Texte de base
La présente convention collective est dénommée convention collective de la librairie.
La présente convention collective nationale régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tels Internet, est également compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres.
Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, la présente convention collective doit être appliquée.
Les parties rappellent que l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 a mis en place le statut des agents de maîtrise au sein des entreprises de la branche de la librairie. En application de l'accord de classification précité, seuls les agents de maîtrise, au même titre que les salariés ayant le statut d'employé, relèvent de la catégorie des salariés non cadres. Les dispositions de la présente convention collective applicables aux salariés non cadres ne concernent donc que les salariés relevant des catégories « Employé » et « Agent de maîtrise ».
(1) Le terme « COM » compris dans le premier alinéa de l'article 2 « objet-champ d'application » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Le présent avenant régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM, dont (1) Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
- les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
- les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
(1) Les termes : « COM, dont » figurant à l'article 1er sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner les dispositions dont la révision est demandée. Des propositions de remplacement devront être formulées et jointes à la demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. A défaut de conclusion d'un nouvel accord, elles seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-15, L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie de la présente convention collective, de ses annexes et des accords de branche :
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2. À l'issue du cycle électoral :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations représentatives dans la branche, et mentionner les dispositions dont la révision est demandée. Des propositions de remplacement devront être formulées et jointes à la demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de la convention, de l'annexe ou de l'accord de branche dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
À défaut de conclusion d'un nouvel accord, elles seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention ou de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires.
La présente convention collective pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par les parties signataires ou adhérentes.
En cas de dénonciation partielle, cette dénonciation devra être précédée d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation totale, cette dénonciation devra être précédée d'un préavis de 6 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par son auteur auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de dépôt.
La dénonciation partielle ne pourra être effectuée que sur un titre complet de la convention collective.
La dénonciation d'une partie seulement d'un titre n'est pas possible.
Conséquences de la dénonciation
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la notification de la dénonciation, les parties sus- indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (Durée-dépôt).
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du premier jour du mois qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations d'employeurs signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariés signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant une durée de survie qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 ou 6 mois (selon le cas) prévu par le présent article.
En cas de dénonciation partielle, la durée de survie du thème dénoncé est fixée à 12 mois.
En cas de dénonciation totale, la durée de survie est fixée à 18 mois.
Passé ce délai de survie, le texte dénoncé de la convention collective cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les salariés des entreprises concernées, dans cette hypothèse, conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La présente convention collective pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par les parties signataires ou adhérentes. (1)
Auteurs de la dénonciation
Peuvent dénoncer la convention :
– les syndicats signataires ;
– les syndicats qui y ont adhéré ultérieurement ;
– les organismes, syndicats ou associations représentants les employeurs.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Modalités de la dénonciation
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée par son auteur auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
La date de dépôt de la dénonciation fait courir le délai du préavis.
En cas de dénonciation totale, la dénonciation devra être précédée d'un préavis de 6 mois.
En cas de dénonciation partielle, la dénonciation devra être précédée d'un préavis de 3 mois.
La dénonciation partielle ne pourra être effectuée que sur un titre complet de la convention collective. La dénonciation d'une partie seulement d'un titre n'est pas possible.
Conséquences de la dénonciation
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois en cas de dénonciation totale et de 12 mois en cas de dénonciation partielle à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois en cas de dénonciation totale et de 12 mois en cas de dénonciation partielle à compter de l'expiration du délai de préavis.
Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.
À l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du premier jour du mois qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane, soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations d'employeurs signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant une durée de survie qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation partielle, la durée de survie des dispositions dénoncées est fixée à 12 mois. En cas de dénonciation totale, la durée de survie est fixée à 18 mois.
Passé ce délai de survie, le texte dénoncé de la convention collective cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Lorsque le texte dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salariés concernés ne peuvent plus se prévaloir de ses dispositions. Ils conservent toutefois une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée, lors des 12 derniers mois, en application de l'accord dénoncé. Les éléments de rémunération pris en compte sont ceux soumis aux cotisations de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail dans la branche professionnelle de la librairie ou tout groupement d'employeurs intéressé qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et fait l'objet du dépôt prévu dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3, L. 2231-6, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail.
L'adhésion sera valable une fois que les formalités visées au présent article auront été effectuées et opposable à compter du premier jour du mois suivant sa notification aux autorités administratives compétentes.
Les dispositions de la présente convention collective, ainsi que ses avenants et annexes s'imposent aux établissements et entreprises auxquels ils s'appliquent. Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions de cette convention collective sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale qui modifie la hiérarchie des normes et privilégie le niveau de l'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
La présente convention collective sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, au ministère du travail en deux exemplaires, dont une version électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente convention conformément aux articles L. 2261-15, L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
L'employeur fournira un exemplaire de la présente convention, ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux institutions représentatives du personnel élues (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel), aux délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et au CHSCT et aux représentants de la section syndicale désignés en application de l'article L. 2142-1-1 du code du travail.
Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel au sein de chaque entreprise ou chaque établissement et pourront être consultés par les salariés pendant leur temps de travail effectif, un avis sera affiché à ce sujet.
La présente convention pour la branche de la librairie constitue une convention de substitution au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail et remplace l'ensemble des dispositions de la convention collective intitulée « Convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie » du 15 décembre 1988 y compris ses avenants et annexes, ainsi que les dispositions des accords collectifs nationaux et avenants conclus antérieurement dans son champ d'application pour le secteur de la librairie visée à l'article 2 de la présente convention.
Il est rappelé que la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie a été régulièrement dénoncée par le syndicat de la librairie française et par la fédération française syndicale de la librairie par courrier daté du 4 octobre 2004.
La présente convention collective ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention collective.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même thème ou le même objet, dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué.
Une commission nationale paritaire de négociation ainsi qu'une commission nationale paritaire de conciliation, d'interprétation et de validation sont instituées au sein de la branche de la librairie.
12.1. Commission de négociation
A. – Missions
En sa qualité de commission de négociation, la commission paritaire nationale mise en place a pour mission de négocier tous les sujets relatifs à la convention collective.
Elle se réunit notamment au moins une fois par an pour négocier sur les salaires conventionnels, au moins tous les 5 ans pour négocier les classifications et au moins tous les 3 ans pour la formation continue.
B. – Composition de la commission
La commission est composée paritairement.
A l'occasion de chaque réunion de commission paritaire convoquée en vue de la négociation ou de la révision de la convention collective ou d'un accord collectif de travail de la branche librairie, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention ou de l'accord peut inclure dans sa délégation un maximum de 4 personnes dont 2 salariés en activité dans une entreprise relevant du champ d'application de cette convention ou de cet accord.
Les organisations syndicales affiliées à une même confédération syndicale seront représentées globalement par une délégation.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations signataires ou ayant adhéré à la convention collective en nombre égal à celui du collège des représentants salariés.
La présidence est assurée par le collège des représentants des employeurs.
C. – Modalités de saisine
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche ou des organisations professionnelles d'employeurs de la branche.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
Le secrétariat permanent convoque les membres de la commission. Il est confié au SLF.
12.2. Commission d'interprétation, de conciliation et de validation
12.2.1. Commission d'interprétation
A. – Missions
En sa qualité de commission d'interprétation, la commission paritaire nationale mise en place a pour mission de rechercher amiablement la solution aux difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
B. – Composition de la commission
La commission d'interprétation est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend un titulaire et un suppléant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente à la présente convention étant précisé que les organisations syndicales affiliées à une même confédération syndicale seront représentées globalement par un titulaire et un suppléant par confédération. Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations signataires ou ayant adhéré à la convention collective en nombre égal à celui du collège des représentants des salariés.
La présidence de chaque réunion de la commission est assurée alternativement par l'un ou l'autre des collèges, qui désigne préalablement le président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
Par ailleurs, afin de permettre à la commission de statuer en toute objectivité, lorsque la commission est saisie d'une question intéressant une entreprise, une société ou un groupe de sociétés, les représentants de l'entreprise, la société ou le groupe de sociétés visés ainsi que les représentants syndicaux de l'entreprise, société ou groupe de sociétés visés ne siègent pas à la séance de la commission statuant sur cette question.
C. – Modalités de saisine
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche ou des organisations professionnelles d'employeurs de la branche.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
Le secrétariat permanent convoque les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation. Il est confié au SLF.
En outre, à défaut d'organisations syndicales, le salarié pourra saisir directement ladite commission.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce utile susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission qui intervient dans les 15 jours suivant la saisine, la réunion de la commission devant se tenir au plus tard 1 mois après la saisine.
D. – Modalités de fonctionnement
a) La rédaction du procès-verbal est assurée par le secrétariat permanent de la convention collective nationale. Le procès-verbal est soumis à l'approbation de la commission.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
La commission statue valablement, à la condition que soient présents au moins 2 représentants des organisations professionnelles du collège des employeurs et 2 organisations syndicales du collège des salariés.
Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans les 15 jours et se tiendra sans condition de quorum à condition que les 2 collèges soient représentés.
Les organisations syndicales membres de la présente commission ainsi que les parties convoquées doivent signifier 7 jours au moins avant la date de la réunion leur participation effective à celle-ci.
Les délibérations de la commission sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés. Si la majorité des membres présents ou représentés n'est pas atteinte, aucune délibération ne sera adoptée.
b) Les organisations syndicales membres de la présente commission sont convoquées à la réunion au moins 15 jours calendaires avant la date de celle-ci.
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
12.2.2. Commission de conciliation
A. – Missions
En sa qualité de commission de conciliation, la commission paritaire nationale mise en place a pour mission de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés dans le cadre de l'entreprise.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.
B. – Composition de la commission
La commission de conciliation est composée selon les modalités exposées à l'article 12.2.1 B ci-dessus. La commission de conciliation est à ce titre composée des représentants des salariés et employeurs présents au sein de la commission d'interprétation.
C. – Modalités de saisine
Les modalités de saisine de la commission de conciliation sont identiques à celles exposées à l'article 12.2.1 C ci-dessus.
D. – Modalités de fonctionnement
La partie citée, aussi bien que la partie ayant introduit la requête, doivent assister à la réunion consacrée au litige. Elles peuvent se faire représenter par un membre de la branche professionnelle en cause.
La non-comparution ou non-représentation de l'une ou de l'autre des parties fait l'objet d'un constat de carence, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, auquel cas la réunion de cette dernière est convoquée à une date ultérieure.
La commission entend les parties contradictoirement, simultanément ou séparément, et peut leur demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Litiges individuels
Lorsque la commission est saisie d'un litige individuel, elle se réunit dans un délai qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires, ni supérieur à 21 jours calendaires à compter de la réception du courrier de saisine.
Les parties peuvent demander à la commission de trancher le litige en tant qu'arbitre ; en l'absence d'une telle demande, la commission s'efforcera de concilier les parties en proposant une solution au conflit. Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que ceux sur lesquels le différend subsiste.
Litiges collectifs
Les conflits collectifs peuvent être portés devant la présente commission, en vue d'une conciliation. Dès que la commission est saisie, ses membres et les parties doivent se réunir dans les 10 jours calendaires.
La commission peut proposer d'engager une procédure de médiation dans les conditions définies par la loi.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi sur-le-champ à l'initiative du président de séance.
En cas d'accord partiel, le procès-verbal précisera les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Les dispositions prévues à l'article 12.2.1 D, a s'appliquent également dans le cadre de la mission de conciliation de la commission.
12.2.3. Commission de validation des accords collectifs
A. – Mission
En sa qualité de commission de validation, la commission paritaire nationale mise en place est chargée de valider les accords d'entreprise de moins de 200 salariés, dépourvues de délégués syndicaux. Ces accords ont pu être conclus avec le comité d'entreprise ou à défaut avec le(s) délégué(s) du personnel. L'accord doit être conclu à la majorité des élus titulaires de l'instance concernée. (1)
Après conclusion d'un tel accord le chef d'entreprise transmettra l'accord pour validation à la commission. Cet envoi devra être accompagné des derniers procès-verbaux d'élections. Les organisations syndicales et professionnelles membres de la présente commission sont convoquées à une réunion de validation.
Le rôle de la commission nationale paritaire de validation est d'effectuer un contrôle de validité.
Il sera vérifié si les accords d'entreprise ou d'établissement ont été conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
La commission examine le respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles au regard de la politique sociale de la branche. (2)
Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.
B. – Composition de la commission (3)
La commission de validation est composée selon les modalités exposées à l'article 12.2.1 B ci-dessus. La commission de validation est à ce titre composée des représentants des salariés et employeurs présents au sein de la commission d'interprétation et de conciliation.
C. – Modalités de saisine
Lorsqu'un accord a été conclu, l'entreprise en informe par écrit le secrétariat de la convention collective. Elle fournira à cette occasion :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes. Identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissements, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise soumet à la commission de validation l'accord finalisé, signé, elle en fait la demande par écrit, et joint une copie de l'accord approuvé par les élus. Ces documents sont adressés au secrétariat de la commission.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
D. – Modalités de fonctionnement (4)
La commission nationale doit se réunir dans un délai maximal de 2 mois après réception du dossier complet, au secrétariat de la commission.
La commission valide ou invalide l'accord selon les modalités définies au 12.2.1 D, a ci-dessus et motive par écrit sa décision.
Si la majorité des membres présents ou représentés n'est pas atteinte, l'accord n'est pas validé.
(1) Le premier alinéa du A de l'article 12.2.3 « Commission de conciliation des accords collectifs » de la convention collective est étendu à l'exclusion des termes « Ces accords ont pu être conclus avec le comité d'entreprise ou à défaut avec le délégué du personnel. L'accord doit être conclu à la majorité des élus titulaires de l'instance concernée. » comme étant contraires aux dispositions de l'article L.2232-22 du code du travail. (Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
(2) Le pénultième alinéa du A de l'article 12.2.3 « Commission de conciliation des accords collectifs » de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'application des dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail. (Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
(3) Le B du 12.2.3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail. (Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
(4) Le D de l'article 12.2.3 « commission de conciliation des accords collectifs » de la convention collective est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-1 du code du travail. (Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Une commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ainsi qu'une commission nationale paritaire de conciliation sont instituées au sein de la branche de la librairie.
12.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
A. – Missions
En sa qualité de commission de négociation, la commission mise en place a pour mission de :
– négocier tous les sujets relatifs à la convention collective ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité à verser dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs, et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article 4 F du présent avenant ;
– établir son agenda social annuel ;
– faire procéder à l'élaboration d'un rapport annuel de branche.
Elle se réunit au moins trois fois par an, ainsi qu'à titre extraordinaire selon l'actualité de la branche, dont, notamment, une fois par an pour négocier sur les salaires conventionnels, tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation des salariés ainsi que sur l'égalité professionnelle hommes/femmes. Enfin, elle se réunit tous les 5 ans pour négocier les classifications.
En sa qualité de commission d'interprétation, la commission paritaire nationale mise en place a pour mission de rechercher amiablement la solution aux difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
La commission peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale, d'un avenant ou d'un accord de branche.
B. – Composition de la commission
La commission est composée paritairement.
Lorsqu'elle se réunit en sa qualité de commission de négociation, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, peut inclure dans sa délégation un maximum de quatre personnes dont deux salariés en activité dans une entreprise relevant du champ d'application de cette convention ou de cet accord.
Les organisations syndicales affiliées à une même confédération syndicale seront représentées globalement par une délégation.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective, en nombre égal à celui du collège des représentants salariés.
La présidence est assurée par le collège des représentants des employeurs.
Lorsqu'elle se réunit en sa qualité de commission d'interprétation, le collège des représentants des salariés comprend un titulaire et un suppléant de chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la présente convention, étant précisé que les organisations syndicales affiliées à une même confédération syndicale seront représentées globalement par un titulaire et un suppléant par confédération.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective, en nombre égal à celui du collège des représentants des salariés.
La présidence de chaque réunion de la commission est assurée alternativement par l'un ou l'autre des collèges, qui désigne préalablement le président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
C. – Modalités de saisine
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche ou des organisations professionnelles d'employeurs de la branche.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
Le secrétariat permanent convoque les membres de la commission. Il est confié au SLF.
Lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation, la partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce utile susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission qui intervient dans les 15 jours suivant la saisine, la réunion de la commission devant se tenir au plus tard 1 mois après la saisine.
D. – Modalités de fonctionnement en cas de demande d'interprétation
a) La rédaction du procès-verbal est assurée par le secrétariat permanent de la convention collective nationale. Le procès-verbal est soumis à l'approbation de la commission.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
La commission statue valablement, à la condition que soient présents au moins deux représentants des organisations professionnelles du collège des employeurs et deux organisations syndicales du collège des salariés.
Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans les 15 jours et se tiendra sans condition de quorum à condition que les deux collèges soient représentés.
Les organisations syndicales membres de la présente commission, ainsi que les parties convoquées doivent signifier 7 jours au moins avant la date de la réunion, leur participation effective à celle-ci.
Les délibérations de la commission sont adoptées à la majorité, par collège, des membres présents ou représentés. Si cette majorité n'est pas atteinte, aucune délibération ne sera adoptée.
b) Les organisations syndicales membres de la commission sont convoquées à la réunion au moins 15 jours calendaires avant la date de celle-ci.
Les avis d'interprétation de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci (1).
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
E. – Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI
Doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps.
Les accords susvisés doivent être transmis à la CPPNI soit par voie postale à l'adresse suivante :
CPPNI de la branche librairie, SLF, hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75014 Paris.
Soit par courrier électronique à l'adresse suivante : cppni@syndicat-librairie.fr.
Le ministère du travail publie ensuite sur son site internet la liste des adresses qui ont été mentionnées dans les conventions ou accords ou qui lui ont été communiquées. La commission paritaire sera tenue de lui notifier tout éventuel changement d'adresse afin que la liste puisse être actualisée.
La partie la plus diligente transmet à l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les conventions et accords d'entreprise susvisés en ayant, au préalable, supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle doit en outre informer de cette transmission les autres signataires de ces conventions et accords. La commission accuse réception des conventions et accords transmis.
F. – Observatoire paritaire de la négociation collective
Un observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) est institué dans la branche de la librairie. La CPPNI exerce les missions de l'observatoire.
Les membres de l'observatoire sont donc ceux de la CPPNI dans sa formation “ interprétation ”.
L'observatoire est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative, qu'ils aient été conclus selon les règles de droit commun, mais également ceux conclus selon les modes dérogatoires, c'est-à-dire avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.
L'OPNC a pour mission d'enregistrer et de conserver ces accords d'entreprise.
Ils seront adressés : par voie postale à l'adresse suivante :
OPNC de la branche librairie SLF, hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75014 Paris.
Par voie électronique : onpc@syndicat-librairie.fr.
12.2. Commission de conciliation
A. – Missions
La commission de conciliation a pour mission de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés dans le cadre de l'entreprise.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.
B. – Composition de la commission
La commission de conciliation est composée selon les modalités exposées à l'article 12.1.B ci-dessus. La commission de conciliation est à ce titre composée des représentants des salariés et employeurs présents au sein de la CPPNI réunie pour interprétation.
C. – Modalités de saisine
Les modalités de saisine de la commission de conciliation sont identiques à celles exposées à l'article 12.1.C ci-dessus.
D. – Modalités de fonctionnement
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête doivent assister à la réunion consacrée au litige. Elles peuvent se faire représenter par un membre de la branche professionnelle en cause.
La non-comparution ou non-représentation de l'une ou de l'autre des parties fait l'objet d'un constat de carence, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, auquel cas la réunion de cette dernière est convoquée à une date ultérieure.
La commission entend les parties contradictoirement, simultanément ou séparément, et peut leur demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Litiges individuels
Lorsque la commission est saisie d'un litige individuel, elle se réunit dans un délai maximum de 21 jours calendaires à compter de la réception du courrier de saisine.
Les parties peuvent demander à la commission de trancher le litige en tant qu'arbitre ; en l'absence d'une telle demande, la commission s'efforcera de concilier les parties en proposant une solution au conflit. Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que ceux sur lesquels le différend subsiste.
Litiges collectifs
Les conflits collectifs peuvent être portés devant la présente commission, en vue d'une conciliation. Dès que la commission est saisie, ses membres et les parties doivent se réunir dans les 10 jours calendaires.
La commission peut proposer d'engager une procédure de médiation dans les conditions définies par la loi.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi sur-le-champ à l'initiative du président de séance. En cas d'accord partiel, le procès-verbal précisera les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord, et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Les dispositions prévues à l'article 12.1.D.a s'appliquent également dans le cadre de la mission de conciliation de la commission.
(1) L'alinéa 2 du b) du paragraphe D de l'article 12.1 tel qu'il résulte de l'article 5 de l'avenant est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés, en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à des ethnie, nation, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre des procédures prévues au code du travail en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de renouvellement de contrat en raison des éléments mentionnés ci-dessus.
L'employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l'entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires à la condition que le personnel concerné en ait fait expressément la demande.
Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.
Enfin, les entreprises devront veiller au respect des règles légales en matière de cumul d'emplois, notamment au regard de la durée du travail.
Toute embauche fait l'objet d'une déclaration selon les dispositions légales en vigueur.
À la demande de l'employeur, tout nouvel embauché devra fournir :
– un justificatif d'identité ;
– un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d'une déclaration sur l'honneur signée par l'intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés ;
– ses diplômes, lorsqu'ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en œuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.
Par ailleurs, toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d'avoir une incidence tant sur ses obligations vis-à-vis de l'entreprise que sur les obligations de l'entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.
Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis à un examen médical obligatoire afin d'apprécier son aptitude.
Cet examen médical sera réalisé avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
S'il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie dans les conditions définies par le code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.
Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l'intéressé par un contrat de travail écrit et signé, rédigé en français et lorsque le salarié est étranger et, s'il le demande, traduit dans sa langue et remis à ce dernier.
16.1. Clauses obligatoires
Le contrat de travail devra mentionner au minimum :
– l'identité des parties ;
– la date d'embauche ;
– la fonction ;
– la classification de l'emploi exercé par le salarié ;
– la durée de la période d'essai ainsi que, le cas échéant, les modalités de son renouvellement ;
– le salaire brut de base.
16.2. Clauses informatives
En outre, à titre d'information, le contrat de travail devra mentionner :
– le lieu de travail ;
– la durée du travail et, le cas échéant, la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures supplémentaires, aux heures complémentaires (pour les temps partiels) ainsi que le mode d'organisation du temps de travail pour sa catégorie professionnelle ;
– la convention collective appliquée dans l'entreprise ;
– l'affiliation aux régimes de prévoyance et/ou de frais de santé, et/ou de retraite le cas échéant, applicables.
En tout état de cause, les éléments ci-dessus ne sont mentionnés dans le contrat de travail qu'à titre purement informatif.
Le cas échéant, si un dispositif collectif de rémunération complémentaire est mis en place dans l'entreprise, le contrat de travail pourra mentionner ce dispositif à titre d'information. Les parties au contrat sont bien entendu libres d'ajouter d'autres clauses informatives ou contractuelles au contrat pour tenir compte de conditions particulières dans les limites fixées par le code du travail et la jurisprudence.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. En conséquence, tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle. Au cours de la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat de travail sans procédure préalable ni indemnité.
La durée de la période d'essai est de :
– employés : 2 mois ;
– agents de maîtrise : 3 mois ;
– cadres : 4 mois.
La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.
Quelle que soit la catégorie professionnelle, la période d'essai peut être renouvelée une fois à l'initiative de l'une ou l'autre des parties pour une durée égale à 1 mois s'agissant des employés et des agents de maîtrise et pour une durée de 2 mois s'agissant des cadres. La partie qui prend la décision du renouvellement devra la notifier par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale.
Le renouvellement de la période d'essai doit être accepté expressément par l'autre partie par écrit, à défaut de quoi la période d'essai initiale prend fin à son terme.
En cas d'interruption de la période d'essai par l'employeur, le salarié doit en être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence effective ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence effective ;
– 2 semaines après 1 mois de présence effective ;
– 1 mois après 3 mois de présence effective.
Ces délais de prévenance n'ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d'essai définie ci-dessus et peuvent donc être notifiés jusqu'au dernier jour de la période d'essai renouvellement compris. L'entreprise versera dans ce cas le salaire correspondant à la durée du délai de prévenance qui n'aura pas été imputée sur la durée de la période d'essai.
En cas d'interruption de la période d'essai par le salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de 48 heures ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans une entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la durée de ce stage sera déduite de la période d'essai, sans toutefois que cela ait pour effet de la réduire de plus de la moitié.
Une période d'essai n'est pas imposée lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise.
Pour l'application des dispositions de la présente convention collective, on entend par présence continue le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.
a) Pour la détermination de l'ancienneté, sont prises en compte non seulement la présence continue au titre du contrat de travail en cours telle que définie ci-dessus, mais également les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi à une période de travail effectif pour la détermination des droits du salarié liés à son ancienneté.
Il s'agit par exemple :
– des congés payés légaux ;
– des autorisations d'absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, des interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse ;
– des interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle ou non, congé maternité et adoption ainsi que pour congé paternité ;
– de la période de préavis non effectuée à l'initiative de l'employeur ;
– des périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
– des absences pour repos compensateurs ;
– des absences pour l'exercice d'un mandat syndical ou de représentant du personnel ;
– du congé parental d'éducation (pour la moitié de sa durée).
b) En cas de conclusion d'un nouveau contrat de travail avec un ancien salarié, les différentes périodes passées dans l'établissement se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le précédent contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :
– le licenciement pour motif économique ;
– le licenciement nécessité par le remplacement définitif du salarié suite à une maladie ou un accident du trajet ;
– les contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.
c) Le personnel non cadre bénéficie d'une prime liée à l'ancienneté dont le barème est fixé par l'accord de la branche portant sur les salaires.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du nombre d'heures effectué, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail ou en cas de départ du salarié en cours d'année.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur doit faire de préférence appel au personnel de l'entreprise qu'il estime apte à occuper le poste. Ce personnel reçoit, dans les meilleurs délais possibles, une formation adaptée à la nouvelle fonction.
Sauf décision contraire des parties, toute promotion est accompagnée d'une période probatoire de 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Pendant cette période, chacune des parties peut décider que la période n'est pas concluante et y mettre un terme.
Un délai de prévenance de 1 semaine doit être respecté et un entretien doit être organisé pour que soient données à l'autre partie les raisons objectives de cette décision.
Le salarié doit ensuite être réintégré dans son emploi s'il est encore disponible ou dans un emploi du niveau de celui qu'il occupait précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
Lorsqu'un salarié est muté et bénéficie d'une période probatoire, les parties conviennent que son poste est considéré comme temporairement vacant du fait de son absence pendant cette période probatoire afin de pouvoir gérer son éventuel retour sur le poste. Dès lors, il est expressément convenu que l'employeur a la possibilité de procéder à un recrutement sur ce poste pendant la durée de cette période, sous contrat à durée déterminée, pour le remplacement du salarié absent.
Lorsqu'un salarié est muté, d'un établissement à un autre, soit sur sa demande avec l'accord de l'employeur, soit sur la demande de l'employeur avec son accord, tous les avantages acquis individuels dont il bénéficiait lui sont maintenus à titre personnel dans son nouveau poste, sans que cette mutation entraîne une réduction de ses appointements. Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain par suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel métropolitain de l'entreprise.
En cas de changement de résidence demandé par l'employeur, un accord interviendra pour déterminer les conditions dans lesquelles seront remboursées aux salariés les dépenses justifiées par ce déplacement, ainsi que les frais éventuels de rapatriement des salariés et de leur famille en cas de congédiement ou de décès.
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à 1 mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minima de la catégorie à laquelle appartient le personnel qu'il est appelé à remplacer.
Dans le cas où les appointements réels de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie du personnel remplacé, une indemnité spéciale sera allouée.
Conformément à l'article L.1242-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3 du code du travail, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l'article L.1242-2 dudit code, dont par exemple, le remplacement d'un salarié, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, les emplois à caractère saisonnier et pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée.
Ce contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit, dans les conditions définies par la législation et la réglementation en vigueur.
Le personnel lié par un tel contrat bénéficie des mêmes avantages que le personnel sous contrat à durée indéterminée sous réserve des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à cette catégorie de contrat de travail.
Ce contrat peut comporter une période d'essai. Selon la législation en vigueur, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Les délais de prévenance prévus à l'article 17 sont applicables à l'interruption d'une période d'essai stipulée dans un contrat à durée déterminée dans les conditions prévues à cet article.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, une indemnité de fin de contrat égale à 10 %, ou 6 % si une action de formation ou un bilan de compétences est proposée au salarié, du montant de la rémunération perçue jusqu'au terme du contrat est due dans les cas de recours suivants : remplacement d'un salarié absent, attente de l'entrée en service effectif d'un salarié, surcroît d'activité, tâche occasionnelle, commande exceptionnelle, travaux urgents.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque l'entreprise propose au salarié en contrat à durée déterminée la conclusion d'un contrat à durée indéterminée et dans les autres cas mentionnés à l'article L.1243-10 du code du travail.
Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit doit, sauf cas de force majeure, avertir son employeur de son absence et la durée probable de celle-ci, par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les 2 jours ouvrables par écrit en indiquant la cause et la durée probable de son absence.
Garantie d'emploi
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation dont il bénéficie dans les conditions définies au présent article. L'appréciation de cette garantie d'emploi est effectuée par année civile.
Cette période de garantie d'emploi est augmentée de 2 mois pour les salariés cadres ayant plus de 1 an et moins de 5 ans de présence, de 4 mois pour les salariés cadres ayant plus de 5 ans de présence et moins de 20 ans, de 6 mois pour les salariés cadres ayant plus de 20 ans de présence.
Cette garantie d'emploi est applicable dans les mêmes conditions en cas d'absences discontinues et répétées du salarié. Dans ce cas, le remplacement définitif ne pourra intervenir qu'au terme de la période de garantie d'emploi (addition des absences indemnisées) définie ci-dessus appréciée par année civile.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif du salarié absent, notamment en raison d'absences répétées désorganisant le service, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement pour motif économique. Dans ce cas, le salarié licencié devra percevoir l'indemnité de licenciement prévue à l'article 29 de la présente convention et l'indemnité de préavis.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 29 de la présente convention. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant 1 an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
Indemnisation des absences
Sous réserve d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des États membres de l'Union européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ils reçoivent pendant 30 jours à partir du 8e jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Le régime d'indemnisation prévu ci-dessus s'applique aux cadres.
Toutefois, après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, les cadres bénéficient d'une indemnisation à compter du premier jour d'absence pour des durées fixées comme suit :
| Ancienneté | Durée d'indemnisation |
|---|---|
| 3 ans 10 ans 15 ans |
90 jours 90 % de la rémunération brute 90 jours 90 % de la rémunération brute, puis 60 jours à 66 % 90 jours 90 % de la rémunération brute, puis 90 jours à 66 % |
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale et des indemnités versées par un régime complémentaire de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Enfin, l'attribution de ces garanties ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
En cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et en cas de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue à l'article 23 est écartée.
Lors de chaque arrêt de travail pour les motifs ci-dessus, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.
Les dispositions relatives à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption sont régies par la législation en vigueur.
Par ailleurs, à partir du 4e mois de grossesse, toute salariée en état de grossesse bénéficie, sans perte de salaire, de 1 demi-heure de réduction du temps de travail, à raison de 1 quart d'heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec l'employeur. L'employeur déterminera les conditions d'application de ces dispositions pour les salariées en forfait jours au sens de l'article L. 3121-45 du code du travail.
Si l'état de santé d'une salariée enceinte le nécessite, le poste de travail de l'intéressée pourra faire l'objet d'un aménagement des conditions de travail notamment afin de limiter le port de charge et de permettre un aménagement des horaires de travail, à condition toutefois que cet aménagement n'affecte pas le fonctionnement de l'entreprise.
Afin de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les employeurs s'engagent à se conformer aux obligations légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions de l'accord sur l'égalité professionnelle dans la branche de la librairie du 4 mai 2010 (qui fait partie intégrante de la présente convention collective), les entreprises appliquent l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale dans la même catégorie professionnelle.
Les parties signataires sont convenues de mettre en place des traitements différents en fonction de la catégorie professionnelle pour certains avantages. Cette différenciation est intervenue dans le cadre d'une négociation globale de la convention collective, en tenant compte de la nouvelle classification des emplois issue de l'accord du 17 septembre 2009. Cette classification traduit en particulier des différences de contribution à l'activité de l'entreprise notamment en termes de responsabilité, d'autonomie et de dimension relationnelle. Il a donc été convenu que les critères de délimitation des catégories professionnelles établis par la classification des emplois permettaient de distinguer des groupes d'emplois pour l'attribution différenciée d'avantages. C'est sur la base de cette appréciation et dans le cadre de cette négociation globale que de tels avantages ont été attribués.
En conséquence, aucune extension des avantages attribués à tel ou tel groupe d'emplois ne pourra être accordée à un autre groupe d'emplois non spécifiquement désigné sans l'accord des parties signataires dans le cadre d'un avenant à la convention collective.
Le salarié désigné comme juré reçoit de son employeur la totalité de son salaire pendant la vacation, à charge pour ce dernier de reverser à son employeur le montant de ses indemnités.
Sauf dispositif légal ou réglementaire spécifique, en cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
– employés : 1 mois (2 mois en cas de licenciement d'un employé ayant au moins 2 ans d'ancienneté) ;
– agents de maîtrise : 2 mois ;
– cadres : 3 mois.
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou résultant d'un cas de force majeure (telle qu'appréciée par la jurisprudence).
La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l'expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, avec l'accord exprès de l'employeur et sous réserve d'avoir respecté un délai de prévenance de 7 jours.
L'entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération du salarié concerné pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.
Quand le préavis est exécuté, lorsqu'il est consécutif à un licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction de l'entreprise, pour rechercher un emploi, à raison de 2 heures par jour dans la limite d'un plafond de :
– 40 heures par mois pour les employés ;
– 50 heures par mois pour les agents de maîtrise ;
– 60 heures par mois pour les cadres.
Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire et peuvent être cumulées par accord entre employeurs et salariés pour être utilisées en fin de préavis.
À défaut d'accord entre l'intéressé et l'employeur, le temps pour recherche d'emploi des salariés serait réparti sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour ou de 4 heures tous les 2 jours.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps pour recherche d'emploi serait fixé alternativement au gré de l'intéressé et au gré de l'employeur.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ce temps pour recherche d'emploi serait réparti par journée ou 1 demi-journée fixée alternativement sur décision de l'employeur et sur décision de l'intéressé.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise à la date de notification de son licenciement a droit, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure (telle qu'appréciée par la jurisprudence), à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas d'année incomplète, ces indemnités seront proratisées.
Salaire de référence
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
La cessation du contrat de travail à l'occasion d'une mise à la retraite ou d'un départ à la retraite ne constitue ni une démission ni un licenciement, mais un mode autonome de rupture du contrat de travail.
La mise à la retraite ou le départ à la retraite doit être notifié par la partie prenant l'initiative de la rupture à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance dont la durée est déterminée comme suit :
| Ancienneté du salarié à la date de mise ou départ à la retraite | Départ à la retraite à l'initiative du salarié | Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur |
|---|---|---|
| Entre 6 mois et 2 ans | 1 mois | 2 mois 3 mois pour les cadres |
| 2 ans et plus | 1 mois | 4 mois |
Dans le cas d'une mise à la retraite entre 65 et 70 ans, l'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il atteigne l'âge de 65 ans, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a 1 mois pour répondre (art. L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail).
En cas de réponse négative (ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié), aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant 1 année. La même procédure s'applique ensuite chaque année jusqu'aux 70 ans de l'intéressé.
Si le salarié manifeste son intention de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, la mise à la retraite peut être effectuée par l'employeur sous réserve du respect des délais de prévenance énoncés ci-dessus.
Départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, le salarié bénéficiera d'une indemnité dont le montant est fixé en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise selon les modalités suivantes :
– après 5 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire ;
– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire ;
– après 15 d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
– après 20 ans d'ancienneté : 2 mois et demi de salaire ;
– après 30 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire.
En cas d'invalidité permanente reconnue (2e et 3e groupes) pour un salarié cadre, après 50 ans d'âge, l'allocation de départ à la retraite sera due.
Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, les salariés cadres et non cadres bénéficient d'une indemnité de mise à la retraite ne pouvant être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 29 de la présente convention.
Il sera possible pour l'entreprise avec l'accord exprès du salarié de procéder à un étalement du règlement de ces sommes sur 6 mois maximum à partir de la date de départ.
Les dispositions de la présente convention collective relative à la durée et l'aménagement du temps de travail ont, conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, un caractère subsidiaire par rapport à la négociation d'entreprise. Ce n'est donc qu'à défaut d'accord entreprise ou d'établissement sur le même thème que les dispositions figurant au présent titre s'appliqueront dans les entreprises.
Une négociation conventionnelle garantit par conséquent un cadre normatif à tous les salariés des entreprises non couvertes par des accords d'entreprise.
Les dispositions du présent titre se substituent notamment et intégralement à l'accord de branche conclu le 13 juillet 2001 dans les commerces de détails de papeterie, librairie et fournitures de bureau (convention n° 3252) et ne remettent pas en cause les accords collectifs d'entreprise antérieurs au 13 juillet 2001.
La durée du travail de référence pour les salariés qui y sont assujettis est la durée légale fixée à 35 heures par semaine civile par l'article L. 3121-10.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée maximale quotidienne sera de 10 heures avec un repos minimum de 13 heures entre 2 journées consécutives de travail.
Dans le cadre du présent titre III, les partenaires sociaux conviennent d'un certain nombre de dispositions communes aux différentes modalités de réduction du temps de travail, décrites comme suit.
En cas de variation (modulation, cycle de travail…) de la durée du travail sur l'année ou une partie de l'année, l'entreprise établit le programme annuel indicatif de cette variation des périodes de faible et de forte activité, des horaires de travail et de la répartition des jours travaillés et le soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel avant sa mise en œuvre.
Le planning indicatif de travail est affiché par l'employeur au sein de l'entreprise et fait l'objet d'une information individuelle des salariés 1 mois avant la période considérée. Ce délai peut être réduit à 15 jours au regard des contraintes liées à l'organisation de la durée du travail au sein de l'entreprise.
Le planning établi est susceptible d'aménagement en fonction des aléas de l'activité.
Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail, ou des dates fixées pour la prise des jours de repos supplémentaires, est de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes particulières ou situation d'urgence affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, auquel cas le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés. La modification par l'employeur des dates fixées pour la prise des jours de repos supplémentaires ne pourra intervenir plus de deux fois au cours d'une même année.
Les heures ayant la qualité d'heures supplémentaires en application des dispositions légales donnent lieu à l'application des majorations prévues par les dispositions légales.
En application des articles L. 3121-22 et L. 3121-24 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être rémunérées :
– soit par un paiement en salaire de l'heure et des majorations y afférentes ;
– soit par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement incluant les majorations afférentes ;
– soit par une combinaison des deux modalités précédentes.
Lorsqu'il est attribué, le repos compensateur équivalent est pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Il est expressément convenu que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies au-delà du contingent qu'après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini ci-dessus ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos calculée selon les dispositions légales.
Les parties conviennent de considérer que la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par le salarié dès que celui-ci aura acquis 7 heures de repos. Dès l'ouverture de ce droit, le salarié disposera d'un délai de 5 mois pour pouvoir effectivement utiliser sa contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, ou peut être affectée à un compte épargne-temps.
Le salarié devra formuler sa demande de bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos au moins 14 jours à l'avance, en précisant la date et la durée de ce repos. L'employeur disposera alors d'un délai de 7 jours pour faire connaître au salarié son accord ou au contraire un report de la demande, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l'entreprise et ce après consultation des délégués du personnel.
Dans ce cas, une autre date devra être proposée au salarié à prendre dans un délai de 1 mois suivant la date de ce report. Une demande de bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos ne peut être reportée qu'une fois par l'employeur.
Pour les salariés soumis à une variation de la durée du travail sur une période annuelle ou infra-annuelle, le salaire mensuel sera lissé. La rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année ou la période infra-annuelle, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de l'horaire hebdomadaire et telle que mentionnée dans le contrat de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, les salariés cadres dirigeants sont expressément exclus du régime légal de la durée du travail. Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables.
Les cadres dirigeants sont les salariés à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ces salariés bénéficient d'une rémunération forfaitaire sans référence à un horaire.
Cette rémunération forfaitaire indépendante de l'horaire de travail réalisé sera déterminée dans un avenant au contrat de travail, lequel rappellera la qualité de cadre dirigeant du salarié au sens du présent article.
Les cadres dirigeants au sens du présent accord assument des responsabilités les associant aux décisions stratégiques dans tous les domaines de l'entreprise et sont classés au minimum au niveau XI de la classification conventionnelle résultant de l'accord de classification du 17 septembre 2009.
37.1. Forfait en jours
Les salariés cadres dits « autonomes » tels que définis par l'article L. 3121-43 nouveau du code du travail, à savoir les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur entreprise et notamment du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, pourront se voir proposer par avenant à leur contrat de travail une convention de forfait en jours dans la limite de 213 jours travaillés par an en tenant compte d'un droit plein à congés payés légaux, chaque cadre concerné devant bénéficier d'un repos quotidien minimal de 13 heures.
L'avenant contiendra les dispositions relatives :
– à la nature des fonctions occupées ;
– au montant de la rémunération annuelle et à la détermination de ses différentes composantes ;
– au nombre de jours travaillés dans l'année et au mode de détermination de celui-ci.
Sont ainsi visés, au sens de la classification conventionnelle, les emplois correspondant au minimum au niveau IX et répondant aux critères légaux définis ci-dessus.
Les jours travaillés ainsi que les jours de repos font l'objet d'un décompte à partir d'un état mis en place par la direction de l'entreprise et qui devra être conservé 3 ans. Ces jours de repos sont programmés et pris au cours d'une période de 12 mois correspondant à l'année civile, pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié.
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte font l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte que, notamment, soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
37.2. Forfait en heures
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-42 nouveau du code du travail, l'employeur pourra également proposer aux salariés cadres dits « autonomes » occupant un emploi correspondant au minimum au niveau IX de la classification conventionnelle la signature d'un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait en heures sur l'année.
Le forfait annuel en heures sur l'année prévu par la convention conclue entre l'employeur et le salarié ne peut être supérieur à 1 827 heures. La rémunération forfaitaire convenue dans la convention conclue entre l'employeur et le salarié doit être égale au salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié majorée du nombre d'heures supplémentaires comprises dans le forfait.
Les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés des entreprises de la branche de la librairie ne relevant pas de la catégorie des cadres dirigeants et des cadres dits « autonomes » identifiées aux articles 36 et 37 du présent titre.
Sont ainsi notamment soumis aux dispositions du présent article les salariés cadres intégrés à une équipe de travail, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
L'employeur déterminera en fonction de la nature de l'activité et des besoins de l'entreprise les modalités d'organisation du temps de travail des salariés.
En cas de besoin, l'employeur pourra recourir au travail par équipe avec des formules de relais ou de roulement.
La durée légale du travail effectif des salariés de 35 heures hebdomadaires peut être répartie sur 4, 4,5, 5, 5,5 jours hors accomplissement d'heures supplémentaires à la demande de l'employeur.
La durée du travail est la même d'une semaine à l'autre.
L'horaire hebdomadaire moyen de travail peut être fixée à 35 heures sur une période maximale de 1 an définie par l'employeur et réparti sur 4 à 5 jours et demi, avec une variation pouvant aller jusqu'à 43 heures par semaine et sans que ladite durée soit inférieure à 29 heures.
La situation des salariés à temps partiel fera l'objet d'adaptation individuelle avec l'accord des salariés concernés tenant compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
Programme indicatif de la répartition du travail
Le chef d'entreprise établira de façon indicative le planning avec le détail des périodes de faible et de forte activité, de la variation d'heure sur l'année ou la période de référence choisie dans les conditions prévues au chapitre Ier du présent titre.
Après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, il en informera individuellement les salariés 1 mois avant le début de la période.
Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale
Au cours de la période, les heures effectuées au-delà de 35 heures, et dans la limite de 43 heures hebdomadaires, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputeront pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles seront compensées par des heures non travaillées.
Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.
Lissage de la rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen de travail, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite.
Hormis ces cas et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de variation de la durée du travail (entrée ou départ en cours d'année notamment), sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail et dans les conditions définies ci-dessous.
Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de retenue.
Si, du fait de l'entreprise, le salarié n'a pas effectué la durée annuelle prévue, il gardera le bénéfice du trop-perçu.
Recours au chômage partiel
S'il apparaît, dans les 2 mois précédant la fin de la période retenue, que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise peut solliciter au titre du chômage partiel les heures ainsi perdues.
Bilan annuel
En fin de période, la direction de l'entreprise remet aux représentants du personnel, s'ils existent, un bilan sur l'application de la modulation.
L'entreprise peut choisir d'appliquer une variation de l'activité hebdomadaire sur l'année en faisant bénéficier les salariés de jours de repos supplémentaires en compensation d'un travail hebdomadaire supérieur à 35 heures.
Ainsi, l'horaire de travail pourra être fixé entre 35 et 39 heures par semaine, étant entendu que cet horaire pourra être indifféremment réparti sur 4 à 5 jours et demi.
En contrepartie, il sera attribué aux salariés des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé, sur la base d'un nombre maximum de 23 jours de repos supplémentaires par an pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la moitié des jours de repos ainsi déterminés étant fixée par l'employeur après consultation du salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en tenant compte du nombre effectif de semaines où l'horaire hebdomadaire est réellement de 39 heures.
Les jours de repos supplémentaires ainsi attribués sont assimilés à des temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les autres jours, qui devront être sollicités en dehors des périodes de forte activité, sont pris à la demande du salarié, formulée 7 jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité, et après consultation de l'employeur.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour prise de ces jours de repos ne devra pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise ou du service du salarié.
Les dispositions mentionnées à l'article 41 sur le décompte du temps de travail dans le cadre d'une variation de la durée hebdomadaire sur l'année sont également applicables à cette modalité, et notamment les dispositions sur le lissage de la rémunération.
L'entreprise peut choisir d'appliquer une variation de l'activité hebdomadaire sur 4 semaines au plus en faisant bénéficier les salariés de jours de repos supplémentaires en compensation d'un travail hebdomadaire supérieur à 35 heures.
Ainsi, l'horaire de travail pourra être fixé entre 35 et 39 heures par semaine, étant entendu que cet horaire pourra être indifféremment réparti sur 4 à 5 jours et demi. En contrepartie, il sera attribué aux salariés des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé sur la base d'un nombre maximum de 2 jours de repos supplémentaires par mois pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la moitié des jours de repos ainsi déterminés étant fixée par l'employeur après consultation du salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en tenant compte du nombre effectif de semaines où l'horaire hebdomadaire est réellement de 39 heures.
Les jours de repos supplémentaires ainsi attribués sont assimilés à des temps de travail effectifs pour le calcul des congés payés.
Les autres jours, qui devront être sollicités en dehors des périodes de forte activité, sont pris à la demande du salarié, formulée 7 jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité, et après consultation de l'employeur. Si le salarié le demande, il pourra les affecter dans un compte épargne-temps si celui-ci existe.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour prise de ces jours de repos ne devra pas avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise ou du service du salarié.
L'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de 4 semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires.
Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
L'entreprise peut organiser le travail sous forme de cycles pluri-hebdomadaire de travail dans la limite de 4 semaines.
L'organisation du temps de travail dans le cycle se répartit de façon fixe et répétitive à l'identique entre chaque cycle de sorte que la semaine comportant des heures au-delà de la durée collective de travail se compense par la semaine basse comportant une durée de travail inférieure à la durée collective de travail.
Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires se calculent par rapport à l'horaire moyen du cycle et non à la semaine. Les heures supplémentaires sont donc les heures de travail effectif réalisées à la demande de l'employeur au-delà de la durée moyenne de 35 heures sur le cycle.
Les heures supplémentaires sont mesurées et payées à la fin de chaque cycle de travail.
La durée maximale de travail hebdomadaire de travail de 48 heures est appréciée dans le cadre de la semaine et non en moyenne sur le cycle.
Les horaires de travail au sein de chaque cycle tiennent compte des contraintes liées à l'organisation de l'entreprise.
Les entreprises appliquant le présent accord pourront conclure des contrats de travail à temps partiel dans les conditions prévues par la loi.
Les parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel et plus particulièrement au respect de l'article L. 3123-1 du code du travail relatif à l'égalité temps partiel/temps plein.
Il est rappelé que les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans l'entreprise auront priorité pour un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
Conformément à l'article L. 3123-18 du code du travail, il est convenu que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Dans un tel cas, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Il est convenu que le refus d'accomplir des heures complémentaires au-delà des limités fixées ci-dessus ou dans le contrat de travail ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement.
Il est également convenu que les salariés à temps partiel doivent effectuer une durée de travail quotidienne minimale de 3 heures et une durée hebdomadaire minimale de travail de 20 heures.
L'employeur et le salarié peuvent toutefois déroger à ces durées minimales lorsque :
– le salarié en fait la demande et avec l'accord de l'employeur ;
– lorsque l'emploi occupé ne permet pas la réalisation d'une durée quotidienne de travail d'au moins 3 heures ou d'une durée hebdomadaire minimale d'au moins 20 heures. À titre d'exemple, il peut s'agir des emplois d'entretien ou de sécurité ;
– lorsque l'employeur propose au salarié une dérogation aux durées minimales que celui-ci accepte expressément.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux contrats de travail à temps partiel conclus avant l'entrée en vigueur du présent article.
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps permettant aux salariés qui le désirent d'épargner des droits à congés rémunérés afin de pouvoir bénéficier de façon différée d'une indemnisation en cas de prise de congés de longue ou moyenne durée (congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé pour convenances personnelles) ou à l'occasion de l'anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle. Les jours de congés affectés au compte épargne-temps seront provisionnés.
Si l'entreprise le souhaite, le compte épargne-temps peut avoir pour objet de constituer un complément de rémunération aux salariés concernés.
Tous les salariés de l'entreprise peuvent, sur la base du volontariat et avec l'accord de l'employeur, bénéficier de ce dispositif, dès lors qu'ils comptent au sein de l'entreprise au moins 2 années d'ancienneté.
Le compte épargne-temps peut être alimenté à l'initiative du salarié par :
– le report des congés supplémentaires attribués au titre de l'ancienneté dans la limite de 4 jours ;
– tout ou partie des jours de repos complémentaires acquis au titre de la réduction du temps de travail, sans que ce nombre cumulé au nombre de jours de congés payés affectés au compte épargne-temps puisse excéder 23 jours par an ;
– les heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement.
Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés minimum dont la durée au cours d'une même année civile devra être comprise entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Toutefois, aucun délai n'est opposable aux salariés de plus de 50 ans.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour :
– indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée minimale comprise, au cours d'une même année civile, entre 10 et 20 jours ouvrés (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé pour convenance personnelle, etc.) ;
– indemniser tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans les conditions définies aux articles L. 1225-47 et L. 3123-8 du code du travail ;
– rémunérer des temps de formation effectués en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié ;
– financer des congés de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité, de manière progressive ou totale ;
– pour servir un complément de rémunération aux salariés. Dans le respect du seuil de déclenchement mentionné ci-dessus, les droits inscrits sur le compte épargne-temps, à l'exception de ceux correspondants à la valeur des jours de congés payés épargnés, peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération par le salarié.
Les dates d'utilisation de ce congé seront déterminées en accord avec la hiérarchie, après demande écrite de l'intéressé au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée, étant entendu que la période d'absence ainsi indemnisée sera considérée comme temps de présence effective au regard des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles.
En cas de mutation entre deux établissements d'une même entreprise, l'établissement preneur prendra en charge la gestion du compte individuel épargne-temps tel qu'arrêté par l'établissement cédant.
L'indemnité versée au salarié lors de la prise des congés est calculée sur la base du salaire perçu lors de son départ en congés.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié recevra une indemnité compensatrice de congés payés non pris calculée de la même manière que celle définie ci-dessus, sur la base du salaire perçu lors de la liquidation du compte du salarié.
Dans l'hypothèse où le salarié solliciterait la clôture de son compte individuel épargne-temps, le solde des droits à congés épargnés sera pris selon des modalités convenues avec sa hiérarchie.
L'entreprise enverra aux intéressés, au début de chaque année civile, un décompte individuel du cumul des congés épargnés.
Les premiers droits à congés susceptibles d'être épargnés concerneront les droits à congés pouvant être pris au cours de l'exercice suivant celui au cours duquel l'extension du présent accord sera intervenue.
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi et affiché par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de 2 mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Pour les salariés, des congés supplémentaires sont attribués à partir de 10 ans d'ancienneté, à raison de :
– 1 jour pour 10 ans d'ancienneté ;
– 2 jours pour 15 ans d'ancienneté ;
– 3 jours pour 20 ans d'ancienneté ;
– 4 jours pour 25 ans d'ancienneté ;
– 5 jours pour 30 ans d'ancienneté ;
– 6 jours pour 35 ans d'ancienneté.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
– les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention ;
– les congés prévus à l'article 54 « Congés pour événements familiaux » ;
– les périodes où le salarié siège comme juré.
Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
Sans condition d'ancienneté :
– mariage/Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant : 4 jours ouvrés augmentés du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;
– décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère : 2 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours (conformément à la législation).
À partir de 1 an d'ancienneté :
– absence du salarié à la suite de la maladie d'un enfant de moins de 12 ans : 1 jour par maladie dans la limite de 6 jours par année civile sur présentation d'un bulletin médical. La prise des jours de congé suite à la maladie d'un enfant de moins de 12 ans peut être accolée ;
– déménagement : 1 jour à raison d'une fois par an (période de 12 mois à compter de l'événement) au maximum.
Le 1er Mai est obligatoirement chômé.
Outre le 1er Mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins 5 des jours de fête légale prévus par la loi et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année.
Le chômage des jours de fête légale n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Sous réserve des dispositions relatives à la journée de solidarité, les heures de travail effectuées au jour de fête légale donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Lorsque le jour férié chômé coïncide avec le jour de repos habituel du salarié, il lui est attribué 1 jour de « compensation ».
Les librairies exerçant également une activité de distribution de presse les obligeant à être ouvertes au public les jours de fêtes légales sont exonérées des obligations qui précèdent si elles appliquent le régime dérogatoire suivant :
– les modalités particulières concernant le chômage et l'indemnisation du 1er Mai demeurent régies par les dispositions légales ;
– en ce qui concerne les jours de fêtes légales prévues par la loi et les usages locaux, deux possibilités sont ouvertes :
-– ces jours où certains d'entre eux sont chômés, les conditions prévues au 3e alinéa du présent article s'appliquent (pas de réduction de la rémunération) ;
-– ces jours où certains d'entre eux sont travaillés, les salariés bénéficient alors soit d'une majoration de salaire de 50 % pour toutes les heures effectuées ce jour-là, soit d'un repos compensateur de durée équivalente à la journée de travail si possible accolé à 1 jour de repos hebdomadaire.
Textes Attachés
Les négociations d'une convention collective de branche propre à l'activité de la librairie ont été engagées en fin d'année 2004, à la suite du constat effectué par les organisations d'employeurs de la nécessité de voir reconnaître les particularités de cette profession.
Ces particularités tiennent notamment :
― à la pluralité de cette activité qui relève à la fois du commerce de détail et de la promotion et la diffusion de biens culturels ;
― à son environnement légal ;
― au nombre important d'entreprises petites et moyennes qui l'exercent.
Les parties négociatrices de la convention collective de la librairie, conscientes de la nécessaire prise en compte de ces particularités, du court délai qu'il leur est donné pour mettre en place une convention collective de substitution à celle des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, et attachées au dialogue social, sont convenues de mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour parvenir à cet objectif, et plus généralement développer une politique conventionnelle spécifique au sein de la branche de la librairie.
Ces différents éléments impliquent la mise en oeuvre de financement et de moyens appropriés qui doivent être mutualisés sur la totalité des entreprises ressortissant au champ d'application de la convention collective.
C'est en tenant compte de ces considérations que les parties signataires entendent instituer un fonds de fonctionnement et de développement du dialogue social au sein de la branche professionnelle de la librairie.
Il est défini entre les parties que le champ d'application du présent accord couvre les entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole et d'outre-mer.
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion.
Sont visés :
― les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 52.4R, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse.
― les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 52.5Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
- les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
- les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application visé à l'article 1er du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payés par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payés par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 30 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
Le financement de ce fonds est assuré par :
a) Une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 30 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
b) Les fonds mis à disposition de la commission paritaire nationale par l'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle qui est organisée par l'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche. Ces fonds sont notamment destinés au remboursement des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance...) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles, conformément à la convention d'assurance frais de santé.
c) Un prélèvement de 2 % sur les cotisations obligatoires définies à l'article 6 de l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, versées par les entreprises entrant dans le champ d'application dudit accord, et mis à la disposition de la commission paritaire nationale dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de cet accord du 2 juillet 2015.
Le financement de ce fonds est assuré par :
a) Une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS ou de la DSN de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 30 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
b) Les fonds mis à disposition de la commission paritaire nationale par l'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle qui est organisée par l'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche. Ces fonds sont notamment destinés au remboursement des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance…) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles, conformément à la convention d'assurance frais de santé.
c) Un prélèvement de 2 % sur les cotisations obligatoires définies à l'article 6 de l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, versées par les entreprises entrant dans le champ d'application dudit accord, et mis à la disposition de la commission paritaire nationale dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de cet accord du 2 juillet 2015.
Les parties signataires mandatent l'AS GNP, sise au 33 de l'avenue de la République, Paris 11e, comme organisme collecteur pour recouvrer cette cotisation auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie.
Une association paritaire est créée par le présent accord dans les conditions définies à l'article 6 de cet accord, afin de gérer les sommes collectées.
Les parties signataires mandatent le syndicat de la librairie française (SLF) sis à l'hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, Paris 14e, comme organisme collecteur pour recouvrer la cotisation définie au paragraphe a de l'article 2 " Sources du financement " auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie.
L'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle organisée par l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé assure la collecte des fonds définis au paragraphe b de l'article 2 " Sources du financement " et les met à disposition de l'AGPL.
L'organisme recommandé est mandaté pour procéder, auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie, à l'appel des cotisations relatives au fonds de solidarité de la branche, telles que définies au paragraphe c de l'article 2 " Sources du financement " du présent avenant.
A cette fin, conformément à l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, un règlement est établi entre l'organisme recommandé et l'association paritaire.
Une association paritaire est créée par le présent accord dans les conditions définies à l'article 6 de cet accord, afin de gérer les sommes collectées.
Les parties signataires mandatent le syndicat de la librairie française (SLF), comme organisme collecteur au titre de l'AGPL pour recouvrer la cotisation définie au paragraphe a de l'article 2 « Sources du financement » auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie.
L'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle organisée par l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé assure la collecte des fonds définis au paragraphe b de l'article 2 « Sources du financement » et les met à disposition de l'AGPL.
L'organisme recommandé est mandaté pour procéder, auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie, à l'appel des cotisations relatives au fonds de solidarité de la branche, telles que définies au paragraphe c de l'article 2 « Sources du financement » du présent avenant.
À cette fin, conformément à l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, un règlement est établi entre l'organisme recommandé et l'association paritaire.
Une association paritaire est créée par le présent accord dans les conditions définies à l'article 6 de cet accord, afin de gérer les sommes collectées.
Le montant des cotisations recueillies par l'association paritaire, déduction faite des frais de collecte et de gestion perçus par l'organisme collecteur sera consacré à l'exercice du dialogue social et à assurer le fonctionnement et le développement du syndicalisme au sein de la branche professionnelle de la librairie selon les modalités suivantes :
― part A = 1/3 affecté au financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche librairie, d'information sur la convention collective de branche, la prévoyance, la formation professionnelle ;
― part B = 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti à parts égales entre les 5 organisations syndicales représentatives au niveau national (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO) ;
― part C = 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs réparti entre les organisations d'employeurs signataires et adhérentes du présent accord.
En tout état de cause, pour les 2 premières années au moins, la répartition de la collecte sera égale entre les 3 parts A, B et C. Si, au terme de la 2e année de collecte, celle-ci n'atteint pas 120 000 , les parties conviennent de négocier un nouvel accord.
En cas d'échec de la négociation, la collecte sera maintenue et sa répartition suivra la règle suivante :
- 40 % pour la part A ;
- 30 % pour la part B ;
- 30 % pour la part C.
Les cotisations définies aux paragraphes a et b de l'article 2 " Sources de financement " sont consacrées au paritarisme. Les cotisations définies au paragraphe c dudit article 2 sont consacrées au fonds de solidarité de la branche visé à l'article 10.2 de l'accord du 2 juillet 2015.
Les cotisations recueillies par l'association paritaire au titre du paritarisme sont consacrées à l'exercice du dialogue social et à assurer le fonctionnement et le développement du syndicalisme au sein de la branche professionnelle de la librairie, selon les modalités et la répartition décrites ci-dessous. Les frais liés à la gestion de l'association paritaire ainsi que ceux liés à la collecte des cotisations sont déduits avant répartition. Les frais de collecte sont fixés à hauteur de 5 % des cotisations pour l'année 2016. Ce pourcentage, susceptible de modification, sera fixé chaque année par le conseil d'administration de l'association paritaire au vu des dépenses engagées pour la gestion de la collecte. Le montant correspondant est versé à l'organisme collecteur.
Part A = 1/3 des cotisations est affecté au financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche librairie, d'information sur la convention collective de branche, la prévoyance, la formation professionnelle ... Les cotisations du paragraphe b de l'article 2 " Sources du financement " sont affectées, en sus, à cette part.
Part B = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti à parts égales entre les cinq organisations syndicales représentatives au niveau national (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO).
Part C = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs versé à l'organisation d'employeurs signataire et adhérente du présent accord.
La part des cotisations versées à l'association paritaire dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de l'accord du 2 juillet 2015 sera consacrée, d'une part, à mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche ainsi que, d'autre part, à des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche.
En tout état de cause, pour les 2 premières années au moins, la répartition de la collecte sera égale entre les 3 parts A, B et C. Si, au terme de la 2e année de collecte, celle-ci n'atteint pas 120 000, les parties conviennent de négocier un nouvel accord.
En cas d'échec de la négociation, la collecte sera maintenue et sa répartition suivra la règle suivante :
- 40 % pour la part A ;
- 30 % pour la part B ;
- 30 % pour la part C.
Les cotisations définies aux paragraphes a et b de l'article 2 « Sources de financement » sont consacrées au paritarisme. Les cotisations définies au paragraphe c dudit article 2 sont consacrées au fonds de solidarité de la branche visé à l'article 10.2 de l'accord du 2 juillet 2015.
4.1. Cotisations du paritarisme
Les cotisations recueillies par l'association paritaire au titre du paritarisme sont consacrées à l'exercice du dialogue social et à assurer le fonctionnement et le développement du syndicalisme au sein de la branche professionnelle de la librairie, selon les modalités et la répartition décrites ci-dessous. Les frais liés à la gestion de l'association paritaire ainsi que ceux liés à la collecte des cotisations sont déduits avant répartition. Les frais de collecte sont fixés à hauteur de 10 % des cotisations pour l'année 2017. Ce pourcentage, susceptible de modification, sera fixé chaque année par le conseil d'administration de l'association paritaire au vu des dépenses engagées pour la gestion de la collecte. Le montant correspondant est versé à l'organisme collecteur.
Part A = 1/3 des cotisations est affecté au financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche librairie, d'informations sur la convention collective de branche, la prévoyance, la formation professionnelle, d'informations complémentaires non obligatoires du rapport social annuel de branche… Les cotisations du paragraphe b de l'article 2 « Sources du financement » sont affectées, en sus, à cette part.
Part B = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti à parts égales entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de la librairie.
Part C = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs réparti à parts égales entre les organisations d'employeurs représentatives dans la branche de la librairie.
4.2. Cotisations du fonds de solidarité
La part des cotisations versées à l'association paritaire dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de l'accord du 2 juillet 2015 sera consacrée, d'une part, à mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche ainsi que, d'autre part, à des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche.
En tout état de cause, pour les 2 premières années au moins, la répartition de la collecte sera égale entre les 3 parts A, B et C. Si, au terme de la 2e année de collecte, celle-ci n'atteint pas 120 000 €, les parties conviennent de négocier un nouvel accord.
En cas d'échec de la négociation, la collecte sera maintenue et sa répartition suivra la règle suivante :
- 40 % pour la part A ;
- 30 % pour la part B ;
- 30 % pour la part C.
Les fonds affectés au financement des actions communes du dialogue social sont notamment destinés à favoriser le dialogue social au sein de la librairie.
Ces fonds sont destinés à financement des éléments suivants :
Cette rubrique inclut les éléments suivants :
Les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises de la librairie composant les commissions paritaires appelées à participer aux travaux et réunions divers.
Les frais de déplacement seront remboursés selon les modalités ci-après définies.
1. Frais de transport :
― soit billet SNCF 2e classe, ainsi que les frais de transfert du domicile à la gare ;
― soit frais kilométriques selon le barème fiscal pour un véhicule de 7 CV et un maximum de 200 kilomètres, plus frais de parking éventuels ;
― soit billet d'avion (le plus économique), plus frais de transfert domicile/aéroport si le trajet par tout autre moyen devait excéder 3 h 30.
Dans tous les cas, la solution la plus économique devra être privilégiée.
2. Frais de séjour :
― frais d'hôtel : 30 fois le minimum garanti ;
― frais de repas : 7 fois le minimum garanti.
Les frais des négociateurs, dans la limite de 2 négociateurs par organisation syndicale représentative, seront remboursés aux intéressés dans les 10 jours de la tenue de la réunion sur présentation de justificatifs à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
Cette rubrique comprend l'ensemble des frais et dépenses exposés pour la gestion et le fonctionnement des organes paritaires mis en place par cet accord autres que les frais des négociateurs.
Il s'agit notamment :
― des frais de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme, les frais de secrétariat et d'information liés à la CCN ainsi que les frais de tenue de réunions, et des différentes commissions ;
― et des frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux convenues paritairement et, notamment, les parties précisent que les frais liés à l'établissement du rapport annuel de branche de la librairie seront volontairement financés paritairement et non pas seulement sur les fonds des organisations d'employeurs.
5.2. Utilisation des fonds affectés au financement de l'exercice
du droit de la négociation collective des salariés (part B)
Les organisations syndicales de salariés utiliseront leurs ressources pour financer notamment des actions visant à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles qui ont été négociées au sein de la branche professionnelle de la librairie.
Les organisations syndicales de salariés devront rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
5.3. Utilisation des fonds affectés au financement de l'exercice du droit
de la négociation collective des employeurs (part C)
Les organisations d'employeurs utiliseront leurs ressources pour financer des actions de promotion des métiers et activités de la librairie et notamment les actions d'information, de conseil, et d'accompagnement des chefs d'entreprise de la branche professionnelle sur le droit du travail, les dispositions des différents accords concernant la branche de la librairie et la connaissance des métiers de la librairie.
Les organisations d'employeurs devront rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
Les fonds affectés au financement des actions communes du dialogue social sont notamment destinés à favoriser le dialogue social au sein de la branche de la librairie.
Ces fonds sont destinés au financement des éléments suivants :
Cette rubrique comprend l'ensemble des frais et dépenses exposés pour la gestion et le fonctionnement des organes paritaires mis en place par cet accord.
Il s'agit notamment :
- des frais de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme, les frais de secrétariat et d'information liés à la convention collective nationale ainsi que les frais de tenue de réunions, et des différentes commissions ;
- des frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux convenues paritairement et, notamment, les frais d'expertise pour mieux préparer les négociations, y compris pour aider au suivi du régime professionnel de santé ;
- et, au-delà des informations strictement nécessaires à la négociation sur les salaires et figurant dans le rapport annuel de branche en application de l'article D. 2241-1 du code du travail, les informations complémentaires incluses dans ce rapport à la demande des partenaires sociaux sont prises en charge sur la part A.
Les organisations syndicales de salariés utiliseront leurs ressources pour financer notamment des actions visant à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles de la branche professionnelle de la librairie ainsi que pour prendre en charge les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants salariés des entreprises de la branche de la librairie composant les commissions paritaires.
Les organisations syndicales de salariés devront rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
L'organisation d'employeurs utilisera ses ressources pour financer :
- des actions de promotion des métiers et activités de la librairie et, notamment, les actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise de la branche professionnelle sur le droit du travail, les dispositions des différents accords concernant la branche de la librairie et la connaissance des métiers de la librairie ;
- l'établissement des informations strictement nécessaires à la négociation sur les salaires et figurant dans le rapport annuel de branche ;
- la prise en charge des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs de la branche de la librairie composant les commissions paritaires.
L'organisation d'employeurs devra rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
Les fonds affectés au financement des actions communes du dialogue social sont notamment destinés à favoriser le dialogue social au sein de la branche de la librairie.
Ces fonds sont destinés au financement des éléments suivants :
5.1.1. Frais de fonctionnement du dialogue social
Cette rubrique comprend l'ensemble des frais et dépenses exposés pour la gestion et le fonctionnement des organes paritaires mis en place par cet accord.
Il s'agit notamment :
– des frais de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme, les frais de secrétariat et d'information liés à la convention collective nationale ainsi que les frais de tenue de réunions, et des différentes commissions ;
– des frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux convenues paritairement et, notamment, les frais d'expertise pour mieux préparer les négociations, y compris pour aider au suivi du régime professionnel de santé ;
– et, au-delà des informations strictement nécessaires à la négociation sur les salaires et figurant dans le rapport annuel de branche en application de l'article D. 2241-1 du code du travail, les informations complémentaires incluses dans ce rapport à la demande des partenaires sociaux sont prises en charge sur la part A.
5.2. Utilisation des fonds affectés au financement de l'exercice du droit de la négociation collective des salariés (part B)
Les organisations syndicales de salariés utiliseront leurs ressources pour financer notamment des actions visant à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles de la branche professionnelle de la librairie ainsi que pour prendre en charge les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants salariés des entreprises de la branche de la librairie composant les commissions paritaires.
Les organisations syndicales de salariés devront rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
5.3. Utilisation des fonds affectés au financement de l'exercice du droit de la négociation collective des employeurs (part C)
Ces fonds seront utilisés pour financer :
– des actions de promotion des métiers et activités de la librairie et, notamment, les actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise de la branche professionnelle sur le droit du travail, les dispositions des différents accords concernant la branche de la librairie et la connaissance des métiers de la librairie ;
– l'établissement des informations strictement nécessaires à la négociation sur les salaires et figurant dans le rapport social annuel de branche ;
– la prise en charge des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs de la branche de la librairie composant les commissions paritaires.
Il devra être rendu compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
Une association de gestion des fonds collectés sera mise en place dans les 3 mois suivant la signature du présent accord par les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes à cet accord.
Elle sera appelée association de gestion du paritarisme de la librairie.
Cette association établira ses statuts conformément aux dispositions de la loi du 27 juillet 1901 sur les associations et son règlement intérieur.
Cette association sera composée d'un collège de représentants d'organisations d'employeurs et d'un collège de représentants de syndicats de salariés parties au présent accord, chaque collège devant comporter un nombre égal de représentants, titulaires et suppléants.
Son bureau comprendra un président et un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint.
Les parties décident que les fonctions de secrétariat seront assurées par un représentant du collège issu des organisations d'employeurs.
Le président et le vice-président, le trésorier et le trésorier adjoint seront élus pour 2 ans.
Pendant le mandat de 2 ans, le président et le trésorier adjoint appartiendront au même collège et seront élus par leur collège d'origine, le vice-président et le trésorier appartiendront à l'autre collège et seront élus par leur collège d'origine.
Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association seront permutées au profit de l'autre collège.
Les parties décident que lors de la création de l'association, le poste de président et le poste de trésorier adjoint seront attribués pour 2 ans aux organisations d'employeurs parties au présent accord ; les postes de vice-président et de trésorier seront attribués aux organisations syndicales de salariés parties au présent accord pour les 2 premières années.
L'association sera chargée dès sa constitution :
― de fixer des règles de financement des activités ;
― de déterminer un budget prévisionnel ;
― de définir la part mise à disposition des partenaires sociaux.
Elle sera chargée annuellement :
― de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
― de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
― de proposer à la commission paritaire nationale de la négociation collective, des schémas de répartition des fonds de la part A en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions.
Un règlement intérieur définira les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent accord et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
Cet accord se substitue à tout accord portant sur le même objet conclu avant le 1er décembre 2005 au niveau de la branche professionnelle des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie et en particulier l'accord sur la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires du 1er septembre 1994 (étendu par arrêté du 27 janvier 1995).
Si une disposition législative, réglementaire ou un accord interprofessionnel instituait une cotisation pour le financement du paritarisme et du dialogue social, le montant de la nouvelle cotisation s'imputerait sur le montant de la cotisation prévue au présent accord de façon à ce que le montant total de la cotisation annuelle dédiée au financement du dialogue social et du paritarisme à la charge des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la librairie n'excède pas 0,05 % de la masse salariale de celles-ci. Dans le cas où la cotisation mis à la charge des entreprises concernées par un texte législatif, réglementaire ou par un accord interprofessionnel excéderait 0,05 % de la masse salariale, les parties signataires se réuniraient dans les meilleurs délais pour adapter le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les groupements d'employeurs signataires notifieront cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Tout syndicat professionnel ou organisation d'employeurs non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement, cette adhésion doit être totale pour emporter les mêmes droits que la signature.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès du ministère chargé du travail et des conventions collectives et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En tout état de cause aucun adhérent à cet accord ne pourra prétendre à la rétroactivité des droits.
Le syndicat ou l'organisation professionnelle d'employeurs qui aura décidé d'adhérer au présent accord est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les signataires décident que les accords conclus à un niveau inférieur recouvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Préambule
Dans le cadre des discussions qu'elles sont en train de mener en vue de l'élaboration d'une nouvelle convention collective et dans l'attente de l'entrée en vigueur de cette dernière, sans préjuger de son contenu, les parties sont convenues d'apporter des modifications à l'accord de prévoyance régissant les commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie afin notamment de le mettre en conformité avec les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est institué par le présent accord, et dans les conditions définies ci-après, un régime de prévoyance au profit des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord afin de leur assurer le service :
― de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité ;
― d'une garantie décès.
Il est institué par le présent accord, et dans les conditions définies ci-après, un régime de prévoyance au profit des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord afin de leur assurer le service :
― de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité ;
― d'une garantie décès.
Sont concernés par le présent accord :
― les commerces de détail de livres en magasin spécialisé qui relèvent principalement du code 47.61Z ;
― les commerces de détail de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur, d'autres biens d'occasion, d'antiquités, de vente aux enchères.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres : dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
-les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
-les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord les salariés des entreprises entrant dans son champ d'application, sans condition d'ancienneté.
Bénéficie des garanties instituées par l'accord du 10 décembre 2008 ainsi que par le présent avenant, l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de sa rémunération et/ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
Bénéficiaires du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail
Bénéficient de la garantie « maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail » les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde). L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Conditions du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail
Pour pouvoir bénéficier de cette garantie, les salariés dont le contrat de travail est rompu doivent :
- remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
- être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
- justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
- ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours de la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 15 octobre 2009.
Durée du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
Il est toutefois rappelé que ce maintien des garanties est subordonné au bénéfice des prestations du régime d'assurance chômage pour les salariés concernés.
Exemple :
| Durée du contrat de travail | Durée de la garantie |
|---|---|
| Durée contrat < à 1 mois | Pas de droit |
| Durée contrat = 1 mois entier | 1 mois de maintien de droits |
| 1 mois < durée contrat < 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 2 mois entiers | 2 mois de maintien |
| 2 mois < durée contrat < 3 mois | 2 mois de maintien |
| Durée contrat = 3 mois entiers | 3 mois de maintien |
| Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits | |
Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective de la librairie et aux articles L. 1226-1 du code du travail, modifié par les dispositions de l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et D. 1226-1 du code précité.
En cas de maintien du salaire par l'employeur tel que prévu par les termes des articles 3.13.2 et 5.8.2 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire mentionnées à l'alinéa précédent, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel.
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
Les prestations cessent d'être versées :
- lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- dès la reprise du travail ;
- au 1 095e jour d'indemnisation ;
- et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalides mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Invalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire à temps partiel net.
Invalidité de 1re catégorie
Le salarié reconnu en invalidité de 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
| ORIGINE DE L'INVALIDITÉ | SALARIÉ CADRE | SALARIÉ NON CADRE |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels | 45 % du salaire net de référence moins indemnités journalières brutes de la sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins indemnités journalières brutes de la sécurité sociale |
| Maladie professionnelle ou accident du travail | 60 % du salaire net de référence moins indemnités journalières brutes de la sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins indemnités journalières brutes de la sécurité sociale |
La rente complémentaire cesse d'être versée :
― lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de sécurité sociale ;
― lors de la substitution de la rente de sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
― et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le salaire servant de base au calcul des prestations incapacité-invalidité du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
On entend par salaire net le salaire obtenu après déduction des charges sociales salariales, de la CSG et de la CRDS.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité et invalidité du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civil précédant l'arrêt de travail ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail en cas d'incapacité temporaire pour les salariés bénéficiant de la garantie « maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail ». On entend par salaire net le salaire obtenu après déduction des charges sociales salariales, de la CSG et CRDS.
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la troisième catégorie d'invalides, soit l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
― en premier lieu la ou les personnes nommément désignées par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaires qu'il aura complété et retourné à l'organisme assureur ;
― à défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
― au conjoint du salarié non séparé de corps ;
― à défaut, aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs du salarié par parts égales entre eux ;
― à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
En cas d'invalidité permanente absolue le bénéficiaire du capital est le salarié lui-même.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Aucun nouveau capital ne sera versé à la date du décès du salarié.
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié ou d'invalidité permanente absolue varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| SITUATION DE FAMILLE | SALARIÉ CADRE | SALARIÉ NON CADRE |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la TA | 75 % du salaire de référence |
| Salarié marié (1) ou ayant une personne à charge | 320 % du salaire de référence limité à la TA | 100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire | 80 % du salaire de référence limité à la TA | 25 % du salaire de référence |
| (1) Mariage ou situation équivalente juridiquement établie. | ||
On entend par personne à charge supplémentaire, pour l'attribution de la majoration du capital décès, tout ascendant ou descendant atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaire d'une pension de vieillesse, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché à son foyer fiscal.
En cas de décès du conjoint et sous réserve qu'il ne se soit pas remarié, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge par parts égales entre eux, un capital d'un montant égal à 100 % de celui versé lors du décès du salarié.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations « capital décès », « invalidité permanente absolue » et « rente éducation » est égal à 12 fois le salaire brut (hors primes et gratifications) perçu au cours du mois civil précédant le décès ou la date d'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours des 12 mois précédents. Pour le personnel cadre, le salaire de référence est limité à la tranche A.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations (capital décès, invalidité permanente absolue et rente éducation) est égal à 12 fois le salaire brut (hors primes et gratification) perçu au cours du mois civil précédant le décès ou la date d'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours des 12 mois précédents. Pour le personnel cadre le salaire de référence est limité à la tranche A, ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail pour les salariés bénéficiant de la garantie "maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail".
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
La garantie décès ou invalidité permanente absolue cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse du salarié.
Lorsque, à la date du décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci a encore des enfants à charge, il leur est versé une rente éducation d'un montant de :
― salarié cadre : 12 % du salaire de référence ;
― salarié non cadre : 5 % du salaire de référence.
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré comme à charge du salarié l'enfant légitime, naturel ou adoptif :
― jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition soit :
― de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
― d'être en apprentissage ;
― de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
― d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
Le salaire de référence sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel cadre et du point ARRCO pour le personnel non cadre.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent accord au groupement national de prévoyance (GNP, organisme assureur des garanties incapacité, invalidité et capital décès) et à l'OCIRP (organisme assureur de la rente éducation), unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques auprès de ces organismes feront l'objet d'un réexamen tous les 5 ans. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés, sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
En vertu des dispositions du second alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent accord auprès d'un organisme autre que ceux mentionnés ci-dessus pourront maintenir leur adhésion auprès de cet organisme, sous réserve que leur contrat assure aux salariés une couverture plus favorable en termes de niveau de garanties et de taux de cotisations que celle instituée par le présent accord.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent accord est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
| GARANTIES ASSURÉES par le GNP |
PERSONNEL NON CADRE | PERSONNEL CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB/TC | TA | TB/TC | |
| Incapacité de travail | 0,29 % | 0,29 % | 0,29 % | 0,61 % |
| Invalidité | 0,14 % | 0,14 % | 0,14 % | 0,29 % |
| Capital décès | 0,15 % | 0,15 % | 0,80 % | |
| GARANTIES ASSURÉES par l'OCIRP |
PERSONNEL NON CADRE | PERSONNEL CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB/TC | TA | TB/TC | |
| Rente éducation | 0,05 % | 0,05 % | 0,27 % | |
| Cotisation totale (GNP + OCIRP) | 0,63 % | 0,63 % | 1,50 % | 0,90 % |
Cependant, la cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord est fixé :
(En pourcentage.)
| Garanties assurées | Personnel non cadre | Personnel cadre | ||
|---|---|---|---|---|
| Par le GNP | TA | TB/TC | TA | TB/TC |
| Incapacité de travail | 0,305 | 0,305 | 0,34 | 0,61 |
| Invalidité | 0,14 | 0,14 | 0,14 | 0,29 |
| Capital décès | 0,15 | 0,15 | 0,81 |
|
| Par l'OCIRP | TA | TB/TC | TA | TB/TC |
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 |
|
| Cotisation totale (GNP + OCIRP) | 0,63 | 0,63 | 1,50 | 0,90 |
Les cotisations afférentes aux garanties prévues à l'accord du 10 décembre 2008 sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant la cotisation de 50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Par ailleurs, la garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 12 mois à compter du 15 octobre 2009 est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant.
(En pourcentage.)
| Garanties assurées par le GNP | Personnel non cadre | Personnel cadre | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB/ TC | TA | TB/ TC |
| Incapacité de travail | 0,305 | 0,305 | 0,340 | 0,610 |
| Invalidité | 0,290 | 0,290 | 0,490 | 0,500 |
| Capital décès | 0,150 | 0,150 | 0,810 |
|
(En pourcentage.)
| Garanties assurées par l'OCIRP |
Personnel non cadre | Personnel cadre | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB/ TC | TA | TB/ TC |
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,190 |
|
| Cotisation totale (GNP + OCIRP) |
0,780 | 0,780 | 1,830 | 1,110 |
Les cotisations afférentes aux garanties prévues par l'accord du 10 décembre 2008 sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant la cotisation sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. La part de la cotisation sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, excédant 1,50 %, est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Par ailleurs, la garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent accord, précisera les modalités de mise en oeuvre du régime de prévoyance.
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entre en vigueur à la date de publication de son arrêté d'extension et prendre fin automatiquement sans reconduction tacite le 31 décembre 2009.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) désigné(s) décidé par les partenaires sociaux, les rentes en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou de non-reconduction du ou des organismes désignés.
Le changement d'organisme(s) assureur(s), ou la dénonciation du présent accord par les parties signataires, ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente éducation en cours de service à la date d'effet du changement d'organisme ou de la dénonciation du présent accord.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront avec tout nouvel assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestations la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 7 du présent accord.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de la garantie décès lorsqu'à la date d'effet du changement d'organisme assureur, ou de la dénonciation du présent accord, le salarié perçoit des prestations liées à une incapacité de travail ou à une invalidité, versées par l'organisme assureur quitté. Dans ce cas, la garantie décès est maintenue audit salarié jusqu'au terme de sa période d'incapacité ou d'invalidité.
Préambule
La branche professionnelle de la librairie a connu des mutations importantes dans l'exercice des métiers et dans l'organisation même des entreprises.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord ont estimé nécessaire de faire évoluer la classification des emplois de la branche en mettant en place une nouvelle grille assortie d'une nouvelle méthode de classification.
En effet, depuis le 15 décembre 1988, date de la précédente classification, les entreprises de la branche ont connu des évolutions importantes et l'ancienne grille n'est plus en mesure de rendre compte de la particularité des emplois dans la librairie. De plus, le nombre réduit de niveaux hiérarchiques compris dans cette grille ne permet pas d'appréhender les emplois d'encadrement intermédiaires dotés d'une fonction hiérarchique ou non.
Les parties signataires se sont efforcées d'élaborer un dispositif de classification des emplois applicable dans toutes les entreprises de la branche.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM et COM, aux entreprises relevant de la branche librairie :
― les commerces de librairie dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.61Z ;
― les commerces de livres d'occasion dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.79Z à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit d'application de convention collective, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
- les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
- les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent accord. Pour tenir compte des délais nécessaires à la bonne application de la nouvelle grille, il est convenu que la nouvelle classification devra être appliquée dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, au plus tard dans les 6 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés et dans les 9 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail, aux dispositions de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau de bureautique et informatique et de librairie, du 15 décembre 1988, relatives à la classification des emplois, en particulier des dispositions de l'article 6.1, de l'annexe I de ladite convention collective et de l'avenant en date du 15 septembre 1992 relatif à la classification des cadres.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord annule et remplace l'accord de classification des emplois et ses annexes I et II du 9 juillet 2009.
Chacune des parties signataires ou adhérentes au présent accord pourra demander la révision de celui-ci, sans préjudice des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être portée simultanément à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions de l'accord sur lesquelles porte la demande, sa motivation et devra être accompagnée d'un projet modificatif sur le ou les articles concernés.
Les négociations concernant la demande de révision, auxquelles seront invitées l'ensemble des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche, devront alors s'ouvrir au plus tard dans les 4 mois, de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. En cas de date de réception différente de la demande, la date la plus tardive serait retenue.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis de dénonciation est fixée à 3 mois.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité. Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires ont élaboré un nouveau dispositif de classification des emplois, applicable dans toutes les entreprises de la profession et reposant sur un système de critères classants.
Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à l'aide de cinq critères classants comportant chacun sept degrés. Pour faciliter l'application de la grille, les exemples d'emplois représentatifs, baptisés emplois repères, seront élaborés et proposés aux employeurs et aux salariés à la fois comme un guide dans la description du contenu d'un emploi et comme une illustration de la méthodologie de classification.
Les tableaux de cotation des emplois ainsi que les emplois repères figurent respectivement en annexes II et III (1) du présent accord. Un guide d'accompagnement sera à la disposition des entreprises et des salariés aux secrétariats du SLF et de la FFSL.
Il est rappelé que pour effectuer le classement des emplois dans les différents niveaux retenus, il conviendra de respecter au moins deux principes essentiels :
- s'attacher à l'emploi occupé, en considération des fonctions effectivement exercées de façon permanente, et non des aptitudes personnelles du salarié concerné. Ainsi la formation et les diplômes entrent en ligne de compte uniquement dans la mesure où ils sont requis par l'emploi ;
- prendre en compte l'emploi effectivement occupé, et non le titre, l'appellation et/ou la rémunération attribuées aux salariés avant la mise en place de la présente grille de classification.
Pour tenir compte des éléments mentionnés dans le préambule et à l'article 5 ci-dessus, les parties signataires ont adopté pour caractériser la structure et la définition des emplois, douze niveaux de classification définis à partir des cinq critères classants :
- connaissance ;
- compétences techniques ;
- autonomie ;
- responsabilité ;
- dimension relationnelle.
Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à l'aide des cinq critères mentionnés ci-dessus et permettra de positionner chaque emploi au niveau de classification correspondant.
Ce système multicritères permet d'assurer l'objectivité de l'évaluation. Le choix des critères permet par ailleurs d'appréhender le contenu de tous les emplois des entreprises de librairie.
Définition des critères
Le critère « connaissance » s'appuie sur les niveaux de l'éducation nationale ou sur une expérience professionnelle se référant à une exigence équivalente. Les diplômes constituent un référent stable au niveau national et permettent de mesurer le niveau de connaissance requis par la mise en oeuvre de l'emploi.
Le critère « compétences techniques » traduit le niveau de technicité requis par un emploi et correspond à la reconnaissance de la complexité des tâches ou activités mises en oeuvre.
Le critère « autonomie » précise la nature des initiatives de chaque emploi et leurs conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise.
Le critère « responsabilité » traite à la fois de la contribution de l'emploi, de la fonction hiérarchique mais également d'une fonction de conseil sans référence à une quelconque responsabilité hiérarchique à l'égard des salariés conseillés.
Le critère de la « dimension relationnelle » permet de rendre compte de la nature de la relation exigée par l'emploi à l'égard d'acteurs tant internes qu'externes.
La définition des sept degrés d'évaluation par critères de classement figure en annexe I au présent accord.
Chacun des critères classants a fait l'objet d'une pondération, c'est-à-dire que chaque critère s'est vu attribuer un poids différent selon l'importance que les parties signataires ont souhaité lui accorder :
― connaissance : 15 % ;
― technicité : 24 % ;
― autonomie : 23 % ;
― responsabilité : 18 % ;
― dimension relationnelle : 20 %.
Dans chaque entreprise, une pesée de l'emploi devra être effectuée, afin de déterminer par rapport à la description du contenu de cet emploi le degré qui lui correspond le mieux, et ce pour chacun des cinq critères.
Cette cotation a pour objet de définir la valeur de l'emploi à partir du tableau de pondération ci-après.
| Degré | Connaissance | Technicité | Autonomie | Responsabilité | Relationnel |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 15 | 24 | 23 | 18 | 20 |
| 2 | 30 | 48 | 46 | 36 | 40 |
| 3 | 45 | 72 | 69 | 54 | 60 |
| 4 | 60 | 96 | 92 | 72 | 80 |
| 5 | 75 | 120 | 115 | 90 | 100 |
| 6 | 90 | 144 | 138 | 108 | 120 |
| 7 | 105 | 168 | 161 | 126 | 140 |
Le total de points obtenus permet de définir la plage de points à laquelle l'emploi est rattaché et de déterminer sa place sur l'échelle de niveaux correspondante.
| Points | Échelle |
|---|---|
| 100 à 149 | l |
| 150 à 199 | Il |
| 200 à 249 | III |
| 250 à 299 | IV |
| 300 à 349 | V |
| 350 à 399 | VI |
| 400 à 449 | VII |
| 450 à 499 | VIII |
| 500 à 549 | lX |
| 550 à 599 | X |
| 600 à 649 | XI |
| 650 et plus | XII |
Ainsi, le positionnement de l'emploi sur l'échelle de niveau est la résultante de la cotation d'un emploi préalablement décrit.
Comme indiqué au préambule, il est essentiel de distinguer l'emploi de la personne qui l'exerce puisque c'est bien l'emploi occupé qui est évalué et non son titulaire. Seul le caractère permanent des éléments constituant l'emploi devra être considéré et pris en compte à l'exclusion des fonctions exercées à titre exceptionnel ou extraordinaire .
Afin de faciliter la mise en oeuvre du présent accord au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé à titre d'exemple des emplois repères pour les métiers exercés dans la branche librairie (annexe III).
Il est expressément convenu entre les parties que la liste des emplois repères figurant en annexe au présent accord fera l‘objet chaque année d‘un examen entre les parties à l‘occasion de la négociation sur les salaires, afin d‘envisager éventuellement une révision de cette liste des emplois-repères ou de leur contenu.
L'employeur communiquera à chaque salarié par écrit (selon un modèle qui sera fourni aux employeurs dans un guide d'accompagnement de la nouvelle grille de classification) la classification de l'emploi occupé déterminée en application du présent accord.
En cas de divergence entre un salarié et l'employeur sur la classification communiquée, le salarié pourra saisir la commission de conciliation constituée au niveau de la branche.
Les modalités d'application de la nouvelle grille de classification feront l'objet, dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, d'un examen entre la direction et celles-ci. Une commission spécifique dite de classification pourra être créée. Les modalités de désignation des représentants du personnel seront définies dans les entreprises.
Les organisations responsables du secrétariat de la convention collective de la librairie veilleront à la bonne conservation du guide d'accompagnement de la nouvelle grille de classification et en garantiront l'accès à tous les salariés et employeurs de la branche.
Ainsi, une commission dite de classification est créée au niveau de la branche par le présent accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires afin de statuer, à titre consultatif, sur :
― les difficultés d'interprétation et d'application du présent accord de classification ;
― les éventuels litiges non résolus dans le cadre des commissions créées dans l'entreprise.
En cas de saisine, la commission se réunit une fois par trimestre et doit porter à la connaissance des parties l'ayant saisie sa décision (dans un délai maximum de 30 jours à compter de cette réunion).
La saisine de la commission s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception adressé à son secrétariat, le courrier devant détailler :
― la qualification et les fonctions exercées par le salarié ;
― la classification figurant sur le bulletin de salaire ;
― la proposition de classification de l'employeur (qui devra fournir la pesée de l'emploi effectuée) ;
― la classification revendiquée par le salarié avec l'argumentaire à l'appui de cette demande.
Aucune correspondance n'est établie et ne peut être revendiquée entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle, mise en place par le présent accord.
La mise en place de cette classification entraîne donc l'application d'un niveau ainsi que le salaire correspondant dans le respect du principe d'égalité de traitement.
L'application de cette nouvelle classification dans les entreprises ne pourra en aucun cas remettre en cause les avantages acquis des salariés concernés, s'agissant de leur rémunération.
Les salariés titulaires d'un emploi dont la classification applicable au titre du présent accord relève de la catégorie agent de maîtrise mais qui relevaient précédemment de la catégorie cadre bénéficient également du maintien de leur rémunération réelle et du maintien des avantages spécifiquement prévus par la convention collective de la librairie pour la catégorie des cadres. Ce maintien conventionnel de ces avantages ne signifie pas que l'emploi occupé par les personnes concernées relève de la catégorie cadre au sens de la nouvelle grille de classification. Par voie de conséquence, le salaire minimum applicable est bien celui de la catégorie dont relève l'emploi exercé au titre de cette même grille. Ils bénéficieront cependant du pourcentage d'augmentation prévu pour le niveau qui leur est applicable dans le cadre des augmentations des minima conventionnels de branche.
Ainsi si le salaire résultant de la nouvelle classification est inférieur au salaire antérieurement perçu par le salarié, le salaire de base antérieur doit être maintenu.
Si le salaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en fonction du nouveau salaire minimum conventionnel ou, si elle existe, en fonction de la grille de salaires applicable dans l'entreprise, si elle est plus favorable.
En aucun cas le salaire du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué.
La nouvelle classification des emplois est répartie en trois catégories :
― employés : entre le niveau I et le niveau V ;
― agent de maîtrise : entre le niveau VI et le niveau VIII ;
― cadres : entre le niveau IX et le niveau XII.
En relation avec la création de la catégorie professionnelle agent de maîtrise, les parties ont envisagé d'étendre le bénéfice du régime de retraite complémentaire de la convention collective nationale du 14 mars 1947 (en application de l'article 36 de son annexe I) aux agents de maîtrise exerçant des fonctions d'encadrement, c'est-à-dire aux niveaux VII et VIII de la nouvelle grille de classification.
Cette extension est conditionnée à l'agrément de la commission paritaire compétente dans les conditions prévues par l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Une demande d'agrément a été adressée par les parties signataires à ladite commission paritaire.
Un accord de salaires est conclu concomitamment à la signature du présent accord, en correspondance avec la nouvelle grille de classification.
Annexe I
Définition des degrés par critères
Critère « connaissance »
Dimension connaissance : ce critère s'apprécie au travers du niveau de connaissance ou des connaissances requises par l'exercice d'un métier quelles que soient les modalités d'acquisition.
Définition des degrés
| Degré | Définition |
| 1 | La maîtrise de l'emploi ne requiert aucune connaissance particulière. |
| 2 | L'emploi requiert des connaissances correspondant à un niveau de troisième générale ou technologique ― niveau V bis ou à un niveau V de l'éducation nationale (CAP/BEP) ou une expérience professionnelle équivalente. |
| 3 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau IV de l'éducation nationale (BT-bac) ou le CAP de la librairie (1) ou une expérience professionnelle équivalente. |
| 4 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau III de l'éducation nationale (BTS-DUT) ou le brevet professionnel librairie ou dans le cadre de la réforme LMD, la deuxième année de licence (L 2) ou, une expérience professionnelle équivalente. |
| 5 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau II de l'éducation nationale (bac + 4, licence professionnelle [2]) ou dans le cadre de la réforme LMD, la licence (L 3) ou une première année de master (M1) ou encore une expérience professionnelle équivalente. |
| 6 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant au niveau I de l'éducation nationale (bac + 5) ou dans le cadre de la réforme LMD au moins un master 2 (M2) ou encore une expérience professionnelle équivalente. |
| 7 | L'emploi nécessite des connaissances correspondant à un niveau au-delà du bac + 5 ou au-delà d'un master 2 (M2) dans le cadre de la réforme LMD ou encore une expérience professionnelle équivalente. |
| (1) CAP employé librairie papeterie presse jusqu'en juin 2007, puis remplacé par le CAP d'employé de vente spécialisé option D ― produits librairie papeterie presse mis en place à partir de septembre 2006. (2) Licence professionnelle métiers de l'édition et ressources documentaires option librairie. |
|
Critère « compétences techniques »
Dimension compétences techniques : ce critère s'apprécie au travers des tâches ou activités mises en oeuvre dans le cas des situations rencontrées. La progression est subordonnée à la complexité de la mise en oeuvre selon qu'elle nécessite des compétences d'application, de participation, de conception ou encore de coordination, exercée au sein d'un périmètre défini en termes de spécialités ou de fonctions.
Définition des degrés
| Degré 1 | Ce degré s'apprécie au travers de la réalisation de tâches courantes variées ou non d'actes professionnels élémentaires, nécessitant la mise en oeuvre de techniques, de pratiques ou d'outils simples en conformité avec un mode opératoire, une procédure. |
| Degré 2 | Ce degré s'apprécie au travers de la combinaison d'un ensemble de tâches coordonnées relevant d'une ou plusieurs spécialités en vue de participer au fonctionnement d'un espace de vente ou de services (point de vente, rayon, secteur, service, département...) et nécessitant l'adaptation aux aléas des situations de travail. |
| Degré 3 | Ce degré s'apprécie au travers de la combinaison d'un ensemble de tâches coordonnées relevant de plusieurs spécialités en vue de participer au fonctionnement de plusieurs espaces de vente ou de services (rayons, secteurs, services, départements...) ou au travers de la maîtrise de plusieurs compétences relevant de plusieurs spécialités attestant de la maîtrise partielle de ces spécialités. |
| Degré 4 | Ce degré s'apprécie au travers de la maîtrise de l'ensemble des compétences attestant de la maîtrise d'une spécialité, relevant d'une fonction, ainsi que les connaissances approfondies de la spécialité et de ses évolutions, permettant la mise en oeuvre de méthodes de travail. |
| Degré 5 | Ce degré s'apprécie au travers de la maîtrise de plusieurs compétences en interaction, appartenant à une ou plusieurs spécialités relevant d'une fonction pouvant être étendues à d'autres parties d'autres fonctions proches, et permettant la conception de méthode de travail ainsi que leur mise en oeuvre coordonnée en vue de la maîtrise d'un processus complet dans la fonction. |
| Degré 6 | Ce degré s'apprécie au travers de la maîtrise de plusieurs compétences permettant la coordination de plusieurs fonctions. L'emploi nécessite de construire des scénarios alternatifs, de réaliser des modèles organisationnels visant à optimiser le fonctionnement des différentes fonctions entre elles selon les caractéristiques de l'environnement tant interne qu'externe. |
| Degré 7 | Ce degré s'apprécie au travers de compétences pluridisciplinaires permettant d'assurer la coordination et la supervision de l'ensemble des fonctions de l'entreprise aux fins de définir et de concevoir la stratégie de l'entreprise. |
Critère « autonomie »
Autonomie : ce critère s'apprécie au travers de la marge de manoeuvre dont dispose l'emploi dans les activités qu'il requiert, dans la latitude qui lui est accordée pour effectuer des choix sur les actions et sur les moyens. Il est déterminé également par le niveau de délégation, la nature et la fréquence des contrôles.
Définition des degrés
| Degré 1 | L'emploi s'exerce à partir de la mise en oeuvre de consignes précises ou l'application d'une procédure connue. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles systématiques et fréquents. |
| Degré 2 | L'emploi s'exerce à partir de la mise en oeuvre de consignes, de procédures précises, impliquant un choix restreint de moyens connus. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles fréquents. |
| Degré 3 | L'emploi permet l'adaptation d'une méthode selon le contexte et l'environnement afin de résoudre des problèmes complexes pouvant exiger un diagnostic de la situation. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles ponctuels. |
| Degré 4 | L'emploi permet de concevoir des méthodes, des démarches en vue de mettre en place des actions, une organisation, dans le cadre d'objectifs définis, en vue d'optimiser les résultats. Le contrôle s'opère sur les résultats. |
| Degré 5 | L'emploi permet la prise de décisions à partir d'orientations, de directives susceptibles d'interprétation et d'adaptation. Ces décisions visent à définir et proposer des objectifs opérationnels ainsi que les moyens correspondants. Le contrôle s'opère à différentes étapes et vise à rendre compte, sur le court ou moyen terme, des écarts entre les objectifs et les résultats atteints. |
| Degré 6 | L'emploi nécessite le recueil de données et de contraintes (économiques, commerciales, sociales...) afin de définir, proposer et négocier une stratégie et les moyens associés (techniques et humains) à mettre en place. Le contrôle s'opère sur l'avancement des plans d'actions, à moyen et long termes, ainsi que sur les objectifs à atteindre. |
| Degré 7 | L'emploi implique l'élaboration de stratégies et de politiques de l'entreprise ainsi que l'arbitrage des ressources (techniques, humaines, financières). Le contrôle s'opère sur des résultats globaux s'appréciant sur le long terme et sur l'ensemble des activités de l'entreprise. |
Critère « responsabilité »
Responsabilité : ce critère s'apprécie au travers de la contribution d'un emploi à l'égard de son environnement (technique ou humain) ou par le biais de la responsabilité hiérarchique à l'égard de collaborateurs et de leurs activités professionnelles.
Définition des degrés
| Degré 1 | L'emploi dispose d'une contribution limitée au seul périmètre des activités ou tâches effectuées. |
| Degré 2 | L'emploi dispose d'une contribution importante sur une partie d'un grand domaine éditorial ou d'une unité, d'un service, d'un département. |
| Degré 3 | L'emploi permet que soit exercé un rôle de conseil et/ou de coordination envers des collaborateurs mais ne peut en aucun cas en assurer le contrôle et la responsabilité, ou une contribution importante sur un grand domaine éditorial ou d'une unité, d'un service, d'un département. |
| Degré 4 | L'emploi nécessite une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de collaborateurs. |
| Degré 5 | L'emploi nécessite une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de collaborateurs comprenant des collaborateurs exerçant déjà un premier niveau de responsabilité hiérarchique. |
| Degré 6 | L'emploi nécessite une responsabilité hiérarchique permanente sur un groupe de collaborateurs comprenant des collaborateurs exerçant un deuxième niveau de responsabilité hiérarchique. |
| Degré 7 | L'emploi nécessite sur un site ou sur différents sites une responsabilité hiérarchique permanente sur l'ensemble de l'effectif ou des effectifs. |
Critère « dimension relationnelle »
Dimension relationnelle : ce critère traduit une exigence de contact et relationnelle envers des acteurs internes et externes.
Définition des degrés
| Degré 1 | L'emploi ne requiert pas d'exigence relationnelle particulière. Les contacts sont du type échange d'informations. |
| Degré 2 | L'emploi requiert d'échanger des informations factuelles, de répondre à des questions. Toutes ces situations imposent de comprendre, de se faire comprendre afin de fournir les explications demandées. |
| Degré 3 | L'emploi nécessite de structurer un échange, de maîtriser son déroulement, de présenter des informations (par écrit ou par oral) de dérouler un argumentaire, d'apporter des conseils à des interlocuteurs. |
| Degré 4 | L'emploi nécessite de rechercher des informations mises à sa disposition de les communiquer et d'en assumer la responsabilité. Ce degré exige une capacité d'écoute et de compréhension de situations problématiques en vue d'arbitrer, d'apprécier et/ou de contribuer à une activité de négociation au sein d'un cadre contractuel défini (par exemple, volume, produit, budget). |
| Degré 5 | À ce degré, l'emploi nécessite d'exploiter des informations afin de convaincre, d'emporter l'adhésion, de mobiliser autour d'un projet commun et exige la mise en oeuvre de stratégies de persuasion. La relation ne concerne qu'une partie des interlocuteurs de l'entreprise. |
| Degré 6 | L'emploi nécessite de mener des négociations pour l'ensemble de l'entreprise. Ce degré requiert une connaissance des techniques de communication, de négociation. La relation concerne l'ensemble des interlocuteurs de l'entreprise, au sein d'un cadre contractuel négocié. |
| Degré 7 | L'emploi nécessite de définir une stratégie relationnelle en appui de la politique de l'entreprise et de la décliner à toute l'entreprise et d'en assumer la responsabilité à l'égard des interlocuteurs de l'entreprise. |
Préambule
Dans le prolongement de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors et de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, dont l'un des objets est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus, les parties signataires au présent accord affirment leur souhait partagé de favoriser l'emploi des seniors en contribuant à leur maintien dans l'activité professionnelle, le cas échéant adaptée, dans les entreprises de la branche librairie.
Les parties signataires ont pris en considération les enjeux de l'amélioration du taux d'emploi des seniors, qui peut constituer pour la branche librairie un enjeu majeur à moyen terme, compte tenu de la pyramide des âges. Les parties signataires entendent participer à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, en prévoyant les conditions de son application au sein des entreprises et groupes de la branche dont l'effectif est de 50 salariés au moins et de 300 salariés au plus.
C'est pourquoi cet accord a pour objectif de permettre aux entreprises et groupes de 50 salariés au moins et de 300 salariés au plus de bénéficier des dispositions d'un accord sur l'emploi des seniors, sous réserve de l'avis favorable du ministère du travail sur le respect des conditions définies à l'article L. 132-25 du code de la sécurité sociale et l'extension du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises et groupes de la branche qui entrent dans son champ d'application sont toutefois invités à négocier un accord sur l'emploi des seniors ou à mettre en place un plan d'action avant le 31 janvier 2010, si l'extension du présent accord n'est pas intervenue avant le 15 janvier 2010.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM et COM, aux entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés relevant de la branche librairie :
― les commerces de librairie dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.61Z ;
― les commerces de livres d'occasion dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit d'application de convention collective, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Pour l'application du présent accord, le mot senior s'entend de salarié âgé au sens des articles L. 138-24 et suivants du code de la sécurité sociale, les conditions d'âge étant précisées dans cet accord.
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent en toutes ses dispositions à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord
Le présent accord a pour objet de favoriser la poursuite de l'activité ou la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors, prenant en compte les objectifs de maintien dans l'emploi posés par la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui concernent les salariés de 55 ans et plus.
Les parties signataires affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, tout particulièrement en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail.
Dans une logique de maintien, voire de progression, du taux d'emploi des seniors, les parties signataires rappellent que des différences de traitement fondées sur l'âge peuvent être admises lorsqu'elles sont justifiées par des éléments objectifs et qu'elles sont proportionnées au but recherché.
Dans la branche librairie, selon les statistiques disponibles pour l'année 2007, les salariés âgés de 50 ans à 55 ans représentaient 10 % des effectifs et ceux de plus de 55 ans représentaient 8 % des effectifs de la branche.
En conséquence, il est convenu que les entreprises et groupes qui entrent dans le champ d'application du présent accord auront pour objectif de maintenir dans leurs effectifs au moins 8 % de salariés de 55 ans et plus, cette condition étant appréciée au terme de la durée d'application du présent accord.
Les parties ont toutefois constaté que cette proportion de salariés âgés de 55 ans et plus ne se retrouvait pas dans toutes les entreprises et groupes entrant dans le champ d'application du projet d'accord, une réelle disparité pouvant exister en raison notamment de l'historique des entreprises concernées.
Ces entreprises et groupes ayant un taux d'emploi de salariés de plus de 55 ans inférieur à celui constaté au niveau de la branche devront, par conséquent, pour déterminer leur objectif chiffré de maintien dans l'emploi, constater la proportion de salariés âgés de 55 ans et plus à la date du 31 décembre 2008. Ils devront alors maintenir cette proportion au même niveau, voire l'améliorer, dans le but de tendre vers l'objectif fixé au niveau de la branche, cette condition étant appréciée au terme de la durée d'application du présent accord.
Au terme de l'accord, un nouvel objectif sera défini, en tenant compte des indicateurs chiffrés fournis par le rapport de branche dans le cadre du bilan sur l'emploi des seniors.
Le suivi de ces objectifs sera assuré par le bilan sur l'emploi des seniors annexé au rapport de branche.
Par ailleurs, les entreprises concernées afficheront, selon les modalités habituelles de l'affichage de la direction, chaque début et fin d'année (2010 et 2011), l'objectif à atteindre et le résultat atteint en fin d'année.
Les dispositions de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale prévoient que les entreprises et les groupes qui entrent dans le champ d'application du présent accord doivent respecter les objectifs chiffrés prévus dans trois des six domaines d'actions de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi des seniors suivants :
― recrutement de salariés d'au moins 50 ans ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― accès à la formation et développement des compétences, et des qualifications ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Pour les entreprises et les groupes qui entrent dans le champ d'application du présent accord, les parties signataires ont retenu des mesures en faveur de l'emploi des seniors dans les domaines d'action suivants :
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
Afin d'anticiper l'évolution des carrières professionnelles, tout salarié qui en fera la demande aura droit à un entretien de seconde partie de carrière à compter de son 45e anniversaire et selon une périodicité de 3 ans.
Afin d'assurer sereinement le maintien dans l'emploi des seniors de la branche de la librairie, l'entretien de seconde partie de carrière est destiné à permettre aux salariés concernés d'anticiper avec leur hiérarchie leur seconde partie de vie professionnelle.
Au sein des entreprises et groupes qui entrent dans le champ d'application du présent accord, l'entretien de seconde partie de carrière a lieu pendant le temps de travail et permet d'évaluer la situation des seniors au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi, dans les entreprises et dans la branche de la librairie.
Ces entretiens se dérouleront dans un lieu permettant la confidentialité des échanges.
L'entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de permettre aux seniors des entreprises et groupes visés et à leur direction :
― de faire un point détaillé sur les acquis professionnels à l'issue de la première partie de carrière des seniors ;
― d'envisager les perspectives professionnelles pour la seconde partie de carrière, en tenant compte des compétences des seniors, de leurs aspirations, de leurs aptitudes, de leurs besoins de professionnalisation, et leur évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi à moyen ou long terme dans les entreprises ou groupes qui entrent dans le champ d'application du présent accord ;
― de définir les actions et ressources associées à mettre en oeuvre pouraccompagner le projet professionnel des seniors.
6.2. Déroulement des entretiens
de seconde partie de carrière
L'entretien de seconde partie de carrière peut avoir lieu à l'initiative des employeurs qui entrent dans le champ d'application du présent accord ou des seniors concernés.
Lorsque cet entretien a lieu à l'initiative de l'entreprise, la demande d'entretien doit être adressée par tous les moyens au senior concerné, au moins 1 mois avant la date envisagée. Le senior dispose d'un délai de 15 jours pour accepter ou refuser formellement la tenue de l'entretien à la date envisagée.
Lorsque cet entretien a lieu à l'initiative du senior, la demande d'entretien doit être adressée par tous les moyens à l'entreprise visée, au moins 1 mois avant la date envisagée.
Une fois la demande d'entretien formulée par le salarié, l'entreprise dispose d'un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la tenue de l'entretien à la date envisagée. En cas de refus, l'entreprise propose une nouvelle date d'entretien au salarié. L'entreprise ne pourra pas refuser plus de une fois la date de l'entretien, qui devra se dérouler pendant le temps de travail du salarié.
L'entretien de seconde partie de carrière permet aux seniors d'anticiper la seconde partie de leur vie professionnelle en établissant des perspectives professionnelles de moyen ou long terme cohérentes avec les besoins de la branche et motivantes pour le salarié.
Au moins 100 % des seniors d'au moins 50 ans qui travaillent dans des entreprises et groupes qui entrent dans le champ d'application du présent accord devront bénéficier d'entretiens de seconde partie de carrière avant le terme du présent accord. Le bilan annuel sur l'emploi des seniors comportera un indicateur de suivi de cet objectif. Un point annuel sera effectué.
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors, qui permet au salarié âgé d'étayer sa seconde partie de carrière. Elle sera mise en oeuvre dans les conditions définies par les dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle, qui sera négocié en 2010, et des mesures prises au niveau de l'entreprise. Le salarié peut toutefois utiliser dès l'extension de l'accord des droits acquis au titre du DIF pour passer la VAE.
Pour faciliter l'évolution professionnelle des seniors sur la base d'un projet identifié, les salariés de 50 ans et plus bénéficieront d'une priorité en matière d'accompagnement et de prise en charge.
7.1. Objectifs
La formation des seniors est une des principales priorités de la branche de la librairie afin de :
― maintenir leur employabilité ;
― conforter leurs compétences à leur poste ;
― favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
― développer la transmission de savoirs professionnels.
En complément du principe d'égalité de traitement rappelé à l'article 3 du présent accord, notamment en matière de formation, les parties sont convenues de donner une priorité à la formation des salariés âgés d'au moins 50 ans tous les ans.
Ainsi, il est convenu que, chaque année, au moins 50 % des salariés âgés de 50 ans au moins dans les entreprises visées devront bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation de ces entreprises.
Un indicateur spécifique du bilan annuel sur l'emploi des seniors permettra de suivre la réalisation de cet objectif.
De plus, afin de faciliter l'évolution professionnelle des seniors d'au moins 55 ans sur un projet identifié, toutes les demandes de bilan de compétences présentées par les salariés de 55 ans et plus pour faciliter leur réorientation professionnelle seront acceptées.
Le bilan de compétences pourra s'effectuer au titre du DIF. Dans ce cas, il se déroulera pendant le temps de travail. Les résultats resteront la propriété exclusive du salarié.
L'objectif de ces mesures est à titre prioritaire de faire prendre conscience aux salariés de 55 ans et plus des possibilités de poursuivre leur activité professionnelle dans ou hors de l'entreprise, éventuellement en aménageant leur activité pour aller progressivement vers la retraite.
Il est donc convenu que les entreprises et les groupes visés devront faire en sorte que, d'ici au terme du présent accord, 100 % des salariés de 55 ans et plus dans ces entreprises bénéficient des dispositions suivantes :
― une information sur les dispositions permettant d'atteindre les objectifs susvisés en matière de retraite, tels que la retraite progressive, le cumul emploi-retraite, le bénéfice de surcote. L'utilisation de ces dispositions devra être présentée concrètement aux salariés concernés.
L'information pourra être effectuée sous forme soit de réunion d'information, soit de diffusion individualisée de supports d'information ;
― la possibilité de réaliser un bilan retraite, notamment lors de l'entretien professionnel ;
― une information sur l'évolution de l'âge moyen de cessation d'activité des salariés de 55 ans et plus.
Un indicateur sera créé dans le bilan annuel sur l'emploi des seniors afin de mesurer la réalisation de ces objectifs dans les entreprises et groupes visés.
Les parties constatent que l'aménagement des postes de l'entreprise présentant une pénibilité particulière permet de favoriser tant le maintien dans leur emploi que l'embauche de salariés âgés.
La branche librairie engagera des discussions avec les organismes chargés de la prévention des risques professionnels, notamment l'ANACT, et établira avec eux des partenariats, et demande aux entreprises de la branche de nouer des partenariats avec le réseau des ARACT, et bien entendu les CRAM compétentes pour ces entreprises.
Tout salarié bénéficie d'une formation/information en matière de sécurité, et plus précisément sur les gestes et postures recommandés en matière de prévention des risques, et d'identification et de prévention des phénomènes d'usure au travail.
Les entreprises visées devront faire en sorte que tous les salariés âgés d'au moins 50 ans bénéficient, au moins une fois tous les 2 ans, d'une formation/information sur les gestes et postures recommandés en matière de prévention des risques, et d'identification et de prévention des phénomènes d'usure au travail.
Afin de limiter la pénibilité au travail, les entreprises s'efforceront d'améliorer les moyens mis à disposition des salariés âgés d'au moins 50 ans et plus, leur permettant d'effectuer leur prestation de travail.
Lorsque l'effectif de l'entreprise ou la structure de ses effectifs ne permet pas la tenue de réunion d'information pour l'ensemble du personnel concerné, des brochures spécifiques devront être établies et distribuées au personnel concerné.
Un indicateur de mesure spécifique sera créé dans le bilan annuel sur l'emploi des seniors, afin de suivre la réalisation de cet objectif.
Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent accord figureront dans le rapport annuel de la branche de la librairie conformément aux dispositions prévues par l'article D. 2241-1 du code du travail.
Le rapport annuel de la branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :
― les résultats de chacun des indicateurs prévus dans le présent accord ;
― une pyramide des âges dès 40 ans par tranche de 5 ans, distinguant les hommes et les femmes ;
― les départs par classe d'âge 45-49 ans, 50-54 ans, 55-59 ans, 60-64 ans et plus de 65 ans, en distinguant les hommes et les femmes concernés ;
― le nombre d'entretiens de seconde partie de carrière par tranche de 3 ans dès 50 ans, en distinguant le nombre d'hommes et de femmes concernés ;
― le nombre de seniors en formation, dans le cadre du plan de formation, par tranche d'âge de 5 ans dès 50 ans, en distinguant le nombre d'hommes et de femmes concernés ;
― l'effectif des seniors dans les entreprises et groupes visés, et notamment des salariés âgés de 55 ans et plus, en distinguant les hommes et les femmes ;
― le pourcentage moyen des plans de formation réservé aux seniors d'au moins 50 ans dans les entreprises et groupes visés, en distinguant les hommes et les femmes.
Le présent accord est applicable aux entreprises et groupes visés à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension et pour une durée de 2 ans.
Il cesse donc de produire ses effets 2 ans après sa date d'application, sans pouvoir continuer à produire ses effets après ce terme. Toutefois, 6 mois avant cette échéance, les parties s'engagent à ouvrir une négociation sur ce thème.
Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent accord fera l'objet d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi au moment de son dépôt.
L'avis favorable du ministre chargé de l'emploi sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
En cas d'avis défavorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord ne pourra pas prendre effet.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM et COM, aux entreprises relevant de la branche librairie :
– les commerces de librairie dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit d'application de convention collective, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
- les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
- les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l‘extension en tant qu‘il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l‘article L. 2222-1 du code du travail (arrêté du 13 août 2012, art. 1er).
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent en toutes ses dispositions à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord.
L'ensemble des entreprises de la branche de la librairie s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent accord.
Tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable en tout ou partie aux salariées et salariés.
Les entreprises de la branche de la librairie soumises au présent accord, en concertation avec leurs partenaires sociaux, inscrivent dans leur démarche globale la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise au principe de non-discrimination.
Les entreprises de la branche s'attachent tout particulièrement à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes car la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.
Ces actions de sensibilisation s'attachent notamment à identifier les sources de pratiques discriminantes et les enjeux économiques de l'égalité professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord donne lieu à une présentation aux institutions représentatives du personnel concernées.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement.
Les entreprises doivent organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir.
Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître. Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Ainsi, les employeurs porteront une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celle-ci ne soit pas discriminante.
Dans ce cadre et afin d'orienter les employeurs, les parties signataires recommandent aux entreprises :
– d'indiquer la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé lorsque cela est possible (par exemple : vendeur-vendeuse) ;
– à défaut, de préciser que l'offre d'emploi s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes (par exemple : réceptionnaire H-F) ;
– d'utiliser des termes neutres montrant que l'offre s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes.
Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Les entreprises tendront vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail et des aptitudes particulières qui, le cas échéant, peuvent être exigées par certains postes de travail.
Chaque entreprise, selon ses caractéristiques en matière de répartition entre les femmes et les hommes ou de la structure de sa pyramide des âges, s'efforce de procéder à des recrutements équilibrés. En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en œuvre des mesures de progression : par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions à l'attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.
La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de la librairie d'étendre l'accès à la formation à l'ensemble des salarié(e)s afin que les actions de formation liées à l'adaptation aux postes des salariés, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes.
Elles doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les partenaires sociaux veilleront à ce que les formations dispensées dans la branche de la librairie intègrent l'objectif d'accès égalitaire entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée de travail des salariés.
Les entreprises définissent en concertation avec leurs partenaires sociaux les moyens de parvenir à une réelle égalité d'accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux conviennent qu'une majoration de 10 % sera accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires et/ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfant(s).
Les salarié(e)s qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou d'un congé parental d'éducation, ou d'une absence de plus de 6 mois, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès à la formation afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités quel que soit leur temps de travail.
Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles.
Le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salarié(e)s.
Dans leur politique de promotion, les entreprises soumises au présent accord sont invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant d'en suivre l'évolution au regard du respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2323-47 et R. 2323-9 du code du travail, les entreprises de la branche de la librairie ayant moins de 300 salariés remettent chaque année au comité d'entreprise un rapport portant notamment sur la situation comparée des hommes et des femmes concernant leurs conditions générales et la formation.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3321-1 et suivants du code du travail.
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
En vue de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail, la branche établit dans le cadre du rapport de branche un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et de rémunération.
Au vu de ces constatations, la branche prendra toutes dispositions afin de supprimer les différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Les entreprises de la branche de la librairie accordent une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures qui doivent être prises en matière d'égalité salariale, de qualification et de classification. Une négociation se déroulera sur la base du rapport prévu par l'article L. 2323-47 du code du travail.
Cette négociation portera notamment sur les thèmes suivants :
– les conditions d'accès à l'emploi ;
– les conditions d'accès à la promotion professionnelle, à la formation professionnelle continue ;
– les conditions de travail et d'emploi, en particulier des salariées et des salariés à temps partiel ;
– les conditions d'accès des salariés à temps plein à une organisation du travail à temps partiel et inversement ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
L'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart de rémunération, de classification ou de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de la réduction de cet écart, une priorité.
En fonction des constatations réalisées concernant d'éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou des travaux de valeur égale, les entreprises se conforment à la loi du 23 mars 2006 qui prévoit de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, en mobilisant les moyens nécessaires.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ainsi que tout avantage ou accessoire payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié à l'occasion du travail de ce dernier.
Sont considérés comme des travaux de valeur égale ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps complet et celles et ceux travaillant à temps partiel.
Ainsi, les entreprises de la branche de la librairie veilleront à ce que le travail à temps partiel ne puisse en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations, du développement de carrière et de la formation professionnelle.
L'organisation du travail dans les entreprises soumises au présent accord s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux et de créer les conditions favorables à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'entretien annuel d'appréciation peut être utilisé par le salarié pour évoquer ses problèmes de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Avant son départ en congé parental le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien avec son supérieur hiérarchique pour envisager les modalités du maintien d'un contact avec l'entreprise pendant son absence afin de faciliter la réintégration à l'issue du congé.
À l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la réintégration s'effectue sur l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail ou sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
À cette occasion, les parties définissent les moyens grâce auxquels le salarié reste destinataire durant son absence des informations diffusées par l'entreprise.
Les entreprises soumises au présent accord organisent les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés afin de concilier la vie familiale et l'activité professionnelle.
Dans le même esprit, ces entreprises planifieront suffisamment à l'avance les plannings de travail, étant rappelé que les dates du congé principal doivent être arrêtées au plus tard le 15 mars de chaque année.
Une attention particulière est accordée aux salariés assumant seuls des charges de famille.
En application de l'article L. 2325-34 du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette ou ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif.
Afin que cette commission puisse remplir sa mission, l'employeur devra lui remettre les documents visés par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et notamment par l'article D. 2323-12 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social lorsque celui-ci doit être établi ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent être présentés chaque année au comité d'entreprise.
Les parties au présent accord conviennent que l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par l'accord relatif à la formation professionnelle au sein de la branche de la librairie devra, dans le cadre de ses missions, notamment traiter de l'égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord s'accordent pour considérer qu'il ne constitue qu'une première étape dans le cadre d'échéances légales triennales au niveau de la branche.
Dans ce contexte, l'observatoire des métiers et des qualifications constitue l'outil adéquat pour mener les études préalables nécessaires à l'approfondissement des bonnes pratiques.
L'observatoire réalise un état des lieux sur l'égalité professionnelle au sein de la branche de la librairie. Dans ce cadre, il définit les indicateurs pertinents, conformes à la loi, utilisables par l'ensemble des entreprises de la branche afin de parvenir à un état des lieux fondé sur des données communes et une analyse partagée.
L'observatoire vérifie également s'il existe des critères dans la définition des emplois qui sont objectivement de nature à en écarter les femmes.
L'observatoire examine la pertinence des processus de recrutement utilisés par les entreprises soumises au présent accord au regard de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes. Il examine également le respect du principe d'égalité en matière d'accès à la formation professionnelle.
Le cas échéant, l'observatoire préconise les modifications nécessaires. Les travaux annuels de l'observatoire sont communiqués à la commission paritaire nationale de l'emploi qui décide des suites à donner après avoir examiné la situation comparée des femmes et des hommes.
Le présent accord est applicable aux entreprises et groupes visés à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et celles qui lui sont liées.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Ils déclarent que l'égalité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche.
Les parties signataires rappellent leur attachement au strict respect du principe de non-discrimination prévu à l'article L. 1132-1 du code du travail, notamment en raison du sexe et de l'état de grossesse, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, d'augmentation, de mobilité fonctionnelle ou géographique, de promotion, de formation et de condition de travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui imposent aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Cet accord vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Le présent accord répond au souhait de la direction générale du travail de voir s'engager une négociation dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, souhait rappelé aux parties par courrier du 28 avril 2009.
Afin de déterminer les actions qui permettront d'assurer et de promouvoir l'égalité professionnelle et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes, les parties, conformément à leurs engagements confirmés par écrit à la direction générale du travail en date du 16 juin 2009, ont dressé un état des lieux de la situation des hommes et des femmes dans la branche de la librairie au moyen du rapport annuel établi en décembre 2009 dans la branche de la librairie et présenté aux partenaires sociaux en février 2010.
Après étude des données du rapport de branche relatif à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires :
– constatent que l'effectif des salariés de la branche demeure majoritairement féminin, la répartition de l'effectif étant de 66 % de femmes et 34 % d'hommes selon le rapport de branche précité ;
– observent que malgré cette forte féminisation des emplois salariés de la branche, les femmes salariées sont, par rapport aux hommes, moins représentées dans les catégories de cadres que dans les catégories de non cadres ;
– remarquent que, même si les grilles de classification ne comportent pas de critères sexués, il apparaît un léger écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi pouvant recouvrir plusieurs catégories ; cet écart de rémunération s'accentue pour les catégories intermédiaires (à titre informatif, les données relatives aux salaires figurant dans le rapport de branche sont jointes en annexe au présent accord) et la catégorie des cadres. À cet égard, les partenaires sociaux ont demandé à l'institut en charge de l'établissement du rapport de branche de ne pas procéder dans le cadre de sa future édition à des regroupements mais de procéder à une présentation par niveaux de qualification ;
– soulignent enfin le recours assez important au temps partiel chez les femmes (29,5 % de femmes à temps partiel contre 17 % d'hommes selon le rapport de branche 2009) ;
– conviennent par conséquent d'adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Annexe
Extrait du rapport annuel de la branche de la librairie établi en 2009
Salaires annuels bruts y compris primes en 2008 (hors intéressement et participation)
Représentativité partie salaires : 36 % (3 532 salariés).
Salariés à temps plein (présents toute l'année 2008)
| Niveau | Salaire annuel brut moyen (par salarié) |
Nombre de salariés (échantillon) |
écart femmes-hommes |
|
|---|---|---|---|---|
| Cadres | ||||
| IX | Hommes | 42 200 € | 41 | − 1 % |
| Femmes | 41 900 € | 24 | ||
| VIII | Hommes | 37 500 € | 34 | − 11 % |
| Femmes | 33 400 € | 27 | ||
| VII | Hommes | 35 000 € | 77 | − 11 % |
| Femmes | 31 200 € | 77 | ||
| Employés | ||||
| VI | Hommes | 24 900 € | 108 | − 6 % |
| Femmes | 23 400 € | 148 | ||
| II, III, IV, V | Hommes | 20 300 € | 592 | − 1 % |
| Femmes | 20 100 € | 1 064 | ||
| I | Hommes | 18 900 € | 118 | − 2 % |
| Femmes | 18 500 € | 214 | ||
Salariés à temps partiel
| Niveau | Salaire annuel brut moyen (par salarié) ramené en équivalent temps plein |
Nombre de salariés (échantillon) |
Écart femmes-hommes |
|
|---|---|---|---|---|
| Employés | ||||
| VI | Hommes | 23 800 € | 4 | [ND] |
| Femmes | 23 800 € | 32 | ||
| II, III, IV, V | Hommes | 21 100 € | 90 | − 7 % |
| Femmes | 19 700 € | 391 | ||
| I | Hommes | 17 300 € | 148 | 0 % |
| Femmes | 17 300 € | 343 | ||
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM, et COM, aux entreprises relevant de la branche librairie :
– les commerces de librairie dont l'activité principale est identifiée sous le code 4761Z ;
– les commerces de livres d'occasion dont l'activité principale est identifiée sous le code 4779Z à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit d'application de convention collective, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
- les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
- les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les parties au présent accord à mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
2.1. Missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
La commission a pour mission générale de promouvoir la formation professionnelle dans la branche de la librairie.
Au titre de ses missions générales, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle jouera un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'État et les régions, la formation en alternance avec les jeunes, la mise en œuvre des demandes d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sera consultée préalablement à la conclusion avec l'État, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en œuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle procédera à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des jeunes en contrat de qualification. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leurs positions dans la classification des emplois.
À ce titre, les missions principales de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sont les suivantes :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
– établir un rapport, au moins une fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche et faisant, le cas échéant, le bilan des actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs dont la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle serait saisie ;
– effectuer toute démarche utile auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
– examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que le suivi des contrats de professionnalisation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens, et en particulier les mesures permettant l'accompagnement de métiers et la mise en adéquation de formation adaptées ;
– participer à la définition des priorités et orientations en matière de formation professionnelle qui auront préalablement été définies par accord ;
– s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations en matière de formation professionnelle définies par l'accord et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filières, diplômes, localisations, répartitions régionales) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) qui feront l'objet d'une évaluation par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle à l'aide des indicateurs mis en place par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– formuler à cet effet toute observation et proposition utile et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– concourir à l'insertion professionnelle des jeunes et au maintien dans l'emploi ;
– examiner chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée.
Plus généralement, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle assurera les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.
Dans le cadre de ses missions, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle procédera périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, notamment, ceux chargés de l'éducation nationale et de l'emploi ;
– du bilan de l'ouverture et de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;
– des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenu, objectif, validation) menées dans la profession et en particulier celles provenant de l'organisme paritaire collecteur agréé ainsi que celles fournies par l'observatoire prospectif des métiers.
2.2. Composition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée paritairement en nombre égal, d'un titulaire et d'un suppléant désigné par chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche professionnelle et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations professionnelles de la branche.
Les membres titulaires et leurs suppléants participent aux réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Seuls les membres titulaires ont droit de vote.
Toutefois, tout titulaire dans l'incapacité de participer à une réunion de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle peut se faire représenter par un suppléant qui disposera alors du droit de vote.
En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de son choix, du même collège. Le nombre de pouvoirs sera limité à un par personne :
Le membre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du titulaire dans l'impossibilité de siéger.
Le pouvoir donné au membre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sera établi par écrit, daté et signé par le/la titulaire.
Le titulaire ne peut pas donner un pouvoir permanent à un membre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle pour le représenter aux réunions de la commission.
Le titulaire et le suppléant n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
En cas de démission d'un des membres titulaires ou suppléants, l'organisation syndicale des salariés ou l'organisation patronale concernée procède à une nouvelle désignation.
2.3. Fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans le cadre de ses activités.
Chaque président est désigné par son collège. Le mandat du président est de 2 ans.
Chaque poste sera occupé alternativement par un représentant de l'organisation d'employeurs et par un représentant des organisations de salariés concernées.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation employeur.
La commission se réunit au moins deux fois par an. Le nombre de réunions pourra toutefois être augmenté en fonction des besoins et notamment dans le cadre de problématiques particulières pouvant être liées, à titre d'exemple, à des mutations importantes dans les métiers, etc…). Ces réunions supplémentaires sont organisées, soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président, en fonction des propositions faites par les organisations signataires du présent accord. Le président et le vice-président assurent la tenue des séances et veillent à l'exécution des décisions de la commission. Ils rendent compte annuellement de leur mandat. Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.
Un bulletin de participation sera envoyé par tout moyen avec un coupon réponse et la possibilité de donner pouvoir en cas d'absence pourra être notifié.
Les convocations doivent parvenir aux membres de la commission par lettre simple ou par courriel au moins 15 jours ouvrables avant la date de la réunion avec le compte rendu de la précédente réunion et tout document nécessaire à l'examen de l'ordre du jour.
Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
Les membres titulaires et suppléants de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle salariés des entreprises de la branche devront informer leur employeur de leur désignation et le prévenir de chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.
Les absences liées à la participation des membres titulaires et suppléants de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sont considérées comme temps de travail effectif pour tous les droits des salariés, notamment pour le maintien des salaires payés à échéance normale.
Par ailleurs, les frais de déplacement des membres titulaires et suppléants de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sont remboursés par l'AGPL selon les modalités prévues par l'accord sur le financement du paritarisme au sein de la branche librairie.
Les décisions sont prises comme suit :
– vote par collège : au premier tour, les délibérations et les avis sont arrêtés à la majorité conjointe des membres présents ou dûment représentés par pouvoir de chaque collège ;
– vote à la majorité des membres : en cas de second tour les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou dûment représentés par pouvoir.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est domiciliée au siège du syndicat de la librairie française situé Hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75014 Paris, qui en assure le secrétariat.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est applicable aux entreprises et groupes adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord à compter du lendemain de son dépôt.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord et relevant de la branche de la librairie, le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail, et celles qui lui sont liées.
Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, relatif à la formation professionnelle, de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la branche de la librairie.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.
Les parties conviennent de l'importance d'organiser dans les meilleures conditions les dispositifs de la formation professionnelle.
Afin de pouvoir mettre en place les dispositifs de la formation professionnelle continue, les parties conviennent qu'il est préalablement nécessaire que la branche de la librairie dispose de structures suffisantes permettant le bon fonctionnement des dispositifs relatifs à la formation professionnelle qui feront l'objet d'une négociation dans les meilleurs délais.
Le présent accord a donc pour objet de créer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Parallèlement à la mise en place de cette structure permettant le fonctionnement de la branche en matière de formation professionnelle, les parties ont engagé une négociation sur les dispositifs de la formation professionnelle continue, notamment au regard de la nouvelle loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Cette négociation complète le présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM, et COM, aux entreprises relevant de la branche librairie :
– les commerces de librairie dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.79Z à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit d'application de convention collective, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
-les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
-les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent en toutes ses dispositions à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord.
Tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable en tout ou partie aux salariées et salariés.
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois, et par conséquent les axes de formation, décident de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de la branche de la librairie.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le financement de l'observatoire sera prélevé sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA (2 %) conformément aux dispositions légales et réglementaires et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.
Les parties signataires désignent AGEFOS PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définie à l'article 4.2.
L'OPCA a pour objet de :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle définies à l'article 4.2 du présent accord ;
– mutualiser au sein de la branche, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature d'activité ; (1)
– gérer et suivre les contributions collectées ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités et conditions définies par la branche professionnelle (2).
Une section professionnelle paritaire nationale réservée aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la librairie est créée au sein de l'OPCA. Ses modalités de fonctionnement seront définies dans le cadre d'un protocole d'accord entre les représentants de la branche professionnelle et AGEFOS PME (3).
Contributions des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 %.
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
– un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation ;
– un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.
Contributions des employeurs de 10 à 19 salariés : 1,05 %.
Les employeurs de 10 à 19 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans ce cadre, les entreprises doivent chaque année :
– effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation ;
– consacrer 0,9 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation dont un minimum de 0,15 % est versé à l'OPCA désigné.
Contributions des employeurs de 20 salariés et plus : 1,60 %.
Les employeurs employant 20 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans ce cadre, les entreprises doivent chaque année :
– effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du CIF (4) ;
– effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation ;
– consacrer 0,9 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation dont un minimum de 0,15 % est versé à l'OPCA désigné.
Ces dispositions sont applicables à compter de la collecte effectuée en 2011 sur la masse salariale annuelle brute de 2010.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a créé un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels dont l'objet est notamment de contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et demandeurs d'emploi.
En application de l'article L. 6332-19 du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels perçoit un pourcentage des contributions versées par les entreprises de la branche de la librairie à l'OPCA.
Au titre de l'année 2011, les parties rappellent qu'en application des dispositions légales et de l'arrêté du 6 décembre 2010, les entreprises de la branche de la librairie doivent attribuer au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels 10 % des contributions prévues par l'article 4.2 du présent accord.
Les parties signataires conviennent de répartir le montant de la contribution au FPSPP, à parts égales, entre la contribution des entreprises au financement du plan de formation et la contribution des entreprises au financement de la professionnalisation, c'est-à-dire :
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Les parties signataires conviennent d'attribuer annuellement au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels un pourcentage des contributions versées par les entreprises de la branche de la librairie à l'OPCA tel qu'il sera fixé par arrêté.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
(4) Tiret exclu l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 6332-6 du code du travail et de l'arrêté d'agrément délivré à AGEFOS-PME.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et demandeurs d'emploi.
La qualification professionnelle visée doit être :
– enregistrée au répertoire national des certifications (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc. ;
– ou reconnue dans la classification d'une convention collective nationale de branche ;
– ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP.
Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer (DOM), à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Toute action, notamment en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois et sa durée est alors au moins égale à la durée du contrat de professionnalisation. L'objet du CDD est alors la professionnalisation. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation, durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, est comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la branche de la librairie, les parties signataires décident qu'outre les personnes mentionnées par les dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail, la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP (diplôme d'Etat, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP…) ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée de l'action de professionnalisation :
– lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP : diplôme d'Etat, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP… ;
– ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Les signataires de l'accord engagent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou de favoriser l'insertion du salarié au sein d'une autre entreprise de la branche. Il est rappelé que l'accord du 17 juin 2010 portant création de la CPNEFP prévoit que celle-ci aura notamment pour mission d'assurer le suivi des contrats de professionnalisation.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
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ÂGE DU SALARIÉ |
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Salariés de moins de 21 ans |
Salariés de 21 ans à 25 ans |
Salariés de 26 ans et plus |
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Au 1er jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué |
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Qualification inférieures à celle d'un Bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un Bac professionnel |
Qualification inférieure à celle d'un Bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un Bac professionnel |
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| 1re année | 60 % du Smic | 65 % du Smic |
75 % du Smic |
80 % du Smic |
85 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic |
75 % du Smic |
80 % du Smic |
90 % du Smic |
100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.
Lorsque le salarié atteint 26 ans en cours de contrat, cela n'a pas d'incidence sur le bénéfice de l'exonération de charges qui reste acquis pour la durée du contrat.
Le droit individuel à la formation permet au salarié de bénéficier d'une formation mise en œuvre avec l'accord formalisé de l'entreprise.
Le droit individuel à la formation ouvre, à chaque salarié, la possibilité de bénéficier d'une action de formation de 20 heures par an, pour un salarié à temps plein, reportable d'une année sur l'autre dans la limite de 120 heures sur 6 ans.
La durée du DIF est calculée pro rata temporis pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Toutefois, le salarié à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale du travail bénéficie du droit individuel à la formation, calculé de la même manière que pour le salarié à temps plein.
Les parties signataires précisent que les périodes de suspension du contrat de travail pour congé de maladie, de maternité, d'adoption, de paternité ou pour congé parental, sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'acquisition du DIF (1).
Le calcul des droits au DIF se fera au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté requise est de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie pour utiliser ses droits acquis au titre du DIF. Les salariés sont informés chaque année du total des droits acquis au titre du DIF.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée l'ancienneté requise est de 4 mois consécutifs dans l'entreprise qui l'emploie au cours des 12 derniers mois. Dans le cas des contrats à durée déterminée, l'entreprise informera le salarié de son droit au DIF au plus tard au terme du contrat.
Le DIF est un droit à la formation du salarié utilisé prioritairement hors temps de travail.
Toutefois, en accord avec son employeur, le salarié peut demander à utiliser son DIF pendant son temps de travail.
Le présent accord fixe la liste des actions de formation prioritaires, éligibles au titre du DIF.
Les actions de formation prioritaires éligibles au titre du DIF sont :
– les actions concourant au maintien dans l'emploi et au développement des compétences : actions correspondant aux catégories du plan de formation 1 et 2 ;
– les actions correspondant aux objectifs de la professionnalisation ;
– les actions conduisant à une qualification reconnue ;
– les actions concourant à l'individualisation des parcours ;
– les actions de bilan de compétences ou de VAE ;
– les actions diplômantes ou qualifiantes ;
– les actions consécutives aux actions de bilan de compétences ou de VAE.
Les actions contribuant à l'employabilité des salariés sur les territoires sont :
– les actions collectives proposées aux salariés et aux entreprises, notamment cofinancées régionalement ;
– les actions individuelles visant en particulier la conversion et la reconversion.
La CPNEFP est chargée d'actualiser, dès que nécessaire, la liste ci-dessus précisant les actions de formation prioritaires. A cette fin, la CPNEFP pourra décider de modifier la liste des actions de formation prioritaires éligibles au titre du DIF.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, ainsi que :
– aux salariés qui, après 20 ans d'activité et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux salariés après un congé parental ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée).
Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans une convention collective de branche ;
– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de la branche concernée.
La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la qualification visée.
En revanche, la durée minimale de la période de professionnalisation pour les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion est fixée par décret à 80 heures (art. D. 6324-1-1).
Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Toutefois, ces actions peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du DIF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation.
Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de l'entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face.
Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l'entreprise.
Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :
– l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou maintien dans l'emploi ;
– le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.
Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et lui faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, ne peuvent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.
Actions liées au développement des compétences des salariés
Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences, dont la mise en œuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle.
Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans les 8 jours.
Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré comme du temps de travail et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail, à 50 % du salaire horaire de référence.
Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel.
Cet entretien a pour objet de déterminer :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;
– les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation son droit individuel à la formation (DIF) ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.
Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution, et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.
L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.
En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :
– informer les instances représentatives du personnel, dans les délais légaux et lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien, au moins 2 semaines avant son déroulement ;
– informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 10 jours avant son déroulement ;
– réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;
– formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ou du DIF ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ou du DIF. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier d'un bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.
Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.
Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise, par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.
L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié, employeur, prestataire de formation), comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.
Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.
Les prestataires de bilan de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas, sauf accord exprès du salarié, transmis à l'employeur.
Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment, conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.
Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié.
Il est demandé à la CPNEFP d'établir un document type.
La VAE permet pour le salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.
La VAE est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la validation des acquis de l'expérience et de la participation aux épreuves de la validation.
La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du DIF.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la validation des acquis de l'expérience destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
La prise en charge financière du VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.
Missions du tuteur
Dans le cadre du contrat et de la période de professionnalisation, le tuteur a pour mission :
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné : ceci progressivement et au travers d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;
– d'accueillir, informer et accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Choix du tuteur
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur est désigné par l'employeur qui doit tenir compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.
Formation du tuteur
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, éventuellement renouvelée tous les 5 ans.
Le tuteur doit bénéficier d'une formation dans un organisme de formation différent de celui qui dispense l'action de professionnalisation. Les signataires demandent à la CPNEFP d'élaborer un contenu de formation servant de référence et d'en assurer le développement.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Disponibilité du tuteur
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage. Le tuteur employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage.
Pour permettre les missions du tuteur tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier un tutorat, au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
Les salariés d'au moins 45 ans pourront bénéficier d'un entretien dit de « seconde partie de carrière » permettant :
– de faire le point avec le salarié sur ses compétences et ses besoins en formation ;
– un projet professionnel motivant pour sa seconde partie de carrière en fonction de ses souhaits et compétences et des besoins de l'entreprise ;
– de faire le point sur l'utilisation, par le salarié, de son DIF ;
– éventuellement un aménagement des conditions d'emploi (horaires, tutorat, formation interne).
Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur et donne lieu à compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est applicable aux entreprises et groupes adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord à compter de sa signature.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord et relevant de la branche de la librairie, le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que dans les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application du présent accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres.
Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
L'accord de prévoyance conclu le 10 décembre 2008 au niveau de la branche de la librairie et son avenant n° 1 conclu le 9 novembre 2009 (limité à ses dispositions étendues) est prorogé et continuera donc à produire effet jusqu'au 31 décembre 2012.
Jusqu'au 31 décembre 2012, les relations entre d'une part, les employeurs et, d'autre part, les salariés et représentants du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord, et portant sur le domaine de la prévoyance, seront régies par les dispositions de l'accord de prévoyance conclu le 10 décembre 2008 au niveau de la branche de la librairie et de son avenant n° 1 conclu le 9 novembre 2009 modifiés par les dispositions du présent accord.
Outre la prorogation de la durée d'application de l'accord de prévoyance et de son avenant précités, le présent accord a pour objet de modifier le taux des cotisations prévoyance prévues par l'article 9 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 2008 et modifié par l'article 5 de l'avenant du 9 novembre 2009.
Les dispositions de l'accord du 10 décembre 2008 et de l'avenant du 9 novembre 2009 non modifiées par le présent accord demeurent inchangées et continuent à s'appliquer.
L'article 9 de l'accord professionnel de la librairie du 10 décembre 2008 modifié par l'article 5 de l'avenant du 9 novembre 2009 est désormais ainsi rédigé :
« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre de l'accord précité, est fixé au titre de l'année 2012 :
(En pourcentage.)
| Garanties assurées par le GNP | Personnel non cadre | Personnel cadre | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Incapacité de travail | 0,305 | 0,305 | 0,340 | 0,610 |
| Invalidité | 0,290 | 0,290 | 0,490 | 0,500 |
| Capital décès | 0,150 | 0,150 | 0,810 | |
(En pourcentage.)
| Garanties assurées par l'OCIRP |
Personnel non cadre | Personnel cadre | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB/ TC | TA | TB/ TC | |
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,190 | |
| Cotisation totale (GNP + OCIRP) |
0,780 | 0,780 | 1,830 | 1,110 |
Les cotisations afférentes aux garanties prévues par l'accord du 10 décembre 2008 sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant la cotisation sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. La part de la cotisation sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, excédant 1,50 %, est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Par ailleurs, la garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale). »
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2012, et pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail sur demande de l'une des parties signataires ou adhérentes. Passé ce terme, il ne pourra éventuellement continuer à produire ses effets que dans le cadre d'un renouvellement d'un commun accord entre les parties.
Les groupements d'employeurs signataires notifieront cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord, et les formalités de publicité. Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le précédent accord de prorogation à durée déterminée, signé le 15 septembre 2010 arrivant à son terme, les parties conviennent de proroger l'accord de prévoyance conclu le 10 décembre 2008 au niveau de la branche de la librairie et son avenant du 9 novembre 2009 jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de prévoyance et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2012.
Les parties souhaitant disposer du temps nécessaire à la réflexion et à la négociation tout en garantissant aux salariés de la branche professionnelle de la librairie l'application des dispositions conventionnelles existantes, elles sont convenues de conclure le présent accord.
Par ailleurs, dans l'attente d'une renégociation de l'ensemble des dispositions du régime de prévoyance actuellement en vigueur, et afin de financer l'impact de la réforme des retraites sur le régime de prévoyance, les parties, soucieuses de préserver l'équilibre financier dudit régime, ont convenu de procéder à une augmentation des cotisations de prévoyance au titre de l'année 2012.
Le présent avenant régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que dans les DOM, DROM et COM.
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application du présent avenant.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres.
Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent avenant doit être appliqué.
Le présent avenant a pour objet de réviser les sources de financement prévues par l'article 2 de l'accord du 5 décembre 2005 afin de mettre en place une cotisation minimale à la charge des entreprises.
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 2 de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie qui est désormais rédigé comme suit :
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payés par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 30 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
Le présent avenant portant révision de l'accord relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie du 5 décembre 2011 est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent avenant et les formalités de publicité.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Un accord portant sur le développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie a été conclu le 5 décembre 2005 et étendu par l'arrêté du 23 mars 2006.
Les dispositions suivantes remplacent et annulent celles prévues à l'article 2 de l'accord du 5 décembre 2005 portant sur le développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie.
Les autres dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 précité demeurent inchangées.
Ceci exposé, les parties conviennent :
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que dans les DOM, DROM et COM.
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application du présent accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres.
Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
L'accord sur l'emploi des seniors conclu le 1er décembre 2009 au niveau de la branche de la librairie est prorogé et continuera donc à produire effet jusqu'au 31 mai 2013.
Jusqu'au 31 mai 2013, les relations entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, les salariés et représentants du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord, et portant sur le domaine de l'emploi des seniors, seront régies par les dispositions de l'accord « Seniors » conclu le 1er décembre 2009 au niveau de la branche de la librairie.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 mai 2013, et pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail sur demande de l'une des parties signataires ou adhérentes.
Les groupements d'employeurs signataires notifieront cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord, et les formalités de publicité. Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent de proroger l'accord « Seniors » conclu le 1er décembre au niveau de la branche de la librairie jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord sur l'emploi des seniors et au plus tard jusqu'au 31 mai 2013.
Les parties souhaitant disposer du temps nécessaire à la réflexion et à la négociation tout en garantissant aux salariés de la branche professionnelle librairie l'application des dispositions conventionnelles existantes, elles sont convenues de conclure le présent accord.
Il est institué par le présent accord, et dans les conditions définies ci-après, un nouveau régime de prévoyance au profit de l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la librairie et entrant dans le champ d'application du présent accord afin de lui assurer le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité ;
– de prestations liées au décès (capital décès, rente éducation).
À compter de son entrée en vigueur, cet accord viendra remplacer les précédentes dispositions obligatoires en matière de prévoyance, instituées par l'accord de prévoyance du 10 décembre 2008.
Doivent obligatoirement appliquer les dispositions du présent accord les entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Le champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application du présent accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel elle doit appliquer les dispositions du présent accord.
(1) Au premier alinéa de l'article 2 de l'accord, les termes : « et COM » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2013, art. 1er)
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans son champ d'application, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente. Le bénéfice du régime est ouvert aux salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien partiel ou total de sa rémunération et/ou au versement d'indemnités journalières ou de rentes par la sécurité sociale.
Bénéficient également des garanties prévues au présent régime, conformément aux dispositions de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008 relatif à la portabilité des droits en matière de prévoyance, les anciens salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde). L'ancienneté retenue pour définir ses droits est appréciée à la date de cessation du contrat de travail de l'intéressé.
Pour pouvoir bénéficier du maintien des garanties prévues au présent accord au titre de la portabilité des droits, les anciens salariés, dont le contrat de travail est rompu, doivent :
– remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance à la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
– justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
– ne pas avoir renoncé expressément à la portabilité de ces garanties (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours de la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime.
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
Il est toutefois rappelé que ce maintien des garanties est subordonné au bénéfice des prestations du régime d'assurance chômage pour les salariés concernés.
Exemple :
| Durée du contrat de travail | Durée de la garantie |
|---|---|
| Durée contrat < 1 mois | Absence de droit |
| 1 mois < durée contrat < 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| 2 mois < durée contrat < 3 mois | 2 mois de maintien |
| Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits. | |
Le bénéficiaire du maintien des garanties de prévoyance après la rupture de son contrat de travail doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans son champ d'application, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente. Le bénéfice du régime est ouvert aux salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien partiel ou total de sa rémunération et/ou au versement d'indemnités journalières ou de rentes par la sécurité sociale.
Bénéficient également des garanties prévues au présent régime, conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatif à la portabilité des droits en matière de prévoyance, les anciens salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde). L'ancienneté retenue pour définir ses droits est appréciée à la date de cessation du contrat de travail de l'intéressé.
Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
3.1. Conditions du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
3° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les garanties incapacité temporaire de travail prévues à l'article L. 1226-1 du code de travail et celles prévues par la convention collective dites « maintien de salaire », ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
3.2. Durée du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
- à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
- en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
- en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;
- à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise (1).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
(1) À l'article 3.2, les mots : « à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 1er mars 2016 - art. 1)
3.3. Financement
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
4.1. Incapacité temporaire
4.1.1. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail pris en charge par la sécurité sociale et consécutif à une maladie ou un accident, quelle qu'en soit l'origine, l'organisme assureur verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme.
Pour les salariés justifiant de l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité temporaire de travail intervient en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective de la librairie.
Pour les salariés ne bénéficiant pas du maintien de salaire (ancienneté insuffisante ou salariés dont le contrat de travail est rompu et bénéficiant de la portabilité des droits au présent régime), la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel.
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail, les indemnités journalières servies par l'organisme assureur cumulées aux indemnités journalières de sécurité sociale sont limitées au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.
Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale et/ou l'allocation pour perte d'emploi pour les salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi retraite).
4.2. Invalidité
4.2.1. Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 (1) du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP supérieur ou égal à 66 %), il est versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
La prestation est ouverte dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de sécurité sociale ou d'un taux d'incapacité permanente partielle (IPP supérieur ou égal à 66 %). Cette notification doit intervenir avant la fin de la période de maintien des garanties de prévoyance pour les anciens salariés qui bénéficient de la portabilité des droits et/ou de la cessation de ses droits au maintien des garanties dans les cas prévus au dernier paragraphe de l'article 3.2 du présent accord.
Invalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % reçoit une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire net à temps partiel.
Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits, le cumul de la rente de sécurité sociale et de la rente complémentaire versée par l'organisme assureur est limité au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.
Invalidité de 1re catégorie
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité 1re catégorie recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
| Origine de l'invalidité |
Salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre) |
Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre) |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels | 45 % du salaire net de référence moins les rentes brutes de sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel. | 45 % du salaire net de référence moins les rentes brutes de sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel. |
| Maladie professionnelle ou accident du travail | 60 % du salaire net de référence moins les rentes brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel. | 45 % du salaire net de référence moins les rentes brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel. |
Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits, le cumul de la rente de sécurité sociale et de la rente complémentaire versée par l'organisme assureur est limité au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de sécurité sociale et/ou l'allocation pour perte d'emploi pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité des droits ;
– lors de la substitution de la rente de sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé.
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le salaire servant de base au calcul des prestations incapacité temporaire - invalidité du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, y compris les éléments variables de rémunération soumis à cotisations sociales.
On entend par salaire net le salaire obtenu après déduction des charges sociales salariales, de la CSG et de la CRDS.
Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité, le salaire net servant de base au calcul des prestations est celui du mois précédant la rupture du contrat de travail à l'exception de toutes sommes versées en raisons de la rupture dudit contrat (indemnités de licenciement, de congés payés, de préavis…) et dans les mêmes conditions que ci-dessus. Par ailleurs, le montant des prestations versées par l'organisme assureur cumulées à celles versées par la sécurité sociale sera plafonné au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.
(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1° Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2° Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3° Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord verse au bénéficiaire une prestation sous forme de capital.
En outre, dans le cadre du présent régime de prévoyance, l'invalidité permanente et absolue est assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement à ce dernier du capital décès par anticipation.
L'invalidité permanente et absolue résulte du classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides ou dans la reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % avec attribution d'une majoration pour l'assistance d'une tierce personne. Dans ces deux cas, il s'agit d'un invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Le décès ou l'invalidité permanente et absolue doit intervenir avant la liquidation de la pension de vieillesse (sauf pour les salariés en cumul emploi-retraite). Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité des droits, ces événements doivent en outre avoir lieu avant la fin de la période de maintien des droits ou de cessation des droits.
Lors du décès du salarié ou du bénéficiaire de la portabilité des droits (ancien salarié), le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignées par le salarié (ou ancien salarié) dans le bulletin de désignation de bénéficiaires qu'il a retourné à l'organisme assureur.
À défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital de base sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint (1) du salarié (ou ancien salarié) non séparé de corps ;
– à défaut, aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs du salarié (ou ancien salarié) par part égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Les majorations familiales et/ ou pour personne à charge sont versées dans tous les cas à la personne ayant donné lieu à leur attribution ou, le cas échéant, à leur représentant légal.
En cas d'invalidité permanente absolue, le bénéficiaire du capital est le salarié (ou ancien salarié) lui-même.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Aucun nouveau capital sera versé à la date du décès du salarié (ou ancien salarié).
Le montant du capital versé en cas de décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) ou d'invalidité permanente et absolue varie en fonction de sa situation de famille à la date de l'événement.
| Situation de famille | Salariés relevant des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre) |
Salariés ne relevant pas des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre) |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge (capital de base) | 240 % du salaire de référence limité à la TA |
75 % du salaire de référence |
| Salarié marié (ou assimilé) (1) ou ayant une personne à charge | 320 % du salaire de référence limité à la TA |
100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire | 80 % du salaire de référence limité à la TA |
25 % du salaire de référence |
On entend par personne à charge :
– les enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un Pacs, nés ou à naître, qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
– être âgés de moins de 18 ans ;
– ou 27 ans pour les enfants qui poursuivent leurs études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ; ou en apprentissage ; ou qui poursuivent une formation professionnelle en alternance ;
– sans limite d'âge pour les enfants qui sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité professionnelle, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattachés au foyer fiscal du salarié ;
– les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré, et dont la filiation avec celui-ci est établie ou ceux nés grâce à la fécondation in vitro, sont considérés comme enfants à charge.
On entend par personne à charge supplémentaire, pour l'attribution de la majoration du capital décès, tout ascendant ou descendant atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaire d'une pension de vieillesse, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits).
En cas de décès du conjoint (2) simultanément ou postérieurement au décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits), sous réserve que le conjoint ne se soit pas remarié (3), il est versé aux enfants restant à charge, par parts égales entre eux, un capital d'un montant égal à 100 % de celui versé lors du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiant de la portabilité des droits). Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité des droits, cette garantie n'est accordée que lorsque le conjoint décède pendant la période de portabilité.
La garantie décès ou invalidité permanente absolue cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse du salarié.
Toutefois, la garantie capital décès est maintenue au profit du salarié en situation de cumul emploi retraite.
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps. Sont également assimilés au conjoint, le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil, lorsqu'à la date du décès de ce dernier, les concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et/ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le ou la concubin(e) n'est pas assimilé(e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un Pacs.
Pour l'application de la garantie décès, lorsque le bénéficiaire du capital est le concubin ou le partenaire, il est versé hors majorations pour personnes à charge. Les majorations seront versées aux personnes les ayant générées.
(1) Voir définition du conjoint à l'article 5.6.
(2) Voir définition du conjoint à l'article 5.6.
(3) À l'article 5.4 de l'accord, les termes : « sous réserve que le conjoint ne se soit pas remarié » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent au principe d'égalité.
(Arrêté du 22 janvier 2013, art. 1er)
Lorsque, à la date du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci a encore des enfants à charge, il leur est versé une rente éducation d'un montant de :
| Salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre) |
Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre) |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré comme à charge du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) l'enfant légitime, naturel, ou adoptif :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié (ou ancien salarié).
Lorsque, à la date du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci a encore des enfants à charge, il leur est versé une rente éducation d'un montant de :
| Salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre) | Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre) |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré comme à charge du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) l'enfant légitime, naturel, ou adoptif :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié (ou ancien salarié).
Rente temporaire substitutive
Lorsque à la date du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) celui-ci n'a pas d'enfant à charge, il est versé au conjoint tel que défini à l'article 5.6 du présent accord une rente temporaire d'un montant de :
Salariés relevant et ne relevant pas des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 5 % du salaire de référence.
Le versement de la rente cesse dès que la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.
La garantie « rente éducation » et la garantie « rente temporaire substitutive » sont assurées par l'OCIRP.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations « capital décès », « invalidité permanente absolue » et « rente éducation » est égal à 12 fois le salaire brut (hors primes et gratifications) perçu au cours du mois civil précédant le décès ou la date d'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours des 12 mois précédents. Pour le personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (personnel cadre), le salaire de référence est limité à la tranche A.
Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité, le salaire servant de base au calcul du salaire de référence est celui du mois précédant la rupture du contrat de travail à l'exception de toutes sommes versées en raison de la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, de congés payés, de préavis…) et dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations est revalorisé annuellement en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (personnel cadre) et du point ARRCO pour le personnel ne relevant pas des articles précités.
Concernant la revalorisation des rentes éducations, l'indice de revalorisation est fixé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Afin de permettre à l'ensemble des entreprises de la branche de bénéficier d'un tarif de groupe avantageux et pérenne, il a été lancé un appel d'offres auprès de plusieurs organismes assureurs afin de procéder à une désignation d'organismes assureurs conformément au principe prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Ainsi, les signataires du présent accord ont choisi de désigner :
– pour l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire et invalidité : groupement national de prévoyance (GNP), union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social : 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris ;
– pour l'assurance de la garantie rente éducation : organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Pour la simplicité de fonctionnement du présent régime, le GNP agit pour le compte de l'OCIRP s'agissant des formalités d'adhésion.
Chaque année, au plus tard au 31 août, les organismes assureurs désignés présenteront à la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, établis en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
9.2. Adhésion des entreprises : clause de migration obligatoire
Toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la librairie et/ou dont l'activité principale relève du champ d'application du présent accord, devront adhérer aux organismes désignés dès l'entrée en vigueur du présent accord.
Cette adhésion sera formalisée par la signature, auprès du GNP, d'un bulletin d'adhésion au régime de prévoyance conventionnel obligatoire, et ce pour l'ensemble des garanties (l'OCIRP déléguant au GNP le recueil des adhésions pour son compte).
Par exception, les entreprises qui, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, sont assurées auprès d'un autre organisme assureur que ceux mentionnés ci-dessus, disposent d'un délai de 12 mois à compter de cette date pour rejoindre la mutualisation en adhérant aux organismes assureurs désignés ci-dessus, après résiliation de leur contrat actuel le cas échéant.
9.3. Pénalités pour adhésions tardives
Passé ces délais, le GNP procédera à une affiliation d'office, y compris pour les entreprises qui n'auraient pas retourné de bulletin d'adhésion. Par ailleurs, il demandera à toute entreprise qui viendrait à demander son adhésion au régime conventionnel tardivement par rapport aux délais susmentionnés, et après avis de la commission paritaire nationale, de s'acquitter du versement de la totalité des cotisations patronales et salariales de prévoyance depuis la date d'obligation jusqu'à la date de son adhésion.
De plus, si un ou plusieurs salariés sont éligibles aux prestations du régime de prévoyance, cette entreprise (après avis de la commission paritaire nationale) pourra être redevable envers le régime du versement d'une indemnité égale pour l'incapacité/ invalidité et décès à 100 % du montant des sommes dues au titre des prestations et indemnités à verser au salarié ou à ses ayants droit (provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur pour l'incapacité-invalidité ; capitaux en cas de décès).
9.4. Garanties complémentaires
Les entreprises qui voudraient disposer de garanties complémentaires à celles définies par le présent accord pourront les souscrire par l'intermédiaire du ou des organismes assureurs ci-avant désignés.
Toutefois, ces entreprises ne bénéficieront de la mutualisation des risques que pour la partie correspondant aux garanties fixées par le présent accord ; les garanties complémentaires éventuellement souscrites ne rentrant pas dans le périmètre de mutualisation.
9.5. Modalités d'organisation de la mutualisation
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques auprès de ces organismes feront l'objet d'un réexamen tous les 5 ans. À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent accord
(1) est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
(1) Au deuxième alinéa de l'article 9.5 de l'accord, les termes : « constitué par les signataires du présent accord » sont exclus de l'extension, en tant que le suivi du régime et son fonctionnement doivent être assurés par un comité de gestion composé, non pas des seules organisations professionnelles signataires de l'accord collectif le mettant en place, mais par l'ensemble des organisations représentatives de la branche.
(Arrêté du 22 janvier 2013, art. 1er)
(En pourcentage.)
| Garanties assurées par le GNP | Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre) |
Salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre) |
||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB/TC | |
| Incapacité de travail | 0,40 | 0,40 | 0,60 | 0,72 |
| Invalidité | 0,21 | 0,21 | 0,31 | 0,37 |
| Capital décès | 0,12 | 0,12 | 0,64 | 0 |
| Garantie assurée par l'OCIRP | TA | TB/TC | TA | TB/TC |
| Rente éducation | 0, 04 | 0, 04 | 0,12 | |
| Cotisation totale (GNP + OCIRP) | 0,77 | 0,77 | 1,67 | 1,09 |
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation afférente à la tranche A des salaires, relative à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (cadre), est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel sera réparti entre l'employeur et le salarié à hauteur de 50 %.
Le maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits pour les salariés dont le contrat de travail est rompu est financé par les cotisations des salariés en activité ainsi que par les cotisations patronales relatives au financement du présent régime.
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance.
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère en charge des affaires de sécurité sociale et du ministère en charge du budget ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) désigné(s) décidé par les partenaires sociaux, les rentes en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou de non-reconduction du ou des organismes désignés.
Le changement d'organisme(s) assureur(s) ou la dénonciation du présent accord par les parties signataires ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente éducation en cours de service à la date d'effet du changement d'organisme ou de la dénonciation du présent accord.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront, avec tout nouvel assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestations, la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 7 du présent accord.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de la garantie décès lorsque, à la date d'effet du changement d'organisme assureur ou de la dénonciation du présent accord, le salarié perçoit des prestations liées à une incapacité de travail ou à une invalidité versées par l'organisme assureur quitté. Dans ce cas, la garantie décès est maintenue audit salarié jusqu'au terme de sa période d'incapacité ou d'invalidité.
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2013 pour les entreprises membres d'une organisation signataire ainsi que celles déjà adhérentes auprès des organismes assureurs désignés par le présent accord dans le cadre de la couverture des garanties de prévoyance institué par l'accord du 10 décembre 2008 et à la date de publication de son arrêté d'extension pour les autres.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que dans les DOM, DROM et COM.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel Internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie et mentionnés ci-dessus à l'article 1er.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie et mentionnés ci-dessus à l'article 1er, doivent être appliqués.
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti de façon égale entre la contribution des entreprises au financement du plan de formation et la contribution au financement de la professionnalisation, soit :
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
En cas de modification du taux de contribution au FPSPP (fixé annuellement par arrêté ministériel), celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.
A partir de 2014, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en deux parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ».
A partir de 2014, les entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en deux parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ». La part de contribution FPSPP prélevée sur la partie « plan de formation » vient en sus du versement minimal conventionnel effectué auprès d'AGEFOS PME.
A partir de 2014, les entreprises employant 20 salariés et plus seront redevables, au travers d'AGEFOS PME, d'une contribution au FPSPP égale au pourcentage de leur participation retenu chaque année par les pouvoirs publics.
Cette contribution au FPSPP se divisera en deux parts de montant égal sur les contributions « professionnalisation » et « plan de formation ». La part de contribution FPSPP prélevée sur la partie « plan de formation » vient en sus du versement minimal conventionnel effectué auprès d'AGEFOS PME.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte de l'année N sur la masse salariale de l'année N – 1, et, pour la première fois, à la collecte 2014, sur la masse salariale 2013.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la librairie.
Considérant les dispositions réglementaires visées aux articles R. 6332-78 et R. 6332-81 du code du travail prévoyant que les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis seront prises en charge par les organismes collecteurs dans le cadre d'un accord de branche, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que dans les DOM, DROM et COM, dont Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. A ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel Internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
En application de l'accord sur la formation professionnelle des entreprises de la branche de la librairie du 24 mars 2011, les employeurs de moins de 20 salariés consacrent chaque année 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation.
En application de l'accord sur la formation professionnelle des entreprises de la branche de la librairie du 24 mars 2011, les employeurs de 20 salariés et plus consacrent chaque année 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation.
Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément à ce que prévoit l'article R. 6332-78 du code du travail, les ressources des organismes collecteurs paritaires agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation sont aussi destinées au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions.
Les parties signataires du présent accord précisent aussi que l'apprentissage constitue l'un des moyens d'accès privilégié aux emplois de la profession grâce à l'obtention de qualifications référencées par plusieurs diplômes (le CAP librairie papeterie presse, le BP de libraire, la licence professionnelle libraire).
Les parties signataires rappellent que la section paritaire professionnelle, en sa séance du 19 novembre 2014, a souhaité affecter la somme de 80 000 € en 2014 pour le financement de CFA actifs dans la branche.
Les CFA concernés sont les suivants :
L'INFL, tour Orion, 12 à 16, rue de Vincennes, 93100 Montreuil-sous-Bois.
Effectifs : 167 apprentis en 2014.
Financement : 59 911 €.
UCO, 25, rue du Mans, 53000 Laval.
Effectifs : 39 apprentis en 2014.
Financement : 13 991 €.
CFA métier du livre, IUT Bordeaux Montaigne, place Renaudel, 1, rue Jacques-Ellul, 33800 Bordeaux.
Effectifs : 17 apprentis en 2014.
Financement : 6 098 €.
Conformément à la loi, les centres de formation désignés ci-dessus possèdent un conseil de perfectionnement paritaire dûment constitué.
Un bilan relatif aux conditions de mise en œuvre des dispositions du présent accord sera soumis à la CPNEFP de la branche ainsi qu'au conseil de perfectionnement paritaire des CFA désignés.
La CPNEFP de la branche examinera les évolutions en effectifs d'apprentis.
La CPNEFP charge AGEFOS PME de l'exécution du présent accord, conformément aux textes légaux en vigueur.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Les parties signataires examineront au second semestre 2015 les conditions de sa reconduction éventuelle.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Décision no 397134 du 16 décembre 2019 du Conseil d’Etat statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:397134.20191216
L’arrêté du 11 décembre 2015 du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013) (NOR: ETST1530964A) est annulé en tant qu’il étend les stipulations du cinquième alinéa de l’article 8.1, de l’article 9.3, du troisième alinéa de l’article 10 et des articles 10.1 et 10.2 de l’accord du 2 juillet 2015, relatives au fonds de solidarité de la branche, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013).
Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 16 décembre 2019 contre les actes pris sur son fondement, les effets produits, dans la mesure de l’annulation prononcée, antérieurement au 12 mai 2018, par l’arrêté du 11 décembre 2015 sont regardés comme définitifs.
Suite à l'appel à concurrence mené début 2015 conformément à la procédure définie par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015, le présent accord instaure un régime professionnel de remboursement des frais de santé (dénommé régime professionnel de santé) au sein des entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective de la librairie (idcc 3013).
Il définit les garanties, les cotisations et leur répartition, la solidarité professionnelle mise en œuvre ainsi que l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion dudit régime dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises au sens du présent accord s'entendent des entreprises dont l'activité principale au 1er janvier 2016 relève du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective, tel qu'il est défini à l'article 2 de la convention collective nationale de la librairie.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1), dont Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
(1) Le terme « COM » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de complémentaire santé d'une branche professionnelle est un thème de négociation auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du régime professionnel de santé visé par le présent accord.
Le présent régime et l'ensemble de ses garanties s'appliquent obligatoirement à l'ensemble des salariés de la totalité des entreprises relevant du champ d'application du présent accord dès la date d'effet de ce dernier ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.
Sont concernés les salariés en activité, les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident indemnisés par la sécurité sociale, les salariés durant leur congé de maternité ou de paternité ainsi que les salariés en formation.
Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, des demandes de dispense d'affiliation peuvent être faites par les salariés dans des cas limitatifs. Elles sont définies à l'article 3.2 et mises en œuvre selon des modalités de l'article 3.3.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu'en cas de non-respect des dispositions du présent article les entreprises s'exposent pour elles-mêmes et pour l'ensemble des salariés affiliés au régime à un redressement fiscal et/ou social.
En application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la garantie « frais de santé » :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour le même type de garanties ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;
– les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 (notamment salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).
En application de la législation en vigueur, aucun autre cas de dispense ne pourra être accordé.
Pour l'application des cas de dispense de l'article 3.2, l'employeur devra se faire remettre un écrit signé par chacun des salariés demandant une dispense d'affiliation.
Cet écrit précise obligatoirement leur refus d'adhésion et le motif exact de ce refus parmi les cas listés à l'article 3.2 et sera accompagné de tous les justificatifs nécessaires. Il devra parvenir à l'employeur dans les 15 jours suivant la date à laquelle son affiliation aurait dû prendre effet en application de l'article 3.1 ci-dessus.
Ces salariés pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion aux garanties du régime professionnel de santé.
Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'adhérer et de cotiser à la garantie « frais de santé » lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
Les salariés à temps partiel et apprentis dont la cotisation au régime serait au moins égale à 10 % de leur rémunération brute bénéficient de la prise en charge totale de leur cotisation (part employeur comme part salarié) par la solidarité du régime professionnel de santé, conformément au 1° de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Son financement est assuré par la solidarité du régime (art. 10).
Les ayants droit du salarié, tels que définis ci-dessous, ont accès, auprès de l'organisme recommandé par les partenaires sociaux, aux mêmes garanties que le salarié, sous réserve des conditions exposées ci-après.
Sont ayants droit du salarié :
– le conjoint du salarié non divorcé ou non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec le salarié. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ;
– les enfants à charge : sont considérés comme enfants à charge du salarié :
– les enfants du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge du salarié (c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien) et satisfont à l'une des conditions suivantes :
– être âgés de moins de 21 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle rémunérée et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– être âgés de moins de 26 ans, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– être âgés de moins de 28 ans, être non-salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
Les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu.
Sont ayants droit du salarié :
– le conjoint du salarié non divorcé ou non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec le salarié. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ;
– les enfants à charge du salarié :
Sont considérés comme enfants à charge du salarié, au sens du régime professionnel de santé, les enfants du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, qui satisfont à l'une des conditions suivantes :
– être âgés de moins de 18 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– être âgés de moins de 21 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle et bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge de l'assuré par l'administration fiscale ;
– être âgés de moins de 26 ans, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
– – être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– – exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– – bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– – être volontaire du service civique.
– être âgés de moins de 28 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle rémunérée ou être reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables, et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé, ou d'être dans une période de césure ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu
Les entreprises pourront faire le choix, auprès de l'organisme recommandé, de couvrir le salarié et sa famille à titre obligatoire ou facultatif, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans les entreprises.
a) Lorsque l'affiliation des ayants droit est facultative, le salarié peut étendre la couverture de la garantie santé dont il bénéficie à :
– son conjoint, concubin ou pacsé, tels que définis ci-dessus ;
et/ou
– à son (ses) enfant(s) à charge, tels que définis ci-dessus.
b) Lorsque l'affiliation des ayants droit est obligatoire, la couverture de la garantie santé bénéficie à l'ensemble de ses ayants droit.
Dans les deux cas, les ayants droit du salarié bénéficieront du même niveau de garanties que le salarié. Leur couverture donnera lieu au paiement des cotisations y afférent dans les conditions stipulées à l'article 6.
Le bénéfice des garanties prend effet en fonction des dispositions de l'article 4.
Les garanties prévues par le régime professionnel de santé comprennent des prestations santé couvrant le remboursement des frais de santé, des actes de prévention ainsi qu'une garantie assistance santé établis respectivement aux articles 4.1, 4.2 et 4.3.
Excepté la garantie assistance, les seules limites ou exclusions de garanties sont mentionnées à l'article 4.1.2.
La cotisation à la garantie santé du régime fait bénéficier le participant de l'ensemble des garanties proposées par le régime professionnel de santé (garantie santé + actes de prévention + garantie assistance).
Pour ouvrir droit aux prestations, le salarié doit faire partie de la population couverte telle que définie à l'article 3 du présent accord.
Garanties supplémentaires aux garanties prévues dans la base obligatoire conventionnelle
Les entreprises pourront souscrire librement à des niveaux de prestations supérieurs à ceux de la base obligatoire détaillés ci-après. Dans cette hypothèse, l'entreprise veillera à procéder à la formalisation juridique nécessaire.
À ce titre, au-delà du régime de base obligatoire couvrant le seul salarié, l'entreprise a notamment la possibilité de souscrire à des options facultatives permettant aux salariés d'améliorer les prestations du régime de base.
Ces options ont été définies par les partenaires sociaux et bénéficient de conditions tarifaires privilégiées car négociées auprès de l'organisme recommandé à l'article 8.1.
Les entreprises pourront y souscrire soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise.
Les modalités de choix de l'option par le salarié sont les suivantes :
Accès à une option supérieure :
– au 1er janvier de chaque année si la demande est reçue par l'organisme assureur avant le 1er novembre de l'année précédente ;
– au premier jour du mois civil suivant la réception de la demande en cas de changement de situation familiale, sous réserve que la demande soit reçue par l'organisme assureur dans les 3 mois de ce changement.
Retour à une option inférieure :
– au 1er janvier de chaque année si le salarié peut justifier de 3 ans d'affiliation à la précédente option et si la demande est reçue par l'organisme assureur avant le 1er novembre de l'année précédente ;
– au premier jour du mois civil suivant la réception de la demande en cas de changement de situation familiale, sous réserve que la demande soit reçue par l'organisme assureur dans les 3 mois de ce changement.
Ouverture des droits aux garanties du régime professionnel de santé
Concernant les salariés, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif dans le cas où l'adhésion du salarié seul est obligatoire, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :
– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois civil qui suit la date de réception par l'organisme recommandé de la demande d'affiliation de l'ayant droit, si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié et justifiée par un changement de situation familiale.
Lorsque l'adhésion du salarié et de sa famille est obligatoire, les droits à garantie sont ouverts :
– à la même date que ceux du salarié ;
– à la date du changement de situation familiale dans le cas d'une adhésion suite à un changement de situation familiale, sous réserve que l'organisme assureur reçoive la demande dans les 3 mois qui suivent ce changement. À défaut, l'affiliation de l'ayant droit prendra effet au premier jour du mois civil qui suit la réception de la demande d'affiliation par l'organisme assureur.
Pour l'application du présent article, il faut entendre par « changement de situation familiale » tout événement permettant d'attribuer à une personne la qualité d'ayant droit du salarié, telle que définie au présent accord, ou de mettre un terme à cette qualité. Il peut notamment s'agir d'un mariage, de la conclusion d'un Pacs ou de la naissance d'un enfant.
Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale, hormis pour la garantie optique.
| Base obligatoire régime professionnel de santé |
Option Confort (sous déduction de la base obligatoire) |
Option Confort + (sous déduction de la base obligatoire) |
|
|---|---|---|---|
| Hospitalisation (médicale, chirurgicale) (*) | |||
| Frais de séjour en établissement conventionné ou non | 100 % BR | 150 % BR | 300 % BR |
| Honoraires facturés par un médecin du secteur 1 ou adhérent au CAS (**) | 120 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Honoraires facturés par un médecin non adhérent au CAS (**) |
100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Forfait journalier hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Participation forfaitaire actes lourds | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière hors maternité | − | 64 € par jour | 64 € par jour |
| Lit accompagnant pour un enfant de moins de 12 ans | 32 € par jour | 32 € par jour | 32 € par jour |
| Transport accepté par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Soins courants (*) | |||
| Consultations, visites médecins (1) | 120 % BR | 144 % BR | 200 % BR |
| Petite chirurgie, actes techniques médicaux (1) | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR | 150 % BR | 150 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie (1) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Analyses et examens de laboratoire | 100 % BR | 130 % BR | 200 % BR |
| (1) Complément pour les médecins du secteur 1 ou adhérents au CAS (**) | + 30 % BR | + 36 % BR | + 50 % BR |
| Pharmacie (*) | |||
| Pharmacie prise en charge par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaire (*) | |||
| Soins dentaires hors inlays/onlays remboursés par la sécurité sociale | 125 % BR | 125 % BR | 125 % BR |
| Prothèses dentaires / inlays/onlays remboursés par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Orthodontie acceptée par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Implants refusés par la sécurité sociale (par an et par personne) | − | − | 317 € |
| Optique (*) (postes limités à un équipement tous les 2 ans sauf évolution de la vision ou enfant mineur (***) | |||
| A – Verres dits simples avec monture (***) | 150 € | 280 € | 470 € |
| B – Verres dits complexes avec monture (***) | 250 € | 380 € | 570 € |
| C – Verres dits très complexes avec monture (***) | 350 € | 480 € | 670 € |
| Lentilles acceptées par la sécurité sociale ou non, par an | 150 € | 280 € | 470 € |
| Chirurgie réfractive (pour les deux yeux, par an) | − | − | 500 € |
| Maternité (*) | |||
| Forfait naissance | 100 € | 100 € | 100 € |
| Adoption d'un enfant de moins de 12 ans | 100 € | 100 € | 100 € |
| Chambre particulière | 64 € par jour | 64 € par jour | 64 € par jour |
| Autres actes | |||
| Acupuncture, chiropractie, ostéopathie, psychologue et psychomotricien pour enfant, consultation diététicien prescrite par un médecin pour enfant | – | Jusqu'à 2 séances par an, limité à 30 € par séance |
Jusqu'à 3 séances par an, limité à 40 € par séance |
| Sur prescription médicale : | |||
| − pharmacie non remboursée, y compris moyens contraceptifs | − | 50 € par an | 100 € par an |
| − sevrage tabagique | − | 50 € par an | 100 € par an |
| − ostéodensitométrie non remboursée par la sécurité sociale | − | 50 € par an | 100 € par an |
| Cure thermale acceptée par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 317 € |
| Prothèses médicales, orthopédiques et autres | 100 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Prothèses auditives | 100 % BR | 254 € | 317 € |
| FR : frais réels. BR : base de remboursement de la sécurité sociale (reconstitué pour actes non acceptés). (*) Remboursements limités aux dépenses engagées et effectuées dans le respect des contrats responsables. (**) Contrat d'accès aux soins conclu entre l'assurance maladie et les médecins exerçant en secteur 2 ou qui sont titulaires d'un droit à dépassement permanent ainsi que certains médecins exerçant en secteur 1. (***) L'équipement optique complet (2 verres + monture) est limité à un remboursement tous les 2 ans, sauf en cas d'évolution de la vision médicalement constatée. Cette limitation n'est pas applicable pour les enfants mineurs, qui bénéficient d'un équipement tous les ans. La part prise en charge pour la monture dans l'équipement optique ne peut excéder 150 €. En cas d'équipement mixte composé d'un verre A et B, A et C ou B et C, il est fait application de la moyenne des deux niveaux de remboursement. On entend : – par « verres simples » les verres simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ; – par « verres complexes » les verres simple foyer dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries et à verres multifocaux ou progressifs ; – par « verres très complexes » les verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone de – 8,00 à + 8,00 dioptries ou les verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries. |
|||
Les prestations exprimées dans le tableau ci-dessous, s'entendent sous déduction de celles versées par la sécurité sociale.
Les garanties couvrent l'intégralité des frais engagés pour les actes inclus dans le panier « 100 % santé ». Les actes pris en charge intégralement sont précédés des icônes suivantes dans la grille de garanties :
En dentaire, pour les prothèses dentaires sans reste à charge (prise en charge à 100 % à partir du 1er janvier 2020, selon le calendrier prévu dans la convention dentaire) dans la limite des honoraires limites de facturation (HLF).
En optique, pour les verres et montures de class. À (prise en charge à 100 % dès le 1er janvier 2020) dans la limite des prix limites de vente (PLV).
En audioprothèse, pour les aides auditives de classe I (prise en charge à 100 % dès le 1er janvier 2021) dans la limite des prix limites de vente (PLV) avec un appareillage par oreille tous les 4 ans de date à date.
Descriptifs des garanties
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210038_0000_0011.pdf
Les actes de prévention du régime professionnel de santé
Le régime professionnel de santé prend en charge, pour chaque bénéficiaire, l'ensemble des actes de prévention définis dans le tableau ci-dessous.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210038_0000_0011.pdf
La garantie santé du régime professionnel de santé telle que définie précédemment ne s'applique pas dans les deux cas suivants :
– les cures, traitements et opérations de rajeunissement ainsi que les traitements et opérations de chirurgie esthétique qui ne donnent pas lieu à garantie ;
– les dépassements d'honoraires non déclarés à la sécurité sociale ou pratiqués par un professionnel de santé non autorisé à effectuer de tels dépassements qui ne sont pas pris en charge.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Dès lors, les pénalités financières appliquées hors parcours de soins, la contribution forfaitaire et les franchises médicales ne donnent pas lieu à remboursement.
En outre, sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau de garanties.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire, ainsi que les pénalités financières et la contribution forfaitaire, ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées.
Le régime professionnel de santé prend en charge, pour chaque bénéficiaire, l'ensemble des actes de prévention définis dans le tableau ci-dessous.
| Base obligatoire régime professionnel de santé |
Options Confort et Confort + |
|
|---|---|---|
| Scellement prophylactique des puits, sillons et fissures (SC8) | Oui | Oui |
| Détartrage annuel complet sus- et sous-gingival en 2 séances maximum (SC12) | Oui | Oui |
| Bilan du langage oral et/ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit (AMO24) (enfant de moins de 14 ans) | Oui | Oui |
| Dépistage de l'hépatite B (codes NABM 4713, 4714, 0323, 0351) | Oui | Oui |
| Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes prévus : | Oui | Oui |
| – audiométrie tonale ou vocale | ||
| – audiométrie tonale avec tympanométrie | ||
| – audiométrie vocale dans le bruit | ||
| – audiométrie tonale ou vocale | ||
| – audiométrie tonale ou vocale avec tympanométrie | ||
| Acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire, limité aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans | Oui | Oui |
| Les vaccinations suivantes seules ou combinées : | ||
| a) Diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges | ||
| b) Coqueluche : avant 14 ans | ||
| c) Hépatite B : avant 14 ans | ||
| d) BCG : avant 6 ans | Oui | Oui |
| e) Rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant | ||
| f) Haemophilus influenzae B | ||
| g) Vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois |
Afin d'assurer l'équilibre structurel des garanties de la branche, le régime professionnel de santé met en œuvre une politique active de prévention dont les orientations sont définies à l'article 10 dans le cadre de la solidarité du régime professionnel de santé.
Chaque bénéficiaire du régime professionnel de santé bénéficie d'une garantie dite « assistance santé », notamment en cas d'hospitalisation imprévue, d'immobilisation, de décès, dont les conditions sont proposées par l'organisme assureur recommandé à l'article 8.1.
Elle permet aussi l'accès à des conseils en cas de litiges suite à un acte médical ou à un produit de santé.
Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (dispositif appelé « portabilité santé »), dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
– l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien des garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Évin, les garanties du régime professionnel de santé peuvent être maintenues, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux, au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Le régime professionnel de santé élargit le bénéfice du maintien des garanties au profit des anciens salariés privés d'emploi non bénéficiaires d'un revenu de remplacement.
Les taux de cotisation des bénéficiaires visés à l'article ci-dessus sont définis au point 1 de l'article 6.1 du présent accord.
Une partie des bénéficiaires voit leur cotisation réduite par rapport aux prescriptions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé telle que définie à l'article 10.
Sous réserve d'être informé, par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité santé exposé à l'article 5.1, ou du décès du salarié.
Les intéressés peuvent en faire directement la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la cessation du contrat de travail ou le décès du salarié ou, le cas échéant, à l'issue de la période de portabilité santé telle que mentionnée à l'article 5.1.
Par ailleurs, les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent accord au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
En dehors des cas exposés à l'article 5.3.2, le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. À défaut, les garanties ne prendront effet qu'à compter de la réception par l'organisme assureur de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu :
– pour arrêt de travail, à la condition qu'il soit pris en charge par la sécurité sociale ;
– pour congé de maternité, congé de paternité ou de formation.
Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes selon les mêmes règles de répartition des contributions salariales et patronales.
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires au point 2 de l'article 6.1 et sous réserve qu'il en fasse la demande dans les 15 jours qui suivent le début de la suspension de son contrat de travail auprès de l'organisme assureur.
La cotisation des salariés diffère en fonction de leur régime d'affiliation : soit ils relèvent du régime général d'assurance maladie, soit ils relèvent du régime local d'Alsace-Moselle.
Afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions, les cotisations des salariés bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle sont réduites en conséquence.
1. La cotisation aux garanties du régime professionnel de santé (incluant le financement de la portabilité santé défini à l'article 5.1), exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale, est égale à :
|
Régime général |
Régime local |
|||||
|
Cotisations dues par personne assurée |
Cotisations dues par personne assurée |
|||||
|
Base obligatoire |
Option Confort facultative (en surcoût de la base) |
Option Confort + |
Base obligatoire |
Option Confort facultative (en surcoût de la base) |
Option Confort + |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
1,20 % |
+ 0,67 % |
+ 1,28 % |
0,56 % |
+ 0,67 % |
+ 1,28 % |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 1,20 % |
+ 0,67 % |
+ 1,28 % |
+ 0,56 % |
+ 0,67 % |
+ 1,28 % |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,68 % |
+ 0,29 % |
+ 0,45 % |
+ 0,27 % |
+ 0,29 % |
+ 0,45 % |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
||||||
50% de la cotisation du salarié seul sont pris en charge par l'employeur sur la « base obligatoire » du régime professionnel de santé.
Si le salarié choisit d'être garanti au titre de l'option Confort ou de l'option Confort +, les cotisations s'ajoutent à la cotisation de la base obligatoire. Elles sont alors à la charge exclusive du salarié.
S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient du régime professionnel de santé au même niveau de garanties que lui : soit la « base obligatoire du régime professionnel de santé », soit l'option Confort, soit l'option Confort +. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.
Si l'entreprise le souhaite, elle peut également choisir, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise :
– de faire bénéficier des garanties du régime professionnel de santé à l'ensemble des ayants droit, tels que définis par le présent accord, du salarié à titre obligatoire au sein de son entreprise ;
Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes :
| Régime général | Régime local | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Base obligatoire du régime professionnel de santé | Option Confort facultative (en surcoût de la base) |
Option Confort + facultative (en surcoût de la base) |
Base obligatoire du régime professionnel de santé |
Option Confort facultative (en surcoût de la base) |
Option Confort + facultative (en surcoût de la base) |
|
| Famille en obligatoire | 2,62 % | + 1,38 % | + 2,52 % | 1,16 % | + 1,38 % | + 2,52 % |
Si le salarié choisit d'être garanti au titre de l'option Confort ou de l'option Confort +, les cotisations s'ajoutent à la cotisation de la base obligatoire. Elles sont alors à la charge exclusive du salarié ;
– d'améliorer la couverture obligatoire du régime professionnel de santé en souscrivant l'option Confort à titre obligatoire au sein de l'entreprise pour le salarié seul (« salarié seul à titre obligatoire ») ou pour le salarié et l'ensemble de ses ayants droit, tels que définis par le présent accord (« famille à titre obligatoire »).
Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes :
« Salarié seul à titre obligatoire »
|
Régime général |
Régime local |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
||||
|
Option Confort obligatoire dans l'entreprise |
Option Confort + facultative (en surcoût de la base) |
Option Confort obligatoire dans l'entreprise |
Option Confort + facultative (en surcoût de la base) |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
1,78 % |
+ 0,61 % |
1,12 % |
+ 0,61 % |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 1,78 % |
+ 0,61 % |
+ 1,12 % |
+ 0,61 % |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,93 % |
+ 0,16 % |
+ 0,50 % |
+ 0,16 % |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
||||
S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient du même niveau de garanties que lui : soit l'option Confort obligatoire dans l'entreprise, soit l'option Confort +. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.
« Famille à titre obligatoire »
| Régime général | Régime local | |||
|---|---|---|---|---|
| Option Confort obligatoire dans l'entreprise |
Option Confort + facultative (en surcoût de la base) |
Option Confort obligatoire dans l'entreprise |
Option Confort + facultative (en surcoût de la base) |
|
| Famille en obligatoire | 3,82 % | + 1,14 % | 2,30 % | + 1,14 % |
Si le salarié choisit d'être garanti au titre de l'option Confort +, les cotisations s'ajoutent à la cotisation de la base obligatoire. Elles sont alors à la charge exclusive du salarié ;
– d'améliorer la couverture obligatoire du régime professionnel de santé en souscrivant l'option Confort + à titre obligatoire au sein de l'entreprise pour le salarié seul (« salarié seul à titre obligatoire ») ou pour le salarié et l'ensemble de ses ayants droit, tels que définis par le présent accord (« famille à titre obligatoire »).
Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes :
« Salarié seul à titre obligatoire »
| Régime général | Régime local | |
|---|---|---|
| Cotisations dues par personne assurée | ||
| Option Confort + obligatoire dans l'entreprise |
Option Confort + obligatoire dans l'entreprise |
|
| Salarié seul en obligatoire | 2,31 % | 1,63 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin | + 2,31 % | + 1,63 % |
| Affiliation facultative par enfant à charge (*) | + 1,07 % | + 0,63 % |
| (*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. | ||
S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient de l'option Confort + obligatoire dans l'entreprise. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.
« Famille à titre obligatoire »
| Régime général | Régime local | |
|---|---|---|
| Option Confort + obligatoire dans l'entreprise |
Option Confort + obligatoire dans l'entreprise |
|
| Famille en obligatoire | 4,81 % | 3,26 % |
2. La cotisation aux garanties du régime professionnel de santé pour les anciens salariés et bénéficiaires visés par les articles 5.2.1 et 5.3 est égale à :
|
Régime général |
Régime local |
|||||
|
Cotisations dues par personne assurée |
||||||
|
Base obligatoire |
Option Confort |
Option Confort + |
Base obligatoire du régime professionnel de santé |
Option Confort |
Option Confort + |
|
|
Salarié en suspension de contrat de travail, non rémunéré |
1,20 % |
0,87 % |
1,66 % |
0,56 % |
0,87 % |
1,66 % |
|
Ancien salarié bénéficiaire d'une pension d'invalidité, d'incapacité ou en préretraite |
1,56 % |
0,87 % |
1,66 % |
0,73 % |
0,87 % |
1,66 % |
|
Ancien salarié privé d'emploi, bénéficiaire ou non d'un revenu de remplacement |
1,20 % |
0,87 % |
1,66 % |
0,56 % |
0,87 % |
1,66 % |
|
Ancien salarié bénéficiaire d'une pension de retraite |
1,80 % |
0,87 % |
1,66 % |
0,84 % |
0,87 % |
1,66 % |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé |
1,20 % |
0,87 % |
1,66 % |
0,56 % |
0,87 % |
1,66 % |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin de salarié décédé |
1,20 % |
0,87 % |
1,66 % |
0,56 % |
0,87 % |
1,66 % |
|
Affiliation facultative enfant à charge, enfant à charge de salarié décédé |
0,68 % |
0,29 % |
0,45 % |
0,27 % |
0,29 % |
0,45 % |
Les cotisations susmentionnées sont à la charge des personnes souhaitant bénéficier du maintien des garanties du régime. Elles peuvent bénéficier auprès de l'organisme recommandé d'un financement au titre de la solidarité du régime professionnel de santé.
3. Maintien des taux de cotisation
Les taux de cotisation du présent article sont maintenus pour une durée de 3 années, hormis en cas d'évolutions législatives, réglementaires ou de désengagement de la sécurité sociale venant modifier les conditions d'équilibre du régime professionnel de santé.
À l'issue, les cotisations sont révisables chaque année par accord paritaire dans les limites prévues par la loi.
Afin de favoriser la montée en charge du régime professionnel de santé, un taux d'appel des cotisations est mis en œuvre pendant 3 années.
Du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018, les cotisations seront appelées à hauteur de 92 % des taux fixés aux 1 et 2 du présent article.
Le taux d'appel bénéficiera exclusivement au salarié, la participation employeur sur la « base obligatoire du régime professionnel de santé » restera de 50 % de la cotisation du salarié seul mentionnée au 1, soit 0,60 % du plafond mensuel de la sécurité sociale à la charge de l'employeur et 0,50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale à la charge du salarié.
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (valeur indicative pour 2015 : 3 170 €).
Tous les salariés compris dans le cadre collectif défini à l'article 3 doivent, à la date du 1er janvier 2016, bénéficier des garanties prévues à l'article 4.
À cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'adhérer au plus tard le 1er janvier 2016 à un organisme d'assurance (mentionné à l'article 1er de la loi du 31 décembre 1989) pour se conformer aux obligations du présent régime professionnel qui entre en vigueur à cette date.
Le choix de l'organisme recommandé visé à l'article 8.1 garantit à l'entreprise et à ses salariés le respect de l'ensemble des prescriptions du régime professionnel en matière de couverture santé : bénéficiaires, garanties, maintien, droits non contributifs…
L'entreprise rejoignant l'organisme recommandé est affiliée pour toute la durée de la recommandation du régime professionnel de santé définie à l'article 8.2, et ce conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises n'ayant pas rejoint l'organisme recommandé ne peuvent changer d'assureur ni modifier le contrat couvrant les salariés que dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur et sous réserve de satisfaire aux vérifications visées à l'article 11.
Lorsque aucune garantie santé n'a été mise en place dans l'entreprise avant le 1er janvier 2016, l'employeur a l'obligation de mettre en place un régime respectant, a minima, l'ensemble des prescriptions du régime professionnel de santé instauré par le présent accord, au plus tard au 1er janvier 2016.
Lorsque le chef d'entreprise envisage des garanties supérieures en tout ou partie à celles définies par le régime professionnel ou financées pour plus de 50 % par l'entreprise, les garanties santé et leur financement sont déterminés selon l'une ou l'autre des modalités visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
En présence d'une couverture santé antérieure au 1er janvier 2016, l'employeur devra vérifier que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime professionnel de santé.
À ce titre, il devra notamment veiller à ce que :
– chaque garantie interne à l'entreprise soit supérieure ou égale aux garanties du régime professionnel de santé ;
– la participation patronale au régime interne à l'entreprise soit au moins égale à 50 % de la cotisation du régime professionnel de santé « base minimum conventionnelle obligatoire » pour le salarié seul ;
– le régime interne respecte bien les dispositions de l'article 10 et propose notamment les actions de solidarité spécifiques ;
– les conditions de bénéfice et de maintien des garanties, y compris pour les anciens salariés, soient au moins aussi favorables que celles du régime professionnel de santé.
En présence d'une couverture antérieure au 1er janvier 2016, l'employeur devra vérifier que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime professionnel de santé (art. 7.2) et l'adapter conformément aux dispositions suivantes :
1. Le contrat couvrant l'entreprise doit garantir tous les salariés présents et futurs tels que définis par le présent accord (absence de condition d'ancienneté minimale, dispenses d'affiliation) ;
2. La couverture doit être solidaire et responsable selon les définitions du régime professionnel de santé ;
3. La situation individuelle de tout salarié couvert antérieurement au 1er janvier 2016 doit être comparée aux dispositions du régime professionnel de santé défini par le présent accord :
– s'il ne bénéficie pas d'une prestation prévue par le régime professionnel, il faudra inclure celle-ci dans le contrat collectif en prévoyant un financement patronal égal à 50 % ;
– lorsqu'un poste de garantie composé des prestations définies par le régime professionnel existe déjà, il faudra comparer son quantum (tableaux des garanties santé du régime professionnel de santé de l'article 4) et son financement en fonction de la ventilation par postes définie ci-après :
a) Si le quantum est inférieur au barème conventionnel, il doit être mis à niveau et la part patronale doit être, le cas échéant, augmentée pour respecter la règle du financement à 50/50 ;
b) Si le quantum est supérieur au barème conventionnel, il doit être maintenu et la part patronale correspondant au barème conventionnel doit être, le cas échéant, augmentée pour respecter la règle du financement à 50/50 :
– les prestations précédemment en place et non prévues dans le panier conventionnel sont maintenues ainsi que leur mode de financement ;
– si des prestations précédemment en place correspondent partiellement à ce que prévoit le régime professionnel soit en raison d'un intitulé différent, soit en raison de l'utilisation d'un barème différent, il sera nécessaire de modifier le contrat pour permettre la comparaison.
| Libellé du poste | Ventilation de la cotisation de la base obligatoire RPS pour le salarié seul |
|
|---|---|---|
| Régime général | Régime local | |
| Hospitalisation | 16 % | 9 % |
| Soins courants | 30 % | 33 % |
| Pharmacie | 27 % | 14 % |
| Dentaire | 10 % | 11 % |
| Optique | 14 % | 29 % |
| Maternité | 1 % | 1 % |
| Autres | 2 % | 3 % |
4. Les vérifications ci-dessus permettent d'isoler la part des prestations prévues par le contrat qui demeure supérieure au minimum défini par le régime professionnel ainsi que le financement correspondant ; le niveau antérieur de prestation pourra, le cas échéant, être conservé par la souscription de garanties optionnelles ouvertes à tous les salariés ou à des catégories objectives préalablement définies et dont le financement est librement déterminé.
Les vérifications ci-dessus seront normalement effectuées dans la même forme que celles qui avaient présidé à la mise en place initiale de la couverture, déterminée selon l'une ou l'autre des modalités visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. En présence de délégués syndicaux, elles peuvent donner lieu à une négociation tendant à l'adaptation des couvertures antérieures au vu des dispositions du régime professionnel.
L'organisme recommandé pour l'assurance des garanties frais de santé ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties est l'institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale : IPSEC, dont le siège social est à Paris (75017), 16-18, place du Général-Catroux.
L'organisme recommandé est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'oblige à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :
– il s'oblige à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie ;
– il s'interdit de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.
IPSEC est choisi par les partenaires sociaux pour procéder à l'appel des cotisations relatives au fonds de solidarité de la branche définies à l'article 10.2, y compris auprès des entreprises non adhérentes à l'organisme recommandé pour le présent régime.
L'organisme recommandé est mandaté par les partenaires sociaux pour contrôler l'application du régime professionnel de la branche dans les conditions définies à l'article 11 du présent accord.
Toute entreprise est en capacité de souscrire auprès d'IPSEC, dès le dépôt légal du présent accord, la garantie frais de santé conforme aux prescriptions du régime professionnel de la branche.
Nota : Décision no 397134 du 16 décembre 2019 du Conseil d’Etat statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:397134.20191216
L’arrêté du 11 décembre 2015 du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013) (NOR: ETST1530964A) est annulé en tant qu’il étend les stipulations du cinquième alinéa de l’article 8.1, de l’article 9.3, du troisième alinéa de l’article 10 et des articles 10.1 et 10.2 de l’accord du 2 juillet 2015, relatives au fonds de solidarité de la branche, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013).
Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 16 décembre 2019 contre les actes pris sur son fondement, les effets produits, dans la mesure de l’annulation prononcée, antérieurement au 12 mai 2018, par l’arrêté du 11 décembre 2015 sont regardés comme définitifs.
L'organisme est recommandé pour une durée de 5 ans. Cependant, le choix de l'organisme recommandé peut être modifié par la commission paritaire de surveillance, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier, après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Conformément à l'article L. 912-1 du code la sécurité sociale, les parties signataires procéderont au réexamen des conditions de mutualisation des garanties et à une mise en concurrence au plus tard dans les 5 ans à partir de l'entrée en vigueur du régime professionnel de santé au 1er janvier 2016.
Chaque année, au plus tard le 31 mai, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent ainsi que, d'une manière générale, tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Une fois les comptes approuvés, la commission paritaire propose aux assureurs l'affectation des éventuels excédents après constitution des provisions et réserves légales et conventionnelles.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultats en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Il est institué au sein de la profession une commission paritaire de surveillance du régime professionnel de santé composée d'un membre de chaque organisation syndicale représentative des salariés et d'autant de membres représentant le collège patronal, chaque partie ayant le même nombre de voix.
La commission paritaire de surveillance exerce ses fonctions sous le contrôle et sous la direction de la commission paritaire nationale, qui reste seule compétente pour négocier et conclure des avenants relatifs au présent accord.
Le secrétariat de la commission sera assuré par l'organisation employeur de la branche.
La commission paritaire de surveillance définira son fonctionnement dans le cadre d'un règlement intérieur le cas échéant.
La commission paritaire de surveillance a notamment pour rôles :
– l'application et l'interprétation du présent accord instaurant le régime professionnel de santé ainsi que ses dispositions contractuelles ;
– l'étude de l'évolution de la garantie santé et des conditions de maintien de celle-ci ;
– l'examen des comptes de résultats et du bilan financier produits par l'organisme assureur ;
– le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;
– le choix de l'organisme paritaire recommandé ;
– la négociation avec l'organisme paritaire recommandé, notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ou la révision des prestations ;
– l'étude pour favoriser l'accès des entreprises adhérentes à la branche professionnelle ;
– l'étude des statistiques demandées à l'organisme recommandé pour la qualité de service et de gestion ;
– la décision d'affectation pour améliorer les résultats financiers du régime de la branche ;
– le pilotage et la définition du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé mis en œuvre par l'organisme paritaire recommandé ;
– l'éventuelle étude des cas sociaux difficiles.
Pour toutes ces tâches, la commission paritaire de surveillance peut demander l'aide d'experts financés dans des conditions déterminées contractuellement.
La commission paritaire se réunit au minimum deux fois par an sur convocation du secrétariat confié à l'organisation employeur de la branche, les décisions se prenant à la majorité des voix.
Les partenaires sociaux ont créé l'association pour la gestion du paritarisme au sein de la librairie (loi 1901) – AGPL –, agissant pour le compte de la commission nationale paritaire conformément à ses statuts, dont le siège est à Paris : Hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75014 Paris. Cette association a notamment pour objets :
– de gérer, par délégation, les fonds mis à disposition de la commission paritaire en procédant notamment aux remboursements des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance...) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles selon le protocole de gestion du régime ;
– de mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche dans les conditions déterminées à l'article 10 ;
– de mener des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche dans les conditions déterminées par l'article 10.
Les membres de cette association sont ceux désignés par les statuts de l'AGPL, chaque syndicat employeur et salarié signataire du présent avenant pouvant de droit demander son intégration au sein de l'association. Une convention est conclue entre cette association et l'organisme assureur recommandé à l'article 8.1.
Nota : Décision no 397134 du 16 décembre 2019 du Conseil d’Etat statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:397134.20191216
L’arrêté du 11 décembre 2015 du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013) (NOR: ETST1530964A) est annulé en tant qu’il étend les stipulations du cinquième alinéa de l’article 8.1, de l’article 9.3, du troisième alinéa de l’article 10 et des articles 10.1 et 10.2 de l’accord du 2 juillet 2015, relatives au fonds de solidarité de la branche, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013).
Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 16 décembre 2019 contre les actes pris sur son fondement, les effets produits, dans la mesure de l’annulation prononcée, antérieurement au 12 mai 2018, par l’arrêté du 11 décembre 2015 sont regardés comme définitifs.
Le régime professionnel de santé prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés et ayants droit qui bénéficient des garanties de la branche professionnelle le bénéfice d'une action sociale dite institutionnelle, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.
Elle est mise en œuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.
Au-delà de l'action sociale institutionnelle, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel de santé, est mis en œuvre.
Nota : Décision no 397134 du 16 décembre 2019 du Conseil d’Etat statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:397134.20191216
L’arrêté du 11 décembre 2015 du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013) (NOR: ETST1530964A) est annulé en tant qu’il étend les stipulations du cinquième alinéa de l’article 8.1, de l’article 9.3, du troisième alinéa de l’article 10 et des articles 10.1 et 10.2 de l’accord du 2 juillet 2015, relatives au fonds de solidarité de la branche, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013).
Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 16 décembre 2019 contre les actes pris sur son fondement, les effets produits, dans la mesure de l’annulation prononcée, antérieurement au 12 mai 2018, par l’arrêté du 11 décembre 2015 sont regardés comme définitifs.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé prévoit :
– le bénéfice des garanties du régime professionnel de santé à titre gratuit pour les salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute (telle que définie au sein de l'article 3) ;
– le bénéfice de conditions tarifaires plus favorables que les prescriptions légales pour les anciens salariés non retraités bénéficiaires de la structure d'accueil au titre de la loi Évin tel que défini à l'article 5 ;
– l'élargissement de la structure d'accueil précédemment décrite aux salariés privés d'emploi non bénéficiaires d'un revenu de remplacement et aux salariés en suspension de contrat de travail non rémunérés tel que le prévoit l'article 5 ;
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et des comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyer pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
Nota : Décision no 397134 du 16 décembre 2019 du Conseil d’Etat statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:397134.20191216
L’arrêté du 11 décembre 2015 du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013) (NOR: ETST1530964A) est annulé en tant qu’il étend les stipulations du cinquième alinéa de l’article 8.1, de l’article 9.3, du troisième alinéa de l’article 10 et des articles 10.1 et 10.2 de l’accord du 2 juillet 2015, relatives au fonds de solidarité de la branche, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013).
Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 16 décembre 2019 contre les actes pris sur son fondement, les effets produits, dans la mesure de l’annulation prononcée, antérieurement au 12 mai 2018, par l’arrêté du 11 décembre 2015 sont regardés comme définitifs.
Le fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations définies à l'article 6 versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Il garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques du régime professionnel de santé définies par l'article 10.1 pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective de la librairie.
Chaque année, le financement du fonds de solidarité est réexaminé, en fonction des comptes de résultats définis à l'article 8.3, sur décision annuelle de la commission paritaire de surveillance après concertation avec l'organisme assureur recommandé.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre notamment :
– la mise à disposition de moyens humains et matériels par l'organisme pour la gestion du fonds mis à disposition de la commission paritaire ;
– de déterminer les modalités, notamment les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidées par les partenaires sociaux de la branche ;
– la réalisation de la politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche et de prévention dans le respect de la solidarité du régime professionnel de santé déterminée à l'article 10.1.
Nota : Décision no 397134 du 16 décembre 2019 du Conseil d’Etat statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:397134.20191216
L’arrêté du 11 décembre 2015 du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013) (NOR: ETST1530964A) est annulé en tant qu’il étend les stipulations du cinquième alinéa de l’article 8.1, de l’article 9.3, du troisième alinéa de l’article 10 et des articles 10.1 et 10.2 de l’accord du 2 juillet 2015, relatives au fonds de solidarité de la branche, conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013).
Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 16 décembre 2019 contre les actes pris sur son fondement, les effets produits, dans la mesure de l’annulation prononcée, antérieurement au 12 mai 2018, par l’arrêté du 11 décembre 2015 sont regardés comme définitifs.
L'organisme recommandé par les partenaires sociaux à l'article 8.1 est mandaté par le présent accord pour accomplir les démarches nécessaires au nom de l'ensemble des organisations représentatives signataires afin de garantir l'application du régime professionnel aux salariés et entreprises de la branche.
Il est habilité, sous le contrôle du comité paritaire de surveillance défini à l'article 9, à vérifier la situation des entreprises qui n'ont pas souscrit la garantie frais de santé auprès de lui à la date du 1er janvier 2016. Il peut notamment leur demander :
– tous justificatifs relatifs à la situation des entreprises qui composent un groupe ;
– tous justificatifs relatifs à la situation des établissements d'une entreprise ;
– la remise des notices d'information relatives à la nature des garanties et aux modalités de couverture des bénéficiaires ;
– le cas échéant, la production d'une copie de l'accord collectif, l'accord référendaire ou la décision unilatérale tels que visés par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– la production de tout justificatif attestant la mise en œuvre du degré élevé de solidarité mis en œuvre par l'article 10.
L'organisme recommandé peut délivrer une mise en demeure :
1. D'adresser les justificatifs demandés dans le délai qu'il fixe ;
2. De régulariser une situation non conforme aux prescriptions du présent accord.
Le comité paritaire de surveillance est tenu informé des mises en demeure et des suites données par les entreprises défaillantes. Le cas échéant, les organismes assureurs ayant en portefeuille des contrats non conformes aux prescriptions du présent accord sont tenus informés des mises en demeure adressées à leurs clients.
Lorsqu'une mise en demeure n'est pas suivie d'effet au terme du délai imparti, l'organisme recommandé est fondé, sur décision du comité paritaire de surveillance, à intenter toute action en justice en vue d'obtenir l'exécution du présent accord par application des articles L. 2261-15 et L. 2262-1 du code du travail, sans préjudice des actions que les organisations signataires peuvent exercer concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession par application de l'article L. 2132-3 du même code.
Les organisations professionnelles et syndicales de salariés liées par le présent accord ainsi que leurs membres adhérents sont fondés à obtenir en justice l'exécution du présent accord conformément aux articles L. 2262-4 et L. 2262-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans maximum.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les dispositions concernant les « conditions du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail » et la « durée du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail » définies aux articles 3.1 et 3.2 de l'accord de branche du 18 juin 2012 relatif au régime de prévoyance des salariés des entreprises de la branche de la librairie sont remplacées comme suit :
Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
« 3.1. Conditions du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
3° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les garanties incapacité temporaire de travail prévues à l'article L. 1226-1 du code de travail et celles prévues par la convention collective dites “ maintien de salaire ”, ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;
– à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale). »
Les termes : « conformément aux dispositions de l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008 » de l'article 3 de l'accord de branche du 18 juin 2012 relatif au régime de prévoyance des salariés des entreprises de la branche de la librairie sont remplacés comme suit : « conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ».
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juin 2015.
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il est ajouté à l'article 6 « Garantie rente éducation » un paragraphe intitulé « Rente temporaire substitutive » et rédigé comme suit :
« Rente temporaire substitutive
Lorsque à la date du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) celui-ci n'a pas d'enfant à charge, il est versé au conjoint tel que défini à l'article 5.6 du présent accord une rente temporaire d'un montant de :
Salariés relevant et ne relevant pas des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 5 % du salaire de référence.
Le versement de la rente cesse dès que la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.
La garantie rente éducation et la garantie rente temporaire substitutive sont assurées par l'OCIRP. »
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2015.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Cet accord annule et remplace l'accord du 24 mars 2011 relatif à la formation professionnelle des entreprises de la branche de la librairie.
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du nouvel environnement juridique de l'ANI du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui modifient en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue.
Dans ce cadre rénové, les parties signataires s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche et se dotent de moyens financiers nécessaires notamment via une contribution conventionnelle spécifique à la branche.
La formation professionnelle permet :
– aux salariés de maintenir et développer leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification professionnelle, notamment par le biais du compte personnel de formation ;
– aux entreprises de maintenir et développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés grâce à une politique de formation dynamique et valorisante et de s'assurer du transfert des compétences et qualifications.
De même, les parties signataires rappellent leur volonté de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi dans la branche professionnelle par un recours au contrat de professionnalisation et au contrat d'apprentissage.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM
(1), dont Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel Internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
(1) Terme : « COM » figurant à l'alinéa 1 de l'article 1er exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent en toutes ses dispositions à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord. Tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable en tout ou partie aux salariés.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Cet outil aide la branche à définir une stratégie emploi-formation adaptée au secteur de la librairie. À cet effet, l'observatoire doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
L'ensemble des documents issus de l'observatoire sera diffusé et présenté aux membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le financement du fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est assuré par l'OPCA de la branche dans le cadre des textes en vigueur.
Les parties signataires désignent AGEFOS-PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définie à l'article 4.2.
L'OPCA a pour objet de :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle définies à l'article 4.2 du présent accord ;
– mutualiser au sein de l'OPCA, dans les sections financières dédiées, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature d'activité ;
– gérer et suivre les contributions collectées ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités et conditions définies par la branche professionnelle.
Une section professionnelle paritaire nationale réservée aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la librairie a été créée au sein de l'OPCA. Ses modalités de fonctionnement sont définies dans le cadre d'un protocole d'accord entre les représentants de la branche professionnelle et AGEFOS-PME.
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'AGEFOS-PME d'une contribution formation unique selon leur taille.
Contributions des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 %
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à AGEFOS-PME.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires en plus de l'obligation fiscale susmentionnée auprès de l'AGEFOS-PME ou tout autre OPCA agréé. Ces versements volontaires favorisent le développement de projets spécifiques visant le maintien et le développement de l'employabilité des salariés.
Contributions des employeurs de 10 salariés et plus : 1 %
Les employeurs de 10 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence (art. L. 6331-9, premier alinéa, du code du travail).
La contribution minimale peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. Cet article précise qu'un accord d'entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au premier alinéa de l'article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier d'une prise en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés (1).
Les sommes collectées par l'AGEFOS-PME à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires en plus de l'obligation fiscale susmentionnée auprès de l'AGEFOS-PME ou tout autre OPCA agréé. Ces versements volontaires favorisent le développement de projets spécifiques visant le maintien et le développement de l'employabilité des salariés.
Ces dispositions sont applicables à compter de la collecte effectuée en 2016 sur la masse salariale annuelle brute de 2015.
Contributions conventionnelles des employeurs de 10 salariés et plus : 0,1 %
Soucieux de pérenniser le développement de la formation professionnelle des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place une contribution conventionnelle.
Cette contribution de 0,1 % de la masse salariale est versée par les employeurs de 10 à 299 salariés à l'OPCA désigné par la branche.
Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA et relève de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche, qui décident de son usage et de sa répartition.
Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :
– actions de formation collectives ;
– actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions relevant de démarche GPEC de branche ou d'entreprise ;
– toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution sera assise sur les salaires versés par les entreprises à compter du 1er janvier 2015.
(1) Alinéa 7 de l'article 4.2 (partie consacrée aux contributions des employeurs de 10 salariés et plus : 1%) étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-3 et R. 6332-4 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Article remplacé par l'accord du 14 mars 2019 relatif à la désignation d'un opérateur de compétences (OPCO) (BOCC 2019-28).
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'OPCO des entreprises de proximité d'une contribution formation unique selon leur taille.
Contributions des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 %
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à OPCO des entreprises de proximité.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires en plus de l'obligation fiscale susmentionnée auprès de l'OPCO des entreprises de proximité ou tout autre OPCO agréé. Ces versements volontaires favorisent le développement de projets spécifiques visant le maintien et le développement de l'employabilité des salariés.
Contributions des employeurs de 10 salariés et plus : 1 %
Les employeurs de 10 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence (art. L. 6331-9, premier alinéa, du code du travail).
La contribution minimale peut être réduite à 0,8 % dans le cas prévu à l'article L. 6331-10 du code du travail. Cet article précise qu'un accord d'entreprise, conclu pour une durée de 3 ans, peut prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage prévu au premier alinéa de l'article L. 6331-9 est fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l'accord, l'employeur ne peut bénéficier d'une prise en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé auquel il verse la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés (1).
Les sommes collectées par l'OPCO des entreprises de proximité à ce titre sont utilisées conformément aux dispositions des articles L. 6332-3-3 et L. 6332-3-4 du code du travail et des décrets subséquents.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires en plus de l'obligation fiscale susmentionnée auprès de l'OPCO des entreprises de proximité ou tout autre OPCO agréé. Ces versements volontaires favorisent le développement de projets spécifiques visant le maintien et le développement de l'employabilité des salariés.
Ces dispositions sont applicables à compter de la collecte effectuée en 2016 sur la masse salariale annuelle brute de 2015.
Contributions conventionnelles des employeurs de 10 salariés et plus : 0,1 %
Soucieux de pérenniser le développement de la formation professionnelle des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place une contribution conventionnelle.
Cette contribution de 0,1 % de la masse salariale est versée par les employeurs de 10 à 299 salariés à l'OPCO désigné par la branche.
Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO et relève de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche, qui décident de son usage et de sa répartition.
Cette contribution est notamment affectée au financement des actions définies ci-dessous :
– actions de formation collectives ;
– actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions relevant de démarche GPEC de branche ou d'entreprise ;
– toute action visant au développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution sera assise sur les salaires versés par les entreprises à compter du 1er janvier 2015.
(1) Alinéa 7 de l'article 4.2 (partie consacrée aux contributions des employeurs de 10 salariés et plus : 1 %) étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-3 et R. 6332-4 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Les parties signataires de l'accord marquent leur résolution commune de définir, dans la branche, une politique volontariste en faveur du développement de l'alternance.
Les parties signataires souhaitent apporter aux jeunes les moyens adaptés à leur accès à un emploi durable et aux librairies les solutions pour répondre à leur besoin de compétences, en soutenant, notamment, une politique en faveur du développement de l'apprentissage.
5.1. Contrat de professionnalisation
5.1.1. Objet du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et demandeurs d'emploi.
La qualification professionnelle visée doit :
– être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc. ; ou
– être reconnue dans la classification d'une convention collective nationale de branche ; ou
– ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP.
Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer (DOM), à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Toute action, notamment en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'État, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois et sa durée est alors au moins égale à la durée du contrat de professionnalisation. L'objet du CDD est alors la professionnalisation.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation, durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, est comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la branche de la librairie, les parties signataires décident que, outre les personnes mentionnées par les dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail, la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP (diplôme d'État, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP…) ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée de l'action de professionnalisation :
– lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP : diplôme d'État, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP… ;
– ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Dans l'optique de l'engagement de la branche en matière d'alternance, les parties signataires de l'accord engagent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou à favoriser l'insertion du salarié au sein d'une autre entreprise de la branche.
Il est rappelé que l'accord du 17 juin 2010 portant création de la CPNEFP prévoit que celle-ci aura notamment pour mission d'assurer le suivi des contrats de professionnalisation.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en pourcentage du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Afin de favoriser le développement des contrats de professionnalisation et l'intégration des jeunes dans la vie professionnelle, la branche a majoré le montant de la rémunération dans les cas suivants :
– qualification inférieure à celle d'un bac professionnel pour les salariés de moins de 21 ans et pour les salariés de 21 ans à 25 ans ;
– lors de la deuxième année des contrats de professionnalisation d'une durée de 24 mois, quels que soient l'âge et le niveau du salarié.
| Âge du salarié | |||||
| Salariés de moins de 21 ans | Salariés de 21 ans à 25 ans | Salariés de 26 ans et plus | |||
| Au premier jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué | |||||
| Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel | Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel | Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel | Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel | ||
| 1re année | 60 % du Smic | 65 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 85 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.
Lorsque le salarié atteint 26 ans en cours de contrat, cela n'a pas d'incidence sur le bénéfice de l'exonération de charges qui reste acquis pour la durée du contrat.
La CPNEFP détermine annuellement les orientations de prise en charge des coûts pédagogiques, d'accompagnement et des frais relatifs aux contrats de professionnalisation.
Comme précisé en introduction de cet article relatif au « développement de l'alternance dans la branche de la librairie », les parties signataires de l'accord marquent leur résolution commune de définir, dans la branche, une politique volontariste en faveur du développement de l'alternance et plus particulièrement à travers l'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de donner à de jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis (CFA) ou en section d'apprentissage.
L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Sauf dérogation, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage.
Une rencontre devra être organisée dans le cadre du premier semestre du contrat d'apprentissage entre l'employeur, le salarié apprenti et le centre de formation pour faire un premier bilan sur la formation assurée à l'apprenti.
En 2012, 2 500 salariés ont été embauchés dans la branche (rapport de branche institut I + C, données 2012).
30 % de ces embauches le sont en tant que premier emploi, soit 750 embauches.
Un tiers de ces 750 embauches concernent, en moyenne, des salariés formés via l'alternance, soit environ 250 salariés. Les formations suivies sont spécifiques à la branche : CAP papeterie librairie, BP de libraire, licence professionnelle de libraire.
Par ailleurs, le taux d'insertion des apprentis de la branche est très favorable. La majorité des apprentis trouvent un emploi 6 mois à 1 an après leur formation.
Les études statistiques menées démontrent que l'apprentissage est une réelle porte d'entrée pour le recrutement et l'insertion des jeunes dans la branche de la librairie. Les formations préparant au métier de libraire sont de niveaux variés (V, IV et III ; CAP, BP et licence professionnelle) et réalisables en apprentissage. Après validation, elles permettent aux bénéficiaires de trouver un emploi pérenne dans le secteur.
Dans une optique de renforcement du développement de l'apprentissage, les parties signataires établissent les objectifs ci-dessous.
Objectif quantitatif :
Les parties signataires de l'accord considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche (CAP librairie-papeterie-presse, BP de libraire, licence professionnelle de libraire).
Par conséquent, elles incitent les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.
Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévue à l'article L. 6222-18 du code du travail. (1)
Pour la période 2015-2020, les parties signataires de l'accord réaffirment leur ambition de poursuivre, dans les entreprises de la branche, si les conditions économiques le permettent, la progression du nombre de contrats en alternance, en vue d'atteindre au moins 300 alternants au 31 décembre 2020.
Objectif qualitatif :
Les parties signataires souhaitent que l'effort quantitatif supplémentaire de la branche pour l'apprentissage soit assorti des objectifs qualitatifs suivants :
1. Le maintien d'un taux faible de rupture anticipée des contrats d'apprentissage ;
2. Le maintien à 90 % du taux de réussite moyen aux examens préparés ;
3. Un taux d'insertion professionnelle, 6 mois après le terme de la formation en alternance, à hauteur de 60 % ;
4. L'accompagnement des maîtres d'apprentissage dans leur rôle de transfert des savoirs et compétences, notamment le rappel aux maîtres d'apprentissage de l'importance de dégager sur leur temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA. Si l'employeur n'est pas le maître d'apprentissage, l'employeur organise le temps de travail du maître d'apprentissage de telle façon qu'il puisse assurer sa mission dans son temps de travail.
Pour favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et mobiliser les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers, les parties signataires décident que :
Conformément à l'article L. 6332-16 du code du travail, et sur demande de la CPNEFP de la branche librairie, l'OPCA de branche peut prendre en charge les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'État ou les régions selon les modalités prévues par accord négocié annuellement et spécifiquement sur ce sujet par les partenaires sociaux en CPN. Les CFA susceptibles de bénéficier d'un financement de l'OPCA de branche sont ceux qui accueillent au moins un salarié de la branche librairie au 31 décembre de l'année précédant leur demande et préparent à un diplôme de la librairie (CAP librairie-papeterie-presse, BP de libraire, licence professionnelle de libraire).
L'OPCA désigné est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNEFP et du suivi de l'exécution de cette décision.
Par ailleurs, les parties signataires invitent toutes les entreprises de la branche à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA de branche, AGEFOS-PME, qui va demander son habilitation pour être organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) dès la collecte réalisée au 28 février 2016.
La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.
La CPNEFP de la librairie est tenue informée, annuellement, du suivi des présentes dispositions sur l'apprentissage.
5.2.5. Maître d'apprentissage
Missions du maître d'apprentissage
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
L'apprenti est obligatoirement suivi par un maître d'apprentissage. Celui-ci est soit l'employeur, soit l'un des salariés de l'entreprise.
Choix du maître d'apprentissage
Le maître d'apprentissage est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même les missions de maître d'apprentissage s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
L'employeur doit informer l'organisme chargé de l'enregistrement des contrats d'apprentissage de tout changement concernant le maître d'apprentissage désigné.
Formation du maître d'apprentissage
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des maîtres d'apprentissage, le maître d'apprentissage doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, éventuellement renouvelée tous les 5 ans.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des maîtres d'apprentissage sont pris en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Disponibilité du maître d'apprentissage
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat d'apprentissage. Le maître d'apprentissage employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de maître d'apprentissage que pour deux salariés en contrat d'apprentissage.
Pour permettre les missions du maître d'apprentissage tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction de maître d'apprentissage n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier la mission de maître d'apprentissage, au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
(1) Alinéa 4 de l'article 5.2.3 (partie relatif à l'objectif quantitatif) étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-18 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Les parties signataires de l'accord marquent leur résolution commune de définir, dans la branche, une politique volontariste en faveur du développement de l'alternance.
Les parties signataires souhaitent apporter aux jeunes les moyens adaptés à leur accès à un emploi durable et aux librairies les solutions pour répondre à leur besoin de compétences, en soutenant, notamment, une politique en faveur du développement de l'apprentissage.
5.1. Contrat de professionnalisation
5.1.1. Objet du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et demandeurs d'emploi.
La qualification professionnelle visée doit :
– être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc. ; ou
– être reconnue dans la classification d'une convention collective nationale de branche ; ou
– ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP.
Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer (DOM), à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Toute action, notamment en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'État, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois et sa durée est alors au moins égale à la durée du contrat de professionnalisation. L'objet du CDD est alors la professionnalisation.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation, durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, est comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la branche de la librairie, les parties signataires décident que, outre les personnes mentionnées par les dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail, la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP (diplôme d'État, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP…) ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée de l'action de professionnalisation :
– lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP : diplôme d'État, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP… ;
– ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Dans l'optique de l'engagement de la branche en matière d'alternance, les parties signataires de l'accord engagent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou à favoriser l'insertion du salarié au sein d'une autre entreprise de la branche.
Il est rappelé que l'accord du 17 juin 2010 portant création de la CPNEFP prévoit que celle-ci aura notamment pour mission d'assurer le suivi des contrats de professionnalisation.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en pourcentage du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Afin de favoriser le développement des contrats de professionnalisation et l'intégration des jeunes dans la vie professionnelle, la branche a majoré le montant de la rémunération dans les cas suivants :
– qualification inférieure à celle d'un bac professionnel pour les salariés de moins de 21 ans et pour les salariés de 21 ans à 25 ans ;
– lors de la deuxième année des contrats de professionnalisation d'une durée de 24 mois, quels que soient l'âge et le niveau du salarié.
| Âge du salarié | |||||
| Salariés de moins de 21 ans | Salariés de 21 ans à 25 ans | Salariés de 26 ans et plus | |||
| Au premier jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué | |||||
| Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel | Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel | Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel | Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel | ||
| 1re année | 60 % du Smic | 65 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 85 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.
Lorsque le salarié atteint 26 ans en cours de contrat, cela n'a pas d'incidence sur le bénéfice de l'exonération de charges qui reste acquis pour la durée du contrat.
La CPNEFP détermine annuellement les orientations de prise en charge des coûts pédagogiques, d'accompagnement et des frais relatifs aux contrats de professionnalisation.
Comme précisé en introduction de cet article relatif au « développement de l'alternance dans la branche de la librairie », les parties signataires de l'accord marquent leur résolution commune de définir, dans la branche, une politique volontariste en faveur du développement de l'alternance et plus particulièrement à travers l'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de donner à de jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis (CFA) ou en section d'apprentissage.
L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Sauf dérogation, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage.
Une rencontre devra être organisée dans le cadre du premier semestre du contrat d'apprentissage entre l'employeur, le salarié apprenti et le centre de formation pour faire un premier bilan sur la formation assurée à l'apprenti.
En 2012, 2 500 salariés ont été embauchés dans la branche (rapport de branche institut I + C, données 2012).
30 % de ces embauches le sont en tant que premier emploi, soit 750 embauches.
Un tiers de ces 750 embauches concernent, en moyenne, des salariés formés via l'alternance, soit environ 250 salariés. Les formations suivies sont spécifiques à la branche : CAP papeterie librairie, BP de libraire, licence professionnelle de libraire.
Par ailleurs, le taux d'insertion des apprentis de la branche est très favorable. La majorité des apprentis trouvent un emploi 6 mois à 1 an après leur formation.
Les études statistiques menées démontrent que l'apprentissage est une réelle porte d'entrée pour le recrutement et l'insertion des jeunes dans la branche de la librairie. Les formations préparant au métier de libraire sont de niveaux variés (V, IV et III ; CAP, BP et licence professionnelle) et réalisables en apprentissage. Après validation, elles permettent aux bénéficiaires de trouver un emploi pérenne dans le secteur.
Dans une optique de renforcement du développement de l'apprentissage, les parties signataires établissent les objectifs ci-dessous.
Objectif quantitatif :
Les parties signataires de l'accord considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche (CAP librairie-papeterie-presse, BP de libraire, licence professionnelle de libraire).
Par conséquent, elles incitent les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.
Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévue à l'article L. 6222-18 du code du travail. (1)
Pour la période 2015-2020, les parties signataires de l'accord réaffirment leur ambition de poursuivre, dans les entreprises de la branche, si les conditions économiques le permettent, la progression du nombre de contrats en alternance, en vue d'atteindre au moins 300 alternants au 31 décembre 2020.
Objectif qualitatif :
Les parties signataires souhaitent que l'effort quantitatif supplémentaire de la branche pour l'apprentissage soit assorti des objectifs qualitatifs suivants :
1. Le maintien d'un taux faible de rupture anticipée des contrats d'apprentissage ;
2. Le maintien à 90 % du taux de réussite moyen aux examens préparés ;
3. Un taux d'insertion professionnelle, 6 mois après le terme de la formation en alternance, à hauteur de 60 % ;
4. L'accompagnement des maîtres d'apprentissage dans leur rôle de transfert des savoirs et compétences, notamment le rappel aux maîtres d'apprentissage de l'importance de dégager sur leur temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA. Si l'employeur n'est pas le maître d'apprentissage, l'employeur organise le temps de travail du maître d'apprentissage de telle façon qu'il puisse assurer sa mission dans son temps de travail.
Pour favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et mobiliser les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers, les parties signataires décident que :
Conformément à l'article L. 6332-16 du code du travail, et sur demande de la CPNEFP de la branche librairie, l'OPCO de branche peut prendre en charge les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'État ou les régions selon les modalités prévues par accord négocié annuellement et spécifiquement sur ce sujet par les partenaires sociaux en CPN. Les CFA susceptibles de bénéficier d'un financement de l'OPCO de branche sont ceux qui accueillent au moins un salarié de la branche librairie au 31 décembre de l'année précédant leur demande et préparent à un diplôme de la librairie (CAP librairie-papeterie-presse, BP de libraire, licence professionnelle de libraire).
L'OPCO désigné est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNEFP et du suivi de l'exécution de cette décision.
Par ailleurs, les parties signataires invitent toutes les entreprises de la branche à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCO de branche, OPCO des entreprises de proximité, qui va demander son habilitation pour être organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) dès la collecte réalisée au 28 février 2016.
La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.
La CPNEFP de la librairie est tenue informée, annuellement, du suivi des présentes dispositions sur l'apprentissage.
5.2.5. Maître d'apprentissage
Missions du maître d'apprentissage
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
L'apprenti est obligatoirement suivi par un maître d'apprentissage. Celui-ci est soit l'employeur, soit l'un des salariés de l'entreprise.
Choix du maître d'apprentissage
Le maître d'apprentissage est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même les missions de maître d'apprentissage s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
L'employeur doit informer l'organisme chargé de l'enregistrement des contrats d'apprentissage de tout changement concernant le maître d'apprentissage désigné.
Formation du maître d'apprentissage
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des maîtres d'apprentissage, le maître d'apprentissage doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, éventuellement renouvelée tous les 5 ans.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des maîtres d'apprentissage sont pris en charge par l'OPCO de la branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Disponibilité du maître d'apprentissage
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat d'apprentissage. Le maître d'apprentissage employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de maître d'apprentissage que pour deux salariés en contrat d'apprentissage.
Pour permettre les missions du maître d'apprentissage tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction de maître d'apprentissage n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier la mission de maître d'apprentissage, au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
(1) Alinéa 4 de l'article 5.2.3 (partie relatif à l'objectif quantitatif) étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-18 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Un compte personnel de formation (CPF) est instauré, à compter du 1er janvier 2015, au bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée (dont les apprentis) ou demandeur d'emploi.
Il vient en remplacement du droit individuel à la formation (DIF).
Le CPF permet d'acquérir des heures en fonction des périodes travaillées en tant que salarié.
Les heures inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. Ces heures permettent au salarié ou au demandeur d'emploi de suivre une formation éligible certifiante ou qualifiante.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
6.2. Alimentation du compte et suivi des heures
L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, des congés de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé parental d'éducation, un congé de présence parentale, un congé de soutien familial ou une maladie professionnelle ou accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le CPF.
Chaque titulaire d'un CPF a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit administré par la Caisse des dépôts et consignations (http://www.moncompteformation.gouv.fr). Les heures acquises au cours d'une année sont inscrites au CPF directement par la Caisse des dépôts et consignations.
Le solde des heures de DIF est arrêté au 31 décembre 2014 et est reporté sur le compte personnel de formation. Il appartient au salarié de saisir cette information sur le site du CPF (www.moncompteformation.gouv.fr) sur la base de l'information qu'il a reçue de la part de l'employeur.
Les heures inscrites au titre du DIF sont mobilisables dans les mêmes conditions que celles du CPF jusqu'au 31 décembre 2020. Elles seront utilisées en priorité lors des demandes, et ce jusqu'à épuisement du compteur DIF. Les droits acquis au titre du DIF et non consommés au 31 décembre 2020 seront définitivement perdus.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute.
La mobilisation du CPF sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur tant sur le calendrier que sur le contenu de formation, à l'exception des formations portant sur l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, sur l'accompagnement d'une VAE, pour lesquelles l'accord de l'employeur n'est requis que sur le calendrier et à l'exception de l'abondement correctif obtenu pour non-respect des obligations liées à l'entretien professionnel.
Le salarié doit solliciter l'employeur :
– 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation pour une formation d'une durée supérieure ou égale à 6 mois.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, qui doit être motivée en cas de refus.
L'absence de réponse de l'employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation réalisées sur le temps de travail avec l'accord de l'employeur donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Si la formation financée dans le cadre du CPF est suivie hors du temps de travail, elle n'est pas soumise à autorisation de l'employeur sauf si l'employeur participe au financement de cette action de formation par un abondement en heures. Les heures de formation n'ouvrent pas droit à l'allocation de formation.
6.5. Actions de formation éligibles
Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail ;
– l'accompagnement à la VAE mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail ;
– les formations sanctionnées par une certification inscrite au RNCP ;
– les formations sanctionnées par un CQP ;
– les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les trois dernières catégories sont éligibles si elles figurent sur au moins une des listes établies par :
– la CPNEFP de la branche librairie ;
– le COPANEF ;
– le COPAREF de la région dans laquelle travaille le salarié.
Les parties signataires de l'accord confient à la CPNEFP le soin d'établir et de mettre à jour régulièrement, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche.
L'information sur les formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche figure sur le service dématérialisé administré par la Caisse des dépôts et consignations (http://www.moncompteformation.gouv.fr).
6.6. Abondement du compte personnel de formation
Les parties signataires de l'accord s'entendent sur le caractère prioritaire du CPF pour les salariés et les entreprises de la branche librairie.
À ce titre la branche souhaite promouvoir le compte personnel de formation dans le cadre d'une politique associant besoins du salarié et des entreprises ressortissantes et s'inscrivant dans une logique de dynamique de développement des compétences et des qualifications.
Des abondements peuvent être mobilisés pour permettre au salarié de réaliser une formation dont la durée est supérieure au nombre d'heures dont il dispose au titre du CPF. Ainsi, le financement des heures manquantes peut être obtenu en mobilisant des dispositifs comme le congé individuel de formation, la période de professionnalisation et le plan de formation selon les disponibilités financières des organismes financeurs.
Les parties signataires confient à la CPNEFP le soin de fixer une politique d'abondement au titre du CPF et en particulier de décider :
– des formations prioritaires éligibles à l'abondement parmi les formations figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la branche ;
– le cas échéant, des publics bénéficiaires ;
– le cas échéant, de la durée de l'abondement consenti ;
– du budget à y consacrer et de la nature des fonds à mobiliser.
Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le CPF chaque année, ni dans le plafond des 150 heures pouvant être mobilisées.
6.7. Financement des actions de formation
Les frais occasionnés par la formation suivie par le salarié au titre des heures inscrites sur son CPF sont pris en charge par l'OPCA de la branche, au titre des fonds provenant de la collecte des contributions légales dédiés au financement du CPF.
Le financement du CPF porte sur les coûts pédagogiques, les frais annexes et les rémunérations selon les critères définis par le conseil d'administration de l'OPCA.
L'AGEFOS-PME fournit chaque année à la CPNEFP de la branche librairie un bilan chiffré des prises en charge.
Un compte personnel de formation (CPF) est instauré, à compter du 1er janvier 2015, au bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée (dont les apprentis) ou demandeur d'emploi.
Il vient en remplacement du droit individuel à la formation (DIF).
Le CPF permet d'acquérir des heures en fonction des périodes travaillées en tant que salarié.
Les heures inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. Ces heures permettent au salarié ou au demandeur d'emploi de suivre une formation éligible certifiante ou qualifiante.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
6.2. Alimentation du compte et suivi des heures
L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, des congés de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé parental d'éducation, un congé de présence parentale, un congé de soutien familial ou une maladie professionnelle ou accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le CPF.
Chaque titulaire d'un CPF a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit administré par la Caisse des dépôts et consignations (http://www.moncompteformation.gouv.fr). Les heures acquises au cours d'une année sont inscrites au CPF directement par la Caisse des dépôts et consignations.
Le solde des heures de DIF est arrêté au 31 décembre 2014 et est reporté sur le compte personnel de formation. Il appartient au salarié de saisir cette information sur le site du CPF (www.moncompteformation.gouv.fr) sur la base de l'information qu'il a reçue de la part de l'employeur.
Les heures inscrites au titre du DIF sont mobilisables dans les mêmes conditions que celles du CPF jusqu'au 31 décembre 2020. Elles seront utilisées en priorité lors des demandes, et ce jusqu'à épuisement du compteur DIF. Les droits acquis au titre du DIF et non consommés au 31 décembre 2020 seront définitivement perdus.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute.
La mobilisation du CPF sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur tant sur le calendrier que sur le contenu de formation, à l'exception des formations portant sur l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, sur l'accompagnement d'une VAE, pour lesquelles l'accord de l'employeur n'est requis que sur le calendrier et à l'exception de l'abondement correctif obtenu pour non-respect des obligations liées à l'entretien professionnel.
Le salarié doit solliciter l'employeur :
– 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation pour une formation d'une durée supérieure ou égale à 6 mois.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, qui doit être motivée en cas de refus.
L'absence de réponse de l'employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation réalisées sur le temps de travail avec l'accord de l'employeur donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Si la formation financée dans le cadre du CPF est suivie hors du temps de travail, elle n'est pas soumise à autorisation de l'employeur sauf si l'employeur participe au financement de cette action de formation par un abondement en heures. Les heures de formation n'ouvrent pas droit à l'allocation de formation.
6.5. Actions de formation éligibles
Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail ;
– l'accompagnement à la VAE mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail ;
– les formations sanctionnées par une certification inscrite au RNCP ;
– les formations sanctionnées par un CQP ;
– les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les trois dernières catégories sont éligibles si elles figurent sur au moins une des listes établies par :
– la CPNEFP de la branche librairie ;
– le COPANEF ;
– le COPAREF de la région dans laquelle travaille le salarié.
Les parties signataires de l'accord confient à la CPNEFP le soin d'établir et de mettre à jour régulièrement, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche.
L'information sur les formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche figure sur le service dématérialisé administré par la Caisse des dépôts et consignations (http://www.moncompteformation.gouv.fr).
Les parties signataires de l'accord s'entendent sur le caractère prioritaire du CPF pour les salariés et les entreprises de la branche librairie.
À ce titre la branche souhaite promouvoir le compte personnel de formation dans le cadre d'une politique associant besoins du salarié et des entreprises ressortissantes et s'inscrivant dans une logique de dynamique de développement des compétences et des qualifications.
Des abondements peuvent être mobilisés pour permettre au salarié de réaliser une formation dont la durée est supérieure au nombre d'heures dont il dispose au titre du CPF. Ainsi, le financement des heures manquantes peut être obtenu en mobilisant des dispositifs comme le congé individuel de formation, la période de professionnalisation et le plan de formation selon les disponibilités financières des organismes financeurs.
Les parties signataires confient à la CPNEFP le soin de fixer une politique d'abondement au titre du CPF et en particulier de décider :
– des formations prioritaires éligibles à l'abondement parmi les formations figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la branche ;
– le cas échéant, des publics bénéficiaires ;
– le cas échéant, de la durée de l'abondement consenti ;
– du budget à y consacrer et de la nature des fonds à mobiliser.
Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le CPF chaque année, ni dans le plafond des 150 heures pouvant être mobilisées.
Les frais occasionnés par la formation suivie par le salarié au titre des heures inscrites sur son CPF sont pris en charge par l'OPCO de la branche, au titre des fonds provenant de la collecte des contributions légales dédiés au financement du CPF.
Le financement du CPF porte sur les coûts pédagogiques, les frais annexes et les rémunérations selon les critères définis par le conseil d'administration de l'OPCO.
L'OPCO des entreprises de proximité fournit chaque année à la CPNEFP de la branche librairie un bilan chiffré des prises en charge.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés qui y ont accès par des actions de formation qualifiantes ou certifiantes. Elle est fondée sur l'alternance entre activité professionnelle et périodes de formation.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en CDI, ou aux bénéficiaires d'un CUI CDI ou CDD. (1)
Les parties signataires de l'accord conviennent qu'au sein de la branche de la librairie la période de professionnalisation s'adresse en priorité :
– aux salariés qui, après 20 ans d'activité et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux salariés après un congé parental ;
– aux travailleurs handicapés.
La formation suivie dans le cadre de la période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir une qualification enregistrée au RNCP, reconnue dans la classification de la convention collective de la branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– d'accéder au socle de connaissances et de compétences ;
– d'accéder à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre la qualification visée.
La durée minimale pour chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Ainsi, pour une période de professionnalisation d'une durée supérieure, les 70 premières heures doivent impérativement être réalisées dans les 12 premiers mois de la formation.
Cette durée ne s'applique pas aux :
– actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
– formations financées par la période de professionnalisation dans le cadre de l'abondement du CPF ;
– formations permettant l'accès aux certifications inscrites à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Les actions peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation dans la limite de 80 heures par an et par salarié.
(1) Premier alinéa de l'article 7.1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation et qu'elles doivent, en tout état de cause, dès lors qu'elles sont tenues de mettre en place un comité d'entreprise, procéder aux consultations prévues s'agissant du plan de formation.
Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de l'entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face.
Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l'entreprise.
Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :
– l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou le maintien dans l'emploi ;
– le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.
Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ne doivent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.
Actions liées au développement des compétences des salariés
Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences, dont la mise en œuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle.
Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans les 8 jours.
Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail, à 50 % du salaire horaire de référence.
Les parties signataires s'accordent dans la définition d'orientations et d'actions prioritaires déterminées en fonction des besoins évolutifs des entreprises, du contexte socio-économique, des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des orientations stratégiques déterminées par la branche professionnelle.
Les orientations de prise en charge qui en découlent sont définies au moins une fois par an par la CPNEFP de la branche.
Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel à l'initiative de l'employeur.
Le premier entretien professionnel doit avoir lieu au plus tard avant le 8 mars 2016 pour l'ensemble des salariés embauchés avant le 7 mars 2014. Pour les salariés recrutés après le 7 mars 2014, l'entretien devra se réaliser au plus tard dans les 2 ans suivant l'embauche.
Il doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend une activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévue à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses besoins en formation, ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel.
Cet entretien a pour objet de déterminer :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;
– les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.
Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution, et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.
L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation et doit donc être dissocié de ce dernier. En effet, l'entretien d'évaluation fait le bilan de l'activité professionnelle de l'année passée avec les résultats obtenus par le salarié et définit les objectifs à atteindre pour l'année à venir.
L'entretien professionnel se déroule dans le respect des textes selon les modalités précisées par le chef d'entreprise.
En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :
– informer les instances représentatives du personnel concernées et, lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien, au moins 2 semaines avant son déroulement ;
– informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 10 jours avant son déroulement ;
– réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;
– formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien.
9.2. État des lieux récapitulatif du parcours professionnel
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Le premier état des lieux récapitulatif doit avoir lieu au plus tard avant le 8 mars 2020 pour l'ensemble des salariés embauchés avant le 7 mars 2014.
À cette occasion, doivent être listés sur les 6 années passées :
– les dates des entretiens professionnels réalisés ;
– les actions de formation suivies ;
– les éléments de certification obtenus par la formation ou la VAE ;
– les progressions salariales et/ou professionnelles dont le salarié a bénéficié.
L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié concernent toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.
Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.
L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié, employeur, prestataire de formation), comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.
Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.
Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas, sauf accord exprès du salarié, transmis à l'employeur.
Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment, conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.
Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié.
Les parties signataires à l'accord préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport orientation et formation dématérialisé disponible sur le site du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignation (www.moncompteformation.gouv.fr), qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.
La VAE peut être effectuée à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé de VAE ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.
La VAE est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la validation des acquis de l'expérience et de la participation aux épreuves de la validation.
Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre du contrat et de la période de professionnalisation, le tuteur a pour missions :
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné : cela progressivement et au travers d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;
– d'accueillir, d'informer et d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, le tutorat est une obligation.
Les parties signataires demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la réglementation en vigueur.
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, éventuellement renouvelée tous les 5 ans.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA de la branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, éventuellement renouvelée tous les 5 ans.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCO de la branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation. Le tuteur employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour 2 salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation.
Pour permettre les missions du tuteur tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier un tutorat, au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est applicable aux entreprises et groupes adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord à compter de sa signature.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord et relevant de la branche de la librairie, le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
(1)
(1) Alinéa 4 de l'article 14 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'article 2 « Objet. – Champ d'application » de la convention collective nationale de la librairie est modifié comme suit :
Le présent avenant régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM, dont Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. A ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de la date de signature.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM, dont Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. A ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Le présent avenant n° 2 a pour objet d'adapter notamment les dispositions des articles 2, 3, 4 et 5 de l'accord du 5 décembre 2005 modifié, suite à la signature de l'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche, d'une part, et suite à l'internalisation au sein de l'AGPL de la collecte de la cotisation de 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre au titre du paritarisme, d'autre part.
Les dispositions suivantes remplacent et annulent celles prévues aux articles 2, 3, 5 et modifient certaines dispositions prévues à l'article 4 de l'accord du 5 décembre 2005 portant sur le développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie modifié par l'avenant n° 1 du 20 octobre 2011.
Les autres dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 modifié par l'avenant n° 1 précité restent inchangées.
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 2 « Sources du financement » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie qui est désormais rédigé comme suit :
« Le financement de ce fonds est assuré par :
a) Une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 30 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
b) Les fonds mis à disposition de la commission paritaire nationale par l'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle qui est organisée par l'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche. Ces fonds sont notamment destinés au remboursement des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance...) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles, conformément à la convention d'assurance frais de santé.
c) Un prélèvement de 2 % sur les cotisations obligatoires définies à l'article 6 de l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, versées par les entreprises entrant dans le champ d'application dudit accord, et mis à la disposition de la commission paritaire nationale dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de cet accord du 2 juillet 2015. »
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 3 « Collecte » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie qui est désormais rédigé comme suit :
« Les parties signataires mandatent le syndicat de la librairie française (SLF) sis à l'hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, Paris 14e, comme organisme collecteur pour recouvrer la cotisation définie au paragraphe a de l'article 2 “ Sources du financement ” auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie.
L'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle organisée par l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé assure la collecte des fonds définis au paragraphe b de l'article 2 “ Sources du financement ” et les met à disposition de l'AGPL.
L'organisme recommandé est mandaté pour procéder, auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie, à l'appel des cotisations relatives au fonds de solidarité de la branche, telles que définies au paragraphe c de l'article 2 “ Sources du financement ” du présent avenant.
A cette fin, conformément à l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, un règlement est établi entre l'organisme recommandé et l'association paritaire.
Une association paritaire est créée par le présent accord dans les conditions définies à l'article 6 de cet accord, afin de gérer les sommes collectées. »
Le présent avenant modifie les dispositions du premier paragraphe ainsi que celles des trois premiers alinéas de l'article 4 « Affectation des cotisations perçues » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie. Le premier paragraphe et les trois premiers alinéas sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Les cotisations définies aux paragraphes a et b de l'article 2 “ Sources de financement ” sont consacrées au paritarisme. Les cotisations définies au paragraphe c dudit article 2 sont consacrées au fonds de solidarité de la branche visé à l'article 10.2 de l'accord du 2 juillet 2015.
Les cotisations recueillies par l'association paritaire au titre du paritarisme sont consacrées à l'exercice du dialogue social et à assurer le fonctionnement et le développement du syndicalisme au sein de la branche professionnelle de la librairie, selon les modalités et la répartition décrites ci-dessous. Les frais liés à la gestion de l'association paritaire ainsi que ceux liés à la collecte des cotisations sont déduits avant répartition. Les frais de collecte sont fixés à hauteur de 5 % des cotisations pour l'année 2016. Ce pourcentage, susceptible de modification, sera fixé chaque année par le conseil d'administration de l'association paritaire au vu des dépenses engagées pour la gestion de la collecte. Le montant correspondant est versé à l'organisme collecteur.
Part A = 1/3 des cotisations est affecté au financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche librairie, d'information sur la convention collective de branche, la prévoyance, la formation professionnelle … Les cotisations du paragraphe b de l'article 2 “ Sources du financement ” sont affectées, en sus, à cette part.
Part B = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti à parts égales entre les cinq organisations syndicales représentatives au niveau national (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO).
Part C = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs versé à l'organisation d'employeurs signataire et adhérente du présent accord.
La part des cotisations versées à l'association paritaire dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de l'accord du 2 juillet 2015 sera consacrée, d'une part, à mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche ainsi que, d'autre part, à des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche. »
Le présent avenant n° 2 annule et remplace les dispositions de l'article 5 « Utilisation des fonds » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie qui est désormais rédigé comme suit :
« 5.1. Utilisation des fonds dédiés au financement des actions communes du dialogue social au sein de la branche (part A)
Les fonds affectés au financement des actions communes du dialogue social sont notamment destinés à favoriser le dialogue social au sein de la branche de la librairie.
Ces fonds sont destinés au financement des éléments suivants :
Cette rubrique comprend l'ensemble des frais et dépenses exposés pour la gestion et le fonctionnement des organes paritaires mis en place par cet accord.
Il s'agit notamment :
– des frais de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme, les frais de secrétariat et d'information liés à la convention collective nationale ainsi que les frais de tenue de réunions, et des différentes commissions ;
– des frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux convenues paritairement et, notamment, les frais d'expertise pour mieux préparer les négociations, y compris pour aider au suivi du régime professionnel de santé ;
– et, au-delà des informations strictement nécessaires à la négociation sur les salaires et figurant dans le rapport annuel de branche en application de l'article D. 2241-1 du code du travail, les informations complémentaires incluses dans ce rapport à la demande des partenaires sociaux sont prises en charge sur la part A.
Les organisations syndicales de salariés utiliseront leurs ressources pour financer notamment des actions visant à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles de la branche professionnelle de la librairie ainsi que pour prendre en charge les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants salariés des entreprises de la branche de la librairie composant les commissions paritaires.
Les organisations syndicales de salariés devront rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
L'organisation d'employeurs utilisera ses ressources pour financer :
– des actions de promotion des métiers et activités de la librairie et, notamment, les actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise de la branche professionnelle sur le droit du travail, les dispositions des différents accords concernant la branche de la librairie et la connaissance des métiers de la librairie ;
– l'établissement des informations strictement nécessaires à la négociation sur les salaires et figurant dans le rapport annuel de branche ;
– la prise en charge des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs de la branche de la librairie composant les commissions paritaires.
L'organisation d'employeurs devra rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie. »
Le présent avenant n° 2 portant révision de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie modifié par l'avenant n° 1 est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2016.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent avenant et les formalités de publicité.
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Un accord conclu le 5 décembre 2005 portant sur le développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie a été conclu et étendu par l'arrêté du 23 mars 2006. Il a été modifié par un avenant n° 1 du 20 octobre 2011 et étendu par arrêté du 27 novembre 2012.
L'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche confie à l'association pour la gestion du paritarisme au sein de la librairie (AGPL) les missions suivantes (art. 9.3 dudit accord) :
– gérer, par délégation, les fonds mis à disposition de la commission paritaire en procédant notamment aux remboursements des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance...) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles selon le protocole de gestion du régime ;
– mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche dans les conditions déterminées à l'article 10 de l'accord du 2 juillet 2015 ;
– mener des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche dans les conditions déterminées par ce même article 10.
Ceci exposé, les parties conviennent :
Considérant les dispositions réglementaires visées aux articles R. 6332-78 et R. 6332-81 du code du travail prévoyant que les dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis seront prises en charge par les organismes collecteurs dans le cadre d'un accord de branche, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM, dont Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. A ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
En application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année 0,15 % des rémunérations brutes versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation.
En application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les employeurs de 10 salariés à 299 salariés consacrent chaque année 0,30 % des rémunérations brutes versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation.
Les employeurs de 300 salariés et plus consacrent chaque année 0,40 % des rémunérations brutes versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation.
Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément à ce que prévoit l'article R. 6332-78 du code du travail, les ressources des organismes collecteurs paritaires agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation sont aussi destinées au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions.
Les parties signataires du présent accord précisent aussi que l'apprentissage constitue l'un des moyens d'accès privilégié aux emplois de la profession grâce à l'obtention de qualifications référencées par plusieurs diplômes (le CAP librairie papeterie presse, le BP de libraire, la licence professionnelle libraire).
Les parties signataires rappellent que la section paritaire professionnelle, en sa séance du 20 novembre 2015, a souhaité affecter la somme de 80 000 € en 2015 pour le financement de CFA actifs dans la branche.
Les CFA concernés sont les suivants :
– l'INFL, tour Orion, 12-16, rue de Vincennes, 93100 Montreuil-sous-Bois.
Effectifs : 151 apprentis en 2015.
Financement : 58 357 € ;
– UCO, 25, rue du Mans, 53000 Laval ;
Effectifs : 39 apprentis en 2015.
Financement : 15 073 € ;
– CFA métiers du livre, IUT Bordeaux Montaigne, place Renaudel, 1, rue Jacques-Ellul, 33800 Bordeaux.
Effectifs : 17 apprentis en 2015.
Financement : 6 570 €.
Conformément à la loi, les centres de formation désignés ci-dessus possèdent un conseil de perfectionnement paritaire dûment constitué.
Un bilan relatif aux conditions de mise en œuvre des dispositions du présent accord sera soumis à la CPNEFP de la branche ainsi qu'au conseil de perfectionnement paritaire des CFA désignés.
La CPNEFP de la branche examinera les évolutions en effectifs d'apprentis.
La CPNEFP charge AGEFOS-PME de l'exécution du présent accord conformément aux textes légaux en vigueur.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Les parties signataires examineront au second semestre 2016 les conditions de sa reconduction éventuelle.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Le présent avenant a pour objet d'adapter notamment les dispositions des articles 2, 3, 4 et 5 de l'accord du 5 décembre 2005 modifié, suite à la signature de l'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche, d'une part, et suite à l'internalisation au sein de l'AGPL de la collecte de la cotisation de 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre au titre du paritarisme, d'autre part.
Les dispositions suivantes remplacent et annulent celles prévues aux articles 2, 3, 5 et modifient certaines dispositions prévues à l'article 4 de l'accord du 5 décembre 2005 portant sur le développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie modifié par l'avenant n° 1 du 20 octobre 2011.
Les autres dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 modifié par l'avenant n° 1 précité restent inchangées.
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 2 « Sources du financement » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie qui est désormais rédigé comme suit :
« Le financement de ce fonds est assuré par :
a) Une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS ou de la DSN de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 30 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
b) Les fonds mis à disposition de la commission paritaire nationale par l'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle qui est organisée par l'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche. Ces fonds sont notamment destinés au remboursement des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance …) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles, conformément à la convention d'assurance frais de santé.
c) Un prélèvement de 2 % sur les cotisations obligatoires définies à l'article 6 de l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, versées par les entreprises entrant dans le champ d'application dudit accord, et mis à la disposition de la commission paritaire nationale dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de cet accord du 2 juillet 2015. »
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 3 « Collecte » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie qui est désormais rédigé comme suit :
« Les parties signataires mandatent le syndicat de la librairie française (SLF), comme organisme collecteur au titre de l'AGPL pour recouvrer la cotisation définie au paragraphe a de l'article 2 “ Sources du financement ” auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie.
L'organisme recommandé dans le cadre de la mutualisation professionnelle organisée par l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé assure la collecte des fonds définis au paragraphe b de l'article 2 “ Sources du financement ” et les met à disposition de l'AGPL.
L'organisme recommandé est mandaté pour procéder, auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle de la librairie, à l'appel des cotisations relatives au fonds de solidarité de la branche, telles que définies au paragraphe c de l'article 2 “ Sources du financement ” du présent avenant.
À cette fin, conformément à l'accord du 2 juillet 2015 instaurant un régime professionnel de santé, un règlement est établi entre l'organisme recommandé et l'association paritaire.
Une association paritaire est créée par le présent accord dans les conditions définies à l'article 6 de cet accord, afin de gérer les sommes collectées. »
Le présent avenant modifie les dispositions du premier paragraphe ainsi que celles des 3 premiers alinéas de l'article 4 « Affectation des cotisations perçues » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie. Le premier paragraphe et les 3 premiers alinéas sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Les cotisations définies aux paragraphes a et b de l'article 2 “ Sources de financement ” sont consacrées au paritarisme. Les cotisations définies au paragraphe c dudit article 2 sont consacrées au fonds de solidarité de la branche visé à l'article 10.2 de l'accord du 2 juillet 2015.
Les cotisations recueillies par l'association paritaire au titre du paritarisme sont consacrées à l'exercice du dialogue social et à assurer le fonctionnement et le développement du syndicalisme au sein de la branche professionnelle de la librairie, selon les modalités et la répartition décrites ci-dessous. Les frais liés à la gestion de l'association paritaire ainsi que ceux liés à la collecte des cotisations sont déduits avant répartition. Les frais de collecte sont fixés à hauteur de 10 % des cotisations pour l'année 2017. Ce pourcentage, susceptible de modification, sera fixé chaque année par le conseil d'administration de l'association paritaire au vu des dépenses engagées pour la gestion de la collecte. Le montant correspondant est versé à l'organisme collecteur.
Part A = 1/3 des cotisations est affecté au financement d'actions communes du dialogue social au sein de la branche librairie, d'informations sur la convention collective de branche, la prévoyance, la formation professionnelle, d'informations complémentaires non obligatoires du rapport social annuel de branche … Les cotisations du paragraphe b de l'article 2 “ Sources du financement ” sont affectées, en sus, à cette part.
Part B = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti à parts égales entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de la librairie.
Part C = 1/3 des cotisations est affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs réparti à parts égales entre les organisations d'employeurs représentatives dans la branche de la librairie.
La part des cotisations versées à l'association paritaire dans le cadre du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé visé à l'article 10 de l'accord du 2 juillet 2015 sera consacrée, d'une part, à mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche ainsi que, d'autre part, à des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche. »
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 5 « Utilisation des fonds » de l'accord du 5 décembre 2005 modifié relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie qui est désormais rédigé comme suit :
« 5.1. Utilisation des fonds dédiés au financement des actions communes du dialogue social au sein de la branche (part A)
Les fonds affectés au financement des actions communes du dialogue social sont notamment destinés à favoriser le dialogue social au sein de la branche de la librairie.
Ces fonds sont destinés au financement des éléments suivants :
Cette rubrique comprend l'ensemble des frais et dépenses exposés pour la gestion et le fonctionnement des organes paritaires mis en place par cet accord.
Il s'agit notamment :
– des frais de fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme, les frais de secrétariat et d'information liés à la convention collective nationale ainsi que les frais de tenue de réunions, et des différentes commissions ;
– des frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux convenues paritairement et, notamment, les frais d'expertise pour mieux préparer les négociations, y compris pour aider au suivi du régime professionnel de santé ;
– et, au-delà des informations strictement nécessaires à la négociation sur les salaires et figurant dans le rapport annuel de branche en application de l'article D. 2241-1 du code du travail, les informations complémentaires incluses dans ce rapport à la demande des partenaires sociaux sont prises en charge sur la part A.
Les organisations syndicales de salariés utiliseront leurs ressources pour financer notamment des actions visant à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles de la branche professionnelle de la librairie ainsi que pour prendre en charge les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants salariés des entreprises de la branche de la librairie composant les commissions paritaires.
Les organisations syndicales de salariés devront rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie.
Ces fonds seront utilisés pour financer :
– des actions de promotion des métiers et activités de la librairie et, notamment, les actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise de la branche professionnelle sur le droit du travail, les dispositions des différents accords concernant la branche de la librairie et la connaissance des métiers de la librairie ;
– l'établissement des informations strictement nécessaires à la négociation sur les salaires et figurant dans le rapport social annuel de branche ;
– la prise en charge des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs de la branche de la librairie composant les commissions paritaires.
Il devra être rendu compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme de la librairie. »
Le présent avenant portant révision de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au développement de la négociation collective au sein de la branche librairie modifié par l'avenant n° 1 est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2017.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent avenant et les formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Un accord conclu le 5 décembre 2005 portant sur le développement de la négociation collective au sein de la branche de la librairie a été conclu et étendu par arrêté du 23 mars 2006. Il a été modifié par un avenant n° 1 du 20 octobre 2011 et étendu par arrêté du 27 novembre 2012.
L'accord du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé au sein de la branche confie à l'association pour la gestion du paritarisme au sein de la librairie (AGPL) les missions suivantes (art. 9.3 dudit accord) :
– gérer, par délégation, les fonds mis à disposition de la commission paritaire en procédant notamment aux remboursements des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance …) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles selon le protocole de gestion du régime ;
– mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche dans les conditions déterminées à l'article 10 de l'accord du 2 juillet 2015 ;
– mener des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche dans les conditions déterminées par ce même article 10.
Ceci exposé, les parties conviennent :
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 4 de la convention collective nationale de la librairie désormais rédigées comme suit :
« Article 4
Révision
Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie de la présente convention collective, de ses annexes et des accords de branche :
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2. À l'issue du cycle électoral :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations représentatives dans la branche, et mentionner les dispositions dont la révision est demandée. Des propositions de remplacement devront être formulées et jointes à la demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de la convention, de l'annexe ou de l'accord de branche dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
À défaut de conclusion d'un nouvel accord, elles seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention ou de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires. »
Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 5 de la convention collective nationale de la librairie désormais rédigées comme suit :
« Article 5
Dénonciation
La présente convention collective pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par les parties signataires ou adhérentes. (1)
Auteurs de la dénonciation
Peuvent dénoncer la convention :
– les syndicats signataires ;
– les syndicats qui y ont adhéré ultérieurement ;
– les organismes, syndicats ou associations représentants les employeurs.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Modalités de la dénonciation
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée par son auteur auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
La date de dépôt de la dénonciation fait courir le délai du préavis.
En cas de dénonciation totale, la dénonciation devra être précédée d'un préavis de 6 mois.
En cas de dénonciation partielle, la dénonciation devra être précédée d'un préavis de 3 mois.
La dénonciation partielle ne pourra être effectuée que sur un titre complet de la convention collective. La dénonciation d'une partie seulement d'un titre n'est pas possible.
Conséquences de la dénonciation
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois en cas de dénonciation totale et de 12 mois en cas de dénonciation partielle à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois en cas de dénonciation totale et de 12 mois en cas de dénonciation partielle à compter de l'expiration du délai de préavis.
Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.
À l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du premier jour du mois qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane, soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations d'employeurs signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant une durée de survie qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation partielle, la durée de survie des dispositions dénoncées est fixée à 12 mois. En cas de dénonciation totale, la durée de survie est fixée à 18 mois.
Passé ce délai de survie, le texte dénoncé de la convention collective cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Lorsque le texte dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salariés concernés ne peuvent plus se prévaloir de ses dispositions. Ils conservent toutefois une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée, lors des 12 derniers mois, en application de l'accord dénoncé. Les éléments de rémunération pris en compte sont ceux soumis aux cotisations de la sécurité sociale. »
(1) L'alinéa 3 de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
Les dispositions du chapeau de l'article 12 sont modifiées comme suit :
« Article 12
Commissions nationales paritaires
Une commission nationale paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ainsi qu'une commission nationale paritaire de conciliation sont instituées au sein de la branche de la librairie. »
Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles des articles 12.1 et 12.2.1 de la convention collective nationale de la librairie désormais rédigées comme suit :
« 12.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
A. – Missions
En sa qualité de commission de négociation, la commission mise en place a pour mission de :
– négocier tous les sujets relatifs à la convention collective ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité à verser dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs, et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article 4 F du présent avenant ;
– établir son agenda social annuel ;
– faire procéder à l'élaboration d'un rapport annuel de branche.
Elle se réunit au moins trois fois par an, ainsi qu'à titre extraordinaire selon l'actualité de la branche, dont, notamment, une fois par an pour négocier sur les salaires conventionnels, tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation des salariés ainsi que sur l'égalité professionnelle hommes/ femmes. Enfin, elle se réunit tous les 5 ans pour négocier les classifications.
En sa qualité de commission d'interprétation, la commission paritaire nationale mise en place a pour mission de rechercher amiablement la solution aux difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
La commission peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale, d'un avenant ou d'un accord de branche.
B. – Composition de la commission
La commission est composée paritairement.
Lorsqu'elle se réunit en sa qualité de commission de négociation, chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, peut inclure dans sa délégation un maximum de quatre personnes dont deux salariés en activité dans une entreprise relevant du champ d'application de cette convention ou de cet accord.
Les organisations syndicales affiliées à une même confédération syndicale seront représentées globalement par une délégation.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective, en nombre égal à celui du collège des représentants salariés.
La présidence est assurée par le collège des représentants des employeurs.
Lorsqu'elle se réunit en sa qualité de commission d'interprétation, le collège des représentants des salariés comprend un titulaire et un suppléant de chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la présente convention, étant précisé que les organisations syndicales affiliées à une même confédération syndicale seront représentées globalement par un titulaire et un suppléant par confédération.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective, en nombre égal à celui du collège des représentants des salariés.
La présidence de chaque réunion de la commission est assurée alternativement par l'un ou l'autre des collèges, qui désigne préalablement le président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
C. – Modalités de saisine
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche ou des organisations professionnelles d'employeurs de la branche.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
Le secrétariat permanent convoque les membres de la commission. Il est confié au SLF.
Lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation, la partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce utile susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission qui intervient dans les 15 jours suivant la saisine, la réunion de la commission devant se tenir au plus tard 1 mois après la saisine.
D. – Modalités de fonctionnement en cas de demande d'interprétation
a) La rédaction du procès-verbal est assurée par le secrétariat permanent de la convention collective nationale. Le procès-verbal est soumis à l'approbation de la commission.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
La commission statue valablement, à la condition que soient présents au moins deux représentants des organisations professionnelles du collège des employeurs et deux organisations syndicales du collège des salariés.
Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans les 15 jours et se tiendra sans condition de quorum à condition que les 2 collèges soient représentés.
Les organisations syndicales membres de la présente commission, ainsi que les parties convoquées doivent signifier 7 jours au moins avant la date de la réunion, leur participation effective à celle-ci.
Les délibérations de la commission sont adoptées à la majorité, par collège, des membres présents ou représentés. Si cette majorité n'est pas atteinte, aucune délibération ne sera adoptée.
b) Les organisations syndicales membres de la commission sont convoquées à la réunion au moins 15 jours calendaires avant la date de celle-ci.
Les avis d'interprétation de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci. (1)
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
E. – Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI
Doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent …) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne temps.
Les accords susvisés doivent être transmis à la CPPNI soit par voie postale à l'adresse suivante :
CPPNI de la branche librairie, SLF, hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75014 Paris.
Soit par courrier électronique à l'adresse suivante : cppni@syndicat-librairie. fr.
Le ministère du travail publie ensuite sur son site internet la liste des adresses qui ont été mentionnées dans les conventions ou accords ou qui lui ont été communiquées. La commission paritaire sera tenue de lui notifier tout éventuel changement d'adresse afin que la liste puisse être actualisée.
La partie la plus diligente transmet à l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les conventions et accords d'entreprise susvisés en ayant, au préalable, supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle doit en outre informer de cette transmission les autres signataires de ces conventions et accords. La commission accuse réception des conventions et accords transmis.
F. – Observatoire paritaire de la négociation collective
Un observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) est institué dans la branche de la librairie. La CPPNI exerce les missions de l'observatoire.
Les membres de l'observatoire sont donc ceux de la CPPNI dans sa formation “ interprétation ”.
L'observatoire est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative, qu'ils aient été conclus selon les règles de droit commun, mais également ceux conclus selon les modes dérogatoires, c'est-à-dire avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.
L'OPNC a pour mission d'enregistrer et de conserver ces accords d'entreprise.
Ils seront adressés : par voie postale à l'adresse suivante :
OPNC de la branche librairie SLF, hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75014 Paris.
Par voie électronique : onpc@syndicat-librairie. fr. »
(1) L'alinéa 2 du b) du paragraphe D de l'article 12.1 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
Le numéro de l'article 12.2.2 de la convention collective nationale est remplacé par le numéro 12.2 « Commission de conciliation ».
Le nouvel article 12.2 est rédigé comme suit :
« 12.2 Commission de conciliation
A. – Missions
La commission de conciliation a pour mission de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés dans le cadre de l'entreprise.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.
B. – Composition de la commission
La commission de conciliation est composée selon les modalités exposées à l'article 12.1 b ci-dessus. La commission de conciliation est à ce titre composée des représentants des salariés et employeurs présents au sein de la CPPNI réunie pour interprétation.
C. – Modalités de saisine
Les modalités de saisine de la commission de conciliation sont identiques à celles exposées à l'article 12.1 c ci-dessus.
D. – Modalités de fonctionnement
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête doivent assister à la réunion consacrée au litige. Elles peuvent se faire représenter par un membre de la branche professionnelle en cause.
La non-comparution ou non-représentation de l'une ou de l'autre des parties fait l'objet d'un constat de carence, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, auquel cas la réunion de cette dernière est convoquée à une date ultérieure.
La commission entend les parties contradictoirement, simultanément ou séparément, et peut leur demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Litiges individuels
Lorsque la commission est saisie d'un litige individuel, elle se réunit dans un délai maximum de 21 jours calendaires à compter de la réception du courrier de saisine.
Les parties peuvent demander à la commission de trancher le litige en tant qu'arbitre ; en l'absence d'une telle demande, la commission s'efforcera de concilier les parties en proposant une solution au conflit. Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que ceux sur lesquels le différend subsiste.
Litiges collectifs
Les conflits collectifs peuvent être portés devant la présente commission, en vue d'une conciliation. Dès que la commission est saisie, ses membres et les parties doivent se réunir dans les 10 jours calendaires.
La commission peut proposer d'engager une procédure de médiation dans les conditions définies par la loi.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi sur-le-champ à l'initiative du président de séance. En cas d'accord partiel, le procès-verbal précisera les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord, et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Les dispositions prévues à l'article 12.1 D a s'appliquent également dans le cadre de la mission de conciliation de la commission. »
La loi susmentionnée du 8 août 2016 a modifié les dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2232-22 du code du travail sur l'approbation des accords d'entreprise en supprimant la procédure de validation par la commission paritaire nationale. En conséquence, l'article 12.2.3 de la CCN de la librairie est supprimé.
Le présent avenant portant révision de certaines dispositions de la convention collective de la branche de la librairie est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions conventionnelles de branche.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent avenant et les formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte diverses dispositions qui concernent les branches professionnelles.
Les partenaires sociaux de la branche de la librairie ont donc décidé de mettre en œuvre ces nouvelles dispositions légales et réglementaires, lesquelles nécessitent la modification des articles 4 « Révision », 5 « Dénonciation » et 12 « Commissions paritaires nationales » de la convention collective de la librairie (IDCC 3013).
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Le présent avenant régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant de la branche de la librairie, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres des outils de communication, tels qu'internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés principalement :
– les commerces de librairie qui relèvent du code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord est applicable.
Les partenaires sociaux décident que l'accord de branche du 2 juillet 2015 « relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé », étendu par arrêté du 11 décembre 2015 et entré en vigueur le 1er janvier 2016, est renouvelé dans les mêmes termes, pour la durée prévue à l'article 3 du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour la même durée que l'accord de branche qu'il renouvelle, c'est-à-dire 5 ans à compter du 1er janvier 2016, soit jusqu'au 31 décembre 2020.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'extension du présent avenant et aux formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Tenant compte de l'impossibilité légale de procéder à la désignation d'un ou plusieurs organismes assureurs, et à la fin de la clause de désignation prévue dans l'accord de branche du 18 juin 2012 mettant en place un régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en conformité les dispositions de branche en la matière.
Par ailleurs, compte tenu de la situation financière du dispositif relatif aux garanties pour incapacité et invalidité, telle que présentée par l'organisme assureur désigné dans le précédent accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de prendre des mesures pour assurer l'équilibre financier du régime de prévoyance.
Ils ont donc décidé des nouvelles dispositions ci-après, qui annulent et remplacent en totalité celles de l'accord du 18 juin 2012 modifié par l'avenant n° 1 du 16 septembre 2015 relatif à la portabilité et l'avenant n° 2 du 16 septembre 2015 relatif à la rente temporaire décès prévoyance.
Il est institué par le présent accord, et dans les conditions définies ci-après, un régime de prévoyance au profit de l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la librairie afin de lui assurer le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité ;
– de prestations liées au décès (capital décès, rente éducation).
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant de la branche de la librairie, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi qu'en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les outils de communication, tels qu'internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés principalement :
– les commerces de librairie qui relèvent du code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Lorsque l'établissement a plusieurs domaines d'activité, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité principale. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, elle doit appliquer les dispositions du présent accord.
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord, l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans son champ d'application, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente. Le bénéfice du régime est ouvert aux salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien partiel ou total de sa rémunération et/ou au versement d'indemnités journalières ou de rentes par la sécurité sociale.
Les anciens salariés bénéficient également du maintien à titre gratuit des garanties prévues au présent régime, dans les conditions posées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatif à la portabilité des droits en matière de prévoyance. Les conditions de maintien et de durée des garanties de prévoyance sont définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et rappelées aux articles 3.1 et 3.2 ci-après.
Le bénéfice du maintien des garanties prévues au présent accord au titre de la portabilité des droits est mis en œuvre dans les conditions suivantes :
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur au montant net des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa ;
– à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur des conditions prévues au présent article. Il fournit l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie du maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
Le maintien des garanties cesse en conséquence notamment :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
4.1. Incapacité temporaire
4.1.1. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail pris en charge par la sécurité sociale et consécutif à une maladie ou un accident, quelle qu'en soit l'origine, l'organisme assureur verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme.
La garantie incapacité temporaire de travail intervient en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective de la librairie.
Pour les salariés ne bénéficiant pas du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance, cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler ou que le montant net des allocations pour perte d'emploi pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance.
Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi retraite).
4.2. Invalidité
4.2.1. Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il est versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Le droit à prestations est ouvert dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de sécurité sociale ou d'un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %.
Invalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % reçoit une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale, cumulé à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Invalidité de 1re catégorie
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité 1re catégorie recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
| Origine de l'invalidité |
Salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre) |
Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre) |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels | 45 % du salaire net de référence moins les rentes brutes de sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel. | 45 % du salaire net de référence moins les rentes brutes de sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel. |
| Maladie professionnelle ou accident du travail | 60 % du salaire net de référence moins les rentes brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel. | 45 % du salaire net de référence moins les rentes brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel. |
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé.
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité ou que le montant net des allocations pour perte d'emploi pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance.
Le salaire servant de base au calcul des prestations incapacité temporaire-invalidité du régime de prévoyance est égal au salaire brut moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, y compris les éléments variables de rémunération soumis à cotisations sociales.
On entend par salaire brut la rémunération soumise à cotisations et contributions sociales.
Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité, le salaire servant de base au calcul des prestations est celui des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail à l'exception de toutes sommes versées en raison de la rupture dudit contrat (indemnités de licenciement, de congés payés, de préavis…) et dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur verse au bénéficiaire une prestation sous forme de capital.
L'invalidité permanente et absolue est assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement à ce dernier du capital décès par anticipation.
L'invalidité permanente et absolue résulte du classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides ou dans la reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % avec attribution d'une majoration pour l'assistance d'une tierce personne. Dans ces deux cas, il s'agit d'un invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Le décès ou l'invalidité permanente et absolue doit intervenir avant la liquidation de la pension de vieillesse (sauf pour les salariés en cumul emploi-retraite).
Lors du décès du salarié ou du bénéficiaire de la portabilité des droits (ancien salarié), le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignées par le salarié (ou ancien salarié) dans le bulletin de désignation de bénéficiaires qu'il a retourné à l'organisme assureur.
À défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital de base sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint
(1)
du salarié (ou ancien salarié) non séparé de corps ;
– à défaut, aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs du salarié (ou ancien salarié) par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Les majorations familiales et/ou pour personne à charge sont versées dans tous les cas à la personne ayant donné lieu à leur attribution ou, le cas échéant, à leur représentant légal.
En cas d'invalidité permanente absolue, le bénéficiaire du capital est le salarié (ou ancien salarié) lui-même.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Aucun nouveau capital ne sera versé à la date du décès du salarié (ou ancien salarié).
Le montant du capital versé en cas de décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) ou d'invalidité permanente et absolue varie en fonction de sa situation de famille à la date de l'événement.
| Situation de famille |
Salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre) |
Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre) |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge (capital de base) | 240 % du salaire de référence limité à la TA | 75 % du salaire de référence |
| Salarié marié (ou assimilé) (1) ou ayant une personne à charge | 320 % du salaire de référence limité à la TA | 100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire | 80 % du salaire de référence limité à la TA | 25 % du salaire de référence |
On entend par personne à charge :
– les enfants légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son partenaire auquel l'assuré est lié par un Pacs, nés ou à naître, qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
–– être âgés de moins de 18 ans ;
–– ou 27 ans pour les enfants qui poursuivent leurs études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ; ou en apprentissage ; ou qui poursuivent une formation professionnelle en alternance ;
– sans limite d'âge pour les enfants qui sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité professionnelle, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattachés au foyer fiscal du salarié ;
–– les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré, et dont la filiation avec celui-ci est établie, ou ceux nés grâce à la fécondation in vitro, sont considérés comme enfants à charge.
On entend par personne à charge supplémentaire, pour l'attribution de la majoration du capital décès, tout ascendant ou descendant atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaire d'une pension de vieillesse, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits).
En cas de décès du conjoint (1) simultanément ou postérieurement au décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits), il est versé aux enfants restant à charge, par parts égales entre eux, un capital d'un montant égal à 100 % de celui versé lors du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiant de la portabilité des droits).
La garantie décès ou invalidité permanente absolue cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse du salarié.
Toutefois, la garantie capital décès est maintenue au profit du salarié en situation de cumul emploi retraite.
On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps. Sont également assimilés au conjoint, le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil, lorsque à la date du décès de ce dernier, les concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant commun est né de leur union. Le (ou la) concubin(e) n'est pas assimilé(e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un Pacs.
Nota : (1) voir article 5.6 Notion de conjoint
Lorsque, à la date du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci a des enfants à charge, il leur est versé une rente éducation d'un montant de :
| Salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel cadre) |
Salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (soit le personnel non cadre) |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré comme à charge du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) l'enfant légitime, naturel, ou adoptif :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition, soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
–– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié (ou ancien salarié).
Lorsque à la date du décès du salarié (ou ancien salarié bénéficiaire de la portabilité des droits) celui-ci n'a pas d'enfant à charge, il est versé au conjoint tel que défini à l'article 5.6 du présent accord une rente temporaire d'un montant de 5 % du salaire de référence.
Le versement de la rente cesse dès que la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations « capital décès », « invalidité permanente absolue » et « rente éducation » est égal à 12 fois le salaire brut (hors primes et gratifications) perçu au cours du mois civil précédant le décès ou la date d'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours des 12 mois précédents.
Pour le personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (personnel cadre), le salaire de référence est limité à la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale.
Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité, le salaire servant de base au calcul du salaire de référence est celui du mois précédant la rupture du contrat de travail à l'exception de toutes sommes versées en raison de la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, de congés payés, de préavis…) et dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Les cotisations à consacrer au bénéfice des garanties prévues par le présent accord sont les suivantes :
(En pourcentage.)
| Cadre | Au 1er janvier 2019 | Au 1er janvier 2020 | ||
|---|---|---|---|---|
| 1re tranche (*) | 2e tranche (**) | 1re tranche (*) | 2e tranche (**) | |
| Décès | 0,71 % | 0,00 % | 0,78 % | 0,00 % |
| Rente éducation / rente de conjoint substitutive | 0,12 % | 0,00 % | 0,12 % | 0,00 % |
| Incapacité | 0,66 % | 0,79 % | 0,73 % | 0,87 % |
| Invalidité | 0,34 % | 0,41 % | 0,37 % | 0,45 % |
| Taux global | 1,83 % | 1,20 % | 2,00 % | 1,32 % |
(En pourcentage.)
| Non cadre | Au 1er janvier 2019 | Au 1er janvier 2020 | ||
|---|---|---|---|---|
| 1re tranche (*) | 2e tranche (**) | 1re tranche (*) | 2e tranche (**) | |
| Décès | 0,13 % | 0,13 % | 0,14 % | 0,14 % |
| Rente éducation / rente de conjoint substitutive | 0,04 % | 0,04 % | 0,04 % | 0,04 % |
| Incapacité | 0,44 % | 0,44 % | 0,49 % | 0,49 % |
| Invalidité | 0,23 % | 0,23 % | 0,25 % | 0,25 % |
| Taux global | 0,84 % | 0,84 % | 0,92 % | 0,92 % |
| (*) 1re tranche : tranche inférieure au PFSS. (**) 2e tranche : tranche supérieure ou égale au PFSS. |
||||
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation afférente à la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale des salaires, relative à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,5 %. Le différentiel sera réparti entre l'employeur et le salarié à hauteur de 50 %.
Les cotisations à consacrer au bénéfice des garanties prévues par le présent accord sont, au titre des exercices 2021 et 2022, les suivantes :
| Cadre | Années 2021 et 2022 | |
|---|---|---|
| T1 (*) | T2 (**) | |
| Décès | 0,94 % | 0,00 % |
| Rente éducation/ rente de conjoint substitutive | 0,12 % | 0,00 % |
| Incapacité | 0,88 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,44 % | 0,54 % |
| Taux global | 2,38 % | 1,58 % |
| Non-cadre | Années 2021 et 2022 | |
|---|---|---|
| T1 (*) | T2 (**) | |
| Décès | 0,17 % | 0,17 % |
| Rente éducation/ rente de conjoint substitutive | 0,04 % | 0,04 % |
| Incapacité | 0,59 % | 0,59 % |
| Invalidité | 0,30 % | 0,30 % |
| Taux global | 1,10 % | 1,10 % |
| (*) T1 pour tranche 1 : tranche inférieure au PFSS. | ||
| (**) T2 pour tranche 2 : tranche supérieure ou égale au PFSS. | ||
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation afférente à la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale des salaires, relative à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,5 %. Le différentiel sera réparti entre l'employeur et le salarié à hauteur de 50 %.
L'employeur organise la mise en œuvre de l'intégralité du présent dispositif conventionnel dans le cadre d'un contrat d'assurance.
Le changement d'organisme(s) assureur(s) ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente éducation en cours de service à la date d'effet du changement d'organisme assureur.
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de la garantie décès lorsque, à la date d'effet du changement d'organisme assureur le salarié est en incapacité de travail ou en invalidité au sens du contrat résilié. Dans ce cas, la garantie décès est maintenue audit salarié jusqu'au terme de sa période d'incapacité de travail ou d'invalidité.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat résilié.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de faire un point de suivi de cet accord et de le réexaminer tous les 5 ans.
Le présent accord peut par ailleurs faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions, la négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision. (1)
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Le présent avenant entrera en vigueur à compter :
Au premier jour du trimestre civil qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, avec un délai incompressible de 2 mois entre la date d'arrêté d'extension et la date d'effet.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'extension du présent avenant et aux formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt. Il sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui instaure des garanties collectives au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant de la branche de la librairie, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via des outils de communication, tels qu'internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés principalement :
– les commerces de librairie qui relèvent du code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord est applicable.
Tenant compte des caractéristiques des entreprises de la branche, de leurs besoins ainsi que ceux des salariés et gérants non salariés, les partenaires sociaux considèrent que parmi la liste figurant dans le rapport du 24 août 2018 réalisé par MM. Jean-Marie Marx et René Bagorski, le secteur qui leur correspond est celui des entreprises de proximité, désigné dans le rapport comme le secteur 10 « services de proximité et artisanat ». Ils décident donc par le présent accord de désigner l'OPCO en charge de ce secteur.
L'opérateur des entreprises de proximité sera donc l'opérateur de compétences de la branche de la librairie au titre de sa contribution légale de participation à la formation professionnelle et à l'alternance, et, le cas échéant, le collecteur et gestionnaire pour les contributions supplémentaires versées, soit en application d'un accord collectif professionnel et national, soit à titre volontaire, par les employeurs, pour la formation de leur personnel.
Pour ce qui concerne les travailleurs indépendants et gérants non salariés, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences. Dès lors, toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs, doivent relever du même opérateur de compétences.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
De plus, comme précisé en préambule, la branche de la librairie étant constituée à plus de 95 % d'entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions des accords de branche et avenants, prennent nécessairement en compte leurs spécificités.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2019. Il annule et remplace l'article 4 de l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle portant désignation de l'OPCA de la branche de la librairie.
De plus, il annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 22 novembre 2018 « portant désignation d'un opérateur de compétences dans la branche de la librairie ».
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2019. Il annule et remplace l'article 4.1 de l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle portant désignation de l'OPCA de la branche de la librairie.
De plus, il annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 22 novembre 2018 « portant désignation d'un opérateur de compétences dans la branche de la librairie ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut par ailleurs faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions, la négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision. (1)
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'extension du présent avenant et aux formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt. Il sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé certains aspects de la formation professionnelle.
Elle a notamment mis en place les opérateurs de compétences (OPCO) pour remplacer les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA).
Ce texte prévoit que les branches professionnelles devaient désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant le 31 décembre 2018. La branche de la librairie a donc désigné l'OPCO de l'économie de proximité par accord de branche du 22 novembre 2018.
Par courrier du 23 janvier 2019, la DGEFP a invité les partenaires sociaux de la branche à se « rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO des professions des entreprises de proximité et de ses salariés, afin de parvenir à la conclusion d'un nouvel accord ».
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche de la librairie, tenant compte de l'accord constitutif de l'OPCO des entreprises de proximité, ont décidé de signer un nouvel accord de branche.
Les signataires du présent accord confirment leur constat : les entreprises de la branche de la librairie partagent des caractéristiques communes :
– des commerces de proximité, très présents dans les centres-villes ;
– un maillage territorial fort ;
– un secteur composé à plus de 95 % de TPME (moins de 50 salariés) dont 60 % de 5 salariés ou moins ;
– des enjeux importants en termes de conseil, de relation clients et de transition digitale.
De ces spécificités, les besoins des entreprises et des salariés de la branche se traduisent notamment en de forts besoins en personnel qualifié, un recours fréquent aux formations en alternance et notamment l'apprentissage.
La formation des gérants non salariés est aussi un enjeu pour la branche.
Les partenaires sociaux souhaitent également garantir aux entreprises de la branche et à leurs salariés un véritable service de proximité, afin d'adhérer à un OPCO en capacité de répondre rapidement à leurs besoins, et doter d'une expertise, d'un savoir-faire et d'outils adaptés à leurs spécificités.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux représentatifs de la branche de la librairie, sont convenus de ce qui suit :
Bagnolet, le 20 mai 2019.
Fédération des commerces et services UNSA
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Madame,
Par cette lettre, nous apportons une modification à la lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA, du 8 mars 2018 LR 1A 138 588 4660 7.
La fédération UNSA des commerces et services UNSA, déclarée le 4 février 1999 vous fait part de son adhésion à l'ensemble de la convention collective nationale de la librairie du 24 mars 2011 (IDCC 3013) étendue par arrêté du 13 août 2012 (Journal officiel du 21 août 2012).
Ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants, ses textes attachés (accords, avenants et toutes les annexes), aux textes et avenants relatifs aux salaires. Nous adhérons également à l'association de gestion du paritarisme de la librairie (AGPL), à l'accord de branche du 5 décembre 2005 relatif au développement de la négociation collective dans la branche librairie et ses avenants successifs.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ de cette convention.
Nous vous prions de croire, Madame, en l'assurance de notre respectueuse considération.
La secrétaire générale
Le présent avenant régit les rapports entre les employeurs et les salarié(e)s des entreprises relevant de la branche de la librairie, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via des outils de communication, tels qu'internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés principalement :
– les commerces de librairie qui relèvent du code 47.61 Z ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent du code 47.79 Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord est applicable.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, l'ensemble des dispositions du présent accord prévalent sur les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Seuls les accords de groupe, d'entreprises ou d'établissement qui assurent des garanties au moins équivalentes peuvent prévaloir sur le contenu du présent accord de branche. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et prévoir les mesures nécessaires pour y parvenir.
Bien qu'il existe des obligations plus formelles à la charge des entreprises d'une certaine taille, tel que précisé ci-après à l'article 12, les employeurs des plus petites entreprises, TPE et PME, doivent s'assurer que les principes et objectifs pour l'égalité hommes femmes rappelés dans le présent accord de branche soient respectés, et, le cas échéant, mettre en place les mesures nécessaires pour ce faire.
En outre, l'article L. 1142-7 du code du travail prévoit une obligation générale pour tout employeur de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Les entreprises de la branche de la librairie soumises au présent accord, en concertation avec leurs partenaires sociaux, inscrivent dans leur démarche globale la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non-discrimination et d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la lutte contre les stéréotypes sexistes.
Les entreprises de la branche s'attachent tout particulièrement à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes car la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salarié(e)s permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.
Ces actions de sensibilisation s'attachent notamment à identifier les sources de pratiques discriminantes et les enjeux économiques de l'égalité professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord donne lieu à une présentation aux institutions représentatives du personnel concernées.
Pour faciliter cette sensibilisation, le ministère du travail met à disposition un guide sur le sujet à destination des TPE/PME :
https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-egapro-tpepme.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement.
Les entreprises doivent organiser leur processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Ainsi, les employeurs porteront une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celles-ci ne soient pas discriminantes.
Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.
Les entreprises indiqueront la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé lorsque cela est possible (par exemple : vendeur-vendeuse).
Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe que dans un genre (ex. : cadre), elles préciseront que l'offre d'emploi s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes (par exemple : réceptionnaire H-F) ou utiliseront une formule neutre (ex. personne chargée de…).
L'employeur doit communiquer aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, le contenu des textes en matière d'égalité professionnelle (art. L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail). Cette communication peut se faire par tout moyen, affichage ou autre modalité.
Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Les entreprises tendront vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail, des candidatures et des critères objectifs recherchés.
À tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s pour exercer l'emploi à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou situation familiale.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent le principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3321-1 et suivants du code du travail. Il s'agit, au-delà des historiques et des différences de situation, d'établir la réalité du principe « à travail égal, salaire égal ». (1)
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes s'étend à l'ensemble du salaire, ses accessoires, notamment les primes et tous avantages.
Doit être affiché sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ces locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail (relatifs à l'égalité de rémunération hommes/ femmes) ainsi que les textes pris pour application de ces articles (code du travail, articles R. 3221-1 à R. 3222-3).
Cet affichage peut être remplacé par une communication, aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, par tout moyen, de ces informations (code du travail, article R. 3221-2).
Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié (e) s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Le respect du principe d'égalité salariale implique également, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, un positionnement identique dans la grille de classification des emplois de la branche.
Dans l'hypothèse où seraient constatés des écarts de rémunération et de classifications entre deux emplois « identiques » tels que définis à l'article L. 3221-4 du code du travail, il convient de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour les supprimer.
Les entreprises accorderont une attention particulière au respect de l'égalité femmes/ hommes aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, compte tenu du constat établi à l'article 8 du présent accord.
(1) Le 1er alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve que sa référence à l'article L. 3321-1 soit entendue comme étant une référence à l'article L. 3221-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.
Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur a d'ailleurs l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salarié(e)s à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de la librairie d'étendre l'accès à la formation à l'ensemble des salarié(e)s qu'il s'agisse des actions de formation liées à l'adaptation aux postes, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes.
Elles doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les partenaires sociaux veilleront à ce que les formations dispensées dans la branche de la librairie intègrent l'objectif d'accès égalitaire entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée de travail des salarié(e)s.
Les entreprises définissent en concertation avec leurs partenaires sociaux les moyens de parvenir à une réelle égalité d'accès à la formation professionnelle.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires et/ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfant(s).
Les partenaires sociaux conviennent qu'une majoration de 10 % du salaire brut de base sera accordée au/à la salarié(e) qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail, pendant la durée de la formation et sur justificatifs des dépenses.
Les salarié(e)s qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou un congé parental d'éducation, ou une absence de plus de 6 mois, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès à la formation afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, notamment dans le cadre du dispositif Pro A.
L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes disponibles, à responsabilités ou non. Ces postes sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes qui correspondent au profil recherché.
En France, en 2017, on dénombrait 3,9 % de femmes commerçantes ou cheffes d'entreprise contre 8,8 % d'hommes ; 14,5 % de femmes cadres et professions intellectuelles supérieures contre 20,3 % d'hommes et 44,4 % de femmes employées contre 13 % d'hommes dans cette catégorie. (Source : Insee, enquête emploi ; champ : France (hors Mayotte), personnes en emploi âgées de 15 ans ou plus).
La branche de la librairie est un secteur à forte prédominance féminine avec une répartition des salarié(e)s de 2/3 de femmes et 1/3 d'hommes. Les partenaires sociaux observent toutefois au regard des résultats des rapports annuels de branche que, comme au niveau national, les femmes sont moins représentées que les hommes dans les catégories de cadres, notamment les niveaux 10 à 12 de la grille de classification des emplois.
Les signataires du présent accord attirent donc l'attention des entreprises et leurs salarié(e)s sur le phénomène dit du « plafond de verre » qui désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques et à leur accession à des responsabilités.
Pour lutter contre cette tendance, il est notamment rappelé que :
– les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles ;
– le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salarié(e)s ;
– les salarié(e)s, femmes ou hommes doivent être dûment informé(e)s en toute équité, des postes disponibles et possibilités d'évolution.
Les entreprises sont aussi invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant de suivre l'évolution professionnelle des hommes et des femmes au sein de la structure.
Les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des employeurs et des salarié(e)s de l'existence du Fonds de garantie à l'initiative des femmes, le FGIF. Son objectif est de faciliter l'accès au crédit bancaire des femmes pour financer la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise, quels que soient le statut de la créatrice (salariée, sans emploi…), la forme juridique de l'entreprise, son secteur d'activité.
La responsabilité de l'entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme. L'entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.
Des informations sur l'entreprenariat féminin sont disponibles à cette adresse :
https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes/.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps complet et celles et ceux travaillant à temps partiel.
Les données extraites des bilans annuels de la branche font apparaître que les femmes à temps partiel sont plus nombreuses que les hommes. Les entreprises de la branche de la librairie veilleront donc à ce que le travail à temps partiel ne puisse en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations, du développement de carrière et de la formation professionnelle.
L'organisation du travail dans les entreprises soumises au présent accord s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de responsabilités familiales afin de concilier vie professionnelle et familiale et de créer ainsi des conditions favorables à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'entretien d'évaluation peut être utilisé par le/ la salarié (e) pour évoquer ses difficultés de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Les entreprises soumises au présent accord organisent autant que possible les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale des salarié(e)s.
Dans le même esprit, les employeurs transmettront suffisamment à l'avance les plannings de travail, étant rappelé que l'article 53 de la convention collective de la librairie prévoit que le calendrier des congés principaux doit être établi et affiché au plus tard le 15 mars de chaque année. (1)
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
À l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la réintégration s'effectue dans l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail ou sur un emploi similaire correspondant à la qualification du/de la salarié(e), impliquant des attributions et responsabilités identiques et assorti d'une rémunération équivalente.
Le/ la salarié(e) qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié (e) bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié(e) les modalités de ce congé.
À son retour de congé parental d'éducation, le/ la salarié(e) bénéficie d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle. Lors de l'entretien, les éventuels besoins de formation et d'accompagnement en interne seront identifiés notamment dans le cas où le salarié(e) est affecté sur un emploi similaire mais qui n'était pas le sien, et/ ou en cas de changement de techniques ou de méthode de travail.
À cette occasion, le/ la salarié(e) sera informé(e) de la possibilité d'effectuer un bilan de compétences tel que mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce(tte) salarié(e) bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, au dispositif Pro A à l'issue du bilan. L'employeur peut reporter de 6 mois une demande de bilan de compétences pour des raisons de service mais ne peut pas la refuser. (2)
Une attention particulière est accordée aux salarié(e)s assumant seuls des charges de famille.
(1) Le 4e alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) la phrase « L'employeur peut reporter de 6 mois une demande de bilan de compétences pour des raisons de service mais ne peut pas la refuser. » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 1225-58 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, et dans lesquelles au moins un(e) délégué(e) syndical est désigné(e), une négociation sur l'égalité professionnelle est obligatoire. Lorsque ces conditions sont réunies, cette obligation d'engager une négociation sur l'égalité professionnelle est d'ordre public.
La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
– de suppression des écarts de rémunération ;
– d'accès à l'emploi ;
– de formation professionnelle ;
– de déroulement de carrière ;
– de promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel ;
– de mixité des emplois.
La négociation s'appuie sur les données issues de la BDES. Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.
La périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle est annuelle sauf si l'accord fixe une autre période, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 4 ans.
En cas d'échec des négociations, l'employeur doit établir unilatéralement, chaque année, un plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, qui fixe des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.
Qu'il s'agisse de l'accord de branche ou du plan d'action, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont fixés. Les objectifs et les actions prévues sont chiffrés. Ils portent sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salarié(e)s et sur 4 domaines d'action, pour les entreprises de 300 salarié(e)s et plus, parmi les suivants :
– la rémunération (ce domaine doit être obligatoirement retenu) ;
– l'embauche ;
– la formation et la promotion professionnelle ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail ;
– la sécurité et la santé au travail ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lorsque l'employeur a élaboré un plan d'action en matière d'égalité professionnelle, les salarié(e)s sont informés du contenu du plan d'action par une synthèse.
Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise d'au moins 50 salarié(e)s de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017.
Les nouvelles dispositions légales prévoient que les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les hommes et les femmes, au travers d'indicateurs.
Ces dispositions sont applicables :
– à compter du 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salarié(e)s et plus ;
– à compter du 1er septembre 2019 pour celles dont l'effectif se situe entre 251 et 999 salarié(e)s ;
– à compter du 1er mars 2020 pour celles dont l'effectif se situe entre 50 et 250 salarié(e)s.
Chaque DIRECCTE désignera un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction.
Le site du ministère du travail a publié une liste des référents et des précisions sur les indicateurs :
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/index-de-l-egalite-femmes-hommes-comment-le-calculer.
12.1.1 Indicateurs dans les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s
Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salarié(e)s doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 4 indicateurs :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;
– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.
12.1.2 Indicateurs dans les entreprises de plus de 250 salarié(e)s
Les entreprises dont l'effectif s'élève à plus de 250 salarié(e)s doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 5 indicateurs :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;
– l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion ;
– l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
– le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.
12.1.3 Calcul de l'index de l'égalité
Sur la base des résultats obtenus par indicateurs, un index de l'égalité professionnelle hommes femmes devra être calculé. Pour calculer l'index, le ministère du travail a mis en ligne un tableur qui peut être trouvé en suivant ce lien :
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/index-egalite-professionnelle-femmes-hommes .
12.1.4 Publication et transmission des indicateurs
La note globale de l'index doit être publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. Ce niveau de résultat devra être publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours au titre de l'année précédente. Une publication sur le site intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.
S'il n'y a aucun site Internet, la note globale sera portée à la connaissance des salarié(e)s par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
Le détail des indicateurs est réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l'inspection du travail. L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer, en même temps que ses résultats, aux services de l'inspection du travail et au CSE (comité économique et social), le lien du site internet sur lequel est publié son index.
Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salarié(e)s par catégorie socioprofessionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l'inspection du travail (DIRECCTE et DIRECCTE) par le biais d'un formulaire en ligne accessible ici :
https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite.
12.1.5 Mesures correctives
Dans le cas où les entreprises n'atteindraient pas le niveau de résultat fixé par les annexes 1 et 2 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, elles devront mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmer sur une période annuelle ou pluriannuelle des mesures de rattrapage salarial.
Ces mesures devront faire l'objet d'une négociation dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle. À défaut de conclusion d'un accord collectif sur ce point, elles seront mises en œuvre par une décision unilatérale de l'employeur, prise après consultation du comité social et économique (CSE), et déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Aux termes de l'article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises qui n'atteignent pas le résultat fixé par voie réglementaire conformité (résultat inférieur à 75 points, D. 1142-6 du code du travail) disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Dans le cas où, au terme de ce délai, l'entreprise n'atteindrait toujours pas le niveau de résultat requis, une pénalité financière pourra lui être appliquée dans des conditions fixées par décret. Le montant est fixé par la DIRECCTE dans la limite de 1 % de la masse salariale de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans. L'administration pourra tenir compte des efforts consentis par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et des motifs de sa défaillance, pour lui octroyer un délai supplémentaire de 1 an pour se mettre en conformité (art. L. 1142-10 du code du travail).
Afin de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise, la loi de 2018 renforce l'obligation d'information des salarié(e)s.
En premier lieu, l'obligation d'affichage relative au harcèlement sexuel a été renforcée par la loi.
Déjà tenu d'afficher les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, l'employeur devra désormais afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents (code du travail, article L. 1153-5).
Par ailleurs, elle fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d'un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le décret du 8 janvier 2019 n° 2019-15 précise, en son article 2, que l'employeur est tenu de communiquer aux salarié(e)s leur adresse et leur numéro d'appel par tous moyens dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Ces référents doivent pouvoir bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Il est par ailleurs rappelé qu'aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes concerne également le renforcement de la mixité au sein des instances représentatives du personnel. Il s'agit de tendre vers une représentation équilibrée femmes/hommes, tant dans les fonctions électives que syndicales.
En application de l'article L. 2315-56 du code du travail, les entreprises employant au moins 300 salarié(e)s constituent une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité social et économique (CSE), ou du comité d'entreprise (CE) dans l'attente de la mise en place du CSE.
Le CSE ou le CE fixe les modalités de fonctionnement de la commission, notamment la périodicité des réunions.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette ou ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif.
Son rôle principal est de préparer la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social lorsque celui-ci doit être établi ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent être présentés chaque année au comité d'entreprise, ou au comité social et économique.
Comme indiqué à l'article 3 du présent accord, les partenaires sociaux y rappellent que les principes pour l'égalité professionnelle doivent être respectés et des mesures mises en place dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, y compris dans les TPE/PME.
Ainsi, hormis l'article 12.2 du présent accord qui vise les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, l'ensemble des dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises, y compris de moins de 50 salarié(e)s.
Il est rappelé par ailleurs que la taille des entreprises de la branche est très majoritairement de moins de 50 salarié(e)s. Les accords négociés dans la branche de la librairie ont ainsi nécessairement pour vocation à s'appliquer à elles et les partenaires sociaux prennent en compte systématiquement leurs spécificités.
La CPPNI de la branche établit chaque année un rapport mentionnant le bilan de l'action en faveur de l'égalité professionnelle en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le rapport social de la branche réalisé chaque année contient d'ores et déjà de nombreuses données statistiques en ce sens, utiles à l'analyse des partenaires sociaux sur le sujet.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, OPMQ pourra également, le cas échéant, être utilisé pour l'établissement dudit rapport.
Constatant que la branche professionnelle de la librairie est très majoritairement composée de très petites entreprises et soucieux d'œuvrer au respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d'une commission en charge de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette commission a pour objet de suivre l'application des dispositions du présent accord dans les entreprises et d'émettre des préconisations en cas de litiges entre salarié(e)s et employeurs relevant de l'égalité professionnelle.
La commission peut être saisie par tout(e) salarié(e) au sujet de problèmes relatifs à l'égalité professionnelle, notamment :
– la rémunération ;
– l'évolution de carrière ;
– les promotions ;
– le temps de travail ;
– les congés.
La saisine de la commission s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la CPPNI, soit à l'adresse suivante : SLF, commission paritaire pour l'égalité professionnelle hommes/femmes, 38, rue du faubourg Saint-Jacques, 75014 Paris
L'existence de la commission en charge de l'égalité professionnelle est portée à la connaissance des salarié(e)s de la branche par affichage dans les entreprises.
La saisine de la commission doit comporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de la demande et à la formulation d'une préconisation.
La commission est composée d'un membre par organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans la branche et d'autant de membres pour les organisations syndicales représentatives des employeurs. La parité entre hommes et femmes est respectée. Elle se réunit a minima une fois par an.
En cas de saisine, la commission se réunit dans les 30 jours suivants la réception de cette saisine. Sa préconisation est ensuite adressée aux parties par courrier dans les 30 jours suivants sa réunion. Dans le cas où les membres de la commission auraient des avis divergents, les personnes ayant saisi la commission en seront informées dans les mêmes délais.
Le présent accord est applicable à compter de sa date d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les organisations représentatives de la branche se réuniront au moins une fois tous les 4 ans pour négocier sur les mesures tendant à remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes, comme le prévoit l'article L. 2241-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par accord de branche du 4 mai 2010, les partenaires sociaux de la branche de la librairie ont affirmé leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Ils entendent par le présent accord confirmer leur intention, déclarant de nouveau que l'égalité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche.
Cet accord vise également à définir les mesures permettant de supprimer tous les écarts existants dans la vie professionnelle en matière de salaire, de recrutement, de formation, d'emploi, de carrière, de promotion, de conditions de travail et d'accès aux fonctions électives et syndicales.
Le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre des différents textes et étapes vers une amélioration de l'égalité professionnelle :
– la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 qui a créé une obligation de négocier sur l'égalité professionnelle au niveau de l'entreprise et des branches ;
– l'accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ayant ajouté aux thèmes de la négociation obligatoire de branche la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation en vue d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
– la loi sur l'égalité des chances n° 2006-396 du 31 mars 2006 qui a introduit le critère de l'état de grossesse dans la liste des critères de discrimination prohibés ;
– le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a renforcé le dispositif de pénalité qui pèse sur les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière d'égalité professionnelle ;
– la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique ;
– la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent leur attachement au strict respect du principe de non-discrimination prévu à l'article L. 1132-1 du code du travail, notamment en raison du sexe, de la situation de famille ou de l'état de grossesse, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, de qualification, de classification des emplois, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre et les conditions de mise en place du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) dans la branche de la librairie.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant de la branche de la librairie, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi qu'en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les outils de communication, tels qu'internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés principalement :
– les commerces de librairie qui relèvent du code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Lorsque l'établissement a plusieurs domaines d'activité, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité principale. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, elle doit appliquer les dispositions du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Pro-A est accessible aux salariés en emploi et réservée aux salariés qui n'ont pas atteint une qualification correspondant au niveau de la licence.
La Pro-A peut être réalisée par des salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CIU) à durée indéterminée.
La Pro-A est également accessible aux salariés qui seraient placés en activité partielle, anciennement appelé chômage partiel.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
La Pro-A a pour objet d'acquérir une qualification dans le cadre d'une formation en alternance ou de la VAE (validation des acquis de l'expérience), afin de permettre au salarié remplissant les conditions citées à l'article 3 du présent accord, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
L'évolution ou la reconversion peut se faire tant en interne de l'entreprise ou du groupe, que dans une autre entreprise.
À l'issue de la Pro-A, et lorsque le salarié a obtenu la qualification concernée, les partenaires sociaux de la branche incitent les employeurs à prendre en compte, dans la mesure du possible, les nouvelles compétences acquises par le salarié au cours de sa formation, afin de lui proposer une évolution ou une promotion.
La formation en alternance dans le cadre de la Pro-A associe des enseignements, généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les enseignements généraux peuvent être dispensés par des organismes de formation publics ou privés ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
Compte tenu des dispositions du préambule du présent accord, les partenaires sociaux de la branche confirment que le dispositif de la Pro-A de la branche de la librairie cible les certifications professionnelles répondant aux enjeux d'évolution et reconversion de salariés vers des activités en mutation.
Les salariés doivent viser une qualification identique ou supérieure à celle qu'ils détiennent au moment de leur demande. (1)
Les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A pour les salariés de la branche de la librairie (IDCC 3013, convention collective de la librairie), sont définies en annexe du présent accord.
Par ailleurs, les dispositions légales prévoient que la Pro-A peut être mobilisée pour financer l'obtention d'une certification interprofessionnelle du socle de connaissance et de compétences (CléA ou CléA numérique) qui couvrent les domaines suivants : communication en français, utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, capacité à apprendre tout au long de sa vie, maîtrise des gestes et postures, respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
(1) Les termes « Les salariés doivent viser une qualification identique ou supérieure à celle qu'ils détiennent au moment de leur demande. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article D. 6324-1-1 modifié du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le montant des prises en charge à ce titre est déterminé par les membres de la CPNEFP de la branche de la librairie et transmis pour validation par le conseil d'administration de l'OPCO de la branche.
À la date de signature du présent accord, le montant de cette prise en charge s'élève à 3 000 euros.
Les modalités de continuation et de financement des enseignements, comme des actions d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire de la Pro-A dont le contrat de travail a été rompu, si ce dernier n'a pas été à l'initiative de la rupture, seront également déterminées par la CPNEFP de la branche.
La loi donne la possibilité d'une prise en charge de la rémunération du salarié en Pro-A dans la limite du Smic.
Les partenaires sociaux souhaitent utiliser cette possibilité si les conditions financières du régime de la branche le permettent et que l'OPCO permet une décision en ce sens.
La CPNEFP de la branche pourra transmettre des demandes sur ce sujet à l'OPCO pour validation en conseil d'administration.
L'initiative de mobiliser la Pro-A appartient tant au salarié qu'à l'employeur.
La demande de prise en charge doit être envoyée à l'OPCO dont dépend l'employeur. Les modalités de la demande sont déterminées par chaque OPCO.
La décision de prise en charge appartient à l'OPCO.
La réalisation d'une Pro-A nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
La durée de l'avenant au contrat de travail est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, sa durée peut être portée à 24 mois pour les formations listées en annexe du présent accord. (1)
La durée de l'avenant peut être portée à 36 mois pour les publics prioritaires :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– les bénéficiaires des minima sociaux : RSA, ASS, AAH ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
L'avenant au contrat de travail doit être déposé auprès de l'autorité administrative sur le portail de l'alternance : https :// www. alternance. emploi. gouv. fr/ portail _ alternance/.
(1) Le 3e alinéa de l'article 7.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6424-1, L. 6325-11 et L. 6325-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La formation peut avoir lieu sur le temps de travail et/ou en dehors du temps de travail. Un cumul des deux modalités est donc possible.
Lorsque la formation est faite sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.
Lorsqu'elle est faite en dehors du temps de travail, l'accord écrit du salarié est obligatoire.
La durée de la formation hors temps de travail est limitée à 30 heures par salarié et par an ou à 2 % du forfait jours ou heures.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la Pro-A.
Le tuteur doit notamment guider le salarié, organiser son activité, veiller au respect de son emploi du temps et contribuer à son acquisition de savoir-faire professionnels. Il assure la liaison avec l'organisme chargé de former le salarié hors de l'entreprise et participe à son évaluation. Ce tuteur est choisi, comme dans le cadre du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Ce salarié doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de formation poursuivi. S'il remplit ces conditions, et à défaut de salarié disponible, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur doit bénéficier du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Il ne peut les exercer auprès de plus de deux salariés.
Les conditions de prise en charge du tutorat par l'OPCO sont identiques à celles prévues dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Aux termes des dispositions légales, la durée des enseignements est de 150 heures minimum. (1)
Les partenaires sociaux de la branche, constatent que des formations en alternance listées dans l'annexe au présent accord et éligibles à la Pro-A dans la branche de la librairie, contiennent des durées d'enseignements pouvant aller jusqu'à 50 % de la durée totale de la formation. Ils décident donc que la durée des enseignements peut être portée à 50 % de la durée de l'avenant au contrat de travail.
(1) Le 1er alinéa de l'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6324-1 et L.6325-13 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui met en place le dispositif de la Pro-A au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions. Les modalités de révision de cet accord sont fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'extension du présent avenant et aux formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 223-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt. Il sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Au regard des enjeux économiques et sociaux constatés dans le secteur de la librairie : concurrence de la vente en ligne, de la grande distribution, évolution des habitudes de consommation des lecteurs, etc., la branche connaît de fortes mutations nécessitant l'acquisition de nouvelles compétences ou la mise à niveau des connaissances pour éviter leur obsolescence.
Les compétences principales à acquérir ou à mettre à jour se trouvent notamment dans les domaines des animations, dans la librairie, hors les murs, ou via les réseaux sociaux, la gestion des logiciels professionnels, des nouvelles technologies, l'enrichissement des connaissances dans des domaines et spécialités de la librairie, la relation aux clients, le management, les nouvelles réglementations etc.
Les mutations du secteur ont aussi des conséquences sur l'économie de certaines librairies qui peuvent nécessiter la reconversion d'un certain nombre de salariés.
Ainsi, le développement et l'adaptation des salariés de la branche sont un enjeu essentiel. Les salariés doivent être en mesure d'accroître leur compétence afin d'accompagner l'évolution et les mutations du secteur. L'ensemble des solutions formatives ont donc un fort intérêt pour les salariés et les employeurs.
Le secteur disposant de diverses qualifications adaptées à ces enjeux et mutations, qui peuvent être suivies en alternance, le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) a un fort intérêt, en permettant notamment aux salariés d'acquérir des compétences dans l'objectif de changer de métier ou de profession.
Qu'il s'agisse de changement de poste, de métier, en interne ou dans une autre entreprise, élargir ses compétences, en acquérir de nouvelles, grâce à l'acquisition d'une qualification reconnue, permettra aux salariés qui le souhaitent d'évoluer dans le secteur de la librairie, ou des secteurs connexes.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent donc permettre aux salariés intéressés de pouvoir disposer de ce dispositif.
Annexe
Liste des qualifications éligibles au dispositif de la Pro-A
| Niveau EN | type de certification | Libellé de la certification | N° RNCP |
|---|---|---|---|
| 3 | CAP | CAP – Employé de vente spécialisé option D : produits de librairie-papeterie-presse | 4636 |
| 3 | CAP | CAP – Employé de vente spécialisé option B : produits d'équipements courants | 1179 |
| 3 | CAP | Employé de vente spécialisé option C : services à la clientèle | 834 |
| 3 | CAP | CAP – Opérateur/ opératrice logistique | 22689 |
| 3 | Opérateur logistique polyvalent (1) | 28737 | |
| 3 | Titre professionnel | TP – Employé commercial en magasin | 8812 |
| 4 | BP | BP Libraire | 7061 |
| 4 | BP | Bac pro Commerce | 759 |
| 4 | BP | Bac pro – Métiers du commerce et de la vente option A : animation et gestion de l'espace commercial | 32208 |
| 4 | BP | Bac pro – Métiers du commerce et de la vente option B : prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale | 32259 |
| 4 | Employé de vente polyvalent en magasin | 18121 | |
| 4 | Vendeur conseiller commercial (CCI France) | 23932 | |
| 4 | Bac pro | Bac pro – Logistique | 1120 |
| 4 | Titre professionnel | TP – Vendeur (se)-conseil en magasin | 13620 |
| 5 | BTS | BTS Management des unités commerciales | 462 |
| 5 | BTS | BTS – Services informatiques aux organisations | 17108 |
| 5 | DUT | DUT – Informatique | 20654 |
| 5 | Gestionnaire d'unité commerciale, option généraliste – option spécialisée | 23827 | |
| 5 | Titre professionnel | TP – Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique | 1901 |
| 5 | Titre professionnel | TP – Technicien (ne) supérieur (e) en méthodes et exploitation logistique | 17989 |
| 5 | Titre professionnel | Titre professionnel manager d'unité marchande | 32291 |
| 5 | Chargé de communication et de marketing (1) | 28747 | |
| 5 | Assistant web et marketing | 24815 | |
| 5 | BTS | BTS – Assistant de gestion de PME-PMI à référentiel commun européen. | 6989 |
| 5 | Assistant de gestion | 32018 | |
| 5 | Assistant de gestion des petites entreprises | 34021 | |
| 5 | Assistant de gestion | 34193 | |
| 5 | DUT | DUT – Information-communication option métiers du livre et du patrimoine | 2688 |
| 6 | Bac + 3 | Responsable du développement de l'unité commerciale | 26187 |
| 6 | licence | Licence information-communication | 24468 |
| 6 | Licence pro | Métiers du livre : édition et commerce du livre | 30151 |
| 6 | Diplôme de comptabilité et de gestion (DCG) | 4875 | |
| 6 | Licence pro | Licence professionnelle – E-commerce et marketing numérique (fiche nationale) | 30060 |
| 6 | Responsable de la distribution | 27365 | |
| 6 | Responsable opérationnel de la distribution | 19369 | |
| 6 | Responsable en développement marketing et vente (1) | 19384 | |
| 6 | Responsable commercial et marketing (1) | 9842 | |
| 6 | Responsable management opérationnel commercial et marketing (1) | 27364 | |
| 7 | Master | Master – Culture et communication mention : édition, spécialité : commercialisation du livre (1) | 10090 |
| 7 | Master | Master information-communication | 31496 |
| 7 | Master | Master métier du livre et de l'édition | 34100 |
| 7 | Master management (Lille 1) (1) | Non trouvé |
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui instaure des garanties collectives au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 8 relatif aux cotisations est remplacé par l'article 8 suivant :
« Les cotisations à consacrer au bénéfice des garanties prévues par le présent accord sont, au titre des exercices 2021 et 2022, les suivantes :
| Cadre | Années 2021 et 2022 | |
|---|---|---|
| T1 (*) | T2 (**) | |
| Décès | 0,94 % | 0,00 % |
| Rente éducation/ rente de conjoint substitutive | 0,12 % | 0,00 % |
| Incapacité | 0,88 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,44 % | 0,54 % |
| Taux global | 2,38 % | 1,58 % |
| Non-cadre | Années 2021 et 2022 | |
|---|---|---|
| T1 (*) | T2 (**) | |
| Décès | 0,17 % | 0,17 % |
| Rente éducation/ rente de conjoint substitutive | 0,04 % | 0,04 % |
| Incapacité | 0,59 % | 0,59 % |
| Invalidité | 0,30 % | 0,30 % |
| Taux global | 1,10 % | 1,10 % |
| (*) T1 pour tranche 1 : tranche inférieure au PFSS. | ||
| (**) T2 pour tranche 2 : tranche supérieure ou égale au PFSS. | ||
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation afférente à la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale des salaires, relative à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel relevant des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,5 %. Le différentiel sera réparti entre l'employeur et le salarié à hauteur de 50 %. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension accélérée du présent avenant auprès du ministère compétent en application des dispositions prévues réglementairement.
Compte tenu de la situation financière du dispositif relatif aux garanties pour incapacité et invalidité, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de prendre des mesures pour assurer l'équilibre financier du régime de prévoyance.
Ils ont donc décidé des nouvelles stipulations ci-après, qui annulent et remplacent les stipulations de l'accord du 2 juillet 2018.
Les prestations exprimées dans le tableau ci-dessous, s'entendent sous déduction de celles versées par la sécurité sociale.
Les garanties couvrent l'intégralité des frais engagés pour les actes inclus dans le panier « 100 % santé ». Les actes pris en charge intégralement sont précédés des icônes suivantes dans la grille de garanties :
En dentaire, pour les prothèses dentaires sans reste à charge (prise en charge à 100 % à partir du 1er janvier 2020, selon le calendrier prévu dans la convention dentaire) dans la limite des honoraires limites de facturation (HLF).
En optique, pour les verres et montures de class. À (prise en charge à 100 % dès le 1er janvier 2020) dans la limite des prix limites de vente (PLV).
En audioprothèse, pour les aides auditives de classe I (prise en charge à 100 % dès le 1er janvier 2021) dans la limite des prix limites de vente (PLV) avec un appareillage par oreille tous les 4 ans de date à date.
Descriptifs des garanties
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210038_0000_0011.pdf
Les actes de prévention du régime professionnel de santé
Le régime professionnel de santé prend en charge, pour chaque bénéficiaire, l'ensemble des actes de prévention définis dans le tableau ci-dessous.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210038_0000_0011.pdf
La périodicité de renouvellement de l'équipement est appréciée à compter de la date de facturation du précédent équipement, ayant fait l'objet d'une prise en charge par l'assurance maladie obligatoire ou par l'assureur, depuis le 1er janvier 2018.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210038_0000_0011.pdf
Les garanties détaillées ci-dessus respectent les conditions du contrat responsable :
• Les garanties excluent la prise en charge :
– de la majoration de ticket modérateur en cas de consultations ou visites de médecins effectuées en dehors du parcours de soins coordonnés, c'est-à-dire sans prescription du médecin traitant ou correspondant ;
– de la participation forfaitaire et des franchises visées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale ;
– des dépassements d'honoraires autorisés sur les actes cliniques et techniques des médecins spécialistes consultés par l'assuré sans prescription préalable de son médecin traitant ou correspondant ;
• Les garanties prennent obligatoirement en charge :
L'intégralité de la participation des assurés définie à l'article R. 160-5 du code de la sécurité sociale. Cette prise en charge n'est toutefois pas obligatoire pour les prestations de santé mentionnées aux 6°, 7°, 10° et 14° du même article.
En fonction des garanties choisies par l'assuré, des dépassements tarifaires des médecins n'ayant pas adhéré aux dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée prévu par la convention nationale mentionnée à l'article L. 162-5 du code la sécurité sociale, dans la double limite de 100 % du tarif de responsabilité et du montant pris en charge pour les dépassements des médecins ayant adhéré aux dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée minoré d'un montant égal à 20 % du tarif de responsabilité.
Une couverture des frais exposés par l'assuré et ses ayants droit en sus des tarifs de responsabilité pour l'acquisition des dispositifs médicaux d'optique médicale à usage individuel soumis au remboursement, des dépenses d'acquisition de ces dispositifs, à hauteur des minima, dans la limite des maxima et le respect d'une périodicité fixés par l'article R. 871-2,3° du code de la sécurité sociale et la formule choisie par le participant.
Les frais de soins dentaires prothétiques exposés par l'assuré en sus des tarifs de responsabilité dans la limite des honoraires de facturation fixés par la convention prévue à l'article L. 162-9 ou, en l'absence de convention applicable, par le règlement arbitral prévu à l'article L. 162-14-2, pour les actes définis par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, en fonction du service rendu et des caractéristiques esthétiques ;
• Au 1er janvier 2021 : des dépenses d'acquisition des dispositifs médicaux d'aides auditives dans les conditions suivantes :
a) À hauteur des frais exposés par l'assuré en sus des tarifs de responsabilité, dans la limite des prix fixés en application de l'article L. 165-3, pour les appareils appartenant à une classe à prise en charge renforcée définie en application du 2e alinéa de l'article L. 165-1 ;
b) Au maximum à 1 700 € par aide auditive, incluant la part des dépenses prise en charge par l'assurance maladie obligatoire et la participation mentionnée au 1° pour les appareils appartenant à une classe autre que celles à prise en charge renforcée ;
Le forfait journalier des établissements hospitaliers prévu à l'article L. 174-4 du code de la sécurité sociale, sans limitation de durée.
La totalité de la participation de l'assuré au sens de l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale pour les actes de prévention figurant sur la liste des prestations considérées comme prioritaires au regard d'objectifs de santé publique. Les actes pris en charge sont listés ci-dessus dans les actes de prévention du régime professionnel de santé.
Ces règles sont applicables aux consultations et prescriptions du médecin spécialiste effectuées sur prescription du médecin traitant ou correspondant. Ces modifications ne sont pas exclusives de dispositions découlant des textes réglementaires à paraître.
Les modifications des garanties n'entraînent pas d'évolutions des taux de cotisations.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'extension du présent avenant et aux formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 223-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt. Il sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui instaure des garanties collectives au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2020.
Dans le contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de la « Covid-19 », les partenaires sociaux de la branche de la librairie souhaitent permettre aux entreprises de la branche de mettre en place des mesures pour faire face au mieux aux conséquences de la crise dans les années à venir.
Le dispositif de l'activité partielle de longue durée (APLD), qui permet à une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l'horaire de travail des salariés, et de recevoir une allocation en contrepartie d'engagements en termes d'emplois et de formation professionnelle, pendant que les salariés sont indemnisés pour les heures non travaillées, est une mesure de soutien à l'activité économique qu'il convient de mettre en place dans le secteur pour préserver le plus possible l'emploi dans les librairies.
Dans le cadre de la crise sanitaire, les librairies ont à ce jour été confrontées à deux périodes de fermeture administrative, du 17 mars au 11 mai 2020, puis du 30 octobre au 28 novembre 2020. Pendant ces périodes, les entreprises ont eu recours largement au dispositif de l'activité partielle mis en place par le gouvernement.
Un premier état des lieux des conséquences de la crise sanitaire montre qu'au printemps 2020, le chiffre d'affaires de la branche de la librairie a baissé de − 90 % (source : observatoire de la librairie). À l'automne 2020, la perte de chiffre d'affaires moyen dans le secteur est de − 50 % à une période cruciale pour les librairies. Dans une année habituelle, le chiffre d'affaires de fin d'année représente à lui seul 25,2 % du chiffre d'affaires annuel, réparti entre 9,5 % en novembre et 15,7 % en décembre.
Les activités de « Click and Collect » et de livraison, autorisées pendant le second confinement, ne pourront permettre de réaliser le chiffre d'affaires habituel : ces services sont très coûteux et nécessitent une logistique que beaucoup de libraires n'ont pas sans compenser pour autant le chiffre d'affaires habituel.
La réouverture en décembre 2020 n'a pas permis non plus de rattraper les pertes de l'année :
Le respect des consignes sanitaires, de la jauge à 8 m2, ne permet pas d'accueillir autant de clients qu'à l'ordinaire, particulièrement durant la période de fin d'année. Déjà, fin 2019, les événements sociaux et autres motifs structurels, avaient conduit à un chiffre d'affaires global annuel de − 10,3 %, soit une marge globale annuelle de − 9,56.
Sachant que ce sont les mois de novembre et décembre qui génèrent la trésorerie utilisée par les libraires entre janvier et juin de l'année suivante pour régler leurs charges, lesquelles vont être particulièrement conséquentes dans les années à venir du fait du report des charges 2020 et du remboursement des PGE à faire, outre le paiement des charges en cours, la situation du secteur va s'avérer particulièrement délicate. De plus, la crise est toujours en cours, et la situation pour 2021 reste très incertaine.
Le placement des librairies en commerce essentiel est un élément positif pour la profession. Il n'en demeure pas moins que les restrictions sanitaires de 2021, notamment le couvre-feu ou les reconfinements locaux ont des conséquences économiques certaines qui peuvent compromettre la poursuite d'une activité pleine et entière, et font perdurer les difficultés. Par ailleurs, on estime à 1/4 le nombre de librairies qui font face à des difficultés sérieuses et prolongées du fait de la crise sanitaire, avec des reculs de chiffre d'affaires de l'ordre de 30 à 50 % par rapport à 2019 : grandes librairies qui ne peuvent s'appuyer sur la seule clientèle de quartier, librairies situées dans des centres commerciaux faisant l'objet d'une fermeture administrative, librairies spécialisées en voyage ou tourisme, librairies situées dans des institutions culturelles fermées, sur ou à proximité de campus ou de gares. À celles-ci s'ajoutent les librairies de création récente très endettées qui n'ont pas encore constitué leur clientèle et n'ont pas accès au PGE.
Cette crise sans précédent intervient dans un secteur où le manque de rentabilité est structurel.
L'étude réalisée par le cabinet Xerfi en 2019 « la situation économique et financière des librairies indépendantes (2011-2017) » le confirme :
« Si la librairie se situe dans la moyenne du commerce de détail pour la marge commerciale, elle demeure, une fois ses charges prises en compte, l'une des branches du commerce les moins rentables, tant au niveau de son excédent brut d'exploitation (EBE = ce que dégage l'activité d'une librairie) que de son résultat net. EBE 2017 : librairies (2,1 %) ; moyenne du commerce de détail (5,8 %).
Résultat net 2017 : librairies (1,2 %) ; ensemble du commerce de détail (3.6 %). »
La branche de la librairie est composée très majoritairement de TPE et PME. Selon le bilan social de branche 2019 (données 2018), les entreprises de plus de 50 salariés représentent 1,4 % de la totalité des librairies.
Or l'étude Xerfi met l'accent sur la situation particulièrement difficile des petites librairies : « elles compensent le poids élevé de leurs charges externes (transport et loyer principalement) par des frais de personnel réduits. […] Le financement du cycle d'exploitation très défavorable pour les petites librairies entraînant d'importants problèmes de trésorerie. […] Ces indicateurs sont inquiétants pour les petites librairies qui cumulent hausse de charges, stagnation de leur marge commerciale, obligation de rogner sur leurs frais de personnel, résultat net en baisse et besoins en trésorerie en hausse, entraînant sans nul doute un alourdissement de leurs frais bancaires ».
Entre 2007 et 2019, le nombre d'établissements relevant du code APE 47.61Z a diminué de − 7.5 % passant de 2 349 en 2007 à 2 188 en 2019. Sur la même période, le nombre de personnes employées dans le secteur a diminué de − 14,7 %, passant de 12 371 à 10 786. (Sources : ACOSS « dénombrements des établissements employeurs et des effectifs salariés au 31 décembre selon la NAF 732 »).
Les conséquences de la crise actuelle vont donc venir accentuer ces difficultés. Les librairies vont devoir notamment répondre aux enjeux suivants :
– report des charges fiscales et sociales à honorer ;
– échéances éditeurs à payer avec une trésorerie peu élevée ;
– prêts souscrits pendant la crise sanitaire à rembourser ;
– concurrence accrue de la vente en ligne liée à l'accélération des changements de modes de consommation, déjà amorcés ;
– impact des difficultés à venir des entreprises de la filière : édition, distribution, transport…
Ce diagnostic économique de la branche de la librairie montrant ses difficultés structurelles, auquel s'ajoutent les impacts sans précédents de la crise actuelle, démontre ainsi la nécessité de mettre en œuvre toutes les mesures qui peuvent conduire à préserver les emplois dans les mois et années à venir.
Ouvrir la possibilité de recourir le cas échéant à l'activité partielle de longue durée pour les librairies se justifie d'autant plus que Xerfi précise que « le taux de défaillance des librairies est faible (1,8 %) et diminue depuis 2014, confirmant le fort niveau d'engagement des libraires à maintenir leur commerce ouvert malgré les tensions financières. ». Il est donc essentiel de permettre un maintien de ce taux faible de défaillance des librairies.
La priorité des organisations syndicales de salariés et du SLF est donc aujourd'hui de soutenir l'emploi dans les librairies qui continuent à être affectées par une baisse durable de leur activité et ont besoin à ce titre d'un accompagnement de la part de l'État.
Par le présent accord, les partenaires sociaux de la branche conviennent donc d'instituer le dispositif de l'activité partielle de longue durée mis en place par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
Il permet aux entreprises d'y recourir en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur.
L'activité partielle de longue durée (APLD) s'adresse aux entreprises qui subissent une baisse durable d'activité. Avec l'APLD, une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité a la possibilité de diminuer l'horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d'engagements notamment en matière de maintien dans l'emploi et de formation.
L'APLD est mobilisable par toutes les entreprises sans critère de taille.
L'employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou de la conclusion d'un accord collectif de branche étendu.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.
Pour mettre en œuvre le dispositif sur la base du présent accord de branche, l'employeur doit établir un document unilatéral.
Le bénéfice de l'allocation est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
L'autorisation donnée par l'administration doit être renouvelée tous les 6 mois. À cette fin, conformément à l'article 7.8 du présent accord, l'employeur transmet un bilan de la situation de son entreprise à la DREETS qui décidera de renouveler le droit de recourir à l'APLD.
La mise en œuvre de l'APLD permet une réduction de l'horaire de travail jusqu'à 40 % de la durée légale. Pour les salariés à temps partiel, la réduction de l'horaire de travail sera calculée au prorata de leur durée contractuelle du travail.
Cette réduction s'apprécie par salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité du salarié.
En conséquence, il est possible pour l'employeur d'alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif (24 mois maximum).
En période d'activité, le temps de travail quotidien des salariés en APLD ne peut être inférieur à 4 heures consécutives.
Pour limiter l'impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l'indemnité d'APLD et de la
rémunération versée au salarié peut être mis en place.
(1)
La limite maximale de 40 % du temps de travail peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise, notamment des difficultés plus importantes que prévu en termes par exemple d'impact et de durée de la dégradation, d'éléments exogènes non prévisibles, etc.
La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise devra être précisée dans le document d'homologation visé à l'article 6 du présent accord, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut en aucun cas être supérieure à 50 % de la durée légale.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant au minimum à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Si malgré les difficultés économiques de l'entreprise, sa situation financière le permet, les partenaires sociaux de la branche incitent les employeurs à compléter l'indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée, au-delà de 70 %, et à prendre particulièrement en considération les situations individuelles et les difficultés de certains salariés.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d'activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux horaire ne peut être inférieur à celui fixé par la réglementation en vigueur. Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.
Pour mettre en œuvre le dispositif, l'employeur doit établir un document unilatéral.
Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche.
Il comporte :
– un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité ;
– les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application ;
– de l'activité réduite ;
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite ;
– les engagements en matière d'emploi ;
– les engagements en matière de formation professionnelle ;
– la date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect.
– de la durée maximale fixée à l'article 2.7 ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.
Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.
Ce document est transmis à l'autorité administrative Par voie dématérialisée sur l'adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/ accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation, dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Le document, élaboré par l'employeur, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité. Ces éléments doivent permettre de justifier la nécessité de réduire de manière durable son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Le diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économique et sociale. Il peut reprendre les difficultés au niveau de la branche figurant dans le préambule du présent accord. Il aborde aussi les difficultés propres à l'entreprise ou l'établissement : perte de chiffre d'affaires, baisses des commandes, menaces pesant sur l'emploi etc. Il est recommandé de préciser des indicateurs objectivables : chiffre d'affaires, rentabilité etc.
Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté au comité social et économique, lorsqu'il existe, lors de l'information consultation visée à l'article 7.8 du présent accord.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite concerne les salariés des entreprises dont l'activité est visée par la convention collective nationale de la librairie (IDCC 3013).
En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Toutefois, un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle dite « de droit commun » prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.
Enfin, le dispositif d'activité réduite (APLD) permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de travail, un service ou une équipe.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
Comme indiqué à l'article 3 du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, à l'exception de la situation particulière permettant de porter cette réduction à 50 %.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3,5 heures non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée.
En contrepartie de la baisse de la durée du travail, l'employeur doit prévoir des engagements spécifiques, notamment en faveur du maintien de l'emploi.
Selon les textes légaux et réglementaires applicables, le document, élaboré par l'employeur, fixe ses engagements en matière d'emploi :
– le périmètre des emplois concernés. Les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'APLD ; et
– la durée de ces engagements. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.
Les partenaires sociaux de la branche tiennent à rappeler que l'objectif du recours à l'APLD par l'employeur est de préserver les emplois. La branche encourage donc fortement les, à faire porter les engagements en matière d'emploi sur l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement, au-delà des seuls salariés concernés par l'APLD. Elle incite les entreprises à ne pas recourir à des licenciements économiques ou des plans de sauvegarde de l'emploi durant toute la durée du recours au dispositif.
Lorsque le seul volet du plan de sauvegarde de l'emploi est un plan de départ volontaire, l'incitation visée au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette incitation ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
En outre, durant cette période, l'entreprise s'engage à donner la priorité aux salariés placés en APLD en ne recourant pas à des embauches en CDD pour accroissement temporaire d'activité ou remplacement d'un salarié absent, ou à l'intérim, sauf si les postes et les qualifications recherchées ne peuvent être trouvées parmi les salariés en APLD.
En cas de non-respect des engagements en termes d'emplois, le remboursement des allocations versées à l'employeur ou la suspension de leur versement peuvent être demandés à l'employeur dans les trois cas de figure suivants (décret n° 2020-926, 28 juillet 2020, art. 2) :
– en cas de licenciement pour motif économique d'un ou plusieurs salariés placés en APLD pendant la durée de recours au dispositif. L'employeur devra rembourser les sommes perçues au titre de l'activité partielle pour chacun des salariés licenciés ;
– en cas de licenciement pour motif économique d'un salarié qui n'était pas placé en APLD mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi. La somme à rembourser est égale, pour chaque rupture de contrat, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'APLD et le nombre de salariés placés en APLD ;
– lorsque l'administration constate que les engagements pris par l'employeur en termes d'emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés. Elle peut procéder à l'interruption du versement de l'allocation.
Toutefois, le remboursement peut ne pas être exigé dans 2 situations (décret n° 2020-926, 28 juillet 2020, art. 2) :
– si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral ;
– s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.
L'employeur devra justifier, qu'au moment où il a procédé au(x) licenciement(s) économique(s), sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l'accord ou de la rédaction du document unilatéral. Pour pouvoir apporter cette preuve, il est important d'indiquer dans l'accord ou le document, des indicateurs objectivables (chiffre d'affaires, rentabilité, etc.) de manière que la dégradation de la situation par rapport au document unilatéral ou l'accord puisse être démontrée.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Les signataires conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les librairies et les adaptations qui en découle. Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis générés par la concurrence des Market-Place, les changements de mode de consommation, tels que le développement des achats en ligne, la numérisation accrue, le développement des animations, la présence sur les réseaux sociaux etc.
À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à mobiliser des fonds pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles et à renforcer le plan de développement des compétences notamment en se rapprochant de l'OPCO des entreprises de proximité (OPCO EP) et en utilisant les moyens proposés par le FNE-Formation et le fonds social européen (FSE).
L'accord de branche sur le dispositif de la « Pro-A » du 12 décembre 2019 s'inscrit particulièrement dans ce cadre.
La mise à niveau des connaissances et des compétences peut aussi être réalisée par le biais des actions de formation collectives de la branche, dont les conditions de prise en charge par l'OPCO sont très favorables.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
L'autorisation de recourir à l'APLD doit être renouvelée tous les 6 mois, dans les limites fixées à l'article 2 du présent accord. À cette fin, l'employeur transmet un bilan à la DIRECCTE avec la demande de renouvellement.
L'employeur informe les salariés concernés au moins 1 mois avant la mise en place de l'APLD par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, et de suivi des engagements fixés par le document homologué. Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique (soit, au moins tous les 6 mois), l'employeur doit transmettre à la DIRECCTE un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord (qui doivent avoir lieu tous les 3 mois).
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.
Le planning relatif à l'APLD fait l'objet d'une information individuelle des salariés 1 mois avant la période considérée. Ce délai peut être réduit à 15 jours au regard des contraintes liées à l'organisation au sein de l'entreprise ou l'établissement.
Si le planning transmis dans les conditions du paragraphe précédent devait être modifié, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés avant la date de la modification, sauf contraintes particulières ou situation d'urgence affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, auquel cas, le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés.
En contrepartie des efforts consentis par les salariés pendant la période de mise en œuvre de l'APLD, les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires des établissements ou entreprises concernés, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés. Ainsi, aucune augmentation de salaire et distribution de dividendes n'auront lieu pendant la durée du recours au dispositif.
Pendant cette période, les gérants ou chefs d'entreprise qui disposent d'une rémunération uniquement par distribution de dividendes, pourront continuer à percevoir leur rémunération habituelle, sans toutefois pouvoir bénéficier d'une augmentation.
Conformément à l'instruction ministérielle DSS/3C/5B/2020/197, l'employeur veillera à ce que les droits à la retraite de base et complémentaire soient maintenus, comme si le salarié avait continué à travailler, sur la base de son temps de travail contractuel.
Pour ce qui concerne le régime de prévoyance, les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 9111 du code de la sécurité sociale contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou qui bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, ou de rentes dans le cadre d'un régime de retraite supplémentaire, continuent de bénéficier de ces garanties lorsqu'ils sont placés en position d'activité partielle au sein de l'entreprise.
Lorsque les garanties sont financées, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d'activité des salariés soumis à cotisations sociales, l'assiette de calcul des primes et des cotisations au titre du financement des garanties des salariés placés en position d'activité partielle au sein de l'entreprise, et celle servant à déterminer les prestations, sont reconstituées en substituant aux revenus d'activité précités, l'indemnité brute mensuelle versée au titre de l'activité partielle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue. Le mode de calcul sera celui défini par l'acte instaurant les garanties dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, et le contrat collectif d'assurance ou le règlement.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 7.8 du présent accord.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du premier jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au minimum 3 mois avant la cessation d'effet des dispositions du présent accord afin d'établir un bilan global et convenir soit, :
– de l'éventuelle reconduction de l'accord par avenant soumis à extension ;
– de nouvelles dispositions par avenant soumis à extension.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Conformément au I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPNEFP de la branche de la librairie.
Un bilan de l'application du présent accord sera fait à mi-parcours par la CPNEFP de la branche, soit 6 mois après son entrée en vigueur. Ce bilan portera notamment sur les accords d'entreprise sur l'APLD. À ce titre, les accords sur l'APLD d'établissement ou d'entreprise relevant de la branche de la librairie, doivent être transmis à la CPNEFP soit par courriel à l'adresse suivante : contact@syndicat-librairie.fr ou par courrier à : CPNEFP branche librairie, SLF, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75 014, Paris.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, étant précisé que la taille des entreprises de la branche étant très majoritairement de moins de 50 salariés, les négociations prennent nécessairement en compte leurs spécificités.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
À la deuxième phrase de l'alinéa premier de l'article 5 « Entrée en vigueur » de l'accord de branche du 14 mars 2019 portant désignation d'un opérateur de proximité dans la branche de la librairie, les termes « article 4 » sont remplacés par les termes « article 4.1 ».
Cette phrase est désormais la suivante : « Il annule et remplace l'article 4.1 de l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle portant désignation de l'OPCA de la branche de la librairie ».
Cette modification est une rectification d'erreur matérielle visant à confirmer l'esprit initial de l'accord du 14 mars 2019. Il est ainsi expressément précisé que cette révision produit tous ses effets depuis l'entrée en vigueur du texte rectifié, et pour l'avenir, indépendamment des effets de l'extension du présent avenant.
Dans l'ensemble de l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle dans la branche de la librairie :
– les termes « AGEFOS-PME » sont remplacés systématiquement par « OPCO des entreprises de proximité » ;
– les termes « OPCA » sont remplacés par « OPCO ».
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui concerne l'ensemble des entreprises et salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, il est ainsi expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale de la librairie sont concernées par le présent avenant, quel que soit leur effectif.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'extension du présent avenant et aux formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt. Il sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a mis en place les opérateurs de compétences (OPCO) pour remplacer les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche de la librairie ont signé un accord de branche le 14 mars 2019 désignant l'OPCO des entreprises de proximité (ci-après, OPCO EP), étendu par arrêté du 26 juillet 2019 (Journal officiel du 3 août 2019). Cet accord modifie en ce sens l'accord de branche du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle.
En décembre 2020, l'OPCO EP a constaté que l'accord de branche du 14 mars 2019 indiquait en son article 5 « Entrée en vigueur » qu'il annulait et remplaçait « l'article 4 de l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle portant désignation de l'OPCA de la branche de la librairie ».
L'article 4 de l'accord de branche de 2015 est divisé en deux parties :
– la partie 4.1 désignant « l'OPCA » ;
– la partie 4.2 portant sur les dispositions financières dont la collecte et la gestion sont confiées par la branche, en application de l'article 4.1, à « l'OPCA », parmi lesquelles la collecte d'une contribution conventionnelle.
L'OPCO EP au regard de la rédaction de l'accord du 14 mars 2019, a alerté la branche sur le fait qu'il pouvait s'interpréter de ses termes qu'il ne serait plus mandaté pour collecter ladite contribution conventionnelle. L'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche, et le SLF, unique organisation d'employeurs représentative pour le secteur de la librairie, ont alors adressé un courrier officiel en date du 18 décembre 2020 à la direction et la présidence de l'OPCO EP, indiquant qu'il s'agissait d'une simple erreur matérielle, seul l'article « 4.1 » étant annulé, que le titre et le préambule de l'accord du 14 mars 2019 ne permettaient aucune ambiguïté sur l'intention des parties signataires et l'objet de l'accord de branche, confirmés par ledit courrier. L'OPCO EP a ainsi poursuivi sa mission dans le prolongement de celle de l'OPCA.
En décembre 2021, l'OPCO EP revient vers les partenaires sociaux de la branche de la librairie, et demande désormais un avenant à l'accord de branche du 14 mars 2019 pour rectifier l'erreur matérielle mentionnée ci-dessus. Tel est l'objet du présent avenant.
Les partenaires sociaux ajoutent à cette rectification, le remplacement systématique dans l'accord de branche de 2015 des termes « AGEFOS-PME » par « OPCO des entreprises de proximité » et « OPCA » par OPCO ».
Les partenaires sociaux représentatifs de la branche de la librairie ont convenu ce qui suit :
L'article 3.5.1 « Définition des ayants droit » de l'accord de branche du 2 juillet 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé est modifié comme suit :
« Sont ayants droit du salarié :
– le conjoint du salarié non divorcé ou non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec le salarié. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ;
– les enfants à charge du salarié :
Sont considérés comme enfants à charge du salarié, au sens du régime professionnel de santé, les enfants du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, qui satisfont à l'une des conditions suivantes :
– être âgés de moins de 18 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– être âgés de moins de 21 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle et bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge de l'assuré par l'administration fiscale ;
– être âgés de moins de 26 ans, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
– – être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– – exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– – bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– – être volontaire du service civique.
– être âgés de moins de 28 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle rémunérée ou être reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables, et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé, ou d'être dans une période de césure ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu. »
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui concerne l'ensemble des entreprises et salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, il est ainsi expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale de la librairie sont concernées par le présent avenant, quel que soit leur effectif.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'extension du présent avenant et aux formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt. Il sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale (CCN) de la librairie (IDCC 3013).
Le présent accord définit les garanties et les cotisations relatives aux prestations santé couvrant le remboursement des frais de santé, des actes de prévention ainsi qu'une garantie assistance santé.
L'accord définit trois niveaux de garanties :
1. Le premier niveau de garanties, dénommées ci-après « Base conventionnelle », constitue le minimum obligatoire dont bénéficient les salariés. L'employeur devra, a minima, mettre en œuvre ces garanties « base conventionnelle » en souscrivant un contrat d'assurance conforme aux stipulations de l'accord, et en participant au financement du régime dans les conditions fixées à l'article 14 ci-après, soit en prenant en charge a minima 50 % des cotisations.
2. En complément, les partenaires sociaux souhaitent que les garanties de ce régime « base conventionnelle » puissent être améliorées par l'accès à des couvertures additionnelles et optionnelles. Ainsi, deux niveaux de garanties additionnelles et optionnelles seront proposés, dénommés respectivement ci-après « confort » et « confort + ».
L'entreprise pourra souscrire à l'une des couvertures additionnelles « confort » ou « confort + », soit à titre obligatoire, soit à titre facultatif. Lorsque l'option est prévue à titre facultatif, cela permet aux salariés de s'affilier ou non à ladite garantie en prenant les extensions à sa charge.
Quelle que soit la couverture choisie, base conventionnelle ou l'une des couvertures optionnelles, elle pourra être étendue aux ayants droit du salarié, soit à titre obligatoire, soit à titre facultatif.
Les salariés relevant du champ d'application de la CCN de la librairie, dont les apprentis, bénéficient a minima de la complémentaire frais de santé « base conventionnelle » sans condition d'ancienneté, dès leur premier jour d'embauche.
Sont concernés les salariés en activité, les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident indemnisés par la sécurité sociale, les salariés durant leur congé de maternité ou de paternité ainsi que les salariés en formation.
Les salariés doivent être couverts obligatoirement par un dispositif conforme a minima aux garanties fixées dans la « Base conventionnelle » figurant en annexe du présent accord, sous réserve des dispenses admises en matière de remboursements des frais de santé et précisées à l'article 4 ci-après.
Peuvent également être bénéficiaires à titre obligatoire les ayants droit du salarié, si leur couverture a été étendue à titre obligatoire par l'employeur.
Par dérogation à l'article 3 du présent accord prévoyant l'affiliation obligatoire de l'ensemble des salariés, les salariés se trouvant dans l'une des situations suivantes ont la possibilité de solliciter une dispense d'affiliation :
– les salariés qui bénéficient, au jour de l'entrée en vigueur de cet accord, au jour de l'adhésion de l'entreprise ou de leur embauche si elle est postérieure, de la Complémentaire santé solidaire (CSS). Cette dispense n'est valable que jusqu'à l'échéance annuelle du contrat individuel. Ensuite, le salarié devra obligatoirement être affilié au régime ;
– les salariés couverts pour les mêmes risques à titre collectif et obligatoire par leur conjoint ;
– les salariés dont le conjoint travaille dans la même entreprise. L'un des membres du couple peut alors être affilié en propre, l'autre en tant qu'ayant droit ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle au jour de l'entrée en vigueur de cet accord ou de l'embauche si elle est postérieure. Cette dispense n'est valable que jusqu'à l'échéance du contrat individuel. Ensuite, le salarié devra obligatoirement être affilié au régime ;
– les salariés à employeurs multiples qui bénéficient d'une couverture collective et obligatoire du fait d'une autre activité exercée simultanément ;
– les salariés ou apprentis sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à douze mois qui ont souscrit une couverture individuelle frais de santé par ailleurs ;
– les salariés ou apprentis sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel ou apprentis n'ayant qu'un seul employeur, dès lors que la cotisation à leur charge est au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. La cotisation pour ces salariés peut être prise en charge par la solidarité du régime telle que prévue aux articles 5 et 12 du présent accord.
La mise en œuvre d'un des cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse et écrite du salarié, précisant l'un des motifs de dispense visé à l'article 4.1 du présent accord, et comportant la mention selon laquelle il reconnait avoir été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
L'employeur doit informer le salarié des conséquences de son choix d'être dispensé, en précisant qu'il ne bénéficiera ni des prestations ni de la portabilité.
La demande de dispense devra être adressée à l'employeur avant la fin du mois au cours duquel le régime prend effet pour le salarié, puis au plus tard le 1er janvier de chaque année.
Le salarié devra produire chaque année à son employeur les justificatifs permettant de vérifier les conditions de dispense.
La dispense prend fin dans les cas suivants :
– modification de la situation du salarié ne lui permettant plus d'en justifier les conditions ;
– ou de demande expresse du salarié.
Il doit alors obligatoirement en informer l'employeur et cotiser à l'assurance complémentaire frais de santé à compter du mois civil suivant.
En cas de dispense, les cotisations correspondantes ne sont dues ni par le salarié ni par l'employeur.
Les salariés à temps partiel et apprentis dont la cotisation au régime serait au moins égale à 10 % de leur rémunération brute bénéficient de la prise en charge totale de leur cotisation. Son financement est assuré par la solidarité du régime dans les conditions fixées à l'article 12 du présent accord.
Sont ayants droit du salarié :
– le conjoint du salarié non divorcé ou non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation) ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec le salarié. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple) ;
– les enfants à charge du salarié :
Sont considérés comme enfants à charge du salarié, au sens du régime professionnel de santé, les enfants du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, qui satisfont à l'une des conditions suivantes :
–– être âgés de moins de 18 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
–– être âgés de moins de 21 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle et bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge de l'assuré par l'administration fiscale ;
–– être âgés de moins de 26 ans, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
–– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
–– exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
–– bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
–– être volontaire du service civique ;
– être âgés de moins de 28 ans, ne pas exercer d'activité professionnelle rémunérée ou être reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables, et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé, ou d'être dans une période de césure ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu.
Les garanties du régime frais de santé « base conventionnelle » prennent effet immédiatement lors de la mise en œuvre du présent régime dans les entreprises, sans délai de carence.
Les garanties des couvertures additionnelles « confort » et « confort + », et l'extension des garanties aux ayants droits, souscrites à titre obligatoire par l'entreprise, prennent effet à la date de souscription par l'entreprise.
Les garanties des couvertures additionnelles « confort » et « confort + » ainsi que l'extension des garanties aux ayants droit, souscrites à titre facultatif par l'entreprise, prennent effet lors de l'affiliation du salarié, dans les conditions prévues par le contrat d'assurance.
Les garanties prévues par le contrat sont maintenues pendant la période de suspension du contrat de travail, au salarié ainsi qu'à ses ayants droit inscrits au contrat, lorsque :
– le salarié bénéficie d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– le salarié bénéficie d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– le salarié bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'entreprise adhérente, notamment en cas d'activité partielle, d'activité partielle longue durée (APLD) ou en cas de congé de reclassement ou de congé de mobilité.
Les deux premiers alinéas ci-dessus visent en particulier les périodes d'incapacité temporaire et permanente de travail pour cause de maladie, accident de la vie privée, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle donnant lieu à une prise en charge par les assurances sociales.
Les cotisations du régime frais de santé sont dues dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est en activité.
En cas de suspension du contrat de travail non indemnisée, le salarié peut demander le maintien des garanties moyennant le versement complet de la cotisation correspondante (parts patronale et salariale) en vigueur à la date à laquelle la cotisation est due.
Sans préjudice des dispositions liées à la portabilité des droits exposées à l'article 8 du présent accord, les garanties cessent à la date de rupture du contrat de travail du salarié, quel qu'en soit le motif, étant précisé qu'en ce qui concerne le salarié bénéficiant des dispositions légales applicables en matière de cumul emploi-retraite, il s'agit de la date de rupture de son contrat de travail au titre de l'activité cumulée avec sa retraite.
En tout état de cause, la garantie cesse pour le salarié et ses ayants droit à la date de liquidation de la pension vieillesse du salarié par le régime de base de la sécurité sociale, y compris pour inaptitude au travail, excepté en cas de cumul emploi-retraite. La cessation de la garantie du contrat s'opère toujours de plein droit sans aucune formalité.
La garantie cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (dispositif appelé « Portabilité santé »), dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Évin, les garanties du régime professionnel de santé peuvent être maintenues, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux, pour les anciens salariés ou leurs ayants droit en cas de décès du salarié, dans les conditions de la loi susvisée.
Le régime professionnel de santé de la branche de la librairie, élargit le bénéfice du maintien des garanties au profit des anciens salariés privés d'emploi non bénéficiaires d'un revenu de remplacement.
Pour la mise en œuvre des dispositifs de maintien des garanties, auprès de l'organisme assureur, prévus aux articles 8 et 9 susvisés, l'employeur doit informer le salarié de ses droits en la matière, signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Les garanties « base conventionnelle » et additionnelles « confort » et « confort + » s'inscrivent dans le cadre du dispositif législatif des contrats dits « responsables », institué par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 et défini en l'état actuel de la réglementation et de ses évolutions futures. En cas de modifications législatives et/ou réglementaires, les garanties seront automatiquement révisées dans les conditions et délais fixés par les textes.
À ce titre, il répond à l'ensemble des conditions de prise en charge mentionnées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Il respecte en outre les critères de la couverture minimale prévus aux articles L. 911-7 et D. 911-1 de ce même code.
Les garanties prévues par le régime professionnel de santé comprennent des prestations santé couvrant le remboursement des frais de santé, des actes de prévention ainsi qu'une garantie assistance santé.
La cotisation à la garantie santé du régime fait bénéficier le salarié de l'ensemble des garanties proposées par le régime professionnel de santé (garantie santé + actes de prévention + garantie assistance).
Les niveaux des prestations des garanties « base conventionnelle » et additionnelles « confort » et « confort + », le tableau des actes de prévention ainsi que celui des garanties assistance santé, sont annexés au présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le présent accord institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité.
Les entreprises sont tenues d'affecter au moins 2 % de leur cotisation HT au régime de remboursement des frais médicaux, au financement des actions et prestations au titre du degré élevé de solidarité.
Dans ce cadre, la solidarité du régime prévoit :
– le bénéfice des garanties du régime professionnel de santé à titre gratuit pour les salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute, telle que définie à l'article 5 du présent accord ;
– le bénéfice d'éventuelles conditions tarifaires plus favorables que les prescriptions légales pour les anciens salariés non retraités bénéficiaires de la loi Évin tel que défini à l'article 9 susvisé ;
– l'élargissement aux salariés privés d'emploi non bénéficiaires d'un revenu de remplacement et aux salariés en suspension de contrat de travail non rémunérés tel que le prévoit l'article 7.2.2 ;
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et des comportements en termes de consommation médicale ;
La prise en charge de prestations d'action sociale peut comprendre notamment :
– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyer pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche peut faire évoluer les orientations définies ci-dessus. Elle détermine les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale.
Les entreprises disposant déjà d'une couverture complémentaire frais de santé à la date d'effet du présent accord, comprenant l'ensemble des garanties du régime « base conventionnelle » définies dans le tableau des garanties annexé au présent accord, pour un niveau de garanties égales ou supérieures, peuvent conserver leur régime.
Par niveau de garanties égales ou supérieures, il faut entendre des garanties égales ou supérieures pour chaque ligne de garanties et non sur une seule d'entre elles. En outre, les garanties en place doivent s'adresser à la même population que celle définie aux articles 3 et 6 du présent accord.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, avant la date d'effet du présent accord, une couverture obligatoire complémentaire frais de santé d'un niveau inférieur au régime « base conventionnelle » défini dans le tableau des garanties annexé au présent accord, doivent se mettre en conformité avec les dispositions de la couverture conventionnelle.
L'employeur prend en charge au moins 50 % du financement des garanties obligatoires.
Lorsqu'elle n'a pas été souscrite à titre obligatoire par l'entreprise, si le salarié souhaite étendre facultativement sa couverture frais de santé à ses ayants droit et/ou s'il souhaite souscrire à l'une des garanties « confort » ou « confort + » facultative en complément de la « base conventionnelle », les cotisations pour ses extensions de garanties seront à sa charge exclusive.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent par ailleurs que la taille des entreprises de la branche est très majoritairement de moins de 50 salariés, justifiant que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques ou différentes pour ces entreprises dont les particularités sont nécessairement prises en compte au regard de la structure du secteur.
En effet, les dispositions prévues par le présent accord visent à assurer une couverture santé de qualité à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, y compris de moins de 50 salariés, l'exposition des salariés aux risques couverts étant indifférente à la taille des structures qui les emploient.
Le présent accord et son annexe entre en vigueur le 1er juillet 2023 ou le lendemain du jour de publication de son arrêté d'extension s'il intervient postérieurement.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par accord de branche du 2 juillet 2015 « relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé », les partenaires sociaux de la branche de la librairie ont mis en place un régime de remboursement des frais de santé. Cet accord a été renouvelé par avenant du 19 septembre 2017, étendu par arrêté du 9 mai 2018, puis complété à deux reprises :
– pour intégrer le « 100 % santé » par avenant du 8 décembre 2020, étendu par arrêté du 21 février 2022 ;
– pour prendre en compte les conséquences de la loi dite « PUMA » sur la définition des ayants droit, par avenant du 26 janvier 2022, étendu par arrêté du 29 août 2022.
Tenant compte des évolutions législatives et réglementaires, et souhaitant rendre le régime plus attractif afin que les salariés soient mieux couverts, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mettre en place un nouvel accord reposant sur les mêmes principes que le précédent.
Ainsi, le présent accord institue, au profit des salariés des entreprises de la branche, de nouvelles dispositions améliorant les garanties, pour le régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé, complémentaires à ceux effectués par le régime de base de sécurité sociale au titre de l'assurance maladie et de la maternité.
Les partenaires sociaux de la branche de la librairie souhaitent notamment améliorer les prises en charge par le régime dans les domaines de l'optique, du dentaire et de l'hospitalisation. Les nouvelles dispositions permettront de réduire le reste à charge pour les salariés dans ces trois domaines.
De plus, ils confirment leur attachement à un dispositif de degré élevé de solidarité afin notamment d'accompagner et apporter des aides supplémentaires aux salariés les plus en difficultés.
C'est dans ce cadre et selon ces principes que les partenaires sociaux ont mis en place les règles qui suivent. Elles annulent et remplacent l'accord de branche du 2 juillet 2015 et ses avenants.
Annexe
Tableau des garanties responsables
Les remboursements indiqués s'entendent y compris remboursement de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient. Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés.
Dans le tableau ci-dessous, la « Base conventionnelle » est incluse dans les options « Confort » et « Confort + »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230022_0000_0018.pdf/BOCC
Textes Salaires
Préambule
Il est rappelé que les parties sont en cours de négociation d'un texte global relatif à la convention collective nationale de la librairie, et notamment d'une nouvelle grille de classification des emplois au sein de la branche destinée à prendre en compte les réalités des métiers au sein des librairies.
Elles s'engagent, en conséquence, à négocier en vue de la conclusion d'un accord, une nouvelle grille de classification.
Dans cette attente, les parties décident de fixer le niveau des rémunérations de salariés de la librairie en application de la grille de classification en vigueur au jour de la conclusion du présent accord au sein des entreprises composant la branche librairie.
Il est défini entre les parties que le champ d'application du présent accord couvre les entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole et d'outre-mer.
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion.
Sont visés :
― les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 52.4R, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
― les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 52.5Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
-les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
-les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Le barème des salaires minima garantis pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne, s'appliquent aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum est calculé au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque coefficient sera le suivant :
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | RÉMUNÉRATION MENSUELLE brute garantie (151,67 heures en moyenne) |
|---|---|---|
| 1 | 140 | 1 310 |
| 2 | 150 | 1 319 |
| 3 | 170 | 1 326 |
| 4 | 190 | 1 346 |
| 5 | 220 | 1 428 |
| 6 | 260 | 1 596 |
| 7 | 300 | 1 799 |
| 8 | 360 | 2 132 |
| 9 | 450 | 2 831 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le niveau de la prime d'ancienneté sera le suivant :
(En euros.)
| ANCIENNETÉ | MONTANT BRUT |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent accord.
Il est rappelé que le présent accord ne vaut pas accord de substitution au sens de l'article L. 132-8 du code du travail concernant la grille de classification des métiers de la librairie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Préambule
Les parties rappellent qu'elles négocient actuellement la convention collective de la librairie, et notamment une nouvelle grille de classification des emplois au sein de la branche destinée à prendre en compte les réalités des métiers au sein des librairies et qui sera la base de fixation des rémunérations.
Elles s'engagent, en conséquence, à poursuivre la négociation en vue de la conclusion d'un accord, d'une nouvelle grille de classification.
Dans cette attente, les parties décident de fixer le niveau des rémunérations des salariés de la librairie en application de la grille de classification en vigueur au jour de la conclusion du présent accord au sein des entreprises composant la branche librairie.
Sont concernés par le présent accord :
― les commerces de détail de livres en magasin spécialisé qui relèvent principalement du code 47.61Z ;
― les commerces de détail de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur, d'autres biens d'occasion, d'antiquités, de vente aux enchères.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres : dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
-les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
-les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Le barème des salaires minima garantis pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne, s'appliquent aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum est calculé au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant desrémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque coefficient sera lesuivant :
(En euros.)
| COEFFICIENT | RÉMUNÉRATION MENSUELLE BRUTE garantie (pour 151,67 heures) |
|---|---|
| 140 | 1 330 |
| 150 | 1 347 |
| 170 | 1 355 |
| 190 | 1 375 |
| 220 | 1 457 |
| 260 | 1 644 |
| 300 | 1 853 |
| 360 | 2 205 |
| 450 | 2 945 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le niveau de la prime d'ancienneté sera le suivant :
(En euros.)
| ANCIENNETÉ | MONTANT BRUT DE LA PRIME D'ANCIENNETÉ |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent accord.
Il est rappelé que le présent accord ne vaut pas accord de substitution au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail concernant la grille de classification des métiers de la librairie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Préambule
Les parties rappellent qu'elles négocient actuellement la convention collective de la librairie et que l'inadaptation de l'ancienne grille de classification des emplois, notamment au regard des évolutions importantes des métiers et des organisations propres aux entreprises, a rendu nécessaire l'élaboration d'une grille de classification spécifique à la librairie qui prenne en compte la particularité des emplois de la branche.
Dans l'attente de sa mise en place, les partenaires sociaux ont signé plusieurs accords de salaires sur les bases de l'ancienne classification en vigueur et notamment le dernier en date du 3 février 2009.
La nouvelle grille de classification des emplois a fait l'objet d'un accord signé ce jour et le présent accord de salaires est par conséquent conclu ce même jour en correspondance avec lui.
Sont concernés par le présent accord :
― les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z ;
― les commerces de livre d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeurs.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres : dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
-les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
-les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Les barèmes de salaires minima garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque coefficient sera le suivant :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
| NIVEAU | SALAIRE MENSUEL | |
|---|---|---|
| Employés | I | 1 345 |
| II | 1 365 | |
| III | 1 385 | |
| IV | 1 405 | |
| V | 1 543 | |
| Agents de maîtrise | VI | 1 698 |
| VII | 1 867 | |
| VIII | 2 054 | |
| Cadres | IX | 2 259 |
| X | 2 598 | |
| XI | 2 988 | |
| XII | 3 436 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le niveau de la prime d'ancienneté sera le suivant :
(En euros.)
| ANCIENNETÉ | MONTANT BRUT DE LA PRIME D'ANCIENNETÉ |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Dans le cadre de la création de la catégorie professionnelle des agents de maîtrise, les parties rappellent qu'elles ont souhaité étendre le bénéfice du régime de retraite complémentaire de la convention collective nationale du 14 mars 1947 aux agents de maîtrise exerçant des fonctions d'encadrement, c'est-à-dire aux niveaux VII et VIII de la nouvelle grille de classification.
Les parties décident que la quote-part salariale de la cotisation GMP sera prise en charge par les employeurs dans l'hypothèse où celle-ci se déclencherait en tout ou partie. Cette prise en charge s'effectuera sur les bases du mécanisme actuel de la GMP et de son barème. Le montant de cette prise en charge est limité en pourcentage et en valeur absolue aux valeurs en vigueur à la date de signature du présent accord, quelles que soient les éventuelles modifications de ces paramètres actuels. Cependant, dans cette hypothèse, les organisations patronales signataires du présent accord s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations sur ce point.
Les parties rappellent toutefois que l'extension du régime de retraite complémentaire pour cette catégorie de salariés est subordonnée à l'agrément de la commission paritaire de l'AGIRC compétente, laquelle a fait l'objet d'une saisine par les organisations syndicales et patronales en date du 20 avril 2009.
La décision relative à la prise en charge par l'employeur de la quote-part salariale de la GMP ne s'appliquera par conséquent que dans l'hypothèse où l'AGIRC accepterait expressément d'étendre à la catégorie de salariés concernée le bénéfice du régime de retraite complémentaire.
Il est rappelé que le présent accord est conclu parallèlement et en relation avec l'accord portant sur la nouvelle grille de classification des emplois de la branche librairie.
Il est par conséquent expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur simultanément à l'accord portant sur la nouvelle grille de classification des emplois, signé ce jour, et sera effectivement appliqué dans les entreprises et établissements de librairie au premier jour du mois suivant la date à laquelle ceux-ci appliqueront la nouvelle classification figurant dans cet accord.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail, aux dispositions de l'article 6.4 de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, relatives aux salaires minima, et de révision de l'accord de salaires conclu le 3 février 2009.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris après sa conclusion conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Sont concernés par le présent accord :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 4761Z ;
– les commerces de livre d'occasion qui relèvent principalement du code 4779Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres : dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
-les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
-les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Les barèmes de salaires minima garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord et dans l'attente de l'extension de la future grille de classification des emplois issue de l'accord du 17 septembre 2009, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque coefficient sera le suivant.
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|
| I | 1 350 |
| II | 1 360 |
| III | 1 370 |
| IV | 1 382 |
| V | 1 465 |
| VI | 1 653 |
| VII | 1 863 |
| VIII | 2 217 |
| IX | 2 960 |
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord et de l'extension de la future grille de classification des emplois issue de l'accord du 17 septembre 2009, selon les modalités rappelées dans le préambule et l'article 5 du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque coefficient sera le suivant.
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|
| I | 1 352 |
| II | 1 372 |
| III | 1 392 |
| IV | 1 412 |
| V | 1 551 |
| VI | 1 707 |
| VII | 1 877 |
| VIII | 2 065 |
| IX | 2 271 |
| X | 2 611 |
| XI | 3 003 |
| XII | 3 454 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le niveau de la prime d'ancienneté (art. 6.3 de la convention collective n° 3252, qui continuera de s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2010) sera le suivant.
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Ce barème est applicable aux deux grilles de salaires.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de librairie au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Toutefois, il est rappelé que l'article 3.2 du présent accord est en relation avec l'accord du 17 septembre 2009 portant sur la nouvelle grille de classification des emplois de la branche de la librairie. Il est donc expressément convenu que l'article 3.2 du présent accord entrera en vigueur simultanément à l'accord du 17 septembre 2009 portant sur la nouvelle grille de classification des emplois mais sera effectivement appliqué dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le premier jour du mois suivant la date à laquelle ceux-ci appliqueront la nouvelle classification prévue par l'accord du 17 septembre 2009.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail, aux dispositions de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, relatives aux salaires minima, et de révision des accords de salaires, respectivement conclus le 10 décembre 2008 et le 17 juillet 2009.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties rappellent qu'elles négocient actuellement la convention collective de la librairie et que l'inadaptation de l'ancienne grille de classification des emplois, notamment au regard des évolutions importantes des métiers et des organisations propres aux entreprises, a rendu nécessaire l'élaboration d'une grille de classification spécifique à la librairie qui prenne en compte la particularité des emplois de la branche.
Un accord relatif à la nouvelle grille de classification des emplois au sein de la branche librairie, assorti du nouvel accord de salaires établi en correspondance avec cette classification, a ainsi été conclu.
A l'issue de la procédure de notification aux organisations syndicales, ces deux accords ont été déposés le 20 novembre 2009 auprès des services du ministère du travail en vue de leur extension, non intervenue à la date de signature du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent que l'accord de classification des emplois et l'accord de salaires précités entreront en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension desdits accords. Pour tenir compte des délais nécessaires à la bonne application de la nouvelle grille, il a été convenu que la nouvelle classification devrait être appliquée dans toutes les entreprises de la branche :
– au plus tard dans les 6 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés ;
– au plus tard dans les 9 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés.
Dans l'attente de l'extension de la nouvelle grille de classification des emplois et de son application à l'ensemble des entreprises de la branche de la librairie, les partenaires sociaux ont souhaité fixer le niveau des rémunérations minimales de la librairie en application de l'ancienne grille de classification, qui reste en vigueur dans l'attente de l'extension de la nouvelle classification, et donc sur la base de l'accord de salaires conclu le 10 décembre 2008 et étendu par arrêté le 9 avril 2009.
Par ailleurs, dans le cadre de la présente négociation annuelle sur les salaires minimum, les partenaires sociaux ont également souhaité revaloriser la future grille de salaires issue de l'accord signé le 9 juillet 2009 et non étendu à ce jour.
Le présent accord prévoit par conséquent deux grilles de salaire :
– la première comprenant 9 niveaux correspondant à la grille de classification actuellement applicable ;
– la seconde établie sur 12 niveaux et correspondant au nouvel accord de classification des emplois non étendu à ce jour.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Sont concernés par le présent accord :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z ;
– les commerces de livre d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeurs.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres : dès lors que la vente de livre procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM (1).
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
-les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
-les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Les barèmes de salaires minima garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque coefficient sera le suivant :
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie (151,67 heures en moyenne) |
|---|---|
| 1 | 1 366 |
| 2 | 1 386 |
| 3 | 1 406 |
| 4 | 1 426 |
| 5 | 1 567 |
| 6 | 1 724 |
| 7 | 1 896 |
| 8 | 2 086 |
| 9 | 2 294 |
| 10 | 2 637 |
| 11 | 3 033 |
| 12 | 3 489 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le barème de la prime d'ancienneté (art. 6.3 de la convention collective n° 3252 qui continuera de s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2011 ou à une date antérieure à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la librairie) sera le suivant.
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de librairie au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord constitue un accord de substitution, au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail, aux dispositions de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, relatives aux salaires minima, et de révision des accords de salaires, respectivement conclus le 10 décembre 2008, le 17 juillet 2009 et le 15 mars 2010.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties rappellent que dans l'attente du terme des négociations portant sur la convention collective de la Librairie, l'inadaptation de l'ancienne grille de classification des emplois, notamment au regard des évolutions importantes des métiers et des organisations propres aux entreprises, a rendu nécessaire l'élaboration d'une grille de classification spécifique à la librairie qui prenne en compte la particularité des emplois de la branche.
Un accord relatif à la nouvelle grille de classification des emplois au sein de la branche librairie en date du 17 septembre 2009 assortie d'un nouvel accord de salaires établi en correspondance avec cette classification ont ainsi été conclus. L'accord de classification des emplois au sein de la branche de la librairie est entré en vigueur dans l'ensemble des entreprises de la branche au plus tard le 1er mars 2011.
Le présent accord a donc pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la librairie en application de la nouvelle grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009 précité. Le présent accord de salaires conclu au titre de l'année 2011 fixe par conséquent les rémunérations minimales de la librairie pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 et revalorise la grille de salaire issue de l'accord signé le 15 mars 2010 et étendue par arrêté du 27 septembre 2010.
Les parties rappellent également qu'elles ont conclu un accord sur l'égalité professionnelle, étendu par arrêté en date du 1er décembre 2010.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application du présent accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
Les barèmes de salaires minima garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne, et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque coefficient sera le suivant :
Base : 151,67 heures en moyenne.
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie |
|---|---|
| I | 1 399 |
| II | 1 415 |
| III | 1 434 |
| IV | 1 454 |
| V | 1 598 |
| VI | 1 758 |
| VII | 1 933 |
| VIII | 2 127 |
| IX | 2 342 |
| X | 2 694 |
| XI | 3 100 |
| XII | 3 573 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord le barème de la prime d'ancienneté (art. 6.3 de la convention collective n° 3252 qui continuera de s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2012 ou à une date antérieure à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la librairie) sera le suivant :
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de librairie au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail, aux dispositions de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988, relatives aux salaires minima, et de révision des accords de salaires, respectivement conclus le 10 décembre 2008, le 17 juillet 2009, le 15 mars 2010 et le 24 mars 2011.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties rappellent que dans l'attente de l'extension de la convention collective de la librairie, signée le 24 mars 2011 et déposée auprès des services du ministère du travail le 2 mai 2011, plusieurs accords – dont notamment un accord relatif à la nouvelle grille de classification des emplois au sein de la branche librairie et assortie d'un nouvel accord de salaires établi en correspondance avec elle – ont ainsi été conclus.
L'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 au sein de la branche de la librairie est entré en vigueur dans l'ensemble des entreprises de la branche au plus tard le 1er mars 2011.
Le présent accord a donc pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la librairie en application de la nouvelle grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009 précité. Le présent accord de salaires conclu au titre de l'année 2012 fixe par conséquent les rémunérations minimales de la librairie pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 et revalorise la grille de salaires issue de l'accord signé le 24 mars 2011 et étendue par arrêté du 29 décembre 2011.
Les parties rappellent également qu'elles ont conclu un accord sur l'égalité professionnelle, étendu par arrêté en date du 1er décembre 2010.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM.
(1)
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
(1) Alinéa étendu sous réserve que le terme COM désigne Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, conformément aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
Les barèmes de salaires minima garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne, et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque coefficient sera le suivant :
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie (151,67 heures en moyenne) |
|---|---|
| 1 | 1 447 |
| 2 | 1 456 |
| 3 | 1 462 |
| 4 | 1 480 |
| 5 | 1 618 |
| 6 | 1 780 |
| 7 | 1 945 |
| 8 | 2 140 |
| 9 | 2 362 |
| 10 | 2 710 |
| 11 | 3 119 |
| 12 | 3 594 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord le barème de la prime d'ancienneté (art. 18, paragraphe c) de la convention collective nationale de la librairie du 24 mars 2011 sera le suivant :
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de librairie au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord constitue un accord de révision des accords de salaires, respectivement conclus le 10 décembre 2008, le 9 juillet 2009, le 15 mars 2010, le 24 mars 2011 et le 19 avril 2012.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la librairie en application de la grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009. Le présent accord de salaires conclu au titre de l'année 2014 fixe par conséquent les rémunérations minimales de la librairie pour les douze niveaux issus de l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 et revalorise la grille de salaires issue de l'accord signé le 19 avril 2012 et étendue par arrêté du 7 août 2012.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie en application de la grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009. Le présent accord de salaires conclu au titre de l'année 2016 fixe par conséquent les rémunérations minimales de la branche de la librairie pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 et revalorise la grille de salaires issue de l'accord signé le 26 mars 2014 et étendue par arrêté du 13 novembre 2014.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et COM, dont Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel Internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Les barèmes de salaires minima garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|
| 1 | 1 469 |
| 2 | 1 477 |
| 3 | 1 483 |
| 4 | 1 500 |
| 5 | 1 639 |
| 6 | 1 790 |
| 7 | 1 960 |
| 8 | 2 160 |
| 9 | 2 380 |
| 10 | 2 730 |
| 11 | 3 218 |
| 12 | 3 620 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le barème de la prime d'ancienneté (art. 18 c) de la convention collective nationale librairie du 24 mars 2011) sera le suivant :
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie au 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord constitue un accord de révision des accords de salaires, respectivement conclus le 10 décembre 2008, le 17 juillet 2009, le 15 mars 2010, le 24 mars 2011, le 19 avril 2012 et le 26 mars 2014.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Les barèmes de salaires minima garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|
| 1 | 1 485 |
| 2 | 1 495 |
| 3 | 1 505 |
| 4 | 1 515 |
| 5 | 1 650 |
| 6 | 1 800 |
| 7 | 1 971 |
| 8 | 2 173 |
| 9 | 2 392 |
| 10 | 2 905 |
| 11 | 3 269 |
| 12 | 3 674 |
Les parties décident qu'à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le barème de la prime d'ancienneté (art. 18 c) de la convention collective nationale librairie du 24 mars 2011 sera le suivant :
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord constitue un accord de révision des accords de salaires, respectivement conclus le 10 décembre 2008, le 17 juillet 2009, le 15 mars 2010, le 24 mars 2011, le 19 avril 2012, le 26 mars 2014 et le 5 février 2016.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie en application de la grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009. Le présent accord de salaires fixe par conséquent les rémunérations minimales de la branche de la librairie pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 et revalorise la grille de salaires issue de l'accord signé le 5 février 2016, étendu par arrêté du 29 juillet 2016.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Les barèmes de salaires minimums garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|
| 1 | 1 522 |
| 2 | 1 534 |
| 3 | 1 546 |
| 4 | 1 558 |
| 5 | 1 693 |
| 6 | 1 827 |
| 7 | 2 001 |
| 8 | 2 206 |
| 9 | 2 428 |
| 10 | 2 949 |
| 11 | 3 377 |
| 12 | 3 729 |
Le barème de la prime d'ancienneté (art. 18 c de la convention collective nationale librairie du 24 mars 2011) est le suivant :
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui instaure la garantie d'un salaire minimum au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l'égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle (lutte contre le « plafond de verre »). Des négociations pour réviser et actualiser l'accord de branche sur ce sujet sont prévues en 2019.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié à compter du 20e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au premier jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimums de branche, respectivement conclus les 10 décembre 2008, 17 juillet 2009, 15 mars 2010, 24 mars 2011, 19 avril 2012, 26 mars 2014, 5 février 2016 et 10 mai 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie en application de la grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009. Il fixe par conséquent les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois et revalorise la grille de salaires fixée par l'accord signé le 10 mai 2017, étendu par arrêté du 18 octobre 2017.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Les barèmes de salaires minimums garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
| Niveau | Rémunération mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|
| 1 | 1 563 |
| 2 | 1 575 |
| 3 | 1 587 |
| 4 | 1 600 |
| 5 | 1 730 |
| 6 | 1 855 |
| 7 | 2 031 |
| 8 | 2 239 |
| 9 | 2 464 |
| 10 | 2 993 |
| 11 | 3 428 |
| 12 | 3 766 |
Le barème de la prime d'ancienneté (art. 18 c de la convention collective nationale librairie du 24 mars 2011) est le suivant.
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui instaure la garantie d'un salaire minimum au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l'égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle (lutte contre le « plafond de verre »). Un accord étendu du 9 juillet 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la librairie traite de ce sujet de manière approfondi.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié à compter du 15e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au premier jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimums de la branche de la librairie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie en application de la grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009. Il fixe par conséquent les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois et revalorise la grille de salaires fixée par l'accord signé le 12 février 2019, étendu par arrêté du 25 septembre 2019.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Les barèmes de salaires minimums garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps plein.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne n'entrent pas dans l'assiette de détermination du salaire minimum garanti par le présent accord.
Le salaire minimum et la prime d'ancienneté sont calculés au prorata en cas d'horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
| Catégories | Niveaux | Emplois repères de la grille de classification de la branche | Rémunération mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|---|---|
| Employés | 1 | Agent d'entretien | 1 613 |
| Manutentionnaire | |||
| Caissier/caissière | |||
| Chauffeur-livreur | |||
| 2 | Réceptionnaire | 1 625 | |
| Vendeur A | |||
| Vendeur B | |||
| Secrétaire comptable | |||
| 3 | Comptable A | 1 637 | |
| Vendeur C | |||
| Vendeur D | |||
| 4 | Vendeur E | 1 650 | |
| 5 | Comptable B | 1 780 | |
| Vendeur F | |||
| Agents de maîtrise | 6 | Gestionnaire de rayon A | 1 902 |
| 7 | Gestionnaire de rayon B | 2 078 | |
| 8 | Responsable de secteur | 2 286 | |
| Responsable de magasin A | |||
| Cadres | 9 | Responsable de magasin B | 2 511 |
| Directeur(trice) de magasin A | |||
| 10 | Directeur(trice) de magasin B | 3 040 | |
| 11 | 3 475 | ||
| 12 | 3 813 |
Le barème de la prime d'ancienneté (art. 18 c de la convention collective nationale librairie du 24 mars 2011) est le suivant :
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui instaure la garantie d'un salaire minimum au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l'égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle (lutte contre le « plafond de verre »). Un accord étendu du 9 juillet 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la librairie traite de ce sujet de manière approfondi.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié à compter du 15e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au 1er jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimums de la branche de la librairie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie. Il fixe les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois.
Cet accord revalorise, notamment à la suite de l'augmentation du Smic intervenue le 1er octobre 2021, la grille de salaires fixée par l'accord signé le 9 avril 2021, étendu par arrêté du 17 septembre 2021 (Journal officiel du 29 septembre).
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Les barèmes de salaires minimum garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne, et, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires éventuellement réalisées au-delà de leur durée du travail hebdomadaire contractuelle, n'entrent pas dans l'assiette de détermination des salaires minimum garantis par le présent accord.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant minimum des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
| Catégories | Niveaux | Emplois repères de la grille de classification de la branche | Rémunération minimum mensuelle brute garantie en euros (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|---|---|
| Employés | 1 | Agent d'entretien Manutentionnaire Caissier/caissière Chauffeur-livreur |
1 678 |
|
|
2 | Réceptionnaire Vendeur A Vendeur B Secrétaire comptable |
1 690 |
|
|
3 | Comptable A Vendeur C Vendeur D |
1 702 |
|
|
4 | Vendeur E | 1 715 |
|
|
5 | Comptable B Vendeur F |
1 805 |
| Agents de maîtrise | 6 | Gestionnaire de rayon A | 1 920 |
|
|
7 | Gestionnaire de rayon B | 2 090 |
|
|
8 | Responsable de secteur Responsable de magasin A |
2 305 |
| Cadres | 9 | Responsable de magasin B Directeur-trice de magasin A |
2 535 |
|
|
10 | Directeur-trice de magasin B | 3 080 |
|
|
11 |
|
3 530 |
|
|
12 |
|
3 880 |
Le barème de la prime d'ancienneté applicable aux salariés des catégories employés et agents de maîtrise (art. 18 c) de la convention collective nationale librairie du 24 mars 2011) est le suivant :
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 27 |
| 6 ans | 45 |
| 9 ans | 53 |
| 12 ans | 70 |
| 15 ans | 88 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Toutefois, la taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet du présent accord, qui instaure la garantie d'un salaire minimum au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés et ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises.
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l'égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle (lutte contre le « plafond de verre »).
Le dernier rapport social de branche fait état d'écarts de salaire entre les femmes et les hommes : −7 % dans la catégorie ouvriers, −3 % dans la catégorie employés, −1 % pour les agents de maîtrise, −6 % pour la catégorie cadres.
Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions en ce sens. Un accord étendu du 9 juillet 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la librairie traite de ce sujet de manière approfondi.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié à compter du 15e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au 1er jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimum de la branche de la librairie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie. Il fixe les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois.
Cet accord revalorise, notamment à la suite de l'augmentation du Smic intervenue le 1er mai 2022, la grille de salaires fixée par l'accord signé le 16 décembre 2021, étendu par arrêté du 23 mai 2022 (JO du 4 juin 2022).
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Le barème des salaires minimums garantis et de la prime d'ancienneté est fixé pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne.
Pour les salariés à temps partiel, les montants fixés par le présent accord s'appliquent au prorata de leur temps de travail.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne, et, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires éventuellement réalisées au-delà de leur durée du travail hebdomadaire contractuelle, n'entrent pas dans l'assiette de détermination des salaires minimum garantis par le présent accord.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant minimum des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
| Catégories | Niveaux | Emplois repères de la grille de classification de la branche | Rémunération minimum mensuelle brute garantie en euros (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|---|---|
| Employés | 1 | Agent d'entretien | 1 740 |
| Manutentionnaire | |||
| Caissier/caissière | |||
| Chauffeur-livreur | |||
| 2 | Réceptionnaire | 1 752 | |
| Vendeur A | |||
| Vendeur B | |||
| Secrétaire comptable | |||
| 3 | Comptable A | 1 764 | |
| Vendeur C | |||
| Vendeur D | |||
| 4 | Vendeur E | 1 777 | |
| 5 | Comptable B | 1 860 | |
| Vendeur F | |||
| Agents de maîtrise | 6 | Gestionnaire de rayon A | 1 950 |
| 7 | Gestionnaire de rayon B | 2 120 | |
| 8 | Responsable de secteur | 2 335 | |
| Responsable de magasin A | |||
| Cadres | 9 | Responsable de magasin B | 2 550 |
| Directeur-trice de magasin A | |||
| 10 | Directeur-trice de magasin B | 3 090 | |
| 11 | 3 535 | ||
| 12 | 3 880 |
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, le barème de la prime d'ancienneté applicable aux salariés des catégories employés et agents de maîtrise (art. 18 c) de la convention collective nationale de la librairie (IDCC 3013) est le suivant :
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté en euros |
|---|---|
| 3 ans | 30 |
| 6 ans | 50 |
| 9 ans | 60 |
| 12 ans | 80 |
| 15 ans | 100 |
| 20 ans | 120 |
Un nouveau palier à 20 ans d'ancienneté a été créé.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Toutefois, la taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet du présent accord, qui instaure la garantie d'un salaire minimum au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés et ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises.
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l'égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle (lutte contre le « plafond de verre »).
Le dernier rapport social de branche fait état d'écarts de salaire entre les femmes et les hommes : - 7 % dans la catégorie ouvriers, - 3 % dans la catégorie employés, - 1 % pour les agents de maîtrise, - 6 % pour la catégorie cadres.
Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations. En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.
Un accord étendu du 9 juillet 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la librairie traite de ce sujet de manière approfondi.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié après le 15e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au 1er jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimums de la branche de la librairie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire. Il fixe les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois.
Cet accord revalorise, notamment à la suite de l'augmentation du Smic intervenue le 1er janvier 2023, la grille des salaires minimums fixée par l'accord de branche signé le 23 juin 2022, étendu par arrêté du 5 octobre 2022 (JO du 19 octobre 2022).
Cet accord fait également évoluer le barème de la prime d'ancienneté prévue à l'article 18c de la convention collective de la librairie et créé un palier supplémentaire à 20 ans d'ancienneté.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
Le barème des salaires minimums garantis et de la prime d'ancienneté est fixé pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne.
Pour les salariés à temps partiel, les montants fixés par le présent accord s'appliquent au prorata de leur temps de travail.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne, et, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires éventuellement réalisées au-delà de leur durée du travail hebdomadaire contractuelle, n'entrent pas dans l'assiette de détermination des salaires minimum garantis par le présent accord.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant minimum des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
| Catégories | Niveaux | Emplois repères de la grille de classification de la branche |
Rémunération minimum mensuelle brute garantie (pour 151,67 heures en moyenne) |
|---|---|---|---|
| Employés | 1 | Agent d'entretien | 1 760 |
| Manutentionnaire | |||
| Caissier/caissière | |||
| Chauffeur-livreur | |||
| 2 | Réceptionnaire | 1 774 | |
| Vendeur A | |||
| Vendeur B | |||
| Secrétaire comptable | |||
| 3 | Comptable A | 1 788 | |
| Vendeur C | |||
| Vendeur D | |||
| 4 | Vendeur E | 1 802 | |
| 5 | Comptable B | 1 877 | |
| Vendeur F | |||
| Agents de maîtrise | 6 | Gestionnaire de rayon A | 1 965 |
| 7 | Gestionnaire de rayon B | 2 135 | |
| 8 | Responsable de secteur | 2 350 | |
| Responsable de magasin A | |||
| Cadres | 9 | Responsable de magasin B | 2 565 |
| Directeur-trice de magasin A | |||
| 10 | Directeur-trice de magasin B | 3 105 | |
| 11 | 3 550 | ||
| 12 | 3 895 |
Le barème de la prime d'ancienneté applicable aux salariés des catégories employés et agents de maîtrise (art. 18 c) de la convention collective nationale de la librairie (IDCC 3013) est le suivant :
(En euros.)
| Ancienneté | Montant brut de la prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 30 |
| 6 ans | 50 |
| 9 ans | 60 |
| 12 ans | 80 |
| 15 ans | 100 |
| 20 ans | 120 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Toutefois, la taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet du présent accord, qui instaure la garantie d'un salaire minimum au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés et ne nécessite pas d'adaptation en fonction de la taille des entreprises.
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l'égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle.
Le diagnostic issu du dernier rapport social de branche montre que la profession est à grande majorité féminine avec 2/3 de femmes salariés contre 1/3 d'hommes. Les données relatives aux salaires ne font pas apparaître de difficultés particulières en matière d'écarts de salaires entre les femmes et les hommes. En revanche, les données montrent que la proportion de femmes et d'hommes dans les derniers niveaux de la grille s'inversent, laissant apparaître un phénomène dit du « plafond de verre ».
Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre toutes mesures destinées à remédier aux écarts de rémunération afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité des rémunérations. En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.
Un accord étendu du 9 juillet 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la librairie traite de ce sujet de manière approfondi.
La branche, au travers de cet accord et des actions qu'elle met en œuvre au sein de l'OPCO EP via sa CPNEFP et la section paritaire professionnelle qu'elle préside, promeut tant dans le contenu que dans l'accès, les formations continues et initiales de haut niveau et qualité pour permettre un accès plus important aux salariés et notamment aux femmes vers les postes les plus élevés de la grille des emplois.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié après le 15e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au 1er jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimums de la branche de la librairie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire. Il fixe les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois.
Cet accord revalorise, notamment à la suite de l'augmentation du Smic intervenue le 1er mai 2023, la grille des salaires minimums fixée par le précédent accord de branche signé le 23 janvier 2023, étendu par arrêté du 17 avril 2023 (JO du 21 avril 2023).