1960 M07 1

Convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960. Etendue par arrêté du 14 mai 1962 JONC 7 juin 1962 rectificatif 30 juin 1962.

Plasturgie
IDCC 292
BROCH 3066
NAF 3250A, 2829B, 1629Z, 1392Z, 2030Z, 3240Z, 2740Z, 1814Z, 2223Z, 2012Z, 2362Z, 3299Z, 7010Z, 2219Z, 4676Z, 2017Z, 2899A, 2512Z, 3832Z, 2732Z, 2932Z, 3109B, 2222Z, 2229B, 3230Z, 2342Z, 2720Z, 1813Z, 7490B, 8292Z, 2573A, 3012Z, 7721Z, 2599B, 2229A, 2592Z, 6420Z, 3319Z, 2016Z, 3103Z, 1621Z, 3250B, 2221Z

Texte de base

Convention collective nationale du 1 juillet 1960
Objet de la convention - Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1° La présente convention collective nationale est conclue en application de la loi du 11 février 1950 (chapitre 1er du titre III du livre 1er du code du travail).

Elle règle, sur le territoire métropolitain, les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs de toutes catégories des deux sexes, salariés des établissements dont l'activité principale relève des industries ci-après énumérées, définies par référence à la nomenclature des activités économiques (partie de la section 61), mais à l'exclusion des fabrications d'isolants électriques :

Groupe 611

Fabrication d'objets moulés en matières plastiques (non stratifiées).

Groupe 612

Fabrication de produits en matières plastiques stratifiées :

Toutefois, les entreprises qui, jusqu'au jour de la signature du présent avenant, appliquaient leur convention d'origine, soit la convention collective de la métallurgie, soit la convention collective de la chimie pourront, dans les 3 mois qui suivront la date d'application du présent avenant, opter pour le maintien de leur adhésion à l'une des deux conventions ci-dessus.

Cette option se fera par accord avec les représentants locaux ou d'entreprise des organisations signataires du présent avenant ou, à défaut, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Rubrique 613-2

Fabrication de matières plastiques cellulaires. Fabrication par prégonflage, etc.

Partie du groupe 614

Fabrication par extrusion, coulage ou autre procédé de feuilles, tubes et profilés à base de matières thermoplastiques ou similaires à l'exclusion de la fabrication de feuilles de polyéthylène.

Partie du groupe 615

Transformation de feuilles ou de films, à l'exclusion de la transformation de feuilles de polyéthylène.

Partie du groupe 616

Production de feuilles, films, tubes, profilés, etc., à base de matières thermoplastiques ou similaires avec transformations connexes de ces produits, à l'exclusion de la production de feuilles de polyéthylène avec transformations connexes de ces feuilles.

Groupe 617

Usinages et assemblages divers de produits principalement en matières plastiques.

Toutefois, en ce qui concerne les travailleurs dont l'emploi dans l'entreprise relève d'une autre industrie, leur classification et leur salaire minimum ne pourront, en aucun cas, être inférieurs à ceux dudit emploi dans cette autre industrie.

2° Des avenants à la présente convention fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

1° La présente convention collective nationale est conclue en application de la loi du 11 février 1950 (chapitre 1er du titre III du livre 1er du code du travail).

-elle règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des deux sexes, quels que soient leur catégorie et leur emploi, des entreprises et établissements, recensés sous les codes du groupe 25-2 ou autres de la codification INSEE, dont l'activité principale est la transformation des matières plastiques, cela quelles que soient les techniques utilisées depuis la préparation des mélanges de matières plastiques colorées ou non jusqu'à la fabrication de produits finis ;

-l'activité principale, telle que visée ci-dessus, se détermine d'après les critères en vigueur reconnus par la jurisprudence en matière d'identification de l'activité principale d'une entreprise.

En ce qui concerne les codes 19-3 Z,36-1 A,36-1 C,36-1 E,36-1 G,36-1 H,36-1 J et 36-5 Z, ne sont incluses dans le présent champ d'application que les seules activités expressément visées à l'intérieur des rubriques ci-dessous.

Activité de fabrication de chaussures répertoriée sous le code NAF 19-3 Z

Est visée dans cette rubrique la fabrication des chaussures en matières plastiques.

Activité de fabrication de meubles répertoriée sous les codes NAF 36-1 A,36-1 C,36-1 E,36-1 G,36-1 H,36-1 J

Est visée dans ces rubriques la fabrication des meubles en matières plastiques.

Activité de fabrication de jeux et jouets

répertoriée sous le code NAF 36-5 Z

Est visée dans cette rubrique la fabrication de jeux et de jouets en matières plastiques.

Il est également stipulé ce qui suit :

Activité de fabrication d'articles pour bureau

répertoriée sous le code NAF 25-2 G

Cette rubrique concerne les classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matières plastiques.

Cette activité est commune aux branches industrielles des fabriques d'articles de papeterie et de la transformation des matières plastiques, qui reconnaissent que, dans ce cas précis, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit.

L'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou qu'il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Exclusions

Les activités de fabrication de production et de transformation de feuilles de polyéthylène et de fabrication d'isolants électriques sont exclues du champ d'application obligatoire de la présente convention.

2° Des avenants à la présente convention fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel.

Date d'application - Durée de la convention - Révision et dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1° Date d'application et durée

La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.

Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.

2° Révision

La présente convention est révisable au gré des parties.

Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.

3° Dénonciation

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 1 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.

Avantages acquis
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être, en aucun cas, une cause de restriction des avantages acquis, antérieurement à la date de sa signature, par le salarié dans l'établissement qui l'emploie.

Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.

Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention.

Dans les entreprises ayant fait bénéficier leur personnel de gratifications accordées à titre exceptionnel ou bénévolement et qui ne résultent ni du contrat de travail, ni d'un usage ou d'une convention écrite ou tacite dans l'entreprise, il est entendu que le maintien de ces gratifications et leur importance garderont leur caractère bénévole.
Liberté d'opinion - Droit syndical
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.

En application de ce principe, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, du sexe ou de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la promotion, les mesures de discipline ou de congédiement.

Ils s'interdisent, en outre, toute immixtion dans la constitution ou le fonctionnement des syndicats de salariés et d'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Les salariés, de leur côté, s'engagent à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres travailleurs, non plus que leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.

Si l'une des organisations signataires conteste le motif d'un congédiement comme ayant été effectué en violation du droit syndical, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à faire apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé de demander judiciairement réparation du préjudice qui lui aurait été causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Autorisations d'absence
ARTICLE 5 (1)
REMPLACE

1° Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :

- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics, sur présentation d'une convocation écrite ;

- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci ;

- aux stages ou sessions consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.

2° Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés qui participeront à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés.

Le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif et les frais de déplacement remboursés dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer.

3° Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise.


(1) Article étendu dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la loi n° 49-1191 du 2 août 1949 et de l'article 39 du décret n° 58-1292 du 22 décembre 1958 devenu article L. 514-1 (alinéa 1) et L. 514-11 du code du travail (arrêté du 14 mai 1962, art. 1er).

ARTICLE 5
en vigueur étendue

1° Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :

- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics, sur présentation d'une convocation écrite ;

- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci ;

- aux stages ou sessions consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.

2° Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés qui participeront à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés.

Le temps passé en réunions paritaires de branche et en instances paritaires de branche ainsi que le temps passé en séances préparatoires de ces réunions, et qui font l'objet d'une convocation par la chambre patronale, le ministère du travail ou tout organisme paritaire de la branche, doit être traité comme du temps de travail effectif. Cette disposition s'applique que ce temps soit situé durant le temps de travail ou pendant les temps de repos.

Il appartient à l'entreprise, lorsque ce temps est situé sur un temps de repos, de rémunérer ces heures ou de les compenser par un temps de repos équivalent.

Le temps de trajet excédant le temps de trajet habituel fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

Cette disposition ne remet pas en cause les pratiques plus favorables ou équivalentes adoptées par les entreprises.

Les frais de déplacement sont remboursés dans les limites qui sont arrêtés d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer.

3° Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise. Il appartient aux salariés et aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin d'éviter la participation à ces réunions pendant leurs congés.

Délégués du personnel
ARTICLE 6
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Conformément à la législation en vigueur, il est institué des délégués du personnel dans tous les établissements occupant plus de dix salariés.

Leur statut et leur mission, dont les dispositions essentielles sont rappelées ci-après, sont déterminés par la loi. Toutefois, les précisions et stipulations complémentaires énoncées ci-dessous sont admises au même titre que la loi.

Nombre de délégués

Le nombre des délégués est fixé comme suit en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :

- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire, 1 suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires, 2 suppléants ;

- de 51 à 100 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 7 titulaires, 7 suppléants ;

- de 501 à 1.000 salariés : 9 titulaires, 9 suppléants.

Par tranche supplémentaire de 500 salariés : 1 titulaire, 1 suppléant en plus.

Mission des délégués

Les délégués du personnel ont notamment pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention collective, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

En dehors de toute réclamation ayant provoqué sa venue, lorsque l'inspecteur du travail procédera à une visite de l'établissement, l'employeur, en accord avec l'inspecteur du travail, en préviendra les délégués présents qui, de cette manière, pourront présenter toute requête.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités.

En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies d'origine professionnelle.

Il est rappelé que les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail.

Fonctionnement

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi, son régime de travail n'étant pas différent de celui en vigueur dans son atelier ou son service.

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués pourront s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions, après en avoir informé l'employeur ou leur chef direct.

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande.

Les réunions avec l'employeur ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

Au cours de ces réunions, les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant syndical des organisations ouvrières signataires de la présente convention.

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.

Collèges électoraux

Sauf accord particulier, et sous réserve de l'application des textes relatifs aux conditions d'effectifs pour la création d'un troisième collège, le personnel est réparti en deux collèges électoraux :

1° Ouvriers et employés ;

2° Ingénieurs et cadres, agents de maîtrise, techniciens, V.R.P. exclusifs ou multicartes dans l'entreprise dans laquelle ils exercent leur activité principale.

Date des élections

La date des élections doit être placée dans les quinze jours qui précèdent l'expiration du mandat des délégués. Dans un établissement où il n'existe pas encore de délégués, lorsqu'une organisation qualifiée aura demandé qu'il soit procédé à des élections, celles-ci se placeront dans les trente jours qui suivent la réception de cette demande. Dans les deux cas, la date des élections sera annoncée au moins un mois à l'avance par avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur.

Les listes d'électeurs devront être affichées par les soins de l'employeur au moins quinze jours avant la date des élections.

Les recours relatifs à l'électorat devront être introduits dans les trois jours qui suivent la publication des listes électorales. Ceux concernant l'éligibilité et la régularité des élections seront recevables dans les quinze jours qui suivent.

Les listes des candidats seront présentées par les organisations syndicales intéressées au moins six jours avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Organisation des élections

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

Les dates et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par la direction en accord avec les délégués sortants ou, dans le cas d'une première élection, en accord avec les organisations syndicales intéressées.

Vote par correspondance

Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance dans les conditions suivantes :

Ils feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote.

Bureau de vote

Le bureau de vote sera composé des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus âgé.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service du personnel.

Si le bureau de vote a à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aura simplement voix consultative.

Protection des délégués du personnel

Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat, et des candidats aux fonctions de délégué du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication des candidatures et pendant une durée de trois mois.

Lorsque le comité d'entreprise est ainsi appelé à se prononcer sur un projet de licenciement, il se prononce par vote au scrutin secret après audition de l'intéressé.

Si le comité d'entreprise donne son accord, l'employeur est néanmoins tenu de respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Au cas où le comité ne donne pas son accord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement, décision prise après une enquête contradictoire au cours de laquelle l'intéressé peut, sur sa demande, se faire assister d'un représenter de son syndicat.

Le procès-verbal du comité d'entreprise est communiqué dans les 48 heures à l'inspecteur du travail (1).

En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision définitive. Cette mesure est privée de tout effet si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou par le ministre.

Lorsque, dans une entreprise où il n'y a pas de comité d'entreprise, il est présenté une demande de licenciement intéressant un délégué du personnel, un ancien délégué du personnel ou un candidat aux fonctions de délégué du personnel cette demande est soumise directement à l'inspecteur du travail, qui doit être saisi dans les 48 heures en cas de mise à pied.

Lorsque, dans le cas envisagé à l'alinéa précédent, l'intéressé conteste le bien-fondé de son licenciement, et sous condition d'un accord préalable entre l'une des organisation de salariés signataires et l'organisation patronale signataire à laquelle appartient l'employeur, ce dernier ou son représentant recevra le représentant dûment mandaté de ladite organisation de salariés.

Entreprises de moins de onze salariés

Lorsqu'il s'agit d'entreprises n'occupant pas plus de dix salariés, pour toutes les questions qui ne trouveraient pas de solution satisfaisante entre l'employeur et un ou plusieurs salariés, les organisations syndicales dont se réclament les salariés intéressés prendront tous contacts utiles avec le syndicat patronal local ou régional pour étude et si possible solution du différend.

A défaut d'intervention du syndicat patronal, les salariés intéressés pourront se faire accompagner, auprès de la direction de l'entreprise, d'un représentant syndical de leur choix.
NB (1) Il est rappelé que, selon l'article R. 436-3 du code du travail, en cas de désaccord du comité d'entreprise : "Le procès-verbal du comité d'entreprise est communiqué dans les quarante-huit heures à l'inspecteur du travail, qui, dans le cas prévu à l'article précédent, fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours. Ce délai est réduit à huit jours en cas de mise à pied. Ces délais ne peuvent être prolongés que si les nécessités de l'enquête le justifient ; il en est alors donné avis aux parties par l'inspecteur."
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, il est institué des délégués du personnel dans tous les établissements occupant plus de dix salariés.

Leur statut et leur mission, dont les dispositions essentielles sont rappelées ci-après, sont déterminés par la loi. Toutefois, les précisions et stipulations complémentaires énoncées ci-dessous sont admises au même titre que la loi.

Nombre de délégués

Le nombre des délégués est fixé comme suit en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :

- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire, 1 suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires, 2 suppléants ;

- de 51 à 100 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 7 titulaires, 7 suppléants ;

- de 501 à 1.000 salariés : 9 titulaires, 9 suppléants.

Par tranche supplémentaire de 500 salariés : 1 titulaire, 1 suppléant en plus.

Mission des délégués

Les délégués du personnel ont notamment pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention collective, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

En dehors de toute réclamation ayant provoqué sa venue, lorsque l'inspecteur du travail procédera à une visite de l'établissement, l'employeur, en accord avec l'inspecteur du travail, en préviendra les délégués présents qui, de cette manière, pourront présenter toute requête.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités.

En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies d'origine professionnelle.

Il est rappelé que les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail.

Fonctionnement

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi, son régime de travail n'étant pas différent de celui en vigueur dans son atelier ou son service.

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués pourront s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions, après en avoir informé l'employeur ou leur chef direct.

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins 1 fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande.

Les réunions avec l'employeur ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

Au cours de ces réunions, les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant syndical des organisations ouvrières signataires de la présente convention.

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.

Collèges électoraux

A défaut d'accord préélectoral ou d'usage dans l'entreprise ou l'établissement concernant la répartition des collèges électoraux, ceux-ci sont fixés comme suit :

Sous réserve de l'application des textes relatifs aux conditions d'effectifs pour la création d'un 3e collège, le personnel est réparti en 2 collèges électoraux :

- 1er collège : du coefficient 700 au coefficient 750 ;

- 2e collège : du coefficient 800 au coefficient 940.

Date des élections

La date des élections doit être placée dans les quinze jours qui précèdent l'expiration du mandat des délégués. Dans un établissement où il n'existe pas encore de délégués, lorsqu'une organisation qualifiée aura demandé qu'il soit procédé à des élections, celles-ci se placeront dans les 30 jours qui suivent la réception de cette demande. Dans les deux cas, la date des élections sera annoncée au moins 1 mois à l'avance par avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur.

Les listes d'électeurs devront être affichées par les soins de l'employeur au moins 15 jours avant la date des élections.

Les recours relatifs à l'électorat devront être introduits dans les 3 jours qui suivent la publication des listes électorales. Ceux concernant l'éligibilité et la régularité des élections seront recevables dans les 15 jours qui suivent.

Les listes des candidats seront présentées par les organisations syndicales intéressées au moins six jours avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Organisation des élections

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

Les dates et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par la direction en accord avec les délégués sortants ou, dans le cas d'une première élection, en accord avec les organisations syndicales intéressées.

Vote par correspondance

Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance dans les conditions suivantes :

Ils feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote.

Bureau de vote

Le bureau de vote sera composé des 2 électeurs les plus âgés et du plus jeune présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus âgé.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service du personnel.

Si le bureau de vote a à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aura simplement voix consultative.

Protection des délégués du personnel

Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat, et des candidats aux fonctions de délégué du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication des candidatures et pendant une durée de trois mois.

Lorsque le comité d'entreprise est ainsi appelé à se prononcer sur un projet de licenciement, il se prononce par vote au scrutin secret après audition de l'intéressé.

Si le comité d'entreprise donne son accord, l'employeur est néanmoins tenu de respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Au cas où le comité ne donne pas son accord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement, décision prise après une enquête contradictoire au cours de laquelle l'intéressé peut, sur sa demande, se faire assister d'un représenter de son syndicat.

Le procès-verbal du comité d'entreprise est communiqué dans les 48 heures à l'inspecteur du travail (1).

En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision définitive. Cette mesure est privée de tout effet si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou par le ministre.

Lorsque, dans une entreprise où il n'y a pas de comité d'entreprise, il est présenté une demande de licenciement intéressant un délégué du personnel, un ancien délégué du personnel ou un candidat aux fonctions de délégué du personnel cette demande est soumise directement à l'inspecteur du travail, qui doit être saisi dans les 48 heures en cas de mise à pied.

Lorsque, dans le cas envisagé à l'alinéa précédent, l'intéressé conteste le bien-fondé de son licenciement, et sous condition d'un accord préalable entre l'une des organisation de salariés signataires et l'organisation patronale signataire à laquelle appartient l'employeur, ce dernier ou son représentant recevra le représentant dûment mandaté de ladite organisation de salariés.

Entreprises de moins de 11 salariés

Lorsqu'il s'agit d'entreprises n'occupant pas plus de 10 salariés, pour toutes les questions qui ne trouveraient pas de solution satisfaisante entre l'employeur et un ou plusieurs salariés, les organisations syndicales dont se réclament les salariés intéressés prendront tous contacts utiles avec le syndicat patronal local ou régional pour étude et si possible solution du différend.

A défaut d'intervention du syndicat patronal, les salariés intéressés pourront se faire accompagner, auprès de la direction de l'entreprise, d'un représentant syndical de leur choix.

Comité d'entreprise
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les entreprises occupant au moins 50 salariés doivent avoir un comité d'entreprise.

Pour la réglementation des comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Lorsque les membres suppléants assistent à une réunion du comité d'entreprise, le temps passé à cette réunion leur est payé comme temps de travail, comme pour les membres titulaires.

Le nombre des délégués au comité d'entreprise est fixé comme suit :

50 à 75 salariés : 3 titulaires 3 suppléants.

76 à 100 salariés : 4 titulaires 4 suppléants.

101 à 500 salariés : 5 titulaires 5 suppléants.

501 à 1 000 salariés : 6 titulaires 6 suppléants.

1 001 à 2 000 salariés : 7 titulaires 7 suppléants.

2 001 à 4 000 salariés : 8 titulaires 8 suppléants.

4 001 à 7 000 salariés : 9 titulaires 9 suppléants.

7 001 à 10 000 salariés : 10 titulaires 10 suppléants.

Plus de 10 000 salariés : 11 titulaires 11 suppléants.

Les membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants, ainsi que les anciens membres du comité, pendant une durée de 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat, et les candidats auxdites fonctions présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication des candidatures et pendant une durée de 3 mois, bénéficient, comme les délégués du personnel, des protections réglementaires et conventionnelles rappelées à l'article 6.

Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des mêmes dispositions que celles prévues pour les délégués du personnel par l'article 6.

Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi ou par des accords particuliers.

Période d'essai
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La période d'essai, durant laquelle la résilation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties, est fixée dans les avenants particuliers.

Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée commencée est due intégralement.
Embauchage
ARTICLE 9
en vigueur étendue

1° Les employeurs notifieront à l'agence nationale pour l'emploi, et le cas échéant à l'association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techiciens, toute place vacante dans leur entreprise.

Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct sous réserve :

- de présenter une demande d'embauchage à la direction départementale du travail et de l'emploi dans tous les cas où un licenciement économique sera intervenu dans les 12 mois précédents ;

- d'adresser à la direction départementale du travail et de l'emploi, s'il s'agit d'établissement occupant au moins 50 salariés, une déclaration mensuelle des mouvements du personnel.

Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

2° Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, de la catégorie professionnelle (et s'il y a lieu de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant, ainsi que du taux de son salaire de base.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où cette modification serait refusée par l'intéressé, elle sera considérée comme entraînant la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

Le salarié qui se verra proposer une mutation dans un autre établissement de l'entreprise bénéficiera, lorsque cette mutation entraîne pour lui un changement de résidence, d'un délai de réflexion qui ne pourra excéder 15 jours ;

3° Conformément à la réglementation relative aux servives médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage ;

4° Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (handicapés, etc.).

Bulletin de paie
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le bulletin de paie délivré à chaque travailleur comportera :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse des cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie, l'emploi qu'elle occupe, sa catégorie et son coefficient ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquelles se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera complétée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée normale de 40 heures par semaine, sous réserve de la réglementation relative aux récupérations ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

9° La date du paiement de la rémunération ;

10° Le nombre d'heures de repos créditées au titre du repos compensateur ;

11° Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé est comprise dans la période de paie considérée ;

12° Le code A.P.E. de l'employeur.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux de travail.
Ancienneté
ARTICLE 11
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;

- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- le temps du service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du livre Ier du code du travail ;

- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 5 et 18 ;

- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité, sans rupture du contrat de travail ;

- les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.

2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :

- service militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe I, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du livre Ier du code du travail ;

- licenciement, sauf cas de faute grave ;

- maladie lorsque celle-ci a occasionné une rupture du contrat de travail ;

- repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article 15.

3° La durée du congé parental d'éducation prévu à l'article L. 122-28-1 du code du travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Modifications des conditions de travail
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne devra percevoir, pour le temps passé à ces travaux, une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.

Le salarié qui exécute exceptionnellement, sur l'ordre de la direction, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire effectif habituel.

Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles aura la garantie du salaire minimum et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.

Sièges : un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. Toutefois, dans le cas où la station assise ne peut être qu'intermittente, le siège peut être installé à proximité du poste de travail, si la nature du travail s'y prête.

Des sièges en nombre suffisant sont mis à la disposition collective des travailleurs à proximité des postes de travail lorsque l'exécution du travail n'est pas compatible avec la station assise.
Promotion interne
ARTICLE 12 bis
en vigueur étendue

Afin de favoriser la promotion interne, l'employeur, en cas de vacance ou de création de poste, fait appel de préférence à un salarié de l'entreprise apte à occuper le poste à pourvoir.

La promotion interne est subordonnée :

- soit à un essai professionnel ;

- soit à une période probatoire dont la durée ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue par la convention collective pour l'emploi, objet de la promotion.

Lorsque les résultats de l'essai professionnel ou de la période probatoire ci-dessus ne sont pas satisfaisants, le salarié concerné est réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.

Cette réintégration ne peut être considérée comme une rétrogradation.
Absences
ARTICLE 13
en vigueur étendue

1° Généralités

Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l'employeur dans les 2 jours, sauf cas de force majeure.

Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en aviser au préalable son employeur et en donner le motif.

La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté tel que : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.

Pour les absences résultant de maladie ou d'accident excédant 3 jours, l'employeur pourra exiger la production d'un certificat médical.

A partir de la 3e absence pour maladie ou accident, au cours d'une période de 3 mois, le certificat médical pourra être exigé quelle que soit la durée de l'absence.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sans préjudice des dispositions du paragraphe 2 ci-après.

Par contre, toute absence non justifiée ou non notifiée dans les conditions fixées ci-dessus permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail, la constatation devant être, à peine de nullité, notifiée à l'intéressé par lettre recommandée.

2° Absences pour maladie ou accident

a) Dans le cas où une absence imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, et qu'il n'a pas été possible de procéder à un remplacement provisoire, l'employeur devra le notifier à l'intéressé par écrit.

Si cette notification intervient avant que la durée de l'absence n'ait atteint :

- 1 mois si l'intéressé a au moins 1 an d'ancienneté ;

- 2 mois si l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois si l'intéressé a au moins 3 ans d'ancienneté,

le salarié bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité de préavis à laquelle il aurait eu droit s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

Si l'intéressé est amené à prendre plusieurs congés de maladie ou d'accident au cours de douze mois consécutifs, les périodes d'absence successives résultant de ces congés se cumuleront pour la détermination de la période de un, deux ou trois mois prévue à l'alinéa précédent.

Si la notification intervient après l'expiration des délais prévus au deuxième alinéa du présent paragraphe, elle ne pourra prendre effet qu'à l'issue d'une période égale à celle du préavis ; dans ce cas il sera versé à l'intéressé, à l'expiration de la période de préavis, une indemnité correspondant à son salaire pour une semaine de travail. Il en sera de même lorsque l'intéressé aura moins de 1 an d'ancienneté.

Dans tous les cas, le salarié remplacé bénéficiera, en outre, d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait eu droit en vertu de la présente convention s'il avait été licencié.

Lorsque le contrat de travail aura cessé dans les conditions indiquées aux alinéas précédents, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation de son contrat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci dans un délai de 2 semaines.

Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas aux délégués du personnel et aux membres des comités d'entreprise pendant la durée de leur protection.

b) Les absences occasionnées par un accident du travail autre qu'un accident du trajet, ou par une maladie professionnelle au service de l'entreprise seront réglées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Conditions de travail des jeunes et des femmes
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un et l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement au même titre que les jeunes gens et les hommes et pourront accéder à tous les emplois.

Les dispositions particulières au travail des jeunes et des femmes sont réglées conformément à la loi.

Toutes dispositions devront être prises pour éviter le surmenage des jeunes et des femmes à l'occasion de leur travail.

Lors de la visite médicale d'embauche d'un jeune ou d'une femme, le médecin devra avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail, afin de pouvoir arrêter sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.
Conditions particulières aux femmes
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue supérieure à 1 an au moment du changement de poste, bénéficiera, s'il y a lieu, du maintien de son salaire effectif antérieur pendant une durée maxima de 3 mois.

Les employeurs s'engagent à ne pas licencier les salariées à l'occasion de leur grossesse constatée par certificat médical ou de leur accouchement. Cette disposition ne s'applique pas en cas de faute grave, de suppression d'emploi ou dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration.

A partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant l'heure normale de sortie.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.

Les femmes enceintes auront droit, dans le cas général, à un repos d'une durée de 16 semaines dont, en principe, 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement.

La salariée, qui, avant l'expiration de cette période de repos, allongée le cas échéant d'un congé de maladie de 3 semaines au plus consécutif à l'accouchement, en fera la demande, pourra obtenir une autorisation d'absence non payée de 1 an au maximum à dater de la naissance pour élever son enfant. A la fin de cette absence, elle sera, sur sa demande, réintégrée dans l'entreprise s'il existe un emploi vacant dans sa catégorie professionnelle. Dans ce cas, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la demande écrite par laquelle la salariée a fait connaître son intention de reprendre son emploi.

La salariée, réintégrée dans les conditions prévues au paragraphe précédent, bénéficiera de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ. Un droit de priorité à l'embauchage est réservé à la salariée qui n'aurait pu être réintégrée, pendant 1 an à dater de la réception de sa demande écrite de réintégration dans l'entreprise. Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité qu'ont les salariés de bénéficier d'un congé parental d'éducation, sous réserve que les conditions légales soient réunies.

Pendant une durée maximale de 1 an à compter de l'accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, de 1/2 heure le matin et de 1/2 heure l'après-midi.

Durée du travail - Heures supplémentaires
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 40 heures par semaine - ou de la durée considérée comme équivalente - donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;

- 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

Ces majorations portent sur le salaire effectif.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail.

Congés payés
ARTICLE 17
en vigueur étendue

a) Période des congés

La période des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance du personnel, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.

b) Durée des congés

Les salariés bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 4 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence, ou 2 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Les absences prévues à l'article 5 seront considérées comme temps de travail effectif pour appréciation de la durée du congé payé.

c) Indemnité de congé

La détermination de l'indemnité de congé se fera conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

d) Fractionnement des congés

Au cas où, avec l'accord du salarié, le congé de durée légale donne lieu à fractionnement, l'une des fractions de ce congé devra au moins être égale à 12 jours ouvrables compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

e) Rappel du salarié pendant ses congés

Dans le cas exceptionnel où un salarié serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, non compris le temps du voyage et les frais occasionnés par ce rappel qui lui seront remboursés.

Absences payées pour événements de famille
ARTICLE 18
MODIFIE

Les absences des salariés, motivées par les événements énoncés ci-dessous, seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites suivantes :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père, de la mère : 2 jours ;

- décès du gendre, de la belle-fille : 2 jours ;

- décès des grands-parents, beaux-parents : 2 jours ;

- décès du frère, de la soeur : 1 jour.

Si le décès survient au cours d'une période de congés payés, les jours d'absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intéressé, étant toutefois précisé que ce dernier doit reprendre son travail à l'expiration de ses congés payés, sauf le cas où le décès aurait eu lieu dans les 3 jours précédant la date prévue de reprise du travail.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le salarié a droit, sur justificatif, pour les événements familiaux ci-après définis à un congé spécifique.

Événement familial concernant le salarié Durée du congé correspondant
(en jours consécutifs)
Son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civile de solidarité (Pacs) 4 jours
Le mariage de son enfant ou de l'un de ses enfants 1 jour
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. 3 jours
Lorsque le salarié devient tuteur d'un enfant orphelin mineur 3 jours
Décès de son enfant ou de l'un de ses enfants 5 jours
Décès de son conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité 5 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, ou de la belle-mère 3 jours
Décès de l'un de ses grands-parents 2 jours
Décès d'un gendre ou d'une belle-fille 2 jours
Décès de son frère ou de sa sœur 3 jours
Survenance d'un handicap touchant son enfant ou de l'un de ses enfants 4 jours
Survenance d'un handicap touchant son conjoint ou de son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) 2 jours

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Si le décès ou l'annonce de la survenue du handicap a lieu au cours d'une période de congés payés ou de jour de réduction du temps de travail (RTT), les jours d'absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intéressé, étant toutefois précisé que ce dernier doit reprendre son travail à l'expiration de ses congés payés, sauf dans le cas où le décès ou l'annonce de la survenue du handicap aurait eu lieu dans les 3 jours précédant la date prévue de reprise du travail.

Présélection militaire - Périodes militaires des réservistes
ARTICLE 18 bis
en vigueur étendue

Les salariés, sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficieront, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle à l'occasion de leur présélection militaire et ce, dans la limite de 3 jours.

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Pendant les périodes militaires obligatoires et non provoquées par le salarié, les appointements seront versés, déduction faite de la solde nette touchée, sous réserve de la présentation par l'intéressé du justificatif de l'autorité militaire, à l'exclusion de tous frais de transport et d'hébergement.

La prise en charge, dans les conditions ci-dessus, est limitée à 1 semaine par année civile.

Déplacements de longue durée en France métropolitaine, congés de détente
ARTICLE 19
en vigueur étendue

1° Il sera accordé au salarié un voyage aller et retour lui permettant de passer chez lui :

- 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 100 km ;

- 2 jours nets dont 1 non ouvrable tous les mois pour les déplacements supérieurs à 100 km.

L'intéressé ne devra pas subir de perte de salaire du fait d'un voyage de détente.

2° Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.

3° Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins avant la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement seront remboursés.

4° Un voyage aller et retour sera remboursé (s'il est réellement effectué) au salarié électeur en déplacement, dans le cas d'élections, dans la mesure où le vote par correspondance, ou le vote par procuration, n'est pas possible. Il comptera comme voyage de détente.

5° Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé payé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé ; ce voyage comptera comme voyage de détente.

Changement de résidence en France métropolitaine
ARTICLE 20
en vigueur étendue

En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le salarié pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.

Salaire minima
ARTICLE 21
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Les salaires minima sont déterminés à partir de la valeur attribuée, par accord paritaire, aux coefficients :

- 130 et 170 (segment de droite A) ;

- 880 (segment de droite B).

Les salaires minima correspondant aux coefficients intermédiaires sont calculés comme suit :

- pour chaque segment de droite, on détermine en premier lieu la valeur du point complémentaire à l'aide de la formule :


Ecart en valeur des deux extrêmes / Ecart en points des deux extrêmes


Soit A = valeur 170 - valeur 130 / 40


Soit B = valeur 880 - valeur 170 / 710

- on multiplie ensuite la valeur du point complémentaire ainsi obtenue par la différence de points existant entre le coefficient considéré et le coefficient du point bas du segment de droite ;

- ce résultat s'ajoutant à la valeur attribuée au coefficient du point bas du segment de droite détermine le salaire minimum correspondant aux coefficients compris entre les deux points extrêmes de chacune des deux droites.

Exemple : soit y la valeur du point complémentaire du segment de droite B. La valeur du coefficient 205 sera fixée comme suit :

Valeur 170 + y (205 - 170) = 170 + (y x 35)

Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire minimum, il conviendra d'exclure de sa rémunération :

- la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;

- la prime d'ancienneté ;

- la prime d'assiduité ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

(Voir accord du 16 décembre 2004.)

ARTICLE 21
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Les salaires minima sont déterminés à partir de la valeur attribuée, par accord paritaire, aux coefficients :

- 130 et 185 (segment de droite A) ;

- 880 (segment de droite B).

Les salaires minima correspondant aux coefficients intermédiaires sont calculés comme suit :

- pour chaque segment de droite, on détermine en premier lieu la valeur du point complémentaire à l'aide de la formule :


Ecart en valeur des deux extrêmes / Ecart en points des deux extrêmes


Soit A = (valeur 185 - valeur 130) / 55


Soit B = (valeur 880 - valeur 185) / 695

- on multiplie ensuite la valeur du point complémentaire ainsi obtenue par la différence de points existant entre le coefficient considéré et le coefficient du point bas du segment de droite ;

- ce résultat s'ajoutant à la valeur attribuée au coefficient du point bas du segment de droite détermine le salaire minimum correspondant aux coefficients compris entre les deux points extrêmes de chacune des deux droites.

Exemple : soit y la valeur du point complémentaire du segment de droite B. La valeur du coefficient 205 sera fixée comme suit :

Valeur 185 + y (205 - 185) = 185 + (y x 20)

Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire minimum, il conviendra d'exclure de sa rémunération :

- la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;

- la prime d'ancienneté ;

- la prime d'assiduité ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
Indemnités d'emploi
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Des primes spéciales pourront être accordées pour des travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles ainsi que pour les travaux sales, dangereux ou insalubres.

Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront déterminées au sein de chaque entreprise, après avis du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, et après consultation du médecin du travail, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

Il en sera notamment ainsi, lorsqu'il y aura lieu, pour des postes tels que coloration à sec (salissure), utilisation de solvants toxiques, ponçage, peinture au pistolet, utilisation de carbones ectographiques salissants.

Ces primes s'ajouteront au salaire de l'intéressé et devront figurer sur le bulletin de paie.

De telles primes, lorsqu'elles auront été attribuées, disparaîtront le cas échéant avec la cause qui les aura motivées.
Jeunes salariés - Abattements d'âge
ARTICLE 23
en vigueur étendue

La rémunération accordée aux jeunes salariés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes sera établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes en qualité et en quantité.

Dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de 18 ans sont rémunérés à la tâche, aux pièces, à la prime ou au rendement, leur rémunération s'effectuera selon les tarifs établis pour celle du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.

Toutefois, les salaires minima contractuels des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux salaires minima des salariés adultes, des abattements supérieurs à :

- 10 % pour les salariés de moins de 17 ans ;

- 5 % pour les salariés de dix-sept à 18 ans.

Une fois l'abattement effectué, il y aura lieu de vérifier que le salaire minimum contractuel ainsi obtenu n'est pas inférieur au minimum fixé par le décret n° 71-101 du 2 février 1971, à savoir :

- avant 17 ans : 20 % d'abattement sur le Smic ;

- entre 17 et 18 ans : 10 % d'abattement sur le Smic.,

ces abattements étant supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Diminués physiques
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Il ne pourra être appliqué un abattement supérieur à 10 % sur le salaire minimum de la catégorie, pour les salariés placés, du fait de leurs aptitudes physiques et pour le travail dont ils sont chargés, dans un état d'infériorité par rapport aux autres travailleurs de leur catégorie professionnelle et ce, dans la limite de 10 % du personnel.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

L'employeur mettra à la disposition du comité d'hygiène et de sécurité, ou des délégués en l'absence de comité :

- le décret n° 79-228 du 28 mars 1979 relatif aux comités d'hygiène et de sécurité et à la formation à la sécurité ;

- le décret n° 79-281 du 20 mars 1979 relatif à l'organisation et au fonctionnement des services médicaux du travail ;

- les articles R. 232-1 à 233-48 du code du travail ;

- le décret n° 62-1454 du 14 novembre 1962 relatif à la protection des travailleurs dans les établissements qui mettent en oeuvre des courants électriques, ainsi que les copies de tous les textes complémentaires ou modificatifs.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Apprentissage et formation professionnelle
ARTICLE 26
en vigueur étendue

1° Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Les employeurs s'efforceront de les faciliter dans toute la mesure du possible et conformément aux dispositions légales, notamment en examinant avec bienveillance les demandes d'aménagements d'horaires individuels émanant de jeunes salariés désireux de compléter leur formation en assistant à des cours professionnels.

2° Nul ne peut être considéré comme apprenti s'il n'est pas sous contrat d'apprentissage écrit, établi dans les conditions et les formes prescrites par la loi.

La présente convention visant une grande diversité d'industries, les problèmes d'apprentissage sont réglés dans chaque entreprise, conformément au titre Ier du code du travail.

Les employeurs s'engagent à donner à l'apprenti une formation méthodique et complète lui permettant d'accéder à un métier exercé par un professionnel qualifié et pouvant être constatée par un certificat d'aptitude professionnelle.
Licenciements
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les licenciements collectifs et individuels seront réglés conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Préavis
ARTICLE 28
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée par la loi et dans les avenants particuliers.

En cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre une indemnité dont le montant est fixé dans les avenants.

Pendant la période du délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions définies dans les avenants particuliers.

Les heures d'absence seront déterminées par entente entre les intéressés, et si l'entente ne peut se faire chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu. Ces heures pourront être bloquées si les parties y consentent.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions prévues aux deux alinéas précédents.

Si le préavis est donné pendant la période de congé annuel de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour du congé de celui-ci.
ARTICLE 28
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du préavis que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée par la loi et dans les avenants particuliers.

En cas d'inobservation du préavis, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre une indemnité dont le montant est fixé dans les avenants.

Pendant la période du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions définies dans les avenants particuliers.

Les heures d'absence seront déterminées par entente entre les intéressés, et si l'entente ne peut se faire chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu. Ces heures pourront être bloquées si les parties y consentent.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions prévues aux deux alinéas précédents.

Si le préavis est donné pendant la période de congé annuel de l'intéressé, le préavis commencera à courir après le retour du congé de celui-ci.
Retraite complémentaire des non-cadre
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les entreprises devront adhérer, avec effet au 1er janvier 1961, à une institution de retraite complémentaire par répartition.

Le choix du régime sera fait par accords collectifs régionaux ou locaux. La même procédure sera suivie en ce qui concerne le taux de la cotisation, dans le cadre du règlement des caisses.

Les accords régionaux ou locaux prévus à l'alinéa précédent devront toutefois respecter les situations acquises à la date de leur signature.

En cas d'établissements multiples, les entreprises pourront adopter pour l'ensemble de leur personnel le régime appliqué à leur établissement principal.

Seront affiliés obligatoirement au régime tous les salariés de l'entreprise non bénéficiaires du régime de retraite des cadres en application des articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947.

Toutefois, les bénéficiaires de l'article 36 de l'annexe I de la convention précitée ne seront obligatoirement affiliés que sous réserve qu'il n'y ait pas cumul de cotisation sur la tranche de salaires dépassant le plafond de la sécurité sociale.
Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 29 BIS
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

a) La résiliation du contrat de travail lorsque le salarié a atteint ou dépassé l'âge de soixante-cinq ans ne sera considérée ni comme un licenciement ni comme une démission au regard de la présente convention.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement prévue par les avenants de la convention collective qu'il aurait reçue s'il avait été congédié.

Cette indemnité de départ ne sera due qu'au salarié ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment où il atteint l'âge de soixante-cinq ans.

Si le salarié n'a pas atteint cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise il percevra l'indemnité minimum légale.

Dans tous les cas l'indemnité de départ versée à un salarié ayant atteint ou dépassé l'âge de soixante-cinq ans ne pourra être inférieure à l'indemnité minimum légale.

b) Une indemnité d'égal montant à celle prévue au deuxième alinéa du a ci-dessus sera attribuée au salarié ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite et âgé de moins de soixante-cinq ans ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour faire valoir ses droits à la retraite en application de l'ordonnance du 26 mars 1982 (art. L. 331, L. 342-2 et L. 342-3 du code de la sécurité sociale).

Dans le cas où le salarié âgé de moins de soixante-cinq ans n'a pas au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit l'indemnité minimale prévue par les textes en vigueur.

c) Lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié âgé de moins de soixante-cinq ans ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite et pouvant bénéficier de la retraite à taux plein résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement prévue par les avenants particuliers.

Aucune des indemnités prévues aux alinéas précédents n'est due en cas de licenciement prononcé en raison d'une faute grave.

Dans tous les cas prévus aux alinéas précédents le délai-congé prévu par les avenants particuliers de la convention collective devra être respecté sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Voir le commentaire du c) par la décision de la CNPI du 20 avril 2004.
ARTICLE 29 bis
en vigueur étendue

a) La résiliation du contrat de travail lorsque le salarié a atteint ou dépassé l'âge de 65 ans ne sera considérée ni comme un licenciement ni comme une démission au regard de la présente convention.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité égale à 50 % de l'indemnité de licenciement prévue par les avenants de la convention collective qu'il aurait reçue s'il avait été congédié.

Cette indemnité de départ ne sera due qu'au salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment où il atteint l'âge de 65 ans.

Si le salarié n'a pas atteint 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise il percevra l'indemnité minimum légale.

Dans tous les cas l'indemnité de départ versée à un salarié ayant atteint ou dépassé l'âge de 65 ans ne pourra être inférieure à l'indemnité minimum légale.

b) Une indemnité d'égal montant à celle prévue au deuxième alinéa du a ci-dessus sera attribuée au salarié ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite et âgé de moins de 65 ans ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour faire valoir ses droits à la retraite en application de l'ordonnance du 26 mars 1982 (art. L. 331, L. 342-2 et L. 342-3 du code de la sécurité sociale).

Dans le cas où le salarié âgé de moins de 65 ans n'a pas au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit l'indemnité minimale prévue par les textes en vigueur.

c) Lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié âgé de moins de 65 ans ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite et pouvant bénéficier de la retraite à taux plein résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement prévue par les avenants particuliers.

Aucune des indemnités prévues aux alinéas précédents n'est due en cas de licenciement prononcé en raison d'une faute grave.

Dans tous les cas prévus aux alinéas précédents le préavis prévu par les avenants particuliers de la convention collective devra être respecté sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Voir le commentaire du c) par la décision de la CNPI du 20 avril 2004.

ARTICLE 29 bis
en vigueur non-étendue

a) Les indemnités de départ volontaire à la retraite

Le salarié doit en informer l'employeur par écrit de son départ en retraite en justifiant du bénéfice d'une pension de vieillesse.

Le salarié devra respecter le même préavis que celui prévu en cas de licenciement.

Une indemnité de départ à la retraite sera versée au salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la rupture du contrat et ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite.

L'ancienneté est déterminée selon les mêmes modalités que celles prévues pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Selon son ancienneté, il percevra une indemnité égale à :

Coef. Ancienneté Calcul de l'indemnité
Dispositions nationales Dispositions spécifiques :
Seine et Seine-et-Oise (*)
700 à 830 À partir de 5 ans et jusqu'à 15 ans inclus 0,1 mois de salaire par année d'ancienneté 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté
À partir de 16 ans d'ancienneté et jusqu'à 29 ans inclus 0,1 mois de salaire par année jusqu'à 15 ans et 0,15 mois de salaire de 16 ans à 29 ans inclus
À partir de 30 ans d'ancienneté 0,1 mois de salaire par année jusqu'à 15 ans, 0,15 mois de salaire de 16 ans à 29 ans inclus et 0,25 mois de salaire à partir de 30 ans 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 29 ans inclus et 0,25 mois de salaire à partir de 30 ans
900 et plus À partir de 5 ans d'ancienneté à la date de rupture du contrat 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté
À partir de 9 ans d'ancienneté à la date de rupture du contrat et jusqu'à 13 ans inclus 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 8 ans et 0,2 mois de 9 à 13 ans d'ancienneté
À partir de 14 ans d'ancienneté à la date de rupture du contrat 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 8 ans, 0,2 mois de 9 à 13 ans d'ancienneté et 0,25 mois à partir de 14 ans, dans la limite de 7,5 mois de salaire.
* Départements supprimés et remplacés par les départements suivants : Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val d'Oise et ville de Paris (loi n° 64-707 du 10 juillet 1964 portant réorganisation de la région parisienne).

b) Les indemnités de mise à la retraite

L'employeur devra notifier au salarié la rupture du contrat par écrit au moins 3 mois avant sa date anniversaire.

Sous réserve des règles propres aux salariés protégés, l'employeur peut mettre à la retraite :
– les salariés âgés d'au moins 70 ans ;
– les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein (entre 65 et 67 ans selon l'année de naissance du salarié).

Dans ce deuxième cas, l'employeur devra interroger par écrit le salarié au moins 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter l'entreprise. En cas de refus dans un délai de 1 mois, le salarié ne peut être mis à la retraite pendant toute l'année qui suit sa date d'anniversaire.

L'employeur doit informer le salarié par écrit de sa mise à la retraite.

L'employeur devra respecter le même préavis que celui prévu conventionnellement en cas de licenciement.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à :

Coefficient Ancienneté Calcul de l'indemnité
700 à 830 De 8 mois à 10 ans 1/4 de mois par année d'ancienneté
Au-delà de 10 ans 1/3 de mois par année d'ancienneté
900 et plus De 8 mois à 3 ans 1/4 de mois par année d'ancienneté
Plus de 3 ans 3/10 de mois de salaire pour la tranche 0 à 9 ans d'ancienneté
4/10 de mois de salaire pour la tranche de la 9e année jusqu'à la 13e année incluse d'ancienneté
5/10 de mois au-delà de 13 ans

L'indemnité de mise à la retraite est plafonnée à 15 mois de salaire de référence. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de mise à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

c) Dispositions sur le calcul du salaire de référence

Ces indemnités sont calculées sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé Entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

Commissions paritaires d'interprétation, de classification et de conciliation
ARTICLE 30
en vigueur étendue

1° Commission paritaire nationale d'interprétation

Il est institué une " commission paritaire nationale d'interprétation " chargée de donner son avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et de ses avenants.

Cette commission est composée comme suit :

a) Un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;

b) Un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants de salariés.

La présidence de la commission sera assurée par roulement alternativement par un délégué patronal et un représentant des salariés.

La commission examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.

L'union des syndicats de la transformation des matières plastiques, régulièrement saisie d'une demande d'interprétation, devra réunir la commission pour lui permettre de statuer dans un délai d'un mois.

Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.


2° Commission paritaire nationale de classification

Il est institué une commission paritaire nationale de classification dont la composition et les règles de fonctionnement sont les mêmes que celles de la commission paritaire nationale d'interprétation prévue au paragraphe 1er et dont l'objet est d'examiner les difficultés qui pourraient se présenter pour le classement des emplois.


3° Commissions régionales et nationales de conciliation

Les parties contractantes s'engagent, avant toute mesure de grève ou de lock-out, à soumettre à la procédure de conciliation ci-dessous prévue, les différends collectifs qui pourraient surgir à l'occasion de l'application de la présente convention.

a) Commissions régionales :

Des commissions paritaires de conciliation seront constituées régionalement dans le cadre de chaque chambre syndicale patronale.

Ces commissions seront composées :

- pour les salariés, d'un représentant de chacune des organisations signataires ;

- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants désignés par la chambre syndicale régionale compétente.

La chambre syndicale patronale compétente, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais, la commission de conciliation.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de cinq jours francs à dater du jour où la chambre syndicale patronale aura été saisie par lettre recommandée.

b) Commission nationale :

S'il n'existe pas de commission régionale de conciliation ou si la commission régionale ne parvient pas à régler à l'amiable le différend qui lui est soumis, celui-ci sera soumis à la commission nationale de conciliation.

Dans le deuxième cas, la commission régionale de conciliation devra saisir la commission nationale de conciliation dans les 24 heures qui suivent le procès-verbal de non-conciliation.

La commission nationale de conciliation siégera à Paris et sera composée :

- pour les salariés, d'un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;

- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants.

L'union des syndicats de la transformation des matières plastiques, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais, la commission de conciliation.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de 10 jours francs à dater du jour où l'union des syndicats de la transformation des matières plastiques aura été saisie par lettre recommandée.

c) Grève, lock-out :

Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de grève ou de lock-out ne pourra intervenir.

d) Litiges individuels :

Si un litige individuel d'application de la présente convention survenait dans une entreprise, le syndicat dont se réclame le salarié aura toujours la faculté de saisir pour conciliation l'organisation patronale intéressée. En cas d'échec, le litige pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue ci-dessus aux paragraphes a et b.

ARTICLE 30
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la branche de la plasturgie crée une commission permanente paritaire de la négociation et d'interprétation (CPPNI) au niveau national.

La CPPNI exerce les missions d'intérêt général définies au II de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Pour la réalisation de ces missions, les membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche bénéficient des dispositions des articles 7 à 10 du chapitre II de l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme dans la branche de la plasturgie modifié par l'avenant du 26 avril 2017.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs majoritaire.

À titre consultatif, des personnes extérieures peuvent être invitées aux réunions pour apporter un éclairage sur une thématique. Dans cette hypothèse, elles n'ont aucun droit de vote et l'accord de la CPPNI est préalablement nécessaire. L'accord préalable de la CPPNI est réputé acquis lorsque la décision est votée à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

1. Mission de négociation
a) Mission

La CPPNI est l'instance compétente pour les négociations notamment celles :

– mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail : les négociations annuelles (art. L. 2241-8 à L. 2241-10), les négociations triennales (art. L. 2241-11 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, article L. 2241-12 pour les conditions de travail et GPEC, article L. 2241-13 pour les travailleurs handicapés, article L. 2241-14 pour la formation professionnelle et l'apprentissage), les négociations quinquennales (art. L. 2241-15 pour les classifications, article L. 2241-16 pour l'épargne salariale), la négociation sur le temps partiel quand au moins 1/3 de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel (art. L. 2241-2) ;

– qui seraient rendues obligatoires au niveau d'une branche en vertu d'une nouvelle disposition législative afin de modifier et de faire évoluer la convention collective de la plasturgie.

La CPPNI est également compétente pour négocier sur des thèmes non expressément prévus par la loi ou les règlements. Elle définit son calendrier de négociations.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, en réunion paritaire plénière, est composée selon les termes de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 sur le fonctionnement et le financement du paritarisme modifié par avenant du 26 avril 2017.

Des groupes de travail paritaires peuvent se réunir entre les réunions paritaires de négociation, sur des sujets spécifiques et après accord de la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

Ces groupes de travail sont composés conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI se réunit au moins une fois par trimestre, et autant de fois que nécessaire afin de remplir sa mission de négociation.

En fin de chaque année civile, les acteurs représentatifs du dialogue social de la branche établiront les principales thématiques de négociations à venir ainsi que le calendrier prévisionnel de négociations, conformément à l'article 11 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

Il est possible à tout moment d'ouvrir ou d'ajouter une négociation sur un thème non prévu par le calendrier dès lors qu'une organisation syndicale de salariés représentative ou une organisation professionnelle d'employeurs représentative en fait la demande.

Les thèmes de négociation sont décidés à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

2. Mission d'observatoire
a) Mission

La mission d'observatoire de la négociation collective, prévue à l'article L. 2232-10 du code du travail, est confiée à la CPPNI.

La CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche, et établit un rapport annuel d'activité, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,2° et 3° du II du code du travail.

b) Composition

Dans sa mission d'observatoire de la négociation collective, la CPPNI est composée :
– de deux membres, au maximum, par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche, sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI est destinataire des accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,3° du II du même code.

La transmission de ces accords s'effectue de manière dématérialisée, auprès du Secrétariat de la CPPNI, qui en accuse réception. L'adresse de communication de ces accords est la suivante : secretariat@cppni-plasturgie.fr. Celle-ci pourra être modifiée par décision de la CPPNI, avec une information au Ministère en charge du travail. Les accords transmis sont mis à disposition dans un espace dématérialisé, propre à la branche, et réservé aux organisations syndicales de salariés représentatives et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche.

Il n'entre pas dans les missions de la CPPNI de se prononcer sur la validité des textes communiqués et l'accusé de réception donné à l'entreprise ou l'établissement ne préjuge en rien de la validité ou de la conformité des textes.

3. Mission d'interprétation
a) Mission

La CPPNI interprète toutes les dispositions de la présente convention, des avenants et des accords collectifs de branche applicables dans une entreprise de la plasturgie.

Pour ces accords collectifs de branche, la CPPNI est l'instance compétente pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail et dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Lorsque la CPPNI donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. Lorsque l'avis a valeur d'avenant interprétatif, il s'impose à l'employeur, aux salariés et au juge avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de l'accord initial.

b) Composition

La CPPNI, au titre de son rôle d'interprétation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant :
– d'une organisation syndicale de salariés ;
– d'une organisation professionnelle d'employeurs relevant du champ de la présente convention ;
– d'une juridiction ;
– d'un employeur ou d'un salarié relevant la présente convention.

La CPPNI dans sa mission d'interprétation est saisie par courrier recommandé avec AR au moins 15 jours avant la date de la réunion. Le courrier de saisine doit présenter les éléments portant sur la demande d'interprétation.

Le secrétariat de la CPPNI régulièrement saisi d'une demande d'interprétation devra réunir la CPPNI pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

4. Mission de conciliation
a) Mission

La CPPNI a une mission de conciliation pour traiter et prévenir :
– un conflit collectif de travail entre employeurs et salariés susceptible de survenir au sein d'une entreprise de la plasturgie ;
– un litige individuel d'application de la présente convention, des avenants et accords collectifs de branche survenant dans une entreprise de la plasturgie.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de conciliation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentative dans la branche pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Pour traiter ou prévenir un conflit collectif, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie par une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs.

La procédure de conciliation dans le cadre de la CPPNI sera suspendue en cas de grève ou de lock-out.

En cas de litige individuel, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie avec l'accord du salarié et de l'employeur.

Toute demande de conciliation doit être adressée par lettre recommandée au secrétariat de la CPPNI. La CPPNI se réunit au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de sa saisine.

Un procès-verbal de conciliation, ou de non-conciliation, sera établi par le secrétariat de la CPPNI dans un délai maximum de 5 jours francs à dater du jour de la réunion de la CPPNI, et sera adressé aux parties. Ce procès-verbal reprendra soit la position commune de la CPPNI soit, en cas d'absence d'unanimité, les positions de chaque organisation syndicale de salariés et organisation professionnelle d'employeurs, membres de la CPPNI.

5. Mission de représentation
a) Mission

La CPPNI représente la branche de la plasturgie, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,1°, II du code du travail.

Sans se substituer aux rôles des organisations syndicales de salariés représentatives et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, la CPPNI peut représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et autres acteurs sociaux, soit pour les rencontrer, soit pour leur adresser des lettres paritaires.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de représentation, est composée :
– d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;
– d'un nombre identique de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Les actions de représentation sont décidées à l'unanimité des organisations représentatives composant la CPPNI.

Pour cette mission de représentation, une réunion préparatoire pourra être préalablement organisée d'un commun accord.

6. Établissement du rapport annuel d'activité

Pour alimenter l'établissement du rapport annuel d'activité, et conformément aux dispositions figurant à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs renfermant des stipulations en rapport avec :
– la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.

Chaque année, sur la base de cette collecte, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité de la branche, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail. Elle définira le contenu de ce rapport.

Les parties conviennent d'y adjoindre l'enquête sociale réalisée par la partie patronale. La CPPNI détermine les outils à mettre en place pour améliorer et conforter les données obtenues et servant à l'établissement de ce rapport.

7. Commission classification
a) Mission

La CPPNI, réunie en commission classification, examine les difficultés ou les litiges qui pourraient se présenter pour la cotation et/ ou le classement des emplois. Elle rend un avis.

b) Composition

La CPPNI, lorsqu'elle est réunie en commission classification, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI, réunie en commission classification, examinera toute demande relative à la cotation d'un emploi, formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales de salariés ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la présente convention collective.

La CPPNI, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI est saisie avec l'accord du salarié ou de l'employeur.

L'organisation professionnelle d'employeurs ou l'organisation syndicale de salariés représentative régulièrement saisie d'une demande devra en informer, dans les meilleurs délais, le secrétariat de la CPPNI. La copie de la saisine est adressée aux membres de la CPPNI dans les 10 jours ouvrés de sa réception. Le secrétariat convoquera la CPPNI, qui se réunira en commission classification, pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

La CPPNI réunie en commission classification rend un avis. L'avis indique la position des membres de la CPPNI. Lorsqu'il est rendu à l'unanimité des membres de la CPPNI, l'avis est opposable à l'employeur et au salarié.

Les avis rendus par la CPPNI sont rédigés dans un délai maximum de 10 jours francs à dater du jour où la CPPNI s'est réunie en commission classification.

Commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation (CPPNI)
ARTICLE 30
en vigueur étendue

1° Commission paritaire nationale d'interprétation

Il est institué une " commission paritaire nationale d'interprétation " chargée de donner son avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et de ses avenants.

Cette commission est composée comme suit :

a) Un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;

b) Un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants de salariés.

La présidence de la commission sera assurée par roulement alternativement par un délégué patronal et un représentant des salariés.

La commission examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.

L'union des syndicats de la transformation des matières plastiques, régulièrement saisie d'une demande d'interprétation, devra réunir la commission pour lui permettre de statuer dans un délai d'un mois.

Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.


2° Commission paritaire nationale de classification

Il est institué une commission paritaire nationale de classification dont la composition et les règles de fonctionnement sont les mêmes que celles de la commission paritaire nationale d'interprétation prévue au paragraphe 1er et dont l'objet est d'examiner les difficultés qui pourraient se présenter pour le classement des emplois.


3° Commissions régionales et nationales de conciliation

Les parties contractantes s'engagent, avant toute mesure de grève ou de lock-out, à soumettre à la procédure de conciliation ci-dessous prévue, les différends collectifs qui pourraient surgir à l'occasion de l'application de la présente convention.

a) Commissions régionales :

Des commissions paritaires de conciliation seront constituées régionalement dans le cadre de chaque chambre syndicale patronale.

Ces commissions seront composées :

- pour les salariés, d'un représentant de chacune des organisations signataires ;

- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants désignés par la chambre syndicale régionale compétente.

La chambre syndicale patronale compétente, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais, la commission de conciliation.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de cinq jours francs à dater du jour où la chambre syndicale patronale aura été saisie par lettre recommandée.

b) Commission nationale :

S'il n'existe pas de commission régionale de conciliation ou si la commission régionale ne parvient pas à régler à l'amiable le différend qui lui est soumis, celui-ci sera soumis à la commission nationale de conciliation.

Dans le deuxième cas, la commission régionale de conciliation devra saisir la commission nationale de conciliation dans les 24 heures qui suivent le procès-verbal de non-conciliation.

La commission nationale de conciliation siégera à Paris et sera composée :

- pour les salariés, d'un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;

- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants.

L'union des syndicats de la transformation des matières plastiques, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais, la commission de conciliation.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de 10 jours francs à dater du jour où l'union des syndicats de la transformation des matières plastiques aura été saisie par lettre recommandée.

c) Grève, lock-out :

Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de grève ou de lock-out ne pourra intervenir.

d) Litiges individuels :

Si un litige individuel d'application de la présente convention survenait dans une entreprise, le syndicat dont se réclame le salarié aura toujours la faculté de saisir pour conciliation l'organisation patronale intéressée. En cas d'échec, le litige pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue ci-dessus aux paragraphes a et b.

ARTICLE 30
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la branche de la plasturgie crée une commission permanente paritaire de la négociation et d'interprétation (CPPNI) au niveau national.

La CPPNI exerce les missions d'intérêt général définies au II de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Pour la réalisation de ces missions, les membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche bénéficient des dispositions des articles 7 à 10 du chapitre II de l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme dans la branche de la plasturgie modifié par l'avenant du 26 avril 2017.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs majoritaire.

À titre consultatif, des personnes extérieures peuvent être invitées aux réunions pour apporter un éclairage sur une thématique. Dans cette hypothèse, elles n'ont aucun droit de vote et l'accord de la CPPNI est préalablement nécessaire. L'accord préalable de la CPPNI est réputé acquis lorsque la décision est votée à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

1. Mission de négociation
a) Mission

La CPPNI est l'instance compétente pour les négociations notamment celles :

– mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail : les négociations annuelles (art. L. 2241-8 à L. 2241-10), les négociations triennales (art. L. 2241-11 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, article L. 2241-12 pour les conditions de travail et GPEC, article L. 2241-13 pour les travailleurs handicapés, article L. 2241-14 pour la formation professionnelle et l'apprentissage), les négociations quinquennales (art. L. 2241-15 pour les classifications, article L. 2241-16 pour l'épargne salariale), la négociation sur le temps partiel quand au moins 1/3 de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel (art. L. 2241-2) ;

– qui seraient rendues obligatoires au niveau d'une branche en vertu d'une nouvelle disposition législative afin de modifier et de faire évoluer la convention collective de la plasturgie.

La CPPNI est également compétente pour négocier sur des thèmes non expressément prévus par la loi ou les règlements. Elle définit son calendrier de négociations.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, en réunion paritaire plénière, est composée selon les termes de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 sur le fonctionnement et le financement du paritarisme modifié par avenant du 26 avril 2017.

Des groupes de travail paritaires peuvent se réunir entre les réunions paritaires de négociation, sur des sujets spécifiques et après accord de la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

Ces groupes de travail sont composés conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI se réunit au moins une fois par trimestre, et autant de fois que nécessaire afin de remplir sa mission de négociation.

En fin de chaque année civile, les acteurs représentatifs du dialogue social de la branche établiront les principales thématiques de négociations à venir ainsi que le calendrier prévisionnel de négociations, conformément à l'article 11 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

Il est possible à tout moment d'ouvrir ou d'ajouter une négociation sur un thème non prévu par le calendrier dès lors qu'une organisation syndicale de salariés représentative ou une organisation professionnelle d'employeurs représentative en fait la demande.

Les thèmes de négociation sont décidés à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

2. Mission d'observatoire
a) Mission

La mission d'observatoire de la négociation collective, prévue à l'article L. 2232-10 du code du travail, est confiée à la CPPNI.

La CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche, et établit un rapport annuel d'activité, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,2° et 3° du II du code du travail.

b) Composition

Dans sa mission d'observatoire de la négociation collective, la CPPNI est composée :
– de deux membres, au maximum, par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche, sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI est destinataire des accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,3° du II du même code.

La transmission de ces accords s'effectue de manière dématérialisée, auprès du Secrétariat de la CPPNI, qui en accuse réception. L'adresse de communication de ces accords est la suivante : secretariat@cppni-plasturgie.fr. Celle-ci pourra être modifiée par décision de la CPPNI, avec une information au Ministère en charge du travail. Les accords transmis sont mis à disposition dans un espace dématérialisé, propre à la branche, et réservé aux organisations syndicales de salariés représentatives et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche.

Il n'entre pas dans les missions de la CPPNI de se prononcer sur la validité des textes communiqués et l'accusé de réception donné à l'entreprise ou l'établissement ne préjuge en rien de la validité ou de la conformité des textes.

3. Mission d'interprétation
a) Mission

La CPPNI interprète toutes les dispositions de la présente convention, des avenants et des accords collectifs de branche applicables dans une entreprise de la plasturgie.

Pour ces accords collectifs de branche, la CPPNI est l'instance compétente pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail et dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Lorsque la CPPNI donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. Lorsque l'avis a valeur d'avenant interprétatif, il s'impose à l'employeur, aux salariés et au juge avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de l'accord initial.

b) Composition

La CPPNI, au titre de son rôle d'interprétation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant :
– d'une organisation syndicale de salariés ;
– d'une organisation professionnelle d'employeurs relevant du champ de la présente convention ;
– d'une juridiction ;
– d'un employeur ou d'un salarié relevant la présente convention.

La CPPNI dans sa mission d'interprétation est saisie par courrier recommandé avec AR au moins 15 jours avant la date de la réunion. Le courrier de saisine doit présenter les éléments portant sur la demande d'interprétation.

Le secrétariat de la CPPNI régulièrement saisi d'une demande d'interprétation devra réunir la CPPNI pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

4. Mission de conciliation
a) Mission

La CPPNI a une mission de conciliation pour traiter et prévenir :
– un conflit collectif de travail entre employeurs et salariés susceptible de survenir au sein d'une entreprise de la plasturgie ;
– un litige individuel d'application de la présente convention, des avenants et accords collectifs de branche survenant dans une entreprise de la plasturgie.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de conciliation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentative dans la branche pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Pour traiter ou prévenir un conflit collectif, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie par une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs.

La procédure de conciliation dans le cadre de la CPPNI sera suspendue en cas de grève ou de lock-out.

En cas de litige individuel, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie avec l'accord du salarié et de l'employeur.

Toute demande de conciliation doit être adressée par lettre recommandée au secrétariat de la CPPNI. La CPPNI se réunit au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de sa saisine.

Un procès-verbal de conciliation, ou de non-conciliation, sera établi par le secrétariat de la CPPNI dans un délai maximum de 5 jours francs à dater du jour de la réunion de la CPPNI, et sera adressé aux parties. Ce procès-verbal reprendra soit la position commune de la CPPNI soit, en cas d'absence d'unanimité, les positions de chaque organisation syndicale de salariés et organisation professionnelle d'employeurs, membres de la CPPNI.

5. Mission de représentation
a) Mission

La CPPNI représente la branche de la plasturgie, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,1°, II du code du travail.

Sans se substituer aux rôles des organisations syndicales de salariés représentatives et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, la CPPNI peut représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et autres acteurs sociaux, soit pour les rencontrer, soit pour leur adresser des lettres paritaires.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de représentation, est composée :
– d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;
– d'un nombre identique de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Les actions de représentation sont décidées à l'unanimité des organisations représentatives composant la CPPNI.

Pour cette mission de représentation, une réunion préparatoire pourra être préalablement organisée d'un commun accord.

6. Établissement du rapport annuel d'activité

Pour alimenter l'établissement du rapport annuel d'activité, et conformément aux dispositions figurant à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs renfermant des stipulations en rapport avec :
– la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.

Chaque année, sur la base de cette collecte, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité de la branche, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail. Elle définira le contenu de ce rapport.

Les parties conviennent d'y adjoindre l'enquête sociale réalisée par la partie patronale. La CPPNI détermine les outils à mettre en place pour améliorer et conforter les données obtenues et servant à l'établissement de ce rapport.

7. Commission classification
a) Mission

La CPPNI, réunie en commission classification, examine les difficultés ou les litiges qui pourraient se présenter pour la cotation et/ ou le classement des emplois. Elle rend un avis.

b) Composition

La CPPNI, lorsqu'elle est réunie en commission classification, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI, réunie en commission classification, examinera toute demande relative à la cotation d'un emploi, formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales de salariés ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la présente convention collective.

La CPPNI, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI est saisie avec l'accord du salarié ou de l'employeur.

L'organisation professionnelle d'employeurs ou l'organisation syndicale de salariés représentative régulièrement saisie d'une demande devra en informer, dans les meilleurs délais, le secrétariat de la CPPNI. La copie de la saisine est adressée aux membres de la CPPNI dans les 10 jours ouvrés de sa réception. Le secrétariat convoquera la CPPNI, qui se réunira en commission classification, pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

La CPPNI réunie en commission classification rend un avis. L'avis indique la position des membres de la CPPNI. Lorsqu'il est rendu à l'unanimité des membres de la CPPNI, l'avis est opposable à l'employeur et au salarié.

Les avis rendus par la CPPNI sont rédigés dans un délai maximum de 10 jours francs à dater du jour où la CPPNI s'est réunie en commission classification.

Dépôt de la convention
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Il sera déposé, conformément à la loi, 3 exemplaires de la présente convention au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine.

Chacun de ces exemplaires, ainsi que ceux qui seront conservés par chacune des parties, sera revêtu de la signature des parties contractantes.

Textes Attachés

Annexe I : Réduction de la durée de travail dans la transformation des matières plastiques
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1° Dans les entreprises ou ateliers dont l'horaire de travail habituel est supérieur à 48 heures par semaine, cet horaire devra être réduit de 1 heure immédiatement et d'une 2e heure à compter du 1er septembre 1969.

2° Dans les entreprises ou ateliers dont l'horaire de travail habituel est supérieur à 45 heures par semaine sans dépasser 48 heures, cet horaire devra être réduit de 1/2 heure immédiatement et d'une deuxième 1/2 heure à compter du 1er septembre 1969.

3° La réduction d'horaire devra être constatée à la fin de chaque trimestre, compte tenu de la moyenne hebdomadaire de travail au cours du trimestre considéré.

4° Pour le classement dans le plan de réduction prévu ci-dessus, l'horaire à prendre en considération est calculé sur la moyenne des horaires affichés les 12 derniers mois précédant le 1er mai 1968.

Voir également annexe III du 23 juin 1976.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail prévue à l'article 1er pourra également être obtenue par l'octroi de jours de repos compensateurs étalés sur un trimestre civil ou regroupés à une certaine période.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les réductions d'horaire prévues ci-dessus donnent lieu à une compensation de salaire égale à 66 % du salaire effectivement perdu.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Compte tenu des difficultés que rencontreraient les entreprises pour l'application du présent plan de réduction de la durée du travail, il est admis entre les parties qu'une souplesse particulière serait nécessaire dans un certain nombre de cas qui ne mettront pas en cause les principes de base de l'accord.

De tels cas seront réglés au sein des entreprises concernées par voie d'accord avec les délégués du personnel, du comité d'entreprise et les délégués syndicaux.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de pénurie sensible de main-d'oeuvre, les parties signataires ou leurs représentants locaux se réuniront pour apporter toute adaptation utile au présent accord.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La présente annexe s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960 (art. 1er modifié des clauses générales).

Annexe II. Sécurité de l'emploi
Commission nationale paritaire de l'emploi et de la transformation des matières plastiques
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités tant de contribuer à la sécurité de l'emploi que d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences éventuellement dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi de la transformation des matières plastiques.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cette commission comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent avenant et un nombre de représentants égal au total des membres salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La commission paritaire de l'emploi se réunit au moins 3 fois par an.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le groupement des syndicats engagés par la convention collective des matières plastiques assure la charge matérielle du secrétariat de la commission.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

La mission de cette commission est celle définie par les article 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. A ce titre, la commission procède, à chacune de ses réunions, à une étude :

- de la situation générale de l'emploi dans les secteurs couverts par la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques à partir de statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories, d'une part, par régions de programme, et, d'autre part, par grandes branches, ces statistiques étant ventilées par taille d'entreprise et d'établissement ;

- des perspectives annuelles de l'évolution de l'emploi dans le même cadre, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique.

Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.

Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.

Lorsque la commission est saisie de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu au niveau de l'établissement, de l'entreprise, de la localité ou de la région (1), elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions utiles en vue de mettre en oeuvre (1) les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.

En outre, la commission paritaire nationale de l'emploi peut recevoir toute mission d'étude concernant les problèmes de l'emploi de la part de la commission paritaire nationale de la transformation des matières plastiques, à laquelle elle ne saurait se substituer.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La présente annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques définit les modalités d'application, dans ces industries, des dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 ayant trait à l'institution de commissions professionnelles de l'emploi et prend effet à compter du 1er novembre 1969.

Elle est établie tenant compte des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de sa signature et pourra être révisée à toute époque, notamment au cas où des changements seraient apportés à ces dispositions.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le texte de la présente annexe sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine, conformément aux dispositions de l'article 31 d du livre Ier du code du travail.

Annexe III. Réduction de la durée du travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'horaire hebdomadaire affiché dans chaque établissement, atelier ou service doit être au maximum de :

- 46 heures à compter du 1er juillet 1976 et jusqu'au 31 décembre 1976 ;

- 44 heures trente à compter du 1er janvier 1977 et jusqu'au 30 juin 1977 ;

- 43 heures à compter du 1er juillet 1977 et jusqu'au 31 décembre 1977 ;

- 42 heures à compter du 1er janvier 1978 et jusqu'au 30 juin 1978 ;

- 41 heures à compter du 1er juillet 1978 et jusqu'au 31 décembre 1978 ;

- 40 heures à compter du 1er janvier 1979.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En cas de nécessité exceptionnelle, des heures peuvent être effectuées de façon temporaire au-delà de l'horaire hebdomadaire maximum résultant des dispositions de l'article 1er, sous réserve de l'avis favorable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel et de l'autorisation de l'inspection du travail.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Une compensation est accordée aux salariés ayant subi une réduction d'horaire par rapport à un horaire de référence tel que défini à l'article 4, dans la limite de la différence entre cet horaire de référence et l'horaire maximum fixé à l'article 1er.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'horaire de référence est l'horaire hebdomadaire affiché dans l'établissement, l'atelier ou le service pendant les périodes ci-après :

a) Pour les établissements créés avant le 1er janvier 1975 : celle des trois années civiles suivantes : 1973, 1974, 1975, durant laquelle l'horaire affiché a été le plus élevé ;

b) Pour les établissements créés entre le 31 décembre 1974 et le 1er juillet 1976 : celle des 3 semestres civils suivants :

premier de l'année 1975, second de l'année 1975, premier de l'année 1976 durant lequel l'horaire affiché a été le plus élevé ;

c) Pour les établissements créés après le 30 juin 1976 : la période comprise entre les deux étapes de réduction d'horaire suivant la date à laquelle a été créé l'établissement.

En cas de variation de l'horaire affiché au cours des périodes de référence définies en a, b et c, l'horaire de référence est la moyenne pondérée des horaires affichés durant la période considérée.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

La compensation prévue à l'article 3 est calculée sur les bases suivantes :

- nombre d'heures tel que défini à cet article 3 ;

- rémunération ramenée à l'heure (à l'exclusion des éléments de rémunération ayant un caractère de remboursement de frais) ;

- majoration pour heures supplémentaires au taux uniforme de 25 % qu'elles se situent en deça ou au-delà de 48 heures par semaine.

Les compensations déjà accordées au titre des réductions d'horaire depuis la période ayant servi à déterminer l'horaire de référence tel qu'indiqué à l'article 4 s'imputent sur cette compensation.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Lorsque la compensation est intégrée dans le salaire, il en est fait, une fois pour toutes et au moment de cette intégration, notification écrite aux intéressés par tout moyen approprié.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Toute adaptation du présent accord qui s'avérerait nécessaire à l'échelon de l'établissement est subordonnée à la conclusion d'un accord entre l'employeur et les représentants, au niveau de l'établissement, des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national.

Annexe IV. Formation des membres du CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les CHSCT sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, au moins 50 salariés.

Le CHSCT est composé de :

-l'employeur ou de son représentant ;

-une délégation salariale élue par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel.

L'article R. 236-1 (décret du 23 août 1983) fixe ainsi le nombre des membres de cette délégation salariale :


EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT

NOMBRE DE SALARIES

50 à 190

3 dont 1 AM ou 1 cadre

200 à 499

4 dont 1 AM ou 1 cadre

500 à 1 499

6 dont 2 AM ou cadre

1 500 et plus

9 dont 3 AM ou cadre



Le nombre des membres de la délégation salariale, bénéficiaires de la formation, est fixé comme suit :

EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT

NOMBRE DE SALARIES

50 à 190

2 dont 1 AM ou 1 cadre

200 à 299

3 dont 1 AM ou 1 cadre

300 à 499

4 dont 1 AM ou cadre

500 à 1 499

6 dont 2 AM ou cadre

1 500 et plus

9 dont 3 AM ou cadre


La formation dont bénéficient les membres du CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Le présent avenant fixe les modalités d'application de cette formation pour les établissements de 50 à 299 salariés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans les établissements industriels occupant au moins 50 salariés et moins de 300, chaque membre du CHS-CT bénéficie du droit à un congé de formation d'une durée maximum de 5 jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur.

Dans les autres établissements occupant au moins 50 salariés et moins de 300, chaque membre du CHS-CT bénéficie du droit à un congé de formation d'une durée maximum de 3 jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Cette formation est dispensée en 1 fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur décident d'un commun accord qu'elle sera effectuée en 2 fois.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Cette formation est dispensée 1 fois pour toutes à chacun des bénéficiaires.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée de cette formation est imputée par priorité sur le congé de formation économique, sociale et syndicale.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les frais de transport, de séjour et les frais pédagogiques sont pris en charge par l'entreprise conformément aux dispositions du décret n° 84-981 du 2 novembre 1984 soit :

- les frais de déplacement du siège de l'établissement au lieu de formation sont pris en charge par l'entreprise à concurrence du tarif de 2ème classe de la SNCF pour le trajet le plus direct, ou selon les usages en vigueur dans l'entreprise ;

- les frais de séjour sont également pris en charge par l'entreprise à concurrence de l'indemnité de mission accordée au personnel civil de l'Etat ;

- Le coût de la formation est pris en charge par l'entreprise à hauteur, par jour et par stagiaire, d'une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes, selon la législation en vigueur.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

La demande de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage, et ce par exception aux règles prévues à l'article 5 (1°) des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.

La formation doit se dérouler si possible au début du mandat.

La formation est dispensée obligatoirement par les organismes habilités au sens de l'article L.434-10, alinéa 1er du code du travail.

Le choix de l'organisme de formation appartient au bénéficiaire de celle-ci.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans les établissements occupant 50 salariés au plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres du CHS-CT, en l'absence de ce comité.

Ils bénéficient dans ce cas de la même formation, étant précisé que le nombre des bénéficiaires ne peut excéder celui prévu par la loi en cas de constitution d'un CHS-CT.

Les délégués du personnel désigneront ceux d'entre eux ayant droit à la formation. En cas de désaccord, ces derniers seront désignés compte tenu du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les chiffres et effectifs cités dans les articles de cet avenant sont ceux actuellement fixés par la loi et sont susceptibles de modifications.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à des dispositions plus favorables existant au niveau de l'entreprise.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent accord est annexé aux clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques (annexe IV).

Annexe VIII : Clauses communes
Préambule
en vigueur étendue

Au terme du présent accord, les parties signataires entendent remplacer, modifier et compléter des articles des clauses générales, des avenants Collaborateurs, Seine et Seine-et-Oise, Cadres et Personnel d'encadrement de la convention collective nationale de la plasturgie.

Ces adaptations sont rendues nécessaires suite à la signature de l'accord de classification du 16 décembre 2004.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Les accords d'entreprise et d'établissement de la plasturgie ne peuvent comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Conditions d'application de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions ci-dessous du présent accord s'appliqueront dans les entreprises ou établissements dès l'instant où ceux-ci ont mis en place l'accord de classifications de la branche signé le 16 décembre 2004.

Collèges électoraux
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le paragraphe " Collèges électoraux " de l'article 6 " Délégués du personnel " des clauses générales est remplacé par l'article 2 " Collèges électoraux " de l'annexe V de l'accord du 16 décembre 2004 sur les classifications.

(voir cet article)
Préavis
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'intitulé des articles 28 des clauses générales et 7 de l'accord du 30 octobre 1990 relatif à l'emploi des travailleurs handicapés dans la plasturgie " Délai-congé " est remplacé par " Préavis ".

Le terme " Délai-congé " est remplacé par le terme " Préavis " dans le contenu des articles 28 et 29 bis des clauses générales, 7 de l'accord du 30 octobre 1990, 16 de l'avenant Collaborateurs, 4 de l'avenant Seine et Seine-et-Oise et 9 de l'avenant Cadres.
Domaine d'application de l'avenant Collaborateurs
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 1er " Domaine d'application " de l'avenant Collaborateurs du 15 mai 1991 est remplacé comme suit :

(voir cet article)
Période d'essai - Avenant Collaborateurs
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 3 " Période d'essai " de l'avenant Collaborateurs du 15 mai 1991 est remplacé par les disposiitons suivantes :

(voir cet article)
Préavis - Avenant Collaborateurs
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'intitulé de l'article 15 " Délai-congé " de l'avenant Collaborateurs du 15 mai 1991 est remplacé par " Préavis ".

Le contenu de l'article 15 " Délai-congé " est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Domaine d'application de l'avenant Cadres
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 1er " Domaine d'application " de l'avenant Cadres du 17 décembre 1992 est remplacé comme suit :

(voir cet article)
Période d'essai - Avenant Cadres
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'article 3 " Période d'essai " de l'avenant Cadres du 17 décembre 1992 est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Préavis - Avenant Cadres
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'intitulé de l'article 8 " Délai-congé " de l'avenant Cadres du 17 décembre 1992 est remplacé par " Préavis ".

Le contenu de l'article 8 " Délai-congé " est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Domaine d'application de l'avenant Personnel d'encadrement
ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'article 1er " Définition du personnel d'encadrement " de l'avenant Personnel d'encadrement du 1er novembre 1984 est remplacé comme suit :

(voir cet article)
Promotion interne
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Il est ajouté un article 12 bis aux clauses générales dont les dispositions sont les suivantes :

(voir cet article)
Durée et date d'entrée en vigeur de l'accord
ARTICLE 13
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe VIII des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature sous réserve du respect de l'application de l'article 2 du présent accord. L'accord sera soumis à la procédure ministérielle d'extension.

Fait à Paris, le 17 juin 2005.
Annexe IX. Modalités de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords collectifs
Préambule
en vigueur étendue

La loi du 20 août 2008 modifie les conditions permettant de négocier dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Les entreprises de moins de 200 salariés ont la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel titulaires au comité d'entreprise ou d'établissement ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les accords collectifs portent sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

La validité de ces accords collectifs est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de fonctionnement de la commission paritaire de validation dans la plasturgie.


Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Cadre de mise en place de la commission de validation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires décident de mettre en place une commission paritaire de validation au niveau national, dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Composition et fonctionnement de la commission
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche pouvant siéger ensemble et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.

Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations.

Les représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs sont désignés par la fédération de la plasturgie.

Il est précisé que lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise qui soumet un accord collectif à validation, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.

La présidence de la commission alternera annuellement entre un représentant de la chambre patronale et un représentant des salariés. La présidence de la première année sera assurée par un représentant patronal.

Le secrétariat de la commission est tenu par la fédération de la plas- turgie.

La commission se réunira tous les 2 mois, en cas d'accord(s) à valider.

Les dossiers reçus par la fédération de la plasturgie seront transmis aux membres de la commission dans les 15 jours suivant leur réception.

Les convocations accompagnées des dossiers d'entreprises doivent être adressées à chaque membre de la commission au moins 15 jours avant la réunion.

Les remboursements de frais des salariés représentant les organisations syndicales de salariés se font conformément à l'accord de juin 1988. Les parties signataires conviennent de l'attribution et la prise en charge d'une réunion préparatoire d'une durée égale à celle de la réunion (soit une demi-journée ou une journée).

Procédure de validation des accords
ARTICLE 4.1
Saisine de la commission
en vigueur étendue

La partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation envoie, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au secrétariat de la commission paritaire de validation :

– un exemplaire de l'accord collectif soumis à validation ;

– une copie de l'information, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans la plasturgie, sur sa décision d'engager des négociations ;

– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;

– les procès-verbaux des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ou double du formulaire CERFA.

Toute demande incomplète fera l'objet d'un courrier informant que le dossier est jugé irrecevable en l'état. La partie ayant saisi la commission sera informée des pièces manquantes à l'examen du dossier afin qu'elle puisse le représenter.

ARTICLE 4.2
Décisions de la commission
en vigueur étendue

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission n'a pas de contrôle d'opportunité sur un accord. Son rôle consiste à contrôler que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

La commission paritaire doit se prononcer dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation. A défaut, l'accord est réputé avoir été validé.

La commission rend :

– une décision de validation lorsque l'accord n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;

– une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. La décision de rejet doit être motivée en droit ;

– une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence professionnelle, ou dans l'hypothèse où la demande est incomplète et que le dossier n'a pas été complété.

Les décisions sont prises à la majorité des voix exprimées par les membres présents ou représentés. Chaque organisation syndicale de salariés dispose de 1 voix et le nombre de voix de la délégation patronale est égal au nombre d'organisations syndicales représentatives. Des pouvoirs de vote peuvent être donnés entre organisations syndicales de salariés et à l'intérieur de la délégation patronale. Le nombre de pouvoirs pouvant être détenus par la même personne est limité à 2. En cas d'égalité des voix au sein de la commission, l'accord n'est pas validé.

Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal qui est validé à la fin de la réunion et qui est adressé à l'ensemble des membres de la commission.

La décision explicite de validation est notifiée à la partie signataire de l'accord qui a saisi la commission, sous forme d'un extrait de procès-verbal, par lettre recommandée avec avis de réception.

La décision de rejet ou d'irrecevabilité en cas de dossier incomplet est notifiée dans un délai de 15 jours à compter de la date de la décision, par lettre recommandée avec avis de réception, à la partie signataire de l'accord, qui a saisi la commission.

Durée et entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans ; délai à l'issue duquel un bilan sera fait paritairement et l'accord éventuellement révisé.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature et est placé en annexe IX des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.

L'accord sera soumis à la procédure d'extension.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé (1) dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
Le 2 juillet 2010.

(1) Les termes « ou dénoncés » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Annexe X : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977. Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises (quel que soit leur effectif) relevant du champ d'application.
Les accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'égalité professionnelle dans les entreprises ne peuvent comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables aux salariés.

ARTICLE 2
Sensibilisation et communication
en vigueur étendue
2.1. Sensibilisation

Les partenaires sociaux encouragent toutes les actions de formation et sensibilisation à l'égalité professionnelle s'adressant aux personnels chargés du recrutement et à l'ensemble de l'encadrement.
A cet effet, la CNPE devra élaborer un guide d'application qui proposera des modalités de mise en œuvre du respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La CNPE fera ses propositions dans un délai de 6 mois à compter de la date de la signature du présent accord.
Le guide sera mis à disposition des entreprises et du comité d'entreprise quand il existe ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les entreprises élimineront toute référence à des stéréotypes existants dans leurs actions de communication et de formation. Elles veilleront à ce que les aptitudes trop souvent reconnues aux femmes comme aux hommes ne soient le prétexte pour les recruter, les promouvoir ou les missionner toujours sur les mêmes activités. Une prise de conscience doit imprégner l'intégralité de la ligne hiérarchique des entreprises.

2.2. Communication

Le présent accord donnera lieu à des actions de communication au moment de sa signature (information des entreprises, communiqué de presse...). Les entreprises relevant du champ d'application informeront leurs institutions représentatives du personnel du présent accord.

ARTICLE 3
Discriminations interdites
en vigueur étendue

Les parties du présent accord rappellent que l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet dans le code du travail de trois catégories de dispositions :

– les articles L. 1132-1 à L. 1132-3 qui fixent la liste limitative des discriminations interdites ;
– les articles L. 1142-1 à L. 1142-6 qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du code du travail qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.

ARTICLE 4
Recrutement
en vigueur étendue

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un des deux sexes.
Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d'emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l'égard du sexe.
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats. Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.
L'employeur ne pourra pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à mener des actions en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des métiers où elles ou ils sont peu représenté(e)s.

ARTICLE 5
Emploi, promotion et évolution professionnelle
en vigueur étendue

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l'emploi.
Dans le prolongement de l'accord de classification signé dans la branche le 16 décembre 2004, les employeurs devront veiller à ce que les intitulés des emplois ne conduisent à aucune discrimination sexuée. Les entreprises examineront également s'il existe des termes dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles apporteront les corrections nécessaires.
L'accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d'encadrement à expériences et compétences de valeur égale.
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Les mêmes possibilités de promotion liées à l'évolution des emplois seront proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences.
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés en terme de progression de carrière.

ARTICLE 6
Formation professionnelle
en vigueur étendue
6.1 Accès à la formation

Les partenaires sociaux réaffirment l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.
Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et le congé parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié, dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
De même, selon les termes de l'accord « Formation tout au long de la vie » du 24 novembre 2004, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l'accès aux périodes de professionnalisation.
Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci sont installés en province ou ont des charges familiales importantes, les entreprises s'engageront à continuer d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié.
La répartition très sexuée des métiers est encore fortement présente dans les entreprises de plasturgie. La formation peut permettre aux salariés dans une même entreprise de sortir de cette « répartition sexuée » des métiers. Dans cet objectif, les partenaires sociaux sont d'accord sur le principe d'une prise en charge, par le biais d'un budget spécifiquement alloué, de formations adaptées permettant le changement de métiers favorisant la mixité, par l'OPCA de branche de la plasturgie dans des conditions validées par la CNPE et le conseil d'administration de l'OPCA de branche de la plasturgie. Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA de la branche de la plasturgie d'intégrer dans les formulaires de demande de prise en charge de cette formation un item sur les coefficients de classification.

6.2. Droit individuel à la formation (DIF)

6.2.1. Acquisition des droits au DIF
Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à l'accord du 24 novembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie et à l'article L. 6323-2 du code du travail, la période d'absence due à la suspension du contrat de travail pour prise d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel est intégrée dans le calcul des droits des salariés au DIF (1).
Les salariés travaillant à temps partiel selon les dispositions de l'article L. 3123-1 du code du travail et qui ont un temps de travail de 80 % ou plus d'un temps plein acquièrent des droits au DIF sans pro rata temporis.
6.2.2. Majoration de l'allocation de formation
Lorsque la formation sera faite en dehors du temps de travail en accord avec l'entreprise, l'allocation de formation prévue par le code du travail sera majorée de 20 % (soit 60 % du salaire journalier de référence au lieu de 50 %), sur justificatif de frais réellement encourus, afin de couvrir une partie des frais de garde d'un enfant de moins de 12 ans.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence pour congé de soutien familial ou pour congé de présence parentale étant également prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)

ARTICLE 7
Egalité salariale
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d'un même établissement pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
Au sein de cet établissement sont considérés, notamment, comme de valeur égale les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l'accord de classification en vigueur, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc.) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.
L'accord de classification signé le 16 décembre 2004 définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes sera garantie pour des embauches à valeur égale telle que définie au paragraphe 2 du présent article.
La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entres les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l'adoption, le code du travail précise que le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les entreprises feront le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité.

ARTICLE 8
Contenu du rapport de branche
en vigueur étendue

Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique et de l'évolution des salaires moyens par coefficient est remis chaque année et préalablement à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de branche aux partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport de branche avec les informations suivantes afin de pouvoir repérer et analyser les tendances d'écarts de situation constatés au niveau de la branche entre les femmes et les hommes :
Le rapport de branche comprend les éléments suivants :

– répartition par sexe des salariés cadres et non cadres ;
– répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel ;
– rémunération brute de base mensuelle moyenne par sexe et par coefficient ;
– salaires minima observés des cadres et non-cadres par sexe et par coefficient ;
– écart type observé des cadres et non-cadres par sexe et par coefficient.
Il sera enrichi des éléments suivants :

– rémunération brute de base mensuelle médiane par sexe et par coefficient ;
– salaires maxima observés des cadres et non-cadres par sexe et par coefficient ;
– taux de répartition hommes-femmes dans les filières de formation initiale ;
– statistiques sexuées sur les actions de formation professionnelle.
Ce rapport examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche doit leur permettre, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les salaires, de repérer et analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées.
Il est précisé que ce rapport est complété de fait par le rapport présenté par l'OPCA de branche plasturgie devant la CNPE dans le domaine de la formation professionnelle.

ARTICLE 9
Congé de paternité
en vigueur étendue

Tout salarié, en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d'une indemnisation égale à 100 % de son traitement pendant la durée légale du congé de paternité.
Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l'intéressé.
L'indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé normalement, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

ARTICLE 10
Conciliation vie professionnelle et vie privée
en vigueur étendue

Dans le but de faciliter le retour du salarié dans son emploi ou un emploi similaire, les entreprises pourront mettre en place certaines mesures et notamment, sur demande du salarié, un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé de maternité ou d'adoption puis, conformément à l'article L. 1225-27, à l'issue de celui-ci (1).
Un entretien devra être systématiquement proposé au salarié en amont du congé parental d'éducation.
Ces entretiens auront pour but de déterminer, si besoin est :

– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, ou congé parental d'éducation ;
– la date prévisible du retour et les conditions de reprises d'activité.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-57 du code du travail, le salarié reprenant son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation ayant également droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)

ARTICLE 11
Institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2325-34 du code du travail, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de l'égalité professionnelle. Cette commission est constituée par le comité central d'entreprise quand il en existe un. Il appartient aux entreprises relevant du champ d'application de déterminer si cette commission de l'égalité professionnelle peut également être instituée au niveau de ses établissements qui auraient plus de 200 salariés. La commission devra recevoir toutes les informations relatives à son champ de compétence pour pouvoir exercer sa mission. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 du code du travail).
La commission de l'égalité professionnelle s'informera des travaux de la commission de suivi instituée au niveau de la branche et suivra la mise en œuvre du présent accord au niveau de l'entreprise.

ARTICLE 12
Commission de suivi
en vigueur étendue

Il est créé au niveau de la branche une commission de suivi composée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salarié représentative au niveau national et d'un nombre égal de représentants patronaux afin de mesurer l'efficacité des actions menées pour résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes susceptibles d'exister.
La commission de suivi fera également un bilan des négociations d'entreprise sur le sujet.
La commission de suivi demandera et s'appuiera sur des travaux de l'observatoire national paritaire prospectif des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie.
La commission de suivi se réunira une fois par an.

ARTICLE 13
Bilan d'application
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions législatives, les partenaires sociaux de la branche se réuniront 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.

ARTICLE 14
Durée et date d'entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe X des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.
Il entrera en vigueur, sous réserve du droit d'opposition, le 1er mars 2011 et sera soumis à la procédure ministérielle d'extension.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être modifiées par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Pour passer de l'égalité en droit à l'égalité dans les faits, entre les hommes et les femmes dans la branche, il est nécessaire de prendre toutes les dispositions pour supprimer les disparités constatées. Les partenaires sociaux conviennent qu'ils se doivent de tout mettre en œuvre afin de favoriser la mixité et de s'assurer du respect du principe de non-discrimination, notamment au travers d'actions de communication à mettre en place au sein des entreprises de la branche.
Ils souhaitent plus particulièrement permettre, conformément aux aspirations des salariés, une meilleure articulation entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie privée.
Ils affirment leur volonté d'agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière, et notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux sont convenus d'agir notamment sur les axes principaux suivants :

– le recrutement ;
– la formation professionnelle ;
– le temps partiel ;
– la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;
– la maternité et la parentalité ;
– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Les partenaires sociaux conviennent également de tendre vers une représentation proportionnelle hommes-femmes reflétant celle de la branche ou celle de l'entreprise :

– dans les instances paritaires de la branche et au sein des commissions de négociation ;
– dans les instances représentatives au sein des entreprises.
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, après en avoir effectué l'analyse, de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2012 à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Les partenaires sociaux rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de deux catégories de dispositions légales :

– négociation annuelle :
– objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail) (conformément aux dispositions de l'article L. 2245-5, la périodicité de cette négociation est portée à 3 ans lorsqu'un accord est signé) ;
– suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail) ;
– négociation triennale (conditionnelle) :
– objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail).
Les partenaires rappellent que l'article L. 2242-5-1 (issu de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) prévoit une pénalité pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auraient pas, avant le 31 décembre 2011, conclu un accord ou établi un plan d'action sur les objectifs et les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

AVENANT OUVRIERS Mensualisation
ARTICLE 1
AVENANT OUVRIERS Mensualisation
ABROGE

A dater du 1er janvier 1972, le personnel ouvrier ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des dispositions de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective.

NOTA. L'avenant du 15 mai 1991 étendu par arrêté du 29 juillet 1991 (JORF 7 août 1991) relatif aux "Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise" a abrogé et remplacé le présent avenant.

ARTICLE 2
ABROGE

Les dispositions de l'avenant " Ouvriers " qui lui seraient plus favorables continuent de lui être appliquées.

NOTA. L'avenant du 15 mai 1991 étendu par arrêté du 29 juillet 1991 (JORF 7 août 1991) relatif aux "Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise" a abrogé et remplacé le présent avenant.

ARTICLE 3
AVENANT OUVRIERS Mensualisation
ABROGE

A dater du 1er juin 1976, la paie des ouvriers mensualisés est calculée en utilisant un forfait de 174 heures correspondant à un horaire hebdomadaire de 40 heures.

NOTA. L'avenant du 15 mai 1991 étendu par arrêté du 29 juillet 1991 (JORF 7 août 1991) relatif aux "Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise" a abrogé et remplacé le présent avenant.

Personnel relevant de la construction et de l'installation de matériels industriels en plastiques
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prennent effet du 15 juillet 1967.

Domaine d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de déterminer certaines dispositions particulières applicables aux ouvriers et agents de maîtrise travaillant dans les établissements dont l'activité principale relève de la construction et de l'installation de matériels industriels en plastiques (partie du groupe 615 de la nomenclature des activités économiques de l'INSEE).

Classification des emplois d'ouvriers de la construction et de l'installation de matériels industriels en plastiques
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service d'ouvriers de la construction et de l'installation de matériels industriels en plastiques.

Déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service d'ouvriers de la construction et de l'installation de matériels industriels en plastiques
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A. - Distinction entre petits et grands déplacements

On distingue entre les petits et les grands déplacements :

Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas l'ouvrier dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile, sans allongement exagéré de l'horaire journalier.

Les grands déplacements sont ceux qui ne permettent pas à l'ouvrier de regagner journellement son domicile.

B. - Petits déplacements

1° Frais de déplacements :

Il n'est prévu aucune indemnité lorsque le déplacement à effectuer n'entraîne pour l'ouvrier aucune dépense supplémentaire par rapport à son trajet habituel pour se rendre au lieu de travail. Dans le cas contraire, les dépenses supplémentaires occasionnées à l'ouvrier par son déplacement lui sont remboursées sur la base du tarif de 2e classe dela Société nationale des chemins de fer français ou du transport public existant.

2° Indemnisation du temps passé au transport :

Il n'est prévu aucune indemnité lorsque le déplacement à effectuer n'est pas d'une durée plus longue que celle du trajet habituel de l'ouvrier pour se rendre à son entreprise.

Dans le cas contraire : si le temps supplémentaire de transport est compris dans l'horaire habituel de travail, il est considéré comme travail effectif et rémunéré comme tel.

Si le temps de transport n'est pas compris dans l'horaire de travail, il donne lieu de préférence à récupération, ou, à défaut, à une indemnité calculée sur la base du salaire horaire de base de l'intéressé et du temps supplémentaire de déplacement considéré comme normal.

Aucune indemnité n'est due lorsque le salarié a été embauché sur le lieu de travail.

3° Indemnité de repas :

Si du fait du déplacement l'ouvrier ne peut se rendre pour déjeuner au lieu où il prend habituellement son repas de midi, il lui est alloué pour ce repas une indemnité compensatrice, dite indemnité de repas, égale à 4 fois le minimum garanti.

L'indemnité de repas n'est pas due si l'ouvrier a été embauché sur le lieu de travail ou s'il bénéficie de la fourniture gratuite du repas.

C. - Grands déplacements

1° Mode de transport :

L'employeur s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions des intéressés, ainsi que de la nature de la mission et des activités qui l'encadrent (notamment trains rapides avec supplément d'admission ou à classe unique). Le transport par avion sur demande de l'employeur se fera avec l'accord du salarié.

2° Frais de déplacement :

Les frais du trajet effectué par l'un des moyens de transport tel que défini ci-dessus seront remboursés par l'employeur sur justificatif.

3° Indemnisation du temps passé au transport :

L'indemnisation du temps passé au transport est basée sur le temps réel mis au déplacement par les moyens choisis.

Si le temps de voyage est compris dans l'horaire habituel de travail il est considéré comme travail effectif et rémunéré comme tel ; si le temps de voyage n'est pas compris dans l'horaire habituel de travail, il donne lieu à une indemnité calculée sur la base du salaire horaire de base de l'intéressé et n'entre pas dans le décompte des heures travaillées pour le calcul des heures supplémentaires.

Au cas où le déplacement s'effectue un dimanche, les heures de voyage donnent lieu soit à une majoration de 25 %, soit à récupération.

4° Frais de séjour :

Les frais de séjour sont, suivant les cas particuliers, remboursés sur état ou remboursés sur une base fixée forfaitairement après accord entre l'employeur et les salariés intéressés.

Le salarié bénéficie en outre d'une indemnité journalière dite de petits frais supplémentaires, égale à 3 fois le minimum garanti.

D. - Cas où l'ouvrier utilise son véhicule personnel

ou voyage par avion

1° Véhicule personnel :

Lorsque, en accord avec l'employeur, l'ouvrier utilise son véhicule personnel pour un petit ou un grand déplacement, l'employeur doit soit souscrire une assurance complémentaire " affaires ", soit vérifier que le véhicule de l'ouvrier est assuré convenablement pour la durée de la mission.

Dans ce dernier cas, l'employeur lui rembourse le montant de ce supplément de couverture, sur justificatif.

Les autres frais de véhicule sont remboursés à l'ouvrier par l'employeur sur les bases généralement admises.

2° Avion :

Les déplacements effectués par avion, en accord formel avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par l'employeur pour un montant égal à 3 fois la rémunération de l'année précédente.

La date d'application de ces nouvelles dispositions est fixée au 1er janvier 1982.

Les déplacements effectués par avion, en accord formel avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par l'ouvrier pour un montant égal à trois fois la rémunération de l'année précédente. Le montant de la prime sera remboursé à l'intéressé par l'employeur.

Agents de maîtrise
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions ci-dessus relatives aux déplacements des ouvriers sont applicables également aux déplacements des agents de maîtrise.

Avantages acquis
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant ne peut être en aucun cas une cause de restriction des avantages acquis antérieurement à la date de sa signature par le salarié dans l'établissement qui l'emploie.

CLASSIFICATIONS
ARTICLE 8
CLASSIFICATIONS
ABROGE

Le présent accord sera déposé au conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extention conformément à la législation en vigueur.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Classification - Seuils d'accueil
ABROGE

Par seuils d'accueil, il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.

Cette expérience sera considérée comme acquise lorsque seront satisfaits les différents critères de classement, c'est-à-dire, en plus de la formation professionnelle de base, les critères d'autonomie, de responsabilité et de types d'activité.

Il est bien entendu que, par diplôme, il convient d'entendre les diplômes tels que définis à la date de la signature de l'accord et les diplômes dans la spécialité.

Niveaux et échelons :

I c : CFPA.

Niveau Education nationale : V bis.


Niveaux et échelons :

II a : CAP et BEP.

Niveau Education nationale : V.


Niveaux et échelons :

III a : BEI, BP et BT.

Niveau Education nationale : IV a, IV b et IV c.


Niveaux et échelons :

IV a : BTS, DUT ou diplômes d'Etat ou assimilés de niveau équivalent.

Niveau Education nationale : III.


Niveaux et échelons :

V a : Ingénieurs et diplômes équivalents.

Niveau Education nationale : I et II.

Annexe XI : Prime d'ancienneté
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

ARTICLE 2
Application de l'accord
en vigueur étendue

Cet accord s'applique dans le cadre de l'accord de classification signé le 16 décembre 2004, lequel est obligatoirement applicable pour l'ensemble des entreprises de la branche depuis avril 2007.

ARTICLE 3
Objet
en vigueur étendue

Il est convenu entre les parties de conclure un accord spécifique sur la prime d'ancienneté afin de séparer cette thématique de l'accord de salaires.

Le présent accord abroge :

– l'article 14 de l'avenant « Collaborateurs » du 15 mai 1991 ;
– l'article 1er de l'avenant pour la Seine et la Seine-et-Oise du 1er juillet 1960 ;
– l'article 6 de l'accord du 25 février 2010 sur une grille de salaires plasturgie et l'article 5 de l'accord du 8 décembre 2010 sur une grille de salaires plasturgie.

ARTICLE 4
Prime d'ancienneté des collaborateurs
en vigueur étendue

L'article 14 de l'avenant « collaborateurs » du 15 mai 1991 est dorénavant rédigé de la façon suivante :

« Article 14
Prime d'ancienneté
Article 14.1
Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté

Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de branche.

Article 14.2
Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime ancienneté acquise

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 14.3.
A la date d'application de l'accord de branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Article 14.3
Progression de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants :

– 3 ans ;
– 6 ans ;
– 9 ans ;
– 12 ans ;
– 15 ans. »

ARTICLE 5
Prime d'ancienneté de l'avenant Seine et Seine-et-Oise
en vigueur étendue

L'article 1er de l'avenant du 1er juillet 1960 est dorénavant rédigé de la façon suivante :

« Article 1er
Prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 14 de l'avenant''Collaborateurs »''. »

ARTICLE 6
Durée et entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe XI des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit sa date de signature et sera soumis à la procédure d'extension.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.

Dispositions particulières au personnel d'encadrement
en vigueur étendue

L'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement s'applique dans toutes les entreprises de la profession et pour toutes les catégories de personnel définies à l'article 1er du présent avenant.

Définition du personnel d'encadrement
ARTICLE 1
DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL D'ENCADREMENT
REMPLACE

Le personnel d'encadrement des entreprises de la transformation des matières plastiques est constitué par :

- les ingénieurs et cadres relevant de l'avenant " Cadres " à la présente convention collective ;

- les techniciens classés aux niveaux IV et V de l'accord de classification du 15 octobre 1979 ;

- les agents de maîtrise tels que définis par l'accord de classification du 15 octobre 1979.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement des entreprises de la plasturgie est constitué par :

- les salariés relevant de l'avenant Cadres de la présente convention collective ;

- les salariés relevant de l'avenant Collaborateurs du coefficient 800 au coefficient 830.
Responsabilités particulières de l'encadrement de commandement et d'animation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La nature et l'étendue des responsabilités confiées au personnel d'encadrement (telles que formation des salariés, information et communication, hygiène et sécurité, etc.) ainsi que les moyens mis à sa disposition en vue de les assumer sont définis au sein de chaque entreprise ou établissement, dans le cadre des dispositions de l'accord de classification du 15 octobre 1979.

Le personnel d'encadrement a l'exclusivité des missions définies par cet accord. L'existence de toute hiérarchie parrallèle est, de ce fait, inconcevable.

La promotion de la sécurité relève de la direction de l'entreprise au niveau le plus élevé, en liaison avec les instructions représentatives du personnel compétentes. A cet effet, il appartient à la direction de fournir les moyens appropriées permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents.

Il entre dans la vocation du personnel d'encadrement d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité et de veiller à l'amélioration de la prévention des accidents au regard du personnel placé sous son autorité.

La répartition des pouvoirs et des responsabilités au sein de la ligne hiérarchique doit s'inscrire dans le cadre d'une organisation générale de la sécurité dont la mise en oeuvre incombe à la direction de l'entreprise.

Ces pouvoirs et ces responsabilités, en matière d'hygiène et de sécurité, sont spécifiques à chaque niveau hiérarchique et sont fonction de l'autorité et de la compétence du personnel d'encadrement concerné, des moyens matériels, techniques et humains dont il dispose pour veiller efficacement à l'observation des dispositions réglementaires d'hygiène et de sécurité dont il a la charge, ainsi que du contenu de sa délégation qui devra autant que possible être défini par écrit.

Le contenu spécifique de la fonction de commandement et d'animation nécessite que ses titulaires bénéficient d'une formation adaptée à ses exigences, notamment en matière de relations humaines, de législation sociale, de sécurité, en particulier sur la nature des produits utilisés et leur mode d'utilisation.
Information et concertation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est de la mission du personnel d'encadrement d'assurer la circulation de l'information.

Pour lui permettre d'assumer cette responsabilité, il doit disposer en temps utile d'une information suffisamment large et diversifiée.

D'une part, il a la charge de diffuser cette information et d'en expliquer les points difficiles ; d'autre part, il lui appartient de faire remonter auprès de sa hiérarchie toutes remarques concernant la marche de l'entreprise.

Les directions doivent avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche de l'entreprise.
Formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.

La profession réaffirme l'importance de la formation reçue (maintien de la compétence, acquisition de connaissances nouvelles) et donnée (formation des salariés).

Compte tenu de la diversité de taille, de structure et de contraintes des entreprises de la profession, ces dernières devront prévoir, en fonction de leur organisation, les modalités particulières permettant à leur personnel d'encadrement de bénéficier des mesures prévues au paragraphe IV de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.

De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
Evolution de carrière
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités, ainsi que la valorisation de ses possibilités professionnelles, directement liée aux besoins et aux perspectives de développement de l'entreprise.

Les entreprises développeront la pratique d'entretiens individuels entre le personnel d'encadrement et ses supérieurs hiérarchiques.
Horaires de travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec leurs aspirations et leurs responsabilités familiales, culturelles, sociales, syndicales et civiques.

Les modalités d'application de la réduction effective de la durée du travail devront être adaptées au personnel d'encadrement et revêtir des formes appropriées à sa situation.

Les contraintes plus grandes que supporte occasionnellement le personnel d'encadrement doivent donner lieu à des compensations adaptées.

En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.
Non-concurrence
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient.

Les modalités des clauses de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail, ou par accord ultérieur écrit, étant entendu qu'elles sont limitées dans le temps, dans l'espace et quant à leur champ d'application professionnel.

Tout contrat de travail établi à compter de la date d'extension du présent accord devra en outre déterminer la contrepartie financière desdites clauses.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, sous réserve de notifier cette renonciation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au salarié dans le délai de 1 mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture.

Cet article ne s'applique pas aux contrats en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Obligation de discrétion et secret de fabrique
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Compte tenu des informations dont il dispose, le personnel d'encadrement est tenu à une obligation de discrétion et, le cas échéant, au secret de fabrique, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie. Il s'interdit de révéler à quiconque, même après la rupture du contrat de travail, des renseignements relatifs aux opérations financières, industrielles, techniques, commerciales ou autres de la société, dont il aurait eu connaissance.

Invention des salariés
ARTICLE 9
en vigueur étendue

a) Invention dans le cadre de la fonction effective d'un salarié membre de l'encadrement :

- les inventions faites par les salariés dans l'exécution, soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur ;

- si une invention donne lieu à un dépôt de brevet par l'entreprise, le nom du salarié, sauf opposition de celui-ci, doit être mentionné dans la demande de brevet en France et à l'étranger, ainsi que dans les notes ou publications relatives à ce brevet ;

- lorsqu'une invention brevetée dont un salarié est à l'origine dans le cadre de la tâche qui lui est confiée présente un intérêt exceptionnel pour l'entreprise ou l'une de ses filiales, et dans la mesure où elle est exploitée, l'inventeur se verra attribuer une gratification en rapport avec l'intérêt de l'invention, et ceci, même si celui-ci n'est plus au service de l'employeur ;

- une invention non brevetée, si elle entraîne un avantage notoire pour l'entreprise pourra donner lieu au versement à l'inventeur d'une gratification ;

- pour la détermination du montant de cette gratification, l'intéressé sera tenu au courant des éléments pris en compte et de leurs modalités d'appréciation ; ce montant sera fonction, en premier lieu, de l'intérêt économique de l'invention pour l'entreprise, et ensuite de la contribution personnelle et originale de l'inventeur.

b) Invention n'entrant pas dans le cadre de la fonction effective du salarié membre de l'encadrement :

- l'employeur peut se faire attribuer, dans les conditions légales, la propriété ou la jouissance des droits attachés à cette invention ;

- le salarié recevra un juste prix déterminé par accord amiable avec l'employeur. A défaut d'accord, il sera fait application de l'article 68 bis de la loi du 2 janvier 1968.

c) Invention hors missions et hors activité de l'entreprise :

- lorsqu'un membre de l'encadrement fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette inventions lui appartient exclusivement.

Les dispositions du présent article s'appliquent au co-auteur éventuel de l'invention.

L'article 8 de l'avenant " Cadres " de la convention collective est abrogé.
Date d'application
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à sa date d'extension.

Avenant Seine et Seine et Oise
Ouvriers
Prime d'ancienneté
ARTICLE 1
AVENANT SEINE ET SEINE-ET-OISE
REMPLACE

Les ouvriers bénéficient d'une prime d'ancienneté qui est calculée sur le salaire minimum de l'emploi et s'ajoute au salaire réel de l'intéressé.

Le taux de la prime est fixé comme suit :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 11 des clauses générales.

La prime d'ancienneté est ajoutée au salaire horaire réel et doit être réglée aux mêmes dates.

Les modalités de règlement résultant du présent article se substituent, dans les entreprises, à tout autre système.

(1) La loi n° 64-707 du 10 juillet 1964 portant réorganisation de la région parisienne a supprimé les départements de la Seine et de la Seine-et-Oise et les a remplacés par les départements suivants :
Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise ainsi que la ville de Paris.
ARTICLE 1
ABROGE

(Accord du 16 décembre 2004)

Le présent accord a pour objet de remplacer les dispositions de l'article 21 "Salaire minimum" des clauses générales, de l'article 14 "Prime d'ancienneté" de l'avenant "Collaborateurs" et de l'article 1er "Prime d'ancienneté" de l'avenant Seine et Seine-et-Oise.

Article 1er

Champ d'application

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Article 2

Conditions d'application de l'accord

Les dispositions ci-dessous du présent accord ne s'appliqueront dans les entreprises ou établissements qu'à condition que ceux-ci aient mis en place l'accord de classification de la branche signé le 16 décembre 2004.

Article 3

Salaires minima

Il est convenu que les minima conventionnels feront l'objet d'une négociation annuelle obligatoire.

Article 3.1

Montant du 1er coefficient

Les parties s'engagent à ce que le salaire mensuel du coefficient 700, au 1er juillet chaque année, ne soit pas inférieur au SMIC de référence tel que défini par la loi du 2 janvier 1970.

Afin de garantir la pérennité de la grille des salaires, les parties signataires s'engagent à ce que le salaire minima d'un coefficient donné soit toujours supérieur au salaire du coefficient précédent, quelle que soit l'issue des futures négociations salariales.

Article 3.2

Formule de calcul

Les salaires minima à partir du coefficient 710 inclus sont déterminés à partir de 2 paramètres négociés par accord collectif de branche : une valeur de référence et une valeur de point unique.

Les salaires minima sont calculés comme suit :

- valeur de référence négociée + (indice salarial fixe x valeur du point négociée).

La valeur de référence négociée chaque année est distincte de la valeur du SMIC de référence tel que défini par la loi du 2 janvier 1970.

Article 3.3

Barème des salaires minima mensuels

Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'article L. 212-1 du code du travail, ainsi sont inclus dans le salaire minimum le complément lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du SMIC selon la réglementation en vigueur, y compris la jurisprudence.

A titre d'indication sont exclus à la date de signature de l'accord :

- la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;

- la prime d'ancienneté ;

- le 13e mois, quand il existe ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes générales (vacances, Noël...) quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.

En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.

Article 3.4

Barème des salaires minima pour 2004

Valeur du point : 6

Valeur de référence : 1 216

(En euros)

COEFFICIENT INDICE SALARIAL VALEUR MENSUELLE
700 - 1 215
710 3 1 234
720 8 1 264
730 18 1 324
740 30 1 396
750 46 1 492
800 64 1 600
810 86 1 732
820 115 1 906
830 142 2 068
900 211 2 482
910 232 2 608
920 297 2 998
930 447 3 898
940 607 4 858

Article 3.5 Salaires minima mensuels des cadres

Le premier coefficient des cadres est le coefficient 900. Pour les cadres débutants dont la définition est précisée à l'article 3.6, il pourra être procédé par l'entreprise à un abattement de 11 % sur le salaire minima du coefficient 900 pendant une période qui n'excédera pas 24 mois au maximum. Article 3.6 Définition du cadre débutant

Par cadre débutant il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.Article 4

Prime d'ancienneté

Article 4.1

Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté

Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de branche.

Article 4.2

Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime d'ancienneté acquise

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 4.3.

A la date d'application de l'accord de branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Article 4.3

Progression de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants :

- 3 ans ;

- 6 ans ;

- 9 ans ;

- 12 ans ;

- 15 ans.

Article 5

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord de classifications signé le 16 décembre 2004.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions législatives et réglementaires ultérieures.

L'accord sera soumis à la procédure d'extension.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La prime d'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 14 de l'avenant ''Collaborateurs ''.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions de l'article 13 de l'avenant "Collaborateurs".

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions de l'article 16 de l'avenant « Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise.

Collaborateurs
Maladies et accidents
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le collaborateur, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'un arrêt de travail provoqué par un accident ou une maladie dûment justifié, bénéficiera d'une indemnisation égale au montant de son traitement pendant les 45 premiers jours de l'interruption et à 75 % de ce traitement pendant la période suivante de 60 jours.

Ces allocations sont réduites du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Elles sont également réduites des indemnités pour pertes de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.

Au cours d'une même année civile, le total des périodes indemnisées ne pourra excéder cent cinq jours, dont 45 à 100 % et 60 à 75 %. L'application de cette disposition pourra conduire à indemniser à 75 % un congé maladie ou accident, alors qu'aucune indemnisation à plein tarif n'aura été versée pour cet arrêt de travail.

Les périodes d'indemnisation de 45 et 60 jours prévues ci-dessus sont portées respectivement à 60 et 75 jours après 5 ans d'ancienneté. Il est tenu compte, pour la durée de l'indemnisation, de la date du début de l'arrêt de travail.

Pour l'appréciation des périodes d'indemnisation, il n'est fait aucune distinction entre les jours ouvrables et les jours non ouvrables.

Les allocations, versées dans les mêmes conditions que les salaires, sont calculées sur la base des appointements perçus par le collaborateur au cours du dernier mois civil ayant précédé l'interruption de travail, y compris les primes d'ancienneté et les majorations pour heures supplémentaires, mais à l'exclusion de tout autre élément de salaire.

L'ensemble de ces dispositions est applicable aux accidents du travail et aux maladies professionnelles. Toutefois, dans le cas d'accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, la condition d'ancienneté prévue à l'alinéa 1er n'est pas exigée.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 4
AVENANT SEINE ET SEINE-ET-OISE
REMPLACE

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés avant l'âge normal de la retraite, et à partir de deux ans d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les collaborateurs ayant au moins deux ans et moins de cinq ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de un dixième de mois par année de présence.

Pour ceux ayant au moins cinq ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se calcule à raison de trois dixièmes du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont ceux gagnés par le collaborateur dans le mois civil précédant la notification du congédiement, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais. Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des gains des trois derniers mois.

Le cas échéant, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte, dans le calcul de l'ancienneté, de la durée du délai-congé même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué. Les demi-années incomplètes ne seront pas prises en considération.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute du collaborateur.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés avant l'âge normal de la retraite, et à partir de 2 ans d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les collaborateurs ayant au moins 2 ans et moins de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de 1/10 de mois par année de présence.

Pour ceux ayant au moins 5 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se calcule à raison de 3/10 du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont ceux gagnés par le collaborateur dans le mois civil précédant la notification du congédiement, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais. Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des gains des 3 derniers mois.

Le cas échéant, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte, dans le calcul de l'ancienneté, de la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué. Les demi-années incomplètes ne seront pas prises en considération.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute du collaborateur.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

Coefficient Ancienneté Calcul de l'indemnité
700 à 830 De 8 mois à 5 ans 1/4 de mois par année d'ancienneté
Au-delà de 5 ans 3/10 de mois par années d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
Au-delà de 10 ans 3/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et, au-delà 1/3 de mois par année d'ancienneté

L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant « Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.

Résiliation des conventions collectives de 1951
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il est convenu, entre les parties, que la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960, complétée par le présent avenant, remplace et annule pour la région parisienne (Seine et Seine-et-Oise), les conventions collectives régionales "Ouvriers" et "Collaborateurs" signées respectivement les 24 juillet 1951 et 24 novembre 1951.

Formation professionnelle
FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

Il est créé un nouvel avenant à la convention collective de la transformation des matières plastiques, intitulé avenant " Formation " regroupant les textes suivants :

1° Accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques ;

2° Avenant du 1er février 1983 portant création du fonds national d'assurance-formation pour la gestion des congés individuels de formation et son annexe (statuts de Plastifaf-C.I.F.) ;

3° Avenant du 20 décembre 1983 portant création du fonds national d'assurance-formation pour la mise en oeuvre de la formation continue et ses annexes (statuts de Plastifaf et liste des associations de formation de la profession de la transformation des matières plastiques) ;

4° Avenant du 9 janvier 1985 portant organisation de la collecte et de la gestion des fonds de formation et d'insertion des jeunes ;

5° Article 26 des clauses générales relatif à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
PERIME

Il est créé un nouvel avenant à la convention collective de la transformation des matières plastiques, intitulé avenant " Formation " regroupant les textes suivants :

1° Accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques ;

2° Avenant du 1er février 1983 portant création du fonds national d'assurance-formation pour la gestion des congés individuels de formation et son annexe (statuts de Plasticif (1)) ;

3° Avenant du 20 décembre 1983 portant création du fonds national d'assurance-formation pour la mise en oeuvre de la formation continue et ses annexes (statuts de Plasticif et liste des associations de formation de la profession de la transformation des matières plastiques) ;

4° Avenant du 9 janvier 1985 portant organisation de la collecte et de la gestion des fonds de formation et d'insertion des jeunes ;

5° Article 26 des clauses générales relatif à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Formation professionnelle
Préambule
PERIME

Les parties signataires du présent accord, considérant que la formation professionnelle :

- est l'une des conditions d'une compétitivité accrue des entreprises et donc nécessaire à la défense de l'emploi et au progrès social ;

- a pour objet de permettre aux salariés de s'adapter en temps opportun aux évolutions technologiques par l'acquisition de connaissances indispensables ;

- doit répondre aux besoins de la profession en personnel qualifié apte à maîtriser les équipements spécifiques à la transformation des matières plastiques ;

- favorise la promotion sociale des salariés, sans distinction de catégorie ou de sexe et quelle que soit la forme de l'organisation du travail, par l'accès aux différents niveaux de la culture (technique, scientifique, économique...) et de la qualification professionnelle,
s'efforceront de mettre en oeuvre les moyens nécessaires à son développement, lequel doit résulter à la fois de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion économique et sociale, et de l'initiative individuelle, permettant aux salariés de maîtriser leur carrière professionnelle et leur évolution personnelle.

C'est pourquoi, en application de l'article L. 932-2 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 84-130 du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
Mobilité en France métropolitaine
en vigueur étendue

La mobilité à titre individuel s'entend comme la mutation du fait de l'employeur, d'un établissement à un autre situé en France métropolitaine, appartenant à la même entreprise, et entraînant nécessairement le changement de résidence du salarié.

Cette mobilité constitue dans un certain nombre de cas un développement de carrière et peut être un élément de maintien de l'emploi, notamment dans le cadre de restructuration ou de transfert d'activité.

Les parties signataires constatent l'intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés, mais conscientes de la diversité des situations et des difficultés d'application, expriment leur volonté par le présent accord de définir un certain nombre d'éléments favorisant sa mise en oeuvre.

Si la nature du ou des postes à pourvoir le permet, il sera fait appel en priorité aux volontaires remplissant les conditions requises.

Dans tous les cas l'employeur s'efforcera de tenir compte du contexte familial des salariés à l'occasion de leur mutation.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Lorsqu'une mutation est envisagée, il est procédé à une information préalable dans le cadre d'un entretien portant notamment sur le lieu d'affectation proposé, le poste offert et son contenu, la date de prise de fonction, la convention collective, le régime de retraite et de prévoyance, la rémunération, la qualification. En dehors des cas liés à un développement de carrière, l'entreprise s'efforcera de proposer un poste de même niveau.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Avant de donner sa réponse le salarié a droit à un déplacement avec son conjoint au lieu de sa nouvelle affectation, dont la durée sur place sera d'au moins 1 journée.

Le salarié pourra visiter les locaux de travail.

A cette occasion une information sera donnée sur l'environnement, notamment les écoles, les transports et le logement.

Les frais de transport et de séjour seront à la charge de l'employeur selon le tarif SNCF 2e classe pour le trajet le plus direct ou dans les conditions habituelles de prise en charge des frais de déplacement en usage dans l'entreprise. Il sera procédé au règlement direct de ces frais.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ces éléments feront l'objet d'une confirmation écrite dans les meilleurs délais.

Le salarié bénéficiera pour donner sa réponse de 15 jours à compter de la date de cette confirmation.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans certains cas le refus du salarié pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

Cette rupture incombera au salarié si le contrat de travail comportait une clause de mobilité justifiée par l'emploi considéré et applicable à la mutation envisagée.

En revanche, en l'absence d'une telle clause, la rupture sera le fait de l'employeur qui devra respecter les règles applicables au licenciement.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant sous son toit) seront pris en charge par l'entreprise et versés directement par celle-ci dans la limite du tarif SNCF 2e classe pour le trajet le plus direct, ou selon les conditions habituelles en vigueur dans l'entreprise.

2. Les modalités du déménagement du mobilier de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant sous son toit), c'est-à-dire le choix de l'entreprise de déménagement, la date, etc., feront l'objet d'un accord préalable entre les parties.

A défaut d'accord, l'employeur sélectionnera lui-même l'entreprise de déménagement.

Si le salarié peut bénéficier d'une prime de déménagement accordée par la caisse d'allocations familiales, cette prime sera reversée à l'employeur, lequel règle directement les frais de déménagement.

Les frais inhérents à l'emménagement seront remboursés par l'entreprise sur justificatifs et dans la limite de MIG. × 150, sauf conditions habituelles plus favorables de prise en charge par l'entreprise.

Le délai de présentation des différents justificatifs est de 3 mois à dater du transfert.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, verrait son contrat de travail résilié pour cas de force majeure ou de licenciement dans un délai de 6 mois et en l'absence de faute grave aura droit au remboursement sur justificatifs de ses frais de retour dans la ville où il résidait précédemment ou dans tout autre lieu, dans la limite d'une distance équivalente comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant sous son toit) ainsi que les frais de déménagement.

Emploi des travailleurs handicapés
Préambule
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 3 de l'avenant du 20 octobre 1989 à l'accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail, modifié par l'avenant du 16 octobre 1984, les parties signataires marquent leur volonté commune de susciter une action volontaire pour faciliter l'insertion, la réinsertion et les conditions de travail des travailleurs handicapés.

Dans la perspective du développement de l'évolution technologique, l'objectif du présent accord est donc d'inciter les entreprises à utiliser les techniques de gestion du personnel et d'ergonomie pour l'adaptation des postes, ainsi que les systèmes de formation ou d'adaptation aux nouvelles technologies tenant compte des salariés handicapés, tant au niveau des postes de production qu'au niveau des postes administratifs.

Titre Ier : Situation du salarié handicapé dans l'entreprise
Application du droit commun des contrats de travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les personnes handicapées travaillant en milieu ordinaire de production ont la qualité de salariés et, en tant que tels, bénéficient des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles afférentes à cette situation.

En conséquence, les contrats de travail conclus avec les travailleurs handicapés -y compris ceux conclus au titre des emplois protégés - sont conformes aux dispositions de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, dans la mesure où elles sont compatibles avec la règlementation relative à cette catégorie de personnel.

Titre II : Conditions de travail
Aménagement des postes de travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises employant des salariés handicapés veilleront à ce que le poste de travail et les conditions d'accès aux ateliers, bureaux et sanitaires de ceux-ci soient compatibles avec leur handicap.

Aménagement des conditions de travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les employeurs peuvent faire bénéficier les salariés handicapés d'aménagements spécifiques du temps de travail (horaires plus souples, travail à temps partiel, limitation dans la mesure du possible du recours aux heures supplémentaires pour ces salariés, organisation du travail permettant d'éviter l'isolement des handicapés).

Aides financières
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'aménagement des postes de travail et des accès aux lieux de travail des salariés dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue par la COTOREP peut être susceptible d'une aide financiere selon la législation en vigueur :

- soit dans l'hypothèse d'embauche d'un ou plusieurs travailleurs handicapés ;

- soit dans l'hypothèse d'une reprise du travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et reconnu comme travailleur handicapé ;

- soit pour permettre à un travailleur handicapé, déjà salarié de l'entreprise et ayant dû interrompre son activité professionnelle en raison de la survenance d'un accident en dehors du travail ou d'une maladie non professionnelle, d'être maintenu à son poste ou d'occuper un nouveau poste de travail.

Maladie
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément aux possibilités offertes par les textes en vigueur, les avantages prévus en cas de maladie par la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, et dans les limites de ceux-ci, s'appliquent aux salariés handicapés même en cas de rechute de l'affection invalidante.

Inaptitude au poste de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Après constat d'inaptitude au poste de travail par le médecin du travail, les salariés handicapés bénéficient des mêmes règles que l'ensemble des salariés.

Reclassement du salarié
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans le cas d'une inaptitude au poste de travail dûment constatée par le médecin du travail et impossibilité de mutation par l'entreprise dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à l'ancien emploi, l'employeur peut proposer, le cas échéant, au salarié handicapé, un poste de qualification et de rémunération moindres.Dans ce cas le passage de l'ancien salaire au nouveau se fera par échelons dégressifs par tiers, sur 3 mois, la qualification nouvelle étant cependant appliquée immédiatement.

Préavis
ARTICLE 7
EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
REMPLACE

En cas de licenciement la durée du délai-congé prévue par les avenants particuliers dans la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques est doublée pour les handicapé qui comptent pour plus d'une unité dans le décompte du nombre de travailleurs handicapés sans que toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de quatre mois la durée totale du délai-congé.

La possibilité d'un maximum de quatre mois de délai-congé n'est ouverte qu'aux salariés handicapés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas de licenciement la durée du préavis prévue par les avenants particuliers dans la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques est doublée pour les handicapé qui comptent pour plus de 1 unité dans le décompte du nombre de travailleurs handicapés sans que toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 4 mois la durée totale du préavis.

La possibilité d'un maximum de 4 mois de préavis n'est ouverte qu'aux salariés handicapés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Titre III : Formation professionnelle
Droit à la formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les salariés handicapés peuvent à l'égal des autres salariés bénéficier de toutes les dispositions relatives à la formation professionnelle continue : plan de formation, congés individuels de formation et autres congés de formation. En matière d'accident de travail et de maladie professionnelle les dispositions des articles L.122-32-1 et suivant s'appliquent.

Formation en alternance
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les contrats de formation en alternance semblent particulièrement adaptés à l'insertion professionnelle des handicapés cette formule est donc recommandées aux employeurs à l'égard de ces salariés.

Contrat de rééducation en entreprise
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les employeurs peuvent utiliser également le contrat de rééducation en entreprise qui a pour objectif la remise au travail des personnes qui, en raison d'un handicap, sont devenues inaptes à exercer leur profession ou ne peuvent le faire qu'après une nouvelle adaptation.

Contrat d'apprentissage
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les employeurs peuvent former également des apprentis handicapés.dans cette mesure, ils peuvent, selon les dispositions de l'article L.119-5 du code du travail, percevoir une prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.

Les apprentis handicapés reconnus par la COTOREP bénéficient des dispositions particulières relatives à l'apprentissage (durée, rémunération, formation).

Insertion professionnelle
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les handicapés reconnus comme tels par la COTOREP peuvent bénéficier de contrats de retour à l'emploi présentant à coté d'un programme d'embauche et de sous-traitance un programme de formation professionnelle : conclusion de contrats individuels d'adaptation professionnelle du FNE, de contrats de rééducation professionnelle de la sécurité sociale, ouverture de stages destinés aux stagiaires des centres de rééducation professionnelle.Des aides financières à la formation professionnelle et à l'emploi sont prévues dans le cadre de ces contrats.

Titre IV : Relations avec L'AGEFIPH
Coopération avec l'AGEFIPH
ARTICLE unique
en vigueur étendue

La profession représentée par la fédération de la plasturgie, mettra tout en oeuvre pour faciliter les relations des entreprises avec l'AGEFIPH, dans l'objectif de développer l'emploi des salariés handicapés.

Cette coopération pourra prendre la forme d'une convention avec l'AGEFIPH.

Titre V : Rôle des représentants du presonnel
Consultation des instances représentatives
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément aux textes en vigueur, le CCE le cas échéant, le comité d'entreprise et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures prises (conditions d'accueil des handicapés, période d'essai et aménagement des postes de travail), en vue de la mise ou de la remise au travail de ces salariés.

Ces instances sont associées à la réflexion de l'entreprise sur l'emploi des handicapés et les moyens à mettre en oeuvre afin de favoriser leur insertion.

Dans les entreprises et les établissements d'au moins 200 salariés, le CCE et le comité d'entreprise constituent une commission de la formation et de l'emploi, qui est notamment chargée de s'occuper des problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des handicapés.

Selon la législation en vigueur, le comité d'entreprise - ou à défaut les délégués du personnel - doit donner son avis :

-sur les contrats de programme pluriannuel d'insertion professionnelle et être informé périodiquement de l'application de ces contrats ;

-sur la création par l'entreprise de structures de travail protégé ;-sur les mesures intervenant au titre de l'aide financière qui peut être accordée par l'Etat à effet de faciliter la mise ou la remise au travail de personnes handicapées en milieu ordinaire de production, ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.

-sur les contrats de mise à disposition des travailleurs handicapés employés en atelier protégé.

Il doit avoir communication de la déclaration annuels et des contrats d'adaptation du FNE.
Il peut prendre connaissance des contrats passés avec les établissements de travail protégé lorsque ceux-ci prévoient la formation de travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Le CHSCT, dans le cadre de l'article L. 236-2 alinéa 6 du code du travail, sera consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail et particulierement avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, des machines, notamment en conséquence de l'emploi des handicapés.

Aides financières
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les demandes d'aides financières pour l'aménagement des postes et pour les charges supplémentaires d'encadrement visées au titre II du présent accord doivent être accompagnées de l'avis du CHSCT.

Titre VI : Bilan
Bilan de l'accord
ARTICLE unique
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à faire le bilan de l'emploi des handicapés dans la plasturgie dans un délai de 3 ans à partir de la date de signature du présent accord.

Avenant "Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise"
Domaine d'application
ARTICLE 1
AVENANT " OUVRIERS, COLLABORATEURS, EMPLOYES, TECHNICIENS, DESSINATEURS ET AGENTS DE MAÎTRISE "
en vigueur étendue

Le présent avenant détermine les conditions particulières de travail des ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs ainsi que des agents de maîtrise dont la classification des emplois est prévue à l'annexe I de l'accord de classifications du 15 octobre 1979.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant détermine les conditions particulières de travail du personnel non cadre dont la classification est prévue dans l'accord de classifications du 16 décembre 2004.

Epreuve préliminaire
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Lorsqu'elle s'avèrera nécessaire, l'exécution d'un essai professionnel (2 jours maximum) ne constituera pas un engagement ferme.

Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera indemnisé au salaire minimum de la catégorie que postule l'intéressé.

Période d'essai
ARTICLE 3
AVENANT " OUVRIERS, COLLABORATEURS, EMPLOYES, TECHNICIENS, DESSINATEURS ET AGENTS DE MAÎTRISE "
REMPLACE

La période d'essai prévue à l'article 8 des clauses générales s'applique comme suit :

- elle ne pourra excéder quinze jours pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est compris entre 130 et 145 inclus ;

- elle est de un mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est compris entre 155 et 185 inclus ;

- elle est de deux mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique se situe entre 205 et 280 inclus ;

- elle est de trois mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 305.

La résiliation du contrat de travail pourra avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.

Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement aura été prise par l'employeur au cours de la seconde moitié d'une période d'essai fixée à deux ou trois mois, cette décision ne prendra effet que dix jours après avoir été notifiée au collaborateur. Dans ce cas, le collaborateur aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire éventuel du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées.
ARTICLE 3
REMPLACE

La période d'essai du personnel non cadre est fixée :

- à 1 mois pour les collaborateurs du coefficient 700 au coefficient 750 ;

- à 2 mois pour les collaborateurs du coefficient 800 au coefficient 830.

La résiliation du contrat pourra avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.

Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement aura été prise par l'employeur pendant la seconde moitié d'une période d'essai fixée à 2 mois, cette décision ne prendra effet que 10 jours après avoir été notifiée au collaborateur. Dans ce cas, le collaborateur aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire éventuel du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées.
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Principe

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

3.2. Durée de la période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée à :


-1 mois pour les collaborateurs classés dans les coefficients 700 et 710 ;

-2 mois pour les collaborateurs classés dans les coefficients 720 à 750 inclus ;

-3 mois pour les collaborateurs classés dans les coefficients 800 à 830 inclus.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée par l'article L. 1242-10 du code du travail.

Néanmoins, la durée de la période d'essai pourra être réduite selon les dispositions prévues aux articles L. 1221-24, L. 1243-11 et L. 1251-38. Les parties signataires considèrent que pour ce qui concerne les stagiaires visés à l'article L. 1221-24 qu'il convient de prendre en compte les 6 mois suivant l'issue du stage.

La période d'essai ayant pour but de permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d'absence du salarié (congé payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai de décaler d'autant la date de fin de cette dernière.

3.3. Rupture du contrat pendant la période d'essai  (1)

Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat, sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous) et sans être obligé de motiver sa décision.

En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées et tous les éléments liés à l'activité réalisée par le salarié seront rémunérés. En outre toute journée commencée sera payée intégralement.

Lorsque l'employeur rompt le contrat après 1 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.

(1) L'article 3.3 est étendu sous réserve que l'inexécution du délai de prévenance prévu par les dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'elle provient de l'initiative de l'employeur, ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité compensatrice conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 21 mai 2002, n° 00-42098).

 
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)

Travail posté
ARTICLE 4
en vigueur étendue

On appelle travail par poste, l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite et en équipe successive (tel que les 2 X 8, les 3 X 8 ..).

Les collaborateurs travaillant de façon ininterrompue dans un poste bénéficieront de 1/2 heure d'arrêt qui leur sera payée sur la base de leur salaire réel (1).

Pour l'application du présent article, le travail effectué devra être d'un minimum de 6 heures.

Contrepartie sous forme de majoration salariale due au titre du travail de nuit
ARTICLE 5
ABROGE

Les collaborateurs travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une prime de nuit égale à 15 p. 100 du salaire minimum de la catégorie professionnelle du salarié concerné. Cette prime est calculée par rapport aux heures effectuées entre 22 heures et 6 heures ou selon l'horaire de nuit pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (ceci à l'exclusion de la prime de panier de nuit visée à l'article 6).

Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une majoration salariale égale à 12 % du salaire de base incluant le différentiel RTT s'il existe. Cette majoration sera calculée par rapport à l'horaire de nuit pratiqué par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d'une majoration salariale conventionnelle de branche supérieure à la nouvelle majoration définie ci-dessus en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (à l'exclusion de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 6).

Indemnité de panier de nuit
ARTICLE 6
ABROGE

Le personnel travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une " indemnité de panier " égale à une fois et demie le minimum garanti.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.

Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une indemnité de panier égale à une fois et demie le minimum garanti (valeur au 1er janvier).

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.

Travail de nuit effectué exceptionnellement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle du non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.

ARTICLE 7
REMPLACE

Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 p. 100.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle du non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.

Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En application des textes en vigueur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pour les collaborateurs peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % - soit 1 heure 15 minutes - pour 8 premières heures et de 150 % - soit 1 heure 30 minutes - pour les heures suivantes.

Les dispositions du présent article concernant le paiement des heures supplémentaires ne font pas obstacle à l'application des textes en vigueur relatifs à l'attribution de repos compensateur (article L. 212-5-1 du code de travail).

Travaux effectués exceptionnellement un dimanche ou un jour férié
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées exceptionnellement les dimanches et les jours fériés légaux donneront lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle de non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Indemnité de rappel
ARTICLE 10
AVENANT " OUVRIERS, COLLABORATEURS, EMPLOYES, TECHNICIENS, DESSINATEURS ET AGENTS DE MAÎTRISE "
REMPLACE

Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout collaborateur - à l'exception de ceux visés par l'avenant " personnel d'encadrement " de la présente convention collective - rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.

Cette indemnité est égale à une heure de son salaire. Elle sera portée à deux heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 22 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié.

Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés selon le tarif en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité ne se cumule pas avec tout avantage existant dans l'entreprise ou l'établissement et répondant à l'objet visé par le présent article.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout collaborateur - à l'exception de ceux visés par l'avenant "Personnel d'encadrement" de la présente convention collective - rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.

Cette indemnité est égale à 1 heure de son salaire. Elle sera portée à 2 heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 21 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié.

Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés selon le tarif en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité ne se cumule pas avec tout avantage existant dans l'entreprise ou l'établissement et répondant à l'objet visé par le présent article.

Jours fériés
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le collaborateur subissant une perte de salaire du fait du chômage d'un jour férié légal, autre que le 1er Mai, tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement, recevra une indemnité égale à la somme qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

Maternité
ARTICLE 12
en vigueur étendue

La collaboratrice en congé de maternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficiera d'une indemnité égale au montant de son salaire pendant 16 semaines.

Cette indemnité sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités devront être déclarées à l'entreprise par l'intéressée.

Les indemnités, versées dans les mêmes conditions que les salaires, sont calculées sur la base des appointements nets de la collaboratrice perçus au cours du dernier mois civil ayant précédé l'interruption de travail, y compris les primes d'ancienneté et les majorations pour heures supplémentaires, mais à l'exclusion de tout autre élément de salaire.

Maladies et accidents
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :

a) L'indemnisation nette prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

b) La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée inférieure à 4 jours doit être dûment justifié par certificat médical.

La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 jours doit être pris en charge par la Sécurité sociale ;

c) Le nombre de jours indemnisables est limité à 105 jours calendaires à la fois par arrêt de travail et par année civile.

Cette double limitation est portée de 105 jours à 135 jours calendaires lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

d) Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés (à l'exception des affections de longue durée visées à l'article L. 324-1 du code de la Sécurité sociale).

Toutefois, il n'est pas fait application de ce délai de carence pour l'indemnisation du premier de ces arrêts au cours d'une année civile.

Si la durée de cet arrêt est inférieure à 3 jours, le délai de carence appliqué à l'arrêt suivant est égal à la durée du premier arrêt ;

e) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais ;

f) L'indemnisation globale est calculée sur les taux suivants :

- lorsque l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

- pour les 45 premiers jours indemnisés : 100 % de la rémunération telle que définie en e ;

- pour les 60 jours suivants : 75 % de la rémunération telle que définie en e ;

- lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de ces périodes est portée respectivement :

- de 45 jours à 60 jours (pour l'indemnisation à 100 %) ;

- et de 60 jours à 75 jours (pour l'indemnisation à 75 %) ;

g) L'indemnisation globale est réduite :

- du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participera financièrement ;

- des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances.

Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé ;

h) L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise à l'intéressé aux échéances normales de paie ;

i) Les dispositions du présent article sont appliquées pour l'indemnisation des arrêts de travail des salariés bénéficiaires de l'avenant pour la Seine et la Seine-et-Oise lorsque, pour un même arrêt de travail, l'indemnisation en résultant est plus avantageuse que celle résultant des dispositions de l'article 3 de l'avenant susvisé.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 14
AVENANT " OUVRIERS, COLLABORATEURS, EMPLOYES, TECHNICIENS, DESSINATEURS ET AGENTS DE MAÎTRISE "
REMPLACE

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum de l'emploi et s'ajoutant au salaire réel de l'intéressé.

Le taux de la prime est fixé comme suit :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 11 des clauses générales.
ARTICLE 14
REMPLACE

(Accord du 16 décembre 2004)

Le présent accord a pour objet de remplacer les dispositions de l'article 21 "Salaire minimum" des clauses générales, de l'article 14 "Prime d'ancienneté" de l'avenant "Collaborateurs" et de l'article 1er "Prime d'ancienneté " de l'avenant Seine et Seine-et-Oise.

Article 1er

Champ d'application

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Article 2

Conditions d'application de l'accord

Les dispositions ci-dessous du présent accord ne s'appliqueront dans les entreprises ou établissements qu'à condition que ceux-ci aient mis en place l'accord de classification de la branche signé le 16 décembre 2004.

Article 3

Salaires minima

Il est convenu que les minima conventionnels feront l'objet d'une négociation annuelle obligatoire.

Article 3.1

Montant du 1er coefficient

Les parties s'engagent à ce que le salaire mensuel du coefficient 700, au 1er juillet chaque année, ne soit pas inférieur au SMIC de référence tel que défini par la loi du 2 janvier 1970.

Afin de garantir la pérennité de la grille des salaires, les parties signataires s'engagent à ce que le salaire minima d'un coefficient donné soit toujours supérieur au salaire du coefficient précédent, quelle que soit l'issue des futures négociations salariales.

Article 3.2

Formule de calcul

Les salaires minima à partir du coefficient 710 inclus sont déterminés à partir de 2 paramètres négociés par accord collectif de branche : une valeur de référence et une valeur de point unique.

Les salaires minima sont calculés comme suit :

- valeur de référence négociée + (indice salarial fixe x valeur du point négociée).

La valeur de référence négociée chaque année est distincte de la valeur du SMIC de référence tel que défini par la loi du 2 janvier 1970.

Article 3.3

Barème des salaires minima mensuels

Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'article L. 212-1 du code du travail, ainsi sont inclus dans le salaire minimum le complément lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du SMIC selon la réglementation en vigueur, y compris la jurisprudence.

A titre d'indication sont exclus à la date de signature de l'accord :

- la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;

- la prime d'ancienneté ;

- le 13e mois, quand il existe ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes générales (vacances, Noël...) quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.

En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.

Article 3.4

Barème des salaires minima pour 2004

Valeur du point : 6

Valeur de référence : 1 216

(En euros)

COEFFICIENT INDICE SALARIAL VALEUR MENSUELLE
700 - 1 215
710 3 1 234
720 8 1 264
730 18 1 324
740 30 1 396
750 46 1 492
800 64 1 600
810 86 1 732
820 115 1 906
830 142 2 068
900 211 2 482
910 232 2 608
920 297 2 998
930 447 3 898
940 607 4 858

Article 3.5 Salaires minima mensuels des cadres

Le premier coefficient des cadres est le coefficient 900. Pour les cadres débutants dont la définition est précisée à l'article 3.6, il pourra être procédé par l'entreprise à un abattement de 11 % sur le salaire minima du coefficient 900 pendant une période qui n'excédera pas 24 mois au maximum. Article 3.6 Définition du cadre débutant

Par cadre débutant il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.

Article 4

Prime d'ancienneté

Article 4.1

Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté

Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de branche.

Article 4.2

Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime d'ancienneté acquise

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 4.3.

A la date d'application de l'accord de branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Article 4.3

Progression de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants :

- 3 ans ;

- 6 ans ;

- 9 ans ;

- 12 ans ;

- 15 ans.

Article 5

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord de classifications signé le 16 décembre 2004.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions législatives et réglementaires ultérieures.

L'accord sera soumis à la procédure d'extension.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Article 14.1

Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté

Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de branche.

Article 14.2

Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime ancienneté acquise

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 14.3.

A la date d'application de l'accord de branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Article 14.3

Progression de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants :

- 3 ans ;

- 6 ans ;

- 9 ans ;

- 12 ans ;

- 15 ans.

Préavis
ARTICLE 15
AVENANT " OUVRIERS, COLLABORATEURS, EMPLOYES, TECHNICIENS, DESSINATEURS ET AGENTS DE MAÎTRISE "
REMPLACE

La durée du délai-congé prévue à l'article 28 des clauses générales est fixée à un mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 205 et à deux mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 205.

Toutefois, en cas de licenciement, la durée du délai-congé des collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 205 est portée à deux mois s'ils justifient chez leur employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le collaborateur licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Avant que la moitié du délai-congé ne soit écoulée, le collaborateur congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.

Dans les deux cas, l'employeur n'est tenu de payer l'indemnité de délai-congé que pour le temps accompli par le collaborateur congédié.

Pendant la période du délai-congé, et dans la limite de cinquante heures par mois, le collaborateur est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions prévues à l'article 28 des clauses générales. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

La durée du préavis prévue à l'article 28 des clauses générales est fixée à 1 mois pour les collaborateurs du coefficient 700 au coefficient 750 et à 2 mois pour les collaborateurs du coefficient 800 au coefficient 830.

Toutefois, en cas de licenciement, la durée du préavis des collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 800 est portée à 2 mois s'ils justifient chez leur employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le collaborateur licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Avant que la moitié du préavis ne soit écoulée, le collaborateur congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.

Dans les 2 cas, l'employeur n'est tenu de payer l'indenmité de préavis que pour le temps accompli par le collaborateur congédié.

Pendant la période du préavis, et dans la limite de 50 heures par mois, le collaborateur est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions prévues à l'article 28 des clauses générales. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 16
AVENANT " OUVRIERS, COLLABORATEURS, EMPLOYES, TECHNICIENS, DESSINATEURS ET AGENTS DE MAÎTRISE "
REMPLACE

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés avant l'âge normal de la retraite, et à partir de deux ans d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les collaborateurs ayant au moins deux ans et moins de cinq ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de 1/10 de mois par année de présence.

Pour ceux ayant au moins cinq ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se calcule à raison de 1/5 du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à la quinzième année incluse et à raison de 3/10 du gain mensuel par année d'ancienneté au-delà de la quinzième année, sans que l'ancienneté prise en considération puisse dépasser vingt-cinq ans.

L'indemnité est calculée sur la moyenne des gains des douze derniers mois précédant le licenciement, les remboursements de frais étant exclus ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

Ce salaire de base ne peut, cependant, être inférieur à la rémunération du dernier mois ou de la moyenne de la rémunération des trois derniers mois civils, les éléments de rémunération à périodicité supérieure au mois perçus au cours de ces périodes n'entrant en compte que pro rata temporis.

Le cas échéant, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte, dans le calcul de l'ancienneté, de la durée du délai-congé même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de licenciement des salariés, ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise (art. L. 212-4-2 du code du travail).

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés avant l'âge normal de la retraite, et à partir de 2 ans d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les collaborateurs ayant au moins 2 ans et moins de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de 1/10 de mois par année de présence.

Pour ceux ayant au moins 5 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se calcule à raison de 1/5 du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à la 15e année incluse et à raison de 3/10 du gain mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 15e année, sans que l'ancienneté prise en considération puisse dépasser 25 ans.

L'indemnité est calculée sur la moyenne des gains des 12 derniers mois précédant le licenciement, les remboursements de frais étant exclus ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

Ce salaire de base ne peut, cependant, être inférieur à la rémunération du dernier mois ou de la moyenne de la rémunération des 3 derniers mois civils, les éléments de rémunération à périodicité supérieure au mois perçus au cours de ces périodes n'entrant en compte que pro rata temporis.

Le cas échéant, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte, dans le calcul de l'ancienneté, de la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de licenciement des salariés, ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise (art. L. 212-4-2 du code du travail).

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.

ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

Il sera alloué aux salariés licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaires il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

Coefficient Ancienneté Calcul de l'indemnité
700 à 830 De 8 mois à 10 ans 1/4 de mois par année d'ancienneté
Au-delà de 10 ans 1/3 de mois par année d'ancienneté

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 17
en vigueur étendue

(Article remplacé par l'article 29 bis des clauses générales de la convention collective).

Promotion
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Afin de favoriser la promotion, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste. Dans le cas où l'essai ne s'avèrerait pas satisfaisant, la réintégration de ces salariés dans leur ancien poste, ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considérée comme un déclassement.

Date d'application
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er juin 1991.

Cadres - (Dispositions particulières)
Domaine d'application
ARTICLE 1
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Le présent avenant s'applique aux cadres répondant aux définitions prévues à la rubrique " Niveau cadres " figurant à l'annexe I sous le titre " Classification des emplois, cadres et coefficients " de l'accord de classification du 15 octobre 1979.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant détermine les conditions particulières de travail du personnel cadre dont la classification est prévue dans l'accord du 16 décembre 2004.

Engagement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Tout engagement est confirmé par un contrat de travail écrit stipulant notamment :

- le type de contrat et la date d'embauche ;

- l'intitulé du poste et sa qualification (niveau et échelon et coefficient hiérarchique) ;

- la fonction (caractéristiques ou description sommaire du travail) ;

- le lieu de travail ;

- la durée du travail ;

- la rémunération, ses modalités et accessoires (primes, commissions, avantages en nature...), sa périodicité ;

- la durée de l'essai et ses conditions ;

- les modalités d'attribution du congé annuel ;

- la convention collective applicable.

2. Sous réserve de l'intégration des dispositions de la directive européenne n° 91-533 (CEE) du 14 octobre 1991 en droit français et à dater de leur application en France, tout cadre engagé préalablement à la date d'application du présent avenant recevra, sur sa demande, dans un délai maximum de 2 mois à partir de cette dernière, une attestation d'emploi établie comme indiqué au premier paragraphe du présent article.

Période d'essai
ARTICLE 3
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

La période d'essai des cadres est fixée :

- à deux mois pour les cadres de niveau V ;

- à trois mois pour les cadres des niveaux VI et VII.

La période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord pour une durée égale ou inférieure à la durée de la période d'essai initiale.

La résiliation du contrat pourra avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.

Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement aura été prise par l'employeur pendant la seconde moitié de la période d'essai initiale, ainsi, le cas échéant, qu'au cours du renouvellement, cette décision ne prendra effet que quinze jours après avoir été notifiée par écrit au cadre. Dans ce cas, l'intéressé aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.
ARTICLE 3
REMPLACE

La période d'essai des cadres est fixée à 3 mois.

La période d'essai peut être renouvelée 1 fois d'un commun accord pour une durée égale ou inférieure à la durée de la période d'essai initiale.

La résiliation du contrat pourra avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.

Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement aura été prise par l'employeur pendant la seconde moitié de la période d'essai initiale, ainsi, le cas échéant, qu'au cours du renouvellement, cette décision ne prendra effet que 15 jours après avoir été notifiée par écrit au cadre. Dans ce cas, l'intéressé aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Principe

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

3.2. Durée de la période d'essai initiale

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai initiale dont la durée maximale est fixée à 4 mois.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée par l'article L. 1242-10 du code du travail.

Néanmoins, la durée de la période d'essai pourra être réduite selon les dispositions prévues aux articles L. 1221-24, L. 1243-11 et L. 1251-38. Les parties signataires considèrent que pour ce qui concerne les stagiaires visés à l'article L. 1221-24 qu'il convient de prendre en compte les 6 mois suivant l'issue du stage.
3.3. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de 2 mois. Cette possibilité de renouvellement de la période d'essai est limitée aux cadres classés aux coefficients 910,920,930 et 940.

La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail.

Le renouvellement n'est pas automatique et est subordonné à l'accord exprès des deux parties, au cours (et non lors de la conclusion du contrat), de la période d'essai initiale et au plus tard le dernier jour de la période d'essai initiale.

3.4. Absence ou suspension du contrat pendant la période d'essai

La période d'essai ayant pour but de permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d'absence du salarié (congé payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai initiale ou lors de la période d'essai renouvelée de décaler d'autant la date de fin de la période d'essai initiale ou de son éventuel renouvellement.

3.5. Rupture du contrat pendant la période d'essai  (1)

Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous), et sans être obligé de motiver sa décision.

Lorsque l'employeur rompt le contrat après 4 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.

(1) l'article 3.5 est étendu sous réserve que l'inexécution du délai de prévenance prévu par les dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'elle provient de l'initiative de l'employeur, ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité compensatrice conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 21 mai 2002, n° 00-42098).

 
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)

Voyages par avion
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les déplacements effectués par avion en accord formel avec l'employeur seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par le cadre pour un montant égal à 3 fois la rémunération de l'année précédente. Le montant de la prime sera remboursé à l'intéressé par l'employeur.

Maladie et accident
ARTICLE 5
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Les absences pour maladie et accident des cadres sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :

a) L'indemnisation prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette condition d'ancienneté n'est pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. Dans le cas d'accident de travail, à l'exclusion de l'accident de trajet, ou de maladie professionnelle, les périodes d'indemnisation seront au minimum égales à celles prévues pour une ancienneté de deux ans, quelle que soit la durée des services de l'intéressé.

L'indemnisation est fixée comme suit : 45 jours à 100 p. 100 et 45 jours à 50 p. 100.

La maladie et l'accident ayant provoqué un arrêt de travail doivent être dûment justifiés par un certificat médical.

A l'exception des arrêts pour maladie, d'une durée inférieure à trois jours, l'indemnisation intervient sous réserve d'une prise en charge par la sécurité sociale.

b) L'indemnisation prévue au point a est fixée après deux ans d'ancienneté comme suit :

- après deux ans d'ancienneté : 60 jours à 100 p. 100 et 60 jours à 50 p. 100 ;

- après trois ans d'ancienneté : 90 jours à 100 p. 100 et 90 à 50 p. 100 ;

- après cinq ans d'ancienneté : 120 jours à 100 p. 100 et 120 jours à 50 p. 100 ;

- après dix ans d'ancienneté : 150 jours à 100 p. 100 et 150 jours à 50 p. 100.

Pour l'attribution de l'indemnisation prévue au point b, il est tenu compte de l'ancienneté appréciée à la date du début de l'arrêt de travail.

c) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette indemnisation est réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.

L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise aux échéances normales de la paie.

d) Le nombre de jours indemnisables, découlant de l'ancienneté du cadre, est limité à la fois par arrêt de travail et par année civile. Les périodes d'indemnisation se calculent en jours calendaires.
Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 5 (1)
en vigueur étendue

Les absences pour maladie et accident des cadres sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :

a) L'indemnisation prend effet dès que l'intéressé a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette condition d'ancienneté n'est pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. Dans le cas d'accident de travail, à l'exclusion de l'accident de trajet, ou de maladie professionnelle, les périodes d'indemnisation seront au minimum égales à celles prévues pour une ancienneté de 2 ans, quelle que soit la durée des services de l'intéressé.

L'indemnisation est fixée comme suit : 45 jours à 100 % et 45 jours à 50 %.

La maladie et l'accident ayant provoqué un arrêt de travail doivent être dûment justifiés par un certificat médical.

A l'exception des arrêts pour maladie, d'une durée inférieure à 3 jours, l'indemnisation intervient sous réserve d'une prise en charge par la sécurité sociale.

b) L'indemnisation prévue au point a est fixée après 2 ans d'ancienneté comme suit :

- après 2 ans d'ancienneté : 60 jours à 100 % et 60 jours à 50 % ;

- après 3 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % et 90 à 50 % ;

- après 5 ans d'ancienneté : 120 jours à 100 % et 120 jours à 50 % ;

- après 10 ans d'ancienneté : 150 jours à 100 % et 150 jours à 50 %.

Pour l'attribution de l'indemnisation prévue au point b, il est tenu compte de l'ancienneté appréciée à la date du début de l'arrêt de travail.

c) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette indemnisation est réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Elle est également réduite du montant des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances (2). Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.

L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise aux échéances normales de la paie.

d) Le nombre de jours indemnisables, découlant de l'ancienneté du cadre, est limité à la fois par arrêt de travail et par année civile. Les périodes d'indemnisation se calculent en jours calendaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 26 mars 1993, art. 1er).

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 26 mars 1993, art. 1er).

Maternité
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout cadre, en congé de maternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d'une indemnisation égale à 100 % de son traitement net pendant une durée de 16 semaines.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités devront être déclarées à l'entreprise par l'intéressée.

L'indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu'aurait perçue la salariée si elle avait travaillé normalement, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

Congés payés supplémentaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Aux congés payés prévus par les textes légaux s'ajoutent pour les cadres :

- 1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;

- 2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;

- 3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise.

La date prise en considération pour l'appréciation de l'ancienneté sera celle du 31 mai de l'année du congé.

Ces congés d'ancienneté ne remettent pas en cause les avantages éventuellement supérieurs déjà en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement mais ne se cumulent pas avec eux, pour autant qu'ils aient le même objet.

Préavis
ARTICLE 8
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Le délai-congé réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave, est fixé à :

- deux mois pour les cadres de niveau V ;

- trois mois pour les cadres de niveau VI et VII.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le cadre, et sauf avis contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce délai-congé devra à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du délai-congé restant à courir.

Pendant la période du délai-congé, le cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur, pour recherche d'emploi, dans la limite de cinquante heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.

En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié du délai-congé ne soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le préavis réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave, est fixé à 3 mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf avis contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période du préavis, le cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur, pour recherche d'emploi, dans la limite de 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.

En cas de licenciement , et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié du préavis ne soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 9
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Il sera alloué aux cadres licenciés une indemnité distincte du délai congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise, à savoir :

- pour les cadres ayant au moins deux ans et moins de trois ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de 1/10 de mois par année ;

- pour ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté :

- pour la tranche de 0 à 8 ans inclus : 3/10 de mois ;

- pour la tranche allant du début de la 9e année à la fin de la 13e année : 4/10 de mois ;

- pour la tranche au-delà de la 13e année : 5/10 de mois.

L'indemnité de licenciement ne pourra excéder quinze mois de traitement.

L'indemnité est calculée sur la moyenne des gains des douze derniers mois précédant le licenciement, les remboursements de frais étant exclus ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence ; en revanche, les éventuels rappels de salaires concernant la période de référence de douze sont pris en compte.

Ce salaire de référence ne peut cependant être inférieur à la rémunération du dernier mois ou de la moyenne de la rémunération des trois derniers mois civils, les éléments de rémunération à périodicité autre que mensuelle n'entrant en compte que pro rata temporis.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte des années incomplètes au prorata du temps de présence.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du cadre.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il sera alloué aux cadres licenciés une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise, à savoir :

- pour les cadres ayant au moins deux ans et moins de trois ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de 1/10 de mois par année ;

- pour ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté :

- pour la tranche de 0 à 8 ans inclus : 3/10 de mois ;

- pour la tranche allant du début de la 9e année à la fin de la 13e année : 4/10 de mois ;

- pour la tranche au-delà de la 13e année : 5/10 de mois.

L'indemnité de licenciement ne pourra excéder quinze mois de traitement.

L'indemnité est calculée sur la moyenne des gains des douze derniers mois précédant le licenciement, les remboursements de frais étant exclus ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence ; en revanche, les éventuels rappels de salaires concernant la période de référence de douze sont pris en compte.

Ce salaire de référence ne peut cependant être inférieur à la rémunération du dernier mois ou de la moyenne de la rémunération des trois derniers mois civils, les éléments de rémunération à périodicité autre que mensuelle n'entrant en compte que pro rata temporis.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte des années incomplètes au prorata du temps de présence.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du cadre.
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion,
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

Coefficient Ancienneté Calcul de l'indemnité
900 et plus De 8 mois à 3 ans 1/4 de mois par année d'ancienneté
Plus de 3 ans 3/10 de mois de salaire pour la tranche 0 à 9 ans d'ancienneté
4/10 de mois de salaire pour la tranche de la 9e année jusqu'à la 13e année incluse d'ancienneté
5/10 de mois au-delà de 13 ans

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Entrée en vigueur de l'avenant " Cadres "
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la date de son arrêté d'extension et s'appliquera aux cadres appartenant à cette même date à l'entreprise ou engagés ultérieurement.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est intégré à la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques en remplacement de l'avenant " Cadres " du 1er juillet 1960 abrogé.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation dans les conditions fixées à l'article 2 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.
Contrats d'objectifs
Préambule
ABROGE

Vu les dispositions de la loi n° 87-572 du 23 juillet 1987, modifiée par la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992, ayant créé les contrats d'objectifs qui constituent une démarche contractuelle par laquelle les branches professionnelles, l'Etat et les régions s'accordent sur des objectifs communs et sur les moyens de les mettre en oeuvre pour les atteindre ;

Vu le décret n° 93-51 du 14 janvier 1993 pris pour l'application de la loi du 17 juillet 1992 et précisant les modalités d'application des mesures concernant les contrats d'objectifs ;

vu les termes de l'accord du 22 février 1985, modifié par l'accord n° 2 du 26 octobre 1992, qui fixe les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques ;

Considérant que la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle organise la décentralisation de l'information et de la formation professionnelle des jeunes, favorise l'ouverture de sections d'apprentissage dans les établissement d'enseignement publics ou privés, encourage les développements d'initiatives locales ;

Considérant qu'il est indispensable que les créations, développements ou suppressions de toute section de formation tiennent compte des besoins des entreprises et établissements transformateurs de matières plastiques appréciés à la fois sur le plan quantitatif et qualitatif ;

Considérant que, en conséquence, la plasturgie doit se doter de moyens adéquats pour exprimer au niveau régional la politique qu'elle a définie au niveau national et pour s'assurer de ce que toutes les actions régionales de formation qui s'engageront soient bien conformes à cette politique ;

Considérant que la fédération de la plasturgie, depuis plus de dix ans, a mis en place un dispositif décentralisé de formation :
formation supérieure, formation initiale dont l'apprentissage, formation alternée, formation continue, en adéquation avec les besoins des entreprises sur tout le territoire national,
et que pour ce faire elle a initié des projets précis et s'est associée avec différents partenaires pour leur mise en oeuvre,
que le dispositif ainsi mis en place répond aux besoins de l'ensemble des entreprises ou établissements transformateurs de matière plastique, quel que soit leur code NAF,
que, d'autre part, la fédération de la plasturgie doit assurer la mesure, la cohérence, la régulation des flux quantitatifs et des évolutions qualitatives et garantir l'optimisation du dispositif,
qu'enfin elle privilégiera les travaux de l'observatoire paritaire des emplois et des métiers de la profession, dès qu'il aura été mis en place, ainsi que les informations collectées au niveau des régions,

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions que devront remplir les contrats d'objectifs conclus entre les représentants de la fédération de la plasturgie, les conseils régionaux et l'Etat.
Certificats de qualification professionnelle
Préambule
ABROGE

Vu les dispositions de l'article L. 933-2, alinéa 2, du code du travail, qui prévoient la possibilité pour les branches professionnelles de reconnaître, par la voie de la négociation, des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;

Vu l'accord du 22 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques, qui entérine la volonté des signataires de mettre en oeuvre les moyens nécessaires au développement de la formation professionnelle soit à l'initiative de l'entreprise, soit à l'initiative des salariés ;

Vu la mission de la Commission nationale paritaire de l'emploi prévue à l'annexe I du 5 novembre 1969 aux clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques et le rôle qu'elle a à jouer dans l'étude des moyens de formation, de perfectionnement professionnels, ainsi que dans l'examen des possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle ;

Vu la mission de Plastifaf prévue par l'accord-cadre d'orientation du 13 décembre 1988 sur les moyens de la formation professionnelle continue et alternée dans la glasturgie, et le rôle qu'il a à jouer dans l'étude du contenu de la formation nécessaire à l'acquisition des certificats de qualification professionnelle ;

Considérant que la formation professionnelle des salariés est indispensable à l'évolution de leurs entreprises ;

Considérant que la formation professionnelle permet aux salariés de s'adapter aux évolutions techniques par l'acquisition de connaissances nouvelles ;

Considérant que, par la formation professionnelle, les salariés peuvent connaître une évolution de carrière et bénéficier ainsi de promotion ;

Considérant que la formation continue et la formation en alternance ne sont pas, à la différence de la formation initiale, sanctionnées, sauf exception, par une autorité reconnue ;

Considérant qu'il appartient à la branche de compléter le dispositif de formation de l'éducation nationale, en se dotant d'actions de formation répondant directement à ses spécificités ;

Considérant que la Commission nationale paritaire de l'emploi a approuvé lors d'une réunion en date du 21 février 1992 les propositions du groupe technique de travail, en vue d'élaborer un dispositif paritaire d'attribution de certificats de qualification professionnelle ;

Les organisations soussignées concluent le présent accord et décident son intégration, et celle de ses deux annexes, à l'avenant " Formation " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques sous la forme d'une annexe " Accord relatif aux certificats de qualification professionnelle " ;

Le dispositif de mise en place des certificats de qualification professionnelle s'applique dans le respect du présent accord, de ses deux annexes, du cahier des charges définissant les tests pour l'évaluation des prérequis et le contrôle des connaissances, et de la totalité des référentiels établis par technique ;

La mise à jour et la gestion technique du cahier des charges et des référentiels sont confiées à Plastifaf ;

Le répertoire des programmes de formation, d'évaluation des prérequis et du contrôle des connaissances, établis et mis à jour par Plastifaf, sera communiqué aux entreprises et aux salariés, sur leur demande transmise aux centres de formation agréés par Plastifaf ;

Le nombre de certificats de qualification professionnelle varie selon les techniques de transformation des matières plastiques.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l'objet de révision ou de dénonciation selon les modalités fixées à l'article 2, alinéas 2 et 3, des clauses générales de la convention collective.

Le point sur les actions de formation relatives aux certificats de qualification professionnelle sera fait au cours de la réunion annuelle de la CNPE

Un premier bilan d'évaluation du dispositif résultant du présent accord sera réalisé au terme de 3 années d'application. Par la suite, chaque année, la CNPE fera le point sur les certificats de qualification professionnelle (action de formation, CQP attribués et validation par les entreprises).

Il entrera en vigueur sous réserve d'un arrêté d'extension après publication de ce dernier au Journal officiel.

SCHEMA GENERAL DES PROCESSUS D'ACQUISITION DES CONNAISSANCES, DE RECONNAISSANCE DES COMPETENCES.

Domaine de la formation.

Connaissances.

Evaluation des pré-requis.

Formation théorique.

Formation pratique.

Contrôle des connaissances par jury.

Certificat de qualification professionnelle.

Domaine de l'entreprise.

Compétences.

Période probatoire.

Période probatoire supplémentaire.

Validation des compétences par l'entreprise.

Reconnaissance des compétences.

Les dispositions d'application de ce schéma général sont précisées en Annexe I et II.

Observatoire national paritaire des métiers et emplois de la plasturgie
Préambule
ARTICLE préambule
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

Considérant qu'il y a lieu de prolonger les travaux du contrat d'études prévisionnelles menés dans le cadre national, afin de préparer aux changements et de permettre l'étude des typologies des métiers et des emplois et leurs évolutions ;

Considérant que la branche s'est munie d'un accord cadre permettant de conclure des contrats d'objectifs régionaux, en date du 6 mai 1994, nécessitant des outils d'analyse et de réflexions sur les métiers et les emplois ;

Considérant que la plasturgie connaît une évolution rapide et permanente du contenu de ses métiers et de ses emplois, la conduisant à rechercher des moyens d'anticipation des actions de formation,

Les partenaires sociaux conviennent de se doter d'un instrument de lisibilité en créant un observatoire national paritaire des métiers et des emplois de la plasturgie.
en vigueur étendue

Considérant qu'il y a lieu de prolonger les travaux du contrat d'études prospectives menés dans le cadre national, afin de préparer aux changements et de permettre l'étude des typologies des métiers et des emplois et des qualifications et leurs évolutions,

Considérant que la plasturgie connaît une évolution rapide et permanente du contenu de ses métiers et de ses emplois, la conduisant à rechercher des moyens d'anticipation des actions de formation,

les partenaires sociaux conviennent de se doter d'un instrument de lisibilité en créant un observatoire national paritaire des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie.

Cet accord est normatif.

Champ d'application
ARTICLE 1
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

L'Observatoire des métiers et des emplois de la plasturgie a pour champ d'application les entreprises et établissements transformant, à titre d'activité principale, les matières plastiques.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'observatoire des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie a pour champ d'application les entreprises et établissements transformant, à titre d'activité principale, les matières plastiques.

Missions de l'Observatoire
ARTICLE 2
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

L'Observatoire des métiers et des emplois de la plasturgie est un outil technique dont la finalité est de donner des éléments d'information objectifs et actualisés à la branche et d'apporter notamment aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance.

Pour ce faire, deux types de missions générales lui sont dévolues :

- assurer une veille permanente sur l'évolution des métiers et des emplois ;

- réaliser des études spécifiques concernant les métiers et les emplois présents et à venir dans la plasturgie afin d'apporter un support technique lors de prises des décisions en matière notamment d'adaptation et d'amélioration des programmes et des actions de formation.

L'Observatoire peut ainsi être chargé de conduire et de suivre des études visant à :

- répertorier les métiers ;

- repérer et identifier le contenu réel des emplois ;

- analyser l'évolution des typologies des métiers et des emplois en tenant compte des évolutions des facteurs environnementaux à moyen et à long terme (marchés, technologies, la politique des entreprises au niveau local, national et européen).

Au plan pratique, il remplit ses missions ;

Par le recueil des informations locales, régionales et nationales, utiles et nécessaires pour les études à mener afin de fournir une lisibilité des tendances d'évolution de la branche. Ces informations seront notamment recueillies auprès d'organismes spécialisés, des syndicats régionaux et grâce au concours Plastifaf par l'intermédiaire des délégués de la plasturgie pour la formation (D.P.F.) ;

- par la conception et la constitution de méthodes et d'outils d'analyse.

La commission nationale paritaire pour l'emploi détermine les travaux spécifiques que l'Observatoire sera amené à conduire à travers le comité de pilotage et les groupes de travail de celui-ci.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'observatoire des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie est un outil technique dont la finalité est de donner des éléments d'information objectifs et actualisés à la branche et d'apporter, notamment aux acteurs de la formation professionnelle, des éléments de connaissance.

Pour ce faire, 3 types de missions générales lui sont dévolues :

- assurer une veille permanente sur l'évolution des métiers, des emplois, des qualifications et sur l'évolution économique et sociale de la plasturgie ;

- réaliser des études spécifiques concernant les métiers, les emplois et les qualifications présents et à venir dans la plasturgie afin d'apporter un support technique lors de prises des décisions notamment en matière d'adaptation et d'amélioration des programmes et des actions de formation. Pourront également être réalisées des études à caractère social ou économique ayant un impact sur l'évolution des métiers, des emplois et des qualifications ;

- réaliser des études spécifiques sur la mise en oeuvre de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, dans les entreprises de la plasturgie, ou de la loi, en particulier du DIF.

L'observatoire peut ainsi être chargé de conduire et de suivre des études visant à :

- répertorier les métiers et les qualifications ;

- repérer et identifier le contenu réel des emplois et leur évolution ;

- analyser les facteurs environnementaux à moyen et long terme (marchés, technologies, politique des entreprises au niveau local, national et européen) et leur impact sur l'évolution des typologies des métiers, des emplois et des qualifications.

Au plan pratique, il remplit ses missions :

- par le recueil des informations locales, régionales, nationales et européennes, utiles et nécessaires pour les études à mener afin de fournir une lisibilité des tendances d'évolution de la branche. Ces informations seront notamment recueillies auprès d'organismes spécialisés, des syndicats régionaux et grâce au concours de PLASTIFAF par l'intermédiaire de ses délégués régionaux ;

- par la conception et la constitution de méthodes et d'outils d'analyse.

La commission nationale paritaire pour l'emploi détermine les travaux que l'observatoire sera amené à conduire à travers le comité de pilotage et les groupes de travail de celui-ci. Le comité de pilotage propose à la CNPE, pour validation, les modalités techniques des travaux de l'observatoire, ou des projets d'axe de travail.
Modalités de fonctionnement de l'Observatoire
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les travaux de l'Observatoire sont conduits par un comité de pilotage.

Composition du comité de pilotage
ARTICLE 3-1
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

Le comité de pilotage est composé d'un nombre égal de représentants de salariés et d'employeurs.

Représentants des salariés.

Chaque fédération syndicale nationale de salariés désigne un membre titulaire et un suppléant pour assurer le remplacement éventuel de celui-ci. Ils sont choisis de préférence parmi les membres mandatés à la C.N.P.E. et/ou au conseil de gestion de Plastifaf et ont des compétenes reconnues en matière de formation professionnelle.

Le temps passé en réunion sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif et les frais de déplacement seront pris en charge par la fédération de la plasturgie.

Représentants des employeurs

La fédération de la plasturgie choisit ses membres titulaires et suppléants pour assurer le remplacement éventuel de ceux-ci, de préférence parmi les membres des commissions en charge des ressources humaines et ayant des compétences reconnues en matière de formation professionnelle.

Assistent au comité de pilotage les titulaires désignés ou leur suppléant lorsque ceux-ci seront empêchés.

Les membres du comité de pilotage devront s'engager à participer de façon régulière aux réunions du comité.
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Le comité de pilotage est composé d'un nombre égal de représentants de salariés et d'employeurs.

Représentants des salariés

Chaque fédération syndicale nationale de salariés désigne un membre titulaire et un suppléant pour assurer le remplacement éventuel de celui-ci. Ils sont choisis de préférence parmi les membres mandatés à la CNPE et/ou au conseil d'administration de PLASTIFAF et ont des compétences reconnues en matière de formation professionnelle.

Le temps passé en réunion sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement seront pris en charge par PLASTIFAF et les salaires seront pris en charge par PLASTIFAF, sur demande de l'employeur et sur le budget de l'observatoire.

Représentants des employeurs

La fédération de la plasturgie choisit ses membres titulaires et suppléants pour assurer le remplacement éventuel de ceux-ci, de préférence parmi les membres des commissions en charge des ressources humaines et ayant des compétences reconnues en matière de formation professionnelle.

Assistent au comité de pilotage les titulaires désignés ou leur suppléant lorsque ceux-ci seront empêchés.

Les membres du comité de pilotage devront s'engager à participer de façon régulière aux réunions du comité.

Le secrétaire de l'observatoire
ARTICLE 3-2
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

Le secrétaire du comité de pilotage a pour rôle :

- d'assurer une cohérence technique d'ensemble des travaux menés par l'Observatoire en proposant notamment la constitution des groupes de travail en fonction des études à mener et en centralisant leurs travaux ;

- de piloter les travaux de veille ;

- de coordonner les travaux spécifiques ;

- d'assurer le secrétariat du comité de pilotage (compte rendu, rapport d'activité).
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

Le secrétaire de l'observatoire a pour rôle :

- d'assurer une cohérence technique d'ensemble des travaux menés par l'observatoire en proposant notamment la constitution des groupes de travail en fonction des études à mener et en centralisant les travaux ;

- de construire et piloter les travaux de veille (bases de données, tableaux de bord, etc.) ;

- de coordonner les travaux spécifiques ;

- d'assurer l'organisation et le secrétariat du comité de pilotage (réunions, compte rendu, rapport d'activité) ;

- d'assurer le suivi et le compte rendu budgétaire de l'observatoire ;

- d'assurer la communication et la diffusion des travaux de l'observatoire.

Le secrétaire de l'observatoire, salarié de PLASTIFAF, est nommé sur proposition de PLASTIFAF par le comité de pilotage.
Les experts du comité de pilotage
ARTICLE 3-3
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

Des personnes qualifiées, dont le haut niveau d'expertise est reconnu notamment dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi, sont chargées de fournir en toute indépendance une assistance technique et scientifique à l'Observatoire des métiers et des emplois de la plasturgie. Ces experts seront nommés par le comité de pilotage et mèneront leurs travaux en concertation avec le secrétaire.

Deux catégories d'experts assisteront le comité de pilotage ;

- des experts permanents du comité, dont le secrétaire ;

- des experts ad hoc en charge de la réalisation d'une ou plusieurs études spécifiques de l'Observatoire.
ARTICLE 3.3
en vigueur étendue

Des personnes qualifiées, dont le haut niveau d'expertise est reconnu notamment dans le domaine de la formation professionnelle de l'emploi, de l'économie et du social, sont chargées de fournir en toute indépendance une assistance technique et scientifique à l'observatoire des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie. Ces experts seront nommés par le comité de pilotage et mèneront leurs travaux en concertation avec le secrétaire.

Des experts ad hoc en charge de la réalisation d'une ou de plusieurs études spécifiques de l'observatoire assisteront éventuellement à l'observatoire.
Missions du comité de pilotage
ARTICLE 3-4
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

Le comité de pilotage :

- désigne le secrétaire, les experts permanents et ad hoc ;

- s'assure du bon déroulement des travaux menés par l'Observatoire ;

- recherche les moyens de financement des études spécifiques qui lui seront demandées par la C.N.P.E. et fixe le programme de travail ;

- précise, sur proposition du secrétaire, les modalités techniques de réalisation des missions en prévoyant notamment le recours à des experts ad hoc sur des travaux spécifiques, et la mise en place de groupes de travail dont il fixe la composition et les objectifs ;

- valide techniquement les résultats des travaux de l'Observatoire
ARTICLE 3.4
en vigueur étendue

Le comité de pilotage :

- désigne les experts permanents et ad hoc ;

- s'assure du bon déroulement des travaux (travaux de veille et travaux spécifiques) menés par l'observatoire ;

- recherche les moyens de financement des études spécifiques qui lui seront demandées par la CNPE et fixe le programme de travail ;

- précise, sur proposition du secrétaire, les modalités techniques de réalisation des missions en prévoyant notamment le recours à des experts ad hoc sur les travaux spécifiques, et la mise en place de groupes de travail dont il fixe la composition et les objectifs ;

- valide techniquement les résultats des travaux de l'observatoire (travaux de veille et travaux spécifiques) ;

- s'assure auprès de PLASTIFAF des moyens et des modalités de diffusion et de communication des travaux (travaux de veille et travaux spécifiques) de l'observatoire ;

- propose pour validation à la CNPE les modalités techniques des travaux de l'observatoire et propose également des projets d'axe de travail.
Règles de fonctionnement
ARTICLE 3-5
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

Présidence :

Le comité de pilotage est présidé par un président et un vice-président choisis parmi ses membres et désignés pour une durée de deux ans. Ils doivent être issus alternativement du collège des fédérations syndicales nationales de salariés signataires et de la fédération de la plasturgie.

Secrétariat :

Le secrétariat établit le compte rendu de chaque réunion.

L'ordre du jour de chaque réunion est établi en commun par le président du comité de pilotage et le secrétaire.

Réunions :

Le comité de pilotage se réunit au moins trois fois par an, sur convocation de son président. Des réunions supplémentaires pourront se tenir à la demande de la majorité absolue des membres du comité de pilotage.

Observateurs :

Les organisations syndicales de salariés non signataires à l'accord ont un statut d'observateur aux réunions du comité de pilotage et ne possèdent pas à ce titre le droit de vote.

Modalités de vote :

La présence des deux tiers des parties signataires à l'accord, membres du comité est requise pour la validité des délibérations, sous réserve d'une représentation à part égale des représentants des fédérations syndicales nationales de salariés et de la fédération de la plasturgie.

La prise de décision se fait à la majorité relative des membres titulaires du comité de pilotage présents.

En cas de départage des voix, la voix du président compte pour deux voix, sauf en cas de veto de quatre voix conduisant alors à une nouvelle consultation.
ARTICLE 3.5
en vigueur étendue

Présidence

Le comité de pilotage est présidé par un président et un vice-président choisis parmi ses membres et désignés pour une durée de 2 ans. Ils doivent être issus alternativement du collège des fédérations syndicales nationales de salariés signataires et de la fédération de la plasturgie.

- Secrétariat.

Le secrétaire établit le compte rendu de chaque réunion.

Réunions

Le comité de pilotage se réunit au moins 3 fois par an, sur convocation de son président. Des réunions supplémentaires pourront se tenir à la demande de la majorité absolue des membres du comité de pilotage.

L'ordre du jour de chaque réunion est établi en commun par le président et le vice-président du comité de pilotage et le secrétaire.

Une réunion préparatoire d'une demi-journée pourra être organisée avant chaque réunion du comité de pilotage par les organisations syndicales de salariés, dont les modalités de prise en charge seront les mêmes que celles des réunions du comité de pilotage fixées à l'article 3.1 de l'accord du 26 octobre 1994, modifié par l'avenant n° 1 du 30 novembre 2005. Les réunions des éventuels groupes de travail ne feront pas l'objet de réunions préparatoires, mais les modalités de prise en charge de ces réunions seront les mêmes que celles des réunions du comité de pilotage.

Observateurs

Les organisations syndicales de salariés non signataires à l'accord ont un statut d'observateur aux réunions du comité de pilotage et ne possèdent pas à ce titre le droit de vote.

Modalités de vote

La présence des 2/3 des parties signataires à l'accord, membres du comité, est requise pour la validité des délibérations, sous réserve d'une représentation à parts égales des représentants des fédérations syndicales nationales de salariés et de la fédération de la plasturgie.

La prise de décision se fait à la majorité relative des membres titulaires du comité de pilotage présents.

En cas de départage des voix, la voix du président compte pour 2 voix, sauf en cas de veto de 4 voix conduisant alors à une nouvelle consultation.

Modalités de financement
ARTICLE 4
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

Les travaux de veille.

Il est institué par Plastifaf un budget de fonctionnement de l'observatoire permettant d'assurer la réalisation des travaux de veille.

Le montant de ce budget est décidé annuellement par le conseil de gestion de Plastifaf après présentation par le secrétaire de l'enveloppe budgétaire demandée par le comité de pilotage et de l'état d'avancement des travaux.

Le budget de fonctionnement est fixé à 400.000 F, par décision du conseil de gestion de Plastifaf en date du 27 juillet 1994, pour les années 1994-1995 à compter de la signature de l'accord.

Le secrétaire présente au conseil de gestion de Plastifaf un bilan d'activité annuel.

Les travaux spécifiques.

Le comité de pilotage recherchera les moyens de financement des études spécifiques demandées par la C.N.P.E..
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les travaux de veille

Il est institué par PLASTIFAF un budget de fonctionnement de l'observatoire permettant d'assurer la réalisation des travaux de veille.

Le montant de ce budget est décidé annuellement par la CNPE, sur proposition de PLASTIFAF, après présentation par le secrétaire de l'enveloppe budgétaire demandée par le comité de pilotage et de l'état d'avancement des travaux.

Le budget de fonctionnement sera effectué au titre de la contribution de 0,5 % visée à l'article L. 951-1 du code du travail, dans le respect des dispositions de l'arrêté du 5 mars 2005.

Le secrétaire présente au conseil d'administration de PLASTIFAF un bilan d'activité annuel.

Les travaux spécifiques

Le comité de pilotage recherchera les moyens de financement des études spécifiques demandées par la CNPE.

Remise des travaux de l'Observatoire
ARTICLE 5
OBSERVATOIRE NATIONAL PARITAIRE DES METIERS ET EMPLOIS DE LA PLASTURGIE
REMPLACE

Le comité de pilotage transmet à la Commission nationale paritaire pour l'emploi :

- un compte rendu de chaque réunion de comité de pilotage ;

- les résultats des travaux de veille et des travaux spécifiques ;

- un bilan annuel de ses activités.

La C.N.P.E. est chargée de diffuser les résultats des travaux aux fédérations syndicales nationales de salariés chargées de représenter la plasturgie et à la fédération de la plasturgie.

Les résultats des travaux conduits au sein de l'Observatoire sont transmis au conseil de gestion de Plastifaf.

Les destinataires des résultats des travaux peuvent les transmettre à leur appréciation aux acteurs de la formation.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le comité de pilotage transmet à la commission nationale paritaire pour l'emploi :

- un compte rendu de chaque réunion de comité de pilotage ;

- les résultats des travaux de veille et des travaux spécifiques ;

- un bilan annuel de ses activités.

La CNPE est chargée de proposer les modalités de diffusion des travaux de l'observatoire auprès de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche.

Les résultats des travaux conduits au sein de l'observatoire sont transmis au conseil d'administration de PLASTIFAF.

Les destinataires des résultats des travaux peuvent les transmettre à leur appréciation aux acteurs de la formation.
CREATION DE L'O.P.C.A.
ARTICLE préambule
CREATION DE L'O.P.C.A.
MODIFIE

L'accord du 20 décembre 1983 portant création du fonds d'assurance formation pour la mise en oeuvre de la formation continue, l'avenant du 20 décembre 1983 et ses annexes, l'avenant du 9 janvier 1985 et l'avenant du 26 octobre 1992, conclus dans la branche, sont remplacés par le présent accord :

Vu l'article 74 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle (art. L. 961-12 du code du travail) ;

Vu l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels ;

Vu le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés,
les parties signataires du présent accord conviennent de créer un organisme paritaire collecteur agréé, national et professionnel de branche, en vue de collecter et gérer les fonds de la formation professionnelle continue des entreprises relevant du camp d'application de la convention collective de la transformation des matières plastiques.
Capital de temps de formation
Préambule
PERIME

Vu les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1992, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Vu les dispositions de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
les parties signataires conviennent de créer par le présent accord le capital de temps de formation dans la branche.
Annexe V Flexibilité, durée et aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Considérant que pour assurer leur pérennité, maintenir et développer leur compétitivité, les entreprises doivent pouvoir se doter de souplesse dans l'organisation du travail, que ces assouplissements doivent avoir pour objectifs :

- d'assurer la compétitivité des entreprises face aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production ;

- de maintenir et développer l'emploi par l'utilisation de nouveaux modes d'organisation ;

- de répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail tout en tenant compte des réalités économiques et sociales des entreprises de la branche.

Les parties signataires fixent par le présent accord le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la transformation des matières plastiques auront à se référer, outre les dispositions légles et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs mesures développées ci-après.

Les parties signataires s'engagent à revoir le présent accord, si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier les éléments substantiels.
Champ d'application
ARTICLE unique
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Chapitre Ier : Types d'aménagement du temps de travail répondant aux spécificités des entreprises et établissements de la plasturgie
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux considèrent que les activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises de la plasturgie présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes.

C'est pourquoi, ils conviennent de préciser les mesures d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux besoins des entreprises et établissements de la branche et aux aspirations de leurs salariés, à savoir :

- modulation du temps de travail ;

- travail à temps partiel ;

- mise en place d'équipes de suppléance ;

- travail en continu pour raisons économiques.

Sort des accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à l'aménagement du temps de travail

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée déterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement continue à s'appliquer jusqu'à son terme.

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée indéterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement s'applique sauf dénonciation de l'une ou l'autre des parties signataires de l'accord.

Chapitre II : Modulation des horaires de travail
en vigueur étendue

Afin de prendre en compte les préoccupations des partenaires sociaux, en matière d'aménagement du temps de travail, exprimées dans le préambule, les entreprises et établissements de la branche ont la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail, au niveau de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier ou d'un groupe de salariés. Pour cela, 3 types de modulation des horaires leur sont proposés : type I, II et III.

Le recours, par une entreprise ou un établissement, à l'un des types de modulation proposés a pour but, notamment, l'adaptation aux variations saisonnières d'activité, l'adaptation au carnet de commandes et la limitation dans la mesure du possible du recours au chômage partiel.

La mise en place des mesures de modulation des horaires de travail (type I, II et III) doit faire l'objet d'une négociation, dans les entreprises ou établissements dotés de partenaires habilités à négocier et conclure des accords conformément à la législation en vigueur. La négociation portera notamment sur les modalités de mise en oeuvre et les contreparties accordées aux salariés (ces contreparties peuvent être différentes de celles prévues par le présent accord de branche).

Lorsque la négociation ne peut se mettre en place, faute d'interlocuteurs habilités à négocier, ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 6 semaines à compter de l'ouverture des négociations, l'employeur peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions fixées au présent chapitre.

Les parties signataires du présent accord s'engagent dans les 3 années à venir à réfléchir aux différentes possibilités permettant de pallier l'absence d'interlocuteurs habilités à négocier dans les entreprises, à défaut d'intervention du législateur en la matière.

Dispositions communes aux types I, II et III
ARTICLE 1
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


L'intention du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application :

- la durée prévisible de la mesure de modulation ;

- la période de modulation et la programmation indicative ;

- la nouvelle organisation du travail ;

- le personnel concerné par la modulation ;

- le type de contreparties retenues en compensation de la mesure adoptée ;

- l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.

2. Délai de prévenance en cas de recours à la modulation

En cas de recours à la modulation, l'employeur doit informer, par tous moyens, les salariés dans un délai de quinze jours calendaires.

3. Programmation

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, trimestrielle ou mensuelle, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.

La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.

La programmation fait l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage quinze jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de sept jours calendaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

- problèmes techniques de matériels, pannes ;

- absentéisme collectif anormal.

4. Limite de la durée hebdomadaire du travail

La programmation de la modulation ne peut prévoir une durée hebdomadaire supérieure à quarante-six heures sur douze semaines consécutives.

5. Traitement de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

6. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts, maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.

7. Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation

Deux cas peuvent se présenter :

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation soit du fait de son absence pour un motif donnant lieu ou non à indemnisation de l'employeur, soit du fait d'une embauche en cours de période de modulation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être avec accord des salariés concernés :

- soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;

- soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :

- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;

- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.

8. Traitement des indemnités de licenciement et de départ en retraite

Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

9. Personnel d'encadrement

Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement tel que défini à l'avenant du 1er novembre 1984 relatif au personnel d'encadrement.

Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, ou à défaut par accord avec les salariés concernés, en vue d'aboutir à des dispositions qui leur permettent d'en bénéficier effectivement, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail.

A défaut, une négociation pourra envisager d'autres dispositifs compensatoires.

10. Personnel en C.D.D. et intérimaires

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation.

11. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
NOTA : Arrêté du 12 août 1996 art. 1 : le premier sous-paragraphe du paragraphe 7 de l'article 1er du chapitre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. Mise en oeuvre de la modulation

L'intention du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application :

- la durée prévisible de la mesure de modulation ;

- la période de modulation et la programmation indicative ;

- la nouvelle organisation du travail ;

- le personnel concerné par la modulation ;

- le type de contreparties retenues en compensation de la mesure adoptée ;

- l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.

2. Délai de prévenance en cas de recours à la modulation

En cas de recours à la modulation, l'employeur doit informer, par tous moyens, les salariés dans un délai de 15 jours calendaires.

3. Programmation

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable, trimestrielle ou mensuelle, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.

La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.

La programmation fait l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage 15 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

- problèmes techniques de matériels, pannes ;

- absentéisme collectif anormal.

4. Limite de la durée hebdomadaire du travail

La programmation de la modulation ne peut prévoir une durée hebdomadaire supérieure à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

5. Traitement de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

6. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels que, arrêts, maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.

7. Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation

Deux cas peuvent se présenter :

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, 2 hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation (1) :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être avec accord des salariés concernés :

- soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;

- soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, 2 hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation :

- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;

- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.

8. Traitement des indemnités de licenciement et de départ en retraite

Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

9. Personnel d'encadrement

Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement tel que défini à l'avenant du 1er novembre 1984 relatif au personnel d'encadrement.

Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, ou à défaut par accord avec les salariés concernés, en vue d'aboutir à des dispositions qui leur permettent d'en bénéficier effectivement, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail.

A défaut, une négociation pourra envisager d'autres dispositifs compensatoires.

10. Personnel en CDD et intérimaires

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation.

11. Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Modulation de type I
ARTICLE 2
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


La modulation du temps de travail de type I permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires.

2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation
de type I pendant la durée d'application de celle-ci

L'entreprise ou l'établissement, qui entend mettre en oeuvre cette mesure, doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type I.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures de travail, effectuées en application de la programmation dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires ouvrent droit à majoration de salaire et/ou au repos compensateur éventuel selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures.

A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à majoration et/ou à repos compensateur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui décident de remplacer la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis de l'inspecteur du travail et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
NOTA : Arrêté du 12 août 1996 art. 1 : le deuxième sous-paragraphe du paragraphe 3 de l'article 2 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Principe

La modulation du temps de travail de type I permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée de travail n'excède pas en moyenne 39 heures hebdomadaires.

2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type I pendant la durée d'application de celle-ci

L'entreprise ou l'établissement, qui entend mettre en oeuvre cette mesure, doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type I.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures de travail, effectuées en application de la programmation dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires, ouvrent droit à majoration de salaire et au repos compensateur éventuel selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques. Ce repos compensateur se cumule avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures ouvrent droit, au choix des salariés concernés, à majoration et/ou à repos compensateur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui décident de remplacer la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur tel que défini à l'article 8 de l'avenant collaborateurs de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques (1).

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Modulation du temps de travail de type II
ARTICLE 3
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord.

Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 46 heures, se composent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation
de type II pendant la durée d'application de celle-ci

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Première contrepartie : réduction du temps de travail.

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II doivent ramener leur temps de travail à 38 heures sans réduction de salaire.

La réduction du temps de travail peut également prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.

Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II.

Troixième contrepartie.

L'entreprise ou l'établissement qui a recours à la modulation du temps de travail de type II doit, en outre, accorder une contrepartie parmi notamment celles énumérées ci-après :

- action de formation ;

- prime ;

- congé dit de modulation.

La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut des salariés concernés.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à une majoration de salaire et/ou à un repos compensateur au choix des salaires concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur.

En contrepartie de ces heures supplémentaires accomplies, l'employeur augmente le taux de majoration des heures supplémentaires de 10 p. 100.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures, après avis de l'inspecteur du travail et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
NOTA : Arrêté du 12 août 1996 art. 1 : le deuxième sous-paragraphe du paragraphe 3 de l'article 3 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Principe de la modulation

La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord.

Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 46 heures, se composent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type II pendant la durée d'application de celle-ci

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Première contrepartie : réduction du temps de travail.

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II doivent ramener leur temps de travail à 38 heures sans réduction de salaire.

La réduction du temps de travail peut également prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.

Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation de type II.

Troixième contrepartie.

L'entreprise ou l'établissement qui a recours à la modulation du temps de travail de type II doit, en outre, accorder une contrepartie parmi notamment celles énumérées ci-après :

- action de formation ;

- prime ;

- congé dit de modulation.

La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut des salariés concernés.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de l'année de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur. Ce repos compensateur se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail (1).

En contrepartie de ces heures supplémentaires accomplies, l'employeur augmente le taux de majoration des heures supplémentaires de 10 %.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de quatre-vingts heures, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Modulation de type III ou annualisation du temps de travail
ARTICLE 4
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

1. Principe de l'annualisation du temps de travail

Dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au chômage partiel.

2. Contreparties accordées aux salariés

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Première contrepartie : réduction du temps de travail.

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes, sans réduction de salaire.

La réduction du temps de travail peut également prendre forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.

Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise oeuvre de la modulation de type III.

Troisième contrepartie.

Les entreprises qui recourent à la modulation de type III doivent accorder une troisième contrepartie, qu'elles peuvent choisir notamment parmi celles énumérées ci-après :

- maintien ou développement de l'emploi ;

- réduction supplémentaire de l'horaire de travail ;

- congé dit de modulation ;

- action de formation.

La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, ou à défaut des salariés concernés.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire

Pendant la période de la modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 37 heures 30 minutes hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire et/ou à repos compensateur, au choix des salariés concernés, calculé(s) selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis de l'inspecteur du travail et du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
NOTA : Arrêté du 12 août 1996 art. 1 : le deuxième sous-paragraphe du paragraphe 3 de l'article 4 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Principe de l'annualisation du temps de travail

Dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au chômage partiel.

2. Contreparties accordées aux salariés

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

Première contrepartie : réduction du temps de travail.

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes, sans réduction de salaire.

La réduction du temps de travail peut également prendre forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.

Deuxième contrepartie : réduction du contingent d'heures supplémentaires.

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure doit ramener son contingent d'heures supplémentaires à 80 heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et pour l'année civile correspondant à la mise oeuvre de la modulation de type III.

Troisième contrepartie.

Les entreprises qui recourent à la modulation de type III doivent accorder une troisième contrepartie, qu'elles peuvent choisir notamment parmi celles énumérées ci-après :

- maintien ou développement de l'emploi ;

- réduction supplémentaire de l'horaire de travail ;

- congé dit de modulation ;

- action de formation.

La contrepartie est décidée par l'entreprise après accord avec les délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, la contrepartie est précisée après avis du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, ou à défaut des salariés concernés.

3. Heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire

Pendant la période de la modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans la limite maximale de 46 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 37heures 30 minutes hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire ou à repos compensateur, tel que défini à l'article 8 de l'avenant " Collaborateurs " de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de 80 heures, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur (1).

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 80 heures après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de l'inspecteur du travail.

(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Chapitre III : Travail à temps partiel
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement, après consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail. Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives à la rémunération, aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion et des garanties relatives à la fixation d'une période minimale de travail continue fixée au contrat de travail.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée.
NOTA : Arrêté du 12 août 1996 art. 1 : le deuxième alinéa du chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
en vigueur étendue

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail. Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. Tout salarié peut demander à bénéficier du temps partiel.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives à la rémunération, aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail (1).

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion et des garanties relatives à la fixation d'une période minimale de travail continue fixée au contrat de travail.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er) .

Passage de temps plein à temps partiel
ARTICLE 1
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. Si elle est acceptée, l'avenant au contrat de travail précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de l'accord exprès du salarié. En cas de refus, l'employeur en donnera le motif.

2. Salariés travaillant à temps partiel
à la demande de l'entreprise ou de l'établissement

Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :

- le salarié dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;

- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé.

Sous réserve des dispositions relatives à l'inaptitude au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail, en cas de refus par un salarié de travailler à temps partiel, soit son contrat de travail est poursuivi aux conditions initiales, soit l'employeur prend l'initiative de la rupture en cas de motif économique.

3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.

L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. Salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel

La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.

L'employeur disposera d'un délai de 1 mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception).

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié.

En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité.

La commission paritaire d'interprétation, de classification et de conciliation prévue à l'article 30 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques pourra être saisie des difficultés d'application des dispositions du présent chapitre.


2. Salariés travaillant à temps partiel

à la demande de l'entreprise ou de l'établissement

Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :

- le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;

- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé.

Sous réserve des dispositions relatives à l'inaptitude au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail, en cas de refus par un salarié de travailler à temps partiel, soit son contrat de travail est poursuivi aux conditions initiales, soit l'employeur prend l'initiative de la rupture en cas de motif économique.

L'horaire de base des contrats de travail conclus à temps partiel ne peut être inférieur à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires, et à 813 heures et 56 minutes dans le cadre du temps partiel annualisé.


3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.

L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.

Travail à temps partiel hebdomadaire et mensuel
ARTICLE 2
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur(e) d'au moins un cinquième à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Un délai de prévenance de dix jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

- problèmes techniques de matériels, pannes ;

- absentéisme collectif anormal.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur(e) d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

2. Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du quart de la durée du travail prévue au contrat. (1)

Un délai de prévenance de 10 jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

- problèmes techniques de matériels, pannes ;

- absentéisme collectif anormal.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté d'extension du 12 août 1996, art. 1er).

Annualisation du travail à temps partiel
ARTICLE 3
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le contrat de travail à temps partiel peut être institué sur un e base annuelle. La mise en oeuvre d'une telle organisation peut à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l'entreprise.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.

2. Volontariat

La conclusion d'un avenant au contrat de travail, organisant les horaires sur une base annuelle, est réalisée uniquement avec les salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra être préalablement informé des conditions d'une telle organisation susceptible d'être proposée individuellement.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser l'avenant à son contrat de travail.

3. Heures effectuées au-delà de l'horaire de travail
fixé au contrat de travail

Dans la mesure du possible, la programmation précise toutes les périodes de l'année au cours desquelles il est prévu de recourir aux heures complémentaires.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail fixera :

- les périodes annuelles de recours à ces heures susceptibles d'être programmées dès la conclusion de l'avenant (période saisonnière, partie de la période de congés payés, période de la plus forte activité...) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre aux sollicitations de l'entreprise, en vue d'assurer un remplacement inopiné, ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévu.

En cas de demande d'heures complémentaires, non programmées de façon suffisamment précise, ou d'ajustement de la programmation, l'entreprise ou l'établissement respectera, sauf accord du salarié ou circonstances telles que définies à l'article 1er du présent chapitre, un préavis de dix jours calendaires. Le salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les heures complémentaires et les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat.

4. Rémunération

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année.

Les heures complémentaires sont payées sur le mois considéré en fonction du nombre d'heures complémentaires effectivement accomplies dans le mois.

5. Chômage partiel

Si, pour des raisons économiques, les heures effectuées par le salarié sont inférieures à la durée minimale de travail fixée au contrat, il est fait recours au chômage partiel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

6. Traitement de la rémunération
en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, lorsque la rémunération du salarié est lissée, il convient de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire de travail réellement effectué.

7. Traitement de la rémunération en cas de rupture du contrat de travail

En cas de départ du salarié de l'entreprise ou de l'établissement en cours de période annuelle, les sommes dues à l'intéressé se calculent conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
NOTA : Arrêté du 12 août 1996 art. 1 : le paragraphe 5 de l'article 3 du chapitre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 351-25 du code du travail.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le contrat de travail à temps partiel peut être institué sur un e base annuelle. La mise en oeuvre d'une telle organisation peut à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l'entreprise.

1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.

2. Volontariat

La conclusion d'un avenant au contrat de travail, organisant les horaires sur une base annuelle, est réalisée uniquement avec les salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra être préalablement informé des conditions d'une telle organisation susceptible d'être proposée individuellement.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser l'avenant à son contrat de travail.

3. Heures effectuées au-delà de l'horaire de travail fixé au contrat de travail

Dans la mesure du possible, la programmation précise toutes les périodes de l'année au cours desquelles il est prévu de recourir aux heures complémentaires.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail fixera :

- les périodes annuelles de recours à ces heures susceptibles d'être programmées dès la conclusion de l'avenant (période saisonnière, partie de la période de congés payés, période de la plus forte activité...) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre aux sollicitations de l'entreprise, en vue d'assurer un remplacement inopiné, ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévu.

En cas de demande d'heures complémentaires, non programmées de façon suffisamment précise, ou d'ajustement de la programmation, l'entreprise ou l'établissement respectera, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 2 du présent chapitre, un préavis de 10 jours calendaires.

Les heures complémentaires et les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat et leur nombre ne peut être supérieur au cours d'une même année au quart de la durée annuelle prévue au contrat (1).

4. Rémunération

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année.

Les heures complémentaires et supplémentaires sont payées sur le mois considéré en fonction du nombre d'heures complémentaires et supplémentaires effectivement accomplies dans le mois.

5. Chômage partiel (2)

Si, pour des raisons économiques, les heures effectuées par le salarié sont inférieures à la durée minimale de travail fixée au contrat, il est fait recours au chômage partiel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

6. Traitement de la rémunération

en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, lorsque la rémunération du salarié est lissée, il convient de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire de travail réellement effectué.

7. Traitement de la rémunération en cas de rupture du contrat de travail

En cas de départ du salarié de l'entreprise ou de l'établissement en cours de période annuelle, les sommes dues à l'intéressé se calculent conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 351-25 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

ARTICLE 3
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le contrat de travail à temps partiel peut être institué sur un e base annuelle. La mise en oeuvre d'une telle organisation peut à la fois améliorer le service rendu à la clientèle, mieux répondre aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l'entreprise.


1. Définition

Sont travailleurs à temps partiel dans le cadre de l'année, les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dont la durée de travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte de l'application, sur cette même période, de la durée légale ou conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.


2. Volontariat

La conclusion d'un avenant au contrat de travail, organisant les horaires sur une base annuelle, est réalisée uniquement avec les salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra être préalablement informé des conditions d'une telle organisation susceptible d'être proposée individuellement.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser l'avenant à son contrat de travail.


3. Heures effectuées au-delà de l'horaire de travail

fixé au contrat de travail

Dans la mesure du possible, la programmation précise toutes les périodes de l'année au cours desquelles il est prévu de recourir aux heures complémentaires.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail fixera :

- les périodes annuelles de recours à ces heures susceptibles d'être programmées dès la conclusion de l'avenant (période saisonnière, partie de la période de congés payés, période de la plus forte activité...) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre aux sollicitations de l'entreprise, en vue d'assurer un remplacement inopiné, ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité non prévu.

En cas de demande d'heures complémentaires, non programmées de façon suffisamment précise, ou d'ajustement de la programmation, l'entreprise ou l'établissement respectera, sauf accord du salarié ou circonstances telles que définies à l'article 1er du présent chapitre, un préavis de dix jours calendaires. Le salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les heures complémentaires et les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées prévues au contrat et leur nombre ne peut être supérieur au cours d'une même année au quart de la durée annuelle prévue au contrat (1).


4. Rémunération

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année.

Les heures complémentaires sont payées sur le mois considéré en fonction du nombre d'heures complémentaires effectivement accomplies dans le mois.


5. Chômage partiel

Si, pour des raisons économiques, les heures effectuées par le salarié sont inférieures à la durée minimale de travail fixée au contrat, il est fait recours au chômage partiel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.


6. Traitement de la rémunération

en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, lorsque la rémunération du salarié est lissée, il convient de procéder à la régularisation de la rémunération sur la base de l'horaire de travail réellement effectué.


7. Traitement de la rémunération en cas de rupture du contrat de travail

En cas de départ du salarié de l'entreprise ou de l'établissement en cours de période annuelle, les sommes dues à l'intéressé se calculent conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 août 1996, art. 1er).

Chapitre IV Équipe de suppléance
ARTICLE 1.1
Définition
en vigueur étendue

La mise en place d'équipes de suppléance par une entreprise ou un établissement est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel.

Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés lorsqu'ils sont en repos collectif.

Le régime défini dans le présent accord ne concerne pas les salariés des équipes de semaine pouvant travailler, occasionnellement, en heures supplémentaires ou complémentaires un samedi ou un dimanche.

Le présent accord vise à traiter uniquement de l'organisation des équipes de suppléance travaillant habituellement sur 2 jours : les groupes, UES, entreprises ou établissements souhaitant adopter une organisation des équipes de suppléance sur 3 jours devront conclure un accord collectif ou obtenir l'autorisation de leur inspecteur du travail.

Les salariés en équipes de suppléances sont assimilés à des salariés à temps plein, notamment pour le décompte des effectifs, et bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en équipes de semaine.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions relatives au temps partiel aux salariés travaillant en équipe de suppléance, dès lors que le travail effectué est à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

ARTICLE 1.2
Durée quotidienne de travail des équipes de suppléance
en vigueur étendue

La durée quotidienne de travail des salariés affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures maximum (comprenant le temps de pause mentionné à l'art. 4 du présent accord) lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives.

Lorsque cette durée est supérieure à 48 heures consécutives, en cas de jour de repos des équipes de semaines accolé à un week-end, la journée de travail ne peut excéder – sauf autorisation de l'inspecteur du travail – 10 heures quotidienne sur chacun des 3 jours consécutifs.

Lorsque les salariés affectés aux équipes de suppléance sont amenés à faire des remplacements en semaine et que ce (s) jour (s) n'est (ne sont) pas accolé (s) à un week-end, la durée quotidienne de travail lors de ces remplacements peut-être au maximum de 12 heures. Lorsque les remplacements effectués en semaine (avec les dispositifs habituels des équipes de suppléances) sont supérieurs à 2 jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.

En outre, les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos (repos quotidien et hebdomadaire) applicables à l'entreprise devront être respectées (y compris par les salariés en cas de cumul d'emplois).

ARTICLE 1.3
Limitation sur l'année du nombre de jours de travail en semaine effectués lors d'une période de suppléance
en vigueur étendue

Le nombre de jours de travail en semaine, lorsque le week-end de celle-ci est travaillé, est limité à 20 jours par an.

Cette limitation ne concerne pas :
– les dispositions relatives à la formation traitées à l'article 5 du présent accord ;
– un retour en équipe de semaine prévu à l'article 6.2 du présent accord.

ARTICLE 1.4
Congés payés
en vigueur étendue

Les congés payés seront décomptés à raison de :
– 2,5 jours ouvrés pour le samedi ;
– 2,5 jours ouvrés pour le dimanche ;
– 5 jours ouvrés pour un week-end complet,

dans la limite de 10 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète (soit l'équivalent de 25 jours ouvrés pour un salarié de semaine sur toute l'année).

ARTICLE 2
Mise en œuvre
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement à la mise en place d'équipes de suppléance et pourront, à cette occasion, formuler des remarques et des préconisations sur l'opportunité d'adapter le présent accord aux spécificités de leur entreprise ou de leur établissement.

La mise en place des équipes de suppléance ne pourra s'effectuer qu'après un délai minimum de 7 jours calendaires après l'information mentionnée ci-dessus aux IRP concernées.

La constitution des équipes de suppléance se fera uniquement sur la base du volontariat. L'employeur pourra également recourir à l'intérim ou à des recrutements pour faciliter la mise en place des équipes de suppléances, notamment si le nombre de salariés volontaires n'est pas suffisant ou pour compléter les équipes de semaines.

L'employeur informe le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT du nombre de salariés qui travaillent en équipe de suppléance et des modalités pratiques de leur retour éventuel en semaine.

ARTICLE 3
Rémunération
en vigueur étendue

La rémunération des salariés lorsqu'ils travaillent en équipe de suppléance :
–   est majorée conformément aux dispositions de l'article L. 3132-19 du code du travail (qui prévoit à la date du présent accord une majoration d'au moins 50 % des heures de travail en équipes de suppléance le week-end) ; et
–   ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

La majoration prévue à la première phrase de l'article L. 3132-19 du code du travail ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés partis en congés ; les heures accomplies, au-delà des heures de suppléance travaillées, sont payées en sus selon les dispositions légales et conventionnelles applicables à l'entreprise.

ARTICLE 4
Temps de pause
en vigueur étendue

Les équipes de suppléance bénéficient, lorsqu'elles sont en poste de suppléance, d'une pause de 45 minutes (cette pause est fractionnée en deux l'une de 30 minutes et l'autre de 15 minutes).

Ce temps de pause est rémunéré. Il n'est pas assimilé à du travail effectif sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables à l'entreprise. Il ne se cumule pas avec la pause prévue par la convention collective pour le travail posté.

Les pauses pourront être accordées de manière tournante afin que l'ensemble des salariés de l'équipe de suppléance ne prennent pas leur pause simultanément.

(1) Article étendu sous réserve qu'il respecte les dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.  
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

ARTICLE 5
Formation
en vigueur étendue

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.

Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées.

Si les heures consacrées à la formation sont :
–   égales ou inférieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié pourra être amené à travailler en équipe de suppléance le week-end suivant ;
–   supérieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié passe en horaire de semaine et bénéficie de 2 jours de repos pouvant être positionnés sur les 2 week-ends encadrant la période de formation (sans pouvoir dépasser 6 jours de travail consécutifs et les durées maximales légales hebdomadaires).

Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

Les heures de formation seront payées selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans l'entreprise.

La rémunération du salarié de suppléance en formation ne pourra pas être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

ARTICLE 6.1
Passage en équipe de suppléance
en vigueur étendue

L'employeur pourra organiser le passage de l'équipe de semaine en équipe de suppléance selon l'une des deux modalités suivantes :
–   soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera le vendredi (inclus) et reprendra le week-end de la semaine suivante ;
–   soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera le mercredi (inclus) et reprendra le week-end de cette même semaine.

ARTICLE 6.2
Passage en équipe de semaine
en vigueur étendue

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine lorsque des postes de niveaux équivalents deviennent vacants. L'employeur les informe par tout moyen disponible dans l'entreprise de l'existence de ces postes.

L'employeur à la possibilité de mettre fin à l'équipe de suppléance sous réserve :
– d'une information préalable du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel ;
– d'un délai de prévenance de 1 mois.

Les salariés de retour en semaine retrouveront le même poste ou un poste équivalent à celui qu'ils occupaient avant de passer en équipe de suppléance.

L'employeur pourra organiser le passage de l'équipe de suppléance en équipe de semaine selon l'une des deux modalités suivantes (1) :
– soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera à la fin du 1er jour du week-end de suppléance et reprendra le lundi suivant en équipe de semaine ;
– soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) reprendra à compter du 1er mardi suivant son dernier week-end de suppléance.

La rémunération des salariés concernés ne pouvant, lors de cette transition, être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

(1) Les 6e, 7e et 8e alinéas de l'article 6-2 sont étendus sous réserve de respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire des salariés prévues notamment aux articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

Chapitre V : Le travail en continu pour raisons économiques
Principes
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour des raisons économiques touchant à l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et afin d'optimiser la durée d'utilisation des équipements, en réduisant le temps de travail des salariés concernés, les entreprises et établissements peuvent, conformément à l'article L. 221-10 du code du travail, organiser le travail de façon continue (24 heures sur 24, 7 jours sur 7).

Les entreprises ou établissements ne peuvent organiser le travail en service continu, pour des raisons économiques dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, que dans le cas où leurs caractéristiques économiques et leur environnement concurrentiel font apparaître qu'il n'existe aucune autre forme d'organisation du temps de travail susceptible d'assurer l'avenir dans de meilleures conditions, pour l'entreprise et les salariés.
Mise en oeuvre du travail en continu pour des raisons économiques.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Accord d'entreprise

La mise en place du travail en continu pour raisons économiques est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

Volontariat

La mise en place du travail en continu pour raisons économiques s'effectuera en priorité avec les salariés volontaires.

Information du CHSCT

Conformément à l'article L. 236-4 du code du travail, le chef d'entreprise ou d'établissement présente un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail au CHSCT tenant compte notamment du travail en continu.

Information des salariés concernés

Selon les dispositions légales en vigueur, les salariés concernés sont informés, dans un délai de 1 mois, de la mise en oeuvre du travail en cycle continu après l'avis du CHSCT et du comité d'entreprise ou d'établissement. Les salariés sont informés dans les mêmes conditions de toute modification intervenant ultérieurement. Les horaires de travail sont affichés nominativement et remis aux salariés concernés en indiquant, par semaine, leur répartition par équipe, la durée du poste et le rythme.

Rémunération
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La rémunération des salariés occupés en travail continu pour raisons économiques ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein occupés en semaine selon l'horaire affiché de l'entreprise.

Temps de travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lorsque tous les salariés d'un service ou toutes les équipes de l'établissement travaillent en équipe alternante et en continu, l'horaire de travail ne pourra excéder sur l'année, en moyenne hebdomadaire, 33 heures 36 minutes.

Rythme de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La mise en place du roulement fera l'objet d'un avis du médecin du travail afin de définir une période d'expérimentation en lien avec les rythmes biologiques des salariés.A l'issue de cette période, un bilan est présenté au CHSCT, s'il existe, en vue de mesurer les effets.

Les informations au comité d'entreprise ou d'établissement et à l'inspecteur du travail compétent se feront conformément à la loi.

Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.
Chapitre VI : Bilan d'application, durée et date d'entrée en vigueur de l'accord
Bilan de l'application de l'accord
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à faire le point à l'expirati on de 2 années à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et à procéder à un bilan sur l'aménagement du temps de travail et sur l'évaluation des résultats de son application. Elles pourront en fonction de ces bilan et évaluation procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

Les parties signataires réunies en commission de suivi procéderont tous les ans à l'analyse des accords d'entreprise relatifs à l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre du présent accord. En outre, en cas de difficultés dans l'application du même accord, la commission de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.

Durée de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe V des clauses générales de la convention collective de la transformation des matières plastiques.

Date d'entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 3
FLEXIBILITE, DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur un mois après la date de sa signature. Il sera soumis à la procédure d'extension ministérielle.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Centres de formation d'apprentis (dotation de fonctionnement, introduction)
en vigueur étendue

Vu les dispositions de l'article 30 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 prévoyant la faculté réservée aux branches professionnelles d'affecter une partie des fonds collectés par les organismes de mutualisation, agréés au titre des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984), à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions ;

Vu les dispositions figurant à l'article 92 de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, aménageant les règles relatives aux contributions destinées à assurer le financement des contrats d'insertion en alternance, visés au titre VIII du livre IX du code du travail ;

Vu les dispositions figurant à l'article 7.1 (modifié par l'article 2 de l'accord n° 2 du 26 octobre 1992) du titre IV de l'accord du 22 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques, créant un fonds mutualisé destiné à collecter et gérer les fonds prévus pour le financement des contrats d'insertion en alternance ;

Vu l'agrément de Plastifaf en tant qu'organisme mutualisateur agréé ;

Considérant qu'il est souhaitable que les centres de formation d'apprentis puissent bénéficier d'aides financières émanant de la branche ;

Considérant la nécessité pour la profession de maintenir et encourager la formation première dans le cadre de l'apprentissage et de développer les actions de formation des centres de formation d'apprentis de la branche, particulièrement bien placés pour connaître et répondre aux besoins de la profession ;

Considérant que la commission nationale paritaire de l'emploi a rappelé le 10 février 1993 que l'apprentissage restait dans la branche de la transformation des matières plastiques un moyen privilégié de formation.

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

Principe du reversement
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les fonds recueillis par Plastifaf au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement des contrats d'insertion en alternance peuvent faire l'objet d'un reversement aux centres de formation d'apprentis de la plasturgie.

Les CFA de la plasturgie, susceptibles d'accueillir et former des apprentis appartenant à des entreprises extérieures à la branche, intégrant des activités de transformation des matières plastiques, pourront recevoir des dotations en provenance d'autres organismes mutualisateurs agréés.

Les dotations ainsi reversées aux CFA sont affectées exclusivement à la prise en charge de leurs frais de fonctionnement.

Part et modalités du reversement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La part des fonds recueillis par Plastitaf visés à l'article 1er du présent accord, faisant l'objet d'un reversement aux CFA, est déterminée annuellement dans le cadre d'un accord de branche et dans la limite du plafond fixé par les dispositions législatives en vigueur ; cet accord déterminera également la répartition des dotations et les bénéficiaires.

Bénéficiaires et répartition des dotations entre les bénéficiaires
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les CFA bénéficiaires sont exclusivement les centres de formation d'apprentis de la plasturgie qui auront transmis à la fédération de la plasturgie une demande de financement de leurs frais de fonctionnement motivée et qui aura été acceptée ; la demande doit pour être recevable avoir été déposée avant le 31 mars de l'année au cours de laquelle seront reversés les fonds collectés par Plastifaf au titre de l'année précédente.

Les CFA de la plasturgie sont exclusivement ceux disposant d'une autonomie de gestion leur permettant d'appliquer la politique de formation définie par la branche et inscrits dans le programme de développement de la formation professionnelle en vigueur dans la profession, et doivent assurer un enseignement de qualité préparant exclusivement aux métiers de la plasturgie et ont vocation à accueillir des jeunes provenant de différentes régions.

L'accord annuel de branche visé à l'article 2 du présent accord détermine chaque année les bénéficiaires et le montant de la dotation qui leur est attribuée après examen des demandes de financement recevables qui auront satisfait aux conditions fixées à l'alinéa 1er du présent article, en prenant en compte les critères et les éléments suivants :

- autonomie de gestion ;

- qualité de l'enseignement (pourcentage de réussite aux examens dans la même académie, effectifs placés dans les entreprises) ;

- prise en charge des frais de transport et d'hébergement des apprentis ;

- utilisation conforme des fonds précédemment attribués.

Suivi du contrôle
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les CFA de la plasturgie, qui percevront une dotation, devront apporter la preuve de son utilisation conforme à sa finalité : ils devront remettre au commissaire aux comptes de Plastifaf tous les documents en vue du contrôle visé à l'alinéa suivant.

Les parties signataires du présent accord mandatent Plastifaf pour s'assurer sous le contrôle de son commissaire aux comptes de l'utilisation conforme des dotations attribuées : un rapport annuel établi par le commissaire aux comptes de Plastifaf sera communiqué à la CNPE

Le coût de l'intervention du commissaire aux comptes ainsi que ses frais liés aux opérations de contrôle viennent en déduction des dotations versées aux CFA bénéficiaires.
Durée du présent accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à dater de sa signature. Il se renouvelle par tacite reconduction, sauf dénonciation par les parties 2 mois au moins avant la date de son expiration. En aucun cas, il ne pourra faire l'objet d'un renouvellement à durée indéterminée.

Le présent accord sera publié et diffusé dans les conditions habituelles.

D0 *remplacé*
ARTICLE Préambule *remplacé*
CENTRES DE FORMATION D'APPRENTIS, Affectation des fonds pour 1993
MODIFIE

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage ;

Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par Plastifaf faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires ;

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de C.F.A. de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993 ;

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 1993 au titre de l'année 1992.
NOTA. Accord conclu au titre de l'année 1993. Voir l'accord du 6 mai 1994 étendu par arrêté du 31 octobre 1994 (JORF 10 novembre 1994) sur l'affectation des fonds pour 1994.
D0 *Remplacé*
ARTICLE préambule *remplacé*
FONDS POUR LES CENTRES DE FORMATION D'APPRENTIS DE LA PLASTURGIE
MODIFIE

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage ;

Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par Plastifaf faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires ;

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de C.F.A. de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,

les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 1996 au titre de l'année 1995 :
Voir accord du 12 juin 1997 (BO CC 97-29 pour l'affectation de fonds pour 1997.
Affectation aux centres de formation d'apprentis des fonds versés par les entreprises en appplication de l'article 30 de de la loi de finances pour 1985 pour l'année 1997
ARTICLE Préambule
AFFECTATION AUX CENTRES DE FORMATION D'APPRENTIS DE LA PLASTURGIE DES FONDS VERSES PAR LES ENTREPRISES EN APPLICATION DE L'ARTICLE 30 DE LA LOI DE FINANCES POUR 1985 POUR L'ANNEE 1997
MODIFIE

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage ;

Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par PLASTIFAF faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires ;

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de CFA de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,
les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 1997 au titre de l'année 1996 :
Préambule
ABROGE

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 1997 au titre de l'année 1996 :

Affectation aux centres de formation d'apprentis des fonds versés par les entreprises en appplication de l'article 30 de de la loi de finances pour 1985 pour l'année 1998
Préambule
PERIME

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage ;

Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par PLASTIFAF faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires ;

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de CFA de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,
les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 1998 au titre de l'année 1997.
Capital temps de formation
Préambule
PERIME

Considérant l'évolution des technologies dans la branche et une nécessaire harmonisation et coordination du vocabulaire aujourd'hui en vigueur, l'appellation " Plasturgie " est substituée à celle jusqu'alors utilisée de " Transformation des matières plastiques " dans la dénomination de la convention collective nationale.

Les actions de formation éligibles au titre du capital de temps de formation
ARTICLE 4
PERIME

Sont considérées comme actions de formation éligibles par les entreprises au titre du capital de temps de formation, et pouvant s'inscrire à leur plan de formation, les actions qui ont pour objet :

- l'élargissement et l'acquisition d'une qualification ;

- l'enrichissement des compétences ;

- remise à niveau en cas de préparation d'un CQP.

Les actions de formation au titre du capital de temps de formation peuvent être organisées dans les conditions fixées à l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.
Contrats d'objectifs - Cadre national d'élaboration en région des contrats d'objectifs, position des partenaires sociaux de la plasturgie
PERIME

Vu les dispositions de la loi n° 87-572 du 23 juillet 1987, modifiée par la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992, ayant créé les contrats d'objectifs qui constituent une démarche contractuelle par laquelle les branches professionnelles, l'Etat et les régions s'accordent sur des objectifs communs et sur les moyens de les mettre en oeuvre pour les atteindre ;

Vu le décret n° 93-51 du 14 janvier 1993 pris pour l'application de la loi du 17 juillet 1992 et précisant les modalités d'application des mesures concernant les contrats d'objectifs ;

Vu les termes de l'accord du 22 février 1985 modifié par l'accord n° 2 du 26 octobre 1992 qui fixe les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques ;

Considérant que la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle organise la décentralisation de l'information et de la formation professionnelle des jeunes, favorise l'ouverture de sections d'apprentissage dans les établissements d'enseignement public ou privé, encourage les développements d'initiatives locales ;

Considérant qu'il est indispensable que les créations, développements ou suppressions de toute section de formation tiennent compte des besoins des entreprises et établissements transformateurs de matières plastiques appréciés à la fois sur le plan quantitatif et qualitatif ;

Considérant qu'en conséquence, la plasturgie doit se doter de moyens adéquats pour exprimer au niveau régional la politique qu'elle a définie au niveau national et pour s'assurer de ce que toutes les actions régionales de formation, qui s'engageront, soient bien conformes à cette politique ;

Considérant que la fédération de la plasturgie, depuis plus de 10 ans, a mis en place un dispositif décentralisé de formation :
formation supérieure, formation initiale dont l'apprentissage, formation alternée, formation continue, en adéquation avec les besoins des entreprises sur tout le territoire national,

- et que pour ce faire elle a initié des projets précis et s'est associée avec différents partenaires pour leur mise en oeuvre ;

- que le dispositif ainsi mis en place, répond aux besoins de l'ensemble des entreprises ou établissements tranformateurs de matière plastique, quel que soit leur code NAF ;

- que, d'autre part, la fédération de la plasturgie doit assurer la mesure, la cohérence, la régulation des flux quantitatifs et des évolutions qualitatives et garantir l'optimisation du dispositif ;

- qu'en fin, elle privilégiera les travaux de l'observatoire paritaire des emplois et des métiers de la profession ainsi que les informations collectées au niveau des régions,

les parties signataires sont convenues de reconduire le dispositif du cadre national d'élaboration en région des contrats d'ojectifs.

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions que devront remplir les contrats d'objectifs conclus entre les représentants de la fédération de la plasturgie, les conseils régionaux et l'Etat.
PERIME

Ecoles, établissements et organismes intégrés
dans le dispositif de formation de la branche

Enseignement supérieur :

Ecoles supérieures d'ingénieurs :

- l'école des mines de Douai ;

- l'ISPA d'Alençon ;

- l'ESP d'Oyonnax ;

- l'ENSAIS de Strasbourg-ECPM ;

- l'ITECH de Lyon.

Etablissements entretenant des relations avec la fédération :

Le CEMEF de l'école de Paris, l'ENSAM de Paris, le CNAM, l'ESIEC de Reims, l'université Jean-Monnet de Saint-Etienne, l'UTC de Compiègne, l'INSA de Lyon, l'ESIGEC de l'université de Savoie, l'IFTS de Charleville-Mezières.

Formation initiale dont l'alternance :

Avec des lycées techniques et professionnels :

REGION DIPLÔME PREPARE
VILLE CAP BEP BAC BTS
PRO
Alsace
Saverne 67, LEGT x x x
Ingersheim 68,
LP/LT x x x
Aquitaine
Gujan Mestra 33, LP x x x
Saint-Médard-en
-Jailles 33, LP x x
Marmande 47, LEGT x x x
Auvergne
Thiers 63, LP x x
Thiers 63, LT x
Bourgogne
Chalon-sur-Saône
71, LP x x x
Sens 89, LT/LP x x x
Bretagne
Lanester 56, LP x x
Questembert 56,
LP/LT x x x
Centre
Amboise 37, LP x x
Champagne
Ardennes
Charleville
-Mézières 08, LT x x
Langres 52, LP x x x
Franche-Comté
Audincourt 25, LP x x x
Vesoul 70, LP x x
Ile-de-France
Gennevilliers 92,
LT x x x
Paris-XIII 75, LP x x
Languedoc-
Roussillon
Alès 30, LP x
Pézenas 34, LP x x x

Lorraine
Saint-Avold 57, LT x
Creutzwald 57, LP x x x
Midi-Pyrénées
Decazeville 12, LT x x x
Basse-Normandie
Falaise 14, LP x x
Nord - Pas-de
-Calais
Haubourdin 59, LEGT x x x
Haute Normandie
Le Petit-Quevilly
76, LP x x x
Pays de la Loire
Saint-Sébastien-sur
-Loire 44, LP x x
Le Mans sud 72,
LEGT x x x
La Roche-sur-Yon
85, LP x x

Picardie
Chauny 02, LP/LT x x x
Breuil-le-Vert 60,
LP x x
Poitou-Charentes
Rochefort 17, LP/LT x x x
Provence-Alpes
Côte-d'Azur
Marseille 13, LET x x x
Rhône-Alpes
Bellignat 01, LEGT x x x x
Grenoble 38, LP x x
Saint-Etienne 42,
LP x x x


Avec les six CFA préparant aux métiers de la plasturgie :
- le CIFAP d'Alençon, avec la CCI d'Alençon préparant au BEP, bac pro, bac + 3, ingénieur ;
- le CIRFAP de Lyon préparant au BEP, bac pro, BTS ;
- le CFA d'Oyonnax, avec l'AFPM et l'éducation nationale, préparant au CAP, bac pro, BTS ;
- le CFA d'Orly avec la CCIP, préparant au BEP, bac pro, BTS ;
- le CFA de Saint-Dié avec la CCI de Saint-Dié, préparant au BEP, Bac pro, BTS ;
- le CFA de la baronnerie de Saint-Sylvain d'Anjou préparant au CAP, BEP, bac pro, BTS.
Formation continue :
- ASFO :
- ANIFOP, Orly ;
- CFP-Lyon ;
- ISPA entreprises à Alençon ;
- les écoles supérieures de la plasturgie : ISPA, ITECH, école des mines de Douai, PEP d'Oyonnax ;
- les centres AFPA spécialisés : Laval, Lons-le-Saunier ;
- des Greta spécialisés.
Affectation aux CFA des fonds pour l'année 1999
PERIME

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage ;

Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par Plastifaf faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires ;

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de CFA de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 1999 au titre de l'année 1998 :
PERIME

CFA de la plasturgie bénéficiaires de dotations
au titre de l'exercice 1999

1° 7 100 000 F au CIFAP d'Alençon dont 100 000 F réservés aux frais de fonctionnement de l'unité mobile d'apprentissage.

2° 8 600 000 F au CIRFAP de Lyon dont 100 000 F réservés aux frais de fonctionnement de l'unité mobile d'apprentissage.

3° 6 900 000 F au CFA d'Orly dont 100 000 F réservés aux frais de fonctionnement de l'unité mobile d'apprentissage.

4° 1 020 000 F au CFAO d'Oyonnax dont 20 000 F réservés aux frais de fonctionnement de l'unité mobile d'apprentissage.

5° 410 000 F au CFA CCI de Saint-Dié dont 10 000 F réservés aux frais de fonctionnement de l'unité mobile d'apprentissage.

6° 410 000 F au CFA de la Baronnerie à Saint-Sylvain-d'Anjou dont 10 000 F réservés aux frais de fonctionnement de l'unité mobile d'apprentissage.
Développement de l'insertion professionnelle des jeunes
ABROGE

Considérant :

- le besoin des entreprises en jeunes formés à leurs métiers dans des bassins d'emploi ;

- la nécessité de préparer le renouvellement des générations en vue de faire évoluer la pyramide des âges ;

- que beaucoup de jeunes sont en recherche d'un projet professionnel ;

- la politique de formation professionnelle de la plasturgie vis-à-vis des jeunes et de l'enseignement avec notamment la mise en place du tutorat pour accompagner tous les types de périodes de formation en entreprise ;

- les expériences réalisées dans le domaine de l'apprentissage,
les parties signataires conviennent de ce qui suit :

Dans la continuité de la politique de formation professionnelle de la branche, le développement d'actions nationales et régionalisées, un effort particulier sera consacré à une plus grande diffusion de l'information et la mobilité de la formation.
ARTICLE 1
ABROGE

Un plan de communication vers les jeunes, les familles, les collèges et les lycées sera élaboré et mis en oeuvre. Un de ses vecteurs passera par une unité mobile de formation-information à la plasturgie (annexe I).

ARTICLE 2
ABROGE

Par l'intermédiaire des centres de formation d'apprentis de la plasturgie habilités, il sera procédé à la mise en place d'unités décentralisées en apprentissage, dont l'objet est de permettre des formations éloignées des centres de formation existants, en fonction des besoins locaux exprimés et vérifiés.

Les unités décentralisées d'apprentissage contribuent à la mobilité des structures de formation (annexe II).
ARTICLE 3
ABROGE

Un rapport de mise en oeuvre sera présenté annuellement à la commission nationale paritaire de l'emploi.

ARTICLE 4
ABROGE

Cet accord pourra, autant que de besoin, être articulé avec les contrats d'objectifs régionaux.

ARTICLE 5
ABROGE

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera soumis à la procédure d'extension ministérielle.
ABROGE


Pour rendre plus performant et plus mobile le dispositif des unités décentralisées d'apprentissage, la fédération de la plasturgie soutient le projet de créer une unité d'apprentissage mobile : un plateau semi-remorque, spécialement aménagé avec des machines de transformation des matières plastiques sera un véritable soutien logistique aux UDA ; il viendra en appui, notamment, pour l'enseignement des techniques qui figurent dans le référentiel et ne sont pas représentées dans les entreprises du bassin.

Il pourrait être envisagé d'utiliser, également, cette plate-forme mobile pour faire la promotion des métiers de la plasturgie.
ABROGE

Les unités décentralisées d'apprentissage de la plasturgie
Les conditions de la naissance
des unités décentralisées d'apprentissage

1. Difficulté des entreprises à trouver de la main-d'oeuvre jeune, d'origine locale, de niveau bac pro.

2. Idée nouvelle qu'il est possible de donner une formation diplômante, en alternance, en utilisant les moyens de production des entreprises pour former les apprentis d'aujourd'hui, qui sont les salariés de demain.

3. Un bassin d'emploi à concentration significative d'entreprises du même secteur professionnel.

4. Des entreprises dynamiques, en développement ou en mutation organisationnelle et technique, utilisant des techniques voisines ou complémentaires, ayant besoin de jeunes formés à leur métier.

5. Un bassin d'emploi relativement éloigné des grands moyens de formation initiale.
Les principes de fonctionnement :
organisation administrative et pédagogique (schéma)

Ce dispositif appelle les observations suivantes :

- la viabilité du dispositif dépend de la collaboration des entreprises qui mettent leur matériel à la disposition des formateurs du CFA, et qui permettent à la formation technologique et pratique de se dérouler dans leurs locaux ; ces entreprises dites " pilotes " sont généralement celles qui emploient des jeunes sous contrat d'apprentissage ;

- d'autres entreprises pilotes peuvent ne pas avoir de jeunes sous contrat d'apprentissage ; cependant, elles prennent une part décisive dans une opération porteuse de retombées positives pour le bassin de l'emploi ; grâce à elles, peuvent être enseignées toutes les techniques figurant dans le référentiel du diplôme ;

- ce dispositif multipolaire exige une bonne coordination des différents partenaires, une organisation pédagogique solide et une forte implication des entreprises participant à l'opération ; la fédération de la plasturgie recommande instamment la formation de tuteurs aux entreprises qui s'engagent dans ces opérations ;

- la maîtrise d'ouvrage et la coordination restent dévolues au CFA et à son directeur qui est à l'origine de la création de l'UDA ;

- les relations entre le CFA chef de projet, d'une part, le lycée professionnel et les entreprises pilotes, d'autre part, sont réglées par des conventions qui fixent le rôle et les obligations des différents partenaires ;

- le chef de projet assure la coordination pédagogique par l'intermédiaire d'un responsable de mission qui, sur la base d'une progression pédagogique dénommée " tableau de stratégie ", organise le planning des alternances ;

- les enseignements généraux, conformes au référentiel du bac pro, sont dispensés au lycée professionnel local, comme ils l'auraient été au centre d'apprentissage ;

- par contre, du fait de la décentralisation multipolaire, l'enseignement technologique et les travaux pratiques demandent une organisation pédagogique particulière. Ainsi, la réalisation des travaux pratiques à l'intérieur des entreprises pilotes exige une planification rigoureuse et une coordination de tous les instants. En effet, les entreprises pilotes n'ont pas la capacité d'accueillir sur leurs machines, en une seule fois, les 12 apprentis de la promotion. Il faut donc scinder celle-ci en 3 sous-groupe de 4 apprentis, et organiser un passage par roulement dans les ateliers.

Cette organisation est la seule vraie difficulté de fonctionnement d'une UDA et exige la coordination d'un chef de projet expert et habilité parmi les CFA de la plasturgie.
Affectation de fonds aux CFA
PERIME

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage,

Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par Plastifaf faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires,

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de CFA de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 2000 au titre de l'année 1999 :
Annexe VI : Organisation et durée du temps de travail dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la plasturgie
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent qu'il est nécessaire d'assurer la compétitivité des entreprises face aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production et la qualité de service au client et de répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail.

Les parties signataires, tout en maintenant les dispositions des accords relatifs à la durée du travail non remises en cause par la loi, fixent par le présent accord le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la plasturgie auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs mesures développées ci-après.

Les parties signataires considèrent que la réduction et l'aménagement du temps de travail sont un des moyens d'assurer le maintien et le développement de l'emploi et d'y contribuer solidairement, tout en permettant une harmonisation équilibrée des temps entre vie professionnelle et vie privée, compte tenu des réalités économiques et humaines des entreprises de la branche.

Il convient d'établir des dispositifs nécesssaires au maintien et au développement des évolutions professionnelles des salariés de la branche.

La situation actuelle et les évolutions prévisibles conduisent à constater une certaine inadéquation entre le marché de l'emploi et les besoins des entreprises, malgré les actions déjà conduites. Une déficience ou une inadaptation de qualification persiste toujours sur le marché de l'emploi, ce qui peut freiner quelquefois l'augmentation du volume des embauches.

Les parties signataires, conscientes de l'importance de l'insertion dans le milieu professionnel et l'amélioration de la qualification, s'engagent à favoriser le développement des contrats de formation en alternance, d'apprentissage et la formation continue.

Par ailleurs, les parties signataires encouragent le recours aux dispositifs permettant le rétablissement des équilibres démographiques entre les générations notamment par la cessation d'activité anticipée.

Les accords d'entreprise ou d'établissement antérieurs à la date d'application de l'accord peuvent déroger aux dispositions ci-dessous dans la mesure où leurs dispositions seraient globalement plus favorables.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960, modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Principes généraux
ARTICLE 2
en vigueur étendue


Conformément aux dispositions légales, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par décision de justice et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins. L'effectif est déterminé conformément à la loi du 19 janvier 2000.
2.2. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément à l'article L. 212-4 du code du travail. Les accords d'entreprise ou d'établissement pourront préciser les conditions d'application de cette définition.
2.3. Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Exceptionnellement et conformément aux dispositions des articles D. 220-1 et D. 220-5 du code du travail, il pourra être réduit à 9 heures :

- pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (exemple : permutation de poste, maintenance...) ;

- en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l'environnement.

Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l'employeur, devra bénéficier d'une contrepartie en temps de repos au moins égale à l'amplitude de la réduction imposée. Cette contrepartie pourra être rémunérée sur la même base.

Dans le cas d'une contrepartie en temps de repos, celui-ci devra être pris dans les 2 mois.
Mise en oeuvre et modalités de la réduction du temps de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Réduction de la durée quotidienne du travail

Il pourra être procédé à une réduction quotidienne de la durée du travail.

3.2. Réduction de la durée hebdomadaire de travail

La réduction hebdomadaire de la durée du travail se fera sur la semaine calendaire. Pour certains types de rythme de travail l'amplitude minimale pourra être de 3 jours.

3.3. Réduction de la durée du travail sous forme de jours

ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par attribution sur une période maximale de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

3.4. Réduction de la durée du travail sous forme de jours

ou de demi-journées de repos sur l'année

Le dispositif de la loi du 19 janvier 2000 permet également de calculer la durée du travail dans le cadre de l'année par l'octroi de jours ou demi-journées de repos conformément aux dispositions de l'article L. 212-9, paragraphe 2, du code du travail.

En cas de modification des dates prévues par l'employeur pour la prise de ces jours ou demi-journées, le délai minimum de 7 jours ouvrables de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;

- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

- problèmes techniques de matériels, pannes ;

- absentéisme collectif anormal lié à la maladie.

Ce délai ne peut être inférieur à 2 jours ouvrés pour les cas suivants :

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité.

Les jours de repos doivent être pris au plus tard dans les 12 mois de l'année de référence définie dans l'entreprise ou l'établissement. Les conditions de reports éventuels sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).

La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.

Ces jours pourront alimenter, à l'initiative du salarié, un compte épargne-temps s'il existe au niveau des entreprises ou établissements conformément aux dispositions de la loi (2).

3.5. Modulation
3.5.1. Principe

Du fait des activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises ou d'établissements de la plasturgie qui présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes, la durée du travail peut faire l'objet d'une modulation du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises ou les établissements peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 600 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs au maximum ou calendaire de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires (3).

3.5.2. Mise en oeuvre de la modulation

Les modalités de mise en oeuvre de cette organisation feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux.

En l'absence de délégué syndical ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 6 semaines à compter de l'ouverture des négociation, les entreprises ou établissements concernés pourront appliquer le dispositif ci-dessus après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

Le CHSCT de l'entreprise ou de l'établissement sera informé et consulté avant toute mise en application de la modulation.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au dispositif de modulation tel que défini dans le présent accord (art. 3.5) après information des salariés concernés.

3.5.3. Programmation indicative

Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services concernés. Les variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie (4).

Une programmation indicative de la modulation est établie pour communication aux salariés concernés après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation. Toutefois, un bilan sera effectué à l'issue d'un semestre d'application la première année.

3.5.4. Délai de prévenance des changements d'horaire (5)

En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et du salarié. En cas de programmation indicative collective ou individuelle des variations d'horaires les salariés seront prévenus dans un délai d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté, s'ils existent, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos qui sera fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année et en respectant les formalités prévues à l'article 3.5.2.

3.5.5. Limites de modulation

Les limites de modulation sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement dans la limite maximale de 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine quelconque et dans les limites définies à l'article 3.5.1.

3.5.6. Rémunération

Dans le cas de mise en oeuvre de ce dispositif d'organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée indépendamment des horaires accomplis dans le mois.

3.5.7. Régularisation de la rémunération

Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'entreprise ou de l'établissement ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits à repos compensateurs seront régularisés sur la base de son temps réel de travail.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique le salarié conservera l'éventuel supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel.

3.5.8. Chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

La durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.

3.5.9. Recours au personnel en CDD et intérimaires

Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise ou un établissement est conduit à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service, de l'atelier concerné même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.

Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 6e alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail selon lesquelles seule une partie des jours de repos issus d'une réduction de la durée collective du travail, utilisables sur l'initiative du salarié, peuvent être affectés au compte épargne-temps des salariés (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 1er et du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui disposent que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle, si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).

(4) Phrase étendue sous réserve qu'en application des dispositions du 9e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).

(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance et les contreparties prévues dans ce cas au bénéfice des salariés (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).

Heures supplémentaires
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Décompte (1)

Heures de travail effectif accomplies, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué :

- soit à la semaine ;

- soit sur une période de 4 semaines (2) ;

- soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle d'un maximum de 12 semaines sauf dérogation par accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce maximum à 16 semaines (3) ;

- soit sur la base de la durée moyenne de la période d'un cycle dans le cadre du travail en continu (3) ;

- soit sur l'année dans le cadre de la modulation ou de la réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos (4).

4.2. Modalités de traitement des heures supplémentaires

La bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires attribuées en repos peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire, en fonction des organisations de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, les parties signataires invitent les entreprises ou établissements à favoriser le recours aux repos compensateurs en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et majorations conformément aux dispositions de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail et aux dispositions conventionnelles. Les salariés concernés seront consultés sur leur préférence entre ces deux options.

4.3. Modalités de prise des repos compensateurs

Le délai de prise des repos compensateurs des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.

Les repos compensateurs doivent être pris si possible dans les 2 premiers mois et tout au plus dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 212-8 et D. 212-9 du code du travail.

4.4. Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 130 heures par salarié. Dans les entreprises ou établissements de 20 salariés et moins, il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des organisations syndicales de salariés et/ou des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2003. Dans les entreprises ou établissements de plus de 20 salariés, il pourra être porté à 150 heures par salarié après consultation, si elles existent, des organisations syndicales de salariés et/ou des institutions représentatives du personnel jusqu'au 31 décembre 2001.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, ce contingent sera de 80 heures. Toutefois, cette réduction du contingent ne sera pas applicable lorsque l'amplitude de la modulation est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ou lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par salarié et par an.

Le contingent d'heures supplémentaires se calcule, en principe, par année civile. Les parties signataires conviennent que, dans le cadre d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année, le volume du contingent pourra être calé sur la période de la modulation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9-I du code du travail qui précise que sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e et du dernier alinéa de l'article L. 212-7-1 du code du travail qui prévoient que lorsque sont organisés des cycles de travail, dont la durée est limitée à quelques semaines, sont considérées comme des heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures par semaine calculées sur la durée du cycle (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (4) Point étendu sous réserve : - d'une part, de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail ; - d'autre part, de l'application du point II de l'article L. 212-9 du code du travail qui dispose que sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause de 1 600 heures, ainsi que les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé conventionnellement (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
Réduction du temps de travail des salariés relevant de l'avenant cadres
ARTICLE 5
REMPLACE
5.1. Champ d'application

Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités.

Les signataires souhaitant le maintien de l'autonomie nécessaire et la réduction de leur temps de travail conviennent des mesures adoptées qui suivent.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits jours et horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel.

5.2. Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

La qualité de cadre dirigeant, lorsqu'il existe, sera définie au niveau de chaque entreprise ou établissement. Un écrit confirmera cette qualité.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.

5.3. Cadres suivant l'horaire collectif

Les salariés relevant de l'avenant cadres de la convention collective nationale de la plasturgie, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés.

Il est précisé que, selon la circulaire ministérielle relative à la réduction négociée du 3 mars 2000, peuvent être également concernés par l'article L. 212-15-2 du code du travail les cadres dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci.

Ces cadres seront définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure et de l'organisation des services.

5.4. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire (1)

Au titre du présent accord, les dispositions ci-dessous s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut en tout état de cause être décomptée sur une base horaire.

Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.

Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures) à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 4.4.

Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).

Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.

Il appartient à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.

Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait horaire bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.

5.5. Forfait reposant sur un décompte annuel en journées (2)

Au titre du présent accord, ces dispositions s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que leur fonction ne permet pas de contrôler le nombre des heures passées au service de l'entreprise ou que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.

5.5.1. Principes et modalités d'application

Le nombre des journées travaillées par ces différentes catégories de personnel sera déterminé au sein de l'entreprise et dans les limites légales et conventionnelles.

La réduction du temps de travail se fera alors impérativement sous forme de jours de repos, dans la limite d'un plafond annuel de 215 jours travaillés pour une année complète de travail.

La prise des journées ou demi-journées de repos se fera en concertation entre l'employeur et le salarié.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. A ce repos hebdomadaire de 24 heures s'ajoute un repos quotidien de 11 heures sauf dérogations fixées dans les conditions légales et conventionnelles.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que, chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

Pour l'application du forfait en jours, il sera effectué un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif. Celui-ci peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ces modalités pourront être complétées et améliorées par accord d'entreprise.

5.5.2. Régulation de la mise en oeuvre

Les entreprises utilisant le forfait en jours en application du présent accord veilleront à prendre toute disposition afin de maintenir l'amplitude journalière ainsi que la durée annuelle de travail en conformité avec les principes de réduction de la durée du travail.

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle (conformément aux textes européens qui retiennent le principe du droit à une vie familiale normale).

Les parties signataires conviennent que les 13 heures de travail effectif quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique. A cet effet, elles incitent les entreprises ou établissements à favoriser un repos quotidien supérieur à 11 heures.

En tout état de cause, du fait de la spécificité de cette catégorie de salariés, le repos quotidien devra être en moyenne de 13 heures sur l'année.

Une incitation au recentrage sur la mission principale du cadre devra être effectuée en favorisant la délégation des tâches non directement liées à la mission.

Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui dévolue aux seuls cadres au sens des conventions collectives de branches, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, le bénéfice des conventions individuelles de forfait sur l'année (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise : - définisse les catégories de salariés concernés par la conclusion de conventions de forfaits en jours pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps ; - prévoie les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées ; - détermine les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. Champ d'application

Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités.

Les signataires souhaitant le maintien de l'autonomie nécessaire et la réduction de leur temps de travail conviennent des mesures adoptées qui suivent.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits jours et horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel.

5.2. Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

La qualité de cadre dirigeant, lorsqu'il existe, sera définie au niveau de chaque entreprise ou établissement. Un écrit confirmera cette qualité.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.

5.3. Cadres suivant l'horaire collectif

Les salariés relevant de l'avenant cadres de la convention collective nationale de la plasturgie, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés.

Il est précisé que, selon la circulaire ministérielle relative à la réduction négociée du 3 mars 2000, peuvent être également concernés par l'article L. 212-15-2 du code du travail les cadres dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci.

Ces cadres seront définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure et de l'organisation des services.

5.4. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire

Au titre du présent accord, les dispositions ci-dessous s'appliquent aux cadres et ingénieurs relevant de l'avenant spécifique de la convention collective dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut en tout état de cause être décomptée sur une base horaire.

Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.

Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures) à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 4.4.

Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).

Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.

Il appartient à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.

Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait horaire bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.

5.5. Forfait annuel en jours

La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année peut être faite sur la base d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, du présent accord. Les entreprises utilisant le forfait en jours en application du présent accord devront respecter les points qui suivent.

5.5.1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres, classés au moins au coefficient 900, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L'ensemble de ces conditions sont cumulatives.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie) et non en référence au critère utilisé dans l'accord de classification du 16 décembre 2004.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le (s) délégué (s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

5.5.2. Acceptation écrite du salarié

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

5.5.3. Nombre de jours travaillés dans l'année

5.5.3.1. Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 215 jours de travail par an (+ 1 journée de solidarité) ou du double de demi-journée. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

- le nombre de samedis et de dimanches ;

- les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

- le forfait de 215 jours ;

- 1 journée de solidarité.

Exemple 2013 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :

- 104 samedis et dimanches ;

- 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

- 215 du forfait annuel en jours ;

- 1 journée de solidarité.

Soit pour l'année 2013 : 10 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée).

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier - sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable - de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours (216 jours avec la journée de solidarité).

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.

5.5.3.2. Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

5.5.3.2.1. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

- le nombre de samedis et de dimanches ;

- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;

- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

A titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2013 (113e jour de l'année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 - 113 = 252 ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252 - 72 (samedis et dimanches) = 180 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 - 7 = 173 ;

4. Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé : 173 - 7 = 166 (le prorata se calculant comme suit : 10 × [252/365]).

5.5.3.2.1 Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

- le nombre de samedis et de dimanches ;

- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;

- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

A titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113 - 32 (samedis et dimanches) - 2 jours fériés (mercredi 1er janvier et lundi de Pâques) - 7 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 10 × [113/365]).

5.5.3.3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 5.5.3.1, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculé conformément à l'article 5.5.9.

5.5.4. Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

5.5.4.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées :

- la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail,

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36.

5.5.4.2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail.

Il est préconisé - au regard des particularités du forfait en jours - que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

5.5.5. Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

5.5.6. Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

5.5.6.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

5.5.6.2. Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) - doivent être abordés avec le salarié :

- sa charge de travail ;

- l'amplitude de ses journées travaillées ;

- la répartition dans le temps de son travail ;

- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- sa rémunération ;

- les incidences des technologies de communication (smartphone ...) ;

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

5.5.7. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires ...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière général sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

5.5.8. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support à l'article 5.5.7.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

5.5.9. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

- salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;

- salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;

- valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

5.5.10. Sécurisation des accords et hiérarchie des normes conventionnelles

L'ensemble des dispositions de l'article 5.5 de l'annexe VI :

- ne sont pas impératives ou normatives à l'égard d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement (quelle que soit la date de conclusion de l'accord par rapport à la présente annexe et de son avenant) ;

- mais seulement supplétives (c'est-à-dire qu'elles ne s'appliquent qu'aux groupes, entreprises et/ ou établissements qui souhaiteraient mettre en place des conventions de forfait annuel en jours sans conclure un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement et qui appliqueraient à cette fin sur le présent accord : ces groupes, entreprises et/ ou établissements doivent respecter stricto sensu l'ensemble des dispositions du présent accord).

Néanmoins, les parties signataires invitent les groupes, les entreprises et les établissements qui ont déjà conclu ou qui concluraient leur propre accord à prendre exemple sur le présent accord.

Forfait annuel sur une référence horaire des personnels non cadres
ARTICLE 6 (1)
en vigueur étendue

Ce dispositif s'applique à des salariés itinérants non cadres et aux agents de maîtrise et techniciens (2) dont la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut en tout état d cause être décomptée sur une base horaire.

Ces personnels seront définis au niveau des entreprises ou des établissements.

Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégués du personnel.

Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.

Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1 730 heures (1 600 heures + 130 heures) à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 4.4.

Toutefois, en ce qui concerne les agents de maîtrise et techniciens, les parties signataires conviennent de limiter le volume d'heures annuel prévu à 1 650 heures (1 600 heures + 50 heures) (3).

Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).

Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.

Il appartient à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.

Par ailleurs, les salariés sous convention de forfait horaire bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.

(1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-II, 2e alinéa, du code du travail, le forfait annuel sur une référence horaire ne soit réservé qu'aux salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 212-21 à D. 212-24 du code du travail (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
Réduction de la durée du travail et congés payés
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Jours de repos et calcul de la durée des congés payés

Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

7.2. Prise des congés payés

Les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits sans préjudice des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail qui encadrent la fixation de la période de l'ordre des départs en congés et leur étalement. Il sera tenu compte, dans la mesure du possible (1), de la situation familiale des salariés.

Dans le cas de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, un report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible dans la limite de 6 mois (2) (3).

Ce report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés par les articles L. 212-4-2 et L. 212-4-6 concernant le travail à temps partiel, l'article L. 212-8 concernant la durée moyenne de travail en cas de modulation, l'article L. 212-9 concernant le calcul des heures supplémentaires et l'article L. 212-15-3 portant sur les forfaits en jour.

Le report intervient en concertation entre les parties.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 223-9 du code du travail un accord de branche complémentaire étendu ou un accord d'entreprise fixe : - les modalités de rémunération des congés payés reportés ; - les cas précis et exceptionnels de report ; - les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).. (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-9 du code du travail qui ne prévoit la possibilité de report des congés payés au-delà du cadre annuel que pour les dispositifs de réduction du temps de travail sur une base annuelle (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
Réduction de la durée du travail et compensation salariale
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que le présent accord n'a pas pour objet de traiter les effets de la réduction du temps de travail sur le niveau des salaires réels qui relève du domaine de l'entreprise et dépend de ses possibiltés.

Toutefois, elles sont d'accord pour inciter les entreprises à maintenir le niveau des salaires pratiqués à la date de signature de l'accord (1).

Le maintien des salaires minima et de la prime d'ancienneté conventionnels en vigueur à la date de signature de l'accord est garanti. Dans les entreprises ou établissements, ce maintien pourra s'effectuer par l'instauration ou non d'un complément différentiel (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).

Temps partiels
ARTICLE 9
en vigueur étendue
9.1. Principes généraux

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail. Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. Tout salarié peut bénéficier du temps partiel.

9.2. Définition

Est salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à l'horaire collectif applicable dans le service.

Le temps partiel modulé a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Les dispositions des articles 19.7.1 et 9.7.2 seront prises en compte.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les montions relatives à la qualification du salarié, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, à la rémunération, aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail (1). S'agissant du temps partiel modulé, les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés et les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier seront également précisées dans le contrat de travail ou son avenant (2).

9.3. Répartition de la durée du travail

La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle est inférieure à 6 heures.

Dans le cas du temps partiel modulé, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail fait l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié si possible tous les mois.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus de une interruption d'activité au cours d'une même journée.

Cette interruption d'activité peut être d'une durée supérieure à 2 heures et doit être prévue dans le contrat de travail. A défaut, le commun accord entre l'employeur et le salarié est de règle pour un passage à une durée d'interruption supérieure à 2 heures. Lorsque l'interruption d'activité sera supérieure à 2 heures, la durée contractuelle de travail ne pourra pas être inférieure à 15 heures et 36 minutes hebdomadaires (ou son équivalent au mois ou sur plusieurs mois) et des contreparties pourront être envisagées par l'entreprise ou l'établissement pour prendre en compte les contraintes éventuelles subies de ce fait par le salarié.

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou, pour le temps partiel modulé, la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat, peut être notifiée 3 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir (3).

Une contrepartie sous forme de temps de repos ou financière sera déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

9.4. Heures complémentaires (4)

Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires qui ne peuvent excéder 30 % de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée hebdomadaire effective de travail au niveau de la durée légale.

9.5. Rémunération

La rémunération du salarié travaillant à temps partiel et tous les éléments accessoires de la rémunération sont ceux que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé à temps plein, proratisés à son temps partiel.

La rémunération des salariés qui travaillent selon un temps partiel modulé peut être lissée sur l'année conformément aux modalités en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.

9.6. Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l'entreprise ou l'établissement aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.

9.7. Conditions de mise en place d'horaires à temps partiel
9.7.1. Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié

La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) auprès de l'employeur, en respectant un préavis d'un mois par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.

L'employeur disposera d'un délai d'un mois, dont le point de départ est la première présentation de la lettre, pour apporter une réponse écrite précisant l'acceptation ou le refus de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception).

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès du salarié.

En cas de refus, l'employeur en donnera le motif : difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l'activité.

9.7.2. Passage du temps plein au temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement

Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :

- le salarié dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;

- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé.

9.8. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui précise les mentions obligatoires qui doivent figurer sur le contrat de travail des salariés à temps partiel (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (2) Phrase étendue sous réserve : - de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail qui précise les mentions devant figurer sur le contrat de travail des salariés à temps partiel modulé ; - qu'en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les clauses obligatoires suivantes permettant d'organiser le recours au temps partiel modulé : - les catégories de salariés concernés ; - les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ; - la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ; - la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; - les limites à l'intérieur desquelles la durée de travail peut varier ; - les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ; - de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail qui ne prévoit pas le recours aux heures complémentaires en cas de temps partiel modulé (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er). (4) Article exclu de l'extension (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).
Réduction de la durée du travail et formation
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord prennent acte des possibilités ouvertes par la loi de l'organisation du développement des compétences des salariés pour partie hors du temps de travail effectif sous réserve que les formations correspondantes soient utilisables dans l'entreprise ou l'établissement. Elle sont à l'initiative du salarié qui en fera la demande par écrit.

Les modalités relatives à la mise en oeuvre de ce dispositif feront l'objet ultérieurement d'un accord de branche particulier.
Entreprises de moins de 20 salariés
ARTICLE 11 (1)
en vigueur étendue

Les entreprises de moins de 20 salariés qui réduisent le temps de travail en appliquant les dispositions de l'accord susvisé et qui s'engagent à créer ou à préserver des emplois pourront prétendre à bénéficier d'un allègement de cotisations sociales et des aides financières tels que prévus par les textes en vigueur, et notamment la loi du 13 juin 1998 pour les entreprises dont l'effectif est au plus égal à 20 salariés. Seuls les salariés dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1 600 heures, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allègement et/ou des aides financières.

Il appartient aux entreprises concernées de déterminer le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise.

Au regard des éléments transmis par les entreprises à la commission nationale paritaire de l'emploi, celle-ci en effectuera le bilan annuel.

(1) Article étendu, s'agissant du volet défensif, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3-V modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 en vertu duquel le bénéfice de l'aide incitative est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise (arrêté du 5 janvier 2001, art. 1er).

Egalité professionnelle homme femme
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

Suivi, durée et date d'entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 13
en vigueur étendue


Les partenaires sociaux réunis en commission de suivi procéderont tous les ans à l'analyse globale des accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord.

Par ailleurs, en cas de difficultés dans l'application du même accord, la commission de suivi se réunira à la demande des partenaires sociaux afin de donner un avis.
13.2. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe VI des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.
13.3. Date d'entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Capital de temps de formation
PERIME

Vu les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 janvier 1992, du 8 novembre 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Vu l'article 40 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, précisé et amendé par la loi du 4 février 1995 et modifié par la loi du 6 mai 1996,

les parties signataires conviennent de reconduire le dispositif du capital temps de formation pour une durée déterminée de 3 ans, à l'issue de laquelle les dispositions prévues ne seront pas tacitement reconductibles.

Cessation d'activité
PERIME

Les parties signataires considèrent qu'il est nécessaire de tenir compte des conditions spécifiques de travail de certaines catégories de personnel et de participer à l'effort en faveur de l'emploi des jeunes pour le rétablissement des équilibres démographiques entre les générations.

A cette fin, bien que la mise en oeuvre du présent accord ne comporte pas de clause spécifique portant sur les recrutements en contrepartie des départs des salariés en cessation d'activité, les parties signataires incitent les entreprises à compenser les départs par des embauches.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du décret n° 2000-105 du 9 février 2000, de l'arrêté daté du même jour pris pour son application et de la circulaire DGEFP n° 2000-23 du 10 octobre 2000. Il est applicable aux entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la plasturgie.

Les diverses dispositions négociées dans le présent accord s'inscrivent dans l'encadrement de la cessation d'activité des salariés âgés dans la branche de la plasturgie. Elles devront par ailleurs faire l'objet de la négociation d'entreprise prévue par le décret du 9 février 2000 avec les organisations syndicales de salariés.
Affectation aux centres de formation d'apprentis de la plasturgie des fonds versés par les entreprises pour 2001
PERIME

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage ;

Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par PLASTIFAF faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formations d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires ;

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de CFA de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 2001 au titre de l'année 2000 :
Encadrement du travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Soucieux de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit liée aux nécessités techniques et économiques, et afin de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, les parties signataires sont convenues par le présent accord d'en encadrer le recours, notamment en matière de définition du travail de nuit, du travailleur de nuit, de limitation de la durée du travail de nuit, de la surveillance médicale et de la protection de la femme enceinte.

Article préliminaire
en vigueur étendue

La référence au temps de travail dans le présent accord s'entend de la définition conventionnelle de branche du temps de travail effectif.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960, modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Recours au travail de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue


Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu à l'article L. 213-1-1 du code du travail.
2.2. Encadrement de la mise en place du travail de nuit

Compte tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement comme son extension à de nouvelles catégories de salariés.

Les parties s'entendent pour limiter le plus possible le recours au travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, aux activités liées au processus de fabrication et, de ce fait, aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.
Le travailleur de nuit
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail ;

- ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.

3.2. Durées maximales de travail du travailleur de nuit

A l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L. 221-5-1 du code du travail portant sur les équipes de suppléance, la durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :

- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

- pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- en cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables (1).

Il peut également être dérogé à la limite de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du CHSCT, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, selon des modalités fixées par décret.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 220-1 du code du travail. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente d'une autre nature, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 39 heures de temps de travail.

Un nombre important d'entreprises de la plasturgie est soumis à une saisonnalité d'activité et à des fluctuations des carnets de commandes et de contraintes techniques.

Par ailleurs, la plasturgie est constituée en majorité de sous-traitants devant répondre à de fortes fluctuations d'activité résultant de la demande des donneurs d'ordre.

Toutefois, conformément aux dispositions conventionnelles concernant le dispositif dit de modulation, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 42 heures maximum de temps de travail.

(1) Phrase exclue de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 28 mars 2003, art. 1er).

Contreparties
ARTICLE 4
en vigueur étendue

accordée au travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit acquièrent du repos compensateur égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées dans la période de nuit fixées à l'article 2.1.

Pour tenir compte de la contrainte plus importante occasionnée aux salariés appelés à travailler de jour et de nuit en équipes successives, le repos compensateur est porté à 2 %.

Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur impérativement dans les 6 mois suivant l'acquisition d'un droit représentant un poste complet.
4.2. Contrepartie sous forme de majoration salariale
due au titre du travail de nuit

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une majoration salariale égale à 12 % du salaire de base incluant le différentiel RTT s'il existe. Cette majoration sera calculée par rapport à l'horaire de nuit pratiqué par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d'une majoration salariale conventionnelle de branche supérieure à la nouvelle majoration définie ci-dessus en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (à l'exclusion de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 4.3).

Cet article annule et remplace l'article 5 de l'avenant Collaborateurs.
4.3. Indemnité de panier de nuit

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une indemnité de panier égale à une fois et demie le minimum garanti (valeur au 1er janvier).

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.

Cet article annule et remplace l'article 6 de l'avenant Collaborateurs.
Travail de nuit effectué exceptionnellement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 7 de l'avenant Collaborateurs est modifié comme suit : " Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 %. "

Indemnité de rappel
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le deuxième alinéa de l'article 10 de l'avenant Collaborateurs est modifié comme suit : " Cette indemnité est égale à 1 heure de son salaire. Elle sera portée à 2 heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 21 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié. "

Mesures destinées à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

L'employeur ou son représentant devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.

L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien des contreparties fixées aux articles 4.1 et 4.2.

Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel du travailleur de nuit.

Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec le CHSCT, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, et négociées, le cas échéant, avec les organisations syndicales de salariés.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière semestrielle.

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualitication et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'imployeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 122-25-1-1 du code du travail et L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l'organisation de leur temps de travail.

Suivi de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

A l'issue d'une période d'application de 3 ans du présent accord, les organisations syndicales établiront un bilan des dispositions du présent accord et pourront procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

Antérieurement à cette échéance, les organisations syndicales sont convenues de se rencontrer pour tenir compte des éventuelles évolutions des dispositions réglementaires.
Durée de l'accord et date d'entrée en vigueur
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Affectation aux CFA des fonds versés
PERIME

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage ;

Vu, notamment, l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par Plastifaf faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires ;

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de CFA de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,

les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 2002 au titre de l'année 2001.
Avis de la commission paritaire nationale d'interprétation
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés et la fédération de la plasturgie se sont réunies le 3 février 2003 dans le cadre de la commission nationale paritaire d'interprétation.

La commission a donné l'avis suivant concernant l'article 4 "Travail posté" de l'avenant "Collaborateurs de la convention collective nationale de la plasturgie" à l'unanimité des organisations représentées :

"La demi-heure d'arrêt doit être rémunérée pour les salariés travaillant en équipes successives quels que soient l'organisation et le moment de la prise de la pause dès lors que l'amplitude du poste, dans le cadre de l'organisation du travail, est égale ou supérieure à 6 heures."

Il sera demandé l'extension ministérielle de cet avis.


Affectation aux centres de formation d'apprentis de la plasturgie des fonds versés par les entreprises pour l'année 2003
PERIME

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage,

Vu notamment l'article 2 de cet accord qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par PLASTIFAF faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires,

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de CFA de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 2003 au titre de l'année 2002 :
Avenant à l'accord du 13 décembre 2000 relatif à la prorogation et aux modifications de l'accord
ARTICLE 1
PERIME

Les parties signataires conviennent que l'accord du 13 décembre 2000 qui devrait arriver à échéance en mars 2004 est prolongé jusqu'au 30 juin 2004.

ARTICLE 2
PERIME

Le premier point de l'article 5 "Publics éligibles au capital temps de formation" est remplacé ainsi qu'il suit :

(voir cet article)
ARTICLE 3
PERIME

Le 2 de l'article 6 "Conditions d'ouverture du droit à l'utilisation du capital temps de formation" est modifié ainsi qu'il suit :

(voir cet article)
ARTICLE 4
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il sera soumis à la procédure d'extension ministérielle.
Affectation des fonds aux CFA
PERIME

Vu l'accord-cadre de branche du 25 mars 1993 sur la part et les conditions d'affectation des fonds découlant de la contribution complémentaire à la taxe d'apprentissage,

Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit la détermination annuelle de la part des fonds recueillis par Plastifaf faisant l'objet d'un reversement, la fixation du montant des dotations, ainsi que les centres de formation d'apprentis de la plasturgie bénéficiaires,

Après avoir vérifié que les demandes de financement émanent bien de CFA de la plasturgie, qu'elles ont été déposées dans les délais prévus, et après examen des critères et éléments fixés à l'article 3 de l'accord-cadre du 25 mars 1993,

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 2004 au titre de l'année 2003 :
Décision de la CPNI sur l'article 29 bis " Indemnité de départ en retraite "
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale d'interprétation qui s'est réunie le 20 avril 2004, confirme l'application du c de l'article 29 bis " Indemnité de départ en retraite " des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.

Le c donnait la possibilité avant la loi Fillon sur les retraites de 2003, de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

Dans ce cas, le salarié percevait l'indemnité de licenciement prévue par les avenants cadres ou collaborateurs de la convention collective nationale de la plasturgie.
Lettre d'adhésion du GEPB à la convention et à ses avenants
VIGUEUR


Le groupement d'entreprises de la plasturgie pour le bâtiment, 11 bis, rue de Milan, 75009 Paris, à la direction départementale du travail, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.

Messieurs,

Le groupement d'entreprises de la plasturgie pour le bâtiment, ou GEPB, que je représente, a décidé d'adhérer, à titre de cosignataire, sans réserve à l'intégralité des clauses de la convention collective nationale de la plasturgie, en date du 1er juillet 1960 (étendue par arrêté du 14 mai 1962, JO du 7 juin 1962) et à l'ensemble de ses avenants.

Conformément à l'article L. 132-15 du code du travail, cette adhésion permettra à notre groupement de prendre une part active dans les négociations collectives de la branche plasturgie.

En effet, les entreprises que nous représentons désirent engager un dialogue constructif et ouvert avec l'ensemble des partenaires sociaux signataires de la convention. Notre ambition est de construire un droit collectif résolument tourné vers l'avenir et adapté aux aspirations de nos collaborateurs, tout en tenant compte des contraintes de notre marché.

Par ailleurs, nous vous proposons de négocier un " avenant métier " applicable aux seules entreprises relevant de nos secteurs d'activité, point sur lequel nous attendons une réponse formelle de votre part, pour le 15 octobre au plus tard.

Nous espérons vivement que votre réponse sur cet avenant sera positive, afin de pouvoir contribuer, avec vous, dans le cadre de notre représentativité, au renforcement de la politique contractuelle de la branche.

Dans l'attente de vous lire,

Je vous prie d'agréer, Messieurs, l'expression de mes sentiments les meilleurs.
Grille de classifications
Préambule
Grille de classifications
REMPLACE

Au terme du présent accord, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée par l'accord du 15 octobre 1979.

Il est nécessaire de repenser le système de classification pour tenir compte des évolutions de la profession (diversité forte et évolutive des métiers, nouvelles organisations du travail plus adaptées, émergence d'autres valeurs professionnelles que la technicité longtemps prédominante, évolutions culturelles liées à celle du recrutement, mobilité fonctionnelle accrue, etc...) et le rendre adaptable à la rapidité de l'évolution des emplois.

A cet effet, les parties signataires conviennent expressément :

- que la grille de classification sert de support, comme précédemment, au barème des minima professionnels en utilisant un mécanisme de mesure aussi objectif que possible de la valeur des emplois ;

- que la grille de classification prend en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans la plasturgie, ainsi que l'évolution des qualifications, des technologies et des organisations, c'est-à-dire qu'elle soit suffisamment " homogène ", " universelle ", et " durable " ;

- que la grille de classification contribue à l'évolution de la gestion des ressources humaines dans les entreprises en leur proposant un outil durable d'analyse et d'évaluation ; la grille doit être un maillon de la gestion optimale des ressources humaines de l'entreprise, des emplois en termes de recrutement, évolution de carrière et formation, et mobilité ;

- que dans un souci d'efficacité la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des emplois aussi simple que possible, applicable dans toutes les entreprises de la plasturgie quelle que soit leur taille ;

- que les instances représentatives du personnel de l'entreprise ou de l'établissement seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle grille de classification ;

- que le présent système est exclusivement destiné à évaluer les emplois et non les personnes ;

- que le système d'évaluation des emplois permet de classer chaque emploi en fonction de son contenu réel ;

- qu'une modification des exigences requises par l'emploi et confirmée par une évolution de niveau d'un ou plusieurs critères de l'article 5 du présent accord conduira à une nouvelle évaluation ;

- qu'en définitive est bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des emplois, de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrières et la mise en oeuvre d'une gestion dynamique des ressources humaines ;

- qu'une fois la grille de classification mise en place, il relèvera de la mission des délégués du personnel d'assurer le suivi d'application (nouvelles cotations) de l'accord et de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives conformément à l'article 6 des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.
en vigueur étendue

Au terme du présent accord, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée par l'accord du 15 octobre 1979.

Il est nécessaire de repenser le système de classification pour tenir compte des évolutions de la profession (diversité forte et évolutive des métiers, nouvelles organisations du travail plus adaptées, émergence d'autres valeurs professionnelles que la technicité longtemps prédominante, évolutions culturelles liées à celle du recrutement, mobilité fonctionnelle accrue, etc...) et le rendre adaptable à la rapidité de l'évolution des emplois.

A cet effet, les parties signataires conviennent expressément :

- que la grille de classification sert de support, comme précédemment, au barème des minima professionnels en utilisant un mécanisme de mesure aussi objectif que possible de la valeur des emplois ;

- que la grille de classification prend en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans la plasturgie, ainsi que l'évolution des qualifications, des technologies et des organisations, c'est-à-dire qu'elle soit suffisamment " homogène ", " universelle ", et " durable " ;

- que la grille de classification contribue à l'évolution de la gestion des ressources humaines dans les entreprises en leur proposant un outil durable d'analyse et d'évaluation ; la grille doit être un maillon de la gestion optimale des ressources humaines de l'entreprise, des emplois en termes de recrutement, évolution de carrière et formation, et mobilité ;

- que dans un souci d'efficacité la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des emplois aussi simple que possible, applicable dans toutes les entreprises de la plasturgie quelle que soit leur taille ;

- que les instances représentatives du personnel de l'entreprise ou de l'établissement seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle grille de classification ;

- que le présent système est exclusivement destiné à évaluer les emplois et non les personnes ;

- que le système d'évaluation des emplois permet de classer chaque emploi en fonction de son contenu réel ;

- qu'une modification des exigences requises par l'emploi et confirmée par une évolution de niveau d'un ou plusieurs critères de l'article 5 du présent accord conduira à une nouvelle évaluation ;

- qu'en définitive est bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des emplois, de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrières et la mise en oeuvre d'une gestion dynamique des ressources humaines ;

- qu'une fois la grille de classification mise en place, il relèvera de la mission des délégués du personnel d'assurer le suivi d'application (nouvelles cotations) de l'accord et de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives conformément à l'article 6 des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie. Pour ce faire, les délégués du personnel disposeront de l'accord du 16 décembre 2004 ainsi que du guide d'application validé par la CPNE. Les employeurs transmettront aux délégués syndicaux, quand ils existent, toutes informations concernant les nouvelles cotations d'emploi.

Objet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de substituer aux classifications prévues à l'avenant du 15 octobre 1979 de la convention collective nationale de la plasturgie un nouveau système de classement.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Définition du terme " emploi "
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les partenaires s'entendent pour définir l'emploi comme étant un ensemble de situations de travail ayant des finalités identiques ou proches dans une organisation du travail donnée.

Personnel concerné
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la grille de classification instituée par le présent accord s'applique uniformément à l'ensemble du personnel des entreprises relevant de la convention collective nationale de la plasturgie.

Critères de positionnement des emplois
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires retiennent 5 critères de classement communs à tous les emplois, quels que soient leur niveau et responsabilité, permettant d'apprécier objectivement les divers éléments les constituant (annexe I).

Ces critères sont adaptés aux diverses évolutions ultérieures techniques et organisationnelles. Ils contribuent à une meilleure gestion des ressources humaines.

Les 5 critères retenus sont :

1. Connaissances à maîtriser.

2. Technicité de l'emploi.

3. Animation et encadrement (animation, responsabilité hiérarchique).

4. Autonomie.

5. Traitement de l'information.

Les critères, garantie de l'objectivité de l'analyse des emplois, servent à classer les emplois et non les personnes. Ils ont été sélectionnés suivant la constatation que la définition de tous les emplois dans la plasturgie sont porteurs à divers degrés de ces 6 notions.
Conséquences de la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'application de la nouvelle grille de classification peut conduite à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle relativité des emplois les uns par rapport aux autres, sans pour autant entraîner une diminution des salaires de base et le cas échéant le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail. Ainsi le salaire de base acquis par un salarié, à titre individuel ou par application d'un accord collectif antérieur, ne pourra en aucun cas être soumis à une modification à la baisse.

Par ailleurs, quelles que soient les incidences de l'application de la nouvelle grille de classification sur le classement de l'emploi du salarié, son statut lui demeurera acquis à titre individuel concernant la retraite.
Commission nationale paritaire
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est créé une commission nationale paritaire au niveau de la branche chargée d'examiner les litiges qui pourraient surgir dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des classifications.

Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et d'un nombre égal de représentants patronaux.

La présidence de la commission sera assurée par le représentant de la chambre patronale.

La commission examinera toute demande formulée par écrit.
Mise en oeuvre de l'accord
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'un délai de mise en oeuvre de la grille de classification dans l'entreprise ou l'établissement de 18 mois. Le délai de mise en oeuvre de l'accord sera porté à 24 mois pour les entreprises de 20 salariés au plus. Ce délai court à compter de la publication de l'arrêté ministériel d'extension. En ce qui concerne la commission classification, définie à l'annexe III du présent accord, elle devra être mise en place dans les 12 mois suivant le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.

Bilan d'application de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les organisations syndicales s'engagent à faire le point à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord et à procéder à un bilan d'évaluation des résultats de son application. Elles pourront en fonction de ce bilan procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

Les organisations syndicales procéderont à un bilan d'application de l'accord à l'expiration de 3 années à compter de l'application du présent accord.
Entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Annexe I
en vigueur étendue

Les critères de classement.

1. Connaissances à maîtriser.

2. Technicité de l'emploi.

3. Animation et encadrement.

3.1. Animation.
3.2. Responsabilité hiérarchique.

4. Autonomie.

5. Traitement de l'information.

Connaissances à maîtriser

Définition : ce critère s'apprécie à partir de l'étendue et/ou du niveau de connaissances requis, qualifications et savoir-faire nécessaires à l'exercice de l'emploi.

Exemples : langage spécifique, outils, langues vivantes, connaissances techniques, ...

Degré 1

L'emploi nécessite des notions en lecture, écriture, calcul.

Degré 2

L'emploi nécessite la pratique de la lecture, écriture, calcul (4 opérations).

Degré 3

L'emploi nécessite d'avoir les connaissances correspondant au niveau V de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ou des connaissances correspondant au CQP I, ou CQP II, ou CQP III.

Degré 4

L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau IV de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ou des connaissances correspondant au CQP IV.

Degré 5

L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau III de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ou des connaissances correspondant au CQP V.

Degré 6

L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau II de l'éducation nationale (bac + 4) ou une expérience professionnelle équivalente.

Degré 7

L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau I de l'éducation nationale (bac + 5 et plus) ou une expérience professionnelle équivalente.




Les conditions d'application du présent critère pour les certificats de qualification professionnelle sont précisées dans l'avenant n° 1 (projet) à l'accord du 30 juin 1994 relatif aux CQP de la plasturgie.

Les niveaux de l'éducation nationale mentionnés correspondent à ceux définis par la circulaire interministérielle n° II-67 300 du 11 juillet 1967 et de décrets y afférant :

- niveau V : CFPA, CAP, BEP ;

- niveau IV : BEI, BP, BT, bac pro ;

- niveau III : BTS, DUT ou diplômes d'Etat ou assimilés de niveau équivalent ;

- niveau II-I : ingénieurs et diplômes équivalents.

Technicité de l'emploi

Définition : ce critère permet d'apprécier :

- l'étendue et

- le niveau de participation de l'emploi à la réalisation de l'activité de l'entreprise, en fonction des compétences acquises par la voie :

- de la formation initiale

- de la formation continue ou

- de l'expérience professionnelle.

Degré 1

L'emploi nécessite la mise en œuvre de consignes expliquées par voies démonstratives, orales ou écrites dans un mode opératoire simple.

Degré 2

L'emploi nécessite la mise en œuvre des opérations courantes d'une spécialité, selon des consignes orales et/ou écrites, et/ou des connaissances techniques validées par un CQP I ou correspondant au niveau V de l'éducation nationale.

Degré 3

L'emploi nécessite la mise en œuvre coordonnée d'opérations complexes faisant partie d'une ou plusieurs spécialités demandant l'adaptabilité aux aléas, ou à des situations de travail imprévues, et/ou des connaissances techniques validées par un CQP II, ou un CQP III, ou correspondant au niveau V de l'éducation nationale.

Degré 4

L'emploi nécessite la maîtrise complète d'une spécialité, et/ou des connaissances techniques validées par un CQP IV, ou un CQP V, ou correspondant au niveau IV de l'éducation nationale.

Degré 5

L'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs spécialités mises en œuvre séparément et/ou des connaissances correspondant au niveau III de l'éducation nationale.

degré 6

L'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs spécialités, mises en œuvre de façon coordonnée pour maîtriser un process complet et/ou des connaissances correspondant au niveau II de l'éducation nationale.

Degré 7

L'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs domaines d'activité en vue de participer à la conception et la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise.

Les conditions d'application du présent critère pour les certificats de qualification professionnelle sont précisées dans l'avenant n° 1 (projet) à l'accord du 30 juin 1994 relatif aux CQP de la plasturgie.

Animation et encadrement

L'emploi doit nécessairement être positionné dans le critère " animation " et dans le critère " responsabilité hiérarchique ". Par ailleurs, l'emploi positionné à un degré supérieur ou égal au degré 2 en termes de responsabilité hiérarchique doit se voir obligatoirement attribué un degré supérieur ou égal au degré 2 en termes d'animation.

Animation

Définition : ce critère caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d'activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l'entreprise et/ou de l'établissement.


Degré 1

L'emploi ne nécessite pas d'animation, ou de conseil auprès de salariés.

Degré 2

L'emploi requiert l'animation auprès de salariés dont l'emploi nécessite la mise en œuvre de consignes expliquées par voies démonstratives, orales ou écrites dans un mode opératoire simple, ou la mise en œuvre d'opérations courantes d'une spécialité selon des consignes orales et/ou écrites.

Degré 3

L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations complexes faisant partie d'une ou plusieurs spécialités demandant l'adaptabilité aux aléas ou à des situations de travail imprévues.

Degré 4

L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la maîtrise d'une spécialité.

Degré 5

L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs spécialités mises en œuvre séparément, ou la maîtrise de plusieurs spécialités mises en œuvre de façon coordonnée pour maîtriser un process complet.

Degré 6

L'emploi requiert l'animation de salariés dont l'emploi nécessite la maîtrise de plusieurs domaines d'activité en vue de participer à la conception et la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise.

Responsabilité hiérarchique

Définition : ce critère caractérise l'encadrement hiérarchique de personnes et de leurs activités professionnelles.

Degré 1

L'emploi ne comporte pas de responsabilité hiérarchique.

Degré 2

L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur au moins une personne et ses (ou leurs) activités professionnelles.

Degré 3

L'emploi ne comporte pas de responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de personnes de même activité professionnelle.

Degré 4

L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de personnes d'activités professionnelles diverses.

Degré 5

L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur plusieurs groupes de personnes d'activités professionnelles diverses.

Degré 6

L'emploi comporte une responsabilité hiérarchique permanente sur un ensemble de groupes de personnes d'activités professionnelles diverses.

Autonomie

Définition : dans le cadre de l'organisation, il s'agit d'apprécier à la fois l'autonomie de l'emploi et les effets sur le fonctionnement de l'entreprise.

Degré 1

L'emploi implique l'utilisation de modes opératoires, de consignes simples et détaillées accompagnés d'informations orales et écrites. La prise de décisions se situe au niveau du maintien du bon déroulement du processus de travail.

Degré 2

L'emploi implique la combinaison de modes opératoires et d'instructions précises sur les résultats à atteindre. La prise de décision se situe au niveau de la résolution des problèmes classiques inhérents à la technique utilisée.

Degré 3

L'emploi implique le choix des méthodes appropriées et des moyens nécessaires assurant la réalisation des opérations. La prise de décision se situe au niveau de la résolution de problèmes complexes nécessitant une analyse préalable et une action adaptée.

Degré 4

L'emploi implique la mise en œuvre de méthodes et procédés pour exploiter des données complexes et variées nécessitant une étude préalable. Les décisions prises ne remettent pas en cause les données initiales mais optimisent le résultat à atteindre.

Degré 5

A partir de directives définissant le cadre général de l'emploi pour la réalisation de travaux d'ensembles complexes, peuvent être prises toutes décisions opérationnelles liées au périmètre de responsabilités sociales ou commerciales.

Degré 6

Après recueil de données pertinentes économiques, sociales, industrielles et commerciales, le titulaire de l'emploi définit la stratégie, les plans d'action, et valide les choix opérationnels de son entité.

Traitement de l'information

Définition : le traitement de l'information est caractérisé par le niveau, la nature et fluidité des relations de l'emploi avec son environnement (relations clients-fournisseurs, relations internes, relations externes ...).

Degré 1

L'emploi nécessite la transmission et/ou la réception immédiates d'informations instantanément disponibles inhérentes au poste de travail.

Degré 2

L'emploi nécessite la transmission et/ou la réception de plusieurs informations et leur traitement immédiat avant application au poste de travail.

Degré 3

L'emploi nécessite l'identification, le traitement et l'explication d'informations disponibles à transmettre à son environnement de travail.

Degré 4

L'emploi nécessite l'identification, la recherche et des échanges argumentés d'informations à traiter, disponibles ou non, dans son environnement immédiat et dont la transmission incombe au titulaire.

Degré 5

L'emploi nécessite l'exploitation d'informations pertinentes afin de convaincre les interlocuteurs internes ou externes soit pour mobiliser autour d'un projet commun, soit pour parvenir à un accord.

Degré 6

L'emploi implique la définition de la stratégie de communication afin de soutenir la politique générale de l'entreprise. Le titulaire de l'emploi veille et participe à sa déclinaison dans toutes les entités.


Annexe II
Grille de pondération des critères de classement
en vigueur étendue

Critères

Connaissances à maîtriser

Technicité de l'emploi

Animation et encadrement

Autonomie

Traitement
de l'information

Degrés

Animation

Responsabilité
hiérarchique

D1

1

1

0

0

1

1

D2

2

3

3

2

3

2

D3

3

7

6

4

6

3

D4

6

12

10

6

9

5

D5

9

16

14

9

15

9

D6

11

20

18

12

20

11

D7

15

25





Grille de positionnement dans la grille de classification

POINT

COEFFICIENT

4 à 7

700

8 à 11

710

12 à 15

720

16 à 19

730

20 à 23

740

24 à 27

750

28 à 31

800

32 à 36

810

37 à 41

820

42 à 47

830

48 à 57

900

58 à 68

910

69 à 79

920

80 à 91

930

92 et plus

940

Annexe III
Mise en oeuvre de la grille de classification
en vigueur étendue

La mise en place des classifications est de la seule responsabilité de l'employeur.

Mise en oeuvre de la grille de classification.

a) Constitution d'une " commission "

Dans chaque établissement, et/ou entreprise en cas d'accord négocié qui en prévoira les modalités de fonctionnement, une commission de mise en place de la grille de classification, ci-après dénommée " commission classification " devra se constituer et se réunir sur convocation de l'employeur ou de son représentant qui la présidera.

A défaut d'initiative de ce dernier dans les 12 mois suivant le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel, une organisation syndicale représentative présente dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant des salariés ou un salarié peut demander à l'employeur de réunir la commission classification qui est dès lors de droit.

Les établissements de moins de 11 salariés peuvent déroger à l'obligation de constituer une commission classification. En contrepartie l'employeur s'engage à communiquer et tenir informé l'ensemble du personnel quant au déroulement de mise en place de la grille de classification et des coefficients attribués. Si un désaccord survient sur l'attribution du coefficient, le salarié pourra avoir recours à la commission nationale d'interprétation de l'article 7 du présent accord.

b) Composition de la commission classification

La commission classification est composée de représentants de l'employeur et de représentants de salariés.

Les membres de la commission classification sont désignés par l'employeur pour ce qui le concerne et par les institutions représentatives du personnel telles que définies par la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 ou, à défaut, par les salariés.

Répartition en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement :

L'effectif est déterminé selon les mêmes modalités que celles prévues pour les élections des représentants du personnel.

- effectif inférieur à 100 salariés :

- au minimum 2 représentants des salariés ;

- effectif compris entre 101 et 200 salariés :

- au minimum 3 représentants des salariés ;

- effectif compris entre 201 et 500 salariés :

- au minimum 4 représentants des salariés ;

- effectif supérieur à 500 salariés :

- au minimum 5 représentants des salariés.

Chaque organisation syndicale représentative de salariés, présente dans l'entreprise ou l'établissement dispose en outre d'un siège à la commission classification.

Pour le bon fonctionnement de la commission classification, le nombre de représentants des salariés ne pourra être supérieur à 11 membres dont un représentant du 2e ou 3e collège.

Le nombre de représentants de l'employeur ne pourra être supérieur à celui des salariés.

c) Rôles et moyens de la commission classification

La commission classification constitue une instance ah hoc consultative de concertation avant l'arrêt du dispositif d'entreprise ou d'établissement permettant l'application des dispositions conventionnelles.

Elle est chargée :

- d'établir un relevé de conclusions à partir des documents préparés par l'employeur et mis à sa disposition au moins 5 jours ouvrés avant la réunion ;

- d'émettre un avis en cas de contestation de son classement d'emploi par un salarié suite à un éventuel recours de celui-ci auprès d'elle.

A ces fins, la commission classification disposera :

- de l'inventaire des emplois de l'entreprise ou l'établissement ;

- des descriptions des emplois ;

- du projet d'évaluation des emplois établi par l'employeur ;

- du guide d'application de la grille de classification ;

- du module de formation conformément à l'annexe IV.

Il appartient à chacune des parties composant la commission classification de saisir l'autre partie dès l'instant que le déroulement des travaux est interrompu ou n'est pas respecté.

Le temps passé en réunion de la commission classification est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

d) Durée d'activité de la commission classification

La commission classification se réunit selon un calendrier défini dans l'entreprise ou l'établissement :

- pour la mise en place de la grille de classification ;

- en cas de contestation par un salarié du classement de son emploi conformément au f lors de la mise en oeuvre de la grille de classification.

e) Information des salariés

Dès l'ouverture de ses travaux, la commission classification pourra tenir une permanence selon un calendrier défini par elle-même permettant aux salariés de s'informer sur le système de la grille de classification. Pour assurer cette permanence, les représentants des salariés à la commission classification bénéficieront d'un total d'heures rémunérées, à répartir entre ses membres de :

- 2 heures dans les entreprises ou établissements de moins de 10 salariés ;

- 4 heures dans les entreprises ou établissements de 11 à 20 salariés ;

- 6 heures dans les entreprises ou établissements de 21 à 50 salariés ;

- 8 heures dans les entreprises ou établissements de 51 à 70 salariés ;

- 10 heures dans les entreprises ou établissements de 71 à 100 salariés ;

- 12 heures dans les entreprises ou établissements de 101 à 200 salariés ;

- 16 heures dans les entreprises ou établissements de 201 à 500 salariés ;

- 20 heures dans les entreprises ou établissements de plus de 501 salariés.

f) Notification du classement au salarié et droit de recours lors de la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification

L'employeur notifie par écrit à chaque salarié le classement attribué à l'emploi qu'il exerce effectivement ainsi que le détail des points obtenus par critère.

Si un salarié est en désaccord avec le classement de son emploi, il peut recourir dans un délai de 2 mois à compter de la notification à la commission classification qui donnera un avis. La réunion de la commission classification se tiendra selon un calendrier défini dans l'entreprise ou l'établissement.

Si le désaccord persiste, la commission classification, une organisation syndicale ou l'employeur, peut recourir à la commission nationale paritaire de l'article 7 du présent accord.
Annexe IV
Dispositif de formation
en vigueur étendue

Formation des membres de la commission classification

Les modules de formation à l'évaluation des emplois sont de 2 jours. Ils sont élaborés selon une méthodologie basée sur un cahier des charges. PLASTIFAF assure le financement de la formation dans le respect de cette méthodologie intégrant la formation de formateur. Les formations seront animées en inter ou en intra par un organisme agréé par PLASTIFAF et choisi par l'entreprise.

Les modules de formation et le guide d'application seront présentés et validés à la réunion de la CNPE organisée en avril 2005.

Les salaires et les déplacements des membres de la commission classification assistant à la formation seront supportés par l'entreprise ou l'établissement selon les pratiques en vigueur.
Annexe V
Statuts et collèges électoraux
en vigueur étendue

Article 1er

Statuts

Les salariés classés du coefficient 700 au coefficient 820 relèvent de l'avenant collaborateurs et son considérés comme non-cadres.

Les salariés classés au coefficient 830 relèvent de l'avenant collaborateurs et sont assimilés cadres.

Les salariés classés du coefficient 900 au coefficient 940 ont le statut cadre.

b) Garantie à titre individuel

Les salariés ayant actuellement le statut assimilé cadre ou cadre se verront garantir à titre individuel le bénéfice du statut antérieur quel que soit leur classement lors de la mise en oeuvre de la nouvelle classification.

Il sera fait mention de cette garantie dans une lettre individuelle adressée aux salariés concernés à charge pour les parties, après entretien, de combler les " écarts " éventuels entre profil de l'emploi et profil du titulaire dans les 12 mois.

Article 2

Collèges électoraux

A défaut d'accord préélectoral ou d'usage dans l'entreprise ou l'établissement concernant la répartition des collèges électoraux, ceux-ci sont fixés comme suit :

Sous réserve de l'application des textes relatifs aux conditions d'effectifs pour la création d'un 3e collège, le personnel est réparti en 2 collèges électoraux.

1er collège : du coefficient 700 au coefficient 750.

2e collège : du coefficient 800 au coefficient 940.

Annexe VI
Définition générale des emplois par coefficient
en vigueur étendue

COEFFICIENT

NIVEAU

EMPLOI

MISSION

animation

MISSION

encadrement

700

4 à 7

Tâche simple, répétitive ou analogue réalisée à partir de modes opératoires imposés et de consignes simples et détaillées fixant la nature précise des opérations à réaliser.

Aucune formation particulière préalable n'est exigée. La formation professionnelle s'acquiert dans l'exercice de l'emploi.

La conformité du travail réalisé est obtenue par des vérifications immédiates, simples et bien définies. En cas de problème, doit en référer à l'autorité supérieure à qui appartient la décision.

Reçoit des informations orales pour l'exécution des tâches.

Jamais

Jamais

710

8 à 11

Ensemble de tâches simples, répétitives ou analogues réalisées à partir de modes opératoires imposés et de consignes précises et détaillées fixant la nature précise des opérations à réaliser.

Aucune formation particulière préalable n'est exigée. La compétence professionnelle s'acquiert dans l'exercice de l'emploi.

La conformité du travail réalisé porte sur des vérifications nécessitant une attention soutenue liée à la nature et/ou la variété des tâches, avec proposition de solutions en cas de problèmes.

Reçoit des informations orales et/ou écrites pour l'exécution des tâches. Peut être amené à les retransmettre à d'autres membres du groupe de travail.

Parfois

Jamais

720

12 à 15

Enchaînement cohérent d'opérations variées nécessitant la combinaison de modes opératoires imposés et d'instructions précises indiquant le résultat à atteindre. A à sa disposition procédures et documents techniques.

Formation de type CAP acquise par voie scolaire ou par validation de la pratique professionnelle acquise. La conformité du résultat obtenu nécessite la mise en oeuvre de connaissances techniques liées au métier exercé. Reçoit des informations orales et/ou écrites pour l'exécution des tâches. Donne des informations concernant les points particuliers. Est souvent amené à les retransmettre aux autres membres du groupe de travail.

Souvent

Jamais

730

16 à 19

Enchaînement cohérent d'opérations variées et/ou complexes nécessitant la combinaison de modes opératoires indiqués et d'instructions précises indiquant le résultat à atteindre.

A à sa disposition procédures et documents techniques.

Formation de type BEP acquise par voie scolaire ou par validation de la pratique professionnelle acquise.

Le travail réalisé nécessite un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations particulières déjà connues.

Doit chercher à obtenir les informations manquantes et doit en informer toutes les personnes concernées.

Souvent

Jamais

740

20 à 23

En fonction de la complexité des opérations assignées à l'emploi, doit identifier et mettre en oeuvre les méthodes et moyens adaptés mais connus. A à sa disposition procédures et documents techniques.

Formation de type bac acquise par voie scolaire ou par formation professionnelle continue. Le travail réalisé nécessite des contrôles précis avec appareillages. Doit gérer toutes les situations particulières avec ou sans l'aide d'un responsable. Doit commenter et transmettre les informations concernant son environnement immédiat.

Souvent

Jamais

750

24 à 27

En fonction des objectifs à atteindre assignés à l'emploi, identification des actions à mettre en oeuvre, choix des méthodes appropriées et des moyens nécessaires. Application de connaissances techniques connues et d'instructions générales. Formation de type bac + expérience pratique professionnelle d'au moins 2 ans.

Doit engager toutes les actions permettant d'assurer le bon fonctionnement des moyens dont il a la charge ou la réalisation des opérations dont il a la responsabilité.

Identifier les informations nécessaires à recevoir et à transmettre lesquelles ne sont utilisables qu'après traitement.

Souvent

Parfois

800

28 à 31

En fonction des objectifs à atteindre assignés à l'emploi, identification des actions à mettre en oeuvre, choix des méthodes appropriées et des moyens nécessaires. Application de connaissances techniques connues et d'instructions générales. Formation de type bac + expérience pratique professionnelle d'au moins 2 ans.

En raison de l'autonomie exigée par l'emploi et de la responsabilité à l'égard des moyens ou des produits, doit réagir face aux aléas pour garantir l'atteinte des objectifs fixés.

Identifier les informations nécessaires à recevoir, lesquelles ne sont utilisables qu'après traitement. Assurer la transmission des informations nécessaires au bon déroulement du processus (amont et aval).

Souvent

Parfois

810

32 à 36

Dans le cadre d'une technique connue et maîtrisée, mettre en oeuvre des méthodes et procédés permettant de combiner des données variées et connues. Initiative dans l'ordonnancement des étapes de réalisation à partir de moyens définis et connus.

Formation de type bac + 2 acquise par voie scolaire ou par expérience professionnelle. Doit réagir face aux aléas et proposer des actions correctives. Identifier les informations à transmettre à son environnement (amont et aval) en les commentant.

Souvent

Parfois

820

37 à 41

Dans le cadre d'une technique connue et maîtrisée, mettre en oeuvre des méthodes et procédés permettant d'exploiter des données complexes et variées nécessitant une étude préalable. Large initiative dans le choix des moyens et l'ordonnancement des étapes. Instructions particulières en cas de tâches nouvelles ou particulièrement complexes.

Formation de type bac + 2.

Rechercher des adaptations ou des modifications cohérentes et compatibles avec l'objectif de l'emploi et les mettre en oeuvre. L'emploi nécessite de collaborer avec d'autres services, imposant une organisation rationnelle des informations par le titulaire.

Souvent

Souvent

830

42 à 47

Dans le cadre d'une technique connue et maîtrisée, mettre en oeuvre des méthodes et procédés permettant d'exploiter des données complexes et variées nécessitant une étude préalable. Large initiative dans le choix des moyens et l'ordonnancement des étapes. Instructions particulières en cas de tâches nouvelles ou particulièrement complexes.

Formation de type bac + 2.

Rechercher et adapter des solutions valables, tant sur le plan technique qu'économique, permettant d'optimiser les actions entreprises.

L'emploi nécessite de pouvoir présenter, argumenter et défendre un projet au sein d'équipes pluridisciplinaires.

Souvent

Souvent

900

48 à 57

A partir de directives définissant le cadre général de l'emploi combinant travaux et conception, de coordination, d'analyse et de synthèse, réalisation de travaux d'ensemble complexes impliquant la prise en compte de contraintes techniques, économiques, sociales, ... L'emploi comporte une part d'innovation importante s'exerçant dans un domaine technique précis.

Formation bac + 5.

Proposer des modifications à l'objectif global initialement défini conduisant à optimiser la performance de l'équipe dont il a la responsabilité.

L'emploi intègre une composante relationnelle forte pour motiver un équipe et convaincre un groupe décisionnaire.

Toujours

Souvent

910

58 à 68

A partir de directives définissant le cadre général de l'emploi combinant travaux de conception, de coordination, d'analyse et de synthèse, réalisation de travaux d'ensemble complexes impliquant la prise en compte de contraintes techniques, économiques, sociales, ... L'emploi comporte une part d'innovation importance s'exerçant dans un domaine technique précis.

Formation bac + 5.

Proposer des modifications à l'objectif global initialement défini conduisant à optimiser la performance du service dont il a la responsabilité.

L'emploi intègre une composante relationnelle prépondérante dans le cadre d'un emploi basé sur la négociation.

Toujours

Souvent

920

69 à 79

Dans le cadre de la stratégie globale développée dans l'entreprise, et pour laquelle le titulaire est force de propositions.

Toujours

Toujours

930

80 à 91

Définition des plans d'action à mettre en oeuvre dans son périmètre de responsabilités et combinant des objectifs complémentaires (économique, social, industriel, commercial, ...)

Toujours

Toujours

940

92 et +

Le plus souvent membre du comité de direction et/ou cadre dirigeant.

Elaborer et mettre en oeuvre des solutions nouvelles permettant de compléter l'objectif dont il a la responsabilité :

- au niveau de l'établissement ;

- au niveau de l'entreprise ;

- au niveau de la division ou du groupe.

Organiser et gérer la politique de communication de l'établissement/l'entreprise/le groupe, tant en interne qu'en externe, pour garantir l'appropriation par chacun des objectifs des méthodes et des moyens nécessaires à l'atteinte des objectifs.

Avenant à l'accord du 26 octobre 1994 relatif à l'observatoire national paritaire prospectif des métiers des emplois et des qualifications
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le préambule est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir ce texte)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 1er " Champ d'application " est modifié comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 2 " Missions de l'observatoire " est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 3.1 " Composition du comité de pilotage " est remplacé comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 3.2 " Le secrétaire de l'observatoire " est remplacé comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 3.3 " Les experts du comité de pilotage " est modifié comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le contenu de l'article 3.4 " Missions du comité de pilotage " est modifié par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 3.5 " Règles de fonctionnement " est remplacé comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'article 4 " Modalités de financement " est modifié par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'article 5 " Remise des travaux de l'observatoire " est modifié par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de compléter et modifier certaines dispositions de l'accord du 26 octobre 1994 relatif à l'observatoire national paritaire prospectif des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie.

Formalités
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il sera demandé l'extension ministérielle de l'accord.
Organisme paritaire collecteur agréé PLASTIFAF
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 3 "Missions" est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 14 "Siège social" est modifié comme suit :

(voir cet article)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le point 2 "Missions du conseil d'administration" de l'article 15 "Conseil d'administration" est remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 20 "Les délégués de la plasturgie pour la formation" est modifié comme suit :

(voir cet article)

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de compléter et modifier certaines dispositions de l'accord du 9 février 1995 relatif à l'organisme paritaire collecteur agréé de la plasturgie PLASTITAF, en conformité avec l'accord de branche du 24 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises de la plasturgie.

Formalités
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il sera demandé l'extension ministérielle de l'accord.

Classifications et salaires Accord du 12 juillet 2006 modifiant par avenant n° 1 les accords du 16 décembre 2004 et l'accord du 19 janvier 2006 et aux salaires et de l'accord du 19 janvier 2006
Préambule
en vigueur étendue

Dans l'objectif de favoriser une meilleure application de l'accord de classification signé le 16 décembre 2004, les parties signataires sont d'accord pour repousser la date limite de mise en place des classifications dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Mise en oeuvre
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de prolonger le délai de mise en oeuvre de la grille de classification prévu par l'accord du 16 décembre 2004 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Ce délai est prolongé jusqu'au 31 décembre 2006.

Modification du préambule de l'accord du 16 décembre 2004
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le dernier point du préambule de l'accord du 16 décembre 2004 est modifié comme suit :

"qu'une fois la grille de classification mise en place, il relèvera de la mission des délégués du personnel d'assurer le suivi d'application (nouvelles cotations) de l'accord et de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives conformément à l'article 6 des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie. Pour ce faire, les délégués du personnel disposeront de l'accord du 16 décembre 2004 ainsi que du guide d'application validé par la CPNE. Les employeurs transmettront aux délégués syndicaux, quand ils existent, toutes informations concernant les nouvelles cotations d'emploi."

Salaires minima
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que les entreprises de plus de 20 salariés qui mettront en place les classifications de l'accord du 16 décembre 2004 après le 1er octobre 2006 devront néanmoins appliquer rétroactivement à cette date les minima correspondants à la nouvelle cotation en tenant compte de toutes les incidences éventuelles sur la prime d'ancienneté ainsi que sur tous les autres éléments de salaire s'y rattachant, lors du basculement dans la grille de classification de 2004.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).

Prime d'ancienneté
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que les entreprises qui mettront en place les classifications de l'accord du 16 décembre 2004 après le 1er octobre 2006 devront néanmoins appliquer le nouveau mode de calcul de la prime d'ancienneté issu de l'accord du 16 décembre 2004 relatif aux salaires dès le 1er octobre 2006 (salaire du mois d'octobre).

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).

Formalités
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Dénonciation de la fédération de la plasturgie de l'accord du 16 décembre 2004 relatif aux salaires
VIGUEUR

Paris, le 11 février 2008.

La fédération de la plasturgie, 65, rue de Prony, 75854 Paris Cedex 17, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Nous vous informons que par décision du bureau exécutif, en date du 6 février 2008, la fédération de la plasturgie s'est prononcée en faveur de la dénonciation de l'accord de salaires intervenu le 16 décembre 2004.
Vous trouverez ci-joint copies des courriers de notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Ces documents vous sont également transmis par voie électronique.
Nous vous prions de croire, Messieurs, à l'assurance de nos sentiments distingués.

Création d'un OPCA de la plasturgie PLASTITAF
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions suivantes de l'accord du 9 février 1995 relatif à l'organisme paritaire collecteur agréé de la plasturgie PLASTITAF.

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le point 1 « Composition » de l'article 15 « Conseil d'administration » est modifié comme suit :
« PLASTIFAF est administré par un conseil d'administration paritaire composé de représentants titulaires dénommés administrateurs :
― un représentant pour chacune des organisations syndicales de salariés, désigné par chacune d'elles ;
― un nombre égal à celui des représentants des organisations syndicales de représentants patronaux.
En outre, des représentants suppléants sont désignés selon la même répartition et les mêmes modalités. Ces derniers ne participent pas habituellement aux travaux du conseil d'administration mais reçoivent communication de l'ensemble des documents destinés aux administrateurs titulaires.
En cas d'absence d'un administrateur titulaire, celui-ci fait appel à son suppléant, lequel, à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire.
Lorsqu'un administrateur titulaire aura été absent à 3 réunions consécutives du conseil, le président demandera au collège concerné de nommer en remplacement un nouvel administrateur. »

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'article 16 « Le bureau » est modifié comme suit :
« Le bureau est constitué du président, du vice-président, du secrétaire, du trésorier.
La répartition des membres du bureau se fait alternativement, tous les 2 ans, entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés, comme suit :
― d'une part, président, secrétaire ;
― d'autre part, vice-président, trésorier.
Les membres du bureau sont désignés par les membres du collège dont ils sont issus. »

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il sera demandé l'extension ministérielle de l'accord.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Modification de l'accord du 24 novembre 2004
en vigueur étendue

Dans l'accord de branche du 24 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises de plasturgie, le nom de l'OPCA « PLASTIFAF » est remplacé par celui de l'OPCA « DEFI ».

ARTICLE 2
Entrée en vigueur et extension de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature. Le présent accord sera soumis à la procédure ministérielle d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant ont créé, dans un accord interbranches du 22 décembre 2010, un OPCA commun aux industries chimiques, pétrolières, pharmaceutiques et de la plasturgie, dont le nom est « OPCA pour le développement de l'emploi et de la formation dans l'industrie », ci-après dénommé OPCA DEFI.

Fonctionnement et financement du paritarisme
ARTICLE 1er
Ouverture d'une négociation sur le fonctionnement et le financement du paritarisme
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'ouvrir à compter de la commission mixte paritaire du 28 mars 2012 une négociation sur le fonctionnement et le financement du paritarisme dans la branche plasturgie.

Cette négociation aura pour objectif de mettre en place des moyens partagés par toutes les entreprises de la profession et dédiés au dialogue social de la branche pour :

– des instances plus efficaces au niveau national pour améliorer le dialogue social ;
– des instances plus représentatives (notamment au niveau des PME) de l'ensemble du tissu industriel de la plasturgie ;
– une capacité à mener de nouveaux projets ;
– une gestion plus autonome des frais de fonctionnement du dialogue social.

A cet effet, la négociation portera sur :

– une révision de l'accord de juin 1988 relatif au fonctionnement des instances paritaires de branche ;
– la mise en place d'une contribution des entreprises au financement du paritarisme dans la branche ;
– la mise en place de journées statutaires par organisations syndicales de salariés et rémunérées par la branche ou les entreprises.


ARTICLE 2
Modification de l'article 5 des clauses générales
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'ouverture de cette négociation, les parties souhaitent préciser les termes de l'article 5 « Autorisations d'absence » des clauses générales de la convention collective de la plasturgie par la modification du deuxième paragraphe du point 2 selon les dispositions suivantes :

« Le temps passé en réunions paritaires de branche et en instances paritaires de branche ainsi que le temps passé en séances préparatoires de ces réunions, et qui font l'objet d'une convocation par la chambre patronale, le ministère du travail ou tout organisme paritaire de la branche, doit être traité comme du temps de travail effectif. Cette disposition s'applique que ce temps soit situé durant le temps de travail ou pendant les temps de repos.

Il appartient à l'entreprise, lorsque ce temps est situé sur un temps de repos, de rémunérer ces heures ou de les compenser par un temps de repos équivalent.

Le temps de trajet excédant le temps de trajet habituel fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

Cette disposition ne remet pas en cause les pratiques plus favorables ou équivalentes adoptées par les entreprises.

Les frais de déplacement sont remboursés dans les limites qui sont arrêtés d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer. »

Les parties conviennent de compléter le point 3 de l'article 5 « Autorisations d'absence » des clauses générales par la phrase suivante :

« Il appartient aux salariés et aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin d'éviter la participation à ces réunions pendant leurs congés. »


ARTICLE 3
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960, modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

ARTICLE 4
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents et sera soumis à la procédure d'extension.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.


ANNEXE XIII : Délégation de collecte de la contribution au financement du paritarisme
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche plasturgie ont décidé par accord de branche en date du 20 juin 2012 de mettre en place une contribution pour le paritarisme conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la plasturgie.

Considérant que :

– l'article 4 de l'accord du 20 juin 2012 prévoit que « la contribution pour le paritarisme sera collectée par l'AGPP, l'association pouvant déléguer la collecte à un autre organisme dans le cadre d'une convention formalisée précisant les modalités de collecte et de recouvrement » ;
– que la collecte de cette contribution au financement du paritarisme permettra de contribuer positivement au dialogue social dans la branche, et notamment à l'évolution des dispositifs liés à l'emploi/formation ;
– que la délégation de la collecte de la contribution au financement du paritarisme à l'association OPCA DEFI est considérée comme un des critères de recouvrement efficace et optimisé de cette contribution,

les partenaires sociaux décident de sous-traiter la collecte de cette contribution au financement du paritarisme à l'association OPCA DEFI. Cette sous-traitance devra donner lieu à la signature d'une convention entre l'AGPP (Association de gestion du paritarisme dans la plasturgie) et l'association OPCA DEFI précisant les modalités de collecte et de répartition. La contribution au paritarisme sera recouvrée distinctement des contributions relatives à la formation professionnelle.


ARTICLE 3