Texte de base
Conformément aux dispositions de l'accord n° 2018-4 du 6 juillet 2018 révisé par accord du 13 octobre 2020, les travaux de détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL ont commencé en août 2018 et devraient se poursuivre jusqu'à fin 2021.
Les organisations représentatives ont entamé les travaux par :
– un contrat d'action signé avec l'AGEFIPH le 2 septembre 2019 en lien avec la mission handicap d'OPCALIA (AKTO). Une étude sectorielle a été menée permettant d'éclairer les partenaires sociaux en vue de la mise en œuvre d'un plan d'action sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et le cas échéant la négociation d'un accord ;
– une négociation sur la pénibilité et les conditions de travail qui donne lieu à une mobilisation d'établissements ressortissants, des salariés et des élus du personnel dans le cadre d'une étude lourde confiée à un cabinet spécialisé et qui devrait aboutir à la création d'outils opérationnels de prévention ;
– une négociation sur le temps partiel qui a abouti à la signature d'un accord autonome (accord n° 2019-01 du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL) ;
– une négociation sur les contrats courts, formules contractuelles et règles d'embauche applicables dans la branche constituant le chapitre 3 de la convention collective EPNL.
Extraits de l'article 2 de l'accord du 13 octobre 2020 (accord n° 2020-1 du 13 octobre 2020 révisant l'accord du 6 juillet 2018 portant sur la méthode adoptée en vue de la détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL) :
Les organisations signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'étendre la convention collective EPNL.
Elles décident de proposer une structure à la convention collective accédant ainsi à la demande de la direction générale du travail en vue de l'extension du corpus conventionnel.
Les organisations représentatives dans la branche ont ainsi déterminé une architecture à la convention collective unifiée au sens de l'article L. 2261-33 du code du travail et ont décidé d'insérer les dispositions relatives aux classifications et rémunérations minimales des conventions collectives regroupées au sein de la convention collective EPNL ainsi que le texte de l'accord temps partiel du 18 février 2019 dans une annexe faisant partie intégrante de la convention collective.
(…)
Pour éviter de surcharger le texte de la convention collective EPNL, lorsqu'elles l'estimeront nécessaire ou opportun, les organisations signataires pourront décider de renvoyer à l'application d'accords thématiques autonomes. Cette option pourra être choisie notamment s'agissant des accords interbranches.
Les organisations signataires souhaitent par là même rendre plus intelligible, lisible et accessible la règle de droit.
Chapitre 1er : la branche et son cadre paritaire
Section 1 : champ d'application
Section 2 : fonctionnement du paritarisme
Section 3 : droit syndical (DS, RSS …)
Section 4 : relations collectives d'entreprise (CSE, communauté de travail …)
Chapitre 2 : responsabilité sociale
Section 1 : égalité professionnelle et non-discrimination
Section 2 : lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Section 3 : prévention de la pénibilité et des risques professionnels
Section 4 : conditions de travail et droit au travail des personnes en situation de handicap
Section 5 : accompagnement des difficultés des salariés (fonds sociaux)
Chapitre 3 : embauche et formules contractuelles
Section 1 : embauche
Section 2 : contrats à durée indéterminée
Section 3 : contrats à durée déterminée
Chapitre 4 : classifications et rémunérations minimales
Section 1 : dispositions communes et spécifiques
Section 2 : définition des catégories professionnelles
Section 3 : architecture des salaires minima hiérarchiques
Section 4 : avantages conventionnels
Chapitre 5 : durée et organisation du temps de travail, congés et absences
Section 1 : congés payés
Section 2 : durée et aménagement du temps du travail
Section 3 : travail à temps partiel
Section 4 : travail de nuit et durée équivalente de travail
Section 5 : autorisations d'absence pour motif personnel ou familial et autres congés
Chapitre 6 : gestion des emplois et des compétences
Section 1 : démarche compétences
Section 2 : formation professionnelle et gestion des fonds mutualisés
Chapitre 7 : maintien de salaire et protection sociale complémentaire
Section 1 : en cas d'absences pour maladie, maternité, accident du travail et maladie professionnelle
Section 2 : régimes de prévoyance
Section 3 : régime de frais de santé
Section 4 : retraite complémentaire
Chapitre 8 : rémunérations complémentaires
Section 1 : intéressement.
Section 2 : épargne salariale
Chapitre 9 : rupture du contrat de travail
Section 1 : rupture de CDI
Section 2 : départ et mise à la retraite
Section 3 : rupture de CDD
Chapitre 10 : dispositions techniques et signatures
Annexes
(1)
Annexe 1 : dispositions particulières relatives aux classifications et rémunérations minimales
Annexe 2 : accord n° 2019-01 du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL
Les organisations représentatives dans la branche souhaitent par là même rendre plus intelligible, lisible et accessible la règle de droit.
C'est pour ces raisons qu'elles ont choisi la technique de l'« annule et remplace » permettant l'accès à un texte consolidé pour éviter toute incompréhension et assurant au mieux l'effectivité des droits.
Le chapitre 1er relatif à « La branche et son cadre paritaire » est une reprise de l'accord n° 2018-05 du 20 novembre 2018 portant sur la révision du champ d'application et de l'accord n° 2018-2 du 18 juin 2018 révisant la section 3 du chapitre 1er de la convention collective EPNL (vie paritaire) (2) . Il comporte les stipulations visées aux articles L. 2261-22, I, 1° et 3° et L. 2261-22, II, 13° et 16° du code du travail.
En raison de la démission de la FESIC de la CEPNL concomitante à sa dénonciation, la section 2 (ancienne convention collective nationale de l'enseignement, écoles supérieures d'ingénieurs et de cadres) est devenue sans objet. Les organisations représentatives signataires ont décidé de la supprimer. Elles se gardent la possibilité de reprendre certaines de ses stipulations dans le cadre de leurs travaux d'harmonisation des stipulations conventionnelles.
Les sections 3 et 4 traitant des thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 1° et 2° du code du travail prévues seront complétées. L'accord de méthode prévoit une négociation sur le sujet à compter de septembre 2020.
Le chapitre 2 relatif à la « Responsabilité sociale » est consacré à l'égalité professionnelle et non-discrimination, la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la prévention de la pénibilité et des risques professionnels, les conditions de travail et droit au travail des personnes handicapées et à l'accompagnement des difficultés des salariés (fonds sociaux).
Le chapitre 3 « Embauche et formules contractuelles » regroupe des dispositions nouvelles applicables à l'ensemble des entreprises de la branche et leurs salariés. Ce chapitre fixe les règles liées à l'embauche (3) et aux formules contractuelles. La négociation qui a permis sa signature s'est inscrite dans une démarche initiée par l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018. Alors même que la convention collective EPNL est hors champ et que les organisations représentatives n'étaient aucunement tenues à une quelconque négociation, elles ont fait leur la démarche.
Au regard des éléments parcellaires remis par l'UNÉDIC (puisque n'identifiant pas la branche en tant que telle), il est rappelé que :
– la proportion d'embauche en contrat court en primaire, et secondaire général est particulièrement basse ;
– la proportion dans l'enseignement technique et professionnel est plus élevée mais n'apparaît pas comme déconnectée au regard des pratiques nationales ou d'autres secteurs ;
– la proportion d'embauche dans l'enseignement supérieur est en revanche très importante. Le secteur d'activité représente en effet 75 % des embauches en contrats courts dans la branche. Les contrats sont utilisés essentiellement pour des activités d'enseignement.
L'article D. 1242-1 du code du travail précise d'ailleurs que l'enseignement est un des secteurs d'activité où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de certains de ses emplois.
Les contrats courts sont utilisés pour des interventions ponctuelles dans les établissements de l'enseignement supérieur dont les universités et instituts catholiques, dans les centres de formation intégrés, dans les établissements sous contrat, le cas échéant dans le premier et le second degré.
Ces intervenants sont en règle générale des professionnels aux compétences non disponibles en interne.
Pour la grande majorité d'entre eux, ils sont en cumul d'emplois.
Dans ce cas, ils ne devraient pas peser sur le régime d'assurance chômage et ne devraient pas être en situation de précarité.
Compte tenu des éléments indiqués ci-dessus, l'objectif principal de l'ANI du 22 février 2018 « de déterminer les moyens de développer l'installation durable dans l'emploi et d'éviter les risques d'enfermement dans des situations de précarité » (art. 3.1) et au final de lutter contre des « situations de trajectoires précaires de plus en plus durables » et les difficultés d'« accès au logement ou au crédit » bien que peu nécessaire dans la branche, reste un point de vigilance que s'assignent les partenaires sociaux.
Ils ont d'ailleurs négocié de front un accord sur le temps partiel et un accord sur les formules contractuelles usitées dans le champ d'application de la convention collective EPNL qui ont :
– sécurisé les pratiques en proposant des formules contractuelles adaptées aux besoins de chacun ;
– apporté un socle de garanties aux salariés.
C'est dans cet esprit qu'ils ont :
– développé les avenants temporaires pour compléments d'heures ;
– travaillé les priorités d'accès au temps plein ou à des volumes horaires plus élevés ;
– favorisé la continuité des périodes d'emploi, par l'aménagement des délais de carence entre CDD, par la possibilité de renouvellement des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité et par l'allongement de la durée cumulée de CDD à 2 années scolaires ou universitaires ;
– précisé les conditions de recours aux CDD d'usage ;
– favorisé l'emploi à plus long terme en donnant la possibilité de recourir à des CDI intermittent, CDI d'opération.
Le chapitre 4 « Classifications et rémunérations minimales » ne comporte pas encore de stipulations harmonisées. Les éléments relatifs aux classifications professionnelles, aux niveaux de qualification et aux rémunérations minimales sont intégrés dans l'annexe 1 de la présente convention collective EPNL dans l'attente d'une négociation sur cette thématique prévue de janvier 2021 à juin 2021.
Le chapitre 5 « Durée et organisation du temps de travail, congés, absences » comporte des renvois à l'accord interbranches du 15 juin 1999, à l'accord sur le temps partiel du 11 février 2018 (4) et à l'accord sur le travail de nuit et à la durée équivalente de travail. Les spécificités en termes de temps de travail sont importantes dans l'enseignement et font de l'examen de cette thématique en vue des convergences des textes un enjeu important. Les organisations représentatives signataires ont prévu une négociation sur ces sujets de novembre 2020 à juin 2021.
Le chapitre 6 « Gestion des emplois et compétences », le chapitre 7 « Maintien de salaire et protection sociale complémentaire » et le chapitre 8 « Rémunérations complémentaires » ne comportent pas encore techniquement de stipulations harmonisées. Les négociations sur ces thématiques débutent à compter de juillet 2020.
Le chapitre 9 « Rupture du contrat de travail » contient des dispositions relatives à la rupture de CDI'O et de CDD'U. Les négociations sur l'ensemble de ces thématiques sont prévues d'avril 2021 à août 2021.
Le chapitre 10 est consacré quant à lui aux « Dispositions techniques » (révision, dénonciation) (5) et aux signatures.
(1) Faisant partie intégrante de la convention collective EPNL, créées par avenant spécifique soumis à extension.
(2) Dans la stricte application des dispositions de l'article L. 2261-22, I, 1° et 3° du code du travail.
(3) Dans la stricte application des dispositions de l'article L. 2261-22, II, 6° du code du travail.
(4) Il a été décidé de reprendre la demande d'extension de cet accord pour une insertion directe dans la convention collective EPNL et donc une application et une extension plus rapides.
(5) Dans la stricte application des dispositions de l'article L. 2261-22, I, 2° du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'accord n° 2018-4 du 6 juillet 2018 révisé par accord du 13 octobre 2020, les travaux de détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL ont commencé en août 2018 et se sont poursuivis jusqu'au terme de la période quinquennale prévue par le code du travail (soit le 12 avril 2022 (1) ).
Le présent avenant :
– crée un texte unique de convention collective de l'enseignement privé non lucratif à compter du 1er septembre 2022 ;
– annule et remplace les avenants et accords pris dans son champ d'application à l'exception des accords NAO, les accords relatifs au temps partiel, au travail de nuit et à la durée équivalente de travail.
(1) Prise d'effet de la CC EPNL signée le 12 juillet 2016 correspondant au terme du préavis de dénonciation des conventions collectives fusionnées.
La convention collective de l'enseignement privé non lucratif est ainsi rédigée :
Les organisations représentatives signataires ont fait le choix de placer les thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 9°, 10 et 11° du code du travail dans le chapitre 2 de la convention collective ; elles soulignent par là même leur importance.
L'accord n° 2018-3 du 18 juin 2018 (NAO 2018) avait entamé un travail sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ses dispositions sont insérées dans la section 1 du présent chapitre.
L'accord de méthode du 6 juillet 2018 révisé le 10 juillet 2020 prévoit des négociations portant notamment sur les thématiques visées L. 2261-22, II, 9°, 10 et 11° du code du travail selon un agenda social précis pour compléter les dispositions déjà existantes.
Les organisations représentatives signataires ont choisi de travailler ces thématiques selon une méthode innovante en se focalisant d'abord sur la création d'outils pratiques et didactiques et ensuite aborder les principes généraux de protection, d'égalité et de diversité pour créer une dynamique permettant à chaque acteur dans les établissements de se saisir des sujets avec une capacité d'intervention opérationnelle.
L'accord de méthode a fait de la question relative à l'égalité femme-homme un sujet transversal. Toute problématique devra intégrer cette dynamique qui ne saurait être cantonnée uniquement dans un article dédié.
Des groupes paritaires ont travaillé depuis 24 mois avec des cabinets spécialisés sur ces sujets :
– un contrat d'action a été signé avec l'AGEFIPH et la mission handicap d'OPCALIA (AKTO) pour élaborer un plan d'action sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– la même logique a été adoptée sur la pénibilité et les conditions de travail, la négociation sur ces thématiques est prévue de février 2021 à juin 2021 ;
– les fonds sociaux existent déjà, leur élargissement fera l'objet d'une négociation même si à date plusieurs expérimentations en ce sens ont été menées notamment dans le cadre de la crise sanitaire.
Dans l'attente de la détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles et statutaires particulières qui pourraient s'appliquer.
Les employeurs et salariés s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne pourra être introduite.
Les organisations représentatives signataires ont fait le choix de placer les thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 9°, 10 et 11° du code du travail dans le chapitre 2 de la convention collective ; elles soulignent par là même leur importance.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail.
Par exception, compte tenu des spécificités de l'activité d'enseignement ou de formation, d'autres formules contractuelles sont rendues possibles par la volonté des signataires du présent accord selon les conditions qu'ils ont fixées.
Dans tous les cas, le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il est écrit, daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail.
Par exception, compte tenu des spécificités de l'activité d'enseignement ou de formation, d'autres formules contractuelles sont rendues possibles par la volonté des signataires de la présente convention collective selon les conditions qu'ils ont fixées.
Quelle que soit sa nature, le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il est écrit, daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen.
Conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail (1) , la fusion des conventions collectives conduit les organisations représentatives signataires à déterminer des stipulations conventionnelles communes régissant des situations équivalentes et donc de déterminer un dispositif unique de classification professionnelle applicable à tous les établissements de la branche.
Ce dispositif de classification est applicable dans l'ensemble de ses dispositions à tous les salariés de la branche à l'exception :
a) des enseignants exerçant dans des classes hors contrat ou les établissements sous contrat simple ;
b) les directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques (DDFPT).
En application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, les organisations représentatives signataires décident en conséquence, de conserver (en sous-section 4 du présent chapitre) les stipulations conventionnelles originales en dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail (1) .
Lors de la prochaine négociation sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications en application des dispositions de l'article L. 2241-1, 6° du code du travail les organisations représentatives signataires veilleront à analyser les conséquences en termes d'évolution, de progression professionnelle de cette convergence du dispositif de classifications au regard d'un rapport sous forme de diagnostic et de bilan partagé rédigé par la CPPNI EPNL (2) en application des dispositions de l'article 1.2.1.1, c de la présente convention collective.
Les avantages conventionnels sont définis à la section 2 du présent chapitre.
(1) A la date de la signature de la présente convention collective.
(2) Ou d'une commission de suivi qu'elle aura créée.
Ce présent chapitre annule et remplace tous les accords et toutes les dispositions conventionnelles de branche relatives au temps de travail applicables antérieurement (1) à l'exception des accords visés aux sections 3 et 4 du présent chapitre.
Les stipulations contenues dans le présent chapitre s'appliquent à tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective à l'exception :
– des cadres dirigeants relevant de la présente convention collective et ce, en application de l'article L. 3111-2 du code du travail
(2)
. Seules les stipulations relatives aux congés payés leur sont applicables ;
– des enseignants exerçant dans des classes hors contrat d'établissement ayant majoritairement des classes sous contrat (primaire et secondaire) et des enseignants exerçant dans des “ établissements sous contrat simple ”.
Ils sont soumis quant à eux, pour la détermination de leurs conditions de service, aux dispositions applicables aux maîtres titulaires de l'enseignement public.
Leur durée de travail fait référence aux obligations de service des enseignants du premier degré (circulaire n° 2013-2019 du 4 février 2013) et à l'obligation réglementaire de service pour les professeurs du second degré et du supérieur exerçant dans un établissement d'enseignement secondaire (CPGE et BTS).
La diversité des emplois de la branche et de leurs modalités d'exercice induit le recours à des techniques et supports variés d'organisation du temps de travail.
Ainsi, à côté d'une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail qui constitue une référence, est autorisé, au choix de l'employeur et en accord avec le salarié concerné, le recours :
– à l'intermittence.
Ce dispositif est ouvert à certains emplois (voir l'article 3.2.3 et la sous-section 2 de la section 2 du présent chapitre) en raison de la succession de périodes travaillées et non travaillées tout au long de l'année ;
– aux forfaits annuels en jours ou en heures.
Ces dispositifs sont ouverts à certains salariés qui ne peuvent suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement :
– pour les salariés en forfaits annuels en heures (cf. l'article 5.2.3.1), compte tenu d'un horaire propre ou de l'impossibilité de prédéterminer leur horaire ou de leur activité qui peut être soumise à des variations individuelles et imprévisibles ;
– pour les salariés en forfaits en jours (cf. l'article 5.2.4.1), compte tenu de l'autonomie qu'ils ont dans l'organisation de leur temps de travail et dans la gestion de leur emploi du temps.
Deux notions de temps de travail ou de durée annuelle de travail sont communément utilisées dans les établissements :
– temps annuel rémunéré : base 1 820 heures par an pour un temps plein ;
– temps annuel de travail effectif de référence ou conventionnel, il constitue :
–– la durée annuelle de référence selon la catégorie de salariés visée ;
–– le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
(1) Notamment les dispositions contenues dans les conventions collectives fusionnées dans la présente CC EPNL et de l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999.
(2) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
Sont considérés comme tels en application de l'alinéa 2 de l'article L. 3111-2 du code du travail : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».
Les thématiques gestion des emplois et des compétences sont traitées par l'accord autonome interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022 et des accords ou décisions pris pour son application.
La négociation sur la détermination de stipulations communes sur l'intéressement et l'épargne salariale est prévue à compter de septembre 2020.
La négociation sur les rémunérations complémentaires (intéressement et épargne salariale) sont prévues à compter de septembre 2020.
La négociation sur les rémunérations complémentaires (intéressement et épargne salariale) sont prévues à compter de janvier 2023.
Sauf les stipulations spécifiques ci-dessous, les organisations représentatives signataires renvoient aux dispositions légales et réglementaires.
La CEPNL est chargée par les parties de procéder au dépôt de la présente convention et de former une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Compte tenu des thématiques traitées dans le présent avenant et des typologies d'entreprises présentes dans la branche, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés à l'exception :
– des dispositions de l'article 1.2.3 sur les missions de l'observatoire EPNL vis-à-vis de ces entreprises ;
– à l'exception des engagements relatifs à l'accompagnement des salariés à temps partiel dans la dynamique GPEC prévue à l'article 7 de l'annexe 2.
À ces exceptions près, l'ensemble des stipulations de la présente convention collective et de son annexe s'applique donc à toutes les structures juridiques relevant de la convention collective EPNL et à leurs salariés.
La présente convention collective est entrée en vigueur 6 mois après la date de notification de la dénonciation des conventions collectives regroupées et citées à l'article 1.1 soit le 12 avril 2017.
La CEPNL est chargée par les parties de procéder au dépôt de la présente convention et de formuler une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Compte tenu des thématiques traitées dans le présent avenant et des typologies d'entreprises présentes dans la branche, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés à l'exception des dispositions de l'article 2.1.4 sur les missions de l'observatoire EPNL vis-à-vis de ces entreprises.
À ces exceptions près, l'ensemble des stipulations de la présente convention collective et de son annexe s'applique donc à toutes les structures juridiques relevant de la convention collective EPNL et à leurs salariés.
La présente convention collective entre en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la CPPNI (voir article 1.2.1).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la CPPNI EPNL convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la CPPNI (voir article 1.2.1).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la CPPNI EPNL convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut la dénoncer totalement.
L'acte de dénonciation doit être adressé, par lettre recommandée avec avis de réception, à chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention.
La dénonciation doit donner lieu aux formalités de dépôts prévues par la loi.
L'acte de dénonciation produit ses effets après un préavis de 3 mois.
Le délai de survie mentionné ci-dessous commence à compter de la date de récépissé du dernier dépôt.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la prise d'effet d'une convention de substitution ou, à défaut d'une telle substitution, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la CPPNI (voir article 1.2.1).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la CPPNI EPNL convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
NOTA : Les dispositions de l'annexe 2 (temps partiel) s'appliquent dès le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel. (article 3 du présent avenant n° 2020-03)
Accord n° 2019-01 du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL
Préambule
Le contrat à durée indéterminée à temps plein est la formule contractuelle de principe dans la relation de travail telle que définie dans le code du travail.
Cependant, les parties au présent accord rappellent que le recours au temps partiel est inhérent à l'activité d'un établissement d'enseignement ou de formation (rythme structurel annuel, hebdomadaire et journalier des établissements [séquencé par la présence des apprenants dans les locaux]).
Les nécessités d'organisation des établissements d'enseignement et de formation liées au rythme scolaire ou universitaire induisent un recours au temps partiel important :
– sur les métiers en interaction ou en proximité avec les apprenants ou liés à la présence de ceux-ci dans les établissements (activités d'enseignement, de formation, d'intervention pédagogique, éducation et vie scolaire, restauration etc.) ;
– ou à l'inverse, sur les métiers ou activités qui ne peuvent s'exercer que lorsque les apprenants ne sont plus dans les établissements (ménage et service).
Dans l'enseignement, il est d'usage de recourir aux contrats à durée déterminée pour les activités d'enseignement ou connexes à celles-ci et pour des interventions ou activités non pérennes ou ponctuelles (cf. définition du CDD d'usage dit CDD'U dans le chapitre 2 de la convention collective EPNL). Ces situations induisent par nature un recours fréquent au temps partiel.
Le recours au temps partiel est lié dans l'enseignement supérieur et dans le second degré technique et professionnel à des interventions de courtes durées de professionnels à haute technicité qui, pour la grande majorité d'entre eux, sont en cumul d'emplois.
Le regroupement en demi-journées est techniquement complexe lorsque le temps a une référence annuelle, il devient d'ailleurs impossible à saisir lorsque le temps de travail comporte des séquences (temps induit et connexe) pendant lesquelles le salarié (enseignant) est totalement libre de son organisation.
Les parties au présent accord souhaitent que le volume horaire du salarié à temps partiel soit augmenté par tous les moyens, dans l'établissement quand cela est possible ou sur un autre emploi quand cela s'avère difficile.
Elles demandent :
– à la CPNEFP, en lien avec l'OPCO, de créer tout dispositif, comme le développement de parcours professionnels, permettant aux salariés à temps partiel, grâce à l'acquisition de compétences nouvelles de bénéficier d'une meilleure employabilité, d'un cumul d'emplois de nature ou de catégorie différentes ou d'une augmentation de leur durée de travail ;
– aux employeurs, en s'appuyant notamment sur les outils développés par la branche, de mettre en œuvre une politique de ressources humaines et une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) à destination des salariés leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité plus importante.
Compte tenu de l'hétérogénéité des métiers, des conditions d'emploi, des besoins organisationnels structurant ou des besoins des salariés, elles ont choisi de ne pas uniformiser les règles et d'éviter toute standardisation.
De nombreux salariés à temps partiel peuvent avoir d'autres activités professionnelles avec lesquelles l'emploi exercé dans les établissements d'enseignement doit s'articuler. Il en est de même des salariés ayant fait le choix d'arbitrer entre temps familial et temps de travail.
C'est pour toutes ces raisons que les parties se sont accordées :
– sur des modalités pratiques de dérogation aux principes généraux légaux gouvernant le temps partiel ;
– sur des règles spécifiques (durée minimale et modalités d'organisation du temps de travail) différentes selon les métiers et/ ou la durée du temps de travail ;
– sur les contreparties à cette dérogation et la définition des garanties sociales spécifiques (regroupement des heures d'activité, accompagnement dans leur parcours personnel, priorités d'emploi etc.) ;
– sur deux modalités alternatives de regroupement en “ demi-journées ” pour les salariés à l'exclusion des personnels d'enseignement et de recherche, surveillants d'examen de l'enseignement supérieur et formateurs.
L'une permet un regroupement en 8 demi-journées maximum séparées par une “ pause repas méridienne ” et s'inscrivant dans une organisation traditionnelle du travail.
L'autre reprend l'idée développée dans l'accord de 2013 (période d'amplitude de 6 heures) mais en réduisant de 6 à 5 le nombre maximum de regroupements ;
– sur le principe que les modalités de mise en œuvre du temps partiel doivent être déterminées en bonne intelligence et de concert entre le salarié et l'employeur. Ce qui induit que les parties peuvent dans la détermination de ces modalités déroger contractuellement aux règles énoncées par le présent accord.
Les parties au présent accord rappellent que cet équilibre ne s'entend que si :
– le salarié à temps partiel bénéficie d'une équivalence de garanties sociales avec les salariés à temps plein mais également de garanties spécifiques liées à sa situation ;
– les modalités de mises en œuvre du temps partiel sont clairement établies en amont ;
– le consentement du salarié est éclairé (information du salarié sur la nature du contrat, interdiction de la modification unilatérale du contrat de travail) ;
– le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité :
– – sur les postes à temps plein ou à temps partiel lui permettant d'augmenter son volume horaire et par là même sa rémunération mensuelle ;
– – sur un volume d'activité supplémentaire non pérenne par voie d'avenant pour complément d'heures conclu en application des dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail ;
– le salarié à temps partiel bénéficie notamment d'actions de formation tant au niveau de la consolidation que de l'acquisition de compétences nouvelles favorisant ainsi l'employabilité.
Le présent accord :
– révise les articles des sections de la convention collective EPNL identifiés à l'article 12 du présent accord ;
– annule et remplace l'accord sur le temps de travail du 18 octobre 2013 révisé le 10 mars 2015 conclu dans la branche de l'enseignement privé sous contrat ;
– révise l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999.
Le présent texte est un accord autonome, en application de l'accord de méthode du 6 juillet 2018. Il a vocation, à terme, à être intégré dans le corps de la convention collective EPNL.
Certaines de ses dispositions pourront être ventilées dans plusieurs articles de celle-ci selon le plan défini par les organisations représentatives signataires et les thématiques à regrouper (période d'essai, garanties liées à l'ancienneté, etc.).
Cet accord s'applique aux employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective EPNL (art. 2 de la convention collective EPNL).
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement quel que soit le mode d'organisation de la durée du travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours et aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII). Des dispositions légales et conventionnelles spécifiques leur sont applicables.
| Fonctions | Nombre de jours de CP de référence |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonction pédagogique | 51 |
| Fonction n° 02 – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé | 51 |
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | 51 |
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | 51 |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | 51 |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | 51 |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | 51 |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | 36 |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | 36 |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | 51 |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | 51 |
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | 51 |
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | 51 |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves | 51 |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | 51 |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | 51 |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | 51 |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | 51 |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | 51 |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | 36 |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | 51 |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | 51 |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | 51 |
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | 36 |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | 36 |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | 36 |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ élèves | 36 |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants | 36 |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants | 36 |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | 36 |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | 36 |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | 36 |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | 36 |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | 36 |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | 36 |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | 36 |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | 36 |
| Fonction n° 37 – Fonction suivi budgétaire et situations financières | 36 |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | 36 |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | 36 |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | 36 |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personne | 36 |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | 36 |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | 36 |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | 36 |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | 36 |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | 36 |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | 36 |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | 36 |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | 36 |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | 36 |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | 36 |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | 36 |
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | 36 |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | 36 |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | 36 |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | 36 |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | 36 |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | 36 |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | 36 |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | 36 |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | 36 |
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | 36 |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | 36 |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | 36 |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | 36 |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | 36 |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique – Manutention – Transport – Petit entretien | 36 |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts | 36 |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | 36 |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | 36 |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | 36 |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | 36 |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | 36 |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | 36 |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | 36 |
| Fonction n° 76 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | 36 |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | 36 |
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | 36 |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | 36 |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | 36 |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | 36 |
| Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formation, chargé de relations entreprises | 36 |
| Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | 36 |
| Fonction n° 87 – Fonction responsable d'organisme de formation | 36 |
| Fonction n° 88 – Fonction chargé de développement | 36 |
| Fonction n° 89 – Fonction responsable de missions | 36 |
| Fonction n° 90 – Fonction manager de proximité | 36 |
| Fonction n° 91 – Fonction manager d'activités | 36 |
Textes Attachés
Les organisations représentatives décident d'organiser la négociation sur la détermination des dispositions communes aux salariés relevant de la convention collective en s'appuyant sur les négociations obligatoires récurrentes listées à l'article L. 2241-1 du code du travail :
1. Les salaires ;
2. Les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
3. Les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
4. Les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
5. Les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
6. L'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
7. L'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Elles s'appuient également sur les dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail déterminant 13 + 4 thématiques relevant du champ d'intervention réservé ou prioritaire de la branche.
Les organisations représentatives dans la branche décident de s'emparer de l'ensemble de ces thématiques.
Ainsi, aucune disposition d'accord d'entreprise sur ces thématiques ne saurait y déroger :
L. 2253-1 :
1. Les salaires minima hiérarchiques ;
2. Les classifications ;
3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5. Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
6. Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
7. Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ;
8. Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;
9. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
10. Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
11. Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
12. Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;
13. La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code.
L. 2253-2 :
1. La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3. L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
4. Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
L'examen de ces thématiques fait apparaître 7 blocs de négociation incontournables et deux dynamiques transversales :
(Illustration non reproduite, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190012_0000_0008.pdf/BOCC
Les organisations représentatives décident d'organiser la négociation sur la détermination des dispositions communes aux salariés relevant de la convention collective en s'appuyant sur les négociations obligatoires récurrentes listées à l'article L. 2241-1 du code du travail :
1. Les salaires ;
2. Les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
3. Les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
4. Les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
5. Les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
6. L'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
7. L'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Elles s'appuient également sur les dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail déterminant 13 + 4 thématiques relevant du champ d'intervention réservé ou prioritaire de la branche.
Les organisations représentatives dans la branche décident de s'emparer de l'ensemble de ces thématiques.
Ainsi, aucune disposition d'accord d'entreprise sur ces thématiques ne saurait y déroger :
L. 2253-1 :
1. Les salaires minima hiérarchiques ;
2. Les classifications ;
3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5. Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
6. Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
7. Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ;
8. Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;
9. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
10. Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
11. Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
12. Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;
13. La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code.
L. 2253-2 :
1. La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3. L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
4. Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
L'examen de ces thématiques fait apparaître 7 blocs de négociation incontournables et deux dynamiques transversales :
(Illustration non reproduite, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190012_0000_0008.pdf/BOCC
Les organisations signataires du présent accord ajoutent aux thématiques de négociation deux obligations nouvelles de négociation insérées depuis la signature de l'accord initial à l'article L. 2241-1 du code du travail (bloc 1) :
– “ les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ”
(1)
;
– la construction et la mise à disposition des établissements et de leurs salariés “ des outils (…) pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ”
(2)
.
(1) Loi n° 2019-485 du 22 mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants.
(2) Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Les organisations signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'étendre la convention collective EPNL.
Elles décident de proposer une structure à la convention collective accédant ainsi à la demande de la direction générale du travail en vue de l'extension du corpus conventionnel.
Les organisations représentatives dans la branche ont ainsi déterminé une architecture à la convention collective unifiée au sens de l'article L. 2261-33 du code du travail et ont décidé d'insérer les dispositions relatives aux classifications et rémunérations minimales des conventions collectives regroupées au sein de la convention collective EPNL ainsi que le texte de l'accord temps partiel du 18 février 2019 dans une annexe faisant partie intégrante de la convention collective.
Les sections constituant les dispositions conventionnelles particulières sont, quant à elles, insérées dans des dispositions annexes transitoires. Ces dispositions ne seraient pas proposées à l'extension. Leur contenu, une fois harmonisé et révisé, constituerait les chapitres ci-dessous listés.
Tant qu'elles ne sont pas révisées, les dispositions annexes transitoires demeurent applicables aux établissements et salariés concernés par les champs d'application d'origine de ces textes.
Pour éviter de surcharger le texte de la convention collective EPNL, lorsqu'elles l'estimeront nécessaire ou opportun, les organisations signataires pourront décider de renvoyer à l'application d'accords thématiques autonomes. Cette option pourra être choisie notamment s'agissant des accords interbranches.
Les organisations signataires souhaitent par là même rendre plus intelligible, lisible et accessible la règle de droit.
Chapitre 1er : la branche et son cadre paritaire
Section 1 : champ d'application
Section 2 : fonctionnement du paritarisme
Section 3 : droit syndical (DS, RSS …)
Section 4 : relations collectives d'entreprise (CSE, communauté de travail …)
Chapitre 2 : responsabilité sociale
Section 1 : égalité professionnelle et non-discrimination
Section 2 : lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Section 3 : prévention de la pénibilité et des risques professionnels
Section 4 : conditions de travail et droit au travail des personnes en situation de handicap.
Section 5 : accompagnement des difficultés des salariés (fonds sociaux)
Chapitre 3 : embauche et formules contractuelles
Section 1 : embauche
Section 2 : contrats à durée indéterminée
Section 3 : contrats à durée déterminée
Chapitre 4 : classifications et rémunérations minimales
Section 1 : dispositions communes et spécifiques
Section 2 : définition des catégories professionnelles
Section 3 : architecture des salaires minima hiérarchiques
Section 4 : avantages conventionnels
Chapitre 5 : durée et organisation du temps de travail, congés et absences
Section 1 : congés payés
Section 2 : durée et aménagement du temps du travail
Section 3 : travail à temps partiel
Section 4 : travail de nuit et durée équivalente de travail
Section 5 : autorisations d'absence pour motif personnel ou familial et autres congés
Chapitre 6 : gestion des emplois et des compétences
Section 1 : démarche compétences
Section 2 : formation professionnelle et gestion des fonds mutualisés
Chapitre 7 : maintien de salaire et protection sociale complémentaire
Section 1 : en cas d'absences pour maladie, maternité, accident du travail et maladie professionnelle
Section 2 : régimes de prévoyance
Section 3 : régime de frais de santé
Section 4 : retraite complémentaire
Chapitre 8 : rémunérations complémentaires
Section 1 : intéressement
Section 2 : épargne salariale
Chapitre 9 : rupture du contrat de travail
Section 1 : rupture de CDI
Section 2 : départ et mise à la retraite
Section 3 : rupture de CDD
Chapitre 10 : dispositions techniques et signatures
Annexes
(1)
:
Annexe 1 : dispositions particulières relatives aux classifications et rémunérations minimales.
Annexe 2 : accord n° 2019-01 du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL.
Dispositions annexes transitoires : dispositions conventionnelles particulières (2)
(1) Faisant partie intégrante de la convention collective EPNL, créées par avenant spécifique.
(2) Non soumises à extension ; insérées par voie d'avenant spécifique.
Les 7 blocs de négociation sont abordés dans le calendrier ci-dessous :
| Blocs de négociation | Période d'examen envisagée |
|---|---|
| Conditions de travail, hygiène sécurité, accord pénibilité (travail de nuit) Handicap |
2e semestre 2018 |
| Embauche, nature du contrat dont « contrats courts », période d'essai | |
| Temps partiel | |
| Temps de travail | 1er semestre 2019 |
| Formation professionnelle continue et l'apprentissage – GPEC | |
| Rupture du contrat de travail | |
| Maintien de salaire maladie, repos, absences | 2e semestre 2019 |
| Protection sociale complémentaire | |
| Classifications dont détermination des catégories professionnelles et salaires minima | |
| Paritarisme |
Le premier quadrimestre 2021 sera consacré à l'harmonisation rédactionnelle des dispositions conventionnelles.
Les organisations représentatives souhaitent l'application pleine et entière de ces dispositifs le 1er septembre 2021.
Une négociation sur la désignation du futur opérateur de compétences (anciens OPCA) devra avoir lieu avant fin octobre 2018.
Une négociation sur les PEI et PERCOI pourrait se dérouler au cours du 2e semestre 2020.
Ce calendrier pourra être révisé au regard de modifications législatives, réglementaires ou faisant suite à une négociation interprofessionnelle.
| Bloc de négociation | Chapitre | Période d'examen envisagée |
|---|---|---|
| Embauche, nature du contrat dont « contrats courts », période d'essai | Chapitre 3 | Juillet 2020 |
| Architecture de la convention collective EPNL | Juillet 2020 | |
| Formation professionnelle continue et l'apprentissage – GPEC | Chapitre 6 | Juillet à décembre 2020 |
| Lettre de cadrage à la CPN EEP formation – retours réguliers pour assurer la continuité dans la négociation/ membre de la CPPNI assurant le reporting | ||
| Paritarisme / Droit syndical / communauté de travail | Chapitre 1er | Juin à août 2021 (1) |
| Maintien de salaire maladie | Chapitres 7 et 8 | Septembre 2020 à avril 2021 |
| Protection sociale complémentaire (prévoyance, santé, retraite) | Lettre de cadrage à la CPN EEP prévoyance et à la CPN EEP santé – pour assurer la continuité dans la négociation/ membre de la CPPNI assurant le reporting. La CPN prévoyance travaille sur la mise en place de dispositifs d'épargne salariale | |
| Congés familiaux, mesures proches aidants (congé proche aidant) etc. | Chapitre 5 | Octobre 2020 |
| Temps de travail | Chapitre 5 | Novembre 2020 à juin 2021 |
| Classifications dont détermination des catégories professionnelles et salaires minima | Chapitre 4 | Janvier 2021 à juin 2021 |
| Conditions de travail, hygiène sécurité, accord pénibilité (travail de nuit) | Chapitre 2 | Février 2021 à juin 2021 |
| Rupture du contrat de travail | Chapitre 9 | Avril 2021 à août 2021 |
| (1) Les parties se réservent la possibilité d'étudier ces thématiques si l'avancée des travaux paritaires le permet. | ||
Pour faire suite aux travaux d'audit et d'analyse menés par un cabinet spécialisé en lien avec l'AGEFIPH et la mission handicap d'OPCALIA (AKTO), les organisations signataires souhaitent faire de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés une dynamique transversale. À l'instar de la question relative à l'égalité femme-homme, toute problématique devra intégrer cette dynamique.
Les organisations représentatives souhaitent un terme à la négociation au 1er septembre 2021.
Le dernier quadrimestre 2021 sera consacré à l'harmonisation rédactionnelle des dispositions conventionnelles.
Les dispositions communes et spécifiques s'appliquent à compter de la date prévue par les parties (cf. annexe).
Les négociations se déroulent en CPPNI EPNL.
La CPPNI EPNL se donne les moyens pour une négociation efficace (expertise, constitution de groupes de travail et sollicitation de commissions thématiques – CPN EEP santé et CPN EEP prévoyance, etc.).
À partir du calendrier déterminé à l'article 2, la CPPNI EPNL fixe, par délibération, un agenda annuel précis d'instruction, de préparation et de négociation.
Elles s'accordent également sur le recours à une expertise extérieure et les modalités de financement de cette expertise.
Pour chacun des thèmes étudiés, l'analyse préalable de l'existant et notamment des avantages et garanties conventionnels de chacune des sections doit être réalisée et partagée en CPPNI EPNL.
Au terme de la période d'examen :
– en cas d'accord, les organisations représentatives manifestent la volonté paritaire selon les modalités décrites en annexe ;
– dans le cas contraire, les organisations représentatives dressent un procès-verbal de désaccord annexé au PV de la réunion de CPPNI EPNL.
En tout état de cause, l'échec de la négociation sur une thématique ne saurait ralentir ou interdire l'examen des autres thématiques prévues dans le présent accord.
La liste des thématiques visées à l'article 2 constitue des priorités, elle n'est pas exhaustive. Si elle venait à être modifiée, le présent accord serait révisé en ce sens.
Les négociations se déroulent en CPPNI EPNL.
La CPPNI EPNL se donne les moyens pour une négociation efficace (expertise, constitution de groupes de travail et sollicitation de commissions thématiques – CPN EEP santé et CPN EEP prévoyance, etc.).
À partir du calendrier déterminé à l'article 3, la CPPNI EPNL fixe, par délibération, un agenda annuel précis d'instruction, de préparation et de négociation.
Elles s'accordent également sur le recours à une expertise extérieure et les modalités de financement de cette expertise.
Elles décident notamment d'organiser :
| Des formations communes | Une séance de formation commune organisée par un organisme de formation spécialisé et habilité par le ministère du travail | À compter de septembre 2020 |
| Une formation sur la prévention du sexisme ordinaire au travail (recours à un cabinet pour la construction des outils) | À compter d'octobre 2020 | |
| Des séminaires | Sur la protection sociale de branche | Septembre 2020 |
| Sur le temps de travail | Octobre 2020 |
Pour chacun des thèmes étudiés, l'analyse préalable de l'existant et notamment des avantages et garanties conventionnels de chacune des sections doit être réalisée et partagée en CPPNI EPNL.
Au terme de la période d'examen :
– en cas d'accord, les organisations représentatives manifestent la volonté paritaire selon les modalités décrites en annexe ;
– dans le cas contraire, les organisations représentatives dressent un procès-verbal de désaccord annexé au PV de la réunion de CPPNI EPNL.
En tout état de cause, l'échec de la négociation sur une thématique ne saurait ralentir ou interdire l'examen des autres thématiques prévues dans le présent accord.
La liste des thématiques visées à l'article 2 constitue des priorités, elle n'est pas exhaustive. Si elle venait à être modifiée, le présent accord serait révisé en ce sens.
Le présent accord de méthode est à durée déterminée.
Son terme est fixé au 30 avril 2021.
En application des dispositions de la section 3 du chapitre 1er de la CCEPNL, les organisations représentatives signataires rappellent qu'est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de préparation et de réunion de CPPNI EPNL pour les salariés mandatés par une organisation syndicale négociatrice signataire du présent accord.
Le salarié expressément mandaté par une organisation syndicale négociatrice signataire bénéficie :
– d'une autorisation d'absence pour toute réunion paritaire nationale ainsi que de 1 demi-journée de préparation par demi-journée de réunion paritaire programmée sous réserve d'informer le chef d'établissement à réception de la convocation
(1)
;
– de l'indemnisation, par l'établissement, des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires dans la limite du barème prévu en annexe du présent accord.
L'établissement demande la prise en charge des frais remboursés et du salaire correspondant au temps de travail effectif rémunéré (en trentième) au collège des employeurs (277, rue Saint-Jacques, 75005 Paris) après avoir remboursé le salarié dès présentation des justificatifs.
La CEPNL indemnise l'ensemble des établissements ayant des salariés expressément mandatés :
– frais de salaire des réunions paritaires (et frais de transport et d'hébergement quand la réunion a lieu en présentiel) ;
– frais de salaire des réunions de préparation (et frais de transport et d'hébergement quand la réunion a lieu en présentiel).
(1) À titre exceptionnel, les réunions organisées en visioconférence (quelle que soit leur durée) donnent droit à 1 demi-journée de préparation.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord de méthode. En outre, la grande majorité des entreprises de la branche compte moins de 50 salariés.
Le présent accord de méthode est à durée déterminée.
Son terme est fixé au 11 avril 2022.
En cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions collectives existantes, l'article L. 2261-33 du code du travail donne 5 ans aux partenaires sociaux pour déterminer des stipulations conventionnelles communes aux salariés placés dans des situations équivalentes.
S'agissant de la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (CC EPNL), le terme de cette période est fixé au 12 avril 2022.
Les organisations représentatives de la branche de l'enseignement privé non lucratif EPNL (EPNL) ont souhaité établir un calendrier ambitieux pour définir, dans le cadre de la structuration de branche (regroupant 9 conventions collectives d'origine) un corpus commun de normes applicables aux établissements et salariés relevant de la convention collective EPNL (IDCC 3218) au regard des stipulations existantes.
Outre la question de la détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL, les partenaires sociaux de la branche EPNL engagent en application de l'article L. 2241-1 du code du travail des négociations sur l'ensemble des thématiques définies à l'article 1er.
L'article L. 2241-2 du code du travail dispose de surcroît que les « organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel dès lors qu'au moins 1/3 de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. »
L'article L. 2241-4, précise que les « organisations liées par une convention de branche […] peuvent engager […] une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans la branche […]. »
Lors de la négociation annuelle obligatoire les organisations représentatives se sont accordées sur l'ouverture de négociation :
– sur la question de « la nature des contrats » (contrats à durée déterminée et de chantier) prévue à l'article L. 2253-1 du code du travail ;
– sur la question de « l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; » prévue aux articles L. 2253-2 et L. 2241-1 du code du travail ;
– sur la question de « la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 » prévue à l'article L. 2253-2 du code du travail.
Les organisations représentatives dans la branche EPNL ont décidé d'articuler par le présent accord les dispositions des articles L. 2222-3 et L. 2241-1 du code du travail et de mener de front les questions de la détermination des stipulations communes, les négociations récurrentes obligatoires et les négociations relatives aux dispositions du « bloc 1 » (art. L. 2253-1 du code du travail) et du « bloc 2 » (art. L. 2253-2 du code du travail).
À l'ouverture des négociations, les organisations représentatives examineront les thématiques nécessitant une approche particulière en fonction de critères définis (métiers, spécificités d'emploi etc.) et une approche générale.
Les organisations représentatives sur le champ de la CC EPNL déterminent par le présent accord une méthode et un calendrier afin :
– d'offrir aux salariés des garanties communes ;
– de respecter les dispositions de l'ensemble de ces textes ;
– mais aussi de mettre à disposition des entreprises un corps de normes de qualité et adapté immédiatement applicable.
Elles se donnent jusqu'au 30 avril 2021 pour que l'ensemble des problématiques fasse l'objet d'une négociation.
« Les organisations signataires du présent accord ajoutent aux thématiques de négociation deux obligations nouvelles de négociation insérées depuis la signature de l'accord initial à l'article L. 2241-1 du code du travail (bloc 1) :
– “ les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ”
(1)
;
– la construction et la mise à disposition des établissements et de leurs salariés “ des outils (…) pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ”
(2)
. »
« Article 2
Architecture de la convention collective EPNL
Les organisations signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'étendre la convention collective EPNL.
Elles décident de proposer une structure à la convention collective accédant ainsi à la demande de la direction générale du travail en vue de l'extension du corpus conventionnel.
Les organisations représentatives dans la branche ont ainsi déterminé une architecture à la convention collective unifiée au sens de l'article L. 2261-33 du code du travail et ont décidé d'insérer les dispositions relatives aux classifications et rémunérations minimales des conventions collectives regroupées au sein de la convention collective EPNL ainsi que le texte de l'accord temps partiel du 18 février 2019 dans une annexe faisant partie intégrante de la convention collective.
Les sections constituant les dispositions conventionnelles particulières sont, quant à elles, insérées dans des dispositions annexes transitoires. Ces dispositions ne seraient pas proposées à l'extension. Leur contenu, une fois harmonisé et révisé, constituerait les chapitres ci-dessous listés.
Tant qu'elles ne sont pas révisées, les dispositions annexes transitoires demeurent applicables aux établissements et salariés concernés par les champs d'application d'origine de ces textes.
Pour éviter de surcharger le texte de la convention collective EPNL, lorsqu'elles l'estimeront nécessaire ou opportun, les organisations signataires pourront décider de renvoyer à l'application d'accords thématiques autonomes. Cette option pourra être choisie notamment s'agissant des accords interbranches.
Les organisations signataires souhaitent par là même rendre plus intelligible, lisible et accessible la règle de droit.
Chapitre 1er : la branche et son cadre paritaire
Section 1 : champ d'application
Section 2 : fonctionnement du paritarisme
Section 3 : droit syndical (DS, RSS …)
Section 4 : relations collectives d'entreprise (CSE, communauté de travail …)
Chapitre 2 : responsabilité sociale
Section 1 : égalité professionnelle et non-discrimination
Section 2 : lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Section 3 : prévention de la pénibilité et des risques professionnels
Section 4 : conditions de travail et droit au travail des personnes en situation de handicap.
Section 5 : accompagnement des difficultés des salariés (fonds sociaux)
Chapitre 3 : embauche et formules contractuelles
Section 1 : embauche
Section 2 : contrats à durée indéterminée
Section 3 : contrats à durée déterminée
Chapitre 4 : classifications et rémunérations minimales
Section 1 : dispositions communes et spécifiques
Section 2 : définition des catégories professionnelles
Section 3 : architecture des salaires minima hiérarchiques
Section 4 : avantages conventionnels
Chapitre 5 : durée et organisation du temps de travail, congés et absences
Section 1 : congés payés
Section 2 : durée et aménagement du temps du travail
Section 3 : travail à temps partiel
Section 4 : travail de nuit et durée équivalente de travail
Section 5 : autorisations d'absence pour motif personnel ou familial et autres congés
Chapitre 6 : gestion des emplois et des compétences
Section 1 : démarche compétences
Section 2 : formation professionnelle et gestion des fonds mutualisés
Chapitre 7 : maintien de salaire et protection sociale complémentaire
Section 1 : en cas d'absences pour maladie, maternité, accident du travail et maladie professionnelle
Section 2 : régimes de prévoyance
Section 3 : régime de frais de santé
Section 4 : retraite complémentaire
Chapitre 8 : rémunérations complémentaires
Section 1 : intéressement
Section 2 : épargne salariale
Chapitre 9 : rupture du contrat de travail
Section 1 : rupture de CDI
Section 2 : départ et mise à la retraite
Section 3 : rupture de CDD
Chapitre 10 : dispositions techniques et signatures
Annexes
(3)
:
Annexe 1 : dispositions particulières relatives aux classifications et rémunérations minimales.
Annexe 2 : accord n° 2019-01 du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL.
Dispositions annexes transitoires : dispositions conventionnelles particulières (4) »
L'article 2 « Calendrier » devient l'article 3 et est ainsi rédigé :
« Article 3
Calendrier
| Bloc de négociation | Chapitre | Période d'examen envisagée |
|---|---|---|
| Embauche, nature du contrat dont « contrats courts », période d'essai | Chapitre 3 | Juillet 2020 |
| Architecture de la convention collective EPNL | Juillet 2020 | |
| Formation professionnelle continue et l'apprentissage – GPEC | Chapitre 6 | Juillet à décembre 2020 |
| Lettre de cadrage à la CPN EEP formation – retours réguliers pour assurer la continuité dans la négociation/ membre de la CPPNI assurant le reporting | ||
| Paritarisme/ Droit syndical/ communauté de travail | Chapitre 1er | Juin à août 2021 (1) |
| Maintien de salaire maladie | Chapitres 7 et 8 | Septembre 2020 à avril 2021 |
| Protection sociale complémentaire (prévoyance, santé, retraite) | Lettre de cadrage à la CPN EEP prévoyance et à la CPN EEP santé – pour assurer la continuité dans la négociation/ membre de la CPPNI assurant le reporting. La CPN prévoyance travaille sur la mise en place de dispositifs d'épargne salariale | |
| Congés familiaux, mesures proches aidants (congé proche aidant) etc. | Chapitre 5 | Octobre 2020 |
| Temps de travail | Chapitre 5 | Novembre 2020 à juin 2021 |
| Classifications dont détermination des catégories professionnelles et salaires minima | Chapitre 4 | Janvier 2021 à juin 2021 |
| Conditions de travail, hygiène sécurité, accord pénibilité (travail de nuit) | Chapitre 2 | Février 2021 à juin 2021 |
| Rupture du contrat de travail | Chapitre 9 | Avril 2021 à août 2021 |
| (1) Les parties se réservent la possibilité d'étudier ces thématiques si l'avancée des travaux paritaires le permet. | ||
Pour faire suite aux travaux d'audit et d'analyse menés par un cabinet spécialisé en lien avec l'AGEFIPH et la mission handicap d'OPCALIA (AKTO), les organisations signataires souhaitent faire de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés une dynamique transversale. À l'instar de la question relative à l'égalité femme-homme, toute problématique devra intégrer cette dynamique.
Les organisations représentatives souhaitent un terme à la négociation au 1er septembre 2021.
Le dernier quadrimestre 2021 sera consacré à l'harmonisation rédactionnelle des dispositions conventionnelles. »
L'article 3 « Détermination de dispositions conventionnelles » et l'annexe sont supprimés.
L'article 4 est ainsi rédigé :
« Article 4
Fonctionnement du paritarisme et des instances paritaires
Les négociations se déroulent en CPPNI EPNL.
La CPPNI EPNL se donne les moyens pour une négociation efficace (expertise, constitution de groupes de travail et sollicitation de commissions thématiques – CPN EEP santé et CPN EEP prévoyance, etc.).
À partir du calendrier déterminé à l'article 3, la CPPNI EPNL fixe, par délibération, un agenda annuel précis d'instruction, de préparation et de négociation.
Elles s'accordent également sur le recours à une expertise extérieure et les modalités de financement de cette expertise.
Elles décident notamment d'organiser :
| Des formations communes | Une séance de formation commune organisée par un organisme de formation spécialisé et habilité par le ministère du travail | À compter de septembre 2020 |
| Une formation sur la prévention du sexisme ordinaire au travail (recours à un cabinet pour la construction des outils) | À compter d'octobre 2020 | |
| Des séminaires | Sur la protection sociale de branche | Septembre 2020 |
| Sur le temps de travail | Octobre 2020 |
Pour chacun des thèmes étudiés, l'analyse préalable de l'existant et notamment des avantages et garanties conventionnels de chacune des sections doit être réalisée et partagée en CPPNI EPNL.
Au terme de la période d'examen :
– en cas d'accord, les organisations représentatives manifestent la volonté paritaire selon les modalités décrites en annexe ;
– dans le cas contraire, les organisations représentatives dressent un procès-verbal de désaccord annexé au PV de la réunion de CPPNI EPNL.
En tout état de cause, l'échec de la négociation sur une thématique ne saurait ralentir ou interdire l'examen des autres thématiques prévues dans le présent accord.
La liste des thématiques visées à l'article 2 constitue des priorités, elle n'est pas exhaustive. Si elle venait à être modifiée, le présent accord serait révisé en ce sens. »
L'article 5 est ainsi rédigé :
« Article 5
Prise en charge des frais et des salaires
En application des dispositions de la section 3 du chapitre 1er de la CCEPNL, les organisations représentatives signataires rappellent qu'est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de préparation et de réunion de CPPNI EPNL pour les salariés mandatés par une organisation syndicale négociatrice signataire du présent accord.
Le salarié expressément mandaté par une organisation syndicale négociatrice signataire bénéficie :
– d'une autorisation d'absence pour toute réunion paritaire nationale ainsi que de 1 demi-journée de préparation par demi-journée de réunion paritaire programmée sous réserve d'informer le chef d'établissement à réception de la convocation
(5)
;
– de l'indemnisation, par l'établissement, des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires dans la limite du barème prévu en annexe du présent accord.
L'établissement demande la prise en charge des frais remboursés et du salaire correspondant au temps de travail effectif rémunéré (en trentième) au collège des employeurs (277, rue Saint-Jacques, 75005 Paris) après avoir remboursé le salarié dès présentation des justificatifs.
La CEPNL indemnise l'ensemble des établissements ayant des salariés expressément mandatés :
– frais de salaire des réunions paritaires (et frais de transport et d'hébergement quand la réunion a lieu en présentiel) ;
– frais de salaire des réunions de préparation (et frais de transport et d'hébergement quand la réunion a lieu en présentiel). »
L'article 6 est ainsi rédigé :
« Article 6
Nature de l'accord
Le présent accord de méthode est à durée déterminée.
Son terme est fixé au 11 avril 2022. »
(1) Loi n° 2019-485 du 22 mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants.
(2) Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(3) Faisant partie intégrante de la convention collective EPNL, créées par avenant spécifique.
(4) Non soumises à extension ; insérées par voie d'avenant spécifique.
(5) À titre exceptionnel, les réunions organisées en visioconférence (quelle que soit leur durée) donnent droit à 1 demi-journée de préparation.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord de méthode. En outre, la grande majorité des entreprises de la branche compte moins de 50 salariés.
La cour administrative d'appel de Paris a annulé, le 4 avril 2019, l'arrêté du 10 novembre 2017 listant les organisations syndicales représentatives dans le champ de la convention collective EPNL.
La CEPNL a sollicité le bureau de la démocratie sociale de la direction générale du travail sur les conséquences de l'annulation de l'arrêté.
Son chef de bureau, par mail du 7 mai 2019, invitait la CPPNI « quoi qu'il en soit à poursuivre les travaux paritaires avec les organisations reconnues représentatives dans l'arrêté du 10 novembre 2017. En effet, quelle que soit l'issue du contentieux, les équilibres ne s'en trouveront pas modifiés, qu'il s'agisse de la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans cette convention collective, ou des taux permettant d'évaluer la validité des accords signés par des organisations syndicales représentatives. »
La réunion paritaire du 9 mai 2019 n'a pas permis de trouver un consensus autour du maintien des travaux paritaires.
Il a donc été décidé de suspendre sine die ces travaux.
Les organisations syndicales ont interpellé par tout moyen le ministère du travail et son administration centrale pour trouver une solution à cette situation préjudiciable.
Prenant acte :
– du silence de la DGT dans la recherche d'une solution à la situation et notamment dans l'organisation d'une commission mixte paritaire, en contravention avec les dispositions du code du travail ;
– de la décision du 5 mars 2020 de la cour administrative d'appel de Paris statuant en référé ;
les organisations signataires du présent accord décident pour sortir de la situation :
– de s'appuyer sur le mail du responsable du bureau de la démocratie sociale ;
– de réviser l'accord de méthode et le calendrier signé le 6 juillet 2018 afin :
– – d'offrir aux salariés des garanties communes ;
– – de respecter les dispositions de l'ensemble de ces textes ;
– – mais aussi de mettre à disposition des entreprises un corps de normes de qualité et adapté immédiatement applicable.
Elles se donnent jusqu'au 1er septembre 2021 pour que l'ensemble des problématiques fasse l'objet d'une négociation.
Des dispositions annexes transitoires sont insérées dans la convention collective EPNL.
Elles reprennent les sections du chapitre 2 de la convention collective à l'exception de sa section 2.
La section 2 du chapitre 2 de la convention collective est en effet sans objet depuis la démission de la FESIC de la CEPNL et de sa dénonciation ; elle est donc supprimée.
Les dispositions annexes transitoires sont bâties selon la table de concordance suivante :
| Section 1 du chapitre 2 | Section 1 : dispositions conventionnelles particulières/convention collective nationale des universités et instituts catholiques |
| Section 2 du chapitre 2 | Numéro de section réservé |
| Section 3 du chapitre 2 | Section 3 : dispositions conventionnelles particulières/convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels |
| Section 4 du chapitre 2 | Section 4 : dispositions conventionnelles particulières/convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique |
| Section 5 du chapitre 2 | Section 5 : dispositions conventionnelles particulières/convention collective des psychologues de l'enseignement privé |
| Section 6 du chapitre 2 | Section 6 : dispositions conventionnelles particulières convention collective nationale du travail des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés |
| Section 7 du chapitre 2 | Section 7 : dispositions conventionnelles particulières/convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique |
| Section 8 du chapitre 2 | Section 8 : dispositions conventionnelles particulières/convention collective nationale de travail du personnel enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage et des unités de formation par apprentissage intégrées à un établissement technique privé |
| Section 9 du chapitre 2 | Section 9 : dispositions conventionnelles particulières/convention collective des salariés des établissements privés 2015 |
Le contenu de chaque section de l'ancien chapitre 2 de la convention collective EPNL est repris in extenso dans l'avenant portant création de dispositions annexes transitoires.
L'avenant portant création de dispositions annexes et transitoires s'applique :
– aux établissements et salariés relevant du champ d'application de chaque section et cela jusqu'à leur révision dans le cadre des travaux de détermination de stipulations communes à l'ensemble des salariés de la branche EPNL ;
– à l'exception des dispositions qui contreviendraient aux stipulations contenues dans le corps de la convention collective EPNL constituée par 10 chapitres.
Tous les salariés, quelle que soit leur date d'embauche (antérieure ou postérieure à l'entrée en vigueur de la présente convention collective EPNL soit le 12 avril 2017), bénéficient des dispositions annexes transitoires en fonction du champ d'application dont ils relèvent.
Ces salariés ne pourront revendiquer un avantage issu d'une disposition conventionnelle dont ils sont exclus au regard de son champ d'application spécifique.
Tout au long du travail d'harmonisation, les organisations représentatives signataires supprimeront les dispositions superfétatoires.
Le présent avenant est à durée déterminée ; son terme est celui prévu par les dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail visé dans l'accord de méthode (11 avril 2022 à la date du présent avenant).
Le présent avenant est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ; il ne fait pas l'objet de demande d'extension.
Montreuil, le 14 décembre 2021.
SNEIP CGT et SNPEFP CGT, 263, rue de Paris, case 544, 93515 Montreuil Cedex à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par la présente, le SNEIP CGT, dont les statuts couvrent les salariés de droit privé travaillant dans l'enseignement privé sous contrat, et le SNPEFP CGT, dont les statuts couvrent les salariés de l'enseignement supérieur « non lucratif », vous notifient leur adhésion à la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif (EPNL), signée le 12 juillet 2016.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
La secrétaire générale.
La convention collective de l'enseignement privé non lucratif est ainsi rédigée :
« Convention collective de l'enseignement privé non lucratif (EPNL)
Le présent avenant à durée indéterminée constitue la convention collective de l'enseignement privé non lucratif.
Les stipulations communes contenues dans la convention collective EPNL issues de ce présent avenant s'appliquent à compter du 1er septembre 2022.
Le présent avenant annule et remplace :
– tout accord et avenant pris dans son champ d'application à l'exception des accords NAO :
–– l'avenant 2020-02 du 13 octobre 2020 portant sur la création de dispositions annexes transitoires à la CC EPNL sécurisant le contenu des anciennes conventions collectives fusionnées ;
–– l'avenant 2020-03 du 13 octobre 2020 portant sur l'architecture de la CC EPNL et l'insertion de stipulations communes après fusion ;
–– l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999 ;
– et plus généralement toutes les stipulations conventionnelles de branche relatives au temps de travail applicables antérieurement notamment les dispositions contenues dans les conventions collectives fusionnées dans la présente CC EPNL.
Demeurent en revanche applicables les accords auxquels il est fait référence dans le corps de la convention collective (chapitre 5 « Temps partiel, travail de nuit et durée équivalentes de travail », chapitre 6 « Emploi et développement des compétences », chapitre 7 « EEP prévoyance et EEP santé »).
Le présent avenant à durée indéterminée constituant la convention collective de l'enseignement privé non lucratif, ses conditions de révision, de dénonciation, de dépôt et d'extension sont celles prévues au chapitre 10 de la convention collective.
Conformément aux dispositions de l'accord n° 2018-4 du 6 juillet 2018 révisé par accord du 13 octobre 2020, les travaux de détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL ont commencé en août 2018 et se sont poursuivis jusqu'au terme de la période quinquennale prévue par le code du travail (soit le 12 avril 2022 (1) ).
Le présent avenant :
– crée un texte unique de convention collective de l'enseignement privé non lucratif à compter du 1er septembre 2022 ;
– annule et remplace les avenants et accords pris dans son champ d'application à l'exception des accords NAO, les accords relatifs au temps partiel, au travail de nuit et à la durée équivalente de travail.
(1) Prise d'effet de la CC EPNL signée le 12 juillet 2016 correspondant au terme du préavis de dénonciation des conventions collectives fusionnées.
La présente convention collective (IDCC 3218) regroupe le champ de plusieurs conventions collectives qui lui préexistaient.
La présente convention se substitue aux conventions collectives suivantes (1) .
| IDCC | Intitulé de la convention collective |
|---|---|
| 0390 | Convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels |
| 1326 | Convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique |
| 1334 | Convention collective des psychologues de l'enseignement privé |
| 1446 | Convention collective nationale des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés |
| 1545 | Convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique |
| 2152 | Convention collective nationale de travail du personnel enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage et des unités de formation par apprentissage intégrés à un établissement technique privé |
| 2408/3211 | Convention collective des salariés des établissements privés 2015 |
(1) L'ensemble de ces conventions a été dénoncé. Toute référence à la convention collective nationale de l'enseignement, écoles supérieures d'ingénieurs et de cadres (IDCC 2636) et à la convention collective nationale des universités et instituts catholiques (IDCC 2270) est supprimée.
Champ d'application économique
La présente convention collective s'applique :
a) Impérativement aux établissements d'enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :
1. Avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d'entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes en numéraires, en titres de sociétés ou en actifs de quelque nature que ce soit. D'une manière générale, les résultats obtenus sont utilisés, dans le cadre d'une gestion désintéressée et dans l'objet des missions confiées et dédiées à l'enseignement et à la recherche dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l'identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l'organisation employeur signataire ;
2. Être associé ou participer au service public d'éducation ou contribuant aux missions d'intérêt général de l'enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l'éducation ;
3. Avoir une relation contractuelle avec les services de l'État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l'éducation :
– soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation ;
– soit, s'agissant des établissements d'enseignement supérieur, en ayant conclu ou non avec l'État un contrat au sens de l'article L. 732-1 du code de l'éducation et en adhérant à une organisation composant la CEPNL.
b) Également :
– aux entités juridiquement distinctes des établissements cités ci-dessus partageant avec eux une communauté d'intérêts
(1)
matérialisée par :
– – des liens étroits, une complémentarité ou une proximité d'activités ;
– – une concentration des pouvoirs de direction ;
– – une communauté de travail partageant des conditions de travail similaires et marquée par une permutabilité des salariés ;
– aux organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements (FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris etc.).
Salariés couverts
Sont couverts par les dispositions de la présente convention collective :
– les salariés des établissements visés ci-dessus à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques
(2)
;
– les salariés des organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements.
Champ d'application territorial
Le champ d'application de la présente convention collective est national (métropole, départements et collectivités d'outre-mer).
(1) Sont particulièrement visés les organismes de formation dont CFC, les CFA, les écoles de production, les structures déployant des services et activités para et périscolaires, entités de moyens partagés, entités d'études rattachés.
(2) Enseignants agents publics, chefs d'établissements de l'enseignement catholique, chargés de mission des DDEC.
Les organisations représentatives signataires sont très attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonnance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat.
Elles ont fait du droit syndical un objet de négociation primordial dans l'agenda de négociation.
Elles insèreront dans cette section toutes dispositions spécifiques qu'elles jugeront utiles sur ces thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 1 du code du travail.
L'accord de méthode du 6 juillet 2020 révisé le 10 juillet 2020 prévoyait dans son article 3, le début des négociations sur ces thématiques (droit syndical et relations collectives d'entreprise) à la fin août 2020.
Les organisations représentatives signataires conviennent de reporter le début de cette négociation à mai 2022.
Dans l'attente, pour l'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi.
Si la notion de communauté est essentielle dans un établissement d'enseignement privé non lucratif, celle de la communauté de travail est centrale.
Compte tenu de ces spécificités, des clauses portant sur les comités sociaux et économiques sont en cours de négociation.
L'accord de méthode révisé le 10 juillet 2020 prévoit l'examen de cette thématique visée à l'article L. 2261-22, II, 2° du code du travail à compter de fin août 2020.
Les organisations représentatives signataires conviennent de reporter le début de cette négociation à mai 2022.
En la matière et dans l'attente de stipulations spécifiques, les organisations représentatives s'en réfèrent aux dispositions du code du travail et de l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3).
Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en serait issue exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
Les organisations représentatives signataires ont fait le choix de placer les thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 9°, 10 et 11° du code du travail dans le chapitre 2 de la convention collective ; elles soulignent par là même leur importance.
Les organisations signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Toutes les négociations menées dans le champ d'application défini à l'article 1.1.2 de la convention collective sont fondées sur ces engagements.
Sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, les signataires se sont déjà accordés sur
(1)
:
– la prise en compte intégrale du congé parental d'éducation dans le calcul de l'ancienneté ;
– la nécessité :
– – de proposer une formation à chaque salarié (e) au retour du congé parental ;
– – de proposer paritairement des formations dans le cadre de sessions communes, aux représentants du personnel et aux salariés en charge du recrutement dans les établissements sur les enjeux de l'égalité professionnelle.
Les accords collectifs successifs ont fait de la question relative à l'égalité femmes-hommes un sujet transversal. Toute problématique devra intégrer cette dynamique qui ne saurait être cantonnée uniquement dans un article dédié.
Dans l'attente d'un texte issu d'une négociation sur cette thématique prévue à compter du 1er septembre 2022, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles et statutaires particulières qui pourraient s'appliquer.
Les employeurs et salariés s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne peut être introduite.
(1) Stipulations de l'accord NAO 2018 insérées dans l'article 5.6.3.
Les organisations représentatives signataires ont choisi de travailler ces thématiques en se focalisant d'abord sur la création d'outils pratiques et didactiques et ensuite d'aborder les principes généraux de protection, d'égalité et de diversité pour créer une dynamique permettant à chaque acteur dans les établissements de se saisir des sujets avec une capacité d'intervention opérationnelle.
Les modalités et le calendrier de cette négociation seront fixés par un accord de méthode (conformément à l'article 1.2.1.1, c).
Le référentiel pénibilité propre à la profession a été homologué par l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion du 5 janvier 2022 et publié au Journal officiel le 12 janvier 2022.
Grâce à la cartographie des risques établie dans le cadre de l'élaboration de ce référentiel, les organisations représentatives signataires ont pu mettre en place des fondements d'une politique de prévention des conditions de travail.
Ils ont ainsi :
– mis à disposition :
– – un outil de pilotage des risques (évaluation des risques et élaboration de plans d'action)
(1)
;
– – des outils opérationnels pendant la crise sanitaire ;
– créé des formations dédiées à la prévention des risques professionnels et notamment les risques psycho-sociaux.
Ils confient à la commission EEP Prévention (cf. article 1.2.1.2) le soin de leur proposer des actions concrètes et opérationnelles.
(1) https :// infos. isidoor. org/ kb/ la-prevention-des-risques-professionnels-le-duer/.
Un contrat d'action a été signé avec l'Agefiph le 2 septembre 2019 en lien avec la mission handicap d'OPCALIA (AKTO). Une étude sectorielle a été menée permettant d'éclairer les partenaires sociaux sur la mise en œuvre d'un plan d'action sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et, le cas échéant, la négociation d'un accord (1) .
Les modalités et le calendrier de cette négociation seront fixés par un accord de méthode (conformément à l'article 1.2.1.1, c.)
(1) Les préconisations opérationnelles du cabinet spécialisé ont été présentées le 27 août 2020.
Les organisations représentatives signataires de la présente convention collective confient à la commission EEP santé, à la commission de prévoyance (CNP) et, par délégation de la CPNP, à la commission sociale inter-régimes le soin de développer des actions individuelles à destination des affiliés tout en dégageant des complémentarités et des synergies.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail.
Par exception, compte tenu des spécificités de l'activité d'enseignement ou de formation, d'autres formules contractuelles sont rendues possibles par la volonté des signataires de la présente convention collective selon les conditions qu'ils ont fixées.
Quelle que soit sa nature, le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il est écrit, daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen.
Lors de l'embauche, le salarié remet à son employeur toutes les informations et documents nécessaires à l'exercice de son activité professionnelle salariée notamment auprès de jeunes.
Tout au long de la relation contractuelle, l'employeur s'assure de cette capacité.
Si le salarié exerce une autre activité salariée, il fournit à l'employeur les éléments permettant de déterminer sa durée cumulée de travail, ses horaires.
Le salarié informe l'employeur de tout changement de situation et lui adresse toute mise à jour utile sur les éléments cités ci-dessus.
Tout salarié est destinataire :
– d'une notice d'information relative aux textes conventionnels qui lui sont applicables mentionnant leur lieu de consultation. La CPPNI EPNL met à disposition un modèle de notice ;
– des notices d'information rédigées par les organismes-assureurs relatives au régime de prévoyance et de la “ complémentaire santé ” dont il bénéficie ;
– le cas échéant, d'un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'établissement : intéressement, plan d'épargne ou plan d'épargne pour la retraite collective ;
– d'une fiche de poste évolutive et non contractuelle ;
– d'une fiche de classification évolutive et non contractuelle rédigée à partir de la fiche de poste.
Tous ces éléments sont mis à jour par l'employeur à chaque évolution. Une copie est remise au salarié contre décharge.
Le salarié a le droit d'accéder à son dossier professionnel auprès du service du personnel conformément aux dispositions réglementaires ou jurisprudentielles en vigueur. Il a également un droit de rectification qui lui permet notamment de demander la correction des inexactitudes figurant dans ce dossier.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail
(1)
, la durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est de :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois. Un entretien est organisé à cet effet dans le respect du délai de prévenance défini ci-dessous. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 8 mois.
Toute suspension pendant la période d'essai (maladie, congés …) prolonge d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif.
En cas de rupture au cours de la période d'essai, conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail (1) , il est appliqué un délai de prévenance déterminé en fonction de la durée de présence du salarié :
| Présence effective du salarié dans l'entreprise |
Délai de prévenance de l'employeur |
Délai de prévenance du salarié |
|---|---|---|
| 7 jours maximum | 24 heures | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Après 1 mois et jusqu'à 3 mois | 2 semaines | |
| Après 3 mois | 1 mois |
La date de la rupture de la période d'essai des salariés exerçant également une activité d'enseignant agent public (2) doit intervenir en temps opportun afin qu'ils puissent participer au mouvement de l'emploi des maîtres sous contrat.
(1) Texte applicable à la date de la signature de la présente convention collective.
(2) Au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016.
Le contrat à durée indéterminée doit indiquer, les mentions suivantes :
1. La référence à la présente convention collective et au règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire ;
2. L'intitulé du poste ou la qualification ;
3. La date de prise de fonctions ;
4. La classification ;
5. La catégorie professionnelle du salarié ;
6. Lorsqu'elle existe, la durée de la période d'essai fixée conformément aux dispositions conventionnelles et sa possibilité de renouvellement quand elle existe ;
7. La durée de travail servant de base à la rémunération ;
8. La durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou forfaitaire de travail effectif ainsi que sa référence au temps plein conventionnel et au nombre de jours de congés payés appliqué
(1)
;
9. Le montant brut de la rémunération et ses modalités de calcul ;
10. L'ancienneté reprise (en lien avec les expériences antérieures pour la fixation de la rémunération) ;
11. L'affiliation à une institution de retraite complémentaire ainsi qu'aux régimes de prévoyance et de “ complémentaire-santé ”. Le nom et l'adresse de l'organisme assureur par régime concerné sont mentionnés ;
12. L'existence d'un préavis de rupture et la référence aux dispositions conventionnelles ou légales applicables.
Les délégations reçues font l'objet de dispositions contractuelles spécifiques
(2)
.
(1) Ainsi que la répartition des heures entre FFA et PRAA pour les formateurs (voir art. 5.1.2.2) et les intervenants.
(2) S'agissant du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016, le contrat doit mentionner les délégations reçues notamment en matière d'hygiène et de sécurité.
a) Définition
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-33 et suivants du code du travail (1), le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il est désigné CDI'I.
Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-38 du code du travail (2), les emplois permanents qui peuvent être pourvus par des salariés en CDI'I sont ceux de formateurs.
b) Mentions spécifiques au CDI'I
Outre les mentions définies à l'article 3.2.2 lorsqu'elles ne viennent pas en contradiction avec les dispositions spécifiques de ce type de contrat, le CDI'I doit comporter :
– la durée annuelle minimale de travail du salarié (3) ;
– les périodes travaillées et les périodes non travaillées ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées.
Aucune modification du contrat de travail ne pourra être imposée sans l'accord écrit du salarié.
c) Semaines non travaillées, plafonnement des heures excédant la durée annuelle minimale et heures supplémentaires hebdomadaires
Les périodes non travaillées :
– ne relèvent pas du régime des congés ; elles s'y ajoutent ;
– ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail
(4).
Le contrat de travail définit au moins 4 semaines calendaires non travaillées par an (5) ; elles peuvent être consécutives ou non.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
d) Possibilité de rémunération lissée
Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, les parties au contrat peuvent convenir que la rémunération des salariés en CDI'I est indépendante du travail effectif sur la période de paie concernée et est calculée sur la base de l'horaire annuel moyen prévu dans le contrat.
e) Garanties
Le salarié employé en CDI'I et notamment pendant les périodes non-travaillées bénéficie de l'ensemble des droits conventionnels (classification, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
L'employeur veille à donner la priorité aux salariés en CDI'I qui souhaiteraient accroître leur volume horaire contractuel.
Les salariés en CDI'I bénéficient d'une priorité d'emploi sur un emploi disponible équivalent à temps plein ou ayant une durée de travail supérieure à celle prévue dans leur contrat.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.
Le contrat de travail est révisé en conséquence.
(1) Textes applicables à la date du présent avenant.
(2) Texte applicable à la date du présent avenant.
(3) Ainsi que la répartition des heures entre FFA et PRAA pour les formateurs (voir art. 5.1.2.2) et les intervenants.
(4) Texte applicable à la date du présent avenant.
(5) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Le contrat à durée indéterminée d'opération est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accomplissement d'une opération déterminée définie dans le b du présent article et dont le terme ne peut être connu à l'avance.
Il est désigné CDI'O dans la présente convention collective.
Avant de recourir au CDI'O, l'employeur s'assure qu'il ne dispose pas de ressources et de compétences disponibles en interne susceptibles d'assurer les missions nécessaires à la réalisation de l'opération.
Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention “ contrat à durée indéterminée d'opération ”, et d'autre part, la mention “ de l'opération ” en détaillant son objet. Il doit en outre motiver précisément son recours.
a) Entreprises concernées
Conformément à l'article L. 1223-8 du code du travail, les employeurs de moins de 1 000 salariés (équivalents temps plein arrêtés au 31 décembre de l'année N – 1) peuvent conclure un CDI'O.
Le CDI'O conclu pour la durée d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
La conclusion d'un CDI'O est possible à condition qu'elle ne conduise pas à porter, à la date de conclusion de ce contrat, le nombre total de CDI'O en cours d'exécution à plus de 10 % de l'effectif (équivalents temps plein) pour les entreprises de moins de 50 salariés et à plus de 5 % au-delà.
b) Activités et emplois concernés
Le CDI'O est ouvert aux salariés cadres ou agents de maîtrise (cf. article 4.1.1.2).
L'opération se caractérise par un ensemble d'actions, de missions, d'activités organisées, menées ou mises en place en vue d'atteindre un résultat préalablement défini.
La durée de l'opération est limitée, sans qu'elle soit précisément déterminée à son origine. L'opération prend fin à l'obtention du résultat préalablement défini.
Les missions confiées au salarié titulaire d'un CDI'O concourent directement à la réalisation de cette opération.
Sont concernés les activités et emplois suivants :
– ingénierie d'une formation en vue de la création, du développement ou de la refonte de filières ou de disciplines spécifiques ;
– réponse et mise en œuvre d'appels à projets (issus par exemple des collectivités publiques ou privées, des organismes européens ou internationaux, des ministères de tutelle, des branches professionnelles, des entreprises) ;
– chargé de mission/ de projet/ de développement dans le cadre d'un projet ou une opération d'une durée supérieure à 12 mois, nécessitant des compétences particulières (communication, événementiel, immobilier, informatique, démarche d'évaluation, qualité, accessibilité, etc.).
c) Droits et garanties des salariés en CDI'O
Les droits individuels et collectifs des titulaires d'un CDI'O sont ceux de tous les salariés en CDI (période d'essai, durée du travail, rémunération, congés …) ; ils bénéficient en outre de garanties spécifiques suivantes :
1. Les contreparties en termes de rémunération
La rémunération du salarié titulaire d'un CDI'O est majorée de 5 % par rapport aux salaires appliqués dans l'entreprise pour des emplois équivalents ou ressortant de la même classification.
2. Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés
Les titulaires d'un CDI'O bénéficient d'un abondement spécifique annuel de 30 % de leurs droits acquis au titre du CPF.
Sur les stipulations spécifiques au licenciement d'un salarié en CDI'O, voir article 9.1.3.
Les contrats à durée déterminée (CDD) ne peuvent être conclus que dans les conditions et les cas énumérés par la loi (1).
Le CDD, dont le CDD'U, ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les CDD doivent comporter les mentions légales obligatoires ainsi que celles les concernant définies à l'article 3.2.2 lorsqu'elles ne viennent pas en contradiction avec les dispositions spécifiques du CDD et spécialement du CDD'U (cf. article 3.3.7).
Le CDD est daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.
Le salarié employé en CDD bénéficie de l'ensemble des droits légaux et conventionnels (classification, ancienneté, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.).
La durée de la période d'essai des salariés en CDD est calculée conformément aux dispositions légales.
Les CDD pour accroissement temporaire d'activité :
– ne peuvent être renouvelés plus de deux fois ;
– ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à 24 mois, renouvellement inclus.
À l'expiration d'un CDD et quel qu'en soit le motif de recours, il peut être recouru immédiatement et sans délai de carence à un autre CDD, avec le même salarié ou un salarié différent, pour pourvoir le poste dont le contrat a pris fin.
(1) Code du travail, art. L. 1242-1 et s.
Afin de permettre une meilleure transmission d'informations et dans un souci d'amélioration des conditions d'emploi, le CDD de remplacement :
– peut débuter jusqu'à 5 jours ouvrés avant le départ du salarié remplacé ;
– peut prendre fin jusqu'à 5 jours ouvrés après le retour du salarié remplacé.
L'enseignement est un secteur comportant des emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (1).
Le CDD'U au sein de la CC EPNL est possible pour :
– des activités d'enseignement, des activités connexes à l'enseignement sur des fractions d'année (2) ou au maximum pour la durée de l'année pour des enseignements non permanents ;
– des activités de formation réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période, ne permettent pas à l'effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d'y faire face.
Comme tout CDD, le contrat à durée déterminée d'usage (CDD'U) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve des conditions ci-dessus rappelées, le CDD'U, au sein de la CC EPNL, est possible sur des fractions d'année (2) ou pour la durée de l'année pour :
– les enseignants exerçant dans des classes hors contrat ;
– les intervenants pédagogiques ;
– les formateurs ;
– les correcteurs, les membres de jury ;
– les créateurs de support formatif notamment en ligne ;
– les évaluateurs (en pré-positionnement, positionnement ou au terme de la formation).
Les organisations représentatives signataires peuvent faire évoluer cette liste exhaustive dès qu'un besoin identifié par l'observatoire mis en place aura été porté à la connaissance de la CPPNI EPNL.
Tout salarié qui a conclu un CDD'U bénéficie d'une priorité sur des emplois disponibles en CDI dès lors qu'il peut mobiliser les compétences attendues sur ce poste et qu'il remplit les éventuels prérequis pour l'occuper.
L'employeur porte, par tout moyen (communication numérique collective ou individuelle) à la connaissance des salariés et du comité social et économique, les disponibilités d'emplois.
Le support d'information dont l'employeur demeure libre fait mention :
– des caractéristiques des postes concernés (la nature du contrat, volume d'heures, la rémunération, la classification, la catégorie socio-professionnelle, les prérequis pour occuper le poste et les compétences attendues) ;
– du droit de priorité qui s'exerce sur des emplois équivalents ;
– et les conditions dans lesquelles les salariés peuvent l'exercer.
(1) Code du travail. art. L. 1242-2 et D. 1242-1.
(2) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail (1) , la fusion des conventions collectives conduit les organisations représentatives signataires à déterminer des stipulations conventionnelles communes régissant des situations équivalentes et donc de déterminer un dispositif unique de classification professionnelle applicable à tous les établissements de la branche.
Ce dispositif de classification est applicable dans l'ensemble de ses dispositions à tous les salariés de la branche à l'exception :
a) des enseignants exerçant dans des classes hors contrat ou les établissements sous contrat simple ;
b) les directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques (DDFPT).
En application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, les organisations représentatives signataires décident en conséquence, de conserver (en sous-section 4 du présent chapitre) les stipulations conventionnelles originales en dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail (1) .
Lors de la prochaine négociation sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications en application des dispositions de l'article L. 2241-1, 6° du code du travail les organisations représentatives signataires veilleront à analyser les conséquences en termes d'évolution, de progression professionnelle de cette convergence du dispositif de classifications au regard d'un rapport sous forme de diagnostic et de bilan partagé rédigé par la CPPNI EPNL (2) en application des dispositions de l'article 1.2.1.1, c de la présente convention collective.
Les avantages conventionnels sont définis à la section 2 du présent chapitre.
(1) A la date de la signature de la présente convention collective.
(2) Ou d'une commission de suivi qu'elle aura créée.
Lorsque le salarié qui le souhaite prend un repas au service de restauration de l'établissement, l'employeur prend en charge partiellement les frais de restauration.
Pour cela, le repas doit être pris :
– sur les jours d'activité du salarié et d'ouverture du service ;
– avant ou après, une période de travail d'une durée minimale de 4 heures ; ou
– entre deux périodes de travail.
Cette condition satisfaite, le salarié participe, quant à lui, aux frais de restauration à hauteur de 51 % de l'évaluation forfaitaire de l'avantage en nature fixé annuellement par la sécurité sociale.
Bénéficie d'une prise en charge totale des frais de restauration :
– le salarié qui, pour des motifs liés à l'organisation du travail dans l'établissement et dans le cadre de sa mission éducative, est appelé à prendre son repas avec les élèves ;
– le salarié qui participe à la préparation, à la confection, au service des repas ou à la plonge qui s'ensuit, et qui prend le repas au service de restauration de l'établissement, s'il travaille au moment où il est servi.
Tout salarié bénéficie pour son ou ses enfant (s) d'une réduction tarifaire sur la contribution des familles ou des frais de scolarité dans l'établissement où il exerce.
Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la sécurité sociale en matière d'évaluation des avantages en nature.
Tout salarié bénéficie, dans les conditions ci-dessous développées, d'un avantage tarifaire sur les frais de repas pris par son ou ses enfant (s) dans l'établissement où il exerce.
Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la Sécurité sociale en matière d'évaluation des avantages en nature.
Le principe de cette réduction tarifaire et son montant sont subordonnés aux possibilités économiques de l'établissement. Elle fait l'objet d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur valable pour l'année scolaire et renouvelable par tacite reconduction.
a) Maintien des avantages catégoriels aux salariés embauchés avant le 1er septembre 2015 (1)
La disparition de l'article 3.25.3 (supplément familial et indemnité de résidence) de la convention collective des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (CC PSAEE) révisée ne génère pas de baisse de rémunération.
Ces droits sont maintenus à titre individuel dans les conditions ci-dessous mentionnées.
Le maintien de ces droits prend la forme d'une indemnité exprimée en euros.
Le salarié n'obtient pas de droits nouveaux.
L'indemnité est réduite en application des dispositions réglementaires s'agissant du supplément familial (perte de la qualité d'enfant à charge, dépassement des seuils d'âge, cessation de la vie commune).
b) Indemnité différentielle
Une indemnité différentielle a pu être créée sur le bulletin de salaire lorsque le salaire résultant du coefficient global après reclassification (septembre 2010) était inférieur au salaire de référence conventionnel antérieur.
Cette indemnité est exprimée en points.
Les organisations signataires invitent les employeurs à proposer une dénomination différente à cette ligne pérenne (2) sur le bulletin de salaire : indemnité de reclassification, ajustement de reclassification.
(1) Ces stipulations reprennent in extenso l'article 5.14 la convention collective SEP et permettent d'assurer le maintien des droits et garanties aux salariés relevant de cette convention au 1er septembre 2015.
(2) Hors modification de contrat de travail.
Ce présent chapitre annule et remplace tous les accords et toutes les dispositions conventionnelles de branche relatives au temps de travail applicables antérieurement (1) à l'exception des accords visés aux sections 3 et 4 du présent chapitre.
Les stipulations contenues dans le présent chapitre s'appliquent à tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective à l'exception :
– des cadres dirigeants relevant de la présente convention collective et ce, en application de l'article L. 3111-2 du code du travail
(2)
. Seules les stipulations relatives aux congés payés leur sont applicables ;
– des enseignants exerçant dans des classes hors contrat d'établissement ayant majoritairement des classes sous contrat (primaire et secondaire) et des enseignants exerçant dans des “ établissements sous contrat simple ”.
Ils sont soumis quant à eux, pour la détermination de leurs conditions de service, aux dispositions applicables aux maîtres titulaires de l'enseignement public.
Leur durée de travail fait référence aux obligations de service des enseignants du premier degré (circulaire n° 2013-2019 du 4 février 2013) et à l'obligation réglementaire de service pour les professeurs du second degré et du supérieur exerçant dans un établissement d'enseignement secondaire (CPGE et BTS).
La diversité des emplois de la branche et de leurs modalités d'exercice induit le recours à des techniques et supports variés d'organisation du temps de travail.
Ainsi, à côté d'une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail qui constitue une référence, est autorisé, au choix de l'employeur et en accord avec le salarié concerné, le recours :
– à l'intermittence.
Ce dispositif est ouvert à certains emplois (voir l'article 3.2.3 et la sous-section 2 de la section 2 du présent chapitre) en raison de la succession de périodes travaillées et non travaillées tout au long de l'année ;
– aux forfaits annuels en jours ou en heures.
Ces dispositifs sont ouverts à certains salariés qui ne peuvent suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement :
– pour les salariés en forfaits annuels en heures (cf. l'article 5.2.3.1), compte tenu d'un horaire propre ou de l'impossibilité de prédéterminer leur horaire ou de leur activité qui peut être soumise à des variations individuelles et imprévisibles ;
– pour les salariés en forfaits en jours (cf. l'article 5.2.4.1), compte tenu de l'autonomie qu'ils ont dans l'organisation de leur temps de travail et dans la gestion de leur emploi du temps.
Deux notions de temps de travail ou de durée annuelle de travail sont communément utilisées dans les établissements :
– temps annuel rémunéré : base 1 820 heures par an pour un temps plein ;
– temps annuel de travail effectif de référence ou conventionnel, il constitue :
– – la durée annuelle de référence selon la catégorie de salariés visée ;
– – le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
(1) Notamment les dispositions contenues dans les conventions collectives fusionnées dans la présente CC EPNL et de l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999.
(2) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
Sont considérés comme tels en application de l'alinéa 2 de l'article L. 3111-2 du code du travail : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».
Les stipulations relatives au temps partiel dans la branche figurent dans l'accord du 11 février 2019 (2) .
(1) Reprise in extenso des articles de l'accord du 11 février 2019.
(2) En attente d'extension.
Dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation sont applicables :
– les dispositions de l'accord de branche relatif au travail de nuit dans l'enseignement sous contrat du 2 juillet 2002 révisé par l'accord sur les équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat du 31 janvier 2007
(1)
;
– les dispositions du décret n° 2007-1180 du 3 août 2007 relatif aux équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat.
(1) L'accord du 2 juillet 2002 est étendu par arrêté ministériel du 26 mars 2003 (JO du 4 avril 2003), celui 31 janvier 2007 par arrêté d'extension du 27 mars 2007 (JO du 5 avril 2007).
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée à l'occasion de certains événements dans les conditions fixées ci-dessous :
| Événement | Durée | ||
|---|---|---|---|
| 1 | Mariage ou Pacs du salarié | 4 jours | |
| 2 | Naissance survenue au foyer du salarié | 3 jours | |
| 3 | Arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption | ||
| 3 | Mariage ou Pacs d'un enfant du salarié | ||
| 4 | Décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans | 8 jours | |
| 5 | Décès d'un enfant de 25 ans et plus | S'il était lui-même parent | 8 jours |
| S'il n'était pas lui-même parent | 5 jours | ||
| 6 | Décès du conjoint, d'un partenaire de Pacs, du concubin | 5 jours | |
| 7 | Décès d'un ascendant en ligne directe | Parent | 5 jours |
| Grand parent et plus | 3 jours | ||
| 8 | Décès d'un beau parent du salarié Le beau parent est le père ou la mère du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacs |
3 jours | |
| 9 | Décès d'un descendant en ligne directe autre qu'un enfant | 3 jours | |
| 10 | Décès d'un frère ou d'une sœur | 3 jours | |
| 11 | Ordination diaconale ou sacerdotale ou vœux perpétuels du salarié, de son conjoint ou d'un enfant du salarié | 3 jours | |
| 12 | Pour un enfant du salarié, annonce : – de la survenue d'un handicap ; – de l'annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; – de l'annonce d'un cancer. |
2 jours | |
Ces absences sont prises en jours ouvrables successifs non fractionnables sauf accord de l'employeur dans un délai raisonnable entourant l'événement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3142-2 du code du travail
(1)
, les jours d'absence pour événements familiaux :
– sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ;
– ne sont pas déduits des congés payés notamment lorsqu'ils sont pris pendant des périodes de fermeture de l'établissement.
Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail (1) , un congé de deuil cumulable avec le congé pour décès est accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé ne donne pas lieu à maintien de rémunération mais est indemnisé dans les conditions fixées par décret.
(1) Dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective.
Après un an d'ancienneté dans l'établissement, le salarié en congé maternité, de paternité ou d'adoption bénéficie du maintien de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
S'agissant du congé de maternité et d'adoption :
1. L'indemnisation n'est pas conditionnée à la perception d'indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, les indemnités journalières de Sécurité sociale perçues viennent en déduction du montant du salaire maintenu ;
2. Il n'est pas tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs au titre des absences pour cause de maladie professionnelle ou non professionnelle et d'accident du travail (voir article 7.1.2).
S'agissant du congé de paternité, la période de maintien de salaire est de 11 jours consécutifs (18 en cas de naissances multiples) ne se confondant pas avec le congé de naissance de 3 jours ouvrables défini à l'article 5.6.1.
Dans tous les cas, ces congés sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et du droit à congés payés.
Le congé parental d'éducation est pris en compte à 100 % dans le calcul de l'ancienneté.
Le salarié de retour de congé parental se voit proposer une formation dans le cadre de l'entretien professionnel.
Tout salarié peut, sur justificatif médical et après avoir dûment prévenu son responsable, bénéficier d'une autorisation d'absence dans la limite de 3 jours ouvrables par année scolaire pendant lesquels le salaire est maintenu pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans et quel que soit son âge s'il est en situation de handicap.
Le salarié peut, sur justificatif médical et avec l'accord du responsable, s'absenter 6 autres jours pendant lesquels il reçoit un demi-salaire.
Ces absences (les 3 jours rémunérés à 100 % ou les 6 jours à demi-salaire) peuvent être prises par journée ou demi-journée.
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour un examen ou un concours en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) à caractère universitaire ou professionnel.
La durée de l'absence exceptionnelle est composée :
1. Du temps nécessaire pour passer les épreuves ;
2. Du temps nécessaire au déplacement ;
3. Du temps de préparation dans la limite de 2 jours par an
(1).
Ces absences rémunérées sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
(1) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Les salariés peuvent demander un congé pour convenance personnelle sans rémunération et dont la durée n'entre pas dans le calcul de l'ancienneté. Ce congé, de durée déterminée, est précisé et éventuellement renouvelé par accord écrit entre le chef d'établissement et le salarié. Ce dernier obtient sa réintégration dans l'établissement à condition de faire connaître son intention au chef d'établissement dans les délais prévus par l'accord susmentionné.
Le salarié bénéficie du congé de proche aidant et de son indemnisation dans les conditions fixées par la loi.
La CPPNI examinera la mise en place de tout dispositif à destination du salarié en congé de proche aidant et notamment la possibilité de création d'un dispositif de dons de jours mutualisé au niveau de la branche à son bénéfice.
Les thématiques gestion des emplois et des compétences sont traitées par l'accord autonome interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022 et des accords ou décisions pris pour son application.
Le salarié informe immédiatement son employeur de son absence et la justifie au maximum dans les 48 heures.
L'absence du salarié pour cause de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet doit être justifiée par un avis d'arrêt de travail.
Après un an d'ancienneté dans l'établissement, l'employeur ayant reçu l'avis d'arrêt de travail visé à l'article 7.1.1, verse dès le premier jour d'arrêt au salarié concerné, à l'échéance habituelle du salaire, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale dans les conditions ci-dessous détaillées :
| Ancienneté | Maintien du salaire par l'employeur à 100 % |
|---|---|
| Entre 1 an et 11 ans | 40 premiers jours |
| Au-delà de 11 ans et jusqu'à 16 ans | 60 premiers jours |
| Au-delà de 16 ans | 90 premiers jours |
Les salariés relevant du régime local d'Alsace Moselle bénéficient du maintien de salaire sans condition d'ancienneté.
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié doit avoir fait valoir ses droits auprès de la sécurité sociale.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation par l'employeur ne dépassera pas les durées susvisées de maintien de salaire à 100 % par l'employeur.
Au terme de ces durées d'indemnisation, cette indemnisation est relayée par les régimes de prévoyance dans les conditions fixées dans l'accord EEP prévoyance les instituant et les dispositions des contrats d'assurance les mettant en œuvre et reprises dans les notices d'information.
Le salarié justifiant d'un an d'ancienneté au moins dans l'établissement mais ne remplissant pas les conditions d'activité pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, perçoit les prestations incapacité de travail et invalidité permanente prévues dans l'accord de prévoyance ci-dessus visé, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale reconstituées.
Le mécanisme de subrogation est généralisé tant au niveau des indemnités journalières de sécurité sociale que des indemnités journalières complémentaires versées par l'Institution de prévoyance.
Autrement dit, l'employeur est tenu de faire l'avance au salarié des indemnités à percevoir sans interruption et décalage entre l'échéance de paie et le paiement opéré par la sécurité sociale, l'intégralité des indemnités journalières de Sécurité sociale et des indemnités complémentaires de prévoyance reçues ou à percevoir.
L'indemnisation par l'employeur ne peut permettre au salarié de recevoir, pendant son arrêt de travail, un revenu de substitution global (indemnités journalières de Sécurité sociale et indemnisation complémentaire de l'employeur au titre du maintien de salaire) supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la même période.
Lorsque l'employeur maintient le salaire du salarié ou assure une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, conformément aux dispositions légales, il peut faire procéder à une contre-visite médicale du salarié par un médecin de son choix.
Voir article 5.6.2.
Le salarié absent pour cause de maladie non-professionnelle acquiert des congés payés dans la limite des 6 semaines (1) pendant les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées en application de l'article 7.1.2 et cela pendant une durée ininterrompue d'un an.
Au-delà d'un an, la suspension du contrat de travail ne donne plus droit à congés payés.
(1) 36 jours ouvrables.
Tout salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement a le droit de retrouver le poste qu'il occupait ou un emploi similaire et ce, dans un délai de 2 ans à compter de son premier jour d'arrêt de travail.
Les salariés de l'enseignement privé non lucratif bénéficient d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé ; les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
Les régimes EEP prévoyance et EEP santé constituent une référence dont les établissements ne peuvent s'affranchir.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail (1) , les stipulations des accords EEP Santé et EEP Prévoyance prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Sont applicables les accords collectifs relatifs :
– aux régimes de prévoyance des personnels non-cadres et cadres rémunérés par les établissements d'enseignement privé sous contrat institué par accord du 2 octobre 2013 (révisé par le protocole d'accord du 26 juin 2014) ;
– au régime de frais de soins de santé (EEP Santé) institués par accords du 18 juin 2015 révisés le 31 janvier 2022.
Les organisations signataires se réservent le droit d'insérer les stipulations de l'accord dans une édition consolidée de la convention collective.
(1) À la date de signature de la présente convention collective.
Les établissements sont tenus d'adhérer à la caisse de retraite complémentaire désignée au répertoire professionnel pour l'enseignement privé.
Il s'agit du groupe Malakoff-Humanis.
Les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
Le taux de cotisation doit au moins être égal à celui prévu par les accords professionnels.
La négociation sur les rémunérations complémentaires (intéressement et épargne salariale) sont prévues à compter de janvier 2023.
Négociation prévue à compter de janvier 2023.
Négociation prévue à compter de janvier 2023.
Sauf les stipulations spécifiques ci-dessous, les organisations représentatives signataires renvoient aux dispositions légales et réglementaires.
En cas de rupture du CDI et sauf le cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
| Ancienneté dans l'établissement | Démission et départ en retraite | Licenciement et mise à la retraite | |
|---|---|---|---|
| Quelle que soit l'ancienneté | Ancienneté de moins de 2 ans | Ancienneté de 2 ans et plus | |
| Employés | 1 mois | 3 mois | |
| Agents de maîtrise | 2 mois | ||
| Cadres | 3 mois | ||
Au cours de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister :
– dans tous les cas, soit par une personne de son choix appartenant à la communauté de travail ;
– soit, si l'établissement n'a pas d'institution représentative du personnel :
–– par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur la liste départementale établie à cet effet ; ou
–– par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative de la présente convention collective ou y ayant adhéré.
Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l'entretien ; l'employeur peut alors se faire assister par un représentant de l'organisation patronale signataire (1) et reporter la date de l'entretien jusqu'au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue.
Pour permettre aux salariés exerçant également une activité d'enseignant agent public de participer au mouvement des maitres, leur licenciement doit être notifié avant le 1er mars sauf faute grave ou lourde.
(1) Ou ses composantes (SNCEEL, SYNADEC, SYNADIC, UNETP, UDOGEC-UROGEC, FNOGEC).
a) Licenciement en raison de la réalisation de l'opération
Le licenciement qui intervient en raison de la fin de l'opération chantier ou de la réalisation de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et réglementaires applicables aux licenciements pour motif économique.
Le licenciement qui intervient en raison de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement de 5 % de la rémunération brute versée tout au long du contrat.
Cette indemnité spéciale ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage en contrat à durée indéterminée pendant 6 mois sous réserve qu'il en fasse la demande pendant ce délai par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
b) Licenciement en cas de non-réalisation ou de cessation anticipée de l'opération
Hors faute grave ou lourde, le licenciement intervenant dans les conditions prévues aux présentes dispositions ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement égale à 10 % de la rémunération brute versée au titre du contrat.
Cette indemnité spéciale ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Les salariés quittant volontairement l'établissement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de leur ancienneté dans l'établissement :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| < 5 ans | 0,5 mois de salaire |
| ≥ 5 ans et < 10 ans | 1 mois de salaire |
| ≥ 10 ans et < 15 ans | 1,5 mois de salaire |
| ≥ 15 ans et < 20 ans | 2 mois de salaire |
| ≥ 20 ans et < 25 ans | 2,5 mois de salaire |
| ≥ 25 ans et < 30 ans | 3 mois de salaire |
| ≥ 30 ans et < 35 ans | 3,5 mois de salaire |
| ≥ 35 ans | 4 mois de salaire |
Conformément aux dispositions de l'article L. 1243-10 du code du travail
(1), aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme d'un CDD'U à l'exception de la situation visée à l'alinéa suivant.
Le salarié bénéficie d'une indemnité égale à 5 % de la rémunération totale brute versée au titre du CDD'U dès lors :
– que le dernier CDD'U ne se poursuit pas dans le cadre d'une relation contractuelle en CDI, CDI'I, CDI'O ;
– que ledit salarié pendant l'exécution de ces CDD'U n'était pas en situation de cumul d'emplois, cumul d'activités, cumul emploi-retraite.
(1) Texte applicable à la date du présent avenant.
La CEPNL est chargée par les parties de procéder au dépôt de la présente convention et de formuler une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Compte tenu des thématiques traitées dans le présent avenant et des typologies d'entreprises présentes dans la branche, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés à l'exception des dispositions de l'article 2.1.4 sur les missions de l'observatoire EPNL vis-à-vis de ces entreprises.
À ces exceptions près, l'ensemble des stipulations de la présente convention collective et de son annexe s'applique donc à toutes les structures juridiques relevant de la convention collective EPNL et à leurs salariés.
La présente convention collective entre en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la CPPNI (voir article 1.2.1).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la CPPNI EPNL convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut la dénoncer totalement.
L'acte de dénonciation doit être adressé, par lettre recommandée avec avis de réception, à chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention.
La dénonciation doit donner lieu aux formalités de dépôts prévues par la loi.
L'acte de dénonciation produit ses effets après un préavis de 3 mois.
Le délai de survie mentionné ci-dessous commence à compter de la date de récépissé du dernier dépôt.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la prise d'effet d'une convention de substitution ou, à défaut d'une telle substitution, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Fait à Paris le 11 avril 2022.
| Fonctions | Nombre de jours de CP de référence |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonction pédagogique | 51 |
| Fonction n° 02 – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé | 51 |
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | 51 |
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | 51 |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | 51 |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | 51 |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | 51 |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | 36 |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | 36 |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | 51 |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | 51 |
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | 51 |
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | 51 |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves | 51 |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | 51 |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | 51 |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | 51 |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | 51 |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | 51 |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | 36 |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | 51 |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | 51 |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | 51 |
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | 36 |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | 36 |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | 36 |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ élèves | 36 |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants | 36 |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants | 36 |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | 36 |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | 36 |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | 36 |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | 36 |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | 36 |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | 36 |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | 36 |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | 36 |
| Fonction n° 37 – Fonction suivi budgétaire et situations financières | 36 |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | 36 |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | 36 |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | 36 |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personne | 36 |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | 36 |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | 36 |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | 36 |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | 36 |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | 36 |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | 36 |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | 36 |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | 36 |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | 36 |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | 36 |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | 36 |
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | 36 |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | 36 |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | 36 |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | 36 |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | 36 |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | 36 |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | 36 |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | 36 |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | 36 |
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | 36 |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | 36 |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | 36 |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | 36 |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | 36 |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique – Manutention – Transport – Petit entretien | 36 |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts | 36 |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | 36 |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | 36 |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | 36 |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | 36 |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | 36 |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | 36 |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | 36 |
| Fonction n° 76 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | 36 |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | 36 |
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | 36 |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | 36 |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | 36 |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | 36 |
| Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formation, chargé de relations entreprises | 36 |
| Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | 36 |
| Fonction n° 87 – Fonction responsable d'organisme de formation | 36 |
| Fonction n° 88 – Fonction chargé de développement | 36 |
| Fonction n° 89 – Fonction responsable de missions | 36 |
| Fonction n° 90 – Fonction manager de proximité | 36 |
| Fonction n° 91 – Fonction manager d'activités | 36 |
L'article 1.1.2 est ainsi rédigé :
« Champ d'application économique
La présente convention collective s'applique :
a) Impérativement aux établissements d'enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :
1. Avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d'entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes en numéraires, en titres de sociétés ou en actifs de quelque nature que ce soit. D'une manière générale, les résultats obtenus sont utilisés, dans le cadre d'une gestion désintéressée et dans l'objet des missions confiées et dédiées à l'enseignement et à la recherche dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l'identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l'organisation employeur signataire ;
2. Être associé ou participer au service public d'éducation ou contribuant aux missions d'intérêt général de l'enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l'éducation ;
3. Avoir une relation contractuelle avec les services de l'État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l'éducation :
– soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation ;
– soit, s'agissant des établissements d'enseignement supérieur, en ayant conclu ou non avec l'État un contrat au sens de l'article L. 732-1 du code de l'éducation et en adhérant à une organisation composant la CEPNL.
b) Également :
– aux entités juridiquement distinctes des établissements cités ci-dessus partageant avec eux une communauté d'intérêts (1) matérialisée par :
– – des liens étroits, une complémentarité ou une proximité d'activités ;
– – une concentration des pouvoirs de direction ;
– – une communauté de travail partageant des conditions de travail similaires et marquée par une permutabilité des salariés ;
– aux organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements (notamment FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris).
Salariés couverts
Sont couverts par les dispositions de la présente convention collective :
– les salariés des établissements visés ci-dessus à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques (2) ;
– les salariés des organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements ;
– s'agissant du chapitre 1er de la présente convention collective et pour les stipulations compatibles avec leur statut, les enseignants agents publics visés à l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3), salariés de l'État mis à disposition par lui dans les établissements visés.
Champ d'application territorial
Le champ d'application de la présente convention collective est national (métropole, départements et collectivités d'outre-mer). »
(1) Sont particulièrement visés les organismes de formation dont CFC, les CFA, les écoles de production, les structures déployant des services et activités para et périscolaires, entités de moyens partagés, entités d'études rattachés.
(2) Chefs d'établissements de l'enseignement catholique, chargés de mission des DDEC.
L'article 1.2.2.2 de la convention collective EPNL est ainsi rédigé :
« Article 1.2.2.2
Prise en charge des frais de déplacement et des salaires des participants aux réunions paritaires
Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :
– CPPNI EPNL hors conciliation :
– – au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 8 jours de préparation (sécables par demi-journée) par organisation syndicale représentative participant aux réunions ;
– observatoire EPNL et groupes de travail :
– – au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions ;
– CPR EPNL hors conciliation :
– au maximum et au total : 2 journées incluant le temps de transport par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.
Ces dispositions sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1.1 a.
S'agissant du fonctionnement des commissions “ thématiques ” (formation, santé, prévoyance) les organisations représentatives peuvent adapter ces stipulations par accord collectif spécifique. Le règlement intérieur CPPNI EPNL pourra être révisé afin d'être applicable à ces commissions.
Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les mandatés sont remboursés de leur frais de déplacements, restauration et d'hébergement dans les conditions fixées par la branche ou l'interbranches.
Pour les salariés de droit privé, il est rappelé que la rémunération est maintenue par l'employeur et que celui-ci peut en demander le remboursement auprès de la CEPNL. »
La section 3 de la CC EPNL est ainsi rédigée :
« Les organisations représentatives signataires sont attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonnance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat.
S'agissant de l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés et à l'exception des stipulations ci-dessous, les organisations représentatives signataires s'en réfèrent à la loi.
Article 1.3.1
Importance du dialogue social
Les organisations représentatives signataires entendent poursuivre le développement d'une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche et les établissements.
Les organisations représentatives signataires réaffirment :
– que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel les employeurs doivent s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et des établissements ;
– le rôle central des instances de représentation du personnel dans le bon fonctionnement des établissements ;
– leur attachement à l'exercice du droit syndical et de représentation ;
– le droit pour les salariés mandatés de pouvoir exercer leur mandat national et régional (CPN et CPR) dans des conditions optimales.
Les organisations représentatives signataires encouragent les établissements à impliquer tous les acteurs de l'entreprise par la mise en place de dispositifs de sensibilisation ; les managers, les services RH et les titulaires de mandat sur le champ des relations sociales :
– le fait syndical ;
– le fonctionnement et le rôle des IRP,
afin de renforcer les connaissances des salariés sur les fondamentaux des relations sociales.
Les organisations représentatives signataires encouragent également les établissements à mettre en place des formations ou réunions communes entre les titulaires de mandat, les services et les chefs d'établissement pour lever les éventuelles incompréhensions ou les représentations erronées.
La CPPNI EPNL s'engage à développer des formations du type “ dialogue ” élaborées par l'Institut national du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) en vue de favoriser cette culture du dialogue et de la négociation.
Article 1.3.2
Exercice du mandat national ou régional
a) Absence pour participation aux instances dirigeantes d'une organisation syndicale ou congrès syndical
Tout salarié bénéficie d'une autorisation d'absence (1) afin de pouvoir assister à des réunions syndicales ou congrès statutaire de son organisation syndicale dans la limite de 3 jours par année scolaire.
Le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence pour participer aux instances dirigeantes de son organisation syndicale. Les modalités de prise, d'organisation et de rémunération sont déterminées :
– de gré à gré entre l'employeur et le salarié concerné ;
– dans la convention de mise à disposition (voir ci-dessous).
b) Convention de mise à disposition
Un salarié relevant de la convention collective EPNL a la possibilité de demander à son employeur une mise à disposition pour une durée déterminée auprès d'une organisation syndicale au niveau national ou au niveau d'une région.
Durant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié seront maintenues. Ses droits liés à sa classification, ancienneté et autres avantages acquis sont également maintenus.
Une convention tripartite entre employeur, organisation syndicale et salarié sera établie afin de préciser : les modalités d'organisation du travail ; le maintien du salaire ainsi que les avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ; les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation, les obligations des parties, le terme de la convention.
À l'expiration d'une mise à disposition (de 50 % ou plus de son temps de travail annuel), un entretien individuel ainsi qu'une formation de remise à niveau sur le poste ou une formation pour intégrer un nouveau poste sont proposés au salarié.
À partir de 3 ans de mise à disposition un bilan de compétences ou CEP sera proposé.
À l'expiration d'une mise à disposition :
– jusqu'à un an, le salarié retrouve son poste ;
– au-delà d'un an, le salarié retrouve son emploi ou un emploi identique assorti d'une rémunération au moins équivalente.
À défaut, il bénéficie d'une priorité d'emploi sur un poste au moins identique à celui occupé au moment de sa mise à disposition.
Dans les établissements soumis à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donnera lieu à une information par l'employeur sur la mise à disposition de (s) salarié (s).
c) Organisation et gestion du temps de travail
Entretien de début de mandat
Le salarié bénéfice d'un entretien individuel spécifique avec l'employeur au plus tard dans le semestre de la prise de mandat.
Cet entretien a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'établissement au regard de son emploi et notamment de l'adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié au (x) mandat (s) électif (s) et/ ou désignatif (s) qu'il détient.
Entretien de fin de mandat
Le salarié exerçant un ou plusieurs mandats bénéficiera, dans les conditions fixées ci-après, d'un entretien spécifique avec son employeur au cours des 6 mois précédant le terme de son (ou ses) mandats.
Cet entretien a pour objectif d'anticiper les conditions de retour dans l'emploi ainsi que recenser les compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Ces entretiens de ” mandat “ ne se substituent pas aux entretiens professionnels.
Article 1.3.3
Droit syndical et outils numériques dans les établissements
L'employeur veillera à mettre à disposition les outils numériques permettant aux organisations syndicales d'informer tous les salariés de l'entreprise (boite mail, intranet, etc.).
Conformément à l'article L. 2142-6 du code du travail les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
1. Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
3. Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
La communication est adressée au chef d'établissement. »
(1) Autorisation de droit – Non rémunérée.
Les organisations représentatives s'en réfèrent aux dispositions du code du travail et de l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3).
Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en serait issue exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
Le présent avenant révise la CC EPNL, annule et remplace :
– son article 1.1.2 ;
– son article 1.2.2.2 ;
– la section 3 de son chapitre 1er ;
– la section 4 de son chapitre 1er.
Il est à durée indéterminée, il prend effet dès son dépôt.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Les organisations représentatives dans la branche se sont réunies les 5 juin, 13 juillet et 15 septembre pour une négociation en vue de la détermination de stipulations conventionnelles sur le fonctionnement du paritarisme et le droit syndical dans la branche EPNL.
Cet avenant :
– détermine les conditions de prise en charges des frais engagés par les salariés mandatés en réunions paritaires nationales et régionales ;
La convention collective vise également les enseignants agents publics mandatés dans ces instances comme personnes couvertes par les stipulations conventionnelles, rappelle par là même leur possibilité de mandatement et sécurise le remboursement de leur frais ;
– rappelle l'importance du dialogue social et fixe des objectifs généraux en termes de formation de l'ensemble des acteurs sur cette thématique ;
– crée des autorisations d'absences pour les salariés afin de participer aux congrès syndicaux ou organes de direction des organisations syndicales ;
– fixe les conditions dans lesquels salariés et employeurs peuvent signer une convention de mise à disposition favorisant ainsi l'engagement syndical ;
– crée deux entretiens de gestion de carrière pour les salariés mandatés ;
– impose aux employeurs de mettre à disposition des personnels les outils d'information comme le mail.
Cet accord annule et remplace le précédent accord intitulé « Accord déterminant le niveau de classification du CQP “Éducateur de vie scolaire” » du 25 février 2014.
La CPN EEP Formation a créée deux CQP dans le domaine de la vie scolaire inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences : le CQP « Éducateur de vie scolaire » et le CQP « Coordinateur de vie scolaire ».
Le CQP est un outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de la branche concernant les personnels de « vie scolaire ».
Le CQP permet en effet de reconnaître les savoir-faire correspondant aux métiers et de certifier les compétences acquises par la formation ou l'expérience, afin de favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranches.
Le succès de cette démarche ne se conçoit que par le départ maîtrisé du salarié en formation reposant sur un accord formalisé entre le salarié et le chef d'établissement qui nécessite une information sur les conséquences immédiates de la certification de ses compétences.
Les signataires du présent accord demandent à la CPN EEP Formation d'organiser le suivi quantitatif et qualitatif des cohortes ayant obtenu la certification (éléments démographiques, état des emplois occupés, classifications, etc.).
Le CQP est reconnu au niveau national par tous les établissements relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif (EPNL). Le CQP permet à son détenteur de prouver sa capacité à tenir un emploi qualifié et garantit la maîtrise de compétences.
Le CQP est inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences et est ainsi reconnu par l'État.
L'employeur et le salarié signent un document intitulé « Engagements réciproques » dans lequel sont notés les engagements relatifs à l'obtention du CQP.
Un référentiel d'activités, de compétences et de certification a été créé en bloc de compétences pour le CQP EVS avec un niveau de qualification de niveau 4 (soit un niveau équivalent au niveau BAC).
Le CQP EVS est enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en date du 17 mars 2021 pour 5 ans, soit jusqu'au 17 mars 2026. Il est inscrit sous le n° RNCP 35431.
Si l'obtention de la certification par la voie de la formation conduit le salarié à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché au CQP EVS, celui-ci est au minimum de strate II totalisant au moins 8 degrés au titre des critères classant.
Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède à ce niveau de classification à la condition d'occuper le poste correspondant.
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de modification dans le corps même de la convention collective entraînant des conséquences sur le présent texte ou le dispositif général de formation professionnelle dans les établissements, en cas de modification législative ou réglementaire, les parties aux présentes s'engagent à les réviser en conséquence.
Les signataires du présent accord confient à la CEPNL le soin d'assurer toutes les diligences en vue de ses formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion. L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Les partenaires sociaux de l'interbranches des établissements d'enseignement privés, la CPN EEP Formation se sont engagés dans une démarche de création de certification en application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022.
Ainsi, dans la continuité des accords portant création des CQP « Éducateur de vie scolaire » et « Coordinateur de vie scolaire » et après leurs inscriptions au RNCP de France compétences, la CPN EEP Formation a prié les partenaires sociaux du champ de la convention collective EPNL et de celle de l'enseignement catholique agricole de déterminer le niveau de classification auquel accède le salarié une fois le CQP obtenu et le poste visé occupé.
C'est à cet objectif que répond le présent accord.
Cet accord annule et remplace le précédent accord intitulé « Accord déterminant le niveau de classification CQP “Coordinateur de vie scolaire” » du 18 novembre 2014.
La CPN EEP Formation a créée deux CQP dans le domaine de la vie scolaire inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences : le CQP « Éducateur de vie scolaire » et le CQP « Coordinateur de vie scolaire ».
Le CQP est un outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de la branche concernant les personnels de « vie scolaire ».
Le CQP permet en effet de reconnaître les savoir-faire correspondant aux métiers et de certifier les compétences acquises par la formation ou l'expérience, afin de favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranches.
Le succès de cette démarche ne se conçoit que par le départ maîtrisé du salarié en formation reposant sur un accord formalisé entre le salarié et le chef d'établissement qui nécessite une information sur les conséquences immédiates de la certification de ses compétences.
Les signataires du présent accord demandent à la CPN EEP Formation d'organiser le suivi quantitatif et qualitatif des cohortes ayant obtenu la certification (éléments démographiques, état des emplois occupés, classifications, etc.).
Le CQP est reconnu au niveau national par tous les établissements relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif (EPNL). Le CQP permet à son détenteur de prouver sa capacité à tenir un emploi qualifié et garantit la maîtrise de compétences.
Le CQP est inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences et est ainsi reconnu par l'État.
L'employeur et le salarié signent un document intitulé « Engagements réciproques » dans lequel sont notés les engagements relatifs à l'obtention du CQP.
Un référentiel d'activités, de compétences et de certification a été créé en bloc de compétences pour le CQP CVS avec un niveau de qualification de niveau 5 (soit un niveau équivalent au niveau BAC+ 2).
Le CQP CVS est enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en date du 8 juillet 2021 pour 3 ans, soit jusqu'au 8 juillet 2024. Il est inscrit sous le n° RNCP 35728.
Si l'obtention de la certification par la voie de la formation conduit le salarié à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché au CQP CVS, celui-ci est au minimum de strate III totalisant au moins 9 degrés au titre des critères classant.
Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède à ce niveau de classification à la condition d'occuper le poste correspondant.
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de modification dans le corps même de la convention collective entraînant des conséquences sur le présent texte ou le dispositif général de formation professionnelle dans les établissements, en cas de modification législative ou réglementaire, les parties aux présentes s'engagent à les réviser en conséquence.
Les signataires du présent accord confient à la CEPNL le soin d'assurer toutes les diligences en vue de ses formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion. L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Les partenaires sociaux de l'interbranches des établissements d'enseignement privés, la CPN EEP Formation se sont engagés dans une démarche de création de certification en application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022.
Ainsi, dans la continuité des accords portant création des CQP « Éducateur de vie scolaire » et « Coordinateur de vie scolaire » et après leurs inscriptions au RNCP de France compétences, la CPN EEP Formation a prié les partenaires sociaux du champ de la convention collective EPNL et de celle de l'enseignement catholique agricole de déterminer le niveau de classification auquel accède le salarié une fois le CQP obtenu et le poste visé occupé.
C'est à cet objectif que répond le présent accord.
Le CQP est un outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de la branche concernant les métiers de la gestion.
Le CQP permet en effet de reconnaître les savoir-faire correspondant aux métiers et de certifier les compétences acquises par la formation ou l'expérience, afin de favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranches.
Le succès de cette démarche ne se conçoit que par le départ maîtrisé du salarié en formation reposant sur un accord formalisé entre le salarié et le chef d'établissement qui nécessite une information sur les conséquences immédiates de la certification de ses compétences.
Les signataires du présent accord demandent à la CPN EEP Formation d'organiser le suivi quantitatif et qualitatif des cohortes ayant obtenu la certification (éléments démographiques, état des emplois occupés, classifications, etc.).
Le CQP est reconnu au niveau national par tous les établissements relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif (CCN EPNL) et de la convention collective nationale de l'enseignement agricole privé.
Le CQP permet à son détenteur de prouver sa capacité à tenir un emploi qualifié et garantit la maîtrise de compétences.
L'employeur et le salarié signent un document intitulé « Engagements réciproques » dans lequel sont notés les engagements relatifs à l'obtention du CQP.
Un référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation a été créé en bloc de compétences pour le CQP « Attaché de gestion ». La volonté de l'interbranches est de positionner le CQP sur un niveau de qualification de niveau 6 (soit un niveau équivalent Bac+ 4). Ce niveau sera déterminé par France compétences après son enregistrement.
Si l'obtention de la certification par la voie de la formation conduit le salarié à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché au CQP « Attaché de gestion », celui-ci est de statut cadre au minimum de strate III totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant dont 3 autonomie et 3 responsabilité.
Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède à ce niveau de classification à la condition d'occuper le poste correspondant.
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de modification dans le corps même de la convention collective entraînant des conséquences sur le présent texte ou le dispositif général de formation professionnelle dans les établissements, en cas de modification législative ou réglementaire, les parties aux présentes s'engagent à les réviser en conséquence.
Les signataires du présent accord confient aux organisations d'employeurs le soin d'assurer toutes les diligences en vue de ses formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion. L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Les partenaires sociaux de l'interbranches des établissements d'enseignement privés, la CPN EEP Formation se sont engagés dans une démarche de création de certification en application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022.
Après avoir créé deux CQP dans le domaine de la vie scolaire, les partenaires sociaux de l'interbranches ont décidé de la création d'un CQP « Attaché de gestion ». Ils ont la volonté après une période d'expérimentation de deux ans d'inscrire le CQP au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) de France compétences. Le CQP une fois inscrit au RNCP de France compétences sera reconnu par l'État.
La CPN EEP Formation a prié les partenaires sociaux du champ de la convention collective EPNL et de celui de l'enseignement catholique agricole de déterminer le niveau de classification auquel accède le salarié une fois le CQP obtenu et le poste visé occupé.
C'est à cet objectif que répond le présent accord.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective EPNL.
La CPPNI EPNL travaille en vue de la révision du chapitre 4 de la convention collective EPNL en cours d'application et des annexes.
Aucun élément de la négociation ne pourra être considéré isolément comme définitif. La validation par les parties se fera sur un texte global.
L'équilibre général du projet sera donc appréhendé par chacune des parties au terme de la négociation.
La négociation se déroule dans le cadre de la CPPNI EPNL.
Elle peut requérir la présence d'un expert. Cela donnera lieu à programmation préalable et information de toutes les parties de sorte que la commission choisisse date et ordre du jour en conséquence.
En vue de dresser des constats partagés, les parties au présent accord s'accordent sur un périmètre de négociation défini ainsi après bilan de mise en œuvre des classifications par les parties en présence :
1. Diagnostic (forces et faiblesse du dispositif actuel).
2. Interrogation sur la pertinence et la robustesse du dispositif de classifications.
3. Réflexions sur l'amélioration du dispositif existant :
– fonctions à ajouter et fonctions à modifier ;
– relecture des critères classant et niveaux de formation et de qualification ;
– gestion des évolutions des carrières ;
– bas et hauts de grille salariale et salaire minimum hiérarchique ;
– nombre de points par degré et/ou valeurs de base des strates, valorisation de l'ancienneté et implication professionnelle ;
– plurifonctionnalité ;
4. Date d'application :
– traitement de la période transitoire ;
– articulation avec la négociation sur les salaires.
Les organisations représentatives signataires fixent l'objectif d'une mise en place d'un dispositif de classifications rénové le 1er septembre 2024.
Elles conviennent qu'un délai de mise en application de quatre mois est nécessaire à l'issue de la signature d'un accord de révision.
Le premier septembre est la date d'application qui facilite la mise en œuvre des nouveaux textes conventionnels. En conséquence, tout accord intervenant entre le 1er mai et le 31 août voit sa mise en application reportée au 1er septembre de l'année suivante.
Les dates et thèmes fixés pour les CPPNI sont les suivants :
| Thématique | Livrable-objectifs | Autres thématiques Hors négociation |
||
|---|---|---|---|---|
| 27 janvier 2023 | – diagnostic ; – synthèse des faiblesses et forces du dispositif ; – grands principes de classifications et diverses solutions ; – rôle de la branche – rôle des CPR dans l'application ? – architecture pour quelles ambitions (reconnaissance, fidélisation, poids de l'ancienneté, éléments liés à la personne). |
Livrable amont : diagnostic employeur (J-10). Livrable aval : feuille de route pour quels enjeux ? Quels objectifs ? |
+ présentation formations communes INTEFP. | |
| 16 février 2023 | – prise en compte des qualifications ? – nombre de strates ; – difficultés d'application fonctions ; – propositions de modification. |
Livrable amont : Propositions patronales sur architecture globale. Difficultés d'application dans les fonctions. Livrable aval : projet de révision. |
+ Retour et échanges présidences commission paritaires thématiques (EEP santé, EEP formation – OPMQ, COC-, EEP prévoyance, EEP solidarité). Lancement des travaux sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. |
|
| 14 mars 2023 | NAO 1 | |||
| 30 mars 2023 | NAO 2/période transitoire grille de salaire | |||
| 20 avril 2023 | Classifications | Télétravail | ||
| 25 mai 2023 | Classifications | |||
| 23 juin 2023 | Classifications | |||
| 3 juillet 2023 | Classifications | Bilan Observatoire dialogue social | ||
| 21 septembre 2023 | Classifications | |||
| 22 septembre 2023 | Classifications | |||
| 18 octobre 2023 | Classifications | |||
| 19 octobre 2023 | Classifications | |||
| 28 novembre 2023 | Classifications | |||
| 29 novembre 2023 | Classifications | |||
| 10 janvier 2024 | Classifications | |||
| 11 janvier 2024 | Classifications | |||
| 12 février 2024 | Classifications | |||
| 13 février 2024 | Classifications | |||
| 13 mars 2024 | NAO | |||
| 21 mars 2024 | NAO | |||
| 27 mars 2024 | Finalisation – signature |
Les organisations représentatives préciseront les ordres du jour des réunions ci-dessus au regard de l'avancée des travaux paritaires.
La prise en charge des frais de déplacement et de salaire des participants aux réunions se fait dans les conditions fixées à l'article 1.2.2.2 de la CC EPNL.
L'article L. 2241-1 du code du travail dispose :
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour les thèmes mentionnés aux 1° à 5° et au moins une fois tous les cinq ans pour les thèmes mentionnés aux 6° et 7°, pour négocier :
1. Sur les salaires ;
2. Sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
2 bis. Sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ;
3. Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
4. Sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
5. Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
6. Sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
7. Sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite d'entreprise collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Par le présent accord, les organisations représentatives rappellent les travaux menés :
| Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 | Accord interbranches emploi et compétences du 24 mars 2022 |
| Référentiel de branche | |
| Sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés | Travaux en cours |
| Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés | Accord interbranches emploi et compétences du 24 mars 2022 |
Les questions suivantes sont au cœur du présent accord :
– aux salaires ;
– aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– aux classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
Les organisations représentatives signataires confient les travaux préparatoires à la commission EEP prévoyance sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite d'entreprise collectifs interentreprises (livraison d'une formule conventionnelle, d'un avenant à la CC EPNL – chapitre 8). Les travaux doivent commencer à compter de mars 2023.
Les organisations représentatives signataires confient les travaux préparatoires au groupe RSE sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants. Les travaux doivent commencer à compter de avril 2023.
La CPPNI EPNL demande à la commission EEP prévoyance et GT RSE de fixer un calendrier des travaux.
Elles décident également d'organiser :
| Des formations communes | INTEFP | À compter du printemps 2023 |
| Une formation sur la prévention du sexisme ordinaire au travail (recours à un cabinet pour la construction des outils) |
Le présent accord de méthode est à durée déterminée.
Son terme est fixé au 1er mai 2024.
Le présent est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent avenant.
Une négociation sur les « grilles de salaires » a été ouverte le 15 septembre 2022.
Les organisations représentatives ont travaillé sur deux axes prioritaires :
– la sensibilité au Smic ;
– l'écrasement des grilles.
La nécessité de travailler en profondeur les situations, les impacts économiques et sociaux, le rendez-vous de la négociation sur les salaires prévue en mars 2023, le nécessaire étalement des mesures et la porosité de réflexions entre classifications et salaire minima hiérarchiques dans le système actuel conduisent à envisager une négociation plus large embrassant la négociation quinquennale sur les classifications prévue à l'article L. 2241-1,6° du code du travail.
Lors de la CPPNI EPNL du 12 décembre 2022, les organisations représentatives ont donc décidé d'engager une négociation :
– sur les salaires minima hiérarchiques ;
– et les classifications.
Conformément aux dispositions du code du travail
(1)
, et de l'article 1.2.1.1 c) de la CC EPNL le présent accord de méthode fixe :
– les thèmes et le périmètre des négociations ;
– les objectifs communs de la négociation ;
– le temps consacré à la négociation et le calendrier pour la conduire (nombre de réunions et thèmes abordés par réunion) ;
– les règles et délais d'examen des documents (initiaux et ceux rédigés en rebond) ;
– la nature des informations partagées entre les négociateurs ;
– en fonction de la technicité du sujet traité, la méthode de préparation par les représentants des deux collèges et les moyens des salariés mandatés par les organisations (nombre de demi-journées de préparation, prise en charge du salaire et des frais engagés, recours à d'éventuels experts, formation commune, etc.).
L'observatoire paritaire du dialogue social EPNL est sollicité pour réaliser un point de situation objectif en vue de la rédaction d'un diagnostic et d'un bilan partagés.
Le présent accord fixe l'agenda social pluriannuel au sens de l'article L. 2241-5 du code du travail.
(1) Code du travail, art. L. 2222-3-1.
Textes Salaires
Les salaires minima conventionnels sont revalorisés de 0,20 % à compter du 1er septembre 2021. Les grilles de rémunérations minimales par section sont annexées au présent accord.
Dès la publication du texte prévoyant l'exonération de charges et d'impôt sur le revenu d'une prime pour l'année 2021, les organisations représentatives signataires fixeront les conditions de versement d'une prime exceptionnelle dans un accord de branche spécifique.
Cette prime de 200 € proratisée concerne les salariés ayant une rémunération brute horaire inférieure à 12,64 € (23 075 € annuels).
Les établissements scolaires et les universités et instituts catholiques ayant acté d'une prime « Covid » courant 2020 sont exonérés de cette obligation.
Les textes successifs sur la prime « PEPA » laissent une grande autonomie aux entreprises.
Les organisations représentatives signataires invitent les établissements à s'interroger, en fonction de leurs spécificités locales et possibilités économiques, sur l'extension possible de cette prime à d'autres salariés que ceux concernés ou sur une éventuelle augmentation de son montant.
Par accord interbranches du 3 novembre 2015, les partenaires sociaux ont créé la contribution conventionnelle « Capital compétences ».
Les organisations représentatives signataires du présent accord conviennent d'étendre la surface financière de cette contribution afin de permettre le financement :
1. De la politique certification de la branche (création, développement et renouvellement des certifications, mise en œuvre et gestion des moyens de suivi des certifications, suivi et gestion des commissions de certification et jurys) ;
2. D'études et projets pour l'Interbranches ;
3. Mais aussi, à compter du 1er janvier 2022, des actions conduisant à la création d'un parcours formation par voie d'abondement de CPF.
Les organisations signataires décident pour cela :
– de porter Capital compétences de 0,1 % à 0,3 % de la masse salariale pour les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat afin de financer l'action 3) désignée ci-dessus ;
– de créer pour les universités catholiques une contribution de 0,2 % afin de financer l'action 3) désignée ci-dessus.
Les organisations signataires confient à la CPNE EEP Formation le soin, dans le cadre de la négociation en cours, de définir précisément les contours de cette contribution ainsi que ses modalités de versement et de gestion.
La contribution conventionnelle serait versée à l'OPCO désigné avant le 1er mars de chaque année. La contribution au CPF pourrait être appelée par un autre opérateur que l'OPCO désigné ou versée directement par la branche à la caisse des dépôts et consignations. Ladite contribution versée à l'OPCO serait alors minorée de toutes ces sommes.
Cette contribution pourrait être mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO désigné.
Les fonds ainsi collectés pourraient être gérés par la CPNE EEP formation dans le cadre de l'enveloppe financière nommée : Capital compétences – EEP formation. Les fonds sont totalement fongibles à l'intérieur de cette ligne budgétaire.
La partie abondement conventionnel « Capital compétences » pourrait être versée sur ordre de la CPN EEP Formation par l'OPCO à la caisse des dépôts et consignation en application d'une convention la liant à elle. La CPN EEP formation veillera à l'adéquation entre le versement annuel et les besoins des salariés.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet au 1er septembre 2021.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
À l'invitation de la confédération de l'enseignement privé non lucratif (CEPNL) et en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail, les organisations représentatives dans la branche EPNL se sont réunies à deux reprises le 11 mars et le 18 mars 2021, au sein de la CPPNI, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (CC EPNL).
Le 15 mars 2021, le premier ministre a annoncé lors de la conférence du dialogue social la possibilité pour les entreprises, à terme, de verser une prime défiscalisée et exonérée de charges sociales sous certaines conditions et notamment de la centrer sur « les bas salaires ».
Les organisations représentatives signataires se sont accordées sur :
– un taux d'augmentation générale des salaires minima de branche ;
– le principe d'un versement d'une prime exonérée de charge et d'impôt sur le revenu ;
– la création d'une contribution conventionnelle finançant un abondement au CPF des salariés,
dans les conditions fixées dans le corps du présent accord.
Annexe
Rémunérations minimales conventionnelles par section
Section 1 Dispositions particulières
Convention collective nationale des universités et instituts catholiques
Grille de qualification et de rémunération minimum – Enseignants chercheurs
Au 1er septembre 2021.
| Catégorie | Titre | Définition | Coefficient plancher | |
|---|---|---|---|---|
| Enseignant chercheur | Professeur | Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de troisième cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés. Il partage son temps entre l'enseignement et la recherche. | 3e échelon | 640 |
| 2e échelon | 620 | |||
| 1er échelon | 599 | |||
| Maître de conférences | Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux, en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements. À une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation. | 3e échelon | 548 | |
| 2e échelon | 518 | |||
| 1er échelon | 497 | |||
| Enseignant | Assistant doctorant | Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou Master 2, chargé d'enseignement (TD, TP). Les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat. | 416 | |
Grille de qualification et de rémunération minimum. Enseignant
Au 1er septembre 2021.
| Catégorie | Titre | Définition | Coefficient plancher | |
|---|---|---|---|---|
| Enseignant | Maître de conférences | Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département. Peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique. | 3e échelon | 548 |
| 2e échelon | 518 | |||
| 1er échelon | 497 | |||
| Maître Assistant | Titulaire d'un diplôme niveau DEA, d'un DESS ou d'un Master 2, assurant des cours, T.D, T.P, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique. | 3e échelon | 497 | |
| 2e échelon | 477 | |||
| 1er échelon | 456 | |||
| Assistant | Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou Master 2, assurant des cours, TD, TP | 3e échelon | 456 | |
| 2e échelon | 436 | |||
| 1er échelon | 416 | |||
| Attaché d'enseignement | Enseignant titulaire d'une ancienne Licence, d'une Maîtrise ou d'un Master 1, chargé d'assurer des cours, TD ou TP | 3e échelon | 416 | |
| 2e échelon | 385 | |||
| 1er échelon | 364 | |||
Grille de qualification et de rémunération minimum. Personnel administratif et technique
Au 1er septembre 2021.
| Catégorie | Niveau UDESCA/ AEUIC | Définition | Coefficient plancher |
|---|---|---|---|
| Cadre | G Cadre III | Fonction de direction générale. | Négocié |
| F Cadre II | Fonction impliquant de larges initiatives et des responsabilités déléguées par la direction nécessitant une compétence étendue, dans un cadre stratégique prédéfini. | 548 | |
| E Cadre I | Fonction exigeant une responsabilité de gestion ou technique et/ou une coordination de personnes, compte tenu des orientations stratégiques et des objectifs retenus. | 507 | |
| Agent de maîtrise | D | Emploi exigeant une connaissance technique importante avec prise d'initiatives et éventuellement animation d'équipe. | 405 |
| Employé | C Employé qualifié II | Emploi très qualifié, avec participation aux choix des modes opératoires et des moyens de contrôle appropriés. | 349 |
| B Employé qualifié I | Emploi demandant un travail qualifié avec un suivi de procédures tenant compte de l'organisation d'un service. | 329 | |
| A Employé | Emplois comprenant des tâches répétitives, précisées par des consignes. La fonction n'exige pas de qualification particulière. | 326 |
Section 3 Dispositions particulières
Convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrats et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels
1. Grilles des professeurs des classes secondaires
Au 1er septembre 2021.
| Tableau d'avancement | Licence libre Licence-Maîtrise et éducation physique : assimilé Niveau Il |
Baccalauréat et éducation physique : autres Niveau IlI | ||
|---|---|---|---|---|
| Pour un service hebdomadaire de | 18 heures (éducation physique 21 h) | 18 heures (éducation physique 21 h) | ||
| Échelon | Durée | Indice | Durée | Indice |
| 1 | 2 ans | 331 | 2 ans | 330 |
| 2 | 2 ans | 337 | 2 ans | |
| 3 | 2 ans | 350 | 2 ans | |
| 4 | 2 ans | 360 | 2 ans | |
| 5 | 2 ans | 366 | 2 ans | |
| 6 | 2 ans | 374 | 2 ans | |
| 7 | 2 ans | 384 | 2 ans | |
| 8 | 2 ans | 391 | 2 ans | 332 |
| 9 | 2 ans | 402 | 2 ans | 341 |
| 10 | 2 ans | 413 | 3 ans | 353 |
| 11 | 2 ans | 429 | 4 ans | 368 |
| 12 | 2 ans | 446 | 4 ans | 384 |
| 13 | Final | 456 | Final | 399 |
2. Grilles des enseignants des classes élémentaires, annexées aux établissements secondaires hors contrat
Au 1er septembre 2021.
| Tableau d'avancement | Avec CAP ou diplôme homologué de niveau III (27h) | Sans CAP (27h) ou diplôme homologué de niveau III | Diplôme homologué de niveau II | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Échelon | Durée | Indice | Indice | Échelon | Durée | Indice |
| 1 | 2 ans | 330 | 1 | 2 ans | 330 | |
| 2 | 3 ans | 2 | 2 ans | 335 | ||
| 3 | 3 ans | 340 | 330 | 3 | 2 ans | 349 |
| 4 | 4 ans | 349 | 4 | 2 ans | 359 | |
| 5 | 4 ans | 368 | 347 | 5 | 2 ans | 366 |
| 6 | 4 ans | 387 | 366 | 6 | 2 ans | 374 |
| 7 | 4 ans | 418 | 386 | 7 | 2 ans | 385 |
| 8 | 5 ans | 436 | 405 | 8 | 2 ans | 391 |
| 9 | Final | 446 | 420 | 9 | 2 ans | 402 |
| 10 | 2 ans | 413 | ||||
| 11 | 2 ans | 429 | ||||
| 12 | 2 ans | 436 | ||||
| 13 | 2 ans | 446 | ||||
3. Grille des enseignants des classes préparatoires
Au 1er septembre 2021.
| Tableau d'avancement | Classes préparatoires aux grandes écoles niveau I | |
|---|---|---|
| Service hebdomadaire : 18 heures | ||
| Échelons | Durée | Indice |
| 1 | 3 ans | 367 |
| 2 | 4 ans | 386 |
| 3 | 4 ans | 405 |
| 4 | 4 ans | 429 |
| 5 | 5 ans | 454 |
| 6 | 5 ans | 477 |
| 7 | 5 ans | 511 |
| 8 | 5 ans | 526 |
| 9 | Final | 555 |
Section 4 Dispositions particulières
Convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail et de l'enseignement primaire catholique
Au 1er septembre 2021.
| Tableau d'avancement | Classes élémentaires | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Pour un service hebdomadaire de | Avec CAP ou diplôme d'instituteur 27 h | Sans CAP ni diplôme d'instituteur 27 h | Avec diplôme homologué niveau II 27 h | ||
| Échelon | Durée | Indice | Indice | Indice | |
| 1er échelon | 2 ans | 330 | |||
| 2e échelon | 3 ans | ||||
| 3e échelon | 4 ans | 339 | 330 | 343 | |
| 4e échelon | 4 ans | 348 | 352 | ||
| 5e échelon | 4 ans | 367 | 346 | 367 | |
| 6e échelon | 4 ans | 386 | 365 | 386 | |
| 7e échelon | 4 ans | 417 | 385 | 417 | |
| 8e échelon | 5 ans | 435 | 404 | 435 | |
| 9e échelon | Final | 445 | 419 | 445 | |
Section 5 Dispositions particulières
Convention collective des psychologues de l'enseignement privé
Au 1er septembre 2021.
| Ancienneté | Échelon | Durée | Indice |
|---|---|---|---|
| Jusqu'à 3 mois | 1 | 3 mois | 358 |
| Après 3 mois | 2 | 9 mois | 385 |
| Après 1 an | 3 | 1 an | 404 |
| Après 2 ans | 4 | 2 ans | 427 |
| Après 4 ans | 5 | 2 ans et 6 mois | 450 |
| Après 6 ans et 6 mois | 6 | 2 ans et 6 mois | 478 |
| Après 9 ans | 7 | 2 ans et 6 mois | 522 |
| Après 11 ans et 6 mois | 8 | 3 ans et 6 mois | 562 |
| Après 15 ans | 9 | 3 ans et 6 mois | 603 |
| Après 18 ans et 6 mois | 10 | 4 ans | 644 |
| Après 22 ans et 6 mois | 11 | 4 ans et 6 mois | 687 |
| Après 27 ans | 12 | 5 ans | 729 |
| Après 32 ans | 13 | -- | 769 |
Section 6 Dispositions particulières
Convention collective des enseignants hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrats dans les établissements d'enseignement techniques privés
Au 1er septembre 2021.
| Échelon | Durée minimum | Durée maximum | Post BAC | CAP à BAC |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 ans | 3 ans | 376 | 340 |
| 2 | 2 ans | 4 ans | 406 | 360 |
| 3 | 3 ans | 4 ans | 427 | 377 |
| 4 | 3 ans | 4 ans | 447 | 397 |
| 5 | 3 ans | 4 ans | 466 | 413 |
| 6 | 3 ans | 4 ans | 486 | 428 |
| 7 | 3 ans | 4 ans | 506 | 443 |
| 8 | 3 ans | 4 ans | 558 | 463 |
| 9 | 3 ans | 4 ans | 562 | 470 |
| 10 | 3 ans | 4 ans | 568 | 480 |
| 11 | 600 | 514 |
Section 7 Dispositions particulières
Convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique
Au 1er septembre 2021.
| Instituteurs hors contrat | ||
|---|---|---|
| Échelon | Ancienneté | Indice |
| 1 | 9 mois | 358 |
| 2 | 9 mois | 374 |
| 3 | 1 an | 383 |
| 4 | 1 an 6 mois | 390 |
| 5 | 1 an 6 mois | 400 |
| 6 | 1 an 6 mois | 407 |
| 7 | 3 ans | 418 |
| 8 | 3 ans 3 mois | 439 |
| 9 | 4 ans | 460 |
| 10 | 4 ans | 490 |
| 11 | Jusqu'à la fin | 536 |
Section 8 Dispositions particulières
Convention collective nationale de travail du personnel enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage et des unités de formation intégrés à un établissement technique privé (CFA CFC)
La valeur du point CFA-CFC est fixée à 76,56 € au 1er septembre 2021.
Section 9 Dispositions particulières
Convention collective des salariés des établissements 2015 (SEP)
La valeur du point SEP est fixée à 17,79 € au 1er septembre 2021.
Une prime désignée « Prime PEPA NAO 2021 » de 200 € est versée :
– avant le 1er décembre 2021 ;
– à chaque salarié ayant une rémunération brute horaire inférieure à 12,67 € (23 075 € annuels) au 18 mars 2021 (date de signature de l'accord NAO 2021 ;
– titulaire d'un contrat de travail à la date de versement et dont l'exécution dudit contrat n'est pas suspendue sauf en cas d'absence légalement assimilée à un temps de travail effectif ;
– pro rata temporis sur la seule durée effective du travail du salarié au cours de l'année scolaire ou universitaire 2020/2021 ou des 12 mois précédant le mois du versement.
Les établissements scolaires et les universités et instituts catholiques ayant acté d'une prime « Covid » courant 2020 sont exonérés de cette obligation.
Il en est de même pour les établissements ayant anticipé le versement de la prime de 200 € annoncée dans l'accord NAO 2020-01 (1) .
Les établissements qui ont acté d'une prime « Covid » en 2020 sans la verser à l'ensemble des salariés compte tenu des conditions d'octroi légales alors applicables n'ont pas à verser de prime au titre du présent accord.
Si le montant de la prime « Covid » actée courant 2020 est inférieur au montant de celle mise en place par le présent accord, les établissements concernés n'ont pas à verser de différentiel.
Les organisations représentatives signataires invitent les établissements à s'interroger, en fonction de leurs spécificités locales et possibilités économiques, sur l'extension possible de cette prime à l'ensemble des salariés ou sur une éventuelle augmentation de son montant.
Conformément aux dispositions légales, la prime ne peut se substituer :
– à aucun des éléments de rémunération versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage ;
– à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l'établissement.
(1) Application anticipée à compter du 1er juin 2021 des dispositions de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet à date de signature.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Dans l'accord 2021-1 NAO du 18 mars 2021, les organisations représentatives se sont accordées sur le principe d'un versement d'une prime de 200 € exonérée de charge et d'impôt sur le revenu.
Ils renvoyaient à un accord de branche le soin de fixer les conditions de versement de cette prime exceptionnelle à publication du texte prévoyant son exonération de charges et d'impôt sur le revenu pour l'année 2021.
La loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 a été publiée le 20 juillet au Journal officiel.
Elle prévoit dans son article 4 la reconduction du dispositif « exonération PEPA » sous condition pour les versements opérés à compter du 1er juin 2021.
Les organisations représentatives signataires fixent donc par le présent accord les conditions de versement de la prime « PEPA NAO 2021 » et corrigent une erreur matérielle de calcul commise dans l'accord NAO relative au plafond de rémunération brute horaire de référence des bénéficiaires.
La valeur du point EPNL est fixée à 18,42 € au 1er septembre 2022.
Au 1er avril 2022 :
– la valeur du point SEP est fixée à 18,24 € ;
– la valeur du point CFA-CFC est fixée à 78,49 €.
Les valeurs contenues dans les grilles de salaires minima conventionnels sont augmentées de :
– 1,5 % dès le 1er avril 2022 ;
– 1 % à compter du 1er septembre 2022.
Les organisations signataires s'engagent à ouvrir des négociations :
– à compter de la CPPNI du 5 mai 2022 sur le paritarisme afin de favoriser l'engagement syndical des salariés de droit privé des établissements ;
– à compter de septembre 2022 afin d'assurer :
– l'égalité professionnelle et remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération.
– qu'aucune discrimination en matière d'emploi ne soit introduite en cas d'égalité d'aptitudes et de qualifications.
Des formations communes seront organisées afin d'explorer les différents leviers d'actions et recenser les outils de prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel à mettre à disposition des établissements ;
– à compter de janvier 2023 sur la responsabilité environnementale notamment télétravail et forfait mobilité durable.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet le 1er avril 2022.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
À l'invitation de la confédération de l'enseignement privé non lucratif (CEPNL) et en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail, les organisations représentatives dans la branche EPNL se sont réunies à deux reprises le 8 mars et le 15 mars 2022 au sein de la CPPNI, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (CC EPNL).
Les organisations représentatives signataires se sont accordées sur un taux d'augmentation générale des salaires minima de branche de 2,5 % décomposé comme suit :
– 1,5 % dès le 1er avril 2022 ;
– 1 % à compter du 1er septembre 2022.
Et cela dans les conditions fixées dans le corps du présent accord.
Les grilles relatives à la strate I et II telles que prévues dans l'avenant n° 2022-2 sont révisées et rédigées comme ci-dessous et applicables à compter du 1er mai 2022 :
| Base strate | I | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 965 | |||||||||
| Valeur degré/strate | 4 degrés | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés |
| 30 | 28 | 25 | 22 | 20 | 18 | 18 | 18 | 18 | |
|
Nombre de points poste de travail |
1 085 | 1 105 | 1 115 | 1 119 | 1 125 | 1 127 | 1 145 | 1 163 | 1 181 |
| Base Strate | II | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 950 | |||||||||||
| Valeur degré/strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 30 | 30 | 27 | 27 | 25 | |||||||
|
Nombre de points poste de travail |
1 100 | 1 130 | 1 139 | 1 166 | 1 175 | 1 200 | 1 225 | 1 250 | 1 275 | 1 300 | 1 325 |
Aucun indice contenu dans les grilles de salaires minima conventionnels des enseignants hors contrats et sous contrats simple n'est inférieur à 352.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet le 1er mai 2022.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Entre novembre 2021 et mars 2022, l'indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes a progressé de 2,65 %, le niveau du Smic a augmenté de la même proportion, soit de 2,65 %, au 1er mai. Il s'établit ainsi à 1 645,58 euros brut par mois.
Certains niveaux de salaires conventionnels sont impactés par cette nouvelle augmentation et cela en dépit des éléments prévus par l'accord n° 2022-1 de NAO et les dispositions prises dans la CC EPNL datée du 11 avril.
Les organisations signataires avaient en effet prévu :
– une augmentation générale de 2.5 % (dont 1,5 % dès avril/Point CEPNL à 18,24 € en avril et à 18,42 € en septembre) ;
– une augmentation de 20 et 15 points pour les bases de strates I et II (dispositif généralisé à l'ensemble des salariés à l'exception des enseignants hors contrat et sous contrat simple et DDFPT).
Les partenaires sociaux ont décidé :
– de traiter d'ores et déjà la question des bas de grilles par le présent accord en anticipant au 1er mai 2022 l'application des stipulations de la CC EPNL initialement prévues au 1er septembre et en survalorisant les augmentations de bases de strates prévues ;
– de porter un minimum conventionnel pour les enseignants hors contrat et sous contrat simple à l'indice majoré de 352 points.
Cet accord « d'urgence » a en effet pour objet de désensibiliser les bas de grilles aux évolutions du Smic. Les partenaires sociaux ont prévu de se réunir en septembre pour travailler sur l'ensemble des salaires minima hiérarchiques et le relatif écrasement des grilles de salaires.
Cet accord révise l'article 4.1.3.2 de la CC EPNL dans sa version du 11 avril 2022.
Il ne remet pas en cause l'augmentation du point EPNL de 1 % en septembre prochain en application de l'accord n° 2022-01.
La valeur du point EPNL est fixé à 18,79 € au 1er octobre 2022.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet le 1er octobre 2022.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Entre mars 2022 et juin 2022, l'indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes a progressé de 2,01 %.
Le niveau du Smic a augmenté de la même proportion, soit de 2,01 %, au 1er août. Il s'établit ainsi à 1 678,95 euros brut par mois.
Le premier niveau de salaires minima conventionnels est impacté par cette nouvelle augmentation.
Après une augmentation générale de 2,5 % (dont 1,5 % dès avril/point CEPNL à 18,24 € en avril et à 18,42 € en septembre) et une augmentation de 20 et 15 points pour les bases de strates I et II, les organisations représentatives signataires du présent avenant ont décidé d'une augmentation générale des salaires minima de branche de 2 %.