Texte de base
La présente convention est conclue en application des articles L. 133-1 et suivants du chapitre III du titre III du livre Ier du code du travail.
Elle règle les rapports entre les maisons d'édition qui ont leur siège en France et les salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des VRP statutaires.
L'application de la convention collective aux travailleurs à domicile est réglée par les dispositions de l'annexe IV.
Cette annexe n'est pas exclusive des autres dispositions de la convention collective pour les correcteurs à domicile dont le statut est régi par l'ensemble des dispositions de la présente convention collective, hormis les spécificités réglées à l'annexe IV.
Les parties signataires s'engagent à négocier d'ici au 30 juin 2000 des dispositions complémentaires à l'annexe IV pour l'ensemble des travailleurs à domicile, y compris les correcteurs à domicile.
Par maisons d'édition, on entend les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale est l'édition de livres :
activité Insee 5112, nomenclature d'activité européenne 221-A, à l'exception des éditions musicales (rubrique NAF partitions musicales).
Cette définition comprend la phase éditoriale du produit " livre électronique ", lorsqu'elle est strictement identique à celle mise en oeuvre pour le livre en la forme traditionnelle (sélection de textes et d'illustrations, relations contractuelles avec les auteurs, validation des contenus, mise en forme), à l'exclusion de tout autre type d'activité électronique distincte de celle définie ci-dessus (développement de CD-Rom, DVD, logiciels, mise en place et diffusion de sites Internet, traitement de données informatisées, notamment).
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise.
Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Pour les salariés présents à la date d'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, cette négociation portera notamment sur le maintien de certaines dispositions prévues par la convention collective nationale de l'édition (plus particulièrement : indemnités de licenciement, indemnités de départ à la retraite, maladie, accidents du travail, maternité...) et sur les modalités de ce maintien.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration de chaque année civile.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre devra parvenir aux parties contractantes avant le 1er octobre, c'est-à-dire 3 mois avant la fin de l'année civile en cours, et les négociations devront s'ouvrir dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale ou partielle, la présente convention restera en vigueur pour un délai de 1 an, sauf accord entre les parties.
Sous réserve du droit d'opposition des organisations syndicales tel que défini par la loi, des avenants pourront être conclus à tout moment pour régler des questions particulières aux diverses catégories professionnelles et aux branches connexes à la profession. Ces avenants acquerront même valeur que la présente convention.
La présente convention ne peut en aucun cas être l'occasion de restrictions aux avantages individuels ou collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date d'application de la présente convention.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, il est reconnu à tous le droit d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail et d'avoir leur liberté d'opinion.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite et la répartition du travail, l'avancement, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mutations, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un membre du personnel conteste le motif d'une mesure dont il est l'objet comme ayant été prise en violation du droit syndical, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable, en recourant au besoin à la commission paritaire prévue à l'article 30.
Tout cela ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé, s'il y en a un.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
1° Les organisations syndicales constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :
- leurs heures d'absence à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
- leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs, selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie ou, à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale.
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
Les dispositions relatives aux délégués du personnel et à leur statut sont réglées par la législation en vigueur.
Les dispositions relatives aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont réglées par la législation en vigueur.
Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi et, éventuellement, par des accords particuliers.
Les modalités de la formation des représentants du personnel au CHSCT prévues par l'article L. 236-10 du code du travail sont celles définies par les articles R. 236-15 et suivants dudit code. En particulier, dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de chaque formation est de 3 jours et les dépenses de formation des membres du CHSCT peuvent s'imputer sur le montant de la formation professionnelle dans la même limite que pour le congé de formation économique, sociale et syndicale (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-22-2 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Tant pour les délégués du personnel que pour les membres des comités d'entreprise, il sera prévu :
1. Dans les établissements de moins de 500 agents, 2 collèges électoraux : a employés, b agents de maîtrise, techniciens et cadres.
2. Dans les établissements de plus de 500 agents, 3 collèges électoraux : a employés, b agents de maîtrise et techniciens, c cadres.
La répartition des sièges entre les catégories fera l'objet d'accords entre les entreprises et les organisations syndicales.
Toutefois, dans les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, où le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité d'entreprise, les cadres constituent un collège séparé des agents de maîtrise et techniciens.
Tout engagement fera l'objet d'une lettre ou d'un contrat d'engagement en 2 exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée reçoit, à l'issue de la période d'essai, un exemplaire de la convention collective. Tout salarié engagé par contrat à durée déterminée en reçoit un exemplaire au bout de 1 mois de présence dans l'entreprise.
Les employeurs devront faire connaître leurs besoins de main-d'oeuvre à l'ANPE du XIIIe arrondissement, conformément à la convention signée le 4 mai 1992 entre le SNE et l'ANPE.
Les employeurs ont, en outre, la faculté de recourir au recrutement direct.
Les parties recommandent de ne pas engager, pour des postes permanents, des personnes retraitées disposant déjà de revenus supérieurs au salaire minimum de la profession.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est de :
- 1 mois pour les employés ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 3 mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d'essai se trouve prolongée :
- du temps des congés annuels du salarié ;
- de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
- de congés éventuels pour événements familiaux ;
- des absences pour maladie et accidents du travail ;
- des jours fériés.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
Toutefois, la période d'essai pourra être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale après notification écrite au salarié.
Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié bénéficie, sauf faute grave de sa part, d'un préavis calculé en fonction de la durée du renouvellement :
- 1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;
- 2 semaines lorsque le renouvellement est de 2 mois ou plus.
Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Dans l'hypothèse où l'employeur ou le salarié donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.
Le temps nécessité par tout examen médical obligatoire est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail (1).
Visite d'embauchage (2) :
Tout salarié doit être soumis à un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Dans le cas où le résultat de la visite ne serait connu qu'après expiration de la période d'essai et déciderait l'inaptitude du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché, la décision serait considérée comme rompant le contrat, avec toutes conséquences de droit.
Visite de reprise (3) :
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnels ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Surveillance médicale particulière :
Dans les cas énumérés par l'article R. 241.50 du code du travail, une surveillance médicale particulière est exercée par le médecin du travail.
S'agissant de l'examen prénatal d'une salariée en état de grossesse, l'employeur complète, à concurrence du montant normal du salaire, les indemnités perçues par la femme à l'occasion des visites prénatales, lorsque celles-ci ont lieu pendant le temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48-I du code du travail aux termes duquel les salariés soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 bénéficient obligatoirement d'un examen médical avant leur embauchage (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 241-10-1 du code du travail, d'une part, et sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, d'autre part. En effet, en premier lieu, l'article L. 241-10-1 prévoit qu'en cas d'avis d'inaptitude le salarié bénéficie dans toute la mesure du possible de mesures de reclassement. Par aillleurs, conformément aux articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, dès lors que la période d'essai a pris fin, la rupture du contrat de travail par l'employeur en raison de l'inaptitude constatée lors de la visite médicale d'embauche, mais connue à l'expiration de cette période, devra nécessairement respecter les règles légales relatives à la procédure de licenciement et au préavis (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Tout agent appelé à occuper un poste supérieur au sien perçoit, après une période de 2 mois pour les employés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres de catégorie C1 a et b, après une période de 3 mois pour les autres cadres, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui qu'il obtiendrait s'il était classé au coefficient correspondant à ce poste dans la classification hiérarchique de l'édition.
Le remplacement, ou la délégation temporaire, ainsi effectué ne peut dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'intéressé doit être régulièrement classé à un coefficient au moins égal au coefficient minimum de sa nouvelle fonction ou bien reclassé dans ses fonctions antérieures ; toutefois, cette mesure ne s'applique pas aux remplacements consécutifs à des circonstances exceptionnelles (guerre, maladie de longue durée), et, dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'agent qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur sera replacé dans sa fonction. Il bénéficiera d'une priorité pour son avancement.
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs feront appel par priorité, avant de recourir à des concours extérieurs, au personnel de l'entreprise, cadres, agents de maîtrise, techniciens ou employés, ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi, les employeurs étant seuls juges de cette aptitude.
1° Les salaires minima pour 35 heures en fonction de l'ancienneté sont fixés par les articles 1er, 2 et 3 de l'annexe I « Employés », 1, 2 et 3 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres », 3 A de l'annexe IV « Correcteurs à domicile », 3 B et C de l'annexe IV « Travailleurs à domicile » à la présente convention.
2° Les salariés employés à temps partiel verront leur salaire brut calculé au prorata de leur temps de travail.
3° La prime d'ancienneté prévue à l'article 15 des clauses générales, à l'article 3 de l'annexe I, à l'article 3 de l'annexe II et à l'article 5 de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 est intégrée dans le salaire réel à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
4° Les dispositions relatives à l'intégration de la prime d'ancienneté de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 figurent à l'article 3 de l'annexe I (employés) et de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) à la présente convention.
Des dispositions transitoires pour l'application de cet article figurent à l'annexe VII.
Chaque année, l'employeur informe les institutions représentatives du personnel des conditions d'application des barèmes à l'ancienneté. Cette information peut être intégrée à la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Indépendamment du respect du barème minimum établi en fonction de l'ancienneté, l'employeur s'assure à chaque nouveau palier d'ancienneté acquis par le salarié que celui-ci a bénéficié dans l'intervalle d'augmentations au moins égales à la différence entre l'ancien salaire minimum et le nouveau salaire minimum de sa catégorie.
Dans le cas contraire, le salarié doit avoir un entretien avec sa hiérarchie. Cet entretien a pour objet d'examiner sa situation au regard du niveau de sa classification, les conditions de revalorisation de son salaire et, le cas échéant, les actions de formation susceptibles d'améliorer la situation individuelle du salarié.
En cas de contestation tant au niveau individuel que collectif, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la commission paritaire nationale de conciliation conformément aux dispositions de l'article consacré à cette commission dans la présente convention.
Le bulletin de paie doit porter la mention exacte de l'emploi et de la catégorie hiérarchique.
Il doit, en outre, comporter les différentes mentions exigées par la loi.
Les jours fériés sont chômés.
Toutefois, le personnel de surveillance, de sécurité et d'entretien peut être amené à travailler les jours fériés contre compensation équivalente.
Les règles relatives à la maladie ou aux accidents du travail sont définies à l'article 8 de l'annexe I Employés » et à l'article 10 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres ».
Les règles relatives à la maternité sont définies à l'article 9 de l'annexe I « Employés » et à l'article 12 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres ».
La direction et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) - ou, à défaut de celui-ci, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel - établissent d'un commun accord la liste des travaux manifestement pénibles, dangereux ou insalubres, autres que ceux visés à l'article 4 de l'annexe I à la présente convention.
Les agents appelés à occuper un emploi inclus dans cette liste, d'une façon habituelle ou plusieurs heures par jour, peuvent bénéficier, après une visite médicale s'il y a lieu, d'une indemnité ou d'un supplément de congé. La décision est prise à ce sujet par la direction, après avis du CHSCT ou, à défaut, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
La présente convention s'appliquant indistinctement aux agents de l'un et l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises pourront, au même titre que les jeunes gens et les hommes, accéder à tous les emplois, sans discrimination dans les classifications ou rémunérations, le tout sous réserve de l'application en leur faveur des dispositions légales ou réglementaires.
La présente convention s'applique indistinctement aux travailleurs français et étrangers.
Les agents ayant quitté leur entreprise pour effectuer leur service national ou des périodes d'exercices militaires seront repris à l'expiration du temps passé dans ce cadre avec les mêmes avantages, notamment au point de vue de l'ancienneté et des vacances, qu'avant leur départ, sous réserve, en ce qui concerne les agents ayant terminé leur service national, d'un examen médical.
Pour les agents comptant 1 an de présence dans l'entreprise au moment de leur départ, le temps légal du service national ne sera pas déduit pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes de réserve obligatoires, non provoquées par les intéressés, seront payées intégralement, sous déduction de la solde nette touchée qui devra être déclarée, et ne seront pas imputées sur les congés annuels.
Les absences dues à l'accomplissement des périodes militaires non obligatoires, comme la fréquentation non obligatoire de cours ou d'écoles de perfectionnement militaires, ne seront rémunérées qu'à concurrence de 5 jours par an.
Les règles relatives aux congés payés sont définies aux articles 13 de l'annexe I « Employés », 16 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres », 4 de l'annexe IV « Correcteurs à domicile ».
Les règles relatives aux congés exceptionnels sont définies aux articles 14 de l'annexe I (employés) et 17 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres).
Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée peut, dès la fin de sa période d'essai, se prévaloir des dispositions suivantes, relatives au licenciement et à la démission.
Le délai-congé et l'indemnité de licenciement sont fixés :
- pour les employés, par l'article 10 de l'annexe I ;
- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, par l'article 13 de l'annexe II ;
- pour les correcteurs et travailleurs à domicile, par l'article 6 de l'annexe IV.
En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.
Pendant le délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter chaque jour de travail effectif pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi.
Cette absence est fixée à 1 heure par jour lorsque le salarié travaille à mi-temps ou fraction de temps inférieure.
Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, sont fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures de recherche d'emploi peuvent être prises en une ou plusieurs fois si l'employeur est d'accord.
Lorsque le salarié effectue son préavis et que l'employeur l'autorise à prendre en une seule fois les heures de recherche d'emploi, la durée de cette absence autorisée est égale à 1/4 de la durée du délai-congé.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit préalablement le convoquer à un entretien préalable dans les formes prévues par le code du travail.
Par dérogation aux dispositions du présent article, la cessation d'activité des employés, des agents de maîtrise, des techniciens et des cadres appelés à bénéficier d'une retraite intervient aux conditions fixées par l'article 26 des clauses générales.
Les conditions dans lesquelles intervient la cessation d'activité sont définies aux articles 11 et 12 de l'annexe I « Employés » et 14 et 15 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres » à la présente convention.
Le régime de retraite et de prévoyance institué dans la profession fait l'objet de l'annexe III.
La formation professionnelle et l'apprentissage sont organisés conformément aux dispositions légales en vigueur, y compris celles qui s'appliquent aux travailleurs handicapés.
Le diplôme délivré par le Cercle de la librairie donne au titulaire une bonification d'ancienneté de 2 années.
Dans tous les cas de réclamations collectives, les parties contractantes recommandent de respecter un délai de 7 jours calendaires en vue de l'examen desdites réclamations et avant toute mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail.
Il est constitué à Paris une commission paritaire nationale de conciliation ainsi composée :
- pour les employés, un représentant de chacune des organisations d'employés signataires ;
- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, un représentant de chacune des organisations des agents de maîtrise, techniciens et cadres signataires ;
- pour les employeurs, un nombre de représentants désignés par le syndicat national de l'édition égal au total des représentants des catégories ci-dessus.
La commission a pour rôle :
1° De régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ou annexes ;
2° D'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
3° De rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui, conformément à la législation en vigueur, devront obligatoirement lui être soumis.
Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la commission sera ainsi composée :
1° Si le différend concerne un employé, du collège des employés, et pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus ;
2° Si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus .
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours à la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre recommandée adressée à chacune des organisations signataires.
La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai de 8 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
Elle sera convoquée à la diligence soit du président du syndicat national de l'édition, soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.
Composition et réunions (1)
La CPPNI est composée de deux collèges :
– pour le collège « salariés » de trois représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Chaque représentant dispose d'un suppléant qui siégera en l'absence du titulaire ;
– pour le collège « employeurs », le nombre de représentants titulaires issus du syndicat national de l'édition (SNE) est égal au nombre de représentants titulaires du collège « salariés ».
Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.
La CPPNI se réunira au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9-III du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
Elle pourra adopter un règlement intérieur destiné à apporter toute précision nécessaire à son fonctionnement.
Missions
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :
1. Négociation de la convention collective
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation d'accords, de conventions, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.
2. Missions d'intérêt général
La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).
La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.
La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (2)
Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.edition@sne.fr.
La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné aux articles L. 2232-10 (art. L. 2232-9, II, 3° du code du travail). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
3. Missions d'interprétation et missions de conciliation
La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche. À défaut d'avis, un compte rendu sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission.
Cette commission sera convoquée à la demande d'une organisation signataire de la convention, dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours après le dépôt de la demande au siège de la fédération patronale signataire de la convention. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.
En outre, la CPPNI est chargée d'aider à trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir au sein des entreprises de la branche par le biais d'une procédure de conciliation, notamment pour ce qui concerne les différends d'interprétation de la convention collective nationale de l'édition et de ses annexes.
Le rôle de la CPPNI reprend exactement les missions décrites dans l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition relative à la commission paritaire nationale de conciliation dont les missions sont transférées à la CPPNI, à savoir :
1° de régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ou annexes ;
2° d'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
3° de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui, conformément à la législation en vigueur, devront obligatoirement lui être soumis.
Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la commission sera ainsi composée :
1° si le différend concerne un employé, du collège des employés et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus ;
2° si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que ci-dessus désignés.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours a ̀ la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre recommandée adressée a ̀ chacune des organisations signataires. La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours a ̀ dater de l'envoi de la lettre recommandée.
Elle sera convoquée a ̀ la diligence soit du président du syndicat national de l'édition, soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de 1 mois à dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend a ̀ l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours a ̀ l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'a ̀ l'unanimité des membres composant la commission.
4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs
(3) :
– à la durée du travail ;
– au travail au temps partiel ;
– au travail intermittent ;
– aux jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps.
Négociations de branche et organisations syndicales représentatives
1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales ;
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales ;
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative ;
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
(1) L'article « Composition et réunions » est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Fonctionnement, composition et réunions
Fonctionnement :
La CPPNI peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « annexe spécifique » ;
– en formation « interprétation et conciliation ».
La convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique a vocation, à terme, à être constituée d'un tronc commun et d'annexes spécifiques, elles-mêmes renvoyant possiblement à des sous-annexes.
Lorsque la CPPNI se réunira en formation « annexe spécifique », l'ordre du jour des discussions sera consacré à des thèmes ou des catégories de salariés se rapportant aux annexes spécifiques des conventions collectives dont les champs sont fusionnés, citées dans le préambule du présent accord. Il en sera de même des sujets qui auront été, par accord entre les partenaires sociaux sur le nouveau champ, affectés à une annexe spécifique.
Composition :
La CPPNI, quelle que soit sa formation (formation plénière, annexe spécifique, interprétation et conciliation), est composée de deux collèges
(1) :
– pour le collège « salariés », d'un nombre maximum de représentants par confédération ou unions syndicales représentatives dans le champ conventionnel fusionné et fixé à un maximum de quatre membres
(1) ;
– pour le collège « employeurs », d'un nombre de représentants issus des syndicats patronaux représentatifs dans le nouveau champ conventionnel fusionné égal au nombre de représentants du collège « salariés »
(1).
Lorsqu'elle se réunit en formation « annexe spécifique », la CPPNI se compose, pour chaque collège, de représentants issus des organisations statutairement habilitées à connaître des discussions inscrites à l'ordre du jour. (2)
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.
Réunions :
La CPPNI se réunira en formation plénière au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
La CPPNI en sa formation « annexe spécifique » se réunira dès lors qu'elle le jugera nécessaire et autant de fois qu'il le faudra.
Les missions et fonctionnement de la CPPNI en sa formation « interprétation et conciliation » sont définis ci-dessous.
Missions
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :
1. Négociation de la convention collective
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de conventions, d'accords, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.
2. Missions d'intérêt général
La CPPNI représente la branche dans son nouveau champ conventionnel, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).
La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.
La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de repos quotidien, en matière de jours fériés, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (3)
Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.editions@sne.fr.
La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (code du travail, art. L. 2232-9, II, 3°). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
3. Missions d'interprétation et missions de conciliation
Mission d'interprétation
La CPPNI se réunit en « formation interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.
Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI peut rendre un avis à la demande :
– d'une juridiction dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'un employeur ;
– d'un salarié.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris).
Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni.editions@sne.fr. La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois.
Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.
La commission peut
(4) :
– émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés par mandat écrit. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix. Au total, les organisations syndicales disposeront de 6 voix maximum. Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix.
(4)
– constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue par la convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales de la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.
En cas d'interprétation portant sur une disposition relevant d'une annexe spécifique, seules les organisations patronales et syndicales représentatives ayant négocié les dispositions visées sont habilitées à siéger au sein de la commission d'interprétation et à y voter. (4)
À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission en sa formation interprétation.
Mission de conciliation
Dans son rôle de conciliation, la CPPNI réunie en sa formation « conciliation » doit :
1. Examiner les différends d'ordre individuel en lien avec l'application d'une clause de la convention collective qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
2. Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui pourront lui être soumis.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans le mois suivant la réunion.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Les pouvoirs de conciliation de la CPPNI ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours à la CPPNI est signifié à chacune des confédérations ou unions syndicales représentatives et à chaque organisation patronale représentative par mail avec accusé de lecture. La CPPNI est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu aboutir, la CPPNI se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.
4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires ;
– jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.
Négociations de branche et organisations syndicales représentatives
1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de la branche :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entrainent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(4) Les alinéas 13, 14 et 16 du paragraphe « mission d'interprétation » sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Le texte de la présente convention et de ses avenants sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties contractantes conviennent de solliciter au plus tôt du ministre du travail l'extension prévue par les dispositions législatives et réglementaires.
L'introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement que par le passé l'organisation, la nature et le contenu même du travail.
Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent tandis que d'autres sont abandonnés, certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.
De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.
Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des perspectives de carrière motivantes, méritées par l'expérience et l'actualisation des connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession. C'est pourquoi il a été convenu d'adopter, pour l'ensemble des salariés, un nouveau système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi, évalué en considération :
- des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur niveau de polyvalence ;
- du niveau des qualifications professionnelles exigées par l'emploi, que ces qualifications aient été acquises par la formation ou par l'expérience ;
- de la manière dont l'emploi est occupé, au regard du niveau d'autonomie, d'initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.
Ces diffèrents critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de l'employé chargé des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées. Toutefois, les modalités pratiques d'application diffèrent selon qu'il s'agit des employés ou du personnel d'encadrement.
Textes Attachés
Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :
- employé (E 1, E 2, E 3) ;
- employé qualifié (E 4, E 5, E 6) ;
- employé principal (E 7, E 8, E 9).
E 1. - Employé 1er échelon
Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
E 2. - Employé 2e échelon
Employé ayant 6 mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Dactylo débutant :
Employé travaillant essentiellement sur machine à clavier alphanumérique, avec peu de pratique professionnelle.
E 3. - Employé 3e échelon
Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé de magasin :
Employé chargé de travaux simples dans un magasin.
E 4. - Employé qualifié 1er échelon
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.
Dactylo 1er échelon :
Employé travaillant essentiellement sur machine à clavier alphanumérique, capable de 40 mots/minute, avec une présentation et une orthographe satisfaisantes, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle.
Sténodactylo débutant :
Employé travaillant sur machine à clavier alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, avec moins de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Aide-comptable débutant :
Employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité ou suivant des directives précises.
Employé de magasin qualifié 1er échelon :
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours.
E 5. - Employé qualifié 2e échelon
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Aide-comptable 1er échelon :
Employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de tenir les journaux auxiliaires, avec ou sans ventilation, et d'effectuer des reports aux comptes, de procéder à la saisie informatique de données et d'établir certains documents ou lettres.
Dactylo 2e échelon :
Employé travaillant essentiellement sur machine à clavier alphanumérique et ayant une complète maîtrise de cet emploi. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Sténodactylo 1er échelon :
Employé travaillant sur machine à clavier alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, capable de taper 40 mots/minute avec une orthographe et une présentation satisfaisantes, de noter 100 mots/minute, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Employé à la vente :
Employé sédentaire ayant une qualification professionnelle dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Employé de magasin qualifié 2e échelon :
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire confirmé.
E 6. - Employé qualifié (3e échelon)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une large part d'autonomie et d'initiative.
Aide-comptable (2e échelon) :
Employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
Aide-opérateur :
Agent capable de manipuler les différentes unités périphériques du système, sous le contrôle d'un opérateur ou d'un pupitreur.
Employé de saisie de textes éditoriaux :
Employé chargé de la saisie, en vue de la composition de textes éditoriaux et pouvant y introduire des corrections (à partir de directives qu'il reçoit).
Sténodactylo (2e échelon) :
Employé travaillant sur machine à clavier alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, ayant une complète maîtrise de cet emploi. Chargé du secrétariat simple et notamment de la rédaction de certains textes ou documents.
Employé aux commandes :
Employé ayant une bonne connaissance du fonds et des conditions de vente, chargé de prendre les commandes et de renseigner la clientèle.
Employé de magasin qualifié (3e échelon) :
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours avec une large part d'autonomie et d'initiative.
E 7. - Employé principal (1er échelon)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.
Employé technique (1er échelon) :
Employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication ou d'édition sous la direction de techniciens.
Aide-documentaliste :
Employé possédant une formation d'aide-documentaliste ou une expérience professionnelle équivalente ; chargé de travaux courants de documentation sous la responsabilité d'un documentaliste ou d'une personne de rang équivalent (ou d'une personne en faisant fonction).
Aide-maquettiste :
Employé chargé de réaliser des maquettes à partir de copies et documents qui lui sont fournis.
Correspondant commercial :
Employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
Employé technique d'édition (1er échelon) :
Employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication ou d'édition sous la direction de techniciens.
Opérateur PAO :
Chargé de la réalisation de travaux à l'aide de moyens de programmation assistée sur ordinateur.
Employé à la vente confirmé :
Employé ayant une qualification professionnelle confirmée dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et des connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Employé de magasin principal (1er échelon) :
Employé ayant une qualification professionnelle confirmée, chargé notamment du traitement des commandes et des retours.
E 8. - Employé principal (2e échelon)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Secrétaire :
Employé chargé de l'ensemble des tâches relevant du secrétariat et notamment de certaines relations avec l'extérieur, de la préparation et du classement des dossiers et de la rédaction de certains textes ou documents avec une part d'autonomie et d'initiative. Collabore avec un ou plusieurs cadres. Maîtrise les techniques de la dactylographie et de la sténographie. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.
Employé technique d'édition (2e échelon) :
Employé qui exécute des travaux d'édition ou de fabrication nécessitant une bonne connaissance des procédés et des techniques d'édition et de fabrication sous la responsabilité de techniciens.
Correcteur :
Employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe avec copie.
Caissier :
Employé ayant la responsabilité de la caisse et chargé notamment d'effectuer, après vérification, les encaissements et paiements courants et de passer les écritures comptables correspondantes.
Comptable (1er échelon) :
Employé ayant des connaissances comptables lui permettant de traduire en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles et financières, de les composer, les centraliser et les assembler afin d'en tirer notamment balances, bilans, comptes de résultats, prix de revient et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
Opérateur-pupitreur (1er échelon) :
Agent capable de manipuler l'ensemble ordinateur, selon instructions, sans prendre d'initiative.
E 9. - Employé principal (3e échelon)
Employé chargé de tâches complexes, capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.
Comptable (2e échelon) :
Employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Employé à la vente principal :
En plus des compétences requises de l'employé à la vente confirmé, son expérience lui permet de conseiller la clientèle ; il fait des propositions de réassort en rayon.
Secrétaire de direction (1er échelon) :
Employé chargé d'un secrétariat important, avec une large part d'autonomie et d'initiative. Maîtrise parfaitement l'ensemble des techniques, des tâches et des obligations du secrétariat et possède une culture générale qui lui permet d'apporter une assistance efficace au(x) cadre(s) dont il dépend. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.
Employé technique d'édition (3e échelon) :
Employé chargé de travaux d'édition ou de fabrication nécessitant une bonne connaissance technique des procédés d'édition et de fabrication, disposant d'une large part d'autonomie et d'initiative, sous la responsabilité d'un technicien ou d'un cadre.
Opérateur-pupitreur (2e échelon) :
Agent ayant une bonne connaissance de l'ensemble ordinateur, capable de conduire le système. Est compétent dans les différentes phases du travail d'opérateur. Assure les procédures de point de contrôle et de reprise.
Programmeur débutant :
Agent, ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans la fonction, capable d'écrire des programmes simples, d'après les analyses qui lui sont fournies.
La liste des postes donnée pour chaque échelon n'est pas limitative. A titre d'exemple, les postes suivants sont classés en fonction de l'expérience, de l'ancienneté et de la qualification :
- hôtesse ;
- standardiste ;
- employé au courrier ;
- coursier ;
- chauffeur ;
- chauffeur-livreur ;
- livreur ;
- agent de sécurité ;
- employé de surface ;
- agent d'entretien ;
- vendeur.
La filière employés se termine en E 9 mais se poursuit en pratique vers le personnel d'encadrement.
En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.
Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :
– employé (E1, E2, E3) ;
– employé qualifié (E4, E5, E6) ;
– employé principal (E7, E8, E9).
Employé 1er échelon (E1)
Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé 2e échelon (E2)
Employé ayant 6 mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé 3e échelon (E3)
Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé qualifié 1er échelon (E4)
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.
Employé de magasin 1er échelon : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.
Employé services généraux 1er échelon : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 1er échelon : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.
Agent d'accueil standardiste 1er échelon : employé à l'accueil et au standard téléphonique.
Employé qualifié 2e échelon (E5)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Vendeur 1er échelon : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Employé qualifié 3e échelon (E6)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une large part d'autonomie et d'initiative.
Employé de secrétariat : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et/ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Aide-comptable : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.
Employé de magasin 2e échelon : employé qualifié, en charge notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une part d'autonomie et d'initiative.
Employé services généraux 2e échelon : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 2e échelon : employé qualifié, en charge de tâches administratives.
Agent d'accueil standardiste 2e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.
Employé principal 1er échelon (E7)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.
Vendeur 2e échelon : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Employé principal 2e échelon (E8)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Comptable 1er échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
Employé services généraux 3e échelon : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 3e échelon : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Agent d'accueil standardiste 3e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Employé principal 3e échelon (E9)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.
Secrétaire : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.
Comptable 2e échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Vendeur 3e échelon : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.
Assistant commercial 1er échelon : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
Employé de magasin 3e échelon : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Employé technique de fabrication : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.
Assistant administratif 1er échelon : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.
Correcteur : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.
La filière employés se termine en E9, mais se poursuit en pratique vers le personnel d'encadrement.
En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.
La liste, non limitative, des fonctions repères est récapitulée ci-après afin de rendre plus lisible l'articulation entre les fonctions repères au sein de chaque filière métier.
Secrétariat
Employé de secrétariat (E6) : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et/ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Secrétaire (E9) : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.
Comptabilité
Aide-comptable (E6) : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.
Comptable 1er échelon (E8) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
Comptable 2e échelon (E9) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Commerciale
Vendeur 1er échelon (E5) : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Vendeur 2e échelon (E7) : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Vendeur 3e échelon (E9) : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.
Assistant commercial 1er échelon (E9) : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
Employés de magasin
Employé de magasin 1er échelon (E4) : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.
Employé de magasin 2e échelon (E6) : employé qualifié, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience, et une part d'autonomie et d'initiative.
Employé de magasin 3e échelon (E9) : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Fabrication
Employé technique de fabrication (E9) : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.
Services généraux
Employé services généraux 1er échelon (E4) : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé services généraux 2e échelon (E6) : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé services généraux 3e échelon (E8) : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employés administratifs
Employé administratif 1er échelon (E4) : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.
Employé administratif 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de tâches administratives.
Employé administratif 3e échelon (E8) : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Assistant administratif 1er échelon (E9) : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.
Agents d'accueil standardistes
Agent d'accueil standardiste 1er échelon (E4) : employé à l'accueil et au standard téléphonique.
Agent d'accueil standardiste 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.
Agent d'accueil standardiste 3e échelon (E8) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Correcteur
Correcteur (E9) : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.
Nota : Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et, à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 18 octobre 2010, art. 1er).
La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Lors d'une augmentation du barème conventionnel, le salaire est affecté au minimum de l'augmentation calculée sur le barème, celle-ci ne pouvant être imputée sur d'éventuelles plus-values, ou compléments quelconques qui sont maintenus en valeur absolue, s'ils ne sont eux-mêmes majorés de l'augmentation.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels (voir barème).
Nota 1 : le salaire réel comparé au barème inclut tous les éléments de rémunération quels que soient leur forme, leur périodicité, leur caractère individuel ou collectif, par exemple :
plus-values en sommes, primes, forfaits, suppléments annuels, majorations d'ancienneté supérieures à celles de la convention, etc., à l'exclusion des majorations prévues aux articles 3, 4 et 5 de la présente annexe.
Nota 2 : un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels. (Voir barème.)
Nota 1. - Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
- des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
- des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
- des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
- des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
- des remboursements de frais ;
- des primes de transport ;
- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Ces valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Nota 2. - Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).
(Voir textes « Salaires ».)
Un supplément d'appointements de 7 % sur le barème est accordé aux employés travaillant habituellement en sous-sol ou y occupant un emploi pendant les 2/3 de la durée du travail.
Lorsque les emplois définis à l'article 1er de la présente annexe exigent la connaissance d'une ou de plusieurs langues étrangères pour assurer soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les agents chargés normalement de ce travail reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie, un supplément d'appointements mensuels calculé comme suit sur le barème :
- traducteurs : 14 % par langue ;
- rédacteurs : 20 % par langue.
Pour une même langue, les suppléments pour traduction et rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs langues.
Les sténodactylographes chargées, quelle que soit la catégorie dont elles relèvent, de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie et par langue utilisée, un supplément d'appointements mensuel de 17 % sur le barème.
Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur, mais si la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, on ajoute la différence entre la majoration rédacteur et la majoration traducteur, et cela pour chaque langue considérée.
Le tarif des heures supplémentaires effectuées dans le cadre des dispositions légales sera calculé à partir du salaire individuel avec une majoration de 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 39, de 50 % au-delà.
Nota - Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail qui fixe la nouvelle durée légale à 35 heures, de l'article L. 212-5-II du code du travail relatif au nouveau régime des heures supplémentaires et de l'article 5-IV de la loi du 19 janvier 2000 en ce qui concerne les entreprises de 20 salariés et moins auxquelles le nouveau régime des heures supplémentaires est applicable à partir de 2003 (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Les frais d'entretien, réparations et assurance des véhicules ou autres engins des livreurs sont à la charge de l'employeur.
La maladie ou l'accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne rompent pas le contrat de travail.
Cependant, si l'interruption de travail atteint 5 années consécutives, la rupture intervient de plein droit, sans indemnité ni préavis de part et d'autre (1).
Lorsqu'une absence justifiée par une maladie ou un accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident de trajet et 6 mois en cas d'accident de travail (accident de trajet excepté), les appointements sont intégralement maintenus pendant les 45 premiers jours d'arrêt de travail.
Ils sont versés à concurrence du quart de leur montant pendant une même période de temps consécutive.
Après 5 ans de présence dans l'entreprise, l'employé a droit à 15 jours supplémentaires à plein salaire et à 15 jours supplémentaires à 1/4 de salaire par période de 5 années de présence ou fraction de période.
Lorsqu'une personne ayant au moins 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail pendant une période de 6 mois continus au cours de la même année civile, elle a droit à 30 jours supplémentaires à quart de salaire.
Lorsque l'employé est hospitalisé pendant la période où le salaire est maintenu à concurrence de 1/4 de son montant, l'employeur doit, si nécessaire, compléter les indemnités versées par la sécurité sociale et par les institutions de retraite et de prévoyance, afin que l'employé perçoive une somme au moins égale à la moitié de son salaire.
Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même employé, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche 2 années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'employé se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
L'employeur n'est tenu d'allouer, pendant la période de maintien total du salaire, qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale et les caisses de retraite et de prévoyance.
Au retour de l'absence due à la maladie ou à l'accident du travail, l'employé reconnu médicalement apte au travail est réintégré dans l'entreprise avec tous ses droits.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'employé.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.
Les employées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail de 1 demi-heure par jour à partir du début du 6e mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité.
Cet allègement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération.
Les modalités de cet allègement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.
Un congé de 18 semaines est accordé aux employées en état de grossesse, avec maintien de la rémunération, pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. L'employeur n'est tenu d'allouer qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale.
Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme un temps de travail effectif.
Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du congé légal de maternité intervient après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise.
Le congé conventionnel et le congé légal de maternité doivent se superposer.
Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.
L'employée avertit l'employeur 1 mois avant son départ, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la prise de son congé de maternité, de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.
Au retour des congés de maternité, les employées reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits.
A l'issue du congé de maternité, la mère ou le père de l'enfant peut être mis en disponibilité sur sa demande, sans rémunération, pendant une période de 1 an de date à date.
S'il s'agit de la mère, la demande de mise en disponibilité sans rémunération doit être présentée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 4 semaines avant la fin du congé de maternité ou des congés payés lorsque ceux-ci sont pris à l'issue du congé de maternité.
S'il s'agit du père, cette demande doit être présentée dans les mêmes formes 6 semaines après la naissance de l'enfant.
La demande doit comprendre la mention précise de la date de départ et de la date de retour.
La durée de la mise en disponibilité ne peut ultérieurement être modifiée qu'avec l'accord exprès de l'employeur.
Cette mise en disponibilité bénéficie aux employés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la naissance de l'enfant.
Une nouvelle mise en disponibilité ne peut être accordée au même salarié qu'après une reprise de travail de 3 ans au moins.
Cette période de disponibilité sans rémunération compte comme temps de présence pour l'attribution de la prime d'ancienneté et pour le calcul de l'ancienneté nécessaire à l'éventuelle attribution d'un congé principal de 1 mois de date à date.
Les règles relatives à la mise en disponibilité conventionnelle sont indépendantes de toute autre disposition légale ou réglementaire permettant aux parents d'obtenir un congé à l'occasion de la naissance d'un enfant, notamment du congé postnatal et du congé parental d'éducation suivant les articles L. 122-28 et suivants du code du travail.
En cas de démission, le délai-congé est d'un mois.
Le délai-congé dû en cas de licenciement est d'un mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise (1).
Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 0,6 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
- 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la 11e année.
L'indemnité de licenciement des employés est plafonnée à 12 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé ;
et
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 11 et 12 de la présente annexe.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 2000, art. 1er).
En cas de démission, le délai-congé est de 1 mois.
*Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise* (1).
Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 0,6 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
- 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la 11e année.
L'indemnité de licenciement des employés est plafonnée à 12 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé ;
et
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 11 et 12 de la présente annexe.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 2000, art. 1er).
A la demande de l'employeur, l'employé lui indiquera le nombre de trimestres de cotisations valides à une date donnée.
Deux situations peuvent se présenter :
1° Départ à la retraite à l'initiative du salarié :
Tout employé quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 12.
L'employé doit prévenir par écrit son employeur en respectant le délai suivant :
- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;
- 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise.
2° Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :
a) Si l'employé remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 12.
L'employeur doit prévenir l'employé 3 mois avant la date de départ définitif.
La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu'au premier jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l'employé remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein.
b) Si l'employé ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement et il bénéficie des procédures légales et conventionnelles.
La cessation d'activité des employés appelés à bénéficier d'une pension de retraite intervient dans les conditions suivantes, par dérogation à l'article 10 de l'annexe I de la convention :
– chacune des parties doit prévenir l'autre dans les délais prévus à l'article 11 ;
– l'entreprise verse à l'employé, en même temps que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque l'employé a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ en retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
Les employés entrés dans la vie professionnelle avant le 1er janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l'article 11 (2°, a) mais ne bénéficient pas d'une pension de retraite complémentaire à taux plein (1) – ce dont ils devront fournir la preuve à l'employeur − verront leur indemnité de départ en retraite majorée de 1/3 en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
(1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les employés qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1er janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.
Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum 1 mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de 30 jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les employés ont droit, chaque année, à un congé de :
– 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au-dessous de 1 an ;
– 30 jours ouvrables après 1 an de présence dans l'entreprise ;
– 32 jours ouvrables après 10 ans de présence dans l'entreprise.
Il est rappelé que lors de la prise des congés l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs *pour les employés ayant plus de 1 an de présence et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 10 ans de présence* (1).
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable même lorsque, la durée hebdomadaire du travail étant répartie sur 5 jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un employé part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé, sont notamment considérés comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les congés exceptionnels définis à l'article 14 de la présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accident du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Il ne peut être effectué de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l'employeur.
Les congés sont dus aux employés démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Des congés payés exceptionnels, d'une durée égale à celle indiquée ci-dessous, sont accordés aux employés à l'occasion de certains événements :
1° Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au bénéfice du père, dans les conditions édictées aux articles L. 562, L. 563 et L. 564 du code de sécurité sociale (1).
2° Présélection militaire : 3 jours au plus.
3° Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'employé : 4 jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
4° Décès d'un frère ou d'une soeur, d'un ascendant direct autre que le père ou la mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'employé : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
5° Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un enfant du conjoint : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
6° Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'employé : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
7° Mariage de l'employé : 6 jours ouvrables.
8° Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants ou les ascendants directs de l'employé : 1 jour ouvrable.
9° Examen reconnu par l'Education nationale : durée de l'examen.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée du congé.
L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise, techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.
La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus en effet d'établir une énumération complète des postes.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilités et d'autonomie sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique, étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de l'entreprise.
La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont utilisées dans l'emploi occupé.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités d'application contenues dans un protocole annexe.
Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec le personnel des modalités d'application adaptées à sa situation particulière.
Les niveaux de base retenus sont les suivants :
- agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;
- techniciens (T1, T2, T3, T4) ;
- cadres (C1a, C1b, C2a, C2b, C2c, C3a, C3b, C3c, C4, C5).
1. AGENTS DE MAÎTRISE
A. - Définition
Sont agents de maîtrise les salariés assurant notamment, avec l'expérience et la qualification professionnelle requises par ces fonctions :
- la répartition du travail entre les salariés placés sous leur autorité ;
- l'encadrement de ces salariés (formation, conseils, suivi et contrôle du travail) ;
- le respect des règles applicables dans l'entreprise ;
- ils ont vis-à-vis de leurs supérieurs la responsabilité des travaux de leurs subordonnés.
B. - Classification
Les agents de maîtrise sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :
- leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;
- le nombre et la classification hiérarchique des salariés placés sous leur autorité.
M1. - Agent de maîtrise 1er échelon
Agent de maîtrise exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées.
M2. - Agent de maîtrise 2e échelon
Agent de maîtrise exerçant ses fonctions avec une part d'autonomie et d'initiative à partir d'instructions générales.
M3. - Agent de maîtrise 3e échelon
Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités complexes avec une large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
M4. - Agent de maîtrise 4e échelon
Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités très complexes avec une très large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
2. TECHNICIENS
A. - Définition
Sont techniciens les salariés qui remplissent des fonctions de responsabilité exigeant une spécialisation technique, éditoriale, administrative ou commerciale.
Ils peuvent se voir confier la responsabilité du travail exécuté par des salariés placés sous leur autorité.
Les connaissances techniques mises en oeuvre par les techniciens peuvent avoir été acquises :
- soit au cours d'une formation supérieure constatée par un brevet de technicien supérieur (BTS), un diplôme universitaire de technologie (DUT) ou un diplôme de fin du premier cycle de l'enseignement supérieur ;
- soit par une expérience professionnelle équivalente.
Ces connaissances doivent être régulièrement actualisées notamment par la formation professionnelle continue.
B. - Classification
Les techniciens sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :
- leur niveau de responsabilité, d'autonomie et d'initiative, dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;
- leur niveau de qualification technique.
T1. - Technicien 1er échelon
Technicien exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées indiquant notamment les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.
T2. - Technicien 2e échelon
Technicien dont les fonctions comportent l'exécution de travaux complexes d'après des instructions générales avec une part d'autonomie et d'initiative.
T3 - Technicien 3e échelon
Technicien chargé de coordonner la réalisation de travaux et d'études complexes nécessitant la prise en compte d'un ensemble de contraintes techniques, économiques ou administratives.
T4 - Technicien 4e échelon
Technicien d'une grande expérience chargé de coordonner la réalisation d'études complexes nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques ou administratives.
3. CADRES
A. - Définition
Sont cadres les salariés exerçant des fonctions d'autorité et/ou techniques dans un secteur d'activité, supposant une formation constatée par un diplôme du second cycle de l'enseignement supérieur général ou spécialisé, ou une expérience professionnelle équivalente.
Ces connaissances sont régulièrement actualisées notamment par la formation professionnelle continue.
Les fonctions remplies par le cadre exigent du cadre des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de son secteur d'activité, au sein duquel il apporte un esprit de créativité, d'innovation ou d'initiative.
Le cadre prend des décisions propres à animer, coordonner et contrôler l'activité des salariés qui peuvent être placés sous son autorité, qu'il a la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'activité du secteur selon leurs aptitudes.
B. - Classification
Les cadres sont classés en 5 catégories hiérarchiques suivant leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées.
C1. - Cadre 1er échelon a ou b
Cadre diplômé débutant non confirmé ou cadre directement issu, par promotion, d'une autre catégorie de salariés.
Il exerce son autorité, le cas échéant, presque exclusivement sur du personnel non cadre, reçoit de son supérieur des instructions précises et est étroitement contrôlé par lui.
Il exerce des fonctions dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion, avec des initiatives et des responsabilités limitées.
C2. - Cadre 2e échelon a, b ou c
Cadre confirmé placé sous l'autorité d'un cadre de catégorie supérieure.
Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux des collaborateurs des catégories précédentes en prenant des initiatives dans leur réalisation.
et/ou
L'objet de son activité exige une formation appuyée sur des connaissances générales et pratiques qu'il met en oeuvre dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion.
Il peut être classé, selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative en catégorie a, b ou c.
C3. - Cadre 3e échelon a, b ou c
Cadre responsable d'un service, secteur ou d'un département devant un cadre d'une catégorie supérieure.
Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux de collaborateurs des catégories précédentes.
et/ou
Il a des responsabilités dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion, qui exigent une capacité de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions et des connaissances d'un niveau supérieur dans sa spécialité.
Il peut être classé selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative en catégorie a, b ou c.
C 4. - Cadre 4e échelon
Cadre chargé de diriger un secteur d'activité avec sous ses ordres un personnel de niveau élevé et/ou des responsabilités majeures dans la marche de l'entreprise.
Il contribue à la définition et/ou à la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise ou d'un secteur d'activité important. Il est placé sous l'autorité d'un cadre de direction générale.
C 5. - Direction générale
Cadre de direction générale de l'entreprise.
C. - Les appointements des catégories C 4 et C 5 sont fixés par contrats et accords particuliers
4. MÉTHODE DE CLASSIFICATION DES POSTES
Introduction
Cette méthode permet d'apprécier la valeur relative des postes ou fonctions et ne prend pas en considération les qualités personnelles de leurs titulaires.
L'évaluation se fait au moyen de critères accompagnés d'éléments d'appréciation qui représentent les caractères essentiels d'un poste ou d'une fonction.
Chaque critère ou élément d'appréciation est affecté d'une note :
le total des différentes notes détermine le niveau du poste dans l'échelle hiérarchique.
Cette cotation ne détermine pas la catégorie du poste. Celui-ci doit préalablement être défini comme un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre.
C'est pourquoi 2 cotations distinctes ont été retenues :
- la cotation des agents de maîtrise et techniciens qui s'effectue à partir de critères adaptés sur certains points à leurs caractéristiques ;
- la cotation des cadres, qui s'effectue à partir des critères suivants.
Les critères
A. - Responsabilité
- de commandement, de coordination ou de relation ;
- sur les réalisations ou les études en charge de la fonction ;
- administrative ou financière (appréciation des initiatives ou décisions quant à leurs conséquences sur la gestion de l'entreprise).
Autonomie :
- délégation de pouvoirs en matière d'initiatives et de décisions.
B. - Qualification
La qualification est appréciée en fonction :
- du niveau des connaissances générales et pratiques nécessaires ;
- de la créativité impliquée par la fonction (facultés d'imagination et de création) ;
- de la complexité des techniques ou des problèmes (c'est-à-dire la maîtrise de plusieurs spécialités ou la coordination d'activités diverses) ;
- du cumul des fonctions.
NB : En ce qui concerne les agents de maîtrise et techniciens, la grille des critères est légèrement modifiée pour tenir compte de leurs caractéristiques ;
- le critère " créativité " qui les concerne très peu est supprimé.
En revanche, pour les agents de maîtrise, la note du critère " commandement " est affectée d'un coefficient pondérateur (2). Pour les techniciens, la note du critère " responsabilité sur les réalisations .. " est affectée d'un coefficient pondérateur (2).
Cela aboutit à ne pas changer l'échelle des cotations qui va de 0 à 80 puisqu'il y a 8 critères avec un maximum de 10.
La cotation
Elle s'effectue avec 5 notes dont la signification est la même pour les agents de maîtrise ou techniciens, comme pour les cadres. Mais il faut tenir compte de la différence de niveau pour leur appréciation.
Par exemple : un technicien et un cadre peuvent avoir la même note (7) pour le critère " délégation ", mais :
- pour le premier, cela signifie une délégation importante dans l'exécution d'une tâche ;
- pour le second, cela peut signifier une délégation importante dans la gestion de son service ou même dans la conception d'un produit.
Les notes :
0 = nul ;
2 = peu important ;
4 = moyen ;
7 = important ;
10 = très important.
Grille agents de maîtrise et techniciens
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | Coefficient 2. - AM | ||||||
| - réalisations-études | Coefficient 2. - T | ||||||
| - économique | |||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | |||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances requises | |||||||
| - complexité | |||||||
| - cumul des fonctions | |||||||
| Total |
Grille cadres
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement-coordination | |||||||
| - réalisations-études | |||||||
| - économique | |||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | |||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances | |||||||
| - complexité | |||||||
| - cumul des fonctions | |||||||
| - créativité | |||||||
| Total |
EXEMPLES D'UTILISATION
DES GRILLES DE CLASSIFICATION
(à titre indicatif)
Grilles agents de maîtrise et techniciens
Exemple n° 1 : Technicien et fabrication
Classement en T1
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | x | Coefficient 2. - AM | |||||
| - réalisations-études | x | Coefficient 2. - T | |||||
| - économique | x | ||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | x | ||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances requises | x | ||||||
| - complexité | x | ||||||
| - cumul des fonctions | x | ||||||
| Total | 0 | 4 | 28 | 32 |
Exemple n° 2 : Technicien et fabrication
Classement en T2
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | x | Coefficient 2. - AM | |||||
| - réalisations-études | x | Coefficient 2. - T | |||||
| - économique | x | ||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | x | ||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances requises | x | ||||||
| - complexité | x | ||||||
| - cumul des fonctions | x | ||||||
| Total | 0 | 8 | 28 | 36 |
Grille cadres
Classement en C3 a
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | x | ||||||
| - réalisations-études | x | ||||||
| - économique | x | ||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | x | ||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances | x | ||||||
| - complexité | x | ||||||
| - cumul des fonctions | x | ||||||
| - créativité | x | ||||||
| Total | |||||||
| 0 | 16 | 21 | 37 |
Exemple n° 4 : Responsable d'édition
Classement en C3 b
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | x | ||||||
| - réalisations-études | x | ||||||
| - économique | x | ||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | x | ||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances | x | ||||||
| - complexité | x | ||||||
| - cumul des fonctions | x | ||||||
| - créativité | x | ||||||
| Total | |||||||
| 0 | 8 | 35 | 43 |
3. Transposition des résultats
(Schéma à titre indicatif)
| AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS | ||
| AM1 | Moins de 20 | |
| AM2 | T1 | De 21 à 35 |
| AM3 | T2 | De 36 à 50 |
| AM4 | T3 | De 51 à 65 |
| T4 | Plus de 65 |
CADRES
| C1 a, b | Moins de 20 |
| C2 a, b, c | De 21 à 35 |
| C3 a, b, c | De 36 à 50 |
| C4 | De 51 à 65 |
| C5 | Plus de 65 |
Postes spécifiques
Agents de maîtrise, techniciens et cadres
Cette liste de postes n'est pas limitative ; elle est donnée à titre purement indicatif. Ces définitions peuvent varier en fonction de l'organisation ou de la dimension des unités concernées et du profil particulier des personnes occupant ces fonctions.
Directeur éditorial
Conçoit et recommande une politique éditoriale à sa direction dont il supervise la réalisation.
A ce titre :
- sélectionne les nouveaux projets en fonction de leur rentabilité et de la situation du marché ;
- prend des décisions concernant le choix des auteurs ;
- supervise les travaux de plusieurs responsables d'édition ;
- finalise le budget de son secteur d'activité, en suit la réalisation et assume la responsabilité de ses résultats ;
- supervise l'activité artistique ;
- entretient tous contacts et relations extérieures de haut niveau.
Directeur littéraire
Choisit des auteurs et sélectionne des manuscrits.
A ce titre :
- participe à la définition de la politique éditoriale ;
- recherche des auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
- anime une structure de sélection des manuscrits (lecteurs, conseillers ..) ;
- négocie, établit et suit les contrats avec les auteurs ;
- remplit une mission permanente de relations publiques.
Responsable d'édition
Réalise un programme éditorial.
A ce titre :
- participe à la définition de la politique éditoriale, établit le programme éditorial de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
- effectue la recherche d'auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
- participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
- anime et contrôle des secrétaires d'édition ;
- établit le budget de son domaine de responsabilité et suit la réalisation ;
- propose des nouveaux produits ou des améliorations de produits existants et participe aux prises de décision.
Secrétaire d'édition
Coordonne les opérations visant à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :
- participe à la définition du programme éditorial et à la conception matérielle des ouvrages ;
- réalise en relations étroites avec l'auteur la finalisation des textes ;
- participe à la préparation de la maquette ;
- propose des collaborateurs externes et coordonne leurs travaux ;
- est responsable de la préparation des copies ;
- établit les relations quotidiennes avec les auteurs et les services de la maison concernés (ex. documentation, maquette, fabrication) ;
- suit les budgets et plannings.
Responsable service correction
Responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages édités par l'entreprise.
A ce titre :
- participe à la sélection et supervise les lecteurs-correcteurs et correcteurs externes et internes ;
- établit les plannings de relecture et veille à leur respect ;
- répartit le travail et s'assure de la qualité de son exécution ;
- participe et veille à l'unification des règles d'écriture dans le respect de la langue et des usages de composition des textes ;
- effectue des travaux de relecture et propose, si nécessaire, des améliorations ou modifications de texte.
Lecteur-correcteur
Responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages qui lui sont confiés.
A ce titre :
- effectue la lecture critique des manuscrits et des épreuves, assure la mise au point des textes et des ouvrages sur tout support ;
- est apte à réaliser tout ou partie des travaux spécialisés suivants :
- préparation des manuscrits ;
- établissement de tables et d'index ;
- contrôle de bibliographies.
Le lecteur-correcteur bilingue effectue dans une langue étrangère les travaux définis ci-dessus.
Responsable service documentation. - Iconographie
Fournit les informations et illustrations nécessaires à la réalisation des ouvrages édités par l'entreprise.
A ce titre :
- participe aux décisions concernant le choix des illustrations ;
- organise et contrôle le travail des documentalistes et des iconographes ;
- sélectionne et gère les collaborateurs externes ;
- négocie les conditions d'achat de droits de reproduction ;
- suit les budgets de documentation et d'illustrations.
Iconographe
Effectue la recherche iconographique liée à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :
- identifie les sources d'approvisionnement externes ;
- effectue dans le cadre des orientations qui lui sont données des recherches d'illustrations ;
- recommande le choix des illustrateurs externes ;
- met en place et gère le système de classement et d'archivage des illustrations, photos, cartes, etc.
Documentaliste
Effectue la recherche documentaire liée à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :
- identifie les sources d'informations externes ;
- effectue des recherches d'informations rédactionnelles et chiffrées ;
- vérifie la qualité de ces informations et les met en forme ;
- met en place et gère le système de classement et d'archivage de la documentation.
Attaché de presse
Diffuse auprès des médias des informations sur l'entreprise et ses ouvrages en vue du développement de sa notoriété et de ses ventes.
A ce titre :
- conçoit et coordonne la réalisation des dossiers et communiqués destinés à faire mieux connaître un ouvrage ou un auteur ;
- entretient et développe les relations avec les journalistes ;
- coordonne l'organisation des interviews d'auteurs ;
- organise des manifestations destinées à l'information des médias et du public ;
- assure l'envoi du service de presse.
Délégué pédagogique
Entretient des relations avec les établissements d'enseignement et les librairies.
A ce titre :
- visite les établissements d'enseignement afin de connaître les besoins des enseignants et leurs jugements sur les ouvrages existants ;
- informe les responsables éditoriaux et marketing sur l'état du marché et la situation compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
- assure la promotion des nouveaux ouvrages auprès des prescripteurs et des libraires ;
- coordonne la réalisation d'enquêtes terrain ;
- identifie lors de ses contacts les personnes susceptibles d'être auteurs et les recommande à la direction ;
- réalise des prises de commandes.
Directeur de fabrication
Optimise la fabrication des ouvrages.
A ce titre :
- est responsable du personnel de fabrication ;
- participe aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et suggère les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;
- suit en permanence les évolutions technologiques et y adapte les méthodes de production de l'entreprise ;
- coordonne l'ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement, planification, stocks et réimpressions ;
- négocié les contrats d'achats et gère le budget achats ;
- contrôle l'établissement des devis de fabrication.
Chef de fabrication
Coordonne la fabrication d'une ou plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
- lance les appels d'offres, analyse les remises de prix et recommande les prestataires et fournisseurs à sélectionner (imprimeur, graveur, brocheur, relieur, photograveur ou autres industries graphiques) ;
- établit les devis de fabrication des ouvrages ;
- organise et contrôle le travail des techniciens de fabrication ;
- effectue une recherche permanente d'amélioration des performances (qualité, prix, délai).
Technicien de fabrication
Procède au suivi de la fabrication d'une ou plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
- constitue les dossiers de fabrication des ouvrages, passe les commandes aux prestataires extérieurs (ex. : papier, impression, brochage) et contrôle la qualité de leur travail ;
- prépare des appels d'offres et les devis de fabrication des ouvrages ;
- élabore et suit les plannings de fabrication ;
- suit les coûts et contrôle les facturations.
Directeur artistique/Chef de studio
Responsable de la qualité graphique et d'illustration d'une ou plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
- participe aux décisions concernant la réalisation physique des ouvrages ;
- réalise, en liaison avec le directeur éditorial et le responsable d'édition, la conception graphique des ouvrages :
couverture, illustrations, choix typographiques et supervise la réalisation des maquettes ;
- effectue une activité de recherche sur l'évolution des styles ;
- sélectionne les prestataires externes (ex. illustrateurs) et dirige les maquettistes et dessinateurs internes ;
- prépare et gère le budget et le planning de réalisation des illustrations.
Maquettiste
Réalise des maquettes.
A ce titre :
- participe à la conception graphique des ouvrages et au choix des illustrations ;
- propose une prémaquette, puis réalise la maquette complète en recommandant si nécessaire des modifications visant à optimiser la mise en page ;
- entretient des relations avec les fournisseurs extérieurs (composition, gravure) ;
- vérifie la conformité du document final avant transmission à l'imprimeur.
Concepteur graphiste
Participe à l'élaboration graphique des ouvrages.
A ce titre :
- élabore et réalise, en collaboration avec les directeurs littéraires, les auteurs et les traducteurs, la conception graphique des ouvrages (choix typographiques, couvertures, illustrations) ;
- conçoit et exécute les maquettes (traditionnel et PAO), procède à la mise en page iconographique ;
- assure le contrôle du travail des prestataires extérieurs, des photograveurs et imprimeurs.
Responsable cession de droits étrangers
Responsable de la vente de droits à l'étranger sous les aspects commerciaux, juridiques et financiers.
A ce titre, il :
- suit les parutions de son entreprise afin d'identifier celles susceptibles d'intéresser des éditeurs étrangers ;
- prospecte des éditeurs étrangers susceptibles d'être intéressés par l'achat de droits ;
- négocie les offres d'achat, met au point les contrats et suit les rentrées de cessions ;
- participe aux manifestations internationales dans le domaine de l'édition.
Fonctions usuelles non spécifiques à la profession
Agents de maîtrise, techniciens et cadres
Directeur commercial
Définit la stratégie commerciale, coordonne sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.
A ce titre :
- participe à la définition de la politique éditoriale ;
- recommande à la direction générale une politique commerciale et des projets de développement (ex. recherche de nouveaux marchés et de nouveaux circuits de distribution) ;
- propose des objectifs commerciaux et les budgets nécessaires pour les atteindre ;
- coordonne l'exécution des plans d'action et met en oeuvre, si nécessaire, les actions correctives ;
- définit l'organisation des équipes de vente.
Directeur des ventes
Définit la stratégie de vente, coordonne sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.
A ce titre :
- définit la stratégie de vente de l'entreprise et se tient informé de l'évolution des marchés et de la concurrence ;
- dirige les équipes de vente. Veille à la bonne exécution des programmes de recrutement, de formation et de motivation des équipes de vente ;
- assigne les objectifs quantitatifs et qualitatifs aux équipes de vente ;
- suit les réalisations des équipes de vente et prend les mesures correctives nécessaires. Participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats ;
- suit et contrôle les budgets de frais commerciaux.
Responsable d'une équipe de vente
Supervise une équipe de vente.
A ce titre :
- propose les plans d'action de son équipe de vente ;
- supervise les commerciaux de son équipe, participe à leur recrutement et veille à leur formation et à leur bonne intégration au sein de l'équipe. Apprécie les performances des commerciaux de son équipe ;
- suit les réalisations de son équipe de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Apporte un support à ses commerciaux dans la négociation de contrats importants ;
- effectue des ventes.
Représentant (à l'exclusion des VRP)
Réalise des ventes sur le terrain.
A ce titre :
- entretient et développe une clientèle ;
- prend les commandes et s'assure de leur mise en oeuvre par les services concernés ;
- conseille la clientèle en matière d'implantation des ouvrages ;
- tient informée sa hiérarchie de toute information concernant le marché et la position compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
- réalise le montage et la mise en place d'opérations promotionnelles.
Responsable publicitéet promotion
Met en oeuvre des opérations publicitaires et promotionnelles.
A ce titre :
- participe à la définition de la politique publicitaire et promotionnelle ;
- participe avec la direction commerciale et les prestataires extérieurs à la conception des messages publicitaires et des documents promotionnels (ex. catalogues, bulletins) et coordonne leur réalisation ;
- établit et gère le budget de publicité et de promotion ;
- établit le planning des campagnes et opérations de promotion, suit leur déroulement et analyse leurs retombées ;
- coordonne la réalisation des opérations effectuées en interne.
Responsable des études marketing
Organise et anime le service des études marketing.
A ce titre :
- analyse les besoins en études des responsables éditoriaux. Prépare un programme annuel d'études et soumet un budget. Participe à l'élaboration des stratégies de marketing ;
- réalise la conception et recommande la méthodologie d'étude. Choisit les sociétés d'étude et assure la coordination et le suivi de la qualité des prestations, ou bien supervise la réalisation en interne des études ;
- établit la synthèse des études réalisées. Elabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions ;
- gère le budget des études marketing avec un objectif d'optimisation des coûts.
La liste ci-dessous n'est pas limitative. Les salariés occupant ces postes sont classés en fonction des critères définis par la présente convention.
Secrétaire général.
Directeur de la communication.
Directeur financier.
Responsable de la trésorerie.
Directeur comptable.
Chef comptable.
Responsable du contrôle de gestion.
Contrôleur de gestion.
Responsable crédit.
Directeur administratif.
Cadre administratif.
Responsable des services généraux.
Directeur juridique et contentieux.
Juriste.
Directeur des ressources humaines.
Chef du personnel d'une unité.
Responsable de l'administration du personnel.
Directeur de l'informatique.
Responsable service informatique.
Chef de projet informatique.
Analyste programmeur.
Responsable de l'exploitation informatique.
Chef de produit.
Chargé d'études.
Responsable de l'administration des ventes.
Compte tenu du caractère interprofessionnel des postes visés ci-dessus, les partenaires ne les ont pas définis. Toutefois, on se référera notamment aux définitions existant dans les publications du répertoire français des emplois publié par le Centre d'études et de recherches sur les qualifications.
La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise, techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.
La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus, en effet, d'établir une énumération complète des postes.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilités et d'autonomie sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique, étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de l'entreprise.
La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont utilisées dans l'emploi occupé.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités d'application contenues dans un protocole annexe.
Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec le personnel des modalités d'application adaptées à sa situation particulière.
Les niveaux de base retenus sont les suivants :
- agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;
- techniciens (T1, T2, T3, T4) ;
- cadres (C1 a, C1 b, C2 a, C2 b, C2 c, C3 a, C3 b, C3 c, C4, C5).
1. AGENTS DE MAÎTRISE
A. - Définition
Sont agents de maîtrise les salariés assurant notamment, avec l'expérience et la qualification professionnelle requises par ces fonctions :
- la répartition du travail entre les salariés placés sous leur autorité ;
- l'encadrement de ces salariés (formation, conseils, suivi et contrôle du travail) ;
- le respect des règles applicables dans l'entreprise ;
- ils ont vis-à-vis de leurs supérieurs la responsabilité des travaux de leurs subordonnés.
B. - Classification
Les agents de maîtrise sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :
- leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;
- le nombre et la classification hiérarchique des salariés placés sous leur autorité.
M1. - Agent de maîtrise 1er échelon
Agent de maîtrise exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées.
M2. - Agent de maîtrise 2e échelon
Agent de maîtrise exerçant ses fonctions avec une part d'autonomie et d'initiative à partir d'instructions générales.
M3. - Agent de maîtrise 3e échelon
Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités complexes avec une large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
M4. - Agent de maîtrise 4e échelon
Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités très complexes avec une très large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
2. TECHNICIENS
A. - Définition
Sont techniciens les salariés qui remplissent des fonctions de responsabilité exigeant une spécialisation technique, éditoriale, administrative ou commerciale.
Ils peuvent se voir confier la responsabilité du travail exécuté par des salariés placés sous leur autorité.
Les connaissances techniques mises en oeuvre par les techniciens peuvent avoir été acquises :
- soit au cours d'une formation supérieure constatée par un brevet de technicien supérieur (BTS), un diplôme universitaire de technologie (DUT) ou un diplôme de fin du premier cycle de l'enseignement supérieur ;
- soit par une expérience professionnelle équivalente.
Ces connaissances doivent être régulièrement actualisées, notamment par la formation professionnelle continue.
B. - Classification
Les techniciens sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :
- leur niveau de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;
- leur niveau de qualification technique.
T1. - Technicien 1er échelon
Technicien exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées indiquant notamment les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.
T2. - Technicien 2e échelon
Technicien dont les fonctions comportent l'exécution de travaux complexes d'après des instructions générales, avec une part d'autonomie et d'initiative.
T3. - Technicien 3e échelon
Technicien chargé de coordonner la réalisation de travaux et d'études complexes nécessitant la prise en compte d'un ensemble de contraintes techniques, économiques ou administratives.
T4. - Technicien 4e échelon
Technicien d'une grande expérience chargé de coordonner la réalisation d'études complexes nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques ou administratives.
3. CADRES
A. - Définition
Sont cadres les salariés exerçant des fonctions d'autorité et/ou techniques dans un secteur d'activité, supposant une formation constatée par un diplôme du second cycle de l'enseignement supérieur général ou spécialisé, ou une expérience professionnelle équivalente.
Ces connaissances sont régulièrement actualisées, notamment par la formation professionnelle continue.
Les fonctions remplies par le cadre exigent du cadre des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de son secteur d'activité, au sein duquel il apporte un esprit de créativité, d'innovation ou d'initiative.
Le cadre prend des décisions propres à animer, coordonner et contrôler l'activité des salariés qui peuvent être placés sous son autorité, qu'il a la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'activité du secteur selon leurs aptitudes.
B. - Classification
Les cadres sont classés en 5 catégories hiérarchiques suivant leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées.
C1. - Cadre 1er échelon a ou b
Cadre diplômé débutant non confirmé ou cadre directement issu, par promotion, d'une autre catégorie de salariés.
Il exerce son autorité, le cas échéant, presque exclusivement sur du personnel non cadre, reçoit de son supérieur des instructions précises et est étroitement contrôlé par lui.
Il exerce des fonctions dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion, avec des initiatives et des responsabilités limitées.
C2. - Cadre 2e échelon a, b ou c
Cadre confirmé placé sous l'autorité d'un cadre de catégorie supérieure.
Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux des collaborateurs des catégories précédentes, en prenant des initiatives dans leur réalisation.
Et/ou
L'objet de son activité exige une formation appuyée sur des connaissances générales et pratiques qu'il met en oeuvre dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion.
Il peut être classé, selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative, en catégorie a, b ou c.
C3. - Cadre 3e échelon a, b ou c
Cadre responsable d'un service, secteur ou d'un département devant un cadre d'une catégorie supérieure.
Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux des collaborateurs des catégories précédentes.
Et/ou
Il a des responsabilités dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion qui exigent une capacité de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions et des connaissances d'un niveau supérieur dans sa spécialité.
Il peut être classé, selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative, en catégorie a, b ou c.
C 4. - Cadre 4e échelon
Cadre chargé de diriger un secteur d'activité avec sous ses ordres un personnel de niveau élevé et/ou des responsabilités majeures dans la marche de l'entreprise.
Il contribue à la définition et/ou à la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise ou d'un secteur d'activité important. Il est placé sous l'autorité d'un cadre de direction générale.
C 5. - Direction générale
Cadre de direction générale de l'entreprise.
C. - Les appointements des catégories C4 et C5 sont fixés par contrats et accords particuliers
4. MÉTHODE DE CLASSIFICATION DES POSTES
Introduction
Cette méthode permet d'apprécier la valeur relative des postes ou fonctions et ne prend pas en considération les qualités personnelles de leurs titulaires.
L'évaluation se fait au moyen de critères accompagnés d'éléments d'appréciation qui représentent les caractères essentiels d'un poste ou d'une fonction.
Chaque critère ou élément d'appréciation est affecté d'une note :
le total des différentes notes détermine le niveau du poste dans l'échelle hiérarchique.
Cette cotation ne détermine pas la catégorie du poste. Celui-ci doit préalablement être défini comme un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre.
C'est pourquoi deux cotations distinctes ont été retenues :
- la cotation des agents de maîtrise et techniciens, qui s'effectue à partir de critères adaptés sur certains points à leurs caractéristiques ;
- la cotation des cadres, qui s'effectue à partir des critères suivants.
Critères
A. - Responsabilité :
- de commandement, de coordination ou de relation ;
- sur les réalisations ou les études en charge de la fonction ;
- administrative ou financière (appréciation des initiatives ou décisions quant à leurs conséquences sur la gestion de l'entreprise).
Autonomie :
- délégation de pouvoirs en matière d'initiatives et de décisions.
B. - Qualification
La qualification est appréciée en fonction :
- du niveau des connaissances générales et pratiques nécessaires ;
- de la créativité impliquée par la fonction (facultés d'imagination et de création) ;
- de la complexité des techniques ou des problèmes (c'est-à-dire la maîtrise de plusieurs spécialités ou la coordination d'activités diverses) ;
- du cumul des fonctions.
NB : En ce qui concerne les agents de maîtrise et techniciens, la grille des critères est légèrement modifiée pour tenir compte de leurs caractéristiques ;
- le critère " créativité ", qui les concerne très peu, est supprimé.
En revanche, pour les agents de maîtrise, la note du critère " commandement " est affectée d'un coefficient pondérateur (2). Pour les techniciens, la note du critère " responsabilité sur les réalisations... " est affectée d'un coefficient pondérateur (2).
Cela aboutit à ne pas changer l'échelle des cotations, qui va de 0 à 80 puisqu'il y a 8 critères avec un maximum de 10.
Cotation
Elle s'effectue avec cinq notes dont la signification est la même pour les agents de maîtrise ou techniciens, comme pour les cadres. Mais il faut tenir compte de la différence de niveau pour leur appréciation.
Par exemple : un technicien et un cadre peuvent avoir la même note (7) pour le critère " délégation ", mais :
- pour le premier, cela signifie une délégation importante dans l'exécution d'une tâche ;
- pour le second, cela peut signifier une délégation importante dans la gestion de son service ou même dans la conception d'un produit.
Les notes :
0 = nul ;
2 = peu important ;
4 = moyen ;
7 = important ;
10 = très important.
Grille agents de maîtrise et techniciens
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | Coefficient 2. - AM | ||||||
| - réalisations, études | Coefficient 2. - T | ||||||
| - économique | |||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | |||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances requises | |||||||
| - complexité | |||||||
| - cumul des fonctions | |||||||
| Total |
Grille cadres
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement, coordination | |||||||
| - réalisations, études | |||||||
| - économique | |||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | |||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances | |||||||
| - complexité | |||||||
| - cumul des fonctions | |||||||
| - créativité | |||||||
| Total |
EXEMPLES D'UTILISATION
DES GRILLES DE CLASSIFICATION
(à titre indicatif)
Grilles agents de maîtrise et techniciens
Exemple n° 1 : Technicien et fabrication
Classement en T1
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | x | Coefficient 2. - AM | |||||
| - réalisations, études | x | Coefficient 2. - T | |||||
| - économique | x | ||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | x | ||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances requises | x | ||||||
| - complexité | x | ||||||
| - cumul des fonctions | x | ||||||
| Total | 0 | 4 | 28 | 32 |
Exemple n° 2 : Technicien et fabrication
Classement en T2
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | x | Coefficient 2. - AM | |||||
| - réalisations, études | x | Coefficient 2. - T | |||||
| - économique | x | ||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | x | ||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances requises | x | ||||||
| - complexité | x | ||||||
| - cumul des fonctions | x | ||||||
| Total | 0 | 8 | 28 | 36 |
Grilles cadres
Classement en C3 a
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | x | ||||||
| - réalisations, études | x | ||||||
| - économique | x | ||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | x | ||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances | x | ||||||
| - complexité | x | ||||||
| - cumul des fonctions | x | ||||||
| - créativité | x | ||||||
| Total | |||||||
| 0 | 16 | 21 | 37 |
Exemple n° 4 : Responsable d'édition
Classement en C3 b
| 0 | 2 | 4 | 7 | 10 | |||
| Responsabilité | |||||||
| - commandement | x | ||||||
| - réalisations, études | x | ||||||
| - économique | x | ||||||
| Autonomie | |||||||
| - délégation | x | ||||||
| Qualification | |||||||
| - connaissances | x | ||||||
| - complexité | x | ||||||
| - cumul des fonctions | x | ||||||
| - créativité | x | ||||||
| Total | |||||||
| 0 | 8 | 35 | 43 |
Transposition des résultats
(Schéma à titre indicatif)
| AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS | ||
| AM1 | Moins de 20 | |
| AM2 | T1 | De 21 à 35 |
| AM3 | T2 | De 36 à 50 |
| AM4 | T3 | De 51 à 65 |
| T4 | Plus de 65 |
CADRES
| C1 a, b | Moins de 20 |
| C2 a, b, c | De 21 à 35 |
| C3 a, b, c | De 36 à 50 |
| C4 | De 51 à 65 |
| C5 | Plus de 65 |
Cette liste de postes n'est pas limitative ; elle est donnée à titre purement indicatif. Ces définitions peuvent varier en fonction de l'organisation ou de la dimension des unités concernées et du profil particulier des personnes occupant ces fonctions.
Filière édition
Directeur éditorial : conçoit et recommande à la direction une politique éditoriale dont il supervise la réalisation.
A ce titre :
– sélectionne les nouveaux projets en fonction de leur rentabilité et de la situation du marché ;
– prend les décisions concernant le choix des auteurs ;
– supervise les travaux de plusieurs responsables d'édition ;
– finalise le budget de son secteur d'activité, en suit la réalisation et assume la responsabilité des résultats ;
– entretient tous contacts et relations extérieures de haut niveau.
Directeur littéraire : choisit des auteurs et sélectionne des manuscrits.
A ce titre :
– participe à la définition de la politique éditoriale ;
– recherche des auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
– anime une structure de sélection des manuscrits (lecteurs, conseillers...) ;
– négocie, établit et suit les contrats avec les auteurs ;
– remplit une mission permanente de relations publiques.
Responsable d'édition : réalise un programme éditorial.
A ce titre :
– participe à la définition de la politique éditoriale, établit le programme éditorial de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
– effectue la recherche d'auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
– anime et contrôle des éditeurs et / ou assistants d'édition ;
– établit le budget de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
– propose de nouveaux produits ou des améliorations de produits existants et participe aux prises de décisions.
Editeur : participe à la réalisation d'un programme éditorial.
A ce titre :
– seconde un responsable d'édition ou agit de manière autonome pour le suivi de la réalisation d'un programme éditorial et de son budget ;
– réalise en relation étroite avec l'auteur la finalisation des textes ;
– propose, si nécessaire, des collaborateurs extérieurs et coordonne leurs travaux ;
– a la responsabilité de la préparation des copies ;
– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
– rédige les argumentaires de vente destinés aux représentants ;
– peut être amené à animer un ou plusieurs assistants d'édition et / ou à effectuer tout ou partie de leurs tâches.
Assistant d'édition : participe aux opérations visant à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :
– seconde un éditeur et / ou un responsable d'édition pour la mise au point des textes et la préparation des copies ;
– relit les épreuves et prépare les bons à tirer ;
– assure le suivi administratif des différents intervenants sur l'ouvrage et le respect des plannings.
Responsable service correction : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et ouvrages édités par l'entreprise.
A ce titre :
– participe à la sélection des lecteurs et correcteurs externes et internes et en assure le suivi ;
– établit les plannings de relecture et veille à leur respect ;
– répartit le travail et s'assure de la qualité de son exécution ;
– participe et veille à l'unification des règles d'écriture dans le respect de la langue et des usages de compositions des textes ;
– effectue des travaux de relecture et propose, si nécessaire, des améliorations ou modifications de texte.
Lecteur correcteur : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages qui lui sont confiés.
A ce titre :
– effectue la lecture critique de manuscrits et d'épreuves ;
– assure la mise au point de textes et ouvrages sur tout support ;
– peut également réaliser des travaux tels que la préparation de manuscrits, l'établissement de tables et index, le contrôle des bibliographies.
Documentaliste iconographe : effectue la recherche iconographique liée à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :
– identifie les sources d'approvisionnement externes ;
– effectue dans le cadre des orientations qui lui sont données des recherches d'illustrations ;
– recommande le choix des illustrations externes ;
– met en place et gère le système de classement et d'archivage des illustrations, photos, cartes, etc.
Filière studio-maquette
Directeur artistique : responsable de la qualité graphique et d'illustration d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
– participe aux décisions concernant la réalisation physique des ouvrages ;
– supervise, en liaison avec le directeur éditorial, la conception graphique des ouvrages : couverture, illustrations, choix typographiques et supervise la réalisation des maquettes ;
– suit l'évolution des styles et garantit la qualité graphique des ouvrages.
Chef de studio : supervise la réalisation d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
– sélectionne les prestataires externes essentiellement metteurs en pages, cartographes illustrateurs ;
– supervise la réalisation des ouvrages jusqu'à la fourniture des fichiers servant à l'impression ;
– établit les bons de commande fournisseurs prépresse en fonction du budget.
Concepteur graphiste : participe à l'élaboration graphique d'ouvrages.
A ce titre :
– fait des propositions relatives à la conception graphique d'ouvrages : choix typographiques, couvertures, illustrations et participe aux prises de décisions ;
– conçoit les maquettes et en coordonne la réalisation en assurant le contrôle des prestataires extérieurs.
Maquettiste : réalise des maquettes.
A ce titre :
– participe à la conception graphique des ouvrages et au choix des illustrations ;
– propose une prémaquette, puis réalise la maquette complète en recommandant si nécessaire des modifications visant à optimiser la mise en pages ;
– entretient les relations avec les fournisseurs extérieurs (composition, gravure) ;
– vérifie la conformité du document final avant transmission à l'imprimeur.
Filière fabrication
Directeur de fabrication : supervise et optimise la fabrication des ouvrages.
A ce titre :
– coordonne l'ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement, planification, stocks et réimpressions ;
– suit en permanence les évolutions technologiques et y adapte les méthodes de production de l'entreprise ;
– est responsable du personnel de fabrication ;
– participe aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et suggère les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;
– contrôle l'établissement des devis de fabrication ;
– négocie les contrats d'achats et gère le budget achats.
Chef de fabrication : coordonne la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
– lance les appels d'offres, analyse les remises de prix et recommande les prestataires et fournisseurs à sélectionner ;
– établit les devis de fabrication des ouvrages ;
– organise et contrôle le travail des techniciens de fabrication ;
– effectue une recherche permanente d'amélioration des performances (qualité, prix, délai).
Cadre de fabrication : au sein du service fabrication, il a la charge de missions transverses telles que, notamment, la gestion du papier, le dévisage, l'ordonnancement. Le cas échéant, il procède également au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
Technicien de fabrication : procède au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
– constitue les dossiers de fabrication des ouvrages, passe les commandes aux prestataires extérieurs (exemple : papier, impression, brochage) et contrôle la qualité de leur travail ;
– prépare les appels d'offres et les devis de fabrication des ouvrages ;
– élabore et suit les plannings de fabrication ;
– suit les coûts et contrôle les facturations.
Filière commerciale
Directeur commercial : définit la stratégie commerciale, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.
A ce titre :
– recommande à la direction générale une politique commerciale et des projets de développement (exemple : recherche de nouveaux marchés et de nouveaux circuits de distribution) ;
– propose les objectifs commerciaux et les budgets nécessaires pour les atteindre ;
– coordonne l'exécution des plans d'action et met en œuvre si nécessaire, les actions correctives ;
– définit l'organisation des équipes de vente ;
– participe à la définition de la politique éditoriale.
Directeur des ventes : définit la stratégie de vente, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.
A ce titre :
– définit la stratégie de vente de l'entreprise et se tient informé de l'évolution des marchés et de la concurrence ;
– dirige les équipes de vente. Veille à la bonne exécution des programmes de recrutement, de formation et de motivation des équipes de vente ;
– assigne les objectifs quantitatifs et qualitatifs aux équipes de vente ;
– suit les réalisations des équipes de vente et prend les mesures correctives nécessaires. Participe, le cas échéant, à la négociation des principaux contrats ;
– suit et contrôle les budgets de frais commerciaux.
Responsable d'une équipe de vente : supervise une équipe de vente.
A ce titre :
– propose les plans d'actions de son équipe de vente ;
– supervise les commerciaux de son équipe, participe à leur recrutement et veille à leur formation et bonne intégration au sein de l'équipe. Apprécie les performances des commerciaux de son équipe ;
– suit les réalisations de son équipe de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Apporte un support à ses commerciaux dans la négociation de contrats importants ;
– effectue des ventes.
Responsable comptes clés : au sein de la structure commerciale prend en charge les grands comptes.
A ce titre :
– assure la gestion commerciale des grands comptes et participe, le cas échéant, à l'ouverture de nouveaux comptes importants ;
– informe les clients de la gamme de produits mis sur le marché et assure les négociations commerciales avec ces derniers, de manière autonome ou sous l'autorité d'un directeur commercial ;
– assure le suivi des clients, traite toute demande ou réclamation de leur part ;
– assure le suivi des contrats clients et leur mise en œuvre, le cas échéant en liaison avec l'équipe de vente en charge de l'application des contrats sur le terrain ;
– assure le reporting de chiffre d'affaires, participe à l'analyse des résultats commerciaux, notamment au travers de panels, prend les mesures correctrices ou de relances commerciales nécessaires.
Responsable ventes directes : encadre un service de vente directe et, à ce titre, encadre une équipe chargée des ventes directes et assure la responsabilité du chiffre d'affaires correspondant.
A ce titre :
– encadre une équipe de télévendeurs et/ou d'opérateurs de saisie chargés de la prise de commandes par téléphone ;
– organise, en liaison avec les éditeurs, les campagnes de vente directe et assure leur pilotage avec son équipe ;
– définit, en fonction des ouvrages, la cible de clients et de prospects (clubs, entreprises...) ;
– met en place les moyens nécessaires à la gestion des campagnes, à la gestion des commandes, de la facturation et des données clients ;
– assure le reporting du chiffre d'affaires et suit le recouvrement.
Représentant (à l'exclusion des VRP) : réalise des ventes sur le terrain.
A ce titre :
– entretient et développe une clientèle ;
– prend les commandes et s'assure de leur mise en œuvre par les services concernés ;
– conseille la clientèle en matière d'implantation des ouvrages ;
– tient informée sa hiérarchie de toute information concernant le marché et la position compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
– réalise le montage et la mise en place d'opérations promotionnelles.
Délégué pédagogique : entretient des relations avec les établissements d'enseignement et les librairies.
A ce titre :
– visite les établissements d'enseignement afin de connaître les besoins des enseignants et leurs jugements sur les ouvrages existants ;
– informe les responsables éditoriaux et marketing sur l'état du marché et la situation compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
– assure la promotion des nouveaux ouvrages auprès des prescripteurs et des librairies ;
– coordonne la réalisation d'enquêtes terrain ;
– identifie lors de ses contacts les personnes susceptibles d'être auteurs et les recommande à la direction ;
– réalise des prises de commandes.
Filière marketing
Directeur du marketing : élabore et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise.
A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;
– supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;
– participe à la détermination des objectifs commerciaux ;
– conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en œuvre de celles-ci ;
– supervise le lancement des produits nouveaux.
Responsable marketing : élabore et met en œuvre des plans marketing pour une partie des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.
A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour une partie des produits de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels et à 3 ans sur ces produits. Propose à la direction commerciale toute action correctrice permettant d'améliorer l'efficacité de ces plans ;
– effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;
– élabore et met en œuvre des plans d'actions publicitaires et promotionnelles. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles sur ses produits ;
– coordonne le développement et le lancement de nouveaux produits.
Responsable des études marketing : organise et anime le service des études marketing.
A ce titre :
– analyse les besoins en études des responsables éditoriaux. Prépare un programme annuel d'études et soumet un budget. Participe à l'élaboration des stratégies de marketing ;
– recommande la méthodologie d'études. Choisit les sociétés d'études et assure la coordination et le suivi de la qualité des prestations, ou bien supervise la réalisation en interne des études ;
– établit la synthèse des études réalisées. Elabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions ;
– gère le budget des études marketing avec un objectif d'optimisation des coûts.
Chef de groupe de produits : organise et contrôle la gestion marketing et le développement à moyen et long termes d'un groupe de produits. Encadre des chefs de produits.
A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour son groupe de produits en adéquation avec la politique de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels à 3 ans ;
– réalise, en fonction des objectifs définis par la direction, la gestion marketing des produits existants, ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;
– supervise les études marketing (analyses des marchés, définition des cibles, positionnement des produits, analyse des ventes) ;
– collabore au suivi de la stratégie commerciale et du marketing mix ;
– coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits ;
– recommande toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses plans ;
– supervise les activités de son équipe de chefs de produit et d'assistants.
Chef de produit : responsable de la gestion marketing et du développement d'un produit (ou parfois d'une famille de produits).
A ce titre :
– participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le (ou parfois les) produit(s) dont il a la charge ;
– prépare le plan de marketing annuel, recommande les actions commerciales et promotionnelles ;
– suit et contrôle les actions commerciales et promotionnelles, ainsi que les budgets et calcule les écarts ;
– exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, qui contribuent au succès de ces plans.
Chargé d'études marketing : réalise les études marketing relatives à un produit (ou parfois d'une famille de produits).
A ce titre :
– réalise le cahier des charges des études marketing qualitatives ou quantitatives en liaison étroite avec les services éditoriaux ;
– réalise les études qualitatives ou quantitatives, soit directement, soit en supervisant leur réalisation par une société d'études externe ;
– établit la synthèse des études réalisées ou supervise la rédaction des conclusions pour les études sous-traitées ;
– élabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions.
Filière communication-promotion
Responsable service presse, relations publiques : participe à la définition de la politique de communication externe de l'entreprise et en assure la mise en œuvre auprès de la presse et du public.
A ce titre :
– participe à la définition du plan de communication de l'entreprise et recommande les méthodes et moyens propres à promouvoir l'image de l'entreprise auprès de son public ;
– met en œuvre les moyens de diffusion de l'image de l'entreprise ;
– suscite des relations avec les médias, les leaders d'opinion. Suggère des sujets rédactionnels à la presse ;
– assure les relations avec les prestataires de services ;
– coordonne les actions événementielles au bénéfice de l'entreprise ;
– gère le budget relations publiques.
Attaché de presse : diffuse auprès des médias des informations sur la société et ses ouvrages en vue du développement de sa notoriété et de ses ventes.
A ce titre :
– conçoit et coordonne la réalisation des dossiers et communiqués destinés à développer la notoriété d'un ouvrage ou d'un auteur ;
– entretient et développe les relations avec les journalistes ;
– coordonne l'organisation des interviews d'auteurs ;
– organise des manifestations destinées à l'information des médias et du public ;
– élabore les listes de presse et assure l'envoi du service de presse.
Assistant attaché de presse : participe à la gestion et au suivi des projets de l'attaché de presse.
A ce titre :
– assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction de l'attaché de presse ;
– participe à l'organisation d'événements (réunions, séminaires promotionnels, conférences de presse...) ;
– prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.
Responsable service publicité/promotion : met en œuvre des opérations publicitaires et promotionnelles.
A ce titre :
– participe à la définition de la politique publicitaire et promotionnelle ;
– participe avec la direction commerciale et les prestataires extérieurs à la conception des messages publicitaires et des documents promotionnels (exemple : catalogues, bulletins) et coordonne leur réalisation ;
– établit et gère le budget de publicité et de promotion ;
– établit le planning des campagnes et opérations de promotion, suit leur déroulement et analyse leurs retombées ;
– coordonne la réalisation des opérations effectuées en interne.
Filière gestion des droits
Responsable gestion droits d'auteur : assure les relations avec les auteurs au plan de leur contrat.
A ce titre :
– élabore les contrats d'auteur ;
– est l'interlocuteur juridique des auteurs pour toute question relative à l'application de leur contrat ;
– veille au respect des engagements pris par l'éditeur, en particulier au plan des règlements.
Responsable comptabilité droits d'auteur : garantit la conformité comptable et l'application des contrats d'auteur.
A ce titre :
– reçoit et vérifie les contrats d'auteur, et en assure la saisie et le classement sur informatique ;
– calcule les montants dus aux auteurs ;
– garantit le versement des sommes dues, l'application correcte des contrats et la tenue des comptes d'auteur ;
– assure les relations avec les auteurs pour toute question concernant les relevés de droits d'auteur.
Responsable cession et acquisition de droits : responsable de la vente et de l'acquisition de droits sous les aspects commerciaux, juridiques et financiers.
A ce titre :
– suit les parutions de son entreprise afin d'identifier celles susceptibles d'intéresser les éditeurs et/ou acquéreurs de droits dérivés (producteurs TV cinéma, compagnies théâtrales, éditeurs de livres audio) ;
– prospecte des éditeurs et/ou acquéreurs de droits dérivés susceptibles d'être intéressés par l'achat de droits ;
– négocie les offres d'achat, met au point les contrats et suit les rentrées de cession ;
– participe aux manifestations internationales dans le domaine de l'édition ;
– vente et achat de produits dérivés.
agents de maîtrise, techniciens et cadres
Assistant : au sein des services d'édition, de fabrication ou des services supports, est en charge de missions d'étude, de préparation, de suivi, de coordination nécessaires à la gestion du service impliquant une connaissance détaillée des métiers concernés et une interaction forte avec ces derniers.
Assistant de direction : salarié chargé d'un secrétariat important, avec une large part d'autonomie et d'initiative. Maîtrise parfaitement l'ensemble des techniques, des tâches et des obligations du secrétariat et possède une culture générale qui lui permet d'apporter une assistance efficace au (x) cadre (s) dont il dépend. Maîtrise éventuellement une ou plusieurs langues étrangères lui permettant d'accomplir ses missions dans la ou les langues concernées. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.
Finances, comptabilité et administration :
– secrétaire général ;
– directeur financier ;
– responsable de la trésorerie ;
– comptable ;
– cadre comptable ;
– chef comptable ;
– directeur comptable ;
– responsable du contrôle de gestion ;
– contrôleur de gestion ;
– responsable recouvrement ;
– directeur administratif.
Juridique :
– directeur juridique et contentieux ;
– juriste.
Ressources humaines :
– directeur des ressources humaines ;
– responsable des ressources humaines ;
– responsable de l'administration du personnel.
Informatique et multimédia :
– directeur de l'informatique ;
– responsable service informatique ;
– chef de projet informatique ;
– analyste programmeur ;
– webmaster ;
– responsable de l'exploitation informatique.
Services généraux :
– responsable des services généraux.
Autres postes non spécifiques à l'édition :
– directeur de la communication ;
– responsable administration des ventes.
(1) Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 18 octobre 2010, art. 1er).
La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Lors d'une augmentation du barème conventionnel, le salaire est affecté au minimum de l'augmentation calculée sur le barème, celle-ci ne pouvant être imputée sur d'éventuelles plus-values ou compléments quelconques qui sont maintenus en valeur absolue, s'ils ne sont eux-mêmes majorés de l'augmentation.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels (voir barème).
Nota 1 : le salaire réel comparé au barème inclut tous les éléments de rémunération, quels que soient leur forme, leur périodicité, leur caractère individuel ou collectif, par exemple :
plus-values en sommes, primes, forfaits, suppléments annuels, majorations d'ancienneté supérieures à celles de la convention, etc., à l'exclusion seulement de la majoration prévue à l'article 3 de la présente annexe.
Nota 2 : un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels. (Voir barème.)
Nota 1. - Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
- des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
- des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
- des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
- des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
- des remboursements de frais ;
- des primes de transport ;
- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Ces valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Nota 2. - Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).
(Voir textes « Salaires ».)
D'une manière générale, si un collaborateur est rétribué à la fois par des appointements et par des pourcentages, ces deux rémunérations additionnées devront toujours être au moins égales au minimum d'appointements prévu pour la fonction de ce collaborateur. Ce minimum devra être de toute façon versé à l'intéressé chaque mois. L'apurement du compte devra être établi par trimestre, sauf dans le cas de la participation aux bénéfices nets dont le règlement se fera chaque année.
La durée du travail des agents de maîtrise, des techniciens et cadres est celle prévue par les lois en vigueur. [*Etant donné le rôle de collaboration dévolu aux cadres, les heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que celles des exécutants et doivent correspondre aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution*] (1). Dans cet ordre d'idées, les dépassements du temps de présence de courte durée par rapport au temps légal inhérents à la fonction ne seront ni rétribués ni compensés par un repos équivalent.
Par contre, dans le cas où, par suite de nécessités particulières, il est demandé à un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre un travail supplémentaire, il devra lui être assuré, à ce titre, une rétribution spéciale, mais, d'un commun accord, cette rétribution peut être remplacée par un congé de même durée (2).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Les frais de déplacement des agents de maîtrise, techniciens et cadres appelés à voyager pour les besoins du service sont remboursés sur présentation de justificatifs.
Les parties précisent que les frais de représentation, touchés par certains membres du personnel des cadres et destinés à couvrir les dépenses d'un caractère fonctionnel profitable à l'entreprise, sont essentiellement facultatifs et variables avec les titulaires d'emploi et ne sauraient être confondus avec les appointements. Ils ne peuvent, en conséquence, être fixés à l'origine autrement que de gré à gré et en sus des appointements.
Si un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre est supprimé, son titulaire doit recevoir, sauf inaptitude, un emploi équivalent ou de même rang. Si aucun emploi de ce genre n'est proposé ou si l'intéressé n'accepte pas, dans ce cas, un autre emploi, la lettre de licenciement doit porter la mention expresse de la cause du départ (1).
Au cas où le poste supprimé serait rétabli dans un délai de 3 ans, son dernier titulaire peut demander à en être pourvu de nouveau. Si sa demande n'est pas retenue, il peut saisir la commission paritaire nationale prévue à l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition, qui délibère hors de la présence des parties en cause et formule un avis. Si le chef d'entreprise ou la direction ne défère pas à cet avis, sa réponse doit être notifiée par écrit.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre licencié est repris comme il est dit au paragraphe précédent, il a droit à tous les avantages d'ancienneté acquis au moment de son licenciement. Toutefois, s'il a reçu alors l'indemnité de licenciement prévue à l'article 13 de la présente annexe, il peut, à son choix, rembourser cette indemnité pour reprendre tous ses droits anciens ou être considéré comme un nouveau collaborateur. Dans ce dernier cas, aucune période d'essai n'est à prévoir.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Les dispositions d'embauche temporaire d'un agent de maîtrise, d'un technicien ou d'un cadre sont fixées par la loi. Dans le cas d'un engagement pour une période déterminée, celui-ci expire au terme prévu. Dans le cas où l'engagement temporaire n'a pas précisé la durée, il prendra fin après un délai de prévenance correspondant à la période d'essai.
La maladie ou l'accident du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où une de ces absences dépasserait 1 an et imposerait le remplacement effectif de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre intéressé, celui-ci pourrait être licencié, en respectant son préavis normal et son indemnité de licenciement dans le cas où il ne serait pas possible de pourvoir son poste par appel à un remplaçant temporaire, selon les dispositions de l'article 12 des clauses générales de la convention collective nationale de l'édition.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre intéressé pourra toujours avoir recours à la Commission paritaire nationale de conciliation s'il estime son licenciement injustifié.
Toutefois, le paiement du préavis et de l'indemnité de licenciement ne fera pas obstacle au paiement des appointements prévus
ci-après en cas de maladie ou d'accident du travail.
Lorsqu'une absence, justifiée par une maladie ou un accident du travail, dûment constatés par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas de maladie et 6 mois en cas d'accident du travail, les appointements fixés et les minima garantis - à l'exclusion des indemnités de voyage, frais de représentation, gratification - sont intégralement maintenus pendant les 6 premiers mois d'indisponibilité et versés à concurrence de la moitié de leur montant pendant les 3 mois suivants.
Après 5 ans de présence dans l'entreprise, l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre a droit à 15 jours supplémentaires à plein salaire et 15 jours supplémentaires à demi-salaire par période de 5 années de présence ou fraction de période.
Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même agent de maîtrise, technicien ou cadre, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre se voit refuser les indemnités de sécurité sociale.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents de travail, soit au titre du régime de prévoyance des agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre.
Au retour des absences occasionnées par les maladies (y compris celles couvertes par les " affections de longue durée " de la sécurité sociale) ou accidents, les intéressés, non remplacés par application des dispositions du premier paragraphe de l'article 10 de la présente annexe et reconnus aptes à reprendre le travail par le médecin du travail, seront réintégrés de plein droit dans leurs fonctions antérieures ou dans une fonction de ccoefficient équivalent, tous leurs droits et avantages antérieurement acquis leur étant maintenus.
Cependant, dans le cas où une incapacité partielle aurait été reconnue par les organismes de sécurité sociale, l'intéressé pourra être réintégré dans un poste dont la classification pourra être inférieure, sans toutefois aboutir à un changement de statut catégoriel. Son salaire minimum correspondant à cette classification pourra être diminué du montant de sa pension d'invalidité (1).
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre auquel auraient été appliquées les dispositions du deuxième paragraphe de l'article 10 de la présente annexe bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant auquel il serait apte (aptitude constatée dans les mêmes conditions qu'au premier paragraphe ci-dessus) dans son ancienne maison, emploi soit équivalent comme coefficient de classification à celui qu'il occupait avant sa maladie, soit accepté par lui. Dans ce cas, l'ancienneté qu'il avait à la date de rupture du contrat lui sera restituée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-18 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.
Les agents de maîtrise, techniciens ou cadres en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du sixième mois et jusqu'à leur départ en congé de maternité.
Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération.
Les modalités de cet allégement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.
Un congé de 18 semaines est accordé aux agents de maîtrise, aux techniciens et aux cadres en état de grossesse avec maintien de la rémunération pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. L'employeur n'est tenu d'allouer qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale.
Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme un temps de travail effectif.
Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du congé légal de maternité intervient après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise.
Le congé conventionnel et le congé légal de maternité doivent se superposer.
Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre avertit l'employeur 1 mois avant son départ, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la prise de son congé de maternité, de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.
Au retour du congé de maternité, les agents de maîtrise, les techniciens ou les cadres reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits.
A l'issue de son congé de maternité, la mère ou le père de l'enfant peut être mis en disponibilité, sur sa demande, sans rémunération, pendant une période de 1 an de date à date.
La demande de mise en disponibilité sans rémunération doit être présentée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 4 semaines avant la fin du congé de maternité ou des congés payés lorsque ceux-ci sont pris à l'issue du congé de maternité.
La demande doit comporter la mention précise de la date de départ et de la date de retour.
La durée de la mise en disponibilité ne peut ultérieurement être modifiée qu'avec l'accord exprès de l'employeur.
Cette mise en disponibilité bénéficie aux agents de maîtrise, aux techniciens et aux cadres ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la naissance de l'enfant.
Une nouvelle mise en disponibilité ne peut être accordée à la même salariée qu'après une reprise de travail de 3 ans au moins.
Cette période de disponibilité sans rémunération compte comme temps de présence pour l'attribution de la prime d'ancienneté.
Les règles relatives à la mise en disponibilité conventionnelle sont indépendantes de toute autre disposition légale ou réglementaire permettant aux parents d'obtenir un congé à l'occasion de la naissance d'un enfant, notamment du congé postnatal et du congé parental d'éducation suivant les articles L. 122-28 et suivants du code du travail.
Le délai-congé en cas de démission est fixé à :
- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- 3 mois pour les autres cadres.
Sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, le délai-congé en cas de licenciement est fixé à :
- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- 3 mois pour les autres cadres.
Sous les réserves ci-dessus, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 1 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 5 premières années ;
- 0,8 mois de salaire par année de présence entre la sixième et la dixième année ;
- 0,6 mois de salaire par année de présence à partir de la onzième année.
L'indemnité de licenciement des agents de maîtrise, techniciens et cadres est plafonnée à 18 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le calcul de l'indemnité de licenciement s'opère selon les dispositions de l'annexe VII.
En cas de suppression du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas l'application dans les cas visés aux articles 14 et 15 de la présente convention.
Le délai-congé en cas de démission est fixé à :
- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- 3 mois pour les autres cadres.
Sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, le délai-congé en cas de licenciement est fixé à :
- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- 3 mois pour les autres cadres.
Sous les réserves ci-dessus, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 1 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 5 premières années ;
- 0,8 mois de salaire par année de présence entre la sixième et la dixième année ;
- 0,6 mois de salaire par année de présence à partir de la onzième année.
L'indemnité de licenciement des agents de maîtrise, techniciens et cadres est plafonnée à 18 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le calcul de l'indemnité de licenciement s'opère selon les dispositions de l'annexe VII.
En cas de suppression du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas l'application dans les cas visés aux articles 14 et 15 de la présente convention.
A la demande de l'employeur, l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre lui indiquera le nombre de trimestres de cotisation valides à une date donnée.
Deux situations peuvent se présenter :
1. Départ à la retraite du salarié.
Tout agent de maîtrise, technicien ou cadre quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 15.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre doit prévenir par écrit son employeur en respectant le délai suivant :
- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;
- 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise.
2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.
a) Si l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 15.
L'employeur doit prévenir l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre 3 mois avant la date de départ définitif.
La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu'au premier jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein.
b) Si l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement, et il bénéficie des procédures légales et conventionnelles.
La cessation d'activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres appelés à bénéficier d'une pension de retraite intervient dans les conditions de dérogation à l'article 13 de l'annexe II de la convention :
- chacune des parties doit prévenir l'autre dans les délais prévus à l'article 14 ;
- l'entreprise verse à l'agent de maîtrise, au technicien ou au cadre, en même temps que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
Les agents de maîtrise, techniciens et cadres entrés dans la vie professionnelle avant le 1er janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l'article 14.2 a mais ne bénéficient pas d'une pension de retraite complémentaire à taux plein (1) – ce dont ils devront fournir la preuve à l'employeur – verront leur indemnité de départ à la retraite majorée de 1/3 en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
(1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les agents de maîtrise, techniciens et cadres qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1er janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.
Le droit à congés payés est ouvert à tout cadre, technicien ou agent de maîtrise justifiant avoir travaillé au minimum 1 mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de 30 jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculés pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres ont droit, chaque année, à un congé de :
- 2 jours et demi ouvrables par mois entier de présence au-dessous de 1 an dans l'entreprise ;
- 32 jours ouvrables après 1 an de présence dans l'entreprise.
Il est rappelé que lors de la prise de congés l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs *pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres ayant moins de 1 an de présence* (1) et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 1 an de présence.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable, même lorsque, la durée hebdomadaire de travail étant répartie sur 5 jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les congés exceptionnels définis à l'article 17 de la présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accident du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Pendant leur congé, les agents de maîtrise, les techniciens ou les cadres jouissent de la totalité de leurs appointements ainsi que de tous les avantages dont ils bénéficient durant les autres mois de l'année.
Notamment, si la rémunération comporte un pourcentage variable, la partie versée à ce titre pour 1 mois de congé doit atteindre au minimum la moyenne des 12 derniers mois précédents. Les congés sont dus aux agents de maîtrise, au techniciens et aux cadres démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Des congés exceptionnels, de durées égales à celles indiquées ci-dessous, sont accordés aux agents de maîtrise, aux techniciens ou aux cadres à l'occasion de certains événements :
1. Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au bénéfice du père, dans les conditions édictées aux articles L. 562, L. 563 et L. 564 du code de la sécurité sociale (1).
2. Présélection militaire : 3 jours au plus.
3. Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 4 jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
4. Décès d'un frère ou d'une soeur, d'un ascendant direct autre que le père ou la mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
5. Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un enfant du conjoint :
1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
6. Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
7. Mariage de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 6 jours ouvrables.
8. Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants et les ascendants directs de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable.
9. Examen reconnu par l'Education nationale : durée de l'examen.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée des congés.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Les parties signataires du présent accord, soucieuses d'assurer aux salariés de la branche de l'édition une retraite complémentaire et un régime de prévoyance complémentaire à celui de la sécurité sociale, considérant les dispositions appliquées depuis la signature de la convention collective nationale de l'édition en 1954 et après avoir pris acte des dispositions applicables aux caisses de retraite complémentaire par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 et la recommandation ARRCO du 25 mars 1993, considérant enfin les réserves constituées au sein du régime de prévoyance des employés de l'édition, conviennent que les dispositions de l'annexe III telles qu'elles résultent des précédents accords seront désormais les suivantes :
La dénonciation de tout accord national relatif à la retraite et à la prévoyance n'entraîne pas automatiquement celle du présent accord. Les contractants pourront le maintenir en vigueur et devront adapter son application aux nouvelles circonstances.
Dans le cas où le présent accord serait maintenu au-delà de la date d'application des accords nationaux, les parties contractantes ne pourraient le dénoncer à moins d'un préavis de 6 mois, l'accord ne pouvant, en tout état de cause, cesser de produire effet avant le 31 décembre de l'exercice en cours.
Le choix de l'organisme agréé chargé de la gestion des retraites par répartition, de la retraite individualisée des cadres définie dans le cadre du régime de prévoyance, ainsi que des risques décès, invalidité et rente éducation des employés, les accords à passer avec ces institutions et le contrôle des opérations subséquentes seront confiés à une commission paritaire composée en nombre égal d'éditeurs désignés par le Syndicat national de l'édition et de représentants des organisations syndicales de salariés. Ces membres titulaires de la commission pourront se faire représenter par autant de suppléants, qui pourront accompagner les titulaires aux réunions de la commission et être chargés de travaux ou de missions.
La présente annexe précise les conditions particulières applicables aux correcteurs et aux autres travailleurs à domicile dans la branche de l'édition. Elle est impérative et il ne pourra y être dérogé que dans un sens plus favorable aux travailleurs à domicile.
Lorsque les circonstances le permettent, les parties signataires entendent favoriser la mise en place d'un dispositif de temps partiel modulé, afin d'assurer pour les salariés une meilleure planification des travaux qui leur sont confiés.
L'introduction de ce système se réalisera de manière progressive. Les parties conviennent d'en dresser le bilan à l'issue d'une période de 3 ans d'application et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour l'adapter.
Dispositions
1. Le correcteur qui effectue, à son domicile, la vérification typographique d'épreuves et assure le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
2. Le travailleur à domicile autre que le correcteur est classé employé, technicien ou cadre selon les critères définis aux classifications de la présente convention (annexes I et II).
3. Les travailleurs à domicile sont identifiés par l'ajout de la lettre " D " à l'échelon de leur classification sur les bulletins de salaire, ainsi que sur les déclarations de retraite et de prévoyance.
Les travailleurs à domicile, qui acceptent des maisons d'édition des travaux déterminés, organisent librement leur travail à l'intérieur des délais qui leur sont impartis pour la remise des travaux dans les limites fixées par les lois et règlements, ainsi que les dispositions de la présente convention.
Les travailleurs à domicile peuvent être attachés à une ou plusieurs sociétés d'édition. Dans le cas où ils travaillent pour plusieurs sociétés d'édition, ils sont tenus de faire connaître à chacune de celles-ci, au plus tard le 10 du mois suivant, le total des heures de travail correspondant aux salaires qu'ils ont perçus dans le mois écoulé.
A. - Le correcteur à domicile, tel qu'il est défini à l'article 1er, est rémunéré sur la base de 12 000 signes à l'heure pour la lecture avec copie, de 15 000 signes à l'heure pour la lecture sans copie pour les travaux courants et au nombre d'heures déclarées en conscience pour les autres travaux. Sa classification est celle du correcteur à l'annexe I des employés ; le tarif horaire minimal est égal au salaire de la catégorie E9 divisé par 152. Ce tarif suivra les mêmes augmentations en pourcentage que le barème de la convention collective nationale de l'édition, et il ne pourra en aucun cas être inférieur au barème en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.
B. - Pour les travailleurs à domicile autres que les correcteurs, la rémunération ne peut être inférieure au salaire mensuel garanti aux annexes I et II de la présente convention, au prorata du nombre d'heures effectuées selon le volume de travail confié dans le mois, et sous réserve des barèmes en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau. Compte tenu des différentes natures de textes à traiter (littérature générale, sciences humaines, ouvrages scientifiques et techniques, notices encyclopédiques, etc.), les travaux confiés à des lecteurs-correcteurs sont rémunérés sur la base du nombre d'heures déclarées en conscience.
C. - Tous les travailleurs à domicile perçoivent, en sus de leur rémunération, un supplément de traitement mensuel équivalent à 8,33 % de ladite rémunération.
D. - Congés payés
Le salaire convenu est majoré de 10 % au titre de l'indemnité pour congés payés.
E. - Minima conventionnels et ancienneté
Les travailleurs à domicile reçoivent une majoration du salaire minimum selon leur temps de travail pour une société d'édition. Le taux de cette majoration est celui prévu par les barèmes des employés et cadres de l'édition, étant entendu qu'une année d'ancienneté s'apprécie pour 1 200 heures de travail pour une même société d'édition ou par un travail effectué, même à temps partiel, pendant 11 mois consécutifs ou non.
Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur la base du salaire minimum mensuel de la catégorie E9 divisé par 152 (ou sur la base du salaire minimum annuel de la catégorie E9 divisé par 13 fois 152) et majoré de 8,33 %. Ces frais professionnels sont portés à 7 % calculés sur la base précitée, lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables).
Toutefois, pour les travailleurs à domicile dont le local de travail est situé en dehors de Paris et des départements limitrophes, ou en dehors d'une ville française dont la population est supérieure à un million d'habitants, et pour tenir compte de charges liées au local, inférieures dans ce cas, les taux sont de 4 % et 6 % respectivement.
Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté à ce titre par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.
Les frais d'atelier sont calculés sur la base du minimum mensuel E9 divisé par 152. Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur cette base. Ce taux est porté à 7 % lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables).
Toutefois, pour les travailleurs à domicile dont le local de travail est situé en dehors de Paris et des départements limitrophes, ou en dehors d'une ville française dont la population est supérieure à un million d'habitants, et pour tenir compte de charges liées au local, inférieures dans ce cas, les taux sont de 4 % et 6 % respectivement.
Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté à ce titre par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.
Le contrat de travail d'un travailleur à domicile et d'un correcteur à domicile est à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sauf clause d'exclusivité qui ne peut résulter que d'une activité équivalent à un temps complet, un travailleur à domicile peut exercer son activité pour plusieurs employeurs.
Tout contrat d'un travailleur à domicile, quelle qu'en soit la nature, doit donner lieu à l'établissement d'un écrit qui doit préciser les différentes conditions d'exécution qui s'y rattachent.
Le calcul de la durée du travail est effectué sur la base convenue avec le salarié au moment où les travaux lui sont confiés, en respectant les dispositions conventionnelles et éventuels accords d'entreprise concernant les temps d'exécution.
Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-17 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
A. - Contrat à durée déterminée :
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat à durée déterminée comporte les temps d'exécution prévisibles pour la durée du contrat.
Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible une fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. L'employeur doit justifier à la date de conclusion et de renouvellement d'un motif légitime de recours à un contrat à durée déterminée.
Si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Ces règles correspondent à la législation en vigueur à la date de signature du présent texte et sont en conséquence susceptibles d'évoluer.
B. - Contrat à durée indéterminée :
1. La période d'essai des correcteurs à domicile est de 1 mois. La période d'essai des autres travailleurs à domicile est de 1, 2 ou 3 mois en fonction de la classification qui leur est attribuée.
Le contrat à durée indéterminée comporte une clause d'évaluation du niveau d'activité prévisible qui pourra être réexaminée chaque année.
2. En sus du contrat d'engagement, et sans préjudice des dispositions de l'article L. 721-7 du code du travail, la société d'édition établira, lors de la remise de chaque travail au travailleur à domicile, un bon de commande en 2 exemplaires précisant notamment le nom et l'adresse de la société d'édition, ainsi que la nature du travail demandé, la date de livraison et le temps d'exécution prévisible en fonction du volume de la commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires conventionnels pour le niveau de classification du travailleur à domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est donné au correcteur ou aux autres travailleurs à domicile lors de la remise du travail à effectuer.
De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté.
3. En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui correspond aux dispositions de la présente convention, en fonction de la catégorie et du niveau de classification du correcteur ou des autres travailleurs à domicile.
L'indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, suivant le mode de calcul le plus favorable.
La base de l'indemnité de licenciement est la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, selon le mode de calcul le plus favorable, et hors frais d'atelier.
Après 1 an d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs à domicile ont droit à une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année (l'acienneté s'apprécie telle qu'elle est définie à l'article 3).
Cette indemnité est calculée au prorata du nombre de trimestres entiers d'activité.
C. - Recours au temps partiel modulé pour les travailleurs à domicile :
Prenant en compte les fluctuations des productions dans les entreprises d'édition qui influent sur la charge de travail, ainsi que la spécificité des travaux confiés, le recours au travail à domicile peut être organisé dans le cadre des dispositions relatives au temps partiel modulé. Ainsi, la durée du travail d'un travailleur à domicile à temps partiel peut être modulée sur l'année.
Le contrat de travail à temps partiel modulé mentionne obligatoirement, notamment, la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Tout contrat de travail à temps partiel modulé aura une durée de travail minimale de 3 heures hebdomadaires et 13 heures mensuelles. La durée du temps de travail pour les jours travaillés ne peut être inférieure à 1 heure.
Ces durées minimales basses doivent permettre d'ouvrir les dispositions du temps partiel modulé à un nombre important de travailleurs à domicile, sans préjudice d'une revalorisation ultérieure de ces durées minimales, dans le cadre de la commission de suivi de l'article 12.
Temps contractuel de travail
et modulation du temps de travail
Selon le principe de la modulation, la durée du travail pour les salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein.
Ajustement du temps contractuel de travail
en cas de dépassement du nombre d'heures annuel
Conformément aux dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, lorsque, sur une année, le nombre d'heures moyen réellement effectuées par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, le nombre d'heures prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant au nombre d'heures antérieurement fixé la différence entre cet horaire et le nombre d'heures moyen réellement effectuées.
Programme de répartition de la durée du travail
Le programme indicatif de répartition de la durée du travail en fonction des travaux prévus et les heures de travail en découlant sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de la période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au minimum, les entreprises ou les établissements peuvent modifier les modalités de répartition initiales telles qu'elles résultent du programme indicatif susvisé. Cette modification doit être notifiée au travailleur à domicile par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout moyen permettant d'établir que le travailleur à domicile a pris connaissance de cette modification dans le délai imparti susmentionné. Le travailleur à domicile qui n'a pas été informé de cette modification dans la forme et le délai imparti susmentionné a la possibilité de refuser cette modification sans que cela constitue une faute.
D. - Lorsqu'une société d'édition donne du travail à un correcteur ou à un autre travailleur à domicile, elle doit indiquer la quantité ou la durée prévisible de ce travail.
Lorsqu'un correcteur ou un autre travailleur à domicile ne peut temporairement prendre les travaux qu'une société d'édition lui confie de manière régulière, il doit en informer cette dernière par écrit. Les raisons pour lesquelles un travailleur à domicile est en droit de refuser un travail sont notamment les suivantes : travail chez un autre employeur, nécessités familiales impératives, enseignement universitaire, congés payés, maladie, accident du travail, formation. L'employeur se réserve le droit de demander les justificatifs correspondant au motif invoqué.
Le contrat de travail d'un travailleur à domicile et d'un correcteur à domicile est à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sauf clause d'exclusivité qui ne peut résulter que d'une activité équivalent à un temps complet, un travailleur à domicile peut exercer son activité pour plusieurs employeurs.
Tout contrat d'un travailleur à domicile, quelle qu'en soit la nature, doit donner lieu à l'établissement d'un écrit qui doit préciser les différentes conditions d'exécution qui s'y rattachent.
Le calcul de la durée du travail est effectué sur la base convenue avec le salarié au moment où les travaux lui sont confiés, en respectant les dispositions conventionnelles et éventuels accords d'entreprise concernant les temps d'exécution.
Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-17 à D. 212-24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
A. - Contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat à durée déterminée comporte les temps d'exécution prévisibles pour la durée du contrat.
Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible une fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. L'employeur doit justifier à la date de conclusion et de renouvellement d'un motif légitime de recours à un contrat à durée déterminée.
Si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Ces règles correspondent à la législation en vigueur à la date de signature du présent texte et sont en conséquence susceptibles d'évoluer.
B. - Contrat à durée indéterminée
1. La période d'essai des correcteurs à domicile est de 1 mois. La période d'essai des autres travailleurs à domicile est de 1, 2 ou 3 mois en fonction de la classification qui leur est attribuée.
Le contrat à durée indéterminée comporte une clause d'évaluation du niveau d'activité prévisible qui pourra être réexaminée chaque année.
2. En sus du contrat d'engagement, et sans préjudice des dispositions de l'article L. 721-7 du code du travail, la société d'édition établira, lors de la remise de chaque travail au travailleur à domicile, un bon de commande en 2 exemplaires précisant notamment le nom et l'adresse de la société d'édition, ainsi que la nature du travail demandé, la date de livraison et le temps d'exécution prévisible en fonction du volume de la commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires conventionnels pour le niveau de classification du travailleur à domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est donné au correcteur ou aux autres travailleurs à domicile lors de la remise du travail à effectuer.
De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté.
3. En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui correspond aux dispositions de la présente convention, en fonction de la catégorie et du niveau de classification du correcteur ou des autres travailleurs à domicile.
L'indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, suivant le mode de calcul le plus favorable.
La base de l'indemnité de licenciement est la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, selon le mode de calcul le plus favorable, et hors frais d'atelier.
Après 1 an d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs à domicile ont droit à une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année (l'ancienneté s'apprécie telle qu'elle est définie à l'article 3).
Cette indemnité est calculée au prorata du nombre de trimestres entiers d'activité.
C. - Recours au temps partiel modulé pour les travailleurs à domicile
Prenant en compte les fluctuations des productions dans les entreprises d'édition qui influent sur la charge de travail, ainsi que la spécificité des travaux confiés, le recours au travail à domicile peut être organisé dans le cadre des dispositions relatives au temps partiel modulé. Ainsi, la durée du travail d'un travailleur à domicile à temps partiel peut être modulée sur l'année.
Le contrat de travail à temps partiel modulé mentionne obligatoirement, notamment, la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail.
Tout contrat de travail à temps partiel modulé aura une durée de travail minimale de 3 heures hebdomadaires et 13 heures mensuelles. La durée du temps de travail pour les jours travaillés ne peut être inférieure à 1 heure.
Ces durées minimales basses doivent permettre d'ouvrir les dispositions du temps partiel modulé à un nombre important de travailleurs à domicile, sans préjudice d'une revalorisation ultérieure de ces durées minimales, dans le cadre de la commission de suivi de l'article 12.
Temps contractuel de travail
et modulation du temps de travail
Selon le principe de la modulation, la durée du travail pour les salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein.
Ajustement du temps contractuel de travail
en cas de dépassement du nombre d'heures annuel
Conformément aux dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, lorsque, sur une année, le nombre d'heures moyen réellement effectuées par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, le nombre d'heures prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant au nombre d'heures antérieurement fixé la différence entre cet horaire et le nombre d'heures moyen réellement effectuées.
Programme de répartition de la durée du travail
Le programme indicatif de répartition de la durée du travail en fonction des travaux prévus et les heures de travail en découlant sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de la période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au minimum, les entreprises ou les établissements peuvent modifier les modalités de répartition initiales telles qu'elles résultent du programme indicatif susvisé. Cette modification doit être notifiée au travailleur à domicile par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout moyen permettant d'établir que le travailleur à domicile a pris connaissance de cette modification dans le délai imparti susmentionné. Le travailleur à domicile qui n'a pas été informé de cette modification dans la forme et le délai imparti susmentionné a la possibilité de refuser cette modification sans que cela constitue une faute.
D. - Lorsqu'une société d'édition donne du travail à un correcteur ou à un autre travailleur à domicile, elle doit indiquer la quantité ou la durée prévisible de ce travail.
Lorsqu'un correcteur ou un autre travailleur à domicile ne peut temporairement prendre les travaux qu'une société d'édition lui confie de manière régulière, il doit en informer cette dernière par écrit. Les raisons pour lesquelles un travailleur à domicile est en droit de refuser un travail sont notamment les suivantes : travail chez un autre employeur, nécessités familiales impératives, enseignement universitaire, congés payés, maladie, accident du travail, formation. L'employeur se réserve le droit de demander les justificatifs correspondant au motif invoqué.
(1) En application de la loi du 29 décembre 1972, les correcteurs et les autres travailleurs à domicile seront affiliés au régime de retraite complémentaire de la CIPS pour leurs salaires en provenance de maisons d'édition.
Dans le domaine de la prévoyance, les travailleurs à domicile ayant le
statut d'employé bénéficient des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition.
Les travailleurs à domicile ayant le statut d'agent de maîtrise, technicien ou cadre bénéficient d'une couverture prévoyance dans les conditions
suivantes :
- cotisations applicables pour les entreprises et les salariés :
| TRANCHE A | TRANCHE B | |
| Employeur | Employeur | Salarié |
| 1,5 % (+) | 2 % | 2 % |
(+) Conformément à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
- le salaire servant au calcul des cotisations est le salaire brut servant de base à la déclaration annuelle de l'employeur sur les traitements et salaires, c'est-à-dire avant déduction des impôts et retenues pour la sécurité sociale (article 5 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947) ;
- ces cotisations doivent être affectées en priorité à la couverture du risque décès, à hauteur de 50 % au minimum de la cotisation assise sur la tranche A, le reste des cotisations pouvant être utilisé pour le financement des garanties d'incapacité, d'invalidité ou de couverture de frais médicaux ;
- l'entreprise a le libre choix de l'organisme assureur et il appartient à chaque entreprise de définir le régime de prévoyance adapté en tenant compte de la qualité de salariés multi-employeurs d'un certain nombre de travailleurs à domicile.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 22 juin 2007).
La prime de transport doit être versée à raison de 1/25 de son montant mensuel par journée comportant des déplacements pour la remise ou pour la livraison du travail achevé.
Lorsque la société d'édition assure la remise du travail et le fait prendre une fois qu'il est achevé, la prime de transport n'est pas due.
Le libre exercice du droit syndical est garanti aux travailleurs à domicile dans les conditions du présent texte.
Les dispositions générales relatives au droit syndical et à la représentation du personnel dans l'entreprise sont applicables aux travailleurs à domicile.
Le travailleur à domicile qui exerce une activité salariée dans plusieurs entreprises peut être électeur indifféremment dans chacune d'elles.
Un travailleur à domicile ne peut se porter candidat que dans une seule entreprise, selon son choix.
Tout travailleur à domicile peut être désigné par une organisation syndicale représentative en qualité de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise, sous réserve des conditions d'ancienneté requises pour être désigné.
Pour exercer leurs différents mandats, les travailleurs à domicile bénéficient des crédits d'heures légaux ou conventionnels applicables aux élus, aux délégués et représentants syndicaux. Les heures de délégation, ainsi que les heures correspondant aux réunions convoquées par l'employeur, sont rémunérées aux travailleurs à domicile, en sus de la rémunération de leurs heures de travail, sur la base du taux horaire qui leur est applicable, hors frais d'atelier et sans majoration.
Dans ce cadre, et compte tenu de l'exercice du travail à domicile, il revient à chaque entreprise de déterminer les moyens à mettre en oeuvre afin de faciliter la communication des instances représentatives du personnel à l'égard des travailleurs à domicile.
Les travailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en termes de formation.
Toutefois, compte tenu des caractéristiques particulières des emplois qu'ils occupent, les dispositions spécifiques ci-après sont mises en place :
Tout travailleur à domicile peut bénéficier d'une ou de plusieurs actions de formation prioritaires financées par l'OPCA-CGM dans le cadre des périodes de professionnalisation ou dans celui du droit individuel à la formation, et ce dans les limites suivantes :
- d'une part, dans le cadre du droit individuel à la formation, dans la limite du nombre d'heures de formation acquis individuellement dans les différentes entreprises qui l'emploient le cas échéant, étant rappelé que le nombre d'heures acquis ne peut être supérieur à 120 heures au sein d'une même entreprise d'édition ;
- d'autre part, tant dans le cadre des périodes de professionnalisation que dans celui du droit individuel à la formation, dans la limite des fonds disponibles au titre de la professionnalisation.
Sur mandat de la CPNE, la section édition de l'OPCA-CGM établira à cet effet une liste des actions de formation prioritaires permettant aux travailleurs à domicile de développer leurs compétences et leurs qualifications, notamment dans les domaines de la bureautique et de l'internet, de la correction et de la préparation de copie.
Ce dispositif exceptionnel sera mis en place pour les exercices 2007, 2008 et 2009.
L'OPCA-CGM prendra en compte, en priorité, les demandes des travailleurs à domicile ayant totalisé, et déclaré en conséquence à l'OPCA-CGM, au moins 1 200 heures de travail dans une ou plusieurs entreprises d'édition au cours des 3 derniers exercices précédant la date de leur demande.
L'OPCA-CGM prendra en charge les frais pédagogiques, dans la limite de 35 € par heure de formation, les salaires, l'allocation de formation prévue par la loi en cas de formation en dehors du temps de travail et les frais annexes. Ce taux horaire de 35 € pourrait être modifié sur décision de la CPNE de la branche.
S'agissant des actions engagées dans le cadre du droit individuel à la formation, les salaires et l'allocation de formation seront pris en charge sur les fonds disponibles au titre du plan de formation, ce type de dépenses n'étant pas éligible aux fonds de la professionnalisation.
Les demandes d'actions de formation seront instruites par l'entreprise dans laquelle le travailleur à domicile est employé ou a été employé en dernier lieu. Lorsque le travailleur à domicile souhaite mobiliser les heures de droit individuel à la formation, acquises au titre de diverses entreprises, l'accord de ces dernières est requis. Dans ce cas, l'OPCA-CGM sera mandaté pour obtenir les autorisations concernées.
Par ailleurs, dans le cadre du plan de formation, les entreprises de plus de 10 salariés s'engagent à traiter les besoins de formation des travailleurs à domicile qu'elles emploient en consacrant au moins 0,45 % de la masse salariale des travailleurs à domicile aux dépenses de formation engagées en leur faveur au cours des exercices 2007, 2008 et 2009.
Ces sommes seront mutualisées au niveau de l'OPCA-CGM et s'imputeront ainsi sur la contribution légale de 0,9 % au titre du plan de formation. En l'absence de dépense totale de ces fonds prioritairement affectés, leur reliquat disponible sera remutualisé au service de l'ensemble des salariés de l'édition. Seront imputables, sur cette contribution, les frais pédagogiques, les salaires, l'allocation de formation et les frais annexes le cas échéant.
A l'issue de cette première période triennale de mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires se concerteront à nouveau pour décider de l'opportunité du maintien de ce dispositif ou de son aménagement.
Il appartient aux entreprises de mettre en oeuvre les moyens nécessaires permettant l'information des travailleurs à domicile :
- sur les textes conventionnels qui leur sont applicables, et notamment en matière de formation ;
- sur les procédures internes des entreprises concernant la mise en oeuvre du droit à la formation ;
- sur les communications syndicales et les informations du comité d'entreprise.
Chaque entreprise devra déterminer les contenus et modalités d'information afin que soit respecté le principe de stricte confidentialité à l'égard des autres entreprises dans le cas de travailleurs à domicile travaillant pour
plusieurs entreprises.
Durant les 3 premières années suivant la mise en oeuvre des dispositions du présent accord, soit pour les exercices 2007, 2008 et 2009, un bilan annuel concernant la mise en oeuvre du présent accord sera réalisé dans le cadre de l'observatoire des métiers et communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle de l'édition.
Ce bilan comprendra les données suivantes réalisées à partir d'une enquête auprès des entreprises :
- le nombre de travailleurs à domicile rapporté à l'effectif global des entreprises ayant répondu à l'enquête ;
- l'âge moyen des salariés concernés ;
- l'ancienneté moyenne des salariés concernés ;
- les cinq métiers les plus fréquents et leur répartition en pourcentage ;
- le volume d'heures moyen réalisé par les travailleurs à domicile en contrat à durée indéterminée ;
- le nombre de collaborateurs ayant totalisé des heures sur l'ensemble des mois de l'année et, pour ces derniers, l'amplitude de la variation d'activité ;
- le nombre de contrats relevant du temps partiel modulé ;
- les conditions de mise en oeuvre d'un régime de prévoyance, en application des dispositions de l'article 9 du présent accord.
Chaque année, la commission de suivi devra réexaminer la durée minimale conventionnelle du contrat à temps partiel modulé, pour répondre à l'objectif fixé à l'article 5.C, 3e alinéa.
Il est par ailleurs rappelé que dans les entreprises de plus de 300 salariés, l'employeur remet chaque année au comité d'entreprise un bilan du travail à temps partiel au sein de l'entreprise.
Il porte, notamment, sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant encore droit à l'abattement forfaitaire sur les cotisations patronales de sécurité sociale.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport annuel à l'intention du comité d'entreprise inclut le bilan du travail à temps partiel.
Dans les deux cas, les données communiquées incluent le temps partiel modulé lorsque des contrats de ce type ont été conclus au sein de l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, les données relatives à l'emploi des travailleurs à domicile sont communiquées aux comités d'entreprise soit dans le cas du rapport annuel, soit dans le cas du bilan social, selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent accord ne sera applicable que s'il a fait l'objet d'un arrêté d'extension, sans réserve, ni exclusion.
Fait à Paris, le 25 septembre 2006.
Le présent accord ne sera applicable qu'à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
1° Le correcteur qui effectue, à son domicile, la vérification typographique d'épreuves et assure le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 7412-1 et suivants du code du travail.
2° Le lecteur-correcteur réalise un travail de préparation de copie en garantissant la cohérence et le sens des textes, ainsi que la qualité de la correction orthographique et typographique des ouvrages qui lui sont confiés. Il effectue une lecture critique des manuscrits/supports, la préparation de texte pour la composition, et contribuer à la mise au point de manuscrits.
3° Le travailleur à domicile autre que le correcteur est classé employé, technicien ou cadre selon les critères définis aux classifications de la présente convention (annexes I et II).
Les parties souhaitent rappeler que les correcteurs et lecteurs-correcteurs bénéficient du statut de travailleurs à domicile.
4° Les travailleurs à domicile sont salariés et sont identifiés par l'ajout de la lettre « D » à l'échelon de leur classification sur les bulletins de salaire, ainsi que sur les déclarations de retraite et de prévoyance.
Les travailleurs à domicile, qui acceptent des maisons d'édition des travaux déterminés, organisent librement leur travail à l'intérieur des délais qui leur sont impartis pour la remise des travaux, dans les limites fixées par les lois et règlements, ainsi que les dispositions de la présente convention.
Les dispositions applicables notamment en matière de durée du travail (jours fériés et repos dominical) sont celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Les travailleurs à domicile peuvent être attachés à une ou plusieurs sociétés d'édition, sous réserve de l'existence d'une clause d'exclusivité.
Les parties rappellent, que conformément à l'article L. 7412-1 du code du travail, un travailleur à domicile est, par nature, une personne qui perçoit une rémunération forfaitaire.
Cette rémunération forfaitaire est fixée comme suit :
Le correcteur à domicile, tel qu'il est défini à l'article 1er, est rémunéré sur la base de 12 000 signes à l'heure pour la lecture avec copie et de 15 000 signes à l'heure pour la lecture sans copie pour les travaux courants, et au nombre d'heures déclaré en conscience pour les autres travaux. Sa classification est celle du correcteur à l'annexe I des employés ; le tarif horaire minimal est égal au salaire de la catégorie E9 divisé par 152. Ce tarif suivra les mêmes augmentations en pourcentage que le barème de la convention collective nationale de l'édition, et il ne pourra en aucun cas être inférieur au barème en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.
Le lecteur-correcteur tel que défini à l'article 1er est rémunéré sur la base du nombre d'heures déclaré en conscience.
Pour les travailleurs à domicile autres que les correcteurs, la rémunération ne peut être inférieure au salaire mensuel garanti aux annexes I et II de la présente convention, au prorata du nombre d'heures effectuées selon le volume de travail confié dans le mois, et sous réserve des barèmes en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.
La nature des travaux confiés au TAD sera précisée sur le bon de commande.
Tous les travailleurs à domicile perçoivent, en sus de leur rémunération, un supplément de traitement mensuel équivalant à 8,33 % de ladite rémunération.
Le salaire convenu est majoré de 10 % au titre de l'indemnité pour congés payés.
La rémunération des travailleurs à domicile est, par principe, versée chaque mois en fonction du travail exécuté par ce dernier le mois donné.
C'est dans ce cadre et afin de participer à la sécurisation du statut des travailleurs à domicile que les parties sont convenues d'encourager les entreprises relevant du champ d'application du présent accord à examiner toute demande d'un TAD visant à organiser une forme de lissage de la rémunération. Ce lissage pourra être décidé d'un commun accord, de préférence lorsque les conditions suivantes sont réunies :
– le travailleur à domicile dispose d'au moins huit bulletins de salaire sur les 12 derniers mois calendaires chez le même employeur ;
– un volume horaire minimum de 500 heures, évalué sur l'année à venir ;
– à la demande du TAD, avec l'accord de la maison d'édition, pour sa mise en place et son renouvellement d'une année sur l'autre ;
– le montant de la rémunération lissée est fixé d'un commun accord au minimum à hauteur de 85 % du volume d'activité prévu dans la clause évaluative d'activité.
Il est rappelé qu'en aucun cas, les travailleurs à domicile ne doivent faire l'avance des cotisations patronales.
Les parties rappellent, que conformément à l'article L. 7412-1 du code du travail, un travailleur à domicile est, par nature, une personne qui perçoit une rémunération forfaitaire.
Cette rémunération forfaitaire est fixée comme suit :
Le correcteur à domicile, tel qu'il est défini à l'article 1er, est rémunéré sur la base de 12 000 signes à l'heure pour la lecture avec copie et de 15 000 signes à l'heure pour la lecture sans copie pour les travaux courants, et au nombre d'heures déclaré en conscience pour les autres travaux. Sa classification est celle du correcteur à l'annexe I des employés ; le tarif horaire minimal est égal au salaire de la catégorie E9 divisé par 152. Ce tarif suivra les mêmes augmentations en pourcentage que le barème de la convention collective nationale de l'édition, et il ne pourra en aucun cas être inférieur au barème en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.
Le lecteur-correcteur tel que défini à l'article 1er est rémunéré sur la base du nombre d'heures déclaré en conscience.
Pour les travailleurs à domicile autres que les correcteurs, la rémunération ne peut être inférieure au salaire mensuel garanti aux annexes I et II de la présente convention, au prorata du nombre d'heures effectuées selon le volume de travail confié dans le mois, et sous réserve des barèmes en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.
La nature des travaux confiés au TAD sera précisée sur le bon de commande.
Tous les travailleurs à domicile perçoivent, en sus de leur rémunération, un supplément de traitement mensuel équivalant à 8,33 % de ladite rémunération.
Le salaire convenu est majoré de 10 % au titre de l'indemnité pour congés payés.
La rémunération des travailleurs à domicile est, par principe, versée chaque mois en fonction du travail exécuté par ce dernier le mois donné.
C'est dans ce cadre et afin de participer à la sécurisation du statut des travailleurs à domicile que les parties sont convenues d'encourager les entreprises relevant du champ d'application du présent accord à examiner toute demande d'un TAD visant à organiser une forme de lissage de la rémunération. Ce lissage pourra être décidé d'un commun accord, de préférence lorsque les conditions suivantes sont réunies :
– le travailleur à domicile dispose d'au moins huit bulletins de salaire sur les 12 derniers mois calendaires chez le même employeur ;
– un volume horaire minimum de 500 heures, évalué sur l'année à venir ;
– à la demande du TAD, avec l'accord de la maison d'édition, pour sa mise en place et son renouvellement d'une année sur l'autre ;
– le montant de la rémunération lissée est fixé d'un commun accord au minimum à hauteur de 85 % du volume d'activité prévu dans la clause évaluative d'activité.
Il est rappelé qu'en aucun cas, les travailleurs à domicile ne doivent faire l'avance des cotisations patronales.
Dès lors que le lissage de la rémunération est mis en place, les parties recourent à la signature d'une convention de lissage afin d'arrêter les modalités du suivi, conjoint et régulier. Un suivi trimestriel est recommandé afin de mesurer la rémunération versée en rapport avec la collaboration.
Le contrat de travail d'un travailleur à domicile est à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sauf clause d'exclusivité qui ne peut résulter que d'une activité équivalant à un temps complet, un travailleur à domicile peut exercer son activité pour plusieurs employeurs. Il est alors multi-employeurs.
Tout contrat d'un travailleur à domicile, quelle qu'en soit la nature, doit donner lieu à l'établissement d'un écrit qui doit préciser les différentes conditions d'exécution qui s'y rattachent.
Le calcul de la durée du travail est effectué sur la base convenue avec le salarié au moment où les travaux lui sont confiés, en respectant les dispositions conventionnelles et éventuels accords d'entreprise concernant les temps d'exécution.
Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail et les décrets D. 3171-1 à D. 3171-17 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il sera réputé conclu pour une durée indéterminée et pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.
Le contrat de travail à durée déterminée doit par ailleurs indiquer :
– le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée ;
– la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;
– le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
– l'intitulé de la convention collective applicable ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
– l'évaluation du volume d'activité sur la durée du contrat à durée déterminée ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible deux fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. L'employeur doit justifier à la date de conclusion et de renouvellement d'un motif légitime de recours à un contrat à durée déterminée.
Si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Ces règles correspondent à la législation et aux accords de branche en vigueur à la date de signature du présent texte et sont en conséquence susceptibles d'évoluer.
La période d'essai des travailleurs à domicile est fonction de la classification qui leur est attribuée et ce conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Conformément aux dispositions légales, le travailleur à domicile est rémunéré à la tâche, dans les conditions définies à l'article 3 du présent accord.
Le contrat à durée indéterminée comporte obligatoirement une clause d'évaluation du niveau d'activité prévisionnelle écrite qui doit être réexaminée chaque année au cours d'un entretien annuel.
Pour tenir compte de la fluctuation d'activité inhérente au secteur de l'Édition et de la nécessité de sécuriser les conditions d'emploi des travailleurs à domicile, les parties conviennent d'appliquer la clause d'évaluation annuelle comme suit.
Mise en place de l'entretien annuel
Afin de permettre un suivi régulier de l'activité et de la rémunération des travailleurs à domicile, chaque travailleur à domicile bénéficie d'un entretien annuel, physique ou téléphonique ou en visioconférence lequel constitue un moment d'échanges privilégié entre lui et son employeur ou son représentant au sein de la maison d'édition avec laquelle il collabore. Cet entretien s'articule autour de deux axes principaux :
– le bilan de l'année écoulée et les perspectives pour l'année à venir – Partie 1 « Activité du TAD » ;
– l'accompagnement professionnel et développement des compétences, évolution professionnelle partie 2 « Accompagnement et développement des compétences ».
Le présent entretien s'inscrit – pour sa partie 2 – dans le cadre des dispositions légales relatives à l'entretien professionnel et s'y substitue de plein droit avec un rythme annuel. Au-delà d'un partage d'informations sur les activités de l'entreprise et sur l'évaluation du volume de travail (partie 1), l'entretien annuel TAD favorise des discussions orientées « perspectives d'évolution professionnelle » pour le TAD, et formation professionnelle (partie 2).
Cet entretien annuel sera mené par l'employeur lui-même ou par son représentant qui aura reçu préalablement à cet entretien, la déclaration annuelle d'activité du travailleur à domicile.
Le temps passé à l'entretien annuel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré à ce titre. Les frais de transport pour se rendre à l'entretien annuel sont pris en charge par l'employeur sur la base des procédures et barèmes en vigueur dans l'entreprise.
Une partie de cet entretien est dédiée à la clause d'évaluation prévisible du TAD. À ce titre, devront notamment être traités au cours de l'entretien :
– l'évolution de l'activité du travailleur à domicile :
– le bilan du volume de l'activité du travailleur à domicile les 12 derniers mois comparé au volume de la clause évaluative de l'année écoulée ;
– l'évaluation du volume de l'activité pour les 12 prochains mois et l'établissement de la clause évaluative pour la même année ;
– la formation, dans le cadre de la partie de l'entretien relative à l'accompagnement professionnel et développement des compétences.
Le SNE met à disposition un modèle de support d'entretien.
Clause d'évaluation
La clause d'évaluation d'activité fixe un volume d'activité prévisionnel annuel du travailleur à domicile. Pour sa mise en place et en l'absence de disposition contractuelle existante, elle est calculée sur la base de la moyenne des 24 derniers mois.
Chaque année, le travailleur à domicile et son employeur ou son représentant font un bilan de l'application de la clause d'évaluation d'activité prévisionnelle.
Il s'agit d'abord de vérifier si le volume réel d'activité effectué sur les 12 derniers mois (année N – 1) correspond au volume d'activité prévu dans la clause d'évaluation fixée en début d'exercice. Il s'agit ensuite de reconduire ou de réévaluer la clause d'évaluation pour les 12 prochains mois (année N).
Afin d'atténuer les possibles effets négatifs de la variation d'activité pour le travailleur à domicile, les signataires du présent accord mettent en place des seuils de variation d'activité, emportant chacun des conséquences différentes.
Ce dispositif vise à offrir au travailleur à domicile une sécurisation de la collaboration, à travers une garantie de suivi régulier des rémunérations.
Les modalités de contrôle et de suivi de la variabilité de l'activité du travailleur à domicile visent à offrir des garanties particulières aux travailleurs à domicile, en fonction de l'évolution réelle de sa collaboration comparée au volume d'activité proposé sur l'année par l'employeur. Le présent accord fixe donc des garanties particulières, dans l'hypothèse d'une baisse d'activité au-delà de 15 % :
1. Le volume réel d'activité, au terme de l'année considérée, se situe entre 15 % et 30 % en dessous du volume de collaboration estimé (dernière clause évaluative d'activité).
Dans cette hypothèse, la baisse constatée du volume d'activité (par rapport à la clause évaluative d'activité) et justifiée par des motifs objectifs, ouvre droit, au bénéfice du travailleur à domicile, à une compensation, correspondant, d'un commun accord :
– soit à l'indemnisation (rémunération + 8,33 % + congés payés) pour la fraction constatée entre 15 % et 30 %, soit au report des heures non effectuées sur l'année suivante.
2. Le volume d'activité réelle, au terme de l'année considérée, est en baisse d'au moins 30 % par rapport au volume de collaboration estimé (clause évaluative d'activité).
Dans cette hypothèse, la baisse constatée du volume d'activité sera traitée comme une modification du contrat de travail qui ouvre droit cumulativement :
– à l'une des compensations décrites au paragraphe 1 ci-dessus, dans les conditions prévues par ce paragraphe ;
– à la possibilité de se prévaloir d'une modification de son contrat de travail avec les conséquences juridiques qui y sont attachées (notamment au titre de la rupture et de l'indemnisation).
Ainsi, au-delà de 30 % de diminution annuelle d'activité deux options peuvent être envisagées :
– option 1 : si la baisse d'activité se confirme pour l'année à venir et que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de corriger cette baisse, le salarié peut refuser la modification de son niveau d'activité. Dans ces conditions, des discussions s'engagent dans le cadre d'une procédure de rupture du contrat de travail.
Le niveau d'indemnisation est pris en compte dans le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de rupture.
Il est précisé que, le travailleur à domicile dispose de la faculté de solliciter un nouvel entretien avec l'encadrement ou une personne du service des ressources humaines, avec la possibilité de se faire assister (par un autre salarié ou un représentant du personnel de l'entreprise).
Au cours de ce deuxième entretien, les conséquences de la forte diminution d'activité seront plus précisément abordées.
– option 2 : si la baisse d'activité se confirme pour l'année à venir et que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de corriger cette baisse, mais que le TAD accepte la baisse de son activité, alors cette baisse ouvre droit à une indemnité correspondant à la baisse réelle d'activité constatée au-delà de 15 %.
Dans le dernier cas, le travailleur à domicile et l'employeur se mettent d'accord au cours de l'entretien annuel (dont les règles sont fixées ci-après) sur un nouveau volume d'activité prévisionnelle pour l'année à venir. Le support d'entretien dans lequel figurera la nouvelle clause d'évaluation d'activité vaudra avenant au contrat de travail.
Le travailleur à domicile peut alerter son employeur à tout moment d'une baisse de son activité, sans attendre l'échéance du prochain entretien annuel.
3. Le volume d'activité réelle, apprécié sur deux exercices consécutifs, est en baisse d'au moins 30 % en dessous du volume de collaboration estimé (clause évaluative d'activité).
Dans cette configuration, au terme de deux exercices, le travailleur à domicile pourra se prévaloir des conséquences induites par la modification de son contrat de travail, justifiée par des motifs objectifs.
Le travailleur à domicile ne pourra se prévaloir du dispositif décrit aux paragraphes 1 à 3 ci-dessus que sous réserve de respect des conditions suivantes :
– absence de refus d'un ou plusieurs projets proposés à hauteur de la baisse d'activité constatée ;
– présence à l'entretien annuel/ entretien par téléphone ;
– communication de la déclaration annuelle d'activité selon les conditions décrites ci-dessous.
Déclaration annuelle d'activité
La formalisation de la clause évaluative d'activité est conditionnée à la délivrance d'une déclaration d'activité salariée multi-employeurs pour l'année écoulée.
La déclaration d'activité permettra à l'employeur de mesurer le degré de disponibilité du travailleur à domicile. Pour le TAD, elle permettra d'éviter une cotisation indue en cas d'employeurs multiples.
Cette déclaration devra être remise à chaque employeur du travailleur à domicile dès le mois de janvier suivant l'exercice écoulé. Elle indique le volume d'heures effectué chez l'employeur ou chez chacun de ses employeurs versus le nombre d'heures global effectué.
Un modèle de déclaration annuelle d'activité figure en annexe du présent accord.
En sus du contrat d'engagement, et sans préjudice des dispositions de l'article L. 7413-3 du code du travail la société d'édition établira, lors de la remise de chaque travail au travailleur à domicile, un bon de commande en deux exemplaires précisant notamment le nom et l'adresse de la société d'édition, ainsi que la nature du travail demandé, la date de livraison et le temps d'exécution prévisible en fonction du volume de la commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires conventionnels pour le niveau de classification du travailleur à domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est donné au travailleur à domicile lors de la remise du travail à effectuer.
De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté.
Lorsqu'un travailleur à domicile ne peut temporairement prendre les travaux qu'une société d'édition lui confie de manière régulière, il doit en informer cette dernière par écrit. Les raisons pour lesquelles un travailleur à domicile est en droit de refuser un travail sont les suivantes : travail chez un autre employeur, nécessités familiales impératives, enseignement universitaire, congés payés, maladie, accident du travail, formation. Cette impossibilité doit être formalisée par écrit.
4.2.4. Fin du contrat (Nota : l'article 4.2.4 entre en vigueur le 1er janvier 2020)
Préavis
En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui correspond aux dispositions de la convention collective nationale de l'édition, en fonction de la catégorie et du niveau de classification du travailleur à domicile.
L'indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, suivant le mode de calcul le plus favorable. (1)
Indemnité de licenciement
Statut TAD employé
Après 6 mois d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs relevant du statut employé ont droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,6 mois de salaire brut par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
– 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la onzième année.
L'indemnité de licenciement des travailleurs à domicile est plafonnée à 12 mois de salaire brut.
Statut TAD technicien/cadre
Après 8 mois d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs à domicile relevant du statut Technicien/Cadre ont droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,6 mois de salaire brut par année de présence dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement des travailleurs à domicile est plafonnée à 12 mois de salaire brut.
Calcul de l'ancienneté et du salaire de référence
Pour le calcul de l'ancienneté et du salaire de référence :
– l'ancienneté du travailleur à domicile est décomptée dès le premier jour d'entrée dans l'entreprise ;
– chaque année de présence vaut pour 1 année d'ancienneté ;
– il est procédé à la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 24 mois derniers mois calendaires
(2) ;
– dans l'hypothèse d'une baisse de rémunération au-delà de 15 %, un montant équivalent à la valorisation de cette baisse est intégré au mode de calcul du salaire de référence, en sus de la moyenne des 12 et 24 derniers mois calendaires ;
– l'assiette de calcul, pour chaque année d'ancienneté considérée, est calculée selon le régime applicable au travail à temps partiel.
Entrée en vigueur
Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, de calcul de l'ancienneté et du salaire de référence ci-dessus s'appliqueront à compter du 1er janvier 2020, cette date correspondant à l'échéance de la première année complète couverte par la clause évaluative d'activité, telle que définie à l'article 4.2.2 du présent accord, suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Ainsi, jusqu'au 31 décembre 2019, la détermination de l'ancienneté et des modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, s'effectueront sur la base la rédaction de l'annexe IV (signée le 25 septembre 2006) applicable au jour de la signature du présent accord.
Départ en retraite et mise à la retraite (3)
La cessation d'activité des travailleurs à domicile appelés à bénéficier d'une pension retraite intervient dans les conditions suivantes :
– chacune des parties doit prévenir par écrit l'autre dans les délais suivants :
– 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– l'entreprise verse au travailleur à domicile une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque le travailleur à domicile a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ ou de mise en retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
(1) Le 2e alinéa du paragraphe intitulé « le préavis » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 21 février 1990, n° 85-43.285 ; cass. soc. 1er février 2017, n° 15-23.368) selon laquelle l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Le 4e alinéa du paragraphe intitulé « calcul de l'ancienneté et du salaire de référence » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(3) Le paragraphe « départ en retraite et mise à la retraite » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve, concernant le délai de prévenance à observer par chacune des parties, de l'application des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail et, concernant l'indemnité de départ et mise à la retraite, de l'application des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du même code.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le contrat de travail d'un travailleur à domicile est à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sauf clause d'exclusivité qui ne peut résulter que d'une activité équivalant à un temps complet, un travailleur à domicile peut exercer son activité pour plusieurs employeurs. Il est alors multi-employeurs.
Tout contrat d'un travailleur à domicile, quelle qu'en soit la nature, doit donner lieu à l'établissement d'un écrit qui doit préciser les différentes conditions d'exécution qui s'y rattachent.
Le calcul de la durée du travail est effectué sur la base convenue avec le salarié au moment où les travaux lui sont confiés, en respectant les dispositions conventionnelles et éventuels accords d'entreprise concernant les temps d'exécution.
Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail et les décrets D. 3171-1 à D. 3171-17 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il sera réputé conclu pour une durée indéterminée et pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.
Le contrat de travail à durée déterminée doit par ailleurs indiquer :
– le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée ;
– la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;
– le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
– l'intitulé de la convention collective applicable ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
– l'évaluation du volume d'activité sur la durée du contrat à durée déterminée ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible deux fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. L'employeur doit justifier à la date de conclusion et de renouvellement d'un motif légitime de recours à un contrat à durée déterminée.
Si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Ces règles correspondent à la législation et aux accords de branche en vigueur à la date de signature du présent texte et sont en conséquence susceptibles d'évoluer.
La période d'essai des travailleurs à domicile est fonction de la classification qui leur est attribuée et ce conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Conformément aux dispositions légales, le travailleur à domicile est rémunéré à la tâche, dans les conditions définies à l'article 3 du présent accord.
Le contrat à durée indéterminée comporte obligatoirement une clause d'évaluation du niveau d'activité prévisionnelle écrite qui doit être réexaminée chaque année au cours d'un entretien annuel.
Pour tenir compte de la fluctuation d'activité inhérente au secteur de l'Édition et de la nécessité de sécuriser les conditions d'emploi des travailleurs à domicile, les parties conviennent d'appliquer la clause d'évaluation annuelle comme suit.
Mise en place de l'entretien annuel
Afin de permettre un suivi régulier de l'activité et de la rémunération des travailleurs à domicile, chaque travailleur à domicile bénéficie d'un entretien annuel, physique ou téléphonique ou en visioconférence lequel constitue un moment d'échanges privilégié entre lui et son employeur ou son représentant au sein de la maison d'édition avec laquelle il collabore. Cet entretien s'articule autour de deux axes principaux :
– le bilan de l'année écoulée et les perspectives pour l'année à venir – Partie 1 « Activité du TAD » ;
– l'accompagnement professionnel et développement des compétences, évolution professionnelle partie 2 « Accompagnement et développement des compétences ».
Le présent entretien s'inscrit – pour sa partie 2 – dans le cadre des dispositions légales relatives à l'entretien professionnel et s'y substitue de plein droit avec un rythme annuel. Au-delà d'un partage d'informations sur les activités de l'entreprise et sur l'évaluation du volume de travail (partie 1), l'entretien annuel TAD favorise des discussions orientées « perspectives d'évolution professionnelle » pour le TAD, et formation professionnelle (partie 2).
Cet entretien annuel sera mené par l'employeur lui-même ou par son représentant qui aura reçu préalablement à cet entretien, la déclaration annuelle d'activité du travailleur à domicile.
Le temps passé à l'entretien annuel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré à ce titre. Les frais de transport pour se rendre à l'entretien annuel sont pris en charge par l'employeur sur la base des procédures et barèmes en vigueur dans l'entreprise.
Une partie de cet entretien est dédiée à la clause d'évaluation prévisible du TAD. À ce titre, devront notamment être traités au cours de l'entretien :
– l'évolution de l'activité du travailleur à domicile :
– le bilan du volume de l'activité du travailleur à domicile les 12 derniers mois comparé au volume de la clause évaluative de l'année écoulée ;
– l'évaluation du volume de l'activité pour les 12 prochains mois et l'établissement de la clause évaluative pour la même année ;
– la formation, dans le cadre de la partie de l'entretien relative à l'accompagnement professionnel et développement des compétences.
Le SNE met à disposition un modèle de support d'entretien.
Clause d'évaluation
La clause d'évaluation d'activité fixe un volume d'activité prévisionnel annuel du travailleur à domicile. Pour sa mise en place et en l'absence de disposition contractuelle existante, elle est calculée sur la base de la moyenne des 24 derniers mois.
Chaque année, le travailleur à domicile et son employeur ou son représentant font un bilan de l'application de la clause d'évaluation d'activité prévisionnelle.
En fin de chaque exercice, il conviendra d'abord de vérifier si le volume réel d'activité effectué sur les douze derniers mois (année N-1) correspond au volume d'activité estimé dans la clause d'évaluation formalisée par écrit en début d'exercice (année N-1).
Il s'agit ensuite de reconduire ou de réévaluer la clause d'évaluation pour les douze prochains mois (année N) sans que le réel de l'année précédente constitue une référence contractuelle.
Afin d'atténuer les possibles effets négatifs de la variation d'activité pour le travailleur à domicile, les signataires du présent accord mettent en place des seuils de variation d'activité, emportant chacun des conséquences différentes.
Ce dispositif vise à offrir au travailleur à domicile une sécurisation de la collaboration, à travers une garantie de suivi régulier des rémunérations.
Les modalités de contrôle et de suivi de la variabilité de l'activité du travailleur à domicile visent à offrir des garanties particulières aux travailleurs à domicile, en fonction de l'évolution réelle de sa collaboration comparée au volume d'activité proposé sur l'année par l'employeur. Le présent accord fixe donc des garanties particulières, dans l'hypothèse d'une baisse d'activité au-delà de 15 % :
1. Le volume réel d'activité, au terme de l'année considérée, se situe entre 15 % et 30 % en dessous du volume de collaboration estimé (dernière clause évaluative d'activité).
Dans cette hypothèse, la baisse constatée du volume d'activité (par rapport à la clause évaluative d'activité) et justifiée par des motifs objectifs, ouvre droit, au bénéfice du travailleur à domicile, à une compensation, correspondant, d'un commun accord :
– soit à l'indemnisation (rémunération + 8,33 % + congés payés) pour la fraction constatée entre 15 % et 30 %, soit au report des heures non effectuées sur l'année suivante.
2. Le volume d'activité réelle, au terme de l'année considérée, est en baisse d'au moins 30 % par rapport au volume de collaboration estimé (clause évaluative d'activité).
Dans cette hypothèse, la baisse constatée du volume d'activité sera traitée comme une modification du contrat de travail qui ouvre droit cumulativement :
– à l'une des compensations décrites au paragraphe 1 ci-dessus, dans les conditions prévues par ce paragraphe ;
– à la possibilité de se prévaloir d'une modification de son contrat de travail avec les conséquences juridiques qui y sont attachées (notamment au titre de la rupture et de l'indemnisation).
Ainsi, au-delà de 30 % de diminution annuelle d'activité deux options peuvent être envisagées :
– option 1 : si la baisse d'activité se confirme pour l'année à venir et que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de corriger cette baisse, le salarié peut refuser la modification de son niveau d'activité. Dans ces conditions, des discussions s'engagent dans le cadre d'une procédure de rupture du contrat de travail.
Le niveau d'indemnisation est pris en compte dans le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de rupture.
Il est précisé que, le travailleur à domicile dispose de la faculté de solliciter un nouvel entretien avec l'encadrement ou une personne du service des ressources humaines, avec la possibilité de se faire assister (par un autre salarié ou un représentant du personnel de l'entreprise).
Au cours de ce deuxième entretien, les conséquences de la forte diminution d'activité seront plus précisément abordées.
– option 2 : si la baisse d'activité se confirme pour l'année à venir et que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de corriger cette baisse, mais que le TAD accepte la baisse de son activité, alors cette baisse ouvre droit à une indemnité correspondant à la baisse réelle d'activité constatée au-delà de 15 %.
Dans le dernier cas, le travailleur à domicile et l'employeur se mettent d'accord au cours de l'entretien annuel (dont les règles sont fixées ci-après) sur un nouveau volume d'activité prévisionnelle pour l'année à venir. Le support d'entretien dans lequel figurera la nouvelle clause d'évaluation d'activité vaudra avenant au contrat de travail.
Le travailleur à domicile peut alerter son employeur à tout moment d'une baisse de son activité, sans attendre l'échéance du prochain entretien annuel.
3. Le volume d'activité réelle, apprécié sur deux exercices consécutifs, est en baisse d'au moins 30 % en dessous du volume de collaboration estimé (clause évaluative d'activité).
Dans cette configuration, au terme de deux exercices, le travailleur à domicile pourra se prévaloir des conséquences induites par la modification de son contrat de travail, justifiée par des motifs objectifs.
Le travailleur à domicile ne pourra se prévaloir du dispositif décrit aux paragraphes 1 à 3 ci-dessus que sous réserve de respect des conditions suivantes :
– absence de refus d'un ou plusieurs projets proposés à hauteur de la baisse d'activité constatée ;
– présence à l'entretien annuel/ entretien par téléphone ;
– communication de la déclaration annuelle d'activité selon les conditions décrites ci-dessous.
Déclaration annuelle d'activité
La formalisation de la clause évaluative d'activité est conditionnée à la délivrance d'une déclaration d'activité salariée multi-employeurs pour l'année écoulée.
La déclaration d'activité permettra à l'employeur de mesurer le degré de disponibilité du travailleur à domicile. Pour le TAD, elle permettra d'éviter une cotisation indue en cas d'employeurs multiples.
Cette déclaration devra être remise à chaque employeur du travailleur à domicile dès le mois de janvier suivant l'exercice écoulé. Elle indique le volume d'heures effectué chez l'employeur ou chez chacun de ses employeurs versus le nombre d'heures global effectué.
Un modèle de déclaration annuelle d'activité figure en annexe du présent accord.
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Les périodes d'absence emportant suspension de la relation contractuelle (maladie, maternité, formation, congé sans solde …) ne modifient pas la clause formalisée par écrit. En revanche, pour l'applicabilité des paragraphes 1 à 3 de l'article 4.2.2 de l'accord du 19 décembre 2018, ces absences sont déduites du niveau initial de la clause (prorata temporis).
En sus du contrat d'engagement, et sans préjudice des dispositions de l'article L. 7413-3 du code du travail la société d'édition établira, lors de la remise de chaque travail au travailleur à domicile, un bon de commande en deux exemplaires précisant notamment le nom et l'adresse de la société d'édition, ainsi que la nature du travail demandé, la date de livraison et le temps d'exécution prévisible en fonction du volume de la commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires conventionnels pour le niveau de classification du travailleur à domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est donné au travailleur à domicile lors de la remise du travail à effectuer.
De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté.
Lorsqu'un travailleur à domicile ne peut temporairement prendre les travaux qu'une société d'édition lui confie de manière régulière, il doit en informer cette dernière par écrit. Les raisons pour lesquelles un travailleur à domicile est en droit de refuser un travail sont les suivantes : travail chez un autre employeur, nécessités familiales impératives, enseignement universitaire, congés payés, maladie, accident du travail, formation. Cette impossibilité doit être formalisée par écrit.
4.2.4. Fin du contrat (Nota : l'article 4.2.4 entre en vigueur le 1er janvier 2020)
Préavis
En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui correspond aux dispositions de la convention collective nationale de l'édition, en fonction de la catégorie et du niveau de classification du travailleur à domicile.
L'indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, suivant le mode de calcul le plus favorable. (1)
Indemnité de licenciement
Statut TAD employé
Après 6 mois d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs relevant du statut employé ont droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,6 mois de salaire brut par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
– 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la onzième année.
L'indemnité de licenciement des travailleurs à domicile est plafonnée à 12 mois de salaire brut.
Statut TAD technicien/cadre
Après 8 mois d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs à domicile relevant du statut Technicien/Cadre ont droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,6 mois de salaire brut par année de présence dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement des travailleurs à domicile est plafonnée à 12 mois de salaire brut.
Calcul de l'ancienneté et du salaire de référence
Pour le calcul de l'ancienneté et du salaire de référence :
– l'ancienneté du travailleur à domicile est décomptée dès le premier jour d'entrée dans l'entreprise ;
– chaque année de présence vaut pour 1 année d'ancienneté ;
– il est procédé à la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 24 mois derniers mois calendaires
(2) ;
– dans l'hypothèse d'une baisse de rémunération au-delà de 15 %, un montant équivalent à la valorisation de cette baisse est intégré au mode de calcul du salaire de référence, en sus de la moyenne des 12 et 24 derniers mois calendaires ;
– l'assiette de calcul, pour chaque année d'ancienneté considérée, est calculée selon le régime applicable au travail à temps partiel.
Entrée en vigueur
Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, de calcul de l'ancienneté et du salaire de référence ci-dessus s'appliqueront à compter du 1er janvier 2020, cette date correspondant à l'échéance de la première année complète couverte par la clause évaluative d'activité, telle que définie à l'article 4.2.2 du présent accord, suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Ainsi, jusqu'au 31 décembre 2019, la détermination de l'ancienneté et des modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, s'effectueront sur la base la rédaction de l'annexe IV (signée le 25 septembre 2006) applicable au jour de la signature du présent accord.
Départ en retraite et mise à la retraite (3)
La cessation d'activité des travailleurs à domicile appelés à bénéficier d'une pension retraite intervient dans les conditions suivantes :
– chacune des parties doit prévenir par écrit l'autre dans les délais suivants :
– 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– l'entreprise verse au travailleur à domicile une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque le travailleur à domicile a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ ou de mise en retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
(1) Le 2e alinéa du paragraphe intitulé « le préavis » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 21 février 1990, n° 85-43.285 ; cass. soc. 1er février 2017, n° 15-23.368) selon laquelle l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Le 4e alinéa du paragraphe intitulé « calcul de l'ancienneté et du salaire de référence » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(3) Le paragraphe « départ en retraite et mise à la retraite » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve, concernant le délai de prévenance à observer par chacune des parties, de l'application des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail et, concernant l'indemnité de départ et mise à la retraite, de l'application des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du même code.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Dans le domaine de la prévoyance et de la retraite complémentaires les travailleurs à domicile bénéficieront des dispositions de la convention collective nationale de l'édition correspondant aux dispositions propres à la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
En matière de mutuelle, les dispositions applicables aux travailleurs à domicile sont celles applicables dans l'entreprise. Les travailleurs à domicile n'auront pas à faire l'avance des cotisations patronales.
En cas de maladie ou d'accident, le salaire du travailleur à domicile est maintenu sous déduction des IJSS et sous conditions :
– de justifier d'une ancienneté minimale de 1 an en cas de maladie, de 6 mois en cas d'accident du travail ;
– de justifier de 3 bulletins de salaire sur les 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie.
Le maintien de salaire n'est pas dû en l'absence de perception des IJSS.
Le travailleur à domicile multi-employeurs, devra par ailleurs informer chacun de ses employeurs en lui adressant une copie de son arrêt de travail. Chaque employeur établira une attestation de salaire.
Le salaire servant de base de calcul pour le maintien de salaire en cas de maladie ou d'accident est la moyenne des 12 derniers mois calendaires.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les parties rappellent que les frais d'atelier correspondent aux frais exposés par les travailleurs à domicile pour les besoins de leur activité professionnelle. Il s'agit notamment du loyer de leur local de travail, de l'éclairage ou encore du chauffage de ce local.
Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 7 % de frais d'atelier professionnels calculés sur la base du salaire minimum mensuel de la catégorie E9 divisé par 152 (ou sur la base du salaire minimum annuel de la catégorie E9 divisé par 13 fois 152), majoré de 8,33 %.
Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.
Frais de déplacement
La prime de transport doit être versée à raison de 1/25 de son montant mensuel par journée comportant des déplacements pour la remise ou pour la livraison du travail achevé.
Lorsque la société d'édition assure la remise du travail et le fait prendre une fois qu'il est achevé, la prime de transport n'est pas due.
Les frais de déplacement du travailleur à domicile sont pris en charge conformément aux barèmes et règles internes en vigueur dans les maisons d'édition.
N'est pas considéré comme temps de travail effectif le temps passé dans les transports, le temps de transport ne donnera donc pas lieu à rémunération.
Temps passé en réunion
Le temps passé en entretien annuel est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Toutes les autres demandes sont renvoyées à la pratique des entreprises.
Autres frais
Les frais d'impression et les frais d'envois postaux sont remboursés au travailleur à domicile sur présentation de justificatifs.
Le libre exercice du droit syndical est garanti aux travailleurs à domicile dans les conditions du présent texte.
Les dispositions générales relatives au droit syndical et à la représentation du personnel dans l'entreprise sont applicables aux travailleurs à domicile.
Le travailleur à domicile qui exerce une activité salariée dans plusieurs entreprises peut être électeur indifféremment dans chacune d'elles, quel que soit le nombre d'heures travaillées dans l'année.
Un travailleur à domicile ne peut se porter candidat que dans une seule entreprise, selon son choix.
Tout travailleur à domicile peut être désigné par une organisation syndicale représentative en qualité de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise, sous réserve des conditions d'ancienneté requises pour être désigné.
Pour exercer leurs différents mandats, les travailleurs à domicile bénéficient des crédits d'heures légaux ou conventionnels applicables aux élus, aux délégués et représentants syndicaux. Les heures de délégation, ainsi que les heures correspondant aux réunions convoquées par l'employeur, sont rémunérées aux travailleurs à domicile, en sus de la rémunération de leurs heures de travail, sur la base du taux horaire qui leur est applicable, hors frais d'atelier et sans majoration.
Dans ce cadre, et compte tenu de l'exercice du travail à domicile, il revient à chaque entreprise de déterminer les moyens à mettre en œuvre afin de faciliter la communication des instances représentatives du personnel à l'égard des travailleurs à domicile.
Les signataires du présent accord souhaitent adopter une politique de formation volontariste pour les travailleurs à domicile.
Ces derniers bénéficient du plan de développement des compétences de l'entreprise et de toutes autres dispositions se reportant à la formation professionnelle, au même titre que les autres salariés de l'entreprise.
Dans le cadre des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers de la branche de l'édition, les partenaires sociaux mettront tout en œuvre pour favoriser les formations certifiantes des travailleurs à domicile.
Il appartient aux entreprises de mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant l'information des travailleurs à domicile :
– sur les textes conventionnels qui leur sont applicables, et notamment en matière de formation ;
– sur les procédures internes des entreprises concernant la mise en œuvre du droit à la formation ;
– sur les communications syndicales et les informations du comité social et économique.
Chaque entreprise devra déterminer les contenus et modalités d'information afin que soit respecté le principe de stricte confidentialité à l'égard des autres entreprises dans le cas de travailleurs à domicile multi-employeurs.
De façon à suivre l'application du présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de réaliser un bilan de l'application du présent accord.
Par ailleurs, le suivi du présent accord est effectué une fois par an au cours d'une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019, à l'exception des dispositions de l'article 4.2.4 relatives à l'indemnité de licenciement, au calcul de l'ancienneté et du salaire de référence qui prendront effet à compter du 1er janvier 2020, et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.
Six mois avant la date d'échéance, les signataires établiront un bilan de l'application de l'accord afin de décider de la prorogation dudit accord. Le cas échéant, les signataires pourront proposer des amendements aux dispositions en vigueur.
En cas de non-prorogation, l'intégralité des dispositions de la précédente annexe IV (signée le 25 septembre 2006) reprendront leurs pleins effets pour une durée indéterminée.
Nota : L'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile initialement conclu le 19 décembre 2018 et venant à échéance le 31 décembre 2021, est prorogé de deux ans et arrivera à échéance le 31 décembre 2023. (Avenant du 22 décembre 2021, art. 3).
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit nouveau code.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter :
– de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
– de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Les parties ont fait le constat, suite à la saisine à plusieurs reprises de la commission de conciliation et de la commission d'interprétation de la branche de l'édition, des difficultés d'interprétation de l'annexe IV relatives aux travailleurs à domicile.
Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité faire évoluer les dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition, signée le 25 septembre 2006.
Cette initiative partagée repose sur un objectif prioritaire de sécurisation du statut, de l'emploi et du parcours professionnel des travailleurs à domicile dans le secteur de l'édition.
Il est question d'anticiper et de prendre en compte la situation des travailleurs à domicile dans un secteur de l'édition qui s'adapte aux évolutions de son marché et aux transformations des métiers, notamment du fait des évolutions digitales. Dans ce contexte, la clarification du statut des TAD, poursuit le double objectif de pérennisation de l'emploi des TAD et de valorisation de leur parcours professionnel.
Sur ces bases, un groupe de travail dédié à la sécurisation du statut des TAD, et à son suivi, a été constitué. Composé d'une délégation patronale auprès du SNE et des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, il s'est réuni régulièrement du mois d'octobre 2017 au mois d'octobre 2018.
Les parties sont convenues de recourir aux présentes dispositions dans un cadre à durée déterminée. Il appartiendra aux entreprises du secteur de l'édition, sur cette période, d'appliquer les nouvelles dispositions au sein de leurs organisations propres. Cette période permettra ainsi au SNE et aux organisations syndicales de mesurer l'efficience et les bénéfices attendus des nouvelles dispositions.
Les parties conviennent de dresser le bilan à l'issue de la durée d'application du présent accord et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour l'adapter et le rendre pérenne.
L'ensemble des dispositions ci-après viennent se substituer intégralement aux dispositions de l'annexe IV précitée, conformément aux dispositions de l'article 11 du présent accord. Concernant les dispositions prioritaires au niveau de la branche, il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux travailleurs à domicile.
Modèle de déclaration annuelle d'activité
Déclaration annuelle d'activité sur l'honneur pour les travailleurs à domicile
Nom :
Prénom :
| Oui | Oui | Non | Volume d'activité annuel effectué |
|---|---|---|---|
| Employeur principal | |||
| Employeur non principal | |||
| Employeur unique |
| Employeur Volume d'activité total effectué au cours de l'année N − 1 | |
| Tous employeurs confondus |
Date :
Signature :
Entre les parties signataires de la convention collective nationale de l'édition, il a été convenu ce qui suit :
1° La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise, à partir des organisations syndicales représentatives ou signataires de la convention collective nationale de l'édition, est reconnue (1).
2° a) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il est créé des délégués syndicaux dont la protection sera assurée conformément à la législation en vigueur.
Sont considérés comme délégués syndicaux ceux existant actuellement ainsi que ceux désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise. Si plusieurs syndicats relèvent de la même confédération, ils devront s'entendre pour ne désigner qu'un seul délégué.
Les délégués syndicaux bénéficieront d'un crédit d'heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
b) Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, pour les organisations syndicales ayant des délégués du personnel, un délégué fera fonction de délégué syndical. Les organisations syndicales n'ayant pas d'élu auront la possibilité de désigner un délégué syndical (2).
Ces délégués n'auront pas de statut particulier.
3° Les missions de l'organisation syndicale dans l'entreprise sont celles du syndicat dans l'organisation sociale.
4° La collecte des cotisations, la diffusion de la presse et des tracts syndicaux à l'intérieur de l'entreprise auront lieu dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction.
5° Le libre affichage des communications syndicales aura lieu dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à la direction.
6° Dans la mesure où ce sera possible, un local sera mis à la disposition des délégués, dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 412-9 du code du travail.
7° Des réunions pourront être tenues, en dehors des heures de travail, dans un local mis à la disposition par l'entreprise, et dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-18 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).Entre les parties signataires de la convention collective nationale de l'édition,
il a été convenu ce qui suit :
La commission paritaire de l'emploi et de la formation est la structure dans laquelle s'exercent les responsabilités des organisations syndicales pour l'application des accords, lois et décrets relatifs à la formation.
Cette commission est composée :
1. D'un représentant et d'un suppléant par organisation syndicale et par catégorie de personnel. Représentants et suppléants sont nommément désignés par leur centrale.
2. D'un nombre égal de représentants du syndicat national de l'édition.
Le président de la délégation patronale préside la commission.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation est informée par l'ASFORED des entreprises ayant passé des conventions avec elle et des résultats financiers de ces conventions.
En fonction des possibilités financières, des tendances prospectives globales de l'emploi dans la profession des entreprises, la commission élabore avec les organismes professionnels concernés un plan de formation, en tenant compte des sommes disponibles, des priorités, de la répartition par catégories et par spécialités.
Chaque entreprise reste maîtresse de ses dépenses en fonction de son plan de formation, après consultation du comité d'entreprise. La délégation patronale à la commission paritaire de l'emploi et de la formation prend l'engagement au nom du syndicat national de l'édition de recommander aux entreprises de passer convention avec l'ASFORED pour au moins une part importante de leur taxe sur la formation continue.
Les stages et cycles de formation, proposés par les conseils de perfectionnement de l'ASFORED, sont soumis à l'agrément de la commission paritaire de l'emploi et de la formation.
Elle étudie les modalités d'information des entreprises, des comités d'entreprise et des salariés sur les moyens de formation mis à leur disposition.
Elle contrôle les résultats des divers enseignements mis en place.
C'est elle également qui désigne ses représentants aux conseils de perfectionnement de l'ASFORED pour la conception détaillée des programmes.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation nomme des représentants aux conseils des universités et des divers établissements de l'Education nationale dont les formations intéressent la profession, ainsi qu'à la commission nationale professionnelle consultative et à ses groupes de travail spécialisés.
La convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 a été dénoncée le 23 septembre 1998 dans les conditions prévues à son article 2. Une nouvelle convention collective a fait l'objet d'un accord le 14 janvier 2000. Elle entrera en vigueur ce même jour.
Les parties signataires de cette convention sont convenues le même jour de préciser dans le présent accord les dispositions transitoires rendues nécessaires par sa mise en place.
Le présent accord a la même valeur juridique que le texte de la convention collective durant toute la période où ses dispositions transitoires seront en vigueur.
Les parties sont expressément convenues de l'application d'un barème de salaires minima au 1er janvier 2000 établi sur la base d'une durée hebdomadaire de 35 heures annexé ci-après.
Le barème de salaires minima au 1er janvier 2000 est réévalué de 10 % jusqu'à C3 a inclus et de 5 % à partir de C3 b. Une deuxième réévaluation de 5 % s'applique au 1er janvier 2001 pour les barèmes des catégories C3 b à C5.
Ces réévaluations du barème sont appliquées sur le barème en vigueur au 31 décembre 1999 ; elles sont sans incidence sur les salaires réels.
A. Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de l'édition, il conviendra d'effectuer une comparaison entre :
- le montant de l'indemnité calculée suivant les dispositions de la nouvelle convention ;
- le montant de l'indemnité calculée sur la base de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994, compte tenu de l'ancienneté acquise à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention.
L'indemnité de licenciement versée au salarié sera celle du montant retenu comme étant le plus favorable.
B. Le mode de calcul de l'indemnité de licenciement selon les dispositions de l'ancienne convention collective du 6 janvier 1994 est calculé de la façon suivante :
- sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement de 1 demi-mois de salaire par semestre avec un minimum de 1 mois après 6 mois de présence et un maximum de 18 mois.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;
et :
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
Ce calcul n'est pas applicable en cas d'indemnité de départ à la retraite.
Les salariés qui auraient bénéficié d'une prime d'ancienneté ou d'une revalorisation de son taux au cours de l'année 2000, en application de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994, percevront effectivement cette prime, dont le montant sera intégré à leur salaire réel.
Les entreprises peuvent anticiper le versement de cette prime au mois de janvier 2000 ou la verser à l'échéance normale.
En application des articles L. 132-10 et R. 132-10 du code du travail, à la date de signature du présent accord, à la diligence du Syndicat national de l'édition, en accord avec les parties signataires, il sera déposé cinq exemplaires originaux du présent document auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La convention collective nationale de l'édition a été dénoncée le 23 septembre 1992 dans les conditions prévues par l'article 2.
Une nouvelle convention collective a fait l'objet d'un accord le 28 septembre 1992.
Les parties signataires de cette convention sont convenues, le même jour, de préciser dans le présent accord les dispositions transitoires rendues nécessaires par la mise en place de la nouvelle convention collective nationale de l'édition.
Cet accord a la même valeur juridique que le texte de la convention collective durant toute la période où ses dispositions seront en vigueur.
Cela exposé, les parties signataires sont convenues :
Préambule aux nouvelles classifications
L'introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement que par le passé l'organisation, la nature et le contenu même du travail.
Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent, tandis que d'autres sont abandonnés. Certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.
De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.
Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des perspectives de carrière motivantes, méritées par l'expérience et l'actualisation des connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
C'est pourquoi il a été convenu d'adopter, pour l'ensemble des salariés, un nouveau système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi, évalué en considération :
- des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur niveau de polyvalence ;
- du niveau des qualifications professionnelles exigées par l'emploi, que ces qualifications aient été acquises par la formation ou par l'expérience ;
- de la manière dont l'emploi est occupé, au regard du niveau d'autonomie, d'initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.
Ces différents critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de l'employé chargé des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées. Toutefois, les modalités pratiques d'application diffèrent selon qu'il s'agit des employés ou du personnel d'encadrement.
Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :
Employé :
- employé (E1, E2, E3) ;
- employé qualifié (E4, E5, E6) ;
- employé principal (E7, E8, E9).
Dispositions propres aux agents de maîtrise, techniciens et cadres
La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise, techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.
La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus en effet d'établir une énumération complète des postes.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilité et d'autonomie sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique, étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de l'entreprise.
La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont utilisées dans l'emploi occupé.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités d'application contenues dans un protocole annexe.
Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec les personnels des modalités d'application adaptées à sa situation particulière.
Les niveaux de base retenus sont les suivants :
- agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;
- techniciens (T1, T2, T3, T4) ;
- cadres (C1 a, CA b, C2 a, C2 b, C2 c, C3 a, C3 b, C3 c, C4, C5).
Les nouvelles classifications entreront en vigueur au plus tôt le 1er janvier 1994 et au plus tard le premier jour suivant la fin du dix-huitième mois après la signature du présent accord.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que les nouvelles classifications doivent être appliquées sans référence à l'ancien système mais en observant la procédure d'évaluation retenue.
Chaque salarié devra donc se voir attribuer un classement hiérarchique conforme aux nouveaux textes en considération de la seule analyse objective des fonctions qu'il occupe dans l'entreprise.
En tout état de cause, une fois la classification déterminée, chaque intéressé se voit attribuer une dénomination d'emploi correspondant à ses fonctions dans l'entreprise : maquettiste, directeur de fabrication, directeur commercial, etc.
Cette dénomination d'emploi doit obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire, ainsi que l'indice hiérarchique.
Les salaires réels sont acquis et ne peuvent subir une diminution du fait de la mise en application de la nouvelle classification. La structure de chaque salaire est mise en harmonie en fonction de ce principe.
Les entreprises devront informer individuellement chaque salarié de son nouveau classement hiérarchique avant l'expiration du délai retenu. A cette information sera joint l'avis des instances représentatives qui auront été consultées auparavant sur les opérations de reclassement.
Un exemplaire de l'accord sera remis à chaque salarié.
Il est institué une Commission nationale paritaire d'interprétation.
En cas de contestation de classement hiérarchique attribué à un salarié, cette commission pourra être saisie par ce salarié ou une organisation syndicale représentative lorsque tous les moyens de recours internes à l'entreprise auront été épuisés.
La saisine de la commission d'interprétation intervient par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un constat succinct de non-conciliation, signé de l'employeur et du salarié.
La Commission nationale paritaire d'interprétation est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants désignés par le Syndicat national de l'édition.
Son rôle est :
- soit de donner son interprétation des termes de l'accord ;
- soit de formuler un avis sur les différends d'ordre individuel.
La commission se réunira le quatrième mercredi de chaque mois suivant la réception de la lettre de saisine, ce délai devant permettre de pouvoir éventuellement regrouper plusieurs recours pour une seule séance de travail de la commission.
Son secrétariat est assuré par le Syndicat national de l'édition, notamment en ce qui concerne la convocation des parties.
Elle pourra décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Ses conclusions, avis ou recommandations seront communiqués aux intéressés dans un délai maximal de 3 semaines après la réunion.
La Commission nationale paritaire d'interprétation est compétente pendant une période de 30 mois à compter de la date du présent accord. A l'issue de cette période, son rôle est dévolu à la commission nationale de conciliation.
A l'expiration du délai de 18 mois, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les difficultés qui auraient pu apparaître de manière constante dans les entreprises à propos de l'application des nouvelles classifications, de façon à envisager les ajustements nécessaires.
Les parties s'engagent, par ailleurs, à négocier l'adaptation de la convention collective, en particulier afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis les derniers avenants.
Les parties s'engagent à demander au ministère du travail l'extension de la convention collective nationale de l'édition et de cet accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications dans les 3 mois de la signature.
Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention, et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition, continueront à l'appliquer, tant que la mise en place d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Afin de préciser les conditions d'application de la convention collective nationale de l'édition et de l'accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications signés le 28 septembre 1992, les parties signataires du présent accord sont convenues :
La convention collective nationale de l'édition signée le 28 septembre 1992 entrera en vigueur dans son ensemble le 1er janvier 1994.
Toutefois, en ce qui concerne les dispositions relatives aux classifications, l'entrée en vigueur pourra n'intervenir que 18 mois après la signature, soit le 31 mars 1994 au plus tard.
A l'article 10, " Licenciement-démission ", page 21, figureune erreur matérielle de retranscription. Au paragraphe 2 de cet article, il convient de lire :
" Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise. "
Au lieu de :
" Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise. " (1)
(1) Article exclu de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
L'article 5 de l'accord relatif à la mise en place des classifications est désormais rédigé de la façon suivante :
" Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. "
Les signataires ont pris connaissance de l'ensemble du texte de la convention collective nationale de l'édition.
Fait à Paris, le 14 janvier 2000.
La commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition a décidé pour 2004 les mesures suivantes :
1. Taux d'appel des cotisations pour l'encadrement : 20 %.
De ce fait, la cotisation appelée ressort comme suit :
- part salariale : 0,025 % ;
- part employeur : 0,025 %.
2. Plafond de l'allocation mensuelle de dépendance de l'encadrement : 150 euros.
Ce présent accord complète les dispositions de l'article 5, d de l'annexe III, titre II, d de la convention collective nationale de l'édition.
Les parties signataires du présent accord sont convenues de mettre en place un fonds social au profit des retraités anciens cadres, agents de maîtrise et techniciens de l'édition ainsi que des employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Ce fonds social permettra à la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition de mener une action spécifique en faveur de l'encadrement, notamment via une allocation dépendance.
Il sera alimenté par les cotisations prévues à l'article 2 ainsi que par une dotation initiale prélevée sur la réserve du fonds de prévoyance de l'édition.
Ce présent accord complète les dispositions de l'article 5, d de l'annexe III, titre II, d de la convention collective nationale de l'édition.
Les parties signataires du présent accord sont convenues de mettre en place un fonds social au profit des retraités anciens cadres, agents de maîtrise et techniciens de l'édition ainsi que des employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Ce fonds social permettra à la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition de mener une action spécifique en faveur de l'encadrement, notamment via une allocation dépendance.
Il sera alimenté par les cotisations prévues à l'article 2, dont sont redevables les entreprises cotisant par ailleurs au régime de prévoyance des employés de l'édition, ainsi que par une dotation initiale prélevée sur la réserve du fonds de prévoyance de l'édition.
Les retraités de l'édition, anciens cadres, agents de maîtrise, techniciens et employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, répondant aux conditions suivantes, peuvent bénéficier d'une allocation dépendance :
- être reconnu comme étant dans un état d'incapacité permanente entraînant la perte de leur autonomie pour effectuer les actes élémentaires de la vie quotidienne ;
- disposer de ressources insuffisantes pour assumer les frais d'hébergement dans un établissement spécialisé ou rémunérer les tierces personnes nécessaires s'il y a maintien à domicile.
Chaque demande d'intervention fera l'objet d'un examen particulier par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition. Le dossier présenté devra comprendre les pièces médicales justificatives de la perte d'autonomie ainsi que tous les documents nécessaires à l'évaluation des ressources et charges de l'ancien salarié.
Les retraités de l'édition, anciens cadres, agents de maîtrise, techniciens et employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, répondant aux conditions suivantes, peuvent bénéficier d'une allocation dépendance :
- être reconnu comme étant dans un état d'incapacité permanente entraînant la perte de leur autonomie pour effectuer les actes élémentaires de la vie quotidienne ;
- disposer de ressources insuffisantes pour assumer les frais d'hébergement dans un établissement spécialisé ou rémunérer les tierces personnes nécessaires s'il y a maintien à domicile ; - avoir été salarié d'une entreprise versant les cotisations prévues à l'article 2 du présent accord.
Chaque demande d'intervention fera l'objet d'un examen particulier par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition. Le dossier présenté devra comprendre les pièces médicales justificatives de la perte d'autonomie ainsi que tous les documents nécessaires à l'évaluation des ressources et charges de l'ancien salarié.
Le taux de cotisation contractuel est fixé comme suit, au 1er janvier 2004, à 0,25 % sur le salaire tranche A et B des appointements, répartis comme suit :
- part salariale : 0,125 % ;
- part employeur : 0,125 %.
Le taux d'appel des cotisations est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
Le taux de cotisation contractuel à la charge des salariés et des entreprises, cotisant par ailleurs au régime de prévoyance des employés de l'édition, est fixé comme suit au 1er janvier 2004 :
- part salariale : 0,125 % ;
- part employeur : 0,125 %.
Le taux d'appel des cotisations est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
Les retraités anciens cadres, agents de maîtrise, techniciens et employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, qui ont cotisé en cette qualité pendant une partie de leur carrière, peuvent bénéficier d'une allocation dépendance dont l'attribution et le montant sont décidés par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
Le montant maximal de cette allocation est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
La commission peut également mener toute action sociale utile en faveur d'un retraité au sens du présent accord.
Fait à Paris, le 6 janvier 2004.
La fédération nationale SAMUP, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions et accords collectifs 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9 dernier alinéa et L. 132-10 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale SAMUP a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective édition (n° 3103), ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.
Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et de prendre toutes mesures aux fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.
Nous vous saurions également gré de bien vouloir nous indiquer par recours de courrier, la liste de tous les adhérents actuels à cette convention.
Je vous prie de croire en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le président.
Le syndicat national livre-édition CFDT, 85, rue Charlot, 75003 Paris, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, monsieur,
Nous vous informons par la présente de notre décision d'adhérer à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
En vous remerciant d'en prendre note, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le secrétaire général du syndicat.
L'avant-dernier paragraphe des articles 10 de l'annexe I et 13 de l'annexe II " Licenciement. - Démission " de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
" Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due. "
est modifié comme suit :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 11 février 2005.
Les articles 2 " Salaires " des annexes I et II sont modifiés comme suit :
Nota 1. - Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
- des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
- des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
- des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
- des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
- des remboursements de frais ;
- des primes de transport ;
- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Ces valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Nota 2. - Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Fait à Paris, le 6 juin 2005.
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l'article 2 du titre Ier de l'annexe III à la convention collective nationale de l'édition, relatif à la retraite des employés, sont modifiées comme suit :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 21 mars 2006.
Le dernier alinéa du préambule est modifié comme suit :
(voir ce texte)
Les dispositions de l'article 1er " Conditions d'attribution de l'allocation dépendance " sont complétées par la condition suivante:
(voir cet article)
Le premier alinéa de l'article 2 " Cotisations " est désormais rédigé de la façon suivante :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 21 mars 2006.
Le régime de prévoyance de l'édition, créé en 1962, en faveur des employés de la profession a été géré par la CACE jusqu'au 31 décembre 1993.
En application de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, cette section de prévoyance a ensuite été transférée, à effet du 1er janvier 1994, de la CACE à la CIPC Médéric - devenue Médéric Prévoyance - qui en assure, depuis lors, la gestion dans un fonds cantonné : le fonds de prévoyance de l'édition.
Le présent accord a pour objet de formaliser les modalités de désignation de l'organisme assureur pour la gestion du régime complémentaire de prévoyance des employés, ainsi que de la retraite individualisée des cadres, prévu à l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition.
Sa date d'effet est fixée au premier jour du trimestre civil qui suivra la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire, conviennent de reconduire, pour une durée qui ne pourra excéder 5 ans renouvelable dans les conditions précisées ci-dessous, la désignation de Médéric Prévoyance, dont le siège est situé 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'édition sont tenues d'adhérer à Médéric Prévoyance et d'y affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord, membres de la commission paritaire nationale, devront réexaminer, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
A cet effet, la commission paritaire nationale se réunira, au moins 6 mois à l'avance au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme assureur désigné sur le compte de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, qui donnera lieu à la rédaction d'un procès-verbal, elle se prononcera sur le maintien de cette désignation. Dans l'hypothèse où la commission paritaire décide d'organiser un nouvel appel d'offres, elle en informe sous quinzaine l'organisme assureur et arrête les modalités de cette consultation.
Durée. - Révision. - Dénonciation. - Dépôt
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 1er de l'annexe III).
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Fait à Paris, le 21 mars 2006.
Les organisations représentatives soussignées,
Considérant :
- les articles L. 952-2 et R. 952-4 du code du travail ;
- l'article 15 de l'accord national paritaire du 23 décembre 1994 portant création de l'OPCA-CGM ;
- l'opportunité de prévoir le principe d'une transférabilité, en tant que de besoin, d'une partie des fonds collectés par l'OPCA-CGM au titre de la participation à la formation continue des entreprises de 10 salariés et plus, au régime de formation continue des entreprises de moins de 10 salariés ;
- l'article 3 de l'accord de branche relatif à la section professionnelle édition au sein de l'OPCA-CGM qui stipule notamment que les entreprises de 10 salariés et plus sont libres de verser les fonds (0,9 %) affectés au plan de formation à l'OPCA-CGM, stipulations auxquelles le présent accord ne déroge en aucune manière,
conviennent de ce qui suit :
Par le présent accord, et dans les termes et conditions qui y sont définis, le conseil d'administration de l'OPCA-CGM est autorisé à transférer une partie des fonds collectés par l'OPCA-CGM au titre de la participation à la formation continue des entreprises de 10 salariés et plus, au régime de formation continue des entreprises de moins de 10 salariés ; ce transfert sera effectué en tant que de besoin et dans la limite de 50 % des sommes collectées et non utilisées au 1er novembre de chaque année.
La commission paritaire nationale de l'emploi définira les actions de formation prioritaires à l'intention des entreprises de moins de 10 salariés ; un suivi de leur mise en oeuvre sera effectué par la section édition de l'OPCA-CGM.
Un document récapitulant l'emploi des fonds affectés aux entreprises de moins de 10 salariés sera transmis chaque année par l'OPCA-CGM au ministre chargé de la formation professionnelle et à la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de modifications législatives ou réglementaires, ou de modifications adoptées en commission paritaire nationale de l'emploi.
Le dépôt légal du présent accord sera effectué conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 21 mars 2006.
Travailleurs à domicile
(voir l'annexe IV de la convention)
Connaissance prise des termes de l'arrêté du 22 juin 2007 portant extension de l'annexe IV du 25 septembre 2006 à la convention collective de l'édition, les parties à l'accord conviennent que la réserve mentionnée à l'article 1er de cet arrêté ne modifie pas l'équilibre du texte conventionnel et n'est donc pas de nature à faire obstacle à son entrée en vigueur. Par ailleurs, il convient de rectifier une erreur dans la référence au code du travail insérée dans l'article 5 de l'accord précité.
Dans ces conditions, les parties conviennent des modifications suivantes :
I.-L'article 5 « Conclusion, exécution et rupture du contrat de travail », dans son titre C « Recours au temps partiel modulé pour les travailleurs à domicile », en son second paragraphe, est modifié comme suit :
« Le contrat de travail à temps partiel modulé mentionne obligatoirement, notamment, la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail. »
II.-L'article 13 de l'annexe IV du 25 septembre 2006 à la convention collective de l'édition est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 13
Entrée en vigueur
Le présent accord ne sera applicable qu'à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
En conséquence de quoi la date d'application de l'accord du 25 septembre 2006 est fixée au plus tard au jour de la signature du présent avenant.
L'article 1er de l'annexe I est modifié comme suit :
ANNEXE I
Employés
« Article 1er
Classification et définition des emplois
Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :
– employé (E1, E2, E3) ;
– employé qualifié (E4, E5, E6) ;
– employé principal (E7, E8, E9).
Employé 1er échelon (E1)
Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé 2e échelon (E2)
Employé ayant 6 mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé 3e échelon (E3)
Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé qualifié 1er échelon (E4)
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.
Employé de magasin 1er échelon : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.
Employé services généraux 1er échelon : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 1er échelon : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.
Agent d'accueil standardiste 1er échelon : employé à l'accueil et au standard téléphonique.
Employé qualifié 2e échelon (E5)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Vendeur 1er échelon : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Employé qualifié 3e échelon (E6)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une large part d'autonomie et d'initiative.
Employé de secrétariat : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et / ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Aide-comptable : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.
Employé de magasin 2e échelon : employé qualifié, en charge notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une part d'autonomie et d'initiative.
Employé services généraux 2e échelon : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 2e échelon : employé qualifié, en charge de tâches administratives.
Agent d'accueil standardiste 2e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.
Employé principal 1er échelon (E7)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.
Vendeur 2e échelon : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Employé principal 2e échelon (E8)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Comptable 1er échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
Employé services généraux 3e échelon : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 3e échelon : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Agent d'accueil standardiste 3e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Employé principal 3e échelon (E9)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.
Secrétaire : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.
Comptable 2e échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Vendeur 3e échelon : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.
Assistant commercial 1er échelon : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
Employé de magasin 3e échelon : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Employé technique de fabrication : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.
Assistant administratif 1er échelon : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.
Correcteur : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.
La filière employés se termine en E9, mais se poursuit en pratique vers le personnel d'encadrement.
En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.
La liste, non limitative, des fonctions repères est récapitulée ci-après afin de rendre plus lisible l'articulation entre les fonctions repères au sein de chaque filière métier.
Secrétariat
Employé de secrétariat (E6) : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et / ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Secrétaire (E9) : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.
Comptabilité
Aide-comptable (E6) : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.
Comptable 1er échelon (E8) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
Comptable 2e échelon (E9) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Commerciale
Vendeur 1er échelon (E5) : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Vendeur 2e échelon (E7) : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Vendeur 3e échelon (E9) : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.
Assistant commercial 1er échelon (E9) : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
Employés de magasin
Employé de magasin 1er échelon (E4) : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.
Employé de magasin 2e échelon (E6) : employé qualifié, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience, et une part d'autonomie et d'initiative.
Employé de magasin 3e échelon (E9) : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Fabrication
Employé technique de fabrication (E9) : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.
Services généraux
Employé services généraux 1er échelon (E4) : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé services généraux 2e échelon (E6) : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé services généraux 3e échelon (E8) : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employés administratifs
Employé administratif 1er échelon (E4) : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.
Employé administratif 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de tâches administratives.
Employé administratif 3e échelon (E8) : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Assistant administratif 1er échelon (E9) : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.
Agents d'accueil standardistes
Agent d'accueil standardiste 1er échelon (E4) : employé à l'accueil et au standard téléphonique.
Agent d'accueil standardiste 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.
Agent d'accueil standardiste 3e échelon (E8) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Correcteur
Correcteur (E9) : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie. »
Les paragraphes « Postes spécifiques agents de maîtrise, techniciens et cadres » et « Fonctions usuelles non spécifiques à la profession agents de maîtrise, techniciens et cadres » de l'article 1er de l'annexe II sont remplacés par ce qui suit :
« Postes spécifiques agents de maîtrise, techniciens et cadres
Cette liste de postes n'est pas limitative ; elle est donnée à titre purement indicatif. Ces définitions peuvent varier en fonction de l'organisation ou de la dimension des unités concernées et du profil particulier des personnes occupant ces fonctions.
Filière édition
Directeur éditorial : conçoit et recommande à la direction une politique éditoriale dont il supervise la réalisation.
A ce titre :
– sélectionne les nouveaux projets en fonction de leur rentabilité et de la situation du marché ;
– prend les décisions concernant le choix des auteurs ;
– supervise les travaux de plusieurs responsables d'édition ;
– finalise le budget de son secteur d'activité, en suit la réalisation et assume la responsabilité des résultats ;
– entretient tous contacts et relations extérieures de haut niveau.
Directeur littéraire : choisit des auteurs et sélectionne des manuscrits.
A ce titre :
– participe à la définition de la politique éditoriale ;
– recherche des auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
– anime une structure de sélection des manuscrits (lecteurs, conseillers...) ;
– négocie, établit et suit les contrats avec les auteurs ;
– remplit une mission permanente de relations publiques.
Responsable d'édition : réalise un programme éditorial.
A ce titre :
– participe à la définition de la politique éditoriale, établit le programme éditorial de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
– effectue la recherche d'auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
– anime et contrôle des éditeurs et / ou assistants d'édition ;
– établit le budget de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
– propose de nouveaux produits ou des améliorations de produits existants et participe aux prises de décisions.
Editeur : participe à la réalisation d'un programme éditorial.
A ce titre :
– seconde un responsable d'édition ou agit de manière autonome pour le suivi de la réalisation d'un programme éditorial et de son budget ;
– réalise en relation étroite avec l'auteur la finalisation des textes ;
– propose, si nécessaire, des collaborateurs extérieurs et coordonne leurs travaux ;
– a la responsabilité de la préparation des copies ;
– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
– rédige les argumentaires de vente destinés aux représentants ;
– peut être amené à animer un ou plusieurs assistants d'édition et / ou à effectuer tout ou partie de leurs tâches.
Assistant d'édition : participe aux opérations visant à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :
– seconde un éditeur et / ou un responsable d'édition pour la mise au point des textes et la préparation des copies ;
– relit les épreuves et prépare les bons à tirer ;
– assure le suivi administratif des différents intervenants sur l'ouvrage et le respect des plannings.
Responsable service correction : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et ouvrages édités par l'entreprise.
A ce titre :
– participe à la sélection des lecteurs et correcteurs externes et internes et en assure le suivi ;
– établit les plannings de relecture et veille à leur respect ;
– répartit le travail et s'assure de la qualité de son exécution ;
– participe et veille à l'unification des règles d'écriture dans le respect de la langue et des usages de compositions des textes ;
– effectue des travaux de relecture et propose, si nécessaire, des améliorations ou modifications de texte.
Lecteur correcteur : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages qui lui sont confiés.
A ce titre :
– effectue la lecture critique de manuscrits et d'épreuves ;
– assure la mise au point de textes et ouvrages sur tout support ;
– peut également réaliser des travaux tels que la préparation de manuscrits, l'établissement de tables et index, le contrôle des bibliographies.
Documentaliste iconographe : effectue la recherche iconographique liée à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :
– identifie les sources d'approvisionnement externes ;
– effectue dans le cadre des orientations qui lui sont données des recherches d'illustrations ;
– recommande le choix des illustrations externes ;
– met en place et gère le système de classement et d'archivage des illustrations, photos, cartes, etc.
Filière studio-maquette
Directeur artistique : responsable de la qualité graphique et d'illustration d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
– participe aux décisions concernant la réalisation physique des ouvrages ;
– supervise, en liaison avec le directeur éditorial, la conception graphique des ouvrages : couverture, illustrations, choix typographiques et supervise la réalisation des maquettes ;
– suit l'évolution des styles et garantit la qualité graphique des ouvrages.
Chef de studio : supervise la réalisation d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
– sélectionne les prestataires externes essentiellement metteurs en pages, cartographes illustrateurs ;
– supervise la réalisation des ouvrages jusqu'à la fourniture des fichiers servant à l'impression ;
– établit les bons de commande fournisseurs prépresse en fonction du budget.
Concepteur graphiste : participe à l'élaboration graphique d'ouvrages.
A ce titre :
– fait des propositions relatives à la conception graphique d'ouvrages : choix typographiques, couvertures, illustrations et participe aux prises de décisions ;
– conçoit les maquettes et en coordonne la réalisation en assurant le contrôle des prestataires extérieurs.
Maquettiste : réalise des maquettes.
A ce titre :
– participe à la conception graphique des ouvrages et au choix des illustrations ;
– propose une prémaquette, puis réalise la maquette complète en recommandant si nécessaire des modifications visant à optimiser la mise en page ;
– entretient les relations avec les fournisseurs extérieurs (composition, gravure) ;
– vérifie la conformité du document final avant transmission à l'imprimeur.
Filière fabrication
Directeur de fabrication : supervise et optimise la fabrication des ouvrages.
A ce titre :
– coordonne l'ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement, planification, stocks et réimpressions ;
– suit en permanence les évolutions technologiques et y adapte les méthodes de production de l'entreprise ;
– est responsable du personnel de fabrication ;
– participe aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et suggère les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;
– contrôle l'établissement des devis de fabrication ;
– négocie les contrats d'achats et gère le budget achats.
Chef de fabrication : coordonne la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
– lance les appels d'offres, analyse les remises de prix et recommande les prestataires et fournisseurs à sélectionner ;
– établit les devis de fabrication des ouvrages ;
– organise et contrôle le travail des techniciens de fabrication ;
– effectue une recherche permanente d'amélioration des performances (qualité, prix, délai).
Cadre de fabrication : au sein du service fabrication, il a la charge de missions transverses telles que, notamment, la gestion du papier, le dévisage, l'ordonnancement. Le cas échéant, il procède également au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
Technicien de fabrication : procède au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :
– constitue les dossiers de fabrication des ouvrages, passe les commandes aux prestataires extérieurs (exemple : papier, impression, brochage) et contrôle la qualité de leur travail ;
– prépare les appels d'offres et les devis de fabrication des ouvrages ;
– élabore et suit les plannings de fabrication ;
– suit les coûts et contrôle les facturations.
Filière commerciale
Directeur commercial : définit la stratégie commerciale, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.
A ce titre :
– recommande à la direction générale une politique commerciale et des projets de développement (exemple : recherche de nouveaux marchés et de nouveaux circuits de distribution) ;
– propose les objectifs commerciaux et les budgets nécessaires pour les atteindre ;
– coordonne l'exécution des plans d'action et met en œuvre si nécessaire, les actions correctives ;
– définit l'organisation des équipes de vente ;
– participe à la définition de la politique éditoriale.
Directeur des ventes : définit la stratégie de vente, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.
A ce titre :
– définit la stratégie de vente de l'entreprise et se tient informé de l'évolution des marchés et de la concurrence ;
– dirige les équipes de vente. Veille à la bonne exécution des programmes de recrutement, de formation et de motivation des équipes de vente ;
– assigne les objectifs quantitatifs et qualitatifs aux équipes de vente ;
– suit les réalisations des équipes de vente et prend les mesures correctives nécessaires. Participe, le cas échéant, à la négociation des principaux contrats ;
– suit et contrôle les budgets de frais commerciaux.
Responsable d'une équipe de vente : supervise une équipe de vente.
A ce titre :
– propose les plans d'actions de son équipe de vente ;
– supervise les commerciaux de son équipe, participe à leur recrutement et veille à leur formation et bonne intégration au sein de l'équipe. Apprécie les performances des commerciaux de son équipe ;
– suit les réalisations de son équipe de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Apporte un support à ses commerciaux dans la négociation de contrats importants ;
– effectue des ventes.
Responsable comptes clés : au sein de la structure commerciale prend en charge les grands comptes.
A ce titre :
– assure la gestion commerciale des grands comptes et participe, le cas échéant, à l'ouverture de nouveaux comptes importants ;
– informe les clients de la gamme de produits mis sur le marché et assure les négociations commerciales avec ces derniers, de manière autonome ou sous l'autorité d'un directeur commercial ;
– assure le suivi des clients, traite toute demande ou réclamation de leur part ;
– assure le suivi des contrats clients et leur mise en œuvre, le cas échéant en liaison avec l'équipe de vente en charge de l'application des contrats sur le terrain ;
– assure le reporting de chiffre d'affaires, participe à l'analyse des résultats commerciaux, notamment au travers de panels, prend les mesures correctrices ou de relances commerciales nécessaires.
Responsable ventes directes : encadre un service de vente directe et, à ce titre, encadre une équipe chargée des ventes directes et assure la responsabilité du chiffre d'affaires correspondant.
A ce titre :
– encadre une équipe de télévendeurs et / ou d'opérateurs de saisie chargés de la prise de commandes par téléphone ;
– organise, en liaison avec les éditeurs, les campagnes de vente directe et assure leur pilotage avec son équipe ;
– définit, en fonction des ouvrages, la cible de clients et de prospects (clubs, entreprises...) ;
– met en place les moyens nécessaires à la gestion des campagnes, à la gestion des commandes, de la facturation et des données clients ;
– assure le reporting du chiffre d'affaires et suit le recouvrement.
Représentant (à l'exclusion des VRP) : réalise des ventes sur le terrain.
A ce titre :
– entretient et développe une clientèle ;
– prend les commandes et s'assure de leur mise en œuvre par les services concernés ;
– conseille la clientèle en matière d'implantation des ouvrages ;
– tient informée sa hiérarchie de toute information concernant le marché et la position compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
– réalise le montage et la mise en place d'opérations promotionnelles.
Délégué pédagogique : entretient des relations avec les établissements d'enseignement et les librairies.
A ce titre :
– visite les établissements d'enseignement afin de connaître les besoins des enseignants et leurs jugements sur les ouvrages existants ;
– informe les responsables éditoriaux et marketing sur l'état du marché et la situation compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
– assure la promotion des nouveaux ouvrages auprès des prescripteurs et des librairies ;
– coordonne la réalisation d'enquêtes terrain ;
– identifie lors de ses contacts les personnes susceptibles d'être auteurs et les recommande à la direction ;
– réalise des prises de commandes.
Filière marketing
Directeur du marketing : élabore et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise.
A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;
– supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;
– participe à la détermination des objectifs commerciaux ;
– conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en œuvre de celles-ci ;
– supervise le lancement des produits nouveaux.
Responsable marketing : élabore et met en œuvre des plans marketing pour une partie des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.
A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour une partie des produits de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels et à 3 ans sur ces produits. Propose à la direction commerciale toute action correctrice permettant d'améliorer l'efficacité de ces plans ;
– effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;
– élabore et met en œuvre des plans d'actions publicitaires et promotionnelles. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles sur ses produits ;
– coordonne le développement et le lancement de nouveaux produits.
Responsable des études marketing : organise et anime le service des études marketing.
A ce titre :
– analyse les besoins en études des responsables éditoriaux. Prépare un programme annuel d'études et soumet un budget. Participe à l'élaboration des stratégies de marketing ;
– recommande la méthodologie d'études. Choisit les sociétés d'études et assure la coordination et le suivi de la qualité des prestations, ou bien supervise la réalisation en interne des études ;
– établit la synthèse des études réalisées. Elabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions ;
– gère le budget des études marketing avec un objectif d'optimisation des coûts.
Chef de groupe de produits : organise et contrôle la gestion marketing et le développement à moyen et long termes d'un groupe de produits. Encadre des chefs de produits.
A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour son groupe de produits en adéquation avec la politique de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels à 3 ans ;
– réalise, en fonction des objectifs définis par la direction, la gestion marketing des produits existants, ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;
– supervise les études marketing (analyses des marchés, définition des cibles, positionnement des produits, analyse des ventes) ;
– collabore au suivi de la stratégie commerciale et du marketing mix ;
– coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits ;
– recommande toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses plans ;
– supervise les activités de son équipe de chefs de produit et d'assistants.
Chef de produit : responsable de la gestion marketing et du développement d'un produit (ou parfois d'une famille de produits).
A ce titre :
– participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le (ou parfois les) produit (s) dont il a la charge ;
– prépare le plan de marketing annuel, recommande les actions commerciales et promotionnelles ;
– suit et contrôle les actions commerciales et promotionnelles, ainsi que les budgets et calcule les écarts ;
– exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, qui contribuent au succès de ces plans.
Chargé d'études marketing : réalise les études marketing relatives à un produit (ou parfois d'une famille de produits).
A ce titre :
– réalise le cahier des charges des études marketing qualitatives ou quantitatives en liaison étroite avec les services éditoriaux ;
– réalise les études qualitatives ou quantitatives, soit directement, soit en supervisant leur réalisation par une société d'études externe ;
– établit la synthèse des études réalisées ou supervise la rédaction des conclusions pour les études sous-traitées ;
– élabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions.
Filière communication-promotion
Responsable service presse, relations publiques : participe à la définition de la politique de communication externe de l'entreprise et en assure la mise en œuvre auprès de la presse et du public.
A ce titre :
– participe à la définition du plan de communication de l'entreprise et recommande les méthodes et moyens propres à promouvoir l'image de l'entreprise auprès de son public ;
– met en œuvre les moyens de diffusion de l'image de l'entreprise ;
– suscite des relations avec les médias, les leaders d'opinion. Suggère des sujets rédactionnels à la presse ;
– assure les relations avec les prestataires de services ;
– coordonne les actions événementielles au bénéfice de l'entreprise ;
– gère le budget relations publiques.
Attaché de presse : diffuse auprès des médias des informations sur la société et ses ouvrages en vue du développement de sa notoriété et de ses ventes.
A ce titre :
– conçoit et coordonne la réalisation des dossiers et communiqués destinés à développer la notoriété d'un ouvrage ou d'un auteur ;
– entretient et développe les relations avec les journalistes ;
– coordonne l'organisation des interviews d'auteurs ;
– organise des manifestations destinées à l'information des médias et du public ;
– élabore les listes de presse et assure l'envoi du service de presse.
Assistant attaché de presse : participe à la gestion et au suivi des projets de l'attaché de presse.
A ce titre :
– assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction de l'attaché de presse ;
– participe à l'organisation d'événements (réunions, séminaires promotionnels, conférences de presse...) ;
– prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.
Responsable service publicité / promotion : met en œuvre des opérations publicitaires et promotionnelles.
A ce titre :
– participe à la définition de la politique publicitaire et promotionnelle ;
– participe avec la direction commerciale et les prestataires extérieurs à la conception des messages publicitaires et des documents promotionnels (exemple : catalogues, bulletins) et coordonne leur réalisation ;
– établit et gère le budget de publicité et de promotion ;
– établit le planning des campagnes et opérations de promotion, suit leur déroulement et analyse leurs retombées ;
– coordonne la réalisation des opérations effectuées en interne.
Filière gestion des droits
Responsable gestion droits d'auteur : assure les relations avec les auteurs au plan de leur contrat.
A ce titre :
– élabore les contrats d'auteur ;
– est l'interlocuteur juridique des auteurs pour toute question relative à l'application de leur contrat ;
– veille au respect des engagements pris par l'éditeur, en particulier au plan des règlements.
Responsable comptabilité droits d'auteur : garantit la conformité comptable et l'application des contrats d'auteur.
A ce titre :
– reçoit et vérifie les contrats d'auteur, et en assure la saisie et le classement sur informatique ;
– calcule les montants dus aux auteurs ;
– garantit le versement des sommes dues, l'application correcte des contrats et la tenue des comptes d'auteur ;
– assure les relations avec les auteurs pour toute question concernant les relevés de droits d'auteur.
Responsable cession et acquisition de droits : responsable de la vente et de l'acquisition de droits sous les aspects commerciaux, juridiques et financiers.
A ce titre :
– suit les parutions de son entreprise afin d'identifier celles susceptibles d'intéresser les éditeurs et / ou acquéreurs de droits dérivés (producteurs TV cinéma, compagnies théâtrales, éditeurs de livres audio) ;
– prospecte des éditeurs et / ou acquéreurs de droits dérivés susceptibles d'être intéressés par l'achat de droits ;
– négocie les offres d'achat, met au point les contrats et suit les rentrées de cession ;
– participe aux manifestations internationales dans le domaine de l'édition ;
– vente et achat de produits dérivés.
Fonctions usuelles non spécifiques à la profession agents de maîtrise, techniciens et cadres
Assistant : au sein des services d'édition, de fabrication ou des services supports, est en charge de missions d'étude, de préparation, de suivi, de coordination nécessaires à la gestion du service impliquant une connaissance détaillée des métiers concernés et une interaction forte avec ces derniers.
Assistant de direction : salarié chargé d'un secrétariat important, avec une large part d'autonomie et d'initiative. Maîtrise parfaitement l'ensemble des techniques, des tâches et des obligations du secrétariat et possède une culture générale qui lui permet d'apporter une assistance efficace au (x) cadre (s) dont il dépend. Maîtrise éventuellement une ou plusieurs langues étrangères lui permettant d'accomplir ses missions dans la ou les langues concernées. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.
Finances, comptabilité et administration :
– secrétaire général ;
– directeur financier ;
– responsable de la trésorerie ;
– comptable ;
– cadre comptable ;
– chef comptable ;
– directeur comptable ;
– responsable du contrôle de gestion ;
– contrôleur de gestion ;
– responsable recouvrement ;
– directeur administratif.
Juridique :
– directeur juridique et contentieux ;
– juriste.
Ressources humaines :
– directeur des ressources humaines ;
– responsable des ressources humaines ;
– responsable de l'administration du personnel.
Informatique et multimédia :
– directeur de l'informatique ;
– responsable service informatique ;
– chef de projet informatique ;
– analyste programmeur ;
– webmaster ;
– responsable de l'exploitation informatique.
Services généraux :
– responsable des services généraux.
Autres postes non spécifiques à l'édition :
– directeur de la communication ;
– responsable administration des ventes. »
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Le présent accord constitue un accord d'étape dans le processus de révision des classifications engagé par les signataires, en vue de moderniser, réorganiser et rationaliser les fonctions de la catégorie « employés » et les emplois repères des catégories « techniciens », « agents de maîtrise » et « cadres » de la convention collective nationale de l'édition, en prenant en compte notamment les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche de l'édition.
Cette modernisation s'inscrit dans le cadre de l'obligation quinquennale de négocier sur les classifications.
Au-delà de cet accord d'étape, les parties signataires prennent l'engagement, dans le cadre d'un calendrier qui sera arrêté en commun lors de la première commission mixte paritaire convenue pour la reprise des travaux, de négocier les sujets suivants :
– l'évolution des métiers liée au développement de l'édition plurimédia : cette analyse, alimentée par les travaux de l'observatoire des métiers de la branche édition, permettra de réviser la définition des emplois repères de la convention collective nationale de l'édition et d'intégrer, dans les classifications, les métiers émergents et les nouvelles fonctions apparaissant avec les processus de numérisation de l'écrit ;
– la structure de la grille des classifications de l'édition en regard du nombre de niveaux et des écarts hiérarchiques existants, dans l'objectif de rééquilibrer les écarts de salaires des minima conventionnels ;
– le modèle de classification applicable aux cadres techniciens et agents de maîtrise.
La poursuite de la rénovation de la grille des classifications prendra en compte les évolutions de métiers identifiées par les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications, notamment dans le cadre des études pilotées par la CPNEF.
Les parties signataires du présent accord ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective de l'édition du 14 janvier 2000.
« Champ d'application
Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.
Il a pour objet de modifier certaines des dispositions des annexes I et II de la convention collective nationale relatives à la classification et à la définition des emplois pour les employés, d'une part, et pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres, d'autre part. »
Le présent accord a pour objet de désigner le nouvel organisme paritaire collecteur agréé au niveau de la branche de l'édition (OPCA) et l'organisme qui assurera la collecte et la gestion des fonds au titre des congés de formation (OPACIF).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de l'édition exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et territoires d'outre-mer.
Les parties signataires désignent l'AFDAS en tant qu'organisme paritaire collecteur des fonds affectés à la formation professionnelle continue et au congé individuel de formation des salariés, dans le respect des textes législatifs, réglementaires et des accords paritaires en vigueur.
L'AFDAS exercera les missions qui lui sont dévolues dans le respect des dispositions légales et des accords conclus au niveau de la branche.
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'édition verseront leurs contributions à la formation professionnelle, telles que définies par les textes légaux et conventionnels, à l'AFDAS.
L'AFDAS collectera donc les contributions dues par les entreprises au titre de la participation à la formation professionnelle au titre de l'année 2011, calculée sur les rémunérations versées du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2011 et au titre des années suivantes.
Cette désignation est faite sous la réserve de la création au sein de l'AFDAS d'une section paritaire professionnelle dont les conditions de fonctionnement seront déterminées dans un protocole d'accord portant sur l'organisation de ladite section paritaire de la branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective nationale de la branche de l'édition.
Il est conditionné à l'obtention par l'AFDAS du renouvellement de son agrément auprès des services de l'Etat.
Sous cette réserve, le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2012.
Il se substituera à compter de cette date à l'accord de branche du 23 décembre 1994.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Compte tenu des dispositions de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, de son décret d'application n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue et de l'ensemble des textes régissant l'organisation juridique et le fonctionnement des organismes agréés pour la collecte et la gestion des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés,
les parties signataires du présent accord se sont rapprochées afin de déterminer le nouvel organisme paritaire collecteur agréé au niveau de la branche, qui aura notamment en charge la collecte et la gestion des fonds des entreprises de la branche en matière de formation professionnelle (OPCA) et qui assurera également la collecte et la gestion des contributions versées au titre du congé individuel de formation (OPACIF).
Cette négociation a été engagée compte tenu des textes rappelés ci-dessus qui sont venus réformer la réglementation sur la formation professionnelle.
Il est rappelé que jusqu'alors, en application de l'accord de branche du 23 décembre 1994, l'OPCA-CGM était désigné comme étant l'OPCA dont relevaient les entreprises de la branche.
Le présent accord se substitue donc, à compter de sa date d'application, à l'accord du 23 décembre 1994.
Cela étant précisé, les parties signataires du présent accord décident :
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les organisations signataires considèrent que ces textes visent à créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. En effet, ces textes donnent un nouvel élan à la formation professionnelle et constituent, pour la branche d'activité de l'édition, qui connaît une évolution importante de ses métiers, une opportunité pour le développement des entreprises et de leurs salariés. Ils permettent, notamment, à chaque salarié d'être accompagné et soutenu dans son évolution professionnelle et favorisent l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie professionnelle. Enfin, ils ouvrent de nouveaux champs de négociation collective au niveau de la branche.
Conformément aux dispositions de principe de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et chaque entreprise doit pouvoir mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l'objectif pour chaque salarié de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle et de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Dans cet objectif, les organisations signataires se sont attachées à créer l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de l'édition, à définir le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), à préciser les dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
Les organisations signataires attacheront une attention particulière aux problèmes liés à l'insertion des jeunes, à l'évolution professionnelle des seniors, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans oublier les salariés les plus fragilisés ainsi que les demandeurs d'emploi.
Elles affirment surtout le rôle primordial de la formation professionnelle pour trouver les réponses les mieux adaptées aux enjeux du secteur de l'édition.
Les mesures prises par les entreprises pour mettre en application la loi du 4 mai 2004 et celle du 24 novembre 2009 ne pourront déroger aux dispositions du présent accord dans un sens qui serait défavorable aux salariés.
A la date de signature du présent accord, certains décrets n'étant pas encore publiés pour la pleine application de la loi, les parties signataires veilleront à ce que les dispositions nouvelles résultant de ces décrets soient intégrées à l'accord par avenant dans les délais les plus rapides.
Les conventions et accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions du présent accord relatives à la mutualisation des fonds.
Les parties signataires du présent accord arrêtent les orientations générales suivantes :
– la personnalisation de la formation, qui prend en compte l'expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets du salarié ;
– la professionnalisation, qui permet l'acquisition, le maintien et le développement des compétences du salarié dans l'exercice de son métier au regard des besoins et projets de l'entreprise, d'une part, et de l'évolution nécessaire de la qualification du salarié, d'autre part ;
– l'adaptation de la formation aux compétences et aux aspirations des salariés et des demandeurs d'emploi ainsi qu'aux contraintes des entreprises ;
– l'engagement du salarié et de l'employeur basé sur l'entretien professionnel et le bilan d'étape professionnel.
Champ d'application
Le présent accord s'applique :
– aux entreprises de l'édition telles que définies dans la convention collective nationale de l'édition ;
– aux travailleurs à domicile desdites entreprises d'édition ;
– aux entreprises qui, sans être incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition, appliquent volontairement cette convention.
Les parties signataires du présent accord ont mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'édition, qui a pour missions essentielles de mener, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques, les travaux d'analyse, de réflexion et d'observation auxquels la profession doit s'attacher et de veiller à leur réalisation.
La CPNE assure la coordination de l'observatoire et en détermine les orientations.
L'observatoire des métiers et des qualifications a pour finalité principale d'apporter les éléments nécessaires à la mise en place d'une politique prospective dynamique en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche. Ses travaux doivent conduire également à une meilleure gestion des ressources humaines dans les entreprises de la branche. La diffusion du résultat de ses travaux doit permettre aux entreprises et à leurs salariés de mieux cibler leurs orientations en matière de formation.
La mission de l'observatoire consiste :
– à établir, sur la base d'un échantillon représentatif, un bilan statistique des différents éléments de la situation de l'emploi dans les entreprises du secteur de l'édition ;
– à procéder ou à faire procéder à une analyse des résultats obtenus en vue de tirer les enseignements permettant d'anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois par filière professionnelle ;
– à proposer des orientations, notamment des qualifications, diplômes ou titres susceptibles d'être reconnus par la branche et toute autre préconisation permettant d'adapter les emplois aux évolutions constatées.
Les résultats des enquêtes et analyses menées par l'observatoire sont à la disposition des commissions paritaires de la branche de l'édition.
Un comité de pilotage technique paritaire de l'observatoire des métiers et des qualifications dans l'édition est constitué par les partenaires sociaux. Il est chargé de définir des programmes, un calendrier de réalisations, d'effectuer des travaux préparatoires ou de suivi et de les valider, d'en assurer la communication et d'établir un budget annuel.
Le comité paritaire de pilotage est composé de deux collèges constitués respectivement de :
– 5 représentants des syndicats professionnels d'employeurs ;
– 5 représentants des syndicats de salariés, soit au minimum un représentant par organisation syndicale représentative au niveau national et signataire du présent accord.
La présidence du comité paritaire de pilotage échoit tous les 3 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège.
La présidence du comité paritaire de pilotage devra revenir au collège qui n'occupe pas la présidence de la section édition de l'AFDAS et alternativement.
Les décisions du comité de pilotage sont prises à la majorité.
La CPNE est tenue régulièrement informée de l'exécution des études, des recherches et des travaux d'observation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges de ladite commission.
La CPNE examine, aux échéances qu'elle a fixées, les résultats des travaux de l'observatoire et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications. Les résultats de cet examen, les conclusions, les orientations et les priorités fixées par la CPNE en matière de formation professionnelle sont communiqués à l'organisme paritaire agréé de l'édition pour contribuer à la détermination des priorités et critères de prise en charge. Ces résultats sont à la disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel.
Les parties signataires du présent accord confient à l'AFDAS la gestion des travaux de l'observatoire, suivant les orientations et instructions de la CPNE.
Les ressources de l'observatoire se composent :
– d'une partie des contributions versées à l'AFDAS, et ce dans les conditions définies à l'
article R. 6332-36 (II, 3o), du code du travail par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, dans la limite nécessaire pour couvrir les dépenses de l'observatoire et sans que ce financement puisse excéder le plafond de prélèvement fixé par voie réglementaire desdites contributions ;
– ainsi que des subventions qui pourraient lui être accordées par l'Etat, les collectivités locales, tout organisme public, parapublic ou privé ou de toute autre structure nationale, européenne ou internationale ;
– et, de façon générale, de toutes recettes autorisées par les textes législatifs et réglementaires (hors contributions des entreprises relatives au financement de la formation professionnelle).
Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, l'AFDAS peut « prendre en charge les coûts des diagnostics des TPE, petites et moyennes entreprises ».
Les parties signataires souhaitent encourager l'optimisation des capacités de gestion économiques et sociales des TPE et PME dans le cadre d'un accompagnement par un prestataire externe.
Le financement de ces prestations sera assuré sur le budget « frais de mission » de l'AFDAS selon les modalités retenues par son conseil d'administration.
Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle, avec pour objectif l'acquisition d'un titre, d'un diplôme ou d'une qualification qui doit être :
– soit enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– soit reconnu dans les classifications de la convention collective de l'édition ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Il s'adresse :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation est basé sur les principes suivants :
– l'élaboration du parcours de formation en fonction des connaissances et particularités des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire du contrat et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois, soit un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, la durée de la phase durant laquelle les actions de professionnalisation sont mises en œuvre est comprise entre 6 et 12 mois.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la qualification suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée du contrat à durée déterminée ou la phase de professionnalisation, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, peut être portée à 24 mois pour les personnes qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition. Dans ce cas, le nombre d'heures de formation ne pourra être inférieur à 150 par an.
La durée du contrat peut être de 24 mois pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés et aux bénéficiaires du contrat unique d'insertion.
La durée du contrat peut également être portée à 24 mois pour les jeunes de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Compte tenu de la situation de l'emploi dans le secteur de l'édition et des besoins exprimés par les différentes entreprises, le contrat de professionnalisation préparant aux qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective nationale de l'édition donnera lieu, en priorité, à une participation financière de l'AFDAS.
Sont également financés en priorité les contrats de professionnalisation conclus en faveur des handicapés ou bénéficiaires de l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-13 du code du travail ainsi que les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité de travail égale ou supérieure à 6 mois.
L'AFDAS assure la continuité de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation qui serait rompu avec l'entreprise dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation seront d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de la phase de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Elle pourra être supérieure à 25 %, sans dépasser 50 % de la durée du contrat pour les contrats entrant dans le cadre des trois derniers alinéas de l'article 3 du présent titre.
Les actions de formation peuvent s'effectuer tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise.
(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6325-2 du code du travail, qui prévoient que les séquences de formation peuvent être dispensées par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1er)
Chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation sera suivi par un tuteur choisi parmi les membres de l'encadrement de l'entreprise.
Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur déterminera avec l'employeur, après évaluation du salarié, les actions de formation nécessaires ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de celles-ci. Il veillera au bon déroulement du contrat, suivra et évaluera périodiquement la progression du salarié, tant dans l'exercice du travail qui lui est attribué que dans le déroulement de sa formation. Il s'assurera de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves de certification.
Un examen de l'adéquation du programme de formation aux acquis professionnels du salarié résultant de son expérience professionnelle est effectué par le tuteur dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat. En cas d'inadéquation constatée, l'employeur et le titulaire peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation, sous réserve d'un éventuel accord de prise en charge de l'AFDAS.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient au préalable d'une préparation, incluant une formation.
Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
L'AFDAS prendra en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales déterminés par décret et selon les conditions décidées par son conseil d'administration sur proposition de la branche, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation.
Cette prise en charge fait l'objet d'un plafond spécifique lorsque les contrats de professionnalisation sont conclus avec :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 45 ans et plus.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération égale à :
– 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans inclus.
Ces rémunérations sont majorées de 10 points dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat général ou professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les bénéficiaires âgés d'au moins 26 ans perçoivent une rémunération au moins égale à 85 % du minimum conventionnel correspondant au niveau de la classification de leur emploi sans que ce montant puisse être inférieur au Smic.
Dans l'hypothèse d'un Smic supérieur au minimum prévu par la convention collective, la base de calcul la plus favorable s'appliquera.
L'AFDAS participe aux coûts pédagogiques des différentes actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation ainsi qu'aux frais induits (déplacements, défraiements) sur la base d'un plafond horaire de 15 € à la date de signature du présent accord. Ce taux est susceptible d'être modulé par le conseil paritaire de la branche sur proposition de la CPNE.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions dans lesquelles se dérouleront les contrats, et en particulier sur :
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données aux titulaires du contrat sur l'organisation et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et d'évaluation.
Cette information-consultation s'effectue lors des réunions d'information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel consacrées au plan annuel de formation de l'entreprise.
La POE permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi. A l'issue de sa formation dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu entre le demandeur d'emploi et l'employeur est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par Pôle emploi. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l'AFDAS peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation. L'entreprise d'édition, en concertation avec l'AFDAS et Pôle emploi, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
Elles ont pour objet d'adapter leur qualification à l'évolution des technologies, des organisations et de leur poste de travail.
Ces périodes de professionnalisation doivent permettre à leurs bénéficiaires :
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ou une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ou ouvrant droit à un CQP ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE ;
– de participer à une action de validation des acquis de l'expérience.
Une période de professionnalisation comprend nécessairement les phases suivantes :
– un choix des parcours de formation effectué par l'employeur et le bénéficiaire en fonction des connaissances et des expériences de ce dernier ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
La période de professionnalisation peut donner lieu, préalablement ou postérieurement à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 6324-2 du code du travail, les périodes de professionnalisation s'adressent prioritairement :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution technologique et organisationnelle ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et ayant une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés de plus de 55 ans concernés par les accords ou les plans d'action en faveur des salariés âgés ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail ;
– aux salariés des premiers niveaux de qualification ;
– aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
– aux personnes qui acceptent une mobilité professionnelle impliquant une évolution importante de leurs compétences.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
– soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition ;
– soit une qualification ouvrant droit à un CQP.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivants :
– actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences ;
– actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
– actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité.
La durée de la période de professionnalisation, la détermination des temps de travail, des temps de la formation et, éventuellement, le nombre d'heures réalisées pendant et en dehors du temps de travail sont définis d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction de l'objectif poursuivi, sous réserve des dispositions légales suivantes :
– la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant :
– à 35 heures pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
– à 70 heures pour les entreprises d'au moins 250 salariés.
Cette durée minimale ne s'applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l'expérience. Elle ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins 45 ans.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation, liées à la période de professionnalisation, sont mises en œuvre prioritairement pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail :
– soit à l'initiative du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– soit à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 6321-10 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, avec l'accord de l'employeur.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, prévu au titre VI, dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 6321-8 du code du travail, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit. Ces engagements sont liés, d'une part, au respect par le salarié des conditions d'assiduité aux actions de formation et, d'autre part, aux évaluations qui en résultent.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé et également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés pour les coûts pédagogiques et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration).
A défaut d'une prise en charge financière par l'AFDAS, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financière (DIF, plan de formation de l'entreprise, etc.), pour une même période de professionnalisation.
Le pourcentage des salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés au titre des périodes de professionnalisation.
L'AFDAS assure en priorité le financement des actions définies à l'article 4 du présent titre.
Le plafond du taux horaire est fixé à 35 €. Il pourra être modulé par l'AFDAS, sur proposition de la CPNE.
Ce taux couvre le coût pédagogique et les frais annexes.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens professionnels.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.
Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires rappellent :
– que les institutions représentatives du personnel compétentes (IRP) sont informées et consultées sur le plan de formation, dans les conditions prévues par la loi, étant rappelé qu'en l'état actuel la loi fixe une périodicité et un principe de deux réunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;
– qu'afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation de contribuer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise ou son représentant communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par les dispositions réglementaires (art. D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail). Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de contribuer à l'élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précités, les documents d'information dont la liste est établie par décret. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.
Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l'employeur en application de l'article L. 6321-1 et distinguent :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences du salarié.
Le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions de formation, conformes aux dispositions légales (art. L. 6321-1 du code du travail).
a) Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise.
Ces actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération par l'entreprise.
Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre des fonctions qu'il occupe (entretien, mise à jour et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée).
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ont pour objet d'assurer une formation permettant aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois. Elles visent à apporter aux salariés des compétences directement utilisables dans le cadre de leur emploi et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ou conditions de travail.
b) Les actions de développement des compétences du salarié.
Ces actions peuvent se dérouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération. En cas de formation, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, les modalités suivantes sont applicables.
Ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le temps de formation hors temps de travail s'inscrit dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par les articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail).
Les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération, mais au versement d'une allocation de formation, dont le régime et les caractéristiques sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires l'instaurant.
Ces actions de formation en vue du développement des compétences réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail doivent donner lieu, conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, avant le départ en formation, à la prise d'engagements mutuels entre le salarié et l'entreprise :
– engagement pour le salarié à suivre avec assiduité la formation et à participer aux évaluations prévues ;
– engagement par l'entreprise, sous réserve que le salarié ait satisfait à ses propres engagements ainsi qu'aux évaluations, à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à prendre en compte les efforts accomplis par le salarié. Pour autant, le salarié ne dispose pas d'un droit d'accès à un poste, sauf engagement particulier pris par l'entreprise à ce titre, mais d'un droit de priorité d'accès à un poste disponible répondant à sa qualification. L'entreprise examine, le cas échéant, les conditions de rémunération attachées au nouveau poste ainsi que la nécessité ou pas d'une période probatoire. Celle-ci, si elle existe, sera formalisée par écrit entre les parties en précisant la durée et le fait que, à défaut de confirmation à l'issue de cette période, le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures, sur son ancien poste ou un poste équivalent si celui-ci est pourvu.
Au cours d'une même année, et pour un même salarié, quels que soient le ou les types d'actions engagés au cours de l'année, le nombre total d'heures de formation pouvant être réalisées en dehors du temps de travail est limité à un plafond de 80 heures (ou 5 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par les articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail), suivant les modalités prévues par la loi.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article, ce maintien tient compte de la rémunération brute mensuelle à la date de départ de l'action de formation.
Le DIF est un outil de développement des compétences, de mobilité et d'évolution professionnelle. Il permet à tout salarié de bénéficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord de son employeur et dans les limites de la loi, afin qu'il devienne acteur de sa formation et de son évolution professionnelle.
A compter du 7 mai 2005, les salariés employés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, ayant 1 an d'ancienneté, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel et les TAD, cette durée est calculée pro rata temporis. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte dans le calcul du droit à DIF.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également de ce droit après 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non pendant les 12 derniers mois dans l'entreprise. La durée de ce droit est calculée pro rata temporis.
Pour les contrats à durée indéterminée conclus ou rompus en cours d'année, la durée est calculée pro rata temporis.
La valeur du droit individuel à la formation reste plafonnée à 120 heures. Pour les salariés à temps complet, ce plafond s'exerce dans la limite de 6 ans.
A partir de l'année 2012, l'année civile est choisie comme période de référence pour l'acquisition du droit individuel à la formation.
Ce droit permet au salarié de bénéficier, à son initiative, d'actions de formation professionnelle.
Ces formations se déroulent en dehors du temps de travail.
Toutefois, afin de faciliter l'utilisation de ce nouveau moyen d'accès à la formation, les parties signataires décident qu'un accord écrit conjoint de l'employeur et du salarié peut prévoir que les heures liées au DIF se réalisent en tout ou en partie pendant le temps de travail.
a) Publics prioritaires
Conformément aux articles L. 6313-3, L. 6314-1 et L. 6323-6 du code du travail, sont prioritaires, au titre du DIF, les publics bénéficiant d'actions de formation ayant pour objet :
– l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une classification professionnelle reconnue dans la convention collective ;
– la promotion, l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois de l'entreprise et leurs évolutions prévisibles ;
– des actions spécifiques visant une reprise d'activité professionnelle des femmes après un congé de maternité ou des hommes et des femmes après un congé parental ;
– des actions spécifiques aux salariés de plus de 55 ans concernés par les accords ou les plans d'action en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés.
b) Actions prioritaires
La CPNE examine régulièrement et révise, le cas échéant, la liste des actions qu'elle a jugées prioritaires et les communique à l'instance concernée au sein de l'AFDAS.
Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser sa demande, par écrit, à son employeur en respectant un délai de 3 mois avant la date de début de l'action de formation envisagée. Il indique dans cette demande :
– l'intitulé de l'action de formation ;
– ses dates de réalisation ;
– son coût pédagogique prévisionnel ;
– l'organisme susceptible de la dispenser ;
– les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail).
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour exprimer au salarié son accord ou son désaccord sur cette demande. Passé ce délai, son absence de réponse vaut acceptation.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, le salarié peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de deux exercices ou périodes annuelles successives, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière de l'AFDAS en qualité d'OPACIF de la branche.
Dans le cadre d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L. 6323-14 et suivants du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement sont décomptées alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.
Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (mention sur le bulletin de paie, bulletin spécifique remis annuellement, etc.).
Le financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation sera pris en charge par l'AFDAS selon les modalités, pour les DIF prioritaires, définies par le conseil de la branche. Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, ce financement ne concernera que les publics et actions de formation reconnus prioritaires au sens de l'article 3 du présent titre.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 6321-2 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent droit au maintien de la rémunération.
a) Avant la fin du préavis
En application des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action est réalisée pendant la durée du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser sa demande à l'employeur dans les formes et délais
(1) prévus à l'article 4 du titre V du présent accord.
La demande doit être présentée avant la fin du préavis.
Dans le cas d'un licenciement – sauf faute lourde – l'action peut être engagée ou peut se poursuivre après la cessation du contrat.
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, l'action de formation est engagée directement avec l'AFDAS, dans les conditions visées au point 2 ci-après.
(2)
b) Après la cessation du contrat de travail
En application des dispositions de l'article L. 6323-18 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, de démission pour motif légitime ouvrant droit à l'assurance chômage, de rupture conventionnelle homologuée ou d'échéance à terme du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail est utilisée dans les conditions suivantes :
– lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies à l'article 3 du présent titre. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché et la somme est imputée au titre du dispositif « professionnalisation » ;
– lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage, après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. Elle est imputée au titre du dispositif « professionnalisation ».
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
(1) Dans l'hypothèse où le troisième alinéa de l'article 6 a du titre VI ferait référence à l'article 4 du titre VI et non à l'article 4 du titre V qui n'existe pas dans l'accord, les mots : « et délais » y figurant sont exclus de l'extension en application des articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013-art. 1)
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
D'une part, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation au titre de l'article L. 6323-17 du code du travail, c'est-à-dire le nombre d'heures acquises au titre du DIF et la possibilité pour le salarié d'en demander l'utilisation pendant le préavis. Le cas échéant, il sera également indiqué qu'en cas de mise en œuvre d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l'employeur verse à Pôle emploi une somme égale au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail.
D'autre part, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et désigne l'OPCA en charge d'assurer le versement de la somme correspondant aux droits acquis non utilisés par le salarié, à savoir celui dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. En cas d'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, ce montant est égal à zéro.
Les parties signataires rappellent l'existence du congé individuel de formation, qui permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l'entreprise. L'objectif du congé individuel de formation est de permettre au salarié de se perfectionner professionnellement, de changer d'activité ou de secteur professionnel, d'acquérir une nouvelle qualification ou une qualification supérieure.
Le dispositif du CIF est ouvert à tous les salariés, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature du contrat de travail, sous réserve d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans l'entreprise.
Le congé peut se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail, sous réserve de l'autorisation d'absence de l'employeur, suivant les conditions prévues par les articles L. 6322-4 et suivants du code du travail.
Le CIF peut être réalisé entièrement hors temps de travail sous réserve qu'il soit d'une durée minimale de 120 heures.
Si le congé se déroule en totalité en dehors du temps de travail, l'employeur n'est pas obligatoirement informé du départ en formation du salarié. La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF n'ouvre droit à aucune rémunération ni allocation de formation.
Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, le salarié doit formuler sa demande auprès de l'AFDAS suivant les conditions définies par l'AFDAS en sa qualité d'OPACIF.
Pour les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, le congé individuel de formation, qui correspond à la durée de l'action de formation, se déroule en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. L'action de formation débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat.
Pour pouvoir bénéficier d'un CIF, le salarié en CDD doit avoir travaillé :
– 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.
Les dépenses liées à la réalisation d'un congé individuel de formation sont prises en charge par l'organisme paritaire agréé à ce titre dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a exécuté son dernier contrat de travail à durée déterminée.
Les parties signataires insistent sur le rôle moteur qu'elles doivent remplir en étant partie aux instances de l'AFDAS qui définissent les règles générales de prise en charge des dispositifs du congé individuel de formation.
Le législateur a prévu un certain nombre de dispositifs visant à favoriser le déroulement et la progression des carrières des salariés : entretien professionnel, bilan de compétences, bilan d'étape professionnel. Ces dispositifs permettent aux salariés, avec leur employeur, d'anticiper leurs évolutions de carrière.
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans l'entreprise bénéficie, de préférence annuellement et au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Tout travailleur à domicile ayant totalisé, pendant 2 années consécutives, un minimum de 1 200 heures de travail, bénéficie dans les mêmes conditions d'un entretien professionnel.
Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié s'attacheront à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une meilleure maîtrise de l'emploi du salarié ou d'une évolution professionnelle future ainsi que les actions de formation nécessaires et souhaitées. Les propositions émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur un support.
Dans les entreprises et groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail employant au moins 50 salariés, l'employeur doit organiser, pour chacun des salariés dans l'année qui suit son 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il l'informe notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
L'objectif du bilan de compétences est de permettre au salarié d'analyser ses compétences et aptitudes, tant professionnelles que personnelles, dans le cadre d'un projet professionnel ou de formation.
Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués sans l'accord de ce dernier.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Le bilan de compétences est organisé dans le cadre du plan de formation, sur proposition de l'employeur, ou à l'initiative du salarié dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences.
Lorsqu'il est inscrit et financé dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences est réalisé avec l'accord du salarié.
Tout salarié a le droit de demander à son employeur un congé pour faire un bilan de compétences, sous réserve :
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, de justifier d'une activité salariée de 5 ans, dont 12 mois dans l'entreprise ;
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, de justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié (CDI, CDD, intérim) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Le départ en congé est uniquement conditionné par l'accord de prise en charge financière de l'AFDAS et le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD ;
– de ne pas avoir bénéficié d'un bilan de compétences au cours des 5 années précédant la demande.
Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié doit adresser par écrit à son employeur une demande d'autorisation d'absence dans un délai de 60 jours avant le début du congé de bilan de compétences. L'employeur doit formuler sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Un report d'autorisation d'absence n'est possible que dans une limite de 6 mois, sous réserve que l'employeur en fournisse le motif.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
A partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, le bilan d'étape professionnel a pour objet de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Les conditions de mise en œuvre de ce bilan sont définies par un accord national interprofessionnel étendu prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Les conditions d'application, dès lors qu'elles seront rendues obligatoires, seront communiquées au salarié lors de son embauche.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, le bilan d'étape professionnel est également l'occasion d'envisager avec leur employeur les modalités d'une éventuelle transition vers la retraite, en prenant en compte, notamment, les besoins et les opportunités de tutorat dans l'entreprise.
Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. C'est dire que l'action du maître d'apprentissage dans la formation de l'apprenti est fondamentale. Il en va de même pour les responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des jeunes en contrat de professionnalisation ainsi que tous stagiaires en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d'apprentissage.
La VAE peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un certificat de qualification professionnelle correspondant à des qualifications recherchées dans le secteur professionnel de l'édition, d'un titre à finalité professionnelle ou tout diplôme, sous réserve que ce titre ou ce diplôme figure dans le répertoire national des certifications professionnelles ou que ce certificat de qualification soit établi par la CPNE. (1)
La négociation triennale de branche portant sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés concerne la validation des acquis de l'expérience pour les points suivants :
– les modalités d'information des entreprises et des salariés de l'édition portant sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre par la branche en vue de l'obtention d'une qualification soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue par les classifications de la convention collective nationale de l'édition, soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'édition ;
– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience ;
– les modalités de prise en charge par l'AFDAS des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. La profession reconnaît le rôle fondamental des responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des stagiaires en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages ou des périodes de formation en entreprise.
Les stages en entreprise ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue telle que définie par le livre III de la 6e partie du même code sont intégrés à un cursus pédagogique selon des modalités définies par décret.
Ils doivent faire l'objet d'une convention entre l'entreprise d'accueil, le stagiaire et l'établissement d'enseignement et leur durée ne peut excéder 6 mois.
La durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement, à l'exception des cas suivants :
– pour les stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation ;
– pour les stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
Un délai de carence entre deux stages successifs doit être respecté, conformément aux dispositions légales.
Lorsque la durée de ces stages ainsi définis est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire, ceux-ci donnent lieu à une gratification payée au stagiaire, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire.
En cas d'embauche du stagiaire dans un délai maximum de 6 mois consécutifs à la fin du stage dans l'entreprise, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la période d'essai.
Si l'embauche intervient dans les 3 mois suivant l'issue du stage, la durée du stage est intégralement déduite si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.
Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience adresse à l'employeur, dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires avant le début de la session, une demande écrite d'autorisation d'absence, en indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de sa convocation. Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionné au dernier alinéa de l'article L. 6313-1 sont couvertes par l'AFDAS selon des modalités et conditions de prise en charge validées par son conseil d'administration.
Au moins tous les 3 ans, les organisations syndicales de salariés et le syndicat national de l'édition se réunissent pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Cette réunion est l'occasion de faire un bilan approfondi de l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes comme pour les hommes.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de l'édition pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la dimension de l'égalité.
A partir des éléments chiffrés délivrés par les enquêtes de branche et des études complémentaires commandées par l'observatoire des métiers et des qualifications, la négociation triennale de branche porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, la portabilité du droit individuel à la formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquences, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche et notamment, sans que cela soit exhaustif, la formation initiale, l'ancienneté dans la branche, l'âge des salariés.
Les parties signataires rappellent que la formation continue tout au long de la vie doit permettre à chaque salarié de progresser au cours de sa vie professionnelle. Cela passe, notamment, par la reconnaissance des actions de formation que chaque salarié a, sous diverses formes, suivies durant son parcours professionnel afin, par exemple, de pouvoir effectuer un bilan de compétences ou entamer un processus de validation des acquis de l'expérience.
Il convient à cette fin que soient fournis au salarié des éléments tangibles attestant de ce parcours de formation.
Les parties signataires rappellent que les actions de formation professionnelle doivent répondre aux critères d'imputabilité (objectifs, nature et durée de l'action, résultats de l'évaluation des acquis de la formation) définis par le législateur.
Ces actions de formation, mentionnées à l'article L. 6313-1 du code du travail, sont réalisées conformément au programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, l'organisme de formation prestataire doit délivrer au stagiaire une attestation reprenant les critères d'imputabilité définis ci-avant.
De la même façon, lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, l'employeur délivre au stagiaire, à l'issue de la formation, l'attestation prévue à l'article L. 6353-1 du code du travail.
Pour les actions de formation à l'initiative de l'employeur et entrant dans le cadre du plan de formation, il est rappelé qu'un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation réalisées et des versements de l'allocation de formation est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie, en application des dispositions de l'article D. 6321-10 du code du travail.
Les institutions représentatives du personnel (IRP) qui doivent être consultées en matière de formation professionnelle sont :
– les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en application des dispositions de l'article L. 2313-8 du code du travail ;
– la délégation unique du personnel ou le comité d'entreprise dans les entreprises de 50 à 199 salariés ;
– le comité d'entreprise ou le comité d'établissement dans les entreprises de 200 salariés et plus.
L'institution représentative du personnel compétente formule toute proposition de nature à améliorer les conditions d'accès et la mise en œuvre des actions de formation pour les salariés de l'entreprise.
Elle intervient notamment dans les domaines ci-après, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier suivant les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail.
a) Orientations de la formation professionnelle, plan de formation et mise en œuvre
L'IRP compétente est obligatoirement consultée sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Il en est de même en cas de modification importante de ces éléments.
L'IRP compétente donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir, qui doit tenir compte des orientations définies ci-dessus, selon les modalités prévues à l'article 1er du titre IV du présent accord.
L'IRP compétente est également consultée sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en œuvre du DIF.
b) Contrats de professionnalisation
L'IRP compétente est consultée et les délégués syndicaux, s'il y en a, sont informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue à l'article L. 2323-57 du code du travail.
c) Commission de formation
La commission de formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, doit favoriser l'information des salariés de l'entreprise sur la formation ainsi que l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation sont également transmis aux délégués syndicaux.
Les parties signataires rappellent que des commissions de formation doivent être constituées dans les entreprises comportant au moins 200 salariés.
Les parties signataires rappellent que l'ensemble des sujets traitant de la formation professionnelle continue fait l'objet d'une information et/ou consultation selon les conditions légales et réglementaires en vigueur auprès des comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise, délégués du personnel et délégués syndicaux.
Compte tenu des difficultés particulières que pourront rencontrer les entreprises de moins de 10 salariés, du fait notamment de leur effectif, pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, les mesures particulières définies ci-dessous ont été arrêtées.
L'AFDAS financera prioritairement pour les entreprises concernées par le présent titre :
– des actions de formation incluses dans un contrat de professionnalisation définies au titre II ;
– des actions de formation incluses dans une période de professionnalisation concernant les publics prioritaires de ces actions définies au titre III.
Un effort contributif important d'information doit être consacré à l'attention des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés sur les nouveaux dispositifs de la formation professionnelle financés par l'AFDAS.
Les sommes versées à l'AFDAS, pour les entreprises de moins de 10 salariés, seront mutualisées afin d'assurer un meilleur financement aux actions définies à l'article 2 du présent titre.
La partie de ces sommes correspondant au plan de formation ne peut pas être appelée par les entreprises d'au moins 10 salariés. Au contraire, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent bénéficier, au titre du plan de formation, des sommes versées par l'ensemble des entreprises de la branche, selon le principe de la fongibilité asymétrique.
Les entreprises de la branche contribuent au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) suivant un pourcentage fixé chaque année par décret, correspondant à un taux variant de 5 % à 13 % du montant de leur obligation au financement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Cette contribution est reversée chaque année par l'AFDAS au FPSPP.
L'assiette du financement du FPSPP est composée :
– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du congé individuel de formation ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.
Pour les contributions versées obligatoirement à l'Afdas, OPCA et OPACIF de la branche, les taux indiqués aux articles ci-après incluent la contribution au financement du FPSPP.
Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, une contribution minimale de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Les employeurs de 10 à moins de 20 salariés sont exonérés des versements légaux ou conventionnels qui leur sont applicables dans les conditions de l'article L. 6331-14 du code du travail.
Ces entreprises doivent effectuer à l'AFDAS, OPCA et OPACIF de la branche un versement correspondant au minimum :
– à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence pour assurer le financement, selon les priorités énoncées dans le présent accord :
– des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formations reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
– le financement du FPSPP ;
– pour les entreprises de plus de 20 salariés, à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'AFDAS pour assurer le financement des congés individuels de formation, actions de validation des acquis de l'expérience et congés bilans de compétences, ainsi que le financement du FPSPP.
Le montant destiné au financement du FPSPP dans les conditions définies à l'article 1er du présent titre est calculé sur la participation au titre du plan de formation de 0,90 %.
Ces entreprises doivent financer des actions de formation pour le solde du plan de formation au minimum à hauteur de 0,90 %, déduction faite du versement destiné au financement du FPSPP prévu ci-dessus. Elles peuvent, à titre volontaire, verser à l'Afdas, l'OPCA de branche, tout ou partie de ce solde du 0,90 % au titre du plan de formation.
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, une contribution minimale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Cette contribution est versée en totalité à l'AFDAS.
Ce versement est affecté au financement, selon les priorités définies par le présent accord :
– à concurrence de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence :
– au financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– au financement des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– aux dépenses de fonctionnement des centres de formations d'apprentis ;
– au financement du FPSPP ;
– à concurrence du solde :
– au financement des actions de formations mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– au financement des actions mises en œuvre dans le cadre du DIF ;
– au financement de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée aux salariés pendant les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ;
– et, plus généralement, au financement des actions et des moyens imputables au titre de la formation professionnelle ;
– au financement du FPSPP.
Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, en complément des contributions prévues ci-dessus, s'acquitter des contributions au titre du congé individuel de formation des CDD au taux de 1 % sur les salaires versés aux salariés sous CDD.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de son extension. Il sera déposé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cohérence avec le titre IX, les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans, lors de la négociation triennale de branche, afin de faire un bilan sur l'application de cet accord et d'envisager d'éventuelles modifications.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. A défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, elles seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
L'accord pourra être dénoncé, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (ou adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (ou adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.
Rappel des dispositions légales au 1er janvier 2012 sur la répartition des contributions
(En pourcentage.)
| Effectif de l'entreprise | Contribution | Taux |
|---|---|---|
| Moins de 10 salariés |
Professionnalisation |
0,15 |
|
Plan de formation |
0,40 | |
|
Congé individuel de formation |
|
|
| De 10 salariés à moins de 20 salariés |
Professionnalisation |
0,15 |
|
Plan de formation |
0,90 | |
|
Congé individuel de formation |
|
|
| Plus de 20 salariés |
Professionnalisation |
0,50 |
|
Plan de formation |
0,90 | |
|
Congé individuel de formation |
0,20 | |
| Quel que soit l'effectif |
Congé individuel de formation CDD |
1 |
1.1. Développer la mixité professionnelle
Objectif
Par développement de la mixité professionnelle, il faut entendre la promotion de l'accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d'encadrement, ce qui implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et responsabilités. Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît comme une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l'égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif, dans le cadre de bonnes pratiques
Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l'orientation sexuelle, la situation de famille ou l'état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales …) doit être proscrite.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l'employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de l'application de ces principes.
Objectif
Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif
Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :
− mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;
− prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, constatés notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires ; les entreprises peuvent s'inspirer de solutions pratiques mises en œuvre dans ce domaine telles que :
– la constitution d'une enveloppe spécifique dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, affectée à la réduction du différentiel global de salaire entre les femmes et les hommes ;
– la mise en place d'une grille de minima d'entreprise, revalorisée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et tenant compte de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise ;
– sensibiliser les managers à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire ;
– veiller à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement ;
– veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations. Pour ce faire, il convient de mettre en place pour des fonctions identiques un suivi de l'évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ;
– optimiser l'utilisation des documents et éléments remis aux interlocuteurs sociaux, afin d'assurer un suivi régulier et cohérent des indicateurs d'égalité salariale ;
– appliquer la garantie d'évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, d'adoption.
Les partenaires sociaux rappellent à cet égard que la rémunération de ces salariés doit être majorée, à l'issue de leurs congés spécifiques, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.
Cette garantie d'évolution salariale peut être étendue aux salariés concernés par un congé parental d'éducation.
Objectif
Les partenaires sociaux entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l'évolution culturelle en faveur d'une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.
Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif
Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :
− faciliter la mixité des responsabilités familiales et, pour ce faire, mettre en place des conditions favorisant la prise du congé de paternité ; les entreprises d'édition sont incitées à compléter les indemnités journalières prévues par l'article L. 331-8 du code de la sécurité sociale, de sorte que l'intégralité de la rémunération des bénéficiaires du congé de paternité soit maintenue pendant toute la durée du congé. Les entreprises sont également incitées à accorder une durée de congé plus longue que celle prévue par la loi ;
− planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés ;
− favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel choisi (répartition des horaires, conditions de travail et diminution réelle de la charge de travail) sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ;
− garantir les mêmes droits à formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leurs jours d'absence pour positionner les jours de formation d'un stage ;
− redéfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la réalité du temps de travail, lors d'un passage à temps partiel ;
− utiliser les dispositifs existants en matière d'ARTT dans les entreprises, et les réorienter, le cas échéant, pour favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privée ;
− recueillir l'accord préalable des salariés en congé parental ou de maternité pour leur permettre l'accès aux informations relatives à la vie de l'entreprise durant leurs congés, par la communication de leurs coordonnées électroniques ;
− favoriser la continuité de la couverture complémentaire santé pour les salariés concernés par des congés liés à la maternité ou à la paternité ;
− prendre en compte dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail des entreprises les besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant, dépendance, enfant malade…) ;
− favoriser l'utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence…) pour réduire les contraintes liées aux temps de transport ;
− sensibiliser l'encadrement à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et privée ;
− au retour des congés de maternité ou parentaux de plus de 1 an et sur demande du salarié, organiser un entretien avec sa hiérarchie pour déterminer son projet professionnel, ses conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences lui assurant un développement de carrière.
A cet égard, il est rappelé que les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité (art. L. 1225-27 du code du travail) ou d'un congé parental d'éducation (art. L. 1225-57 du code du travail) ont droit à un entretien avec leur employeur concernant leur reprise d'activité ou leur orientation professionnelle.
A titre d'exemple, les partenaires sociaux ont identifié un certain nombre de bonnes pratiques appliquées dans des entreprises d'édition :
– congé enfant malade rémunéré ;
– autorisation d'absence, avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin d'assister aux trois visites prénatales obligatoires ;
– aménagement d'horaires pour parents d'enfants de moins de 3 ans ;
– mise en place du télétravail sur une durée déterminée pour des salariés de plus de 55 ans à raison de 1 jour par semaine, pour les salariés confrontés à une situation personnelle exceptionnelle (maladie ou maternité), pour les salariés en situation de handicap, pour les salariés confrontés à une inaptitude temporaire ;
– accès facilité au temps partiel choisi à l'issue d'un congé parental, ou pour tout parent d'un enfant de moins de 6 ans ;
− entretien obligatoire lors de toute prise de temps partiel pour adapter la charge de travail ;
– octroi de trois jours de formation au retour d'un congé parental ou de maternité ;
– entretien professionnel au départ en congé parental et, pour le congé parental partiel, évaluation de la charge de travail ;
– facilitation du retour au temps plein pour les congés parentaux à temps partiel. A cette fin, le recours au temps partiel peut être défini pour une durée déterminée ;
– application des augmentations générales aux salarié(e)s revenant de congé parental à temps plein.
Objectif
Les partenaires sociaux entendent favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l'entreprise, y compris les fonctions d'encadrement et de direction.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif
Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :
− veiller à ce que les absences pour congé de maternité, paternité, parental ou d'adoption, ainsi que l'exercice d'une activité à temps partiel ne fassent pas obstacle à l'évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;
− ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques ;
− assurer la parité dans les fonctions d'encadrement et de direction. A cette fin, le taux d'encadrement des femmes (nombre de femmes occupant des fonctions de managers sur le total des fonctions managériales de l'entreprise) est un indicateur dont le suivi est pertinent ;
− mettre en place les outils de gestion de carrière et de formation permettant d'assurer la promotion professionnelle des femmes.
2. Suivi de l'égalité professionnelle au sein de la branche de l'édition
Le suivi des objectifs et moyens effectivement mis en œuvre est assuré au moyen du rapport annuel de branche et des indicateurs pertinents négociés qu'il contient.
Il importe en conséquence que les responsables RH et/ou les directions des entreprises de la branche participent effectivement à l'élaboration de ce rapport à travers l'enquête annuelle qui leur est adressée par le SNE. Le rapport annuel de branche permet de mesurer notamment :
– la structure des qualifications professionnelles par sexe et la mixité professionnelle au sein des métiers ;
– l'accès aux dispositifs permettant aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie familiale (congés parentaux, etc.) ;
– l'égal accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
– l'égalité salariale.
3. Mise en œuvre d'une méthodologie de progrès dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La branche propose une méthode permettant de faire progresser, par la négociation dans les entreprises, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Définition de la méthode
a) Mise en place d'outils nécessaires pour mesurer les écarts de situation au sein de l'entreprise. Il s'agit d'indicateurs précis et, notamment, ceux figurant dans le rapport de branche. Ces indicateurs doivent permettre aux entreprises de disposer des informations nécessaires pour identifier les axes de progrès pertinents.
Ils faciliteront ainsi la détermination :
b) De domaines d'action. A la date de la signature du présent accord, les textes en vigueur relatifs aux négociations sur le sujet dans les entreprises proposent huit domaines : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
c) D'objectifs pour chacun d'eux ;
d) De mesures concrètes ;
e) D'un dispositif de suivi à partir des indicateurs sélectionnés.
Dans ce cadre, l'entreprise soumise à l'obligation de négocier devra déterminer au moins trois domaines d'action pour celles employant 50 à 300 salariés et quatre domaines d'action pour les plus de 300 salariés à choisir parmi les mieux adaptés à sa propre situation.
4. Rappel des règles légales récentes applicables aux entreprises en matière d'égalité professionnelle
Il s'agit notamment de :
– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, dont le volet consacré à l'égalité professionnelle fait obligation aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier et conclure un accord relatif à l'égalité professionnelle, à défaut d'avoir engagé un plan d'action ;
– le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 précise le contenu de l'accord ou du plan d'actions : l'accord ou le plan d'actions doit prévoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés et d'au moins trois domaines pour celles de 300 salariés et plus, parmi les suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
– le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 relatif au contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle institue un « contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Ce contrat s'adresse aux entreprises, sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois. Il peut, notamment, aider au financement d'actions de formation et d'adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes ;
– la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir (art. 6). La loi crée deux nouvelles obligations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises, à partir du 1er janvier 2013 :
– à compter du 1er janvier 2013, les entreprises d'au moins 300 salariés qui n'auront pas conclu d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devront attester de ce défaut d'accord dans un procès-verbal de désaccord (art. L. 2242-5-1 du code du travail) ;
– les plans d'action sur l'égalité hommes-femmes mis en œuvre à compter du 1er janvier 2013 doivent être transmis à l'autorité administrative (art. L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail). Cette obligation concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus.
Des informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent figurer :
– au rapport sur la situation économique de l'entreprise pour les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés (art. L. 2323-47 et R. 2323-8 et suivants du code du travail) ;
– au rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise pour les entreprises de 300 salariés et plus (art. L. 2323-57 et R. 2323-12 et suivants du code du travail).
Le plan d'action en faveur de l'égalité hommes-femmes élaboré par l'employeur doit être intégré dans ces rapports.
– le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret augmente le nombre minimum de domaines d'action qui doivent être pris en compte dans les accords collectifs et les plans d'action.
Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, ce nombre passe de deux à trois et pour les entreprises de plus de 300 salariés, ce nombre passe de trois à quatre.
Le décret rend obligatoire la rémunération parmi les domaines d'actions devant figurer dans les accords et plans d'action.
Les plans d'action doivent être déposés auprès de l'autorité administrative. Le décret précise que ce dépôt a lieu auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
5. Durée. − Révision. − Dénonciation. − Dépôt
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition. En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Les partenaires sociaux de la branche affirment que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
Cela a conduit les négociateurs de l'édition à considérer que le cadre de toutes les négociations, quel qu'en soit le thème, doit intégrer la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'objectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.
Dans un premier temps, les partenaires sociaux de l'édition ont constitué un groupe de travail pour identifier les bonnes pratiques et les incitations à développer pour rendre effectif l'objectif d'égalité et de mixité dans les domaines suivants :
– le recrutement et la mixité professionnelle ;
– la rémunération ;
– l'évolution professionnelle ;
– l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.
Cette étape préalable a conduit à l'élaboration du présent accord qui s'inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et réglementaires, en particulier l'élaboration successive de diverses normes, françaises et européennes qui ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans le rapport de branche sur l'égalité entre les femmes et les hommes remis par le SNE, il apparaît que les femmes sont majoritaires dans le secteur de l'édition. Mais si les femmes représentent en moyenne 72 % des effectifs de la branche, particulièrement dans le cœur de métier, le croisement des indicateurs « âge, classification, fonction, filière métier » montre la persistance d'écarts salariaux défavorables aux femmes sur certaines fonctions. Les partenaires sociaux de l'édition sont donc convaincus que la prise en compte de la mixité passe par la mise en œuvre de politiques en faveur de l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux de l'édition rappellent la nécessité :
– de former les dirigeants et leurs collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité ;
– de communiquer auprès de l'ensemble des salariés leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité. Les partenaires sociaux ayant pour souci permanent de faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux estiment indispensable cet engagement conjoint. La branche de l'édition joue un rôle culturel et éducatif incontournable, dans la formation initiale et continue et dans la transmission des savoirs. Son engagement en faveur de l'égalité entre les sexes peut contribuer à faire disparaître les idées et comportements sexistes et autres stéréotypes culturels qui peuvent être à l'origine d'inégalités entre les femmes et les hommes ;
– d'apporter une attention soutenue aux principes de non-discrimination et de respect de la diversité dans toutes les instances paritaires au sein de la branche ;
– d'inscrire cette démarche dans un cadre général de lutte contre les discriminations, quelles qu'elles soient, et de chercher à refléter la diversité de la société française.
Les partenaires sociaux rappellent en particulier :
– qu'aucun salarié ne peut être écarté en raison de son sexe d'une procédure de recrutement ni de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
– qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Les partenaires sociaux de l'édition ont identifié, suivant les différents domaines liés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une série de moyens à mettre en œuvre dans le but d'éliminer les discriminations de genre au sein des entreprises de la branche, concernant les quatre domaines d'action énoncés précédemment.
D'une part, les partenaires sociaux de l'édition s'engagent à continuer de travailler sur un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de la branche, permettant une meilleure identification des causes et des effets des différents types de discrimination constatées dans les entreprises. Le diagnostic de branche par filières professionnelles sera renforcé et les outils nécessaires mis en place pour mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes par métiers.
D'autre part, le présent accord constitue le fil conducteur des actions concrètes à mener au sein des entreprises d'édition pour atteindre l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1. Objectifs de progrès et moyens à mettre en œuvre dans la branche de l'édition pour atteindre et maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La branche de l'édition, pour chaque domaine d'action pertinent, a retenu un objectif et définit les moyens pouvant être mis en œuvre pour l'atteindre. Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords et des plans d'action engagés à leur niveau, en fonction des constats et des diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.
Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.
Par avenant du 2 octobre 1995 à la convention collective de l'édition du 6 janvier 1994, un régime de retraite individualisée des cadres a été mis en place pour la branche.
Ce régime est inscrit à l'annexe III, titre II, D, article 5, e, de la onvention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
Il convient de préciser la notion de « cadres », telle que conçue dès la signature de l'avenant du 2 octobre 1995.
La référence aux « cadres » au sens de ce régime renvoie aux ingénieurs, cadres et dirigeants affiliés au régime général, c'est-à-dire au champ d'application défini par l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
L'annexe III, titre II, D, article 5 en son e est modifiée comme suit :
« e) Retraite individualisée
Les cadres bénéficient d'une retraite individualisée gérée par l'institution choisie par la commission paritaire pour ce régime de retraite.
Ce régime supplémentaire de retraite repose sur le principe de la solidarité intergénérations. Il bénéficie aux cadres relevant des catégories C3, C4 et C5 depuis le 1er janvier 1996 dans les conditions prévues par l'avenant n° 3 du 2 octobre 1995.
A compter du 1er janvier 2013, ce régime est étendu aux cadres relevant des catégories C1 et C2. La référence aux « cadres » renvoie à la notion de cadres au sens de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Il est à cet égard précisé que les dispositions du présent avenant se substituent automatiquement, à compter du 1er janvier 2012, aux décisions unilatérales et aux projets d'accords ratifiés conclus en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, qui seraient en vigueur à cette date et qui porteraient sur le même objet, à savoir l'extension du champ d'application du régime de retraite aux cadres non encore couverts. »
Il est également rappelé que les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'édition sont tenues d'adhérer à l'organisme désigné par la commission paritaire et d'y affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires.
Quant aux entreprises qui, au 1er janvier 2012, ont déjà mis en place, par accord collectif, un régime de retraite supplémentaire individualisée de même nature que le régime de branche, elles doivent adapter les stipulations de leur accord pour se conformer aux présentes dispositions.
Toutefois, par dérogation, les entreprises qui, au 1er janvier 2012, ont déjà mis en place un régime de retraite supplémentaire individualisée de même nature comportant, à cette date, des niveaux de cotisation et de prestations au moins aussi favorables ne sont pas tenues de mettre en place le régime de branche et de rejoindre l'organisme désigné ; en revanche, si le régime institué par accord collectif cessait de produire ses effets [Proposition : « et/ ou si le contrat d'assurance était résilié »] pour quelque raison que ce soit, l'entreprise serait alors tenue de souscrire les garanties du présent régime de branche auprès de l'organisme désigné.
Les cotisations annuelles sont de 1 % pour les cadres de catégorie C1, 1,5 % pour les cadres de catégorie C2, 2 % pour les cadres de catégorie C3, 2,5 % pour les cadres de catégorie C4 et 3 % pour les cadres de catégorie C5.
Les cotisations sont assises sur la tranche B de leurs appointements et réparties : 90 % employeur et 10 % salarié.
(En pourcentage.)
| Catégorie | Tranche B | |
|---|---|---|
|
|
Employeur | Salarié |
| C1 | 0,90 | 0,10 |
| C2 | 1,35 | 0,15 |
| C3 | 1,80 | 0,20 |
| C4 | 2,25 | 0,25 |
| C5 | 2,70 | 0,30 |
Au cas où ces dispositions seraient étendues à d'autres catégories de salariés ou en cas d'augmentation du taux de cotisation, la base de répartition des cotisations est garantie au minimum à 60 % employeur et 40 % salarié, d'une part pour les nouvelles catégories de bénéficiaires, d'autre part pour la fraction complémentaire de cotisation. »
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.
Il a pour objet de modifier certaines des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale pour étendre le bénéfice du régime de retraite individualisée des cadres prévu à l'annexe III, titre II, D, article 5, e.
Les parties signataires du présent accord ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective de l'édition du 14 janvier 2000.
Après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe I au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er février 2014.
1. Le barème des salaires minima avant 3 mois est supprimé.
Cette suppression s'effectuera en trois fois et sur 3 ans au plus tard, pour permettre une mise en conformité progressive des entreprises. Comme indiqué dans l'annexe II au présent avenant, les valeurs de la grille avant 3 mois seront majorées chaque année pour atteindre le niveau de la grille après 3 mois. La première étape intervient au 1er février 2014, la deuxième en 2015 et la troisième au plus tard au 1er février 2016. Les valeurs de la grille avant 3 mois, majorées chaque année, serviront exclusivement au calcul d'avantages sous forme de primes.
2. Les parties conviennent que la suppression de la grille avant 3 mois implique d'adapter la rédaction de l'article 4 de l'annexe IV sur le calcul des frais d'atelier des travailleurs à domicile, afin d'assurer la cohérence avec la nouvelle grille des salaires minima visée à l'annexe I.
En conséquence, l'alinéa 1 de l'article 4 de l'annexe IV est remplacé par ce qui suit :
« Les frais d'atelier sont calculés sur la base du minimum mensuel E9 divisé par 152. Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur cette base. Ce taux est porté à 7 % lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables). »
Le barème avant 3 mois en cours de suppression ne peut en aucun cas servir au calcul des frais d'atelier qui sont, dès le 1er février 2014, calculés sur la base du minimum mensuel E9 mentionné dans la grille des minima de l'annexe I, divisé par 152.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Annexe I
Barème des salaires minima mensuels au 1er février 2014 avec minimum d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minimum avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E4 | 1 445 | 1 452 | 1 496 | 1 532 | 1 568 |
| E5 | 1 448 | 1 455 | 1 499 | 1 535 | 1 571 |
| E6 | 1 454 | 1 461 | 1 505 | 1 541 | 1 578 |
| E7 | 1 470 | 1 478 | 1 522 | 1 559 | 1 596 |
| E8 | 1 492 | 1 500 | 1 545 | 1 583 | 1 620 |
| E9 | 1 521 | 1 529 | 1 575 | 1 613 | 1 651 |
| T1 | 1 546 | 1 555 | 1 602 | 1 641 | 1 679 |
| T2 | 1 678 | 1 688 | 1 739 | 1 781 | 1 823 |
| T3 | 1 808 | 1 817 | 1 872 | 1 917 | 1 962 |
| T4 | 1 862 | 1 897 | 1 954 | 2 001 | 2 049 |
| AM1 | 1 525 | 1 534 | 1 580 | 1 618 | 1 657 |
| AM2 | 1 555 | 1 563 | 1 610 | 1 649 | 1 688 |
| AM3 | 1 699 | 1 709 | 1 760 | 1 803 | 1 846 |
| AM4 | 1 816 | 1 826 | 1 881 | 1 926 | 1 972 |
| C1 A | 1 887 | 1 957 | 2 016 | 2 065 | 2 114 |
| C1 B | 1 985 | 2 055 | 2 117 | 2 168 | 2 219 |
| C2 A | 2 136 | 2 212 | 2 278 | 2 334 | 2 389 |
| C2 B | 2 284 | 2 365 | 2 436 | 2 495 | 2 554 |
| C2 C | 2 439 | 2 524 | 2 600 | 2 663 | 2 726 |
| C3 A | 2 549 | 2 648 | 2 727 | 2 794 | 2 860 |
| C3 B | 2 853 | 2 964 | 3 053 | 3 127 |
|
| C3 C | 3 002 | 3 118 | 3 212 | 3 289 |
|
| C4 | 3 041 | 3 198 |
|
|
|
| C5 | 3 192 | 3 471 |
|
|
|
Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). – Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barème des salaires minima annuels au 1er février 2014 avec minimum d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minimum avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E4 | 18 785 | 18 876 | 19 442 | 19 914 | 20 386 |
| E5 | 18 824 | 18 915 | 19 482 | 19 955 | 20 428 |
| E6 | 18 902 | 18 993 | 19 563 | 20 038 | 20 512 |
| E7 | 19 110 | 19 214 | 19 790 | 20 271 | 20 751 |
| E8 | 19 396 | 19 500 | 20 085 | 20 573 | 21 060 |
| E9 | 19 773 | 19 877 | 20 473 | 20 970 | 21 467 |
| T1 | 20 098 | 20 215 | 20 821 | 21 327 | 21 832 |
| T2 | 21 814 | 21 944 | 22 602 | 23 151 | 23 700 |
| T3 | 23 504 | 23 621 | 24 330 | 24 920 | 25 511 |
| T4 | 24 206 | 24 661 | 25 401 | 26 017 | 26 634 |
| AM1 | 19 825 | 19 942 | 20 540 | 21 039 | 21 537 |
| AM2 | 20 215 | 20 319 | 20 929 | 21 437 | 21 945 |
| AM3 | 22 087 | 22 217 | 22 884 | 23 439 | 23 994 |
| AM4 | 23 608 | 23 738 | 24 450 | 25 044 | 25 637 |
| C1 A | 24 531 | 25 441 | 26 204 | 26 840 | 27 476 |
| C1 B | 25 805 | 26 715 | 27 516 | 28 184 | 28 852 |
| C2 A | 27 768 | 28 756 | 29 619 | 30 338 | 31 056 |
| C2 B | 29 692 | 30 745 | 31 667 | 32 436 | 33 205 |
| C2 C | 31 707 | 32 812 | 33 796 | 34 617 | 35 437 |
| C3 A | 33 137 | 34 424 | 35 457 | 36 317 | 37 178 |
| C3 B | 37 089 | 38 532 | 39 688 | 40 651 |
|
| C3 C | 39 026 | 40 534 | 41 750 | 42 763 |
|
| C4 | 39 533 | 41 574 |
|
|
|
| C5 | 41 496 | 45 123 |
|
|
|
Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). – Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou in- habituelles d'exercice des fonctions et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Annexe II
Suppression de la grille avant 3 mois. – Période transitoire
Les valeurs de la grille avant 3 mois seront majorées chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille après 3 mois, en trois étapes. La grille avant 3 mois sera donc supprimée au plus tard au 1er février 2016.
Exemple : sur la base de la valeur AM1 au 1er février 2014.
(En euros.)
| Barème mensuel avant 3 mois en 2013, majoré de 1,1 % |
Barème mensuel après 3 mois |
Différence | Majoration : différence / 3 |
Pour 2014 |
|---|---|---|---|---|
| 1 407 | 1 525 | 118 | 39 | 1 407 + 39 = 1 446 |
La même méthode sera appliquée pour la deuxième étape de revalorisation de 2015 :
Exemple : sur la base de la valeur AM1.
(En euros.)
| Colonne A | Colonne B |
|
|
|
|---|---|---|---|---|
| Barème mensuel avant 3 mois en 2013, majoré de 1,1 % |
Barème mensuel après 3 mois |
Différence | Majoration : différence / 3 × 2 |
Pour 2015 |
| 1 407 | 1 525 | 118 | 79 | 1 407 + 79 = 1 486 |
Pour la deuxième étape de revalorisation de 2015, les valeurs des colonnes A et B prendront en compte les majorations du barème intervenues entre le 1er février 2014 et la date de cette deuxième étape.
La troisième étape correspond à la suppression de la grille avant 3 mois.
Conformément au mode de calcul décrit ci-dessus, les valeurs de la grille avant 3 mois au 1er février 2014 sont les suivantes :
(En euros.)
| Catégorie | Valeurs mensuelles au 1er février 2014 |
Catégorie | Valeurs annuelles au 1er février 2014 |
|---|---|---|---|
| E4 | 1 365 | E4 | 17 745 |
| E5 | 1 366 | E5 | 17 758 |
| E6 | 1 377 | E6 | 17 901 |
| E7 | 1 394 | E7 | 18 122 |
| E8 | 1 415 | E8 | 18 395 |
| E9 | 1 442 | E9 | 18 746 |
| T1 | 1 466 | T1 | 19 058 |
| T2 | 1 593 | T2 | 20 709 |
| T3 | 1 715 | T3 | 22 295 |
| T4 | 1 767 | T4 | 22 971 |
| AM1 | 1 446 | AM1 | 18 798 |
| AM2 | 1 475 | AM2 | 19 175 |
| AM3 | 1 612 | AM3 | 20 956 |
| AM4 | 1 722 | AM4 | 22 386 |
| C1 A | 1 789 | C1 A | 23 257 |
| C1 B | 1 864 | C1 B | 24 232 |
| C2 A | 2 007 | C2 A | 26 091 |
| C2 B | 2 146 | C2 B | 27 898 |
| C2 C | 2 290 | C2 C | 29 770 |
| C3 A | 2 417 | C3 A | 31 421 |
| C3 B | 2 707 | C3 B | 35 191 |
| C3 C | 2 847 | C3 C | 37 011 |
| C4 | 2 885 | C4 | 37 505 |
| C5 | 3 028 | C5 | 39 364 |
Dans le prolongement de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les difficultés que pourrait faire peser sur l'emploi la mise en application de la durée minimale légale de travail hebdomadaire telle que fixée par la loi.
A cette fin, les parties signataires prévoient notamment une dérogation à la durée minimale légale de travail hebdomadaire en contrepartie de diverses garanties accordées aux salariés, un taux de majoration de 15 % des heures complémentaires et de 30 % au-delà, ainsi que la possibilité d'augmenter temporairement la durée contractuelle de travail par avenant.
Conclu pour une durée déterminée, cet accord a pour objectif de préserver l'emploi, en laissant le temps nécessaire pour que certaines entreprises de la branche, où le temps partiel constitue un enjeu majeur, puissent adapter leur organisation aux nouvelles dispositions légales.
Il est institué par le présent accord, et dans les conditions définies ci-après, de nouvelles modalités et conditions de recours aux contrats à temps partiel, au profit de l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'édition et entrant dans le champ d'application du présent accord ci-après défini.
Ces nouvelles dispositions ont pour objet de mettre en œuvre la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 précitée.
A compter de leur entrée en vigueur, les présentes dispositions viendront se substituer de plein droit aux précédentes dispositions conventionnelles de branche qui leur seraient contraires.
Le présent accord s'applique aux rapports entre les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition, tel que défini à l'article 1er de la convention, et les salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des VRP statutaires.
Il ne s'applique pas aux travailleurs à domicile régis par les dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition, relatives au temps partiel modulé.
Les dispositions qui suivent concernent les salariés dont la durée du travail est définie en heures, sur la base d'un temps partiel hebdomadaire ou mensuel.
Elles concernent également les salariés relevant d'un accord collectif de travail, d'entreprise ou d'établissement, conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail (issu de la loi du 20 août 2008) ou des dispositions antérieures, prévoyant un dispositif de temps partiel annualisé, sous réserve que cet accord soit adapté aux dispositions du présent accord collectif de branche (1).
Cela implique que l'employeur convoque les organisations syndicales en vue d'une renégociation de l'accord d'entreprise.
D'un commun accord, et par dérogation à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer la durée minimale du temps de travail du salarié à temps partiel à 18 heures et 28 minutes par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, soit 80 heures, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, les parties signataires définissent les garanties dont doivent bénéficier les salariés dont la durée de travail est comprise entre la durée minimale définie au précédent alinéa et la durée minimale légale fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Ces garanties portent sur les horaires de travail appliqués au salarié.
Ces horaires doivent soit être réguliers, soit permettre au salarié de cumuler plusieurs activités.
a) Horaires de travail réguliers
Dans ce premier cas, les horaires de travail répartis à l'intérieur de la semaine doivent être réguliers et regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières.
Il est par ailleurs demandé à l'employeur de privilégier les journées ou demi-journées complètes. En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures ; de plus, la demi-journée ne peut pas être inférieure à 2 heures de travail.
L'employeur doit établir des plannings fixant la répartition des horaires de travail sur une période minimale de 6 semaines et doit les communiquer aux salariés concernés au minimum 2 semaines avant le début dudit planning.
La fixation d'horaires de travail réguliers n'interdit pas à l'employeur de modifier les horaires de travail du salarié d'un planning à l'autre, en respectant le délai de prévenance de 2 semaines, dès lors que la modification est rendue nécessaire par les variations d'activité et qu'elle n'affecte pas considérablement les horaires et leur répartition, ce qui est notamment le cas lorsque la modification porte sur les horaires quotidiens (décalage des horaires de travail sur une ou plusieurs demi-journées ou journées travaillées) ou que la modification porte sur le déplacement d'une demi-journée ou d'une journée de travail.
L'employeur doit garantir au salarié qu'il ne procédera pas à la modification de la répartition du temps de travail ainsi qu'à la modification de ses horaires quotidiens définis dans un planning déjà diffusé, sauf dans les cas suivants si la modification est rendue nécessaire par les variations d'activité :
– accord exprès du salarié ;
– ou cas exceptionnel motivé par des travaux urgents, auquel cas la modification peut intervenir moyennant le respect d'un délai de prévenance d'une durée minimale de 7 jours calendaires ;
– ou modification ponctuelle et mineure, consistant par exemple dans le décalage de l'horaire quotidien de 1 heure sur 1 semaine donnée, auquel cas la modification peut intervenir moyennant le respect d'un délai de prévenance d'une durée minimale de 7 jours calendaires ;
– ou modification ponctuelle intervenant avec un délai de prévenance de 2 semaines, dès lors que la modification n'affecte pas considérablement les horaires et leur répartition.
Ces garanties doivent être mentionnées dans le contrat de travail du salarié. Il est à cet égard rappelé que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification de la répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
b) Cumul de plusieurs activités
Dans ce second cas, l'employeur doit définir la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois ainsi que les horaires quotidiens mentionnés au planning en tenant compte des horaires fixés par le second employeur qui lui sont communiqués par le salarié.
L'employeur doit regrouper les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. L'employeur regroupera les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées à la fois régulières et complètes. En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures ; la demi-journée ne pourra pas être inférieure à 2 heures de travail.
Le cumul de l'ensemble des horaires doit permettre au salarié d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Si l'employeur envisage de modifier la répartition de l'horaire de travail, il devra prendre en compte les impératifs en termes d'horaires liés au second emploi.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3123-17 du code du travail le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 dudit code ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2.
Il est rappelé que ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Conformément à l'article 12-VIII de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 fixée au premier alinéa du présent article donne lieu à une majoration de salaire de 15 % à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Les parties conviennent que la limite fixée à l'article L. 3123-17 du code du travail dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu'à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-19, alinéa 1, du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 30 %.
Ces dispositions s'entendent sous réserve de celles de l'article L. 3123-15 du code du travail.
Les variations d'activité durant l'année, dont certaines sont inhérentes aux métiers exercés au sein d'entreprises de la branche, peuvent rendre nécessaire l'augmentation temporaire d'activité sur les fonctions de salariés à temps partiel.
Ce besoin d'augmenter temporairement le temps de travail de salariés à temps partiel peut aussi être lié à la nécessité de pallier l'absence de salariés, sur tout ou partie de la durée de l'absence.
Par conséquent, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes en application de l'article L. 3123-25 du code du travail.
Un employeur peut convenir avec un salarié travaillant à temps partiel d'augmenter temporairement la durée de travail fixée dans son contrat de travail.
L'augmentation de la durée du travail est organisée par avenant au contrat de travail, dit « avenant complément d'heures ».
L'avenant est conclu pour une durée déterminée, fixée librement entre les parties.
L'avenant qui fixe une nouvelle durée de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuelle doit préciser, outre la modification en résultant sur la rémunération :
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, et les conditions de modification de cette répartition ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires dans le respect des dispositions de l'article 4 du présent accord ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié.
Si l'avenant est conclu du fait de l'absence d'un salarié, il doit expressément l'indiquer et préciser le nom du salarié remplacé.
Sauf disposition plus favorable prévue le cas échéant par accord collectif d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur, les heures effectuées dans le cadre de l'avenant, qui ne constituent pas des heures complémentaires, ne font pas l'objet d'une majoration salariale.
Les salariés à temps partiel qui manifestent le souhait d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet en application de l'article L. 3123-8 du code du travail ainsi que les salariés à temps partiel qui font part à l'employeur de leur souhait de voir leur durée de travail temporairement augmentée dans le cadre des présentes dispositions ont priorité pour se voir proposer, en fonction des besoins, un « avenant compléments d'heures », dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l'activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.
Les parties signataires conviennent de limiter le nombre d'avenants conclus sur une même année. A cet égard, un maximum de cinq avenants pourra être conclu par salarié et par an. Cette limite ne s'applique pas aux avenants conclus pour remplacer un salarié absent (qu'il s'agisse d'une absence pour maladie ou pour congés payés, JRTT, etc.).
Dans le respect des dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail et par dérogation au dernier alinéa de l'article L. 3123-17, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui est fixée à 30 %.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de son extension et s'appliquera pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 28 février 2016.
Toutefois, son entrée en vigueur ne pourra intervenir si, à la date de l'extension de l'accord, l'application des dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail est suspendue. Son entrée en vigueur sera alors repoussée à la date à laquelle les dispositions de l'article L. 3123-14-1 seront de nouveau applicables.
Il pourra être révisé à tout moment. La partie en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront s'ouvrir dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre. La partie en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.
Le syndicat national de l'édition notifiera cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation patronale signataire, à savoir le syndicat national de l'édition, pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Dans l'annexe III, titre II, D, article 5 en son e, la référence au principe de solidarité intergénérations est retirée et remplacée par la référence à un système de retraite supplémentaire à cotisations définies relevant de l'article 83 du code général des impôts dont les droits sont exprimés en euros.
Ainsi, la deuxième phrase de l'article 5 e est rédigée comme suit :
« Ce régime supplémentaire de retraite est un système de retraite à cotisations définies dont les droits sont exprimés en euros, relevant de l'article 83,2°, du code général des impôts, qui a pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers, et auquel les bénéficiaires sont affiliés à titre obligatoire. »
Les autres dispositions de l'article 5 e demeurent inchangées.
Cette modification prendra effet le 1er janvier 2014.
Les parties au présent accord attirent par ailleurs l'attention des entreprises sur le fait que cette modification pourra nécessiter une adaptation des actes (accords, décisions unilatérales ou autres) existant dans les entreprises.
En outre, les parties invitent les entreprises à informer leurs salariés de la nature et des conséquences de la présente modification.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. (1)
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2014.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.
Il a pour objet de modifier certaines des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche de l'édition.
Le présent accord vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire nationale de conciliation (art. 30 de la convention collective nationale de l'édition) et à la commission de validation des accords d'entreprise (accord paritaire portant sur la mise en place d'une commission de validation des accords d'entreprise conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail du 6 mars 2012).
Ainsi, le présent accord annule et remplace les dispositions de l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition et l'ensemble des dispositions de l'accord du 6 mars 2012 relatif à la mise en place d'une commission de validation des accords d'entreprise.
La CPPNI est composée de deux collèges :
– pour le collège « salariés » de trois représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Chaque représentant dispose d'un suppléant qui siégera en l'absence du titulaire ;
– pour le collège « employeurs », le nombre de représentants titulaires issus du syndicat national de l'édition (SNE) est égal au nombre de représentants titulaires du collège « salariés ».
Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.
La CPPNI se réunira au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9-III du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
Elle pourra adopter un règlement intérieur destiné à apporter toute précision nécessaire à son fonctionnement.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation d'accords, de conventions, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.
La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).
La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.
La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées (1).
Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.edition@sne.fr.
La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné aux articles L. 2232-10 (art. L. 2232-9, II, 3° du code du travail). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche. À défaut d'avis, un compte rendu sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission.
Cette commission sera convoquée à la demande d'une organisation signataire de la convention, dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours après le dépôt de la demande au siège de la fédération patronale signataire de la convention. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.
En outre, la CPPNI est chargée d'aider à trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir au sein des entreprises de la branche par le biais d'une procédure de conciliation, notamment pour ce qui concerne les différends d'interprétation de la convention collective nationale de l'édition et de ses annexes.
Le rôle de la CPPNI reprend exactement les missions décrites dans l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition relative à la commission paritaire nationale de conciliation dont les missions sont transférées à la CPPNI, à savoir :
1° de régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ou annexes ;
2° d'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
3° de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui, conformément à la législation en vigueur, devront obligatoirement lui être soumis.
Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la commission sera ainsi composée :
1° si le différend concerne un employé, du collège des employés et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus ;
2° si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que ci-dessus désignés.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours a ̀ la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre recommandée adressée a ̀ chacune des organisations signataires. La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours a ̀ dater de l'envoi de la lettre recommandée.
Elle sera convoquée a ̀ la diligence soit du président du syndicat national de l'édition, soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de 1 mois à dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend a ̀ l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours a ̀ l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'a ̀ l'unanimité des membres composant la commission.
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs
(2) :
– à la durée du travail ;
– au travail au temps partiel ;
– au travail intermittent ;
– aux jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales ;
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales ;
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative ;
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés au niveau de la branche, non signataires du présent accord.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera révisé ou dénoncé conformément à l'article 2 de la convention collective nationale de l'édition. (1)
Chacune des parties signataires du présent accord en assurera la publicité nécessaire pour faire connaître le rôle, les missions et les travaux de la CPPNI de l'édition et ce, dès la signature de l'accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions combinées L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la nouvelle branche de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, dans le prolongement de la signature en date du 19 décembre 2018 de l'accord de regroupement desdites branches et de l'arrêté de fusion du 19 avril 2019.
Le présent accord vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la CPPNI de l'édition de livres mise en place suivant accord en date du 4 octobre 2018 et à la CPPNI de l'édition phonographique mise en place suivant accord en date du 20 décembre 2018.
Ainsi, le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions des accords précités, soit des accords préexistants relatifs à la mise en place d'une CPPNI dans l'édition de livres et dans l'édition phonographique ainsi que l'article 20 de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique et son annexe II, l'article 17 de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique et son annexe II relatifs à la mise en place de commissions paritaires de conciliation de l'édition de musique.
La CPPNI, sur la base des dispositions définies ci-après, pourra adopter un règlement intérieur destiné à apporter toute précision nécessaire à sa composition et à son fonctionnement.
Fonctionnement :
La CPPNI peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « annexe spécifique » ;
– en formation « interprétation et conciliation ».
La convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique a vocation, à terme, à être constituée d'un tronc commun et d'annexes spécifiques, elles-mêmes renvoyant possiblement à des sous-annexes.
Lorsque la CPPNI se réunira en formation « annexe spécifique », l'ordre du jour des discussions sera consacré à des thèmes ou des catégories de salariés se rapportant aux annexes spécifiques des conventions collectives dont les champs sont fusionnés, citées dans le préambule du présent accord. Il en sera de même des sujets qui auront été, par accord entre les partenaires sociaux sur le nouveau champ, affectés à une annexe spécifique.
Composition :
La CPPNI, quelle que soit sa formation (formation plénière, annexe spécifique, interprétation et conciliation), est composée de deux collèges
(1) :
– pour le collège « salariés », d'un nombre maximum de représentants par confédération ou unions syndicales représentatives dans le champ conventionnel fusionné et fixé à un maximum de quatre membres
(1) ;
– pour le collège « employeurs », d'un nombre de représentants issus des syndicats patronaux représentatifs dans le nouveau champ conventionnel fusionné égal au nombre de représentants du collège « salariés »
(1).
Lorsqu'elle se réunit en formation « annexe spécifique », la CPPNI se compose, pour chaque collège, de représentants issus des organisations statutairement habilitées à connaître des discussions inscrites à l'ordre du jour. (2)
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.
Réunions :
La CPPNI se réunira en formation plénière au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
La CPPNI en sa formation « annexe spécifique » se réunira dès lors qu'elle le jugera nécessaire et autant de fois qu'il le faudra.
Les missions et fonctionnement de la CPPNI en sa formation « interprétation et conciliation » sont définis ci-dessous article 3.3.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de conventions, d'accords, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.
La CPPNI représente la branche dans son nouveau champ conventionnel, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).
La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.
La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de repos quotidien, en matière de jours fériés, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)
Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.editions@sne.fr.
La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (code du travail, art. L. 2232-9, II, 3°). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les présentes dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'article 3.3 de l'accord du 4 octobre 2018 portant création de la CPPNI de l'édition et de l'article 3.3 de l'accord du 20 décembre 2018 portant création de la CPPNI de l'édition phonographique, les dispositions de l'article 20 de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique et son annexe II, et les dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique et son annexe II relatifs à la mise en place de commissions paritaires de conciliation de l'édition de musique.
Mission d'interprétation
La CPPNI se réunit en « formation interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.
Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI peut rendre un avis à la demande :
– d'une juridiction dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'un employeur ;
– d'un salarié.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris).
Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni.editions@sne.fr. La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois.
Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.
La commission peut
(1) :
– émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés par mandat écrit. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix. Au total, les organisations syndicales disposeront de 6 voix maximum. Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix.
(1)
– constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue par la convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales de la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.
En cas d'interprétation portant sur une disposition relevant d'une annexe spécifique, seules les organisations patronales et syndicales représentatives ayant négocié les dispositions visées sont habilitées à siéger au sein de la commission d'interprétation et à y voter. (1)
À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission en sa formation interprétation.
Mission de conciliation
Dans son rôle de conciliation, la CPPNI réunie en sa formation « conciliation » doit :
1. Examiner les différends d'ordre individuel en lien avec l'application d'une clause de la convention collective qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
2. Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui pourront lui être soumis.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans le mois suivant la réunion.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Les pouvoirs de conciliation de la CPPNI ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours à la CPPNI est signifié à chacune des confédérations ou unions syndicales représentatives et à chaque organisation patronale représentative par mail avec accusé de lecture. La CPPNI est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu aboutir, la CPPNI se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.
(1) Les alinéas 13, 14 et 16 du paragraphe « mission d'interprétation » sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires ;
– jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.
1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de la branche :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entrainent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
Bien que le présent accord ait notamment pour objectif de privilégier la participation des élus ou des salariés des TPE/PME à la négociation de branche, il n'est pas institué de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, le présent accord a pour objet le développement du dialogue social et de la négociation au sein de la nouvelle branche, au bénéfice de toutes les entreprises de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, quelle que soit leur taille, et de leurs salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés au niveau de la branche, non-signataires du présent accord.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'une notification aux parties signataires, d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera alors notifiée aux signataires et fera l'objet d'un dépôt. (1)
Le présent accord sera révisé ou dénoncé conformément au code du travail.
Chacune des parties signataires du présent accord en assurera la publicité nécessaire pour faire connaître le rôle, les missions et les travaux de la CPPNI de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique et ce, dès la signature de l'accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, loi qui comporte différentes mesures visant à conforter le rôle central des branches et à renforcer la négociation collective en leur sein.
Cet accord, suite à l'arrêté du 9 avril 2019 portant fusion des champs de l'édition de livres (IDCC n° 2121), de l'édition phonographique (IDCC 2770), des employés de l'édition de musique et des agents de maîtrise et cadres de l'édition de musique (IDCC 1194 et 1016) a pour finalité de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) commune aux quatre champs précités s'agissant de la définition de ses missions et de ses modalités de fonctionnement.
Le champ d'application du présent accord s'entend des entreprises relevant du champ d'application de l'une des conventions collectives nationales (CCN) suivante :
– la CCN édition de livres (IDCC 2121) ;
– la CCN édition phonographique (IDCC 2770) ;
– la CCN employés de l'édition de musique (IDCC 1194) ;
– la CCN AM et cadres de l'édition de musique (IDCC 1016).
Il est précisé que lesdites conventions collectives sont aujourd'hui regroupées au sein de la branche professionnelle des éditions de livres, de phonogrammes et de musiques et ce, en application de l'accord de rapprochement de branches du 19 décembre 2018 (étendu le 20 mars 2019), ainsi que de l'arrêté de fusion des champs conventionnels, publié concomitamment, le 9 février 2019.
Le champ d'application géographique du présent accord est national et constitué de la France métropolitaine, ainsi que des territoires définis à l'article L. 2222-1 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de permettre aux employeurs de la branche des éditions de livres, de phonogrammes et de musiques faisant face à une baisse durable d'activité de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée en l'absence de négociation possible avec des organisations syndicales représentatives ou suite à un échec des négociations d'un accord collectif d'entreprise, en élaborant un document unilatéral au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
En effet, afin d'encourager le dialogue social, les entreprises disposant d'instances représentatives élues et/ou désignées devront au préalable ouvrir une négociation collective avant d'envisager d'appliquer unilatéralement les dispositions du présent accord.
Cet accord définit les conditions et les modalités pratiques dans lesquelles il peut être recouru à ce dispositif spécifique d'activité partielle. En contrepartie, il précise les engagements souscrits par les entreprises souhaitant bénéficier de ce dispositif. Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent le rôle essentiel du dialogue social en entreprise et précisent que le présent accord de branche a un caractère supplétif et ne saurait remettre en cause les négociations en cours, celles à venir ou les accords conclus sur ce sujet dans les entreprises. L'accord de branche ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise portant sur le même objet.
Peuvent mettre en œuvre le dispositif d'activité partielle de longue durée en vertu du présent accord les entreprises :
– disposant d'un l'effectif inférieur au seuil défini à l'article 3.1 du présent accord ;
– ou relevant de secteurs d'activité particulièrement touchés par la crise sanitaire définis à l'article 3.2 du présent accord.
En tout état de cause, les entreprises souhaitant mobiliser l'activité partielle de longue durée au titre du présent accord doivent au préalable justifier d'une réduction d'activité durable qui n'est toutefois pas de nature à compromettre leur pérennité.
Seules les entreprises de moins de 50 salariés, indépendantes, c'est-à-dire n'appartenant pas à un groupe de plus de 500 salariés, impactées par une baisse durable d'activité, sont visées par le présent accord, pour l'ensemble de leurs activités et de leurs salariés. La notion de groupe s'entend du territoire français à l'international.
Les modalités de décompte des effectifs pour l'appréciation des seuils ci-dessus sont réalisées conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail.
Par dérogation à l'article 3.1, le dispositif d'activité partielle de longue durée a vocation à s'appliquer aux activités et métiers suivants :
– tous les métiers touchant à l'édition de guides touristiques et de catalogues d'exposition : en effet, ces secteurs d'activité sont fortement impactés, pour les guides par la fermeture des frontières, l'annulation des déplacements et voyages professionnels et personnels qui, lorsqu'ils sont permis sont soumis à des conditions d'entrée sur les territoires très strictes ; pour les catalogues d'exposition, par les contraintes durables qui pèsent sur les musées et tous lieux rassemblant du public ;
– les métiers liés à l'évènementiel : l'annulation durable de la tenue des salons, des foires en France et à l'étranger a considérablement diminué l'activité des salariés dépendant principalement de cette activité. Dès lors que les conditions de tout rassemblement public et de tout événement ne pouvant accueillir du public dans le cadre d'une jauge réduite sont maintenues, de même que les restrictions aux déplacements et les contraintes imposées aux conditions d'accès sur le territoire seront maintenues, l'activité de ce secteur sera fortement impactée ;
– les situations individuelles susvisées doivent s'entendre de celles occupées par les collaborateurs à titre principal (plus de 50 % dédiés).
Tous les salariés dépendant des activités décrites à l'article 3.2 et ceux appartenant à des entreprises de moins de 50 salariés, telles que visées à l'article 3.1, peuvent être éligibles au régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle de longue durée, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Dans le secteur de l'édition de livres, les travailleurs à domicile occupés et rémunérés à la tâche dans les conditions prévues par l'accord en date 19 décembre 2018 portant révision de l'annexe IV et relatif au statut des travailleurs à domicile sont également éligibles aux présentes dispositions.
De même, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours et les cadres dirigeants salariés peuvent être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée est fixée dans le document unilatéral visé à l'article 7.1 du présent accord.
La durée maximale de mise en œuvre du dispositif est de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période maximale de 36 mois consécutifs, sous réserve de la validation de chaque période d'autorisation de 6 mois par l'autorité administrative après transmission à celle-ci par l'employeur qui souhaite établir un document unilatéral pour le recours à l'activité partielle de longue durée, les éléments suivants :
– du bilan du respect de ses engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et d'information des organisations syndicales de salariés et des institutions représentatives sur la mise en œuvre de l'accord ;
– du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé ;
– du diagnostic actualisé par l'employeur sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise, avec avis du CSE sur ce diagnostic.
5.1. Réduction de l'horaire de travail (1)
En principe, la réduction de l'horaire de travail du salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application du document unilatéral élaboré par l'employeur et visé à l'article 7.1 du présent accord.
L'employeur répartit équitablement les heures d'activité partielle entre les salariés des mêmes services/ fonctions. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévu par le document unilatéral.
Toutefois, cette limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise et sur décision de l'autorité administrative. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document unilatéral que doit établir l'établissement ou l'entreprise, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.
Les parties conviennent expressément que le niveau de la réduction d'horaires des salariés occupés à temps partiel pour l'appréciation du seuil maximum est adapté au pro rata temporis de leur quotité de travail initiale.
Exemple : en l'absence de situation exceptionnelle, un salarié habituellement à 80 % ne peut voir sa durée de travail réduite que de 32 % (40 % x 80 %) de la durée légale, soit 11,2 heures par semaine en moyenne.
Les entreprises devront veiller à ce que la charge de travail soit adaptée et équitable, et ne conduise pas à une inadéquation entre le volume réel de travail et le nombre d'heures d'activité réduite, préservant ainsi les conditions de travail.
L'activité partielle de longue durée, associée à une modulation des périodes travaillées peut conduire à la suspension temporaire de l'activité au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
En toutes hypothèses, le lissage de la rémunération est à privilégier.
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition gratuite de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif d'activité partielle de longue durée.
Les périodes de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Les salariés en activité partielle de longue durée peuvent être conduits à télétravailler pendant leurs périodes d'activité. Cela pourra conduire à des situations de modification de charge de travail et d'isolement pour certains salariés.
Les entreprises concernées devront mettre en œuvre tout dispositif adapté pour prévenir les risques sur la santé physique et psychique liés à ces facteurs d'isolement et à l'adaptation de la charge de travail des salariés.
Les actions de prévention des risques alors mises en place devront faire l'objet d'une information au CSE, lorsqu'il existe, lors des réunions préalables aux demandes administratives de mise en place et de renouvellement de l'APLD.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du présent dispositif d'activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée comme suit :
– pour tout salaire en deçà de 27 000 € bruts annuels : 90 % du net horaire ;
– pour tout salaire au-delà de 27 000 € bruts annuels, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature des présentes, le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant au minimum à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail) ramenée à un montant horaire calculé sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée contractuelle. Dans l'hypothèse où le gouvernement venait à revoir à la baisse l'indemnisation de l'activité partielle longue durée, les entreprises mettant en œuvre le dispositif au titre de l'article 3.2 du présent accord, s'engagent à maintenir le taux d'indemnisation minimum de 70 % de la rémunération brute.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de cette indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.
Pour les salariés percevant des éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle tiendra compte également de la moyenne des éléments de rémunération variables (à l'exception des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année) perçus au cours des 12 ou des 24 derniers mois précédant le premier jour de placement en activité partielle de l'entreprise, selon la moyenne la plus favorable au salarié.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal, pour chaque salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée, à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le taux horaire de l'allocation ne peut pas être inférieur à 7,23 €. Ce plancher n'est pas applicable aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. (2)
Les partenaires sociaux de la branche appellent à la responsabilisation des entreprises mobilisant le dispositif d'activité partielle de longue durée au titre du présent accord. Les entreprises concernées sont invitées à prendre part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
À ce titre, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants mandataires sociaux, de droit français, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée au sein de l'entreprise.
(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-16.660) qui prévoit qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervient au terme de la période de référence si nécessaire.
(Arrêté du 25 mai 2021 - art. 1)
(2) Le 2e alinéa de l'article 5.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions du décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle.
(Arrêté du 25 mai 2021 - art. 1)
Le dispositif d'activité partielle de longue durée vise à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Ces engagements sur le maintien en emploi s'appuient sur le diagnostic économique partagé avec les membres du comité social et économique, s'ils existent.
Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder à un licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.
Les signataires du présent accord conviennent que pour les activités et métiers visés à l'article 3.2, l'engagement de maintien de l'emploi portera sur tous les salariés du secteur ou des métiers placés en activité partielle de longue durée.
Les engagements définis devront également s'appliquer pendant une durée au moins égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement prévue par le document unilatéral.
Dans les entreprises appliquant le dispositif au titre de l'article 3.2 du présent accord, la période d'engagement de maintien dans l'emploi prend fin dans un délai de 3 mois à compter du terme de la durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Les signataires rappellent qu'en cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues pour chaque salarié licencié pour ce motif.
Lorsque la rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle de longue durée mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi l'ensemble des salariés de l'établissement ou de l'entreprise, l'administration pourra faire application de l'alinéa 3 de l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Les partenaires sociaux reconnaissent que la formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de maintenir et développer leurs compétences et leur employabilité. À ce titre, ils relèvent que les périodes d'activité partielle constituent une opportunité pour mettre en œuvre des actions de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre d'un plan de développement des compétences. Dans le cadre du recours à l'activité partielle de longue durée et afin d'anticiper et préparer le retour progressif à une activité normale, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à mettre en place des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine donc ses engagements en matière de formation professionnelle. Les parties signataires conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises.
Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques, environnementaux, réglementaires et concurrentiels des secteurs concernés.
Préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le dispositif d'activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial …). À ce titre, les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle de longue durée pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus.
De même, les partenaires sociaux souhaitent la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises permettant la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ainsi qu'au répertoire spécifique des certifications et habilitation (RSCH), comme prévu à l'article L. 6323-6 du code du travail, suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité.
Les organisations de salariés et d'employeurs représentatives de la branche professionnelle de l'édition de livres, de phonogrammes et de musiques s'engagent à organiser, dans un délai d'un mois à compter de la signature du présent accord, une discussion avec l'opérateur de compétences AFDAS afin de convenir de dispositions spécifiques pour les salariés concernés par le présent accord.
Les partenaires sociaux ont rappelé ci-avant la priorité donnée à la formation des salariés en période d'activité partielle de longue durée. À ce titre, il sera demandé à l'AFDAS de désigner un « référent formation » afin d'accompagner les entreprises entrant dans le dispositif d'activité partielle de longue durée :
– dans la construction de leur plan de développement des compétences, adapté à la situation de l'entreprise et de ses salariés ; et
– dans la construction de tout parcours de formation qui serait utile aux salariés touchés par le dispositif d'activité partielle.
Avec le concours de l'AFDAS, il sera également possible de mobiliser des ressources disponibles de l'opérateur de compétences AFDAS et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen (FSE), autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3° du code du travail.
Tout salarié placé en activité partielle de longue durée dans le cadre d'une activité ou métier visé à l'article 3.2 du présent accord qui suivra une formation pendant cette période d'activité partielle, bénéficiera du maintien a minima de son salaire indemnisé, l'employeur pouvant décider d'abonder celui-ci à hauteur de 100 % à titre incitatif.
Les organisations d'employeurs s'engagent également à communiquer largement auprès de leurs adhérents sur le dispositif mis en place.
Il est rappelé que l'OPCO AFDAS a mis à disposition des entreprises un référencement de l'offre de formation à distance (disponible sur le lien suivant : https://www.afdas.com/offres-formation-distanciel-entreprises-particuliers). Parallèlement, les partenaires sociaux entendent poursuivre les travaux et réflexions interbranches engagés dans le cadre de l'EDEC culture, création, communication, sport et tourisme en faveur du développement de l'emploi et des compétences, et souhaitent s'inscrire, le cas échéant, dans les actions de diagnostics mobilisées dans le cadre des observatoires prospectifs des métiers, des qualifications et des compétences. Ces diagnostics visent à disposer de données pour évaluer l'impact de la crise, à identifier les stratégies de sortie de crise et de relance, à anticiper des besoins en emplois et en compétences et à proposer des actions de formation et de reconversion.
Enfin, les entreprises de la branche peuvent solliciter auprès l'OPCO AFDAS des prestations de conseil en ressources humaines (dispositif « Appui-Conseil ») afin de bénéficier d'un accompagnement personnalisé en gestion de leurs ressources humaines, adapté au contexte de reprise d'activité post-crise sanitaire. Les entreprises de moins de 50 salariés (soit une grande partie des entreprises de la branche de l'édition de livres, de phonogrammes et de musiques des entreprises de la branche) bénéficient d'un financement total de la prestation. Cette prestation d'appui-conseil est financée par l'OPCO AFDAS dans le cadre de l'EDEC culture, création, communication, sport et tourisme et cofinancé au titre du plan d'investissement dans les compétences.
Pour pouvoir recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée, en l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, l'employeur doit élaborer un document précisant les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations du présent accord de branche.
Ce document doit prévoir dans son préambule un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise et déterminer les éléments suivants :
– la date de début et la durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– les activités, métiers et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale pouvant donner lieu à indemnisation d'activité partielle ;
– la description de l'organisation du travail déployée pour la période dite activité partielle de longue durée ;
– les engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle ;
– les actions de prévention des risques liés à l'isolement et à la charge de travail ;
– les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée, selon un rythme au moins trimestriel. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette information doit inclure la présentation d'indicateurs de suivi pertinents et objectifs de l'activité économique et de l'emploi et de gestion des risques sur la santé.
Ce document est élaboré par l'employeur, après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe. Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord de branche et sous réserve de l'homologation par l'autorité administrative. Les réunions de consultation du CSE lors de la demande initiale ou des renouvellements seront organisées au moins 20 jours avant les dépôts de demande ou renouvellement d'homologation.
L'employeur adresse la demande d'homologation du document dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires.
Lorsque le document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, l'employeur adresse sa demande unique d'homologation au titre de l'ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l'un des établissements concernés.
Toutefois, dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle de longue durée reste confié au préfet de département où est implanté l'établissement concerné. La demande d'homologation est adressée par voie dématérialisée.
Elle est accompagnée du document élaboré par l'employeur et, s'il existe, de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique.
L'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur en application du présent accord de branche, après avoir vérifié :
– la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe ;
– la présence de l'ensemble des mentions obligatoires ;
– la conformité aux stipulations du présent accord ;
– la présence d'engagements spécifiques en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception de la demande complète.
L'absence de retour de sa part à l'issue de ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation. La décision d'homologation est notifiée à l'employeur par voie dématérialisée. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique s'il existe.
En cas de décision d'homologation tacite, l'employeur doit transmettre la copie de la demande d'homologation, accompagnée de l'accusé de réception, au comité social et économique s'il existe. La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Cette procédure d'homologation doit être renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document. La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur doit adresser à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements qu'il a souscrits. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée.
Les engagements en termes de maintien dans l'emploi souscrits par l'employeur doivent porter sur les emplois dont le périmètre est défini à l'article 3 du présent accord de branche. Les partenaires sociaux rappellent l'importance de respecter les engagements pris en termes de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle afin de préserver les emplois et assurer le maintien et le développement des compétences au sein de la branche.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur est tenu de rembourser les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié mis en activité partielle dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée et licencié pour motif économique pendant la durée de recours à ce dispositif. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique concernant un salarié qui n'était pas placé en activité partielle de longue durée mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée.
Toutefois, l'autorité administrative peut ne pas exiger le remboursement de tout ou partie des sommes dues lorsque celui-ci est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.
En cas de non-respect des engagements souscrits par l'employeur en matière d'emploi et de formation professionnelle durant la période de recours à l'activité partielle de longue durée, l'autorité administrative peut décider de suspendre le paiement de l'allocation d'activité partielle. Les partenaires sociaux rappellent l'importance de maintenir un dialogue avec l'autorité administrative et invitent les établissements et les entreprises à se rapprocher de l'autorité administrative en cas de difficultés à respecter les engagements souscrits ou en cas de dégradation de la situation économique et financière de l'établissement ou de l'entreprise pour trouver des solutions de nature à préserver les emplois.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tous moyens écrits (e-mail ou courrier).
Lors de chaque réunion de la CPPNI, ou au moins une fois tous les 3 mois, la partie patronale informe les organisations syndicales signataires sur la mise en œuvre du présent accord. Un point dédié à la mise en œuvre du présent accord est alors fixé à l'ordre du jour de la CPPNI.
Dans la mesure du possible, cet ordre du jour est accompagné le cas échéant de documents d'information.
Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe relatifs à l'activité partielle de longue durée ainsi le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche seront adressés, pour information, aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). À cette fin, ces accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe doivent être préalablement transmis par voie électronique à l'adresse suivante : cppni.editions@sne.fr.
La prévention des risques professionnels liés à l'application de l'activité partielle de longue durée fera l'objet d'une concertation entre les partenaires sociaux des entreprises de plus de 50 salariés.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord, en particulier s'agissant de son champ d'application et de l'appui-conseil en matière de formation, contient des dispositions spécifiquement applicables aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord prend effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 décembre 2023.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 8 du présent accord.
Les CPNE relevant du champ d'application du présent accord pourront, dans le cadre de ce suivi, proposer à la CPPNI d'ajuster les mesures mise en place à la situation des entreprises de moins de 50 salariés et aux secteurs d'activité entrant dans le champ d'application du présent accord.
La CPPNI examine ce point au moins deux fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
Par ailleurs, il sera procédé à un bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI, au sein du rapport CPPNI prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de « Covid-19 » (1).
(1) Les mots « et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret nº 2020‐441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de Covid‐19. » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des ordonnances n° 2020-306 du 25 mars 2020 et n° 2020-428 du 15 avril 2020 et du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020.
(Arrêté du 25 mai 2021 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Devant la situation exceptionnelle liée à la propagation du « Covid-19 » à laquelle la France est confrontée, les partenaires sociaux de la branche des éditions de livres, de phonogrammes et de musiques (IDCC 2121) ont partagé le constat de la baisse significative de l'activité économique des entreprises de la branche et le risque majeur de grande fragilisation de son tissu économique, dans certains secteurs d'activité, et surtout dans les entreprises de moins de 50 salariés.
La priorité des partenaires sociaux est aujourd'hui de soutenir l'emploi dans les entreprises de la branche qui continuent à être affectées par une baisse durable de leur activité, et ont besoin à ce titre d'un accompagnement de moyen terme de la part de l'État et de l'Unédic.
L'édition de livres a connu ces dernières années une hausse de ses chiffres de ventes, soutenue par une forte progression de l'édition BD, de l'édition jeunesse et de l'édition scolaire. Cependant, la crise épidémique de « Covid-19 » ainsi que les deux confinements intervenus en 2020 ont mis un véritable coup d'arrêt aux ventes de livres, en cause :
– la fermeture des librairies lors des deux confinements, ainsi que la fermeture des rayons culture de la grande distribution lors du deuxième confinement ;
– le recentrage sur les biens essentiels des grandes plateformes d'e-commerce au détriment des biens culturels lors du premier confinement ;
– l'annulation des foires, des salons professionnels, des festivals, des enregistrements en studio (pour le livre audio).
Alors qu'en mai, la perte de chiffre d'affaires était estimée à – 23 % pour 2020, les chiffres de décembre 2020 et de début janvier sont encourageants et permettent au livre papier de résister mais enregistre tout de même une baisse de – 4,6 % en chiffres d'affaires et – 3,5 % en volume sur l'ensemble du secteur.
Ces chiffres et la situation sont à nuancer :
– en fonction de la taille de la maison d'édition : les petites maisons d'édition, représentant près de 75 % des adhérents du SNE accusent des pertes beaucoup plus importantes (autour de 25 %). Ils ont dû reporter ou annuler des sorties de titre. D'importants encours d'exploitations ont donc été engagés (factures graphisme, imprimeur, traduction, les à-valoir des auteurs) mais aucun chiffre d'affaires ne permettra de les assumer.
Ces mêmes petits éditeurs n'ont pas tous eu accès aux aides de droit commun, ni aux aides mobilisées par le CNL (critères d'octroi très stricts, complexité des dossiers…).
En régions, les maisons d'édition sont en majorité de petite taille et travaillent de plus en plus souvent avec une trésorerie à flux tendu. Elles sont doublement atteintes par la crise sanitaire. La fermeture des librairies d'un côté, l'annulation des salons et festivals du livre de l'autre les privent de leurs deux espaces privilégiés de vente au public ;
– en fonction du secteur éditorial dans les grands groupes : les métiers touchant à l'édition de guides touristiques et de catalogues d'exposition sont fortement impactés, pour les guides par la fermeture des frontières, l'annulation des déplacements et voyages professionnels et personnels qui, lorsqu'ils sont permis sont soumis à des conditions d'entrée sur les territoires très strictes ; pour les guides d'exposition, par les contraintes durables pesant sur les musées et tous lieux rassemblant du public.
Si l'année 2020 a été propice au développement des formats dématérialisés (+ 35 % pour le livre numérique et + 16 % en moyenne sur le livre audio (voir en annexe le baromètre des usages du livre numérique et du livre audio), entre les deux confinements, le livre numérique a retrouvé sa place habituelle face au livre papier (voir le baromètre Sofia, SGDL et SNE) cette pratique de lecture ne permet pas de compenser les pertes du livre imprimé.
Pour l'avenir, le secteur de l'édition de livres reste inquiet :
– le « Click and collect » n'apparaît pas comme une solution, avant la crise 1 % des acheteurs de livres faisait appel au « Click and collect », début 2021, ils étaient seulement 7 % ;
– près de la moitié des éditeurs en région ont de grandes incertitudes pour leur avenir pour 19 % de ceux interrogés à court terme et 27 % à moyen ou long terme, ces chiffres sont confirmés par le sondage du SNE (cf. en annexe) pointant le manque de trésorerie, et la difficulté de faire face aux charges différées alors que le chiffre d'affaires n'est pas encore là ;
– quant à la tenue des foires, salons et festivals : outre l'ouverture au public, se pose également la question de la place des éditeurs indépendants et des petits éditeurs dans les manifestations littéraires dématérialisées ;
– les taux de retours d'invendus après les confinements et les soldes négatifs auprès des diffuseurs ne sont pas encore tout à fait connus et peuvent peser lourdement sur le chiffre d'affaires des maisons d'édition ;
– enfin, les maisons indépendantes sont en situation de risque économique et social majeur. Elles ne peuvent s'appuyer sur la capacité de résilience des grands groupes et subissent plus largement et durablement les conséquences de la crise sanitaire, aussi sont-elles pour près de la moitié des répondants (44 %) au sondage du SNE à envisager de faire appel au dispositif d'activité partielle au 1er semestre 2021.
Le secteur de la musique enregistrée sort progressivement depuis 2015 d'une crise sectorielle très violente marquée par la perte des 2/3 du CA en 15 ans. L'année 2020 devait confirmer une dynamique de croissance retrouvée : or, les chiffres actuellement disponibles sur le premier semestre 2020 restent bien en deçà des performances attendues (0,4 % de croissance contre 12,5 au 1er semestre 2019). Si le secteur démontre tout de même une vraie résilience dans la crise économique, l'apparente stabilité du marché marque une réalité très contrastée selon ses segments et selon ses acteurs.
• Le numérique représente 80 % des revenus au 1er semestre (+ 18 %). Il a permis de compenser les pertes des autres segments mais ne s'est pas développé aussi vite que prévu, concurrencé par le streaming vidéo pendant le confinement.
• Les ventes physiques – CD et vinyles – sont très touchées de manière générale par les confinements et couvre-feux successifs ainsi que par l'arrêt du spectacle vivant. Les ventes de ce marché encore déterminant en France ont chuté de 37 % au premier semestre, affectant le réseau de distribution et les répertoires dont cela reste le canal traditionnel de distribution (jazz, classique etc.). La part des ventes physiques dans les revenus est ainsi passée de 37 % en 2019 à 20 % au 1er semestre 2020. Le confinement du mois de novembre sera également décisif. Si les données de bilan annuel ne sont pas encore disponibles, les mois de novembre et décembre représentent traditionnellement entre 1/3 et 40 % du CA de l'année sur les ventes physiques.
• S'agissant des droits voisins issus de la gestion collective (rémunération équitable, copie privée, clips) : de la même manière, si les données de marché ne sont pas encore disponibles, l'impact de la fermeture d'une majorité de lieux sur la rémunération équitable et la chute des revenus publicitaires se fera lourdement sentir sur les prochaines répartitions.
Deux éléments de contexte structurants viennent aggraver les conséquences de la crise sanitaire :
– l'arrêt de la CJUE du 8 septembre 2020 intervient de manière dramatique dans cette période de baisse de la collecte des droits voisins : considérant que les sommes de la rémunération équitable perçues sur les phonogrammes de pays tiers à l'UE ou à la Convention de Rome doivent être reversées à leurs ayants droit même en l'absence d'un droit à rémunération équitable dans leur pays d'origine, cet arrêt vient assécher pour l'avenir la moitié (25 M€) des montants de l'aide à la création. Cet arrêt se traduit très concrètement par la suspension d'une partie des aides des sociétés de gestion collectives d'artistes et de producteurs.
– enfin, la création du centre national de la musique, si elle a permis de structurer le soutien public de manière significative dans le cadre du plan de relance, marque une désorganisation temporaire des programmes d'aides à la création, notamment s'agissant des programmes d'aides sélectives dédiés à la production phonographique qui étaient précédemment servis par le fonds pour la création musicale (FCM) désormais fusionné au sein de l'établissement public.
La conjugaison de ces différents facteurs a eu un impact important sur les sorties programmées en 2020 (entre reports et projets sacrifiés). Elle a et continuera d'avoir également pour les années à venir un impact important sur la capacité des petits labels à produire, lesquels sont pris en étau entre un faible retour sur investissement et une attrition des soutiens à la production sans pouvoir capitaliser sur l'exploitation de volumes de catalogues importants.
Ce diagnostic se voit confirmé par les retours de l'enquête réalisée auprès des adhérents du SNEP et du SMA (cf. résultats en annexe) en matière de recours à l'activité partielle. Si les majors du secteur y ont eu recours de manière marginale – et ne sont en tout état de cause pas couvertes par le présent accord – 68 % des labels répondants, parmi lesquels une écrasante majorité de labels TPE, y ont eu recours au 1er semestre 2020. Ce chiffre s'élève à 38 % au titre du 2e semestre. Près de 70 % pourraient y avoir recours en 2021.
Le marché de l'édition musicale se répartit en 3 secteurs : musique pop, musique classique et librairie musicale. La pop constitue la part du marché la plus importante et couvre l'ensemble des chansons de variétés, de rock, de rap, de jazz, d'électro… la musique classique tire l'essentiel de ses revenus de la vente de partitions et de la location de matériel d'orchestre. Enfin, la librairie musicale est spécialisée dans la production et le développement d'œuvres destinées aux professionnels de l'audiovisuel et des médias.
Les éditeurs vivent essentiellement de la gestion collective opérée par la SACEM qui les représente. Les droits d'auteurs que la SACEM traite ont des sources très différentes et sont issus principalement de la diffusion dans les lieux ouverts au public (restaurants, bars, salles de spectacle, concerts…), ou par le biais des exploitations TV/radios, online (streaming, VoD, SVod), ou encore phono/vidéo… au niveau national et international, mais aussi par la rémunération pour copie privée, dont les recettes sont calées sur les ventes des appareils assujettis.
Alors que le marché de l'édition musicale progresse de 3 % en 2019 par rapport à 2018, les premières estimations disponibles pour l'année 2020 tendent à confirmer que l'impact de la crise sanitaire pour les éditeurs de musique est double :
Alors que plusieurs pans de l'activité ont été à l'arrêt pendant plusieurs mois (fermetures des lieux sonorisés, séances d'écriture, résidences, tournages de films et séries, contrats de synchro publicitaires, séances d'enregistrement, ventes de partition, etc.), les effets de la crise vont être plus forts en 2021 et en 2022, eu égard au modèle économique de l'édition musicale qui repose sur le droit d'auteur : il y a un décalage de 6 à 24 mois entre une exploitation de musique et sa rémunération qui en découle.
Concernant les droits spécifiques au classique, les effets immédiats sur le modèle économique viennent de l'arrêt total des ventes et locations de partitions. Ce secteur est également impacté par la fermeture des écoles et des conservatoires/écoles de musique.
Du fait de leurs spécificités, les éditeurs n'ont eu que peu accès aux dispositifs d'aides de droit commun. Quant aux aides mises en place par le CNM, celles-ci tardent à être opérationnelles, l'établissement public à peine créé devant gérer sa structuration avec l'intégration de 4 autres établissements (Burex, FCM, Irma, Qualif), ceci en pleine crise sanitaire.
D'après les retours de l'enquête réalisée auprès des adhérents de la CSDEM (cf. résultats en annexe), le recours à l'activité partielle a concerné 47 % des répondants au premier semestre 2020 et 34 % au second. Près de 70 % des éditeurs du secteur de la musique classique pourraient y avoir recours en 2021.
Ce ralentissement de l'activité socio-économique du pays a fait de l'activité partielle un des principaux leviers pour préserver l'emploi et les compétences des salariés au sein des entreprises de la branche durant la période de confinement.
La synthèse des diagnostics ci-dessus et l'intégralité des diagnostics annexés au présent accord illustrent la nécessité pour de nombreuses entreprises de la branche de recourir à un dispositif d'activité partielle de longue durée.
Ils constituent un état des lieux global à partir duquel les entreprises devront établir leur propre diagnostic conformément à l'article 7 du présent accord.
Grâce à ce dispositif, les entreprises pourront, sous réserve de prendre des engagements spécifiques en termes d'emploi et de formation professionnelle, mettre en œuvre durablement l'activité partielle, dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.
Les partenaires sociaux de la branche encouragent la négociation d'entreprise dès lors que les conditions le permettent et prioritairement à la mise en place d'un document unilatéral de l'employeur s'appuyant sur le présent accord de branche.
Option n° 1
En application de l'accord de branche en date du …, le dispositif d'activité partielle de longue durée bénéficie aux entreprises de moins de 50 salariés, indépendantes, et n'appartenant pas à un groupe de plus de 500 salariés.
L'entreprise compte … salariés.
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, travailleurs à domicile [pour les entreprises appartenant au secteur du livre]).
Option n° 2
Le dispositif d'activité partielle de longue durée a vocation à bénéficier exclusivement :
– aux activités et salariés suivants de l'entreprise/de l'établissement :
–– activités liées à l'édition de guides touristiques … aux catalogues d'exposition … [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
–– activités liées à l'évènementiel [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés].
Les situations individuelles susvisées doivent s'entendre de celles occupées par les collaborateurs à titre principal (plus de 50 % dédiés).
Le dispositif d'activité partielle de longue durée est sollicité du [date à compléter] au [6 mois maximum - date à compléter].
Le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 8. Il ne pourra être recouru au dispositif d'activité partielle de longue durée sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022 (ou 31 décembre 2023 si l'accord prévoit une période de 24 mois non consécutifs sur 36 mois).
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise/de l'établissement [choisir] est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi l'entreprise s'interdit tout licenciement pour motif économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail au sein de l'établissement pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés :
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise/de l'établissement [choisir] est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi l'entreprise s'interdit tout licenciement pour motif économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail au sein de l'entreprise/l'établissement pendant toute la période de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle de longue durée et jusqu'à une durée de 3 mois à compter du terme de cette période. Pendant cette séquence, l'entreprise/l'établissement et ses représentants du personnel feront le bilan de la période et examineront toutes les suites à donner – à compléter.
L'engagement de maintien de l'emploi portera sur tous les salariés du secteur ou des métiers placés en activité partielle de longue durée.
[Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche].
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif d'activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…).
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus.
L'entreprise pourra faire appel au référent formation, désigné par l'opérateur de compétences AFDAS afin d'accompagner et d'aider :
– à la construction d'un plan de développement des compétences adapté à la situation de l'entreprise et de ses salariés ;
– à la construction d'un parcours de formation adapté à la situation du (ou des) salarié(s) concerné(s).
Pour les entreprises de plus de 50 salariés : à adapter.
Tout salarié placé en activité partielle de longue durée dans le cadre d'une activité ou métier visé à l'article 1er du présent document qui suivra une formation pendant cette période d'activité partielle, bénéficiera du maintien de son salaire.
À compléter si l'entreprise fait appel aux prestations de conseil en ressources humaines (dispositif « Appui-Conseil ») afin de bénéficier d'un accompagnement personnalisé en gestion de leurs ressources humaines, adapté au contexte de reprise d'activité post-crise sanitaire dont peuvent bénéficier les entreprises de moins de 50 salariés et financées par l'OPCO AFDAS dans le cadre de l'EDEC culture, création, communication, sport et tourisme et cofinancé au titre du plan d'investissement dans les compétences.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés principal pendant la période estivale.
Dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de [X % – maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail].
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 9. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Si l'entreprise fait face à une situation particulière et dans des cas exceptionnels, dont la décision dépend de l'autorité administrative, possible de rajouter :
Cette limite pourra être portée au maximum à 50 % de la durée légale, sans pouvoir aller au-delà, dans les situations suivantes : à préciser et à justifier.
Sur l'organisation du travail :
Dans le cadre de l'activité partielle longue durée, l'organisation du travail habituelle subira les modifications suivantes :
– xxxx ;
– xxxx ;
– etc.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du présent dispositif d'activité partielle de longue durée recevra une indemnité horaire, versée par l'entreprise, déterminée comme suit :
– pour tout salaire en deçà de 27 000 € bruts annuels : 90 % du net horaire ;
– pour tout salaire au-delà de 27 000 € bruts annuels, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature de l'accord de branche, le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée recevra une indemnité horaire, versée par l'entreprise, correspondant au minimum à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail) ramenée à un montant horaire calculé sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée contractuelle.
Pour les entreprises visées à l'article 3.2 de l'accord collectif de branche, rajouter :
Dans l'hypothèse où le gouvernement devait revoir à la baisse les dispositions relatives à l'activité partielle longue durée, les entreprises de plus de 50 salariés, couvertes par l'article 3.2 du présent accord, s'engagent à maintenir un taux d'indemnisation de 70 % brut (84 % net).
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de cette indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.
Pour les salariés percevant des éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle tiendra compte également de la moyenne des éléments de rémunération variables (à l'exception des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année) perçus au cours des 12 ou des 24 derniers mois précédant le premier jour de placement en activité partielle de l'entreprise, selon la moyenne la plus favorable au salarié.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser.
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif d'activité partielle de longue durée.
Les périodes de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Les partenaires sociaux de la branche appellent à la responsabilisation des entreprises mobilisant le dispositif d'activité partielle de longue durée au titre du présent accord. Les entreprises concernées sont invitées à prendre part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
À ce titre, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants mandataires sociaux, de droit français, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée au sein de l'entreprise.
Les salariés en activité réduite de longue durée peuvent en outre être conduits à télétravailler pendant leurs périodes d'activité. Cela pourra conduire à des situations de modification de charge de travail et d'isolement pour certains salariés.
Afin de prévenir les risques sur la santé physique et psychique liés à ces facteurs d'isolement, l'entreprise a mis en place le dispositif suivant … [À préciser].
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, cette information doit inclure la présentation d'indicateurs de suivi pertinents et objectifs de l'activité économique et de l'emploi et de gestion des risques sur la santé.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
[En présence d'un CSE].
Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les 3 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Conformément à l'article 8, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE (s'il existe) puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Le présent document unilatéral entre en vigueur à sa date de signature OU la [date] OU le lendemain de son homologation par l'autorité administrative.
Il s'applique jusqu'au [Préciser – maximum jusqu'au 31 décembre 2023].
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise].
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise].
L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés partout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (cppni.editions@sne.fr).
Fait à …, le …
[Signature]
Exemples : services comptabilité, ressources humaines, marketing, communication…
Diagnostic sur la situation économique
La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Le confinement et ses suites ont réduit significativement l'activité de l'entreprise/de l'établissement qui sont poussés à rechercher des économies et en renonçant à des projets éditoriaux.
L'incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d'attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux projets en cours ou prévus.
Si la phase de déconfinement a permis un certain redémarrage de l'activité, celle-ci reste lente et incertaine.
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
[À détailler avec notamment des indicateurs économiques chiffrés].
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2021 et potentiellement jusqu'en […].
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et l'Unédic a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif d'activité partielle de longue durée plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
Forts de l'expérience positive qu'a représenté le recours à l'activité partielle, les partenaires sociaux de la branche de l'édition de livres, de phonogrammes et de musiques (IDCC 2121), se sont emparés de ce nouveau dispositif en concluant un accord le …… permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [En cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Annexe 2
1. Synthèse du document élabore par le MCC
Le département des études, de la prospective et des statistiques du ministère de la culture a publié une première note de conjoncture en mai 2020 (voir en annexe).
Il était constaté en synthèse :
Concernant le secteur du livre
En 2020, il est constaté une baisse d'activité estimée à près de 23 % du chiffre d'affaires par rapport à 2019.
Cette baisse d'activité est particulièrement significative de mars à octobre atteignant jusqu'à – 72 % en avril 2020 pour les éditeurs de livres. Dans ce contexte, il est rappelé que :
– 95 % du CA des éditeurs sont issus de la vente de livres, 5 % des cessions de droit ;
– 3 % du CA de la vente de livres sont réalisés par les librairies de 1er niveau, 7 % par les librairies de 2e niveau, 34 % par les grandes surfaces culturelles (Fnac, Leclerc, Cultura), 17 % par les pure players de la vente en ligne (Amazon, Google…), 8 % par les grandes surfaces alimentaires (Leclerc, Carrefour, Auchan…) et 2 % par les autres circuits de distribution (courtage, solders, écoles…).
En période de confinement :
– baisse de 78 % du CA réalisé auprès des magasins spécialisés et de seulement 10-15 % pour les acteurs du e-commerce et GSA qui ont pu profiter d'un effet de report ;
– néanmoins l'effet de baisse est accru pour les éditeurs en raison d'un processus de vente principalement basé sur l'écoulement des stocks.
En période post confinement :
– entre juin-août, en moyenne une baisse de 40-50 % des ventes dédiées aux magasins spécialisés en raison des mesures sanitaires, du report des sorties littéraires et de la baisse de consommation de certains domaines et de 5-10 % pour les acteurs du e-commerce et GSA qui poursuivent l'écoulement des stocks ;
– entre septembre-décembre, le retour progressif à la normale jusqu'à 96 % de CA en décembre, avec en revanche un renvoi des invendus de la période de confinement et estivale qui implique des conséquences importantes sur les résultats des éditeurs. Cependant, le reconfinement du mois de novembre, avec la fermeture des librairies ainsi que tous les rayons cultures des GSS, GSA et « rayons spécialisés » des plateformes, ont eu de nouveau pour effet de faire lourdement chuter l'activité et le chiffre d'affaires des petits éditeurs de livres.
• Par son intensité et sa durée, la crise « Covid-19 » met à risque les professionnels et les emplois du secteur. Les hypothèses d'impact envisagées par l'étude du MCC sont les suivantes :
Pour la période de confinement :
– tendance du chiffre d'affaires des éditeurs corrélée à la vente des livres ;
– augmentation des ventes de livres numériques, étant précisé que de nombreux achats sont gratuits ou résultent de promotions, ce qui limite le gain de chiffre d'affaires ;
– baisse des revenus des cessions de droit sur les contrats d'édition, de traduction, de représentation et de production audiovisuelle en raison notamment des annulations de foires ;
– décalage des sorties littéraires au post confinement ou à la rentrée ;
– augmentation des ventes sur certains domaines (littérature, cuisine, sport…), forte érosion des ventes sur d'autres segments (tourisme, voyage, évènementiel, salons…) ;
– annulation de manifestations littéraires sur lesquelles opèrent certaines maisons d'édition ;
– difficultés du grand export (non évaluées à ce stade).
Pour la période post confinement :
– réouverture des librairies et grandes surfaces spécialisées ;
– limitation d'activité par les mesures sanitaires (horaire, affluence) ;
– reprise des éditeurs ralentie par le décalage de sorties littéraires et l'effet d'engorgement de l'offre à la rentrée qui diminue le potentiel de vente de certains ouvrages, effet cependant modéré par les décalages de parution et l'étalement en 2020 et 2021 ;
– effet de reprise et de nouveauté des sorties culturelles à la rentrée (septembre) ;
– reprise mesurée sur certains domaines (tourisme, voyage…) ;
– renvoi des livres issus des offices (nouveautés) non écoulés aux éditeurs ;
– annulation de manifestations littéraires sur lesquelles opèrent certaines maisons d'édition.
Dès les premières semaines 2021, la situation sanitaire laissait craindre des impacts durables sur l'activité des libraires et des éditeurs. Le retour à une situation économique normale, pour le secteur de l'édition de livres, ne reste envisageable à court et moyen terme. Les menaces de nouveau confinement sur le premier trimestre 2021 confortant ces prévisions difficiles.
Concernant le secteur de la musique
En 2020, la baisse d'activité est estimée à près de 12 % du chiffre d'affaires pour l'ensemble des acteurs de la musique enregistrée, soit une perte d'activité de 241 M€.
Si l'on compare l'année 2020 avec « Covid-19 » à l'année 2020 en contrefactuel sans « Covid-19 », la baisse d'activité est alors estimée à près de 17 % du chiffre d'affaires pour le secteur de la musique enregistrée, soit une perte d'activité de 367 M€.
Cette baisse d'activité liée à la crise du « Covid-19 » est plus significative d'avril à octobre, atteignant jusqu'à – 22 % en avril 2020.
Cet impact sur l'activité implique une perte de 120 M€ pour le secteur de la musique enregistrée en termes de valeur ajoutée par rapport à 2020 contrefactuel ce qui représente 1 % de la perte totale de l'ensemble des secteurs.
• L'impact de la crise « Covid-19 » touche de manière hétérogène les différents segments analysés : commerce de détail de disques en magasins spécialisés, plateforme de streaming et de téléchargement, production et distribution phonographique, édition musicale.
L'évaluation de l'impact de la crise « Covid-19 » en termes de CA s'appuie sur le dimensionnement du secteur d'activité et l'identification des hypothèses d'impact au niveau mensuel :
Commerce de détail de disques en magasins spécialisés :
– 81 % du CA de la vente physique de musique enregistrée sont attribués à la vente de CD et DVD, 19 % à la vente de vinyles ;
– 56 % du CA de la vente physique de musique enregistrée sont attribués aux GSS (Fnac), 2 % aux disquaires indépendants ;
– 33 % du CA de la vente physique de musique enregistrée sont attribués aux grossistes hypermarchés et 9 % au pure players du e-commerce - mais ces acteurs ne sont pas étudiés ici 20 % des ventes des GSS se font en e-commerce, moins de 5 % pour les disquaires indépendants.
Hypothèses d'impacts :
En période de confinement :
– baisse de 100 % de la vente en magasin de musique enregistrée ;
– augmentation de 10-20 % des ventes de CD/DVD et de 20-30 % des ventes de vinyles en ligne pour les GSS, limitée par le report des sorties d'album et la baisse structurelle de la consommation CD ;
– difficulté des disquaires à développer la vente en ligne, + 10 % seulement (vinyles).
En période post confinement :
– retour progressif à la normale jusqu'à décembre avec 84 % du CA par rapport à 2019 avec la réouverture des enseignes, la reprise des sorties d'album à la rentrée, limité par la faible reprise du spectacle vivant musical et la baisse structurelle de la vente de CD/DVD qui est attendue à - 25-30 % en décembre 2020 vs - 21 % en 2019 ;
– augmentation des ventes de vinyles et retour à la normale + 15-20 % en décembre.
Plateforme de streaming et de téléchargement :
– 73 % du CA de la distribution numérique de la musique enregistrée sont attribués au streaming par abonnement payant ;
– 17 % du CA de la distribution numérique de la musique enregistrée sont attribués au streaming financé par la pub (audio & vidéo) ;
– 10 % du CA de la distribution numérique de la musique enregistrée sont attribués au téléchargement de musique et de sonneries mobiles.
Hypothèses d'impacts :
En période de confinement :
– augmentation de 25-30 % du CA du streaming par abonnement, faiblement supérieure à la normale en raison de l'augmentation du nombre d'utilisateurs par abonnement et de la baisse du temps d'écoute avec la limitation des transports ;
– baisse de 60-70 % des revenus publicitaires du streaming.
En période post confinement :
– retour progressif à la normale jusqu'à décembre avec une augmentation de 10-15 % attendue en fin d'année ;
– cette reprise est corrélée au retour des revenus publicitaires médias en baisse de 30 % au mois de septembre et en hausse de seulement 5-10 % en décembre contre 20-25 % l'année dernière pour le streaming financé par la pub.
Édition musicale :
– 63 % du CA de l'édition musicale sont attribués à la répartition SACEM avec les droits d'exécution publique 30 % (Télévision, radiodiffusion…), les droits communs 17 % (bar, discothèques, concert, cinéma…), droits mécaniques sur la vente de disque 14 % et droits digitaux 3 % ;
– 17 % du CA de l'édition musicale sont attribués aux droits de synchronisation ;
– 12 % du CA de l'édition musicale sont attribués aux droits étrangers ;
– 5 % du CA de l'édition musicale sont attribués aux droits spécifiques classiques et 3 % aux autres droits : pour les sociétés d'édition de musique classique uniquement, le constat est désastreux avec des pertes jusqu'à 90 % suite aux fermetures des écoles/conservatoires de musique, des magasins/librairies et des salles de concert.
Hypothèses d'impacts :
En période de confinement :
– aucun impact sur le CA de l'édition en période de confinement car en moyenne le versement des droits d'auteur met entre 12-18 mois (au minimum 3 mois) ;
– excepté pour le secteur classique : en plus de la disparition des ventes et des locations de partition, les droits d'auteurs issus des concerts inexistants deviennent mécaniquement nuls ;
– un effet de décalage important est attendu.
En période post confinement :
– premier effet de la crise à partir du versement SACEM de juillet qui implique une baisse en termes de CA de 10-20 % par rapport à 2019 ;
– de juillet à décembre, décrue importante du CA de l'édition musicale par rapport à 2019 par la prise en compte progressive des effets de la crise pour arriver à une baisse de 40-45 % en décembre par rapport à 2019 ;
– l'essentiel de l'impact économique de la crise pour l'édition musicale est attendu en 2021.
Production et distribution phonographique :
– 64 % du CA de la production et distribution phonographique sont attribués à l'exploitation numérique de la musique ;
– 23 % du CA de la production et distribution phonographique sont attribués à la vente physique ;
– 11 % du CA de la production et distribution phonographique sont attribués aux droits voisins et 2 % aux droits de synchronisation ;
– 57 % du CA sur les ventes physiques sont attribués aux commerces de détail en magasins spécialisés, 34 % aux GSA et grossistes et 9 % aux pure players du e-commerce.
Hypothèses d'impacts :
En période de confinement :
– augmentation de 10-15 % du CA sur l'exploitation numérique ;
– baisse de 50-60 % du CA sur les ventes physiques dont une baisse de 75 % pour les revenus liés aux ventes des magasins spécialisés ;
– baisse de 90-100 % du CA droits voisins et des droits d'exploitation.
En période post confinement :
– retour progressif à la normale jusqu'à décembre avec une augmentation de 2 % du CA attendue en fin d'année par rapport à 2019 avec la reprise des revenus lié à l'exploitation numérique, la baisse structurelle des revenus liés à la vente physique mais limité par la baisse des droits voisins et de synchronisation encore à - 10-15 % en décembre par rapport à 2019.
Hypothèses d'impact basées sur l'exploitation des entretiens des têtes de réseau, études conduites, enquêtes engagées et informations publiques :
Plateforme de streaming et de téléchargement :
Pour la période de confinement :
– croissance structurelle de la distribution numérique de la musique ;
– croissance plus importante du streaming payant (malgré un affaiblissement fin mars) mais limitée par l'augmentation du nombre d'utilisateurs par abonnement pendant le confinement ;
– baisse des revenus publicitaires du streaming financé par la pub ;
– baisse du nombre de téléchargements légèrement limités par le report de la baisse des ventes physiques.
Pour la période post confinement :
– reprise de la croissance du streaming payant appuyée par l'effet de report des sorties d'album ;
– augmentation des revenus publicitaires du streaming financé par la pub mais limité par l'affaiblissement de l'investissement publicitaire du fait de la crise ;
– poursuite de la baisse structurelle du nombre de téléchargements.
Production et distribution phonographique :
Pour la période de confinement :
– baisse des droits voisin avec la baisse des ventes et celle de l'exécution publique ;
– baisse des droits de synchronisation avec la baisse de la production audiovisuelle ;
– baisse des revenus de la distribution physique (voir commerce de détail de disque) ;
– augmentation des revenus de la distribution numérique (voir distribution phonographique).
Pour la période post confinement :
– reprise limitée des droits voisin avec la baisse structurelle des ventes et celle de l'exécution publique (spectacle vivant, bars, discothèque) ;
– reprise limitée des droits de synchronisation avec la reprise de la production audiovisuelle ;
– poursuite de la baisse structurelle des revenus de la distribution physique (voir commerce de détail de disque) ;
– reprise de la croissance des revenus de la distribution numérique (voir distribution phonographique) ;
– renvoi des stocks de musique invendus des distributeurs.
Édition musicale :
Pour la période de confinement :
– baisse des droits d'auteurs sur l'exploitation phonographique et la vente de disque ;
– baisse des droits d'exécution publique (maintenu en radio et télévision mais presque nulle dans les lieux publics discothèques, bars et dans le spectacle vivant) ;
– augmentation des droits digitaux des auteurs sur le streaming ;
– report des sorties d'album au post confinement ou à la rentrée et réduction du volume de nouvelle musique disponible ;
– prise en compte du délai de paiement des distributeurs qui ralentit l'effet ressenti de la crise ;
– baisse des ventes de partitions et des locations de matériels d'orchestre.
Pour la période post confinement :
– réouverture des commerces de disques ;
– reprise des sorties d'album ;
– effet d'engorgement avec le décalage des sorties d'album et donc un surplus d'offre sur les mois de rentrée qui limite la reprise des revenus des éditeurs ;
– prise en compte du délai de paiement des distributeurs ;
– réouverture partielle des conservatoires/écoles de musique et des magasins ;
– arrêt des locations avec les salles de concert toujours fermées.
2. Sondage des organisations patronales
Afin de compléter ces données, un sondage a été réalisé par les syndicats patronaux de la branche à destination de leurs adhérents respectifs en octobre-novembre 2020 (ci-après).
Concernant l'édition de livres, il ressort que :
Le panel des répondants du questionnaire SNE, même s'ils ne sont pas nombreux, est très représentatif de la typologie des adhérents du syndicat (taille des maisons d'édition).
Concernant la perte de revenus, la perte d'activité et l'annulation/le report de projets éditoriaux :
Pour plus de la moitié des répondants :
– la perte de plus de 27 % de revenus au 1er semestre 2020, plus de 25 % au 2d semestre et la perspective d'un 1er semestre 2021 en recul de 20 % ;
– la perte d'activité de 25 % au 1er semestre 2020, 28 % au 2d semestre 2020 et une projection de perte d'activité supérieure à 20 % pour le 1er semestre 2021 ;
– l'annulation ou le report d'au moins 25 % des projets éditoriaux en 2020 et une situation à l'identique au 1er semestre 2021, entre 15 % et 80 % d'annulation ou report de projets éditoriaux.
Concernant l'activité partielle :
– 73 % des entreprises ayant répondu ont mis en place un dispositif d'activité partielle au 1er semestre 2020 ;
– 38 % des répondants étaient encore sous le régime de l'activité partielle au 2d semestre 2020 ;
– et 15 % des répondants feront appel à un dispositif d'activité partielle au 1er semestre 2021, 44 % des répondants l'envisagent (en fonction de l'évolution de la crise sanitaire) ;
– les maisons indépendantes sont en situation de risque économique et social majeur. Elles ne peuvent s'appuyer sur la capacité de résilience des grands groupes et subissent plus largement et durablement les conséquences de la crise sanitaire ;
– l'activité partielle est continue pour l'activité éditoriale tourisme et voyage, durablement impacté. Sur ce segment, l'activité est à son niveau le plus bas depuis de nombreux mois.
Concernant les aides financières :
– 21 % des répondants recourront à un dispositif d'aides transverses pour l'année 2021 et 44 % l'envisagent ;
– 21 % des répondants recourront à un dispositif d'aides spécifiques et 38 % l'envisagent.
Cependant pour la moitié des répondants, ces aides ne suffisent pas pour les raisons suivantes :
– montants alloués insuffisants, ne couvrent que partiellement les pertes du 1er semestre ;
– critères d'éligibilité trop stricts, et non adaptés aux TPE notamment celles qui n'ont pas de salariés ;
– sur le long terme, ces mesures ne sont pas suffisantes pour permettre une réorganisation ;
– Ceux qui ont maintenu leur activité pour éviter le dépôt de bilan et ont subi des pertes inférieures à 60 % n'ont pas accès à ces aides, les pertes de 2020 seront donc difficiles à absorber ;
– complexité des dossiers à compléter.
Concernant l'édition de musique, il ressort que :
Concernant la perte de revenus, la perte d'activité et l'annulation/le report de projets éditoriaux :
Près de la moitié des répondants :
– ont perdu plus de 20 % de revenus au 1er semestre 2020, plus de 25 % au 2d semestre et prévoit pour le 1er semestre 2021 plus de 35 % de pertes ;
– ont subi une perte d'activité d'au moins 30 % au 1er semestre, et sont plus nombreux à déclarer plus de 30 % de perte d'activité au 2d semestre 2020 avec en prévision pour le 1er semestre 2021, une perte d'activité également supérieure à 30 % ;
– une grande partie des répondants ont annulé ou reporté au moins 20 % de projets éditoriaux au 2d semestre 2021 et prévoit pour le 1er semestre 2021, entre 30 % et 100 % d'annulation ou report de projets éditoriaux.
Concernant l'activité partielle :
– 53,3 % des entreprises ayant répondu ont mis en place un dispositif d'activité partielle au 1er semestre 2020 ;
– 33,3 % des répondants étaient encore sous le régime de l'activité partielle au 2d semestre 2020 ;
– et 40 % des répondants feront appel à un dispositif d'activité partielle au 1er semestre 2021, 30 % des répondants l'envisagent (en fonction de l'évolution de la crise sanitaire).
Concernant les aides financières :
– 46,7 % des répondants recourront à un dispositif d'aides transverses pour l'année 2021 et 33,3 % l'envisagent ;
– 60 % des répondants recourront à un dispositif d'aides spécifiques et 33,3 % l'envisagent ;
– 26,7 % des répondants jugent ces aides insuffisantes pour les raisons suivantes :
– les critères d'éligibilité sont trop restrictifs (exemple, non prise en compte des mandataires sociaux) et les montants alloués restent insuffisants.
Concernant l'édition phonographique, il ressort :
Pertes de revenus :
– au 1er semestre 2020 : moins de 21 % : 5, entre 21 et 49 % : 8, entre 50 et 69 % : 8, plus de 70 % : 4 ;
– au 2d semestre 2020 : moins de 21 % : 7, entre 21 et 49 % : 10, entre 50 et 69 % : 4, plus de 70 % : 4 ;
– pertes en 2021 : moins de 21 % : 4, entre 21 et 49 % : 12, entre 50 et 69 % : 6, plus de 70 % : 3.
• Tendance générale entre le 2d semestre 2020 et 2021 : plus de pertes : 5, amélioration (moins de pertes) : 9, pas de changement : 11.
Pertes d'activité :
– au 1er semestre 2020 : moins de 21 % : 6, entre 21 et 49 % : 8, entre 50 et 69 % : 4, plus de 70 % : 4 ;
– au 2d semestre 2020 : moins de 21 % : 7, entre 21 et 49 % : 8, entre 50 et 69 % : 3, plus de 70 % : 2 ;
– pertes en 2021 : moins de 21 % : 7, entre 21 et 49 % : 10, entre 50 et 69 % : 3, plus de 70 % : 0.
• Tendance générale entre le 2d semestre 2020 et 2021 : plus de pertes : 3, amélioration (moins de pertes) : 7, pas de changement : 11 (dont 6 aucune perte d'activité sur 2020-2021).
Projets annulés ou reportés :
– au 2d semestre 2020 : moins de 21 % : 4, entre 21 et 49 % : 2, entre 50 et 99 % : 8, 100 % : 2 ;
– en 2021 : moins de 21 % : 5, entre 21 et 49 % : 5 , entre 50 et 99 % : 4, 100 % : 3.
• Tendance générale entre le 2d semestre 2020 et 2021 : plus de pertes : 4, amélioration (moins de pertes) : 10, pas de changement : 3.
Concernant l'activité partielle :
L'activité partielle était encore utile au 2d semestre 2020 pour 40,1 % des entreprises. Les PME pourraient avoir davantage recours à l'activité partielle. En moyenne, pour ces entreprises, le nombre d'heures d'inactivité a légèrement baissé au 2d semestre mais reste élevé (76 % du temps salarié : non). Les postes les plus concernés par la mise en activité partielle sont les artistes et techniciens intermittents, les pôles de production et les pôles administratifs.
Les prévisions d'activité partielle en 2021 : 9 oui, 9 peut-être, 10 non (dont des entreprises avec 0 ETP).
Concernant les aides financières :
Prévisions sur les aides en 2021 :
– une majorité de répondants pensent avoir recours à une aide transverse en 2021 (non : 4, oui : 9, peut-être : 15) ;
– de même, une majorité de répondants pensent avoir recours à une aide sectorielle en 2021 (non : 4, oui : 9, peut-être : 15).
56 % des répondants jugent ces aides insuffisantes pas pour les raisons suivantes :
– les critères d'éligibilité du CNM ne sont pas adaptés :
–– aide pas accordée car pas de découvert bancaire ;
–– aide non accordée pour les albums sortis avant février, qui eux aussi ont accusé des pertes ;
– impossibilité d'investir dans de nouveaux projets ;
– les aides ne couvrent pas l'ensemble des pertes (notamment de vente de merchandising) : il faudrait prendre en compte le budget prévisionnel plutôt que l'année N – 1 comme repère ;
– lourdeur des dossiers ;
– l'activité dans le spectacle est trop floue pour les années à venir.
Le présent avenant a pour objet de proroger l'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile, conclu le 19 décembre 2018, en le complétant des éclairages apportés à certaines dispositions, ci-dessous déclinées (cf. article 2).
Toutes les autres dispositions de l'accord signé le 19 décembre 2018 non visées dans le présent avenant continueront de s'appliquer dans des conditions identiques à leur rédaction initiale.
L'expérimentation de la nouvelle annexe IV, adoptée par accord du 19 décembre 2018, est prorogée de deux ans, soit jusqu'au 31 décembre 2023.
Le champ d'application de l'accord est strictement identique à l'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile conclu le 19 décembre 2018.
1. Concernant le lissage de la rémunération
L'article 3-6 de l'accord signé le 19 décembre 2018 est complété des dispositions suivantes :
« Dès lors que le lissage de la rémunération est mis en place, les parties recourent à la signature d'une convention de lissage afin d'arrêter les modalités du suivi, conjoint et régulier. Un suivi trimestriel est recommandé afin de mesurer la rémunération versée en rapport avec la collaboration. »
2. Concernant la clause évaluative d'activité
Le point « clause d'évaluation » de l'article 4.2.2 « entretien et clause évaluative d'activité » de l'accord signé le 19 décembre 2018 est précisée dans les termes suivants :
« En fin de chaque exercice, il conviendra d'abord de vérifier si le volume réel d'activité effectué sur les douze derniers mois (année N-1) correspond au volume d'activité estimé dans la clause d'évaluation formalisée par écrit en début d'exercice (année N-1).
Il s'agit ensuite de reconduire ou de réévaluer la clause d'évaluation pour les douze prochains mois (année N) sans que le réel de l'année précédente constitue une référence contractuelle. »
3. Concernant l'impact des absences sur le suivi de la clause
L'article 4-2-2 intitulé « entretien et clause évaluative d'activité » de l'accord signé le 19 décembre 2018 est également complété de la disposition suivante :
« Les périodes d'absence emportant suspension de la relation contractuelle (maladie, maternité, formation, congé sans solde …) ne modifient pas la clause formalisée par écrit. En revanche, pour l'applicabilité des paragraphes 1 à 3 de l'article 4.2.2 de l'accord du 19 décembre 2018, ces absences sont déduites du niveau initial de la clause (prorata temporis). »
L'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile initialement conclu le 19 décembre 2018 et venant à échéance le 31 décembre 2021, est prorogé de deux ans et arrivera à échéance le 31 décembre 2023.
Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2022.
La situation des entreprises de moins de 50 salariés dans la branche de l'édition de livres ne requiert pas de dispositions spécifiques concernant le statut de ces salariés. Les dispositions de l'accord du 19 décembre 2018 ainsi que le présent avenant de prorogation et modificatif s'appliqueront donc pleinement.
De façon à suivre l'application de l'accord du 19 décembre 2018 et du présent avenant, les parties signataires des présentes conviennent de réaliser un bilan d'application une fois par an au cours d'une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Huit mois avant l'échéance du présent avenant (31 décembre 2023), il est également convenu d'engager des discussions, sur, notamment, les cadences de travail sur écran et les conditions globales relatives à la rupture du contrat de travail.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
Les organisations syndicales de salariés et le syndicat national de l'édition ont conclu, le 19 décembre 2018, un accord portant révision de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition, relative aux travailleurs à domicile.
L'accord du 19 décembre 2018 a été conclu pour une durée déterminée – expérimentale – de 3 ans, arrivant à son terme le 31 décembre 2021.
La période de crise sanitaire n'ayant pas permis de mesurer correctement la pleine application des dispositions associées au suivi de la clause évaluative annuelle d'activité, mesure centrale dans le dispositif, il a été décidé de proroger ledit accord pour une durée déterminée de 2 ans.
Dans l'intervalle, les parties conviennent de préciser, par le présent avenant, certaines modalités d'application de la nouvelle annexe IV, s'accordant sur la nécessaire bonne compréhension des mécanismes liés à la clause évaluative d'activité.
Le présent avenant a pour objet de réviser le régime de retraite supplémentaire dit « EXPAR », tel que prévu à l'article D.5.e du titre II de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition, annexe spécifique à l'édition de livres, et de ses avenants et de mettre en place un plan d'épargne retraite obligatoire (« PERO »).
Ce PERO doit permettre aux salariés bénéficiaires, tels que définis ci-dessous, de bénéficier d'un complément de revenu à la retraite par le biais du versement d'une rente ou, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, d'un capital, en addition des prestations offertes par le régime d'assurance vieillesse obligatoire de la sécurité Sociale et les régimes complémentaires obligatoires.
Comme dans le cadre du régime de retraite « EXPAR euros », les droits des salariés bénéficiaires résultant des cotisations versées au titre du présent régime leur sont définitivement acquis, y compris lorsque ceux-ci ne terminent pas leur carrière au sein de la société ayant mis en place le présent PERO.
Le présent régime bénéficie aux salariés des sociétés entrant dans le champ d'application de l'annexe III de la convention collective de l'édition et plus spécifiquement à l'édition de livres, titulaires d'un contrat de travail, affiliés au régime général de la sécurité sociale en France, ayant la qualité de cadres et relevant ainsi des catégories C1, C2, C3, C4 et C5, telles que définies dans la convention collective de l'édition (de livres).
Le bénéfice de ce régime est accordé à ces salariés sans aucune condition d'ancienneté.
Il est rappelé que les présentes catégories de salariés permettent de couvrir tous les salariés placés dans une situation identique en raison des spécificités communes de leur activité professionnelle.
Le présent régime est financé par des cotisations obligatoires issues de versements de l'entreprise et de prélèvements sur salaire des bénéficiaires.
Le taux de cotisations est défini selon les modalités suivantes :
– 1 % pour les cadres de catégorie C1 ;
– 1,5 % pour les cadres de catégorie C2 ;
– 2 % pour les cadres de catégorie C3 ;
– 2,5 % pour les cadres de catégorie C4 ;
– 3 % pour les cadres de catégorie C5.
Les cotisations sont assises sur la tranche 2 de la rémunération des salariés, quelle qu'en soit la nature, sous réserve d' être assujettie aux cotisations sociales en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Elles sont supportées à 90 % à la charge de l'employeur et 10 % à la charge des bénéficiaires de la manière suivante :
| Tranche 2 | ||
|---|---|---|
| Employeur | Salarié | |
| C1 | 0,90 % | 0,10 % |
| C2 | 1,35 % | 0,15 % |
| C3 | 1,80 % | 0,20 % |
| C4 | 2,25 % | 0,25 % |
| C5 | 2,70 % | 0,30 % |
Par ailleurs, les parties conviennent que si une société devait décider d'étendre le bénéfice du présent PERO à d'autres catégories de salariés, la cotisation devra alors être prise en charge au minimum à 60 % par l'employeur.
Le versement de ces cotisations obligatoires par l'entreprise auprès de l'organisme assureur s'effectuera mensuellement ou trimestriellement.
Les bénéficiaires du régime pourront notamment effectuer des versements volontaires, à titre individuel et facultatif, dont les conditions et modalités seront précisées par le contrat d'assureur conclu par la société.
Tout bénéficiaire peut financer le présent PERO par le transfert d'une éventuelle épargne constituée sur tout support autorisé dans les conditions légales et réglementaires et selon les modalités contractuelles prévues entre la société à laquelle il appartient et l'organisme assureur retenu.
Les cotisations obligatoires et les versements libres devront être affectés à des investissements gérés selon au moins deux modalités :
– une gestion équilibrée permettant au bénéficiaire d'investir dans un fonds dont la composition évolue en fonction notamment de l'échéance de la retraite de façon à réduire progressivement les risques financiers pour le bénéficiaire ;
– une gestion libre permettant au bénéficiaire d'arbitrer de façon autonome, accompagné des conseils de l'organisme assureur, ses investissements sur les différents proposés dans le cadre du contrat d'assurance.
Il appartiendra à chaque société de définir avec l'organisme assureur retenu les différents supports d'investissement propres à chaque mode de gestion.
En tout état de cause, à défaut de choix express du salarié bénéficiaire, l'épargne sera investie sur un fonds avec une gestion équilibrée.
Les bénéficiaires pourront liquider leur épargne retraite au plus tôt à compter de la liquidation de leurs droits à pension auprès d'un régime obligatoire d'assurance vieillesse, ou à défaut à compter de l'âge légal de la retraite.
Conformément à l'article L. 224-5 du code monétaire et financier, les sommes issues des cotisations mentionnées à l'article 3 du présent régime pourront être liquidées sous forme de rente viagère uniquement. Les sommes issues d'autres versements pourront être délivrées, au choix du bénéficiaire, sous la forme d'un capital (en une fois ou de manière fractionnée) ou d'une rente viagère.
Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, lors de la liquidation de sa retraite, le salarié peut opter pour le versement d'une pension de réversion au profit du conjoint survivant. Le bénéficiaire peut également choisir parmi différentes options de rente proposées dans le cadre du contrat d'assurance et détaillées dans la notice d'Information visée à l'article 5. Le calcul de la rente sera déterminé conformément aux dispositions du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise et tel que détaillé dans la notice d'information.
Avant l'échéance mentionnée en début du présent article, le bénéficiaire peut demander le rachat anticipé de tout ou partie de son épargne pour l'un des cas prévus par la législation, dans les conditions fixées par l'article L. 224-4 du code monétaire et financier.
Chaque société entrant dans le champ d'application du présent avenant doit obligatoirement conclure auprès d'un organisme assureur habilité et de son choix, un contrat d'assurance conforme à la réglementation applicable aux PERO et aux présentes dispositions conventionnelles de branche.
Il appartiendra alors à l'organisme assureur d'établir, sous sa seule responsabilité, une notice d'information à destination des salariés présentant les principales dispositions du contrat d'assurance et mentionnant notamment la faculté de transfert des droits du salariés vers un autre plan d'épargne retraite.
Toute modification du contrat d'assurance fera l'objet d'une nouvelle notice d'information qui devra être remise aux salariés bénéficiaires par la société employeur.
Conformément aux dispositions légales applicables, il appartiendra le cas échéant à chaque société d'instituer un comité de surveillance.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2023. Il vient entièrement réviser et se substituer aux dispositions de l'article D.5.e du titre II de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition (de livres) et de ses avenants.
Les sociétés qui ont déjà mis en place un « Plan d'épargne retraite obligatoire » doivent s'assurer, à cette même date, que les stipulations de leur dispositif sont conformes aux présentes dispositions quel que soit l'organisme assureur choisi.
Il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent dispositif ayant pour objet de permettre aux salariés cadres, tels que définis ci-dessus, de constituer une épargne retraite quel que soit l'effectif de la société à laquelle ils appartiennent.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121).
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
La branche de l'édition de livres a mis en place un régime supplémentaire de retraite collective à cotisations définies à adhésion obligatoire, dont le financement s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article 83 du code général des impôts, appelé « EXPAR euros » (l'article D.5.e du titre II de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition et ses avenants successifs).
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'édition de livres doivent faire bénéficier de ce régime de retraite supplémentaire leurs cadres relevant des catégories C1, C2, C3, C4 et C5 définies par la convention collective.
La loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (loi « PACTE ») et l'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 ont défini de nouveaux dispositifs d'épargne retraite, notamment lorsque l'épargne retraite est constituée au moins pour partie par des cotisations patronales et salariales présentant un caractère obligatoire. Ce plan d'épargne retraite obligatoire, dit « PERO », est régi par les dispositions des articles L. 224-23 et suivants du code monétaire et financier.
Conformément à la loi PACTE, depuis le 1er octobre 2020, une entreprise ne peut plus désormais adhérer à un régime de retraite supplémentaire de type « article 83 », ce type de régime ne pouvant plus être commercialisé. Néanmoins, les entreprises ayant mis en place avant cette date un régime de retraite supplémentaire de type « article 83 » peuvent continuer d'en faire bénéficier de nouveaux salariés.
À ce jour, « EXPAR euros » défini au niveau de la branche ne répond pas aux exigences du PERO.
C'est dans ces conditions et, soucieux d'assurer aux salariés de toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille et la date de leur création, un dispositif de retraite supplémentaire conforme aux dispositions de la loi PACTE, que les partenaires sociaux de la branche de l'édition ont décidé d'adapter le régime de retraite supplémentaire à cotisations définies tel que défini à l'article D.5.e du titre II de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition et de ses avenants afin de définir les principes régissant le plan d'épargne retraite obligatoire ouvert aux mêmes salariés.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Textes Salaires
Après concertation, les parties ont adopté le dispositif suivant :<R> I. - Les salaires minima garantis prévus par la convention collective du 14 janvier 2000 sont revalorisés dans le cadre de 2 relèvements techniques :
1° A compter du 1er novembre 2004, les revalorisations suivantes s'appliquent :
- employés : + 3 % ;
- agents de maîtrise et techniciens : + 3 % ;
- cadres : + 2,5 % (C 1a à C 3c).
2° A compter du 1er février 2005, les revalorisations suivantes s'appliquent :
- employés : + 1,5 % ;
- agents de maîtrise et techniciens : + 1 % ;
- cadres : + 1 % (C 1a à C 3c)
Il est expressément convenu que les revalorisations à intervenir au 1er février 2005 représentent la deuxième tranche de la négociation salariale pour l'année 2004 et ne sauraient être prises en compte dans le cadre de la négocation annuelle obligatoire sur les salaires pour l'année 2005.
II. - Les nouveaux barèmes qui résultent de l'application de ces revalorisations figurent aux tableaux en annexe. Ces nouveaux barèmes annulent et remplacent les barèmes issus de l'accord du 14 janvier 2000.
III. - En application des articles 2 des annexes I (employés) et II (agents de maîtrise, techniciens et cadres), il est expressément convenu que les dispositions du présent accord représentent une revalorisation technique des barèmes qui n'entraîne aucune modification de quelque nature que ce soit des salaires réels effectivement pratiqués dans les entreprises, à l'exception toutefois des salaires réels éventuellement inférieurs aux salaires minima ainsi définis.
Barème minimum des appointements employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres au 1er novembre 2004
(En euros)
| CATEGORIE | MINIMA | MINIMA | MINIMA | MINIMA | MINIMA |
| au 1er | après | après | après | après | |
| novembre 2004 | 4 ans | 8 ans | 12 ans | 16 ans | |
| E 2 | 1 090 | 1 118 | 1 144 | 1 172 | 1 199 |
| E 3 | 1 095 | 1 123 | 1 151 | 1 177 | 1 205 |
| E 4 | 1 101 | 1 128 | 1 156 | 1 183 | 1 210 |
| E 5 | 1 107 | 1 135 | 1 163 | 1 191 | 1 218 |
| E 6 | 1 112 | 1 140 | 1 168 | 1 196 | 1 224 |
| E 7 | 1 134 | 1 163 | 1 191 | 1 220 | 1 247 |
| E 8 | 1 153 | 1 181 | 1 210 | 1 239 | 1 268 |
| E 9 | 1 179 | 1 209 | 1 239 | 1 268 | 1 298 |
| T 1 | 1 275 | 1 307 | 1 339 | 1 371 | 1 403 |
| T 2 | 1 384 | 1 418 | 1 453 | 1 487 | 1 522 |
| T 3 | 1 489 | 1 526 | 1 564 | 1 601 | 1 639 |
| T 4 | 1 554 | 1 593 | 1 632 | 1 671 | 1 710 |
| AM 1 | 1 159 | 1 188 | 1 216 | 1 245 | 1 274 |
| AM 2 | 1 275 | 1 307 | 1 339 | 1 371 | 1 403 |
| AM 3 | 1 394 | 1 429 | 1 463 | 1 498 | 1 533 |
| AM 4 | 1 489 | 1 526 | 1 564 | 1 601 | 1 639 |
| C 1a | 1 582 | 1 622 | 1 661 | 1 700 | 1 739 |
| C 1b | 1 661 | 1 703 | 1 744 | 1 786 | 1 827 |
| C 2a | 1 788 | 1 833 | 1 877 | 1 922 | 1 967 |
| C 2b | 1 912 | 1 959 | 2 007 | 2 055 | 2 102 |
| C 2c | 2 041 | 2 091 | 2 142 | 2 194 | 2 245 |
| C 3a | 2 165 | 2 219 | 2 273 | 2 328 | 2 382 |
| C 3b | 2 425 | 2 486 | 2 546 | 2 607 | |
| C 3c | 2 550 | 2 614 | 2 678 | 2 742 | |
| C 4 | 2 610 | ||||
| C 5 | 2 740 |
Barème minimum des appointements employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres au 1er février 2005
(En euros)
| CATEGORIE | MINIMA | MINIMA | MINIMA | MINIMA | MINIMA |
| au 1er | après | après | après | après | |
| février 2005 | 4 ans | 8 ans | 12 ans | 16 ans | |
| E 1 | 1 101 | 1 129 | 1 156 | 1 183 | 1 212 |
| E 2 | 1 106 | 1 135 | 1 161 | 1 190 | 1 217 |
| E 3 | 1 111 | 1 140 | 1 168 | 1 195 | 1 223 |
| E 4 | 1 118 | 1 145 | 1 173 | 1 201 | 1 228 |
| E 5 | 1 124 | 1 152 | 1 180 | 1 209 | 1 236 |
| E 6 | 1 129 | 1 157 | 1 186 | 1 214 | 1 242 |
| E 7 | 1 151 | 1 180 | 1 209 | 1 238 | 1 266 |
| E 8 | 1 170 | 1 199 | 1 228 | 1 258 | 1 287 |
| E 9 | 1 197 | 1 227 | 1 258 | 1 287 | 1 317 |
| T 1 | 1 288 | 1 320 | 1 352 | 1 385 | 1 417 |
| T 2 | 1 398 | 1 432 | 1 468 | 1 502 | 1 537 |
| T 3 | 1 504 | 1 541 | 1 580 | 1 617 | 1 655 |
| T 4 | 1 570 | 1 609 | 1 648 | 1 688 | 1 727 |
| AM 1 | 1 171 | 1 200 | 1 228 | 1 257 | 1 287 |
| AM 2 | 1 288 | 1 320 | 1 352 | 1 385 | 1 417 |
| AM 3 | 1 408 | 1 443 | 1 478 | 1 513 | 1 548 |
| AM 4 | 1 504 | 1 541 | 1 580 | 1 617 | 1 655 |
| C 1a | 1 598 | 1 638 | 1 678 | 1 718 | 1 756 |
| C 1b | 1 678 | 1 720 | 1 761 | 1 804 | 1 845 |
| C 2a | 1 806 | 1 851 | 1 896 | 1 941 | 1 987 |
| C 2b | 1 931 | 1 979 | 2 027 | 2 077 | 2 123 |
| C 2c | 2 061 | 2 112 | 2 163 | 2 216 | 2 267 |
| C 3a | 2 187 | 2 241 | 2 296 | 2 351 | 2 406 |
| C 3b | 2 449 | 2 511 | 2 571 | 2 633 | |
| C 3c | 2 576 | 2 640 | 2 705 | 2 769 | |
| C 4 | 2 610 | ||||
| C 5 | 2 740 |
Fait à Paris, le 6 juin 2005. Texte étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).
Les parties aux présentes sont convenues, après négociations et concertation, d'adopter les dispositions suivantes :
I. - Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés comme suit :
A compter du 1er décembre 2006, une revalorisation de :
- 3,50 % pour la catégorie E1 ;
- 3,24 % pour la catégorie E2 ;
- 2,98 % pour la catégorie E3 ;
- 2,68 % pour la catégorie E4 ;
- 2,48 % pour la catégorie E5 ;
- 2,36 % pour la catégorie E6 ;
et une revalorisation uniforme de 2 % pour le reste de la grille employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres.
II. - Les nouveaux barèmes qui résultent de l'application de ces revalorisations figurent aux tableaux en annexe au présent accord et en font partie intégrante. Ces nouveaux barèmes annulent et remplacent à compter du 1er décembre 2006 ceux issus de l'accord du 6 juin 2005.
III. - Par ailleurs, les parties aux présentes précisent que la conclusion du présent accord constitue une étape dans le contexte d'une demande de rattrapage progressif de ce barème des salaires minima conventionnels garantis par rapport au SMIC.
Les parties conviennent de poursuivre les négociations à ce sujet.
Elles conviennent également d'engager au premier semestre 2007 une négociation portant sur une révision des classifications de la convention collective nationale de l'édition.
Le présent accord, qui entre en vigueur le 1er décembre 2006, est conclu pour une durée indéterminée.
Fait à Paris, le 20 décembre 2006.
ANNEXE : Barèmes minima au 1er décembre 2006 avec minima d'ancienneté intégrant une variation de 2,5 % tous les 4 ans
Minima mensuels
(En euros)
| CATEGORIE | MINIMA | MINIMA | MINIMA | MINIMA | MINIMA |
| au 1er | après | après | après | après | |
| décembre 2006 | 4 ans | 8 ans | 12 ans | 16 ans | |
| E1 | 1 140 | 1 169 | 1 199 | 1 229 | 1 260 |
| E2 | 1 142 | 1 171 | 1 201 | 1 232 | 1 263 |
| E3 | 1 145 | 1 174 | 1 204 | 1 235 | 1 266 |
| E4 | 1 148 | 1 177 | 1 207 | 1 238 | 1 269 |
| E5 | 1 152 | 1 181 | 1 211 | 1 242 | 1 274 |
| E6 | 1 156 | 1 185 | 1 215 | 1 246 | 1 278 |
| E7 | 1 175 | 1 205 | 1 236 | 1 267 | 1 299 |
| E8 | 1 194 | 1 224 | 1 255 | 1 287 | 1 320 |
| E9 | 1 221 | 1 252 | 1 284 | 1 317 | 1 350 |
| T1 | 1 314 | 1 347 | 1 381 | 1 416 | 1 452 |
| T2 | 1 426 | 1 462 | 1 499 | 1 537 | 1 576 |
| T3 | 1 535 | 1 574 | 1 614 | 1 655 | 1 697 |
| T4 | 1 602 | 1 643 | 1 685 | 1 728 | 1 772 |
| AM1 | 1 195 | 1 225 | 1 256 | 1 288 | 1 321 |
| AM2 | 1 314 | 1 347 | 1 381 | 1 416 | 1 452 |
| AM3 | 1 437 | 1 473 | 1 510 | 1 548 | 1 587 |
| AM4 | 1 535 | 1 574 | 1 614 | 1 655 | 1 697 |
| C1A | 1 630 | 1 671 | 1 713 | 1 756 | 1 800 |
| C1B | 1 712 | 1 755 | 1 799 | 1 844 | 1 891 |
| C2A | 1 843 | 1 890 | 1 938 | 1 987 | 2 037 |
| C2B | 1 970 | 2 020 | 2 071 | 2 123 | 2 177 |
| C2C | 2 103 | 2 156 | 2 210 | 2 266 | 2 323 |
| C3A | 2 231 | 2 287 | 2 345 | 2 404 | 2 465 |
| C3B | 2 498 | 2 561 | 2 626 | 2 692 | |
| C3C | 2 628 | 2 694 | 2 762 | 2 832 | |
| C4 | 2 663 | ||||
| C5 | 2 795 |
Minima base annuelle
(En euros)
| MINIMA | MINIMA | MINIMA | MINIMA | MINIMA | |
| CATEGORIE | au 1er | après | après | après | après |
| décembre 2006 | 4 ans | 8 ans | 12 ans | 16 ans | |
| E1 | 14 820 | 15 197 | 15 587 | 15 977 | 16 380 |
| E2 | 14 846 | 15 223 | 15 613 | 16 016 | 16 419 |
| E3 | 14 885 | 15 262 | 15 652 | 16 055 | 16 458 |
| E4 | 14 924 | 15 301 | 15 691 | 16 094 | 16 497 |
| E5 | 14 976 | 15 353 | 15 743 | 16 146 | 16 562 |
| E6 | 15 028 | 15 405 | 15 795 | 16 198 | 16 614 |
| E7 | 15 275 | 15 665 | 16 068 | 16 471 | 16 887 |
| E8 | 15 522 | 15 912 | 16 315 | 16 731 | 17 160 |
| E9 | 15 873 | 16 276 | 16 692 | 17 121 | 17 550 |
| T1 | 17 082 | 17 511 | 17 953 | 18 408 | 18 876 |
| T2 | 18 538 | 19 006 | 19 487 | 19 981 | 20 488 |
| T3 | 19 955 | 20 462 | 20 982 | 21 515 | 22 061 |
| T4 | 20 826 | 21 359 | 21 905 | 22 464 | 23 036 |
| AM1 | 15 535 | 15 925 | 16 328 | 16 744 | 17 173 |
| AM2 | 17 082 | 17 511 | 17 953 | 18 408 | 18 876 |
| AM3 | 18 681 | 19 149 | 19 630 | 20 124 | 20 631 |
| AM4 | 19 955 | 20 462 | 20 982 | 21 515 | 22 061 |
| C1A | 21 190 | 21 723 | 22 269 | 22 828 | 23 400 |
| C1B | 22 256 | 22 815 | 23 387 | 23 972 | 24 583 |
| C2A | 23 959 | 24 570 | 25 194 | 25 831 | 26 481 |
| C2B | 25 610 | 26 260 | 26 923 | 27 599 | 28 301 |
| C2C | 27 339 | 28 028 | 28 730 | 29 458 | 30 199 |
| C3A | 29 003 | 29 731 | 30 485 | 31 252 | 32 045 |
| C3B | 32 474 | 33 293 | 34 138 | 34 996 | |
| C3C | 34 164 | 35 022 | 35 906 | 36 816 | |
| C4 | 34 619 | ||||
| C5 | 36 335 |
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 3 mai 2007, art. 1er).
I. ― Les salaires minima garantis prévus par la convention collective sont revalorisés comme suit, à compter du 1er juin 2007 :
Employés :
― 2 % pour les catégories E1 à E6 incluse ;
― 1,5 % pour les catégories E7 à E9 incluse.
Techniciens :
― 1,5 % pour les catégories T1 à T4 incluse.
Agents de maîtrise :
― 2 % pour les catégories AM1 à AM4 incluse.
Cadres :
― 1,5 % pour les catégories C1 A à C5 incluse.
II. ― Les nouveaux barèmes qui résultent de l'application de ces revalorisations figurent aux tableaux en annexe au présent accord et en font partie intégrante. Ces nouveaux barèmes annulent et remplacent à compter du 1er juin 2007 ceux issus de l'accord du 20 décembre 2006 étendu.
III. ― Par ailleurs, les parties aux présentes précisent que la conclusion du présent accord constitue une étape supplémentaire dans le contexte de revalorisation des salaires minima en regard du SMIC en vigueur.
Les parties conviennent de poursuivre les négociations dès septembre 2007, en s'appuyant notamment sur le rapport de branche qui sera finalisé dans les prochaines semaines.
IV. - Le présent accord engage, dès sa signature, les entreprises ayant donné mandat au syndicat national de l'édition pour agir. Il est applicable à compter de son extension à l'ensemble des sociétés soumises à la convention collective de l'édition, rétroactivement au 1er juin 2007. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Barèmes minima au 1er juin 2007 avec minima d'ancienneté intégrant une variation de 2,5 % tous les 4 ans
Minima mensuels
(En euros.)
| CATÉGORIE | MINIMUM au 1er juin 2007 |
MINIMUM après 4 ans |
MINIMUM après 8 ans |
MINIMUM après 12 ans |
MINIMUM après 16 ans |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 1 163 | 1 192 | 1 222 | 1 253 | 1 284 |
| E2 | 1 165 | 1 194 | 1 224 | 1 255 | 1 286 |
| E3 | 1 168 | 1 198 | 1 228 | 1 258 | 1 290 |
| E4 | 1 171 | 1 201 | 1 231 | 1 261 | 1 293 |
| E5 | 1 176 | 1 205 | 1 235 | 1 266 | 1 298 |
| E6 | 1 180 | 1 209 | 1 239 | 1 270 | 1 302 |
| E7 | 1 193 | 1 223 | 1 254 | 1 285 | 1 317 |
| E8 | 1 212 | 1 243 | 1 274 | 1 306 | 1 338 |
| E 9 | 1 240 | 1 271 | 1 303 | 1 335 | 1 368 |
| T1 | 1 334 | 1 368 | 1 402 | 1 437 | 1 473 |
| T2 | 1 448 | 1 484 | 1 521 | 1 559 | 1 598 |
| T3 | 1 559 | 1 597 | 1 637 | 1 678 | 1 720 |
| T4 | 1 627 | 1 667 | 1 709 | 1 752 | 1 795 |
| AM1 | 1 219 | 1 250 | 1 281 | 1 313 | 1 346 |
| AM2 | 1 341 | 1 374 | 1 409 | 1 444 | 1 480 |
| AM3 | 1 466 | 1 503 | 1 540 | 1 579 | 1 618 |
| AM4 | 1 566 | 1 605 | 1 645 | 1 687 | 1 729 |
| C1A | 1 655 | 1 696 | 1 739 | 1 782 | 1 827 |
| C1B | 1 738 | 1 782 | 1 826 | 1 872 | 1 919 |
| C2A | 1 871 | 1 918 | 1 966 | 2 015 | 2 065 |
| C2B | 2 000 | 2 050 | 2 101 | 2 154 | 2 208 |
| C2C | 2 135 | 2 188 | 2 243 | 2 299 | 2 357 |
| C3A | 2 265 | 2 322 | 2 380 | 2 439 | 2 500 |
| C3B | 2 536 | 2 599 | 2 664 | 2 731 | |
| C3C | 2 668 | 2 735 | 2 803 | 2 873 | |
| C4 | 2 703 | ||||
| C5 | 2 837 |
Minima annuels
(En euros.)
| CATÉGORIE | MINIMUM au 1er juin 2007 |
MINIMUM après 4 ans |
MINIMUM après 8 ans |
MINIMUM après 12 ans |
MINIMUM après 16 ans |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 15 119 | 15 596 | 15 886 | 16 289 | 16 692 |
| E2 | 15 145 | 15 522 | 15 912 | 16 315 | 16 718 |
| E3 | 15 184 | 15 574 | 15 964 | 16 354 | 16 770 |
| E4 | 15 223 | 15 613 | 16 003 | 16 393 | 16 809 |
| E5 | 15 288 | 15 665 | 16 055 | 16 458 | 16 874 |
| E6 | 15 340 | 15 717 | 16 107 | 16 510 | 16 926 |
| E7 | 15 509 | 15 899 | 16 302 | 16 705 | 16 121 |
| E8 | 15 756 | 16 159 | 16 562 | 16 978 | 17 394 |
| E 9 | 16 120 | 16 523 | 16 939 | 17 355 | 17 784 |
| T1 | 17 342 | 17 784 | 18 226 | 18 681 | 19 149 |
| T2 | 18 824 | 19 292 | 19 773 | 20 267 | 20 774 |
| T3 | 20 267 | 20 761 | 21 281 | 21 814 | 22 360 |
| T4 | 21 151 | 21 671 | 22 217 | 22 776 | 23 335 |
| AM1 | 15 847 | 16 250 | 16 653 | 17 069 | 17 498 |
| AM2 | 17 433 | 17 862 | 18 317 | 18 772 | 19 240 |
| AM3 | 19 058 | 19 539 | 20 020 | 20 527 | 21 034 |
| AM4 | 20 358 | 20 865 | 21 385 | 21 931 | 22 477 |
| C1A | 21 515 | 22 048 | 22 607 | 23 166 | 23 751 |
| C1B | 22 594 | 23 166 | 23 738 | 24 336 | 24 947 |
| C2A | 24 323 | 24 934 | 25 558 | 26 195 | 26 845 |
| C2B | 26 000 | 26 650 | 27 313 | 28 002 | 28 704 |
| C2C | 27 755 | 28 444 | 29 159 | 29 887 | 30 641 |
| C3A | 29 445 | 30 186 | 30 940 | 31 707 | 32 500 |
| C3B | 32 968 | 33 787 | 34 632 | 35 503 | |
| C3C | 34 684 | 35 555 | 36 439 | 37 349 | |
| C4 | 35 139 | ||||
| C5 | 36 881 |
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
La revalorisation sera appliquée en deux fois avec une première étape à 50 % des progressions au 1er octobre 2011. La totalité de la revalorisation proposée interviendra lors de la seconde étape, le 1er janvier 2012.
Les parties conviennent d'un ajustement au 1er janvier 2013 pour les catégories C3, C4, C5 avec une revalorisation telle qu'indiquée en annexe.
(1) Article
étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui fixent au niveau de la branche une obligation annuelle de négocier.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Le 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I est modifié comme suit :
« 2. Le barème de salaires minima s'applique après 3 mois d'activité dans l'entreprise. Il est défini un barème de salaires minima à l'ancienneté après 1 an. Ce barème prévoit une progression après 1 an, 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence du salarié. La progression, appliquée au salaire minimum après 1 an de présence est de 3 % pour une ancienneté supérieure à 5 ans, 5,5 % pour une ancienneté supérieure à 10 ans et 8 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)
| Catégorie | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 239 | 1 254 | 1 259 | 1 300 |
Valeurs annuelles
(En euros.)
| Catégorie | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 16 107 | 16 302 | 16 367 | 16 900 |
Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)
| Catégorie | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 298 | 1 314 | 1 320 | 1 360 |
Valeurs annuelles
(En euros.)
| Catégorie | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 877 | 17 087 | 17 165 | 17 675 |
Le 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II est modifié comme suit :
« 2. Le barème de salaires minima s'applique après 3 mois d'activité dans l'entreprise. Il est défini un barème de salaires minima à l'ancienneté après 1 an. Ce barème prévoit une progression :
– après 1 an, 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence du salarié jusqu'à la catégorie C3 A incluse ;
– après 1 an, 5 ans et 10 ans de présence du salarié pour les catégories C3 B et C3 C ;
– après 1 an pour les catégories C4 et C5.
La progression appliquée au salaire minimum après 1 an de présence est de 3 % pour une ancienneté supérieure à 5 ans, 5,5 % pour une ancienneté supérieure à 10 ans et 8 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 359 | 1 475 | 1 588 | 1 646 | 1 292 | 1 366 | 1 493 | 1 595 | 1 672 | 1 755 | 1 890 | 2 020 | 2 156 | 2 272 | 2 544 | 2 677 | 2 712 | 2 846 |
Valeurs annuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 17 667 | 19 175 | 20 644 | 21 398 | 16 796 | 17 758 | 19 409 | 20 735 | 21 736 | 22 815 | 24 570 | 26 260 | 28 028 | 29 536 | 33 072 | 34 801 | 35 256 | 36 998 |
Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 383 | 1 502 | 1 617 | 1 666 | 1 364 | 1 391 | 1 520 | 1 624 | 1 688 | 1 773 | 1 908 | 2 040 | 2 178 | 2 280 | 2 553 | 2 686 | 2 721 | 2 856 |
Valeurs annuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 17 979 | 19 526 | 21 021 | 21 658 | 17 732 | 18 083 | 19 760 | 21 112 | 21 931 | 21 737 | 24 479 | 26 169 | 27 937 | 29 640 | 33 189 | 34 918 | 35 373 | 37 128 |
Les parties conviennent par ailleurs d'ouvrir la négociation de branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au dernier trimestre 2011 et de poursuivre le dialogue sur l'évolution de la grille des salaires minima et sur les classifications.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Barèmes des minima mensuels au 1er octobre 2011 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minimum après 3 mois et avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E2 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E3 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E4 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E5 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E6 | 1 294 | 1 297 | 1 336 | 1 368 | 1 401 |
| E7 | 1 309 | 1 312 | 1 352 | 1 385 | 1 417 |
| E8 | 1 315 | 1 318 | 1 358 | 1 391 | 1 424 |
| E9 | 1 357 | 1 360 | 1 401 | 1 435 | 1 469 |
| T1 | 1 417 | 1 420 | 1 463 | 1 499 | 1 534 |
| T2 | 1 538 | 2 542 | 1 588 | 1 627 | 1 665 |
| T3 | 1 656 | 1 660 | 1 710 | 1 751 | 1 793 |
| T4 | 1 716 | 1 732 | 1 784 | 1 828 | 1 871 |
| AM1 | 1 349 | 1 352 | 1 393 | 1 427 | 1 461 |
| AM2 | 1 424 | 1 428 | 1 471 | 1 506 | 1 542 |
| AM3 | 1 557 | 1 561 | 1 608 | 1 647 | 1 686 |
| AM4 | 1 663 | 1 667 | 1 717 | 1 759 | 1 801 |
| C1 A | 1 742 | 1 776 | 1 829 | 1 874 | 1 918 |
| C1 B | 1 831 | 1 865 | 1 921 | 1 968 | 2 014 |
| C2 A | 1 971 | 2 008 | 2 068 | 2 118 | 2 168 |
| C2 B | 2 107 | 2 146 | 2 210 | 2 264 | 2 318 |
| C2 C | 2 250 | 2 291 | 2 360 | 2 417 | 2 474 |
| C3 A | 2 368 | 2 415 | 2 488 | 2 548 | 2 609 |
| C3 B | 2 651 | 2 704 | 2 785 | 2 853 |
|
| C3 C | 2 789 | 2 845 | 2 930 | 3 002 |
|
| C4 | 2 826 | 2 882 |
|
|
|
| C5 | 2 966 | 3 025 |
|
|
|
Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). − Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barèmes des minima annuels au 1er octobre 2011 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minimum après 3 mois et avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 16 614 | 16 653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E2 | 16 614 | 16 653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E3 | 16 614 | 16653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E4 | 16 614 | 16 653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E5 | 16 614 | 16 653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E6 | 16 822 | 16 861 | 17 367 | 17 788 | 18 210 |
| E7 | 17 017 | 17 056 | 17 568 | 17 994 | 18 420 |
| E8 | 17 095 | 17 134 | 17 648 | 18 076 | 18 505 |
| E9 | 17 641 | 17 680 | 18 210 | 18 652 | 19 094 |
| T1 | 18 421 | 18 460 | 19 014 | 19 475 | 19 937 |
| T2 | 19 994 | 20 046 | 20 647 | 21 149 | 21 650 |
| T3 | 21 528 | 21 580 | 22 227 | 22 767 | 23 306 |
| T4 | 22 308 | 22 516 | 23 191 | 23 754 | 24 317 |
| AM1 | 17 537 | 17 576 | 18 103 | 18 543 | 18 982 |
| AM2 | 18 512 | 18 564 | 19 121 | 19 585 | 20 049 |
| AM3 | 20 241 | 20 293 | 20 902 | 21 409 | 21 916 |
| AM4 | 21 619 | 21 671 | 22 321 | 22 863 | 23 405 |
| C1 A | 22 646 | 23 088 | 23 781 | 24 358 | 24 935 |
| C1 B | 23 803 | 24 245 | 24 972 | 25 578 | 26 185 |
| C2 A | 25 623 | 26 104 | 26 887 | 27 540 | 28 192 |
| C2 B | 27 391 | 27 898 | 28 735 | 29 432 | 30 130 |
| C2 C | 29 250 | 29 783 | 30 676 | 31 421 | 32 166 |
| C3 A | 30 784 | 31 395 | 32 337 | 33 122 | 33 907 |
| C3 B | 34 463 | 35 152 | 36 207 | 37 085 |
|
| C3 C | 36 257 | 36 985 | 38 095 | 39 019 |
|
| C4 | 36 738 | 37 466 |
|
|
|
| C5 | 38 558 | 39 325 |
|
|
|
Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). − Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Barèmes des minima mensuels au 1er janvier 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minimum après 3 mois et avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E2 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E3 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E4 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E5 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E6 | 1 407 | 1 414 | 1 456 | 1 492 | 1 527 |
| E7 | 1 425 | 1 432 | 1 475 | 1 511 | 1 547 |
| E8 | 1 447 | 1 454 | 1 498 | 1 534 | 1 570 |
| E9 | 1 474 | 1 481 | 1 525 | 1 562 | 1 599 |
| T1 | 1 499 | 1 507 | 1 552 | 1 590 | 1 628 |
| T2 | 1 627 | 1 636 | 1 685 | 1 726 | 1 767 |
| T3 | 1 752 | 1 761 | 1 814 | 1 858 | 1 902 |
| T4 | 1 805 | 1 838 | 1 893 | 1 939 | 1 985 |
| AM1 | 1 478 | 1 486 | 1 531 | 1 568 | 1 605 |
| AM2 | 1 507 | 1 515 | 1 560 | 1 598 | 1 636 |
| AM3 | 1 648 | 1 656 | 1 706 | 1 747 | 1 788 |
| AM4 | 1 760 | 1 769 | 1 822 | 1 866 | 1 911 |
| C1 A | 1 829 | 1 897 | 1 954 | 2 001 | 2 049 |
| C1 B | 1 924 | 1 992 | 2 052 | 2 102 | 2 151 |
| C2 A | 2 071 | 2 144 | 2 208 | 2 262 | 2 316 |
| C2 B | 2 214 | 2 292 | 2 361 | 2 418 | 2 475 |
| C2 C | 2 364 | 2 447 | 2 520 | 2 582 | 2 643 |
| C3 A | 2 471 | 2 566 | 2 643 | 2 707 | 2 771 |
| C3 B | 2 766 | 2 873 | 2 959 | 3 031 |
|
| C3 C | 2 910 | 3 022 | 3 113 | 3 188 |
|
| C4 | 2 949 | 3 062 |
|
|
|
| C5 | 3 095 | 3 214 |
|
|
|
Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). − Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barèmes des minima annuels au 1er janvier 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minimum après 3 mois et avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E2 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E3 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E4 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E5 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E6 | 18 291 | 18 382 | 18 933 | 19 393 | 19 853 |
| E7 | 18 525 | 18 616 | 19 174 | 19 640 | 20 105 |
| E8 | 18 811 | 18 902 | 19 469 | 19 942 | 20 414 |
| E9 | 19 162 | 19 253 | 19 831 | 20 312 | 20 793 |
| T1 | 19 487 | 19 591 | 20 179 | 20 669 | 21 158 |
| T2 | 21 151 | 21 268 | 21 906 | 22 438 | 22 969 |
| T3 | 22 776 | 22 893 | 23 580 | 24 152 | 24 724 |
| T4 | 23 465 | 23 894 | 24 611 | 25 208 | 25 806 |
| AM1 | 19 214 | 19 318 | 19 898 | 20 380 | 20 863 |
| AM2 | 19 591 | 19 695 | 20 286 | 20 778 | 21 271 |
| AM3 | 21 424 | 21 528 | 22 174 | 22 712 | 23 250 |
| AM4 | 22 880 | 22 997 | 23 687 | 24 262 | 24 837 |
| C1 A | 23 777 | 24 661 | 25 401 | 26 017 | 26 634 |
| C1 B | 25 012 | 25 896 | 26 673 | 27 320 | 27 968 |
| C2 A | 26 923 | 27 872 | 28 708 | 29 405 | 30 102 |
| C2 B | 28 782 | 29 796 | 30 690 | 31 435 | 32 180 |
| C2 C | 30 732 | 31 811 | 32 765 | 33 561 | 34 356 |
| C3 A | 32 123 | 33 358 | 34 359 | 35 193 | 36 027 |
| C3 B | 35 958 | 37 349 | 38 469 | 39 403 |
|
| C3 C | 37 830 | 39 286 | 40 465 | 41 447 |
|
| C4 | 38 337 | 39 806 |
|
|
|
| C5 | 40 235 | 41 782 |
|
|
|
Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). − Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Ajustement des barèmes minima au 1er janvier 2013 avec minima d'ancienneté pour les catégories C3 et supérieures
Minima mensuels
(En euros.)
| Cat. | Minimum après 3 mois et avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| C3 A | 2 471 | 2 605 | 2 683 | 2 748 | 2 813 |
| C3 B | 2 766 | 2 916 | 3 003 | 3 076 |
|
| C3 C | 2 910 | 3 068 | 3 160 | 3 237 |
|
| C4 | 2 949 | 3 163 |
|
|
|
| C5 | 3 095 | 3 433 |
|
|
|
Minima annuels
(En euros.)
| Cat. | Minimum après 3 mois et avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| C3 A | 32 120 | 33 862 | 34 878 | 35 724 | 36 571 |
| C3 B | 35 963 | 37 913 | 39 050 | 39 998 |
|
| C3 C | 37 836 | 39 887 | 41 084 | 42 081 |
|
| C4 | 38 332 | 41 113 |
|
|
|
| C5 | 40 232 | 44 626 |
|
|
|
après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition ont été revalorisés suivant les termes du 8e avenant à la convention collective signé le 24 juin 2011. Les valeurs suivantes applicables avant 3 mois d'activité dans l'entreprise sont modifiées :
– le salaire minimum mensuel et annuel de la catégorie E8 au 1er octobre 2011 ;
– le salaire minimum mensuel et annuel de la catégorie E8 au 1er janvier 2012 ;
– les salaires minima annuels des catégories E6, E7 et E9 au 1er janvier 2012 ;
– les salaires minima mensuels et annuels des catégories C1 B, C2 A, C2 B, C2 C au 1er octo-bre 2011 ;
– les salaires minima mensuels des catégories C1 B, C2 A, C2 B, C2 C au 1er janvier 2012.
Les valeurs chiffrées des salaires minima présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)
| Cat. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 239 | 1 254 | 1 266 | 1 300 |
Valeurs annuelles
(En euros.)
| Cat. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 16 107 | 16 302 | 16 458 | 16 900 |
Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)
| Cat. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 298 | 1 314 | 1 335 | 1 360 |
Valeurs annuelles
(En euros.)
| Cat. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 874 | 17 082 | 17 355 | 17 680 |
Les valeurs chiffrées des salaires minima présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 359 | 1 475 | 1 588 | 1 646 | 1 292 | 1 366 | 1 493 | 1 595 | 1 672 | 1 744 | 1 877 | 2 007 | 2 142 | 2 272 | 2 544 | 2 677 | 2 712 | 2 846 |
Valeurs annuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 17 667 | 19 175 | 20 644 | 21 398 | 16 796 | 17 758 | 19 409 | 20 735 | 21 736 | 22 672 | 24 401 | 26 091 | 27 846 | 29 536 | 33 072 | 34 801 | 35 256 | 36 998 |
Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 383 | 1 502 | 1 617 | 1 666 | 1 364 | 1 391 | 1 520 | 1 624 | 1 688 | 1 749 | 1 883 | 2 013 | 2 149 | 2 280 | 2 553 | 2 686 | 2 721 | 2 856 |
Valeurs annuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 17 979 | 19 526 | 21 021 | 21 658 | 17 732 | 18 083 | 19 760 | 21 112 | 21 944 | 22 737 | 24 479 | 26 169 | 27 937 | 29 640 | 33 189 | 34 918 | 35 373 | 37 128 |
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er septembre 2012.
Les dispositions prévues en annexe de l'accord du 24 juin 2011 concernant les cadres de niveau C3 à C5 demeurent applicables au 1er janvier 2013.
Les valeurs chiffrées des salaires minima et leur date d'application présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er septembre 2012
(En euros.)
| Catégorie | Valeurs mensuelles | Valeurs annuelles |
|---|---|---|
| E1 | 1 311 | 17 043 |
| E2 | 1 311 | 17 043 |
| E3 | 1 311 | 17 043 |
| E4 | 1 311 | 17 043 |
| E5 | 1 311 | 17 043 |
| E6 | 1 324 | 17 212 |
| E7 | 1 341 | 17 433 |
| E8 | 1 362 | 17 706 |
| E9 | 1 388 | 18 044 |
Les valeurs chiffrées des salaires minima et leur date d'application présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er septembre 2012
(En euros.)
| Catégorie | Valeurs mensuelles | Valeurs annuelles |
|---|---|---|
| T1 | 1 411 | 18 343 |
| T2 | 1 533 | 19 929 |
| T3 | 1 650 | 21 450 |
| T4 | 1 700 | 22 100 |
| AM1 | 1 392 | 18 096 |
| AM2 | 1 419 | 18 447 |
| AM3 | 1 551 | 20 163 |
| AM4 | 1 657 | 21 541 |
| C1 A | 1 722 | 22 386 |
| C1 B | 1 784 | 23 192 |
| C2 A | 1 921 | 24 973 |
| C2 B | 2 054 | 26 702 |
| C2 C | 2 192 | 28 496 |
| C3 A | 2 326 | 30 238 |
| C3 B | 2 605 | 33 865 |
| C3 C | 2 740 | 35 620 |
| C4 | 2 776 | 36 088 |
| C5 | 2 914 | 37 882 |
Les parties conviennent que la grille, avant 3 mois dans sa configuration actuelle, n'a pas vocation à subsister. Elles s'entendent pour négocier dès septembre 2012 les conditions pour remédier à cette situation et retrouver la cohérence avec les structures des grilles de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 et ses avenants à compter de 2013.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Barèmes des salaires minima mensuels au 1er septembre 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minimum après 3 mois et avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E2 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E3 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E4 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E5 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E6 | 1 436 | 1 443 | 1 487 | 1 523 | 1 559 |
| E7 | 1 454 | 1 462 | 1 506 | 1 543 | 1 579 |
| E8 | 1 476 | 1 484 | 1 529 | 1 566 | 1 603 |
| E9 | 1 504 | 1 512 | 1 558 | 1 596 | 1 633 |
| T1 | 1 529 | 1 538 | 1 585 | 1 623 | 1 662 |
| T2 | 1 660 | 1 670 | 1 721 | 1 762 | 1 804 |
| T3 | 1 788 | 1 797 | 1 851 | 1 896 | 1 941 |
| T4 | 1 842 | 1 876 | 1 933 | 1 980 | 2 027 |
| AM1 | 1 508 | 1 517 | 1 563 | 1 601 | 1 639 |
| AM2 | 1 538 | 1 546 | 1 593 | 1 632 | 1 670 |
| AM3 | 1 681 | 1 690 | 1 741 | 1 783 | 1 826 |
| AM4 | 1 796 | 1 806 | 1 861 | 1 906 | 1 951 |
| C1 A | 1 866 | 1 936 | 1 995 | 2 043 | 2 091 |
| C1 B | 1 963 | 2 033 | 2 094 | 2 145 | 2 196 |
| C2 A | 2 113 | 2 188 | 2 254 | 2 309 | 2 364 |
| C2 B | 2 259 | 2 339 | 2 410 | 2 468 | 2 527 |
| C2 C | 2 412 | 2 497 | 2 572 | 2 635 | 2 697 |
| C3 A | 2 521 | 2 619 | 2 698 | 2 764 | 2 829 |
| C3 B | 2 822 | 2 932 | 3 020 | 3 094 |
|
| C3 C | 2 969 | 3 084 | 3 177 | 3 254 |
|
| C4 | 3 008 | 3 125 |
|
|
|
| C5 | 3 157 | 3 280 |
|
|
|
Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). – Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barèmes des salaires minima annuels au 1er septembre 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minimum après 3 mois et avant 1 an d'ancienneté |
Minimum après 1 an d'ancienneté |
Minimum après 5 ans d'ancienneté + 3 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 10 ans d'ancienneté + 5,5 % sur les minima après 1 an |
Minimum après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E2 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E3 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E4 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E5 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E6 | 18 668 | 18 759 | 19 331 | 19 799 | 20 267 |
| E7 | 18 902 | 19 006 | 19 578 | 20 059 | 20 527 |
| E8 | 19 188 | 19 292 | 19 877 | 20 358 | 20 839 |
| E9 | 19 552 | 19 656 | 20 254 | 20 748 | 21 229 |
| T1 | 19 877 | 19 994 | 20 605 | 21 099 | 21 606 |
| T2 | 21 580 | 21 710 | 22 373 | 22 906 | 23 452 |
| T3 | 23 244 | 23 361 | 24 063 | 24 648 | 25 233 |
| T4 | 23 946 | 24 388 | 25 129 | 25 740 | 26 351 |
| AM1 | 19 604 | 19 721 | 20 319 | 20 813 | 21 307 |
| AM2 | 19 994 | 20 098 | 20 709 | 21 216 | 21 710 |
| AM3 | 21 853 | 21 970 | 22 633 | 23 179 | 23 738 |
| AM4 | 23 348 | 23 478 | 24 193 | 24 778 | 25 363 |
| C1 A | 24 258 | 25 168 | 25 935 | 26 559 | 27 183 |
| C1 B | 25 519 | 26 429 | 27 222 | 27 885 | 28 548 |
| C2 A | 27 469 | 28 444 | 29 302 | 30 017 | 30 732 |
| C2 B | 29 367 | 30 407 | 31 330 | 32 084 | 32 851 |
| C2 C | 31 356 | 32 461 | 33 436 | 34 255 | 35 061 |
| C3 A | 32 773 | 34 047 | 35 074 | 35 932 | 36 777 |
| C3 B | 36 686 | 38 116 | 39 260 | 40 222 |
|
| C3 C | 38 597 | 40 092 | 41 301 | 42 302 |
|
| C4 | 39 104 | 40 625 |
|
|
|
| C5 | 41 041 | 42 640 |
|
|
|
Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). – Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition (IDCC 2121).
1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
2. Éléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe 1 au présent avenant. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er septembre 2018.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
1. Suppression du barème des salaires minima après 1 an
Le barème des salaires minima après 1 an est supprimé. Cette suppression s'effectuera en 1 fois et sera effective à compter de la signature du présent avenant.
La grille des salaires minima avant 1 an devient la grille de référence des minima conventionnels des seuils d'entrée.
2. Fusion des catégories agents de maitrise et techniciens
La catégorie agents de maîtrise et la catégorie techniciens sont fusionnées.
En conséquence :
– toute nouvelle embauche à compter de la signature du présent accord se fera sur la base de la catégorie AM/T et des salaires minima y afférents ;
– pour tous les salariés en poste et positionnés sur les niveaux de classifications agents de maîtrise, les valeurs de la grille agents de maîtrise seront majorées chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille des techniciens.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissement entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article exclu de l'extension. En effet dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération minimale garantie comportant une assiette qui intègre des compléments de salaires et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger que dans un sens plus favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables, dès sa signature, aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, le syndicat national de l'édition et les organisations syndicales représentatives des salariés se sont réunies dès le 18 novembre 2016 afin d'engager des négociations salariales.
Les parties signataires rappellent que, les négociations 2015 et 2016 n'ayant pas abouti, elles conviennent de l'importance de trouver un accord sur l'augmentation des minima conventionnels et de revaloriser les salaires minima au 1er septembre 2018.
Après 10 réunions de négociations (18 novembre 2016, 24 février 2017, 31 mars 2017, 21 avril 2017, 31 mai 2017, 5 juillet 2017, 29 septembre 2017, 14 novembre 2017, 12 janvier 2018 et 25 mai 2018) et des propositions des parties en présence, les parties ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Annexe 1
Barèmes minima mensuels au 1er septembre 2018 avec minima d'ancienneté (1)
(En euros.)
| Cat. | Minima seuil d'entrée |
Minima après 5 ans d'ancienneté + 4 % sur les minima seuil d'entrée |
Minima après 10 ans d'ancienneté + 7 % sur les minima seuil d'entrée |
Minima après 15 ans d'ancienneté + 10 % sur les minima seuil d'entrée |
|---|---|---|---|---|
| E4 | 1 499 | 1 559 | 1 604 | 1 649 |
| E5 | 1 504 | 1 564 | 1 609 | 1 654 |
| E6 | 1 509 | 1 569 | 1 615 | 1 660 |
| E7 | 1 515 | 1 576 | 1 621 | 1 667 |
| E8 | 1 519 | 1 580 | 1 625 | 1 671 |
| E9 | 1 536 | 1 598 | 1 644 | 1 690 |
| AM/ T1 | 1 561 | 1 624 | 1 671 | 1 718 |
| AM/ T2 | 1 695 | 1 763 | 1 813 | 1 864 |
| AM/ T3 | 1 826 | 1 899 | 1 954 | 2 009 |
| AM/ T4 | 1 881 | 1 956 | 2 012 | 2 069 |
| AM1 | 1 557 | 1 619 | 1 666 | 1 713 |
| AM2 | 1 707 | 1 775 | 1 826 | 1 877 |
| AM3 | 1 804 | 1 876 | 1 930 | 1 984 |
| AM4 | 1 875 | 1 950 | 2 006 | 2 063 |
| C1 A | 1 927 | 2 004 | 2 062 | 2 120 |
| C1 B | 2 027 | 2 108 | 2 169 | 2 230 |
| C2 A | 2 181 | 2 268 | 2 333 | 2 399 |
| C2 B | 2 335 | 2 428 | 2 498 | 2 568 |
| C2 C | 2 466 | 2 565 | 2 639 | 2 713 |
| C3 A | 2 601 | 2 705 | 2 783 | 2 861 |
| C3 B | 2 931 | 3 048 | ||
| C3 C | 3 043 | |||
| C4 | 3 200 | |||
| C5 | 3 462 |
Barèmes minima annuels au 1er septembre 2018 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
| Cat. | Minima seuil d'entrée |
Minima après 5 ans d'ancienneté + 4 % sur les minima seuil d'entrée |
Minima après 10 ans d'ancienneté + 7 % sur les minima seuil d'entrée |
Minima après 15 ans d'ancienneté + 10 % sur les minima seuil d'entrée |
|---|---|---|---|---|
| E4 | 19 487 | 20 266 | 20 851 | 21 436 |
| E5 | 19 552 | 20 334 | 20 921 | 21 507 |
| E6 | 19 617 | 20 402 | 20 990 | 21 579 |
| E7 | 19 695 | 20 483 | 21 074 | 21 665 |
| E8 | 19 747 | 20 537 | 21 129 | 21 722 |
| E9 | 19 971 | 20 770 | 21 369 | 21 968 |
| AM/ T1 | 20 299 | 21 111 | 21 720 | 22 329 |
| AM/ T2 | 22 032 | 22 913 | 23 574 | 24 235 |
| AM/ T3 | 23 739 | 24 689 | 25 401 | 26 113 |
| AM/ T4 | 24 448 | 25 426 | 26 159 | 26 893 |
| AM1 | 20 239 | 21 049 | 21 656 | 22 263 |
| AM2 | 22 185 | 23 072 | 23 738 | 24 404 |
| AM3 | 23 450 | 24 388 | 25 092 | 25 795 |
| AM4 | 24 376 | 25 351 | 26 082 | 26 814 |
| C1 A | 25 050 | 26 052 | 26 804 | 27 555 |
| C1 B | 26 350 | 27 404 | 28 195 | 28 985 |
| C2 A | 28 350 | 29 484 | 30 335 | 31 185 |
| C2 B | 30 350 | 31 564 | 32 475 | 33 385 |
| C2 C | 32 060 | 33 342 | 34 304 | 35 266 |
| C3 A | 33 810 | 35 162 | 36 177 | 37 191 |
| C3 B | 38 100 | 39 624 | ||
| C3 C | 39 560 | |||
| C4 | 41 600 | |||
| C5 | 45 000 |
(1) La grille des salaires minima mensuels est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition de livres (IDCC 2121).
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
Le salaire brut réel comparé au salaire minimum est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
La catégorie E4 est supprimée de la grille des minima conventionnels.
Toute future embauche se fera uniquement à partir de la catégorie E5.
Les salariés sous coefficient E4 continueront d'en bénéficier jusqu'à décision de passage dans la catégorie supérieure par l'entreprise.
Les salaires minima mensuels et annuels pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er mai 2021 :
(En euros.)
| Catégories | Minima annuels | Minima mensuels |
|---|---|---|
| E4 | ||
| E5 | 20 215 | 1 555 |
| E6 | 20 280 | 1 560 |
| E7 | 20 371 | 1 567 |
| E8 | 20 436 | 1 572 |
| E9 | 20 527 | 1 579 |
| AM/T 1 | 20 618 | 1 586 |
| AM/T 2 | 22 295 | 1 715 |
| AM/T 3 | 23 972 | 1 844 |
| AM/T 4 | 24 674 | 1 898 |
| C1 A | 25 350 | 1 950 |
| C1 B | 26 611 | 2 047 |
| C2 A | 28 600 | 2 200 |
| C2 B | 30 550 | 2 350 |
| C2 C | 32 071 | 2 467 |
| C3 A | 34 112 | 2 624 |
| C3 B | 38 350 | 2 950 |
| C3 C | 39 585 | 3 045 |
| C4 | 41 808 | 3 216 |
| C5 |
Les salaires minima mensuels et annuels pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er mars 2022 :
(En euros.)
| Catégorie | Minima annuels | Minima mensuels |
|---|---|---|
| E4 | ||
| E5 | 20 436 | 1 572 |
| E6 | 20 501 | 1 577 |
| E7 | 20 592 | 1 584 |
| E8 | 20 657 | 1 589 |
| E9 | 20 761 | 1 597 |
| AM/T 1 | 20 852 | 1 604 |
| AM/T 2 | 22 542 | 1 734 |
| AM/T 3 | 24 245 | 1 865 |
| AM/T 4 | 24 934 | 1 918 |
| C1 A | 25 649 | 1 973 |
| C1 B | 26 936 | 2 072 |
| C2 A | 28 951 | 2 227 |
| C2 B | 31 070 | 2 390 |
| C2 C | 32 097 | 2 469 |
| C3 A | 34 593 | 2 661 |
| C3 B | 38 857 | 2 989 |
| C3 C | 39 598 | 3 046 |
| C4 | 42 640 | 3 280 |
| C5 |
Le présent avenant comporte également :
– un barème des salaires minima mensuels à l'ancienneté ;
– un barème des salaires minima annuels à l'ancienneté.
Pour rappel, les barèmes des salaires minima à l'ancienneté ci-dessous constituent les salaires minima garantis par la convention collective nationale de l'édition. Leur revalorisation produit des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mai 2021
Minima mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima seuil d'entrée au 1er mai 2021 | Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima après 5 ans au 1er mai 2021 | Minima après 10 ans au 1er mai 2021 | Minima après 15 ans au 1er mai 2021 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E4 | ||||||
| E5 | 1 555 | 1 617 | 1 666 | 1 716 | ||
| E6 | 1 560 | 1 623 | 1 671 | 1 722 | ||
| E7 | 1 567 | 1 629 | 1 678 | 1 728 | ||
| E8 | 1 572 | 1 635 | 1 684 | 1 735 | ||
| E9 | 1 579 | 1 642 | 1 692 | 1 742 | ||
| AM/T 1 | 1 586 | 1 650 | 1 699 | 1 750 | ||
| AM/T 2 | 1 715 | 1 784 | 1 837 | 1 892 | ||
| AM/T 3 | 1 844 | 1 918 | 1 976 | 2 035 | ||
| AM/T 4 | 1 898 | 1 973 | 2 033 | 2 094 | ||
| C1 A | 1 950 | 2 028 | 2 089 | 2 152 | ||
| C1 B | 2 047 | 2 129 | 2 193 | 2 259 | ||
| C2 A | 2 200 | 2 288 | 2 357 | 2 428 | ||
| C2 B | 2 350 | 2 430 | 2 471 | 2 444 | 2 518 | 2 593 |
| C2 C | 2 467 | 2 470 | 2 471 | 2 566 | 2 643 | 2 722 |
| C3 A | 2 624 | 2 729 | 2 811 | 2 895 | ||
| C3 B | 2 950 | 3 019 | 3 049 | 3 068 | ||
| C3 C | 3 045 | 3 048 | 3 049 | |||
| C4 | 3 216 | |||||
| C5 |
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mai 2021
Minima annuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima seuil d'entrée au 1er mai 2021 | Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima après 5 ans au 1er mai 2021 | Minima après 10 ans au 1er mai 2021 | Minima après 15 ans au 1er mai 2021 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E4 | ||||||
| E5 | 20 215 | 21 025 | 21 656 | 22 306 | ||
| E6 | 20 280 | 21 095 | 21 728 | 22 380 | ||
| E7 | 20 371 | 21 179 | 21 815 | 22 469 | ||
| E8 | 20 436 | 21 256 | 21 893 | 22 550 | ||
| E9 | 20 527 | 21 351 | 21 992 | 22 652 | ||
| AM/T 1 | 20 618 | 21 449 | 22 092 | 22 755 | ||
| AM/T 2 | 22 295 | 23 188 | 23 884 | 24 600 | ||
| AM/T 3 | 23 972 | 24 935 | 25 684 | 26 454 | ||
| AM/T 4 | 24 674 | 25 655 | 26 424 | 27 217 | ||
| C1 A | 25 350 | 26 365 | 27 156 | 27 970 | ||
| C1 B | 26 611 | 27 678 | 28 508 | 29 364 | ||
| C2 A | 28 600 | 29 749 | 30 642 | 31 561 | ||
| C2 B | 30 550 | 31 590 | 32 123 | 31 775 | 32 729 | 33 711 |
| C2 C | 32 071 | 32 110 | 32 123 | 33 359 | 34 360 | 35 391 |
| C3 A | 34 112 | 35 479 | 36 543 | 37 640 | ||
| C3 B | 38 350 | 39 247 | 39 637 | 39 889 | ||
| C3 C | 39 585 | 39 624 | 39 637 | |||
| C4 | 41 808 | |||||
| C5 |
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mars 2022
Minima mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima seuil d'entrée au 1er mars 2022 | Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima après 5 ans au 1er mars 2022 | Minima après 10 ans au 1er mars 2022 | Minima après 15 ans au 1er mars 2022 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E4 | ||||||
| E5 | 1 572 | 1 625 | 1 674 | 1 724 | ||
| E6 | 1 577 | 1 631 | 1 680 | 1 730 | ||
| E7 | 1 584 | 1 637 | 1 686 | 1 737 | ||
| E8 | 1 589 | 1 643 | 1 692 | 1 743 | ||
| E9 | 1 597 | 1 650 | 1 700 | 1 751 | ||
| AM/T 1 | 1 604 | 1 658 | 1 708 | 1 759 | ||
| AM/T 2 | 1 734 | 1 792 | 1 846 | 1 902 | ||
| AM/T 3 | 1 865 | 1 927 | 1 985 | 2 045 | ||
| AM/T 4 | 1 918 | 1 983 | 2 043 | 2 104 | ||
| C1 A | 1 973 | 2 038 | 2 099 | 2 162 | ||
| C1 B | 2 072 | 2 139 | 2 204 | 2 270 | ||
| C2 A | 2 227 | 2 299 | 2 369 | 2 440 | ||
| C2 B | 2 390 | 2 430 | 2 471 | 2 456 | 2 530 | 2 606 |
| C2 C | 2 469 | 2 470 | 2 471 | 2 578 | 2 656 | 2 736 |
| C3 A | 2 661 | 2 742 | 2 825 | 2 909 | ||
| C3 B | 2 989 | 3 019 | 3 049 | 3 083 | ||
| C3 C | 3 046 | 3 048 | 3 049 | |||
| C4 | 3 280 | |||||
| C5 |
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mars 2022
Minima annuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima seuil d'entrée au 1er mars 2022 | Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima après 5 ans au 1er mars 2022 | Minima après 10 ans au 1er mars 2022 | Minima après 15 ans au 1er mars 2022 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E4 | ||||||
| E5 | 20 436 | 21 127 | 21 761 | 22 414 | ||
| E6 | 20 501 | 21 197 | 21 834 | 22 489 | ||
| E7 | 20 592 | 21 281 | 21 920 | 22 578 | ||
| E8 | 20 657 | 21 358 | 22 000 | 22 660 | ||
| E9 | 20 761 | 21 454 | 22 099 | 22 762 | ||
| AM/T 1 | 20 852 | 21 552 | 22 199 | 22 865 | ||
| AM/T 2 | 22 542 | 23 300 | 24 000 | 24 720 | ||
| AM/T 3 | 24 245 | 25 055 | 25 808 | 26 582 | ||
| AM/T 4 | 24 934 | 25 778 | 26 553 | 27 349 | ||
| C1 A | 25 649 | 26 491 | 27 287 | 28 106 | ||
| C1 B | 26 936 | 27 811 | 28 647 | 29 506 | ||
| C2 A | 28 951 | 29 892 | 30 791 | 31 714 | ||
| C2 B | 31 070 | 31 590 | 32 123 | 31 928 | 32 888 | 33 874 |
| C2 C | 32 097 | 32 110 | 32 123 | 33 519 | 34 527 | 35 562 |
| C3 A | 34 593 | 35 649 | 36 721 | 37 822 | ||
| C3 B | 38 857 | 39 247 | 39 637 | 40 081 | ||
| C3 C | 39 598 | 39 624 | 39 637 | |||
| C4 | 42 640 | |||||
| C5 |
La catégorie de cadres C2 B et C2 C puis la catégorie de cadres C3 B et C3 C sont fusionnées progressivement selon un calendrier défini ci-après.
En conséquence, à compter du 1er mai 2021, pour tous les salariés en poste et positionnés sur les niveaux de classifications C2 B et C3 B, les valeurs de la grille seront majorées plus fortement chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille des C2 C et C3 C, le 1er mars 2023.
À compter du 1er mars 2023, les recrutements se feront sur les catégories C2 B et C3 B. Aucun recrutement ne pourra se faire sur les niveaux C2 C et C3 C.
(En euros.)
| Catégorie | Minima annuels au 1er mai 2021 | Minima mensuels au 1er mai 2021 | Minima annuels au 1er mars 2022 | Minima mensuels au 1er mars 2022 | Minima annuels au 1er sept. 2022 | Minima mensuels au 1er sept. 2022 | Minima annuels au 1er mars 2023 | Minima mensuels au 1er mars 2023 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| C2 B | 30 550 | 2 350 | 31 070 | 2 390 | 31 590 | 2 430 | 32 123 | 2 471 |
| C2 C | 32 071 | 2 467 | 32 097 | 2 469 | 32 110 | 2 470 | 32 123 | 2 471 |
| C3 B | 38 350 | 2 950 | 38 857 | 2 989 | 39 247 | 3 019 | 39 637 | 3 049 |
| C3 C | 39 585 | 3 045 | 39 598 | 3 046 | 39 624 | 3 048 | 39 637 | 3 049 |
Sans préjuger des relèvements consécutifs à la revoyure annuelle, la grille des minima mensuels et annuels sera la suivante à compter du 1er mars 2023 :
(En euros.)
| Catégorie | Minima annuels | Minima mensuels |
|---|---|---|
| E5 | 20 436 | 1 572 |
| E6 | 20 501 | 1 577 |
| E7 | 20 592 | 1 584 |
| E8 | 20 657 | 1 589 |
| E9 | 20 761 | 1 597 |
| AM/T 1 | 20 852 | 1 604 |
| AM/T 2 | 22 542 | 1 734 |
| AM/T 3 | 24 245 | 1 865 |
| AM/T 4 | 24 934 | 1 918 |
| C1 A | 25 649 | 1 973 |
| C1 B | 26 936 | 2 072 |
| C2 A | 28 951 | 2 227 |
| C2 B | 32 123 | 2 471 |
| C3 A | 34 593 | 2 661 |
| C3 B | 39 637 | 3 049 |
| C4 | 42 640 | 3 280 |
| C5 |
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le présent avenant se conclut dans un contexte économique et sanitaire complexe et durable, à sa date de signature. En conséquence, sur la période de mise en application des présentes dispositions, les parties sont convenues d'un point de revoyure après chaque revalorisation annuelle du montant du Smic.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissement entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 26 octobre 2021 - art. 1)
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres, IDCC 2121).
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables, dès sa signature, aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, le syndicat national de l'édition et les organisations syndicales représentatives des salariés se sont réunies régulièrement, depuis fin 2019, afin de reprendre le fil des discussions relatives à la revalorisation des minima conventionnels, en dépit d'un contexte de crise sanitaire durable et difficile.
Les parties signataires rappellent que le dernier accord signé date du 18 juillet 2018 et soulignent l'importance de marquer une nouvelle étape dans la revalorisation des salaires minima de branche, conjuguée à un double objectif de simplification et de meilleure lisibilité de la grille des coefficients associés auxdits minima.
Après 5 réunions d'un groupe de travail paritaire (22 octobre 2019, 21 novembre 2019, 21 janvier 2020, 4 février 2020, 10 juin 2020) des échanges par mail puis 4 réunions de CPPNI (27 février 2020, 2juillet 2020, 17 septembre 2020, 20 janvier 2021 et 9 avril 2021) et des propositions des parties en présence, les parties ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition de livres (IDCC 2121).
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
Le salaire brut réel comparé au salaire minimum est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder trois mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
(En euros.)
| Catégorie | Montant annuel (1er octobre 2022) | Montant mensuel (1er octobre 2022) |
|---|---|---|
| E4 |
|
|
| E5 | 21 826 | 1 678,95 |
| E6 | 21 885 | 1 683,46 |
| E7 | 21 982 | 1 690,94 |
| E8 | 22 052 | 1 696,27 |
| E9 | 22 162 | 1 704,80 |
| AM/T 1 | 22 260 | 1 712,29 |
| AM/T 2 | 23 444 | 1 803,36 |
| AM/T 3 | 25 215 | 1 939,60 |
| AM/T 4 | 25 931 | 1 994,72 |
| C1 A | 26 483 | 2 037,12 |
| C1 B | 27 744 | 2 134,16 |
| C2 A | 29 820 | 2 293,81 |
| C2 B | 31 924 | 2 455,73 |
| C2 C | 32 097 | 2 469,00 |
| C3 A | 35 458 | 2 727,53 |
| C3 B/C3 C | 39 836 | 3 064,32 |
| C4 | 43706 | 3 362,00 |
| C5 |
|
|
La catégorie de cadres C2 B et C2 C sera fusionnée comme initialement prévue par l'avenant n° 14 du 28 avril 2021 au 1er mars 2023.
Avec l'augmentation des C3 B et des C3 C actée à l'article 3 du présent avenant, la fusion des C3 B et des C3 C sera effective au 1er octobre 2022.
En conséquence, à compter du 1er octobre 2022, les recrutements se feront uniquement sur la catégorie C3 B et à compter du 1er mars 2023, sur la catégorie C2 B. Aucun recrutement ne pourra se faire sur les niveaux C2 C et C3 C.
Toutes les autres dispositions de l'avenant signé le 28 avril 2021 non visées dans le présent avenant continueront de s'appliquer dans des conditions identiques à leur rédaction initiale.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le présent avenant se conclut dans un contexte économique et sanitaire complexe et durable, à sa date de signature. En conséquence, sur la période de mise en application des présentes dispositions, les parties sont convenues d'un point de revoyure en mars 2023.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 8, en ce qu'il donne un caractère impératif au présent accord, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 27 février 2023 - art. 1)
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121).
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables, dès sa signature, aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Compte tenu du fort contexte inflationniste depuis plusieurs mois, de quatre augmentations successives du Smic (octobre 2021, janvier 2022, mai 2022 et août 2022) et face à un contexte économique encore difficile, les organisations syndicales représentatives des salariés ont demandé, en application de l'article 6 de l'avenant salaires n° 14 du 28 avril 2021, la revoyure des minima conventionnels de la branche de l'édition de livres.
Certaines dispositions issues de l'avenant signé en avril 2021 continueront de s'appliquer jusqu'en 2023 dans les conditions initialement prévues.
En application des différentes propositions discutées, les parties ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition de livres (IDCC 2121).
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de compléter l'avenant n° 15 signé le 20 septembre 2022 et portent revalorisation des minima à l'ancienneté.
Cet avenant ne vient en aucun cas modifier les dispositions de l'avenant du 20 septembre 2022 mais seulement le compléter.
Le présent avenant comporte :
– un barème des salaires minima mensuels à l'ancienneté ;
– un barème des salaires minima annuels à l'ancienneté.
Pour rappel, les barèmes des salaires minima à l'ancienneté ci-dessous constituent les salaires minima garantis par la convention collective de l'édition.
Leur revalorisation produit des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
Barèmes des minima à l'ancienneté au 1er mars 2023
Minima mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima après 5 ans au 1er mars 2023 | Minima après 10 ans au 1er mars 2023 | Minima après 15 ans au 1er mars 2023 |
|---|---|---|---|
| E4 | |||
| E5 | 1 746 | 1 798 | 1 852 |
| E6 | 1 751 | 1 804 | 1 858 |
| E7 | 1 759 | 1 812 | 1 866 |
| E8 | 1 764 | 1 817 | 1 872 |
| E9 | 1 773 | 1 826 | 1 881 |
| AM/T 1 | 1 781 | 1 834 | 1 889 |
| AM/T 2 | 1 875 | 1 931 | 1 989 |
| AM/T 3 | 2 017 | 2 078 | 2 140 |
| AM/T 4 | 2 075 | 2 136 | 2 201 |
| C1 A | 2 119 | 2 183 | 2 248 |
| C1 B | 2 220 | 2 287 | 2 356 |
| C2 A | 2 386 | 2 458 | 2 532 |
| C2 B | 2 554 | 2 631 | 2 710 |
| C2 C | 2 568 | 2 645 | 2 724 |
| C3 A | 2 837 | 2 922 | 3 010 |
| C3 B/C3 C | 3 187 | ||
| C4 | |||
| C5 |
Minima annuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima après 5 ans au 1er mars 2023 | Minima après 10 ans au 1er mars 2023 | Minima après 15 ans au 1er mars 2023 |
|---|---|---|---|
| E4 | |||
| E5 | 22 699 | 23 380 | 24 081 |
| E6 | 22 760 | 23 443 | 24 146 |
| E7 | 22 861 | 23 547 | 24 253 |
| E8 | 22 934 | 23 622 | 24 331 |
| E9 | 23 048 | 23 739 | 24 451 |
| AM/T 1 | 23 150 | 23 845 | 24 560 |
| AM/T 2 | 24 382 | 25 113 | 25 866 |
| AM/T 3 | 26 224 | 27 011 | 27 821 |
| AM/T 4 | 26 968 | 27 777 | 28 610 |
| C1 A | 27 542 | 28 368 | 29 219 |
| C1 B | 28 854 | 29 720 | 30 612 |
| C2 A | 31 013 | 31 943 | 32 901 |
| C2 B | 33 201 | 34 197 | 35 223 |
| C2 C | 33 381 | 34 382 | 35 413 |
| C3 A | 36 876 | 37 982 | 39 121 |
| C3 B/C3C | 41 429 | ||
| C4 | |||
| C5 |
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121).
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 6, en ce qu'il donne un caractère impératif au présent accord, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 27 février 2023 - art. 1)
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables, à la date du 1er mars 2023 aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent compléter l'avenant n° 15 portant revalorisation des minima conventionnels de branche signé le 20 septembre 2022.
Les dispositions suivantes portent sur la revalorisation des minima à l'ancienneté.
Textes Extensions
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 mars 2000 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 susvisée, les dispositions de :
- ladite convention (7 annexes, un accord Classification complété par un avenant),
à l'exclusion :
- du deuxième alinéa de l'article 8 de l'annexe I ;
- du membre de phrase : " pour les employés ayant plus de 1 an de présence et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 10 ans de présence " figurant au cinquième alinéa de l'article 13 de l'annexe I ;
- de la dernière phrase du premier alinéa de l'article 5 de l'annexe II ;
- du membre de phrase : " pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres ayant moins de 1 an de présence et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 1 an de présence " figurant au cinquième alinéa de l'article 16 de l'annexe II ;
- du point d de l'article 3 figurant au titre Ier B (Prévoyance des employés) de l'annexe III ;
- du point d de l'article 5 figurant au titre II D (Prévoyance de l'encadrement) de l'annexe III ;
- de l'article 2 de l'avenant à la convention collective nationale de l'édition et à l'accord relatif à la mise en place des classifications.
Le dernier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-22-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48-I du code du travail aux termes duquel les salariés soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 bénéficient obligatoirement de 1 examen médical avant leur embauchage.
Le troisième alinéa de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 241-10-1 du code du travail, d'une part, et sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, d'autre part. En effet, en premier lieu, l'article L. 241-10-1 prévoit qu'en cas d'avis d'inaptitude le salarié bénéficie dans toute la mesure du possible de mesures de reclassement. Par aillleurs, conformément aux articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, dès lors que la période d'essai a pris fin, la rupture du contrat de travail par l'employeur en raison de l'inaptitude constatée lors de la visite médicale d'embauche, mais connue à l'expiration de cette période, devra nécessairement respecter les règles légales relatives à la procédure de licenciement et au préavis.
L'article 6 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail qui fixe la nouvelle durée légale à 35 heures, de l'article L. 212-5-II du code du travail relatif au nouveau régime des heures supplémentaires et de l'article 5-IV de la loi du 19 janvier 2000 en ce qui concerne les entreprises de 20 salariés et moins auxquelles le nouveau régime des heures supplémentaires est applicable à partir de 2003.
Le point 1° de l'article 14 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
Le second alinéa de l'article 5 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 8 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 11 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-18 du code du travail.
Le point 1° de l'article 17 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
Le point 1° de l'annexe V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-6 du code du travail.
Le point b du 2° de l'annexe V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-18 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée, de ses annexes, de l'accord de classification et de son avenant est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 24 juillet 2000.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 24 juillet 2000, les dispositions de l'avenant du 6 janvier 2004 à l'annexe III de la convention collective nationale relatif à la mise en place d'un fonds de prévoyance pour les retraités de l'encadrement.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, les dispositions de l'avenant n° 2 du 11 février 2005 relatif à l'indemnité de licenciement à la convention collective nationale susmentionnée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/15, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, les dispositions de :
- l'accord du 21 mars 2006, relatif à la fongibilité des ressources de la formation continue, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord du 21 mars 2006, relatif à la désignation de l'organisme assureur du régime de prévoyance, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant du 21 mars 2006 à l'accord du 6 janvier 2004, relatif à la mise en place d'un fonds de prévoyance pour les retraités de l'encadrement de l'édition, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant du 21 mars 2006 à l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition, relatif au choix de l'organisme chargé de la gestion des retraites par répartition, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, les dispositions du 5e avenant du 20 décembre 2006 relatif aux salaires (barème annexé), à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/8, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, les dispositions de l'annexe IV du 25 septembre 2006 relative aux travailleurs à domicile, à la convention collective susvisée.
L'article 6 (Retraite complémentaire et prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'annexe susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite annexe.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'annexe susvisée a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/45, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, les dispositions :
- du troisième avenant du 6 juin 2005 modifiant les article 2 " salaires " des annexes I et II de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail ;
- du quatrième avenant du 6 juin 2005, relatif aux salaires et aux classifications, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/28 disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 euros.