Convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960. Etendue par arrêté du 14 mai 1962 JONC 7 juin 1962 rectificatif 30 juin 1962.

1° La présente convention collective nationale est conclue en application de la loi du 11 février 1950 (chapitre 1er du titre III du livre 1er du code du travail).

Elle règle, sur le territoire métropolitain, les rapports de travail entre les employeurs et les travailleurs de toutes catégories des deux sexes, salariés des établissements dont l'activité principale relève des industries ci-après énumérées, définies par référence à la nomenclature des activités économiques (partie de la section 61), mais à l'exclusion des fabrications d'isolants électriques :

Groupe 611

Fabrication d'objets moulés en matières plastiques (non stratifiées).

Groupe 612

Fabrication de produits en matières plastiques stratifiées :

Toutefois, les entreprises qui, jusqu'au jour de la signature du présent avenant, appliquaient leur convention d'origine, soit la convention collective de la métallurgie, soit la convention collective de la chimie pourront, dans les 3 mois qui suivront la date d'application du présent avenant, opter pour le maintien de leur adhésion à l'une des deux conventions ci-dessus.

Cette option se fera par accord avec les représentants locaux ou d'entreprise des organisations signataires du présent avenant ou, à défaut, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Rubrique 613-2

Fabrication de matières plastiques cellulaires. Fabrication par prégonflage, etc.

Partie du groupe 614

Fabrication par extrusion, coulage ou autre procédé de feuilles, tubes et profilés à base de matières thermoplastiques ou similaires à l'exclusion de la fabrication de feuilles de polyéthylène.

Partie du groupe 615

Transformation de feuilles ou de films, à l'exclusion de la transformation de feuilles de polyéthylène.

Partie du groupe 616

Production de feuilles, films, tubes, profilés, etc., à base de matières thermoplastiques ou similaires avec transformations connexes de ces produits, à l'exclusion de la production de feuilles de polyéthylène avec transformations connexes de ces feuilles.

Groupe 617

Usinages et assemblages divers de produits principalement en matières plastiques.

Toutefois, en ce qui concerne les travailleurs dont l'emploi dans l'entreprise relève d'une autre industrie, leur classification et leur salaire minimum ne pourront, en aucun cas, être inférieurs à ceux dudit emploi dans cette autre industrie.

2° Des avenants à la présente convention fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel.

1° La présente convention collective nationale est conclue en application de la loi du 11 février 1950 (chapitre 1er du titre III du livre 1er du code du travail).

-elle règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des deux sexes, quels que soient leur catégorie et leur emploi, des entreprises et établissements, recensés sous les codes du groupe 25-2 ou autres de la codification INSEE, dont l'activité principale est la transformation des matières plastiques, cela quelles que soient les techniques utilisées depuis la préparation des mélanges de matières plastiques colorées ou non jusqu'à la fabrication de produits finis ;

-l'activité principale, telle que visée ci-dessus, se détermine d'après les critères en vigueur reconnus par la jurisprudence en matière d'identification de l'activité principale d'une entreprise.

En ce qui concerne les codes 19-3 Z,36-1 A,36-1 C,36-1 E,36-1 G,36-1 H,36-1 J et 36-5 Z, ne sont incluses dans le présent champ d'application que les seules activités expressément visées à l'intérieur des rubriques ci-dessous.

Activité de fabrication de chaussures répertoriée sous le code NAF 19-3 Z

Est visée dans cette rubrique la fabrication des chaussures en matières plastiques.

Activité de fabrication de meubles répertoriée sous les codes NAF 36-1 A,36-1 C,36-1 E,36-1 G,36-1 H,36-1 J

Est visée dans ces rubriques la fabrication des meubles en matières plastiques.

Activité de fabrication de jeux et jouets

répertoriée sous le code NAF 36-5 Z

Est visée dans cette rubrique la fabrication de jeux et de jouets en matières plastiques.

Il est également stipulé ce qui suit :

Activité de fabrication d'articles pour bureau

répertoriée sous le code NAF 25-2 G

Cette rubrique concerne les classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matières plastiques.

Cette activité est commune aux branches industrielles des fabriques d'articles de papeterie et de la transformation des matières plastiques, qui reconnaissent que, dans ce cas précis, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit.

L'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou qu'il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Exclusions

Les activités de fabrication de production et de transformation de feuilles de polyéthylène et de fabrication d'isolants électriques sont exclues du champ d'application obligatoire de la présente convention.

2° Des avenants à la présente convention fixent les conditions particulières de travail des différentes catégories de personnel.

1° Date d'application et durée

La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.

Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.

2° Révision

La présente convention est révisable au gré des parties.

Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.

3° Dénonciation

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 1 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.

1° Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :

- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics, sur présentation d'une convocation écrite ;

- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci ;

- aux stages ou sessions consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.

2° Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés qui participeront à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés.

Le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif et les frais de déplacement remboursés dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer.

3° Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise.

(1) Article étendu dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la loi n° 49-1191 du 2 août 1949 et de l'article 39 du décret n° 58-1292 du 22 décembre 1958 devenu article L. 514-1 (alinéa 1) et L. 514-11 du code du travail (arrêté du 14 mai 1962, art. 1er).

1° Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :

- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics, sur présentation d'une convocation écrite ;

- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci ;

- aux stages ou sessions consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.

2° Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés qui participeront à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés.

Le temps passé en réunions paritaires de branche et en instances paritaires de branche ainsi que le temps passé en séances préparatoires de ces réunions, et qui font l'objet d'une convocation par la chambre patronale, le ministère du travail ou tout organisme paritaire de la branche, doit être traité comme du temps de travail effectif. Cette disposition s'applique que ce temps soit situé durant le temps de travail ou pendant les temps de repos.

Il appartient à l'entreprise, lorsque ce temps est situé sur un temps de repos, de rémunérer ces heures ou de les compenser par un temps de repos équivalent.

Le temps de trajet excédant le temps de trajet habituel fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

Cette disposition ne remet pas en cause les pratiques plus favorables ou équivalentes adoptées par les entreprises.

Les frais de déplacement sont remboursés dans les limites qui sont arrêtés d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer.

3° Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise. Il appartient aux salariés et aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin d'éviter la participation à ces réunions pendant leurs congés.

Conformément à la législation en vigueur, il est institué des délégués du personnel dans tous les établissements occupant plus de dix salariés.

Leur statut et leur mission, dont les dispositions essentielles sont rappelées ci-après, sont déterminés par la loi. Toutefois, les précisions et stipulations complémentaires énoncées ci-dessous sont admises au même titre que la loi.

Nombre de délégués

Le nombre des délégués est fixé comme suit en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :

- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire, 1 suppléant ;

- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires, 2 suppléants ;

- de 51 à 100 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;

- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;

- de 251 à 500 salariés : 7 titulaires, 7 suppléants ;

- de 501 à 1.000 salariés : 9 titulaires, 9 suppléants.

Par tranche supplémentaire de 500 salariés : 1 titulaire, 1 suppléant en plus.

Mission des délégués

Les délégués du personnel ont notamment pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention collective, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

En dehors de toute réclamation ayant provoqué sa venue, lorsque l'inspecteur du travail procédera à une visite de l'établissement, l'employeur, en accord avec l'inspecteur du travail, en préviendra les délégués présents qui, de cette manière, pourront présenter toute requête.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ces comités.

En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies d'origine professionnelle.

Il est rappelé que les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail.

Fonctionnement

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi, son régime de travail n'étant pas différent de celui en vigueur dans son atelier ou son service.

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués pourront s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions, après en avoir informé l'employeur ou leur chef direct.

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins 1 fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande.

Les réunions avec l'employeur ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail.

Au cours de ces réunions, les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant syndical des organisations ouvrières signataires de la présente convention.

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.

Collèges électoraux

A défaut d'accord préélectoral ou d'usage dans l'entreprise ou l'établissement concernant la répartition des collèges électoraux, ceux-ci sont fixés comme suit :

Sous réserve de l'application des textes relatifs aux conditions d'effectifs pour la création d'un 3e collège, le personnel est réparti en 2 collèges électoraux :

- 1er collège : du coefficient 700 au coefficient 750 ;

- 2e collège : du coefficient 800 au coefficient 940.

Date des élections

La date des élections doit être placée dans les quinze jours qui précèdent l'expiration du mandat des délégués. Dans un établissement où il n'existe pas encore de délégués, lorsqu'une organisation qualifiée aura demandé qu'il soit procédé à des élections, celles-ci se placeront dans les 30 jours qui suivent la réception de cette demande. Dans les deux cas, la date des élections sera annoncée au moins 1 mois à l'avance par avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur.

Les listes d'électeurs devront être affichées par les soins de l'employeur au moins 15 jours avant la date des élections.

Les recours relatifs à l'électorat devront être introduits dans les 3 jours qui suivent la publication des listes électorales. Ceux concernant l'éligibilité et la régularité des élections seront recevables dans les 15 jours qui suivent.

Les listes des candidats seront présentées par les organisations syndicales intéressées au moins six jours avant le jour du scrutin. Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Organisation des élections

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

Les dates et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront déterminées dans l'établissement par la direction en accord avec les délégués sortants ou, dans le cas d'une première élection, en accord avec les organisations syndicales intéressées.

Vote par correspondance

Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance dans les conditions suivantes :

Ils feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote.

Bureau de vote

Le bureau de vote sera composé des 2 électeurs les plus âgés et du plus jeune présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus âgé.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service du personnel.

Si le bureau de vote a à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aura simplement voix consultative.

Protection des délégués du personnel

Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat, et des candidats aux fonctions de délégué du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication des candidatures et pendant une durée de trois mois.

Lorsque le comité d'entreprise est ainsi appelé à se prononcer sur un projet de licenciement, il se prononce par vote au scrutin secret après audition de l'intéressé.

Si le comité d'entreprise donne son accord, l'employeur est néanmoins tenu de respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Au cas où le comité ne donne pas son accord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement, décision prise après une enquête contradictoire au cours de laquelle l'intéressé peut, sur sa demande, se faire assister d'un représenter de son syndicat.

Le procès-verbal du comité d'entreprise est communiqué dans les 48 heures à l'inspecteur du travail (1).

En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision définitive. Cette mesure est privée de tout effet si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail ou par le ministre.

Lorsque, dans une entreprise où il n'y a pas de comité d'entreprise, il est présenté une demande de licenciement intéressant un délégué du personnel, un ancien délégué du personnel ou un candidat aux fonctions de délégué du personnel cette demande est soumise directement à l'inspecteur du travail, qui doit être saisi dans les 48 heures en cas de mise à pied.

Lorsque, dans le cas envisagé à l'alinéa précédent, l'intéressé conteste le bien-fondé de son licenciement, et sous condition d'un accord préalable entre l'une des organisation de salariés signataires et l'organisation patronale signataire à laquelle appartient l'employeur, ce dernier ou son représentant recevra le représentant dûment mandaté de ladite organisation de salariés.

Entreprises de moins de 11 salariés

Lorsqu'il s'agit d'entreprises n'occupant pas plus de 10 salariés, pour toutes les questions qui ne trouveraient pas de solution satisfaisante entre l'employeur et un ou plusieurs salariés, les organisations syndicales dont se réclament les salariés intéressés prendront tous contacts utiles avec le syndicat patronal local ou régional pour étude et si possible solution du différend.

A défaut d'intervention du syndicat patronal, les salariés intéressés pourront se faire accompagner, auprès de la direction de l'entreprise, d'un représentant syndical de leur choix.

Les entreprises occupant au moins 50 salariés doivent avoir un comité d'entreprise.

Pour la réglementation des comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux textes législatifs ou réglementaires en vigueur.

Lorsque les membres suppléants assistent à une réunion du comité d'entreprise, le temps passé à cette réunion leur est payé comme temps de travail, comme pour les membres titulaires.

Le nombre des délégués au comité d'entreprise est fixé comme suit :

50 à 75 salariés : 3 titulaires 3 suppléants.

76 à 100 salariés : 4 titulaires 4 suppléants.

101 à 500 salariés : 5 titulaires 5 suppléants.

501 à 1 000 salariés : 6 titulaires 6 suppléants.

1 001 à 2 000 salariés : 7 titulaires 7 suppléants.

2 001 à 4 000 salariés : 8 titulaires 8 suppléants.

4 001 à 7 000 salariés : 9 titulaires 9 suppléants.

7 001 à 10 000 salariés : 10 titulaires 10 suppléants.

Plus de 10 000 salariés : 11 titulaires 11 suppléants.

Les membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants, ainsi que les anciens membres du comité, pendant une durée de 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat, et les candidats auxdites fonctions présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication des candidatures et pendant une durée de 3 mois, bénéficient, comme les délégués du personnel, des protections réglementaires et conventionnelles rappelées à l'article 6.

Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des mêmes dispositions que celles prévues pour les délégués du personnel par l'article 6.

Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi ou par des accords particuliers.

La période d'essai, durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties, est fixée dans les avenants particuliers. Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée commencée est due intégralement.

1° Les employeurs notifieront à l'agence nationale pour l'emploi, et le cas échéant à l'association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techiciens, toute place vacante dans leur entreprise.

Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct sous réserve :

- de présenter une demande d'embauchage à la direction départementale du travail et de l'emploi dans tous les cas où un licenciement économique sera intervenu dans les 12 mois précédents ;

- d'adresser à la direction départementale du travail et de l'emploi, s'il s'agit d'établissement occupant au moins 50 salariés, une déclaration mensuelle des mouvements du personnel.

Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

2° Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, de la catégorie professionnelle (et s'il y a lieu de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant, ainsi que du taux de son salaire de base.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où cette modification serait refusée par l'intéressé, elle sera considérée comme entraînant la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

Le salarié qui se verra proposer une mutation dans un autre établissement de l'entreprise bénéficiera, lorsque cette mutation entraîne pour lui un changement de résidence, d'un délai de réflexion qui ne pourra excéder 15 jours ;

3° Conformément à la réglementation relative aux servives médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage ;

4° Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (handicapés, etc.).

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;

- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- le temps du service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du livre Ier du code du travail ;

- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 5 et 18 ;

- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité, sans rupture du contrat de travail ;

- les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.

2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :

- service militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe I, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du livre Ier du code du travail ;

- licenciement, sauf cas de faute grave ;

- maladie lorsque celle-ci a occasionné une rupture du contrat de travail ;

- repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article 15.

3° La durée du congé parental d'éducation prévu à l'article L. 122-28-1 du code du travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

1° Généralités

Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l'employeur dans les 2 jours, sauf cas de force majeure.

Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en aviser au préalable son employeur et en donner le motif.

La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté tel que : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.

Pour les absences résultant de maladie ou d'accident excédant 3 jours, l'employeur pourra exiger la production d'un certificat médical.

A partir de la 3e absence pour maladie ou accident, au cours d'une période de 3 mois, le certificat médical pourra être exigé quelle que soit la durée de l'absence.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sans préjudice des dispositions du paragraphe 2 ci-après.

Par contre, toute absence non justifiée ou non notifiée dans les conditions fixées ci-dessus permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail, la constatation devant être, à peine de nullité, notifiée à l'intéressé par lettre recommandée.

2° Absences pour maladie ou accident

a) Dans le cas où une absence imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, et qu'il n'a pas été possible de procéder à un remplacement provisoire, l'employeur devra le notifier à l'intéressé par écrit.

Si cette notification intervient avant que la durée de l'absence n'ait atteint :

- 1 mois si l'intéressé a au moins 1 an d'ancienneté ;

- 2 mois si l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois si l'intéressé a au moins 3 ans d'ancienneté,

le salarié bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité de préavis à laquelle il aurait eu droit s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

Si l'intéressé est amené à prendre plusieurs congés de maladie ou d'accident au cours de douze mois consécutifs, les périodes d'absence successives résultant de ces congés se cumuleront pour la détermination de la période de un, deux ou trois mois prévue à l'alinéa précédent.

Si la notification intervient après l'expiration des délais prévus au deuxième alinéa du présent paragraphe, elle ne pourra prendre effet qu'à l'issue d'une période égale à celle du préavis ; dans ce cas il sera versé à l'intéressé, à l'expiration de la période de préavis, une indemnité correspondant à son salaire pour une semaine de travail. Il en sera de même lorsque l'intéressé aura moins de 1 an d'ancienneté.

Dans tous les cas, le salarié remplacé bénéficiera, en outre, d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait eu droit en vertu de la présente convention s'il avait été licencié.

Lorsque le contrat de travail aura cessé dans les conditions indiquées aux alinéas précédents, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation de son contrat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci dans un délai de 2 semaines.

Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas aux délégués du personnel et aux membres des comités d'entreprise pendant la durée de leur protection.

b) Les absences occasionnées par un accident du travail autre qu'un accident du trajet, ou par une maladie professionnelle au service de l'entreprise seront réglées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue supérieure à 1 an au moment du changement de poste, bénéficiera, s'il y a lieu, du maintien de son salaire effectif antérieur pendant une durée maxima de 3 mois.

Les employeurs s'engagent à ne pas licencier les salariées à l'occasion de leur grossesse constatée par certificat médical ou de leur accouchement. Cette disposition ne s'applique pas en cas de faute grave, de suppression d'emploi ou dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration.

A partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant l'heure normale de sortie.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.

Les femmes enceintes auront droit, dans le cas général, à un repos d'une durée de 16 semaines dont, en principe, 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement.

La salariée, qui, avant l'expiration de cette période de repos, allongée le cas échéant d'un congé de maladie de 3 semaines au plus consécutif à l'accouchement, en fera la demande, pourra obtenir une autorisation d'absence non payée de 1 an au maximum à dater de la naissance pour élever son enfant. A la fin de cette absence, elle sera, sur sa demande, réintégrée dans l'entreprise s'il existe un emploi vacant dans sa catégorie professionnelle. Dans ce cas, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la demande écrite par laquelle la salariée a fait connaître son intention de reprendre son emploi.

La salariée, réintégrée dans les conditions prévues au paragraphe précédent, bénéficiera de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ. Un droit de priorité à l'embauchage est réservé à la salariée qui n'aurait pu être réintégrée, pendant 1 an à dater de la réception de sa demande écrite de réintégration dans l'entreprise. Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité qu'ont les salariés de bénéficier d'un congé parental d'éducation, sous réserve que les conditions légales soient réunies.

Pendant une durée maximale de 1 an à compter de l'accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, de 1/2 heure le matin et de 1/2 heure l'après-midi.

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 40 heures par semaine - ou de la durée considérée comme équivalente - donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;

- 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

Ces majorations portent sur le salaire effectif.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail.

a) Période des congés

La période des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance du personnel, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.

b) Durée des congés

Les salariés bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 4 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence, ou 2 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Les absences prévues à l'article 5 seront considérées comme temps de travail effectif pour appréciation de la durée du congé payé.

c) Indemnité de congé

La détermination de l'indemnité de congé se fera conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

d) Fractionnement des congés

Au cas où, avec l'accord du salarié, le congé de durée légale donne lieu à fractionnement, l'une des fractions de ce congé devra au moins être égale à 12 jours ouvrables compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

e) Rappel du salarié pendant ses congés

Dans le cas exceptionnel où un salarié serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, non compris le temps du voyage et les frais occasionnés par ce rappel qui lui seront remboursés.

Les absences des salariés, motivées par les événements énoncés ci-dessous, seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites suivantes :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père, de la mère : 2 jours ;

- décès du gendre, de la belle-fille : 2 jours ;

- décès des grands-parents, beaux-parents : 2 jours ;

- décès du frère, de la soeur : 1 jour.

Si le décès survient au cours d'une période de congés payés, les jours d'absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intéressé, étant toutefois précisé que ce dernier doit reprendre son travail à l'expiration de ses congés payés, sauf le cas où le décès aurait eu lieu dans les 3 jours précédant la date prévue de reprise du travail.

Le salarié a droit, sur justificatif, pour les événements familiaux ci-après définis à un congé spécifique.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Si le décès ou l'annonce de la survenue du handicap a lieu au cours d'une période de congés payés ou de jour de réduction du temps de travail (RTT), les jours d'absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intéressé, étant toutefois précisé que ce dernier doit reprendre son travail à l'expiration de ses congés payés, sauf dans le cas où le décès ou l'annonce de la survenue du handicap aurait eu lieu dans les 3 jours précédant la date prévue de reprise du travail.

Les salariés, sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficieront, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle à l'occasion de leur présélection militaire et ce, dans la limite de 3 jours.

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Pendant les périodes militaires obligatoires et non provoquées par le salarié, les appointements seront versés, déduction faite de la solde nette touchée, sous réserve de la présentation par l'intéressé du justificatif de l'autorité militaire, à l'exclusion de tous frais de transport et d'hébergement.

La prise en charge, dans les conditions ci-dessus, est limitée à 1 semaine par année civile.

1° Il sera accordé au salarié un voyage aller et retour lui permettant de passer chez lui :

- 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 100 km ;

- 2 jours nets dont 1 non ouvrable tous les mois pour les déplacements supérieurs à 100 km.

L'intéressé ne devra pas subir de perte de salaire du fait d'un voyage de détente.

2° Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint sera payé.

3° Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à une semaine au moins avant la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement seront remboursés.

4° Un voyage aller et retour sera remboursé (s'il est réellement effectué) au salarié électeur en déplacement, dans le cas d'élections, dans la mesure où le vote par correspondance, ou le vote par procuration, n'est pas possible. Il comptera comme voyage de détente.

5° Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé payé annuel au cours de la période de déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé ; ce voyage comptera comme voyage de détente.

(Voir accord du 16 décembre 2004.)

La rémunération accordée aux jeunes salariés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes sera établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes en qualité et en quantité.

Dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de 18 ans sont rémunérés à la tâche, aux pièces, à la prime ou au rendement, leur rémunération s'effectuera selon les tarifs établis pour celle du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.

Toutefois, les salaires minima contractuels des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux salaires minima des salariés adultes, des abattements supérieurs à :

- 10 % pour les salariés de moins de 17 ans ;

- 5 % pour les salariés de dix-sept à 18 ans.

Une fois l'abattement effectué, il y aura lieu de vérifier que le salaire minimum contractuel ainsi obtenu n'est pas inférieur au minimum fixé par le décret n° 71-101 du 2 février 1971, à savoir :

- avant 17 ans : 20 % d'abattement sur le Smic ;

- entre 17 et 18 ans : 10 % d'abattement sur le Smic.,

ces abattements étant supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Il ne pourra être appliqué un abattement supérieur à 10 % sur le salaire minimum de la catégorie, pour les salariés placés, du fait de leurs aptitudes physiques et pour le travail dont ils sont chargés, dans un état d'infériorité par rapport aux autres travailleurs de leur catégorie professionnelle et ce, dans la limite de 10 % du personnel.

a) La résiliation du contrat de travail lorsque le salarié a atteint ou dépassé l'âge de 65 ans ne sera considérée ni comme un licenciement ni comme une démission au regard de la présente convention.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité égale à 50 % de l'indemnité de licenciement prévue par les avenants de la convention collective qu'il aurait reçue s'il avait été congédié.

Cette indemnité de départ ne sera due qu'au salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment où il atteint l'âge de 65 ans.

Si le salarié n'a pas atteint 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise il percevra l'indemnité minimum légale.

Dans tous les cas l'indemnité de départ versée à un salarié ayant atteint ou dépassé l'âge de 65 ans ne pourra être inférieure à l'indemnité minimum légale.

b) Une indemnité d'égal montant à celle prévue au deuxième alinéa du a ci-dessus sera attribuée au salarié ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite et âgé de moins de 65 ans ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour faire valoir ses droits à la retraite en application de l'ordonnance du 26 mars 1982 (art. L. 331, L. 342-2 et L. 342-3 du code de la sécurité sociale).

Dans le cas où le salarié âgé de moins de 65 ans n'a pas au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit l'indemnité minimale prévue par les textes en vigueur.

c) Lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié âgé de moins de 65 ans ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite et pouvant bénéficier de la retraite à taux plein résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement prévue par les avenants particuliers.

Aucune des indemnités prévues aux alinéas précédents n'est due en cas de licenciement prononcé en raison d'une faute grave.

Dans tous les cas prévus aux alinéas précédents le préavis prévu par les avenants particuliers de la convention collective devra être respecté sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Voir le commentaire du c) par la décision de la CNPI du 20 avril 2004.

a) Les indemnités de départ volontaire à la retraite

Le salarié doit en informer l'employeur par écrit de son départ en retraite en justifiant du bénéfice d'une pension de vieillesse.

Le salarié devra respecter le même préavis que celui prévu en cas de licenciement.

Une indemnité de départ à la retraite sera versée au salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la rupture du contrat et ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite.

L'ancienneté est déterminée selon les mêmes modalités que celles prévues pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Selon son ancienneté, il percevra une indemnité égale à :

b) Les indemnités de mise à la retraite

L'employeur devra notifier au salarié la rupture du contrat par écrit au moins 3 mois avant sa date anniversaire.

Sous réserve des règles propres aux salariés protégés, l'employeur peut mettre à la retraite :
– les salariés âgés d'au moins 70 ans ;
– les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein (entre 65 et 67 ans selon l'année de naissance du salarié).

Dans ce deuxième cas, l'employeur devra interroger par écrit le salarié au moins 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter l'entreprise. En cas de refus dans un délai de 1 mois, le salarié ne peut être mis à la retraite pendant toute l'année qui suit sa date d'anniversaire.

L'employeur doit informer le salarié par écrit de sa mise à la retraite.

L'employeur devra respecter le même préavis que celui prévu conventionnellement en cas de licenciement.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à :

L'indemnité de mise à la retraite est plafonnée à 15 mois de salaire de référence. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de mise à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

c) Dispositions sur le calcul du salaire de référence

Ces indemnités sont calculées sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé Entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

NOTA : Décision n^o 450066 du 5 juillet 2022 du Conseil d’Etat statuant au contentieux : ECLI:FR:CECHR:2022:450066.20220705

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 18 décembre 2020 portant extension d'un avenant et d'un avenant à un accord conclus dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie (n° 292) (NOR : MTRT2034210A), est annulé en tant qu’il porte extension de l’avenant du 2 juillet 2020 relatif aux indemnités de licenciement et de retraite.

Cette annulation prend effet au 5 juillet 2022. Toutefois, sous réserve des actions contentieuses engagées à cette date contre les actes pris sur leur fondement, les effets antérieurs à cette annulation des dispositions en cause doivent être réputés définitifs.

a) Indemnités de départ volontaire à la retraite

Le salarié doit informer l'employeur par écrit de son départ en retraite en justifiant du bénéfice d'une pension de vieillesse.

Le salarié devra respecter le même préavis que celui prévu en cas de licenciement.

Les salariés dont le poste est coté de 700 à 830 (collaborateurs) percevront une indemnité d'un montant égal à la moitié de celle qu'il aurait perçu s'il avait été licencié, calculée dans la limite de 30 ans d'ancienneté, soit un plafond égal à la moitié de l'indemnité de licenciement pour 30 ans d'ancienneté.

Les salariés dont le poste est coté de 900 à 940 (cadres) percevront une indemnité d'un montant égal à :

Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

L'ancienneté est déterminée selon les mêmes modalités que celles prévues pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

b) Indemnités de mise à la retraite

L'employeur devra notifier au salarié la rupture du contrat par écrit au moins 3 mois avant sa date anniversaire.

Sous réserve des règles propres aux salariés protégés, l'employeur peut mettre à la retraite :
– les salariés âgés d'au moins 70 ans ;
– les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein (entre 65 et 67 ans selon l'année de naissance du salarié).

Dans ce deuxième cas, l'employeur devra interroger par écrit le salarié au moins 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter l'entreprise. En cas de refus dans un délai de 1 mois, le salarié ne peut être mis à la retraite pendant toute l'année qui suit sa date d'anniversaire.

L'employeur devra respecter le même préavis que celui prévu conventionnellement en cas de licenciement.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à :

L'indemnité de mise à la retraite est plafonnée à 15 mois de salaire de référence.

Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de mise à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

c) Dispositions sur le calcul du salaire de référence

Ces indemnités sont calculées sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

a) Indemnités de départ volontaire à la retraite

Le salarié doit informer l'employeur par écrit de son départ en retraite en justifiant du bénéfice d'une pension de vieillesse.

Le salarié devra respecter le même préavis que celui prévu en cas de licenciement.

Les salariés dont le poste est coté de 700 à 830 (collaborateurs) percevront une indemnité d'un montant égal à la moitié de celle qu'il aurait perçu s'il avait été licencié, calculée dans la limite de 30 ans d'ancienneté, soit un plafond égal à la moitié de l'indemnité de licenciement pour 30 ans d'ancienneté.

Les salariés dont le poste est coté de 900 à 940 (cadres) percevront une indemnité d'un montant égal à :

Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

L'ancienneté est déterminée selon les mêmes modalités que celles prévues pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

b) Indemnités de mise à la retraite

L'employeur devra notifier au salarié la rupture du contrat par écrit au moins 3 mois avant sa date anniversaire.

Sous réserve des règles propres aux salariés protégés, l'employeur peut mettre à la retraite :
– les salariés âgés d'au moins 70 ans ;
– les salariés de moins de 70 ans ayant atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une pension de retraite à taux plein (entre 65 et 67 ans selon l'année de naissance du salarié).

Dans ce deuxième cas, l'employeur devra interroger par écrit le salarié au moins 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter l'entreprise. En cas de refus dans un délai d'un mois, le salarié ne peut être mis à la retraite pendant toute l'année qui suit sa date d'anniversaire.

L'employeur devra respecter le même préavis que celui prévu conventionnellement en cas de licenciement.

Le salarié percevra une indemnité équivalente à :

L'indemnité de mise à la retraite est plafonnée à 15 mois de salaire de référence.

Ce calcul d'indemnité n'est applicable que s'il est plus avantageux pour le salarié que celui prévu par les dispositions légales.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de mise à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

c) Dispositions sur le calcul du salaire de référence

Ces indemnités sont calculées sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédent la rupture du contrat. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

1° Commission paritaire nationale d'interprétation

Il est institué une " commission paritaire nationale d'interprétation " chargée de donner son avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et de ses avenants.

Cette commission est composée comme suit :

a) Un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;

b) Un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants de salariés.

La présidence de la commission sera assurée par roulement alternativement par un délégué patronal et un représentant des salariés.

La commission examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.

L'union des syndicats de la transformation des matières plastiques, régulièrement saisie d'une demande d'interprétation, devra réunir la commission pour lui permettre de statuer dans un délai d'un mois.

Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.

2° Commission paritaire nationale de classification

Il est institué une commission paritaire nationale de classification dont la composition et les règles de fonctionnement sont les mêmes que celles de la commission paritaire nationale d'interprétation prévue au paragraphe 1er et dont l'objet est d'examiner les difficultés qui pourraient se présenter pour le classement des emplois.

3° Commissions régionales et nationales de conciliation

Les parties contractantes s'engagent, avant toute mesure de grève ou de lock-out, à soumettre à la procédure de conciliation ci-dessous prévue, les différends collectifs qui pourraient surgir à l'occasion de l'application de la présente convention.

a) Commissions régionales :

Des commissions paritaires de conciliation seront constituées régionalement dans le cadre de chaque chambre syndicale patronale.

Ces commissions seront composées :

- pour les salariés, d'un représentant de chacune des organisations signataires ;

- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants désignés par la chambre syndicale régionale compétente.

La chambre syndicale patronale compétente, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais, la commission de conciliation.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de cinq jours francs à dater du jour où la chambre syndicale patronale aura été saisie par lettre recommandée.

b) Commission nationale :

S'il n'existe pas de commission régionale de conciliation ou si la commission régionale ne parvient pas à régler à l'amiable le différend qui lui est soumis, celui-ci sera soumis à la commission nationale de conciliation.

Dans le deuxième cas, la commission régionale de conciliation devra saisir la commission nationale de conciliation dans les 24 heures qui suivent le procès-verbal de non-conciliation.

La commission nationale de conciliation siégera à Paris et sera composée :

- pour les salariés, d'un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;

- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants.

L'union des syndicats de la transformation des matières plastiques, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans les plus courts délais, la commission de conciliation.

Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de 10 jours francs à dater du jour où l'union des syndicats de la transformation des matières plastiques aura été saisie par lettre recommandée.

c) Grève, lock-out :

Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de grève ou de lock-out ne pourra intervenir.

d) Litiges individuels :

Si un litige individuel d'application de la présente convention survenait dans une entreprise, le syndicat dont se réclame le salarié aura toujours la faculté de saisir pour conciliation l'organisation patronale intéressée. En cas d'échec, le litige pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue ci-dessus aux paragraphes a et b.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la branche de la plasturgie crée une commission permanente paritaire de la négociation et d'interprétation (CPPNI) au niveau national.

La CPPNI exerce les missions d'intérêt général définies au II de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Pour la réalisation de ces missions, les membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche bénéficient des dispositions des articles 7 à 10 du chapitre II de l'accord du 20 juin 2012 sur le financement et le fonctionnement du paritarisme dans la branche de la plasturgie modifié par l'avenant du 26 avril 2017. (1)

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs majoritaire.

À titre consultatif, des personnes extérieures peuvent être invitées aux réunions pour apporter un éclairage sur une thématique. Dans cette hypothèse, elles n'ont aucun droit de vote et l'accord de la CPPNI est préalablement nécessaire. L'accord préalable de la CPPNI est réputé acquis lorsque la décision est votée à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

1. Mission de négociation
a) Mission

La CPPNI est l'instance compétente pour les négociations notamment celles :

– mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail : les négociations annuelles (art. L. 2241-8 à L. 2241-10), les négociations triennales (art. L. 2241-11 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, article L. 2241-12 pour les conditions de travail et GPEC, article L. 2241-13 pour les travailleurs handicapés, article L. 2241-14 pour la formation professionnelle et l'apprentissage), les négociations quinquennales (art. L. 2241-15 pour les classifications, article L. 2241-16 pour l'épargne salariale), la négociation sur le temps partiel quand au moins 1/3 de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel (art. L. 2241-2) ;

– qui seraient rendues obligatoires au niveau d'une branche en vertu d'une nouvelle disposition législative afin de modifier et de faire évoluer la convention collective de la plasturgie.

La CPPNI est également compétente pour négocier sur des thèmes non expressément prévus par la loi ou les règlements. Elle définit son calendrier de négociations.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de négociation, en réunion paritaire plénière, est composée selon les termes de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 sur le fonctionnement et le financement du paritarisme modifié par avenant du 26 avril 2017.

Des groupes de travail paritaires peuvent se réunir entre les réunions paritaires de négociation, sur des sujets spécifiques et après accord de la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

Ces groupes de travail sont composés conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI se réunit au moins une fois par trimestre, et autant de fois que nécessaire afin de remplir sa mission de négociation.

En fin de chaque année civile, les acteurs représentatifs du dialogue social de la branche établiront les principales thématiques de négociations à venir ainsi que le calendrier prévisionnel de négociations, conformément à l'article 11 de l'accord du 20 juin 2012 précité.

Il est possible à tout moment d'ouvrir ou d'ajouter une négociation sur un thème non prévu par le calendrier dès lors qu'une organisation syndicale de salariés représentative ou une organisation professionnelle d'employeurs représentative en fait la demande.

Les thèmes de négociation sont décidés à la majorité des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs présentes, cette majorité comprenant au moins une organisation syndicale de salariés et une organisation professionnelle d'employeurs.

2. Mission d'observatoire
a) Mission

La mission d'observatoire de la négociation collective, prévue à l'article L. 2232-10 du code du travail, est confiée à la CPPNI.

La CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche, et établit un rapport annuel d'activité, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,2° et 3° du II du code du travail.

b) Composition

Dans sa mission d'observatoire de la négociation collective, la CPPNI est composée :
– de deux membres, au maximum, par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche, sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI est destinataire des accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,3° du II du même code.

La transmission de ces accords s'effectue de manière dématérialisée, auprès du Secrétariat de la CPPNI, qui en accuse réception. L'adresse de communication de ces accords est la suivante : secretariat @ cppni-plasturgie. fr. Celle-ci pourra être modifiée par décision de la CPPNI, avec une information au Ministère en charge du travail. Les accords transmis sont mis à disposition dans un espace dématérialisé, propre à la branche, et réservé aux organisations syndicales de salariés représentatives et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche.

Il n'entre pas dans les missions de la CPPNI de se prononcer sur la validité des textes communiqués et l'accusé de réception donné à l'entreprise ou l'établissement ne préjuge en rien de la validité ou de la conformité des textes.

3. Mission d'interprétation
a) Mission

La CPPNI interprète toutes les dispositions de la présente convention, des avenants et des accords collectifs de branche applicables dans une entreprise de la plasturgie.

Pour ces accords collectifs de branche, la CPPNI est l'instance compétente pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail et dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Lorsque la CPPNI donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. Lorsque l'avis a valeur d'avenant interprétatif, il s'impose à l'employeur, aux salariés et au juge avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de l'accord initial. (2)

b) Composition

La CPPNI, au titre de son rôle d'interprétation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI examinera toute demande d'interprétation formulée par écrit et émanant :
– d'une organisation syndicale de salariés ;
– d'une organisation professionnelle d'employeurs relevant du champ de la présente convention ;
– d'une juridiction ;
– d'un employeur ou d'un salarié relevant la présente convention.

La CPPNI dans sa mission d'interprétation est saisie par courrier recommandé avec AR au moins 15 jours avant la date de la réunion. Le courrier de saisine doit présenter les éléments portant sur la demande d'interprétation.

Le secrétariat de la CPPNI régulièrement saisi d'une demande d'interprétation devra réunir la CPPNI pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

4. Mission de conciliation
a) Mission

La CPPNI a une mission de conciliation pour traiter et prévenir :
– un conflit collectif de travail entre employeurs et salariés susceptible de survenir au sein d'une entreprise de la plasturgie ;
– un litige individuel d'application de la présente convention, des avenants et accords collectifs de branche survenant dans une entreprise de la plasturgie.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de conciliation, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentative dans la branche pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Pour traiter ou prévenir un conflit collectif, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie par une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs.

La procédure de conciliation dans le cadre de la CPPNI sera suspendue en cas de grève ou de lock-out.

En cas de litige individuel, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI, dans sa mission de conciliation, est saisie avec l'accord du salarié et de l'employeur.

Toute demande de conciliation doit être adressée par lettre recommandée au secrétariat de la CPPNI. La CPPNI se réunit au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de sa saisine.

Un procès-verbal de conciliation, ou de non-conciliation, sera établi par le secrétariat de la CPPNI dans un délai maximum de 5 jours francs à dater du jour de la réunion de la CPPNI, et sera adressé aux parties. Ce procès-verbal reprendra soit la position commune de la CPPNI soit, en cas d'absence d'unanimité, les positions de chaque organisation syndicale de salariés et organisation professionnelle d'employeurs, membres de la CPPNI.

5. Mission de représentation
a) Mission

La CPPNI représente la branche de la plasturgie, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,1°, II du code du travail.

Sans se substituer aux rôles des organisations syndicales de salariés représentatives et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, la CPPNI peut représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et autres acteurs sociaux, soit pour les rencontrer, soit pour leur adresser des lettres paritaires.

b) Composition

La CPPNI, au titre de sa mission de représentation, est composée :
– d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ;
– d'un nombre identique de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

Les actions de représentation sont décidées à l'unanimité des organisations représentatives composant la CPPNI.

Pour cette mission de représentation, une réunion préparatoire pourra être préalablement organisée d'un commun accord.

6. Établissement du rapport annuel d'activité

Pour alimenter l'établissement du rapport annuel d'activité, et conformément aux dispositions figurant à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs renfermant des stipulations en rapport avec :
– la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.

Chaque année, sur la base de cette collecte, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité de la branche, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail. Elle définira le contenu de ce rapport.

Les parties conviennent d'y adjoindre l'enquête sociale réalisée par la partie patronale. La CPPNI détermine les outils à mettre en place pour améliorer et conforter les données obtenues et servant à l'établissement de ce rapport.

7. Commission classification
a) Mission

La CPPNI, réunie en commission classification, examine les difficultés ou les litiges qui pourraient se présenter pour la cotation et/ ou le classement des emplois. Elle rend un avis.

b) Composition

La CPPNI, lorsqu'elle est réunie en commission classification, est composée :
– de deux représentants, au maximum, de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, pour représenter la délégation salariale ;
– pour représenter la délégation patronale, d'un nombre de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche égal au total des représentants de la délégation salariale. Au sein de la délégation patronale, le nombre de représentants de chaque organisation professionnelle sera établi selon les principes définis par l'accord du 20 juin 2012 précité.

c) Fonctionnement

La CPPNI, réunie en commission classification, examinera toute demande relative à la cotation d'un emploi, formulée par écrit et émanant de l'une des organisations syndicales de salariés ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la présente convention collective.

La CPPNI, est saisie en cas d'échec d'un règlement amiable à la suite de l'intervention du comité social et économique, s'il existe. En l'absence de comité social et économique, la CPPNI est saisie avec l'accord du salarié ou de l'employeur.

L'organisation professionnelle d'employeurs ou l'organisation syndicale de salariés représentative régulièrement saisie d'une demande devra en informer, dans les meilleurs délais, le secrétariat de la CPPNI. La copie de la saisine est adressée aux membres de la CPPNI dans les 10 jours ouvrés de sa réception. Le secrétariat convoquera la CPPNI, qui se réunira en commission classification, pour lui permettre de statuer dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine.

La CPPNI réunie en commission classification rend un avis. L'avis indique la position des membres de la CPPNI. Lorsqu'il est rendu à l'unanimité des membres de la CPPNI, l'avis est opposable à l'employeur et au salarié.

Les avis rendus par la CPPNI sont rédigés dans un délai maximum de 10 jours francs à dater du jour où la CPPNI s'est réunie en commission classification.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 29 juillet 2021 - art.1)

Il sera déposé, conformément à la loi, 3 exemplaires de la présente convention au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine.

Chacun de ces exemplaires, ainsi que ceux qui seront conservés par chacune des parties, sera revêtu de la signature des parties contractantes.

Cette commission comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataires du présent avenant et un nombre de représentants égal au total des membres salariés.

La commission paritaire de l'emploi se réunit au moins 3 fois par an.

La mission de cette commission est celle définie par les article 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. A ce titre, la commission procède, à chacune de ses réunions, à une étude :

- de la situation générale de l'emploi dans les secteurs couverts par la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques à partir de statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories, d'une part, par régions de programme, et, d'autre part, par grandes branches, ces statistiques étant ventilées par taille d'entreprise et d'établissement ;

- des perspectives annuelles de l'évolution de l'emploi dans le même cadre, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique.

Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.

Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.

Lorsque la commission est saisie de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu au niveau de l'établissement, de l'entreprise, de la localité ou de la région (1), elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions utiles en vue de mettre en oeuvre (1) les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.

En outre, la commission paritaire nationale de l'emploi peut recevoir toute mission d'étude concernant les problèmes de l'emploi de la part de la commission paritaire nationale de la transformation des matières plastiques, à laquelle elle ne saurait se substituer.

La présente annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques définit les modalités d'application, dans ces industries, des dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 ayant trait à l'institution de commissions professionnelles de l'emploi et prend effet à compter du 1er novembre 1969.

Elle est établie tenant compte des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de sa signature et pourra être révisée à toute époque, notamment au cas où des changements seraient apportés à ces dispositions.

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Pour passer de l'égalité en droit à l'égalité dans les faits, entre les hommes et les femmes dans la branche, il est nécessaire de prendre toutes les dispositions pour supprimer les disparités constatées. Les partenaires sociaux conviennent qu'ils se doivent de tout mettre en œuvre afin de favoriser la mixité et de s'assurer du respect du principe de non-discrimination, notamment au travers d'actions de communication à mettre en place au sein des entreprises de la branche.
Ils souhaitent plus particulièrement permettre, conformément aux aspirations des salariés, une meilleure articulation entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie privée.
Ils affirment leur volonté d'agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière, et notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux sont convenus d'agir notamment sur les axes principaux suivants :

– le recrutement ;
– la formation professionnelle ;
– le temps partiel ;
– la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;
– la maternité et la parentalité ;
– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Les partenaires sociaux conviennent également de tendre vers une représentation proportionnelle hommes-femmes reflétant celle de la branche ou celle de l'entreprise :

– dans les instances paritaires de la branche et au sein des commissions de négociation ;
– dans les instances représentatives au sein des entreprises.
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, après en avoir effectué l'analyse, de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2012 à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Les partenaires sociaux rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de deux catégories de dispositions légales :

– négociation annuelle :
– objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail) (conformément aux dispositions de l'article L. 2245-5, la périodicité de cette négociation est portée à 3 ans lorsqu'un accord est signé) ;
– suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail) ;
– négociation triennale (conditionnelle) :
– objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail).
Les partenaires rappellent que l'article L. 2242-5-1 (issu de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) prévoit une pénalité pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auraient pas, avant le 31 décembre 2011, conclu un accord ou établi un plan d'action sur les objectifs et les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service d'ouvriers de la construction et de l'installation de matériels industriels en plastiques.

A. - Distinction entre petits et grands déplacements

On distingue entre les petits et les grands déplacements :

Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas l'ouvrier dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile, sans allongement exagéré de l'horaire journalier.

Les grands déplacements sont ceux qui ne permettent pas à l'ouvrier de regagner journellement son domicile.

B. - Petits déplacements

1° Frais de déplacements :

Il n'est prévu aucune indemnité lorsque le déplacement à effectuer n'entraîne pour l'ouvrier aucune dépense supplémentaire par rapport à son trajet habituel pour se rendre au lieu de travail. Dans le cas contraire, les dépenses supplémentaires occasionnées à l'ouvrier par son déplacement lui sont remboursées sur la base du tarif de 2e classe dela Société nationale des chemins de fer français ou du transport public existant.

2° Indemnisation du temps passé au transport :

Il n'est prévu aucune indemnité lorsque le déplacement à effectuer n'est pas d'une durée plus longue que celle du trajet habituel de l'ouvrier pour se rendre à son entreprise.

Dans le cas contraire : si le temps supplémentaire de transport est compris dans l'horaire habituel de travail, il est considéré comme travail effectif et rémunéré comme tel.

Si le temps de transport n'est pas compris dans l'horaire de travail, il donne lieu de préférence à récupération, ou, à défaut, à une indemnité calculée sur la base du salaire horaire de base de l'intéressé et du temps supplémentaire de déplacement considéré comme normal.

Aucune indemnité n'est due lorsque le salarié a été embauché sur le lieu de travail.

3° Indemnité de repas :

Si du fait du déplacement l'ouvrier ne peut se rendre pour déjeuner au lieu où il prend habituellement son repas de midi, il lui est alloué pour ce repas une indemnité compensatrice, dite indemnité de repas, égale à 4 fois le minimum garanti.

L'indemnité de repas n'est pas due si l'ouvrier a été embauché sur le lieu de travail ou s'il bénéficie de la fourniture gratuite du repas.

C. - Grands déplacements

1° Mode de transport :

L'employeur s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions des intéressés, ainsi que de la nature de la mission et des activités qui l'encadrent (notamment trains rapides avec supplément d'admission ou à classe unique). Le transport par avion sur demande de l'employeur se fera avec l'accord du salarié.

2° Frais de déplacement :

Les frais du trajet effectué par l'un des moyens de transport tel que défini ci-dessus seront remboursés par l'employeur sur justificatif.

3° Indemnisation du temps passé au transport :

L'indemnisation du temps passé au transport est basée sur le temps réel mis au déplacement par les moyens choisis.

Si le temps de voyage est compris dans l'horaire habituel de travail il est considéré comme travail effectif et rémunéré comme tel ; si le temps de voyage n'est pas compris dans l'horaire habituel de travail, il donne lieu à une indemnité calculée sur la base du salaire horaire de base de l'intéressé et n'entre pas dans le décompte des heures travaillées pour le calcul des heures supplémentaires.

Au cas où le déplacement s'effectue un dimanche, les heures de voyage donnent lieu soit à une majoration de 25 %, soit à récupération.

4° Frais de séjour :

Les frais de séjour sont, suivant les cas particuliers, remboursés sur état ou remboursés sur une base fixée forfaitairement après accord entre l'employeur et les salariés intéressés.

Le salarié bénéficie en outre d'une indemnité journalière dite de petits frais supplémentaires, égale à 3 fois le minimum garanti.

D. - Cas où l'ouvrier utilise son véhicule personnel

ou voyage par avion

1° Véhicule personnel :

Lorsque, en accord avec l'employeur, l'ouvrier utilise son véhicule personnel pour un petit ou un grand déplacement, l'employeur doit soit souscrire une assurance complémentaire " affaires ", soit vérifier que le véhicule de l'ouvrier est assuré convenablement pour la durée de la mission.

Dans ce dernier cas, l'employeur lui rembourse le montant de ce supplément de couverture, sur justificatif.

Les autres frais de véhicule sont remboursés à l'ouvrier par l'employeur sur les bases généralement admises.

2° Avion :

Les déplacements effectués par avion, en accord formel avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par l'employeur pour un montant égal à 3 fois la rémunération de l'année précédente.

La date d'application de ces nouvelles dispositions est fixée au 1er janvier 1982.

Les déplacements effectués par avion, en accord formel avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par l'ouvrier pour un montant égal à trois fois la rémunération de l'année précédente. Le montant de la prime sera remboursé à l'intéressé par l'employeur.

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient.

Les modalités des clauses de non-concurrence sont précisées dans le contrat de travail, ou par accord ultérieur écrit, étant entendu qu'elles sont limitées dans le temps, dans l'espace et quant à leur champ d'application professionnel.

Tout contrat de travail établi à compter de la date d'extension du présent accord devra en outre déterminer la contrepartie financière desdites clauses.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, sous réserve de notifier cette renonciation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au salarié dans le délai de 1 mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture.

Cet article ne s'applique pas aux contrats en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés avant l'âge normal de la retraite, et à partir de 2 ans d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les collaborateurs ayant au moins 2 ans et moins de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de 1/10 de mois par année de présence.

Pour ceux ayant au moins 5 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se calcule à raison de 3/10 du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont ceux gagnés par le collaborateur dans le mois civil précédant la notification du congédiement, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais. Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des gains des 3 derniers mois.

Le cas échéant, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte, dans le calcul de l'ancienneté, de la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué. Les demi-années incomplètes ne seront pas prises en considération.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute du collaborateur.

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant « Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.

NOTA : Décision n^o 450066 du 5 juillet 2022 du Conseil d’Etat statuant au contentieux : ECLI:FR:CECHR:2022:450066.20220705

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 18 décembre 2020 portant extension d'un avenant et d'un avenant à un accord conclus dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie (n° 292) (NOR : MTRT2034210A), est annulé en tant qu’il porte extension de l’avenant du 2 juillet 2020 relatif aux indemnités de licenciement et de retraite.

Cette annulation prend effet au 5 juillet 2022. Toutefois, sous réserve des actions contentieuses engagées à cette date contre les actes pris sur leur fondement, les effets antérieurs à cette annulation des dispositions en cause doivent être réputés définitifs.

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de huit mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.

Il est convenu, entre les parties, que la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960, complétée par le présent avenant, remplace et annule pour la région parisienne (Seine et Seine-et-Oise), les conventions collectives régionales "Ouvriers" et "Collaborateurs" signées respectivement les 24 juillet 1951 et 24 novembre 1951.

Lorsqu'elle s'avèrera nécessaire, l'exécution d'un essai professionnel (2 jours maximum) ne constituera pas un engagement ferme.

Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera indemnisé au salaire minimum de la catégorie que postule l'intéressé.

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée à :

3.3. Rupture du contrat pendant la période d'essai  (1)

Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat, sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous) et sans être obligé de motiver sa décision.

En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées et tous les éléments liés à l'activité réalisée par le salarié seront rémunérés. En outre toute journée commencée sera payée intégralement.

Lorsque l'employeur rompt le contrat après 1 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.

(1) L'article 3.3 est étendu sous réserve que l'inexécution du délai de prévenance prévu par les dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'elle provient de l'initiative de l'employeur, ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité compensatrice conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 21 mai 2002, n° 00-42098).

 
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)

On appelle travail par poste, l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite et en équipe successive (tel que les 2 X 8, les 3 X 8 ..).

Les collaborateurs travaillant de façon ininterrompue dans un poste bénéficieront de 1/2 heure d'arrêt qui leur sera payée sur la base de leur salaire réel (1).

Pour l'application du présent article, le travail effectué devra être d'un minimum de 6 heures.

Les collaborateurs travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une prime de nuit égale à 15 p. 100 du salaire minimum de la catégorie professionnelle du salarié concerné. Cette prime est calculée par rapport aux heures effectuées entre 22 heures et 6 heures ou selon l'horaire de nuit pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (ceci à l'exclusion de la prime de panier de nuit visée à l'article 6).

Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une majoration salariale égale à 12 % du salaire de base incluant le différentiel RTT s'il existe. Cette majoration sera calculée par rapport à l'horaire de nuit pratiqué par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d'une majoration salariale conventionnelle de branche supérieure à la nouvelle majoration définie ci-dessus en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (à l'exclusion de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 6).

Le personnel travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une " indemnité de panier " égale à une fois et demie le minimum garanti.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.

Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une indemnité de panier égale à une fois et demie le minimum garanti (valeur au 1er janvier).

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.

Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle du non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.

Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 p. 100.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle du non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.

En application des textes en vigueur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pour les collaborateurs peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % - soit 1 heure 15 minutes - pour 8 premières heures et de 150 % - soit 1 heure 30 minutes - pour les heures suivantes.

Les dispositions du présent article concernant le paiement des heures supplémentaires ne font pas obstacle à l'application des textes en vigueur relatifs à l'attribution de repos compensateur (article L. 212-5-1 du code de travail).

Les heures de travail effectuées exceptionnellement les dimanches et les jours fériés légaux donneront lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle de non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout collaborateur - à l'exception de ceux visés par l'avenant "Personnel d'encadrement" de la présente convention collective - rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.

Cette indemnité est égale à 1 heure de son salaire. Elle sera portée à 2 heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 21 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié.

Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés selon le tarif en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité ne se cumule pas avec tout avantage existant dans l'entreprise ou l'établissement et répondant à l'objet visé par le présent article.

Le collaborateur subissant une perte de salaire du fait du chômage d'un jour férié légal, autre que le 1er Mai, tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement, recevra une indemnité égale à la somme qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

La collaboratrice en congé de maternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficiera d'une indemnité égale au montant de son salaire pendant 16 semaines.

Cette indemnité sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités devront être déclarées à l'entreprise par l'intéressée.

Les indemnités, versées dans les mêmes conditions que les salaires, sont calculées sur la base des appointements nets de la collaboratrice perçus au cours du dernier mois civil ayant précédé l'interruption de travail, y compris les primes d'ancienneté et les majorations pour heures supplémentaires, mais à l'exclusion de tout autre élément de salaire.

Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :

a) L'indemnisation nette prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

b) La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée inférieure à 4 jours doit être dûment justifié par certificat médical.

La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 jours doit être pris en charge par la Sécurité sociale ;

c) Le nombre de jours indemnisables est limité à 105 jours calendaires à la fois par arrêt de travail et par année civile.

Cette double limitation est portée de 105 jours à 135 jours calendaires lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

d) Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés (à l'exception des affections de longue durée visées à l'article L. 324-1 du code de la Sécurité sociale).

Toutefois, il n'est pas fait application de ce délai de carence pour l'indemnisation du premier de ces arrêts au cours d'une année civile.

Si la durée de cet arrêt est inférieure à 3 jours, le délai de carence appliqué à l'arrêt suivant est égal à la durée du premier arrêt ;

e) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais ;

f) L'indemnisation globale est calculée sur les taux suivants :

- lorsque l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

- pour les 45 premiers jours indemnisés : 100 % de la rémunération telle que définie en e ;

- pour les 60 jours suivants : 75 % de la rémunération telle que définie en e ;

- lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de ces périodes est portée respectivement :

- de 45 jours à 60 jours (pour l'indemnisation à 100 %) ;

- et de 60 jours à 75 jours (pour l'indemnisation à 75 %) ;

g) L'indemnisation globale est réduite :

- du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participera financièrement ;

- des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances.

Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé ;

h) L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise à l'intéressé aux échéances normales de paie ;

i) Les dispositions du présent article sont appliquées pour l'indemnisation des arrêts de travail des salariés bénéficiaires de l'avenant pour la Seine et la Seine-et-Oise lorsque, pour un même arrêt de travail, l'indemnisation en résultant est plus avantageuse que celle résultant des dispositions de l'article 3 de l'avenant susvisé.

(Accord du 16 décembre 2004)

Le présent accord a pour objet de remplacer les dispositions de l'article 21 "Salaire minimum" des clauses générales, de l'article 14 "Prime d'ancienneté" de l'avenant "Collaborateurs" et de l'article 1er "Prime d'ancienneté " de l'avenant Seine et Seine-et-Oise.

Article 1er

Champ d'application

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.

Article 2

Conditions d'application de l'accord

Les dispositions ci-dessous du présent accord ne s'appliqueront dans les entreprises ou établissements qu'à condition que ceux-ci aient mis en place l'accord de classification de la branche signé le 16 décembre 2004.

Article 3

Salaires minima

Il est convenu que les minima conventionnels feront l'objet d'une négociation annuelle obligatoire.

Article 3.1

Montant du 1er coefficient

Les parties s'engagent à ce que le salaire mensuel du coefficient 700, au 1er juillet chaque année, ne soit pas inférieur au SMIC de référence tel que défini par la loi du 2 janvier 1970.

Afin de garantir la pérennité de la grille des salaires, les parties signataires s'engagent à ce que le salaire minima d'un coefficient donné soit toujours supérieur au salaire du coefficient précédent, quelle que soit l'issue des futures négociations salariales.

Article 3.2

Formule de calcul

Les salaires minima à partir du coefficient 710 inclus sont déterminés à partir de 2 paramètres négociés par accord collectif de branche : une valeur de référence et une valeur de point unique.

Les salaires minima sont calculés comme suit :

- valeur de référence négociée + (indice salarial fixe x valeur du point négociée).

La valeur de référence négociée chaque année est distincte de la valeur du SMIC de référence tel que défini par la loi du 2 janvier 1970.

Article 3.3

Barème des salaires minima mensuels

Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'article L. 212-1 du code du travail, ainsi sont inclus dans le salaire minimum le complément lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du SMIC selon la réglementation en vigueur, y compris la jurisprudence.

A titre d'indication sont exclus à la date de signature de l'accord :

- la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;

- la prime d'ancienneté ;

- le 13e mois, quand il existe ;

- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;

- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ;

- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;

- les primes générales (vacances, Noël...) quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.

En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.

Article 3.4

Barème des salaires minima pour 2004

Valeur du point : 6

Valeur de référence : 1 216

(En euros)

Article 3.5 Salaires minima mensuels des cadres

Le premier coefficient des cadres est le coefficient 900. Pour les cadres débutants dont la définition est précisée à l'article 3.6, il pourra être procédé par l'entreprise à un abattement de 11 % sur le salaire minima du coefficient 900 pendant une période qui n'excédera pas 24 mois au maximum. Article 3.6 Définition du cadre débutant

Par cadre débutant il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.

Article 4

Prime d'ancienneté

Article 4.1

Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté

Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de branche.

Article 4.2

Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime d'ancienneté acquise

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 4.3.

A la date d'application de l'accord de branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Article 4.3

Progression de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants :

- 3 ans ;

- 6 ans ;

- 9 ans ;

- 12 ans ;

- 15 ans.

Article 5

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord de classifications signé le 16 décembre 2004.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions législatives et réglementaires ultérieures.

L'accord sera soumis à la procédure d'extension.

Article 14.1

Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté

Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de branche.

Article 14.2

Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime ancienneté acquise

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 14.3.

A la date d'application de l'accord de branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Article 14.3

Progression de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants :

- 3 ans ;

- 6 ans ;

- 9 ans ;

- 12 ans ;

- 15 ans.

Il sera alloué aux collaborateurs licenciés avant l'âge normal de la retraite, et à partir de 2 ans d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les collaborateurs ayant au moins 2 ans et moins de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de 1/10 de mois par année de présence.

Pour ceux ayant au moins 5 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se calcule à raison de 1/5 du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à la 15e année incluse et à raison de 3/10 du gain mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 15e année, sans que l'ancienneté prise en considération puisse dépasser 25 ans.

L'indemnité est calculée sur la moyenne des gains des 12 derniers mois précédant le licenciement, les remboursements de frais étant exclus ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

Ce salaire de base ne peut, cependant, être inférieur à la rémunération du dernier mois ou de la moyenne de la rémunération des 3 derniers mois civils, les éléments de rémunération à périodicité supérieure au mois perçus au cours de ces périodes n'entrant en compte que pro rata temporis.

Le cas échéant, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte, dans le calcul de l'ancienneté, de la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de licenciement des salariés, ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise (art. L. 212-4-2 du code du travail).

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.

Il sera alloué aux salariés licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaires il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

NOTA : Décision n^o 450066 du 5 juillet 2022 du Conseil d’Etat statuant au contentieux : ECLI:FR:CECHR:2022:450066.20220705

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 18 décembre 2020 portant extension d'un avenant et d'un avenant à un accord conclus dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie (n° 292) (NOR : MTRT2034210A), est annulé en tant qu’il porte extension de l’avenant du 2 juillet 2020 relatif aux indemnités de licenciement et de retraite.

Cette annulation prend effet au 5 juillet 2022. Toutefois, sous réserve des actions contentieuses engagées à cette date contre les actes pris sur leur fondement, les effets antérieurs à cette annulation des dispositions en cause doivent être réputés définitifs.

Il sera alloué aux salariés licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaires il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Il sera alloué aux salariés licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédent la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaires il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour évènements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

1. Tout engagement est confirmé par un contrat de travail écrit stipulant notamment :

- le type de contrat et la date d'embauche ;

- l'intitulé du poste et sa qualification (niveau et échelon et coefficient hiérarchique) ;

- la fonction (caractéristiques ou description sommaire du travail) ;

- le lieu de travail ;

- la durée du travail ;

- la rémunération, ses modalités et accessoires (primes, commissions, avantages en nature...), sa périodicité ;

- la durée de l'essai et ses conditions ;

- les modalités d'attribution du congé annuel ;

- la convention collective applicable.

2. Sous réserve de l'intégration des dispositions de la directive européenne n° 91-533 (CEE) du 14 octobre 1991 en droit français et à dater de leur application en France, tout cadre engagé préalablement à la date d'application du présent avenant recevra, sur sa demande, dans un délai maximum de 2 mois à partir de cette dernière, une attestation d'emploi établie comme indiqué au premier paragraphe du présent article.

La période d'essai des cadres est fixée à 3 mois.

La période d'essai peut être renouvelée 1 fois d'un commun accord pour une durée égale ou inférieure à la durée de la période d'essai initiale.

La résiliation du contrat pourra avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.

Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement aura été prise par l'employeur pendant la seconde moitié de la période d'essai initiale, ainsi, le cas échéant, qu'au cours du renouvellement, cette décision ne prendra effet que 15 jours après avoir été notifiée par écrit au cadre. Dans ce cas, l'intéressé aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de 2 mois. Cette possibilité de renouvellement de la période d'essai est limitée aux cadres classés aux coefficients 910,920,930 et 940.

La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail.

Le renouvellement n'est pas automatique et est subordonné à l'accord exprès des deux parties, au cours (et non lors de la conclusion du contrat), de la période d'essai initiale et au plus tard le dernier jour de la période d'essai initiale.

La période d'essai ayant pour but de permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d'absence du salarié (congé payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai initiale ou lors de la période d'essai renouvelée de décaler d'autant la date de fin de la période d'essai initiale ou de son éventuel renouvellement.

3.5. Rupture du contrat pendant la période d'essai  (1)

Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous), et sans être obligé de motiver sa décision.

Lorsque l'employeur rompt le contrat après 4 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.

(1) l'article 3.5 est étendu sous réserve que l'inexécution du délai de prévenance prévu par les dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'elle provient de l'initiative de l'employeur, ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité compensatrice conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 21 mai 2002, n° 00-42098).

 
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)

Les déplacements effectués par avion en accord formel avec l'employeur seront couverts par une police d'assurance spéciale souscrite par le cadre pour un montant égal à 3 fois la rémunération de l'année précédente. Le montant de la prime sera remboursé à l'intéressé par l'employeur.

Les absences pour maladie et accident des cadres sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :

a) L'indemnisation prend effet dès que l'intéressé a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette condition d'ancienneté n'est pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. Dans le cas d'accident de travail, à l'exclusion de l'accident de trajet, ou de maladie professionnelle, les périodes d'indemnisation seront au minimum égales à celles prévues pour une ancienneté de 2 ans, quelle que soit la durée des services de l'intéressé.

L'indemnisation est fixée comme suit : 45 jours à 100 % et 45 jours à 50 %.

La maladie et l'accident ayant provoqué un arrêt de travail doivent être dûment justifiés par un certificat médical.

A l'exception des arrêts pour maladie, d'une durée inférieure à 3 jours, l'indemnisation intervient sous réserve d'une prise en charge par la sécurité sociale.

b) L'indemnisation prévue au point a est fixée après 2 ans d'ancienneté comme suit :

- après 2 ans d'ancienneté : 60 jours à 100 % et 60 jours à 50 % ;

- après 3 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % et 90 à 50 % ;

- après 5 ans d'ancienneté : 120 jours à 100 % et 120 jours à 50 % ;

- après 10 ans d'ancienneté : 150 jours à 100 % et 150 jours à 50 %.

Pour l'attribution de l'indemnisation prévue au point b, il est tenu compte de l'ancienneté appréciée à la date du début de l'arrêt de travail.

c) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette indemnisation est réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Elle est également réduite du montant des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances (2). Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.

L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise aux échéances normales de la paie.

d) Le nombre de jours indemnisables, découlant de l'ancienneté du cadre, est limité à la fois par arrêt de travail et par année civile. Les périodes d'indemnisation se calculent en jours calendaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 26 mars 1993, art. 1er).

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 26 mars 1993, art. 1er).

Tout cadre, en congé de maternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d'une indemnisation égale à 100 % de son traitement net pendant une durée de 16 semaines.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces différentes indemnités devront être déclarées à l'entreprise par l'intéressée.

L'indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu'aurait perçue la salariée si elle avait travaillé normalement, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

Aux congés payés prévus par les textes légaux s'ajoutent pour les cadres :

- 1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;

- 2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;

- 3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise.

La date prise en considération pour l'appréciation de l'ancienneté sera celle du 31 mai de l'année du congé.

Ces congés d'ancienneté ne remettent pas en cause les avantages éventuellement supérieurs déjà en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement mais ne se cumulent pas avec eux, pour autant qu'ils aient le même objet.

Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion,
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

NOTA : Décision n^o 450066 du 5 juillet 2022 du Conseil d’Etat statuant au contentieux : ECLI:FR:CECHR:2022:450066.20220705

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 18 décembre 2020 portant extension d'un avenant et d'un avenant à un accord conclus dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie (n° 292) (NOR : MTRT2034210A), est annulé en tant qu’il porte extension de l’avenant du 2 juillet 2020 relatif aux indemnités de licenciement et de retraite.

Cette annulation prend effet au 5 juillet 2022. Toutefois, sous réserve des actions contentieuses engagées à cette date contre les actes pris sur leur fondement, les effets antérieurs à cette annulation des dispositions en cause doivent être réputés définitifs.

Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

L'indemnité de licenciement conventionnelle est plafonnée à 15 mois de salaire de référence. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Il sera alloué aux cadres licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte de l'indemnité de préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des trois derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.

L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Cependant, la durée des contrats antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte, hormis :
– la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie au terme de ce contrat à durée déterminée ;
– la durée de la ou des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sont également prises en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– la durée d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue du stage ;
– la durée du congé parental d'éducation ;
– la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué ;
– les périodes militaires ;
– les périodes de réserves opérationnelles ;
– les périodes d'arrêts de travail pour accident de trajet ;
– les périodes prises en compte conformément aux dispositions légales dont notamment les congés maternité, d'adoption et paternité, les congés pour événements familiaux, l'activité partielle, les périodes d'arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la contrepartie obligatoire en repos, les jours de repos compensateur de remplacement, les heures de délégation des représentants du personnel, les congés de bilan de compétence, de formation économique, sociale et syndicale …

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave ou lourde du salarié.

L'indemnité de licenciement conventionnelle est plafonnée à 15 mois de salaire de référence. Cette indemnité n'est applicable que dans la mesure où elle serait plus avantageuse pour le salarié que les dispositions légales.

Considérant qu'il y a lieu de prolonger les travaux du contrat d'études prospectives menés dans le cadre national, afin de préparer aux changements et de permettre l'étude des typologies des métiers et des emplois et des qualifications et leurs évolutions,

Considérant que la plasturgie connaît une évolution rapide et permanente du contenu de ses métiers et de ses emplois, la conduisant à rechercher des moyens d'anticipation des actions de formation,

les partenaires sociaux conviennent de se doter d'un instrument de lisibilité en créant un observatoire national paritaire des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie.

Cet accord est normatif.

Le comité de pilotage est composé d'un nombre égal de représentants de salariés et d'employeurs.

Représentants des salariés

Chaque fédération syndicale nationale de salariés désigne un membre titulaire et un suppléant pour assurer le remplacement éventuel de celui-ci. Ils sont choisis de préférence parmi les membres mandatés à la CNPE et/ou au conseil d'administration de PLASTIFAF et ont des compétences reconnues en matière de formation professionnelle.

Le temps passé en réunion sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement seront pris en charge par PLASTIFAF et les salaires seront pris en charge par PLASTIFAF, sur demande de l'employeur et sur le budget de l'observatoire.

Représentants des employeurs

La fédération de la plasturgie choisit ses membres titulaires et suppléants pour assurer le remplacement éventuel de ceux-ci, de préférence parmi les membres des commissions en charge des ressources humaines et ayant des compétences reconnues en matière de formation professionnelle.

Assistent au comité de pilotage les titulaires désignés ou leur suppléant lorsque ceux-ci seront empêchés.

Les membres du comité de pilotage devront s'engager à participer de façon régulière aux réunions du comité.

Présidence

Le comité de pilotage est présidé par un président et un vice-président choisis parmi ses membres et désignés pour une durée de 2 ans. Ils doivent être issus alternativement du collège des fédérations syndicales nationales de salariés signataires et de la fédération de la plasturgie.

- Secrétariat.

Le secrétaire établit le compte rendu de chaque réunion.

Réunions

Le comité de pilotage se réunit au moins 3 fois par an, sur convocation de son président. Des réunions supplémentaires pourront se tenir à la demande de la majorité absolue des membres du comité de pilotage.

L'ordre du jour de chaque réunion est établi en commun par le président et le vice-président du comité de pilotage et le secrétaire.

Une réunion préparatoire d'une demi-journée pourra être organisée avant chaque réunion du comité de pilotage par les organisations syndicales de salariés, dont les modalités de prise en charge seront les mêmes que celles des réunions du comité de pilotage fixées à l'article 3.1 de l'accord du 26 octobre 1994, modifié par l'avenant n° 1 du 30 novembre 2005. Les réunions des éventuels groupes de travail ne feront pas l'objet de réunions préparatoires, mais les modalités de prise en charge de ces réunions seront les mêmes que celles des réunions du comité de pilotage.

Observateurs

Les organisations syndicales de salariés non signataires à l'accord ont un statut d'observateur aux réunions du comité de pilotage et ne possèdent pas à ce titre le droit de vote.

Modalités de vote

La présence des 2/3 des parties signataires à l'accord, membres du comité, est requise pour la validité des délibérations, sous réserve d'une représentation à parts égales des représentants des fédérations syndicales nationales de salariés et de la fédération de la plasturgie.

La prise de décision se fait à la majorité relative des membres titulaires du comité de pilotage présents.

En cas de départage des voix, la voix du président compte pour 2 voix, sauf en cas de veto de 4 voix conduisant alors à une nouvelle consultation.

Les travaux de veille

Il est institué par PLASTIFAF un budget de fonctionnement de l'observatoire permettant d'assurer la réalisation des travaux de veille.

Le montant de ce budget est décidé annuellement par la CNPE, sur proposition de PLASTIFAF, après présentation par le secrétaire de l'enveloppe budgétaire demandée par le comité de pilotage et de l'état d'avancement des travaux.

Le budget de fonctionnement sera effectué au titre de la contribution de 0,5 % visée à l'article L. 951-1 du code du travail, dans le respect des dispositions de l'arrêté du 5 mars 2005.

Le secrétaire présente au conseil d'administration de PLASTIFAF un bilan d'activité annuel.

Les travaux spécifiques

Le comité de pilotage recherchera les moyens de financement des études spécifiques demandées par la CNPE.

Les partenaires sociaux considèrent que les activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises de la plasturgie présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes.

C'est pourquoi, ils conviennent de préciser les mesures d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux besoins des entreprises et établissements de la branche et aux aspirations de leurs salariés, à savoir :

- modulation du temps de travail ;

- travail à temps partiel ;

- mise en place d'équipes de suppléance ;

- travail en continu pour raisons économiques.

Sort des accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à l'aménagement du temps de travail

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée déterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement continue à s'appliquer jusqu'à son terme.

Lorsque les entreprises ou établissements ont conclu un accord d'aménagement du temps de travail à durée indéterminée avant l'entrée en vigueur du présent accord, cet accord d'entreprise ou d'établissement s'applique sauf dénonciation de l'une ou l'autre des parties signataires de l'accord.

Afin de prendre en compte les préoccupations des partenaires sociaux, en matière d'aménagement du temps de travail, exprimées dans le préambule, les entreprises et établissements de la branche ont la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail, au niveau de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier ou d'un groupe de salariés. Pour cela, 3 types de modulation des horaires leur sont proposés : type I, II et III.

Le recours, par une entreprise ou un établissement, à l'un des types de modulation proposés a pour but, notamment, l'adaptation aux variations saisonnières d'activité, l'adaptation au carnet de commandes et la limitation dans la mesure du possible du recours au chômage partiel.

La mise en place des mesures de modulation des horaires de travail (type I, II et III) doit faire l'objet d'une négociation, dans les entreprises ou établissements dotés de partenaires habilités à négocier et conclure des accords conformément à la législation en vigueur. La négociation portera notamment sur les modalités de mise en oeuvre et les contreparties accordées aux salariés (ces contreparties peuvent être différentes de celles prévues par le présent accord de branche).

Lorsque la négociation ne peut se mettre en place, faute d'interlocuteurs habilités à négocier, ou lorsque la négociation ne se solde pas par la conclusion d'un accord dans le délai de 6 semaines à compter de l'ouverture des négociations, l'employeur peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions fixées au présent chapitre.

Les parties signataires du présent accord s'engagent dans les 3 années à venir à réfléchir aux différentes possibilités permettant de pallier l'absence d'interlocuteurs habilités à négocier dans les entreprises, à défaut d'intervention du législateur en la matière.

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail. Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés. Tout salarié peut demander à bénéficier du temps partiel.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives à la rémunération, aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail (1).

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion et des garanties relatives à la fixation d'une période minimale de travail continue fixée au contrat de travail.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 12 août 1996, art. 1er) .

La mise en place d'équipes de suppléance par une entreprise ou un établissement est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel.

Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés lorsqu'ils sont en repos collectif.

Le régime défini dans le présent accord ne concerne pas les salariés des équipes de semaine pouvant travailler, occasionnellement, en heures supplémentaires ou complémentaires un samedi ou un dimanche.

Le présent accord vise à traiter uniquement de l'organisation des équipes de suppléance travaillant habituellement sur 2 jours : les groupes, UES, entreprises ou établissements souhaitant adopter une organisation des équipes de suppléance sur 3 jours devront conclure un accord collectif ou obtenir l'autorisation de leur inspecteur du travail.

Les salariés en équipes de suppléances sont assimilés à des salariés à temps plein, notamment pour le décompte des effectifs, et bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en équipes de semaine.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions relatives au temps partiel aux salariés travaillant en équipe de suppléance, dès lors que le travail effectué est à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail.  
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

La durée quotidienne de travail des salariés affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures maximum (comprenant le temps de pause mentionné à l'art. 4 du présent accord) lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives.

Lorsque cette durée est supérieure à 48 heures consécutives, en cas de jour de repos des équipes de semaines accolé à un week-end, la journée de travail ne peut excéder – sauf autorisation de l'inspecteur du travail – 10 heures quotidienne sur chacun des 3 jours consécutifs.

Lorsque les salariés affectés aux équipes de suppléance sont amenés à faire des remplacements en semaine et que ce (s) jour (s) n'est (ne sont) pas accolé (s) à un week-end, la durée quotidienne de travail lors de ces remplacements peut-être au maximum de 12 heures. Lorsque les remplacements effectués en semaine (avec les dispositifs habituels des équipes de suppléances) sont supérieurs à 2 jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.

En outre, les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos (repos quotidien et hebdomadaire) applicables à l'entreprise devront être respectées (y compris par les salariés en cas de cumul d'emplois).

Le nombre de jours de travail en semaine, lorsque le week-end de celle-ci est travaillé, est limité à 20 jours par an.

Cette limitation ne concerne pas :
– les dispositions relatives à la formation traitées à l'article 5 du présent accord ;
– un retour en équipe de semaine prévu à l'article 6.2 du présent accord.

Les congés payés seront décomptés à raison de :
– 2,5 jours ouvrés pour le samedi ;
– 2,5 jours ouvrés pour le dimanche ;
– 5 jours ouvrés pour un week-end complet,

dans la limite de 10 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète (soit l'équivalent de 25 jours ouvrés pour un salarié de semaine sur toute l'année).

Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement à la mise en place d'équipes de suppléance et pourront, à cette occasion, formuler des remarques et des préconisations sur l'opportunité d'adapter le présent accord aux spécificités de leur entreprise ou de leur établissement.

La mise en place des équipes de suppléance ne pourra s'effectuer qu'après un délai minimum de 7 jours calendaires après l'information mentionnée ci-dessus aux IRP concernées.

La constitution des équipes de suppléance se fera uniquement sur la base du volontariat. L'employeur pourra également recourir à l'intérim ou à des recrutements pour faciliter la mise en place des équipes de suppléances, notamment si le nombre de salariés volontaires n'est pas suffisant ou pour compléter les équipes de semaines.

L'employeur informe le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT du nombre de salariés qui travaillent en équipe de suppléance et des modalités pratiques de leur retour éventuel en semaine.

La rémunération des salariés lorsqu'ils travaillent en équipe de suppléance :
–   est majorée conformément aux dispositions de l'article L. 3132-19 du code du travail (qui prévoit à la date du présent accord une majoration d'au moins 50 % des heures de travail en équipes de suppléance le week-end) ; et
–   ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

La majoration prévue à la première phrase de l'article L. 3132-19 du code du travail ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés partis en congés ; les heures accomplies, au-delà des heures de suppléance travaillées, sont payées en sus selon les dispositions légales et conventionnelles applicables à l'entreprise.

Les équipes de suppléance bénéficient, lorsqu'elles sont en poste de suppléance, d'une pause de 45 minutes (cette pause est fractionnée en deux l'une de 30 minutes et l'autre de 15 minutes).

Ce temps de pause est rémunéré. Il n'est pas assimilé à du travail effectif sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables à l'entreprise. Il ne se cumule pas avec la pause prévue par la convention collective pour le travail posté.

Les pauses pourront être accordées de manière tournante afin que l'ensemble des salariés de l'équipe de suppléance ne prennent pas leur pause simultanément.

(1) Article étendu sous réserve qu'il respecte les dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.  
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.

Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées.

Si les heures consacrées à la formation sont :
–   égales ou inférieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié pourra être amené à travailler en équipe de suppléance le week-end suivant ;
–   supérieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié passe en horaire de semaine et bénéficie de 2 jours de repos pouvant être positionnés sur les 2 week-ends encadrant la période de formation (sans pouvoir dépasser 6 jours de travail consécutifs et les durées maximales légales hebdomadaires).

Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

Les heures de formation seront payées selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans l'entreprise.

La rémunération du salarié de suppléance en formation ne pourra pas être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

L'employeur pourra organiser le passage de l'équipe de semaine en équipe de suppléance selon l'une des deux modalités suivantes :
–   soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera le vendredi (inclus) et reprendra le week-end de la semaine suivante ;
–   soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera le mercredi (inclus) et reprendra le week-end de cette même semaine.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine lorsque des postes de niveaux équivalents deviennent vacants. L'employeur les informe par tout moyen disponible dans l'entreprise de l'existence de ces postes.

L'employeur à la possibilité de mettre fin à l'équipe de suppléance sous réserve :
– d'une information préalable du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel ;
– d'un délai de prévenance de 1 mois.

Les salariés de retour en semaine retrouveront le même poste ou un poste équivalent à celui qu'ils occupaient avant de passer en équipe de suppléance.

L'employeur pourra organiser le passage de l'équipe de suppléance en équipe de semaine selon l'une des deux modalités suivantes (1) :
– soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera à la fin du 1er jour du week-end de suppléance et reprendra le lundi suivant en équipe de semaine ;
– soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) reprendra à compter du 1er mardi suivant son dernier week-end de suppléance.

La rémunération des salariés concernés ne pouvant, lors de cette transition, être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

(1) Les 6e, 7e et 8e alinéas de l'article 6-2 sont étendus sous réserve de respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire des salariés prévues notamment aux articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

Les fonds recueillis par Plastifaf au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement des contrats d'insertion en alternance peuvent faire l'objet d'un reversement aux centres de formation d'apprentis de la plasturgie.

Les CFA de la plasturgie, susceptibles d'accueillir et former des apprentis appartenant à des entreprises extérieures à la branche, intégrant des activités de transformation des matières plastiques, pourront recevoir des dotations en provenance d'autres organismes mutualisateurs agréés.

Les dotations ainsi reversées aux CFA sont affectées exclusivement à la prise en charge de leurs frais de fonctionnement.

La part des fonds recueillis par Plastitaf visés à l'article 1er du présent accord, faisant l'objet d'un reversement aux CFA, est déterminée annuellement dans le cadre d'un accord de branche et dans la limite du plafond fixé par les dispositions législatives en vigueur ; cet accord déterminera également la répartition des dotations et les bénéficiaires.

Les CFA bénéficiaires sont exclusivement les centres de formation d'apprentis de la plasturgie qui auront transmis à la fédération de la plasturgie une demande de financement de leurs frais de fonctionnement motivée et qui aura été acceptée ; la demande doit pour être recevable avoir été déposée avant le 31 mars de l'année au cours de laquelle seront reversés les fonds collectés par Plastifaf au titre de l'année précédente.

Les CFA de la plasturgie sont exclusivement ceux disposant d'une autonomie de gestion leur permettant d'appliquer la politique de formation définie par la branche et inscrits dans le programme de développement de la formation professionnelle en vigueur dans la profession, et doivent assurer un enseignement de qualité préparant exclusivement aux métiers de la plasturgie et ont vocation à accueillir des jeunes provenant de différentes régions.

L'accord annuel de branche visé à l'article 2 du présent accord détermine chaque année les bénéficiaires et le montant de la dotation qui leur est attribuée après examen des demandes de financement recevables qui auront satisfait aux conditions fixées à l'alinéa 1er du présent article, en prenant en compte les critères et les éléments suivants :

- autonomie de gestion ;

- qualité de l'enseignement (pourcentage de réussite aux examens dans la même académie, effectifs placés dans les entreprises) ;

- prise en charge des frais de transport et d'hébergement des apprentis ;

- utilisation conforme des fonds précédemment attribués.

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à dater de sa signature. Il se renouvelle par tacite reconduction, sauf dénonciation par les parties 2 mois au moins avant la date de son expiration. En aucun cas, il ne pourra faire l'objet d'un renouvellement à durée indéterminée.

Le présent accord sera publié et diffusé dans les conditions habituelles.