1988 M05 18

Convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988

Restauration rapide
IDCC 1501
BROCH 3245
NAF 5610A, 1031Z, 5621Z, 7740Z, 1052Z, 7010Z, 4762Z, 4781Z, 1071B, 4724Z, 5610C, 5610B, 6420Z

Texte de base

Convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988
Titre Ier : Conditions générales
Disposition préalable
en vigueur étendue

Les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère du travail que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention. A cet égard, la présente convention ne prendra effet, même entre les parties signataires, qu'après publication de l'arrêté ministériel d'extension prévu par l'article L. 133-8 du code du travail.

Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective nationale conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapides, appartenant notamment aux classes 67 et 38 de la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter.

ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention collective nationale conclue en application du titre III du livre I du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine et dans les D.O.M., dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide, relevant du code NAF 55 3B de la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine et dans les DOM :

-d'une part, dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide, relevant du code NAF 55 3 B et ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;

-d'autre part, dans des entreprises dont l'activité principale consiste à vendre au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables et/ ou à fabriquer ou pré-cuisiner, en vue de leur livraison immédiate, un certain nombre de plats culinaires destinés à la consommation à domicile.
Durée de la convention - Dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment, moyennant un préavis de trois mois. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail (article de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982).

Mise en place de la convention collective
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Les avantages acquis par la présente convention ne pourront, en aucun cas, être une cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention par le salarié, dans l'entreprise qui l'emploie.

2. Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés de contrats individuels, d'établissements ou d'entreprises, sauf si les clauses de ce contrat sont plus favorables au travailleur que celles de la convention. Compte tenu de l'interpénétration des données prévues à l'article 42 relatif au repas du personnel et à l'article 44, salaires minima par niveau, l'appréciation de la notion d'avantages plus favorables ne peut être que globale et doit prendre en compte cumulativement le problème du repas et celui du salaire annuel.

3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà acquis pour le même objet dans certaines entreprises.

4. Une commission paritaire mixte devra se réunir après douze mois d'application de la présente convention collective, pour examiner les éventuelles difficultés d'application de la présente convention collective.
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Article 3.1.1

Rôle et missions de la CPPNI

Il est rappelé, que conformément à l'article L. 2232-5-1 du code du travail, la branche a pour missions d'une part, de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières énumérées par la loi, et d'autre part de réguler la concurrence sociale entre les entreprises relevant de son champ d'application.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :

Article 3.1.1 a

Mission de négociation des dispositions conventionnelles

En tant que commission de négociation de la branche de la restauration rapide, la CPPNI se réunit dans les conditions fixées à l'article 3 du présent avenant en vue de définir les dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la branche.

Plus précisément, cette commission définit les garanties applicables aux salariés de la branche dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Conformément aux dispositions légales applicables, dans les matières visées par l'article susvisé, sans réduire le champ de la négociation, les stipulations de la convention ou de l'accord de branche, si elles existent, prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

La commission peut aussi définir, par la négociation dans les matières visées par l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions qui prévalent sur les conventions et accords d'entreprise sauf si ces derniers assurent des garanties au moins équivalentes.

Les parties confirment à ce titre que les dispositions de la convention collective nationale de la restauration rapide portant sur les quatre matières susvisées dans leur rédaction actuelle prévalent sur celles des accords collectifs d'entreprise moins favorables (1).

Dans les autres matières, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent avenant, les stipulations de la convention ou de l'accord de branche sont applicables aux entreprises n'ayant pas conclu de convention ou d'accord d'entreprise ayant le même objet.

Article 3.1.1 b

Mission d'interprétation des dispositions conventionnelles

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation des dispositions conventionnelles de branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

En vertu des dispositions du présent avenant, elle peut également être saisie par une organisation syndicale ou patronale représentative de la branche au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur et relevant de la présente convention collective nationale, pour rendre un avis sur l'interprétation des dispositions conventionnelles de branche.

Les modalités de saisine de la CPPNI pour interprétation figurent à l'article 4 du présent avenant.

Article 3.1.1 c

Autres missions d'intérêt général prévues par les dispositions légales et réglementaires

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce notamment les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle régule la concurrence sociale entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité, qu'elle verse dans la base de données nationale, comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :
-– durée de travail, répartition et aménagement du temps de travail ;
-– repos et jours fériés ;
-– congés payés et autres congés ;
-– compte épargne-temps ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective et être destinataire à ce titre des accords d'entreprise conclus pour la mise en place d'une disposition législative en l'absence de stipulation de branche portant sur le même objet ;
– elle peut prévoir dans la négociation d'accords soumis à extension des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés équivalents temps plein.

Article 3.1.2

Modalités de fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins six fois par année civile en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées sur demande d'au moins une organisation patronale ou syndicale représentative dans la branche au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et sur convocation dans le mois suivant la réception de la demande au secrétariat de la commission.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Si le principe de fonctionnement de la CPPNI est paritaire, avec une représentation des organisations d'employeurs et de salariés représentatives dans la branche, au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur, la CPPNI peut se réunir en mixte à la demande des partenaires sociaux ou de la propre initiative de l'autorité administrative.

Ainsi, conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI.

À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent. À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales représentatives de la branche.

Le président de la CPPNI convoque les membres aux réunions, selon l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI et anime les débats.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le SNARR.

La convocation des membres de la CPPNI est adressée, par courrier numérique, par principe, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée du relevé de décisions de la CPPNI précédente et des documents utiles à la négociation.

Article 3.1.2 a

Composition de la CPPNI

La CPPNI est composée paritairement d'un collège “ salariés ” et d'un collège “ employeurs ”.

Le collège “ salariés ” comprend les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la convention collective nationale au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque organisation syndicale reconnue représentative dans la convention collective nationale peut désigner au maximum trois représentants pour siéger dans la commission choisis parmi les salariés d'une entreprise de la branche. En outre, elles peuvent, parmi ces 3 représentants, mandater une personne n'étant pas salariée d'une entreprise de la branche.

Le collège “ employeurs ” comprend des représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la convention collective nationale en nombre identique à celui du collège “ salariés ”. La composition du collège “ employeurs ” s'effectue selon les modalités de représentativité nationale des organisations professionnelles d'employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment, sous réserve d'établissement d'un mandat transmis au secrétariat de la commission.

Suite aux résultats de la mesure de représentativité dans la branche, la perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation d'employeurs comme la modification du niveau de représentativité prend effet au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale.

Il en est de même en cas de rupture du contrat de travail d'un membre de la commission.

La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

Article 3.1.2 b

Commissions et groupes techniques paritaires

S'il y a lieu, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peuvent décider de transmettre ou de renvoyer l'étude des projets en commissions techniques ou groupes de travail paritaires.

Un groupe technique paritaire peut être mis en place sur décision paritaire de la CPPNI, mentionnée au relevé de décisions, en vue de procéder à un travail technique préparatoire de la CPPNI plénière.

Les commissions et groupes techniques paritaires peuvent être créés par un accord collectif de la branche de la restauration rapide. Chaque commission technique ou groupe de travail paritaire a vocation à remplir les missions spécifiques qui sont définies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Les commissions et groupes techniques paritaires créés par accord collectif de branche conclu antérieurement au présent avenant sont notamment maintenus :

1. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (accord de branche du 20 décembre 1996) ;

2. Groupe technique paritaire santé au travail et prévention des risques professionnels (accord de branche du 20 avril 2006) ;

3. Commission de suivi du régime de prévoyance (avenant de branche n° 42 du 11 mai 2010) ;

4. Observatoire du régime frais de santé (accord de branche du 3 février 2012) ;

5. Commission de suivi et d'interprétation de l'avenant sur le temps partiel (avenant de branche du 13 novembre 1998) ;

6. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (accord de branche sur la formation professionnelle dans le secteur de la restauration rapide du 22 décembre 2004) ;

7. Commission de conciliation créée par l'article 45 de la convention collective nationale.

Dans tous les cas, les membres de ces commissions techniques ou groupes de travail paritaires seront dûment mandatés.

Article 3.1.2 c

Autorisation d'absence des salariés et conditions d'indemnisation et de prise en charge des frais liés à la participation à une commission paritaire nationale

Pour participer aux réunions de la CPPNI et des commissions et groupes techniques paritaires nationaux, les salariés des entreprises de la branche désignés par les organisations syndicales représentatives bénéficient, sur présentation de la convocation à la réunion, d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur, au moins 10 jours calendaires avant la date de leur absence. Dans ce cas, le temps de travail non effectué est payé comme temps de travail effectif.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives en tant que membres de la CPPNI et des commissions et groupes techniques paritaires nationaux.

Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI bénéficient, durant leur mandat, de la protection attribuée aux délégués syndicaux.

La prise en charge des frais des membres pour les réunions de la CPPNI et des commissions et groupes techniques paritaires susmentionnées est effectuée dans les conditions prévues par l'article 5 c de la convention collective nationale et l'article 4 de l'avenant n° 1 du 15 novembre 2012 sur le financement du paritarisme.

Afin de préparer les réunions de la CPPNI, les membres de la commission bénéficient, s'ils le souhaitent, de 2 heures d'absence non rémunérées par réunion de CPPNI, à titre de temps de préparation. Ils doivent informer leur employeur de leur absence à ce titre dès réception de la convocation à la réunion de la CPPNI en respectant un délai de prévenance d'au moins 10 jours calendaires par rapport à leur absence.

Article 3.1.3

Saisine de la commission pour interprétation

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou patronale représentative relevant de la présente convention collective nationale, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation des accords collectifs et avenants conclus au sein de la branche de la restauration rapide.

Chaque organisation syndicale représentative de salariés est représentée par 2 membres. Le collège “ employeurs ” est composé du même nombre total de représentants que le collège “ salariés ”.

Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

Pour être recevable, le dossier doit impérativement comporter l'ensemble des éléments et pièces nécessaires à son examen par la CPPNI.

La CPPNI devra alors se réunir dans les 2 mois suivant la saisine par lettre recommandée accompagnée du dossier complet. Un avis d'interprétation ou un procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans les 15 jours suivant la réunion.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :
– informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et par messagerie électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis ;
– procède à la convocation des membres de la commission par courrier et par messagerie électronique au moins 15 jours avant la date de la commission en transmettant la copie de l'ensemble du dossier de saisine.

Un avis d'interprétation est rendu lorsqu'il y a un accord majoritaire dans chaque collège sur l'interprétation à retenir, majorité appréciée selon le niveau de représentativité résultant de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale. Ainsi, à défaut de majorité dans un collège et/ ou en cas de divergence d'appréciation entre les collèges, la délibération de la CPPNI ne vaudra pas avis d'interprétation.

Dans tous les cas, la délibération de la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Les avis d'interprétation de la commission, lorsqu'ils sont rendus, sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI. Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés.

Article 3.1.4

Modalités de transmission de certaines conventions et de certains accords d'entreprise à la CPPNI

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises de la branche de la restauration rapide doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche leurs conventions et accords comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.

Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou à l'adresse postale du secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation suivantes :

Adresse numérique : info @ snarr. fr

Adresse postale :

Secrétariat de la CPPNI de la branche de la restauration rapide
C/ O SNARR
9, rue de la Trémoille
75008 Paris

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.

Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces conventions et accords d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Les conventions et accords susmentionnés sont transmis par le secrétariat par voie électronique au président et au vice-président de la CPPNI dans un délai maximal de 8 jours suivant leur réception.

(1) Les troisième et quatrième alinéas de l'article 3-1-1-a sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

Modifications
ARTICLE 4
REMPLACE

Chaque partie signataire peut demander des modifications à la présente convention.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Une commission paritaire mixte (1) (2) devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder deux mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées. Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, la convention collective reste en l'état.

(1) Le terme « mixte » figurant à l'article 4 de la convention collective nationale auquel renvoie l'article 6 de l'avenant n°50 du 22 mars 2017 relatif à la classification des postes est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

(2) Le terme « mixte » figurant à l'article 4 de la convention collective nationale auquel fait référence l'article 7 de l'avenant n°51 du 22 mars 2017 relatif aux minima conventionnels, à la prime annuelle conventionnelle, aux jours fériés et au repos hebdomadaire est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander des modifications à la présente convention.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.

Titre II : Représentation du personnel
Libre exercice du droit syndical et liberté d'opinion des travailleurs
ARTICLE 5
REMPLACE

a) Droit syndical :

Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles :

-la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;

-la collecte des cotisations est effectuée conformément à l'article 412-7 du code du travail.

Elle peut être pratiquée à l'intérieur de l'entreprise ;

-la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les vestiaires de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel en dehors de la vue de la clientèle.

Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Dans les entreprises ou établissements occupant plus de 100 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales, un local commun convenable, aménagé, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 750 salariés, l'employeur ou son représentant, met à la disposition de chaque section syndicale, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les sections syndicales exercent leur droit de réunion, conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.

b) Réunions syndicales nationales :

Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de trois jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation aux réunions syndicales nationales.

Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de quatre jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, seront accordées sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation à des réunions syndicales nationales ou congrès.

c) Commissions paritaires professionnelles nationales :

Pour participer aux commissions paritaires nationales, trois représentants salariés d'entreprises pourront être désignés par chaque organisation syndicale. Les heures passées à ces réunions seront payées comme temps de travail par leur entreprise.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement par le syndicat patronal et sur justificatifs des frais de déplacement de deux délégués de province par séance de commission paritaire nationale :

-sur présentation du billet S. N. C. F. aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ; des couchettes aller et retour par délégué de province au-delà de 500 kilomètres ;

-deux repas par délégué de province (forfait 70 F par repas), un repas par délégué de la région parisienne (forfait 70 F).

d) Délégué syndical :

Les conditions d'exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur, et notamment les articles L. 412-4 et suivants du code du travail.

Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son organisation interne.

Un crédit d'heures mensuel est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du 20 octobre 1982 :

-entre 50 et 150 salariés 15 h/ mois ;

-entre 151 et 500 salariés 20 h/ mois ;

-au-delà de 500 salariés 25 h/ mois.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées comme tel. Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au préalable.

Si l'entreprise emploie plus de 1 000 salariés, le délégué syndical central désigné, disposera d'un crédit de 20 heures par mois.

Si l'entreprise emploie plus de 2 000 salariés, le délégué syndical central désigné disposera d'un crédit de 25 heures par mois.

Dans le cas de cumul de mandats, ces heures de délégation, considérées comme temps de travail, s'ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre titre que celui de délégué syndical d'établissement.

e) Liberté d'opinion :

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne : l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement, ou d'avancement.
ARTICLE 5
REMPLACE

a) Droit syndical :

Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles :

-la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;

-la collecte des cotisations est effectuée conformément à l'article 412-7 du code du travail.

Elle peut être pratiquée à l'intérieur de l'entreprise ;

-la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les vestiaires de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel en dehors de la vue de la clientèle.

Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Dans les entreprises ou établissements occupant plus de 100 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales, un local commun convenable, aménagé, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 750 salariés, l'employeur ou son représentant, met à la disposition de chaque section syndicale, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les sections syndicales exercent leur droit de réunion, conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.

b) Réunions syndicales nationales :

Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de trois jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation aux réunions syndicales nationales.

Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de quatre jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, seront accordées sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation à des réunions syndicales nationales ou congrès.

c) Commissions paritaires professionnelles nationales :

Pour participer aux commissions paritaires nationales, trois représentants salariés d'entreprises pourront être désignés par chaque organisation syndicale. Les heures passées à ces réunions seront payées comme temps de travail par leur entreprise.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement par le syndicat patronal et sur justificatifs des frais de déplacement de deux délégués de province par séance de commission paritaire nationale :

-pour deux délégués de province :

-billet S. N. C. F. aller et retour en 2e classe déduction faite des réductions éventuelles et pour les délégués venant de la province au-delà de 500 kilomètres, chambre d'hôtel (forfait : 198 F) ou couchette aller et retour par délégué de province au-delà de 500 kilomètres et petit déjeuner (forfait : 32 F) ;

-deux repas par délégué (forfait : 85 F par repas) ;

-pour un délégué de la région parisienne :

-un repas (forfait : 85 F).

Les forfaits ci-dessus seront revalorisés dans le cadre d'un accord sur les salaires minima dans la branche.

d) Délégué syndical :

Les conditions d'exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur, et notamment les articles L. 412-4 et suivants du code du travail.

Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son organisation interne.

Un crédit d'heures mensuel est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du 20 octobre 1982 :

-entre 50 et 150 salariés 15 h/ mois ;

-entre 151 et 500 salariés 20 h/ mois ;

-au-delà de 500 salariés 25 h/ mois.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées comme tel. Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au préalable.

Si l'entreprise emploie plus de 1 000 salariés, le délégué syndical central désigné, disposera d'un crédit de 20 heures par mois.

Si l'entreprise emploie plus de 2 000 salariés, le délégué syndical central désigné disposera d'un crédit de 25 heures par mois.

Dans le cas de cumul de mandats, ces heures de délégation, considérées comme temps de travail, s'ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre titre que celui de délégué syndical d'établissement.

e) Liberté d'opinion :

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne : l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement, ou d'avancement.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

a) Droit syndical :

Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles :

-la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;

-la collecte des cotisations est effectuée conformément à l'article 412-7 du code du travail.

Elle peut être pratiquée à l'intérieur de l'entreprise ;

-la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les vestiaires de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel en dehors de la vue de la clientèle.

Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Dans les entreprises ou établissements occupant plus de 100 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales, un local commun convenable, aménagé, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 750 salariés, l'employeur ou son représentant, met à la disposition de chaque section syndicale, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

Les sections syndicales exercent leur droit de réunion, conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.

b) Réunions syndicales nationales :

Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de trois jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation aux réunions syndicales nationales.

Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de quatre jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, seront accordées sur justification écrite des organisations syndicales aux titulaires d'un mandat syndical au sein de l'entreprise pour la participation à des réunions syndicales nationales ou congrès.

c) Commissions paritaires professionnelles nationales :

Pour participer aux commissions paritaires nationales, trois représentants salariés d'entreprises pourront être désignés par chaque organisation syndicale. Les heures passées à ces réunions seront payées comme temps de travail par leur entreprise.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement par le syndicat patronal et sur justificatifs des frais de déplacement de deux délégués de province par séance de commission paritaire nationale :

-pour deux délégués de province :

-billet S. N. C. F. aller et retour en 2e classe déduction faite des réductions éventuelles et pour les délégués venant de la province au-delà de 500 kilomètres, chambre d'hôtel (forfait : 213 F) ou couchette aller et retour par délégué de province au-delà de 500 kilomètres et petit déjeuner (forfait : 32 F) ;

-deux repas par délégué (forfait : 92 F par repas) ;

-pour un délégué de la région parisienne :

-un repas (forfait : 92 F).

Les forfaits ci-dessus seront revalorisés dans le cadre d'un accord sur les salaires minima dans la branche.

d) Délégué syndical :

Les conditions d'exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur, et notamment les articles L. 412-4 et suivants du code du travail.

Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son organisation interne.

Un crédit d'heures mensuel est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du 20 octobre 1982 :

-entre 50 et 150 salariés 15 h/ mois ;

-entre 151 et 500 salariés 20 h/ mois ;

-au-delà de 500 salariés 25 h/ mois.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées comme tel. Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au préalable.

Si l'entreprise emploie plus de 1 000 salariés, le délégué syndical central désigné, disposera d'un crédit de 20 heures par mois.

Si l'entreprise emploie plus de 2 000 salariés, le délégué syndical central désigné disposera d'un crédit de 25 heures par mois.

Dans le cas de cumul de mandats, ces heures de délégation, considérées comme temps de travail, s'ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre titre que celui de délégué syndical d'établissement.

e) Liberté d'opinion :

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne : l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement, ou d'avancement.
Droit d'expression des salariés
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient, selon les dispositions légales, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Comité d'entreprise
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La représentation du personnel, au titre du comité d'entreprise, est organisée dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Cependant, chaque entreprise pourra négocier, avec les syndicats représentatifs, une structure adaptée à son organisation interne (1). Chaque entreprise attribuera par an et pro rata temporis une dotation d'au moins 0,60 p. 100 de la masse des salaires bruts versés au cours de l'année civile dont 0,40 p. 100 pour les oeuvres sociales et 0,20 p. 100 correspondant à la subvention de fonctionnement légale (1) .

Chaque organisation syndicale représentative peut désigner dans le cadre de la loi, sous réserve des dispositions de l'article L. 412-17 du code du travail, un représentant au comité d'entreprise.

Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

(1) La première phrase du deuxième alinéa de l'article 7 est étendue dans la limite des adaptations prévues et autorisées par la loi du 28 octobre 1982 relative aux comités d'entreprise. La deuxième phrase du même alinéa est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

Délégués du personnel
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La représentation du personnel, au titre des délégués du personnel, est organisée selon la législation en vigueur.

Dans les entreprises ou établissements ayant un effectif inscrit supérieur à 50 salariés mais ne disposant pas de comité d'entreprise ou d'établissement compte tenu du mode de calcul de l'effectif prévu par la législation en vigueur, le délégué du personnel amené à exercer certaines missions telles que définies par l'article L. 422-5, bénéficiera, dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, d'un temps suffisant pour l'accomplissement de ces missions, sans que ce temps soit inférieur à 2 heures par mois.
Titre III : Le contrat de travail
Période d'essai des contrats à durée indéterminée
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.

La durée maximale de la période d'essai est, tout renouvellement compris, de :

- 6 mois pour les cadres ;

- 4 mois pour les agents de maîtrise ;

- 2 mois pour les employés embauchés au niveau III.

- 1 mois pour les autres ouvriers et employés.

Tout salarié dont la période d'essai est supérieure à deux mois bénéficie, en cas de rupture de cette période d'essai, d'un délai de prévenance de 8 jours.
Embauche
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les conditions d'embauche sont celles régies par la législation en vigueur.

Lors de toute embauche, le salarié reçoit de son employeur un contrat écrit mentionnant :

- l'emploi occupé ;

- la durée du travail ;

- le salaire horaire et mensuel ;

- la durée de la période d'essai.

Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, du règlement intérieur et, éventuellement, de l'accord d'entreprise. La convention collective, le règlement intérieur et éventuellement l'accord d'entreprise sont affichés dans chaque unité et mis à la disposition des représentants du personnel conformément à la législation en vigueur.

Le salarié doit se soumettre à la visite médicale d'embauche.
Détachement temporaire
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Tout salarié peut être appelé, avec son accord, à travailler dans un établissement de la même enseigne, différent de son lieu d'affectation habituel, dans la même fonction. Il conserve les avantages liés à son contrat de travail.

La durée de chaque détachement ne peut excéder 15 jours, renouvelables avec l'accord du salarié.

A l'issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d'affectation antérieur.

Tout salarié détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires réels de déplacement dont le mode sera convenu à l'avance.
Préavis et recherche d'emploi des contrats à durée indéterminée
ARTICLE 12
en vigueur étendue

A l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, fonction de l'ancienneté continue de service, est définie comme suit, sauf faute grave, faute lourde, ou force majeure :

Démission


Moins de 6 mois
De 6 mois à 2 ans Plus de 2 ans
Cadres
3 mois 3 mois 3 mois
Maîtrise 1 mois 1 mois 2 mois
Ouvriers 8 jours 1 mois 1 mois
Employés 8 jours 15 jours 1 mois


Licenciement


Moins de 6 mois
De 6 mois à 2 ans
Plus de 2 ans
Cadres
3 mois 3 mois 3 mois
Maîtrise 1 mois 1 mois 2 mois
Ouvriers 8 jours 1 mois 2 mois
Employés 8 jours 1 mois 2 mois




En cas de licenciement, il est accordé aux salariés deux heures d'absence par journée de travail, pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis.

Ces deux heures de recherche d'emploi doivent être prises en accord avec l'employeur et le salarié. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;

- au-delà de 15 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Disposition particulière pour les cadres

L'indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème conventionnel ci-après :

Temps de présence dans l'entreprise :

- de 1 à 5 ans de présence : 1/10 de mois par année ;

- au-delà de 5 ans jusqu'à 10 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans ;

- au-delà de 10 ans jusqu'à 15 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et, jusqu'à 10 ans et plus, 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans jusqu'à 15 ans ;

- au-delà de 15 ans de présence : 2/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans, et 2/15 de mois au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans, plus 3/15 de mois par année au-dessus de 15 ans.
Disposition particulière en cas de licenciement économique

Tout salarié licencié pour motif économique ayant, au jour de son licenciement : plus de 50 ans, 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiera d'une majoration de 15 p. 100 de l'indemnité de licenciement telle que définie au présent article, l'ancienneté du salarié s'appréciant à la fin du préavis auquel il a droit.
Travail des femmes
ARTICLE 14
REMPLACE

L'emploi des femmes est fixé en application des textes en vigueur.

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales en matière d'égalité d'accès aux emplois et d'égalité des salaires à poste identique.

A compter du quatrième mois précédant la date présumée de l'accouchement et, après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :

- 15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;

- 2 fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.

Les modalités de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre les parties.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

L'emploi des femmes est fixé en application des textes en vigueur. Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales en matière d'égalité d'accès aux emplois et d'égalité des salaires à poste identique.

A compter du 5e mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :

- 15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;

- deux fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.

Les modalités de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre les parties.

Emploi des jeunes
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'emploi des jeunes sera réglé conformément à la législation en vigueur.

Emploi des travailleurs étrangers
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur et plus particulièrement aucune discrimination ne pourra être opérée pour l'accès à l'emploi.

Emploi des handicapés
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés dans le cadre des textes en vigueur.

Les parties s'engagent à négocier dans un délai de 12 mois, à compter de l'extension de la présente convention, un avenant au présent article concernant les postes pouvant être accessibles aux salariés handicapés.
Emploi des salariés sous contrat à durée déterminée
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Il est régi par la législation en vigueur.

Maladie
ARTICLE 19
en vigueur étendue

A. - Garantie d'emploi.

1. Une absence résultant d'une maladie ou d'un accident dans la vie privée dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours (le cachet de la poste faisant foi) ne constitue pas une rupture du contrat de travail.

2. L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes ci-dessous :

- de 6 mois à 1 an de présence : 2 mois ;

- entre 1 et 5 ans de présence : 3 mois ;

- plus de 5 ans de présence : 8 mois.

L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

3. Si, à l'expiration de la période d'absence pour maladie, le médecin du travail constate une incapacité à réintégrer l'emploi précédemment tenu, l'employeur doit proposer à l'intéressé un emploi de même niveau, dans la limite des postes disponibles.

4. Après 3 mois d'absence, le salarié devra notifier à la direction, dans les quinze jours précédant l'expiration de son indisponibilité, son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise.

5. Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais prévus ci-dessus, il bénéficierait pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour réembauchage.

Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

6. La garantie d'emploi joue tant que le total des arrêts intervenus au cours des 12 mois qui suivent le premier arrêt n'égale pas la durée totale de la garantie.

7. Si le salarié n'a pas repris son travail passé les délais prévus au § 2 du présent article, l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. Dans cette hypothèse, il doit suivre la procédure légale de licenciement. L'indemnité de préavis ne sera pas due ; toutefois l'intéressé recevra l'indemnité de licenciement.

B. - Indemnisation de la maladie

Après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes à condition :

- d'avoir justifié dans les 48 heures son incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant trente jours ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.

Pendant les trente jours suivants, ils recevront 70 p. 100 de leur rémunération.

Les temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du onzième jour d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement.

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Accident du travail et maladie professionnelle
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le salarié victime d'un accident du travail ou du trajet reconnu comme accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, alors qu'il était au service de l'employeur au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi telles que prévues par la législation en vigueur. Il bénéficie en outre de l'indemnisation légale ce, à compter de :

- six mois de présence continue dans l'entreprise pour un accident de travail ;

- un an pour un accident de trajet reconnu comme accident du travail, ou une maladie professionnelle.
Retraite complémentaire
ARTICLE 21
REMPLACE

Le personnel bénéficie d'un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour toutes les entreprises soumises à la présente convention.


La cotisation minimum légale est supportée à raison de :

- 60 p. 100 pour les employeurs ;

- 40 p. 100 pour les salariés.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Le personnel bénéficie d'un régime de retraite complémentaire qui est obligatoire pour toutes les entreprises soumises à la présente convention.

Pour 1987, le taux minimum contractuel de la cotisation est fixé à 4,70 p. 100 du montant de la rémunération dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale (1) .

La cotisation minimum légale est supportée à raison de :

- 60 p. 100 pour les employeurs (2,82 pour 100) (2) ;

- 40 p. 100 pour les salariés (1,88 pour 100) (2) .

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

(2) Taux exclus de l'extension (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

Régime de prévoyance pour l'ensemble des salariés.
ARTICLE 22
MODIFIE

Les parties s'engagent à négocier dans un délai de 12 mois, à compter de la date d'extension de la présente convention, un régime de prévoyance comportant au minimum les garanties suivantes :

- capital décès ;

- invalidité absolue et totale ;

- rente éducation.
ARTICLE 22
MODIFIE


Préambule

Les parties signataires ont souhaité :

– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place d'un régime de garantie incapacité de travail ;

– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d'action sociale (FAS-RR).

Article 22. 1

Champ d'application

Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective de la restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 telles que complétées par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides à caractère social gérées par le fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).

Article 22. 2

Financement des garanties de prévoyance et de l'action sociale

Le présent avenant a pour objet d'assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties sociales, gérées paritairement, sous forme de :

– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais d'obsèques et incapacité de travail ;

– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

A cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d'action sociale qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d'action sociale, de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

22. 2. 1. Montant et répartition des cotisations

La cotisation est obligatoire et fixée à 0, 312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Répartition par risque Employeur Salarié
Décès 0, 056 0, 056
Rente éducation / Rente de conjoint 0, 015 0, 015
Incapacité 0, 054 0, 054
Portabilité 0, 005 0, 005
FAS-RR 0, 020 0, 020
Financement du paritarisme 0, 012
Total 0, 162 0, 15

Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l'examen des résultats du régime de prévoyance et du FAS-RR.

22. 2. 2. Paiement de la cotisation

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.

En cas d'arrêt de travail constaté par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention collective nationale, est épuisé.

Article 22. 3

Garanties de prévoyance

Les garanties sont les suivantes :

22. 3. 1. Capital décès :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l'assuré ;

– marié, pacsé au sens de l'article 515-1 du code civil, concubin au sens de l'article 515-8 du code civil : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l'invalidité par la sécurité sociale :

– les enfants à charge du salarié jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle, inscrits à l'ANPE préalablement à l'exercice d'un premier emploi, employés en CAT ou en atelier protégé en tant que travailleurs handicapés), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du SMIC mensuel, sur la base de 151, 67 heures, en vigueur au moment du décès.

Le capital décès, à l'exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;

– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, à la succession.

Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.

Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

Double effet :

Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à son tour, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants de l'assuré à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

22. 3. 2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré,

auquel s'ajoute le versement d'un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à l'assistance d'une tierce personne.

Ce versement met fin à la garantie décès.

22. 3. 3. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil d'administration de l'OCIRP.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

22. 3. 4. Rente de conjoint

Si l'assuré n'a pas d'enfant à charge et en l'absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du salaire annuel brut de l'assuré jusqu'à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.

22. 3. 5. Frais d'obsèques

Si l'assuré n'a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné par l'assuré, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale.

22. 3. 6. Incapacité de travail

Est considéré en état d'incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l'incapacité physique d'exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, permettre d'obtenir les prestations prévues par la législation.

Lorsque l'assuré justifiant d'une ancienneté de 1 an est atteint d'incapacité temporaire totale telle que définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d'indemnisation de la maladie telle que prévue aux articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.

Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

22. 3. 7. Salaire de référence

Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive et pour les garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois civils, ou s'il est en arrêt de travail au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est reconstitué en se référant à la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.

22. 3. 8. Modalités de gestion

Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la convention d'assurance conclue entre l'organisme assureur désigné et les organisations professionnelles.

Article 22. 4

Paiement des prestations

Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par l'organisme de prévoyance.

Dès la réception des documents devant être fournis par l'ayant droit, l'entreprise dépose auprès de l'organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.

Article 22. 5

Actions à caractère social

Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer aux salariés de la branche, les aides suivantes :

– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;

– aides à caractère social attribuées sous conditions.

D'autres catégories d'aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.

Les aides financières susceptibles d'être versées au titre de l'action sociale sont déterminées au cas par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d'action sociale défini à l'article 6 et selon des priorités arrêtées chaque année.

Les dossiers d'aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité requise.

Article 22. 6

Fonds d'action sociale

Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d'action sociale qui prend la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Le fonds d'action sociale :

– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;

– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;

– instruit les dossiers d'action sociale.

Le fonds d'action sociale est administré par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires de l'avenant ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Le conseil d'administration du fonds d'action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il se réunit en tant que de besoin, et au moins 10 fois par an.

Lors de l'assemblée générale annuelle, le conseil d'administration se réunit pour analyser la situation économique du fonds d'action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne peut pas être inférieur à 2 années de prestations.

Article 22. 7

Financement du paritarisme

Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l'employeur, est affectée à l'indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts de cette action.

Son montant est réparti pour un tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant et pour deux tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.

Article 22. 8

Portabilité des droits

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité.

Article 22. 9

Clause de désignation et collecte des cotisations

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de désigner l'ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 1, 3. 2 et 3. 6 de l'article 3 du présent avenant, et l'OCIRP, comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l'article 3 du même avenant.

Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout moment, moyennant un préavis de 6 mois.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu'ils doivent avoir une vision complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que dans le cadre du fonds d'action sociale.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l'organisme assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l'article 3 du présent avenant pour le compte de l'OCIRP.

D'autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale à l'organisme assureur désigné.

Article 22. 10

Révision des rentes en cours de service en cas de changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités suivantes :

– l'ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la date de résiliation jusqu'à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;

– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.

Article 22. 11

Pilotage du régime de prévoyance

22. 11. 1. Taux d'appel de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale

Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d'appeler la cotisation destinée à financer le fonds d'action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.

Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la situation des réserves du FAS, de l'éventuelle reconduction de ce taux d'appel.

22. 11. 2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale

Les parties signataires conviennent de demander à l'organisme assureur de porter :

– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;

– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l'exercice sont affectés à un compte de réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Article 22. 12

Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

22. 12. 1. Composition de la commission paritaire de surveillance

Elle est composée :

– d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l'avenant ou y ayant adhéré ;

– d'un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Les représentants de l'organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission, aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.

Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.

Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :

– un président ;

– un vice-président ;

– un secrétaire ;

– un secrétaire adjoint.

Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

22. 12. 2. Missions de la commission paritaire de surveillance

Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :

– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;

– traite les litiges d'ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;

– examine les questions d'ordre technique concernant l'application du régime de prévoyance ;

– étudie les données statistiques fournies par l'organisme assureur désigné ;

– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par l'organisme assureur désigné ;

– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l'organisme assureur désigné ;

– examine les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous les 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

22. 12. 3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance

La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins 2 fois par an suivant un calendrier fixé pour l'année à venir.

Les services de l'organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les convocations ainsi que l'ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.

En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire, après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l'ordre du jour seront adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.

Article 22. 13

Rapport annuel

L'organisme assureur établit un rapport annuel à l'attention de la commission paritaire de surveillance prévue à l'article 22. 12. Ce rapport portera sur les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'avenant s'agissant de la prévoyance.

L'organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

L'organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque année, à l'attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Préambule

Les parties signataires ont souhaité :

– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place d'un régime de garantie incapacité de travail ;

– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d'action sociale (FAS-RR).

Article 22. 1

Champ d'application

Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective de la restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 telles que complétées par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides à caractère social gérées par le fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).

Les salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que défini à l'article 1er modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, bénéficient des garanties et prestations dont les modalités sont régies au titre VIII''Régime de prévoyance complémentaire et action sociale''de la convention collective.



Article 22. 2

Financement des garanties de prévoyance et de l'action sociale

Le présent avenant a pour objet d'assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties sociales, gérées paritairement, sous forme de :

– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais d'obsèques et incapacité de travail ;

– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

A cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d'action sociale qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d'action sociale, de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

22. 2. 1. Montant et répartition des cotisations

La cotisation est obligatoire et fixée à 0, 312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Répartition par risque Employeur Salarié
Décès 0, 056 0, 056
Rente éducation / Rente de conjoint 0, 015 0, 015
Incapacité 0, 054 0, 054
Portabilité 0, 005 0, 005
FAS-RR 0, 020 0, 020
Financement du paritarisme 0, 012
Total 0, 162 0, 15

Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l'examen des résultats du régime de prévoyance et du FAS-RR.

22. 2. 2. Paiement de la cotisation

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.

En cas d'arrêt de travail constaté par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention collective nationale, est épuisé.

Article 22. 3

Garanties de prévoyance

Les garanties sont les suivantes :

22. 3. 1. Capital décès :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l'assuré ;

– marié, pacsé au sens de l'article 515-1 du code civil, concubin au sens de l'article 515-8 du code civil : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l'invalidité par la sécurité sociale :

– les enfants à charge du salarié jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle, inscrits à l'ANPE préalablement à l'exercice d'un premier emploi, employés en CAT ou en atelier protégé en tant que travailleurs handicapés), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du SMIC mensuel, sur la base de 151, 67 heures, en vigueur au moment du décès.

Le capital décès, à l'exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;

– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, à la succession.

Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.

Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

Double effet :

Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à son tour, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants de l'assuré à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

22. 3. 2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré,

auquel s'ajoute le versement d'un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à l'assistance d'une tierce personne.

Ce versement met fin à la garantie décès.

22. 3. 3. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil d'administration de l'OCIRP.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

22. 3. 4. Rente de conjoint

Si l'assuré n'a pas d'enfant à charge et en l'absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du salaire annuel brut de l'assuré jusqu'à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.

22. 3. 5. Frais d'obsèques

Si l'assuré n'a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné par l'assuré, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale.

22. 3. 6. Incapacité de travail

Est considéré en état d'incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l'incapacité physique d'exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, permettre d'obtenir les prestations prévues par la législation.

Lorsque l'assuré justifiant d'une ancienneté de 1 an est atteint d'incapacité temporaire totale telle que définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d'indemnisation de la maladie telle que prévue aux articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.

Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

22. 3. 7. Salaire de référence

Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive et pour les garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois civils, ou s'il est en arrêt de travail au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est reconstitué en se référant à la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.

22. 3. 8. Modalités de gestion

Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la convention d'assurance conclue entre l'organisme assureur désigné et les organisations professionnelles.

Article 22. 4

Paiement des prestations

Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par l'organisme de prévoyance.

Dès la réception des documents devant être fournis par l'ayant droit, l'entreprise dépose auprès de l'organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.

Article 22. 5

Actions à caractère social

Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer aux salariés de la branche, les aides suivantes :

– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;

– aides à caractère social attribuées sous conditions.

D'autres catégories d'aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.

Les aides financières susceptibles d'être versées au titre de l'action sociale sont déterminées au cas par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d'action sociale défini à l'article 6 et selon des priorités arrêtées chaque année.

Les dossiers d'aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité requise.

Article 22. 6

Fonds d'action sociale

Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d'action sociale qui prend la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Le fonds d'action sociale :

– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;

– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;

– instruit les dossiers d'action sociale.

Le fonds d'action sociale est administré par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires de l'avenant ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Le conseil d'administration du fonds d'action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il se réunit en tant que de besoin, et au moins 10 fois par an.

Lors de l'assemblée générale annuelle, le conseil d'administration se réunit pour analyser la situation économique du fonds d'action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne peut pas être inférieur à 2 années de prestations.

Article 22. 7

Financement du paritarisme

Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l'employeur, est affectée à l'indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts de cette action.

Son montant est réparti pour un tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant et pour deux tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.

Article 22. 8

Portabilité des droits

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité.

Article 22. 9

Clause de désignation et collecte des cotisations

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de désigner l'ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 1, 3. 2 et 3. 6 de l'article 3 du présent avenant, et l'OCIRP, comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l'article 3 du même avenant.

Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout moment, moyennant un préavis de 6 mois.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu'ils doivent avoir une vision complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que dans le cadre du fonds d'action sociale.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l'organisme assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l'article 3 du présent avenant pour le compte de l'OCIRP.

D'autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale à l'organisme assureur désigné.

Article 22. 10

Révision des rentes en cours de service en cas de changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités suivantes :

– l'ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la date de résiliation jusqu'à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;

– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.

Article 22. 11

Pilotage du régime de prévoyance

22. 11. 1. Taux d'appel de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale

Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d'appeler la cotisation destinée à financer le fonds d'action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.

Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la situation des réserves du FAS, de l'éventuelle reconduction de ce taux d'appel.

22. 11. 2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale

Les parties signataires conviennent de demander à l'organisme assureur de porter :

– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;

– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l'exercice sont affectés à un compte de réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Article 22. 12

Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

22. 12. 1. Composition de la commission paritaire de surveillance

Elle est composée :

– d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l'avenant ou y ayant adhéré ;

– d'un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Les représentants de l'organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission, aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.

Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.

Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :

– un président ;

– un vice-président ;

– un secrétaire ;

– un secrétaire adjoint.

Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

22. 12. 2. Missions de la commission paritaire de surveillance

Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :

– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;

– traite les litiges d'ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;

– examine les questions d'ordre technique concernant l'application du régime de prévoyance ;

– étudie les données statistiques fournies par l'organisme assureur désigné ;

– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par l'organisme assureur désigné ;

– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l'organisme assureur désigné ;

– examine les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous les 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

22. 12. 3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance

La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins 2 fois par an suivant un calendrier fixé pour l'année à venir.

Les services de l'organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les convocations ainsi que l'ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.

En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire, après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l'ordre du jour seront adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.

Article 22. 13

Rapport annuel

L'organisme assureur établit un rapport annuel à l'attention de la commission paritaire de surveillance prévue à l'article 22. 12. Ce rapport portera sur les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'avenant s'agissant de la prévoyance.

L'organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

L'organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque année, à l'attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.


Régime de prévoyance et action sociale
ARTICLE 22
MODIFIE

Les parties s'engagent à négocier dans un délai de 12 mois, à compter de la date d'extension de la présente convention, un régime de prévoyance comportant au minimum les garanties suivantes :

- capital décès ;

- invalidité absolue et totale ;

- rente éducation.
ARTICLE 22
MODIFIE


Préambule

Les parties signataires ont souhaité :

– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place d'un régime de garantie incapacité de travail ;

– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d'action sociale (FAS-RR).

Article 22. 1

Champ d'application

Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective de la restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 telles que complétées par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides à caractère social gérées par le fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).

Article 22. 2

Financement des garanties de prévoyance et de l'action sociale

Le présent avenant a pour objet d'assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties sociales, gérées paritairement, sous forme de :

– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais d'obsèques et incapacité de travail ;

– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

A cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d'action sociale qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d'action sociale, de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

22. 2. 1. Montant et répartition des cotisations

La cotisation est obligatoire et fixée à 0, 312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Répartition par risque Employeur Salarié
Décès 0, 056 0, 056
Rente éducation / Rente de conjoint 0, 015 0, 015
Incapacité 0, 054 0, 054
Portabilité 0, 005 0, 005
FAS-RR 0, 020 0, 020
Financement du paritarisme 0, 012
Total 0, 162 0, 15

Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l'examen des résultats du régime de prévoyance et du FAS-RR.

22. 2. 2. Paiement de la cotisation

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.

En cas d'arrêt de travail constaté par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention collective nationale, est épuisé.

Article 22. 3

Garanties de prévoyance

Les garanties sont les suivantes :

22. 3. 1. Capital décès :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l'assuré ;

– marié, pacsé au sens de l'article 515-1 du code civil, concubin au sens de l'article 515-8 du code civil : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l'invalidité par la sécurité sociale :

– les enfants à charge du salarié jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle, inscrits à l'ANPE préalablement à l'exercice d'un premier emploi, employés en CAT ou en atelier protégé en tant que travailleurs handicapés), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du SMIC mensuel, sur la base de 151, 67 heures, en vigueur au moment du décès.

Le capital décès, à l'exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;

– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, à la succession.

Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.

Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

Double effet :

Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à son tour, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants de l'assuré à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

22. 3. 2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré,

auquel s'ajoute le versement d'un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à l'assistance d'une tierce personne.

Ce versement met fin à la garantie décès.

22. 3. 3. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil d'administration de l'OCIRP.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

22. 3. 4. Rente de conjoint

Si l'assuré n'a pas d'enfant à charge et en l'absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du salaire annuel brut de l'assuré jusqu'à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.

22. 3. 5. Frais d'obsèques

Si l'assuré n'a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné par l'assuré, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale.

22. 3. 6. Incapacité de travail

Est considéré en état d'incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l'incapacité physique d'exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, permettre d'obtenir les prestations prévues par la législation.

Lorsque l'assuré justifiant d'une ancienneté de 1 an est atteint d'incapacité temporaire totale telle que définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d'indemnisation de la maladie telle que prévue aux articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.

Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

22. 3. 7. Salaire de référence

Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive et pour les garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois civils, ou s'il est en arrêt de travail au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est reconstitué en se référant à la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.

22. 3. 8. Modalités de gestion

Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la convention d'assurance conclue entre l'organisme assureur désigné et les organisations professionnelles.

Article 22. 4

Paiement des prestations

Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par l'organisme de prévoyance.

Dès la réception des documents devant être fournis par l'ayant droit, l'entreprise dépose auprès de l'organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.

Article 22. 5

Actions à caractère social

Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer aux salariés de la branche, les aides suivantes :

– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;

– aides à caractère social attribuées sous conditions.

D'autres catégories d'aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.

Les aides financières susceptibles d'être versées au titre de l'action sociale sont déterminées au cas par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d'action sociale défini à l'article 6 et selon des priorités arrêtées chaque année.

Les dossiers d'aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité requise.

Article 22. 6

Fonds d'action sociale

Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d'action sociale qui prend la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Le fonds d'action sociale :

– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;

– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;

– instruit les dossiers d'action sociale.

Le fonds d'action sociale est administré par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires de l'avenant ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Le conseil d'administration du fonds d'action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il se réunit en tant que de besoin, et au moins 10 fois par an.

Lors de l'assemblée générale annuelle, le conseil d'administration se réunit pour analyser la situation économique du fonds d'action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne peut pas être inférieur à 2 années de prestations.

Article 22. 7

Financement du paritarisme

Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l'employeur, est affectée à l'indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts de cette action.

Son montant est réparti pour un tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant et pour deux tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.

Article 22. 8

Portabilité des droits

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité.

Article 22. 9

Clause de désignation et collecte des cotisations

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de désigner l'ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 1, 3. 2 et 3. 6 de l'article 3 du présent avenant, et l'OCIRP, comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l'article 3 du même avenant.

Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout moment, moyennant un préavis de 6 mois.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu'ils doivent avoir une vision complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que dans le cadre du fonds d'action sociale.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l'organisme assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l'article 3 du présent avenant pour le compte de l'OCIRP.

D'autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale à l'organisme assureur désigné.

Article 22. 10

Révision des rentes en cours de service en cas de changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités suivantes :

– l'ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la date de résiliation jusqu'à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;

– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.

Article 22. 11

Pilotage du régime de prévoyance

22. 11. 1. Taux d'appel de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale

Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d'appeler la cotisation destinée à financer le fonds d'action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.

Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la situation des réserves du FAS, de l'éventuelle reconduction de ce taux d'appel.

22. 11. 2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale

Les parties signataires conviennent de demander à l'organisme assureur de porter :

– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;

– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l'exercice sont affectés à un compte de réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Article 22. 12

Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

22. 12. 1. Composition de la commission paritaire de surveillance

Elle est composée :

– d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l'avenant ou y ayant adhéré ;

– d'un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Les représentants de l'organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission, aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.

Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.

Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :

– un président ;

– un vice-président ;

– un secrétaire ;

– un secrétaire adjoint.

Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

22. 12. 2. Missions de la commission paritaire de surveillance

Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :

– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;

– traite les litiges d'ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;

– examine les questions d'ordre technique concernant l'application du régime de prévoyance ;

– étudie les données statistiques fournies par l'organisme assureur désigné ;

– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par l'organisme assureur désigné ;

– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l'organisme assureur désigné ;

– examine les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous les 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

22. 12. 3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance

La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins 2 fois par an suivant un calendrier fixé pour l'année à venir.

Les services de l'organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les convocations ainsi que l'ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.

En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire, après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l'ordre du jour seront adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.

Article 22. 13

Rapport annuel

L'organisme assureur établit un rapport annuel à l'attention de la commission paritaire de surveillance prévue à l'article 22. 12. Ce rapport portera sur les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'avenant s'agissant de la prévoyance.

L'organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

L'organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque année, à l'attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Préambule

Les parties signataires ont souhaité :

– faire évoluer le régime de prévoyance de la branche de la restauration rapide par la mise en place d'un régime de garantie incapacité de travail ;

– développer les aides accordées aux salariés de la branche dans le cadre du fonds d'action sociale (FAS-RR).

Article 22. 1

Champ d'application

Bénéficie du régime de prévoyance, dans les conditions ci-dessous définies, l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective de la restauration rapide et affiliés, à titre obligatoire, au régime de sécurité sociale français, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 telles que complétées par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier des aides à caractère social gérées par le fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR).

Les salariés des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que défini à l'article 1er modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, bénéficient des garanties et prestations dont les modalités sont régies au titre VIII''Régime de prévoyance complémentaire et action sociale''de la convention collective.



Article 22. 2

Financement des garanties de prévoyance et de l'action sociale

Le présent avenant a pour objet d'assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties sociales, gérées paritairement, sous forme de :

– capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais d'obsèques et incapacité de travail ;

– aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

A cette fin, les parties au présent avenant ont créé un fonds d'action sociale qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace suppose la participation, au financement du fonds d'action sociale, de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

22. 2. 1. Montant et répartition des cotisations

La cotisation est obligatoire et fixée à 0, 312 % de la masse salariale brute du personnel affilié ; elle est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Répartition par risque Employeur Salarié
Décès 0, 056 0, 056
Rente éducation / Rente de conjoint 0, 015 0, 015
Incapacité 0, 054 0, 054
Portabilité 0, 005 0, 005
FAS-RR 0, 020 0, 020
Financement du paritarisme 0, 012
Total 0, 162 0, 15

Cette répartition pourra être revue chaque année, lors de l'examen des résultats du régime de prévoyance et du FAS-RR.

22. 2. 2. Paiement de la cotisation

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel établi par le gestionnaire.

En cas d'arrêt de travail constaté par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention collective nationale, est épuisé.

Article 22. 3

Garanties de prévoyance

Les garanties sont les suivantes :

22. 3. 1. Capital décès :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l'assuré ;

– marié, pacsé au sens de l'article 515-1 du code civil, concubin au sens de l'article 515-8 du code civil : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Sont considérés à charge au jour du décès ou de la consolidation de l'invalidité par la sécurité sociale :

– les enfants à charge du salarié jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition et jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions (poursuite des études, en apprentissage, en formation professionnelle, inscrits à l'ANPE préalablement à l'exercice d'un premier emploi, employés en CAT ou en atelier protégé en tant que travailleurs handicapés), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, indépendamment de la position fiscale, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint ou assimilé et non visées au précédent alinéa.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du SMIC mensuel, sur la base de 151, 67 heures, en vigueur au moment du décès.

Le capital décès, à l'exclusion des majorations pour enfant à charge, sera versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé, au pacsé ou au concubin ;

– à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;

– à défaut, à la succession.

Les majorations pour enfant à charge sont versées aux enfants.

Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

Double effet :

Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint, pacsé ou concubin, survivant et non remarié, décède à son tour, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants de l'assuré à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

22. 3. 2. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le participant reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité absolue et définitive majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Il bénéficie alors par anticipation du versement du capital décès suivant :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– marié, pacsé, concubin : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré,

auquel s'ajoute le versement d'un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut pour le recours à l'assistance d'une tierce personne.

Ce versement met fin à la garantie décès.

22. 3. 3. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire si poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Elle est versée au conjoint, pacsé ou concubin non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle fixée par le conseil d'administration de l'OCIRP.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté par la sécurité sociale avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

22. 3. 4. Rente de conjoint

Si l'assuré n'a pas d'enfant à charge et en l'absence de remariage, de nouveau Pacs ou de situation de concubinage, il est versé au conjoint, pacsé ou concubin, une rente de conjoint égale à 10 % du salaire annuel brut de l'assuré jusqu'à liquidation des droits à la retraite et au plus pendant 10 ans.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.

22. 3. 5. Frais d'obsèques

Si l'assuré n'a ni enfant à charge ni conjoint, pacsé ou concubin, il est versé, à un ayant droit désigné par l'assuré, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale.

22. 3. 6. Incapacité de travail

Est considéré en état d'incapacité de travail totale le participant qui se trouve dans l'incapacité physique d'exercer son activité professionnelle. Cet état doit être constaté par le médecin traitant et donner lieu au service des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de la maladie ou, s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, permettre d'obtenir les prestations prévues par la législation.

Lorsque l'assuré justifiant d'une ancienneté de 1 an est atteint d'incapacité temporaire totale telle que définie ci-dessus, il reçoit au-delà de la période d'indemnisation de la maladie telle que prévue aux articles 19 b et 20 de la convention collective, pendant une période maximale de 70 jours, 70 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journa-lières de la sécurité sociale.

Dans le cadre de la portabilité des droits, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

22. 3. 7. Salaire de référence

Pour le calcul des prestations versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive et pour les garanties rente éducation et rente de conjoint, le salaire de référence correspond à la rémunération annuelle brute cumulée, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois civils, ou s'il est en arrêt de travail au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, le salaire de référence est reconstitué en se référant à la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.

22. 3. 8. Modalités de gestion

Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont régies par la convention d'assurance conclue entre l'organisme assureur désigné et les organisations professionnelles.

Article 22. 4

Paiement des prestations

Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours ouvrés après réception du dossier complet par l'organisme de prévoyance.

Dès la réception des documents devant être fournis par l'ayant droit, l'entreprise dépose auprès de l'organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai de 1 semaine.

Article 22. 5

Actions à caractère social

Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont mis en place une action sociale, définie paritairement et destinée à assurer aux salariés de la branche, les aides suivantes :

– aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ;

– aides à caractère social attribuées sous conditions.

D'autres catégories d'aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.

Les aides financières susceptibles d'être versées au titre de l'action sociale sont déterminées au cas par cas, après étude des dossiers présentés auprès du fonds d'action sociale défini à l'article 6 et selon des priorités arrêtées chaque année.

Les dossiers d'aides individuelles sont instruits dans des conditions garantissant la confidentialité requise.

Article 22. 6

Fonds d'action sociale

Il a été créé, entre les organisations signataires, un fonds d'action sociale qui prend la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Le fonds d'action sociale :

– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;

– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;

– instruit les dossiers d'action sociale.

Le fonds d'action sociale est administré par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires de l'avenant ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Le conseil d'administration du fonds d'action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il se réunit en tant que de besoin, et au moins 10 fois par an.

Lors de l'assemblée générale annuelle, le conseil d'administration se réunit pour analyser la situation économique du fonds d'action sociale et faire un point sur les réserves dont le niveau minimal ne peut pas être inférieur à 2 années de prestations.

Article 22. 7

Financement du paritarisme

Pour permettre le fonctionnement du régime de prévoyance et du FAS-RR, une cotisation annuelle de 0, 012 % sur la masse salariale brute du personnel affilié, à la charge de l'employeur, est affectée à l'indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires dans le cadre des coûts de cette action.

Son montant est réparti pour un tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant et pour deux tiers, et à parts égales, entre les organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires dudit avenant.

Article 22. 8

Portabilité des droits

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage bénéficieront du maintien des garanties de prévoyance dans le respect des dispositions fixées par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau interprofessionnel.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité.

Article 22. 9

Clause de désignation et collecte des cotisations

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de désigner l'ISICA comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 1, 3. 2 et 3. 6 de l'article 3 du présent avenant, et l'OCIRP, comme organisme assureur des risques définis aux points 3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l'article 3 du même avenant.

Il est rappelé néanmoins que cette désignation peut être dénoncée par les parties signataires à tout moment, moyennant un préavis de 6 mois.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu'ils doivent avoir une vision complète et précise des ressources et de leur utilisation tant au titre du régime de prévoyance que dans le cadre du fonds d'action sociale.

La collecte des cotisations correspondant au régime de prévoyance est confiée à l'organisme assureur désigné, ce dernier recevant les cotisations et gérant les risques définis aux points 3. 3, 3. 4 et 3. 5 de l'article 3 du présent avenant pour le compte de l'OCIRP.

D'autre part, les signataires du présent avenant décident, dans un but de simplification administrative, de confier la collecte de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale à l'organisme assureur désigné.

Article 22. 10

Révision des rentes en cours de service en cas de changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien et le nouvel organisme assureur selon les modalités suivantes :

– l'ancien organisme assureur maintiendra les prestations en cours de service au niveau atteint à la date de résiliation jusqu'à leur terme dans les conditions définies dans la convention ;

– la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel assureur dans des conditions au moins identiques à celles prévues par la convention résiliée.

Article 22. 11

Pilotage du régime de prévoyance

22. 11. 1. Taux d'appel de la cotisation destinée au financement du fonds d'action sociale

Compte tenu des résultats excédentaires, les parties signataires conviennent d'appeler la cotisation destinée à financer le fonds d'action sociale à 0 % pour les années 2010, 2011 et 2012.

Au terme de cette période, les parties signataires conviennent de se revoir pour décider, au vu de la situation des réserves du FAS, de l'éventuelle reconduction de ce taux d'appel.

22. 11. 2. Réserve de stabilité et compte de réserve spéciale

Les parties signataires conviennent de demander à l'organisme assureur de porter :

– la quotité affectée à la réserve de stabilité à 100 % du solde du compte de résultat ;

– le montant maximum atteint par la réserve à 130 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Dès lors que ce maximum est atteint, les excédents de l'exercice sont affectés à un compte de réserve spéciale dont le montant maximum est égal à 70 % du montant des cotisations brutes de l'exercice.

Article 22. 12

Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

22. 12. 1. Composition de la commission paritaire de surveillance

Elle est composée :

– d'un représentant et un suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de l'avenant ou y ayant adhéré ;

– d'un nombre égal de représentants et de suppléants des organisations syndicales d'employeurs signataires de l'avenant.

Les représentants de l'organisme assureur désigné peuvent assister, à la demande de la commission, aux réunions de la commission paritaire de surveillance en qualité de technicien et lui apporter toutes les informations relatives à l'ordre du jour.

En outre, la commission paritaire de surveillance se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur nécessaire à la gestion et au suivi du régime.

Les membres de chaque collège sont désignés pour une période de 2 ans.

Lors de sa première réunion, la commission paritaire de surveillance élit un bureau comprenant :

– un président ;

– un vice-président ;

– un secrétaire ;

– un secrétaire adjoint.

Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs. Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

22. 12. 2. Missions de la commission paritaire de surveillance

Suivant un ordre du jour préalablement établi par le bureau et adressé 8 jours avant la tenue de la réunion à chaque membre, la commission paritaire de suivi :

– approuve le procès-verbal de la réunion précédente ;

– traite les litiges d'ordre administratif relatifs aux adhésions et aux sinistres qui lui seront soumis ;

– examine les questions d'ordre technique concernant l'application du régime de prévoyance ;

– étudie les données statistiques fournies par l'organisme assureur désigné ;

– examine chaque année, avant le 31 août, les différents comptes de résultat établis et présentés par l'organisme assureur désigné ;

– assure la promotion du régime de prévoyance en collaboration avec l'organisme assureur désigné ;

– examine les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts au minimum tous les 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

22. 12. 3. Fonctionnement de la commission paritaire de surveillance

La commission paritaire de surveillance se réunit en tant que de besoin, et au moins 2 fois par an suivant un calendrier fixé pour l'année à venir.

Les services de l'organisme assureur désigné assurent le secrétariat administratif et adressent les convocations ainsi que l'ordre du jour au moins 8 jours avant la date prévue de réunion.

En dehors des dates fixées, la commission paritaire de surveillance se réunit, si cela est nécessaire, après accord du président et du vice-président. La convocation écrite et l'ordre du jour seront adressés 15 jours au moins avant la date de réunion.

Article 22. 13

Rapport annuel

L'organisme assureur établit un rapport annuel à l'attention de la commission paritaire de surveillance prévue à l'article 22. 12. Ce rapport portera sur les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'avenant s'agissant de la prévoyance.

L'organisme assureur tiendra informés la commission paritaire et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

L'organisme assureur pourra également, à la demande de la commission paritaire, établir chaque année, à l'attention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.


Formation professionnelle
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle, notamment dans le cadre de la formation professionnelle continue, et ce dans le cadre de la législation en vigueur.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans tous les établissements.

Les employeurs et les employés sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment dans les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913,5 août 1946 et 1er août 1947. Loi du 6 décembre 1976, décret du 20 mars 1979 n° 79-228 et loi du 23 décembre 1982.

Dans les entreprises ou établissements de trois cents salariés ou plus, la formation des membres du CHSCT s'effectuera dans le cadre de la législation en vigueur.

Les entreprises dont l'effectif est inférieur à trois cents salariés s'engagent à favoriser une formation en matière d'hygiène, sécurité, et conditions de travail. Les dépenses de formation seront imputables sur le budget de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Les salaires, frais de transport, d'hébergement, dans la limite du forfait réglementaire, seront pris en charge par l'entreprise, sans qu'ils puissent s'imputer sur le budget de la formation professionnelle continue.
Bulletin de paie
ARTICLE 25
en vigueur étendue

L'ensemble du personnel reçoit, avec son salaire, un bulletin de salaire qui doit être remis par période de trente et un jours. Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, et en particulier par celles du décret du 19 décembre 1959.

Il est généralement remis sur les lieux de travail, mais sera adressé au domicile de l'employé si celui-ci ne peut se déplacer et en fait la demande.

Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prévues par l'article R. 143-2 du code du travail, à savoir :

-le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

-la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées ;

-le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) ;

-les nom et prénom de l'intéressé ;

-l'emploi occupé par lui ;

-la période, le nombre d'heures, en différenciant les heures complémentaires, auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;

-la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

-la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

-le montant de la rémunération nette ;

-la date de paiement ;

-les dates et le montant de l'indemnité correspondants lors de la prise du congé ;

-à compter du 1er janvier 1989, le montant total de la rémunération en distinguant, d'une part, le salaire net perçu par le salarié et, d'autre part, les cotisations sociales ouvrières et patronales d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.

L'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes au moins une fois par mois.

Certificat de travail
ARTICLE 26
en vigueur étendue

A l'expiration du contrat de travail, il doit être remis à tout salarié un certificat indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

- nom et adresse de l'établissement avec cachet de l'entreprise ;

- nom et prénom de l'intéressé ;

- dates d'entrée et de sortie de l'employé ;

- la nature du ou des emplois qu'il a occupés, ainsi que les dates s'y rapportant.
Promotion
ARTICLE 27
MODIFIE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder :

- 1 mois pour le niveau II ;

- 2 mois pour le niveau III ;

- 4 mois pour le niveau IV.

Cette période est notifiée, par écrit, à l'intéressé, qui perçoit pendant celle-ci une prime significative. En cas de passage d'un niveau à l'autre, cette prime sera au minimum égale à 50 p. 100 de la différence entre le salaire brut de base de l'ancien et du nouveau poste.

A la fin de la période probatoire, deux cas peuvent se présenter :

- le salarié est confirmé dans le nouveau poste et perçoit un salaire correspondant. En outre, une prime complémentaire lui est versée, elle est égale à 50 p. 100 de la prime précédemment définie et versée durant la période probatoire ;

- le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent et la prime est alors supprimée. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux employés de l'entreprise aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder :

- 1 mois pour le niveau II ;

- 2 mois pour le niveau III ;

- 4 mois pour le niveau IV.

- 6 mois pour le niveau V.

Cette période est notifiée, par écrit, à l'intéressé, qui perçoit pendant celle-ci une prime significative. En cas de passage d'un niveau à l'autre, cette prime sera au minimum égale à 50 p. 100 de la différence entre le salaire brut de base de l'ancien et du nouveau poste.

A la fin de la période probatoire, deux cas peuvent se présenter :

- le salarié est confirmé dans le nouveau poste et perçoit un salaire correspondant. En outre, une prime complémentaire lui est versée, elle est égale à 50 p. 100 de la prime précédemment définie et versée durant la période probatoire ;

- le salarié est réintégré à son ancien poste, ou à un poste équivalent et la prime est alors supprimée. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Départ à la retraite
ARTICLE 28
en vigueur étendue

1. Départ en retraite.

Le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite, doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 12, comme s'il s'agissait d'une démission (1) .

Le salarié qui prend sa retraite à partir de soixante ans révolus, a droit à une indemnité de départ, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise dans les conditions fixées au § 3 ci-après.

2. Mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié s'effectue dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

3. Indemnité de départ en retraite.

L'indemnité de départ en retraite sera calculée selon l'ancienneté du salarié :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail (arrêté du 24 novembre 1988, art. 1er).

Titre IV : La durée du travail
Durée du travail
ARTICLE 29
REMPLACE

La durée hebdomadaire de travail s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps consacré notamment à l'habillage et au repas. Les heures d'équivalence étant supprimées, la durée du travail est fixée conventionnellement à 39 heures pour l'ensemble du personnel.

Les horaires de travail sont affichés sur le lieu de travail 7 jours à l'avance. Toute modification ne pourra intervenir qu'avec l'accord du salarié, sauf cas de force majeure.
ARTICLE 29
REMPLACE


La durée du travail s'entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Les heures d'équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur effectif.
29.2. Durée annuelle du travail

Sous réserve des dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires, le mode de décompte de la durée annuelle du travail s'établit comme suit :

Jours calendaires : 365
Jours de repos hebdomadaires conventionnels : 104
Congés annuels en jours ouvrés : 25
Total des jours non travaillés : 129
Total des jours travaillés : 236


236
Nombre d'heures travaillées :------------ x 35 = 1 652
(base 35 heures) : 5


Si, en application de l'article 40, les jours fériés autres que le 1er mai font l'objet de compensation en temps :

- le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;

- le total des jours travaillés (236) ou le nombre d'heures travaillées (1 652) est minoré de ce même nombre de jours de compensation ou de l'équivalent en heures.
29.3. Contrôle de la durée du travail

Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d'encadrement visées aux articles 33.5.1 et 33.5.2 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier d'émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à l'enregistrement électronique ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
29.4. Temps de formation

En application de l'article L. 932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s'imputent pas sur le temps de travail lorsqu'elles relèvent d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi de la restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un accord par lequel l'employeur s'engage à donner priorité au salarié dans un délai d'un an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le SMIC.
29.5. Planification des horaires

La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci.

Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail.

Avec l'accord de l'employeur, deux salariés peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangées soit identique. Cette modification, à l'initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d'une durée minimale de 20 minutes.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : L'article 29-2 (Durée annuelle du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail. L'article 29-3 (Contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application des articles D. 212-18 et D. 212-19 du code du travail. L'article 29-4 (Temps de formation) est étendu sous réserve de l'application de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnels. Les quatre premiers alinéas de l'article 29-5 (Planification des horaires) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-4-1 et L. 212-4-8 du code du travail.
ARTICLE 29
en vigueur étendue

29.1. Durée hebdomadaire du travail

La durée du travail s'entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Les heures d'équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur effectif.

29.2. Durée annuelle du travail (1)

Sous réserve des dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires, le mode de décompte de la durée annuelle du travail s'établit comme suit :

Jours calendaires : ... 365

Jours de repos hebdomadaires conventionnels : ... 104

Congés annuels en jours ouvrés : ... 25

Total des jours non travaillés : ... 129

Total des jours travaillés : ... 236

Nombre d'heures travaillées (base 35 heures) : 236 / 5 x 35 = 1 652

Si, en application de l'article 40, les jours fériés autres que le 1er mai font l'objet de compensation en temps :

- le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;

- le total des jours travaillés (236) ou le nombre d'heures travaillées (1 652) est minoré de ce même nombre de jours de compensation ou de l'équivalent en heures.

29.3. Contrôle de la durée du travail (2)

Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d'encadrement visées aux articles 33.5.1 et 33.5.2 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier d'émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à l'enregistrement électronique ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

29.4. Temps de formation (3)

En application de l'article L. 932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s'imputent pas sur le temps de travail lorsqu'elles relèvent d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi de la restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un accord par lequel l'employeur s'engage à donner priorité au salarié dans un délai d'un an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le SMIC.

29.5. Planification des horaires

La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée (4) .

La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci (4) .

Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail (4) .

Avec l'accord de l'employeur, deux salariés peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangées soit identique. Cette modification, à l'initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision (4) .

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d'une durée minimale de 20 minutes.

29.6. Temps d'habillage et de déshabillage

Au sein d'une entreprise ou d'un établissement, tout ou partie des salariés peuvent se voir imposer le port d'une tenue de travail.

Lorsque l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, l'employeur opte, pour l'ensemble des salariés concernés de l'entreprise ou de l'établissement, pour l'une des contreparties suivantes, à effet du 1er janvier 2001 :

a) Première contrepartie possible :

1. Bénéfice de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux et

2. Prise en charge par l'employeur des cotisations :

- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;

- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,

du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire.

b) Deuxième contrepartie possible (5) :

Bénéfice d'un régime " frais de santé " choisi par l'entreprise et relatif au remboursement de frais de soins médicaux, en complément des prestations de sécurité sociale.

Ce régime peut être :

- obligatoire : dans ce cas, il est mis en oeuvre conformément aux dispositions légales en vigueur après un référendum ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement lorsqu'une partie de la cotisation est à la charge du salarié ;

- facultatif : ce qui signifie que le salarié est libre d'y adhérer ou non, l'employeur devant avoir proposé le régime au salarié contre décharge.

Obligatoire ou facultatif, le régime doit répondre aux critères suivants :

- la contribution de l'employeur est de 50 % ou plus de la cotisation totale ;

- la contribution mensuelle de l'employeur ne peut être inférieure à 3 fois le " minimum garanti " (MG) ;

- l'ancienneté permettant d'ouvrir droit au régime ne peut dépasser 6 mois ;

- en cas de régime " facultatif ", un délai de carence de 3 mois peut être imposé au salarié s'il opte pour le régime en cours de contrat s'il n'a pas souhaité y adhérer lors de son embauche ou dans un délai de 2 mois suivant la mise en oeuvre du régime. Dans l'hypothèse où le salarié résilie son adhésion, il ne lui sera possible d'adhérer à nouveau qu'après une période de carence prévue par le régime.

NB : il sera considéré que cette contrepartie possible est remplie lorsque l'entreprise transforme un régime facultatif déjà mis en oeuvre en un régime obligatoire, sous réserve que les prestations de ce dernier soient au moins du même niveau et que la cotisation à la charge du salarié soit inférieure.

Dans l'éventualité où les salariés bénéficieraient d'un régime équivalent déjà mis en place au jour de signature du présent avenant, l'employeur :

1. Prend en charge les cotisations :

- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;

- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,

du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire et

2. Fait bénéficier le salarié d'un demi-jour ouvrable de congé supplémentaire par an acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux.

c) Il est toutefois précisé que sont dispensés de ces contreparties les entreprises ou établissements :

- qui intègrent les temps d'habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif ;

- qui prévoient d'autres contreparties dans le cadre d'un accord collectif ou d'établissement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application des articles D. 212-18 et D. 212-19 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-1 et L. 212-4-8 du code du travail (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

(5) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 12 février 2002, art. 1er).

Temps de repos entre deux jours de travail
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives.

Pour les salariés quittant leur poste de travail après :

- minuit à Paris et région parisienne ;

- 22 heures en province,
le temps de repos entre deux jours de travail est fixé à 12 heures consécutives.
Heures supplémentaires
ARTICLE 31
REMPLACE

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de travail fixée conventionnellement et au-delà des heures modulées.

Elles sont payées dans les conditions prévues par la loi.
ARTICLE 31
REMPLACE


Ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l'entreprise, soit :

-répartition hebdomadaire (cf. infra art. 33.1) : les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires ;

-répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l'attribution de jours de repos (cf. infra art. 33.2) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine. Ainsi :

-cas d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;

-cas d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;

-répartition modulée du temps de travail (cf. infra art. 33.3) :
ont la nature d'heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l'année.

-dispositif d'horaires individualisés (cf. infra art. 33.4) : ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu'arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire :

-soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s'achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;

-soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s'achevant le dimanche à 24 heures (définition de l'administration),

l'entreprise devant s'en tenir à la référence choisie.
31.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit :

-pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période transitoire d'un an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre 2000 ;

-pour les entreprises de plus de 20 salariés : 130 heures par an et par salarié ;

-pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, il est fixé à 90 heures par an et par salarié lorsqu'elles adoptent une répartition modulée telle que précisée à l'article 33.3 ou un dispositif d'horaires individualisés tel que décrit à l'article 33.4 de la convention collective nationale.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ces contingents sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que de l'inspecteur du travail.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
31.3. Imputation sur le contingent
et majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires telles que définies à l'article 31.1 sont régies par les dispositions suivantes :

-qu'à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s'imputent sur les contingents visés à l'article 31.2 ;

-les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions légales ne sont applicables :

-qu'à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

-qu'à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;

-les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail ;

-le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.
31.4. Repos compensateur de remplacement

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, l'entreprise peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférents par un repos compensateur de remplacement d'une durée équivalente.

Ce repos n'exonère pas l'entreprise de l'obligation d'accorder le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le troisième tiret (Répartition modulée du temps de travail) du point 31-1 (Définition) de l'article 31 (Heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et de l'article L. 212-8-5 du code du travail. Le quatrième tiret (Dispositif d'horaires individualisés) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-1 et D. 212-4-1 du code du travail.
ARTICLE 31
en vigueur étendue

31.1. Définition

Ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l'entreprise, soit :

-répartition hebdomadaire (cf. infra art. 33.1) : les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires ;

-répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l'attribution de jours de repos (cf. infra art. 33.2) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine. Ainsi :

-cas d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;

-cas d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;

-répartition modulée du temps de travail (cf. infra art. 33.3) :

ont la nature d'heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l'année.

-dispositif d'horaires individualisés (cf. infra art. 33.4) : ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu'arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire :

-soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s'achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;

-soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s'achevant le dimanche à 24 heures (définition de l'administration),

l'entreprise devant s'en tenir à la référence choisie.

31.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit :

-pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période transitoire d'un an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre 2000 ;

-pour les entreprises de plus de 20 salariés : 130 heures par an et par salarié ;

-pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, il est fixé à 90 heures par an et par salarié lorsqu'elles adoptent une répartition modulée telle que précisée à l'article 33.3 ou un dispositif d'horaires individualisés tel que décrit à l'article 33.4 de la convention collective nationale.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ces contingents sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que de l'inspecteur du travail.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

31.3. Imputation sur le contingent

et majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires telles que définies à l'article 31.1 sont régies par les dispositions suivantes :

-qu'à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s'imputent sur les contingents visés à l'article 31.2 ;

-les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions légales ne sont applicables :

-qu'à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

-qu'à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;

-les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail ;

-le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.

31.4. Repos compensateur de remplacement

L'entreprise peut au choix :

-payer les heures supplémentaires et les bonifications ou majorations y afférentes ;

-remplacer, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des bonifications ou majorations y afférentes par un repos de remplacement d'une durée équivalente.

Les dispositions de l'alinéa précédent n'exonèrent pas l'entreprise d'accorder, s'il y a lieu, le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Repos compensateur
ARTICLE 32
REMPLACE

Le repos pourra être pris par 1/2 journée réputée correspondre à 4 heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur.

Dès que le nombre d'heures de repos acquis au titre du repos compensateur atteint 8 heures, l'employeur s'engage à l'indiquer sur le bulletin de paie ou sur une fiche annexée au bulletin de salaire concerné, en précisant l'ouverture du droit au repos et en rappelant le délai de prise dudit repos.

Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé. La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 7 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 1 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :

- demandes déjà différées ;

- situation de famille ;

- ancienneté dans l'entreprise.

Ce repos assimilé à une période de travail effective n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Le repos pourra être pris par 1/2 journée réputée correspondre à 4 heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur.

Dès que le nombre d'heures de repos acquis au titre du repos compensateur atteint 8 heures, l'employeur s'engage à l'indiquer sur le bulletin de paie ou sur une fiche annexée au bulletin de salaire concerné, en précisant l'ouverture du droit au repos et en rappelant le délai de prise dudit repos.

Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé. La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 7 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 1 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :

- demandes déjà différées ;

- situation de famille ;

- ancienneté dans l'entreprise.

Ce repos assimilé à une période de travail effective n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.
Répartition du temps de travail
ARTICLE 33
ABROGE

a) Définition :

Pour faire face aux caractéristiques particulières de l'activité, et notamment aux variations saisonnières, l'horaire de travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage.

Sauf accord entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.

Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement le plafond maximal de 44 heures, mais comme un élément de souplesse nécessaire aux entreprises qu'il convient d'utiliser avec discernement dans la mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.

b) Horaire moyen :

Conformément à la loi du 19 juin 1987, l'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à 39 heures.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 44 heures par semaine. La limite inférieure est fixée à 34 heures par semaine.

En aucun cas, la limite supérieure de 44 heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives.

Lorsque, compte tenu de la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en-deçà de 34 heures par semaine, l'entreprise ou l'établissement pourra solliciter le bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage partiel tel que prévu par la loi.

Les heures effectuées dans cette limite de 44 heures, mais au-delà de la durée moyenne (39) du travail, ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires, ni à un repos compensateur, si elles sont compensées en période de basse activité.

Comme contrepartie à la mise en place de la modulation, les salariés concernés bénéficient d'un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées telles que définies à l'alinéa précédent ou d'un temps de formation de 15 p. 100 ou de toute autre contrepartie, définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

c) Programmation :

La modulation intervient dans le cadre d'une programmation indicative qui peut porter sur toute ou partie de l'année. Dans le cas où la modulation qui a été décidée ne peut être respectée, l'employeur doit consulter les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

d) Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire :

Lorsque la durée du travail constatée excède en moyenne sur l'an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à :

- une majoration de salaire de 25 p. 100 et le cas échéant ;

- un repos compensateur de 20 p. 100 (tel que prévu à partir de la 43e heure hebdomadaire dans les entreprises de plus de 10 salariés) ;

- en outre, une contrepartie égale à un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées telles que définies au 1° alinéa du présent paragraphe ou un temps de formation de 15 p. 100 (ou toute autre contrepartie).

Les heures dépassant l'horaire plafond de 44 heures sont rémunérées avec le salaire du mois correspondant, elles ouvrent droit :

- dès la 45e heure, à une majoration de 25 p. 100 pour les 3 premières et de 50 p. 100 à partir de la 48e heure et à un repos compensateur de 20 p. 100 ;

- à partir de la 43e heure, dans les entreprises de plus de 10 salariés, elles sont décomptées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

e) Rémunération :

Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements appliquant une modulation, des dispositions seront prises en vue d'assurer aux salariés ayant de tels horaires une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Hors ces cas et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise ou l'établissement arrête le compte de compensation de chaque salarié 1 mois avant la fin de la période de modulation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail est inférieure en moyenne sur la période de modulation à la durée de présence convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées si elles ont été payées dans le cadre de la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement et devront être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes, faute de quoi elles seront acquises au salarié.

En cas d'indisponibilité de celui-ci, le délai d'un mois commencera à courir dès le jour de la reprise de son travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue par rapport à son temps de travail effectué.

f) Personnel d'encadrement d'exploitation :

Dans le cadre de la modulation, le personnel d'encadrement de l'exploitation (cadre et agent de maîtrise) bénéficie, compte tenu de la spécificité et des contraintes inhérentes à sa fonction, de 2 jours de temps libre par semestre de modulation et à condition d'être présent dans l'exploitation à l'issue de chaque semestre.
ARTICLE 33
ABROGE

L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.

L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;

- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.
33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail

La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.
33.2. Répartition annualisée du temps de travail
prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.

A titre d'exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.

Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

A l'initiative de l'employeur :

Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A l'initiative du salarié :

Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :

- par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;

- par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).

En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.

Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
33.3. Répartition modulée du temps de travail
des salariés à temps complet

A. - Généralités.

Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.

Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F " Rémunération " ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.

B. - Décompte de la durée du travail.

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période
de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :

- 236 jours travaillés ou

- 1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;

- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;

- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

C. - Variation de la durée du travail.

La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.

A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 " Durée annuelle du travail ".

D. - Programmation indicative et délais de prévenance.

La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.

E. - Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire.

E1. Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

E2. Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

F. - Rémunération.

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :

- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

G. - Chômage partiel.

En cours de période de décompte :

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage

partiel.

En fin de période de décompte :

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
33.4. Dispositif d'horaires individualisés

A. - Généralités.

En application de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif d'horaires individualisés pour répondre aux demandes de certains salariés.

Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un début d'heures pour le salarié.

Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.

Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder :

- salariés à temps plein : 7 heures sans que la durée du travail effectif puisse excéder 42 heures ;

- salariés à temps partiel : 6 heures.

Il est précisé que, pour l'appréciation de ces seuils, doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :

- les jours de congé ;

- les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillées (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif d'horaires individualisés, recrutement ou départ en cours de semaine ;

- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le cumul compensé des crédits et des débits d'heures d'un salarié ne peut excéder :

- salariés à temps plein : 35 heures ;

- salariés à temps partiel : la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.

Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Exemple :

Soit un salarié à temps plein dans un établissement dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures :


(1) SEMAINE

(2) LE SALARIÉ effectue

(3) CRÉDIT/DÉBIT pour la semaine (B)

(4) LE CUMUL COMPENSÉ est de (A)
(1) (2) (3) (4)
1 37 heures + 2 heures 2 heures
(crédit)
2 38 heures + 3 heures 5 heures
(crédit)
3 33 heures - 2 heures 3 heures
(débit)
4 35 heures 0 3 heures


(B) Le crédit/débit pour la semaine ne peut excéder + ou - 7 heures.
(A) Le cumul compensé ne peut excéder 35 heures.
Un règlement est préalablement établi. Il précise les catégories de personnel concernées par le dispositif ainsi que les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.
Le dispositif et son règlement peuvent être mis en oeuvre sous réserve que le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ne s'y opposent pas et que l'inspecteur du travail soit préalablement informé.
Dans les entreprises ou établissements qui ne disposent pas d'une représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'à été constaté l'accord du personnel.
Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel concensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en favoriser le bon fonctionnement.
Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre.

S'agissant des salariés à temps partiel, les modalités de gestion sont régies par les dispositions de l'article 35 de la convention collective nationale modifié par l'avenant n° 24 du 13 novembre 1998. L'attention des entreprises est appelée sur les articles 5 " Modalité de mise en pratique des horaires à temps partiel " et 6 " Dispositions conventionnelles " dudit avenant.

B. - Durée hebdomadaire de travail.

B1. Pour les salariés à temps plein la durée hebdomadaire du travail est soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

B2. Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail se définit comme :

- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule


durée mensuelle du contrat
-----------------------------

4,33


C. - Reports d'heures.

Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.

D. - Autoprogrammation.

Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en poste et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.

Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.

E. - Nature des heures effectuées.

Les heures effectuées par le salarié à temps plein dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de
travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures supplémentaires régies par les dispositions de l'article 31.

Les heures effectuées par le salarié à temps partiel dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.

F. - Rémunération.

La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures tels que précisés au paragraphe C.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.
33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement

Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.

Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.

La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.

33.5.1. Cadres supérieurs.

La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.

Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

33.5.2. Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission.

Il s'agit principalement :

- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;

- de cadres fonctionnels ou opérationnels de services
centraux ;

- de cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.

Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou celui de leurs équipes.

Ils relèvent nécessairement de la catégorie " cadres ", niveau IV, échelon 4, de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au montant obtenu par la formule :
[(Salaire horaire conventionnel minimum, niveau IV, échelon 4)
x (151,67 heures) x (12 mois)] x 1,35

Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées de travail.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d'organisation. (1)

Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d'une allocation qui ne peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l'article 33.2. Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l'article 29.2, la durée annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés

(cf. art. 40 de la convention collective nationale).

En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de la période de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédacton à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure.

33.5.3. Autre personnel d'encadrement.

Il s'agit principalement :

- des responsables d'établissement non cadres ;

- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;

- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.

Ce personnel relève a minima de la catégorie " maîtrise ", niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.

Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.

L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.

La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.

Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.

En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.

Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.
33.6. Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

33.6.1. Salariés bénéficiaires.

Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

33.6.2. Tenue du compte.

Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.6.3. Alimentation du compte.

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte.

Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

33.6.6. Indemnisation du congé.

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

33.6.7. Reprise du travail.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

33.6.8. Cessation et transmission du compte.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En cas de cession d'activité, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;

- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la nouvelle entreprise, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 4 juin 1999.Exclusion supprimée par arrêté du 25 mai 2000 JORF 6 juin 2000 NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le deuxième point relatif au repos pris à l'initiative du salarié est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Les points E1 et E2 du paragraphe E (Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire) de l'article 33-3 (Répartition modulée du temps de travail des salariés à temps complet) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et L. 212-8-5 du code du travail. L'article 33-5-1 (Cadres supérieurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. Le point 33-6-8 (Cessation et transmission du compte) de l'article 33-6 (Compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'article L. 227-1 du code du travail. NOTA : Arrêté du 25 mai 2000 art. 1 : L'exclusion du sixième alinéa de l'article 33-5-2 (Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission) est supprimée. Sont ajoutés les trois alinéas suivants : " L'article 33-5-2 (Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui prévoit que le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut dépasser le plafond de 217 jours. " Cet article est étendu sous réserve que les modalités de mise en place de forfaits en jours prévues à l'article L. 212-15-3 du code du travail soient fixées au niveau de l'entreprise, en ce qui concerne les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées, les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail. " En ce qui concerne le repos quotidien, ledit article 33-5-2 est étendu sous réserve que ses modalités d'application soient définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail, soit par application de modalités définies par accord collectif. "
ARTICLE 33
REMPLACE

L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.

L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;

- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.
33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail

La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.
33.2. Répartition annualisée du temps de travail
prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.

A titre d'exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.

Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

A l'initiative de l'employeur :

Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A l'initiative du salarié :

Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :

- par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;

- par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).

En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.

Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
33.3. Répartition modulée du temps de travail
des salariés à temps complet

A. - Généralités.

Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.

Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F " Rémunération " ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.

B. - Décompte de la durée du travail.

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période
de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :

- 236 jours travaillés ou

- 1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;

- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;

- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

C. - Variation de la durée du travail.

La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.

A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 " Durée annuelle du travail ".

D. - Programmation indicative et délais de prévenance.

La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.

E. - Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire.

E1. Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

E2. Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

F. - Rémunération.

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :

- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

G. - Chômage partiel.

En cours de période de décompte :

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage

partiel.

En fin de période de décompte :

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
33.4. Dispositif d'horaires individualisés

A. - Généralités.

En application de l'article L. 212-4-1 du code du travail, les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif d'horaires individualisés pour répondre aux demandes de certains salariés.

Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.

Un règlement est préalablement établi. Il précise les catégories de personnel concernées par le dispositif ainsi que les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.

Le dispositif et son règlement peuvent être mis en oeuvre sous réserve que le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ne s'y opposent pas et que l'inspecteur du travail soit préalablement informé.

Dans les entreprises ou établissements qui ne disposent pas d'une représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'à été constaté l'accord du personnel.

Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en favoriser le bon fonctionnement.

Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre.

S'agissant des salariés à temps partiel, les modalités de gestion sont régies par les dispositions de l'article 35 de la convention collective nationale modifié par l'avenant n° 24 du 13 novembre 1998. L'attention des entreprises est appelée sur les articles 5 " Modalité de mise en pratique des horaires à temps partiel " et 6 " Dispositions conventionnelles " dudit avenant.

B. - Durée hebdomadaire de travail.

B1. Pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire du travail est soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

B2. Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail se définit comme :

- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule

durée mensuelle du contrat

-------------------------
4,33


C. - Reports d'heures.

Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.

Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.

Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder :

- salariés à temps plein : 7 heures sans que la durée du travail effectif puisse excéder 42 heures ;

(1)

Il est précisé que, pour l'appréciation de ces seuils, doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :

- les jours de congé ;

- les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif d'horaires individualisés, recrutement ou départ en cours de semaine ;

- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le cumul compensé des crédits et des débits d'heures d'un salarié ne peut excéder :

- salariés à temps plein : 35 heures ;

(1)

Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Exemple :

Soit un salarié à temps plein dans un établissement dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures :


(a) SEMAINE

(b) LE SALARIÉ effectue

(c) CRÉDIT/DÉBIT pour la semaine (1)

(d) LE CUMUL COMPENSÉ est de (2)

a b c d
1 37 + 2 heures + 2 heures
heures (crédit)
2 38 + 3 heures + 5 heures
heures (crédit)

3 33 - 2 heures : + 3 heures:
heures (débit)
4 35 0 + 3 heures
heures


(1) Le crédit/débit pour la semaine ne peut excéder + ou - 7 heures.
(2) Le cumul compensé ne peut excéder 35 heures.
(1)
(1)

F. - Rémunération.

La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures tels que précisés au paragraphe C.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.
33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement

Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.

Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.

La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.

33.5.1. Cadres supérieurs.

La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.

Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

33.5.2. Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission.

Il s'agit principalement :

- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;

- de cadres fonctionnels ou opérationnels de services
centraux ;

- de cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.

Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou celui de leurs équipes.

Ils relèvent nécessairement de la catégorie " cadres ", niveau IV, échelon 4, de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au montant obtenu par la formule :
[(Salaire horaire conventionnel minimum, niveau IV, échelon 4)
x (151,67 heures) x (12 mois)] x 1,35

Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées de travail.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d'organisation.

*Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d'une allocation qui ne peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l'article 33.2. Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l'article 29.2, la durée annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés

(cf. art. 40 de la convention collective nationale).* (2)

En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de la période de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédacton à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure.

33.5.3. Autre personnel d'encadrement.

Il s'agit principalement :

- des responsables d'établissement non cadres ;

- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;

- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.

Ce personnel relève a minima de la catégorie " maîtrise ", niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.

Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.

L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.

La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.

Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.

En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.

Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.
33.6. Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

33.6.1. Salariés bénéficiaires.

Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

33.6.2. Tenue du compte.

Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.6.3. Alimentation du compte.

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte.

Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

33.6.6. Indemnisation du congé.

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

33.6.7. Reprise du travail.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

33.6.8. Cessation et transmission du compte.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En cas de cession d'activité, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;

- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la nouvelle entreprise, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 juin 1999. NOTA : (2) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 25 septembre 1999 modifiant l'arrêté du 4 juin 1999. NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le deuxième point relatif au repos pris à l'initiative du salarié est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Les points E1 et E2 du paragraphe E (Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire) de l'article 33-3 (Répartition modulée du temps de travail des salariés à temps complet) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et L. 212-8-5 du code du travail. L'article 33-5-1 (Cadres supérieurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. Le point 33-6-8 (Cessation et transmission du compte) de l'article 33-6 (Compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'article L. 227-1 du code du travail.
ARTICLE 33
REMPLACE

L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.

L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;

- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.
33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail

La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.
33.2. Répartition annualisée du temps de travail
prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.

A titre d'exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.

Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

A l'initiative de l'employeur :

Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A l'initiative du salarié :

Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :

- par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;

- par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).

En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.

Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
33.3. Répartition modulée du temps de travail
des salariés à temps complet

A. - Généralités.

Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.

Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F " Rémunération " ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.

B. - Décompte de la durée du travail.

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période
de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :

- 236 jours travaillés ou

- 1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;

- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;

- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

C. - Variation de la durée du travail.

La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.

A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 " Durée annuelle du travail ".

D. - Programmation indicative et délais de prévenance.

La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.

E. - Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire.

E1. Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

E2. Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

F. - Rémunération.

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :

- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

G. - Chômage partiel.

En cours de période de décompte :

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage

partiel.

En fin de période de décompte :

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
33.4. Temps partiel modulé
A. - Généralités

Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.

Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.

Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.

Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.

Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).
B. - Durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :

- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante :
Durée mensuelle du contrat/4,33
C. - Reports d'heures

Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.

Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.

Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.

Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :

- les jours de congé ;

- les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;

- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.

Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
D. - Autoprogrammation

Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.

Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.
E. - Nature des heures effectuées

*Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires* (1).
F. - Rémunération

La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.
33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement

Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.

Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.

La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.

33.5.1. Cadres supérieurs.

La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.

Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

33.5.2. Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission.

Il s'agit principalement :

- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;

- de cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;

- de cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.

Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou celui de leurs équipes.

Ils relèvent nécessairement de la catégorie " cadres ", niveau IV, échelon 4, de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au montant obtenu par la formule :
[(Salaire horaire conventionnel minimum, niveau IV, échelon 4)
x (151,67 heures) x (12 mois)] x 1,35

Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées de travail.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d'organisation.

*Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d'une allocation qui ne peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l'article 33.2. Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l'article 29.2, la durée annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés

(cf. art. 40 de la convention collective nationale).* (1)

En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de la période de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédacton à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure.

33.5.3. Autre personnel d'encadrement.

Il s'agit principalement :

- des responsables d'établissement non cadres ;

- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;

- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.

Ce personnel relève a minima de la catégorie " maîtrise ", niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.

Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.

L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.

La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.

Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.

En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.

Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.
33.6. Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

33.6.1. Salariés bénéficiaires.

Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

33.6.2. Tenue du compte.

Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.6.3. Alimentation du compte.

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte.

Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

33.6.6. Indemnisation du congé.

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

33.6.7. Reprise du travail.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

33.6.8. Cessation et transmission du compte.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En cas de cession d'activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même groupe, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;

- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 25 septembre 1999 modifiant l'arrêté du 4 juin 1999. NOTA : (1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 12 février 2002. NOTA : Arrêté du 22 février 2002 art. 1 : l'article 33-4 nouveau (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, doit préciser : - les catégories de salariés concernés ; - la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ; - la durée de travail pendant les jours travaillés ; - les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié.
ARTICLE 33
REMPLACE

L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.

L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;

- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.
33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail

La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.
33.2. Répartition annualisée du temps de travail
prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.

A titre d'exemple :
1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;
2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.

Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

A l'initiative de l'employeur :

Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A l'initiative du salarié :

Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :

- par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;

- par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).

En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.

Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
33.3. Répartition modulée du temps de travail
des salariés à temps complet

A. - Généralités.

Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.

Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F " Rémunération " ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.

B. - Décompte de la durée du travail.

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période
de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :

- 236 jours travaillés ou

- 1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;

- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;

- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

C. - Variation de la durée du travail.

La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.

A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 " Durée annuelle du travail ".

D. - Programmation indicative et délais de prévenance.

La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.

E. - Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire.

E1. Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

E2. Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

F. - Rémunération.

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :

- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

G. - Chômage partiel.

En cours de période de décompte :

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

En fin de période de décompte :

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
33.4. Temps partiel modulé
A. - Généralités

Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.

Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.

Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.

Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.

Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).
B. - Durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :

- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante :
Durée mensuelle du contrat/4,33
C. - Reports d'heures

Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.

Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.

Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.

Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :

- les jours de congé ;

- les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;

- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.

Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
D. - Autoprogrammation

Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.

Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.
E. - Nature des heures effectuées

*Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires* (1).
F. - Rémunération

La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.
33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement

Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.

Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.

La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.

33.5.1. Cadres supérieurs.

La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.

Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V, échelon 2.

33.5.2. Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission.

Il s'agit principalement :

- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;

- de cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;

- de cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.

Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou celui de leurs équipes.

Ils relèvent nécessairement de la catégorie " cadres ", niveau V, échelon 1, de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour ce niveau de classification.

Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées de travail.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d'organisation.

*Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d'une allocation qui ne peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l'article 33.2. Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l'article 29.2, la durée annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés

(cf. art. 40 de la convention collective nationale).* (1)

En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de la période de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédacton à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure.

33.5.3. Autre personnel d'encadrement.

Il s'agit principalement :

- des responsables d'établissement non cadres ;

- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;

- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.

Ce personnel relève a minima de la catégorie " maîtrise ", niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.

Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.

L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.

La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.

Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.

En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.

Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.
33.6. Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

33.6.1. Salariés bénéficiaires.

Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

33.6.2. Tenue du compte.

Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.6.3. Alimentation du compte.

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte.

Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

33.6.6. Indemnisation du congé.

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

33.6.7. Reprise du travail.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

33.6.8. Cessation et transmission du compte.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En cas de cession d'activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même groupe, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;

- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 25 septembre 1999 modifiant l'arrêté du 4 juin 1999. NOTA : (1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 12 février 2002.
ARTICLE 33
REMPLACE

L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.

L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;

- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.

33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail

La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.

33.2. Répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.

Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

A l'initiative de l'employeur :

Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A l'initiative du salarié :

Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :

- par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;

- par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).

En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.

Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.3. Répartition modulée du temps de travail .des salariés à temps complet

A. - Généralités

Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.

Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F " Rémunération " ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.

B. - Décompte de la durée du travail

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période

de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :

- 236 jours travaillés ou

- 1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;

- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;

- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

C. - Variation de la durée du travail

La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.

A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 " Durée annuelle du travail ".

D. - Programmation indicative et délais de prévenance

La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.

E. - Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire

E1. Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

E2. Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

F. - Rémunération

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :

- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

G. - Chômage partiel

En cours de période de décompte :

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

En fin de période de décompte :

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

33.4. Temps partiel modulé

A. - Généralités

Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.

Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.

Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.

Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.

Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).

B. - Durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :

- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante :

Durée mensuelle du contrat/4,33

C. - Reports d'heures

Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.

Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.

Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.

Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :

- les jours de congé ;

- les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;

- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.

Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

D. - Autoprogrammation

Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.

Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.

E. - Nature des heures effectuées (1)

Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.

F. - Rémunération

La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.

33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement

Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.

Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.

La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.

33.5.1. Cadres supérieurs

La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.

Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus, qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V échelon 3.

33.5.2. Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission

Il s'agit principalement :

- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;

- de cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;

- de cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.

Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou celui de leurs équipes.

Ils relèvent nécessairement ad minima de la catégorie " cadres ", niveau V, échelon 1, de la grille de classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V, échelon 1.

Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées de travail.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d'organisation.

Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d'une allocation qui ne peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l'article 33.2. Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l'article 29.2, la durée annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale).

En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de la période de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédacton à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure.

33.5.3. Autre personnel d'encadrement

Il s'agit principalement :

- des responsables d'établissement non cadres ;

- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;

- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.

Ce personnel relève a minima de la catégorie " maîtrise ", niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.

Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.

L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.

La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.

Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.

En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.

Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.

33.6. Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

33.6.1. Salariés bénéficiaires

Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

33.6.2. Tenue du compte

Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.6.3. Alimentation du compte.

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

33.6.6. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

33.6.7. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

33.6.8. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En cas de cession d'activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même groupe, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;

- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 12 février 2002, art. 1er).

ARTICLE 33
en vigueur étendue

L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.

L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

-si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

-chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;

-la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.

33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail

La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.

33.2. Répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;

en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.

Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

A l'initiative de l'employeur :

Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A l'initiative du salarié :

Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :

-par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;

-par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).

En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.

Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L. 223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.3. Répartition modulée du temps de travail. des salariés à temps complet


A.-Généralités

Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.

Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F " Rémunération " ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.

B.-Décompte de la durée du travail

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période

de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :

-236 jours travaillés ou

-1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

-jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

-repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;

-absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;

-jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

C.-Variation de la durée du travail

La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.

A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 " Durée annuelle du travail ".

D.-Programmation indicative et délais de prévenance

La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.

E.-Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire

E1. Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

E2. Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

F.-Rémunération

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :

-s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

-s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

G.-Chômage partiel

En cours de période de décompte :

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

En fin de période de décompte :

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

33.4. Temps partiel modulé


A.-Généralités

Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.

Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.

Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.

Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.

Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).

B.-Durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :

-contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;

-contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante :

Durée mensuelle du contrat/4,33

C.-Reports d'heures

Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.

Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.

Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.

Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :

-les jours de congé ;

-les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

-les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;

-les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.

Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

D.-Autoprogrammation

Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.

Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.

E.-Nature des heures effectuées

Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.

F.-Rémunération

La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.

33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement

Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.

Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.

La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.

33.5.1. Cadres supérieurs

La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.

Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus, qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V échelon 3.

33.5.2. Cadre autonome régi par un forfait jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s'agit notamment :

-des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;

-des cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;

-des cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.

Ils relèvent nécessairement a minima de la catégorie cadres, niveau V, échelon 1, de la grille de classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V, échelon 1.

La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés :

-le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ;

-l'engagement du cadre autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

-l'engagement du cadre autonome d'établir un planning prévisionnel de son emploi du temps et de tenir le décompte de son temps de travail ;

-le montant de la rémunération annuelle brute forfaitaire allouée au cadre autonome ;

-la tenue d'un entretien annuel de suivi.

Une fois déduits les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait, le nombre de jours travaillés ne peut excéder pour 1 année civile complète de travail 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leur droit, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Conformément à l'article L. 3121-45 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l'année en cours, doit être établi par écrit entre l'employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés et déterminer le montant de la rémunération supplémentaire correspondante qui sera versée au salarié.

A défaut, cette rémunération bénéficie d'une majoration de 10 %.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des cadres autonomes régis par un forfait jours et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels chaque intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur une année.

Si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit la mise en place et les conditions d'alimentation d'un compte épargne-temps, le cadre autonome régi par un forfait jours peut notamment affecter des jours de repos liés au forfait jours, conformément aux dispositions de cet accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

Le temps de travail des cadres au forfait peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos liés au forfait.

Le cadre autonome est responsable de la répartition de son temps de travail et se doit d'organiser son activité en tenant compte des besoins de l'entreprise et en se conformant aux présentes dispositions.

Le cadre au forfait jours dispose au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures porté à 12 heures consécutives s'il quitte son poste de travail après minuit à Paris et en région parisienne et après 22 heures en province.

Il bénéficie également d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, avec un minimum de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions de l'article 34 de la convention collective.

L'amplitude quotidienne de travail ne peut pas être supérieure à 13 heures. Néanmoins, pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise liées à un surcroît d'activité, le cadre autonome peut organiser de manière exceptionnelle son travail avec une amplitude supérieure. L'amplitude moyenne de la journée de travail ne peut excéder 13 heures sur la semaine considérée.

La durée de travail du cadre au forfait jours ne peut dépasser 12 heures par jour et 48 heures par semaine.

Le cadre autonome établit pour chaque mois un document précisant à titre prévisionnel les jours de travail à réaliser et les jours de repos en les qualifiant de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au cadre autonome de ses éventuelles observations.

Cette organisation prévisionnelle est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l'exploitation de l'activité de l'entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de son temps de travail, le cadre autonome doit communiquer à la fin de chaque mois à sa hiérarchie le planning de travail qu'il a suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait.

Afin que le cadre autonome puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est organisé avec sa hiérarchie un point semestriel.

La hiérarchie veillera, lors de ce suivi, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, des amplitudes journalières et hebdomadaires et des durées minimales de repos.

Un document annuel de contrôle faisant apparaître le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos est établi.

Un entretien annuel est organisé entre le cadre autonome et son supérieur hiérarchique. L'entretien aborde :

-la charge de travail du salarié ;

-le respect des durées maximales de travail et d'amplitude ;

-le respect des durées minimales de repos (y compris les congés payés) ;

-l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

-la rémunération du salarié.

33.5.3. Autre personnel d'encadrement

Il s'agit principalement :

-des responsables d'établissement non cadres ;

-du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;

-de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.

Ce personnel relève a minima de la catégorie " maîtrise ", niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.

Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.

L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.

La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.

Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.

En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.

Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.

33.6. Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

33.6.1. Salariés bénéficiaires

Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

33.6.2. Tenue du compte

Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.6.3. Alimentation du compte.

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

-congé pour création d'entreprise ;

-congé sabbatique ;

-congé parental d'éducation ;

-congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

33.6.6. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

33.6.7. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

33.6.8. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En cas de cession d'activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même groupe, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

-soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;

-soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R. 442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Repos hebdomadaire
ARTICLE 34
REMPLACE

Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.


Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :

-pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.

Il pourra être dérogé à la règle des deux jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'article L. 221-12 du code du travail, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :

-pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :

-soit 2 journées entières non consécutives ;

-soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.

Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :

-pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.

Il pourra être dérogé à la règle des deux jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'article L. 221-12 du code du travail, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :

-pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :

-soit 2 journées entières non consécutives ;

-soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.

En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018-art. 1)

Conditions d'emploi et de travail des salariés à temps partiel
ARTICLE 35
REMPLACE

a) Définition :

Sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée du travail fixée à l'article 29 de la présente convention.

Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail mensuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application, sur cette même période de la durée du travail fixée à l'article 29 de la présente convention.

b) Mise en place des contrats à temps partiel :

Le travail à temps partiel peut être pratiqué après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspection du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspection du travail en ait été préalablement informée.

c) Le contrat de travail :

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est établi à l'embauche et mentionne notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois ;

- les conditions de modification de cette répartition qui doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Les parties pourront notamment s'entendre sur la possibilité pour le salarié de réserver certains jours de la semaine qui ne pourront être modifiés sans son accord ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

d) Contrat fixant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 17 heures :

Dans le cadre du travail à temps partiel, les entreprises affirment leur volonté de conclure principalement des contrats de travail d'une durée hebdomadaire supérieure à 17 heures. Le total des horaires effectués dans le cadre des contrats inférieurs à 17 heures ne pourra en aucun cas dépasser 10 p. 100 des horaires effectués par l'ensemble du personnel dans l'entreprise au cours d'une année civile.

En cas de conclusion d'un contrat dont la durée de travail est inférieure à 17 heures hebdomadaires, l'entreprise veillera à ce que le salarié puisse bénéficier d'une couverture sociale et en informera le salarié.

e) Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel :

1. Aucun salarié à temps partiel ne saurait effectuer au cours d'une même journée, un horaire inférieur à 2 heures de travail consécutif ; sauf sur sa demande écrite ;

2. Lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures seront obligatoirement consécutives, sauf demande écrite du salarié ;

3. Pour un salarié occupé à temps partiel effectuant un horaire de travail effectif supérieur à 4 heures au cours d'une même journée, chaque séquence de travail ne pourra être inférieure à 2 heures et ce travail journalier ne pourra donner lieu qu'à une seule coupure, sauf sur demande écrite du salarié ;

4. Avec l'accord de leur employeur, deux salariés occupés à temps partiel pourront échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangé soit identique.

Cette modification, à l'initiative des salariés, doit être portée au planning par l'employeur 48 heures au plus tard après l'affichage des horaires prévus pour l'ensemble du service. En cas de refus de l'employeur, le salarié pourra demander quels sont les motifs de sa décision.

f) Heures complémentaires :

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée fixée à l'article 29 de la présente convention.

1. Définition.

Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Le salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat.

2. Catégories.

Il existe deux catégories d'heures complémentaires :

1re catégorie : heures complémentaires effectuées à la demande de l'employeur et dont le nombre est fixé au contrat de travail, dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle.

Le salarié aura exceptionnellement la possibilité de refuser tout ou partie des heures complémentaires de 1re catégorie, moyennant un préavis de sept jours, sans que cette modification entraîne la rupture de son contrat de travail.

Cette possibilité de refus occasionnel des heures complémentaires est limitée à cinq fois par an et à trois fois par saison dans le cas des emplois saisonniers.

En tout état de cause, ce refus ne peut intervenir plus de deux fois au cours d'un même mois, sauf circonstances exceptionnelles.

2e catégorie : heures complémentaires soumises à l'accord du salarié, s'effectuant à la demande de l'employeur au-delà des heures complémentaires de 1re catégorie (1).

Le refus par le salarié d'effectuer les heures complémentaires de 2e catégorie ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

g) Rémunération :

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.

h) Statut collectif :

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages.

i) Durée du contrat de travail à temps partiel :

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat à durée indéterminée. Cependant, le recours au contrat à durée déterminée prévoyant une durée de travail à temps partiel est licite dans tous les cas prévus par la loi.

Dans cette hypothèse, le contrat à durée déterminée est un contrat écrit qui contient, outre les mentions énoncées au paragraphe c du présent article, toutes celles prévues par les textes légaux et conventionnels, régissant les contrats à durée déterminée.

j) Modification de la nature du contrat :

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.

L'employeur porte les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.

Le passage d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein et réciproquement, nécessite un accord entre le salarié et l'employeur, constaté par écrit.

Le salarié acceptant le statut de salarié à temps plein ne conserve pas les avantages particuliers qui étaient liés à son statut de salarié à temps partiel.

k) Représentation du personnel :

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de la moitié par l'utilisation des crédits d'heures auxquels il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein de l'entreprise.

Le crédit d'heures utilisé en dehors du temps de travail n'a pas la nature juridique d'heures complémentaires.

l) Garanties collectives :

1. Sous réserve des dispositions légales, compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et dans la limite des moyens de contrôle dont elles disposent, les entreprises s'efforceront de ne pas embaucher, à temps partiel, des salariés employés à temps plein par ailleurs ;

2. Le chef d'entreprise a l'obligation d'établir chaque année un bilan annuel du travail partiel réalisé par l'entreprise, pour discussion, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés.

Lors de la réunion annuelle, au cours de laquelle est discuté ce bilan, le chef d'entreprise doit expliquer les raisons qui l'ont amené à refuser à certains salariés le passage du temps complet au temps partiel et vice versa.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux ;

3. En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de l'horaire inscrit dans leur contrat de travail.

Dans les établissements où le seuil de 10 salariés ne sera pas atteint, compte tenu de ce mode de calcul, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou 73 h 50 par mois, seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'établissement.
NB (1) Étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, troisième alinéa, du code du travail.
ARTICLE 35
en vigueur étendue

a) Définition :

Sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée du travail fixée à l'article 29 de la présente convention.

Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail mensuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de l'application, sur cette même période de la durée du travail fixée à l'article 29 de la présente convention.

b) Mise en place des contrats à temps partiel :

Le travail à temps partiel peut être pratiqué après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspection du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspection du travail en ait été préalablement informée.

c) Le contrat de travail :

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est établi à l'embauche et mentionne notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois ;

- les conditions de modification de cette répartition qui doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Les parties pourront notamment s'entendre sur la possibilité pour le salarié de réserver certains jours de la semaine qui ne pourront être modifiés sans son accord ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

d) Contrat fixant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 17 heures :

Dans le cadre du travail à temps partiel, les entreprises affirment leur volonté de conclure principalement des contrats de travail d'une durée hebdomadaire supérieure à 17 heures. Le total des horaires effectués dans le cadre des contrats inférieurs à 17 heures ne pourra en aucun cas dépasser 10 p. 100 des horaires effectués par l'ensemble du personnel dans l'entreprise au cours d'une année civile.

En cas de conclusion d'un contrat dont la durée de travail est inférieure à 17 heures hebdomadaires, l'entreprise veillera à ce que le salarié puisse bénéficier d'une couverture sociale et en informera le salarié.

e) Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel :

1. Aucun salarié à temps partiel ne saurait effectuer au cours d'une même journée, un horaire inférieur à 2 heures de travail consécutif ; sauf sur sa demande écrite ;

2. Lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures seront obligatoirement consécutives, sauf demande écrite du salarié ;

3. Pour un salarié occupé à temps partiel effectuant un horaire de travail effectif supérieur à 4 heures au cours d'une même journée, chaque séquence de travail ne pourra être inférieure à 2 heures et ce travail journalier ne pourra donner lieu qu'à une seule coupure, sauf sur demande écrite du salarié ;

4. Avec l'accord de leur employeur, deux salariés occupés à temps partiel pourront échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangé soit identique.

Cette modification, à l'initiative des salariés, doit être portée au planning par l'employeur 48 heures au plus tard après l'affichage des horaires prévus pour l'ensemble du service. En cas de refus de l'employeur, le salarié pourra demander quels sont les motifs de sa décision.

f) Heures complémentaires :

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée fixée à l'article 29 de la présente convention.

1. Définition.

Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Le salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat.

2. Catégories.

Il existe deux catégories d'heures complémentaires :

1re catégorie : heures complémentaires effectuées à la demande de l'employeur et dont le nombre est fixé au contrat de travail, dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle.

Le salarié aura exceptionnellement la possibilité de refuser tout ou partie des heures complémentaires de 1re catégorie, moyennant un préavis de sept jours, sans que cette modification entraîne la rupture de son contrat de travail.

Cette possibilité de refus occasionnel des heures complémentaires est limitée à cinq fois par an et à trois fois par saison dans le cas des emplois saisonniers.

En tout état de cause, ce refus ne peut intervenir plus de deux fois au cours d'un même mois, sauf circonstances exceptionnelles.

2e catégorie : heures complémentaires soumises à l'accord du salarié, s'effectuant à la demande de l'employeur au-delà des heures complémentaires de 1re catégorie (1).

Le refus par le salarié d'effectuer les heures complémentaires de 2e catégorie ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

g) Rémunération :

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.

h) Statut collectif :

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages.

i) Durée du contrat de travail à temps partiel :

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat à durée indéterminée. Cependant, le recours au contrat à durée déterminée prévoyant une durée de travail à temps partiel est licite dans tous les cas prévus par la loi.

Dans cette hypothèse, le contrat à durée déterminée est un contrat écrit qui contient, outre les mentions énoncées au paragraphe c du présent article, toutes celles prévues par les textes légaux et conventionnels, régissant les contrats à durée déterminée.

j) Modification de la nature du contrat :

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.

L'employeur porte les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.

Le passage d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein et réciproquement, nécessite un accord entre le salarié et l'employeur, constaté par écrit.

Le salarié acceptant le statut de salarié à temps plein ne conserve pas les avantages particuliers qui étaient liés à son statut de salarié à temps partiel.

k) Représentation du personnel :

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus de la moitié par l'utilisation des crédits d'heures auxquels il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein de l'entreprise.

Le crédit d'heures utilisé en dehors du temps de travail n'a pas la nature juridique d'heures complémentaires.

l) Garanties collectives :

1. Sous réserve des dispositions légales, compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et dans la limite des moyens de contrôle dont elles disposent, les entreprises s'engageront à ne pas embaucher à temps partiel des salariés employés à temps plein par ailleurs ;

2. Le chef d'entreprise a l'obligation d'établir chaque année un bilan annuel du travail partiel réalisé par l'entreprise, pour discussion, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés.

Lors de la réunion annuelle, au cours de laquelle est discuté ce bilan, le chef d'entreprise doit expliquer les raisons qui l'ont amené à refuser à certains salariés le passage du temps complet au temps partiel et vice versa.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux ;

3. En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de l'horaire inscrit dans leur contrat de travail.

Dans les établissements où le seuil de 10 salariés ne sera pas atteint, compte tenu de ce mode de calcul, les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 17 heures par semaine ou 73 h 50 par mois, seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'établissement.

Travail de nuit et indemnité de transport
ARTICLE 36
REMPLACE

a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.

b) Tout salarié quittant son travail effectif après minuit en province ou 1 heure à Paris, recevra en remboursement de ses frais une indemnité de transport et sur tout justificatif :

- dans la limite de 30 F, si son domicile est situé dans un rayon compris entre 1 et 5 km ;

- dans la limite de 40 F, si son domicile est situé dans un rayon supérieur à 5 km.

L'employeur qui demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit, de quitter exceptionnellement son travail effectif après minuit en province ou 1 heure à Paris, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.

Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.
ARTICLE 36
REMPLACE

a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.

b) Tout salarié quittant son travail après minuit en province et une heure du matin à Paris, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser sur justificatifs ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 80 F par course sous réserve des avantages acquis plus favorables.

L'employeur qui demande à un salarié, ne travaillant pas habituellement de nuit, de quitter exceptionnellement son travail effectif après minuit en province ou une heure à Paris, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.

Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.
ARTICLE 36
REMPLACE

a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.

b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.

Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.
ARTICLE 36
REMPLACE

a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.

b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.

Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.

Article 36-a

Travail de nuit et travailleur de nuit

Article 36-a-1 Définition du travail de nuit

Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L. 213-1-1 du code du travail, soit 21 heures - 6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. A défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21 heures - 6 heures après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail.

Article 36-a-2

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36-a-1 ;

- soit accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures de travail effectif dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36-a-1.

Pour l'appréciation des seuils énoncés ci-dessus, il est tenu compte des heures de travail effectif réalisées par le salarié dans le cadre des plages de planification définies à son contrat de travail (1).

Article 36-a-3

Durée du travail et pauses

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Par ailleurs, il est précisé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré ou non, d'une durée minimale de 20 minutes (2).

Article 36-a-4

Contreparties

Article 36-a-4-1

Repos compensateur

Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie à l'article 36-a-1, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36-a-2, à un repos compensateur de 2 % par heure pris dans les conditions définies à l'article 32 de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Article 36-a-4-2

Majoration des heures de nuit

Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I et II, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Toute heure effectivement travaillée entre 2 heures et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 25 % pour les salariés des niveaux I et II qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Article 36-b

Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

Article 36-c

Conditions de travail des travailleurs de nuit

Surveillance médicale :

Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36-a-2, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les conditions suivantes :

a) Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude établie en application de l'article R. 241-57 du code du travail atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ; la fiche d'aptitude est renouvelée tous les 6 mois après examen du travailleur par le médecin du travail ;

b) Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;

c) En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ;

d) Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécicialisés complémentaires ; ces examens sont à la charge de l'employeur.

Priorité d'emploi :

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S'il y a lieu, l'accord de l'employeur et du salarié est constaté dans le cadre d'un avenant au contrat.

Egalité de traitement :

Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.

L'accès à la formation des travailleurs de nuit doit s'opérer dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l'exécution des horaires de nuit, l'employeur portera une attention particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation.

Respect des obligations familiales impérieuses :

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié travaillant en journée peut refuser d'accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Protection de la maternité :

A sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.

La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, de la garantie de rémunération prévue à l'article 19 B de la présente convention collective nationale, c'est-à-dire du maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail duquel il résulte que la pause minimale de 20 minutes doit être continue (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

ARTICLE 36
REMPLACE

a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.

b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.

Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.

Article 36-a

Travail de nuit et travailleur de nuit

Article 36-a-1 Définition du travail de nuit

Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L. 213-1-1 du code du travail, soit 21 heures-6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. A défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21 heures-6 heures après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail.

Article 36-a-2

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

-soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36-a-1 ;

-soit accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures de travail effectif dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36-a-1.

Pour l'appréciation des seuils énoncés ci-dessus, il est tenu compte des heures de travail effectif réalisées par le salarié dans le cadre des plages de planification définies à son contrat de travail (1).

Article 36-a-3

Durée du travail et pauses

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Par ailleurs, il est précisé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré ou non, d'une durée minimale de 20 minutes (2) .

Article 36-a-4

Contreparties

Article 36-a-4-1

Repos compensateur

Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie à l'article 36-a-1, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36-a-2, à un repos compensateur de 2 % par heure pris dans les conditions définies à l'article 32 de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Article 36-a-4-2

Majoration des heures de nuit

Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I et II, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

A compter du 1er octobre 2014, toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 25 % pour les salariés des niveaux I et II, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

A compter du 1er octobre 2014, toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 25 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Article 36-b

Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 20 € par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

Article 36-c

Conditions de travail des travailleurs de nuit

Surveillance médicale :

Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36-a-2, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les conditions suivantes :

a) Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude établie en application de l'article R. 241-57 du code du travail atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ; la fiche d'aptitude est renouvelée tous les 6 mois après examen du travailleur par le médecin du travail ;

b) Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;

c) En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ;

d) Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécicialisés complémentaires ; ces examens sont à la charge de l'employeur.

Priorité d'emploi :

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S'il y a lieu, l'accord de l'employeur et du salarié est constaté dans le cadre d'un avenant au contrat.

Egalité de traitement :

Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.

L'accès à la formation des travailleurs de nuit doit s'opérer dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l'exécution des horaires de nuit, l'employeur portera une attention particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation.

Respect des obligations familiales impérieuses :

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié travaillant en journée peut refuser d'accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Protection de la maternité :

A sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.

La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, de la garantie de rémunération prévue à l'article 19 B de la présente convention collective nationale, c'est-à-dire du maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail duquel il résulte que la pause minimale de 20 minutes doit être continue (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

ARTICLE 36
en vigueur étendue

a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.

b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.

Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.

Article 36-a

Travail de nuit et travailleur de nuit

Article 36-a-1 Définition du travail de nuit

Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L. 213-1-1 du code du travail, soit 21 heures-6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. A défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21 heures-6 heures après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail.

Article 36-a-2

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

-soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36-a-1 ;

-soit accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures de travail effectif dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36-a-1.

Pour l'appréciation des seuils énoncés ci-dessus, il est tenu compte des heures de travail effectif réalisées par le salarié dans le cadre des plages de planification définies à son contrat de travail (1).

Article 36-a-3

Durée du travail et pauses

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Par ailleurs, il est précisé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré ou non, d'une durée minimale de 20 minutes (2) .

Article 36-a-4

Contreparties

Article 36-a-4-1

Repos compensateur

Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie à l'article 36-a-1, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36-a-2, à un repos compensateur de 2 % par heure pris dans les conditions définies à l'article 32 de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Article 36-a-4-2

Majoration des heures de nuit

Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

Article 36-b

Indemnisation du transport

Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais réels de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafond de :
– 22 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France ;
– 21 € par course si le lieu de travail est situé en province.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

Article 36-c

Conditions de travail des travailleurs de nuit

Surveillance médicale :

Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36-a-2, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les conditions suivantes :

a) Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude établie en application de l'article R. 241-57 du code du travail atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ; la fiche d'aptitude est renouvelée tous les 6 mois après examen du travailleur par le médecin du travail ;

b) Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;

c) En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ;

d) Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécicialisés complémentaires ; ces examens sont à la charge de l'employeur.

Priorité d'emploi :

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S'il y a lieu, l'accord de l'employeur et du salarié est constaté dans le cadre d'un avenant au contrat.

Egalité de traitement :

Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.

L'accès à la formation des travailleurs de nuit doit s'opérer dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l'exécution des horaires de nuit, l'employeur portera une attention particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation.

Respect des obligations familiales impérieuses :

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié travaillant en journée peut refuser d'accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Protection de la maternité :

A sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.

La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, de la garantie de rémunération prévue à l'article 19 B de la présente convention collective nationale, c'est-à-dire du maintien, pendant 30 jours, de 90 % de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70 % de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail duquel il résulte que la pause minimale de 20 minutes doit être continue (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Congés annuels
ARTICLE 37
REMPLACE

Les droits aux congés annuels seront déterminés par la réglementation en vigueur.

L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.

Un congé sans solde, d'un mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, sera accordé aux immigrés et salariés des pays d'outre-mer sur leur demande.
ARTICLE 37
REMPLACE

Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.

Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, étant précisé que :

-12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;

-les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l'article L. 223-8 du code du travail, 4e alinéa, sauf si l'employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Un congé sans solde, d'un mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d'outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.
ARTICLE 37
REMPLACE

Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.

Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, étant précisé que :

-12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;

-les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l'article L. 223-8 du code du travail, 4e alinéa, sauf si l'employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Un congé sans solde, d'un mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d'outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.

37.1 Don de jours de repos pour enfant gravement malade

Conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jours prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie.

ARTICLE 37
en vigueur étendue

Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.

Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, étant précisé que :

-12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;

-les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l'article L. 223-8 du code du travail, 4e alinéa, sauf si l'employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Un congé sans solde, d'un mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d'outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.

37.1 Don de jours de repos pour enfant gravement malade et pour proches aidants

Conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jours prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie.

Un salarié peut également, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos doit présenter les justificatifs médicaux attestant de la perte d'autonomie d'une particulière gravité ou de la situation de handicap du proche auquel il vient en aide. En outre, un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté dans la mesure du possible par le salarié souhaitant utiliser les jours de repos qui lui ont été donnés.

Les modalités relatives à ce don de jours s'effectuent dans le respect des dispositions prévues par l'article L. 3142-25-1 du code du travail.

Congé de formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Des congés de formation économique, sociale et syndicale seront accordés aux salariés dans le cadre de la loi du 30 décembre 1985.

Congés spéciaux
ARTICLE 39
REMPLACE

Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier pour événements personnels d'autorisations d'absences exceptionnelles payées :

- sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié (4 jours) ;

- naissance d'un enfant (3 jours) ;

- mariage d'un enfant (1 jour) ;

- décès du conjoint ou d'un enfant (3 jours) ;

- décès de la mère ou du père (2 jours) ;

- décès des beaux-parents, du frère ou de la soeur (1 jour) ;

- présélection militaire (3 jours).

Les jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
ARTICLE 39
REMPLACE

Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier, pour événements personnels, d'autorisations d'absences exceptionnelles payées.

Sans condition d'ancienneté ;

- mariage d'un salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès de la mère ou du père : 2 jours ;

- décès des beaux-parents, du frère ou de la sœur : 1 jour ;

- décès des grands-parents : 1 jour ;

- journée défense et citoyenneté.

Les jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail tel que modifié par l'article 21 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, par l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et par l'article 94 de la loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 et du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43323).

(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)

ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier, pour événements personnels, d'autorisations d'absences exceptionnelles payées.

Sans condition d'ancienneté ;

– mariage d'un salarié : 4 jours ;

– naissance d'un enfant : 3 jours ;

– mariage d'un enfant : 1 jour ;

– décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

– décès de la mère ou du père : 2 jours ;

– décès des beaux-parents, du frère ou de la sœur : 1 jour ;

– décès des grands-parents : 1 jour ;

– journée défense et citoyenneté ;

– déménagement (2 jours par tranche de 3 ans sur présentation de justificatifs officiels de domicile).

Les jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

En vue de favoriser les chances de réussite des personnes passant des examens, le congé légal supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévu par l'article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour les seuls diplômes d'enseignement supérieur est étendu à l'ensemble des diplômes et titres inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

En outre, afin de permettre aux personnes passant des examens d'être en mesure de les préparer dans les meilleures conditions, il est accordé une autorisation d'absence non rémunérée d'un jour pour ces salariés. Ce jour d'absence vient s'ajouter au congé légal supplémentaire non rémunéré mentionné ci-dessus.

Le congé légal susmentionné ainsi que l'autorisation conventionnelle d'absence non rémunérée d'un jour doivent être pris dans le mois qui précède les examens. Ils s'ajoutent au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail tel que modifié par l'article 21 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, par l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et par l'article 94 de la loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 et du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43323).

(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)

Jours fériés
ARTICLE 40
REMPLACE

Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus d'un an bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.

En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due. Lorsque le repos hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans l'accord exprès du salarié concerné.

La journée du 1er mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées.
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus de 10 mois bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront, au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.

En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due. Lorsque le repos hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans l'accord exprès du salarié concerné.

La journée du 1er mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées.

Fourniture des vêtements de travail et indemnité de blanchissage
ARTICLE 41
REMPLACE

Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :

- soit à la charge de l'employeur ;

- soit à la charge du salarié ; dans ce cas, le salarié recevra en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 0,40 F par heure effectivement travaillée, dans la limite de 169 heures multipliées par 0,40 F = 67,60 F.
ARTICLE 41
REMPLACE

Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :

- soit à la charge de l'employeur ;

- soit à la charge du salarié.

Dans ce dernier cas, le salarié recevra, en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 3 % du minimum garanti en vigueur dans la restauration, soit à la date du présent accord 0,09 par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151,67 heures. Cette indemnité suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :

- soit à la charge de l'employeur ;

- soit à la charge du salarié.

Dans ce dernier cas, le salarié recevra, en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 3,32 % du minimum garanti en vigueur dans la restauration, soit à la date du présent accord 0,11 € par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151,67 heures. Cette indemnité suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.

ARTICLE 41
REMPLACE

Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :

- soit à la charge de l'employeur ;

- soit à la charge du salarié.

Dans ce cas, le salarié recevra en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 0,50 F par heure effectivement travaillée, dans la limite de 169 heures x 0,50 F = 84,50 F.
Les repas du personnel
ARTICLE 42
en vigueur étendue

a) Modalités des repas :

En ce qui concerne les modalités de repas, l'employeur aura la possibilité de choisir entre différentes options :

- attribuer des titres-restaurant ;

- attribuer des primes de panier ;

- proposer à son personnel de se nourrir sur place dans des conditions préférentielles ;

- proposer toute autre formule ;

- ou mixer plusieurs d'entre elles.

En cas de création d'un établissement, le choix des 1° et 4° du paragraphe a du présent article ne pourra se faire unilatéralement par l'employeur, sans avis préalable des salariés ou de leurs représentants.

En cas de modification du système pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, le choix du nouveau système s'effectuera après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.

b) Durée de la pause repas :

Lorsque la durée de la pause repas fixée par l'entreprise est inférieure à 30 minutes, ce temps sera considéré comme temps de travail et payé comme tel. Toute pause dont la durée est supérieure ou égale à 30 minutes ne sera pas considérée comme temps de travail. Dans les entreprises ayant opté pour la formule des titres-restaurant, le temps consacré au repas ne pourra être inférieur à 60 minutes, sauf dans le cas où ces titres sont utilisables dans l'entreprise ou l'établissement.

c) Moment du repas :

Les repas seront pris par roulement en dehors des heures de pointe selon les modalités définies par chaque établissement. Ces heures de pointe seront définies par chaque établissement et correspondant aux heures de fréquentation importante de la clientèle au moment des heures habituelles de repas (déjeuner et dîner). En toute hypothèse, ces heures de pointe n'excéderont pas 2 heures consécutives.

d) Conditions d'attribution :

1. La possibilité de se voir attribuer un titre-restaurant ou une prime de panier ou d'être nourri sur place ou toute autre formule, est acquise pour tout salarié dès que sa tranche horaire de travail effectif couvre au moins 1 heure de pointe définie au paragraphe c du présent article.

2. Tout salarié dont la tranche horaire de travail effectif ne couvre pas la tranche horaire de pointe définie au paragraphe c du présent article bénéficie du droit précédemment défini dès lors que sa durée de travail effectif au cours d'une même journée est supérieure ou égale à cinq heures consécutives ou non.

3. Ce droit sera acquis selon les modalités définies au sein de chaque entreprise, conformément au paragraphe a du présent article.

e) Menu spécifique réservé au personnel :

L'entreprise qui attribue des titres-restaurant utilisables dans l'établissement et/ou celle qui propose à son personnel de se nourrir sur place, doit mettre en place un menu spécifique réservé au personnel, acquis dans les conditions d'attribution définies au paragraphe d ci-dessus. Ce menu devra comporter quatre produits à raison d'un produit parmi les quatre grandes familles suivantes :

- entrée, plat principal, dessert, boisson.

Ces quatre familles étant composées de produits habituellement vendus à la clientèle devront comporter au minimum un choix de deux entrées, quatre plats principaux, deux desserts, quatre boissons et rassembler au moins, par famille, un minimum de deux tiers des produits de base vendus habituellement à la clientèle.

Ce menu sera proposé pour un prix forfaitaire et maximum de 15 F, quel que soit le prix proposé habituellement à la clientèle.

f) Indemnisation des repas :

Compte tenu des spécificités de la profession et des conditions particulières de prises de repas, les salariés reçoivent à ce titre une indemnité, dont les modalités de versement dépendent de l'option choisie par l'entreprise et dans le respect des conditions d'attribution définies au paragraphe d.

Pour les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à cinq heures par jour, l'entreprise prend en charge 7,50 F de la valeur nominale du titre-restaurant ou verse une indemnité de 7,50 F, sur justificatif, par repas consommé.

Pour les salariés dont la durée de travail effectif est supérieure ou égale à cinq heures par jour, l'entreprise prend en charge 15 F de la valeur nominale du titre-restaurant ou verse une indemnité de 15 F, sur justificatif, par repas consommé.

Dans l'hypothèse où le salarié bénéficierait durant la même journée de deux droits au repas, l'entreprise prend en charge 22,50 F du coût des repas consommés quelles que soient les modalités définies au paragraphe a du présent article.

Les représentants du personnel ne pouvant, pour des raisons inhérentes à leur mandat, consommer sur place le repas qu'ils ont acquis au cours de la journée, seront indemnisés selon le barème prévu ci-dessus et sur justificatif.

g) Prime de panier :

Considérant les contraintes particulières liées à certains postes de travail, notamment ceux nécessaires à la fabrication de produits de restauration rapide à base de pâtisserie, viennoiserie, exigeant la mise en place d'un horaire décalé et empêchant les salariés de prendre leurs repas dans des conditions telles que définies précédemment, l'employeur accordera une prime de panier, représentative d'un remboursement de frais d'un montant minimum de 7,50 F par journée de travail effectif.

L'attribution de la prime de panier, compte tenu de sa spécificité, ne pourra se cumuler avec tout autre système d'indemnisation des repas.
Titre V : Classification et salaires minima
Classification des postes
ARTICLE 43
REMPLACE

1. Dispositions générales.

a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.

b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants.

Mais, compte tenu de la nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

c) Les entreprises attachant la plus haute importance à l'aspect commercial de leur activité, tous les emplois sont caractérisés par la qualité du service assuré à la clientèle dans le respect des normes et procédures en vigueur dans chaque établissement.

d) D'autre part, notre profession met en oeuvre des denrées hautement périssables. Aussi bien l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes.

Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de la sécurité.

e) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

f) Le classement effectué par l'entreprise ou l'établissement dans la grille de classification définie ci-après, est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans l'entreprise ou l'établissement.

La qualification d'un emploi ou d'un poste déterminé repose sur l'évaluation des exigences et des difficultés de réalisation des différentes tâches constitutives de cet emploi ou de ce poste.

g) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

h) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

i) Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut impérativement qu'il réponde aux conditions requises aux échelons moindres.

j) Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, qui serait amené à effectuer un remplacement d'une durée supérieure ou égale à 1 mois et inférieure ou égale à 4 mois, dans un poste de qualification supérieure à la sienne, reçoit une prime correspondant à 25 p. 100 de la différence existant entre le salaire brut de base des deux postes pendant la période de remplacement.

Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat à durée indéterminée qui serait amené à effectuer un remplacement d'une durée supérieure à 4 mois dans un poste de qualification supérieure, recevra, après 4 mois, une prime correspondant à 50 p. 100 de la différence existant entre le salaire brut de base des deux postes. En tout état de cause, ces modalités seront fixées dans le cadre d'un avenant au contrat de travail initial.

Le salarié ayant effectué un remplacement réussi supérieur à 4 mois bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant.

k) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.

2. Grille de classification.

Les emplois sont classés en quatre niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :

- niveau III : échelon 1 ; échelon 2 ;

- niveau III : échelon 1 ; échelon 2 ; échelon 3 ;

- niveau III : échelon 1 ; échelon 2 ; échelon 3 ;

- niveau IV : échelon 1 ; échelon 2 ; échelon 3 ; échelon 4.

Les salariés de niveau IV, échelons 1 à 4, ont au minimum le statut agent de maîtrise.

Si l'établissement réalise un chiffre d'affaires supérieur à 10 millions de francs hors taxes et réunit un effectif inscrit de 30 salariés, les salariés de niveau III, échelon 3, ont le statut agent de maîtrise, et les salariés de niveau IV, échelon 4, le statut cadre.

Quatre critères définissent opérationnellement la classification :

- le type d'activité ;

- l'autonomie ;

- la responsabilité ;

- la compétence.

Dans le souci d'évolution des salariés dans le niveau I, les employeurs s'engagent à faire passer tout salarié de l'échelon 1 à l'échelon 2 après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

Dans le même souci, tout salarié de niveau I, après 3 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie.

La grille de classification est jointe en annexe à la présente convention.
ARTICLE 43
REMPLACE

1. Dispositions générales.

a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.

b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants.

Mais, compte tenu de la nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

c) Les entreprises attachant la plus haute importance à l'aspect commercial de leur activité, tous les emplois sont caractérisés par la qualité du service assuré à la clientèle dans le respect des normes et procédures en vigueur dans chaque établissement.

d) D'autre part, notre profession met en oeuvre des denrées hautement périssables. Aussi bien l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes.

Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de la sécurité.

e) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

f) Le classement effectué par l'entreprise ou l'établissement dans la grille de classification définie ci-après, est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans l'entreprise ou l'établissement.

La qualification d'un emploi ou d'un poste déterminé repose sur l'évaluation des exigences et des difficultés de réalisation des différentes tâches constitutives de cet emploi ou de ce poste.

g) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

h) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

i) Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut impérativement qu'il réponde aux conditions requises aux échelons moindres.

j) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l'entreprise qui serait amené à effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions et responsabilités de ce poste.

Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement.

Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement sans que cela puisse constituer une rétrogradation.

Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant.

L'accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification s'effectue conformément aux dispositions de l'article 27. La période de remplacement s'impute alors sur la période probatoire prévue dans cet article.

Le présent avenant entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.

k) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.

2. Grille de classification.

Les emplois sont classés en quatre niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :

- niveau III : échelon 1 ; échelon 2 ;

- niveau III : échelon 1 ; échelon 2 ; échelon 3 ;

- niveau III : échelon 1 ; échelon 2 ; échelon 3 ;

- niveau IV : échelon 1 ; échelon 2 ; échelon 3 ; échelon 4.

Les salariés de niveau IV, échelons 1 à 4, ont au minimum le statut agent de maîtrise.

Si l'établissement réalise un chiffre d'affaires supérieur à 10 millions de francs hors taxes et réunit un effectif inscrit de 30 salariés, les salariés de niveau III, échelon 3, ont le statut agent de maîtrise, et les salariés de niveau IV, échelon 4, le statut cadre.

Quatre critères définissent opérationnellement la classification :

- le type d'activité ;

- l'autonomie ;

- la responsabilité ;

- la compétence.

Dans le souci d'évolution des salariés dans le niveau I, les employeurs s'engagent à faire passer tout salarié de l'échelon 1 à l'échelon 2 après six mois de travail effectif dans l'entreprise.

Dans le même souci, tout salarié de niveau I, après 3 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie.

La grille de classification est jointe en annexe à la présente convention.
ARTICLE 43
REMPLACE

1. Dispositions générales.

a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.

b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants.

Mais, compte tenu de la nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

c) Les entreprises attachant la plus haute importance à l'aspect commercial de leur activité, tous les emplois sont caractérisés par la qualité du service assuré à la clientèle dans le respect des normes et procédures en vigueur dans chaque établissement.

d) D'autre part, notre profession met en oeuvre des denrées hautement périssables. Aussi bien l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes.

Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de la sécurité.

e) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

f) Le classement effectué par l'entreprise ou l'établissement dans la grille de classification définie ci-après, est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans l'entreprise ou l'établissement.

La qualification d'un emploi ou d'un poste déterminé repose sur l'évaluation des exigences et des difficultés de réalisation des différentes tâches constitutives de cet emploi ou de ce poste.

g) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

h) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

i) Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut impérativement qu'il réponde aux conditions requises aux échelons moindres.

j) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l'entreprise qui serait amené à effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions et responsabilités de ce poste.

Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement.

Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement sans que cela puisse constituer une rétrogradation.

Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant.

L'accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification s'effectue conformément aux dispositions de l'article 27. La période de remplacement s'impute alors sur la période probatoire prévue dans cet article.

Le présent avenant entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.

k) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.

2. Grille de classification.

Les emplois sont classés en 5 niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :
Niveau I

Echelon 1.

Echelon 2.
Niveau II

Echelon 1.

Echelon 2.

Echelon 3.
Niveau III

Echelon 1.

Echelon 2.

Echelon 3.
Niveau IV

Echelon 1.

Echelon 2.

Echelon 3.

Echelon 4.

Niveau V

Echelon 1.

Echelon 2.

Les salariés de niveau IV, échelons 1 à 4, ont au minimum le statut agent de maîtrise.

Si l'établissement réalise un chiffre d'affaires supérieur à 1 524 490 Euros (HT) et réunit un effectif inscrit de 30 salariés, les salariés de niveau III, échelon 3, ont le statut agent de maîtrise, et les salariés de niveau IV, échelon 4, le statut cadre.

Le statut cadre est nécessairement accordé au niveau V.

4 critères définissent opérationnellement la classification :

-le type d'activité ;

-l'autonomie ;

-la responsabilité ;

-la compétence.

Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I, échelon 1, accède au niveau I, échelon 2, après 12 mois de travail effectif dans l'entreprise ou l'enseigne.

Pour la détermination de cette période de 12 mois de travail effectif il est également tenu compte de l'expérience professionnelle acquise dans le cadre d'une ou plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l'entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l'entrée en vigueur du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprise (s) de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d'emploi dans les ou les entreprise (s) concernée (s).

Les salariés qui à la date d'entrée en vigueur du présent accord ont accomplie, au niveau I, échelon 1, une période de travail effectif de 6 mois dans l'entreprise qui les emploie accèdent au niveau I, échelon 2.

Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 3 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000 (étendu par arrêté du 18 décembre 2000, JO du 29 décembre 2000, applicable à compter du 1er janvier 2001 et élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 22 février 2001, JO 6 mars 2001).

La grille de classification est jointe en annexe 1 à la présente convention.
ARTICLE 43
REMPLACE

1. Dispositions générales.

a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.

b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants.

Mais, compte tenu de la nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

c) Les entreprises attachant la plus haute importance à l'aspect commercial de leur activité, tous les emplois sont caractérisés par la qualité du service assuré à la clientèle dans le respect des normes et procédures en vigueur dans chaque établissement.

d) D'autre part, notre profession met en oeuvre des denrées hautement périssables. Aussi bien l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes.

Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de la sécurité.

e) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

f) Le classement effectué par l'entreprise ou l'établissement dans la grille de classification définie ci-après, est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans l'entreprise ou l'établissement.

La qualification d'un emploi ou d'un poste déterminé repose sur l'évaluation des exigences et des difficultés de réalisation des différentes tâches constitutives de cet emploi ou de ce poste.

g) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

h) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

i) Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut impérativement qu'il réponde aux conditions requises aux échelons moindres.

j) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l'entreprise qui serait amené à effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions et responsabilités de ce poste.

Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement.

Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement sans que cela puisse constituer une rétrogradation.

Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant.

L'accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification s'effectue conformément aux dispositions de l'article 27. La période de remplacement s'impute alors sur la période probatoire prévue dans cet article.

Le présent avenant entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.

k) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.

2. Grille de classification.

Les emplois sont classés en 5 niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :



NIVEAU ECHELON
I 1
2

II
1
2
3

III
1
2
3

IV
1
2
3

V
1
2
3


Les salariés de niveau IV, échelons 1 à 4, ont au minimum le statut agent de maîtrise.

Si l'établissement réalise un chiffre d'affaires supérieur à 1 524 490 Euros (HT) et réunit un effectif inscrit de 30 salariés, les salariés de niveau III, échelon 3, ont le statut agent de maîtrise, et les salariés de niveau IV, échelon 4, le statut cadre.

Le statut cadre est nécessairement accordé au niveau V.

4 critères définissent opérationnellement la classification :

-le type d'activité ;

-l'autonomie ;

-la responsabilité ;

-la compétence.

Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I, échelon 1, accède au niveau I, échelon 2, après 12 mois de travail effectif dans l'entreprise ou l'enseigne.

Pour la détermination de cette période de 12 mois de travail effectif il est également tenu compte de l'expérience professionnelle acquise dans le cadre d'une ou plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l'entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l'entrée en vigueur du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprise (s) de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d'emploi dans les ou les entreprise (s) concernée (s).

Les salariés qui à la date d'entrée en vigueur du présent accord ont accomplie, au niveau I, échelon 1, une période de travail effectif de 6 mois dans l'entreprise qui les emploie accèdent au niveau I, échelon 2.

Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 3 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000 (étendu par arrêté du 18 décembre 2000, JO du 29 décembre 2000, applicable à compter du 1er janvier 2001 et élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 22 février 2001, JO 6 mars 2001).

La grille de classification est jointe en annexe 1 à la présente convention.


ARTICLE 43
REMPLACE

1. Dispositions générales.

a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.

b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants.

Mais, compte tenu de la nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

c) Les entreprises attachant la plus haute importance à l'aspect commercial de leur activité, tous les emplois sont caractérisés par la qualité du service assuré à la clientèle dans le respect des normes et procédures en vigueur dans chaque établissement.

d) D'autre part, notre profession met en oeuvre des denrées hautement périssables. Aussi bien l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes.

Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de la sécurité.

e) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

f) Le classement effectué par l'entreprise ou l'établissement dans la grille de classification définie ci-après, est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans l'entreprise ou l'établissement.

La qualification d'un emploi ou d'un poste déterminé repose sur l'évaluation des exigences et des difficultés de réalisation des différentes tâches constitutives de cet emploi ou de ce poste.

g) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

h) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

i) Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut impérativement qu'il réponde aux conditions requises aux échelons moindres.

j) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l'entreprise qui serait amené à effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions et responsabilités de ce poste.

Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement.

Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement sans que cela puisse constituer une rétrogradation.

Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant.

L'accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification s'effectue conformément aux dispositions de l'article 27. La période de remplacement s'impute alors sur la période probatoire prévue dans cet article.

Le présent avenant entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.

k) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.

2. Grille de classification.

Les emplois sont classés en 5 niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :

NIVEAU ECHELON
I 1
2

II
1
2
3

III
1
2
3

IV
1
2
3

V
1
2
3

Les salariés de niveau IV, échelons 1 à 4, ont au minimum le statut agent de maîtrise.

Si l'établissement réalise un chiffre d'affaires supérieur à 1 524 490 € (HT) et réunit un effectif inscrit de 30 salariés, les salariés de niveau III, échelon 3, ont le statut agent de maîtrise, et les salariés de niveau IV, échelon 4, le statut cadre.

Le statut cadre est nécessairement accordé au niveau V.

4 critères définissent opérationnellement la classification :

-le type d'activité ;

-l'autonomie ;

-la responsabilité ;

-la compétence.

Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I échelon 1 accédera au niveau I échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l'entreprise ou dans l'enseigne.

Pour la détermination de cette période de 10 mois de travail effectif, il est également tenu compte de l'expérience professionnelle acquise dans le cadre d'une ou de plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l'entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l'entrée en vigueur du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d'emploi dans la ou les entreprises concernées.

Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 3 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000 (étendu par arrêté du 18 décembre 2000, JO du 29 décembre 2000, applicable à compter du 1er janvier 2001 et élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 22 février 2001, JO 6 mars 2001).

La grille de classification est jointe en annexe 1 à la présente convention.

ARTICLE 43
en vigueur étendue

1. Dispositions générales

a) Dans les entreprises de restauration rapide, l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude de ses salariés.

b) Les entreprises s'engagent à afficher l'équivalence dans la grille de classification, définie ci-après, de leurs propres appellations, ainsi que les missions essentielles attachées à ces appellations et les statuts correspondants. Mais, compte tenu de cette nécessaire polyvalence et polyaptitude, ces missions ne constituent pas une liste exhaustive et rigide des tâches de chacun. Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, notre activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

c) Notre profession mettant en œuvre des denrées hautement périssables, l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes. Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de sécurité.

d) Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

e) La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

f) Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l'emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l'emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.

g) Pour qu'un emploi soit positionné à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

h) Les dispositions du présent article concernent tout salarié de l'entreprise qui serait amené à effectuer un remplacement sur un poste de qualification supérieure pour la totalité des attributions et responsabilités de ce poste.

Si la rémunération du salarié est inférieure au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement, le salarié perçoit une prime de remplacement, dès le premier jour de celui-ci et pendant toute sa durée. Dans ce cas, le montant de la prime doit porter la rémunération du salarié à un montant au moins égal au minimum conventionnel du poste faisant l'objet du remplacement.

Le versement de la prime de remplacement cesse au retour du salarié remplacé. Le salarié remplaçant est alors réintégré dans son ancien poste aux conditions antérieures au remplacement sans que cela ne puisse constituer une rétrogradation.

Le salarié ayant effectué un remplacement supérieur à 4 mois consécutifs bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste s'il devient définitivement vacant.

L'accession dans ces conditions à un poste de niveau supérieur dans la grille de classification s'effectue conformément aux dispositions de l'article 27. La période de remplacement s'impute alors sur la période probatoire prévue dans cet article.

i) Toute entreprise peut engager un salarié, à tout niveau et tout échelon quel qu'il soit, si sa qualification est conforme aux critères prévus à ce niveau et à cet échelon pour le poste donné.

2. Grille de classification

Le dispositif de classification se structure autour de cinq critères classants qui sont :

– le type d'activité   ;
– l'autonomie   ;
– la responsabilité   ;
– la compétence   ;
– la relation client.

Les emplois sont classés en cinq niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons :

Niveau I :
– échelon A   ;
– échelon B.

Niveau II :
– échelon A   ;
– échelon B.

Niveau III :
– échelon A   ;
– échelon B   ;
– échelon C.

Niveau IV :
– échelon A   ;
– échelon B   ;
– échelon C   ;
– échelon D.

Niveau V :
– échelon A   ;
– échelon B   ;
– échelon C.

Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I échelon 1 accédera au niveau I échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l'entreprise ou l'enseigne.

Pour la détermination de cette période de 10 mois de travail effectif, il est également tenu compte de l'expérience professionnelle acquise dans le cadre d'une ou plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l'entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l'entrée en vigueur du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d'emploi dans la ou les entreprises concernées.

Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 2 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000, tel que modifié par l'avenant n° 40 du 20 juillet 2007 (étendu par arrêté du 17 décembre 2007, Journal officiel du 23 décembre 2007).

La grille de classification est jointe en annexe à la présente convention.

Salaires minima par niveau
ARTICLE 44
REMPLACE

1. Définition.

La convention collective définit pour le 1er échelon de chacun des niveaux à l'exception de l'échelon 2 du niveau I :

- un salaire minimum brut mensuel correspondant au salaire de base payé mensuellement.

Le salaire brut mensuel s'entend pour un horaire moyen de 169 heures par mois de travail effectif (39 heures hebdomadaires).

A défaut, les salaires minima mensuels sont calculés pro rata temporis du travail effectif.

Pour les salariés à temps partiel, ces salaires minima devront être calculés pro rata temporis de leur travail effectif conformément à l'article 35, paragraphe g de la présente convention.

Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emplois des jeunes, de stages d'initiation professionnelle, etc.

2. Salaires minima garantis

3. Révision des salaires minima garantis.

Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement et, pour la première fois, 12 mois après la date de l'extension de la convention collective.

ARTICLE 44
REMPLACE

Définition :

La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).

Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.
Salaires minima garantis

(voir les salaires)
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 art. 1 : la grille des salaires minima figurant au paragraphe 2 (salaires minima garantis) de l'article 4 (salaires minima par niveau) est étendue sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui instaure une garantie de rémunération mensuelle.
ARTICLE 44
REMPLACE

Définition :

La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).

Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.
2. Salaires minima garantis

(voir les salaires).
ARTICLE 44
REMPLACE

Définition :

La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).

Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.

Salaires minima garantis

(voir les salaires).

44.1. Prime annuelle conventionnelle

Tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du titre Ier de la convention collective nationale de la restauration rapide, qui répondent aux conditions définies ci-après, bénéficient d'une prime annuelle conventionnelle.

Cette prime annuelle conventionnelle n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.

Bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle

Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur statut sous réserve de satisfaire à la double condition de justifier de 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise et d'être inscrit à l'effectif.

Cette double condition s'apprécie au jour du versement de ladite prime.

Montant de la prime annuelle conventionnelle

Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l'ancienneté continue dans l'entreprise du salarié, est fixé pour un salarié à temps plein comme suit :

(En euros.)

Ancienneté continue dans l'entreprise Montant brut
De 1 an à moins de 3 ans 120
De 3 ans à moins de 5 ans 150
5 ans et plus 220

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.

Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants :

- absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 4e jour ;

- absence pour maladie d'une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e ;

- congé sans solde d'une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e jour ;

- congé non rémunéré, à l'exclusion de l'autorisation d'absence dont bénéficient les étudiants ;

- absence en raison d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé sabbatique.

Toutefois, ne feront l'objet d'aucune proratisation les absences limitativement énumérées ci-dessous :

- congés légaux et conventionnels ;

- congé de maternité, congé de paternité, congé d'adoption ;

- congé de présence parentale ;

- arrêts de travail dus à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dès lors que leur caractère professionnel a été reconnu par la CARSAT.

Si un recours amiable ou contentieux intervenait dans l'un des dossiers, les dispositions du présent article ne s'appliqueraient qu'à réception de la décision finale du recours ;

- absence en raison d'un congé individuel de formation.

Modalités de versement

Le versement de la prime annuelle conventionnelle sera effectué en une seule fois, au plus tard dans le mois de la clôture de l'exercice de l'année N - 1 et pour la première fois dans le mois qui suit le premier exercice clos au-delà du 1er janvier 2011.

La prime annuelle conventionnelle se rajoute aux autres éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise à l'exception des primes ou gratifications ayant la nature de 13e mois (il s'agit soit d'une prime de fin d'année versée en une ou plusieurs fois, soit d'un complément de salaire de base versé mensuellement, de manière à permettre aux salariés d'être payés, en fin de compte, sur 13 mois au lieu de 12) ou de prime d'ancienneté (attribuée en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise, cette prime a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d'encourager la stabilité du personnel).

Si la prime ou gratification versée dans ces entreprises est d'un montant globalement inférieur au montant de la prime annuelle conventionnelle définie ci-dessus, l'entreprise devra compléter le versement à due concurrence.

La prime annuelle conventionnelle rentre en compte dans la rémunération annuelle des salariés de niveau V.

Révision

Compte tenu de l'effort significatif que représente la mise en place d'une prime annuelle conventionnelle, les parties signataires conviennent de ne pas revoir cet élément avant le 1er janvier 2014.

ARTICLE 44
REMPLACE

Définition :

La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).

Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.

Salaires minima garantis

(voir les salaires).

44.1. Prime annuelle conventionnelle

Tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du titre Ier de la convention collective nationale de la restauration rapide, qui répondent aux conditions définies ci-après, bénéficient d'une prime annuelle conventionnelle.

Cette prime annuelle conventionnelle n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.

Bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle

Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur statut sous réserve de satisfaire à la double condition de justifier de 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise et d'être inscrit à l'effectif.

Cette double condition s'apprécie au jour du versement de ladite prime.

Montant de la prime annuelle conventionnelle

Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l'ancienneté continue dans l'entreprise du salarié, est fixé pour un salarié à temps plein comme suit :

(En euros.)

Ancienneté continue dans l'entreprise Montant brut
de 1 an à moins de 3 ans 170
de 3 ans à moins de 5 ans 200
de 5 ans et plus 270

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.

Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants :

- absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 4e jour ;

- absence pour maladie d'une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e ;

- congé sans solde d'une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e jour ;

- congé non rémunéré, à l'exclusion de l'autorisation d'absence dont bénéficient les étudiants ;

- absence en raison d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé sabbatique.

Toutefois, ne feront l'objet d'aucune proratisation les absences limitativement énumérées ci-dessous :

- congés légaux et conventionnels ;

- congé de maternité, congé de paternité, congé d'adoption ;

- congé de présence parentale ;

- arrêts de travail dus à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dès lors que leur caractère professionnel a été reconnu par la CARSAT.

Si un recours amiable ou contentieux intervenait dans l'un des dossiers, les dispositions du présent article ne s'appliqueraient qu'à réception de la décision finale du recours ;

- absence en raison d'un congé individuel de formation.

Modalités de versement

Le versement de la prime annuelle conventionnelle sera effectué en une seule fois, au plus tard dans le mois de la clôture de l'exercice de l'année N - 1 et pour la première fois dans le mois qui suit le premier exercice clos au-delà du 1er janvier 2011.

La prime annuelle conventionnelle se rajoute aux autres éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise à l'exception des primes ou gratifications ayant la nature de 13e mois (il s'agit soit d'une prime de fin d'année versée en une ou plusieurs fois, soit d'un complément de salaire de base versé mensuellement, de manière à permettre aux salariés d'être payés, en fin de compte, sur 13 mois au lieu de 12) ou de prime d'ancienneté (attribuée en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise, cette prime a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d'encourager la stabilité du personnel).

Si la prime ou gratification versée dans ces entreprises est d'un montant globalement inférieur au montant de la prime annuelle conventionnelle définie ci-dessus, l'entreprise devra compléter le versement à due concurrence.

La prime annuelle conventionnelle rentre en compte dans la rémunération annuelle des salariés de niveau V.

Révision

Compte tenu de l'effort significatif que représente la mise en place d'une prime annuelle conventionnelle, les parties signataires conviennent de ne pas revoir cet élément avant le 1er janvier 2014.

ARTICLE 44
en vigueur étendue

Définition :

La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).

Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.

Salaires minima garantis

(voir les salaires).

44.1. Prime annuelle conventionnelle

Tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du titre Ier de la convention collective nationale de la restauration rapide, qui répondent aux conditions définies ci-après, bénéficient d'une prime annuelle conventionnelle.

Cette prime annuelle conventionnelle n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.

Bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle

Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur statut sous réserve de satisfaire à la double condition de justifier de 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise et d'être inscrit à l'effectif.

Cette double condition s'apprécie au jour du versement de ladite prime.

Montant de la prime annuelle conventionnelle

Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l'ancienneté continue dans l'entreprise du salarié, est fixé pour un salarié à temps plein comme suit :

(En euros.)

Ancienneté continue dans l'entreprise Montant brut
De 1 an à moins de 3 ans 170
De 3 ans à moins de 5 ans 200
De 5 ans à moins de 10 ans 270
À partir de 10 ans d'ancienneté 370

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.

Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants :

- absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 4e jour ;

- absence pour maladie d'une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e ;

- congé sans solde d'une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e jour ;

- congé non rémunéré, à l'exclusion de l'autorisation d'absence dont bénéficient les étudiants ;

- absence en raison d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé sabbatique.

Toutefois, ne feront l'objet d'aucune proratisation les absences limitativement énumérées ci-dessous :

- congés légaux et conventionnels ;

- congé de maternité, congé de paternité, congé d'adoption ;

- congé de présence parentale ;

- arrêts de travail dus à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dès lors que leur caractère professionnel a été reconnu par la CARSAT.

Si un recours amiable ou contentieux intervenait dans l'un des dossiers, les dispositions du présent article ne s'appliqueraient qu'à réception de la décision finale du recours ;

- absence en raison d'un congé individuel de formation.

Modalités de versement

Le versement de la prime annuelle conventionnelle sera effectué en une seule fois, au plus tard dans le mois de la clôture de l'exercice de l'année N - 1 et pour la première fois dans le mois qui suit le premier exercice clos au-delà du 1er janvier 2011.

La prime annuelle conventionnelle se rajoute aux autres éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise à l'exception des primes ou gratifications ayant la nature de 13e mois (il s'agit soit d'une prime de fin d'année versée en une ou plusieurs fois, soit d'un complément de salaire de base versé mensuellement, de manière à permettre aux salariés d'être payés, en fin de compte, sur 13 mois au lieu de 12) ou de prime d'ancienneté (attribuée en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise, cette prime a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d'encourager la stabilité du personnel).

Si la prime ou gratification versée dans ces entreprises est d'un montant globalement inférieur au montant de la prime annuelle conventionnelle définie ci-dessus, l'entreprise devra compléter le versement à due concurrence.

La prime annuelle conventionnelle rentre en compte dans la rémunération annuelle des salariés de niveau V.

Révision

Compte tenu de l'effort significatif que représente la mise en place d'une prime annuelle conventionnelle, les parties signataires conviennent de ne pas revoir cet élément avant le 1er janvier 2014.

Conciliation
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Il est institué une commission de conciliation nationale composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataires et d'autant de membres des syndicats patronaux signataires.

Tous les différends collectifs, qui n'auront pu être réglés au plan des entreprises, peuvent être soumis à la commission de conciliation.

La commission de conciliation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement le différend. La commission doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande.

La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Elle formule à la majorité absolue les propositions de conciliation.

Lorsqu'un accord intervient devant la commission de conciliation, un procès-verbal est rédigé et signé par les parties présentes. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.

Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties, ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission sera établi.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut dénonciation à sa demande.

Le secrétariat de la commission est assuré par le SNARR ; le siège de la commission est fixé au 22, avenue de la Grande-Armée, 75017 Paris.

Le temps d'absence de ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation est considéré comme le temps de travail et rémunéré normalement par l'entreprise.

Les déplacements des conciliataires des organisations syndicales sont remboursés à raison d'un, par syndicat, conformément aux conditions de l'article 5, paragraphe c, de la présente convention collective.

Titre VI : Formation professionnelle
en vigueur étendue

Voir l'avenant n° 36 du 7 mai 2004 :

Dans l'objectif de faciliter la lecture de la convention collective nationale de la restauration rapide, les parties signataires conviennent de créer un titre VI intitulé " Formation professionnelle " dans lequel seront regroupés les textes suivants :

-accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 14 décembre 1995 ;

-accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du 20 décembre 1996 ;

-avenant n° 1 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 ;

-avenant n° 28 relatif à l'évolution du personnel de niveau I de plus de 3 ans du 14 juin 2000 ;

-avenant n° 2 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 du 14 juin 2000 ;

-avenant n° 35 portant création du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel du 26 septembre 2003,

ainsi que les textes à venir relatifs à la formation professionnelle.
ACCORD DE BRANCHE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LE SECTEUR DE LA RESTAURATION RAPIDE
ARTICLE 1 Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).

ARTICLE 2 Hiérarchie
en vigueur étendue

Les parties conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

Une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut que compléter le présent accord de branche par des dispositions plus favorables aux salariés.
ARTICLE 3 Objet
en vigueur étendue

Le présent accord transpose au secteur de la restauration rapide les dispositions conventionnelles et légales relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, issues de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 et de leurs textes subséquents.

ARTICLE 4 Objectifs et priorités des actions de formation
en vigueur étendue

Objectifs

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, la qualification, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles aux parcours professionnels des salariés et aux entreprises.

Dans ce cadre, les objectifs et priorités de la formation professionnelle sont définis en prenant en compte les impératifs des entreprises de la branche et les besoins des salariés employés dans ces mêmes entreprises.
Article 4.2
Priorités

Les actions de formation développées concourent à :

- la maîtrise des savoirs fondamentaux : les parties au présent accord rappellent la nécessité de renforcer les savoirs essentiels mis en oeuvre dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;

- maintenir ou améliorer l'employabilité du salarié ;

- favoriser l'évolution professionnelle du salarié ;

- favoriser la connaissance, la maîtrise et l'actualisation des savoirs et techniques requis par les métiers de la restauration rapide ;

- développer la connaissance de l'entreprise et de son fonctionnement ;

- acquérir un diplôme ou une qualification professionnelle dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;

- mettre en oeuvre une action de bilan de compétences ou de validation des acquis et de l'expérience.

Les priorités ainsi définies peuvent, en tant que de besoin, être complétées par les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi éclairée par les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications notamment.

Elles pourront être actualisées par les parties au présent accord, notamment à l'occasion de la négociation de branche qui a lieu tous les 3 ans.
ARTICLE 5 L'entretien professionnel
en vigueur étendue

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel mis en oeuvre à l'initiative de l'entreprise. Les entreprises peuvent mettre en oeuvre cet entretien suivant un rythme annuel.

Les modalités de mise en oeuvre de cet entretien, qui peuvent également être fixées par accord d'entreprise, font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, de représentant, d'une information préalable du personnel.

En toute hypothèse, le salarié est informé préalablement de la tenue de l'entretien et dans un délai suffisant pour s'y préparer, qui ne peut être inférieur à 3 jours. Cet entretien se déroule sur le temps de travail. Le temps passé en entretien est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Il est rappelé que l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;

- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail.

Sauf opposition du salarié, les conclusions de l'entretien sont formalisées par écrit.

Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative de l'employeur ou de son représentant ou du salarié. Tout salarié peut saisir directement le responsable d'établissement (voire le supérieur hiérarchique de ce dernier) de toute difficulté constatée dans le déroulement de l'entretien professionnel.

Les entreprises sont invitées à développer des actions de sensibilisation du personnel d'encadrement sur le contenu et la conduite d'un entretien professionnel.
ARTICLE 6 La formation des salariés
en vigueur étendue

Elle peut être mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, ou par le salarié en concertation avec l'employeur dans le cadre du droit individuel à la formation ou à l'initiative du salarié au moyen du congé individuel de formation.

6.1. Le plan de formation

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise. Il prend en compte les besoins de formation nés du droit individuel à la formation. Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre également en compte les demandes exprimées par les salariés et/ ou par leurs représentants.

Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer des délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique, dans les délais légaux requis, les documents prévus par le code du travail.

Le plan de formation précise la nature des actions proposées par l'employeur en distinguant celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Il est rappelé que :

-toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération ;

-les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ; toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans le respect des dispositions légales applicables ;

-les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales.

Dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des entreprises doivent s'inscrire, compte tenu de leurs spécificités, dans les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord.

6.2. Le droit individuel à la formation
6.2.1. Bénéficiaires.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis du nombre d'heures payées et effectuées sur l'année civile, sans que celui-ci puisse être inférieur au nombre d'heures contractuel.

Les salariés employés en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent, dans les conditions prévues par la loi, bénéficier du droit individuel à la formation pro rota temporis, dès lors qu'ils comptent une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

*En cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié pour prendre un congé de longue durée non rémunéré par l'employeur (congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise), le salarié garde le bénéfice du droit acquis. Les suspensions du contrat telles que définies ci-dessus interrompent l'acquisition du droit. L'acquisition du droit sera de nouveau ouvert dès la reprise du travail par le salarié. * (1)

6.2.2. Appréciation des droits et information.
6.2.2.1. Principe.

Les droits du salarié sont, compte tenu de l'ancienneté acquise, appréciés par année civile au 31 décembre de chaque année, alloués au 1er janvier de l'année suivante.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. L'écrit est communiqué à l'intéressé par tout moyen approprié, y compris, s'il y a lieu, par un moyen informatique au plus tard avant la fin du 1er trimestre de l'année au cours de laquelle les droits sont alloués.

6.2.2.2. Disposition transitoire.

Les salariés qui comptent 1 an d'ancienneté au 7 mai 2005 sont informés, au plus tard avant la fin du mois de mai 2005, des droits acquis (20 heures) et du fait qu'ils pourront les exercer à compter du 1er janvier 2006 conformément aux dispositions de l'article 6.2.11, sauf cas de démission ou de licenciement.

6.2.3. Cumul des droits.

Le cumul des droits ouverts est au plus égal à une durée de 120 heures sur 6 ans ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année conformément aux dispositions ci-dessus, dans la limite de 120 heures.

6.2.4. Actions prioritaires.

Les actions de formation mises en oeuvre prioritairement dans le cadre du droit individuel à la formation sont celles définies à l'article 4.2 du présent accord qui peuvent être complétées ou actualisées dans les conditions énoncées audit article. L'exercice des droits peut s'articuler avec les actions du plan de formation notamment.

6.2.5. Mise en oeuvre des droits.

Les modalités et leur calendrier de mise en oeuvre sont arrêtés par le chef d'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentant élu, le personnel est préalablement informé. Cette consultation, ou cette information, porte notamment sur les étapes suivantes de mise en oeuvre :

-à l'occasion de l'entretien professionnel ou de tout autre entretien sollicité par le salarié ou initié par ce dernier suivant les modalités en vigueur dans l'entreprise, l'intéressé évoque avec l'employeur ses orientations en termes d'action de formation ;

-à la fin de la période consacrée aux entretiens, le salarié formalise sa demande par écrit. Outre la nature de la formation envisagée, il précise sur sa demande la date et les heures prévisibles de l'absence ainsi que les références de l'organisme dispensateur et le coût de la formation. Il appartient à l'employeur de préciser le délai accordé aux salariés sur l'année pour formaliser leur demande ;

-à défaut de réponse dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, le silence gardé par l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

La réponse négative de l'employeur devra être motivée notamment pour l'un des motifs suivants :

-l'action de formation ne correspond pas aux priorités définies à l'article 4.2 du présent accord ;

-la demande du salarié ne respecte pas les modalités de mise en oeuvre ou la forme définies ci-dessus ;

-la demande du salarié ne peut être satisfaite en raison de sa durée ou de sa date de mise en oeuvre compte tenu des contraintes de fonctionnement de l'entreprise ;

-la demande excède les moyens financiers que l'entreprise peut consacrer au droit individuel à la formation pour l'année

considérée.

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.

6.2.6. Consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Dans les entreprises qui en sont dotées, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre du droit individuel à la formation à l'occasion de la consultation annuelle organisée sur le plan de formation. Les informations sont, s'il y a lieu, transmises préalablement à la commission

formation.

6.2.7. Suivi de la formation.

La formation suivie dans le cadre du droit individuel à la formation se déroule en dehors du temps de travail (exemples : jours RTT, congés payés, congés sans solde...). Toutefois, pour des raisons particulières, l'employeur et le salarié peuvent d'un commun accord convenir que la formation s'exerce, en tout ou partie, pendant le temps de travail.

Pour les travailleurs de nuit, l'exercice des droits au titre du droit individuel à la formation ne doit pas affecter le respect du temps de repos entre 2 journées de travail.

6.2.8. Allocation de formation et protection sociale.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation, cumulable avec l'indemnité compensatrice de congés payés s'il y a lieu, calculée dans les conditions légales en vigueur. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles conformément aux dispositions légales.

6.2.9. Financement du droit individuel à la formation.

Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue. Afin de permettre au plus grand nombre d'exercer les droits en termes de droit individuel à la formation, des coûts indicatifs par type de formation pourront être arrêtés annuellement après consultation du comité d'entreprise dont l'avis sera éclairé par les réflexions de la commission formation. A défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel seront consultés. En l'absence de représentation élue, le personnel sera informé préalablement des orientations arrêtées par le chef d'entreprise.

L'employeur peut s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. Les modalités pratiques de mise en oeuvre seront définies ultérieurement par accord de branche et s'effectueront dans les conditions fixées par décret.

Il est en outre expressément convenu que l'organisme paritaire collecteur agréé désigné au niveau de la branche, contribue notamment, dans la limite de 20 % des sommes collectées au titre de la professionnalisation, au financement des coûts pédagogiques et, le cas échéant, de transport, d'hébergement et de restauration liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle au sens de l'article 4-2 du présent accord, pour l'exercice du droit individuel à la formation. La section paritaire professionnelle (SPP) s'assure du suivi du financement.

Dans une limite équivalente, les sommes versées à l'OPCA désigné par la convention collective de la restauration rapide, au titre du versement obligatoire lié à la mise en oeuvre du plan de formation, sont consacrées au financement de l'allocation ainsi que des frais de formation, de transport, d'hébergement et de restauration selon le barème en vigueur dans l'entreprise. Dans le cadre de ces dispositions, lorsque l'entreprise n'a pas répondu favorablement à une demande du salarié, au motif que celle-ci excède les moyens financiers que l'entreprise peut consacrer au droit individuel à la formation pour l'année considérée, elle en informe l'OPCA désigné par la branche qui examine en priorité le financement de cette action dès lors qu'elle s'inscrit dans les priorités définies à l'article 4.2 du présent accord.

6.2.10. Départ de l'entreprise.
6.2.10.1. Licenciement.

Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur. Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander, pendant le délai-congé, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

6.2.10.2. Démission.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.

6.2.10.3. Départ en retraite.

En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas transférable.

6.2.10.4. Changement d'employeur.

Tout salarié tranféré en application de l'article L. 122-12 du code du travail bénéficie auprès du nouvel employeur des droits acquis au titre du droit individuel à la formation chez le précédent employeur.

6.2.11. Entrée en application et dispositions transitoires.

Tout salarié qui compte 1 an d'ancienneté au 7 mai 2005 et qui est présent à l'effectif au 31 décembre 2005 bénéficie d'un droit acquis de 34 heures au titre du droit individuel à la formation. Les droits sont appréciés pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Les droits alloués seront mis en oeuvre à compter du 1er janvier 2006.

La période qui s'étend jusqu'à cette date est mise à profit par chaque entreprise pour, avec le concours de l'OPCA désigné au niveau de la branche :

-assurer l'information des salariés, s'il y a lieu dans le cadre de l'entretien professionnel notamment, et des représentants du personnel, à l'occasion de la consultation sur le plan de formation ;

-mettre en oeuvre les outils internes nécessaires à l'entrée en application du droit individuel à la formation ;

-permettre aux salariés de pouvoir exercer les droits acquis au titre du droit individuel à la formation à compter du 1er janvier 2006.

6.3. Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, dans le respect des dispositions légales applicables, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.

NOTA : Arrêté du 13 juillet 2005 : Accord étendu, à l'exclusion : (1)-du dernier alinéa de l'article 6.2.1 (Bénéficiaires), étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, que le contrat de travail soit exécuté ou non. Le premier alinéa de l'article 6.2.2.1 (Le droit individuel à la formation/ principe) de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles un accord collectif peut aménager la mise en oeuvre du droit individuel à la formation tant que le cumul des droits ouverts est égal à 120 heures sur six ans. Le premier tiret du deuxième alinéa de l'article 6.2.5 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2, alinéa 2, du code du travail, aux termes desquelles des priorités d'action peuvent être définies par accord collectif sans avoir pour effet de limiter les actions de formation à ces seuls cas.
ARTICLE 7 Professionnalisation
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré (tel que recommandé par l'OPCA désigné au niveau de la branche) ou centre de formation agréé, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
7.1. Contrat de professionnalisation

Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation est églament ouvert aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Ces contrats de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail. Cet article vise une qualification :

-soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

-soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) d'une branche professionnelle.

Ces contrats sont mis en oeuvre dans le respect des dispositions légales. Les parties conviennent de ce qui suit :

-l'action de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois pour :

-les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou pour les demandeurs d'emploi pour qui une professionnalisation s'avère nécessaire afin de favoriser leur retour dans l'emploi, qui suivent une formation figurant sur la liste établie par la CPNE ou en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle ;

-lorsque la nature des qualifications visées l'exige (BTS, CAP..) notamment en vue de l'obtention d'un titre ou diplôme spéficique au métier de la restauration rapide ou conduisant à un tel métier.

-pour les personnes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent les formations diplômantes, la durée des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent rerpésenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation dans la limite de 33 % de cette durée.

Donnent lieu, en priorité, à participation financière de l'OPCA, les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles définis par les partenaires sociaux au sein de la CPNE. Une foix établie, cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant, modifiée en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des besoins des publics prioritaires et des ressources financières de l'OPCA.

Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les personnes sorties du système éducatif sans qualification ou avec une qualification insuffisante pour occuper un emploi proposé et qui peuvent ainsi accéder à un diplôme, titre à finalité professionnelle ou qualification professionnelle.

La CPNE définit les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.
7.2. Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles sont ouvertes :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle ;

-aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

-aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

-d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou figurant sur la liste établie par la CPNE ou reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide ;

-de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.

La CPNE définit les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisibles à court ou moyen terme ainsi que les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

La liste des diplômes, des titres à finalité professionnelle, des qualifications professionnelles et des actions de formation accessibles en priorité par chacun des publics concernés par la période de professionnalisation, ainsi que la liste des catégories de salariés pour lesquels les actions d'accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA sont définies par les partenaires sociaux au sein de la CPNE. Une fois établie, cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant, modifiée en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des besoins des publics prioritaires et des ressources financières de l'OPCA.

La CPNE définit les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.
7.3. Dispositions financières

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation mises en oeuvre dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation sont prises en charge par l'OPCA sur la base d'un taux horaire de 9,15 Euros. Toutefois, ce montant sera modulable en fonction des priorités définies par les partenaires sociaux au sein de la CPNE.
7.4. Tutorat

L'entreprise désigne un tuteur chargé de suivre les stagiaires accueillis en son sein au titre de l'un des contrats comportant une formation. Le tuteur désigné par l'employeur est un salarié volontaire, qualifié, choisi en fonction de ses aptitudes pédagogiques renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée, justifiant d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification ou un secteur d'activité en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut être tuteur s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Le tuteur ne peut exercer simultanément des fonctions de tutorat à l'égard de plus de 3 salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer de tutorat à l'égard de plus de 2 salariés en contrat de professionnalisation.

Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :

-d'accueillir les stagiaires et de dresser un bilan de leurs acquis pré-professionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;

-de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;

-au terme du contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.

Le tuteur assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du stagiaire et, le cas échéant, avec l'organisme de suivi.

Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des stagiaires. Elles veilleront à ce que l'exercice de ces fonctions de tuteur n'affecte pas leur rémunération.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise le bilan des actions menées dans le cadre de l'insertion des stagiaires et des missions confiées aux tuteurs. Un bilan est effectué entre le tuteur et le stagiaire.

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, un accord sera recherché avec l'OPCA afin d'assurer la prise en charge de ces actions, ainsi que celles des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation.
7.5. Validation des acquis de l'expérience

Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par les commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
ARTICLE 8 Passeport formation
en vigueur étendue

Il est rappelé que, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Les entreprises du secteur sont invitées à favoriser la mise en oeuvre de ces passeports dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
ARTICLE 9 Egalité
en vigueur étendue

Les actions de formation mises en oeuvre tiennent compte de la nécessaire égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation. Si, dans une entreprise, les informations chiffrées, issues notamment du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, font apparaître une inégalité dans l'accès à la formation, l'employeur et la représentation du personnel engageront une réflexion sur les moyens devant permettre une progression du taux d'accès des hommes et des femmes aux différents dispositifs de formation.

La même appréciation pouvant déboucher sur les mêmes actions pourra être formulée annuellement en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés.
ARTICLE 10 Publicité de l'accord
en vigueur étendue

Les parties signataires s'accordent pour solliciter de l'OPCA désigné qu'il assure, au moyen des ressources qu'il collecte au niveau de la branche, une large information des dispositions du présent accord auprès des salariés des entreprises du secteur de la restauration rapide et ce par tout moyen qu'il jugera approprié.

ARTICLE 11 Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue


Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire composé d'un représentant par organisation syndicale nationale de salariés représentative et d'autant de représentants des organisations d'employeurs, choisi par et parmi les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi.

Ce comité fixe l'orientation des travaux de l'observatoire compte tenu des financements obtenus de l'OPCA et se réunit au moins une fois par an ou à la demande de la majorité de ses membres.
11.2. Observatoire

En vue d'appréhender parfaitement les évolutions susceptibles d'affecter les emplois des entreprises de la branche, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications composé d'un représentant des organisations syndicales nationales de salariés représentatives et d'un représentant des organisations syndicales, choisis par et parmi les membres du comité paritaire de pilotage.

Cet observatoire apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.

Cet observatoire met en oeuvre les travaux sur la base des orientations définies par le comité paritaire de pilotage compte tenu des financements obtenus par l'OPCA. A cet effet il se réunit au moins une fois par an. Pour la réalisation de ses missions, l'observatoire pourra recourir à des experts extérieurs.

Les travaux de l'observatoire sont transmis à la CPNE.
11.3. Commission paritaire nationale de l'emploi

Sur la base des travaux de l'observatoire transmis à la CPNE, celle-ci examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche.
11.4. Financement

L'OPCA désigné assurera le financement de l'observatoire des métiers et des qualifications.
ARTICLE 12 Durée - Formalités - Révision - Dénonciation
en vigueur étendue


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2005. Il fera l'objet des formalités de dépôt en vigueur.

Les parties s'accordent pour demander l'extension des dispositions du présent accord.
12.2. Révision

Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

-toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l'accord et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révison est demandée, des propositions de remplacement ;

-le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de l'ouverture de la négociation, seront maintenues ;

-sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
12.3. Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.

Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.

Fait à Paris, le 22 décembre 2004.
Titre VII : Activité de livraison
(1) Préambule
en vigueur étendue

Certaines entreprises préparent des produits destinés à être livrés à la clientèle. La livraison étant assurée principalement par des salariés avec des véhicules motorisés à deux roues, seul ce dernier mode est visé dans le présent texte.

Toutefois, l'activité de livraison pouvant être assurée de différentes façons, les principes généraux, tels que définis à l'article 46.1, s'appliquent quel que soit le mode de livraison mis en place.

L'activité de livraison présente ainsi, par rapport à l'activité de vente de produits en magasin, des spécificités liées à l'organisation et à la nature du travail. Le salarié est en effet amené à circuler en deux-roues hors de l'unité et se trouve ainsi pleinement responsable de la conduite de son véhicule. Cette activité appelle de ce fait des modalités particulières en matière de sécurité. C'est pourquoi les partenaires sociaux considèrent que cette activité doit être encadrée par des dispositions propres.

Ils tiennent à réaffirmer l'importance des questions de sécurité qui doivent concerner chacun, employeur comme salarié.

Livraison en véhicule motorisé à deux roues
en vigueur étendue

46.1. Principes généraux

46.1.1. Personnel concerné.

Les dispositions du titre VII sont applicables à tout salarié amené à faire de la livraison à domicile en véhicule motorisé à deux roues, que cette fonction soit pour lui une fonction principale ou accessoire de son poste.

Il est précisé que l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale est applicable à ces salariés, celles du titre VII venant compléter celles-ci.

46.1.2. Définition de la notion de salarié.

Les parties entendent dénoncer et exclure toute pratique visant à faire des livreurs des indépendants payés en différé et à la course. Ces pratiques constituent en effet un détournement de droit retirant à ces personnes le bénéfice d'un contrat de travail et des avantages de la présente convention collective nationale.

En conséquence, toute personne amenée à effectuer la livraison de produits, pour le compte d'une entreprise qui en assure la préparation, est réputée être liée à celle-ci par un contrat de travail.

Cette présomption ne tombe qu'en présence d'un contrat de sous-traitance entre l'entreprise de restauration préparant les produits et une société prestataire en assurant la livraison.

Dans cette hypothèse, l'entreprise qui choisit de sous-traiter la partie livraison de son activité devra obtenir de l'entreprise prestataire la garantie que toutes les personnes assurant la livraison sont bien salariées de cette entreprise et bénéficient au moins des mêmes garanties en matière de sécurité que celles résultant des dispositions de la présente convention collective. L'employeur en informera le CHSCT.

46.1.3. Rémunération.

La rémunération des salariés assurant la livraison à domicile est régie par les dispositions de la présente convention collective nationale.

Elle exclut la rémunération à la course qui serait de nature à inciter le salarié à prendre des risques pour s'assurer un niveau de rémunération le plus élevé possible.

La notion de " délai de livraison annoncé au client " est une notion commerciale inhérente à l'activité même des sociétés de ce secteur, dont le non-respect ne saurait être à lui seul le fondement d'une sanction disciplinaire. De plus, cette notion ne doit en aucun cas affecter le mode de rémunération.

Au terme du 12e mois suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui bénéficie, en plus de son salaire horaire, de primes incitatives à la course devra voir ces primes intégrées dans son taux horaire.

46.2. Les équipements

46.2.1. Equipement de travail.

L'employeur est tenu de mettre à disposition du salarié une tenue comprenant :

- une tenue de travail ;

- un équipement de protection contre les intempéries (veste et pantalon) avec bandes réfléchissantes ;

- un casque homologué.

L'employeur mettra des gants appropriés à la disposition des salariés ou participera, sur justificatif et dans la limite d'un plafond de 2,5 MG (minimum garanti), à l'achat d'une paire de gants par le salarié, une fois par an.

L'entretien de la tenue est assuré conformément aux dispositions de l'article 41 de la convention collective nationale.

Il appartient au salarié :

- de veiller à faire un usage normal de ces tenues ;

- de les porter conformément à leur usage en les assujettissant comme il convient, notamment pour ce qui concerne la jugulaire du casque qui doit être fixée avant chaque départ et maintenue pendant le trajet ;

- de restituer l'équipement à l'entreprise en cas de départ.

46.2.2. Equipement du véhicule à deux roues.

L'entreprise veille à ce que les cyclomoteurs présentent toutes les garanties de fiabilité et soient conformes aux normes de sécurité. Les véhicules sont obligatoirement assurés par l'entreprise qui en est propriétaire.

Le cyclomoteur sera pourvu d'un dispositif d'identification interne à l'entreprise.

46.2.3. Entretien du véhicule à deux roues.

L'employeur est tenu d'assurer périodiquement l'entretien du cyclomoteur selon les recommandations du fabricant. Les entretiens et réparations seront notés sur un carnet de bord qui sera à la disposition des salariés et de leurs représentants.

Les véhicules sont contrôlés à chaque service, aussi bien par l'employeur que par le salarié.

Il importe que le salarié soit vigilant dans ces contrôles indispensables pour sa sécurité.

A son retour de livraison, le salarié signale à son responsable, par écrit dans un carnet de bord, toute défaillance du véhicule constatée pendant ses trajets afin que les réparations éventuelles puissent être entreprises sans retard. Le véhicule sera immobilisé le temps nécessaire à sa réparation dès que la sécurité du véhicule est mise en cause.

TITRE VIII : Régime de prévoyance complémentaire et action sociale
Bénéficiaires
ARTICLE 47
en vigueur étendue

Les bénéficiaires du régime de prévoyance complémentaire et de l'action sociale sont les salariés des entreprises ou établissements de la restauration rapide entrant dans le champ d'application du présent avenant, tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée.

Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier de l'action sociale.

Garanties de prévoyance
ARTICLE 48
REMPLACE

48.1. Capital décès

En cas de décès du salarié, il est versé un capital déterminé comme suit :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;

– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (1) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;

– par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 Smic mensuel, sur la base de la durée légale du travail, ou conventionnelle si elle est inférieure, en vigueur au moment du décès.

Salaire de référence

Pour le calcul du capital, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Personnes à charge

Sont considérés à charge au jour du décès :

– les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint et non visées ci-dessus.

Bénéficiaires du capital décès

Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé judiciairement ;

– à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

– à défaut, à son concubin notoire (1) ;

– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

– à défaut à ses petits-enfants, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

– à défaut à ses père et mère, par parts égales entre eux ;

– à défaut, à sa succession.

Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

En tout état de cause, les majorations pour personnes à charge sont versées directement aux personnes et enfants ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

(1) Voir définition du concubinage notoire ci-après.

Concubin notoire

On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès.

Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

48.2. Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire (2) survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié, sous réserve de n'être ni marié, ni lié par un Pacs au jour de son décès, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants du salarié à charge.

Les enfants à charge bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

(2) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.

48.3. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale)

Est considéré en invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, il lui est versé un capital déterminé comme suit :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;

– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (3) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;

– majoration du capital pour recours à l'assistance d'une tierce personne : 40 % du salaire annuel brut du salarié ;

– majoration par personne à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Ce versement met fin à la garantie décès.

(3) Voir définition du concubinage notoire ci-avant

48.4. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée aux enfants à charge en cas de décès du salarié ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié telle que définie à l'article 48.3. Elle est déterminée comme suit :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut du salarié ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut du salarié ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire en cas de poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut du salarié.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au parent survivant non déchu de ses droits parentaux, à défaut, au tuteur ou, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective de l'enfant. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté, par la sécurité sociale, avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

La rente éducation est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation continuent d'être revalorisées dans les conditions ci-dessus visées.

Enfants à charge

Sont considérés à charge au jour du décès : les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale.

48.5. Rente de conjoint (garantie substitutive)

Si le salarié n'a pas d'enfants à charge, il sera versé au conjoint non séparé judiciairement, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire (4), une rente de conjoint égale à 10 % du salaire de référence du salarié. La rente est versée jusqu'à la date de liquidation des droits à retraite du bénéficiaire et au plus pendant 10 ans.

La rente de conjoint est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes de conjoint continuent d'être revalorisées dans les conditions visées ci-dessus.

Le versement de la rente cesse en cas de mariage ou de Pacs ou de décès.

(4) Voir définition du concubinage notoire ci-avant


Salaire de référence

Pour le calcul des rentes susvisées, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

48.6. Allocation frais d'obsèques (garantie substitutive)

Si le salarié n'a ni enfants à charge, ni conjoint, ni partenaire de Pacs, ni concubin notoire (2), il sera versé au bénéficiaire désigné par l'assuré ayant supporté les frais d'obsèques, à défaut à la personne physique ou morale ayant supporté les frais d'obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès. La prestation est limitée aux frais réels.

48.7. Incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident, accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaire prévues aux articles 19 B et 20 de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 70 % du salaire brut, et ce pendant une durée maximale de 70 jours.

Un minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise est requis pour bénéficier de la présente garantie.

Toutefois, en cas d'incapacité temporaire de travail pour cause d'accident du travail, le bénéfice de la présente garantie est accordé sans condition d'ancienneté. Lorsque cette incapacité ne donne pas lieu à maintien de salaire par l'employeur, l'indemnisation intervient à compter du 61e jour d'arrêt.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières complémentaires est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire et de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.

Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.


ARTICLE 48
REMPLACE

48.1. Capital décès

En cas de décès du salarié, il est versé un capital déterminé comme suit :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;

– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (1) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;

– par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 Smic mensuel, sur la base de la durée légale du travail, ou conventionnelle si elle est inférieure, en vigueur au moment du décès.

Salaire de référence

Pour le calcul du capital, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Personnes à charge

Sont considérés à charge au jour du décès :

– les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint et non visées ci-dessus.

Bénéficiaires du capital décès

Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé judiciairement ;

– à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

– à défaut, à son concubin notoire (1) ;

– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

– à défaut à ses petits-enfants, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

– à défaut à ses père et mère, par parts égales entre eux ;

– à défaut, à sa succession.

Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

En tout état de cause, les majorations pour personnes à charge sont versées directement aux personnes et enfants ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

(1) Voir définition du concubinage notoire ci-après.

Concubin notoire

On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès.

Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

48.2. Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire (2) survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié, sous réserve de n'être ni marié, ni lié par un Pacs au jour de son décès, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants du salarié à charge.

Les enfants à charge bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

(2) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.

48.3. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale)

Est considéré en invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, il lui est versé un capital déterminé comme suit :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;

– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (3) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;

– majoration du capital pour recours à l'assistance d'une tierce personne : 40 % du salaire annuel brut du salarié ;

– majoration par personne à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Ce versement met fin à la garantie décès.

(3) Voir définition du concubinage notoire ci-avant

48.4. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée aux enfants à charge en cas de décès du salarié ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié telle que définie à l'article 48.3. Elle est déterminée comme suit :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut du salarié ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut du salarié ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire en cas de poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut du salarié.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au parent survivant non déchu de ses droits parentaux, à défaut, au tuteur ou, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective de l'enfant. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté, par la sécurité sociale, avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

La rente éducation est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation continuent d'être revalorisées dans les conditions ci-dessus visées.

Enfants à charge

Sont considérés à charge au jour du décès : les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale.

48.5. Rente de conjoint (garantie substitutive)

Si le salarié n'a pas d'enfants à charge, il sera versé au conjoint non séparé judiciairement, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire (4) , une rente de conjoint égale à 10 % du salaire de référence du salarié. La rente est versée jusqu'à la date de liquidation des droits à retraite du bénéficiaire et au plus pendant 10 ans.

La rente de conjoint est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes de conjoint continuent d'être revalorisées dans les conditions visées ci-dessus.

Le versement de la rente cesse en cas de mariage ou de Pacs ou de décès.

(4) Voir définition du concubinage notoire ci-avant

Salaire de référence

Pour le calcul des rentes susvisées, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

48.6. Allocation frais d'obsèques (garantie substitutive)

Si le salarié n'a ni enfants à charge, ni conjoint, ni partenaire de Pacs, ni concubin notoire (2) , il sera versé au bénéficiaire désigné par l'assuré ayant supporté les frais d'obsèques, à défaut à la personne physique ou morale ayant supporté les frais d'obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès. La prestation est limitée aux frais réels.

48.7. Incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, d'accident, d'accident de travail, d'accident de trajet, de maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaire prévues aux articles 19. B et 20 de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 70 % du salaire brut, et ce pendant une durée maximale de 180 jours.

Un minimum de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise est requis pour bénéficier de la présente garantie.

Toutefois, en cas d'incapacité temporaire de travail pour cause d'accident du travail, le bénéfice de la présente garantie est accordé sans condition d'ancienneté. Lorsque cette incapacité ne donne pas lieu à maintien de salaire par l'employeur, l'indemnisation intervient à compter du 61e jour d'arrêt.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières complémentaires est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire et de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.

Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.

ARTICLE 48
REMPLACE

48.1. Capital décès

En cas de décès du salarié, il est versé un capital déterminé comme suit :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;

– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (1) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;

– par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 Smic mensuel, sur la base de la durée légale du travail, ou conventionnelle si elle est inférieure, en vigueur au moment du décès.

Salaire de référence

Pour le calcul du capital, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Personnes à charge

Sont considérés à charge au jour du décès :

– les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint et non visées ci-dessus.

Bénéficiaires du capital décès

Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé judiciairement ;

– à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

– à défaut, à son concubin notoire (1) ;

– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

– à défaut à ses petits-enfants, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

– à défaut à ses père et mère, par parts égales entre eux ;

– à défaut, à sa succession.

Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

En tout état de cause, les majorations pour personnes à charge sont versées directement aux personnes et enfants ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

(1) Voir définition du concubinage notoire ci-après.

Concubin notoire

On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès.

Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

48.2. Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire (2) survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié, sous réserve de n'être ni marié, ni lié par un Pacs au jour de son décès, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants du salarié à charge.

Les enfants à charge bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

(2) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.

48.3. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale)

Est considéré en invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, il lui est versé un capital déterminé comme suit :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;

– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (3) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;

– majoration du capital pour recours à l'assistance d'une tierce personne : 40 % du salaire annuel brut du salarié ;

– majoration par personne à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Ce versement met fin à la garantie décès.

(3) Voir définition du concubinage notoire ci-avant

48.4. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée aux enfants à charge en cas de décès du salarié ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié telle que définie à l'article 48.3. Elle est déterminée comme suit :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut du salarié ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut du salarié ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire en cas de poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut du salarié.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au parent survivant non déchu de ses droits parentaux, à défaut, au tuteur ou, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective de l'enfant. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté, par la sécurité sociale, avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

La rente éducation est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation continuent d'être revalorisées dans les conditions ci-dessus visées.

Enfants à charge

Sont considérés à charge au jour du décès : les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale.

48.5. Rente de conjoint (garantie substitutive)

Si le salarié n'a pas d'enfants à charge, il sera versé au conjoint non séparé judiciairement, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire (4) , une rente de conjoint égale à 10 % du salaire de référence du salarié. La rente est versée jusqu'à la date de liquidation des droits à retraite du bénéficiaire et au plus pendant 10 ans.

La rente de conjoint est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes de conjoint continuent d'être revalorisées dans les conditions visées ci-dessus.

Le versement de la rente cesse en cas de mariage ou de Pacs ou de décès.

(4) Voir définition du concubinage notoire ci-avant

Salaire de référence

Pour le calcul des rentes susvisées, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

48.6. Allocation frais d'obsèques (garantie substitutive)

Si le salarié n'a ni enfants à charge, ni conjoint, ni partenaire de Pacs, ni concubin notoire (2) , il sera versé au bénéficiaire désigné par l'assuré ayant supporté les frais d'obsèques, à défaut à la personne physique ou morale ayant supporté les frais d'obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès. La prestation est limitée aux frais réels.

48.7. Incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident, accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaire prévues aux articles 19 B et 20 de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 70 % du salaire brut et ce, pendant une durée maximale de 180 jours.

Lorsque cette incapacité ne donne pas lieu à maintien de salaire par l'employeur, l'indemnisation intervient à compter du 61e jour d'arrêt.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières complémentaires est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire et de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.

Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.

NOTE : Le présent article 48.7 est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1er janvier 2018. Il cessera de produire tout effet à l'échéance du terme, soit le 31 décembre 2018.

ARTICLE 48
en vigueur étendue

48.1. Capital décès

En cas de décès du salarié, il est versé un capital déterminé comme suit :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;

– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (1) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;

– par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 Smic mensuel, sur la base de la durée légale du travail, ou conventionnelle si elle est inférieure, en vigueur au moment du décès.

Salaire de référence

Pour le calcul du capital, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Personnes à charge

Sont considérés à charge au jour du décès :

– les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint et non visées ci-dessus.

Bénéficiaires du capital décès

Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé judiciairement ;

– à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

– à défaut, à son concubin notoire (1) ;

– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

– à défaut à ses petits-enfants, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

– à défaut à ses père et mère, par parts égales entre eux ;

– à défaut, à sa succession.

Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

En tout état de cause, les majorations pour personnes à charge sont versées directement aux personnes et enfants ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

(1) Voir définition du concubinage notoire ci-après.

Concubin notoire

On entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès.

Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

48.2. Double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire (2) survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié, sous réserve de n'être ni marié, ni lié par un Pacs au jour de son décès, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants du salarié à charge.

Les enfants à charge bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

(2) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.

48.3. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale)

Est considéré en invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, il lui est versé un capital déterminé comme suit :

– célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut du salarié ;

– marié, partenaire de Pacs, concubin notoire (3) : 200 % du salaire annuel brut du salarié ;

– majoration du capital pour recours à l'assistance d'une tierce personne : 40 % du salaire annuel brut du salarié ;

– majoration par personne à charge : 25 % du salaire annuel brut du salarié.

Ce versement met fin à la garantie décès.

(3) Voir définition du concubinage notoire ci-avant

48.4. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée aux enfants à charge en cas de décès du salarié ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié telle que définie à l'article 48.3. Elle est déterminée comme suit :

– jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut du salarié ;

– du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut du salarié ;

– du 14e au 21e anniversaire ou 25e anniversaire en cas de poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut du salarié.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au parent survivant non déchu de ses droits parentaux, à défaut, au tuteur ou, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective de l'enfant. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté, par la sécurité sociale, avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.

La rente éducation est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation continuent d'être revalorisées dans les conditions ci-dessus visées.

Enfants à charge

Sont considérés à charge au jour du décès : les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le participant est redevable d'une pension alimentaire au titre d'un jugement de divorce, étant entendu que les enfants posthumes donnent également droit à une majoration familiale.

48.5. Rente de conjoint (garantie substitutive)

Si le salarié n'a pas d'enfants à charge, il sera versé au conjoint non séparé judiciairement, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire (4) , une rente de conjoint égale à 10 % du salaire de référence du salarié. La rente est versée jusqu'à la date de liquidation des droits à retraite du bénéficiaire et au plus pendant 10 ans.

La rente de conjoint est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes de conjoint continuent d'être revalorisées dans les conditions visées ci-dessus.

Le versement de la rente cesse en cas de mariage ou de Pacs ou de décès.

(4) Voir définition du concubinage notoire ci-avant

Salaire de référence

Pour le calcul des rentes susvisées, le salaire pris en considération est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant immédiatement le décès. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

48.6. Allocation frais d'obsèques (garantie substitutive)

Si le salarié n'a ni enfant à charge, ni conjoint, ni partenaire de Pacs, ni concubin notoire, il sera versé au bénéficiaire désigné par l'assuré ayant supporté les frais d'obsèques, à défaut à la personne physique ou morale ayant supporté les frais d'obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une allocation pour frais d'obsèques égale au montant de la facture acquittée, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

48.7. Incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie ou accident se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaires prévue à l'article 19B de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 70 % du salaire brut et ce, pendant une durée de 300 jours.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet reconnu comme accident de travail, ou de maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaires prévues aux articles 19B et 20 de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 75 % du salaire brut et ce, pendant une durée de 300 jours.

Pour bénéficier de cette indemnisation, il est fait obligation au salarié de présenter un certificat médical détaillé à l'organisme de prévoyance.

Lorsque cette incapacité de travail ne donne pas lieu à maintien de salaire par l'employeur, l'indemnisation intervient à compter du 61e jour d'arrêt.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières complémentaires est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire et de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.

Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.

Conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail et cessation des garanties de prévoyance
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur.

Les garanties sont maintenues moyennant paiement des cotisations en cas de rémunération totale ou partielle par l'employeur pendant la période de suspension du contrat de travail.

De même, elles sont maintenues moyennant paiement des cotisations pendant la période d'arrêt de travail telle que définie aux articles 19 B et 20 de la convention collective.

Lorsque le salarié est en incapacité de travail constatée par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 B et 20 de la convention collective, est épuisé.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 50.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.


Portabilité des garanties de prévoyance
ARTICLE 50
REMPLACE

Les garanties du régime de prévoyance définies à l'article 48 ci-dessus sont maintenues aux salariés en cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Le dispositif de portabilité s'applique sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective de la restauration rapide ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Si le salarié entend y renoncer, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Pour bénéficier des dispositions relatives au maintien des garanties précitées, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour chaque garantie de prévoyance, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un emploi ;

– lorsqu'il ne peut plus justifier auprès de l'ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) au régime de prévoyance définies à l'article 54.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite ou l'évolution des modalités ci-dessus définies. Afin de disposer d'un recul de 18 mois, le premier bilan d'application sera dressé à l'occasion de la présentation des comptes afférents à l'exercice 2011.


ARTICLE 50
en vigueur étendue

Les garanties du régime de prévoyance définies à l'article 48 ci-dessus sont maintenues aux salariés en cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

Le dispositif de portabilité s'applique sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective de la restauration rapide ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Si le salarié entend y renoncer, cette renonciation, qui est définitive, concerne l'ensemble des garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Pour bénéficier des dispositions relatives au maintien des garanties précitées, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour chaque garantie de prévoyance, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail.

A compter du 1er juin 2015, le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.

Le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un emploi ;

– lorsqu'il ne peut plus justifier auprès de l'ancien employeur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) au régime de prévoyance définies à l'article 54.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite ou l'évolution des modalités ci-dessus définies. Afin de disposer d'un recul de 18 mois, le premier bilan d'application sera dressé à l'occasion de la présentation des comptes afférents à l'exercice 2011.

Adhésion des entreprises
ARTICLE 51
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés.

Toutefois, les entreprises dotées d'un accord collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles décrites à l'article 48 et que le financement de la portabilité soit identique à celui décrit à l'article 50, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux définis ci-dessous pour les mêmes niveaux de garanties.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés à l'article 55.

Les dispositions qui précèdent sont également applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application de la convention collective, soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.

D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.


Reprise des encours
ARTICLE 52
en vigueur étendue

Lors de son adhésion au présent régime de prévoyance, l'entreprise doit obligatoirement produire la liste des salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques.

Si les salariés en arrêt de travail sont garantis par un contrat antérieur souscrit auprès d'un organisme assureur :

– les garanties en cas de décès ou d'invalidité de 3e catégorie du présent régime de prévoyance sont accordées sous déduction de celles qui sont dues par le précédent organisme assureur ;

– les prestations d'indemnités journalières seront revalorisées dans les conditions définies à l'article 53.

En l'absence d'un contrat antérieur, les salariés en arrêt de travail bénéficient, dès leur affiliation auprès des organismes assureurs désignés, des garanties du présent régime de prévoyance.

Revalorisations
ARTICLE 53
en vigueur étendue

Les prestations versées en cas d'incapacité de travail sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'ISICA Prévoyance.

Les rentes éducation et les rentes de conjoint sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

Cotisations des garanties de prévoyance
ARTICLE 54
REMPLACE

Les taux des cotisations sur les salaires bruts sont définis comme suit et répartis à parts égales entre l'employeur et le salarié.

(En pourcentage.)

Garantie Taux
de cotisation
Part
salarié
Part
employeur
Décès, invalidité absolue et définitive 0,104 0,052 0,052
Rente éducation, rente conjoint, frais d'obsèques 0,044 0,022 0,022
Incapacité de travail 0,090 0,045 0,045
Portabilité 0,010 0,005 0,005
Total prévoyance 0,248 0,124 0,124

Les cotisations sont dues dès l'entrée du salarié dans l'entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu.

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, accident, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, constaté par un certificat médical, une exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 B et 20 de la convention collective nationale de la restauration rapide, est épuisé.


ARTICLE 54
en vigueur étendue

(En pourcentage.)

Garantie Taux
contractuel
Part
salarié
Part
employeur
Décès, invalidité absolue et définitive 0,094 0,047 0,047
Rente éducation, rente conjoint, frais d'obsèques 0,044 0,022 0,022
Incapacité de travail 0,100 0,050 0,050
Portabilité 0,010 0,005 0,005
Total prévoyance 0,248 0,124 0,124

Les cotisations sont dues dès l'entrée du salarié dans l'entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu.

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident, d'accident du travail, d'accident de trajet, de maladie professionnelle, constaté par un certificat médical, une exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19.B et 20 de la convention collective nationale de la restauration rapide, est épuisé.


(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.  
(ARRÊTÉ du 17 février 2015 - art. 1)

Désignation des organismes assureurs
ARTICLE 55
en vigueur étendue

Afin d'assurer la mutualisation des risques couverts par le régime de prévoyance, les partenaires sociaux désignent, en tant qu'assureurs du régime conventionnel :

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,26, rue Montholon,75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance visées à l'article 48 du présent avenant, à l'exclusion des garanties rente éducation, rente de conjoint, frais d'obsèques.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.

L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,10, rue Cambacérès,75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie rente éducation, rente de conjoint, frais d'obsèques, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts visés à l'article 48 du présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.


Changement d'organismes assureurs
ARTICLE 56
en vigueur étendue

En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ceux-ci maintiendront les rentes en cours de service, à leur montant atteint à la date du non-renouvellement, sauf accord exprès sur le transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur ; les partenaires sociaux organiseront les modalités de revalorisation future.

Les mêmes dispositions s'appliquent dans le cas où le titre VIII de la convention collective serait dénoncé.


Action sociale
ARTICLE 57
en vigueur étendue

Les salariés des entreprises de la branche professionnelle, ayant au minimum 3 mois d'ancienneté continue dans la profession, bénéficient de prestations sociales, gérées paritairement, sous forme d'aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ou par le versement d'aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace implique la participation de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle au financement du fonds d'action sociale.

A cette fin, le 5 mars 1998, a été créée entre les organisations signataires une association ayant pour objet la gestion du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS RR) qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.

Dans ce cadre, cette association :

– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;

– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;

– instruit les dossiers d'action sociale et procède au versement des différentes aides.

L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration composé de :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires du présent avenant ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant.

Le conseil d'administration élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires de l'avenant.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié :

(En pourcentage.)

Action
sociale
Taux
de cotisation
Part
salarié
Part
employeur

0, 040* 0, 020* 0, 020*
(*) La cotisation action sociale est appelée à 0 % pour les années 2011,2012,2013.

Les cotisations sont dues après 3 mois d'ancienneté continue du salarié dans la profession et sont réglées par trimestre à terme échu.


Commission paritaire de suivi
ARTICLE 58
en vigueur étendue

Il est créé une commission paritaire de suivi du régime de prévoyance de la restauration rapide ayant également pour mission le suivi de l'action sociale de la profession.

La commission paritaire de suivi est composée des partenaires sociaux signataires du présent avenant, soit :

– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés ;

– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs.

Elle se réunit en tant que de besoin, et au moins une fois par an.A cette occasion, elle étudie l'évolution du régime de prévoyance et le fonctionnement du fonds d'action sociale ainsi que leur financement respectif.

En fonction des constats en résultant et au regard notamment du rapport transmis par les organismes assureurs désignés, en application de l'article 59, et du rapport fourni par le fonds d'action sociale, la commission paritaire de suivi peut proposer à la commission paritaire professionnelle nationale de la restauration rapide l'aménagement des présentes dispositions.


Rapport annuel
ARTICLE 59
en vigueur étendue

Les organismes assureurs désignés établissent un rapport annuel sur le régime de prévoyance à l'intention de la commission paritaire de suivi.

Ce rapport annuel porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'analyse des résultats et à l'appréciation de l'application de l'avenant. Le rapport de l'exercice N doit être présenté, au plus tard, le 30 juin de l'exercice N + 1.

Les organismes assureurs tiendront informés la commission paritaire de suivi et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.

Les organismes assureurs pourront également, à la demande de la commission paritaire de suivi, établir chaque année à l'intention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.

Textes Attachés

Formation professionnelle, adhésion à un OPCA - Titre VI de la convention
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment solennellement leur volonté de développer la formation professionnelle dans leur branche pour favoriser l'insertion des jeunes et le déroulement de carrière de l'ensemble des salariés de la profession.

Désignation de l'organisme
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent de confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail, à titre exclusif, à l'AGEFOS - PME. (1).

Conformément aux règles de fonctionnement en vigueur au sein des AGEFOS - PME, il sera demandé la création d'une section professionnelle paritaire réservée à la restauration rapide (2).

L'AGEFOS - PME et son réseau national composé des AGEFOS-PME régionales sont notamment chargés du recouvrement des contributions définies à l'article 4.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 7 juin 1996, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 7 juin 1996, art. 1er).

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, étendue par arrêté du 24 novembre 1988.

Objet
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'adhésion à un OPCA a pour objet de :

- recevoir les contributions des entreprises, relatives à la formation professionnelle ;

- mutualiser, dès le premier jour, les contributions versées par les entreprises au titre de l'alternance et du plan de formation ;

Les contributions obligatoires, versées par les entreprises de la branche, sont mutualisées par nature de contributions, en application de la législation en vigueur.

Les contributions non utilisées au 30 novembre de chaque exercice sont affectées à la mutualisation générale au sein de l'OPCA, au plus tard le 31 décembre (1) ;

- informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention financière en matière de formation ;

- prendre en charge et financer, suivant les critères, priorités et conditions définis par la CPNE, en liaison avec la section professionnelle paritaire, les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 7 juin 1996, art. 1er).

Ressources
ARTICLE 4
TITRE VI : FORMATION PROFESSIONNELLE. ADHESION A UN O.P.C.A. CHOISI PAR LA BRANCHE PROFESSIONNELLE DE LA RESTAURATION RAPIDE
REMPLACE

Ressources principales :

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue sont tenues de verser à l'organisme désigné, A.G.E.F.O.S. - P.M.E., les contributions suivantes, sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Toutes ces contributions sont soumises à la T.V.A.
Entreprises de moins de dix salariés

Contrats d'insertion en alternance :

0,1 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts, sans que le versement soit inférieur à 500 F, que les entreprises soient exonérées ou non.

Plan de formation :

0,15 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts, sans que le versement soit inférieur à 750 F, que les entreprises soient exonérées ou non.
Entreprises de dix salariés et plus

Contrats d'insertion en alternance :

0,4 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts, sans que le versement soit inférieur à 2 000 F.

Plan de formation :

L'entreprise aura le choix annuel entre deux options :

Option I

L'entreprise délègue à l'O.P.C.A. la gestion du plan de formation continue et bénéficie de la prise en charge de ses dépenses de formation, des rémunérations et charges de ses salariés, des frais de transport et d'hébergement.

100 p. 100 de la contribution de 0,9 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts.

Option II

L'entreprise assure elle-même la gestion de son plan de formation continue. Elle est soumise au versement de :

12 p. 100 de la contribution de 0,9 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts.

Autres ressources :

Le reliquat de la contribution des entreprises non utilisé au 31 décembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle, avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Les contributions volontaires.

Les subventions autorisées.

Toutes autres ressources autorisées.
NOTA : Arrêté du 7 juin 1996 art. 1 : les dispositions du premier point du paragraphe "Autres ressources" de l'article 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
ARTICLE 4
en vigueur étendue


Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue sont tenues de verser à l'organisme désigné, AGEFOS-PME, les contributions suivantes, sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Toutes ces contributions sont soumises à TVA.
Entreprises de moins de 10 salariés
Contrats d'insertion en alternance

0,1 % de la masse des salaires bruts annuels, sans que le versement soit inférieur à 100 F ou 15,24 Euro, que les entreprises soient exonérées ou non.
Plan de formation

0,15 % de la masse des salaires bruts annuels, sans que le versement soit inférieur à 150 F ou 22,87 Euro, que les entreprises soient exonérées ou non.
Entreprises de 10 salariés et plus
Contrats d'insertion en alternance

0,4 % de la masse des salaires bruts annuels, sans que le versement soit inférieur à 2 000 F ou 304,90 Euro.
Plan de formation

L'entreprise aura le choix annuel entre deux options :

Option I :

L'entreprise délègue à l'OPCA la gestion du plan de formation continue et bénéficie de la prise en charge de ses dépenses de formation, des rémunérations et charges de ses salariés, des frais de transport et d'hébergement.

L'entreprise verse à l'OPCA 100 % de la contribution du 0,9 % de la masse des salaires bruts annuels, dont 12 % seront réservés à des actions de formation définies par la section professionnelle paritaire dans le respect des décisions du conseil d'administration de l'OPCA.

Option II :

L'entreprise assure elle-même la gestion de son plan de formation continue. Elle est toutefois tenue au versement à l'OPCA d'une somme représentant au minimum 12 % de la contribution du 0,9 % de la masse des salaires bruts annuels. Cette contribution sera réservée à des actions de formation définies par la section professionnelle paritaire dans le respect des décisions du conseil d'administration de l'OPCA.

Le reliquat de la contribution des entreprises non utilisé au 31 décembre de chaque année pourra être versé à l'OPCA.

Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle, avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
AUTRES RESSOURCES

Les contributions volontaires.

Les subventions autorisées.

Toutes autres ressources autorisées.
ARTICLE 4
TITRE VI : FORMATION PROFESSIONNELLE. ADHESION A UN O.P.C.A. CHOISI PAR LA BRANCHE PROFESSIONNELLE DE LA RESTAURATION RAPIDE
MODIFIE

Ressources principales :

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue sont tenues de verser à l'organisme désigné, A.G.E.F.O.S. - P.M.E., les contributions suivantes, sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Toutes ces contributions sont soumises à la T.V.A.
Entreprises de moins de dix salariés

Contrats d'insertion en alternance :

0,1 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts, sans que le versement soit inférieur à 500 F, que les entreprises soient exonérées ou non.


Plan de formation :

0,15 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts, sans que le versement soit inférieur à 750 F, que les entreprises soient exonérées ou non.

Entreprises de dix salariés et plus

Contrats d'insertion en alternance :

0,4 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts, sans que le versement soit inférieur à 2 000 F.

Plan de formation :

L'entreprise aura le choix annuel entre deux options :

Option I :

L'entreprise délègue à l'OPCA la gestion du plan de formation continue et bénéficie de la prise en charge de ses dépenses de formation, des rémunérations et charges de ses salariés, des frais de transport et d'hébergement.

100 % de la contribution du 0,9 % du montant de la masse des salaires bruts dont 12 % seront mutualisés en faveur de la branche et réservés à des actions de formation définies par la section professionnelle paritaire.

Option II :

L'entreprise assure elle-même la gestion de son plan de formation continue. Elle est soumise au versement de 12 % de la contribution de 0,9 % de la masse des salaires bruts réservés à des actions de formation définies par la section professionnelle paritaire.


Autres ressources :

Le reliquat de la contribution des entreprises non utilisé au 31 décembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle, avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Les contributions volontaires.

Les subventions autorisées.

Toutes autres ressources autorisées.
NOTA : Arrêté du 7 juin 1996 art. 1 : les dispositions du premier point du paragraphe "Autres ressources" de l'article 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
Engagement de négociation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article 40-1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, reprises à l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

Dans ce but, les parties signataires s'engagent à créer et à mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi au 30 juin 1996, au plus tard.

Cette CPNE pourra ainsi décider que des actions de formation sont considérées comme prioritaires en fonction de certaines caractéristiques relatives notamment :

- aux objectifs de la formation ;

- au public de la formation ;

- au contenu de la formation ;

- à la durée de l'action de formation ;

- au niveau de l'action de formation ;

- à la sanction de la formation ;

- à l'organisation collective de l'action de formation.

Sous réserve des dispositions réglementaires à paraître, les parties signataires s'engagent à négocier un accord sur le capital temps de formation.

Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires à paraître, les parties signataires s'engagent à négocier sur l'apprentissage.

Durée et dénonciation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée qui prendra effet à compter du 1er janvier 1996. Le premier versement sera effectué sur la base de la masse salariale brute de l'année 1995.

Le présent accord suivra l'évolution des taux en vigueur.

Il pourra être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de trois mois. La partie dénonçant l'accord devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.

A défaut de dénonciation globale, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.
Extension
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties conviennent de demander au ministère du travail et des affaires sociales l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, étendue par arrêté du 24 novembre 1988.

Formation professionnelle, constitution de la CPNEFP de la restauration rapide - Titre VI de la convention
Préambule
en vigueur étendue

En application de l'accord du 14 décembre 1995 portant adhésion à l'AGEFOS - PME en tant qu'OPCA pour la branche professionnelle de la restauration rapide, ainsi que de l'accord du 1er avril 1996 créant une section professionnelle paritaire, les parties signataires au présent accord décident de créer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide. En se dotant de cette structure, elles affirment ainsi leur volonté commune :

- de renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle ;

- de développer une politique d'emploi et de formation adaptée à la branche d'activité de la restauration rapide, en se donnant les moyens nécessaires à sa mise en oeuvre.

Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord concerne les entreprises exerçant principalement les activités définies dans le champ d'application de la CCNRR du 18 mars 1988, répertoriées sous le code NAF 553 B.

Objet
en vigueur étendue

La CPNE de la restauration rapide a pour objet de :

- permettre aux salariés d'acquérir une formation professionnelle ;

- définir et orienter une politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la profession ;

- mettre en oeuvre toutes initiatives et rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique et, en général, conduire toute action susceptible de résoudre les problèmes relatifs à l'emploi et à la formation professionnelle.

Attributions
en vigueur étendue

Les attributions suivantes sont confiées à la commission paritaire nationale de l'emploi :

Attributions d'ordre général en matière d'emploi :

- procéder ou faire procéder, à l'intérieur de la profession, à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche : évolution quantitative et qualitative, qualifications, organisation du travail et structure des effectifs ;

- contribuer, par des propositions, à la sécurité de l'emploi et au reclassement des personnes touchées par des licenciements économiques.

Attributions en matière de formation professionnelle :

- d'examiner les besoins généraux de formation et d'élaborer la politique de formation de la branche. Elle est, en outre, informée chaque année, lors d'une réunion spécifique, du suivi de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 14 décembre 1995 ;

- de définir les formations qu'elle estime prioritaires, notamment en fonction de certaines caractéristiques :

- objectif de la formation ;

- public de la formation ;

- contenu de la formation ;

- durée de l'action de formation ;

- niveau de l'action de formation ;

- sanction de la formation ;

- organisation collective de l'action de formation ;

- de définir la qualifications pouvant donner lieu à la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle ;

- d'établir la liste des qualifications pour lesquelles une formation en alternance peut être dispensée dans le cadre d'un contrat de qualification en application de l'article L. 980-2 du code du travail ;

- de suivre le déroulement des actions en faveur de l'emploi ;

- de suivre tout accord conclu par la branche avec les pouvoirs publics.
Composition
en vigueur étendue

La CNPE est constituée paritairement de deux collèges de :

- un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés ;

- un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs.

Organisation
en vigueur étendue

Lors de la première réunion, la CPNE élit pour une période de deux ans un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège différent, et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il revient aux représentants désignés à la CPNE de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement interne à travers un règlement intérieur. Ce dernier devra être élaboré dans un délai de six mois suivant la signature du présent accord.

La CPNE se réunit trois fois par an.

Elle se réunit également à la demande de la majorité des organisations signataires du présent accord de l'un des collèges et ce dans un délai maximal d'un mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi.

Le secrétariat et l'établissement des comptes rendus seront assurés au sein de la CPNE par le SNARR.

Les représentants à la CPNE peuvent, par ailleurs, prendre toute initiative pour établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées, ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation.

Délibérations et avis
en vigueur étendue

Les décisions de la commission paritaire nationale de l'emploi sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés.

Fonctionnement de la CPNE
en vigueur étendue

Les représentants de chaque organisation syndicale pourront prétendre au remboursement, sur justificatif, par le syndicat patronal, des frais indiqués ci-dessous :

- frais de repas : l'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) en vigueur à la date de la réunion (le montant total étant arrondi au franc supérieur).

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- 1 repas par délégué de Paris ou de la région parisienne ;

- 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement par avion ;

- frais de déplacement pour les délégués de province :

- soit frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en deuxième classe, déduction faite des réductions éventuelles et, si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 19 fois la valeur du minimum garanti (MG), en vigueur à la date de la réunion (le montant total étant arrondi au franc supérieur) ;

- soit frais réels sur la base d'un billet d'avion aller et retour en classe économique, déduction faite des réductions éventuelles et frais de navette entre l'aéroport et la ville.

Entrée en vigueur et durée de l'accord
en vigueur étendue

Durée

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, il est convenu qu'au terme d'une période de dix-huit mois les parties soussignées se réuniront pour examiner les conditions de fonctionnement de la CPNE - RR.

Modification, révision, dénonciation et dissolution

Le présent accord peut être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives signataires.

La demande de révision de l'accord collectif et la proposition de modification doivent être adressées au secrétariat du SNARR trois mois avant la réunion de la commission paritaire nationale.

La convocation de cette commission doit être adressée à toutes les parties signataires un mois avant la réunion, accompagnée du texte de la ou des nouvelles propositions.

Evolution du personnel de niveau I de plus de 3 ans (formation professionnelle) - Titre VI de la convention
Préambule
ARTICLE préambule
TITRE VI : FORMATION PROFESSIONNELLE. Evolution du personnel de niveau I de plus de 3 ans
REMPLACE

Dans le souci de favoriser l'évolution professionnelle des salariés du secteur de la restauration rapide, les parties signataires au présent avenant ont convenu des modalités permettant à tout salarié n'ayant pas eu accès au niveau II après 3 ans de travail effectif dans l'entreprise d'y accéder moyennant formation réussie.

Ce salarié pourra, à sa demande, accéder à un poste de niveau II, après validation par le responsable d'établissement. Cette promotion sera effective même s'il n'y a pas de vacance d'un poste de niveau II.

La validation devra respecter obligatoirement les thèmes couverts par le présent avenant. Celle-ci donnera lieu à la remise au salarié d'un certificat d'aptitude au niveau II, reconnu par la branche. Le temps consacré à cette validation (tests + entretien) sera considéré comme du temps de travail.
en vigueur étendue

Dans le souci de favoriser l'évolution professionnelle des salariés du secteur de la restauration rapide, les parties signataires au présent avenant ont convenu des modalités permettant à tout salarié n'ayant pas eu accès au niveau II après 2 ans de travail effectif dans l'entreprise d'y accéder moyennant formation réussie.

Ce salarié pourra, à sa demande, accéder à un poste de niveau II, après validation par le responsable d'établissement. Cette promotion sera effective même s'il n'y a pas de vacance d'un poste de niveau II.

La validation devra respecter obligatoirement les thèmes couverts par le présent avenant. Celle-ci donnera lieu à la remise au salarié d'un certificat d'aptitude au niveau II, reconnu par la branche. Le temps consacré à cette validation (tests + entretien) sera considéré comme du temps de travail.

Validation des acquis du niveau I
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'ensemble de cette validation doit intervenir dans les 3 mois suivant la demande du salarié.

La validation se matérialise par les points suivants :

- la réussite aux tests portant sur les connaissances acquises du niveau I, en vigueur dans l'entreprise ;

- la réussite aux tests portant sur les connaissances de base d'une part, de la langue française d'autre part, du calcul ;

- un entretien avec le responsable d'établissement.
1 a. Tests

Conditions de réussite :

Ces tests sont réalisés dans la limite du temps précisé sur le document.

Un minimum de 80 % sur l'ensemble des tests est requis, ainsi qu'un minimum de 75 % sur chacun des thèmes ci-dessous énumérés :

Bases français :

- le salarié s'exprime par écrit de façon lisible et compréhensible (l'orthographe ne sera pas déterminante) ;

- le salarié s'exprime oralement de façon claire et compréhensible.

Bases calcul :

- maîtrise des opérations de base.

Hygiène :

- personnelle ;

- règles d'hygiène dans l'environnement immédiat de son poste de travail ;

- du poste de travail ;

- des équipements utilisés ;

- dans la manipulation et la conservation des produits ;

- bases sur la multiplication des microbes (conditions de développement).

Service :

- standards d'accueil et de service ;

- relations avec le client ;

- conseil, vente additionnelle ;

- rapidité de service ;

- comportement et attitude face à une plainte et aux commentaires du client.

Sécurité :

- au poste de travail ;

- consignes en cas d'incendie ;

- consignes à tenir en cas d'incident ;

- connaissances des règles d'utilisation des produits d'entretien.

Production :

- connaissance des produits et des procédures de travail ;

- connaissance des temps de conservation secondaireTemps de conservation des produits après déconditionnement.

des produits aux différents postes de niveau I ;

- connaissance des processus de fabrication des produits ;

- connaissance des consignes de stockage des produits.

Les tests seront organisés dans l'entreprise par un salarié habilité par celle-ci. Leur validation sera réalisée par un salarié dont le niveau de classification ne sera pas inférieur au niveau III de la convention collective.
1 b. Entretien

Le responsable d'établissement s'entretiendra avec le salarié afin :

- de commenter les résultats aux tests ;

- de valider la présentation et le comportement du salarié dans le travail ;

- d'apprécier sa capacité à occuper un poste de niveau II.

La validation de la présentation et du comportement du salarié dans le travail portera sur les points suivants :

- tenue vestimentaire complète, propre et repassée ;

- respect des horaires ;

- travail en équipe avec ses collaborateurs ;

- régularité dans l'application des consignes et des processus de travail.

L'appréciation de la capacité à occuper un poste de niveau II portera sur les points suivants :

- aptitude à contrôler le respect des procédures du niveau I en vigueur dans l'entreprise et à corriger les écarts ;

- aptitude à vérifier le matériel et l'équipement des postes de travail du niveau I ;

- aptitude à communiquer, transmettre un savoir-faire opérationnel.

Dans le cas d'un échec aux tests ou d'une évaluation non concluante, le salarié devra attendre au moins 3 mois avant d'effectuer une nouvelle demande à son responsable d'établissement, demande qui devra être honorée dans les 30 jours suivants.

D'autre part, en cas de non-validation, les raisons objectives et motivées de cet échec seront communiquées au salarié par écrit.
Accès au niveau II, échelon 1, de la convention collective nationale de la restauration rapide
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La validation des acquis étant réalisée (tests + entretien) et les résultats satisfaisants, le salarié accède sur son établissement à un poste de niveau II, échelon 1, ou au même poste sur un autre établissement proposé par l'employeur avec l'accord du salarié.

Une formation spécifique au poste proposé par l'entreprise, d'une durée de 1 jour minimum, sera suivie par le salarié, pour adaptation à ses nouvelles fonctions.

Les entreprises sont libres d'organiser cette formation selon les modalités et les spécificités qui leur sont propres.
Dispositions finales
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Entrée en vigueur de l'avenant

Le présent avenant conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur au 1er janvier 2001.

3.2. Dénonciation ou modification de l'avenant

Le présent avenant, faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective nationale.

3.3. Extension de l'avenant

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, étendue par arrêté du 24 novembre 1988.

Création du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel - Titre VI de la convention
Préambule
en vigueur étendue

La branche de la restauration rapide, soucieuse de l'évolution professionnelle de ses salariés, s'inscrit dans une démarche de développement de la formation professionnelle.

Après avoir organisé le passage des salariés du niveau I au niveau II et créé le certificat d'aptitude au niveau II, elle a confié à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Elle traduit ainsi sa volonté de faire reconnaître les métiers de la restauration rapide et les compétences professionnelles mises en oeuvre par les salariés.

Le CQP atteste, au moyen d'un titre délivré par la branche, de l'acquisition d'une qualification précise et reconnue dans la convention collective nationale, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la branche professionnelle.

Le CQP s'inscrit dans l'évolution professionnelle du salarié et valide le premier niveau de responsabilité correspondant à l'animation d'une équipe.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001.

Création du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans le cadre des réflexions conduites au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide, les parties signataires sont convenues de créer le certificat de qualification professionnelle de " responsable opérationnel ".

Le responsable opérationnel gère un service en restauration rapide en respectant les consignes et procédures propres à son entreprise et en mettant en oeuvre les compétences développées dans le référentiel joint en annexe I du présent avenant.
Classification du responsable opérationnel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le titulaire du CQP de responsable opérationnel relève du niveau III échelon 3 de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Conditions d'accès et positionnement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Peut s'inscrire à cette formation toute personne répondant aux conditions définies ci-dessous :

- être salariée de la restauration rapide ;

- obtenir l'accord de son employeur lequel apprécie la capacité du salarié à obtenir le CQP selon tout moyen approprié.

En cas d'accord, l'employeur remet au salarié un passeport qui permettra le suivi de la formation et l'évaluation de ses compétences.

En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au salarié les raisons de sa décision. Le salarié pourra présenter une nouvelle demande au terme d'un délai minimum d'un an.

Préalablement à sa formation, le salarié devra être positionné. Il sera procédé à :

- l'identification des compétences acquises par le candidat, par rapport au référentiel visé et validées par l'organisme de formation ;

- la détermination d'un parcours de formation pour acquérir les compétences manquantes.

Après enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles, le CQP de responsable opérationnel pourra également être accessible par la validation des acquis de l'expérience.

Formation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Seuls les organismes de formation accrédités par la CPNEFP-RR, et figurant sur une liste tenue à jour sont autorisés à délivrer la formation conduisant au certificat de qualification professionnelle.

Le contenu de la formation doit permettre l'acquisition des compétences décrites à l'annexe I.

Les éléments de certification seront mentionnés dans le passeport remis au salarié.
Certification
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le candidat à la certification devra être salarié de la restauration rapide depuis au moins 6 mois.

Après validation des compétences, telle que définie à l'annexe II, le certificat de qualification professionnelle sera délivré par la CPNEFP-RR sous sa seule responsabilité et après examen du passeport du candidat dûment rempli par l'organisme de formation et le tuteur, ce dernier pouvant être l'employeur.

A cet effet, se réuniront, une fois par trimestre, selon les règles définies par la CPNEFP-RR :

- le président ;

- le vice-président ;

- ainsi qu'un représentant de la CPNEFP-RR, désigné pour une durée d'un an alternativement dans le collège " employeurs " ou le collège " salariés ". Le représentant du collège " salariés " devra appartenir à une organisation syndicale représentative différente de celle du président ou du vice-président.
Bilan annuel
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La CPNEFP-RR réalisera un bilan annuel de la mise en oeuvre du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel et pourra proposer, si besoin, un aménagement à la commission mixte paritaire de la branche.

Dénonciation ou modification
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent avenant, faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, peut être dénoncé ou modifié dans le respect des modalités définies aux articles 2 et 4 de ladite convention.

Entrée en vigueur et extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au 1er novembre 2003.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité que les dispositions du présent avenant soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29.

Fait à Paris, le 26 septembre 2003.
Référentiel de compétences
en vigueur étendue

La mission du responsable opérationnel est de savoir gérer un service en restauration rapide, en respectant les consignes et procédures propres à son entreprise et en mettant en oeuvre des compétences :

- relationnelles et de management pour la gestion humaine de son service ;

- techniques pour la gestion des produits, processus, services, critères de qualité hygiène et sécurité ;

- administratives et financières pour la gestion quotidienne de la performance de son service (rendre lisible et rendre compte de son activité et des résultats).

1. Manager les ressources humaines de son service :

- favoriser l'intégration de nouveaux collaborateurs ;

- favoriser la formation des collaborateurs ;

- gérer l'adéquation postes/compétences des personnels ;

- assurer le respect de la planification du travail prévue et ajuster si besoin ;

- communiquer efficacement auprès de ses collaborateurs pour donner une consigne ou un axe de progrès ;

- suivre, contrôler la performance du personnel, et décider d'actions ou corrections en gérant les priorités et en résolvant les problèmes ;

- animer son équipe en mettant en oeuvre un comportement managérial adapté aux situations et aux personnes.

2. Garantir et faire respecter le niveau de qualité exigé (produits, process, services, environnement, équipements,...) de son service :

- comprendre et communiquer les enjeux de la qualité auprès des collaborateurs de son service ;

- assurer le niveau de qualité attendu des produits et services.

3. Garantir et faire respecter l'hygiène et la sécurité alimentaire sur tout le point de vente et ses abords lors de son service :

- comprendre le contexte légal de la sécurité alimentaire ;

- comprendre la démarche HACCP ;

- appliquer et faire appliquer les consignes et procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire ;

- appliquer et faire appliquer les consignes d'hygiène de travail pour le personnel ;

- connaître et appliquer les consignes ou procédures lors d'une inspection sanitaire pendant son service ;

- gérer une réclamation client liée à une intoxication alimentaire ou à la présence d'un corps étranger dans les produits.

4. Garantir et faire respecter la sécurité des biens et des personnes lors de son service :

- appliquer et faire appliquer les consignes et procédures de sécurité des équipements ;

- appliquer et faire appliquer les consignes et procédure de sécurité des personnes et savoir réagir en cas d'urgence en situation de crise.

5. Gérer la production de son service :

- organiser, assurer ou contrôler la préparation de la production ;

- gérer la réalisation de la production.

6. Gérer la vente et le service clientèle de son service :

- respecter les engagements de l'entreprise et son image ;

- organiser, assurer et contrôler la mise en place des produits à la vente ;

- assurer et contrôler la promotion des produits et services ;

- développer les ventes ;

- gérer le service en relation clientèle ;

- mesurer en permanence la satisfaction des clients ;

- garantir aux clients un environnement accueillant et sûr.

7. Gérer les produits entrants et sortants de son service :

- passer une commande préétablie ;

- réceptionner et contrôler les livraisons ;

- assurer et contrôler le suivi des stocks ;

- fournir les informations pour permettre des réclamations fournisseurs ;

- permettre le retour de produits défectueux ou non conformes.

8. Gérer les tâches administratives et de gestion quotidiennes de son service :

- assurer et contrôler la réalisation des tâches administratives quotidiennes concernant le personnel ;

- assurer et contrôler la réalisation des tâches administratives concernant les produits entrants et sortants ;

- assurer et contrôler la réalisation des tâches administratives concernant la rentabilité financière ;

- comprendre et agir sur la rentabilité du point de vente sans nuire aux services client.
Référentiel de validation
en vigueur étendue

Compétence n° 1

Manager les ressources humaines de son service


QUOI : Intégration.

- Connaît les démarches pour favoriser l'intégration et l'accueil d'un nouveau venu.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Intégration.

- Met en oeuvre les conditions nécessaires pour favoriser l'intégration et l'accueil d'un nouveau venu.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique.

VALIDATION EN centre :


QUOI : Intégration.

- Connaît les enjeux et conséquences d'une bonne intégration.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Formation

- Connaît les enjeux et conséquences d'une bonne formation.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Formation

- Connaît les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Formation

- Connaît les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Formation

- Applique les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : de la pratique.


QUOI : Formation

- Suit ou fait suivre la progression des compétences de la personne formée.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : de la pratique.


QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Connaît les bases nécessaires dans le management d'une équipe en termes de législation sociale et de réglementation du temps de travail (les points clés du droit du travail).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Applique les principes de la répartition du personnel.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Connaît les principes pour réagir efficacement sur l'organisation des tâches et la répartition des personnes en cas de variation de l'activité.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Effectue l'analyse opérationnelle de son service et fixe des objectifs de progrès pour son prochain service.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : de la pratique.


QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.

- Connaît l'organisation de tous les postes de son service et la marche en avant de tous les produits VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Management et communication.

- Connaît les enjeux et conséquences d'une communication efficace.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Management et communication.

- Met en oeuvre des modes de communication adaptés aux situations.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique.

VALIDATION EN centre : de la pratique


QUOI : Management et communication.

- Connaît et applique les principes des "feedbacks" adaptés aux situations VALIDATION EN entreprise : de la pratique.

VALIDATION EN centre : des savoirs et de la pratique.


QUOI : Management et communication.

- Connaît les principes nécessaires pour mettre en oeuvre son des savoirs

VALIDATION EN entreprise : de la pratique.

VALIDATION EN centre : des savoirs et de la pratique.


QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.

- Connaît le niveau de performance attendu pour tous les postes de son service.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre :


QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.

- Fait respecter les normes, méthodes et procédures (hygiène et sécurité alimentaire, sécurité des biens et des personnes, gestion des RH, qualité, production, service, entretien, commerciales, administratives et financières, etc.).

VALIDATION EN entreprise : des pratiques.

VALIDATION EN centre :


QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.

- Connaît les principes pour organiser, gérer et contrôler le fonctionnement de son service (ouverture, passations, fermeture).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.

- Organise, gère et contrôle le fonctionnement de son service (ouverture, passation, fermeture).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des pratiques.


QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les pratiques pour motiver son équipe selon les situations et les comportements.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les enjeux et conséquences d'un comportement exemplaire VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît l'importance de prendre du recul durant son service ... VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


Compétence n° 2

Garantir et faire respecter la qualité exigée lors de son service (produits, procédures, services, environnement, équipements, etc.)


QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les enjeux et conséquences d'une démarche qualité sur les produits et services.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les critères de mesure de la satisfaction client.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les critères de mesure de la qualité des produits et services.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les comportements commerciaux à adopter vis-à-vis des clients satisfaits ou insatisfaits.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Animation de l'équipe

- Connaît les enjeux et conséquences de la gestion des plaintes des clients.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


Compétence n° 3

Garantir et faire respecter l'hygiène et la sécurité alimentaire sur tout le point de vente et ses abords, lors de son service


QUOI : - Connaît les points de contrôle du plan HACCP.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : - Vérifie la bonne application des points de contrôle du plan HACCP.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs et des pratiques

VALIDATION EN centre :


QUOI : - Connaît les démarches à suivre en cas de non-conformité par rapport au plan HACCP.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : - Connaît les consignes d'hygiène personnelle et de sécurité alimentaire.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : - Respecte et fait respecter les consignes d'hygiène personnelle et de sécurité alimentaire.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des pratiques


QUOI : - Connaît les conditions d'utilisation des produits d'entretien.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : - Fait respecter les conditions d'utilisation des produits d'entretien.

VALIDATION EN entreprise : des pratiques.

VALIDATION EN centre :


Compétence n° 4

Garantir et faire respecter la sécurité des biens et des personnes lors de son service.


QUOI : - Connaît les consignes à suivre pour assurer en permanence un lieu sûr (standards de sécurité de l'ouverture à la fermeture).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : - Connaît les procédures légales face à un accident de travail.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs

VALIDATION EN centre :


QUOI : - Connaît les obligations légales lors de la visite de l'inspecteur du travail ou du médecin du travail.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : - Connaît les procédures légales pour assurer la sécurité du personnel et des clients en cas d'incendie.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : - Connaît les différents types d'extincteurs et leur mode d'utilisation.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : - Connaît les consignes à suivre en cas d'agression

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : - Connaît le niveau d'habilitation électrique requis pour effectuer des tâches courantes (changer une ampoule, un néon, etc.).

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs

Compétence n° 5

Gérer la production de son service.


QUOI : - Connaît les postes de travail, les standards de fabrication des produits, la marche en avant des produits, ainsi que les procédures opérationnelles durant son service.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : - Ajuste ou fait ajuster la production selon les besoins de la journée.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des pratiques.


Compétence n° 6

Gérer lors de son service la vente des produits le service client.


QUOI : Promotion des ventes

- Connaît et applique les campagnes marketing de l'entreprise.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique des savoirs.

VALIDATION EN centre :


QUOI : Promotion des ventes

- Connaît les postes de travail, standards et procédures opérationnelles de l'accueil et de la vente.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre :


QUOI : - Connaît et fait respecter les pratiques commerciales.<rl VALIDATION EN entreprise : de la pratique des savoirs.

VALIDATION EN centre :

Compétence n° 7

Gérer les produits entrants et sortants de son service


QUOI : - Connaît les procédures de réception et de stockage.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : - Connaît les enjeux et conséquences du contrôle à réception et du stockage conforme des produits entrants. VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : - Connaît les conditions à respecter pour assurer un bon rendement VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs


QUOI : - Applique et fait respecter les conditions pour assurer un bon rendement.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique

VALIDATION EN centre :

Compétence n° 8

Gérer les tâches administratives et de gestion de son service (personnel).


QUOI : Personnel.

- Vérifie l'émargement ou le pointage du personnel pendant son service.

VALIDATION EN entreprise : de la pratique

VALIDATION EN centre :


QUOI : Personnel.

- Sait à qui s'adresser en cas de problème de gestion des ressources humaines.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre :


QUOI : Personnel.

- Connaît les règles d'affichage obligatoire.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Produits entrants et sortants

- Connaît les procédures de gestion quotidienne des produits et marchandises pendant son service.

VALIDATION EN entreprise : des savoirs.

VALIDATION EN centre :


QUOI : Rentabilité financière.

- Connaît l'importance de rendre quotidiennement des comptes sur l'activité de son service.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : Rentabilité financière.

- Connaît les critères ou éléments qui influent sur la productivité et sur la rentabilité durant son service.

VALIDATION EN entreprise :

VALIDATION EN centre : des savoirs.


QUOI : - Rend quotidiennement des comptes sur l'activité de son service.

VALIDATION EN entreprise : des pratiques.

VALIDATION EN centre :

Emploi des travailleurs handicapés
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord traduit la volonté des entreprises de la restauration rapide de contribuer par une action collective, à l'accueil, à l'insertion et à l'emploi des personnes handicapées dans le monde du travail.

Les activités des entreprises de la restauration rapide consistent à vendre au comptoir des aliments et des boissons que l'on peut consommer sur place ou emporter, et qui sont présentés dans des conditionnements jetables.

Elles sont notamment composées de trois grands secteurs :

hamburgers, sandwiches à la française, viennoiseries.

Les impératifs de la restauration rapide sont les suivants :

- qualité du service, notamment en proposant un nombre restreint de produits ;

- rapidité dans la livraison et le paiement des aliments ;

- hygiène absolument rigoureuse des locaux, du matériel de cuisine, du personnel et de la nourriture ;

- prix réduit des prestations les rendant accessibles à tout public et à toute heure.

Les consommateurs de produits proposés par la restauration rapide sont jeunes, et ont en moyenne moins de trente-cinq ans avec une extension progressive vers des tranches d'âge plus élevées.

Les enfants en particulier deviennent des clients privilégiés de la restauration rapide.

Les entreprises de la restauration rapide désirent améliorer de façon concrète les conditions de vie et de travail de leurs propres salariés et en particulier de leur personnel handicapé, quelle que soit la nature de ce handicap.

Dans le souci de manifester leur volonté de solidarité, elles ont donc décidé de s'engager dans une action commune pour assurer l'insertion professionnelle des personnes handicapées, conformément à la loi du 10 juillet 1987, dans le respect du quota prévu (6 % en 1991).

A cet égard, les entreprises conviennent de s'informer auprès de tout organisme compétent pour le placement des personnes handicapées (exemple : ANPE,...).

Cet accord se situe dans le cadre de l'article 17 de la convention collective nationale de la restauration rapide et de la loi du 10 juillet 1987.

Il concerne, conformément à cette loi, les seules personnes handicapées reconnues comme telles par la COTOREP.

Accueil des travailleurs handicapés
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A.-EMBAUCHE.

1. Examen de la situation de chaque entreprise au regard de l'embauche de travailleurs handicapés.

Chaque entreprise de restauration rapide s'engage à définir ses besoins et possibilités propres quant à l'embauche de travailleurs handicapés et à examiner les moyens de nature à améliorer son quota d'emploi de travailleurs handicapés, s'il n'atteint pas le taux prévu par la loi.

Cet examen devra notamment mettre en évidence les possibilités ou difficultés pouvant résulter, en la matière, des conditions d'implantation et d'installation de l'entreprise ainsi que de son mode d'organisation.

Dans la mesure de ses possibilités, l'entreprise s'engagera à insérer le travailleur handicapé dans un établissement situé à proximité de son domicile.

2. Bilan d'embauche individuel.

L'entreprise procédant à l'embauche d'une personne handicapée établira un bilan personnalisé et écrit des problèmes d'insertion susceptibles de se poser à cette personne, compte tenu de la nature de son handicap.

Seront notamment examinés, en collaboration avec le médecin du travail et avec le responsable de l'emploi des handicapés dans l'entreprise, les problèmes éventuels liés à ses difficultés d'accès à l'entreprise, à l'adaptation de son poste de travail, à l'aménagement des locaux ou de ses horaires de travail, à ses besoins particuliers en formation ou en appareillage.

Le médecin du travail recevra copie de ce bilan.

Une solution aux problèmes identifiés sera recherchée avec l'intéressé, en liaison avec le médecin du travail ou tout autre organisme concerné.

Par exception à l'article 43 de la convention collective nationale de la restauration rapide, les entreprises s'efforceront de réduire le nombre des tâches à effectuer compte tenu de la nature du handicap.

Cette réduction de la polyvalence ne pourra s'accompagner d'aucune réduction de la rémunération accordée à un salarié de même niveau et échelon.

Le travailleur handicapé bénéficiera en priorité, si son handicap l'exige, d'un horaire fixe et situé entre 9 et 18 heures.

Si le salarié handicapé le souhaite, une place de parking lui sera attribuée en priorité dans la mesure où l'entreprise en dispose.

B.-INSERTION.

1. Financement de l'aménagement des accès aux locaux de l'entreprise.

Dans toute création, le nécessaire sera fait pour faciliter l'accès des handicapés.

Dans les autres cas, les entreprises s'efforceront d'aménager leurs locaux en vue de permettre aux personnes handicapées l'accès aux lieux de travail ou de vie dans l'entreprise.

2. Financement de matériel ou d'aménagement de postes en faveur de salariés handicapés.

Dans la mesure de leurs possibilités, les entreprises s'efforceront d'aménager ces postes compte tenu de la nature du handicap en cause et du problème particulier d'insertion professionnelle qu'il soulève.

3. Nomination d'un responsable de l'insertion des handicapés dans l'entreprise.

Chaque entreprise procédera à la désignation au sein de son personnel d'un responsable plus spécialement chargé des questions liées à l'emploi et à l'insertion des travailleurs handicapés.

A cet effet, elle prendra, en fonction de l'importance de ses effectifs, toutes dispositions nécessaires pour aménager l'emploi du temps et la charge de travail de cette personne de telle sorte qu'elle puisse consacrer à cette mission la disponibilité nécessaire.

Le responsable de l'emploi des handicapés dans l'entreprise pourra avoir notamment pour mission d'assurer :

-le recensement du personnel handicapé de l'entreprise et son suivi ;

-le soutien technique et psychologique aux personnes handicapées employées dans l'entreprise, et en particulier aux personnes dont l'insertion est susceptible de s'avérer difficile, du fait de la nature ou de la gravité de leur handicap mental ou physique ;

-le suivi du reclassement des salariés devenus médicalement inaptes à leur travail, en liaison avec le médecin du travail ;

-le lien avec les COTOREP, en coopération avec le médecin du travail, pour les salariés de l'entreprise qui accepteraient la reconnaissance administrative de leur handicap ;

-la collaboration avec les différents partenaires de l'entreprise concernés par ces problèmes (médecin du travail, assistance sociale) ;

-le suivi de l'application du présent accord dans l'entreprise ;

-l'information des autres services ou établissements de l'entreprise sur les problèmes d'emploi des handicapés ;

-la collaboration étroite avec les tuteurs des différents établissements.

4. Tuteur.

Dans chaque établissement où sera intégrée une personne handicapée, le responsable du restaurant ou son adjoint sera chargé de répondre aux questions soulevées par la personne handicapée, de la conseiller ou de la réconforter en cas de besoin.

Ce tuteur, plus particulièrement sensibilisé aux problèmes spécifiques concernant le salarié handicapé, informera sur tout problème rencontré le responsable de l'insertion des personnes handicapées dans l'entreprise. Il sera formé à l'accès à l'emploi des personnes handicapées, notamment sur le plan psychologique.

5. Sensibilisation du personnel à l'accueil des handicapés.

Chaque entreprise s'engage à sensibiliser son personnel au problème d'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Cette action de sensibilisation prendra la forme soit de réunions d'information, soit d'actions de formation. Elle devra concerner d'ici à la fin 1992 la totalité du personnel de l'entreprise.

Le bilan de l'application de l'accord dressé annuellement par l'entreprise devra notamment faire apparaître le nombre de salariés ainsi concernés. Il fera l'objet d'une information et d'une consultation du CHSCT, ou, à défaut, des délégués du personnel d'entreprise ou d'établissement qui seront plus particulièrement sensibilisés aux problèmes des travailleurs handicapés.

Suivi de l'emploi de travailleurs handicapés
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Mise en place par la branche d'actions de formation spécifiques
en collaboration avec les organismes compétents.

En tant que de besoin, des actions de formation spécifiques seront montées à destintation de personnes handicapées déjà employées dans une entreprise de la restauration rapide.
2. Etablissement, par l'entreprise, d'un programme de formation personnalisé.

Chaque salarié handicapé travaillant dans l'entreprise bénéficiera d'un examen détaillé de ses besoins en formation en vue de l'établissement d'un programme de formation accroissant ses possibilités de développement de carrière.

Les stages nécessaires seront inscrits d'office dans le plan de formation de l'entreprise.

Cette formation pourra être dispensée par des organismes de formation appartenant ou non à la profession et pourra éventuellement s'inscrire dans le cadre de modules de formation adaptés qui pourraient être mis au point en collaboration avec certaines associations de handicapés.
B. - ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES.

La profession pourrait lancer une étude technique destinée à apprécier l'impact des nouvelles technologies sur le devenir des salariés handicapés travaillant dans la restauration rapide.

Cette étude pourrait notamment examiner :

- les conséquences prévisibles des mutations technologiques en cours dans la profession sur les conditions de travail des salariés handicapés ;

- les possibilités d'insertion ouvertes par la commercialisation de nouveaux matériels permettant l'accès de certains handicapés aux métiers de la restauration rapide ;

- les besoins de formation particuliers des salariés handicapés en fonctions, compte tenu de l'introduction des nouvelles technologies.
1. Formation spécifique.

Dans les entreprises touchées par des mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficieront d'une formation spécifique afin d'éviter que ne s'accentue, du fait de ces mutations, leur handicap relatif par rapport aux autres salariés.
2. Garantie d'emploi.

Dans le cas où le poste d'un salarié handicapé serait touché par une innovation technologique rendant impossible le maintien du salarié handicapé à ce poste, il lui sera proposé, dans la mesure des possibilités de l'entreprise et après consultation du médecin du travail, un autre poste de travail de même niveau.

S'il n'existe pas dans l'entreprise un poste similaire pouvant être proposé à l'intéressé, une formation sera organisée en vue de lui permettre l'accès à un autre poste de même niveau.

Dans tous les cas, la rémunération et le statut de l'intéressé seront maintenus.
C. - BILAN DE L'APPLICATION DES DISPOSITIONS CONCERNANT L'EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS.

L'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord établiront annuellement un bilan de la situation de l'emploi des travailleurs handicapés et des moyens mis en oeuvre pour les insérer professionnellement et pour améliorer les conditions de travail de ceux qui sont en place.

Ce bilan sera communiqué au S.N.A.R.R.. L'ensemble des information fournies sur l'emploi des travailleurs handicapés sera consolidé et joint au rapport annuel de branche.
Budget d'insertion et de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'ensemble des dépenses relatives au programme d'insertion des handicapés et de formation du tuteur et des handicapés fera l'objet d'un budget spécifique qui ne pourra en aucun cas s'imputer sur le budget de formation minimum défini par la loi.

Départ du salarié handicapé dû à un licenciement économique
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Etablissement d'un plan de reclassement individualisé.

Dans l'hypothèse où un salarié handicapé serait cependant touché par un licenciement économique, il bénéficiera d'un plan de reclassement individualisé en complément du plan social éventuel.

Ce plan sera établi par l'entreprise en liaison avec la CNPE IH, le médecin du travail et les autres organismes concernés.

Il examinera toutes les possibilités de reconversion pouvant être proposées à l'intéressé ainsi que les actions de formation éventuellement nécessaires.

2. Prise en charge des actions de formation accompagnant le licenciement économique d'un travailleur handicapé.

L'entreprise envisageant une ou plusieurs suppression(s) d'emploi(s) pour motif économique examinera toutes possibilités de conserver parmi ses effectifs le ou les travailleurs handicapés qui pourraient être concernés par ces suppressions d'emploi.

Dans l'hypothèse où un travailleur handicapé viendrait toutefois à être compris dans un licenciement économique, par exemple en cas de fermeture d'un établissement, l'entreprise prendra en charge, en fonction de ses possibilités, le coût des actions nécessaires à sa reconversion, éventuellement dans le cadre du plan de reclassement individualisé établi par la CNPE IH.

Le médecin du travail recevra, à titre confidentiel, copie de ce bilan.

Partenariat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans le cadre de la mise en place du présent accord et de la politique que la branche de la restauration rapide souhaite promouvoir par cet accord, un partenariat sera établi notamment avec les organismes suivants :

1. AGEPHIP ;

2. GIRPEH ;

3. FAGERH ;

4. Associations agréées des handicapés.

Bilan d'application de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le bilan de branche présenté en 1993 comportera une étude spécifique concernant la mise en place du plan d'insertion des handicapés par les entreprises.

Date d'effet - Durée - Dénonciation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature mais il prend effet le premier jour du trimestre civil suivant la date de la signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment moyennant un préavis de trois mois. La partie dénonçant l'accord devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Modification
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander des modifications au présent accord.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La commission paritaire mixte devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder deux mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.

Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, le présent accord restera en l'état.
Extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle l'extension du présent avenant afin de la rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.

Indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires nationales
en vigueur étendue

A compter du 1er mars 1995, chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, sur justificatif, par le syndicat patronal des frais de déplacement prévus à l'article 5 c de la convention collective nationale de la restauration rapide, soit :

Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à six fois la valeur du minimum garanti (MG) en vigueur à la date de la réunion (arrondie au franc supérieur).

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- 1 repas par délégué de Paris ou de la région parisienne ;

- 2 repas par délégué de province.

Frais de déplacement

Pour les délégués de province :

- frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ;

- et, si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de dix-neuf fois la valeur du minimum garanti (MG) en vigueur à la date de la réunion (arrondie au franc supérieur).

Le reste est sans changement.

Le présent avenant entre en vigueur au jour de sa signature.

Les parties signataires conviennent d'un commun accord de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.

Retraite complémentaire
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le secteur de l'alimentation et de la restauration rapide en raison de ses spécificités professionnelles, a décidé, dès 1985, de se constituer en branche professionnelle autonome et de négocier sa propre convention collective.

Celle-ci a été signée en date du 18 mars 1988 et étendue le 24 novembre 1988.

Après s'être dotée d'un régime de prévoyance, la branche professionnelle de l'alimentation et de la restauration rapide a souhaité définir des dispositions qui lui soient propres en matière de retraite relevant du régime Arrco.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Catégories de personnel concernées
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à la fois au personnel cadre et non cadre.

Adhésion des entreprises aux caisses désignées
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties au présent avenant ont décidé de rendre obligatoire l'adhésion aux caisses de retraite suivantes relevant de l'Arrco :

- Circo ;

- RIPS ;

- CGIS.

Toutefois, le présent avenant ne saurait remettre en cause l'adhésion donnée antérieurement par les entreprises à une institution de retraite Arrco autres que celles mentionnées ci-dessus.

Répartition de la cotisation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La cotisation s'appliquera sur les rémunérations brutes dans les limites prévues respectivement pour les catégories cadres et non cadres par les accords interprofessionnels de l'Arrco, soit, à la date d'application du présent avenant, dans la limite du plafond de la sécurité sociale pour les cadres et de trois fois ce plafond pour les non-cadres (1).

Elle sera répartie à raison de :

- 60 p. 100 pour l'employeur ;

- 40 p. 100 pour le salarié.

(1) A titre d'illustration, les taux de cotisations résultant des accords interprofessionnels de l'Arrco seront les suivants sous réserve des évolutions que pourrait connaître le taux d'appel dans l'avenir :



TAUX

contractuel

TAUX

d'appel

TAUX

réel

dont
EMPLOYEUR
SALARIE
1997
5 %
1,25 %
6,25 %
3,75 %
2,5 %
1998 5,5 %
1,25 %
6,875 %
4,125 %
2,75 %
1999 6 %
1,25 %
7,5 %
4,5 %
3 %








Dispositions finales
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.

Les parties signataires demandent d'un commun accord au ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.
Régime de prévoyance complémentaire
ARTICLE préambule
en vigueur non-étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la restauration rapide ont souhaité mettre en oeuvre et développer un régime de prévoyance sociale tenant compte des spécificités des salariés travaillant dans leur secteur d'activité et se donner les moyens financiers d'y parvenir.

Ce régime est destiné à faire face aux besoins exprimés par la profession :

- de garanties de prévoyance collective ;

- d'actions à caractère social ;

- de fonctionnement de la gestion paritaire.

Les organisations professionnelles ont entamé une réflexion sur l'organisation de l'action sociale et décidé de s'arrêter aux termes du présent avenant appelé à se substituer, dans toutes ses dispositions, à l'avenant n° 5 à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, relatif au régime de prévoyance complémentaire.

L'avenant est conclu en application de l'article 22 de la convention collective.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés ayant au minimum 3 mois d'ancienneté continue dans la profession, dont l'activité entre dans le champ professionnel d'application de l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements de restauration rapide établis en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer.
Développement de la prévoyance sociale et financement
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet d'assurer aux salariés de la branche professionnelle des garanties sociales, gérées paritairement, sous forme de :

- capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation et rente de conjoint, frais d'obsèques ;

- aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

A cette fin, les parties au présent avenant décident de créer un fonds d'action sociale, qui recevra les sommes nécessaires à la mise en oeuvre des garanties et des actions précisées ci-avant.

L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace, suppose la participation au financement du fonds d'action sociale de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.
2.1. Montant de la cotisation

La cotisation destinée à financer le fonds d'action sociale est fixée à 0,30 % de la masse salariale brute du personnel affilié.

La cotisation est obligatoire et sera répartie de la manière suivante :

- 50 % à charge de l'entreprise, affectés en priorité à l'action sociale ;

- 50 % à charge du salarié.

Une part de cette cotisation qui ne pourra être inférieure à 40 % de la collecte annuelle sera affectée au financement du régime de prévoyance, tel que défini à l'article 3 du présent avenant, à raison de 75 % affectés à la garantie décès-invalidité absolue et définitive et 25 % affectés aux rentes éducation et de conjoint, et aux frais d'obsèques.

Les parties pourront décider d'une répartition différente entre les sommes affectées à la prévoyance et à l'action sociale, dès lors que la part affectée à la prévoyance demeure supérieure au seuil fixé à l'alinéa précédent.
2.2. Paiement de la cotisation

Le paiement des cotisations se fera par appel trimestriel établi par le gestionnaire.

En cas d'arrêt de travail constaté par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 b et 20 de la convention collective nationale, est épuisé.
Garanties de prévoyance
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les garanties sont les suivantes :
3.1. Capital décès

Célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

Marié, concubin notoire : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

Par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Toutefois, le capital décès ne peut être inférieur à 12 mois du SMIC mensuel, sur la base de 169 heures, en vigueur au moment du décès.

Le capital décès sera versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

- au conjoint survivant non séparé ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux petits-enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, à la succession.

Par une désignation écrite du bénéficiaire, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.
Double effet

Lorsque, après le décès de l'assuré, le conjoint ou le concubin désigné survivant et non remarié décède à son tour, alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants de l'assuré à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du premier décès.
3.2. Rente éducation

Une rente éducation est attribuée dès le décès ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive (3e catégorie) du salarié ayant au moins 3 mois d'ancienneté continue dans la profession :

- jusqu'au 10e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

- du 10e au 14e anniversaire : 18 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

- du 14e au 21e anniversaire, ou 25e anniversaire en cas de poursuite des études : 20 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

La rente est réglée tous les trimestres avec une revalorisation annuelle.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 21 ans (ou 25 ans en cas poursuite d'études), sauf pour les enfants dont l'état d'invalidité (3e catégorie) a été constaté, par la sécurité sociale, avant leur 21e anniversaire. Dans cette dernière hypothèse, la rente éducation est alors convertie en rente viagère.
3.3. Rente de conjoint

Si l'assuré n'a pas d'enfant à charge, il sera versé au conjoint une rente de conjoint égale à 10 % du salaire annuel brut de l'assuré jusqu'à 60 ans et au plus pendant 10 ans.

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes éducation et de conjoint continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'avenant, les rentes seront maintenues au niveau atteint.
3.4. Frais d'obsèques

Si l'assuré n'a ni enfant à charge ni conjoint, il sera versé, à un ayant droit désigné par l'assuré, une allocation pour frais d'obsèques égale à la moitié du plafond mensuel de la sécurité sociale.
3.5. Invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Sous réserve d'une ancienneté de 3 mois continue dans la profession, tout salarié âgé de moins de 65 ans et considéré par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle bénéficie du versement du capital suivant :

- célibataire, veuf, divorcé : 150 % du salaire brut annuel de l'assuré ;

- marié, concubin notoire : 200 % du salaire annuel brut de l'assuré ;

- par personne à charge : + 25 % du salaire annuel brut de l'assuré.

Ce versement met fin à la garantie décès.

Si le salarié est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, il bénéficie en outre du versement d'un capital égal à 40 % de son salaire annuel brut.
3.6. Modalités de gestion

Les modalités de gestion autres que celles figurant dans le présent avenant sont prévues dans les titres Ier (Dispositions générales) et II (Dispositions spécifiques au régime décès-invalidité permanente et totale) du règlement de prévoyance d'ISICA-Prévoyance.
Paiement des prestations
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les prestations sont payables dans un délai de 8 jours après réception du dossier complet par l'organisme de prévoyance.

Dès la réception des documents devant être fournis par l'ayant droit, l'entreprise dépose auprès de l'organisme de prévoyance un dossier complet dans un délai d'une semaine.
Actions à caractère social
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Afin de faire face aux besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux décident de la mise en place d'une action sociale définie paritairement et destinée à assurer aux salariés de la branche les aides suivantes :

- aides exceptionnelles aux plus défavorisés, confrontés à des situations particulières.

D'autres catégories d'aides pourront ultérieurement remplacer ou être ajoutées à celles qui précèdent, en fonction des besoins identifiés, et des ressources disponibles.

Les aides financières susceptibles d'être versées au titre de l'action sociale seront déterminées au cas pas cas après étude des dossiers présentés auprès du comité paritaire d'action sociale défini à l'article 7 et selon des priorités arrêtées chaque année.

Les dossiers d'aides individuelles seront instruits dans des conditions garantissant la confidentialité requise.
Fonctionnement de la gestion paritaire
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Pour assurer le fonctionnement paritaire du présent avenant, un prélèvement sur les ressources du fonds d'action sociale sera affecté à l'indemnisation des organisations professionnelles et syndicales signataires. Son montant sera fixé par la commission paritaire professionnelle nationale sur proposition du comité paritaire d'action sociale défini à l'article 7 et réparti pour 1/3 entre les organisations signataires représentant les employeurs et pour 2/3 et à parts égales entre les organisations signataires représentant les salariés.

Comité paritaire d'action sociale
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Il est institué un comité paritaire d'action sociale, en charge de :

- définir les orientations du fonds d'action sociale, et déterminer l'affectation annuelle des ressources ;

- instruire les dossiers d'action sociale ;

- suivre l'application du présent avenant, et notamment en surveiller les résultats.

Le comité paritaire d'action sociale est composé paritairement de 2 collèges :

- un titulaire et suppléant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant ;

- un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs.

Le suppléant ne siège qu'en l'absence du titulaire.

Lors de la première réunion, le comité paritaire d'action sociale élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires.

La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

Il se réunit en tant que de besoin, et au moins 2 fois par an. Il fixe ses règles de fonctionnement, consignées dans un règlement intérieur.
Collecte des cotisations
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la restauration rapide considèrent qu'ils doivent avoir une vision complète et précise des ressources et de leur utilisation dans le cadre du fonds d'action sociale. C'est pourquoi ils décident d'avoir un interlocuteur unique pour la collecte et la gestion des cotisations.

Ils conviennent de confier ces opérations à l'ISICA-Prévoyance, qui devra également assurer les risques définis aux points 3.1. et 3.5. de l'article 3 du présent avenant, et gérer les risques définis aux points 3.2., 3.3. et 3.4. dudit article pour le compte de l'OCIRP, qui en sera l'assureur.

Les entreprises relevant du présent avenant, qui n'adhèrent pas à l'ISICA-Prévoyance, rejoindront cette institution dans les 12 mois suivant la date d'effet dudit avenant.
Rapport annuel
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Un bilan d'application du présent avenant sera établi à l'issue d'une période de 12 mois suivant sa date d'effet.

Par la suite, ISICA-Prévoyance établira un rapport annuel à l'intention du comité paritaire prévu à l'article 7. Ce rapport portera sur tous les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'avenant, s'agissant tant de la prévoyance que des aides sociales.

L'ISICA-Prévoyance tiendra informé le comité paritaire des éventuelles difficultés qu'elle pourrait rencontrer dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche au fonds d'action sociale est la condition de réussite dans la mise en oeuvre de l'action sociale.

L'ISICA-Prévoyance pourra également, à la demande du comité paritaire, établir chaque année à l'intention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.
Date d'effet - Durée - Dénonciation
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées dans le délai de 5 ans à compter de la date d'effet, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment moyennant un préavis de 3 mois.

La partie dénonçant l'avenant devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Modification
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Chaque partie signataire peut demander des modifications au présent avenant.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties signataires.

Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Une commission paritaire mixte devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et, éventuellement, conclure un accord sur les propositions déposées.

Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, le présent avenant restera en l'état.
Extension
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, et ce en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 31 octobre 1997.
Définition du temps partiel
Préambule
en vigueur étendue

Dans une activité où les habitudes de consommation des clients ne génèrent que quelques heures d'activité sur la journée, principalement deux pointes de deux heures, et parfois moins, au moment du déjeuner et du dîner, le recours au temps partiel est une nécessité pour les entreprises.

Cette forme de travail doit toutefois être compatible avec les aspirations éventuelles du salarié et aller dans le sens d'une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lui permettant notamment de mieux choisir ses horaires et leur répartition afin d'occuper éventuellement un second emploi ou de se livrer à des activités personnelles.

Conscientes des particularités liées à ce mode de fonctionnement et soucieuses de concilier les réalités économiques et les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent d'inscrire ces principes dans un cadre bien défini et spécifique à l'activité de la restauration rapide.

Le présent avenant en est la traduction.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 modifié par l'avenant n° 15 du 22 février 1996 étendu par arrêté du 25 juin 1997.

Le présent avenant annuel et remplace, dans toutes ses dispositions, l'article 35 de ladite convention collective.
Définition du travail à temps partiel
ARTICLE 2
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE
REMPLACE

Aux termes de l'article L. 212-4-2 sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à celle fixée par accord d'entreprise ou d'établissement, appréciée sur la semaine (temps partiel hebdomadaire) ou le mois (temps partiel mensuel).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Aux termes de l'article L. 212-4-2 sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement (temps partiel hebdomadaire) ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement (temps partiel mensuel).
Mise en place du temps partiel
ARTICLE 3
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, le travail à temps partiel peut être mis en oeuvre après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspection du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en oeuvre, sous réserve que l'inspection du travail en ait été préalablement informée.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, dans le secteur de la restauration rapide, le travail à temps partiel peut être mis en oeuvre dans l'entreprise ou l'établissement.

Contrat de travail à temps partiel
Nature du contrat
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Les parties conviennent de poser en principe que le contrat de travail à temps partiel est un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, le contrat de travail à temps partiel peut être conclu à durée déterminée dans les conditions légales en vigueur, en particulier dans les hypothèses de remplacement ou de surcroît temporaire d'activité.
Forme du contrat
ARTICLE 4.2
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE
REMPLACE

La faculté de travailler à temps partiel est librement négociée par les parties ou contrat, au moment de l'embauche.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit. Il est établi, au plus tard, au moment de la prise de fonction du salarié.

Outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, il mentionne :

- la durée contractuelle hebdomadaire de travail (temps partiel hebdomadaire) ou mensuelle (temps partiel mensuel) ;

- les plages de planification possible, c'est-à-dire les périodes à l'intérieur desquelles les horaires de travail peuvent être planifiés ;

- la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine (temps partiel hebdomadaire) ou les semaines du mois (temps partiel mensuel) ;

- les conditions de la modification éventuelle de cette répartition et de la fixation des horaires, ainsi que de leur notification ;

- la faculté de recourir aux heures complémentaires telle qu'elle résulte du présent avenant et les conditions de leur mise en oeuvre au plan individuel ;

- le taux horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée de travail fixée au contrat, ainsi que des autres éléments de la rémunération.

Toute notification des dispositions contractue