2000 M01 31

Convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000.

Mutualité
IDCC 2128
BROCH 3300
NAF 8690F, 8299Z, 4774Z, 6512Z, 8690E

Texte de base

Convention collective nationale du 31 janvier 2000
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires sont d'accord pour demander au ministère du travail de procéder au plus tôt à l'extension de la présente convention, dans les conditions prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

L'UGEM s'engage à effectuer dans les meilleurs délais les formalités pour l'extension et à communiquer aux organisations syndicales signataires une copie du récépissé de dépôt.

I. - Dispositions générales
1.1. Champ d'application (1)
REMPLACE

La présente convention nationale règle les rapports, y compris dans les départements d'outre-mer, entre les employeurs et salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel des organismes mutualistes régis par le code de la mutualité à l'exclusion :

- des organismes gérant le régime obligatoire de protection sociale des fonctionnaires en application de l'article L. 712-6 du code de la sécurité sociale ;

- des caisses mutuelles complémentaires et d'action sociale du personnel des industries électriques et gazières ;

- des activités exercées par les organismes dont les salariés relèvent d'autres conventions collectives, notamment la FEHAP, le tourisme social, les fédérations et unions d'aide à domicile comme l'UNASSAD ;

- des activités relevant de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 ;

- des professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d'un code de déontologie.

Les organismes visés par les exclusions ci-dessus ont la possibilité d'entrer dans le champ d'application.

en vigueur étendue

La présente convention nationale règle les rapports, y compris dans les départements d'outre-mer, entre les employeurs et les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, des organismes mutualistes régis par le code de la mutualité, à l'exclusion :

- des activités exercées par les organismes dont les salariés relèvent d'autres conventions collectives, notamment la FEHAP, le tourisme social, les fédérations et unions d'aide à domicile comme l'UNASSAD ;

- des activités relevant de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 ;

- des professionnels de santé exerçant des activités médicales ou dentaires, liés par un contrat individuel particulier, inscrits à un ordre en application d'un code de déontologie.

Les organismes visés par les exclusions ci-dessus ont la possibilité d'entrer dans le champ d'application.

(1) Article étendu à l'exclusion des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

1.2. Date d'effet
REMPLACE

La présente convention se substitue à toutes les conventions collectives antérieures ou à tous accords ayant le même objet (1).

Elle est applicable à compter du 1er février 2000, les organismes disposant toutefois d'une période de 12 mois pour se mettre en conformité avec le présent texte sur les dispositions concernant :

- le chapitre VI : Classification du personnel ;

- le chapitre VII : Rémunération minimale annuelle garantie ;

- le chapitre VIII : Evolution de carrière ;

- le chapitre IX : Formation professionnelle et emploi ;

- le chapitre XV : Garanties sociales.

En ce qui concerne ces chapitres, les dispositions de la convention en vigueur dans l'organisme avant le 1er février 2000 continueront à s'appliquer jusqu'à la date effective de transposition dans l'organisme et au plus tard le 1er février 2001.

Les organismes qui seront amenés à appliquer la convention à une date postérieure au 1er février 2000 disposeront également d'un délai de 12 mois pour appliquer les chapitres ci-dessus énoncés.

Son entrée en vigueur ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis prévus dans le contrat de travail et dont bénéficient les salariés en poste.

Les parties signataires engagent les organismes ayant mis en place des accords dérogatoires à la convention collective précédemment appliquée à intégrer dans la négociation annuelle le réexamen de ces accords.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-13 (2e alinéa) et L. 132-23 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
en vigueur étendue

La présente convention collective se substitue à toutes conventions collectives antérieures ou à tous accords ayant le même objet sans préjudice de l'application des dispositions légales permettant la conclusion d'accords d'adaptation.

NOTA : Arrêté du 4 juin 2004, art. 1er : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
1.3. Durée
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour la période du 1er février 2000 au 31 décembre 2001. Elle se renouvelle par tacite reconduction d'année en année au 1er janvier.

1.4. Révision et dénonciation
en vigueur étendue

La demande de révision ou la dénonciation de la présente convention doit être formulée par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception 3 mois au moins avant son expiration.

Révision

La lettre de notification doit être accompagnée d'un projet de texte des points sujets à modification.

Les discussions devront s'engager dans les 3 mois à compter de la réception de la demande.

En l'absence d'accord dans un délai de 6 mois à compter de l'ouverture des négociations, le texte soumis à révision reste applicable.

Le texte révisé ne peut donner lieu à une nouvelle révision dans un délai de 2 ans, sauf accord unanime des signataires ou modification de la législation en vigueur.

Dénonciation

La dénonciation est en principe totale.

Elle peut être partielle lorsqu'elle concerne l'un des chapitres suivants :

- chapitre III : Institutions représentatives du personnel, article 3.3 ;

- chapitre IV : Recrutement et emploi ;

- chapitre IX : Formation professionnelle et emploi ;

- chapitre XI : Service national et journée citoyenne ;

- chapitre XV : Garanties sociales.

Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision n'ayant pu aboutir dans les conditions fixées ci-dessus.

La lettre de notification doit être accompagnée d'un projet de texte.

Les discussions devront s'engager dans les 3 mois à compter de la notification de la lettre portant dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont réglés par les dispositions légales en vigueur.

en vigueur non-étendue

La présente convention peut être révisée et dénoncée dans les conditions suivantes :

1.4.1. Révision

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la demande de révision doit être formulée auprès de l'ensemble des parties, par courrier recommandé avec avis de réception, accompagnée d'un projet de texte des points sujets à modification. Elle doit également être notifiée au secrétariat de la CPPNI.

Elle est mise à l'ordre du jour d'une CPPNI à venir dans la limite de 3 mois à compter de la date de réception de la demande par le secrétariat de la CPPNI.

En outre, lors de l'élaboration de l'agenda social, les partenaires sociaux peuvent convenir d'inscrire ou non dans l'accord consacrant cet agenda les demandes de révision de la convention collective de la mutualité émanant de l'un des membres de la CPPNI.

Les dispositions ayant fait l'objet d'une demande de révision restent applicables jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'avenant portant révision de la convention collective de la mutualité.

Si les négociations collectives devaient ne pas aboutir à la conclusion d'un avenant à la présente convention, alors cette dernière resterait en vigueur selon sa rédaction antérieure à la demande de révision.

1.4.2. Dénonciation

La demande de dénonciation de la présente convention doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception adressée 3 mois au moins avant son expiration, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La dénonciation est en principe totale.

Elle peut être partielle lorsqu'elle concerne l'un des chapitres suivants :
– chapitre III Institutions représentatives du personnel, article 3.3 ;
– chapitre IV Recrutement et emploi ;
– chapitre IX Formation professionnelle et emploi ;
– chapitre XI Service national et journée citoyenne ;
– chapitre XV Garanties sociales.

Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision n'ayant pu aboutir dans les conditions fixées ci-dessus.

La lettre de notification doit être notifiée par courrier recommandé et accompagnée d'un projet de texte.

Les discussions devront s'engager dans les 3 mois à compter de la notification de la lettre portant dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont réglés par les dispositions légales en vigueur.

II - Droit syndical
2.1. Dispositions générales
REMPLACE

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les conseils d'administration ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle.

En cas de litige, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Aussi, lors de l'entretien d'évaluation et de développement, le titulaire d'un mandat électif ou syndical et son responsable hiérarchique direct examinent conjointement tous les moyens susceptibles d'assurer l'exercice des mandats et la tenue du poste de travail.

En cas de désaccord, le salarié peut saisir, selon des modalités à déterminer dans chaque organisme, un responsable hiérarchique d'un niveau supérieur à son responsable hiérarchique direct.
en vigueur étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en application des dispositions légales.L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant l'exercice du mandat, les salariés détenteurs d'un mandat syndical ou d'un mandat électif ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres salariés dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail.

En application du principe de non-discrimination, les conseils d'administration ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle (recrutement, organisation du travail, formation, rémunération, évolution de carrière).

En cas de litige, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Les modalités de mise en oeuvre de ce principe sont définies à l'article 2. 6 ci-dessous.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

2.2. Conditions d'exercice du droit syndical
REMPLACE

Les activités syndicales dans les organismes s'exercent conformément à la loi.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Les organismes devront notamment accorder aux organisations syndicales toutes les facilités nécessaires pour la diffusion d'informations au personnel.
en vigueur étendue

Les activités syndicales dans les organismes s'exercent conformément à la loi.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Les organismes devront notamment accorder aux organisations syndicales toutes les facilités nécessaires pour la diffusion d'informations au personnel.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

2.3. Utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication
ARTICLE
en vigueur étendue

Les parties signataires de la convention collective nationale conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales et des IRP aux nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC).

Dans le cadre du respect des accords d'entreprise existants et des dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail, la convention collective fixe les principes généraux d'utilisation des nouvelles technologies dont les modalités d'application doivent être déclinées par accords d'entreprise ou, à défaut, par accords avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Les entreprises sont par ailleurs incitées à conclure des chartes d'utilisation destinées à prévoir tout risque de contestation ou de conflit.

Les principes généraux dans lesquels s'inscrit la négociation d'entreprise sont les suivants :

- mise à disposition de moyens matériels : matériel informatique permettant l'utilisation de la messagerie et d'Internet, imprimante, ligne téléphonique. La formation du responsable désigné par l'organisation syndicale et /ou par l'IRP à l'utilisation des nouvelles technologies est prise en charge par l'entreprise, de même que les coûts de fonctionnement des matériels mis à disposition. Chaque organisation syndicale et/ou les IRP doivent désigner un responsable NTIC ;

- conditions et modalités d'utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales représentatives implantées dans l'organisme et/ou des IRP pour communiquer tant en interne qu'en externe, en ce qui concerne les moyens mis en oeuvre pour garantir la confidentialité des échanges électroniques ainsi que les moyens garantissant la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message ;

- création d'un espace d'information syndicale sur l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe. La négociation portera sur les règles applicables quant au contenu des pages, les conditions d'accès par les salariés à l'information syndicale, notamment en termes de confidentialité, ainsi que sur les contraintes techniques devant être respectées.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

REMPLACE

Un crédit mensuel de 3 h 30 est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés.

Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.

2.4. Crédits d'heures
REMPLACE

Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :

- le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative au plan national et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;

- les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 13 jours fractionnables par demi-journées.

Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.
REMPLACE

Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise. A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements er aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.

Un crédit mensuel de 4h00 est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés.

Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

en vigueur étendue

Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical et/ ou électif sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise. A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.
Un crédit mensuel de 7 heures est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés. Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.
Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.

2-3. Crédit d'heures dans les organismes de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :

-le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative au plan national  (1) et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;

-les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journée.

Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.

(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.  
(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

REMPLACE

Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :

-le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative au plan national (1) et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;

-les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des cinq (2) organisations syndicales représentatives au plan national (1) . Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journées.

Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel (arrêté du 23 décembre 2010).

(2) Le mot « 5 » est exclu de l'extension comme trop restrictif par rapport aux organisations syndicales qui pourraient être reconnues représentatives dans la branche et contrevenant ainsi au principe d'égalité de valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 (arrêté du 23 décembre 2010).

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er).



REMPLACE

Permanent syndical :

Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération. A l'issue de son absence, le salarié doit être affecté en priorité avec maintien des avantages antérieurs, dans l'emploi qu'il occupait antérieurement à son absence, à défaut, dans un emploi vacant de sa classe.

Représentation dans une structure paritaire :

Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire - OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaires - visée dans la présente convention bénéficie d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif par l'organisme.

L'organisme maintient la rémunération du salarié dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.

en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'un congé exceptionnel n'entraînant pas de diminution de salaire sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
– l'objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national (1) ;
– une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par l'organisation syndicale représentative au plan national (1) sur papier à en-tête de cette dernière, doit être présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles ;
– annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce congé exceptionnel est fixé à 20 jours par organisation syndicale représentative au plan national (1), fractionnables en demi-journées.

(1) Les termes : « au niveau national » figurant au premier point du paragraphe 2.5 et les termes : « au plan national » figurant au deuxième point et au troisième point du paragraphe 2.5 de cet avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

2.5. Congé exceptionnel pour représentation syndicale au sein des instances statutaires des organisations syndicales
en vigueur non-étendue

Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :

-le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative au plan national  (1) et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;

-les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journée.

Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.

(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.  
(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

REMPLACE

Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :

-le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative au plan national (1) et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;

-les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des cinq (2) organisations syndicales représentatives au plan national (1) . Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journées.

Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel (arrêté du 23 décembre 2010).

(2) Le mot « 5 » est exclu de l'extension comme trop restrictif par rapport aux organisations syndicales qui pourraient être reconnues représentatives dans la branche et contrevenant ainsi au principe d'égalité de valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen et du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 (arrêté du 23 décembre 2010).

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er).



REMPLACE

Permanent syndical :

Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération. A l'issue de son absence, le salarié doit être affecté en priorité avec maintien des avantages antérieurs, dans l'emploi qu'il occupait antérieurement à son absence, à défaut, dans un emploi vacant de sa classe.

Représentation dans une structure paritaire :

Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire - OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaires - visée dans la présente convention bénéficie d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif par l'organisme.

L'organisme maintient la rémunération du salarié dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.

en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'un congé exceptionnel n'entraînant pas de diminution de salaire sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
– l'objet de ce congé consiste exclusivement à participer aux réunions statutaires des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national (1) ;
– une invitation écrite, mentionnant nominativement chaque salarié, et confiée par l'organisation syndicale représentative au plan national (1) sur papier à en-tête de cette dernière, doit être présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles ;
– annuellement et par entreprise, le nombre maximal de jours accordés dans le cadre de ce congé exceptionnel est fixé à 20 jours par organisation syndicale représentative au plan national (1), fractionnables en demi-journées.

(1) Les termes : « au niveau national » figurant au premier point du paragraphe 2.5 et les termes : « au plan national » figurant au deuxième point et au troisième point du paragraphe 2.5 de cet avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

2.6. Evolution professionnelle des salariés investis d'un mandat syndical et / ou électif
REMPLACE

Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l'article 2. 1 et afin de favoriser l'exercice de mandats syndicaux et / ou électifs et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le champ de la convention collective.

2. 6. 1. Conditions d'exercice des mandats

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.

Les organismes doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat représentatif ou syndical n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle des salariés concernés.

A ce titre sont prévues par voie d'accord entre le salarié intéressé, la hiérarchie directe et la direction de l'organisme les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice du ou des mandats :

- adaptation du poste ou de l'organisation du travail ;

- adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d'objectifs quantitatifs.

Ces dispositions sont mises en place à l'issue d'un entretien spécifique pour lequel le salarié concerné peut, avec l'accord de sa hiérarchie, se faire assister du délégué syndical de son organisation. Elles peuvent être reconduites d'une année sur l'autre ou adaptées en tant que de besoin.

2. 6. 2. Parcours professionnel et formation

Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés. Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés. Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

A l'issue du mandat, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale. Il peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant les actions de formation mises en oeuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

2. 6. 3. Rémunération

Les salariés détenteurs d'un mandat électif ou syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération. Ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles qu'elles sont prévues par le chapitre VIII de la convention collective. Dans le cadre de l'application de ces dispositions, un salarié peut demander qu'un bilan triennal soit fait par l'employeur de manière à vérifier qu'il n'a pas fait l'objet de discrimination liée à l'exercice du mandat. Les conclusions de ce bilan sont examinées dans le cadre de l'entretien prévu à l'article 2. 6. 1 ci-dessus. Pour l'élaboration du bilan précédemment cité, et à défaut de dispositions particulières mises en place par voie d'accord collectif d'entreprise, il convient de se référer, d'une part, à la comparaison de la situation du salarié avant et après l'obtention du mandat et d'autre part, à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires.

L'employeur et le salarié concerné examinent au cours de l'entretien visé ci-dessus si le mécanisme d'évolution de carrière prévu à l'article 8. 2 peut s'appliquer ou si, en raison du temps passé à l'exercice du ou des mandats, notamment compte tenu du cumul de mandats internes à l'entreprise et / ou de fonctions de représentation au sein d'instances paritaires nationales de la branche, l'activité professionnelle est réduite dans de telles proportions que des mesures adaptées doivent être envisagées. Dans ce cas, une garantie d'évolution de la rémunération est mise en oeuvre. Les modalités de cette garantie sont déclinées par analogie avec celles mises en place par la loi au bénéfice des salariées de retour de congé maternité et figurent en annexe VI à la convention collective.

Annexe

Modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution

de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3

Les modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3 de la convention collective sont les suivantes

Le périmètre d'appréciation de la garantie est l'entreprise ou l'établissement dont relève le salarié concerné en cas d'établissements distincts.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l'application d'un accord d'intéressement ne sont pas comprises.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle, dont la personne salariée aurait pu bénéficier.

Sont exclues de la base de calcul :

- les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;

- les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ;

- les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Il convient donc :

- de décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ;

- d'identifier les augmentations individuelles et / ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;

- de calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;

- d' appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.

La détermination de la notion de salariés de même catégorie est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. Ainsi :

- il y a lieu de comprendre par salariés de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;

- dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;

- dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;

- s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de déroulement de l'entretien avec le salarié concerné.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

en vigueur étendue

Nota : En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, les dispositions portant sur la valorisation du parcours syndical à l'article 2.6 et à l'annexe 6 sont rendues impératives par l'accord du 7 décembre 2018 (BOCC 2019-14).

Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.

Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l'article 2.1 et afin de favoriser l'exercice de mandats syndicaux et/ ou électifs et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le champ de la convention collective.

2.6.1. Modalités d'exercice des mandats

L'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.

Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical et/ ou électif n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle et sur l'employabilité des salariés concernés.

Au début de son mandat, le titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif bénéficie d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien doit se dérouler au plus tard dans les 6 mois qui suivent la prise du mandat.

Peuvent notamment être abordées dans ce cadre les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice du ou des mandats :
– adaptation du poste ou de l'organisation du travail, en veillant, dans la mesure du temps consacré à l'exercice du poste, à ce que celui-ci conserve un intérêt professionnel ;
– adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d'objectifs quantitatifs.

A l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Par ailleurs, les entreprises sont invitées à organiser une information à destination des managers comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat syndical et/ ou électif qui porterait sur :
– la nature du ou des mandats détenus ;
– les prérogatives qui y sont attachées.

2.6.2. Parcours professionnel et formation

Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés. Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.

Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

Par ailleurs, outre les formations en lien avec l'emploi occupé, l'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à leur champ d'intervention. Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire à l'exercice de leur mission. Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de l'entreprise (plan de formation, CPF …).

Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaître aux titulaires de mandats syndicaux et/ ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail.

2.6.3. Garantie de rémunération

L'ensemble des salariés détenteurs d'un mandat syndical et/ ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.

Ceux-ci ont droit, sur l'ensemble de la durée de chaque mandat syndical et/ ou électif, à une évolution de leur rémunération au moins égale à l'évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d'ancienneté comparable. A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l'évolution moyenne des rémunérations dans l'entreprise. Par rémunération, il faut entendre non seulement le salaire de base mais aussi tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.

Dans le cadre de l'application de ces dispositions, un salarié peut demander qu'un bilan triennal soit fait par l'employeur de manière à vérifier qu'il n'a pas fait l'objet de discrimination liée à l'exercice du mandat. Les conclusions de ce bilan sont examinées dans le cadre de l'entretien professionnel. Pour l'élaboration du bilan précédemment cité, et à défaut de dispositions particulières mises en place par voie d'accord collectif d'entreprise, il convient de se référer d'une part à la comparaison de la situation du salarié avant et après l'obtention du mandat, d'autre part à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires.

Les modalités pratiques pour effectuer cette comparaison sont explicitées en annexe 6 de la convention collective.

Si un écart est constaté en défaveur du titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif, une mesure corrective assurant une garantie effective d'évolution de la rémunération est alors mise en œuvre.

2.6.4. Entretien de fin de mandat

A l'issue du mandat, le salarié bénéficie d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat syndical et/ ou électif, l'entretien spécifique mentionné au premier alinéa est effectué dans ce cadre.

A la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétence dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :
– les compétences validées et/ ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;
– les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

Si ce projet d'évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, les entreprises sont invitées à mettre en place des mesures d'accompagnement (actions de formation, tutorat …).

Annexe 6

Modalités de mise en œuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2.6.3

Les modalités de mise en œuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2.6.3 de la convention collective sont les suivantes :

Le périmètre d'appréciation de la garantie est l'entreprise ou l'établissement dont relève le salarié concerné en cas d'établissements distincts.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l'application d'un accord d'intéressement ne sont pas comprises.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier.

Sont exclues de la base de calcul :
– les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
– les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche …) ;
– les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail …).

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Il convient donc de :
– décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée et d'ancienneté comparable, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ;
– identifier les augmentations individuelles et/ ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
– calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
– appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.

La détermination de la notion de salarié de même catégorie est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise.

Ainsi :
– il y a lieu de comprendre par “ salarié de la même catégorie ” les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;
– dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;
– dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;
– s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
– il y a lieu d'entendre par salariés “ d'ancienneté comparable ” les salariés entrés dans l'entreprise au cours de la même année civile ;
– à défaut, la comparaison est effectuée quelle que soit l'ancienneté uniquement selon la notion de catégorie ci-dessus explicitée.

(1) Le paragraphe 2-6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

2.7. Fonctions syndicales hors de l'entreprise
en vigueur étendue

2. 7. 1. Permanent syndical.

Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération.

Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient d'une garantie de retour à l'emploi dans leur poste antérieur ou dans un poste équivalent relevant de la même classe.

Un bilan professionnel est effectué et les actions de formation nécessaires sont définies avant la reprise effective de l'activité professionnelle. Ces salariés sont inscrits dans les publics prioritaires des périodes de professionnalisation prévues par l'accord de branche sur la formation professionnelle. Les compétences acquises au cours de l'exercice de la fonction de permanent sont prises en compte dans le cadre de ce bilan. Elles doivent également pouvoir s'inscrire dans une démarche de VAE.

Les salariés en situation de retour à l'emploi s'engagent à suivre les actions de formation prévues.

Lors de leur retour, ils bénéficient des avantages antérieurement acquis.

2. 7. 2. Représentation dans une structure paritaire.

Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire - OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaire - visée dans la présente convention bénéficie d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif par l'organisme.

L'organisme maintient la rémunération du salarié, dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

en vigueur non-étendue
2.7.1. Permanent syndical

Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération.

Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient d'une garantie de retour à l'emploi dans leur poste antérieur ou dans un poste équivalent relevant de la même classe.

Un bilan professionnel est effectué et les actions de formation nécessaires sont définies avant la reprise effective de l'activité professionnelle. Ces salariés sont inscrits dans les publics prioritaires des périodes de professionnalisation prévues par l'accord de branche sur la formation professionnelle. Les compétences acquises au cours de l'exercice de la fonction de permanent sont prises en compte dans le cadre de ce bilan. Elles doivent également pouvoir s'inscrire dans une démarche de VAE.

Les salariés en situation de retour à l'emploi s'engagent à suivre les actions de formation prévues.

Lors de leur retour, ils bénéficient des avantages antérieurement acquis.

2.7.2. Représentation dans une instance paritaire

Sont visées au présent article :
– les instances paritaires mises en place dans le cadre de la présente convention et des accords collectifs de branche ;
– ainsi que celles, mentionnées dans la présente convention, auxquelles les salariés participent dans un objectif de représentation et de défense des intérêts du secteur de la mutualité.

Ne sont pas concernées les commissions et instances consacrées aux articles 9.12, 9.13 et 18.1 de la convention collective de la mutualité pour lesquelles des règles spécifiques sont prévues.

Les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour participer à ces instances bénéficient d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif.

L'employeur maintient la rémunération des salariés pour participer à ces instances. Il peut, si les règles propres aux institutions paritaires visées ci-dessus le prévoient, leur en demander le remboursement.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

2.8 - Financement du dialogue social dans la branche mutualité
en vigueur étendue

L'UGEM verse annuellement une dotation aux organisations syndicales représentatives au plan national dans la branche mutualité. Cette dotation est destinée à contribuer au financement, d'une part, de salaires et cotisations sociales de représentants permanents dédiés à la branche mutualité et, d'autre part, de dépenses de fonctionnement exposées par les organisations syndicales.


en vigueur non-étendue

L'ANEM attribue un budget annuel global aux organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche mutualité.

L'objet et les modalités de fonctionnement de celui-ci sont définis par l'accord de branche du 9 novembre 2018.

III - Institutions représentatives du personnel
3.1. Représentation du personnel
REMPLACE

La désignation ou l'élection, la durée des fonctions et attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, de la délégation unique ou du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Aussi, lors de l'entretien d'évaluation et de développement, le titulaire du mandat électif ou syndical et son responsable hiérarchique direct examinent conjointement tous les moyens susceptibles d'assurer l'exercice des mandats et la tenue du poste de travail.

En cas de désaccord, le salarié peut saisir, selon des modalités à déterminer dans chaque organisme, un responsable hiérarchique d'un niveau supérieur à son responsable hiérarchique direct.
en vigueur étendue

La désignation ou l'élection, la durée des fonctions et les attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, de la délégation unique ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Souhaitant assurer la représentation de l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux signataires de la présente convention incitent les organismes à procéder dans le cadre des élections des IRP, et selon des modalités à définir par voie d'accord d'entreprise, au rattachement des établissements dont les effectifs sont inférieurs à ceux prévus par la loi. De même, ils incitent les organismes à prendre en compte, par la voie de la négociation d'accords collectifs, l'existence de sites multiples et ses incidences sur le fonctionnement des IRP et sur l'exercice des mandats.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

3.2. Exercice des mandats
REMPLACE

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel s'inscrit dans le cadre des principes généraux édictés à l'article 2. 1 de la présente convention collective. Les salariés détenteurs d'un mandat électif bénéficient, dans les mêmes conditions que ceux détenteurs d'un mandat syndical, des dispositions de l'article 2. 6.

en vigueur étendue

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel s'inscrit dans le cadre des principes généraux édictés à l'article 2. 1 de la présente convention collective. Les salariés détenteurs d'un mandat électif bénéficient, dans les mêmes conditions que ceux détenteurs d'un mandat syndical, des dispositions de l'article 2. 6.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

3.3. Financement des activités sociales et culturelles
ARTICLE
en vigueur non-étendue

Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré par une contribution minimum de 0, 8 % de la masse salariale brute.

Cette contribution s'ajoute à la subvention légale de fonctionnement.

en vigueur étendue

Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré par une contribution minimum de 0, 8 % de la masse salariale brute.

Cette contribution s'ajoute à la subvention légale de fonctionnement.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

3.4 Représentation du personnel au conseil d'administration de l'organisme
en vigueur étendue

Dans les organismes de 50 salariés et plus, la représentation du personnel au conseil d'administration est régie par les dispositions de l'article L. 114-16, alinéa 6, du code de la mutualité.

Dans les organismes de moins de 50 salariés, un représentant du personnel assiste aux réunions du conseil d'administration avec voix consultative. Les modalités de désignation de ce représentant sont définies par les statuts de l'organisme.

Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

IV. - Recrutement et emploi
en vigueur étendue

Il est interdit, à l'occasion de l'embauche, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, de prendre en considération :

- l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ;

- l'origine, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, l'appartenance ou la non-appartenance à un parti politique.

Pour un même travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes devra être respectée : les disparités constatées devront faire l'objet de mesures de rattrapage.

4.1. Recrutement
en vigueur étendue

Les conditions de recrutement sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un contrat de travail écrit doit être établi pour chaque salarié. Toute modification d'un élément essentiel du contrat initial doit faire l'objet d'un avenant.

Lors de son entrée dans l'organisme, le salarié reçoit communication du texte de la convention collective, dont un exemplaire lui est remis à l'expiration de la période d'essai.

Dès son entrée dans l'organisme, le salarié nouvellement embauché reçoit au moins le salaire de base de la classe de la catégorie dans laquelle il est engagé tel qu'il résulte de la présente convention.

4.2. Contrat à durée déterminée
en vigueur étendue

Le recrutement par contrat à durée déterminée doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.

En cas de besoin de personnel permanent, les candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée sont examinées en priorité.

En cas d'embauche définitive dans le même poste, il n'y a pas de nouvelle période d'essai.
4.3. Période d'essai
en vigueur étendue

La période d'essai est fixée à 1 mois pour les employés, à 3 mois pour les techniciens et agents d'encadrement ainsi que pour les cadres C 1, C 2, à 6 mois pour les cadres C 3, C 4 et les directeurs.

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale. La possibilité d'un renouvellement doit être prévue dans le contrat de travail initial.

En cas de rupture durant la période d'essai, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un délai de prévenance est fixé à :

- 15 jours à compter du début du 4e mois ;

- 1 mois à compter du début du 7e mois.

4.4. Examen médical
REMPLACE

Tout candidat doit subir préalablement au recrutement, ou au plus tard dans le mois qui suit son recrutement, un examen médical permettant d'apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné (1).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
en vigueur étendue

Tout candidat doit subir préalablement au recrutement, ou au plus tard dans le mois qui suit son recrutement, un examen médical permettant d'apprécier son aptitude physique à occuper les fonctions auxquelles il est destiné.

L'examen médical visé ci-dessus doit impérativement être effectué préalablement à l'embauche pour les salariés affectés à des travaux comportant des risques spéciaux dont la liste est fixée par arrêté du 11 juillet 1997 et qui font, à ce titre, l'objet d'une surveillance médicale particulière.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
4.5. Mutations
en vigueur étendue

Des mutations volontaires peuvent avoir lieu entre organismes appliquant la présente convention et avec l'accord écrit desdits organismes. Ces mutations se font en tout état de cause sans examen probatoire d'entrée. Le personnel ainsi muté bénéficie des avantages acquis, en application de la présente convention.

4.6. Mobilité interne et promotion
en vigueur étendue

Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

Ils veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière.

Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité.

La promotion dans une classe supérieure peut être assortie d'une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai, hors renouvellement, de la classe du nouveau poste occupé.

Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas être confirmé dans ses nouvelles fonctions sera réintégré prioritairement dans son emploi précédent ou, à défaut, dans un emploi de même classe que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.

4.7. Emplois réservés
en vigueur étendue

Les organismes doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés (art. L. 323-9 du code du travail).

Ils devront privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
4.8. Dispositions spéciales en cas de décès
en vigueur étendue

En cas de décès d'un salarié, le conjoint survivant ou l'orphelin soutien de famille qui présente les capacités nécessaires bénéficie, sur sa demande, d'une priorité d'emploi dans les organismes entrant dans le champ d'application de la convention pendant 6 mois à compter de la date du décès.

V. - Durée et conditions de travail
5.1. Dispositions générales
en vigueur étendue

Les horaires et la durée de travail sont fixés par l'organisme selon la législation en vigueur.

Sauf contraintes particulières, les organismes font bénéficier leur personnel de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire. Ce repos comprend le dimanche (1).

Si les nécessités de service l'exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, l'organisme devra porter à la connaissance du personnel concerné, par tous moyens appropriés, les raisons et motivations de ces dérogations (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-6 et suivants du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
5.2. Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Dans des cas exceptionnels, les organismes se réservent la possibilité de faire effectuer, au-delà de l'horaire légal de travail, des heures supplémentaires.

Le contingent annuel est fixé à 100 heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de l'organisme s'imputent sur le contingent annuel (1).

Celles-ci donnent lieu à rémunération dans les conditions prévues par la réglementation.

A la demande de l'une des parties et avec l'accord réciproque, ces heures supplémentaires pourront être compensées par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. L'application de cette modalité sera favorisée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et l. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
5.3. Temps partiel
en vigueur étendue

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par :

- la loi ;

- la présente convention ;

- les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.
VI. - Classification du personnel
6.1. Principe
en vigueur étendue

Les emplois sont classés par application de la méthode définie en annexe I de la présente convention. Les représentants du personnel doivent être associés à l'ensemble de la démarche.

Il est convenu entre les parties signataires que les salariés ayant à la date de conclusion de la convention collective la qualité d'agent d'encadrement ou de cadre bénéficieront du maintien de cette qualité, alors même que le reclassement de la fonction suite à la transposition ne relèverait plus de ces catégories.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser la classification.

Les organismes devront s'assurer au minimum tous les 5 ans que la classification est toujours en conformité avec la méthode définie.

6.2. Remplacement temporaire
en vigueur étendue

Tout salarié appelé à effectuer un remplacement dans un emploi d'une classe supérieure à celle de l'emploi qu'il occupe habituellement pour une période continue excédant 1 mois bénéficie, à dater du premier jour du deuxième mois civil de son remplacement, de la RMAG de l'emploi occupé à titre temporaire.

Ce remplacement temporaire ne peut dépasser 6 mois, sauf remplacement consécutif à des circonstances particulières, telles que maladie, maternité ou congés de longue durée.

A l'expiration de ce délai de 6 mois, s'il a été appelé à effectuer un remplacement temporaire dans les conditions susvisées, il est soit promu dans la classe de l'emploi dont il a assuré le remplacement, soit replacé dans son emploi antérieur. Sa candidature au premier emploi vacant de la classe supérieure sera examinée en priorité.

Le remplaçant peut prétendre normalement à un emploi de la classe supérieure qui deviendrait vacant pendant la période de remplacement.
VII. - Rémunération minimale annuelle garantie
7.1. Rémunération minimale annuelle garantie
REMPLACE

La rémunération minimale annuelle garantie est déterminée pour un salarié à temps plein présent pendant l'année civile de référence en fonction de la classe de la catégorie telle que prévue à l'annexe I, classification à laquelle le salarié est rattaché.

La base de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie exclut :

- les primes d'expérience professionnelle acquise ;

- les primes de progression garantie ;

- toute prime de quelque nature que ce soit ;

- les heures supplémentaires.

Le montant de chacune des dix rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire nationale.

en vigueur étendue

La rémunération minimale annuelle garantie est déterminée pour un salarié à temps plein présent pendant l'année civile de référence en fonction de la classe de la catégorie telle que prévue à l'annexe I, classification à laquelle le salarié est rattaché.

La base de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie exclut :

- les primes d'expérience professionnelle acquise ;

- les primes de progression garantie ;

- toute prime de quelque nature que ce soit ;

- les heures supplémentaires.

Le montant de chacune des 10 rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

7.2. Rémunération effective
en vigueur étendue

Les rémunérations sont payées mensuellement selon la législation en vigueur.

La rémunération effective se trouve majorée par les dispositions prévues à l'article 8.

Les modalités de versement de la rémunération relèvent de la compétence des organismes.

La rémunération est réglée en 13,55 mensualités - 12 mensualités auxquelles se rajoutent 55 % d'une mensualité en juin et une mensualité avec celle de décembre -, sauf dans les organismes appliquant d'autres modalités avant l'entrée en vigueur de la présente convention qui maintiendront lesdites modalités, sauf accord particulier.

Pour les salariés entrés en cours d'année civile, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en rapport au temps de présence.

En cas de changement de classe en cours d'année, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en fonction du temps d'activité dans chacune des classes.

7.3. Indemnité différentielle de transposition
en vigueur étendue

L'application de la convention ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération annuelle brute des salariés en poste au moment de l'application des chapitres VII et VIII.

La différence entre le salaire annuel brut calculé selon le texte conventionnel jusqu'alors applicable dans l'organisme et le salaire brut annuel calculé conformément aux règles prévues dans la présente convention sera traduite sous forme d'une indemnité différentielle de transposition dont la base sera une somme fixe qui restera acquise durant l'ensemble de la carrière du salarié au sein de l'organisme et dont l'évolution sera identique à celle de la RMAG de la classe à laquelle appartient le salarié.
VIII. - Évolution de carrière
8.1. Evolution de carrière (application)
REMPLACE

Application :

- des majorations de choix décidées par l'employeur dans le cadre des dispositions de l'article 8.2. Ces majorations ne sont pas plafonnées ;

- des garanties minimales conventionnelles telles que définies à l'article 8.3 qui sont exprimées en points dont la valeur est définie à l'annexe II. Elle est négociée chaque année en commission paritaire nationale.

en vigueur étendue

Application :

- des majorations de choix décidées par l'employeur dans le cadre des dispositions de l'article 8.2. Ces majorations ne sont pas plafonnées ;

- des garanties minimales conventionnelles telles que définies à l'article 8.3 qui sont exprimées en points dont la valeur est définie à l'annexe II. Elle est négociée chaque année en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

8.2. Evolution de carrière
en vigueur étendue

L'évolution de carrière est décidée suite à une appréciation des résultats individuels dans le cadre d'un entretien annuel d'évaluation. Cet entretien qui aura lieu au plus tard le 31 décembre de l'année civile suivant la date anniversaire de la date d'entrée dans l'organisme fera l'objet d'une formalisation écrite.

Cet entretien permet d'apprécier la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont été préalablement fixés au salarié.

Il permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration de ses compétences, de ses capacités d'adaptation à l'évolution de sa fonction ainsi qu'à celle de l'entreprise dans son environnement.

Les critères classants figurant en annexe I sont utilisables pour l'appréciation des compétences des salariés et leur évolution de carrière.

Les employeurs accordent une grande vigilance aux performances individuelles des salariés et notamment des cadres, ces dernières étant le facteur déterminant de leur évolution de carrière.

8.3. Garantie minimale d'évolution de carrière
en vigueur étendue

Une garantie minimale d'évolution de carrière est assurée par :

- l'attribution de points au titre de l'expérience professionnelle acquise pour les salariés des catégories employés, techniciens/agents d'encadrement et cadres C 1-C 2 ;

- l'attribution de points au titre de la progression garantie pour les salariés de la catégorie employés.

8.3.1. Expérience professionnelle acquise

L'expérience professionnelle acquise prend en compte l'expérience acquise à compter de la date d'entrée dans l'organisme.

Les salariés des catégories employés, techniciens/agents d'encadrement et cadres C 1/C 2, après 5 ans de présence effective, se verront attribuer le nombre de points suivants :

- E 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;

- E 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;

- E 3 : 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans ;

- E 4 : 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans ;

- T 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;

- T 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;

- C 1 : 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans ;

- C 2 : 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans.

Par année de présence effective, il faut entendre la présence continue dans un même organisme au titre d'un même contrat de travail ou, en cas de contrats à durée déterminée successifs, la durée de chacun des contrats lorsque l'interruption entre deux contrats n'excède pas 1 an ou qu'elle résulte d'une mutation telle que définie à l'article 4.5.

Outre les périodes assimilées de plein droit par la loi à du travail effectif au regard de l'ancienneté, sont également considérées comme du travail effectif les absences pour maladie ou maternité indemnisées par la sécurité sociale ainsi que les périodes de congés prévues par la présente convention.

8.3.2. Progression garantie

Les salariés de la catégorie employés bénéficient annuellement, après 5 ans de présence effective, d'une prime de progression garantie exprimée en points si durant cette période ils n'ont pas bénéficié des dispositions de l'article 8.2 :

- E 1 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;

- E 2 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;

- E 3 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions ;

- E 4 : 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de quatre attributions.

Dans le cas où l'application des dispositions de l'article 8.2 n'atteindrait pas en égale valeur exprimée en francs le nombre de points ci-dessus, des points correspondant à la différence, calculés au nombre entier supérieur, seront attribués au titre du présent article.

8.4. Changement de classe
en vigueur étendue

Lors d'un changement de classe, les garanties minimales d'évolution de carrière prévues à l'article 8.3 continuent à s'appliquer à concurrence du nombre de points de la nouvelle classe.

La valorisation des points déjà attribués au titre de l'expérience professionnelle acquise et de la progression garantie en sus du nombre maximum offert dans la nouvelle classe sera intégrée à la rémunération par l'intermédiaire du choix.
IX. - Formation professionnelle et emploi
9.1. Objectifs et orientations de la formation professionnelle
ARTICLE
REMPLACE
9.1.1. Elaboration et mise en œuvre de la politique de formation professionnelle par les entreprises en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont invitées à définir les actions et dispositifs de formation en prenant en compte, pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences :

- l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi ;

- la nécessité de veiller au maintien et à la capacité à occuper un emploi et au maintien dans l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

- l'impératif de l'évolution professionnelle des salariés dans l'entreprise tout en sécurisant leur parcours professionnel.

Elles doivent en outre, lors de la définition des actions et dispositifs de formation dans le cadre annuel ou pluriannuel, porter une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d'assurer le maintien dans l'emploi.

A ce titre, la branche souligne la situation :

- des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que de ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis-à-vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;

- des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;

- des salariés reprenant leur activité professionnelle, notamment après une absence pour congé de maternité, congé parental ou congé maladie de 6 mois ou plus.

9.1.2. Elaboration de parcours professionnels et de projets individuels d'évolution professionnelle

Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.

Dans ce cadre, la formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'entreprise que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :

- lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de formation. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit ;

- au cours de l'entretien professionnel prévu, en application des dispositions légales, par l'accord de branche du 15 octobre 2014 relatif à la GPEC.

Afin de favoriser les évolutions professionnelles et de sécuriser les parcours, les entreprises proposeront aux salariés non qualifiés une formation qualifiante dans les 3 ans suivant leur embauche.

9.1.3. Information des salariés sur les dispositifs de formation

Les entreprises doivent mettre en place, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :

- du conseil en évolution professionnelle ;

- d'un bilan de compétences ;

- du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;

- du compte personnel de formation ;

- du CIF.

L'information des salariés visera au minimum les thèmes suivants :

- faire connaître les autres métiers dans l'entreprise et savoir s'ils peuvent constituer un objectif professionnel ;

- faire connaître les opportunités sur les métiers dans et hors de l'entreprise ;

- faire connaître les dispositifs qui permettront au salarié d'acquérir les compétences utiles pour évoluer et les financements disponibles à cette acquisition de compétences.

9.1.4. Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP doit permettre au bénéficiaire qui le souhaite :

-   de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel, ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases de cette prestation ;

-   d'accéder à une information individualisée ;

-   d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;

-   de vérifier sa faisabilité ;

-   de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;

-   de construire un plan d'action permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

Le CEP se structure en trois niveaux d'accompagnement facultatif, laissant le libre choix au bénéficiaire du service, « en fonction notamment de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet ».

Premier niveau : un accueil individualisé de la personne pour :

-   analyser sa situation personnelle ;

-   décider de la poursuite ou non de ses démarches ;

-   identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.

Deuxième niveau : un conseil personnalisé par un référent, pour permettre de coconstruire et de formaliser le projet d'évolution professionnelle et d'y assortir une stratégie.

Troisième niveau : un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet, avec la coconstruction d'un plan d'action et d'un plan de financement dans la mesure où le référent vérifie la faisabilité et prend les contacts utiles, notamment avec les financeurs éventuels. Ces niveaux vont du simple échange d'informations au conseil en ingénierie financière pour mettre en œuvre son projet d'évolution. La personne accompagnée sera notamment informée sur l'ensemble des dispositifs mobilisables : compte personnel de formation (CPF), bilan de compétences, VAE, CIF ...

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, à l'issue de la prestation, le salarié est le seul destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'action lié, comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé. Ce document peut, à l'initiative du salarié, être utilisé comme document aidant à la réflexion lors des entretiens professionnels ou, le cas échéant, selon l'organisation de l'entreprise, lors d'autres entretiens de carrière.

9.1.5. Information et formation de l'encadrement

Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels et d'évaluation.

9.1.6. Principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle

Les partenaires sociaux insistent par ailleurs sur les principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle qui doivent conduire à préserver un accès à la formation pour tous les salariés indépendamment du sexe, de l'âge, du temps de travail et de l'éventuelle situation de handicap. Ces principes valent également pour les salariés exerçant ou ayant exercé un mandat de représentation du personnel et/ ou un mandat syndical.

ARTICLE
en vigueur étendue
9.1.1. Elaboration et mise en œuvre de la politique de formation professionnelle par les entreprises en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont invitées à définir les actions et dispositifs de formation en prenant en compte, pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences :

- l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi ;

- la nécessité de veiller au maintien et à la capacité à occuper un emploi et au maintien dans l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

- l'impératif de l'évolution professionnelle des salariés dans l'entreprise tout en sécurisant leur parcours professionnel.

Elles doivent en outre, lors de la définition des actions et dispositifs de formation dans le cadre annuel ou pluriannuel, porter une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d'assurer le maintien dans l'emploi.

A ce titre, la branche souligne la situation :

- des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que de ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis-à-vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;

- des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;

- des salariés reprenant leur activité professionnelle, notamment après une absence pour congé de maternité, congé parental ou congé maladie de 6 mois ou plus.

9.1.2. Elaboration de parcours professionnels et de projets individuels d'évolution professionnelle

Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.

Dans ce cadre, la formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'entreprise que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :

- lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de formation. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit ;

- au cours de l'entretien professionnel prévu, en application des dispositions légales, par l'accord de branche du 15 octobre 2014 relatif à la GPEC.

Afin de favoriser les évolutions professionnelles et de sécuriser les parcours, les entreprises proposeront aux salariés non qualifiés une formation qualifiante dans les 3 ans suivant leur embauche.

9.1.3. Information des salariés sur les dispositifs de formation

Les entreprises doivent mettre en place, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :

- du conseil en évolution professionnelle ;

- d'un bilan de compétences ;

- du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;

- du compte personnel de formation ;

- du CIF.

L'information des salariés visera au minimum les thèmes suivants :

- faire connaître les autres métiers dans l'entreprise et savoir s'ils peuvent constituer un objectif professionnel ;

- faire connaître les opportunités sur les métiers dans et hors de l'entreprise ;

- faire connaître les dispositifs qui permettront au salarié d'acquérir les compétences utiles pour évoluer et les financements disponibles à cette acquisition de compétences.

9.1.4. Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP doit permettre au bénéficiaire qui le souhaite :

-   de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel, ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases de cette prestation ;

-   d'accéder à une information individualisée ;

-   d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;

-   de vérifier sa faisabilité ;

-   de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;

-   de construire un plan d'action permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

Le CEP se structure en trois niveaux d'accompagnement facultatif, laissant le libre choix au bénéficiaire du service, « en fonction notamment de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet ».

Premier niveau : un accueil individualisé de la personne pour :

-   analyser sa situation personnelle ;

-   décider de la poursuite ou non de ses démarches ;

-   identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.

Deuxième niveau : un conseil personnalisé par un référent, pour permettre de coconstruire et de formaliser le projet d'évolution professionnelle et d'y assortir une stratégie.

Troisième niveau : un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet, avec la coconstruction d'un plan d'action et d'un plan de financement dans la mesure où le référent vérifie la faisabilité et prend les contacts utiles, notamment avec les financeurs éventuels. Ces niveaux vont du simple échange d'informations au conseil en ingénierie financière pour mettre en œuvre son projet d'évolution. La personne accompagnée sera notamment informée sur l'ensemble des dispositifs mobilisables : compte personnel de formation (CPF), bilan de compétences, VAE, CIF ...

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, à l'issue de la prestation, le salarié est le seul destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'action lié, comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé. Ce document peut, à l'initiative du salarié, être utilisé comme document aidant à la réflexion lors des entretiens professionnels ou, le cas échéant, selon l'organisation de l'entreprise, lors d'autres entretiens de carrière.

9.1.5. Information et formation de l'encadrement

Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels et d'évaluation.

9.1.6. Principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle

Les partenaires sociaux insistent par ailleurs sur les principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle qui doivent conduire à préserver un accès à la formation pour tous les salariés indépendamment du sexe, de l'âge, du temps de travail et de l'éventuelle situation de handicap. Ces principes valent également pour les salariés exerçant ou ayant exercé un mandat de représentation du personnel et/ ou un mandat syndical.

9.1.7 Rôle des IRP en matière de formation professionnelle

1. Consultations obligatoires relatives à la formation professionnelle

A compter du 1er janvier 2016, les obligations annuelles d'information-consultation récurrentes du comité d'entreprise sont regroupées en trois consultations :

- situation économique et financière de l'entreprise ;

- orientations stratégiques de l'entreprise ;

- politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi.

Les deux dernières consultations mentionnées ci-dessus comportent un volet relatif à la formation professionnelle.

Volet formation professionnelle de la consultation sur les orientations stratégiques

Le comité d'entreprise doit être consulté sur les orientations stratégiques de la formation professionnelle dans l'entreprise. Ces orientations sont notamment définies en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. La mise en œuvre et le suivi de la GPEC doivent s'articuler avec ces travaux.

Cette consultation doit précéder celle relative au volet formation de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.

Volet formation professionnelle de la consultation relative à la politique sociale

Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit également être consulté annuellement sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation porte notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage.

Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à définir par accord collectif les modalités de cette consultation.

En vue de cette consultation, l'employeur met notamment à la disposition du comité d'entreprise les informations sur :

- les orientations de la formation ;

- l'évolution de la formation ;

- le plan de formation de l'entreprise ;

- la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

- le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires ;

- l'apprentissage.

Rôle de la commission formation du comité d'entreprise

Au regard du contexte du secteur de la mutualité et des profondes mutations qu'il rencontre, les partenaires sociaux rappellent l'importance du rôle de la commission formation du comité d'entreprise.

Ils insistent sur le fait que cette commission soit pleinement associée à la préparation des consultations mentionnées au présent article.

2. Information des représentants du personnel relative à la formation professionnelle

Base de données unique

Obligatoire pour toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés, la base de données économiques et sociales est mise à disposition des représentants du personnel et rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Celles-ci doivent contribuer à donner une vision claire et globale de la politique de formation de l'entreprise et de sa déclinaison opérationnelle. L'historique de cette base sera préservé.

Lesdites informations servent notamment de base à la consultation relative aux orientations stratégiques de l'entreprise.

Parmi les éléments devant figurer impérativement dans cette base de données, l'employeur doit renseigner les investissements formation et les publics concernés. Les partenaires sociaux préconisent que ces rubriques contiennent notamment les éléments suivants :

- pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle continue ;

- nombre de salariés partis en formation ;

- nature des formations suivies en distinguant notamment les actions de qualification et les actions de développement des compétences ;

- répartition par catégorie professionnelle, par temps de travail et par métiers des salariés ayant suivi des actions de formation ...

Information périodique des représentants du personnel

Avant la fin du premier trimestre de l'année civile, l'employeur présente au comité d'entreprise un bilan des actions de formation sollicitées par les salariés au cours de l'année précédente en indiquant celles qui ont été acceptées et celles qui ont été refusées.

Information dans les structures dépourvues de comité d'entreprise

Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les organismes de 50 salariés et plus dépourvus de représentants du personnel habilités à être consultés sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés, par tout moyen approprié, le détail de l'utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.

3. Formation des membres du comité d'entreprise

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à budgéter dans le plan des formations à destination des membres élus du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. Ces formations sont réalisées par des organismes dûment déclarés, choisis d'un commun accord.

Les membres des commissions formations doivent quant à eux bénéficier en début de mandat, et en tout état de cause au plus tard dans les 6 mois, d'une action de formation sur la réglementation et les dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Celle-ci doit être renouvelée en cas d'évolution significative de la réglementation.

9.2. Dispositions financières : contributions des entreprises, modalités de gestion et de versement
REMPLACE
9.2.1. Contribution légale

La branche mutualité désigne l'OPCA Uniformation comme organisme collecteur des contributions financières des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la mutualité dans les conditions fixées ci-après.

L'OPCA est destinataire des versements effectués au titre de la contribution légale telle que fixée par les dispositions législatives en vigueur.

9.2.2. Contribution conventionnelle supplémentaire

Afin de concrétiser et d'accompagner la politique de formation promue par la branche, dans le cadre d'une volonté de mutualisation, les partenaires sociaux décident de la création, pour les collectes effectuées au titre des exercices 2016, 2017 et 2018, d'une contribution conventionnelle supplémentaire. Cette contribution conventionnelle, dont le taux est fixé à 0,30 % pour les entreprises jusqu'à 49 salariés et à 0,20 % pour les entreprises de 50 salariés et plus, est obligatoirement versée à l'OPCA. La contribution, intégralement mutualisée au sein de la branche, est pilotée par celle-ci. Elle peut être répartie entre plusieurs enveloppes au regard des priorités définies par les partenaires sociaux et contribue au :

- cofinancement des actions éligibles au compte personnel de formation ;

- cofinancement des actions éligibles à la période de professionnalisation, notamment celles mises en place dans le cadre des CQP de la branche ;

- financement d'actions de formation individuelles ou collectives décidées par les entreprises dans le cadre des domaines prioritaires définis par la branche.

La CPNEFP de la branche détermine en fin d'année pour l'année suivante :

- les clés de répartition entre les trois enveloppes visées ci-dessus ;

- les modalités des cofinancements CPF et périodes de professionnalisation ;

- les domaines de formation prioritaires ;

- les dépenses imputables (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations ...).

Les décisions de la CPNEFP sont transmises à l'OPCA, qui doit les mettre en œuvre. Un bilan est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCA avant la fin de chaque exercice. Les modalités de gestion résultant des décisions de la CPNEFP font l'objet d'un protocole avec l'OPCA.

Le solde de contribution conventionnelle éventuellement constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.

Les partenaires sociaux examineront, au début du second semestre de l'année 2018, et au vu des bilans transmis par l'OPCA, l'opportunité et les conditions et modalités de prolongation de la contribution conventionnelle.

9.2.3. Contributions des entreprises de moins de 10 salariés

Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 0,55 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :

- 0,40 % au titre du plan de formation ;

- 0,15 % au titre de la professionnalisation.

Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,30 % versé à l'OPCA.

9.2.4. Contributions des entreprises de 10 à 49 salariés

Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :

- 0,20 % au titre du plan de formation ;

- 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

- 0,15 % au titre du CIF CDI ;

- 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;

- 0,15 % au titre du FPSPP.

Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,30 % versé à l'OPCA.

9.2.5. Contributions des entreprises de 50 à 299 salariés

Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :

- 0,10 % au titre du plan de formation ;

- 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

- 0,20 % au titre du CIF CDI ;

- 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;

- 0,20 % au titre du FPSPP.

Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,20 % versé à l'OPCA.

9.2.6. Contributions des entreprises de 300 salariés et plus

Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :

- 0,40 % au titre de la professionnalisation ;

- 0,20 % au titre du CIF CDI ;

- 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;

- 0,20 % au titre du FPSPP.

Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,20 % versé à l'OPCA.

9.2.7. Minoration du taux de la contribution légale

Le taux de 1 % de la contribution légale peut, dans les entreprises de 10 salariés et plus, être ramené à 0,80 %, à la condition que par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 années l'employeur s'engage à consacrer au moins 0,20 % de la masse salariale au financement du compte personnel de formation. L'employeur envoie chaque année à l'OPCA une déclaration faisant état des dépenses qu'il consacre à ce financement. Pendant les 3 années de l'application de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier de financement de l'OPCA au titre du CPF.

9.2.8. Niveau minimal d'investissement formation

Sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la contribution minimale légale et à la contribution conventionnelle supplémentaire, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent maintenir un investissement en faveur de la formation professionnelle à un niveau au moins équivalent à celui résultant des dispositions conventionnelles antérieures à la conclusion du présent accord. Cette obligation se traduit, compte tenu des taux antérieurement applicables (1), par les taux suivants d'investissement supplémentaire :

- entreprises de moins de 10 salariés : 0,75 % ;

- entreprises de 10 à moins de 20 salariés : 0,325 % ;

- entreprises de 20 à moins de 50 salariés : 0,525 % ;

- entreprises de 50 salariés et plus : 0,625 %.

Cette obligation peut soit donner lieu à versement d'une contribution volontaire supplémentaire à l'OPCA, soit être conservée en gestion directe par l'entreprise.

Les contributions volontaires supplémentaires sont gérées par l'OPCA sous forme de budget individuel assorti d'un report du solde sur l'exercice suivant sans limitation de durée.

Afin d'assurer une capacité minimale de financement par l'OPCA, il est expressément convenu que le versement volontaire de l'entreprise ne peut être inférieur à 1 500 €. Si le calcul de l'investissement supplémentaire n'atteint pas ce montant minimal, l'entreprise en conserve obligatoirement la gestion. Elle peut également décider de le compléter pour atteindre le montant minimal et le verser à l'OPCA.

(1) Les taux antérieurement applicables sont les suivants : moins de 10 salariés : 1,6 % ; de 10 à moins de 20 salariés : 1,625 % (du fait du non-assujettissement au CIF CDI) ; au-delà de 20 salariés : 1,825 %.

en vigueur étendue
9.2.1. Contribution légale

La branche mutualité désigne l'OPCA Uniformation comme organisme collecteur des contributions financières des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la mutualité dans les conditions fixées ci-après.

L'OPCA est destinataire des versements effectués au titre de la contribution légale telle que fixée par les dispositions législatives en vigueur.

9.2.2. Contribution conventionnelle supplémentaire

Afin de concrétiser et d'accompagner la politique de formation promue par la branche, dans le cadre d'une volonté de mutualisation, les partenaires sociaux décident de la création, pour les collectes effectuées au titre des exercices 2016, 2017, 2018 et 2019 d'une contribution conventionnelle supplémentaire. Cette contribution conventionnelle, dont le taux est fixé à 0,30 % pour les entreprises jusqu'à 49 salariés et à 0,20 % pour les entreprises de 50 salariés et plus, est obligatoirement versée à l'OPCA. La contribution, intégralement mutualisée au sein de la branche, est pilotée par celle-ci. Elle peut être répartie entre plusieurs enveloppes au regard des priorités définies par les partenaires sociaux et contribue au :

- cofinancement des actions éligibles au compte personnel de formation ;

- cofinancement des actions éligibles à la période de professionnalisation, notamment celles mises en place dans le cadre des CQP de la branche ;

- financement d'actions de formation individuelles ou collectives décidées par les entreprises dans le cadre des domaines prioritaires définis par la branche.

La CPNEFP de la branche détermine en fin d'année pour l'année suivante :

- les clés de répartition entre les trois enveloppes visées ci-dessus ;

- les modalités des cofinancements CPF et périodes de professionnalisation ;

- les domaines de formation prioritaires ;

- les dépenses imputables (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations ...).

Les décisions de la CPNEFP sont transmises à l'OPCA, qui doit les mettre en œuvre. Un bilan est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCA avant la fin de chaque exercice. Les modalités de gestion résultant des décisions de la CPNEFP font l'objet d'un protocole avec l'OPCA.

Le solde de contribution conventionnelle éventuellement constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.

Les partenaires sociaux examineront, au début du deuxième semestre de l'année 2019, et au vu des bilans transmis par l'OPCA, l'opportunité et les conditions et modalités de prolongation de la contribution conventionnelle.

9.2.3. Contributions des entreprises de moins de 10 salariés

Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 0,55 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :

- 0,40 % au titre du plan de formation ;

- 0,15 % au titre de la professionnalisation.

Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,30 % versé à l'OPCA.

9.2.4. Contributions des entreprises de 10 à 49 salariés

Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :

- 0,20 % au titre du plan de formation ;

- 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

- 0,15 % au titre du CIF CDI ;

- 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;

- 0,15 % au titre du FPSPP.

Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,30 % versé à l'OPCA.

9.2.5. Contributions des entreprises de 50 à 299 salariés

Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :

- 0,10 % au titre du plan de formation ;

- 0,30 % au titre de la professionnalisation ;

- 0,20 % au titre du CIF CDI ;

- 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;

- 0,20 % au titre du FPSPP.

Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,20 % versé à l'OPCA.

9.2.6. Contributions des entreprises de 300 salariés et plus

Contribution légale : conformément aux dispositions légales en vigueur, une contribution légale minimale de 1 % de la masse salariale est versée à l'OPCA de la branche. Elle est répartie de la manière suivante :

- 0,40 % au titre de la professionnalisation ;

- 0,20 % au titre du CIF CDI ;

- 0,20 % au titre du CPF (sauf application de l'article 9.2.7) ;

- 0,20 % au titre du FPSPP.

Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,20 % versé à l'OPCA.

9.2.7. Minoration du taux de la contribution légale

Le taux de 1 % de la contribution légale peut, dans les entreprises de 10 salariés et plus, être ramené à 0,80 %, à la condition que par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 années l'employeur s'engage à consacrer au moins 0,20 % de la masse salariale au financement du compte personnel de formation. L'employeur envoie chaque année à l'OPCA une déclaration faisant état des dépenses qu'il consacre à ce financement. Pendant les 3 années de l'application de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier de financement de l'OPCA au titre du CPF.

9.2.8. Niveau minimal d'investissement formation

Sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la contribution minimale légale et à la contribution conventionnelle supplémentaire, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent maintenir un investissement en faveur de la formation professionnelle à un niveau au moins équivalent à celui résultant des dispositions conventionnelles antérieures à la conclusion du présent accord. Cette obligation se traduit, compte tenu des taux antérieurement applicables (1), par les taux suivants d'investissement supplémentaire :

- entreprises de moins de 10 salariés : 0,75 % ;

- entreprises de 10 à moins de 20 salariés : 0,325 % ;

- entreprises de 20 à moins de 50 salariés : 0,525 % ;

- entreprises de 50 salariés et plus : 0,625 %.

Cette obligation peut soit donner lieu à versement d'une contribution volontaire supplémentaire à l'OPCA, soit être conservée en gestion directe par l'entreprise.

Les contributions volontaires supplémentaires sont gérées par l'OPCA sous forme de budget individuel assorti d'un report du solde sur l'exercice suivant sans limitation de durée.

Afin d'assurer une capacité minimale de financement par l'OPCA, il est expressément convenu que le versement volontaire de l'entreprise ne peut être inférieur à 1 500 €. Si le calcul de l'investissement supplémentaire n'atteint pas ce montant minimal, l'entreprise en conserve obligatoirement la gestion. Elle peut également décider de le compléter pour atteindre le montant minimal et le verser à l'OPCA.

(1) Les taux antérieurement applicables sont les suivants : moins de 10 salariés : 1,6 % ; de 10 à moins de 20 salariés : 1,625 % (du fait du non-assujettissement au CIF CDI) ; au-delà de 20 salariés : 1,825 %.

en vigueur non-étendue
9.2.1. Contribution légale

La contribution légale est fixée et versée selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

9.2.2. Contribution supplémentaire conventionnelle

Dans le cadre d'une volonté de mutualisation ainsi que pour concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche, les partenaires sociaux décident de la mise en place d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est fixé à 0,30 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code la sécurité sociale pour les entreprises de moins de 50 salariés et 0,20 % pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Pour l'application du présent article, l'effectif salarié est déterminé selon les modalités prévues au I de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale et il n'est pas fait application des dispositions du II dudit article.

9.2.2.1. Gestion de la contribution supplémentaire conventionnelle

La contribution est versée à l'OPCO et intégralement mutualisée dès réception par l'organisme au sein de la branche et pilotée par la CPNEFP.

La CPNEFP détermine, en fin d'année pour l'année suivante, les clés de répartition de la contribution conventionnelle entre plusieurs enveloppes budgétaires au regard des priorités qu'elle aura définies ainsi que les dépenses imputables (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations …).

Les enveloppes budgétaires définies par la CPNEFP contribuent notamment au financement d'un budget individuel pour les mutuelles de 50 salariés et plus et de projets qualifiés grâce à une mutualisation de la contribution conventionnelle.

Les décisions de la CPNEFP sont transmises à l'OPCO qui doit les mettre en œuvre.

Un bilan est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCO avant la fin de chaque exercice.

Le solde de contribution conventionnelle constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.

9.2.2.2. Budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus

Le budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus permet de financer les actions de formation individuelles ou collectives décidées par l'entreprise.

Les dépenses éligibles et les critères de prise en charge du budget individuel des mutuelles de 50 salariés et plus peuvent évoluer en fonction des priorités définies annuellement par la CPNEFP.

Il est précisé qu'à compter du 1er janvier 2020, la fraction non consommée du budget individuel alloué au titre de l'année N est mutualisée à la clôture de l'exercice N pour être utilisée en année N + 1 au sein des projets conventionnels de branche déterminés par la CPNEFP.

9.2.2.3. Mutualisation des fonds de la contribution supplémentaire conventionnelle

La mutualisation des fonds de la contribution conventionnelle s'opère au sein de projets déterminés par la CPNEFP. Cette mutualisation peut, par exemple, permettre aux mutuelles de recevoir une aide financière sur leurs demandes de formation indépendamment de la contribution conventionnelle versée.

9.2.3. Niveau minimal d'investissement formation

Sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la contribution minimale légale et à la contribution supplémentaire conventionnelle, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent maintenir un investissement en faveur de la formation professionnelle à un niveau au moins équivalent à celui résultant des dispositions conventionnelles antérieures à la conclusion du présent accord. Cette obligation se traduit, compte tenu des taux antérieurement applicables, par les taux suivants d'investissement supplémentaire :
– entreprises de moins de 11 salariés : 0,75 % ;
– entreprises de 11 à moins de 20 salariés : 0,325 % ;
– entreprises de 20 à moins de 50 salariés : 0,525 % ;
– entreprises de 50 salariés et plus : 0,625 %.

Cette obligation peut, soit donner lieu à versement d'une contribution supplémentaire volontaire à l'OPCO, soit être conservée en gestion directe par l'entreprise.

Les contributions supplémentaires volontaires sont gérées par l'OPCO sous forme de budget individuel assorti d'un report du solde sur l'exercice suivant sans limitation de durée.

Afin d'assurer une capacité minimale de financement par l'OPCO, il est expressément convenu que le versement volontaire de l'entreprise ne peut être inférieur à 1 500,00 €. Si le calcul de l'investissement supplémentaire n'atteint pas ce montant minimal, l'entreprise en conserve obligatoirement la gestion. Elle peut également décider de le compléter pour atteindre le montant minimal et le verser à l'OPCO.

9.3. Plan de formation
ARTICLE
en vigueur étendue
9.3.1. Elaboration du plan de formation

Le plan de formation est élaboré à l'initiative de l'employeur dans le respect des obligations relatives à la consultation des représentants du personnel. Il doit répondre à une double obligation :

- garantir l'adaptation des salariés au poste de travail et veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi ;

- contribuer au développement des compétences.

Afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés, les partenaires sociaux incitent les employeurs à :

- mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au regard des études fournies par l'OEMM ;

- intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou d'organisation des structures ;

- promouvoir la mise en place de processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;

- favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.

9.3.2. Actions de formation

Compte tenu des objectifs généraux inscrits par les parties signataires au préambule du présent accord et des dispositifs de formation devant être mis en œuvre, les actions de formation sont distinguées de la manière suivante :

- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi visent l'acquisition ou le perfectionnement de compétences correspondant au poste occupé et utilisables immédiatement et directement sur celui-ci. Elles visent aussi l'acquisition ou le perfectionnement de compétences rendues nécessaires par l'évolution des emplois, des technologies, des méthodes et des organisations ;

- les actions de développement des compétences visent à permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences qui ne sont pas directement liées au poste occupé. Elles accompagnent l'évolution professionnelle et l'employabilité sans être immédiatement et directement utilisables sur le poste occupé et/ ou dans l'organisme.

9.3.3. Régimes applicables

Compte tenu des dispositions des articles précédents, le régime applicable aux différentes actions de formation est le suivant :

- les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution de l'emploi et au maintien dans l'emploi sont inscrites au plan de formation. Elles se déroulent pendant le temps de travail. Les heures de formation sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;

- les actions de développement des compétences relèvent de régimes distincts dans les conditions suivantes :

- les actions proposées par l'employeur dans la perspective de donner au salarié les moyens de satisfaire à un projet d'évolution professionnelle au sein de l'organisme, identifié et élaboré dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation ou de l'entretien professionnel, sont inscrites au plan de formation et se déroulent pendant le temps de travail. Elles sont rémunérées comme telles sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;

- les actions proposées par l'employeur pour favoriser l'accroissement des compétences d'un salarié, sans qu'il existe un lien direct et immédiat avec un projet d'évolution professionnelle précisément identifié au sein de l'organisme, sont inscrites au plan de formation. Sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, ces actions peuvent se dérouler en partie en dehors du temps de travail à concurrence des deux tiers de leur durée et, en tout état de cause, dans la limite de 80 heures par an ou de 5 % pour les salariés auxquels est appliqué un forfait en jours ou un forfait en heures sur l'année. Pendant la formation, les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, qu'elle se situe sur son temps de travail ou en tout ou partie hors temps de travail, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent sur :

- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

9.3.4. Modalités d'application

Lorsque, dans le cadre d'une action de développement des compétences, l'employeur propose à un salarié d'effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail et que celui-ci le refuse, ce refus n'est pas constitutif d'une faute ou d'un motif de licenciement. Si le salarié a accepté, dans le cadre de l'accord écrit prévu, d'effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail, il peut, dans les 8 jours suivant son acceptation, dénoncer cet accord. Cette dénonciation n'est pas constitutive d'une faute ou d'un motif de licenciement et est sans conséquence sur le contrat de travail.

9.4. Compte personnel de formation (CPF)
ARTICLE
en vigueur étendue
9.4.1. Objet et nature du CPF

Le CPF est un droit attaché à la personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir ses droits à la retraite. Attaché à la personne du salarié, celui-ci le conserve indépendamment des éventuelles transitions et/ ou interruptions de son parcours professionnel. Le CPF s'est substitué au DIF à compter du 1er janvier 2015.

Le CPF a pour objet de donner au salarié un moyen supplémentaire d'évoluer et de sécuriser son parcours professionnel en suivant une action de formation certifiante ou qualifiante, afin de, notamment, progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou d'obtenir une qualification dans le cadre d'une reconversion.

Le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de sa propre initiative.

9.4.2. Alimentation du compte

Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année civile et, le cas échéant, par la voie d'abondements.

Les salariés ayant un solde d'heures de DIF acquises et non engagées au 31 décembre 2014 peuvent utiliser ces heures selon les règles applicables au CPF jusqu'au 31 décembre 2020. Les heures acquises au titre du CPF peuvent abonder les heures correspondant au solde du DIF dans la limite d'un plafond total de 150 heures. L'utilisation des heures de DIF est mentionnée dans le CPF.

L'alimentation du compte se fait à concurrence de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un montant de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Pour les salariés n'ayant pas travaillé à temps complet, l'acquisition se fait pro rata temporis. Toutefois, les périodes d'absence au titre d'un congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des heures de CPF.

Les salariés travaillant à temps partiel à au moins 4/5 du temps plein applicable dans l'entreprise acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps complet. L'entreprise s'acquitte alors d'un versement complémentaire à l'OPCA à raison de 13 € par heure portée au crédit du compte à ce titre.

9.4.3. Abondements et cofinancements

Abondements : lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d'abondements pour assurer le financement de cette formation. Ces abondements, conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être mis en place par le salarié lui-même, l'employeur, l'OPCA, l'OPACIF, l'AGEFIPH.

Par ailleurs, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien professionnel de bilan, des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures suivantes-action de formation, élément de certification, progression salariale ou professionnelle-, il bénéficie d'un abondement de 100 heures de son compte s'il travaille à temps complet ou de 130 heures s'il travaille à temps partiel. Cet abondement n'entre pas en compte dans l'appréciation du plafond de 150 heures. L'entreprise verse corrélativement une somme forfaitaire à l'OPCA à raison de 30 € par heure abondée.

Cofinancements : distinct de l'abondement et ne modifiant pas le nombre d'heures de CPF, le cofinancement permet d'articuler plusieurs mécanismes de financement avec le CPF dans le cadre de projets coconstruits entre le salarié et l'entreprise sur des formations éligibles au CPF. A ce titre, le CPF peut faire l'objet de cofinancements avec le plan de formation, la période de professionnalisation et la contribution conventionnelle supplémentaire, visée à l'article 9.2.2 du présent chapitre.

Dès lors que les heures de CPF sont mobilisées dans le cadre du cofinancement visé ci-dessus, les formations correspondantes sont suivies sur le temps de travail.

9.4.4. Modalités d'utilisation du CPF

Les formations relevant du CPF ne sont pas soumises à accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Les formations suivies en tout ou partie sur le temps de travail doivent recueillir l'accord préalable de l'employeur, à la fois sur leur contenu et leur calendrier. Le salarié doit présenter sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois et au moins 120 jours avant si la formation a une durée de 6 mois ou plus. L'employeur doit notifier sa réponse par écrit. L'absence de réponse dans un délai de 1 mois vaut acceptation.

L'accord de l'employeur n'est pas requis, quant au contenu, même si la formation se déroule sur le temps de travail, dès lors :

-qu'elle vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

-que le compte de formation est utilisé dans le cadre de l'accompagnement de la VAE ;

-que la formation est suivie dans le cadre des heures inscrites sur le compte personnel au titre du non-respect des obligations relatives à l'entretien professionnel de bilan.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent droit au maintien de la rémunération.

9.4.5. Formations éligibles

Sont éligibles au compte personnel de formation :

-les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et les formations suivies dans le cadre de la VAE  (1) ;

-ainsi que les formations répondant aux conditions cumulatives suivantes :

-être inscrites au RNCP et permettant d'obtenir une certification ou une partie identifiée de certification visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;

-ou être inscrites dans le cadre d'un certificat de qualification professionnelle ;

-ou être inscrites à l'inventaire visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-et être inscrites soit sur la liste élaborée par la CPNEFP de la branche, soit sur la liste élaborée au plan national par le COPANEF, soit sur la liste élaborée par le COPAREF.

(1) Le premier point du premier alinéa de l'article 9-4-5 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

9.5. Périodes de professionnalisation
ARTICLE
en vigueur étendue
9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation contribuent au déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée et, notamment, à la gestion des secondes parties de carrière. Elles doivent faciliter le maintien dans l'emploi en prenant en compte les évolutions des métiers de la mutualité et les exigences de compétences nouvelles.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les suivantes :

- des formations permettant d'obtenir une qualification :

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches ;

- des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

- des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Dans ce cadre, les périodes de professionnalisation s'adressent :

- aux salariés en contrat à durée indéterminée ;

- aux salariés en contrat unique d'insertion, qu'il soit conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Parmi les salariés éligibles à ce dispositif, la CPNEFP de la branche mutualité définit périodiquement les publics prioritaires.

9.5.2. Objectifs prioritaires et qualifications accessibles

Compte tenu des évolutions que connaît le secteur de la mutualité et des mutations engagées dans les entreprises, les actions prioritaires mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les actions permettant d'acquérir une qualification dans les domaines suivants :

- commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent ;

- gestion de la prestation ;

- audit-gestion du risque, contrôle de gestion ;

- gestion des flux d'information ;

- qualité ;

- partage de compétences et d'expertises, tutorat, management ;

- optique ;

- dentaire ;

- prévention et action sanitaire et sociale.

Dans ces domaines, les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir soit un diplôme, soit un titre ou une certification professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles.

Les périodes de professionnalisation sont particulièrement visées dans le processus d'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle.

Les objectifs des périodes de professionnalisation pourront être modifiés et/ ou complétés par la CPNEFP au vu des préconisations formulées par l'OEMM sur la base d'études réalisées. Ils auront aussi pour but d'intégrer des salariés qui sont en voie de transition professionnelle, tel qu'il est précisé dans l'accord de branche du 15 octobre 2014 relatif à la GPEC.

9.5.3. Modalités de mise en œuvre

Afin d'assurer l'efficacité des actions inscrites dans le cadre de périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux engagent les organismes à intégrer ce dispositif dans le cadre de la construction et de la sécurisation du parcours professionnel et, plus généralement, dans une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des ressources humaines.

La durée minimale des actions incluses dans une période de professionnalisation est de 70 heures.

Cette durée minimale ne s'applique pas :

- aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;

- aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation par la période de professionnalisation ;

- aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire.

Les modalités de mise en œuvre des périodes de professionnalisation sont définies dans les entreprises, en lien le cas échéant avec le dispositif du CPF lorsque la période de professionnalisation résulte de l'initiative du salarié.

Si tout ou partie de la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation est réalisée en dehors du temps de travail, les conditions et limites instaurées par l'article L. 6324-9 du code du travail doivent être appliquées.

9.5.4. Modalités financières

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation peuvent être prises en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants fixés réglementairement. Les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'examiner en collaboration avec l'OPCA les formations pour lesquelles il serait nécessaire de prévoir, dans le cadre de la contribution conventionnelle supplémentaire, des montants de prise en charge supérieurs au regard des coûts spécifiques de certaines actions.

9.5.5. Modalités de contrôle

Les partenaires sociaux entendent que les priorités qu'ils déterminent en termes de bénéficiaires et d'actions soient prises en compte dans les prises en charge opérées par l'OPCA de la branche. Ils demandent que celui-ci procède à leur information régulière sur les périodes de professionnalisation prises en charge et sur le suivi des engagements financiers opérés à ce titre.

ARTICLE
en vigueur non-étendue
9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne au sein de la branche mutualité :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

9.5.2. Qualifications accessibles

La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

9.5.3. Modalités de mise en œuvre

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En application des dispositions légales et réglementaires applicables, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance.

Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à 36 mois.

En application des dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de formation de la reconversion ou promotion par alternance est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

9.5.4. Modalités financières

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques et les frais de transport de d'hébergement engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.

9.5. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
ARTICLE
en vigueur étendue
9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation contribuent au déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée et, notamment, à la gestion des secondes parties de carrière. Elles doivent faciliter le maintien dans l'emploi en prenant en compte les évolutions des métiers de la mutualité et les exigences de compétences nouvelles.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les suivantes :

- des formations permettant d'obtenir une qualification :

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches ;

- des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

- des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Dans ce cadre, les périodes de professionnalisation s'adressent :

- aux salariés en contrat à durée indéterminée ;

- aux salariés en contrat unique d'insertion, qu'il soit conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Parmi les salariés éligibles à ce dispositif, la CPNEFP de la branche mutualité définit périodiquement les publics prioritaires.

9.5.2. Objectifs prioritaires et qualifications accessibles

Compte tenu des évolutions que connaît le secteur de la mutualité et des mutations engagées dans les entreprises, les actions prioritaires mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les actions permettant d'acquérir une qualification dans les domaines suivants :

- commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent ;

- gestion de la prestation ;

- audit-gestion du risque, contrôle de gestion ;

- gestion des flux d'information ;

- qualité ;

- partage de compétences et d'expertises, tutorat, management ;

- optique ;

- dentaire ;

- prévention et action sanitaire et sociale.

Dans ces domaines, les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir soit un diplôme, soit un titre ou une certification professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles.

Les périodes de professionnalisation sont particulièrement visées dans le processus d'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle.

Les objectifs des périodes de professionnalisation pourront être modifiés et/ ou complétés par la CPNEFP au vu des préconisations formulées par l'OEMM sur la base d'études réalisées. Ils auront aussi pour but d'intégrer des salariés qui sont en voie de transition professionnelle, tel qu'il est précisé dans l'accord de branche du 15 octobre 2014 relatif à la GPEC.

9.5.3. Modalités de mise en œuvre

Afin d'assurer l'efficacité des actions inscrites dans le cadre de périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux engagent les organismes à intégrer ce dispositif dans le cadre de la construction et de la sécurisation du parcours professionnel et, plus généralement, dans une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des ressources humaines.

La durée minimale des actions incluses dans une période de professionnalisation est de 70 heures.

Cette durée minimale ne s'applique pas :

- aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;

- aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation par la période de professionnalisation ;

- aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire.

Les modalités de mise en œuvre des périodes de professionnalisation sont définies dans les entreprises, en lien le cas échéant avec le dispositif du CPF lorsque la période de professionnalisation résulte de l'initiative du salarié.

Si tout ou partie de la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation est réalisée en dehors du temps de travail, les conditions et limites instaurées par l'article L. 6324-9 du code du travail doivent être appliquées.

9.5.4. Modalités financières

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation peuvent être prises en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants fixés réglementairement. Les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'examiner en collaboration avec l'OPCA les formations pour lesquelles il serait nécessaire de prévoir, dans le cadre de la contribution conventionnelle supplémentaire, des montants de prise en charge supérieurs au regard des coûts spécifiques de certaines actions.

9.5.5. Modalités de contrôle

Les partenaires sociaux entendent que les priorités qu'ils déterminent en termes de bénéficiaires et d'actions soient prises en compte dans les prises en charge opérées par l'OPCA de la branche. Ils demandent que celui-ci procède à leur information régulière sur les périodes de professionnalisation prises en charge et sur le suivi des engagements financiers opérés à ce titre.

ARTICLE
en vigueur non-étendue
9.5.1. Principes généraux et bénéficiaires

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne au sein de la branche mutualité :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

9.5.2. Qualifications accessibles

La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

9.5.3. Modalités de mise en œuvre

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En application des dispositions légales et réglementaires applicables, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance.

Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à 36 mois.

En application des dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de formation de la reconversion ou promotion par alternance est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

9.5.4. Modalités financières

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques et les frais de transport de d'hébergement engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.

9.6. Contrats de professionnalisation
ARTICLE
en vigueur étendue
9.6.1. Principes généraux et bénéficiaires

L'insertion professionnelle des jeunes est nécessaire au renouvellement de la pyramide des âges du secteur. Celui-ci entend par ailleurs contribuer à l'insertion de demandeurs d'emploi, y compris non diplômés. Les partenaires sociaux souhaitent, dans ce cadre, prendre les mesures permettant la conclusion de contrats de professionnalisation en faveur :

- de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;

- de demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (CUI).

Les partenaires sociaux signataires souhaitent que l'OPCA de la branche mène auprès des organismes mutualistes, d'une part, et des acteurs de l'emploi et de la formation, d'autre part, les actions d'information contribuant à faire connaître ce mode de recrutement.

La CPNEFP examine, après vérification auprès du répertoire national des certifications professionnelles, les conditions et les modalités de création de certificats de qualification professionnelle permettant d'apporter des réponses adaptées aux besoins en compétences du secteur et facilitant l'intégration des nouveaux salariés.

9.6.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que :

-   la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être portée jusqu'à 24 mois dès lors que les conditions fixées par la législation sont remplies ;

-   la durée de la formation hors entreprise pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat dès lors que cette formation a pour but de préparer un diplôme d'Etat, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

ARTICLE
en vigueur non-étendue
9.6.1. Principes généraux et bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Il a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

9.6.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation

En application des dispositions légales et réglementaires applicables, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation, à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation.

Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à 36 mois.

En application des dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de formation du contrat de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et des frais de transport de d'hébergement engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

9.7. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
ARTICLE
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE peut donc être notamment mise en œuvre pour permettre au salarié d'obtenir un des certificats de qualification professionnelle mis en place par la branche. La démarche d'obtention du CQP est aménagée en ce sens.

Le processus de VAE peut résulter de l'initiative :

- du salarié, qui peut le cas échéant demander à bénéficier d'une autorisation d'absence via un congé VAE, dans les conditions de droit commun ;

- de l'employeur, auquel cas l'accord du salarié est impératif.

La VAE peut consister en une démarche individuelle mais peut également résulter d'une démarche collective et concerner, par exemple, plusieurs salariés occupés dans un même service ou relevant d'une même fonction. L'accord du salarié est requis, que le processus soit individuel ou collectif.

La VAE est ainsi accessible par la voie du plan de formation, de la période de professionnalisation, du compte personnel de formation ou dans le cadre d'un congé VAE dans les conditions prévues par l'OPACIF de la branche.

D'une durée de 36 heures, consécutives ou non, ce congé pour validation des acquis de l'expérience peut être demandé en vue :

- de participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;

- de bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.

Le salarié peut également mobiliser son CPF dans le cadre de l'accompagnement à la VAE.

Les partenaires sociaux entendent promouvoir ce dispositif auprès des mutuelles et des groupements au travers de l'élaboration d'un guide de la validation des acquis de l'expérience.

9.8. Bilan de compétences
ARTICLE
en vigueur étendue

Les parties signataires s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution des qualifications et de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle. Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences s'inscrit dans les points susceptibles d'être évoqués dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.

Le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du plan de formation (dans cette hypothèse, l'accord du salarié est requis) ou dans le cadre d'un « congé pour bilan de compétences » demandé par le salarié quand il justifie, dans cette seconde hypothèse, de l'ancienneté imposée par la réglementation en vigueur. La durée du congé est au maximum fixée à 36 heures de temps de travail, consécutives ou non.

Le bilan de compétences se déroule en trois phases :

- une phase préliminaire : confirmation de l'engagement du bénéficiaire, définition et analyse de ses besoins, information du bénéficiaire quant aux modalités de déroulement du bilan ;

- une phase d'investigation : analyse et évaluation des motivations et intérêts personnels, identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, détermination des possibilités d'évolution professionnelle ;

- une phase de synthèse : élaboration avec le consultant d'une synthèse des éléments capables de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel ou de conduire à un projet de formation.

9.9. Certificats de qualification professionnelle
ARTICLE
en vigueur étendue
9.9.1. Objectifs des CQP

La création des certificats de qualification professionnelle de branche répond aux objectifs suivants :

- développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants ;

- accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;

- faciliter la mobilité professionnelle.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences. Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.

9.9.2. Liste des CQP

Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont créé sept certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la CPNEFP.

Ces CQP sont les suivants :

- téléconseiller (ère) ;

- chargé (e) de relation à distance ;

- conseiller (ère) mutualiste individuels ;

- conseiller (ère) mutualiste collectif ;

- assistant (e) commercial (e) ;

- spécialiste de prestation santé et prévoyance ;

- chargé (e) d'accueil et relations clients adhérents.

Les CQP précités se rattachent aux domaines de formation prioritaire « Commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » et « Gestion de la prestation ».

Ces certificats sont inscrits au répertoire national des certifications professionnelles.

Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d'un nouveau CQP sera validée par la branche.

9.9.3. Modalités d'accès aux CQP

Les CQP visés ci-dessus sont accessibles, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :

- périodes de professionnalisation ;

- contrats de professionnalisation ;

- plan de formation ;

- validation des acquis de l'expérience ;

- compte personnel de formation.

Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.

La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement du jury paritaire national appelé à statuer sur la délivrance des CQP.

Engagée depuis 2004, la politique de certification menée par la branche mutualité a permis à de nombreux salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à cette démarche, qui permet d'accompagner, d'une part, les salariés en poste en sécurisant le parcours professionnel et, d'autre part, les nouveaux embauchés en leur assurant l'acquisition de compétences spécifiques au secteur.

De manière périodique, les partenaires sociaux, dans le cadre de la CPNEFP, conviennent :

- de réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu ;

- d'étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles, pour autant que des effectifs suffisants soient concernés.

9.9.4. Participation aux jurys

Les dépenses liées à la participation aux jurys peuvent être prises en charge sur les fonds de la formation dans le cadre de l'OPCA.

Elles comprennent :

- les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;

- la rémunération du salarié ;

- les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent.

Par ailleurs, le salarié participant à un jury de CQP bénéficie, sur présentation de sa convocation, d'une autorisation d'absence rémunérée de 1 demi-journée pour la préparation du jury et l'étude des dossiers des candidats. Cette absence, dont l'employeur doit être informé par le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment remplacement d'un membre du jury défaillant, 2 semaines au plus tard avant la date fixée pour le jury, est assimilée à du travail effectif.

ARTICLE
en vigueur non-étendue
9.9.1. Objectifs des CQP

La création des certificats de qualification professionnelle de branche répond aux objectifs suivants :

-développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants ;

-accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;

-faciliter la mobilité professionnelle.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences. Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.

9.9.2. Liste des CQP

Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont créé sept certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la CPNEFP.

Ces CQP sont les suivants :

-téléconseiller (ère) ;

-chargé (e) de relation à distance ;

-conseiller (ère) mutualiste individuels ;

-conseiller (ère) mutualiste collectif ;

-assistant (e) commercial (e) ;

-spécialiste de prestation santé et prévoyance ;

-chargé (e) d'accueil et relations clients adhérents.

Les CQP précités se rattachent aux domaines de formation prioritaire « Commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » et « Gestion de la prestation ».

Ces certificats sont inscrits au répertoire national des certifications professionnelles.

Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d'un nouveau CQP sera validée par la branche.

9.9.3. Modalités d'accès aux CQP

Les CQP visés ci-dessus sont accessibles, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :

-périodes de professionnalisation ;

-contrats de professionnalisation ;

-plan de formation ;

-validation des acquis de l'expérience ;

-compte personnel de formation.

Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.

La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement du jury paritaire national appelé à statuer sur la délivrance des CQP.

Engagée depuis 2004, la politique de certification menée par la branche mutualité a permis à de nombreux salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à cette démarche, qui permet d'accompagner, d'une part, les salariés en poste en sécurisant le parcours professionnel et, d'autre part, les nouveaux embauchés en leur assurant l'acquisition de compétences spécifiques au secteur.

De manière périodique, les partenaires sociaux, dans le cadre de la CPNEFP, conviennent :

-de réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu ;

-d'étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles, pour autant que des effectifs suffisants soient concernés.

9.9.4. Participation aux jurys

Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à participer à un jury de CQP, à raison d'un représentant par jury pour le collège salarié, bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.

Une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif est également accordée pour une journée consacrée à la préparation et à l'étude des dossiers des candidats.

Dans tous les cas, ces autorisations d'absence sont conditionnées à l'information préalable de l'employeur, assurée au moyen de la présentation de la convocation au jury, sauf circonstances exceptionnelles telles que le remplacement d'un membre de jury défaillant, 2 semaines au plus tard avant la date fixée pour le jury.

Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.4 de l'accord de branche du 9 novembre 2018.

9.10. Reconnaissance des formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes
ARTICLE
en vigueur étendue

Le salarié qui obtient un diplôme, un titre ou une certification inscrits au RNCP ou à l'inventaire, soit suivis en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, soit suivis sans l'accord de ce dernier mais après l'en avoir informé au préalable, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :

- diplômes, titres ou certifications de niveaux 4 et 3 : montant de la gratification équivalent à 150 points ;

- diplômes, titres ou certifications de niveaux 2 et 1 : montant de la gratification équivalent à 130 points ;

- CQP reconnus par la branche mutualité : montant de la gratification équivalent à 150 points.

Cette gratification doit être versée en une seule fois dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme, du titre ou de la certification y ouvrant droit, sur présentation de l'attestation de réussite. Cette gratification est accordée une fois par niveau.

9.11. Tutorat
ARTICLE
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux considèrent que :

- le tutorat doit contribuer à accroître l'efficacité et la qualité des actions de formation conduites dans les entreprises ;

- la mission tutorale concerne les situations dans lesquelles la loi impose sa mise en place (périodes ou contrats de professionnalisation) et, plus largement, l'accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de parcours professionnels coconstruits avec l'entreprise (notamment en cas de suivi d'actions de développement de compétences).

Le recours au tutorat peut être mis en œuvre au sein d'une entreprise dès lors que celle-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et de former, sur la base du volontariat, des collaborateurs qualifiés qui auront pour mission d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un parcours professionnel.

Les entreprises mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s'assurant que l'exercice de la mission tutorale est compatible avec l'organisation du travail du tuteur. Dans ce cadre, la mission tutorale fait l'objet d'une formalisation écrite dans un document indiquant notamment la durée de la mission, le contenu des missions du tuteur (rôle, suivi ...), les objectifs, les moyens (temps libéré pour effectuer la mission), les points d'étape et l'évaluation.

Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne au maximum deux salariés.

Le tuteur est obligatoirement choisi parmi les salariés volontaires pour assurer cette mission. Il doit impérativement disposer des compétences techniques nécessaires pour assurer cette mission (afin d'assurer l'accompagnement et la transmission des savoirs). Par ailleurs, il doit être tenu compte, dans le choix du tuteur, de la dimension relationnelle et pédagogique nécessaire au bon déroulement de la mission qui lui incombe. Les partenaires sociaux invitent les entreprises à ce que le tuteur ne soit pas, dans la mesure du possible, le manager du salarié tutoré.

Pour assurer la mission tutorale, l'intéressé doit avoir un rôle :

- d'écoute, de conseil, d'aide, d'accompagnement et de présentation du secteur et de l'entreprise auprès du salarié dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation ;

- d'accompagnement dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié ;

- de contribution à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- de participation à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique ;

- de contrôle de l'assiduité et de l'implication du salarié ;

- de rencontre et d'échanges, le cas échéant, avec le centre de formation ;

- de participation aux différents bilans du salarié.

Le salarié amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale doit recevoir, dans la mesure du possible avant le début de sa première mission, une formation dédiée dont le coût sera pris en charge par son employeur.

L'ensemble des temps consacrés à cette mission constitue un temps de travail effectif.

En outre, le tuteur doit bénéficier :

- d'un aménagement de sa charge de travail et, le cas échéant, d'une adaptation de ses objectifs professionnels ;

- d'une prime de tutorat, versée pendant la durée de chaque mission tutorale, dont le montant est fixé à 12 points par mois et par salarié tutoré. Cette prime n'est pas due lorsque la mission tutorale est effectuée par le manager direct du salarié tutoré. En cas de mois incomplet, cette prime est versée pro rata temporis.

Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que des dispositions réglementaires prévoient des prises en charge spécifiques par l'OPCA des coûts de formation et des frais d'exercice de la mission tutorale dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation.

Chaque tuteur fait l'objet d'un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans ce cadre, à l'occasion d'un entretien spécifique, qui peut se tenir pendant l'entretien annuel d'évaluation (il en constitue alors une phase spécifique). Il reçoit, à sa demande, une attestation de tutorat pour faire valoir cette expérience.

Les partenaires sociaux rappellent, d'une part, les dispositifs mis en place par Uniformation en termes d'accompagnement du tutorat et, d'autre part, l'existence d'un guide du tutorat élaboré par l'UGEM.

9.12. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
ARTICLE
REMPLACE

9.12.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'UGEM, d'une part, et des organisations syndicales représentatives au niveau national, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.

9.12.2. La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCA, est une structure de veille (en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, OEMM) sur l'emploi et la formation. Ses missions sont les suivantes :

- permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;

- étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;

- proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;

- formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe l'OPCA ;

- élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;

- examiner annuellement les informations relatives aux évolutions législatives et réglementaires influençant directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences ;

- examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;

- diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile ;

- suivre les contenus des référentiels des CQP de branche dans le cadre de l'actualisation et du développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences ;

- actualiser la liste des formations éligibles au titre du CPF et des périodes de professionnalisation.

Sur délégation de la commission paritaire nationale, la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose, et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCA. La commission paritaire nationale est tenue régulièrement informée.

9.12.3. Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :

- l'observatoire de l'emploi et des métiers ;

- l'OPCA ;

- et, plus généralement, de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.

9.12.4. La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeurs et par un représentant désigné par le collège salariés. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.

La commission se réunit 3 fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.

Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.

9.12.5. Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission.

en vigueur étendue
9.12.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'UGEM, d'une part, et des organisations syndicales représentatives au niveau national, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.
9.12.2. La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCA, est une structure de veille (en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, OEMM) sur l'emploi et la formation. Ses missions sont les suivantes :

- permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;

- étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;

- proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;

- formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe l'OPCA ;

- élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;

- examiner annuellement les informations relatives aux évolutions législatives et réglementaires influençant directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences ;

- examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;

- diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile ;

- suivre les contenus des référentiels des CQP de branche dans le cadre de l'actualisation et du développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences ;

- actualiser la liste des formations éligibles au titre du CPF et des périodes de professionnalisation.

Sur délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCA. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est tenue régulièrement informée.

9.12.3. Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :

- l'observatoire de l'emploi et des métiers ;

- l'OPCA ;

- et, plus généralement, de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.

9.12.4. La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeurs et par un représentant désigné par le collège salariés. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.

La commission se réunit 3 fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.

Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.

9.12.5. Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission.
MODIFIE
9.12.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'UGEM, d'une part, et des organisations syndicales représentatives au niveau national, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.
9.12.2. La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCA, est une structure de veille (en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, OEMM) sur l'emploi et la formation. Ses missions sont les suivantes :

-permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;

-étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;

-proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;

-formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe l'OPCA ;

-élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;

-examiner annuellement les informations relatives aux évolutions législatives et réglementaires influençant directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences ;

-examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;

-diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile ;

-suivre les contenus des référentiels des CQP de branche dans le cadre de l'actualisation et du développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences ;

-actualiser la liste des formations éligibles au titre du CPF et des périodes de professionnalisation.

Sur délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCA. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est tenue régulièrement informée.

9.12.3. Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :

-l'observatoire de l'emploi et des métiers ;

-l'OPCA ;

-et, plus généralement, de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.

9.12.4. La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeurs et par un représentant désigné par le collège salariés. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.

La commission se réunit 3 fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.

Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.

9.12.5. Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à participer à une CPNEFP ou à des groupes de travail paritaires mis en place par cette commission bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.

Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.2 de l'accord de branche du 9 novembre 2018 dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant cette commission, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires.

en vigueur non-étendue
9.12.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'ANEM, d'une part, et des organisations syndicales représentatives au niveau national, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.
9.12.2. La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCO, est une structure de veille, en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM), sur l'emploi et la formation.

Ses missions sont les suivantes :
– permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;
– examiner annuellement les informations relatives aux évolutions législatives et réglementaires influençant directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences ;
– étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'OEMM, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;
– proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;
– déterminer en fin d'année pour l'année suivante, les clés de répartition de la contribution supplémentaire conventionnelle prévue à l'article 9.2.2 de la CCN de la mutualité entre plusieurs enveloppes budgétaires au regard des priorités qu'elle aura définies ainsi que les dépenses imputables (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunérations …) ;
– formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur et en informer l'OPCO ;
– suivre les contenus des référentiels des CQP de branche dans le cadre de l'actualisation et du développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences ;
– élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;
– examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;
– diffuser, dans ses domaines de compétences, toute recommandation générale qu'elle estimera utile.

Sur délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCO.

La CPPNI est tenue informée des priorités de branche en matière de formation professionnelle ainsi que des clés de répartition de la contribution supplémentaire conventionnelle déterminées par la CPNEFP.

9.12.3. Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :
– l'OEMM ;
– l'OPCO ;
– et, plus généralement, de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.

9.12.4. La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeurs et par un représentant désigné par le collège salariés. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.

La commission se réunit un minimum de trois fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.

Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.

9.12.5. Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission.
9.13. Observatoire de l'emploi et des métiers (OEMM)
ARTICLE
REMPLACE

L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.

Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion soit auprès de la commission paritaire nationale, soit auprès de la CPNEFP et des organismes permettant de procéder, en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi, aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper cette évolution.

Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.

Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.

en vigueur étendue

L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.

Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, soit auprès de la CPNEFP et des organismes, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.

Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.

Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.

en vigueur non-étendue

L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.

Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, soit auprès de la CPNEFP et des organismes, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.

Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.

Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.

Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à participer à une réunion plénière de l'observatoire de l'emploi et des métiers ou à des groupes de travail paritaires mis en place par cet observatoire bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.

Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.3 de l'accord de branche du 9 novembre 2018 dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant cette réunion plénière de l'observatoire, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires.

9.14. Modalités de financement de la CPNEFP et de l'OEMM
ARTICLE
en vigueur étendue

Le financement nécessaire au fonctionnement des dispositifs conventionnels dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle visés aux articles 9.12 et 9.13 ci-dessus est assuré par une participation annuelle à l'UGEM recouvrée par l'OPCA désigné par la présente convention. Le montant de cette participation est fixé à 0,025 % de la masse salariale brute annuelle de l'ensemble des groupements relevant de la présente convention calculée au 31 décembre de l'année précédente. La répartition de cette participation entre la CPNEFP et l'OEMM relève de la compétence des partenaires sociaux de la branche (1).
(1) La répartition est fixée à 0,022 % pour l'OEMM et à 0,003 % pour la CPNEFP.

ARTICLE
en vigueur non-étendue

Le financement nécessaire au fonctionnement global de la CPNEFP et de l'OEMM est assuré par une participation annuelle versée à l'association paritaire nationale créée à cet effet. Cette dernière peut déléguer la collecte des fonds à l'organisme de son choix.

Le montant de cette participation est fixé :
– au titre de l'année 2019 : à 0,03 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année 2018 ;
– au titre de l'année 2020 et des années ultérieures : à 0,042 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année précédente.

X. - Congés
10.1. Congé annuel
REMPLACE

a) Durée :

La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au cours de la période de référence.

b) Période de référence :

La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

c) La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent, et au plus tard jusqu'au 30 avril de l'année suivante.

d) Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels (1).

Pour établir celui-ci, il est tenu compte :

- des nécessités du service ;

- du roulement des années précédentes ;

- des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.

Les salariés chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires.

e) Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi :

- les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non ;

- les absences pour congés exceptionnels visés aux articles 10.2., 2.3. et 2.4.

g) Le congé rémunéré à un demi-salaire prévu à l'article 13 ouvre des droits à congé dont la durée ou l'indemnisation est réduite de moitié.

h) Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l'absence.

i) Aux congés annuels définis au a s'ajoutent :

- 1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective ;

- 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ;

- 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective.

La présence visée à l'alinéa précédent est celle constatée pour le salarié au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés sont à prendre.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
en vigueur étendue

a) Durée

La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au cours de la période de référence.

b) Période de référence

La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

c) La période normale des congés annuels est fixée en principe du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque, si les besoins du service le permettent, et au plus tard jusqu'au 30 avril de l'année suivante.

d) Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.

Pour établir celui-ci, il est tenu compte :

- des nécessités du service ;

- du roulement des années précédentes ;

- des préférences personnelles, avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.

Les salariés chargés de famille qui ont des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires.

Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les chefs de service dressent, après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, du personnel, un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié que dans des cas exceptionnels.

e) Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi :

- les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non ;

- les absences pour congés exceptionnels visés aux articles 10.2., 2.3. et 2.4.

f) Le congé rémunéré à un demi-salaire prévu à l'article 13 ouvre des droits à congé dont la durée ou l'indemnisation est réduite de moitié.

g) Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l'absence.

h) Aux congés annuels définis au a) s'ajoutent

- 1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective ;

- 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ;

- 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective.

La présence visée à l'alinéa précédent est celle constatée pour le salarié au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés sont à prendre.

NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
10.2. Congés exceptionnels
REMPLACE

Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l'occasion et au moment de certains événements ou pour l'exercice de mandats particuliers :

a) Evénements familiaux :

- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables (1) ;

- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint ou concubin : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant, et beau-père, belle-mère : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable.

Dans le cas d'un décès, des délais de route peuvent être accordés par l'organisme.

b) Motifs divers :

En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-xi sont occupés dans le même organisme, par année civile (2) :

- pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrables pouvant être fractionnés ;

- par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrables supplémentaires pouvant être fractionnés.

En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint, ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile.

c) Exercice d'un mandat mutualiste :

Pour l'exercice d'un mandat d'élu mutualiste, 2 jours (14 heures) par année civile pouvant être fractionnés (3).
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er). (3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 225-8 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
en vigueur étendue

Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l'occasion et au moment de certains événements ou pour l'exercice de mandats particuliers :

a) Evénements familiaux :

- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint ou concubin : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant, et beau-père, belle-mère : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable.

- naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables.

Dans le cas d'un décès, des délais de route peuvent être accordés par l'organisme.

b) Motifs divers :

En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-xi sont occupés dans le même organisme, par année civile :

- pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrables pouvant être fractionnés ;

- par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrables supplémentaires pouvant être fractionnés.

En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint, ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile.

Les salariés ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l'application des dispositions ci-dessus bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 122-28-8 du code du travail d'un congé non rémunéré.

c) Exercice d'un mandat mutualiste :

Pour l'exercice d'un mandat d'élu mutualiste 2 jours (14 heures) par année civile pouvant être fractionnés sans préjudice de l'application des dispositions légales en vigueur relatives au congé de représentation.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
REMPLACE

Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l'occasion et au moment de certains événements ou pour l'exercice de mandats particuliers :

a) Evénements familiaux :

- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

- décès du conjoint ou concubin : 3 jours ouvrés ;

- décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- décès d'un ascendant, et beau-père, belle-mère : 2 jours ouvrés ;

- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré.

- naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.

Dans le cas d'un décès, des délais de route peuvent être accordés par l'organisme.

b) Motifs divers :

En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-xi sont occupés dans le même organisme, par année civile :

- pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés ;

- par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés.

En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint, ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile.

Les salariés ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l'application des dispositions ci-dessus bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 122-28-8 du code du travail d'un congé non rémunéré.

c) Exercice d'un mandat mutualiste :

Pour l'exercice d'un mandat d'élu mutualiste 2 jours (14 heures) ouvrés par année civile pouvant être fractionnés sans préjudice de l'application des dispositions légales en vigueur relatives au congé de représentation.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
en vigueur étendue

Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l'occasion et au moment de certains événements ou pour l'exercice de mandats particuliers.

a) Evénements familiaux :

- naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;

- mariage du salarié ou conclusion par le salarié d'un pacte civil de solidarité : 1 semaine calendaire (2) ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité au salarié : 3 jours ouvrés (2) ;

- décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- décès d'un ascendant, et beau-père, belle-mère : 2 jours ouvrés ;

- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré.

Dans le cas d'un décès, des délais de route peuvent être accordés par l'organisme.

b) Motifs divers

En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-xi sont occupés dans le même organisme, par année civile (1) :

- pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés ;

- par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés.

En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile.

Les salariés ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l'application des dispositions ci-dessus bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L. 122-28-8 du code du travail d'un congé non rémunéré.

c) Exercice d'un mandat mutualiste

Pour l'exercice d'un mandat d'élu mutualiste, 2 jours ouvrés (14 heures) par année civile pouvant être fractionnés sans préjudice de l'application des dispositions légales en vigueur relatives au congé de représentation.

(1) Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).

(2) Les accords d'entreprises et/ou d'établissement relatifs à la mise en oeuvre de l'avenant n° 11 du 20 septembre 2006 ne peuvent contenir de clauses dérogatoires aux dispositions de la convention collective nationale sauf dans un sens plus favorable aux salaires (accord du 21 février 2007, non étendu).

XI. - Service national et journée citoyenne (1)
en vigueur étendue

Les périodes de réserve obligatoire ou la journée citoyenne ne sont pas imputées sur les congés annuels.

Ces périodes de réserve obligatoires non provoquées par les intéressés sont payées aux salariés ayant 6 mois de présence.

Toutefois, les intéressés ne perçoivent que la différence entre leur solde et le montant intégral de leur salaire mensuel net, lorsque ce dernier est plus élevé.

La durée des périodes de réserve obligatoires et de la journée citoyenne sont prises en compte pour l'évaluation de la présence effective.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).

11.2 (1) Appel de préparation à la défense
en vigueur étendue

Les salariés devant participer à l'appel de préparation à la défense bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération et est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés annuels.

(1) Lire 11. 1.

NOTA : Arrêté du 4 juin 2004, art. 1er : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
XII. - Maladie. - Accident du travail
12.1. Indemnisation par l'employeur
REMPLACE

En cas de maladie dûment constatée, le salarié comptant 6 mois de présence effective dans l'organisme bénéficie, à compter de son indisponibilité, du maintien intégral de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance. Les prestations en espèces versées par la sécurité sociale durant cette période sont décomptées ou remboursées à l'organisme.

Les parties signataires engagent les organismes à mettre en place des procédures de subrogation (1).

Ces dispositions ne peuvent jouer consécutivement en faveur du même salarié qu'à la condition que ce dernier ait repris pendant une durée au moins égale à 6 mois ses fonctions dans l'organisme.

En cas d'accident du travail, la même indemnisation est versée et ce, sans condition d'ancienneté.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
en vigueur étendue

En cas de maladie dûment constatée, le salarié comptant 6 mois de présence effective dans l'organisme bénéficie, à compter de son indisponibilité, du maintien intégral de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance. Les prestations en espèces versées par la sécurité sociale durant cette période sont décomptées ou remboursées à l'organisme.

Les parties signataires engagent les organismes à mettre en place des procédures de subrogation (1).

Ces dispositions ne peuvent jouer consécutivement en faveur du même salarié qu'à la condition que ce dernier ait repris pendant une durée au moins égale à 6 mois ses fonctions dans l'organisme. Elles ne peuvent toutefois faire obstacle à l'application des dispositions de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 dès lors que le salarié remplit les conditions posées par celle-ci.

En cas d'accident du travail, la même indemnisation est versée, et ce sans condition d'ancienneté.

NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel) ( arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
12.2. Indemnisation par les régimes complémentaires
en vigueur étendue

A compter de la prise en charge par les régimes complémentaires de prévoyance, les prestations en espèces versées par la sécurité sociale pour maladie ou invalidité sont complétées par les garanties de ces régimes dans les conditions prévues à l'article 15 et conformément aux statuts et règlements des institutions désignées dans cet article.

12.3. Autres dispositions
en vigueur étendue

En cas de nécessité de remplacement du salarié, l'organisme ne peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail qu'après une absence ne résultant pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, de 120 jours continus ou non sur une même période de 12 mois.

A l'issue de son absence, le salarié doit être affecté en priorité dans l'emploi qu'il occupait antérieurement à son absence, à défaut, dans un emploi vacant de sa classe.

Pour le calcul du délai congé et de l'indemnité de licenciement, le temps d'absence pour longue maladie n'est pas pris en compte.

Les organismes devront veiller tout particulièrement à rechercher toutes mesures telles que transformations ou mutations de poste de travail ainsi que le reclassement des salariés déclarés inaptes par le médecin du travail.
XIII. - Maternité - Adoption
REMPLACE

Une réduction du temps de travail d'une heure par jour est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 4e mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement sauf accord avec l'organisme.

Les salariées, pendant la durée du congé légal de maternité ou d'adoption, bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net, sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.

A l'issue de ce congé, à condition d'en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d'expiration, les salariées - comptant un an de présence dans l'organisme ou un an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 3 mois rémunéré à demi-salaire ou d'un congé d'un mois et demi rémunéré à salaire complet.

Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.

Les salariés peuvent prétendre au congé parental dans les conditions prévues par la loi.
en vigueur étendue

Une réduction du temps de travail de 1 heure par jour est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 4e mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement, sauf accord avec l'organisme.

Les salariées, pendant la durée du congé légal de maternité ou d'adoption, bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net, sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.

A l'issue de ce congé, à condition d'en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d'expiration, les salariées - comptant 1 an de présence dans l'organisme ou 1 an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 3 mois rémunéré à demi-salaire ou d'un congé de 1 mois et demi rémunéré à salaire complet.

Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.

Pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés comptant 1 an de présence effective bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Les salariés peuvent prétendre au congé parental dans les conditions prévues par la loi.

XIV. - Retraite
14.1. Conditions (1)
REMPLACE

Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne peut intervenir qu'à partir de 60 ans et lorsque le salarié peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein au sens du régime général de la sécurité sociale.
REMPLACE

Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans.


La mise à la retraite par l'employeur peut intervenir à partir de 60 ans :

- lorsque le salarié peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein au sens du régime général de la sécurité sociale ;

- et si elle s'accompagne d'une des contreparties ci-après portant, selon le choix de l'organisme, sur la formation professionnelle ou l'emploi ;

- contrepartie formation professionnelle : l'organisme faisant le choix de cette contrepartie doit consacrer au moins 15 % de son obligation au titre du plan de formation à des actions destinées à des salariés âgés d'au moins 45 ans dans un objectif de maintien dans l'emploi ;

- contrepartie emploi : l'organisme peut s'acquitter de cette contrepartie par une embauche sous contrat à durée indéterminée ou la conclusion d'un contrat de professionalisation à durée indéterminée à raison d'une embauche pour deux mises à la retraite. La contrepartie emploi peut également être satisfaite par le passage de salariés à temps partiel à temps plein à concurrence de 50 % des heures de travail correspondant aux heures effectuées par les salariés mis à la retraite. Les embauches ou passages à temps plein doivent être réalisés au plus tard dans les 6 mois suivant le départ effectif des salariés mis à la retraite. Ils peuvent être réalisés par anticipation dans les 6 mois précédents.

L'employeur qui décide de procéder à la mise à la retraite d'un salarié dans les conditions fixées à l'alinéa précédent doit en informer celui-ci au cours d'un entretien. La mise à la retraite est ensuite notifiée au salarié par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main contre décharge.


Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés simultanément à l'élaboration du plan de formation sur le choix opéré par l'organisme en termes de contreparties ainsi que sur les départs intervenus dans l'année et des contreparties réalisées.

NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
en vigueur étendue

Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans.

(1) Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)


14.2. Montant de l'indemnité (1)
REMPLACE

Tout salarié cessant son activité soit à sa demande, soit à l'initiative de l'employeur, perçoit une indemnité égale à 2/10 du salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois (1).

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel et qu'il ne peut prétendre au plafond de l'indemnité, l'indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'organisme.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
REMPLACE

Tout salarié cessant son activité soit à sa demande, soit à l'initiative de l'employeur, perçoit une indemnité égale à 2/10 du salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois.

Lorsque la cessation d'activité intervient à l'initiative de l'employeur le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'alinéa ci-dessus sans qu'elle puisse être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 122.14.13, alinéa 2, du code du travail.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel et qu'il ne peut prétendre au plafond de l'indemnité, l'indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'organisme.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
REMPLACE

a) Départ en retraite : tout salarié cessant son activité à sa demande en application des dispositions de l'article 14.1, alinéa 1 perçoit une indemnité de départ en retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois.

b) Mise à la retraite : tout salarié cessant son activité à l'initiative de l'employeur perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois portés à 7,5 mois si le salarié a cessé son activité avant l'âge de 65 ans dans le cadre des dispositions de l'article 14.1, alinéa 2. Les indemnités prévues au présent paragraphe ne peuvent être inférieures à l'indemnité prévue par l'article L. 122-14-13, alinéa 2 du code du travail.

c) Dispositions communes : lorsque le salarié cessant volontairement son activité ou mis à la retraite a été occupé à temps complet et à temps partiel, l'indemnité qui lui est due est calculée sur la base du salaire brut moyen mensuel reconstitué proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps complet et à temps partiel depuis son entrée dans l'organisme.

Arrêté du 3 octobre 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole. Le paragraphe b de l'article 2 est étendu sous réserve que le plafonnement de l'indemnité qu'il prévoit n'aboutisse pas à fixer pour les salariés ayant plus de vingt-huit ans d'ancienneté une indemnité inférieure à celle prévue par l'article L. 122-14-13 du code du travail.
en vigueur étendue

a) Départ à la retraite : tout salarié cessant son activité à sa demande en application des dispositions de l'article 14.1 perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois.

b) Mise à la retraite : tout salarié cessant son activité à l'initiative de l'employeur perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois. Les indemnités prévues au présent paragraphe ne peuvent être inférieures à l'indemnité prévue par l'article L. 1237-7, alinéa 2, du code du travail.

c) Dispositions communes : lorsque le salarié cessant volontairement son activité ou mis à la retraite a été occupé à temps complet et à temps partiel, l'indemnité qui lui est due est calculée sur la base du salaire brut moyen mensuel reconstitué proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps complet et à temps partiel depuis son entrée dans l'organisme.

(1) Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)

XV - Garanties sociales
15.1. Régime de retraite
en vigueur étendue

Les salariés doivent être affiliés à la caisse de prévoyance et de retraite du personnel des organismes de mutualité (CPM) dans les conditions générales prévues par la réglementation du régime ARRCO, sans remise en cause des adhésions précédemment souscrites auprès d'autres institutions.

Les cadres, pour la tranche B de leur salaire, sont affiliés à une caisse dépendant de l'Association générale des institutions de retraite pour cadres, résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Les groupements d'employeurs et leurs salariés sont tenus au versement des cotisations prévues par les statuts et règlements des caisses visées ci-dessus.

15.2. Garanties de prévoyance
REMPLACE


Le personnel non cadre et cadre entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie, obligatoirement, d'un régime de prévoyance assurant les prestations incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente survie, rente de conjoint.
15.2.2. Prestations

Les prestations sont définies dans l'annexe IV de la présente convention et servies selon les modalités propres à chaque institution gestionnaire.

Un exemplaire du/des contrats en vigueur dans l'organisme sera tenu à la disposition du personnel.
15.2.3. Cotisations

Le taux global des cotisations sur les tranches A et B des rémunérations du personnel non cadre et cadre, et la ventilation par risque sont prévus à l'annexe V de la présente convention.

Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié de la façon suivante :
----------------------------------------------------------------
EMPLOYEUR SALARIÉ
TA TB TA TB

----------------------------------------------------------------
Décès et rentes liées 100 % 75 % 0 % 25 %

----------------------------------------------------------------
I.J. 30 % 30 % 70 % 70 %

----------------------------------------------------------------
Invalidité 85 % 85 % 15 % 15 %

----------------------------------------------------------------
Tranche A partie du salaire brut limitée au plafond de la
sécurité sociale.
Tranche B partie du salaire brut comprise entre le
plafond de la tranche A et le plafond fixé pour l'application
de la convention collective nationale des cadres du 14 mars
1947.

---------------------------------------------------------------- 15.2.4. Institutions gestionnaires
Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenus d'adhérer, pour le présent titre, auprès de l'une des institutions suivantes :
- pour le personnel non cadre TA/TB et cadre TA :
- la Fédération nationale de la mutualité française par l'intermédiaire de la Société nationale de la mutualité (groupe CPM) ;
- la fédération des mutuelles de France ;
- pour le personnel cadre TB :
- la Fédération nationale de la mutualité française, par l'intermédiaire des organismes gestionnaires dûment mandatés (mutuelles de prévoyance) ;
- la Fédération des mutuelles de France, par l'intermédiaire des organismes gestionnaires dûment mandatés (mutuelles de prévoyance) ;

- Médéric Prévoyance.

Une notice d'information sera remise aux salariés.

A la date du changement d'institution, les employeurs devront organiser avec le nouvel assureur la poursuite des revalorisations futures, ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des personnes en cours d'indemnisation.

Les institutions ci-dessus désignées prennent en charge l'ensemble des prestations uniformément fixées pour la totalité des salariés aux taux de cotisations définis en annexe V de façon identique pour tous les organismes.

Ces institutions mettent en place un compte de résultat unique.
15.2.5. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM examine chaque année le fonctionnement des régimes de prévoyance et plus particulièrement les résultats des contrats.

La présidence de la commission est alternativement tenue par le collège employeur et le collège salarié. Le président salarié est élu par les représentants de son collège à la majorité simple des présents.

Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire nationale qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime et notamment la désignation des institutions.
REMPLACE


Le personnel non cadre et cadre entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie, obligatoirement, d'un régime de prévoyance assurant les prestations incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente survie, rente de conjoint.
15.2.2. Prestations

Les prestations sont définies dans l'annexe IV de la présente convention et servies selon les modalités propres à chaque institution gestionnaire.

Un exemplaire du/des contrats en vigueur dans l'organisme sera tenu à la disposition du personnel.
15.2.3. Cotisations

Le taux global des cotisations sur les tranches A et B des rémunérations du personnel non cadre et cadre, et la ventilation par risque sont prévus à l'annexe V de la présente convention.

Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié de la façon suivante :
----------------------------------------------------------------
EMPLOYEUR SALARIÉ
TA TB TA TB

----------------------------------------------------------------
Décès et rentes liées 100 % 75 % 0 % 25 %

----------------------------------------------------------------
I.J. 30 % 30 % 70 % 70 %

----------------------------------------------------------------
Invalidité 85 % 85 % 15 % 15 %

----------------------------------------------------------------
Tranche A partie du salaire brut limitée au plafond de la
sécurité sociale.
Tranche B partie du salaire brut comprise entre le
plafond de la tranche A et le plafond fixé pour l'application
de la convention collective nationale des cadres du 14 mars
1947.

----------------------------------------------------------------15.2.4. Institutions gestionnaires

Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenus d'adhérer, pour le présent titre, auprès de l'une des institutions suivantes :

Pour le personnel non cadre TA/TB et cadre TA :

- l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, par l'intermédiaire de la société nationale de la mutualité (groupe CPM) ;

- l'union nationale de prévoyance des mutuelles de France.

Pour le personnel cadre TB :

- l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, par l'intermédiaire des organismes gestionnaires dûment mandatés (mutuelles de prévoyance) ;

- l'union nationale de prévoyance des mutuelles de France, par l'intermédiaire des organismes gestionnaires dûment mandatés (mutuelles de prévoyance) ;

- Médéric prévoyance.

Une notice d'information sera remise aux salariés.

A la date du changement d'institution, les employeurs devront organiser avec le nouvel assureur la poursuite des revalorisations futures, ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des personnes en cours d'indemnisation.

Les institutions ci-dessus désignées prennent en charge l'ensemble des prestations uniformément fixées pour la totalité des salariés aux taux de cotisations définis en annexe V de façon identique pour tous les organismes.

Ces institutions mettent en place un compte de résultat unique.
15.2.5. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM examine chaque année le fonctionnement des régimes de prévoyance et plus particulièrement les résultats des contrats.

La présidence de la commission est alternativement tenue par le collège employeur et le collège salarié. Le président salarié est élu par les représentants de son collège à la majorité simple des présents.

Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire nationale qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime et notamment la désignation des institutions.
NOTA : Arrêté 2003-07-07 étendu à l'exception des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole.
REMPLACE


Le personnel non cadre et cadre entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie, obligatoirement, d'un régime de prévoyance assurant les prestations incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente survie, rente de conjoint.
15.2.2. Prestations

Les prestations sont définies dans l'annexe IV de la présente convention et servies selon les modalités propres à chaque institution gestionnaire.

Un exemplaire du/des contrats en vigueur dans l'organisme sera tenu à la disposition du personnel.
15.2.3. Cotisations

L'annexe V de la présente convention fixe les taux des cotisations applicables aux différents risques ainsi que pour chacun d'entre eux la répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié. La répartition est fixée au regard de la nature et des conséquences potentielles de chaque risque couvert.

Le tableau suivant est applicable à compter du 1er janvier 2007 :
EMPLOYEUR SALARIÉ
TA TB TA TB
Décès et rentes liées 100 % 75 % 0 % 25 %
Incapacité 23 % 23 % 77 % 77 %
Invalidité 87 % 87 % 13 % 13 %
Tranche A partie du salaire brut limitée au plafond de la
sécurité sociale.
Tranche B partie du salaire brut comprise entre le
plafond de la tranche A et le plafond fixé pour l'application
de la convention collective nationale des cadres du 14 mars
1947.

15.2.4. Institutions gestionnaires

Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenus d'adhérer, pour le présent titre, auprès de l'une des institutions suivantes :

Pour le personnel non cadre TA/TB et cadre TA :

- l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, par l'intermédiaire de la société nationale de la mutualité (groupe CPM) ;

- l'union nationale de prévoyance des mutuelles de France.

Pour le personnel cadre TB :

- l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, par l'intermédiaire des organismes gestionnaires dûment mandatés (mutuelles de prévoyance) ;

- l'union nationale de prévoyance des mutuelles de France, par l'intermédiaire des organismes gestionnaires dûment mandatés (mutuelles de prévoyance) ;

- Médéric prévoyance.

Une notice d'information sera remise aux salariés.

A la date du changement d'institution, les employeurs devront organiser avec le nouvel assureur la poursuite des revalorisations futures, ainsi que le maintien de la garantie décès au profit des personnes en cours d'indemnisation.

Les institutions ci-dessus désignées prennent en charge l'ensemble des prestations uniformément fixées pour la totalité des salariés aux taux de cotisations définis en annexe V de façon identique pour tous les organismes.

Ces institutions mettent en place un compte de résultat unique.
15.2.5. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM examine chaque année le fonctionnement des régimes de prévoyance et plus particulièrement les résultats des contrats.

La présidence de la commission est alternativement tenue par le collège employeur et le collège salarié. Le président salarié est élu par les représentants de son collège à la majorité simple des présents.

Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire nationale qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime et notamment la désignation des institutions.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
REMPLACE

15.2.1. Champ d'application

a) Entreprises soumises

Tous les organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus d'adhérer, pour la couverture de leur personnel, auprès de l'un des organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4.

b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation

Le présent régime de prévoyance, couvrant les risques " incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente de conjoint, rente de survie ", bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.

L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

c) Cas particulier des salariés en suspension du contrat de travail

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.

En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, aucune cotisation (tant patronale que salariale) ne sera due dès lors que le salarié bénéficie des prestations du présent régime.

Dans les autres cas de suspension donnant lieu à indemnisation par l'employeur, ce dernier verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Enfin, dans les autres cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou indemnisation, les salariés auront la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter auprès de l'organisme assureur leur adhésion à un contrat individuel de prévoyance leur assurant des prestations analogues à celles prévues par l'annexe IV de la présente convention. Les cotisations servant au financement de ce contrat individuel seront exclusivement à la charge du salarié, et acquittées directement auprès de l'organisme assureur.

15.2.2. Garanties

Les garanties dont bénéficient les salariés en application du présent régime de prévoyance sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.

En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance et la notice d'information.

15.2.3. Cotisations

La répartition des cotisations servant au financement du présent régime de prévoyance entre l'employeur et les salariés est mentionnée dans le tableau ci-dessous. Les taux sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.


Employeur Salarié

TA TB TA TB
Décès et rentes liées 100 % 75 % 0 % 25 %
IJ 23 % 23 % 77 % 77 %
Invalidité 87 % 87 % 13 % 13 %

15.2.4. Organisation de la mutualisation des risques

a) Organismes assureurs désignés

Les partenaires sociaux ont décidé de confier la couverture des garanties prévues par le présent régime de prévoyance (telles que définies en annexe IV) aux organismes assureurs suivants.

Pour le personnel non cadre TA/ TB et cadre TA :

- Mutex ;

- mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;

- mutuelle de France prévoyance (MFP).

Pour le personnel cadre TB :

- Mutex ;

- mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;

- mutuelle de France prévoyance (MFP) ;

- Malakoff Médéric Prévoyance.

La distribution et la gestion des garanties sont assurées pour le compte de Mutex par la mutuelle Chorum.

b) Mutualisation des risques

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques entre les organismes assureurs désignés sont précisées dans le cadre du contrat de garanties collectives souscrit à cet effet. Un compte de résultats unique est établi.

c) Réexamen du choix des organismes désignés

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 16 à la convention collective nationale de la mutualité, réexaminer les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés ci-dessus. A cet effet, ils se réuniront 6 mois avant l'échéance.

d) Incidence du changement d'organisme (s) assureur (s)

En cas de changement d'organisme (s) assureur (s), les rentes en cours de service seront revalorisées par le ou les nouveaux organismes assureurs, selon le même mode que le contrat précédent, conformément aux exigences de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

Enfin, les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront, dans ce cas, au moins égales à celles déterminées par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet de la résiliation, et les prestations décès continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat d'assurance, lorsqu'elles prennent la forme de rente. Les partenaires sociaux s'engagent à faire couvrir cette obligation par le nouvel organisme assureur, s'agissant de la revalorisation des rentes en cours.

15.2.5. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM examine chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance, et plus particulièrement les résultats du régime.

Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :

- détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;

- suivi périodique des éléments statistiques ;

- étude des litiges portant sur l'application du régime ;

- examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;

- avis et propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires.

La présidence de la commission est alternativement tenue par le collège employeur et le collège salarié. Le président salarié est élu par les représentants de son collège à la majorité simple des présents. Les organismes assureurs assistent la commission dans ses travaux.

Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire nationale, qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime, et notamment les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés.

15.2.6. Information

Les organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4 ci-dessus remettent à chaque organisme mutualiste adhérent une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.

Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes adhérents sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés.

REMPLACE

15.2.1. Champ d'application

a) Entreprises soumises

Tous les organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus d'adhérer, pour la couverture de leur personnel, auprès de l'un des organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4.

b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation

Le présent régime de prévoyance, couvrant les risques " incapacité, invalidité, décès, rente d'éducation, rente de conjoint, rente de survie ", bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.

L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

c) Cas particulier des salariés en suspension du contrat de travail

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.

En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, aucune cotisation (tant patronale que salariale) ne sera due dès lors que le salarié bénéficie des prestations du présent régime.

Dans les autres cas de suspension donnant lieu à indemnisation par l'employeur, ce dernier verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Enfin, dans les autres cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou indemnisation, les salariés auront la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter auprès de l'organisme assureur leur adhésion à un contrat individuel de prévoyance leur assurant des prestations analogues à celles prévues par l'annexe IV de la présente convention. Les cotisations servant au financement de ce contrat individuel seront exclusivement à la charge du salarié et acquittées directement auprès de l'organisme assureur.

15.2.2. Garanties

Les garanties dont bénéficient les salariés en application du présent régime de prévoyance sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.

En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance et la notice d'information.

15.2.3. Cotisations

La répartition des cotisations servant au financement du présent régime de prévoyance entre l'employeur et les salariés est mentionnée dans le tableau ci-dessous. Les taux sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.


Employeur Salarié

TA TB TA TB
Décès et rentes liées 100 % 75 % 0 % 25 %
IJ 23 % 23 % 77 % 77 %
Invalidité 87 % 87 % 13 % 13 %

15.2.4. Organisation de la mutualisation des risques

a) Organismes assureurs désignés

Les partenaires sociaux ont décidé de confier la couverture des garanties prévues par le présent régime de prévoyance (telles que définies en annexe IV) aux organismes assureurs suivants.

Pour le personnel non cadre TA/ TB et cadre TA :

- Mutex ;

- mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;

- mutuelle de France prévoyance (MFP).

Pour le personnel cadre TB :

- Mutex ;

- mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;

- mutuelle de France prévoyance (MFP) ;

- Malakoff Médéric prévoyance.

La distribution et la gestion des garanties sont assurées pour le compte de Mutex par la mutuelle Chorum.

b) Mutualisation des risques

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques entre les organismes assureurs désignés sont précisées dans le cadre du contrat de garanties collectives souscrit à cet effet. Un compte de résultats unique est établi.

c) Réexamen du choix des organismes désignés

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 16 du 18 janvier 2012 à la convention collective nationale de la mutualité, réexaminer les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés ci-dessus. A cet effet, ils se réuniront 6 mois avant l'échéance.

d) Incidence du changement d'organisme (s) assureur (s)

En cas de changement d'organisme(s) assureur(s), les rentes en cours de service seront revalorisées par le ou les nouveaux organismes assureurs, selon le même mode que le contrat précédent, conformément aux exigences de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

Enfin, les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront, dans ce cas, au moins égales à celles déterminées par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet de la résiliation, et les prestations décès continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat d'assurance, lorsqu'elles prennent la forme de rente. Les partenaires sociaux s'engagent à faire couvrir cette obligation par le nouvel organisme assureur, s'agissant de la revalorisation des rentes en cours.

15.2.5. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM examine chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance, et plus particulièrement les résultats du régime.

Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :

- détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;

- suivi périodique des éléments statistiques ;

- étude des litiges portant sur l'application du régime ;

- examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;

- avis et propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires.

La présidence de la commission est alternativement tenue par le collège employeur et le collège salarié. Le président salarié est élu par les représentants de son collège à la majorité simple des présents. Les organismes assureurs assistent la commission dans ses travaux.

Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire nationale, qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime, et notamment les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés.

15.2.6. Information

Les organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4 ci-dessus remettent à chaque organisme mutualiste adhérent une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.

Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes adhérents sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés.

15.2.7 Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

Conditions d'ouverture du droit au maintien des garanties

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à indemnisation de l'assurance chômage, à l'exception du licenciement pour faute lourde, bénéficient du maintien des garanties du régime de prévoyance, sous réserve que les droits à prestations aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire qu'ils bénéficient, à la date de cessation de leur contrat de travail, du régime de prévoyance conventionnel.

Il appartient à l'employeur :

- d'en informer le salarié ;

- de porter une mention relative au maintien des garanties sur le certificat de travail ;

- d'informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Le maintien des garanties est conditionné par la production dans les meilleurs délais auprès de l'employeur d'un justificatif de prise en charge par le régime d'assurance chômage. A défaut, l'ancien salarié ne pourra bénéficier du maintien des garanties.

L'ancien salarié conserve la possibilité de renoncer au bénéfice du maintien des garanties de prévoyance dans un délai de 10 jours suivant la rupture de son contrat de travail. Cette renonciation doit être exprimée par écrit et adressée à l'ancien employeur. A défaut d'une telle renonciation, l'ancien salarié bénéficie automatiquement du maintien des garanties.

Point de départ et durée du maintien des garanties

Le maintien des garanties prend effet le lendemain de la date de cessation du contrat de travail (terme du délai de préavis, effectué ou non).

La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le maintien des garanties cesse quoi qu'il en soit :

- lorsque l'ancien salarié reprend une activité professionnelle ;

- lorsque l'ancien salarié ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par l'assurance chômage ;

- lorsque l'ancien salarié liquide sa pension de vieillesse de la sécurité sociale à taux plein ;

- au terme de la période de maintien des garanties auquel peut prétendre l'ancien salarié.

L'ancien salarié bénéficiaire du maintien des garanties s'engage à cet égard à informer son ancien employeur de toute modification de sa situation et notamment de la reprise d'une activité professionnelle et/ ou de cessation d'indemnisation par l'assurance chômage.

Enfin, en tout état de cause, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne pourront pas conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Financement

Le maintien des garanties est financé par un système de mutualisation, intégré aux cotisations du régime de prévoyance conventionnel. A ce titre, les salariés bénéficiaires du dispositif n'auront aucune cotisation supplémentaire à acquitter.

Un bilan de la mise en œuvre du dispositif sera dressé à l'issue d'une période de 2 ans suivant son entrée en vigueur.

REMPLACE

15.2.1. Champ d'application

a) Entreprises soumises

Tous les organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus d'adhérer, pour la couverture de leur personnel, auprès de l'un des organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4.

b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation

Le présent régime de prévoyance, couvrant les risques " incapacité, invalidité, décès, rente d'éducation, rente de conjoint, rente de survie ", bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.

L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

c) Cas particulier des salariés en suspension du contrat de travail

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.

En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, aucune cotisation (tant patronale que salariale) ne sera due dès lors que le salarié bénéficie des prestations du présent régime.

Dans les autres cas de suspension donnant lieu à indemnisation par l'employeur, ce dernier verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Enfin, dans les autres cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou indemnisation, les salariés auront la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter auprès de l'organisme assureur leur adhésion à un contrat individuel de prévoyance leur assurant des prestations analogues à celles prévues par l'annexe IV de la présente convention. Les cotisations servant au financement de ce contrat individuel seront exclusivement à la charge du salarié et acquittées directement auprès de l'organisme assureur.

15.2.2. Garanties

Les garanties dont bénéficient les salariés en application du présent régime de prévoyance sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.

En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance et la notice d'information.

15.2.3. Cotisations

La répartition des cotisations servant au financement du présent régime de prévoyance entre l'employeur et les salariés est mentionnée dans le tableau ci-dessous. Les taux sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.

Employeur Salarié
TA TB TA TB
Décès et rentes liées 100 % 75 % 0 % 25 %
IJ 23 % 23 % 77 % 77 %
Invalidité 87 % 87 % 13 % 13 %

15.2.4. Organisation de la mutualisation des risques

a) Organismes assureurs désignés

Les partenaires sociaux ont décidé de confier la couverture des garanties prévues par le présent régime de prévoyance (telles que définies en annexe IV) aux organismes assureurs suivants.

Pour le personnel non cadre TA/ TB et cadre TA :

- Mutex ;

- mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;

- mutuelle de France prévoyance (MFP).

Pour le personnel cadre TB :

- Mutex ;

- mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;

- mutuelle de France prévoyance (MFP) ;

- Malakoff Médéric prévoyance.

La distribution et la gestion des garanties sont assurées pour le compte de Mutex par la mutuelle Chorum.

b) Mutualisation des risques

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques entre les organismes assureurs désignés sont précisées dans le cadre du contrat de garanties collectives souscrit à cet effet. Un compte de résultats unique est établi.

c) Réexamen du choix des organismes désignés

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 16 du 18 janvier 2012 à la convention collective nationale de la mutualité, réexaminer les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés ci-dessus. A cet effet, ils se réuniront 6 mois avant l'échéance.

d) Incidence du changement d'organisme (s) assureur (s)

En cas de changement d'organisme(s) assureur(s), les rentes en cours de service seront revalorisées par le ou les nouveaux organismes assureurs, selon le même mode que le contrat précédent, conformément aux exigences de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

Enfin, les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront, dans ce cas, au moins égales à celles déterminées par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet de la résiliation, et les prestations décès continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat d'assurance, lorsqu'elles prennent la forme de rente. Les partenaires sociaux s'engagent à faire couvrir cette obligation par le nouvel organisme assureur, s'agissant de la revalorisation des rentes en cours.

15.2.5. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM examine chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance, et plus particulièrement les résultats du régime.

Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :

- détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;

- suivi périodique des éléments statistiques ;

- étude des litiges portant sur l'application du régime ;

- examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;

- avis et propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires.

La présidence de la commission est alternativement tenue par le collège employeur et le collège salarié. Le président salarié est élu par les représentants de son collège à la majorité simple des présents. Les organismes assureurs assistent la commission dans ses travaux.

Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime, et notamment les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés.

15.2.6. Information

Les organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4 ci-dessus remettent à chaque organisme mutualiste adhérent une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.

Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes adhérents sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés.

15.2.7 Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

Conditions d'ouverture du droit au maintien des garanties

Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à indemnisation de l'assurance chômage, à l'exception du licenciement pour faute lourde, bénéficient du maintien des garanties du régime de prévoyance, sous réserve que les droits à prestations aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire qu'ils bénéficient, à la date de cessation de leur contrat de travail, du régime de prévoyance conventionnel.

Il appartient à l'employeur :

- d'en informer le salarié ;

- de porter une mention relative au maintien des garanties sur le certificat de travail ;

- d'informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Le maintien des garanties est conditionné par la production dans les meilleurs délais auprès de l'employeur d'un justificatif de prise en charge par le régime d'assurance chômage. A défaut, l'ancien salarié ne pourra bénéficier du maintien des garanties.

L'ancien salarié conserve la possibilité de renoncer au bénéfice du maintien des garanties de prévoyance dans un délai de 10 jours suivant la rupture de son contrat de travail. Cette renonciation doit être exprimée par écrit et adressée à l'ancien employeur. A défaut d'une telle renonciation, l'ancien salarié bénéficie automatiquement du maintien des garanties.

Point de départ et durée du maintien des garanties

Le maintien des garanties prend effet le lendemain de la date de cessation du contrat de travail (terme du délai de préavis, effectué ou non).

La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le maintien des garanties cesse quoi qu'il en soit :

- lorsque l'ancien salarié reprend une activité professionnelle ;

- lorsque l'ancien salarié ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par l'assurance chômage ;

- lorsque l'ancien salarié liquide sa pension de vieillesse de la sécurité sociale à taux plein ;

- au terme de la période de maintien des garanties auquel peut prétendre l'ancien salarié.

L'ancien salarié bénéficiaire du maintien des garanties s'engage à cet égard à informer son ancien employeur de toute modification de sa situation et notamment de la reprise d'une activité professionnelle et/ ou de cessation d'indemnisation par l'assurance chômage.

Enfin, en tout état de cause, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne pourront pas conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Financement

Le maintien des garanties est financé par un système de mutualisation, intégré aux cotisations du régime de prévoyance conventionnel. A ce titre, les salariés bénéficiaires du dispositif n'auront aucune cotisation supplémentaire à acquitter.

Un bilan de la mise en œuvre du dispositif sera dressé à l'issue d'une période de 2 ans suivant son entrée en vigueur.

en vigueur étendue

15.2.1. Champ d'application

a) Organismes mutualistes soumis

Tous les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus de faire bénéficier leurs salariés d'un régime de prévoyance au moins aussi favorable que celui défini au présent article 15.2.

Afin de satisfaire à leurs obligations, les organismes mutualistes pourront choisir l'organisme recommandé à l'article 15.2.4. ou un autre organisme assureur.

Dans ce dernier cas, les organismes mutualistes rentrant dans le champ d'application de la présente convention seront tenus de vérifier que le contrat d'assurance souscrit satisfait aux dispositions du présent article 15.2.

b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation

Le présent régime de prévoyance, couvrant les risques « incapacité, invalidité, décès, rente d'éducation », bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.

L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

c) Cas particulier des salariés en suspension du contrat de travail

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.

En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, aucune cotisation (tant patronale que salariale) ne sera due dès lors que le salarié bénéficie des prestations du présent régime.

Dans les autres cas de suspension donnant lieu à indemnisation par l'employeur, ce dernier verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Enfin, dans les autres cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou indemnisation, les salariés auront la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter auprès de l'organisme assureur leur adhésion à un contrat individuel de prévoyance leur assurant des prestations analogues à celles prévues par l'annexe IV de la présente convention. Les cotisations servant au financement de ce contrat individuel seront exclusivement à la charge du salarié et acquittées directement auprès de l'organisme assureur.

15.2.2. Garanties

Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place des garanties afin de renforcer la solidarité entre les salariés et la prise en charge de certains risques auxquels ces derniers sont confrontés.

Ces garanties sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.

En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur. Les prestations seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance, les divers documents contractuels et la notice d'information.

Les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application de la présente convention qui choisiraient de ne pas rejoindre l'organisme assureur devront assurer à leurs salariés des garanties au moins équivalentes, risque par risque, à celles figurant à l'annexe IV.

15.2.3. Cotisations

Les taux de cotisation et la répartition entre employeur et salarié sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.

À ce jour, ces tranches sont égales pour :
– la tranche A : à la partie de la rémunération comprise entre 0 et 1 plafond de la sécurité sociale ;
– la tranche B : à la partie de la rémunération comprise en 1 et 4 plafond (s) de la sécurité sociale.

S'agissant des organismes mutualistes ayant choisi, pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que celui recommandé, la participation salariale totale prévue par le contrat ne pourra être supérieure à celle prévue au présent article, pour des garanties équivalentes à celles fixées à l'annexe IV.

15.2.4. Couverture des bénéficiaires

a) Organisme assureur recommandé

La procédure de mise en concurrence a permis à la commission paritaire de procéder à la recommandation d'un organisme assureur, pour une durée maximale de 5 années.

Il s'agit de MUTEX.

Cet organisme assure les garanties obligatoires visées au présent article 15.2. Il s'engage en outre à respecter le protocole technique et financier et le protocole de gestion, mentionnés dans le cahier des charges de la procédure de mise en concurrence.

Pour rappel, les organismes mutualistes entrant dans le champ de la convention collective de la mutualité ont la possibilité de ne pas choisir l'organisme assureur recommandé, dès lors que les salariés bénéficient de garanties au moins équivalentes.

b) Réexamen du choix de l'organisme recommandé

Conformément à la législation en vigueur, les partenaires sociaux réexamineront les modalités d'organisation de la recommandation dans un délai qui ne pourra pas excéder 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant (à ce jour, art. L.912-1 du code de la sécurité sociale).

À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 18 mois avant le terme de la recommandation.

c) Incidence du changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service seront revalorisées par le ou les nouveaux organismes assureurs, selon le même mode que le contrat précédent, conformément aux exigences légales (à ce jour, art. L.912-3 du code de la sécurité sociale).

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Ces engagements seront couverts par l'ancien ou le nouvel organisme assureur.

15.2.5. Degré élevé de solidarité

a) Actions

Ce régime a pour vocation de permettre, à travers un degré élevé de solidarité, la mise en place d'actions et d'outils à caractère non directement contributif.

La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel peut prévoir :

– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.

De telles actions de prévention peuvent notamment prendre la forme d'études, de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches et d'outils pédagogiques ;

– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant notamment comprendre :
–– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;
–– à titre collectif : pour les salariés, anciens salariés ou leurs ayants droit, l'attribution d'aides permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), sur proposition de la commission nationale paritaire de suivi (CNPS) définie à l'article 15.2.6., détermine, chaque année, en fonction du budget prévisionnel disponible, les actions mises en œuvre à ce titre. Un règlement arrêté par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation fixe les mécanismes de prise en charge des prestations d'action sociale précitées qu'elle a déterminées.

Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.

b) Financement et bénéfice

Un fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations brutes définies à l'article 15.2.3 versées par les organismes mutualistes entrant dans le champ d'application du présent accord et ayant choisi l'organisme assureur recommandé à l'article 15.2.4.

Il garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies au a du présent article.

Le fonds de solidarité bénéficie aux seuls salariés des organismes mutualistes ayant rejoint l'organisme assureur recommandé.

Les organismes mutualistes ayant choisi, pour l'application du présent dispositif conventionnel, un autre organisme assureur que celui recommandé, doivent veiller au respect des actions de solidarité spécifiques du régime professionnel de prévoyance, notamment auprès de leur organisme assureur.

À cette fin, ils doivent affecter 2 % des cotisations brutes du contrat collectif d'assurance souscrit au titre de la couverture prévoyance.

c) Gestion

La CNPS, composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM, gère, sous contrôle de la CPPNI, la gestion du fonds de solidarité et des dossiers, la mise en œuvre de la communication ainsi que la promotion des actions.

15.2.6. Suivi du régime

La CNPS visée à l'article 15.2.5. examine également chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance et plus particulièrement les résultats du régime.

Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :

– détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;
– suivi périodique des comptes de résultat et des éléments statistiques et démographiques ;
– étude des litiges portant sur l'application du régime ;
– examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;
– propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires ;
– propositions d'actions et d'interventions du fonds de solidarité et avis sur le budget présenté par l'organisme assureur recommandé.

Sur l'ensemble de ces questions, les éventuelles décisions sont prises directement ou validées par la CPPNI.

L'organisme assureur recommandé communiquera, chaque année, les documents financiers ainsi que son analyse commentée nécessaires à ses travaux, au plus tard le 31 mai suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

En cas de non-respect du protocole technique et financier et/ ou du protocole de gestion par l'organisme assureur recommandé, la CPPNI a la possibilité de mettre un terme à la recommandation en cours, après notification à l'organisme assureur recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 6 mois.

15.2.7. Information

Les organismes assureurs doivent remettre à chaque organisme mutualiste souscripteur une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.

Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés.

15.2.8. Portabilité

Les garanties définies à l'article 15.2 sont maintenues dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (à ce jour, à l'art. L.911-8 du code de la sécurité sociale).

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

15.3. Garanties de santé
REMPLACE

Les organismes devront mettre en place au bénéfice de leur personnel des garanties complémentaires santé auprès d'un organisme régi par le code de la mutualité * d'un niveau au moins égal à la couverture du ticket modérateur et participer à la cotisation.

(*) Termes exclus de l'extension (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).

en vigueur étendue

Article 15.3.1

Mise en place au niveau des entreprises

Tout salarié employé par un organisme relevant de la convention collective nationale de la mutualité doit bénéficier d'une couverture complémentaire santé d'un degré élevé de solidarité dans le cadre d'un contrat collectif à adhésion obligatoire (ci-après''contrat santé'') mis en place selon l'une des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à savoir :

- soit par voie d'accord collectif ;

- soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ;

- soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

Dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, la négociation collective doit être privilégiée.

Article 15.3.2

Caractéristiques du contrat santé

Le présent avenant prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal et ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables passés ou futurs.

Cet avenant porte création en annexe d'un tableau de garanties (nouvelle annexe VII de la convention collective nationale de la mutualité) constituant le socle minimal devant être respecté par le contrat santé mis en place au profit des salariés relevant de la présente convention collective.

Le contrat santé doit également :

- respecter les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires relatives à la définition des contrats solidaires et responsables ;

- fixer la participation de l'employeur au financement de la couverture santé du salarié à au moins 50 % de la cotisation ;

- prévoir que la prise en charge de la cotisation salariale sera totale pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

- aborder la question du maintien de la contribution de l'employeur au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu sans indemnisation ou maintien de rémunération.

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont insisté sur le fait que le contrat santé visé ci-dessus peut notamment :

- prévoir des cas de dispense dans le respect des dispositions de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et des circulaires d'application ;

- envisager d'asseoir la cotisation sur un pourcentage du salaire.

Article 15.3.3

Action sociale

Les garanties prévues dans le cadre du contrat santé intègrent obligatoirement des mesures relatives à l'action sociale.

Article 15.3.4

Portabilité

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions visées ci-dessus, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

- le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

- le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

- les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

- l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

- l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

Article 15.3.5

Maintien de la couverture dans le cadre de la loi Evin

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la couverture santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat :

- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;

- au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les assurés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;

- l'obligation de proposer le maintien de la couverture santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur.

NOTE : L'entrée en vigueur des dispositions de l'article 15.3 est fixée au 28 décembre 2015, à l'exception des dispositions des articles 15.3.4 et 15.3.5 qui sont entrées en vigueur en application des dispositions légales antérieures.


XVI. - Démission et licenciement
16.1. Délai-congé
REMPLACE

Le délai-congé est fixé comme suit :

- employés ayant moins de 2 ans de présence effective : 1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission ;

- employés ayant plus de 2 ans de présence effective : 2 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission (1) ;

- techniciens, agents d'encadrement, cadres et directeurs : 3 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission.

Pendant le délai-congé, le salarié licencié a droit à 2 heures par jour rémunérées pour chercher un nouvel emploi dont le quantum est défini par référence à la durée du délai-congé qui lui est applicable.

Ces heures sont déterminées, soit par accord entre les parties, soit, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
en vigueur étendue

Le délai-congé est fixé comme suit :

- employés ayant moins de 2 ans de présence effective : 1 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission ;

- employés ayant 2 ans ou plus de présence effective : 2 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission (1) ;

- techniciens, agents d'encadrement, cadres et directeurs : 3 mois pour le licenciement, 3 mois pour la démission.

Pendant le délai-congé, le salarié licencié a droit à 2 heures par jour rémunérées pour chercher un nouvel emploi dont le quantum est défini par référence à la durée du délai-congé qui lui est applicable.

Ces heures sont déterminées soit par accord entre les parties, soit, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.

NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole. (1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 17 août 2001, art. 1er).
16.2. Indemnités de licenciement
REMPLACE

Sauf dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou d'un licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié bénéficie, outre le délai-congé visé à l'article précédent, d'une indemnité de licenciement représentant autant de fois la moitié du dernier salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois que ce salarié compte d'années de présence dans l'organisme ; cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 15 demi-mois.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel dans un même organisme, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'organisme.

L'ancienneté acquise dans un autre organisme n'intervient pas dans la détermination du montant de cette indemnité, sauf en cas de mutation prévue à l'article 4.5.
en vigueur étendue

Sauf dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou d'un licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié bénéficie, outre le délai-congé visé à l'article précédent, d'une indemnité de licenciement représentant autant de fois la moitié du dernier salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois que ce salarié compte d'années de présence dans l'organisme ; cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 15 demi-mois.

L'indemnité prévue au présent paragraphe ne peut être inférieure à l'indemnité prévue par l'article R. 1234-2 du code du travail.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel dans un même organisme, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'organisme.

L'ancienneté acquise dans un autre organisme n'intervient pas dans la détermination du montant de cette indemnité, sauf en cas de mutation prévue à l'article 4.5.

16.3. Licenciement collectif
en vigueur étendue

En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements doit être arrêté, dans chaque classe d'emplois, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte notamment de la possibilité pour les salariés concernés de prétendre au bénéfice d'une préretraite, de la qualification et de la qualité professionnelle, de l'ancienneté dans l'organisme et des charges de famille.

XVII. - Mesures disciplinaires
17.1. Mesures disciplinaires par ordre de gravité et à l'exclusion de toute amende ou autre pénalité
en vigueur étendue

L'avertissement.

Le blâme.

La mise à pied sans traitement pour une durée maximum de 10 jours ouvrables.

Le licenciement.

Ces mesures sont prononcées par le président du conseil d'administration ou toute personne déléguée à cet effet, en respectant les formalités prévues à l'article L. 122-41 du code du travail.

XVIII. - Commissions paritaires
18.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
REMPLACE

Les différends nés de l'interprétation de la présente convention sont soumis à une commission paritaire d'interprétation composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des organisations syndicales signataires, à raison de trois membres pour chacune de ces dernières.

Lorsque la commission se réunit, la présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales. La voix du président n'est pas prépondérante.

Le secrétariat est assuré au siège de l'UGEM. Il est procédé notamment à la préparation des réunions et à l'instruction des dossiers.

La compétence de la commission porte exclusivement sur l'interprétation de la convention et ne s'étend pas au règlement des litiges.

La commission ne peut être saisie que des questions ayant fait l'objet d'une instruction complète préalable comportant l'avis de toutes les parties intéressées, qui, sur demande du secrétariat, doit être donné dans le délai maximum de 1 mois. Si la commission le juge nécessaire, elle peut demander soit un supplément d'enquête, soit la comparution à la séance suivante des parties intéressées. Les avis et recommandations pris à la majorité des voix font l'objet d'un procès-verbal transmis aux membres de la commission et aux parties concernées.

en vigueur étendue

Article 18.1.1

Objet

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après CPPNI) négocie les accords collectifs au niveau de la branche mutualité.

En vertu des dispositions légales en vigueur, elle exerce les missions d'intérêt général suivantes :

– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale dédiée. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines limitativement visés par les dispositions légales en vigueur, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées dans le cadre de son rapport d'activité.

Elle est également compétente pour :

– rendre, sur saisine, un avis à la demande d'une juridiction ou d'un membre de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche Mutualité.

Article 18.1.2

Modalités de fonctionnement

Règles générales

La commission est composée de personnes mandatées par l'organisation professionnelle d'employeurs et les organisations syndicales respectivement reconnues comme étant représentatives par les pouvoirs publics au niveau de la branche. Elle est composée d'un nombre égal de représentants des deux collèges – employeurs et salariés – à raison de quatre membres pour chacune des organisations syndicales représentatives.

La présidence de la CPPNI est assurée par un représentant mandaté par l'UGEM.

La vice-présidence est assurée par un représentant de l'une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Il est mandaté par le collège salarié pour une durée de 4 ans coïncidant avec les périodes de publication par arrêté des résultats de représentativité syndicale au niveau de la branche. En cas de vacance caractérisée de la vice-présidence, quel qu'en soit le motif, le collège salarié mandate un nouveau représentant pour la durée restant à courir jusqu'au suivant arrêté déterminant la représentativité syndicale au niveau de la branche.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par l'UGEM. Son adresse postale est celle du siège de l'UGEM. Les correspondances sont assurées principalement via l'adresse mail suivante :

secretariatcppni@ ugem.net.

Le secrétariat accuse réception des communications qui lui sont transmises (courriels, accords d'entreprise …) et informe plus largement les différents membres de la commission de l'ensemble de ses correspondances. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an. Les réunions de la commission sont organisées par le secrétariat de la CPPNI qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.

Un procès-verbal de chacune des réunions de la CPPNI est rédigé par son secrétariat et transmis aux partenaires sociaux avec l'ordre du jour de la réunion suivante. Les éventuelles demandes de modification du procès-verbal, portant sur le tracé des débats et non sur le fond, doivent être adressées au secrétariat au plus tard 3 jours calendaires avant la date de cette réunion. Une fois validé, ce procès-verbal est conjointement signé par le président et le vice-président de la commission.

Dans le cadre de ses travaux, la CPPNI délègue, à sa discrétion, le traitement des sujets de son choix à des groupes de travail ad hoc, à la CPNEFP ou encore à l'OEMM. En toute hypothèse, elle conserve le pouvoir décisionnaire.

Règles spécifiques

Concernant la négociation collective de branche, la CPPNI élabore chaque année un agenda social prévisionnel annuel lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre. Cet agenda est consacré dans le cadre d'un accord. Les partenaires sociaux peuvent également convenir d'un agenda pluriannuel, le cas échéant en adaptant les périodicités des négociations obligatoires, dans les limites fixées par la loi.

Toute demande d'ajout d'un thème de négociation émanant de l'un des membres de la CPPNI doit être adressée au secrétariat de la commission. Elle est alors mise à l'ordre du jour d'une commission à venir dans la limite de 3 mois à compter de cette demande. Au cours de celle-ci, les membres de la CPPNI étudieront alors l'opportunité de modifier l'accord ayant initialement fixé leur agenda social.

Concernant l'éventuelle saisine de la CPPNI sur l'interprétation de la convention collective et ses annexes, le secrétariat transmet aux membres de la commission, dans les meilleurs délais, l'ensemble des éléments utiles à la décision.

L'avis transmis peut être soit unanime, soit divergent entre les deux collèges – employeur et salarié. L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.

En cas d'avis divergent, cet avis retrace la position de chacun des deux collèges résultant de la majorité, en leur sein, appréciée selon le poids de la représentativité au niveau de la branche de chaque organisation.

Concernant la communication à la CPPNI des accords collectifs conclus au sein d'entreprises de la branche, deux situations sont à distinguer :

– les accords entrant dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité défini par la loi : le secrétariat de la CPPNI accuse réception des accords d'entreprise qui lui sont transmis puis élabore une fiche synthétique pour chacun de ces textes qui est ensuite communiquée aux partenaires sociaux. Ces éléments sont versés au rapport annuel d'activité de la CPPNI ;
– les accords n'entrant pas dans le champ limitatif du rapport annuel d'activité : communiqués à la CPPNI dans le cadre de ses attributions d'observatoire de la négociation collective, ces accords font également l'objet d'une fiche synthétique. Élaborée par le secrétariat de la CPPNI, chaque fiche est ensuite transmise aux partenaires sociaux.

18.2. Commission paritaire de conciliation
en vigueur étendue

Les différends collectifs dans un organisme qui n'ont pu être résolus dans un délai de 10 jours peuvent être soumis à une commission paritaire de conciliation composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des organisations syndicales représentatives au plan national, à raison de trois membres pour chacune de ces dernières.

La commission qui est saisie par la partie la plus diligente par lettre adressée au secrétariat de l'UGEM rend son avis dans les 10 jours à compter de la réception de la demande.

Un procès-verbal est établi au terme de la réunion et notifié sur-le-champ aux parties.

18.3. Indemnisation des membres
REMPLACE

Les organismes visés à l'article 1.1.1 maintiennent la rémunération de leurs salariés qui sont amenés à représenter une organisation syndicale représentative au plan national en réponse à une convocation de l'UGEM.

Les frais de déplacements, de repas et de séjour sont remboursés pour deux représentants de chaque organisation syndicale représentative, dans les conditions prévues par l'annexe "Organisations syndicales" à la présente convention.

Le temps passé dans les commissions ci-dessus énoncées ne s'impute pas sur les congés prévus à l'article 2.4.

en vigueur étendue

Les organismes visés à l'article 1.1 maintiennent la rémunération de leurs salariés qui sont amenés à représenter une organisation syndicale représentative au niveau de la branche en réponse à une convocation de l'UGEM.

Les frais de déplacement, de repas et de séjour sont remboursés pour quatre représentants de chaque organisation syndicale y siégeant dans les conditions prévues par annexe à la présente convention.

Le temps passé dans ces commissions ne s'impute pas sur le congé prévu à l'article 2.5.

en vigueur non-étendue

Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à siéger au sein des commissions visées au présent chapitre ou des groupes de travail paritaires mis en place par ces mêmes commissions bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.1 de l'accord de branche du 9 novembre 2018, dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant ces commissions, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires. Le temps passé dans ces commissions et ces groupes de travail paritaires ne s'impute pas sur le congé prévu à l'article 2.5 de la convention collective de la mutualité.

Textes Attachés

Annexe I - Méthode de classification des fonctions
1. Principes de base
ANNEXE I - Méthode de classification des fonctions
en vigueur étendue

La méthode d'évaluation retenue est une méthode analytique basée sur les cinq critères suivants :

- compétence et technicité ;

- autonomie ;

- dimension relationnelle ;

- gestion : moyens et ressources ;

- contribution.

Ces critères représentent les exigences des fonctions en termes :

1° De compétence professionnelle propre à chaque fonction analysée à travers le critère de compétence et de technicité.

2° De compétences comportementales à travers les critères :

- d'autonomie ;

- de dimension relationnelle ;

- de gestion : moyens et ressources.

3° D'influence et d'impact sur l'entreprise à travers le critère de contribution.

2. Critères
ANNEXE I - Méthode de classification des fonctions
en vigueur étendue
2.1. Compétence et technicité

Définition

Ce critère mesure l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour accomplir les activités de la fonction. Ces connaissances et savoir-faire peuvent être acquis par la formation et/ou l'expérience professionnelle et peuvent concerner des domaines plus ou moins variés, et notamment celui de la mutualité.

Degré 1 : utilisateur

La fonction requiert sur le plan de l'expérience d'être familiarisé avec l'environnement professionnel, c'est-à-dire :

connaître le vocabulaire spécifique, les éléments matériels simples, les procédures et pratiques courantes, les intervenants usuels dans ce contexte et au regard de la formation un niveau de scolarité inférieur ou égal au niveau VI de l'éducation nationale.

Degré 2 : opérateur

Connaissances acquises par l'expérience permettant de réaliser des actes professionnels élémentaires, de mettre en oeuvre des techniques, pratiques, méthodes ou outils simples, de faire des contrôles courants, par application de procédures préétablies et stabilisées qui correspondent au regard de la formation, en référence à la fonction exercée, à un niveau de scolarité inférieur ou égal au niveau V de l'Education nationale.

Degré 3 : professionnel

Connaissance pratique acquise par l'expérience de l'ensemble des éléments techniques, des produits, outils, méthodes, principes et de l'environnement permettant de maîtriser l'ensemble des actes professionnels habituels, de façon à assurer leur réalisation ou leur supervision, réagir aux situations, faire des diagnostics, faire des choix au niveau des moyens ou des techniques classiques, afin de résoudre des problèmes courants qui correspondent au regard de la formation, en référence à la fonction exercée, à un niveau de scolarité inférieur ou égal au niveau IV de l'Education nationale.

Degré 4 : concepteur

Connaissance acquise par l'expérience des fondements théoriques permettant de réaliser des analyses, des diagnostics ou des études prévisionnelles à partir de modèles existants, établir des cahiers des charges, définir des normes, des méthodologies ou des outils appropriés, maîtriser les évolutions techniques propres au domaine qui correspond, au regard de la formation, en référence à la fonction exercée à un niveau d'études III de l'Education nationale.

Degré 5 : spécialiste

Connaissances acquises par l'expérience permettant de concevoir des modèles ou des systèmes mettant en oeuvre de multiples facteurs en interaction, de faire des simulations, de trouver des solutions originales à tout problème dans le cadre des concepts existants qui correspondent au regard de la formation, en référence à la fonction exercée, aux un niveaux d'études I et II de l'Education nationale.

Degré 6 : expert

Connaissances acquises par l'expérience dont le degré d'approfondissement et la variété permettent de créer des concepts nouveaux qui correspondent au regard de la formation, en référence à la fonction exercée, aux niveaux d'études I et II de l'Education nationale.

2.2. Autonomie

Définition

Ce critère mesure la latitude d'action nécessaire pour exercer les activités de la fonction et atteindre les résultats ou les objectifs fixés. Il mesure également la capacité d'imaginer des solutions, d'effectuer des choix, à prendre des décisions et à les mettre en oeuvre.

Degré 1 : exécution

Exécuter des opérations élémentaires en appliquant les normes et les consignes.

Degré 2 : réalisation

Enchaîner ou combiner des tâches variées en respectant les procédures générales. Exercer un auto-contrôle. Prévoir l'organisation du poste de travail, les séquences et leur enchaînement.

Degré 3 : coordination

Concevoir un plan d'activités pour son poste ou pour une équipe en fonction d'un but à atteindre. Prévoir l'incidence des contraintes internes et externes ainsi que les aléas prévisibles avec leurs répercussions possibles sur l'atteinte d'objectifs.

Degré 4 : mise en oeuvre

Analyser et synthétiser toutes les données d'un dossier. Imaginer la meilleure réponse possible en proposant une méthode, un plan d'action, des délais. Diriger et contrôler la réalisation des actions.

Degré 5 : fixation d'objectifs

Décider de plans d'action globaux pour une activité ou une direction dans le cadre de la stratégie de l'entreprise. Fixer les objectifs correspondants et en contrôler la réalisation. Analyser une situation dans une perspective stratégique (c'est-à-dire en voyant le même problème sous différents éclairages : technique, économique, politique, sociologique, humain, combiner ces approches). Imaginer les modalités d'introduction de solutions innovantes et en prévoir toutes les conséquences pour l'entreprise.

Degré 6 : définition de stratégie

Percevoir et prévoir les changements de l'environnement et définir des axes stratégiques ayant des conséquences sur la pérennité et/ou le développement de l'entreprise.

2.3. Dimension relationnelle

Définition

Ce critère mesure la nécessité dans le cadre de la fonction de communiquer tant en interne qu'en externe. Il renvoie aux notions d'animation, de négociation, d'échange d'informations. Il se caractérise par la nature et la fréquence des relations à différents niveaux et l'importance occupée par ces relations dans l'exercice de la fonction.

Degré 1 : échange d'informations

Echanger des informations élémentaires avec courtoisie.

Degré 2 : explication

Echanger des informations nécessitant des explications (besoins, contraintes, objectifs...). Ces informations ne sont pas modifiées.

Degré 3 : adaptation

Communiquer des informations adaptées et en assumer la responsabilité.

Conseiller les membres de son équipe sur des problèmes professionnels. Ce degré requiert une capacité d'écoute et de compréhension en interne et/ou en externe.

Degré 4 : argumentation

Instaurer un dialogue en développant des argumentations pour obtenir un consensus ou un accord et pour assurer une collaboration intégrant des solutions prenant en compte les intérêts de l'entreprise.

Degré 5 : négociation

Mener des négociations dont les intérêts sont divergents, dans le cadre d'enjeux importants pour l'entreprise en représentant celle-ci. Ce degré requiert une connaissance des techniques de communication aussi importante que les connaissances techniques.

Degré 6 : mobilisation

Mener des négociations stratégiques pour l'entreprise. Représenter l'entreprise dans sa mission et son autorité. Impliquer la capacité à mobiliser des personnes extérieures à l'entreprise.

2.4. Gestion : moyens et ressources

Définition

Ce critère mesure la nécessité, dans le cadre de la fonction, de définir et d'organiser les moyens et ressources utilisés pour atteindre le niveau de résultat attendu. Il renvoie à la notion d'optimisation et de management des moyens humains, financiers, techniques ou organisationnels.

Degré 1 : utilisation

Utiliser les moyens mis à disposition en suivant les instructions et les consignes reçues.

Degré 2 : exploitation

Faire un choix parmi les moyens mis à disposition pour les exploiter au mieux dans le cadre des procédures existantes.

Degré 3 : adaptation des moyens

Proposer des adaptations de moyens à mettre en oeuvre. Mettre en place des moyens de suivi adaptés aux objectifs à atteindre, en se référant à des procédure plus globales. Proposer les améliorations de procédures ou de fonctionnement.

Degré 4 : proposition de moyens

Rechercher et proposer les moyens à mettre en oeuvre (humains, matériels, techniques, organisationnels, financiers) ainsi que les moyens de suivi et de dynamisation associés, dans le cadre d'objectifs et de moyens globaux définis par ailleurs.

Degré 5 : définition de moyens

Définir, arbitrer et organiser l'ensemble des moyens d'une activité ou d'une direction. Définir les procédures de suivi dans le respect des politiques générales de l'entreprise.

Degré 6 : pilotage de l'ensemble des moyens

Veiller aux équilibres généraux et à la synergie des moyens de l'entreprise. Définir les règles d'organisation des moyens pour qu'elles correspondent au développement de l'entreprise et diriger leur mise en oeuvre.

2.5. Contribution

Définition

Ce critère mesure l'influence de la fonction sur la marche, le développement, l'image et les résultats de l'entreprise.

Degré 1 : limitée à la fonction

L'impact de la fonction est indirect et limité au bon fonctionnement du service. Les conséquences des actions sont immédiatement identifiables et rectifiables.

Degré 2 : localisée

La fonction a un impact direct sur le fonctionnement du service ou indirect sur plusieurs services. Les actions menées ou réalisées sont facilement et rapidement identifiables et rectifiables.

Degré 3 : partielle

Les activités accomplies ou supervisées ont une incidence sur tout ou partie de l'entreprise, ses résultats, la performance ou le fonctionnement général ainsi que sur son image. Plus cette incidence est étendue, moins elle est directe et plus elle reste limitée.

Degré 4 : globale

La fonction ou les activités supervisées contribuent fondamentalement aux résultats, au fonctionnement et à l'image de l'entreprise à court ou moyen terme.

Degré 5 : décisive

La fonction contribue à l'atteinte de résultats ou au développement de l'entreprise à long terme.

Degré 6 : stratégique

Les décisions prises sont à l'origine des résultats, du développement actuel et futur de l'entreprise, de son évolution et de sa stratégie.

3. Cotation
ANNEXE I - Méthode de classification des fonctions
en vigueur étendue
3.1. Pondération

Afin de reconnaître une importance égale aux cinq critères classants, chacun de ceux-ci se voit attribuer une pondération identique de 20 %.

3.2. Valeur des degrés

Afin de donner un poids à chaque fonction, l'écart entre les six degrés est constant (43 % de plus pour le degré supérieur).

3.3. Grille de cotation (inchangée)

Degrés

Compétence et technicité

Autonomie

Dimension relationnelle

Gestion

Contribution

Loi de progression

1

200

200

200

200

200

1,00

2

290

290

290

290

290

1,43

3

410

410

410

410

410

2,05

4

590

590

590

590

590

2,93

5

840

840

840

840

840

4,20

6

1 200

1 200

1 200

1 200

1 200

6,00

3.4. Cotation pour chaque catégorie et répartition dans les catégories

Catégorie cadres :

- classe C 4 : 4 870 à 6 000 ;

- classe C 3 : 3 940 à 4 860 ;

- classe C 2 : 3 200 à 3 930 ;

- classe C 1 : 2 590 à 3 190.

Catégorie techniciens, agents d'encadrement :

- classe T 2 : 2 140 à 2 580 ;

- classe T 1 : 1 770 à 2 130.

Catégorie employés :

- classe E 4 : 1 540 à 1 760 ;

- classe E 3 : 1 330 à 1 530 ;

- classe E 2 : 1 150 à 1 320 ;

- classe E 1 : 1 000 1 140. 3.5. Catégorie directeurs

Le directeur d'un organisme visé par l'annexe concernant les missions et responsabilités du directeur d'un organisme mutualiste entrant dans le champ d'application de la convention collective est classé dans la catégorie D.

Annexe II - Montant des rémunérations minimales annuelles garanties (valeur du point pour l'année 2000)
ANNEXE II - Montant des rémunérations minimales annuelles garanties (valeur du point pour l'année 2000)
en vigueur étendue

(voir les salaires)

Annexe III - Missions et responsabilités du directeur d'un organisme mutualiste entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La dénomination du responsable administratif d'un organisme mutualiste est : " directeur général " ou "directeur " selon l'importance de l'organisme.

Préambule
en vigueur étendue

La présente définition des missions et des responsabilités du directeur d'un organisme mutualiste appliquant la convention collective de la mutualité est établie dans le respect des pouvoirs du bureau et du conseil d'administration des organismes mutualistes arrêtés par le code de la mutualité issu de la loi du 25 juillet 1985 et l'annexe au décret du 30 décembre 1986 portant statut types.

Pour assumer les missions qui lui sont confiées, le directeur doit disposer des moyens indispensables à leur accomplissement.

Missions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans le respect des décisions des instances, le directeur dirige et maîtrise la gestion de l'organisme.

Il met à la disposition des " instances " les moyens leur permettant :

- de mener leurs réflexions sur les objectifs ;

- d'arrêter des décisions politiques, stratégiques, budgétaires, de placements et d'investissements ;

- de rechercher d'une manière générale tous les éléments qui permettent d'orienter de façon déterminante le moyen et le long terme de toutes les activités de l'organisme, afin d'assurer la défense et la promotion de la mutualité.
Fonctions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Il applique les décisions politiques et stratégiques prises par les instances.

2. Il propose aux instances, sous forme de programmes d'action et de plans, la stratégie et les moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs fixés.

3. Il est responsable :

- de l'organisation administrative ;

- du personnel dont il assure le management et coordonne les actions.

4. En tant que responsable de la gestion de l'organisme :

- il suit l'évolution des activités ;

- il met en place un contrôle des différentes opérations ;

- il procède à des analyses de situation ;

- il effectue si nécessaire les corrections utiles dans le cadre de ses prérogatives ou demande aux instances de procéder à un réajustement des stratégies fixées.

5. Il rassemble les informations nécessaires à la préparation des budgets qui sont soumis au conseil d'administration.

6. Il rend compte régulièrement des résultats aux instances.

Classification
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le directeur d'un organisme mutualiste visé par le présent accord sera classé dans une catégorie D dont la rémunération minimale est prévue dans l'annexe II de la convention collective de la mutualité.

Délégations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il assume les délégations reçues, selon les domaines, du conseil d'administration, du président, du secrétaire ou du trésorier, et ce conformément aux dispositions statutaires. Il peut recevoir en particulier délégation de signer tous actes et documents administratifs et financiers relatifs à ses missions, en application des décisions des instances compétentes.

Il assure les délégations reçues des instances pour représenter le groupement dans ses relations ordinaires avec les administrations, les organismes extérieurs, les créanciers, etc.

S'il en a reçu délégation, il participe aux réunions des instances supérieures (fédérations, unions nationales, etc.).

Il rend compte de ses missions à l'instance ayant délégué.

Participation à la vie de l'organisme
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il participe aux réunions des instances statutaires de l'organisme. Il participe aux autres instances chaque fois que sa présence est jugée nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Responsabilités
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Exercées sous l'autorité de chacun des titulaires des pouvoirs, les responsabilités du directeur sont les suivantes :

7.1. Au plan du développement de l'organisme

Il est partie prenante dans le plan de développement, notamment la recherche constante de nouveaux adhérents, mis en oeuvre par le groupement conformément au code de la mutualité et à l'éthique professionnelle.

Il maintient des relations avec l'environnement institutionnel (administration, organismes sociaux, etc.) et stratégiques (presse ..).

Il assure les représentations extérieures sur mandat des responsables.

Il établit les liaisons avec les adhérents, les groupements adhérents et les organismes mutualistes fédérateurs.

Il veille à la promotion et à l'image du mouvement et de l'organisme. Dans ce cadre, il recherche et propose notamment :

- les moyens d'adapter l'entreprise mutualiste aux besoins ;

- les études et les actions de promotion de produits ou de services nouveaux décidés par ses instances ;

- les campagnes de promotion de la santé et de la protection sociale.

7.2. Au plan de la production

Il organise les services dans le but :

- de maîtriser la productivité ;

- d'en assurer la fiabilité ;

- de garantir la qualité du service aux adhérents ;

- de garantir les meilleurs résultats économiques.

7.3. Au plan de la gestion administrative et financière

Il propose à l'approbation des instances les budgets et la politique de placements et d'investissement. Il est responsable de leur exécution.

Il met en oeuvre les procédures et les moyens nécessaires à la bonne marche de l'organisme. Il est responsable de leur bonne exécution.

Il ne peut en aucun cas cumuler les pouvoirs d'ordonnateur et de payeur.

D'une manière générale, il veille au respect de toutes les formalités exigées par la législation et la réglementation en vigueur.

7.4. Au plan des ressources humaines

Dans le respect des dispositions conventionnelles applicables aux différentes catégories de salariés et de la politique de ressources humaines arrêtée par le conseil d'administration, il a pleine et entière autorité sur l'ensemble du personnel, qu'il gère dans un esprit d'efficacité, en promouvant la motivation et la délégation.

Il est seul à lui donner des ordres et à le contrôler.

Il procède au recrutement et au licenciement du personnel (employés, techniciens, cadres et agents de direction ; pour ces derniers, en concertation avec le président).

Il s'assure de façon permanente de la qualité de ses personnels en fonction des évolutions de leurs tâches et missions.

Il met en place en fonction de l'évolution générale de l'organisation et des besoins du personnel le plan de formation dont il suit l'évolution.

Il est responsable de l'application de la législation du travail et des accords conventionnels dans l'organisme. Il réunit les représentants du personnel.

7.5. Autres responsabilités

Il présente chaque année aux instances du groupement, en complément du rapport moral et financier, un rapport sur l'activité des services et réalisations sanitaires et sociales.

Il se tient informé des évolutions des techniques de l'ensemble des activités du champ de compétence de l'organisme, et notamment en matière de gestion. Il en assume la diffusion.

Il oeuvre constamment en concertation et en coopération avec le président et les administrateurs de l'organisme.

Nomination, licenciement
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le directeur est nommé, recruté ou licencié par le président après délibération du conseil d'administration.

Condition d'application dans l'organisme
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Chaque organisme appliquant la convention collective devra soumettre cet accord-cadre dans son intégralité à son conseil d'administration dans un délai de 6 mois à dater de la signature du présent accord.

C'est par décision du conseil d'administration que cet accord-cadre peut être appliqué en totalité ou éventuellement en partie.

Pour le bon fonctionnement de l'organisme, la remise en cause totale ou partielle de l'application de cet accord doit être dûment justifiée.

Annexe IV - Enoncé des garanties du régime de prévoyance (Non-cadres et cadres)
ANNEXE IV - Enoncé des garanties du régime de prévoyance (Non-cadres et cadres)
REMPLACE

GARANTIES
TRANCHE A TRANCHE B

-----------------------------------------------------------------
Décès-Invalidité absolue
et définitive (1)
Montant ... 175 % 415 % (2)
Majoration par enfant 30 % 100 %
à charge ...
Majoration pour 50 % du capital 50 % du capital
accident ... décès toutes causes décès toutes
(y compris maj. causes (y compris
fam.) maj. fam.)
Garantie double 100 % du capital 100 % du capital
effet ... décès toutes causes toutes causes
Capital décès 115 %
supplémentaire ...

-----------------------------------------------------------------
Rente de conjoint (1)
Montant de la rente (65 - X) x 0,20 % du salaire de
viagère référence

Montant de la rente (X - 25) x 0,20 % du salaire de
temporaire référence

-----------------------------------------------------------------
Rente éducation (1)
Jusqu'à 17 ans ... 9 % 9 %
De 18 à 25 ans ... 9 % 9 %
Majoration en cas de 50 % de la rente 50 % de la rente
décès simultané servie servie

-----------------------------------------------------------------
Rente survie (1)
Doublée en cas de 10 % 10 %
décès simultané ...

-----------------------------------------------------------------
Indemnités
journalières (3)
A partir du 61e jour 100 % 100 %
d'arrêt de travail
consécutif ou non ...

-----------------------------------------------------------------
Invalidité permanente (3)
1re catégorie
- salarié en activité 100 100
à temps partiel ...
- salarié n'exerçant
pas d'activité ... 60 60
2e catégorie ... 100 100+
3e catégorie ... 100 100++
Incapacité permanente (3)
Taux d'incapacité
compris entre 33 et 66 %
Indemnisation variant
en fonction du taux
d'incapacité
Taux d'incapacité > ou
= 66 % <RL - sans tierce 100 100+
personne ...
- avec tierce 100 100++
personne ...

-----------------------------------------------------------------
Cotisation totale

-----------------------------------------------------------------
(1) La rémunération annuelle de référence servant de base au
calcul des prestations est établie à partir du montant des
rémunérations fixes brutes ayant donné lieu à cotisations
pendant le trimestre civil précédant celui au cours duquel est
survenu le décès (ou la première constatation médicale de
l'invalidité absolue et définitive) majorées du quart des
rémunérations supplémentaires afférentes aux 4 derniers
trimestres civils ayant donné lieu à cotisations (0,55 % de
juin et mensualité supplémentaire de décembre) qui est ensuite
multiplié par 4.
(2) Réduction du capital en fonction de l'âge sur la
tranche B des rémunérations. Au-delà de 65 ans, le décès suite
à une maladie n'est couvert que s'il survient dans les 6 mois
qui suivent l'arrêt de travail. En toute hypothèse à partir de
65 ns et jusqu'à l'âge de 75 ans, il n'est versé qu'une
fraction du capital (sur la tranche B des rémunérations).
Ces abattements ne sont pas appliqués si l'assuré, âgé de
plus de 65 ans au moment du décès, laisse au moins un enfant à
charge.
(3) Les rémunérations nettes imposables (hors le 0,55 % de
la mensualité versée en juin et la mensualité supplémentaire de
décembre) qu'aurait perçues l'intéressé pendant le mois civil
précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail
majorées du 1/12 des rémunérations nettes supplémentaires
nettes ayant donné lieu à cotisations durant les 12 mois
précédant l'arrêt de travail (mensualités supplémentaires de
juin et décembre).
+ Majoration de 10 % de la rémunération de référence pour
3 enfants à charge.
++ Majoration de 15 % de la rémunération de référence pour
3 enfants à charge.

-----------------------------------------------------------------
ANNEXE IV - Enoncé des garanties du régime de prévoyance (Non-cadres et cadres)
REMPLACE
GARANTIES
TRANCHE A TRANCHE B
Décès-Invalidité absolue
et définitive (1)
Montant ... 175 % 415 % (2)
Majoration par enfant 30 % 100 %
à charge ...
Majoration pour 50 % du capital 50 % du capital
accident ... décès toutes causes décès toutes
(y compris maj. causes (y compris
fam.) maj. fam.)
Garantie double 100 % du capital 100 % du capital
effet ... décès toutes causes toutes causes
Capital décès 115 %
supplémentaire ...
Rente de conjoint (1)
Montant de la rente (65 - X) x 0,20 % du salaire de
viagère référence

Montant de la rente (X - 25) x 0,20 % du salaire de
temporaire référence
Rente éducation (1)
Jusqu'à 17 ans ... 9 % 9 %
De 18 à 25 ans ... 9 % 9 %
Majoration en cas de 50 % de la rente 50 % de la rente
décès simultané servie servie
Rente survie (1)
Doublée en cas de 10 % 10 %
décès simultané ...
Indemnités
journalières (4)
A partir du 91e jour 80 % 80 %
d'arrêt de travail
consécutif ou non ...
Invalidité permanente (3)
1re catégorie
- salarié en activité 100 100
à temps partiel ...
- salarié n'exerçant
pas d'activité ... 60 60
2e catégorie ... 100 100+
3e catégorie ... 100 100++
Incapacité permanente (3)
Taux d'incapacité
compris entre 33 et 66 %
Indemnisation variant
en fonction du taux
d'incapacité
Taux d'incapacité > ou
= 66 % <RL - sans tierce 100 100+
personne ...
- avec tierce 100 100++
personne ...
Cotisation totale


(1) La rémunération annuelle de référence servant de base au calcul des prestations est établie à partir du montant des rémunérations fixes brutes ayant donné lieu à cotisations pendant le trimestre civil précédant celui au cours duquel est survenu le décès (ou la première constatation médicale de l'invalidité absolue et définitive) majorées du quart des rémunérations supplémentaires afférentes aux 4 derniers trimestres civils ayant donné lieu à cotisations (0,55 % de juin et mensualité supplémentaire de décembre) qui est ensuite multiplié par 4.

(2) Réduction du capital en fonction de l'âge sur la tranche B des rémunérations. Au-delà de 65 ans, le décès suite à une maladie n'est couvert que s'il survient dans les 6 mois qui suivent l'arrêt de travail. En toute hypothèse à partir de 65 ns et jusqu'à l'âge de 75 ans, il n'est versé qu'une fraction du capital (sur la tranche B des rémunérations).

Ces abattements ne sont pas appliqués si l'assuré, âgé de plus de 65 ans au moment du décès, laisse au moins un enfant à charge.

(3) Les rémunérations nettes imposables (hors le 0,55 % de la mensualité versée en juin et la mensualité supplémentaire de décembre) qu'aurait perçues l'intéressé pendant le mois civil précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail majorées du 1/12 des rémunérations nettes supplémentaires nettes ayant donné lieu à cotisations durant les 12 mois précédant l'arrêt de travail (mensualités supplémentaires de juin et décembre). + Majoration de 10 % de la rémunération de référence pour 3 enfants à charge. ++ Majoration de 15 % de la rémunération de référence pour 3 enfants à charge.

(4) Pour l'application des modalités de calcul des indemnités journalières, la rémunération brute mensuelle à prendre en compte est celle qui aurait été perçue au titre du mois civil précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail.

La rémunération mensuelle brute visée ci-dessus :

- s'entend à l'exclusion de toute mensualité ou quote-part de mensualités supplémentaires versées en juin et décembre en application de la convention collective nationale ;

- doit être majorée du 1/12 brut de ces mensualités ou quotes-parts de mensualités supplémentaires versées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'application des dispositions ci-dessus ne peut en aucun cas conduire un salarié à percevoir, au titre de l'indemnisation de l'arrêt de travail, plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
REMPLACE

Les garanties dont bénéficient les salariés en application du régime de prévoyance prévu par l'article 15.2 de la convention collective nationale de la mutualité, en matière d'incapacité, d'invalidité, de décès, de rente d'éducation, de rente de conjoint, sont définies dans le tableau ci-dessous.

En tout état de cause, les garanties et leurs modalités d'application seront définies par le contrat de garanties collectives, les conditions générales et la notice d'information.

Garanties Tranche A Tranche B
Décès. - Invalidité absolue et définitive (1)

Montant 175 % 415 %
Majoration par enfant à charge 30 % 100 %
Majoration pour accident 50 % du capital décès toutes causes (y compris maj. fam.) 50 % du capital décès toutes causes (y compris maj. fam.)
Garantie double effet 100 % du capital décès toutes causes 100 % du capital décès toutes causes
Capital décès supplémentaire 115 %
Rente du conjoint (1)

Montant de la rente viagère (65 - X) x 0,20 % du salaire de référence
(X correspondant à l'âge de l'assuré au jour du décès)
Montant de la rente temporaire (X - 25) x 0,20 % du salaire de référence
(X correspondant à l'âge de l'assuré au jour du décès)
Rente d'éducation (1)

- jusqu'à 17 ans 9 % 9 %
- de 18 à 25 ans 9 % 9 %
Majoration en cas de décès simultané 50 % de la rente servie 50 % de la rente servie
Rente de survie (1) 10 % 10 %
Doublée en cas de décès simultané

Indemnités journalières (3)

A partir du 91e jour d'arrêt de travail consécutif ou non 80 % 80 %
Invalidité permanente (2)

1re catégorie :

- salarié en activité à temps partiel ; 100 % 100 %
- salarié n'exerçant pas d'activité 60 % 60 %
2e catégorie 100 % 100 % *
3e catégorie 100 % 100 % **
Incapacité permanente (2)

Taux d'incapacité compris entre 33 % et 66 % 100 % 100 %
Taux d'incapacité ≥ 66 %

- sans tierce personne 100 % * 100 % *
- avec tierce personne 100 % ** 100 % **
(1) La rémunération annuelle de référence servant de base au calcul des prestations est établie à partir du montant des rémunérations fixes brutes ayant donné lieu à cotisations pendant le trimestre civil précédant celui au cours duquel est survenu le décès (ou la première constatation médicale de l'invalidité absolue et définitive) majorées du quart des rémunérations supplémentaires afférentes aux 4 derniers trimestres civils ayant donné lieu à cotisation (55 % d'une mensualité en juin et mensualité supplémentaire de décembre) qui est ensuite multiplié par 4.
(2) Pour le calcul des prestations d'invalidité et d'incapacité permanente : sont prises en compte les rémunérations nettes imposables (hors les 55 % de la mensualité versée en juin et la mensualité supplémentaire de décembre) qu'aurait perçues l'intéressé pendant le mois civil précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail majorées de 1/12 des rémunérations nettes supplémentaires ayant donné lieu à cotisations durant les 12 mois précédant l'arrêt de travail (mensualités supplémentaires de juin et décembre).
(3) Pour l'application des modalités de calcul des indemnités journalières, la rémunération brute mensuelle à prendre en compte est celle qui aurait été perçue au titre du mois civil précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail.
La rémunération mensuelle brute visée ci-dessus :
- s'entend à l'exclusion de toute mensualité ou quote-part de mensualités supplémentaires versées en juin et en décembre en application de la convention collective nationale ;
- doit être majorée de 1/12 brut de ces mensualités ou quotes-parts de mensualités supplémentaires versées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
L'application des dispositions ci-dessus ne peut en aucun cas conduire un salarié à percevoir au titre de l'indemnisation de l'arrêt de travail plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité.
* Majoration de 10 % de la rémunération de référence pour trois enfants à charge.
** Majoration de 15 % de la rémunération de référence pour trois enfants à charge.


en vigueur étendue

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0007/boc_20180007_0000_0012.pdf

Annexe V - Cotisations du régime de prévoyance (Non-cadres et cadres)
ANNEXE V - Cotisations du régime de prévoyance (Non-cadres et cadres) au 1er janvier 2000
REMPLACE
TA TB NON-CADRES TB CADRES
Décès 0,76 % 1,04 % 1,93 %
Employeur 0,76 % 0,780 % 1,448 %
Soit 100 % 75 % 75 %
Salarié 0 % 0,260 % 0,482 %
Soit 0 % 25 % 25 %

-----------------------------------------------------------------
Indemnité 0,57 % 0,79 % 0,67 %
journalière
Employeur 0,17 % 0,237 % 0,201 %
Soit 30 % 30 % 30 %
Salarié 0,40 % 0,553 % 0,469 %
Soit 70 % 70 % 70 %

-----------------------------------------------------------------
Invalidité 0,67 % 1,77 % 0,73 %
Employeur 0,57 % 1,505 % 0,621 %
Soit 85 % 85 % 85 %
Salarié 0,10 % 0,265 % 0,109 %
Soit 15 % 15 % 15 %

-----------------------------------------------------------------
Total 2,00 % 3,60 % 3,33 %
Employeur 1,50 % 2,522 % 2,270 %
Soit 75 % 70 % 68 %
Salarié 0,50 % 1,078 % 1,060 %
Soit 25 % 30 % 32 %

-----------------------------------------------------------------
ANNEXE V - Cotisations du régime de prévoyance (Non-cadres et cadres) au 1er janvier 2000
MODIFIE

Cotisations au 1er janvier 2004 (en pourcentage)
TA TB NON-CADRES TB CADRES
Décès 0,76 % 1,04 % 1,93 %
Employeur 0,76 % 0,780 % 1,448 %
Soit 100 % 75 % 75 %
Salarié 0 % 0,260 % 0,482 %
Soit 0 % 25 % 25 %
Indemnité 0,63 % 0,90 % 0,78 %
journalière
Employeur 0,215 % 0,30 % 0,262 %
Soit 34 % 33 % 34 %
Salarié 0,415 % 0,60 % 0,518 %
Soit 66 % 67 % 66 %
Invalidité 0,71 % 1,86 % 0,82 %
Employeur 0,60 % 1,58 % 0,69 %
Soit 85 % 85 % 84 %
Salarié 0,11 % 0,28 % 0,13 %
Soit 15 % 15 % 16 %
Total 2,10 % 3,80 % 3,53 %
Employeur 1,575 % 2,66 % 2,40 %
Soit 75 % 70 % 68 %
Salarié 0,525 % 1,14 % 1,13 %
Soit 25 % 30 % 32 %


Cotisations au 1er janvier 2005 (en pourcentage)
TA TB NON-CADRES TB CADRES
Décès 0,76 % 1,04 % 1,93 %
Employeur 0,76 % 0,780 % 1,448 %
Soit 100 % 75 % 75 %
Salarié 0 % 0,260 % 0,482 %
Soit 0 % 25 % 25 %
Indemnité 0,69 % 1,01 % 0,89 %
journalière
Employeur 0,25 % 0,36 % 0,314 %
Soit 36 % 36 % 35 %
Salarié 0,44 % 0,65 % 0,576 %
Soit 64 % 64 % 65 %
Invalidité 0,75 % 1,95 % 0,91 %
Employeur 0,64 % 1,66 % 0,774 %
Soit 85 % 85 % 85 %
Salarié 0,11 % 0,29 % 0,136 %
Soit 15 % 15 % 15 %
Total 2,20 % 4,00 % 3,73 %
Employeur 1,65 % 2,80 % 2,536 %
Soit 75 % 70 % 68 %
Salarié 0,55 % 1,20 % 1,194 %
Soit 25 % 30 % 32 %

REMPLACE

Cotisations du régime de prévoyance (depuis le 1er janvier 2007) (1) (non-cadres et cadres)


tranche A
(%)
tranche B
(%)


Non-cadre Cadre
Décès
Employeur
Soit
Salarié
Soit
0,84
0,84
100,00
0,00
0,00
1,14
0,86
75,00
0,28
25,00
2,12
1,59
75,00
0,53
25,00
Incapacité
Employeur
Soit
Salarié
Soit
0,73
0,17
23,00
0,56
77,00
1,07
0,25
23,00
0,82
77,00
0,94
0,22
23,00
0,72
77,00
Invalidité
Employeur
Soit
Salarié
Soit
0,90
0,78
87,00
0,12
13,00
2,34
2,04
87,00
0,30
13,00
1,09
0,95
87,00
0,14
13,00
Total
Employeur
Salarié
Taux employeur
Taux salarié
2,47
1,79
0,68
73,00
27,00
4,55
3,15
1,40
69,00
31,00
4,15
2,76
1,39
66,00
34,00

(1) Les taux de cotisations ci-dessus résultent de la majoration des taux d'appel fixés par l'article 2 de l'avenant n° 10 en date du 7 juillet 2006.

Les taux d'appel des cotisations sont fixés à :

- 110 % pour la cotisation au risque décès ;

- 106 % pour la cotisation au risque incapacité ;

- 120 % pour la cotisation au risque invalidité.

en vigueur étendue

Cotisations du régime de prévoyance non-cadres et cadres (depuis le 1er janvier 2018)

Garanties TA TB
Employeur Salarié Total Employeur Salarié Total
Décès (Capitaux et rentes) 0,76 % 0,00 % 0,76 % 0,76 % 0,00 % 0,76 %
Incapacité 0,00 % 0,63 % 0,63 % 0,00 % 1,29 % 1,29 %
Invalidité 1,03 % 0,05 % 1,08 % 2,00 % 0,10 % 2,10 %
Total 1,79 % 0,68 % 2,47 % 2,76 % 1,39 % 4,15 %
Annexe classification - Création d'une commission temporaire de suivi et de recours concernant l'application de la nouvelle classification de la convention collective
Préambule
en vigueur étendue

Il est créé entre, d'une part, l'union des groupements des employeurs mutualistes et, d'autre part, les organisations syndicales représentatives signataires de la convention collective de la mutualité une commission paritaire nationale de suivi de recours concernant la nouvelle classification prévue dans ladite convention.

Mission
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La commission a pour mission de régler les différends découlant de l'application de la nouvelle classification conventionnelle qui n'auraient pu être réglés au niveau de l'organisme après que l'ensemble des voies de recours internes ont été épuisées.

Composition
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La commission est composée paritairement à raison de trois représentants par organisation syndicale signataire et d'un nombre égal de représentants de l'UGEM.

Saisine
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La commission peut être saisie dans les 6 mois suivant la mise en place effective de la classification dans l'organisme et au plus tard 2 ans et demi à compter de la date de signature de la convention collective soit par l'intermédiaire des groupements d'employeurs, soit par l'intermédiaire d'une des cinq organisations syndicales représentatives au plan national. La saisine doit être accompagnée d'un rapport contenant tous les éléments d'information nécessaires à l'éclairage de la commission. Si un complément d'information est nécessaire, il doit être donné dans le délai de 1 mois suivant la demande faite par la commission.

Réunion
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lors de chaque réunion, il est procédé à l'élection d'un président et d'un secrétaire de séance.

Ces fonctions sont alternativement tenues par le collège employeurs et le collège salariés ; le président et le secrétaire doivent relever d'un collège différent.

La commission se réunira en tant que de besoin et au moins deux fois par an.

La commission ne peut se réunir qu'à condition qu'au moins la moitié des organisations syndicales signataires soient présentes ainsi que trois représentants des employeurs.

Conditions de vote
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les résolutions de la commission sont adoptées à la majorité simple des présents, chaque partie présente disposant de la totalité des voix qui lui revient quel que soit, par ailleurs, le nombre de ses représentants effectivement présents.

Secrétariat administratif
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le secrétariat administratif est assuré par les employeurs. Il procède à l'instruction des dossiers et à la convocation de ses membres. Sous la direction du secrétaire de séance, il rédige le procès-verbal qui doit être signé par le secrétaire et le président.

Résolutions
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les résolutions prises par la commission sont signifiées aux parties, dans les meilleurs délais et au plus tard 6 mois après la saisine. Dans la mesure où une majorité a pu se dégager en faveur d'une solution, cette dernière est rétroactivement exécutoire à la date de saisine de la présente commission, sans préjudice du droit de chacun de s'adresser aux tribunaux.

En cas d'égalité des voix, la commission statuera une seconde fois et le terme du délai de 6 mois sus-énoncé s'en trouvera reporté d'autant.

Tant que la commission n'a pas statué, la décision contestée s'applique.
Durée
ARTICLE 8
ANNEXE CLASSIFICATION - Création d'une commission temporaire de suivi et de recours concernant l'application de la nouvelle classification de la convention collective
REMPLACE

La commission temporaire de suivi et de recours concernant la nouvelle classification de la convention collective a une durée de 3 ans à compter du jour de la signature de la convention collective. Passé ce délai, les différends relèvent de la compétence de la commission paritaire de conciliation visée à l'article 18.2 de la convention collective.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

La commission temporaire de suivi et de recours concernant la nouvelle classification de la convention collective a une durée de 5 ans à compter du jour de la signature de la convention collective.

Passé ce délai, les différents relèvent de la compétence de la commission paritaire de conciliation visée à l'article 18.2 de la convention collective.

NOTA : Arrêté 2003-06-03 étendu à l'exception des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole.

Annexe 8 : Procédures et barèmes de remboursements des frais dans le cadre du dialogue social de la branche
ARTICLE
en vigueur non-étendue

Principe

La présente annexe a pour objet de fixer les modalités et les montants des remboursements effectués directement par l'ANEM auprès des salariés souverainement mandatés par leurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Sont éligibles à ce remboursement, dans les conditions et limites fixées ci-après, les frais engagés pour participer à des travaux paritaires qui ne sont pas imputables sur la dotation de fonctionnement attribuée aux organisations syndicales en application de l'article 1.2 de l'accord de branche du 9 novembre 2018.

Montants

Sont remboursés, dans les limites fixées ci-dessous, les frais suivants :
– indemnités de petits déplacements : ces frais correspondent aux trajets effectués en métro, train de banlieue, RER, taxi (etc.) et sont remboursés au réel dans la limite de 31 euros ;
– indemnités pour grands déplacements (train grande ligne et avion) : ces frais correspondent aux trajets qui ne peuvent être effectués par un autre moyen que via un train grande ligne ou par avion et sont remboursés au réel :
–– concernant le train, à hauteur du prix du billet sur la base du tarif de seconde classe ;
–– concernant l'avion, à hauteur du prix du billet, dans la limite de 200 €. Si le coût du billet est supérieur à ce montant, le remboursement est conditionné à un accord préalable de l'ANEM ;
– indemnités kilométriques : ces frais, liés à l'utilisation d'un véhicule personnel, sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur ;
– hébergement : ces frais sont remboursés dans la limite de 100 € par nuitée, petit déjeuner inclus ;
– restauration : ces frais, correspondant à un déjeuner ou à un dîner, sont remboursés dans la limite de 28 € par repas.

Justificatifs

Ces remboursements sont subordonnés à la fourniture des pièces justificatives correspondantes (factures, tickets de caisse …)

Modalités de versement

L'ensemble de ces remboursements sont nominatifs, les versements étant effectués par l'ANEM sous la forme d'un virement ou d'un chèque.

Modalités
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le remboursement est nominatif.

Montant
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Transport

Train : trajet aller/retour sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Ce mode de transport est la référence quel que soit le moyen de transport utilisé et les remboursements s'effectuent sur cette base, sauf accord particulier du trésorier de l'UGEM.

Le déplacement en voiture du domicile à la gare ou à l'aéroport est remboursé sur la base du barème fiscal.

A titre exceptionnel, peuvent être utilisés les moyens de transport suivants.

Avion : le remboursement du transport en avion peut intervenir après accord préalable du trésorier de l'UGEM lorsque le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.

Voiture : après accord préalable du trésorier de l'UGEM, les remboursements s'effectuent sur la base du barème fiscal.

Indemnités pour menus frais (métro, taxi ...) : remboursement dans la limite de 200 F.

2. Repas

Remboursement sur la base du montant réel dans la limite de 160 F.

3. Hébergement

Le remboursement intervient soit dans le cas où le représentant est obligé de venir à Paris la veille de la réunion compte tenu de l'horaire de cette dernière, soit dans le cas où la réunion dure plus d'une journée.

Limite pour une nuit à Paris (hôtel et petit déjeuner) : 500 F.

Conditions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les remboursements sont subordonnés à la fourniture des pièces justificatives, sauf dans la limite de 30 F pour les menus frais.

Révision
ARTICLE 4
REMPLACE

Les montants des remboursements sont réexaminés chaque année en commission paritaire nationale et un additif est apporté si nécessaire à la présente annexe.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les montants des remboursements sont réexaminés chaque année en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et un additif est apporté si nécessaire à la présente annexe.

Attribution de moyens aux organisations syndicales
Préambule
Attribution de moyens aux organisations syndicales
en vigueur étendue

Les parties signataires de la convention collective considèrent qu'il est nécessaire que des moyens suffisants soient dégagés pour permettre le suivi de l'application de la convention collective et le bon fonctionnement des commissions ou structures paritaires qui s'y trouvent directement attachées.

L'UGEM a la volonté de permettre aux organisations syndicales dont la signature emporte un certain nombre d'engagements tant sur les plans humain que matériel d'être en mesure d'assumer lesdits engagements.

L'UGEM s'engage à contribuer financièrement dans la mesure de ses possibilités aux dépenses que les organisations syndicales signataires vont être amenées à engager et à verser à cette fin une dotation annuelle.
Montant de la dotation.
ARTICLE 1
Attribution de moyens aux organisations syndicales
en vigueur étendue

Le montant de la dotation pour l'année 2000 est de 600 000 F.

Répartition de la dotation.
ARTICLE 2
Attribution de moyens aux organisations syndicales
en vigueur étendue

La dotation se décompose en deux parties dont les montants respectifs ne sont pas nécessairement identiques :

- la première partie d'un montant de 200 000 F est calculée en fonction de la représentativité des organisations syndicales aux dernières élections des délégués à l'assemblée générale de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel des organismes de mutualité (CPM) ;

- la seconde partie d'un montant de 400 000 F est attribuée à parts égales entre les organisations syndicales signataires de la convention collective.
Versement.
ARTICLE 3
Attribution de moyens aux organisations syndicales
en vigueur étendue

La dotation annuelle est versée trimestriellement.

Durée.
ARTICLE 4
Attribution de moyens aux organisations syndicales
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée s'achevant le 31 décembre 2000.

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de l'année 2000 pour faire le bilan du présent accord et déterminer les dispositions pouvant être incluses dans un nouvel accord.
Attribution de moyens aux organisations syndicales
Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires de la convention collective considèrent qu'il est nécessaire que des moyens suffisants soient dégagés pour permettre le suivi de l'application de la convention collective et le bon fonctionnement des commissions ou structures paritaires qui s'y trouvent directement attachées.

L'UGEM a la volonté de permettre aux organisations syndicales dont la signature emporte un certain nombre d'engagements tant sur les plans humain que matériel d'être en mesure d'assumer lesdits engagements.

L'UGEM s'engage à contribuer financièrement dans la mesure de ses possibilités aux dépenses que les organisations syndicales signataires vont être amenées à engager et à verser à cette fin une dotation annuelle.
Montant de la dotation
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le montant de la dotation pour l'année 2001 est de 600 000 F.

Répartition de la dotation
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La dotation se décompose en deux parties dont les montants respectifs ne sont pas nécessairement identiques :

- la première partie d'un montant de 200 000 F est attribuée aux 5 organisations syndicales représentatives au plan national et répartie en fonction de leur représentativité aux dernières élections des délégués à l'assemblée générale de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel des organismes de mutualité (CPM) ;

- la seconde partie d'un montant de 400 000 F est attribuée à parts égales entre les organisations syndicales signataires de la convention collective.
Versement
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La dotation annuelle est versée trimestriellement.

Durée
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée s'achevant le 31 décembre 2001.

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de l'année 2001 pour faire le bilan du présent accord et déterminer les dispositions pouvant être incluses dans un nouvel accord.
Institution d'un compte épargne-temps (Orne)
ARTICLE 1er
Objet
MODIFIE

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos et des éléments de rémunération, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde. L'alimentation du compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur non-étendue

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos et des éléments de rémunération afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde.

ARTICLE 2
Salariés bénéficiaires
en vigueur non-étendue

Tout salarié de la mutualité française Orne ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des salariés sous contrat à durée déterminée.

ARTICLE 3
Ouverture et tenue de compte
en vigueur non-étendue

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service du personnel en remplissant le formulaire intitulé « Demande d'alimentation du compte épargne-temps » et en précisant le mode d'alimentation du compte.
Le compte individuel des droits à congés acquis figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 4
Alimentation du compte
MODIFIE

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou par la conversion d'éléments de salaire en repos dont la liste est fixée ci-après :
― le report des congés annuels dans la limite de 8 jours par an ;
― la 5e semaine de congés payés, qui restera bloquée pendant 6 ans, afin de pouvoir être prise dans le cadre d'un congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique ;
― le repos compensateur de remplacement (repos attribué à la place du paiement d'heures supplémentaires ainsi que des majorations) ;
― les primes d'intéressement ;
― certains éléments de rémunération tels que les primes ou indemnités conventionnelles ;
― une partie des jours de repos acquis issus de la réduction du temps de travail et utilisables à l'initiative du salarié ;
― les heures de repos acquises au titre de la bonification des 4 premières heures supplémentaires (au-delà de 35 heures à 39 heures) ;
― une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié.

4.1. Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
― le report d'une partie de ses congés payés, dans la limite de 8 jours de congés payés par an ;
― toutefois, pour les salariés désireux de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise, il pourra être ajouté au nombre de jours de congés reportables fixé ci-dessus, les 5 jours de congés au titre de la 5e semaine pendant 6 ans. A noter que, en cas de renonciation par le salarié de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés devront être pris sous la forme de congés payés supplémentaires à raison de 5 jours par an. Ils ne pourront pas faire l'objet d'une indemnisation ;
― le report de 8 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (jours RTT) utilisables à l'initiative des salariés ;
― les jours de repos compensateurs de remplacement ;
― les heures de repos acquises au titre de la bonification des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 22 jours par an.

4.2. Alimentation du compte
par conversion d'éléments de salaire en temps de repos

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par la conversion en repos des éléments de salaire suivants :
― tout ou partie du 13e mois ou de la prime de vacances ;
― tout ou partie des sommes issues de la répartition de la réserve de participation, à l'issue de leur période d'indisponibilité (art. 16 bis) ;
― tout ou partie des sommes versées sur le plan d'épargne d'entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;
― tout ou partie de la prime d'intéressement, conformément à l'accord collectif du 1er janvier 2002.

4.3. Modalités de conversion en temps des primes et indemnités

Concernant la prime de 13e mois, les jours octroyés sont calculés en fonction de la proportion du 13e mois capitalisée :
― 11 jours pour un demi-mois épargné ;
― 22 jours pour un 13e mois entier épargné.
Les autres éléments de rémunération (prime d'intéressement, PEE...) sont convertis en temps sur la base du salaire horaire au moment de la conversion.
(Taux horaire = salaire mensuel brut/horaire de travail mensuel).

ARTICLE 4
Alimentation du compte
en vigueur non-étendue

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou par la conversion d'éléments de salaire en repos dont la liste est fixée ci-après :
― le report des congés annuels dans la limite de 8 jours par an ;
― la 5e semaine de congés payés, qui restera bloquée pendant 6 ans, afin de pouvoir être prise dans le cadre d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé sabbatique ;
― le repos compensateur de remplacement (repos attribué à la place du paiement d'heures supplémentaires ainsi que des majorations) ;
― les primes d'intéressement ;
― certains éléments de rémunération tels que les primes ou indemnités conventionnelles ;
― une partie des jours de repos acquis issus de la réduction du temps de travail et utilisables à l'initiative du salarié ;
― les heures de repos acquises au titre de la bonification des 4 premières heures supplémentaires (au-delà de 35 heures à 39 heures) ;
― une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié.

4.1. Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
― jours de congés payés : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente ;
― toutefois, pour les salariés désireux de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise, il pourra être ajouté au nombre de jours de congés reportables fixé ci-dessus les 5 jours de congés au titre de la 5e semaine pendant 6 ans. A noter que, en cas de renonciation par le salarié de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés devront être pris sous la forme de congés payés supplémentaires à raison de 5 jours par an. Ils ne pourront pas faire l'objet d'une indemnisation ;
― le report de 8 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (jours RTT) utilisables à l'initiative des salariés ;
― les jours de repos compensateurs de remplacement ;
― les heures de repos acquises au titre de la bonification des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures

;

- les heures de décomptes annuels liés à la modulation pour la partie employeur et salarié après signature d'un accord ;

- les jours de repos des cadres en forfait en jours et les heures effectuées au-delà du forfait pour les cadres en forfait en heures.

4.2. Alimentation du compte
par conversion d'éléments de salaire en temps de repos

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par la conversion en repos des éléments de salaire suivants :
― tout ou partie du 13e mois ou de la prime de vacances ;
― tout ou partie des sommes issues de la répartition de la réserve de participation, à l'issue de leur période d'indisponibilité (art. 16 bis) ;
― tout ou partie des sommes versées sur le plan d'épargne d'entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;
― tout ou partie de la prime d'intéressement, conformément à l'accord collectif du 1er janvier 2002.

4.3. Modalités de conversion en temps des primes et indemnités

Concernant la prime de 13e mois, les jours octroyés sont calculés en fonction de la proportion du 13e mois capitalisée :
― 11 jours pour un 1 demi-mois épargné ;
― 22 jours pour un 13e mois entier épargné.
Les autres éléments de rémunération (prime d'intéressement, PEE...) sont convertis en temps sur la base du salaire horaire au moment de la conversion.
(Taux horaire = salaire mensuel brut/horaire de travail mensuel).

ARTICLE 5
Utilisation du compte
MODIFIE

5. 1. Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

― d'un congé sans solde (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise ou congé pour convenance personnelle) d'une durée minimale de 1 mois ;

― des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi ;

― des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail ;

― de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

5. 2. Délai d'utilisation du CET

Le congé devra être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 2 mois.

Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou a un de ses parents dépendant ou âgé de plus de 75 ans, il doit utiliser ses droits à congés dans un délai de 10 ans.

Ces délais ne s'appliquent pas aux salariés de plus de 50 ans qui souhaitent utiliser le compte épargne-temps pour réduire leur activité ou pour anticiper leur départ à la retraite.

5. 3. Procédure

Le congé doit être sollicité 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec avis de réception.L'employeur doit répondre dans les 8 jours qui suivent la réception de la lettre.L'absence de réponse de l'employeur sera considérée comme une acceptation tacite.

En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 3 mois.

ARTICLE 5
Utilisation du compte
en vigueur non-étendue
5.1. Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
- d'un congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé pour convenances personnelles, congé acccolé au congé annuel principal pour les salariés ayant des parents à l'étranger ou dans les DOM-TOM et souhaitant s'y rendre ;
- des heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel, dans les cas suivants :
- congé parental d'éducation ;
- maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge (congé de présence parentale au sens de l'article L. 122-28-9 du code du travail) ;
- passage d'un temps plein à un temps partiel choisi ;
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail ;
- de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans de manière progressive ou totale (congés de fin de carrière).
Congé de fin de carrière
Le bénéfice d'un congé dit « de fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière équivalent au solde de son compte épargne-temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.
Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé.
Pour tout déblocage en espèces, le paiement sera effectué au plus tard le mois suivant la demande du salarié.
Le déblocage en espèces est possible lorsque l'épargne disponible a atteint au moins 15 jours. Le salarié peut alors débloquer une partie de son épargne au maximum 10 jours par année civile.
Toutefois, que ce seuil soit atteint ou pas, l'épargne disponible peut être débloquée en partie ou en totalité dans les situations suivantes :
- mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
- naissance ou adoption d'un enfant ;
- divorce ;
- décès du conjoint ;
- invalidité ou maladie grave du salarié, du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;
- chômage du conjoint ;
- surendettement ;
- acquisition immobilière, remise en état et amélioration de l'habitat.
La notion de conjoint comprend l'époux ou le cosignataire d'un pacte civil de solidarité.
Dans ces hypothèses, la demande de déblocage est réalisée à la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif au plus tard dans les 2 mois suivant l'événement familial correspondant.
Conformément à la réglementation en vigueur, l'épargne correspondant à la 5e semaine de congés payés ne peut pas faire l'objet d'un déblocage en espèces.

5.2. Délai d'utilisation du CET

Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou a un de ses parents dépendant ou âgé de plus de 75 ans, il doit utiliser ses droits à congés dans un délai de 10 ans.
Ces délais ne s'appliquent pas aux salariés de plus de 50 ans qui souhaitent utiliser le compte épargne-temps pour réduire leur activité ou pour anticiper leur départ à la retraite.

Les droits acquis dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). La partie des droits dépassant ce plafond sera automatiquement liquidée.

Le CET pourra permettre le transfert d'une partie des droits sur un plan d'épargne retraite collectif après signature d'un accord.

5.3. Procédure

Le congé doit être sollicité 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec avis de réception.L'employeur doit répondre dans les 8 jours qui suivent la réception de la lettre. L'absence de réponse de l'employeur sera considérée comme une acceptation tacite.
En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 3 mois.

5. 4. - Situation du salarié pendant et après son congé

Pendant cette période de congés indemnisés, le contrat du salarié est suspendu mais les obligations du salarié subsistent (loyauté, discrétion...). Cependant, pour les périodes de congés indemnisés inférieures ou égales à 12 jours ouvrables, le contrat de travail du salarié ne sera pas suspendu.

5.4.1. - Utilisation du compte épargne-temps pour se constituer une épargne

Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour :
- alimenter le Perco, sous réserve de la signature d'un accord créant le plan d'épargne pour la retraite (Perco).
Le salarié reste inscrit aux effectifs de l'établissement et reste donc, le cas échéant, éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).
Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l'ancienneté, sauf pour les éléments de salaire convertis en jours pour la prise du CET.
La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Le salarié est réintégré à l'issue du CET dans son emploi précédent et aux mêmes conditions de rémunération qu'avant son départ, hormis le cas du congé de fin de carrière, au terme duquel le salarié partira à la retraite.
Par ailleurs, pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi ;
- demander le transfert d'une partie de ses droits vers le PEE sous les conditions suivantes :
Le transfert partiel est possible lorsque l'épargne disponible a atteint au moins 15 jours. Le salarié pourra alors demander le transfert de 10 jours maximum par année civile de son CET vers son PEE, à raison d'une seule demande par année civile. Pour tout déblocage en espèces, le paiement sera effectué au plus tard le mois suivant la demande du salarié.

ARTICLE 6
Rémunération du congé
MODIFIE

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ. Le versement peut être effectué en une fois ou être échelonné.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
Le salarié pourra prendre, avec l'accord du service du personnel, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable.

ARTICLE 6
Rémunération du congé
en vigueur non-étendue

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ. Le versement peut être effectué en une fois ou être échelonné.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
Le salarié pourra prendre, avec l'accord du service du personnel, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable.

Le salarié bénéficiaire du congé de fin de carrière percevra pendant la durée de ce congé une indemnité mensuelle qui n'ouvre pas droit aux primes d'intéressement pour l'exercice où il n'a pas exercé réellement sa fonction, puisqu'elle est de nature étrangère à la rémunération du travail.

6. 1. - Régime social et fiscal des indemnités compensatrices

6.1.1. - Régime social

Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne-temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droitsaccumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires.
Aussi, elles seront assujetties lors de la liquidation du CET, notamment aux cotisations sociales suivantes :
- CSG et CRDS ;
- cotisations d'assurance chômage et d'assurance des créances des salariés ;
- taxe d'apprentissage ;
- participation-formation continue ;
- participation-construction ;
- taxe sur les salaires ;
- cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'assurance des créances des salariés.

6.1.2. - Régime fiscal

En matière d'impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l'indemnisation du congé est partiellement aligné sur son régime social : l'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l'affectation des rémunérations au compte épargne-temps.


ARTICLE 7
Rupture du contrat de travail
en vigueur non-étendue

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

ARTICLE 8
Renonciation individuelle à l'utilisation du compte
en vigueur non-étendue

Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

ARTICLE 9
Transfert du compte
en vigueur non-étendue

En cas de transfert du contrat de travail, au sein d'un même groupe, d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil, sous réserve de l'accord de cette dernière.

ARTICLE 10
Durée. - Révision. - Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter de sa date de signature.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois à réception d'une lettre recommandée avec avis de réception.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de difficultés d'application du compte épargne-temps, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.

Modification de l'article 8 de l'annexe concernant l'application de la nouvelle classification
en vigueur étendue


Durée

(voir cet article)
NOTA : Arrêté 2003-06-03 étendu à l'exception des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole.
Modification de l'article 15.2.4 de la convention collective
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'article 15.2.4. - Institutions gestionnaires est rédigé comme suit :

(voir cet article)

Les 4 derniers paragraphes de l'article restent inchangés.

Fait à Paris, le 10 décembre 2002.
NOTA : Arrêté 2003-07-07 étendu à l'exception des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole.
Préambule
en vigueur étendue

L'article L. 111-5 du code de la mutualité, issu de l'ordonnance du 19 avril 2001, stipule que :

" Les fédérations ne peuvent pas assurer directement les opérations d'assurance. "

Par conséquent, les parties signataires conviennent de mettre en conformité la convention collective mutualité par l'adoption des dispositions suivantes :
NOTA : Arrêté 2003-07-07 étendu à l'exception des organismes relevant de la convention collective agréée de travail du personnel de la mutualité sociale agricole.
Modification de l'annexe V relative aux cotisations du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Au regard des résultats du contrat prévoyance de la convention collective mutualité tels qu'établis à la fin de l'année 2002, il est convenu entre les parties signataires, et conformément à l'avenant au contrat de prévoyance conclu ce jour avec les organismes co-assureurs et apériteur, de modifier l'annexe V de la convention collective mutualité comme suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les taux de cotisations du régime de prévoyance sont augmentés à effet du 1er janvier 2004 et du 1er janvier 2005 selon les modalités fixées dans les tableaux figurant à l'article 2 du présent avenant.

Texte étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole, des dispositions de l'avenant du 24 octobre 2003 à l'annexe 5 relative aux cotisations du régime de prévoyance à la convention collective susvisée. (Arrêté du 6 mai 2004).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les taux de cotisations sont les suivants :
Cotisations au 1er janvier 2004
(voir l'annexe V)
Texte étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole, des dispositions de l'avenant du 24 octobre 2003 à l'annexe 5 relative aux cotisations du régime de prévoyance à la convention collective susvisée. (Arrêté du 6 mai 2004).
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet dans les conditions précitées dès l'apposition par les partenaires sociaux de leurs signatures.

Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre chargé du travail conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 24 octobre 2003.
Texte étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole, des dispositions de l'avenant du 24 octobre 2003 à l'annexe 5 relative aux cotisations du régime de prévoyance à la convention collective susvisée. (Arrêté du 6 mai 2004).
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Considérant :

- leur attachement à la mise en place d'une véritable branche professionnelle de la mutualité ;

- la nécessité d'appréhender les perspectives d'évolution du secteur de la mutualité et des métiers et d'en déterminer les conséquences en termes d'emploi ;

- la formation professionnelle comme un élément fondamental au regard de l'insertion, de l'adaptation et du maintien des salariés dans leur emploi ;

- leur rôle et leurs responsabilités en tant que partenaires sociaux de la branche dans l'amélioration de la situation de l'emploi et l'accroissement de la qualification professionnelle ;

- la nécessité de créer une synergie entre toutes les instances appelées à connaître des questions d'emploi et de formation,
les organisations signataires du présent accord sont convenues d'inclure expressément dans le champ de la négociation les questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle.
Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 1
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) composée en nombre égal de représentants de l'UGEM, d'une part, et des organisations syndicales signataires, d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.

Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 2
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les missions dévolues à la commission sont les suivantes :

- permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;

- étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;

- proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;

- formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe les OPCA ;

- élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;

- examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;

- diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile.
Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 3
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :

- l'observatoire des métiers en mutualité ;

- les OPCA ;

- et plus généralement toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.
Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 4
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de mettre en place le financement nécessaire au fonctionnement des dispositifs conventionnels dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle. A cette fin, la participation annuelle prévue à l'article 9.6 de la convention collective de la mutualité est fixée à 0,02 % de la masse salariale annuelle brute de l'ensemble des groupements relevant de la CCN calculée au 31 décembre de l'année précédente. La répartition de cette participation entre l'observatoire des métiers et la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle relève de la compétence des partenaires sociaux.

Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 5
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeur et un représentant désigné par le collège salarié. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur.

La commission se réunit 3 fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.

Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur adopté lors de la première réunion plénière.
Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 6
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission.

Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 7
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions suivantes :
7.1. Révision et dénonciation

La demande de révision ou la dénonciation doit être formulée par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
7.1.1. Révision :

La lettre de notification doit être motivée et accompagnée d'un projet de texte des points sujets à modification. Les discussions devront s'engager dans les 3 mois à compter de la réception de la demande dans le cadre de la commission paritaire nationale. L'avis de la CPNEFP sera préalablement sollicité.

En l'absence d'accord, dans un délai de 6 mois à compter de l'ouverture des négociations, le texte soumis à révision reste applicable.

Le texte révisé ne peut donner lieu à une nouvelle révision dans un délai de 2 ans sauf accord unanime des signataires ou modification de la législation en vigueur.
7.1.2. Dénonciation :

La dénonciation est en principe totale. Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision n'ayant pu aboutir dans les conditions fixées ci-dessus.

La lettre de notification doit être motivée et accompagnée d'un projet de texte.

Les discussions devront s'engager dans les 3 mois à compter de la notification de la lettre portant dénonciation dans le cadre de la commission paritaire nationale. L'avis de la CPNEFP sera préalablement sollicité.
Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 8
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Dans le souci d'assurer la cohérence et la lisibilité des dispositifs conventionnels, les parties signataires conviennent que le présent accord fera l'objet d'une intégration dans la convention collective par voie d'avenant modificatif du chapitre IX " Formation professionnelle et emploi ".

Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 9
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur au jour de son extension. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le 17 décembre 2003.
Arrêté du 10 mai 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Diverses modifications de mise en conformité de la convention
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les modifications suivantes sont apportées à diverses dispositions de la convention collective nationale de manière à prendre en compte les réserves émises lors de son extension.

1. L'article 1.2 " Date d'effet " est modifié comme suit :

(voir cet article)

2. L'article 4.4 " Examen médical " est complété par le paragraphe suivant :

(voir cet article)

3. L'article 10.1 " Congés annuels ", paragraphe d, est complété comme suit :

(voir cet article)

4. L'article 10.2 " Congés exceptionnels ", paragraphe a, est complété comme suit :

(voir cet article)

5. L'article 10.2 " Congés exceptionnels ", paragraphe b, est complété par le paragraphe suivant :

(voir cet article)

6. L'article 10.2 " Congés exceptionnels ", paragraphe c, est modifié comme suit :

(voir cet article)

7. Il est créé un article 11.2 " Appel de préparation à la défense " rédigé comme suit :

(voir cet article)

8. L'article 12.1 " Indemnisation par l'employeur ", 2e paragraphe, est complété comme suit :

(voir cet article)

9. L'article 14.2 " Montant de l'indemnité " est complété par un 2e paragraphe rédigé comme suit :

(voir cet article)

10. L'article 16.1 " Délai congé ", 2e alinéa, est modifié comme suit :

(voir cet article)
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2004. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 17 décembre 2003.
NOTA : Arrêté du 4 juin 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Modification de l'article 10.2 de la convention collective (congés exceptionnels)
en vigueur étendue

Considérant les dispositions de l'article 10.2 de la convention collective nationale de la mutualité ;

Considérant que ces dispositions ont fait l'objet, pour l'application du paragraphe b, d'une décision de la commission nationale d'interprétation en date du 21 janvier 2004 ;

Considérant que la même interprétation serait faite, et pour les mêmes motifs, pour l'application des autres paragraphes de cet article ;

Considérant, au surplus, qu'au regard, tant de la volonté des parties signataires de la convention collective nationale que des principes régissant les dispositions légales applicables, les jours de congés visés par l'article 10-2 de la convention collective nationale doivent s'entendre comme des jours habituellement travaillés par les salariés concernés,
les parties signataires du présent avenant ont convenu des dispositions suivantes :
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 10.2 de la convention collective nationale de la mutualité sont modifiées comme suit :
Paragraphes a et b

L'adjectif : " ouvrable " est remplacé par l'adjectif :
" ouvré ".
Paragraphe c

Après " 2 jours " est inséré " ouvrés ".
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le 3 mars 2004. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 3 mars 2004.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Formation professionnelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le chapitre IX de la convention collective nationale de la mutualité " Formation professionnelle et emploi " est modifié comme suit :

(voir ce chapitre)
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Entrée en vigueur et modalités d'évolution de l'accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature. Conformément aux dispositions du dernier paragraphe du préambule, il constitue une première étape dans la construction de l'édifice conventionnel relatif à la formation tout au long de la vie et est appelé à évoluer.

Dans ce cadre, et d'ores et déjà, les parties signataires conviennent d'examiner les conditions et modalités de mise en place d'un passeport formation. Ces conditions et modalités pourront donner lieu à avenant au présent accord.

Elles mandatent par ailleurs leurs représentants au sein des OPCA de la branche pour examiner dans les meilleurs délais les modalités de financement de l'accompagnement de la mise en oeuvre de l'accord auprès des organismes et des représentants du personnel.
2. Bilan d'application de l'accord

Les parties signataires conviennent de procéder, au plus tard à l'issue de sa 3e année d'application, et au vu des informations transmises par les OPCA de la branche, à un bilan formalisé quantitatif et qualitatif de la mise en oeuvre de ses dispositions. Au vu de ce bilan, elles examineront l'opportunité de l'ouverture d'une négociation visant à apporter des modifications.
3. Force obligatoire

Les accords d'entreprise et/ou d'établissement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
4. Demande d'extension et formalités de dépôt

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. II fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 1er décembre 2004.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Préambule
en vigueur étendue

Les organismes mutualistes et leurs salariés sont confrontés à la nécessité de s'adapter aux profondes évolutions dictées par le nouveau contexte législatif et réglementaire, le développement du phénomène concurrentiel, les mutations technologiques et organisationnelles.

Dans ce contexte, il leur faut veiller en permanence à améliorer la qualité du service aux adhérents par un accroissement du professionnalisme et l'intégration de nouvelles compétences.

La formation professionnelle doit contribuer à accompagner le changement, à favoriser le maintien dans l'emploi, à développer l'aptitude des salariés à s'adapter aux modifications de contextes professionnels.

Les partenaires sociaux de la branche, tout en réaffirmant que la formation est, en tout premier lieu, une des composantes de la gestion des ressources humaines au sein des organismes, entendent y contribuer par la définition d'un cadre général et de principes de mise en oeuvre.

Ils considèrent que la formation est un moyen privilégié, pour les entreprises comme pour les salariés, de faire face aux évolutions des métiers et à l'exigence des compétences nouvelles, et de favoriser la mise en place de parcours professionnels. Pour y parvenir, ils sont convenus des dispositions du présent accord qui constitue une première étape. Leur démarche doit être prolongée, conformément aux dispositions de l'article 2, dans le cadre d'une étroite coopération entre la CPNEFP et les OPCA.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Modification des articles 14.1 et 14.2 relatifs à la mise à la retraite avant 65 ans
ARTICLE 1
en vigueur étendue

1. L'alinéa 2 de l'article 14.1 de la convention collective nationale est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

2. Un alinéa 3 est rajouté à l'article 14.1 :

3. Un alinéa 4 est rajouté à l'article 14.1 :

(voir cet article)
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 14.2 de la convention collective nationale est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise et/ou d'établissement éventuellement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en oeuvre des dispositions du présent avenant ne peuvent contenir de clauses dérogatoires sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 29 mars 2005.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Préambule
en vigueur étendue

La convention collective nationale de la mutualité dispose dans son article 14.1, alinéa 2 que " la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ne peut intervenir qu'à partir de 60 ans et lorsque le salarié peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein au sens du régime général de la sécurité sociale ".

La loi du 28 août 2003 portant réforme des retraites prévoit que la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir que si le salarié est âgé d'au moins 65 ans. Elle précise toutefois que dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif étendu conclu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle, un âge inférieur peut être fixé, entre 60 et 65 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Afin de mettre en conformité le dispositif conventionnel avec les obligations nées de la loi du 28 août 2003, les parties signataires sont convenues du présent avenant. Elles incitent dans ce cadre les organismes qui entendent utiliser le dispositif de mise à la retraite à partir de 60 ans et avant 65 ans à porter une attention particulière aux cas individuels qui révèleraient des difficultés liées à la situation personnelle de certains salariés.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Régime de prévoyance
Préambule
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

La convention collective nationale de la mutualité, en date du 31 janvier 2000, étendue par arrêté en date du 17 août 2001, fixe dans son chapitre XV, article 15.2, les garanties de prévoyance dont bénéficient, à titre obligatoire, les salariés entrant dans son champ d'application. Ces garanties font l'objet de 2 annexes à la convention collective précitée, l'annexe IV, relative aux prestations servies, et l'annexe V, relative aux taux de cotisation ventilés par risques.

Au vu de l'analyse des comptes annuels 2003, 2004 et 2005 présentés par les organismes gestionnaires, ainsi que des conclusions de l'audit effectué en mai 2005, les partenaires sociaux, soucieux de préserver la protection sociale des salariés de la branche, ont recherché des solutions de nature à favoriser un retour à l'équilibre. Les mesures prises font l'objet du présent avenant.

Au-delà des mesures prises pour favoriser le retour à l'équilibre du régime, dont le bilan sera dressé au bout de 3 ans, les partenaires sociaux prennent acte de l'accord des organismes assureurs sur les 4 points suivants :

- les conditions et modalités applicables aux employeurs et aux salariés seront formalisées au travers de la mise en place de " conditions générales " spécifiques à la branche, précisant le contenu des garanties
collectives, cette formalisation étant réalisée au plus tard le 1er janvier 2007 ;

- les modalités de gestion du régime seront fixées dans le cadre d'un protocole technique de gestion comportant notamment les modalités d'établissement des comptes annuels, les modalités et le calendrier de présentation de ces comptes, les éléments relatifs au suivi technique, les éléments relatifs au suivi statistique, les éléments relatifs aux frais de gestion, les éléments relatifs au comité paritaire de pilotage du régime ;

- un comité paritaire de pilotage du régime sera mis en place afin de permettre aux partenaires sociaux d'être associés étroitement à la gestion et leur donner les moyens d'anticiper, dans les meilleures conditions, les évolutions à venir. Les principes régissant la composition, les missions et les conditions de fonctionnement de ce comité sont définies par le présent avenant ;

- au plus tard le 31 mars 2007, les partenaires sociaux seront informés des résultats de l'enquête d'identification des personnels couverts par le régime de la branche.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Répartition des cotisations
ARTICLE 1
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

L'article 15.2.3 de la convention collective nationale est modifié comme suit :

(voir ce tableau)
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Taux d'appel des cotisations
ARTICLE 2
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les cotisations en vigueur depuis le 1er janvier 2005 dans le cadre des dispositions de l'article 15.2.3 de la convention collective nationale et de son annexe V sont soumises à compter du 1er janvier 2007 à un taux d'appel de :

- 110 % pour la cotisation au risque décès ;

- 106 % pour la cotisation au risque incapacité ;

- 120 % pour la cotisation au risque invalidité.

Les taux de cotisations résultant de l'application des taux d'appel visés ci-dessus font l'objet du tableau figurant en annexe du présent avenant et constituant l'annexe V de la convention collective nationale.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Garanties incapacité
ARTICLE 3
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Le tableau figurant en annexe IV de la convention collective nationale portant énoncé des garanties du régime de prévoyance (non-cadres et cadres) et relatif aux prestations visées à l'article 15.2.2 est modifié comme suit à compter du 1er janvier 2007 :

(voir ce tableau)

Les dispositions ci-dessous se substituent, pour les seules indemnités journalières, au renvoi de bas de page n° 3 figurant en dessous du tableau, sous forme d'un renvoi n° 4 :

(voir ces dispositions)

Le renvoi n° 3 reste inchangé pour le calcul des prestations d'invalidité et d'incapacité permanente.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Comité paritaire de pilotage
ARTICLE 4
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche décident de mettre en place un comité paritaire de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent avenant et d'un nombre égal de représentants de l'UGEM. Les organismes assureurs assistent le comité de pilotage dans ses travaux et prennent en charge les coûts de fonctionnement.

Les missions dévolues au comité paritaire de pilotage sont, à titre principal :

- la détermination et le suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;

- le suivi périodique des éléments statistiques ;

- l'étude des litiges portant sur l'application du régime ;

- l'examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés couverts.

Le comité paritaire de pilotage pourra formuler, si besoin après les études techniques nécessaires, des avis et des propositions d'évolution qui seront transmis aux partenaires sociaux de la branche.

L'organisation des réunions, au nombre de 2 par an, sera déterminée dans le protocole technique de gestion visé au préambule du présent avenant.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Bilan
ARTICLE 5
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche conviennent d'un rendez-vous de bilan après 3 années d'application des mesures adoptées conformément aux dispositions ci-dessus. Ils examineront, au vu des résultats obtenus, les éventuelles modifications à apporter au contrat.

NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Entrée en vigueur
ARTICLE 6
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le 1er janvier 2007.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 7 juillet 2006.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Taux de cotisations applicables au 1er janvier 2007 suite aux majorations des taux d'appel prévues par l'article 2 de l'avenant n° 10 en date du 7 juillet 2006
Régime de prévoyance ANNEXE
en vigueur étendue
TRANCHE A TRANCHE B (%)
(%) NON-CADRE CADRE
Décès 0,84 1,14 2,12
Employeur 0,84 0,86 1,59
Soit 100 75 75
Salarié 0 0,28 0,53
Soit 0 25 25
Incapacité 0,73 1,07 0,94
Employeur 0,17 0,25 0,22
Soit 23 23 23
Salarié 0,56 0,82 0,72
Soit 77 77 77
Invalidité 0,90 2,34 1,09
Employeur 0,78 2,04 0,95
Soit 87 87 87
Salarié 0,12 0,30 0,14
Soit 13 13 13
Total 2,47 4,55 4,15
Employeur 1,79 3,15 2,76
Salarié 0,68 1,40 1,39
Taux employeur 73 69 66
Taux salarié 27 31 34

NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 décembre 2006, art. 1er).
Modification de l'article 10.2 a relatif aux congés exceptionnels pour événements familiaux
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'alinéa 2 de l'article 10.2 a est ainsi modifié :

(voir cet article)
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'alinéa 3 de l'article 10.2 a est ainsi modifié :

(voir cet article)
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er novembre 2006. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 septembre 2006.
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).
Préambule
en vigueur étendue

La convention collective nationale de la mutualité dispose en son article 10.2 que :

" Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l'occasion et au moment de certains événements (...)

a) Evénements familiaux : (...)

- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;

- décès du conjoint ou concubin : 3 jours ouvrés (...) "

La loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité prévoit, en son article 4, que les dispositions de l'article L. 226-1, 4e alinéa, sont applicables aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité.

Cet article prévoit l'octroi de 2 jours de congés exceptionnels pour le décès d'un conjoint.

La convention collective prévoit, quant à elle, qu'en cas de décès de son conjoint ou de son concubin le salarié bénéficie de 3 jours ouvrés au titre des congés exceptionnels pour événements familiaux.

Au regard des dispositions de la loi du 15 novembre 1999, les parties signataires ont décidé de modifier la rédaction de la disposition susvisée.

Elles ont par ailleurs estimé que, dans le cadre d'un principe général d'égalité, il convenait d'étendre le bénéfice du congé pour mariage aux salariés se liant à leur partenaire par un pacte civil de solidarité.

Pour y parvenir, ils sont convenus des dispositions du présent avenant.
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 9 février 2007, art. 1er).
Modification de l'article 9.11 relatif à la reconnaissance des formations diplômantes
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est inséré à l'article 9.11 un troisième alinéa ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans l'hypothèse où, à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, des salariés auraient déjà été rétribués par leur organisme par le versement d'une prime ou gratification ayant le même objet et d'un montant au moins équivalent, ils ne pourront prétendre au versement de la gratification visée à l'article 1er ci-avant.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet le 1er novembre 2006. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 septembre 2006.
Préambule
en vigueur étendue

La convention collective nationale de la mutualité dispose en son article 9.11 que : " Le salarié qui obtient un diplôme homologué ou délivré par l'éducation nationale et d'un niveau supérieur au niveau de formation acquis au moment de l'embauche perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :

- diplôme des niveaux 4 et 3 : montant de la gratification équivalant à 92 points ;

- diplôme des niveaux 2 et 1 : montant de la gratification équivalant à 110 points.

Il est précisé que cette gratification doit être versée dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme et sur présentation de l'attestation de réussite, étant entendu que cette gratification est accordée une fois par niveau. "

Les parties signataires considèrent que les salariés ayant obtenu un certificat de qualification professionnelle créé par la branche doivent bénéficier d'une gratification consécutivement à leur réussite. Pour y parvenir, ils sont convenus des dispositions du présent avenant.
Salaires
en vigueur étendue


La politique salariale de la branche au titre de l'année 2007 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée le 27 octobre 2006 et qui se conclut par le présent accord.

Les parties signataires souhaitent en préambule rappeler, qu'en application des principes posés par la convention collective nationale du 31 janvier 2000, la négociation de branche ne constitue pas le seul facteur d'évolution des rémunérations des salariés des organismes mutualistes.

A ce titre, les décisions prises par la branche doivent être de nature à, d'une part, inciter au dialogue social et à la négociation au sein des organismes, d'autre part, favoriser la mise en oeuvre des mécanismes d'évolution de carrière prévus par la convention collective.
Article 1er

A compter du 1er janvier 2007, les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) sont établies conformément au tableau joint en annexe.
Article 2

A compter du 1er janvier 2007, la valeur du point est fixée à 7,43 Euros.
Article 3

L'UGEM établira, sur la base d'indicateurs définis en commun avec les organisations syndicales, un bilan des mesures prises au titre de l'année 2007 par les groupements employeurs en termes de politique salariale, tant au plan collectif qu'individuel.
Article 4

Les partenaires sociaux conviennent d'examiner, à l'ouverture des négociations au titre de l'année 2008, et en tant que de besoin en début d'année 2008, les éléments du bilan annuel établi en application de l'article ci-dessus et d'évaluer les écarts entre les décisions prises au travers du présent accord et la variation des indices sur l'année 2007.
Article 5

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2007. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 23 novembre 2006.

ANNEXE : Montant des rémunérations minimales annuelles garanties à compter du 1er janvier 2007

(En euros)
CLASSE MONTANT 2006 MONTANT 2007 SOIT UNE
AUGMENTATION DE
(en %)
E 1 15 837,45 16 043,34 1,3
E 2 16 228,23 16 439,20 1,3
E 3 16 827,66 17 046,42 1,3
E 4 17 580,50 17 809,05 1,3
T 1 19 313,55 19 564,63 1,3
T 2 22 249,34 22 538,58 1,3
C 1 24 267,10 24 582,57 1,3
C 2 32 868,22 33 295,51 1,3
C 3 39 934,42 40 453,57 1,3
C 4 57 984,80 58 738,60 1,3
D 24 267,10 24 582,57 1,3


La valeur du point pour l'année 2007 est fixée à 7,43 Euros, soit une augmentation de 1,3 %. Accord étendu, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 8 février 2007, art. 1er).
Accord sur la mise en oeuvre des avenants n°s 11 et 12 du 20 septembre 2006
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les accords d'entreprise et / ou d'établissement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en oeuvre de :
― l'avenant n 11 portant modification de l'article 10. 2 a « Congés exceptionnels » ;
― l'avenant n 12 portant modification de l'article 9. 11 « Reconnaissance des formations diplomantes » ne peuvent contenir de clauses dérogatoires aux dispositions de la convention collective nationale sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet rétroactivement au 1er novembre 2006. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Accord compte épargne-temps (Orne)
en vigueur non-étendue

Article 1er
Objet

La phrase « l'alimentation du compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an » est supprimée.

Article 4. 1

La phrase « le report des congés annuels dans la limite de 8 jours ouvrés par an » est remplacée par « jours de congés payés : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente ».
Est ajouté : les heures des décomptes annuels liés à la modulation pour la partie employeur et salarié après signature d'un accord.
Est ajouté : « les jours de repos des cadres en forfait jours et les heures effectuées au-delà du forfait pour les cadres en forfait heures ».
La phrase « la totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 22 jours par an » est supprimée.

Article 5. 1

L'ensemble du paragraphe est remplacé par le paragraphe suivant :
Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
― d'un congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé pour convenances personnelles, congé acccolé au congé annuel principal pour les salariés ayant des parents à l'étranger ou dans les DOM-TOM et souhaitant s'y rendre ;
― des heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel, dans les cas suivants :
― congé parental d'éducation ;
― maladie, accident ou handicap graves d'un enfant à charge (congé de présence parentale au sens de l'art.L. 122-28-9 du code du travail) ;
― passage d'un temps plein à un temps partiel choisi ;
― des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail ;
― de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans de manière progressive ou totale (congés de fin de carrière).
Congé de fin de carrière :
Le bénéfice d'un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière équivalent au solde de son compte épargne-temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.
Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé.
Est ajouté : pour tout déblocage en espèces, le paiement sera effectué au plus tard le mois suivant la demande du salarié.
Le déblocage en espèces est possible lorsque l'épargne disponible a atteint au moins 15 jours. Le salarié peut alors débloquer une partie de son épargne au maximum 10 jours par année civile.
Toutefois, que ce seuil soit atteint ou pas, l'épargne disponible peut être débloquée en partie ou en totalité dans les situations suivantes :
― mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
― naissance ou adoption d'un enfant ;
― divorce ;
― décès du conjoint ;
― invalidité ou maladie grave du salarié, du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;
― chômage du conjoint ;
― surendettement ;
― acquisition immobilière, remise en état et amélioration de l'habitat.
La notion de conjoint comprend l'époux ou le cosignataire d'un pacte civil de solidarité.
Dans ces hypothèses, la demande de déblocage est réalisée à la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif au plus tard dans les 2 mois suivant l'événement familial correspondant.
Conformément à la réglementation en vigueur, l'épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne peut pas faire l'objet d'un déblocage en espèces.

Article 5. 2

La phrase « Le congé devra être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 2 mois » est supprimée.
Est ajouté : les droits acquis dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). La partie des droits dépassant ce plafond sera automatiquement liquidée.
Est ajouté : « Le CET pourra permettre le transfert d'une partie des droits sur un plan, d'épargne retraite collectif après signature d'un accord. »
Est ajouté : l'article 5. 4. ― Situation du salarié pendant et après son congé.
Est ajouté : pendant cette période de congés indemnisés, le contrat du salarié est suspendu mais les obligations du salarié subsistent (loyauté, discrétion,...). Cependant pour les périodes de congés indemnisés inférieures ou égales à 12 jours ouvrables, le contrat de travail du salarié ne sera pas suspendu.
Est ajouté : article 5. 4. 1. ― Utilisation du compte épargne-temps pour se constituer une épargne
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour :
― alimenter le PERCO, sous réserve de la signature d'un accord créant le plan d'épargne pour la retraite (PERCO).
Le salarié reste inscrit aux effectifs de l'établissement et reste donc, le cas échéant, éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).
Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l'ancienneté, sauf pour les éléments de salaire convertis en jours pour la prise du CET.
La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Le salarié est réintégré à l'issue du CET dans son emploi précédent et aux mêmes conditions de rémunération qu'avant son départ, hormis le cas du congé de fin de carrière au terme duquel le salarié partira en retraite.
Par ailleurs, pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi ;
― demander le transfert d'une partie de ses droits vers le PEE sous les conditions suivantes :
Le transfert partiel est possible lorsque l'épargne disponible a atteint au moins 15 jours. Le salarié pourra alors demander le transfert de 10 jours maximum par année civile de son CET vers son PEE à raison d'une seule demande par année civile. Pour tout déblocage en espèces, le paiement sera effectué au plus tard le mois suivant la demande du salarié.

Article 6
Rémunération du congé

Est ajouté : le salarié bénéficiaire du congé de fin de carrière percevra pendant la durée de ce congé une indemnité mensuelle qui n'ouvre pas droit aux primes d'intéressement pour l'exercice où il n'a pas exercé réellement sa fonction, puisqu'elle est de nature étrangère à la rémunération du travail.
Est ajouté : Article 6. 1. ― Régime social et fiscal des indemnités compensatrices :

Article 6. 1. 1
Régime social

Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne-temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droitsaccumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires.
Aussi, elles seront assujetties lors de la liquidation du CET, notamment aux cotisations sociales suivantes :
― CSG et CRDS ;
― cotisations d'assurance chômage et d'assurance des créances des salariés ;
― taxe d'apprentissage ;
― participation-formation continue ;
― participation-construction ;
― taxe sur les salaires ;
― cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'assurance des créances des salariés.

Article 6. 1. 2
Régime fiscal

En matière d'impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l'indemnisation du congé est partiellement aligné sur son régime social : l'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l'affectation des rémunérations au compte épargne-temps.

Nota : L'accord compte épargne temps (CET) du 4 novembre 2002 n'a jamais fait l'objet d'une publication au BO CC car son dépôt à la Direction départementale du travail n'a jamais été effectué.

Certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1er
Objectifs et démarche de la branche
en vigueur non-étendue

La branche mutualité entend, par la création des certificats de qualification professionnelle de branche, répondre aux objectifs suivants :
― développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants ;
― accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;
― faciliter la mobilité professionnelle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences par l'accord de branche sur la formation professionnelle signé le 1er décembre 2004.
Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.

ARTICLE 2
Création de certificats de qualification professionnelle de branche
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont créé trois certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la CPNEFP le 3 février 2006.
Ces CQP sont les suivants :
― téléconseiller (niveau IV de la nomenclature de 1969) ;
― conseiller mutualiste (niveau III de la nomenclature de 1969) ;
― assistant commercial (niveau IV de la nomenclature de 1969).
Les trois CQP précités se rattachent au domaine de formation prioritaire « commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » visé par la branche dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle du 1er décembre 2004.
La branche a demandé l'inscription de ces certificats au répertoire national des certifications professionnelles.

ARTICLE 3
Modalités d'accès aux CQP de branche
en vigueur non-étendue

Les CQP visés à l'article 1er ci-dessus sont accessibles, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :
― périodes de professionnalisation visées aux articles 9.9.1 et suivants de la convention collective ;
― contrats de professionnalisation visés aux articles 9.10.1 et suivants de la convention collective nationale ;
― plan de formation ;
― validation des acquis de l'expérience.
Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisés par la CPNEFP.
La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement du jury paritaire national appelé à statuer sur la délivrance des CQP.

ARTICLE 4
Reconnaissance de la qualification
en vigueur non-étendue

Le CQP permet de reconnaître le professionnalisme des collaborateurs dans leur emploi.
Il est, à ce titre, pris en compte dans le cadre du processus conventionnel de reconnaissance des formations diplômantes prévu par l'article 9.11 de la convention collective nationale.

ARTICLE 5
Dispositions finales
en vigueur non-étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont engagé en 2004 une réflexion sur les mutations du secteur et des organismes mutualistes. Celle-ci les a conduits à prendre en compte la nécessité de s'adapter aux profondes évolutions dictées par le nouveau contexte législatif et réglementaire, le développement du phénomène concurrentiel, les mutations technologiques et organisationnelles.
Les partenaires sociaux de la branche ont par ailleurs invité les organismes à mettre en oeuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.
Ils ont, pour accompagner cette démarche, décidé de procéder à la création et à la reconnaissance de certificats professionnels de branche.
En effet, le certificat de qualification professionnelle, délivré par une branche professionnelle, permet de reconnaître aux salariés la maîtrise des savoirs et des savoir-faire correspondant à leur qualification. Le CQP contribue ainsi à :
― reconnaître le professionnalisme des salariés ;
― renforcer et développer leurs compétences pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
― favoriser l'évolution professionnelle.
Il permet en outre à la branche de faire valoir auprès des futurs entrants la possibilité d'acquérir une qualification professionnelle reconnue.
La CPNEFP, dans le cadre des compétences qui lui sont dévolues par la convention collective de la mutualité, a mis en oeuvre la démarche de création, de validation et de reconnaissance de trois premiers certificats de qualification professionnelle. D'autres certificats de qualification sont appelés à être mis en place dans les prochains mois. Ils donneront lieu à avenant(s) au présent accord.
Le présent accord a pour objectif de consacrer et de formaliser le cadre conventionnel de cette démarche de qualification.

Modulation du temps de travail (Orne)
en vigueur non-étendue

Préambule

La modulation du temps de travail a pour objet de permettre à la mutualité française Orne de faire face à des fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.
La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité de soins exigés par nos patients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation et d'éviter un recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel et aux contrats à durée déterminée.
Les parties contractantes reconnaissent l'intérêt de pouvoir organiser la durée du travail dans le cadre de cycles réguliers. Cette organisation du temps de travail est justifiée non seulement par la nécessité d'accroître l'efficacité de la continuité des soins, mais également par celle d'améliorer les conditions de travail des salariés, notamment en permettant une rotation plus harmonieuse des équipes ou encore en facilitant l'octroi de réductions d'horaires sous forme de demi-journées ou de journées complètes de repos.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

La signature du présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail au sein de la mutualité française Orne dans le cadre des articles L. 212-8 et L. 212-4-6 du code du travail.
Il est applicable également aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires des centres d'activités visés par cet accord.
Si un salarié est amené à exercer de façon temporaire d'autres activités au sein de la mutualité française Orne que celles qu'elle a l'habitude de prendre en charge, il restera soumis aux dispositions de cet accord.
Le présent accord concerne l'ensemble des services de la mutualité française Orne.
L'application de l'accord-cadre de modulation fera l'objet, systématiquement, d'un accord spécifique, répondant ainsi au mieux aux besoins des différentes activités.
Ces accords spécifiques définiront avec précision les règles de programmation indicatives de la modulation.

ARTICLE 2
Dispositions communes aux assistantes dentaires à temps plein et aux assistantes dentaires à temps partiel
en vigueur non-étendue
2.1. Modalités générales de la modulation

Si, pour des raisons exceptionnelles, des périodes de basse activité se produisaient au cours de la haute saison ou nécessitant au cours de la basse saison une activité réduite en deçà des limites minimales fixées dans le présent accord, l'entreprise recourra au chômage partiel.
En tout état de cause, la répartition de l'activité saisonnière fera l'objet d'un bilan systématique annuel en fin d'année, ainsi que d'un bilan intermédiaire fin juin, afin que la répartition entre ces différentes périodes soit éventuellement modifiée si des distorsions sensibles apparaissaient au cours de l'application du présent accord.
Ces bilans auront également pour objet de vérifier le niveau de crédit ou de débit d'heures pratiquées en fonction de la modulation.
Par ailleurs, il est entendu que les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail, relatives à la durée maximale quotidienne, trouvent à s'appliquer dans le cadre du présent accord.
Il en est de même de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 212-7 du code du travail (c'est-à-dire dans la limite de 48 heures absolues par semaine) et de la durée hebdomadaire moyenne ne pouvant excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

2.1.1. Salariés à temps plein

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er janvier de l'année et le 31 décembre de l'année N.
A titre dérogatoire, la première période de modulation commencera le 1er septembre 2007 pour se terminer le 31 décembre 2007 selon la signature des accords spécifiques.
Les semaines de travail seront reparties entre semaines hautes, moyennes et basses.
Il est convenu que pour les salariés à temps plein ces fourchettes soient comprises dans les limites suivantes :
― les semaines considérées comme fortes ne pourront être inférieures à 35 heures et dépasser 48 heures hebdomadaires ;
― les semaines considérées comme moyennes ne pourront être inférieures à 21 heures et dépasser 40 heures hebdomadaires ;
― les semaines considérées comme faibles ne pourront être inférieures à 7 heures et dépasser 21 heures hebdomadaires.

2.1.2. Salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel sera modulé sur l'année dans le respect de la règle des 10 % du temps de travail inscrit dans le contrat conformément à la convention collective et la législation en vigueur.
Ce temps évoluera en concordance avec le calendrier d'activité des praticiens, à moins que des circonstances non prévues désynchronisent le temps de travail du salarié à temps partiel du rythme collectif (par exemple surcroît de travail lié à l'absence d'un autre salarié).

2.2. Calendriers individualisés

Il sera remis aux salariés le programme d'activité pour le mois suivant à travers un planning mensuel.
Dans l'hypothèse où un salarié serait, par ailleurs, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, celui-ci doit indiquer impérativement ses jours de disponibilité afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier.
Dans ce cas, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur, cela, afin de respecter la durée maximale de travail autorisée. Il informe le responsable du centre dentaire de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.
Dans tous les cas, il sera tenu compte de ces deux paramètres pour établir le calendrier du salarié.
Un récapitulatif mensuel des heures travaillées, arrêté le mois précédent, sera disponible et consultable au niveau de la fiche horaire personnelle, accessible sur le réseau informatique.

2.3. Modification des horaires collectifs ou individuels de travail

Afin de faire face à des variations de croissance d'activité modifiant la qualité de la semaine (haute, moyenne et basse) sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 1 jour ouvré pour maintenir la continuité des services, il sera possible de modifier le calendrier indicatif, après consultation des délégués du personnel. Cette modification entraînera le changement de la qualité de la semaine pour tout ou partie des salariés.

ARTICLE 3
Modalités de décompte du temps de travail
en vigueur non-étendue

Le calcul de la durée du travail procède pour les activités de soins des praticiens effectuées dans les locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par les salariés dans le cadre de l'exécution de leurs activités, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail.
Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

ARTICLE 4
Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation
en vigueur non-étendue

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, la société mutualité française Orne pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire minimal par mois pour les salariés à temps partiel et de 28 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs, le chômage partiel est possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.
La Mutualité française Orne recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel.
Le comité d'entreprise sera informé et consulté au préalable de tout recours au chômage partiel.

ARTICLE 5
Recours au travail temporaire
en vigueur non-étendue

Le recours au travail temporaire interviendra, dans les hypothèses visées à l'article L. 124-2-1 du code du travail et après que les possibilités d'augmentation temporaire du temps de travail des salariés permanents ont été épuisées.
Les travailleurs temporaires pourront voir leur temps de travail modulé en application de cet accord lorsqu'ils remplaceront un salarié permanent pour une durée minimum de 4 semaines au titre d'un même contrat de mission.
A défaut, il ne sera pas possible de leur appliquer la modulation : leur temps de travail variera bien en fonction du planning horaire, mais les heures supplémentaires seront décomptées dans le cadre de la semaine civile, conformément au droit commun.

ARTICLE 6
Rémunération
en vigueur non-étendue

La rémunération sera lissée mensuellement. La mutualité française Orne s'engage à ce titre au maintien de tous les éléments de rémunération des salariés, sous réserve des conditions de validité des différents éléments.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire prévu dans le calendrier individuel ou, à défaut de calendrier individuel, sur la durée contractuelle moyenne. Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, formation, etc.).
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée contractuelle moyenne.

ARTICLE 7
Gestion du décompte du temps de travail
en vigueur non-étendue
7.1. Au-delà du plafond annuel de 1 607 heures

Dans le cadre de la modulation, si des heures apparaissent au-delà de 1 607 heures annuelles pour les personnes à temps plein et selon les contrats de travail pour les personnes à temps partiel :
― la direction se réserve la possibilité, pour la moitié d'entre elles, soit de les faire récupérer, soit de les rémunérer, soit de les transférer dans le compte épargne-temps du salarié ;
― le salarié aura la possibilité, pour l'autre moitié des heures acquises, soit de les capitaliser afin de pouvoir les prendre en repos dans le cadre du CET, soit de les récupérer, soit de se les faire rémunérer.
Ces repos devront être pris dans le courant du premier semestre suivant le décompte établi au 31 décembre N, hors périodes de haute activité.
Le salarié posera sa demande avec un délai de prévenance de 14 jours, cette demande faisant l'objet d'un accord avec le supérieur hiérarchique. Ce délai pourra toutefois être réduit après accord de la direction.
Les jours de réduction du temps de travail pourront être pris à titre individuel par anticipation, dans la limite de 3 jours.
Les jours de réduction du temps de travail pris à titre individuel pourront être accolés.
Le personnel ne pourra pas utiliser de jours de RTT, pris à titre individuel, sur les périodes de haute activité préalablement définies, sauf accord exprès du responsable hiérarchique dans le cas de situations exceptionnelles.
Les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux congés payés légaux.

7.2. Au-delà de la limite maximale hebdomadaire

Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Ces dispositions ne sont pas applicables aux semaines visées à l'article 2.1.1 pour lesquelles la durée maximale est fixée à 48 heures, cette durée constituant un plafond ne pouvant être dépassé.

ARTICLE 8
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
en vigueur non-étendue

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
― la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
― les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

ARTICLE 9
Régime spécifique aux salariés à temps plein
en vigueur non-étendue

9.1. Durée hebdomadaire moyenne du travail
et durée annuelle du travail

A compter du 1er septembre 2007, le temps de travail des salariés à temps plein sera effectué selon des alternances de périodes à l'activité variable.
Ce volume annuel sera revu systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période considérée et il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
La durée annuelle de travail s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage et au paiement des jours fériés légaux. La durée annuelle du travail ne pourra excéder 1 607 heures par an.
La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail tout en respectant le principe d'un temps de repos continu de 11 heures minimum d'affilée par jour. La répartition sera effectuée sur 5 jours au maximum dans les semaines considérées comme fortes ou moyennes. Dans l'hypothèse d'activité importante et avec l'accord du salarié, elle pourra être effectuée sur 6 jours.
La répartition pourra être effectuée sur 1 à 3 jours dans les semaines considérées comme faibles.

9.2. Heures supplémentaires

9.2.1. Définition.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
― au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation ;
― au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 3.1, soit 1 607 heures.
9.2.2. Contingent d'heures supplémentaires.
Il est fixé à 100 heures.

9.2.3. Repos compensateur au-delà du contingent annuel
d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 100 %.

9.2.4. Heures accomplies au-delà des durées
hebdomadaires maximales

Il est octroyé un repos compensateur obligatoire de 50 % lorsque le nombre d'heures effectuées par le salarié à la fin de la semaine excède 41 heures et la durée maximale hebdomadaire fixée pour la période considérée, mises à part les semaines de 48 heures pour lesquelles cette durée constitue le plafond absolu.

9.2.5. Heures accomplies au-delà de la durée annuelle
de 1 607 heures

Il se peut que le plafond annuel de 1 607 heures se trouve dépassé alors même que les horaires hebdomadaires sont restés dans la limite haute fixée par la modulation. Dans ce cas, les heures dont il sera constaté en fin d'année qu'elles dépassent 1 607 heures seront considérées comme heures supplémentaires.

9.2.6. Heures accomplies au-delà des durées
hebdomadaires et annuelles

Lorsque les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par l'accord de la modulation ne sont pas compensées, le régime des heures supplémentaires s'applique en deux temps :
― en cours d'année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaire ;
― en fin d'année, les heures dépassant 1 607 heures annuelles donnent également lieu à majoration, sauf pour les heures supplémentaires déjà majorées en cours d'année.

9.2.7. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée
maximale hebdomadaire de la modulation

Sans préjudice des heures de repos compensateur obligatoire qui pourraient être acquises dans l'hypothèse visée au 6.4, le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

9.2.8. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée
du travail annuelle de 1 607 heures

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement de volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel feront l'objet pour la moitié d'entres elles d'un choix de l'employeur (rémunération, récupération, alimentation CET) et pour l'autre moitié d'entres elles d'un choix du salarié (rémunération, récupération, alimentation CET). Dans le cadre d'une rémunération, ces heures seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.

ARTICLE 10
Régime spécifique aux salariés à temps partiel modulé
en vigueur non-étendue

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est de :
― 3 heures.
La durée minimale de travail mensuelle est de 17 heures.

ARTICLE 11
Durée. - Révision. - Dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er septembre 2007 pour un minimum de 1 an pendant lequel les parties renoncent à le dénoncer.
Le présent accord est soumis aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail et pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties.
Chaque partie signataire peut de la même façon demander la révision de tout ou partie du présent accord.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 12
Commission de suivi
en vigueur non-étendue

Il est créé une commission de suivi du présent accord, constituée des représentants des organisations professionnelles signataires et des représentants de la mutualité française Orne, qui se réunira dans les 6 mois d'entrée en vigueur de l'accord afin d'en faire un premier bilan d'application puis une fois par an.

ARTICLE 13
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

En cas d'exercice du droit d'opposition par les syndicats majoritaires, les dispositions du présent accord ne pourraient entrer en application en aucune façon. L'intégralité de ce texte sera donc réputée nulle et non avenue.

ARTICLE 14
Elargissement de l'accord aux autres filières de la Mutualité française Orne
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être élargi aux autres filières de la mutualité française Orne par avenant constitué et validé selon la procédure réglementaire.

ARTICLE 15
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord est déposé :
― en deux exemplaires auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle de l'Orne ;
― en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail ;
― en un exemplaire remis au CE ;
― en un exemplaire remis aux représentants du personnel ;
― en un exemplaire qui figurera sur le tableau d'affichage de l'entreprise.

Modulation du temps de travail du laboratoire de prothèses (Orne)
en vigueur non-étendue

Vu le titre II du code du travail, les articles L. 212-8 et suivants ;
Vu la convention collective nationale de la Mutualité,
il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
en vigueur non-étendue

La signature du présent accord a pour objet d'adapter à l'entité de la mutualité française Orne visée à l'article 2 un mode de fonctionnement en termes de modulation qui lui soit propre, dans le respect des dispositions d'ordre général de l'accord-cadre de modulation, conclu le 29 août 2007 au niveau de l'entreprise.
En effet, l'activité et l'organisation du travail étant différentes, la mutualité française Orne et les partenaires sociaux reconnaissent l'importance d'adapter ce nouveau mode de fonctionnement au plus près des besoins de chaque service.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés travaillant au sein du laboratoire de prothèses à temps plein ou à temps partiel dans le cadre des articles L. 212-8 et L. 212-4-6 du code du travail. Il est applicable également aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires.
Si un salarié est amené à exercer de façon temporaire d'autres activités au sein de la mutualité française Orne que celles qu'elle a l'habitude de prendre en charge, elle restera considérée dans le cadre de cet accord.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés dépendant du laboratoire de prothèses, qu'ils soient en CDD ou en CDI à temps partiel ou à temps complet.

ARTICLE 3
Modalités d'application de la modulation
en vigueur non-étendue
3.1. Modalités générales de la modulation

Si, pour des raisons exceptionnelles, des périodes de basse activité se produisaient au cours de la haute saison ou nécessitant au cours de la basse saison une activité réduite en deçà des limites minimales fixées dans le présent accord, l'entreprise recourra au chômage partiel.
En tout état de cause, la répartition de l'activité saisonnière fera l'objet d'un bilan systématique annuel en fin d'année ainsi que d'un bilan intermédiaire fin octobre, afin que la répartition entre ces différentes périodes soit éventuellement modifiée si des distorsions sensibles apparaissaient au cours de l'application du présent accord.
Ces bilans auront également pour objet de vérifier le niveau de crédit ou de débit d'heures pratiquées en fonction de la modulation.
Par ailleurs, il est entendu que les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail, relatives à la durée maximale quotidienne, trouvent à s'appliquer dans le cadre du présent accord.
Il en est de même de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 212-7 du code du travail (c'est-à-dire dans la limite de 48 heures absolues par semaine) et de la durée hebdomadaire moyenne ne pouvant excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
3.1.1. Salariés à temps plein.
Les semaines de travail seront réparties entre semaines hautes, moyennes et basses.
Il est convenu que pour les salariés à temps plein ces fourchettes soient comprises dans les limites suivantes :
― les semaines considérées comme fortes ne pourront être inférieures à 35 heures et dépasser 48 heures hebdomadaires ;
― les semaines considérées comme moyennes ne pourront être inférieures à 21 heures et dépasser 40 heures hebdomadaires ;
― les semaines considérées comme faibles ne pourront êtres inférieures à 7 heures et dépasser 21 heures hebdomadaires.
3.1.2. Salariés à temps partiel.
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera modulé sur l'année dans le respect de la règle du tiers du temps de travail inscrit dans le contrat conformément à la convention collective et à la législation en vigueur.
Ce temps évoluera en concordance avec le calendrier d'activité, à moins que des circonstances non prévues désynchronisent le temps de travail du salarié à temps partiel du rythme collectif (par exemple surcroît de travail lié à l'absence d'un autre salarié).

3.2. Modalités de recours au travail temporaire

Le recours au travail temporaire interviendra dans les hypothèses visées à l'article L. 124-2-1 du code du travail et après que les possibilités d'augmentation temporaire du temps de travail des salariés permanents ont été épuisées.
Les travailleurs temporaires pourront voir leur temps de travail modulé en application de cet accord lorsqu'ils remplaceront un salarié permanent pour une durée minimum de 4 semaines au titre d'un même contrat de mission.
A défaut, il ne sera pas possible de leur appliquer la modulation : leur temps de travail variera bien en fonction du planning horaire mais les heures supplémentaires seront décomptées dans le cadre de la semaine civile, conformément au droit commun.

ARTICLE 4
Durée du travail
en vigueur non-étendue

4.1. Durée hebdomadaire moyenne du travail
et durée annuelle du travail

A compter du 1er septembre 2007, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte, moyenne et faible activité, à condition que, sur 1 an, le nombre d'heures n'excède par 1 607 heures.

4.2. Calcul de la durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er janvier de l'année et le 31 décembre de l'année N.
A titre dérogatoire, la première période de modulation commencera le 1er septembre 2007 pour se terminer le 31 décembre 2007.

4.3. Amplitude de la modulation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
― l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 7 heures de travail effectif ;
― l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

ARTICLE 5
Programmme indicatif de la répartition de la durée du travail
en vigueur non-étendue
5.1. Programme indicatif de la modulation

Pour le service du laboratoire de prothèses :
― pendant les mois de mars, juin, octobre et novembre, il s'agira de périodes à forte activité, soit entre 35 et 48 heures hebdomadaires ;
― pendant les mois de février, avril, mai, juillet, septembre et décembre, il s'agira de périodes à moyenne activité, soit entre 21 et 40 heures hebdomadaires ;
― pendant les mois de janvier et août, il s'agira de périodes à faible activité, soit entre 7 et 21 heures hebdomadaires.

5.2. Calendriers prévisionnels collectifs

Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés, avant le 31 janvier après consultation du comité d'entreprise. Une programmation indicative de la modulation sera affichée chaque année le 1er février.

5.3. Calendriers individualisés

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
― enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
― récapituler, à la fin de chaque mois, le nombre d'heures de travail effectué.
Il sera remis aux salariés le programme d'activité pour le mois suivant à travers un planning mensuel.
Dans l'hypothèse où un salarié serait, par ailleurs, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, celui-ci doit indiquer impérativement ses jours de disponibilité afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier.
Dans ce cas, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur, et cela afin de respecter la durée maximale de travail autorisée. Il informe le responsable du centre dentaire de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.
Dans tous les cas, il sera tenu compte de ces deux paramètres pour établir le calendrier du salarié.
Un récapitulatif mensuel des heures travaillées, arrêté le mois précédent, sera disponible et consultable au niveau de la fiche horaire personnelle, consultable sur le réseau informatique.

5.4. Modification des horaires
collectifs ou individuels de travail

Afin de faire face à des variations de croissance d'activité modifiant la qualité de la semaine (haute, moyenne et basse) sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 1 jour ouvré pour maintenir la continuité des services, il sera possible de modifier le calendrier indicatif, après consultation des délégués du personnel. Cette modification entraînera le changement de la qualité de la semaine pour tout ou partie des salariés.
Dans ce cas, les heures qui auront été modifiées feront l'objet d'un repos compensateur équivalent.

ARTICLE 6
Heures supplémentaires
en vigueur non-étendue
6.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
― au-delà de la durée maximale hebdomataire de la modulation ;
― au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 3.1, soit 1 607 heures.

6.2. Contingent d'heures supplémentaires

Il est fixé à 100 heures.

6.3. Repos compensateur au-delà du contingent annuel
d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 100 %.

6.4. Heures accomplies au-delà des durées
hebdomataires maximales

Il est octroyé un repos compensateur obligatoire de 50 % lorsque le nombre d'heures effectuées par le salarié à la fin de la semaine excède 41 heures et la durée maximale hebdomadaire fixée pour la période considérée, mises à part les semaines de 48 heures pour lesquelles cette durée constitue le plafond absolu.

6.5. Heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures

Il se peut que le plafond annuel de 1 607 heures se trouve dépassé alors même que les horaires hebdomataires sont restés dans la limite haute fixée par la modulation. Dans ce cas, les heures dont il sera constaté en fin d'année qu'elles dépassent 1 607 heures seront considérées comme heures supplémentaires.

6.6. Heures accomplies au-delà des durées
hebdomadaires et annuelles

Lorsque les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par l'accord de la modulation ne sont pas compensées, le régime des heures supplémentaires s'applique en deux temps :
― en cours d'année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires ;
― en fin d'année, les heures dépassant 1 607 heures annuelles donnent également lieu à majoration, sauf pour les heures supplémentaires déjà majorées en cours d'année.

6.7. Paiement des heures accomplies
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation

Sans préjudice des heures de repos compensateur obligatoire qui pourraient être acquises dans l'hypothèse visée au 6.4, le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

6.8. Paiement des heures accomplies
au-delà de la durée du travail annuelle de 1 607 heures

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement de volume annuel d'heures de travail, les heures exédentaires accomplies au-delà du volume annuel feront l'objet pour la moitié d'entres elles d'un choix de l'employeur (rémunération, récupération, alimentation CET) et pour l'autre moitié d'entres elles d'un choix du salarié (rémunération, récupération, alimentation CET). Dans le cadre d'une rémunération, ces heures seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.

ARTICLE 7
Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation
en vigueur non-étendue

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, la société mutualité française Orne pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire minimal par mois pour les salariés à temps partiel et de 28 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs, le chômage partiel est possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.
La mutualité française Orne recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel.
Le comité d'entreprise sera informé et consulté au préalable de tout recours au chômage partiel.

ARTICLE 8
Rémunérations
en vigueur non-étendue

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. La mutualité française Orne s'engage à ce titre au maintien de tous les éléments de rémunération des salariés, sous réserve des conditions de validité des différents éléments.
En revanche les primes à périodicité non mensuelle ne seront pas intégrées dans la base de calcul de la rémunération moyenne.
Les salariés à temps plein seront rémunérés sur la base de 34,52 heures par semaine, soit 151,10 heures par mois.

ARTICLE 9
Absences
en vigueur non-étendue

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la bas de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

ARTICLE 10
Embauche ou rupture de contrat de travail au cours de la période de référence
en vigueur non-étendue

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
― la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
― les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 11
Congés payés
en vigueur non-étendue

11.1. Période d'acquisition des congés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai.

11.2. Période de prise de congés

Les congés doivent être pris, sauf exception, entre le 1er mai de l'année N jusqu'au 30 avril de l'année N + 1.
Le report exceptionnel des congés payés au-delà du 30 avril aura pour conséquence de majorer le seuil de 1 607 heures annuelles.

ARTICLE 12
Durée de l'accord, révision, dénonciation
en vigueur non-étendue

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er mai 2007 pour un minimum de 1 an pendant lequel les parties renoncent à le dénoncer.
Le présent accord est soumis aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail et pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties.
Chaque partie signataire peut de la même façon demander la révision de tout ou partie du présent accord.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 13
Commission de suivi
en vigueur non-étendue

La commission de suivi créée par l'accord-cadre de modulation du 29 août 2007 assurera également le suivi de l'application du présent accord spécifique, notamment par le biais des réunions annuelles prévues par l'accord-cadre.

ARTICLE 14
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

En cas d'exercice du droit d'opposition par les syndicats majoritaires, les dispositions du présent accord ne pourraient entrer en application d'aucune façon. L'intégralité de ce texte sera donc réputée nulle et non avenue.

ARTICLE 15
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord est déposé :
― en deux exemplaires auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle de l'Orne ;
― en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail ;
― en un exemplaire remis au CE ;
― en un exemplaire remis aux représentants du personnel ;
― en un exemplaire qui figurera sur le tableau d'affichage de l'entreprise.

Droit syndical
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions de la convention collective du 31 janvier 2000 relatives au chapitre II « Droit syndical » et au chapitre III « Institutions représentatives du personnel » sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

« Chapitre II
Droit syndical
2. 1. Dispositions générales

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en application des dispositions légales.L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant l'exercice du mandat, les salariés détenteurs d'un mandat syndical ou d'un mandat électif ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres salariés dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail.

En application du principe de non-discrimination, les conseils d'administration ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle (recrutement, organisation du travail, formation, rémunération, évolution de carrière).

En cas de litige, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.

Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Les modalités de mise en oeuvre de ce principe sont définies à l'article 2. 6 ci-dessous.

2. 2. Conditions d'exercice du droit syndical

Les activités syndicales dans les organismes s'exercent conformément à la loi.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Les organismes devront notamment accorder aux organisations syndicales toutes les facilités nécessaires pour la diffusion d'informations au personnel.

2. 3. Utilisation des nouvelles technologies
de l'information et de la communication

Les parties signataires de la convention collective nationale conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales et des IRP aux nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC).

Dans le cadre du respect des accords d'entreprise existants et des dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail, la convention collective fixe les principes généraux d'utilisation des nouvelles technologies dont les modalités d'application doivent être déclinées par accords d'entreprise ou, à défaut, par accords avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Les entreprises sont par ailleurs incitées à conclure des chartes d'utilisation destinées à prévoir tout risque de contestation ou de conflit.

Les principes généraux dans lesquels s'inscrit la négociation d'entreprise sont les suivants :
― mise à disposition de moyens matériels : matériel informatique permettant l'utilisation de la messagerie et d'Internet, imprimante, ligne téléphonique. La formation du responsable désigné par l'organisation syndicale et / ou par l'IRP à l'utilisation des nouvelles technologies est prise en charge par l'entreprise de même que les coûts de fonctionnement des matériels mis à disposition. Chaque organisation syndicale et / ou les IRP doivent désigner un responsable NTIC ;
― conditions et modalités d'utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales représentatives implantées dans l'organisme et / ou des IRP pour communiquer tant en interne qu'en externe, en ce qui concerne les moyens mis en oeuvre pour garantir la confidentialité des échanges électroniques ainsi que les moyens garantissant la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message ;
― création d'un espace d'information syndicale sur l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe. La négociation portera sur les règles applicables quant au contenu des pages, les conditions d'accès par les salariés à l'information syndicale, notamment en termes de confidentialité, ainsi que sur les contraintes techniques devant être respectées.

2. 4. Crédit d'heures

Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise.A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.

Un crédit mensuel de 4 heures est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés.

Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.

2. 5. Congé exceptionnel pour représentation syndicale
au sein des instances statutaires des organisations syndicales

Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :
― le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative au plan national et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;
― les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journée.

Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.

2. 6. Evolution professionnelle des salariés
investis d'un mandat syndical et / ou électif

Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l'article 2. 1 et afin de favoriser l'exercice de mandats syndicaux et / ou électifs et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le champ de la convention collective.

2. 6. 1. Conditions d'exercice des mandats.

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.

Les organismes doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat représentatif ou syndical n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle des salariés concernés.

A ce titre sont prévues par voie d'accord entre le salarié intéressé, la hiérarchie directe et la direction de l'organisme, les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice du ou des mandats :
― adaptation du poste ou de l'organisation du travail ;
― adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d'objectifs quantitatifs.

Ces dispositions sont mises en place à l'issue d'un entretien spécifique pour lequel le salarié concerné peut, avec l'accord de sa hiérarchie, se faire assister du délégué syndical de son organisation. Elles peuvent être reconduites d'une année sur l'autre ou adaptées autant que de besoin.

2. 6. 2. Parcours professionnel et formation.

Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés. Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés. Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

A l'issue du mandat, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale. Il peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant les actions de formation mises en oeuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

2. 6. 3. Rémunération.

Les salariés détenteurs d'un mandat électif ou syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération. Ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles qu'elles sont prévues par le chapitre VIII de la convention collective. Dans le cadre de l'application de ces dispositions, un salarié peut demander qu'un bilan triennal soit fait par l'employeur de manière à vérifier qu'il n'a pas fait l'objet de discrimination liée à l'exercice du mandat. Les conclusions de ce bilan sont examinées dans le cadre de l'entretien prévu à l'article 2. 6. 1 ci-dessus. Pour l'élaboration du bilan précédemment cité, et à défaut de dispositions particulières mises en place par voie d'accord collectif d'entreprise, il convient de se référer, d'une part, à la comparaison de la situation du salarié avant et après l'obtention du mandat, d'autre part, à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires.

L'employeur et le salarié concerné examinent au cours de l'entretien visé ci-dessus si le mécanisme d'évolution de carrière prévu à l'article 8. 2 peut s'appliquer ou si, en raison du temps passé à l'exercice du ou des mandats, notamment compte tenu du cumul de mandats internes à l'entreprise et / ou de fonctions de représentation au sein d'instances paritaires nationales de la branche, l'activité professionnelle est réduite dans de telles proportions que des mesures adaptées doivent être envisagées. Dans ce cas, une garantie d'évolution de la rémunération est mise en oeuvre. Les modalités de cette garantie sont déclinées par analogie avec celles mises en place par la loi au bénéfice des salariées de retour de congé maternité et figurent en annexe VI à la convention collective.

2. 7. Fonctions syndicales hors de l'entreprise

2. 7. 1. Permanent syndical.

Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable 1 fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération.

Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient d'une garantie de retour à l'emploi dans leur poste antérieur ou dans un poste équivalent relevant de la même classe.

Un bilan professionnel est effectué et les actions de formation nécessaires sont définies avant la reprise effective de l'activité professionnelle. Ces salariés sont inscrits dans les publics prioritaires des périodes de professionnalisation prévues par l'accord de branche sur la formation professionnelle. Les compétences acquises au cours de l'exercice de la fonction de permanent sont prises en compte dans le cadre de ce bilan. Elles doivent également pouvoir s'inscrire dans une démarche de VAE.

Les salariés en situation de retour à l'emploi s'engagent à suivre les actions de formation prévues.

Lors de leur retour, ils bénéficient des avantages antérieurement acquis.

2. 7. 2. Représentation dans une structure paritaire.

Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire ― OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaire ― visée dans la présente convention bénéficie d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif par l'organisme.

L'organisme maintient la rémunération du salarié dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.

Chapitre III
Institutions représentatives du personnel
3. 1. Représentation du personnel

La désignation ou l'élection, la durée des fonctions et les attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, de la délégation unique ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Souhaitant assurer la représentation de l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux signataires de la présente convention incitent les organismes à procéder dans le cadre des élections des IRP, et selon des modalités à définir par voie d'accord d'entreprise, au rattachement des établissements dont les effectifs sont inférieurs à ceux prévus par la loi. De même, ils incitent les organismes à prendre en compte, par la voie de la négociation d'accords collectifs, l'existence de sites multiples et ses incidences sur le fonctionnement des IRP et sur l'exercice des mandats.

3. 2. Exercice des mandats

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel s'inscrit dans le cadre des principes généraux édictés à l'article 2. 1 de la présente convention collective. Les salariés détenteurs d'un mandat électif bénéficient, dans les mêmes conditions que ceux détenteurs d'un mandat syndical, des dispositions de l'article 2. 6.

3. 3. Financement des activités sociales et culturelles

Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré par une contribution minimum de 0, 8 % de la masse salariale brute.
Cette contribution s'ajoute à la subvention légale de fonctionnement.

3. 4. Représentation du personnel
au conseil d'administration de l'organisme

Dans les organismes de 50 salariés et plus, la représentation du personnel au conseil d'administration est régie par les dispositions de l'article L. 114-16, alinéa 6, du code de la mutualité.

Dans les organismes de moins de 50 salariés, un représentant du personnel assiste aux réunions du conseil d'administration avec voix consultative. Les modalités de désignation de ce représentant sont définies par les statuts de l'organisme. »

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les dispositions de la convention collective du 31 janvier 2000 relatives au chapitre II « Droit syndical » et au chapitre III « Institutions représentatives du personnel » sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

« Chapitre II
Droit syndical
2.1. Dispositions générales

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en application des dispositions légales.L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant l'exercice du mandat, les salariés détenteurs d'un mandat syndical ou d'un mandat électif ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les autres salariés dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail.
En application du principe de non-discrimination, les conseils d'administration ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle (recrutement, organisation du travail, formation, rémunération, évolution de carrière).
En cas de litige, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.
Cette procédure amiable ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. Les modalités de mise en oeuvre de ce principe sont définies à l'article 2.6 ci-dessous.

2.2. Conditions d'exercice du droit syndical

Les activités syndicales dans les organismes s'exercent conformément à la loi.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les organismes devront notamment accorder aux organisations syndicales toutes les facilités nécessaires pour la diffusion d'informations au personnel.

2.3. Utilisation des nouvelles technologies
de l'information et de la communication

Les parties signataires de la convention collective nationale conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales et des IRP aux nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC).
Dans le cadre du respect des accords d'entreprise existants et des dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail, la convention collective fixe les principes généraux d'utilisation des nouvelles technologies dont les modalités d'application doivent être déclinées par accords d'entreprise ou, à défaut, par accords avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Les entreprises sont par ailleurs incitées à conclure des chartes d'utilisation destinées à prévoir tout risque de contestation ou de conflit.
Les principes généraux dans lesquels s'inscrit la négociation d'entreprise sont les suivants :
― mise à disposition de moyens matériels : matériel informatique permettant l'utilisation de la messagerie et d'Internet, imprimante, ligne téléphonique. La formation du responsable désigné par l'organisation syndicale et/ ou par l'IRP à l'utilisation des nouvelles technologies est prise en charge par l'entreprise de même que les coûts de fonctionnement des matériels mis à disposition. Chaque organisation syndicale et/ ou les IRP doivent désigner un responsable NTIC ;
― conditions et modalités d'utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales représentatives implantées dans l'organisme et/ ou des IRP pour communiquer tant en interne qu'en externe, en ce qui concerne les moyens mis en oeuvre pour garantir la confidentialité des échanges électroniques ainsi que les moyens garantissant la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message ;
― création d'un espace d'information syndicale sur l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe. La négociation portera sur les règles applicables quant au contenu des pages, les conditions d'accès par les salariés à l'information syndicale, notamment en termes de confidentialité, ainsi que sur les contraintes techniques devant être respectées.

2.4. Crédit d'heures

Les crédits d'heures attribués aux salariés détenteurs d'un mandat syndical sont déterminés par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le volume des crédits d'heures peut faire l'objet de la négociation d'accords collectifs d'entreprise.A ce titre, les organismes mutualistes sont invités à prendre notamment en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique. Les modalités de cette prise en compte sont définies par la voie de la négociation d'accords collectifs.
Un crédit mensuel de 4 heures est accordé à tout délégué du personnel titulaire ayant également la qualité de délégué syndical dans les organismes de moins de 50 salariés.
Ce crédit d'heures se rajoute à celui dont les intéressés bénéficient par la loi pour l'exercice de leur mandat de délégué du personnel titulaire.

2.5. Congé exceptionnel pour représentation syndicale
au sein des instances statutaires des organisations syndicales

Les salariés bénéficient pour l'exercice d'un mandat syndical d'un congé exceptionnel dans les conditions suivantes :
― le mandat doit être confié par écrit par l'organisation syndicale représentative au plan national  (1) et sur papier à en-tête de cette dernière. Il doit être présenté, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 8 jours à l'avance ;
― les congés pour l'exercice d'un mandat syndical sont attribués pour permettre aux salariés de participer aux réunions statutaires des 5 organisations syndicales représentatives au plan national. Le congé exceptionnel est accordé globalement par organisation syndicale représentative dans la limite annuelle de 20 jours fractionnables par demi-journée.
Dans les limites ci-dessus indiquées, il n'entraîne pas de diminution de salaire.

2.6. Evolution professionnelle des salariés
investis d'un mandat syndical et/ ou électif

Dans le cadre du principe de non-discrimination rappelé à l'article 2.1 et afin de favoriser l'exercice de mandats syndicaux et/ ou électifs et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent être appliquées dans les organismes entrant dans le champ de la convention collective.
2.6.1. Conditions d'exercice des mandats.
L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ou d'un mandat syndical s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.
Les organismes doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat représentatif ou syndical n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle des salariés concernés.
A ce titre sont prévues par voie d'accord entre le salarié intéressé, la hiérarchie directe et la direction de l'organisme, les dispositions éventuellement nécessaires à la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice du ou des mandats :
― adaptation du poste ou de l'organisation du travail ;
― adaptation des objectifs pour les salariés occupant des fonctions soumises à la fixation d'objectifs quantitatifs.
Ces dispositions sont mises en place à l'issue d'un entretien spécifique pour lequel le salarié concerné peut, avec l'accord de sa hiérarchie, se faire assister du délégué syndical de son organisation. Elles peuvent être reconduites d'une année sur l'autre ou adaptées autant que de besoin.
2.6.2. Parcours professionnel et formation.
Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés. Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés. Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.
A l'issue du mandat, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale. Il peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant les actions de formation mises en oeuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.
2.6.3. Rémunération.
Les salariés détenteurs d'un mandat électif ou syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération. Ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles qu'elles sont prévues par le chapitre VIII de la convention collective. Dans le cadre de l'application de ces dispositions, un salarié peut demander qu'un bilan triennal soit fait par l'employeur de manière à vérifier qu'il n'a pas fait l'objet de discrimination liée à l'exercice du mandat. Les conclusions de ce bilan sont examinées dans le cadre de l'entretien prévu à l'article 2.6.1 ci-dessus. Pour l'élaboration du bilan précédemment cité, et à défaut de dispositions particulières mises en place par voie d'accord collectif d'entreprise, il convient de se référer, d'une part, à la comparaison de la situation du salarié avant et après l'obtention du mandat, d'autre part, à la comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés présentant des caractéristiques similaires.
L'employeur et le salarié concerné examinent au cours de l'entretien visé ci-dessus si le mécanisme d'évolution de carrière prévu à l'article 8.2 peut s'appliquer ou si, en raison du temps passé à l'exercice du ou des mandats, notamment compte tenu du cumul de mandats internes à l'entreprise et/ ou de fonctions de représentation au sein d'instances paritaires nationales de la branche, l'activité professionnelle est réduite dans de telles proportions que des mesures adaptées doivent être envisagées. Dans ce cas, une garantie d'évolution de la rémunération est mise en oeuvre. Les modalités de cette garantie sont déclinées par analogie avec celles mises en place par la loi au bénéfice des salariées de retour de congé maternité et figurent en annexe VI à la convention collective.

2.7. Fonctions syndicales hors de l'entreprise

2.7.1. Permanent syndical.
Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable 1 fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération.
Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient d'une garantie de retour à l'emploi dans leur poste antérieur ou dans un poste équivalent relevant de la même classe.
Un bilan professionnel est effectué et les actions de formation nécessaires sont définies avant la reprise effective de l'activité professionnelle. Ces salariés sont inscrits dans les publics prioritaires des périodes de professionnalisation prévues par l'accord de branche sur la formation professionnelle. Les compétences acquises au cours de l'exercice de la fonction de permanent sont prises en compte dans le cadre de ce bilan. Elles doivent également pouvoir s'inscrire dans une démarche de VAE.
Les salariés en situation de retour à l'emploi s'engagent à suivre les actions de formation prévues.
Lors de leur retour, ils bénéficient des avantages antérieurement acquis.
2.7.2. Représentation dans une structure paritaire.
Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire ― OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaire ― visée dans la présente convention bénéficie d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif par l'organisme.
L'organisme maintient la rémunération du salarié dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.

Chapitre III
Institutions représentatives du personnel
3.1. Représentation du personnel

La désignation ou l'élection, la durée des fonctions et les attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, de la délégation unique ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Souhaitant assurer la représentation de l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux signataires de la présente convention incitent les organismes à procéder dans le cadre des élections des IRP, et selon des modalités à définir par voie d'accord d'entreprise, au rattachement des établissements dont les effectifs sont inférieurs à ceux prévus par la loi. De même, ils incitent les organismes à prendre en compte, par la voie de la négociation d'accords collectifs, l'existence de sites multiples et ses incidences sur le fonctionnement des IRP et sur l'exercice des mandats.

3.2. Exercice des mandats

L'exercice d'un mandat de représentation du personnel s'inscrit dans le cadre des principes généraux édictés à l'article 2.1 de la présente convention collective. Les salariés détenteurs d'un mandat électif bénéficient, dans les mêmes conditions que ceux détenteurs d'un mandat syndical, des dispositions de l'article 2.6.

3.3. Financement des activités sociales et culturelles

Le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise est assuré par une contribution minimum de 0,8 % de la masse salariale brute.
Cette contribution s'ajoute à la subvention légale de fonctionnement.

3.4. Représentation du personnel
au conseil d'administration de l'organisme

Dans les organismes de 50 salariés et plus, la représentation du personnel au conseil d'administration est régie par les dispositions de l'article L. 114-16, alinéa 6, du code de la mutualité.
Dans les organismes de moins de 50 salariés, un représentant du personnel assiste aux réunions du conseil d'administration avec voix consultative. Les modalités de désignation de ce représentant sont définies par les statuts de l'organisme. »

(1) Les termes : « au plan national » sont exclus de l'extension comme contrevenant à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui définit parmi les différents niveaux d'appréciation de la représentativité syndicale le niveau de la branche professionnelle et le niveau national et interprofessionnel.  
(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Il est créé une annexe VI à la convention collective du 31 janvier 2000 rédigée comme suit :

« ANNEXE VI
Modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution
de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3

Les modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3 de la convention collective sont les suivantes :
Le périmètre d'appréciation de la garantie est l'entreprise ou l'établissement dont relève le salarié concerné en cas d'établissements distincts.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l'application d'un accord d'intéressement ne sont pas comprises.
Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier.
Sont exclues de la base de calcul :
― les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
― les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ;
― les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Il convient donc de :
― décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ;
― identifier les augmentations individuelles et / ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
― calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
― appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.
La détermination de la notion de salarié de même catégorie est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. Ainsi :
― il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;
― dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins 2 personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;
― dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins 2 personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;
― s'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de déroulement de l'entretien avec le salarié concerné. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est créé une annexe VI à la convention collective du 31 janvier 2000 rédigée comme suit :

« ANNEXE VI
Modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution
de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3

Les modalités de mise en oeuvre de la garantie d'évolution de la rémunération prévue par l'article 2. 6. 3 de la convention collective sont les suivantes :

Le périmètre d'appréciation de la garantie est l'entreprise ou l'établissement dont relève le salarié concerné en cas d'établissements distincts.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures résultant de l'application d'un accord d'intéressement ne sont pas comprises.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier.

Sont exclues de la base de calcul :
― les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
― les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ;
― les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...).

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Il convient donc de :
― décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée concernée ;
― identifier les augmentations individuelles et / ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
― calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
― appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.

La détermination de la notion de salarié de même catégorie est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. Ainsi :
― il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;
― dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins 2 personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;
― dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins 2 personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;
― s'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de déroulement de l'entretien avec le salarié concerné. »

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'article 1er entrent en vigueur à compter du 1er mai 2009.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 1er entrent en vigueur à compter du 1er mai 2009.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les accords d'entreprise et/ou d'établissement relatifs à l'exercice du droit syndical ne peuvent pas prévoir de dispositions dérogatoires à celles du présent avenant sauf dans un sens plus favorable.
Le présent avenant ne remet pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement relatifs à l'exercice du droit syndical qui comporteraient des dispositions plus favorables.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise et/ou d'établissement relatifs à l'exercice du droit syndical ne peuvent pas prévoir de dispositions dérogatoires à celles du présent avenant sauf dans un sens plus favorable.

Le présent avenant ne remet pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement relatifs à l'exercice du droit syndical qui comporteraient des dispositions plus favorables.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences
Préambule
en vigueur étendue

Dans le contexte en profonde mutation du secteur de la mutualité, les partenaires sociaux de la branche entendent approcher de manière dynamique et volontariste la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences considérant que les entreprises ont besoin de mieux maîtriser leur évolution en se dotant d'un instrument de gestion pertinent reposant sur des principes partagés, d'anticipation, de concertation et de prévention.
La branche doit jouer son rôle de levier et d'accompagnement des entreprises dans la réalisation d'un diagnostic qui prenne en compte tant les compétences, les qualifications et les aspirations des salariés que la stratégie de l'entreprise, ainsi que les évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
Les partenaires sociaux considèrent qu'une démarche de branche, inscrite dans le temps et dans une perspective d'évolution à moyen terme, doit reposer sur une dynamique positive. La GPEC représente une opportunité pour la gestion des ressources humaines et le dialogue social tout en assurant le parcours professionnel tout au long de la vie, les secondes parties de carrières, les formations valorisantes ou qualifiantes des salariés en poste.
Par ailleurs, dans le cadre de l'application de l'article L. 2241-4 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche sont convenus de mettre en oeuvre, dans le cadre d'un accord spécifique, des mesures destinées à inciter les entreprises à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les salariés seniors dans leur gestion des ressources humaines.
Au niveau de la branche, la GPEC est définie comme une démarche globale visant à mettre en oeuvre, au regard de l'environnement et des stratégies des entreprises, les moyens destinés à faciliter la professionnalisation, l'évolution et l'adaptation des compétences, la mobilité professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels.
Sur ces bases, il convient de rechercher :
― comment renforcer l'utilité de la GPEC dans les mutuelles où la négociation de ce thème est obligatoire ;
― comment inciter les autres mutuelles à s'engager dans une telle démarche.
Ce doit être aussi l'occasion d'optimiser les actions initiées et les outils créés par la branche depuis plusieurs années, accord formation, certificats de qualification professionnelle, contrat d'études prospective, emplois repères.
Les partenaires sociaux conviennent également de prendre en compte les principes retenus dans le présent accord dans le cadre de la réflexion qu'ils engagent sur l'égalité professionnelle hommes-femmes.

Chapitre Ier Définition de la GPEC
en vigueur étendue

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à concevoir et mettre en oeuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts prévisionnels, quantitatifs et qualitatifs, entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en fonction de son plan stratégique ou, au moins d'objectifs à moyen terme nettement définis, et impliquant les salariés dans le cadre de projets d'évolution professionnelle.
Conçue et mise en oeuvre grâce à un dialogue social actif, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être, tout à la fois, pour les entreprises, un outil d'anticipation des besoins en compétences qui permette la préservation de la compétitivité et favorise le développement, et pour les salariés, le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels.

Chapitre II Mise en place de dispositifs d'anticipation des métiers au niveau de la branche professionnelle et rôle des acteurs
en vigueur étendue

L'anticipation dans la GPEC implique en amont l'effort de prévision sur les évolutions démographiques, technologiques et économiques, articulées avec la stratégie que l'entreprise entend mettre en oeuvre.
La pleine efficacité de cette phase en amont de la GPEC passe par un dialogue social dynamique ouvert et constructif qui doit assurer la cohérence des informations mises à la disposition des salariés.
Il doit conduire par une approche transversale à donner une visibilité partagée à l'entreprise et à ses salariés. Il constitue un facteur de transparence des options de gestion de l'employeur et de leurs conséquences.
Ainsi conçue, la GPEC constitue un élément fondamental de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Elle contribue par ailleurs pour les mutuelles à une optimisation des compétences.
Le contrat d'études prospectives constitue la base de la réflexion de la branche sur l'évolution des métiers, des compétences et des organisations du travail. Cette réflexion doit être poursuivie et s'inscrire dans la dynamique de GPEC, objet du présent accord.
Dans ce cadre, les instances de la branche professionnelle doivent pleinement jouer leurs rôles respectifs dans la construction d'outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle fera régulièrement le point sur la situation de l'emploi sur un plan macro-économique par profil métiers. Elle effectuera par ailleurs un suivi de présent accord sur la base d'un tableau d'indicateurs pertinents proposés par l'OEMM.
Le rôle de l'OEMM sera de fournir à la CPNEFP et, plus largement à l'ensemble des partenaires sociaux, des informations sur la volumétrie de l'emploi dans la mutualité et sur le contenu des différents métiers. Pour ce faire, l'OEMM s'appuiera sur la carte d'identité du secteur qui fournit, de façon quantitative, des informations sur les entreprises et les salariés du secteur. Par ailleurs, l'OEMM s'appuiera sur les profils métiers qu'il construira, dans un premier temps, sur les emplois de la filière développement puis sur l'ensemble des filières présentes en mutualité. Ces approches métiers apporteront une information sur le nombre de métiers concernés, le niveau de formation initiale, l'impact des éléments extérieurs. A terme, l'OEMM mettra à disposition des partenaires sociaux et des entreprises du secteur un référentiel emploi qui détaillera les compétences liées aux emplois mais aussi, en prospective, les métiers qui évolueront.
Les contributions de l'OEMM sur les emplois considérés comme sensibles (en évolution, en décroissance, en émergence) seront diffusées à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale.
L'OEMM pourra, à la demande des entreprises de moins de 300 salariés notamment, mettre à disposition une liste de consultants permettant de les aider à la mise en place de la démarche de GPEC dans l'entreprise. La CPNEFP labellisera cette liste.
La branche incitera les entreprises ayant développé des pratiques réussies de GPEC à mettre en commun leurs expériences pour faciliter les développements de carrière et les mises en relation des offres et des besoins en compétences.
Il appartiendra à l'UGEM, organisme employeur de la branche, de négocier avec l'Etat la participation à la disposition de l'aide au conseil à la branche. Il s'agira de mettre à disposition des moyens financiers au service de cette priorité et à destination des entreprises de moins de 300 salariés soucieuses de faire appel à des contributeurs externes afin de les aider dans la démarche de GPEC, et plus particulièrement de VAE, de bilans de compétences. L'OEMM établira une liste des prestataires que la CPNEFP labellisera.

Chapitre III Le parcours professionnel tout au long de la vie du salarié
1. La sécurisation des parcours
en vigueur étendue

A chaque étape du déroulement du parcours professionnel, l'entreprise veillera à inscrire cette démarche dans un cadre sécurisé en s'appuyant sur les démarches initiées et proposées par la branche : certification professionnelle, entretien professionnel de carrière, passeport emploi/compétence... Dans ce contexte, le manager de proximité joue un rôle de premier plan au quotidien. Tous les ans, il réalise notamment l'entretien annuel d'évaluation. Il peut participer, avec l'accord du salarié, à l'entretien professionnel de carrière visé ci-dessous.
Les moyens mis en place par la branche afin que ces parcours se déroulent le mieux possible sont les suivants :
― l'élaboration d'un passeport emploi/compétences, qui recensera notamment :
― les diplômes et les titres obtenus dans la cadre de la formation initiale ;
― les expériences professionnelles consécutives à des expériences en entreprise quel qu'en soit le cadre : CDI, CDD, stages, mandats électifs, associatifs et/ou syndicaux... ;
― les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
― le ou les emplois tenus dans l'entreprise avec, dans la mesure du possible, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles qu'ils impliquent.
Ce passeport favorisera et accompagnera la mobilité professionnelle du salarié.
La branche mettra en place une trame du passeport afin d'obtenir une formalisation et un contenu homogène ensuite adaptable selon les salariés. Son utilisation et son enrichissement restera à l'initiative du salarié. Celui-ci pourra demander la validation par la fonction RH en ce qui concerne les formations internes ;
― l'entretien professionnel de carrière se distingue de l'entretien annuel d'évaluation prévu par la convention collective nationale (art. 8.2 de la convention collective).
L'entretien professionnel de carrière vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir.
Au cours de cet entretien sont notamment examinés :
― les moyens d'accès à la formation sur les dispositifs d'orientation et de formation professionnelle ;
― les objectifs de professionnalisation ;
― les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle ;
― le projet professionnel du salarié ;
― les conditions et modalités de réalisation des actions de formation.
A l'issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s'exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d'adaptation ou de formation de reconversion, de la validation des acquis de l'expérience...
L'entretien professionnel se déroule généralement avec la fonction ressources humaines tous les 3 ans en collaboration, et à la demande du salarié, avec le manager de proximité.
Cependant, à la demande des salariés ayant au moins 45 ans et/ou plus de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise ou des salariés en reprise d'activité suite à un arrêt d'activité professionnelle d'au moins 6 mois, il pourra être programmé à tout moment ;
― la certification professionnelle : l'accès aux certifications de qualification professionnelle sera favorisé par la CPNEFP, de même que la validation des acquis de l'expérience, par une promotion forte auprès des entreprises mutualistes ;
― un référent pourra être nommé par la fonction RH. Il n'occupera pas de fonction hiérarchique directe. Le salarié référent sera choisi pour ses compétences et ses qualités relationnelles. Il sera mobilisé aussi bien au cours du parcours professionnel du salarié que lors de la phase de transition ainsi que pour l'accueil de nouveaux salariés.
L'appui à l'élaboration des parcours, les bilans de compétences, la certification professionnelle, le congé de validation des acquis de l'expérience relèvent de la compétence de la fonction RH de l'entreprise. L'entreprise pourra solliciter l'OEMM en vue d'obtenir les informations qui lui sont nécessaires et un appui technique.
Pour les salariés bénéficiant d'une formation pour un métier en émergence ou pour les salariés âgés de 45 ans et plus, la durée des congés de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience pourra être allongée sur décision de l'entreprise. Les modalités financières accompagnant l'allongement de congés sont déterminées par accord entre la branche et l'OPCA.

2. La gestion de la transition professionnelle
en vigueur étendue

2.1. Définition de la transition professionnelle
Les périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent entre autres des salariés dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles, et/ou à terme menacés, et pour lesquels une reconversion professionnelle doit être anticipée.
2.2. La mise en oeuvre de la transition professionnelle
Trois phases sont nécessaires pour effectuer une transition professionnelle.
a) La phase de diagnostic
Le salarié doit, en appui avec la fonction RH et sa hiérarchie directe, bénéficier d'un entretien professionnel de carrière au cours duquel est effectué un bilan et sont examinées les propositions de pistes de transition et les bases d'un plan d'action. La fonction RH pourra s'appuyer sur un document lui permettant d'examiner les compétences exigées à terme dans l'entreprise.
L'OEMM pourra mettre à disposition de l'entreprise des documents types susceptibles d'être adaptés. Le salarié exprimera ses besoins au cours de l'entretien professionnel de carrière ainsi que, le cas échéant, au cours du bilan prévu ci-dessous.
b) La phase de mise en oeuvre
Cette phase recouvre la mise en oeuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic : actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis...
Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminés par l'entreprise. Le référent pourra être mobilisé dans cette phase.
c) La phase de bilan
Un bilan doit être réalisé au plus tard 1 an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives peuvent alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.
2.3. Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle est à considérer par les entreprises comme un outil favorisant l'évolution professionnelle.
A ce titre, la branche incite les entreprises à favoriser le volontariat.

Chapitre IV L'outil formation au service du parcours professionnel
en vigueur étendue

La formation professionnelle continue est un outil du parcours professionnel tout au long de la vie.C'est aussi un moyen offert au salarié et à l'entreprise souhaitant entamer une phase de transition professionnelle, dans le cadre de mobilités internes comme externes.

La révision de l'accord du 1er décembre 2004 sur la formation prendra en compte les évolutions du contexte législatif et en déclinera toutes les adaptations. Les formations d'appropriation à l'outil GPEC destinées à l'encadrement intermédiaire seront incluses dans la négociation.

Chapitre V Recrutement et intégration des salariés nouvellement embauchés
1. Recrutement
en vigueur étendue

Afin de mutualiser les expériences des entreprises, l'OEMM procédera à un recensement des principaux outils supports et procédures mis en oeuvre par les mutuelles. Il en diffusera les résultats auprès, notamment, des entreprises de moins de 300 salariés.

2. Accueil et intégration
en vigueur étendue

Un livret d'accueil par la fonction RH sera réalisé et distribué au salarié nouvellement recruté.
Les entreprises en s'engageant dans la démarche de parcours professionnel tout au long de la vie pourront désigner un référent pour accueillir les personnes nouvellement recrutées. S'agissant du nouvel entrant, le référent, distinct du responsable direct, sera mis en place pour une période de 6 mois, cette durée pouvant être adaptée dans l'entreprise au regard des caractéristiques du poste et de l'organisation du travail.

3. Rôle de la branche dans l'attractivité du secteur
en vigueur étendue

L'UGEM et l'OEMM poursuivront leur politique de valorisation des métiers de la mutualité auprès des acteurs institutionnels, des branches connexes et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, des salons...
Par ailleurs, la mise en oeuvre de l'accord signé avec l'éducation nationale doit conduire à impliquer les professionnels de la mutualité au niveau local dans la coopération avec le personnel enseignant, et plus largement dans le partenariat avec les élèves et les familles.

Chapitre VI Articulation mutualité-territoire
en vigueur étendue

Dans un territoire donné, à chaque fois que cela sera possible, des démarches permettant de faciliter la mobilité externe avec des institutionnels (conseil régional, maison de l'emploi, direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, Pôle emploi...) mais aussi des acteurs d'autres branches sécurité sociale, instituts de retraites complémentaires, régime social des indépendants...) pourront être mis en place. Par ailleurs, un rapprochement avec les observatoires régionaux emploi-formation pourra être mené par l'OEMM afin de faciliter les analyses emploi-formation sur un territoire donné. Les informations collectées par l'OEMM dans le cadre des dispositions du présent accord, et plus généralement des missions qui sont les siennes, pourront être transmises aux différents acteurs de chaque bassin d'emploi qui en feront la demande.

Chapitre VII Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Annexes
Annexe I - Eléments de prospective sur l'emploi
en vigueur étendue

2009 : état des lieux et prospective qualitative

Le marché est porteur mais hyper concurrentiel : l'assurance de personnes est un marché d'avenir. C'est un marché concurrentiel en interne comme en externe. Marché en voie de restructuration, regroupement, fusions, alliances s'y opèrent. Le marché des services à la personne et l'assistance aux « aidants » sont aussi amenés à se développer.
Un produit libre et contraint : les remboursements complémentaires sont en référence au régime de base. Quel que soit le choix réalisé, il s'inscrira dans un cadre contraint.
Le produit est de plus en plus complexe et coûteux à gérer : au niveau de sa définition comme de sa gestion, exigences accrues de l'adhérent : important contentieux administratif.
Cadre réglementaire européen, code de la mutualité ― garanties financières importantes ― exigence de solvabilité accrue.
(Données qualitatives issues de l'analyse produite dans le cadre du CEP.)

Etat des lieux quantitatif

Diminution de la catégorie « employés » au profit des techniciens. La répartition des salariés par catégorie montre que 15,4 % des salariés sont cadres alors qu'ils sont 34 % dans la catégorie dans le secteur assuranciel. Par contre les employés et ouvriers représentent 56,4 % des effectifs dans le secteur de la mutualité contre 22,1 % dans le secteur des assurances. Il existe un développement de compétences nouvelles : relation avec l'adhérent, contrôle interne... (bilan social données 2006 confirmé par données 2007).
Une moyenne d'âge de 43,2 ans relativement élevée avec une majorité de femmes (bilan social données 2007).
Les classes les plus féminisées sont les catégories d'employés (bilan social données 2007).
La pyramide des âges « en champignon » laisse apparaître une importante population sur les classes d'âge les plus anciennes. Avec l'allongement de la durée de vie au travail et le fait que cette population est plus fragile (absence de formation, niveau de qualification relativement bas, quasi-absence de carrière) nécessité d'une approche spécifique (bilan social données 2007).

Annexe II - Schéma de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
en vigueur étendue


INTITULÉ
de la phase
DESCRIPTIF DE LA DÉMARCHE PRODUCTION
1. Faisabilité et lancement Phase préparatoire de lancement du projet
Questions posées par les dirigeants de l'entreprise : Quelle est la problématique posée ? Formalisation de la problématique. Quelles sont les conditions de faisabilité du projet ? Capacité d'implication des porteurs de projet, budget mobilisable...
Appropriation par les porteurs du projet de la méthodologie, des aspects financiers
En lien avec la stratégie globale de l'entreprise, définition de la stratégie RH
Structure de pilotage du projet à définir
Groupes de travail
Validation de la problématique et hypothèses de travail, méthodologie
2. Phase de diagnostic Engager des opérations concrètes sur le terrain
Validation du diagnostic par la structure de pilotage de l'action identifié en 1
Mise en perspective de la stratégie, des projets des scénarios et des contraintes, repérage des attentes, identification des besoins :
― état des lieux des salariés dans l'entreprise par emplois type, âge, sexe, rémunérations, besoin en qualification et compétences, pyramide des âges...
― état des lieux des mutuelles sur le marché local, voire national
― évolution démographique
Repérage des enjeux socio-économiques et apprécier leur effet sur l'emploi
3. Construction d'un plan d'action Chacun des acteurs doit se retrouver dans le plan des actions
Le plan doit s'établir dans la durée
Recherche d'une mobilisation collective et individuelle à travers le projet. Construction d'un plan d'action détaillé GPEC
Pour chacune des actions, préciser les objectifs, les délais de réalisation, les aides, les moyens et les indicateurs de suivi. Un plan d'action pourra être conduit par le porteur de projet, projet par projet, thème par thème
Ex. : recrutement à moyen terme du personnel commercial : avoir une action de rapprochement avec les lycées pour recruter des BTS
Suivi d'une population à 3 ans
Les certificats de qualification professionnelle
4. Suivi du plan d'action Conduite de projet
Pour chaque action définie en 3, établir un calendrier, des moyens, un processus, mise en place d'un système d'accompagnement du processus
Construction d'indicateurs de résultats, de suivi
Annexe III
en vigueur étendue

Les différents chantiers à mener en 2009 par l'OEMM et par la branche dont le produit sera mis à disposition des mutuelles dans le courant de l'année 2009.
1. Appui à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois au niveau de la branche comme au niveau de l'entreprise :
― au niveau national : l'OEMM produira, chaque semestre, des fiches sur la volumétrie de l'emploi : par emploi, un état des lieux et des perspectives qualitatives et quantitatives ;
― sur le plan des entreprises, l'UGEM et l'OEMM interviendront en conseil sur la démarche GPEC et fourniront une liste de consultants qui seront labellisés en CPNEFP. Un concours sera de même apporté par la rédaction de fiches sur la validation des acquis de l'expérience, les bilans de compétences... (collaboration avec Uniformation).
2. Appui à la rédaction d'outils :
― le passeport emploi-compétences ;
― livret d'accueil ;
― phase de diagnostic : rédaction de documents types sur la phase de transition ;
― recensement par l'OEMM des outils supports de la phase de recrutement.
3. Elaboration d'un kit destiné à accompagner les mutuelles qui présenteront les métiers et le secteur dans les établissements d'enseignement scolaire.
4. Négociation avec l'Etat d'un appui à la démarche GPEC au travers de la démarche d'aide au conseil.

Annexe IV - Les aides à la GPEC
en vigueur étendue

Les entreprises peuvent bénéficier d'aides à la mise en place d'une démarche de GPEC principalement dans les conditions suivantes.

Textes de référence

― loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale ;
― décret n° 2003-681 du 24 juillet 2003 relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
― circulaire du 29 mars 2004 relative au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
― décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Entreprises visées

Elles doivent répondre aux caractéristiques de la définition communautaire des petites et moyennes entreprises : moins de 250 salariés, n'appartenant pas à un groupe.

Support

Signature d'une convention d'appui à l'élaboration de plan de GPEC dans l'entreprise, individuelle ou interentreprises

Aide de l'Etat

La convention permet la prise en charge des coûts externes de prestation de conseil supportés par les entreprises pour la conception et l'élaboration d'un plan de GPEC. Elle ne peut avoir pour objet ou pour effet de prendre en charge les coûts internes liés à cette prestation ou l'accompagnement de l'entreprise dans la mise en oeuvre de ce plan.
Le prestataire est un conseil extérieur, indépendant de l'entreprise. Il s'engage auprès du chef d'entreprise à élaborer et à lui proposer un plan de GPEC.
L'assiette de l'aide de l'Etat est constituée des coûts supportés par l'entreprise pour la conception et l'élaboration du plan de GPEC (coût d'intervention du consultant et coûts internes) :
― convention individuelle : 15 000 € maximum, dans la limite de 50 % ;
― convention interentreprises : 12 500 € maximum par entreprise concernée, dans la limite de 50 %.

Contenu

La démarche GPEC doit intégrer les effets attendus du dispositif sur l'entreprise au niveau, notamment, de :
― l'organisation du travail ;
― l'évolution de la compétence des salariés et le maintien de leur emploi ;
― la gestion des âges ;
― le développement du dialogue social ;
― la prise en compte du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
― les perspectives d'amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés ;
― la promotion de la diversité.
La demande comporte également une présentation du consultant chargé d'élaborer le plan de GPEC, le budget prévisionnel détaillé de son intervention ainsi que la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur son projet d'engagement d'une démarche de GPEC dans le cadre d'une convention avec l'Etat.

Procédure à suivre

Dépôt de la demande :
Elle doit être effectuée auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Instruction :
Elle est réalisée par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle qui apprécie l'intérêt du projet au regard de l'environnement économique et social local.
Signature d'une convention :
La convention signée entre l'Etat et l'entreprise détermine le montant et la part de la participation financière de l'Etat par rapport au coût d'intervention du cabinet de conseil ainsi que sa durée, qui ne peut excéder 12 mois. Elle mentionne un nombre de salariés potentiellement concernés par le plan de GPEC. Elle prévoit une rencontre de bilan, 6 mois après son terme, entre les entreprises bénéficiaires et l'autorité signataire.

Modification de la convention
ARTICLE 1er
Modification du chapitre XIV
en vigueur étendue

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a modifié les conditions de mise à la retraite d'un salarié par l'employeur. Depuis le 1er janvier 2010 :

–   les accords de branche prévoyant la possibilité de mettre à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans ont cessé de produire effet ;

–   par ailleurs, il n'est plus possible de mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 sans son accord. La mise à la retraite d'office ne peut intervenir qu'à l'âge de 70 ans.

Certaines dispositions ont été rendues caduques par l'entrée en vigueur de ces règles.

Afin de prendre en compte cette évolution législative, le chapitre XIV est désormais rédigé de la façon suivante :

« 14.1. Conditions

Le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans.

14.2. Montant de l'indemnité

a) Départ en retraite : tout salarié cessant son activité à sa demande en application des dispositions de l'article 14.1 perçoit une indemnité de départ en retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois.

b) Mise à la retraite : tout salarié cessant son activité à l'initiative de l'employeur perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à 2/10 du salaire brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de 4 mois. Les indemnités prévues au présent paragraphe ne peuvent être inférieures à l'indemnité prévue par l'article L. 1237-7, alinéa 2, du code du travail.

c) Dispositions communes : lorsque le salarié cessant volontairement son activité ou mis à la retraite a été occupé à temps complet et à temps partiel, l'indemnité qui lui est due est calculée sur la base du salaire brut moyen mensuel reconstitué proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps complet et à temps partiel depuis son entrée dans l'organisme. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 16.2
en vigueur étendue

A la suite du premier alinéa est insérée, dans l'article 16.2, la disposition suivante :

« L'indemnité prévue au présent paragraphe ne peut être inférieure à l'indemnité prévue par l'article R. 1234-2 du code du travail. »

Les autres dispositions de l'article 16.2 ne sont pas modifiées.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise et/ou d'établissement éventuellement conclus dans les organismes ne peuvent déroger dans un sens moins favorable pour les salariés aux dispositions des articles 1er et 2 du présent avenant.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 1er du présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2010.
Les articles 2 et 3 du présent accord entrent en vigueur à compter du jour de sa signature.

Egalité professionnelle
ARTICLE 1er
Recrutement
en vigueur étendue

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.
Ainsi :

– les offres d'emploi doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées ;
– à compétences professionnelles, qualifications et potentiel d'évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou aux candidates. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, il appartient à l'entreprise de veiller à la mixité de celui-ci ;
– les conditions d'occupation des emplois, la classification et la rémunération à l'embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.
A partir du bilan social et de la carte d'identité du secteur, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles. Les organismes mutualistes devront ainsi veiller à augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.
L'UGEM veille pour sa part à intégrer dans les actions de communication et de promotion menées auprès des établissements d'enseignement, secondaire comme supérieur, l'information des jeunes et des enseignants sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes.

ARTICLE 2
Formation, mobilité et parcours professionnel
en vigueur étendue
2.1. Formation

Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental font partie des publics prioritaires des périodes de professionnalisation et qu'ils doivent également faire l'objet d'une attention particulière de la part des entreprises lors de l'élaboration des politiques de formation. Ils rappellent également que ces périodes d'absence sont prises en compte pour le calcul des droits à DIF.
Les entreprises veillent :

– à ce que l'organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de nécessité de déplacement géographique ;
– à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque ces formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant.

2.2. Mobilité et parcours professionnel

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
La branche engage les organismes mutualistes à suivre et améliorer la représentation des femmes dans les postes d'encadrement.
Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d'évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d'affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. Dans ce cadre, l'organisation du travail doit permettre aux femmes d'occuper tout type d'emploi et l'exercice d'un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.
Les entreprises veillent à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité au travers notamment des différents dispositifs mis en place par l'accord de branche sur la GPEC, sécurisation des parcours et transition professionnelle. Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.

ARTICLE 3
Egalité salariale
en vigueur étendue

3.1. Principe général d'égalité de rémunération

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération est conforme au principe légal et ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises à porter une attention particulière sur les niveaux salariaux des catégories employant de manière quasi exclusive soit des femmes, soit des hommes.

3.2. Garantie d'évolution salariale
au retour d'un congé de maternité ou d'adoption

En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salarié(e) de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont précisées par la circulaire ministérielle du 19 avril 2007, à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se référer.

3.3. Réduction des écarts de rémunération

Dès lors qu'un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction constitue une priorité.
La négociation sur les salaires effectifs, que les entreprises sont tenues d'engager chaque année, doit définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Les accords d'entreprise devront prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage et préciseront les indicateurs à prendre en compte en favorisant le salaire médian.
L'obligation concerne toutes les entreprises dans lesquelles existe au moins un délégué syndical. Dans les autres entreprises, l'employeur est appelé à prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise, délégation unique ou délégués du personnel) s'ils existent, les mesures de nature à assurer l'égalité salariale.

ARTICLE 4
Congés liés à la parentalité
en vigueur étendue
4.1. Principe général

Les absences résultant d'un congé lié à la parentalité ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.

4.2. Affectation provisoire dans la période de grossesse
précédant le congé de maternité

Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d'affectation s'avère nécessaire dans la période précédant le congé de maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu'au retour dans l'emploi initial.

4.3. Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité

En application des dispositions légales et des dispositions de la convention collective (art. 8.3.1), les absences au titre des congés de maternité, de paternité, d'adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à ancienneté.

4.4. Retour des salariés dans l'emploi

S'agissant des congés de maternité et d'adoption ainsi que des congés parentaux d'éducation à temps complet, les organismes mutualistes veillent à faciliter le retour des salariés dans l'emploi, notamment par les dispositions suivantes :
- envoi ou mise à disposition des informations diffusées à l'ensemble des salariés de manière à permettre le maintien du lien professionnel entre le (la) salarié(e) absent(e) et l'entreprise pendant le congé ;

- si le (la) salarié(e) en fait la demande, obligation d'un entretien de reprise d'activité. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins en formation, et plus particulièrement le bénéfice d'une période de professionnalisation au titre de public prioritaire.

ARTICLE 5
Articulation vie professionnelle-vie familiale
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche incitent les organismes mutualistes à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie familiale. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salariés.
Par ailleurs, s'agissant de la mobilité géographique justifiée par l'évolution de l'organisation de l'entreprise, les organismes mutualistes s'attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

ARTICLE 6
Organisation du travail et du temps de travail
en vigueur étendue
6.1. Principe général

Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

6.2. Travail à temps partiel

Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Les demandes des salariés visant à l'aménagement des horaires de travail, notamment le temps partiel choisi, sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale. A ce titre, les organismes mutualistes veillent notamment à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles que prévues par l'article 8.2 de la convention collective. Elles veillent également, lors de la définition des objectifs, à ce que ceux-ci soient compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.
A ce titre, l'entretien annuel d'évaluation peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d'éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé.
Les organisations du travail doivent intégrer la problématique de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 7
Rôle de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit être un acteur de la promotion de l'égalité professionnelle.
Il lui appartient donc à ce titre :

– de produire chaque année le rapport de situation comparée de branche, en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, sur la base des indicateurs définis entre partenaires sociaux. Ce rapport est examiné lors d'une réunion de la commission paritaire nationale. Les indicateurs du rapport figurent en annexe au présent accord ;
– de faire le bilan des actions entreprises dans la perspective de la négociation triennale prévue par la loi ;
– d'intégrer, dans les travaux et études menés par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;
– de sensibiliser les organismes mutualistes sur la prise en compte de l'égalité professionnelle dans leur politique de gestion des ressources humaines et de les accompagner par la diffusion d'outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques ;
– de communiquer sur les métiers, les formations et les qualifications, notamment dans la perspective de mettre en œuvre les engagements pris dans l'article 1er du présent accord.
Afin d'accompagner les mutuelles dans l'application du principe de l'égalité professionnelle et des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont décidé de joindre en annexe II les aides prévues pour faire face aux coûts générés par la mise en place d'une démarche d'égalité.

ARTICLE 8
Force obligatoire
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en œuvre de l'égalité professionnelle ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

ARTICLE 9
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

L'égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes mutualistes, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s'impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les organismes mutualistes à considérer l'égalité professionnelle comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité entendent donc affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Une telle démarche requiert :

– une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– l'implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants ;
– l'appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d'action ;
– la mobilisation de l'ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, certification...
Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l'examen d'indicateurs issus du bilan social de branche et de la carte d'identité du secteur ainsi que des informations statistiques transmises par Uniformation. L'étude ainsi élaborée les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d'action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :

– recrutement ;
– formation, mobilité et parcours professionnel ;
– égalité salariale ;
– congés liés à la parentalité ;
– articulation vie professionnelle-vie familiale ;
– organisation du travail et du temps de travail.
Les partenaires sociaux entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d'un certain nombre d'actions et outils : travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, accompagnement méthodologique et pédagogique, recensement des bonnes pratiques, communication... Ils s'assureront aussi, grâce à l'étude réalisée au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre de la négociation triennale.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I

Indicateurs de suivi de l'égalité professionnelle au niveau de la branche mutualité

Les indicateurs suivants sont actualisés chaque année à partir, d'une part, des données du bilan social élaboré par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, ces données étant redressées sur les données de la carte d'identité du secteur établie par le CEREQ, et d'autre part, des informations statistiques transmises par Uniformation.
Répartition des effectifs par sexe et tranches d'âge.
Répartition des effectifs par sexe et tailles d'entreprises.
Répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD).
Répartition des effectifs par sexe et temps de travail.
Répartition des effectifs par sexe et tranches d'ancienneté.
Répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (CSP et classes de la convention collective nationale).
Comparaison des rémunérations médianes.
Mouvements de personnels : embauches, changements de classe, sorties.
Accès aux différentes actions de formation : plan, périodes de professionnalisation, contrats de professionnalisation, DIF, CQP de branche.

en vigueur étendue

Annexe II

Aides dont peuvent bénéficier les entreprises

Une réforme des dispositifs d'accompagnement des entreprises pour le financement d'actions en faveur de l'égalité professionnelle a été annoncée le 11 juin 2010. Un décret est en préparation pour fusionner certains des dispositifs existants. Cette annexe sera complétée au vu des modifications réglementaires dès leur publication.

Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le chapitre IX de la convention collective nationale de la mutualité « Formation professionnelle et emploi » est modifié comme suit.

« 9.1 Dispositions générales relatives à la formation professionnelle continue

9.1.1. Elaboration et mise en œuvre de la politique de formation professionnelle par les organismes mutualistes en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont invités à définir les actions et dispositifs de formation en prenant en compte pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences :

– l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi ;
– la nécessité de veiller au maintien et à la capacité à occuper un emploi et au maintien dans l'emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ils doivent en outre, lors de la définition des actions et dispositifs de formation dans le cadre annuel ou pluriannuel, porter une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d'assurer le maintien dans l'emploi.
A ce titre, la branche souligne la situation :

– des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis-à-vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;
– des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
– des salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence pour congé maternité, congé parental, ou maladie de 6 mois ou plus.
9.1.2. Elaboration de parcours professionnels et de projets individuels d'évolution professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.
Dans ce cadre :
a) La formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'organisme que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :

– lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de formation. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit ;
– au cours de l'entretien professionnel de carrière visé à l'article 31 de l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à la GPEC ;
b) Les organismes doivent mettre en place, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :

– d'un bilan de compétences ;
– du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
– du droit individuel à la formation étant entendu que chaque salarié est tenu individuellement informé, et par écrit, chaque année, de ses droits acquis ;
c) Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sur sa demande et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'organisme, d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant le temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. La durée des congés de bilan de compétences et de VAE peut, dans ce cas, atteindre 36 heures consécutives ou non ;
d) Les organismes veillent à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la direction de l'organisme au regard des dispositions ci-dessus, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés.
9.1.3. Mission tutorale
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat doit contribuer à accroître l'efficacité et la qualité des actions de formation conduites dans les organismes. Il en est notamment ainsi dans le cadre des périodes de professionnalisation visées à l'article 9.9 et des contrats de professionnalisation visés à l'article 9.10 du présent accord.
Le recours au tutorat peut être mis en œuvre au sein d'un organisme dès lors que celui-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et former, sur la base du volontariat, des salariés qualifiés qui auront pour mission d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un parcours professionnel.
Les organismes mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s'assurant que l'exercice de la mission tutorale est compatible avec l'organisation du travail du tuteur. Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne au maximum 3 salariés. Le tuteur doit bénéficier d'une reconnaissance de son activité dans ses perspectives d'évolution professionnelle, y compris au travers d'une VAE. L'exercice de la mission tutorale fait l'objet d'un bilan particulier dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.

9.2. Adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé

Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petits et de moyens organismes présente un intérêt certain.
Les organismes ont l'obligation d'adhérer à l'OPCA Uniformation. Cet engagement porte sur :
– la totalité :
a) De la contribution de 0,2 % due au titre du congé individuel de formation ;
b) De la contribution de 0,5 % (organismes de 10 salariés et plus) et de la contribution de 0,475 % (organismes de moins de 10 salariés) dues au titre des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Les fonds résultant des contributions visées au paragraphe b doivent être affectés :
– au financement des actions de formation liées aux périodes de professionnalisation visées à l'article 9.9 du présent accord à concurrence de 50 % des fonds collectés ;
– au financement, à concurrence du solde des fonds collectés, des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation, des actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation et des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale.
La répartition des financements ci-dessus peut faire l'objet d'une révision annuelle par les partenaires sociaux de la branche sur proposition de la CPNEFP au vu des éléments communiqués par l'OPCA quant aux engagements réalisés ;
– la contribution afférente au plan de formation ou son solde dont les organismes n'assureraient pas la gestion directe.

9.3. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

9.3.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est composée en nombre égal de représentants de l'UGEM d'une part et des organisations syndicales signataires de l'accord du 17 décembre 2003 d'autre part, à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation.
9.3.2. La CPNEFP, instance paritaire de définition de la politique de formation professionnelle en lien avec l'OPCA, est une structure de veille (en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, OEMM) sur l'emploi et la formation. Ses missions sont les suivantes :

– permettre l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;
– étudier, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers, la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;
– proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir les objectifs prioritaires, préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation ;
– formuler des avis sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur. La commission en informe l'OPCA ;
– élaborer des propositions transmises aux partenaires sociaux dans le cadre de l'obligation de négocier telle qu'elle est prévue par la loi en vigueur ;
– examiner les conséquences des restructurations sur l'emploi et notamment les cas de licenciement collectif touchant au moins 10 salariés dont elle est saisie en temps utile par le ou les organismes concernés, afin de faciliter le reclassement des salariés dont l'emploi est menacé. Les conditions de saisine de la commission sont fixées par le règlement intérieur ;
– diffuser, dans ses domaines de compétence, toute recommandation générale qu'elle estimera utile ;
– suivre les contenus des référentiels des CQP de branche.
Sur délégation de la commission paritaire nationale, la CPNEFP peut déterminer, voire ajuster, les priorités de formation de branche dès lors que la situation le lui impose et notamment au regard des informations financières transmises par l'OPCA. La commission paritaire nationale est tenue régulièrement informée.
9.3.3. Dans le cadre des missions qui lui sont dévolues et pour mener à bien ses travaux, la commission dispose des informations transmises par :

– l'observatoire de l'emploi et des métiers ;
– l'OPCA ;
– et plus généralement de toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités ou à des experts extérieurs.
9.3.4. La commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège employeur et un représentant désigné par le collège salarié. La vice-présidence est assurée par un représentant du collège auquel n'appartient pas le président. La durée des mandats de président et de vice-président est de 2 ans. Les mandats sont renouvelables.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur.
La commission se réunit trois fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées sur demande de la majorité des membres.
Les modalités de fonctionnement de la commission sont définies dans le cadre du règlement intérieur.
9.3.5. Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission.

9.4. Observatoire de l'emploi et des métiers (OEMM)

L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire nationale, soit auprès de la CPNEFP et des organismes, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.

9.5. Modalités de financement de la CPNEFP et de l'OEMM

Le financement nécessaire au fonctionnement des dispositifs conventionnels dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle visés aux articles 9.3 et 9.4 ci-dessus est assuré par une participation annuelle à l'UGEM recouvrée par l'OPCA désigné par la présente convention. Le montant de cette participation est fixé à 0,025 % de la masse salariale brute annuelle de l'ensemble des groupements relevant de la présente convention calculée au 31 décembre de l'année précédente. La répartition de cette participation entre la CPNEFP et l'OEMM relève de la compétence des partenaires sociaux de la branche (1).

9.6. Dispositifs et actions de formation mis en œuvre

9.6.1. Dispositifs de formation
Le plan de formation est élaboré à l'initiative de l'employeur dans le respect des obligations relatives à la consultation des représentants du personnel. Il doit répondre à une double obligation :

– assurer l'adaptation des salariés au poste de travail et veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi ;
– contribuer au développement des compétences.
Le droit individuel à la formation est exercé à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur dans les conditions figurant au 9.8 ci-dessous. Les actions de formation prenant place dans ce dispositif visent à titre principal le développement des compétences. L'exercice de ce droit prend en compte les priorités définies par les parties signataires du présent accord.
Les périodes de professionnalisation doivent favoriser le maintien dans l'emploi des salariés et peuvent, dans les conditions définies par les partenaires sociaux de la branche, s'inscrire, selon la partie employeur ou salarié qui en prend l'initiative, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre de l'exercice du droit individuel à la formation.
Le congé individuel de formation relève de la seule initiative du salarié et s'exerce dans les conditions définies par la loi.
9.6.2. Actions de formation
Compte tenu des objectifs généraux inscrits par les parties signataires au préambule du présent accord et des dispositifs de formation devant être mis en œuvre, les actions de formation sont distinguées de la manière suivante :

– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi visent à l'acquisition ou au perfectionnement de compétences correspondant au poste occupé et utilisables immédiatement et directement sur celui-ci. Elles visent aussi à l'acquisition ou au perfectionnement de compétences rendues nécessaires par l'évolution des emplois, des technologies, des méthodes et des organisations ;
– les actions de développement des compétences visent à permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences qui ne sont pas directement liées au poste occupé. Elles accompagnent l'évolution professionnelle et l'employabilité sans être immédiatement et directement utilisable sur le poste occupé et/ ou dans l'organisme.
9.6.3. Régimes applicables
Compte tenu des dispositions des articles précédents, le régime applicable aux différentes actions de formation est le suivant :
a) Les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution de l'emploi et au maintien dans l'emploi sont inscrites au plan de formation. Elles se déroulent pendant le temps de travail. Les heures de formation sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
b) Les actions de développement de compétences relèvent de régimes distincts dans les conditions suivantes :

– les actions proposées par l'employeur dans la perspective de donner au salarié les moyens de satisfaire à un projet d'évolution professionnelle au sein de l'organisme, identifié et élaboré dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation, sont inscrites au plan de formation et se déroulent pendant le temps de travail. Elles sont rémunérées comme tel sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé et compte tenu des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
– les actions de développement des compétences résultant de la seule initiative du salarié sont réalisées dans le cadre de l'exercice du droit individuel à la formation selon les modalités définies aux articles 9.8.2 et 9.8.3 ci-après ;
– les actions proposées par l'employeur pour favoriser l'accroissement des compétences d'un salarié, sans qu'il existe un lien direct et immédiat avec un projet d'évolution professionnelle précisément identifié au sein de l'organisme, sont inscrites au plan de formation. Sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, ces actions peuvent se dérouler en partie en dehors du temps de travail à concurrence des 2/3 de leur durée et, en tout état de cause dans la limite de 80 heures par an ou de 5 % pour les salariés auxquels est appliqué un forfait jour ou un forfait heure sur l'année. Pendant la formation, les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. A l'issue de la formation, et sous réserve de l'évaluation qui en est faite, le salarié bénéficie pendant un délai de 1 an d'une priorité d'accès aux fonctions disponibles dans l'organisme correspondant aux connaissances qu'il a acquises. Les organismes prendront en compte, selon des modalités à définir par chacun d'entre eux soit par accord d'entreprise soit, à défaut, de manière unilatérale, les efforts accomplis par le salarié ayant accompli une partie de la formation en dehors du temps de travail. Cette prise en compte devra être formalisée dans le cadre de l'accord conclu entre l'employeur et le salarié visé ci-dessus.
9.6.4. Modalités d'application
Lorsqu'en application des dispositions du paragraphe 9.6,3 b, l'employeur propose à un salarié d'effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail et que celui-ci le refuse, ce refus n'est pas constitutif d'une faute ou d'un motif de licenciement. Si le salarié a accepté dans le cadre de l'accord écrit prévu d'effectuer une partie de sa formation en dehors de son temps de travail, il peut, dans les 8 jours suivant son acceptation, dénoncer cet accord. Cette dénonciation n'est pas constitutive d'une faute ou d'un motif de licenciement, et est sans conséquence sur le contrat de travail.

9.7. Plan de formation

9.7.1. Dispositions financières
L'obligation de financement des actions de formation au titre du plan de formation, pour les organismes de 10 salariés et plus, doit être supérieure de 25 % à celle fixée par la loi en vigueur. Le respect de cette obligation conventionnelle s'apprécie sur une période pluriannuelle de 3 ans.
Pour les organismes de moins de 10 salariés, l'obligation de financement des actions de formation au titre du plan de formation est fixée à 1,125 %.
9.7.2. Elaboration du plan de formation et information des salariés
Dans les organismes de 50 salariés et plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le plan de formation est élaboré après consultation des représentants élus du personnel. Les documents transmis aux représentants du personnel en vue de cette consultation précisent les actions proposées en opérant la distinction prévue par la loi. Les salariés sont informés des actions inscrites au plan de formation.
Dans les organismes de moins de 50 salariés, et dans les organismes de 50 salariés et plus dépourvus de représentants du personnel habilités à être consultés sur le plan de formation, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés, par tout moyen approprié, le détail de l'utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.

9.8. Droit individuel à la formation

9.8.1. Salariés bénéficiaires et actions de formation éligibles
a) Salariés bénéficiaires :
Le bénéfice du droit individuel à la formation est ouvert aux salariés des organismes mutualistes, sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur.
Toutefois, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel dont le contrat fixe une durée du travail au moins égale à 80 % de la durée légale ou de la durée collective applicable dans l'organisme bénéficieront du droit individuel à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein (2). Les salariés sont informés par écrit annuellement du total de leurs droits acquis au titre du DIF ;
b) Actions éligibles :
Une action de formation doit, pour être prise en compte dans le cadre de ce droit, résulter de l'initiative du salarié.
Les actions de formation prioritaires sont les suivantes :

– actions de développement des compétences ;
– actions de promotion ;
– actions d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances ;
– actions de qualification ;
– actions de VAE.
Ces priorités sont régulièrement examinées par la CPNEFP qui peut formuler toute proposition de complément et/ ou d'actualisation.
9.8.2. Mise en œuvre d'une action de formation dans le cadre du DIF
Le salarié souhaitant engager une action de formation dans le cadre et dans la limite de ses droits acquis au titre du DIF en informe l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge précisant la nature de l'action, sa durée ainsi que l'organisme dispensateur. Cette lettre doit être adressée au moins 3 mois avant la date de début de l'action envisagée.
L'employeur confirme son acceptation ou son refus, au regard du choix de l'action de formation envisagée et de son adéquation avec les priorités exprimées par la branche, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié qui demande à faire valoir son droit individuel à la formation (art. D. 6323-2 du code du travail). La non-réponse de l'employeur ou la réponse hors délai vaut acceptation de la demande du salarié.
Si deux refus sont opposés à la demande du salarié au cours de deux exercices civils consécutifs, celui-ci bénéficie s'il le souhaite, à titre prioritaire d'un congé individuel de formation dans les conditions prévues par l'OPCA dont relève l'organisme employeur.
9.8.3. Modalités de déroulement de la formation
Les actions de formation s'inscrivant dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail.
Par accord d'entreprise, ou, à défaut, par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il peut être convenu que les formations suivies dans le cadre du DIF se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail.
9.8.4. Statut du salarié pendant le déroulement de la formation
Les heures de formation se déroulant hors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Au cas où une partie de la formation est réalisée pendant le temps de travail en application des dispositions de l'article 9.8.3, alinéa 2, ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
9.8.5. Portabilité des droits à DIF
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action mentionnée au 1er alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
Modalités d'utilisation des droits à DIF : en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit
individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire indiqué par l'OPCA Uniformation après avis de la CPNEFP est utilisée dans les conditions suivantes :

– lorsqu'un salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies au 1er alinéa de l'article L. 6323-8 du code du travail ;
– lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section “ professionnalisation ”.
Obligations d'information du salarié par l'employeur : dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation, le salarié doit faire la demande de l'utilisation de ses droits au DIF avant la fin de son préavis. A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L. 1234-19 du code du travail, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue.
9.8.6. Transférabilité des droits à DIF dans le champ de l'accord du 15 janvier 2011
L'accord du 15 janvier 2011 sur les parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale organise la transférabilité des droits à DIF entre les branches et secteurs inclus dans son champ d'application.
En cas de démission ou de rupture conventionnelle du contrat de travail, les droits acquis et non utilisés à la date d'expiration du contrat de travail peuvent être mobilisés par le salarié auprès du nouvel employeur si celui-ci relève du champ d'application de l'accord du 15 janvier 2011.
La somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire indiqué par l'OPCA Uniformation après avis de la CPNEFP est utilisée dans les conditions suivantes :

– lorsqu'un salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit sans l'accord de l'employeur tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l'article L. 6323-8 du code du travail ;
– lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section « professionnalisation.
Dans les cas de rupture du contrat de travail visés au présent article, les obligations d'information du salarié par l'employeur sont identiques à celles mentionnées à l'article 9.8.5.
9.8.7. Modalités financières
Les dépenses exposées par les organismes dans le cadre du DIF sont prises en charge par l'OPCA (coûts pédagogiques et frais annexes) sur les fonds collectés au titre des contributions visées à l'article 9.2 b du présent chapitre. A défaut de prise en charge de la totalité des dépenses par l'OPCA, le solde est imputable sur le plan de formation de l'organisme.
9.8.8. Bilan de la mise en œuvre du droit individuel à la formation
Un bilan des conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation dans les organismes sera effectué en juillet 2013.

9.9. Périodes de professionnalisation

9.9.1. Principes généraux et bénéficiaires
Les périodes de professionnalisation contribuent au déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée et, notamment, à la gestion des secondes parties de carrière. Elles doivent faciliter le maintien dans l'emploi en prenant en compte les évolutions des métiers de la mutualité et les exigences de compétences nouvelles.
Les périodes de professionnalisation s'adressent :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés comptant 15 ans d'activité professionnelle ;
– aux salariés âgés de 40 ans et plus dès lors qu'ils justifient d'une année d'ancienneté dans l'organisme concerné ;
– aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires d'une obligation d'emploi au titre de l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– aux salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence pour maladie ou accident de travail d'une durée de 6 mois ou plus ;
– aux salariés reprenant une activité professionnelle après une période de suspension de celle-ci dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical ;
– aux bénéficiaires de revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 code du travail (CUI).
9.9.2. Objectifs prioritaires et qualifications accessibles
Compte tenu des évolutions que connaît le secteur de la mutualité et des mutations engagées dans les organismes, les actions prioritaires mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation sont les actions permettant d'acquérir une qualification dans les domaines suivants :

– commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent ;
– gestion de la prestation ;
– audit-gestion du risque, contrôle de gestion ;
– gestion des flux d'information ;
– qualité ;
– partage de compétences et d'expertise, tutorat, management ;
– optique ;
– dentaire ;
– prévention et action sanitaire et sociale.
Dans ces domaines, les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir soit un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, soit une qualification reconnue par la branche. A cette fin, les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'établir une liste des qualifications correspondant aux objectifs prioritaires qu'ils ont définis ci-dessus.
Les périodes de professionnalisation sont particulièrement visées dans le processus d'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle.
Les objectifs des périodes de professionnalisation pourront être modifiés et/ ou complétés au vu des préconisations formulées par l'OEMM sur la base d'études réalisées. Ils auront aussi pour but d'intégrer des salariés qui sont en voie de transition professionnelle tel qu'il est précisé dans l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à la GPEC.
9.9.3. Modalités de mise en œuvre
Afin d'assurer l'efficacité des actions inscrites dans le cadre de périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux engagent les organismes à intégrer ce dispositif dans le cadre de la construction du parcours professionnel visée à l'article 9.1.2 de la présente convention et, plus généralement, dans une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des ressources humaines.
La durée minimale des actions incluses dans une période de professionnalisation est de 70 heures.
Les modalités de mise en œuvre des périodes de professionnalisation sont définies dans les organismes, en lien, le cas échéant, avec le dispositif du DIF lorsque la période de professionnalisation résulte de l'initiative du salarié.
Si tout ou partie de la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation est réalisée en dehors du temps de travail, les conditions et limites instaurées par l'article L. 6324-9 du code du travail doivent être appliquées.
9.9.4. Modalités financières
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation peuvent être prises en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants fixés réglementairement. Les partenaires sociaux demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'examiner en collaboration avec l'OPCA les formations pour lesquelles il serait nécessaire de prévoir des montants de prise en charge supérieurs au regard des coûts spécifiques de certaines actions.
9.9.5. Modalités de contrôle
Les partenaires sociaux entendent que les priorités qu'ils déterminent en termes de bénéficiaires et d'actions soient prises en compte dans les prises en charge opérées par l'OPCA de la branche. Ils demandent que celui-ci procède à la mise en place d'une commission ad hoc qui examine périodiquement les dossiers dont il aura été saisi.

9.10. Contrats de professionnalisation

9.10.1. Principes généraux et bénéficiaires
L'insertion professionnelle des jeunes est nécessaire au renouvellement de la pyramide des âges du secteur. Celui-ci entend par ailleurs contribuer à l'insertion de demandeurs d'emploi y compris non diplômés. Les partenaires sociaux souhaitent, dans ce cadre, prendre les mesures permettant la conclusion de contrats de professionnalisation en faveur :

– de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;
– de demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (CUI).
Les partenaires sociaux signataires souhaitent que l'OPCA de la branche mène auprès des organismes mutualistes d'une part, et des acteurs de l'emploi et de la formation d'autre part, les actions d'information contribuant à faire connaître ce mode de recrutement.
Ils demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle d'examiner, après vérification auprès du répertoire national des certifications professionnelles, les conditions et les modalités de création de certificats de qualification professionnelle permettant d'apporter des réponses adaptées aux besoins en compétences du secteur et facilitant l'intégration des nouveaux salariés.
9.10.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que :

– la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être portée jusqu'à 24 mois dès lors que les conditions fixées par la législation sont remplies ;
– la durée de la formation hors entreprise pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat dès lors que cette formation a pour but de préparer un diplôme d'Etat, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

9.11. Certificats de qualification professionnelle de branche

9.11.1. Objectifs des CQP
La création des certificats de qualification professionnelle de branche répond aux objectifs suivants :
– développer et reconnaître les compétences des salariés au travers de parcours qualifiants ;
– accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;
– faciliter la mobilité professionnelle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont décidé d'engager une démarche générale de certification prenant en compte les priorités définies en termes de métiers et de compétences par l'accord de branche sur la formation professionnelle signé le 1er décembre 2004.
Reconnue au sein de la branche professionnelle, chaque certification se compose d'un référentiel de compétences organisé autour des grands domaines de compétences devant être maîtrisés par les salariés exerçant le métier visé, ainsi que d'un référentiel de certification précisant le niveau attendu dans chacun des domaines.
9.11.2. Liste des CQP
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont créé quatre certificats de qualification professionnelle (CQP) validés et reconnus par la CPNEFP.
Ces CQP sont les suivants :

– téléconseiller (niveau IV de la nomenclature de 1969) ;
– conseiller mutualiste (niveau III de la nomenclature de 1969) ;
– assistant commercial (niveau IV de la nomenclature de 1969) ;
– spécialiste de prestation santé et prévoyance (niveau III de la nomenclature de 1969).
Les quatre CQP précités se rattachent aux domaines de formation prioritaire « commercial, gestion et suivi de la relation avec l'adhérent » et « gestion de la prestation ».
Ces certificats sont inscrits au répertoire national des certifications professionnelles.
Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d'un nouveau CQP sera validée par la branche.
9.11.3. Modalités d'accès aux CQP
Les CQP visés ci-dessus sont accessibles, dans les conditions et modalités définies par la CPNEFP, notamment par les voies suivantes, dans le cadre de parcours individualisés :

– périodes de professionnalisation visées aux articles 9.9.1 et suivants de la convention collective ;
– contrats de professionnalisation visés aux articles 9.10.1 et suivants de la convention collective nationale ;
– plan de formation ;
– validation des acquis de l'expérience.
Les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance d'un CQP de la branche doivent être obligatoirement dispensées par l'un des organismes labellisé par la CPNEFP.
La CPNEFP a élaboré, pour chaque CQP, un guide d'évaluation comportant un référentiel de compétences, un guide d'entretien, d'accès et d'orientation, un livret de suivi de la formation, un guide du tuteur, un livret d'évaluation finale en entreprise. Elle a par ailleurs fixé la mission, la composition et les modalités de fonctionnement du jury paritaire national appelé à statuer sur la délivrance des CQP.

9.12. Reconnaissance des formations diplômantes

Le salarié qui obtient un diplôme homologué ou délivré par l'éducation nationale et d'un niveau supérieur au niveau de formation acquis au moment de l'embauche, ou qui obtient un tel diplôme quelqu'en soit le niveau à l'issue d'une formation suivie en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :

– diplôme des niveaux III et IV : montant de la gratification équivalant à 100 points ;
– diplôme des niveaux I et II : montant de la gratification équivalant à 120 points.
Le salarié qui obtient un certificat de qualification professionnelle reconnu par la CPNEFP de la branche de la mutualité perçoit une gratification dont le montant est fixé à 120 points. Cette gratification doit être versée dans les 2 mois suivant l'obtention du certificat.
Il est précisé que la gratification doit être versée, en une seule fois, dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme et sur présentation de l'attestation de réussite, étant entendu que cette gratification est accordée une fois par niveau.

9.13. Passeport orientation/ formation

Le passeport orientation/ formation prévu par la loi du 24 novembre 2009 correspond au passeport emploi/ compétences tel que prévu par l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à la GPEC. Le passeport emploi/ compétences est mis à disposition de tout salarié qui en fait la demande. La branche a mis en place une trame du passeport afin d'obtenir une formalisation et un contenu homogène ensuite adaptable selon les salariés. L'utilisation et l'enrichissement du passeport restent à l'initiative du salarié. Celui-ci peut demander la validation par la fonction RH en ce qui concerne les formations internes.

9.14. Bilan d'étape professionnel

Le bilan d'étape professionnel consiste en l'élaboration en commun d'un diagnostic qui permet :

– au salarié d'appréhender l'état de ses capacités professionnelles et de ses compétences, pour lui permettre de construire son projet professionnel et de mesurer ses besoins au regard de ce projet professionnel ;
– à l'employeur de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels.
Les modalités de ce bilan dont peuvent bénéficier, à leur demande, les salariés justifiant de plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise seront définies par voie d'avenant dans le cadre de l'article 3.1.4 de l'accord sur les parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale en date du 15 janvier 2011.

9.15. Participation des salariés à des jurys et prise en charge des coûts

Les dépenses liées à la participation aux jurys sont imputables sur les fonds de la formation dans le cadre de l'OPCA. Elles comprennent :

– les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
– la rémunération du salarié ;
– les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent.
Par ailleurs, le salarié participant à un jury de CQP bénéficie, sur présentation de sa convocation, d'une autorisation d'absence rémunérée de 1/2 journée pour la préparation du jury et l'étude des dossiers des candidats. Cette absence, dont l'employeur doit être informé par le salarié 2 semaines au plus tard avant la date fixée pour le jury, est assimilée à du travail effectif. »

(1) La répartition est fixée à compter du 1er janvier 2012 à 0,022 % pour l'OEMM et 0,003 % pour la CPNEFP.
(2) Tout salarié justifiant de 1 an d'ancienneté à la date du 6 mai 2004 bénéficie, au titre de l'année 2004, d'un droit individuel de 14 heures. A compter de l'année 2005 et pour les années suivantes, le droit individuel de 20 heures s'acquiert sur l'année civile. La condition minimale de 1 an d'ancienneté requise pour l'ouverture du droit s'apprécie, pour les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, au 31 décembre de l'année précédente.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature à l'exception des articles 9.2 et 9.5 qui entreront en vigueur à la date d'extension.

2. Bilan d'application de l'accord

Les parties signataires conviennent de procéder, au plus tard à l'issue de sa 3e année d'application, et au vu des informations transmises par l'OPCA de la branche, à un bilan formalisé quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de ses dispositions. Au vu de ce bilan, elles examineront l'opportunité de l'ouverture d'une négociation visant à apporter des modifications.
Sans attendre le bilan d'application visé ci-dessus et au plus tard le 30 juin 2012, les parties signataires conviennent de négocier un avenant au présent accord relatif à l'utilisation des droits à DIF par les salariés de retour de congés d'une durée supérieure à 3 mois en application de l'article 2.2 de l'accord du 15 janvier 2011 sur les parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale.

3. Force obligatoire

Les accords d'entreprise et/ou d'établissement conclus dans les organismes et relatifs à la mise en œuvre de la formation professionnelle ne peuvent contenir de clauses dérogatoires au présent accord sauf dans un sens plus favorable aux salariés.

4. Demande d'extension et formalités de dépôt

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

La formation professionnelle constitue un enjeu majeur pour la branche de la mutualité.
Les actions de formation doivent être considérées comme des outils destinés à accompagner le parcours professionnel du salarié tout au long de sa vie, à favoriser et à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des mutuelles.
C'est sur ces bases qu'a notamment été construit l'accord GPEC signé le 15 juillet 2009.
La politique d'anticipation des besoins en emplois mise en œuvre dans les mutuelles doit permettre de préserver la compétitivité de ces organismes ; de déterminer les différentiels en compétences et d'agir, notamment, sur le plan de la formation professionnelle. Dans cet esprit aussi, elle doit permettre au salarié, quelle que soit sa fonction, de développer ses compétences, de les adapter, voire de renouveler sa qualification, la formation professionnelle constituant un élément déterminant de la sécurisation des parcours tout au long de sa vie professionnelle.
La branche s'associe aux objectifs de la loi du 24 novembre 2009 qui vise notamment à ce que chaque salarié puisse disposer et actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle et progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle entend également se référer à l'accord sur les parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale en date du 15 janvier 2011 et prendre en compte les priorités qu'il définit.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche de la mutualité souhaitent améliorer la lisibilité des dispositifs de formation, préciser leurs modalités de mise en œuvre et réaffirmer le dialogue social dans le domaine de la formation professionnelle.
Cet accord de branche vient renforcer une approche globale de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des mutuelles.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Modification de l'article 15.2 de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000
en vigueur étendue

L'article 15.2 « Garanties de prévoyance » est intégralement supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« 15.2. Garanties de prévoyance

15.2.1. Champ d'application
a) Entreprises soumises
Tous les organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective de la mutualité sont tenus d'adhérer, pour la couverture de leur personnel, auprès de l'un des organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4.
b) Salariés bénéficiaires et caractère obligatoire de l'affiliation
Le présent régime de prévoyance, couvrant les risques “ incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente de conjoint, rente de survie ”, bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la présente convention, sans condition d'ancienneté.
L'affiliation des salariés au régime est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
c) Cas particulier des salariés en suspension du contrat de travail
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.
En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, aucune cotisation (tant patronale que salariale) ne sera due dès lors que le salarié bénéficie des prestations du présent régime.
Dans les autres cas de suspension donnant lieu à indemnisation par l'employeur, ce dernier verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Enfin, dans les autres cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou indemnisation, les salariés auront la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter auprès de l'organisme assureur leur adhésion à un contrat individuel de prévoyance leur assurant des prestations analogues à celles prévues par l'annexe IV de la présente convention. Les cotisations servant au financement de ce contrat individuel seront exclusivement à la charge du salarié, et acquittées directement auprès de l'organisme assureur.
15.2.2. Garanties
Les garanties dont bénéficient les salariés en application du présent régime de prévoyance sont résumées à l'annexe IV de la présente convention.
En tout état de cause, il est précisé que les garanties et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance et la notice d'information.
15.2.3. Cotisations
La répartition des cotisations servant au financement du présent régime de prévoyance entre l'employeur et les salariés est mentionnée dans le tableau ci-dessous. Les taux sont détaillés à l'annexe V de la présente convention.


Employeur Salarié

TA TB TA TB
Décès et rentes liées 100 % 75 % 0 % 25 %
IJ 23 % 23 % 77 % 77 %
Invalidité 87 % 87 % 13 % 13 %

15.2.4. Organisation de la mutualisation des risques
a) Organismes assureurs désignés
Les partenaires sociaux ont décidé de confier la couverture des garanties prévues par le présent régime de prévoyance (telles que définies en annexe IV) aux organismes assureurs suivants.
Pour le personnel non cadre TA/ TB et cadre TA :
– Mutex ;
– mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;
– mutuelle de France prévoyance (MFP).
Pour le personnel cadre TB :
– Mutex ;
– mutuelle générale de prévoyance (MGP) ;
– mutuelle de France prévoyance (MFP) ;
– Malakoff Médéric Prévoyance.
La distribution et la gestion des garanties sont assurées pour le compte de Mutex par la mutuelle Chorum.
b) Mutualisation des risques
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques entre les organismes assureurs désignés sont précisées dans le cadre du contrat de garanties collectives souscrit à cet effet. Un compte de résultats unique est établi.
c) Réexamen du choix des organismes désignés
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 16 à la convention collective nationale de la mutualité, réexaminer les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés ci-dessus. A cet effet, ils se réuniront 6 mois avant l'échéance.
d) Incidence du changement d'organisme (s) assureur (s)
En cas de changement d'organisme (s) assureur (s), les rentes en cours de service seront revalorisées par le ou les nouveaux organismes assureurs, selon le même mode que le contrat précédent, conformément aux exigences de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
Enfin, les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès seront, dans ce cas, au moins égales à celles déterminées par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet de la résiliation, et les prestations décès continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat d'assurance, lorsqu'elles prennent la forme de rente. Les partenaires sociaux s'engagent à faire couvrir cette obligation par le nouvel organisme assureur, s'agissant de la revalorisation des rentes en cours.
15.2.5. Commission paritaire de suivi
Une commission paritaire composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UGEM examine chaque année le fonctionnement du régime de prévoyance, et plus particulièrement les résultats du régime.
Dans ce cadre, la commission exerce notamment les missions suivantes :

– détermination et suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime ;
– suivi périodique des éléments statistiques ;
– étude des litiges portant sur l'application du régime ;
– examen des documents d'information diffusés aux employeurs et aux salariés ;
– avis et propositions d'évolution après la réalisation des études techniques nécessaires.
La présidence de la commission est alternativement tenue par le collège employeur et le collège salarié. Le président salarié est élu par les représentants de son collège à la majorité simple des présents. Les organismes assureurs assistent la commission dans ses travaux.
Les avis de la commission sont adoptés à la majorité des présents et transmis à la commission paritaire nationale, qui aura à se prononcer tous les 5 ans sur les modalités d'application du régime, et notamment les modalités de renouvellement des organismes assureurs désignés.
15.2.6. Information
Les organismes assureurs désignés à l'article 15.2.4 ci-dessus remettent à chaque organisme mutualiste adhérent une notice d'information résumant notamment les garanties issues du présent régime de branche et leurs modalités d'application.
Les partenaires sociaux rappellent que les organismes mutualistes adhérents sont tenus de remettre un exemplaire de cette notice à chacun de leurs salariés. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'annexe IV de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 est modifiée comme suit :

« Annexe IV
Enoncé des garanties du régime de prévoyance (non-cadres et cadres)

Les garanties dont bénéficient les salariés en application du régime de prévoyance prévu par l'article 15.2 de la convention collective nationale de la mutualité, en matière d'incapacité, invalidité, décès, rente éducation, rente de conjoint, sont définies dans le tableau ci-dessous.
En tout état de cause, les garanties et leurs modalités d'application seront définies par le contrat de garanties collectives, les conditions générales et la notice d'information.


Garanties Tranche A Tranche B
Décès. – Invalidité absolue et définitive (1)

Montant 175 % 415 %
Majoration par enfant à charge 30 % 100 %
Majoration pour accident 50 % du capital décès toutes causes (y compris maj. fam.) 50 % du capital décès toutes causes (y compris maj. fam.)
Garantie double effet 100 % du capital décès toutes causes 100 % du capital décès toutes causes
Capital décès supplémentaire 115 %
Rente du conjoint (1)

Montant de la rente viagère (65 – X) x 0,20 % du salaire de référence
(X correspondant à l'âge de l'assuré au jour du décès)
Montant de la rente temporaire (X – 25) x 0,20 % du salaire de référence
(X correspondant à l'âge de l'assuré au jour du décès)
Rente éducation (1)

– jusqu'à 17 ans 9 % 9 %
– de 18 à 25 ans 9 % 9 %
Majoration en cas de décès simultané 50 % de la rente servie 50 % de la rente servie
Rente de survie (1) 10 % 10 %
Doublée en cas de décès simultané

Indemnités journalières (3)

A partir du 91e jour d'arrêt de travail consécutif ou non 80 % 80 %
Invalidité permanente (2)

1re catégorie :

– salarié en activité à temps partiel ; 100 % 100 %
– salarié n'exerçant pas d'activité 60 % 60 %
2e catégorie 100 % 100 % *
3e catégorie 100 % 100 % **
Incapacité permanente (2)

Taux d'incapacité compris entre 33 % et 66 % 100 % 100 %
Taux d'incapacité ≥ 66 %

– sans tierce personne 100 % * 100 % *
– avec tierce personne 100 % ** 100 % **

(1) La rémunération annuelle de référence servant de base au calcul des prestations est établie à partir du montant des rémunérations fixes brutes ayant donné lieu à cotisations pendant le trimestre civil précédant celui au cours duquel est survenu le décès (ou la première constatation médicale de l'invalidité absolue et définitive) majorées du quart des rémunérations supplémentaires afférentes aux 4 derniers trimestres civils ayant donné lieu à cotisation (55 % d'une mensualité en juin et mensualité supplémentaire de décembre) qui est ensuite multiplié par 4.
(2) Pour le calcul des prestations d'invalidité et d'incapacité permanente : sont prises en compte les rémunérations nettes imposables (hors les 55 % de la mensualité versée en juin et la mensualité supplémentaire de décembre) qu'aurait perçues l'intéressé pendant le mois civil précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail majorées de 1/12 des rémunérations nettes supplémentaires ayant donné lieu à cotisations durant les 12 mois précédant l'arrêt de travail (mensualités supplémentaires de juin et décembre).
(3) Pour l'application des modalités de calcul des indemnités journalières, la rémunération brute mensuelle à prendre en compte est celle qui aurait été perçue au titre du mois civil précédant celui au cours duquel se situe l'arrêt de travail.
La rémunération mensuelle brute visée ci-dessus :
– s'entend à l'exclusion de toute mensualité ou quote-part de mensualités supplémentaires versées en juin et décembre en application de la convention collective nationale ;
– doit être majorée de 1/12 brut de ces mensualités ou quotes-parts de mensualités supplémentaires versées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
L'application des dispositions ci-dessus ne peut en aucun cas conduire un salarié à percevoir au titre de l'indemnisation de l'arrêt de travail plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité.
* Majoration de 10 % de la rémunération de référence pour 3 enfants à charge.
** Majoration de 15 % de la rémunération de référence pour 3 enfants à charge.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'annexe V de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 est modifiée comme suit :

« Annexe V
Cotisations du régime de prévoyance (depuis le 1er janvier 2007) (1) (non-cadres et cadres)


tranche A
(%)
tranche B
(%)


Non-cadre Cadre
Décès
Employeur
Soit
Salarié
Soit
0,84
0,84
100,00
0,00
0,00
1,14
0,86
75,00
0,28
25,00
2,12
1,59
75,00
0,53
25,00
Incapacité
Employeur
Soit
Salarié
Soit
0,73
0,17
23,00
0,56
77,00
1,07
0,25
23,00
0,82
77,00
0,94
0,22
23,00
0,72
77,00
Invalidité
Employeur
Soit
Salarié
Soit
0,90
0,78
87,00
0,12
13,00
2,34
2,04
87,00
0,30
13,00
1,09
0,95
87,00
0,14
13,00
Total
Employeur
Salarié
Taux employeur
Taux salarié
2,47
1,79
0,68
73,00
27,00
4,55
3,15
1,40
69,00
31,00
4,15
2,76
1,39
66,00
34,00
(1) Les taux de cotisations ci-dessus résultent de la majoration des taux d'appel fixés par l'article 2 de l'avenant n° 10 en date du 7 juillet 2006.

Les taux d'appel des cotisations sont fixés à :

- 110 % pour la cotisation au risque décès ;

- 106 % pour la cotisation au risque incapacité ;

- 120 % pour la cotisation au risque invalidité. »
ARTICLE 4
Dépôt. – Extension. – Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget, conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du trimestre suivant son extension.
Fait à Paris, le 18 janvier 2012.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont réunis afin de réexaminer les conditions dans lesquelles les salariés des organismes mutualistes relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 bénéficient de garanties collectives en matière d'incapacité, d'invalidité et de décès.
Les parties ont entendu poursuivre deux objectifs principaux :

– repréciser et actualiser les modalités d'application et de fonctionnement du régime conventionnel telles que définies à l'article 15.2 de la convention ainsi qu'à ses annexes IV et V, afin de tenir compte des dernières évolutions intervenues en la matière ;
– confirmer la désignation des organismes assureurs jusqu'à présent désignés pour assurer la mutualisation des risques au sein de la branche de la mutualité. Dans ce cadre, la création de l'organisme assureur Mutex, qui se substitue à l'UNPMF, conduit les partenaires sociaux à désigner Mutex au lieu et place de l'UNPMF, étant précisé que Mutex reprendra intégralement les engagements qui incombaient jusqu'à présent à l'UNPMF.
Dans ce contexte, le présent avenant a pour objet de modifier la convention collective nationale de la mutualité dans les conditions suivantes.

Financement du dialogue social
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est créé dans la convention collective nationale un article 2.8 intitulé « Financement du dialogue social dans la branche mutualité » et rédigé comme suit :
« L'UGEM verse annuellement une dotation aux organisations syndicales représentatives au plan national dans la branche mutualité. Cette dotation est destinée à contribuer au financement, d'une part, de salaires et cotisations sociales de représentants permanents dédiés à la branche mutualité, d'autre part, de dépenses de fonctionnement exposées par les organisations syndicales. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au jour de sa signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Commission de validation des accords
ARTICLE 1er
Rôle de la commission paritaire de validation des accords
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission ne se prononce que sur les accords comportant des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

ARTICLE 2
Composition
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation est composée :

– d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche ;
– d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants des employeurs de la branche mutualité désignés par l'UGEM.
Le secrétariat administratif de la commission est assuré par l'UGEM.

ARTICLE 3
Saisine
en vigueur étendue

La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat, sis au 17, avenue Victor-Hugo, 75016 Paris.
La saisine est obligatoirement accompagnée :

– d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations (1) ;
– d'une copie du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.
Le dossier de saisine est transmis aux membres de la commission en même temps que la convocation au moins 3 semaines avant la réunion.
Une fois saisie dans les conditions ci-dessus, la commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.

(1) Les adresses des fédérations syndicales représentatives dans la branche figurent en annexe I du présent accord.
ARTICLE 4
Décisions
en vigueur étendue

L'accord est réputé validé dès lors qu'une majorité en nombre de voix des membres titulaires présents est constatée. Les membres suppléants votent s'ils remplacent un titulaire absent.
La décision est notifiée par le secrétariat de la commission à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception dans le mois suivant la tenue de la commission. Toute décision de refus de validation doit être motivée.
Une copie de la décision est adressée aux représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission.

ARTICLE 5
Dépôt. – Extension. – Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet au 15 mars 2013. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ont la faculté, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de négocier et de conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
L'application de ces accords collectifs d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.
Le présent accord a pour objet de créer une telle commission pour la branche mutualité, afin de favoriser le développement de la négociation collective et d'en déterminer le rôle et les modalités de fonctionnement.

Annexe I
en vigueur étendue

Adresses des fédérations syndicales représentatives de la branche mutualité

Fédération CFDT PSTE
2, rue Gaston-Rebuffat
75940 Paris Cedex 19
Fédération CFTC organismes sociaux
128, avenue Jean-Jaurès
93697 Pantin Cedex
Confédération française de l'encadrement
Syndicat national des organismes de mutualité CGC
39, rue Victor-Massé
75009 Paris
Fédération CGT organismes sociaux
Case 536
263, rue de Paris
93515 Montreuil Cedex
Fédération employés cadres CGT-FO
28, rue des Petits-Hôtels
75010 Paris

Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences
Préambule
en vigueur étendue

Les mutations profondes du secteur de la mutualité pointées par les partenaires sociaux lors de la négociation de l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences se sont accélérées, notamment au travers des regroupements, des fusions et des restructurations (1) .

Les récentes dispositions législatives sur la généralisation de la complémentaire santé vont affecter les activités des mutuelles et leur organisation, entraînant une évolution des compétences d'un certain nombre de salariés.

L'allongement de la durée de la vie professionnelle, le vieillissement des effectifs salariés et le nécessaire renouvellement des générations constituent des caractéristiques à prendre en compte.

Dans ce contexte, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit permettre aux mutuelles de mieux maîtriser leur évolution en se dotant d'un instrument de gestion pertinent reposant sur des principes partagés entre partenaires sociaux au sein de la branche et/ ou des mutuelles, d'anticipation, de concertation et de prévention. La démarche offensive de gestion prévisionnelle intègre une dimension d'anticipation qui doit permettre d'identifier les évolutions des métiers, les métiers sensibles et ceux qui sont en émergence.

La branche doit jouer son rôle de levier et d'accompagnement des entreprises dans la réalisation d'un diagnostic qui prenne en compte tant les compétences, les qualifications et les aspirations des salariés, la sécurisation de leur parcours professionnel que la stratégie de l'entreprise ainsi que les évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

Les partenaires sociaux considèrent qu'une démarche de branche, inscrite dans le temps et dans une perspective d'évolution à moyen terme, doit reposer sur une dynamique positive avec la volonté de garantir le maintien de l'emploi. La GPEC représente une opportunité pour la gestion des ressources humaines et le dialogue social tout en assurant l'accueil et l'intégration des jeunes, le parcours professionnel tout au long de la vie, les secondes parties de carrière, les formations valorisantes ou qualifiantes des salariés en poste.

Les partenaires sociaux entendent par ailleurs prendre en compte, d'une part, la gestion active des âges et l'intégration des salariés seniors dans la gestion des ressources humaines et, d'autre part, l'accueil et la professionnalisation des jeunes dans la perspective du renouvellement des générations et favoriser les évolutions de carrière pour tous les salariés. A cette fin, ils prennent en compte dans leurs réflexions les dispositifs résultant de la loi relative aux contrats de génération. Ils rappellent à cette occasion que les mutuelles, quelle que soit leur taille, ont à s'engager, selon les modalités prévues par la loi, dans la mise en place des contrats de génération, y compris celles qui, non dotées d'interlocuteurs syndicaux, peuvent négocier avec les représentants élus du personnel et faire valider leur accord par la commission paritaire de branche ad hoc.  (2)

(1) L'accord de branche se situe dans la perspective d'une GPEC dite « offensive ». Il convient dès lors de ne pas assimiler restructuration et PSE.

(2) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui ont supprimé le dispositif du contrat de génération prévu aux articles L. 5121-6 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)

Objectifs de l'accord de branche
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation triennale de branche relative à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, dont il trace les lignes directrices. Il précise le rôle des différents acteurs dans la branche et dans les entreprises.

Les entreprises de 300 salariés et plus ont l'obligation de négocier leur propre accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent décliner directement, en fonction de leurs spécificités et en concertation avec les représentants du personnel, élus et désignés, les dispositions de l'accord de branche. La branche peut les accompagner, à leur demande, notamment en leur apportant des outils méthodologiques.

Il intègre par ailleurs un certain nombre de dispositions relatives à la formation professionnelle, outil fondamental de la GPEC, qui doit trouver sa concrétisation dans les orientations de la politique de formation tant au niveau de la branche qu'à celui des entreprises dans le cadre de la définition des orientations des plans de formation.

Il conforte les actions entreprises par la branche pour développer l'attractivité du secteur de la mutualité auprès notamment des jeunes.

Définition de la GPEC
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conçue et mise en œuvre grâce à un dialogue social actif, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être, tout à la fois, pour les entreprises un outil d'anticipation des besoins en compétences qui permette la préservation de la compétitivité et favorise le développement et pour les salariés le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à concevoir et à mettre en œuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à prendre en compte de façon anticipée les écarts prévisionnels, quantitatifs et qualitatifs, entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en fonction de son plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyen terme nettement définis et impliquant les salariés dans le cadre de projets d'évolution professionnelle. Cette démarche d'anticipation implique notamment la réflexion sur l'évolution des métiers, l'identification des métiers sensibles et des métiers émergents, la mise à disposition des salariés de ces informations principalement au cours des entretiens professionnels de manière à mettre en place les mesures requises en matière d'accompagnement et/ou de formation.

GPEC au niveau de la branche