2000 M01 14

Convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000

Édition
IDCC 2121
BROCH 3103
NAF 4618Z, 5920Z, 4761Z, 5913B, 4649Z, 4791B, 9102Z, 6312Z, 5814Z, 9002Z, 5811Z, 5819Z

Texte de base

Convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000
Clauses générales
ARTICLE 1er
Objet de la convention
en vigueur étendue

La présente convention est conclue en application des articles L. 133-1 et suivants du chapitre III du titre III du livre Ier du code du travail.

Elle règle les rapports entre les maisons d'édition qui ont leur siège en France et les salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des VRP statutaires.

L'application de la convention collective aux travailleurs à domicile est réglée par les dispositions de l'annexe IV.

Cette annexe n'est pas exclusive des autres dispositions de la convention collective pour les correcteurs à domicile dont le statut est régi par l'ensemble des dispositions de la présente convention collective, hormis les spécificités réglées à l'annexe IV.

Les parties signataires s'engagent à négocier d'ici au 30 juin 2000 des dispositions complémentaires à l'annexe IV pour l'ensemble des travailleurs à domicile, y compris les correcteurs à domicile.

Champ d'application
ARTICLE 1 bis
en vigueur étendue

Par maisons d'édition, on entend les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale est l'édition de livres :

activité Insee 5112, nomenclature d'activité européenne 221-A, à l'exception des éditions musicales (rubrique NAF partitions musicales).

Cette définition comprend la phase éditoriale du produit " livre électronique ", lorsqu'elle est strictement identique à celle mise en oeuvre pour le livre en la forme traditionnelle (sélection de textes et d'illustrations, relations contractuelles avec les auteurs, validation des contenus, mise en forme), à l'exclusion de tout autre type d'activité électronique distincte de celle définie ci-dessus (développement de CD-Rom, DVD, logiciels, mise en place et diffusion de sites Internet, traitement de données informatisées, notamment).

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise.

Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Pour les salariés présents à la date d'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, cette négociation portera notamment sur le maintien de certaines dispositions prévues par la convention collective nationale de l'édition (plus particulièrement : indemnités de licenciement, indemnités de départ à la retraite, maladie, accidents du travail, maternité...) et sur les modalités de ce maintien.

Durée. - Dénonciation. - Révision
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration de chaque année civile.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre devra parvenir aux parties contractantes avant le 1er octobre, c'est-à-dire 3 mois avant la fin de l'année civile en cours, et les négociations devront s'ouvrir dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.

Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale ou partielle, la présente convention restera en vigueur pour un délai de 1 an, sauf accord entre les parties.

Avenants
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Sous réserve du droit d'opposition des organisations syndicales tel que défini par la loi, des avenants pourront être conclus à tout moment pour régler des questions particulières aux diverses catégories professionnelles et aux branches connexes à la profession. Ces avenants acquerront même valeur que la présente convention.

Avantages acquis
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La présente convention ne peut en aucun cas être l'occasion de restrictions aux avantages individuels ou collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date d'application de la présente convention.

Droit syndical et liberté d'opinion.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, il est reconnu à tous le droit d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail et d'avoir leur liberté d'opinion.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite et la répartition du travail, l'avancement, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mutations, les mesures de discipline ou de licenciement.

Si un membre du personnel conteste le motif d'une mesure dont il est l'objet comme ayant été prise en violation du droit syndical, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable, en recourant au besoin à la commission paritaire prévue à l'article 30.

Tout cela ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé, s'il y en a un.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Négociations de branche
ARTICLE 5 bis
en vigueur étendue

1° Les organisations syndicales constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.

2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :

- leurs heures d'absence à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;

- leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs, selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie ou, à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.

Ces dispositions s'appliquent dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale.

3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.

Délégués du personnel
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux délégués du personnel et à leur statut sont réglées par la législation en vigueur.

Comités d'entreprise et CHSCT
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont réglées par la législation en vigueur.

Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi et, éventuellement, par des accords particuliers.

Les modalités de la formation des représentants du personnel au CHSCT prévues par l'article L. 236-10 du code du travail sont celles définies par les articles R. 236-15 et suivants dudit code. En particulier, dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de chaque formation est de 3 jours et les dépenses de formation des membres du CHSCT peuvent s'imputer sur le montant de la formation professionnelle dans la même limite que pour le congé de formation économique, sociale et syndicale (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-22-2 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Collèges électoraux
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Tant pour les délégués du personnel que pour les membres des comités d'entreprise, il sera prévu :

1. Dans les établissements de moins de 500 agents, 2 collèges électoraux : a employés, b agents de maîtrise, techniciens et cadres.

2. Dans les établissements de plus de 500 agents, 3 collèges électoraux : a employés, b agents de maîtrise et techniciens, c cadres.

La répartition des sièges entre les catégories fera l'objet d'accords entre les entreprises et les organisations syndicales.

Toutefois, dans les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, où le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité d'entreprise, les cadres constituent un collège séparé des agents de maîtrise et techniciens.

Embauchage
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Tout engagement fera l'objet d'une lettre ou d'un contrat d'engagement en 2 exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.

Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée reçoit, à l'issue de la période d'essai, un exemplaire de la convention collective. Tout salarié engagé par contrat à durée déterminée en reçoit un exemplaire au bout de 1 mois de présence dans l'entreprise.

Les employeurs devront faire connaître leurs besoins de main-d'oeuvre à l'ANPE du XIIIe arrondissement, conformément à la convention signée le 4 mai 1992 entre le SNE et l'ANPE.

Les employeurs ont, en outre, la faculté de recourir au recrutement direct.

Les parties recommandent de ne pas engager, pour des postes permanents, des personnes retraitées disposant déjà de revenus supérieurs au salaire minimum de la profession.

Période d'essai
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.

A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.

La durée de la période d'essai est de :

- 1 mois pour les employés ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 3 mois pour les cadres.

Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.

La période d'essai se trouve prolongée :

- du temps des congés annuels du salarié ;

- de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;

- de congés éventuels pour événements familiaux ;

- des absences pour maladie et accidents du travail ;

- des jours fériés.

La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.

Toutefois, la période d'essai pourra être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale après notification écrite au salarié.

Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié bénéficie, sauf faute grave de sa part, d'un préavis calculé en fonction de la durée du renouvellement :

- 1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;

- 2 semaines lorsque le renouvellement est de 2 mois ou plus.

Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.

Dans l'hypothèse où l'employeur ou le salarié donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents.

Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.

Examens médicaux
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le temps nécessité par tout examen médical obligatoire est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail (1).

Visite d'embauchage (2) :

Tout salarié doit être soumis à un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

Dans le cas où le résultat de la visite ne serait connu qu'après expiration de la période d'essai et déciderait l'inaptitude du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché, la décision serait considérée comme rompant le contrat, avec toutes conséquences de droit.

Visite de reprise (3) :

Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnels ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.

Surveillance médicale particulière :

Dans les cas énumérés par l'article R. 241.50 du code du travail, une surveillance médicale particulière est exercée par le médecin du travail.

S'agissant de l'examen prénatal d'une salariée en état de grossesse, l'employeur complète, à concurrence du montant normal du salaire, les indemnités perçues par la femme à l'occasion des visites prénatales, lorsque celles-ci ont lieu pendant le temps de travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48-I du code du travail aux termes duquel les salariés soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 bénéficient obligatoirement d'un examen médical avant leur embauchage (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 241-10-1 du code du travail, d'une part, et sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, d'autre part. En effet, en premier lieu, l'article L. 241-10-1 prévoit qu'en cas d'avis d'inaptitude le salarié bénéficie dans toute la mesure du possible de mesures de reclassement. Par aillleurs, conformément aux articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, dès lors que la période d'essai a pris fin, la rupture du contrat de travail par l'employeur en raison de l'inaptitude constatée lors de la visite médicale d'embauche, mais connue à l'expiration de cette période, devra nécessairement respecter les règles légales relatives à la procédure de licenciement et au préavis (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Remplaçants provisoires
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Tout agent appelé à occuper un poste supérieur au sien perçoit, après une période de 2 mois pour les employés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres de catégorie C1 a et b, après une période de 3 mois pour les autres cadres, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui qu'il obtiendrait s'il était classé au coefficient correspondant à ce poste dans la classification hiérarchique de l'édition.

Le remplacement, ou la délégation temporaire, ainsi effectué ne peut dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'intéressé doit être régulièrement classé à un coefficient au moins égal au coefficient minimum de sa nouvelle fonction ou bien reclassé dans ses fonctions antérieures ; toutefois, cette mesure ne s'applique pas aux remplacements consécutifs à des circonstances exceptionnelles (guerre, maladie de longue durée), et, dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'agent qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur sera replacé dans sa fonction. Il bénéficiera d'une priorité pour son avancement.

Promotion - Avancement
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs feront appel par priorité, avant de recourir à des concours extérieurs, au personnel de l'entreprise, cadres, agents de maîtrise, techniciens ou employés, ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi, les employeurs étant seuls juges de cette aptitude.

Salaires
ARTICLE 14
en vigueur étendue

1° Les salaires minima pour 35 heures en fonction de l'ancienneté sont fixés par les articles 1er, 2 et 3 de l'annexe I « Employés », 1, 2 et 3 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres », 3 A de l'annexe IV « Correcteurs à domicile », 3 B et C de l'annexe IV « Travailleurs à domicile » à la présente convention.

2° Les salariés employés à temps partiel verront leur salaire brut calculé au prorata de leur temps de travail.

3° La prime d'ancienneté prévue à l'article 15 des clauses générales, à l'article 3 de l'annexe I, à l'article 3 de l'annexe II et à l'article 5 de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 est intégrée dans le salaire réel à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.

4° Les dispositions relatives à l'intégration de la prime d'ancienneté de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 figurent à l'article 3 de l'annexe I (employés) et de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) à la présente convention.

Des dispositions transitoires pour l'application de cet article figurent à l'annexe VII.

Conditions d'application des barèmes de salaires minima
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Chaque année, l'employeur informe les institutions représentatives du personnel des conditions d'application des barèmes à l'ancienneté. Cette information peut être intégrée à la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Indépendamment du respect du barème minimum établi en fonction de l'ancienneté, l'employeur s'assure à chaque nouveau palier d'ancienneté acquis par le salarié que celui-ci a bénéficié dans l'intervalle d'augmentations au moins égales à la différence entre l'ancien salaire minimum et le nouveau salaire minimum de sa catégorie.

Dans le cas contraire, le salarié doit avoir un entretien avec sa hiérarchie. Cet entretien a pour objet d'examiner sa situation au regard du niveau de sa classification, les conditions de revalorisation de son salaire et, le cas échéant, les actions de formation susceptibles d'améliorer la situation individuelle du salarié.

En cas de contestation tant au niveau individuel que collectif, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la commission paritaire nationale de conciliation conformément aux dispositions de l'article consacré à cette commission dans la présente convention.

Bulletin de paie
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le bulletin de paie doit porter la mention exacte de l'emploi et de la catégorie hiérarchique.

Il doit, en outre, comporter les différentes mentions exigées par la loi.
Jours fériés
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les jours fériés sont chômés.

Toutefois, le personnel de surveillance, de sécurité et d'entretien peut être amené à travailler les jours fériés contre compensation équivalente.
Maladie - Accidents du travail
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les règles relatives à la maladie ou aux accidents du travail sont définies à l'article 8 de l'annexe I Employés » et à l'article 10 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres ».

Maternité
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les règles relatives à la maternité sont définies à l'article 9 de l'annexe I « Employés » et à l'article 12 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres ».

Travaux pénibles, dangereux et insalubres
ARTICLE 20
en vigueur étendue

La direction et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) - ou, à défaut de celui-ci, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel - établissent d'un commun accord la liste des travaux manifestement pénibles, dangereux ou insalubres, autres que ceux visés à l'article 4 de l'annexe I à la présente convention.

Les agents appelés à occuper un emploi inclus dans cette liste, d'une façon habituelle ou plusieurs heures par jour, peuvent bénéficier, après une visite médicale s'il y a lieu, d'une indemnité ou d'un supplément de congé. La décision est prise à ce sujet par la direction, après avis du CHSCT ou, à défaut, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Travail des femmes et des jeunes
ARTICLE 21 a
en vigueur étendue

La présente convention s'appliquant indistinctement aux agents de l'un et l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises pourront, au même titre que les jeunes gens et les hommes, accéder à tous les emplois, sans discrimination dans les classifications ou rémunérations, le tout sous réserve de l'application en leur faveur des dispositions légales ou réglementaires.

Travailleurs français et étrangers
ARTICLE 21 b
en vigueur étendue

La présente convention s'applique indistinctement aux travailleurs français et étrangers.

Service national et dispositions militaires
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les agents ayant quitté leur entreprise pour effectuer leur service national ou des périodes d'exercices militaires seront repris à l'expiration du temps passé dans ce cadre avec les mêmes avantages, notamment au point de vue de l'ancienneté et des vacances, qu'avant leur départ, sous réserve, en ce qui concerne les agents ayant terminé leur service national, d'un examen médical.

Pour les agents comptant 1 an de présence dans l'entreprise au moment de leur départ, le temps légal du service national ne sera pas déduit pour le calcul de l'ancienneté.

Les périodes de réserve obligatoires, non provoquées par les intéressés, seront payées intégralement, sous déduction de la solde nette touchée qui devra être déclarée, et ne seront pas imputées sur les congés annuels.

Les absences dues à l'accomplissement des périodes militaires non obligatoires, comme la fréquentation non obligatoire de cours ou d'écoles de perfectionnement militaires, ne seront rémunérées qu'à concurrence de 5 jours par an.

Congés payés
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Les règles relatives aux congés payés sont définies aux articles 13 de l'annexe I « Employés », 16 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres », 4 de l'annexe IV « Correcteurs à domicile ».

Congés exceptionnels
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les règles relatives aux congés exceptionnels sont définies aux articles 14 de l'annexe I (employés) et 17 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres).

Licenciement - Démission
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée peut, dès la fin de sa période d'essai, se prévaloir des dispositions suivantes, relatives au licenciement et à la démission.

Le délai-congé et l'indemnité de licenciement sont fixés :

- pour les employés, par l'article 10 de l'annexe I ;

- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, par l'article 13 de l'annexe II ;

- pour les correcteurs et travailleurs à domicile, par l'article 6 de l'annexe IV.

En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.

Pendant le délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter chaque jour de travail effectif pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi.

Cette absence est fixée à 1 heure par jour lorsque le salarié travaille à mi-temps ou fraction de temps inférieure.

Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, sont fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures de recherche d'emploi peuvent être prises en une ou plusieurs fois si l'employeur est d'accord.

Lorsque le salarié effectue son préavis et que l'employeur l'autorise à prendre en une seule fois les heures de recherche d'emploi, la durée de cette absence autorisée est égale à 1/4 de la durée du délai-congé.

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit préalablement le convoquer à un entretien préalable dans les formes prévues par le code du travail.

Par dérogation aux dispositions du présent article, la cessation d'activité des employés, des agents de maîtrise, des techniciens et des cadres appelés à bénéficier d'une retraite intervient aux conditions fixées par l'article 26 des clauses générales.

Départ à la retraite - Mise à la retraite
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les conditions dans lesquelles intervient la cessation d'activité sont définies aux articles 11 et 12 de l'annexe I « Employés » et 14 et 15 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres » à la présente convention.

Retraite et prévoyance
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le régime de retraite et de prévoyance institué dans la profession fait l'objet de l'annexe III.

Apprentissage et formation professionnelle
ARTICLE 28
en vigueur étendue

La formation professionnelle et l'apprentissage sont organisés conformément aux dispositions légales en vigueur, y compris celles qui s'appliquent aux travailleurs handicapés.

Le diplôme délivré par le Cercle de la librairie donne au titulaire une bonification d'ancienneté de 2 années.
Conflits collectifs
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Dans tous les cas de réclamations collectives, les parties contractantes recommandent de respecter un délai de 7 jours calendaires en vue de l'examen desdites réclamations et avant toute mesure de fermeture d'établissement ou de cessation de travail.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 30
REMPLACE

Il est constitué à Paris une commission paritaire nationale de conciliation ainsi composée :

- pour les employés, un représentant de chacune des organisations d'employés signataires ;

- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, un représentant de chacune des organisations des agents de maîtrise, techniciens et cadres signataires ;

- pour les employeurs, un nombre de représentants désignés par le syndicat national de l'édition égal au total des représentants des catégories ci-dessus.

La commission a pour rôle :

1° De régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ou annexes ;

2° D'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;

3° De rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui, conformément à la législation en vigueur, devront obligatoirement lui être soumis.

Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la commission sera ainsi composée :

1° Si le différend concerne un employé, du collège des employés, et pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus ;

2° Si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus .

Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.

Le recours à la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre recommandée adressée à chacune des organisations signataires.

La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai de 8 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.

Elle sera convoquée à la diligence soit du président du syndicat national de l'édition, soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.

En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.

ARTICLE 30
en vigueur étendue

Composition et réunions (1)

La CPPNI est composée de deux collèges :
– pour le collège « salariés » de trois représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Chaque représentant dispose d'un suppléant qui siégera en l'absence du titulaire ;
– pour le collège « employeurs », le nombre de représentants titulaires issus du syndicat national de l'édition (SNE) est égal au nombre de représentants titulaires du collège « salariés ».

Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.

La CPPNI se réunira au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9-III du code du travail.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

Elle pourra adopter un règlement intérieur destiné à apporter toute précision nécessaire à son fonctionnement.

Missions

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :

1. Négociation de la convention collective

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation d'accords, de conventions, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

2. Missions d'intérêt général

La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).

La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (2)

Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.edition@sne.fr.

La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné aux articles L. 2232-10 (art. L. 2232-9, II, 3° du code du travail). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

3. Missions d'interprétation et missions de conciliation

La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche. À défaut d'avis, un compte rendu sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission.

Cette commission sera convoquée à la demande d'une organisation signataire de la convention, dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours après le dépôt de la demande au siège de la fédération patronale signataire de la convention. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.

En outre, la CPPNI est chargée d'aider à trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir au sein des entreprises de la branche par le biais d'une procédure de conciliation, notamment pour ce qui concerne les différends d'interprétation de la convention collective nationale de l'édition et de ses annexes.

Le rôle de la CPPNI reprend exactement les missions décrites dans l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition relative à la commission paritaire nationale de conciliation dont les missions sont transférées à la CPPNI, à savoir :
1° de régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ou annexes ;
2° d'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
3° de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui, conformément à la législation en vigueur, devront obligatoirement lui être soumis.

Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la commission sera ainsi composée :

1° si le différend concerne un employé, du collège des employés et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus ;

2° si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que ci-dessus désignés.

Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.

Le recours a ̀ la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre recommandée adressée a ̀ chacune des organisations signataires. La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours a ̀ dater de l'envoi de la lettre recommandée.

Elle sera convoquée a ̀ la diligence soit du président du syndicat national de l'édition, soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de 1 mois à dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.

En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend a ̀ l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le recours a ̀ l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'a ̀ l'unanimité des membres composant la commission.

4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise

Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs (3) :
– à la durée du travail ;
– au travail au temps partiel ;
– au travail intermittent ;
– aux jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps.

Négociations de branche et organisations syndicales représentatives

1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales ;

2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales ;

Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative ;

3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.

(1) L'article « Composition et réunions » est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 30
en vigueur non-étendue

Fonctionnement, composition et réunions

Fonctionnement :

La CPPNI peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « annexe spécifique » ;
– en formation « interprétation et conciliation ».

La convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique a vocation, à terme, à être constituée d'un tronc commun et d'annexes spécifiques, elles-mêmes renvoyant possiblement à des sous-annexes.

Lorsque la CPPNI se réunira en formation « annexe spécifique », l'ordre du jour des discussions sera consacré à des thèmes ou des catégories de salariés se rapportant aux annexes spécifiques des conventions collectives dont les champs sont fusionnés, citées dans le préambule du présent accord. Il en sera de même des sujets qui auront été, par accord entre les partenaires sociaux sur le nouveau champ, affectés à une annexe spécifique.

Composition :

La CPPNI, quelle que soit sa formation (formation plénière, annexe spécifique, interprétation et conciliation), est composée de deux collèges :
– pour le collège « salariés », d'un nombre maximum de représentants par confédération ou unions syndicales représentatives dans le champ conventionnel fusionné et fixé à un maximum de quatre membres ;
– pour le collège « employeurs », d'un nombre de représentants issus des syndicats patronaux représentatifs dans le nouveau champ conventionnel fusionné égal au nombre de représentants du collège « salariés ».

Lorsqu'elle se réunit en formation « annexe spécifique », la CPPNI se compose, pour chaque collège, de représentants issus des organisations statutairement habilitées à connaître des discussions inscrites à l'ordre du jour.

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.

Réunions :

La CPPNI se réunira en formation plénière au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III du code du travail.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

La CPPNI en sa formation « annexe spécifique » se réunira dès lors qu'elle le jugera nécessaire et autant de fois qu'il le faudra.

Les missions et fonctionnement de la CPPNI en sa formation « interprétation et conciliation » sont définis ci-dessous.

Missions

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :

1. Négociation de la convention collective

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de conventions, d'accords, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

2. Missions d'intérêt général

La CPPNI représente la branche dans son nouveau champ conventionnel, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).

La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de repos quotidien, en matière de jours fériés, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni. editions @ sne. fr.

La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (code du travail, art. L. 2232-9, II, 3°). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

3. Missions d'interprétation et missions de conciliation

Mission d'interprétation

La CPPNI se réunit en « formation interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.

Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI peut rendre un avis à la demande :
– d'une juridiction dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'un employeur ;
– d'un salarié.

Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.

Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris).

Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni. editions @ sne. fr. La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois.

Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.

La commission peut :
– émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés par mandat écrit. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix. Au total, les organisations syndicales disposeront de 6 voix maximum. Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix.
– constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue par la convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales de la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

En cas d'interprétation portant sur une disposition relevant d'une annexe spécifique, seules les organisations patronales et syndicales représentatives ayant négocié les dispositions visées sont habilitées à siéger au sein de la commission d'interprétation et à y voter.

À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission en sa formation interprétation.

Mission de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la CPPNI réunie en sa formation « conciliation » doit :

1. Examiner les différends d'ordre individuel en lien avec l'application d'une clause de la convention collective qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;

2. Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui pourront lui être soumis.

Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation signé par les représentants de la commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans le mois suivant la réunion.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Les pouvoirs de conciliation de la CPPNI ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.

Le recours à la CPPNI est signifié à chacune des confédérations ou unions syndicales représentatives et à chaque organisation patronale représentative par mail avec accusé de lecture. La CPPNI est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.

En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu aboutir, la CPPNI se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.

4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise

Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires ;
– jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.

Négociations de branche et organisations syndicales représentatives

1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.

2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de la branche :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entrainent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.

Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.

3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.

Dépôt
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Le texte de la présente convention et de ses avenants sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Adhésion
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les parties contractantes conviennent de solliciter au plus tôt du ministre du travail l'extension prévue par les dispositions législatives et réglementaires.

Préambule aux classifications des employés, agents de maîtrise et cadres
en vigueur étendue

L'introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement que par le passé l'organisation, la nature et le contenu même du travail.

Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent tandis que d'autres sont abandonnés, certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.

De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.

Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des perspectives de carrière motivantes, méritées par l'expérience et l'actualisation des connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.

Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession. C'est pourquoi il a été convenu d'adopter, pour l'ensemble des salariés, un nouveau système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi, évalué en considération :

- des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur niveau de polyvalence ;

- du niveau des qualifications professionnelles exigées par l'emploi, que ces qualifications aient été acquises par la formation ou par l'expérience ;

- de la manière dont l'emploi est occupé, au regard du niveau d'autonomie, d'initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.

Ces diffèrents critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de l'employé chargé des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées. Toutefois, les modalités pratiques d'application diffèrent selon qu'il s'agit des employés ou du personnel d'encadrement.

Textes Attachés

Annexe I - Employés
Classification et définition des emplois
ARTICLE 1
REMPLACE

Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :

- employé (E 1, E 2, E 3) ;

- employé qualifié (E 4, E 5, E 6) ;

- employé principal (E 7, E 8, E 9).
E 1. - Employé 1er échelon

Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
E 2. - Employé 2e échelon

Employé ayant 6 mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.

Dactylo débutant :

Employé travaillant essentiellement sur machine à clavier alphanumérique, avec peu de pratique professionnelle.
E 3. - Employé 3e échelon

Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.

Employé de magasin :

Employé chargé de travaux simples dans un magasin.
E 4. - Employé qualifié 1er échelon

Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.

Dactylo 1er échelon :

Employé travaillant essentiellement sur machine à clavier alphanumérique, capable de 40 mots/minute, avec une présentation et une orthographe satisfaisantes, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle.

Sténodactylo débutant :

Employé travaillant sur machine à clavier alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, avec moins de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.

Aide-comptable débutant :

Employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité ou suivant des directives précises.

Employé de magasin qualifié 1er échelon :

Employé ayant une qualification professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours.
E 5. - Employé qualifié 2e échelon

Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.

Aide-comptable 1er échelon :

Employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de tenir les journaux auxiliaires, avec ou sans ventilation, et d'effectuer des reports aux comptes, de procéder à la saisie informatique de données et d'établir certains documents ou lettres.

Dactylo 2e échelon :

Employé travaillant essentiellement sur machine à clavier alphanumérique et ayant une complète maîtrise de cet emploi. Exécute également certaines tâches simples de bureau.

Sténodactylo 1er échelon :

Employé travaillant sur machine à clavier alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, capable de taper 40 mots/minute avec une orthographe et une présentation satisfaisantes, de noter 100 mots/minute, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.

Employé à la vente :

Employé sédentaire ayant une qualification professionnelle dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.

Employé de magasin qualifié 2e échelon :

Employé ayant une qualification professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire confirmé.
E 6. - Employé qualifié (3e échelon)

Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une large part d'autonomie et d'initiative.

Aide-comptable (2e échelon) :

Employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.

Aide-opérateur :

Agent capable de manipuler les différentes unités périphériques du système, sous le contrôle d'un opérateur ou d'un pupitreur.

Employé de saisie de textes éditoriaux :

Employé chargé de la saisie, en vue de la composition de textes éditoriaux et pouvant y introduire des corrections (à partir de directives qu'il reçoit).

Sténodactylo (2e échelon) :

Employé travaillant sur machine à clavier alphanumérique et utilisant une technique de sténographie, ayant une complète maîtrise de cet emploi. Chargé du secrétariat simple et notamment de la rédaction de certains textes ou documents.

Employé aux commandes :

Employé ayant une bonne connaissance du fonds et des conditions de vente, chargé de prendre les commandes et de renseigner la clientèle.

Employé de magasin qualifié (3e échelon) :

Employé ayant une qualification professionnelle, chargé notamment du traitement des commandes et des retours avec une large part d'autonomie et d'initiative.
E 7. - Employé principal (1er échelon)

Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.

Employé technique (1er échelon) :

Employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication ou d'édition sous la direction de techniciens.

Aide-documentaliste :

Employé possédant une formation d'aide-documentaliste ou une expérience professionnelle équivalente ; chargé de travaux courants de documentation sous la responsabilité d'un documentaliste ou d'une personne de rang équivalent (ou d'une personne en faisant fonction).

Aide-maquettiste :

Employé chargé de réaliser des maquettes à partir de copies et documents qui lui sont fournis.

Correspondant commercial :

Employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.

Employé technique d'édition (1er échelon) :

Employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication ou d'édition sous la direction de techniciens.

Opérateur PAO :

Chargé de la réalisation de travaux à l'aide de moyens de programmation assistée sur ordinateur.

Employé à la vente confirmé :

Employé ayant une qualification professionnelle confirmée dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et des connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.

Employé de magasin principal (1er échelon) :

Employé ayant une qualification professionnelle confirmée, chargé notamment du traitement des commandes et des retours.
E 8. - Employé principal (2e échelon)

Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.

Secrétaire :

Employé chargé de l'ensemble des tâches relevant du secrétariat et notamment de certaines relations avec l'extérieur, de la préparation et du classement des dossiers et de la rédaction de certains textes ou documents avec une part d'autonomie et d'initiative. Collabore avec un ou plusieurs cadres. Maîtrise les techniques de la dactylographie et de la sténographie. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.

Employé technique d'édition (2e échelon) :

Employé qui exécute des travaux d'édition ou de fabrication nécessitant une bonne connaissance des procédés et des techniques d'édition et de fabrication sous la responsabilité de techniciens.

Correcteur :

Employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe avec copie.

Caissier :

Employé ayant la responsabilité de la caisse et chargé notamment d'effectuer, après vérification, les encaissements et paiements courants et de passer les écritures comptables correspondantes.

Comptable (1er échelon) :

Employé ayant des connaissances comptables lui permettant de traduire en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles et financières, de les composer, les centraliser et les assembler afin d'en tirer notamment balances, bilans, comptes de résultats, prix de revient et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.

Opérateur-pupitreur (1er échelon) :

Agent capable de manipuler l'ensemble ordinateur, selon instructions, sans prendre d'initiative.
E 9. - Employé principal (3e échelon)

Employé chargé de tâches complexes, capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.

Comptable (2e échelon) :

Employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.

Employé à la vente principal :

En plus des compétences requises de l'employé à la vente confirmé, son expérience lui permet de conseiller la clientèle ; il fait des propositions de réassort en rayon.

Secrétaire de direction (1er échelon) :

Employé chargé d'un secrétariat important, avec une large part d'autonomie et d'initiative. Maîtrise parfaitement l'ensemble des techniques, des tâches et des obligations du secrétariat et possède une culture générale qui lui permet d'apporter une assistance efficace au(x) cadre(s) dont il dépend. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.

Employé technique d'édition (3e échelon) :

Employé chargé de travaux d'édition ou de fabrication nécessitant une bonne connaissance technique des procédés d'édition et de fabrication, disposant d'une large part d'autonomie et d'initiative, sous la responsabilité d'un technicien ou d'un cadre.

Opérateur-pupitreur (2e échelon) :

Agent ayant une bonne connaissance de l'ensemble ordinateur, capable de conduire le système. Est compétent dans les différentes phases du travail d'opérateur. Assure les procédures de point de contrôle et de reprise.

Programmeur débutant :

Agent, ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans la fonction, capable d'écrire des programmes simples, d'après les analyses qui lui sont fournies.

La liste des postes donnée pour chaque échelon n'est pas limitative. A titre d'exemple, les postes suivants sont classés en fonction de l'expérience, de l'ancienneté et de la qualification :

- hôtesse ;

- standardiste ;

- employé au courrier ;

- coursier ;

- chauffeur ;

- chauffeur-livreur ;

- livreur ;

- agent de sécurité ;

- employé de surface ;

- agent d'entretien ;

- vendeur.

La filière employés se termine en E 9 mais se poursuit en pratique vers le personnel d'encadrement.

En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :

– employé (E1, E2, E3) ;

– employé qualifié (E4, E5, E6) ;

– employé principal (E7, E8, E9).

Employé 1er échelon (E1)

Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.

Employé 2e échelon (E2)

Employé ayant 6 mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.

Employé 3e échelon (E3)

Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.

Employé qualifié 1er échelon (E4)

Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.

Employé de magasin 1er échelon : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.

Employé services généraux 1er échelon : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).

Employé administratif 1er échelon : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.

Agent d'accueil standardiste 1er échelon : employé à l'accueil et au standard téléphonique.

Employé qualifié 2e échelon (E5)

Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.

Vendeur 1er échelon : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.

Employé qualifié 3e échelon (E6)

Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une large part d'autonomie et d'initiative.

Employé de secrétariat : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et/ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.

Aide-comptable : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.

Employé de magasin 2e échelon : employé qualifié, en charge notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une part d'autonomie et d'initiative.

Employé services généraux 2e échelon : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).

Employé administratif 2e échelon : employé qualifié, en charge de tâches administratives.

Agent d'accueil standardiste 2e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.

Employé principal 1er échelon (E7)

Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.

Vendeur 2e échelon : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.

Employé principal 2e échelon (E8)

Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.

Comptable 1er échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.

Employé services généraux 3e échelon : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).

Employé administratif 3e échelon : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.

Agent d'accueil standardiste 3e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.

Employé principal 3e échelon (E9)

Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.

Secrétaire : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.

Comptable 2e échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.

Vendeur 3e échelon : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.

Assistant commercial 1er échelon : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.

Employé de magasin 3e échelon : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.

Employé technique de fabrication : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.

Assistant administratif 1er échelon : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.

Correcteur : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.

La filière employés se termine en E9, mais se poursuit en pratique vers le personnel d'encadrement.

En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.

La liste, non limitative, des fonctions repères est récapitulée ci-après afin de rendre plus lisible l'articulation entre les fonctions repères au sein de chaque filière métier.

Secrétariat

Employé de secrétariat (E6) : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et/ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.

Secrétaire (E9) : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.

Comptabilité

Aide-comptable (E6) : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.

Comptable 1er échelon (E8) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.

Comptable 2e échelon (E9) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.

Commerciale

Vendeur 1er échelon (E5) : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.

Vendeur 2e échelon (E7) : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.

Vendeur 3e échelon (E9) : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.

Assistant commercial 1er échelon (E9) : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.

Employés de magasin

Employé de magasin 1er échelon (E4) : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.

Employé de magasin 2e échelon (E6) : employé qualifié, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience, et une part d'autonomie et d'initiative.

Employé de magasin 3e échelon (E9) : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.

Fabrication

Employé technique de fabrication (E9) : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.

Services généraux

Employé services généraux 1er échelon (E4) : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).

Employé services généraux 2e échelon (E6) : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).

Employé services généraux 3e échelon (E8) : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).

Employés administratifs

Employé administratif 1er échelon (E4) : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.

Employé administratif 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de tâches administratives.

Employé administratif 3e échelon (E8) : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.

Assistant administratif 1er échelon (E9) : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.

Agents d'accueil standardistes

Agent d'accueil standardiste 1er échelon (E4) : employé à l'accueil et au standard téléphonique.

Agent d'accueil standardiste 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.

Agent d'accueil standardiste 3e échelon (E8) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.

Correcteur

Correcteur (E9) : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.

Nota : Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et, à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 18 octobre 2010, art. 1er).

Salaires
ARTICLE 2
ANNEXE I - Employés
REMPLACE

La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.

Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.

Lors d'une augmentation du barème conventionnel, le salaire est affecté au minimum de l'augmentation calculée sur le barème, celle-ci ne pouvant être imputée sur d'éventuelles plus-values, ou compléments quelconques qui sont maintenus en valeur absolue, s'ils ne sont eux-mêmes majorés de l'augmentation.

Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels (voir barème).

Nota 1 : le salaire réel comparé au barème inclut tous les éléments de rémunération quels que soient leur forme, leur périodicité, leur caractère individuel ou collectif, par exemple :
plus-values en sommes, primes, forfaits, suppléments annuels, majorations d'ancienneté supérieures à celles de la convention, etc., à l'exclusion des majorations prévues aux articles 3, 4 et 5 de la présente annexe.

Nota 2 : un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.

La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.

Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.

Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels. (Voir barème.)

Nota 1. - Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :

- des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;

- des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;

- des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;

- des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;

- des remboursements de frais ;

- des primes de transport ;

- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.

Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Ces valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.

Nota 2. - Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.

La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.

Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).

Barème de salaires minima
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(Voir textes « Salaires ».)


Travail en sous-sol
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Un supplément d'appointements de 7 % sur le barème est accordé aux employés travaillant habituellement en sous-sol ou y occupant un emploi pendant les 2/3 de la durée du travail.

Langues étrangères
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Lorsque les emplois définis à l'article 1er de la présente annexe exigent la connaissance d'une ou de plusieurs langues étrangères pour assurer soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les agents chargés normalement de ce travail reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie, un supplément d'appointements mensuels calculé comme suit sur le barème :

- traducteurs : 14 % par langue ;

- rédacteurs : 20 % par langue.

Pour une même langue, les suppléments pour traduction et rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs langues.

Les sténodactylographes chargées, quelle que soit la catégorie dont elles relèvent, de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie et par langue utilisée, un supplément d'appointements mensuel de 17 % sur le barème.

Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur, mais si la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, on ajoute la différence entre la majoration rédacteur et la majoration traducteur, et cela pour chaque langue considérée.

Heures supplémentaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le tarif des heures supplémentaires effectuées dans le cadre des dispositions légales sera calculé à partir du salaire individuel avec une majoration de 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 39, de 50 % au-delà.

Nota - Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail qui fixe la nouvelle durée légale à 35 heures, de l'article L. 212-5-II du code du travail relatif au nouveau régime des heures supplémentaires et de l'article 5-IV de la loi du 19 janvier 2000 en ce qui concerne les entreprises de 20 salariés et moins auxquelles le nouveau régime des heures supplémentaires est applicable à partir de 2003 (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Véhicules
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les frais d'entretien, réparations et assurance des véhicules ou autres engins des livreurs sont à la charge de l'employeur.

Maladie - Accident du travail
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La maladie ou l'accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne rompent pas le contrat de travail.

*Cependant, si l'interruption de travail atteint 5 années consécutives, la rupture intervient de plein droit, sans indemnité ni préavis de part et d'autre*(1).

Lorsqu'une absence justifiée par une maladie ou un accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident de trajet et 6 mois en cas d'accident de travail (accident de trajet excepté), les appointements sont intégralement maintenus pendant les 45 premiers jours d'arrêt de travail.

Ils sont versés à concurrence du quart de leur montant pendant une même période de temps consécutive.

Après 5 ans de présence dans l'entreprise, l'employé a droit à 15 jours supplémentaires à plein salaire et à 15 jours supplémentaires à 1/4 de salaire par période de 5 années de présence ou fraction de période.

Lorsqu'une personne ayant moins de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail pendant une période de 6 mois continus au cours de la même année civile, elle a droit à 30 jours supplémentaires à 1/4 de salaire.

Lorsque l'employé est hospitalisé pendant la période où le salaire est maintenu à concurrence de 1/4 de son montant, l'employeur doit, si nécessaire, compléter les indemnités versées par la sécurité sociale et par les institutions de retraite et de prévoyance, afin que l'employé perçoive une somme au moins égale à la moitié de son salaire.

Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même employé, excéder la durée ci-dessus définie.

Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche 2 années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.

Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'employé se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.

L'employeur n'est tenu d'allouer, pendant la période de maintien total du salaire, qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale et les caisses de retraite et de prévoyance.

Au retour de l'absence due à la maladie ou à l'accident du travail, l'employé reconnu médicalement apte au travail est réintégré dans l'entreprise avec tous ses droits.

Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'employé.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Maternité
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.

Les employées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail de 1 demi-heure par jour à partir du début du 6e mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité.

Cet allègement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération.

Les modalités de cet allègement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.

Un congé de 18 semaines est accordé aux employées en état de grossesse, avec maintien de la rémunération, pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. L'employeur n'est tenu d'allouer qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale.

Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme un temps de travail effectif.

Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du congé légal de maternité intervient après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise.

Le congé conventionnel et le congé légal de maternité doivent se superposer.

Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.

L'employée avertit l'employeur 1 mois avant son départ, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la prise de son congé de maternité, de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.

Au retour des congés de maternité, les employées reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits.

A l'issue du congé de maternité, la mère ou le père de l'enfant peut être mis en disponibilité sur sa demande, sans rémunération, pendant une période de 1 an de date à date.

S'il s'agit de la mère, la demande de mise en disponibilité sans rémunération doit être présentée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 4 semaines avant la fin du congé de maternité ou des congés payés lorsque ceux-ci sont pris à l'issue du congé de maternité.

S'il s'agit du père, cette demande doit être présentée dans les mêmes formes 6 semaines après la naissance de l'enfant.

La demande doit comprendre la mention précise de la date de départ et de la date de retour.

La durée de la mise en disponibilité ne peut ultérieurement être modifiée qu'avec l'accord exprès de l'employeur.

Cette mise en disponibilité bénéficie aux employés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la naissance de l'enfant.

Une nouvelle mise en disponibilité ne peut être accordée au même salarié qu'après une reprise de travail de 3 ans au moins.

Cette période de disponibilité sans rémunération compte comme temps de présence pour l'attribution de la prime d'ancienneté et pour le calcul de l'ancienneté nécessaire à l'éventuelle attribution d'un congé principal de 1 mois de date à date.

Les règles relatives à la mise en disponibilité conventionnelle sont indépendantes de toute autre disposition légale ou réglementaire permettant aux parents d'obtenir un congé à l'occasion de la naissance d'un enfant, notamment du congé postnatal et du congé parental d'éducation suivant les articles L. 122-28 et suivants du code du travail.

Licenciement - Démission
ARTICLE 10
ANNEXE I - Employés
REMPLACE

En cas de démission, le délai-congé est d'un mois.

Le délai-congé dû en cas de licenciement est d'un mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise (1).

Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :

- 0,6 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;

- 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la 11e année.

L'indemnité de licenciement des employés est plafonnée à 12 mois de salaire.

Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée :

- sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé ;

et

- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.

En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.

Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.

Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due.

Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 11 et 12 de la présente annexe.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 2000, art. 1er).

ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cas de démission, le délai-congé est de 1 mois.

*Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise* (1).

Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :

- 0,6 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;

- 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la 11e année.

L'indemnité de licenciement des employés est plafonnée à 12 mois de salaire.

Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée :

- sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé ;

et

- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.

En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.

Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 11 et 12 de la présente annexe.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 2000, art. 1er).

Départ à la retraite - Mise à la retraite
ARTICLE 11
en vigueur étendue

A la demande de l'employeur, l'employé lui indiquera le nombre de trimestres de cotisations valides à une date donnée.

Deux situations peuvent se présenter :

1° Départ à la retraite à l'initiative du salarié :

Tout employé quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 12.

L'employé doit prévenir par écrit son employeur en respectant le délai suivant :

- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;

- 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise.

2° Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :

a) Si l'employé remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 12.

L'employeur doit prévenir l'employé 3 mois avant la date de départ définitif.

La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu'au premier jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l'employé remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein.

b) Si l'employé ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement et il bénéficie des procédures légales et conventionnelles.

Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 12
en vigueur étendue

La cessation d'activité des employés appelés à bénéficier d'une pension de retraite intervient dans les conditions suivantes, par dérogation à l'article 10 de l'annexe I de la convention :

– chacune des parties doit prévenir l'autre dans les délais prévus à l'article 11 ;

– l'entreprise verse à l'employé, en même temps que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque l'employé a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.

En toute hypothèse, l'indemnité de départ en retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.

Les employés entrés dans la vie professionnelle avant le 1er janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l'article 11 (2°, a) mais ne bénéficient pas d'une pension de retraite complémentaire à taux plein (1) – ce dont ils devront fournir la preuve à l'employeur − verront leur indemnité de départ en retraite majorée de 1/3 en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

(1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les employés qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1er janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.

Congés payés
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum 1 mois dans l'entreprise concernée.

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de 30 jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les employés ont droit, chaque année, à un congé de :

– 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au-dessous de 1 an ;

– 30 jours ouvrables après 1 an de présence dans l'entreprise ;

– 32 jours ouvrables après 10 ans de présence dans l'entreprise.

Il est rappelé que lors de la prise des congés l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs *pour les employés ayant plus de 1 an de présence et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 10 ans de présence* (1).

Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.

Le samedi est considéré comme jour ouvrable même lorsque, la durée hebdomadaire du travail étant répartie sur 5 jours, il est en fait un jour de repos.

Toutefois, lorsqu'un employé part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.

Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.

Pour l'appréciation du droit au congé, sont notamment considérés comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les congés exceptionnels définis à l'article 14 de la présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accident du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.

Il ne peut être effectué de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l'employeur.

Les congés sont dus aux employés démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Congés exceptionnels
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Des congés payés exceptionnels, d'une durée égale à celle indiquée ci-dessous, sont accordés aux employés à l'occasion de certains événements :

1° Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au bénéfice du père, dans les conditions édictées aux articles L. 562, L. 563 et L. 564 du code de sécurité sociale (1).

2° Présélection militaire : 3 jours au plus.

3° Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'employé : 4 jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

4° Décès d'un frère ou d'une soeur, d'un ascendant direct autre que le père ou la mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'employé : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

5° Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un enfant du conjoint : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

6° Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'employé : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

7° Mariage de l'employé : 6 jours ouvrables.

8° Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants ou les ascendants directs de l'employé : 1 jour ouvrable.

9° Examen reconnu par l'Education nationale : durée de l'examen.

Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée du congé.

L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Annexe II - Agents de maîtrise, techniciens et cadres
Classification et définition des emplois
ARTICLE 1
REMPLACE

La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise, techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.

La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus en effet d'établir une énumération complète des postes.

Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.

Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilités et d'autonomie sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique, étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de l'entreprise.

La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont utilisées dans l'emploi occupé.

Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités d'application contenues dans un protocole annexe.

Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec le personnel des modalités d'application adaptées à sa situation particulière.

Les niveaux de base retenus sont les suivants :

- agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;

- techniciens (T1, T2, T3, T4) ;

- cadres (C1a, C1b, C2a, C2b, C2c, C3a, C3b, C3c, C4, C5).
1. AGENTS DE MAÎTRISE
A. - Définition

Sont agents de maîtrise les salariés assurant notamment, avec l'expérience et la qualification professionnelle requises par ces fonctions :

- la répartition du travail entre les salariés placés sous leur autorité ;

- l'encadrement de ces salariés (formation, conseils, suivi et contrôle du travail) ;

- le respect des règles applicables dans l'entreprise ;

- ils ont vis-à-vis de leurs supérieurs la responsabilité des travaux de leurs subordonnés.
B. - Classification

Les agents de maîtrise sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :

- leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;

- le nombre et la classification hiérarchique des salariés placés sous leur autorité.
M1. - Agent de maîtrise 1er échelon

Agent de maîtrise exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées.
M2. - Agent de maîtrise 2e échelon

Agent de maîtrise exerçant ses fonctions avec une part d'autonomie et d'initiative à partir d'instructions générales.
M3. - Agent de maîtrise 3e échelon

Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités complexes avec une large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
M4. - Agent de maîtrise 4e échelon

Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités très complexes avec une très large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
2. TECHNICIENS
A. - Définition

Sont techniciens les salariés qui remplissent des fonctions de responsabilité exigeant une spécialisation technique, éditoriale, administrative ou commerciale.

Ils peuvent se voir confier la responsabilité du travail exécuté par des salariés placés sous leur autorité.

Les connaissances techniques mises en oeuvre par les techniciens peuvent avoir été acquises :

- soit au cours d'une formation supérieure constatée par un brevet de technicien supérieur (BTS), un diplôme universitaire de technologie (DUT) ou un diplôme de fin du premier cycle de l'enseignement supérieur ;

- soit par une expérience professionnelle équivalente.

Ces connaissances doivent être régulièrement actualisées notamment par la formation professionnelle continue.
B. - Classification

Les techniciens sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :

- leur niveau de responsabilité, d'autonomie et d'initiative, dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;

- leur niveau de qualification technique.
T1. - Technicien 1er échelon

Technicien exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées indiquant notamment les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.
T2. - Technicien 2e échelon

Technicien dont les fonctions comportent l'exécution de travaux complexes d'après des instructions générales avec une part d'autonomie et d'initiative.
T3 - Technicien 3e échelon

Technicien chargé de coordonner la réalisation de travaux et d'études complexes nécessitant la prise en compte d'un ensemble de contraintes techniques, économiques ou administratives.
T4 - Technicien 4e échelon

Technicien d'une grande expérience chargé de coordonner la réalisation d'études complexes nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques ou administratives.
3. CADRES
A. - Définition

Sont cadres les salariés exerçant des fonctions d'autorité et/ou techniques dans un secteur d'activité, supposant une formation constatée par un diplôme du second cycle de l'enseignement supérieur général ou spécialisé, ou une expérience professionnelle équivalente.

Ces connaissances sont régulièrement actualisées notamment par la formation professionnelle continue.

Les fonctions remplies par le cadre exigent du cadre des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de son secteur d'activité, au sein duquel il apporte un esprit de créativité, d'innovation ou d'initiative.

Le cadre prend des décisions propres à animer, coordonner et contrôler l'activité des salariés qui peuvent être placés sous son autorité, qu'il a la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'activité du secteur selon leurs aptitudes.
B. - Classification

Les cadres sont classés en 5 catégories hiérarchiques suivant leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées.
C1. - Cadre 1er échelon a ou b

Cadre diplômé débutant non confirmé ou cadre directement issu, par promotion, d'une autre catégorie de salariés.

Il exerce son autorité, le cas échéant, presque exclusivement sur du personnel non cadre, reçoit de son supérieur des instructions précises et est étroitement contrôlé par lui.

Il exerce des fonctions dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion, avec des initiatives et des responsabilités limitées.
C2. - Cadre 2e échelon a, b ou c

Cadre confirmé placé sous l'autorité d'un cadre de catégorie supérieure.

Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux des collaborateurs des catégories précédentes en prenant des initiatives dans leur réalisation.

et/ou

L'objet de son activité exige une formation appuyée sur des connaissances générales et pratiques qu'il met en oeuvre dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion.

Il peut être classé, selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative en catégorie a, b ou c.
C3. - Cadre 3e échelon a, b ou c

Cadre responsable d'un service, secteur ou d'un département devant un cadre d'une catégorie supérieure.

Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux de collaborateurs des catégories précédentes.

et/ou

Il a des responsabilités dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion, qui exigent une capacité de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions et des connaissances d'un niveau supérieur dans sa spécialité.

Il peut être classé selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative en catégorie a, b ou c.
C 4. - Cadre 4e échelon

Cadre chargé de diriger un secteur d'activité avec sous ses ordres un personnel de niveau élevé et/ou des responsabilités majeures dans la marche de l'entreprise.

Il contribue à la définition et/ou à la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise ou d'un secteur d'activité important. Il est placé sous l'autorité d'un cadre de direction générale.
C 5. - Direction générale

Cadre de direction générale de l'entreprise.
C. - Les appointements des catégories C 4 et C 5 sont fixés par contrats et accords particuliers
4. MÉTHODE DE CLASSIFICATION DES POSTES
Introduction

Cette méthode permet d'apprécier la valeur relative des postes ou fonctions et ne prend pas en considération les qualités personnelles de leurs titulaires.

L'évaluation se fait au moyen de critères accompagnés d'éléments d'appréciation qui représentent les caractères essentiels d'un poste ou d'une fonction.

Chaque critère ou élément d'appréciation est affecté d'une note :
le total des différentes notes détermine le niveau du poste dans l'échelle hiérarchique.

Cette cotation ne détermine pas la catégorie du poste. Celui-ci doit préalablement être défini comme un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre.

C'est pourquoi 2 cotations distinctes ont été retenues :

- la cotation des agents de maîtrise et techniciens qui s'effectue à partir de critères adaptés sur certains points à leurs caractéristiques ;

- la cotation des cadres, qui s'effectue à partir des critères suivants.
Les critères
A. - Responsabilité

- de commandement, de coordination ou de relation ;

- sur les réalisations ou les études en charge de la fonction ;

- administrative ou financière (appréciation des initiatives ou décisions quant à leurs conséquences sur la gestion de l'entreprise).

Autonomie :

- délégation de pouvoirs en matière d'initiatives et de décisions.
B. - Qualification

La qualification est appréciée en fonction :

- du niveau des connaissances générales et pratiques nécessaires ;

- de la créativité impliquée par la fonction (facultés d'imagination et de création) ;

- de la complexité des techniques ou des problèmes (c'est-à-dire la maîtrise de plusieurs spécialités ou la coordination d'activités diverses) ;

- du cumul des fonctions.

NB : En ce qui concerne les agents de maîtrise et techniciens, la grille des critères est légèrement modifiée pour tenir compte de leurs caractéristiques ;

- le critère " créativité " qui les concerne très peu est supprimé.

En revanche, pour les agents de maîtrise, la note du critère " commandement " est affectée d'un coefficient pondérateur (2). Pour les techniciens, la note du critère " responsabilité sur les réalisations .. " est affectée d'un coefficient pondérateur (2).

Cela aboutit à ne pas changer l'échelle des cotations qui va de 0 à 80 puisqu'il y a 8 critères avec un maximum de 10.
La cotation

Elle s'effectue avec 5 notes dont la signification est la même pour les agents de maîtrise ou techniciens, comme pour les cadres. Mais il faut tenir compte de la différence de niveau pour leur appréciation.

Par exemple : un technicien et un cadre peuvent avoir la même note (7) pour le critère " délégation ", mais :

- pour le premier, cela signifie une délégation importante dans l'exécution d'une tâche ;

- pour le second, cela peut signifier une délégation importante dans la gestion de son service ou même dans la conception d'un produit.

Les notes :

0 = nul ;

2 = peu important ;

4 = moyen ;

7 = important ;

10 = très important.
Grille agents de maîtrise et techniciens
0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement Coefficient 2. - AM
- réalisations-études Coefficient 2. - T
- économique
Autonomie
- délégation
Qualification
- connaissances requises
- complexité
- cumul des fonctions
Total

Grille cadres
0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement-coordination
- réalisations-études
- économique
Autonomie
- délégation
Qualification
- connaissances
- complexité
- cumul des fonctions
- créativité
Total

EXEMPLES D'UTILISATION
DES GRILLES DE CLASSIFICATION
(à titre indicatif)
Grilles agents de maîtrise et techniciens
Exemple n° 1 : Technicien et fabrication
Classement en T1
0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement x Coefficient 2. - AM
- réalisations-études x Coefficient 2. - T
- économique x
Autonomie
- délégation x
Qualification
- connaissances requises x
- complexité x
- cumul des fonctions x
Total 0 4 28 32

Exemple n° 2 : Technicien et fabrication
Classement en T2
0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement x Coefficient 2. - AM
- réalisations-études x Coefficient 2. - T
- économique x
Autonomie
- délégation x
Qualification
- connaissances requises x
- complexité x
- cumul des fonctions x
Total 0 8 28 36

Grille cadres
Classement en C3 a
0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement x
- réalisations-études x
- économique x
Autonomie
- délégation x
Qualification
- connaissances x
- complexité x
- cumul des fonctions x
- créativité x
Total
0 16 21 37

Exemple n° 4 : Responsable d'édition
Classement en C3 b
0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement x
- réalisations-études x
- économique x
Autonomie
- délégation x
Qualification
- connaissances x
- complexité x
- cumul des fonctions x
- créativité x
Total
0 8 35 43

3. Transposition des résultats
(Schéma à titre indicatif)
AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
AM1 Moins de 20
AM2 T1 De 21 à 35
AM3 T2 De 36 à 50
AM4 T3 De 51 à 65
T4 Plus de 65


CADRES
C1 a, b Moins de 20
C2 a, b, c De 21 à 35
C3 a, b, c De 36 à 50
C4 De 51 à 65
C5 Plus de 65

Postes spécifiques
Agents de maîtrise, techniciens et cadres

Cette liste de postes n'est pas limitative ; elle est donnée à titre purement indicatif. Ces définitions peuvent varier en fonction de l'organisation ou de la dimension des unités concernées et du profil particulier des personnes occupant ces fonctions.
Directeur éditorial

Conçoit et recommande une politique éditoriale à sa direction dont il supervise la réalisation.

A ce titre :

- sélectionne les nouveaux projets en fonction de leur rentabilité et de la situation du marché ;

- prend des décisions concernant le choix des auteurs ;

- supervise les travaux de plusieurs responsables d'édition ;

- finalise le budget de son secteur d'activité, en suit la réalisation et assume la responsabilité de ses résultats ;

- supervise l'activité artistique ;

- entretient tous contacts et relations extérieures de haut niveau.
Directeur littéraire

Choisit des auteurs et sélectionne des manuscrits.

A ce titre :

- participe à la définition de la politique éditoriale ;

- recherche des auteurs et recommande ceux à sélectionner ;

- anime une structure de sélection des manuscrits (lecteurs, conseillers ..) ;

- négocie, établit et suit les contrats avec les auteurs ;

- remplit une mission permanente de relations publiques.
Responsable d'édition

Réalise un programme éditorial.

A ce titre :

- participe à la définition de la politique éditoriale, établit le programme éditorial de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;

- effectue la recherche d'auteurs et recommande ceux à sélectionner ;

- participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;

- anime et contrôle des secrétaires d'édition ;

- établit le budget de son domaine de responsabilité et suit la réalisation ;

- propose des nouveaux produits ou des améliorations de produits existants et participe aux prises de décision.
Secrétaire d'édition

Coordonne les opérations visant à la réalisation d'ouvrages.

A ce titre :

- participe à la définition du programme éditorial et à la conception matérielle des ouvrages ;

- réalise en relations étroites avec l'auteur la finalisation des textes ;

- participe à la préparation de la maquette ;

- propose des collaborateurs externes et coordonne leurs travaux ;

- est responsable de la préparation des copies ;

- établit les relations quotidiennes avec les auteurs et les services de la maison concernés (ex. documentation, maquette, fabrication) ;

- suit les budgets et plannings.
Responsable service correction

Responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages édités par l'entreprise.

A ce titre :

- participe à la sélection et supervise les lecteurs-correcteurs et correcteurs externes et internes ;

- établit les plannings de relecture et veille à leur respect ;

- répartit le travail et s'assure de la qualité de son exécution ;

- participe et veille à l'unification des règles d'écriture dans le respect de la langue et des usages de composition des textes ;

- effectue des travaux de relecture et propose, si nécessaire, des améliorations ou modifications de texte.
Lecteur-correcteur

Responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages qui lui sont confiés.

A ce titre :

- effectue la lecture critique des manuscrits et des épreuves, assure la mise au point des textes et des ouvrages sur tout support ;

- est apte à réaliser tout ou partie des travaux spécialisés suivants :

- préparation des manuscrits ;

- établissement de tables et d'index ;

- contrôle de bibliographies.

Le lecteur-correcteur bilingue effectue dans une langue étrangère les travaux définis ci-dessus.
Responsable service documentation. - Iconographie

Fournit les informations et illustrations nécessaires à la réalisation des ouvrages édités par l'entreprise.

A ce titre :

- participe aux décisions concernant le choix des illustrations ;

- organise et contrôle le travail des documentalistes et des iconographes ;

- sélectionne et gère les collaborateurs externes ;

- négocie les conditions d'achat de droits de reproduction ;

- suit les budgets de documentation et d'illustrations.
Iconographe

Effectue la recherche iconographique liée à la réalisation d'ouvrages.

A ce titre :

- identifie les sources d'approvisionnement externes ;

- effectue dans le cadre des orientations qui lui sont données des recherches d'illustrations ;

- recommande le choix des illustrateurs externes ;

- met en place et gère le système de classement et d'archivage des illustrations, photos, cartes, etc.
Documentaliste

Effectue la recherche documentaire liée à la réalisation d'ouvrages.

A ce titre :

- identifie les sources d'informations externes ;

- effectue des recherches d'informations rédactionnelles et chiffrées ;

- vérifie la qualité de ces informations et les met en forme ;

- met en place et gère le système de classement et d'archivage de la documentation.
Attaché de presse

Diffuse auprès des médias des informations sur l'entreprise et ses ouvrages en vue du développement de sa notoriété et de ses ventes.

A ce titre :

- conçoit et coordonne la réalisation des dossiers et communiqués destinés à faire mieux connaître un ouvrage ou un auteur ;

- entretient et développe les relations avec les journalistes ;

- coordonne l'organisation des interviews d'auteurs ;

- organise des manifestations destinées à l'information des médias et du public ;

- assure l'envoi du service de presse.
Délégué pédagogique

Entretient des relations avec les établissements d'enseignement et les librairies.

A ce titre :

- visite les établissements d'enseignement afin de connaître les besoins des enseignants et leurs jugements sur les ouvrages existants ;

- informe les responsables éditoriaux et marketing sur l'état du marché et la situation compétitive des ouvrages de l'entreprise ;

- assure la promotion des nouveaux ouvrages auprès des prescripteurs et des libraires ;

- coordonne la réalisation d'enquêtes terrain ;

- identifie lors de ses contacts les personnes susceptibles d'être auteurs et les recommande à la direction ;

- réalise des prises de commandes.
Directeur de fabrication

Optimise la fabrication des ouvrages.

A ce titre :

- est responsable du personnel de fabrication ;

- participe aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et suggère les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;

- suit en permanence les évolutions technologiques et y adapte les méthodes de production de l'entreprise ;

- coordonne l'ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement, planification, stocks et réimpressions ;

- négocié les contrats d'achats et gère le budget achats ;

- contrôle l'établissement des devis de fabrication.
Chef de fabrication

Coordonne la fabrication d'une ou plusieurs familles d'ouvrages.

A ce titre :

- lance les appels d'offres, analyse les remises de prix et recommande les prestataires et fournisseurs à sélectionner (imprimeur, graveur, brocheur, relieur, photograveur ou autres industries graphiques) ;

- établit les devis de fabrication des ouvrages ;

- organise et contrôle le travail des techniciens de fabrication ;

- effectue une recherche permanente d'amélioration des performances (qualité, prix, délai).
Technicien de fabrication

Procède au suivi de la fabrication d'une ou plusieurs familles d'ouvrages.

A ce titre :

- constitue les dossiers de fabrication des ouvrages, passe les commandes aux prestataires extérieurs (ex. : papier, impression, brochage) et contrôle la qualité de leur travail ;

- prépare des appels d'offres et les devis de fabrication des ouvrages ;

- élabore et suit les plannings de fabrication ;

- suit les coûts et contrôle les facturations.
Directeur artistique/Chef de studio

Responsable de la qualité graphique et d'illustration d'une ou plusieurs familles d'ouvrages.

A ce titre :

- participe aux décisions concernant la réalisation physique des ouvrages ;

- réalise, en liaison avec le directeur éditorial et le responsable d'édition, la conception graphique des ouvrages :
couverture, illustrations, choix typographiques et supervise la réalisation des maquettes ;

- effectue une activité de recherche sur l'évolution des styles ;

- sélectionne les prestataires externes (ex. illustrateurs) et dirige les maquettistes et dessinateurs internes ;

- prépare et gère le budget et le planning de réalisation des illustrations.
Maquettiste

Réalise des maquettes.

A ce titre :

- participe à la conception graphique des ouvrages et au choix des illustrations ;

- propose une prémaquette, puis réalise la maquette complète en recommandant si nécessaire des modifications visant à optimiser la mise en page ;

- entretient des relations avec les fournisseurs extérieurs (composition, gravure) ;

- vérifie la conformité du document final avant transmission à l'imprimeur.
Concepteur graphiste

Participe à l'élaboration graphique des ouvrages.

A ce titre :

- élabore et réalise, en collaboration avec les directeurs littéraires, les auteurs et les traducteurs, la conception graphique des ouvrages (choix typographiques, couvertures, illustrations) ;

- conçoit et exécute les maquettes (traditionnel et PAO), procède à la mise en page iconographique ;

- assure le contrôle du travail des prestataires extérieurs, des photograveurs et imprimeurs.
Responsable cession de droits étrangers

Responsable de la vente de droits à l'étranger sous les aspects commerciaux, juridiques et financiers.

A ce titre, il :

- suit les parutions de son entreprise afin d'identifier celles susceptibles d'intéresser des éditeurs étrangers ;

- prospecte des éditeurs étrangers susceptibles d'être intéressés par l'achat de droits ;

- négocie les offres d'achat, met au point les contrats et suit les rentrées de cessions ;

- participe aux manifestations internationales dans le domaine de l'édition.
Fonctions usuelles non spécifiques à la profession
Agents de maîtrise, techniciens et cadres
Directeur commercial

Définit la stratégie commerciale, coordonne sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.

A ce titre :

- participe à la définition de la politique éditoriale ;

- recommande à la direction générale une politique commerciale et des projets de développement (ex. recherche de nouveaux marchés et de nouveaux circuits de distribution) ;

- propose des objectifs commerciaux et les budgets nécessaires pour les atteindre ;

- coordonne l'exécution des plans d'action et met en oeuvre, si nécessaire, les actions correctives ;

- définit l'organisation des équipes de vente.
Directeur des ventes

Définit la stratégie de vente, coordonne sa mise en oeuvre et contrôle ses résultats.

A ce titre :

- définit la stratégie de vente de l'entreprise et se tient informé de l'évolution des marchés et de la concurrence ;

- dirige les équipes de vente. Veille à la bonne exécution des programmes de recrutement, de formation et de motivation des équipes de vente ;

- assigne les objectifs quantitatifs et qualitatifs aux équipes de vente ;

- suit les réalisations des équipes de vente et prend les mesures correctives nécessaires. Participe le cas échéant à la négociation des principaux contrats ;

- suit et contrôle les budgets de frais commerciaux.
Responsable d'une équipe de vente

Supervise une équipe de vente.

A ce titre :

- propose les plans d'action de son équipe de vente ;

- supervise les commerciaux de son équipe, participe à leur recrutement et veille à leur formation et à leur bonne intégration au sein de l'équipe. Apprécie les performances des commerciaux de son équipe ;

- suit les réalisations de son équipe de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Apporte un support à ses commerciaux dans la négociation de contrats importants ;

- effectue des ventes.
Représentant (à l'exclusion des VRP)

Réalise des ventes sur le terrain.

A ce titre :

- entretient et développe une clientèle ;

- prend les commandes et s'assure de leur mise en oeuvre par les services concernés ;

- conseille la clientèle en matière d'implantation des ouvrages ;

- tient informée sa hiérarchie de toute information concernant le marché et la position compétitive des ouvrages de l'entreprise ;

- réalise le montage et la mise en place d'opérations promotionnelles.
Responsable publicitéet promotion

Met en oeuvre des opérations publicitaires et promotionnelles.

A ce titre :

- participe à la définition de la politique publicitaire et promotionnelle ;

- participe avec la direction commerciale et les prestataires extérieurs à la conception des messages publicitaires et des documents promotionnels (ex. catalogues, bulletins) et coordonne leur réalisation ;

- établit et gère le budget de publicité et de promotion ;

- établit le planning des campagnes et opérations de promotion, suit leur déroulement et analyse leurs retombées ;

- coordonne la réalisation des opérations effectuées en interne.
Responsable des études marketing

Organise et anime le service des études marketing.

A ce titre :

- analyse les besoins en études des responsables éditoriaux. Prépare un programme annuel d'études et soumet un budget. Participe à l'élaboration des stratégies de marketing ;

- réalise la conception et recommande la méthodologie d'étude. Choisit les sociétés d'étude et assure la coordination et le suivi de la qualité des prestations, ou bien supervise la réalisation en interne des études ;

- établit la synthèse des études réalisées. Elabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions ;

- gère le budget des études marketing avec un objectif d'optimisation des coûts.

La liste ci-dessous n'est pas limitative. Les salariés occupant ces postes sont classés en fonction des critères définis par la présente convention.

Secrétaire général.

Directeur de la communication.

Directeur financier.

Responsable de la trésorerie.

Directeur comptable.

Chef comptable.

Responsable du contrôle de gestion.

Contrôleur de gestion.

Responsable crédit.

Directeur administratif.

Cadre administratif.

Responsable des services généraux.

Directeur juridique et contentieux.

Juriste.

Directeur des ressources humaines.

Chef du personnel d'une unité.

Responsable de l'administration du personnel.

Directeur de l'informatique.

Responsable service informatique.

Chef de projet informatique.

Analyste programmeur.

Responsable de l'exploitation informatique.

Chef de produit.

Chargé d'études.

Responsable de l'administration des ventes.

Compte tenu du caractère interprofessionnel des postes visés ci-dessus, les partenaires ne les ont pas définis. Toutefois, on se référera notamment aux définitions existant dans les publications du répertoire français des emplois publié par le Centre d'études et de recherches sur les qualifications.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise, techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.

La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus, en effet, d'établir une énumération complète des postes.

Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.

Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilités et d'autonomie sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique, étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de l'entreprise.

La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont utilisées dans l'emploi occupé.

Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités d'application contenues dans un protocole annexe.

Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec le personnel des modalités d'application adaptées à sa situation particulière.

Les niveaux de base retenus sont les suivants :

- agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;

- techniciens (T1, T2, T3, T4) ;

- cadres (C1 a, C1 b, C2 a, C2 b, C2 c, C3 a, C3 b, C3 c, C4, C5).

1. AGENTS DE MAÎTRISE

A. - Définition

Sont agents de maîtrise les salariés assurant notamment, avec l'expérience et la qualification professionnelle requises par ces fonctions :

- la répartition du travail entre les salariés placés sous leur autorité ;

- l'encadrement de ces salariés (formation, conseils, suivi et contrôle du travail) ;

- le respect des règles applicables dans l'entreprise ;

- ils ont vis-à-vis de leurs supérieurs la responsabilité des travaux de leurs subordonnés.

B. - Classification

Les agents de maîtrise sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :

- leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;

- le nombre et la classification hiérarchique des salariés placés sous leur autorité.

M1. - Agent de maîtrise 1er échelon

Agent de maîtrise exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées.

M2. - Agent de maîtrise 2e échelon

Agent de maîtrise exerçant ses fonctions avec une part d'autonomie et d'initiative à partir d'instructions générales.

M3. - Agent de maîtrise 3e échelon

Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités complexes avec une large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.

M4. - Agent de maîtrise 4e échelon

Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités très complexes avec une très large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.

2. TECHNICIENS

A. - Définition

Sont techniciens les salariés qui remplissent des fonctions de responsabilité exigeant une spécialisation technique, éditoriale, administrative ou commerciale.

Ils peuvent se voir confier la responsabilité du travail exécuté par des salariés placés sous leur autorité.

Les connaissances techniques mises en oeuvre par les techniciens peuvent avoir été acquises :

- soit au cours d'une formation supérieure constatée par un brevet de technicien supérieur (BTS), un diplôme universitaire de technologie (DUT) ou un diplôme de fin du premier cycle de l'enseignement supérieur ;

- soit par une expérience professionnelle équivalente.

Ces connaissances doivent être régulièrement actualisées, notamment par la formation professionnelle continue.

B. - Classification

Les techniciens sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :

- leur niveau de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;

- leur niveau de qualification technique.

T1. - Technicien 1er échelon

Technicien exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées indiquant notamment les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.

T2. - Technicien 2e échelon

Technicien dont les fonctions comportent l'exécution de travaux complexes d'après des instructions générales, avec une part d'autonomie et d'initiative.

T3. - Technicien 3e échelon

Technicien chargé de coordonner la réalisation de travaux et d'études complexes nécessitant la prise en compte d'un ensemble de contraintes techniques, économiques ou administratives.

T4. - Technicien 4e échelon

Technicien d'une grande expérience chargé de coordonner la réalisation d'études complexes nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques ou administratives.

3. CADRES

A. - Définition

Sont cadres les salariés exerçant des fonctions d'autorité et/ou techniques dans un secteur d'activité, supposant une formation constatée par un diplôme du second cycle de l'enseignement supérieur général ou spécialisé, ou une expérience professionnelle équivalente.

Ces connaissances sont régulièrement actualisées, notamment par la formation professionnelle continue.

Les fonctions remplies par le cadre exigent du cadre des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de son secteur d'activité, au sein duquel il apporte un esprit de créativité, d'innovation ou d'initiative.

Le cadre prend des décisions propres à animer, coordonner et contrôler l'activité des salariés qui peuvent être placés sous son autorité, qu'il a la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'activité du secteur selon leurs aptitudes.

B. - Classification

Les cadres sont classés en 5 catégories hiérarchiques suivant leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées.

C1. - Cadre 1er échelon a ou b

Cadre diplômé débutant non confirmé ou cadre directement issu, par promotion, d'une autre catégorie de salariés.

Il exerce son autorité, le cas échéant, presque exclusivement sur du personnel non cadre, reçoit de son supérieur des instructions précises et est étroitement contrôlé par lui.

Il exerce des fonctions dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion, avec des initiatives et des responsabilités limitées.

C2. - Cadre 2e échelon a, b ou c

Cadre confirmé placé sous l'autorité d'un cadre de catégorie supérieure.

Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux des collaborateurs des catégories précédentes, en prenant des initiatives dans leur réalisation.

Et/ou

L'objet de son activité exige une formation appuyée sur des connaissances générales et pratiques qu'il met en oeuvre dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion.

Il peut être classé, selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative, en catégorie a, b ou c.

C3. - Cadre 3e échelon a, b ou c

Cadre responsable d'un service, secteur ou d'un département devant un cadre d'une catégorie supérieure.

Il a délégation pour diriger et coordonner les travaux des collaborateurs des catégories précédentes.

Et/ou

Il a des responsabilités dans les domaines littéraire et rédactionnel, artistique, technique, administratif, commercial ou de gestion qui exigent une capacité de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions et des connaissances d'un niveau supérieur dans sa spécialité.

Il peut être classé, selon son niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative, en catégorie a, b ou c.

C 4. - Cadre 4e échelon

Cadre chargé de diriger un secteur d'activité avec sous ses ordres un personnel de niveau élevé et/ou des responsabilités majeures dans la marche de l'entreprise.

Il contribue à la définition et/ou à la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise ou d'un secteur d'activité important. Il est placé sous l'autorité d'un cadre de direction générale.

C 5. - Direction générale

Cadre de direction générale de l'entreprise.

C. - Les appointements des catégories C4 et C5 sont fixés par contrats et accords particuliers

4. MÉTHODE DE CLASSIFICATION DES POSTES

Introduction

Cette méthode permet d'apprécier la valeur relative des postes ou fonctions et ne prend pas en considération les qualités personnelles de leurs titulaires.

L'évaluation se fait au moyen de critères accompagnés d'éléments d'appréciation qui représentent les caractères essentiels d'un poste ou d'une fonction.

Chaque critère ou élément d'appréciation est affecté d'une note :

le total des différentes notes détermine le niveau du poste dans l'échelle hiérarchique.

Cette cotation ne détermine pas la catégorie du poste. Celui-ci doit préalablement être défini comme un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre.

C'est pourquoi deux cotations distinctes ont été retenues :

- la cotation des agents de maîtrise et techniciens, qui s'effectue à partir de critères adaptés sur certains points à leurs caractéristiques ;

- la cotation des cadres, qui s'effectue à partir des critères suivants.

Critères

A. - Responsabilité :

- de commandement, de coordination ou de relation ;

- sur les réalisations ou les études en charge de la fonction ;

- administrative ou financière (appréciation des initiatives ou décisions quant à leurs conséquences sur la gestion de l'entreprise).

Autonomie :

- délégation de pouvoirs en matière d'initiatives et de décisions.

B. - Qualification

La qualification est appréciée en fonction :

- du niveau des connaissances générales et pratiques nécessaires ;

- de la créativité impliquée par la fonction (facultés d'imagination et de création) ;

- de la complexité des techniques ou des problèmes (c'est-à-dire la maîtrise de plusieurs spécialités ou la coordination d'activités diverses) ;

- du cumul des fonctions.

NB : En ce qui concerne les agents de maîtrise et techniciens, la grille des critères est légèrement modifiée pour tenir compte de leurs caractéristiques ;

- le critère " créativité ", qui les concerne très peu, est supprimé.

En revanche, pour les agents de maîtrise, la note du critère " commandement " est affectée d'un coefficient pondérateur (2). Pour les techniciens, la note du critère " responsabilité sur les réalisations... " est affectée d'un coefficient pondérateur (2).

Cela aboutit à ne pas changer l'échelle des cotations, qui va de 0 à 80 puisqu'il y a 8 critères avec un maximum de 10.

Cotation

Elle s'effectue avec cinq notes dont la signification est la même pour les agents de maîtrise ou techniciens, comme pour les cadres. Mais il faut tenir compte de la différence de niveau pour leur appréciation.

Par exemple : un technicien et un cadre peuvent avoir la même note (7) pour le critère " délégation ", mais :

- pour le premier, cela signifie une délégation importante dans l'exécution d'une tâche ;

- pour le second, cela peut signifier une délégation importante dans la gestion de son service ou même dans la conception d'un produit.

Les notes :

0 = nul ;

2 = peu important ;

4 = moyen ;

7 = important ;

10 = très important.

Grille agents de maîtrise et techniciens

0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement Coefficient 2. - AM
- réalisations, études Coefficient 2. - T
- économique
Autonomie
- délégation
Qualification
- connaissances requises
- complexité
- cumul des fonctions
Total

Grille cadres

0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement, coordination
- réalisations, études
- économique
Autonomie
- délégation
Qualification
- connaissances
- complexité
- cumul des fonctions
- créativité
Total

EXEMPLES D'UTILISATION

DES GRILLES DE CLASSIFICATION

(à titre indicatif)

Grilles agents de maîtrise et techniciens

Exemple n° 1 : Technicien et fabrication

Classement en T1

0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement x Coefficient 2. - AM
- réalisations, études x Coefficient 2. - T
- économique x
Autonomie
- délégation x
Qualification
- connaissances requises x
- complexité x
- cumul des fonctions x
Total 0 4 28 32

Exemple n° 2 : Technicien et fabrication

Classement en T2

0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement x Coefficient 2. - AM
- réalisations, études x Coefficient 2. - T
- économique x
Autonomie
- délégation x
Qualification
- connaissances requises x
- complexité x
- cumul des fonctions x
Total 0 8 28 36

Grilles cadres

Classement en C3 a

0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement x
- réalisations, études x
- économique x
Autonomie
- délégation x
Qualification
- connaissances x
- complexité x
- cumul des fonctions x
- créativité x
Total
0 16 21 37

Exemple n° 4 : Responsable d'édition

Classement en C3 b

0 2 4 7 10
Responsabilité
- commandement x
- réalisations, études x
- économique x
Autonomie
- délégation x
Qualification
- connaissances x
- complexité x
- cumul des fonctions x
- créativité x
Total
0 8 35 43

Transposition des résultats

(Schéma à titre indicatif)

AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS
AM1 Moins de 20
AM2 T1 De 21 à 35
AM3 T2 De 36 à 50
AM4 T3 De 51 à 65
T4 Plus de 65

CADRES

C1 a, b Moins de 20
C2 a, b, c De 21 à 35
C3 a, b, c De 36 à 50
C4 De 51 à 65
C5 Plus de 65
Postes spécifiques agents de maîtrise, techniciens et cadres (1)

Cette liste de postes n'est pas limitative ; elle est donnée à titre purement indicatif. Ces définitions peuvent varier en fonction de l'organisation ou de la dimension des unités concernées et du profil particulier des personnes occupant ces fonctions.

Filière édition

Directeur éditorial : conçoit et recommande à la direction une politique éditoriale dont il supervise la réalisation.

A ce titre :

– sélectionne les nouveaux projets en fonction de leur rentabilité et de la situation du marché ;

– prend les décisions concernant le choix des auteurs ;

– supervise les travaux de plusieurs responsables d'édition ;

– finalise le budget de son secteur d'activité, en suit la réalisation et assume la responsabilité des résultats ;

– entretient tous contacts et relations extérieures de haut niveau.

Directeur littéraire : choisit des auteurs et sélectionne des manuscrits.

A ce titre :

– participe à la définition de la politique éditoriale ;

– recherche des auteurs et recommande ceux à sélectionner ;

– anime une structure de sélection des manuscrits (lecteurs, conseillers...) ;

– négocie, établit et suit les contrats avec les auteurs ;

– remplit une mission permanente de relations publiques.

Responsable d'édition : réalise un programme éditorial.

A ce titre :

– participe à la définition de la politique éditoriale, établit le programme éditorial de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;

– effectue la recherche d'auteurs et recommande ceux à sélectionner ;

– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;

– anime et contrôle des éditeurs et / ou assistants d'édition ;

– établit le budget de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;

– propose de nouveaux produits ou des améliorations de produits existants et participe aux prises de décisions.

Editeur : participe à la réalisation d'un programme éditorial.

A ce titre :

– seconde un responsable d'édition ou agit de manière autonome pour le suivi de la réalisation d'un programme éditorial et de son budget ;

– réalise en relation étroite avec l'auteur la finalisation des textes ;

– propose, si nécessaire, des collaborateurs extérieurs et coordonne leurs travaux ;

– a la responsabilité de la préparation des copies ;

– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;

– rédige les argumentaires de vente destinés aux représentants ;

– peut être amené à animer un ou plusieurs assistants d'édition et / ou à effectuer tout ou partie de leurs tâches.

Assistant d'édition : participe aux opérations visant à la réalisation d'ouvrages.

A ce titre :

– seconde un éditeur et / ou un responsable d'édition pour la mise au point des textes et la préparation des copies ;

– relit les épreuves et prépare les bons à tirer ;

– assure le suivi administratif des différents intervenants sur l'ouvrage et le respect des plannings.

Responsable service correction : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et ouvrages édités par l'entreprise.

A ce titre :

– participe à la sélection des lecteurs et correcteurs externes et internes et en assure le suivi ;

– établit les plannings de relecture et veille à leur respect ;

– répartit le travail et s'assure de la qualité de son exécution ;

– participe et veille à l'unification des règles d'écriture dans le respect de la langue et des usages de compositions des textes ;

– effectue des travaux de relecture et propose, si nécessaire, des améliorations ou modifications de texte.

Lecteur correcteur : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages qui lui sont confiés.

A ce titre :

– effectue la lecture critique de manuscrits et d'épreuves ;

– assure la mise au point de textes et ouvrages sur tout support ;

– peut également réaliser des travaux tels que la préparation de manuscrits, l'établissement de tables et index, le contrôle des bibliographies.

Documentaliste iconographe : effectue la recherche iconographique liée à la réalisation d'ouvrages.

A ce titre :

– identifie les sources d'approvisionnement externes ;

– effectue dans le cadre des orientations qui lui sont données des recherches d'illustrations ;

– recommande le choix des illustrations externes ;

– met en place et gère le système de classement et d'archivage des illustrations, photos, cartes, etc.

Filière studio-maquette

Directeur artistique : responsable de la qualité graphique et d'illustration d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.

A ce titre :

– participe aux décisions concernant la réalisation physique des ouvrages ;

– supervise, en liaison avec le directeur éditorial, la conception graphique des ouvrages : couverture, illustrations, choix typographiques et supervise la réalisation des maquettes ;

– suit l'évolution des styles et garantit la qualité graphique des ouvrages.

Chef de studio : supervise la réalisation d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.

A ce titre :

– sélectionne les prestataires externes essentiellement metteurs en pages, cartographes illustrateurs ;

– supervise la réalisation des ouvrages jusqu'à la fourniture des fichiers servant à l'impression ;

– établit les bons de commande fournisseurs prépresse en fonction du budget.

Concepteur graphiste : participe à l'élaboration graphique d'ouvrages.

A ce titre :

– fait des propositions relatives à la conception graphique d'ouvrages : choix typographiques, couvertures, illustrations et participe aux prises de décisions ;

– conçoit les maquettes et en coordonne la réalisation en assurant le contrôle des prestataires extérieurs.

Maquettiste : réalise des maquettes.

A ce titre :

– participe à la conception graphique des ouvrages et au choix des illustrations ;

– propose une prémaquette, puis réalise la maquette complète en recommandant si nécessaire des modifications visant à optimiser la mise en pages ;

– entretient les relations avec les fournisseurs extérieurs (composition, gravure) ;

– vérifie la conformité du document final avant transmission à l'imprimeur.

Filière fabrication

Directeur de fabrication : supervise et optimise la fabrication des ouvrages.

A ce titre :

– coordonne l'ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement, planification, stocks et réimpressions ;

– suit en permanence les évolutions technologiques et y adapte les méthodes de production de l'entreprise ;

– est responsable du personnel de fabrication ;

– participe aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et suggère les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;

– contrôle l'établissement des devis de fabrication ;

– négocie les contrats d'achats et gère le budget achats.

Chef de fabrication : coordonne la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.

A ce titre :

– lance les appels d'offres, analyse les remises de prix et recommande les prestataires et fournisseurs à sélectionner ;

– établit les devis de fabrication des ouvrages ;

– organise et contrôle le travail des techniciens de fabrication ;

– effectue une recherche permanente d'amélioration des performances (qualité, prix, délai).

Cadre de fabrication : au sein du service fabrication, il a la charge de missions transverses telles que, notamment, la gestion du papier, le dévisage, l'ordonnancement. Le cas échéant, il procède également au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.

Technicien de fabrication : procède au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.

A ce titre :

– constitue les dossiers de fabrication des ouvrages, passe les commandes aux prestataires extérieurs (exemple : papier, impression, brochage) et contrôle la qualité de leur travail ;

– prépare les appels d'offres et les devis de fabrication des ouvrages ;

– élabore et suit les plannings de fabrication ;

– suit les coûts et contrôle les facturations.

Filière commerciale

Directeur commercial : définit la stratégie commerciale, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.

A ce titre :

– recommande à la direction générale une politique commerciale et des projets de développement (exemple : recherche de nouveaux marchés et de nouveaux circuits de distribution) ;

– propose les objectifs commerciaux et les budgets nécessaires pour les atteindre ;

– coordonne l'exécution des plans d'action et met en œuvre si nécessaire, les actions correctives ;

– définit l'organisation des équipes de vente ;

– participe à la définition de la politique éditoriale.

Directeur des ventes : définit la stratégie de vente, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.

A ce titre :

– définit la stratégie de vente de l'entreprise et se tient informé de l'évolution des marchés et de la concurrence ;

– dirige les équipes de vente. Veille à la bonne exécution des programmes de recrutement, de formation et de motivation des équipes de vente ;

– assigne les objectifs quantitatifs et qualitatifs aux équipes de vente ;

– suit les réalisations des équipes de vente et prend les mesures correctives nécessaires. Participe, le cas échéant, à la négociation des principaux contrats ;

– suit et contrôle les budgets de frais commerciaux.

Responsable d'une équipe de vente : supervise une équipe de vente.

A ce titre :

– propose les plans d'actions de son équipe de vente ;

– supervise les commerciaux de son équipe, participe à leur recrutement et veille à leur formation et bonne intégration au sein de l'équipe. Apprécie les performances des commerciaux de son équipe ;

– suit les réalisations de son équipe de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Apporte un support à ses commerciaux dans la négociation de contrats importants ;

– effectue des ventes.

Responsable comptes clés : au sein de la structure commerciale prend en charge les grands comptes.

A ce titre :

– assure la gestion commerciale des grands comptes et participe, le cas échéant, à l'ouverture de nouveaux comptes importants ;

– informe les clients de la gamme de produits mis sur le marché et assure les négociations commerciales avec ces derniers, de manière autonome ou sous l'autorité d'un directeur commercial ;

– assure le suivi des clients, traite toute demande ou réclamation de leur part ;

– assure le suivi des contrats clients et leur mise en œuvre, le cas échéant en liaison avec l'équipe de vente en charge de l'application des contrats sur le terrain ;

– assure le reporting de chiffre d'affaires, participe à l'analyse des résultats commerciaux, notamment au travers de panels, prend les mesures correctrices ou de relances commerciales nécessaires.

Responsable ventes directes : encadre un service de vente directe et, à ce titre, encadre une équipe chargée des ventes directes et assure la responsabilité du chiffre d'affaires correspondant.

A ce titre :

– encadre une équipe de télévendeurs et/ou d'opérateurs de saisie chargés de la prise de commandes par téléphone ;

– organise, en liaison avec les éditeurs, les campagnes de vente directe et assure leur pilotage avec son équipe ;

– définit, en fonction des ouvrages, la cible de clients et de prospects (clubs, entreprises...) ;

– met en place les moyens nécessaires à la gestion des campagnes, à la gestion des commandes, de la facturation et des données clients ;

– assure le reporting du chiffre d'affaires et suit le recouvrement.

Représentant (à l'exclusion des VRP) : réalise des ventes sur le terrain.

A ce titre :

– entretient et développe une clientèle ;

– prend les commandes et s'assure de leur mise en œuvre par les services concernés ;

– conseille la clientèle en matière d'implantation des ouvrages ;

– tient informée sa hiérarchie de toute information concernant le marché et la position compétitive des ouvrages de l'entreprise ;

– réalise le montage et la mise en place d'opérations promotionnelles.

Délégué pédagogique : entretient des relations avec les établissements d'enseignement et les librairies.

A ce titre :

– visite les établissements d'enseignement afin de connaître les besoins des enseignants et leurs jugements sur les ouvrages existants ;

– informe les responsables éditoriaux et marketing sur l'état du marché et la situation compétitive des ouvrages de l'entreprise ;

– assure la promotion des nouveaux ouvrages auprès des prescripteurs et des librairies ;

– coordonne la réalisation d'enquêtes terrain ;

– identifie lors de ses contacts les personnes susceptibles d'être auteurs et les recommande à la direction ;

– réalise des prises de commandes.

Filière marketing

Directeur du marketing : élabore et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise.

A ce titre :

– définit la stratégie à moyen et long termes pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;

– supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;

– participe à la détermination des objectifs commerciaux ;

– conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en œuvre de celles-ci ;

– supervise le lancement des produits nouveaux.

Responsable marketing : élabore et met en œuvre des plans marketing pour une partie des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.

A ce titre :

– définit la stratégie à moyen et long termes pour une partie des produits de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels et à 3 ans sur ces produits. Propose à la direction commerciale toute action correctrice permettant d'améliorer l'efficacité de ces plans ;

– effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;

– élabore et met en œuvre des plans d'actions publicitaires et promotionnelles. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles sur ses produits ;

– coordonne le développement et le lancement de nouveaux produits.

Responsable des études marketing : organise et anime le service des études marketing.

A ce titre :

– analyse les besoins en études des responsables éditoriaux. Prépare un programme annuel d'études et soumet un budget. Participe à l'élaboration des stratégies de marketing ;

– recommande la méthodologie d'études. Choisit les sociétés d'études et assure la coordination et le suivi de la qualité des prestations, ou bien supervise la réalisation en interne des études ;

– établit la synthèse des études réalisées. Elabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions ;

– gère le budget des études marketing avec un objectif d'optimisation des coûts.

Chef de groupe de produits : organise et contrôle la gestion marketing et le développement à moyen et long termes d'un groupe de produits. Encadre des chefs de produits.

A ce titre :

– définit la stratégie à moyen et long termes pour son groupe de produits en adéquation avec la politique de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels à 3 ans ;

– réalise, en fonction des objectifs définis par la direction, la gestion marketing des produits existants, ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;

– supervise les études marketing (analyses des marchés, définition des cibles, positionnement des produits, analyse des ventes) ;

– collabore au suivi de la stratégie commerciale et du marketing mix ;

– coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits ;

– recommande toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses plans ;

– supervise les activités de son équipe de chefs de produit et d'assistants.

Chef de produit : responsable de la gestion marketing et du développement d'un produit (ou parfois d'une famille de produits).

A ce titre :

– participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le (ou parfois les) produit(s) dont il a la charge ;

– prépare le plan de marketing annuel, recommande les actions commerciales et promotionnelles ;

– suit et contrôle les actions commerciales et promotionnelles, ainsi que les budgets et calcule les écarts ;

– exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, qui contribuent au succès de ces plans.

Chargé d'études marketing : réalise les études marketing relatives à un produit (ou parfois d'une famille de produits).

A ce titre :

– réalise le cahier des charges des études marketing qualitatives ou quantitatives en liaison étroite avec les services éditoriaux ;

– réalise les études qualitatives ou quantitatives, soit directement, soit en supervisant leur réalisation par une société d'études externe ;

– établit la synthèse des études réalisées ou supervise la rédaction des conclusions pour les études sous-traitées ;

– élabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions.

Filière communication-promotion

Responsable service presse, relations publiques : participe à la définition de la politique de communication externe de l'entreprise et en assure la mise en œuvre auprès de la presse et du public.

A ce titre :

– participe à la définition du plan de communication de l'entreprise et recommande les méthodes et moyens propres à promouvoir l'image de l'entreprise auprès de son public ;

– met en œuvre les moyens de diffusion de l'image de l'entreprise ;

– suscite des relations avec les médias, les leaders d'opinion. Suggère des sujets rédactionnels à la presse ;

– assure les relations avec les prestataires de services ;

– coordonne les actions événementielles au bénéfice de l'entreprise ;

– gère le budget relations publiques.

Attaché de presse : diffuse auprès des médias des informations sur la société et ses ouvrages en vue du développement de sa notoriété et de ses ventes.

A ce titre :

– conçoit et coordonne la réalisation des dossiers et communiqués destinés à développer la notoriété d'un ouvrage ou d'un auteur ;

– entretient et développe les relations avec les journalistes ;

– coordonne l'organisation des interviews d'auteurs ;

– organise des manifestations destinées à l'information des médias et du public ;

– élabore les listes de presse et assure l'envoi du service de presse.

Assistant attaché de presse : participe à la gestion et au suivi des projets de l'attaché de presse.

A ce titre :

– assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction de l'attaché de presse ;

– participe à l'organisation d'événements (réunions, séminaires promotionnels, conférences de presse...) ;

– prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.

Responsable service publicité/promotion : met en œuvre des opérations publicitaires et promotionnelles.

A ce titre :

– participe à la définition de la politique publicitaire et promotionnelle ;

– participe avec la direction commerciale et les prestataires extérieurs à la conception des messages publicitaires et des documents promotionnels (exemple : catalogues, bulletins) et coordonne leur réalisation ;

– établit et gère le budget de publicité et de promotion ;

– établit le planning des campagnes et opérations de promotion, suit leur déroulement et analyse leurs retombées ;

– coordonne la réalisation des opérations effectuées en interne.

Filière gestion des droits

Responsable gestion droits d'auteur : assure les relations avec les auteurs au plan de leur contrat.

A ce titre :

– élabore les contrats d'auteur ;

– est l'interlocuteur juridique des auteurs pour toute question relative à l'application de leur contrat ;

– veille au respect des engagements pris par l'éditeur, en particulier au plan des règlements.

Responsable comptabilité droits d'auteur : garantit la conformité comptable et l'application des contrats d'auteur.

A ce titre :

– reçoit et vérifie les contrats d'auteur, et en assure la saisie et le classement sur informatique ;

– calcule les montants dus aux auteurs ;

– garantit le versement des sommes dues, l'application correcte des contrats et la tenue des comptes d'auteur ;

– assure les relations avec les auteurs pour toute question concernant les relevés de droits d'auteur.

Responsable cession et acquisition de droits : responsable de la vente et de l'acquisition de droits sous les aspects commerciaux, juridiques et financiers.

A ce titre :

– suit les parutions de son entreprise afin d'identifier celles susceptibles d'intéresser les éditeurs et/ou acquéreurs de droits dérivés (producteurs TV cinéma, compagnies théâtrales, éditeurs de livres audio) ;

– prospecte des éditeurs et/ou acquéreurs de droits dérivés susceptibles d'être intéressés par l'achat de droits ;

– négocie les offres d'achat, met au point les contrats et suit les rentrées de cession ;

– participe aux manifestations internationales dans le domaine de l'édition ;

– vente et achat de produits dérivés.

Fonctions usuelles non spécifiques à la profession (1)
agents de maîtrise, techniciens et cadres

Assistant : au sein des services d'édition, de fabrication ou des services supports, est en charge de missions d'étude, de préparation, de suivi, de coordination nécessaires à la gestion du service impliquant une connaissance détaillée des métiers concernés et une interaction forte avec ces derniers.

Assistant de direction : salarié chargé d'un secrétariat important, avec une large part d'autonomie et d'initiative. Maîtrise parfaitement l'ensemble des techniques, des tâches et des obligations du secrétariat et possède une culture générale qui lui permet d'apporter une assistance efficace au (x) cadre (s) dont il dépend. Maîtrise éventuellement une ou plusieurs langues étrangères lui permettant d'accomplir ses missions dans la ou les langues concernées. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.

Finances, comptabilité et administration :

– secrétaire général ;

– directeur financier ;

– responsable de la trésorerie ;

– comptable ;

– cadre comptable ;

– chef comptable ;

– directeur comptable ;

– responsable du contrôle de gestion ;

– contrôleur de gestion ;

– responsable recouvrement ;

– directeur administratif.

Juridique :

– directeur juridique et contentieux ;

– juriste.

Ressources humaines :

– directeur des ressources humaines ;

– responsable des ressources humaines ;

– responsable de l'administration du personnel.

Informatique et multimédia :

– directeur de l'informatique ;

– responsable service informatique ;

– chef de projet informatique ;

– analyste programmeur ;

– webmaster ;

– responsable de l'exploitation informatique.

Services généraux :

– responsable des services généraux.

Autres postes non spécifiques à l'édition :


– directeur de la communication ;

– responsable administration des ventes.

(1) Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 18 octobre 2010, art. 1er).



Salaires
ARTICLE 2
ANNEXE II - Agents de maîtrise, techniciens et cadres
REMPLACE

La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.

Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.

Lors d'une augmentation du barème conventionnel, le salaire est affecté au minimum de l'augmentation calculée sur le barème, celle-ci ne pouvant être imputée sur d'éventuelles plus-values ou compléments quelconques qui sont maintenus en valeur absolue, s'ils ne sont eux-mêmes majorés de l'augmentation.

Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels (voir barème).

Nota 1 : le salaire réel comparé au barème inclut tous les éléments de rémunération, quels que soient leur forme, leur périodicité, leur caractère individuel ou collectif, par exemple :
plus-values en sommes, primes, forfaits, suppléments annuels, majorations d'ancienneté supérieures à celles de la convention, etc., à l'exclusion seulement de la majoration prévue à l'article 3 de la présente annexe.

Nota 2 : un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.

La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.

Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.

Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels. (Voir barème.)

Nota 1. - Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :

- des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;

- des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;

- des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;

- des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;

- des remboursements de frais ;

- des primes de transport ;

- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.

Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Ces valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.

Nota 2. - Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.

La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.

Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).

Barème des salaires minima
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(Voir textes « Salaires ».)

Pourcentage
ARTICLE 4
en vigueur étendue

D'une manière générale, si un collaborateur est rétribué à la fois par des appointements et par des pourcentages, ces deux rémunérations additionnées devront toujours être au moins égales au minimum d'appointements prévu pour la fonction de ce collaborateur. Ce minimum devra être de toute façon versé à l'intéressé chaque mois. L'apurement du compte devra être établi par trimestre, sauf dans le cas de la participation aux bénéfices nets dont le règlement se fera chaque année.

Durée du travail et rétribution spéciale pour travail supplémentaire
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée du travail des agents de maîtrise, des techniciens et cadres est celle prévue par les lois en vigueur. [*Etant donné le rôle de collaboration dévolu aux cadres, les heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que celles des exécutants et doivent correspondre aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution*] (1). Dans cet ordre d'idées, les dépassements du temps de présence de courte durée par rapport au temps légal inhérents à la fonction ne seront ni rétribués ni compensés par un repos équivalent.

Par contre, dans le cas où, par suite de nécessités particulières, il est demandé à un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre un travail supplémentaire, il devra lui être assuré, à ce titre, une rétribution spéciale, mais, d'un commun accord, cette rétribution peut être remplacée par un congé de même durée (2).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Frais de déplacement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les frais de déplacement des agents de maîtrise, techniciens et cadres appelés à voyager pour les besoins du service sont remboursés sur présentation de justificatifs.

Frais de représentation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties précisent que les frais de représentation, touchés par certains membres du personnel des cadres et destinés à couvrir les dépenses d'un caractère fonctionnel profitable à l'entreprise, sont essentiellement facultatifs et variables avec les titulaires d'emploi et ne sauraient être confondus avec les appointements. Ils ne peuvent, en conséquence, être fixés à l'origine autrement que de gré à gré et en sus des appointements.

Compression de personnel et réintégration
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Si un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre est supprimé, son titulaire doit recevoir, sauf inaptitude, un emploi équivalent ou de même rang. Si aucun emploi de ce genre n'est proposé ou si l'intéressé n'accepte pas, dans ce cas, un autre emploi, la lettre de licenciement doit porter la mention expresse de la cause du départ (1).

Au cas où le poste supprimé serait rétabli dans un délai de 3 ans, son dernier titulaire peut demander à en être pourvu de nouveau. Si sa demande n'est pas retenue, il peut saisir la commission paritaire nationale prévue à l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition, qui délibère hors de la présence des parties en cause et formule un avis. Si le chef d'entreprise ou la direction ne défère pas à cet avis, sa réponse doit être notifiée par écrit.

Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre licencié est repris comme il est dit au paragraphe précédent, il a droit à tous les avantages d'ancienneté acquis au moment de son licenciement. Toutefois, s'il a reçu alors l'indemnité de licenciement prévue à l'article 13 de la présente annexe, il peut, à son choix, rembourser cette indemnité pour reprendre tous ses droits anciens ou être considéré comme un nouveau collaborateur. Dans ce dernier cas, aucune période d'essai n'est à prévoir.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Engagement temporaire d'un agent de maîtrise, d'un technicien ou d'un cadre
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les dispositions d'embauche temporaire d'un agent de maîtrise, d'un technicien ou d'un cadre sont fixées par la loi. Dans le cas d'un engagement pour une période déterminée, celui-ci expire au terme prévu. Dans le cas où l'engagement temporaire n'a pas précisé la durée, il prendra fin après un délai de prévenance correspondant à la période d'essai.

Maladie - Accident du travail
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La maladie ou l'accident du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où une de ces absences dépasserait 1 an et imposerait le remplacement effectif de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre intéressé, celui-ci pourrait être licencié, en respectant son préavis normal et son indemnité de licenciement dans le cas où il ne serait pas possible de pourvoir son poste par appel à un remplaçant temporaire, selon les dispositions de l'article 12 des clauses générales de la convention collective nationale de l'édition.

L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre intéressé pourra toujours avoir recours à la Commission paritaire nationale de conciliation s'il estime son licenciement injustifié.

Toutefois, le paiement du préavis et de l'indemnité de licenciement ne fera pas obstacle au paiement des appointements prévus

ci-après en cas de maladie ou d'accident du travail.

Lorsqu'une absence, justifiée par une maladie ou un accident du travail, dûment constatés par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas de maladie et 6 mois en cas d'accident du travail, les appointements fixés et les minima garantis - à l'exclusion des indemnités de voyage, frais de représentation, gratification - sont intégralement maintenus pendant les 6 premiers mois d'indisponibilité et versés à concurrence de la moitié de leur montant pendant les 3 mois suivants.

Après 5 ans de présence dans l'entreprise, l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre a droit à 15 jours supplémentaires à plein salaire et 15 jours supplémentaires à demi-salaire par période de 5 années de présence ou fraction de période.

Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même agent de maîtrise, technicien ou cadre, excéder la durée ci-dessus définie.

Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.

Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre se voit refuser les indemnités de sécurité sociale.

Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents de travail, soit au titre du régime de prévoyance des agents de maîtrise, techniciens et cadres.

Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre.

Réintégration après guérison
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Au retour des absences occasionnées par les maladies (y compris celles couvertes par les " affections de longue durée " de la sécurité sociale) ou accidents, les intéressés, non remplacés par application des dispositions du premier paragraphe de l'article 10 de la présente annexe et reconnus aptes à reprendre le travail par le médecin du travail, seront réintégrés de plein droit dans leurs fonctions antérieures ou dans une fonction de ccoefficient équivalent, tous leurs droits et avantages antérieurement acquis leur étant maintenus.

Cependant, dans le cas où une incapacité partielle aurait été reconnue par les organismes de sécurité sociale, l'intéressé pourra être réintégré dans un poste dont la classification pourra être inférieure, sans toutefois aboutir à un changement de statut catégoriel. Son salaire minimum correspondant à cette classification pourra être diminué du montant de sa pension d'invalidité (1).

L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre auquel auraient été appliquées les dispositions du deuxième paragraphe de l'article 10 de la présente annexe bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant auquel il serait apte (aptitude constatée dans les mêmes conditions qu'au premier paragraphe ci-dessus) dans son ancienne maison, emploi soit équivalent comme coefficient de classification à celui qu'il occupait avant sa maladie, soit accepté par lui. Dans ce cas, l'ancienneté qu'il avait à la date de rupture du contrat lui sera restituée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-18 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Maternité
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.

Les agents de maîtrise, techniciens ou cadres en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du sixième mois et jusqu'à leur départ en congé de maternité.

Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération.

Les modalités de cet allégement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.

Un congé de 18 semaines est accordé aux agents de maîtrise, aux techniciens et aux cadres en état de grossesse avec maintien de la rémunération pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. L'employeur n'est tenu d'allouer qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale.

Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme un temps de travail effectif.

Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du congé légal de maternité intervient après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise.

Le congé conventionnel et le congé légal de maternité doivent se superposer.

Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.

L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre avertit l'employeur 1 mois avant son départ, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la prise de son congé de maternité, de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.

Au retour du congé de maternité, les agents de maîtrise, les techniciens ou les cadres reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits.

A l'issue de son congé de maternité, la mère ou le père de l'enfant peut être mis en disponibilité, sur sa demande, sans rémunération, pendant une période de 1 an de date à date.

La demande de mise en disponibilité sans rémunération doit être présentée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 4 semaines avant la fin du congé de maternité ou des congés payés lorsque ceux-ci sont pris à l'issue du congé de maternité.

La demande doit comporter la mention précise de la date de départ et de la date de retour.

La durée de la mise en disponibilité ne peut ultérieurement être modifiée qu'avec l'accord exprès de l'employeur.

Cette mise en disponibilité bénéficie aux agents de maîtrise, aux techniciens et aux cadres ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la naissance de l'enfant.

Une nouvelle mise en disponibilité ne peut être accordée à la même salariée qu'après une reprise de travail de 3 ans au moins.

Cette période de disponibilité sans rémunération compte comme temps de présence pour l'attribution de la prime d'ancienneté.

Les règles relatives à la mise en disponibilité conventionnelle sont indépendantes de toute autre disposition légale ou réglementaire permettant aux parents d'obtenir un congé à l'occasion de la naissance d'un enfant, notamment du congé postnatal et du congé parental d'éducation suivant les articles L. 122-28 et suivants du code du travail.

Licenciement - Démission
ARTICLE 13
ANNEXE II - Agents de maîtrise, techniciens et cadres
REMPLACE

Le délai-congé en cas de démission est fixé à :

- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;

- 3 mois pour les autres cadres.

Sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, le délai-congé en cas de licenciement est fixé à :

- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;

- 3 mois pour les autres cadres.

Sous les réserves ci-dessus, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :

- 1 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 5 premières années ;

- 0,8 mois de salaire par année de présence entre la sixième et la dixième année ;

- 0,6 mois de salaire par année de présence à partir de la onzième année.

L'indemnité de licenciement des agents de maîtrise, techniciens et cadres est plafonnée à 18 mois de salaire.

Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée :

- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;

- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.

Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le calcul de l'indemnité de licenciement s'opère selon les dispositions de l'annexe VII.

En cas de suppression du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.

Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.

Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due.

Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas l'application dans les cas visés aux articles 14 et 15 de la présente convention.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le délai-congé en cas de démission est fixé à :

- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;

- 3 mois pour les autres cadres.

Sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, le délai-congé en cas de licenciement est fixé à :

- 2 mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;

- 3 mois pour les autres cadres.

Sous les réserves ci-dessus, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :

- 1 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 5 premières années ;

- 0,8 mois de salaire par année de présence entre la sixième et la dixième année ;

- 0,6 mois de salaire par année de présence à partir de la onzième année.

L'indemnité de licenciement des agents de maîtrise, techniciens et cadres est plafonnée à 18 mois de salaire.

Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée :

- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;

- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.

Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, le calcul de l'indemnité de licenciement s'opère selon les dispositions de l'annexe VII.

En cas de suppression du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.

Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas l'application dans les cas visés aux articles 14 et 15 de la présente convention.
Départ à la retraite.- Mise à la retraite
ARTICLE 14
en vigueur étendue

A la demande de l'employeur, l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre lui indiquera le nombre de trimestres de cotisation valides à une date donnée.

Deux situations peuvent se présenter :

1. Départ à la retraite du salarié.

Tout agent de maîtrise, technicien ou cadre quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 15.

L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre doit prévenir par écrit son employeur en respectant le délai suivant :

- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;

- 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise.

2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

a) Si l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 15.

L'employeur doit prévenir l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre 3 mois avant la date de départ définitif.

La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu'au premier jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein.

b) Si l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement, et il bénéficie des procédures légales et conventionnelles.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 15
en vigueur étendue

La cessation d'activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres appelés à bénéficier d'une pension de retraite intervient dans les conditions de dérogation à l'article 13 de l'annexe II de la convention :

- chacune des parties doit prévenir l'autre dans les délais prévus à l'article 14 ;

- l'entreprise verse à l'agent de maîtrise, au technicien ou au cadre, en même temps que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.

En toute hypothèse, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.

Les agents de maîtrise, techniciens et cadres entrés dans la vie professionnelle avant le 1er janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l'article 14.2 a mais ne bénéficient pas d'une pension de retraite complémentaire à taux plein (1) – ce dont ils devront fournir la preuve à l'employeur – verront leur indemnité de départ à la retraite majorée de 1/3 en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

(1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les agents de maîtrise, techniciens et cadres qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1er janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.

Congés payés
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le droit à congés payés est ouvert à tout cadre, technicien ou agent de maîtrise justifiant avoir travaillé au minimum 1 mois dans l'entreprise concernée.

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de 30 jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculés pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres ont droit, chaque année, à un congé de :

- 2 jours et demi ouvrables par mois entier de présence au-dessous de 1 an dans l'entreprise ;

- 32 jours ouvrables après 1 an de présence dans l'entreprise.

Il est rappelé que lors de la prise de congés l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs *pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres ayant moins de 1 an de présence* (1) et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 1 an de présence.

Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.

Le samedi est considéré comme jour ouvrable, même lorsque, la durée hebdomadaire de travail étant répartie sur 5 jours, il est en fait un jour de repos.

Toutefois, lorsqu'un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.

Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.

Pour l'appréciation du droit au congé sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les congés exceptionnels définis à l'article 17 de la présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accident du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.

Pendant leur congé, les agents de maîtrise, les techniciens ou les cadres jouissent de la totalité de leurs appointements ainsi que de tous les avantages dont ils bénéficient durant les autres mois de l'année.

Notamment, si la rémunération comporte un pourcentage variable, la partie versée à ce titre pour 1 mois de congé doit atteindre au minimum la moyenne des 12 derniers mois précédents. Les congés sont dus aux agents de maîtrise, au techniciens et aux cadres démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Congés exceptionnels
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Des congés exceptionnels, de durées égales à celles indiquées ci-dessous, sont accordés aux agents de maîtrise, aux techniciens ou aux cadres à l'occasion de certains événements :

1. Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au bénéfice du père, dans les conditions édictées aux articles L. 562, L. 563 et L. 564 du code de la sécurité sociale (1).

2. Présélection militaire : 3 jours au plus.

3. Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 4 jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

4. Décès d'un frère ou d'une soeur, d'un ascendant direct autre que le père ou la mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

5. Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un enfant du conjoint :

1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

6. Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

7. Mariage de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 6 jours ouvrables.

8. Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants et les ascendants directs de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable.

9. Examen reconnu par l'Education nationale : durée de l'examen.

Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée des congés.

L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

Annexe III - Retraite et prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord, soucieuses d'assurer aux salariés de la branche de l'édition une retraite complémentaire et un régime de prévoyance complémentaire à celui de la sécurité sociale, considérant les dispositions appliquées depuis la signature de la convention collective nationale de l'édition en 1954 et après avoir pris acte des dispositions applicables aux caisses de retraite complémentaire par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 et la recommandation ARRCO du 25 mars 1993, considérant enfin les réserves constituées au sein du régime de prévoyance des employés de l'édition, conviennent que les dispositions de l'annexe III telles qu'elles résultent des précédents accords seront désormais les suivantes :

Article 1er
Dispositions générales
en vigueur étendue

La dénonciation de tout accord national relatif à la retraite et à la prévoyance n'entraîne pas automatiquement celle du présent accord. Les contractants pourront le maintenir en vigueur et devront adapter son application aux nouvelles circonstances.

Dans le cas où le présent accord serait maintenu au-delà de la date d'application des accords nationaux, les parties contractantes ne pourraient le dénoncer à moins d'un préavis de 6 mois, l'accord ne pouvant, en tout état de cause, cesser de produire effet avant le 31 décembre de l'exercice en cours.
Article 2
en vigueur étendue

Le choix de l'organisme agréé chargé de la gestion des retraites par répartition, de la retraite individualisée des cadres définie dans le cadre du régime de prévoyance, ainsi que des risques décès, invalidité et rente éducation des employés, les accords à passer avec ces institutions et le contrôle des opérations subséquentes seront confiés à une commission paritaire composée en nombre égal d'éditeurs désignés par le Syndicat national de l'édition et de représentants des organisations syndicales de salariés. Ces membres titulaires de la commission pourront se faire représenter par autant de suppléants, qui pourront accompagner les titulaires aux réunions de la commission et être chargés de travaux ou de missions.

TITRE Ier
A. - Retraite des employés
B. - Prévoyance des employés
TITRE II
C. - Retraite de l'encadrement
D. - Prévoyance de l'encadrement
Annexe IV " Travailleurs à domicile "
Préambule
en vigueur étendue

La présente annexe précise les conditions particulières applicables aux correcteurs et aux autres travailleurs à domicile dans la branche de l'édition. Elle est impérative et il ne pourra y être dérogé que dans un sens plus favorable aux travailleurs à domicile.

Lorsque les circonstances le permettent, les parties signataires entendent favoriser la mise en place d'un dispositif de temps partiel modulé, afin d'assurer pour les salariés une meilleure planification des travaux qui leur sont confiés.

L'introduction de ce système se réalisera de manière progressive. Les parties conviennent d'en dresser le bilan à l'issue d'une période de 3 ans d'application et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour l'adapter.

Dispositions

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. Le correcteur qui effectue, à son domicile, la vérification typographique d'épreuves et assure le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.

2. Le travailleur à domicile autre que le correcteur est classé employé, technicien ou cadre selon les critères définis aux classifications de la présente convention (annexes I et II).

3. Les travailleurs à domicile sont identifiés par l'ajout de la lettre " D " à l'échelon de leur classification sur les bulletins de salaire, ainsi que sur les déclarations de retraite et de prévoyance.

Conditions de travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les travailleurs à domicile, qui acceptent des maisons d'édition des travaux déterminés, organisent librement leur travail à l'intérieur des délais qui leur sont impartis pour la remise des travaux dans les limites fixées par les lois et règlements, ainsi que les dispositions de la présente convention.

Les travailleurs à domicile peuvent être attachés à une ou plusieurs sociétés d'édition. Dans le cas où ils travaillent pour plusieurs sociétés d'édition, ils sont tenus de faire connaître à chacune de celles-ci, au plus tard le 10 du mois suivant, le total des heures de travail correspondant aux salaires qu'ils ont perçus dans le mois écoulé.
Rémunération
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A. - Le correcteur à domicile, tel qu'il est défini à l'article 1er, est rémunéré sur la base de 12 000 signes à l'heure pour la lecture avec copie, de 15 000 signes à l'heure pour la lecture sans copie pour les travaux courants et au nombre d'heures déclarées en conscience pour les autres travaux. Sa classification est celle du correcteur à l'annexe I des employés ; le tarif horaire minimal est égal au salaire de la catégorie E9 divisé par 152. Ce tarif suivra les mêmes augmentations en pourcentage que le barème de la convention collective nationale de l'édition, et il ne pourra en aucun cas être inférieur au barème en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.

B. - Pour les travailleurs à domicile autres que les correcteurs, la rémunération ne peut être inférieure au salaire mensuel garanti aux annexes I et II de la présente convention, au prorata du nombre d'heures effectuées selon le volume de travail confié dans le mois, et sous réserve des barèmes en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau. Compte tenu des différentes natures de textes à traiter (littérature générale, sciences humaines, ouvrages scientifiques et techniques, notices encyclopédiques, etc.), les travaux confiés à des lecteurs-correcteurs sont rémunérés sur la base du nombre d'heures déclarées en conscience.

C. - Tous les travailleurs à domicile perçoivent, en sus de leur rémunération, un supplément de traitement mensuel équivalent à 8,33 % de ladite rémunération.

D. - Congés payés

Le salaire convenu est majoré de 10 % au titre de l'indemnité pour congés payés.

E. - Minima conventionnels et ancienneté

Les travailleurs à domicile reçoivent une majoration du salaire minimum selon leur temps de travail pour une société d'édition. Le taux de cette majoration est celui prévu par les barèmes des employés et cadres de l'édition, étant entendu qu'une année d'ancienneté s'apprécie pour 1 200 heures de travail pour une même société d'édition ou par un travail effectué, même à temps partiel, pendant 11 mois consécutifs ou non.

Frais d'atelier
ARTICLE 4
REMPLACE

Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur la base du salaire minimum mensuel de la catégorie E9 divisé par 152 (ou sur la base du salaire minimum annuel de la catégorie E9 divisé par 13 fois 152) et majoré de 8,33 %. Ces frais professionnels sont portés à 7 % calculés sur la base précitée, lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables).

Toutefois, pour les travailleurs à domicile dont le local de travail est situé en dehors de Paris et des départements limitrophes, ou en dehors d'une ville française dont la population est supérieure à un million d'habitants, et pour tenir compte de charges liées au local, inférieures dans ce cas, les taux sont de 4 % et 6 % respectivement.

Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté à ce titre par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les frais d'atelier sont calculés sur la base du minimum mensuel E9 divisé par 152. Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur cette base. Ce taux est porté à 7 % lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables).

Toutefois, pour les travailleurs à domicile dont le local de travail est situé en dehors de Paris et des départements limitrophes, ou en dehors d'une ville française dont la population est supérieure à un million d'habitants, et pour tenir compte de charges liées au local, inférieures dans ce cas, les taux sont de 4 % et 6 % respectivement.

Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté à ce titre par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.

Conclusion, exécution et rupture du contrat de travail
ARTICLE 5
ANNEXE IV " Travailleurs à domicile "
REMPLACE

Le contrat de travail d'un travailleur à domicile et d'un correcteur à domicile est à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Sauf clause d'exclusivité qui ne peut résulter que d'une activité équivalent à un temps complet, un travailleur à domicile peut exercer son activité pour plusieurs employeurs.

Tout contrat d'un travailleur à domicile, quelle qu'en soit la nature, doit donner lieu à l'établissement d'un écrit qui doit préciser les différentes conditions d'exécution qui s'y rattachent.

Le calcul de la durée du travail est effectué sur la base convenue avec le salarié au moment où les travaux lui sont confiés, en respectant les dispositions conventionnelles et éventuels accords d'entreprise concernant les temps d'exécution.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-17 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

A. - Contrat à durée déterminée :

Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le contrat à durée déterminée comporte les temps d'exécution prévisibles pour la durée du contrat.

Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible une fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. L'employeur doit justifier à la date de conclusion et de renouvellement d'un motif légitime de recours à un contrat à durée déterminée.

Si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Ces règles correspondent à la législation en vigueur à la date de signature du présent texte et sont en conséquence susceptibles d'évoluer.

B. - Contrat à durée indéterminée :

1. La période d'essai des correcteurs à domicile est de 1 mois. La période d'essai des autres travailleurs à domicile est de 1, 2 ou 3 mois en fonction de la classification qui leur est attribuée.

Le contrat à durée indéterminée comporte une clause d'évaluation du niveau d'activité prévisible qui pourra être réexaminée chaque année.

2. En sus du contrat d'engagement, et sans préjudice des dispositions de l'article L. 721-7 du code du travail, la société d'édition établira, lors de la remise de chaque travail au travailleur à domicile, un bon de commande en 2 exemplaires précisant notamment le nom et l'adresse de la société d'édition, ainsi que la nature du travail demandé, la date de livraison et le temps d'exécution prévisible en fonction du volume de la commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires conventionnels pour le niveau de classification du travailleur à domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est donné au correcteur ou aux autres travailleurs à domicile lors de la remise du travail à effectuer.

De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté.

3. En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui correspond aux dispositions de la présente convention, en fonction de la catégorie et du niveau de classification du correcteur ou des autres travailleurs à domicile.

L'indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, suivant le mode de calcul le plus favorable.

La base de l'indemnité de licenciement est la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, selon le mode de calcul le plus favorable, et hors frais d'atelier.

Après 1 an d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs à domicile ont droit à une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année (l'acienneté s'apprécie telle qu'elle est définie à l'article 3).

Cette indemnité est calculée au prorata du nombre de trimestres entiers d'activité.

C. - Recours au temps partiel modulé pour les travailleurs à domicile :

Prenant en compte les fluctuations des productions dans les entreprises d'édition qui influent sur la charge de travail, ainsi que la spécificité des travaux confiés, le recours au travail à domicile peut être organisé dans le cadre des dispositions relatives au temps partiel modulé. Ainsi, la durée du travail d'un travailleur à domicile à temps partiel peut être modulée sur l'année.

Le contrat de travail à temps partiel modulé mentionne obligatoirement, notamment, la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Tout contrat de travail à temps partiel modulé aura une durée de travail minimale de 3 heures hebdomadaires et 13 heures mensuelles. La durée du temps de travail pour les jours travaillés ne peut être inférieure à 1 heure.

Ces durées minimales basses doivent permettre d'ouvrir les dispositions du temps partiel modulé à un nombre important de travailleurs à domicile, sans préjudice d'une revalorisation ultérieure de ces durées minimales, dans le cadre de la commission de suivi de l'article 12.
Temps contractuel de travail
et modulation du temps de travail

Selon le principe de la modulation, la durée du travail pour les salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein.
Ajustement du temps contractuel de travail
en cas de dépassement du nombre d'heures annuel

Conformément aux dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, lorsque, sur une année, le nombre d'heures moyen réellement effectuées par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, le nombre d'heures prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant au nombre d'heures antérieurement fixé la différence entre cet horaire et le nombre d'heures moyen réellement effectuées.
Programme de répartition de la durée du travail

Le programme indicatif de répartition de la durée du travail en fonction des travaux prévus et les heures de travail en découlant sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de la période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise.

Sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au minimum, les entreprises ou les établissements peuvent modifier les modalités de répartition initiales telles qu'elles résultent du programme indicatif susvisé. Cette modification doit être notifiée au travailleur à domicile par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout moyen permettant d'établir que le travailleur à domicile a pris connaissance de cette modification dans le délai imparti susmentionné. Le travailleur à domicile qui n'a pas été informé de cette modification dans la forme et le délai imparti susmentionné a la possibilité de refuser cette modification sans que cela constitue une faute.

D. - Lorsqu'une société d'édition donne du travail à un correcteur ou à un autre travailleur à domicile, elle doit indiquer la quantité ou la durée prévisible de ce travail.

Lorsqu'un correcteur ou un autre travailleur à domicile ne peut temporairement prendre les travaux qu'une société d'édition lui confie de manière régulière, il doit en informer cette dernière par écrit. Les raisons pour lesquelles un travailleur à domicile est en droit de refuser un travail sont notamment les suivantes : travail chez un autre employeur, nécessités familiales impératives, enseignement universitaire, congés payés, maladie, accident du travail, formation. L'employeur se réserve le droit de demander les justificatifs correspondant au motif invoqué.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le contrat de travail d'un travailleur à domicile et d'un correcteur à domicile est à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Sauf clause d'exclusivité qui ne peut résulter que d'une activité équivalent à un temps complet, un travailleur à domicile peut exercer son activité pour plusieurs employeurs.

Tout contrat d'un travailleur à domicile, quelle qu'en soit la nature, doit donner lieu à l'établissement d'un écrit qui doit préciser les différentes conditions d'exécution qui s'y rattachent.

Le calcul de la durée du travail est effectué sur la base convenue avec le salarié au moment où les travaux lui sont confiés, en respectant les dispositions conventionnelles et éventuels accords d'entreprise concernant les temps d'exécution.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-17 à D. 212-24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

A. - Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le contrat à durée déterminée comporte les temps d'exécution prévisibles pour la durée du contrat.

Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible une fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. L'employeur doit justifier à la date de conclusion et de renouvellement d'un motif légitime de recours à un contrat à durée déterminée.

Si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Ces règles correspondent à la législation en vigueur à la date de signature du présent texte et sont en conséquence susceptibles d'évoluer.

B. - Contrat à durée indéterminée

1. La période d'essai des correcteurs à domicile est de 1 mois. La période d'essai des autres travailleurs à domicile est de 1, 2 ou 3 mois en fonction de la classification qui leur est attribuée.

Le contrat à durée indéterminée comporte une clause d'évaluation du niveau d'activité prévisible qui pourra être réexaminée chaque année.

2. En sus du contrat d'engagement, et sans préjudice des dispositions de l'article L. 721-7 du code du travail, la société d'édition établira, lors de la remise de chaque travail au travailleur à domicile, un bon de commande en 2 exemplaires précisant notamment le nom et l'adresse de la société d'édition, ainsi que la nature du travail demandé, la date de livraison et le temps d'exécution prévisible en fonction du volume de la commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires conventionnels pour le niveau de classification du travailleur à domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est donné au correcteur ou aux autres travailleurs à domicile lors de la remise du travail à effectuer.

De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté.

3. En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui correspond aux dispositions de la présente convention, en fonction de la catégorie et du niveau de classification du correcteur ou des autres travailleurs à domicile.

L'indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, suivant le mode de calcul le plus favorable.

La base de l'indemnité de licenciement est la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, selon le mode de calcul le plus favorable, et hors frais d'atelier.

Après 1 an d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs à domicile ont droit à une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année (l'ancienneté s'apprécie telle qu'elle est définie à l'article 3).

Cette indemnité est calculée au prorata du nombre de trimestres entiers d'activité.

C. - Recours au temps partiel modulé pour les travailleurs à domicile

Prenant en compte les fluctuations des productions dans les entreprises d'édition qui influent sur la charge de travail, ainsi que la spécificité des travaux confiés, le recours au travail à domicile peut être organisé dans le cadre des dispositions relatives au temps partiel modulé. Ainsi, la durée du travail d'un travailleur à domicile à temps partiel peut être modulée sur l'année.

Le contrat de travail à temps partiel modulé mentionne obligatoirement, notamment, la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail.

Tout contrat de travail à temps partiel modulé aura une durée de travail minimale de 3 heures hebdomadaires et 13 heures mensuelles. La durée du temps de travail pour les jours travaillés ne peut être inférieure à 1 heure.

Ces durées minimales basses doivent permettre d'ouvrir les dispositions du temps partiel modulé à un nombre important de travailleurs à domicile, sans préjudice d'une revalorisation ultérieure de ces durées minimales, dans le cadre de la commission de suivi de l'article 12.

Temps contractuel de travail

et modulation du temps de travail

Selon le principe de la modulation, la durée du travail pour les salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein.

Ajustement du temps contractuel de travail

en cas de dépassement du nombre d'heures annuel

Conformément aux dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, lorsque, sur une année, le nombre d'heures moyen réellement effectuées par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, le nombre d'heures prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant au nombre d'heures antérieurement fixé la différence entre cet horaire et le nombre d'heures moyen réellement effectuées.

Programme de répartition de la durée du travail

Le programme indicatif de répartition de la durée du travail en fonction des travaux prévus et les heures de travail en découlant sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de la période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise.

Sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés au minimum, les entreprises ou les établissements peuvent modifier les modalités de répartition initiales telles qu'elles résultent du programme indicatif susvisé. Cette modification doit être notifiée au travailleur à domicile par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout moyen permettant d'établir que le travailleur à domicile a pris connaissance de cette modification dans le délai imparti susmentionné. Le travailleur à domicile qui n'a pas été informé de cette modification dans la forme et le délai imparti susmentionné a la possibilité de refuser cette modification sans que cela constitue une faute.

D. - Lorsqu'une société d'édition donne du travail à un correcteur ou à un autre travailleur à domicile, elle doit indiquer la quantité ou la durée prévisible de ce travail.

Lorsqu'un correcteur ou un autre travailleur à domicile ne peut temporairement prendre les travaux qu'une société d'édition lui confie de manière régulière, il doit en informer cette dernière par écrit. Les raisons pour lesquelles un travailleur à domicile est en droit de refuser un travail sont notamment les suivantes : travail chez un autre employeur, nécessités familiales impératives, enseignement universitaire, congés payés, maladie, accident du travail, formation. L'employeur se réserve le droit de demander les justificatifs correspondant au motif invoqué.

Retraite complémentaire et prévoyance
ARTICLE 6
en vigueur étendue

(1) En application de la loi du 29 décembre 1972, les correcteurs et les autres travailleurs à domicile seront affiliés au régime de retraite complémentaire de la CIPS pour leurs salaires en provenance de maisons d'édition.

Dans le domaine de la prévoyance, les travailleurs à domicile ayant le

statut d'employé bénéficient des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition.

Les travailleurs à domicile ayant le statut d'agent de maîtrise, technicien ou cadre bénéficient d'une couverture prévoyance dans les conditions

suivantes :

- cotisations applicables pour les entreprises et les salariés :

TRANCHE A TRANCHE B
Employeur Employeur Salarié
1,5 % (+) 2 % 2 %

(+) Conformément à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

- le salaire servant au calcul des cotisations est le salaire brut servant de base à la déclaration annuelle de l'employeur sur les traitements et salaires, c'est-à-dire avant déduction des impôts et retenues pour la sécurité sociale (article 5 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947) ;

- ces cotisations doivent être affectées en priorité à la couverture du risque décès, à hauteur de 50 % au minimum de la cotisation assise sur la tranche A, le reste des cotisations pouvant être utilisé pour le financement des garanties d'incapacité, d'invalidité ou de couverture de frais médicaux ;

- l'entreprise a le libre choix de l'organisme assureur et il appartient à chaque entreprise de définir le régime de prévoyance adapté en tenant compte de la qualité de salariés multi-employeurs d'un certain nombre de travailleurs à domicile.


(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 22 juin 2007).

Prime de transport
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La prime de transport doit être versée à raison de 1/25 de son montant mensuel par journée comportant des déplacements pour la remise ou pour la livraison du travail achevé.

Lorsque la société d'édition assure la remise du travail et le fait prendre une fois qu'il est achevé, la prime de transport n'est pas due.
Droits collectifs
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le libre exercice du droit syndical est garanti aux travailleurs à domicile dans les conditions du présent texte.

Les dispositions générales relatives au droit syndical et à la représentation du personnel dans l'entreprise sont applicables aux travailleurs à domicile.

Le travailleur à domicile qui exerce une activité salariée dans plusieurs entreprises peut être électeur indifféremment dans chacune d'elles.

Un travailleur à domicile ne peut se porter candidat que dans une seule entreprise, selon son choix.

Tout travailleur à domicile peut être désigné par une organisation syndicale représentative en qualité de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise, sous réserve des conditions d'ancienneté requises pour être désigné.

Pour exercer leurs différents mandats, les travailleurs à domicile bénéficient des crédits d'heures légaux ou conventionnels applicables aux élus, aux délégués et représentants syndicaux. Les heures de délégation, ainsi que les heures correspondant aux réunions convoquées par l'employeur, sont rémunérées aux travailleurs à domicile, en sus de la rémunération de leurs heures de travail, sur la base du taux horaire qui leur est applicable, hors frais d'atelier et sans majoration.

Dans ce cadre, et compte tenu de l'exercice du travail à domicile, il revient à chaque entreprise de déterminer les moyens à mettre en oeuvre afin de faciliter la communication des instances représentatives du personnel à l'égard des travailleurs à domicile.
Formation
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les travailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en termes de formation.

Toutefois, compte tenu des caractéristiques particulières des emplois qu'ils occupent, les dispositions spécifiques ci-après sont mises en place :

Tout travailleur à domicile peut bénéficier d'une ou de plusieurs actions de formation prioritaires financées par l'OPCA-CGM dans le cadre des périodes de professionnalisation ou dans celui du droit individuel à la formation, et ce dans les limites suivantes :

- d'une part, dans le cadre du droit individuel à la formation, dans la limite du nombre d'heures de formation acquis individuellement dans les différentes entreprises qui l'emploient le cas échéant, étant rappelé que le nombre d'heures acquis ne peut être supérieur à 120 heures au sein d'une même entreprise d'édition ;

- d'autre part, tant dans le cadre des périodes de professionnalisation que dans celui du droit individuel à la formation, dans la limite des fonds disponibles au titre de la professionnalisation.

Sur mandat de la CPNE, la section édition de l'OPCA-CGM établira à cet effet une liste des actions de formation prioritaires permettant aux travailleurs à domicile de développer leurs compétences et leurs qualifications, notamment dans les domaines de la bureautique et de l'internet, de la correction et de la préparation de copie.

Ce dispositif exceptionnel sera mis en place pour les exercices 2007, 2008 et 2009.

L'OPCA-CGM prendra en compte, en priorité, les demandes des travailleurs à domicile ayant totalisé, et déclaré en conséquence à l'OPCA-CGM, au moins 1 200 heures de travail dans une ou plusieurs entreprises d'édition au cours des 3 derniers exercices précédant la date de leur demande.

L'OPCA-CGM prendra en charge les frais pédagogiques, dans la limite de 35 € par heure de formation, les salaires, l'allocation de formation prévue par la loi en cas de formation en dehors du temps de travail et les frais annexes. Ce taux horaire de 35 € pourrait être modifié sur décision de la CPNE de la branche.

S'agissant des actions engagées dans le cadre du droit individuel à la formation, les salaires et l'allocation de formation seront pris en charge sur les fonds disponibles au titre du plan de formation, ce type de dépenses n'étant pas éligible aux fonds de la professionnalisation.

Les demandes d'actions de formation seront instruites par l'entreprise dans laquelle le travailleur à domicile est employé ou a été employé en dernier lieu. Lorsque le travailleur à domicile souhaite mobiliser les heures de droit individuel à la formation, acquises au titre de diverses entreprises, l'accord de ces dernières est requis. Dans ce cas, l'OPCA-CGM sera mandaté pour obtenir les autorisations concernées.

Par ailleurs, dans le cadre du plan de formation, les entreprises de plus de 10 salariés s'engagent à traiter les besoins de formation des travailleurs à domicile qu'elles emploient en consacrant au moins 0,45 % de la masse salariale des travailleurs à domicile aux dépenses de formation engagées en leur faveur au cours des exercices 2007, 2008 et 2009.

Ces sommes seront mutualisées au niveau de l'OPCA-CGM et s'imputeront ainsi sur la contribution légale de 0,9 % au titre du plan de formation. En l'absence de dépense totale de ces fonds prioritairement affectés, leur reliquat disponible sera remutualisé au service de l'ensemble des salariés de l'édition. Seront imputables, sur cette contribution, les frais pédagogiques, les salaires, l'allocation de formation et les frais annexes le cas échéant.

A l'issue de cette première période triennale de mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires se concerteront à nouveau pour décider de l'opportunité du maintien de ce dispositif ou de son aménagement.

Communication d'entreprise
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il appartient aux entreprises de mettre en oeuvre les moyens nécessaires permettant l'information des travailleurs à domicile :

- sur les textes conventionnels qui leur sont applicables, et notamment en matière de formation ;

- sur les procédures internes des entreprises concernant la mise en oeuvre du droit à la formation ;

- sur les communications syndicales et les informations du comité d'entreprise.

Chaque entreprise devra déterminer les contenus et modalités d'information afin que soit respecté le principe de stricte confidentialité à l'égard des autres entreprises dans le cas de travailleurs à domicile travaillant pour
plusieurs entreprises.
Commission de suivi
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Durant les 3 premières années suivant la mise en oeuvre des dispositions du présent accord, soit pour les exercices 2007, 2008 et 2009, un bilan annuel concernant la mise en oeuvre du présent accord sera réalisé dans le cadre de l'observatoire des métiers et communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle de l'édition.

Ce bilan comprendra les données suivantes réalisées à partir d'une enquête auprès des entreprises :

- le nombre de travailleurs à domicile rapporté à l'effectif global des entreprises ayant répondu à l'enquête ;

- l'âge moyen des salariés concernés ;

- l'ancienneté moyenne des salariés concernés ;

- les cinq métiers les plus fréquents et leur répartition en pourcentage ;

- le volume d'heures moyen réalisé par les travailleurs à domicile en contrat à durée indéterminée ;

- le nombre de collaborateurs ayant totalisé des heures sur l'ensemble des mois de l'année et, pour ces derniers, l'amplitude de la variation d'activité ;

- le nombre de contrats relevant du temps partiel modulé ;

- les conditions de mise en oeuvre d'un régime de prévoyance, en application des dispositions de l'article 9 du présent accord.

Chaque année, la commission de suivi devra réexaminer la durée minimale conventionnelle du contrat à temps partiel modulé, pour répondre à l'objectif fixé à l'article 5.C, 3e alinéa.

Il est par ailleurs rappelé que dans les entreprises de plus de 300 salariés, l'employeur remet chaque année au comité d'entreprise un bilan du travail à temps partiel au sein de l'entreprise.

Il porte, notamment, sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant encore droit à l'abattement forfaitaire sur les cotisations patronales de sécurité sociale.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport annuel à l'intention du comité d'entreprise inclut le bilan du travail à temps partiel.

Dans les deux cas, les données communiquées incluent le temps partiel modulé lorsque des contrats de ce type ont été conclus au sein de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, les données relatives à l'emploi des travailleurs à domicile sont communiquées aux comités d'entreprise soit dans le cas du rapport annuel, soit dans le cas du bilan social, selon l'effectif de l'entreprise.

Entrée en vigueur
ARTICLE 13
ANNEXE IV " Travailleurs à domicile "
REMPLACE

Le présent accord ne sera applicable que s'il a fait l'objet d'un arrêté d'extension, sans réserve, ni exclusion.

Fait à Paris, le 25 septembre 2006.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent accord ne sera applicable qu'à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

Annexe V - Protocole d'accord relatif au droit syndical
en vigueur étendue

Entre les parties signataires de la convention collective nationale de l'édition, il a été convenu ce qui suit :

1° La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise, à partir des organisations syndicales représentatives ou signataires de la convention collective nationale de l'édition, est reconnue (1).

2° a) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il est créé des délégués syndicaux dont la protection sera assurée conformément à la législation en vigueur.

Sont considérés comme délégués syndicaux ceux existant actuellement ainsi que ceux désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise. Si plusieurs syndicats relèvent de la même confédération, ils devront s'entendre pour ne désigner qu'un seul délégué.

Les délégués syndicaux bénéficieront d'un crédit d'heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

b) Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, pour les organisations syndicales ayant des délégués du personnel, un délégué fera fonction de délégué syndical. Les organisations syndicales n'ayant pas d'élu auront la possibilité de désigner un délégué syndical (2).

Ces délégués n'auront pas de statut particulier.

3° Les missions de l'organisation syndicale dans l'entreprise sont celles du syndicat dans l'organisation sociale.

4° La collecte des cotisations, la diffusion de la presse et des tracts syndicaux à l'intérieur de l'entreprise auront lieu dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction.

5° Le libre affichage des communications syndicales aura lieu dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à la direction.

6° Dans la mesure où ce sera possible, un local sera mis à la disposition des délégués, dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 412-9 du code du travail.

7° Des réunions pourront être tenues, en dehors des heures de travail, dans un local mis à la disposition par l'entreprise, et dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-18 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Annexe VI - Protocole d'accord relatif au rôle de la commission paritaire de l'emploi dans la formation
en vigueur étendue

Entre les parties signataires de la convention collective nationale de l'édition,

il a été convenu ce qui suit :

La commission paritaire de l'emploi et de la formation est la structure dans laquelle s'exercent les responsabilités des organisations syndicales pour l'application des accords, lois et décrets relatifs à la formation.

Cette commission est composée :

1. D'un représentant et d'un suppléant par organisation syndicale et par catégorie de personnel. Représentants et suppléants sont nommément désignés par leur centrale.

2. D'un nombre égal de représentants du syndicat national de l'édition.

Le président de la délégation patronale préside la commission.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation est informée par l'ASFORED des entreprises ayant passé des conventions avec elle et des résultats financiers de ces conventions.

En fonction des possibilités financières, des tendances prospectives globales de l'emploi dans la profession des entreprises, la commission élabore avec les organismes professionnels concernés un plan de formation, en tenant compte des sommes disponibles, des priorités, de la répartition par catégories et par spécialités.

Chaque entreprise reste maîtresse de ses dépenses en fonction de son plan de formation, après consultation du comité d'entreprise. La délégation patronale à la commission paritaire de l'emploi et de la formation prend l'engagement au nom du syndicat national de l'édition de recommander aux entreprises de passer convention avec l'ASFORED pour au moins une part importante de leur taxe sur la formation continue.

Les stages et cycles de formation, proposés par les conseils de perfectionnement de l'ASFORED, sont soumis à l'agrément de la commission paritaire de l'emploi et de la formation.

Elle étudie les modalités d'information des entreprises, des comités d'entreprise et des salariés sur les moyens de formation mis à leur disposition.

Elle contrôle les résultats des divers enseignements mis en place.

C'est elle également qui désigne ses représentants aux conseils de perfectionnement de l'ASFORED pour la conception détaillée des programmes.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation nomme des représentants aux conseils des universités et des divers établissements de l'Education nationale dont les formations intéressent la profession, ainsi qu'à la commission nationale professionnelle consultative et à ses groupes de travail spécialisés.

Annexe VII - Accord relatif à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000
en vigueur étendue

La convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 a été dénoncée le 23 septembre 1998 dans les conditions prévues à son article 2. Une nouvelle convention collective a fait l'objet d'un accord le 14 janvier 2000. Elle entrera en vigueur ce même jour.

Les parties signataires de cette convention sont convenues le même jour de préciser dans le présent accord les dispositions transitoires rendues nécessaires par sa mise en place.

Le présent accord a la même valeur juridique que le texte de la convention collective durant toute la période où ses dispositions transitoires seront en vigueur.
Barème des salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties sont expressément convenues de l'application d'un barème de salaires minima au 1er janvier 2000 établi sur la base d'une durée hebdomadaire de 35 heures annexé ci-après.

Le barème de salaires minima au 1er janvier 2000 est réévalué de 10 % jusqu'à C3 a inclus et de 5 % à partir de C3 b. Une deuxième réévaluation de 5 % s'applique au 1er janvier 2001 pour les barèmes des catégories C3 b à C5.

Ces réévaluations du barème sont appliquées sur le barème en vigueur au 31 décembre 1999 ; elles sont sans incidence sur les salaires réels.

Dispositions transitoires pour le calcul de l'indemnité de licenciement des agents de maîtrise, techniciens et cadres
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A. Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de l'édition, il conviendra d'effectuer une comparaison entre :

- le montant de l'indemnité calculée suivant les dispositions de la nouvelle convention ;

- le montant de l'indemnité calculée sur la base de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994, compte tenu de l'ancienneté acquise à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention.

L'indemnité de licenciement versée au salarié sera celle du montant retenu comme étant le plus favorable.

B. Le mode de calcul de l'indemnité de licenciement selon les dispositions de l'ancienne convention collective du 6 janvier 1994 est calculé de la façon suivante :

- sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement de 1 demi-mois de salaire par semestre avec un minimum de 1 mois après 6 mois de présence et un maximum de 18 mois.

L'indemnité est calculée :

- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;

et :

- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.

Ce calcul n'est pas applicable en cas d'indemnité de départ à la retraite.

Dispositions transitoires à l'intégration de la prime d'ancienneté au salaire réel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salariés qui auraient bénéficié d'une prime d'ancienneté ou d'une revalorisation de son taux au cours de l'année 2000, en application de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994, percevront effectivement cette prime, dont le montant sera intégré à leur salaire réel.

Les entreprises peuvent anticiper le versement de cette prime au mois de janvier 2000 ou la verser à l'échéance normale.

Formalités de dépôt
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En application des articles L. 132-10 et R. 132-10 du code du travail, à la date de signature du présent accord, à la diligence du Syndicat national de l'édition, en accord avec les parties signataires, il sera déposé cinq exemplaires originaux du présent document auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Mise en place des nouvelles classifications
en vigueur étendue

La convention collective nationale de l'édition a été dénoncée le 23 septembre 1992 dans les conditions prévues par l'article 2.

Une nouvelle convention collective a fait l'objet d'un accord le 28 septembre 1992.

Les parties signataires de cette convention sont convenues, le même jour, de préciser dans le présent accord les dispositions transitoires rendues nécessaires par la mise en place de la nouvelle convention collective nationale de l'édition.

Cet accord a la même valeur juridique que le texte de la convention collective durant toute la période où ses dispositions seront en vigueur.

Cela exposé, les parties signataires sont convenues :

Préambule aux nouvelles classifications

L'introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement que par le passé l'organisation, la nature et le contenu même du travail.

Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent, tandis que d'autres sont abandonnés. Certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.

De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.

Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des perspectives de carrière motivantes, méritées par l'expérience et l'actualisation des connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.

Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.

C'est pourquoi il a été convenu d'adopter, pour l'ensemble des salariés, un nouveau système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi, évalué en considération :

- des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur niveau de polyvalence ;

- du niveau des qualifications professionnelles exigées par l'emploi, que ces qualifications aient été acquises par la formation ou par l'expérience ;

- de la manière dont l'emploi est occupé, au regard du niveau d'autonomie, d'initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.

Ces différents critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de l'employé chargé des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées. Toutefois, les modalités pratiques d'application diffèrent selon qu'il s'agit des employés ou du personnel d'encadrement.

Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :

Employé :

- employé (E1, E2, E3) ;

- employé qualifié (E4, E5, E6) ;

- employé principal (E7, E8, E9).

Dispositions propres aux agents de maîtrise, techniciens et cadres

La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise, techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.

La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus en effet d'établir une énumération complète des postes.

Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.

Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilité et d'autonomie sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique, étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de l'entreprise.

La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont utilisées dans l'emploi occupé.

Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités d'application contenues dans un protocole annexe.

Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec les personnels des modalités d'application adaptées à sa situation particulière.

Les niveaux de base retenus sont les suivants :

- agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;

- techniciens (T1, T2, T3, T4) ;

- cadres (C1 a, CA b, C2 a, C2 b, C2 c, C3 a, C3 b, C3 c, C4, C5).

Modalités de mise en place de la convention collective signée le 28 septembre 1992 dans ses dispositions relatives aux classifications.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les nouvelles classifications entreront en vigueur au plus tôt le 1er janvier 1994 et au plus tard le premier jour suivant la fin du dix-huitième mois après la signature du présent accord.

Il est expressément convenu entre les parties signataires que les nouvelles classifications doivent être appliquées sans référence à l'ancien système mais en observant la procédure d'évaluation retenue.

Chaque salarié devra donc se voir attribuer un classement hiérarchique conforme aux nouveaux textes en considération de la seule analyse objective des fonctions qu'il occupe dans l'entreprise.

En tout état de cause, une fois la classification déterminée, chaque intéressé se voit attribuer une dénomination d'emploi correspondant à ses fonctions dans l'entreprise : maquettiste, directeur de fabrication, directeur commercial, etc.

Cette dénomination d'emploi doit obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire, ainsi que l'indice hiérarchique.

Les salaires réels sont acquis et ne peuvent subir une diminution du fait de la mise en application de la nouvelle classification. La structure de chaque salaire est mise en harmonie en fonction de ce principe.

Les entreprises devront informer individuellement chaque salarié de son nouveau classement hiérarchique avant l'expiration du délai retenu. A cette information sera joint l'avis des instances représentatives qui auront été consultées auparavant sur les opérations de reclassement.

Un exemplaire de l'accord sera remis à chaque salarié.

Commission paritaire d'interprétation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est institué une Commission nationale paritaire d'interprétation.

En cas de contestation de classement hiérarchique attribué à un salarié, cette commission pourra être saisie par ce salarié ou une organisation syndicale représentative lorsque tous les moyens de recours internes à l'entreprise auront été épuisés.

La saisine de la commission d'interprétation intervient par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un constat succinct de non-conciliation, signé de l'employeur et du salarié.

La Commission nationale paritaire d'interprétation est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants désignés par le Syndicat national de l'édition.

Son rôle est :

- soit de donner son interprétation des termes de l'accord ;

- soit de formuler un avis sur les différends d'ordre individuel.

La commission se réunira le quatrième mercredi de chaque mois suivant la réception de la lettre de saisine, ce délai devant permettre de pouvoir éventuellement regrouper plusieurs recours pour une seule séance de travail de la commission.

Son secrétariat est assuré par le Syndicat national de l'édition, notamment en ce qui concerne la convocation des parties.

Elle pourra décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Ses conclusions, avis ou recommandations seront communiqués aux intéressés dans un délai maximal de 3 semaines après la réunion.

La Commission nationale paritaire d'interprétation est compétente pendant une période de 30 mois à compter de la date du présent accord. A l'issue de cette période, son rôle est dévolu à la commission nationale de conciliation.

Engagement de négociation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A l'expiration du délai de 18 mois, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les difficultés qui auraient pu apparaître de manière constante dans les entreprises à propos de l'application des nouvelles classifications, de façon à envisager les ajustements nécessaires.

Les parties s'engagent, par ailleurs, à négocier l'adaptation de la convention collective, en particulier afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis les derniers avenants.
Extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties s'engagent à demander au ministère du travail l'extension de la convention collective nationale de l'édition et de cet accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications dans les 3 mois de la signature.

Cas des autres entreprises ou établissements
ARTICLE 5
MODIFIE

Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention, et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition, continueront à l'appliquer, tant que la mise en place d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Avenant relatif à la convention collective nationale de l'édition et à l'accord relatif à la mise en place des classifications
en vigueur étendue

Afin de préciser les conditions d'application de la convention collective nationale de l'édition et de l'accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications signés le 28 septembre 1992, les parties signataires du présent accord sont convenues :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La convention collective nationale de l'édition signée le 28 septembre 1992 entrera en vigueur dans son ensemble le 1er janvier 1994.

Toutefois, en ce qui concerne les dispositions relatives aux classifications, l'entrée en vigueur pourra n'intervenir que 18 mois après la signature, soit le 31 mars 1994 au plus tard.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

A l'article 10, " Licenciement-démission ", page 21, figureune erreur matérielle de retranscription. Au paragraphe 2 de cet article, il convient de lire :

" Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise. "

Au lieu de :

" Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise. " (1)

(1) Article exclu de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 5 de l'accord relatif à la mise en place des classifications est désormais rédigé de la façon suivante :

" Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. "

Les signataires ont pris connaissance de l'ensemble du texte de la convention collective nationale de l'édition.

Fait à Paris, le 14 janvier 2000.


Fonds de prévoyance pour les retraités de l'encadrement
ANNEXE
en vigueur étendue

La commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition a décidé pour 2004 les mesures suivantes :

1. Taux d'appel des cotisations pour l'encadrement : 20 %.

De ce fait, la cotisation appelée ressort comme suit :

- part salariale : 0,025 % ;

- part employeur : 0,025 %.

2. Plafond de l'allocation mensuelle de dépendance de l'encadrement : 150 euros.

Préambule
Fonds de prévoyance pour les retraités de l'encadrement
REMPLACE

Ce présent accord complète les dispositions de l'article 5, d de l'annexe III, titre II, d de la convention collective nationale de l'édition.

Les parties signataires du présent accord sont convenues de mettre en place un fonds social au profit des retraités anciens cadres, agents de maîtrise et techniciens de l'édition ainsi que des employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.

Ce fonds social permettra à la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition de mener une action spécifique en faveur de l'encadrement, notamment via une allocation dépendance.

Il sera alimenté par les cotisations prévues à l'article 2 ainsi que par une dotation initiale prélevée sur la réserve du fonds de prévoyance de l'édition.
en vigueur étendue

Ce présent accord complète les dispositions de l'article 5, d de l'annexe III, titre II, d de la convention collective nationale de l'édition.

Les parties signataires du présent accord sont convenues de mettre en place un fonds social au profit des retraités anciens cadres, agents de maîtrise et techniciens de l'édition ainsi que des employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.

Ce fonds social permettra à la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition de mener une action spécifique en faveur de l'encadrement, notamment via une allocation dépendance.

Il sera alimenté par les cotisations prévues à l'article 2, dont sont redevables les entreprises cotisant par ailleurs au régime de prévoyance des employés de l'édition, ainsi que par une dotation initiale prélevée sur la réserve du fonds de prévoyance de l'édition.
Conditions d'attribution de l'allocation dépendance
ARTICLE 1
Fonds de prévoyance pour les retraités de l'encadrement
REMPLACE

Les retraités de l'édition, anciens cadres, agents de maîtrise, techniciens et employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, répondant aux conditions suivantes, peuvent bénéficier d'une allocation dépendance :

- être reconnu comme étant dans un état d'incapacité permanente entraînant la perte de leur autonomie pour effectuer les actes élémentaires de la vie quotidienne ;

- disposer de ressources insuffisantes pour assumer les frais d'hébergement dans un établissement spécialisé ou rémunérer les tierces personnes nécessaires s'il y a maintien à domicile.

Chaque demande d'intervention fera l'objet d'un examen particulier par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition. Le dossier présenté devra comprendre les pièces médicales justificatives de la perte d'autonomie ainsi que tous les documents nécessaires à l'évaluation des ressources et charges de l'ancien salarié.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les retraités de l'édition, anciens cadres, agents de maîtrise, techniciens et employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, répondant aux conditions suivantes, peuvent bénéficier d'une allocation dépendance :

- être reconnu comme étant dans un état d'incapacité permanente entraînant la perte de leur autonomie pour effectuer les actes élémentaires de la vie quotidienne ;

- disposer de ressources insuffisantes pour assumer les frais d'hébergement dans un établissement spécialisé ou rémunérer les tierces personnes nécessaires s'il y a maintien à domicile ; - avoir été salarié d'une entreprise versant les cotisations prévues à l'article 2 du présent accord.

Chaque demande d'intervention fera l'objet d'un examen particulier par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition. Le dossier présenté devra comprendre les pièces médicales justificatives de la perte d'autonomie ainsi que tous les documents nécessaires à l'évaluation des ressources et charges de l'ancien salarié.
Cotisations
ARTICLE 2
Fonds de prévoyance pour les retraités de l'encadrement
REMPLACE

Le taux de cotisation contractuel est fixé comme suit, au 1er janvier 2004, à 0,25 % sur le salaire tranche A et B des appointements, répartis comme suit :

- part salariale : 0,125 % ;

- part employeur : 0,125 %.

Le taux d'appel des cotisations est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le taux de cotisation contractuel à la charge des salariés et des entreprises, cotisant par ailleurs au régime de prévoyance des employés de l'édition, est fixé comme suit au 1er janvier 2004 :

- part salariale : 0,125 % ;

- part employeur : 0,125 %.

Le taux d'appel des cotisations est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
Prestations garanties
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les retraités anciens cadres, agents de maîtrise, techniciens et employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, qui ont cotisé en cette qualité pendant une partie de leur carrière, peuvent bénéficier d'une allocation dépendance dont l'attribution et le montant sont décidés par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.

Le montant maximal de cette allocation est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.

La commission peut également mener toute action sociale utile en faveur d'un retraité au sens du présent accord.

Fait à Paris, le 6 janvier 2004.

Lettre d'adhésion de la fédération nationale SAMUP (FNS) à la convention collective nationale de l'édition et à ses avenants
VIGUEUR


La fédération nationale SAMUP, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions et accords collectifs 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Madame, Monsieur,

Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9 dernier alinéa et L. 132-10 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale SAMUP a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective édition (n° 3103), ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.

Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et de prendre toutes mesures aux fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.

Nous vous saurions également gré de bien vouloir nous indiquer par recours de courrier, la liste de tous les adhérents actuels à cette convention.

Je vous prie de croire en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le président.
Lettre d'adhésion de la CFDT à la convention collective nationale de l'édition
VIGUEUR


Le syndicat national livre-édition CFDT, 85, rue Charlot, 75003 Paris, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Madame, monsieur,

Nous vous informons par la présente de notre décision d'adhérer à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.

En vous remerciant d'en prendre note, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le secrétaire général du syndicat.
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

L'avant-dernier paragraphe des articles 10 de l'annexe I et 13 de l'annexe II " Licenciement. - Démission " de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.

" Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due. "
est modifié comme suit :

(voir cet article)

Fait à Paris, le 11 février 2005.
Modification de l'article 2 " Salaires " des annexes I et II
en vigueur étendue

Les articles 2 " Salaires " des annexes I et II sont modifiés comme suit :


Nota 1. - Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :

- des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;

- des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;

- des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;

- des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;

- des remboursements de frais ;

- des primes de transport ;

- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.

Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Ces valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.

Nota 2. - Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.

La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.

Fait à Paris, le 6 juin 2005.

Choix de l'organisme chargé de la gestion des retraites par répartition
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l'article 2 du titre Ier de l'annexe III à la convention collective nationale de l'édition, relatif à la retraite des employés, sont modifiées comme suit :

(voir cet article)

Fait à Paris, le 21 mars 2006.
Mise en place d'un fonds de prévoyance
en vigueur étendue


ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le dernier alinéa du préambule est modifié comme suit :

(voir ce texte)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 1er " Conditions d'attribution de l'allocation dépendance " sont complétées par la condition suivante:

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 2 " Cotisations " est désormais rédigé de la façon suivante :

(voir cet article)

Fait à Paris, le 21 mars 2006.
Désignation de l'organisme assureur du régime de prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance de l'édition, créé en 1962, en faveur des employés de la profession a été géré par la CACE jusqu'au 31 décembre 1993.

En application de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, cette section de prévoyance a ensuite été transférée, à effet du 1er janvier 1994, de la CACE à la CIPC Médéric - devenue Médéric Prévoyance - qui en assure, depuis lors, la gestion dans un fonds cantonné : le fonds de prévoyance de l'édition.

Le présent accord a pour objet de formaliser les modalités de désignation de l'organisme assureur pour la gestion du régime complémentaire de prévoyance des employés, ainsi que de la retraite individualisée des cadres, prévu à l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition.

Sa date d'effet est fixée au premier jour du trimestre civil qui suivra la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Choix de l'organisme assureur
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire, conviennent de reconduire, pour une durée qui ne pourra excéder 5 ans renouvelable dans les conditions précisées ci-dessous, la désignation de Médéric Prévoyance, dont le siège est situé 21, rue Laffitte, 75009 Paris.

Obligation des entreprises
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'édition sont tenues d'adhérer à Médéric Prévoyance et d'y affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires.

Réexamen du choix de l'organisme assureur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord, membres de la commission paritaire nationale, devront réexaminer, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques.

A cet effet, la commission paritaire nationale se réunira, au moins 6 mois à l'avance au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme assureur désigné sur le compte de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.

A l'issue de cet examen, qui donnera lieu à la rédaction d'un procès-verbal, elle se prononcera sur le maintien de cette désignation. Dans l'hypothèse où la commission paritaire décide d'organiser un nouvel appel d'offres, elle en informe sous quinzaine l'organisme assureur et arrête les modalités de cette consultation.

Durée. - Révision. - Dénonciation. - Dépôt

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 1er de l'annexe III).

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Fait à Paris, le 21 mars 2006.

Fongibilité des ressources de la formation continue
PERIME

Les organisations représentatives soussignées,

Considérant :

- les articles L. 952-2 et R. 952-4 du code du travail ;

- l'article 15 de l'accord national paritaire du 23 décembre 1994 portant création de l'OPCA-CGM ;

- l'opportunité de prévoir le principe d'une transférabilité, en tant que de besoin, d'une partie des fonds collectés par l'OPCA-CGM au titre de la participation à la formation continue des entreprises de 10 salariés et plus, au régime de formation continue des entreprises de moins de 10 salariés ;

- l'article 3 de l'accord de branche relatif à la section professionnelle édition au sein de l'OPCA-CGM qui stipule notamment que les entreprises de 10 salariés et plus sont libres de verser les fonds (0,9 %) affectés au plan de formation à l'OPCA-CGM, stipulations auxquelles le présent accord ne déroge en aucune manière,

conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1
PERIME

Par le présent accord, et dans les termes et conditions qui y sont définis, le conseil d'administration de l'OPCA-CGM est autorisé à transférer une partie des fonds collectés par l'OPCA-CGM au titre de la participation à la formation continue des entreprises de 10 salariés et plus, au régime de formation continue des entreprises de moins de 10 salariés ; ce transfert sera effectué en tant que de besoin et dans la limite de 50 % des sommes collectées et non utilisées au 1er novembre de chaque année.

ARTICLE 2
PERIME

La commission paritaire nationale de l'emploi définira les actions de formation prioritaires à l'intention des entreprises de moins de 10 salariés ; un suivi de leur mise en oeuvre sera effectué par la section édition de l'OPCA-CGM.

ARTICLE 3
PERIME

Un document récapitulant l'emploi des fonds affectés aux entreprises de moins de 10 salariés sera transmis chaque année par l'OPCA-CGM au ministre chargé de la formation professionnelle et à la commission paritaire nationale de l'emploi.

ARTICLE 4
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de modifications législatives ou réglementaires, ou de modifications adoptées en commission paritaire nationale de l'emploi.

ARTICLE 5
PERIME

Le dépôt légal du présent accord sera effectué conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 6
PERIME

Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 21 mars 2006.
Accord portant annexe IV " Travailleurs à domicile " de la convention
en vigueur étendue

Travailleurs à domicile

(voir l'annexe IV de la convention)
Travailleurs à domicile (annexe IV)
Préambule
en vigueur étendue

Connaissance prise des termes de l'arrêté du 22 juin 2007 portant extension de l'annexe IV du 25 septembre 2006 à la convention collective de l'édition, les parties à l'accord conviennent que la réserve mentionnée à l'article 1er de cet arrêté ne modifie pas l'équilibre du texte conventionnel et n'est donc pas de nature à faire obstacle à son entrée en vigueur. Par ailleurs, il convient de rectifier une erreur dans la référence au code du travail insérée dans l'article 5 de l'accord précité.
Dans ces conditions, les parties conviennent des modifications suivantes :
I.-L'article 5 « Conclusion, exécution et rupture du contrat de travail », dans son titre C « Recours au temps partiel modulé pour les travailleurs à domicile », en son second paragraphe, est modifié comme suit :
« Le contrat de travail à temps partiel modulé mentionne obligatoirement, notamment, la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail. »
II.-L'article 13 de l'annexe IV du 25 septembre 2006 à la convention collective de l'édition est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

Article 13
Entrée en vigueur

Le présent accord ne sera applicable qu'à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
En conséquence de quoi la date d'application de l'accord du 25 septembre 2006 est fixée au plus tard au jour de la signature du présent avenant.

Classifications
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 1er de l'annexe I est modifié comme suit :

ANNEXE I
Employés
« Article 1er
Classification et définition des emplois

Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :

– employé (E1, E2, E3) ;
– employé qualifié (E4, E5, E6) ;
– employé principal (E7, E8, E9).

Employé 1er échelon (E1)

Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.

Employé 2e échelon (E2)

Employé ayant 6 mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.

Employé 3e échelon (E3)

Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.

Employé qualifié 1er échelon (E4)

Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.
Employé de magasin 1er échelon : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.
Employé services généraux 1er échelon : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 1er échelon : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.
Agent d'accueil standardiste 1er échelon : employé à l'accueil et au standard téléphonique.

Employé qualifié 2e échelon (E5)

Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Vendeur 1er échelon : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.

Employé qualifié 3e échelon (E6)

Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une large part d'autonomie et d'initiative.
Employé de secrétariat : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et / ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Aide-comptable : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.
Employé de magasin 2e échelon : employé qualifié, en charge notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une part d'autonomie et d'initiative.
Employé services généraux 2e échelon : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 2e échelon : employé qualifié, en charge de tâches administratives.
Agent d'accueil standardiste 2e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.

Employé principal 1er échelon (E7)

Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.
Vendeur 2e échelon : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.

Employé principal 2e échelon (E8)

Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Comptable 1er échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
Employé services généraux 3e échelon : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 3e échelon : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Agent d'accueil standardiste 3e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.

Employé principal 3e échelon (E9)

Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.
Secrétaire : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.
Comptable 2e échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Vendeur 3e échelon : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.
Assistant commercial 1er échelon : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
Employé de magasin 3e échelon : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Employé technique de fabrication : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.
Assistant administratif 1er échelon : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.
Correcteur : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.
La filière employés se termine en E9, mais se poursuit en pratique vers le personnel d'encadrement.
En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.
La liste, non limitative, des fonctions repères est récapitulée ci-après afin de rendre plus lisible l'articulation entre les fonctions repères au sein de chaque filière métier.

Secrétariat

Employé de secrétariat (E6) : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et / ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Secrétaire (E9) : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.

Comptabilité

Aide-comptable (E6) : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.
Comptable 1er échelon (E8) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
Comptable 2e échelon (E9) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.

Commerciale

Vendeur 1er échelon (E5) : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Vendeur 2e échelon (E7) : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Vendeur 3e échelon (E9) : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.
Assistant commercial 1er échelon (E9) : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.

Employés de magasin

Employé de magasin 1er échelon (E4) : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.
Employé de magasin 2e échelon (E6) : employé qualifié, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience, et une part d'autonomie et d'initiative.
Employé de magasin 3e échelon (E9) : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.

Fabrication

Employé technique de fabrication (E9) : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.

Services généraux

Employé services généraux 1er échelon (E4) : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé services généraux 2e échelon (E6) : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé services généraux 3e échelon (E8) : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).

Employés administratifs

Employé administratif 1er échelon (E4) : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.
Employé administratif 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de tâches administratives.
Employé administratif 3e échelon (E8) : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Assistant administratif 1er échelon (E9) : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.

Agents d'accueil standardistes

Agent d'accueil standardiste 1er échelon (E4) : employé à l'accueil et au standard téléphonique.
Agent d'accueil standardiste 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.
Agent d'accueil standardiste 3e échelon (E8) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.

Correcteur

Correcteur (E9) : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les paragraphes « Postes spécifiques agents de maîtrise, techniciens et cadres » et « Fonctions usuelles non spécifiques à la profession agents de maîtrise, techniciens et cadres » de l'article 1er de l'annexe II sont remplacés par ce qui suit :

« Postes spécifiques agents de maîtrise, techniciens et cadres

Cette liste de postes n'est pas limitative ; elle est donnée à titre purement indicatif. Ces définitions peuvent varier en fonction de l'organisation ou de la dimension des unités concernées et du profil particulier des personnes occupant ces fonctions.

Filière édition

Directeur éditorial : conçoit et recommande à la direction une politique éditoriale dont il supervise la réalisation.
A ce titre :

– sélectionne les nouveaux projets en fonction de leur rentabilité et de la situation du marché ;
– prend les décisions concernant le choix des auteurs ;
– supervise les travaux de plusieurs responsables d'édition ;
– finalise le budget de son secteur d'activité, en suit la réalisation et assume la responsabilité des résultats ;
– entretient tous contacts et relations extérieures de haut niveau.
Directeur littéraire : choisit des auteurs et sélectionne des manuscrits.
A ce titre :

– participe à la définition de la politique éditoriale ;
– recherche des auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
– anime une structure de sélection des manuscrits (lecteurs, conseillers...) ;
– négocie, établit et suit les contrats avec les auteurs ;
– remplit une mission permanente de relations publiques.
Responsable d'édition : réalise un programme éditorial.
A ce titre :

– participe à la définition de la politique éditoriale, établit le programme éditorial de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
– effectue la recherche d'auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
– anime et contrôle des éditeurs et / ou assistants d'édition ;
– établit le budget de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
– propose de nouveaux produits ou des améliorations de produits existants et participe aux prises de décisions.
Editeur : participe à la réalisation d'un programme éditorial.
A ce titre :

– seconde un responsable d'édition ou agit de manière autonome pour le suivi de la réalisation d'un programme éditorial et de son budget ;
– réalise en relation étroite avec l'auteur la finalisation des textes ;
– propose, si nécessaire, des collaborateurs extérieurs et coordonne leurs travaux ;
– a la responsabilité de la préparation des copies ;
– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
– rédige les argumentaires de vente destinés aux représentants ;
– peut être amené à animer un ou plusieurs assistants d'édition et / ou à effectuer tout ou partie de leurs tâches.
Assistant d'édition : participe aux opérations visant à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :

– seconde un éditeur et / ou un responsable d'édition pour la mise au point des textes et la préparation des copies ;
– relit les épreuves et prépare les bons à tirer ;
– assure le suivi administratif des différents intervenants sur l'ouvrage et le respect des plannings.
Responsable service correction : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et ouvrages édités par l'entreprise.
A ce titre :

– participe à la sélection des lecteurs et correcteurs externes et internes et en assure le suivi ;
– établit les plannings de relecture et veille à leur respect ;
– répartit le travail et s'assure de la qualité de son exécution ;
– participe et veille à l'unification des règles d'écriture dans le respect de la langue et des usages de compositions des textes ;
– effectue des travaux de relecture et propose, si nécessaire, des améliorations ou modifications de texte.
Lecteur correcteur : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages qui lui sont confiés.
A ce titre :

– effectue la lecture critique de manuscrits et d'épreuves ;
– assure la mise au point de textes et ouvrages sur tout support ;
– peut également réaliser des travaux tels que la préparation de manuscrits, l'établissement de tables et index, le contrôle des bibliographies.
Documentaliste iconographe : effectue la recherche iconographique liée à la réalisation d'ouvrages.
A ce titre :

– identifie les sources d'approvisionnement externes ;
– effectue dans le cadre des orientations qui lui sont données des recherches d'illustrations ;
– recommande le choix des illustrations externes ;
– met en place et gère le système de classement et d'archivage des illustrations, photos, cartes, etc.

Filière studio-maquette

Directeur artistique : responsable de la qualité graphique et d'illustration d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :

– participe aux décisions concernant la réalisation physique des ouvrages ;
– supervise, en liaison avec le directeur éditorial, la conception graphique des ouvrages : couverture, illustrations, choix typographiques et supervise la réalisation des maquettes ;
– suit l'évolution des styles et garantit la qualité graphique des ouvrages.
Chef de studio : supervise la réalisation d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :

– sélectionne les prestataires externes essentiellement metteurs en pages, cartographes illustrateurs ;
– supervise la réalisation des ouvrages jusqu'à la fourniture des fichiers servant à l'impression ;
– établit les bons de commande fournisseurs prépresse en fonction du budget.
Concepteur graphiste : participe à l'élaboration graphique d'ouvrages.
A ce titre :

– fait des propositions relatives à la conception graphique d'ouvrages : choix typographiques, couvertures, illustrations et participe aux prises de décisions ;
– conçoit les maquettes et en coordonne la réalisation en assurant le contrôle des prestataires extérieurs.
Maquettiste : réalise des maquettes.
A ce titre :

– participe à la conception graphique des ouvrages et au choix des illustrations ;
– propose une prémaquette, puis réalise la maquette complète en recommandant si nécessaire des modifications visant à optimiser la mise en page ;
– entretient les relations avec les fournisseurs extérieurs (composition, gravure) ;
– vérifie la conformité du document final avant transmission à l'imprimeur.

Filière fabrication

Directeur de fabrication : supervise et optimise la fabrication des ouvrages.
A ce titre :

– coordonne l'ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement, planification, stocks et réimpressions ;
– suit en permanence les évolutions technologiques et y adapte les méthodes de production de l'entreprise ;
– est responsable du personnel de fabrication ;
– participe aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et suggère les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;
– contrôle l'établissement des devis de fabrication ;
– négocie les contrats d'achats et gère le budget achats.
Chef de fabrication : coordonne la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :

– lance les appels d'offres, analyse les remises de prix et recommande les prestataires et fournisseurs à sélectionner ;
– établit les devis de fabrication des ouvrages ;
– organise et contrôle le travail des techniciens de fabrication ;
– effectue une recherche permanente d'amélioration des performances (qualité, prix, délai).
Cadre de fabrication : au sein du service fabrication, il a la charge de missions transverses telles que, notamment, la gestion du papier, le dévisage, l'ordonnancement. Le cas échéant, il procède également au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
Technicien de fabrication : procède au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.
A ce titre :

– constitue les dossiers de fabrication des ouvrages, passe les commandes aux prestataires extérieurs (exemple : papier, impression, brochage) et contrôle la qualité de leur travail ;
– prépare les appels d'offres et les devis de fabrication des ouvrages ;
– élabore et suit les plannings de fabrication ;
– suit les coûts et contrôle les facturations.

Filière commerciale

Directeur commercial : définit la stratégie commerciale, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.
A ce titre :

– recommande à la direction générale une politique commerciale et des projets de développement (exemple : recherche de nouveaux marchés et de nouveaux circuits de distribution) ;
– propose les objectifs commerciaux et les budgets nécessaires pour les atteindre ;
– coordonne l'exécution des plans d'action et met en œuvre si nécessaire, les actions correctives ;
– définit l'organisation des équipes de vente ;
– participe à la définition de la politique éditoriale.
Directeur des ventes : définit la stratégie de vente, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.
A ce titre :

– définit la stratégie de vente de l'entreprise et se tient informé de l'évolution des marchés et de la concurrence ;
– dirige les équipes de vente. Veille à la bonne exécution des programmes de recrutement, de formation et de motivation des équipes de vente ;
– assigne les objectifs quantitatifs et qualitatifs aux équipes de vente ;
– suit les réalisations des équipes de vente et prend les mesures correctives nécessaires. Participe, le cas échéant, à la négociation des principaux contrats ;
– suit et contrôle les budgets de frais commerciaux.
Responsable d'une équipe de vente : supervise une équipe de vente.
A ce titre :

– propose les plans d'actions de son équipe de vente ;
– supervise les commerciaux de son équipe, participe à leur recrutement et veille à leur formation et bonne intégration au sein de l'équipe. Apprécie les performances des commerciaux de son équipe ;
– suit les réalisations de son équipe de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Apporte un support à ses commerciaux dans la négociation de contrats importants ;
– effectue des ventes.
Responsable comptes clés : au sein de la structure commerciale prend en charge les grands comptes.
A ce titre :

– assure la gestion commerciale des grands comptes et participe, le cas échéant, à l'ouverture de nouveaux comptes importants ;
– informe les clients de la gamme de produits mis sur le marché et assure les négociations commerciales avec ces derniers, de manière autonome ou sous l'autorité d'un directeur commercial ;
– assure le suivi des clients, traite toute demande ou réclamation de leur part ;
– assure le suivi des contrats clients et leur mise en œuvre, le cas échéant en liaison avec l'équipe de vente en charge de l'application des contrats sur le terrain ;
– assure le reporting de chiffre d'affaires, participe à l'analyse des résultats commerciaux, notamment au travers de panels, prend les mesures correctrices ou de relances commerciales nécessaires.
Responsable ventes directes : encadre un service de vente directe et, à ce titre, encadre une équipe chargée des ventes directes et assure la responsabilité du chiffre d'affaires correspondant.
A ce titre :

– encadre une équipe de télévendeurs et / ou d'opérateurs de saisie chargés de la prise de commandes par téléphone ;
– organise, en liaison avec les éditeurs, les campagnes de vente directe et assure leur pilotage avec son équipe ;
– définit, en fonction des ouvrages, la cible de clients et de prospects (clubs, entreprises...) ;
– met en place les moyens nécessaires à la gestion des campagnes, à la gestion des commandes, de la facturation et des données clients ;
– assure le reporting du chiffre d'affaires et suit le recouvrement.
Représentant (à l'exclusion des VRP) : réalise des ventes sur le terrain.
A ce titre :

– entretient et développe une clientèle ;
– prend les commandes et s'assure de leur mise en œuvre par les services concernés ;
– conseille la clientèle en matière d'implantation des ouvrages ;
– tient informée sa hiérarchie de toute information concernant le marché et la position compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
– réalise le montage et la mise en place d'opérations promotionnelles.
Délégué pédagogique : entretient des relations avec les établissements d'enseignement et les librairies.
A ce titre :

– visite les établissements d'enseignement afin de connaître les besoins des enseignants et leurs jugements sur les ouvrages existants ;
– informe les responsables éditoriaux et marketing sur l'état du marché et la situation compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
– assure la promotion des nouveaux ouvrages auprès des prescripteurs et des librairies ;
– coordonne la réalisation d'enquêtes terrain ;
– identifie lors de ses contacts les personnes susceptibles d'être auteurs et les recommande à la direction ;
– réalise des prises de commandes.

Filière marketing

Directeur du marketing : élabore et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise.
A ce titre :

– définit la stratégie à moyen et long termes pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;
– supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;
– participe à la détermination des objectifs commerciaux ;
– conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en œuvre de celles-ci ;
– supervise le lancement des produits nouveaux.
Responsable marketing : élabore et met en œuvre des plans marketing pour une partie des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.
A ce titre :

– définit la stratégie à moyen et long termes pour une partie des produits de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels et à 3 ans sur ces produits. Propose à la direction commerciale toute action correctrice permettant d'améliorer l'efficacité de ces plans ;
– effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;
– élabore et met en œuvre des plans d'actions publicitaires et promotionnelles. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles sur ses produits ;
– coordonne le développement et le lancement de nouveaux produits.
Responsable des études marketing : organise et anime le service des études marketing.
A ce titre :

– analyse les besoins en études des responsables éditoriaux. Prépare un programme annuel d'études et soumet un budget. Participe à l'élaboration des stratégies de marketing ;
– recommande la méthodologie d'études. Choisit les sociétés d'études et assure la coordination et le suivi de la qualité des prestations, ou bien supervise la réalisation en interne des études ;
– établit la synthèse des études réalisées. Elabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions ;
– gère le budget des études marketing avec un objectif d'optimisation des coûts.
Chef de groupe de produits : organise et contrôle la gestion marketing et le développement à moyen et long termes d'un groupe de produits. Encadre des chefs de produits.
A ce titre :

– définit la stratégie à moyen et long termes pour son groupe de produits en adéquation avec la politique de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels à 3 ans ;
– réalise, en fonction des objectifs définis par la direction, la gestion marketing des produits existants, ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;
– supervise les études marketing (analyses des marchés, définition des cibles, positionnement des produits, analyse des ventes) ;
– collabore au suivi de la stratégie commerciale et du marketing mix ;
– coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits ;
– recommande toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses plans ;
– supervise les activités de son équipe de chefs de produit et d'assistants.
Chef de produit : responsable de la gestion marketing et du développement d'un produit (ou parfois d'une famille de produits).
A ce titre :

– participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le (ou parfois les) produit (s) dont il a la charge ;
– prépare le plan de marketing annuel, recommande les actions commerciales et promotionnelles ;
– suit et contrôle les actions commerciales et promotionnelles, ainsi que les budgets et calcule les écarts ;
– exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, qui contribuent au succès de ces plans.
Chargé d'études marketing : réalise les études marketing relatives à un produit (ou parfois d'une famille de produits).
A ce titre :

– réalise le cahier des charges des études marketing qualitatives ou quantitatives en liaison étroite avec les services éditoriaux ;
– réalise les études qualitatives ou quantitatives, soit directement, soit en supervisant leur réalisation par une société d'études externe ;
– établit la synthèse des études réalisées ou supervise la rédaction des conclusions pour les études sous-traitées ;
– élabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions.

Filière communication-promotion

Responsable service presse, relations publiques : participe à la définition de la politique de communication externe de l'entreprise et en assure la mise en œuvre auprès de la presse et du public.
A ce titre :

– participe à la définition du plan de communication de l'entreprise et recommande les méthodes et moyens propres à promouvoir l'image de l'entreprise auprès de son public ;
– met en œuvre les moyens de diffusion de l'image de l'entreprise ;
– suscite des relations avec les médias, les leaders d'opinion. Suggère des sujets rédactionnels à la presse ;
– assure les relations avec les prestataires de services ;
– coordonne les actions événementielles au bénéfice de l'entreprise ;
– gère le budget relations publiques.
Attaché de presse : diffuse auprès des médias des informations sur la société et ses ouvrages en vue du développement de sa notoriété et de ses ventes.
A ce titre :

– conçoit et coordonne la réalisation des dossiers et communiqués destinés à développer la notoriété d'un ouvrage ou d'un auteur ;
– entretient et développe les relations avec les journalistes ;
– coordonne l'organisation des interviews d'auteurs ;
– organise des manifestations destinées à l'information des médias et du public ;
– élabore les listes de presse et assure l'envoi du service de presse.
Assistant attaché de presse : participe à la gestion et au suivi des projets de l'attaché de presse.
A ce titre :

– assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction de l'attaché de presse ;
– participe à l'organisation d'événements (réunions, séminaires promotionnels, conférences de presse...) ;
– prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.
Responsable service publicité / promotion : met en œuvre des opérations publicitaires et promotionnelles.
A ce titre :

– participe à la définition de la politique publicitaire et promotionnelle ;
– participe avec la direction commerciale et les prestataires extérieurs à la conception des messages publicitaires et des documents promotionnels (exemple : catalogues, bulletins) et coordonne leur réalisation ;
– établit et gère le budget de publicité et de promotion ;
– établit le planning des campagnes et opérations de promotion, suit leur déroulement et analyse leurs retombées ;
– coordonne la réalisation des opérations effectuées en interne.

Filière gestion des droits

Responsable gestion droits d'auteur : assure les relations avec les auteurs au plan de leur contrat.
A ce titre :

– élabore les contrats d'auteur ;
– est l'interlocuteur juridique des auteurs pour toute question relative à l'application de leur contrat ;
– veille au respect des engagements pris par l'éditeur, en particulier au plan des règlements.
Responsable comptabilité droits d'auteur : garantit la conformité comptable et l'application des contrats d'auteur.
A ce titre :

– reçoit et vérifie les contrats d'auteur, et en assure la saisie et le classement sur informatique ;
– calcule les montants dus aux auteurs ;
– garantit le versement des sommes dues, l'application correcte des contrats et la tenue des comptes d'auteur ;
– assure les relations avec les auteurs pour toute question concernant les relevés de droits d'auteur.
Responsable cession et acquisition de droits : responsable de la vente et de l'acquisition de droits sous les aspects commerciaux, juridiques et financiers.
A ce titre :

– suit les parutions de son entreprise afin d'identifier celles susceptibles d'intéresser les éditeurs et / ou acquéreurs de droits dérivés (producteurs TV cinéma, compagnies théâtrales, éditeurs de livres audio) ;
– prospecte des éditeurs et / ou acquéreurs de droits dérivés susceptibles d'être intéressés par l'achat de droits ;
– négocie les offres d'achat, met au point les contrats et suit les rentrées de cession ;
– participe aux manifestations internationales dans le domaine de l'édition ;
– vente et achat de produits dérivés.

Fonctions usuelles non spécifiques à la profession agents de maîtrise, techniciens et cadres

Assistant : au sein des services d'édition, de fabrication ou des services supports, est en charge de missions d'étude, de préparation, de suivi, de coordination nécessaires à la gestion du service impliquant une connaissance détaillée des métiers concernés et une interaction forte avec ces derniers.
Assistant de direction : salarié chargé d'un secrétariat important, avec une large part d'autonomie et d'initiative. Maîtrise parfaitement l'ensemble des techniques, des tâches et des obligations du secrétariat et possède une culture générale qui lui permet d'apporter une assistance efficace au (x) cadre (s) dont il dépend. Maîtrise éventuellement une ou plusieurs langues étrangères lui permettant d'accomplir ses missions dans la ou les langues concernées. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.
Finances, comptabilité et administration :

– secrétaire général ;
– directeur financier ;
– responsable de la trésorerie ;
– comptable ;
– cadre comptable ;
– chef comptable ;
– directeur comptable ;
– responsable du contrôle de gestion ;
– contrôleur de gestion ;
– responsable recouvrement ;
– directeur administratif.
Juridique :

– directeur juridique et contentieux ;
– juriste.
Ressources humaines :

– directeur des ressources humaines ;
– responsable des ressources humaines ;
– responsable de l'administration du personnel.
Informatique et multimédia :

– directeur de l'informatique ;
– responsable service informatique ;
– chef de projet informatique ;
– analyste programmeur ;
– webmaster ;
– responsable de l'exploitation informatique.
Services généraux :

– responsable des services généraux.
Autres postes non spécifiques à l'édition :

– directeur de la communication ;
– responsable administration des ventes. »

ARTICLE 3
Durée. – Révision. – Dénonciation. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord constitue un accord d'étape dans le processus de révision des classifications engagé par les signataires, en vue de moderniser, réorganiser et rationaliser les fonctions de la catégorie « employés » et les emplois repères des catégories « techniciens », « agents de maîtrise » et « cadres » de la convention collective nationale de l'édition, en prenant en compte notamment les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche de l'édition.
Cette modernisation s'inscrit dans le cadre de l'obligation quinquennale de négocier sur les classifications.
Au-delà de cet accord d'étape, les parties signataires prennent l'engagement, dans le cadre d'un calendrier qui sera arrêté en commun lors de la première commission mixte paritaire convenue pour la reprise des travaux, de négocier les sujets suivants :

– l'évolution des métiers liée au développement de l'édition plurimédia : cette analyse, alimentée par les travaux de l'observatoire des métiers de la branche édition, permettra de réviser la définition des emplois repères de la convention collective nationale de l'édition et d'intégrer, dans les classifications, les métiers émergents et les nouvelles fonctions apparaissant avec les processus de numérisation de l'écrit ;
– la structure de la grille des classifications de l'édition en regard du nombre de niveaux et des écarts hiérarchiques existants, dans l'objectif de rééquilibrer les écarts de salaires des minima conventionnels ;
– le modèle de classification applicable aux cadres techniciens et agents de maîtrise.
La poursuite de la rénovation de la grille des classifications prendra en compte les évolutions de métiers identifiées par les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications, notamment dans le cadre des études pilotées par la CPNEF.
Les parties signataires du présent accord ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective de l'édition du 14 janvier 2000.

« Champ d'application

Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.
Il a pour objet de modifier certaines des dispositions des annexes I et II de la convention collective nationale relatives à la classification et à la définition des emplois pour les employés, d'une part, et pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres, d'autre part. »


Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de désigner le nouvel organisme paritaire collecteur agréé au niveau de la branche de l'édition (OPCA) et l'organisme qui assurera la collecte et la gestion des fonds au titre des congés de formation (OPACIF).

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de l'édition exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et territoires d'outre-mer.

ARTICLE 3
Désignation de l'AFDAS
en vigueur étendue

Les parties signataires désignent l'AFDAS en tant qu'organisme paritaire collecteur des fonds affectés à la formation professionnelle continue et au congé individuel de formation des salariés, dans le respect des textes législatifs, réglementaires et des accords paritaires en vigueur.
L'AFDAS exercera les missions qui lui sont dévolues dans le respect des dispositions légales et des accords conclus au niveau de la branche.

ARTICLE 4
Versement des contributions
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2012, les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'édition verseront leurs contributions à la formation professionnelle, telles que définies par les textes légaux et conventionnels, à l'AFDAS.
L'AFDAS collectera donc les contributions dues par les entreprises au titre de la participation à la formation professionnelle au titre de l'année 2011, calculée sur les rémunérations versées du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2011 et au titre des années suivantes.

ARTICLE 5
Fonctionnement
en vigueur étendue

Cette désignation est faite sous la réserve de la création au sein de l'AFDAS d'une section paritaire professionnelle dont les conditions de fonctionnement seront déterminées dans un protocole d'accord portant sur l'organisation de ladite section paritaire de la branche.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 6
Durée, révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective nationale de la branche de l'édition.
Il est conditionné à l'obtention par l'AFDAS du renouvellement de son agrément auprès des services de l'Etat.
Sous cette réserve, le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2012.
Il se substituera à compter de cette date à l'accord de branche du 23 décembre 1994.

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu des dispositions de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, de son décret d'application n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue et de l'ensemble des textes régissant l'organisation juridique et le fonctionnement des organismes agréés pour la collecte et la gestion des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés,
les parties signataires du présent accord se sont rapprochées afin de déterminer le nouvel organisme paritaire collecteur agréé au niveau de la branche, qui aura notamment en charge la collecte et la gestion des fonds des entreprises de la branche en matière de formation professionnelle (OPCA) et qui assurera également la collecte et la gestion des contributions versées au titre du congé individuel de formation (OPACIF).
Cette négociation a été engagée compte tenu des textes rappelés ci-dessus qui sont venus réformer la réglementation sur la formation professionnelle.
Il est rappelé que jusqu'alors, en application de l'accord de branche du 23 décembre 1994, l'OPCA-CGM était désigné comme étant l'OPCA dont relevaient les entreprises de la branche.
Le présent accord se substitue donc, à compter de sa date d'application, à l'accord du 23 décembre 1994.
Cela étant précisé, les parties signataires du présent accord décident :

Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les organisations signataires considèrent que ces textes visent à créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. En effet, ces textes donnent un nouvel élan à la formation professionnelle et constituent, pour la branche d'activité de l'édition, qui connaît une évolution importante de ses métiers, une opportunité pour le développement des entreprises et de leurs salariés. Ils permettent, notamment, à chaque salarié d'être accompagné et soutenu dans son évolution professionnelle et favorisent l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie professionnelle. Enfin, ils ouvrent de nouveaux champs de négociation collective au niveau de la branche.
Conformément aux dispositions de principe de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et chaque entreprise doit pouvoir mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l'objectif pour chaque salarié de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle et de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Dans cet objectif, les organisations signataires se sont attachées à créer l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de l'édition, à définir le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), à préciser les dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
Les organisations signataires attacheront une attention particulière aux problèmes liés à l'insertion des jeunes, à l'évolution professionnelle des seniors, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans oublier les salariés les plus fragilisés ainsi que les demandeurs d'emploi.
Elles affirment surtout le rôle primordial de la formation professionnelle pour trouver les réponses les mieux adaptées aux enjeux du secteur de l'édition.
Les mesures prises par les entreprises pour mettre en application la loi du 4 mai 2004 et celle du 24 novembre 2009 ne pourront déroger aux dispositions du présent accord dans un sens qui serait défavorable aux salariés.
A la date de signature du présent accord, certains décrets n'étant pas encore publiés pour la pleine application de la loi, les parties signataires veilleront à ce que les dispositions nouvelles résultant de ces décrets soient intégrées à l'accord par avenant dans les délais les plus rapides.
Les conventions et accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions du présent accord relatives à la mutualisation des fonds.
Les parties signataires du présent accord arrêtent les orientations générales suivantes :

– la personnalisation de la formation, qui prend en compte l'expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets du salarié ;
– la professionnalisation, qui permet l'acquisition, le maintien et le développement des compétences du salarié dans l'exercice de son métier au regard des besoins et projets de l'entreprise, d'une part, et de l'évolution nécessaire de la qualification du salarié, d'autre part ;
– l'adaptation de la formation aux compétences et aux aspirations des salariés et des demandeurs d'emploi ainsi qu'aux contraintes des entreprises ;
– l'engagement du salarié et de l'employeur basé sur l'entretien professionnel et le bilan d'étape professionnel.

Champ d'application

Le présent accord s'applique :

– aux entreprises de l'édition telles que définies dans la convention collective nationale de l'édition ;
– aux travailleurs à domicile desdites entreprises d'édition ;
– aux entreprises qui, sans être incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition, appliquent volontairement cette convention.

Titre Ier Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'édition
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord ont mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'édition, qui a pour missions essentielles de mener, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques, les travaux d'analyse, de réflexion et d'observation auxquels la profession doit s'attacher et de veiller à leur réalisation.
La CPNE assure la coordination de l'observatoire et en détermine les orientations.

ARTICLE 1er
Missions de l'observatoire
en vigueur étendue

L'observatoire des métiers et des qualifications a pour finalité principale d'apporter les éléments nécessaires à la mise en place d'une politique prospective dynamique en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche. Ses travaux doivent conduire également à une meilleure gestion des ressources humaines dans les entreprises de la branche. La diffusion du résultat de ses travaux doit permettre aux entreprises et à leurs salariés de mieux cibler leurs orientations en matière de formation.
La mission de l'observatoire consiste :

– à établir, sur la base d'un échantillon représentatif, un bilan statistique des différents éléments de la situation de l'emploi dans les entreprises du secteur de l'édition ;
– à procéder ou à faire procéder à une analyse des résultats obtenus en vue de tirer les enseignements permettant d'anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois par filière professionnelle ;
– à proposer des orientations, notamment des qualifications, diplômes ou titres susceptibles d'être reconnus par la branche et toute autre préconisation permettant d'adapter les emplois aux évolutions constatées.
Les résultats des enquêtes et analyses menées par l'observatoire sont à la disposition des commissions paritaires de la branche de l'édition.

ARTICLE 2
Fonctionnement de l'observatoire
en vigueur étendue

Un comité de pilotage technique paritaire de l'observatoire des métiers et des qualifications dans l'édition est constitué par les partenaires sociaux. Il est chargé de définir des programmes, un calendrier de réalisations, d'effectuer des travaux préparatoires ou de suivi et de les valider, d'en assurer la communication et d'établir un budget annuel.
Le comité paritaire de pilotage est composé de deux collèges constitués respectivement de :

– 5 représentants des syndicats professionnels d'employeurs ;
– 5 représentants des syndicats de salariés, soit au minimum un représentant par organisation syndicale représentative au niveau national et signataire du présent accord.
La présidence du comité paritaire de pilotage échoit tous les 3 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège.
La présidence du comité paritaire de pilotage devra revenir au collège qui n'occupe pas la présidence de la section édition de l'AFDAS et alternativement.
Les décisions du comité de pilotage sont prises à la majorité.
La CPNE est tenue régulièrement informée de l'exécution des études, des recherches et des travaux d'observation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges de ladite commission.
La CPNE examine, aux échéances qu'elle a fixées, les résultats des travaux de l'observatoire et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications. Les résultats de cet examen, les conclusions, les orientations et les priorités fixées par la CPNE en matière de formation professionnelle sont communiqués à l'organisme paritaire agréé de l'édition pour contribuer à la détermination des priorités et critères de prise en charge. Ces résultats sont à la disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel.
Les parties signataires du présent accord confient à l'AFDAS la gestion des travaux de l'observatoire, suivant les orientations et instructions de la CPNE.

ARTICLE 3
Financement de l'observatoire
en vigueur étendue

Les ressources de l'observatoire se composent :

– d'une partie des contributions versées à l'AFDAS, et ce dans les conditions définies à l' article R. 6332-36 (II, 3o), du code du travail par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, dans la limite nécessaire pour couvrir les dépenses de l'observatoire et sans que ce financement puisse excéder le plafond de prélèvement fixé par voie réglementaire desdites contributions ;
– ainsi que des subventions qui pourraient lui être accordées par l'Etat, les collectivités locales, tout organisme public, parapublic ou privé ou de toute autre structure nationale, européenne ou internationale ;
– et, de façon générale, de toutes recettes autorisées par les textes législatifs et réglementaires (hors contributions des entreprises relatives au financement de la formation professionnelle).

Titre II Diagnostics des entreprises
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, l'AFDAS peut « prendre en charge les coûts des diagnostics des TPE, petites et moyennes entreprises ».
Les parties signataires souhaitent encourager l'optimisation des capacités de gestion économiques et sociales des TPE et PME dans le cadre d'un accompagnement par un prestataire externe.
Le financement de ces prestations sera assuré sur le budget « frais de mission » de l'AFDAS selon les modalités retenues par son conseil d'administration.

Titre III Contrat de professionnalisation
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle, avec pour objectif l'acquisition d'un titre, d'un diplôme ou d'une qualification qui doit être :

– soit enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– soit reconnu dans les classifications de la convention collective de l'édition ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Il s'adresse :

– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion.

ARTICLE 2
Principes
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation est basé sur les principes suivants :

– l'élaboration du parcours de formation en fonction des connaissances et particularités des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire du contrat et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois, soit un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, la durée de la phase durant laquelle les actions de professionnalisation sont mises en œuvre est comprise entre 6 et 12 mois.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :

– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la qualification suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée du contrat à durée déterminée ou la phase de professionnalisation, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, peut être portée à 24 mois pour les personnes qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition. Dans ce cas, le nombre d'heures de formation ne pourra être inférieur à 150 par an.
La durée du contrat peut être de 24 mois pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés et aux bénéficiaires du contrat unique d'insertion.
La durée du contrat peut également être portée à 24 mois pour les jeunes de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

ARTICLE 4
Participation de l'AFDAS au contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Compte tenu de la situation de l'emploi dans le secteur de l'édition et des besoins exprimés par les différentes entreprises, le contrat de professionnalisation préparant aux qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective nationale de l'édition donnera lieu, en priorité, à une participation financière de l'AFDAS.
Sont également financés en priorité les contrats de professionnalisation conclus en faveur des handicapés ou bénéficiaires de l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-13 du code du travail ainsi que les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité de travail égale ou supérieure à 6 mois.
L'AFDAS assure la continuité de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation qui serait rompu avec l'entreprise dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise.

ARTICLE 5
Durée des actions de formation
en vigueur étendue

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation seront d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de la phase de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Elle pourra être supérieure à 25 %, sans dépasser 50 % de la durée du contrat pour les contrats entrant dans le cadre des trois derniers alinéas de l'article 3 du présent titre.
Les actions de formation peuvent s'effectuer tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6325-2 du code du travail, qui prévoient que les séquences de formation peuvent être dispensées par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1er)

ARTICLE 6
Tutorat
en vigueur étendue

Chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation sera suivi par un tuteur choisi parmi les membres de l'encadrement de l'entreprise.
Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur déterminera avec l'employeur, après évaluation du salarié, les actions de formation nécessaires ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de celles-ci. Il veillera au bon déroulement du contrat, suivra et évaluera périodiquement la progression du salarié, tant dans l'exercice du travail qui lui est attribué que dans le déroulement de sa formation. Il s'assurera de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves de certification.
Un examen de l'adéquation du programme de formation aux acquis professionnels du salarié résultant de son expérience professionnelle est effectué par le tuteur dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat. En cas d'inadéquation constatée, l'employeur et le titulaire peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation, sous réserve d'un éventuel accord de prise en charge de l'AFDAS.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient au préalable d'une préparation, incluant une formation.
Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
L'AFDAS prendra en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales déterminés par décret et selon les conditions décidées par son conseil d'administration sur proposition de la branche, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation.
Cette prise en charge fait l'objet d'un plafond spécifique lorsque les contrats de professionnalisation sont conclus avec :

– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 45 ans et plus.

ARTICLE 7
Rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération égale à :

– 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans inclus.

Ces rémunérations sont majorées de 10 points dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat général ou professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les bénéficiaires âgés d'au moins 26 ans perçoivent une rémunération au moins égale à 85 % du minimum conventionnel correspondant au niveau de la classification de leur emploi sans que ce montant puisse être inférieur au Smic.

Dans l'hypothèse d'un Smic supérieur au minimum prévu par la convention collective, la base de calcul la plus favorable s'appliquera.

ARTICLE 8
Participation de l'AFDAS
en vigueur étendue

L'AFDAS participe aux coûts pédagogiques des différentes actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation ainsi qu'aux frais induits (déplacements, défraiements) sur la base d'un plafond horaire de 15 € à la date de signature du présent accord. Ce taux est susceptible d'être modulé par le conseil paritaire de la branche sur proposition de la CPNE.

ARTICLE 9
Information et consultation des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :

– les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions dans lesquelles se dérouleront les contrats, et en particulier sur :
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données aux titulaires du contrat sur l'organisation et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et d'évaluation.
Cette information-consultation s'effectue lors des réunions d'information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel consacrées au plan annuel de formation de l'entreprise.

ARTICLE 10
Préparation opérationnelle à l'emploi
en vigueur étendue

La POE permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi. A l'issue de sa formation dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu entre le demandeur d'emploi et l'employeur est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par Pôle emploi. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l'AFDAS peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation. L'entreprise d'édition, en concertation avec l'AFDAS et Pôle emploi, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.

Titre IV Période de professionnalisation
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
Elles ont pour objet d'adapter leur qualification à l'évolution des technologies, des organisations et de leur poste de travail.
Ces périodes de professionnalisation doivent permettre à leurs bénéficiaires :

– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ou une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ou ouvrant droit à un CQP ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE ;
– de participer à une action de validation des acquis de l'expérience.

ARTICLE 2
Contenu
en vigueur étendue

Une période de professionnalisation comprend nécessairement les phases suivantes :

– un choix des parcours de formation effectué par l'employeur et le bénéficiaire en fonction des connaissances et des expériences de ce dernier ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
La période de professionnalisation peut donner lieu, préalablement ou postérieurement à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail.

ARTICLE 3
Publics prioritaires
en vigueur étendue

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 6324-2 du code du travail, les périodes de professionnalisation s'adressent prioritairement :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution technologique et organisationnelle ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et ayant une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés de plus de 55 ans concernés par les accords ou les plans d'action en faveur des salariés âgés ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail ;
– aux salariés des premiers niveaux de qualification ;
– aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
– aux personnes qui acceptent une mobilité professionnelle impliquant une évolution importante de leurs compétences.

ARTICLE 4
Actions prioritaires
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :

– soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition ;
– soit une qualification ouvrant droit à un CQP.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivants :

– actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences ;
– actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
– actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité.

ARTICLE 5
Durée et modalités
en vigueur étendue

La durée de la période de professionnalisation, la détermination des temps de travail, des temps de la formation et, éventuellement, le nombre d'heures réalisées pendant et en dehors du temps de travail sont définis d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction de l'objectif poursuivi, sous réserve des dispositions légales suivantes :

– la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant :
– à 35 heures pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
– à 70 heures pour les entreprises d'au moins 250 salariés.
Cette durée minimale ne s'applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l'expérience. Elle ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins 45 ans.

ARTICLE 6
Rémunération du salarié
en vigueur étendue

Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation, liées à la période de professionnalisation, sont mises en œuvre prioritairement pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail :

– soit à l'initiative du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– soit à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 6321-10 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

ARTICLE 7
Conditions de mise en œuvre
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, avec l'accord de l'employeur.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, prévu au titre VI, dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 6321-8 du code du travail, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit. Ces engagements sont liés, d'une part, au respect par le salarié des conditions d'assiduité aux actions de formation et, d'autre part, aux évaluations qui en résultent.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé et également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés pour les coûts pédagogiques et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration).
A défaut d'une prise en charge financière par l'AFDAS, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financière (DIF, plan de formation de l'entreprise, etc.), pour une même période de professionnalisation.
Le pourcentage des salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés au titre des périodes de professionnalisation.

ARTICLE 8
Financement par l'AFDAS
en vigueur étendue

L'AFDAS assure en priorité le financement des actions définies à l'article 4 du présent titre.
Le plafond du taux horaire est fixé à 35 €. Il pourra être modulé par l'AFDAS, sur proposition de la CPNE.
Ce taux couvre le coût pédagogique et les frais annexes.

Titre V Plan de formation
ARTICLE 1er
Principes
en vigueur étendue

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens professionnels.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.
Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires rappellent :

– que les institutions représentatives du personnel compétentes (IRP) sont informées et consultées sur le plan de formation, dans les conditions prévues par la loi, étant rappelé qu'en l'état actuel la loi fixe une périodicité et un principe de deux réunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;
– qu'afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation de contribuer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise ou son représentant communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par les dispositions réglementaires (art. D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail). Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.

ARTICLE 2
Information des salariés
en vigueur étendue

Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de contribuer à l'élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précités, les documents d'information dont la liste est établie par décret. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.
Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l'employeur en application de l'article L. 6321-1 et distinguent :

– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences du salarié.

ARTICLE 3
Caractéristiques
en vigueur étendue

Le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions de formation, conformes aux dispositions légales (art. L. 6321-1 du code du travail).
a) Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise.
Ces actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération par l'entreprise.
Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre des fonctions qu'il occupe (entretien, mise à jour et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée).
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ont pour objet d'assurer une formation permettant aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois. Elles visent à apporter aux salariés des compétences directement utilisables dans le cadre de leur emploi et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ou conditions de travail.
b) Les actions de développement des compétences du salarié.
Ces actions peuvent se dérouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération. En cas de formation, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, les modalités suivantes sont applicables.
Ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le temps de formation hors temps de travail s'inscrit dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par les articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail).
Les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération, mais au versement d'une allocation de formation, dont le régime et les caractéristiques sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires l'instaurant.
Ces actions de formation en vue du développement des compétences réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail doivent donner lieu, conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, avant le départ en formation, à la prise d'engagements mutuels entre le salarié et l'entreprise :

– engagement pour le salarié à suivre avec assiduité la formation et à participer aux évaluations prévues ;
– engagement par l'entreprise, sous réserve que le salarié ait satisfait à ses propres engagements ainsi qu'aux évaluations, à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à prendre en compte les efforts accomplis par le salarié. Pour autant, le salarié ne dispose pas d'un droit d'accès à un poste, sauf engagement particulier pris par l'entreprise à ce titre, mais d'un droit de priorité d'accès à un poste disponible répondant à sa qualification. L'entreprise examine, le cas échéant, les conditions de rémunération attachées au nouveau poste ainsi que la nécessité ou pas d'une période probatoire. Celle-ci, si elle existe, sera formalisée par écrit entre les parties en précisant la durée et le fait que, à défaut de confirmation à l'issue de cette période, le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures, sur son ancien poste ou un poste équivalent si celui-ci est pourvu.
Au cours d'une même année, et pour un même salarié, quels que soient le ou les types d'actions engagés au cours de l'année, le nombre total d'heures de formation pouvant être réalisées en dehors du temps de travail est limité à un plafond de 80 heures (ou 5 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par les articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail), suivant les modalités prévues par la loi.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article, ce maintien tient compte de la rémunération brute mensuelle à la date de départ de l'action de formation.

Titre VI Droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur étendue

Le DIF est un outil de développement des compétences, de mobilité et d'évolution professionnelle. Il permet à tout salarié de bénéficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord de son employeur et dans les limites de la loi, afin qu'il devienne acteur de sa formation et de son évolution professionnelle.

ARTICLE 1er
Bénéficiaires
en vigueur étendue

A compter du 7 mai 2005, les salariés employés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, ayant 1 an d'ancienneté, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel et les TAD, cette durée est calculée pro rata temporis. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte dans le calcul du droit à DIF.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également de ce droit après 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non pendant les 12 derniers mois dans l'entreprise. La durée de ce droit est calculée pro rata temporis.
Pour les contrats à durée indéterminée conclus ou rompus en cours d'année, la durée est calculée pro rata temporis.
La valeur du droit individuel à la formation reste plafonnée à 120 heures. Pour les salariés à temps complet, ce plafond s'exerce dans la limite de 6 ans.
A partir de l'année 2012, l'année civile est choisie comme période de référence pour l'acquisition du droit individuel à la formation.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Ce droit permet au salarié de bénéficier, à son initiative, d'actions de formation professionnelle.
Ces formations se déroulent en dehors du temps de travail.
Toutefois, afin de faciliter l'utilisation de ce nouveau moyen d'accès à la formation, les parties signataires décident qu'un accord écrit conjoint de l'employeur et du salarié peut prévoir que les heures liées au DIF se réalisent en tout ou en partie pendant le temps de travail.

ARTICLE 3
Publics et actions prioritaires
en vigueur étendue

a) Publics prioritaires
Conformément aux articles L. 6313-3, L. 6314-1 et L. 6323-6 du code du travail, sont prioritaires, au titre du DIF, les publics bénéficiant d'actions de formation ayant pour objet :

– l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une classification professionnelle reconnue dans la convention collective ;
– la promotion, l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois de l'entreprise et leurs évolutions prévisibles ;
– des actions spécifiques visant une reprise d'activité professionnelle des femmes après un congé de maternité ou des hommes et des femmes après un congé parental ;
– des actions spécifiques aux salariés de plus de 55 ans concernés par les accords ou les plans d'action en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés.
b) Actions prioritaires
La CPNE examine régulièrement et révise, le cas échéant, la liste des actions qu'elle a jugées prioritaires et les communique à l'instance concernée au sein de l'AFDAS.

ARTICLE 4
Modalités de mise en œuvre
en vigueur étendue

Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser sa demande, par écrit, à son employeur en respectant un délai de 3 mois avant la date de début de l'action de formation envisagée. Il indique dans cette demande :

– l'intitulé de l'action de formation ;
– ses dates de réalisation ;
– son coût pédagogique prévisionnel ;
– l'organisme susceptible de la dispenser ;
– les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail).
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour exprimer au salarié son accord ou son désaccord sur cette demande. Passé ce délai, son absence de réponse vaut acceptation.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, le salarié peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de deux exercices ou périodes annuelles successives, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière de l'AFDAS en qualité d'OPACIF de la branche.
Dans le cadre d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L. 6323-14 et suivants du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement sont décomptées alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.
Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (mention sur le bulletin de paie, bulletin spécifique remis annuellement, etc.).

ARTICLE 5
Dispositions financières
en vigueur étendue

Le financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation sera pris en charge par l'AFDAS selon les modalités, pour les DIF prioritaires, définies par le conseil de la branche. Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, ce financement ne concernera que les publics et actions de formation reconnus prioritaires au sens de l'article 3 du présent titre.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 6321-2 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent droit au maintien de la rémunération.

ARTICLE 6
Mise en œuvre des conditions de portabilité du DIF
en vigueur étendue

a) Avant la fin du préavis
En application des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action est réalisée pendant la durée du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser sa demande à l'employeur dans les formes et délais (1) prévus à l'article 4 du titre V du présent accord.
La demande doit être présentée avant la fin du préavis.
Dans le cas d'un licenciement – sauf faute lourde – l'action peut être engagée ou peut se poursuivre après la cessation du contrat.
Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, l'action de formation est engagée directement avec l'AFDAS, dans les conditions visées au point 2 ci-après. (2)
b) Après la cessation du contrat de travail
En application des dispositions de l'article L. 6323-18 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, de démission pour motif légitime ouvrant droit à l'assurance chômage, de rupture conventionnelle homologuée ou d'échéance à terme du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail est utilisée dans les conditions suivantes :

– lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies à l'article 3 du présent titre. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché et la somme est imputée au titre du dispositif « professionnalisation » ;

– lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage, après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. Elle est imputée au titre du dispositif « professionnalisation ».
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.

(1) Dans l'hypothèse où le troisième alinéa de l'article 6 a du titre VI ferait référence à l'article 4 du titre VI et non à l'article 4 du titre V qui n'existe pas dans l'accord, les mots : « et délais » y figurant sont exclus de l'extension en application des articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail.

(Arrêté du 7 juin 2013-art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.

(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)

ARTICLE 7
Obligation d'information du salarié
en vigueur étendue

D'une part, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation au titre de l'article L. 6323-17 du code du travail, c'est-à-dire le nombre d'heures acquises au titre du DIF et la possibilité pour le salarié d'en demander l'utilisation pendant le préavis. Le cas échéant, il sera également indiqué qu'en cas de mise en œuvre d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l'employeur verse à Pôle emploi une somme égale au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail.
D'autre part, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et désigne l'OPCA en charge d'assurer le versement de la somme correspondant aux droits acquis non utilisés par le salarié, à savoir celui dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. En cas d'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, ce montant est égal à zéro.

Titre VII Congé individuel de formation
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent l'existence du congé individuel de formation, qui permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l'entreprise. L'objectif du congé individuel de formation est de permettre au salarié de se perfectionner professionnellement, de changer d'activité ou de secteur professionnel, d'acquérir une nouvelle qualification ou une qualification supérieure.
Le dispositif du CIF est ouvert à tous les salariés, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature du contrat de travail, sous réserve d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans l'entreprise.
Le congé peut se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail, sous réserve de l'autorisation d'absence de l'employeur, suivant les conditions prévues par les articles L. 6322-4 et suivants du code du travail.
Le CIF peut être réalisé entièrement hors temps de travail sous réserve qu'il soit d'une durée minimale de 120 heures.
Si le congé se déroule en totalité en dehors du temps de travail, l'employeur n'est pas obligatoirement informé du départ en formation du salarié. La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF n'ouvre droit à aucune rémunération ni allocation de formation.
Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, le salarié doit formuler sa demande auprès de l'AFDAS suivant les conditions définies par l'AFDAS en sa qualité d'OPACIF.
Pour les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, le congé individuel de formation, qui correspond à la durée de l'action de formation, se déroule en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. L'action de formation débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat.
Pour pouvoir bénéficier d'un CIF, le salarié en CDD doit avoir travaillé :

– 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.
Les dépenses liées à la réalisation d'un congé individuel de formation sont prises en charge par l'organisme paritaire agréé à ce titre dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a exécuté son dernier contrat de travail à durée déterminée.
Les parties signataires insistent sur le rôle moteur qu'elles doivent remplir en étant partie aux instances de l'AFDAS qui définissent les règles générales de prise en charge des dispositifs du congé individuel de formation.

Titre VIII Entretien professionnel, bilan de compétences, bilan d'étape professionnel
ARTICLE 1er
Principes
en vigueur étendue

Le législateur a prévu un certain nombre de dispositifs visant à favoriser le déroulement et la progression des carrières des salariés : entretien professionnel, bilan de compétences, bilan d'étape professionnel. Ces dispositifs permettent aux salariés, avec leur employeur, d'anticiper leurs évolutions de carrière.
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.

ARTICLE 2
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans l'entreprise bénéficie, de préférence annuellement et au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Tout travailleur à domicile ayant totalisé, pendant 2 années consécutives, un minimum de 1 200 heures de travail, bénéficie dans les mêmes conditions d'un entretien professionnel.
Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié s'attacheront à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une meilleure maîtrise de l'emploi du salarié ou d'une évolution professionnelle future ainsi que les actions de formation nécessaires et souhaitées. Les propositions émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur un support.
Dans les entreprises et groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail employant au moins 50 salariés, l'employeur doit organiser, pour chacun des salariés dans l'année qui suit son 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il l'informe notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

ARTICLE 3
Bilan de compétences
en vigueur étendue

L'objectif du bilan de compétences est de permettre au salarié d'analyser ses compétences et aptitudes, tant professionnelles que personnelles, dans le cadre d'un projet professionnel ou de formation.
Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués sans l'accord de ce dernier.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Le bilan de compétences est organisé dans le cadre du plan de formation, sur proposition de l'employeur, ou à l'initiative du salarié dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences.
Lorsqu'il est inscrit et financé dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences est réalisé avec l'accord du salarié.
Tout salarié a le droit de demander à son employeur un congé pour faire un bilan de compétences, sous réserve :

– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, de justifier d'une activité salariée de 5 ans, dont 12 mois dans l'entreprise ;
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, de justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié (CDI, CDD, intérim) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Le départ en congé est uniquement conditionné par l'accord de prise en charge financière de l'AFDAS et le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD ;
– de ne pas avoir bénéficié d'un bilan de compétences au cours des 5 années précédant la demande.
Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié doit adresser par écrit à son employeur une demande d'autorisation d'absence dans un délai de 60 jours avant le début du congé de bilan de compétences. L'employeur doit formuler sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Un report d'autorisation d'absence n'est possible que dans une limite de 6 mois, sous réserve que l'employeur en fournisse le motif.

ARTICLE 4
Bilan d'étape professionnel
en vigueur étendue

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
A partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, le bilan d'étape professionnel a pour objet de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Les conditions de mise en œuvre de ce bilan sont définies par un accord national interprofessionnel étendu prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Les conditions d'application, dès lors qu'elles seront rendues obligatoires, seront communiquées au salarié lors de son embauche.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, le bilan d'étape professionnel est également l'occasion d'envisager avec leur employeur les modalités d'une éventuelle transition vers la retraite, en prenant en compte, notamment, les besoins et les opportunités de tutorat dans l'entreprise.

Titre IX Apprentissage, validation des acquis de l'expérience (VAE), jury de VAE et d'examen, stages
ARTICLE 1er
Apprentissage
en vigueur étendue

Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. C'est dire que l'action du maître d'apprentissage dans la formation de l'apprenti est fondamentale. Il en va de même pour les responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des jeunes en contrat de professionnalisation ainsi que tous stagiaires en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d'apprentissage.

ARTICLE 2
VAE
en vigueur étendue

La VAE peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un certificat de qualification professionnelle correspondant à des qualifications recherchées dans le secteur professionnel de l'édition, d'un titre à finalité professionnelle ou tout diplôme, sous réserve que ce titre ou ce diplôme figure dans le répertoire national des certifications professionnelles ou que ce certificat de qualification soit établi par la CPNE. (1)
La négociation triennale de branche portant sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés concerne la validation des acquis de l'expérience pour les points suivants :

– les modalités d'information des entreprises et des salariés de l'édition portant sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre par la branche en vue de l'obtention d'une qualification soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue par les classifications de la convention collective nationale de l'édition, soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'édition ;
– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience ;
– les modalités de prise en charge par l'AFDAS des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.

(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)

ARTICLE 3
Stages et emploi des jeunes
en vigueur étendue

Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. La profession reconnaît le rôle fondamental des responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des stagiaires en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages ou des périodes de formation en entreprise.
Les stages en entreprise ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue telle que définie par le livre III de la 6e partie du même code sont intégrés à un cursus pédagogique selon des modalités définies par décret.
Ils doivent faire l'objet d'une convention entre l'entreprise d'accueil, le stagiaire et l'établissement d'enseignement et leur durée ne peut excéder 6 mois.
La durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement, à l'exception des cas suivants :

– pour les stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation ;
– pour les stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
Un délai de carence entre deux stages successifs doit être respecté, conformément aux dispositions légales.
Lorsque la durée de ces stages ainsi définis est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire, ceux-ci donnent lieu à une gratification payée au stagiaire, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire.
En cas d'embauche du stagiaire dans un délai maximum de 6 mois consécutifs à la fin du stage dans l'entreprise, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la période d'essai.
Si l'embauche intervient dans les 3 mois suivant l'issue du stage, la durée du stage est intégralement déduite si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.

ARTICLE 4
Jury de VAE et d'examen
en vigueur étendue

Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience adresse à l'employeur, dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires avant le début de la session, une demande écrite d'autorisation d'absence, en indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de sa convocation. Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionné au dernier alinéa de l'article L. 6313-1 sont couvertes par l'AFDAS selon des modalités et conditions de prise en charge validées par son conseil d'administration.

Titre X Négociation triennale, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Au moins tous les 3 ans, les organisations syndicales de salariés et le syndicat national de l'édition se réunissent pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Cette réunion est l'occasion de faire un bilan approfondi de l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes comme pour les hommes.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de l'édition pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la dimension de l'égalité.

ARTICLE 1er
Négociation triennale de branche
en vigueur étendue

A partir des éléments chiffrés délivrés par les enquêtes de branche et des études complémentaires commandées par l'observatoire des métiers et des qualifications, la négociation triennale de branche porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, la portabilité du droit individuel à la formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.

ARTICLE 2
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquences, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche et notamment, sans que cela soit exhaustif, la formation initiale, l'ancienneté dans la branche, l'âge des salariés.

Titre XI Obligation d'information des salariés
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que la formation continue tout au long de la vie doit permettre à chaque salarié de progresser au cours de sa vie professionnelle. Cela passe, notamment, par la reconnaissance des actions de formation que chaque salarié a, sous diverses formes, suivies durant son parcours professionnel afin, par exemple, de pouvoir effectuer un bilan de compétences ou entamer un processus de validation des acquis de l'expérience.
Il convient à cette fin que soient fournis au salarié des éléments tangibles attestant de ce parcours de formation.

ARTICLE 1er
Attestation de formation
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que les actions de formation professionnelle doivent répondre aux critères d'imputabilité (objectifs, nature et durée de l'action, résultats de l'évaluation des acquis de la formation) définis par le législateur.
Ces actions de formation, mentionnées à l'article L. 6313-1 du code du travail, sont réalisées conformément au programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, l'organisme de formation prestataire doit délivrer au stagiaire une attestation reprenant les critères d'imputabilité définis ci-avant.
De la même façon, lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, l'employeur délivre au stagiaire, à l'issue de la formation, l'attestation prévue à l'article L. 6353-1 du code du travail.

ARTICLE 2
Récapitulatif annuel
en vigueur étendue

Pour les actions de formation à l'initiative de l'employeur et entrant dans le cadre du plan de formation, il est rappelé qu'un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation réalisées et des versements de l'allocation de formation est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie, en application des dispositions de l'article D. 6321-10 du code du travail.

Titre XII Information et consultation des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 1er
Institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les institutions représentatives du personnel (IRP) qui doivent être consultées en matière de formation professionnelle sont :

– les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en application des dispositions de l'article L. 2313-8 du code du travail ;
– la délégation unique du personnel ou le comité d'entreprise dans les entreprises de 50 à 199 salariés ;
– le comité d'entreprise ou le comité d'établissement dans les entreprises de 200 salariés et plus.

ARTICLE 2
Champ d'intervention des IRP en matière de formation professionnelle
en vigueur étendue

L'institution représentative du personnel compétente formule toute proposition de nature à améliorer les conditions d'accès et la mise en œuvre des actions de formation pour les salariés de l'entreprise.
Elle intervient notamment dans les domaines ci-après, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier suivant les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail.
a) Orientations de la formation professionnelle, plan de formation et mise en œuvre
L'IRP compétente est obligatoirement consultée sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Il en est de même en cas de modification importante de ces éléments.
L'IRP compétente donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir, qui doit tenir compte des orientations définies ci-dessus, selon les modalités prévues à l'article 1er du titre IV du présent accord.
L'IRP compétente est également consultée sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en œuvre du DIF.
b) Contrats de professionnalisation
L'IRP compétente est consultée et les délégués syndicaux, s'il y en a, sont informés sur :

– les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue à l'article L. 2323-57 du code du travail.
c) Commission de formation
La commission de formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, doit favoriser l'information des salariés de l'entreprise sur la formation ainsi que l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation sont également transmis aux délégués syndicaux.
Les parties signataires rappellent que des commissions de formation doivent être constituées dans les entreprises comportant au moins 200 salariés.
Les parties signataires rappellent que l'ensemble des sujets traitant de la formation professionnelle continue fait l'objet d'une information et/ou consultation selon les conditions légales et réglementaires en vigueur auprès des comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise, délégués du personnel et délégués syndicaux.

Titre XIII Dispositions particulières pour les entreprises de moins de 10 salariés
ARTICLE 1er
Situation des entreprises de moins de 10 salariés
en vigueur étendue

Compte tenu des difficultés particulières que pourront rencontrer les entreprises de moins de 10 salariés, du fait notamment de leur effectif, pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, les mesures particulières définies ci-dessous ont été arrêtées.

ARTICLE 2
Financement prioritaire de l'AFDAS
en vigueur étendue

L'AFDAS financera prioritairement pour les entreprises concernées par le présent titre :

– des actions de formation incluses dans un contrat de professionnalisation définies au titre II ;
– des actions de formation incluses dans une période de professionnalisation concernant les publics prioritaires de ces actions définies au titre III.
Un effort contributif important d'information doit être consacré à l'attention des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés sur les nouveaux dispositifs de la formation professionnelle financés par l'AFDAS.

ARTICLE 3
Mutualisation des fonds collectés
en vigueur étendue

Les sommes versées à l'AFDAS, pour les entreprises de moins de 10 salariés, seront mutualisées afin d'assurer un meilleur financement aux actions définies à l'article 2 du présent titre.
La partie de ces sommes correspondant au plan de formation ne peut pas être appelée par les entreprises d'au moins 10 salariés. Au contraire, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent bénéficier, au titre du plan de formation, des sommes versées par l'ensemble des entreprises de la branche, selon le principe de la fongibilité asymétrique.

Titre XIV Dispositions financières
ARTICLE 1er
Contribution au titre du financement du FPSPP
en vigueur étendue

Les entreprises de la branche contribuent au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) suivant un pourcentage fixé chaque année par décret, correspondant à un taux variant de 5 % à 13 % du montant de leur obligation au financement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Cette contribution est reversée chaque année par l'AFDAS au FPSPP.
L'assiette du financement du FPSPP est composée :

– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du congé individuel de formation ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.
Pour les contributions versées obligatoirement à l'Afdas, OPCA et OPACIF de la branche, les taux indiqués aux articles ci-après incluent la contribution au financement du FPSPP.

ARTICLE 2
Entreprises d'au moins 10 salariés
en vigueur étendue

Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, une contribution minimale de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Les employeurs de 10 à moins de 20 salariés sont exonérés des versements légaux ou conventionnels qui leur sont applicables dans les conditions de l'article L. 6331-14 du code du travail.
Ces entreprises doivent effectuer à l'AFDAS, OPCA et OPACIF de la branche un versement correspondant au minimum :

– à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence pour assurer le financement, selon les priorités énoncées dans le présent accord :
– des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formations reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
– le financement du FPSPP ;
– pour les entreprises de plus de 20 salariés, à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'AFDAS pour assurer le financement des congés individuels de formation, actions de validation des acquis de l'expérience et congés bilans de compétences, ainsi que le financement du FPSPP.
Le montant destiné au financement du FPSPP dans les conditions définies à l'article 1er du présent titre est calculé sur la participation au titre du plan de formation de 0,90 %.
Ces entreprises doivent financer des actions de formation pour le solde du plan de formation au minimum à hauteur de 0,90 %, déduction faite du versement destiné au financement du FPSPP prévu ci-dessus. Elles peuvent, à titre volontaire, verser à l'Afdas, l'OPCA de branche, tout ou partie de ce solde du 0,90 % au titre du plan de formation.

ARTICLE 3
Entreprises employant moins de 10 salariés
en vigueur étendue

Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, une contribution minimale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Cette contribution est versée en totalité à l'AFDAS.
Ce versement est affecté au financement, selon les priorités définies par le présent accord :

– à concurrence de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence :
– au financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– au financement des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– aux dépenses de fonctionnement des centres de formations d'apprentis ;
– au financement du FPSPP ;
– à concurrence du solde :
– au financement des actions de formations mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– au financement des actions mises en œuvre dans le cadre du DIF ;
– au financement de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée aux salariés pendant les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ;
– et, plus généralement, au financement des actions et des moyens imputables au titre de la formation professionnelle ;
– au financement du FPSPP.

ARTICLE 4
Contribution quel que soit l'effectif
en vigueur étendue

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, en complément des contributions prévues ci-dessus, s'acquitter des contributions au titre du congé individuel de formation des CDD au taux de 1 % sur les salaires versés aux salariés sous CDD.

Titre XV Durée – Dépôt – Suivi – Révision – Dénonciation
ARTICLE 1er
Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de son extension. Il sera déposé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 2
Suivi
en vigueur étendue

En cohérence avec le titre IX, les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans, lors de la négociation triennale de branche, afin de faire un bilan sur l'application de cet accord et d'envisager d'éventuelles modifications.

ARTICLE 3
Révision
en vigueur étendue

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. A défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, elles seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 4
Dénonciation
en vigueur étendue

L'accord pourra être dénoncé, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (ou adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (ou adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.

Annexe
en vigueur étendue

Rappel des dispositions légales au 1er janvier 2012 sur la répartition des contributions

(En pourcentage.)


Effectif de l'entreprise Contribution Taux
Moins de 10 salariés

Professionnalisation

0,15

Plan de formation

0,40

Congé individuel de formation


De 10 salariés à moins de 20 salariés

Professionnalisation

0,15

Plan de formation

0,90

Congé individuel de formation


Plus de 20 salariés

Professionnalisation

0,50

Plan de formation

0,90

Congé individuel de formation

0,20
Quel que soit l'effectif

Congé individuel de formation CDD

1
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

1.1. Développer la mixité professionnelle
Objectif

Par développement de la mixité professionnelle, il faut entendre la promotion de l'accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d'encadrement, ce qui implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et responsabilités. Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît comme une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l'égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif, dans le cadre de bonnes pratiques

Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l'orientation sexuelle, la situation de famille ou l'état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales …) doit être proscrite.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l'employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de l'application de ces principes.

1.2. Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Objectif

Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif

Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :

− mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;
− prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, constatés notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires ; les entreprises peuvent s'inspirer de solutions pratiques mises en œuvre dans ce domaine telles que :
– la constitution d'une enveloppe spécifique dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, affectée à la réduction du différentiel global de salaire entre les femmes et les hommes ;
– la mise en place d'une grille de minima d'entreprise, revalorisée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et tenant compte de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise ;
– sensibiliser les managers à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire ;
– veiller à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement ;
– veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations. Pour ce faire, il convient de mettre en place pour des fonctions identiques un suivi de l'évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ;
– optimiser l'utilisation des documents et éléments remis aux interlocuteurs sociaux, afin d'assurer un suivi régulier et cohérent des indicateurs d'égalité salariale ;
– appliquer la garantie d'évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, d'adoption.
Les partenaires sociaux rappellent à cet égard que la rémunération de ces salariés doit être majorée, à l'issue de leurs congés spécifiques, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.
Cette garantie d'évolution salariale peut être étendue aux salariés concernés par un congé parental d'éducation.

1.3. Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privée

Objectif

Les partenaires sociaux entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l'évolution culturelle en faveur d'une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.
Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif

Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :

− faciliter la mixité des responsabilités familiales et, pour ce faire, mettre en place des conditions favorisant la prise du congé de paternité ; les entreprises d'édition sont incitées à compléter les indemnités journalières prévues par l'article L. 331-8 du code de la sécurité sociale, de sorte que l'intégralité de la rémunération des bénéficiaires du congé de paternité soit maintenue pendant toute la durée du congé. Les entreprises sont également incitées à accorder une durée de congé plus longue que celle prévue par la loi ;
− planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés ;
− favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel choisi (répartition des horaires, conditions de travail et diminution réelle de la charge de travail) sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ;
− garantir les mêmes droits à formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leurs jours d'absence pour positionner les jours de formation d'un stage ;
− redéfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la réalité du temps de travail, lors d'un passage à temps partiel ;
− utiliser les dispositifs existants en matière d'ARTT dans les entreprises, et les réorienter, le cas échéant, pour favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privée ;
− recueillir l'accord préalable des salariés en congé parental ou de maternité pour leur permettre l'accès aux informations relatives à la vie de l'entreprise durant leurs congés, par la communication de leurs coordonnées électroniques ;
− favoriser la continuité de la couverture complémentaire santé pour les salariés concernés par des congés liés à la maternité ou à la paternité ;
− prendre en compte dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail des entreprises les besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant, dépendance, enfant malade…) ;
− favoriser l'utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence…) pour réduire les contraintes liées aux temps de transport ;
− sensibiliser l'encadrement à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et privée ;
− au retour des congés de maternité ou parentaux de plus de 1 an et sur demande du salarié, organiser un entretien avec sa hiérarchie pour déterminer son projet professionnel, ses conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences lui assurant un développement de carrière.
A cet égard, il est rappelé que les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité (art. L. 1225-27 du code du travail) ou d'un congé parental d'éducation (art. L. 1225-57 du code du travail) ont droit à un entretien avec leur employeur concernant leur reprise d'activité ou leur orientation professionnelle.
A titre d'exemple, les partenaires sociaux ont identifié un certain nombre de bonnes pratiques appliquées dans des entreprises d'édition :

– congé enfant malade rémunéré ;
– autorisation d'absence, avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin d'assister aux trois visites prénatales obligatoires ;
– aménagement d'horaires pour parents d'enfants de moins de 3 ans ;
– mise en place du télétravail sur une durée déterminée pour des salariés de plus de 55 ans à raison de 1 jour par semaine, pour les salariés confrontés à une situation personnelle exceptionnelle (maladie ou maternité), pour les salariés en situation de handicap, pour les salariés confrontés à une inaptitude temporaire ;
– accès facilité au temps partiel choisi à l'issue d'un congé parental, ou pour tout parent d'un enfant de moins de 6 ans ;
− entretien obligatoire lors de toute prise de temps partiel pour adapter la charge de travail ;
– octroi de trois jours de formation au retour d'un congé parental ou de maternité ;
– entretien professionnel au départ en congé parental et, pour le congé parental partiel, évaluation de la charge de travail ;
– facilitation du retour au temps plein pour les congés parentaux à temps partiel. A cette fin, le recours au temps partiel peut être défini pour une durée déterminée ;
– application des augmentations générales aux salarié(e)s revenant de congé parental à temps plein.

1.4. Egalité professionnelle et évolution professionnelle

Objectif

Les partenaires sociaux entendent favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l'entreprise, y compris les fonctions d'encadrement et de direction.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif

Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :

− veiller à ce que les absences pour congé de maternité, paternité, parental ou d'adoption, ainsi que l'exercice d'une activité à temps partiel ne fassent pas obstacle à l'évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;
− ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques ;
− assurer la parité dans les fonctions d'encadrement et de direction. A cette fin, le taux d'encadrement des femmes (nombre de femmes occupant des fonctions de managers sur le total des fonctions managériales de l'entreprise) est un indicateur dont le suivi est pertinent ;
− mettre en place les outils de gestion de carrière et de formation permettant d'assurer la promotion professionnelle des femmes.

2. Suivi de l'égalité professionnelle au sein de la branche de l'édition

Le suivi des objectifs et moyens effectivement mis en œuvre est assuré au moyen du rapport annuel de branche et des indicateurs pertinents négociés qu'il contient.
Il importe en conséquence que les responsables RH et/ou les directions des entreprises de la branche participent effectivement à l'élaboration de ce rapport à travers l'enquête annuelle qui leur est adressée par le SNE. Le rapport annuel de branche permet de mesurer notamment :

– la structure des qualifications professionnelles par sexe et la mixité professionnelle au sein des métiers ;
– l'accès aux dispositifs permettant aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie familiale (congés parentaux, etc.) ;
– l'égal accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
– l'égalité salariale.

3. Mise en œuvre d'une méthodologie de progrès dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La branche propose une méthode permettant de faire progresser, par la négociation dans les entreprises, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Définition de la méthode

a) Mise en place d'outils nécessaires pour mesurer les écarts de situation au sein de l'entreprise. Il s'agit d'indicateurs précis et, notamment, ceux figurant dans le rapport de branche. Ces indicateurs doivent permettre aux entreprises de disposer des informations nécessaires pour identifier les axes de progrès pertinents.
Ils faciliteront ainsi la détermination :
b) De domaines d'action. A la date de la signature du présent accord, les textes en vigueur relatifs aux négociations sur le sujet dans les entreprises proposent huit domaines : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;

c) D'objectifs pour chacun d'eux ;
d) De mesures concrètes ;
e) D'un dispositif de suivi à partir des indicateurs sélectionnés.
Dans ce cadre, l'entreprise soumise à l'obligation de négocier devra déterminer au moins trois domaines d'action pour celles employant 50 à 300 salariés et quatre domaines d'action pour les plus de 300 salariés à choisir parmi les mieux adaptés à sa propre situation.

4. Rappel des règles légales récentes applicables aux entreprises en matière d'égalité professionnelle

Il s'agit notamment de :

– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, dont le volet consacré à l'égalité professionnelle fait obligation aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier et conclure un accord relatif à l'égalité professionnelle, à défaut d'avoir engagé un plan d'action ;
– le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 précise le contenu de l'accord ou du plan d'actions : l'accord ou le plan d'actions doit prévoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés et d'au moins trois domaines pour celles de 300 salariés et plus, parmi les suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
– le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 relatif au contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle institue un « contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Ce contrat s'adresse aux entreprises, sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois. Il peut, notamment, aider au financement d'actions de formation et d'adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes ;
– la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir (art. 6). La loi crée deux nouvelles obligations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises, à partir du 1er janvier 2013 :
– à compter du 1er janvier 2013, les entreprises d'au moins 300 salariés qui n'auront pas conclu d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devront attester de ce défaut d'accord dans un procès-verbal de désaccord (art. L. 2242-5-1 du code du travail) ;
– les plans d'action sur l'égalité hommes-femmes mis en œuvre à compter du 1er janvier 2013 doivent être transmis à l'autorité administrative (art. L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail). Cette obligation concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus.
Des informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent figurer :
– au rapport sur la situation économique de l'entreprise pour les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés (art. L. 2323-47 et R. 2323-8 et suivants du code du travail) ;
– au rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise pour les entreprises de 300 salariés et plus (art. L. 2323-57 et R. 2323-12 et suivants du code du travail).
Le plan d'action en faveur de l'égalité hommes-femmes élaboré par l'employeur doit être intégré dans ces rapports.
– le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret augmente le nombre minimum de domaines d'action qui doivent être pris en compte dans les accords collectifs et les plans d'action.
Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, ce nombre passe de deux à trois et pour les entreprises de plus de 300 salariés, ce nombre passe de trois à quatre.
Le décret rend obligatoire la rémunération parmi les domaines d'actions devant figurer dans les accords et plans d'action.
Les plans d'action doivent être déposés auprès de l'autorité administrative. Le décret précise que ce dépôt a lieu auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).

5. Durée. − Révision. − Dénonciation. − Dépôt

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition. En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche affirment que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
Cela a conduit les négociateurs de l'édition à considérer que le cadre de toutes les négociations, quel qu'en soit le thème, doit intégrer la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'objectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.
Dans un premier temps, les partenaires sociaux de l'édition ont constitué un groupe de travail pour identifier les bonnes pratiques et les incitations à développer pour rendre effectif l'objectif d'égalité et de mixité dans les domaines suivants :

– le recrutement et la mixité professionnelle ;
– la rémunération ;
– l'évolution professionnelle ;
– l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.
Cette étape préalable a conduit à l'élaboration du présent accord qui s'inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et réglementaires, en particulier l'élaboration successive de diverses normes, françaises et européennes qui ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans le rapport de branche sur l'égalité entre les femmes et les hommes remis par le SNE, il apparaît que les femmes sont majoritaires dans le secteur de l'édition. Mais si les femmes représentent en moyenne 72 % des effectifs de la branche, particulièrement dans le cœur de métier, le croisement des indicateurs « âge, classification, fonction, filière métier » montre la persistance d'écarts salariaux défavorables aux femmes sur certaines fonctions. Les partenaires sociaux de l'édition sont donc convaincus que la prise en compte de la mixité passe par la mise en œuvre de politiques en faveur de l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux de l'édition rappellent la nécessité :

– de former les dirigeants et leurs collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité ;
– de communiquer auprès de l'ensemble des salariés leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité. Les partenaires sociaux ayant pour souci permanent de faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux estiment indispensable cet engagement conjoint. La branche de l'édition joue un rôle culturel et éducatif incontournable, dans la formation initiale et continue et dans la transmission des savoirs. Son engagement en faveur de l'égalité entre les sexes peut contribuer à faire disparaître les idées et comportements sexistes et autres stéréotypes culturels qui peuvent être à l'origine d'inégalités entre les femmes et les hommes ;
– d'apporter une attention soutenue aux principes de non-discrimination et de respect de la diversité dans toutes les instances paritaires au sein de la branche ;
– d'inscrire cette démarche dans un cadre général de lutte contre les discriminations, quelles qu'elles soient, et de chercher à refléter la diversité de la société française.
Les partenaires sociaux rappellent en particulier :

– qu'aucun salarié ne peut être écarté en raison de son sexe d'une procédure de recrutement ni de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
– qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Les partenaires sociaux de l'édition ont identifié, suivant les différents domaines liés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une série de moyens à mettre en œuvre dans le but d'éliminer les discriminations de genre au sein des entreprises de la branche, concernant les quatre domaines d'action énoncés précédemment.
D'une part, les partenaires sociaux de l'édition s'engagent à continuer de travailler sur un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de la branche, permettant une meilleure identification des causes et des effets des différents types de discrimination constatées dans les entreprises. Le diagnostic de branche par filières professionnelles sera renforcé et les outils nécessaires mis en place pour mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes par métiers.
D'autre part, le présent accord constitue le fil conducteur des actions concrètes à mener au sein des entreprises d'édition pour atteindre l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Objectifs de progrès et moyens à mettre en œuvre dans la branche de l'édition pour atteindre et maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La branche de l'édition, pour chaque domaine d'action pertinent, a retenu un objectif et définit les moyens pouvant être mis en œuvre pour l'atteindre. Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords et des plans d'action engagés à leur niveau, en fonction des constats et des diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.

Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.
Par avenant du 2 octobre 1995 à la convention collective de l'édition du 6 janvier 1994, un régime de retraite individualisée des cadres a été mis en place pour la branche.
Ce régime est inscrit à l'annexe III, titre II, D, article 5, e, de la onvention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
Il convient de préciser la notion de « cadres », telle que conçue dès la signature de l'avenant du 2 octobre 1995.
La référence aux « cadres » au sens de ce régime renvoie aux ingénieurs, cadres et dirigeants affiliés au régime général, c'est-à-dire au champ d'application défini par l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Retraite complémentaire des cadres
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'annexe III, titre II, D, article 5 en son e est modifiée comme suit :
« e) Retraite individualisée
Les cadres bénéficient d'une retraite individualisée gérée par l'institution choisie par la commission paritaire pour ce régime de retraite.
Ce régime supplémentaire de retraite repose sur le principe de la solidarité intergénérations. Il bénéficie aux cadres relevant des catégories C3, C4 et C5 depuis le 1er janvier 1996 dans les conditions prévues par l'avenant n° 3 du 2 octobre 1995.
A compter du 1er janvier 2013, ce régime est étendu aux cadres relevant des catégories C1 et C2. La référence aux « cadres » renvoie à la notion de cadres au sens de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Il est à cet égard précisé que les dispositions du présent avenant se substituent automatiquement, à compter du 1er janvier 2012, aux décisions unilatérales et aux projets d'accords ratifiés conclus en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, qui seraient en vigueur à cette date et qui porteraient sur le même objet, à savoir l'extension du champ d'application du régime de retraite aux cadres non encore couverts. »
Il est également rappelé que les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'édition sont tenues d'adhérer à l'organisme désigné par la commission paritaire et d'y affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires.
Quant aux entreprises qui, au 1er janvier 2012, ont déjà mis en place, par accord collectif, un régime de retraite supplémentaire individualisée de même nature que le régime de branche, elles doivent adapter les stipulations de leur accord pour se conformer aux présentes dispositions.
Toutefois, par dérogation, les entreprises qui, au 1er janvier 2012, ont déjà mis en place un régime de retraite supplémentaire individualisée de même nature comportant, à cette date, des niveaux de cotisation et de prestations au moins aussi favorables ne sont pas tenues de mettre en place le régime de branche et de rejoindre l'organisme désigné ; en revanche, si le régime institué par accord collectif cessait de produire ses effets [Proposition : « et/ ou si le contrat d'assurance était résilié »] pour quelque raison que ce soit, l'entreprise serait alors tenue de souscrire les garanties du présent régime de branche auprès de l'organisme désigné.
Les cotisations annuelles sont de 1 % pour les cadres de catégorie C1, 1,5 % pour les cadres de catégorie C2, 2 % pour les cadres de catégorie C3, 2,5 % pour les cadres de catégorie C4 et 3 % pour les cadres de catégorie C5.
Les cotisations sont assises sur la tranche B de leurs appointements et réparties : 90 % employeur et 10 % salarié.

(En pourcentage.)

Catégorie Tranche B

Employeur Salarié
C1 0,90 0,10
C2 1,35 0,15
C3 1,80 0,20
C4 2,25 0,25
C5 2,70 0,30

Au cas où ces dispositions seraient étendues à d'autres catégories de salariés ou en cas d'augmentation du taux de cotisation, la base de répartition des cotisations est garantie au minimum à 60 % employeur et 40 % salarié, d'une part pour les nouvelles catégories de bénéficiaires, d'autre part pour la fraction complémentaire de cotisation. »

ARTICLE 2
Durée. – Révision. – Dénonciation. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.
Il a pour objet de modifier certaines des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale pour étendre le bénéfice du régime de retraite individualisée des cadres prévu à l'annexe III, titre II, D, article 5, e.
Les parties signataires du présent accord ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective de l'édition du 14 janvier 2000.

Revalorisation des salaires au 1er février 2014
en vigueur étendue

Après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.

ARTICLE 1er
Barèmes de salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe I au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er février 2014.

ARTICLE 2
Autres dispositions
en vigueur étendue

1. Le barème des salaires minima avant 3 mois est supprimé.
Cette suppression s'effectuera en trois fois et sur 3 ans au plus tard, pour permettre une mise en conformité progressive des entreprises. Comme indiqué dans l'annexe II au présent avenant, les valeurs de la grille avant 3 mois seront majorées chaque année pour atteindre le niveau de la grille après 3 mois. La première étape intervient au 1er février 2014, la deuxième en 2015 et la troisième au plus tard au 1er février 2016. Les valeurs de la grille avant 3 mois, majorées chaque année, serviront exclusivement au calcul d'avantages sous forme de primes.
2. Les parties conviennent que la suppression de la grille avant 3 mois implique d'adapter la rédaction de l'article 4 de l'annexe IV sur le calcul des frais d'atelier des travailleurs à domicile, afin d'assurer la cohérence avec la nouvelle grille des salaires minima visée à l'annexe I.
En conséquence, l'alinéa 1 de l'article 4 de l'annexe IV est remplacé par ce qui suit :
« Les frais d'atelier sont calculés sur la base du minimum mensuel E9 divisé par 152. Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur cette base. Ce taux est porté à 7 % lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables). »
Le barème avant 3 mois en cours de suppression ne peut en aucun cas servir au calcul des frais d'atelier qui sont, dès le 1er février 2014, calculés sur la base du minimum mensuel E9 mentionné dans la grille des minima de l'annexe I, divisé par 152.

ARTICLE 3
Durée. – Révision. – Dénonciation. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I

Barème des salaires minima mensuels au 1er février 2014 avec minimum d'ancienneté

(En euros.)

Cat. Minimum
avant 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 1 an d'ancienneté
Minimum
après 5 ans
d'ancienneté + 3 % sur les minima
après 1 an
Minimum
après 10 ans
d'ancienneté + 5,5 % sur les minima
après 1 an
Minimum
après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima
après 1 an
E4 1 445 1 452 1 496 1 532 1 568
E5 1 448 1 455 1 499 1 535 1 571
E6 1 454 1 461 1 505 1 541 1 578
E7 1 470 1 478 1 522 1 559 1 596
E8 1 492 1 500 1 545 1 583 1 620
E9 1 521 1 529 1 575 1 613 1 651
T1 1 546 1 555 1 602 1 641 1 679
T2 1 678 1 688 1 739 1 781 1 823
T3 1 808 1 817 1 872 1 917 1 962
T4 1 862 1 897 1 954 2 001 2 049
AM1 1 525 1 534 1 580 1 618 1 657
AM2 1 555 1 563 1 610 1 649 1 688
AM3 1 699 1 709 1 760 1 803 1 846
AM4 1 816 1 826 1 881 1 926 1 972
C1 A 1 887 1 957 2 016 2 065 2 114
C1 B 1 985 2 055 2 117 2 168 2 219
C2 A 2 136 2 212 2 278 2 334 2 389
C2 B 2 284 2 365 2 436 2 495 2 554
C2 C 2 439 2 524 2 600 2 663 2 726
C3 A 2 549 2 648 2 727 2 794 2 860
C3 B 2 853 2 964 3 053 3 127
C3 C 3 002 3 118 3 212 3 289
C4 3 041 3 198


C5 3 192 3 471


Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). – Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.

Barème des salaires minima annuels au 1er février 2014 avec minimum d'ancienneté

(En euros.)

Cat. Minimum
avant 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 1 an d'ancienneté
Minimum
après 5 ans
d'ancienneté + 3 % sur les minima
après 1 an
Minimum
après 10 ans
d'ancienneté + 5,5 % sur les minima
après 1 an
Minimum
après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima
après 1 an
E4 18 785 18 876 19 442 19 914 20 386
E5 18 824 18 915 19 482 19 955 20 428
E6 18 902 18 993 19 563 20 038 20 512
E7 19 110 19 214 19 790 20 271 20 751
E8 19 396 19 500 20 085 20 573 21 060
E9 19 773 19 877 20 473 20 970 21 467
T1 20 098 20 215 20 821 21 327 21 832
T2 21 814 21 944 22 602 23 151 23 700
T3 23 504 23 621 24 330 24 920 25 511
T4 24 206 24 661 25 401 26 017 26 634
AM1 19 825 19 942 20 540 21 039 21 537
AM2 20 215 20 319 20 929 21 437 21 945
AM3 22 087 22 217 22 884 23 439 23 994
AM4 23 608 23 738 24 450 25 044 25 637
C1 A 24 531 25 441 26 204 26 840 27 476
C1 B 25 805 26 715 27 516 28 184 28 852
C2 A 27 768 28 756 29 619 30 338 31 056
C2 B 29 692 30 745 31 667 32 436 33 205
C2 C 31 707 32 812 33 796 34 617 35 437
C3 A 33 137 34 424 35 457 36 317 37 178
C3 B 37 089 38 532 39 688 40 651
C3 C 39 026 40 534 41 750 42 763
C4 39 533 41 574


C5 41 496 45 123


Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). – Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou in- habituelles d'exercice des fonctions et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.

en vigueur étendue

Annexe II

Suppression de la grille avant 3 mois. – Période transitoire

Les valeurs de la grille avant 3 mois seront majorées chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille après 3 mois, en trois étapes. La grille avant 3 mois sera donc supprimée au plus tard au 1er février 2016.
Exemple : sur la base de la valeur AM1 au 1er février 2014.

(En euros.)

Barème mensuel
avant 3 mois en 2013,
majoré de 1,1 %
Barème mensuel
après 3 mois
Différence Majoration :
différence / 3
Pour 2014
1 407 1 525 118 39 1 407 + 39 = 1 446

La même méthode sera appliquée pour la deuxième étape de revalorisation de 2015 :
Exemple : sur la base de la valeur AM1.

(En euros.)

Colonne A Colonne B


Barème mensuel
avant 3 mois en 2013,
majoré de 1,1 %
Barème mensuel
après 3 mois
Différence Majoration :
différence / 3 × 2
Pour 2015
1 407 1 525 118 79 1 407 + 79 = 1 486

Pour la deuxième étape de revalorisation de 2015, les valeurs des colonnes A et B prendront en compte les majorations du barème intervenues entre le 1er février 2014 et la date de cette deuxième étape.
La troisième étape correspond à la suppression de la grille avant 3 mois.
Conformément au mode de calcul décrit ci-dessus, les valeurs de la grille avant 3 mois au 1er février 2014 sont les suivantes :

(En euros.)

Catégorie Valeurs mensuelles
au 1er février 2014
Catégorie Valeurs annuelles
au 1er février 2014
E4 1 365 E4 17 745
E5 1 366 E5 17 758
E6 1 377 E6 17 901
E7 1 394 E7 18 122
E8 1 415 E8 18 395
E9 1 442 E9 18 746
T1 1 466 T1 19 058
T2 1 593 T2 20 709
T3 1 715 T3 22 295
T4 1 767 T4 22 971
AM1 1 446 AM1 18 798
AM2 1 475 AM2 19 175
AM3 1 612 AM3 20 956
AM4 1 722 AM4 22 386
C1 A 1 789 C1 A 23 257
C1 B 1 864 C1 B 24 232
C2 A 2 007 C2 A 26 091
C2 B 2 146 C2 B 27 898
C2 C 2 290 C2 C 29 770
C3 A 2 417 C3 A 31 421
C3 B 2 707 C3 B 35 191
C3 C 2 847 C3 C 37 011
C4 2 885 C4 37 505
C5 3 028 C5 39 364
Temps partiel
en vigueur étendue

Dans le prolongement de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les difficultés que pourrait faire peser sur l'emploi la mise en application de la durée minimale légale de travail hebdomadaire telle que fixée par la loi.
A cette fin, les parties signataires prévoient notamment une dérogation à la durée minimale légale de travail hebdomadaire en contrepartie de diverses garanties accordées aux salariés, un taux de majoration de 15 % des heures complémentaires et de 30 % au-delà, ainsi que la possibilité d'augmenter temporairement la durée contractuelle de travail par avenant.
Conclu pour une durée déterminée, cet accord a pour objectif de préserver l'emploi, en laissant le temps nécessaire pour que certaines entreprises de la branche, où le temps partiel constitue un enjeu majeur, puissent adapter leur organisation aux nouvelles dispositions légales.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Il est institué par le présent accord, et dans les conditions définies ci-après, de nouvelles modalités et conditions de recours aux contrats à temps partiel, au profit de l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'édition et entrant dans le champ d'application du présent accord ci-après défini.
Ces nouvelles dispositions ont pour objet de mettre en œuvre la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 précitée.
A compter de leur entrée en vigueur, les présentes dispositions viendront se substituer de plein droit aux précédentes dispositions conventionnelles de branche qui leur seraient contraires.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux rapports entre les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition, tel que défini à l'article 1er de la convention, et les salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des VRP statutaires.
Il ne s'applique pas aux travailleurs à domicile régis par les dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition, relatives au temps partiel modulé.
Les dispositions qui suivent concernent les salariés dont la durée du travail est définie en heures, sur la base d'un temps partiel hebdomadaire ou mensuel.
Elles concernent également les salariés relevant d'un accord collectif de travail, d'entreprise ou d'établissement, conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail (issu de la loi du 20 août 2008) ou des dispositions antérieures, prévoyant un dispositif de temps partiel annualisé, sous réserve que cet accord soit adapté aux dispositions du présent accord collectif de branche (1).
Cela implique que l'employeur convoque les organisations syndicales en vue d'une renégociation de l'accord d'entreprise.

(1) Pour tenir compte des éventuels accords d'entreprise sur le temps partiel annualisé.
ARTICLE 3
Durée minimale de travail
en vigueur étendue

D'un commun accord, et par dérogation à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer la durée minimale du temps de travail du salarié à temps partiel à 18 heures et 28 minutes par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, soit 80 heures, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, les parties signataires définissent les garanties dont doivent bénéficier les salariés dont la durée de travail est comprise entre la durée minimale définie au précédent alinéa et la durée minimale légale fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Ces garanties portent sur les horaires de travail appliqués au salarié.
Ces horaires doivent soit être réguliers, soit permettre au salarié de cumuler plusieurs activités.
a) Horaires de travail réguliers
Dans ce premier cas, les horaires de travail répartis à l'intérieur de la semaine doivent être réguliers et regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières.
Il est par ailleurs demandé à l'employeur de privilégier les journées ou demi-journées complètes. En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures ; de plus, la demi-journée ne peut pas être inférieure à 2 heures de travail.
L'employeur doit établir des plannings fixant la répartition des horaires de travail sur une période minimale de 6 semaines et doit les communiquer aux salariés concernés au minimum 2 semaines avant le début dudit planning.
La fixation d'horaires de travail réguliers n'interdit pas à l'employeur de modifier les horaires de travail du salarié d'un planning à l'autre, en respectant le délai de prévenance de 2 semaines, dès lors que la modification est rendue nécessaire par les variations d'activité et qu'elle n'affecte pas considérablement les horaires et leur répartition, ce qui est notamment le cas lorsque la modification porte sur les horaires quotidiens (décalage des horaires de travail sur une ou plusieurs demi-journées ou journées travaillées) ou que la modification porte sur le déplacement d'une demi-journée ou d'une journée de travail.
L'employeur doit garantir au salarié qu'il ne procédera pas à la modification de la répartition du temps de travail ainsi qu'à la modification de ses horaires quotidiens définis dans un planning déjà diffusé, sauf dans les cas suivants si la modification est rendue nécessaire par les variations d'activité :
– accord exprès du salarié ;
– ou cas exceptionnel motivé par des travaux urgents, auquel cas la modification peut intervenir moyennant le respect d'un délai de prévenance d'une durée minimale de 7 jours calendaires ;
– ou modification ponctuelle et mineure, consistant par exemple dans le décalage de l'horaire quotidien de 1 heure sur 1 semaine donnée, auquel cas la modification peut intervenir moyennant le respect d'un délai de prévenance d'une durée minimale de 7 jours calendaires ;
– ou modification ponctuelle intervenant avec un délai de prévenance de 2 semaines, dès lors que la modification n'affecte pas considérablement les horaires et leur répartition.
Ces garanties doivent être mentionnées dans le contrat de travail du salarié. Il est à cet égard rappelé que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification de la répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
b) Cumul de plusieurs activités
Dans ce second cas, l'employeur doit définir la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois ainsi que les horaires quotidiens mentionnés au planning en tenant compte des horaires fixés par le second employeur qui lui sont communiqués par le salarié.
L'employeur doit regrouper les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. L'employeur regroupera les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées à la fois régulières et complètes. En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures ; la demi-journée ne pourra pas être inférieure à 2 heures de travail.
Le cumul de l'ensemble des horaires doit permettre au salarié d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Si l'employeur envisage de modifier la répartition de l'horaire de travail, il devra prendre en compte les impératifs en termes d'horaires liés au second emploi.

ARTICLE 4
Limites et rémunération des heures complémentaires
en vigueur étendue

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3123-17 du code du travail le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 dudit code ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2.
Il est rappelé que ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Conformément à l'article 12-VIII de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 fixée au premier alinéa du présent article donne lieu à une majoration de salaire de 15 % à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Les parties conviennent que la limite fixée à l'article L. 3123-17 du code du travail dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu'à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-19, alinéa 1, du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 30 %.
Ces dispositions s'entendent sous réserve de celles de l'article L. 3123-15 du code du travail.

ARTICLE 5
Compléments d'heures par avenant
en vigueur étendue

Les variations d'activité durant l'année, dont certaines sont inhérentes aux métiers exercés au sein d'entreprises de la branche, peuvent rendre nécessaire l'augmentation temporaire d'activité sur les fonctions de salariés à temps partiel.
Ce besoin d'augmenter temporairement le temps de travail de salariés à temps partiel peut aussi être lié à la nécessité de pallier l'absence de salariés, sur tout ou partie de la durée de l'absence.
Par conséquent, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes en application de l'article L. 3123-25 du code du travail.
Un employeur peut convenir avec un salarié travaillant à temps partiel d'augmenter temporairement la durée de travail fixée dans son contrat de travail.
L'augmentation de la durée du travail est organisée par avenant au contrat de travail, dit « avenant complément d'heures ».
L'avenant est conclu pour une durée déterminée, fixée librement entre les parties.
L'avenant qui fixe une nouvelle durée de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuelle doit préciser, outre la modification en résultant sur la rémunération :
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, et les conditions de modification de cette répartition ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires dans le respect des dispositions de l'article 4 du présent accord ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié.
Si l'avenant est conclu du fait de l'absence d'un salarié, il doit expressément l'indiquer et préciser le nom du salarié remplacé.
Sauf disposition plus favorable prévue le cas échéant par accord collectif d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur, les heures effectuées dans le cadre de l'avenant, qui ne constituent pas des heures complémentaires, ne font pas l'objet d'une majoration salariale.
Les salariés à temps partiel qui manifestent le souhait d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet en application de l'article L. 3123-8 du code du travail ainsi que les salariés à temps partiel qui font part à l'employeur de leur souhait de voir leur durée de travail temporairement augmentée dans le cadre des présentes dispositions ont priorité pour se voir proposer, en fonction des besoins, un « avenant compléments d'heures », dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l'activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.
Les parties signataires conviennent de limiter le nombre d'avenants conclus sur une même année. A cet égard, un maximum de cinq avenants pourra être conclu par salarié et par an. Cette limite ne s'applique pas aux avenants conclus pour remplacer un salarié absent (qu'il s'agisse d'une absence pour maladie ou pour congés payés, JRTT, etc.).
Dans le respect des dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail et par dérogation au dernier alinéa de l'article L. 3123-17, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui est fixée à 30 %.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur. – Durée
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de son extension et s'appliquera pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 28 février 2016.
Toutefois, son entrée en vigueur ne pourra intervenir si, à la date de l'extension de l'accord, l'application des dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail est suspendue. Son entrée en vigueur sera alors repoussée à la date à laquelle les dispositions de l'article L. 3123-14-1 seront de nouveau applicables.
Il pourra être révisé à tout moment. La partie en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront s'ouvrir dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre. La partie en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.
Le syndicat national de l'édition notifiera cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

ARTICLE 7
Dépôt et Publicité
en vigueur étendue

Les parties signataires mandatent l'organisation patronale signataire, à savoir le syndicat national de l'édition, pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

Régime supplémentaire de retraite
ARTICLE 1er
Modification de l'article 5 e du titre II, D, de l'annexe III
en vigueur étendue

Dans l'annexe III, titre II, D, article 5 en son e, la référence au principe de solidarité intergénérations est retirée et remplacée par la référence à un système de retraite supplémentaire à cotisations définies relevant de l'article 83 du code général des impôts dont les droits sont exprimés en euros.
Ainsi, la deuxième phrase de l'article 5 e est rédigée comme suit :
« Ce régime supplémentaire de retraite est un système de retraite à cotisations définies dont les droits sont exprimés en euros, relevant de l'article 83,2°, du code général des impôts, qui a pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers, et auquel les bénéficiaires sont affiliés à titre obligatoire. »
Les autres dispositions de l'article 5 e demeurent inchangées.
Cette modification prendra effet le 1er janvier 2014.
Les parties au présent accord attirent par ailleurs l'attention des entreprises sur le fait que cette modification pourra nécessiter une adaptation des actes (accords, décisions unilatérales ou autres) existant dans les entreprises.
En outre, les parties invitent les entreprises à informer leurs salariés de la nature et des conséquences de la présente modification.

ARTICLE 2
Durée. – Révision. – Dénonciation. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. (1)
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2014.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.
Il a pour objet de modifier certaines des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale.

Mise en place de la CPPNI
ARTICLE 1er
Mise en place de la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche de l'édition.

Le présent accord vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire nationale de conciliation (art. 30 de la convention collective nationale de l'édition) et à la commission de validation des accords d'entreprise (accord paritaire portant sur la mise en place d'une commission de validation des accords d'entreprise conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail du 6 mars 2012).

Ainsi, le présent accord annule et remplace les dispositions de l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition et l'ensemble des dispositions de l'accord du 6 mars 2012 relatif à la mise en place d'une commission de validation des accords d'entreprise.

ARTICLE 2
Composition et réunions
en vigueur étendue

La CPPNI est composée de deux collèges :
– pour le collège « salariés » de trois représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Chaque représentant dispose d'un suppléant qui siégera en l'absence du titulaire ;
– pour le collège « employeurs », le nombre de représentants titulaires issus du syndicat national de l'édition (SNE) est égal au nombre de représentants titulaires du collège « salariés ».

Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.

La CPPNI se réunira au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9-III du code du travail.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

Elle pourra adopter un règlement intérieur destiné à apporter toute précision nécessaire à son fonctionnement.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.  
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 3
Missions
en vigueur étendue

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :

3.1. Négociation de la convention collective

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation d'accords, de conventions, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

3.2. Missions d'intérêt général

La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).

La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées (1).

Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.edition@sne.fr.

La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné aux articles L. 2232-10 (art. L. 2232-9, II, 3° du code du travail). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

3.3. Missions d'interprétation et missions de conciliation

La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche. À défaut d'avis, un compte rendu sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission.

Cette commission sera convoquée à la demande d'une organisation signataire de la convention, dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours après le dépôt de la demande au siège de la fédération patronale signataire de la convention. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.

En outre, la CPPNI est chargée d'aider à trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir au sein des entreprises de la branche par le biais d'une procédure de conciliation, notamment pour ce qui concerne les différends d'interprétation de la convention collective nationale de l'édition et de ses annexes.

Le rôle de la CPPNI reprend exactement les missions décrites dans l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition relative à la commission paritaire nationale de conciliation dont les missions sont transférées à la CPPNI, à savoir :
1° de régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ou annexes ;
2° d'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
3° de rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui, conformément à la législation en vigueur, devront obligatoirement lui être soumis.

Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la commission sera ainsi composée :

1° si le différend concerne un employé, du collège des employés et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus ;

2° si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que ci-dessus désignés.

Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.

Le recours a ̀ la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre recommandée adressée a ̀ chacune des organisations signataires. La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours a ̀ dater de l'envoi de la lettre recommandée.

Elle sera convoquée a ̀ la diligence soit du président du syndicat national de l'édition, soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de 1 mois à dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.

En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend a ̀ l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le recours a ̀ l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'a ̀ l'unanimité des membres composant la commission.

3.4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise

Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs (2) :
– à la durée du travail ;
– au travail au temps partiel ;
– au travail intermittent ;
– aux jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 4
Négociations de branche et organisations syndicales représentatives
en vigueur étendue

1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales ;

2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales ;

Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative ;

3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur, durée, dépôt, publicité
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés au niveau de la branche, non signataires du présent accord.

Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera révisé ou dénoncé conformément à l'article 2 de la convention collective nationale de l'édition.  (1)

Chacune des parties signataires du présent accord en assurera la publicité nécessaire pour faire connaître le rôle, les missions et les travaux de la CPPNI de l'édition et ce, dès la signature de l'accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions combinées L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, loi qui comporte différentes mesures visant à conforter le rôle central des branches et à renforcer la négociation collective en leur sein.

Cet accord a pour finalité, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition, de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) s'agissant de la définition de ses missions et de ses modalités de fonctionnement.

Annexe IV : statut des travailleurs à domicile
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

1° Le correcteur qui effectue, à son domicile, la vérification typographique d'épreuves et assure le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 7412-1 et suivants du code du travail.

2° Le lecteur-correcteur réalise un travail de préparation de copie en garantissant la cohérence et le sens des textes, ainsi que la qualité de la correction orthographique et typographique des ouvrages qui lui sont confiés. Il effectue une lecture critique des manuscrits/supports, la préparation de texte pour la composition, et contribuer à la mise au point de manuscrits.

3° Le travailleur à domicile autre que le correcteur est classé employé, technicien ou cadre selon les critères définis aux classifications de la présente convention (annexes I et II).
Les parties souhaitent rappeler que les correcteurs et lecteurs-correcteurs bénéficient du statut de travailleurs à domicile.

4° Les travailleurs à domicile sont salariés et sont identifiés par l'ajout de la lettre « D » à l'échelon de leur classification sur les bulletins de salaire, ainsi que sur les déclarations de retraite et de prévoyance.

ARTICLE 2
Conditions de travail
en vigueur non-étendue

Les travailleurs à domicile, qui acceptent des maisons d'édition des travaux déterminés, organisent librement leur travail à l'intérieur des délais qui leur sont impartis pour la remise des travaux, dans les limites fixées par les lois et règlements, ainsi que les dispositions de la présente convention.

Les dispositions applicables notamment en matière de durée du travail (jours fériés et repos dominical) sont celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Les travailleurs à domicile peuvent être attachés à une ou plusieurs sociétés d'édition, sous réserve de l'existence d'une clause d'exclusivité.

ARTICLE 3
Rémunération forfaitaire
en vigueur non-étendue

Les parties rappellent, que conformément à l'article L. 7412-1 du code du travail, un travailleur à domicile est, par nature, une personne qui perçoit une rémunération forfaitaire.

Cette rémunération forfaitaire est fixée comme suit :

3.1. Pour les correcteurs

Le correcteur à domicile, tel qu'il est défini à l'article 1er, est rémunéré sur la base de 12 000 signes à l'heure pour la lecture avec copie et de 15 000 signes à l'heure pour la lecture sans copie pour les travaux courants, et au nombre d'heures déclaré en conscience pour les autres travaux. Sa classification est celle du correcteur à l'annexe I des employés ; le tarif horaire minimal est égal au salaire de la catégorie E9 divisé par 152. Ce tarif suivra les mêmes augmentations en pourcentage que le barème de la convention collective nationale de l'édition, et il ne pourra en aucun cas être inférieur au barème en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.

3.2. Pour les lecteurs-correcteurs

Le lecteur-correcteur tel que défini à l'article 1er est rémunéré sur la base du nombre d'heures déclaré en conscience.

3.3. Pour les travailleurs à domicile, autres que les correcteurs

Pour les travailleurs à domicile autres que les correcteurs, la rémunération ne peut être inférieure au salaire mensuel garanti aux annexes I et II de la présente convention, au prorata du nombre d'heures effectuées selon le volume de travail confié dans le mois, et sous réserve des barèmes en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.

La nature des travaux confiés au TAD sera précisée sur le bon de commande.

3.4. Supplément de traitement

Tous les travailleurs à domicile perçoivent, en sus de leur rémunération, un supplément de traitement mensuel équivalant à 8,33 % de ladite rémunération.

3.5. Congés payés forfaitisés

Le salaire convenu est majoré de 10 % au titre de l'indemnité pour congés payés.

3.6. Lissage de la rémunération

La rémunération des travailleurs à domicile est, par principe, versée chaque mois en fonction du travail exécuté par ce dernier le mois donné.

C'est dans ce cadre et afin de participer à la sécurisation du statut des travailleurs à domicile que les parties sont convenues d'encourager les entreprises relevant du champ d'application du présent accord à examiner toute demande d'un TAD visant à organiser une forme de lissage de la rémunération. Ce lissage pourra être décidé d'un commun accord, de préférence lorsque les conditions suivantes sont réunies :
– le travailleur à domicile dispose d'au moins huit bulletins de salaire sur les 12 derniers mois calendaires chez le même employeur ;
– un volume horaire minimum de 500 heures, évalué sur l'année à venir ;
– à la demande du TAD, avec l'accord de la maison d'édition, pour sa mise en place et son renouvellement d'une année sur l'autre ;
– le montant de la rémunération lissée est fixé d'un commun accord au minimum à hauteur de 85 % du volume d'activité prévu dans la clause évaluative d'activité.

Il est rappelé qu'en aucun cas, les travailleurs à domicile ne doivent faire l'avance des cotisations patronales.

ARTICLE 4
Contrat de travail : conclusion, exécution et rupture
en vigueur non-étendue

Le contrat de travail d'un travailleur à domicile est à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Sauf clause d'exclusivité qui ne peut résulter que d'une activité équivalant à un temps complet, un travailleur à domicile peut exercer son activité pour plusieurs employeurs. Il est alors multi-employeurs.

Tout contrat d'un travailleur à domicile, quelle qu'en soit la nature, doit donner lieu à l'établissement d'un écrit qui doit préciser les différentes conditions d'exécution qui s'y rattachent.

Le calcul de la durée du travail est effectué sur la base convenue avec le salarié au moment où les travaux lui sont confiés, en respectant les dispositions conventionnelles et éventuels accords d'entreprise concernant les temps d'exécution.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail et les décrets D. 3171-1 à D. 3171-17 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

4.1. Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il sera réputé conclu pour une durée indéterminée et pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.

Le contrat de travail à durée déterminée doit par ailleurs indiquer :
– le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée ;
– la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;
– le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
– l'intitulé de la convention collective applicable ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
– l'évaluation du volume d'activité sur la durée du contrat à durée déterminée ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible deux fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. L'employeur doit justifier à la date de conclusion et de renouvellement d'un motif légitime de recours à un contrat à durée déterminée.

Si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Ces règles correspondent à la législation et aux accords de branche en vigueur à la date de signature du présent texte et sont en conséquence susceptibles d'évoluer.

4.2. Contrat à durée indéterminée
4.2.1. Période d'essai

La période d'essai des travailleurs à domicile est fonction de la classification qui leur est attribuée et ce conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

4.2.2. Entretien annuel et clause d'évaluation d'activité

Conformément aux dispositions légales, le travailleur à domicile est rémunéré à la tâche, dans les conditions définies à l'article 3 du présent accord.

Le contrat à durée indéterminée comporte obligatoirement une clause d'évaluation du niveau d'activité prévisionnelle écrite qui doit être réexaminée chaque année au cours d'un entretien annuel.

Pour tenir compte de la fluctuation d'activité inhérente au secteur de l'Édition et de la nécessité de sécuriser les conditions d'emploi des travailleurs à domicile, les parties conviennent d'appliquer la clause d'évaluation annuelle comme suit.

Mise en place de l'entretien annuel

Afin de permettre un suivi régulier de l'activité et de la rémunération des travailleurs à domicile, chaque travailleur à domicile bénéficie d'un entretien annuel, physique ou téléphonique ou en visioconférence lequel constitue un moment d'échanges privilégié entre lui et son employeur ou son représentant au sein de la maison d'édition avec laquelle il collabore. Cet entretien s'articule autour de deux axes principaux :
– le bilan de l'année écoulée et les perspectives pour l'année à venir – Partie 1 « Activité du TAD » ;
– l'accompagnement professionnel et développement des compétences, évolution professionnelle partie 2 « Accompagnement et développement des compétences ».

Le présent entretien s'inscrit – pour sa partie 2 – dans le cadre des dispositions légales relatives à l'entretien professionnel et s'y substitue de plein droit avec un rythme annuel. Au-delà d'un partage d'informations sur les activités de l'entreprise et sur l'évaluation du volume de travail (partie 1), l'entretien annuel TAD favorise des discussions orientées « perspectives d'évolution professionnelle » pour le TAD, et formation professionnelle (partie 2).

Cet entretien annuel sera mené par l'employeur lui-même ou par son représentant qui aura reçu préalablement à cet entretien, la déclaration annuelle d'activité du travailleur à domicile.

Le temps passé à l'entretien annuel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré à ce titre. Les frais de transport pour se rendre à l'entretien annuel sont pris en charge par l'employeur sur la base des procédures et barèmes en vigueur dans l'entreprise.

Une partie de cet entretien est dédiée à la clause d'évaluation prévisible du TAD. À ce titre, devront notamment être traités au cours de l'entretien :
– l'évolution de l'activité du travailleur à domicile :
– le bilan du volume de l'activité du travailleur à domicile les 12 derniers mois comparé au volume de la clause évaluative de l'année écoulée ;
– l'évaluation du volume de l'activité pour les 12 prochains mois et l'établissement de la clause évaluative pour la même année ;
– la formation, dans le cadre de la partie de l'entretien relative à l'accompagnement professionnel et développement des compétences.

Le SNE met à disposition un modèle de support d'entretien.

Clause d'évaluation

La clause d'évaluation d'activité fixe un volume d'activité prévisionnel annuel du travailleur à domicile. Pour sa mise en place et en l'absence de disposition contractuelle existante, elle est calculée sur la base de la moyenne des 24 derniers mois.

Chaque année, le travailleur à domicile et son employeur ou son représentant font un bilan de l'application de la clause d'évaluation d'activité prévisionnelle.

Il s'agit d'abord de vérifier si le volume réel d'activité effectué sur les 12 derniers mois (année N – 1) correspond au volume d'activité prévu dans la clause d'évaluation fixée en début d'exercice. Il s'agit ensuite de reconduire ou de réévaluer la clause d'évaluation pour les 12 prochains mois (année N).

Afin d'atténuer les possibles effets négatifs de la variation d'activité pour le travailleur à domicile, les signataires du présent accord mettent en place des seuils de variation d'activité, emportant chacun des conséquences différentes.

Ce dispositif vise à offrir au travailleur à domicile une sécurisation de la collaboration, à travers une garantie de suivi régulier des rémunérations.

Les modalités de contrôle et de suivi de la variabilité de l'activité du travailleur à domicile visent à offrir des garanties particulières aux travailleurs à domicile, en fonction de l'évolution réelle de sa collaboration comparée au volume d'activité proposé sur l'année par l'employeur. Le présent accord fixe donc des garanties particulières, dans l'hypothèse d'une baisse d'activité au-delà de 15 % :

1. Le volume réel d'activité, au terme de l'année considérée, se situe entre 15 % et 30 % en dessous du volume de collaboration estimé (dernière clause évaluative d'activité).

Dans cette hypothèse, la baisse constatée du volume d'activité (par rapport à la clause évaluative d'activité) et justifiée par des motifs objectifs, ouvre droit, au bénéfice du travailleur à domicile, à une compensation, correspondant, d'un commun accord :
– soit à l'indemnisation (rémunération + 8,33 % + congés payés) pour la fraction constatée entre 15 % et 30 %, soit au report des heures non effectuées sur l'année suivante.

2. Le volume d'activité réelle, au terme de l'année considérée, est en baisse d'au moins 30 % par rapport au volume de collaboration estimé (clause évaluative d'activité).

Dans cette hypothèse, la baisse constatée du volume d'activité sera traitée comme une modification du contrat de travail qui ouvre droit cumulativement :
– à l'une des compensations décrites au paragraphe 1 ci-dessus, dans les conditions prévues par ce paragraphe ;
– à la possibilité de se prévaloir d'une modification de son contrat de travail avec les conséquences juridiques qui y sont attachées (notamment au titre de la rupture et de l'indemnisation).

Ainsi, au-delà de 30 % de diminution annuelle d'activité deux options peuvent être envisagées :
– option 1 : si la baisse d'activité se confirme pour l'année à venir et que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de corriger cette baisse, le salarié peut refuser la modification de son niveau d'activité. Dans ces conditions, des discussions s'engagent dans le cadre d'une procédure de rupture du contrat de travail.

Le niveau d'indemnisation est pris en compte dans le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de rupture.

Il est précisé que, le travailleur à domicile dispose de la faculté de solliciter un nouvel entretien avec l'encadrement ou une personne du service des ressources humaines, avec la possibilité de se faire assister (par un autre salarié ou un représentant du personnel de l'entreprise).

Au cours de ce deuxième entretien, les conséquences de la forte diminution d'activité seront plus précisément abordées.

– option 2 : si la baisse d'activité se confirme pour l'année à venir et que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de corriger cette baisse, mais que le TAD accepte la baisse de son activité, alors cette baisse ouvre droit à une indemnité correspondant à la baisse réelle d'activité constatée au-delà de 15 %.

Dans le dernier cas, le travailleur à domicile et l'employeur se mettent d'accord au cours de l'entretien annuel (dont les règles sont fixées ci-après) sur un nouveau volume d'activité prévisionnelle pour l'année à venir. Le support d'entretien dans lequel figurera la nouvelle clause d'évaluation d'activité vaudra avenant au contrat de travail.

Le travailleur à domicile peut alerter son employeur à tout moment d'une baisse de son activité, sans attendre l'échéance du prochain entretien annuel.

3. Le volume d'activité réelle, apprécié sur deux exercices consécutifs, est en baisse d'au moins 30 % en dessous du volume de collaboration estimé (clause évaluative d'activité).
Dans cette configuration, au terme de deux exercices, le travailleur à domicile pourra se prévaloir des conséquences induites par la modification de son contrat de travail, justifiée par des motifs objectifs.

Le travailleur à domicile ne pourra se prévaloir du dispositif décrit aux paragraphes 1 à 3 ci-dessus que sous réserve de respect des conditions suivantes :
– absence de refus d'un ou plusieurs projets proposés à hauteur de la baisse d'activité constatée ;
– présence à l'entretien annuel/entretien par téléphone ;
– communication de la déclaration annuelle d'activité selon les conditions décrites ci-dessous.

Déclaration annuelle d'activité

La formalisation de la clause évaluative d'activité est conditionnée à la délivrance d'une déclaration d'activité salariée multi-employeurs pour l'année écoulée.

La déclaration d'activité permettra à l'employeur de mesurer le degré de disponibilité du travailleur à domicile. Pour le TAD, elle permettra d'éviter une cotisation indue en cas d'employeurs multiples.

Cette déclaration devra être remise à chaque employeur du travailleur à domicile dès le mois de janvier suivant l'exercice écoulé. Elle indique le volume d'heures effectué chez l'employeur ou chez chacun de ses employeurs versus le nombre d'heures global effectué.

Un modèle de déclaration annuelle d'activité figure en annexe du présent accord.

4.2.3. Bon de commande, durée ou quantité prévisible du travail donnée, refus de prendre des travaux

En sus du contrat d'engagement, et sans préjudice des dispositions de l'article L. 7413-3 du code du travail la société d'édition établira, lors de la remise de chaque travail au travailleur à domicile, un bon de commande en deux exemplaires précisant notamment le nom et l'adresse de la société d'édition, ainsi que la nature du travail demandé, la date de livraison et le temps d'exécution prévisible en fonction du volume de la commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires conventionnels pour le niveau de classification du travailleur à domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est donné au travailleur à domicile lors de la remise du travail à effectuer.

De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté.

Lorsqu'un travailleur à domicile ne peut temporairement prendre les travaux qu'une société d'édition lui confie de manière régulière, il doit en informer cette dernière par écrit. Les raisons pour lesquelles un travailleur à domicile est en droit de refuser un travail sont les suivantes : travail chez un autre employeur, nécessités familiales impératives, enseignement universitaire, congés payés, maladie, accident du travail, formation. Cette impossibilité doit être formalisée par écrit.

4.2.4. Fin du contrat
Préavis

En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui correspond aux dispositions de la convention collective nationale de l'édition, en fonction de la catégorie et du niveau de classification du travailleur à domicile.

L'indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, suivant le mode de calcul le plus favorable.

Indemnité de licenciement
Statut TAD employé

Après 6 mois d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs relevant du statut employé ont droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,6 mois de salaire brut par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
– 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la onzième année.

L'indemnité de licenciement des travailleurs à domicile est plafonnée à 12 mois de salaire brut.

Statut TAD technicien/cadre

Après 8 mois d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs à domicile relevant du statut Technicien/Cadre ont droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,6 mois de salaire brut par année de présence dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement des travailleurs à domicile est plafonnée à 12 mois de salaire brut.

Calcul de l'ancienneté et du salaire de référence

Pour le calcul de l'ancienneté et du salaire de référence :
– l'ancienneté du travailleur à domicile est décomptée dès le premier jour d'entrée dans l'entreprise ;
– chaque année de présence vaut pour 1 année d'ancienneté ;
– il est procédé à la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 24 mois derniers mois calendaires ;
– dans l'hypothèse d'une baisse de rémunération au-delà de 15 %, un montant équivalent à la valorisation de cette baisse est intégré au mode de calcul du salaire de référence, en sus de la moyenne des 12 et 24 derniers mois calendaires ;
– l'assiette de calcul, pour chaque année d'ancienneté considérée, est calculée selon le régime applicable au travail à temps partiel.

Entrée en vigueur

Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, de calcul de l'ancienneté et du salaire de référence ci-dessus s'appliqueront à compter du 1er janvier 2020, cette date correspondant à l'échéance de la première année complète couverte par la clause évaluative d'activité, telle que définie à l'article 4.2.2 du présent accord, suivant l'entrée en vigueur du présent accord.

Ainsi, jusqu'au 31 décembre 2019, la détermination de l'ancienneté et des modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, s'effectueront sur la base la rédaction de l'annexe IV (signée le 25 septembre 2006) applicable au jour de la signature du présent accord.

Départ en retraite et mise à la retraite

La cessation d'activité des travailleurs à domicile appelés à bénéficier d'une pension retraite intervient dans les conditions suivantes :
– chacune des parties doit prévenir par écrit l'autre dans les délais suivants :
– 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– l'entreprise verse au travailleur à domicile une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque le travailleur à domicile a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.

En toute hypothèse, l'indemnité de départ ou de mise en retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5
Prévoyance et retraite complémentaires, maladie
en vigueur non-étendue

Dans le domaine de la prévoyance et de la retraite complémentaires les travailleurs à domicile bénéficieront des dispositions de la convention collective nationale de l'édition correspondant aux dispositions propres à la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

En matière de mutuelle, les dispositions applicables aux travailleurs à domicile sont celles applicables dans l'entreprise. Les travailleurs à domicile n'auront pas à faire l'avance des cotisations patronales.

En cas de maladie ou d'accident, le salaire du travailleur à domicile est maintenu sous déduction des IJSS et sous conditions :
– de justifier d'une ancienneté minimale de 1 an en cas de maladie, de 6 mois en cas d'accident du travail ;
– de justifier de 3 bulletins de salaire sur les 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie.

Le maintien de salaire n'est pas dû en l'absence de perception des IJSS.

Le travailleur à domicile multi-employeurs, devra par ailleurs informer chacun de ses employeurs en lui adressant une copie de son arrêt de travail. Chaque employeur établira une attestation de salaire.

Le salaire servant de base de calcul pour le maintien de salaire en cas de maladie ou d'accident est la moyenne des 12 derniers mois calendaires.

ARTICLE 6
Frais d'atelier, frais de déplacement, temps passé en réunion
en vigueur non-étendue

Les parties rappellent que les frais d'atelier correspondent aux frais exposés par les travailleurs à domicile pour les besoins de leur activité professionnelle. Il s'agit notamment du loyer de leur local de travail, de l'éclairage ou encore du chauffage de ce local.

Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 7 % de frais d'atelier professionnels calculés sur la base du salaire minimum mensuel de la catégorie E9 divisé par 152 (ou sur la base du salaire minimum annuel de la catégorie E9 divisé par 13 fois 152), majoré de 8,33 %.

Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.

Frais de déplacement

La prime de transport doit être versée à raison de 1/25 de son montant mensuel par journée comportant des déplacements pour la remise ou pour la livraison du travail achevé.

Lorsque la société d'édition assure la remise du travail et le fait prendre une fois qu'il est achevé, la prime de transport n'est pas due.

Les frais de déplacement du travailleur à domicile sont pris en charge conformément aux barèmes et règles internes en vigueur dans les maisons d'édition.

N'est pas considéré comme temps de travail effectif le temps passé dans les transports, le temps de transport ne donnera donc pas lieu à rémunération.

Temps passé en réunion

Le temps passé en entretien annuel est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Toutes les autres demandes sont renvoyées à la pratique des entreprises.

Autres frais

Les frais d'impression et les frais d'envois postaux sont remboursés au travailleur à domicile sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 7
Droits collectifs
en vigueur non-étendue

Le libre exercice du droit syndical est garanti aux travailleurs à domicile dans les conditions du présent texte.

Les dispositions générales relatives au droit syndical et à la représentation du personnel dans l'entreprise sont applicables aux travailleurs à domicile.

Le travailleur à domicile qui exerce une activité salariée dans plusieurs entreprises peut être électeur indifféremment dans chacune d'elles, quel que soit le nombre d'heures travaillées dans l'année.

Un travailleur à domicile ne peut se porter candidat que dans une seule entreprise, selon son choix.

Tout travailleur à domicile peut être désigné par une organisation syndicale représentative en qualité de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise, sous réserve des conditions d'ancienneté requises pour être désigné.

Pour exercer leurs différents mandats, les travailleurs à domicile bénéficient des crédits d'heures légaux ou conventionnels applicables aux élus, aux délégués et représentants syndicaux. Les heures de délégation, ainsi que les heures correspondant aux réunions convoquées par l'employeur, sont rémunérées aux travailleurs à domicile, en sus de la rémunération de leurs heures de travail, sur la base du taux horaire qui leur est applicable, hors frais d'atelier et sans majoration.

Dans ce cadre, et compte tenu de l'exercice du travail à domicile, il revient à chaque entreprise de déterminer les moyens à mettre en œuvre afin de faciliter la communication des instances représentatives du personnel à l'égard des travailleurs à domicile.

ARTICLE 8
Formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent accord souhaitent adopter une politique de formation volontariste pour les travailleurs à domicile.

Ces derniers bénéficient du plan de développement des compétences de l'entreprise et de toutes autres dispositions se reportant à la formation professionnelle, au même titre que les autres salariés de l'entreprise.

Dans le cadre des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers de la branche de l'édition, les partenaires sociaux mettront tout en œuvre pour favoriser les formations certifiantes des travailleurs à domicile.

ARTICLE 9
Communication d'entreprise
en vigueur non-étendue

Il appartient aux entreprises de mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant l'information des travailleurs à domicile :
– sur les textes conventionnels qui leur sont applicables, et notamment en matière de formation ;
– sur les procédures internes des entreprises concernant la mise en œuvre du droit à la formation ;
– sur les communications syndicales et les informations du comité social et économique.

Chaque entreprise devra déterminer les contenus et modalités d'information afin que soit respecté le principe de stricte confidentialité à l'égard des autres entreprises dans le cas de travailleurs à domicile multi-employeurs.

ARTICLE 10
Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
en vigueur non-étendue

De façon à suivre l'application du présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de réaliser un bilan de l'application du présent accord.

Par ailleurs, le suivi du présent accord est effectué une fois par an au cours d'une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

ARTICLE 11
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019, à l'exception des dispositions de l'article 4.2.4 relatives à l'indemnité de licenciement, au calcul de l'ancienneté et du salaire de référence qui prendront effet à compter du 1er janvier 2020, et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.

Six mois avant la date d'échéance, les signataires établiront un bilan de l'application de l'accord afin de décider de la prorogation dudit accord. Le cas échéant, les signataires pourront proposer des amendements aux dispositions en vigueur.

En cas de non-prorogation, l'intégralité des dispositions de la précédente annexe IV (signée le 25 septembre 2006) reprendront leurs pleins effets pour une durée indéterminée.

ARTICLE 12
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur non-étendue

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit nouveau code.

ARTICLE 13
Actions en nullité
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter :
– de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
– de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties ont fait le constat, suite à la saisine à plusieurs reprises de la commission de conciliation et de la commission d'interprétation de la branche de l'édition, des difficultés d'interprétation de l'annexe IV relatives aux travailleurs à domicile.

Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité faire évoluer les dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition, signée le 25 septembre 2006.

Cette initiative partagée repose sur un objectif prioritaire de sécurisation du statut, de l'emploi et du parcours professionnel des travailleurs à domicile dans le secteur de l'édition.

Il est question d'anticiper et de prendre en compte la situation des travailleurs à domicile dans un secteur de l'édition qui s'adapte aux évolutions de son marché et aux transformations des métiers, notamment du fait des évolutions digitales. Dans ce contexte, la clarification du statut des TAD, poursuit le double objectif de pérennisation de l'emploi des TAD et de valorisation de leur parcours professionnel.

Sur ces bases, un groupe de travail dédié à la sécurisation du statut des TAD, et à son suivi, a été constitué. Composé d'une délégation patronale auprès du SNE et des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, il s'est réuni régulièrement du mois d'octobre 2017 au mois d'octobre 2018.

Les parties sont convenues de recourir aux présentes dispositions dans un cadre à durée déterminée. Il appartiendra aux entreprises du secteur de l'édition, sur cette période, d'appliquer les nouvelles dispositions au sein de leurs organisations propres. Cette période permettra ainsi au SNE et aux organisations syndicales de mesurer l'efficience et les bénéfices attendus des nouvelles dispositions.

Les parties conviennent de dresser le bilan à l'issue de la durée d'application du présent accord et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour l'adapter et le rendre pérenne.

L'ensemble des dispositions ci-après viennent se substituer intégralement aux dispositions de l'annexe IV précitée, conformément aux dispositions de l'article 11 du présent accord. Concernant les dispositions prioritaires au niveau de la branche, il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux travailleurs à domicile.


Création de la CPPNI
ARTICLE 1er
Mise en place de la CPPNI
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la nouvelle branche de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, dans le prolongement de la signature en date du 19 décembre 2018 de l'accord de regroupement desdites branches et de l'arrêté de fusion du 19 avril 2019.

Le présent accord vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la CPPNI de l'édition de livres mise en place suivant accord en date du 4 octobre 2018 et à la CPPNI de l'édition phonographique mise en place suivant accord en date du 20 décembre 2018.

Ainsi, le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions des accords précités, soit des accords préexistants relatifs à la mise en place d'une CPPNI dans l'édition de livres et dans l'édition phonographique ainsi que l'article 20 de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique et son annexe II, l'article 17 de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique et son annexe II relatifs à la mise en place de commissions paritaires de conciliation de l'édition de musique.

La CPPNI, sur la base des dispositions définies ci-après, pourra adopter un règlement intérieur destiné à apporter toute précision nécessaire à sa composition et à son fonctionnement.

ARTICLE 2
Fonctionnement, composition et réunions
en vigueur non-étendue

Fonctionnement :

La CPPNI peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « annexe spécifique » ;
– en formation « interprétation et conciliation ».

La convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique a vocation, à terme, à être constituée d'un tronc commun et d'annexes spécifiques, elles-mêmes renvoyant possiblement à des sous-annexes.

Lorsque la CPPNI se réunira en formation « annexe spécifique », l'ordre du jour des discussions sera consacré à des thèmes ou des catégories de salariés se rapportant aux annexes spécifiques des conventions collectives dont les champs sont fusionnés, citées dans le préambule du présent accord. Il en sera de même des sujets qui auront été, par accord entre les partenaires sociaux sur le nouveau champ, affectés à une annexe spécifique.

Composition :

La CPPNI, quelle que soit sa formation (formation plénière, annexe spécifique, interprétation et conciliation), est composée de deux collèges :
– pour le collège « salariés », d'un nombre maximum de représentants par confédération ou unions syndicales représentatives dans le champ conventionnel fusionné et fixé à un maximum de quatre membres ;
– pour le collège « employeurs », d'un nombre de représentants issus des syndicats patronaux représentatifs dans le nouveau champ conventionnel fusionné égal au nombre de représentants du collège « salariés ».

Lorsqu'elle se réunit en formation « annexe spécifique », la CPPNI se compose, pour chaque collège, de représentants issus des organisations statutairement habilitées à connaître des discussions inscrites à l'ordre du jour.

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.

Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.

Réunions :

La CPPNI se réunira en formation plénière au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III du code du travail.

Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

La CPPNI en sa formation « annexe spécifique » se réunira dès lors qu'elle le jugera nécessaire et autant de fois qu'il le faudra.

Les missions et fonctionnement de la CPPNI en sa formation « interprétation et conciliation » sont définis ci-dessous article 3.3.

ARTICLE 3
Missions
en vigueur non-étendue

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :

ARTICLE 3.1
Négociation de la convention collective
en vigueur non-étendue

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de conventions, d'accords, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 3.2
Missions d'intérêt général
en vigueur non-étendue

La CPPNI représente la branche dans son nouveau champ conventionnel, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).

La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de repos quotidien, en matière de jours fériés, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.editions@sne.fr.

La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (code du travail, art. L. 2232-9, II, 3°). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

ARTICLE 3.3
Missions d'interprétation et missions de conciliation
en vigueur non-étendue

Les présentes dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'article 3.3 de l'accord du 4 octobre 2018 portant création de la CPPNI de l'édition et de l'article 3.3 de l'accord du 20 décembre 2018 portant création de la CPPNI de l'édition phonographique, les dispositions de l'article 20 de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique et son annexe II, et les dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique et son annexe II relatifs à la mise en place de commissions paritaires de conciliation de l'édition de musique.

Mission d'interprétation

La CPPNI se réunit en « formation interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.

Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI peut rendre un avis à la demande :
– d'une juridiction dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'un employeur ;
– d'un salarié.

Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.

Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris).

Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni.editions@sne.fr. La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois.

Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.

La commission peut :
– émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés par mandat écrit. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix. Au total, les organisations syndicales disposeront de 6 voix maximum. Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix.
– constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue par la convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales de la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

En cas d'interprétation portant sur une disposition relevant d'une annexe spécifique, seules les organisations patronales et syndicales représentatives ayant négocié les dispositions visées sont habilitées à siéger au sein de la commission d'interprétation et à y voter.

À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission en sa formation interprétation.

Mission de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la CPPNI réunie en sa formation « conciliation » doit :

1. Examiner les différends d'ordre individuel en lien avec l'application d'une clause de la convention collective qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;

2. Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui pourront lui être soumis.

Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation signé par les représentants de la commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans le mois suivant la réunion.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Les pouvoirs de conciliation de la CPPNI ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.

Le recours à la CPPNI est signifié à chacune des confédérations ou unions syndicales représentatives et à chaque organisation patronale représentative par mail avec accusé de lecture. La CPPNI est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.

En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu aboutir, la CPPNI se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.

ARTICLE 3.4
Transmission des conventions ou accords d'entreprise
en vigueur non-étendue

Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires ;
– jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.

ARTICLE 4
Négociations de branche et organisations syndicales représentatives
en vigueur non-étendue

1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.

2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de la branche :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entrainent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.

Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.

3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.

ARTICLE 5
Modalités pour les entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Bien que le présent accord ait notamment pour objectif de privilégier la participation des élus ou des salariés des TPE/PME à la négociation de branche, il n'est pas institué de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, le présent accord a pour objet le développement du dialogue social et de la négociation au sein de la nouvelle branche, au bénéfice de toutes les entreprises de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, quelle que soit leur taille, et de leurs salariés.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur, durée, dépôt, publicité extension, adhésion, révision et dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés au niveau de la branche, non-signataires du présent accord.

Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'une notification aux parties signataires, d'un dépôt et d'une demande d'extension.

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera alors notifiée aux signataires et fera l'objet d'un dépôt.

Le présent accord sera révisé ou dénoncé conformément au code du travail.

Chacune des parties signataires du présent accord en assurera la publicité nécessaire pour faire connaître le rôle, les missions et les travaux de la CPPNI de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique et ce, dès la signature de l'accord.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, loi qui comporte différentes mesures visant à conforter le rôle central des branches et à renforcer la négociation collective en leur sein.

Cet accord, suite à l'arrêté du 9 avril 2019 portant fusion des champs de l'édition de livres (IDCC n° 2121), de l'édition phonographique (IDCC 2770), des employés de l'édition de musique et des agents de maîtrise et cadres de l'édition de musique (IDCC 1194 et 1016) a pour finalité de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) commune aux quatre champs précités s'agissant de la définition de ses missions et de ses modalités de fonctionnement.


Textes Salaires

Salaires
Barème minimum des appointements employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres au 1er novembre 2004
Salaires
en vigueur étendue

Après concertation, les parties ont adopté le dispositif suivant :<R> I. - Les salaires minima garantis prévus par la convention collective du 14 janvier 2000 sont revalorisés dans le cadre de 2 relèvements techniques :

1° A compter du 1er novembre 2004, les revalorisations suivantes s'appliquent :

- employés : + 3 % ;

- agents de maîtrise et techniciens : + 3 % ;

- cadres : + 2,5 % (C 1a à C 3c).

2° A compter du 1er février 2005, les revalorisations suivantes s'appliquent :

- employés : + 1,5 % ;

- agents de maîtrise et techniciens : + 1 % ;

- cadres : + 1 % (C 1a à C 3c)

Il est expressément convenu que les revalorisations à intervenir au 1er février 2005 représentent la deuxième tranche de la négociation salariale pour l'année 2004 et ne sauraient être prises en compte dans le cadre de la négocation annuelle obligatoire sur les salaires pour l'année 2005.

II. - Les nouveaux barèmes qui résultent de l'application de ces revalorisations figurent aux tableaux en annexe. Ces nouveaux barèmes annulent et remplacent les barèmes issus de l'accord du 14 janvier 2000.

III. - En application des articles 2 des annexes I (employés) et II (agents de maîtrise, techniciens et cadres), il est expressément convenu que les dispositions du présent accord représentent une revalorisation technique des barèmes qui n'entraîne aucune modification de quelque nature que ce soit des salaires réels effectivement pratiqués dans les entreprises, à l'exception toutefois des salaires réels éventuellement inférieurs aux salaires minima ainsi définis.

Barème minimum des appointements employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres au 1er novembre 2004

(En euros)
CATEGORIE MINIMA MINIMA MINIMA MINIMA MINIMA
au 1er après après après après
novembre 2004 4 ans 8 ans 12 ans 16 ans
E 2 1 090 1 118 1 144 1 172 1 199
E 3 1 095 1 123 1 151 1 177 1 205
E 4 1 101 1 128 1 156 1 183 1 210
E 5 1 107 1 135 1 163 1 191 1 218
E 6 1 112 1 140 1 168 1 196 1 224
E 7 1 134 1 163 1 191 1 220 1 247
E 8 1 153 1 181 1 210 1 239 1 268
E 9 1 179 1 209 1 239 1 268 1 298
T 1 1 275 1 307 1 339 1 371 1 403
T 2 1 384 1 418 1 453 1 487 1 522
T 3 1 489 1 526 1 564 1 601 1 639
T 4 1 554 1 593 1 632 1 671 1 710
AM 1 1 159 1 188 1 216 1 245 1 274
AM 2 1 275 1 307 1 339 1 371 1 403
AM 3 1 394 1 429 1 463 1 498 1 533
AM 4 1 489 1 526 1 564 1 601 1 639
C 1a 1 582 1 622 1 661 1 700 1 739
C 1b 1 661 1 703 1 744 1 786 1 827
C 2a 1 788 1 833 1 877 1 922 1 967
C 2b 1 912 1 959 2 007 2 055 2 102
C 2c 2 041 2 091 2 142 2 194 2 245
C 3a 2 165 2 219 2 273 2 328 2 382
C 3b 2 425 2 486 2 546 2 607
C 3c 2 550 2 614 2 678 2 742
C 4 2 610
C 5 2 740


Barème minimum des appointements employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres au 1er février 2005

(En euros)
CATEGORIE MINIMA MINIMA MINIMA MINIMA MINIMA
au 1er après après après après
février 2005 4 ans 8 ans 12 ans 16 ans
E 1 1 101 1 129 1 156 1 183 1 212
E 2 1 106 1 135 1 161 1 190 1 217
E 3 1 111 1 140 1 168 1 195 1 223
E 4 1 118 1 145 1 173 1 201 1 228
E 5 1 124 1 152 1 180 1 209 1 236
E 6 1 129 1 157 1 186 1 214 1 242
E 7 1 151 1 180 1 209 1 238 1 266
E 8 1 170 1 199 1 228 1 258 1 287
E 9 1 197 1 227 1 258 1 287 1 317
T 1 1 288 1 320 1 352 1 385 1 417
T 2 1 398 1 432 1 468 1 502 1 537
T 3 1 504 1 541 1 580 1 617 1 655
T 4 1 570 1 609 1 648 1 688 1 727
AM 1 1 171 1 200 1 228 1 257 1 287
AM 2 1 288 1 320 1 352 1 385 1 417
AM 3 1 408 1 443 1 478 1 513 1 548
AM 4 1 504 1 541 1 580 1 617 1 655
C 1a 1 598 1 638 1 678 1 718 1 756
C 1b 1 678 1 720 1 761 1 804 1 845
C 2a 1 806 1 851 1 896 1 941 1 987
C 2b 1 931 1 979 2 027 2 077 2 123
C 2c 2 061 2 112 2 163 2 216 2 267
C 3a 2 187 2 241 2 296 2 351 2 406
C 3b 2 449 2 511 2 571 2 633
C 3c 2 576 2 640 2 705 2 769
C 4 2 610
C 5 2 740


Fait à Paris, le 6 juin 2005. Texte étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).
Salaires
Rémunérations à compter du 1er décembre 2006
en vigueur étendue

Les parties aux présentes sont convenues, après négociations et concertation, d'adopter les dispositions suivantes :

I. - Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés comme suit :

A compter du 1er décembre 2006, une revalorisation de :

- 3,50 % pour la catégorie E1 ;

- 3,24 % pour la catégorie E2 ;

- 2,98 % pour la catégorie E3 ;

- 2,68 % pour la catégorie E4 ;

- 2,48 % pour la catégorie E5 ;

- 2,36 % pour la catégorie E6 ;
et une revalorisation uniforme de 2 % pour le reste de la grille employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres.

II. - Les nouveaux barèmes qui résultent de l'application de ces revalorisations figurent aux tableaux en annexe au présent accord et en font partie intégrante. Ces nouveaux barèmes annulent et remplacent à compter du 1er décembre 2006 ceux issus de l'accord du 6 juin 2005.

III. - Par ailleurs, les parties aux présentes précisent que la conclusion du présent accord constitue une étape dans le contexte d'une demande de rattrapage progressif de ce barème des salaires minima conventionnels garantis par rapport au SMIC.

Les parties conviennent de poursuivre les négociations à ce sujet.

Elles conviennent également d'engager au premier semestre 2007 une négociation portant sur une révision des classifications de la convention collective nationale de l'édition.

Le présent accord, qui entre en vigueur le 1er décembre 2006, est conclu pour une durée indéterminée.

Fait à Paris, le 20 décembre 2006.

ANNEXE : Barèmes minima au 1er décembre 2006 avec minima d'ancienneté intégrant une variation de 2,5 % tous les 4 ans

Minima mensuels

(En euros)
CATEGORIE MINIMA MINIMA MINIMA MINIMA MINIMA
au 1er après après après après
décembre 2006 4 ans 8 ans 12 ans 16 ans
E1 1 140 1 169 1 199 1 229 1 260
E2 1 142 1 171 1 201 1 232 1 263
E3 1 145 1 174 1 204 1 235 1 266
E4 1 148 1 177 1 207 1 238 1 269
E5 1 152 1 181 1 211 1 242 1 274
E6 1 156 1 185 1 215 1 246 1 278
E7 1 175 1 205 1 236 1 267 1 299
E8 1 194 1 224 1 255 1 287 1 320
E9 1 221 1 252 1 284 1 317 1 350
T1 1 314 1 347 1 381 1 416 1 452
T2 1 426 1 462 1 499 1 537 1 576
T3 1 535 1 574 1 614 1 655 1 697
T4 1 602 1 643 1 685 1 728 1 772
AM1 1 195 1 225 1 256 1 288 1 321
AM2 1 314 1 347 1 381 1 416 1 452
AM3 1 437 1 473 1 510 1 548 1 587
AM4 1 535 1 574 1 614 1 655 1 697
C1A 1 630 1 671 1 713 1 756 1 800
C1B 1 712 1 755 1 799 1 844 1 891
C2A 1 843 1 890 1 938 1 987 2 037
C2B 1 970 2 020 2 071 2 123 2 177
C2C 2 103 2 156 2 210 2 266 2 323
C3A 2 231 2 287 2 345 2 404 2 465
C3B 2 498 2 561 2 626 2 692
C3C 2 628 2 694 2 762 2 832
C4 2 663
C5 2 795

Minima base annuelle

(En euros)
MINIMA MINIMA MINIMA MINIMA MINIMA
CATEGORIE au 1er après après après après
décembre 2006 4 ans 8 ans 12 ans 16 ans
E1 14 820 15 197 15 587 15 977 16 380
E2 14 846 15 223 15 613 16 016 16 419
E3 14 885 15 262 15 652 16 055 16 458
E4 14 924 15 301 15 691 16 094 16 497
E5 14 976 15 353 15 743 16 146 16 562
E6 15 028 15 405 15 795 16 198 16 614
E7 15 275 15 665 16 068 16 471 16 887
E8 15 522 15 912 16 315 16 731 17 160
E9 15 873 16 276 16 692 17 121 17 550
T1 17 082 17 511 17 953 18 408 18 876
T2 18 538 19 006 19 487 19 981 20 488
T3 19 955 20 462 20 982 21 515 22 061
T4 20 826 21 359 21 905 22 464 23 036
AM1 15 535 15 925 16 328 16 744 17 173
AM2 17 082 17 511 17 953 18 408 18 876
AM3 18 681 19 149 19 630 20 124 20 631
AM4 19 955 20 462 20 982 21 515 22 061
C1A 21 190 21 723 22 269 22 828 23 400
C1B 22 256 22 815 23 387 23 972 24 583
C2A 23 959 24 570 25 194 25 831 26 481
C2B 25 610 26 260 26 923 27 599 28 301
C2C 27 339 28 028 28 730 29 458 30 199
C3A 29 003 29 731 30 485 31 252 32 045
C3B 32 474 33 293 34 138 34 996
C3C 34 164 35 022 35 906 36 816
C4 34 619
C5 36 335

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 3 mai 2007, art. 1er).
Salaires
en vigueur étendue

I. ― Les salaires minima garantis prévus par la convention collective sont revalorisés comme suit, à compter du 1er juin 2007 :
Employés :
― 2 % pour les catégories E1 à E6 incluse ;
― 1,5 % pour les catégories E7 à E9 incluse.
Techniciens :
― 1,5 % pour les catégories T1 à T4 incluse.
Agents de maîtrise :
― 2 % pour les catégories AM1 à AM4 incluse.
Cadres :
― 1,5 % pour les catégories C1 A à C5 incluse.
II. ― Les nouveaux barèmes qui résultent de l'application de ces revalorisations figurent aux tableaux en annexe au présent accord et en font partie intégrante. Ces nouveaux barèmes annulent et remplacent à compter du 1er juin 2007 ceux issus de l'accord du 20 décembre 2006 étendu.
III. ― Par ailleurs, les parties aux présentes précisent que la conclusion du présent accord constitue une étape supplémentaire dans le contexte de revalorisation des salaires minima en regard du SMIC en vigueur.
Les parties conviennent de poursuivre les négociations dès septembre 2007, en s'appuyant notamment sur le rapport de branche qui sera finalisé dans les prochaines semaines.
IV. - Le présent accord engage, dès sa signature, les entreprises ayant donné mandat au syndicat national de l'édition pour agir. Il est applicable à compter de son extension à l'ensemble des sociétés soumises à la convention collective de l'édition, rétroactivement au 1er juin 2007. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Annexe
en vigueur étendue

Barèmes minima au 1er juin 2007 avec minima d'ancienneté intégrant une variation de 2,5 % tous les 4 ans
Minima mensuels

(En euros.)


CATÉGORIE MINIMUM
au 1er juin 2007
MINIMUM
après 4 ans
MINIMUM
après 8 ans
MINIMUM
après 12 ans
MINIMUM
après 16 ans
E1 1 163 1 192 1 222 1 253 1 284
E2 1 165 1 194 1 224 1 255 1 286
E3 1 168 1 198 1 228 1 258 1 290
E4 1 171 1 201 1 231 1 261 1 293
E5 1 176 1 205 1 235 1 266 1 298
E6 1 180 1 209 1 239 1 270 1 302
E7 1 193 1 223 1 254 1 285 1 317
E8 1 212 1 243 1 274 1 306 1 338
E 9 1 240 1 271 1 303 1 335 1 368
T1 1 334 1 368 1 402 1 437 1 473
T2 1 448 1 484 1 521 1 559 1 598
T3 1 559 1 597 1 637 1 678 1 720
T4 1 627 1 667 1 709 1 752 1 795
AM1 1 219 1 250 1 281 1 313 1 346
AM2 1 341 1 374 1 409 1 444 1 480
AM3 1 466 1 503 1 540 1 579 1 618
AM4 1 566 1 605 1 645 1 687 1 729
C1A 1 655 1 696 1 739 1 782 1 827
C1B 1 738 1 782 1 826 1 872 1 919
C2A 1 871 1 918 1 966 2 015 2 065
C2B 2 000 2 050 2 101 2 154 2 208
C2C 2 135 2 188 2 243 2 299 2 357
C3A 2 265 2 322 2 380 2 439 2 500
C3B 2 536 2 599 2 664 2 731
C3C 2 668 2 735 2 803 2 873
C4 2 703
C5 2 837

Minima annuels

(En euros.)


CATÉGORIE MINIMUM
au 1er juin 2007
MINIMUM
après 4 ans
MINIMUM
après 8 ans
MINIMUM
après 12 ans
MINIMUM
après 16 ans
E1 15 119 15 596 15 886 16 289 16 692
E2 15 145 15 522 15 912 16 315 16 718
E3 15 184 15 574 15 964 16 354 16 770
E4 15 223 15 613 16 003 16 393 16 809
E5 15 288 15 665 16 055 16 458 16 874
E6 15 340 15 717 16 107 16 510 16 926
E7 15 509 15 899 16 302 16 705 16 121
E8 15 756 16 159 16 562 16 978 17 394
E 9 16 120 16 523 16 939 17 355 17 784
T1 17 342 17 784 18 226 18 681 19 149
T2 18 824 19 292 19 773 20 267 20 774
T3 20 267 20 761 21 281 21 814 22 360
T4 21 151 21 671 22 217 22 776 23 335
AM1 15 847 16 250 16 653 17 069 17 498
AM2 17 433 17 862 18 317 18 772 19 240
AM3 19 058 19 539 20 020 20 527 21 034
AM4 20 358 20 865 21 385 21 931 22 477
C1A 21 515 22 048 22 607 23 166 23 751
C1B 22 594 23 166 23 738 24 336 24 947
C2A 24 323 24 934 25 558 26 195 26 845
C2B 26 000 26 650 27 313 28 002 28 704
C2C 27 755 28 444 29 159 29 887 30 641
C3A 29 445 30 186 30 940 31 707 32 500
C3B 32 968 33 787 34 632 35 503
C3C 34 684 35 555 36 439 37 349
C4 35 139
C5 36 881
Salaires minima pour 2011-2012
ARTICLE 1er
Barèmes de salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
La revalorisation sera appliquée en deux fois avec une première étape à 50 % des progressions au 1er octobre 2011. La totalité de la revalorisation proposée interviendra lors de la seconde étape, le 1er janvier 2012.
Les parties conviennent d'un ajustement au 1er janvier 2013 pour les catégories C3, C4, C5 avec une revalorisation telle qu'indiquée en annexe.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui fixent au niveau de la branche une obligation annuelle de négocier.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 2
Modification de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I
en vigueur étendue

Le 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I est modifié comme suit :
« 2. Le barème de salaires minima s'applique après 3 mois d'activité dans l'entreprise. Il est défini un barème de salaires minima à l'ancienneté après 1 an. Ce barème prévoit une progression après 1 an, 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence du salarié. La progression, appliquée au salaire minimum après 1 an de présence est de 3 % pour une ancienneté supérieure à 5 ans, 5,5 % pour une ancienneté supérieure à 10 ans et 8 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :

Au 1er octobre 2011

Valeurs mensuelles

(En euros.)

Catégorie E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9
Minimum 1 224 1 224 1 224 1 224 1 224 1 239 1 254 1 259 1 300

Valeurs annuelles

(En euros.)

Catégorie E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9
Minimum 15 912 15 912 15 912 15 912 15 912 16 107 16 302 16 367 16 900

Au 1er janvier 2012

Valeurs mensuelles

(En euros.)

Catégorie E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9
Minimum 1 285 1 285 1 285 1 285 1 285 1 298 1 314 1 320 1 360

Valeurs annuelles

(En euros.)

Catégorie E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9
Minimum 16 705 16 705 16 705 16 705 16 705 16 877 17 087 17 165 17 675
ARTICLE 3
Modification de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II
en vigueur étendue

Le 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II est modifié comme suit :
« 2. Le barème de salaires minima s'applique après 3 mois d'activité dans l'entreprise. Il est défini un barème de salaires minima à l'ancienneté après 1 an. Ce barème prévoit une progression :

– après 1 an, 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence du salarié jusqu'à la catégorie C3 A incluse ;
– après 1 an, 5 ans et 10 ans de présence du salarié pour les catégories C3 B et C3 C ;
– après 1 an pour les catégories C4 et C5.
La progression appliquée au salaire minimum après 1 an de présence est de 3 % pour une ancienneté supérieure à 5 ans, 5,5 % pour une ancienneté supérieure à 10 ans et 8 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :

Au 1er octobre 2011

Valeurs mensuelles

(En euros.)

T1 T2 T3 T4 AM1 AM2 AM3 AM4 C1 A C1 B C2 A C2 B C2 C C3 A C3 B C3 C C4 C5
1 359 1 475 1 588 1 646 1 292 1 366 1 493 1 595 1 672 1 755 1 890 2 020 2 156 2 272 2 544 2 677 2 712 2 846

Valeurs annuelles

(En euros.)

T1 T2 T3 T4 AM1 AM2 AM3 AM4 C1 A C1 B C2 A C2 B C2 C C3 A C3 B C3 C C4 C5
17 667 19 175 20 644 21 398 16 796 17 758 19 409 20 735 21 736 22 815 24 570 26 260 28 028 29 536 33 072 34 801 35 256 36 998

Au 1er janvier 2012

Valeurs mensuelles

(En euros.)

T1 T2 T3 T4 AM1 AM2 AM3 AM4 C1 A C1 B C2 A C2 B C2 C C3 A C3 B C3 C C4 C5
1 383 1 502 1 617 1 666 1 364 1 391 1 520 1 624 1 688 1 773 1 908 2 040 2 178 2 280 2 553 2 686 2 721 2 856

Valeurs annuelles

(En euros.)

T1 T2 T3 T4 AM1 AM2 AM3 AM4 C1 A C1 B C2 A C2 B C2 C C3 A C3 B C3 C C4 C5
17 979 19 526 21 021 21 658 17 732 18 083 19 760 21 112 21 931 21 737 24 479 26 169 27 937 29 640 33 189 34 918 35 373 37 128
ARTICLE 4
Autres dispositions
en vigueur étendue

Les parties conviennent par ailleurs d'ouvrir la négociation de branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au dernier trimestre 2011 et de poursuivre le dialogue sur l'évolution de la grille des salaires minima et sur les classifications.

ARTICLE 5
Durée. – Révision. – Dénonciation. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Barèmes des minima mensuels au 1er octobre 2011 avec minima d'ancienneté

(En euros.)

Cat. Minimum
après 3 mois
et avant 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 5 ans
d'ancienneté
+ 3 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 10 ans
d'ancienneté
+ 5,5 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 15 ans
d'ancienneté 8 % sur les
minima après 1 an
E1 1 278 1 281 1 320 1 352 1 384
E2 1 278 1 281 1 320 1 352 1 384
E3 1 278 1 281 1 320 1 352 1 384
E4 1 278 1 281 1 320 1 352 1 384
E5 1 278 1 281 1 320 1 352 1 384
E6 1 294 1 297 1 336 1 368 1 401
E7 1 309 1 312 1 352 1 385 1 417
E8 1 315 1 318 1 358 1 391 1 424
E9 1 357 1 360 1 401 1 435 1 469
T1 1 417 1 420 1 463 1 499 1 534
T2 1 538 2 542 1 588 1 627 1 665
T3 1 656 1 660 1 710 1 751 1 793
T4 1 716 1 732 1 784 1 828 1 871
AM1 1 349 1 352 1 393 1 427 1 461
AM2 1 424 1 428 1 471 1 506 1 542
AM3 1 557 1 561 1 608 1 647 1 686
AM4 1 663 1 667 1 717 1 759 1 801
C1 A 1 742 1 776 1 829 1 874 1 918
C1 B 1 831 1 865 1 921 1 968 2 014
C2 A 1 971 2 008 2 068 2 118 2 168
C2 B 2 107 2 146 2 210 2 264 2 318
C2 C 2 250 2 291 2 360 2 417 2 474
C3 A 2 368 2 415 2 488 2 548 2 609
C3 B 2 651 2 704 2 785 2 853
C3 C 2 789 2 845 2 930 3 002
C4 2 826 2 882


C5 2 966 3 025


Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). − Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.

Barèmes des minima annuels au 1er octobre 2011 avec minima d'ancienneté

(En euros.)

Cat. Minimum
après 3 mois
et avant 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 5 ans
d'ancienneté
+ 3 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 10 ans
d'ancienneté
+ 5,5 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 15 ans
d'ancienneté
+ 8 % sur les
minima après 1 an
E1 16 614 16 653 17 153 17 569 17 985
E2 16 614 16 653 17 153 17 569 17 985
E3 16 614 16653 17 153 17 569 17 985
E4 16 614 16 653 17 153 17 569 17 985
E5 16 614 16 653 17 153 17 569 17 985
E6 16 822 16 861 17 367 17 788 18 210
E7 17 017 17 056 17 568 17 994 18 420
E8 17 095 17 134 17 648 18 076 18 505
E9 17 641 17 680 18 210 18 652 19 094
T1 18 421 18 460 19 014 19 475 19 937
T2 19 994 20 046 20 647 21 149 21 650
T3 21 528 21 580 22 227 22 767 23 306
T4 22 308 22 516 23 191 23 754 24 317
AM1 17 537 17 576 18 103 18 543 18 982
AM2 18 512 18 564 19 121 19 585 20 049
AM3 20 241 20 293 20 902 21 409 21 916
AM4 21 619 21 671 22 321 22 863 23 405
C1 A 22 646 23 088 23 781 24 358 24 935
C1 B 23 803 24 245 24 972 25 578 26 185
C2 A 25 623 26 104 26 887 27 540 28 192
C2 B 27 391 27 898 28 735 29 432 30 130
C2 C 29 250 29 783 30 676 31 421 32 166
C3 A 30 784 31 395 32 337 33 122 33 907
C3 B 34 463 35 152 36 207 37 085
C3 C 36 257 36 985 38 095 39 019
C4 36 738 37 466


C5 38 558 39 325


Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). − Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :

– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.

Barèmes des minima mensuels au 1er janvier 2012 avec minima d'ancienneté

(En euros.)

Cat. Minimum
après 3 mois
et avant 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 5 ans
d'ancienneté
+ 3 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 10 ans
d'ancienneté
+ 5,5 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 15 ans
d'ancienneté
+ 8 % sur les
minima après 1 an
E1 1 393 1 400 1 442 1 477 1 512
E2 1 393 1 400 1 442 1 477 1 512
E3 1 393 1 400 1 442 1 477 1 512
E4 1 393 1 400 1 442 1 477 1 512
E5 1 393 1 400 1 442 1 477 1 512
E6 1 407 1 414 1 456 1 492 1 527
E7 1 425 1 432 1 475 1 511 1 547
E8 1 447 1 454 1 498 1 534 1 570
E9 1 474 1 481 1 525 1 562 1 599
T1 1 499 1 507 1 552 1 590 1 628
T2 1 627 1 636 1 685 1 726 1 767
T3 1 752 1 761 1 814 1 858 1 902
T4 1 805 1 838 1 893 1 939 1 985
AM1 1 478 1 486 1 531 1 568 1 605
AM2 1 507 1 515 1 560 1 598 1 636
AM3 1 648 1 656 1 706 1 747 1 788
AM4 1 760 1 769 1 822 1 866 1 911
C1 A 1 829 1 897 1 954 2 001 2 049
C1 B 1 924 1 992 2 052 2 102 2 151
C2 A 2 071 2 144 2 208 2 262 2 316
C2 B 2 214 2 292 2 361 2 418 2 475
C2 C 2 364 2 447 2 520 2 582 2 643
C3 A 2 471 2 566 2 643 2 707 2 771
C3 B 2 766 2 873 2 959 3 031
C3 C 2 910 3 022 3 113 3 188
C4 2 949 3 062


C5 3 095 3 214


Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). − Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.

Barèmes des minima annuels au 1er janvier 2012 avec minima d'ancienneté

(En euros.)

Cat. Minimum après 3 mois
et avant 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 5 ans
d'ancienneté
+ 3 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 10 ans
d'ancienneté
+ 5,5 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 15 ans
d'ancienneté
+ 8 % sur les
minima après 1 an
E1 18 109 18 200 18 746 19 201 19 656
E2 18 109 18 200 18 746 19 201 19 656
E3 18 109 18 200 18 746 19 201 19 656
E4 18 109 18 200 18 746 19 201 19 656
E5 18 109 18 200 18 746 19 201 19 656
E6 18 291 18 382 18 933 19 393 19 853
E7 18 525 18 616 19 174 19 640 20 105
E8 18 811 18 902 19 469 19 942 20 414
E9 19 162 19 253 19 831 20 312 20 793
T1 19 487 19 591 20 179 20 669 21 158
T2 21 151 21 268 21 906 22 438 22 969
T3 22 776 22 893 23 580 24 152 24 724
T4 23 465 23 894 24 611 25 208 25 806
AM1 19 214 19 318 19 898 20 380 20 863
AM2 19 591 19 695 20 286 20 778 21 271
AM3 21 424 21 528 22 174 22 712 23 250
AM4 22 880 22 997 23 687 24 262 24 837
C1 A 23 777 24 661 25 401 26 017 26 634
C1 B 25 012 25 896 26 673 27 320 27 968
C2 A 26 923 27 872 28 708 29 405 30 102
C2 B 28 782 29 796 30 690 31 435 32 180
C2 C 30 732 31 811 32 765 33 561 34 356
C3 A 32 123 33 358 34 359 35 193 36 027
C3 B 35 958 37 349 38 469 39 403
C3 C 37 830 39 286 40 465 41 447
C4 38 337 39 806


C5 40 235 41 782


Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). − Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :

– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.

Ajustement des barèmes minima au 1er janvier 2013 avec minima d'ancienneté pour les catégories C3 et supérieures

Minima mensuels

(En euros.)

Cat. Minimum
après 3 mois
et avant 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 5 ans
d'ancienneté
+ 3 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 10 ans d'ancienneté
+ 5,5 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 15 ans
d'ancienneté + 8 % sur les
minima après 1 an
C3 A 2 471 2 605 2 683 2 748 2 813
C3 B 2 766 2 916 3 003 3 076
C3 C 2 910 3 068 3 160 3 237
C4 2 949 3 163


C5 3 095 3 433


Minima annuels

(En euros.)

Cat. Minimum
après 3 mois
et avant 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 1 an
d'ancienneté
Minimum
après 5 ans
d'ancienneté
+ 3 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 10 ans
d'ancienneté
+ 5,5 % sur les
minima après 1 an
Minimum
après 15 ans
d'ancienneté
+ 8 % sur les
minima après 1 an
C3 A 32 120 33 862 34 878 35 724 36 571
C3 B 35 963 37 913 39 050 39 998
C3 C 37 836 39 887 41 084 42 081
C4 38 332 41 113


C5 40 232 44 626


Salaires minima pour 2011-2012
en vigueur étendue

après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :

ARTICLE 1er
Barèmes de salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition ont été revalorisés suivant les termes du 8e avenant à la convention collective signé le 24 juin 2011. Les valeurs suivantes applicables avant 3 mois d'activité dans l'entreprise sont modifiées :

– le salaire minimum mensuel et annuel de la catégorie E8 au 1er octobre 2011 ;
– le salaire minimum mensuel et annuel de la catégorie E8 au 1er janvier 2012 ;
– les salaires minima annuels des catégories E6, E7 et E9 au 1er janvier 2012 ;
– les salaires minima mensuels et annuels des catégories C1 B, C2 A, C2 B, C2 C au 1er octo-bre 2011 ;
– les salaires minima mensuels des catégories C1 B, C2 A, C2 B, C2 C au 1er janvier 2012.

ARTICLE 2
Article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I
en vigueur étendue

Les valeurs chiffrées des salaires minima présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :

« Article 3

Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :

Au 1er octobre 2011

Valeurs mensuelles

(En euros.)

Cat. E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9
Minimum 1 224 1 224 1 224 1 224 1 224 1 239 1 254 1 266 1 300

Valeurs annuelles

(En euros.)

Cat. E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9
Minimum 15 912 15 912 15 912 15 912 15 912 16 107 16 302 16 458 16 900

Au 1er janvier 2012

Valeurs mensuelles

(En euros.)

Cat. E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9
Minimum 1 285 1 285 1 285 1 285 1 285 1 298 1 314 1 335 1 360

Valeurs annuelles

(En euros.)

Cat. E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9
Minimum 16 705 16 705 16 705 16 705 16 705 16 874 17 082 17 355 17 680
ARTICLE 3
Article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II
en vigueur étendue

Les valeurs chiffrées des salaires minima présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :

« Article 3

Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :

Au 1er octobre 2011

Valeurs mensuelles

(En euros.)

T1 T2 T3 T4 AM1 AM2 AM3 AM4 C1 A C1 B C2 A C2 B C2 C C3 A C3 B C3 C C4 C5
1 359 1 475 1 588 1 646 1 292 1 366 1 493 1 595 1 672 1 744 1 877 2 007 2 142 2 272 2 544 2 677 2 712 2 846

Valeurs annuelles

(En euros.)

T1 T2 T3 T4 AM1 AM2 AM3 AM4 C1 A C1 B C2 A C2 B C2 C C3 A C3 B C3 C C4 C5
17 667 19 175 20 644 21 398 16 796 17 758 19 409 20 735 21 736 22 672 24 401 26 091 27 846 29 536 33 072 34 801 35 256 36 998

Au 1er janvier 2012

Valeurs mensuelles

(En euros.)

T1 T2 T3 T4 AM1 AM2 AM3 AM4 C1 A C1 B C2 A C2 B C2 C C3 A C3 B C3 C C4 C5
1 383 1 502 1 617 1 666 1 364 1 391 1 520 1 624 1 688 1 749 1 883 2 013 2 149 2 280 2 553 2 686 2 721 2 856

Valeurs annuelles

(En euros.)

T1 T2 T3 T4 AM1 AM2 AM3 AM4 C1 A C1 B C2 A C2 B C2 C C3 A C3 B C3 C C4 C5
17 979 19 526 21 021 21 658 17 732 18 083 19 760 21 112 21 944 22 737 24 479 26 169 27 937 29 640 33 189 34 918 35 373 37 128
ARTICLE 4
Durée. – Révision. – Dénonciation. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

Salaires minima pour l'année 2012
en vigueur étendue

après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :

ARTICLE 1er
Barèmes de salaires minima
en vigueur étendue

Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er septembre 2012.
Les dispositions prévues en annexe de l'accord du 24 juin 2011 concernant les cadres de niveau C3 à C5 demeurent applicables au 1er janvier 2013.

ARTICLE 2
Article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I
en vigueur étendue

Les valeurs chiffrées des salaires minima et leur date d'application présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :

« Article 3

Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :

Au 1er septembre 2012

(En euros.)


Catégorie Valeurs mensuelles Valeurs annuelles
E1 1 311 17 043
E2 1 311 17 043
E3 1 311 17 043
E4 1 311 17 043
E5 1 311 17 043
E6 1 324 17 212
E7 1 341 17 433
E8 1 362 17 706
E9 1 388 18 044
ARTICLE 3
Article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II
en vigueur étendue

Les valeurs chiffrées des salaires minima et leur date d'application présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :

« Article 3

Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :

Au 1er septembre 2012

(En euros.)

Catégorie Valeurs mensuelles Valeurs annuelles
T1 1 411 18 343
T2 1 533 19 929
T3 1 650 21 450
T4 1 700 22 100
AM1 1 392 18 096
AM2 1 419 18 447
AM3 1 551 20 163
AM4 1 657 21 541
C1 A 1 722 22 386
C1 B 1 784 23 192
C2 A 1 921 24 973
C2 B 2 054 26 702
C2 C 2 192 28 496
C3 A 2 326 30 238
C3 B 2 605 33 865
C3 C 2 740 35 620
C4 2 776 36 088
C5 2 914 37 882
ARTICLE 4
Autres dispositions
en vigueur étendue

Les parties conviennent que la grille, avant 3 mois dans sa configuration actuelle, n'a pas vocation à subsister. Elles s'entendent pour négocier dès septembre 2012 les conditions pour remédier à cette situation et retrouver la cohérence avec les structures des grilles de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 et ses avenants à compter de 2013.

ARTICLE 5
Durée. – Révision. – Dénonciation. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syn