Convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020

Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles décident de créer un dispositif conventionnel national commun à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche professionnelle production agricole et de la branche professionnelle CUMA.
Par cette convention collective nationale, elles souhaitent donner une nouvelle dimension au dialogue social de ces secteurs professionnels.

Toutefois, elles tiennent à souligner :
– la négociation interbranche agricole sera à privilégier chaque fois que les thèmes s'y prêteront. À ce titre, elles s'engagent à respecter les accords nationaux agricoles déjà existants et ceux à venir dont elles sont signataires ;
– les conventions collectives territoriales et professionnelles existantes ne sont pas remises en cause. Elles deviennent des accords collectifs étendus, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail. Dans le cadre d'un dialogue social renforcé, ces accords collectifs font l'objet de négociations régulières répondant aux besoins exprimés.

Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Ainsi précisé, l'ensemble des clauses nécessaires à l'extension de la convention collective permettant d'avoir une base conventionnelle solide et assurant de ce fait la régulation de la concurrence entre les entreprises relevant de la branche production agricole et de la branche CUMA est décliné ci-après :

La présente convention est applicable sur l'ensemble du territoire français (métropole et départements, régions et collectivités d'outre-mer), aux exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1, 1° du code rural (à l'exception des centres équestres, des entraîneurs de chevaux de courses, des champs de courses et des parcs zoologiques) et 4° du code rural (à l'exception de la conchyliculture) ainsi qu'aux coopératives d'utilisation de matériel agricole.

(1) L'article 1.1 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 décembre 2020 - art. 1)

La présente convention est applicable sur l'ensemble du territoire français (métropole et départements, régions et collectivités d'outre-mer sous réserve de l'application du 3e alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail et à l'exception de Wallis-et-Futuna et de la Polynésie française) aux exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1, 1° du code rural (à l'exception des centres équestres, des entraîneurs de chevaux de course, des champs de courses et des parcs zoologiques) et 4° du code rural (à l'exception de la conchyliculture) ainsi qu'aux coopératives d'utilisation de matériel agricole.

Dans toutes les entreprises comprises dans le champ d'application tel que défini à l'article 1.1, la présente convention s'applique. Il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés, à l'exception des thèmes pour lesquels la loi donne la primauté à l'accord d'entreprise ou pour les thèmes pour lesquels la présente convention le prévoit expressément.  (1)

La présente convention ne peut être cause pour aucun salarié, pour un travail équivalent, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération, y compris les primes de toute nature et tous avantages en nature et en espèces acquis antérieurement.

Les personnels reclassés sous la limite de leur groupe de cotisants aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance, lors de la mise en œuvre de la nouvelle classification, bénéficient du maintien de leur affiliation tant qu'ils occupent les mêmes fonctions dans l'exploitation ou l'entreprise agricole.

(1) Le premier alinéa de l'article 1.2 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.  
(Arrêté du 2 décembre 2020 - art. 1)

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Les conditions de négociation et d'interprétation se font conformément à l'accord national agricole du 7 juin 2017 instituant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dite CPPNI, annexé à la présente convention.

Certaines stipulations conventionnelles peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau territorial et/ou professionnel, sous réserve du respect des dispositions d'ordre public légal ou conventionnel et le cas échéant, dans le cadre préalablement défini par la présente convention collective ou par les accords applicables à la branche production agricole et à la branche CUMA (accords de branches et interbranche agricole).

Ces négociations se tiennent en commissions mixtes paritaires ou commissions paritaires.

Elles sont composées des représentants désignés par les organisations syndicales et par les organisations d'employeurs reconnues représentatives au niveau national par arrêté ministériel dans le champ de l'accord négocié (1).

Le rôle dévolu à l'administration (ministère de l'agriculture ou DIRECCTE) dans le cadre de l'animation des commissions mixtes paritaires doit être tenu et maintenu.

La CCPNI assure le suivi de la présente convention. Un état des lieux de son application et de son articulation avec les accords territoriaux et/ ou professionnels est effectué une fois par an, dans le cadre de l'élaboration du rapport annuel d'activité qui doit être réalisé conformément à l'accord national agricole du 7 juin 2017 mentionné à l'article 1.4.1.

(1) Les termes « dans le champ de l'accord négocié » au troisième alinéa de l'article 1.4.2 de la convention sont exclus de l'extension au motif qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2252-6 du code du travail. En effet, les commissions mixtes paritaires ou les commissions paritaires sont composées des représentants désignés par les organisations syndicales et par les organisations d'employeurs reconnues représentatives au niveau national par arrêté ministériel dans le champ de l'accord négocié.
(Arrêté du 2 décembre 2020 - art. 1)

Les conditions de négociation et d'interprétation se font conformément à l'accord national agricole du 7 juin 2017 instituant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dite CPPNI, annexé à la présente convention.

Certaines stipulations conventionnelles peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau territorial et/ ou professionnel, sous réserve du respect des dispositions d'ordre public légal ou conventionnel et le cas échéant, dans le cadre préalablement défini par la présente convention collective ou par les accords applicables à la branche production agricole et à la branche CUMA (accords de branches et interbranche agricole). Ces dispositions territoriales et/ou professionnelles ne peuvent être que plus favorables à celles contenues dans la présente convention.

Ces négociations se tiennent en commissions mixtes paritaires ou commissions paritaires.

Elles sont composées des représentants désignés par les organisations syndicales et par les organisations d'employeurs reconnues représentatives au niveau national par arrêté ministériel.

Le rôle dévolu à l'administration (ministère de l'agriculture ou DREETS) dans le cadre de l'animation des commissions mixtes paritaires doit être tenu et maintenu.

La CCPNI assure le suivi de la présente convention. Un état des lieux de son application et de son articulation avec les accords territoriaux et/ou professionnels est effectué une fois par an, dans le cadre de l'élaboration du rapport annuel d'activité qui doit être réalisé conformément à l'accord national agricole du 7 juin 2017 mentionné à l'article 1.4.1.

La révision peut être engagée :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
–– par une ou plusieurs organisations d'employeurs représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention.

La (ou les) organisation(s) demandant une révision de la convention en informe(nt) les autres organisations via la CPPNI. Le secrétariat de la CPPNI se charge des formalités de dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

La CPPNI a alors 3 mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.

Sont habilitées à dénoncer la présente convention, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes. La (ou les) organisation(s) dénonçant la convention en informe(nt) les autres organisations via la CPPNI. Le secrétariat de la CPPNI se charge des formalités de dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, la CPPNI se réunit dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. À défaut de l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, la présente convention cesse de produire ses effets au bout de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. Il est fait application de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application, dans les conditions définies à l'article L. 2261-11 du code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la présente convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention continuent de produire leurs effets à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Les conflits collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise peuvent être soumis à la commission de conciliation, avec recours éventuel soit à la procédure d'arbitrage en application des articles L. 2524-1 et suivants du code du travail si les deux parties en conviennent, soit à la procédure de médiation en application de l'article L. 2522-1 du code du travail.

La constitution et les modalités de fonctionnement de la commission de conciliation sont fixées suivant les mêmes conditions que celles visées pour la commission d'interprétation visée à l'accord national CPPNI du 7 juin 2017.

La présente convention collective entrera en vigueur au 1er jour du trimestre civil suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il appartient au secrétariat de la CPPNI d'effectuer les formalités d'usage en vue du dépôt et de la demande d'extension de la présente convention conformément aux textes en vigueur.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du code du travail sont reconnus (art. L. 2141-4 du code du travail).

a) Temps syndical

Sauf cas de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur), il est accordé à tous les salariés qui en font la demande 3 jours à l'avance, le temps nécessaire pour assurer leur mission syndicale en dehors de l'entreprise ainsi que pour assister aux diverses commissions pour lesquelles ils sont mandatés. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de convocation ou demande écrite de l'organisation syndicale.

Les conditions de participation et d'indemnisation des représentants salariés dans les commissions et instances paritaires agricoles sont prévues par l'accord national sur le financement de la négociation collective en agriculture de 1992 et/ou par les accords constitutifs des instances ou de leur règlement.

En dehors du cadre ci-dessus et sous réserve des dispositions de l'accord national modifié du 23 décembre 1981 et des dispositions légales en vigueur, les congés et absences pour raison syndicale ne sont pas rémunérés et peuvent être récupérés dans un délai de 3 mois à compter du retour du salarié et après accord entre les parties, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la durée du travail. Les heures de récupération sont payées au tarif des heures normales.

b) Temps de formation

Tout salarié a droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale.

Pour le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé, il est fait application des dispositions légales en vigueur (art. L. 2145-1 et 5 du code du travail).

D'une manière générale, il est fait application des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.

Les employeurs et/ou leurs représentants s'engagent à respecter le principe de non-discrimination. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ou de tout autre critère prohibé par le code du travail.

Les salariés respecteront les mêmes principes de non-discrimination dans le travail.

Par ailleurs, il est fait application des dispositions et préconisations de l'accord national du 27 novembre 2009 sur la diversité en agriculture.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux dispositions légales. Les femmes et les hommes se voient attribuer dans les mêmes conditions le recrutement, la classification et la rémunération prévues par la présente convention et bénéficient des mêmes conditions de travail, de formation, de promotion, conformément aux dispositions légales.

Un suivi est assuré au sein de la CPPNI.

Par ailleurs, il est fait application des dispositions et préconisations de l'accord national modifié du 29 octobre 2009 sur l'égalité professionnelle et salariale en agriculture.

D'une manière générale, il est fait application des articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, conformément aux articles L. 2141-4 et suivants du code du travail.

Section syndicale

Chaque syndicat répondant aux conditions de l'article L. 2142-1 du code du travail, peut constituer au sein de l'entreprise une section syndicale. Les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec l'employeur, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.

Panneau d'affichage

Des panneaux réservés à l'affichage des communications syndicales, distincts des panneaux affectés aux représentants élus du personnel, sont mis à la disposition de chaque section syndicale, suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Information

En application des articles R. 2262-1, R. 2262-3 et R. 2262-5 du code du travail, l'employeur doit tenir à la disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective sur le lieu de travail. Un avis comportant l'intitulé des conventions et accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. Il doit préciser où les textes sont tenus à la disposition des salariés ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les modifications ou compléments à apporter aux informations figurant sur cet avis doivent l'être dans un délai d'un mois à compter de leur date d'effet. Dans les entreprises dotées d'un intranet, l'employeur doit mettre sur celui-ci à disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention ou de l'accord.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est organisé des élections pour la mise en place d'un comité social économique (CSE) dans les entreprises dont l'effectif atteint au moins 11 salariés et plus, pendant 12 mois consécutifs.

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l'information, l'employeur n'est pas tenu d'organiser les élections. Il établit à cette date un procès-verbal de carence.

L'organisation des élections, les conditions d'électorat et d'éligibilité, ainsi que le nombre, la durée du mandat et les missions du comité social et économique ainsi que la protection liée au mandat, sont fixés conformément au code du travail.

Les attributions du CSE varient selon que l'entreprise compte plus ou moins 50 salariés. Ce seuil est réputé atteint si l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs.

Lorsque le seuil de 50 salariés est atteint et qu'un CSE est en place dans l'entreprise, le CSE exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation applicables aux entreprises de 50 salariés et plus. Cette obligation prend effet à l'expiration d'un délai de 12 mois suivant la date de franchissement du seuil de 50 salariés. Toutefois, si à l'expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du CSE restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai court à compter du renouvellement du comité.

Le CSE n'est pas renouvelé si à l'expiration du mandat de la délégation, l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.

Commissions

Un accord collectif ou un accord entre l'employeur et le CSE peut mettre en place :
– une commission santé, sécurité et conditions de travail. L'accord fixe notamment sa composition, ses missions et ses modalités de fonctionnement. Cette commission est obligatoirement mise en place dans les entreprises et établissements d'au moins 300 salariés ;
– des commissions supplémentaires. En l'absence d'accord prévoyant l'existence de commissions supplémentaires, il est fait application des dispositions légales supplétives.

Moyens des élus du CSE

Dès lors qu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d'un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l'entreprise. S'y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l'entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.

Les dispositions générales se trouvent aux articles L. 2315-1 à L. 2315-6, les dispositions relatives aux entreprises de 11 à moins de 50 salariés aux articles L. 2315-19 à L. 2315-22 et les dispositions pour les entreprises d'au moins 50 salariés aux articles L. 2315-23 à L. 2315-93 du code du travail.

Le nombre mensuel d'heures de délégation des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du code du travail (pour les membres liés à l'entreprise par une convention de forfait en jours : article R. 2315-3 du code du travail). Les possibilités de report et de mensualisation sont traitées aux articles R. 2315-5 et 6 du code du travail.

Temps passé

• Pour la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité (art. L. 4132-2 du code du travail.

• Pour les réunions du comité et de ses commissions dans les limites de l'article R. 2315-7 du code du travail à défaut d'accord d'entreprise.

• Pour les enquêtes menées après un accident du travail ou des incidents graves répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

• N'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme du temps de travail effectif.

Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, conformément aux dispositions légales. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires au CSE, élus, bénéficient également d'un stage de formation économique.

Un conseil d'entreprise peut être mis en place par accord d'entreprise ou à défaut par accord de branche étendu à la place du comité social et économique (CSE). Cet accord précise notamment les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements et les thèmes soumis à l'avis conforme de ce conseil.

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises ou exploitations agricoles qui emploient au moins 50 salariés, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les conditions et selon les modalités définies par le code du travail aux articles L. 2143-3 et suivants du code du travail.

Le délégué syndical représente son organisation auprès de l'employeur. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre de la délégation au CSE peut être désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical a vocation à négocier les accords collectifs.

Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de sa mission, d'un crédit d'heures conformément aux dispositions légales. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu sur l'initiative de l'employeur, n'est pas imputable sur le crédit d'heures.

Le délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est considéré comme du temps de travail. Le crédit d'heures du délégué syndical est égal par mois à :
– 12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés ;
– 18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés ;
– 24 heures pour un effectif d'au moins 500 salariés.

Les organisations syndicales non représentatives peuvent désigner un représentant de section syndicale dans les conditions des articles L. 2142-1 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions légales (article L. 2313-7 du code du travail), des représentants de proximité peuvent être institués par voie d'accord d'entreprise. Ces représentants peuvent être membres du CSE ou désignés par lui pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. L'accord détermine le nombre de représentants, leurs attributions, les modalités de désignation et les modalités de fonctionnement.

Conformément à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime, pour les petites entreprises et exploitations agricoles qui n'ont pas de CSE, la CPHSCT (commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) est le lieu de concertation et de réflexion entre les partenaires sociaux pour améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés agricoles. Les salariés désignés dans les CPHSCT bénéficient de 4 heures de délégations par mois, cumulables sur 2 mois. L'employeur maintient la rémunération des salariés dans le cadre de leur participation aux réunions, aux formations ou de l'utilisation des heures de délégation. Le salaire maintenu et les cotisations sociales afférentes sont remboursés à l'employeur par le fonds national de prévention géré par la MSA.

L'évolution des techniques et des compétences doit conduire à développer la formation des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 1.1.

Les conditions d'accès, de collecte et de financement de la formation professionnelle pour les salariés de la production agricole et des CUMA sont déterminées par les accords nationaux agricoles :
– l'accord national du 24 mai 1983 modifié sur le financement du congé formation dans les exploitations et entreprises agricoles ;
– l'accord national du 22 mai 2002 sur les certificats de qualification professionnelle ;
– l'accord national du 2 juin 2004 modifié sur la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– l'accord national du 2 juin 2004 modifié sur la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

OCAPIAT est l'opérateur de compétences agréé pour les salariés de la production agricole et des CUMA.

Les salariés bénéficient pour les formations professionnelles des congés spéciaux prévus par les lois, les règlements et les accords nationaux en vigueur.

Les salariés, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, seront informés par leur employeur des possibilités de formations qui leur sont destinées, soit dans l'entreprise, soit dans les organismes habilités.

L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation des apprentis (CFA) et formation au métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat.

Il s'adresse à des jeunes entre 16 ans (15 sous conditions) et 29 ans révolus ou plus selon les conditions prévues par l'article L. 6222-2 du code du travail.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant une durée comprise entre 6 mois et 3 ans selon le diplôme ou le titre préparé, sous réserve de prolongation prévue à l'article L. 6222-11.

Le contrat d'apprentissage est un contrat écrit de droit privé. Il comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment :
– nom et qualification du maître d'apprentissage ;
– salaire (lorsque des avantages en nature sont accordés, les conditions dans lesquelles ils sont déduits du salaire) ;
– formation suivie ;
– convention collective applicable ;
– conditions de sécurité ;
– date du début de son exécution ;
– période en formation pratique chez l'employeur ;
– période de formation en CFA.

Il est conclu au moyen du formulaire CERFA n° 10103*07.

Le contrat est signé par l'employeur et l'apprenti (et par ses parents ou tuteur, si l'apprenti est mineur).

Il est établi en 3 exemplaires originaux devant être validés par l'organisme chargé de l'enregistrement, c'est-à-dire l'opérateur de compétences :
– le 1er exemplaire est conservé par l'apprenti ;
– le 2e est remis à l'employeur ;
– et le 3e est conservé par l'opérateur de compétences.

Si l'apprenti est l'enfant mineur de l'employeur, le contrat peut être remplacé par une simple déclaration.

Le temps de travail de l'apprenti est identique à celui des autres salariés. Toutefois, l'apprenti de moins de 18 ans bénéficie de dispositions spécifiques :
– 2 jours de repos consécutifs par semaine ;
– travail de nuit interdit (entre 22 heures et 6 heures dans le cas d'un jeune de 16 à 18 ans, entre 20 heures et 6 heures dans le cas d'un jeune de moins de 16 ans) ;
– Pas plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans) et de 35 heures par semaine, sauf dérogation dans la limite de 5 heures par semaine, accordée par l'administration après avis du médecin du travail ;
– pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d'une pause de 30 minutes consécutives ;
– interdiction de travailler un jour de fête légale.

La formation de l'apprenti doit avoir une durée minimale de 400 heures par an (sauf BTS, 1 350 heures sur 2 ans).

Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.

La classification des emplois de la convention collective fixe un certain nombre de dispositifs dont les minima de rémunération. L'entreprise doit respecter ces minima, mais a toute latitude pour définir sa politique de rémunération, à condition qu'elle soit plus favorable que celle de la convention collective et qu'elle respecte l'égalité de traitement.

Ainsi la rémunération réelle est obligatoirement égale ou supérieure aux minima conventionnels correspondant à l'emploi, et peut être éventuellement complétée selon des critères liés à la personne (son niveau de formation initiale et continue, son ancienneté, son expérience par exemple).

Cette classification des emplois se fixe pour objectif de gérer dans un système unique et harmonisé la diversité des filières, des métiers, des territoires, des organisations et des contrats couverts par la présente convention collective de la production agricole et CUMA.

Elle permet en particulier de s'adapter aux spécificités des emplois des différentes familles de métiers, y compris ceux de l'exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives, etc.

Elle facilite la prise en compte de métiers nouveaux.

Elle s'applique à l'ensemble des contrats de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée (y compris aux contrats saisonniers). Elle ne s'applique pas à des contrats dont la rémunération est définie par des textes réglementaires ou conventionnels, comme par exemple les contrats d'apprentissage ou les contrats de professionnalisation.

La valorisation consiste à mesurer les compétences et les responsabilités inhérentes à un emploi, réellement exercées dans l'entreprise, permettant d'obtenir le minimum conventionnel de cet emploi.

Ce sont les missions significatives, habituelles et inhérentes à l'emploi réellement exercées dans l'entreprise qui sont valorisées, et non les missions plus anecdotiques, ponctuelles ou dues à des circonstances particulières. Il s'agit des missions durablement exigées dans l'emploi. Parmi ces missions, on retient pour la valorisation de l'emploi celle qui est la plus exigeante en matière de compétences et de responsabilités, telles que formulées dans les critères classant.

Le nom du métier exercé est à indiquer sur le bulletin de paie.

4.3.1. Cinq critères de valorisation des emplois
Technicité

Il s'agit de la technicité dans toutes les familles d'emplois, qu'il s'agisse de la production, de la maintenance, de la vente, de la comptabilité, du juridique, etc.

Il convient d'apprécier la nature des tâches/missions confiées, le degré de simplicité ou de complexité de l'emploi, l'étendue des activités (nombreuses, évolutives) et le temps nécessaire d'appropriation.

Autonomie

Il s'agit d'apprécier la nature des instructions (consignes précises, directives générales) et les conditions de surveillance, de contrôle.

Responsabilités

Ce critère porte sur les responsabilités inhérentes à l'emploi en matière de risques potentiels et de contribution au développement de l'entreprise. Elle porte sur les exigences de l'emploi dans 2 domaines, formulé en 2 sous-critères :
– l'importance du respect des normes (par exemple les normes liées à la qualité, l'hygiène, la sécurité, l'environnement, etc.) dans le cadre de l'emploi ;
– l'enjeu économique dans le sens de la contribution aux objectifs de l'entreprise.

Management

Il s'agit de valoriser la nature du management (animation, encadrement) et la nature des personnes visées par l'animation ou l'encadrement (degré d'autonomie de ces personnes : temporaires, saisonnières, permanentes ; personnes animant ou encadrant elle-même d'autres personnes ; etc.).

Relationnel

Ce critère permet d'apprécier la complexité des échanges induits par l'emploi (simple information, conviction, négociation…) et la nature des interlocuteurs (collègues et encadrement interne à l'entreprise, prestataires, fournisseurs, clients, partenaires institutionnels, relations internationales…).

Chaque critère comprend plusieurs « degrés ». Il s'agit pour chaque emploi de choisir pour chaque critère le degré qui correspond le mieux aux exigences requises.

Chaque emploi doit être valorisé sur l'ensemble de ces critères, y compris chacun des deux sous-critères du critère responsabilité.

Un nombre de points est attaché à chaque degré de chaque (sous) critère.

L'addition des points atteints dans chaque critère permet de déterminer un nombre total de points pour l'emploi. Il est dénommé coefficient de l'emploi. Ce coefficient sert ensuite à l'identification de la rémunération minimale.

L'utilisation des critères classant permet, dans ses principes mêmes, l'évolution du parcours professionnel et la prise en compte de l'effort d'acquisition de compétences complémentaires.

En effet, la valorisation de l'emploi ciblé (que ce soit au recrutement ou dans l'objectif d'une progression du salarié en interne) met en valeur les exigences en termes de compétences pour parvenir à l'occuper, et ainsi les efforts accomplis ou à accomplir par le salarié pour occuper pleinement cet emploi. Dès lors, la valorisation de cet emploi va conduire à un nombre de points et donc à une rémunération minimale qui rétribuera l'appropriation des compétences et qui motivera à la progression au sein des parcours professionnels.

La classification comprend 12 paliers, chacun d'entre eux correspondant à une rémunération minimale. Pour trouver le palier de l'emploi, il suffit de repérer au sein de quelle fourchette se trouve son coefficient.

Le statut de technicien est acquis à partir de 74 points, à condition que soient atteints :
– un minimum de degré 4 pour le critère technicité
– et :
–– soit un degré 3 pour le critère responsabilité ;
–– soit un degré 3 pour le critère autonomie.

Le statut d'agent de maîtrise est acquis à partir de 105 points, à condition que soient atteints :
– un minimum de degré 3 pour le critère autonomie ;
– et :
–– soit un degré 3 pour le critère management ;
–– soit un degré 4 pour le critère technicité.

Le statut de cadre est acquis à partir de 197 points, à condition que soient atteints :
– un minimum de degré 4 pour le critère autonomie ;
– et :
–– soit un degré 4 pour le critère technicité (cas du statut cadre obtenu par l'expertise) ;
–– soit un degré 4 pour le critère management (cas du statut cadre obtenu par l'encadrement).

Chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel organisé tous les 2 ans. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi.

Un entretien supplémentaire peut aussi se tenir à l'initiative de l'employeur ou sur simple demande du salarié, à l'issue d'un changement significatif d'activité par exemple.

Il a pour objet de :
– recenser les compétences professionnelles et les qualifications du salarié et faire le point sur les compétences nécessaires pour l'accomplissement de ses missions ;
– faire le point sur les projets professionnels du salarié et sur le projet de l'entreprise en lien avec l'emploi du salarié ;
– examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié ;
– informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience, sur le conseil en évolution professionnelle, sur l'activation du compte personnel de formation ainsi que sur des abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer.

Chaque salarié est informé de ce droit lors de son embauche.

Il est systématiquement organisé à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail visées à l'article L. 6315-1, I, alinéa 2 du code du travail (congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d'activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical). En outre, cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé des 2 parties. Les évolutions sont mentionnées dans ce compte rendu.

Les changements de métiers sont formalisés dans un avenant du contrat de travail.

Comme le prévoit l'article L. 6315-1 II du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ce récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié de l'ensemble des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation (hors des actions visées à l'article L. 6321-2 ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies par la réglementation.

Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe « Grille de salaires » de la présente convention, soit par accord territorial ou sectoriel.

La grille de salaires des accords territoriaux et sectoriels ne peut être inférieure à l'annexe « Grille de salaires » de la présente convention.

L'annexe « Grille de salaires » de la présente convention est négociée au moins une fois par an, après la publication de la valeur du Smic.

La rémunération du salarié est mensualisée qu'il soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, à l'exception des travailleurs saisonniers ou intermittents pour lesquels cela reste au choix.

La mensualisation de la rémunération des heures normales de travail a pour objectif d'uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de l'année.

Le salaire minimum des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ne pourra être inférieur à celui des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée dès lors qu'ils sont employés sur des postes ou à des tâches identiques.

Les taux des salaires applicables aux jeunes salariés de moins de 18 ans sont fixés comme suit par rapport aux salaires de même catégorie :
– de 16 à 17 ans : 80 % ;
– de 17 à 18 ans : 90 %.

À l'issue d'une période de 6 mois, à égalité de qualification professionnelle et de compétences dans la branche d'activité dont ils relèvent, les jeunes salariés percevront le même salaire que les adultes. (1)

En application des articles D. 6222-26 et suivants du code du travail, la rémunération minimale des apprentis est fixée comme suit :

a) Rémunération de base

Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans (ainsi que pour les apprentis de moins de 16 ans) :
– 27 % Smic : 1re année d'exécution du contrat ;
– 39 % Smic : 2e année d'exécution du contrat ;
– 55 % Smic : 3e année d'exécution du contrat ;

Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
– 43 % Smic : 1re année d'exécution du contrat ;
– 51 % Smic : 2e année d'exécution du contrat ;
– 67 % Smic : 3e année d'exécution du contrat ;

Pour les jeunes âgés de 21 ans à 25 ans :
– 53 % Smic ou salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur : 1re année d'exécution du contrat ;
– 61 % Smic ou salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur : 2e année d'exécution du contrat ;
– 78 % Smic ou salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur : 3e année d'exécution du contrat ;

Pour les jeunes âgés de 26 ans et plus : 100 % Smic ou salaire minima conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur.

b) Cas particuliers

Prolongation de la durée de l'apprentissage en raison de :
– échec à l'examen ou retard dans le début du cycle d'apprentissage ou suspension du cycle d'apprentissage (art. L. 6222-11 et L. 6222-12 du code du travail) : rémunération correspondante à la dernière année précédant cette prolongation ;
– état de santé de l'apprenti handicapé (art. R. 6222-49 du code du travail) : rémunération correspondante à la dernière année de rémunération majorée de 15 points ;

Réduction de la durée de l'apprentissage de 1 an pour :
– apprentis entrant en apprentissage pour achever une formation et apprentis titulaires d'un diplôme ou d'un titre homologué de niveau supérieur : rémunération calculée comme si 1re année déjà effectuée ;
– apprentis effectuant une formation complémentaire de même niveau ou en rapport direct avec la formation acquise précédemment : rémunération correspondante à la dernière année de rémunération majorée de 15 points ;

Majoration en fonction de l'âge :
– les montants des rémunérations fixés ci-dessus sont majorés à compter du 1er jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18 ou 21 ans ;
– les années du contrat exécutées avant que l'apprenti ait atteint l'âge de 18 ans et 21 ans sont prises en compte pour le calcul des montants de rémunération fixé ci-dessus.

Les salariés appelés à effectuer des travaux dans une catégorie supérieure à leur qualification, percevront le salaire de cette catégorie pour le temps qu'ils y seront employés.

Les salariés appelés à effectuer des travaux dans une catégorie inférieure à leur qualification conserveront leur salaire.

Cette modification temporaire d'emploi doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment, les tâches supplémentaires à effectuer, la rémunération et la durée de cette modification ainsi que le fait qu'à l'issue de cette période le salarié reprendra son poste initial avec la rémunération correspondante.

Pour les salariés en situation de handicap, le salaire sera fixé conformément aux dispositions du code du travail et notamment des articles L. 5213-6 et suivants. Le salaire ne peut être inférieur aux minima légaux réglementaires ou conventionnels.

(1) Le dernier alinéa de l'article 5.1.3 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3131-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 décembre 2020 - art. 1)

Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe « Grille de salaires » de la présente convention, soit par accord territorial ou sectoriel.

La grille de salaires des accords territoriaux et sectoriels ne peut être inférieure à l'annexe « Grille de salaires » de la présente convention.

L'annexe « Grille de salaires » de la présente convention est négociée au moins une fois par an, après la publication de la valeur du Smic.

La rémunération du salarié est mensualisée qu'il soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, à l'exception des travailleurs saisonniers ou intermittents pour lesquels cela reste au choix.

La mensualisation de la rémunération des heures normales de travail a pour objectif d'uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de l'année.

Le salaire minimum des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ne pourra être inférieur à celui des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée dès lors qu'ils sont employés sur des postes ou à des tâches identiques.

Les taux des salaires applicables aux jeunes salariés de moins de 18 ans sont fixés comme suit par rapport aux salaires de même catégorie :
– de 16 à 17 ans : 80 % ;
– de 17 à 18 ans : 90 %.

À l'issue d'une période de 6 mois, à égalité de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent, les jeunes salariés percevront le même salaire que les adultes.

En application des articles D. 6222-26 et suivants du code du travail, la rémunération minimale des apprentis est fixée comme suit :

a) Rémunération de base

Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans (ainsi que pour les apprentis de moins de 16 ans) :
– 27 % Smic : 1re année d'exécution du contrat ;
– 39 % Smic : 2e année d'exécution du contrat ;
– 55 % Smic : 3e année d'exécution du contrat ;

Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
– 43 % Smic : 1re année d'exécution du contrat ;
– 51 % Smic : 2e année d'exécution du contrat ;
– 67 % Smic : 3e année d'exécution du contrat ;

Pour les jeunes âgés de 21 ans à 25 ans :
– 53 % Smic ou salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur : 1re année d'exécution du contrat ;
– 61 % Smic ou salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur : 2e année d'exécution du contrat ;
– 78 % Smic ou salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur : 3e année d'exécution du contrat ;

Pour les jeunes âgés de 26 ans et plus : 100 % Smic ou salaire minima conventionnel correspondant à l'emploi occupé si supérieur.

b) Cas particuliers

Prolongation de la durée de l'apprentissage en raison de :
– échec à l'examen ou retard dans le début du cycle d'apprentissage ou suspension du cycle d'apprentissage (art. L. 6222-11 et L. 6222-12 du code du travail) : rémunération correspondante à la dernière année précédant cette prolongation ;
– état de santé de l'apprenti handicapé (art. R. 6222-49 du code du travail) : rémunération correspondante à la dernière année de rémunération majorée de 15 points ;

Réduction de la durée de l'apprentissage de 1 an pour :
– apprentis entrant en apprentissage pour achever une formation et apprentis titulaires d'un diplôme ou d'un titre homologué de niveau supérieur : rémunération calculée comme si 1re année déjà effectuée ;
– apprentis effectuant une formation complémentaire de même niveau ou en rapport direct avec la formation acquise précédemment : rémunération correspondante à la dernière année de rémunération majorée de 15 points ;

Majoration en fonction de l'âge :
– les montants des rémunérations fixés ci-dessus sont majorés à compter du 1er jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18 ou 21 ans ;
– les années du contrat exécutées avant que l'apprenti ait atteint l'âge de 18 ans et 21 ans sont prises en compte pour le calcul des montants de rémunération fixé ci-dessus.

Les salariés appelés à effectuer des travaux dans une catégorie supérieure à leur qualification, percevront le salaire de cette catégorie pour le temps qu'ils y seront employés.

Les salariés appelés à effectuer des travaux dans une catégorie inférieure à leur qualification conserveront leur salaire.

Cette modification temporaire d'emploi doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment, les tâches supplémentaires à effectuer, la rémunération et la durée de cette modification ainsi que le fait qu'à l'issue de cette période le salarié reprendra son poste initial avec la rémunération correspondante.

Pour les salariés en situation de handicap, le salaire sera fixé conformément aux dispositions du code du travail et notamment des articles L. 5213-6 et suivants. Le salaire ne peut être inférieur aux minima légaux réglementaires ou conventionnels.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois, à la même périodicité.

Les salariés ont droit au versement d'un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine de travail effectué.

Lors de chaque paye mensuelle, l'employeur établit un bulletin de salaire à remettre au salarié et contenant les dispositions exigées par la loi.

Les avantages en nature sont des prestations fournies par l'employeur au salarié. Ils peuvent prendre la forme de nourriture, logement, équipements, véhicule…

L'avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie. Il sera indiqué au niveau du salaire brut pour être soumis à cotisations. Après détermination du salaire net imposable, il sera déduit du salaire net à verser au salarié. Si, pour bénéficier de l'avantage, le salarié fait l'objet d'une retenue sur salaire ou participe financièrement à l'acquisition du bien ou du service, le montant de l'avantage est réduit de ce montant.

Les avantages en nature sont pris en compte dans les conditions définies par la loi, pour vérifier que le salaire minimum est atteint. Ils peuvent être évalués en fonction de leur valeur réelle ou forfaitairement (uniquement pour la nourriture, le logement, le véhicule, et les outils de communication).

La valeur des prestations et avantages en nature fournis par l'employeur vient en déduction des salaires et figure sur le bulletin de paie.

– avantage en nature : si l'avantage est attribué à titre gratuit, il s'agit d'un avantage en nature. Celui-ci est évalué conformément aux barèmes forfaitaires légaux, il est soumis à cotisation pour sa valeur fixée par les barèmes légaux et mentionné sur le bulletin de paie. Il s'ajoute donc au salaire de base afin d'appliquer les cotisations et est retranché pour le même montant, après le net imposable, pour être déduit du salaire net à verser au salarié ;

– prestation en nature : si l'avantage est attribué à titre onéreux, il s'agit d'une prestation en nature déductible du salaire net imposable et évaluée conformément aux barèmes forfaitaires définis conventionnellement.

Toutefois, si la participation demandée au salarié est inférieure aux valeurs forfaitaires fixées conventionnellement, il sera fait application d'un avantage en nature pour sa valeur comprise entre la participation demandée au salarié et la valeur de l'avantage évaluée selon les barèmes légaux mentionnés ci-dessus.

Pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2002, il convient de se rapporter aux stipulations visées dans les conventions collectives locales et désignant les institutions de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC auxquelles doivent adhérer les entreprises ou exploitations agricoles entrant dans le champ d'application de la présente convention (à ce jour Alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO ou toute autre institution).

Toute nouvelle entreprise créée à compter du 1er janvier 2002 relevant du champ d'application de la convention collective nationale a l'obligation de cotiser auprès de Alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO.

Les salariés relevant de la convention collective nationale du 2 avril 1952 bénéficient du régime de retraite complémentaire selon les modalités et garanties établies par ladite convention désignant Alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO, 7, rue du Regard, 75006 Paris – 01.71.21.00.00 – et régie par les dispositions du I de l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.

Les salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention se voient appliquer, en fonction de leur statut :
– soit les dispositions de l'accord national du 10 juin 2008 sur une protection sociale complémentaire en agriculture et la création d'un régime de prévoyance modifié ainsi que les éventuels accords territoriaux existants ;
– soit les dispositions de la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952 pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 4.6 de la présente convention.

Sous réserve des dispositions légales spécifiques aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail à temps partiel, aux contrats intermittents, aux contrats d'apprentissage, aux contrats d'insertion, aux contrats de professionnalisation… il peut être conclu un contrat de travail écrit comportant notamment les mentions suivantes :
– identité des parties : noms, prénoms, adresses ;
– date du début du contrat ;
– période d'essai éventuelle ;
– lieu de travail ;
– classification professionnelle ;
– durée du travail ;
– rémunération ;
– coordonnées du régime de protection sociale de base ;
– coordonnées de l'organisme d'assurance de protection sociale complémentaire ;
– coordonnées de la caisse de retraite complémentaire ;
– convention collective applicable et éventuels accords territoriaux, professionnels et d'entreprises applicables.

Ce document doit être signé par les 2 parties pour être valable.

Le contrat intermittent :

L'accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles prévoit dans son article 9.3 que les employeurs agricoles peuvent conclure des contrats de travail intermittent afin de pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de services de remplacement, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Dans le respect de ce principe général et des autres dispositions de l'accord national précité relatives au contrat de travail intermittent, dans les exploitations et entreprises couvertes par la présente convention collective, les emplois pouvant être pourvus par un tel contrat de travail sont les emplois des différentes familles de métiers de la production agricole et des CUMA y compris ceux de l'exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives.

La période d'essai ainsi que son possible renouvellement doivent être expressément prévus dans le contrat de travail, dans les limites et conditions suivantes :

Pour les contrats à durée indéterminée, la période d'essai est de 2 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 4 mois renouvellement compris, à l'exception :
– des agents de maîtrise où elle est de 3 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 6 mois renouvellement compris ;
– des cadres où elle est de 4 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement compris.

Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail en fonction de la durée du contrat soit :
– au maximum 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si le contrat est au plus égal à 6 mois ;
– au maximum 1 mois dans tous les autres cas.

Pour les contrats sans terme précis, la durée de la période d'essai est calculée en fonction de la durée minimale.

La rupture de la période d'essai donne lieu à un délai de prévenance conformément aux dispositions légales :

À l'initiative de l'employeur : Ce délai s'applique aux contrats à durée indéterminée et aux contrats à durée déterminée ayant une période d'essai d'au moins 1 semaine, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, soit :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
– 2 semaines après 1 mois ;
– 1 mois après 3 mois.

À l'initiative du salarié : le délai de prévenance qui s'applique, conformément à l'article L. 1221-26 du code du travail, est de 48 heures ramené à 24 heures si la présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Conformément à la législation en vigueur, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas être employés à des travaux susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, leur santé et leur développement.

Pour la durée du travail, les repos et les congés, tout employeur de jeunes mineurs devra appliquer la réglementation en vigueur.

Par ailleurs, l'accueil est le premier contact entre le jeune salarié et l'entreprise. Il doit donc être un moment privilégié pour permettre au jeune de prendre la mesure de l'entreprise, voire du monde agricole, le plus rapidement possible et l'aider à s'intégrer et répondre à certaines de ses interrogations.

À cette occasion, il peut être fait une présentation globale de l'exploitation et, le cas échéant, du personnel permanent, une visite des lieux, une présentation des tâches à effectuer et une information orale sur certains points, notamment sur les aspects sécurité au travail.

Les éléments à aborder par l'employeur lors de l'accueil, peuvent être :
– information sur la structure et l'environnement de l'exploitation (nature des productions, emploi dans l'exploitation…) ;
– information sur l'organisation du travail, la durée du travail ;
– information/formation sur les postes de travail et méthodes de travail (connaissance du poste, qualité du travail…) ;
– sensibilisation aux risques professionnels.

Aucun salarié étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.

Les salariés étrangers bénéficient des mêmes droits, conditions d'emplois, formations et promotions professionnelles que ceux reconnus aux autres salariés par la loi ou la présente convention collective.

Les employeurs essaieront de privilégier l'emploi direct de salariés en situation de handicap dans la mesure des postes compatibles avec les handicaps, par rapport aux autres moyens de satisfaire à leur obligation en la matière, en application des articles L. 5212-1 et suivants du code du travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap, les entreprises pourront prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'essentiel des dispositions relatives à la durée du travail en agriculture est issu de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié. Différentes dispositions nécessitent toutefois des précisions.

Dans tous les cas, la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l'horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Sont exclus des dispositions relatives au temps de déplacement les VRP et les salariés au forfait jours.

Des dispositions particulières devront être prévues dans l'entreprise pour ces catégories de salariés.

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et qui est effectué en dehors de l'horaire de travail, fait l'objet d'une contrepartie financière prévue par contrat de travail ou par accord collectif.

À défaut, cette contrepartie financière correspond à la moitié du salaire horaire multiplié par le temps de déplacement qui dépasse le temps normal individuel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos équivalent.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Lorsque le salarié est amené à passer à l'entreprise (lieu habituel de travail), pour se rendre sur un autre lieu de travail, ce temps de trajet constitue du travail effectif. C'est le cas pour prendre un véhicule, du matériel, des consignes, des produits ou si l'employeur oblige de passer par le siège de l'entreprise…

Lorsque les déplacements ne permettent pas le retour journalier au domicile, l'employeur pourvoit à l'hébergement et à la restauration des salariés.

Par ailleurs, le salarié se voit octroyer, pour compenser le fait d'être éloigné de son domicile habituel et de ne pouvoir y revenir chaque jour, une indemnité d'éloignement dont le montant est fixé à 5 × le minimum garanti (MG) par nuit d'absence du domicile.

Le mode de déplacement est déterminé par l'employeur. Si le salarié utilise son véhicule personnel, il percevra les indemnités kilométriques prévues par contrat de travail ou par accord collectif. À défaut, il sera fait application du barème fiscal.

Le temps de déplacement équivalent au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement au-delà du temps normal de trajet donne droit à la contrepartie financière ou à la contrepartie repos prévues à l'article 8.1.2.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Il est possible par accord collectif (territorial, professionnel, entreprise), plus à même d'en juger l'opportunité, de mettre en place le travail de nuit. Cet accord devra obligatoirement préciser les points suivants :
– justifications du recours au travail de nuit ;
– définition de la période de nuit, dans les limites mentionnées ci-dessous ;
– les mesures accompagnant la mise en place du travail de nuit prennent en compte les axes suivants :
– – l'amélioration des conditions de travail des salariés ;
– – l'équilibre avec la vie personnelle et les responsabilités familiales ;
– – l'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment par l'accès à la formation
– – l'organisation des temps de pause ;
– – la contrepartie sous forme de repos compensateur et, éventuellement, de compensation salariale.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit.

Au-delà d'un certain nombre d'heures de travail de nuit, (1)
– soit au moins deux fois par semaine, 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ; (1)
– soit 270 heures et plus de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures, le salarié est considéré comme travailleur de nuit. (1)

Les heures de travail de nuit doivent être majorées d'au moins 20 %. Cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur.

Cette majoration s'additionne le cas échéant avec la majoration pour heure supplémentaire. Chaque majoration se calcule de façon indépendante.

Le travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé.

Le travail effectué la nuit tel que défini au 8.2.1 mais qui ne correspond pas à la définition du 8.2.2., bénéficie d'une majoration de 25 %. Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant sous forme de compensation salariale. Il s'agit de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour.

Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées de nuit peuvent faire l'objet d'une majoration supplémentaire négociée par accord collectif (territorial, professionnel, entreprise).

(1) Le premier alinéa de l'article 8.2.2 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 décembre 2020 - art. 1)

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner des droits afin d'utiliser ceux-ci de façon différée. Les conditions d'utilisation des droits acquis par le salarié sont précisées par l'accord national sur le compte épargne-temps en agriculture du 19 septembre 2001 modifié.

Sous réserve des dispositions des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail relatives à la protection des salariés et au droit disciplinaire et de celles concernant les licenciements pour motif économique, le contrat de travail peut cesser par la volonté d'une des parties, qu'elle soit le fait de l'employeur ou du salarié.

La rupture du contrat de travail doit être notifiée à l'autre partie. Le délai de préavis court à partir de cette notification.

Après la période d'essai, la démission et le licenciement donnent lieu, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, à un préavis dans les conditions suivantes :

En cas de démission :
– 1 mois pour le salarié non-cadre ;
– 2 mois pour les TAM ;
– 3 mois pour les cadres.

En cas de licenciement :
– 1 mois si le salarié a moins de 2 ans de présence ;
– 2 mois à partir de 2 ans de présence ;
– 3 mois pour les cadres.

En cas de départ volontaire du salarié à la retraite, le délai de préavis est fixé à 2 mois, sauf pour les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pour lesquels le délai de préavis reste fixé à 1 mois.

L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement, lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse du régime de base à taux plein, sous réserve des conditions d'âge. Dans ce cas, l'employeur respecte un préavis d'une durée égale à celui prévu pour le licenciement à l'article 9.1 et verse une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue pour le licenciement à l'article 9.2.

En deçà de 70 ans

L'employeur peut mettre à la retraite le salarié qui atteint l'âge de 67 ans, ou s'il est supérieur, l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein, si celui-ci donne son accord.

Il est rappelé qu'en deçà de cet âge, la mise à la retraite est interdite.

L'employeur devra interroger par écrit le salarié 3 mois avant qu'il atteigne l'âge de 67 ans (ou s'il est supérieur, l'âge requis pour une retraite à taux plein), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre. En cas de réponse négative, signifiée par le salarié à l'employeur, aucune mise à la retraite ne pourra être prononcée pendant 1 année (année qui suit sa date d'anniversaire). La même procédure s'appliquera ensuite chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.

À partir de 70 ans

L'employeur peut mettre un salarié à la retraite, sans son accord, sous réserve de notifier par écrit au salarié sa décision.

L'indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions des articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du code du travail. Elle ne peut être inférieure :
– à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Le montant de l'indemnité de départ en retraite est égal à :

Pour les non-cadres

1. Entre 10 ans et 20 ans d'ancienneté, 1 mois de salaire.
2. Entre 20 ans et 30 ans d'ancienneté, 2 mois de salaire.
3. Après 30 ans d'ancienneté, 3 mois de salaire.

Pour les TAM et les cadres

1. Entre 10 ans et 20 ans d'ancienneté, 1 mois et demi de salaire.
2. Entre 20 ans et 30 ans d'ancienneté, 3 mois de salaire.
3. Après 30 ans d'ancienneté, 4 mois de salaire.

La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de rupture prévue à l'article 9.2 de la présente convention.

À défaut d'accord plus favorable, l'employeur octroie pendant la période de préavis du licenciement 4 heures par mois, pour recherche d'emploi.

Si le salarié occupe un logement mis à sa disposition par l'employeur à titre d'accessoire du contrat de travail, il doit libérer le logement et le laisser en état de propreté à la date arrêtée en accord avec l'employeur. À défaut d'accord, le logement doit être libéré à la date de la sortie des effectifs.

Dans le cadre de mise à disposition de logement, il est fortement conseillé d'établir une convention pour gérer notamment les modalités de libération du logement.

L'employeur doit remettre au salarié, le jour de son départ, les documents suivants :

Quel que soit le motif du départ du salarié, l'employeur doit lui remettre un certificat de travail établi conformément aux dispositions des articles L. 1234-19 et D. 1234-6 du code du travail.

Conformément à l'article L. 1234-20 du code du travail, le solde de tout compte établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu par écrit, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut-être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

En cas de rupture ou de fin de contrat de travail, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié, une attestation lui permettant de faire valoir ses droits aux allocations de chômage.

Un exemplaire est également transmis par l'employeur à Pôle emploi.

La portabilité des droits, quand cela se justifie, est à mentionner dans le certificat de travail.

L'essentiel des dispositions relatives aux conditions de travail en agriculture est issu de l'accord national du 23 décembre 2008 modifié. Différentes dispositions nécessitent toutefois des précisions.

10.1.1. Congés maternité, paternité et adoption

a) Congé de maternité

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant, dans les conditions suivantes :

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :

La mère peut renoncer à une partie de son congé, mais elle doit impérativement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Sous réserve de l'avis favorable du médecin elle peut demander à réduire le congé prénatal, dans la limite de 3 semaines. Dans ce cas, le congé postnatal est augmenté de la même durée.

Le début du congé prénatal peut être avancé :
– soit en cas de naissance d'un 3e enfant (dans la limite de 2 semaines) ;
– soit en cas de naissances multiples (dans la limite de 4 semaines).

Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée.

En cas d'accouchement prématuré

La durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Toutefois, une période de repos supplémentaire est prévue si :
– l'enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue ;
– et que son hospitalisation est obligatoire.

Dans ce cas, le congé de maternité est prolongé d'une durée égale au nombre de jours compris entre la date effective de l'accouchement et la date de début du congé prénatal initialement prévue.

En cas d'accouchement tardif

Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement, sans que le repos postnatal ne soit réduit pour autant.

Le congé maternité reste dû si l'enfant décède à la naissance ou en raison d'une interruption de grossesse (gestation d'au moins 22 semaines d'aménorrhée et enfant d'au moins 500 grammes).

b) Congé de paternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple (mariage, Pacs, concubinage) avec une autre personne, elle-même salariée, cette dernière peut également bénéficier du congé.

Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs (18 jours calendaires en cas de naissance multiple). La durée de ce congé est augmentée de 30 jours en cas d'hospitalisation de l'enfant.

Le bénéficiaire peut prendre moins de congé s'il le souhaite.

Le congé peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la MSA), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

c) Congé d'adoption

La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents :

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

10.1.2. Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justificatif, de congé exceptionnel ainsi fixé :
1. Pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un Pacs : 4 jours.
2. Pour le mariage d'un enfant : 1 jour.
3. Pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
4. Pour le décès d'un enfant : 7 jours ouvrés.
5. Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours.
6. Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Les congés légaux pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable, concomitant avec l'événement ayant donné lieu à congé. Ainsi, sauf cas de force majeure, au-delà d'un délai de 15 jours ce congé n'a plus lieu d'être.

10.1.3. Autres congés familiaux

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. La durée du congé est fixée à 3 jours par an.

Elle est portée à 5 jours par an lorsque l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié a la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.

Ce congé n'est pas rémunéré.

Par ailleurs, les salariés peuvent bénéficier, sous conditions fixées par la loi, de divers congés dont : le congé postnatal, le congé parental d'éducation, le congé de présence parental.

10.1.4. Congé de deuil

Les salariés subissant le décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans ont droit à un congé de deuil.

Sa durée est de 8 jours ouvrables qui peut être prise dans un délai de 1 an et fractionné. Le salarié est tenu d'informer son employeur 24 heures avant le début de chaque période d'absence.

Ce congé est pris en charge par la MSA sous forme d'indemnités journalières.

10.1.5. Congés divers

Les salariés peuvent, sous conditions fixées par la loi, de divers congés dont : le congé sabbatique, le congé pour création d'entreprise, le congé de formation économique, sociale ou syndicale, le congé formation du conseiller du salarié, le congé de formation du conseiller prud'homme, le congé de mobilité volontaire sécurisé…

10.1.1. Congés maternité, paternité et adoption

a) Congé de maternité

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant, dans les conditions suivantes :

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :

La mère peut renoncer à une partie de son congé, mais elle doit impérativement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Sous réserve de l'avis favorable du médecin elle peut demander à réduire le congé prénatal, dans la limite de 3 semaines. Dans ce cas, le congé postnatal est augmenté de la même durée.

Le début du congé prénatal peut être avancé :
– soit en cas de naissance d'un 3e enfant (dans la limite de 2 semaines) ;
– soit en cas de naissances multiples (dans la limite de 4 semaines).

Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée.

En cas d'accouchement prématuré

La durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Toutefois, une période de repos supplémentaire est prévue si :
– l'enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue ;
– et que son hospitalisation est obligatoire.

Dans ce cas, le congé de maternité est prolongé d'une durée égale au nombre de jours compris entre la date effective de l'accouchement et la date de début du congé prénatal initialement prévue.

En cas d'accouchement tardif

Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement, sans que le repos postnatal ne soit réduit pour autant.

Le congé maternité reste dû si l'enfant décède à la naissance ou en raison d'une interruption de grossesse (gestation d'au moins 22 semaines d'aménorrhée et enfant d'au moins 500 grammes).

b) Congé de paternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple (mariage, Pacs, concubinage) avec une autre personne, elle-même salariée, cette dernière peut également bénéficier du congé.

Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).

Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs (18 jours calendaires en cas de naissance multiple). La durée de ce congé est augmentée de 30 jours en cas d'hospitalisation de l'enfant.

Le bénéficiaire peut prendre moins de congé s'il le souhaite.

Le congé peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la MSA), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

c) Congé d'adoption

La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents :

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

10.1.2. Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justificatif, de congé exceptionnel ainsi fixé :
1. Pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un Pacs : 4 jours.
2. Pour le mariage d'un enfant : 1 jour.
3. Pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
4. Pour le décès d'un enfant : 7 jours ouvrés.
5. Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours.
6. Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Les congés légaux pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable, concomitant avec l'événement ayant donné lieu à congé. Ainsi, sauf cas de force majeure, au-delà d'un délai de 15 jours ce congé n'a plus lieu d'être.

10.1.3. Autres congés familiaux

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. La durée du congé est fixée à 3 jours par an.

Elle est portée à 5 jours par an lorsque l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié a la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.

Ce congé n'est pas rémunéré.

Par ailleurs, les salariés peuvent bénéficier, sous conditions fixées par la loi, de divers congés dont : le congé postnatal, le congé parental d'éducation, le congé de présence parental.

10.1.4. Congé de deuil

Les salariés subissant le décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans ont droit à un congé de deuil.

Sa durée est de 8 jours ouvrables qui peut être prise dans un délai de 1 an et fractionné. Le salarié est tenu d'informer son employeur 24 heures avant le début de chaque période d'absence.

Ce congé est pris en charge par la MSA sous forme d'indemnités journalières.

10.1.5. Congés divers

Les salariés peuvent bénéficier, sous conditions fixées par la loi, de divers congés dont : le congé sabbatique, le congé pour création d'entreprise, le congé de formation économique, sociale ou syndicale, le congé formation du conseiller du salarié, le congé de formation du conseiller prud'homme, le congé de mobilité volontaire sécurisé.

Une candidate à un emploi ou une salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation.

La salariée enceinte bénéficie d'un ensemble de dispositions protectrices au moment de l'embauche comme pendant l'exécution de son contrat de travail, dès lors que l'employeur est informé de son état : autorisations d'absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d'être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particuliers ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d'une évolution salariale, etc. Des dispositions protectrices s'appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d'adoption, ainsi qu'aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 13 semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant ou de la personne à charge.

L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité des salariés au travail en mettant en place des actions de prévention. Il doit notamment évaluer les éventuels risques professionnels à consigner dans le document unique d'évaluation des risques (DUER). De même, l'aménagement et l'utilisation des locaux de travail doivent respecter certaines règles.

10.3.1. Le DUER

L'employeur est tenu, en vertu de l'obligation générale de sécurité qui lui incombe, d'évaluer les risques éventuels et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de son entreprise. Cette protection vise également les stagiaires et les intervenants extérieurs placés sous un lien de subordination.

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un document unique d'évaluation des risques qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise, sous forme papier ou numérique.

Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'employeur a donc l'obligation de transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.

Ce document doit être mis à jour au moins une fois par an et à chaque modification dans l'organisation de l'entreprise.

10.3.2. Les équipements de protection individuelle (EPI)

Les équipements de protection individuelle (EPI) sont destinés à protéger les salariés contre un ou plusieurs risques professionnels. Leur utilisation doit être envisagée en complément des autres mesures d'élimination ou de réduction des risques. Ces dispositifs ou moyens sont à porter ou à tenir par les salariés en vue de les protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer leur santé ou leur sécurité. Ces équipements peuvent prendre différentes formes, plus ou moins complexes : bouchons d'oreilles, lunettes de protection, appareils de protection respiratoire, systèmes d'arrêt des chutes… Ils permettent de protéger les opérateurs contre des risques professionnels de diverses natures.

Les EPI sont fournis gratuitement par l'employeur. Les salariés ont l'obligation d'utiliser les EPI mis à disposition. À défaut, le non-respect peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Ils ne sont pas considérés comme des avantages en nature. L'employeur a l'obligation de maintenir les EPI en état de conformité avec les règles techniques. Il assure leur bon fonctionnement et le bon maintien de l'état d'hygiène et de sécurité. En cas d'usure, il appartient à l'employeur de les renouveler.

En général, ils sont utilisés par la même personne dans le cadre d'un usage professionnel. Toutefois, si la nature de l'EPI ou les circonstances exigent une utilisation successive, des mesures appropriées doivent être prises pour assurer leur état d'hygiène.

En cas d'absence d'entretien par l'employeur, le salarié peut prendre en charge l'entretien des EPI qu'il a l'obligation de porter. Le coût éventuellement engendré par cet entretien lui est remboursé sur présentation d'une facture.

Conformément aux instructions données par l'employeur, chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres en portant les EPI mis à sa disposition.

Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Il permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle.

Cette organisation du travail consiste pour le télétravailleur :
– à exercer, de façon volontaire, un travail qui peut être effectué dans les locaux de l'employeur, hors de ces locaux ;
– en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, Internet, téléphonie mobile, tablette, fax, etc.).

Il peut être mis en place par accord collectif ou dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, il peut être mis en place par accord entre l'employeur et le salarié, par tout moyen (email, courrier) dès lors que l'acceptation du salarié est explicite.

Lorsque l'employeur refuse le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui le permet dans les conditions définies par un accord collectif ou une charte, il doit motiver sa réponse.

10.5.1. Droit à la déconnexion

Inscrit dans le code du travail le droit à la déconnexion doit permettre de séparer la sphère privée et la sphère professionnelle afin d'éviter les situations de stress, le surmenage, le burn-out.

Seules la gravité, l'urgence ou l'importance exceptionnelle peuvent justifier l'usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés.

Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l'encontre d'un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, en dehors des horaires de travail ou pendant les week-ends/congés (hors astreintes).

10.5.2. RGPD (Règlement général sur la protection des données)

Les employeurs ont nécessairement besoin d'obtenir un certain nombre d'informations sur leurs salariés (nom, prénom, numéro de téléphone, adresse, ou encore informations nécessaires aux déclarations sociales et fiscales).

En collectant ces informations, ils deviennent responsables de leur protection et s'engagent à respecter l'ensemble de la réglementation relative au traitement de données à caractère personnel et, en particulier, le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du conseil du 27 avril 2016 applicable depuis le 25 mai 2018.

En ce sens, les employeurs s'engagent notamment à ne demander à leurs employés que les informations strictement nécessaires pour embaucher un salarié et effectuer les démarches inhérentes à ces embauches.

Ils s'engagent en outre, à en garantir la confidentialité et la sécurité. En cas de violation de la protection de ces données (par exemple, en cas de vol des fichiers contenant les données), les employeurs doivent en informer la commission nationale de l'informatique et des libertés et éventuellement les personnes concernées, dans les meilleurs délais et si possible, 72 heures au plus tard après en avoir pris connaissance. Ils s'engagent également, à mettre en œuvre toutes les mesures permettant de limiter cette violation ou les conséquences induites par cette dernière.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles rappellent que les salariés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie, bénéficient d'accès à des actions sociales et culturelles telles qu'organisées dans le cadre de l'accord national du 4 décembre 2012.

Annexe 1
Grille de salaires

Annexe 1
Grille de salaires

Annexe 1
Grille de salaires

(En euros.)

Annexe 1
Grille de salaires

(En euros.)

Grille de salaires

Grille de salaires

(En euros.)

Annexe 2
Accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole

Annexe 3

Accord national agricole du 7 juin 2017 instituant une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation production agricole et CUMA

(Accord non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210022_0000_0027.pdf

Annexe 3
Accord national agricole du 7 juin 2017 instituant une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation production agricole et CUMA

(Accord non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210022_0000_0027.pdf

Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles ont décidé de créer un dispositif conventionnel national commun à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche production agricole et de la branche Cuma.

La convention collective nationale production agricole et Cuma du 15 septembre 2020, est rendue obligatoire à compter du 1er avril 2021, par arrêté d'extension du 2 décembre 2020, paru au Journal officiel du 10 janvier 2021, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de cette convention, y compris pour les entreprises d'accouvage et de sélection.

La convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974 n'est pas remise en cause. Les partenaires sociaux décident de réviser la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection du 2 avril 1974, afin de conserver les dispositions plus favorables que celles de la convention collective nationale production agricole et Cuma.

À compter de la parution de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, elle devient cet accord collectif national étendu, des entreprises d'accouvage et de sélection.

Annexe 1
Régime de prévoyance complémentaire

Bénéficiaires

Par dérogation aux dispositions de l'accord national, le dispositif prévoyance défini au sein de l'accord national s'applique :
– à tout salarié non-cadre non affilié à l' Agirc sans condition d'ancienneté pour la garantie incapacité permanente de travail et les garanties décès ;
– à tout salarié non-cadre non affilié à l' Agirc justifiant de 3 mois d'ancienneté continue dans l'entreprise pour les garanties incapacité temporaire de travail et relevant du champ d'application de la présente convention.

À l'exclusion :
– des cadres ressortissant de la convention collective du 2 avril 1952 et relevant de la caisse de retraite complémentaire cadre en application des décisions de l' Agirc et bénéficiant à ce titre du régime de prévoyance défini dans la convention précitée ;
– des VRP ressortissant d'autres dispositions conventionnelles obligatoires.

L'ancienneté est acquise au 1er jour d'embauche pour les garanties incapacité permanente et décès et à l'issue de 3 mois d'ancienneté pour la garantie incapacité de travail temporaire.

Garanties

Les employeurs des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention sont tenus obligatoirement de faire bénéficier tous les salariés visés au point 1 de l'annexe IV des garanties prévoyance figurant dans le tableau ci-après et selon les dispositions relatives au dispositif prévoyance contenues dans l'accord national.

Tous les salariés visés au point 1 bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation telle que prévue aux articles L. 1226-1, D. 1226-1 à 8 du code du travail. Toutefois, les signataires du présent avenant ont décidé d'améliorer le dispositif de mensualisation légale.

Ainsi, par dérogation aux dispositions légales :
– la condition d'ancienneté est abaissée à 3 mois pour les garanties incapacité de travail ;
– la seconde période d'indemnisation est améliorée et portée à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations du régime de base.

Le salaire servant de base au calcul des prestations incapacité de travail, temporaire et permanente, est égal au salaire brut ayant donné lieu à cotisations, limité à quatre fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale et se rapportant :
– pour l'incapacité temporaire de travail : à la période de référence retenue par la mutualité sociale agricole afin de déterminer le salaire journalier de référence servant au calcul de ses prestations ;
– pour l'incapacité permanente de travail : aux 12 mois civils précédant celui au cours duquel est survenu l'arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ou non, ou à un accident du travail, ou, lorsque le salarié ne justifie pas de 12 mois entiers de rémunération dans l'entreprise adhérente, au salaire mensuel moyen de la période considérée multiplié par 12.

SAB (salaire annuel brut)

Le salaire servant de base au calcul des prestations décès est égal au salaire annuel brut ayant donné lieu à cotisations.

La rémunération prise en compte se rapporte aux 12 mois civils précédant celui au cours duquel est survenu le décès ou l'arrêt de travail si le décès a été précédé d'une période d'arrêt de travail.

En cas de décès intervenant avant 12 mois d'ancienneté, le capital est calculé sur la base du salaire moyen mensuel du participant multiplié par 12.

Le descriptif des garanties optionnelles figurant dans le tableau de garanties ci-dessus est précisé ci-après.

Option incapacité temporaire de travail (ITT)

L'option « ITT » permet d'augmenter le montant de l'indemnité journalière complémentaire servie en cas d'arrêt de travail (d'origine professionnelle ou non) du salarié.

Option « Mensualisation légale avec amélioration »

Selon les dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 à 8 du code du travail, tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par le régime de base de sécurité sociale, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par le régime de base.

Afin de permettre aux entreprises visées à l'article 1er de l'accord de faire face à l'obligation de maintien de salaire telle qu'elle résulte du présent accord, l'option mensualisation légale avec amélioration permet aux employeurs de s'assurer auprès d'un organisme assureur pour couvrir cette obligation.

Cette option comprend également une assurance des charges sociales prévoyant le versement d'indemnités correspondant aux charges sociales dues sur les indemnités journalières complémentaires versées en cas d'incapacité temporaire de travail du participant pour la quote-part relative à la mensualisation légale.

Le montant de la prestation est servi sous déduction de l'indemnité journalière versée par le régime de base. Le versement de la prestation intervient :
– à compter du 1er jour d'arrêt de travail, si celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– à compter du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

Les indemnités journalières complémentaires sont servies nettes de cotisations salariales, de CSG et de CRDS.

Option incapacité permanente de travail (IPP > 2/3)

L'option « IPP > 2/3 » permet d'augmenter le montant de la pension mensuelle complémentaire servie en cas d'attribution par le régime de base d'une rente correspondant à un taux d'incapacité au moins égal à 66,66 % dans le cadre de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles.

Option incapacité permanente de travail (invalidité catégorie 2 ou 3)

L'option « Invalidité catégorie 2 ou 3 » permet d'augmenter le montant de la pension mensuelle complémentaire servie en cas d'attribution par le régime de base d'une pension (catégorie 2 ou 3) dans le cadre de l'assurance invalidité.

Option incapacité permanente de travail (1/3 < IPP < 2/3)

Cette option consiste à servir une pension mensuelle complémentaire en cas d'attribution par le régime de base d'une rente correspondant à un taux d'incapacité compris entre 33,33 % et 66,66 % dans le cadre de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles.

Option incapacité permanente de travail (invalidité catégorie 1)

L'option « Invalidité catégorie 1 » (1er ou 2e niveau) consiste à servir une pension mensuelle complémentaire en cas d'attribution par le régime de base d'une pension (catégorie 1) dans le cadre de l'assurance invalidité.

Option « Majoration enfant »

L'option « Majoration enfant » permet le versement d'une majoration par enfant à charge du participant décédé.

Option « Rente éducation »

En cas de décès du salarié, cette option consiste à verser aux enfants à charge une rente dont le montant varie selon l'âge. La rente est versée viagèrement aux enfants invalides déclarés avant leur 26e anniversaire. Elle est doublée pour les orphelins des deux parents.

Option « Rente de conjoint »

En cas de décès du salarié, cette option permet à son conjoint survivant ou cocontractant d'un Pacs ou concubin d'ouvrir droit à une rente viagère.
Cette rente est exprimée en pourcentage du salaire de base du participant.

Financement du dispositif de prévoyance

Les garanties du socle obligatoire conventionnel sont assurées, pour tous les salariés, via une cotisation dont la part à la charge de l'employeur répond au minimum fixé par l'accord national du 10 juin 2008 dans ses dispositions relatives au dispositif prévoyance.

Les garanties du socle obligatoire et les garanties optionnelles obligatoires sont assurées, pour les garanties incapacité temporaire et permanente, via une cotisation répartie de la façon suivante :
– mensualisation : 100 % à la charge de l'employeur ;
– incapacité temporaire (ITT) : 24,64 % à la charge des employeurs et 75,36 % à la charge des salariés ;
– incapacité permanente (IPP et invalidité) : 10,53 % à la charge des employeurs et 89,47 % à la charge des salariés.

Les garanties du socle obligatoire et les garanties optionnelles obligatoires sont assurées, pour la garantie décès, pour tous les salariés sans condition d'ancienneté, via une cotisation répartie de la façon suivante :
– capital décès + option majoration enfant : 100 % à la charge de l'employeur ;
– option rente éducation : 25 % à la charge de l'employeur et 75 % à la charge des salariés ;
– option rente de conjoint : 28 % à la charge de l'employeur et 72 % à la charge des salariés.

Annexe 2
Assurance complémentaire santé

Le présent régime intègre les dispositions découlant de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 fixant le cadre dans lequel les contrats d'assurance maladie complémentaire seront qualifiés de ''responsables''.

Conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005, le régime d'assurance complémentaire de santé ne prend pas en charge :
– la majoration de la participation de l'assuré prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale (consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins) et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale (refus du droit d'accès au dossier médical personnel) ;
– les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant, et ce sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques (soit au minimum 7 €, valeur novembre 2005) ;
– la participation forfaitaire de 1 €.

Le régime ''soins de santé'' prend en charge la participation de l'assuré pour au moins 2 actes de prévention figurant dans la liste fixée par l'arrêté du 8 juin 2006.

1. Garanties du régime complémentaire de frais de santé

À effet du 1er janvier 2010, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale mettent en place, au profit de l'ensemble de leurs salariés non-cadre, un régime offrant des garanties de remboursement des frais de santé dont les niveaux sont présentés dans le tableau ci-après.

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après représentent les remboursements du régime complémentaire, calculés en fonction de la base de remboursement de la mutualité sociale agricole (dénommée sous le sigle MSA ci-après) ou de celle de la sécurité sociale auxquels ils s'ajoutent.

Il est précisé que les frais médico-chirurgicaux seront pris en charge au titre du présent régime dès lors qu'ils donnent effectivement lieu à une prise en charge par la MSA. Les actes non pris en charge par la MSA donneront éventuellement lieu à un remboursement au titre du présent régime, par dérogations spéciales prévues par le tableau des garanties.

Le régime est composé d'une garantie minimum obligatoire et d'un régime supplémentaire optionnel.

Les garanties de même nature contractées auprès d'autres organismes assureurs produisent leurs effets dans la limite de chaque garantie, quelle que soit sa date de souscription. Dans cette limite, le bénéficiaire du contrat peut obtenir l'indemnisation en s'adressant à l'organisme assureur de son choix, voire les cumuler dans la limite des garanties et des frais réels exposés.

Les bénéficiaires du régime conventionnel obligatoire sont :
– les salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'Agirc), quel que soit le type de contrat à temps plein et à temps partiel, adhérents à titre obligatoire ;
– leurs ayants droit : le conjoint, le concubin, les enfants à charge.

Il appartient aux employeurs, lors de l'embauche, d'informer leurs salariés de l'existence du régime santé pour eux-mêmes et leurs ayants droit.

Définitions :
– conjoint : époux ou épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif ;
– concubin : personne vivant en concubinage notoire sur présentation d'une attestation délivrée par la mairie du lieu d'habitation ou contractant d'un pacte civil de solidarité ;
– enfants à charge : enfants à charge au sens fiscal et jusqu'à la date de leur 26e anniversaire en cas de poursuite des études.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1244 à 1249.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1250 à 1254.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1255 à 1257.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1258 à 1260.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 1261.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(*) Les remboursements « Optique » incluent le ticket modérateur.
(**) Les remboursements sont exclus pour les séjours suivants : les longs séjours en maison de cure médicale et de retraite pour personnes âgées.

Il est dérogé au présent tableau des garanties, en cas de non-respect du parcours de soins coordonnés :
– la baisse de remboursement du régime obligatoire ne peut pas être prise en charge ;
– les dépassements d'honoraires sont calculés selon la garantie souscrite et dans les limites fixées par le décret.

Toute prise en charge supérieure du régime obligatoire aux taux indiqués ci-dessus vient en déduction du taux de remboursement de la mutuelle au titre du ticket modérateur.

Ces garanties s'inscrivent dans le dispositif des contrats « responsables » conformément aux dispositions des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale et du décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés.

La prise en charge de l'équipement optique est limitée à un équipement (une monture et deux verres) par période de 2 ans pour les adultes, sauf pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la correction (dans ce cas, la période est réduite à 1 an).

Pour les bénéficiaires présentant un déficit de vision de près et un déficit de vision de loin, et ne pouvant ou ne souhaitant pas porter de verres progressifs ou multifocaux, prise en charge de deux équipements sur une période de 2 ans corrigeant chacun un des deux déficits mentionnés ci-dessus.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

L'appréciation des périodes se fait de date à date à compter de l'achat du dernier équipement optique.

Le régime conventionnel obligatoire implique l'adhésion des salariés et de leurs ayants droit définis à l'article 1er.

Les salariés suivants auront toutefois, quelle que soit leur date d'embauche et sous réserve de produire les pièces justificatives requises, la faculté de refuser leur adhésion au régime :

1. Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;

2. Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;

4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.

Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

5. Les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé servie :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières, en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
– par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.

6. Uniquement au moment de leur embauche, les salariés couverts par une assurance individuelle «remboursement de frais de santé ».

Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel.

Les partenaires sociaux décident d'imposer la mise en œuvre des dispenses listées dans l'avenant n° 80 du 14 janvier 2015.

Les entreprises relevant du champ d'application du régime devront mettre en œuvre ces cas de dispenses d'adhésion.

Par ailleurs, en application de l'article D. 911-3 du code de la sécurité sociale créé par le décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014, les salariés peuvent décider de ne pas étendre la garantie à leurs ayants droit et partant, acquitter uniquement une cotisation « adulte » malgré leur situation de famille réelle, à condition de justifier que leurs ayants droit sont déjà couverts par ailleurs dans le cadre d'un régime de remboursement de frais de santé servi :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières, en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
– par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.

2. Financement du régime

Le régime complémentaire de frais de santé établi par le présent accord est financé par les cotisations figurant ci-dessous, exprimées en pourcentages du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

Les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection devront, quel que soit l'organisme assureur auprès duquel elles ont souscrit un contrat collectif d'assurance, s'assurer que la couverture mise en place met en œuvre des mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale, notamment celles définies au présent article.

En tout état de cause, 1 % de la cotisation de la couverture frais de santé en application de la présente annexe V sera affecté au financement de ces mesures.

Les mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale ci-après ne sauraient être un droit acquis à une prestation. Le bénéfice des mesures instituées en application du présent article est conditionné à l'éligibilité de la demande constituée par le salarié, ou ses ayants droit le cas échéant, auprès de l'organisme chargé de la gestion de ces mesures.

Les mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale mettant en œuvre le principe de solidarité au titre du présent dispositif frais de santé, quel que soit l'organisme assureur des employeurs, doivent notamment comprendre :
– une action collective de prévention sur les troubles musculo-squelettiques visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– une action collective de prévention sur les risques auditifs, le stress ou plus globalement les risques d'accident du travail ou maladie professionnelle dans les professions agricoles ;
– une action collective de prévention, pour les salariés seniors et les nouveaux retraités, traitant de la transition vie professionnelle/ retraite, du vieillissement et de leur santé (par le biais notamment de sujets relatifs à la nutrition, le sommeil ou la maladie d'Alzheimer) ;
– un dispositif d'aide financière octroyée aux salariés actifs ou retraités de la production agricole notamment en cas de handicap, de chômage, de perte d'autonomie, de problème de santé ou de veuvage ;
– un dispositif d'aide financière permettant de favoriser la mobilité des apprentis lors de leur formation en entreprise ou sur l'exploitation agricole en prenant en charge, via une prime de 150 à 500 €, une partie des coûts de leurs déplacements ou de leur hébergement ;
– le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.

La cotisation du salarié est répartie entre l'employeur et le salarié de la manière suivante :
– employeur : 50 % minimum ;
– salarié : 50 % maximum.

(En pourcentage.)

La mise en place de ces garanties est laissée à l'initiative des entreprises. La répartition éventuelle du taux de cotisation dépend des accords entre l'employeur et les salariés. En cas d'absence d'accord, les salariés peuvent souscrire à ces garanties optionnelles individuellement.

(En pourcentage.)

Les cotisations sont dans ce cas toujours exprimées en adulte/ enfant, le tarif du conjoint d'un ex-salarié adhérant lui-même étant le même que celui de ce dernier.

À compter du 1er janvier 2013, il est convenu que le taux de la cotisation pourra être adapté en fonction des évolutions de la législation, des résultats du contrat et de l'indice CMT (consommation médicale technique), sans que cela ne remette en cause les présentes dispositions. Concernant les salariés en activité, le différentiel de cotisation serait alors réparti entre l'employeur et le salarié dans les mêmes proportions que celles fixées plus haut.

Le maintien des garanties est financé par un système de mutualisation. À ce titre, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif n'auront aucune cotisation supplémentaire à acquitter.

Le coût de ce maintien des garanties est intégré sans répercussion sur les cotisations du régime de frais de santé conventionnel et fera l'objet d'un suivi attentif des partenaires sociaux et des organismes assureurs, lesquels se réservent le droit d'en revoir le coût en fonction de l'évolution des résultats techniques.

3. Gestion et suivi du régime frais de santé

Les entreprises, qui à la date de la signature du présent avenant ont déjà mis en place un régime frais de santé antérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 83, n'ont pas à le remettre en cause sous réserve :
– d'une part, que le régime garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié ligne à ligne ;
– d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations patronales d'un niveau au moins équivalent à celui des cotisations prévues pour le régime défini par la présente annexe V.

En cas de non-respect de ces conditions, les employeurs devront soit appliquer le régime frais de santé conventionnel obligatoire défini dans la présente annexe V, soit adapter aux obligations conventionnelles les garanties déjà mises en place au sein de l'entreprise.

(Supprimé.)

Le suivi du régime frais de santé est assuré par les partenaires sociaux dans le cadre d'une commission paritaire nationale de suivi, dont les modalités de fonctionnement sont fixées par un protocole d'accord technique.

4. Portabilité des garanties

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties obligatoires et éventuellement facultatives du régime « frais de santé » conventionnel en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail du régime conventionnel ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de sa mutuelle assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il fournit notamment à sa mutuelle assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et sa mutuelle assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties obligatoires ou facultatives du régime conventionnel à la date de la cessation du contrat de travail.

L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe la mutuelle assureur de la cessation du contrat de travail.

Annexe 2
Assurance complémentaire santé

Le présent régime intègre les dispositions découlant de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 fixant le cadre dans lequel les contrats d'assurance maladie complémentaire seront qualifiés de ''responsables''.

Conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005, le régime d'assurance complémentaire de santé ne prend pas en charge :
– la majoration de la participation de l'assuré prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale (consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins) et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale (refus du droit d'accès au dossier médical personnel) ;
– les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant, et ce sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques (soit au minimum 7 €, valeur novembre 2005) ;
– la participation forfaitaire de 1 €.

Le régime ''soins de santé'' prend en charge la participation de l'assuré pour au moins 2 actes de prévention figurant dans la liste fixée par l'arrêté du 8 juin 2006.

1. Garanties du régime complémentaire de frais de santé

À effet du 1er janvier 2010, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale mettent en place, au profit de l'ensemble de leurs salariés non-cadre, un régime offrant des garanties de remboursement des frais de santé dont les niveaux sont présentés dans le tableau ci-après.

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après représentent les remboursements du régime complémentaire, calculés en fonction de la base de remboursement de la mutualité sociale agricole (dénommée sous le sigle MSA ci-après) ou de celle de la sécurité sociale auxquels ils s'ajoutent.

Il est précisé que les frais médico-chirurgicaux seront pris en charge au titre du présent régime dès lors qu'ils donnent effectivement lieu à une prise en charge par la MSA. Les actes non pris en charge par la MSA donneront éventuellement lieu à un remboursement au titre du présent régime, par dérogations spéciales prévues par le tableau des garanties.

Le régime est composé d'une garantie minimum obligatoire et d'un régime supplémentaire optionnel.

Les garanties de même nature contractées auprès d'autres organismes assureurs produisent leurs effets dans la limite de chaque garantie, quelle que soit sa date de souscription. Dans cette limite, le bénéficiaire du contrat peut obtenir l'indemnisation en s'adressant à l'organisme assureur de son choix, voire les cumuler dans la limite des garanties et des frais réels exposés.

Les bénéficiaires du régime conventionnel obligatoire sont :
– les salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'Agirc), quel que soit le type de contrat à temps plein et à temps partiel, adhérents à titre obligatoire ;
– leurs ayants droit : le conjoint, le concubin, les enfants à charge.

Il appartient aux employeurs, lors de l'embauche, d'informer leurs salariés de l'existence du régime santé pour eux-mêmes et leurs ayants droit.

Définitions :
– conjoint : époux ou épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif ;
– concubin : personne vivant en concubinage notoire sur présentation d'une attestation délivrée par la mairie du lieu d'habitation ou contractant d'un pacte civil de solidarité ;
– enfants à charge : enfants à charge au sens fiscal et jusqu'à la date de leur 26e anniversaire en cas de poursuite des études.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1244 à 1249.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1250 à 1254.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1255 à 1257.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 1258 à 1260.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 1261.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0050.pdf/BOCC

(*) Les remboursements « Optique » incluent le ticket modérateur.
(**) Les remboursements sont exclus pour les séjours suivants : les longs séjours en maison de cure médicale et de retraite pour personnes âgées.

Il est dérogé au présent tableau des garanties, en cas de non-respect du parcours de soins coordonnés :
– la baisse de remboursement du régime obligatoire ne peut pas être prise en charge ;
– les dépassements d'honoraires sont calculés selon la garantie souscrite et dans les limites fixées par le décret.

Toute prise en charge supérieure du régime obligatoire aux taux indiqués ci-dessus vient en déduction du taux de remboursement de la mutuelle au titre du ticket modérateur.

Ces garanties s'inscrivent dans le dispositif des contrats « responsables » conformément aux dispositions des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale et du décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés.

La prise en charge de l'équipement optique est limitée à un équipement (une monture et deux verres) par période de 2 ans pour les adultes, sauf pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la correction (dans ce cas, la période est réduite à 1 an).

Pour les bénéficiaires présentant un déficit de vision de près et un déficit de vision de loin, et ne pouvant ou ne souhaitant pas porter de verres progressifs ou multifocaux, prise en charge de deux équipements sur une période de 2 ans corrigeant chacun un des deux déficits mentionnés ci-dessus.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

L'appréciation des périodes se fait de date à date à compter de l'achat du dernier équipement optique.

Le régime conventionnel obligatoire implique l'adhésion des salariés et de leurs ayants droit définis à l'article 1er.

Les salariés suivants auront toutefois, quelle que soit leur date d'embauche et sous réserve de produire les pièces justificatives requises, la faculté de refuser leur adhésion au régime :

1. Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;

2. Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

3. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;

4. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.

Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

5. Les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé servie :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières, en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
– par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.

6. Uniquement au moment de leur embauche, les salariés couverts par une assurance individuelle «remboursement de frais de santé ».

Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel.

Les partenaires sociaux décident d'imposer la mise en œuvre des dispenses listées dans l'avenant n° 80 du 14 janvier 2015.

Les entreprises relevant du champ d'application du régime devront mettre en œuvre ces cas de dispenses d'adhésion.

Par ailleurs, en application de l'article D. 911-3 du code de la sécurité sociale créé par le décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014, les salariés peuvent décider de ne pas étendre la garantie à leurs ayants droit et partant, acquitter uniquement une cotisation « adulte » malgré leur situation de famille réelle, à condition de justifier que leurs ayants droit sont déjà couverts par ailleurs dans le cadre d'un régime de remboursement de frais de santé servi :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières, en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
– par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.

2. Financement du régime

Le régime complémentaire de frais de santé établi par le présent accord est financé par les cotisations figurant ci-dessous, exprimées en pourcentages du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

Les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises d'accouvage et de sélection devront, quel que soit l'organisme assureur auprès duquel elles ont souscrit un contrat collectif d'assurance, s'assurer que la couverture mise en place met en œuvre des mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale, notamment celles définies au présent article.

En tout état de cause, 1 % de la cotisation de la couverture frais de santé en application de la présente annexe V sera affecté au financement de ces mesures.

Les mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale ci-après ne sauraient être un droit acquis à une prestation. Le bénéfice des mesures instituées en application du présent article est conditionné à l'éligibilité de la demande constituée par le salarié, ou ses ayants droit le cas échéant, auprès de l'organisme chargé de la gestion de ces mesures.

Les mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale mettant en œuvre le principe de solidarité au titre du présent dispositif frais de santé, quel que soit l'organisme assureur des employeurs, doivent notamment comprendre :
– une action collective de prévention sur les troubles musculo-squelettiques visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– une action collective de prévention sur les risques auditifs, le stress ou plus globalement les risques d'accident du travail ou maladie professionnelle dans les professions agricoles ;
– une action collective de prévention, pour les salariés seniors et les nouveaux retraités, traitant de la transition vie professionnelle/ retraite, du vieillissement et de leur santé (par le biais notamment de sujets relatifs à la nutrition, le sommeil ou la maladie d'Alzheimer) ;
– un dispositif d'aide financière octroyée aux salariés actifs ou retraités de la production agricole notamment en cas de handicap, de chômage, de perte d'autonomie, de problème de santé ou de veuvage ;
– un dispositif d'aide financière permettant de favoriser la mobilité des apprentis lors de leur formation en entreprise ou sur l'exploitation agricole en prenant en charge, via une prime de 150 à 500 €, une partie des coûts de leurs déplacements ou de leur hébergement ;
– le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail.

La cotisation du salarié est répartie entre l'employeur et le salarié de la manière suivante :
– employeur : 60 % minimum ;
– salarié : 40 % maximum.

(En pourcentage.)

La mise en place de ces garanties est laissée à l'initiative des entreprises. La répartition éventuelle du taux de cotisation dépend des accords entre l'employeur et les salariés. En cas d'absence d'accord, les salariés peuvent souscrire à ces garanties optionnelles individuellement.

(En pourcentage.)

Les cotisations sont dans ce cas toujours exprimées en adulte/ enfant, le tarif du conjoint d'un ex-salarié adhérant lui-même étant le même que celui de ce dernier.

À compter du 1er janvier 2013, il est convenu que le taux de la cotisation pourra être adapté en fonction des évolutions de la législation, des résultats du contrat et de l'indice CMT (consommation médicale technique), sans que cela ne remette en cause les présentes dispositions. Concernant les salariés en activité, le différentiel de cotisation serait alors réparti entre l'employeur et le salarié dans les mêmes proportions que celles fixées plus haut.

Le maintien des garanties est financé par un système de mutualisation. À ce titre, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif n'auront aucune cotisation supplémentaire à acquitter.

Le coût de ce maintien des garanties est intégré sans répercussion sur les cotisations du régime de frais de santé conventionnel et fera l'objet d'un suivi attentif des partenaires sociaux et des organismes assureurs, lesquels se réservent le droit d'en revoir le coût en fonction de l'évolution des résultats techniques.

3. Gestion et suivi du régime frais de santé

Les entreprises, qui à la date de la signature du présent avenant ont déjà mis en place un régime frais de santé antérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 83, n'ont pas à le remettre en cause sous réserve :
– d'une part, que le régime garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié ligne à ligne ;
– d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations patronales d'un niveau au moins équivalent à celui des cotisations prévues pour le régime défini par la présente annexe V.

En cas de non-respect de ces conditions, les employeurs devront soit appliquer le régime frais de santé conventionnel obligatoire défini dans la présente annexe V, soit adapter aux obligations conventionnelles les garanties déjà mises en place au sein de l'entreprise.

(Supprimé.)

Le suivi du régime frais de santé est assuré par les partenaires sociaux dans le cadre d'une commission paritaire nationale de suivi, dont les modalités de fonctionnement sont fixées par un protocole d'accord technique.

4. Portabilité des garanties

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties obligatoires et éventuellement facultatives du régime « frais de santé » conventionnel en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail du régime conventionnel ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche. Ainsi, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de sa mutuelle assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il fournit notamment à sa mutuelle assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et sa mutuelle assureur en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties obligatoires ou facultatives du régime conventionnel à la date de la cessation du contrat de travail.

L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe la mutuelle assureur de la cessation du contrat de travail.

La commission paritaire de l'accord collectif national sectoriel des entreprises d'accouvage et de sélection s'est réunie le 20 janvier 2022 en visioconférence, à la suite de la négociation des salaires minima de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA, qui a eu lieu en CPPNI (1) le 18 janvier 2022.

Un avenant 4 de la CCN de la production agricole et des CUMA a été conclu pour augmenter les salaires minima.

Afin d'améliorer l'attractivité des métiers dans le secteur de l'accouvage et des entreprises de sélection, les partenaires sociaux ont souhaité d'une part modifier certaines dispositions de l'accord collectif national sectoriel des entreprises d'accouvage et de sélection du 7 juin 2021, et d'autre part permettre aux salariés de bénéficier rapidement des augmentations de salaires minima de la CCN de la production agricole et des CUMA.

(1) CPPNI : Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Les partenaires sociaux départementaux, à l'occasion de la mise en place de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA, ont souhaité conclure un accord spécifique sur le travail à la tâche en viticulture pour le bassin viticole des Charentes.

Pour la viticulture, les travaux dit « à la tâche » sont des modalités d'exécution des travaux qui nécessitent un accord spécifique.

Les dispositions du code rural, et des accords territoriaux applicables aux exploitations agricoles de la Charente et Charente-Maritime, s'appliquent au présent accord.

De fait, il abroge les articles suivants :
– article 33 et l'annexe viticulture de l'accord collectif des exploitants agricoles de Charente (ancienne convention collective IDCC 9161) ;
– article 19 et l'annexe viticulture de l'accord collectif des exploitants agricoles de Charente-Maritime (ancienne convention collective IDCC 9171)  (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension.  
(Arrêté du 12 juillet 2022 - art. 1)

Conformément aux stipulations de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte afin de négocier le présent accord collectif territorial.

Les partenaires sociaux des départements de la Corrèze, de la Creuse et de la Haute-Vienne ont fait le choix de négocier un accord interdépartemental. Ce choix est présidé par le fait que la typologie des entreprises et des métiers est similaire sur ces trois départements.

Le regroupement de ces trois accords permet de maintenir un dialogue social territorial de qualité valorisant par là même les métiers de l'agriculture en fonction de leur contexte territorial et renforcer l'attractivité des métiers, avec un souci de clarification et de simplification de lecture des textes. En conséquence, cet accord territorial n'a pas vocation à réécrire l'ensemble des textes existants afin d'éviter la superposition des normes.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles des trois départements se sont rencontrées pour adapter les dispositions contenues dans les anciennes conventions collectives des trois départements, devenues depuis le 1er avril 2021 des accords collectifs étendus au regard des dispositions de la convention collective nationale citée ci-dessus à savoir : la convention collective exploitations agricoles Corrèze (IDCC 9191), la convention collective exploitations agricoles Creuse (IDCC 9231) et la convention collective exploitations agricoles Haute-Vienne (IDCC 9871).

Cet accord collectif se substitue intégralement aux stipulations des conventions collectives locales citées précédemment.

L'objet du présent accord est de travailler des points non traités et de préciser de façon plus favorable les points traités par la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 , ainsi que l'ensemble des accords nationaux en agriculture qui sont d'application directe.

D'autre part, les partenaires sociaux souhaitent souligner leur adhésion à des valeurs inscrites dans la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.

Ces valeurs sont notamment :
– l'expression des salariés dans l'entreprise et leur faculté de se syndiquer ;
– le dialogue social dans les entreprises quelle que soit leur taille ;
– l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
– l'évolution professionnelle des salariés ;
– la formation tout au long de la vie ;
– l'amélioration continue des conditions de travail dans les entreprises.

Les partenaires sociaux prépareront un guide pédagogique à destination des salariés et des employeurs afin de faciliter l'accès et la compréhension de l'articulation des textes (nationaux et territoriaux).

La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de l'accord territorial étendu et des accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.

Les partenaires sociaux départementaux à l'occasion de la mise en place de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA ont souhaité conclure un avenant à l'accord collectif de la Gironde (ancienne convention départementale des exploitations agricoles de la Gironde, IDCC 9331) sur le travail à la tâche en viticulture.

Les dispositions du code rural, et de l'accord territorial applicable aux exploitations agricoles de la Gironde, s'appliquent au présent avenant. Sont ainsi modifiés les articles 86, 88, 89 de l'accord collectif des exploitations agricoles de la Gironde.

De plus, le syndicat des entrepreneurs du territoires souhaite la mise en place dans la classification des emplois, telle que prévue à l'article 23 de l'accord territorial applicables aux exploitations agricoles de la Gironde d'une nouvelle catégorie professionnelle d'emploi pour les entreprises de travaux agricoles.

Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles ont signé le 15 septembre 2020, une convention collective nationale commune à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche professionnelle production agricole et de la branche professionnelle CUMA (IDCC 7024).

Par cette convention collective nationale, elles souhaitent donner une nouvelle dimension au dialogue social de ce secteur professionnel.

La signature de la convention collective nationale ne remet pas en cause la convention collective territoriale et professionnelle.

Elle devient un accord collectif étendu, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail. Dans le cadre d'un dialogue social renforcé, cet accord collectif fait l'objet de négociations régulières répondant aux besoins exprimés.

Ce texte entre précisément dans ce cadre.

Il apporte des dispositions complémentaires à la convention collective nationale de la production agricole et de CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024).

Par ailleurs, les organisations syndicales et professionnelles signataires du présent avenant appellent de leurs vœux la négociation et la conclusion d'accord d'entreprises pouvant s'appliquer de façon complémentaire à la convention nationale précitée et au présent avenant.

Dans le cadre de l'entrée en application de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), le présent avenant révise la convention collective du 11 février 1997 des exploitations de polyculture et d'élevage, des CUMA et des exploitations de cultures spécialisées du département de la Haute-Marne (IDCC 9521).

Le présent accord révisé par cet avenant est applicable dans le département de la Haute-Marne et concerne les rapports entre les employeurs et les salariés des exploitations agricoles de polyculture et d'élevage, des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) ainsi que des exploitations viticoles (hors Champagne délimitée), horticoles ou maraîchères, les pépinières, les cultures sous serres situées dans le département de la Haute-Marne, ainsi que des établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent la prolongation de l'acte de production et des structures d'accueil touristiques situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration.

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que par conséquent ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

En aucun cas, la rémunération brute allouée aux salariés ne peut être inférieure à celle qui résulte :
– des textes relatifs au salaire minimum de croissance
– de la convention collective applicable dans l'entreprise qui l'emploie :
Convention collective nationale de la production agricole et de CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024),
et de l'ensemble des dispositions du présent accord révisé par cet avenant.

En vertu de l'article L. 2261-8 du code du travail, le présent avenant de révision abroge toutes les dispositions de la convention collective du 11 février 1997 (IDCC 9521), renommé accord collectif territorial de la production agricole et CUMA de la Haute-Marne et les remplace par les dispositions du présent accord.

Le présent accord révisé par cet avenant est applicable pour une durée indéterminée.

La partie signataire qui demandera la révision de l'accord en informera les autres parties ainsi que l'autorité administrative compétente par lettre recommandée.

La demande devra préciser les points litigieux et indiquer les propositions.

La commission mixte devra se réunir dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre recommandée.  (1)

Par ailleurs, la révision peut être engagée :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu :
– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de cet accord ;
– – par une ou plusieurs organisations d'employeurs représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de cet accord ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu :
– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord.

(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.  
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)

Les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes sont habilitées à dénoncer le présent accord.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, la commission paritaire mixte se réunit dans les trois mois qui suivent le début du préavis. À défaut de l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou d'un nouveau texte, le présent accord cesse de produire ses effets au bout d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Il est fait application de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ou une des organisations syndicales d'employeurs signataires ou adhérentes de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application, dans les conditions définies à l'article L. 2261-11 du code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire leurs effets à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

La partie qui dénoncera l'accord devra prévenir les autres parties ainsi que l'autorité administrative compétente, par lettre recommandée et devra faire connaître ses nouvelles propositions.

La commission paritaire mixte sera réunie dans les mêmes conditions que pour la révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Il sera fait application de l'accord national du 21 janvier 1992 et de ses avenants relatifs à l'organisation de la négociation collective en agriculture.

Il est également fait application des dispositions prévues par la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024).

L'article 1.4 de l'accord du 2 octobre 1984 de l'accord national sur l'emploi dans les exploitations agricoles permet aux entreprises de moins de 11 salariés de saisir la commission paritaire régionale de l'emploi Grand Est (CPRE Grand Est) dans son rôle de commission paritaire régionale Interprofessionnelle (CPRI) pour contribuer à la prévention des conflits et le cas échéant à faciliter la résolution des conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction. La commission ne peut intervenir qu'avec l'accord des parties concernées.

Les conflits collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise peuvent être soumis à une commission de conciliation, avec recours éventuel soit à la procédure d'arbitrage en application de l'article L. 2524-1 et suivants du code du travail si les deux parties en conviennent, soit à la procédure de médiation en application de l'article L. 2522-1 du code du travail.

En cas de conflits individuels, l'intéressé ou son organisation syndicale peuvent s'informer auprès de l'unité de contrôle du système d'inspection du travail de la DDETS-PP (direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations) ou auprès de la commission paritaire régionale de l'emploi Grand Est (CPRE Grand Est).

Les parties auront la possibilité de soumettre leurs conflits individuels à l'inspecteur du travail compétent pour l'entreprise.

Le conseil des prud'hommes peut être saisi pour tout conflit individuel relatif aux contrats de travail soumis aux dispositions du présent accord.

Il est également fait application des dispositions prévues par la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024).

En cas de problèmes d'interprétation portant sur les dispositions du présent accord, la commission mixte se réunira afin d'émettre un avis.

Elle se réunira à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives et/ou d'organisations d'employeurs, dans le délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande écrite et adressée à chacune des autres organisations. L'autorité administrative compétente sera invitée à la commission mixte.

Lorsqu'un avis est émis, il doit être validé à la majorité des voix, chaque partie disposant du même nombre de voix.

Pour égaliser les voix de chaque partie, la règle suivante est appliquée :

Chaque partie dispose au total, d'un nombre de voix égal au produit (nombre de présents ou représentés de la partie employeurs) × (nombre de présents ou représentés de la partie salariés). Le résultat de ce produit est divisé par le nombre de présents ou représentés dans chaque partie, pour déterminer le nombre de voix attribué à chaque personne de chaque partie. Ainsi, chaque personne dispose d'un nombre de voix égal au nombre de personnes présentes ou représentées de la partie à laquelle elle n'appartient pas (1) .

Si l'interprétation de la commission mixte n'est pas satisfaisante alors la CPRE (commissions paritaires régionales de l'emploi) ou la CPNI (commission paritaire de négociation et d'interprétation) devra être saisie tel que défini dans l'article 1.4 de la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024).

(1) Exemple : Nb de représentants de la partie employeurs : 3 / Nb de représentants de la partie salariés : 6.
Voix attribué à chaque personne de la partie employeurs : (3 × 6) / 3 = 6.
Voix attribué à chaque personne de la partie salariés : (3 × 6) / 6 = 3.
Vérification :
Total des voix de la partie employeurs : 3 × 6 = 18.
Total des voix de la partie salariés : 6 × 3 = 18.

Les conditions d'exécution du travail à la tâche sont fixées préalablement par écrit après accord entre employeurs et salariés.

En principe, les ouvriers travaillant à la tâche ne sont liés à leur employeur, en ce qui concerne la stabilité de leur emploi, que pendant le temps nécessaire à l'exécution de la tâche entreprise.

Le refus de travailler à la tâche par un salarié rémunéré uniquement au temps ne peut entraîner son congédiement.

Le travailleur est tenu, sauf en cas de force majeure ou circonstances fortuites, de conduire régulièrement et mener à bonne fin, conformément aux règles de la profession et aux usages locaux, la tâche qu'il s'est engagé à faire. Il ne peut s'opposer à ce que l'employeur fasse achever par d'autres un travail entrepris s'il n'a pas respecté les délais d'exécution prévus.

La rémunération des ouvriers à la tâche se fait au minimum sur la base du salaire horaire d'un ouvrier affecté au palier 3, coefficient 17 en fonction du nombre de pieds de vignes travaillés, par référence au barème ci-dessous :

L'ouvrier à la tâche atteint :
– un minimum de degré 2 pour le critère technicité ;
– un minimum de degré 2 pour le critère responsabilité « respect des normes » et « enjeux économiques ».

Pour les vendanges, le personnel affecté à la cueillette du raisin, exclusivement, peut être rémunéré à la tâche sur la base du salaire horaire du palier 1, coefficient 9, sur la base d'un rendement horaire de 66 kg par heure.

Pour les salariés, la paie devra être versée au plus tard le cinquième jour suivant le mois auquel elle se rapporte.

Pour les ouvriers âgés de moins de 18 ans, les salaires ci-dessus mentionnés subissent les abattements suivants :
20 % avant l'âge de 17 ans.
10 % de 17 à 18 ans.

Toutefois, à égalité de capacité et de rendement, il n'est procédé à aucun abattement.

D'autre part, pour les jeunes ouvriers titulaires du brevet d'apprentissage agricole ou du brevet professionnel agricole, il ne peut être procédé à aucun abattement sur le salaire normal.

Dans tous les cas, l'abattement de salaire prévu pour les jeunes ouvriers est supprimé dès qu'ils justifient de six mois de pratique dans l'agriculture.

Une prime d'ancienneté est attribuée à tous salariés.

Cette prime correspond, comme fixé ci-dessous, à un pourcentage du salaire mensuel brut de base du salarié concerné :
3 % de la 5e à la 9e année d'ancienneté.
5,5 % de la 10e à la 14e année d'ancienneté.
7 % au-delà de 15 ans d'ancienneté.

La prime d'ancienneté est versée mensuellement.

Elle est attribuée avec effet du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le nombre d'années requis aura été atteint.

Cette prime doit être distinguée du salaire proprement dit et apparaître distinctement sur les bulletins de salaire.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Le travail effectué la nuit tel que défini dans l'article 8.2.1 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA, mais qui ne correspond pas à la définition du travailleur de nuit de l'article 8.2.2 de cette même convention, bénéficie d'une majoration de 35 %.

Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou sous forme de compensation salariale.

Il s'agit de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour. Le recours au travail de nuit ne doit pas altérer les conditions de travail des salariés, et doit par conséquent respecter les points suivants :
– l'équilibre avec la vie personnelle et les responsabilités familiales ;
– l'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment par l'accès à la formation ;
– l'organisation des temps de pause.

Les heures exceptionnelles de nuit sont celles définies par le présent accord sur la période de travail située entre 21 heures et 7 heures.

Les jours fériés légaux applicables en agriculture sont ceux prévus par la loi, c'est-à-dire : le 1er janvier, le Lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 mai, l'Ascension, le Lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et Noël.

Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise. Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables. Les jours chômés et payés visés au présent article sont indemnisés dans les mêmes conditions que le 1er mai, c'est-à-dire que le salaire habituel est maintenu quel que soit l'ancienneté des salariés.

Si un travail est effectué un jour férié légal chômé et payé, ce travail est rémunéré conformément aux dispositions relatives au 1er mai. Les salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, correspondant à une majoration de 100 %.

Pour compléter l'article 8.1 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA, lorsque, du fait d'un déplacement, un salarié ne peut rejoindre son domicile pour y prendre son repas de midi, il a droit à une indemnité dite « de panier » égale à une fois et demie le salaire minimum horaire.

En cette matière, il est fait application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, en particulier celles de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié et de ses avenants concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Toutefois, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé à cette règle selon les modalités suivantes :
– le repos quotidien pourra être ramené de onze heures à neuf heures pour un nombre de jours n'excédant pas dix sur une année civile ;
– une période de repos non rémunérée équivalente aux heures de repos manquantes dérogeant aux onze heures consécutives de repos quotidien, accolée à un repos hebdomadaire ou quotidien sera alors octroyée dans les deux mois ;
– à défaut, il est versé une indemnité égale à une fois le minimum garanti par heure de repos manquante aux onze heures de repos quotidien.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 713-5 du code rural et de la pêche maritime.  
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)

Chaque semaine le salarié a droit à un repos à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives conformément aux dispositions de l'article L. 714-1 du code rural.

À ces 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, il doit être ajouté les heures consécutives de repos quotidien prévu par l'article 19.

Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités ci-après :
– un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
– une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur par roulement et par quinzaine ;
– par roulement à condition que le jour de repos tombe un dimanche au moins deux fois par mois.

Toutefois l'employeur qui désire déroger à la règle du repos dominical doit adresser à la direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, une demande motivée précisant la modalité envisagée.

Par exception, l'octroi de la modalité dérogatoire c) est de plein droit pour le personnel strictement nécessaire aux soins des animaux.

En tout état de cause, il est fait application des articles R. 714-1 à R. 714-9 du code rural.

Le repos hebdomadaire peut être suspendu 6 fois au maximum par an, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.

Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 50 %. Cette majoration ne se cumule pas avec celles prévues pour les heures supplémentaires.

Le contingent d'heures de modulation applicable dans le cadre du dispositif d'annualisation de la durée du travail prévu par l'article 10-4 de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles est majoré de 50 heures. Ce nombre annuel d'heures de modulation est porté à 300 heures

L'essentiel des dispositions relatives aux conditions de travail en agriculture est issu de l'accord national du 23 décembre 2008 modifié ainsi que de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024). Différentes dispositions nécessitent toutefois des précisions.

Les dates de départ en congé et de retour sont fixées d'un commun accord entre employeur et salarié.

Cependant, pendant les périodes de grands travaux, les salariés ne peuvent exiger des congés de plus de 3 jours ouvrables.

Ces périodes de grands travaux ont été fixées comme suit :
– semis et plantations ;
– épandage d'engrais ;
– traitements phytosanitaires ;
– arrosage ;
– récoltes ;
– mise bas.

Ces périodes de grands travaux ne peuvent excéder une durée de cinq mois consécutifs ou non. L'employeur est dans l'obligation d'informer ses salariés sur la durée de la période de grands travaux. Aussi, l'article D. 3141-6 du code du travail stipule l'obligation d'information relative aux congés payés. À cet égard, il énonce l'obligation de l'employeur d'informer le salarié par rapport à l'ordre des départs en congé, cela dans un délai d'un mois précédent le jour de la prise des congés.

Pour rappel, les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
– la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
– lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu ;
– lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l'accord du salarié (l'accord n'est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement).

Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Des jours ouvrables de congés supplémentaires, dans le cadre du fractionnement, sont attribués conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail.

Tout salarié bénéficie, sur justificatif, de congé exceptionnel ainsi fixé :
– pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un Pacs : 4 jours ;
– pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
– pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– pour le décès d'un enfant (né ou à naitre) : 7 jours ouvrés ;
– pour l'hospitalisation du conjoint ou d'un enfant : 1 jour de congé maximum par an et par personne sans que le total par salarié ne puisse excéder 4 jours ;
– pour la journée défense et citoyenneté : 1 jour ;
– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Les congés légaux pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable, concomitant avec l'évènement ayant donné lieu à congé. Ainsi, sauf cas de force majeure, au-delà d'un délai de 15 jours, ce congé n'a plus lieu d'être.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1-1 du code du travail.  
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)

Toute absence doit être autorisée ou motivée. L'autorisation, sauf en cas d'urgence, doit être demandée à l'employeur l'avant-veille du premier jour d'absence. Après entente entre employeur et salarié, les heures de travail perdues peuvent être récupérées. Toute absence non récupérée entraîne la perte du salaire afférent à la durée de l'absence.

Une absence non autorisée ou non motivée pourra être considérée par l'employeur comme faute grave susceptible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Toute interruption de travail résultant d'une maladie ou d'un accident dont est victime le salarié ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail.

Dès guérison ou consolidation de sa blessure, le salarié malade ou accidenté doit être réintégré dans son emploi après sa visite médicale de reprise lorsqu'elle est prévue par le code du travail.

S'il est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment par le médecin du travail, l'employeur devra lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. En cas d'impossibilité de reclassement, le contrat de travail pourra être rompu dans les conditions prévues par les articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.

I. Garantie de rémunération en cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée

Le salarié qui par suite de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical aura dû cesser son travail, bénéficie d'une garantie de rémunération à compter du 8e jour d'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières servies par la Caisse de mutualité sociale agricole.

Cette garantie est calculée sur la base du salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler selon les modalités ci-après :
– entre 1 et 6 ans d'ancienneté révolue : 30 jours à 90 % et 30 jours à 66,67 % ;
– entre 6 et 11 ans d'ancienneté révolue : 40 jours à 90 % et 40 jours à 66,67 % ;
– entre 11 et 16 ans d'ancienneté révolue : 50 jours à 90 % et 50 jours à 66,67 % ;
– entre 16 et 21 ans d'ancienneté révolue : 60 jours à 90 % et 60 jours à 66,67 % ;
– entre 21 et 26 ans d'ancienneté révolue : 70 jours à 90 % et 70 jours à 66,67 % ;
– entre 26 et 31 ans d'ancienneté révolue : 80 jours à 90 % et 80 jours à 66,67 % ;
– au-delà de 31 ans d'ancienneté révolue : 90 jours à 90 % et 90 jours à 66,67 %.

Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident de la vie privée au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'aura droit au versement de cette garantie que dans la limite comprise entre le nombre de jours indiqués ci-dessus et le nombre de jours déjà indemnisés au cours de ces 12 mois.

II. Garantie de rémunération en cas d'accident du travail et maladie professionnelle

Le salarié qui par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle aura dû cesser son travail, bénéficie de la garantie de rémunération prévue au I du présent article ci-dessus dès le premier jour d'arrêt de travail.

Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour accident du travail ou maladie professionnelle au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'aura droit au versement de cette garantie que dans la limite comprise entre le nombre de jours indiqués ci-dessus et le nombre de jours déjà indemnisés au cours de ces 12 mois.

* Concernant les jours de carence, Il est rappelé qu'un accord entre l'employeur et le salarié est possible pour diminuer ou supprimer les jours de carence.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.  
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)

En cette matière, il est fait application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, en particulier celles de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024).

En complément du chapitre 9 de la convention collective nationale, le salarié cadre ou non cadre est autorisé à s'absenter au maximum une journée par semaine, pour rechercher un nouvel emploi pendant la durée du préavis de licenciement (sauf faute grave). Ces journées seront rémunérées.

Les salariés non-cadres bénéficient d'un régime de prévoyance obligatoire qui est défini par l'accord local de prévoyance du 10 juin 2008 et de ses avenants, et qui est en annexe I du présent accord.

L'employeur a l'obligation de tenir à disposition du personnel un exemplaire à jour de l'accord de prévoyance applicable. Le salarié doit avoir accès à cet exemplaire sur le lieu de travail.

Les salariés non-cadres bénéficient d'un régime d'assurance complémentaire frais de santé collectif et obligatoire dans les conditions fixées par l'accord régional du 3 juillet 2009 des salariés des exploitations agricoles de Champagne-Ardenne et de ses avenants, et qui est en annexe II du présent accord.

Pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2002, relevant du champ d'application du présent accord, tout employeur doit adhérer pour les salariés non-cadres à son service, à Alliance professionnelle régime AGIRC-ARRCO, section AGRICA sise, 21 rue de la Bienfaisance, 75008 Paris Cedex.

Toute nouvelle entreprise créée à compter du 1er janvier 2002, relevant du champ d'application du présent accord a l'obligation de cotiser auprès d'Alliance professionnelle régime AGIRC-ARRCO.

Tout employeur relevant du champ d'application du présent accord appliquera une répartition de la cotisation comme suit : (1)
50 % à la charge de l'employeur, 50 % à la charge du salarié.

(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux règles de répartition des cotisations de retraite complémentaire fixées par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO, étendu par arrêté du 24 avril 2018.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)

Lorsqu'un salarié présent sur l'entreprise est promu dans un emploi de technicien, agent de maîtrise ou de cadre, l'employeur peut être amené à évaluer ses compétences dans ce nouvel emploi pendant une période dite période probatoire, qui permet également au salarié d'apprécier si ce nouveau poste lui convient.

Cette période probatoire doit être formalisée par écrit dans un avenant au contrat de travail. Sa durée ne peut excéder celle de la période d'essai correspondant à l'emploi proposé.

Si l'une ou l'autre des parties vient à mettre fin à la période probatoire, le salarié se verra replacé dans ses fonctions antérieures ou dans des fonctions similaires assorties d'un salaire équivalent.

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident quelle qu'en soit l'origine, pris en charge par la Mutualité sociale agricole, l'employeur assure au technicien, agent de maîtrise ou cadre ayant au moins un an d'ancienneté, le maintien du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'à l'intervention directe de la garantie incapacité de travail assurée par l'organisme assureur et tant que l'indemnité journalière du régime de base est servie au salarié.

Le total des indemnités journalières complémentaires, et de celles versées par les assurances sociales agricoles ne pourra pas excéder le montant du salaire net.

Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa pension de retraite a droit, au moment de son départ, à une indemnité de départ à la retraite, fixée en fonction de son ancienneté dans l'exploitation, et égale à 1/7 de son salaire moyen mensuel des 12 derniers mois par année d'ancienneté.

Les agents de maîtrise, techniciens et cadres relevant des présentes dispositions sont affiliés pour la retraite complémentaire à Alliance professionnelle régime AGRIC-ARRCO et pour le régime prévoyance et complémentaire santé à la CPCEA (caisse de prévoyance des cadres des exploitations agricoles).

La liberté d'expression et liberté syndicale sont définies dans l'article 2.1 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020. Le droit syndical est défini dans l'article 2.4 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020. Dans ce cadre, il sera accordé aux salariés le temps nécessaire pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation syndicale.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et son extension est demandée.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles ont signé le 15 septembre 2020 une convention collective nationale commune à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche professionnelle production agricole et de la branche professionnelle CUMA.

La signature de la convention collective nationale ne remet pas en cause les conventions collectives territoriales et professionnelles. Elles deviennent des accords collectifs étendus, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail.

Aussi, après avoir rappelé leur fort attachement au dialogue social territorial, pour notamment valoriser les compétences des salariés et les métiers de l'agriculture en fonction de leur contexte local et renforcer l'attractivité des métiers, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes, les organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles du département de l'Hérault se sont rencontrées pour adapter les dispositions contenues dans l'ancienne convention collective des exploitations agricoles de l'Hérault (IDCC 9341) au regard des dispositions de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024).

Le présent accord, issu d'un travail de rapprochement et de comparaisons des textes, organise l'architecture des dispositions qui s'appliquent dans le département de l'Hérault tout en respectant l'architecture de la convention collective nationale.

Les dispositions de l'accord du 28 février 1952 qui ne sont pas reprises dans le présent avenant ne sont plus applicables dans le département de l'Hérault.

Le présent accord territorial détermine les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés de toutes les exploitations et entreprises agricoles hormis celles et ceux qui entrent dans le champ d'application d'accords collectifs nationaux professionnels et les CUMA du département de l'Hérault.

Il est précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. En conséquence, compte tenu de l'objet du présent avenant, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur visé, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Les dispositions de l'article 1.2 de la CCN s'appliquent.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La commission mixte et/ ou paritaire assure le suivi du présent accord.

Tous les partenaires sociaux représentatifs entrant dans le champ d'application du présent accord sont invités aux réunions de négociation.

Les thèmes de négociations obligatoires déterminés par les articles L. 2241-1 et suivants du code du travail sont traités en respectant les échéances annuelles, triennales et quinquennales.

Les conditions de participation à la négociation, le droit de s'absenter pour les salariés en activité et l'indemnisation des représentants des salariés se font conformément aux dispositions de l'accord national modifié du 21 janvier 1992 et ses avenants relatifs à l'organisation de la négociation collective en agriculture.

L'employeur permet au salarié qui présente la convocation à la commission, aux réunions préparatoires ou de suivi, au moins 5 jours ouvrables à l'avance, (1) de disposer du temps nécessaire pour participer aux négociations départementales.

Les partenaires sociaux demandent à l'administration de tenir son rôle d'animation des commissions mixtes paritaires.

1.4.2.   Négociations territoriales et professionnelles (2)

Les dispositions de l'article 1.4.2 de la CCN s'appliquent. La commission mixte paritaire se réunit une fois par an a minima convoquée par la DDETS et sur un ordre du jour fixé par les partenaires sociaux et/ ou l'administration.

La commission mixte et/ ou paritaire assure le suivi du présent accord. Un état des lieux de son application et de son articulation avec la CCN est effectué une fois par an.

(1) A l'article 1.4.1 de l'avenant, les mots : « au moins 5 jours ouvrables à l'avance » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article 1.4 de l'accord national du 21 janvier 1992 relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture, étendu par arrêté du 26 mars 1992.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

(2) L'article 1.4.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

1.5.1.   Révision (1)

Les conditions de révision sont identiques à celles prévues par l'article 1.5.1 de la CCN.

La commission mixte ou paritaire départementale a alors trois mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.

1.5.2.   Dénonciation (1)

Sont habilitées à dénoncer le présent accord, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes.

La (ou les) organisation (s) dénonçant l'accord en informe (nt) les autres organisations.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, la commission mixte paritaire territoriale se réunit dans les trois mois qui suivent le début du préavis.

À défaut de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, le présent accord territorial cesse de produire ses effets au bout d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

(1) Les articles 1.5.1 et 1.5.2 sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

Les conflits collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise peuvent être soumis à la commission mixte et/ou paritaire, avec recours éventuel soit à la procédure d'arbitrage en application de l'article L. 2524-1 et suivants du code du travail si les deux parties en conviennent, soit à la procédure de médiation en application de l'article L. 2522-1 du code du travail.

Le présent accord, dont les dispositions se substituent à celles de la convention collective des exploitations agricoles de l'Hérault du 28 février 1952, entrera en vigueur au 1er jour du trimestre civil suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord sera déposé par la FDSEA au greffe du tribunal judiciaire de Montpellier et au service de l'enregistrement des accords collectifs du service de l'inspection du travail de l'Hérault (direction départementale de l'emploi, du travail et de la solidarité).

La FDSEA présentera à l'administration compétente la demande d'extension du présent accord territorial.

Les dispositions de l'article 2.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.4 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.5 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.5.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.5.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.5.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.5.4 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.5.5 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 2.6 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 3.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 3.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.3.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.3.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.3.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.4 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.5 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.6 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.7 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.7.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 4.7.2 de la CCN s'appliquent.

Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe « Grille de salaires » de la CCN, soit par négociation territoriale. La commission mixte ou paritaire se réunit dans les 3 mois suivant la révision de la grille nationale.

Les dispositions de l'article 5.1.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 5.1.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 5.1.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 5.1.4 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 5.1.5 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 5.1.6 de la CCN s'appliquent.

Compte tenu de leurs contraintes particulières les travaux de traitement insecticide, fongicide et herbicide, un aménagement horaire pourra intervenir pour ces travaux (travail de nuit, horaires décalés) et sous réserve du respect des règles environnementales. Une prime de 10 % du taux horaire sera accordée le temps de ces travaux.

Les salariés ayant plus de 3 ans de présence continue ou non sur l'exploitation bénéficieront d'une majoration de salaire égale à 1 %. Cette majoration sera portée à 2 % après 6 ans de présence et à 3 % après 9 ans de présence.

5.1.9.   Prime de sujétion – 13e mois (2)

Pour tenir compte des sujétions quotidiennes liées à la fonction, une prime sera versée chaque année à chaque technicien, agent de maîtrise et cadre, hors ancienneté et hors heures supplémentaires. Celle-ci ne pourra être inférieure à une somme correspondant à un mois de salaire conventionnel. Ses modalités de versement seront arrêtées par les parties.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année la prime sera versée au prorata du temps de présence effectif.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

(2) L'article 5.1.9 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

Les dispositions de l'article 5.2 de la CCN s'appliquent.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois, à la même périodicité. La paie sera faite en principe le dernier jour du mois et au plus tard la semaine suivante.

Les salariés ont droit au versement d'un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine de travail effectué.
Lors de chaque paye mensuelle, l'employeur établit un bulletin de salaire à remettre au salarié et contenant les dispositions exigées par la loi.

Les dispositions de l'article 5.2.2 de la CCN s'appliquent.

5.2.3.   Prime de panier  (1)

La prime de panier sera due pour chaque journée avec un minimum de 5 heures travaillées. La prime sera due pour tout jour férié travaillé, quel que soit le nombre d'heures travaillées.

À défaut d'avenant ce montant sera revalorisé le 1er janvier de chaque année, a minima sur la base de l'évolution de l'indice mensuel des prix à la consommation de l'ensemble des ménages apprécié au mois d'octobre de l'année précédente.

(L'indice de référence était de 100 en octobre 2015, pour une prime de panier de 2,20 euros en 2016).

(1) L'article 5.2.3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.  
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

Les dispositions du chapitre 6 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 6.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 6.2 de la CCN s'appliquent et en complément :

Il existe un accord départemental du 9 juillet 2009 instaurant un régime d'assurances complémentaire frais de santé au bénéfice des salariés agricoles non-cadres de l'Hérault ainsi qu'un accord départemental de prévoyance des exploitations agricoles de l'Hérault du 4 novembre 2009.

Les employeurs et salariés relevant de la convention collective de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent souscrire à une garantie décès/invalidité supplémentaire représentant 150 % du salaire annuel brut, limité à 8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale perçu au titre de l'exercice civil précédant le décès.

Les cotisations afférentes à cette nouvelle garantie sont réparties de la façon suivante :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge du salarié.

Les dispositions de l'article 7.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 7.1.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 7.1.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 7.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 7.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 7.4 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 7.5 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.1.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.1.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.1.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.1.4 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.2.1 de la CCN s'appliquent et en complément :

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Les heures de travail ainsi effectuées donneront lieu à une majoration de 35 % sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale.

Les dispositions de l'article 8.2.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.2.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 8.3 de la CCN s'appliquent.

Les heures perdues au-dessous de la durée normale dans tout ou partie d'établissement, peuvent être récupérées dans les conditions suivantes lorsqu'elles n'ont pas été reconnues au titre du chômage partiel :

a) pour cause d'accident survenu au matériel, d'interruption de force motrice, de sinistre ou de force majeure, dans les quatre semaines à partir de la reprise normale du travail ;

b) pour intempéries, dans les 12 semaines à partir de la reprise normale du travail.

Les heures effectuées en application du présent article ne peuvent excéder pour un même salarié 8 heures par semaine et 50 heures par période de 12 mois consécutifs. Ces heures sont payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues.

La convention de forfait jour, prévue par l'accord national sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981, est conclue sur une base maximale de 217 jours de travail (journée de solidarité comprise).

Les heures de travail réalisées le dimanche donneront lieu à une majoration de 50 % sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale au choix du salarié.

Le travail du dimanche est accompli sur la base du volontariat et le refus ne pourra constituer un motif de licenciement.

Les gardiens de troupeau (bergers et vachers) n'ayant pas bénéficié de leur repos compensateur, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque journée assurée le dimanche ou jour férié.

Dans ce cas, les jours de congés supplémentaires correspondant au repos compensateur devront être regroupés et pourront être calculés avec le congé annuel.

Les dispositions de l'article 9.1.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.1.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.1.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.2 de la CCN s'appliquent.

Toute résiliation du contrat émanant de l'employeur et intervenant sans qu'il y ait de faute grave ou lourde donne lieu à une indemnité de licenciement, sous réserve que le technicien, l'agent de maîtrise ou le cadre ait une ancienneté de service en cette qualité sur cette exploitation fixée comme suit :
– 2 mois de salaire brut pour une ancienneté de 5 ans ;
– 3 mois de salaire brut pour une ancienneté de 7 ans.

Pour les autres niveaux d'ancienneté l'indemnité la plus favorable sera retenue.

Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale. Elle n'est pas due pour les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres qui bénéficient obligatoirement du régime de retraite ou ceux dont l'invalidité serait officiellement reconnue.

Les dispositions de l'article 9.3.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.3.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.4 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.5 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.6.1 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.6.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.6.3 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 9.6.4 de la CCN s'appliquent.

10.1.1. Congés maternité, paternité et adoption

Les dispositions de l'article 10.1.1 de la CCN s'appliquent.

10.1.2. Congés pour évènements familiaux

Les dispositions de l'article 10.1.2 de la CCN s'appliquent et en complément :

7° : pour le décès d'un grand-parent : 1 jour.

10.1.3. Autres congés familiaux

Les dispositions de l'article 10.1.3 de la CCN s'appliquent et en complément :

1 jour d'absence non rémunéré pour déménagement avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

10.1.4. Congé de deuil

Les dispositions de l'article 10.1.4 de la CCN s'appliquent.

10.1.5. Congés divers

Les dispositions de l'article 10.1.5 de la CCN s'appliquent et en complément :

Le jour de fête locale peut être remplacé par la journée de solidarité dans la mesure où elle ne tombe pas un dimanche ou un jour habituellement chômé dans l'exploitation.

Les dispositions de l'article 10.2 de la CCN s'appliquent.

10.3.1. DUER

Les dispositions de l'article 10.3.1 de la CCN s'appliquent.

10.3.2. Les équipements de protection individuelle (EPI)

Les dispositions de l'article 10.3.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 10.4 de la CCN s'appliquent.

10.5.1. Droit à la déconnexion

Les dispositions de l'article 10.5 de la CCN s'appliquent.

10.5.2. (RGPD) Règlement général sur la protection des données

Les dispositions de l'article 10.5.2 de la CCN s'appliquent.

Les dispositions de l'article 10.6 de la CCN s'appliquent.

Le présent avenant est rédigé en application de l'article 1.4.2 de la convention collective nationale conclue le 15 septembre 2020 pour la production agricole et les CUMA – IDCC 7024 – et étendue par arrêté ministériel du 2 décembre 2020.

La convention collective départementale des productions et travaux agricoles de l'Isère (IDCC 9383) – étendue par arrêté ministériel du 3 juin 2013, n'est pas remise en cause et devient un accord collectif étendu en application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail.

Cet accord collectif fait l'objet du présent avenant de révision en date du 5 octobre 2022 qui annule et remplace les dispositions antérieures.

L'objectif de cet avenant est de conserver les dispositions de l'ancienne convention collective départementale des productions et travaux agricoles de l'Isère (IDCC 9383) qui sont plus favorables aux salariés et de faciliter leur application pour les employeurs.

Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises visées par le champ d'application, essentiellement auprès des très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.

Tout salarié cadre souhaitant quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une indemnité de départ volontaire à la retraite fixée comme suit :
– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire ;
– après 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
– après 20 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
– après 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire

Il est alloué aux cadres congédiés, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée comme suit :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour le cadre qui compte de 1 à 3 ans d'ancienneté ;
– 3/10 de mois de salaire par année d'ancienneté pour le cadre qui compte plus de 3 ans d'ancienneté et ce jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour le cadre qui compte plus de 10 ans.

1. Pour les cadres en emploi, antérieurement à l'extension du présent accord, une prime cadres continue à être allouée aux cadres, ayant au minimum une année civile de présence dans l'exploitation, fixée au minimum à trois mois de salaire par an, basé sur le minimum de la grille conventionnelle.

2. Pour les cadres embauchés, à compter de l'extension du présent accord, la prime allouée sera fixée en fonction de l'ancienneté du salarié, dans l'entreprise, à un statut cadre :
– après une année civile de présence dans l'exploitation, au statut cadre : au minimum 1 mois du salaire de base ;
– après cinq années civiles de présence dans l'exploitation, au statut cadre : au minimum 2 mois du salaire de base ;
– après dix années civiles de présence dans l'exploitation, au statut cadre : au minimum 3 mois du salaire de base.

Le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises. Les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-19 du code du travail.

Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires, et deux exemplaires (une version papier et une version électronique) sont déposés à la DDETSPP des Landes.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Le présent accord entre en vigueur officiellement au premier jour du trimestre suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

La convention collective du 15 avril 2003 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Loire-Atlantique, est devenue suite à l'entrée en vigueur le 1er avril 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective.

Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.

Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles, qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises de polyculture, de viticulture et d'élevage de Loire-Atlantique qu'elles emploient.

Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.

Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenue accord collectif étendu territorial, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.

Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 15 avril 2003 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Loire-Atlantique (IDCC 9441) devient un accord collectif étendu, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le présent accord détermine les rapports entre les employeurs et les salariés et apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Loire-Atlantique. Il s'applique dans toutes les entreprises visées dont le siège social est situé sur le département de la Loire-Atlantique, même si les terrains de culture s'étendent en dehors du département.

Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises comprises dans son champ d'application tel que défini à l'article 1er. Il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés, à l'exception des thèmes pour lesquels la loi donne la primauté à l'accord d'entreprise.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.

L'accord peut être dénoncé par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes suivant la procédure prévue par l'article L. 2261-4 du code du travail et les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents à l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.

Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).

Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole et CUMA est réalisé au minimum une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole CUMA.

La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelles et syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.

Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.

Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.

(1) L'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.  
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation dans le respect du principe de faveur et de l'article 1.2 de l'avenant n° 2 du 18 mai 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.

Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.

De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice, et l'organisation de leur travail. La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du code du travail sont reconnus (art. L. 2141-4 du code du travail).

Outre les congés pour événements familiaux fixés par l'article 10.1.2 de la convention collective nationale production agricole et CUMA, tout salarié bénéficie, sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée :
– d'une semaine pour le mariage ;
– d'un jour pour le décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur.

Le temps de travail effectué un jour férié est rémunéré avec une majoration de 50 % (non cumulable avec d'autres majorations). Il est récupéré et payé un jour habituellement travaillé à une date qui convient tout à la fois au salarié et à l'employeur dans un délai maximum d'un mois.

Toutefois, si exceptionnellement, la prise de ce repos n'était pas possible pour des motifs sérieux d'organisation du travail, sous réserve d' accord écrit des parties, le temps travaillé ferait l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Le travail du dimanche est rémunéré avec une majoration de 50 % (non cumulable avec d'autres majorations). Le jour du repos hebdomadaire est pris ultérieurement à une date qui convient tout à la fois au salarié et à l'employeur dans un délai maximum d'un mois.

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme effectué de nuit.

À titre exceptionnel, le travail de nuit peut s'avérer nécessaire pour des travaux liés à la mise en place des cultures, soins aux animaux, à l'organisation de chantiers de récolte, à la commercialisation ou à la survenance de graves évènements.

Le travail de nuit est interdit pour les salariés de moins de 18 ans.

Les heures de travail de nuit font l'objet d'une rémunération majorée de 50 % non cumulable avec d'autres majorations (ex. : intervention suite à une astreinte) du taux des heures normales ou récupérées avec une majoration de temps de 50 %. Toutefois, en ce qui concerne les vendanges, lorsque le travail de nuit est la conséquence de la mise en œuvre d'une organisation du travail avec deux équipes, les heures effectuées entre 21 h et 23 h sont majorées de 25 %.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées, sont fixées par l'employeur après information et consultation du conseil social et économique s'il existe, et après information de l'inspecteur du travail. A défaut de stipulation contractuelle plus favorable, les périodes d'astreinte ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est égal à une fois le minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail par nuit d'astreinte et à deux fois ce minimum garanti par période de 24 heures consécutives d'astreintes.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.

Si le salarié est appelé à travailler pendant la période d'astreinte :
– les heures de travail effectif seront rémunérées comme suit : paiement du temps travaillé, avec un minimum de 1 heure, majoré de 50 % (majoration non cumulable avec d'autres) ;
– les frais de déplacement seront remboursés dans les conditions prévues à l'article 19.

(1) L'article 11 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.  
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

Les apprentis sont rémunérés conformément aux dispositions suivantes :

Les pourcentages ci-dessus sont calculés sur la base du Smic. Ils ne bénéficient pas des primes prévues aux articles 17 et 18.

Les travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux ou insalubres, peuvent faire l'objet de majorations de salaires, par accord entre les parties.

C'est le cas des travaux avicoles, notamment le ramassage des volailles : les rémunérations brutes horaires des salariés embauchés pour réaliser ces tâches sont majorées de :
– 45 % lorsque les travaux sont exécutés de jour ;
– 60 % lorsque les travaux sont exécutés de nuit.

Toutefois, les pauses et les temps d'attente sont rémunérés au taux de base ou taux non majorés et le temps de repas n'est pas comptabilisé comme un temps de travail effectif.

Sur la base d'un rendement de 437 ceps taillés durant une journée de 7 heures, le montant du salaire à la tâche s'obtient de la façon suivante :
Salaire du coefficient 19, palier 3 × 7 heures / 437 ceps (selon mode guyot avec longs bois) auquel s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés égale à 1/10e.

Le prix de la pré-taille équivaut à 3/10e du salaire de la taille.

Le prix de la taille (sans pré-taille et sans pliage) équivaut à 5/10e du salaire de la taille et le prix du pliage équivaut à 2/10e du salaire de la taille.

La rémunération des tailleurs à la tâche est calculée sur la base du salaire correspondant au coefficient 19, palier 3, en vigueur le 1er novembre de l'année en cours.

Pour le calcul du salaire au rendement, les employeurs s'assureront au préalable du respect des dispositions relatives à l'application du Smic et de l'application du taux horaire le plus favorable. Ainsi toute heure effective de travail doit être rémunérée a minima à hauteur du Smic si le rendement de 437 ceps en 7 heures n'est pas atteint ou selon le salaire du coefficient 19 si ce même rendement est atteint ou dépassé.

Les employeurs devront pouvoir justifier de la durée du travail des salariés.

Selon les taux horaires en vigueur, les coefficients attribués a minima aux salariés saisonniers recrutés à l'occasion des vendanges sont les suivants :

Sur demande de leurs organisations professionnelles, et après consultation adressée aux organisations syndicales départementales, les exploitations et les entreprises agricoles peuvent êtes autorisées à dépasser le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures, par la direction départementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DDEETS).

Il est attribué une prime avec la paie du mois de décembre correspondant à 120 heures de salaire au taux pratiqué en décembre. Pour percevoir cette prime de fin d'année, le salarié doit avoir un an d'ancienneté au moment de son versement.

Le salarié qui quitte l'entreprise en cours d'année la percevra au prorata temporis au taux de salaire du mois de départ et au moment de son départ.

Le salarié à temps partiel percevra cette prime au prorata temporis.

Le salarié titulaire d'un contrat intermittent la percevra prorata temporis au taux de salaire du dernier mois travaillé dans l'année et avec la paie de ce mois.

Les employeurs sont tenus de verser mensuellement une prime d'ancienneté, calculée sur les bases ci-après :
– 2 ans d'ancienneté = 1 % ;
– 4 ans d'ancienneté = 2 % ;
– 7 ans d'ancienneté = 3 % ;
– 10 ans d'ancienneté = 4 % ;
– 13 ans d'ancienneté = 5 % ;
– 16 ans d'ancienneté = 6 %.

Lorsque l'embauche est intervenue en cours de mois, la prime d'ancienneté est versée au premier jour du mois suivant l'ouverture du droit.

Toutefois, les taux acquis antérieurement à titre individuel sont maintenus.

Si au cours de son travail, le salarié est appelé à utiliser son véhicule personnel pour se déplacer sur l'exploitation, il percevra une indemnité de déplacement égale à 0,40 euro par kilomètre. Il sera accordé 45 % de cette indemnité par kilomètre parcouru à l'aide d'un engin motorisé à deux roues.

Ces indemnités pourront être révisées sous réserve d' une négociation aboutie entre les partenaires signataires et/ou adhérents de cet accord.

L'indemnité est de 0,40 euro par kilomètre et pourra être révisée sous réserve d' une négociation aboutie entre les partenaires signataires et/ou adhérents de cet accord.

Il sera effectué un abattement de deux kilomètres par heure de travail effectuée. Le calcul s'effectuera globalement au mois.

Le point de départ est fixé :
– au domicile du salarié s'il habite dans la zone d'activité de l'association ;
– à l'entrée de cette zone si le salarié habite à l'extérieur.

Lorsqu'un salarié d'une association de remplacement se déplace entre deux exploitations dans la même demi-journée, correspondant à des remplacements différents, il lui est dû un temps forfaitaire de 15 minutes, ce temps se substitue au temps réel.

L'employeur fournit au salarié, chaque année, un vêtement de travail dit “cote”. En cas d'intempéries, l'employeur est tenu de fournir au salarié, un vêtement de pluie. À la demande du salarié, l'employeur est également tenu de fournir des chaussures de travail (bottes ou brodequins) dans la limite maximale d'une paire par an.

La dénonciation du contrat de travail par un salarié non cadre et TAM doit respecter un délai :
– de deux semaines pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;
– d'un mois pour le salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté.

Le contrat de travail ayant pris fin, le salarié devra libérer le logement dont il jouissait dans les délais suivants :
– 1 mois en cas de départ en retraite ;
– 2 mois en cas de départ volontaire ;
– 3 mois en cas d'invalidité reconnue ou de licenciement.

La paie se fait pendant les heures de travail.

Quand la paie se fait chaque semaine ou chaque quinzaine, elle est versée au plus tard le mardi suivant la fin de la période.

Quand la paie se fait au mois, elle est versée au plus tard le 5e jour du mois suivant.

Le salarié peut demander un acompte à la fin de la première quinzaine égale, au maximum, à la moitié du salaire moyen habituel.

En cas de départ, la paie aura lieu aussitôt l'expiration du préavis.

Si le salarié est dispensé d'effectuer le préavis, la paie aura lieu au plus tard au cours du premier jour ouvrable suivant la dernière journée de travail.

Le présent accord se substitue au texte de la convention collective du 15 avril 2003 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Loire-Atlantique en vigueur après son avenant n° 23 du 5 février 2021 et dans toutes ses dispositions.

Issu de l'avenant n° 24 du 22 février 2023 au texte antérieur, le présent accord a été déposé, publié et son extension demandée avec cet avenant.

La convention collective du 3 novembre 1971 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Loire-Atlantique, est devenue suite à l'entrée en vigueur le 1er avril 2021 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective. Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.

Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles, qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises horticoles et des pépinières de Loire-Atlantique qu'elles emploient.

Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.

Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenue accord collectif étendu territorial, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.

Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 3 novembre 1971 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Loire-Atlantique (IDCC 9442) devient un accord collectif étendu, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le présent accord détermine les rapports entre les employeurs et les salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Loire-Atlantique. Il s'applique dans toutes les entreprises visées dont le siège social est situé sur le département de la Loire-Atlantique, même si les terrains de culture s'étendent en dehors du département.

Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises comprises dans son champ d'application tel que défini à l'article 1er. Il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés, à l'exception des thèmes pour lesquels la loi donne la primauté à l'accord d'entreprise.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.

L'accord peut être dénoncé par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes suivant la procédure prévue par l'article L. 2261-4 du code du travail et les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents à l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.

Lorsque l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés concernés conservent une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée, lors des douze derniers mois, en application de leur accord dénoncé et de leur contrat de travail.

Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).

Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA est réalisé au minimum une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA.

La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelles et syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.

Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.

Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.  
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation dans le respect du principe de faveur et de l'article 1.2 de l'avenant n° 2 du 18 mai 2021 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.

Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.

De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice, et l'organisation de leur travail. La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du code du travail sont reconnus (art. L. 2141-4 du code du travail).

La rémunération horaire des jeunes titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré est égale dès le début du mois suivant l'anniversaire à :

Les pourcentages ci-dessus sont calculés sur la base du Smic en vigueur.

À l'issue de l'apprentissage, le travailleur, quel que soit son âge, bénéficie d'une rémunération au moins égale à celle correspondant au palier 2 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA.

1. Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est payée en fin de mois, ou en cas de départ du salarié en cours de trimestre, le jour du départ.

Elle est calculée par application des pourcentages suivants aux salaires bruts perçus ou dus au titre du mois ou de la période courant du premier jour du trimestre au jour du départ, en cas de départ en cours de trimestre :
– 2 % après deux ans d'ancienneté, en qualité de salarié dans l'établissement ;
– 3 % après quatre ans d'ancienneté ;
– 4 % après sept ans d'ancienneté ;
– 5 % après douze ans d'ancienneté.

Ce pourcentage reste inchangé au-delà de douze ans d'ancienneté.

2. Prime de vacances

Une prime de vacances est payée aux salariés justifiant de 12 mois de présence au 1er mai de chaque année, celle-ci est payée avec le salaire du mois de mai.

Le montant de la prime de vacances est calculé suivant la formule suivante :
Taux du coefficient 9 en vigueur au 1er janvier de l'année en cours × 35 heures × 0,7.

En cas de départ du salarié, la prime est versée le jour du départ. Son montant est calculé au prorata du temps de service et du temps de travail chez l'employeur. La prime n'est pas due en cas de licenciement pour faute lourde.

3. Prime de vêtements de travail

Une prime dite de “vêtements de travail” est allouée, chaque année au salarié. Son montant est égal au taux du coefficient 9 en vigueur au 1er janvier de l'année en cours × 35 heures × 0,5.

Cette prime n'est pas due en cas de fourniture du vêtement de travail par l'employeur.

Elle est payable au 31 décembre, aux salariés présents à cette date ayant, six mois de présence sur l'exploitation calculée sur l'année civile.

Les vêtements de pluie et les équipements de protection individuelle restent à la charge de l'employeur.

L'employeur est tenu de fournir, à chaque salarié, tous les outils nécessaires à l'exécution du travail et d'en assurer l'entretien.

4. Prime de fin d'année

Une prime de fin d'année est accordée à tous les salariés justifiant d'au moins douze mois de présence au 31 décembre de l'année en cours.

Elle est égale à cent vingt fois le salaire horaire de décembre.

Elle est payable avec la rémunération du mois de décembre. Elle peut être étalée avec l'accord du salarié sur une période ne dépassant pas le 30 avril.

Lorsqu'au cours d'une même année civile, un salarié a travaillé de manière intermittente ou à temps partiel, la prime de fin d'année est payée au prorata du temps travaillé, sauf pour une démission.

Cette dernière restriction n'est pas opposable aux salariés qui partent en retraite.

5. Rémunération des heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés (autres que le 1er mai)

Les heures de travail effectuées un dimanche et un jour férié autre que le 1er Mai sont majorées de 50 % sans préjudice des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

(1) A l'article 8, la dernière phrase est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.  
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

Des indemnités de déplacement sont allouées aux salariés qui travaillent sur des lieux de travail éloignés et ce, dans les conditions suivantes :

1. Petits déplacements

Le salarié appelé à effectuer des travaux sur un lieu de travail inhabituel dans un rayon supérieur à cinq kilomètres ou plus du siège de l'établissement, a droit à :

a) une indemnité dite “de panier” fixée à une fois le Smic en vigueur par repas. Cette indemnité n'est pas due si la nourriture est fournie aux frais de l'employeur ;

b) dans l'hypothèse où le salarié ou l'apprenti utiliserait son véhicule personnel, une indemnité kilométrique sur la base du barème de l'administration fiscale est allouée.

2. Temps de déplacement

La durée effective des voyages occasionnés par les déplacements est rémunérée comme temps de travail, mais n'est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail.  
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

La paie se fait pendant les heures de travail, au moins une fois par mois, et en tout cas, avant le cinquième jour ouvrable suivant l'échéance de chaque mois civil.

Les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur cinq jours.

Il ne peut être dérogé à cette règle que pendant cinq mois par an, au cours desquels la durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 5 jours et demi ou 6 jours et, dans ce dernier cas, avec un minimum d'une demi-journée de travail.

Quand il s'agit d'une exploitation produisant des fleurs coupées, les horaires de travail sont aménagés, quelle que soit la période de l'année, de façon telle que les salariés et apprentis bénéficient, en plus du repos hebdomadaire et des congés légaux ou conventionnels, d'une demi-journée de repos se situant le samedi après-midi ou le lundi matin alternativement.

Dans tous les cas, lorsque les heures de travail sont réparties sur cinq jours et demi, c'est-à-dire lorsque le salarié, outre le repos hebdomadaire, ne bénéficie que d'une demi-journée de repos, deux demi-journées de repos de deux semaines consécutives peuvent être groupées en une journée de repos par quinzaine.

1. Le jour férié est chômé

Le salarié bénéficie du maintien du salaire pour toute heure non travaillée du fait du chômage de ce jour. Toutefois ces heures indemnisées ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 1 mois de date à date lors de la survenance d'un jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié versées au cours de ce mois ne peuvent dépasser au total 3 % du montant du salaire.

2. Le jour férié est travaillé

Dans les entreprises et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les heures effectuées par les salariés le jour férié, outre les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs prévus par la loi, sont rémunérées au taux horaire de base majoré de 50 %.

Sauf absence du fait du travailleur, l'employeur garantit, chaque mois, aux seuls salariés, à temps complet, un gain minimum égal au produit de cent cinquante et une heure soixante-sept par le salaire horaire afférent à l'emploi occupé, ceci même si ces cent cinquante et une heure soixante-sept n'ont pas été travaillées, notamment en raison des intempéries. Cette garantie est proportionnelle au temps de travail effectué, pour les salariés à temps partiel. Lesdites dispositions ne font évidemment pas obstacle au paiement des heures supplémentaires hebdomadaires effectivement travaillées.

Outre les congés pour évènements familiaux fixés par l'article 10.1.2 de la convention collective nationale production agricole et CUMA, tout salarié bénéficie, sur justificatif et à l'occasion de certains évènements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
– de deux jours d'absence dont un rémunéré pour le décès d'un grand-parent ;
– de deux jours non rémunérés pour le décès d'un petit-enfant ;
– de deux jours non rémunérés pour le mariage d'un petit-enfant.

La dénonciation du contrat de travail par un salarié ouvrier et TAM doit respecter un délai :
– de 6 jours ouvrables s'il s'agit d'un salarié ayant moins de 6 mois de services continus chez le même employeur ;
– d'un mois s'il s'agit d'un salarié ayant une ancienneté de services continus chez le même employeur de plus de 6 mois.

Pendant la durée du préavis, le salarié licencié a droit à des heures rémunérées, au moins égales à deux demi-journées si le préavis est de six jours, à huit demi-journées si le préavis est d'un mois ou de deux mois. Le choix de ces demi-journées appartient alternativement au salarié et à l'employeur. S'il s'agit d'un salarié cadre, les heures ci-dessus visées sont portées à un total de douze jours ouvrables devant être fractionnés en plusieurs périodes au gré du salarié dont la durée respective ne peut excéder quatre jours. Le choix de ces périodes est laissé au salarié cadre.

Le présent accord se substitue au texte de la convention du 3 novembre 1971 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Loire-Atlantique en vigueur après son avenant n° 82 du 31 janvier 2020 et dans toutes ses dispositions.

Issu de l'avenant n° 83 du 22 février 2023 au texte antérieur, le présent accord a été déposé, publié et son extension demandée avec cet avenant.

Le présent avenant a pour objet de mettre l'accord du 23 octobre 2019 en conformité avec les dispositions de l'avenant 6 à « l'accord national du 10 juin 2008 », s'agissant de la mise en œuvre du principe de solidarité.

En conséquence l'article 8 « Principe de solidarité » de l'accord du 23 octobre 2019 est modifié comme suit.

Par ailleurs, les partenaires sociaux bénéficient d'une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2024 et s'engagent à entamer des négociations pour mettre en conformité, selon les dispositions qui seront prévues par l'accord national du 10 juin 2008, le libellé des bénéficiaires avec le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective.

Il est également précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. Aussi, les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de la branche, y compris les TPE de moins de 50 salariés, et ce afin de ne pas remettre en cause le régime social et fiscal de faveur attaché au présent régime.

La convention collective du 31 janvier 1980 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Maine-et-Loire, est devenue suite à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020, un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective.

Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.

Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises de polyculture, d'élevage et de viticulture de Maine-et-Loire, en faveur des salariés qu'elles emploient.

Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont pris en compte par les partenaires sociaux.

Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de ladite convention collective devenue accord collectif étendu, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.

Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 31 janvier 1980 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Maine-et-Loire (IDCC 9491) est devenue un accord collectif étendu d'adaptation, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le texte de la convention collective est ainsi rédigé :

Accord collectif du 29 novembre 2021 d'application au secteur de la polyculture, viticulture et de l'élevage de Maine-et-Loire de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020.

IDCC : 7024.

NB : ancien IDCC 9491

Les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés de la polyculture, de la viticulture, et de l'élevage de Maine-et-Loire ont adopté les termes du présent accord.

Le présent avenant entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.

(1) L'article 2 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 16 août 2022 - art. 1)

Le présent avenant est déposé conformément aux dispositions légales et son extension est demandée.

La convention collective du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire, est devenue suite à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole Cuma du 15 septembre 2020, un accord collectif autonome, perdant sa qualification de convention collective.

Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.

Ce sont maintenant les textes nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises horticoles et les pépinières de Maine-et-Loire, en faveur des salariés qu'elles emploient.

Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont pris en compte par les partenaires sociaux.

Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenu accord collectif autonome, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.

Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole Cuma du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire (IDCC 9492) est devenue un accord collectif d'adaptation, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le présent accord détermine les rapports entre les employeurs et les salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire. Il s'applique dans toutes les entreprises visées dont le siège social est situé sur le département du Maine-et-Loire, même si les terrains de culture s'étendent sur un département limitrophe.

Dans toutes les entreprises comprises dans son champ d'application tel que défini à l'article 1er, le présent accord s'applique. Il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés, à l'exception des thèmes pour lesquels la loi donne la primauté à l'accord d'entreprise.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.  
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Dans toutes les entreprises comprises dans son champ d'application tel que défini à l'article 1er, le présent accord s'applique. Il ne peut y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens au moins équivalent, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et sous réserve de celles de l'article L. 2253-1, et le cas échéant, de celles de l'article L. 2253-2, relatives aux dispositions collectives de branche.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter, conformément à l'avenant n° 112, du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la république française de l'arrêté ministériel constatant son extension.

L'accord peut être dénoncé par les parties signataires à tout moment suivant la procédure prévue par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant 1 an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis.

Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261‐4 du code du travail.  
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter, conformément à l'avenant n° 112, du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.

L'accord peut être dénoncé par les organisations représentatives signataires ou adhérentes, à tout moment, suivant la procédure prévue par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents à l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis.

Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.

Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).

Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole Cuma est réalisé une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole Cuma.

La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelle ou syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.

Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.

Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261‐7 du code du travail.  
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée des représentants désignés par les organisations syndicales et les organisations d'employeurs reconnues représentatives au niveau national par arrêté ministériel, et au sens de l'article L. 2261-7 du code du travail).

Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole CUMA est réalisé une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole CUMA.

La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des organisations. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations. Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.

Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.

Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.

Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation de la convention collective nationale production agricole et Cuma du 15 septembre 2020.

Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.

De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'avenant n° 2 du 18 mai 2021 à la convention collective nationale Production agricole - Coopérative d'Utilisation de Matériel Agricole.  
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020, dans le respect de l'ordre public légal et du principe de faveur énoncé à l'article 1.4.2 de la convention susvisée.

Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.

De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice, et l'organisation de leur travail. La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du code du travail sont reconnus (art. L. 2141-4 du code du travail).

Une prime d'ancienneté est accordée aux salariés justifiant de 5 ans de présence continue à l'effectif de l'entreprise.

Elle est égale à un forfait mensuel :
– à partir de 5 ans : 60 € brut ;
– à partir de 10 ans : 80 € brut ;
– à partir de 15 ans : 100 € brut ;
– à partir de 20 ans : 120 € brut ;
– à partir de 25 ans : 140 € brut.

Ces montant prévus pour une durée du travail à temps plein, sont proratisés pour les salariés travaillant à temps partiels en fonction de la durée inscrite au contrat de travail.

Le forfait est revalorisé chaque année en fonction du PMSS (plafond mensuel de sécurité sociale).

Les absences ne sont pas prises en compte pour le versement de cette prime, sans pour autant avoir pour conséquence de diminuer l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

La prime d'ancienneté est versée chaque mois en même temps que le salaire mensuel.

Une prime d'ancienneté est accordée aux salariés justifiant de 5 ans de présence continue à l'effectif de l'entreprise.

Elle est égale à un forfait mensuel :
– à partir de 5 ans : 60 € brut ;
– à partir de 10 ans : 80 € brut ;
– à partir de 15 ans : 100 € brut ;
– à partir de 20 ans : 120 € brut ;
– à partir de 25 ans : 140 € brut.

Les forfaits sont revalorisés chaque année en fonction du PMSS (plafond mensuel de sécurité sociale).

Ils sont prévus pour une durée du travail à temps plein, et sont proratisés selon la durée contractuelle de travail pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

La prime d'ancienneté est versée chaque mois en même temps que le salaire mensuel.

En cas d'absence du salarié au cours du mois, un abattement proportionnel à l'absence est appliqué sur le forfait. Bien entendu, la prime reste due lors des congés et repos, légaux ou conventionnels.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions du code du travail relatives à l'assimilation des absences à du temps de travail effectif, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 févr. 1985, n° 82-41.899).  
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)

Une prime de vacances est accordée aux salariés justifiant d'une ancienneté de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise, lors du versement, pour un montant brut annuel de 250 € revalorisé chaque année en fonction du PMSS. Ce montant est réduit au prorata de la durée du travail inscrite au contrat pour les salariés à temps partiel, et du temps d'absence au cours de l'année écoulée au moment du versement. Cependant, les absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à un congé de maternité, de paternité ou d'adoption n'ont pas pour effet de diminuer le montant de cette prime. De même, les absences pour maladie de moins de 30 jours calendaires n'affectent pas le montant de la prime.

Elle est versée en une seule fois le mois précédant le départ en congés d'été.

Une prime de vacances est accordée aux salariés justifiant d'une ancienneté de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise lors du versement, pour un montant brut annuel de 250 €, revalorisé chaque année en fonction du PMSS.

Ce montant est accordé au salarié à temps plein ayant effectué durant l'année écoulée la totalité du temps de travail effectif.

Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, la prime est versée au prorata de la durée contractuelle de travail.

En cas d'absence au cours de l'année, la prime est versée au prorata de la durée de présence effective du salarié. Toutefois, il existe une tolérance consistant à neutraliser les absences quelles qu'elles soient pour une durée totale de 30 jours calendaires par an.

La prime est versée en une seule fois le mois précédant le départ en congés d'été.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions du code du travail relatives à l'assimilation des absences à du temps de travail effectif, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 févr. 1985, n° 82-41.899).  
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)

À titre de complément de rémunération, une prime annuelle est accordée aux salariés justifiant au 31 décembre de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise.

Elle est égale à :
– 1 600 € bruts pour les salariés non-cadres ;
– 1 900 € bruts pour les salariés TAM ;
– 2 400 € bruts pour les salariés cadres.

Son montant est revalorisé chaque année en fonction du PMSS.

Un prorata a lieu pour les salariés à temps partiel en tenant compte de la durée contractuelle du travail, et en cas d'absence au cours de l'année non liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

La prime est en principe payée avec le salaire de décembre, mais un paiement fractionné chaque mois est possible dès lors que les parties en sont d'accord.

En cas de départ en cours d'année, la prime est versée au prorata du temps de présence au cours de l'année.

Toutefois, elle ne sera pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.  (1)

Enfin, la prime de fin d'année ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.  
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

À titre de complément de rémunération, une prime annuelle est accordée aux salariés justifiant au 31 décembre de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise.

Elle est égale à :
– 1 600 € bruts pour les salariés non cadres ;
– 1 900 € bruts pour les salariés TAM ;
– 2 400 € bruts pour les salariés cadres.

Son montant est revalorisé chaque année en fonction du PMSS.

Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, la prime est versée au prorata de la durée contractuelle de travail.

En cas d'absence du salarié au cours de l'année, la prime est versée au prorata de la durée de présence effective.

La prime est en principe payée avec le salaire de décembre, mais un paiement fractionné chaque mois est possible dès lors que les parties en sont d'accord.

En cas de départ en cours d'année, la prime est versée au prorata de la durée de présence au cours de l'année.

Enfin, la prime de fin d'année ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions du code du travail relatives à l'assimilation des absences à du temps de travail effectif, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 févr. 1985, n° 82-41.899).  
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)

Afin d'aider les salariés à supporter les frais occasionnés par la prise du déjeuner en dehors de leur domicile, il est mis en place dans l'entreprise soit un service de restauration financé totalement ou partiellement par l'entreprise, soit un dispositif de titres-restaurant, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Les titres-restaurant sont utilisés conformément aux dispositions L. 3262-1 et suivants, et R. 3262-4 et suivants du code du travail, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Il est institué un droit à 200 titres par an au profit des salariés travaillant à temps plein. Ce droit est réduit au prorata du temps d'absence du salarié. Les périodes de suspension du contrat de travail, autres celles liées aux congés payés ou temps de repos obligatoires, ne sont pas prises en compte pour l'attribution des titres-restaurant, et sont déduites proportionnellement au temps d'absence pour le calcul du nombre de titres.

Des modalités particulières sont prévues pour les salariés suivants :
– les salariés à temps partiel bénéficient des titres -restaurant au prorata de la durée du travail convenue au contrat ;
– les salariés embauchés et / ou quittant l'entreprise en cours d'année bénéficient des titres-restaurant au prorata du temps de présence au cours de l'année ;
– les salariés en contrat de formation en alternance, dont les apprentis, peuvent prétendre aux titres-restaurant pendant leur période de travail dans l'entreprise. Les périodes de formation en dehors de l'entreprise sont déduites au prorata du nombre de titres-restaurant.

La valeur faciale du titre-restaurant est fixée 4,86 €. Son financement est assuré conjointement par le salarié et l'employeur, chacun prenant à sa charge 50 % de la valeur du titre.

Chaque année au 1er janvier, une revalorisation aura lieu dans les mêmes proportions que la limite d'exonération de la participation patronale à l'acquisition du titre. Le chiffre obtenu après revalorisation sera arrondi au centime d'euro pair supérieur. La première revalorisation aura lieu le 1er janvier 2022.

Les titres-restaurant sont délivrés chaque mois à l'exclusion du mois comprenant le congé principal. L'année est donc découpée en 11 mois d'attribution.

En tout état de cause, le salarié doit, sur chaque période concerné par le versement, avoir travaillé au moins autant de jours que de titres attribués.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3262-1 du code du travail.  
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Afin d'aider les salariés à supporter les frais occasionnés par la prise du déjeuner en dehors de leur domicile, il est mis en place dans l'entreprise soit un service de restauration financé totalement ou partiellement par l'entreprise, soit un dispositif de titres-restaurant, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Les titres-restaurant sont utilisés conformément aux dispositions des articles L. 3262-1 et suivants, et R. 3262-4 et suivants du code du travail, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Il est institué un droit à 180 titres par an au profit des salariés travaillant à temps plein. Ce droit est réduit au prorata du temps d'absence du salarié. Les périodes de suspension du contrat de travail, autres celles liées aux congés payés ou temps de repos obligatoires, ne sont donc pas prises en compte pour l'attribution des titres-restaurant, et sont déduites proportionnellement au temps d'absence pour le calcul du nombre de titres.

Des modalités particulières sont prévues pour les salariés suivants :
– les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale bénéficient des titres-restaurant au prorata de la durée du travail convenue au contrat, sous réserve que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier ;
– les salariés embauchés et/ou quittant l'entreprise en cours d'année bénéficient des titres-restaurant au prorata du temps de présence au cours de l'année ;
– les salariés en contrat de formation en alternance, dont les apprentis, peuvent prétendre aux titres-restaurant pendant leur période de travail dans l'entreprise. Les périodes de formation en dehors de l'entreprise sont déduites au prorata du nombre de titres-restaurant.

La valeur faciale du titre-restaurant est fixée à 5,53 €. Son financement est assuré conjointement par le salarié et l'employeur, chacun prenant à sa charge 50 % de la valeur du titre.

Chaque année au 1er janvier, une revalorisation aura lieu dans les mêmes proportions que la limite d'exonération de la participation patronale à l'acquisition du titre. Le chiffre obtenu après revalorisation sera arrondi au centime d'euro pair supérieur. La première revalorisation aura lieu le 1er janvier 2023.

Les titres-restaurant sont délivrés chaque mois à l'exclusion du mois comprenant le congé principal. L'année est donc découpée en 11 mois d'attribution.

En tout état de cause, le salarié doit, sur chaque période concerné par le versement, avoir travaillé au moins autant de jours que de titres attribués.

Les dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux heures supplémentaires, aux jours fériés, et à l'horaire de travail sont celles fixées par l'accord national sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981 et ses avenants en vigueur, et l'accord national du 18 juillet 2002 sur l'emploi des saisonniers, sous réserve des adaptations suivantes :

Les heures de travail réalisées le dimanche et les jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %.

Les entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1 doivent adhérer auprès de l'alliance professionnelle retraite Agirc-Arrco, institution de retraite complémentaire régie par le code de la sécurité sociale, adhérente de la fédération Agirc-Arrco du régime de retraite complémentaire dont le siège social est fixé à Paris 6e, 7, rue du Regard.

Le taux contractuel de la cotisation retraite des salariés non-cadres est fixé à :
– 8 % sur la tranche 1 des rémunérations répartis à raison de 56,85 % pour l'employeur et de 43,15 % pour le salarié ;
– 17 % sur la tranche 2 des rémunérations répartis à raison de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.

En ce qui concerne les avantages liés à la prime de fin d'année et à la prime d'ancienneté, il est convenu que les montants versés en dernier lieu au profit des salariés présents avant l'entrée en vigueur du présent accord de révision sont maintenus.

Le maintien de ces montants antérieurs prendra la forme, pour chacun de ces avantages, d'une indemnité différentielle fixe versée en supplément des primes dont le calcul est revu.

Ainsi, les indemnités différentielles seront égales à la différence entre les montants bruts versés avant l'entrée en vigueur du présent avenant pour chacune des primes susvisées, et le montant de ces mêmes primes résultant du nouveau mode de calcul convenu. Ces indemnités différentielles seront fixes. Les augmentations annuelles des primes d'ancienneté ou annuelle n'auront donc aucun effet sur le montant des indemnités différentielles qui resteront intactes dans leur montant.

Les conditions de maintien de ces avantages valent également pour les salariés temporaires présents ou l'ayant été dans l'entreprise au cours des douze mois précédant l'entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord se substitue au texte de la convention collective du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire en vigueur après son avenant n° 11 et dans toutes ses dispositions.

Issu de l'avenant n° 112 du 28 septembre 2021 au texte antérieur, le présent accord a été déposé, publié et son extension demandée avec cet avenant.

Prenant acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole Cuma en date du 15 septembre 2020, et de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, les partenaires sociaux ont décidé de revoir les dispositions de la convention collective en date du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire, devenu accord autonome.

Dans ce cadre, il a été décidé de réviser, et de transférer les avantages prévus par le présent accord collectif du 9 octobre 2008 au sein de l'accord en date du 23 novembre 1970 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Maine-et-Loire.

L'objectif de cet avenant est de tenir compte de l'exclusion, des observations, et des réserves émises lors de l'extension du texte pour obtenir un accord collectif conforme.

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Les créations de la convention collective nationale du 15 septembre 2020 et de l'accord sur la retraite supplémentaire des salariés non-cadres du même jour apportent au dialogue social dans l'arboriculture de l'ouest une modification de poids. La convention collective en date du 8 avril 2003 réglementant les conditions d'emploi, de travail et de rémunération des salariés arboricoles de certains départements de l'ouest de la France est devenue un accord collectif étendu d'adaptation de la convention collective nationale.

Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises de l'arboriculture de l'ouest en faveur des salariés qu'elles emploient.

Toutefois, les particularités de l'arboriculture de l'ouest, avec les contraintes propres du secteur qui, par conséquent, ne peuvent pas figurer dans des textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.

Ils affirment que le dialogue social dans l'arboriculture de l'ouest prend appui sur plusieurs piliers au service des entreprises et de leurs salariés.

Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective en date du 8 avril 2003 réglementant les conditions d'emploi, de travail et de rémunération des salariés arboricoles de certains départements de l'ouest de la France (IDCC 8526) est devenue un accord collectif étendu, dans le champ qui est le sien, d'application de la convention collective nationale.

Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le présent accord s'applique aux salariés et apprentis de l'un ou l'autre sexe, de tout âge et de toute nationalité, occupés habituellement et principalement à des travaux d'arboriculture dans une exploitation ayant la production fruitière pour activité économique, à des travaux de production de petits fruits dans une exploitation dont cette dernière production est l'activité économique principale, ou à des travaux effectués dans les établissements de transformation, de conditionnement et de commercialisation lorsque ces activités constituent le prolongement de la production des fruits.

Territorialement, il s'applique aux travaux effectués dans toutes les exploitations et établissements dont le siège, représenté par des bâtiments d'exploitation, est situé sur le territoire des départements de : Deux-Sèvres, Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe, Vendée, Côtes-d'Armor, Ille-et-Vilaine et Morbihan, même si les terrains de culture s'étendent sur un département limitrophe et ceci où que soient domiciliés les employeurs et les salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à dater, conformément à l'avenant n° 23, du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.

L'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.

La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelle ou syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission mixte paritaire ou la commission paritaire constituée comme il est de règle et convoquée par la DDETS de Maine-et-Loire ou par la fédération des producteurs de fruits de l'ouest, commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée retenue par le service chargé de la notifier.

Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).

Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole et CUMA est réalisé au minimum une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole et CUMA.

L'accord peut être dénoncé par les parties organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes suivant la procédure prévue par l'article L. 2261-4 et les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents à l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, la commission se réunit pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.

Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation dans le respect du principe de faveur et de l'article 1.2 de son avenant n° 2 du 18 mai 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.

Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises de l'arboriculture de l'Ouest en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.

De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords collectifs nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.

La rémunération des salariés des exploitations d'arboriculture fruitière compte le salaire au temps tel qu'il découle de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020.

Elle compte également en faveur des salariés à temps plein justifiant d'une ancienneté de service continus de 12 mois, une prime de fin d'année à titre de complément de rémunération d'un montant de :
– pour les salariés non-cadres, de 1 600 € bruts ;
– pour les salariés techniciens ou agents de maitrise, de 1 900 € bruts ;
– pour les salariés cadres, de 2 400 € bruts.

Ces montants font l'objet d'un réexamen chaque année durant la réunion de la commission mentionnée à l'article 2.

La prime de fin d'année est versée au prorata de la durée contractuelle de travail pour les salariés engagés pour une durée inférieure au temps plein et au prorata de la durée de présence pour les salariés absents une partie de l'année ou quittant l'entreprise.

En principe versée avec la paie de décembre, des modalités de versement (prime annuelle, plusieurs versements dans l'année ou versement mensuel) différentes peuvent être déterminées dans l'entreprise.

En lien avec les performances globales de l'entreprise dans le contexte économique et social contraint de l'arboriculture de l'Ouest, l'employeur pourra accorder des chèques vacances, des bons d'achat attachés à un évènement particulier dans l'année, des primes de pouvoir d'achat, par exemple.

Dans le domaine de la durée du travail, le présent accord adapte les conventions et accords collectifs nationaux comme il est stipulé dans les paragraphes du présent article.

Conformément à la convention collective nationale du 15 septembre 2020 (art. 8.2, § 8.2.1), le présent accord fixe dans l'arboriculture fruitière de l'Ouest la période de travail de nuit.

Cette période s'entend de 21 heures à 6 heures. Tout travail effectué au cours de cette période est du travail de nuit.

Le travail de nuit n'entre pas dans l'activité habituelle des entreprises soumises au présent accord.

Lorsqu'il y est fait recours, il s'agit d'assurer la sauvegarde des récoltes (aspersion antigel par exemple) ou de répondre à une exigence commerciale. Le travail alors effectué la nuit durant la période définie au § 5.1 (entre 21 heures et 6 heures), ouvre droit à une majoration de 50 % qui peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant sous forme de compensation salariale. Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Pour assurer la sauvegarde des récoltes ou encore en cas de surcroît de travail lié à la commercialisation, les entreprises soumises à la présente convention peuvent réduire le repos quotidien de 11 heures consécutives à 9 heures consécutives minimum, à condition que des périodes équivalentes à la réduction du repos soient attribuées ultérieurement en accord avec les salariés concernés.

Lorsque le travail le dimanche est admis, la rémunération des heures de travail accomplies ce jour-là est majorée de 50 %.

Sous réserve des dispositions du code du travail relatif au 1er mai, lorsque le travail du jour férié est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le salarié bénéficie d'un repos payé majoré de 50 % par rapport au temps de travail effectué, pris à une date retenue par accord entre l'employeur et le salarié.

Dans le champ d'application du présent accord, les partenaires sociaux reconnaissent que le niveau de formation atteint par les bénéficiaires de la formation intitulée « contrat de professionnalisation en arboriculture fruitière » conduite par un établissement agréé, sur une période d'un an, d'une durée minimale de 322 heures en centre de formation et le reste en entreprise, mise en place à l'initiative du syndicat départemental des producteurs de fruits du Maine-et-Loire, financée par OCAPIAT et attestée pour chaque bénéficiaire par un jury de validation, correspond a minima au degré 2 du critère technicité de la classification des emplois de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2021.

Une indemnité de fin de carrière est allouée à tout salarié qui peut faire valoir ses droits à la retraite. Le montant de l'indemnité est calculé sur la base du salaire mensuel moyen, habituel et hors prime de toute nature, des trois derniers mois d'activité.

Il s'élève à :
– pour les salariés non-cadres :
–– un mois de salaire, après dix ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
–– deux mois et demi de salaire, après vingt ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
–– trois mois et demi de salaire, après trente ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
– pour les salariés techniciens, agents de maîtrise ou cadres :
–– un mois et demi de salaire, après dix ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
–– trois mois de salaire, après vingt ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
–– quatre mois de salaire, après trente ans d'ancienneté dans l'exploitation.

Le présent accord se substitue au texte de la convention collective en date du 8 avril 2003 réglementant les conditions d'emploi, de travail et de rémunération des salariés arboricoles de certains départements de l'Ouest de la France en vigueur après son avenant n° 22 et dans toutes ses dispositions.

Issu de l'avenant n° 23 du 18 mars 2022 au texte antérieur, le présent accord a été déposé, publié et son extension demandée avec cet avenant.