Convention collective nationale de l'édition phonographique du 30 juin 2008. Étendue par arrêté du 20 mars 2009 JORF 28 mars 2009.

Les parties signataires, ayant constaté l'opportunité de doter le secteur de l'édition phonographique au niveau national de normes sociales communes et de préciser dans un certain nombre de cas les modalités d'application de la réglementation particulière à ce secteur, ont décidé de conclure la présente convention collective en couvrant tous les types de contrats de travail qui peuvent y être conclus.

Le champ d'application de la présente convention concerne les salariés composant le personnel des entreprises dont l'activité principale est la production, l'édition ou la distribution de phonogrammes ou de vidéogrammes musicaux ou d'humour.

Cette activité est répertoriée dans la nomenclature d'activités française notamment sous le code 22.1 G « Edition d'enregistrements sonores ».

Cette activité principale englobe tout ou partie des activités sui-vantes :
– producteur de phonogrammes entendu comme la personne physique ou morale qui est titulaire sur un ou plusieurs phonogrammes des droits prévus à l'article L. 213-1 du code de la propriété intellectuelle ;
– et/ ou éditeur de phonogrammes entendu comme la personne physique ou morale qui a la responsabilité de l'exploitation d'un ou plusieurs phonogrammes sur un territoire, notamment à travers sa publication ;
– et/ ou distributeur de phonogrammes hors activité de grossiste ou de détaillant ;
– étant précisé que le producteur, l'éditeur ou le distributeur de phonogrammes peut également être amené à produire, éditer ou distribuer des vidéogrammes.

Le champ d'application géographique est constitué de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer.

Les parties signataires conviennent que, sauf dispositions de la présente convention collective ou de ses annexes prévoyant expressément une possibilité de dérogation par voie d'accord collectif d'entreprise, il ne sera pas possible de déroger au texte de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants. Cette disposition ne fait pas obstacle à la négociation de mesures plus favorables.

(1) L'article 2 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui modifie la hiérarchie des normes et privilégie la négociation d'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail.
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la présente convention.
L'entrée en vigueur de la présente convention collective ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels incorporés aux contrats de travail des salariés à la date d'application de la présente convention.
Par ailleurs, en présence d'avantages de même nature ou ayant le même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords d'entreprise, accords atypiques ou usages appliqués dans l'entreprise (notamment l'application volontaire d'une convention collective d'une autre branche d'activité), d'autre part, seules les dispositions les plus favorables aux salariés trouveront application. Ces dispositions s'entendent sous réserve de leur adaptation ou de leur dénonciation, soit selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants et L. 2222-6 (ancien art. L. 132-8) du code du travail, soit selon les règles dégagées par la jurisprudence en matière de dénonciation des usages ou des accords atypiques, sans préjudice des dispositions transitoires prévues à l'article 23 de l'annexe I applicable aux salariés permanents. (1)

(1) Le troisième alinéa de l'article 3 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 18/07/2000 n° 99-60.440) qui prévoient que l'application volontaire d'une convention collective ne vaut reconnaissance de l'application de la convention à l'entreprise que dans les relations individuelles de travail.

(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, L. 2261-1 et L. 2262-8 (ancien art. L. 132-10) du code du travail, la présente convention collective nationale sera déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Toute organisation syndicale représentative de salariés au plan national au sens de l'article L. 2231-1 (ancien art. L. 132-2) du code du travail ou toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er, qui n'est pas partie à la présente convention, peut y adhérer.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la présente convention par lettre recommandée avec avis de réception et doit être déposée par la partie qui en est signataire aux services dépositaires de la présente convention, selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 4.
Lorsque l'organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement n'entre pas dans le champ d'application défini à l'article 1er, son adhésion est subordonnée à un agrément de toutes les parties signataires.

Sans préjudice des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 (ancien art. L. 132-7) du code du travail, chacune des parties signataires ou adhérentes peut demander la révision de la présente convention.
Toute demande de révision doit être portée simultanément à la connaissance des autres organisations syndicales signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande, ce qui la motive et doit être accompagnée d'un projet modificatif sur le ou les articles concernés.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles est invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représenta- tives dans la branche, doivent s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.
L'opposition à l'entrée en vigueur d'une annexe portant révision de la présente convention ne peut produire effet, conformément à l'article L. 2232-2 (ancien art. L. 132-2-2) du code du travail, que si elle est exprimée par la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention et exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de l'annexe la plus tardive.

La convention collective peut être dénoncée par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec un préavis de 3 mois, sous forme d'une notification aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ; la dénonciation fait l'objet d'un dépôt légal selon les mêmes modalités que celles prescrites à l'article 4.
En outre :
– lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties signataires, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. La présente convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 24 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation ;
– lorsque la convention collective qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai mentionné à l'alinéa précédent, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la présente convention ;
– lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires sous réserve des effets de l'extension.

La dénonciation partielle n'est possible que pour chacune des annexes de la présente convention collective à savoir :

– annexe I consacrée aux dispositions particulières applicables aux salariés permanents ;
– annexe II relative aux dispositions particulières applicables aux techniciens du spectacle ;
– annexe III consacrée aux dispositions particulières applicables aux artistes interprètes.
Les dispositions de l'article 7.1 ci-dessus s'appliquent à la dénonciation d'une annexe.
En revanche, les dispositions communes ne peuvent être dénoncées partiellement et impliquent la dénonciation de l'ensemble des dispositions de la présente convention collective, c'est-à-dire de l'ensemble de ses annexes et sous-annexes.

Conformément à l'article R. 2262-1 (ancien art. L. 135-7-II, alinéas 1, 3 et 4) du code du travail, l'employeur tiendra un exemplaire à jour de la présente convention collective, de ses annexes, avenants et protocoles à la libre disposition du personnel sur le lieu de travail. Font l'objet d'un affichage dans l'entreprise, d'une part, le lieu où la convention collective est tenue à la disposition des salariés et, d'autre part, pour les entreprises dotées d'un intranet, le lien permettant d'accéder à la convention collective en ligne.
Par ailleurs, les entreprises dotées d'un intranet mettront à la disposition des salariés un exemplaire de la présente convention sur le site de l'entreprise.
Le salarié est informé individuellement des conditions dans lesquelles la présente convention collective est accessible en ligne. A défaut, l'employeur lui en remettra un exemplaire lors de l'embauche.
Pour les entreprises du secteur non dotées d'un site intranet, l'employeur s'engage à remettre au salarié, lors de son embauche, une notice à caractère informatif relative à la présente convention collective et, le cas échéant, aux accords collectifs applicables dans l'entreprise.
L'employeur fournira un exemplaire du présent accord, de ses annexes, avenants et protocoles, aux représentants du personnel, et notamment à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'aux membres du CHSCT.

Il est institué une commission paritaire d'interprétation et de conciliation.

La commission paritaire est composée d'un représentant de chacune des organisations des salariés signataires, d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des organisations de salariés, d'autre part.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège du SNEP. Elle se réunit sur convocation de son président dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.
Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation sont déterminées par un règlement intérieur.

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire d'interprétation et de conciliation a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et sous-annexes.
La commission paritaire peut :

– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les 2/3 des voix des membres présents ou représentés ;
– soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6 de la présente convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales sur la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation.

Dans son rôle de conciliation, la commission paritaire d'interprétation et de conciliation doit :
– examiner, dans les entreprises qui ne disposent pas d'institutions représentatives du personnel, les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.
Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation est annulée si l'une des parties refuse de s'y présenter.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes  (1).
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux articles L. 1411-1 et L. 1411-4 du code du travail.

 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

Il est institué une commission paritaire d'interprétation et de conciliation.

La commission paritaire est composée d'un représentant de chacune des organisations des salariés signataires, d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des organisations de salariés, d'autre part.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège du SNEP. Elle se réunit sur convocation de son président dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.
Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation sont déterminées par un règlement intérieur.

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire d'interprétation et de conciliation a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et sous-annexes.
La commission paritaire peut :

– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les 2/3 des voix des membres présents ou représentés ;
– soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6 de la présente convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales sur la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation.

Dans son rôle de conciliation, la commission paritaire d'interprétation et de conciliation doit :
– examiner, dans les entreprises qui ne disposent pas d'institutions représentatives du personnel, les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.
Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation est annulée si l'une des parties refuse de s'y présenter.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Il est institué une commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation.

La commission paritaire est composée d'un représentant de chacune des organisations des salariés signataires   (1) d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des organisations de salariés d'autre part.

La commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège du SNEP. Elle se réunit sur convocation de son président, dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation sont déterminées par un règlement intérieur.

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et sous-annexes.

La commission paritaire peut :

-soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les 2/3 des voix des membres présents ou représentés.

-soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6 de la présente convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales sur la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation.

Dans son rôle de conciliation, la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation doit :

-examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, étant précisé que concernant les entreprises disposant d'institutions représentatives du personnel, la commission ne peut être saisie que par les délégués syndicaux ou, pour les entreprises où il n'y a pas de délégués syndicaux, par les délégués du personnel ;

-rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.

Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation est annulée si l'une des parties refuse de s'y présenter.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes   (2).

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Dans son rôle de validation, la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation doit examiner les accords signés par un représentant du personnel et les accords qui dérogent à une disposition de la convention collective, quelle que soit la qualité du signataire (délégué du personnel, délégué syndical, mandaté   (3)), accords qui doivent être transmis dès leur signature à la commission paritaire par la direction de l'entreprise concernée.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.  (4) Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article D. 2231-2 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel. La commission a 4 mois pour donner son avis. A défaut de réponse, l'accord est réputé avoir été validé.

(1) Terme exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions résultant des articles L. 2231-1 et du dernier alinéa de l'article L. 2232-22 du code du travail.  
(Arrêté du 8 octobre 2010, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 1411-1 et L. 1411-4 du code du travail qui permettent en tout état de cause la saisine du conseil de prud'homme pour tout litige individuel survenant au cours de l'exécution du contrat de travail.  
(Arrêté du 8 octobre 2010, art. 1er)

(3) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et des articles L. 2232-27 et L. 2232-12 du code du travail.  
(Arrêté du 8 octobre 2010, art. 1er)

(4) Termes exclus de l'extension comme contrevenant à l'article L. 2232-21 du code du travail aux termes duquel « La commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.  
(Arrêté du 8 octobre 2010, art. 1er)

Composition et réunions

La CPPNI est composée de deux collèges :
–   pour le collège « salariés » de représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– pour le collège « employeurs », de représentants de chaque organisation d'employeurs représentative dans la branche.

Les parties conviennent de pouvoir inviter des personnes de leur choix en fonction des thèmes de discussion et de leur qualité ou de leurs compétences.

Pour ce qui concerne les séances de travail ou de négociation relatives aux droits des artistes interprètes, il est entendu que chaque délégation aura toute liberté dans la composition de ses membres en vue de faire participer des artistes et des producteurs aux échanges.

La CPPNI se réunira au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 III du code du travail.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

Elle pourra adopter un règlement intérieur destiné à apporter toute précision nécessaire à son fonctionnement.

Missions

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

1. Négociation de la convention collective

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation d'accords, de conventions, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition phonographique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

2. Missions d'intérêt général

La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).

La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ces accords seront transmis à l'adresse postale du SNEP (14, boulevard du Général-Leclerc, 92200 Neuilly-sur-Seine) ou par mail : CPPNI@snepmusique.com.

La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (art. L. 2232-9, II, 3º du code du travail). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

3. Missions d'interprétation et missions de conciliation

La CPPNI peut être réunie dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation.

Composition

Lorsqu'elle est réunie à cet effet elle est composée de deux membres de chaque organisation représentative de salariés et d'un nombre égal de membres des organisations représentatives d'employeurs suivant une répartition qu'il incombe à ces organisations de définir.

Les membres de la commission peuvent se faire représenter par un membre du même collège.

Fonctionnement

La CPPNI réunie pour exercer sa mission d'interprétation ou de conciliation est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège du SNEP. Elle se réunit sur convocation adressée dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

Les règles de fonctionnement de la commission sont déterminées par un règlement intérieur.

Rôle d'interprétation

Dans son rôle d'interprétation, la commission a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et sous-annexes.

La commission peut :
– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les 2/3 des voix des membres présents ou représentés ;
– soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6 de la présente convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales sur la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

Rôle de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la commission doit :
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, étant précisé que concernant les entreprises disposant d'institutions représentatives du personnel, la commission ne peut être saisie que par les délégués syndicaux ou, pour les entreprises où il n'y a pas de délégués syndicaux, par les délégués du personnel ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.

Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l'une des parties refuse de s'y présenter.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise

Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail ;
– l'aménagement des horaires (notamment le temps partiel et le travail intermittent) ;
– aux jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.

Négociations de branche et organisations syndicales représentatives

1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.

2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition phonographique :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.

Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.

3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.

Fonctionnement, composition et réunions

La CPPNI peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « annexe spécifique » ;
– en formation « interprétation et conciliation ».

La convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique a vocation, à terme, à être constituée d'un tronc commun et d'annexes spécifiques, elles-mêmes renvoyant possiblement à des sous-annexes.

Lorsque la CPPNI se réunira en formation « annexe spécifique », l'ordre du jour des discussions sera consacré à des thèmes ou des catégories de salariés se rapportant aux annexes spécifiques des conventions collectives dont les champs sont fusionnés, citées dans le préambule du présent accord. Il en sera de même des sujets qui auront été, par accord entre les partenaires sociaux sur le nouveau champ, affectés à une annexe spécifique.

Composition :

La CPPNI, quelle que soit sa formation (formation plénière, annexe spécifique, interprétation et conciliation), est composée de deux collèges (1) :
– pour le collège « salariés », d'un nombre maximum de représentants par confédération ou unions syndicales représentatives dans le champ conventionnel fusionné et fixé à un maximum de quatre membres (1) ;
– pour le collège « employeurs », d'un nombre de représentants issus des syndicats patronaux représentatifs dans le nouveau champ conventionnel fusionné égal au nombre de représentants du collège « salariés » (1).

Lorsqu'elle se réunit en formation « annexe spécifique », la CPPNI se compose, pour chaque collège, de représentants issus des organisations statutairement habilitées à connaître des discussions inscrites à l'ordre du jour. (2)

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.

Réunions :

La CPPNI se réunira en formation plénière au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III du code du travail.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

La CPPNI en sa formation « annexe spécifique » se réunira dès lors qu'elle le jugera nécessaire et autant de fois qu'il le faudra.

Les missions et fonctionnement de la CPPNI en sa formation « interprétation et conciliation » sont définis ci-dessous.

Missions

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :

1. Négociation de la convention collective

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de conventions, d'accords, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

2. Missions d'intérêt général

La CPPNI représente la branche dans son nouveau champ conventionnel, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).

La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de repos quotidien, en matière de jours fériés, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (3)

Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.editions@sne.fr.

La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (code du travail, art. L. 2232-9, II, 3°). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

3. Missions d'interprétation et missions de conciliation

Mission d'interprétation

La CPPNI se réunit en « formation interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.

Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI peut rendre un avis à la demande :
– d'une juridiction dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'un employeur ;
– d'un salarié.

Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.

Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris).

Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni.editions@sne.fr. La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois.

Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.

La commission peut (4) :
– émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés par mandat écrit. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix. Au total, les organisations syndicales disposeront de 6 voix maximum. Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix. (4)
– constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue par la convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales de la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

En cas d'interprétation portant sur une disposition relevant d'une annexe spécifique, seules les organisations patronales et syndicales représentatives ayant négocié les dispositions visées sont habilitées à siéger au sein de la commission d'interprétation et à y voter. (4)

À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission en sa formation interprétation.

Mission de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la CPPNI réunie en sa formation « conciliation » doit :

1. Examiner les différends d'ordre individuel en lien avec l'application d'une clause de la convention collective qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;

2. Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui pourront lui être soumis.

Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation signé par les représentants de la commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans le mois suivant la réunion.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Les pouvoirs de conciliation de la CPPNI ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.

Le recours à la CPPNI est signifié à chacune des confédérations ou unions syndicales représentatives et à chaque organisation patronale représentative par mail avec accusé de lecture. La CPPNI est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.

En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu aboutir, la CPPNI se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.

4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise

Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires ;
– jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.

Négociations de branche et organisations syndicales représentatives

1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.

2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de la branche :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entrainent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.

Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.

3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

(4) Les alinéas 13, 14 et 16 du paragraphe « mission d'interprétation » sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du titre IV du livre Ier de la 2e partie (ancien livre IV) du code du travail.
En outre, les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Les employeurs s'engagent à ne jamais prendre en considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques, l'appartenance syndicale, le handicap des candidats à une embauche ou des salariés embauchés, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

11.1. Egalité professionnelle hommes/ femmes  (1)

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche de l'édition phonographique entendent agir avec une volonté partagée pour faire de l'égalité professionnelle, de la mixité, ainsi que de la lutte contres les formes de discrimination un objectif essentiel pour la branche.
La poursuite de cet objectif nécessite une prise de conscience des inégalités et des discriminations auxquelles peuvent être confrontés les salariés sur leurs lieux de travail et dans leur emploi, d'analyser les situations d'inégalité qui en découlent et de mettre en œuvre des mesures propres à les corriger.
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes doit être au centre de cette démarche.
Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, l'employeur remettra chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport relatif aux conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce rapport comportera notamment :
– une analyse sur la base d'indicateurs pertinents permettant de disposer de données chiffrées et, éventuellement, complétés par des indicateurs adaptés et négociés au niveau de l'entreprise qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise, permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des hommes et des femmes au regard des conditions générales d'emploi et de formation ;
– les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle et les objectifs prévus pour l'année à venir.
L'égalité professionnelle sera prise en compte dans l'ensemble des négociations obligatoires. Dans ce cadre, tous les 3 ans dans la branche et chaque année dans les entreprises assujetties à la négociation annuelle obligatoire, les employeurs devront organiser avec les organisations syndicales représentatives des négociations sur l'égalité professionnelle prenant en compte toutes ses composantes telles que les salaires effectifs, les conditions d'accès à la formation professionnelle, l'évolution des qualifications et des carrières. Par ailleurs, la négociation triennale de branche visera à définir et à programmer les mesures de rattrapage permettant de remédier aux inégalités constatées.

11.2. Handicapés

Les conditions d'embauche, d'emploi et de travail des salariés handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou lésé de quelque façon que ce soit en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les éventuelles inaptitudes au travail survenant pendant le cours du contrat de travail d'un salarié doivent être dûment constatées par la médecine du travail.

11.3. Salariés étrangers

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers.

(1) L'article 11-1 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et s'applique conformément aux dispositions légales en vigueur.

12.1. Congé syndical

Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absences, qui peuvent être rémunérées avec l'accord de l'employeur, sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions statutaires de leur organisation. La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance. Le défaut de réponse de l'employeur 2 jours avant la date de la réunion vaut autorisation.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat syndical est appelé, à la demande d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son départ.
A l'issue de ce congé, d'une durée maximum de 5 ans, qui suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, le salarié doit retrouver dans l'entreprise ou le groupe un travail de qualification équivalente à celle qu'il avait avant son départ. Il doit en outre retrouver le bénéfice de l'intégralité de l'ancienneté qu'il avait acquise avant son départ.
Une nouvelle concertation entre l'entreprise et le salarié intervient avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment sa situation salariale, les moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié. A cet égard, ce dernier est prioritaire sur les aides à la formation en vue de son reclassement.
Sur présentation à l'employeur, dès réception, de la convocation de l'organisme, il est individuellement accordé aux salariés le temps nécessaire pour assumer leurs obligations découlant pour eux de leur nomination dans les organismes sociaux officiels (formation, retraite, etc.).
Le représentant du personnel ou le salarié de l'entreprise qui assiste un salarié lors d'un entretien préalable pouvant aller jusqu'à une éventuelle mesure de licenciement ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'assistance qu'il prête.

12.2. Réunions syndicales

Les organisations syndicales représentatives peuvent réunir les salariés dans les locaux de l'entreprise dans les conditions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 (ancien art. L. 412-10) du code du travail.
L'organisation syndicale organisatrice informe le responsable de l'entreprise ou de l'établissement de la date de la réunion dans un délai raisonnable.
Les modalités pratiques relatives à l'heure et au lieu de réunion sont fixées d'un commun accord entre l'organisation syndicale organisatrice et le responsable de la direction de l'entreprise, sans que le principe de réunion ne puisse être remis en cause.

12.3. Affichage. – Distribution de tracts syndicaux

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ces panneaux, à raison au minimum d'un panneau par organisation syndicale, doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée en accord avec les organisations syndicales.
Un exemplaire de chaque communication affichée est simultanément transmis à la direction de l'entreprise.
Les entreprises équipées d'un intranet engageront des négociations dans un délai de 1 an à compter de la date d'application du présent accord pour examiner les conditions d'utilisation de l'intranet par les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail (ancien art. L. 412-8, alinéa 7).

12.4. Négociation collective
12.4.1. Négociation collective de branche

Dans les domaines où la négociation collective de branche est obligatoire, notamment en ce qui concerne la révision des salaires, les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent dans le cadre d'une commission paritaire constituée des organisations syndicales représentatives au plan national regroupant sous leur nom, directement ou par affiliation, l'ensemble des fédérations et syndicats existants dans la branche de l'édition phonographique.
Cette négociation doit également porter sur les différentes indemnités, notamment celles afférentes aux frais de déplacement, et intégrer les revalorisations prévues par la réglementation.
La commission paritaire visée au 1er paragraphe se réunira à l'initiative de la partie la plus diligente, sur l'ordre du jour qui lui aura été proposé par cette dernière. La convocation adressée par le président doit parvenir aux membres de la commission paritaire au moins 1 mois avant la date prévue pour la négociation. Les comptes rendus de négociation, établis sur proposition de la délégation des employeurs, doivent consigner le point de vue de chacune des parties à la négociation et parvenir aux membres de la commission paritaire dans le délai de 1 mois suivant la réunion.

12.4.2. Négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise

Des négociations doivent intervenir dans les entreprises, conformément à l'article L. 2242-1 (ancien art. L. 132-27) du code du travail et aux dispositions réglementaires applicables, notamment dans les domaines de la durée et de l'aménagement du temps de travail, des salaires effectifs, des classifications, de l'égalité professionnelle et de la formation professionnelle continue.

12.5. Prise en charge du temps de représentation

Les modalités de prise en charge de la participation des salariés aux réunions paritaires ainsi que des frais de déplacement engagés par ces représentants salariés pour participer aux négociations font l'objet d'un protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et s'applique conformément aux dispositions légales en vigueur.

12.1. Congé syndical

Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absences, qui peuvent être rémunérées avec l'accord de l'employeur, sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions statutaires de leur organisation. La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance. Le défaut de réponse de l'employeur 2 jours avant la date de la réunion vaut autorisation.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat syndical est appelé, à la demande d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son départ.

A l'issue de ce congé, d'une durée maximum de 5 ans, qui suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, le salarié doit retrouver dans l'entreprise ou le groupe un travail de qualification équivalente à celle qu'il avait avant son départ. Il doit en outre retrouver le bénéfice de l'intégralité de l'ancienneté qu'il avait acquise avant son départ.

Une nouvelle concertation entre l'entreprise et le salarié intervient avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment sa situation salariale, les moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié. A cet égard, ce dernier est prioritaire sur les aides à la formation en vue de son reclassement.

Sur présentation à l'employeur, dès réception, de la convocation de l'organisme, il est individuellement accordé aux salariés le temps nécessaire pour assumer leurs obligations découlant pour eux de leur nomination dans les organismes sociaux officiels (formation, retraite, etc.).

Le représentant du personnel ou le salarié de l'entreprise qui assiste un salarié lors d'un entretien préalable pouvant aller jusqu'à une éventuelle mesure de licenciement ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'assistance qu'il prête.

12.2. Réunions syndicales

Les organisations syndicales représentatives peuvent réunir les salariés dans les locaux de l'entreprise dans les conditions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 (ancien art. L. 412-10) du code du travail.

L'organisation syndicale organisatrice informe le responsable de l'entreprise ou de l'établissement de la date de la réunion dans un délai raisonnable.

Les modalités pratiques relatives à l'heure et au lieu de réunion sont fixées d'un commun accord entre l'organisation syndicale organisatrice et le responsable de la direction de l'entreprise, sans que le principe de réunion ne puisse être remis en cause.

12.3. Affichage. – Distribution de tracts syndicaux

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ces panneaux, à raison au minimum d'un panneau par organisation syndicale, doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée en accord avec les organisations syndicales.

Un exemplaire de chaque communication affichée est simultanément transmis à la direction de l'entreprise.

Les entreprises équipées d'un intranet engageront des négociations dans un délai de 1 an à compter de la date d'application du présent accord pour examiner les conditions d'utilisation de l'intranet par les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail (ancien art. L. 412-8, alinéa 7).

12.4. Négociation collective
12.4.1. Négociation collective de branche

L'article « 12.4.1. Négociation collective de branche » est remplacé par l'accord du 20 décembre 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI. (BOCC 2019-17)

12.4.2. Négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise

Des négociations doivent intervenir dans les entreprises, conformément à l'article L. 2242-1 (ancien art. L. 132-27) du code du travail et aux dispositions réglementaires applicables, notamment dans les domaines de la durée et de l'aménagement du temps de travail, des salaires effectifs, des classifications, de l'égalité professionnelle et de la formation professionnelle continue.

12.5. Prise en charge du temps de représentation

Les modalités de prise en charge de la participation des salariés aux réunions paritaires ainsi que des frais de déplacement engagés par ces représentants salariés pour participer aux négociations font l'objet d'un protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la bonne application des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment celles qui concernent les élections de ces représentants et celles relatives aux moyens de fonctionnement des élus.

13.1. Prise en compte de l'ancienneté

L'ancienneté ou le temps de présence dans l'entreprise, nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques, est toujours calculé d'après la durée calendaire du lien contractuel. Cette condition vaut pour les conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections des représentants du personnel de l'entreprise.
Les salariés handicapés sont décomptés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

13.2. Budget du comité d'entreprise

Le budget du comité d'entreprise peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, dans le respect minimum des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui prévoit, en plus de la subvention de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute de l'entreprise, une subvention affectée aux activités sociales et cultu- relles du personnel.

13.3. Congés de formation économique, sociale ou syndicale

Les salariés des entreprises occupant au moins 10 salariés, désireux de participer à des stages de formation économique et sociale ou de formation syndicale ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les limites de durée et de financement prévues par ces dispositions.
Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise.
En tout état de cause, le refus de l'employeur doit être motivé et notifié par écrit au salarié dans un délai maximum de 8 jours à compter de la réception de la demande. L'employeur ne peut refuser une deuxième fois la demande formulée par le salarié, sous réserve que les plafonds réglementaires ne soient pas atteints.

13.3.1. Formation économique des élus des comités d'entreprise

Les membres élus titulaires des comités d'entreprise peuvent bénéficier, dans le cadre des dispositions de l'article L. 2325-44 (ancien art. L. 434-10) du code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée de 5 jours. Ce congé peut être fractionné.
Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions.
Le financement de la formation (hors salaire) est pris en charge par le comité d'entreprise, sur son budget de fonctionnement.

13.3.2. Formation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Les parties contractantes rappellent que la constitution d'un CHSCT est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés.
Elles affirment en outre tout l'intérêt qu'elles portent à la formation des membres de ce comité et s'engagent à favoriser la participation des représentants aux CHSCT à des actions de formation adaptées.
Dans cet esprit, il est rappelé que, dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, relevant de la présente convention, les représentants du personnel au chsct peuvent bénéficier, sur leur demande, de la formation nécessaire à l'exercice de leur mandat, dans la limite minimum prévue par les dispositions légales et réglementaires de 3 jours par mandat pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 99 salariés et de 5 jours par mandat pour les entreprises de plus de 300 salariés, la rémunération du salarié étant intégralement maintenue par l'entreprise.

13.3.3. Prise en charge des temps de formation

Pendant le congé visé à l'article 12.1 ci-dessus, et quelle qu'en soit la nature ou la durée, l'exécution du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est assimilée à une durée de travail effective pour l'ensemble des droits résultant du contrat de travail des intéressés en formation.

Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de 10 salariés il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur et par les articles ci-après.
Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné 1 titulaire et 1 suppléant si la majorité des salariés le réclame au scrutin secret.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Le temps passé par eux à ces réunions leur sera payé comme temps de travail.
Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.
Le nombre des délégués est fixé comme suit :
– de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
– de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
– de 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
– de 101 à 174 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
– de 175 à 250 salariés : 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants ;
– de 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
– de 501 à 1000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
– au-dessus : 1 délégué titulaire et 1 suppléant supplémentaires par tranche ou fraction de tranche de 500 salariés.

15.1. Durée des mandats

Sauf accord d'entreprise disposant d'une durée différente, les partenaires sociaux de la branche décident de fixer à 3 ans la durée des mandats des membres des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, représentants du personnel au comité d'entreprise, d'établissement ou au comité de groupe lorsque, pour cette dernière institution, l'entreprise dominante entre dans le champ de la présente convention) sauf accord d'entreprise disposant d'une durée différente.
15.2. Préparation des élections
Les organisations syndicales intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à négocier un protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions du code du travail et à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
La date et les heures du commencement et de fin du scrutin seront placées, après avis des délégués sortants, dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.
La date du premier tour de scrutin sera annoncée 2 semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections.
Le vote a lieu pendant les heures de travail.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

15.3. Bureau de vote

Chaque bureau électoral est composé des 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien. Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du service de paie. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

15.4. Organisation du vote

Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.
Les bulletins ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également à organiser les isoloirs. Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces 2 votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinct pourront être prévus.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.
Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, voteront par correspondance. Il en sera de même pour les salariés absents notamment pour motif de congés payés, maladie, maternité ou en formation, identifiés suffisamment à l'avance par l'employeur dans des conditions permettant de leur adresser le matériel de vote par correspondance à la date d'envoi prévue par le protocole.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.
Par accord collectif d'entreprise, les parties pourront prévoir la possibilité d'organiser les élections par voie électronique. Elles en fixeront les modalités d'organisation dans le respect des principes fondamentaux du droit électoral.

Dans les entreprises où la référence prévue par l'article L. 2323-86 (ancien art. L. 432-9) du code du travail n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'œuvres ou activités sociales et culturelles par accord entre l'employeur et les membres du comité. Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres titulaires et suppléants sont rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail. Il en est de même pour les temps de trajet lorsque la réunion se tient dans un lieu distinct de l'établissement de rattachement des élus.
Le temps passé aux réunions ne s'impute pas sur le crédit d'heures des élus titulaires.
Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application de l'article 15.

Les questions liées à l'apprentissage et à la formation professionnelle sont traitées par accord séparé à la présente convention collective. Cet accord est annexé à la présente convention collective.

Conformément à l'article L. 1242-1 (ancien art. L. 122-1, alinéa 1) du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3 (ancien art. L. 122.2) du code du travail, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 1242-2 (ancien art. L. 122-1-1) dudit code.

Les contrats à durée déterminée d'usage définis dans l'article 19 ci-après répondent aux impératifs rappelés dans le paragraphe précédent.

Les parties conviennent de préciser au niveau de la branche les conditions d'un recours légitime et maîtrisé par les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention au contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3º (ancien art. L. 122-1-1-3º) du code du travail, lequel dispose : « le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants : (….) 3º. Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

Elles constatent que le recours à ce type de contrats pour les artistes est d'usage constant dans le champ de la présente convention collective car correspondant à une réalité et répondant à une caractéristique très forte du secteur. C'est, en effet, la nature même de leur activité qui fonde la légitimité du recours au contrat à durée déterminée d'usage.

Elles constatent que le recours à ce type de contrats pour les techniciens associés à la production et/ou à l'édition de phonogrammes ou de vidéogrammes comme à la production de spectacles vivants promotionnels correspond aussi à une réalité et répond à une caractéristique très forte du secteur dès lors que ces activités induisent l'embauche d'une équipe spécifique à chaque projet artistique. Les particularités et les compétences de chaque membre de l'équipe doivent s'inscrire dans ce projet artistique précis. Ainsi, une liste d'emplois pour lesquels il pourra être recouru au contrat à durée déterminée d'usage dans les conditions prévues au présent article figure dans l'annexe II relative aux techniciens du spectacle de la présente convention collective. Cette liste pourra évoluer ultérieurement en fonction de l'évolution des métiers et de l'organisation des entreprises dans le cadre d'avenants à ladite annexe de la convention collective. A l'occasion d'une difficulté examinée par la sous-commission spécialisée de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 9 de la présente convention, relativement à cette liste, celle-ci peut émettre un avis qui doit alors nécessairement être examiné lors de la prochaine négociation annuelle.

Le contrat à durée déterminée d'usage régi par la présente convention collective qui lie le salarié à un employeur doit être établi par écrit et contenir, notamment, les éléments suivants :
– l'identité des parties ;
– le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail unique, le principe que le salarié est occupé à divers endroits, ainsi que la désignation du siège social de l'employeur ;
– la qualité ou la catégorie d'emploi à laquelle le salarié est rattaché ;
– la date de début du contrat de travail ;
– les modalités particulières relatives à la durée de travail pour autant qu'elles sont prévues dans les annexes à la présente convention collective ;
– la référence aux conditions de recours aux contrats à durée déterminée d'usage prévues par la présente convention collective ;
– s'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;
– la durée minimale et l'(les) objet(s) artistique(s) pour la durée du (des) quel(s) il est conclu si la date d'échéance est celle de la réalisation du ou des objets artistiques concernés ;
– la rémunération et ses différentes composantes ;
– les coordonnées de la caisse des congés spectacles en charge de la gestion des droits à congés payés ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance ;
– la mention de la présente convention collective régissant les conditions générales de travail et d'emploi du salarié.

La commission paritaire d'interprétation et de conciliation créera une sous-commission spécialisée qui veillera à l'application concrète des principes énoncés ci-dessus et qui sera seule compétente pour être saisie de toute difficulté concernant les salariés titulaires de contrats d'usage pour l'application du présent article et de ses annexes relatives aux techniciens et aux artistes interprètes, à l'exception des problèmes liés aux contrats d'exclusivité des artistes interprètes qui ne pourront être examinés que sur saisine conjointe des parties.

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la sous-commission paritaire visée au paragraphe précédent est saisie sur demande de l'une ou de l'autre des parties en cause par lettre recommandée avec avis de réception adressée au siège du SNEP. Elle se réunit sur convocation de son président, dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

On appelle trajet tout déplacement du salarié pour se rendre quo- tidiennement de son domicile à son lieu habituel de travail, ou en revenir.
Le temps de trajet n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, des stipulations particulières sur le sujet sont prévues dans les annexes à la présente convention portant sur les artistes et les techniciens du spec- tacle en raison de la spécificité de leur situation.

On appelle temps de transport tout déplacement professionnel au cours de l'horaire de travail ou, pour les personnes au forfait, au cours de la journée de travail.
Répond notamment à cette définition, le déplacement que le salarié effectue d'un site à l'autre de l'entreprise pendant l'horaire de travail ou entre l'entreprise et le lieu de travail lorsque le lieu de travail est différent de celui de l'entreprise.
Le temps de transport est du temps de travail effectif.

On appelle temps de voyage tout déplacement en dehors de la période de travail où aucune prestation de travail n'est effectuée et lorsque le salarié ne retourne pas à son domicile habituel à la fin de la journée. Il peut s'agir d'un samedi et/ou d'un dimanche.
Les heures de voyage ne sont pas du temps de travail effectif et elles ne sont pas décomptées comme telles, sauf accord ou usage d'entreprise prévoyant des modalités d'application particulières. Toutefois, elles ne peuvent avoir pour effet de priver le salarié du jour de repos hebdomadaire obligatoire ou de sa rémunération mensuelle contractuellement fixée.
Des modalités spécifiques sont prévues dans les annexes à la présente convention portant sur les permanents, les artistes et les techniciens du spectacle.

Pour tout déplacement du salarié (en dehors des déplacements domicile lieu de travail) dans le cadre de son activité professionnelle, et lorsque ce dernier utilise son véhicule personnel, il devra souscrire une assurance spécifique pour couvrir les risques à cet égard et percevra un remboursement kilométrique calculé sur les bases publiées annuellement par les services fiscaux.
En cas de déplacement ponctuel effectué en accord avec l'employeur, ce dernier à la responsabilité de vérifier que le salarié concerné est bien assuré pour le déplacement considéré. A défaut, il appartiendra à l'employeur, à sa charge, de contracter l'assurance appropriée ou de permettre au salarié la prise d'un moyen de transport de substitution.

Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum 4 semaines dans l'entreprise concernée.  (1)
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les salariés ont droit, chaque année, à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au-dessous de 1 an.
Les entreprises de la branche pourront décompter les jours de congé en jours ouvrés en respectant l'équivalence entre jours ouvrables et jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour 30 jours ouvrables.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 13.1 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
Il en sera de même des jours d'absence, indemnisés en application des articles 14,15 et 16.2 de la présente convention collective.
La durée du congé payé et l'indemnité afférente sont déterminées selon les règles fixées par le chapitre III du titre II du livre II du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes.
Les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) ne peuvent être accolés au congé principal, sauf accord dérogatoire de l'employeur relatif aux congés d'ancienneté. Ces jours peuvent être accordés collectivement ou individuellement, en une ou plusieurs fractions, en tenant compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l'entreprise. Qu'ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n'ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement institué par les articles L. 3141-17 et suivants (ancien art. L. 223-8) du code du travail.
Les jours fériés légaux, ainsi que les congés exceptionnels pour événements familiaux, s'ajoutent aux congés tels que définis ci-dessus.
Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé.
S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des 3 premiers alinéas du présent article.
L'employeur ne peut d'une manière unilatérale effectuer de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l'employeur.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas 1 an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail dans une entreprise de la branche, une indemnité compensatrice de congés payés, pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 5 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Les dispositions du présent article ne sauraient avoir pour effet de priver un salarié d'une durée totale de congés et de repos supérieure, qui découlerait de l'ensemble des dispositions applicables dans l'entreprise ou d'un congé individuel de travail.

(1) Les termes : « Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum quatre semaines dans l'entreprise concernée », au premier alinéa de l'article 11 de l'annexe 1, sont exclus de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail modifié par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui prévoit que la période d'ouverture du droit à un congé est de dix jours de travail effectif chez le même employeur.
 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant d'au minimum 10 jours de travail effectif dans l'entreprise concernée.

Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les salariés ont droit, chaque année, à un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au-dessous de 1 an.
Les entreprises de la branche pourront décompter les jours de congé en jours ouvrés en respectant l'équivalence entre jours ouvrables et jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés pour 30 jours ouvrables.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le salarié absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 13.1 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
Il en sera de même des jours d'absence, indemnisés en application des articles 14,15 et 16.2 de la présente convention collective.
La durée du congé payé et l'indemnité afférente sont déterminées selon les règles fixées par le chapitre III du titre II du livre II du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes.
Les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) ne peuvent être accolés au congé principal, sauf accord dérogatoire de l'employeur relatif aux congés d'ancienneté. Ces jours peuvent être accordés collectivement ou individuellement, en une ou plusieurs fractions, en tenant compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l'entreprise. Qu'ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n'ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement institué par les articles L. 3141-17 et suivants (ancien art. L. 223-8) du code du travail.
Les jours fériés légaux, ainsi que les congés exceptionnels pour événements familiaux, s'ajoutent aux congés tels que définis ci-dessus.
Le salarié absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé.
S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des 3 premiers alinéas du présent article.
L'employeur ne peut d'une manière unilatérale effectuer de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l'employeur.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas 1 an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail dans une entreprise de la branche, une indemnité compensatrice de congés payés, pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 5 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Les dispositions du présent article ne sauraient avoir pour effet de priver un salarié d'une durée totale de congés et de repos supérieure, qui découlerait de l'ensemble des dispositions applicables dans l'entreprise ou d'un congé individuel de travail.

12.1. Congés exceptionnels

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous (évalués en jours ouvrables) :

– mariage ou pacs du salarié : 1 semaine ;
– mariage ou pacs d'un enfant : 1 jour ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours (s'ajoutant au congé légal de paternité de 11 jours) ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère : 2 jours ;
– décès du frère, de la sœur : 1 jour ;
– décès d'un beau-parent, d'un grand-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ;
– déménagement : 1 jour.
Ces congés doivent être augmentés du temps de voyage éventuellement nécessaire à l'intéressé pour participer à l'événement de famille considéré lorsque celui-ci excède un temps de voyage aller-retour de 800 kilomètres ou plus ; la durée de l'absence du salarié pour son propre mariage est, toutefois, fixée globalement.
Le salarié doit fournir la justification de l'événement invoqué portant notamment mention du lieu de l'événement considéré.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque le décès survient au cours d'une période de congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée du congé.
Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

12.2. Congé supplémentaire d'ancienneté

A la durée du congé fixé par l'article 11 s'ajoute un congé d'ancienneté égal à 1 jour après 5 ans d'ancienneté, 2 jours après 10 ans d'ancienneté et 4 jours au-delà de 15 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.

12.3. Jours fériés

Le chômage d'une fête légale ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des salariés.
Les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux jours fériés demeurent applicables.
Les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1er Mai bénéficient d'une majoration compensatrice de 50 % s'ajoutant aux autres majorations légales ou conventionnelles éventuelles, à moins que l'organisation du travail ne comporte un repos payé d'égale durée, à titre de compensation. Le travail du 1er Mai entraîne une majoration compensatrice de 100 %.

13.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident du travail

Après 1 an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié de cette incapacité dans les 48 heures ouvrables suivant la délivrance de l'arrêt de travail, le cachet de la poste faisant foi, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des départements d'outre-mer ou dans l'un des autres pays de l'Union européenne. Ces 2 dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à l'Union européenne.
En cas d'accident du travail, l'ancienneté nécessaire pour bénéficier de ces dispositions est réduite à 3 mois.

13.1.1. Montant et durée de l'indemnisation

La durée d'absence susceptible d'être indemnisée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise est :

– de la 1re à la 4e année incluse : 2 mois à plein tarif et 2 mois à demi-tarif ;
– de la 5e à la 10e année incluse : 3 mois à plein tarif et 3 mois à demi-tarif ;
– de la 11e à la 15e année incluse : 4 mois à plein tarif et 4 mois à demi-tarif ;
– au-delà de la 15e année : 5 mois à plein tarif et 5 mois à demi-tarif.
En cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenant entre 3 mois et 12 mois de présence dans l'entreprise, la durée d'absence susceptible d'être indemnisée sera de 2 mois à plein tarif et de 2 mois à demi-tarif. En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées servies intégralement.
Pendant la période d'indemnisation à demi-tarif, les prestations en espèces des régimes de prévoyance n'interviendront que pour leur quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Si plusieurs absences pour maladie séparées par une reprise effective de travail se produisent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation à plein tarif et à demi-tarif ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux, les régimes privés financés exclusivement par les salariés n'entrant pas dans ce champ.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement.
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
Les employeurs qui choisiront de ne pas pratiquer la subrogation offriront la possibilité aux salariés qui en font expressément la demande de bénéficier d'une avance sur les indemnités journalières de sécurité sociale dans le cas où le versement de ces indemnités journalières ne serait pas intervenu au moment du prélèvement de la retenue correspondante en paye.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

13.1.2. Modalités de prise en compte de l'ancienneté

Ces périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
La présence prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Toutefois, si un salarié qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

13.1.3. Reprise temporaire par le salarié du travail à temps partiel au cours de la période d'indemnisation à plein tarif

Lorsque, au cours d'un arrêt de travail pour maladie ou accident donnant lieu à indemnisation par l'employeur, la sécurité sociale aura autorisé la reprise, par le salarié, du travail à temps partiel avec maintien des indemnités journalières et que l'employeur aura accepté, à titre temporaire, la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, la situation des parties sera réglée de la manière suivante.
L'employeur versera, outre la rémunération correspondant au travail effectivement fourni par l'intéressé, une indemnisation complémentaire permettant de lui assurer le maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps complet, calculée dans les conditions définies ci-dessus.
Les dispositions des 2 alinéas qui précèdent seront applicables dans la limite de la durée d'indemnisation à plein tarif.
La période de travail à temps partiel ainsi indemnisée s'imputera sur le crédit d'indemnisation prévu au présent article à proportion des heures non travaillées pendant cette période par rapport à l'horaire normal de l'intéressé.
En cas d'interruption pour cause de maladie ou d'accident de la période temporaire de travail à temps partiel indemnisée comme prévu ci-dessus, l'absence sera indemnisée conformément aux dispositions du présent article, sur la base de l'établissement ou partie d'établissement.
13.2. Incidence de la maladie ou de l'accident sur le contrat de travail  (1)

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d'un salarié absent, la notification du licenciement dans le cadre de la procédure visée aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, L. 1233-11 à L. 1233-13 et L. 1233-38 (ancien art. L. 122-14) sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits à indemnités de maladie, calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés victimes d'un accident du travail proprement dit ou d'une maladie professionnelle qui bénéficient d'une protection particulière prévue par l'article L. 1226-7 (ancien art. L. 122-32-1 et suivants) du code du travail et notamment d'indemnités particulières instituées par l'article L. 1226-14 (ancien art. L. 122-32-6) du code du travail dans les cas où la rupture du contrat de travail est possible en application des articles L. 1226-10 à L. 1226-12 et R. 1226-9 (ancien art. L. 122-32-5) du code du travail.
L'employeur qui aura engagé une procédure de rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
S'il remplit les conditions prévues à l'article 18, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans des conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence de réengagement.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.
Si, à la date à laquelle le préavis aurait pris fin en cas de licenciement avec observation du délai-congé, l'indisponibilité pour maladie ou accident persiste toujours, le solde de l'indemnisation de maladie restant dû continuera d'être versé jusqu'à épuisement des droits ouverts au début de l'indisponibilité en cours au jour de la rupture.

(1) L'article 13.2 de l'annexe 1 est étendu sous réserve de l'article L. 1132-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 14 mars 2007, n° 06-41.723 ; Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44.389), qui prévoit qu'un salarié peut être licencié non pas au motif de son état de santé mais du fait de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, et que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement « définitif », dans un « délai raisonnable ».

 
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai, ou prononcer une mutation d'emploi.
Les salariées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail de 30 minutes par jour à compter du début du troisième mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité, sans que cet allégement d'horaire ne donne lieu à diminution de la rémunération. Les modalités de cet allégement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.
L'employeur déterminera les modalités d'application des dispositions visées à l'alinéa précédent du présent article pour les salariées au forfait jours en application de l'article L. 3121-45 du code du travail (ancien art. L. 212-15-3-III) du code du travail afin de prendre en compte les conditions spécifiques liées à la nature de leurs fonctions et d'aménager leur charge de travail en conséquence.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Sans préjudice des dispositions légales applicables en cas de naissances multiples, les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire et de 10 semaines après la date de l'accouchement.
Ce congé de maternité est pris en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté, comme temps de travail effectif.
L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.
Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Au retour du congé de maternité, la salariée reconnue médicalement apte au travail est réintégrée avec tous ses droits.
Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.

Les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiant de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 22 semaines en cas d'adoptions multiples prévues par les articles L. 1225-37 à L. 1225-41 (ancien art. L. 122-26, 5e et 6e alinéas) du code du travail, seront indemnisés par l'employeur dans les conditions prévues à l'article 14.

16.1. Congé parental d'éducation et aménagement d'horaires

Les salariés désirant élever leur enfant bénéficieront des dispositions des articles L. 1225-47 et suivants et R. 1225-13 (anciens art. L. 122-28-1 et suivants) du code du travail relatifs au congé parental d'éducation et à la reprise du travail à mi-temps.
Le père ou la mère doit, 1 mois au moins avant le terme du congé de maternité ou d'adoption, informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de la durée du congé dont elle entend bénéficier.
Le père ou la mère peut l'écourter en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante du revenu du ménage.
A l'issue de son congé ou dans le mois suivant sa demande motivée de reprise du travail, le père ou la mère retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte, en totalité, dans la limite maximale d'une année et demie pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le droit au congé parental d'éducation peut être ouvert au père qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
Le salarié a droit au congé parental d'éducation à l'occasion de chaque naissance ou de chaque adoption.
Pour le calcul de ce délai, les périodes de suspension du contrat de travail autres que le congé parental d'éducation sont assimilées à des périodes de travail.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, 6 semaines au plus tard avant le terme du congé, leur volonté de reprendre leur emploi.
A l'issue de ce congé, les salariés doivent être assurés de retrouver leur emploi dans les conditions antérieures ou, à défaut, un emploi similaire et sont reconnus prioritaires à une formation dans le cadre de la réadaptation à un emploi.
Ces dispositions ne font pas obstacle au droit de l'employeur de résilier le contrat de travail de l'intéressé dans le cas de licenciement collectif fondé sur un motif économique. Il en sera de même, à l'issue du congé, si, l'emploi ayant été supprimé, il n'existe pas d'emploi similaire disponible et après que toutes les mesures possibles de reclassement aient été explorées.
Dans ces 2 cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur qui, en outre, sera tenu, pendant une période de 1 an, d'embaucher par priorité l'intéressé dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les salariés désirant reprendre une activité professionnelle réduite pour élever leur enfant peuvent demander à bénéficier d'un emploi à temps partiel, à l'issue du congé de maternité, d'adoption ou du congé parental d'éducation, pendant une période dont la durée sera fixée d'un commun accord, si les conditions d'organisation du travail dans l'entreprise le permettent.

16.2. Congés pour soigner un enfant malade
16.2.1. Enfant de moins de 12 ans

Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans. Pendant ce congé, les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise percevront selon leur choix :

– soit la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile ;
– soit leur rémunération en totalité pendant 2 jours ouvrés par année civile,
Sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence du parent.

16.2.2. Enfant gravement malade

Pour soigner un enfant à charge gravement malade quel que soit son âge, il est accordé au père ou à la mère, sur justification médicale, une autorisation d'absence de 14 mois maximum sans traitement, prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

17.1. Durée du préavis

La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :

– 1 mois pour les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à 2 mois après 2 ans de présence continue.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après avoir avisé son employeur 5 jours ouvrés auparavant pour les employés et 10 jours ouvrés auparavant pour les agents de maîtrise et les cadres, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé licencié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 28 de l'accord collectif national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi.

17.2. Temps pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis

Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant 50 heures par mois pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et l'équivalent de 6 jours pour les salariés en forfait jours. Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire.
Si le salarié n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures ou de ces jours, il percevra à son départ une indemnité correspondant aux temps inutilisés si ces temps n'ont pas été bloqués, en accord avec son employeur, avant l'expiration du préavis.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, le temps pour recherche d'emploi se répartit sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour ou 4 heures tous les 2 jours, fixées alternativement au gré de l'intéressé et au gré de l'employeur pour les salariés en décompte horaire. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ce temps pour recherche d'emploi se répartit par journée ou demi-journée fixée alternativement au gré de l'intéressé et de l'employeur.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

Il est alloué au salarié licencié sans avoir commis de faute grave une indemnité distincte du préavis.
La base de calcul de cette indemnité de licenciement est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
– pour la tranche de 1 à 5 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour la tranche de 5 à 7 ans d'ancienneté : 2/5 de mois ;
– pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté.
En ce qui concerne le salarié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 4 mois.
En ce qui concerne le salarié âgé d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement résultant du barème prévu au 2e alinéa ci-dessus sera majoré de 30 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 6 mois.
Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents de la présente disposition ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues par l'article 5 de la présente annexe.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de congédiement due à l'intéressé.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 mois de présence dans l'établissement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Cette indemnité est payable, en principe, lors du départ de l'entreprise. Toutefois, lorsque son montant excède 3 mois, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise.

L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant de 65 ans, le départ volontaire d'un salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission.

19.1. Préavis

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis, prévu, pour l'emploi du salarié concerné, par l'article 17.1.

19.2. Indemnisation

Le salarié qui partira en retraite, de son initiative, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
– 3 mois de salaire ;
– 4 mois de salaire lorsque le salarié a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise ;
– 5 mois de salaire lorsque le salarié a 40 ans révolus de présence dans l'entreprise.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 5 de la présente annexe.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même assiette que celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux salariés qui partiront en retraite, de leur initiative, entre 60 et 65 ans à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire.

20.1. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur de salariés âgés de plus de 65 ans

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

20.2. Préavis

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de préavis égal à 3 mois.

20.3. Indemnisation

Le salarié qui partira en retraite, de l'initiative de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à 65 ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
– 3 mois de salaire ;
– 4 mois de salaire lorsque le salarié a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise ;
– 5 mois de salaire lorsque le salarié a 40 ans révolus de présence dans l'entreprise.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 5 de la présente annexe.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'indemnité de mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 ans ou plus sera calculée sur la même assiette que celle prévue pour l'indemnité de licenciement.

21.1. Retraite complémentaire
21.1.1. Régime de retraite complémentaire des non-cadres

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour tous les salariés non cadres à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO, au taux minimum applicable à chaque catégorie.

21.1.2. Régime de retraite complémentaire des cadres

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs cadres à une institution de retraite affiliée à l'AGIRC, au taux prévu pour les tranches B et C de la rémunération.

21.2. Prévoyance

Les garanties minimales de prévoyance figurent en sous-annexe 3 de la présente annexe.
L'adhésion des salariés au régime est obligatoire.

Sous-annexe 1

1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents

(En euros.)

2. Prime d'ancienneté

Barème de base de la prime d'ancienneté

(En euros.)

Sous-annexe 2

1. Classifications : lexique

Classification

Système de classement des métiers, des emplois ou des niveaux de qualification défini par convention au niveau d'une branche professionnelle ou une entreprise.
La classification a pour objet d'identifier une hiérarchie professionnelle dans un milieu de travail.

Contrôle de conformité

Evaluation d'un travail à une étape donnée au regard des instructions, directives ou orientations. Le contrôle de conformité peut être assumé par le salarié qui est directement en charge du travail confié et/ou dévolu à sa hiérarchie. Lorsque le contrôle de conformité figure parmi les critères retenus à la charge du salarié, il s'agit bien d'un autocontrôle.

Compétence

Notion qui s'analyse de la performance du salarié dans un contexte donné (poste de travail) et dans une logique d'organisation.
Elle se définit comme la somme des aptitudes révélées par le salarié dans son environnement de travail et s'apprécie du comportement du salarié dans sa fonction.

Critère classant

Caractéristique permettant d'évaluer le degré de compétence, de technicité ou toute autre qualité par lesquelles l'emploi est normalement occupé. L'identification de ces critères ne peut être obtenue qu'après avoir défini le contenu des fonctions de l'emploi dont il s'agit ; la finalité des critères discriminants étant de permettre un classement relatif des emplois dans la grille des classifications.

Directive

Suite d'indications en forme de cadrage général, impliquant le respect de certaines normes ou procédures.
La directive laisse une certaine marge d'autonomie dans la définition des moyens.
Emploi
Ensemble des activités, responsabilités et missions exercées par le salarié dans son cadre professionnel.

Instruction

Suite d'indications impératives et précises en vue de la réalisation d'un travail ou d'une mission.
Une instruction ne laisse qu'une très faible marge d'appréciation.

Métier

Ensemble des activités, missions et responsabilités liées entre elles par une même technicité, une même finalité économique ou de production.

Mission

Ensemble des objectifs fixés à un salarié par délégation dans le cadre d'une activité qui peut être variable en durée, en complexité, voire s'exercer en dehors des structures courantes de l'organisation du travail au sein de l'entreprise.

Orientations

Définition d'objectifs à atteindre sans que ne soit évoqué aucun des moyens permettant d'y parvenir.

Poste de travail

Identifie le ou les lieux de travail et les moyens mis à la disposition du salarié dans le cadre de son emploi.

Qualification

Relève de la formation personnelle du salarié et de ses acquis professionnels.
Elle se définit comme la somme des connaissances acquises à partir de la formation initiale ou continue et de l'exercice d'une ou plusieurs fonctions.
La qualification est attachée intrinsèquement à la personne du salarié.

Responsabilité fonctionnelle

Ensemble des obligations impliquées par l'emploi occupé et les fonctions qui s'y rattachent.
Responsabilité hiérarchique
Ensemble des missions de contrôle d'encadrement, de formation et d'animation qu'un salarié doit assumer sur d'autres salariés dans le cadre des responsabilités qui lui sont confiées.

Responsabilité de résultat

Degré d'engagement d'un salarié sur la finalité des objectifs définis.
Exemple : un cadre commercial a une responsabilité de résultat sur les objectifs fixés en termes d'évolution de chiffre d'affaires. De ce fait, il existe souvent un lien direct entre la responsabilité de résultat et l'appréciation portée par la direction qui peut se traduire par une incidence plus ou moins directe sur les éléments variables de la rémunération.

Technique

Ensemble de règles et procédures nécessaires pour l'exercice d'une fonction.

Technicité

Connaissances nécessaires permettant la mise en œuvre d'une technique particulière impliquant des modes opératoires ou des procédures d'intervention.

Savoir-faire

Capacité à résoudre une situation par la mise en œuvre de connaissances de techniques ou de procédures.

2. Classifications : méthode de lecture et grille par niveau de classification
Méthode de lecture des classifications

Compte tenu des spécificités propres au secteur de l'édition phonographique, les parties signataires ont adopté, pour caractériser la structure des emplois, 9 niveaux de classifications définis en termes de responsabilité, d'autonomie et de formation.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient :
– de s'attacher à l'emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné. En particulier, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans l'emploi exercé. A cet égard, le fait de disposer de diplômes universitaires n'implique pas en soi l'appartenance à la catégorie des cadres ou agents de maîtrise si les exigences objectives de l'emploi occupé ne relèvent pas elles-mêmes de cette catégorie ;
– de prendre en compte l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité et de formation et non le titre, l'appellation et/ou la rémunération attribués au salarié avant la mise en place de la présente classification.
La définition des emplois correspondant à chacun des niveaux est rappelée dans chacune des pages suivantes.
Après chaque définition, sont proposées quelques fiches de description de postes repères (au moins 2) par niveau de classifications ; un emploi ne peut être vraiment défini que lorsque son contenu est décrit en faisant apparaître les exigences requises :
– en matière de responsabilités ;
– le niveau des connaissances et des compétences requis ;
– la part prise dans la réalisation des objectifs et le degré d'autonomie d'action et d'initiative.
Il est précisé que les fonctions de direction générale (« mandataire social ») du secteur de l'édition phonographique ne sont pas visées dans la grille de qualification.
La mention du niveau et de la qualification du salarié figurera au contrat de travail et sur les fiches de paie.

Polyvalence des tâches

Du fait de la disparité de taille des différentes structures soumises à cette convention, il est possible qu'un salarié occupe des missions relevant de plusieurs catégories en application de la présente classification.
En cas de polyvalence des tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des niveaux différents, le classement s'effectuera dans le niveau pour lequel le salarié a été recruté ou dans la classification la plus élevée dès lors que ces activités représentent au moins 30 % de son activité professionnelle réelle.

Fonctions exercées à titre exceptionnel ne correspondant pas à la qualification mentionnée dans le contrat de travail

Tout salarié appelé à occuper un poste de classification supérieure au sien en permanence et dans la plénitude des fonctions perçoit, après une période de 2 mois pour les employés et les agents de maîtrise et après une période de 3 mois pour les cadres, une indemnité égale à la différence des minima conventionnels correspondant aux 2 emplois concernés pour cette période.
Le remplacement ou la délégation temporaire, ainsi effectués, ne peuvent dépasser 6 mois continus. A l'expiration de ce délai, l'intéressé doit être régulièrement classé à un niveau au moins égal au niveau minimum de sa nouvelle fonction, sauf cas de remplacement d'un salarié en absence de longue durée (maladie, maternité et congés consécutifs, congé individuel de formation).

Avantages individuels acquis

L'application de cette classification dans les entreprises soumises à la convention ne pourra en aucun cas remettre en cause les avantages acquis des salariés concernés s'agissant de leur appartenance à la catégorie professionnelle des employés, des agents de maîtrise ou des cadres.

Modalités d'application et de suivi des classifications

Les modalités d'application du présent accord feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et les institutions représentatives du personnel. En cas de litige, elles disposent d'une possibilité de recours auprès de la commission de conciliation prévue par la convention collective.
Les entreprises du secteur de l'édition phonographique disposent d'une année pour mettre en œuvre les dispositions de la présente convention collective.
Les parties signataires sont convenues de procéder, un an après l'entrée en vigueur de la présente convention collective, à un constat en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée dans les entreprises la mise en place des nouvelles classifications. Ce constat pourra donner lieu, le cas échéant, à la signature d'un protocole interprétatif.
Les parties signataires sont convenues de procéder à un examen des classifications résultant de la présente convention collective 2 ans après la date de la fin de la période visée à l'alinéa précédent.

I. – Employés

Les caractéristiques distinctives des 3 niveaux de classification se fondent sur le degré de complexité des tâches.

II. – Agents de maîtrise

Les 2 niveaux de classification regroupent des emplois d'assistance et de gestion d'activités. Les termes « emplois de gestion d'activités » s'entendent des emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de suivi, et la connaissance de l'environnement professionnel.

III. – Cadres

Les 4 niveaux de classification regroupent des emplois où la fonction de conception/élaboration est la caractéristique essentielle. Ces niveaux peuvent s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
Le secteur professionnel de l'édition phonographique est caractérisé par une grande disparité dans la taille des entreprises.
Le critère de la taille des entreprises est donc pris en compte dans le positionnement des cadres dans les groupes VI, VII, VIII et IX.

3. Fiches de description des postes repères par niveau de classifications

1. Niveau

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

2. Niveau II

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

3. Niveau III

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

4. Niveau IV

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

5. Niveau V

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

6. Niveau VI

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

7. Niveau VII

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

Cette fiche a été réalisée conformément à la méthode définie dans la présente convention collective pour l'élaboration des classifications.
Les éléments contenus dans cette description sont susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ces éléments ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur.

8. Niveaux VIII et IX

L'objet de la présente sous-annexe est l'instauration d'un régime obligatoire de prévoyance au plan national au bénéfice des salariés permanents, cadres et non cadres, des sociétés entrant dans le champ d'application de l'annexe I de la convention collective de l'édition phonographique et ne relevant pas de l'accord interbranche du 20 décembre 2006 étendu le 19 mars 2007 relatif au régime de prévoyance des intermittents du spectacle.

Les garanties définies ci-dessous constituent le régime de base obligatoire pour les entreprises visées à l'article 2.1.
Les employeurs et les partenaires sociaux ont la possibilité d'examiner au sein des entreprises des moyens d'accroître ou d'améliorer ces garanties.

En cas de décès d'un salarié, il est versé selon le choix effectué par le ou les bénéficiaires du capital décès, un capital décès ou un capital réduit complété par une rente éducation au profit des enfants à charge, dont les montants sont fixés comme suit, en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 4 :

Choix de l'option

Le choix de l'option est effectué par le bénéficiaire du capital décès.
En tout état de cause, en cas de pluralité de bénéficiaires et à défaut d'accord entre eux sur l'option dans les 2 mois suivant le décès, l'option 1 (capital) sera retenue de plein droit.
Le conjoint est la personne liée au salarié par le mariage, non séparé judiciairement.
Le pacsé est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité non rompu.
Le concubin est la personne avec laquelle le salarié vit en couple et sous le même toit depuis au moins 2 ans au moment du sinistre, aucun des 2 n'étant par ailleurs marié ou partenaire d'un pacte civil de solidarité.
La durée de vie commune peut être inférieure à 2 ans si un enfant est né de cette union de fait.
Les concubins peuvent être de sexe différent ou non.
Le concubinage doit être attesté par une déclaration sur l'honneur transmise à l'organisme d'assurances au moment de l'affiliation ou dès que les conditions précisées ci-dessus sont réunies. Lors du sinistre, le domicile commun doit être justifié par un avis d'imposition.
Sont considérés comme à charge les enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis du salarié, de son conjoint, ou de son pacsé ou de son concubin, à charge du salarié au sens de la législation fiscale, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou percevant une pension alimentaire que le participant déduit fiscalement de son revenu :
– âgé de moins de 21 ans ;
– de 21 ans et plus et jusqu'à leur 26e anniversaire, si lesdits enfants ont des revenus mensuels entrant dans l'assiette de l'impôt sur le revenu inférieurs au smic et sous réserve :
– qu'ils poursuivent des études dans un établissement d'enseignement secondaire ou supérieur ;
– ou qu'ils soient en contrat d'apprentissage ;
– quel que soit leur âge si, au moment du décès, ils sont reconnus comme handicapés, et sous réserve que leur incapacité ait été reconnue avant leur 18e anniversaire.
Sont également considérés comme étant à charge du salarié, dans le cadre et les limites des conditions d'âge, d'activité et de ressources indiquées ci-dessous :
– son enfant né viable moins de 300 jours après le décès du salarié ;
– ses enfants non confiés à sa garde mais pour lesquels il est judiciairement tenu au versement d'une pension alimentaire ;

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié (ou son représentant légal) peut demander à l'organisme d'assurance complémentaire le versement par anticipation des prestations décès de l'option 1 ou de l'option 2. Le versement anticipé de ces prestations selon le choix du salarié met fin à la garantie décès.
Le salarié est considéré en état d'invalidité absolue et définitive lorsque, avant la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ou la pension pour inaptitude au travail, il est classé par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalide ou il bénéficie au titre de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles d'une rente correspondant à un taux d'incapacité de 100 %, assortie d'une majoration pour assistance d'une tierce personne.

En cas de décès simultané ou postérieur de la personne qui au jour du décès du salarié était son conjoint ou à défaut son partenaire de Pacs ou à défaut son concubin, il est versé à ses enfants encore à charge qui étaient déjà à sa charge au jour du décès du salarié des prestations identiques et supplémentaires à celles qui leur ont été versées suite au décès du salarié et définies à l'article 2.1 ci-dessus
Le capital est versé par parts égales entre les enfants à charge et la rente éducation (si l'option 2 a été mise en œuvre lors du décès du salarié) est versée à chacun d'entre eux.
Le bénéfice de cette garantie est accordé à condition que le dernier parent ne soit pas engagé à nouveau dans les liens du mariage ou par un pacte civil de solidarité ou par un concubinage.

La garantie incapacité temporaire de travail couvre l'arrêt total de travail entraînant le versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, hors assurances maternité.

Le régime de prévoyance intervient à l'issue de la période de maintien de salaire à 100 % par l'employeur, tel qu'il est prévu par l'article 13.1 de l'annexe I de la présente convention collective.
S'agissant des collaborateurs ayant moins de 1 an d'ancienneté qui ne bénéficient pas des dispositions de l'article 13.1 précité, le régime de prévoyance entrera en vigueur à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail.
2.4.2. Montant
En cas d'arrêt de travail couvert par la garantie incapacité temporaire de travail, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière égale à 80 % du salaire brut de référence défini à l'article 5 ci-après, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale et de l'éventuel salaire maintenu par l'employeur.

En cas d'invalidité permanente totale ou partielle et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est prévu le versement d'une rente d'invalidité dont le montant est fixé comme suit :
2.5.1. Le salarié est reconnu en invalidité de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale

En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, le salarié bénéficie d'une rente d'invalidité de 80 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 4 ci-après, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
2.5.2. Le salarié est reconnu en invalidité de 1re catégorie par la sécurité sociale
En cas d'invalidité de 1re catégorie, le salarié bénéficie d'une rente d'invalidité égale à 48 % du salaire de référence défini à l'article 4 ci-après, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

En cas d'incapacité permanente totale ou partielle résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle et indemnisée par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents de travail ou maladies professionnelles, les dispositions prévues à l'article 2.5 s'appliquent dans les conditions suivantes :
2.6.1. Le taux d'incapacité permanente reconnu par la sécurité sociale est supérieur ou égal à 66 % :
L'incapacité permanente est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie : le salarié bénéfice d'une rente fixée à 80 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 4, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
2.6.2. Le taux d'incapacité permanente reconnu par la sécurité sociale est supérieur ou égal à 33 % et strictement inférieur à 66 % :
L'incapacité permanente est assimilée à une invalidité de 1re catégorie : le salarié bénéficie d'une rente fixée à 48 % du salaire de référence défini à l'article 4, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

L'assiette des cotisations de prévoyance est constituée par le salaire brut annuel servant de base aux cotisations de sécurité sociale, à l'exclusion des sommes isolées.
Elle est limitée aux tranches de salaire suivantes :

– tranche A : fraction de salaire du premier euro au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B : fraction du salaire comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la sécurité sociale

La répartition des cotisations entre salariés et employeur est déterminée au sein de chaque entreprise sans toutefois que la part des salariés puisse excéder 50 % du montant total des cotisations.

Il est rappelé que l'obligation prévue par l'article 7 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 prévoit le versement d'une cotisation, à la charge exclusive de l'employeur, égale à 1,50 % du salaire brut limité à la tranche A pour chaque cadre, et affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.
Les cotisations pour les cadres à la charge de l'entreprise au titre de la présente sous-annexe viennent s'imputer sur cette obligation.

Le salaire de référence retenu pour le calcul des prestations de prévoyance défini à la présente sous-annexe est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois civils de pleine activité précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche B des salaires et à l'exclusion des sommes isolées.
Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Pour les salariés dont le décès ou l'invalidité absolue et définitive intervient après une période d'arrêt de travail, le salaire de référence est revalorisé en fonction de l'indice de revalorisation prévu par le contrat ou la convention d'assurances souscrite par l'entreprise.

Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er ci-dessus sont tenues d'apporter à leur personnel au minimum les garanties collectives instituées par la présente sous-annexe à la convention collective de l'édition phonographique, en souscrivant un contrat d'assurance auprès de l'organisme assureur de leur choix.
En effet, afin de préserver la libre détermination des entreprises, notamment lorsqu'un régime préexiste, au sein de celles-ci, à la mise en place du présent régime de prévoyance conventionnel, les parties signataires ont pris la décision de ne désigner formellement aucun organisme assureur dans la présente sous-annexe.
Toutefois, les parties signataires ont choisi de mettre à disposition des entreprises un contrat garantissant les obligations conventionnelles faisant l'objet de la présente sous-annexe et négocié auprès de l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance, à des conditions spécifiquement étudiées.

En cas de changement d'organisme assureur, les entreprises devront organiser, en vertu de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, la poursuite de la revalorisation future des rentes et des prestations en espèces dues en cas de décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité, ainsi que le maintien des garanties décès prévues dans le contrat résilié pour les bénéficiaires de rentes et de prestations en espèces en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité lorsque ces garanties ne sont pas maintenues au titre du contrat résilié.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente sous-annexe, tel que défini à l'article 1er, disposent d'un délai de 12 mois à compter de la date d'effet de la convention collective pour se mettre en conformité avec les dispositions de la présente sous-annexe.

Un suivi des conditions d'application du régime sera assuré par un comité paritaire de suivi prévoyance, constitué de membres représentant les syndicats de salariés et les organisations d'employeurs signa- taires. Ce comité pourra également être saisi par les organisations syndicales représentatives non signataires.
Le comité désignera en son sein un président parmi les représentants des employeurs et un vice-président parmi ceux des salariés.

Chaque entreprise relevant du champ d'application de la présente sous-annexe défini à l'article 2 remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur de leur régime de prévoyance, exposant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de chacune de ces entreprises seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations résultant d'une modification du contrat mettant en œuvre leur régime de prévoyance.

Conformément à l'article R. 2323-1 (ancien art. L. 432-3, alinéa 8) du code du travail, les comités d'entreprise ou les comités centraux d'entreprise des entreprises relevant du champ d'application de la présente sous-annexe tel que défini à l'article 2 seront informés et consultés préalablement à toute modification des garanties de leur régime de prévoyance.

Classification des emplois de technicien

Classification des emplois de techniciens

Salaires journaliers minima pour les techniciens intermittents employés en CDD d'usage  (1)

Préambule

Sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires relatives au principe d'égalité de traitement entre les salariés, les parties signataires de la présente convention constatent que les techniciens du spectacle de l'édition phonographique, lorsqu'ils accomplissent leurs fonctions dans les activités liées au phonogramme ou au vidéogramme ou dans celles liées au spectacle vivant promotionnel, sont soumis à des exigences particulières spécifiques aux activités concernées.
Notamment, les contraintes techniques et les obligations mentionnées dans les cahiers des charges des productions ne sont pas les mêmes selon que l'on se situe dans le cadre des activités liées au phonogramme ou au vidéogramme ou dans la cadre de celles liées au spectacle vivant promotionnel. Ces réalités se distinguent par la nature des travaux accomplis par les salariés concernés mais aussi par les qualifications requises pour ces derniers, en particulier le niveau de technicité, le degré de spécialisation ainsi que l'importance de l'expérience professionnelle.
Par ailleurs, il est également constaté que la durée des contrats est plus courte dans les activités liées au vidéogramme que dans celles liées au phonogramme ou au spectacle vivant promotionnel.
En conséquence, les parties signataires de la présente convention conviennent de prendre en compte les éléments ci-dessus en fixant une grille de salaires en valeur absolue par type d'activité et qui intègre, au bénéfice des salariés embauchés dans le cadre d'activités liées au phonogramme et au spectacle vivant promotionnel, des salaires journaliers minimaux différenciés en fonction de la durée du contrat, tenant compte de la réalité du travail effectué et visant en outre, d'une part, à instaurer une compensation en cas de contrat de très courte durée et, d'autre part, à encourager la conclusion de contrats d'une durée de 5 jours et au-delà, dans le respect d'une cohérence des salaires entre les différentes activités de l'édition phonographique pour une même fonction et pour une même durée d'engagement.

Filière son

Filière image graphisme

Filière réalisation