1992 M07 30

Convention collective nationale de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992. Etendue par arrêté du 28 juillet 1992 JORF 29 juillet 1992.

Répartition pharmaceutique
IDCC 1621
BROCH 3262
NAF 4646Z, 4638B

Texte de base

Convention collective nationale du 7 janvier 1992
A. - Conditions générales d'application de la convention collective
Dénomination
ARTICLE A.1
en vigueur étendue

Convention collective de la répartition pharmaceutique.

Objet, champ d'application et modalités d'application
ARTICLE A-2
REMPLACE

La présente convention collective nationale, conclue conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective et en application des dispositions légales relatives à la réglementation du travail (art. L. 212-1 et suivants du code du travail), règle, sur le territoire métropolitain, les relations de travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises assumant la fonction de grossiste répartiteur pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique.

Ces entreprises sont habituellement comprises sous le numéro 58-07 dans la nomenclature des activités économiques annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.

La signature de la présente convention implique l'abrogation et le remplacement de celle (interprofessionnelle) du 26 juillet 1955 et tous les accords professionnels intervenus dans son champ d'application depuis la même date à l'exception des accords suivants :

- accord du 6 avril 1967 concernant les régimes de prévoyance (annexe I) ;

- accord du 28 novembre 1979 portant sur l'indemnisation de l'incapacité temporaire (annexe II) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les autorisations d'absences pour participer aux réunions paritaires (annexe III) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les frais de déplacement engagés pour participer aux réunions paritaires (annexe IV) ;

- accord du 29 novembre 1985 portant sur les classifications (étendu par arrêté ministériel du 6 mars 1986 et qui figure en annexe V) ;

- accord du 7 décembre 1989 portant sur les salaires (annexe VI) ;

- accord du 23 décembre 1991 concernant la retraite complémentaire (annexe VII) ;

- accord du 10 février 1989 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance A.G.F. (annexe VIII) ;

- accord du 29 juin 1990 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance A.G.F. (annexe IX) ;

- accord du 1er mars 1976 pour les entreprises concernées par le F.A.F. (annexe X).

La présente convention collective est applicable à compter du 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

A compter de sa date d'extension, les entreprises entrant dans son champ d'application disposeront d'un délai de trois mois pour mettre en conformité leur pratique avec les présentes dispositions. Les dispositions non contraires au décret du 27 avril 1937 continuent à s'appliquer.
ARTICLE A-2
REMPLACE

La présente convention collective nationale, conclue conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective et en application des dispositions légales relatives à la réglementation du travail, règle sur le territoire national (y compris les D.O.M.) les relations de travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises assumant la fonction de grossiste répartiteur pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique.

Ces entreprises dont l'activité principale est le commerce en gros de produits et matériels pharmaceutiques figurent dorénavant à la classe 51.4 N - commerce de gros de produits pharmaceutiques - de la nomenclature des activités françaises (N.A.F.) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

La référence à la nomenclature des activités françaises (N.A.F.) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective telle que définie au premier paragraphe ci-dessus.

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux établissements et sièges sociaux des entreprises ayant pour but et activité principale l'activité de répartition pharmaceutique.

La signature de la présente convention implique l'abrogation et le remplacement de celle (interprofessionnelle) du 26 juillet 1955 et tous les accords professionnels intervenus dans son champ d'application depuis la même date à l'exception des accords suivants :

- accord du 6 avril 1967 concernant les régimes de prévoyance (annexe I) ;

- accord du 28 novembre 1979 portant sur l'indemnisation de l'incapacité temporaire (annexe II) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les autorisations d'absences pour participer aux réunions paritaires (annexe III) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les frais de déplacement engagés pour participer aux réunions paritaires (annexe IV) ;

- accord du 29 novembre 1985 portant sur les classifications (étendu par arrêté ministériel du 6 mars 1986 et qui figure en annexe V) ;

- accord du 7 décembre 1989 portant sur les salaires (annexe VI) ;

- accord du 23 décembre 1991 concernant la retraite complémentaire (annexe VII) ;

- accord du 10 février 1989 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance A.G.F. (annexe VIII) ;

- accord du 29 juin 1990 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance A.G.F. (annexe IX) ;

- accord du 1er mars 1976 pour les entreprises concernées par le F.A.F. (annexe X).

La présente convention collective est applicable à compter du 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

A compter de sa date d'extension, les entreprises entrant dans son champ d'application disposeront d'un délai de trois mois pour mettre en conformité leur pratique avec les présentes dispositions. Les dispositions non contraires au décret du 27 avril 1937 continuent à s'appliquer.

La date d'expiration du délai de trois mois imposant aux entreprises de se mettre en conformité avec les dispositions de la C.C.N. est fixée au 14 novembre 1992.
ARTICLE A.2
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale, conclue conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective et en application des dispositions légales relatives à la réglementation du travail, règle sur le territoire national (y compris les DOM) les relations de travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises assumant la fonction de grossiste-répartiteur pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 5, du code de la santé publique.

Ces entreprises dont l'activité principale est le commerce en gros de produits et matériels pharmaceutiques figurent dorénavant à la classe 51.4 N - commerce de gros de produits pharmaceutiques - de la nomenclature des activités françaises (NAF) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

La référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective telle que définie au premier paragraphe ci-dessus.

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux établissements et sièges sociaux des entreprises ayant pour but et activité principale l'activité de répartition pharmaceutique.

La signature de la présente convention implique l'abrogation et le remplacement de celle (interprofessionnelle) du 26 juillet 1955 et de tous les accords professionnels intervenus dans son champ d'application depuis la même date, à l'exception des accords suivants :

- accord du 6 avril 1967 concernant les régimes de prévoyance (annexe I) ;

- accord du 28 novembre 1979 portant sur l'indemnisation de l'incapacité temporaire (annexe II) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les autorisations d'absences pour participer aux réunions paritaires (annexe III) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les frais de déplacement engagés pour participer aux réunions paritaires (annexe IV) ;

- accord du 29 novembre 1985 portant sur les classifications (étendu par arrêté ministériel du 6 mars 1986 et qui figure en annexe V) ;

- accord du 7 décembre 1989 portant sur les salaires (annexe VI) ;

- accord du 23 décembre 1991 concernant la retraite complémentaire (annexe VII) ;

- accord du 10 février 1989 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance AGF (annexe VIII) ;

- accord du 29 juin 1990 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance AGF (annexe IX) ;

- accord du 1er mars 1976 pour les entreprises concernées par le FAF (annexe X).

La présente convention collective est applicable à compter du 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

A compter de sa date d'extension, les entreprises entrant dans son champ d'application disposeront d'un délai de trois mois pour mettre en conformité leur pratique avec les présentes dispositions (1). Les dispositions non contraires au décret du 27 avril 1937 continuent à s'appliquer.

(1) La date d'expiration du délai de trois mois imposant aux entreprises de se mettre en conformité avec les dispositions de la CCN est fixée au 14 novembre 1992.

ARTICLE A-2
en vigueur non-étendue

La présente convention collective nationale, conclue conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective et en application des dispositions légales relatives à la réglementation du travail (art. L. 212-1 et suivants du code du travail), règle, sur le territoire métropolitain, les relations de travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises assumant la fonction de grossiste répartiteur pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique.

Ces entreprises sont habituellement comprises sous le numéro 58-07 dans la nomenclature des activités économiques annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.

La signature de la présente convention implique l'abrogation et le remplacement de celle (interprofessionnelle) du 26 juillet 1955 et tous les accords professionnels intervenus dans son champ d'application depuis la même date à l'exception des accords suivants :

- accord du 6 avril 1967 concernant les régimes de prévoyance (annexe I) ;

- accord du 28 novembre 1979 portant sur l'indemnisation de l'incapacité temporaire (annexe II) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les autorisations d'absences pour participer aux réunions paritaires (annexe III) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les frais de déplacement engagés pour participer aux réunions paritaires (annexe IV) ;

- accord du 29 novembre 1985 portant sur les classifications (étendu par arrêté ministériel du 6 mars 1986 et qui figure en annexe V) ;

- accord du 7 décembre 1989 portant sur les salaires (annexe VI) ;

- accord du 23 décembre 1991 concernant la retraite complémentaire (annexe VII) ;

- accord du 10 février 1989 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance A.G.F. (annexe VIII) ;

- accord du 29 juin 1990 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance A.G.F. (annexe IX) ;

- accord du 1er mars 1976 pour les entreprises concernées par le F.A.F. (annexe X).

La présente convention collective est applicable à compter du 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

A compter de sa date d'extension, les entreprises entrant dans son champ d'application disposeront d'un délai de trois mois pour mettre en conformité leur pratique avec les présentes dispositions. Les dispositions non contraires au décret du 27 avril 1937 continuent à s'appliquer.

La date d'expiration du délai de trois mois imposant aux entreprises de se mettre en conformité avec les dispositions de la C.C.N. est fixée au 14 novembre 1992.
Durée - Publicité - Dépôt - Dénonciation
Convention et accords antérieurs - Avantages acquis
ARTICLE A.4
en vigueur étendue

La présente convention et ses annexes ne peuvent être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à leurs dates de signature, que ce soit individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel. Les conditions d'application et de durée de ces avantages restent ce qu'elles étaient avant la signature de la présente convention.

En aucun cas, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent être ajoutés à ceux qui auraient été accordés, pour le même objet, dans l'une ou l'autre des entreprises relevant de la convention.

Les dispositions de la présente convention se substituent aux clauses correspondantes des accords particuliers intervenus dans l'une ou l'autre des entreprises lorsque celles-ci sont moins avantageuses pour les salariés.
B. - Liberté d'opinion, Droit syndical et représentation du personnel
Principes généraux
ARTICLE B.1
en vigueur étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat.

Les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les opinions politiques, le sexe, la situation de famille ou de santé, l'âge, l'appartenance ou non à un syndicat, le fait d'exercer une activité syndicale ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.

Lorsqu'une décision aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du paragraphe précédent, des libertés, des droits fondamentaux et du principe de non-discrimination reconnu par le code du travail, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les 2 parties, le litige sera soumis à la commission nationale paritaire de conciliation, prévue à l'article Q.2 de la présente convention.

Le recours devant cette commission ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

Autorisations d'absences
ARTICLE B.2
en vigueur étendue

Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Des autorisations d'absence payées seront, dans les conditions fixées en annexe, accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés appelés à siéger ès qualités dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant la profession pharmaceutique, dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans les commissions paritaires, comités ou institutions constitués d'un commun accord entre les parties signataires et concernant la répartition pharmaceutique tels que les régimes de prévoyance et de retraite de la répartition pharmaceutique, le FAF pharmacie.

Dans la limite du nombre de personnes fixé d'un commun accord, les frais de déplacement seront remboursés soit dans les conditions prévues en annexe, soit dans les conditions prévues dans les règlements intérieurs des commissions, comités ou institutions concernés intéressant la répartition pharmaceutique.

Des autorisations d'absence seront accordées aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le code du travail.

Les absences prévues aux précédents paragraphes seront considérées comme temps de travail.

Droit syndical - Sections syndicales et délégués syndicaux
ARTICLE B.3
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux négocieront, dans les entreprises, des accords facilitant l'exercice du droit syndical et celui des mandats syndicaux.

Ces accords porteront sur :

- la collecte des cotisations syndicales ;

- l'affichage des communications syndicales, la distribution des publications syndicales ;

- le local mis à la disposition des sections syndicales ;

- la réunion mensuelle d'information ;

- l'exercice de leurs fonctions par les délégués syndicaux et les délégués syndicaux centraux.

Dans l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, sous réserve d'aviser leur chef de service.

La première négociation se tiendra au plus tard à l'occasion de la négociation annuelle d'entreprise, obligatoire. Par la suite, elle aura lieu au minimum tous les 5 ans.

Délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou d'établissement
ARTICLE B.4
en vigueur étendue

Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise ou d'établissement sont déterminés par la loi.

Le comité d'entreprise est, pour sa part, obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant notamment :

- l'organisation ;

- la gestion ;

- la marche générale de l'entreprise ;

- l'emploi ;

- les conditions de travail ;

- la formation.

L'organisation et la procédure des élections feront l'objet d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'établissement (1) .

La date des élections est fixée d'un commun accord, elle doit se situer hors vacances scolaires et être placée dans les 30 jours qui précèdent l'expiration du mandat des représentants en exercice. Cette date sera annoncée au moins 15 jours à l'avance par avis affiché dans le lieu de travail et accompagné de la liste des électeurs et éligibles.

Les opérations d'élection auront lieu pendant les heures de travail.

Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance dans les conditions suivantes : ils feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote.

Le bureau électoral de chaque collège sera composé de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune (ou de tout autre électeur constituant un bureau dont la composition sera fixée par le protocole préélectoral) présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus âgé. Aucun candidat ne peut faire partie du bureau de vote.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1er)

Comités d'entreprise : frais de fonctionnement, gestion et financement des oeuvres sociales
ARTICLE B.5 (1)
en vigueur étendue

Les oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise sont financées conformément à la législation en vigueur ou à tout accord plus favorable conclu au sein des entreprises.

Dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, l'employeur doit affecter soit en espèces versées directement au compte du CE, au titre de la contribution patronale, soit en dépenses engagées par l'entreprise pour les oeuvres qu'elle gère en collaboration avec le CE (ou par délégation de celui-ci) et évaluées en pourcentage du montant des rémunérations brutes versées par l'entreprise une contribution au moins égale à 0,2 % destinée à participer aux frais de fonctionnement du comité d'entreprise, ces frais comprenant, notamment, les frais de déplacement liés aux mandats des délégués, sauf accord ou usage d'entreprise, et une contribution au moins égale à 0,5 % destinée à participer au financement des oeuvres sociales.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1er).

C. - Information et expression - Participation - Négociation
Principes généraux
ARTICLE C.1
en vigueur étendue

L'évolution de l'économie est marquée par l'accélération des mutations technologiques et la transformation des modes d'organisation ayant un impact sur la situation de l'emploi.

Une politique prospective est nécessaire afin, notamment, d'adapter l'emploi aux métiers futurs.

Cette volonté doit s'insérer dans une logique d'information, de concertation, de participation et de négociation tant au niveau de la branche professionnelle qu'au niveau des entreprises.

Au niveau de la branche professionnelle : commission nationale paritaire de l'emploi
ARTICLE C-2 (1)
REMPLACE

La commission nationale de l'emploi est composée, pour le collège salariés, de 18 représentants, à raison de 3 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle et, pour le collège des employeurs, de 18 représentants de la C.S.R.P.

Cette commission dont le fonctionnement est régi par un règlement intérieur a pour objet :

- d'établir un bilan général des évolutions significatives de la branche concernant en particulier :

- les restructurations et fusions d'entreprises, les plans sociaux des entreprises ;

- l'introduction de changements technologiques ayant des incidences importantes sur les conditions de travail et l'organisation du travail ;

- l'évolution et la structure de l'emploi, sujet qui sera plus particulièrement développé lors des négociations quinquennales sur les classifications professionnelles ;

- l'évolution du temps de travail et de son organisation avec le suivi, le cas échéant, des accords de branche conclus dans ce domaine ;

- tout autre point qui pourrait, d'un commun accord, être décidé d'une année sur l'autre ;

- d'étudier ces évolutions et de les faire connaître ;

- d'examiner paritairement et de façon prévisionnelle toutes les dispositions de nature à favoriser l'emploi ou à faciliter la réinsertion, dans la branche ou hors de la branche, des salariés de tous statuts amenés à perdre leur emploi du fait des concentrations d'entreprises ou d'établissements ou des changements technologiques.

A cet effet, la C.N.P.E. :

- se réunit trois fois par an (dont une fois à l'occasion de la discussion du " rapport annuel sur l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires effectifs moyens ") ;

- propose toute enquête professionnelle permettant de mieux apprécier la situation de l'emploi, en approfondissant les données du rapport annuel évoqué ci-dessus. Ces données sont celles de la branche et ne sauraient révéler les dispositions stratégiques particulières aux entreprises ou à des groupes d'entreprise ;

- peut faire appel à des dirigeants spécialisés de la branche ou à des personnes compétentes extérieures pour être renseignée sur les perspectives de changements technologiques ;

- définit pour les partenaires sociaux - patronaux et de salariés - représentatifs dans les instances consacrées à la formation (C.C.E., commission formation des C.C.E., F.A.F. nationaux ou régionaux) les actions prioritaires de formation préventive. Ses conclusions feront l'objet de communication aux entreprises et devront être étudiées à l'occasion des projets de formation professionnelle continue.

Au sein des entreprises, les partenaires sociaux - patronaux et de salariés - communiquent à la C.N.P.E., à l'exclusion des documents déclarés confidentiels, les documents officiels remis au C.E., les P.V. approuvés concernant les problèmes d'emploi importants particuliers à l'entreprise à laquelle ils appartiennent.

La C.N.P.E. prend toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi.
(1) Voir règlement intérieur de la commission nationale paritaire de l'emploi du 28 janvier 1993.
ARTICLE C.2
en vigueur étendue

La commission nationale paritaire de l'emploi est composée, pour le collège salariés, de 15 représentants, à raison de 3 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle, et, pour le collège employeurs, de 15 représentants de la CSRP.

Cette commission, dont le fonctionnement est régi par un règlement intérieur, a pour objet :

-d'établir un bilan général des évolutions significatives de la branche, concernant en particulier :

-les restructurations et fusions d'entreprises, les plans sociaux des entreprises ;

-l'introduction de changements technologiques ayant des incidences importantes sur les conditions de travail et l'organisation du travail ;

-l'évolution et la structure de l'emploi, sujet qui sera plus particulièrement développé lors des négociations quinquennales sur les classifications professionnelles ;

-l'évolution du temps de travail et de son organisation avec le suivi, le cas échéant, des accords de branche conclus dans ce domaine ;

-tout autre point qui pourrait, d'un commun accord, être décidé d'une année à l'autre ;

-d'étudier ces évolutions et de les faire connaître ;

-d'examiner paritairement et de façon prévisionnelle toutes les dispositions de nature à favoriser l'emploi ou à faciliter la réinsertion, dans la branche ou hors de la branche, des salariés de tous statuts amenés à perdre leur emploi du fait des concentrations d'entreprises ou d'établissements ou des changements technologiques.

A cet effet, la CNPE :

-se réunit 3 fois par an (dont 1 fois à l'occasion de la discussion du " rapport annuel sur l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires effectifs moyens ") ;

-propose toute enquête professionnelle permettant de mieux apprécier la situation de l'emploi, en approfondissant les données du rapport annuel évoqué ci-dessus. Ces données sont celles de la branche et ne sauraient révéler les dispositions stratégiques particulières aux entreprises ou à des groupes d'entreprises ;

-peut faire appel à des dirigeants spécialisés de la branche ou à des personnes compétentes extérieures pour être renseignée sur les perspectives de changements technologiques ;

-définit, pour les partenaires sociaux-patronaux et de salariés-représentatifs dans les instances consacrées à la formation (CCE, commission formation des CCE, FAF nationaux ou régionaux), les actions prioritaires de formation préventive. Ses conclusions feront l'objet de communication aux entreprises et devront être étudiées à l'occasion des projets de formation professionnelle continue.

Au sein des entreprises, les partenaires sociaux-patronaux et de salariés-communiquent à la CNPE, à l'exclusion des documents déclarés confidentiels, les documents officiels remis au CE, les procès-verbaux approuvés concernant les problèmes d'emploi importants particuliers à l'entreprise à laquelle ils appartiennent.

La CNPE prend toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi.

Au niveau des entreprises
ARTICLE C.3
en vigueur étendue

Les entreprises doivent jouer un rôle dans la stratégie définie à l'article C.1 ci-dessus.

A cet égard, l'information des salariés et la possibilité, pour ceux-ci, de s'exprimer, ainsi que la concertation avec les partenaires sociaux, revêtent la plus grande importance.

Dans cette optique, les entreprises devront rechercher, par voie de négociation, les mesures à mettre en oeuvre sur :

- les mutations technologiques dans leurs projets, leurs suivis, leurs conséquences sociales ;

- l'expression des salariés afin, notamment, d'assurer la formation des animateurs et l'information des partenaires sociaux.

D. - Inventions des salariés
Principes généraux
ARTICLE D.1
en vigueur étendue

Les inventions faites par les salariés dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive correspondant à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l'employeur. Toutes les autres inventions appartiennent aux salariés.

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent article doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour le salarié sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Le salarié et l'employeur doivent effectuer, l'un envers l'autre, toutes les formalités fixées par la législation en vigueur visant les inventions, et notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur.

Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.

Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description, sauf s'il s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

Rémunération du salarié
ARTICLE D.2
en vigueur étendue


Si une invention donne lieu à une prise de brevet par l'entreprise, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au(x) salarié(s) auteur(s) de cette invention, qu'il(s) ait(ent) accepté ou non d'être nommé(s) dans la demande de brevet.

Si, dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet ou du certificat d'utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le(s) salarié(s) auteur(s) de l'invention a(ont) droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que :

- versements forfaitaires effectués en une ou plusieurs fois ;

- pourcentage du salaire ;

- participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation.

L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise en pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention sur le plan commercial.

Cette rémunération, qu'elle corresponde à un versement forfaitaire ou à un pourcentage de salaire, est due même dans le cas ou l'(les) intéressé(s) ne serait(ent) plus au service de l'employeur lors de la délivrance du brevet ou de sa mise en exploitation.

2.2. Inventions non brevetables

Ces inventions, ainsi que les innovations émanant des salariés, utilisées par l'entreprise et permettant notamment une amélioration sensible de la production ou de la productivité ou une économie du coût de la production, pourront donner lieu à l'attribution de primes.

2.3. Conditions de versement et montant de la rémunération

En raison, notamment, de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doivent relever d'un accord entre l'employeur et le salarié, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et après information du comité d'entreprise.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placé l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.
E. - Egalité professionnelle
ARTICLE E.1
en vigueur étendue

La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les femmes et les hommes qui remplissent les conditions requises ont accès, au même titre, à tous les emplois.

L'égalité entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail, et tout particulièrement l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, doit figurer dans le rapport annuel, qui traite également de l'évolution économique et de la situation de l'emploi.

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion, d'organisation et de conditions de travail, des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes pourront faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié dans l'entreprise, conformément au code du travail.

A défaut d'accord au terme de la négociation, les dispositions de l'article L. 123-4 du code du travail sont applicables.

F. - Contrat de travail
Embauchage
ARTICLE F.1
en vigueur étendue
1.1. Dispositions générales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités par l'ordonnance n° 86-1286 du 20 décembre 1986.

Ils pourront également recourir à l'embauchage direct.

Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée indéterminée ou, éventuellement, par un contrat à durée déterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail.

Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. Le durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Pour favoriser la promotion ou l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être assumés par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation.

Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, de l'emploi qu'il va occuper, de la durée hebdomadaire de travail, de la catégorie professionnelle (et, s'il y a lieu, de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant ainsi que son salaire de base.

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit : les mentions qu'il comporte sont celles prévues par l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Les employeurs afficheront le texte du règlement intérieur de l'entreprise, dont ils remettront, en outre, un exemplaire à chaque salarié qui en fera la demande au moment de son engagement. Par ailleurs, la présente convention est tenue à la disposition des salariés dans leur établissement.

Il est bien entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

1.2. Période d'essai

La période d'essai est fixée :

- pour les ouvriers et employés à 1 mois ;

- pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise, elle est portée à 2 mois ;

- pour les cadres, elle est portée à 3 mois.

La période d'essai n'est pas renouvelable. Toutefois, pour les cadres, elle pourra être renouvelée une fois et avec un délai de prévenance de 15 jours, pour une durée identique à la période initiale après accord entre les parties. En cas de rupture durant la période de renouvellement, un préavis de 15 jours sera observé.

Rupture du contrat de travail
ARTICLE F.2
en vigueur étendue

Tout contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des deux parties contractantes sous réserve de l'application des règles prévues par la législation en vigueur.

Un certificat de travail sera remis au salarié, conformément aux dispositions légales, à l'expiration de sa période normale de préavis. En cas de dispense, si l'intéressé le demande, il lui sera remis un certificat provisoire.

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi " délai-congé ", est :

- de 1 mois pour les employés en cas de démission, portée à 2 mois en cas de licenciement pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ;

- de 2 mois pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise. Elle est portée à 3 mois pour les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise ayant 10 ans d'ancienneté ;

- de 3 mois pour les cadres.

Dans le cas où l'employeur décide de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il doit l'en informer par écrit et lui verser une rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci doit à l'employeur une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il prend son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

En cas de licenciement et pendant la durée du délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher du travail. Ces absences sont payées et fixées 1 jour au gré du salarié, 1 jour au gré de l'employeur.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut s'opposer au regroupement total ou partiel de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.

Indemnité de licenciement
ARTICLE F-3
REMPLACE

En dehors du préavis prévu par la présente convention, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité au prorata du temps d'ancienneté dans l'entreprise.

Entre deux et trois ans de présence dans l'entreprise, il s'agit de l'indemnité légale prévue par le code du travail.

A partir de trois ans de présence, elle est calculée comme suit, selon les catégories :

- pour les employés, le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée ;

- pour les techniciens, techniciens supérieurs et agents de maîtrise, son montant est fixé :

- à partir de trois ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de quinze ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans ;

- à partir de vingt-quatre ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de vingt-quatre ans ;

- pour les cadres, son montant est fixé :

- à partir de trois ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de quinze ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 2/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Cette indemnité, sauf pour les cadres, ne pourra, en aucun cas, dépasser une somme égale à douze mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité conventionnelle de licenciement est la rémunération moyenne brute des douze derniers mois, ou, s'il est plus important, l'appointement mensuel de base du dernier mois auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.

En cas de travail effectué successivement à temps complet et à temps partiel (ou inversement), l'indemnité de licenciement est calculée au prorata de chacune des périodes.

En cas de rupture du contrat de travail due à une inaptitude constatée ou à une invalidité de 2e et 3e catégorie, seule l'indemnité légale de licenciement majorée de 50 p. 100 sera due.
ARTICLE F.3
en vigueur étendue

En dehors du préavis prévu par la présente convention, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité au prorata du temps d'ancienneté dans l'entreprise.

Entre 2 et 3 ans de présence dans l'entreprise, il s'agit de l'indemnité légale prévue par le code du travail.

A partir de 3 ans de présence, elle est calculée comme suit, selon les catégories :

- pour les employés, le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée ;

- pour les techniciens, techniciens supérieurs et agents de maîtrise, son montant est fixé :

- à partir de 3 ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans ;

- à partir de 24 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 24 ans ;

- pour les cadres, son montant est fixé :

- à partir de 3 ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 2/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

Cette indemnité, sauf pour les cadres, ne pourra en aucun cas dépasser une somme égale à 12 mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité conventionnelle de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou, s'il est plus important, l'appointement mensuel de base du dernier mois auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.

En cas de travail effectué successivement à temps complet et à temps partiel (ou inversement), l'indemnité de licenciement est calculée au prorata de chacune des périodes.

En cas de rupture du contrat de travail due à une inaptitude physique constatée, le salarié percevra l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté prévues aux alinéas précédents (1).

Si cette inaptitude est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié percevra le double de l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté, l'indemnité conventionnelle de licenciement (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail ce soit l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié en fonction des directives du médecin du travail qui fonde la rupture du contrat de travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).

Licenciements collectifs
ARTICLE F.4
en vigueur étendue

Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs ou individuels pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :

-les actions et conventions de conversion ;

-l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

-le respect des délais de procédure ;

-l'information des autorités administratives compétentes et les notifications à leur délivrer ;

-les garanties en cas de mutation ;

-les procédures relatives aux mesures sociales envisagées ;

-les procédures de licenciement des salariés concernés ;

-les actions tendant à éviter des licenciements pour cause économique ;

-la saisine de la CNPE

Le salarié compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la date de son licenciement.

S'il est réembauché en vertu des dispositions ci-dessus, l'ancienneté dont il bénéficiait au moment de son licenciement sera prise en compte lors de son réembauchage pour déterminer le taux de l'indemnité éventuelle de licenciement, de départ en retraite ou de fin de carrière à laquelle il aurait droit. Dans cette hypothèse, l'ancienneté sur laquelle a été calculé le montant de l'indemnité de licenciement pour cause économique viendra en déduction de l'ancienneté sur laquelle sera calculé le montant de l'indemnité éventuelle.

Lors de licenciements économiques collectifs, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégories, les qualités professionnelles, les charges de famille (les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.

G. - Absences
Maladies et accidents
ARTICLE G.1
en vigueur étendue
1.1. Une absence résultant de maladie ou d'accident, signalée dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiée par un certificat médical, ne constitue pas une rupture du contrat de travail.
1.2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas son absence par un certificat médical ou un bulletin d'hospitalisation dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être rompu.

Toutefois, et en dehors des absences pour accident du travail ou maladies professionnelles, la durée de l'absence ne pourra être supérieure à 6 mois. Passé ce délai, le remplacement définitif de l'intéressé pourra être effectué. Dans ce cas, le salarié absent pour maladie pourra être licencié dans les conditions fixées par le code du travail.

1.3. Le salarié dont le contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions indiquées par le présent article bénéficiera, selon son choix, soit, si les conditions sont remplies, du paiement de l'indemnité de licenciement et du préavis, sous déduction des indemnités journalières reçues par ailleurs, soit d'une priorité de réembauchage, pendant 1 an, à compter de la notification du remplacement définitif (1).

Dans ce dernier cas, l'offre de réembauchage devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage. L'ancienneté acquise au moment de la rupture sera reprise.

A l'expiration de la période de 1 an prévue au premier alinéa du présent paragraphe, l'indemnité éventuelle de licenciement sera versée si, pendant cette période, le salarié n'a pas été réembauché ou s'il n'a reçu de son employeur aucune offre de réembauchage dans les conditions prévues à l'alinéa 2 ci-dessus.

1.4. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de licenciement collectif concernant le service où travaille le salarié.
1.5. En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tous les salariés bénéficient des dispositions prévues concernant l'indemnisation de l'incapacité temporaire, à condition :

- d'avoir justifié de leur incapacité dans les conditions et délais prévus aux paragraphes ci-dessus ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français et dans tout autre pays dès lors qu'il relève d'un accord conclu avec la sécurité sociale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1er).

Maternité
ARTICLE G.2
en vigueur étendue

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Ils s'engagent à ne pas licencier les femmes en état de grossesse, sauf en cas de faute grave ou de licenciement collectif (1).

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé à leur taux horaire, y compris la prime d'ancienneté et tous les autres éléments de la rémunération.

La période de repos des femmes avant et après l'accouchement est fixée d'après les dispositions légales.

Les salariées qui, au moins 15 jours avant l'expiration de la période de repos prévue ci-dessus, en feront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception pourront rompre leur contrat de travail sans préavis.

Les salariés, père ou mère, ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, qui en feront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception 15 jours au moins avant l'expiration de la période de repos prévue ci-dessus, ont droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise, au congé parental d'éducation prévu par la loi.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emplois. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.

Lorsqu'une salariée ayant au moins 1 an d'ancienneté et se trouvant en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi pour se conformer aux prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui sera assuré le maintien de son salaire antérieur si le nouvel emploi qu'elle exerce constitue un déclassement par rapport au précédent.

Pendant une durée maximum de 1 an, à compter du jour de la naissance, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, d'une demi-heure payée le matin et d'une demi-heure payée l'après-midi.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1er).

Congés exceptionnels
ARTICLE G.3 (1)
en vigueur étendue
3.1. Sans condition d'ancienneté, tout salarié a droit, sur justification, à des congés payés exceptionnels prévus pour événements de famille, dans les conditions suivantes :

- pour son mariage : 5 jours ;

- pour le décès :

- de son conjoint, d'un de ses enfants : 5 jours ;

- de son père, sa mère, un de ses beaux-parents : 3 jours ;

- d'un de ses grands-parents ou d'un de ses frères ou soeurs : 1 jour ;

- pour la naissance ou l'adoption d'un ou plusieurs enfants :

3 jours, comme prévu par le code du travail ;

- pour le mariage d'un de ses enfants : 1 jour.

Les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment où l'événement intervient. Ils se situent en dehors des repos hebdomadaires et ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent pour une raison quelconque.

3.2. Des autorisations d'absence non payées pourront être accordées, dans le cas de maladie où la présence du salarié serait nécessaire pour soigner son conjoint, son enfant ou une personne à charge, ainsi que l'attesterait un certificat médical.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 précitée (article 4 de l'accord annexé) (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1er).

H. - Congés payés
ARTICLE H.1
en vigueur étendue
1.1. La durée des congés payés, leurs conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de congés payés sont déterminés par la législation en vigueur et les dispositions de la présente convention collective.
1.2. Dans le cas où l'application de dispositions conventionnelles antérieures ou des usages ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

1.3. La période légale des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, la 5e semaine de congés devant être prise entre le 1er novembre et le 30 avril.

1.4. Cependant, s'il en exprime le désir lors de l'établissement de la liste des congés, le salarié pourra, après accord de son employeur, prendre tout ou partie de son congé en dehors de la période légale prévue au paragraphe ci-dessus.
1.5. Quand le salarié a acquis des droits ne dépassant pas 12 jours ouvrables, son congé payé doit être continu.
1.6. Le congé principal, d'une durée supérieure à 18 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur, selon les nécessités du service, avec l'agrément du salarié.

Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 18 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5.

Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

1.7. Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence, sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, sous réserve d'une présence effective d'une durée minimale de 2 mois pendant la période de référence.
1.8. En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, selon les nécessités du service et, dans toute la mesure du possible, selon les désirs particuliers des intéressés en tenant compte de leur situation de famille, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Les conjoints salariés dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre des départs sera porté à la connaissance du personnel par affichage 2 mois au moins ou 3 si possible avant le début de la période des congés payés fixée au paragraphe 3 ci-dessus.

1.9. Lorsqu'un salarié se trouve, par suite de maladie ou d'accident, dans l'impossibilité de prendre son congé à la date fixée par l'employeur, la période des vacances sera étendue, pour lui, jusqu'au 30 avril de l'année suivante.

Si, néanmoins, cette extension ne lui permettait pas de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours normaux de congés auxquels il a encore droit lui serait alors versée.

1.10. Les salariés n'ayant pas travaillé pendant tout ou partie de la période de référence, uniquement par suite de maladie ou d'accident, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un congé non payé à concurrence du nombre de jours auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.
1.11. Lorsque les nécessités de son service rendent indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables, auxquels s'ajouteront les délais de route aller et retour et le temps de congé restant à courir. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que tous les autres frais imputables à ce rappel lui seront remboursés sur justification.
1.12. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congés payés acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.
1.13. Des dispositions particulières seront prises par les entreprises, afin de faciliter aux salariés originaires des territoires non métropolitains ou étrangers la prise de leur congé.

En tout état de cause, ces salariés pourront porter, sur une année, les droits accumulés pendant 2 ans.

I. - Retraite
REMPLACE

La retraite est régie par les dispositions de l'ordonnance du 27 mars 1982.

en vigueur étendue

La retraite est régie par les dispositions de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites (Journal officiel n° 193 du 22 août 2003).

Départ à la retraite
ARTICLE I-1 (1)
REMPLACE

Tout salarié qui prend l'initiative de la cessation du contrat de travail doit, en respectant le préavis tel qu'il est précisé à l'article F-2 de la présente convention, avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa décision de partir à la retraite.

(1) Étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
ARTICLE I.1
en vigueur étendue
1.1. Dispositions générales.

Tout salarié qui prend l'initiative de la cessation du contrat de travail doit, en respectant le préavis tel qu'il est précisé à l'article F-2 de la présente convention, avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de sa décision de partir à la retraite.

1.2. Indemnité de départ

Lors de son départ, le salarié perçevra une indemnité.

1.3. Montant de l'indemnité de départ

L'indemnité de départ est calculée comme suit :

Employés à partir de cinq ans de présence :

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

- 4/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le premier jour du trimestre civil suivant le 65e anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

Techniciens à partir de 5 ans de présence :

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1er jour du trimestre civil suivant le 65 anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

Agents de maîtrise et techniciens supérieurs à partir de cinq ans de présence :

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1er jour du trimestre civil suivant le 65e anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

L'indemnité de départ sera augmentée de 50 % pour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au titre des articles 4 et 4 bis, lorsque le taux de cotisation de l'entreprise pour la retraite est inférieur à 12 %.

Cadres à partir de cinq ans de présence :

- 20/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1er jour du trimestre civil suivant le 65e anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

L'indemnité de départ sera augmentée de 50 % lorsque le taux de cotisation de l'entreprise pour la retraite des cadres est inférieur à 12 %.

1.4. Indemnité de départ en retraite avant 60 ans

Les salariés tels que définis à l'article 1er du présent avenant et à l'article I.4 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ayant 5 ans de présence et qui partent en retraite avant l'âge de 60 ans bénéficieront de la même indemnité de départ en retraite que celle qui est calculée pour les salariés dont le départ a lieu entre 60 et 61 ans, soit :

- 12/100 de mois par année de présence à compléter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les employés ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les techniciens ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs ;

- 20/100 de mois par année de présence à compte de la date d'entrée dans l'entreprise pour les cadres.

Les années de présence prises en compte courent de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la date de départ en retraite.

Cette indemnité n'est pas destinée, sauf dispositions conventionnelles contraires, aux systèmes de préretraite mis en place par accord collectif d'entreprise.

Mise à la retraite
ARTICLE I-2
REMPLACE

Lorsque le salarié atteint l'âge de soixante ans et qu'il remplit les conditions d'ouverture des droits à taux plein, l'employeur pourra mettre fin au contrat de travail.

L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite devra respecter le préavis tel qu'il est précisé à l'article F-2 de la présente convention et notifier la mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE I.2
en vigueur étendue
2.1. Dispositions générales

L'entreprise peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié dès lors qu'il atteint 60 ans d'âge et qu'il peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

La mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite devra respecter le préavis tel qu'il est précisé à l'article F.2 de la présente convention et notifier la mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception.

2.2. Contrepartie en termes d'emploi

Il doit être procédé à une embauche pour 3 salariés mis à la retraite dans les 3 mois qui suivent la dernière mise à la retraite.

Cette embauche doit être réalisée en priorité sur les catégories d'emploi concernées sous forme de contrat à durée indéterminée ou de contrat de professionnalisation.

Si, toutefois, la condition de " 3 mises à la retraite " n'est pas remplie, l'entreprise procède, dans les 12 mois suivant la dernière mise à la retraite, à l'embauche d'un temps plein. Cette embauche doit se faire en priorité sur les catégories d'emploi concernées.

2.3. Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés de la branche âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

Pour les salariés âgés de plus de 45 ans :

- leur permettre d'avoir accès à un bilan de carrière ou de compétences ;

- les inscrire au plan de formation pour leur fournir des formations spécifiques leur permettant de se maintenir dans de bonnes conditions dans leur emploi.

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans :

- leur permettre, notamment par des formations, de transférer leur savoir en occupant des fonctions tutorales.

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans et remplissant les conditions d'ouverture des droits à la retraite :

- leur permettre d'avoir accès à des formations les préparant à la retraite au moins 1 an avant le départ à la retraite.

2.4. Indemnités de mise à la retraite

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est allouée au salarié âgé de plus de 60 ans remplissant les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

Cette indemnité de mise à la retraite se calcule comme suit :

Employés :

- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 13/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Techniciens :

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Agents de maîtrise et techniciens supérieurs :

- 19/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Cadres :

- 20/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

2.5. Suivi en entreprise

Un point annuel est présenté au comité central d'entreprise.

J. - Salaires
Dispositions générales
ARTICLE J.1
en vigueur étendue
1.1. Le salaire est la contrepartie du travail.

En tout état de cause, à travail égal, les salaires seront identiques, quels que soient le sexe, l'âge ou la nationalité du salarié.

1.2. Les barèmes de salaires applicables aux différents emplois, catégories et positions sont établis en fonction :

a) Du salaire minimum national professionnel ;

b) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions.

1.3. Pour l'évolution et la révision des salaires, les parties signataires de la présente convention se réuniront au moins 2 fois par an.
1.4. En annexe de la présente convention figurent les définitions des emplois, catégories et positions dans lesquelles sont classés les salariés ainsi que les coefficients hiérarchiques et les barèmes de salaires minimaux correspondants.
Travaux pénibles, dangereux et insalubres
ARTICLE J.2
en vigueur étendue
2.1. Des primes spéciales et/ou temps de repos seront attribués pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux.
2.2. Ces primes ou temps de repos seront établis dans le cadre de chaque établissement, lors de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail.
2.3. Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions de travail, les primes ou temps de repos pourront être révisés en conséquence, voire annulés, après avis des délégués du personnel ou du CHSCT.
2.4. En cas de litige pour l'établissement de la prime ou du temps de repos dans une entreprise, les parties signataires intéressées, à la demande de l'une d'elles, pourront saisir la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article Q-1 de la présente convention.
Prime d'ancienneté
ARTICLE J.3
en vigueur étendue
3.1. Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.
3.2. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de l'employeur.

Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur sa demande ou sur celle de son employeur, un salarié est muté dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

3.3. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de la prime d'ancienneté :

a) La présélection militaire, le service national obligatoire, les périodes militaires obligatoires, le rappel ou le maintien sous les drapeaux, sous réserve que le salarié dont le contrat aurait été rompu ait été réintégré dans l'entreprise dès la fin de cette rupture ;

b) Les congés annuels et exceptionnels prévus aux articles G-3 et H-1 de la présente convention ;

c) Les absences consécutives à des accidents du travail ;

d) Les absences pour maladie, maternité ou adoption pour les durées prévues aux articles G-1 et G-2 de la présente convention.

3.4. Le taux de la prime d'ancienneté est de 3 % après 3 ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année d'ancienneté au-delà de 3 ans, avec un plafond à 15 %.
3.5. Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle est placé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, le salaire minimal étant éventuellement augmenté des majorations pour heures supplémentaires.
3.6. La prime d'ancienneté est indépendante du salaire proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salairé réel.

Elle fera l'objet d'un décompte spécial, et son versement est à effectuer lors de chaque paie.

Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul effectué pour l'application du salaire minimum interprofessionnel de croissance et du salaire minimum national professionnel.

Remplacements et travaux multiples
ARTICLE J.4
en vigueur étendue
4.1. Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne recevra, outre son salaire habituel, une indemnité égale à la différence entre le minimum de sa catégorie ou emploi habituel et le salaire minimum applicable à l'emploi qu'il occupe provisoirement, augmentée, le cas échéant, des primes afférentes à ce dernier emploi.
4.2. Le salarié qui exécute temporairement des travaux correspondant à une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel et de sa classification.
4.3. Le salarié affecté, d'une manière constante, à des travaux relevant de classifications différentes recevra le salaire correspondant à la catégorie la plus élevée et bénéficiera de la classification correspondante.
Feuille de paye ou bulletin de salaire
ARTICLE J.5
en vigueur étendue

Les feuilles de paie ou bulletins de salaire remis aux salariés doivent être rédigés conformément aux dispositions légales et comportent notamment :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de la personne à qui est délivré la feuille de paie ou le bulletin de salaire et l'emploi qu'elle occupe ainsi que son coefficient hiérarchique ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ainsi que la prime d'ancienneté, s'il y a lieu, et la prime de transport, quand elle existe ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré la feuille de paie ou le bulletin de salaire ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré la feuille de paie ou le bulletin de salaire ;

9° La date du paiement de la rémunération ;

10° Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congés annuels est comprise dans la période de paye considérée ;

11° Le montant total de la rémunération du travail ;

12° Les cotisations patronales de sécurité sociale d'origines légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle ;

13° La référence à la convention collective ;

14° Une recommandation de conserver la feuille de paie ou le bulletin de salaire.

K. - Aménagement des temps de travail : durée, organisation, repos hebdomadaire, temps partiel
Préambule
ARTICLE Préambule
REMPLACE

Les parties ont conscience :

- de la nécessité d'accomplir leurs tâches professionnelles dans le cadre de la santé publique et au service des pharmacies d'officine ;

- des aspirations légitimes du personnel de la répartition pharmaceutique en termes de temps de travail et de repos hebdomadaire.

Elles décident que les dispositions concernant tout particulièrement l'aménagement des temps de travail feront l'objet, dans les entreprises, de négociations avec les organisations syndicales représentatives portant sur les modalités d'application dans les établissements.
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent article, dans les conditions qu'il définit, déroge sur certains points au décret du 27 avril 1937 relatif aux commerces de gros.

Organisation de la durée du travail
ARTICLE K-1
REMPLACE


1. Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

- 50 p. 100 du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Cette majoration s'applique, en plus du salaire de base, à la prime d'ancienneté et à toutes les primes ou majorations de salaire dont le montant est calculé en fonction du temps de travail.

2° Toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 5 heures du matin est considérée comme heure de nuit.

Toute heure de nuit effectuée donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.

Tout salarié tavaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demi le minimum garanti.

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.

3° La majoration prévue au 2° précédent s'ajoute, le cas échéant, aux majorations prévues pour les heures supplémentaires.

4° On appelle travail par poste, l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste, d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payée.

1.2. Interdiction du travail des dimanches et des jours fériés légaux

Les parties reconnaissent l'interdiction légale du travail du dimanche et l'interdiction du travail des jours fériés légaux, ce qui impose :

1° L'interdiction d'occuper des salariés dans tous les établissements le dimanche et celle des jours de fêtes légales prévues à l'article L. 222.1 du code du travail.

2° Ce repos implique l'interdiction d'exercer toutes les activités de répartition pharmaceutique, directes ou sous-traitées, notamment :

- aucun chaland ;

- aucune prise de commande nécessitant une intervention humaine ;

- aucune préparation de commande ;

- aucune livraison.

3° Il est dérogé à ce repos pour les activités habituelles suivantes :

- l'entretien des locaux ;

- l'entretien des machines ;

- le gardiennage et la surveillance des locaux d'agence ou de siège (les gardiens et surveillants s'interdisant toutes les activités énumérées interdites).

4° Sous réserve d'autorisations préfectorales, des dérogations exceptionnelles concernent :

- le déménagement complet ou aménagement de caractère majeur (par exemple : travaux préalables à l'ouverture d'un point de vente, changement complet des rayonnages d'un magasin) ;

- le travail exceptionnel qui pourrait être nécessité par des épidémies ou des cas de force majeure.

Toute heure de travail effectuée dans les conditions du présent paragraphe, le dimanche ou un jour de fête légale donnera lieu au repos compensateur légal et à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 p. 100 du montant du salaire.

En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche ou un jour de fête légale, seule la majoration prévue à l'alinéa ci-dessus sera applicable.

Pour respecter les dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail, toute activité du dimanche :

- doit donner lieu à la prise d'un temps de repos de remplacement d'une durée équivalente (journée ou à défaut demi-journée) ;

- ne doit pas avoir pour conséquence de faire travailler plus de six jours un même salarié dans la même semaine civile, celle-ci étant comprise du lundi au dimanche inclus.

1.3. Activité du samedi

Le samedi, à partir de 14 heures, aucune activité de répartition pharmaceutique, autre que des livraisons déjà parties, ne pourra être effectuée.

Il ne peut être dérogé à ces dispositions sauf pour les activités énumérées ci-après :

- les travaux d'exploitation strictement informatiques liés à l'activité journalière et de maintenance du matériel et des locaux ;

- l'exécution des inventaires généraux ;

- les opérations exceptionnelles notamment liées au déménagement ou à la création d'établissement.

Quand les jours fériés tombent un lundi, afin de ne pas interrompre excessivement l'approvisionnement des officines, l'application des dispositions particulières ci-dessus pourra être suspendue le samedi précédent.
ARTICLE K.1
en vigueur étendue
1.1. Repos et pauses
1.1.1. Repos quotidien et repos hebdomadaire des salariés à temps complet.

Chaque salarié bénéficie, entre 2 périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs est accordé.

Ce repos est donné le samedi et le dimanche.

Pour le personnel effectuant un horaire de travail dans une organisation telle que prévue à l'article K 2.3, le repos hebdomadaire est :

- de 2 jours consécutifs, samedi et dimanche, au minimum 2 fois sur 3 ;

- et d'au moins 48 heures consécutives, dimanche inclus, au maximum 1 fois sur 3.

Le personnel souhaitant bénéficier de dérogations individuelles peut le faire conformément à une procédure identique à celle décrite par l'article L. 212-4-1 du code du travail.

1.1.2. Repos hebdomadaire du personnel de livraison à temps complet.

Le repos hebdomadaire du personnel de livraison à temps complet est accordé de la manière suivante, soit :

- 2 jours consécutifs, dimanche inclus ;

- 48 heures consécutives, dimanche inclus ;

- 2 jours par semaine en moyenne, dimanche inclus, et sur 6 semaines au maximum.

Pour ce dernier cas, cette possibilité n'est ouverte que par un accord d'entreprise ou d'établissement.

Pour le personnel de livraison souhaitant bénéficier de dérogations individuelles, une procédure identique à celle décrite par l'article L. 212-4-1 du code du travail sera respectée.

Tout horaire habituel du samedi après-midi se terminant à 17 heures entraîne un droit à un repos jusqu'au mardi matin.

1.1.3. Les temps de pauses.

On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payée.

Les salariés non inclus dans la catégorie ci-dessus dont il est possible de contrôler la durée du travail et effectuant un travail quotidien d'un minimum de 6 heures bénéficieront soit d'une coupure, soit d'un temps de pause de 20 minutes, non payés.

1.2. Travail de nuit
1.2.1. Définition et compensation salariale du travail de nuit

Toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin est considérée comme heure de nuit.

Toute heure de nuit effectuée donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit, fixée à une fois et demie le minimum garanti.

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit. La majoration prévue s'ajoute, le cas échéant, aux majorations prévues pour les heures supplémentaires.

1.2.2. Définition. - Durées du travail et repos compensateur du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui effectue :

- soit au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit au moins 270 heures de travail effectif par année civile au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Durée quotidienne : dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif.

Durée hebdomadaire : la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Pause : le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause prévu selon les dispositions du troisième alinéa de l'article K 1.1.3.

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, au-delà de la majoration de salaire définie à l'article civile. La journée sera prise de préférence durant le 1er trimestre suivant l'année de référence, à la demande du salarié, après concertation avec l'employeur.

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux gardiens et aux veilleurs de nuit.

1.2.3. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un poste de nuit et régulièrement par la suite.

Selon les dispositions de l'article L. 213-4-1 du code dud travail, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois de jour ou de nuit disponibles correspondants, notamment par affichage.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit prioritaire à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprises, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste.

En cas d'allaitement, certifié par certificat médical, le droit pour une salariée d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois. En outre, pendant 1 année à compter du jour de naissance, les mères qui allaitent leurs enfants disposent de 1 heure de repos par poste durant les heures de travail. Ces temps de repos s'ajoutent aux temps de pause.

Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

1.2.4. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

1.2.5. Mesures destinées à faciliter l'exercice du travail de nuit en articulation avec l'accès à la formation professionnelle et l'exercice des mandats

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises y compris celles relatives au capital temps formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

Par ailleurs, les entreprises veilleront à faciliter l'insertion et l'adaptation du salarié devenant travailleur de nuit.

Les entreprises veilleront à faciliter l'exercice des mandats syndicaux ou des représentants du personnel travailant de nuit.


1.3. Dimanches et jours fériés légaux

Les parties reconnaissent l'interdiction légale du travail du dimanche et le repos des jours fériés légaux, ce qui impose :

1° L'interdiction d'occuper des salariés dans tous les établissements le dimanche et celle des jours de fêtes légales prévues à l'article L. 222-1 du code du travail.

2° Ce repos implique l'interdiction d'exercer toutes les activités de répartition pharmaceutique, directes ou sous-traitées, notamment :

- aucun chaland ;

- aucune prise de commande nécessitant une intervention humaine ;

- aucune préparation de commande ;

- aucune livraison.

3° Il est dérogé à ce repos pour les activités habituelles suivantes :

- l'entretien des locaux (1) ;

- l'entretien des machines (1) ;

- le gardiennage et la surveillance des locaux d'agence ou de siège (les gardiens et surveillants n'exercent aucune des activités énumérées interdites) (2).

4° Sous réserve d'autorisations préfectorales, des dérogations exceptionnelles concernent (3) :

- le déménagement complet ou l'aménagement de caractère majeur (par exemple : travaux préalables à l'ouverture d'un point de vente, changement complet des rayonnages d'un magasin) ;

- le travail exceptionnel qui pourrait être nécessité par des épidémies ou des cas de force majeure.

Toute heure de travail effectuée dans les conditions du présent paragraphe, le dimanche ou un jour de fête légale, donnera lieu au repos compensateur légal et à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 % du montant du salaire.

En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche ou un jour de fête légale, seule la majoration prévue à l'alinéa ci-dessus sera applicable.

Pour respecter les dispositions de l'article L. 221-2 du code du travail, toute activité du dimanche :

- doit donner lieu à la prise d'un temps de repos de remplacement d'une durée équivalente (journée ou, à défaut, demi-journée) ;

- ne doit pas avoir pour conséquence de faire travailler plus de six jours un même salarié dans la même semaine civile, celle-ci étant comprise du lundi au dimanche inclus.

1.4. Activité du samedi

Le samedi, à partir de 14 heures, aucune activité de répartition pharmaceutique autre que des livraisons déjà parties ne pourra être effectuée. Il ne peut être dérogé à ces dispositions,

sauf pour les activités énumérées ci-après :

- les travaux d'exploitation strictement informatiques liés à l'activité journalière et de maintenance du matériel et des locaux ;

- l'exécution des inventaires généraux ;

- les opérations exceptionnelles, notamment liées au déménagement ou à la création d'établissement.

Quand les jours fériés tombent un lundi, afin de ne pas interrompre excessivement l'approvisionnement des officines, l'application des dispositions particulières ci-dessus pourra être suspendue le samedi précédent.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-13 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er). (2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-15 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-6, R. 221-1, L. 221-7 et L. 221-8-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
Répartition de la durée du travail à temps complet
ARTICLE K.2
en vigueur étendue
2.1. Principes généraux :

Répartition de l'horaire hebdomadaire. - Amplitude

La répartition des horaires peut être inégale entre les différents jours de la semaine. La durée journalière de travail effectif, déduction faite des temps de pause prévus à l'article K 1.1.3, ne doit pas excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.

L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.

La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses prévues à l'article K 1.1.3, plus d'une fois et pour un maximum de 4 heures.

Les entreprises peuvent mettre en place des équipes chevauchantes et/ou alternantes selon des modalités à négocier dans les entreprises, comme prévu par l'article L. 132-27 du code du travail.

2.2. Heures supplémentaires
2.2.1. Modalités pratiques

La rémunération des heures supplémentaires se fera selon les modalités prévues par la législation en vigueur.

Par application de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail, les entreprises ou établissements distincts qui le souhaitent pourront prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement.

Elles donnent actuellement lieu à un repos compensateur de remplacement dans les conditions de majoration suivantes :

- dans le cadre de la semaine :

- pour les 8 premières heures supplémentaires, chaque heure donne droit à une heure et quart de compensation ;

- chaque heure supplémentaire au-delà de la huitième donne droit à une heure et demie de compensation.

Cette substitution d'un repos à la majoration est laissée au libre choix des salariés. Ce repos compensateur de remplacement est pris, en accord avec l'employeur, dans un délai de 6 mois, par heures entières ou par multiples d'heures. Le salarié qui dispose d'un crédit d'heures au moins égal à 4 heures peut bénéficier de ce repos par journées et, éventuellement, par demi-journées.

Dans tous les cas, les dispositions prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail restent applicables. Dans ce contexte, les heures supplémentaires, prises sous la forme de repos compensateur de remplacement, ouvriront droit au repos compensateur obligatoire mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini ci-après (1).

2.2.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Favoriser la création d'emplois nécessite rigueur dans la gestion, équité dans la relation avec le salarié et mise en oeuvre de tous moyens utiles. Pour ce faire, l'accord de branche souhaite

adapter les dispositions en matière de contingent annuel d'heures supplémentaires aux différentes populations concernées :

- pour l'ensemble des salariés non compris dans les 2 catégories ci-dessous, le contingent annuel d'heures supplémentaires sera de 60 heures par an ;

- pour le personnel entrant dans l'aménagement tel que prévu aux articles K 2.3 (ci-après), ce contingent est fixé à 90 heures ;

- pour l'encadrement et les chauffeurs, ce contingent est fixé à 150 heures.

2.2.3. Travail le samedi

Toute heure effectuée un samedi ouvre droit à une majoration de 25 % qui ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 212-5 du code du travail. Cette majoration peut être remplacée par un repos compensateur dans les conditions et modalités prévues par le paragraphe K 2.2.1. Pour l'activité exceptionnelle, le samedi après 14 heures, entraînée par un lundi férié, la majoration de 25 % est portée à 50 %.

La présente majoration ne s'applique pas :

- lorsque le salarié, immédiatement à la suite du travail effectué le samedi, bénéficie de 2 jours de repos consécutifs (du samedi 14 heures au mardi matin) ;

- aux chauffeurs-livreurs ;

- aux salariés bénéficiant des dérogations individuelles prévues à l'article L. 212-4-1 et entrés après le 1er janvier 1992.

Les salariés bénéficiant de clauses au moins équivalentes conservent leurs avantages sans possibilité de cumul.

2.3. Cycle
2.3.1. Durée du cycle

La durée du travail peut être répartie de telle sorte que des semaines comportant des durées supérieures à la durée légale hebdomadaire (ou une durée inférieure fixée par accord d'entreprise) soient exactement équilibrées par des semaines comportant une durée inférieure à cette norme si les conditions suivantes sont remplies :

- la répartition sur un même nombre de 3 à 6 semaines doit être fixe et répétitive tout au long de l'année ;

- les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine.

2.3.2. Repos hebdomadaire et cycle

Pour le personnel en cycle de 3 à 6 semaines, le repos hebdomadaire est :

- de 2 jours consécutifs, samedi et dimanche, au minimum 2 fois sur 3 ;

- et d'au moins 48 heures consécutives, dimanche inclus, au maximum 1 fois sur 3.

2.3.3. Lissage

Pour le personnel concerné par les dispositions du présent article ci-dessus, afin d'assurer une régularité dans les rémunérations et

les congés payés, un lissage est mis en place en cas de variations d'horaires en cours d'année.

2.4. Modulation et réduction du temps de travail

Principe

La modulation constitue une option pour les entreprises qui peuvent décider d'y recourir ou non.

Conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie de l'année. Cette répartition nouvelle du temps de travail s'accompagnera d'une réduction collective de la durée du travail dont les modalités seront négociées par voie d'accord d'entreprise.

La période d'annualisation portera sur toute durée de 12 mois consécutifs, correspondant à l'année civile.

Cette période sera affichée sur les panneaux de l'entreprise et communiquée à l'administration du travail.

L'entreprise devra proposer une programmation de cette répartition, qui, avant sa mise en oeuvre, sera soumise pour avis aux membres du comité d'entreprise et aux CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel. Elle sera également communiquée aux délégués syndicaux de l'entreprise pour information.

La programmation pourra éventuellement être modifiée. Dans ce cadre, les salariés seront avisés de ce changement 7 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de force majeure, notamment :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- travail exceptionnel en période notamment d'épidémies (arrêté préfectoral) ;

- difficultés imprévisibles, notamment liées aux intempéries ou sinistres,

ce délai pourra être abaissé à 3 jours ouvrables selon la même procédure que celle ci-dessus énoncée.

Une information régulière sera faite en comité d'entreprise.

Champ d'application

Cette organisation du temps de travail ne peut concerner que des salariés à temps complet de l'entreprise.

Modalités de mise en oeuvre

En cas de recours à cette modulation dite III, le nouvel horaire hebdomadaire moyen de travail entrera en vigueur à compter de la signature de l'accord d'entreprise. Les jours fériés sont chômés, payés et viennent en déduction du temps de travail. L'accord d'entreprise devra préciser le nombre annuel d'heures correspondant.

Les variations d'horaires, dans la limite de la modulation ci-dessous indiquée, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Par voie de conséquence, elles ne donnent lieu ni à repos compensateur, ni à majoration pour heures supplémentaires, à l'exception des dispositions sur le travail du samedi prévues à l'article K 2.2.3.

Durant la période haute, la durée du travail ne pourra excéder, toutes catégories confondues, 40 heures de travail effectif par semaine.

Les périodes basses ne pourront être inférieures à 21 heures hebdomadaires de travail effectif.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire du travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée moyenne hebdomadaire prévue, l'entreprise ou l'établissement pourra solliciter auprès de l'administration compétente l'indemnisation au titre du chômage partiel prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.

Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire évaluées à l'année ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement calculés dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Elles ouvrent également droit au repos compensateur obligatoire dans les conditions de la loi.

Lissage de la rémunération

Dans le cadre de cette organisation et au regard des fluctuations d'horaires entre les périodes basses et les périodes hautes, la rémunération, conformément à l'article L. 212-8-5 du code du travail, sera indépendante de l'horaire réel.

Elle sera établie sur la base de l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

Les heures effectuées au-delà de la période haute fixée par l'accord seront rémunérées en heures supplémentaires au mois le mois (2).

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette base servira également de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement ou de l'indemnité de mise à la retraite.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une entrée ou d'une sortie en cours d'année, n'aura pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.

En cas de trop-versé, une régularisation sera faite en cours d'année à des périodes régulières sur les salaires dus lors de la dernière paie, selon un échéancier établi en concertation avec le salarié concerné. Dans la situation inverse, un rappel de salaire sera effectué.

Suivi de l'accord au niveau de l'entreprise

En plus de la consultation des représentants du personnel sur la programmation, une information annuelle sera donnée en comité d'entreprise pour présenter le bilan de l'application du dispositif de l'annualisation régi par les articles L. 212-2-1 et suivants du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 (4e alinéa) du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

ARTICLE K-2
REMPLACE
2.1. Conditions d'aménagement et de répartition des horaires de travail.

Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent accord, dans les conditions qu'il définit, déroge sur certains points au décret du 27 avril 1937 relatif aux commerces de gros.

2.2. Répartition de l'horaire hebdomadaire, amplitude

La répartition des horaires peut être inégale entre les différents jours de la semaine, la durée journalière de travail effectif, déduction faite des temps de pause d'une durée maximum de trente minutes, ne doit pas excéder neuf heures trente. Toutefois, en cas de travail sur moins de cinq jours, cette durée peut être portée à dix heures.

L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à douze heures.

La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pause, d'une durée maximale de trente minutes, plus d'une fois et pour un maximum de quatre heures.

Les entreprises peuvent mettre en place des équipes chevauchantes et/ou alternantes selon des modalités à négocier dans les entreprises, comme prévu par l'article L. 132-27 du code du travail.


2.3. Repos hebdomadaire des salariés à temps complet

Un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs est accordé.

Ce repos est donné le samedi et le dimanche.

Pour le personnel effectuant un horaire de travail dans une organisation telle que prévue au paragraphe K-2.5 ci-dessous, ce repos est :

- de deux jours consécutifs, samedi et dimanche, au minimum deux fois sur trois,

- et d'au moins quarante-huit heures consécutives, dimanche inclus, au maximum une fois sur trois.

Le personnel souhaitant bénéficier de dérogations individuelles peut le faire conformément à une procédure identique à celle décrite par l'article L. 212-4-1 du code du travail.


2.4. Repos hebdomadaire du personnel de livraison à temps complet

Le repos hebdomadaire du personnel de livraison à temps complet est accordé de la manière suivante, soit :

- deux jours consécutifs, dimanche inclus ;

- quarante-huit heures consécutives, dimanche inclus ;

- deux jours par semaine en moyenne, dimanche inclus, et sur six semaines au maximum.

Pour ce dernier cas, cette possibilité n'est ouverte que par un accord d'entreprise ou d'établissement.

Pour le personnel de livraison souhaitant bénéficier de dérogations individuelles, une procédure identique à celle décrite par l'article L. 212-4-1 du code du travail sera respectée.

Tout horaire habituel du samedi après-midi se terminant à 17 heures entraîne un droit à un repos jusqu'au mardi matin.


2.5. Aménagement des horaires des salariés à temps complet

La durée du travail peut être répartie de telle sorte que des semaines comportant des durées supérieures à 39 heures (ou une durée inférieure fixée par accord d'entreprise) soient exactement équilibrées par des semaines comportant une durée inférieure à cette norme si les conditions suivantes sont remplies :

- la répartition sur un même nombre de 3 à 6 semaines doit être fixe et répétitive tout au long de l'année ;

- les heures effectuées au-delà de 39 heures sont considérées comme des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine.

Toute heure effectuée un samedi ouvre droit à une majoration de 25 p. 100 qui ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 212-5 du code du travail. Cette majoration peut-être remplacée par un repos compensateur dans les conditions et modalités prévues par le paragraphe K-2.6. Pour l'activité exceptionnelle, le samedi après 14 heures, entraînée par un lundi férié, la majoration de 25 p. 100 est portée à 50 p. 100.

La présente majoration ne s'applique pas :

- lorsque le salarié, immédiatement à la suite du travail effectué le samedi, bénéficie de deux jours de repos consécutifs (du samedi 14 heures au mardi matin) ;

- aux chauffeurs-livreurs ;

- aux salariés bénéficiant des dérogations individuelles prévues au paragraphe K-2.3 ci-dessus et entrés après le 1er janvier 1992.

Les salariés bénéficiant de clauses au moins équivalentes conservent leurs avantages sans possibilité de cumul.


2.6. Heures supplémentaires et repos compensateur

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de la réglementation. Elles bénéficient des majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail. Toutefois, elles peuvent donner lieu à repos compensateur de remplacement dans les conditions de majorations suivantes :

- dans le cadre de la semaine :

- pour les huit premières heures supplémentaires, chaque heure donne droit à une heure et quart de compensation ;

- chaque heure supplémentaire au-delà de la huitième donne droit à une heure et demie de compensation.

Ce repos compensateur de remplacement, défini conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, concerne toutes les heures supplémentaires effectuées.

Cette substitution d'un repos à la majoration est laissée au libre choix des salariés.

Ce repos compensateur de remplacement est pris, en accord avec l'employeur, dans un délai de six mois, par heures entières ou par multiples d'heures. Le salarié qui dispose d'un crédit d'heures au moins égal à quatre heures peut bénéficier de ce repos par journées et, éventuellement, par demi-journées.

Dans tous les cas, les dispositions prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail restent applicables.

Pour l'encadrement, lorsqu'il est soumis à un horaire collectif et les chauffeurs, le contingent d'heures supplémentaires est fixé annuellement à 130 heures par an.

Pour le personnel entrant dans un aménagement tel que prévu au paragraphe K-2.3 ci-dessus, ce contingent est fixé à 90 heures.

Pour l'ensemble des autres salariés, ce contingent est fixé à 60 heures.

Les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail relatif au repos compensateur, au-delà de la 130e heure, s'appliquent au-delà des contingents respectivement fixés, ci-dessus à 60 et 90 heures.


2.7. Personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement bénéficiant d'une convention de forfait n'est pas concerné par les paragraphes K-2.1 à K-2.6 du présent article.

Par contre, ce personnel d'encadrement, dans les cas ou ses responsabilités spécifiques lui imposent sans autre compensation de travailler le samedi, bénéficiera de jours de congés supplémentaires décomptés par année civile et dans les conditions suivantes :

- à partir de 18 heures travaillées le samedi : 1 jour ;

- à partir de 36 heures travaillées le samedi : 2 jours ;

- à partir de 54 heures travaillées le samedi : 3 jours ;

- à partir de 72 heures travaillées le samedi : 4 jours ;

- à partir de 90 heures travaillées le samedi : 1 semaine.

Ces congés peuvent être pris dans les mêmes conditions que les congés annuels.

Ceux qui n'ont pu être soldés lors du départ du salarié devront être payés.

Au cas o'u l'ayant droit le demande, il est possible de cumuler d'année en année ces jours de congés supplémentaires dans un plan d'épargne congé.

Les congés inscrits au plan d'épargne sont pris en accord avec l'employeur et selon une procédure à fixer dans chaque entreprise.

Les collaborateurs bénéficiant de clauses plus avantageuses conservent les avantages de ces clauses, sans toutefois possibilité de cumul.


2.8. Lissage

Pour le personnel concerné par le paragraphe K-2.5 ci-dessus, afin d'assurer une régularité dans les rémunérations et les congés payés, un lissage est mis en place en cas de variations d'horaires en cours d'année.

Le travail à temps partiel
ARTICLE K-3
REMPLACE


Conformément à l'article L. 212-4-2- du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

3.2. Droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à plein temps à l'exclusion des dispositions particulières au temps plein définies à l'article K-2 ci-dessus.

L'appréciation des droits et avantages s'effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat par rapport à l'horaire collectif, étant toutefois précisé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié avait été occupé à temps plein.

3.3. Durée du travail à temps partiel

La durée du travail à temps partiel et sa répartition sont définies dans les contrats de travail qui sont obligatoirement conclus par écrit et portés à la connaissance des représentants du personnel tous les trimestres.

Les contrats précisent éventuellement les conditions de recours aux heures complémentaires qui s'imposent au salarié si :

- elles ne dépassent pas le tiers de la durée définie au contrat ;

- le salarié en est informé une semaine à l'avance.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite définie ci-dessus ne saurait constituer une cause de licenciement.

Toutefois, si l'horaire pratiqué dépasse d'au moins cinq heures par semaine pendant douze semaines consécutives l'horaire prévu au contrat, celui-ci doit être ajusté sauf refus du salarié.

3.4. Repos hebdomadaire des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel effectuant plus de 20 heures hebdomadaires bénéficient d'un repos :

- de quarante-huit heures consécutives, dimanche inclus,

- ou de deux jours non consécutifs, dimanche inclus.

Le personnel souhaitant bénéficier de dérogations individuelles peut le faire conformément à une procédure identique à celle décrite par l'article L. 212-4-1 du code du travail.

3.5. Priorité de passage à temps plein ou à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les employés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un remploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

3.6. Aménagement du travail des salariés à temps partiel

La durée quotidienne de travail effectif (déduction faite des temps de pause) ne peut être inférieure à trois heures, ni excéder neuf heures trente. Toutefois, en cas de travail sur moins de cinq jours, cette durée peut être portée à dix heures.

L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à douze heures.

La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses d'au maximum trente minutes, plus d'une fois.

Si la journée est inférieure ou égale à quatre heures, elle ne pourra pas être interrompue.

3.7. Interdiction des horaires hebdomadaires inférieurs à seize heures

Le personnel à temps partiel ne peut être employé sur un horaire hebdomadaire inférieur à seize heures sauf s'il bénéficie d'une couverture sociale.
ARTICLE K.3
REMPLACE
3.1. Préambule

Le recours au travail à temps partiel répond à un souci d'assouplir la durée du travail, afin de faire face, d'une part, aux besoins spécifiques en matière d'organisation et, d'autre part, à la demande du salarié.

3.2. Définition

Les salariés à temps partiel sont ceux définis conformément à la législation en vigueur.

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à plein temps, à l'exclusion des dispositions particulières au temps plein définies à l'article K.2.

L'appréciation des droits et avantages s'effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat par rapport à l'horaire collectif, étant toutefois précisé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié avait été occupé à temps plein.

3.3. Durée du travail à temps partiel

La durée du travail à temps partiel et sa répartition sont définies dans les contrats de travail qui sont obligatoirement conclus par écrit et portés à la connaissance des représentants du personnel tous les trimestres.

Les contrats précisent également les conditions de recours aux heures complémentaires qui s'imposent au salarié si :

- elles ne dépassent pas le tiers de la durée définie au contrat ;

- le salarié en est informé une semaine à l'avance.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite définie ci-dessus ne saurait constituer une cause de licenciement.

Toutefois, si l'horaire pratiqué dépasse d'au moins 2 heures par semaine, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire prévu au contrat, celui-ci doit être ajusté sauf opposition du salarié concerné.

3.4. Repos hebdomadaire des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel effectuant plus de 18 heures hebdomadaires bénéficient d'un repos :

- de 48 heures consécutives, dimanche inclus ;

- ou de 2 jours non consécutifs, dimanche inclus.

Le personnel souhaitant bénéficier de dérogations individuelles peut le faire conformément à une procédure identique à celle décrite par l'article L. 212-4-1 du code du travail.

3.5. Priorité de réembauchage à temps plein ou à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les employés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un remploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles

correspondants.

3.6. Répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois ou selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de l'année, conformément aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail.

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent bénéficier, en fonction des besoins de l'organisation, d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.

Contrat de travail annualisé

Il devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes. La durée totale des périodes non travaillées doit être au minimum de 10 semaines, congés payés compris. Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises. La présente disposition ne concerne pas les salariés visés au dernier alinéa de l'article K.3.7.

3.7. Aménagement du travail des salariés à temps partiel

La durée quotidienne de travail effectif (déduction faite des temps de pause) ne peut être inférieure à 3 heures, ni excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.

L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.

La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses d'au maximum 30 minutes, plus d'une fois et pour un maximum de 4 heures. Si la journée est inférieure ou égale à 4 heures, elle ne pourra pas être interrompue.

Le personnel à temps partiel ne peut être employé sur un horaire hebdomadaire inférieur à 16 heures, sauf s'il bénéficie d'une couverture sociale.

ARTICLE K.3
en vigueur étendue
3.1. Préambule

Le recours au travail à temps partiel répond à un souci d'assouplir la durée du travail, afin de faire face, d'une part, aux besoins spécifiques en matière d'organisation et, d'autre part, à la demande du salarié.

3.2. Définition

Les salariés à temps partiel sont ceux définis conformément à la législation en vigueur.

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à plein temps, à l'exclusion des dispositions particulières au temps plein définies à l'article K.2.

L'appréciation des droits et avantages s'effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat par rapport à l'horaire collectif, étant toutefois précisé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié avait été occupé à temps plein.

3.3. Durée du travail à temps partiel

La durée du travail à temps partiel et sa répartition sont définies dans les contrats de travail qui sont obligatoirement conclus par écrit et portés à la connaissance des représentants du personnel tous les trimestres.

Les contrats précisent également les conditions de recours aux heures complémentaires qui s'imposent au salarié si :

- elles ne dépassent pas le tiers de la durée définie au contrat ;

- le salarié en est informé une semaine à l'avance.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite définie ci-dessus ne saurait constituer une cause de licenciement.

Toutefois, si l'horaire pratiqué dépasse d'au moins 2 heures par semaine, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire prévu au contrat, celui-ci doit être ajusté sauf opposition du salarié concerné.

3.4. Repos hebdomadaire des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel effectuant plus de 18 heures hebdomadaires bénéficient d'un repos :

- de 48 heures consécutives, dimanche inclus ;

- ou de 2 jours non consécutifs, dimanche inclus.

Le personnel souhaitant bénéficier de dérogations individuelles peut le faire conformément à une procédure identique à celle décrite par l'article L. 212-4-1 du code du travail.

3.5. Priorité de réembauchage à temps plein ou à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les employés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un remploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

L'employeur a également la possibilité de proposer aux salariés à temps partiel ayant émis le souhait d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, notamment par le biais de la fiche de souhaits mentionnée à l'article 3 de l'accord sur le temps partiel :

- un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ;

- ou un emploi à temps complet non équivalent.

Dans la mesure où une adéquation existe entre les compétences des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les compétences nécessaires à la tenue dudit emploi à temps complet, les entreprises peuvent proposer en priorité cet emploi aux salariés à temps partiel, avant ouverture d'un éventuel recrutement externe.

3.6. Répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois ou selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de l'année, conformément aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail.

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent bénéficier, en fonction des besoins de l'organisation, d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.

Contrat de travail annualisé

Il devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes. La durée totale des périodes non travaillées doit être au minimum de 10 semaines, congés payés compris. Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises. La présente disposition ne concerne pas les salariés visés au dernier alinéa de l'article K.3.7.

3.7. Aménagement du travail des salariés à temps partiel

La durée quotidienne de travail effectif (déduction faite des temps de pause) ne peut être inférieure à 3 heures, ni excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.

L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.

La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses d'au maximum 30 minutes, plus d'une fois et pour un maximum de 4 heures. Si la journée est inférieure ou égale à 4 heures, elle ne pourra pas être interrompue.

Le personnel à temps partiel ne peut être employé sur un horaire hebdomadaire inférieur à 16 heures, sauf s'il bénéficie d'une couverture sociale.

Encadrement
ARTICLE K.4
en vigueur étendue
4.1. Principes généraux

L'encadrement bénéficiera de la RTT dans des conditions qui seront négociées dans les entreprises.

Pour l'encadrement itinérant et l'encadrement technique ayant les statuts " techniciens supérieurs, agents de maîtrise et cadres " de la convention collective nationale, les modalités de décompte du temps de travail seront précisées par accord d'entreprise et pourront être appréciées de manière spécifique.

C'est ainsi que dans les entreprises la difficulté d'apprécier le temps de travail de façon hebdomadaire pourra conduire à une appréciation annuelle de ce temps de travail (1) et, de ce fait, la RTT pourra se faire sous forme de jours de repos.

Dans ce contexte, la notion de forfait pourra être employée.

4.2. Forfait de l'encadrement

La convention de forfait permet d'inclure dans la rémunération le paiement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel prévu à l'article K.2.2.2, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail. La rémunération doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés, majorée des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.

L'encadrement rémunéré au forfait bénéficie, au moins 1 fois par an, d'un entretien avec sa hiérarchie, qui a pour objet d'évaluer conjointement les missions et la charge de travail et d'adapter si nécessaire les conditions du forfait.

Au-delà des dispositions légales, l'encadrement relevant d'une convention de forfait bénéficie des dispositions des articles K.1.2, K.1.3 et K.1.4.

Par ailleurs, cet encadrement, dans le cas où ses responsabilités spécifiques lui imposent sans autre compensation de travailler le samedi, bénéficiera de jours de congés supplémentaires décomptés par année civile et dans les conditions suivantes (1) :

- à partir de 18 heures travaillées le samedi : 1 jour ;

- à partir de 36 heures travaillées le samedi : 2 jours ;

- à partir de 54 heures travaillées le samedi : 3 jours ;

- à partir de 72 heures travaillées le samedi : 4 jours ;

- à partir de 90 heures travaillées le samedi : 1 semaine.

Ces congés peuvent être pris dans les mêmes conditions que les congés annuels. Ceux qui n'ont pu être soldés lors du départ du salarié devront être payés.

Au cas où l'ayant droit le demande, il est possible de cumuler d'année en année ces jours de congés supplémentaires dans un plan d'épargne congés. Les congés inscrits au plan d'épargne sont pris en accord avec l'employeur et selon une procédure à fixer dans chaque entreprise. Les collaborateurs bénéficiant de clauses plus avantageuses conservent les avantages de ces clauses sans toutefois possibilité de cumul (2).

4.3. Cadres de direction

Les cadres de direction qui, de par leurs fonctions, exercent leur activité dans le cadre d'une réelle autonomie ne sont pas assujettis aux dispositions ci-avant.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art.1er). (2) Alinéa étendu sous réserve d'épargne congé. Les congés inscrits au plan d'épargne sont pris en accord avec l'employeur et selon une procédure à fixer dans chaque entreprise. Les collaborateurs bénéficiant de clauses plus avantageuses conservent les avantages de ces clauses sans toutefois possibilité de cumul (arrêté du 17 novembre 1999, art.1er).
Les chauffeurs-livreurs " agent contact client "
ARTICLE K.5
en vigueur étendue

Les modalités du forfait applicables aux chauffeurs-livreurs " agent contact client " seront précisées dans les entreprises.

Compte épargne-temps
ARTICLE K.6
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps est prévu par les dispositions de l'article L. 227-1 et a pour objectif de permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.

Les entreprises ou établissements pourront y recourir par accord d'entreprise.

Les salariés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte. Le compte est tenu par l'employeur, qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte.

6.1. Alimentation du compte

Les jours qui pourraient résulter de la réduction du temps de travail sont susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps dans des conditions fixées par accord d'entreprise (1).

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 31 janvier de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

6.2. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 6 mois.

6.3. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé. Lors de la prise d'un congé, l'indemnisation se fera sur la base du salaire perçu au moment du départ si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

6.4. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte (1).

Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales. Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 (2e alinéa) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

S'agissant des entreprises qui sollicitent l'aide financière de l'Etat, le premier alinéa du paragraphe 6.1 et le deuxième alinéa du paragraphe 6.4 de l'article K 6 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 (2e alinéa) du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 portant application de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 susmentionnée (arrêté du 17 novembre 1999, art.1er).

L. - Emploi du personnel temporaire
Préambule
en vigueur étendue

Le recours aux entreprises de travail temporaire devra être exceptionnel.

En cas de vacance définitive du poste occupé, le salarié temporaire en place aura la possibilité de postuler à cet emploi, sous réserve qu'il ait obtenu la résiliation du contrat de travail qui le lie à l'entreprise de travail temporaire.

Les salariés travaillant temporairement dans les entreprises utilisatrices peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application des dispositions légales par les délégués du personnel desdites entreprises, dans les conditions prévues par le code du travail.

M. - Déplacements et mobilité
Déplacements en France métropolitaine
ARTICLE M.1
en vigueur étendue
1.1. Déplacements de courte durée

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

Petits déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile :

2. Dans ce cas, il sera tenu compte des frais supplémentaires du salarié ;

3. Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice au moins égale à 2 fois le minimum garanti lui sera allouée.

Grands déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile :

2. Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

- frais de voyage : l'employeur prend à sa charge, selon les barèmes de l'entreprise, les frais effectifs de voyage et les frais de transport des bagages personnels, avec maximum de 30 kilogrammes ;

- temps de voyage : les heures passées en voyage donneront lieu à une indemnité équivalente au salaire calculé au tarif normal que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé pendant ces heures de voyage ;

- indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un montant forfaitaire déterminé selon les modalités propres à chaque entreprise ;

- préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.


1.2. Déplacements de longue durée

1. En cas de déplacement en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois, il sera accordé, pour chaque quinzaine, au salarié occupant habituellement un poste sédentaire, 1 jour de repos supplémentaire payé, s'ajoutant au repos hebdomadaire prévu par la présente convention, ainsi que le remboursement de ses frais de voyage aller et retour.

2. Si le salarié renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint et de ses enfants qu'il aurait fait venir sera payé.

3. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 1 semaine au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement seront remboursés.

4. Un voyage aller et retour sera remboursé, s'il est réellement effectué, au salarié obligé de se déplacer pour participer à une consultation électorale prévue par la loi.

5. L'indemnité de déplacement sera maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident, jusqu'au moment où l'intéressé sera hospitalisé ou jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il pourra être rapatrié par l'employeur.

6. Les cas de maladie ou d'accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement seront à la charge de l'employeur.

7. En cas d'accident ou de maladie reconnu par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié, ou en cas de décès de celui-ci, les frais de voyage seront remboursés dans les conditions prévues à son conjoint et à ses enfants se rendant auprès de lui. Il en sera de même pour leurs frais de séjour, calculés soit sur états, soit forfaitairement jusqu'au jour où le rapatriement, aux frais de l'employeur, sera possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour sera limité au maximum à 1 semaine, sauf cas particuliers.

8. En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.


1.3. Changement de résidence

1. Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant un changement de résidence nécessité par les besoins du service.

Sauf urgence, notamment pour l'encadrement, un délai de réflexion de 1 mois sera laissé au salarié.

2. Dans le cas où le changement de résidence ne serait pas accepté par l'intéressé ou si celui-ci revient sur sa décision dans un délai de 3 mois, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l'employeur.

3. Pour faciliter l'insertion du salarié dans sa nouvelle résidence, un temps, dont la durée est fixée au niveau de chaque entreprise, lui sera alloué. Par ailleurs, l'employeur donnera au salarié des informations pratiques (écoles, etc.) sur le nouveau lieu de résidence.

4. Le salarié, déplacé à l'initiative de l'employeur, aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge).

5. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

6. Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence assignée par l'employeur ou au nouveau lieu de travail du salarié, dans la limite d'une distance équivalente. Dans ce cas, le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du congédiement.

7. Pour tout déménagement pris en charge par l'entreprise, en application des cas prévus dans le présent article, 3 devis destinés à couvrir les frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

8. En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement comprenant les frais de voyage et le déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

N. - Formation du personnel et apprentissage
ARTICLE N.1
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Cette dernière devra être orientée dans une perspective de perfectionnement et de promotion sociale.

Les employeurs s'engagent à faciliter l'apprentissage et la formation professionnelle conformément aux dispositions du code du travail et aux termes de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Les entreprises dont les salariés sont en congé de formation, tout en demeurant liés par contrat de travail à leur employeur sans en recevoir nécessairement une rémunération, continueront, durant ledit congé, à verser aux organismes de retraite complémentaire et de prévoyance les cotisations telles que prévues par la présente convention, comme si les intéressés avaient continué à travailler.

O. - Conditions de travail
Dispositions générales
ARTICLE O.1
en vigueur étendue

L'amélioration des conditions de travail est un élément déterminant de la santé des salariés et de leur qualité de vie, de la modernisation des entreprises, celle-ci étant d'autant mieux perçue qu'elle ne constitue pas seulement un facteur de progrès pour l'entreprise mais qu'elle est également un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés.

L'amélioration des conditions de travail, qui est un des enjeux humains de la modernisation, doit donc, en évitant les répercussions néfastes pour l'environnement, contribuer à l'amélioration tout à la fois de la situation des salariés et du fontionnement de l'entreprise.

Ces actions porteront notamment sur les problèmes posés par le bruit, le travail sur écran, le transport de produits dangereux, le rythme de travail, la sécurité des chauffeurs.

Les entreprises veilleront à assurer l'information et la concertation nécessaires en matière de conditions de travail et, en particulier, lors de changements technologiques.

Les entreprises devront particulièrement prendre en compte la situation des travailleurs handicapés afin d'éviter leur exclusion.
Hygiène et sécurité - CHSCT
ARTICLE O.2
en vigueur étendue
2.1. - Le comité d'hygiène et de sécurité et le service médical du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.

Les entreprises s'engagent à garantir la sécurité sur toutes les installations existantes. Elles améliorent cette sécurité au fur et à mesure de l'évolution des techniques.

Les membres du CHSCT devront recevoir tout élément leur permettant d'assurer un rôle préventif et d'effectuer un contrôle efficace pour le respect des dispositions ci-dessus.

2.2. - Un salarié occupé à des travaux insalubres devra être muté à un autre emploi dans le délai fixé par le médecin du travail si celui-ci juge cette mutation nécessaire à la sauvegarde de la santé du salarié. Dans le cas où ce dernier aurait fait établir un certificat par son médecin traitant, ce certificat devra être communiqué dans les plus brefs délais au médecin du travail.

A l'exception des primes attachées à son ancien poste, la mutation ne devra entraîner, pour le salarié, aucune perte de salaire ou de classification.

2.3. - L'organisation et le fonctionnement des CHSCT ainsi que la formation des représentants du personnel au CHSCT sont régis par la législation en vigueur dans les établissements d'au moins 300 salariés.
2.4. - Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation dispensée dans les mêmes conditions que celles prévues par la loi pour les entreprises d'au moins 300 salariés.
P. - Régimes complémentaires de prévoyance et de retraite
Régime de prévoyance
ARTICLE P.1
en vigueur étendue

Un régime de prévoyance est obligatoire dans la branche professionnelle depuis 1967 (cf. accord du 6 avril 1967 annexé).

Les parties signataires constatent, à ce propos, que les entreprises ont souscrit auprès d'assureurs ou d'organismes différents des contrats.

Une étude est en cours, et il est convenu que au plus tard, le 31 décembre 1992, un accord collectif de branche de prévoyance devra être signé (1).

Dans cette attente, les entreprises s'engagent à garantir au moins le niveau des prestations atteint.

(1) Voir l'accord du prévoyance du 8 mars 1994 signé le 4 mai 1994.

ARTICLE P.1
en vigueur non-étendue

Un régime de prévoyance est obligatoire dans la branche professionnelle depuis 1967 (cf. accord du 6 avril 1967 annexé).

Les parties signataires constatent, à ce propos, que les entreprises ont souscrit auprès d'assureurs ou d'organismes différents des contrats.

Une étude est en cours et il est convenu qu'au plus tard, le 31 décembre 1993, un accord collectif de branche de prévoyance devra être signé.

Dans cette attente, les entreprises s'engagent à garantir au moins le niveau des prestations atteint.
Régime de retraite
ARTICLE P.2
en vigueur étendue

Les salariés bénéficiant de la présente convention sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire par répartition, établi conformément aux dispositions générales ci-après :

2.1. Cotisations

Le financement du régime de retraite est assuré par les cotisations versées par les employeurs et les salariés.

Les taux contractuels de cotisations et leurs répartitions sont fixés selon l'accord annexé à la présente convention. Le salaire supportant les cotisations est celui défini par la réglementation en vigueur.

Pour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 et 4 bis ainsi que de l'article 36, annexe I, le salaire soumis à cotisation est limité au plafond fixé par la sécurité sociale (T1) pour la retraite ARRCO. Ces salariés participent également au régime AGIRC sur la partie de salaire supérieure à T1.

Les entreprises pourront, en accord avec la majorité de leurs salariés, adopter des dispositions plus favorables tant en ce qui concerne le salaire soumis à cotisation que le taux et la répartition de cette dernière.

Le précompte de la cotisation à la charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.

2.2. Droits des participants et allocataires

Les droits des salariés ou anciens salariés ou de leurs ayants droit devront être au moins équivalents à ceux énumérés ci-après :

a) Age normal de la retraite comme prévu à l'article 1.1 de la présente convention ;

b) Validation des services passés chez un ou plusieurs employeurs appartenant à la CSRP, y compris éventuellement les entreprises disparues, selon accord intervenu avec les institutions chargées de la gestion du régime ;

c) Droits du conjoint survivant : 50 % de la retraite de l'allocataire à partir de 60 ans d'âge pour les veuves et 65 ans pour les veufs ;

d) Droits des orphelins de père et de mère : 20 % de la retraite de l'allocataire jusqu'à 21 ans.

2.3. Les entreprises devront choisir, si elles ne l'ont pas fait avant leur adhésion ou l'extension de la présente convention, avec l'accord et après consultation du personnel conformément à l'article 51 du décret du 8 juin 1946, entre :

-l'association générale de retraite par répartition (AGRR) ;

-et la caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés (CGIS).

2.4. Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant préalablement à leur adhésion ou à l'extension de la présente convention adhéré à une institution de retraite complémentaire. Ces entreprises devront toutefois prendre toutes mesures utiles pour assurer à leurs salariés les avantages minimaux prévus.
2.5. La démission éventuelle d'une entreprise de l'une des institutions en vue d'une adhésion à l'autre ne pourra s'effectuer que selon les modalités prévues au règlement intérieur de chacune d'entre elles.
Q. - Commissions nationales paritaires

Textes Attachés

Annexe III : Autorisations d'absences, commissions paritaires, commissions mixtes et réunions préparatoires
(Reprise de l'accord du 13 novembre 1981)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le paragraphe 2 de l'article 5 de la convention collective nationale du 26 juillet 1955 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés appelés à siéger, ès-qualité, dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant la profession pharmaceutique, dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les partenaires sociaux de la répartition pharmaceutique.

Des autorisations d'absence d'une demi-journée seront également accordées aux mêmes salariés pour leur permettre de participer à la réunion préparatoire prévue par leur organisation syndicale immédiatement avant les mêmes commissions.

Ces absences seront indemnisées complètement (frais de déplacement, forfait d'hébergement et salaire) pour 5 salariés nommément désignés par chacune des 6 organisations représentatives des salariés de la profession.

Les modes d'indemnisation figureront dans un accord annexe.

Outre ces 5 salariés, les absences de 2 salariés supplémentaires, également désignés par les six organisations représentatives, seront indemnisées par le maintien des rémunérations.

Les autorisations d'absence indemnisées s'étendent aux délais de route, et le temps passé à l'extérieur de l'entreprise n'est pas imputé sur les crédits d'heures de délégation.

Les délégués qui viendraient en surnombre sur les 7 salariés visés par les alinéas précédents ne seront pas payés, sinon imputation sur leurs crédits d'heures de délégation.(1)

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord [*créé le 13 novembre 1981*] sont applicables à compter du 16 octobre 1981.

Annexe IV : Frais de déplacements, commissions paritaires, commissions mixtes et réunions préparatoires
(Reprise de l'accord du 13 novembre 1981)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'accord du 27 avril 1975 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les frais de déplacement prévus à l'article 2, alinéa 3, de l'accord sur les autorisations d'absence du 13 novembre 1981 sont fixés de la manière suivante :

1° Salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans les départements portant les numéros 75, 92, 93 et 94.

Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à 25 francs pour une demi-journée et pour l'une des réunions prévues.

2° Salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans les départements portant les numéros 77, 78, 91 et 95.

Les frais de déplacement comportent, outre l'indemnité ci-dessus, le versement d'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en deuxième classe.

3° Salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans un département métropolitain autre que les départements portant les numéros 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94 et 95.

Les frais de déplacement comportent le versement, par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés :

a) D'une indemnité globale et forfaitaire fixée, pour l'une des réunions prévues, à 92,50 francs pour une demi-journée ;

b) D'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en 2e classe et, si nécessaire, des frais de couchette en 2e classe ; la réunion préparatoire étant immédiatement suivie de la réunion prévue, les frais de transport aller et retour ne sont servis qu'une fois.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les indemnités prévues à l'alinéa précédent sont versées à 5 salariés au maximum représentant chacune des organisations suivantes :

- Conférence française démocratique du travail (CFDT) ;

- Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;

- Confédération générale des cadres (CGC) ;

- Confédération générale du travail (CGT) ;

- Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO) ;

- Syndicat national autonome des cadres pharmaciens (SNACP).

Les 5 salariés sont choisis par chacune des organisations désignées ci-dessus.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le taux des indemnités forfaitaires sera réactualisé tous les ans, au mois de juillet, sur les indices INSEE du mois de mai.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour permettre aux syndicats patronaux d'indiquer à chaque entreprise le nom des salariés dont le salaire est maintenu, le nom des bénéficiaires et le montant des indemnités dues, un registre sera ouvert, lors de chaque réunion, à l'intention de ceux-ci, sur lequel ils devront indiquer :

- leur nom ;

- le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;

- l'organisation qu'ils représentent ;

- éventuellement, le trajet effectué en chemin de fer ainsi que le montant des frais, en indiquant à part le montant des frais de couchette, s'il y a lieu.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les salariés intéressés qui le désireraient, pourront obtenir de leur entreprise un acompte sur les frais de déplacement ci-dessus, versé au plus tard le jour de leur départ pour assister à la réunion.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 16 octobre 1981, sauf les dispositions relatives à la réunion préparatoire, qui, elles, sont applicables à compter du 13 novembre 1981.

Annexe V : Classifications et définitions des emplois
(Reprise de l'accord national du 29 novembre 1985)
en vigueur étendue

Préambule

Les organisations signataires rappellent qu'une politique cohérente de salaires suppose l'existence d'un système de classifications adapté aux conditions spécifiques des entreprises de la répartition pharmaceutique et aux problèmes posés à chacun dans son travail et à l'évolution de la technologie.

Elles ont constaté le vieillissement du système de classifications des emplois institué par les arrêtés dits " Parodi ", l'application des nouvelles classifications doit être une étape d'adaptation et de réflexion orientée vers la recherche d'un système nouveau qui prendra notamment en considération simultanément le degré d'autonomie et de responsabilité au travail, le type d'activité et les connaissances requises.

L'application des nouvelles classifications doit, en attendant, conduire à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle réalité des fonctions les unes par rapport aux autres, sans remettre en cause l'organisation des entreprises de répartition pharmaceutique dans le domaine des activités complémentaires de qualifications comparables ou inférieures effectuées par leurs salariés.

La mise en place des nouvelles classifications ne peut entraîner ni une diminution des rémunérations ni leur revalorisation générale :

les dispositions prévues ci-après ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques par accord national de salaire.

Dispositions
Champ d'application professionnel
Personnel visé
Objet
Entrée en vigueur
Classement et rémunération
Relations avec les représentants du personnel
Constat
Dispositions finales
Coefficients
en vigueur étendue

A. - Magasin et services généraux.

Assembleur :

Personnel chargé de réunir les commandes préparées destinées à un même client, de les stocker sur une aire appropriée et dans l'ordre de livraison préétabli.

Coefficient :145

Cariste :

Personnel chargé de transporter des charges ou des stocks palettisés à l'aide d'un engin mécanique autonome de manutention dont il a la mission de vérifier quotidiennement le fonctionnement ainsi que l'état de marche et pour lequel éventuellement signaler les remises en état nécessaires.

Coefficient : 155

Concierge :

Personnel logé, éclairé et chauffé dans un établissement ou ses dépendances et chargé, notamment, d'assurer une surveillance des locaux, leur ouverture et leur fermeture, d'effectuer le nettoyage des accès et parties communes de l'établissement, à l'exclusion de tous travaux permanents qui ne sont pas compatibles avec ces fonctions.

Coefficient : 125

Coursier réassort motorisé ou non :

Personnel effectuant des courses à l'extérieur, susceptible de livrer ou de prendre livraison auprès des laboratoires de marchandises destinées au réassortiment. Peut être amené à effectuer des encaissements ou des paiements.

Coefficient : 155

Employé principal :

Personnel prenant part à l'exécution du travail et surveillant, sous sa responsabilité, une équipe. Tant qu'il assure cette responsabilité, son coefficient doit être :

a) Au minimum, supérieur de 15 points à celui de sa qualification professionnelle, si l'équipe comprend au plus 5 salariés.

b) Supérieur de 20 points si l'équipe comprend plus de 5 salariés. Un employé qui n'a pas de personnel sous ses ordres mais auquel son chef direct délègue une part de sa propre responsabilité peut être assimilé à un employé principal.

Employé de service de retour :

Personnel chargé de contrôler les produits retournés, de les trier selon leur destination et d'établir les bordereaux nécessaires.

1er échelon :

Coefficient : 155

2e échelon : personnel expérimenté chargé en outre d'instruire les réclamations des clients.

Coefficient : 165

3e échelon : personnel ayant acquis par plusieurs années de pratique professionnelle une connaissance approfondie de ses fonctions.

Coefficient : 175

Inventoriste :

Personnel qui inventorie les produits en rayon ou en réserve et reporte sur des fiches les quantités dénombrées.

1er échelon :

Coefficient : 145

2e échelon : personnel qui, en plus des tâches de l'inventoriste 1er échelon, est chargé de préparer des propositions de commandes.

Coefficient : 155

3e échelon : personnel ayant acquis par plusieurs années de pratique professionnelle une connaissance approfondie de ses fonctions.

Coefficient : 165

Manutentionnaire - Magasinier - Réceptionnaire :

Personnel chargé, suivant les directives d'un chef d'entreprise ou d'un chef de service :

- d'effectuer des travaux de manutention ;

- de stocker et ventiler des marchandises ;

- de recevoir, contrôler et enregistrer des marchandises.

Manutentionnaire :

Coefficient : 125

Magasinier 1er échelon : personnel débutant dans la fonction.

Coefficient : 135

2e échelon : personnel qui, après 1 an de pratique professionnelle effectue un travail satisfaisant en qualité et en quantité.

Coefficient : 145

Magasinier-réceptionnaire :

1er échelon : magasinier ayant montré les qualités lui permettant de tenir le poste de magasinier-réceptionnaire.

Coefficient : 155

2e échelon : personnel ayant acquis une expérience lui permettant de prendre des responsabilités plus étendues que le magasinier-réceptionnaire 1er échelon.

Coefficient : 165

3e échelon : personnel ayant acquis, par plusieurs années de pratique professionnelle, une connaissance approfondie de ses fonctions.

Coefficient : 175

Ouvrier spécialisé d'entretien :

Ouvrier spécialisé procédant aux travaux courants d'entretien du matériel et des locaux.

Coefficient : 135

Ouvrier professionnel d'entretien :

Ouvrier titulaire d'un CAP ou ayant une qualification équivalente, capable de procéder à des travaux plus complexes d'entretien du matériel ou des locaux.

1er échelon :

Coefficient : 155

2e échelon : capable, en outre, de procéder à des travaux de transformation.

Coefficient : 175

Personnel de nettoyage :

Personnel d'exclusivement affecté à des travaux courants de nettoyage et de propreté.

Coefficient : 125

Préparateur de commandes ou rayonniste : personnel chargé de ramasser et d'assembler les produits et d'assurer les opérations complémentaires nécessaires.

Débutant : personnel débutant dans la fonction.

Coefficient : 125

1er échelon : personnel ayant au moins 3 mois de pratique professionnelle.

Coefficient : 135

2e échelon : personnel qui, après un an de pratique professionnelle, effectue un travail satisfaisant en quantité et qualité.

Coefficient : 145

3e échelon : personnel expérimenté assurant un ramassage de qualité ne nécessitant pas de rappel.

Coefficient : 155

4e échelon ou rayonniste haut le pied : personnel assurant, dans tout le magasin, un ramassage qui ne nécessite pas de rappel ; ce personnel peut également effectuer des tâches annexes dont le rappel des commandes et possède une connaissance approfondie des rayons spécialisés.

Coefficient : 165

Rappeleur : personnel dont la fonction est de vérifier les commandes préparées.

1er échelon : personnel débutant dans la fonction.

Coefficient : 155

2e échelon : personnel ayant acquis, après 1 an maximum dans la fonction de rappeleur, l'ensemble des capacités et connaissances requises pour effectuer ce contrôle.

Coefficient : 165

3e échelon : rappeleur ayant acquis, par plusieurs années de pratique professionnelle, une expérience lui permettant de prendre plus d'initiatives que le rappeleur 2e échelon.

Coefficient : 175

Veilleur de nuit :

Personnel qui, tout en assurant la nuit la garde des locaux doit effectuer des rondes organisées et faire preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité.

Coefficient : 135

B. - Chauffeur. Chauffeur-livreur :

Chauffeur assurant le chargement et la livraison des marchandises à la clientèle avec un véhicule automobile, veille à Coefficients

l'entretien de ce véhicule, signale les réparations à effectuer et tous incidents de parcours. Est responsable de l'acheminement des produits et documents dont il a la charge ainsi que des titres de paiement confiés par la clientèle.

Débutant : personnel ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, débutant dans la fonction.

Coefficient : 150

1er échelon : chauffeur-livreur ayant plus de six mois de pratique professionnelle mais ne remplissant pas les conditions exigées du chauffeur-livreur 2e échelon.

Coefficient : 160

2e échelon : chauffeur-livreur ayant acquis une expérience suffisante de la fonction et dont la qualité de travail n'appelle pas d'observations.

Coefficient : 170

3e échelon : chauffeur-livreur qui, en plus des conditions exigées du chauffeur-livreur 2e échelon, a une connaissance suffisante de plusieurs tournées de livraison.

Coefficient : 180

Chauffeur-livreur agent contact client :

Personnel dont la fonction de base est définie sous la rubrique chauffeur-livreur et qui, dans le prolongement de cette fonction, participe, suivant les instructions données par son employeur, au maintien et à l'accroissement du chiffre d'affaires de la tournée de livraison qui lui est confiée. Il perçoit, outre son salaire de base, une commission sur chiffre d'affaires établie en fonction des livraisons qu'il effectue.

Coefficient : 160

Chauffeur poids lourds :

Personnel assurant le chargement et le transport de marchandises avec un véhicule automobile, veille à l'entretien de ce véhicule, signale les réparations à effectuer et tous incidents de parcours, peut avoir des activités annexes de manutention en rapport direct avec son activité principale.

Chauffeur assurant cette fonction avec un véhicule de moins de 10 tonnes.

Coefficient : 160

Chauffeur assurant cette fonction avec un véhicule de plus de 10 tonnes.

Coefficient : 170

C. - Bureau, téléphone et informatique. Agent de saisie :

Codifie les données présentées sous forme de document papier de façon à les placer sur support (cartes ou support magnétique) lisible par l'ordinateur.

1er échelon.

Coefficient : 160

Qualifié.

Coefficient : 180

Agent informatique d'établissement :

Employé chargé de la mise sous et hors tension du système d'exploitation informatique. Effectue selon les instructions données les différents travaux informatiques dont l'établissement a la charge.

Débutant.

Coefficient : 160

1er échelon.

Coefficient : 170

2e échelon.

Coefficient : 180

Aide-comptable : 1er échelon : personnel possédant des notions comptables élémentaires lui permettant d'aider à la tenue et à l'enregistrement des journaux auxiliaires. Peut effectuer des pointages et des vérifications.

Coefficient : 150

2e échelon : personnel possédant au moins le CAP de comptabilité, qui assure de opérations comptables suivant les directives d'un comptable ou d'un chef de service. Dans un bureau de comptabilité, il peut surveiller des comptes particuliers, notamment ceux des clients et des fournisseurs dont il ajuste la ou les balances de vérification.

Coefficient : 170

Archiviste :

Personnel chargé de classer les documents qui lui sont remis, de les archiver sur des supports élaborés (micro-film, etc.), d'assurer leur conservation, la recherche des pièces demandées et, le cas échéant, leur reproduction.

Coefficient : 150

Dactylographe : 1er échelon : personnel ayant le CAP ou le niveau, capable d'effectuer correctement des travaux simples de dactylographie.

Coefficient : 140

2e échelon : personnel ayant le BEP ou le niveau, effectuant des travaux de dactylographie et présentant son travail de façon satisfaisante.

Coefficient : 160

Employé de comptabilité :

Personnel exécutant suivant les directives du comptable ou d'un chef de service tous travaux élémentaires de comptabilité ne nécessitant pas de connaissance des processus comptables.

Coefficient : 140

Employé de service du personnel :

Personnel chargé de la vérification des heures de présence. Il prépare les éléments nécessaires à l'établissement de la paie.

Coefficient : 160

Employé de service administratif ou commercial ou d'approvisionnement :

Débutant : personnel effectuant des travaux de copie, de classement, de transcription et de calcul élémentaire.

Coefficient : 130

1er échelon : personnel d'exécution chargé, suivant les directives, d'effectuer les divers travaux relevant des services ci-dessus, y compris également la correspondance, le dépouillement, la constitution et la tenue de dossiers simples. La correspondance visée doit se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

Coefficient : 150

2e échelon : personnel d'exécution ayant des connaissances étendues et possédant une pratique suffisante du poste. Rédige une correspondance comportant quelques difficultés, étudie des dossiers simples et tire éventuellement des conclusions de ces études.

Coefficient : 170

Hôtesse :

Personnel qui, connaissant l'organigramme de l'entreprise, est chargé d'accueillir et de renseigner les visiteurs et peut être appelé à remplir des tâches de bureau.

Coefficient : 150

Hôtesse-standardiste :

Personnel répondant à la définition de l'hôtesse qui, de plus, est apte à donner ou à recevoir des communications téléphoniques dans des installations comportant plus de 10 lignes réseaux nécessitant un travail ininterrompu : travaille seul ou en brigade.

Coefficient : 160

Multigraphiste 1er échelon :

Personnel chargé de la composition et du tirage des clichés destinés à l'utilisation des imprimés de l'entreprise, tels que factures, circulaires, etc.

Coefficient : 150

Opérateur-stagiaire : (cf. définition dans la catégorie technicien).

Coefficient : 160

Preneur d'ordres au téléphone :

Personnel connaissant les produits vendus par l'établissement et qui est essentiellement chargé de prendre les commandes de la clientèle au téléphone ou à l'écoute d'un appareil enregistreur.

1er échelon : personnel débutant dans la fonction.

Coefficient : 160

2e échelon : personnel ayant acquis, après 6 mois de pratique professionnelle, des connaissances plus étendues et une rapidité plus grande que le preneur d'ordres au téléphone 1er échelon.

Coefficient : 170

3e échelon : personnel capable d'effectuer les opérations de prises de commandes par tous procédés ainsi que le traitement des différentes informations.

Coefficient : 180

Sténodactylographie :

1er échelon : personnel ayant la qualification de la dactylographe 1er échelon ; en outre, est capable de prendre en sténo à la vitesse de 80 mots/minute, de se relire sans difficulté et de transcrire correctement.

Coefficient : 160

2e échelon : personnel ayant la qualification de la dactylographe 2e échelon ; en outre, est capable de prendre en sténo, à la vitesse de 100 mots/minute, de se relire sans difficulté et de transcrire, sans faute d'orthographe et avec une bonne présentation.

Coefficient : 180

Langues étrangères :

Lorsque les emplois prévus à la présente classification exigeront la connaissance d'une ou plusieurs langues, suffisante pour assurer couramment, soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les collaborateurs chargés de ce travail recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie ou leur échelon, un supplément calculé comme suit.

Sténo-dactylographe en langue étrangère : les sténo-dactylographes chargés, quelle que soit la catégorie dont ils relèvent, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et les dactylographier correctement dans la même langue recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie ou leur échelon, et par langue utilisée, un supplément de 25 points.

Coefficient :+ 25

Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur ; mais lorsque la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut est exigée de surcroît, le supplément des appointements mensuels est fixé à 40 points.

Coefficient :+ 40

Rédacteur (par langue).

Coefficient :+ 35

Traducteur (par langue).

Coefficient :+ 20

Vérificateur de factures :

Personnel chargé de vérifier les factures fournisseurs. Peut être amené à traiter les anomalies constatées.

Coefficient : 160

en vigueur étendue

Personnel qui, d'après des instructions précises et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simples d'informations. Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus. Il peut être appelé à intervenir dans des cas inhabituels ou difficiles.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieure.

Comptable : 1er échelon : technicien traduisant en comptabilité toutes les opérations commerciales et financières, les assemble pour pouvoir en tirer : journaux, balance, bilan, statistiques, prévision de trésorerie.

Coefficient : 190

2e échelon : technicien devant faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et être capable de dresser le bilan, éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.

Coefficient : 220

Employé administratif :

Technicien chargé, dans une petite entreprise d'assurer, selon les directives du chef d'entreprise l'ensemble des travaux administratifs, avec l'aide éventuelle d'un dactylographe ou d'un sténodactylographe.

Coefficient : 190

Employé qualifié de service administratif ou commercial ou d'approvisionnement :

Technicien assurant des travaux impliquant initiatives et responsabilités ; est chargé, sous les ordres du chef d'entreprise ou d'un chef de service ou de bureau, de mener à bien les opérations achats, ventes, approvisionnements, expéditions. Suivant les cas, rédige la correspondance ou la fait rédiger. Dans les établissements importants, ce technicien peut n'effectuer que certaines de ces opérations, à condition que sa tâche comporte la même part d'initiative et de responsabilité.

Coefficient : 190

Employé qualifié de service du personnel :

Technicien chargé de l'établissement de la paye en tenant compte des allocations ou primes ainsi que des retenues. Peut éventuellement établir des relevés et déclarations diverses.

Coefficient : 190

Multigraphiste 2e échelon :

Technicien chargé de l'exécution des travaux d'impression touchant à la typographie, composition de modèle, de mise en page délicate - tableaux complexes notamment -, ces travaux pouvant être représentés sous forme de brochures comportant un assez grand nombre de pages.

Coefficient : 190

Opérateur :

Assure l'alimentation des unités périphériques (imprimantes, bandes, disquettes, cartes) selon les instructions qui lui sont données. Assure l'entretien courant des unités (nettoyage, remplacement des pièces consommables). Sur grand système, assure la gestion des périphériques qui lui sont confiés.

1er échelon.

Coefficient : 190

2e échelon.

Coefficient : 205

3e échelon.

Coefficient : 220

Opérateur-pupitreur :

Sur un centre de petite taille, le volume et la complexité de l'exploitation ne justifient pas la séparation des fonctions opérateur et pupitreur qui sont assurées par la même personne.

1er échelon.

Coefficient : 220

Secrétaire-dactylographe :

Technicien répondant à la définition du dactylographe. Collabore avec le chef d'entreprise, un directeur ou un chef de service, rédige une partie de la correspondance d'après les directives générales. Assure la constitution, la tenue à jour et le classement des dossiers.

Coefficient : 190

Secrétaire-sténodactylographe :

Technicien répondant à la définition du sténodactylographe. Collabore avec le chef d'entreprise, un directeur ou un chef de service, rédige une partie de la correspondance d'après les directives générales. Assure la constitution, la tenue à jour et le classement des dossiers.

Coefficient : 205

N.B. : Les collaborateurs qui, en raison des travaux et des responsabilités confiés, occuperaient en fait, des fonctions d'un niveau hiérarchique supérieur aux deux définitions précédentes, pourront bénéficier d'un statut supérieur.

Technicien supérieur Personnel exerçant des fonctions o'u sont définis des objectifs à atteindre par l'utilisation de moyens, de méthodes et de techniques connus dont le choix et la combinaison nécessitent un apport personnel d'interprétation, de conception, d'organisation, d'adaptation. Il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise :

Analyste-programmeur :

Sous la supervision d'un ingénieur-analyste ou d'un chef de projet, réalise, avec une certaine autonomie des parties d'application, analyses organiques, programmation et tests. Est en rapport, si besoin, avec les utilisateurs finaux. Peut assurer l'encadrement et la formation des débutants.

1er échelon :

Coefficient : 300

2e échelon :

Coefficient : 330

Opérateur-pupitreur : (cf. définition technicien).

2e échelon :

Coefficient : 240

Préparateur d'exploitation :

Réalise les opérations préalables au lancement des travaux en machines, collationnement des supports magnétiques à traiter, en entrée et en sortie, paramétrage et assemblage des programmes. En fin d'exécution, s'assure du bon déroulement des travaux. Procède s'il y a lieu aux reprises ou réfections en cas d'incidents avant de lancer la suite du traitement.

1er échelon :

Coefficient : 260

2e échelon :

Coefficient : 280

Programmeur :

Réalise, généralement sous la responsabilité d'un analyste-programmeur, la lecture et les textes des programmes sur la base de directives générales et de dossiers de programmation.

Débutant :

Coefficient : 240

1er échelon :

Coefficient : 260

2e échelon :

Coefficient : 280

Pupitreur :

Met sous tension et initialise le système d'exploitation. Gère les situations d'exception (pannes partielles du matériel, incidents du système d'exploitation au moyen de la console principale). Répond aux messages du système ou des programmes. Assure l'ordonnancement des travaux en fonction des ressources périphériques disponibles ou/et du planning de production.

1er échelon :

Coefficient : 240

2e échelon :

Coefficient : 260

en vigueur étendue

L'agent de maîtrise se caractérise par des capacités techniques, professionnelles et des qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement, dans la limite de la délégation qu'il a reçue.

A partir d'instructions générales précisant le cadre de ses fonctions, les moyens et les objectifs, il est chargé de coordonner des activités différentes ; il est aussi conduit à prendre des décisions qui peuvent avoir des conséquences sur les hommes, les moyens, les matières, les programmes.

Il prend des décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel qu'il dirige et veille à la bonne circulation de l'information.

1er niveau :

Collaborateur qui répartit et affecte les tâches aux exécutants, donne des informations utiles, conseille et fait les observations appropriées. Il peut participer à l'exécution du travail.

Echelon A, débutant pendant une durée maximale de 1 an :

Coefficient : 240

Echelon B :

Coefficient : 260

2e niveau :

Collaborateur qui peut être associé à l'élaboration des modes, des règles et des normes d'exécution. Certains travaux qui lui sont confiés peuvent nécessiter des adaptations.

Echelon A :

Coefficient : 280

Echelon B :

Coefficient : 300

3e niveau :

Collaborateur assurant l'encadrement d'un groupe important pouvant comporter plusieurs agents de maîtrise de 1er et 2e niveau. Il peut assurer un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées et évolutives. Il porte une appréciation sur les compétences individuelles et soumet à l'autorité supérieure les mesures qui en découlent.

Echelon A :

Coefficient : 330

Echelon B :

Coefficient : 360

en vigueur étendue

Les cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définis les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité, la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.

Ils doivent faire preuve, sur le plan humain, de qualités permettant de motiver et d'animer leurs collaborateurs.

Ils prennent les décisions propres à coordonner l'activité de leurs subordonnés qu'ils ont la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Débutant :

Echelon A. - Pendant une durée maximale de 1 an :

Coefficient : 300

Echelon B. - Pendant une durée maximale de 2 ans :

Coefficient : 330

Echelon C. - Pendant une durée maximale de 2 ans :

Coefficient : 360

Ces dispositions ne font pas obstacle aux promotions individuelles.

Position I :

Cadre technique, informatique, administratif ou commercial qui dirige et coordonne les travaux des collaborateurs placés sous son autorité. S'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances et comportent des responsabilités similaires.

Echelon A :

Coefficient : 400

Echelon B :

Coefficient : 450

Echelon C :

Coefficient : 500

Echelon D :

Coefficient : 550

Position II :

Cadre dont les fonctions entraînent soit le commandement de collaborateurs dont des cadres des positions définies ci-dessus, soit une compétence et des responsabilités similaires.

Coefficients

Echelon A :

Coefficient : 600

Echelon B :

Coefficient : 650

Echelon C :

Coefficient : 700

Position supérieure :

Cadre possédant une compétence supérieure, non seulement sur un plan technique, informatique, administratif, commercial, mais également sur le plan de la gestion, l'organisation et le commandement. La fonction essentielle du cadre supérieur est d'assumer la coordination et l'animation d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très large initiatives et responsabilités :

Coefficient : 800

Annexe VII : Retraite complémentaire Accord collectif de branche
Champ d'application
(Reprise de l'accord du 23 décembre 1991)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est un accord collectif de branche établi conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective. Il s'applique dans les entreprises de répartition pharmaceutique assumant la fonction de grossistes répartiteurs, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique.

Ces entreprises, habituellement comprises sous le n° 58-07 dans la nomenclature des activités économiques annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, relèvent de la convention collective nationale du 26 juillet 1955 et relèveront, à partir de courant janvier 1992, de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Objet
(Reprise de l'accord du 23 décembre 1991)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cet accord complète le dispositif contenu dans la convention collective nationale et porte progressivement et à terme le taux de cotisation de 5 à 6 %.

Taux et répartition des cotisations
(Reprise de l'accord du 23 décembre 1991)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le taux contractuel de 5 %, prévu par ladite convention, est porté :

- à compter du 1er janvier 1992 à 5,4 %;

- à compter du 1er janvier 1993 à 5,8 % ;

- à compter du 1er janvier 1994 à 6 %.

Les cotisations sont réparties à raison de 60 % pour les employeurs et de 40 % pour les salariés.

Entrée en vigueur et ayants droit
(Reprise de l'accord du 23 décembre 1991)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 1992.

Il est prévu que les droits supplémentaires des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale soient déclarés validés par l'ARRCO dans les conditions prévues par les dispositions de son règlement intérieur, telles qu'elles ont été approuvées par la commission paritaire de l'accord du 8 décembre 1961, lors de sa réunion du 29 juin 1988.

Au même titre, les anciens salariés en activité doivent bénéficier de cette validation pour les périodes effectuées dans les entreprises entrant dans son champ d'application, qu'elles soient en activité, radiées ou disparues.

Enfin, une pesée générale sera effectuée au niveau de la branche professionnelle pour définir les droits afférents aux retraités ayant appartenu aux entreprises entrant dans son champ d'application qu'elles soient en activité, radiées ou disparues.

Dépôt - Extension
(Reprise de l'accord du 23 décembre 1991)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-11 du code du travail.

Les dispositions de cet accord feront l'objet d'une demande d'extension.
Annexe X : Fonds d'assurance formation de la pharmacie
(Reprise de l'accord du 1er mars 1976 concernant les entreprises adhérentes au F.A.F.pharmacie)
en vigueur non-étendue

Préambule

Considérant :

- l'importance de la formation à entreprendre en faveur des salariés des entreprises de la répartition pharmaceutique, des laboratoires et officines en mettant à la disposition de ces mêmes salariés un éventail de stages choisis paritairement dans l'intérêt des parties, y compris ceux qui sont agréés par les commissions paritaires de l'emploi et de la formation professionnelle prévues par les accords de 1969 et 1970 ;

- l'ampleur de l'évolution des techniques dans les secteurs concernés et, par conséquent, la nécessaire élévation et actualisation des qualifications des salariés ;

- la nécessité de regrouper la formation des salariés des différents secteurs de la répartition pharmaceutique ;

- l'utilité de concilier la formation de base générale et la formation professionnelle ;

- l'intérêt de la formule de fonds d'assurance formation, qui, sans remettre en cause le rôle des commissions paritaires, des organisations professionnelles et des comités d'entreprise, permet aux employeurs de s'acquitter de l'obligation de participer au financement de la formation permanente et aux employeurs, non assujettis à cette obligation, de contribuer à ce même financement ;

- le développement et la coordination des actions de formation en faisant appel de préférence aux services des moyens publics de formation, tout en préservant l'autonomie de chaque branche,

conviennent à ces fins ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Il est créé un fonds d'assurance formation, dénommé " FAF Pharmacie ", sous forme d'association relevant de la loi du 1er juillet 1901.

Ce fonds d'assurance formation intervient au bénéfice des salariés des entreprises adhérentes.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le fonds d'assurance formation a pour objet le financement de stages d'adaptation, de promotion, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et autres actions de formation bénéficiant aux membres des entreprises adhérentes assujetties ou non à la contribution obligatoire, soit notamment :

- le financement des salaires des stagiaires et des charges sociales afférentes ;

- le financement des frais d'hébergement et de déplacement des stagiaires.

- la prise en charge du prix des stages incluant la rémunération des enseignants et le coût du matériel pédagogique ;

- l'information régulière des salariés, notamment par l'affichage dans les entreprises des cours, stages, sessions conventionnés par le conseil d'administration du FAF, en accord avec les comités d'entreprise ;

- l'assistance pour l'obtention de prêts ou l'octroi de prêts par le fonds lui-même ou, d'une façon générale, le financement de toutes initiatives compatibles avec les objectifs évoqués ci-dessus de la formation continue.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le FAF Pharmacie est d'abord créé pour les entreprises adhérentes aux organisations employeurs signataires. Cependant, celles-ci, au moins dans un premier temps, sont libres de leur adhésion au fonds d'assurance formation. En second lieu, le FAF Pharmacie est ouvert à l'adhésion d'entreprises non adhérentes aux organisations employeurs signataires.

L'adhésion d'une entreprise au fonds d'assurance formation résulte d'une lettre signée conjointement par le chef d'entreprise et les délégués du personnel ou, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, par les représentants au comité d'entreprise.

En cas de signature salariée non syndicale, le bulletin d'adhésion doit être accompagné d'un procès-verbal de carence signé par l'inspecteur du travail.

L'adhésion est donnée pour trois ans à partir du 1er janvier de l'année en cours. L'adhésion est renouvelable par période triennale, par tacite reconduction. La démission se donne à la fin de chaque période de trois ans par simple lettre adressée au président du conseil d'administration 3 mois avant la fin de la troisième année civile.

Pour les entreprises non assujetties à la participation légale à la formation, l'adhésion est donnée pour un an à partir du 1er janvier de l'année en cours et est renouvelable annuellement par tacite reconduction.

Les entreprises adhérentes s'engagent à opérer un versement minimal annuel de 50 % de la contribution légale à la formation prévue par la loi du 16 juillet 1971, elle-même basée sur les salaires bruts versés dans l'année.

Le taux de ces versements minimaux obligatoires pour les entreprises adhérentes pourra être modifié chaque année par le conseil d'administration.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le fonds est géré par un conseil d'administration ; celui-ci peut prendre l'initiative de constituer des commissions paritaires ponctuelles.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le conseil d'administration est paritaire.

Les membres du conseil d'administration sont désignés par les organisations signataires, au nombre de 5 titulaires au moins et de 10 titulaires au plus, respectivement par collège.

Le bureau de ce conseil d'administration doit comporter un nombre égal de représentants d'employeurs et de représentants des salariés. Pour chaque poste et notamment pour les postes de président et de vice-président, une alternance tous les 2 ans doit s'effectuer entre chaque collège.

Les frais de déplacement ou de séjour et de maintien de rémunération des administrateurs salariés ou des membres salariés des commissions ponctuelles sont pris en charge par le fonds.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le conseil d'administration établit notamment la liste des actions de formation dont la prise en charge financière est agréée par le fonds d'assurance formation. Il prend les décisions relatives à l'utilisation de la masse commune qui est constituée au niveau du fonds d'assurance formation. Il établit le règlement intérieur du fonds.

Les administrateurs peuvent faire appel à des conseillers techniques d'organisations syndicales signataires ou d'organismes spécialisés compétents, rémunérés par le FAF.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

La gestion technique du fonds est confiée à l'association de gestion de fonds d'assurance formation (Agefaf) aux conditions prévues dans le règlement intérieur.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le dépôt des liquidités du fonds est effectué auprès d'organismes désignés par le conseil d'administration.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

La dissolution est prononcée par un conseil d'administration extraordinaire sur convocation adressée 1 mois à l'avance et portant clairement à l'ordre du jour le problème motivant la dissolution du fonds d'assurance formation. Le vote de dissolution est prononcé par le conseil d'administration à la majorité des 4/5e. Cette décision doit prévoir la répartition des réserves du fonds à des organismes liés à la formation (FAF).

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

La présente convention est signée pour 1 an et renouvelable par tacite reconduction. Elle peut être révisée à la demande d'une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une négociation du texte entre les parties signataires doit être organisée dans le délai de 1 mois sur réception de cette lettre.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

La présente convention prend effet à la date du 1er mars 1976.

Règlement intérieur de la commission nationale paritaire de l'emploi
en vigueur étendue

Préambule

Dans le cadre de l'article C.2 de la convention collective nationale du 7 janvier 1992 instituant une CNPE de la répartition pharmaceutique, les partenaires sociaux décident, pour en assurer le bon fonctionnement, d'adopter les dispositions suivantes :

Composition
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La commission nationale paritaire de l'emploi est composée de 15 représentants des organisations syndicales de salariés affiliées aux confédérations signataires de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969, à raison de 3 représentants par organisation syndicale, et de 15 représentants du collège employeurs représentant la CSRP.

Désignation des membres
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations signataires doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission, au début de chaque année civile et avant la première réunion, les membres de leur délégation.

Cette désignation est valable pour l'année civile, sauf remplacement notifié par écrit au secrétariat de la commission par l'organisation à laquelle appartient le membre remplacé. Cette nouvelle désignation est valable jusqu'à la fin de l'année en cours.

Réunion
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément à l'article C.2 de la convention collective nationale, la CNPE se réunit 3 fois par an (dont 1 fois à l'occasion de la discussion du rapport annuel sur l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires effectifs moyens).

Une à deux réunions extraordinaires ou plus, si les 2 collèges sont d'accord, peuvent se tenir à la demande écrite de l'un ou l'autre des 2 collèges transmise au secrétariat de la commission et signée par l'ensemble des organisations la composant.

Les convocations sont adressées nominalement à chacun des membres de la CNPE à l'adresse de son choix. En outre, un double de la convocation est adressé, pour information, au siège de chacune des organisations signataires.

Présidence
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La présidence est assurée pour 1 an, alternativement, par chacun des 2 collèges.

Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartien ; il en est de même pour le vice-président, désigné par le collège auquel n'appartient pas le président.

En cas d'empêchement du président, c'est le vice-président qui préside les réunions. En cas d'empêchement simultané du président et du vice-président, il appartient à la commission de désigner un président de séance.

Secrétariat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le secrétariat est assuré par la CSRP.

L'organisation patronale désigne, à chaque réunion de la commission, un secrétaire de séance choisi parmi ses membres ayant pour mission d'établir le projet de procès-verbal qui sera soumis pour approbation à l'ensemble des membres de la commission.

Délibération de la commission
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président en fonction des propositions faites par les 2 collèges 30 jours au moins avant la date de la réunion.

Le vote a lieu par collège ; les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des 2 collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les 2 collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion, où la décision est prise par vote individuel des membres de la commission.

Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir. A cet effet, le nombre de pouvoirs est limité à 3 par membre présent.

Remboursement des frais
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions de la convention collective nationale de la répartition relatives au remboursement des frais des délégués aux commissions paritaires.

Avenant à l'accord professionnel de prévoyance du 8 mars 1994
ABROGE

Préambule

Dans son accord professionnel de prévoyance du 8 mars 1994, la convention collective de la répartition pharmaceutique institue pour les salariés de la répartition un régime de prévoyance professionnel obligatoire pour les risques décès - invalidité - incapacité de travail et maladie - chirurgie - maternité.

Afin de pérenniser le fonctionnement de ce régime et de développer ainsi la solidarité dans la profession, les signataires de cet accord ont procédé, en application de son article 2 à un appel d'offres au terme duquel il est convenu ce qui suit.

Retraite complémentaire AGIRC
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est un accord collectif de branche s'appliquant dans les entreprises de répartition pharmaceutique assumant la fonction de grossistes-répartiteurs, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique. Ces entreprises, dont l'activité principale est le commerce en gros de produits et matériels pharmaceutiques, sont habituellement comprises sous le n° 51.4 N - commerce de gros de produits pharmaceutiques - de la nomenclature des activités françaises (NAF) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les cotisations versées pour le compte des participants au régime de retraite par répartition sur la tranche de rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale prévue à l'article 6 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont :

- pour les participants visés à l'article 4 de ladite convention, relevées et calculées sur la base d'un taux de 16 %, comme le permet le paragraphe 3 de l'article 6 de ladite convention ;

- pour les participants visés à l'article 36, annexe I, de ladite convention, calculées sur la base des taux AGIRC en vigueur.

L'assiette et la répartition employeur-salarié de ces cotisations sont définies à l'article 6, paragraphes 1 à 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Application, dépôt et extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En tout état de cause, le présent accord ne remet pas en cause les accords les plus avantageux qui pourraient exister dans les entreprises. De même, le présent accord ne s'oppose pas à la négociation d'accords plus avantageux dans les entreprises.

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature. Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail et des affaires sociales l'extension du présent accord collectif.
Cessation d'activité anticipée
en vigueur étendue

Préambule

L'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cession d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse s'inscrit dans une démarche favorable à l'emploi.

Les parties signataires considèrent que, pour que ce dispositif joue son plein effet au niveau de chaque bassin d'emplois, le remplacement des salariés quittant ainsi leur travail doit s'opérer, dans les conditions prévues à l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, en priorité par des embauches sur les sites concernés, sous contrats à durée indéterminée et à temps plein.

Les parties signataires souhaitent faciliter, dans la branche, l'accès à ce dispositif et conviennent dans ce but des dispositions qui suivent.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La cessation d'activité du salarié dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 s'analyse comme une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

La rupture prend effet à la date de cessation d'activité du salarié concerné.

Cette rupture ouvre droit au versement de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite, prévue dans la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique, calculée sur la base de l'ancienneté qui aurait été acquise à la date du 60e anniversaire du salarié.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Comme il est prévu au 2e paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les parties signataires conviennent de maintenir en faveur du salarié cessant son activité dans le cadre de cet accord certaines garanties sociales dont il bénéficiait avant la rupture de son contrat dans les conditions prévues ci-dessous :

Retraite complémentaire : le bénéficiaire continue à acquérir des points de retraite complémentaire (ARRCO et AGIRC) sur la base des taux contractuels conventionnels dans les conditions suivantes :

- retraite complémentaire ARRCO : la différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le fonds paritaire d'intervention et le taux contractuel conventionnel en vigueur est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle prévue par la convention collective nationale de la répartition ;

- retraite complémentaire AGIRC : la différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le fonds paritaire d'intervention et le taux contractuel conventionnel en vigueur est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle prévue par la convention collective nationale de la répartition.

Ces cotisations seront assises sur la rémunération qu'aurait perçue le salarié en cas de maintien de l'activité.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation de retraite complémentaire à sa charge libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.

Prévoyance :

- risques maladie-chirurgie-maternité : le salarié cessant son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 peut adhérer au régime maladie des anciens salariés prévu à l'annexe III de l'accord collectif de prévoyance du 8 mars 1994. Dans ces conditions, la cotisation maladie-chirurgie-maternité, fixée au 1er janvier 1997 à 2,15 % du plafond de la sécurité sociale, est répartie, pendant 6 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à parts égales entre l'entreprise et le salarié. Au terme des 6 mois, l'assuré pourra conserver une couverture maladie-chirurgie-maternité aux conditions de garantie et de cotisations du régime des anciens salariés.

- risques décès : le salarié cessant son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 bénéficie jusqu'à son 60e anniversaire du maintien de la garantie décès prévue à l'accord collectif de prévoyance du 8 mars 1994. Le taux de cotisation de cette couverture est fixé à 0,81 % pour les salariés cadres et à 0,22 % pour les salariés non-cadres, réparti à parts égales entre l'entreprise et le salarié et assis sur la rémunération qu'aurait perçue le salarié en cas de maintien de l'activité.

Durant la période de prise en charge, limitée pour la couverture maladie à 6 mois et pour la couverture décès à la date de liquidation de la retraite et au plus tard à 60 ans, le versement des cotisations est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales. Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part des cotisations à sa charge libère l'employeur de son obligation de verser les cotisations patronales correspondantes.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En tout état de cause, le présent accord ne remet pas en cause les accords les plus avantageux qui pourraient exister dans les entreprises. De même, le présent accord ne s'oppose pas à la négociation d'accords plus avantageux dans les entreprises.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises porteront à la connaissance des salariés les dispositions du présent accord.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique, à compter de sa date de signature, aux ruptures de contrat de travail intervenant dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 et jusqu'au 31 décembre 1997.

Les parties signataires conviennent d'une reconduction de cet accord pour 1998 si l'accord interprofessionnel du 19 décembre 1996 est reconduit dans les mêmes conditions.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail et des affaires sociales l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Aménagement de l'accord collectif interprofessionnel du 19 décembre 1996 (A.R.P.E.)
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les signataires du présent avenant décident d'ouvrir le bénéfice des dispositions de l'accord conventionnel du 16 mai 1997 aménageant l'accord collectif interprofessionnel du 19 décembre 1996 aux salariés de la répartition pharmaceutique cessant leur activité dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998.

Dépôt
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Demande d'extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant, conformément à la législation en vigueur.

Le présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.
Réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Préambule

La situation de l'emploi en France est un enjeu fondamental et les mesures à mettre en oeuvre pour réduire le chômage sont diverses et relèvent de la responsabilité de très nombreux acteurs. Parmi ces acteurs, les branches professionnelles et les entreprises dont le rôle est essentiel doivent utiliser l'ensemble de leurs moyens pour rechercher toute action positive à l'amélioration de la situation de l'emploi. La répartition pharmaceutique, qui appartient à la fois au secteur pharmaceutique et à celui du commerce de gros, est l'une des ces branches professionnelles.

Les voies envisagées par le présent accord portent sur la réduction significative de la durée du travail, ce qui aura un impact sur l'emploi dans la branche, tout en cherchant à améliorer les conditions de travail sans dégrader la situation économique des entreprises, condition essentielle au maintien et à la création des emplois.

Cet accord est destiné à enrichir le contenu de la CCN de la répartition pharmaceutique qui, participant fortement à l'identité de la branche professionnelle, souligne son appartenance au secteur pharmaceutique et la place essentielle qu'elle occupe dans le circuit du médicament par son savoir-faire et le respect de réglementations particulières, notamment la réglementation des prix qui la font évoluer dans un système concurrentiel particulier.

Cet accord, en outre :

- prend en compte la préoccupation permanente de la branche professionnelle, qui est de remplir les obligations de service public décrites à l'article R. 5115-13 du code de la santé publique, dans un contexte professionnel national particulièrement difficile dont l'ouverture rapide sur l'Europe a des conséquences sur son économie ;

- anticipe les négociations relatives à la seconde loi Aubry ;

- favorise l'harmonisation entre les entreprises de la branche et donne un cadre aux négociations engagées dans ces dernières.

Composée d'entreprises dont l'activité de services repose sur la logistique et l'intermédiation commerciale, la branche professionnelle, du fait de la place qu'elle occupe et des réglementations auxquelles elle est assujettie, ne dispose pas d'un très large levier d'adaptation. Présentes sur l'ensemble du territoire national, les entreprises de la branche ont toutefois la volonté de pérenniser et développer leur activité économique pour bénéficier des conditions favorables à une dynamique de création d'emplois.

Pour les salariés, cet accord doit aboutir à des contreparties concrètes et contrôlables :

- une préservation du niveau acquis des rémunérations conventionnelles ;

- la mise en place d'une nouvelle grille conventionnelle dans le cadre des 35 heures ;

- une adaptation pour une amélioration des conditions de travail ;

- un réel temps disponible, permettant d'améliorer la relation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

- un équilibre et une harmonisation des conditions d'application de la RTT pour les salariés.

Par ailleurs, l'entreprise doit, afin de préserver et développer les emplois, assurer sa pérennité, notamment par une maîtrise des coûts et une motivation du personnel.

La responsabilité et la volonté commune de chacun des partenaires concernés par le présent accord constituent les principes essentiels dans la réussite de sa mise en oeuvre.

Dès lors, les parties conviennent que l'organisation du temps de travail et son aménagement doivent répondre à :

- l'exigence forte en termes de services dans la distribution du médicament aux pharmacies d'officine ;

- la nécessité d'accomplir les obligations de service public ;

- des aspirations légitimes du personnel de la répartition pharmaceutique en termes de temps de travail et de repos hebdomadaire ;

- la volonté des signataires de participer à l'amélioration des conditions de l'emploi.

Les parties décident que les dispositions relatives à la réduction du temps de travail constituent un cadre général pour l'entreprise. La réduction du temps de travail, qu'elle soit anticipée ou non, donnera lieu à une négociation. Les entreprises de plus de 50 salariés pourront y apporter dans le cadre de leur négociation toutes adaptations utiles par accord d'entreprise.

Par ailleurs, les consultations requises au titre de la compétence générale du comité central d'entreprise, du CHSCT et/ou du comité d'établissement ou comité d'entreprise seront réalisées, sans préjudice de la compétence des organisations syndicales.

Principe général
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Qu'elles anticipent ou non l'échéance légale, les entreprises de la répartition pharmaceutique devront mettre en place cette nouvelle durée hebdomadaire par voie de négociation dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise.

Les entreprises de moins de 20 salariés s'engageant dans la RTT, et ce au plus tard au 1er janvier 2002, devront s'inscrire globalement dans le présent accord.

Champ d'application, salariés concernés
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini par l'article A-2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Tous les salariés sont concernés par la RTT. Des dispositions particulières figureront au présent accord concernant les différents types de contrats et les différentes catégories de personnels.

Modalités de la réduction du temps de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les modalités de la réduction du temps de travail pourront prendre une forme hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou par cycles. Dans le cas d'une référence annuelle, un accord d'entreprise déterminera les modalités régissant cette organisation du travail.

La réduction du temps de travail pourra, en outre, prendre la forme de jours de repos dont les modalités d'utilisation seront définies dans l'accord d'entreprise. Ces jours de repos devront alors être en principe pris dans le cadre de l'année civile de référence, sauf si l'accord d'entreprise prévoit une période de référence différente.

Il sera possible d'affecter ces jours à un compte épargne-temps, selon les modalités particulières déterminées dans le présent accord (art. 5.5 du présent accord).

Dispositions relatives aux rémunérations
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les salariés présents dans les entreprises à l'occasion de la mise en place de la RTT ont la garantie du maintien du salaire conventionnel actuel. Pour l'encadrement, la RTT ne saurait occasionner une baisse de la rémunération conventionnelle.

Au même titre, les parties signataires recommandent aux entreprises le maintien des salaires réels. Les conditions de ce maintien devront être négociées dans les entreprises.

La garantie du maintien du salaire conventionnel actuel est assurée par une indemnité différentielle dégressive permettant le maintien de cette rémunération à tous les salariés concernés par une réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.

Cette indemnité sera réduite progressivement et intégrée dans le salaire par un relèvement des taux horaires sur une période de 4 ans permettant une compensation à 100 %. Cette intégration s'applique le 1er janvier de chaque année à raison de 30 % les 2 premières années (2000 et 2001) et 20 % les 2 dernières (2002 et 2003).

Les parties conviennent que le mécanisme d'extinction de la compensation RTT est indépendant et ne remet pas en cause la négociation annuelle sur les minima conventionnels.

Il est cependant convenu d'un maintien pour l'an 2000 de la grille conventionnelle définie ci-avant (cf. annexe) et, pour les 3 années suivantes, d'une négociation salariale qui ne saurait conduire à une augmentation inférieure à l'inflation.

En cas de RTT, la prime d'ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel comprenant la compensation RTT ainsi que les heures supplémentaires.

Les nouveaux embauchés bénéficieront de la nouvelle grille de salaires et de ses évolutions.

Les salariés à temps partiel qui seraient concernés par une RTT bénéficieront également de la nouvelle grille ainsi que d'une indemnité différentielle dégressive adaptées à leur horaire. Pour ceux qui ne seraient pas concernés par une RTT effective, ils bénéficieront en tout état de cause d'une amélioration résultant d'une augmentation du taux horaire de 11,4 % sur 4 ans.

Dispositions sur le temps de travail modifiant la C.C.N.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions et points ci-après modifient et/ou complètent les dispositions de la CCN actuelle, notamment son article K. Ces points font l'objet d'un accord complémentaire réécrivant entièrement l'article K de la CCN.

5.1. Durée du travail

Repos et pauses

La mise en place de la RTT au sein de la branche de la répartition pharmaceutique nécessite des adaptations de la CCN en ce qui concerne les pauses et repos.

1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

2. Les dispositions propres aux repos et pauses de la loi du 13 juin 1998, notamment celles concernant les 20 minutes, sont précisées dans l'accord d'adaptation de la CCN (cf. art. K 1.1.3 de l'accord complémentaire adaptant la CCN).

Heures supplémentaires

1. Le seuil de déclenchement et la rémunération des heures supplémentaires se feront selon les modalités prévues par la législation en vigueur à la date de leur exécution.

2. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à l'article K 2.2.2 de l'accord complémentaire adaptant la CCN où il intègre pour l'encadrement et les chauffeurs, un contingent annuel de 150 heures.

5.2. Répartition de la durée du travail

Modulation et réduction du temps de travail

Principe

La modulation constitue une option pour les entreprises, qui peuvent décider d'y recourir ou non.

Conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie de l'année. Cette répartition nouvelle du temps de travail s'accompagnera d'une réduction collective de la durée du travail dont les modalités seront négociées par voie d'accord d'entreprise.

La période d'annualisation portera sur toute durée de 12 mois consécutifs, correspondant à l'année civile.

Cette période sera affichée sur les panneaux de l'entreprise et communiquée à l'administration du travail.

L'entreprise devra proposer une programmation de cette répartition qui, avant sa mise en oeuvre, sera soumise pour avis aux membres du comité d'entreprise et aux CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel. Elle sera également communiquée aux délégués syndicaux de l'entreprise pour information.

La programmation pourra éventuellement être modifiée. Dans ce cadre, les salariés seront avisés de ce changement 7 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de force majeure, notamment :

- de travaux urgents liés à la sécurité ;

- de travail exceptionnel en période notamment d'épidémies (arrêté préfectoral) ;

- de difficultés imprévisibles, notamment liées aux intempéries ou aux sinistres,

ce délai pourra être abaissé à 3 jours ouvrables selon la même procédure que celle énoncée ci-dessus.

Une information régulière sera faite en comité d'entreprise.

Champ d'application

Cette organisation du temps de travail ne peut concerner que des salariés à temps complet de l'entreprise.

Modalités de mise en oeuvre

En cas de recours à cette modulation dite III, le nouvel horaire hebdomadaire moyen de travail entrera en vigueur à compter de la signature de l'accord d'entreprise. Les jours fériés sont chômés et payés et viennent en déduction du temps de travail. L'accord d'entreprise devra préciser le nombre annuel d'heures correspondant.

Les variations d'horaires, dans la limite de la modulation ci-dessous indiquée, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Par voie de conséquence, elles ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration pour heures supplémentaires, à l'exception des dispositions sur le travail du samedi prévues à l'article K 2.2.3 de l'accord complémentaire adaptant la CCN.

Durant la période haute, la durée du travail ne pourra excéder, toutes catégories confondues, 40 heures de travail effectif par semaine. Les périodes basses ne pourront être inférieures à 21 heures hebdomadaires de travail effectif.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire du travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée moyenne hebdomadaire prévue, l'entreprise ou l'établissement pourra solliciter auprès de l'administration compétente l'indemnisation au titre du chômage partiel prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.

Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire évaluée à l'année ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement calculé dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Elles ouvrent également droit au repos compensateur obligatoire dans les conditions de la loi.

Lissage de la rémunération

Dans le cadre de cette organisation et au regard des fluctuations d'horaires entre les périodes basses et les périodes hautes, la rémunération, conformément à l'article L. 212-8-5 du code du travail, sera indépendante de l'horaire réel.

Elle sera établie sur la base de l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

Les heures effectuées au-delà de la période haute fixée par l'accord seront rémunérées en heures supplémentaires au mois le mois.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette base servira également de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement ou de l'indemnité de mise à la retraite.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une entrée ou d'une sortie en cours d'année, n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.

En cas de trop-versé, une régularisation sera faite en cours d'année à des périodes régulières sur les salaires dus lors de la dernière paie, selon un échéancier établi en concertation avec le salarié concerné.

Dans la situation inverse, un rappel de salaire sera effectué.

Suivi de l'accord au niveau de l'entreprise

En plus de la consultation des représentants du personnel sur la programmation, une information annuelle sera donnée en comité d'entreprise pour présenter le bilan de l'application du dispositif de l'annualisation régi par les articles L. 212-2-1 et suivants du code du travail.

5.3. Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel, défini conformément à la législation en vigueur, sont concernés par la réduction du temps de travail comme décrit à l'article 4 du présent accord.

De plus, les accords d'entreprise devront encourager l'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaiteraient, dans la mesure où des besoins de l'entreprise et des possibilités de l'organisation le permettraient.

En effet, la réduction du temps de travail, par effet direct ou par effet induit, devrait permettre une redistribution d'un certain nombre d'heures de travail. Les parties signataires du présent accord considèrent que c'est une opportunité pour les entreprises et les salariés.

Durée du travail

1. Si l'horaire pratiqué dépasse d'au moins 2 heures par semaine pendant une période de 12 semaines consécutives l'horaire prévu au contrat, celui-ci devra être ajusté, sauf opposition du salarié concerné.

2. La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses d'au maximum 30 minutes, plus d'une fois, et pour un maximum de 4 heures.

Les entreprises qui appliqueront une coupure quotidienne supérieure aux 2 heures prévues par la loi devront, par accord, prévoir une contrepartie.

Cette contrepartie, dont les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise, prendra la forme de 2 jours de repos supplémentaires par année civile. Par accord d'entreprise, une solution alternative peut lui être substituée. Si la journée de travail est inférieure à 4 heures, elle ne pourra être interrompue.

En cas de modifications de la législation des temps partiels, les partenaires sociaux décident de se rencontrer pour définir les conditions dans lesquelles s'appliquent les dispositions sur le temps partiel prévues par la CCN.

Répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois ou selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de l'année, conformément aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail.

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent bénéficier, en fonction des besoins de l'organisation, d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.

Le contrat de travail annualisé devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes. La durée totale des périodes non travaillées doit être au minimum de 10 semaines, congés payés compris. Le temps de travail annuel doit être compris en 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises. La présente disposition ne concerne pas les salariés visés au dernier alinéa de l'article K 3.7 de l'accord complémentaire adaptant la CCN.

Repos hebdomadaire des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel effectuant plus de 18 heures hebdomadaires bénéficient d'un repos :

- de 48 heures consécutives, dimanche inclus ;

- ou de 2 jours non consécutifs, dimanche inclus.

5.4. Encadrement (1)

L'encadrement bénéficiera de la RTT dans des conditions qui seront négociées dans les entreprises.

Pour l'encadrement itinérant et l'encadrement technique ayant les statuts " techniciens supérieurs ", " agents de maîtrise " et " cadres " de la CCN, les modalités de décompte du temps de travail seront précisées par accord d'entreprise et pourront être appréciées de manière spécifique.

C'est ainsi que dans les entreprises la difficulté d'apprécier le temps de travail de façon hebdomadaire pourra conduire à une appréciation annuelle de ce temps de travail et, de ce fait, la RTT pourra se faire sous forme de jours de repos. (1)

Dans ce contexte, la notion de forfait pourra être employée.

Forfait de l'encadrement

La convention de forfait permet d'inclure dans la rémunération le paiement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel prévu à l'article 5.1 (ci-avant), dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail. La rémunération doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés, majorée des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.

L'encadrement rémunéré au forfait bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec sa hiérarchie, qui a pour objet d'évaluer conjointement les missions et la charge de travail et d'adapter si nécessaire les conditions du forfait.

Cadres de direction

Les cadres de direction, qui, de par leurs fonctions exercent leur activité dans le cadre d'une réelle autonomie, ne sont pas assujettis aux dispositions du présent accord.

5.5. Le compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est prévu par les dispositions de l'article L. 227-1 et a pour objectif de permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.

Les entreprises ou établissements pourront y recourir par accord d'entreprise.

Les jours qui pourraient résulter de la réduction du temps de travail sont susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps dans des conditions fixées par accord d'entreprise.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail, aux termes desquelles la conclusion de conventions de forfaits en heures avec des cadres n'est possible que si la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps (arrêté du 25 mai 2000, art. 1er).
Conditions d'application
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'accord adaptant la CCN et l'ensemble des dispositions du présent accord forment un tout indivisible et complémentaire. Ils doivent être signés ensemble. Dans l'hypothèse où

les arrêtés d'extension excluent l'une des dispositions de l'un ou l'autre accord, les partenaires sociaux sont convenus de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.

Les dispositions prévues par l'accord complémentaire s'appliquent à compter de la mise en place de la RTT dans les entreprises.

Clause de suivi et sauvegarde
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, une adaptation de l'accord aurait lieu ou, le cas échéant, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Le suivi de l'accord sera effectué par la commission paritaire instituée par la convention collective qui se réunira après 18 mois d'application de l'accord. De plus, pendant cette période, des bilans périodiques seront effectués semestriellement par la commission nationale paritaire de l'emploi.

Clause de dénonciation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation, qui entraîne celle de l'accord modifiant la CCN, est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception.

Dépôt, extension et entrée en vigueur
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la chambre syndicale de la répartition pharmaceutique à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant son extension.

Accord ARPE du 16 mai 1997
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent avenant décident de proroger jusqu'au 30 juin 2000 le bénéfice des dispositions de l'accord conventionnel du 16 mai 1997 et de son avenant n° 1 du 11 février 1999 aménageant l'accord collectif interprofessionnel du 19 décembre 1996 aux salariés de la répartition pharmaceutique cessant leur activité dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998.

Dépôt
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Demande d'extension
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant, conformément à la législation en vigueur.

Le présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.
Accord du 16 mai 1997 relatif à l'ARPE
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont décidé, par un avenant du 1er juillet 2000, de reconduire en fonction des dates de naissance des salariés intéressés le dispositif de cessation anticipée d'activité de salariés âgés en contrepartie d'embauches compensatrices, mis en place par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998.

Par conséquent, les signataires du présent avenant décident de proroger le bénéfice des dispositions de l'accord conventionnel du 16 mai 1997 aux salariés de la répartition pharmaceutique cessant leur activité dans le cadre du dispositif interprofessionnel (cf. ci-dessus), et cela :

- jusqu'au 1er janvier 2003 :

- pour les salariés nés en 1940, âgés de moins de 60 ans et justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse ;

- pour les salariés nés en 1941 justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse ;

- pour les salariés nés en 1942 justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse, à compter du 1er jour de leur 58e anniversaire,

- jusqu'au 1er janvier 2001 :

- pour les salariés nés en 1943 ayant commencé leur carrière professionnelle avant leur 16e anniversaire et totalisant au moins 168 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse, à compter du 1er jour du mois qui suit leur 57e anniversaire ;

- pour les salariés nés en 1943 et 1944 ayant commencé leur carrière professionnelle avant leur 15e anniversaire et totalisant au moins 168 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse, à compter du 1er jour du mois qui suit leur 56e anniversaire ;

- pour les salariés nés au plus tard le 31 décembre 1945 et justifiant d'au moins 172 trimestres validés au titre de l'assurance vieillesse, à compter du 1er jour du mois qui suit leur 55e anniversaire.

Application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2000.

Dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Demande d'extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant, conformément à la législation en vigueur.

Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Le travail de nuit fait l'objet d'un article de la convention collective nationale (art. K.1.2), qui prévoit notamment une majoration de 25 % des heures de nuit entre 21 heures et 5 heures du matin.

La loi du 9 mai 2001 a introduit une nouvelle réglementation du travail de nuit, qui a amené les parties signataires à renégocier les dispositions de la convention collective nationale sur ce sujet, pour refondre, dans le cadre d'un accord global, un nouvel article K.1.2, notamment concernant les compensations relatives aux travailleurs de nuit.

Afin de permettre à la répartition d'assurer ses missions de service public et, à cet effet, de faire travailler certains salariés la nuit sans pour autant en nier la pénibilité, les parties signataires déclarent que le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place le travail de nuit puisqu'il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises, ni de l'étendre dans la branche, mais seulement d'en préciser les compensations et les conditions d'application. En outre, les parties signataires du présent accord rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

De plus, les parties signataires soulignent :

- le rôle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment à l'occasion du rapport annuel ;

- l'importance de la surveillance médicale particulière.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour prendre en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001, les parties signataires conviennent de réviser, en le rendant globalement plus favorable, l'article K.1.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique par sa réécriture complète. Ce nouvel article annule, en le remplaçant, l'article K.1.2 de l'actuelle CCN.

Article K.1.2

Travail de nuit

K.1.2.1. Définition et compensation salariale du travail de nuit

Toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin est considérée comme heure de nuit.

Toute heure de nuit effectuée donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti.

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux gardiens et aux veilleurs de nuit. La majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations prévues pour les heures supplémentaires.

K.1.2.2. Définition. - Durées du travail

et repos compensateur du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui effectue :

- soit au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit au moins 270 heures de travail effectif par année civile au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Durée quotidienne : dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif.

Durée hebdomadaire : la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Pause : le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause prévu selon les dispositions du troisième alinéa de l'article K.1.1.3.

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, au-delà de la majoration de salaire définie à l'article K.1.2.1, d'une journée de repos supplémentaire au terme de l'année civile. La journée sera prise de préférence durant le 1er trimestre suivant l'année de référence, à la demande du salarié, après concertation avec l'employeur.

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux gardiens et aux veilleurs de nuit.

K.1.2.3. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

et de vie des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un poste de nuit et régulièrement par la suite.

Selon les dispositions de l'article L. 213-4-1 du code du travail, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois de jour ou de nuit disponibles correspondants, notamment par affichage.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit prioritaire à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste.

En cas d'allaitement, certifié par certificat médical, le droit pour une salariée d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois. En outre, pendant 1 année à compter du jour de naissance, les mères qui allaitent leurs enfants disposent de 1 heure de repos par poste durant les heures de travail. Ces temps de repos s'ajoutent aux temps de pause.

Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

K.1.2.4. Mesures destinées à favoriser

l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

K.1.2.5. Mesures destinées à faciliter l'exercice du travail de nuit en articulation avec l'accès à la formation professionnelle et l'exercice des mandats

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises, y compris celles relatives au capital temps formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

Par ailleurs, les entreprises veilleront à faciliter l'insertion et l'adaptation du salarié devenant travailleur de nuit.

Les entreprises veilleront à faciliter l'exercice des mandats syndicaux ou des représentants du personnel travaillant la nuit.

Suivi de l'accord
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires effectueront un bilan de l'application des dispositions du présent accord dans les 18 mois à compter de son entrée en vigueur.

Dépôt
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé par la CSRP à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Demande d'extension et entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent accord, conformément à la législation en vigueur.

Dans l'hypothèse où l'arrêté d'extension exclut l'une des dispositions de l'accord, les partenaires sociaux sont convenus de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant son extension. Il s'appliquera, pour l'octroi du jour de repos compensateur, à compter du 1er janvier 2002 et, pour la majoration de 25 %, à compter du 1er mai 2002.

Fait à Paris, le 28 juin 2002.

Champ d'application de la convention collective
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article A-2 " Objet, champ d'application et modalités d'application " de la convention collective nationale doit être adapté à la nouvelle rédaction de l'article R. 5106 du code de la santé publique qui définit désormais l'activité de grossiste-répartiteur dans son 5e alinéa.

L'alinéa 1 de l'article A-2 est ainsi rédigé :

(voir cet article)

Dépôt
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Demande d'extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant, conformément à la législation en vigueur.

Le présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.

Fait à Paris, le 6 décembre 2002.
Indemnité de départ en retraite avant 60 ans
Préambule
en vigueur étendue

La loi du 21 août 2003 relative à la retraite a prévu un dispositif abaissant l'âge de la retraite avant 60 ans pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et justifiant d'une durée minimale d'assurances résultant d'une longue carrière. Un décret du 30 octobre 2003 a précisé le régime applicable.

La branche de la répartition pharmaceutique considère qu'elle doit accompagner ces départs en retraite et faire bénéficier les salariés concernés d'un dispositif adapté d'indemnisation de départ en retraite.

Dans l'attente d'une négociation conventionnelle globale sur les retraites, fixée au premier semestre 2004, et dans la mesure où ce dispositif entre en vigueur dès le 1er janvier 2004, les parties signataires sont convenues d'amender la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique comme suit.

Salariés bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les salariés des sociétés comprises dans le champ d'application de la convention de la répartition pharmaceutique qui justifient dans le régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs régimes spéciaux d'une durée minimale d'assurances peuvent demander la liquidation de leur pension de retraite avant l'âge de 60 ans dans des conditions fixées par les textes légaux et réglementaires précités.

Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Après l'article I.4 de la CCN est inséré un article I.5 :

(voir cet article)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant ne remet pas en cause les accords différents pouvant exister au sein des entreprises et ne s'oppose pas à la négociation d'accords nouveaux dans lesdites entreprises.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises porteront à la connaissance des salariés les dispositions du présent avenant.

Date d'application et demande d'extension
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet, à compter du jour suivant sa date de dépôt, aux départs en retraite présentés dès le 1er janvier 2004.

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant, conformément à la législation en vigueur.

Dépôt
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Fait à Paris, le 15 décembre 2003.
Mise à la retraite avant 65 ans
Préambule
en vigueur étendue

La loi du 21 août 2003 relative à la réforme des retraites a modifié les règles de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur en fixant notamment cet âge à 65 ans.

L'article 16 de cette même loi (art. L. 122-14-13 du code du travail) permet toutefois qu'un accord de branche étendu et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle fixe un âge inférieur sans pouvoir être inférieur à 60 ans, et ce dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

Cet accord dérogatoire détermine les contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Il a, au surplus, la vocation d'accompagner les salariés dans la mise à la retraite par la création d'une indemnité spécifique de mise à la retraite, exclusive pour cette population et dans ce cadre.

Cet accord ne remet pas en cause les possibilités de départ anticipé ouvertes par l'accord du 15 décembre 2003 (ancien article I.5 de la convention collective) pour les salariés ayant débuté leur activité professionnelle entre 14 et 16 ans et ayant eu une longue carrière professionnelle.

Cet accord ne remet pas non plus en cause les modalités de départ en retraite telles que définies aux anciens articles I.3 à I.5 de la convention collective de la répartition pharmaceutique (nouveaux articles I.1.1.2 à I.1.1.4).

Les entreprises n'auront pas la possibilité de déroger de manière moins favorable à cet accord.

Le présent accord modifie l'article 1er de la convention collective de la répartition pharmaceutique.

Mise à la retraite avant 65 ans
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'entreprise peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié dès lors qu'il atteint 60 ans d'âge et qu'il peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

La mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

Contreparties en termes d'emploi
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les entreprises qui procèdent à des mises à la retraite pour des salariés âgés entre 60 et 65 ans s'engagent à remplacer les salariés mis à la retraite par une embauche dans les conditions définies ci-après :

L'entreprise s'engage à réaliser une embauche pour 3 salariés mis à la retraite avant 65 ans dans les 3 mois qui suivent la notification de la dernière mise à la retraite.

L'embauche sera réalisée en priorité dans la catégorie professionnelle des salariés mis à la retraite (E, T, AM/TS, C) sous forme de contrat à durée indéterminée ou de contrat de professionnalisation.

Si la condition de la troisième mise à la retraite avant 65 ans n'est pas remplie, l'entreprise procédera, dans les 12 mois suivant la dernière mise à la retraite, à l'embauche d'un temps plein.

Cette embauche se fera en priorité dans la catégorie professionnelle des salariés mis à la retraite.
Contreparties en termes de formation professionnelle
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés de la branche âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise pour ces salariés, l'entreprise doit :

Pour les salariés âgés de plus de 45 ans :

- leur permettre d'avoir accès à un bilan de carrière ou de compétences ;

- traiter en priorité leur inscription au plan de formation pour leur fournir des formations spécifiques leur permettant de se maintenir dans de bonnes conditions dans leur emploi, selon une périodicité à définir par l'entreprise ;

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans :

- leur permettre, notamment par des formations, de transférer leur savoir en occupant des fonctions tutorales quand la transmission du savoir-faire de l'intéressé est nécessaire dans le cadre de l'organisation de l'entreprise ;

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans et remplissant les conditions d'ouverture des droits à la retraite :

- leur permettre d'avoir accès à des formations les préparant à la retraite au moins 1 an avant le départ ou la mise à la retraite.

Indemnités de mise à la retraite
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La branche de la répartition pharmaceutique considère qu'elle doit accompagner ces mises à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés d'une indemnité spécifique de mise à la retraite.

Pour répondre à cette exigence, il est créé au profit des salariés une indemnité de mise à la retraite dont les modalités sont organisées selon les dispositions suivantes :

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est allouée au salarié âgé de plus de 60 ans remplissant les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

Cette indemnité de mise à la retraite se calcule comme suit :

Employés :

- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 13/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Techniciens :

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Agents de maîtrise et techniciens supérieurs :

- 19/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Cadres :

- 20/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).
Suivi de l'accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Un point annuel sera présenté au comité central d'entreprise.

Formalités de dépôt et demande d'extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.

Durée et entrée en vigueur
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord constitue un accord de révision. Il se substitue de plein droit aux articles I-2 et I-3 de la convention collective de la répartition pharmaceutique. Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Fait à Paris, le 3 novembre 2004.

Nouvelle rédaction de l'article 1er de la convention collective de la répartition pharmaceutique
en vigueur étendue

(voir cet article)

Fait à Paris, le 3 novembre 2004.
Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Il est utile de noter que :

La négociation sur les mesures tendant à assurer la mixité et l'égalité professionnelle doit être engagée tous les 3 ans au niveau de la branche et tous les ans au niveau de l'entreprise (art. L. 132-12 et suivants du code du travail).

Le principe de mixité et d'égalité professionnelle est pris en considération dans toutes les négociations.

Les partenaires signataires du présent accord conviennent qu'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord.

Outre son attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la branche de la répartition pharmaceutique affirme son attachement aux principes dégagés en matière de discrimination par les articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail.

Préambule

A titre liminaire, les signataires :

Affirment que la mixité professionnelle constitue, au sein de la répartition pharmaceutique, un facteur de complémentarité, de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Constatent au regard des résultats figurant dans le rapport social 2003 de la branche que la répartition de l'effectif femmes/hommes est de 56 % de femmes et de 44 % d'hommes, les femmes étant plus présentes dans les catégories employé, technicien, agent de maîtrise et technicien supérieur que dans la catégorie des cadres.

Constatant également que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, que cette situation résulte en grande partie d'un phénomène culturel et plus particulièrement de stéréotypes sur le travail féminin et masculin, mais que cela ne constitue en aucune manière une fatalité.

Conviennent par conséquent de la nécessité de mettre en oeuvre les mesures, objet du présent accord, visant à éviter que les différences résultant de ces réalités antérieures ne se perpétuent dans l'avenir.

Reconnaissent la nécessité, tant économique que sociale, de favoriser le développement d'une réelle mixité et égalité professionnelle dans les entreprises de la branche.

Notent que, à moyen terme, les perspectives démographiques laissent apparaître une baisse notable de la population active et que la marge de progression du taux d'activité des femmes est supérieure à celle des hommes.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord :

Considèrent que les entreprises de la répartition pharmaceutique doivent assimiler la culture de la mixité, de la valorisation des différences et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Conviennent d'agir sur les thèmes suivants :

1. Recrutement.

2. Emploi, promotion et évolution professionnelle.

3. Rémunération.

4. Formation professionnelle.

5. Harcèlement.

6. Vie privée et vie professionnelle.

7. Représentation du personnel.

8. Sensibilisation et communication.

1. Recrutement.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne et externe.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d'embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, et non sur l'appartenance à tel sexe.

Les offres d'emploi internes doivent s'adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes.

Le recrutement se doit de refléter la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes.

Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les emplois à forte prédominance masculine ou féminine (préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction).

2. Emploi, promotion et évolution professionnelle.

Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau du poste.

L'entreprise doit veiller à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.

L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit non seulement être favorisé mais avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d'encadrement.

Une attention particulière devra être portée à l'organisation du travail de l'encadrement, afin de favoriser la promotion et l'évolution interne du personnel féminin.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont et sont disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises et qui en ont fait la demande.

Les congés de maternité et parental d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés en termes de carrière.

3. Rémunération.

Pour un même poste ou un poste de valeur équivalente, les femmes et les hommes doivent percevoir la même rémunération.

Les catégories et les critères de classification et de promotion ainsi que les niveaux de rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel de faire le bilan des éventuels écarts de rémunérations constatés dans l'entreprise.

Il appartient aux entreprises de corriger ces écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d'expériences.

4. Formation professionnelle.

Aucune distinction ne doit être constatée entre les femmes et les hommes en matière d'accès à la formation professionnelle : égalité en termes de nombre de stages suivis en proportion des populations masculine et féminine de la branche, nature des stages, thèmes de formation, durée des stages, etc.

Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les unes et les autres.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

L'offre de formation à distance ou toute autre offre de formation facilitant l'accès à la formation doivent être développées afin de faire face aux contraintes diverses échappant à la responsabilité de l'entreprise, particulièrement les contraintes familiales.

5. Harcèlement.

Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, la branche de la répartition pharmaceutique affirme son attachement au respect des principes dégagés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L. 122-46 et L. 122-49 du même code.

Les entreprises de la branche s'engagent à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement a été porté à leur connaissance.

6. Vie privée et vie professionnelle.

Dans le but de faciliter le retour du salarié à son poste, les entreprises devront mettre en place certaines mesures, et notamment, sur demande du salarié, un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé de maternité ou parental d'éducation puis à l'issue de celui-ci.

Ces entretiens auront pour but de déterminer, si besoin est :

- les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé maternité ;

- la date prévisible du retour, et éventuellement, les conditions de reprise d'activité.

Les mêmes entretiens seront proposés aux femmes et aux hommes qui ont demandé à bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'adoption. Dans ce cadre, l'intéressé(e) bénéficiera, s'il (elle) le souhaite :

- au cours de son congé, d'une information (institutionnelle ou professionnelle) communiquée par l'entreprise à son domicile ;

- à l'issue du congé, de formations comprises dans le plan de formation adaptées pour faciliter la reprise d'activité.

7. Représentation du personnel.

Les organisations syndicales de salariés affirment leur attachement aux articles L. 433-3, alinéa 3, et L. 433-2, alinéa 8, du code du travail consacrés à l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et aux listes de candidatures.

8. Sensibilisation et communication.

La branche, les entreprises ainsi que les organisations syndicales déclarent être sensibilisées sur le thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Elles s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication en continu.

Il sera mis en place des outils de mesure des écarts afin de pouvoir constater la situation dans le rapport annuel de branche. Si besoin est, à

l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche par la CNPE, des objectifs de rattrapage seront déterminés.

Un groupe technique de suivi de cet accord se réunira lors de la première année de son application. Ce groupe technique prendra la même forme d'une réunion restreinte.

Un bilan sera dressé en 2008, soit après 3 ans d'application de cet accord.

Les partenaires sociaux s'engagent à suivre les actions mises en place par le biais de cet accord.

9. Formalités de dépôt et demande d'extension.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.

10. Entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Fait à Paris, le 9 février 2005.

Indemnité de licenciement pour inaptitude physique du salarié
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Par le présent avenant, les parties conviennent que le dernier alinéa de l'article F 3 de la convention collective de la répartition pharmaceutique doit être modifié.

Cet alinéa consacré à l'indemnité de licenciement pour inaptitude physique du salarié est, en effet, devenu obsolète.

Cet avenant annule et remplace le dernier alinéa de l'article F 3 de la convention collective de la répartition pharmaceutique.

Nouvelles dispositions de la convention collective nationale
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article F 3 de la convention collective nationale est remplacé comme suit :

(voir cet article)
Formalités de dépôt et demande d'extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant.
Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Fait à Paris, le 28 septembre 2005.
Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

La branche de la répartition pharmaceutique est le lieu privilégié pour accompagner les évolutions en cours dans le domaine de la définition de nouveaux droits sociaux ayant des incidences sur les entreprises du secteur.

C'est la raison pour laquelle les parties signataires s'inscrivent résolument dans le cadre de l'ANI du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 réformant la formation professionnelle pour mettre en oeuvre un cadre d'accord destiné à assurer le développement de la formation professionnelle. C'est dans ce cadre que de nombreux thèmes doivent être envisagés et traités au sein de la branche compte tenu de leur actualité et de leur pertinence.

Les parties soulignent à cet égard que les outils doivent être adaptés à la réalité de la branche et ne doivent pas constituer un objectif en soi.

La formation est un investissement. Elle est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant des capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques de l'entreprise et leurs aspirations individuelles et sociales.

Ainsi les parties signataires considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle continue est l'une des conditions d'une meilleure qualification des salariés, donc de la pérennité de l'emploi.

Les parties signataires considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

La formation professionnelle concourt au renforcement de la compétitivité des entreprises. Elle contribue à la préservation de l'emploi.

Dans cette perspective, le développement de la formation professionnelle est destiné à :

- permettre le maintien dans l'emploi de l'ensemble des salariés par la nécessaire mise en adéquation de l'évolution des compétences et l'évolution des technologies et modes d'organisation du travail ;

- favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle aux jeunes et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;

- faciliter la promotion sociale et l'évolution au travers d'une qualification professionnelle, y compris pour les salariés des plus faibles niveaux.

Conformément au droit du travail, l'accès à la formation professionnelle s'exerce notamment dans le cadre :

- du plan de formation décidé et mis en oeuvre au sein de l'entreprise ;

- du droit au congé individuel de formation mis en oeuvre à l'initiative du salarié ;

- du droit individuel à la formation mis en oeuvre à l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise.

Le développement des relations entre les entreprises et le système éducatif est indispensable pour adapter l'offre de formation aux besoins des entreprises en qualifications.

Dans cette perspective, les partenaires sociaux entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle.
Nature et priorités des actions de formation
ARTICLE 1
Formation professionnelle
REMPLACE

Les objectifs généraux de la formation professionnelle au sein de la branche

Les parties signataires du présent accord considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

Les actions de formation doivent concourir en priorité à faciliter l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, à permettre leur maintien dans l'emploi et à permettre un véritable parcours professionnel.

Les partenaires sociaux fixent les objectifs généraux de la formation professionnelle ainsi qu'il suit :

- l'acquisition et l'approfondissement des connaissances et compétences ;

- la mise en adéquation face aux évolutions des emplois ;

- la mise en oeuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et des publics prioritaires ;

- la mise en oeuvre d'actions de promotion, qualifiantes ou diplômantes ;

- le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 45 ans et plus par l'accès notamment à des formations qualifiantes ;

- les actions visant à résorber la précarité, notamment grâce à des formations qualifiantes ;

- l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation en vue de favoriser une plus grande mixité des emplois ;

- la reconnaissance de l'expérience à travers la VAE ;

- la mise en oeuvre d'actions de formation sans lien direct avec l'entreprise dans le but de favoriser la professionnalisation des salariés.
Article 1.2
Les priorités de la formation professionnelle

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances.

Sont considérées comme prioritaires dans la branche, les actions de formation portant sur les thèmes suivants :

- le maintien dans l'emploi des premiers niveaux de qualification par l'accès à des formations de base (lecture, écriture, transmission des consignes, etc.) et l'évolution dans l'emploi de ces salariés par l'accès à des formations qualifiantes ;

- les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques nécessaires au bon exercice des métiers de l'avenir ;

- les connaissances requises permettant le respect et le contrôle de la sécurité et de la qualité pharmaceutique ;

- la transmission des savoirs ;

- la connaissance de l'entreprise et de son environnement ;

- les langues à usage professionnel ;

- le développement des fonctions tutorales des salariés âgés de 45 ans et plus ;

- la VAE ;

- le bilan de compétence.
Article 1.3
Les publics prioritaires de la branche

Dans le cadre notamment de ces priorités, les parties signataires souhaitent que les entreprises accordent une attention particulière aux publics suivants :

- les salariés les moins qualifiés ;

- les salariés âgés d'au moins 45 ans en application de l'accord collectif du 3 novembre 2004 sur la mise à la retraite avant 65 ans ;

- les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail ;

- les travailleurs handicapés ;

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle, pour un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou d'adoption, une longue maladie ou un accident du travail, et rencontrant des difficultés de retour à leur emploi ;

- les salariés à temps partiel qui souhaitent évoluer vers un temps plein et qui ont besoin, pour que leur demande soit prise en compte, de développer leurs compétences ou d'acquérir de nouvelles connaissances ;

- les salariés qui interrompent leur activité pour assister des conjoints ou ascendants en situation de dépendance.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Article 1.1

Objectifs généraux de la formation professionnelle au sein de la branche

Les parties signataires du présent accord considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

Les actions de formation doivent concourir en priorité à faciliter l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, à permettre leur maintien dans l'emploi et à permettre un véritable parcours professionnel.

Les partenaires sociaux fixent les objectifs généraux de la formation professionnelle ainsi qu'il suit :

- l'acquisition et l'approfondissement des connaissances et compétences ;

- la mise en adéquation face aux évolutions des emplois ;

- la mise en oeuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et des publics prioritaires ;

- la mise en oeuvre d'actions de promotion, qualifiantes ou diplômantes ;

- le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 45 ans et plus par l'accès notamment à des formations qualifiantes ;

- les actions visant à résorber la précarité, notamment grâce à des formations qualifiantes ;

- l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation en vue de favoriser une plus grande mixité des emplois ;

- la reconnaissance de l'expérience à travers la VAE ;

- la mise en oeuvre d'actions de formation sans lien direct avec l'entreprise dans le but de favoriser la professionnalisation des salariés.

Article 1.2

Priorités de la formation professionnelle

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances.

Sont considérées comme prioritaires dans la branche les actions de formation portant sur les thèmes suivants :

- le maintien dans l'emploi des premiers niveaux de qualification par l'accès à des formations de base (lecture, écriture, transmission des consignes, etc.) et l'évolution dans l'emploi de ces salariés par l'accès à des formations qualifiantes ;

- les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques nécessaires au bon exercice des métiers de l'avenir ;

- les connaissances requises permettant le respect et le contrôle de la sécurité et de la qualité pharmaceutiques ;

- la transmission des savoirs ;

- la connaissance de l'entreprise et de son environnement ;

- les langues à usage professionnel ;

- le développement des fonctions tutorales des salariés âgés de 45 ans et plus ;

- la validation des acquis de l'expérience ;

- le bilan de compétences ;

- l'acquisition de connaissances s'inscrivant dans le cadre d'un projet professionnel.

Article 1.3

Publics prioritaires de la branche

Dans le cadre notamment de ces priorités, les parties signataires souhaitent que les entreprises accordent une attention particulière aux publics suivants :

- les salariés les moins qualifiés ;

- les salariés âgés d'au moins 45 ans, en application de l'accord collectif du 3 novembre 2004 sur la mise à la retraite avant 65 ans ;

- les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail ;

- les travailleurs handicapés ;

- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

- les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou d'adoption, une longue maladie ou un accident du travail et rencontrant des difficultés de retour à leur emploi ;

- les salariés à temps partiel qui souhaitent évoluer vers un temps plein et qui ont besoin, pour que leur demande soit prise en compte, de développer leurs compétences ou d'acquérir de nouvelles connaissances ;

- les salariés qui interrompent leur activité pour assister des conjoints ou ascendants en situation de dépendance.

Le droit individuel à la formation
ARTICLE 2
Formation professionnelle
REMPLACE

Le droit individuel à la formation s'exerce dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.

Les parties signataires entendent cependant préciser les points suivants :
Article 2.1
Le principe du DIF

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ayant un an d'ancienneté bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans (soit 120 heures).

Les salariés à temps partiel ayant un horaire hebdomadaire supérieur ou égal à 30 heures bénéficient, chaque année, des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel effectuant un horaire hebdomadaire inférieur à 30 heures, ce droit est calculé pro rata temporis. Toutefois, en fonction du projet professionnel et lorsque le module de formation le nécessite, le droit individuel à la formation pourra, avec l'accord des parties, être calculé sur la base d'un temps plein.

Pour l'ouverture du droit individuel à la formation, l'ancienneté d'un an des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, visée à l'article L. 933-1 du code du travail, s'apprécie au 1er janvier de chaque année.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou effectuant un horaire hebdomadaire égal ou supérieur à 30 heures, justifiant d'au moins une année d'ancienneté au sein de l'entreprise qui les emploie au 1er janvier 2005, auront acquis à cette date un droit individuel à la formation équivalent à 20 heures. Pour les salariés à temps partiel effectuant un horaire hebdomadaire inférieur à 30 heures et remplissant les mêmes conditions d'ancienneté que celles précitées pour les salariés à temps plein, ce droit sera proratisé.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée au cours de l'année 2004, leur droit individuel à la formation est calculé au 1er janvier 2005, pro rata temporis.

Par ailleurs, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée après le 1er janvier 2005 bénéficieront d'un droit individuel à la formation calculé, au 1er janvier de l'année civile suivant la date de prise d'effet dudit contrat, pro rata temporis, en fonction du nombre de mois exécutés au titre de leur contrat de travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des douze derniers mois.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF (1).
Article 2.2
Modalités de mise en oeuvre du DIF

Le choix de l'action de formation, à l'initiative du salarié, est arrêté par accord écrit avec l'employeur en tenant compte des priorités définies à l'article 1.2.

Le salarié doit informer l'employeur par lettre RAR de son intention de suivre une action de formation en précisant la nature de celle-ci et ce, 45 jours avant le début du stage.

L'absence de réponse par l'employeur dans le délai de 25 jours vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Afin de favoriser l'usage de ce moyen d'accès à la formation professionnelle, dans le respect des exigences de fonctionnement de l'entreprise, les parties signataires conviennent que les heures de formation liées au DIF se réaliseront à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, pendant le temps de travail.

Lorsque les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de l'allocation de formation définie par le III de l'article L. 932-1 du code du travail.

Après accord exprès de l'employeur, les salariés en contrat à durée indéterminée pourront, pour suivre une action de formation, utiliser par anticipation leurs droits à venir dans la limite d'une année, soit 20 heures, pour un salarié à temps plein ou effectuant 30 heures et plus par semaine. Les entreprises sont incitées à envisager une anticipation plus importante en fonction des besoins et des projets professionnels.

Ce droit est calculé pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

En cas de mutation ou de mobilité interne d'un salarié au sein de sociétés appartenant à un même groupe, les heures acquises au titre de DIF sont transférables.

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de démission le salarié peut utiliser son droit à DIF dans les conditions définies par l'article L. 933-6 du code du travail.

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de démission d'un salarié, les heures acquises au titre du DIF dans une entreprise relevant de la branche de la répartition pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article A-2 de la convention collective, sont conservées par le salarié dans une nouvelle entreprise relevant de la même branche.

Le crédit d'heures transféré ne pourra être utilisé par le salarié qu'à l'issue de sa période d'essai.
Article 2.3
Définition des actions de formation prioritaires au titre du DIF

Les parties signataires définissent comme actions prioritaires permettant la mise en oeuvre du DIF les actions de formation professionnelle continue répondant aux orientations fixées par la branche à l'article 1.2 qui favorisent l'accompagnement du salarié dans la réalisation de son projet professionnel de formation en lui permettant d'acquérir une qualification ou de perfectionner ses connaissances.

Dans ce cadre, et conformément aux orientations sur la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation du comité d'entreprise prévue à l'article L. 934-1 du code du travail, sont définies comme prioritaires les actions de formation qui relèvent des catégories suivantes :

- les actions de promotion visées par l'article L. 900-2, alinéa 3, du code du travail ;

- les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;

- les actions de perfectionnement et de développement des connaissances professionnelles.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail, qui prévoient l'information des salariés à durée déterminée (arrêté du 16 octobre 2006, art. 1er).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le droit individuel à la formation s'exerce dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.

Les parties signataires entendent cependant préciser les points suivants :

Article 2.1

Principe du DIF

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ayant 1 an d'ancienneté bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans (soit 120 heures).

Les salariés à temps partiel ayant un horaire hebdomadaire supérieur ou égal à 30 heures bénéficient, chaque année, des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel effectuant un horaire hebdomadaire inférieur à 30 heures, ce droit est calculé pro rata temporis. Toutefois, en fonction du projet professionnel et lorsque le module de formation le nécessite, le droit individuel à la formation pourra, avec l'accord des parties, être calculé sur la base d'un temps plein.

Pour l'ouverture du droit individuel à la formation, l'ancienneté de 1 an des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, visée à l'article L. 933-1 du code du travail, s'apprécie au 1er janvier de chaque année.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou effectuant un horaire hebdomadaire égal ou supérieur à 30 heures, justifiant d'au moins une année d'ancienneté au sein de l'entreprise qui les emploie au 1er janvier 2005, auront acquis à cette date un droit individuel à la formation équivalent à 20 heures. Pour les salariés à temps partiel effectuant un horaire hebdomadaire inférieur à 30 heures et remplissant les mêmes conditions d'ancienneté que celles précitées pour les salariés à temps plein, ce droit sera proratisé.

Pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée au cours de l'année 2004, leur droit individuel à la formation est calculé, au 1er janvier 2005, pro rata temporis.

Par ailleurs, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée après le 1er janvier 2005 bénéficieront d'un droit individuel à la formation calculé, au 1er janvier de l'année civile suivant la date de prise d'effet dudit contrat, pro rata temporis, en fonction du nombre de mois exécutés au titre de leur contrat de travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des douze derniers mois.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF (1).

Article 2.2

Modalités de mise en oeuvre du DIF

Le choix de l'action de formation, à l'initiative du salarié, est arrêté par accord écrit avec l'employeur en tenant compte des priorités définies à l'article 1.2.

Le salarié doit informer l'employeur par lettre RAR de son intention de suivre une action de formation en précisant la nature de celle-ci, et ce 45 jours avant le début du stage.

L'absence de réponse par l'employeur dans le délai de 25 jours vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Afin de favoriser l'usage de ce moyen d'accès à la formation professionnelle, dans le respect des exigences de fonctionnement de l'entreprise, les parties signataires conviennent que les heures de formation liées au DIF se réaliseront à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, pendant le temps de travail.

Lorsque les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de l'allocation de formation définie par le III de l'article L. 932-1 du code du travail.

Après accord exprès de l'employeur, les salariés en contrat à durée indéterminée pourront, pour suivre une action de formation, utiliser par anticipation leurs droits à venir dans la limite d'une année, soit 20 heures, pour un salarié à temps plein ou effectuant 30 heures et plus par semaine. Les entreprises sont incitées à envisager une anticipation plus importante en fonction des besoins et des projets professionnels.

Ce droit est calculé pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

En cas de mutation ou de mobilité interne d'un salarié au sein de sociétés appartenant à un même groupe, les heures acquises au titre du DIF sont transférables.

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de démission, le salarié peut utiliser son droit à DIF dans les conditions définies par l'article L. 933-6 du code du travail.

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de démission d'un salarié, les heures acquises au titre du DIF dans une entreprise relevant de la branche de la répartition pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article A-2 de la convention collective, sont conservées par le salarié dans une nouvelle entreprise relevant de la même branche.

Le crédit d'heures transféré ne pourra être utilisé par le salarié qu'à l'issue de sa période d'essai.

Article 2.3

Définition des actions de formation prioritaires au titre du DIF

Les parties signataires définissent comme actions prioritaires permettant la mise en oeuvre du DIF les actions de formation professionnelle continue répondant aux orientations fixées par la branche à l'article 1.2 qui favorisent l'accompagnement du salarié dans la réalisation de son projet professionnel de formation en lui permettant d'acquérir une qualification ou de perfectionner ses connaissances.

Dans ce cadre, et conformément aux orientations sur la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation du comité d'entreprise prévue à l'article L. 934-1 du code du travail, sont définies comme prioritaires les actions de formation qui relèvent des catégories suivantes :

- les actions de promotion visées par l'article L. 900-2, alinéa 3, du code du travail ;

- les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;

- les actions de perfectionnement et de développement des connaissances professionnelles.

La CPNEFP pourra, autant que de besoin, redéfinir des thèmes et des priorités.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail, qui prévoient l'information des salariés à durée déterminée (arrêté du 16 octobre 2006, art. 1er).

Le contrat de professionnalisation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(1) Les parties se réfèrent à la réglementation applicable pour sa conclusion et son exécution.

L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Afin de concrétiser les possibilités offertes par la réglementation, les parties conviennent ce qui suit :

- pour l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un certificat professionnel, l'action de professionnalisation peut être portée jusqu'à vingt-quatre mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige ;

- les actions d'évaluation, d'accompagnement, les enseignements généraux, professionnels et technologiques ont une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être augmentée et portée au-delà de 25 % pour les actions visant un diplôme, une qualification ou un certificat professionnel le justifiant ou pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à :

- pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 60 % du salaire minimum conventionnel ;

- pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans : 75 % du salaire minimum conventionnel.

Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 16 octobre 2006, art. 1er).

Les périodes de professionnalisation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de mettre en place dans la branche les " périodes de professionnalisation ".

Ces périodes ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire :

- d'acquérir une qualification soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit mentionnée dans les classifications de la convention collective de la branche ;

- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP.

Les périodes de professionnalisation fonctionnent selon la réglementation applicable et sont notamment ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités énoncées à l'article 1.2.

Ces périodes sont également ouvertes :

- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental d'éducation ;

- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi, mentionnée à l'article L. 323-3 du code du travail.

La période de professionnalisation doit pouvoir donner lieu à la mise en oeuvre d'une action de validation des acquis de l'expérience.

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 100 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, de plus de 2 salariés.

Tutorat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Mission et formation du tuteur

Les partenaires signataires considèrent que le tutorat est de nature à favoriser l'insertion professionnelle des bénéficiaires de contrats ou de périodes de professionnalisation.

La désignation d'un tuteur se fera sur la base du volontariat.

La mission du tuteur auprès du bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation consistera notamment à :

- l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider ;

- contribuer à son acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

L'employeur organise la formation nécessaire au bon accomplissement du tutorat. L'employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer cette mission et s'y former.
Article 5.2
Reconnaissance du tutorat dans l'organisation et la charge de travail

Cette mission sera inscrite dans les objectifs donnés et quantifiée afin que ses objectifs opérationnels soient aménagés.

Dans le cadre des perspectives d'évolution professionnelle, l'expérience et le rôle du tuteur doivent être valorisés et faire l'objet d'une analyse de la situation du salarié avec la DRH de l'entreprise. Le tuteur bénéficiera d'une priorité d'accès aux actions de VAE.
Transformation de la commission paritaire nationale de l'emploi (C.N.P.E) en une C.P.N.E.F.P
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Sa composition, son fonctionnement et ses missions définies par l'article C.2 de la convention collective sont étendus à la promotion de la formation professionnelle au service de l'emploi au sein de la branche :

En matière de formation professionnelle, ses principales missions sont les suivantes :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche.

Dans le cadre de ses missions relatives à la formation professionnelle, la CPNEFP procède annuellement, à l'occasion des réunions prévues à l'article C.2, à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;

- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires ;

- des informations sur les activités de la formation professionnelle continue menées dans la profession.

Les objectifs des actions de formation seront discutés en CNPE en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prochainement mis en place, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisible à court ou à moyen terme.

Les autres domaines d'attribution de la CPNEFP sont couverts par l'article C.2 de la convention collective dont l'ensemble des dispositions demeure pleinement en vigueur.

Négociations à venir
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est convenu qu'un avenant viendra compléter cet accord.

Pour cela, les parties s'engagent dans un délai de 6 mois à procéder au choix d'un OPCA et à traiter des thèmes suivants :

- observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

- passeport formation ;

- gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (entretien professionnel).
Formalités de dépôt et demande d'extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Article d'exécution
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent expressément que l'application des mesures instituées par le présent accord sur la formation professionnelle est subordonnée à la désignation d'un OPCA dans le cadre de la branche, l'ensemble constituant un tout indivisible.

Fait à Paris, le 19 janvier 2006.
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Cet avenant a pour objet de compléter, d'enrichir et de favoriser l'application de l'accord du 19 janvier 2006 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche de la répartition pharmaceutique.

Ainsi, en application des articles 7 et 9 de l'accord précité, il est prévu les dispositions suivantes :
Choix d'un O.P.C.A. pour la branche
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

AGEFOS-PME est désigné comme l'OPCA de la branche, pour les contributions suivantes :

- 0,5 % au titre des contrats, périodes, DIF prioritaires, fonctionnement de l'observatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus ;

- 0,15 % au titre des contrats, périodes, DIF prioritaires, fonctionnement de l'observatoire pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Par ailleurs, une section professionnelle paritaire dans la branche est créée.

Le président et le vice-président de la CPNEFP sont habilités à élaborer avec l'OPCA le protocole portant création d'une SPP ; ce protocole ayant été préalablement approuvé en CPNEFP sera signé par le président et le vice-président.

La section professionnelle paritaire a pour rôle de suivre l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA, conformément aux orientations définies par la CPNEFP.

Le mode de fonctionnement de la SPP sera défini par la CPNEFP dans le cadre du protocole d'accord.

L'OPCA AGEFOS-PME assurera le secrétariat de la SPP.

L'entretien professionnel
ARTICLE 2 (1)
en vigueur étendue

Pour être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans la branche bénéficiera, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel.

La CSRP incite les entreprises de la branche à procéder à des entretiens professionnels annuels.

L'objectif de l'entretien est, avec le salarié :

- de faire un bilan et une analyse de ses objectifs professionnels au sein de l'entreprise ;

- de l'accompagner dans l'élaboration d'un projet professionnel en tenant compte de ses souhaits d'évolution, de ses capacités et de l'évolution de l'entreprise dans le cadre de son organisation.

L'entreprise doit tout mettre en oeuvre pour permettre au salarié d'évoluer dans ou hors de l'entreprise.

L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :

- il doit avoir lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant. L'employeur ou son représentant l'organise dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande du salarié ;

- il est mené par une personne compétente et identifiée comme telle après avoir suivi une formation préalable ;

- il doit être réalisé dans des conditions favorables : lieu calme, personne habilitée et confidentialité des échanges ;

- les salariés sont informés sur le déroulement, les objectifs de cet entretien dans un délai raisonnable (au moins 1 mois avant sa tenue) et sur l'intervenant ;

- le temps consacré à cet entretien est considéré comme du temps de travail effectif ;

- les conclusions de l'entretien sont formalisées : un document signé par les deux parties permettant l'expression des positions de chacun doit être émis à l'issue de l'entretien professionnel. Le salarié en recevra un exemplaire. Ce document ne vaut pas avenant au contrat de travail. La réponse aux demandes formulées lors de l'entretien se fera dans les plus brefs délais et, en tout état de cause, après une période maximum de 3 mois. En cas de désaccord, chaque partie aura la possibilité de l'exprimer par écrit, dans un espace prévu à cet effet sur le support d'entretien. Le dossier sera alors transmis à la DRH qui se chargera du dossier ;

- toute mutation à l'initiative de l'employeur après 15 mois d'ancienneté donnera lieu à un entretien dans l'établissement ou service d'origine.

Cet entretien abordera notamment :

- les objectifs professionnels du salarié, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ;

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle, notamment sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE), sur le DIF, sur la professionnalisation... ;

- l'identification des procédures et/ou formations permettant d'accéder aux objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation du DIF ;

- les conditions de réalisation de la formation.

Un bilan annuel sera fait dans chaque entreprise lors des commissions emploi-formation. Ces bilans feront l'objet d'une consolidation au niveau de la branche et seront communiqués à la CNPEFP.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 15 mars 2007, art. 1er).

Le bilan de compétences
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences réalisé dans le cadre d'un congé de bilan de compétences sur le temps de travail, suivant les conditions légales pour en bénéficier. Le formalisme de la demande auprès de l'employeur et les modalités de déroulement de celui-ci sont prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié.

Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à partir de 45 ans, et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié bénéficiera à sa demande d'un bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7 du code du travail (arrêté du 15 mars 2007, art. 1er).

La V.A.E. (validation des acquis de l'expérience)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience, permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, non-salarié ou bénévole, en rapport direct avec la certification recherchée, peut demander le bénéfice de la VAE.

La prise en charge par l'OPCA du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action et sa durée. L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report, dans la limite de 6 mois.

S'il le souhaite, le salarié pourra se faire assister par l'entreprise durant la constitution de son dossier.

En tout état de cause, une réflexion sera menée au sein de la branche sur les métiers et les possibilités de mettre en place des certificats de qualification professionnelle.

Le passeport formation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Chaque salarié doit être en mesure de faire reconnaître ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles, et ce afin de favoriser sa mobilité externe ou interne.

Dans cette perspective, chaque salarié doit pouvoir, s'il le souhaite, à son initiative, établir son " passeport formation ".

La branche étudiera au sein de la CPNEFP une forme standardisée de ce passeport.

Le passeport formation est la propriété du salarié.

L'employeur, ou toute autre personne, ne peut obliger le salarié à présenter ce document. Le salarié en garde la responsabilité d'utilisation.

Il peut contenir toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel, et notamment :

- les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;

- les expériences acquises lors de stages ou de formations et la VAE ;

- les certifications professionnelles délivrées ;

- la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties conviennent de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche, fonctionnant dans le cadre de l'OPCA et s'inscrivant dans l'esprit de l'accord triennal sur la formation professionnelle.

L'observatoire est destiné à assurer la veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, afin d'être en anticipation et d'adapter ainsi la politique et les programmes de formation de la branche. Remplissant notamment la mission de collecte d'informations, l'observatoire permet d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications.

Ainsi, pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle de veille permanente sur les activités de la branche. Il recense les données disponibles sur les métiers et les qualifications et engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions qualitatives et quantitatives.

Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) est constitué dans la branche ; il se réunit au moins 1 fois par an et 2 fois la première année de mise en place de l'accord.

Le CPPO rend compte de ses travaux à la CPNEFP, qui assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle.

Ce comité comprend 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et un nombre égal de représentants des employeurs.

Les membres de ce comité peuvent être issus de la CPNEFP.

La participation de ses membres au fonctionnement du CPPO s'opère conformément aux modalités de participation de la CPNEFP.

Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :

- définition et adoption du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire ;

- élaboration et suivi du budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;

- élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNEFP ;

- validation des résultats des études après examen de ces résultats par la CPNEFP ;

- définition des modalités de la communication des résultats des études auprès des entreprises.

Par voie de convention entre la CPNEFP et l'OPCA, les modalités de mise en oeuvre d'une assistance seront précisées ; l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains et logistiques mis à disposition par l'OPCA, notamment le secrétariat, l'animation et la coordination des études et missions.

Un bilan annuel sera communiqué à la CPNEFP.

Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et sur la base d'un projet de budget de fonctionnement annuel.

L'observatoire prospectif est un outil constituant une première phase de réflexion sur la GPEC.

Suivi de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les entreprises veilleront à assurer un suivi de cet accord avec les partenaires sociaux. La branche recueillera ces informations dont la synthèse sera communiquée à la CPNEFP.

Avenant et article 7 de l'accord du 19 janvier 2006
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Par le présent avenant, les parties conviennent que l'engagement prévu à l'article 7 est intégralement rempli.

Formalités de dépôt et demande d'extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Article d'exécution
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent expressément que, du fait de la désignation des AGEFOS-PME comme organisme paritaire collecteur agréé, l'application des mesures instituées par l'accord du 19 janvier 2006 sur la formation professionnelle sera effective à compter du dépôt de cet avenant.

Fait à Paris, le 18 juillet 2006.
Durée des mandats
ABROGE

La loi du 2 août 2005 a fixé à 4 ans la durée du mandat des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel.

Afin de faciliter le fonctionnement des institutions représentatives du personnel et compte tenu des charges dues aux mandats électifs, la CSRP et les organisations syndicales de la branche ont décidé, conformément à l'article 96 de la loi du 2 août 2005, de conclure le présent accord.
Avenant modifiant l'avenant du 19 octobre 2006 à l'annexe I de l'accord professionnel de prévoyance du 8 mars 1994
ARTICLE 1er
Objet
ABROGE

Cet avenant a pour objet d'intégrer l'accord professionnel de prévoyance à la revalorisation de la consultation des médecins généralistes issue de l'avenant n° 23 à la convention médicale signé le 29 mars 2007.

ARTICLE 2
Tarif des remboursements des omnipraticiens
ABROGE

A compter du 1er juillet 2007, le montant de remboursement accordé aux salariés cadres et non cadres de la branche pour une consultation ou une visite d'un omnipraticien passe de 21 € moins le remboursement de la sécurité sociale à 22 € moins le remboursement de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
ABROGE

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er juillet 2007.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt et demande d'extension
ABROGE

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.

Avenant à l'accord du 19 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
en vigueur étendue

Cet avenant a pour objet de compléter, d'enrichir et de favoriser l'application de l'accord du 19 janvier 2006 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Ainsi, en application des articles 7 et 9 de l'accord précité, il est prévu les dispositions suivantes :

ARTICLE 1.2
Les priorités de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances.
Sont considérées comme prioritaires dans la branche les actions de formation portant sur les thèmes suivants :
― le maintien dans l'emploi des premiers niveaux de qualification par l'accès à des formations de base (lecture, écriture, transmission des consignes, etc.) et l'évolution dans l'emploi de ces salariés par l'accès à des formations qualifiantes ;
― les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques nécessaires au bon exercice des métiers de l'avenir ;
― les connaissances requises permettant le respect et le contrôle de la sécurité et de la qualité pharmaceutique ;
― la transmission des savoirs ;
― la connaissance de l'entreprise et de son environnement ;
― les langues à usage professionnel ;
― le développement des fonctions tutorales des salariés âgés de 45 ans et plus ;
― la validation des acquis de l'expérience ;
― le bilan de compétences ;
― l'acquisition de connaissances s'inscrivant dans le cadre d'un projet professionnel.

ARTICLE 2.3
Définition des actions de formation prioritaires au titre du DIF
en vigueur étendue

Les parties signataires définissent comme actions prioritaires permettant la mise en oeuvre du DIF les actions de formation professionnelle continue répondant aux orientations fixées par la branche à l'article 1.2 qui favorisent l'accompagnement du salarié dans la réalisation de son projet professionnel de formation en lui permettant d'acquérir une qualification ou de perfectionner ses connaissances.
Dans ce cadre, et conformément aux orientations sur la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation du comité d'entreprise prévue à l'article L. 934-1 du code du travail, sont définies comme prioritaires les actions de formation qui relèvent des catégories suivantes :
― les actions de promotion visées par l'article L. 900-2, alinéa 3, du code du travail ;
― les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;
― les actions de perfectionnement et de développement des connaissances professionnelles.
La CPNEFP pourra, autant que de besoin, redéfinir des thèmes et des priorités.

Classifications
ARTICLE 1er
Objet et économie générale de l'accord
en vigueur étendue

Le système de classification retenu est la méthode Parodi, qui reste toujours adaptée aux emplois de la répartition pharmaceutique, compte tenu de leur nature et de leur nombre.
Tous les métiers n'étant pas répertoriés à ce jour, le système Parodi pourra être conjugué avec celui des critères classants pour tous les nouveaux emplois recensés ultérieurement.

A. ― Economie générale de l'accord

L'accord a pour objet de classer les emplois existants selon une méthode objective et simple et d'utiliser cette méthode pour classer les nouveaux emplois créés au sein de la branche.
Chaque emploi est défini par filière professionnelle en fonction de ses caractéristiques principales.
Au sein de chaque filière, les emplois sont positionnés sur un ou plusieurs niveaux au regard de la nature des tâches ou missions à accomplir dans l'emploi considéré.
A l'intérieur de chaque niveau sont identifiés plusieurs échelons.
Les échelons font partie des repères permettant de définir les conditions d'évolution du salarié dans son emploi.
Enfin, l'ensemble de ce dispositif doit permettre de définir une rémunération minimale.
La rémunération plancher est fixée par le coefficient.
A chaque échelon correspond un coefficient.

B. ― La méthodologie

Une méthodologie a été utilisée pour définir les emplois existants puis les classer par niveau et échelon à l'intérieur d'une filière professionnelle.
1.5. Filières et niveaux
La filière correspond au type d'activité.
Le niveau permet de classer les emplois par nature de tâches et de responsabilités.
2. Echelons et coefficients
En fonction des caractéristiques de l'emploi, un certain nombre d'échelons est défini. A chaque échelon correspond un coefficient.
3. Emplois
Dans un premier temps, a été établie une liste d'emplois repères représentant plus de 40 emplois, répartis dans les différentes catégories socioprofessionnelles : employés, techniciens, techniciens supérieurs, agents de maîtrise, cadres.
Chaque emploi a été classé par niveau, en fonction de la nature des tâches à accomplir. Il a ensuite été intégré dans une filière professionnelle, selon le type d'activité et par famille d'emplois.
4. Articulation de l'ensemble :
― le niveau et l'échelon sont étroitement complémentaires. Cependant, leurs poids et rôle respectifs varient ;
― les emplois de niveaux 1 à 4 seront qualifiés principalement par leur échelon d'appartenance ;
― les emplois de niveaux 5 à 9 seront qualifiés principalement par leur niveau d'appartenance.
Chaque entreprise fera l'état de la situation des emplois dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et classera les éventuels nouveaux emplois au regard des emplois existant dans la branche.
Un point en commission paritaire de branche sera fait tous les 3 ans, afin d'analyser si certains emplois pourraient être communs à toutes les entreprises de la branche.
Si tel est le cas, ils seront classés par la branche.
De même, les parties souhaitent avoir une vision dynamique des emplois, dans une optique de gestion optimisée des carrières et, le cas échéant, des promotions. Pour ce faire, les conditions du passage d'un niveau à un autre et d'un échelon à un autre, à l'intérieur d'une filière professionnelle, sont également prévues dans le présent accord.

ARTICLE 2
Filières professionnelles
en vigueur étendue

Les filières professionnelles correspondent à un type d'activité regroupant une famille d'emplois. Elles définissent un parcours d'évolution professionnelle pour les salariés.
Quatre filières ont été définies :
― la filière fonctions support ;
― la filière administrative/gestion ;
― la filière commerciale/contact client/téléphone ;
― la filière production.
Les emplois au sein d'une même filière peuvent être répartis sur un ou plusieurs niveaux et/ou sur plusieurs échelons.
La filière fonctions support regroupe l'ensemble des fonctions occupées au sein du siège, à savoir les fonctions finance et contrôle de gestion, comptabilité, ressources humaines, marketing, informatique.
La filière administrative/gestion regroupe l'ensemble des emplois à caractère administratif ou de gestion dont les fonctions servent majoritairement au fonctionnement interne de la société ou de l'établissement.
La filière commerciale/contact client/téléphone regroupe l'ensemble des emplois impliquant un contact avec la clientèle, à l'exception de la population des chauffeurs-livreurs.
La filière production : elle est la plus importante en termes d'effectifs. Elle regroupe l'ensemble des emplois permettant de traiter la commande du client, de la préparation à la livraison. Elle comprend également l'ensemble des emplois concourant à la maintenance de l'outil de production.
Les fonctions managériales ainsi que l'emploi de technicien de répartition se situent par nature dans plusieurs filières, en fonction de la nature de l'activité exercée et des spécificités des entreprises.
Les emplois repères au sein des différentes filières, classés par niveau et échelon, se trouvent en annexe I du présent accord.

ARTICLE 3
Niveaux
en vigueur étendue

Les niveaux permettent de classer les emplois en fonction de la nature des tâches ou missions à accomplir définies au regard de critères qualitatifs, et ce quelle que soit la filière à laquelle appartient l'emploi. Ils constituent également une échelle hiérarchique permettant de classer les emplois les uns par rapport aux autres.
Neuf niveaux de classification ont été définis à partir des emplois repères :
― 3 pour les emplois de la catégorie employés (niveaux 1 à 3) ;
― 1 pour les techniciens (niveau 4) ;
― 2 pour les techniciens supérieurs et agents de maîtrise (niveaux 5 et 6) ;
― 3 pour les emplois de la catégorie cadres (niveaux 7 à 9).
Chaque niveau regroupe des emplois ayant des caractéristiques communes, et notamment un degré d'exigence équivalent.
Ces caractéristiques sont principalement :
― le degré de complexité d'exécution des tâches ;
― l'expertise technique ;
― le degré d'autonomie ;
― la complexité dans la réalisation des missions ;
― la nature et l'importance de l'encadrement ;
― la responsabilité économique du poste.
Chaque niveau se définit en fonction d'une ou de plusieurs de ces caractéristiques, indispensable, par ailleurs, pour la classification de nouveaux emplois.

Employés

Niveau 1
Emplois comportant l'exécution de travaux ou tâches simples, répétitifs et/ou analogues, en application de consignes précises fixant la nature du travail, les modes opératoires et indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.
Niveau 2
Emplois comportant l'exécution de travaux ou tâches qualifiés nécessitant une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes acquises par la pratique.
Niveau 3
Emplois comportant l'exécution des travaux ou tâches qualifiés, nécessitant la maîtrise des techniques utilisées et la prise en compte de l'environnement organisationnel et le choix des techniques utilisées sans en référer nécessairement à la hiérarchie.

Techniciens

Niveau 4
Emplois comportant la réalisation de travaux d'analyse et l'exploitation d'informations d'après les instructions précises sur le mode opératoire et les objectifs. Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus. Le salarié peut être appelé à intervenir dans des cas inhabituels ou difficiles. Il s'assure de la qualité et de la bonne réalisation de ses tâches.

Techniciens supérieurs, agents de maîtrise

Niveau 5
Emplois comportant des fonctions où sont définis des objectifs à atteindre par l'utilisation de moyens, de méthodes et de techniques connus, dont le choix et la combinaison nécessitent un apport personnel d'interprétation, de conception, d'organisation et d'adaptation.
Ces emplois peuvent également comprendre l'exercice de responsabilités managériales sous le contrôle d'un supérieur. Dans ce domaine, le titulaire assure ou coordonne la réalisation des travaux d'ensemble ou d'une partie des tâches, plus ou moins importantes, intégrées dans un ensemble complexe.

Niveau 6
Emplois se caractérisant par des capacités techniques, professionnelles et humaines nécessaires permettant d'assumer des responsabilités techniques et/ou d'encadrement, dans la limite de la délégation reçue. A partir d'instructions générales précisant le cadre de ses fonctions, les moyens et les objectifs, le titulaire du poste est chargé de coordonner des activités différentes ; il peut être aussi conduit à prendre des décisions concernant les salariés qu'il supervise, les moyens, les matières, les programmes. Il rend compte à sa hiérarchie, qui peut être le directeur d'établissement, des activités et des missions qui lui sont confiées.

Cadres

Niveau 7
Emplois comportant des fonctions s'exerçant par nature de manière autonome, dans le cadre d'orientations générales émanant du supérieur hiérarchique. Ces fonctions comportent soit la gestion sous contrôle d'une activité identifiée et complète relevant d'une spécialisation professionnelle, soit la coordination d'activités différentes et complémentaires dont le titulaire assure le management.
Par ailleurs, compte tenu de l'activité spécifique de la répartition pharmaceutique et des obligations liées au code de la santé publique, les salariés ayant le diplôme de pharmacien thésé accèdent directement au niveau 7.
Niveau 8
Emplois comportant des fonctions couvrant l'ensemble d'une ou plusieurs activités définies. Elles s'exercent dans une très grande autonomie, dans le cadre d'objectifs fixés par l'entreprise et dans la limite desquels le titulaire peut engager la direction de l'entreprise ou de l'établissement.
L'exercice de ces fonctions nécessite un niveau d'initiative important, afin de rechercher et mettre en oeuvre une solution adaptée. Elles requièrent des qualités d'analyse et d'interprétation ainsi qu'une dimension d'animation d'équipe.
Niveau 9
Emplois comportant des fonctions couvrant la gestion et le développement de l'entreprise et mettant en oeuvre les grandes options stratégiques, financières, commerciales et sociales adoptées par la structure de contrôle.
Ce niveau donne l'autorité hiérarchique sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

ARTICLE 4
Echelons
en vigueur étendue

A l'intérieur de chaque niveau, des échelons ont été créés. Ils définissent les caractéristiques nécessaires pour occuper un emploi à un niveau. Chaque échelon au sein du niveau est déterminé en fonction de critères homogènes et évolutifs. Enfin, chaque emploi peut être situé sur un ou plusieurs niveaux et sur un ou plusieurs échelons.
Chaque salarié évolue dans son emploi selon trois grandes phases :
― débutant ;
― confirmé ;
― expérimenté.
Pour exemple : l'emploi de préparateur de commandes se répartit sur les niveaux 1 et 2 et sur 4 échelons.
Le salarié sera :
― débutant niveau 1, échelon 1 (coefficient 135) et évoluera vers l'échelon 2 (coefficient 145) ;
― confirmé niveau 2, échelon 3 (coefficient 155) ;
― expérimenté niveau 2, échelon 4 (coefficient 165).
Les échelons répertorient également les critères requis par grandes catégories socioprofessionnelles pour progresser dans son emploi ou dans un autre emploi. Ces critères feront l'objet d'une pondération définie par l'entreprise.
Ces critères sont notamment :
Pour les niveaux 1 à 3 (employés) :
― l'ancienneté ;
― la qualité et la technicité ;
― la formation ;
― la polyvalence ;
― l'expérience.
Pour le niveau 4 (techniciens) :
― la qualité et la technicité ;
― la formation ;
― la polyvalence ;
― l'expérience ;
― la spécialisation.
Pour les niveaux 5 et 6 (techniciens supérieurs, agents de maîtrise) :
― l'expérience ;
― la spécialisation ;
― la formation ;
― l'expertise technique et/ou managériale ;
― l'initiative et l'autonomie.
Pour les niveaux 7 à 9 (cadres) :
― l'expérience
― l'expertise technique et/ou managériale
― la formation ;
― l'initiative et l'autonomie ;
― l'étendue du pouvoir de décision ;

ARTICLE 5
Coefficients
en vigueur étendue

A chaque échelon correspond un coefficient qui définit une rémunération.
Ces coefficients, qui vont de 135 à 800, sont ceux qui ressortissent à la grille actuellement en application et jointe en annexe II.
Les coefficients se répartissent par catégories socioprofessionnelles, donc par niveaux, comme suit :

STATUT NIVEAU ECHELON
135
1 140
145
150
155
Employés 160
2 165
170
175
3 180
185
190
200
Techniciens 4 210
220
230
240
5 250
Techniciens supérieurs 260
Agents de maîtrise 270
6 280
290
300
330
7 360
400
Cadres 450
8 500
550
9 600
800
ARTICLE 6
Changement de niveau et/ou d'échelon
en vigueur étendue

Le passage d'un niveau à un autre s'effectuera, à l'intérieur d'une filière, uniquement en cas de modification du contenu de l'emploi tenu par le salarié, qui devra correspondre à la définition du niveau supérieur.
A l'intérieur d'un même niveau, le passage d'un échelon à un autre s'effectuera lorsque l'emploi exercé et les compétences requises correspondent à la définition de l'échelon supérieur.
Néanmoins, pour tous les emplois de la catégorie employés, le passage du premier coefficient de l'emploi au coefficient immédiatement supérieur se fera selon le critère de l'ancienneté.

ARTICLE 7
Emplois
en vigueur étendue

A. ― Les emplois repères

1. Filière fonctions support
a) Employés
On y retrouve les emplois suivants : employé fonctions support, hôtesse-standardiste et aide-comptable.
b) Techniciens
On y retrouve les emplois suivants : technicien fonctions support, secrétaire, comptable 1er et 2e échelons et secrétaire de direction.
c) Techniciens supérieurs, agents de maîtrise
On y retrouve les emplois suivants : secrétaire de direction et technicien supérieur fonctions support.
d) Cadres
On y retrouve l'emploi de cadre fonctions support.
2. Filière administration/gestion
a) Employés
On y retrouve les emplois suivants : employé services administratifs, approvisionnement et personnel.
b) Techniciens
On y retrouve les emplois suivants : technicien services administratifs, approvisionnement et personnel, secrétaire d'établissement.
c) Techniciens supérieurs, agents de maîtrise
On y retrouve les emplois suivants : responsable services administratifs, approvisionnement et personnel.
3. Filière commerciale/contact client
a) Employés
On y retrouve les emplois suivants : employé service commercial, preneur d'ordres téléphoniques, employé de renseignement de clientèle.
b) Techniciens
On y retrouve les emplois suivants : technicien de service commercial, technicien de renseignement de clientèle.
c) Techniciens supérieurs, agents de maîtrise
On y retrouve l'emploi de commercial.
d) Cadres
On y retrouve l'emploi de commercial.
4. Filière production
a) Employés
On y retrouve les emplois suivants : employé d'entretien, employé de sécurité, employé de maintenance, magasinier, magasinier-réceptionnaire, cariste, employé service retour, préparateur de commandes, préparateur-chauffeur, chauffeur-livreur, chauffeur-livreur, agent contact - client, chauffeur-préparateur, chauffeur-magasinier, chauffeur poids lourd, employé principal.
b) Techniciens
On y retrouve l'emploi de technicien de maintenance.
c) Techniciens supérieurs, agents de maîtrise
On y retrouve l'emploi de responsable de maintenance.
5. Fonctions managériales et transverses
a) Techniciens
On y retrouve les emplois suivants : technicien de répartition, chef d'équipe.
b) Techniciens supérieurs, agents de maîtrise
On y retrouve les emplois suivants : chef d'équipe, responsable d'exploitation, responsable de service.
c) Cadres
On y retrouve les emplois suivants : responsable d'exploitation, responsable de service, responsable de département, directeur d'établissement, directeur.
La liste des emplois repères, leurs définitions et évolutions figurent à l'annexe III.

B. ― Emplois polyvalents

La polyvalence est un moyen de favoriser et de sécuriser le parcours professionnel. Elle facilite également l'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel.
1. Les emplois à double libellé :
Il s'agit d'un emploi unique au sein d'une seule filière.
A ce jour, 4 emplois à double libellé sont identifiés :
― préparateur-chauffeur ;
― chauffeur-préparateur ;
― chauffeur-magasinier ;
― magasinier-réceptionnaire.
Dans les emplois à double libellé, le premier emploi mentionné occupe en moyenne plus de 50 % de la durée mensuelle consacrée à la totalité de l'emploi.
Pour tout nouvel emploi à double libellé, les principes suivants s'appliqueront :
― dans le cadre où le coefficient du second emploi est supérieur à celui du premier, le coefficient plafond de l'emploi repère à double libellé sera de 10 points supérieur au coefficient du premier emploi ;
― dans le cadre où le coefficient du second emploi est inférieur à celui du premier, le coefficient plafond de l'emploi repère à double libellé sera de 5 points supérieur au coefficient du premier emploi.
2. Le technicien de répartition :
C'est un emploi par nature polyvalent.
Il est défini de la manière suivante : est technicien de répartition le salarié occupant au moins 3 emplois de manière effective, constante et régulière dans l'ensemble des filières, hormis la filière fonctions support siège.
Une grille permettant de positionner les emplois repères est fournie en annexe I.

C. ― Remplacement et travaux multiples

Cela concerne le remplacement d'un salarié par un autre salarié dont l'emploi est de qualification supérieure à celui que le salarié remplaçant occupe. Cette disposition est régie par l'article J.4 de la convention collective.

ARTICLE 8
Parcours professionnel
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à tout mettre en oeuvre pour assurer à chaque salarié une adaptation à son poste de travail, de ses compétences et de ses qualifications et un parcours professionnel qui corresponde à ses aspirations et aux besoins de l'entreprise.
Pour ce faire, les entreprises s'engagent à utiliser le moyen de la formation et du suivi de l'évolution des emplois aux salariés dans l'esprit de l'accord du 19 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les promotions s'effectueront au sein d'une même filière ou dans des filières différentes, notamment dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Une attention toute particulière est portée à l'évolution professionnelle des salariés se trouvant dans un emploi existant sur un seul niveau. Leur évolution professionnelle peut passer par l'acquisition de nouvelles compétences leur permettant d'occuper un emploi dans une autre filière.

ARTICLE 9
Détermination de la classification applicable au moment de la mise en place du présent accord de branche
en vigueur étendue

La classification de chaque emploi existant dans les entreprises de la branche se fera par comparaison entre le contenu réel de l'emploi pratiqué dans l'entreprise et les compétences qu'il implique, avec les nouvelles définitions des niveaux et échelons existant dans la filière concernée.
Les entreprises peuvent, paritairement, créer des échelons et des coefficients intermédiaires et/ou supplémentaires par rapport à la classification définie par le présent accord.
La mise en place de cette nouvelle classification devra être effective, au plus tard, dans les 6 mois suivant la signature de l'accord.
L'application du présent accord ne pourra pas être une cause de la diminution de la rémunération brute de base du salarié.
La rémunération minimale hiérarchique au-dessous de laquelle un salaire ne peut être situé est établie, toutes primes comprises, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transport, d'ancienneté et des majorations légales pour heures supplémentaires.

ARTICLE 10
Evolution et suivi de l'accord de branche
en vigueur étendue

A. - Mise en place de l'accord

Une commission paritaire assurera la mise en place de l'accord et se réunira une fois par an au cours des 2 années qui suivront sa signature ; elle pourra également se réunir à la demande de la majorité des organisations syndicales. Cette commission sera composée, pour le collège employeur, de 15 représentants de la CSRP et, pour le collège salariés, de 15 représentants, à raison de 3 pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.

B. - Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord aura lieu une fois par an dans le cadre de la CPNEFP et une fois tous les 3 ans en réunion paritaire, tel qu'indiqué dans l'article 1er. Cette commission paritaire de branche pourra également constituer une voie de recours en cas de nécessité d'arbitrage.
L'accord de branche pourra faire l'objet d'une adaptation au sein de l'entreprise, sans toutefois qu'il soit permis d'y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.

ARTICLE 11
Durée de l'accord de branche
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet des formalités de dépôt obligatoires et des formalités d'extension auprès du ministère du travail.

en vigueur étendue

Liste des annexes

Annexe I : tableau classant les emplois par filières, statuts et échelons.
Annexe II : grilles de salaires pour juillet 2008, octobre 2008 et juillet 2009.
Annexe III : définitions et évolutions des emplois repères, classés par filières et statuts.

Préambule
en vigueur étendue

La classification des emplois actuellement en application dans la branche de la répartition pharmaceutique a été mise en place en 1986. Tous les emplois existant alors dans chaque catégorie professionnelle avaient été classés selon la méthode de classification dite Parodi.
Depuis sa mise en place, le contenu de certains des emplois considérés a évolué, d'autres ont été créés, et enfin, d'autres sont susceptibles d'apparaître dans le futur.
Cette évolution est due à plusieurs facteurs, notamment les modifications technologiques, l'accroissement général des connaissances et les organisations des entreprises.
Aussi, les partenaires sociaux de la branche ont jugé utile de revoir ce système de classification, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail afin de l'adapter aux nouvelles situations.
Ce nouveau système de classification constitue une opportunité afin de créer une démarche dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant de prendre en compte les évolutions du contenu des emplois et de donner des moyens de promotion professionnelle pour les salariés.
Pour ce faire, le présent accord a pour objectif de traiter les principales situations rencontrées dans les entreprises, et ce quelle que soit leur taille, et de créer un dispositif équilibré pour les évolutions à venir.
A cette fin, les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier les principes et les modalités d'un nouveau système de classification des emplois et son application dans les différentes entreprises de la branche.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE I
Emplois par filières : évolution des coefficients (1)
Employés

Filière fonctions support :
― employé fonctions support : de 135 à 170 ;
― hôtesse-standardiste : de 150 à 160 ;
― aide-comptable : de 150 à 170.
Filière administration/gestion :
― employé services administratifs, approvisionnement et personnel : de 150 à 170.
Filière commerciale/contact client/téléphone :
― commercial :
― employé service commercial : de 135 à 170.
― contact client téléphone :
― preneur d'ordres téléphoniques : de 160 à 180 ;
― employé renseignement client : de 160 à 180.
Filière production :
― maintenance :
― employé d'entretien, employé de sécurité : de 135 à 145 ;
― employé de maintenance : de 145 à 175.
― magasinage :
― magasinier : de 135 à 145 ;
― magasinier-réceptionnaire : de 155 à 175 ;
― cariste : de 155 à 165 ;
― employé service retour : de 155 à 175.
― préparation :
― préparateur de commandes : de 135 à 165 ;
― préparateur-chauffeur : de 145 à 175.
― livraison :
― chauffeur-livreur : de 150 à 180 ;
― chauffeur-livreur-agent contact client : 160 ;
― chauffeur-préparateur ou chauffeur-magasinier : de 150 à 185 ;
― chauffeur poids lourd, employé principal : de 160 à 170.

Techniciens

Filière fonctions support :
― secrétaire : de 190 à 200 ;
― secrétaire de direction : de 220 à 280 ;
― technicien fonctions support : de 190 à 210 ;
― comptable 1er échelon : de 190 à 220..
Filière administration/gestion :
― technicien services administratifs, approvisionnement et personnel : de 190 à 210 ;
― secrétaire d'établissement : de 190 à 220.
Filière commerciale/contact client/téléphone ;
― commercial :
― technicien service commercial : de 190 à 210 ;
― technicien renseignement clients : de 190 à 210.
Filière production.
― maintenance :
― technicien de maintenance : de 190 à 210.
Filière fonctions managériales et transversales (2) :
― chef d'équipe : de 190 à 210 ;
― technicien de répartition : de 190 à 210.

Techniciens supérieurs, agents de maîtrise

Filière fonctions support :
― technicien supérieur fonctions support : de 240 à 270 ;
Filière administration/gestion :
― responsable services administratifs, approvisionnement et personnel : de 240 à 270 ;
Filière commerciale/contact client/téléphone ;
― commercial :
― commercial : de 240 à 400 (3) ;
Filière production.
― maintenance :
― responsable de maintenance : de 240 à 270.
Filière fonctions managériales et transversales :
― responsable de service : de 250 à 360 (4) ;
― responsable d'exploitation : de 240 à 330 (5).

Cadres

Filière fonctions support :
― cadre fonctions support : de 300 à 400.
Filière fonctions managériales et transversales :
― responsable du département : de 360 à 450 ;
― directeur d'établissement : de 500 à 600 ;
― directeur : de 500 à 700.

(1) Le tableau récapitulatif est consultable sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Conventions collectives.
(2) Les différents emplois de cette filière peuvent se retrouver dans les différentes filières.
(3) Pour les coefficients 300, 330 et 360, le commercial peut être reconnu article 4 2bis ou cadre.
(4) Pour les coefficients 300, 330 et 360, le responsable de service peut être reconnu article 4 2bis ou cadre.
(5) Pour les coefficients 300, 330 et 360, le responsable d'exploitation peut être reconnu article 4 2bis ou cadre.
en vigueur étendue

ANNEXE II
Grilles de salaires

Les parties se sont entendues au cours des négociations pour ce qui concerne le niveau des augmentations en octobre 2008 et au titre de 2009 (juillet 2009). Cette disposition concernant l'année 2009 ne remet pas en cause la négociation obligatoire qui aura lieu en 2009 mais traduit un accord de principe entre la CSRP et les organisations syndicales.

COEFFICIENT JUILLET 2008
135 1 330,45
140 1 342,97
145 1 355,50
150 1 368,01
155 1 380,54
160 1 393,06
165 1 411,78
170 1 430,50
175 1 449,22
180 1 467,94
185 1 486,64
190 1 505,38
195 1 520,49
200 1 542,79
205 1 568,40
210 1 593,92
215 1 619,49
220 1 645,08
225 1 670,57
230 1 696,11
235 1 721,76
240 1 747,29
250 1 808,99
260 1 878,47
270 1 947,90
280 2 017,22
290 2 086,33
300 2 154,17
330 2 358,23
360 2 562,43
400 2 834,32
450 3 174,44
500 3 514,67
550 3 854,90
600 4 196,31
700 4 895,69
800 5 570,86
COEFFICIENT OCTOBRE 2008
135 1 337,10
140 1 349,69
145 1 362,27
150 1 374,85
155 1 387,44
160 1 400,02
165 1 418,84
170 1 437,65
175 1 456,46
180 1 475,28
185 1 494,08
190 1 512,90
195 1 528,09
200 1 550,50
205 1 576,24
210 1 601,89
215 1 627,58
220 1 653,30
225 1 678,92
230 1 704,59
235 1 730,37
240 1 756,03
250 1 818,04
260 1 887,86
270 1 957,64
280 2 027,31
290 2 096,77
300 2 164,94
330 2 370,03
360 2 575,24
400 2 848,50
450 3 190,31
500 3 532,24
550 3 874,17
600 4 217,29
700 4 920,17
800 5 598,71
COEFFICIENT JUILLET 2009
135 1 356,80
140 1 374,59
145 1 392,39
150 1 410,19
155 1 427,99
160 1 445,78
165 1 463,58
170 1 481,38
175 1 499,18
180 1 516,97
185 1 534,77
190 1 552,57
195 1 570,36
200 1 588,16
205 1 612,38
210 1 636,59
215 1 660,81
220 1 685,03
225 1 709,24
230 1 733,46
235 1 757,67
240 1 781,89
250 1 850,54
260 1 919,18
270 1 987,83
280 2 056,47
290 2 125,12
300 2 193,76
330 2 399,70
360 2 605,63
400 2 880,21
450 3 223,44
500 3 566,66
550 3 909,89
600 4 253,11
700 4 961,96
800 5 626,01
en vigueur étendue

ANNEXE III
Filières professionnelles et emplois repères
Filière administration/gestion
Employés et techniciens. ― Niveaux 1 à 4
Gestion
Employé de services administratifs, approvisionnement et personnel

Définition de l'emploi :
Exécute, en application des procédures de l'entreprise et sous l'autorité d'un responsable de service, les divers travaux de base relevant du service auquel il est rattaché.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 135 Employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
150 Employé ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 160 Employé confirmé qui maîtrise tous les aspects de la fonction et dont la qualité de travail n'appelle pas d'observation. Peut être sollicité ponctuellement pour effectuer dans d'autres services des travaux de nature administrative.
170 Employé expérimenté disposant dune autonomie, et notamment apte à transmettre ses connaissances du métier et des procédures.

Technicien de services administratifs, approvisionnement et personnel

Définition de l'emploi :
Exploite et analyse des informations liées à son service et en effectue la synthèse. Traite les informations en les organisant dans le cadre de procédures administratives ou réglementaires. Est amené à entrer régulièrement en contact avec les différents services (internes et/ou externes).

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
190 Technicien pouvant assurer l'ensemble des tâches confiées en toute autonomie. De par son expérience et ou sa formation initiale, il connaît les particularités techniques du poste. Il sait utiliser, choisir, combiner les moyens et techniques mis à sa disposition.
4 200 Technicien confirmé dans son poste et disposant d'une grande réactivité ; s'assure de la qualité et de la bonne réalisation des fonctions qui lui sont confiées.
210 Technicien expérimenté doté de capacités d'analyse et d'autonomie, y compris, parfois, pour des procédures complexes en fonction de sa spécialisation.

Secrétaire d'établissement

Définition de l'emploi :
Saisit et présente des documents pour un service ou pour son responsable à l'aide de techniques bureautiques, et en particulier du traitement de texte. Tri, dépouille, classe des documents, transmet le courrier et organise matériellement les déplacements et rendez-vous de son responsable.
Transmet ou filtre les communications téléphoniques. Assure en outre l'ensemble des activités administratives, sociales, comptables et commerciales d'un établissement.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
190 Secrétaire maîtrisant les compétences requises pour la fonction.
200 Secrétaire confirmée faisant preuve d'initiative dans la réalisation courante de son travail.
4 210 Secrétaire qui, du fait de son expertise, anticipe la charge de travail et peut répondre de manière autonome à des demandes de renseignements complexes.
220 Secrétaire expérimentée qui contribue à l'amélioration de l'organisation de sa fonction et est capable de transmettre son savoir.

Techniciens supérieurs, agents de maîtrise et cadres
Niveaux 5 à 9

Concernant les emplois de niveaux 5 à 9, l'évolution entre le coefficient minimal et maximal de l'emploi (plage d'évolution salariale) s'effectue principalement en tenant compte :
― des caractéristiques liées aux niveaux d'appartenance et figurant à l'article 3 de l'accord ;
― des critères contenus dans l'article 4 de l'accord, soit :
― expérience ;
― spécialisation ;
― expertise technique et/ou managériale ;
― formation ;
― initiative et autonomie ;
― étendue du pouvoir de décision.
Le premier coefficient constitue le point d'entrée minimal de la rémunération.

Responsable approvisionnement

Définition de l'emploi :
Assure l'ensemble des opérations liées à la bonne tenue des stocks et au suivi des commandes fournisseurs d'un ou plusieurs établissements. Peut animer et assurer le management d'une équipe.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur les niveaux 5 et 6 et peut évoluer des coefficients 240 à 270, en passant par les étapes suivantes : 240, 250, 260, 270.

Filière commerciale, contact client
Employés et techniciens. ― Niveaux 1 à 4
Commercial
Employé de service commercial

Définition de l'emploi :
Exécute les travaux et tâches nécessaires à l'activité du service commercial, dans le respect des procédures définies par la hiérarchie. Saisie de documents, tâches de secrétariat, classement, mise en forme de documents, tableaux de bord, etc., participation à la préparation et gestion de dossiers commerciaux. Communique avec les interlocuteurs externes et internes.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 135 Employé débutant dans la fonction, ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
150 Employé qui, après 6 mois d'ancienneté dans le poste, maîtrise tous les aspects de la fonction.
2 160 Employé confirmé qui maîtrise tous les aspects de la fonction et dont la qualité de travail n'appelle pas d'observation.
3 170 Employé expérimenté qui, de par ses connaissances ou sa formation initiale, peut assurer différentes tâches en toute autonomie. Peut être sollicité ponctuellement pour effectuer dans d'autres services des travaux de nature administrative. Est apte à transmettre ses connaissances du métier et des procédures.

Technicien de service commercial

Définition de l'emploi :
Assure le lien entre les clients et les différents services des établissements et, ou du siège. Effectue des tâches administratives en exploitant et en analysant les informations et en les organisant dans le cadre de procédures administratives ou réglementaires connues (suivi des dossiers clients, mise à jour de bases de données commerciales, réalisation de mailings...).
Prépare des dossiers ou études conformément aux directives de sa hiérarchie. Communique avec les interlocuteurs externes et internes.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
190 Technicien confirmé pouvant assurer l'ensemble des tâches confiées en toute autonomie. De par son expérience et ou sa formation initiale, il connaît les particularités techniques du domaine commercial. A une bonne connaissance de la clientèle et peut répondre à ses demandes. Il sait utiliser, choisir, combiner les moyens et techniques mis à sa disposition.
4 200 Confirmé dans son poste, il s'assure de la qualité et de la bonne réalisation des fonctions qui lui sont confiées.
210 Technicien expérimenté qui, en plus des compétences requises du technicien confirmé, peut dans ses missions avoir à prendre des initiatives et répondre à des demandes complexes et spécifiques. Il peut exercer des responsabilités par délégation.

Contact client/téléphone
Employé de renseignement clientèle

Définition de l'emploi :
Gère la documentation professionnelle (produits, réglementation...) pour répondre aux demandes d'information des clients ou des utilisateurs potentiels. Fait preuve d'expérience et informe les clients. Effectue les travaux administratifs directement liés à la prise de commandes. Peut également gérer certaines réclamations de la clientèle.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 160 Employé de renseignement clientèle ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 175 Employé de renseignement clientèle ayant acquis, après 6 mois d'ancienneté dans le poste, des connaissances plus étendues et une plus grande efficacité qu'un employé débutant.
3 185 Employé de renseignement clientèle ayant une bonne connaissance de la base documentaire des produits vendus et de la clientèle pour répondre au mieux aux demandes.

Technicien de renseignement clientèle

Definition de l'emploi :
Maîtrise parfaite de la documentation, contribue à l'évolution de ses outils afin de répondre aux demandes de renseignements des clients, participe, dans son domaine de compétences, à la satisfaction de la clientèle.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
190 Technicien renseignement clientèle qui, en plus des conditions exigées de l'employé renseignement clientèle expérimenté, a une connaissance approfondie du service apporté à la clientèle.
4 200 Technicien renseignement clientèle confirmé qui, par son expertise et sa connaissance des outils, contribue à la satisfaction des clients.
210 Technicien renseignement clientèle expérimenté qui contribue au perfectionnement des outils et participe à la formation des employés renseignement clientèle, notamment par la transmission de ses connaissances.

Preneur d'ordres téléphoniques

Définition de l'emploi :
Assure la réception des appels, la prise d'ordres au téléphone, la saisie des commandes et le contrôle des passations de commandes en automatique. A la connaissance des produits vendus, renseigne et informe les clients. Effectue les travaux administratifs directement liés à la prise de commande.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
2 160 Preneur d'ordres téléphoniques débutant dans la fonction
170 Preneur d'ordres téléphoniques ayant acquis, après 6 mois de pratique professionnelle, des connaissances plus étendues et une rapidité plus grande que le preneur d'ordres au téléphone débutant.
3 180 Preneur d'ordres téléphoniques capable d'effectuer l'ensemble des opérations de prises de commandes par tous procédés ainsi que le traitement des différentes informations.

Techniciens supérieurs, agents de maîtrise et cadres
Niveaux 5 à 9

Concernant les emplois de niveaux 5 à 9, l'évolution entre le coefficient minimal et maximal de l'emploi (plage d'évolution salariale) s'effectue principalement en tenant compte :
― des caractéristiques liées aux niveaux d'appartenance et figurant à l'article 3 de l'accord ;
― des critères contenus dans l'article 4 de l'accord, soit :
― expérience ;
― spécialisation ;
― expertise technique et/ou managériale ;
― formation ;
― initiative et autonomie ;
― étendue du pouvoir de décision.
Le premier coefficient constitue le point d'entrée minimal de la rémunération.

Commercial

Définition de l'emploi :
Assure la promotion et la vente de l'offre commerciale, le développement du chiffre d'affaires, de la marge commerciale et de la part de marché du secteur de rattachement, dans le cadre de la politique commerciale arrêtée par la direction de l'entreprise. Exerce ses fonctions à partir d'objectifs définis. Utilise les outils mis à sa disposition.
Développe, entretient et fidélise le portefeuille clients. Contribue au développement de l'image et du positionnement de l'entreprise.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur les niveaux 5, 6 et 7 et peut évoluer des coefficients 240 à 400, en passant par les étapes suivantes : 240, 260, 280, 300, 330, 360, 380, 400.
Un pharmacien thésé commence directement au coefficient 300.

Filière fonctions support
Employés et techniciens. ― Niveaux 1 à 4
Employé fonctions support

Définition de l'emploi :
Exécute, en application des procédures de l'entreprise et sous l'autorité d'un responsable de service, les divers travaux de base relevant du service auquel il est rattaché : finance et contrôle de gestion, comptabilité, ressources humaines, marketing, informatique.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 135 Employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
150 Employé ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
160 Employé confirmé qui maîtrise tous les aspects de la fonction et dont la qualité de travail n'appelle pas d'observation. Peut être sollicité ponctuellement pour effectuer dans d'autres services des travaux de nature administrative.
2 170 Employé expérimenté disposant dune autonomie, et notamment apte à transmettre ses connaissances du métier et des procédures.

Comptabilité
Aide-comptable

Définition de l'emploi :
Assure des opérations comptables suivant les directives d'un comptable ou d'un chef de service. Peut surveiller dans un bureau de comptabilité les comptes particuliers, notamment ceux des clients et des fournisseurs dont il ajuste la ou les balances de vérification.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 150 Employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 160 Employé ayant 6 mois d'ancienneté dans le poste.
170 Employé confirmé dont la qualité de travail n'appelle pas d'observation.

Comptable

Définition de l'emploi :
Technicien traduisant en comptabilité toutes les opérations commerciales et financières et faisant preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
4 190
1er échelon
Comptable maîtrisant les compétences requises pour la fonction.
220
2e échelon
Comptable confirmé faisant preuve d'initiative dans la réalisation courante de son travail.

Hôtesse-standardiste

Définition de l'emploi :
Accueille, procède aux formalités d'accueil en vigueur dans l'entreprise et met les visiteurs en rapport avec les personnes demandées. Reçoit les appels téléphoniques, prend les messages et les transmet aux personnes concernées. Peut être appelée à remplir des tâches administratives.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 150 Employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 160 Employé ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.

Secrétaire

Définition de l'emploi :
Saisit et présente des documents pour un service ou pour son responsable à l'aide de techniques bureautiques, et en particulier du traitement de texte. Trie, dépouille, classe des documents, transmet le courrier et organise matériellement les déplacements et rendez-vous de son responsable. Transmet ou filtre les communications téléphoniques et assure le premier niveau de contact. Assure l'ensemble des activités administratives d'un service.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
4 190 Secrétaire maîtrisant les compétences requises pour la fonction.
200 Secrétaire confirmée faisant preuve d'initiative dans la réalisation courante de son travail.

Secrétaire de direction

Définition de l'emploi :
Saisit et présente des documents pour un service ou pour son responsable à l'aide de techniques bureautiques, et en particulier du traitement de texte.
Trie, dépouille, classe des documents, transmet le courrier et organise matériellement les déplacements et rendez-vous de son responsable.
Transmet ou filtre les communications. Organise et coordonne, pour un ou plusieurs directeurs, la transmission et la rédaction des informations du ou des services. Rédige et présente des notes et des documents généralement à caractère confidentiel.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
4 220 Secrétaire assurant les fonctions d'une secrétaire expérimentée mais se distinguant par la nature des documents ou information traités, et en particulier leur confidentialité.
240 Secrétaire de direction autonome dans la gestion et l'organisation administrative ainsi que dans l'organisation matérielle des relations qu'entretient la direction avec les services internes et organismes externes.
5 260 Secrétaire pouvant fournir des réponses directement à ses interlocuteurs à partir des éléments dont elle a la connaissance.
6 270 Secrétaire de direction expérimentée pouvant assurer la permanence du service de direction en l'absence du directeur.

Technicien fonctions support

Définition de l'emploi :
Exploite et analyse des informations liées à son service (finance et contrôle de gestion, ressources humaines, marketing, comptabilité, informatique) et en effectue la synthèse. Traite les informations en les organisant dans le cadre de procédures administratives ou réglementaires. Est amené à entrer régulièrement en contact avec les différents services (internes et/ou externes).

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
190 Technicien pouvant assurer l'ensemble des tâches confiées en toute autonomie. De par son expérience et/ou sa formation initiale, il connaît les particularités techniques du poste. Il sait utiliser, choisir, combiner les moyens et techniques mis à sa disposition.
4 200 Technicien confirmé dans son poste et disposant d'une grande réactivité ; s'assure de la qualité et de la bonne réalisation des fonctions qui lui sont confiées.
210 Technicien expérimenté doté de capacités d'analyse et d'autonomie, y compris parfois pour des procédures complexes en fonction de sa spécialisation.

Techniciens supérieurs, agents de maîtrise et cadres
Niveaux 5 à 9

Concernant les emplois de niveaux 5 à 9, l'évolution entre le coefficient minimal et maximal de l'emploi (plage d'évolution salariale) s'effectue principalement en tenant compte :
― des caractéristiques liées aux niveaux d'appartenance et figurant à l'article 3 de l'accord ;
― des critères contenus dans l'article 4 de l'accord, soit :
― expérience ;
― spécialisation ;
― expertise technique et/ou managériale ;
― formation ;
― initiative et autonomie ;
― étendu du pouvoir de décision.
Le premier coefficient constituant le point d'entrée minimal de la rémunération.

Technicien supérieur fonctions support

Définition de l'emploi :
Technicien supérieur exerçant dans la finance et le contrôle de gestion, la comptabilité, le marketing, les ressources humaines ou l'informatique, devant atteindre des objectifs par l'utilisation de moyens, de méthodes et de techniques connus dont le choix et la combinaison nécessitent un apport personnel d'interprétation, de conception, d'organisation et d'adaptation. Il peut également exercer des responsabilités managériales sous le contrôle d'un supérieur.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur les niveaux 5 et 6 et peut évoluer des coefficients 240 à 270, en passant par les étapes suivantes : 240, 250, 260, 270.

Cadre fonctions support

Définition de l'emploi :
Cadre exerçant des activités dans le cadre d'un service de finance et contrôle de gestion, comptabilité, marketing, ressources humaines ou informatique de façon autonome. Ses fonctions comportent soit la gestion sous contrôle d'une activité identifiée et complète relevant d'une spécialisation professionnelle, soit la coordination d'activités différentes et complémentaires dont le titulaire assure le management.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur le niveau 7 et peut évoluer des coefficients 300 à 400, en passant par les étapes suivantes : 300, 330, 360, 380, 400.

Filière production
Employés et techniciens. ― Niveaux 1 à 4
Maintenance
Employé d'entretien

Définition de l'emploi :
Effectue les travaux nécessaires au nettoyage et à l'entretien des locaux et surfaces.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 135 Employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
145 Employé ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.

Employé de securité

Définition de l'emploi :
Assure la sécurité par une présence sur les lieux. Veille à la protection des personnes et des biens par des rondes régulières. Surveille l'accès et intervient sur appel ou prévient les incidents.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 135 Employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
145 Employé ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.

Employé de maintenance

Définition de l'emploi :
Assure les travaux d'entretien et de maintenance des installations nécessaires au fonctionnement d'un établissement. Il peut être placé sous la responsabilité du technicien de maintenance, notamment pour les systèmes automatisés.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 145 Employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
155 Employé ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 165 Employé confirmé dans la fonction et capable de procéder à des réparations plus complexes sur l'ensemble des installations.
175 Employé expérimenté disposant d'une autonomie, et notamment capable d'anticiper et/ou de prévoir les interventions liées à l'usure du système.

Technicien de maintenance

Définition de l'emploi :
Prend en charge et supervise la maintenance des bâtiments et de l'outil de travail. Dispose dans la plupart des cas d'une formation spécialisée ou, à défaut, d'une expérience professionnelle équivalente.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
190 Technicien pouvant assurer l'ensemble des tâches confiées en toute autonomie. De par son expérience et/ou sa formation initiale, il connaît les particularités techniques du poste. Il sait utiliser, choisir, combiner les moyens et techniques mis à sa disposition.
200 Technicien confirmé dans son poste. Anticipe et prévoit les interventions liées à l'utilisation générale et au fonctionnement du système.
4 210 Technicien doté de capacités d'analyse et pouvant réaliser des interventions complexes. Est capable de planifier les interventions préventives. Il a la responsabilité des outils et d'un stock de pièces nécessaires à l'accomplissement de sa mission.
220 Technicien expérimenté, il contribue à la rédaction des procédures de mise en fonctionnement des installations. Il participe à la formation des employés de maintenance, notamment par la transmission de ses connaissances.

Magasin
Magasinier

Définition de l'emploi :
Est chargé d'effectuer des travaux de manutention, de stocker et de ventiler les marchandises.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 135 Magasinier ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
145 Magasinier ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
N.B. ― Cet emploi évolue généralement vers celui de magasinier-réceptionnaire.

Magasinier-réceptionnaire

Définition de l'emploi :
Est chargé d'effectuer des travaux de manutention, de stocker et de ventiler les marchandises. Assure également l'ensemble des procédures de réception (contrôle, enregistrement...).

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
155 Magasinier ayant montré les qualités lui permettant de tenir le poste de magasinier-réceptionnaire.
2 165 Magasinier-réceptionnaire confirmé lui permettant d'assurer des fonctions plus étendues que le magasinier-réceptionnaire débutant.
175 Magasinier-réceptionnaire expérimenté ayant acquis une connaissance approfondie de ses fonctions.

Cariste

Définition de l'emploi :
Employé chargé d'effectuer des travaux de manutention, de stocker et de ventiler des marchandises à l'aide d'un engin motorisé de manutention nécessitant un permis de cariste (certificat de capacité professionnelle).

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
2 155 Cariste ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
165 Cariste ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.

Employé service retours

Définition de l'emploi :
Contrôle, enregistre et traite des réclamations concernant les commandes ainsi que les produits retournés par les clients ; ventile et assure les réexpéditions des produits de toute provenance.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
155 Employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 165 Employé ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
175 Employé confirmé dont la qualité de travail n'appelle pas d'observation.

Préparation
Préparateur de commandes

Définition de l'emploi :
Effectue les opérations principales liées à la constitution et au conditionnement des commandes clients. Assure, de plus, le rangement des produits, la qualité des commandes préparées, participe aux inventaires, détecte et retire les produits périmés ou abîmés. Respecte les procédures fixées dans l'établissement et contribue à la bonne tenue de son secteur.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 135 Préparateur ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
145 Préparateur ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 155 Préparateur confirmé assurant un travail de qualité.
165 Préparateur expérimenté qui, au niveau du magasin, en plus des conditions exigées du préparateur confirmé, peut également effectuer des tâches annexes et possède une connaissance suffisante des différents secteurs.

Préparateur-chauffeur

Définition de l'emploi :
Préparateur-chauffeur dont la fonction de base est définie sous la rubrique « préparateur de commandes » et qui exerce également de manière régulière (moins de 50 % de la durée consacrée à la totalité de l'emploi) l'emploi de chauffeur-livreur.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 145 Préparateur-chauffeur ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
155 Préparateur-chauffeur ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 165 Préparateur-chauffeur confirmé assurant un travail de qualité.
175 Préparateur-chauffeur expérimenté.

Livraison
Chauffeur-livreur

Définition de l'emploi :
Chauffeur assurant le chargement et la livraison des marchandises à la clientèle, veille à l'entretien courant du véhicule, signale les réparations à effectuer et tous les incidents de parcours. Achemine les produits et les documents pour la ou les tournées dont on lui confie la charge. Assure la liaison entre les pharmacies et l'établissement.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 150 Chauffeur-livreur ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle.
2 160 Chauffeur-livreur ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle.
170 Chauffeur-livreur confirmé dont la qualité de travail n'appelle pas d'observations.
3 180 Chauffeur-livreur expérimenté qui, en plus des conditions exigées du chauffeur-livreur confirmé, contribue à entretenir une relation clientèle de qualité.

Chauffeur-livreur. ― Agent de contact client

Définition de l'emploi :
Chauffeur dont la fonction de base est définie sous la rubrique "chauffeur-livreur" et qui, dans le prolongement de cette fonction, participe, suivant les instructions données par son employeur, au maintien et à l'accroissement du chiffre d'affaires de la tournée de livraison qui lui est confiée. Perçoit, outre son salaire de base, une commission sur le chiffre d'affaires, établie en fonction des livraisons qu'il effectue.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
2 160 Cf. définition de l'emploi.

Chauffeur-préparateur

Définition de l'emploi :
Chauffeur-préparateur dont la fonction de base est définie sous la rubrique « chauffeur-livreur » et qui exerce également de manière régulière (moins de 50 % de la durée consacrée à la totalité de l'emploi) l'emploi de préparateur de commandes.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 150 Chauffeur-préparateur ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 160 Chauffeur-préparateur ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
170 Chauffeur-préparateur confirmé assurant un travail de qualité.
3 185 Chauffeur-préparateur expérimenté.

Chauffeur-magasinier

Définition de l'emploi :
Chauffeur-magasinier dont la fonction de base est définie sous la rubrique « chauffeur-livreur » et qui exerce également de manière régulière (moins de 50 % de la durée consacrée à la totalité de l'emploi) l'emploi de magasinier.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
1 150 Chauffeur-magasinier ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
2 160 Chauffeur-magasinier ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
170 Chauffeur-magasinier confirmé assurant un travail de qualité.
3 185 Chauffeur-magasinier expérimenté.

Chauffeur poids lourd

Définition de l'emploi :
Conduit un véhicule lourd en vue d'assurer le chargement, le transport, la livraison et le déchargement des marchandises. Peut avoir des activités de manutention en rapport avec son activité principale. Assure aussi l'entretien courant du véhicule, signale les réparations à effectuer ainsi que tous les incidents de parcours.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
2 160 Chauffeur poids lourd ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans le poste.
170 Chauffeur poids lourd ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans le poste.

Employé principal

Définition de l'emploi :
Personnel prenant part à l'exécution du travail et surveillant, sous sa responsabilité, une équipe. Tant qu'il assure cette responsabilité, son coefficient doit être :
― au minimum supérieur de 15 points à celui de sa qualification professionnelle si l'équipe comprend au plus 5 salariés ;
― supérieur de 20 points si l'équipe comprend plus de 5 salariés. Un employé qui n'a pas de personnel à manager mais auquel son supérieur direct délègue une part de sa propre responsabilité peut être assimilé à un employé principal.

Techniciens supérieurs, agents de maîtrise et cadres
Niveaux 5 à 9

Concernant les emplois de niveaux 5 à 9, l'évolution entre le coefficient minimal et maximal de l'emploi (plage d'évolution salariale) s'effectue principalement en tenant compte :
― des caractéristiques liées aux niveaux d'appartenance et figurant à l'article 3 de l'accord ;
― des critères contenus dans l'article 4 de l'accord, soit :
― expérience ;
― spécialisation ;
― expertise technique et/ou managériale ;
― formation ;
― initiative et autonomie ;
― étendue du pouvoir de décision.
Le premier coefficient constituant le point d'entrée minimal de la rémunération.

Responsable de maintenance

Définition de l'emploi :
Personnel ayant confirmé ses compétences de technicien de maintenance. Il supervise, encadre et coordonne l'équipe de maintenance dont il a la responsabilité suivant les directives de sa hiérarchie.
Il intervient sur tous les outils d'exploitation (bâtiments, moyens techniques d'exploitation).
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur les niveaux 5 et 6 et peut évoluer des coefficients 240 à 270, en passant par les étapes suivantes : 240, 250, 260, 270.

Fonctions managériales et transverses
Employés et techniciens. ― Niveaux 1 à 4
Technicien de répartition

Définition de l'emploi :
Technicien occupant au moins 3 emplois de manière effective, constante et régulière dans l'ensemble des filières, hormis la filière fonctions support.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
190 Technicien qui, par expérience, possède la technicité lui permettant d'assurer de manière effective, régulière et constante la pratique d'au moins 3 emplois de 3 filières différentes.
4 200 Technicien mettant en pratique avec autonomie les aptitudes acquises lui permettant de réaliser l'activité demandée, en s'assurant lui-même et de la conformité des tâches liées à la polyvalence et de leur qualité.
210 Personnel ayant la capacité effective, suivant les cas, d'intervenir dans le cadre d'activités et de réalisations non standardisées et/ou inhabituelles, et ce avec une pratique de la polyvalence la plus développée.
Exemples d'emplois pouvant être tenus par les techniciens de répartition :
― employé d'approvisionnement + employé renseignement client + employé service retour ;
― préparateur de commandes + employé renseignement client (ou POTE) + employé services administratifs...
― et, de façon générale, les emplois des niveaux 1, 2 et 3.

Chef d'équipe

Définition de l'emploi :
Gère au quotidien l'activité d'exploitation dont il est responsable.
Anime et coordonne son équipe.

NIVEAU COEFFICIENT PROJET DE NOUVELLE CLASSIFICATION
190 Chef d'équipe débutant ou ayant une première expérience.
200 Chef d'équipe organisant l'activité en fonction de la charge de travail, des normes de productivité et de qualité.
4 210 Chef d'équipe confirmé. Il assure la coordination, supervise le fonctionnement de son activité en tenant compte des contraintes quotidiennes et des contraintes propres aux autres activités. Il veille à l'application des procédures et méthodes de travail.
220 Chef d'équipe expérimenté. Il identifie les axes d'amélioration possibles relatifs à son activité et propose des plans d'action à son responsable.
5 240 Chef d'équipe qui, en plus des compétences requises du chef d'équipe expérimenté, dispose d'une forte autonomie de fonctionnement et contribue à l'atteinte des objectifs de l'exploitation.

Techniciens supérieurs, agents de maîtrise et cadres
Niveaux 5 à 9

Concernant les emplois de niveaux 5 à 9, l'évolution entre le coefficient minimal et maximal de l'emploi (plage d'évolution salariale) s'effectue principalement en tenant compte :
― des caractéristiques liées aux niveaux d'appartenance et figurant à l'article 3 de l'accord ;
― des critères contenus dans l'article 4 de l'accord, soit :
― expérience ;
― spécialisation ;
― expertise technique et/ou managériale ;
― formation ;
― initiative et autonomie ;
― étendue du pouvoir de décision.
Le premier coefficient constitue le point d'entrée minimal de la rémunération.

Responsables fonctionnels
Responsable de service

Définition de l'emploi :
Supervise, organise et coordonne le service dont il a la responsabilité suivant les directives de la direction ou de la hiérarchie.
Organise le fonctionnement de son service, en anime le personnel et contrôle leur activité. Identifie tout dysfonctionnement ou point susceptible d'être amélioré et met en place les solutions adaptées.
Gère le budget de son service.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur les niveaux 5 et 7 et peut évoluer des coefficients 250 à 360, en passant par les étapes suivantes : 250, 280, 300, 330, 360.

Responsable de département

Définition de l'emploi :
Assure la mise en oeuvre, dans son domaine, des objectifs fixés par la direction. Organise, coordonne et contrôle les activités du département placé sous sa responsabilité.
Organise le fonctionnement de son département et anime les services qui lui sont rattachés.
Propose et met en oeuvre les plans permettant l'atteinte et l'optimisation des objectifs fixés par sa hiérarchie.
Contribue à l'élaboration et à la gestion du budget de son département.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur le niveau 7 et peut évoluer des coefficients 360 à 450, en passant par les étapes suivantes : 360, 380, 400, 450.

Directeur

Définition de l'emploi :
Participe à la stratégie de l'entreprise et détermine sa mise en oeuvre dans le secteur qu'il dirige. Participe aux choix des services fournis par l'entreprise et des marchés sur lesquels elle exerce son activité. Rassemble et gère les moyens de la direction. Dirige et anime les hommes pour atteindre les objectifs fixés.
Supervise les responsables de ses services et développe leur travail en équipe.
Apporte son assistance aux responsables fonctionnels pour toute question relevant de sa compétence.
Elabore, met en oeuvre et suit, en adéquation avec la stratégie de l'entreprise, la politique de sa direction.
Elabore et gère le budget de sa direction.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur les niveaux 8 et 9 et peut évoluer des coefficients 500 à 700, en passant par les étapes suivantes : 500, 600, 700.

Responsables opérationnels
Responsable d'exploitation

Définition de l'emploi :
Optimise l'organisation et la productivité de l'établissement.
Met en oeuvre et supervise l'activité d'exploitation de l'établissement.
Participe à l'élaboration du budget.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur les niveaux 5 et 6 et peut évoluer des coefficients 240 à 330, en passant par les étapes suivantes : 240, 260, 280, 300, 330.

Directeur d'établissement

Définition de l'emploi :
Elabore et planifie les plans d'action en cohérence avec la politique définie pour l'entreprise.
Détermine les objectifs et les orientations budgétaires de son établissement et en assure le suivi.
Manage le personnel de l'établissement.
Evolution de l'emploi :
Cet emploi se situe sur les niveaux 8 et 9 et peut évoluer des coefficients 500 à 600, en passant par les étapes suivantes : 500, 600.

Plan de formation pour l'année 2011
ARTICLE 1er
Modalité de répartition du financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu des modalités de répartition des sommes destinées au financement du FPSPP.
Calculé par application du taux fixé sur la base de la participation obligatoire des entreprises (hors CIF), le montant total du prélèvement du FPSPP sera réparti de la façon suivante :

– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur et extension
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et il fera l'objet des formalités d'extension prévues par le code du travail.

ARTICLE 3
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 4
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er janvier 2011 jusqu'au 31 décembre 2011. A l'issue de cette échéance, il cesse de s'appliquer et de produire effet.
Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.

Préambule
en vigueur étendue

L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.
Au titre du congé individuel de formation, le prélèvement est directement opéré par l'OPACIF compétent.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique signée le 7 janvier 1992.

Financement du FPSPP
ARTICLE 1er
Modalité de répartition du financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
en vigueur étendue

Les parties signataires ont convenu des modalités de répartition des sommes destinées au financement du FPSPP.
Calculé par application du taux fixé sur la base de la participation obligatoire des entreprises (hors CIF), le montant total du prélèvement du FPSPP sera réparti de la façon suivante :

– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur et extension
en vigueur étendue

Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et il fera l'objet des formalités d'extension prévues par le code du travail.

ARTICLE 3
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par l'article A. 2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 4
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er janvier 2012 jusqu'au 31 décembre 2012. A l'issue de cette échéance, il cesse de s'appliquer et de produire effet.
Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.

Préambule
en vigueur étendue

L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.
Au titre du congé individuel de formation, le prélèvement est directement opéré par l'OPACIF compétent.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique signée le 7 janvier 1992.

Santé et sécurité au travail
ARTICLE 1er
Acteurs
en vigueur étendue

Il est nécessaire de s'appuyer sur différents acteurs opérationnels compétents en matière de sécurité et de santé au travail.

1.1. Employeur

L'employeur est le garant de la stricte application des dispositions relatives à la sécurité et la santé au travail et doit procéder à l'information constante des salariés.
Il est responsable de la santé et de la sécurité au travail des salariés et doit à ce titre établir un dialogue constructif et constant avec les autres acteurs, notamment le médecin du travail, les représentants du personnel au CHSCT (ou des délégués du personnel dans les établissements non pourvus de CHSCT) et les comités d'établissement, afin d'assurer la prise en compte de ces thèmes.
L'employeur veillera à consulter régulièrement le CHSCT, en amont de toute modification ou évolution des process de production et de travaux importants dans les bâtiments pouvant avoir un impact sur les conditions de travail.

1.2. Salariés

Par leur comportement individuel, les salariés participent à la prévention des accidents ou des situations dangereuses susceptibles de générer des accidents.
Ils doivent être également régulièrement sollicités pour participer à des actions de prévention de la santé et de la sécurité, afin notamment d'être en mesure d'assurer leur propre sécurité mais également de contribuer à celle de leurs collègues.
Les salariés et toute personne intervenant sur le site seront particulièrement sensibilisés au respect des règles de sécurité mises en place par l'employeur.

1.3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

La composition et la désignation de la délégation du personnel au CHSCT sont définies par le code du travail.
Constitué dans les établissements de 50 salariés, le CHSCT participe activement à la protection de la santé et de la sécurité de tous les salariés. Dans les établissements de moins de 50 salariés, ce sont les délégués du personnel qui assurent la mission du CHSCT, dans les mêmes conditions.
Le CHSCT veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires.
Pour mener sa mission, il doit avoir accès aux documents relatifs à la prévention des conditions de travail, notamment le document unique d'évaluation des risques professionnels, les rapports techniques périodiques des organismes de contrôle concernant les machines, les installations électriques et les systèmes d'aération, le rapport annuel du médecin du travail.
De même, les moyens sont donnés au CHSCT pour qu'il réalise une visite des locaux à intervalles réguliers, si possible au même rythme que les réunions du CHSCT.
Le CHSCT participe à l'analyse des accidents du travail et des risques professionnels et propose des actions pour améliorer les conditions de travail.
Au cours des réunions du CHSCT, un rapport sur les accidents du travail est communiqué. De plus, au cours des réunions du CHSCT, les questions relatives aux risques psychosociaux devront être abordées.
Afin de consolider les acquis de la formation généraliste dispensée par des organismes agréés dont bénéficient les membres du CHSCT, le présent accord prévoit un complément d'une journée de formation consacrée à la prévention des risques professionnels spécifiques à la répartition pharmaceutique.
Cette journée, destinée à l'ensemble des membres du CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, sera organisée à chaque renouvellement du CHSCT. Le formateur ou l'organisme de formation retenu par l'entreprise sera préalablement informé des spécificités des métiers de la branche.

1.4. Services de santé au travail

Ils sont chargés de conduire des actions de santé au travail et de conseiller les salariés et leurs représentants ainsi que les employeurs sur les dispositions et mesures nécessaires pour éviter et diminuer les risques professionnels. Ils doivent par ailleurs assurer la surveillance de l'état de santé des salariés et participer au suivi de la traçabilité des expositions professionnelles.
L'ensemble de ces missions est assuré par une équipe pluridisciplinaire coordonnée par le médecin du travail.

1.4.1. Médecins du travail

Outre leur responsabilité en termes de prévention globale de la santé des salariés, ils ont une triple mission (1) :

– réaliser l'ensemble des visites médicales obligatoires ou demandées par les salariés et émettre les avis d'aptitude et les restrictions d'aptitude au poste de travail ;
– participer activement à la recherche de solutions de reclassement pour les salariés dont la santé devient incompatible avec l'exercice de leur métier ;
– signaler par écrit à l'employeur les risques pour la santé des salariés et faire des recommandations précises de prévention.

1.4.2. Intervenants en santé au travail

Depuis la loi de modernisation sociale de janvier 2002, l'action des médecins du travail est complétée par celle d'autres intervenants internes ou externes en santé au travail. Ensemble, ils mènent une action d'expertise des conditions de sécurité et de travail des salariés et, à ce titre, conseillent l'employeur et les représentants du personnel.

1.5. Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP)

En complément de ceux des services de santé au travail, des intervenants extérieurs aux entreprises peuvent apporter une aide technique aux directeurs d'établissement et aux CHSCT, afin d'améliorer la sécurité et la santé au travail. Il peut notamment s'agir des CARSAT, ARACT et autres cabinets spécialisés et dûment agréés.

(1) L'alinéa 1 de l'article 1.4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4624-18, R. 4624-31 et D. 4624-47 du code du travail.

(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)

ARTICLE 2
Prévention
en vigueur étendue
2.1. Principes généraux

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour éviter les risques professionnel, par des moyens de prévention et de protection, de manière à assurer dans tous les cas la préservation de la santé des travailleurs au regard des connaissances scientifiques et techniques du moment.
Une politique efficace de prévention repose sur les neuf principes généraux de prévention suivants (art. L. 4121-2 du code du travail) :

– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.

2.2. Evaluation des risques professionnels et réalisation du document unique

Cette démarche, prévue dans le code du travail, constitue la base de l'action de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Elle est de la responsabilité des employeurs et consiste à transcrire annuellement dans le document unique les résultats de l'évaluation des risques auxquels sont exposés les salariés.
Ce document est la synthèse de l'évaluation des risques. Il contient également un plan de progrès des différentes actions de prévention qui doivent être réalisées en adéquation avec les résultats de l'évaluation des risques.
Pour être la plus précise possible au regard des conditions de travail, l'évaluation doit être menée au plus près du terrain avec les salariés, les membres du CHSCT (ou, à défaut, des délégués du personnel) et le médecin du travail.
Cette évaluation est effectuée pour chaque unité de travail dont le périmètre sera déterminé par chaque entreprise. Elle est conduite sous la responsabilité de l'employeur et fait l'objet d'une information du CHSCT (ou des délégués du personnel).
L'évaluation prend en compte :

– la nature des dangers associés à un poste de travail ;
– les conditions d'exposition potentielle à chacun de ces dangers (intensité, fréquence, durée).
Le document unique est mis à la disposition du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, de l'inspection du travail, du contrôleur de la CARSAT et également du personnel.
La démarche se décompose en trois étapes :
a) Identification des dangers et anticipation des situations de pénibilité au travail
Par sites, puis par services ou par métiers, les employeurs établissent la liste la plus exhaustive possible des dangers auxquels sont exposés leurs salariés. L'exposition aux risques psychosociaux que constituent le stress, la violence et le harcèlement moral et sexuel sera abordée ainsi que la problématique des troubles musculo-squelettiques (TMS).
On entend par danger la propriété ou la capacité d'un élément ou d'une situation de constituer un dommage. Les dangers physiques ou psychiques peuvent être matériels (les outils de production, les véhicules, les installations), organisationnels (travail en openspace, en centres d'appels, sur des horaires décalés) ou encore comportementaux, c'est-à-dire directement consécutifs à l'intervention de l'homme (par exemple, accès en hauteur sans moyens appropriés).
Le risque est constitué par un danger éventuel plus ou moins prévisible provoquant un dommage.
b) Evaluation du risque et sa hiérarchisation
Pour évaluer les risques, les entreprises prendront en compte le nombre d'accidents du travail ou de maladies professionnelles qui ayant pour origine un des dangers identifiés, se sont produits l'année précédente.
Le risque résulte de la conjonction entre le nombre de personnes exposées à un danger ou la durée d'exposition et la gravité potentielle d'un dommage. Le risque sera donc plus ou moins élevé selon, d'une part, le nombre de personnes exposées et, d'autre part, la dangerosité potentielle.
Certaines situations de travail peuvent, à long terme, avoir un impact sur les conditions de travail et l'état de santé des salariés. L'anticipation de ces situations de pénibilité doit être plus particulièrement prise en compte au regard de l'exposition du salarié à des sollicitations physiques ou psychiques particulières.
c) Etablissement du plan de prévention
En corrélation avec les deux étapes précédentes, le plan de prévention prévoit annuellement les axes majeurs qui seront spécifiquement déployés dans ce domaine.
Les entreprises réaliseront chaque année une consolidation des documents uniques de leurs établissements et l'adresseront aux CHSCT de leurs établissements ainsi qu'à la CSRP, qui fera une synthèse des consolidations des entreprises de la branche (cf. document joint en annexe).

2.3. Formations

La prévention la plus efficace étant liée à une bonne connaissance des risques et des mesures prises pour les maîtriser, les entreprises s'engagent à veiller à la mise en place des actions de formations obligatoires, notamment :

– incendie ;
– sauveteurs-secouristes du travail ;
– intégration aux postes de travail pour les nouveaux embauchés et les salariés mutés ;
– habilitations électriques ;
– conduite des engins de manutention à conducteur porté et à conducteur accompagnant.
A ces formations obligatoires s'ajoutent les formations spécifiques au métier (gestes et postures, conduite d'automobile…). Chaque entreprise devra définir quelles sont les formations nécessaires dans le cadre de sa politique de prévention des risques.
Plus largement, les employeurs s'engagent à élaborer des actions de formation permettant de répondre à l'obligation de sécurité de résultats.
Les entreprises de la répartition s'attacheront plus particulièrement à traiter de la prévention liée aux risques routiers, aux risques liés à la manutention et au port de charges ainsi qu'aux risques psychosociaux.
Outre des formations techniques, les employeurs élaboreront et dispenseront auprès de l'encadrement des modules de formation orientés vers la sécurité, la santé et les conditions de travail.

ARTICLE 3
Pénibilité
en vigueur étendue

Le décret du 30 mars 2011 définit les 10 facteurs de risques professionnels pris en compte dans le cadre de la prévention de la pénibilité. Dès lors qu'une proportion d'au moins 50 % des salariés de l'entreprise est exposée à l'un ou à l'autre de ces risques, il est désormais obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d'action de prévention de la pénibilité.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent qu'une certaine proportion de salariés de la branche est exposée à des facteurs de pénibilité.
Aussi, les entreprises devront réaliser un diagnostic destiné à identifier par catégories d'emploi les postes exposés à un ou à des facteurs de pénibilité définis dans les textes et feront le point sur les mesures de prévention existantes dans l'entreprise et celles qu'il conviendrait de déployer, afin de prévenir la pénibilité au travail.
Les postes identifiés comme étant exposés à la pénibilité feront l'objet d'une mention indiquant les mesures de prévention appropriées dans le document unique d'évaluation des risques.

ARTICLE 4
Risques psychosociaux
en vigueur étendue

Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à la santé mentale des salariés mais également à leur intégrité physique : stress, violence, harcèlement…

4.1. Stress au travail

Il est rappelé ici la description du phénomène de stress, inscrite dans l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail : « Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. »
Le stress au travail revêt différents aspects. Ces effets peuvent être d'ordre :

– physiologique ou émotionnel : nervosité, irritation, crises d'angoisse, palpitations ;
– cognitif : réduction de l'attention et de la perception, oublis, erreurs dans l'exécution de la prestation de travail ;
– comportemental : agressivité, impulsivité, démotivation.
Ces effets sont susceptibles d'avoir un impact sur les relations de travail.
Les entreprises de la branche s'engagent à mener les actions suivantes :

– élaborer une fois par an un baromètre national quantitatif permettant d'identifier, voire de localiser (par exemple, gros établissements ou établissements automatisés), les situations de travail qui exposent les salariés aux risques psychosociaux.
Pour ce faire, les entreprises s'intéresseront aux indicateurs d'absentéisme (particulièrement de faible durée et des travailleurs de nuit), au taux de fréquence des accidents du travail, et plus particulièrement aux multi-accidentés, au turnover du personnel...
Les résultats du baromètre de chaque entreprise feront l'objet d'une consolidation qui sera transmise aux CHSCT locaux et à la branche :

– réaliser dans chaque entreprise une enquête sur le stress au travail ;

– élaborer et dispenser des actions de formation/sensibilisation en direction du management de proximité.
L'ensemble de ces mesures devront permettre l'identification des situations de stress et leurs conséquences sur les salariés, afin de mettre en place des mesures de prévention et une prise en charge adaptée à chaque situation.

4.2. Violence au travail

La violence au travail peut revêtir des formes qui vont au-delà de la seule agression physique et se traduire par des menaces, des agressions verbales ou psychologiques.
Elle peut provenir de l'intérieur de l'entreprise (collègues, managers, etc.) ou bien de l'extérieur de l'entreprise (clients, public, etc.).
Les entreprises de la branche s'opposent formellement à ces pratiques, qui doivent faire l'objet d'actes de prévention et de gestion en promouvant le respect des individus.
Le salarié qui a été exposé à une situation de violence doit le signaler à son responsable de manière à ce que les mesures adéquates, y compris des sanctions, soient prises. Il peut également alerter les représentants du personnel et les services de santé au travail.

4.3. Harcèlement moral et sexuel

Harcèlement moral (art. L. 1152-1 et suivants du code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Harcèlement sexuel (art. L. 1153-1 et suivants du code du travail) : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »
Il est rappelé que les employeurs doivent prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral. Aussi, ils s'appuieront notamment sur les acteurs de proximité que sont les médecins du travail et les délégués du personnel pour aider au repérage de telles situations et prendre ainsi les mesures destinées à faire cesser le harcèlement avéré.
Les salariés, victimes ou témoins, qui seraient amenés à faire connaître de tels agissements ne pourront pas subir de sanction du fait de ce témoignage.
Les employeurs s'engagent à prévenir et/ou à supprimer toute forme de harcèlement, par exemple en mettant en place une procédure d'alerte et de signalement.

ARTICLE 5
Maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

Des maladies graves, des accidents de la vie, des handicaps peuvent avoir des conséquences qui empêchent un salarié de poursuivre son activité sur le poste de travail qu'il occupait. De ce fait, le médecin du travail peut juger le salarié inapte, ce qui conduit l'employeur à rechercher une solution de reclassement.
Aussi, les entreprises de la branche s'attacheront à développer une politique en faveur du maintien dans l'emploi des salariés déclarés inaptes ou susceptibles de le devenir dans un avenir proche.
Selon les situations et les possibilités, celle-ci se concrétisera par :

– des actions d'analyse ergonomique des postes de travail des salariés concernés, en vue d'adapter le poste de travail et/ou les locaux de travail ;
– des reclassements des salariés concernés sur un poste de travail adapté à leurs capacités ou aptitudes physiques ;
– des aménagements du temps de travail nécessaires à la reprise d'activité et à la poursuite éventuelle de soins ;
– des bilans de compétences et des actions de formation destinées à accompagner et à préparer le salarié à un autre métier qu'il pourrait exercer à l'extérieur de l'entreprise si aucun reclassement interne n'est possible.
La politique de maintien dans l'emploi pourra être intégrée dans les mesures définies dans l'accord en faveur des personnes handicapées pouvant exister dans les entreprises de la branche.

ARTICLE 6
Handicap
en vigueur étendue

Selon la situation de l'entreprise au regard de la loi du 11 février 2005 qui oblige tout employeur du secteur privé occupant au moins 20 salariés à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés, les entreprises de la branche prêteront une attention particulière aux salariés concernés par cette loi.
Une réflexion sera engagée au sein de chaque entreprise, afin de décider de la forme des structures et procédures destinées à répondre aux obligations de la loi du 11 février 2005.
Les solutions retenues prendront en compte non seulement la question du maintien dans l'emploi mais également celle de l'accueil des personnes handicapées embauchées et celle du développement professionnel de ces personnes.

ARTICLE 7
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord décident de mettre en place une commission de suivi au niveau de la branche.
Cette commission est composée d'un maximum de deux délégués titulaires et deux délégués suppléants dans chacune des organisations syndicales représentatives de salariés et d'un nombre égal d'employeurs.
Au cours des réunions de cette commission annuelle seront présentés le document de consolidation de l'évaluation des risques professionnels, réalisé dans chaque entreprise de la branche, ainsi qu'une consolidation du baromètre national quantitatif annuel relatif à la prévention du stress.
Cette commission de suivi se réunira deux fois durant la première année suivant la signature du présent accord et une fois par an durant les 2 années suivantes. Elle se réunira donc quatre fois durant les 3 premières années d'application du présent accord. Au-delà de la troisième année, ils seront étudiés dans le cadre du rapport annuel de branche.

ARTICLE 8
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 16 janvier 2012.
Les parties signataires conviennent qu'il ne peut pas être dérogé dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
Si la révision ou la dénonciation de l'accord devait être envisagée, elle se ferait conformément aux dispositions en vigueur.

ARTICLE 9
Formalités de dépôt et demande d'extension
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé.
Les employeurs en assureront la diffusion aux salariés et aux instances représentatives du personnel de leurs entreprises lors de son entrée en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Par le présent accord, la branche de la répartition pharmaceutique tient à affirmer sa volonté de renforcer le dispositif d'identification et de prévention des risques professionnels en matière de sécurité et de santé au travail afin de favoriser la prise en compte des conditions de travail des salariés de la branche et de prévenir les risques d'exposition à des facteurs de pénibilité tels que définis à l'article D. 4121-5 du code du travail.
Les dispositions ci-après ont pour objectif la préservation de l'intégrité physique et de la santé mentale des salariés de la branche. L'aménagement du temps de travail des seniors avant leur départ à la retraite ne sera pas pris en compte dans le présent accord mais donnera lieu à une négociation de branche spécifique au cours de l'année 2012.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté d'entretenir un environnement de travail sain et sécurisé et se déclarent soucieux de préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Au-delà des responsabilités qui incombent aux employeurs en matière de sécurité et de santé au travail, les parties signataires rappellent la nécessité d'une action conjointe des employeurs et des salariés pour atteindre les objectifs de prévention des risques professionnels et, ainsi mieux préserver la santé au travail. Dans cet esprit, le respect du dialogue social est indispensable et implique d'y associer les salariés et leurs représentants.
Les partenaires sociaux conviennent que l'accord de branche constitue un socle commun sur lequel les entreprises pourront s'appuyer pour mettre en œuvre les dispositifs adaptés de protection de la sécurité et de la santé au travail, tout en prenant en compte leurs spécificités technique, économique et sociale.

Annexe
en vigueur étendue

Evaluation des risques dans les entreprises de répartition pharmaceutique


Métier, personnel, locaux Dangers ou facteurs
de risques devant être évalués
Description
des situations auxquelles
sont exposés
les salariés
Nombre
de salariés exposés
Gravité
potentielle
de l'exposition
Résultats
de l'évaluation (conforme,
non conforme,
à améliorer)
Mesures
de prévention
décidées
1. Magasinier, réceptionnaire Appareils de levage
Chargement/déchargement des marchandises
Chutes de hauteur
Chutes de plain-pied
Manutention manuelle
Exposition au froid
Chutes d'objets
Coupures
Risques psychosociaux
2. Préparateur de commandes Chutes de hauteur
Chutes de plain-pied
Manutention manuelle
Exposition au froid
Chutes d'objets
Coupures
Risques psychosociaux
3. Chauffeur livreur Chutes de hauteur
Chutes de plain-pied
Manutention manuelle
Manipulation portes de camions
Chutes d'objets
Entretien du véhicule
Risque routier
Risques psychosociaux
4. Téléphoniste, personnel des retours, bureaux et salles de réunions Eclairage
Ambiance thermique
Ambiance sonore
Ergonomie des postes de travail
Chutes de plain-pied
Chutes de hauteur
Manutention manuelle
Risques psychosociaux
5. Personnel de maintenance,
machines, outillage, opérations de maintenance, risques spécifiques
Risques directement liés aux
machines
Risques électriques
Entretien des locaux maintenance
Outillage électrique
Travail en hauteur
Equipements individuels de
protection
Risques psychosociaux
6. Organisation de la sécurité,
des soins, des secours, respect
des règles, formations spécifiques
Accueil au poste de travail
Salariés des entreprises extérieures
Accès à l'entreprise/l'établissement
Circulation dans l'entreprise/l'établissement
Risque incendie
Affichage réglementaire
Locaux médicaux
Gestion des accidents du travail
Organisation des visites médicales
Hygiène (dératisation, tabac, alcool, produits stupéfiants)
Produits cytotoxiques
Stockage des produits d'entretien
et de nettoyage
Formation aux gestes et aux postures
Formation de sauveteur-secouriste
du travail
Formation habilitation électrique
Formation à la conduite des engins
Formation incendie
Organisation du CHSCT
7. Locaux annexes, vestiaires, réfectoires Entretien et équipement
des vestiaires
Entretien et équipement
des sanitaires
Entretien et équipement des salles de repos
Entretien et équipements des lieux de restauration
Entretien et équipement
des parkings extérieurs et intérieurs
Stations gas-oil
Presses à cartons
Prévoyance
ARTICLE 1er
Objet
ABROGE

Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord professionnel de prévoyance signé le 8 mars 1994 (ci-après dénommé « l'accord ») et à ses avenants. Il a notamment pour objet de mettre en conformité ces textes (principalement l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994) avec le décret du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire (ci-après dénommé « le décret »).

(1) L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

 
(ARRÊTÉ du 10 octobre 2014 - art. 1)

ARTICLE 2
Champ d'application
ABROGE

Cet avenant est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 3
Catégories de salariés
ABROGE

Les catégories professionnelles « cadres » et « non-cadres » mentionnées notamment dans l'annexe I de l'accord (aux articles 2.3, 3.1.1, 3.1.2, 3.2.1, 3.2.2, 3.3.1, 3.3.2, 4.1 et 4.2) s'entendent comme suit :
– cadres : salariés relevant des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe de cette convention ;
– non-cadres : ensemble des autres salariés.
Il est décidé que l'accès au régime supplémentaire optionnel « RSF » de frais de santé instauré au bénéfice des cadres est étendu à la population « non-cadres ». Les garanties couvertes par ce régime optionnel « RSF » sont identiques, quelle que soit la catégorie concernée, de même que les taux de cotisations qui sont repris en annexe I du présent avenant.

ARTICLE 4
Ages limites des prestations
ABROGE

Les âges limites prévus, d'une part, dans l'accord à l'article 4 et, d'autre part, dans l'annexe I à l'article 3.2 relatif à la rente d'invalidité et à l'article 3.3 relatif au capital décès ne sont plus applicables conformément à la convention d'assurance qui a entériné cette modification le 1er janvier 2007.
La réduction du capital après 65 ans prévue à l'article 3.3 n'est plus applicable, conformément à la convention d'assurance qui a entériné cette modification depuis le 1er janvier 2008.

ARTICLE 5
Revalorisation des prestations
ABROGE

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux s'engagent à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l'organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

ARTICLE 6
Cotisations
ABROGE

L'article 3 « Cotisations » de l'accord est modifié comme suit :
« Les cotisations (taux contractuel et taux d'appel) sont rappelées en annexe I du présent avenant. Elles pourront évoluer en fonction des nécessités d'équilibre du régime et de l'évolution de la législation. Un taux d'appel peut être proposé pour tout ou partie des risques par le comité paritaire de gestion prévu à l'article 2, en fonction des résultats techniques, soit du régime, soit d'un ou plusieurs des risques considérés. Le taux d'appel est plafonné à plus ou moins 10 % du taux contractuel. L'application du taux d'appel n'emporte pas modification de l'accord, par rapport au taux mentionné dans l'annexe au présent avenant.
Les cotisations sont calculées sur le salaire brut tel que défini dans les contrats d'assurance de mise en œuvre de l'accord et sont limitées à la tranche B du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le taux minoré en Alsace-Moselle pour les frais médicaux se justifie par le régime local, qui prévoit une indemnisation supérieure de la part de la sécurité sociale et donc par conséquent un remboursement moindre du régime complémentaire.
Les niveaux de cotisations diffèrent en fonction des catégories professionnelles, cela se justifie par l'expression (en pourcentage du salaire brut) et en fonction des salaires moyens de chaque catégorie.
Les prestations de frais de santé sont identiques quelle que soit la catégorie de salariés. »

ARTICLE 7
Mise en conformité avec la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013
ABROGE

En application des dispositions de la loi de sécurisation de l'emploi, il a été mis en œuvre par les contrats d'assurance un dispositif de « portabilité », permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes « frais de santé » et « prévoyance » dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par l'accord national interprofessionnel et ses textes d'application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers dans la limite de 9 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est assuré par un système de cofinancement ; le maintien dans les régimes s'effectue en contrepartie du versement, par l'ancien employeur et l'ancien salarié, de cotisations identiques à celles applicables aux salariés en activité, selon les modalités définies par les contrats d'assurance de mise en œuvre de l'accord.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage ou de paiement des cotisations selon les modalités et dans le délai prévus, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
A compter du 1er juin 2014 (pour le régime frais de santé) et du 1er juin 2015 (pour le régime de prévoyance), et sauf modification législative, le mécanisme de la portabilité des régimes relèvera de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, il est convenu que les organismes gestionnaires et les partenaires sociaux mettront en œuvre les adaptations nécessaires pour mettre en conformité le régime conventionnel avec les dispositions de la loi de sécurisation de l'emploi, notamment sur la mutualisation des garanties et le respect du niveau de couverture du panier de soins minima.

ARTICLE 8
Valeur des garanties
ABROGE

Le présent avenant a également pour objet de réviser et de remplacer certaines des garanties prévues à l'article 2.3 « Garanties » de l'accord de branche.
A compter du 1er octobre 2013, les garanties accordées aux salariés cadres et non cadres de la branche de la répartition pharmaceutique sont ainsi modifiées :

Frais d'honoraires médicaux, qu'il s'agisse de médecin conventionné pratiquant ou non des dépassements, ou non conventionné

Nature de l'  acte Libellé de la prestation
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale
Secteur conventionné 100 % des frais réels dans la limite de 350 % de la base
de remboursement de la sécurité sociale moins le remboursement de la sécurité sociale
Secteur non conventionné 100 % des frais réels dans la limite de 350 % de la base
de remboursement de la sécurité sociale moins le remboursement de la sécurité sociale
Optique acceptée par la sécurité sociale
Verres adultes 100 % des frais réels dans la limite de 65 € par verre
moins le remboursement de la sécurité sociale ou
si plus favorable 13 fois la base de remboursement
de la sécurité sociale

Frais dont les remboursements sont calculés sur la base des remboursements de la sécurité sociale

Nature de l'  acte Libellé de la prestation
Prothèses auditives 100 % des frais réels dans la limite de 250 %
du remboursement de la sécurité sociale

A compter du 1er mars 2014, les garanties accordées aux salariés cadres et non cadres de la branche de la répartition pharmaceutique sont ainsi modifiées :

Frais d'honoraires médicaux, qu'il s'agisse de médecin conventionné pratiquant ou non des dépassements, ou non conventionné

Nature de l'acte Libellé de la prestation
Optique acceptée par la sécurité sociale
Verres et montures adultes (*) Limitation à un équipement « monture et verres »
une fois tous les 2 ans, le renouvellement s'entendant
par année civile
(*) Limitation à un équipement tous les 2 ans, sauf prescription médicale justifiant d'une différence de correction d'au moins 0,5 dioptrie.

Ostéopathie

Nature de l'acte Libellé de la prestation
Ostéopathie 100 % des frais réels dans la limite de 25 € par séance, dans la limite de 3 séances par année civile
et par bénéficiaire

L'ensemble des garanties en vigueur au 1er mars 2014 du RPO et du RSF sont reprises en annexe II et en annexe III.

ARTICLE 9
Entrée en vigueur
ABROGE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès les formalités de dépôt effectuées.

ARTICLE 10
Dépôt et extension
ABROGE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire électronique, auprès de la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.

Temps partiel
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique conviennent de la nécessité de faire évoluer les salariés à temps partiel vers un temps le plus complet possible, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles des entreprises.
La convention collective nationale de la répartition pharmaceutique prévoit des dispositions relatives au temps partiel dans un certain nombre d'articles et d'accords, notamment dans :
– l'article K. 3 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ;
– les articles 4 et 5 de l'accord du 11 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ;
– les articles 2 et 4 de l'accord du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– les articles 1.3,2.1 et 2.2 de l'accord du 19 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle ;
– l'article 7. B de l'accord classifications du 22 septembre 2008.
Sauf indications contraires dans le présent accord, l'ensemble des dispositions existantes traitant du temps partiel est maintenu. Cet accord révise l'article K. 3.5 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.
En 2012, les salariés à temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique représentaient près d'un tiers des effectifs. Au regard de l'importance de la question du temps partiel dans les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique, il est apparu indispensable d'encadrer le temps partiel et de fixer un cadre intégrant les nouvelles dispositions légales, issues de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.
La répartition pharmaceutique se caractérise par une activité répartie sur 6 jours (du lundi au samedi) et par des amplitudes d'ouverture des établissements qui peuvent être larges. Une des spécificités de la répartition pharmaceutique est d'encadrer, depuis 1992, les conditions du repos hebdomadaire des salariés en fonction de leur métier. Par le biais des articles K. 1.1.1 (pour les salariés à temps complet), K. 1.1.2 (pour le personnel de livraison à temps complet) et K. 3.4 (pour les salariés à temps partiel effectuant plus de 18 heures hebdomadaires), la convention collective a permis d'organiser le repos hebdomadaire des salariés, s'efforçant ainsi de concilier vie personnelle et vie professionnelle. De ce fait, une partie de l'activité du samedi a été confiée depuis cette date à des salariés étudiants.
Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent étendre les dispositions relatives au repos hebdomadaire des salariés à temps plein aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est d'au minimum 32 heures par semaine.
Il convient par conséquent d'organiser les différentes formes de travail à temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique.

Titre Ier Durée du travail des salariés à temps partiel
ARTICLE 1er
Durée hebdomadaire minimale de travail des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la répartition pharmaceutique, un temps d'adaptation est nécessaire à ces dernières pour mettre en adéquation leurs organisations avec la durée hebdomadaire minimale de travail fixée par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Une durée hebdomadaire minimale de travail pour les salariés à temps partiel est donc fixée dans la branche de la répartition pharmaceutique, sans qu'il soit fait une distinction entre les salariés déjà en poste et les salariés nouvellement embauchés.
Les partenaires sociaux conviennent d'adopter un calendrier progressif permettant d'atteindre la durée minimale fixée par la loi. La durée minimale de travail des salariés à temps partiel des entreprises relevant du présent accord sera :
– de 20 heures par semaine à compter du 1er juillet 2014 jusqu'au 30 juin 2015 inclus ;
– de 24 heures par semaine à compter du 1er juillet 2015.
Une durée minimale du travail à temps partiel différente est prévue à l'article 9 du présent accord pour les salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.

ARTICLE 2
Dérogations à la durée hebdomadaire minimale de travail des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

Le législateur a prévu différents cas de dérogation à la durée hebdomadaire minimale de travail des salariés à temps partiel, qu'il convient de rappeler et de préciser.

ARTICLE 2.1
Salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études
en vigueur étendue

L'article L. 3123-14-5 du code du travail prévoit qu'une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Les entreprises de la répartition pharmaceutique doivent s'assurer, à l'embauche puis chaque année, que ces salariés bénéficient du statut étudiant. Cette vérification se fait par tout moyen, notamment par la production de pièces justificatives (par exemple : carte d'étudiant, certificat de scolarité, justificatif d'affiliation à la sécurité sociale étudiante…).
Il appartient aussi, néanmoins, aux étudiants âgés de moins de 26 ans d'informer leur employeur de leur volonté de mettre fin à leurs études ou de la perte de leur statut d'étudiant, y compris en cours d'année.

ARTICLE 2.2
Demande du salarié écrite et motivée
en vigueur étendue
2.2.1. Principe

Le salarié a la possibilité de demander à bénéficier d'une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord.
Cette demande, qui doit être écrite et motivée, peut être faite :

– soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
– soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.

2.2.2. Modalités

Afin de gérer l'organisation du travail à l'intérieur des entreprises, les partenaires sociaux conviennent de définir la forme et les modalités que doit prendre la demande du salarié pour passer à une durée du travail hebdomadaire inférieure à la durée définie à l'article 1er du présent accord et pour revenir à cette durée.
La demande du salarié de bénéficier d'une durée du travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord est faite par écrit.
Ensuite, ce choix est formalisé et contractualisé dans le contrat de travail du salarié.
Dans le cas où le salarié souhaite modifier ce choix pour augmenter sa durée du travail et atteindre la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord, il doit porter sa demande, par écrit, à la connaissance de l'employeur. Cette demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance de 6 mois minimum. Au terme de ces 6 mois, le salarié passe à la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord.
Dans le cas d'un événement familial grave ou d'une perte substantielle des revenus du foyer fiscal (exemple : perte d'emploi du conjoint), les entreprises s'engagent à traiter sous 2 mois la demande du salarié portant sur un retour à la durée minimale de travail hebdomadaire prévue à l'article 1er.

ARTICLE 2.3
Autres situations
en vigueur étendue

Il est possible de déroger à la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel prévue à l'article 1er du présent accord pour les salariés qui bénéficient des dispositifs légaux tels que (liste non exhaustive) :
– le temps partiel thérapeutique ;
– l'invalidité ;
– le congé parental d'éducation à temps partiel ;
– le congé de solidarité familiale.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à accorder une attention particulière à ces situations pour l'organisation du travail.

ARTICLE 2.4
Remplacement des salariés absents
en vigueur étendue

Il est également possible de déroger à la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel prévue à l'article 1er du présent accord pour un remplacement en CDD d'un salarié absent (notamment pour un salarié à temps partiel thérapeutique, en invalidité, en congé parental d'éducation à temps partiel, en congé de solidarité familiale), sur la durée de son absence.

ARTICLE 3
Fiche de souhaits
en vigueur étendue

Afin de permettre aux salariés à temps partiel de signaler leur souhait d'ajuster leur durée du travail, la branche conseille aux entreprises d'utiliser une fiche de souhaits au moins tous les 2 ans.
Un modèle de fiche de souhaits est annexé au présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent néanmoins que le salarié a la possibilité de signaler à tout moment à son employeur son souhait de modifier sa durée de travail.

Titre II Avenants compléments d'heures
ARTICLE 4.1
Recours aux avenants compléments d'heures
en vigueur étendue

En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux souhaits des salariés à temps partiel, les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat du salarié à temps partiel, en accord avec ce dernier, par la signature d'un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant doit préciser :

– le nombre d'heures prévues dans le cadre de l'avenant ;
– la répartition des heures sur la semaine ou sur le mois ;
– la période concernée.
A l'issue de cet avenant, le salarié retourne à la durée du travail contractuelle initiale.
Les entreprises veilleront à proposer les avenants compléments d'heures en priorité aux salariés à temps partiel ayant déclaré souhaiter en bénéficier.
Les heures effectuées dans le cadre de ces avenants ne donnent pas lieu à majoration. Elles sont payées au taux normal.
En application de l'article L. 3123-25 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

ARTICLE 4.2
Avenants compléments d'heures pour remplacement d'un salarié absent
en vigueur étendue

Le nombre d'avenants compléments d'heures pour remplacer un salarié absent n'est pas limité en nombre dans l'année civile et par salarié.
L'avenant doit, outre les éléments énumérés à l'article 4.1, désigner nommément le salarié absent.
Les salariés en CDI ayant bénéficié, sur l'année civile, de plus de huit avenants de remplacement ou d'un ou plusieurs avenants de remplacement dont la durée cumulée du ou des avenants de remplacement atteint 4 mois bénéficient d'un droit de repos supplémentaire de 1 journée, ou d'une autre contrepartie négociée en entreprise.

ARTICLE 4.3
Avenants compléments d'heures hors motif de remplacement d'un salarié absent
en vigueur étendue

Le nombre d'avenants compléments d'heures pour un autre motif que le remplacement d'un salarié absent est limité à quatre par année civile et par salarié.

Titre III Dispositions relatives à l'organisation du temps de travail
ARTICLE 5
Rappel des dispositions conventionnelles relatives à l'organisation du travail à temps partiel
en vigueur étendue

Les articles K.3.7 « Aménagement du travail des salariés à temps partiel » de la convention collective de la répartition pharmaceutique et 5.3 de l'accord du 11 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail prévoient un certain nombre de dispositions relatives à l'organisation du travail à temps partiel (durée quotidienne, amplitude, coupures).
La durée quotidienne de travail effectif (déduction faite des temps de pause) des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, ni excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.
L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.
La journée de travail ne peut pas être interrompue, hors pauses d'au maximum 30 minutes, plus de 1 fois et pour un maximum de 4 heures.
Les entreprises qui appliquent une coupure quotidienne supérieure aux 2 heures prévues par la loi doivent, par accord, prévoir une contrepartie.
Cette contrepartie, dont les modalités d'application sont précisées par accord d'entreprise, prend la forme de 2 jours de repos supplémentaires par année civile. Par accord d'entreprise antérieur à la signature du présent accord de branche, une solution alternative peut lui être substituée.
Si la journée de travail est inférieure à 4 heures, elle ne peut pas être interrompue.

ARTICLE 6
Priorité de passage à temps plein d'un salarié à temps partiel
en vigueur étendue

Le présent article révise l'article K. 3.5 « Priorité de réembauchage à temps plein ou à temps partiel » de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique, en le complétant comme suit :
« L'employeur a également la possibilité de proposer aux salariés à temps partiel ayant émis le souhait d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, notamment par le biais de la fiche de souhaits mentionnée à l'article 3 de l'accord sur le temps partiel :

– un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ;
– ou un emploi à temps complet non équivalent.
Dans la mesure où une adéquation existe entre les compétences des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les compétences nécessaires à la tenue dudit emploi à temps complet, les entreprises peuvent proposer en priorité cet emploi aux salariés à temps partiel, avant ouverture d'un éventuel recrutement externe. »

ARTICLE 7.1
Ensemble des salariés à temps partiel
en vigueur étendue

Les entreprises veillent à proposer aux salariés à temps partiel une durée minimale du travail, qui prendra en compte les impératifs familiaux du salarié et les impératifs de production de l'entreprise.

ARTICLE 7.2
Salariés à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée hebdomadaire minimale
en vigueur étendue

Les entreprises veilleront à regrouper, sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, les horaires de travail du salarié à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée hebdomadaire minimale fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Les entreprises doivent accorder une attention particulière, dans l'organisation et la répartition des tâches de travail, aux contraintes familiales des salariés à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est, par dérogation, inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue à l'article 1er du présent accord ne peuvent pas travailler sur plus de 5 jours dans la semaine.
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures ne peuvent pas avoir de coupure dans leur(s) journée(s) de travail.

ARTICLE 8
Repos hebdomadaire des salariés à temps partiel dont la durée du travail est d'au minimum 32 heures par semaine
en vigueur étendue

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est d'au moins 32 heures par semaine se voient appliquer les mêmes dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire que les salariés à temps complet. Ces dernières sont définies à l'article K.1.1 « Repos et pauses » de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Titre IV Salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi
en vigueur étendue

Les obligations de service public de la répartition pharmaceutique inscrites dans le code de la santé publique conduisent les entreprises à répartir leur activité sur 6 jours, du lundi au samedi inclus.
Afin de permettre une continuité de l'activité le samedi et de satisfaire aux obligations conventionnelles sur le repos hebdomadaire, les entreprises de la répartition pharmaceutique emploient fréquemment des salariés dédiés au travail du samedi.
Les salariés, majoritairement des étudiants, relèvent d'une situation spécifique que les partenaires sociaux conviennent d'encadrer par des règles adaptées.
Ces dispositions doivent permettre de favoriser l'emploi salarié là où cela est possible, plutôt que le recours à d'autres formes d'activité, telles que la sous-traitance.

ARTICLE 9
Durée hebdomadaire minimale de travail des salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi
en vigueur étendue

Une durée minimale du travail à temps partiel différente est prévue pour les salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.
A compter du 1er juillet 2014, par dérogation à l'article 1er du présent accord, de par la spécificité de l'activité du samedi, la durée hebdomadaire minimale des salariés travaillant uniquement le samedi est fixée à 4 heures.

ARTICLE 10
Encadrement du temps partiel des salariés travaillant uniquement le samedi
en vigueur étendue

Les entreprises doivent accorder une attention particulière, dans l'organisation et la répartition des tâches de travail, aux contraintes familiales des salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.
Par dérogation à l'article 7.2 du présent accord, le salarié travaillant uniquement le samedi et dont la durée de travail journalière est supérieure à 4 heures et inférieure ou égale à 10 heures peut avoir une coupure dans sa journée de travail.

Titre V Cadre juridique de l'accord
ARTICLE 11
Suivi du temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique
en vigueur étendue

Un suivi du nombre de salariés à temps partiel dans l'effectif total de la branche est réalisé annuellement durant les 3 premières années suivant la signature du présent accord, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Un indicateur spécifique sera créé, permettant un suivi du nombre de salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi dans la branche.
Une première réunion de suivi de l'accord aura lieu au cours du second semestre 2015, lors d'une réunion restreinte ou d'une réunion de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP).
Une seconde réunion de suivi aura lieu 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, afin d'étudier les éventuelles nécessités d'aménagement de l'accord. Ce suivi se fera lors d'une réunion restreinte.

ARTICLE 12
Révision
en vigueur étendue

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle ainsi créée.

ARTICLE 13
Durée. – Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est subordonnée à son extension intégrale. Il entrera en vigueur au lendemain de la parution de son arrêté d'extension.

ARTICLE 14
Champ d'application
en vigueur étendue

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 15
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Modèle de fiche de souhaits

Fiche de souhaits

Période : du ……………………… au ………………………
Identification de l'entreprise et de l'établissement
Nom de l'entreprise :
Etablissement de rattachement :
Identification du salarié
Civilité :  Madame  Monsieur
Nom :
Prénom :
Durée du travail hebdomadaire actuelle et répartition des horaires :



Aspects familiaux (exemple : nombre d'enfant[s] à charge, nombre d'ascendant[s] à charge…) :

Avez-vous d'autres employeurs ?  oui  non
Souhaits relatifs au temps de travail dans l'entreprise
Durée du travail hebdomadaire souhaitée :
Souhaitez-vous que des avenants compléments d'heures vous soient proposés ?  oui  non

Signature du salarié

Complémentaire frais de santé et prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord constitue un accord de révision à l'accord professionnel de prévoyance du 8 mars 1994 et à ses avenants de révision.
Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans les accords et avenants précédemment signés.
Il garantit aux salariés des entreprises relevant de la convention collective de la répartition pharmaceutique, dès le premier jour de leur contrat de travail, le bénéfice d'un régime complémentaire collectif frais de santé couvrant les risques maladie, chirurgie, maternité et d'un régime collectif de prévoyance couvrant les risques décès, incapacité et invalidité.

Partie 1 Cadre général
ARTICLE 1er
Assureurs recommandés
en vigueur étendue

Une procédure de mise en concurrence a été réalisée dans la branche durant l'année 2015, afin de procéder à une recommandation pour les régimes frais de santé et prévoyance.
Suite à cette procédure, les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique ont décidé de recommander, pour une période minimale de 3 ans et maximale de 5 ans, par une décision du 21 octobre 2015, l'offre commune d'APGIS et Allianz.
Cette recommandation est basée sur une offre commune APGIS/ Allianz. L'APGIS assurera la couverture des risques maladie, chirurgie, maternité du régime frais de santé et Allianz assurera celle des risques incapacité, invalidité et décès du régime prévoyance.
A compter du 1er janvier 2016, l'APGIS est nommé gestionnaire unique des régimes frais de santé et prévoyance, Allianz lui délégant la gestion du régime prévoyance pour la durée de la recommandation.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la répartition pharmaceutique n'ont pas l'obligation de contracter avec les organismes recommandés. Elles doivent, par contre, offrir à leurs salariés un niveau de garanties minimales égal à celui prévu par la branche dans le présent accord, pour les régimes frais de santé et prévoyance, avec des taux de cotisation à la charge du salarié ne dépassant pas ceux fixés dans le présent accord, à garanties identiques.
A contrario, les assureurs recommandés ne peuvent refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de l'accord. Ils sont tenus d'appliquer les cotisations prévues dans le présent accord et d'offrir des garanties identiques pour toutes les entreprises et pour tous les salariés concernés (hors régimes surcomplémentaires d'entreprise éventuels).
Cette recommandation se faisant dans le cadre d'une offre commune, l'adhésion ou la non-adhésion d'une entreprise se fait pour les deux régimes, simultanément. Il n'est donc pas possible pour une entreprise d'adhérer à l'un des deux régimes de la branche (frais de santé avec APGIS ou prévoyance avec Allianz) sans adhérer à l'autre.

ARTICLE 2
Définition des cadres et des non-cadres
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent que les catégories professionnelles cadres et non-cadres, mentionnées dans le présent accord, s'entendent comme suit :
– cadres : salariés relevant des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe de cette convention ;
– non-cadres : ensemble des autres salariés.

ARTICLE 3
Cadre général des cotisations
en vigueur étendue

Les cotisations (taux contractuel et taux d'appel), rappelées aux articles 6 et 9 du présent accord, pourront évoluer en fonction des nécessités d'équilibre du régime frais de santé et du régime prévoyance, ainsi que de l'évolution de la législation.
Un taux d'appel peut être décidé, pour tout ou partie des risques santé et prévoyance, par le comité paritaire de gestion prévu à l'article 11 du présent accord et en concertation avec l'organisme assureur, en fonction des résultats techniques soit du régime, soit d'un ou plusieurs des risques considérés. Le taux d'appel est plafonné à plus ou moins 10 % du taux contractuel. L'application du taux d'appel n'emporte pas modification de l'accord, par rapport au taux mentionné dans les deux articles précités.
Les cotisations sont calculées sur le salaire brut tel que défini dans les contrats d'assurance de mise en œuvre de l'accord, et sont limitées aux tranches A et B du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le taux minoré en Alsace-Moselle pour le régime frais de santé se justifie par le régime local, qui prévoit une indemnisation supérieure de la part de la sécurité sociale et donc par conséquent un remboursement moindre du régime complémentaire.
Les niveaux de cotisations diffèrent en fonction des catégories professionnelles, cela se justifiant par l'expression des cotisations en pourcentage du salaire brut, et en fonction des salaires moyens de chaque catégorie.

Partie 2 Régime frais de santé
ARTICLE 4.1
Affiliation des salariés
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient du régime dès leur premier jour d'embauche. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Par ailleurs, en dehors des dispositions légales de dispense d'affiliation, la branche de la répartition pharmaceutique ne prévoit pas d'autres dispositifs de dispense d'affiliation.
Un assuré cesse d'être garanti à la date de suspension de son contrat de travail. Toutefois, dans certains cas, les salariés dont le contrat de travail est suspendu continuent à bénéficier du régime frais de santé.

4.1.1. Salariés dont le contrat de travail est suspendu mais bénéficiant du maintien du régime

Les salariés restent bénéficiaires du régime frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour cause de maternité, maladie (professionnelle ou non professionnelle) ou accident (professionnel ou non professionnel), pour la durée de la suspension et tant qu'ils sont inscrits aux effectifs de l'entreprise, et cela exclusivement pour la période au titre de laquelle ces salariés bénéficient :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– ou d'indemnités journalières complètes du régime obligatoire ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par le souscripteur, qu'elles soient versées directement par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
De même, les salariés présents aux effectifs d'une entreprise adhérant au régime et percevant une rente d'invalidité ou d'incapacité sont également maintenus au bénéfice des garanties.

4.1.2. Salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne bénéficiant pas du maintien des garanties du régime

Les garanties sont suspendues de plein droit dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé sans solde).
Néanmoins, dans ces derniers cas, ces salariés ont la possibilité, moyennant une cotisation entièrement à leur charge, d'adhérer à titre individuel. Cette cotisation est définie aux articles 6.1 ou 6.2 (en fonction du statut du salarié), ces derniers devant s'acquitter du versement de la part employeur et de la part salarié.
Ils bénéficieront ainsi des garanties qui leur étaient applicables en tant qu'actifs. Ce maintien est possible pendant toute la durée des congés considérés :
– sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent la prise de congé ;
– pendant 24 mois au plus pour les congés sans solde ;
– et à condition que les intéressés aient toujours droit aux prestations en nature de la sécurité sociale.

ARTICLE 4.2
Anciens salariés
en vigueur étendue

Les anciens salariés peuvent bénéficier du maintien des garanties du régime frais de santé, dans les conditions décrites ci-dessous.

4.2.1. Maintien gratuit des garanties en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié bénéficiaire du régime et ses ayants droit affiliés à titre obligatoire bénéficient gratuitement du maintien des garanties frais de santé, pendant 6 mois à compter du terme du contrat de travail du salarié (préavis effectué ou non), sous réserve que ce dernier :
– ait cotisé pendant une durée supérieure à 6 mois au présent régime d'une façon continue ou discontinue dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ d'application de la convention collective ;
– soit inscrit à Pôle emploi à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations ;
– perçoive une indemnisation par l'assurance chômage, et ce quelle que soit la durée de cette indemnisation, ou soit inscrit à un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle.
Est concerné :
– le salarié licencié ;
– le salarié ayant adhéré à un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle, en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur ;
– le salarié démissionnaire, dont la démission a été reconnue comme légitime par Pôle emploi.
Cette garantie n'est pas cumulable avec la portabilité, telle que décrite à l'article 4.2.2 du présent accord, mais intervient sous déduction de cette dernière.

4.2.2. Rupture ou fin de contrat de travail ouvrant droit à la portabilité

L'ancien salarié éligible à la portabilité bénéficie d'un maintien des garanties frais de santé, à titre gratuit, pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
L'ancien salarié est éligible à la portabilité s'il justifie cumulativement :
– de la cessation de son contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) ;
– de l'ouverture de ses droits à couverture dans l'entreprise, avant la cessation de son contrat de travail ;
– de l'ouverture de ses droits à Pôle emploi.
Les garanties maintenues sont celles définies dans le régime et suivront, s'il y a lieu, l'évolution des garanties des salariés actifs de l'entreprise dans laquelle il était salarié.
Les ayants droit, tels que définis dans le présent accord à l'article 4.3, couverts en tant qu'ayants droit à la date de cessation du contrat de travail, bénéficient également du maintien des garanties, et ce tant que l'ancien salarié ouvre droit à la portabilité.

4.2.3. Titulaires d'une rente d'incapacité, d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement ; ayants droit du salarié en cas de décès de ce dernier

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les anciens salariés qui bénéficient :
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité de la sécurité sociale ;
– ou d'une pension de retraite servie par un régime obligatoire d'assurance vieillesse ;
– ou d'un revenu de remplacement s'ils sont privés d'emploi,
peuvent conserver les garanties frais de santé dont ils bénéficiaient, pour eux-mêmes et leurs ayants droit tels que définis à l'article 4.3 du présent accord, à l'issue de la cessation de leur contrat de travail et, éventuellement, de la période de portabilité (art. 4.2.2) ou de maintien gratuit des garanties (art. 4.2.1) lorsqu'elle s'applique, moyennant le paiement des cotisations correspondantes, telles que définies à l'article 6.4 du présent accord.
Cette possibilité est ouverte à condition :
– qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la fin des garanties antérieures, ou après la période de portabilité des droits ;
– qu'ils adhèrent à titre individuel au régime des anciens salariés de la répartition pharmaceutique.
Les ayants droit d'un salarié décédé, tels que définis dans le présent accord à l'article 4.3, peuvent également demander le maintien de la couverture dont ils bénéficiaient par l'intermédiaire du salarié décédé.
Dans ce cas, les ayants droit bénéficient du maintien des garanties pendant une durée de 12 mois à compter du décès du salarié, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sous réserve de paiement par le conjoint à charge, tel que défini à l'article 4.3.2 du présent accord, de la cotisation « conjoint à charge au sens de la sécurité sociale » telle que définie à l'article 6.3 du présent accord.
Les ayants droit, tels que définis dans le présent accord à l'article 4.3, qui conservent le numéro d'immatriculation du salarié décédé peuvent bénéficier sans limitation de durée du régime sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès du salarié. Dans ce cas-là, l'intégralité de la cotisation définie à l'article 6.4 du présent accord est à leur charge.

4.2.4. Invalidité de 2e et 3e catégories

Les garanties maladie, chirurgie, maternité du régime frais de santé peuvent être assurées à ces personnes, à titre individuel, et moyennant le versement d'une cotisation personnelle telle que définie à l'article 6.4 du présent article.
L'organisme assureur leur adressera une proposition de maintien de la couverture frais de santé à titre individuel.
Elles devront en faire la demande :
– dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ;
– ou, si elles ont bénéficié de la portabilité, dans les 6 mois suivant l'issue du dispositif de portabilité.

4.2.5. Démission. – Fin de période d'essai. – Fin de CDD Fin de la période de portabilité

L'organisme assureur adressera aux anciens salariés relevant de ces situations une proposition de souscription à une assurance à titre individuel auprès du régime frais de santé leur permettant de conserver les mêmes garanties maladie, chirurgie, maternité, et moyennant le versement d'une cotisation personnelle telle que définie à l'article 6.4 du présent article.
S'ils ont bénéficié de la portabilité, ces anciens salariés auront un délai de 6 mois suivant l'issue du dispositif de portabilité pour en faire la demande.

ARTICLE 4.3
Ayants droit
REMPLACE
4.3.1. Ayants droit affiliés à titre obligatoire

Les ayants droit affiliés à titre obligatoire sont définis comme étant :

– les enfants à charge du salarié ou de son conjoint au sens de la sécurité sociale ;
– les enfants du salarié ou de son conjoint, de moins de 27 ans poursuivant leurs études et, s'ils ont plus de 18 ans, immatriculés sous leur propre numéro de sécurité sociale. Dans ce cas, les remboursements sont effectués sous déduction des prestations perçues de leur mutuelle d'étudiants ;
– les enfants du salarié ou de son conjoint, inscrits sous leur propre numéro de sécurité sociale, sous contrat d'apprentissage ou bénéficiant des mesures en faveur de l'emploi dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires en vigueur ;
– les enfants à charge du conjoint au sens de la sécurité sociale, dans le cas où le conjoint ne bénéficie pas pour eux d'un régime frais de santé. S'il bénéficie d'un tel régime, la garantie n'intervient qu'en déduction de ce régime ;
– les ascendants du salarié bénéficiant des prestations en nature du régime obligatoire au titre d'ayant droit du salarié ;
– les petits-enfants du salarié à charge au sens de la sécurité sociale ou de son conjoint ;
– les membres de la famille à charge du salarié, bénéficiaires de l'article L. 115 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.

4.3.2. Ayants droit affiliés à titre optionnel

Les conjoints à charge du salarié, au sens de la sécurité sociale, peuvent être affiliés de façon optionnelle au régime frais de santé. Cette affiliation est faite de façon volontaire, en contrepartie du paiement direct d'une cotisation à l'assureur, telle que définie à l'article 6.3 du présent accord.
Les conjoints à charge du salarié, au sens de la sécurité sociale, sont définis comme étant :
– l'époux ou l'épouse légitime du salarié, même séparé de corps mais non divorcé, lorsque, non-salarié, il bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale, s'il est couvert par la sécurité sociale au titre d'ayant droit du salarié ;
– le concubin du salarié lorsque, non-salarié, il bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale, s'il est couvert par la sécurité sociale au titre d'ayant droit du salarié ;
– la personne avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) lorsque, non-salarié, il bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale, s'il est couvert par la sécurité sociale au titre d'ayant droit du salarié.
En outre, le conjoint retraité du salarié, qui n'est donc plus à charge au sens de la sécurité sociale du fait de la liquidation de ses propres droits à la retraite, peut continuer à bénéficier du présent régime, aux conditions suivantes :
– avoir été couvert en tant qu'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié au moment de l'adhésion de ce dernier ;
– s'acquitter directement auprès de l'assureur du versement intégral de la cotisation « adulte retraité » prévue à l'article 6.4 du présent accord.

ARTICLE 4.3
Ayants droit
en vigueur étendue
4.3.1. Ayants droit affiliés à titre obligatoire

Les ayants droit affiliés à titre obligatoire sont définis comme étant :
– les enfants à charge du salarié au sens de la sécurité sociale ;
– les enfants du salarié ou de son conjoint, de moins de 27 ans poursuivant leurs études et, s'ils ont plus de 18 ans, immatriculés sous leur propre numéro de sécurité sociale. Dans ce cas, les remboursements sont effectués sous déduction des prestations perçues de leur mutuelle d'étudiants ou de tout régime obligatoire ;
– les enfants du salarié ou de son conjoint, inscrits sous leur propre numéro de sécurité sociale, sous contrat d'apprentissage ou bénéficiant des mesures en faveur de l'emploi dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires en vigueur ;
– les enfants du conjoint du salarié, à charge au sens du régime obligatoire, dans le cas où il ne bénéficie pas pour eux d'un régime frais de santé. Lorsque le conjoint bénéficie pour eux d'un régime frais de santé, la garantie n'intervient qu'en déduction de ce régime ;
– les ascendants du salarié, dès lors qu'ils sont ayants droit au sens de la sécurité sociale, ou dans le cas contraire, dès lors qu'ils sont affiliés à titre personnel à un régime obligatoire et qu'ils répondent à la définition de l'article L. 161-1 du code de la sécurité sociale ;
– les petits-enfants du salarié à charge au sens sécurité sociale ou de son conjoint ;
– les membres de la famille à charge du salarié, bénéficiaires de l'article L. 212-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.

4.3.2. Ayants droit affiliés à titre optionnel

Les conjoints à charge des salariés peuvent être affiliés de façon optionnelle au régime frais de santé. Cette affiliation est faite de façon volontaire, en contrepartie du paiement direct d'une cotisation à l'assureur, telle que définie à l'article 6.3 du présent accord.

Le conjoint à charge du salarié, au sens du présent accord, est défini comme étant :
– l'époux ou l'épouse légitime du salarié, même séparé de corps mais non divorcé ;
– le concubin du salarié ;
– le partenaire de pacte civil de solidarité du salarié,

dès lors que cette personne :
– est ayant droit au sens de la sécurité sociale ;
– ou, dans le cas contraire, dès lors qu'elle est affiliée à titre personnel à un régime obligatoire et qu'elle est en mesure de prouver, par la fourniture du dernier avis d'imposition commune, l'absence d'activité professionnelle, et :
––  l'absence de perception d'un revenu d'activité ;
––  ou l'absence d'un revenu de remplacement supérieur, pour l'année de référence fiscale, au montant annuel du revenu de solidarité active (RSA) versé pour une personne seule sans enfant.

En outre, le conjoint retraité du salarié qui est désormais affilié à titre personnel à un régime obligatoire du fait de la liquidation de ses propres droits à la retraite, peut continuer à bénéficier du présent régime, aux conditions cumulatives suivantes :
– avoir été couvert au titre du présent accord en qualité de conjoint à charge du salarié au moment de l'adhésion de ce dernier ;
– s'acquitter directement auprès de l'assureur du versement intégral de la cotisation “ adulte retraité ” prévue à l'article 6.4 du présent accord.

ARTICLE 4.4
Adhésion optionnelle des mandataires sociaux
en vigueur étendue

Les entreprises adhérant au régime frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique ont la possibilité, par décision de leurs instances dirigeantes, de faire adhérer ou pas au régime frais de santé les mandataires sociaux de l'entreprise. L'adhésion au régime frais de santé des mandataires sociaux n'emporte pas adhésion obligatoire au régime prévoyance, sans décision prise expressément en ce sens par les instances dirigeantes de l'entreprise.

ARTICLE 5.1
Objet
en vigueur étendue

Cette garantie a pour objet d'assurer un remboursement complémentaire aux prestations en nature de la sécurité sociale et de tout autre organisme, ainsi que le versement d'une indemnité forfaitaire en cas de cure thermale.
Les prestations de frais de santé sont identiques, quelle que soit la catégorie à laquelle le salarié appartient.

ARTICLE 5.2
Montant des remboursements accordés aux salariés cadres et non cadres
REMPLACE

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0010/boc_20160010_0000_0022.pdf

Les garanties en optique dans le cadre du réseau de soins entreront en vigueur au 1er février 2016.

ARTICLE 5.2
Montant des remboursements accordés aux salariés cadres et non cadres
en vigueur étendue

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0037/ boc _ 20180037 _ 0000 _ 0021. pdf

Les garanties en optique dans le cadre du réseau de soins sont entrées en vigueur au 1er février 2016.

ARTICLE 5.3
Contrat responsable
en vigueur étendue

Les garanties du régime frais de santé sont conformes aux conditions des contrats dits « responsables », telles que définies au titre VII du livre VIII du code de la sécurité sociale et les dispositions y afférent.
En particulier, sont exclus de la prise en charge :
– la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins (absence de désignation du médecin traitant, consultation d'un autre médecin sans prescription du médecin traitant) ;
– les dépassements d'honoraires sur les actes techniques et cliniques lorsque le salarié ou un de ses ayants droit ne respectent pas le parcours de soins, à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
– la participation forfaitaire et les franchises médicales restant à la charge de l'assuré et prévues par l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
En revanche, les garanties sont conformes aux dispositions de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, notamment dans le cadre du parcours de soins et de l'équipement optique, et aux dispositions relatives au panier de soins minimum définies aux articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Toute modification législative ou réglementaire ultérieure concernant le caractère responsable du contrat sera automatiquement appliquée au régime frais de santé, sans que la conclusion d'un avenant de révision au présent accord ne soit nécessaire. L'assureur devra informer le comité paritaire de gestion, prévu à l'article 11 du présent accord, des modifications nécessaires et de leurs modalités de mise en œuvre proposées.

ARTICLE 5.4
Actes de prévention
en vigueur étendue

Outre les garanties prévues au présent accord, la totalité du ticket modérateur de l'ensemble des actes de prévention de la liste des actions considérées comme prioritaires au regard d'objectifs de santé publique et fixées par l'arrêté du 8 juin 2006 (publié au Journal officiel du 18 juin 2006) est prise en charge par l'assureur.
Les actes de prévention concernés sont :
1. Le scellement prophylactique des puits, sillons et fissures, sous réserve que l'acte soit effectué sur les première et deuxième molaires permanentes, qu'il n'intervienne qu'une fois par dent et qu'il soit réalisé en cas de risques carieux et avant le 14e anniversaire ;
2. Un détartrage annuel complet sus et sous-gingival, effectué en deux séances maximum ;
3. Un bilan du langage oral et/ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit (AMO24), à condition qu'il s'agisse d'un premier bilan réalisé chez un enfant de moins de 14 ans ;
4. Le dépistage de l'hépatite B ;
5. Le dépistage, une fois tous les 5 ans, des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants :
a) Audiométrie tonale ou vocale ;
b) Audiométrie tonale avec tympanométrie ;
c) Audiométrie vocale dans le bruit ;
d) Audiométrie tonale et vocale ;
e) Audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie.
6. Un acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'Assurance maladie, une fois tous les 6 ans, pour les femmes de plus de 50 ans.
7. Les vaccinations suivantes, seules ou combinées :
a) Diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges ;
b) Coqueluche : avant 14 ans ;
c) Hépatite B : avant 14 ans ;
d) BCG : avant 6 ans ;
e) Rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ;
f) Haemophilus influenzae B ;
g) Vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois.

ARTICLE 6.1
Taux de cotisation du régime des cadres
REMPLACE

A compter du 1er janvier 2016, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie, chirurgie, maternité du régime frais de santé pour les salariés cadres est fixé à :

Régime général
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 1,42 % 1,34 %
Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 0,95 % 0,90 %

La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.

ARTICLE 6.1
Taux de cotisation du régime des cadres
en vigueur étendue

Depuis le 1er juillet 2017, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés cadres est fixé à :

Régime général
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 1,42 % 1,38 %
Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 0,95 % 0,92 %

À compter du 1er juillet 2018, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-­ chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés cadres sera fixé à :

Régime général
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 1,42 % 1,42 %
Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 0,95 % 0,95 %

La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.

(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part, de l'application des dispositions du décret n° 90-769 modifié du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.  
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 6.2
Taux de cotisation du régime des non-cadres
REMPLACE

A compter du 1er janvier 2016, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties, maladie, chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés non cadres est fixé à :

Régime général
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 2,38 % 2,25 %
Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 1,61 % 1,52 %

La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.

ARTICLE 6.2
Taux de cotisation du régime des non-cadres
en vigueur étendue

Depuis le 1er juillet 2017, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés non cadres est fixé à :

Régime général
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 2,38 % 2,31 %
Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 1,61 % 1,56 %

À compter du 1er juillet 2018, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés non cadres sera fixé à :

Régime général
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 2,38 % 2,38 %
Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA et TB 1,61 % 1,61 %

La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.

(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part, de l'application des dispositions du décret n° 90-769 modifié du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.  
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 6.3
Cotisation forfaitaire des conjoints à charge
REMPLACE

A compter du 1er janvier 2016, le conjoint à charge au sens de la sécurité sociale peut adhérer volontairement au régime, en contrepartie du versement d'une cotisation forfaitaire d'un montant mensuel de 20 €, qu'il verse directement à l'assureur.
La différence entre la cotisation d'équilibre pour les conjoints à charge, évaluée tous les ans par l'assureur, et la cotisation forfaitaire demandée sera prise en charge dans le cadre du haut degré de solidarité, tel que décrit à l'article 12.1 du présent accord, pour les conjoints à charge des salariés dont l'entreprise adhère aux assureurs recommandés dans le présent accord  (1).
Tous les ans, à l'occasion de la présentation par l'assureur au comité paritaire de gestion de la cotisation d'équilibre, le montant de la cotisation forfaitaire pourra être modifié par le comité paritaire de gestion sans qu'un avenant au présent accord ne soit nécessaire.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
 
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)

ARTICLE 6.3
Cotisation forfaitaire des conjoints à charge
en vigueur étendue

Depuis le 1er janvier 2016, le conjoint à charge, tel que défini à l'article 4.3.2 du présent accord, peut adhérer volontairement au régime, en contrepartie du versement d'une cotisation forfaitaire d'un montant mensuel de 20 € qu'il verse directement à l'assureur.

La différence entre la cotisation d'équilibre pour les conjoints à charge, évaluée tous les ans par l'assureur, et la cotisation forfaitaire demandée, sera prise en charge dans le cadre du haut degré de solidarité, tel que prévu à l'article 12 du présent accord.

Tous les ans, à l'occasion de la présentation par l'assureur recommandé au comité paritaire de gestion de la cotisation d'équilibre, le montant de la cotisation forfaitaire pourra être modifié, par le comité paritaire de gestion, sans qu'un avenant au présent accord ne soit nécessaire.

(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part, de l'application des dispositions du décret n° 90-769 modifié du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.  
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 6.4
Cotisation notamment pour les anciens salariés titulaires d'une rente d'incapacité, d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement et pour leurs ayants droit, notamment en cas de décès du salarié
REMPLACE

A compter du 1er janvier 2016, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie, chirurgie, maternité du régime frais de santé pour les anciens salariés visés aux articles 4.2.3, 4.2.4 et 4.2.5 du présent accord et leurs ayants droit défini ci-dessous. Ces dernières correspondent à un pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Régime général
Situation Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
Retraité (par adulte) 2,21 % 2,15 %
Non-retraité (par adulte) 1,80 % 1,75 %
Enfant 1,20 % 1,17 %
Régime local Alsace-Moselle
Situation Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
Retraité (par adulte) 1,50 % 1,46 %
Non-retraité (par adulte) 1,22 % 1,19 %
Enfant 0,82 % 0,80 %

Les cotisations « adultes » correspondent aux cotisations que doit verser chaque adulte pour continuer à bénéficier du régime frais de santé. Peut être concerné :
– chaque ancien salarié, retraité ou non ;
– chaque adulte ayant droit, tel que défini à l'article 4.3 du présent accord, bénéficiant de la couverture au titre d'un ancien salarié, retraité ou non.
Par ailleurs, la cotisation enfant devient gratuite à partir du 4e enfant.
Le montant des cotisations pourra être modifié annuellement, après avis du comité paritaire de gestion.

ARTICLE 6.4
Cotisation notamment pour les anciens salariés titulaires d'une rente d'incapacité, d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement et pour leurs ayants droit, notamment en cas de décès du salarié
en vigueur étendue

Le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les anciens salariés visés aux articles 4.2.3,4.2.4 et 4.2.5 du présent accord et leurs ayants droit sont définies et évoluent, depuis le 1er juillet 2017, comme indiqué ci-dessous. Ces dernières correspondent à un pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Adultes retraités

Régime général
Départs antérieurs au 1er juillet 2017 Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
Depuis le 1er janvier 2017 2,267 % 2,190 %
À compter du 1er janvier 2019 2,267 % 2,267 %
Départs
depuis le 1er juillet 2017
Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
1re année de départ 2,267 % 1,554 %
2e année de départ 2,267 % 1,942 %
3e année de départ 2,267 % 2,267 %
À partir de la 4e année de départ 2,267 % 2,267 %
Régime local Alsace-Moselle
Départs antérieurs au 1er juillet 2017 Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
Depuis le 1er janvier 2017 1,542 % 1,490 %
À compter du 1er janvier 2019 1,542 % 1,542 %
Départs depuis le 1er juillet 2017 Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
1re année de départ 1,542 % 1,057 %
2e année de départ 1,542 % 1,321 %
3e année de départ 1,542 % 1,542 %
À partir de la 4e année de départ 1,542 % 1,542 %

Adultes non retraités

Régime général
Départs
antérieurs au 1er juillet 2017
Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
Depuis le 1er janvier 2017 1,848 % 1,780 %
À compter du 1er janvier 2019 1,848 % 1,848 %
Départs
depuis le 1er juillet 2017
Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
1re année de départ 1,848 % 1,554 %
2e année de départ 1,848 % 1,701 %
3e année de départ 1,848 % 1,848 %
À partir de la 4e année de départ 1,848 % 1,848 %
Régime local Alsace-Moselle
Départs
antérieurs au 1er juillet 2017
Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
Depuis le 1er janvier 2017 1,257 % 1,211 %
À compter du 1er janvier 2019 1,257 % 1,257 %
Départs
depuis le 1er juillet 2017
Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
1re année de départ 1,257 % 1,057 %
2e année de départ 1,257 % 1,157 %
3e année de départ 1,257 % 1,257 %
À partir de la 4e année de départ 1,257 % 1,257 %

Enfants

Régime général
Depuis le 1er juillet 2017 Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
1,20 % 1,17 %
Régime local Alsace-Moselle
Depuis le 1er juillet 2017 Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
0,82 % 0,80 %

Les cotisations “ adultes ” correspondent aux cotisations que doit verser chaque adulte pour continuer à bénéficier du régime frais de santé. Peuvent être concernés :
–   chaque ancien salarié, retraité ou non régime général ;
–   chaque adulte ayant droit, tel que défini à l'article 4.3 du présent accord, bénéficiant de la couverture au titre d'un ancien salarié, retraité ou non.

Par ailleurs, la cotisation enfant devient gratuite à partir du 4e enfant.

Le montant des cotisations pourra être modifié annuellement, après avis du comité paritaire de gestion.

(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part, de l'application des dispositions du décret n° 90-769 modifié du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.  
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

Partie 3 Régime prévoyance
ARTICLE 7.1
Affiliation des salariés
en vigueur étendue

Tous les salariés bénéficient du régime dès leur premier jour d'embauche. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.

ARTICLE 7.2
Maintien de la garantie décès pour les salariés en arrêt de travail ou en invalidité
en vigueur étendue

La garantie décès est maintenue pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident ou pour invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail, ou avant la fin de la portabilité des droits. Ce maintien est limité à la date de liquidation de la retraite.

ARTICLE 7.3
Rupture ou fin de contrat de travail ouvrant droit à la portabilité
en vigueur étendue

Depuis le 1er juin 2015, l'ancien salarié éligible à la portabilité bénéficie d'un maintien des garanties prévoyance, à titre gratuit, pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
L'ancien salarié est éligible à la portabilité s'il justifie cumulativement :
– de la cessation de son contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) ;
– de l'ouverture de ses droits à couverture dans l'entreprise, avant la cessation de son contrat de travail ;
– de l'ouverture de ses droits à Pôle emploi.
Les garanties maintenues sont celles définies dans le régime et suivront, s'il y a lieu, l'évolution des garanties des salariés actifs de l'entreprise à laquelle le salarié appartenait.

ARTICLE 7.4
Adhésion optionnelle des mandataires sociaux
en vigueur étendue

Les entreprises adhérant au régime frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique ont la possibilité, par décision de leurs instances dirigeantes, de faire adhérer ou non au régime prévoyance les mandataires sociaux de l'entreprise. L'adhésion au régime prévoyance des mandataires sociaux n'emporte pas adhésion obligatoire au régime frais de santé, sans décision prise expressément en ce sens par les instances dirigeantes de l'entreprise.

ARTICLE 8
Garanties
en vigueur étendue

En dehors de l'allocation forfaitaire pour frais d'obsèques versée en cas de décès de l'assuré, du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge, les garanties prévoyance varient en fonction de la catégorie à laquelle le salarié appartient.
Lorsque les garanties prévoyance sont modifiées, ces modifications ne sont effectives que pour les risques survenant à partir du jour de l'entrée en vigueur de ces nouvelles garanties.
La définition des conjoints et des enfants à charge est fixée dans la convention d'assurance signée avec l'assureur.

ARTICLE 8.1
Garantie incapacité
en vigueur étendue

Les indemnités complémentaires, versées au titre du présent régime en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, sont calculées en pourcentage du traitement de référence brut, ces pourcentages variant selon la tranche du salaire, mais étant limitées à quatre plafonds de la sécurité sociale.
Ces indemnités complémentaires constituent une somme brute sur laquelle sont précomptées les charges sociales, selon la législation et les réglementations en vigueur. En aucun cas le total des sommes nettes perçues par le salarié (sécurité sociale, mensualisation, régime de prévoyance) ne peut excéder son salaire réel net d'activité.
Par ailleurs, l'assureur en charge du régime prévoyance ne pourra pas procéder à des opérations de contrôle médical sur les salariés en arrêt de travail.

8.1.1. Cadres

a) Incapacité de travail en cas de maladie ou d'accident
La période de versement des indemnités varie en fonction de l'ancienneté du salarié cadre. Le taux des indemnités varie avec la durée de l'arrêt.

(En pourcentage.)

Catégorie du salarié Cadre
Ancienneté < 1 an Ancienneté ≥ 1 an
Tranche de salaire TA TB TA TB
Période
de
versement
Du 4e au 30e jour 30 80
Du 31e au 90e jour 30 80
Du 91e au 274e jour 30 85 30 85
A partir du 275e jour 30 90 30 90

b) Incapacité de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le régime verse des indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale, de manière à garantir 90 % du salaire brut de référence dans la limite de TA + TB, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale reconstituées en brut. La période de versement des indemnités varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

Catégorie du salarié Cadre
Ancienneté < 1 an Ancienneté ≥ 1 an
Montant des indemnités Indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale versées de manière à garantir 90 % du salaire brut de référence dans la limite de TA + TB, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale reconstituées en brut, à partir du 4e jour d'arrêt de travail. Indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale versées de manière à garantir 90 % du salaire brut de référence dans la limite de TA + TB, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale reconstituées en brut, à partir du 91e jour d'arrêt de travail.

8.1.2. Non-cadres

a) Incapacité de travail en cas de maladie ou d'accident
Le taux des indemnités varie avec la durée de l'arrêt. De plus, le montant de ces indemnités est déterminé de façon que leur cumul avec l'indemnité de sécurité sociale ne dépasse pas :
– 70 % du traitement de référence à partir du 4e jour ;
– 75 % du traitement de référence à partir du 31e jour.

(En pourcentage.)

Catégorie du salarié Non-cadre
Tranche de salaire TA TA
Période
de
versement
Du 4e au 30e jour 20 70
A partir du 31e jour 25 75

b) Incapacité de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le régime verse des indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale au salarié non cadre. La période de versement des indemnités varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

Catégorie du salarié non-Cadre
Ancienneté < 1 an Ancienneté ≥ 1 an
Montant des indemnités Indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale versées de manière à garantir 70 % du salaire brut de référence (TA et TB), sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale reconstituées en brut à partir du 1er jour d'arrêt, si celui-ci est égal ou supérieur à 4 jours. Indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale versées de manière à garantir 70 % du salaire brut de référence (TA et TB), sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale reconstituées en brut à partir du 4e jour d'arrêt.

ARTICLE 8.2
Garantie invalidité
en vigueur étendue

Le salarié reconnu en invalidité par la sécurité sociale perçoit du régime de prévoyance une rente, exprimée en pourcentage de son salaire brut TA et TB.
Par ailleurs, les enfants du salarié classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité (ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %) sont admis au bénéfice de l'allocation éducation, dont le montant est égal à 50 % de celui alloué aux enfants d'un assuré décédé.

8.2.1. Cadres

a) Rente d'invalidité
Le calcul de la rente du salarié cadre invalide est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il est classé.

Cadre
Catégorie de l'invalidité Montant de la rente

TA TB
2e et 3e catégorie 30 % 90 %
1re catégorie Rente minorée de 25 %

b) Rente d'invalidité pour une invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Les invalidités résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles peuvent donner droit à une rente du régime prévoyance, complémentaire à celle de la sécurité sociale, dont le montant est variable en fonction du taux de rente.
Si le taux de rente servi par la sécurité sociale est inférieur à 20 %, aucune rente n'est servie au titre du régime.
c) Allocation éducation
Le montant annuel de l'allocation éducation versée aux enfants du salarié cadre classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité, ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %, est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.

(En euros.)

Enfant à charge Allocation éducation invalidité annuelle

Cadre
De moins de 11 ans 228,67
De 11 ans à moins de 18 ans 381,12
De 18 ans à moins de 27 ans 571,68
8.2.2. Non cadres

a) Rente d'invalidité
Le calcul de la rente du salarié non cadre invalide est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il est classé.

Non cadre
Catégorie de l'invalidité Montant de la rente

TA ET TB
2e et 3e catégorie 75 % de TA et TB, rente de la sécurité sociale comprise
1re catégorie Rente minorée de 25 %

b) Rente d'invalidité pour une invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Les invalidités résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles peuvent donner droit à une rente du régime prévoyance, complémentaire à celle de la sécurité sociale, dont le montant est variable en fonction du taux de rente.
Si le taux de rente servi par la sécurité sociale est inférieur à 20 %, aucune rente n'est servie au titre du régime.
c) Allocation éducation
Le montant annuel de l'allocation éducation versée aux enfants du salarié non cadre classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité, ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %, est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.

(En euros.)

Enfant à charge Allocation éducation invalidité annuelle

Non cadre
De moins de 11 ans 183,00
De 11 ans à moins de 18 ans 274,42
De 18 ans à moins de 27 ans 365,88
ARTICLE 8.3
Garantie décès
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance garantit, en cas de décès de l'assuré, le versement au bénéficiaire qu'il a désigné ou à défaut de désignation à son conjoint, à défaut à ses enfants, à défaut à ses père et mère, à défaut à ses héritiers, d'un capital calculé en pourcentage de son salaire annuel brut, limité à TA et TB. Ce capital varie en fonction de la situation de famille et des enfants ou personnes à charge au sens du code de la sécurité sociale.
Le capital « décès maladie » est payé par anticipation à l'assuré, sur demande, s'il est classé en invalidité 3e catégorie.
Une allocation forfaitaire pour frais d'obsèques est versée en cas de décès de l'assuré, du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge.
Une allocation éducation annuelle est accordée, sous certaines conditions, aux orphelins qui poursuivent leurs études, pour autant qu'un capital décès ait été versé par le régime. Le montant est déterminé par tranches d'âge des enfants. Il est double pour les orphelins de père et de mère.

8.3.1. Cadres

a) Capital décès en cas de décès du salarié cadre
Le capital est différent suivant que le décès du salarié est consécutif à une maladie ou à un accident (sauf en cas de versement anticipé pour un invalide de 3e catégorie et pour la garantie double effet prévue à l'article « Capital décès en cas de décès d'un proche du salarié cadre », où seul le barème « maladie » est appliqué).

(En pourcentage.)

Situation du salarié Cadre

Décédé par maladie Décédé par accident
Célibataire, veuf, divorcé
ou vivant maritalement
Sans personne à charge : 170 Sans personne à charge : 270

Avec une personne à charge : 275 Avec une personne à charge : 450
Marié, pacsé Sans personne à charge : 220 Sans personne à charge : 370

Avec une personne à charge : 275 Avec une personne à charge : 450
Majoration
(par personne à charge supplémentaire)
Au-delà de 1 personne à charge : 55 Au-delà de 1 personne à charge : 80

b) Capital décès en cas de décès d'un proche du salarié cadre


Cadre
Décès du conjoint 20 % du salaire de référence annuel (TA + TB)

Majoration de 10 % par personne à charge
Décès d'un enfant à charge 20 % du salaire de référence (TA + TB)
Décès d'un ascendant à charge 20 % du salaire de référence (TA + TB)
Garantie double effet (en cas de décès
du salarié et de décès simultané
ou postérieur de son conjoint)
Dans le cas du décès simultané du salarié et de son conjoint, il est versé, en plus du capital décès du salarié (lorsqu'ils en sont bénéficiaires), un capital global égal à 50 % du capital « maladie ». Ce capital global « supplémentaire » est versé aux enfants du couple qui étaient encore à charge au moment du décès du salarié et de son conjoint.

Dans le cas du décès postérieur du conjoint, il est versé aux enfants du couple qui étaient encore à charge au moment du décès du conjoint un capital global égal à 50 % du capital « maladie ».

c) Allocation éducation
Le montant annuel de l'allocation éducation versée en cas de décès du salarié cadre est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.

(En euros.)

Enfant à charge Allocation éducation décés annuelle dans le cas du décès de l'assuré

Cadre
De moins de 11 ans 457,35
De 11 ans à moins de 18 ans 762,25
De 18 ans à moins de 27 ans 1 143,37

Ce montant est double dans le cas d'un enfant orphelin de père et de mère :

(En euros.)

Enfant à charge Allocation éducation décès annuelle dans le cas d'un enfant orphelin de père et de mère

Cadre
De moins de 11 ans 914,70
De 11 ans à moins de 18 ans 1 524,50
De 18 ans à moins de 27 ans 2 286,74

d) Frais d'obsèques

Une allocation forfaitaire pour frais d'obsèques est versée en cas de décès de l'assuré, de son conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge.

Frais d'obsèques
25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale
8.3.2. Non-cadres

a) Capital décès en cas de décès du salarié non cadre
Le capital est différent suivant que le décès du salarié est consécutif à une maladie ou à un accident (sauf en cas de versement anticipé pour un invalide de 3e catégorie, où seul le barème « maladie » est appliqué).

(En pourcentage.)

Situation du salarié Non Cadre

Décédé par maladie Décédé par accident
Célibataire, veuf, divorcé
ou vivant maritalement
Sans personne à charge : 120 Sans personne à charge : 192

Avec une personne à charge : 192 Avec une personne à charge : 312
Marié, pacsé Sans personne à charge : 156 Sans personne à charge : 251

Avec une personne à charge : 192 Avec une personne à charge : 312
Majoration
(par personne à charge supplémentaire)
Au-delà de 1 personne à charge : 36 Au-delà de 1 personne à charge : 60

b) Capital décès en cas de décès d'un proche du salarié non cadre


Non Cadre
Décès du conjoint 26 % du salaire de référence annuel (TA + TB)
Décès d'un enfant à charge 12 % du salaire de référence annuel (TA + TB)

c) Allocation éducation
Le montant annuel de l'allocation éducation versée en cas de décès du salarié non cadre est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.

(En euros.)

Enfant à charge Allocation éducation décès annuelle dans le cas du décès de l'assuré

Non cadre
De moins de 11 ans 365,88
De 11 ans à moins de 18 ans 548,82
De 18 ans à moins de 27 ans 731,76

Ce montant est double dans le cas d'un enfant orphelin de père et de mère :

(En euros.)

Enfant à charge Allocation éducation décès annuelle dans le cas d'un enfant orphelin de père et de mère

Non cadre
De moins de 11 ans 731,76
De 11 ans à moins de 18 ans 1 097,64
De 18 ans à moins de 27 ans 1 463,52

d) Frais d'obsèques
Une allocation forfaitaire pour frais d'obsèques est versée en cas de décès de l'assuré, de son conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge.

Frais d'obsèques
25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale
ARTICLE 9.1
Taux de cotisation du régime des cadres
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2016, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties incapacité-invalidité-décès du régime prévoyance pour les salariés cadres est fixé à 1,50 % des tranches A et B du salaire brut. La répartition par risque est la suivante :

(En pourcentage.)

Risque incapacité
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA 0,34 0
TB 0,17 0,17

(En pourcentage.)

Risque invalidité
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA 0,37 0
TB 0,185 0,185

(En pourcentage.)

Risque décès
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA 0,79 0
TB 0,395 0,395

(En pourcentage.)

Total
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA 1,50 0
TB 0,75 0,75

La part prise en charge par l'entreprise est fixée à 1,50 % de la tranche A, répartie au prorata des taux de cotisation cités ci-dessus. Les pourcentages restant sur les tranches A et B sont pris en charge, au minimum, à 50 % par l'entreprise.

ARTICLE 9.2
Taux de cotisation du régime des non-cadres
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2016, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties incapacité, invalidité, décès du régime prévoyance pour les salariés non cadres est fixé à 2,47 % des tranches A et B du salaire brut. La répartition par risque est la suivante :

(En pourcentage.)

Risque incapacité
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA 0,44 0,44
TB 0,44 0,44

(En pourcentage.)

Risque invalidité
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA 0,285 0,285
TB 0,285 0,285

(En pourcentage.)

Risque décès
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA 0,18 0,18
TB 0,18 0,18

(En pourcentage.)

Total
Tranche du salaire Taux de cotisation contractuel Taux de cotisation appelé
TA 0,905 0,905
TB 0,905 0,905

Pour les trois risques invalidité, incapacité et décès, la part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.
Ce taux global inclut, par ailleurs, la garantie « mensualisation » prévue dans le cadre du régime incapacité. Cette cotisation destinée à couvrir une partie de la mensualisation est à la seule charge de l'entreprise.

(En pourcentage.)

Mensualisation couverte par le régime prévoyance
Cotisation correspondant à la partie de l'obligation de maintien de salarire par l'employeur couverte dans le régime
Tranche du salaire Taux de cotisation employeur Taux de cotisation salarié
TA et TB 0,66 0
ARTICLE 10
Revalorisation des prestations
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux s'engagent à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l'organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

Partie 4 Gestion du régime
ARTICLE 11
Comité paritaire de gestion
en vigueur étendue

Un comité paritaire de gestion a été créé dans la branche de la répartition pharmaceutique. Il est composé, pour moitié, des représentants de l'organisation d'employeurs et, pour l'autre moitié, des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives, signataires de la convention collective ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve.
Ce comité paritaire de gestion a pour missions de veiller au bon fonctionnement des régimes professionnels frais de santé et prévoyance, d'étudier les modifications des prestations et des cotisations et de gérer le fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique.
La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies dans les articles ci-dessous.
Pour chaque exercice civil, pour le régime frais de santé et le régime prévoyance, l'organisme assureur recommandé pour le régime établit un rapport sur l'ensemble du régime correspondant aux activités consolidées de toutes les sociétés adhérentes.
Ce rapport comprend, d'une part, le montant des cotisations brutes de réassurance, le montant des prestations payées brutes de réassurance, le montant des provisions techniques brutes de réassurance le 1er janvier et le 31 décembre de l'exercice considéré ; d'autre part, la quote-part des produits financiers nets des autres charges, des participations aux résultats de la réassurance. Il est présenté au comité paritaire de gestion tous les ans.
Ce rapport sera transmis par l'assureur gestionnaire à la même date à la direction de chaque entreprise adhérente au régime. Il sera présenté, pour information, au comité d'entreprise ou, s'il y a lieu, au CCE de l'entreprise adhérant auprès des assureurs recommandés.
Les entreprises qui n'adhèrent pas auprès des assureurs recommandés dans le présent accord doivent respecter, auprès de leurs assureurs respectifs, les dispositions décrites dans le présent accord.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, mais qui auraient confié la gestion de leur régime frais de santé et prévoyance à un autre organisme, doivent communiquer à leur comité d'entreprise le rapport correspondant à leur propre résultat (à défaut aux délégués du personnel) ou, s'il y a lieu, au CCE au plus tard le 31 août suivant la clôture de l'exercice considéré.

ARTICLE 11.1
Composition du comité paritaire de gestion
en vigueur étendue

Ce comité paritaire de gestion, nommé pour un exercice de 12 mois, exercice se terminant le 31 décembre de chaque année, comprend deux collèges :
– un collège des salariés, composé de quatre membres pour chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale et représentatives au niveau de la branche ;
– un collège des employeurs, composé d'un nombre égal de membres.
Tout membre qui ne peut assister à une séance est représenté de plein droit, sans qu'il soit exigé un pouvoir à cet effet, par un autre membre de sa délégation.
Dans l'hypothèse d'un empêchement durable ou définitif de l'un des membres, il peut être procédé à la désignation d'un autre membre dont le mandat expirera à la fin de l'exercice en cours.

ARTICLE 11.2
Bureau du comité paritaire de gestion
en vigueur étendue

11.2.1. Composition du bureau

Lors de la première réunion de chaque exercice, le comité paritaire de gestion élit, parmi ses membres, un bureau comprenant :
– un président ;
– un vice-président ;
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint ;
– un membre supplémentaire par collège constituant le comité paritaire de gestion.
Le président doit appartenir alternativement au collège des employeurs et au collège des salariés, sauf désistement exprès du collège auquel devait revenir la présidence.
Le vice-président doit appartenir au collège des salariés lorsque le président appartient au collège des employeurs ; il doit appartenir au collège des employeurs lorsque le président appartient au collège des salariés.
Le secrétaire doit appartenir au même collège que le président.
Le secrétaire adjoint doit appartenir au collège du vice-président.
En cas de décès ou de démission d'un membre du bureau, il sera procédé à une élection en vue de son remplacement par un membre appartenant au même collège, sauf désistement exprès de ce collège, le mandat expirant à la fin de l'exercice en cours.

11.2.2. Modalités de l'élection du bureau

Le président et le vice-président sont élus à l'unanimité des deux collèges, la position de chaque collège étant au préalable déterminée au moyen d'un vote exprimé comme décrit à l'article 11.3.2 du présent accord. Si l'unanimité ne se réalise pas au cours du premier tour de scrutin, il est organisé autant de tours qu'il est nécessaire.
Le collège auquel appartient le président, votant séparément, comme il est dit à l'article 11.3.2, élit le secrétaire. L'autre collège votant séparément, comme il est dit à l'article précité, élit le secrétaire adjoint.
Chaque collège votant séparément élit son membre supplémentaire.

11.2.3. Fonctionnement du bureau

Le bureau a pour fonction de préparer le travail du comité paritaire de gestion, de le convoquer et de suivre la bonne exécution de ses décisions. A moins d'une délégation de pouvoir du comité paritaire de gestion, le bureau n'a de pouvoir de décision que pour statuer sur des cas sociaux urgents.
Le bureau se réunit sur convocation écrite de son président ou du vice-président le remplaçant, mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 48 heures au moins.
Le bureau prend ses décisions à la majorité des membres présents, non compris les abstentions.
Au cas où une majorité ne se dégage pas lors d'un vote du bureau, le président du bureau doit porter l'objet du désaccord à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité paritaire de gestion.

ARTICLE 11.3
Fonctionnement du comité paritaire de gestion
en vigueur étendue

11.3.1. Réunion du comité paritaire de gestion

Le comité paritaire de gestion peut se réunir tous les mois selon un calendrier préétabli, ou plus souvent si cela s'avère nécessaire, sur convocation écrite du bureau mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 7 jours francs. Cette convocation est transmise par l'assureur gestionnaire du régime. En tout état de cause, en cas de situation urgente et exceptionnelle, le comité paritaire de gestion se réunira en juillet et en août.
Le secrétaire est chargé d'établir un procès-verbal de chaque réunion, que le président doit faire approuver à la réunion suivante à l'unanimité des membres présents ou représentés.
Dans le cas où il est empêché, le président doit avertir au préalable le vice-président, afin qu'il assure son remplacement.
Dans le cas où le président et le vice-président sont empêchés, il appartient au comité paritaire de gestion de désigner, parmi ses membres, un président de séance dans les formes prévues à l'article 11.2.2 du présent accord.

11.3.2. Prises de décisions du comité paritaire de gestion

Les décisions du comité paritaire de gestion sont prises par accord constaté au moyen d'un vote des deux collèges.
Chaque collège dispose à cet effet d'une voix.
Préalablement au vote prévu à l'alinéa précédent, chaque collège détermine sa position séparément.
Au cas où une majorité au sein du comité paritaire de gestion ne se dégage pas lors d'un vote, celui-ci doit obligatoirement se réunir à nouveau 15 jours francs au plus tard après la séance où a eu lieu le vote.
Si, passé le délai de 1 mois, aucune solution n'est trouvée, le conflit sera porté devant la commission paritaire nationale, qui devra se réunir dans un délai de 15 jours francs.
Un ou des représentants du gestionnaire recommandé participent, en tant que conseillers techniques non rémunérés, à toutes les réunions. L'assureur gestionnaire en assure le secrétariat administratif, et doit communiquer au comité paritaire de gestion tous les documents administratifs, comptables ou techniques relatifs au fonctionnement des contrats.
Enfin, le comité paritaire de gestion élit domicile au siège social de la CSRP.

11.3.3. Indemnisation des membres du comité paritaire de gestion participant à la réunion

Les membres du comité paritaire de gestion participant à la réunion perçoivent :
– une indemnité forfaitaire de participation de 30 € pour les participants résidants en Ile-de-France ;
– une indemnité forfaitaire de participation de 60 € pour les participants résidant en province, ainsi que la prise en charge de leurs frais réels de déplacement.

11.3.4. Accompagnement du comité paritaire de gestion par un actuaire

Les membres du comité paritaire de gestion pourront bénéficier de l'assistance d'une société d'actuariat afin de les accompagner pour le pilotage technique des comptes et la veille réglementaire. Le choix de l'actuaire sera défini par le comité paritaire de gestion.
Cet accompagnement sera pris en charge par l'assureur, dans la limite d'un forfait annuel fixé à 30 000 € HT maximum. Cette enveloppe doit être prise sur les frais de l'assureur et intégrer le protocole technique.

ARTICLE 12
Haut degré de solidarité
REMPLACE

Les signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre des actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité, avec un budget correspondant à 2 % hors taxes (2) des cotisations frais de santé et prévoyance, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale. Les actions résultant de ce haut degré de solidarité sont uniquement accessibles aux salariés des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique auprès des assureurs recommandés, et éventuellement à leurs ayants droit si cette possibilité est ouverte dans les dispositifs prévus ci-dessous (3). Par ailleurs, le fonds social prévu à l'article 12.2 du présent accord est également accessible aux retraités adhérant au régime frais de santé auprès de l'assureur recommandé pour ce risque.

Ces actions seront honorées dans la limite des fonds disponibles dans le budget du haut degré de solidarité.

L'utilisation du haut degré de solidarité pourra être modifiée par voie d'avenant au présent accord.

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)

(3) Phrase exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)

ARTICLE 12
Haut degré de solidarité
REMPLACE

Les signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre des actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité, avec un budget correspondant à 2 % des cotisations frais de santé et prévoyance, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale. Ces actions seront honorées dans la limite des fonds disponibles dans le budget du haut degré de solidarité.

Ces actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité, mises en œuvre au profit des bénéficiaires des régimes frais de santé et prévoyance de la branche, sont les suivantes :
–   prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord ;
–   fonds social ;
–   aide aux aidants.

L'utilisation du haut degré de solidarité pourra être modifiée par voie d'avenant au présent accord.

ARTICLE 12
Haut degré de solidarité
en vigueur étendue

Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre des actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité, avec un budget correspondant à 2 % des cotisations frais de santé et prévoyance. Ces actions seront honorées dans la limite des fonds disponibles dans le budget du haut degré de solidarité.

Ces actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité, mises en œuvre au profit des bénéficiaires des régimes frais de santé et prévoyance de la branche, sont les suivantes :
– prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord ;
– fonds social ;
– dispositif “ aide aux aidants ” ;
– dispositif “ coups durs ” ;
– dispositif de téléconsultation.

Par ailleurs, le fonds social prévu à l'article 12.1.2 de l'accord du 12 janvier 2016 est également accessible aux retraités adhérant au régime frais de santé auprès de l'assureur recommandé pour ce risque.

L'utilisation du haut degré de solidarité pourra être modifiée par voie d'avenant au présent accord.

ARTICLE 12.1
Prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens de la sécurité sociale
REMPLACE

Une partie du haut degré de solidarité sera consacré au financement de la couverture des conjoints à charge au sens de la sécurité sociale, adhérant volontairement au régime frais de santé de la branche auprès de l'assureur recommandé pour ce risque. Ce financement viendra en complément de la cotisation forfaitaire versée par ces derniers, conformément à l'article 6.3 du présent accord.

Cette prise en charge poursuit un objectif de solidarité, en aidant le salarié, dont le conjoint est entièrement dépendant économiquement, à financer une couverture complémentaire frais de santé pour ce dernier, permettant ainsi une meilleure prise en charge de ses dépenses santé. Elle aide également le conjoint à charge au sens de la sécurité sociale, qui vient de devenir veuf/veuve, à maintenir sa couverture frais de santé en continuant d'en financer une partie durant 12 mois.

ARTICLE 12.1
Mise en œuvre des actions de solidarité et de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité pour les salariés des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche auprès des assureurs recommandés
REMPLACE

Les salariés des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique auprès des assureurs recommandés, ainsi que leurs ayants droit lorsque cela est prévu, accèdent aux actions financées par le haut degré de solidarité géré par les assureurs recommandés.

De même, les retraités adhérant au régime frais de santé auprès de l'assureur recommandé pour ce risque bénéficient du fonds social prévu à l'article 12.1.2, financé par le haut degré de solidarité géré par les assureurs recommandés.

Un bilan des actions mises en œuvre à ce titre doit être indiqué chaque année dans le rapport sur les comptes de résultats frais de santé et prévoyance.

12.1.1. Prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord

Une partie du haut degré de solidarité sera consacrée au financement de la couverture des conjoints à charge tels que définis à l'article 4.3.2 du présent accord, adhérant volontairement au régime frais de santé de la branche. Ce financement viendra en complément de la cotisation forfaitaire versée par ces derniers, conformément à l'article 6.3 du présent accord.

Cette prise en charge poursuit un objectif de solidarité, en aidant le salarié, dont le conjoint est entièrement dépendant économiquement, à financer une couverture complémentaire frais de santé pour ce dernier, permettant ainsi une meilleure prise en charge de ses dépenses santé. Elle aide également le conjoint à charge tel que défini à l'article 4.3.2 du présent accord, qui vient de devenir veuf/ veuve, à maintenir sa couverture frais de santé en continuant d'en financer une partie durant 12 mois.

12.1.2. Financement du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique

Les signataires du présent accord souhaitent également affecter annuellement une part du budget relatif au haut degré de solidarité, pour un montant maximum de 10 % du budget susvisé, à l'alimentation du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique géré par les assureurs recommandés.

Ce montant sera défini annuellement par le comité paritaire de gestion.

Ce fonds a pour objectif de conduire à discrétion du comité paritaire de gestion différentes opérations à vocation sociale. Il pourra notamment prévoir l'attribution d'une aide exceptionnelle, sur décision du comité paritaire de gestion, au salarié d'une entreprise ayant adhéré auprès des assureurs recommandés ayant fait face à des dépenses importantes par rapport à ses ressources familiales, pour lui ou ses ayants droit :
–   soit en complément des remboursements de la sécurité sociale et/ ou du régime frais de santé dont le salarié bénéficie ;
–   soit pour des dépenses non prises en charge par la sécurité sociale.

Cette possibilité est également ouverte aux retraités du régime assurés auprès de l'assureur recommandé pour ce risque.

La demande d'intervention du fonds social devra être formulée par écrit.

12.1.3. Aide pour les aidants familiaux

a) Principe

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique souhaitent que le reliquat des sommes consacrées au haut degré de solidarité contribue au financement d'un dispositif de branche répondant à des valeurs d'entraide, de générosité et de solidarité à destination des salariés de cette dernière, et qui soit non contributif pour ces derniers.

Face aux difficultés que peuvent rencontrer les familles face à la maladie ou au handicap d'un proche, une aide pourra être apportée à tout salarié qui s'occupe :
–   d'un enfant à charge au sens du présent accord, ou âgé de moins de 27 ans ;
–   de son conjoint, s'entendant comme l'époux/ l'épouse légitime, le concubin ou le partenaire de Pacs ;
–   ou d'un de ses ascendants,

atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ ou des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et/ ou de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Cette aide prendra la forme du versement d'une somme forfaitaire, versée pour soutenir financièrement les salariés des entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique devant recourir à des journées d'absence sans solde pour s'occuper d'un enfant, conjoint ou ascendant se trouvant dans une situation telle que décrite ci-dessus. Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié devra être en CDI et avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette aide pour une journée est de 70 €. Cette somme pourra être révisée à la hausse ou à la baisse par une décision du comité paritaire de gestion prévu à l'article 11 du présent accord.

Le salarié dans une telle situation pourra bénéficier, au maximum, d'une aide pour 15 jours d'absences par an, financée par ce dispositif. Ces jours seront cumulables avec tout dispositif légal (congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale par exemple) ou prévu par un accord d'entreprise, poursuivant les mêmes objectifs, sous réserve que ces derniers n'entraînent pas déjà le versement d'une indemnité au salarié.

Durant cette période d'absence, le salarié et ses ayants droit continueront à être affiliés aux régimes frais de santé et prévoyance, sans qu'une cotisation ne soit exigée de leur part.

b) Modalités de décision

Cette aide sera accordée sur décision d'une commission spéciale de solidarité, composée d'un représentant membre du comité paritaire de gestion par organisation syndicale représentative dans la branche de la répartition pharmaceutique, et d'un nombre de représentants patronaux identique, issus également de la même instance. Cette fonction est cumulable avec la fonction de membre du bureau du comité paritaire de gestion. Leur nomination se fera au même moment que l'élection du bureau. Les membres de cette commission spéciale de solidarité désigneront un représentant de la délégation patronale et un représentant de la délégation salariale, qui seront chargés de transmettre à l'assureur la décision rendue par la commission spéciale de solidarité quant à la demande du salarié.

Les demandes des salariés seront envoyées à l'APGIS, qui transmettra, sous un délai de 1 semaine maximum, la demande aux membres de cette commission spéciale de solidarité. Ces derniers rendront leur avis sous 15 jours. La réunion de cette commission spéciale de solidarité se fera par tout moyen permettant une prise de décision rapide, compte tenu de l'urgence des situations dans lesquelles les salariés se trouvent : conférence téléphonique, réunion présentielle, visioconférence, échange de mails … Les représentants de la commission spéciale de solidarité transmettront à l'APGIS la décision qui aura été prise.

ARTICLE 12.1
Mise en œuvre des actions de solidarité et de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité pour les salariés des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche auprès des assureurs recommandés
en vigueur étendue

Les salariés des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique auprès des assureurs recommandés, ainsi que leurs ayants droit lorsque cela est prévu, accèdent aux actions financées par le haut degré de solidarité géré par les assureurs recommandés.

De même, les retraités adhérant au régime frais de santé auprès de l'assureur recommandé pour ce risque bénéficient du fonds social prévu à l'article 12.1.2, financé par le haut degré de solidarité géré par les assureurs recommandés.

Un bilan des actions mises en œuvre à ce titre doit être indiqué chaque année dans le rapport sur les comptes de résultats frais de santé et prévoyance.

12.1.1. Prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord

Une partie du haut degré de solidarité sera consacrée au financement de la couverture des conjoints à charge tels que définis à l'article 4.3.2 du présent accord, adhérant volontairement au régime frais de santé de la branche. Ce financement viendra en complément de la cotisation forfaitaire versée par ces derniers, conformément à l'article 6.3 du présent accord.

Cette prise en charge poursuit un objectif de solidarité, en aidant le salarié, dont le conjoint est entièrement dépendant économiquement, à financer une couverture complémentaire frais de santé pour ce dernier, permettant ainsi une meilleure prise en charge de ses dépenses santé. Elle aide également le conjoint à charge tel que défini à l'article 4.3.2 du présent accord, qui vient de devenir veuf/ veuve, à maintenir sa couverture frais de santé en continuant d'en financer une partie durant 12 mois.

12.1.2. Financement du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique

Les signataires du présent accord souhaitent également affecter annuellement une part du budget relatif au haut degré de solidarité, pour un montant maximum de 10 % du budget susvisé, à l'alimentation du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique géré par les assureurs recommandés.

Ce montant sera défini annuellement par le comité paritaire de gestion.

Ce fonds a pour objectif de conduire à discrétion du comité paritaire de gestion différentes opérations à vocation sociale. Il pourra notamment prévoir l'attribution d'une aide exceptionnelle, sur décision du comité paritaire de gestion, au salarié d'une entreprise ayant adhéré auprès des assureurs recommandés ayant fait face à des dépenses importantes par rapport à ses ressources familiales, pour lui ou ses ayants droit :
–   soit en complément des remboursements de la sécurité sociale et/ ou du régime frais de santé dont le salarié bénéficie ;
–   soit pour des dépenses non prises en charge par la sécurité sociale.

Cette possibilité est également ouverte aux retraités du régime assurés auprès de l'assureur recommandé pour ce risque.

La demande d'intervention du fonds social devra être formulée par écrit.

12.1.3. Aide pour les aidants familiaux

a) Principe

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique souhaitent que le reliquat des sommes consacrées au haut degré de solidarité contribue au financement d'un dispositif de branche répondant à des valeurs d'entraide, de générosité et de solidarité à destination des salariés de cette dernière, et qui soit non contributif pour ces derniers.

Face aux difficultés que peuvent rencontrer les familles face à la maladie ou au handicap d'un proche, une aide pourra être apportée à tout salarié qui s'occupe :
–   d'un enfant à charge au sens du présent accord, ou âgé de moins de 27 ans ;
–   de son conjoint, s'entendant comme l'époux/ l'épouse légitime, le concubin ou le partenaire de Pacs ;
–   ou d'un de ses ascendants,

atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ ou des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et/ ou de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Cette aide prendra la forme du versement d'une somme forfaitaire, versée pour soutenir financièrement les salariés des entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique devant recourir à des journées d'absence sans solde pour s'occuper d'un enfant, conjoint ou ascendant se trouvant dans une situation telle que décrite ci-dessus. Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié devra être en CDI et avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette aide pour une journée est de 70 €. Cette somme pourra être révisée à la hausse ou à la baisse par une décision du comité paritaire de gestion prévu à l'article 11 du présent accord.

Le salarié dans une telle situation pourra bénéficier, au maximum, d'une aide pour 15 jours d'absences par an, financée par ce dispositif. Ces jours seront cumulables avec tout dispositif légal (congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale par exemple) ou prévu par un accord d'entreprise, poursuivant les mêmes objectifs, sous réserve que ces derniers n'entraînent pas déjà le versement d'une indemnité au salarié.

Durant cette période d'absence, le salarié et ses ayants droit continueront à être affiliés aux régimes frais de santé et prévoyance, sans qu'une cotisation ne soit exigée de leur part.

b) Modalités de décision

Cette aide sera accordée sur décision d'une commission spéciale de solidarité, composée d'un représentant membre du comité paritaire de gestion par organisation syndicale représentative dans la branche de la répartition pharmaceutique, et d'un nombre de représentants patronaux identique, issus également de la même instance. Cette fonction est cumulable avec la fonction de membre du bureau du comité paritaire de gestion. Leur nomination se fera au même moment que l'élection du bureau. Les membres de cette commission spéciale de solidarité désigneront un représentant de la délégation patronale et un représentant de la délégation salariale, qui seront chargés de transmettre à l'assureur la décision rendue par la commission spéciale de solidarité quant à la demande du salarié.

Les demandes des salariés seront envoyées à l'APGIS, qui transmettra, sous un délai de 1 semaine maximum, la demande aux membres de cette commission spéciale de solidarité. Ces derniers rendront leur avis sous 15 jours. La réunion de cette commission spéciale de solidarité se fera par tout moyen permettant une prise de décision rapide, compte tenu de l'urgence des situations dans lesquelles les salariés se trouvent : conférence téléphonique, réunion présentielle, visioconférence, échange de mails … Les représentants de la commission spéciale de solidarité transmettront à l'APGIS la décision qui aura été prise.

12.1.4. Dispositif ''coups durs''

Depuis le 1er septembre 2018, une partie du haut degré de solidarité est consacrée au financement d'un dispositif, appelé dispositif ''coups durs'', qui prévoit l'attribution d'une aide financière aux personnes y étant éligibles, pour répondre aux situations difficiles qu'elles rencontrent.

Le règlement du dispositif''coups durs''définit les bénéficiaires de ce dispositif, les actions mises en œuvre dans le cadre de ce dernier et les conditions pour en bénéficier.

Le règlement du dispositif est approuvé par le comité paritaire de gestion, qui peut également acter la décision de le modifier.

12.1.5. Téléconsultation

Depuis le 1er septembre 2018, les salariés des entreprises ayant adhéré auprès des assureurs recommandés, les anciens salariés en portabilité de ces entreprises, ainsi que les ayants droit de ces salariés et anciens salariés en portabilité tels que définis par l'article 4.3 du présent accord, peuvent accéder à un service de téléconsultation.

Les modalités de recours à ce service (nombre de téléconsultation par an et par bénéficiaire notamment) sont définies par le comité paritaire de gestion avec l'assureur du régime frais de santé de la branche.

ARTICLE 12.2
Financement du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique
REMPLACE

Les signataires du présent accord souhaitent également affecter une part du haut degré de solidarité, pour un montant maximum de 10 % du budget relatif au haut degré de solidarité, à l'alimentation du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique. Le montant sera défini annuellement par le comité paritaire de gestion.
Ce fonds a pour vocation de conduire à discrétion du comité paritaire de gestion différentes opérations à vocation sociale. Il permet ainsi l'attribution, sur décision du comité paritaire de gestion, d'une aide exceptionnelle au salarié du régime assuré par son entreprise auprès des assureurs recommandés en faisant la demande, ou à l'un de ses ayants droit :
– soit en complément des remboursements de la sécurité sociale et/ou du régime frais de santé dont le salarié bénéficie, pour le salarié ayant fait face à des dépenses importantes par rapport à ses ressources familiales ;
– soit pour des dépenses non prises en charge par la sécurité sociale.
Cette possibilité est également ouverte aux retraités du régime assurés auprès de l'assureur recommandé pour ce risque.

ARTICLE 12.2
Mise en œuvre des actions de solidarité et de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité pour les salariés des entreprises n'adhérant pas aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche auprès des assureurs recommandés
en vigueur étendue

Pour les entreprises n'adhérant pas auprès des assureurs recommandés dans le présent accord, un budget de 2 % des cotisations des régimes frais de santé et prévoyance doit également être alloué au financement d'actions de haut degré de solidarité qu'elles mettent en œuvre avec leur(s) assureur(s) respectif(s).

Ces dernières doivent, a minima, mettre en place les trois actions prévues dans le présent accord, à savoir :

–   la prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord.

Cette prise en charge par le haut degré de solidarité correspond à la différence entre la cotisation d'équilibre pour les conjoints à charge, évaluée tous les ans par l'assureur, et la cotisation forfaitaire demandée qui ne peut pas dépasser 20 € par mois, en application de l'article 6.3 du présent accord ;

–   un fonds social ;

–   l'aide aux aidants, en respectant a minima les dispositions prévues à l'article 12.1.3, a, “ Principe ” du présent accord.

Ces actions doivent bénéficier aux salariés des entreprises non adhérentes aux assureurs recommandés, leurs ayants droit et les retraités de ces mêmes entreprises adhérant au régime frais de santé de leur ancienne entreprise, en application de l'article 4.2.3 du présent accord, dans les mêmes conditions que celles décrites dans le présent accord, aux articles 12.1 et suivants.

ARTICLE 12.3
Aide pour les aidants familiaux
en vigueur étendue

12.3.1. Principe

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique souhaitent que le reliquat des sommes consacrées au haut degré de solidarité contribue au financement d'un dispositif de branche répondant à des valeurs d'entraide, de générosité et de solidarité à destination des salariés de cette dernière, et qui soit non contributif pour ces derniers.
Face aux difficultés que peuvent rencontrer les familles face à la maladie ou au handicap d'un proche, une aide pourra être apportée à tout salarié qui s'occupe :
– d'un enfant du salarié, à charge au sens de la sécurité sociale, ou âgé de moins de 27 ans ;
– de son conjoint, s'entendant comme l'époux/l'épouse légitime, le concubin ou le partenaire de Pacs ;
– ou d'un de ses ascendants,
atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et/ou de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Cette aide prendra la forme du versement d'une somme forfaitaire, versée pour soutenir financièrement les salariés des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique auprès des assureurs recommandés, devant recourir à des journées d'absence sans solde pour s'occuper d'un enfant, conjoint ou ascendant se trouvant dans une situation telle que décrite ci-dessus. Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié devra être en CDI et avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de cette aide pour une journée est de 70 €. Cette somme pourra être révisée à la hausse ou à la baisse par une décision du comité paritaire de gestion prévu à l'article 11 du présent accord.
Le salarié dans une telle situation pourra bénéficier, au maximum, d'une aide pour 15 jours d'absences, financée par ce dispositif. Ces jours seront cumulables avec tout dispositif légal (congé de soutien familial, congé de solidarité familial, congé de présence parental par exemple) ou prévu par un accord d'entreprise, poursuivant les mêmes objectifs.
Durant cette période d'absence, le salarié et ses ayants droit continueront à être affiliés aux régimes frais de santé et prévoyance, sans qu'une cotisation ne soit exigée de leur part.

12.3.2. Modalités de décision

Cette aide sera accordée sur décision d'une commission spéciale de solidarité, composée d'un représentant membre du comité paritaire de gestion par organisation syndicale, et d'un nombre de représentants patronaux identiques, issus également de la même instance. Cette fonction est cumulable avec la fonction de membre du bureau du comité paritaire de gestion. Leur nomination se fera au même moment que l'élection du bureau. Les membres de cette commission spéciale de solidarité désigneront un représentant de la délégation patronale et un représentant de la délégation salariale, qui seront chargés de transmettre à l'assureur la décision rendue par la commission spéciale de solidarité quant à la demande du salarié.
Les demandes des salariés seront envoyées à l'APGIS, qui transmettra, sous un délai de 1 semaine maximum, la demande aux membres de cette commission spéciale de solidarité. Ces derniers rendront leur avis sous 15 jours. La réunion de cette commission spéciale de solidarité se fera par tout moyen permettant une prise de décision rapide, compte tenu de l'urgence des situations dans lesquelles les salariés se trouvent : conférence téléphonique, réunion présentielle, visioconférence, échange de mails… Les représentants de la commission spéciale de solidarité transmettront à l'APGIS la décision qui aura été prise.

ARTICLE 13.1
Informations remises à l'ensemble des salariés et anciens salariés
en vigueur étendue

Une brochure d'information sera remise à tout salarié du régime frais de santé et prévoyance, ainsi qu'à tout ancien salarié adhérant au régime frais de santé.
Les modifications apportées aux régimes donneront lieu, selon leur importance, soit à l'établissement d'une nouvelle brochure, soit à la communication d'une fiche rectificative. Le contenu de ce document et de ses mises à jour sera établi en liaison avec l'organisme gestionnaire, sous sa responsabilité.

ARTICLE 13.2
Informations remises aux salariés quittant l'entreprise
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, l'employeur signale au salarié quittant l'entreprise et remplissant les conditions lui permettant de bénéficier de la portabilité le maintien de ces garanties dans le certificat de travail.
De même, tout salarié quittant l'entreprise et se trouvant dans l'un des cas prévus par la loi Evin (art. 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989), et indiqués dans les articles 4.2.1, 4.2.2 et 7.3 du présent accord, recevra une information individuelle de son entreprise, lors de la remise de son certificat de travail, sur :
– sa possibilité d'adhérer volontairement à un contrat frais de santé et les modalités correspondantes ;
– les conditions tarifaires de son adhésion éventuelle.
Cette information sera donnée au salarié par l'employeur, même si ce dernier, après son départ de l'entreprise et compte tenu de sa situation, reste bénéficiaire pendant une certaine durée, et à titre gratuit, du régime frais de santé et/ou prévoyance.
Les ayants droit d'un salarié décédé seront également informés de leurs droits éventuels, par l'assureur.

Partie 5 Cadre juridique
ARTICLE 14
Périodicité des procédures de mise en concurrence
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique conviennent que la périodicité des procédures de mise en concurrence sera, au maximum, quinquennale.

ARTICLE 15
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2016.
Cet accord sera examiné annuellement à l'occasion d'une réunion paritaire plénière, afin d'étudier la nécessité de procéder ou non à un avenant, en fonction des nouvelles dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 16
Champ d'application
en vigueur étendue

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique. De ce fait, ces dernières devront offrir à leurs salariés une couverture frais de santé et prévoyance au moins équivalente à celle prévue dans le présent accord.

ARTICLE 17
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.

Egalité professionnelle femmes-hommes
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord constitue un accord de révision à l'accord du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans l'accord précité.
À titre préliminaire, les signataires du présent accord affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, au sein de la répartition pharmaceutique, un facteur de complémentarité, de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils reconnaissent l'importance, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Par ailleurs, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche.
Dans le précédent accord, en date du 9 février 2005, un constat sur la situation comparée des femmes et des hommes avait été fait à partir des données figurant dans le rapport social de la branche 2003 (données au 31 décembre 2002). La répartition des effectifs entre les femmes et les hommes montrait que 56 % des salariés de la répartition pharmaceutique étaient des femmes et 44 % des hommes. Par ailleurs, les femmes étaient plus présentes dans les catégories « employé », « technicien », « agent de maîtrise et technicien supérieur », tandis que les hommes l'étaient plus dans la catégorie « cadre ».
Le rapport social 2016 (données au 31 décembre 2015) montre que 53 % des salariés de la répartition pharmaceutique sont des femmes et 47 % des hommes, soulignant ainsi le mouvement d'équilibrage des effectifs entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, si les femmes sont toujours plus présentes dans les catégories « employé » et « technicien », une quasi-parité dans les effectifs des catégories « agent de maîtrise et technicien supérieur » et « cadre » est constatée.
Ces chiffres montrent néanmoins, sur ces deux périodes, que certains emplois présentent toujours une part plus importante de femmes ou d'hommes dans leurs effectifs. Cette situation résulte notamment de phénomènes qui dépassent le cadre des entreprises (à titre d'exemple : répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales, représentations socioculturelles). Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, dans la mesure du possible, ce déséquilibre.
Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d'agir sur les thèmes suivants :
– conditions d'accès à l'emploi ;
– conditions d'accès à la formation ;
– conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
– rémunération ;
– prévention de la discrimination et du harcèlement ;
– articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel ;
– représentation au sein des instances paritaires de branche ;
– sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Titre Ier Conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
ARTICLE 1.1
Offres d'emploi sans distinction de sexe
en vigueur non-étendue

La rédaction des offres d'emploi, internes et externes, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante.
Par ailleurs, il sera demandé aux prestataires extérieurs pour le recrutement de respecter les principes d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. Les entreprises inséreront, dans leurs contrats cadres avec les prestataires extérieurs pour le recrutement, une clause d'engagement au respect de ces principes.

ARTICLE 1.2
Processus de recrutement
en vigueur non-étendue

Le processus de recrutement des entreprises, qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.
Ce processus de recrutement repose sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. Ces critères objectifs se fondent principalement sur :
– les compétences requises pour le poste ;
– les compétences acquises par le (la) candidat(e) ;
– l'expérience professionnelle du (de la) candidat(e) ;
– la nature du ou des diplômes dont le (la) candidat(e) est titulaire et/ou son niveau d'étude.
Lors de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne pourra demander au (à la) candidat(e) que des informations lui permettant d'évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir.
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée lors de l'entretien.

ARTICLE 1.3
Traitement des candidatures
en vigueur non-étendue

Le sexe du (de la) candidat(e) et/ou sa situation de famille ne peuvent en aucun cas constituer un critère de sélection, que l'embauche soit externe ou relève d'une mutation interne, et ce quel que soit le type de contrat de travail ou la durée du travail proposée. Les entreprises ne peuvent donc pas se baser sur le sexe ou la situation de famille d'un (ou d'une) candidat(e) pour refuser de l'embaucher ou pour l'embaucher sur la base de critères différents.
De même, ces éléments ne constituent en aucun cas un critère permettant de déterminer la rémunération du (de la) candidat(e) et son positionnement dans la grille de classification.
Il est également interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'a pas l'obligation d'informer le recruteur de son état de grossesse.

ARTICLE 1.4
Mixité dans le recrutement
en vigueur non-étendue

À profil égal, en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, les entreprises doivent favoriser la mixité dans le traitement des candidatures et veiller à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.
Ce principe est également recherché lors du recrutement de stagiaires et d'alternants.
De même, à profil comparable en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, tous les emplois dans les entreprises sont accessibles aux femmes et aux hommes, quel que soit le niveau hiérarchique de ces emplois.
Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine (par exemple, au niveau de la branche : préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction, maintenance, magasinier, magasinier-réceptionnaire).
De ce fait, lorsqu'une entreprise constate un déséquilibre entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou sur un métier, cette dernière peut privilégier, dans le cadre de sa politique de recrutement, l'embauche d'hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétence, d'expérience, de diplômes…), et cela dans le but d'améliorer la parité au sein de cette catégorie professionnelle ou de ce métier.
La branche s'attachera à lutter contre les stéréotypes qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou à l'autre sexe aux formations conduisant à certains métiers et à ces métiers eux-mêmes.

ARTICLE 2.1
Mixité dans l'accès à la formation
en vigueur non-étendue

La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de carrière pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de chaque entreprise, les hommes et les femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi, la part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :
– en nombre de stages suivis ;
– selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'entreprise ;
– les thèmes et les niveaux de formation ;
– la durée des stages.
Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.

ARTICLE 2.2
Mesures visant à faciliter l'accès à la formation
en vigueur non-étendue

Afin de faciliter l'accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, les entreprises :
– développeront les offres de formations à distance ;
– favoriseront l'organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, et/ou au niveau local ou régional, afin de réduire l'éloignement géographique entre le lieu d'habitation et le lieu de formation ;
– étudieront les possibilités de recours à des formations de durées plus courtes et modulaires, afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.
La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.

ARTICLE 3
Conditions d'accès à la promotion professionnelle
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux rappellent que les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d'octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).
Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences, connaissances et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.
Les entreprises s'engageront à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois et s'assureront que l'accès des femmes aux postes à responsabilité n'est pas bloqué.
Les entreprises doivent également s'engager à ce que les aménagements d'horaires qui ont été accordés à l'ensemble de leurs salarié(e)s, notamment dans le but d'une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ne fasse pas obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle de ces derniers.
Les congés de maternité et d'adoption, le congé de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse ne doivent pas avoir d'incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s, que ce soit en terme de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution.

Titre II Conditions de travail et d'emploi
ARTICLE 4.1
Principe
en vigueur non-étendue

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément à la rédaction de l'actuel article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L'article L. 3221-3 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, dispose que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre (égalité de rémunération entre les hommes et les femmes), le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
Les catégories et les critères de classification et de promotion ainsi que les niveaux de rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'adoption.
Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc s'expliquer par des critères objectifs.
Par ailleurs, les effectifs des salariés à temps partiel de la branche étaient constitués, en 2015, à 66,8 % de femmes. De ce fait, les entreprises devront apporter une vigilance particulière, lors de la négociation annuelle sur les salaires, à l'évolution des rémunérations entre les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, afin de garantir une évolution des rémunérations des femmes et des hommes sur les mêmes critères. Les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l'évolution de leur rémunération.

ARTICLE 4.2
Bilan des éventuels écarts de rémunération
en vigueur non-étendue

Les entreprises doivent s'assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, les entreprises doivent notamment effectuer tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes. Il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel, dans ce cadre, de faire le bilan des éventuels écarts de rémunérations constatés dans l'entreprise.
Dans l'hypothèse où des écarts seraient mis en évidence à l'occasion de ce bilan, il appartient aux entreprises de corriger les écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d'expériences et ne pouvant pas s'expliquer par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du (de la) salarié(e).

ARTICLE 4.3
Rémunération à l'issue du congé de maternité
en vigueur non-étendue

À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'article L. 1225-26 du code du travail prévoit les cas et le mode de calcul d'une éventuelle majoration de la rémunération de la salariée à son retour de congé de maternité.

ARTICLE 5.1
Discrimination
en vigueur non-étendue

La branche de la répartition pharmaceutique affirme son attachement au respect des dispositions relatives au principe de non-discrimination, telles que prévues aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail.

ARTICLE 5.2
Harcèlement
en vigueur non-étendue

Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, la branche de la répartition pharmaceutique affirme son attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 et L. 1153-1 à L. 1153-6 du même code.
Les entreprises de la branche s'engagent à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement a été porté à leur connaissance, par l'application des procédures qu'elles ont définies.
L'accord de branche du 16 janvier 2012 sur la santé et à la sécurité au travail dispose, dans son article 4.3 :
« Il est rappelé que les employeurs doivent prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral. Aussi, ils s'appuieront notamment sur les acteurs de proximité que sont les médecins du travail et les délégués du personnel pour aider au repérage de telles situations et prendre ainsi les mesures destinées à faire cesser le harcèlement avéré.
Les salariés, victimes ou témoins, qui seraient amenés à faire connaître de tels agissements ne pourront pas subir de sanction du fait de ce témoignage.
Les employeurs s'engagent à prévenir et/ ou à supprimer toute forme de harcèlement, par exemple en mettant en place une procédure d'alerte et de signalement. »
Par ailleurs, à l'occasion du rapport annuel de la branche, le nombre de plaintes pour harcèlement qui ont été portées à la connaissance des entreprises de la branche ainsi que le nombre de harcèlements reconnus par la justice et portés à la connaissance de ces entreprises sont comptabilisés et consolidés.

ARTICLE 6.1
Congé de maternité, d'adoption et congé parental d'éducation
en vigueur non-étendue

Dans le but de faciliter le retour du salarié à son poste, les entreprises devront mettre en place certaines mesures, notamment un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé de maternité ou d'adoption ou en congé parental d'éducation (s'il ne fait pas suite directement à un congé de maternité ou à un congé d'adoption).
Cet entretien aura pour but de déterminer, si besoin est :
– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé ;
– la date prévisible du retour, et éventuellement, les conditions de reprise d'activité.
Dans ce cadre, l'intéressé(e) bénéficiera, s'il (elle) le souhaite, au cours de son congé, d'une information (institutionnelle ou professionnelle) communiquée par l'entreprise.
À son retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, le (la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.
Il lui sera également proposé la réalisation d'un entretien professionnel, tel que défini à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Il bénéficiera, à l'issue du congé, des formations liées à son poste nécessaires à sa reprise d'activité.

ARTICLE 6.2
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
en vigueur non-étendue

Les entreprises assurent, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire net du (de la) salarié(e) en congé de paternité et d'accueil de l'enfant dont la rémunération mensuelle brute est comprise entre un et deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé.
Il ne sera mis en place qu'à condition que le (la) salarié(e) perçoivent des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

ARTICLE 6.3
Congés pour événements familiaux
en vigueur non-étendue

S'agissant des congés exceptionnels, les partenaires sociaux précisent que le congé payé exceptionnel de 5 jours prévu pour le mariage du salarié à l'article G.3.1 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique est étendu dans les mêmes conditions à la conclusion d'un Pacs.

ARTICLE 6.4
Vie privée et vie professionnelle
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à améliorer les conditions de prise de congé, pour les femmes et les hommes, en cas de maladie des enfants.
Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale, en étudiant les possibilités d'éviter les réunions tardives ou trop matinales.

ARTICLE 7
Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel
en vigueur non-étendue

Les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique sont définies notamment par accord de branche, celui en vigueur à la date de signature étant l'accord de branche du 17 juillet 2014.

ARTICLE 8
Représentation au sein des instances paritaires de la branche
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche réaffirment leur attachement à une représentation des femmes et des hommes équilibrée au sein des instances paritaires de la branche. Pour ce faire, et dans la mesure du possible, ils encouragent les délégations dans la branche, tant patronales que salariales, à aboutir à une mixité dans la nomination de leurs représentants.

ARTICLE 9
Sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur non-étendue

Les entreprises ainsi que les organisations syndicales de la branche sont sensibilisées au thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Elles s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.
Pour ce faire, les entreprises informeront notamment l'ensemble de leurs salariés sur les dispositions qu'elles mettent en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elles les sensibiliseront également sur les stéréotypes sexistes et les représentations que les femmes et les hommes peuvent avoir de certains métiers.
Elles s'assureront également de ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les communications internes et externes, quels que soient les supports utilisés.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité d'entreprise.

Titre III Suivi
ARTICLE 10
Rapport de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur non-étendue

Un rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en complément du rapport annuel de branche, est étudié tous les ans dans la branche de la répartition pharmaceutique, par les délégations patronales et salariales.
Ce rapport permet d'examiner différents indicateurs, repris en annexe du présent accord.
Si besoin est, à l'occasion de l'examen de ce rapport de branche par la commission plénière, des objectifs de rattrapage seront déterminés et communiqués aux entreprises.

Titre IV Cadre juridique
ARTICLE 11
Durée et entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 12
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 13
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe
Indicateurs du rapport égalité professionnelle

Thème Objectif Indicateur annuel (année civile)
(répartition hommes-femmes)
Accès à l'emploi Le processus de recrutement des entreprises, qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes. Répartition des recrutements en CDI et CDD par catégorie professionnelle (1).
Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine. Répartition des recrutements en CDI et CDD sur des métiers à forte prédominance masculine ou féminine :
– préparation de commandes ;
– livraison ;
– accueil téléphonique ;
– postes de direction ;
– maintenance ;
– commercial ;
– magasinier ;
– magasinier – réceptionnaire.
Accès à la formation Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de chaque entreprise, les hommes et les femmes doivent bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi, la part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation. Nombre moyen d'heures de formation par catégorie professionnelle (1).
Répartition des formations par type d'action :
– adaptation au poste ;
– maintien dans l'emploi ;
– développement des compétences.
Part des effectifs de chaque catégorie professionnelle (1) dans les effectifs totaux comparée à leur part dans le nombre de stagiaires formés.
Accès des salariés à temps partiel à la formation professionnelle. Part des effectifs à temps partiel dans les effectifs totaux comparée à la part des effectifs à temps partiel dans le nombre de stagiaires formés.
Accès à la promotion Les entreprises s'engageront à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois. Nombre et pourcentage de promotion par catégorie professionnelle (1).
Taux d'accès des femmes à des postes de responsable d'exploitation, de directeur d'établissement et de chef d'équipe.
Diversité dans l'accès aux postes à responsabilité. Répartition des effectifs par catégorie professionnelle (1) et par type de contrat (CDI et CDD).
Rémunération Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Rémunération moyenne par catégorie professionnelle (1).
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Répartition du congé parental d'éducation entre les hommes et les femmes. Nombre de congés parentaux d'éducation à temps plein et à temps partiel.
Salarié à temps partiel Suivi du temps partiel et de sa répartition entre les hommes et les femmes. Répartition des effectifs en CDI et CDD selon la durée du travail.
(1) Les catégories professionnelles correspondent à : cadres ; AM/TS ; techniciens ; employés.

Ces indicateurs pourront évoluer sur décision paritaire des signataires de l'accord, formalisée dans le cadre d'un avenant au présent accord.

Création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels renforce, notamment dans son article 24, le rôle des branches professionnelles et la négociation collective au niveau de ces dernières. Une de ces mesures est la création, au sein de chaque branche professionnelle, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après dénommée CPPNI).

Le présent accord a pour objet de créer cette commission au sein de la branche de la répartition pharmaceutique. Il s'attache tout particulièrement à définir la composition des délégations qui siègent dans la CPPNI, en fonction des différentes missions confiées à cette dernière :

– négociation de la convention et des accords de branche ;
– interprétation de la convention et des accords de branche ;
– établissement d'un rapport annuel d'activité ;
– rôle de conciliation des conflits collectifs résultant de l'application de la convention et des accords de branche ;
– rôle de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Le présent accord précise également les modalités de transmission à la CPPNI des conventions et accords d'entreprise, notamment en indiquant les adresses e-mail et postale auxquelles les adresser.

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables à la date de sa signature. En cas de modification de ces dispositions légales, les règles d'ordre public s'appliqueront au présent accord.


Titre Ier Création, composition et missions de la CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique
ARTICLE 1er
Création de la CPPNI
en vigueur étendue

Une CPPNI est créée au sein de la branche de la répartition pharmaceutique, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail.

ARTICLE 2
Composition de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI est composée d'un nombre égal :

– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche de la répartition pharmaceutique ;
– et de représentants de l'organisation syndicale patronale représentative au sein de la branche de la répartition pharmaceutique.

Le nombre maximum de représentants siégeant au sein de la CPPNI est fixé en fonction de la mission exercée par la commission lors de la réunion. Il est défini en annexe du présent accord.

Les modalités de prise en charge des frais de déplacements des représentants des salariés aux réunions de branche, telles que prévues par la convention collective, sont applicables aux représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche de la répartition pharmaceutique siégeant au sein de la CPPNI, dans les conditions fixées par la convention collective.

ARTICLE 3.1
Missions d'intérêt général
en vigueur étendue

La CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique exerce différentes missions, dites d'intérêt général, définies par la loi :

– représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercice d'un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établissement d'un rapport annuel d'activité, dans les conditions définies à l'article 3.4 du présent accord, qu'elle verse dans la base de données nationale ;
– rendu d'un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif ;
– exercice des missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail. à ce titre, elle est destinataire des conventions et accords concernés, conclus dans les entreprises de la branche visés à cet article.

Par ailleurs, le champ d'intervention de la CPPNI recouvre certaines missions, ci-après définies, qui étaient exercées, jusqu'à la conclusion du présent accord, par trois autres commissions de la branche :

– la commission paritaire chargée de la négociation, sous sa forme plénière et restreinte, y compris les commissions de suivi prévues par les accords de branche ;
– la commission d'interprétation prévue à l'article Q.1 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ;
– la commission de conciliation prévue à l'article Q.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Il est convenu, dans le cadre du présent accord, que lesdites commissions sont dissoutes, leurs missions étant désormais confiées dans leur intégralité à la CPPNI.

A contrario, les instances de branche non mentionnées dans le présent accord, telles que la CPNEFP ou le comité paritaire de gestion, ne sont pas intégrées aux missions de la CPPNI. Elles continueront de fonctionner indépendamment de cette dernière.

ARTICLE 3.2
Négociations de la convention et des accords de branche
en vigueur étendue

La CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique a pour mission de négocier les accords et textes conventionnels de la branche, notamment ceux relevant des négociations obligatoires.

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la 2e partie du code du travail. Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Lorsqu'elle se réunit dans le cadre de sa mission de négociation, la CPPNI peut, par une décision paritaire, prendre une forme plénière ou restreinte selon les thèmes et les travaux à mener. La commission durant laquelle les accords et textes conventionnels de branche sont présentés en dernière lecture, avant ouverture à signature, prend la forme d'une réunion plénière.

La CPPNI est également amenée à remplir la mission des commissions de suivi prévues conventionnellement par certains accords de branche.

ARTICLE 3.3
Interprétation de la convention collective et des accords de branche
en vigueur étendue

La CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique a également une mission d'interprétation de la convention collective et des accords de la branche.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI peut également être saisie de toutes difficultés d'interprétation de la convention collective par toute partie intéressée.

La CPPNI saisie d'une demande d'avis ou d'interprétation doit se réunir dans le délai de 1 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par e-mail.

Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à des compétences complémentaires nécessaires.

Lorsque la commission donne un avis d'interprétation, que ce dernier soit rendu à l'unanimité ou non des parties représentatives présentes, un projet de texte reprenant cet avis est proposé à la signature des organisations syndicales représentatives de la branche, afin de le traduire dans un avenant de révision à la convention collective et aux accords de branche, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature dudit avenant.

Le présent article annule et remplace l'article Q. 1 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 3.4
Établissement d'un rapport annuel d'activité
en vigueur étendue

La CPPNI établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans une base de données nationale.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs tel que prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail. Ce bilan traite, en particulier, de l'impact des accords précités sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Afin que la CPPNI puisse établir ce rapport, les entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique lui transmettent, dans les conditions définies aux articles 4 et 5 du présent accord, leurs accords tels que définis à l'article L. 2232-9 du code du travail.

ARTICLE 3.5
Commission de conciliation
en vigueur étendue

La CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique intègre également dans ses missions le rôle de la commission de conciliation, qui est de tenter de régler les conflits collectifs résultant de l'application de la convention collective et des accords de la branche.

La CPPNI saisie d'une demande de conciliation doit se réunir dans le délai de 1 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par e-mail.

Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à des compétences complémentaires nécessaires.
La CPPNI peut également demander aux parties l'ayant saisie tout complément d'information qui lui semble utile.

Le présent article annule et remplace l'article Q. 2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Titre II Modalités de transmission à la CPPNI des conventions et accords d'entreprise
ARTICLE 4.1
Transmissions des conventions et accords collectifs au secrétariat de la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2232-9 et L. 2232-10 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective de la répartition pharmaceutique transmettent à l'adresse de la CPPNI les conventions et accords d'entreprise mentionnés dans ces articles.

La version de l'accord qui est transmise est celle déposée dans le cadre de la publicité des accords d'entreprise sur internet.

Les entreprises informent en outre de cette transmission les autres signataires, dans leurs entreprises, de ces conventions et accords collectifs.

Lors de la transmission de ses accords, l'entreprise indiquera, dans son courrier ou son courriel, le total de ses effectifs (temps plein et temps partiel, CDI et CDD) au 31 décembre de l'année précédant la signature de son accord.

ARTICLE 4.2
Transmissions des conventions et accords collectifs aux membres de la CPPNI
en vigueur étendue

La chambre syndicale de la répartition pharmaceutique (CSRP), qui assure le secrétariat de la CPPNI, transmet dès leur réception, et cela sans délai, les conventions et accords visés à l'article 4.1 du présent accord, sous forme numérique :

– au représentant désigné pour cet effet par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche membres de la CPPNI (un représentant par organisation syndicale de salariés représentative). Ce dernier transmet ensuite les textes aux autres membres de la CPPNI appartenant à la même organisation syndicale de salariés ;
– et aux représentants de l'organisation syndicale patronale représentative de la branche, membres de la CPPNI.

ARTICLE 5
Adresse de la CPPNI
en vigueur étendue

La saisie de la CPPNI dans le cadre de l'article 3.3 du présent accord, ainsi que le dépôt des conventions et accords d'entreprises auprès de cette dernière, s'effectue dans les conditions définies aux articles D. 2232-1-1 et suivants du code du travail :

– par e-mail à l'adresse suivante :
cppni.repartition-pharmaceutique@orange.fr
– ou par courrier recommandé avec avis de réception, à l'adresse postale suivante :

CSRP Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation 47, rue de Liège 75008 Paris

La CPPNI accusera réception des conventions et accords collectifs qui lui seront transmis. Cet accusé de réception ne vaut pas reconnaissance de la validité et conformité des conventions et accords collectifs au regard des dispositions du code du travail notamment.

Le ministère publie sur son site internet les coordonnées susvisées. La CPPNI notifiera tout éventuel changement au ministère afin que la liste puisse être actualisée.

Titre III Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salaries
ARTICLE 6
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, ce dernier ayant pour unique objet de créer et organiser le fonctionnement de la CPPNI au sein de la branche de la répartition pharmaceutique.

Titre IV Champ d'application et durée de l'accord
ARTICLE 7
Durée de l'accord et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

ARTICLE 8
Champ d'application
en vigueur étendue

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A. 2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 9
Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

ARTICLE 10
Formalités de dépôt, de publicité et d'extension
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15), et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Annexe 1
en vigueur étendue

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0007/boc_20180007_0000_0016.pdf

Durée des mandats
ARTICLE 1er
Durée des mandats dans la branche de la répartition pharmaceutique
en vigueur étendue

La durée des mandats des représentants élus du personnel est portée à 4 ans dans les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique.

Ainsi, les mandats des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, des comités sociaux et économiques d'établissement, du comité social et économique central et du comité de groupe auront une durée de 4 ans.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises de la branche pourront néanmoins porter la durée de ces mandats à une durée comprise entre 2 et 4 ans, par accord collectif.

ARTICLE 2
Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Ces dernières ont en effet la possibilité, en application des articles L. 2314-34 et L. 2333-3 du code du travail, de fixer par accord une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans pour les représentants élus du personnel.

ARTICLE 3
Durée de l'accord et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

ARTICLE 4
Champ d'application
en vigueur étendue

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 5
Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

ARTICLE 6
Formalités de dépôt, de publicité et d'extension
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Afin de faciliter le fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans les entreprises et de tenir compte des évolutions légales, les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique ont décidé de conclure le présent accord.

Cet accord constitue un accord de révision à l'accord du 4 décembre 2006 relatif à la durée des mandats. Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans l'accord précité. Toutefois, les parties conviennent que les dispositions antérieures relatives à la durée des mandats des membres du CE et des DP restent applicables dans l'attente de la mise en place du comité social et économique.

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables à la date de sa signature. En cas de modification de ces dispositions légales, les règles d'ordre public s'appliqueront au présent accord.

Complémentaire frais de santé et prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Cet avenant est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

ARTICLE 2
Ayants droit
en vigueur étendue

L'article 4.3 « Ayants droit »de l'accord du 12 janvier 2016 est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 4.3

Ayants droit

4.3.1. Ayants droit affiliés à titre obligatoire

Les ayants droit affiliés à titre obligatoire sont définis comme étant :
– les enfants à charge du salarié au sens de la sécurité sociale ;
– les enfants du salarié ou de son conjoint, de moins de 27 ans poursuivant leurs études et, s'ils ont plus de 18 ans, immatriculés sous leur propre numéro de sécurité sociale. Dans ce cas, les remboursements sont effectués sous déduction des prestations perçues de leur mutuelle d'étudiants ou de tout régime obligatoire ;
–  les enfants du salarié ou de son conjoint, inscrits sous leur propre numéro de sécurité sociale, sous contrat d'apprentissage ou bénéficiant des mesures en faveur de l'emploi dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires en vigueur ;
–  les enfants du conjoint du salarié, à charge au sens du régime obligatoire, dans le cas où il ne bénéficie pas pour eux d'un régime frais de santé. Lorsque le conjoint bénéficie pour eux d'un régime frais de santé, la garantie n'intervient qu'en déduction de ce régime ;
– les ascendants du salarié, dès lors qu'ils sont ayants droit au sens de la sécurité sociale, ou dans le cas contraire, dès lors qu'ils sont affiliés à titre personnel à un régime obligatoire et qu'ils répondent à la définition de l'article L. 161-1 du code de la sécurité sociale ;
– les petits-enfants du salarié à charge au sens sécurité sociale ou de son conjoint ;
– les membres de la famille à charge du salarié, bénéficiaires de l'article L. 212-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.

4.3.2. Ayants droit affiliés à titre optionnel

Les conjoints à charge des salariés peuvent être affiliés de façon optionnelle au régime frais de santé. Cette affiliation est faite de façon volontaire, en contrepartie du paiement direct d'une cotisation à l'assureur, telle que définie à l'article 6.3 du présent accord.

Le conjoint à charge du salarié, au sens du présent accord, est défini comme étant :
–  l'époux ou l'épouse légitime du salarié, même séparé de corps mais non divorcé ;
–  le concubin du salarié ;
–  le partenaire de pacte civil de solidarité du salarié,
dès lors que cette personne :
– est ayant droit au sens de la sécurité sociale ;
– ou, dans le cas contraire, dès lors qu'elle est aff