1989 M06 1

Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. Etendue par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990

Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire
IDCC 1555
BROCH 3063
NAF 3250A, 1086Z, 7211Z, 2120Z, 2059Z, 4638B, 2110Z, 4791B, 8292Z, 1089Z, 4646Z, 4618Z

Texte de base

Convention collective nationale du 1er juin 1989
Champ d'application
ARTICLE 1
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

La présente convention collective nationale, conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les relations du travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises adhérant à l'une des organisations patronales signataires de ladite convention ou y ayant adhéré :

- dont l'activité principale correspond à l'une des activités définies ci-dessous :

a) Fabrication de :

- produits de droguerie pharmaceutique ;

- produits d'extraction végétale ;

- produits biologiques et opothérapiques ;

- généralement tous produits, réactifs in vitro et accessoires à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire ;

b) Fabrication de spécialités pharmaceutiques à l'usage de la médecine vétérinaire au sens des dispositions des articles L. 606 et suivants du code de la santé publique ;

c) Façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques, cosmétiques et d'accessoires, à l'exception de la fabrication exclusive des spécialités pharmaceutiques à usage humain au sens de l'article L. 601 et suivants du code de la santé publique.

Est considéré comme façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, entrant dans le champ d'application de la présente convention, le fait pour un établissement répondant aux exigences du code de la santé publique sur la pharmacie de mettre à la disposition d'un autre établissement titulaire d'une A.M.M., auquel il n'est lié que par un contrat commercial, ses installations, son personnel et son savoir-faire pour la réalisation industrielle de tout ou partie des opérations de fabrication du produit objet de l'A.M.M ;

d) Sous-traitance de la recherche, du développement et du contrôle correspondant aux activités ci-dessus, sous réserve d'un contrat commercial ;

e) Revente, conditionnement, importation, représentation ou courtage de matières premières, herboristerie, produits de droguerie, produits chimiques à usage pharmaceutique et parapharmaceutique, articles d'hygiène et en général de tous produits et accessoires à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire,

- et qui sont comprises dans la nomenclature d'activités et de produits annexée en décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 sous les numéros 1724, 1901, 1902 et 5807 telle qu'elle a été établie à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

Le numéro de code A.P.E. n'est donné qu'à titre indicatif ; il n'est déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement telle que définie ci-dessus.
ARTICLE 1
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

La présente convention collective nationale, conclue en application du titre III du livre Ier du Code du travail, règle sur le territoire national (y compris les D.O.M.) les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises, adhérant à l'une des organisations patronales signataires de ladite convention ou y ayant adhéré, dont l'activité principale correspond à l'une des activités définies ci-dessous :
a) Fabrication de :

- produits de droguerie pharmaceutique ;

- produits d'extraction végétale et animale ;

- produits biologiques et opothérapiques ;

- produits diététiques à usage médical ;

- tous produits et accessoires à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la nomenclature d'activités française (N.A.F.) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, notamment dans les classes suivantes : 24.4 A pour l'étude, la mise au point et la production des principes actifs destinés à la fabrication de médicaments, et pour la fabrication des produits de base pour la pharmacie, 24.4 D pour la fabrication d'autres produits pharmaceutiques et la fabrication d'accessoires à usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.

b) Fabrication et distribution de matériels, réactifs et produits de diagnostic in vitro :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la N.A.F., notamment dans les classes suivantes : 24.4 D pour la fabrication de réactifs de laboratoire, 33.2 B pour la fabrication des matériels d'analyse automatique et d'instruments pour analyses et essais physiques ou chimiques.

c) Fabrication de médicaments vétérinaires au sens des dispositions des articles L. 606 et suivants du code de la santé publique et de tout autre produit à usage vétérinaire :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la N.A.F., notamment dans les classes suivantes : 24.4 C pour l'ensemble de la classe dès lors qu'il s'agit des médicaments à usage de la médecine vétérinaire, 24.4 D pour la fabrication d'autres produits à usage de la médecine vétérinaire.

d) Recherche, développement et contrôle concernant les activités visées ci-dessus :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la N.A.F., notamment dans les classes suivantes : 73.1 Z pour la recherche et le développement en sciences de la vie : médecine, biologie, biochimie et pharmacie, 74.3 B pour les analyses, essais et inspections techniques.

e) Façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques, cosmétiques et d'accessoires, à l'exception de la fabrication exclusive des spécialités pharmaceutiques à usage humain au sens de l'article L. 601 du code de la santé publique :

Est considéré comme façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, entrant dans le champ d'application de la présente convention, le fait pour un établissement répondant aux exigences du code de la santé publique sur la pharmacie de mettre à la disposition d'un autre établissement titulaire d'une A.M.M., auquel il n'est lié que par un contrat commercial, ses installations, son personnel et son savoir-faire pour la réalisation industrielle de tout ou partie des opérations de fabrication du produit objet de l'A.M.M. ;

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la N.A.F., notamment dans les classes suivantes : 24.4 C pour l'ensemble de la classe dès lors qu'il y a contrat commercial, 74.8 D pour le conditionnement à façon de produits pharmaceutiques ou parapharmaceutiques.

f) Services et sous-traitance de la recherche, du développement et du contrôle correspondant aux activités visées aux a, b, c ci-dessus, sous réserve d'un contrat commercial :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la N.A.F., notamment dans les classes suivantes : 73.1 Z pour la recherche et le développement en sciences de la vie, médecine, biologie, biochimie et pharmacie, 74.3 B pour les analyses, essais et inspections techniques.

g) Distribution de produits à usage vétérinaire : médicaments, produits d'hygiène, produits de nutrition, produits à usage unique, matériels, réactifs et produits de diagnostic :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la N.A.F., notamment dans la classe 51.4 N pour le commerce de gros des produits à usage vétérinaire.

h) Revente, conditionnement, importation, exportation, représentation ou courtage de matières premières, herboristerie, produits de droguerie, produits chimiques à usage pharmaceutique et parapharmaceutique, articles d'hygiène et de tous produits, accessoires et matériels à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la N.A.F., notamment dans les classes suivantes : 51.1 R pour les services d'intermédiaires du commerce de gros en produits pharmaceutiques, 51.4 N pour le commerce de gros de produits et matériels pharmaceutiques.

La référence à la nomenclature d'activités française (N.A.F.) n'est donnée qu'à titre indicatif ; elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale exercée par l'entreprise, telle que définie aux différents paragraphes ci-dessus.

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux...
ARTICLE 1er (1)
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale, conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, règle sur le territoire national (y compris les DOM) les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale correspond à l'une des activités définies ci-dessous :

a) Fabrication de :

- produits de droguerie pharmaceutique, à l'exclusion des produits chimiques et biochimiques de base ;

- produits d'extraction végétale et animale ;

- produits biologiques et opothérapiques ;

- tous produits et accessoires à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la nomenclature d'activités française (NAF) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, notamment dans les classes suivantes : 24.4A " Fabrication des produits pharmaceutiques de base ", 24.4D " Fabrication d'autres produits pharmaceutiques " ;

b) Fabrication et distribution de réactifs, produits et matériels associés de diagnostic in vitro :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans la classe suivante : 24.4D pour la fabrication de réactifs de laboratoire ;

c) Fabrication de médicaments vétérinaires au sens des dispositions des articles L. 606 et suivants du code de la santé publique et de tout autre produit à usage vétérinaire :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 24.4C pour l'ensemble de la classe dès lors qu'il s'agit des médicaments à usage de la médecine vétérinaire, 24.4D pour la fabrication d'autres produits à usage de la médecine vétérinaire ;

d) Recherche, développement et contrôle concernant les activités visées ci-dessus :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 73.1Z pour la recherche et le développement en sciences de la vie : médecine, biologie, biochimie et pharmacie, 74.3B " Analyses, essais et inspections techniques " ;

e) Façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques, cosmétiques et d'accessoires, à l'exception de la fabrication exclusive des spécialités pharmaceutiques à usage humain au sens de l'article L. 601 du code de la santé publique.

Est considéré comme façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, entrant dans le champ d'application de la présente convention, le fait pour un établissement répondant aux exigences du code de la santé publique sur la pharmacie de mettre à la disposition d'un autre établissement titulaire d'une AMM, auquel il n'est lié que par un contrat commercial, ses installations, son personnel et son savoir-faire pour la réalisation industrielle de tout ou partie des opérations de fabrication du produit objet de l'AMM.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 24.4C pour l'ensemble de la classe dès lors qu'il y a contrat commercial, 74.8D pour le conditionnement à façon de produits pharmaceutiques ou parapharmaceutiques ;

f) Services et sous-traitance de la recherche, du développement et du contrôle correspondant aux activités viées aux a, b, c ci-dessus, sous réserve d'un contrat commercial.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 73.1Z pour la recherche et le développement en sciences de la vie : médecine, biologie, biochimie et pharmacie, 74.3B " Analyses, essais et inspections techniques " ;

g) Distribution de produits à usage vétérinaire : médicaments, produits d'hygiène, produits de nutrition, produits à usage unique, matériels, réactifs et produits de diagnostic.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans la classe 51.4N pour le commerce de gros des produits à usage vétérinaire ;

h) Commerce de gros et intermédiaire, conditionnement, importation, exportation, représentation ou courtage de matières premières, herboristerie, produits de droguerie, pharmaceutique, produits chimiques à usage pharmaceutique et parapharmaceutique, articles d'hygiène et de tous produits, accessoires et matériels à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 51.1R pour les services d'intermédiaires du commerce de gros en produits pharmaceutiques, 51.4N pour le commerce de gros de produits et matériels pharmaceutiques.

La référence à la nomenclature d'activités française (NAF) n'est donnée qu'à titre indicatif ; elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale exercée par l'entreprise ou l'établissement, telle que définie aux différents paragraphes ci-dessus.

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux holdings, sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux...

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux organisations professionnelles (classe 91.1C), patronales et consulaires (classe 91.1A) et associatives (quelle que soit leur classe) dont l'activité principale se rapporte aux activités visées dans le présent champ d'application.

(1) Dispositions étendues à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 2 mai 2008, art. 1er).




Durée
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 1989.

Avantages acquis
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.

Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué.
Droit syndical et liberté d'opinion
1° Principes généraux
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat.

Les origines, les croyances, les opinions, l'âge, le sexe ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ne seront pas pris en considération, en aucun cas et pour quiconque.

En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion (1).

Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 39.

Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.

2° Autorisations d'absences
ARTICLE 5
REMPLACE

1. Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.

2. Des autorisations d'absence payée seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés appelés à siéger ès qualités dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires, ou encore dans les organismes suivants :

- comités de gestion des régimes de prévoyance prévus aux articles 30 et 31 de la présente convention collective nationale ;

- commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique à laquelle les parties signataires ont adhéré conformément à l'accord du 15 septembre 1971.

Le nombre des personnes participant à ces commissions sera également fixé d'un commun accord entre les parties signataires.

Les frais de déplacement seront remboursés dans les conditions fixées par un accord figurant en annexe.

3. Des autorisations d'absence payée seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions concernées par l'article 1er.

Dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord, des frais de déplacement seront remboursés dans les conditions prévues à l'annexe.

4. Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés, et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

5. Des autorisations d'absence seront accordées aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.

Toutefois, pour un même salarié, le congé pourra être fractionné au maximum en 3 périodes.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées, sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celles-ci.

Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.

2. Des autorisations d'absence payée seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés appelés à siéger ès qualités dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des instances paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires, ou encore dans les organismes suivants :

- comités de gestion des régimes de prévoyance prévus aux articles 30 et 31 de la présente convention collective nationale ;

- commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (CPNEIS) à laquelle les parties signataires ont adhéré conformément à l'accord du 9 février 2011 ;

- l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications, créé par accord collectif du 27 juin 2012.

Le nombre des personnes participant à ces commissions sera également fixé d'un commun accord entre les parties signataires.

Les frais de déplacement seront remboursés dans les conditions fixées par un accord relatif aux remboursements de frais.

3. Des autorisations d'absence payée seront également accordées dans les mêmes conditions aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions concernées par l'article 1er.

Dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord, des frais de déplacement seront remboursés dans les conditions prévues à l'annexe.

4. Les absences prévues aux précédents paragraphes compteront comme temps de travail effectif, notamment pour le calcul de la durée des congés payés, et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

5. Des autorisations d'absence seront accordées aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail.

Toutefois, pour un même salarié, le congé pourra être fractionné au maximum en trois périodes.

Sections syndicales et délégués syndicaux.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions du code du travail sur le droit syndical dans l'entreprise et à en faciliter l'exercice aux délégués syndicaux désignés conformément à ces dispositions :

- la collecte des cotisations syndicales ;

- l'affichage des communications syndicales, la distribution des publications syndicales ;

- le local mis à la disposition des sections syndicales ;

- la réunion mensuelle d'information ;

- l'exercice de leurs fonctions par les délégués syndicaux dans les limites de la durée qui leur est accordée par la loi.

Outre le délégué titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un suppléant susceptible de remplacer le titulaire ; en cas d'absence de ce dernier, l'exercice de la mission par le suppléant sera imputé sur le crédit d'heures du délégué titulaire.

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués syndicaux pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser leur chef de service.

Délégués du personnel
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel ainsi que le nombre des collèges électoraux sont déterminés par la loi.

L'organisation et la procédure des élections feront l'objet d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'établissement.

Le protocole d'accord pourra prévoir toutes mesures de nature à éviter des confusions entre les élections des délégués titulaires et les élections des délégués suppléants.

Le vote par correspondance pourra être prévu en cas d'absence à la date de l'élection.

Les opérations d'élection auront lieu pendant les heures de travail.

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués du personnel pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser leur chef de service.
Comités d'entreprise
ARTICLE 8
en vigueur étendue

1. Le statut, l'organisation et la mission des comités d'entreprise ainsi que le nombre des collèges électoraux, le nombre et le mode d'élection de leurs membres sont déterminés par la loi.

2. La procédure des élections est la même que celle des délégués du personnel définie dans le paragraphe 2 de l'article 7.

3. Indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par la loi, un accord devra être conclu entre le comité d'entreprise et la direction sur la contribution de l'entreprise au financement des activités sociales et culturelles gérées par le comité conformément à la législation en vigueur.

4. Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les membres du comité d'entreprise pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser leur chef de service.
Hygiène, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 9
en vigueur étendue

1. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.

Les entreprises s'engagent à garantir la sécurité sur toutes les installations en service. Elles améliorent cette sécurité au fur et à mesure de l'évolution des techniques.

2. Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devront recevoir toute information et posséder tout élément leur permettant d'effectuer un contrôle efficace et d'assurer un rôle préventif pour le respect des dispositions ci-dessus.

3. Un salarié occupé à des travaux ne convenant pas à son état de santé devra être muté à un autre emploi si le médecin de travail juge sa mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation devra être effectuée dans le délai fixé par le médecin et n'entraînera aucune modification du coefficient et du salaire de base du salarié.

4. La formation initiale :

-d'un représentant du personnel au CHSCT dans les établissements commerciaux de moins de 300 salariés et dans les établissements industriels de moins de 200 salariés ;

-de deux représentants du personnel du CHSCT dans les établissements industriels de 200 à 299 salariés,

est dispensée dans les conditions prévues par la loi pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Toutefois, pour les établissements de moins de 300 salariés, la date du stage devra recueillir l'accord de l'employeur mais ne pourra être différée au-delà de douze mois à compter de la première demande.

En outre, le lieu du stage devra être le plus proche possible géographiquement de l'établissement concerné.

Apprentissage et formation professionnelle
ARTICLE 10
en vigueur étendue

1. Les parties contractantes affirment l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Cette dernière doit être orientée dans une perspective de perfectionnement et de promotion sociale et doit, notamment, contribuer à l'amélioration des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes travailleurs dans les entreprises, conformément aux dispositions de l'accord paritaire du 15 février 1985 reconduit le 19 avril 1988 et publié en annexe à la présente convention.

2. Les employeurs s'engagent à faciliter l'apprentissage et la formation professionnelle continue, conformément aux dispositions du code du travail, ainsi qu'aux termes de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de ses avenants.

3. Les parties contractantes soulignent le rôle primordial conféré dans ce domaine à la commission nationale paritaire de l'emploi de la profession.

Embauchage. - Dispositions générales
ARTICLE 11
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités par l'ordonnance n° 86-1286 du 20 décembre 1986.

Ils pourront également recourir à l'embauchage direct.

Pour favoriser la promotion ou l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être assumés par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation.

Une information sera transmise à la commission de l'emploi dans les entreprises employant plus de 300 salariés ou, dans les autres entreprises, au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Dans l'hypothèse où un candidat interne est retenu, il devra satisfaire à l'essai professionnel. Une période probatoire devra être alors définie. Au cours de ladite période, une prime sera versée aux intéressés pour tenir compte de leurs nouvelles fonctions. Si cette période probatoire ne s'avérait pas concluante, le salarié serait réintégré de plein droit dans son emploi antérieur.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs (1).

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire de cette catégorie, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail s'il accepte l'offre qui lui est faite (1).

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent (1).

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage dans le cas où il occuperait un emploi dans une autre entreprise, si les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite (1).

Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire.

2. Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document mentionnant la catégorie, l'emploi, le coefficient hiérarchique et les différents éléments du salaire d'embauchage ainsi que l'horaire habituel de travail et l'établissement auquel est affecté le salarié. Cette lettre ou ce document devra faire référence à la présente convention collective.

Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail.

Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise. Si son contrat se trouve prolongé par un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté partira du premier jour de son entrée dans l'entreprise.

Le salarié pourra être engagé par contrat de travail à temps complet ou à temps partiel. Conformément aux dispositions légales, si l'opportunité d'un changement se présente, les salariés appartenant déjà à l'entreprise seront prioritaires pour demander la modification de leur contrat initial.

3. Les employeurs tiendront à la disposition des salariés de leur entreprise le texte de la présente convention collective et les avenants et annexes qui leur sont applicables. Ils remettront à chaque salarié, au moment de son engagement, un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise (1).

4. L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage. Le temps passé effectivement à l'exécution de cette épreuve est payé au taux minimal de la catégorie si le candidat est embauché, quelle que soit la durée de l'épreuve, et dans le cas contraire seulement si la durée de l'épreuve excède deux heures.

5. Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés et, particulièrement des personnes handicapées.

6. Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile seront conformes aux dispositions légales.

Les travailleurs temporaires auxquels les entreprises auront recours selon les dispositions légales auront accès aux moyens de transport collectif et de restauration et aux installations sanitaires mis à la disposition du personnel de l'entreprise utilisatrice dans les conditions prévues pour le personnel permanent de l'entreprise. Ils bénéficieront de tous les avantages qui leur sont reconnus par la loi.
(1) Les alinéas 6, 7, 8 et 9 du point 1 de l'article 11 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail et le point 3 de ce même article sous réserve de l'article L. 135-7 du code du travail.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités par l'ordonnance n° 86-1286 du 20 décembre 1986.

Ils pourront également recourir à l'embauchage direct.

Pour favoriser la promotion ou l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être assumés par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation.

Une information sera transmise à la commission de l'emploi dans les entreprises employant plus de 300 salariés ou, dans les autres entreprises, au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Dans l'hypothèse où un candidat interne est retenu, il devra satisfaire à l'essai professionnel. Une période probatoire devra être alors définie. Au cours de ladite période, une prime sera versée aux intéressés pour tenir compte de leurs nouvelles fonctions. Si cette période probatoire ne s'avérait pas concluante, le salarié serait réintégré de plein droit dans son emploi antérieur.

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs (1).

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire de cette catégorie, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail s'il accepte l'offre qui lui est faite (1).

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent (1).

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage dans le cas où il occuperait un emploi dans une autre entreprise, si les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite (1).

Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire.

2. Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document mentionnant la catégorie, l'emploi, le niveau dans la classification et les différents éléments du salaire d'embauchage ainsi que l'horaire habituel de travail et l'établissement auquel est affecté le salarié. Cette lettre ou ce document devra faire référence à la présente convention collective.

Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail.

Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise. Si son contrat se trouve prolongé par un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté partira du premier jour de son entrée dans l'entreprise.

Le salarié pourra être engagé par contrat de travail à temps complet ou à temps partiel. Conformément aux dispositions légales, si l'opportunité d'un changement se présente, les salariés appartenant déjà à l'entreprise seront prioritaires pour demander la modification de leur contrat initial.

3. Les employeurs tiendront à la disposition des salariés de leur entreprise le texte de la présente convention collective et les avenants et annexes qui leur sont applicables. Ils remettront à chaque salarié, au moment de son engagement, un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise (1).

4. L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage. Le temps passé effectivement à l'exécution de cette épreuve est payé au taux minimal de la catégorie si le candidat est embauché, quelle que soit la durée de l'épreuve, et dans le cas contraire seulement si la durée de l'épreuve excède deux heures.

5. Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés et particulièrement des personnes handicapées.

6. Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile seront conformes aux dispositions légales.

Les travailleurs temporaires auxquels les entreprises auront recours selon les dispositions légales auront accès aux moyens de transport collectif et de restauration et aux installations sanitaires mis à la disposition du personnel de l'entreprise utilisatrice dans les conditions prévues pour le personnel permanent de l'entreprise. Ils bénéficieront de tous les avantages qui leur sont reconnus par la loi.

(1) Les alinéas 6, 7, 8 et 9 du point 1 de l'article 11 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail et le point 3 de ce même article sous réserve de l'article L. 135-7 du code du travail.

Période d'essai
ARTICLE 12
en vigueur étendue

1. La période d'essai afférente à chaque catégorie de salariés est précisée dans les avenants à la présente convention collective.

2. La période d'essai s'entend d'une durée de travail effectif et se trouve suspendue en cas d'arrêt de travail, notamment pour cause de maladie. Elle est renouvelable une fois par accord exprès entre les parties.

3. Les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis pendant la période d'essai.

4. S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié que, dans le cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis si la visite médicale conclut à son inaptitude.

Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Toute rupture du contrat de travail du fait de l'employeur doit faire l'objet des formalités prévues par la loi.

Délai-congé ou préavis
ARTICLE 14
en vigueur étendue

1. La durée du délai-congé réciproque afférente à chaque catégorie de salariés est précisée dans les avenants à la présente convention collective.

Dans tous les cas, elle est au moins égale à celle de la période d'essai correspondant à la catégorie de l'intéressé.

En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à la durée du délai-congé prévu par les dispositions légales.

2. Dans le cas où l'employeur décide de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il doit l'en informer par écrit et celui-ci reçoit une indemnité égale à la rémunération qu'il percevrait pendant la durée du préavis restant à courir s'il travaillait.

3. Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci doit une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il devrait effectuer, sauf, dans le cas de licenciement, si le salarié apporte la preuve qu'il doit immédiatement prendre son travail dans un nouvel emploi, auquel cas la période de travail non effectuée ne sera pas payée.

4. Pendant la durée du délai-congé réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher du travail. Ces absences seront payées et fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

Dans tous les cas, l'employeur ne pourra s'opposer au blocage total ou partiel de ces heures d'absence, si le salarié en fait la demande.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 15
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Une indemnité de licenciement calculée en fonction de l'ancienneté dans les conditions prévues aux différents avenants est attribuée aux salariés relevant de la présente convention collective qui n'ont pas atteint l'âge auquel leur pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

2. Lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié, cette indemnité se substitue à l'indemnité légale de licenciement.

3. Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité de licenciement est la rémunération moyenne brute des douze derniers mois ou des trois derniers mois.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux cotisations de sécurité sociale.

4. En cas de licenciement au cours de l'année suivant un déclassement du salarié, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements effectifs payés avant le déclassement. Le salaire à prendre en considération sera le salaire moyen brut des douze mois ou des trois derniers mois précédant le déclassement.

5. L'indemnité de licenciement est versée en totalité au départ du salarié de l'entreprise.

Toutefois, lorsqu'il s'agit de licenciements collectifs, l'indemnité de licenciement pourra être fractionnée en trois versements mensuels consécutifs, dont le premier, se situant au départ du salarié, ne saurait être inférieur à 25 p. 100 du montant total de l'indemnité (1).

6. En cas de transfert de l'entreprise dans un autre lieu, l'indemnité de licenciement est due si ce transfert résulte de la seule volonté de l'employeur et si le salarié n'accepte pas ce changement de lieu de travail en raison de la gêne notable qui peut en résulter.

7. L'indemnité de licenciement n'est pas due dans les cas suivants :

1° Lorsque le licenciement est justifié par une faute grave ou une faute lourde du salarié ;

2° Lorsque le licenciement est provoqué par un cas de force majeure ;

3° Lorsque le licenciement d'un salarié ayant effectivement droit à l'indemnité de licenciement intervient après que l'employeur ou son organisation syndicale ait pu procurer à ce salarié un emploi d'une classification et d'une rémunération équivalentes dans une autre entreprise et dans la mesure où ce changement de lieu de travail n'entraîne pas de gêne notable pour le salarié (1).

Le nouvel employeur doit alors s'engager par écrit à tenir compte des années passées chez le précédent employeur pour le calcul de la prime d'ancienneté et de l'indemnité due à ce salarié en cas de nouveau licenciement.
(1) Le deuxième alinéa du point 5 et le point 3° du point 7 de l'article 15 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
ARTICLE 15
en vigueur étendue

1. Une indemnité de licenciement calculée en fonction de l'ancienneté dans les conditions prévues aux différents avenants est attribuée aux salariés relevant de la présente convention collective qui n'ont pas atteint l'âge auquel leur pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

2. Lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié, cette indemnité se substitue à l'indemnité légale de licenciement.

3. Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux cotisations de sécurité sociale.

4. En cas de licenciement au cours de l'année suivant un déclassement du salarié, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements effectifs payés avant le déclassement. Le salaire à prendre en considération sera le salaire moyen brut des 12 mois ou des 3 derniers mois précédant le déclassement.

5. L'indemnité de licenciement est versée en totalité au départ du salarié de l'entreprise.

Toutefois, lorsqu'il s'agit de licenciements collectifs, l'indemnité de licenciement pourra être fractionnée en 3 versements mensuels consécutifs, dont le premier, se situant au départ du salarié, ne saurait être inférieur à 25 % du montant total de l'indemnité (1).

6. En cas de transfert de l'entreprise dans un autre lieu, l'indemnité de licenciement est due si ce transfert résulte de la seule volonté de l'employeur et si le salarié n'accepte pas ce changement de lieu de travail en raison de la gêne notable qui peut en résulter.

7. L'indemnité de licenciement n'est pas due dans les cas suivants :

1° Lorsque le licenciement est justifié par une faute grave ou une faute lourde du salarié ;

2° Lorsque le licenciement est provoqué par un cas de force majeure ;

3° Lorsque le licenciement d'un salarié ayant effectivement droit à l'indemnité de licenciement intervient après que l'employeur ou son organisation syndicale ait pu procurer à ce salarié un emploi d'une classification et d'une rémunération équivalentes dans une autre entreprise et dans la mesure où ce changement de lieu de travail n'entraîne pas de gêne notable pour le salarié (1).

Le nouvel employeur doit alors s'engager par écrit à tenir compte des années passées chez le précédent employeur pour le calcul de la prime d'ancienneté éventuelle et de l'indemnité due à ce salarié en cas de nouveau licenciement.

(1) Le deuxième alinéa du point 5 et le point 3° du point 7 de l'article 15 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

Licenciements pour cause économique.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

1. Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs ou individuels pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :

- les actions et conventions de conversion ;

- l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- l'information et la saisine de la commission paritaire de l'emploi de la profession dans les conditions en vigueur ;

- le respect des délais de procédure ;

- l'information des autorités administratives compétentes et les notifications à leur délivrer ;

- les garanties en cas de mutation ;

- les procédures relatives aux mesures sociales envisagées ;

- les procédures de licenciement des salariés concernés ;

- les actions tendant à éviter des licenciements pour cause économique.

2. Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la date de leur licenciement.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord sur un réembauchage dans un emploi différent.

Si un salarié licencié pour cause économique est réembauché en vertu des dispositions ci-dessus, l'ancienneté dont il bénéficiait au moment de son licenciement sera prise en compte lors de son réembauchage pour déterminer le taux de l'indemnité éventuelle de licenciement, de départ en retraite ou de fin de carrière à laquelle il aurait droit éventuellement.

Dans cette hypothèse, l'ancienneté sur laquelle a été calculé le montant de l'indemnité de licenciement qui lui a été versée lors de son licenciement pour cause économique viendra en déduction de l'ancienneté sur laquelle sera calculé le montant de cette indemnité éventuelle.

La priorité de réembauchage cesse si l'intéressé refuse la première offre valable qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci.

Toutefois, le salarié conserve sa priorité de réembauchage dans le cas où il occuperait un emploi dans une autre entreprise, si les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer vis-à-vis de cette entreprise ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite (1).

(1) Le point 2 de l'article 16 est étendu sous réserve de l'article L. 321-14 du code du travail.

Durée du travail
ARTICLE 17
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Dans le cadre de la législation en vigueur et en l'absence de dispositions conventionnelles autres, tout travail effectué au-delà de la durée légale de travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

- 50 p. 100 du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Cette majoration s'applique non seulement au salaire de base mais également à la prime d'ancienneté et à toutes les primes ou majorations de salaire dont le montant est calculé en fonction du temps de travail.

2. Tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Ce travail donnera lieu à une majoration horaire qui ne pourra être inférieure à 20 p. 100 du montant du salaire entre 20 heures et 22 heures et à 40 p. 100 du montant du salaire entre 22 heures et 6 heures du matin.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à deux fois le minimum garanti prévu au code du travail.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

Pour les salariés embauchés à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, dont l'horaire habituel de travail comporte des heures de nuit, le contrat de travail devra faire apparaître les majorations pour heures de nuit, telles que définies ci-dessus, dont il est tenu compte dans la fixation du montant des appointements.

3. Tout travail effectué de manière exceptionnelle le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu dans l'horaire de travail donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 p. 100 du montant du salaire.

Est considéré comme ouvrant droit à cette majoration le travail effectué entre 0 heure et 24 heures, le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu.

En cas d'heures de travail de nuit effectuées ce jour-là, seule la majoration prévue par le présent paragraphe sera applicable.

4. Le chômage des jours fériés légaux ne donne pas lieu à réduction de salaire. Les jours fériés légaux sont considérés comme jours de travail pour le calcul de l'horaire de la semaine de travail. Le travail effectué un jour férié légal sera payé en supplément en heures majorées de travail selon les dispositions du paragraphe 1 du présent article.

Lorsque, en vertu d'usages ou de dispositions antérieures résultant de conventions collectives ou d'accords particuliers, les jours fériés étaient payés et non récupérés, ces usages ou dispositions restent en vigueur.

5. Les majorations prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.

6. Lorsque la durée d'un poste de travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l'horaire devra comporter une pose d'une demi-heure sans diminution de salaire sauf accord éventuel d'entreprise plus favorable pour les salariés.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

1. Dans le cadre de la législation en vigueur et en l'absence de dispositions conventionnelles autres, tout travail effectué au-delà de la durée légale de travail de 39 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 % du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;

- 50 % du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8eme.

Cette majoration s'applique non seulement au salaire de base mais également à la prime d'ancienneté éventuelle et à toutes les primes ou majorations de salaire dont le montant est calculé en fonction du temps de travail.

2. Tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Ce travail donnera lieu à une majoration horaire qui ne pourra être inférieure à 20 % du montant du salaire entre 20 heures et 22 heures et à 40 % du montant du salaire entre 22 heures et 6 heures du matin.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à deux fois le minimum garanti prévu au code du travail.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

Pour les salariés embauchés à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, dont l'horaire habituel de travail comporte des heures de nuit, le contrat de travail devra faire apparaître les majorations pour heures de nuit, telles que définies ci-dessus, dont il est tenu compte dans la fixation du montant des appointements.

3. Tout travail effectué de manière exceptionnelle le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu dans l'horaire de travail donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 % du montant du salaire.

Est considéré comme ouvrant droit à cette majoration le travail effectué entre 0 heure et 24 heures, le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu.

En cas d'heures de travail de nuit effectuées ce jour-là, seule la majoration prévue par le présent paragraphe sera applicable.

4. Le chômage des jours fériés légaux ne donne pas lieu à réduction de salaire. Les jours fériés légaux sont considérés comme jours de travail pour le calcul de l'horaire de la semaine de travail. Le travail effectué un jour férié légal sera payé en supplément en heures majorées de travail selon les dispositions du paragraphe 1 du présent article.

*Toute récupération éventuelle d'un jour férié légal rendue nécessaire par la charge du travail sera également payée en heures majorées de travail, selon les mêmes dispositions* (1).

Lorsque, en vertu d'usages ou de dispositions antérieures résultant de conventions collectives ou d'accords particuliers, les jours fériés étaient payés et non récupérés, ces usages ou dispositions restent en vigueur.

5. Les majorations prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.

6. Lorsque la durée d'un poste de travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l'horaire devra comporter une pause de demi-heure sans diminution de salaire, sauf accord éventuel d'entreprise plus favorable pour les salariés.

(1) Le deuxième alinéa du point 4 de l'article 17 est exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990.

ARTICLE 17
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

1. Dans le cadre de la législation en vigueur et en l'absence de dispositions conventionnelles autres, tout travail effectué au-delà de la durée légale de travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

- 50 p. 100 du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Cette majoration s'applique non seulement au salaire de base mais également à la prime d'ancienneté et à toutes les primes ou majorations de salaire dont le montant est calculé en fonction du temps de travail.

2. Tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Ce travail donnera lieu à une majoration horaire qui ne pourra être inférieure à 20 p. 100 du montant du salaire entre 20 heures et 22 heures et à 40 p. 100 du montant du salaire entre 22 heures et 6 heures du matin.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à deux fois le minimum garanti prévu au code du travail.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

Pour les salariés embauchés à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, dont l'horaire habituel de travail comporte des heures de nuit, le contrat de travail devra faire apparaître les majorations pour heures de nuit, telles que définies ci-dessus, dont il est tenu compte dans la fixation du montant des appointements.

3. Tout travail effectué de manière exceptionnelle le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu dans l'horaire de travail donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 p. 100 du montant du salaire.

Est considéré comme ouvrant droit à cette majoration le travail effectué entre 0 heure et 24 heures, le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu.

En cas d'heures de travail de nuit effectuées ce jour-là, seule la majoration prévue par le présent paragraphe sera applicable.

4. Le chômage des jours fériés légaux ne donne pas lieu à réduction de salaire. Les jours fériés légaux sont considérés comme jours de travail pour le calcul de l'horaire de la semaine de travail. Le travail effectué un jour férié légal sera payé en supplément en heures majorées de travail selon les dispositions du paragraphe 1 du présent article.

*Toute récupération éventuelle d'un jour férié légal rendue nécessaire par la charge du travail sera également payée en heures majorées de travail, selon les mêmes dispositions* (1).

Lorsque, en vertu d'usages ou de dispositions antérieures résultant de conventions collectives ou d'accords particuliers, les jours fériés étaient payés et non récupérés, ces usages ou dispositions restent en vigueur.

5. Les majorations prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.

6. Lorsque la durée d'un poste de travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l'horaire devra comporter une pose d'une demi-heure sans diminution de salaire sauf accord éventuel d'entreprise plus favorable pour les salariés.
NOTA (1) : Le deuxième alinéa du point 4 de l'article 17 est exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990.
Paiement des salaires
ARTICLE 18
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Le salaire est la contrepartie du travail.

Tout salarié a la garantie du salaire afférent à sa catégorie, son emploi ou sa position.

2. Les barèmes de salaires applicables aux différents emplois, catégories et positions sont établis en fonction :

a) Du salaire horaire minimal professionnel de base ;

b) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions ;

c) De la rémunération minimale garantie résultant des accords conventionnels de la branche.

3. En annexe à la présente convention figurent les définitions des emplois, catégories et positions dans lesquels sont classés les salariés ainsi que les coefficients hiérarchiques et les barèmes de salaires minimaux correspondants.

4. Les salaires sont fixés en fonction de la durée normale hebdomadaire réglementaire de travail, soit de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois.

5. Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois à date fixe.

Toutefois, les salariés peuvent bénéficier du paiement d'acomptes sur le travail exécuté pendant le mois en cours selon les modalités propres à chaque entreprise.

6. Les salaires effectivement pratiqués doivent respecter le principe à travail égal, salaire égal.

Les difficultés pouvant naître de l'application du principe " à travail égal, salaire égal " sont soumises à l'examen de la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 39.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

1. Le salaire est la contrepartie du travail.

Tout salarié a la garantie du salaire afférent à son niveau dans la classification.

2. La grille de rémunérations minimales garanties correspondant aux différents niveaux de la classification résulte des accords conventionnels de la branche.

3. En annexe à la présente convention figurent la méthode de classification des emplois et la grille de rémunérations minimales garanties de la branche.

4. Les salaires sont fixés en fonction de la durée normale hebdomadaire réglementaire de travail, soit de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois.

5. Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois à date fixe.

Toutefois, les salariés peuvent bénéficier du paiement d'acomptes sur le travail exécuté pendant le mois en cours selon les modalités propres à chaque entreprise.

6. Les salaires effectivement pratiqués doivent respecter le principe " à travail égal, salaire égal ".

Les difficultés pouvant naître de l'application du principe " à travail égal, salaire égal " sont soumises à l'examen de la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 39.

Travaux pénibles et salissants
ARTICLE 19
en vigueur étendue

1. L'hygiène et la sécurité étant garanties selon les stipulations de l'article 9 de la présente convention collective, des indemnités seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles de l'exécution de certains travaux.

2. Ces indemnités seront établies dans le cadre de chaque établissement, après avis des délégués du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail. Elles pourront éventuellement être incorporées dans le salaire des intéressés.

3. Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les indemnités pourront être révisées en conséquence, voire annulées, après avis des délégués du personnel.

4. En cas de litige pour l'établissement de l'indemnité dans une entreprise, les parties signataires intéressées, à la demande de l'une d'elles, pourront intervenir en vue de régler ce conflit.

5. Des indemnités spéciales seront en outre attribuées, mais à titre exceptionnel, en cas de détérioration accidentelle des vêtements personnels, du fait de certains travaux particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs, si l'entreprise ne fournit pas de vêtements de travail appropriés.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 20
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.

2. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans sa situation juridique.

Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi dans un autre, conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur sa demande ou sur celle de son employeur, un salarié est muté dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

3. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

a) Les périodes militaires obligatoires, la mobilisation, le rappel ou le maintien sous les drapeaux ;

b) Le service national obligatoire sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise dès la fin de son service national ;

c) Les périodes de congés annuels ou de congés exceptionnels prévus à l'article 33 ;

d) Les arrêts de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail ou maternité, pendant la période légale de repos, visé au paragraphe 3 de l'article 27 de la présente convention collective ;

e) Les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;

f) Les stages de formation professionnelle suivis dans les conditions prévues par les articles L. 900-1 et suivants du code du travail.

4. Lorsqu'un salarié reprend son travail après suspension de son contrat, rupture de son contrat à l'amiable ou licenciement et qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, sauf le cas de remplacement définitif pour cause de maladie, la période antérieure à la suspension, à la rupture ou au licenciement interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Entreront notamment dans ce cas :

a) La rupture du contrat à l'amiable ou le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

b) Les absences et congés exceptionnels de longue durée résultant d'un accord entre les parties ;

c) Les congés non rémunérés de maternité pris conformément au paragraphe 6 de l'article 27 de la présente convention collective.

5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail, par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que celui indiqué au 4 ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur à la rupture pour le calcul de l'ancienneté ne constitue pas un droit absolu mais doit, au moment du réembauchage, faire l'objet d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer dans le nouveau contrat de travail.

Entre notamment dans ce cas la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

6. Le taux de la prime d'ancienneté est de 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté, taux majoré de 1 p. 100 par année d'ancienneté au-delà de trois ans, avec un plafond de 15 p. 100.

7. Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire conventionnel de base de la catégorie dans laquelle est placé le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, le salaire de base étant éventuellement augmenté des majorations pour heures supplémentaires.

8. La prime d'ancienneté est indépendante du salaire proprement dit et s'ajoute dans tous les cas au salaire réel.

Elle fait l'objet d'un décompte spécial et son versement doit être effectué lors de chaque paie.

Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul effectué pour l'application du salaire minimum de croissance.
ARTICLE 20
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Il est attribué une prime d'ancienneté aux salariés des niveaux 1 à 7 inclus de la classification en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

2. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans sa situation juridique.

Le salarié qui passe d'un niveau de la classification dans un autre ou, au sein d'un même niveau, d'un emploi dans un autre ou d'une catégorie dans une autre, conserve, dans ce nouveau niveau de classification, ce nouvel emploi ou cette nouvelle catégorie, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur sa demande ou sur celle de son employeur, un salarié est muté dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

3. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

a) Les périodes militaires obligatoires, la mobilisation, le rappel ou le maintien sous les drapeaux ;

b) Le service national obligatoire sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise dès la fin de son service national ;

c) Les périodes de congés annuels ou de congés exceptionnels prévus à l'article 33 ;

d) Les arrêts de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail ou maternité, pendant la période légale de repos, visé au paragraphe 3 de l'article 27 de la présente convention collective ;

e) Les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;

f) Les stages de formation professionnelle suivis dans les conditions prévues par les articles L. 900-1 et suivants du code du travail.

4. Lorsqu'un salarié reprend son travail après suspension de son contrat, rupture de son contrat à l'amiable ou licenciement et qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, sauf le cas de remplacement définitif pour cause de maladie, la période antérieure à la suspension, à la rupture ou au licenciement interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Entreront notamment dans ce cas :

a) La rupture du contrat à l'amiable ou le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

b) Les absences et congés exceptionnels de longue durée résultant d'un accord entre les parties ;

c) Les congés non rémunérés de maternité pris conformément au paragraphe 6 de l'article 27 de la présente convention collective.

5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail, par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que celui indiqué au 4 ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur à la rupture pour le calcul de l'ancienneté ne constitue pas un droit absolu mais doit, au moment du réembauchage, faire l'objet d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer dans le nouveau contrat de travail.

Entre notamment dans ce cas la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

6. Le taux de la prime d'ancienneté est de 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté, taux majoré de 1 p. 100 par année d'ancienneté au-delà de trois ans, avec un plafond de 15 p. 100.

7. Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la rémunération minimale mensuelle garantie du niveau de classification dans lequel est classé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, cette rémunération minimale étant éventuellement augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

8. La prime d'ancienneté est indépendante du salaire proprement dit et s'ajoute dans tous les cas au salaire réel.

Elle fait l'objet d'un décompte spécial et son versement doit être effectué lors de chaque paie.

Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul effectué pour l'application du salaire minimum de croissance.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

1. Il est attribué une prime d'ancienneté aux salariés des niveaux 1 à 6 et 7, subdivision A inclus de la classification en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

2. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans sa situation juridique.

Le salarié qui passe d'un niveau de la classification dans un autre ou, au sein d'un même niveau, d'un emploi dans un autre ou d'une catégorie dans une autre, conserve, dans ce nouveau niveau de classification, ce nouvel emploi ou cette nouvelle catégorie, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur sa demande ou sur celle de son employeur, un salarié est muté dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

3. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

a) Les périodes militaires obligatoires, la mobilisation, le rappel ou le maintien sous les drapeaux ;

b) Le service national obligatoire sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise dès la fin de son service national ;

c) Les périodes de congés annuels ou de congés exceptionnels prévus à l'article 33 ;

d) Les arrêts de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail ou maternité, pendant la période légale de repos, visée au paragraphe 3 de l'article 27 de la présente convention collective ;

e) Les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;

f) Les stages de formation professionnelle suivis dans les conditions prévues par les articles L. 900-1 et suivants du code du travail.

4. Lorsqu'un salarié reprend son travail après suspension de son contrat, rupture de son contrat à l'amiable ou licenciement et qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, sauf le cas de remplacement définitif pour cause de maladie, la période antérieure à la suspension, à la rupture ou au licenciement interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Entreront notamment dans ce cas :

a) La rupture du contrat à l'amiable ou le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;

b) Les absences et congés exceptionnels de longue durée résultant d'un accord entre les parties ;

c) Les congés non rémunérés de maternité pris conformément au paragraphe 6 de l'article 27 de la présente convention collective.

5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail, par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que celui indiqué au 4 ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur à la rupture pour le calcul de l'ancienneté ne constitue pas un droit absolu mais doit, au moment du réembauchage, faire l'objet d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer dans le nouveau contrat de travail.

Entre notamment dans ce cas la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

6. Le taux de la prime d'ancienneté est de 3 % après 3 ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année d'ancienneté au-delà de 3 ans, avec un plafond de 15 %.

7. Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la rémunération minimale mensuelle garantie du niveau de classification dans lequel est classé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, cette rémunération minimale étant éventuellement augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

8. La prime d'ancienneté est indépendante du salaire proprement dit et s'ajoute dans tous les cas au salaire réel.

Elle fait l'objet d'un décompte spécial et son versement doit être effectué lors de chaque paie.

Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul effectué pour l'application du salaire minimum de croissance.

Remplacements et travaux multiples
ARTICLE 21
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Le salarié qui exécute temporairement des travaux habituellement rémunérés par un salaire supérieur au sien, bénéficiera d'une indemnité égale à la différence entre le salaire réel du salarié qu'il remplace et son propre salaire réel.

Pour le calcul de cette indemnité, il ne sera pas tenu compte des primes d'ancienneté éventuelles du salarié remplaçant et du salarié remplacé.

En tout état de cause, la prime d'ancienneté éventuelle du salarié remplaçant sera maintenue à son montant précédent et s'ajoutera à son nouveau salaire.

2. Le salarié qui exécute provisoirement pour les besoins du service des travaux habituellement rémunérés par un salaire inférieur au sien conserve la garantie de son salaire habituel et de sa classification.

3. Le salarié affecté, d'une manière constante, à des travaux relevant de catégories différentes recevra le salaire correspondant à la catégorie la plus élevée et il bénéficiera de la classification correspondante.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

1. Le salarié qui exécute temporairement des travaux habituellement rémunérés par un salaire supérieur au sien bénéficiera d'une indemnité égale à la différence entre le salaire réel du salarié qu'il remplace et son propre salaire réel.

Pour le calcul de cette indemnité, il ne sera pas tenu compte des primes d'ancienneté éventuelles du salarié remplaçant et du salarié remplacé.

En tout état de cause, la prime d'ancienneté éventuelle du salarié remplaçant sera maintenue à son montant précédent et s'ajoutera à son nouveau salaire.

2. Le salarié qui exécute provisoirement pour les besoins du service des travaux habituellement rémunérés par un salaire inférieur au sien conserve la garantie de son salaire habituel et de son niveau de classification.

3. Le salarié affecté, d'une manière constante, à des travaux relevant de niveaux différents dans la classification recevra le salaire correspondant au niveau de classification le plus élevé et il bénéficiera du niveau de classification correspondant.

Bulletin de paie
ARTICLE 22
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Les feuilles ou bulletins de paie remis aux salariés doivent être rédigés conformément aux dispositions légales et comportent notamment :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;

3. Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe ainsi que son coefficient hiérarchique ;

4. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;

5. La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération, la prime d'ancienneté s'il y a lieu ;

6. Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

7. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8. Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

9. La date de paiement de la rémunération ;

10. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;

11. Le montant total de la rémunération du travail ;

12. Les cotisations patronales de sécurité sociale d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle ;

13. La référence de la convention collective ;

14. Une recommandation de conserver le bulletin de paie.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les feuilles ou bulletins de paie remis aux salariés doivent être rédigés conformément aux dispositions légales et comportent notamment :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse.

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

3. Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie, l'emploi qu'elle occupe et son niveau dans la classification ainsi que la rémunération minimale conventionnelle garantie correspondant à ce niveau de classification.

4. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant.

5. La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération, la prime d'ancienneté s'il y a lieu.

6. Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie.

7. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute.

8. Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie.

9. La date de paiement de la rémunération.

10. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

11. Le montant total de la rémunération du travail.

12. Les cotisations patronales de sécurité sociale d'origine légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle.

13. La référence de la convention collective.

14. Une recommandation de conserver le bulletin de paie.

Déplacements de courte durée
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Tout déplacement occasionnel en France métropolitaine nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

1° Petits déplacements.

1. Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

2. Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport.

3. Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée. Elle sera égale à deux fois le montant du minimum garanti prévu au code du travail.

2° Grands déplacements.

1. Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

2. Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

a) Frais de voyage : l'employeur prend à sa charge : les frais effectifs de voyage par chemin de fer ou par tout autre moyen de transport en commun qui s'imposerait, les frais de transport des bagages personnels avec un maximum de 30 kilos ;

b) Temps de voyage : les heures passées en voyage donneront lieu à une indemnité équivalente au salaire, calculé au tarif normal, que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé pendant ces heures de voyage ;

c) Indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés en accord avec l'intéressé à un taux en rapport avec l'importance de ses fonctions ;

d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

3° Utilisation d'un véhicule personnel.

En cas d'utilisation d'un véhicule personnel, le remboursement des frais ne pourra être inférieur au tarif SNCF applicable au même parcours.

Le salarié devra au préalable justifier de la souscription d'une police d'assurances affaires garantissant d'une manière illimitée sa responsabilité personnelle aux termes des articles 1382, 1383 et 1384 du code civil ainsi que la responsabilité de l'employeur, notamment dans le cas où celle-ci peut être engagée vis-à-vis des personnes transportées. L'employeur ne pourra autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel que postérieurement à cette justification.

Déplacements de longue durée
ARTICLE 24
en vigueur étendue

1. Pour les salariés occupant habituellement un poste sédentaire, sont considérés comme déplacements de longue durée en France métropolitaine les déplacements d'une durée supérieure à 1 mois.

2. Ces déplacements seront indemnisés dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 23 ci-dessus pour les grands déplacements.

3. L'utilisation d'un véhicule personnel sera soumise aux dispositions dudit article 23.

4. Le salarié en déplacement de longue durée bénéficiera pour chaque quinzaine de 1 jour de repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire.

L'employeur lui remboursera ses frais de voyage aller et retour du lieu où il a été envoyé en mission à son lieu de résidence habituel.

S'il le préfère, le salarié pourra faire venir son conjoint, auquel cas l'employeur prendra à sa charge les frais de voyage aller et retour de ce dernier.

5. Les cas de maladies ou d'accidents seront examinés individuellement, de telle sorte qu'en tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement restent à la charge de l'employeur.

6. Dans le cas où ce voyage serait considéré comme nécessaire par le corps médical, le conjoint du salarié ou un autre membre de sa famille pourra se rendre auprès de lui au frais de l'employeur, qui prendra également à sa charge les frais de séjour de cette personne pendant une durée maximale de 1 semaine, sauf cas particulier.

Changement de résidence
ARTICLE 25
en vigueur étendue

1. Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant au changement de résidence nécessité par les besoins du service.

2. Le salarié aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge).

En outre, une participation de l'entreprise aux frais de réinstallation du salarié fera l'objet d'un accord particulier.

3. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

4. Après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, tout salarié qui serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence aura droit sur justification au remboursement de ses frais de déménagement jusqu'au nouveau lieu de travail du salarié dans la limite d'une distance équivalente.

5. Dans le cas où le changement de résidence ne serait pas accepté par l'intéressé la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l'employeur.

Egalité professionnelle
ARTICLE 26
en vigueur étendue

1. La présente convention collective s'applique indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe.

Les femmes qui remplissent les conditions requises peuvent accéder à tous les emplois au même titre que les hommes.

2. L'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est assurée dans les conditions prévues par le code du travail.

3. Les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui pourraient se révéler en matière, notamment, d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle ou de conditions de travail ou d'emploi devront faire l'objet de dispositions appropriées dans les entreprises.

4. Les difficultés pouvant naître de l'application du paragraphe 3 seront éventuellement soumises à l'examen de la commission nationale de conciliation prévue à l'article 39.

Maternité
ARTICLE 27
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. En cas de maternité, les salariés bénéficient des garanties spéciales de leur emploi stipulées par la législation en vigueur et en outre des dispositions ci-dessous.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne leurs conditions de travail. Lorsqu'une salariée en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi conformément à des prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui est assuré le maintien de son salaire antérieur, si le nouvel emploi qu'elle exerce constitue un déclassement par rapport au précédent.

3. La période de repos avant et après l'accouchement est fixée d'après les dispositions légales.

4. Après au moins un an de présence effective au premier jour de la période légale de repos de maternité, il sera payé aux salariées, pendant ladite période légale, la différence entre le montant de leur salaire de référence et le montant des prestations en espèces auxquelles les intéressées ont droit pour la même période du fait de la sécurité sociale.

Par salaire de référence, on entend le salaire servant de base aux prestations en espèces du régime de prévoyance prévu aux articles 30 et 31 des dispositions générales de la présente convention collective.

5. Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail sera payé à leur taux de salaire, y compris la prime d'ancienneté et tous les autres éléments de la rémunération.

6. *Exclu de l'extension*


7. Pendant une durée maximale d'un an à compter du jour de la naissance les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure payée le matin et d'une demi-heure payée l'après-midi.

ARTICLE 27
en vigueur étendue

1. En cas de maternité, les salariés bénéficient des garanties spéciales de leur emploi stipulées par la législation en vigueur et en outre des dispositions ci-dessous.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne leurs conditions de travail. Lorsqu'une salariée en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi conformément à des prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui est assuré le maintien de son salaire antérieur, si le nouvel emploi qu'elle exerce constitue un déclassement par rapport au précédent.

3. La période de repos avant et après l'accouchement est fixée d'après les dispositions légales.

4. Après au moins 1 an de présence effective au premier jour de la période légale de repos de maternité, il sera payé aux salariées, pendant ladite période légale, la différence entre le montant de leur salaire de référence et le montant des prestations en espèces auxquelles les intéressées ont droit pour la même période du fait de la sécurité sociale.

Par salaire de référence, on entend le salaire servant de base aux prestations en espèces du régime de prévoyance prévu aux articles 30 et 31 des dispositions générales de la présente convention collective.

5. Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail sera payé à leur taux de salaire, y compris la prime d'ancienneté éventuelle et tous les autres éléments de la rémunération.

6. Outre les dispositions légales sur le congé parental d'éducation, les salariées qui, ayant 1 an de présence dans l'entreprise, en feront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, 15 jours au moins avant l'expiration de la période de repos prévue ci-dessus, pourront, pour élever leur enfant, bénéficier d'un congé non payé de 12 mois au maximum à compter de l'expiration de ladite période de repos.

Sauf le cas prévu à l'avant-dernier alinéa du présent paragraphe, l'employeur devra rappeler aux intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception, 2 mois au moins avant l'expiration de leur congé non rémunéré, qu'elles ont le droit de demander à reprendre leur emploi.

Si elles désirent bénéficier de ce droit, elles doivent en informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception 6 semaines au moins avant l'expiration de leur congé non rémunéré, faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressées en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et le cas échéant l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.

Les mêmes indemnités seront dues lorsque, à l'issue du congé, l'employeur ne sera pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire du congé non rémunéré (1).

7. Pendant une durée maximale de 1 an à compter du jour de la naissance les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet de 1 demi-heure payée le matin et de 1 demi-heure payée l'après-midi.

(1) Le point 6 de l'article 27 est exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1995 JORF 29 avril 1995.

ARTICLE 27
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

1. En cas de maternité, les salariés bénéficient des garanties spéciales de leur emploi stipulées par la législation en vigueur et en outre des dispositions ci-dessous.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne leurs conditions de travail. Lorsqu'une salariée en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi conformément à des prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui est assuré le maintien de son salaire antérieur, si le nouvel emploi qu'elle exerce constitue un déclassement par rapport au précédent.

3. La période de repos avant et après l'accouchement est fixée d'après les dispositions légales.

4. Après au moins un an de présence effective au premier jour de la période légale de repos de maternité, il sera payé aux salariées, pendant ladite période légale, la différence entre le montant de leur salaire de référence et le montant des prestations en espèces auxquelles les intéressées ont droit pour la même période du fait de la sécurité sociale.

Par salaire de référence, on entend le salaire servant de base aux prestations en espèces du régime de prévoyance prévu aux articles 30 et 31 des dispositions générales de la présente convention collective.

5. Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail sera payé à leur taux de salaire, y compris la prime d'ancienneté et tous les autres éléments de la rémunération.

*6. (1) Outre les dispositions légales sur le congé parental d'éducation, les salariées qui, ayant un an de présence dans l'entreprise, en feront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, quinze jours au moins avant l'expiration de la période de repos prévue ci-dessus, pourront, pour élever leur enfant, bénéficier d'un congé non payé de douze mois au maximum à compter de l'expiration de ladite période de repos.

Sauf le cas prévu à l'avant-dernier alinéa du présent paragraphe, l'employeur devra rappeler aux intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception, deux mois au moins avant l'expiration de leur congé non rémunéré, qu'elles ont le droit de demander à reprendre leur emploi.

Si elles désirent bénéficier de ce droit, elles doivent en informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception six semaines au moins avant l'expiration de leur congé non rémunéré, faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressées en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et le cas échéant l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.

Les mêmes indemnités seront dues lorsque, à l'issue du congé, l'employeur ne sera pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire du congé non rémunéré*.

7. Pendant une durée maximale d'un an à compter du jour de la naissance les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure payée le matin et d'une demi-heure payée l'après-midi.

NOTA (1) : Le point 6 de l'article 27 est exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1995 JORF 29 avril 1995.
Indemnité de départ en retraite et indemnité de fin de carrière
ARTICLE 28
en vigueur étendue

L'indemnité de départ en retraite et l'indemnité de fin de carrière sont calculées conformément aux différents avenants.

Régime de retraite
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les salariés bénéficiant de la présente convention sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire établi conformément aux dispositions générales suivantes.

1. Conditions d'affiliation

Bénéficient de ce régime tous les salariés cadres et non cadres dès la naissance de leur contrat de travail.

2. Cotisations

Le financement du régime de retraite est assuré par les cotisations versées par les employeurs et par les salariés.

A compter du 1er octobre 1991 :

Le taux contractuel des cotisations est fixé à 6 %, dont 3,60 % à la charge de l'employeur et 2,40 % à la charge du salarié.

Les rémunérations prises en considération sont les rémunérations brutes définies comme assiette de la taxe sur les salaires par le code général des impôts et ses annexes, que l'employeur soit ou non assujetti à cette taxe, c'est-à-dire les rémunérations brutes déclarées à l'administration fiscale excluant :

-les indemnités de licenciement ;

-les indemnités de départ et de mise à la retraite pour la partie non imposable

Pour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 et 4 bis ainsi que de l'article 36 de l'annexe I, le salaire soumis à cotisations est limité à la tranche inférieure à celle qui supporte les cotisations versées pour la retraite instituée par ladite convention (une fois le plafond de la sécurité sociale).

Pour les salariés non bénéficiaires de ladite convention du 14 mars 1947, le salaire soumis à cotisations est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.

Les entreprises pourront, en accord avec la majorité de leurs salariés, adopter des dispositions plus favorables en ce qui concerne le taux de cotisation.

Le précompte de la cotisation à la charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.

3. Droits des participants et allocataires

Les droits des salariés ou anciens salariés ou de leurs ayants droit (tels que conjoints survivants ou orphelins) sont définis par les règlements intérieurs des régimes complémentaires concernés en fonction des cotisations versées.L'âge normal de la retraite est l'âge auquel la pension de retraite du salarié peut être liquidée par la sécurité sociale sans abattement sur le montant normal ;

4. Choix des institutions

Les entreprises devront choisir, avec l'accord et après consultation du personnel, conformément à l'article R. 731-8 du code de la sécurité sociale et sous réserve que la compétence professionnelle de ces institutions ait été retenue par l'ARRCO entre :

-l'Association générale des retraites par répartition (AGRR) ;

-et la Caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés (CGIS).

Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant, préalablement à leur admission comme membre d'une des chambres syndicales patronales signataires, adhéré à une institution de retraite complémentaire.

5. Changements d'institutions

Les changements d'institutions ne pourront s'effectuer que selon les modalités prévues par les articles 9, 10 et 11 de l'annexe A à l'accord du 8 décembre 1961 et par le règlement intérieur de l'ARRCO.

L'arrêté du 2 janvier 1992 JORF 14 janvier 1992 exclut du champ d'application de l'extension les entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R5106 du code de la santé publique.

Régime conventionnel de prévoyance (salariés cadres, assimilés cadres et non cadres)
ARTICLE 30
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Il est institué pour les cadres et agents de maîtrise bénéficiaires de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 un régime de prévoyance couvrant les risques décès, invalidité, incapacité, maladie, chirurgie, maternité.

2. Le taux de cotisation est fixé à compter du 1er janvier 1992 à :

a) 1,74 p. 100 de la tranche de salaires limités au plafond de la sécurité sociale, dont 1,62 p. 100 à la charge de l'employeur, et 0,12 p. 100 à la charge du salarié ;

b) 4 p. 100 de la tranche de salaires définie à l'article 6 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres, (tranche comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois ce plafond), cette cotisation est appelée à 96 p. 100 soit 3,84 p. 100, dont 1,92 p. 100 à la charge du salarié.

Le salaire soumis à cotisation est celui qui supporte d'une part la cotisation au régime de sécurité sociale et, d'autre part, la cotisation au régime de l'A.G.I.R.C.

Il est toutefois entendu que les indemnités journalières versées en complément des indemnités de la sécurité sociale en fonction de l'assurance invalidité instituée par le régime de prévoyance demeurent exonérées de la cotisation audit régime de prévoyance.

Lorsqu'il apparaît que l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 rendues obligatoires par la loi du 19 janvier 1978 ou de tout autre texte législatif ou interprofessionnel le modifiant met à la charge de l'employeur, en raison de l'ancienneté de l'intéressé, au-delà de la durée d'indemnisation prévue par la présente convention, un complément de salaire, l'employeur versera ce complément, tel qu'il est défini selon les textes en vigueur.

Il est toutefois entendu qu'en aucun cas le montant total des indemnités perçues par l'intéressé de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et de l'employeur ne peut dépasser 100 p. 100 du salaire d'activité pendant la période considérée.
ARTICLE 30
REMPLACE

Il est institué un régime conventionnel de prévoyance couvrant les risques décès, invalidité, incapacité et maladie, chirurgie, maternité pour l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er de la présente convention.

Les règles de fonctionnement dudit régime font l'objet d'un accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, conclu pour une durée déterminée de 1 an, allant du 1er janvier 1993 au 31 décembre 1993, qui se renouvellera ensuite tacitement, d'année en année, pour de nouvelles périodes de 12 mois chacune.

La nature et le niveau des prestations ainsi que le taux et la répartition des cotisations font l'objet de conditions spécifiques à chacune des catégories dites " cadres " et " non-cadres " identifiées aux annexes I et II de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, annexé à la présente convention.

Il est créé un comité paritaire de gestion composé pour moitié de représentants des organisations syndicales patronales et pour l'autre moitié de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré par la suite en totalité et sans réserve.

Ce comité paritaire de gestion a pour mission la mise en oeuvre des règles fixées par l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, dans le respect des dispositions de la présente convention.

La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies, en conformité avec les dispositions des articles R. 731-1 et suivants du code de la sécurité sociale, par un règlement intérieur annexé à l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992.

Le comité paritaire de gestion veille au bon fonctionnement du régime, étudie les modifications des prestations et des cotisations et gère le fonds de solidarité.

Le ou les organismes assureurs, gestionnaires du régime, seront obligatoirement choisis parmi les organismes habilités par les autorités compétentes à assurer les risques prévus par l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992.

ARTICLE 30
en vigueur étendue

Il est institué un régime conventionnel de prévoyance couvrant les risques décès, incapacité, invalidité et maladie, chirurgie, maternité, et comprenant au travers d'un degré élevé de solidarité des prestations à caractère non directement contributif, pour l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er de la présente convention.

Les règles de fonctionnement dudit régime font l'objet d'un accord collectif de prévoyance qui précise notamment la nature et le niveau des prestations dont bénéficie l'ensemble du personnel, ainsi que le taux et la répartition des cotisations pour chacune des catégories dites “cadres” et “non-cadres”.

Un comité paritaire de gestion, composé pour moitié de représentants des organisations syndicales patronales et pour l'autre moitié de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré par la suite en totalité et sans réserve, a pour mission la mise en œuvre des règles fixées par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, dans le respect des dispositions de la présente convention.

La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies, en conformité avec la réglementation, par un règlement intérieur annexé à l'accord collectif en vigueur.

Le comité paritaire de gestion veille au bon fonctionnement du régime, étudie les modifications des prestations et des cotisations, définit les orientations des actions à haut degré de solidarité ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et gère le fonds sur le haut degré de solidarité.

Le ou les organismes assureurs, gestionnaires du régime, seront obligatoirement choisis parmi les organismes habilités par les autorités compétentes à assurer les risques prévus par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, en respectant la procédure de consultation et de mise en concurrence qui s'impose aux régimes de branche.

ARTICLE 30
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

1. Il est institué pour les cadres et agents de maîtrise bénéficiaires de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 un régime de prévoyance couvrant les risques décès, invalidité, incapacité, maladie, chirurgie, maternité.

2. Le taux de cotisation est fixé à compter du 1er janvier 1992 à :

a) 1,74 p. 100 de la tranche de salaires limités au plafond de la sécurité sociale, dont 1,62 p. 100 à la charge de l'employeur, et 0,12 p. 100 à la charge du salarié ;

b) 4 p. 100 de la tranche de salaires définie à l'article 6 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres, (tranche comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois ce plafond), cette cotisation est appelée à 96 p. 100

Le salaire soumis à cotisation est celui qui supporte d'une part la cotisation au régime de sécurité sociale et, d'autre part, la cotisation au régime de l'A.G.I.R.C.

Il est toutefois entendu que les indemnités journalières versées en complément des indemnités de la sécurité sociale en fonction de l'assurance invalidité instituée par le régime de prévoyance demeurent exonérées de la cotisation audit régime de prévoyance.
bénéficiaires de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 un régime de prévoyance couvrant les risques décès, invalidité, maladie et maternité.

2. Le taux de cotisation est fixé à :

a) 1,50 p. 100 de la tranche de salaires limités au plafond de la sécurité sociale, cette cotisation étant à la charge exclusive de l'employeur ;

b) 4 p. 100 de la tranche de salaires définie à l'article 6 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres, dont 2 p. 100 à la charge de l'employeur et 2 p. 100 à la charge du salarié.

Le salaire soumis à cotisation est celui qui supporte d'une part la cotisation au régime de sécurité sociale et, d'autre part, la cotisation au régime de l'A.G.I.R.C.

Il est toutefois entendu que les indemnités journalières versées en complément des indemnités de la sécurité sociale en fonction de l'assurance invalidité instituée par le régime de prévoyance demeurent exonérées de la cotisation audit régime de prévoyance.

Lorsqu'il apparaît que l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 rendues obligatoires par la loi du 19 janvier 1978 ou de tout autre texte législatif ou interprofessionnel le modifiant met à la charge de l'employeur, en raison de l'ancienneté de l'intéressé, au-delà de la durée d'indemnisation prévue par la présente convention, un complément de salaire, l'employeur versera ce complément, tel qu'il est défini selon les textes en vigueur.

Il est toutefois entendu qu'en aucun cas le montant total des indemnités perçues par l'intéressé de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et de l'employeur ne peut dépasser 100 p. 100 du salaire d'activité pendant la période considérée.

*(1) 3. Les prestations seront fixées comme prévu au paragraphe 5 ci-après et figureront en annexe à la présente convention.

4. Il est institué une commission nationale paritaire, composée de deux représentants de chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre total au plus égal de représentants des chambres syndicales patronales signataires.

5. Cette commission est chargée :

a) D'étudier et de conclure, avec un ou plusieurs organismes de prévoyance, un contrat type définissant les risques garantis ainsi que le montant des prestations correspondantes ;

b) D'instituer un ou plusieurs comités de gestion, composés de représentants des organisations adhérentes au présent accord et des organismes de prévoyance désignés, chargés de veiller au bon fonctionnement du régime et de décider des améliorations qui pourraient lui être apportées, en ce qui concerne tant les prestations que le taux d'appel des cotisations.

6. Tous les cadres et agents de maîtrise définis ci-dessus ne bénéficiant pas, à la date du 1er avril 1967, d'un régime de prévoyance du fait de l'entreprise à laquelle ils appartiennent doivent être affiliés à un des organismes désignés par la commission nationale paritaire.

7. Si les cadres et agents de maitrise définis ci-dessus bénéficiaient à la date du 1er avril 1967 d'un régime de prévoyance préexistant, celui-ci doit faire l'objet des modifications nécessaires pour permettre l'application de l'ensemble des clauses du contrat type ainsi que les avenants qui pourraient intervenir par la suite. A défaut, les contrats existants doivent être résiliés et l'affiliation à l'un des organismes désignés par la commission nationale paritaire devient obligatoire.

8. Dans le cas où le contrat type prévu au paragraphe 5 ci-dessus serait dénoncé par les organismes de prévoyance, par les chambres syndicales patronales signataires ou par les organisations syndicales de salariés signataires, ou non renouvelé lors d'une échéance, les articles 6 de l'avenant " Agents de maîtrise " et 9 de l'avenant " Cadres " de la convention collective nationale du 26 juillet 1955 modifiée par l'accord du 6 avril 1967, reprendraient automatiquement effet dans leur rédaction du 8 mars 1956.

Le présent article ainsi que les modifications apportées aux articles 6 de l'avenant " Agents de maîtrise " et 9 de l'avenant " Cadres " seraient automatiquement abrogés à la date d'effet de la dénonciation des contrats.

Toutefois, si la dénonciation était le fait des organismes de prévoyance, l'abrogation n'interviendrait que si aucun autre organisme n'acceptait de s'engager à appliquer le contrat type.

9. Dans ce cas, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les plus brefs délais en vue d'examiner la possibilité de conclure un nouveau contrat type*.
NOTA (1) : Les points 3 à 9 sont exclus de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990.
Congés payés annuels
ARTICLE 32
en vigueur étendue

1. La durée des congés payés, leurs conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de congés payés sont déterminés par la législation en vigueur, notamment par le code du travail, et par les clauses des différents avenants à la convention collective.

Pour les périodes de travail inférieures à 1 mois complet, les salariés ont droit à 1 jour de congés payés pour 12 jours ouvrables de travail effectif.

La durée légale des congés payés est majorée de :

- 1 jour ouvrable à partir de 5 ans d'ancienneté ;

- 2 jours ouvrables à partir de 15 ans d'ancienneté ;

- 3 jours ouvrables à partir de 25 ans d'ancienneté ;

- 4 jours ouvrables à partir de 30 ans d'ancienneté.

Les salariés âgés de moins de vingt ans au 31 mai de l'année de référence ont droit à une semaine supplémentaire de congés payés.

Dans le cas où l'application des dispositions conventionnelles antérieures ou des usages ouvrirait droit à des congés plus longs que ceux résultant des dispositions ci-dessus ou à une indemnité plus élevée, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence, sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, sous réserve d'une présence effective d'une durée minimale de 2 mois pendant la période de référence.

2. La période de congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Cependant, si le bénéficiaire d'un congé en exprime le désir lors de l'établissement de la liste des congés, il pourra, après accord écrit avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue ci-dessus.

En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur selon d'abord les nécessités du service et, ensuite, dans toute la mesure du possible, selon les désirs particuliers des intéressés, en tenant compte de la situation de famille et de l'ancienneté, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou dans le secteur public. Les conjoints appartenant à la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre des départs sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout cas, 3 mois au moins avant le début de la période des vacances.

Lorsqu'un salarié se trouve par suite de maladie ou d'accident dans l'impossibilité de prendre son congé à la date fixée par l'employeur, la période des vacances sera étendue pour lui jusqu'au 31 décembre de l'année en cours.

Si néanmoins, cette extension ne lui permettait pas de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours normaux de congés auxquels il a encore droit lui sera alors versée.

Les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, uniquement par suite de maladie ou d'accident, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

Lorsque les nécessités de son service rendent indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de deux jours ouvrables auquel s'ajouteront les délais de route aller et retour et le temps de congé restant à courir. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que tous les autres frais nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justification.

3. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congés payés acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

4. Des dispositions particulières seront prises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains, la prise de leur congé.

5. Lorsque le 1er Mai se situera un jour généralement chômé dans l'entreprise, il donnera droit à 1 jour de repos compensatoire payé, qui sera fixé d'un commun accord dans l'entreprise.

Congés exceptionnels
ARTICLE 33
en vigueur étendue

1. Outre les congés pour événements familiaux résultant des dispositions du code du travail, de la loi du 19 janvier 1978 et de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ont droit, sur justification, à des congés payés exceptionnels pour événements de famille dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint, du père, de la mère d'un enfant ou des beaux-parents : 3 jours ;

- décès des grands-parents ou des frères et soeurs : 1 jour.

Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés se situent en dehors des repos hebdomadaires et des congés payés.

Les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté ont droit pour les mêmes événements à un nombre égal de jours d'absence non payés (1).

NOTE : S'agissant des congés exceptionnels, le premier tiret de l'article 33.1 de la convention collective nationale relatif à l'absence de 5 jours pour le mariage du salarié est étendu dans les mêmes conditions à la conclusion d'un Pacs. (Accord du 2 avril 2015 article 6.7 BO 2015/31).

2. Des autorisations d'absence non payées pourront être accordées dans le cas où la présence d'un salarié serait nécessaire pour soigner le conjoint, un enfant ou une personne à charge, gravement malade, ainsi que l'attesterait un certificat médical.

(1) Le point 1 de l'article 33 est étendu sous réserve de l'application de l'ar-ticle L. 226-1 du code du travail.


Inventions de salariés
ARTICLE 34
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 sur les inventions de salariés.

En effet, les salariés peuvent être amenés à proposer des inventions à l'occasion de l'exécution de leur travail.

2. Inventions concernées.

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent article doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Celles-ci, qui peuvent porter sur des produits ou des procédés, sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures :

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger.

b) Substitutions novatrices :

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité...

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'intérêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés.

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.

Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salarié(s), qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'intéressé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés.

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

§ La situation des salariés auteurs d'une intervention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

§ La rémunération des salariés investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature.

La découverte d'une telle invention ne peut, a priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

§ Les salariés auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les salariés présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l'" invention ".

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 3 du présent article doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des salariés auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération.

a) Innovations pures ou inventions brevetables.

En raison, notamment, de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doivent relever d'un accord entre l'employeur et le salarié, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables.

La rémunération éventuelle doit être fixée, d'un commun accord, sous avis de la commission, en fonction de la valeur mensuelle du point en vigueur dans les entreprises appliquant la présente convention collective nationale et peut faire l'objet soit d'un versement unique, soit de versements échelonnés.

Le montant de la rémunération ne doit pas être inférieur à 20 fois la valeur mensuelle du point et doit faire l'objet d'un versement unique lorsqu'elle est inférieure ou égale à 100 fois la valeur mensuelle du point.

Au-dessus de ce seuil, la rémunération peut faire l'objet de versements échelonnés dans les limites de deux à soixante mois.

Le nombre de points convenu doit être divisé par le nombre de mensualités et chaque rémunération mensuelle doit être calculée en fonction de la valeur du point en vigueur au moment de son versement.
ARTICLE 34
en vigueur étendue

1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 sur les inventions de salariés.

En effet, les salariés peuvent être amenés à proposer des inventions à l'occasion de l'exécution de leur travail.

2. Inventions concernées

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent article doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Celles-ci, qui peuvent porter sur des produits ou des procédés, sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger.

b) Substitutions novatrices

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité ...

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'intérêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés.

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.

Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salarié(s), qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'intéressé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

§ La situation des salariés auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

§ La rémunération des salariés investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature.

La découverte d'une telle invention ne peut, a priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

§ Les salariés auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les salariés présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l'" invention ".

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 3 du présent article doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des salariés auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération

a) Innovations pures ou inventions brevetables

En raison, notamment, de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doivent relever d'un accord entre l'employeur et le salarié, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables

La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

Déplacements hors de la France métropolitaine
ARTICLE 35
en vigueur étendue

1. Champ d'application

Les salariés qui ont été en service pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, quelles que soient les dispositions du contrat initial, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur employeur pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine, Corse comprise, sont visés par les présentes dispositions sous réserve que la durée prévue de leur déplacement soit de dix mois au minimum.

2. Contrat de travail

a) Il est établi un contrat se substituant, pendant le déplacement, au contrat de travail initial et qui régit les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour à l'extérieur.

Le contrat de travail initial entre en vigueur de plein droit dès le retour en métropole, sous réserve de ce qui est dit au paragraphe 4.

b) Préalablement à la signature du contrat, l'entreprise mettra à la disposition du salarié, pendant un délai de 1 mois, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans le ou les pays où l'intéressé est envoyé et lui communiquera toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux d'emploi.

De la même façon, l'entreprise mettra à la disposition du salarié toutes informations utiles concernant sa protection sociale en France (assurance maladie, assurance vieillesse, allocations familiales, chômage, etc.).

c) Dans l'énoncé de ce contrat doivent figurer des stipulations relatives aux postes suivants :

- définition de la fonction et qualification de l'intéressé ;

- lieux d'exercice de la fonction ;

- durée prévue du déplacement ;

- période d'adaptation ;

- régime du travail (horaires et jours) ;

- congés et jours de repos (durée, fréquence et, éventuellement, repos compensateur).

La durée du séjour sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf dérogation à prévoir dans le contrat. A cet effet, l'employeur prendra en charge tous les 2 ans un voyage aller et retour en métropole du salarié et de sa famille. Il prendra également en charge ce retour dans des circonstances exceptionnelles à déterminer d'un commun accord, notamment en cas de décès d'un parent proche :

- montant, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;

- modalités du contrôle médical à la charge de l'employeur, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;

- conditions de voyage, de transport et de rapatriement ;

- conditions de voyage et de séjour de la famille ;

- frais de voyage, de déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;

- couverture des risques de vieillesse (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires), invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi ;

- logement éventuel et son équipement ;

- autres avantages éventuels en nature ;

- conditions du rapatriement anticipé pour motifs graves du salarié et de sa famille, notamment en cas de décès, frais d'obsèques et rapatriement éventuel du corps ;

- incidences de l'évolution des conditions politiques, économiques et fiscales au(x) lieu(x) d'activité ;

- modalités de résiliation du contrat.

Les garanties et avantages résultant, pour le salarié, de l'application des dispositions à prévoir à cet égard dans le contrat doivent être au moins équivalents à ceux obtenus dans la présente convention collective nationale et dans ses avenants.

3. Aide et protection

Pendant la durée du séjour, l'entreprise assurera, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection du salarié et éventuellement de sa famille l'accompagnant, notamment :

- en cas d'accident de santé majeur ;

- en cas de difficultés graves intervenant entre les autorités politiques ou administratives du pays d'accueil et le salarié.

4. Cessation du contrat de travail

En cas de licenciement, le rapatriement du salarié, de sa famille s'il y a lieu et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat, sont à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement.

Pendant la durée du préavis, l'entreprise fournira à son salarié toutes informations sur les stages de formation professionnelle continue et lui facilitera les inscriptions nécessaires.

En cas de résiliation du contrat autre que le licenciement, l'entreprise a la charge des frais de rapatriement au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.

5. Avantages en nature

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le salarié peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre du paragraphe 4 ci-dessus.

6. Situation au retour en métropole

Il est stipulé que le temps passé en service à l'extérieur dans les conditions visées au présent article entre en ligne de compte, notamment pour :

- la place du salarié au sein de la classification en vigueur dans la profession ;

- le calcul de l'ancienneté ;

- le calcul des diverses indemnités prévues en cas de résiliation du contrat.

A son retour en métropole, le salarié sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions exercées hors métropole.

L'entreprise fera bénéficier le salarié, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

7. Dispositions d'ordre public

En aucun cas, les dispositions contenues dans le contrat et définies au paragraphe 2 ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le salarié est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

8. Protection sociale

Les salariés déplacés continuent, pendant la durée de leur séjour à l'extérieur, à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques d'invalidité, de décès, d'accidents du travail, de maladie, d'accidents et perte d'emploi.

Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties éventuelles de même nature dont le salarié bénéficie en vertu des dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.

L'entreprise s'efforcera d'en assurer, dans la mesure du possible, la continuité avec les garanties des régimes métropolitains.

Ces garanties seront, dans l'ensemble et toutes choses égales d'ailleurs, équivalentes à celles dont le salarié bénéficierait s'il était resté en métropole.

9. Cas de détachement à l'extérieur dans une autre entreprise

Lorsqu'un salarié est détaché à l'extérieur par l'entreprise au service de laquelle il est en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante pour la filiale de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

Dans tous les autres cas de mutation dans une entreprise qui ne serait pas une filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, après application du paragraphe 4, un nouveau contrat doit être négocié avec la nouvelle entreprise.

Mobilité
ARTICLE 36
en vigueur étendue

La mobilité du personnel de l'entreprise tend à favoriser une adéquation constante entre les postes et les membres de ce personnel, et ce dans l'intérêt commun de l'entreprise et de ses salariés. Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables lorsque des impératifs économiques concernent une ou des suppressions d'emploi et/ou impliquent, pour y parer, un déplacement géographique important du lieu de travail.

1. Champ d'application

Les dispositions du présent article sont limitées aux changements de lieu de travail acceptés par les salariés à l'intérieur du territoire métropolitain, étant rappelé que les déplacements à l'étranger et dans les DOM-TOM font l'objet de l'article 35 ci-dessus.

Elles ne sont pas applicables aux " itinérants permanents ", tels que les " délégués commerciaux ", les " représentants de commerce " pour ce qui concerne leur activité dans le cadre de leur secteur habituel.

Dans les décisions de changement du lieu de travail, il doit être tenu le plus grand compte des " impératifs familiaux, scolaires ou de santé ".

2. Nature et durée du changement de lieu de travail

La modification du lieu de travail doit être telle qu'elle nécessite logiquement le changement de résidence de l'intéressé.

Elle doit être d'une durée d'au moins 18 mois, les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine d'une durée inférieure faisant l'objet des articles 23 et 24 des dispositions générales de la présente convention collective.

L'accord à intervenir entre l'employeur et le salarié doit fixer cette durée de manière précise.

Si l'intéressé décide de ne pas modifier sa résidence malgré les difficultés pratiques que cela peut impliquer, il fait son affaire personnelle des conséquences de son choix et ne peut bénéficier des dispositions du présent article ni de l'article 25 de la présente convention collective.

3. Délai de réflexion

Un délai de réflexion de 1 mois doit être laissé au salarié avant qu'il ne prenne sa décision.

L'employeur doit lui donner toutes informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l'environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptible d'être pris en considération.

Une " mission de reconnaissance " dont les frais seront à la charge de l'employeur, selon des modalités à préciser d'un commun accord, doit être accordée à l'intéressé pour lui permettre de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité...

4. Délai de la réalisation du changement de lieu de travail

Si à la suite de cette " mission de reconnaissance ", après le temps de réflexion ci-dessus, le salarié décide d'accepter le poste proposé, un second délai doit être convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail.

5. Changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail.

Pour la réalisation du changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 25 de la présente convention collective.

Dans le délai convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 24 de la présente convention collective, à partir du moment où le salarié exerce ses nouvelles fonctions et jusqu'à la réalisation effective du changement de résidence.

Commission sociale paritaire
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Le rôle de la commission sociale paritaire est d'examiner toute question et de conclure éventuellement tout accord concernant la présente convention, ses avenants et ses annexes, notamment en matière de salaires, plus généralement toutes dispositions régissant les rapports de travail dans les entreprises soumises à la présente convention.

La commission est composée de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations syndicales patronales signataires de la présente convention (1).

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 5, dans la limite du nombre de personnes fixé par ledit article.

La commission doit se réunir dans le délai de 1 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation.

Lorsque la demande de convocation émane d'une organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention, celle-ci doit indiquer, outre son objet, 3 dates auxquelles pourrait se tenir cette réunion situées entre le 15e et le 30e jour de la réception présumée de la demande.

Les organisations syndicales patronales, soit au reçu de cette demande, soit d'elles-mêmes si elles sont à son origine, communiquent aux autres organisations l'objet de la réunion ainsi que les dates proposées, et la date retenue est celle qui recueille l'agrément de la majorité des participants.

(1) Les termes "signataires de la présente convention" sont exclus de l'extension.

Commission nationale paritaire d'interprétation
ARTICLE 38
en vigueur étendue

1. Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention.

2. La commission est composée au maximum de deux délégués titulaires et de deux délégués suppléants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 5.

3. La commission est convoquée dans les formes et les délais prévus à l'article 37.

4. La commission peut d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

5. Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité des parties signataires représentées, le texte de cet avis signé par la commission a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention.

Commission nationale paritaire de conciliation
ARTICLE 39
en vigueur étendue

1. Le rôle de la commission nationale paritaire de conciliation est de tenter de régler les conflits collectifs résultant de l'application de la présente convention.

2. La commission est composée au maximum de deux délégués titulaires et de deux délégués suppléants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 5.

3. La commission est convoquée dans les formes prévues à l'article 37 mais doit statuer dans un délai de 15 jours. Ce délai peut être prorogé d'un commun accord entre les parties signataires.

4. La commission peut d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux faire appel à 1 ou plusieurs experts.

5. La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Dénonciation et révision de la convention
ARTICLE 40
en vigueur étendue

1. Toute dénonciation de la convention et toute demande de révision par l'une des parties contractantes devront être portées par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois.

2. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte de la règle ci-dessus.

3. La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions devront commencer au plus tard dans les 30 jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.

4. Le texte de la convention faisant l'objet d'une dénonciation ou celui des articles faisant l'objet d'une demande de révision restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions (1).

(1) Le point 4 de l'article 40 est étendu sous réserve de l'application de l'ar-ticle L. 132-8, alinéa 3, du code du travail.

Application de la convention collective
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents des dispositions de la présente convention collective, de ses avenants et de ses annexes.

Elles prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.
Dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris
ARTICLE 42
en vigueur étendue

Le texte de la présente convention sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.

Adhésion
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale de travailleurs, toute organisation syndicale d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement peuvent adhérer ultérieurement à la présente convention.

Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Textes Attachés

Dispositions particulières aux ouvriers et employés
Champ d'application
ARTICLE 1
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX OUVRIERS, EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
REMPLACE

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des ouvriers, employés et techniciens dont les définitions d'emploi figurent à l'annexe " Classifications et définitions des emplois " sous les rubriques " Ouvriers, employés et techniciens ".

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 1 à 3 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

Période d'essai
ARTICLE 2
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX OUVRIERS, EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à un mois.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois.

Délai-congé ou préavis
ARTICLE 3
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX OUVRIERS, EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
REMPLACE

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave, et sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :

- pour les salariés ayant une ancienneté de moins de deux ans : un mois ;

- pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans : deux mois.

2. Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée à un mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée au minimum de la façon suivante, sauf cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :

- pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;

- pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

2. Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

Maladies et accidents
ARTICLE 4
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX OUVRIERS, EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
REMPLACE

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents, signalées dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de sept jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à six mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondante à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale (1).

7. Après un an de présence, chaque arrêt de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

Montant de l'indemnisation

Pendant la période fixée ci-après, sous réserve du délai de carence, le salarié recevra la totalité de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles le salarié à droit du fait :

a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

b) Du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective (2).

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.
Durée de l'indemnisation (3)

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.
Délai de carence

En cas d'arrêt de travail résultant de maladies ou d'accidents autres que les accidents du travail ou les maladies professionnelles, pour les trois premiers jours d'arrêt de travail, l'intéressé bénéficiera d'une indemnité journalière d'un montant équivalent à celui de l'indemnité restant à la charge de l'entreprise à partir du quatrième jour.

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la totalité du salaire de référence sera versée dès le premier jour sous déduction des prestations correspondantes.
(1) Le point 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-1 du code du travail. (2) L'alinéa b du point " montant de l'indemnisation " du point 7 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé). (3) Le point " durée de l'indemnisation " est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents, signalées dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à 6 mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. Après 1 an de présence, chaque arrêt de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

Montant de l'indemnisation

Pendant la période fixée ci-après, sous réserve du délai de carence, le salarié recevra la totalité de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles le salarié a droit du fait :

a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

b) Du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective .

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.

En cas d'absence consécutive à un accident, l'employeur percevra les indemnités versées pour perte de salaires par les responsables de l'accident ou leurs assurances (1).

Dans ce cas, le salaire ne sera payé en totalité qu'à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires contre le tiers responsable ou son assureur (1).

Durée de l'indemnisation

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.

Délai de carence

En cas d'arrêt de travail résultant de maladies ou d'accidents autres que les accidents du travail ou les maladies professionnelles, pour les trois premiers jours d'arrêt de travail, l'intéressé bénéficiera d'une indemnité journalière d'un montant équivalent à celui de l'indemnité restant à la charge de l'entreprise à partir du quatrième jour.

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la totalité du salaire de référence sera versée dès le premier jour sous déduction des prestations correspondantes.

(1) Les deux derniers alinéas du paragraphe "Montant de l'indemnisation du point 7 de l'article 4 de l'avenant ouvriers-employés-techniciens sont exclus de l'extension (arrêté du 20 avril 1990, JORF 29 avril 1990).
ARTICLE 4
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX OUVRIERS, EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
MODIFIE

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents, signalées dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de sept jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à six mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondante à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. Après un an de présence, chaque arrêt de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :


Montant de l'indemnisation

Pendant la période fixée ci-après, sous réserve du délai de carence, le salarié recevra la totalité de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles le salarié à droit du fait :

a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

b) Du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective .

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.

*En cas d'absence consécutive à un accident, l'employeur percevra les indemnités versées pour perte de salaires par les responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, le salaire ne sera payé en totalité qu'à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires contre le tiers responsable ou son assureur* (1).
Durée de l'indemnisation

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.
Délai de carence

En cas d'arrêt de travail résultant de maladies ou d'accidents autres que les accidents du travail ou les maladies professionnelles, pour les trois premiers jours d'arrêt de travail, l'intéressé bénéficiera d'une indemnité journalière d'un montant équivalent à celui de l'indemnité restant à la charge de l'entreprise à partir du quatrième jour.

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la totalité du salaire de référence sera versée dès le premier jour sous déduction des prestations correspondantes.
NOTA (1) : Les deux derniers alinéas du paragraphe "Montant de l'indemnisation du point 7 de l'article 4 de l'avenant ouvriers-employés-techniciens sont exclus de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 5
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX OUVRIERS, EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
REMPLACE

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :

- à partir de cinq ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de quinze ans de présence il sera ajouté : 2/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Avant cinq ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :

- à partir de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence il sera ajouté : 2/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 6
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX OUVRIERS, EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
REMPLACE

Après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite de 10/100 des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des trois mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de un à deux ans cette date, l'indemnité est portée à 12/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de deux à trois ans cette date, l'indemnité est portée à 14 p. 100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de trois à quatre ans cette date, l'indemnité est portée à 16 p. 100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de quatre à cinq ans cette date, l'indemnité est portée à 18 p. 100 des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite de 10 % des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des 3 mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de 1 à 2 ans cette date, l'indemnité est portée à 12 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 2 à 3 ans cette date, l'indemnité est portée à 14% des appointements mensuels.

S'il anticipe de 3 à 4 ans cette date, l'indemnité est portée à 16 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 4 à 5 ans cette date, l'indemnité est portée à 18 % des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Indemnité de fin de carrière
ARTICLE 7
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX OUVRIERS, EMPLOYÉS ET TECHNICIENS
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de la cessation du contrat de travail pourra être prise par l'une ou l'autre des parties à l'âge normal de la retraite.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de 5 ans de présence dans l'entreprise :

- 10 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 8 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la deuxième année ;

- 6 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la troisième année ;

- 4,5 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la quatrième année ;

- 3 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la cinquième année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la cinquième année.

L'indemnité de fin de carrière sera augmentée de 50 p. 100 lorsque le taux de cotisation de l'entreprise, pour la retraite des cadres, est inférieure à 12 p. 100.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.
ARTICLE 7
Avenant I "Ouvriers et employés" concernant les salariés classés aux niveaux 1 à 3 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de la cessation du contrat de travail pourra être prise par l'une ou l'autre des parties à l'âge normal de la retraite.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de 5 ans de présence dans l'entreprise :

- 10 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 8 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la deuxième année ;

- 6 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la troisième année ;

- 4,5 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la quatrième année ;

- 3 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la cinquième année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la cinquième année.

L'indemnité de fin de carrière sera augmentée de 50 p. 100 lorsque le taux de cotisation de l'entreprise, pour la retraite des cadres, est inférieure à 12 p. 100.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de cessation du contrat de travail pourra être p rise à l'initiative du salarié à l'âge normal de la retraite et à l'initiative de l'entreprise pour les salariés ayant au moins 65 ans. Néanmoins, l'entreprise pourra prononcer la mise à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans dans les conditions prévues à l'article 7.1.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de 5 ans de présence dans l'entreprise :

- 10 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 8 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 2e année ;

- 6 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 3e année ;

- 4,5 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 4e année ;

- 3 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 5e année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.

7.1. Mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Toute entreprise pourra procéder à la mise à la retraite des salariés ayant entre 60 ans et 65 ans et justifiant de l'ensemble des trimestres de cotisations nécessaires pour la liquidation de leur retraite sécurité sociale sans abattement sur le montant de la pension. Les mises à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans doivent s'accompagner des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle définies ci-après.

Toute mise à la retraite sera précédée d'un entretien au cours duquel l'employeur s'assurera que le salarié remplit les conditions requises par le présent accord, notamment en demandant à consulter le relevé de carrière du salarié.

a) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;

- mise à la retraite en vue d'éviter un licenciement pour motif économique.

Les embauches compensatrices prévues ci-dessus sont à réaliser au niveau de l'entreprise dans les 12 mois suivant ou précédant le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

En complément de ces dispositions, les entreprises pourront également pourvoir au remplacement des salariés mis à la retraite par mobilités internes. A cet égard, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation mises en place par l'accord de branche du 6 janvier 2005 sur la formation professionnelle représentent un outil particulièrement adapté à l'acquisition de compétences pour les salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, et ce quelle que soit la nature des contrats conclus, l'entreprise doit procéder à au moins 1 embauche définitive pour 2 mises à la retraite.

b) Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

- organiser un entretien individuel au minimum tous les 3 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cet entretien pourra se tenir soit dans le cadre de l'entretien individuel annuel prévu par l'accord du 4 septembre 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences soit, lors d'un entretien spécifique. Cet entretien doit déterminer les moyens, notamment de formation, permettant de maintenir une adéquation satisfaisante entre les capacités du salarié et le poste occupé. Cet entretien peut également permettre d'évaluer les différentes possibilités d'évolution professionnelle du salarié compte tenu des besoins de l'entreprise et des aspirations du salarié ;

- examiner les possibilités de mettre en place des dispositifs favorisant la valorisation et le transfert des compétences des salariés de plus de 45 ans vers les autres salariés notamment par le tutorat des salariés, en formation en alternance, le parrainage de salariés nouvellement recrutés, l'accompagnement ou la formation interne.

c) Indemnités de mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, tout salarié mis à la retraite entre 60 et 65 ans percevra à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit : 25 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise majorée de 10 % pour les années de présence au-delà de 15 ans.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" concernant les salariés classés aux niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail :

- des salariés classés dans les niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu' ils bénéficient de l' article 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;

- ainsi que des salariés classés au niveau 7, subdivision A dès lors qu' ils bénéficient de l' article 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

ARTICLE 1
Avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" concernant les salariés classés aux niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947
REMPLACE

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu' ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

ARTICLE 1
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des agents de maîtrise dont les définitions d'emploi figurent à l'annexe " Classifications et définitions des emplois " sous la rubrique " Agents de maîtrise ".

Période d'essai
ARTICLE 2
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à un mois.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Délai-congé ou préavis
ARTICLE 3
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus favorables :

- pour les agents de maîtrise ayant une ancienneté de moins de deux ans : un mois ;

- pour les agents de maîtrise ayant une ancienneté de deux à dix ans : deux mois ;

- pour les agents de maîtrise ayant une ancienneté égale ou supérieure à dix ans : trois mois.

2. Lorsque l'agent de maîtrise prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée à un mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus favorables :

- pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;

- pour les salariés ayant une ancienneté de 2 à 10 ans : 2 mois ;

- pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 3 mois.

2. Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Maladies et accidents
ARTICLE 4
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents signalées dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de sept jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à six mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail n'entraînera pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. (1) Chaque arrêt de travail ouvrant droit aux 7 prestations de la sécurité sociale donnera lieu à l'indemnisation dans les conditions suivantes :

a) Au cours de la première année de présence dans l'entreprise :

- Montant de l'indemnisation.

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 75 p. 100 de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles il a droit du fait :

- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

- du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective.

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.

En cas d'absence consécutive à un accident, l'employeur percevra les indemnités versées pour perte de salaires par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, le salaire ne sera payé en totalité qu'à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires contre le tiers responsable ou son assureur.

- Durée de l'indemnisation.

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes.

b) Après un an de présence dans l'entreprise :

- Montant de l'indemnisation.

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra la totalité de son salaire net de référence tel que défini ci-dessus sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

- Durée de l'indemnisation.

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.
(1) Le point 7 de l'article 4 de l'avenant " Agents de maîtrise " est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 9 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents signalées dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à 6 mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail n'entraînera pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. Chaque arrêt de travail ouvrant droit aux sept prestations de la sécurité sociale donnera lieu à l'indemnisation dans les conditions suivantes :(1)

a) Au cours de la première année de présence dans l'entreprise

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 75 % de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles il a droit du fait :

- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

- du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective.

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.

En cas d'absence consécutive à un accident, l'employeur percevra les indemnités versées pour perte de salaires par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, le salaire ne sera payé en totalité qu'à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires contre le tiers responsable ou son assureur.

Durée de l'indemnisation

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de 3 mois en une ou plusieurs périodes.

b) Après 1 an de présence dans l'entreprise

Montant de l'indemnisation.

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra la totalité de son salaire net de référence tel que défini ci-dessus sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus (1).

Durée de l'indemnisation :

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de 3 mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.

(1) Le dernier alinéa du paragraphe "Montant de l'indemnisation" du point 7 de l'article 4 de l'avenant Agents de maîtrise est exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990. Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.
ARTICLE 4
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AGENTS DE MAITRISE
MODIFIE

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents signalées dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de sept jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à six mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail n'entraînera pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. (1) Chaque arrêt de travail ouvrant droit aux 7 prestations de la sécurité sociale donnera lieu à l'indemnisation dans les conditions suivantes :


a) Au cours de la première année de présence dans l'entreprise :

- Montant de l'indemnisation.

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 75 p. 100 de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles il a droit du fait :

- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

- du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective.

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.

En cas d'absence consécutive à un accident, l'employeur percevra les indemnités versées pour perte de salaires par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, le salaire ne sera payé en totalité qu'à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires contre le tiers responsable ou son assureur.


- Durée de l'indemnisation.

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes.

b) Après un an de présence dans l'entreprise :


- Montant de l'indemnisation.

*Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra la totalité de son salaire net de référence tel que défini ci-dessus sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus* (1).

- Durée de l'indemnisation.

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.

(1) Le dernier alinéa du paragraphe "Montant de l'indemnisation" du point 7 de l'article 4 de l'avenant Agents de maîtrise est exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 5
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :

- à partir de cinq ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de quinze ans de présence il sera ajouté : 2/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans ;

- avant cinq ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :

- à partir de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence il sera ajouté : 2/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans ;

- avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 6
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

Après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite de 12/100 des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des trois mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de un à deux ans cette date, l'indemnité est portée à 14/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de deux à trois ans cette date, l'indemnité est portée à 16/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de trois à quatre ans, l'indemnité est portée à 18/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de quatre à cinq ans cette date, l'indemnité est portée à 20/100 des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite de 12 % des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des 3 mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de 1 à 2 ans cette date, l'indemnité est portée à 14 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 2 à 3 ans cette date, l'indemnité est portée à 16 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 3 à 4 ans, l'indemnité est portée à 18/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de 4 à 5 ans cette date, l'indemnité est portée à 20 % des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Indemnité de fin de carrière
ARTICLE 7
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale de l'agent de maîtrise peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de la cessation du contrat de travail pourra être prise par l'une ou l'autre de parties à l'âge normal de la retraite.

Quelle que soit la partie prenant initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que l'agent de maîtrise puisse se prévaloir des autorisations d'absences prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixé comme suit à partir de cinq ans de présence dans l'entreprise :

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la deuxième année ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la troisième année ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la quatrième année ;

- 4/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la cinquième année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la cinquième année.

L'indemnité de fin de carrière sera augmenté de 50 p. 100 lorsque le taux de cotisation de l'entreprise, pour la retraite des cadres, est inférieur à 12 p. 100.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.
ARTICLE 7
Avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" concernant les salariés classés aux niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de la cessation du contrat de travail pourra être prise par l'une ou l'autre de parties à l'âge normal de la retraite.

Quelle que soit la partie prenant initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absences prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixé comme suit à partir de cinq ans de présence dans l'entreprise :

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la deuxième année ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la troisième année ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la quatrième année ;

- 4/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la cinquième année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la cinquième année.

L'indemnité de fin de carrière sera augmenté de 50 p. 100 lorsque le taux de cotisation de l'entreprise, pour la retraite des cadres, est inférieur à 12 p. 100.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de cessation du contrat de travail pourra être prise à l'initiative du salarié à l'âge normal de la retraite et à l'initiative de l'entreprise pour les salariés ayant au moins 65 ans. Néanmoins, l'entreprise pourra prononcer la mise à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans dans les conditions prévues à l'article 7.1.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixé comme suit à partir de cinq ans de présence dans l'entreprise :

- 12 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 2e année ;

- 8 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 3e année ;

- 6 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 4e année ;

- 4 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 5e année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.

7.1. Mise à la retraite entre 60 et 65 ans.

Toute entreprise pourra procéder à la mise à la retraite des salariés ayant entre 60 ans et 65 ans et justifiant de l'ensemble des trimestres de cotisations nécessaires pour la liquidation de leur retraite sécurité sociale sans abattement sur le montant de la pension. Les mises à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans doivent s'accompagner des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle définies ci-après.

Toute mise à la retraite sera précédée d'un entretien au cours duquel l'employeur s'assurera que le salarié remplit les conditions requises par le présent accord, notamment en demandant à consulter le relevé de carrière du salarié.

a) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;

- mise à la retraite en vue d'éviter un licenciement pour motif économique.

Les embauches compensatrices prévues ci-dessus sont à réaliser au niveau de l'entreprise dans les 12 mois suivant ou précédant le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

En complément de ces dispositions, les entreprises pourront également pourvoir au remplacement des salariés mis à la retraite par mobilités internes. A cet égard, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation mises en place par l'accord de branche du 6 janvier 2005 sur la formation professionnelle représentent un outil particulièrement adapté à l'acquisition de compétences pour les salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, et ce quelle que soit la nature des contrats conclus, l'entreprise doit procéder à au moins 1 embauche définitive pour 2 mises à la retraite.

b) Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

- organiser un entretien individuel au minimum tous les 3 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cet entretien pourra se tenir soit dans le cadre de l'entretien individuel annuel prévu par l'accord du 4 septembre 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, soit lors d'un entretien spécifique. Cet entretien doit déterminer les moyens, notamment de formation, permettant de maintenir une adéquation satisfaisante entre les capacités du salarié et le poste occupé. Cet entretien peut également permettre d'évaluer les différentes possibilités d'évolution professionnelle du salarié compte tenu des besoins de l'entreprise et des aspirations du salarié ;

- examiner les possibilités de mettre en place des dispositifs favorisant la valorisation et le transfert des compétences des salariés de plus de 45 ans vers les autres salariés, notamment par le tutorat des salariés en formation en alternance, le parrainage de salariés nouvellement recrutés, l'accompagnement ou la formation interne.

c) Indemnités de mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, tout salarié mis à la retraite entre 60 et 65 ans percevra à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit : 25 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise majorée de 10 % pour les années de présence au-delà de 15 ans.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Dispositions particulières aux cadres
Champ d'application
ARTICLE 1
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des cadres dont les définitions d'emploi figurent à l'annexe " classifications et définitions des emplois " sous la rubrique " cadres ".

ARTICLE 1
Avenant III "Cadres" concernant les salariés classés aux niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947
REMPLACE

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7, subdivision B dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Période d'essai
ARTICLE 2
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

1. La durée de période d'essai est fixé à trois mois.

2. Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

Pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le délai de préavis réciproque sera de quinze jours. Dans ce cas, pour rechercher un emploi, les cadres pourront s'absenter pendant deux heures par jour. Ces heures d'absence choisies à la convenance du cadre ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.

3. Lorsque, après avoir reçu son préavis, le cadre en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.

Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. La durée de période d'essai est fixé à 3 mois.

2. Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

Pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le délai de préavis réciproque sera de 15 jours. Dans ce cas, pour rechercher un emploi, les salariés pourront s'absenter pendant 2 heures par jour. Ces heures d'absence choisies à la convenance du salarié ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.

3. Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.

Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Délai-congé ou préavis
ARTICLE 3
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

La durée du délai-congé réciproque est fixée au minimum à trois mois, sauf le cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée du délai-congé réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Appointements
ARTICLE 4
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Les appointements des cadres auxquels s'applique le présent avenant sont fixés en fonction d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Les dépassements individuels occasionnels et n'ayant pas un caractère d'obligation ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, tant qu'ils ne dépassent pas 10 p. 100 de l'horaire du ou des services où travaille le cadre.

De la même façon toute réduction du temps de travail, jusqu'à 10 p. 100 de l'horaire du ou des services où travaille le cadre, ne donne pas lieu à diminution des appointements.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les appointements des salariés auxquels s'applique le présent avenant sont fixés en fonction d'une durée normale de travail de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.

Les dépassements individuels occasionnels et n'ayant pas un caractère d'obligation ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, tant qu'ils ne dépassent pas 10 % de l'horaire du ou des services où travaille le salarié.

De la même façon, toute réduction du temps de travail jusqu'à 10 % de l'horaire du ou des services où travaille le salarié ne donne pas lieu à diminution des appointements.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Bulletins de paie
ARTICLE 5
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Les bulletins ou feuilles de paie remises aux cadres devront être rédigées conformément aux conditions légales et devront comporter les mentions prévues à l'article 22 des dispositions générales de la présente convention.

Ils devront comporter éventuellement au 5°, en plus du coefficient hiérarchique, le coefficient personnel du cadre.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les bulletins ou feuilles de paie remises aux salariés devront être rédigées conformément aux conditions légales et devront comporter les mentions prévues à l'article 22 des dispositions générales de la présente convention.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Maladies et accidents
ARTICLE 6
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX CADRES
REMPLACE

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents, signalées dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de sept jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauche, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à six mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le cadre dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage, pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le cadre se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le cadre conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le cadre réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir, en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le cadre.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. (1) En cas de maladie ou d'accident dûment justifiés et ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au cadre ayant moins d'un an de présence continue dans l'entreprise, pendant une période n'excédant pas trois mois, 75 p. 100 de ses appointements mensuels, sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la présente convention, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise ;

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

Cet avantage ne s'oppose pas à l'application des dispositions du paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant.

Après un an de présence continue dans l'entreprise, et sous déduction des prestations énumérées ci-dessus, les appointements mensuels seront payés intégralement pendant une période n'excédant pas trois mois.
(1) Le point 7 de l'article 6 de l'avenant " Cadre " est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents, signalées dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauche, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à 6 mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir, en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. En cas de maladie ou d'accident dûment justifiés et ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au salarié ayant moins de 1 an de présence continue dans l'entreprise, pendant une période n'excédant pas 3 mois, 75 % de ses appointements mensuels, sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :(1)

a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la présente convention, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise ;

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires. (2)

Cet avantage ne s'oppose pas à l'application des dispositions du paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant.

Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, et sous déduction des prestations énumérées ci-dessus, les appointements mensuels seront payés intégralement pendant une période n'excédant pas 3 mois.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 20 avril 1990, art. 1er).

(2) Point c) exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990.
ARTICLE 6
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents, signalées dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de sept jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauche, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à six mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le cadre dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage, pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le cadre se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le cadre conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le cadre réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir, en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le cadre.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. (1) En cas de maladie ou d'accident dûment justifiés et ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au cadre ayant moins d'un an de présence continue dans l'entreprise, pendant une période n'excédant pas trois mois, 75 p. 100 de ses appointements mensuels, sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la présente convention, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise ;

(1) c) *Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.

Cet avantage ne s'oppose pas à l'application des dispositions du paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant.

Après un an de présence continue dans l'entreprise, et sous déduction des prestations énumérées ci-dessus, les appointements mensuels seront payés intégralement pendant une période n'excédant pas trois mois*.
Maternité
ARTICLE 7
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Si, après la période légale de repos de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie et si ce fait est dûment constaté par certificat médical, elle pourra prolonger son absence en conformité des prescriptions du certificat médical.

Dans ce cas, elle bénéficiera normalement des avantages accordés aux autres salariées par les dispositions du paragraphe 4 de l'article 27 des dispositions générales de la présente convention.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Si, après la période légale de repos de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie et si ce fait est dûment constaté par certificat médical, elle pourra prolonger son absence en conformité des prescriptions du certificat médical.

Dans ce cas, elle bénéficiera normalement des avantages accordés aux autres salariées par les dispositions du paragraphe 4 de l'article 27 des dispositions générales de la présente convention.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 8
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi fixé :

- à partir de cinq ans de présence :

3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de quinze ans de présence :

5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Avant cinq ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi fixé :

- à partir de 5 ans de présence :

3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence :

5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Indemnités de départ à la retraite
ARTICLE 9
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite de 12/100 des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi, sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des trois mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de un à deux ans cette date, l'indemnité est portée à 14/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de deux à trois ans cette date, l'indemnité est portée à 16/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de trois à quatre ans cette date, l'indemnité est portée à 18/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de quatre à cinq ans cette date, l'indemnité est portée à 20/100 des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite de 12 % des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi, sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des 3 mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de 1 à 2 ans cette date, l'indemnité est portée à 14 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 2 à 3 ans cette date, l'indemnité est portée à 16 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 3 à 4 ans cette date, l'indemnité est portée à 18 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 4 à 5 ans cette date, l'indemnité est portée à 20 % des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Indemnité de fin de carrière
ARTICLE 10
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du cadre peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de la cessation du contrat de travail pourra être prise par l'une ou l'autre des parties à l'âge normal de la retraite.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le cadre puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite (1).

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de cinq ans de présence dans l'entreprise :

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la deuxième année ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la troisième année ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la quatrième année ;

- 4/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la cinquième année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la cinquième année.

L'indemnité de fin de carrière sera augmentée de 50 p. 100 lorsque le taux de cotisation de l'entreprise, pour la retraite des cadres, est inférieur à 12 p. 100.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.
ARTICLE 10
Avenant III "Cadres" concernant les salariés classés aux niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de la cessation du contrat de travail pourra être prise par l'une ou l'autre des parties à l'âge normal de la retraite.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite (1).

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de cinq ans de présence dans l'entreprise :

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la deuxième année ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la troisième année ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la quatrième année ;

- 4/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la cinquième année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la cinquième année.

L'indemnité de fin de carrière sera augmentée de 50 p. 100 lorsque le taux de cotisation de l'entreprise, pour la retraite des cadres, est inférieur à 12 p. 100.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.
(1) Le troisième alinéa de l'article 10 de l'avenant " Cadres " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 4, du code du travail. Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de cessation du contrat de travail pourra être prise à l'initiative du salarié à l'âge normal de la retraite et à l'initiative de l'entreprise pour les salariés ayant au moins 65 ans. Néanmoins, l'entreprise pourra prononcer la mise à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans dans les conditions prévues à l'article 10.1.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite (1).

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de 5 ans de présence dans l'entreprise :

- 12 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 1re année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 2e année ;

- 8 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 3e année ;

- 6 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 4e année ;

- 4 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 5e année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.

10.1. Mise à la retraite entre 60 et 65 ans.

Toute entreprise pourra procéder à la mise à la retraite des salariés ayant entre 60 ans et 65 ans et justifiant de l'ensemble des trimestres de cotisations nécessaires pour la liquidation de leur retraite sécurité sociale sans abattement sur le montant de la pension. Les mises à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans doivent s'accompagner des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle définies ci-après.

Toute mise à la retraite sera précédée d'un entretien au cours duquel l'employeur s'assurera que le salarié remplit les conditions requises par le présent accord notamment en demandant à consulter le relevé de carrière du salarié.

a) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;

- mise à la retraite en vue d'éviter un licenciement pour motif économique.

Les embauches compensatrices prévues ci-dessus sont à réaliser au niveau de l'entreprise dans les 12 mois suivant ou précédant le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

En complément de ces dispositions, les entreprises pourront également pourvoir au remplacement des salariés mis à la retraite par mobilités internes. A cet égard, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation mises en place par l'accord de branche du 6 janvier 2005 sur la formation professionnelle représentent un outil particulièrement adapté à l'acquisition de compétences pour les salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, et ce quelle que soit la nature des contrats conclus, l'entreprise doit procéder à au moins 1 embauche définitive pour 2 mises à la retraite.

b) Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

- organiser un entretien individuel au minimum tous les 3 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cet entretien pourra se tenir soit dans le cadre de l'entretien individuel annuel prévu par l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 4 septembre 2002, soit lors d'un entretien spécifique. Cet entretien doit déterminer les moyens, notamment de formation, permettant de maintenir une adéquation satisfaisante entre les capacités du salarié et le poste occupé. Cet entretien peut également permettre d'évaluer les différentes possibilités d'évolution professionnelle du salarié compte tenu des besoins de l'entreprise et des aspirations du salarié ;

- examiner les possibilités de mettre en place des dispositifs favorisant la valorisation et le transfert des compétences des salariés de plus de 45 ans vers les autres salariés notamment par le tutorat des salariés, en formation en alternance, le parrainage de salariés nouvellement recrutés, l'accompagnement ou la formation interne.

c) Indemnités de mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, tout salarié mis à la retraite entre 60 et 65 ans percevra à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit : 25 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise majorée de 10 % pour les années de présence au-delà de 15 ans.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Clause de non-concurrence
ARTICLE 11
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

1. Le cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un cadre après la cessation de son emploi n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au cadre, l'exercice de son activité professionnelle.

2. Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai d'un an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comportera ne devra pas (sauf le cas prévu au paragraphe 5) excéder deux années, à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle aura pour contrepartie une indemnité qui sera versée mensuellement et qui sera au moins égale :

- au 1/3 de la rémunération mensuelle lorsque l'interdiction visera un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ;

- au 2/3 de la rémunération mensuelle calculée comme ci-dessus lorsque l'interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois ; en cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum de la fonction repère de l'intéressé venait à être modifié, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à deux années, avec un maximum de quatre années. Pendant chacune de ces deux années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 p. 100 de ses appointements, calculés ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le cadre de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le cadre, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de trois semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le cadre de la clause d'interdiction. Dans ce cas l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction est supérieure à deux ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les troisième et quatrième années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la quatrième année en prévenant l'intéressé un an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le cadre pour la quatrième année.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au salarié, l'exercice de son activité professionnelle.

2. Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des 2 parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comportera ne devra pas (sauf le cas prévu au paragraphe 5) excéder 2 années, à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle aura pour contrepartie une indemnité qui sera versée mensuellement et qui sera au moins égale :

- à 1/3 de la rémunération mensuelle lorsque l'interdiction visera un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ;

- aux 2/3 de la rémunération mensuelle calculée comme ci-dessus lorsque l'interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois ; en cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum de la fonction repère de l'intéressé venait à être modifié, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à deux années, avec un maximum de quatre années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements, calculés ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction est supérieure à 2 ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les troisième et quatrième années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la quatrième année en prévenant l'intéressé un an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le salarié pour la quatrième année.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Inventions
ARTICLE 12
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

1. Dans le cas où un cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du cadre doit être mentionné dans la demande de brevet.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.

2. Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rémunération en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le cadre serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, améliore la fabrication à laquelle il s'applique.

3. Dans le cas où un cadre fait une découverte ou une invention non brevetable, les dispositions précédentes ne s'opposent pas à ce qu'un accord puisse être conclu entre l'entreprise et le cadre, afin de permettre à ce cadre de bénéficier de son invention ou de sa découverte.

4. Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études de recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

1. Dans le cas où un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.

2. Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rémunération en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, améliore la fabrication à laquelle il s'applique.

3. Dans le cas où un salarié fait une découverte ou une invention non brevetable, les dispositions précédentes ne s'opposent pas à ce qu'un accord puisse être conclu entre l'entreprise et le salarié, afin de permettre à ce salarié de bénéficier de son invention ou de sa découverte.

4. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études de recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Congés payés
ARTICLE 13
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
REMPLACE

Par dérogation aux dispositions de l'article 32, paragraphe 1, des dispositions générales de la présente convention, l'ancienneté donnant droit à deux jours ouvrables de congés payés supplémentaires est ramenée pour les cadres de quinze ans à dix ans.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Par dérogation aux dispositions de l'article 32, paragraphe 1, des dispositions générales de la présente convention, l'ancienneté donnant droit à 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires est ramenée pour les salariés de 15 ans à 10 ans.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.

Dispositions particulières au personnel d'encadrement
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'appliquer, d'adapter et de compléter les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 au personnel d'encadrement des entreprises adhérant à FACOPHAR et au SIMV et appliquant la convention collective nationale du 1er juin 1989.

Définition du personnel d'encadrement
ARTICLE 1
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AU PERSONNEL D'ENCADREMENT
REMPLACE

1. Le personnel d'encadrement est constitué par l'ensemble des salariés auxquels les entreprises confient des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion et l'action d'autres salariés des entreprises et, par là même, influe plus ou moins profondément, dans les domaines technique, administratif, commercial, social ou financier, sur le marché, l'information, l'équilibre et le développement des entreprises, selon le niveau hiérarchique où ils se trouvent placés.

La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant " Cadres " et de l'avenant " Agents de maîtrise " de la convention collective nationale du 1er juin 1989. Elle s'applique à ceux des techniciens supérieurs qui exercent des fonctions répondant aux critères définis au paragraphe 2.

Par contre, elle ne s'applique pas aux V.R.P. soumis au statut légal et à la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

2. Cette définition s'applique également aux salariés qui exercent des fonctions impliquant à la fois :

- une aptitude résultant de connaissances théoriques, techniques ou professionnelles généralement constatées par un diplôme d'enseignement supérieur ou une expérience et une culture équivalentes, acquises, entre autres, par la formation permanente ;

- une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie, dont l'amplitude dépend du rang hiérarchique ;

- une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle du travail d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1. Le personnel d'encadrement est constitué par l'ensemble des salariés auxquels les entreprises confient des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion et l'action d'autres salariés des entreprises et, par là même, influe plus ou moins profondément, dans les domaines technique, administratif, commercial, social ou financier, sur le marché, l'information, l'équilibre et le développement des entreprises, selon le niveau de classification où ils se trouvent placés.

La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant III "Cadres" de la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée. Elle s'applique à ceux des salariés de l'avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" qui exercent des fonctions répondant aux critères définis au paragraphe 2.

Par contre, elle ne s'applique pas aux VRP soumis au statut légal et à la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

2. Cette définition s'applique également aux salariés qui exercent des fonctions impliquant à la fois :

- une aptitude résultant de connaissances théoriques, techniques ou professionnelles généralement constatées par un diplôme d'enseignement supérieur ou une expérience et une culture équivalentes, acquises, entre autres, par la formation permanente ;

- une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie, dont l'amplitude dépend du niveau dans la classification ;

- une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle du travail d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

Congé sabbatique
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente, pour le personnel d'encadrement de la branche professionnelle, les dispositions de la loi n° 84-4 du 3 janvier 1984 instituant pour les salariés un congé pour la création d'entreprise et un congé sabbatique.

2. Le cumul des congés payés reportés jusqu'au départ en congé sabbatique, à la demande du membre du personnel d'encadrement, conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail, est porté de 6 à 8 années.

Ce report peut intervenir pour les congés restant dus au-delà d'une durée de 18 jours ouvrables, en accord avec les entreprises.

Dans le cas où les entreprises ferment pendant 4 semaines, des dispositions seront prises pour permettre aux salariés de bénéficier des aménagements ci-dessus.

En cas de renonciation au congé sabbatique, les jours ainsi reportés s'ajouteront aux congés dus au membre du personnel d'encadrement, selon les dispositions de l'article L. 122-32-25 du code du travail et ne pourront donner lieu à indemnité compensatrice, hormis le cas de départ de l'entreprise. Dans ce cas, le calcul de cette indemnité sera fait sur la même base que pour les autres congés payés.

Congé de maternité pour les femmes cadres
ARTICLE 3
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AU PERSONNEL D'ENCADREMENT
REMPLACE

Le second alinéa de l'article 7 de l'avenant " Cadres " de la convention collective nationale du 1er juin 1989 est abrogé.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le second alinéa de l'article 7 de l'avenant III Cadres de la convention collective nationale du 1er juin 1989 est abrogé.

Invention des salariés
ARTICLE 4
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AU PERSONNEL D'ENCADREMENT
REMPLACE

1. Les parties signataires ont conscience de l'interêt que présente, pour le personnel d'encadrement et pour les entreprises, une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 et du paragraphe 10 de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.

Elles rappellent que le personnel d'encadrement se voit confier des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion ou l'action d'autres salariés des entreprises dans les différents domaines de de leurs activités et que, par là même, il influe, notamment, sur le développement des entreprises.

Elles rappellent également que ces fonctions impliquent une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

2. Inventions concernées.

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent accord doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Celles qui peuvent porter sur des produits ou des procédés sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures.

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger. b) Substitutions novatrices.

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité.

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'interêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés.

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (mais non uniquement des représentants appartenant au personnel d'encadrement), et des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.

Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salarié(s),qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'interessé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés.

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel d'encadrement, tel qu'il a été défini par l'article 1er du présent accord.

a) Innovations pures ou inventions brevetables.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est régie par les dispositions de l'article 12 de l'avenant " Cadres " de la convention collective nationale du 1er juin 1989.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

§ La rémunération des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature. La découverte d'une telle invention ne peut, à priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

§ Les membres du pesonnel d'encadrement auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les membres du personnel d'encadrement présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l'" invention ".

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 2 du présent accord doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des membres du personnel d'encadrement auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération.

a) Innovations pures et inventions brevetables.

En raison, notamment de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doit relever d'un accord entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables.

La rémunération éventuelle doit être fixée, d'un commun accord, sous avis de la commission, en fonction de la valeur mensuelle du point en vigueur dans les entreprises appliquant la convention collective nationale du 1er juin 1989 et peut faire l'objet soit d'un versement unique, soit de versements échelonnés.

Le montant de la rémunération ne doit pas être inférieur à vingt fois la valeur mensuelle du point et doit faire l'objet d'un versement unique lorsqu'elle est inférieure ou égale à cent fois la valeur mensuelle du point.

Au-dessus de ce seuil, la rémunération peut faire l'objet de versements échelonnés dans les limites de deux à soixante mois.

Le nombre de points convenu doit être divisé par le nombre de mensualités et chaque rémunération mensuelle doit être calculée en fonction de la valeur du point en vigueur au moment de son versement.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Les parties signataires ont conscience de l'interêt que présente, pour le personnel d'encadrement et pour les entreprises, une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 et du paragraphe 10 de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.

Elles rappellent que le personnel d'encadrement se voit confier des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion ou l'action d'autres salariés des entreprises dans les différents domaines de de leurs activités et que, par là même, il influe, notamment, sur le développement des entreprises.

Elles rappellent également que ces fonctions impliquent une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

2. Inventions concernées

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent accord doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Celles qui peuvent porter sur des produits ou des procédés sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger.

b) Substitutions novatrices

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité.

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'interêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (mais non uniquement des représentants appartenant au personnel d'encadrement), et des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.

Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salariés, qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'interessé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel d'encadrement, tel qu'il a été défini par l'article 1er du présent accord.

a) Innovations pures ou inventions brevetables.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est régie par les dispositions de l'article 12 de l'avenant III Cadres de la convention collective nationale du 1er juin 1989.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

§ La rémunération des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature.

La découverte d'une telle invention ne peut, a priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

§ Les membres du pesonnel d'encadrement auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les membres du personnel d'encadrement présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l'invention.

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 2 du présent accord doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des membres du personnel d'encadrement auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération

a) Innovations pures et inventions brevetables

En raison, notamment de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doit relever d'un accord entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables

La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

Déplacements hors de la France métropolitaine
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1. Champ d'application

Les membres du personnel d'encadrement, qui ont été en service pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, quelles que soient les dispositions du contrat initial, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur employeur pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine, Corse comprise, sont visés par les dispositions du présent texte sous réserve que la durée prévue de leur déplacement soit de 10 mois au minimum.

2. Contrat de travail

a) Il est établi un contrat se substituant, pendant le déplacement au contrat de travail initial et qui régit les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour à l'extérieur.

Le contrat de travail initial rentre en vigueur de plein droit dès le retour en métropole, sous réserve de ce qui est dit au paragraphe 4.

b) Préalablement à la signature du contrat, l'entreprise mettra à la disposition du personnel d'encadrement, pendant un délai de 1 mois, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans le ou les pays où l'interssé est envoyé et lui communiquera toutes informations relative aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux d'emploi.

De la même façon, l'entreprise mettra à la disposition du personnel d'encadrement, toutes informations utiles concernant sa protection sociale en France (assurance maladie, assurance vieillesse allocations familiales, chômage, etc.).

c) Dans l'énoncé de ce contrat, doivent figurer des stipulations relatives aux postes suivants :

- définition de la fonction et qualification de l'interessé ;

- lieux d'exercice de la fonction ;

- durée prévue du déplacement ;

- période d'adaptation ;

- régime du travail (horaires et jours) ;

- congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateur).

La durée du séjour sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf dérogation à prévoir dans le contrat. A cet effet, l'employeur prendra en charge tous les 2 ans un voyage aller et retour en métropole du salarié et de sa famille ainsi que dans des circonstances exceptionnelles à déterminer d'un commun accord, notamment en cas de décès d'un parent proche :

- montant, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;

- modalités du contrôle médical à la charge de l'employeur, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;

- conditions de voyage, de transport et du rapatriement ;

- conditions de voyage et de séjour de la famille ;

- frais de voyage, de déplacement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;

- couverture des risques vieillesse (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires), invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi ;

- logement éventuel et son équipement ;

- autres avantages éventuels en nature ;

- conditions du rapatriement anticipé pour motifs graves du membre du personnel d'encadrement et de sa famille, notamment en cas de décès, frais d'obsèques et rapatriement éventuel du corps ;

- incidences de l'évolution des conditions politiques, économiques et fiscales au(x) lieu(x) d'activité ;

- modalités de résiliation du contrat.

Les garanties et avantages résultant, pour le personnel d'encadrement de l'application des dispositions à prévoir à cet égard dans le contrat, doivent être au moins équivalents à ceux obtenus dans la convention collective nationale du 1er juin 1989.

3. Aides et protection

Pendant la durée du séjour, l'entreprise assurera, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection du personnel d'encadrement et, éventuellement, à sa famille l'accompagnant, notamment :

- en cas d'accident de santé majeure ;

- en cas de difficultés graves intervenant entre les autorités politiques ou administratives du pays d'accueil et le personnel d'encadrement.

4. Cessation du contrat de travail

En cas de licenciement, le rapatriement du personnel d'encadrement, de sa famille s'il y a lieu, et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat est à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement.

Pendant la durée du préavis, l'entreprise fournira au personnel d'encadrement toutes informations sur les stages de formation professionnelle continue et lui facilitera les inscriptions nécessaires.

En cas de résiliation du contrat autre que le licenciement, l'entreprise a la charge des frais de rapatriement au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.

5. Avantages en nature

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le personnel d'encadrement peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre du paragraphe 4 ci-dessus.

6. Situation au retour en métropole

Il est stipulé que le temps passé en service à l'extérieur dans les conditions visées au précédent chapitre entre en ligne de compte, notamment pour :

- la place du personnel d'encadrement au sein de la classification en vigueur dans la profession ;

- le calcul de l'ancienneté ;

- le calcul des diverses indemnités prévues en cas de résiliation du contrat.

A son retour en métropole, le personnel d'encadrement sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions exercées hors métropole.

L'entreprise fera bénéficier le personnel d'encadrement, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

7. Dispositions d'ordre public

En aucun cas, les dispositions contenues dans le contrat et définies au chapitre II ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le personnel d'encadrement est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

8. Protection sociale

Les membres du personnel d'encadrement déplacés continuent, pendant la durée de leur séjour à l'extérieur, à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi.

Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties éventuelles de même nature dont le personnel d'encadrement bénéficie en vertu de dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.

L'entreprise s'efforcera d'en assurer, dans la mesure du possible, la continuité avec les garanties des régimes métropolitains.

Ces garanties seront, dans l'ensemble et toutes choses égales d'ailleurs, équivalentes à celles dont le personnel d'encadrement bénéficierait s'il était resté en métropole.

9. Cas de détachement à l'extérieur dans une autre entreprise

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est détaché à l'extérieur par l'entreprise au service de laquelle il est en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante pour la filiale, de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

Dans tous les autres cas de mutation dans une entreprise qui ne serait pas une filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, après application du paragraphe 4, un nouveau contrat doit être négocié avec la nouvelle entreprise.

Mobilité
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La mobilité du personnel d'encadrement tend à favoriser une adéquation constante entre les postes et les membres du personnel d'encadrement, et ce dans l'interêt commun de l'entreprise et de ses salariés.Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables lorsque des impératifs économiques concernent une ou des suppressions d'emploi et/ou impliquent, pour y parer, un déplacement géographique important du lieu de travail.

1. Champ d'application

Les dispositions du présent article sont limitées aux changements de lieu de travail acceptés par les membres du personnel d'encadrement à l'intérieur du territoire métropolitain, étant rappelé que les déplacements à l'étranger et dans les DOM-TOM font l'objet de l'article 5 ci-dessus.

Elles ne sont pas applicables aux itinérants permanents tels que les délégués commerciaux, les représentants de commerce pour ce qui concerne leur activité dans le cadre de leur secteur habituel.

Dans les décisions de changement du lieu de travail, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé, conformément au paragraphe 7 de l'accord national interprofessionnel du 26 avril 1983.

2. Nature et durée du changement de lieu de travail

La modification du lieu de travail doit être telle qu'elle nécessite logiquement le changement de résidence de l'interessé.

Elle doit être d'une durée d'au moins 18 mois, les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine d'une durée inférieure faisant l'objet des articles 23 et 24 de la convention collective.

L'accord à intervenir entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement doit fixer cette durée de manière précise.

Si l'interessé décide de ne pas modifier sa résidence malgré les difficultés pratiques que cela peut impliquer, il fait son affaire personnelle des conséquences de son choix et ne peut bénéficier des dispositions du présent article, ni de l'article 25 de la convention collective.

3. Délai de réflexion

Un délai de réflexion de 1 mois doit être laissé au salarié avant qu'il ne prenne sa décision.

L'employeur doit lui donner toute informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l'environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptible d'être pris en considération.

Une mission de reconnaissance dont les frais seront à la charge de l'employeur, selon des modatiltés à préciser d'un commun accord, doit être accordé à l'interessé pour lui permettre de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité.

4. Délai de la réalisation du changement de lieu de travail

Si, à la suite de cette mission de reconnaissance, après le temps de réflexion ci-dessus, le membre du personnel d'encadrement décide d'accepter le poste proposé, un second délai doit être convenu pour la réalisation du changement du lieu de travail.

5. Changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail

Pour la réalisation du changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 25 de la convention collective.

Dans le délai convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 24 de la convention collective, à partir du moment où le membre du personnel d'encadrement exerce ses nouvelles fonctions et jusqu'à la réalisation effective du changement de résidence.

Horaires de travail
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec leurs aspirations et leurs responsabilités familiales, culturelles, sociales, syndicales et civiques.

Les modalités de la réduction effective de la durée du travail devront être adaptées au personnel d'encadrement et revêtir des formes appropriées à sa situation.

Les responsabilités plus importantes qu'assume dans certains cas le personnel d'encadrement pour réaliser ses objectifs doivent donner lieu à des compensations adaptées.

En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.
Evolution de carrière
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles dans le respect des principes énoncés à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective nationale du 1er juin 1989.

Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut espérer.A cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques.

Au cours de ces entretiens, chaque membre du personnel d'encadrement pourra exprimer ses propres aspirations qui seront confrontées aux possibilités de l'entreprise.

Formation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier, sans restriction, des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.Toute liberté doit lui être laissé, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.

Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.

De même, la formation du personnel dont il a la responsabilité constituant un élément essentiel de sa mission, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de s'y consacrer effectivement.

Dans les mêmes conditions, le personnel d'encadrement doit prendre le temps nécessaire pour l'accueil des nouveaux embauchés, en particulier, des jeunes salariés dont il doit assurer l'insertion dans l'entreprise ; laquelle entreprise doit veiller avec soin à appliquer l'article 4 de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle, renouvelé le 19 avril 1988.

Les parties signataires se réfèrent, d'une manière plus générale, aux dispositions dudit accord dont le personnel d'encadrement doit pouvoir pleinement bénéficier, au même titre que l'ensemble des salariés.

Information et concertation
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'une des conditions du bon exercice des fonctions du personnel d'encadrement implique qu'il puisse disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et qu'il ait la possibilité de donner son point de vue à la direction sur cette question, sans qu'il en subisse un préjudice dans l'exercice de ses fonctions.

La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle de l'initiative et de l'esprit de création.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques, économiques et sociaux que sur la marche générale de l'entreprise, y compris l'évolution de son secteur d'activité.

Responsabilités particulières de l'encadrement en matière de commandement et d'animation
ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Les fonctions de commandement et d'animation sont indispensables au bon fonctionnement des entreprises.Elles doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil. Elles doivent, en particulier, faire respecter les règles spécifiques à la profession.

2. Le contenu de la fonction de commandement et d'animation doit être valorisé.

A cette fin, il importe que soient définies la nature et l'étendue des responsabilités confiées, ainsi que les moyens dont la mise à disposition doit permettre d'assumer celle-ci, notamment la formation appropriée au respect des règles spécifiques à la profession.

L'efficacité du commandement et de l'animation passe bien évidemment par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien hiérarchique des décisions qu'ils prennent.

En outre, il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle, mettant en cause l'autorité et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.

3. Il entre dans la vocation du personnel d'encadrement d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité, et de veiller à l'amélioration de la prévention des accidents au regard du personnel placé sous l'autorité de liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes. A cet effet, il appartient à la direction de lui fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents.

Annexe classifications et définitions des emplois
Sommaire
en vigueur étendue

I. - Les emplois des ouvriers et employés et des techniciens sont répartis en 11 catégories pour chacune desquelles est donnée une définition générale prenant en compte l'activité, l'autonomie, la responsabilité et les connaissances ou l'expérience professionnelle, un coefficient unique étant affecté à chaque catégorie.

II. - Les définitions de ces emplois sont présentées par ordre alphabétique comportant la référence à la catégorie et au coefficient correspondant.

III. - Les emplois des catégories d'agent de maîtrise et de cadre font l'objet d'une classification particulière comportant la définition de chaque position, classe et échelon et le coefficient qui lui est affecté.

IV. - Classifications complémentaires.

I. Catégories d'emplois des ouvriers et employés techniciens
en vigueur étendue

Première catégorie

Personnel effectuant des travaux simples comparables à ceux de la vie courante et ne demandant qu'une adaptation sommaire.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 120) :

- gardien ;

- laveur ;

- personnel de nettoyage ;

- veilleur de nuit.

Bureaux :

- agent de liaison.

Deuxième catégorie

Personnel exécutant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen, des tâches simples supposant une certaine adaptation.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 130) :

- aide-magasinier ;

- buandier sur machine ;

- concierge ;

- conditionneuse 1er échelon ;

- emballeur 1er échelon ;

- garçon ou femme de laboratoire 1er échelon ;

- manutentionnaire ;

- ouvrier spécialisé ;

- préparateur de commandes à l'engagement ;

- palefrenier spécialisé.

Bureaux :

- dactylographe débutante ;

- employé aux écritures ;

- extracteur de cartes perforées.

Troisième catégorie

Personnel exécutant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen et selon des consignes simples et détaillées, un ensemble de tâches nécessitant une certaine pratique et de l'attention en raison de leur nature et de leur variété.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 140) :

- aide de laboratoire à l'engagement ;

- cariste 1er échelon ;

- conditionneuse 2e échelon ;

- contrôleur d'ampoules, gélules, dragées ;

- emballeur 2e échelon ;

- expéditionnaire 1er échelon ;

- garçon ou femme de laboratoire 2e échelon ;

- livreur ;

- ouvrier de magasin ;

- ouvrier qualifié 1er échelon ;

- ouvrier sur machine ;

- palefrenier qualifié ;

- préparateur de commandes après 6 mois d'ancienneté ;

- réceptionnaire 1er échelon.

Bureaux :

- archiviste ;

- dactylographe confirmée ;

- employé de comptabilité ;

- sténodactylographe débutante.

Quatrième catégorie

Personnel effectuant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen et selon des instructions précises et complètes, un ensemble d'opérations présentant certaines difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des modes opératoires, la connaissance du métier ayant été acquise par une formation méthodique ou par l'expérience professionnelle. Ces tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 150) :

- aide de laboratoire après 6 mois d'ancienneté ;

- cariste 2e échelon ;

- chauffeur-livreur VL ;

- expéditionnaire 2e échelon ;

- magasinier 1er échelon ;

- ouvrier qualifié 2e échelon ;

- réceptionnaire 2e échelon ;

- scelleuse manuelle d'ampoules ;

- stérilisateur.

Bureaux :

- codifieur, opérateur sur écran ;

- facturier ;

- hôtesse d'accueil ;

- multigraphiste 1er échelon ;

- perforeur ;

- standardiste 1er échelon.

Cinquième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises et complètes, des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre, la connaissance de ce métier ayant été acquise par un apprentissage méthodique ou par une longue pratique.

Ces opérations impliquent la préparation de la succession des opérations, la définition des moyens d'exécution et le contrôle des résultats.

Elles supposent un niveau de formation correspondant à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) ou certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 160) :

- aide-chimiste ou laborantin 1er échelon ;

- chauffeur-livreur PL ;

- emballeur 3e échelon ;

- ouvrier d'entretien 1er échelon ;

- ouvrier professionnel ;

- rappeleur 1er échelon.

Bureaux :

- aide-comptable ;

- aide-opérateur ;

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 1er échelon ;

- facturier-vérificateur ;

- perforeur-vérificateur ;

- preneuse d'ordres manuelle ;

- standardiste 2e échelon ;

- sténodactylographe confirmée.

Sixième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises et détaillées, un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines sont délicates etcomplexes du fait des difficultés techniques et qui doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre.

Ces opérations impliquent la définition des modes opératoires, l'aménagement des moyens d'exécution et le contrôle des résultats des opérations.

Elles supposent un niveau de formation correspondant à celui du brevet d'études professionnelles (BEP), du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 175) :

- agent professionnel de fabrication ;

- aide-chimiste ou laborantin 2e échelon ;

- magasinier 2e échelon ;

- ouvrier d'entretien 2e échelon ;

- rappeleur 2e échelon.

Bureaux :

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 2e échelon ;

- aide-caissier ;

- comptable mécanographe ;

- moniteur de perforation ;

- opérateur ;

- preneuse d'ordres sur machine ;

- sténodactylographe correspondancière.

Septième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises, un ensemble d'opérations très qualifiées dans un métier déterminé supposant :

- soit l'exécution d'autres opérations dans des spécialités connexes qui doivent être combinées en fonction de l'objectif à atteindre ;

- soit l'exécution d'opérations inhabituelles dans le métier selon les techniques les plus avancées.

Ces opérations impliquent la définition des modes opératoires, l'aménagement des moyens d'exécution et le contrôle des résultats de l'ensemble des opérations.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au baccalauréat de technicien, au brevet d'enseignement industriel (BEI), au brevet de technicien (BT) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 190) :

- ouvrier d'entretien 3e échelon ;

- technicien de laboratoire 1er échelon.

Bureaux :

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 3e échelon ;

- multigraphiste 2e échelon ;

- secrétaire sténodactylographe.

Huitième catégorie

Personnel effectuant, à partir d'instructions permanentes, des opérations généralement circonscrites au domaine d'une ou de deux techniques.

Ces opérations impliquent :

- la recherche et la sélection d'informations complémentaires et appropriées en vue des adaptations nécessaires ;

- la distribution, la coordination, le contrôle et la responsabilité de l'accomplissement des travaux.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au diplôme 1er niveau du conservatoire national des arts et métiers (CNAM) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 205) :

- préparateur de fabrication ou technicien d'atelier ;

- technicien de laboratoire 2e échelon.

Bureaux :

- pupitreur.

Neuvième catégorie

Personnel effectuant, à partir d'informations de caractère général, des opérations caractérisées :

- par l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

- la nécessité d'une autonomie indispensable pour l'exécution des travaux, sous réserve de provoquer opportunément des actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

Ces opérations supposent un niveau de formation correspondant au diplôme universitaire de technologie (DUT), au brevet de technicien supérieur, au DEUG ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 220) :

- technicien de laboratoire 3e échelon.

Bureaux :

- caissier comptable ;

- secrétaire de direction.

Dixième catégorie

Personnel effectuant, à partir de directives constituant le cadre de l'activité, des opérations d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe.

Ces opérations nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, financier ou administratif, le cas échéant avec des agents d'autres spécialités.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au DEST du conservatoire des arts et métiers, à la maîtrise ès sciences ou une formation professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 250) :

- technicien supérieur de laboratoire 1er échelon.

Bureaux :

- comptable commercial, industriel ou financier ;

- programmeur.

Onzième catégorie

Personnel dont l'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point et l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation et ayant de larges responsabilités sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

Cette activité suppose un niveau de formation élevée ou une culture et une expérience scientifique équivalentes.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 300) :

- technicien supérieur de laboratoire 2e échelon.


II. Définition des emplois des ouvriers et employés techniciens
en vigueur étendue

La lettre précédant la définition de chaque emploi correspond au classement ci-dessous :

O : Ouvrier ; E : Employé ; T : Technicien.


CATEGORIE : E AGENT DE LIAISON :

Employé chargé de distribuer le courrier, d'assurer la liaison entre les bureaux, d'effectuer les courses à l'extérieur comme à l'intérieur de l'établissement, d'assurer la conduite des ascenseurs et susceptible, le cas échéant, de porter des plis ou échantillons.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : T AGENT PROFESSIONNEL DE FABRICATION :

Personnel ayant une expérience avertie et une connaissance approfondie du matériel et des fabrications, faisant preuve d'initiatives et secondant éventuellement le responsable de l'atelier de fabrication.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E AIDE-CAISSIER :

Employé chargé en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un caissier ou d'un chef d'entreprise.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T AIDE-CHIMISTE OU LABORANTIN (premier échelon) :

Personnel titulaire d'un C.A.P. ou ayant une expérience équivalente et capable d'effectuer des analyses en série et des contrôles courants, suivant les directives précises d'un technicien de laboratoire.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : T AIDE-CHIMISTE OU LABORANTIN (deuxième échelon) :

Aide-chimiste ou laborantin auquel sont déléguées, suivant son expérience et ses capacités, des responsabilités plus étendues. - catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E AIDE-COMPTABLE :

Employé titulaire du CAP d'aide-comptable ou possédant une expérience ou un diplôme équivalent et chargé, suivant les directives du comptable ou du chef d'entreprise, de tenir et de vérifier les livres, journaux auxiliaires et comptes, à l'exclusion de toutes autres opérations comptables.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O AIDE DE LABORATOIRE :

Personnel débutant, non muni de diplômes professionnels, capable d'effectuer sous la surveillance d'un technicien de laboratoire des travaux simples de laboratoire y compris certains contrôles courants n'exigeant pas de connaissances techniques spéciales.

- A l'engagement : catégorie 3 .

- coefficient : 140 .

Après six mois d'ancienneté : catégorie 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O AIDE-MAGASINIER :

Personnel assistant un magasinier et effectuant des travaux de manutention ou de rangement dans un magasin.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E AIDE-OPÉRATEUR :

Machines à cartes perforées :

Personnel conduisant les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, sous la responsabilité d'un opérateur sans avoir à établir de tableaux de connexions.

Ensembles électroniques :

Personnel ayant une connaissance suffisante de la manipulation des unités d'entrées et de sorties pour en assurer l'alimentation sous la responsabilité de l'opérateur dont il est l'assistant.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E ARCHIVISTE :

Employé chargé, selon des procédés traditionnels et conformément à un plan préalablement établi, d'assurer le classement des documents et supports d'information qui lui sont remis, dont il a la garde et qu'il doit pouvoir présenter facilement à toute demande de consultation.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O BUANDIER SUR MACHINE :

Personnel effectuant dans une machine à laver le lavage de tous récipients précédemment utilisés ou d'emballages en verre de grande capacité (touries, bonbonnes).

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : T CAISSIER-COMPTABLE :

Employé chargé d'effectuer, sous sa responsabilité, toutes les opérations courantes de caisse sur présentation de documents, de justifier de ces opérations et des arrêtés de compte, de passer les écritures comptables correspondantes.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : O CARISTE (premier échelon) :

Personnel chargé de transporter des charges ou des stocks paletisés à l'aide d'un engin mécanique autonome de manutention dont il a mission de vérifier journellement le fonctionnement ainsi que l'état de marche et pour lequel il doit éventuellement signaler les remises en état nécessaires.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O CARISTE (deuxième échelon) :

Cariste ayant acquis une pratique professionnelle et une expérience suffisante pour transporter des charges et les prendre ou les déposer, au lieu prévu avec éventuellement gerbage et dégerbage.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E CHAUFFEUR, LIVREUR P.L. :

Personnel assurant le chargement et la livraison des marchandises dont il a la responsabilité avec un véhicule automobile dont la charge dépasse 3,5 veillant à l'entretien de ce véhicule et devant signaler les réparations à effectuer ainsi que tous incidents de route.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E CHAUFFEUR-LIVREUR V.L. :

Personnel assurant le chargement et la livraison des marchandises dont il a la responsabilité avec un véhicule automobile dont la charge ne dépasse pas 3,5 tonnes veillant à l'entretien de ce véhicule et devant signaler les réparations à effectuer ainsi que tous incidents de route.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E CODIFIEUR-OPÉRATEUR SUR ÉCRAN :

Employé chargé de la codification des documents de base destinés à la saisie des données.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : T COMPTABLE COMMERCIAL, INDUSTRIEL OU FINANCIER :

Employé titulaire du brevet professionnel de comptable ou possédant une grande expérience de la comptabilité générale et chargé de tenir les livres légaux et journaux auxiliaires et d'exécuter les travaux préparatoires aux bilans et comptes d'exploitation sous le contrôle d'un cadre.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : E COMPTABLE MÉCANOGRAPHE :

Employé titulaire du BEP de comptable-mécanographe ou possédant une expérience ou un diplôme équivalent et capable de poser et d'ajuster les balances de vérification, de tenir et de vérifier tous comptes, de justifier les soldes des comptes, de rapprocher les comptes de banque et d'effectuer tous travaux analogues.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E CONCIERGE :

Employé logé dans l'établissement ou ses dépendances et chargé, seul dans les entreprises à structure simple ou en collaboration avec le service spécialisé dans les entreprises plus importantes, d'assurer de jour et de nuit la surveillance des locaux, le contrôle des entrées et sorties du personnel, du public et des marchandises, la réception du courrier, de donner des renseignements sommaires, d'effectuer le nettoyage coutumier des accès et parties communes de l'établissement, à l'exclusion de tous travaux permanents non compatibles avec ses fonctions. Le concierge bénéficie de la gratuité de son logement, de l'éclairage, du chauffage et de la fourniture d'eau, de gaz, d'électricité.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O CONDITIONNEUSE (1er échelon) :

Personnel effectuant, après un essai jugé satisfaisant, soit tous les travaux simples de conditionnement d'une seule spécialité ou produit pharmaceutique de même forme et de même présentation, soit une opération simple de conditionnement d'une ou de plus d'une spécialité ou produit pharmaceutique à la main ou sur machine (remplissage de boîtes, tubes, flacons, ou bouchage, ou pliage, ou étiquetage, ou mise en paquets, ou enveloppage).

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O CONDITIONNEUSE (2e échelon) :

Personnel susceptible d'effectuer tous les travaux de conditionnement prévus au 1er échelon et capable, en outre, d'assurer l'alimentation, la surveillance et le réglage en cours de fonctionnement d'une machine à conditionner.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O CONTRÔLEUR D'AMPOULES, GÉLULES, DRAGÉES :

Personnel procédant à la vérification visuelle de la qualité de fabrication des ampoules, gélules, dragées. Le travail des contrôleurs chargés de mirer les ampoules peut, dans la mesure compatible avec les besoins du service, faire l'objet d'un roulement en cours de journée.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E DACTYLOGRAPHE CONFIRMÉE :

Employée capable de dactylographier à la vitesse de 40 texte courant bien lisible et de présenter son travail de manière satisfaisante, sans faute d'orthographe. Elle est susceptible d'envoyer des messages par télex.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E DACTYLOGRAPHE DÉBUTANTE :

Employée ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, capable de dactylographier un texte courant bien lisible et de présenter correctement son travail.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (1er échelon) :

Personnel effectuant l'emballage courant de spécialités ou de produits pharmaceutiques dans des contenants de série n'exigeant qu'un calage simple.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (2e échelon) :

Personnel effectuant l'emballage de produits variés ou fournitures pharmaceutiques ou accessoires dans des contenants exigeant un calage approprié, en particulier pour l'exportation.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (3e échelon) :

Ouvrier professionnel effectuant l'emballage de fournitures, accessoires, objets ou appareils de laboratoires spéciaux et fragiles nécessitant la fabrication de caisses ou cadres adaptés.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE COMPTABILITÉ :

Employé chargé d'exécuter, suivant les directives précises du comptable tous travaux simples de comptabilité ne nécessitant pas une connaissance générale du mécanisme comptable, tels que l'enregistrement et l'inscription des factures et le règlement ou la tenue à jour des comptes simples.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ AUX ÉCRITURES :

Personnel effectuant des travaux de copie, de classement, de transcription et accessoirement de calcul élémentaire et de dactylographie simple.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (1er échelon) :

Employé d'exécution chargé, suivant les directives qu'il reçoit et selon les cas, soit d'effectuer les divers travaux servant à la réalisation d'une opération commerciale complète ou d'une part importante de cette opération, soit d'effectuer divers travaux relevant des services indiqués ci-dessus, y compris éventuellement la correspondance, le dépouillement, la constitution et la tenue de dossiers simples. La correspondance visée doit se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (2e échelon) :

Employé chargé, suivant les directives de l'employeur ou du chef de service, d'assurer l'exécution de l'ensemble des travaux administratifs d'une petite entreprise ou d'un chef de service avec éventuellement l'aide d'une dactylographe ou d'une sténodactylographe.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (3e échelon) :

Employé assurant des travaux comportant une part d'initiative et d responsabilité et chargé, sous l'autorité de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique, de mener à bien les opérations commerciales afférentes à un ou plusieurs produits à l'achat ou à la vente avec agents, clients, fournisseurs, soit des opérations relatives aux approvisionnements, à la douane, aux expéditions, etc. Selon le cas, il rédige la correspondance ou la fait rédiger.

Dans les établissements importants, il peut n'effectuer que certaines des opérations ci-dessus à condition que sa tâche comporte la même part d'initiative et de responsabilité.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : O EXPÉDITIONNAIRE (1er échelon) :

Personnel effectuant des expéditions de marchandises et contrôlant l'identité, le nombre et le poids des colis.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O EXPÉDITIONNAIRE (2e échelon) :

Expéditionnaire chargé en outre de l'établissement des bordereaux, du décompte des frais de port aux clients, de calcul du taux et du montant des frais d'expédition.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E EXTRACTEUR DE CARTES PERFORÉES :

Employé effectuant l'extraction manuelle et le classement de cartes perforées.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E FACTURIER :

Employé chargé d'établir les factures ainsi que les avoirs et bordereaux à partir de documents fournis par le service commercial.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E FACTURIER-VÉRIFICATEUR :

Employé chargé, d'après les documents ou tarifs, de chiffrer, de tirer, de débiter des factures et de les vérifier tant au point de vue professionnel qu'au point de vue comptable.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E GARCON OU FEMMES DE LABORATOIRE (1er échelon) :

Personnel effectuant les travaux de nettoyage des locaux, de la verrerie et du matériel de laboratoire ou l'entretien des animaux sains.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E GARCON OU FEMME DE LABORATOIRE (2e échelon) :

Personnel effectuant, en outre, des travaux simples tels que travaux de stérilisation, travail du verre, préparation des milieux de culture simple, manipulations, montage d'appareils ou soins aux animaux en expérience.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E GARDIEN :

Personnel assurant la surveillance des locaux, éventuellement des entrées et sorties, susceptible, selon l'importance des entreprises, de recevoir le courrier, de donner des renseignements sommaires et de répondre au téléphone pendant les heures de fermeture.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : E HÔTESSE D'ACCUEIL :

Employée ayant une connaissance parfaite de l'organigramme de l'entreprise et chargée de recevoir les visiteurs avec amabilité, de les renseigner, de les orienter et de participer à l'organisation des réceptions et manifestations. L'hôtesse d'accueil peut être appelée éventuellement à exécuter des menues tâches de bureau.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O LAVEUR :

Personnel effectuant le lavage à la main de bouteilles, flacons ou récipients divers.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : O LIVREUR :

Personnel assurant la livraison des produits et marchandises dont il a la responsabilité.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O MAGASINIER (1er échelon) :

Personnel chargé, suivant les directives d'un chef de service, de recevoir, stocker, diviser, peser et délivrer les marchandises.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O MAGASINIER (2e échelon) :

Magasinier auquel sont déléguées, suivant ses capacités ou l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues notamment en matière de tenue de stocks.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O MANUTENTIONNAIRE :

Personnel exécutant des travaux de manutention et de rangement et pouvant aider le personnel de magasinage pour les travaux simples ne nécessitant pas de connaissances spéciales.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E MONITEUR DE PERFORATION :

Personnel exerçant l'activité de perforeur-vérificateur mais chargé, en outre, de répartir le travail et d'en contrôler la bonne exécution.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E MULTIGRAPHISTE (1er échelon) :

Employé chargé de la composition et du tirage des différents imprimés de l'entreprise, tels que factures, circulaires.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E MULTIGRAPHISTE (2e échelon) :

Multigraphiste chargé de l'exécution des travaux d'impression et d typographie, de composition de modèle, de mise en page délicate.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : E OPÉRATEUR :

Machines à cartes perforées :

Personnel titulaire du brevet d'opérateur ou ayant des connaissances équivalentes, conduisant les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, effectuant pour toutes ces machines des tableaux de connexions simples (machines électriques) ou des réglages simples (machines mécaniques) et possédant, en outre, des notions de comptabilité.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

Ordinateurs :

Opérateur ayant reçu une formation spécialisée et possédant l'expérience nécessaire sous le contrôle d'un pupitreur pour la gestion des organes périphériques des ordinateurs à support magnétique.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O OUVRIER D'ENTRETIEN (1er échelon) :

Ouvrier titulaire d'un CAP ou ayant une qualification professionnelle équivalente lui permettant de procéder à des travaux courants d'entretien du matériel ou des locaux.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : T OUVRIER D'ENTRETIEN (2e échelon) :

Ouvrier d'entretien ayant acquis une expérience approfondie du matériel utilisé dans l'entreprise.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T OUVRIER D'ENTRETIEN (3e échelon) :

Ouvrier d'entretien titulaire d'un niveau de formation plus élevé et ayant une expérience plus approfondie et des responsabilités plus étendues.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : O OUVRIER SUR MACHINE :

Personnel travaillant exclusivement sur une machine automatique ou semi-automatique dont il assure l'approvisionnement, la surveillance, la conduite normale, le réglage et le nettoyage.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER DE MAGASIN :

Personnel effectuant la pesée ou la mesure des produits destinés à la fabrication ou à la vente sous la responsabilité d'un magasinier.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER PROFESSIONNEL :

Personnel capable d'exécuter tous les travaux classiques de sa spécialité, c'est-à-dire de mener à bien les différentes opérations nécessaires à la fabrication d'un produit d'atelier, dont l'exécution nécessite une formation professionnelle et une connaissance des appareils industriels d'usage courant.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O OUVRIER QUALIFIÉ (1er échelon) :

Personnel ayant des connaissances professionnelles suffisantes pour assurer la conduite d'une opération entrant dans un cycle de fabrication et capable d'exécuter cette opération avec les divers appareils d'usage courant dont il assure lui-même le réglage.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER QUALIFIÉ (2e échelon) :

Personnel assurant la conduite de plusieurs opérations entrant dans un cycle de fabrication dans les conditions prévues pour le 1er échelon, sans avoir à mener à bien l'ensemble des opérations nécessaires à la réalisation d'un produit d'atelier.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O OUVRIER SPÉCIALISÉ :

Personnel familiarisé avec l'emploi de l'appareillage d'un atelier ou d'un laboratoire de fabrication et chargé de mener à bien des travaux simples ou une partie d'opération effectuée dans cet atelier ou ce laboratoire.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O PALEFRENIER SPÉCIALISÉ :

Personnel assurant des soins aux chevaux dans les services de sérologie.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O PALEFRENIER QUALIFIÉ :

Palefrenier chargé, en outre des soins, de signaler tout accident pouvant survenir aux chevaux dont il assume l'entretien (blessures diverses, amaigrissement anormal consécutif aux vers, manque d'appétit, avortements) et pouvant occasionnellement assurer les soins courants.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E PERFOREUR :

Personnel chargé de la création de cartes perforées, à une moyenne horaire de 7 000 perforations, avec un maximum de 2 % d'erreurs et de 5 % de gâche ou de la création de bandes magnétiques à partir de documents de base.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E PERFOREUR-VÉRIFICATEUR :

Personnel exerçant l'activité de perforeur mais procédant, en outre, à la vérification des cartes perforées.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O PERSONNEL DE NETTOYAGE :

Personnel exclusivement affecté à des travaux de nettoyage et de propreté tels que lessivage, lavage, brossage, cirage, etc.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : E PRENEUSE D'ORDRES MANUELLE :

Employée ayant une connaissance précise des spécialités et produits de l'entreprise et chargée de prendre les commandes de la clientèle au téléphone ou à l'écoute d'un magnétophone ou appareil similaire et de procéder à l'enregistrement manuscrit des ordres sur bordereaux.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E PRENEUSE D'ORDRES SUR MACHINE :

Employée ayant les capacités exigées de la preneuse d'ordres manuelle et chargée d'enregistrer les ordres de la clientèle sur une machine à écrire avec la même qualité que celle de la preneuse d'ordres manuelle.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E PRÉPARATEUR DE COMMANDES :

Personnel effectuant la collecte et le regroupement des produits portés sur les bons de commande et assurant les opérations complémentaires nécessaires (extraction des cartes perforées, indication des prix, etc.) :

A l'engagement.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

Après 6 mois d'ancienneté.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : T PRÉPARATEUR DE FABRICATION OU TECHNICIEN D'ATELIER :

Personnel ayant des connaissances techniques et pratiques étendues lui permettant de mettre au point la réalisation d'une formule donnée, de l'exécuter sans aide ou d'effectuer des travaux nécessitant des tours de main et une habilité particulière.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : T PROGRAMMEUR :

Personnel titulaire de diplômes professionnels d'aptitude ou possédant une formation équivalente et rédigeant des programmes détaillés à partir de dossiers d'analyse, procédant aux essais et tests et constituant le dossier d'exploitation.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : T PUPITREUR :

Personnel assurant la responsabilité de la marche de l'ordinateur, contrôlant l'exécution du planning d'exploitation suivant les instructions du chef d'atelier, rendant compte des incidents et réagissant aux messages de l'ordinateur.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : O RAPPELEUR (1er échelon) :

Personnel dont la fonction consiste à pointer d'après les bordereaux les produits correspondant aux commandes.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O RAPPELEUR (2e échelon) :

Personnel ayant acquis, après 6 mois d'expérience dans le 1er échelon, des connaissances plus étendues.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O RÉCEPTIONNAIRE (1er échelon) :

Personnel effectuant, suivant les directives d'un chef de service, le contrôle de la réception des marchandises.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O RÉCEPTIONNAIRE (2e échelon) :

Réceptionnaire auquel sont délégués, suivant les capacités et l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues :

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O SCELLEUSE D'AMPOULES MANUELLE :

Personnel effectuant à la main des scellement d'ampoules ou tubes exigeant une technicité ou une attention particulière (scellement avec étirage, ampoules à crochets, catguts, ampoules de produits inflammables).

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : T SECRÉTAIRE DE DIRECTION :

Secrétaire possédant une formation sanctionnée par le baccalauréat ou ayant une culture équivalente et chargée de collaborer directement avec un chef d'entreprise ou un membre de la direction. Elle prépare et réunit les éléments de son travail, rédige une partie de la correspondance sur indications sommaires et prend toutes initiatives et responsabilités dans le sens qui lui est fixé.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : T SECRÉTAIRE STÉNODACTYLOGRAPHE :

Employée ayant les capacités exigées de la sténodactylographe, possédant une bonne instruction générale et chargée de collaborer directement avec son supérieur hiérarchique, d'assurer la constitution, la tenue à jour et le classement des dossiers, de rédiger la majeure partie de la correspondance courante d'après des directives générales ou sur de simples indications verbales. Elle doit être capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : E STANDARDISTE (1er échelon) :

Employée ayant une connaissance précise de l'organigramme de l'entreprise et chargée de donner, de recevoir et de transmettre des communications téléphoniques, seule ou en brigade, sur un poste de moins de 10 lignes extérieures.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E STANDARDISTE (2e échelon) :

Standardiste faisant fonctionner un central téléphonique de 10 lignes extérieures au moins.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O STÉRILISEUR :

Personnel procédant à la stérilisation d'objets de pansements, de milieux de culture, d'ampoules, de flacons, etc.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE CONFIRMÉE :

Employée capable de prendre en sténographie un texte dicté à la vitesse de 100 de le relire sans difficulté et de le transcrire à la vitesse de 40 en présentant son travail de manière satisfaisante sans faute d'ortographe.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE CORRESPONDANCIÈRE :

Employée répondant à la définition de sténodactylographe, possédant une bonne instruction générale et chargée de préparer ou de rédiger une partie de la correspondance courante.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE DÉBUTANTE :

Employée ayant moins de six mois de pratique professionnelle et capable de prendre en sténographie un texte dicté à la vitesse de 80 de le relire sans difficulté et de le transcrire à la vitesse de 40 en présentant son travail de manière satisfaisante.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (1er échelon) :

Personnel titulaire du baccalauréat de technicien ou ayant une expérience équivalente et capable d'effectuer sous le contrôle d'un technicien supérieur de laboratoire toutes manipulations, dosages, recherches, analyses dans un laboratoire d'études, de contrôle ou de recherches chimiques, biologiques, physiologiques, physiques ou bactériologiques.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (2e échelon) :

Technicien de laboratoire auquel sont déléguées, suivant son expérience, ses capacités et l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues dans l'application des méthodes de contrôle et faisant preuve d'une certaine initiative.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (3e échelon) :

Technicien de laboratoire titulaire du diplôme universitaire de technologie (DUT) ou du brevet de technicien supérieur ou du DEUG ou ayant une expérience équivalente auquel sont déléguées des responsabilités caractérisées par l'élargissement de son domaine d'action à l'établissement de dossiers administratifs, scientifiques ou techniques ou par la nécessité d'une autonomie indispensable pour l'exécution des travaux, sous réserve de provoquer opportunément des actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN SUPÉRIEUR DE LABORATOIRE

(1er échelon) :

Personnel ayant un niveau de formation correspondant au DEST du Conservatoire des arts et métiers et de la maîtrise ès sciences ou ayant une expérience et une culture scientifique équivalentes et capable d'effectuer de bout en bout des analyses nécessitant une technicité particulière. Il assure l'exploitation des données observées, en tenant compte des contraintes d'ordre technique, économique, financier ou administratif et en collaborant, le cas échéant, avec des agents d'autres spécialités.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN SUPÉRIEUR DE LABORATOIRE

(2e échelon) :

Technicien supérieur de laboratoire, de technicité très éprouvée, familiarisé avec la manipulation de tous les appareils de précision du laboratoire et avec l'interprétation des résultats et secondant directement le responsable du laboratoire dans l'établissement des méthodes d'analyses et dans l'actualisation des techniciens en tenant compte de toutes les données et contraintes.

- catégorie : 11 .

- coefficient : 300 .

CATEGORIE : E VEILLEUR DE NUIT :

Personnel assurant pendant la nuit la garde des locaux, et devant effectuer des rondes méthodiques à intervalles fixes suivant un itinéraire prévu.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

III. Agents de maîtrise (classification particulière)
en vigueur étendue

Coefficient

I. - Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui répondent simultanément aux conditions suivantes :

a) Placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres soit d'un agent de maîtrise d'une qualification supérieure, soit d'un cadre, soit de l'employeur ou de son représentant, ils sont investis à titre permanent d'une délégation d'autorité sur un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, agents de maîtrise d'une qualification inférieure.

Ils ont la responsabilité de l'efficience et du comportement des salariés.

b) Ils possèdent des connaissances théoriques, techniques et pratiques supérieures à celles de ces salariés et doivent participer à leur adaptation professionnelle.

c) Ils assurent la distribution des travaux dont ils sont chargés et ils veillent à leur bonne exécution conformément aux consignes qu'ils reçoivent et aux règles de l'art.

Ils doivent assurer l'administration de l'atelier ou du service auquel ils sont affectés et sont susceptibles de participer à l'exécution des travaux.

II. - Les positions et échelons définis ci-dessous constituent, pour la classification des agents de maîtrise, des repères indépendants les uns des autres et peuvent ou non exister simultanément dans la même entreprise ou le même établissement.

POSITION I

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise responsables de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés, à l'exclusion d'agents de maîtrise.

Premier échelon

Agents de maîtrise chargés de l'exécution de travaux exigeant une formation ou une pratique professionnelle simple et faisant appel à l'emploi d'un personnel non qualifié :

coefficient : 210 .

Deuxième échelon

Agents de maîtrise chargés de l'exécution de travaux exigeant des connaissances acquises par une formation ou une pratique professionnelle plus approfondie et faisant appel à l'emploi d'un personnel qualifié ou professionnel :

coefficient : 230 .

POSITION II

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise possédant des connaissances théoriques, techniques et pratiques plus étendues et responsables, selon l'importance et la structure des entreprises, de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés et éventuellement des agents de maîtrise classés dans la position I.

Le classement dans le premier ou le deuxième échelon dépend de l'importance des fonctions, de l'expérience professionnelle, du degré de responsabilité et des qualifications nécessaires :

Premier échelon : coefficient : 250

Deuxième échelon : coefficient : 280

POSITION III

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise possédant des connaissances théoriques, techniques et pratiques approfondies, dépendant directement de l'employeur ou de son représentant ou d'un cadre et responsables, selon l'importance et la structure des entreprises, de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés et éventuellement des agents de maîtrise classés dans les positions I ou II.

Le classement dans le premier ou le deuxième échelon dépend de l'importance des fonctions, de l'expérience professionnelle, du degré de responsabilité et des qualifications nécessaires :

Premier échelon : coefficient : 300

Deuxième échelon : coefficient : 330

IV. Cadres (Classification particulière)
en vigueur étendue

I. - Sont considérés comme cadres les salariés mettant en oeuvre des connaissances théoriques, techniques ou professionnelles, généralement constatées par un diplôme d'études supérieures, ou possédant une expérience et une culture reconnues équivalentes et répondant simultanément aux 2 conditions suivantes :

A. - Du point de vue de la hiérarchie

Ils relèvent directement du chef d'entreprise ou d'un cadre dûment mandaté par lui.

B. - Du point de vue de la fonction

1. Ils sont responsables d'un service ou d'un ensemble de services dont ils dirigent et coordonnent le fonctionnement, seuls ou en collaboration avec d'autres cadres.

2. Sans exercer des fonctions de commandement ou de surveillance, ils peuvent occuper, en raison de leur formation théorique, technique ou professionnelle, un poste impliquant des responsabilités équivalentes.

II. - Sous cette double condition, peuvent en particulier être considérés comme cadres :

- les docteurs en pharmacie, en médecine, en droit, en sciences économiques, ès lettres, ès sciences, en chirurgie dentaire et les titulaires d'autres doctorats d'Etat ou d'université ;

- les pharmaciens ;

- les vétérinaires ;

- les titulaires de diplômes d'agrégation, de licences ou autres diplômes délivrés par les universités françaises ou par les universités étrangères reconnus comme équivalents ;

- les titulaires des diplômes délivrés par les grandes écoles d'Etat ou les grandes école privées reconnues par l'Etat ;

- les ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;

- le personnel d'encadrement autodidacte des services techniques, administratifs, commerciaux, de recherche ou d'informatique ayant une formation et une culture équivalentes.

III. - Les positions et classes définies ci-dessous constituent, pour la classification des cadres, des repères indépendants les uns des autres et peuvent ou non exister simultanément dans la même entreprise ou le même établissement.

POSITION I. - CADRES DÉBUTANTS

Sont classés dans cette position les cadres répondant aux conditions précisées ci-dessus et débutant dans la carrière :

coefficient : 330

POSITION II. - CADRES CONFIRMÉS

Sont classés dans cette position les cadres répondant aux conditions définies ci-dessus et justifiant d'une présence d'au moins 2 ans dans une ou plusieurs entreprises industrielles ou commerciales dans la position I. La position de cadre confirmé se subdivise en 2 classes pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre.

Classe A

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherche ou d'informatique généralement placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres d'un cadre d'une qualification supérieure ou de l'employeur ou de son représentant.

Ils sont chargés de diriger et de coordonner les travaux d'un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants, ou ont une compétence et des responsabilités équivalentes.

La classe A des cadres confirmés se subdivise en 2 échelons pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Premier échelon : coefficient : 350

Deuxième échelon : coefficient : 380

Classe B

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherches ou d'informatique placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres d'un cadre de direction, d'un cadre supérieur ou de l'employeur ou de son représentant. Ils sont chargés de coordonner les travaux d'un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants, cadres confirmés de la classe A ou ont une compétence et des responsabilités équivalentes. Ils sont investis d'une délégation d'autorité permanente et plus complète que celle des cadres confirmés de la classe A.

La classe B des cadres confirmés se subdivise en 3 échelons pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Premier échelon : coefficient : 400

Deuxième échelon : coefficient : 450

Troisième échelon : coefficient : 500

POSITION III. - CADRES DE DIRECTION

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherches ou d'informatique dont les fonctions impliquent, selon l'importance et la structure des entreprises, une délégation permanente et complète d'autorité sur un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants et cadres confirmés, ou ayant une compétence et des responsabilités équivalentes.

La position de cadres de direction se subdivise en 2 classes pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Classe A : coefficient : 600

Classe B : coefficient : 700

POSITION IV. - CADRES SUPÉRIEURS

En raison de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises, il n'est pas possible de donner une définition type des cadres supérieurs.

Le classement dans cette position ne se justifie que par une compétence et une valeur personnelle élevées, par l'importance des fonctions ou par l'obligation de coordonner plusieurs services ou groupes de services.

Les cadres supérieurs ont nécessairement de très larges initiatives et responsabilités.

Ces cadres bénéficient d'un coefficient au moins égal à : 800

V. Classifications complémentaires chef de table ou chef d'équipe
Langues étrangères
en vigueur étendue

Salarié (à l'exception d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) prenant part à l'exécution du travail et surveillant sous sa responsabilité une table de conditionnement ou une équipe.

Le salaire du chef de table ou chef d'équipe est majoré de 10 % pour l'exécution et pendant la durée de ses fonctions.

Sa rémunération totale doit alors être :

- supérieure de 10 % au salaire du salarié, autre que lui-même, le mieux payé de la table ou de l'équipe qu'il est chargé de surveiller si la table ou l'équipe comprend 5 salariés au plus (chef d'équipe compris) ;

- supérieure de 15 % si elle comprend plus de 5 salariés.

LANGUES ÉTRANGÈRES

Lorsque l'emploi exige une connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues étrangères pour assurer couramment soit la traduction, soit la rédaction d'un texte, le coefficient de l'emploi concerné sera majoré comme suit :

- traduction : 20 points par langue ;

- rédaction : 35 points par langue.

Pour une même langue, les majorations prévues pour traduction et rédaction ne peuvent s'additionner, mais elles se cumulent lorsque traduction et rédaction concernent respectivement des langues différentes.

Le coefficient des sténodactylographes chargées de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue sera majoré de 25 points par langue utilisée.

Lorsqu'elles devront assurer en outre la rédaction du texte en langue étrangère, ce supplément sera fixé à 40 points par langue utilisée.

Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Afin de donner un essor nouveau à la formation professionnelle, les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue dans les entreprises adhérant à l'UNIPHAR concourt au perfectionnement, à la promotion et au bien-être des salariés de ces entreprises.

Cette formation est une des conditions du maintien et de la croissance de notre branche professionnelle qui participe très largement au progrès thérapeutique et se trouve confrontée à l'évolution très rapide des besoins des utilisateurs qui crée la spécificité de la branche :

- rôle accru du médicament dans l'amélioration continue de la santé publique ;

- meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs de l'entreprise ;

- accroissement des exigences techniques notamment pour les PBF au niveau international et des exigences économiques pour l'amélioration de la qualité au meilleur coût ;

- développement de l'automatisation dans les unités de production et de gestion ;

- nécessité d'une plus grande polyvalence des salariés dans le cadre d'une politique active de l'emploi.

Nature des actions de formation et ordre de priorité
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

La nature des actions de formation professionnelle des entreprises adhérant à l'UNIPHAR doit être principalement motivée par une adaptation du personnel de ces entreprises à l'évolution des technologies, aux exigences de la réglementation pharmaceutique et vétérinaire et à la promotion commerciale des produits.

Cette formation professionnelle doit permettre une amélioration de l'adéquation entre les ressources actuelles et potentielles des salariés et leurs aspirations individuelles, d'une part, et les besoins de l'entreprise résultant notamment des mutations des technologies et de la gestion, et des obligations auxquelles elles doivent satisfaire d'autre part.

En fonction de ces orientations, les actions de formation doivent en priorité :

-assurer la mise à niveau périodique et l'adaptation des connaissances de la culture technique, scientifique et humaine indispensable pour le bon exercice des métiers actuels et de leur évolution ;

-assurer la formation de la culture professionnelle du personnel sur l'organisation de l'entreprise, les produits, les procédés et le matériel ;

-permettre une promotion sociale des salariés, notamment pour les jeunes dépourvus de qualification et promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

-favoriser les formations professionnelles de nature à permettre l'accès à un niveau de qualification supérieure en fonction des postes à pourvoir ;

-assurer l'adaptation à de nouvelles fonctions, correspondant le plus souvent à de nouvelles techniques, dès lors que le poste de travail occupé disparaît au profit d'un autre qui nécessite une qualification différente.

Conformément à ces objectifs, les actions suivantes de formation devraient être réalisées en priorité :

-pratiques de bonne fabrication ;

-informatique ;

-bureautique ;

-organisation et animation des réunions ;

-action commerciale ;

-information, communication et relations ;

-actions spécifiques.

Ces axes prioritaires ainsi que les orientations du développement de l'entreprise doivent guider l'élaboration de son plan de formation soumis aux instances représentatives du personnel conformément à la législation en vigueur.

Pour favoriser une politique plus active de l'emploi et rechercher une amélioration de l'adéquation entre les entreprises individuelles et les exigences de l'entreprise, il est recommandé aux entreprises :

1° De mettre en place les méthodes d'identification :

-des aspirations et des ressources actuelles et potentielles des salariés ;

-des besoins de l'entreprise prenant en compte les méthodes techniques, les méthodes de gestion et d'organisation, l'évolution des métiers.

2° D'intégrer la formation professionnelle aux choix industriels d'investissement et de transformation des structures :

-en cas d'investissement, en traitant de façon permanente les questions en termes d'adaptation, d'organisation et de modernisation ;

-en cas de transformation des structures, en traitant les questions en termes de reconversion.

Pour aider la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (CNPE IP) à dégager les besoins généraux de formation de la profession, les parties signataires lui communiquent régulièrement des informations dans ce domaine.

Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il paraît indispensable, à cet égard, de distinguer deux types d'actions de formation :

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances indispensables et nécessaires aux salariés pour assurer, adapter, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle.

Elles doivent permettre aux salariés de suivre les évolutions technologiques qui les concernent et d'ajuster leur qualification à ces évolutions.

En conséquence, ces actions de formation qui concourent au maintien de l'emploi n'entraînent pas, a priori, un changement de niveau de classification ;

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition de connaissances de nature à permettre l'accès à une qualification plus élevée. Cette formation peut, dans certains cas, être acquise au moyen de plusieurs formations successives du premier type, différentes mais complémentaires.

Ces actions de formation peuvent ouvrir la voie à un changement de niveau de classification et/ou de rémunération, dans la mesure où l'intéressé peut accéder à un poste disponible correspondant à ce nouveau niveau de classification.

S'il va de soi que le droit d'accéder à un poste de qualification supérieure ne peut être automatique, il paraît souhaitable que les salariés ayant suivi avec succès une telle formation puissent, par priorité, dans le cadre de la promotion interne, postuler à un emploi disponible correspondant à cette qualification.

Les salariés auxquels l'entreprise propose de suivre une formation dans le cadre de son plan de formation doivent être informés du type de formation qui leur est proposé.

Entre deux formations similaires, il conviendra de favoriser celle qui est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

Dans tous les cas, si une formation n'entraîne pas la délivrance d'un diplôme, l'entreprise doit établir ou faire établir par l'organisme de formation une attestation de stage pour toute formation suivie à son initiative, selon qu'elle a été réalisée dans ou hors de l'entreprise.

Cette attestation, comme la mention des diplômes, est versée au dossier du salarié.

Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt professionnel particulier seront intégrées dans les accords de classification.

ARTICLE 2
ANNEXE FORMATION PROFESSIONNELLE
MODIFIE

Il paraît indispensable, à cet égard, de distinguer deux types d'actions de formation :

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances indispensables et nécessaires aux salariés pour assurer, adapter, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle :

Elles doivent permettre aux salariés de suivre les évolutions technologiques qui les concernent et d'ajuster leur qualification à ces évolutions ;

En conséquence, ces actions de formation qui concourent au maintien de l'emploi n'entraînent pas, a priori, un changement de classification ;

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition de connaissances de nature à permettre l'accès à une qualification plus élevée. Cette formation peut, dans certains cas, être acquise au moyen de plusieurs formations successives du premier type, différentes mais complémentaires :

Ces actions de formation peuvent ouvrir la voie à un changement de classification et/ou de rémunération, dans la mesure où l'intéressé peut accéder à un poste disponible correspondant à cette nouvelle classification ;

S'il va de soi que le droit d'accéder à un poste de qualification supérieure ne peut être automatique, il paraît souhaitable que les salariés ayant suivi avec succès une telle formation puissent, par priorité, dans le cadre de la promotion interne, postuler à un emploi disponible correspondant à cette qualification.

Les salariés auxquels l'entreprise propose de suivre une formation dans le cadre de son plan de formation doivent être informés du type de formation qui leur est proposé.

Entre deux formations similaires, il conviendra de favoriser celle qui est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

Dans tous les cas, si une formation n'entraîne pas la délivrance d'un diplôme, l'entreprise doit établir ou faire établir par l'organisme de formation une attestation de stage pour toute formation suivie à son initiative, selon qu'elle a été réalisée dans ou hors de l'entreprise.

Cette attestation, comme la mention des diplômes, est versée au dossier du salarié.

Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt professionnel particulier seront intégrées dans les accords de classification.
Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Il donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet du plan pour l'année à venir.

Pour cela, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les informations énumérées à l'article 40 de l'accord national interprofessionnel sur la formation et le perfectionnement professionnels du 9 juillet 1970 modifié par l'avenant du 21 septembre 1982.

Dans les entreprises où une commission de formation a été constituée en vertu de l'article L. 434-7 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié, cette commission doit disposer de toutes les informations qui doivent être communiquées au comité d'entreprise en vertu de la loi ou dudit accord interprofessionnel.

L'entreprise doit également informer la commission de formation ou, à défaut, le comité d'entreprise, de la nature des actions de formation reconnues comme prioritaires dans la profession ainsi que des actions décidées dans le cadre du plan de formation et de la réalisation de ce plan.

L'entreprise peut, le cas échéant, établir un plan de formation pluriannuel qui doit être soumis aux instances représentatives du personnel.

Les employeurs accordent aux salariés membres de la commission de formation qui ne bénéficient pas d'heures de délégation au titre d'un mandat de membre du comité d'entreprise, un crédit d'heures fixé à six par an. Le nombre des salariés bénéficiant de cette disposition ne peut excéder un membre par tranche d'effectif de cinquante salariés avec un maximum de cinq membres.

La commission de formation ou, à défaut, le comité d'entreprise, peut demander l'inclusion, chaque année, dans le plan de formation, pour un de ses membres, d'un stage portant sur les problèmes de formation du personnel.

Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

La lutte contre le chômage et la nécessité pour les jeunes de l'acquisition d'une formation de nature à les familiariser avec le monde du travail, rendent nécessaire l'amélioration des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans l'entreprise du point de vue de la formation professionnelle.

Les parties signataires incitent les entreprises à prendre, après consultation des comités d'entreprise, des dispositions particulières en matière de politique d'accueil des jeunes salariés ou stagiaires dans les entreprises (adaptation aux besoins des jeunes des livrets d'accueil, des visites d'établissements, des informations sur le fonctionnement des services...) et des modalités d'accueil dans le cadre des formations en alternance (critère de choix des tuteurs...).

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des trois contrats prévus par l'avenant du 26 octobre 1983 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise.

Ce tuteur est un salarié qualifié susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Depuis plusieurs années, les entreprises versent au Trésor au titre de la formation des jeunes, 0,1 % des salaires en cotisation supplémentaire à la taxe d'apprentissage et 0,2 % des salaires à valoir sur leur participation au financement de la formation professionnelle continue.

L'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208, du 29 décembre 1984) prévoit la " défiscalisation " de ces sommes, à la condition qu'elles soient affectées en tout ou partie par les entreprises à la formation alternée des jeunes organisée par l'accord interprofessionnel du 26 octobre 1983.

Les entreprises peuvent réaliser directement des actions de formation ou verser les sommes concernées à des organismes de mutualisation dont l'activité est subordonnée à un agrément de l'Etat.

Ces organismes peuvent être des ASFO (association de formation) dont un avenant interprofessionnel du 19 septembre 1984 permet le contrôle paritaire du conseil de perfectionnement.

Les entreprises adhérant à l'UNIPHAR verseront à l'institut de formation de l'industrie pharmaceutique (IFIP), constitué en ASFO, tout ou partie des sommes défiscalisées par l'article 30 de la loi du 29 décembre 1984 (0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage et 0,2 % pour la formation professionnelle continue) sous réserve que :

- le conseil de perfectionnement de l'IFIP comprenne une participation au titre de la formation professionnelle de l'UNIPHAR ;

- le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle accorde à l'IFIP un agrément de collecteur des fonds défiscalisés visés ci-dessus, permettant ces versements.

Sous les mêmes réserves que ci-dessus, le conseil paritaire de perfectionnement de l'IFIP devra faire fonctionner au sein de cet institut une section distincte " formations alternées " chargée :

- de favoriser le recours aux contrats de formation alternées et aux stages d'initiation à la vie professionnelle ;

- de gérer à cette fin les sommes perçues et mutualisées, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et de la réglementation.

Le conseil paritaire de perfectionnement doit décider les orientations selon lesquelles sont affectés les fonds et vérifier l'application de ces orientations.

Il désigne un commissaire aux comptes chargé de contrôler le document qui lui est soumis périodiquement, retraçant les opérations d'utilisation des fonds par les entreprises.

Durée et condition d'application de l'accord périodicité des négociations ultérieures (1)
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, mais cette durée sera portée à 3 ans en cas de réalisation de la condition énoncée au 10e alinéa de l'article 4.

Les parties s'engagent à se réunir 6 mois avant l'échéance du présent accord pour négocier sa reconduction ou sa révision.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les dispositions plus favorables sur la formation professionnelle, en vigueur dans les entreprises à la date de la signature du présent accord, demeurent valables.

Durée et condition d'application de l'accord périodicité des négociations ultérieures
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris dans les conditions fixées par l'article R. 132-1 du code du travail.

Formation professionnelle
Reconduction de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 5 de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle, les parties signataires se sont réunies pour négocier sa reconduction ou sa révision.

Elles ont constaté que, dans leur ensemble, les dispositions de cet accord demeureraient, plus que jamais, valables dans notre époque de mutation et qu'il convenait de les promouvoir dans les entreprises adhérant à l'Uniphar en les intégrant dans la politique générale des entreprises à moyen et à long terme.

Elles estiment, en conséquence, particulièrement nécessaire :

- que les programmes d'actions de formation des entreprises privilégient les orientations exposées à l'article 1er dudit accord pour favoriser une politique plus active de l'emploi et pour poursuivre la recherche d'une meilleure adéquation entre les aspirations individuelles et les impératifs économiques des entreprises ;

- que les entreprises continuent à donner aux institutions représentatives du personnel les moyens de jouer un rôle effectif dans la préparation et la mise en place de ces programmes et de disposer de toutes informations utiles sur leur réalisation.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

A cet effet, les parties signataires décident de reconduire intégralement l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle.

Elles s'engagent à se réunir dans les 6 mois précédant sa nouvelle échéance pour négocier à nouveau sa reconduction ou sa révision.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétaire-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Régime conventionnel de prévoyance
ARTICLE Préambule
ABROGE

après avoir rappelé ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application de l'article 30 des dispositions générales de la convention collective du 1er juin 1989 dans la fabrication et le commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, modifié par l'avenant n° 3 du 3 décembre 1992 ;

Il se substitue aux accords, conclus le 28 septembre 1962 et le 6 avril 1967, ayant institué deux régimes de prévoyance gérés par les assurances générales de France (AGF) pour les salariés de ces branches professionnelles, rendus obligatoires par la convention collective du 29 novembre 1977, puis par la convention collective nationale du 1er juin 1989 susvisée ;

Il a pour objet la mise en oeuvre d'un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques décès - invalidité - incapacité et, maladie-chirurgie - maternité, pour l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er de ladite convention collective ;

Les parties signataires ont souhaité réaliser l'harmonisation des prestations maladie - chirurgie - maternité pour l'ensemble des salariés, cadres et non-cadres, dans la fabrication et le commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ; les signataires s'engagent à rechercher l'harmonisation des risques décès et invalidité - incapacité ;

il a été convenu ce qui suit :

Accord d'adhésion à l'accord portant création d'un organisme paritaire agréé interbranches industries chimiques, industries pétrolières et industrie pharmaceutique
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Par le présent accord collectif, les parties signataires demandent leur adhésion à l'accord collectif du 16 décembre 1994 ayant créé un organisme paritaire agréé interbranches industries chimiques, industries pétrolières et industrie pharmaceutique.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article L. 132-16 du code du travail, cette adhésion ayant pour objet de rendre les dispositions de l'accord du 16 décembre 1994 applicables dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées par l'adhésion, d'autre part, les organisations patronales et syndicales des trois branches signataires de l'accord du 16 décembre 1994.

Cet accord collectif permettra notamment de compléter le champ d'application professionnel visé à l'article 3 de l'accord du 16 décembre 1994.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, du dialogue social et de la participation l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Développement de l'emploi
ARTICLE préambule
en vigueur étendue

L'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, s'inscrit dans une démarche favorable à l'emploi.

Les parties signataires considèrent que, pour que ce dispositif joue son plein effet au niveau de chaque bassin d'emploi, le remplacement des salariés quittant ainsi leur travail, doit s'opérer, dans les conditions prévues à l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, en priorité par des embauches sous contrats à durée indéterminée, à temps plein, sur les sites concernés.

Les parties signataires souhaitent faciliter, dans la branche, l'accès à ce dispositif et conviennent dans ce but des dispositions qui suivent.

Accord relatif au dispositif mis en place par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995
ARTICLE 1
DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI
REMPLACE

La cessation d'activité du salarié dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 s'analyse comme une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

La rupture prend effet à la date de cessation d'activité du salarié concerné.

Cette rupture ouvre droit au versement de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite prévue dans chacun des avenants catégoriels " Ouvriers, employés et techniciens ", " Agents de maîtrise " et " Cadres " de la convention collective nationale calculée sur la base de l'ancienneté qui aurait été acquise à la date du soixantième anniversaire du salarié.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La cessation d'activité du salarié dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 s'analyse comme une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

La rupture prend effet à la date de cessation d'activité du salarié concerné.

Cette rupture ouvre droit au versement de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite prévue dans chacun des avenants de la convention collective nationale calculée sur la base de l'ancienneté qui aurait été acquise à la date du 60e anniversaire du salarié.

ARTICLE 2
DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI
REMPLACE

Comme il est prévu au deuxième paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les parties signataires conviennent de maintenir en faveur du salarié cessant son activité dans le cadre de cet accord, certaines garanties sociales dont ils bénéficiaient avant la rupture de leur contrat dans les conditions prévues ci-dessous :


- Retraite complémentaire :

Le bénéficiaire continue à acquérir des points de retraite complémentaire sur la base des taux contractuels (Arrco et A.G.I.R.C.) propres à l'entreprise dans les conditions suivantes :


Retraite complémentaire Arrco :

La différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention (4,5 p. 100 hors taux d'appel au 1er janvier 1996) et le taux contractuel appliqué dans l'entreprise est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle applicable dans l'entreprise.


Retraite complémentaire A.G.I.R.C. :

La différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention (13 p. 100 hors taux d'appel au 1er janvier 1996) et le taux contractuel appliqué dans l'entreprise est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle applicable dans l'entreprise.

Ces cotisations seront assises au minimum sur le revenu de remplacement perçu par l'intéressé, sauf accord d'entreprise ou accord passé entre l'employeur et la majorité des salaires intéressés, prévoyant que cette cotisation est assise sur le salaire qui aurait été versé en cas de maintien de l'activité.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation de retraite complémentaire à sa charge, libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.


- Indemnisation des risques maladie - chirurgie - maternité (Mutuelle) :

Le salarié cessant son activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 peut adhérer au régime maladie des retraités et anciens salariés prévu à l'annexe III de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992.


- Indemnisation du risque décès (Prévoyance) :

Le salarié cessant son activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficie, jusqu'à son soixantième anniversaire, du maintien de la couverture décès prévue aux articles 6 et 7 des annexes I et II de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, le montant du capital étant proportionnel à la base de cotisation retenue.

Ce maintien est assuré en contrepartie du versement par l'entreprise et le bénéficiaire de l'allocation selon la répartition prévue par l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, d'une cotisation assise au minimum sur le montant de l'allocation de remplacement perçue par l'intéressé, sauf accord d'entreprise ou accord passé entre l'employeur et la majorité des salariés intéressés, prévoyant que cette cotisation est assise sur le salaire qui aurait été versé en cas de maintien de l'activité.

Le taux de cette cotisation est fixé à 0,68 p. 100 pour les salariés cadres et à 0,37 p. 100 pour les salariés non cadres, répartis à part égale entre l'entreprise et l'intéressé.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation à sa charge, libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.
ARTICLE 2
DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI
REMPLACE

Comme il est prévu au deuxième paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les parties signataires conviennent de maintenir en faveur du salarié cessant son activité dans le cadre de cet accord, tel que modifié par l'accord du 19 décembre 1996, certaines garanties sociales dont ils bénéficiaient avant la rupture de leur contrat dans les conditions prévues ci-dessous.


- Retraite complémentaire :

Le bénéficiaire continue à acquérir des points de retraite complémentaire sur la base des taux contractuels (Arrco et A.G.I.R.C.) propres à l'entreprise dans les conditions suivantes :


Retraite complémentaire Arrco :

La différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention (4,5 p. 100 hors taux d'appel au 1er janvier 1996) et le taux contractuel appliqué dans l'entreprise est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle applicable dans l'entreprise.


Retraite complémentaire A.G.I.R.C. :

La différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention (13 p. 100 hors taux d'appel au 1er janvier 1996) et le taux contractuel appliqué dans l'entreprise est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle applicable dans l'entreprise.

Ces cotisations de retraite complémentaire (ARRCO et AGIRC) seront assises sur la rémunération qu'aurait perçue le salarié en cas de maintien de l'activité.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation de retraite complémentaire à sa charge, libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.


- Indemnisation des risques maladie - chirurgie - maternité (Mutuelle) :

Le salarié cessant son activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 peut adhérer au régime maladie des retraités et anciens salariés prévu à l'annexe III de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992.


- Indemnisation du risque décès (Prévoyance) :

Le salarié cessant son activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficie, jusqu'à son soixantième anniversaire, du maintien de la couverture décès prévue aux articles 6 et 7 des annexes I et II de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, le montant du capital étant proportionnel à la base de cotisation retenue.

Ce maintien est assuré en contrepartie du versement par l'entreprise et le bénéficiaire de l'allocation selon la répartition prévue par l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, d'une cotisation assise au minimum sur le montant de l'allocation de remplacement perçue par l'intéressé, sauf accord d'entreprise ou accord passé entre l'employeur et la majorité des salariés intéressés, prévoyant que cette cotisation est assise sur le salaire qui aurait été versé en cas de maintien de l'activité.

Le taux de cette cotisation est fixé à 0,68 p. 100 pour les salariés cadres et à 0,37 p. 100 pour les salariés non cadres, répartis à part égale entre l'entreprise et l'intéressé.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation à sa charge, libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Comme il est prévu au 2e paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 (modifié par l'accord du 19 décembre 1996 et l'accord du 22 décembre 1998), les parties signataires conviennent de maintenir en faveur du salarié cessant son activité dans le cadre de cet accord certaines garanties sociales dont ils bénéficiaient avant la rupture de leur contrat dans les conditions prévues ci-dessous :

-Retraite complémentaire :

Le bénéficiaire continue à acquérir des points de retraite complémentaire sur la base des taux contractuels (Arrco et AGIRC) propres à l'entreprise dans les conditions suivantes :

Retraite complémentaire Arrco :

La différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention (4,5 % hors taux d'appel au 1er janvier 1996) et le taux contractuel appliqué dans l'entreprise est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle applicable dans l'entreprise.

Retraite complémentaire AGIRC :

La différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention (13 % hors taux d'appel au 1er janvier 1996) et le taux contractuel appliqué dans l'entreprise est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle applicable dans l'entreprise.

Ces cotisations de retraite complémentaire (ARRCO et AGIRC) seront assises sur la rémunération qu'aurait perçue le salarié en cas de maintien de l'activité.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation de retraite complémentaire à sa charge, libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.

Indemnisation des risques maladie-chirurgie-maternité (Mutuelle) :

Le salarié cessant son activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 peut adhérer au régime maladie des retraités et anciens salariés prévu à l'annexe III de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992.

Indemnisation du risque décès (Prévoyance) :

Le salarié cessant son activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficie, jusqu'à son 60e anniversaire, du maintien de la couverture décès prévue aux articles 6 et 7 des annexes I et II de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, le montant du capital étant proportionnel à la base de cotisation retenue.

Ce maintien est assuré en contrepartie du versement par l'entreprise et le bénéficiaire de l'allocation selon la répartition prévue par l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, d'une cotisation assise au minimum sur le montant de l'allocation de remplacement perçue par l'intéressé, sauf accord d'entreprise ou accord passé entre l'employeur et la majorité des salariés intéressés, prévoyant que cette cotisation est assise sur le salaire qui aurait été versé en cas de maintien de l'activité.

Le taux de cette cotisation est fixé à 0,68 % pour les salariés cadres et à 0,37 % pour les salariés non cadres, répartis à part égale entre l'entreprise et l'intéressé.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation à sa charge, libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En tout état de cause, le présent accord ne remet pas en cause les accords plus avantageux qui pourraient exister dans les entreprises. De même, le présent accord ne s'oppose pas à la négociation d'accords plus avantageux dans les entreprises.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises porteront à la connaissance des salariés les dispositions du présent accord.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenant dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, à compter de sa date de signature, et jusqu'au 31 décembre 1996.

NOTA. Prolongation de l'accord du 08-02-1996 par accord collectif du 05-02-1997 (BO CC 97-16) jusqu'au 31 décembre 1998.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail et des affaires sociales l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préretraite progressive
ARTICLE préambule
en vigueur étendue

Par le présent accord collectif, les parties signataires souhaitent encourager les entreprises de la branche professionnelle à promouvoir un dispositif de préretraite progressive et, à cet effet, souhaitent conclure avec le ministère du travail une convention-cadre permettant aux salariés concernés de bénéficier des dispositions prévues par la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, les décrets n° 93-450 et n° 93-451 du 24 mars 1993, l'arrêté du 24 mars 1993, le décret n° 94-227 du 21 mars 1994 et la circulaire ministérielle n° 94-36 du 12 août 1994.

Le présent accord a pour objectif de prendre en compte les éléments suivants :

- la réduction progressive d'activité en fin de carrière pour des salariés volontaires à l'âge défini au niveau de l'entreprise (au moins 55 ans) ;

- le développement de l'emploi par l'embauche et notamment par l'insertion des jeunes dans les entreprises ;

- l'équilibre des pyramides d'âges des entreprises de la branche ;

- la transmission des connaissances des plus anciens vers les plus jeunes par des mesures de tutorat ou par des mesures spécifiques d'intégration des nouveaux embauchés.

Conditions d'adhésion
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises détermineront l'âge auquel les salariés pourront bénéficier du dispositif de préretraite progressive, sachant qu'ils devront avoir au moins 55 ans et moins de 65 ans. En outre, les salariés volontaires pourront y adhérer sous réserve de remplir les conditions générales d'accès suivantes :

- adhérer personnellement à la convention de préretraite progressive conclue entre son employeur et l'Etat ;

- avoir 10 ans d'appartenance à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale au titre d'emplois salariés ;

- justifier au moins de 1 an continu d'ancienneté dans un emploi à temps complet dans l'entreprise à la date de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel ;

- s'engager à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu'ils totalisent les trimestres leur permettant d'obtenir une pension vieillesse de sécurité sociale à taux plein, au plus tôt à la date anniversaire de leur 60 ans et, en tout état de cause, au plus tard à 65 ans ;

- être physiquement apte à assurer un emploi au moment de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel ;

- ne pas être en mesure de bénéficier d'une pension de vieillesse pour inaptitude au travail au sens de l'article L. 531-8 du code de la sécurité sociale ;

- n'avoir aucune autre activité professionnelle.

Formalisation de la demande
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La demande devra émaner du salarié.

Le salarié qui souhaitera demander son adhésion à la convention de préretraite progressive conclue par son entreprise devra formuler cette demande par écrit auprès de la direction de l'entreprise.

L'entreprise devra définir un délai de prévenance pour l'étude du dossier. Ce délai ne pourra pas, en fonction de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, être supérieur à :

- 2 mois pour les ouvriers, employés ;

- 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres.

A l'issue de ce délai de prévenance et dans la mesure où le dossier administratif sera conforme aux conditions d'adhésion prévues à l'article 1er du présent accord, la direction de l'entreprise devra répondre par écrit au salarié.

Si la réponse de l'entreprise est dans un premier temps négative, la lettre devra préciser au salarié les motifs du refus et la possibilité de renouveler sa demande au-delà d'un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de refus de l'entreprise. Si le salarié renouvelle sa demande, l'entreprise ne pourra refuser une seconde fois et devra répondre dans les délais susvisés (2 mois pour les ouvriers et employés et 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres) en proposant au salarié les conditions de son passage à temps partiel.

Lorsque la réponse de l'entreprise est positive (lors de la 1re demande ou lors de la 2e demande du salarié), un avenant au contrat de travail est rédigé.

Cet avenant devra préciser :

- la durée de travail prévue ;

- les périodes de travail du salarié ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- le montant et le mode de calcul de la rémunération mensualisée du salarié ;

- les conditions d'une éventuelle modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées.

La date de signature de l'avenant correspondra à la date d'entrée du demandeur dans le régime de préretraite progressive, et de ce fait à la transformation de son emploi à temps plein en emploi à temps partiel.

Conditions de sortie de la convention
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans l'hypothèse où un événement grave et exceptionnel survenait au salarié en préretraite progressive ou à son conjoint, celui-ci pourrait solliciter un retour dans son emploi à temps complet sous réserve de l'accord de la direction départementale du travail et de l'emploi et de l'Assedic, dans des conditions à définir au niveau de l'entreprise.

Durée du travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée du travail retenue sera déterminée au niveau de l'entreprise.

L'article R. 322-7 du code du travail fixe le cadre réglementaire de la durée du travail des salariés en préretraite progressive. Cette durée doit être comprise entre 40 % et 50 % de la durée antérieure du travail à temps plein. Toutefois, la convention peut prévoir, dans les limites qu'elle détermine, que la durée de travail du préretraité varie au cours d'une période pluriannuelle. Dans ce cas, la durée annuelle du travail du salarié en préretraite progressive ne peut être supérieure à 80 %, ni inférieure à 20 %, de la durée annuelle de travail antérieure à temps plein et sa durée moyenne de travail durant la période de versement de l'allocation de préretraite progressive doit être égale à 50 % de la durée antérieure du travail à temps plein.

Rémunération
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le salarié en préretraite progressive bénéficiera, d'une part, d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de son travail à temps partiel, d'autre part, d'une allocation de préretraite progressive versée par l'Assedic au titre du Fonds national de l'emploi :

- la rémunération versée par l'entreprise ne pourra être inférieure à celle correspondant au travail à temps partiel effectué par le salarié : salaire de base plus ancienneté, avec le bénéfice des dispositions des accords salariaux comme pour les salariés à temps plein ;

- l'allocation forfaitaire versée par l'Assedic : 30 % du salaire de référence dans la limite du plafond sécurité sociale plus 25 % du salaire de référence sur la partie excédant ce plafond dans la limite de 4 fois le plafond sécurité sociale.

Le versement de l'allocation de préretraite progressive est subordonné à la transformation de l'emploi à temps partiel. Il est interdit d'avoir toute activité professionnelle rémunérée autre que celle exercée au sein de l'entreprise. En cas de reprise d'activité, le versement de l'allocation est suspendu.

Notion de salaire à temps plein reconstitué
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Cette notion de salaire à temps plein reconstitué est définie comme suit :

- salaire brut de base de la moyenne des 12 derniers mois plus prime d'ancienneté, plus autres éléments habituels de rémunération mensuelle ou annuelle.

Ce salaire est réactualisé en fonction des dispositions des accords salariaux comme pour un salarié à temps plein auxquelles seront susceptibles d'être ajoutées des augmentations individuelles.
Ancienneté
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les années à temps partiel seront considérées comme des années à temps plein pour la détermination de l'ancienneté.

Congés payés
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le salarié en préretraite progressive bénéficie, comme les autres salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet par les textes législatifs et conventionnels en matière de congés payés.

Les droits acquis au cours de la période légale de référence précédant la préretraite seront payés à temps plein.
Indemnité conventionnelle de licenciement
ARTICLE 9
PRERETRAITE PROGRESSIVE
REMPLACE

En cas de licenciement pendant la préretraite progressive, le salarié percevra une indemnité de licenciement prévue aux différents avenants (ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres) de la convention collective nationale calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué tel que défini à l'article 6 du présent accord.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

En cas de licenciement pendant la préretraite progressive, le salarié percevra une indemnité de licenciement prévue aux différents avenants de la convention collective nationale calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué tel que défini à l'article 6 du présent accord.

Indemnité conventionnelle de départ à la retraite
ARTICLE 10
PRERETRAITE PROGRESSIVE
REMPLACE

L'indemnité conventionnelle, de départ à la retraite ou de fin de carrière selon le cas, prévue aux différents avenants (ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres) de la convention collective nationale sera calculée comme si le salarié avait travaillé à temps plein jusqu'à son départ à la retraite.

Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué tel que défini à l'article 6 du présent accord.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'indemnité conventionnelle, de départ à la retraite ou de fin de carrière selon le cas, prévue aux différents avenants de la convention collective nationale sera calculée comme si le salarié avait travaillé à temps plein jusqu'à son départ à la retraite.

Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué tel que défini à l'article 6 du présent accord.
Assurance vieillesse
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le décret du 30 août 1994, permet, par accord exprès entre le salarié et l'employeur, de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein.

Limite : le maintien de l'assiette est applicable pour le calcul des cotisations dues à raison des rémunérations versées au cours des 5 années suivant la date d'effet de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel.
Retraite complémentaire
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le salarié en préretraite progressive continue à acquérir des points de retraite complémentaire sur la base des taux contractuels (ARRCO et AGIRC) propres à l'entreprise, avec les particularités suivantes :

-le salarié en préretraite progressive et l'employeur cotisent sur la base de la rémunération correspondant à l'activité à temps partiel selon la même répartition que celle des salariés à temps plein ;

-la différence de cotisation par rapport à une activité à temps plein, en complément des points gratuits attribués par l'Etat sur la base des taux obligatoires (ARRCO et AGIRC), est supportée par le salarié en préretraite progressive et l'employeur selon la même répartition que celle des salariés à temps plein.

Indemnisation des absences pour maladie
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le salarié en préretraite progressive bénéficie, en cas d'absence pour maladie ou accident, des mêmes dispositions que les salariés à temps plein sur la base de son salaire à temps partiel et moyennant des cotisations calculées sur cette même assiette.

Rappel : les arrêts de travail pour maladie ne suspendent pas le versement de l'allocation versée par l'Assedic.
Indemnisation des risques maladie, chirurgie, maternité (mutuelle)
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le salarié en préretraite progressive bénéficie des remboursements de frais médicaux dans les conditions habituelles et moyennant des cotisations calculées sur le salaire à temps partiel, sous réserve de la cotisation minimum prévue par le régime conventionnel.

En cas de modifications dans le régime de prévoyance, celles-ci s'appliquent de plein droit au salarié en préretraite progressive.
Indemnisation des risques décès et invalidité (prévoyance)
ARTICLE 15
en vigueur étendue

A titre dérogatoire, le salarié en préretraite progressive bénéficie des garanties décès, invalidité et rente éducation sur la base du salaire à temps plein reconstitué (tel que défini à l'article 6 du présent accord) et moyennant des cotisations calculées sur cette assiette, réparties entre l'employeur et le salarié suivant les dispositions du régime de prévoyance applicable.

A cet effet, les parties signataires modifieront les dispositions du régime conventionnel.

Toutes modifications ultérieures du régime de prévoyance s'appliqueront de plein droit au salarié en préretraite progressive.
Intéressement collectif et participation
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le salarié en préretraite progressive bénéficie des dispositions prévues par les accords existants dans les entreprises dans les conditions prévues auxdits accords.

Organisation du temps de travail à temps partiel
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les parties signataires, conscientes de la nécessité de concilier une souplesse suffisante dans la gestion des temps partiels des entreprises et les aspirations des salariés en préretraite progressive, engagent les entreprises, en fonction de leurs spécificités, à optimiser en les conciliant :

- les aspirations et les motivations des salariés en préretraite progressive ;

- le fonctionnement des installations et les impératifs économiques ;

- le transfert des savoir-faire et l'intégration des nouveaux embauchés.

L'organisation du temps de travail pourra s'effectuer :

- soit sous la forme d'un travail à temps partiel avec répartition du temps de travail sur la journée, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- soit sous la forme d'un travail intermittent comportant dans l'année une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Dans le cas d'une organisation modulée du temps de travail entre périodes travaillées et périodes non travaillées, la rémunération du salarié devra être lissée sur l'année.

L'avenant au contrat de travail du salarié en préretraite progressive devra préciser l'organisation du temps de travail retenue.

Toute modification par l'employeur, de la répartition des heures de travail doit être notifiée au salarié avant la date de prise d'effet de la modification dans un délai minimum de 7 jours et en tout état de cause dans le respect des dispositions légales relatives à la modification des contrats de travail. Une telle modification doit faire l'objet d'un nouvel avenant signé entre la salarié en préretraite progressive et l'employeur.

Le salarié en préretraite progressive a également la possibilité de demander à son employeur une modification de ses horaires de travail.

Tutorat
ARTICLE 18
en vigueur étendue

L'entreprise et le salarié en préretraite progressive peuvent convenir d'une période de tutorat vis-à-vis des nouveaux embauchés afin de favoriser leur intégration et la transmission de savoir-faire.

Le rôle du tuteur à accueillir, aider, informer et guider les nouveaux embauchés dans l'entreprise.

Des moyens appropriés, notamment de formation, seront dégagés pour lui permettre de tenir ce rôle.
Embauches compensatrices
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent favoriser le développement de l'emploi.

Les entreprises doivent, en tout état de cause, équilibrer les transformations d'emploi à temps plein en emploi à temps partiel du fait des adhésions aux conventions de préretraite progressive, par des embauches équivalentes au temps de travail libéré.

Ces embauches se feront sous contrat à durée indéterminée dans un délai de 3 mois suivant les adhésions aux conventions de préretraite progressive.

Les entreprises devront déposer leurs offres d'emploi à l'ANPE dont elles dépendent.

Ces embauches devront concerner des demandeurs d'emploi.

Institutions représentatives du personnel
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le salarié en préretraite progressive bénéficie des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein en matière d'électorat et d'éligibilité en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.

Convention simplifiée
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les entreprises désireuses de mettre en place le dispositif cadre prévu par le présent accord devront se rapprocher de la direction départementale du travail et de l'emploi dont elles dépendent afin de conclure une convention simplifiée de préretraite progressive.

Les entreprises ayant des délégués syndicaux devront, dans un premier temps, négocier avec ceux-ci les modalités d'application propres à l'entreprise et non prévues par le présent accord.

En tout état de cause, le présent accord ne remet pas en cause les accords plus avantageux qui pourraient exister dans les entreprises. De même, le présent accord ne s'oppose pas à la négociation d'accords plus avantageux dans les entreprises.
Suivi dans les entreprises
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Au niveau de l'entreprise, le suivi et les litiges qui pourraient naître de la mise en oeuvre d'une convention de préretraite progressive seront soumis aux délégués syndicaux, à défaut au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel.

Un bilan annuel sur les départs en préretraite progressive et les embauches compensatrices sera communiqué par l'employeur à l'instance susvisée concernée.
Bilan d'application
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Au niveau de la branche professionnelle, dans le cadre du rapport annuel présenté aux partenaires sociaux sur la situation économique, l'emploi et les salaires de la branche, un bilan quantitatif et qualitatif sera fait de l'application, dans les entreprises concernées, du présent accord-cadre.

Demande d'extension
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail et des affaires sociales l'extension du présent accord collectif.

Date d'effet
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en application dès acceptation par l'administration.

Dépôt
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Cessation anticipée d'activité (ARPE)
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Un accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 reconduit pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 1999 le dispositif mis en place par accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 (reconduit pour 2 ans par accord du 19 décembre 1996) relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, l'ouvre aux salariés nés en 1941, d'une part, et aux salariés nés en 1942 et 1943 ayant commencé à travailler à l'âge de 14 ans ou 15 ans, d'autre part.

Les parties signataires du présent accord considèrent que ces mesures sont de nature à favoriser l'emploi et décident de reconduire l'accord collectif du 5 février 1997 (qui lui-même reconduisait un accord du 8 février 1996 portant application dans la branche de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995) et conviennent des dispositions qui suivent :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 2 de l'accord collectif du 8 février 1996 modifié par l'accord collectif du 5 février 1997 est abrogé et remplacé par le texte ci-après :

" Comme il est prévu au 2e paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 (modifié par l'accord du 19 décembre 1996 et l'accord du 22 décembre 1998), les parties signataires conviennent de maintenir en faveur du salarié cessant son activité dans le cadre de cet accord certaines garanties sociales dont ils bénéficiaient avant la rupture de leur contrat dans les conditions prévues ci-dessous : "

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 2 de l'accord collectif du 8 février 1996 modifié par l'accord collectif du 5 février 1997 relatifs à la retraite complémentaire sont maintenues sous réserve des modifications intervenues dans ce domaine à compter du 1er janvier 1999 (taux obligatoires hors taux d'appel, ARRCO : 6 % et AGIRC : 16 %).

Il est rappelé que s'il existe une différence entre les taux obligatoires (pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention) et les taux contractuels appliqués dans l'entreprise, les droits à retraite complémentaire ARRCO et AGIRC correspondant à cette différence sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations assises sur la rémunération qu'aurait perçue le salarié en cas de maintien de l'activité et prises en charge par l'employeur et l'ancien salarié selon la répartition applicable dans l'entreprise.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les autres dispositions de l'accord collectif du 8 février 1996 modifié par l'accord collectif du 5 février 1997 sont reconduites pour une durée de 1 an.

Le présent accord s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenant dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 modifié, à compter du 1er janvier 1999 et jusqu'au 31 décembre 1999.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Classification et rémunérations minimales conventionnelles
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires ont défini une nouvelle classification des emplois pour la branche professionnelle qui abroge et remplace l'annexe " Classifications et définitions des emplois " de la convention collective.

Compte tenu de la grande diversité des activités de la branche, cette classification permet de tenir compte de l'évolution des technologies et des métiers, des mutations dans l'organisation du travail et des spécificités des entreprises.

La classification a pour finalité de hiérarchiser les fonctions réelles dans les entreprises. Elle permet donc aux entreprises de classer leurs fonctions à un instant déterminé. Pour donner une vision dynamique à la grille, ce classement sera réexaminé au fur et à mesure des changements intervenus dans l'organisation de l'entreprise et dans l'évolution des compétences requises pour exercer les métiers.

Cette classification repose sur la définition de critères classants.

Les critères classants, qui permettent d'évaluer les fonctions, sont objectivés par une gradation et une pondération.

Présentation générale de la grille et de la méthode :

- une grille unique de 12 niveaux qui remplacent les coefficients de l'ancienne grille ;

- sept critères classants prédéterminés avec une gradation dans chaque critère ;

- une pondération des critères (définie au niveau de la branche) ;

- une grille de rémunérations minimales pour les douze niveaux de classification ;

- une démarche pour la mise en oeuvre dans les entreprises ;

- un outil d'aide à la description des fonctions ;

- des illustrations de positionnement de fonctions dans la grille et un cas pratique d'utilisation de la méthode.

A la suite du présent accord, les parties signataires sont convenues d'ouvrir des négociations sur la formation professionnelle et l'évolution des compétences dans l'esprit des accords du 15 février 1985 et du 19 avril 1988 et de l'accord sur la classification.

Par ailleurs, elles demandent aux entreprises, pour développer leur gestion des ressources humaines, de compléter cette classification par la mise en place d'un entretien annuel avec chaque salarié.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Modifications apportées aux dispositions de la convention collective nationale du 1er juin 1989 et aux avenants et accords la complétant afin de tenir compte des nouvelles dispositions de l'accord sur la classification des emplois.

Les dispositions générales de la convention collective nationale sont modifiées comme suit :

Dans le paragraphe 2 de l'article 11, les mots : " le coefficient hiérarchique " sont remplacés par les mots : " le niveau dans la classification ".

Dans le dernier alinéa du 3° du paragraphe 7 de l'article 15, le mot : " éventuelle " est rajouté à la fin des mots : " pour le calcul de la prime d'ancienneté ".

Dans le deuxième alinéa du paragraphe 1 de l'article 17, le mot :

" éventuelle " est rajouté à la fin des mots " mais également à la prime d'ancienneté ".

Dans le paragraphe 1 de l'article 18, les mots : " sa catégorie, son emploi ou sa position " sont remplacés par les mots : " son niveau dans la classification ".

Le paragraphe 2, de l'article 18 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Article 18, paragraphe 2 la grille de rémunérations minimales garanties correspondant aux différents niveaux de la classification résulte des accords conventionnels de la branche.

Le paragraphe 3, de l'article 18 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Article 18, paragraphe 3 En annexe à la présente convention figurent la méthode de classification des emplois et la grille de rémunérations minimales garanties de la branche.

Le paragraphe 1, de l'article 20 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Article 20, paragraphe 1 Il est attribué une prime d'ancienneté aux salariés des niveaux 1 à 7 inclus de la classification en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

Le 2e alinéa du paragraphe 2, de l'article 20 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Article 20, paragraphe 2, 2e alinéa Le salarié qui passe d'un niveau de la classification dans un autre ou, au sein d'un même niveau, d'un emploi dans un autre ou d'une catégorie dans une autre, conserve, dans ce nouveau niveau de classification, ce nouvel emploi ou cette nouvelle catégorie, l'ancienneté acquise.

Le paragraphe 7, de l'article 20 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Article 20, paragraphe 7 Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la rémunération minimale mensuelle garantie du niveau de classification dans lequel est classé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, cette rémunération minimale étant éventuellement augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Dans le paragraphe 2, de l'article 21, les mots : sa classification sont remplacés par les mots : son niveau de classification.

Dans le paragraphe 3, de l'article 21, les mots : de catégories différentes sont remplacés par les mots : de niveaux différents dans la classification, les mots : à la catégorie la plus élevée sont remplacés par les mots : au niveau de classification le plus élevé et les mots : de la classification correspondante sont remplacés par les mots : du niveau de classification correspondant.

Le paragraphe 3 de l'article 22 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Article 22, paragraphe 3 Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie, l'emploi qu'elle occupe et son niveau dans la classification ainsi que la rémunération minimale conventionnelle garantie correspondant à ce niveau de classification.

Dans le paragraphe 5 de l'article 27, le mot : éventuelle est rajouté à la fin des mots : y compris la prime d'ancienneté.

Le paragraphe 5 b, de l'article 34 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Article 34, paragraphe 5 b La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

L'avenant Ouvriers, employés et techniciens est modifié comme suit :

Le titre de l'avenant Ouvriers, employés et techniciens est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Avenant I "Ouvriers et employés" concernant les salariés classés aux niveaux 1 à 3 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

L'article 1er relatif au champ d'application est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 1 à 3 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

L'avenant Agents de maîtrise est modifié comme suit :

Le titre de l'avenant Agents de maîtrise est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" concernant les salariés classés aux niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

L'article 1er relatif au champ d'application est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 4 et 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Toute référence de cet avenant aux mots : agent(s) de maîtrise est abrogée et remplacée par les mots : salarié(s).

L'avenant Cadres est modifié comme suit :

Le titre de l'avenant Cadres est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Avenant III "Cadres" concernant les salariés classés aux niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

L'article 1er relatif au champ d'application est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le deuxième alinéa de l'article 5 est supprimé.

Dans le deuxième alinéa du paragraphe 4, de l'article 6, les mots : dans la même catégorie d'emploi sont supprimés.

Toute référence de cet avenant au mot : cadre(s) est abrogée et remplacée par le mot : salarié(s).

L'avenant Personnel d'encadrement est modifié comme suit :

Au paragraphe 1 de l'article 1er, les mots : niveau hiérarchique sont remplacés par les mots : niveau de classification.

Le deuxième alinéa du paragraphe 1 de l'article 1er est abrogé et remplacé par le texte suivant :

La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant III "Cadres" de la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée. Elle s'applique à ceux des salariés de l'avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" qui exercent des fonctions répondant aux critères définis au paragraphe 2.

Au paragraphe 2, de l'article 1er, les mots : rang hiérarchique sont remplacés par les mots niveau dans la classification.

Le paragraphe 5 b de l'article 4 est abrogé et remplacé par le texte suivant :

Article 4, paragraphe 5 b La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

Toute référence de cet avenant à l'avenant Cadres est abrogée et remplacée par la référence à l'avenant III Cadres.

L'accord collectif du 15 février 1985 modifié par l'accord du 19 avril 1988 relatif à la formation professionnelle est modifié comme suit :

A l'article 2, les mots : un changement de classification sont remplacés par les mots : un changement de niveau de classification et les mots correspondant à cette nouvelle classification sont remplacés par les mots : correspondant à ce nouveau niveau de classification ;

L'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992 est modifié comme suit :

A l'article 4 des dispositions générales, les mots : dans les conditions prévues par les articles 4, point 7, des avenants Ouvriers, employés et techniciens et Agents de maîtrise et par l'article 6, point 7, de l'avenant Cadres de la convention collective nationale du 1er juin 1989, sont remplacés par les mots : dans les conditions prévues par les articles relatifs aux maladies et aux accidents des différents avenants de la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

L'accord collectif du 8 février 1996 relatif à la préretraite progressive est modifié comme suit :

A l'article 9, les mots : (ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres) sont supprimés.

A l'article 10, les mots : (ouvriers, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres) sont supprimés.

L'accord collectif du 8 février 1996 relatif à la cessation anticipée d'activité (ARPE) est modifié comme suit :

Au troisième alinéa de l'article 1er, les mots : Catégoriels - Ouvriers, employés et techniciens - Agents de maîtrise - Cadres sont supprimés.

Présentation des critères classants
ARTICLE 2
REMPLACE

La grille de classification repose sur la définition de 7 critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale.

Pour classer une fonction il convient de définir, pour chaque critère, quel degré d'exigence requiert la fonction.

La réponse à chaque critère permet de déterminer un nombre de points attribués à la fonction. Le total des points obtenus sur chacun des sept critères permet de déterminer le niveau de classement de la fonction dans la grille de douze niveaux.

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de choisir le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle requis.

Cocher la case qui convient :

1. BEPC ou en deçà ou équivalent en expérience professionnelle...

2. Secondaire professionnel (BEP/CAP) ou équivalent en expérience professionnelle...

3. BAC/BP ou équivalent en expérience professionnel...

4. BAC + 2/3 (BTS/DUT...) ou équivalent en expérience professionnelle...

5. BAC + 4 ou équivalent en expérience professionnelle...

6. BAC + 5/6 ou équivalent en expérience professionnelle...

7. BAC + 7/8 ou équivalent en expérience professionnelle...

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de définir le niveau de formation requis pour l'exercice de la fonction et non la formation que possède le titulaire.

Par cohérence avec le dispositif du ministère de l'éducation nationale, une gradation a été définie.

Ces connaissances requises et mise en oeuvre peuvent être obtenue par des diplômes.

Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autre voies que celles des diplômes, notamment par la formation professionnelle continue.

A défaut de niveau de formation requis, il s'agit de définir la durée d'expérience professionnelle (cette durée est différente du temps d'adaptation pour tenir la fonction) ou le niveau de connaissances nécessaire pour entrer dans la fonction.

N.B. : pour le critère formation ou expérience professionnelle, penser au profil-type lors d'un recrutement.

COMPLEXITÉ

Il s'agit de déterminer le niveau de technicité (c'est-à-dire de complexité dans le savoir-faire requis par la fonction).

Cocher la case qui convient :

1. Exécution d'opérations simples et/ou répétitives requérant une simple mise au courant...

2. Exécution d'opérations classiques relevant de l'enseignement ou de l'apprentissage...

3. Exécution d'opération qualifiées relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire dans le métier...

4. Application d'une technique requérant une capacité d'analyse certaine et permettant de résoudre les problèmes courants d'un domaine d'activité...

5. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes d'un domaine d'activité...

6. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes de plusieurs domaines d'activité ou expertise interne dans un domaine d'activité...

7. Mise en oeuvre de connaissances d'expertise en interne comme en externe, faisant référence dans un domaine d'activité...

COMPLEXITÉ

Opération : action de travail, séquence de travail associant :

- l'utilisation d'un moyen de travail (machine) ;

- un processus actuel à enchaîner (procédure) ;

- un effet déterminé (conformité, qualité, productivité...).

Opération simple : action élémentaire de travail, ne nécessitant pas d'enseignement spécifique mais une faible mise au courant.

Opération classique : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé.

Opération qualifiée : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire confirmé dans le métier, nécessaire pour choisir les meilleurs solutions pour un résultat à atteindre.

Technique : ensemble de procédés ordonnés mis en oeuvre pour obtenir un résultat de travail.

Domaine d'activité : ensemble d'activités homogènes de par leur contenu. Regroupement d'activités ayant la même finalité. Ex. :

commercial, achats, finances, contrôle de gestion, affaires réglementaires...

Connaissances approfondies : capacité à développer et/ou à mettre en oeuvre des savoirs et savoir-faire complexes.

Expertise : capacité à être nécessairement une référence dans le domaine d'activité.

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis par la fonction dans la relation avec autrui.

Cocher la case qui convient :

1. Echanger des informations...

2. Fournir des explications sur le travail effectué...

3. Coopérer avec autrui pour obtenir un résultat de travail en commun ou transférer du savoir-faire...

4. Conseiller ou établir des recommandations pour faciliter et optimiser les résultats du travail d'autrui...

5. Négocier sur des enjeux centrés sur la fonction...

6. Négocier/Convaincre et concilier des points de vue sur des enjeux larges...

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer la nature des échanges internes et/ou externes courants, requise.

Echanger : émettre et recevoir des informations.

Expliquer : émettre des informations pour éclairer le point de vue d'autrui.

Coopérer : entretenir des relations de manière ponctuelle (projet) ou continue (sous-traitant) afin d'obtenir un résultat en commun.

Conseiller : suggérer et/ou proposer à autrui quelque chose pour le convaincre d'orienter son action dans l'intérêt de l'entreprise.

Négocier : élaborer et développer un processus d'argumentation et de propositions pour obtenir un ensemble de contreparties.

Concilier les points de vue : faire converger des points de vue initialement différents.

CAPACITÉ À ORGANISER

Il s'agit de cerner la nature de la planification et de l'organisation du travail pour soi-même ou pour autrui, et le périmètre dans lequel s'exerce la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail strictement défini par autrui...

2. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui nécessitant des ajustements courants n'influant pas sur le travail d'autrui ...

3. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle module et/ou cadence et/ou répartit le flux du travail pour autrui ou pour elle-même...

4. La fonction implique de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui...

5. La fonction implique de définir le plan de travail pour autrui avec des moyens déterminés par autrui...

6. La fonction implique de définir le programme de travail pour autrui et d'en déterminer les moyens...

7. La fonction pilote les activités de son domaine d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence...

8. La fonction pilote plusieurs domaines d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques...

CAPACITÉ À ORGANISER

Nécessité pour la fonction d'impacter ou non sur le flux de travail.

Plan de travail défini : la fonction doit suivre les règles, prescriptions, procédures.

Ajustements : la fonction doit procéder à des changements limités dans le flux de son travail pour obtenir des résultats.

Priorités : la fonction nécessite une hiérarchisation des actions à entreprendre.

Programme de travail : la fonction définit ou participe à la définition d'un ensemble de flux de produits au sein d'un domaine d'activité.

Pilote en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques : dans le cadre de la stratégie de l'entreprise, décliner, suivre, évaluer les réalisations aux différents niveaux par rapport à des objectifs à atteindre sur le moyen terme.

AUTONOMIE

Il s'agit de définir la marge de manoeuvre habituelle de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Les règles, usages et procédures de travail définissent complètement et strictement le cadre de la fonction...

2. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Une marge de manoeuvre minimale est laissée pour traiter des cas inhabituels...

3. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Face à certains cas, il est nécessaire de les interpréter...

4. Les objectifs fixés définissent le cadre de la fonction...

5. Les objectifs et les moyens (budget...), à la fixation desquels la fonction participe, en constituent le cadre...

6. La politique d'un domaine d'activité, à la définition de laquelle la fonction participe étroitement, définit le cadre de la fonction...

AUTONOMIE

Cas inhabituels : événements non prévisibles dans le flux de travail.

Interpréter les règles : nécessite de comprendre la finalité des règles et d'agir en conséquence, au-delà de leur application textuelle.

Politique : ensemble d'objectifs de moyen terme. Orientation d'un domaine d'activité.

RESPONSABILITÉ

Il s'agit de définir le résultat de travail attendu de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour la fonction...

2. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour autrui...

3. Un apport d'informations et de données fiables relevant de la mise en oeuvre de techniques...

4. Un accroissement régulier des revenus et/ou marges et/ou productivité et/ou qualité...

5. La conception ou l'adaptation de nouveaux produits et/ou services, de nouveaux schémas d'organisation, de nouvelles méthodes de commercialisation...

6. La déclinaison des orientations stratégiques pour un domaine d'activité...

RESPONSABILITÉ (ou résultat de travail)

Saisir la nature de la finalité de la mission, ce qu'attend l'entreprise de cette fonction.

DIMENSION INTERNATIONALE

Il s'agit de cerner la vision internationale de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Pas de langues étrangères à pratiquer...

2. Une langue étrangère pour comprendre des informations...

3. Une langue étrangère pour échanger, expliquer, comprendre des informations complexes (ex. : présentations techniques, traductions)...

4. Intégrer, sur un plan international, des connaissances élargies, des techniques et des pratiques permettant de mener des négociations...

5. Comprendre, au-delà des connaissances techniques et pratiques, les caractéristiques fondamentales d'autres modes de fonctionnement des affaires et leur impact sur la vie de l'entreprise...

DIMENSION INTERNATIONALE

Intégrer des connaissances : nécessité de comprendre l'évolution du savoir-faire technique, des règlements, au-delà de la France et de l'insérer dans sa fonction.

PONDÉRATION DES CRITÈRES


CRITÈRES CLASSANTS

1. Connaissances :

Formation ou expérience professionnelle (22 %)

Complexité (11 %)

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 33

CRITÈRES CLASSANTS

2. Communication

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 20

CRITÈRES CLASSANTS

3. Capacité à organiser

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 22

CRITÈRES CLASSANTS

4. Responsabilité :

Autonomie (10 %)

Responsabilité (10 %)

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 20

CRITÈRES CLASSANTS

5. Dimension internationale

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 5

-------------------------------:

Critères et points d'évaluation:

-------------------------------:

1. Formation ou expérience professionnelle (22 %) :

Niveau des
critères POINTS
1 22
2 32
3 47
4 70
5 102
6 150
7 220

2. Complexité (11 %) :

Niveau des
critères POINTS
1 11
2 16
3 24
4 35
5 51
6 75
7 110

3. Communication (20 %) :

Niveau des
critères POINTS
1 20
2 32
3 50
4 80
5 126
6 200

4. Capacité à organiser (22 %) :

Niveau des
critères POINTS
1 22
2 31
3 42
4 59
5 82
6 114
7 158
8 220

5. Autonomie (10 %) :

Niveau des
critères POINTS
1 10
2 16
3 25
4 40
5 63
6 100

6. Responsabilité (10 %) :

Niveau des
critères POINTS
1 10
2 16
3 25
4 40
5 63
6 100

7. Dimension internationale (5 %) :

Niveau des
critères POINTS
1 0
2 5
3 11
4 23
5 50
Nombre de points Niveau de
classification
95 à 115 1
116 à 140 2
141 à 170 3
171 à 207 4
208 à 252 5
253 à 307 6
308 à 374 7
375 à 456 8
457 à 555 9
556 à 675 10
676 à 822 11
823 à 1 000 12
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La grille de classification repose sur la définition de sept critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale.

Pour classer une fonction il convient de définir, pour chaque critère, quel degré d'exigence requiert la fonction.

La réponse à chaque critère permet de déterminer un nombre de points attribués à la fonction. Le total des points obtenu sur chacun des sept critères permet de déterminer le niveau de classement de la fonction dans la grille de douze niveaux.

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de choisir le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle requis.

Cocher la case qui convient :

1. BEPC ou en deçà ou équivalent en expérience professionnelle...

2. Secondaire professionnel (BEP/CAP) ou équivalent en expérience professionnelle...

3. Bac/BP ou équivalent en expérience professionnelle...

4. Bac + 2/3 (BTS/DUT...) ou équivalent en expérience professionnelle...

5. Bac + 4 ou équivalent en expérience professionnelle...

6. Bac + 5/6 ou équivalent en expérience professionnelle...

7. Bac + 7/8 ou équivalent en expérience professionnelle...

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de définir le niveau de formation requis pour l'exercice de la fonction et non la formation que possède le titulaire.

Par cohérence avec le dispositif du ministère de l'éducation nationale, une gradation a été définie.

Ces connaissances requises et mises en oeuvre peuvent être obtenue par des diplômes.

Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autre voies que celles des diplômes, notamment par la formation professionnelle continue.

A défaut de niveau de formation requis, il s'agit de définir la durée d'expérience professionnelle (cette durée est différente du temps d'adaptation pour tenir la fonction) ou le niveau de connaissances nécessaire pour entrer dans la fonction.

N.B. - Pour le critère formation ou expérience professionnelle, penser au profil-type lors d'un recrutement.

COMPLEXITÉ

Il s'agit de déterminer le niveau de technicité (c'est-à-dire de complexité dans le savoir-faire requis par la fonction).

Cocher la case qui convient :

1. Exécution d'opérations simples et/ou répétitives requérant une simple mise au courant...

2. Exécution d'opérations classiques relevant de l'enseignement ou de l'apprentissage...

3. Exécution d'opération qualifiées relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire dans le métier...

4. Application d'une technique requérant une capacité d'analyse certaine et permettant de résoudre les problèmes courants d'un domaine d'activité...

5. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes d'un domaine d'activité...

6. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes de plusieurs domaines d'activité ou expertise interne dans un domaine d'activité...

7. Mise en oeuvre de connaissances d'expertise en interne comme en externe, faisant référence dans un domaine d'activité ...

COMPLEXITÉ

Opération : action de travail, séquence de travail associant :

- l'utilisation d'un moyen de travail (machine) ;

- un processus actuel à enchaîner (procédure) ;

- un effet déterminé (conformité, qualité, productivité...).

Opération simple : action élémentaire de travail, ne nécessitant pas d'enseignement spécifique mais une faible mise au courant.

Opération classique : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé.

Opération qualifiée : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire confirmé dans le métier, nécessaire pour choisir les meilleurs solutions pour un résultat à atteindre.

Technique : ensemble de procédés ordonnés mis en oeuvre pour obtenir un résultat de travail.

Domaine d'activité : ensemble d'activités homogènes de par leur contenu. Regroupement d'activités ayant la même finalité. Ex. : commercial, achats, finances, contrôle de gestion, affaires réglementaires...

Connaissances approfondies : capacité à développer et/ou à mettre en oeuvre des savoirs et savoir-faire complexes.

Expertise : capacité à être nécessairement une référence dans le domaine d'activité.

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis par la fonction dans la relation avec autrui.

Cocher la case qui convient :

1. Echanger des informations...

2. Fournir des explications sur le travail effectué...

3. Coopérer avec autrui pour obtenir un résultat de travail en commun ou transférer du savoir-faire...

4. Conseiller ou établir des recommandations pour faciliter et optimiser les résultats du travail d'autrui...

5. Négocier sur des enjeux centrés sur la fonction...

6. Négocier/Convaincre et concilier des points de vue sur des enjeux larges...

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer la nature des échanges internes et/ou externes courants requise.

Echanger : émettre et recevoir des informations.

Expliquer : émettre des informations pour éclairer le point de vue d'autrui.

Coopérer : entretenir des relations de manière ponctuelle (projet) ou continue (sous-traitant) afin d'obtenir un résultat en commun.

Conseiller : suggérer et/ou proposer à autrui quelque chose pour le convaincre d'orienter son action dans l'intérêt de l'entreprise.

Négocier : élaborer et développer un processus d'argumentation et de propositions pour obtenir un ensemble de contreparties.

Concilier les points de vue : faire converger des points de vue initialement différents.

CAPACITÉ À ORGANISER

Il s'agit de cerner la nature de la planification et de l'organisation du travail pour soi-même ou pour autrui, et le périmètre dans lequel s'exerce la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail strictement défini par autrui...

2. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui nécessitant des ajustements courants n'influant pas sur le travail d'autrui...

3. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle module et/ou cadence et/ou répartit le flux du travail pour autrui ou pour elle-même...

4. La fonction implique de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui...

5. La fonction implique de définir le plan de travail pour autrui avec des moyens déterminés par autrui...

6. La fonction implique de définir le programme de travail pour autrui et d'en déterminer les moyens...

7. La fonction pilote les activités de son domaine d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence...

8. La fonction pilote plusieurs domaines d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques...

CAPACITÉ À ORGANISER

Nécessité pour la fonction d'impacter ou non sur le flux de travail.

Plan de travail défini : la fonction doit suivre les règles, prescriptions, procédures.

Ajustements : la fonction doit procéder à des changements limités dans le flux de son travail pour obtenir des résultats.

Priorités : la fonction nécessite une hiérarchisation des actions à entreprendre.

Programme de travail : la fonction définit ou participe à la définition d'un ensemble de flux de produits au sein d'un domaine d'activité.

Pilote en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques : dans le cadre de la stratégie de l'entreprise, décliner, suivre, évaluer les réalisations aux différents niveaux par rapport à des objectifs à atteindre sur le moyen terme.

AUTONOMIE

Il s'agit de définir la marge de manoeuvre habituelle de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Les règles, usages et procédures de travail définissent complètement et strictement le cadre de la fonction...

2. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Une marge de manoeuvre minimale est laissée pour traiter des cas inhabituels...

3. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Face à certains cas, il est nécessaire de les interpréter...

4. Les objectifs fixés définissent le cadre de la fonction...

5. Les objectifs et les moyens (budget...), à la fixation desquels la fonction participe, en constituent le cadre...

6. La politique d'un domaine d'activité, à la définition de laquelle la fonction participe étroitement, définit le cadre de la fonction ...

AUTONOMIE

Cas inhabituels : événements non prévisibles dans le flux de travail.

Interpréter les règles : nécessite de comprendre la finalité des règles et d'agir en conséquence, au-delà de leur application textuelle.

Politique : ensemble d'objectifs de moyen terme. Orientation d'un domaine d'activité.

RESPONSABILITÉ

Il s'agit de définir le résultat de travail attendu de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour la fonction...

2. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour autrui...

3. Un apport d'informations et de données fiables relevant de la mise en oeuvre de techniques...

4. Un accroissement régulier des revenus et/ou marges et/ou productivité et/ou qualité...

5. La conception ou l'adaptation de nouveaux produits et/ou services, de nouveaux schémas d'organisation, de nouvelles méthodes de commercialisation...

6. La déclinaison des orientations stratégiques pour un domaine d'activité...

RESPONSABILITÉ (ou résultat de travail)

Saisir la nature de la finalité de la mission, ce qu'attend l'entreprise de cette fonction.

DIMENSION INTERNATIONALE

Il s'agit de cerner la vision internationale de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Pas de langues étrangères à pratiquer...

2. Une langue étrangère pour comprendre des informations...

3. Une langue étrangère pour échanger, expliquer, comprendre des informations complexes (ex. : présentations techniques, traductions)...

4. Intégrer, sur un plan international, des connaissances élargies, des techniques et des pratiques permettant de mener des négociations...

5. Comprendre, au-delà des connaissances techniques et pratiques, les caractéristiques fondamentales d'autres modes de fonctionnement des affaires et leur impact sur la vie de l'entreprise...

-DIMENSION INTERNATIONALE

Intégrer des connaissances : nécessité de comprendre l'évolution du savoir-faire technique, des règlements, au-delà de la France et de l'insérer dans sa fonction.

Critères classants

Pondération UNIPHAR (en %)

1. Connaissances :

Formation ou expérience professionnelle (22 %)

Complexité (11 %)

33

2. Communication

20

3. Capacité à organiser

22

4. Responsabilité :

Autonomie (10 %)

Responsabilité (10 %)

20

5. Dimension internationale

5

Critères et points d'évaluation:

Critères

Niveau
de critères

Points

1. Formation ou expérience professionnelle (22 %)

1

22

2

32

3

47

4

70

5

102

6

150

7

220

2. Complexité (11 %)

1

11

2

16

3

24

4

35

5

51

6

75

7

110

3. Communication (20 %)

1

20

2

32

3

50

4

80

5

126

6

200

4. Capacité à organiser (22 %)

1

22

2

31

3

42

4

59

5

82

6

114

7

158

8

220

5. Autonomie (10 %)

1

10

2

16

3

25

4

40

5

63

6

100

6. Responsabilité (10 %)

1

10

2

16

3

25

4

40

5

63

6

100

7. Dimension internationale (5 %)

1

0

2

5

3

11

4

23

5

50

Niveaux de classification

Les niveaux de classification par nombre de points sont les suivants :

Nombre de points

Niveau
de classification

De 95 à 115

1

De 116 à 140

2

De 141 à 170

3

De 171 à 207

4

De 208 à 252

5

De 253 à 307

6

De 308 à 374

7 (A et B)

De 375 à 456

8

De 457 à 555

9

De 556 à 675

10

De 676 à 822

11

De 823 à 1 000

12

ARTICLE Document
Document de travail
VIGUEUR

DOCUMENT
DE TRAVAIL

DESCRIPTION DE FONCTION


INTITULé DE LA FONCTION :

SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :


RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :


POSITIONNEMENT DANS L'ORGANIGRAMME (schéma possible) :

Niveaux hiérarchiques supérieurs

(N + 2)

(N + 1)

Fonction décrite (N) :

Fonctions supervisées

(N - 1) :

................. :

RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

ACTIVITéS principales :

CONNAISSANCES SPECIFIQUES MISES EN œUVRE :

COMMUNICATION :

 En interne (hors relations hiérarchiques) :

Avec qui :

Pourquoi :

 En externe (hors relations hiérarchiques) :

Avec qui :

Pourquoi :


COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

Par qui et comment :

Sur quelle durée :

journée 

semaine 

mois 

autre 

à préciser :


LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

NON 

OUI 

SI oui, pour qui :

Expliquer, comment ?

LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

NON 

OUI 

SI oui, laquelle (lesquelles) :

Régulièrement 

Occasionnellement 

Dans quelle(s) situation(s) ?

COMPLEMENTS D'INFORMATION (le cas échéant) :

Effectif total rattaché :

Données économiques (chiffres d'affaires, budget,...) :


Autres données (techniques, comptables, géographiques,...) :


Nom du titulaire

Date

Signature

Nom du supérieur hiérarchique (N + 1)

Date

Signature

Pour la direction, nom

Date

Signature


évaluation a l'aide de critères classants

Fonction :

Critères

niveaux

points

1) Formation ou expérience professionnelle

2) Complexité

3) Communication

4) Capacité à organiser

5) Autonomie

6) Responsabilité

7) Dimension internationale

Nombre total de points

Niveau de classification

Grille de rémunérations minimales pour 1999 liées à la nouvelle classification
(Pour 169 heures de travail mensuel).
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Voir les salaires

Entrée en vigueur
ARTICLE 4
CLASSIFICATION ET REMUNERATIONS MINIMALES CONVENTIONNELLES
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2000.

Jusqu'à cette date, les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois pour mettre en place la nouvelle classification et la nouvelle grille de rémunérations minimales conventionnelles.

Au plus tard le 1er janvier 2001, chaque salarié se verra notifier par écrit son niveau de classification en application du présent accord.

La mise en place de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner de diminution de la rémunération réelle des salariés.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2001.

Jusqu'à cette date, les entreprises disposeront d'un délai supplémentaire de 3 mois.

Au plus tard, le 1er avril 2001, chaque salarié se verra notifier par écrit son niveau de classification en application du présent accord.

Ce délai de 3 mois pourra être prolongé de 2 mois maximum par accord d'entreprise.

Dès la mise en place de la classification dans l'entreprise, la nouvelle grille de rémunérations minimales s'appliquera avec un effet rétroactif au 1er janvier 2001.

Conditions de mise en place
ARTICLE 5
CLASSIFICATION ET REMUNERATIONS MINIMALES CONVENTIONNELLES
REMPLACE

5.1. L'entreprise constituera une commission technique classification par accord négocié avec ses délégués syndicaux et, à défaut de délégués syndicaux, en concertation avec les membres élus du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce dernier cas, la concertation devra donner lieu à l'établissement d'un compte rendu. A défaut de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, la concertation se fera avec des salariés volontaires. La composition de la commission technique classification sera fixée en respectant les principes suivants :

5.1.1. Paritarisme avec nombre égal de représentants de l'employeur et de membres du personnel élus ou non élus ;

5.1.2. Nombre total de membres : de 4 à 10 ;

5.1.3. Présidence : représentant de l'employeur ;

5.1.4. Secrétariat : membre du personnel (élu ou non élu) ;

5.1.5. Membres à renouveler ou reconduire tous les 2 ans ;

5.1.6. Le temps passé aux réunions de la commission technique classification est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures éventuel des membres ;

5.1.7. Les membres de la commission ainsi que les délégués syndicaux et les délégués du personnel devront être formés à la méthodologie de la classification. La formation sera assurée par un organisme choisi par la branche et qui sera mis à la disposition des entreprises. Cette formation sera financée par les entreprises utilisatrices (frais de formation, maintien du salaire, remboursement de frais de déplacement) ;

5.1.8. Une demande conjointe sera faite par les parties signataires auprès du ministère compétent afin d'obtenir une aide financière pour la formation, par les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs de leurs représentants respectifs, sur la présente classification. Dans l'hypothèse d'une formation organisée par une organisation syndicale représentative de salariés sur la classification, une autorisation d'absence de 2 jours payés sera accordée par l'entreprise, par organisation syndicale (2 jours x 1 personne ou 1 jour x 2 personnes) ;

5.1.9. Cette commission a pour fonction de suivre la mise en place de la classification dans l'entreprise. Elle veille à la bonne application de la méthode de classification définie par le présent accord ;

5.1.10. Elle sera informée et consultée sur le calendrier prévisionnel de mise en place et les résultats de l'évaluation des fonctions selon la méthodologie décrite ci-dessous.

5.2. L'entreprise devra respecter la méthodologie suivante :

5.2.1. Information-consultation de la commission technique classification sur le calendrier de mise en place ;

5.2.2. Inventaire des fonctions de l'entreprise ;

5.2.3. Description des fonctions ;

5.2.4. Regroupement des descriptions de fonctions de l'entreprise, évaluation à l'aide des critères classants et recherche des niveaux de classification correspondant aux fonctions par la commission technique classification, qui pourra faire appel à des salariés connaissant bien les différents métiers de l'entreprise ;

5.2.5. Information de chaque salarié par écrit sur son niveau de classification ;

5.2.6. Une fois par an, révision de l'évaluation des fonctions qui ont changé ;

5.2.7. Bilan annuel des modifications apportées aux évaluations de fonctions remis aux membres de la commission.

5.3. Les voies de recours sont définies ci-après :
5.3.1. En cas de désaccord, chaque salarié pourra, dans un délai de 2 mois après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la direction de l'entreprise.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

L'employeur devra apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai d'un mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.
5.3.2. En cas de désaccord persistant, chaque salarié pourra, dans un délai d'un mois après réception de la réponse de l'employeur, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l'entreprise.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

La commission devra donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai d'un mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.
5.3.3. En cas de désaccord persistant au niveau de l'entreprise, sur des questions d'interprétation de l'accord classification, le président et le secrétaire de la commission technique classification de l'entreprise soumettront les questions à la commission nationale paritaire d'interprétation visée à l'article 38 de la convention collective nationale. A cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties devra êre transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées.

De même, à défaut de constitution d'une commission technique classification dans l'entreprise dans un délai de 9 mois à compter de la signature du présent accord, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés pourront soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d'interprétation avec un argumentaire écrit.

La commission nationale paritaire sera composée de représentants de chacune des organisations syndicales dont le nombre est fixé par l'article 38 de la convention collective nationale. Seules les organisations signataires de l'accord classification auront une voix délibérative.

Les représentants paritaires de la commission nationale ne peuvent pas siéger à la réunion au cours de laquelle est examiné le cas de leur entreprise.

Au cours de la réunion paritaire de la commission nationale, un (ou des) représentant(s) de chacune des parties pourra(ont) être auditionné(s).

Un avis écrit de la commission nationale sera transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire pourra décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord d'entreprise.

5.4. Chaque année dans l'entreprise, l'employeur devra présenter dans le cadre du rapport annuel au comité d'entreprise, un bilan quantitatif et qualitatif sur la mise en place et le suivi de la classification.

5.5. Au niveau de la branche professionnelle, un an après la date d'entrée en vigueur de l'accord, c'est-à-dire à partir du 1er janvier 2002, les partenaires sociaux se réuniront pour établir un bilan de son application dans les entreprises et définir les points à aborder dans le bilan visé au paragraphe 5.6 ci-dessous, pour les années suivantes.

5.6. Chaque année au niveau de la branche professionnelle, un bilan sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel (art. L. 132-12 du code du travail).
ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. L'entreprise constituera une commission technique classification par accord négocié avec ses délégués syndicaux et, à défaut de délégués syndicaux, en concertation avec les membres élus du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce dernier cas, la concertation devra donner lieu à l'établissement d'un compte rendu. A défaut de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, la concertation se fera avec des salariés volontaires. La composition de la commission technique classification sera fixée en respectant les principes suivants :
5.1.1. Paritarisme avec nombre égal de représentants de l'employeur et de membres du personnel élus ou non élus ;
5.1.2. Nombre total de membres : de 4 à 10 ;
5.1.3. Présidence : représentant de l'employeur ;
5.1.4. Secrétariat : membre du personnel (élu ou non élu) ;
5.1.5. Membres à renouveler ou à reconduire tous les 2 ans ;
5.1.6. Le temps passé aux réunions de la commission technique classification est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures éventuel des membres ;
5.1.7. Les membres de la commission ainsi que les délégués syndicaux et les délégués du personnel devront être formés à la méthodologie de la classification. La formation sera assurée par un organisme choisi par la branche et qui sera mis à la disposition des entreprises. Cette formation sera financée par les entreprises utilisatrices (frais de formation, maintien du salaire, remboursement de frais de déplacement) ;
5.1.8. Une demande conjointe sera faite par les parties signataires auprès du ministère compétent afin d'obtenir une aide financière pour la formation, par les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs de leurs représentants respectifs, sur la présente classification. Dans l'hypothèse d'une formation organisée par une organisation syndicale représentative de salariés sur la classification, une autorisation d'absence de 2 jours payés sera accordée par l'entreprise, par organisation syndicale (2 jours x 1 personne ou 1 jour x 2 personnes) ;
5.1.9. Cette commission a pour fonction de suivre la mise en place de la classification dans l'entreprise. Elle veille à la bonne application de la méthode de classification définie par le présent accord ;
5.1.10. Elle sera informée et consultée sur le calendrier prévisionnel de mise en place et les résultats de l'évaluation des fonctions selon la méthodologie décrite ci-dessous.
5.2. L'entreprise devra respecter la méthodologie suivante :
5.2.1. Information-consultation de la commission technique classification sur le calendrier de mise en place ;
5.2.2. Inventaire des fonctions de l'entreprise ;
5.2.3. Description des fonctions ;
5.2.4. Regroupement des descriptions de fonctions de l'entreprise, évaluation à l'aide des critères classants et recherche des niveaux de classification correspondant aux fonctions par la commission technique classification, qui pourra faire appel à des salariés connaissant bien les différents métiers de l'entreprise ;
5.2.5. Information de chaque salarié par écrit sur son niveau de classification ;
5.2.6. Une fois par an, révision de l'évaluation des fonctions qui ont changé ;
5.2.7. Bilan annuel des modifications apportées aux évaluations de fonctions remis aux membres de la commission.
5.3. Les voies de recours sont définies ci-après :
5.3.1. En cas de désaccord, chaque salarié pourra, dans un délai de 2 mois après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la direction de l'entreprise.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

L'employeur devra apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.

5.3.2. En cas de désaccord persistant, chaque salarié pourra, dans un délai de 1 mois après réception de la réponse de l'employeur, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l'entreprise.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

La commission devra donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.

5.3.3. En cas de désaccord persistant au niveau de l'entreprise, sur des questions d'interprétation de l'accord classification, le président et le secrétaire de la commission technique classification de l'entreprise soumettront les questions à la commission nationale paritaire d'interprétation visée à l'article 38 de la convention collective nationale. A cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties devra êre transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées.

De même, à défaut de constitution d'une commission technique classification dans l'entreprise dans un délai de 9 mois à compter de la signature du présent accord, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés pourront soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d'interprétation avec un argumentaire écrit.

La commission nationale paritaire sera composée de représentants de chacune des organisations syndicales dont le nombre est fixé par l'article 38 de la convention collective nationale. Seules les organisations signataires de l'accord classification auront une voix délibérative.

Les représentants paritaires de la commission nationale ne peuvent pas siéger à la réunion au cours de laquelle est examiné le cas de leur entreprise.

Au cours de la réunion paritaire de la commission nationale, un (ou des) représentant(s) de chacune des parties pourra(ont) être auditionné(s).

Un avis écrit de la commission nationale sera transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire pourra décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord d'entreprise.

5.4. Chaque année dans l'entreprise, l'employeur devra présenter, dans le cadre du rapport annuel au comité d'entreprise, un bilan quantitatif et qualitatif sur la mise en place et le suivi de la classification.

5.5. Au niveau de la branche professionnelle, 1 an après la date d'entrée en vigueur de l'accord, c'est-à-dire à partir du 1er avril 2002, les partenaires sociaux se réuniront pour établir un bilan de son application dans les entreprises et définir les points à aborder dans le bilan visé au paragraphe 5.6 ci-dessous, pour les années suivantes.

5.6. Chaque année au niveau de la branche professionnelle, un bilan sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel (art. L. 132-12 du code du travail).
Dispositions transitoires
ARTICLE 6
ABROGE

6.1. Les entreprises disposent d'un délai jusqu'à fin octobre 1999 pour ouvrir des négociations en vue de constituer la commission technique classification.

6.2. Pendant toute la période transitoire de 18 mois à compter de la signature du présent accord jusqu'au 31 décembre 2000 (délai visé à l'article 4), les salariés en poste conservent, à titre personnel, le bénéfice des avantages qu'ils auraient obtenus en application de la convention collective nationale du 1er juin 1989 et des avenants ou accords l'ayant modifiée au titre de la prime d'ancienneté.

En tout état de cause, à la date de la mise en place de la classification dans l'entreprise, les salariés doivent, à titre personnel, bénéficier du système le plus avantageux résultant de la comparaison entre la rémunération minimale mensuelle garantie + prime d'ancienneté (RMMG + prime d'ancienneté prévues pour les coefficients 120 à 800 de l'ancienne classification) et la grille de rémunérations minimales liée à la nouvelle classification (RMMG + prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7 inclus et RAG pour les niveaux 8 à 12).

6.3. Pendant la période transitoire de mise en place de la classification, les augmentations salariales qui pourraient être décidées dans la branche s'appliqueront aux RMMG des coefficients de l'ancienne classification et à la nouvelle grille de rémunérations minimales conventionnelles (mensuelles et annuelles) liée à la présente classification.

6.4. Les parties signataires ont conclu un accord sur les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) applicables aux coefficients (120 à 800) de l'ancienne classification à la date de signature du présent accord, soit le 4 juin 1999, qui entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 1999.

Pour des raisons pratiques, un délai de 3 mois est laissé aux entreprises pour mettre en oeuvre l'effet rétroactif de cette mesure sur les paies de leurs salariés.
Avenant n° 1 du 20 décembre 2000 art. 3 : Le paragraphe 6 relatif aux dispositions transitoires est reporté jusqu'au 1er avril 2001 ou jusqu'au 1er juin 2001, en cas de report exceptionnel prévu à l'article 4.
Dispositions diverses
ARTICLE 7
CLASSIFICATION ET REMUNERATIONS MINIMALES CONVENTIONNELLES
REMPLACE

7.1. En matière d'élections professionnelles, sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :

7.1.1. Les salariés classés dans les 3 premiers niveaux de la classification sont inscrits dans le premier collège ;

7.1.2. Les salariés classés dans les niveaux 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;

7.1.3. Lorsqu'il existe un troisième collège, les salariés classés au niveau 7 bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la CCN du 14 mars 1947 et les salariés classés dans les niveaux 8 et suivants y sont inscrits.

Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

7.2. La détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) sera effectuée dans les conditions suivantes au regard de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :

7.2.1. Les salariés classés à partir du niveau 7 devront être affiliés au titre des articles 4 et 4 bis ;

7.2.2. Les salariés classés aux niveaux 8 à 12 devront être affiliés au titre de l'article 4 ;

7.2.3. Les salariés classés aux niveaux 4 à 6 pourront être affiliés au titre de l'article 36, annexe I ;

7.2.4. Aucun salarié classé aux niveaux 1 à 3 ne pourra être affilié au titre de l'article 36, annexe I.

Les salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4 bis et 36, annexe I, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents à la retraite complémentaire des cadres, quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.

7.3 La détermination des participants au régime conventionnel de prévoyance au titre des avenants cadres et non-cadres sera effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 7.2 ci-dessus en matière de retraite complémentaire.

De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. En matière d'élections professionnelles, sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires, les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :
7.1.1. Les salariés classés dans les trois premiers niveaux de la classification sont inscrits dans le premier collège ;
7.1.2. Les salariés classés dans les niveaux 4 et suivants sont inscrits dans le deuxième collège, sous réserve de l'application des dispositions prévues ci-après en cas d'existence d'un troisième collège ;
7.1.3. Lorsqu'il existe un troisième collège, les salariés classés au niveau 7 subdivision B bénéficiant des dispositions de l'article 4 de la CCN du 14 mars 1947 et les salariés classés aux niveaux 8 et suivants y sont inscrits.

Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

7.2. La détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) sera effectuée dans les conditions suivantes au regard de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :
7.2.1. Les salariés classés au niveau 7 devront être affiliés au titre :

- de l' article 4 bis pour la subdivision A ;

- de l' article 4 pour la subdivision B.

7.2.2. Les salariés classés aux niveaux 8 à 12 devront être affiliés au titre de l'article 4 ;
7.2.3. Les salariés classés aux niveaux 4 à 6 pourront être affiliés au titre de l'article 36, annexe I ;
7.2.4. Aucun salarié classé aux niveaux 1 à 3 ne pourra être affilié au titre de l'article 36, annexe I.

Les salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4 bis et 36, annexe I, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents à la retraite complémentaire des cadres, quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.

7.3. La détermination des participants au régime conventionnel de prévoyance au titre des avenants cadres et non-cadres sera effectuée dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 7.2 ci-dessus en matière de retraite complémentaire.

De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord collectif au ministère de l'emploi et de la solidarité.

ARTICLE Document
DOCUMENT ANNEXE
VIGUEUR

DOCUMENTS ANNEXES

LISTE D'EMPLOIS ILLUSTRANT DES POSITIONNEMENTS
DANS LA CLASSIFICATION

LISTE D'EMPLOIS

NIVEAU DE QUALIFICATION
à titre indicatif (*)

Opérateur de conditionnement

1/3

Opérateur de fabrication

1/4

Préparateur de commandes

1/2

Réceptionnaire

1/2

Opérateur des magasins

1/2

Preneuse d'ordres

2/3

Secrétaire

3/6

Chef d'équipe de production

3/4

Comptable

4/5

Technicien de laboratoire

4/5

Technicien de maintenance

4/5

Délégué commercial

6/7

Contrôleur de gestion

7/8

Chef des ventes (RRV)

8/9

Responsable de laboratoire

8/9

(*) Ces illustrations de positionnement ne sont données qu'à titre d'exemple et ne peuvent suffire à classer les fonctions de l'entreprise par seule comparaison d'intitulé de fonction. Les fourchettes de niveaux sont indicatives et ne constituent pas a priori le niveau minimum et maximum des fonctions visées. En tout état de cause, il est impératif de procéder à la description et à l'évaluation des fonctions spécifiques de l'entreprise selon la méthode du présent accord.

CAS PRATIQUE D'UTILISATION
DE LA MéTHODE
sans valeur conventionnelle

DESCRIPTION DE FONCTION


INTITULé DE LA FONCTION :

Opérateur de conditionnement


SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

Service de conditionnement


RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :

Chef d'équipe

RESPONSABLE FONCTIONNEL (le cas échéant) :

POSITIONNEMENT DANS L'ORGANIGRAMME (schéma possible) :

Niveaux hiérarchiques supérieurs

(N + 2) : Chef d'atelier

(N + 1) : Chef d'équipe

Fonction décrite (N) : Opérateur de conditionnement

Fonctions supervisées

(N - 1) :

................. :


RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

Réaliser les opérations de conditionnement dans le respect des BPF et des règles de sécurité


ACTIVITéS principales :

Se mettre en place sur une ligne de conditionnement selon les instructions de sa hiérarchie (prise de connaissance de l'OF, des procédures...),

Effectuer les opérations de conditionnement selon le process établi sur une ligne manuelle ou automatisée,

Effectuer certains contrôles simples en cours de production (aspect, poids...)

Effectuer le vide de ligne et le nettoyage de son poste de travail,

Renseigner la fiche de suivi de conditionnement,

Informer sa hiérarchie de toute anomalie survenue en cours ou en fin d'opération.


CONNAISSANCES SPéCIFIQUES MISES EN œUVRE :

Comprendre et utiliser les procédures.


COMMUNICATION :

 En interne (hors relations hiérarchiques) :

Avec qui :

Opérateurs de la même ligne de conditionnement, caristes, maintenance, qualité.

Pourquoi :

Informer et décrire les problèmes rencontrés au fur et à mesure qu'ils surviennent.

 En externe : Pas de communication externe

Avec qui :

Pourquoi :


COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

Par qui et comment :

Le chef d'équipe donne les instructions précises et fixe les quantités à réaliser.

Sur quelle durée :

journée 

semaine 

mois 

autre 

à préciser :


LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

NON 

OUI 

SI oui, pour qui :

Expliquer comment :


LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

NON 

OUI 

SI oui, laquelle (lesquelles) :

Régulièrement 

Occasionnellement 

Dans quelle(s) situation(s) ?


COMPLEMENTS D'INFORMATION (le cas échéant) :

Effectif total rattaché :


Données économiques (chiffres d'affaires, budget,...) :


Autres données (techniques, comptables, géographiques,...) :


Nom du titulaire

Date

Signature

Nom du supérieur hiérarchique (N + 1)

Date

Signature

Pour la direction, nom

Date

Signature


évaluation a l'aide des critères classants


Opérateur de conditionnement

Critères

niveaux

points

1) Formation ou expérience professionnelle

1

22

2) Complexité

1/2

11/16

3) Communication

1

20

4) Capacité à organiser

1

22

5) Autonomie

1

10

6) Responsabilité

1

10

7) Dimension internationale

1

0

Nombre total de points

95/106

Niveau de classification

1

Reconduction de l'ARPE
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le dispositif de cessation anticipée d'activité (ARPE) ayant été reconduit au niveau interprofessionnel par un avenant du 23 décembre 1999 à l'accord du 22 décembre 1998 pour une durée de 6 mois, les parties signataires décident de proroger de 6 mois les dispositions portant application dans la branche de l'accord national interprofessionnel.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord collectif du 8 février 1996 modifié par les accords collectifs des 5 février 1997 et 17 mars 1999 sont reconduites pour une durée de 6 mois.

Le présent accord s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenant dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifié, à compter du 1er janvier 2000 et jusqu'au 30 juin 2000.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Prorogation du régime de cessation anticipée d'activité
ARTICLE préambule
en vigueur étendue

Le dispositif de cessation anticipée d'activité (ARPE) ayant été réouvert au niveau interprofessionnel par un avenant n° 2 du 1er juillet 2000 à l'accord du 22 décembre 1998 modifié pour une durée de 6 mois, les parties signataires décident de proroger les dispositions portant application dans la branche de l'accord national interprofessionnel.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord collectif du 8 février 1996 modifié par les accords collectifs des 5 février 1997, 17 mars 1999 et 24 février 2000 sont reconduites :

- jusqu'au 1er janvier 2003 pour les salariés justifiant 160 trimestres (40 années) de cotisations d'assurance vieillesse et nés en 1942 (ou avant mais n'ayant pas adhéré antérieurement) ;

- jusqu'au 1er janvier 2001 :

- pour les salariés justifiant 168 trimestres (42 années) de cotisations d'assurance vieillesse :

- nés en 1942 et ayant commencé à travailler avant leur 16e anniversaire ;

- nés en 1943 et ayant commencé à travailler avant leur 16e anniversaire ;

- nés en 1943 et ayant commencé à travailler avant leur 15e anniversaire ;

- nés en 1944 et ayant commencé à travailler avant leur 15e anniversaire ;

- pour les salariés justifiant 172 trimestres (43 années) de cotisations d'assurance vieillesse.

Le présent accord s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenant dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998 modifié, à compter du 1er juillet 2000.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans une perspective de développement des pratiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, au sein des entreprises de l'UNIPHAR afin de leur permettre, d'une part, de maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes tout en développant leur compétitivité dans un contexte économique et technologique concurrentiel fortement évolutif et, d'autre part, de contribuer à répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle formulées par les salariés.

Il s'inscrit dans le prolongement des principes posés par l'accord collectif professionnel du 1er juillet 1999 sur les classifications et salaires.

Il est de la responsabilité de l'entreprise de se projeter et de réfléchir sur l'évolution de ses métiers et l'adaptation de ses compétences (changement d'activité économique, évolution des investissements, développement prévisible des marchés et des nouvelles technologies...).

Cette projection sera prise en compte dans la définition du plan de formation.

Le cadre conventionnel, défini ci-après, repose sur la reconnaissance par les parties signataires des principes essentiels suivants en matière d'évolution professionnelle des salariés :

- les entreprises jouent un rôle fondamental dans l'évolution professionnelle de leurs salariés, par l'apport d'informations sur les emplois existants et ceux à pourvoir, par l'aide qu'elles peuvent apporter aux salariés dans la définition et la réalisation de leurs projets d'évolution et par la mise en place de parcours de professionnalisation ;

- les salariés jouent également un rôle essentiel dans leur évolution professionnelle ; il leur appartient, à ce titre, de se conduire en véritables acteurs par leur implication, la recherche spontanée d'informations et par leur coresponsabilité en matière de formation ;

- la notion d'évolution professionnelle n'a pas une dimension unique qui se réduirait aux seules évolutions verticales des salariés au sein de l'entreprise par suite du changement ou d'une évolution importante du type d'activité confiée. Cette notion recouvre également le développement de la professionnalisation dans l'emploi exercé ainsi que la mobilité transversale qui permet aux salariés d'acquérir, de mettre en oeuvre et de développer de nouvelles compétences dans la même filière ou dans une autre filière ;

- les actions de formation n'ont pas toutes le même rôle dans les processus d'évolution professionnelle. Certaines d'entre elles n'ont qu'un rôle d'adaptation ou de maintien dans l'emploi alors que d'autres ont pour objet l'acquisition de connaissances et l'augmentation effective des compétences d'un même niveau ou d'un niveau supérieur dans la même filière ou une autre.

L'ensemble de cette démarche doit contribuer à renforcer la place de la politique de l'emploi et des ressources humaines au sein des entreprises, afin que celle-ci s'affirme comme une réelle stratégie.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Chapitre Ier : Facteurs d'évolution professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'évolution professionnelle des salariés relève de plusieurs résultantes : l'évolution de la fonction et le changement d'emploi.

a) Evolution de la fonction

Lorsque la fonction évolue, celle-ci doit être recotée :

- la nouvelle pesée peut aboutir au même niveau de classification. Cependant, le salarié ayant acquis de nouvelles compétences, complétées ou non par une action de formation, a bénéficié d'une évolution professionnelle ;

- si l'évolution de la fonction suivie d'une cotation génère un changement de niveau, il y a une évolution professionnelle.

b) Changement d'emploi

Le changement d'emploi, dans la mesure où il génère l'acquisition de compétences nouvelles, engendre une évolution professionnelle, que la nouvelle fonction corresponde à un niveau de classification supérieur ou non.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A titre individuel, les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du congé individuel de formation, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées, de l'exercice de nouvelles activités...), le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles.

Ces évolutions professionnelles pourront éventuellement donner lieu à une progression en termes de salaire ou de classification.

Sur un plan collectif, pour réaliser l'adéquation entre les compétences nécessaires à son fonctionnement et les compétences dont elle dispose à un moment donné, l'entreprise utilisera différents moyens tels que l'élargissement des activités confiées, l'attribution de nouvelles activités, la modification de l'organisation du travail, la formation liée à un dispositif d'orientation préalable et d'évolution prévisible, le recrutement...

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Chapitre II : Modalités d'évolution professionnelle
Mise en place d'entretiens individuels.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, il appartient aux entreprises de mettre en place des entretiens permettant d'évaluer régulièrement le travail de leurs collaborateurs.

Ces entretiens, conduits par la hiérarchie, doivent avoir lieu à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, une fois par an. Ils ont en particulier pour objet de faire le bilan et d'échanger sur les performances individuelles des collaborateurs. Ils contribuent à anticiper l'évolution professionnelle du salarié.

Ces entretiens ont également pour finalité d'apprécier les compétences nouvelles que les salariés ont acquises et mettent en oeuvre pour répondre aux besoins de leur poste, du fait notamment d'actions de formation, d'activités nouvelles ou du développement d'expériences professionnelles ou non, y compris les connaissances ou compétences validées lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres.

Ces entretiens permettent également d'identifier et de définir les compétences nouvelles et/ou complémentaires à acquérir ou à perfectionner en vue de l'évolution professionnelle future du salarié pour répondre aux besoins du poste ou de l'entreprise.

Ces entretiens seront également l'occasion pour les salariés de s'exprimer sur le contenu de leur travail et de faire connaître leurs souhaits d'évolution professionnelle.

Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens, les salariés devront être prévenus de la date de l'entretien au moins 1 semaine avant et disposer du support d'entretien afin de leur permettre de s'y préparer ; ils seront, de cette façon, informés sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.

L'entreprise mettra en oeuvre les moyens nécessaires de formation afin de favoriser la mise en place des entretiens.

La grille d'entretien, remplie à l'issue de l'entretien par le hiérarchique, sera proposée au collaborateur pour avis avant signature. En cas de désaccord sur le contenu de ce document, le collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien auprès du hiérarchique de 2e niveau.

Les entreprises pourront envisager, pour ce second entretien, la possibilité pour les salariés d'être accompagnés par un représentant du personnel.

(Un canevas d'entretien est proposé en annexe.)

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Projet individuel d'évolution professionnelle.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le salarié pourra solliciter tous les 5 ans un entretien d'évolution professionnelle. Cet entretien devra se dérouler dans un délai maximum de 3 mois suivant sa demande. Il répond à la volonté des parties signataires de permettre au salarié de faire le point au cours de sa carrière avec les personnes compétentes de l'entreprise sur ses acquis professionnels, en vue de l'aider à préparer un projet d'évolution professionnelle tenant compte de ses aspirations, de ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise.

Ce projet permettra au salarié d'évoluer progressivement au sein de son niveau de classification, voire de changer de niveau. Les capacités, la motivation et l'implication du salarié sont des éléments essentiels dans la mise en oeuvre d'un projet individuel d'évolution professionnelle.

Si le principe d'une évolution professionnelle était acquis à court ou moyen terme, le salarié étudiera avec son employeur la nature des moyens à mettre en oeuvre pour la réalisation de son projet. Ceux-ci pourront, le cas échéant, impliquer la mise en place de parcours individuels de formation.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Développer la communication sur les emplois dans les entreprises.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La connaissance, par les salariés, des perspectives et possibilités d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.

A cette fin, chaque salarié pourra avoir connaissance de la filière professionnelle dont relève sa fonction, ainsi que les principales fonctions existantes au sein de sa filière.

Les entreprises doivent donner aux salariés une information sur les fonctions à pourvoir, mettant en évidence les éléments suivants :

- le descriptif des activités de la fonction à pourvoir ;

- les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expérience ou d'aptitudes.

Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques de l'emploi à pourvoir.

Le candidat sera informé du délai dans lequel sa candidature sera étudiée ainsi que des suites qui y seront données.

Afin de limiter les risques d'inadaptation liés aux mutations ou promotions des salariés, l'employeur pourra prévoir une période probatoire, durant laquelle les moyens nécessaires à l'aboutissement de la mutation ou de la promotion seront mis en oeuvre.

Si la période probatoire ne s'avérait pas concluante, le salarié serait réintégré de plein droit dans son emploi antérieur.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Favoriser la diversification des parcours professionnels.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Afin de faciliter la diversification des parcours professionnels des salariés et de leur apporter ainsi une réponse à des souhaits d'évolution personnels, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à rechercher les proximités de compétences requises existant entre des activités relevant de différentes filières professionnelles.

Cette recherche doit également permettre aux entreprises d'envisager des réponses nouvelles aux désirs d'évolution exprimés par certains de leurs salariés qui auraient peu de perspectives au sein de leur filière professionnelle.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Optimiser la place de la formation dans les processus d'évolution professionnelle.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La formation professionnelle est un moyen pour l'entreprise de préparer les salariés aux évolutions de compétences liées aux objectifs ou aux contraintes (évolution des investissements, changements organisationnels, technologiques...) qui auront été anticipés par l'entreprise.

Pour information, les parties signataires rappellent, ci-après, les moyens destinés à faciliter ce processus :

- au cours de l'entretien individuel, il sera procédé à un recensement des actions de formation suivies au cours de l'année ;

- lors de ce même entretien, seront appréciées les compétences acquises du fait de ces formations et sera favorisée la mise en pratique de ces compétences dans les situations de travail ;

- création, pour chaque salarié, d'un outil de suivi de formation recensant, tout au long de sa carrière dans l'entreprise, les actions de formations internes et externes ;

- développement d'une responsabilité conjointe du salarié et de l'entreprise (coïnvestissement dédit-formation) ;

- favoriser la mise en place de CQP adaptés aux besoins de la branche, au sein de la CPNEIS, permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession ;

- identification des formations à mettre en oeuvre, dans le cadre des besoins d'évolution des entreprises, au regard des aptitudes individuelles des salariés ;

- incitation aux entreprises à prendre en compte l'évolution des qualifications individuelles des salariés, en leur donnant, d'une part, la possibilité d'assurer certaines missions de formation, d'accueil de stagiaires, de compagnonnage et de tutorat, et, d'autre part, en faisant évoluer l'organisation afin que les situations professionnelles favorisent l'apprentissage et/ou l'approfondissement des compétences ;

- favoriser l'accession à la formation qualifiante et aux moyens offerts par le congé individuel de formation ;

- lors de la mise en oeuvre de projet d'introduction de nouvelles technologies, les entreprises porteront une attention toute particulière aux personnes qui, compte tenu de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient rencontrer des difficultés particulières. Elles rechercheront des solutions appropriées - notamment de formation - permettant leur adaptation.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Coïnvestissement pour certaines actions de formation visant le maintien de l'employabilité des salariés.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Conformément à l'article 17 de la loi du 19 janvier 2000 et sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions particulières, le présent article précise les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif, sous réserve que les formations correspondantes soient mises en oeuvre à l'initiative du salarié ou reçoivent son accord écrit.

Les actions de formation visées sont celles ayant pour objet le développement des compétences du salarié, distinctes des simples actions d'adaptation à l'emploi qu'il occupe. Il s'agit plus particulièrement des actions suivantes :

- actions de promotion, de reconversion ou de requalification ;

- actions de formation qualifiantes sanctionnées par un titre ou un diplôme délivré par l'Etat ou sanctionnées par un certificat défini par la CPNEIS.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent être organisées hors du temps de travail effectif dans la limite de 200 heures de formation par an.

Les dépenses exposées pour la réalisation de ces actions de formation peuvent être imputables, au titre du plan de formation, sur l'obligation de participation de l'entreprise au développement de la formation professionnelle, ainsi qu'au titre du capital de temps de formation.

Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

La partie de la formation effectuée hors du temps de travail effectif ne donne pas lieu à rémunération, sauf disposition contraire.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Rôle des salariés ayant des responsabilités d'encadrement et de conduite d'entretiens.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les salariés ayant des responsabilités d'encadrement et de conduite d'entretiens jouent un rôle fondamental dans les processus d'évolution professionnelle de leurs collaborateurs, par l'information qu'ils peuvent leur donner sur les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise, le rôle qu'ils jouent dans l'identification et la mise en oeuvre de parcours de professionnalisation, l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs, l'aide qu'ils peuvent apporter dans l'élaboration des projets individuels d'évolution professionnelle ainsi que la transformation de l'organisation du travail. Ils ont également un rôle essentiel en matière de formation professionnelle de leurs collaborateurs, notamment en ce qui concerne l'évaluation des compétences à acquérir puis acquises en formation et la bonne mise en oeuvre de ces compétences.

Les entreprises seront attentives à la bonne préparation de ces salariés à l'exercice de leurs responsabilités ; elles prendront en compte ces différents éléments lors de l'évaluation régulière du travail de ces collaborateurs.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Chapitre III : Dispositions spécifiques pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'évolution professionnelle au sens de l'article 1er
Création d'un capital individuel formation de développement professionnel.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, un capital individuel formation de développement professionnel est instauré en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1er du présent accord et de la définition figurant ci-dessous, au sein de leur entreprise pendant une période de 5 ans, afin de les aider à réaliser un projet individuel réaliste d'évolution professionnelle.

Les entreprises auront la possibilité d'améliorer ce délai par voie d'accord.

Sont concernés les salariés qui depuis 5 ans n'ont ni suivi de formations, ni acquis de nouvelles connaissances, ni de nouvelles compétences, ni changé de fonction, ni de niveau, ni connu d'évolution de fonction dans la classification issue de l'accord collectif du 1er juillet 1999.

Les salariés remplissant les conditions énoncées par le présent article et désireux de bénéficier de ces dispositions en feront la demande écrite auprès de leur employeur. La durée maximale de ce capital pourra atteindre 200 heures par salarié bénéficiaire. Le capital peut être abondé par le salarié dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, notamment par le biais du capital temps de formation.

L'ensemble des sommes allouées chaque année à ce capital individuel formation de développement professionnel sera pris sur le budget de formation dans la limite de 20 % du budget légal de formation. Ce plafond pourra être amélioré par accord d'entreprise.

Son utilisation est consacrée à la réalisation d'un projet individuel de formation susceptible de déboucher sur des perspectives d'emploi à l'intérieur ou en dehors de l'entreprise. La formation devra débuter dans un délai maximum de 12 mois à partir de la demande.

L'élaboration de ce projet, réalisée avec l'aide de la hiérarchie et des services compétents de l'entreprise, pourra impliquer la mise en oeuvre de processus d'orientation préalable dans le cadre des dispositifs légaux existants.

Les entreprises détermineront, avec les salariés bénéficiaires, la ou les périodes d'utilisation de ce capital, de façon à ne pas apporter de gêne à l'organisation du travail, la coresponsabilité éventuelle du salarié dans ces actions, ainsi que les suites apportées, à l'issue de la formation, en termes d'activités confiées.

Pendant la durée d'utilisation du capital, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle brute : salaire de base, avantage en nature ainsi que les éventuelles primes (celles qui présentent un caractère de généralité, de constance et de fixité), et il conserve sa protection sociale antérieure.

Cette période est assimilée, au regard de l'ancienneté et de la législation sur les congés payés, à une période de travail effectif.

La formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel constitue, pour les bénéficiaires, une nouvelle chance et une opportunité d'accroître leur qualification.

A cette fin, la nature et l'étendue des connaissances acquises par les salariés dans le cadre de ces dispositions devront être précisées dans une attestation de suivi de formation, accompagnée le cas échéant de la mention du diplôme obtenu et joint au dossier du salarié.

Les salariés pourront ainsi faire état de leur acquis de formation auprès de leur employeur, notamment dans le cadre de la réponse aux offres d'emploi dont ils pourront avoir connaissance, en application des dispositions de l'article 5 du présent accord. Les entreprises s'engageront à analyser en priorité leurs candidatures sur des fonctions à pourvoir en interne.

Si l'acquisition de nouvelles compétences, requises pour le poste, est de nature à influencer de façon significative la tenue du poste, l'entreprise examinera la possibilité d'une évolution de rémunération.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Chapitre IV : Développer une nouvelle concertation sociale au niveau de la branche et de l'entreprise
en vigueur étendue

Le présent accord pose les bases d'une nouvelle concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle des salariés.

Il rappelle également les bases de concertation sociale prévues par l'accord classifications et salaires en matière de suivi de l'application dudit accord.

Cette concertation est réalisée aux niveaux, complémentaires l'un de l'autre, que sont la branche et l'entreprise.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Concertation au niveau de la branche
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre :

- elles définiront les axes et priorités de la formation à l'UNIPHAR, prenant en compte la diversité des entreprises de la branche ;

- elles exprimeront les besoins de la branche au sein de la commission de l'emploi de la CPNEIS, afin de faciliter la reconnaissance des qualifications utiles dans la profession, donnant lieu à la délivrance de certificats de qualification professionnelle. La liste de ces qualifications sera régulièrement mise à jour, au regard notamment des évolutions du contenu des emplois et des exigences de compétences s'y rapportant.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Concertation au niveau de l'entreprise et de l'établissement (des établissements)
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Il appartient aux entreprises de mettre en place une politique de concertation permettant, à leur niveau et au niveau de l'établissement (des établissements), d'anticiper, d'accompagner et de favoriser l'évolution professionnelle de leurs salariés.

Les entreprises communiqueront aux institutions représentatives concernées (DP ou CE ou commission de formation) les informations transmises par l'UNIPHAR relatives aux axes et priorités de la formation professionnelle définis par la branche.

Les entreprises de plus de 50 salariés engageront chaque année une concertation avec les institutions représentatives du personnel existantes afin de définir les grandes orientations à 3 ans de leur politique de formation. Les plans de formation successifs favoriseront la continuité et la cohérence des actions de formation d'une année à l'autre.

En application des principes d'évolution professionnelle posés par le présent accord, les directions d'entreprise et les représentants du personnel se réuniront une fois par an en vue d'assurer le suivi régulier de l'évolution globale des emplois et des qualifications. Les directions d'entreprise communiqueront, à l'occasion du rapport annuel au comité d'entreprise, des informations sur le nombre de salariés bénéficiaires du capital individuel formation de développement professionnel et sur les projets individuels d'évolution professionnelle.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Chapitre V : Application et suivi Entrée en vigueur
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant sa signature.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Chapitre V : Application et suivi Durée
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.
Chapitre V : Application et suivi Dénonciation et révision de l'accord
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à la condition d'observer les règles définies à l'article 40 de la convention collective nationale " Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ".

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique. MAJ
Chapitre V : Application et suivi Extension
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord feront l'objet d'une demande d'extension au ministère de l'emploi et de la solidarité.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique. MAJ
Chapitre V : Application et suivi Formalités
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 4 septembre 2002.
NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique. MAJ
DOCUMENT ANNEXE
en vigueur étendue


Afin d'accompagner la mise en place de l'entretien individuel prévu à l'article 3 du présent accord, il est proposé un canevas de support d'entretien individuel.

Ce document, sans valeur conventionnelle ou juridique, propose une liste non exhaustive d'éléments permettant à la fois l'évaluation professionnelle des collaborateurs et l'expression de leurs souhaits d'évolution professionnelle.

Parmi les éléments suivants, les entreprises reprendront ceux nécessaires à l'évaluation de leurs collaborateurs.
Etat civil

Etat civil du collaborateur.

Date d'entrée dans l'entreprise.

Date de prise de la fonction actuellement occupée.
Evaluation des compétences
Commenter sur la base de faits concrets

Il s'agit d'apprécier :

- le savoir ;

- le savoir-faire ;

- le savoir-être.

Cette évaluation pourra être effectuée notamment à l'aide des critères

suivants :

- respect des règles ;

- initiative ;

- esprit d'équipe ;

- adaptabilité au poste ;

- communication ;

- productivité ;

- jugement ;

- encadrement et management.
Bilan de la période écoulée

Bilan des formations suivies depuis le précédent entretien.

Commentaires de la hiérarchie.

Commentaires du collaborateur.
Prévisionnel

Prévisionnel de l'année à venir.
Plan de développement

Action de formation (savoir et savoir-faire).

Action de développement (savoir-être).

Evolution envisagée.
Synthèse et conclusion de l'entretien

Synthèse.

Commentaires et signature de la hiérarchie.

Commentaires et signature du collaborateur.

Le cas échéant, commentaire et signature du N + 2.
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Cessation anticipée d'activité
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du décret et de l'arrêté du 9 février 2000 instituant un dispositif de cessation d'activité en faveur de certains travailleurs âgés.

Compte tenu de la pénibilité d'emploi ou des difficultés d'adaptation à leur emploi rencontrées par une partie du personnel, le dispositif CATS représente une opportunité pour ces salariés d'anticiper la fin de leur carrière.

Ce dispositif est de nature à favoriser le développement de politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises et peut également contribuer au développement de l'emploi par la négociation d'un accord d'entreprise.

Les entreprises veilleront à ce que les départs des salariés en cessation anticipée d'activité n'aggravent pas les conditions de travail des équipes en place.
Champ d'application de l'accord
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale " Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. "

Conditions générales d'application
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le dispositif de cessation anticipée d'activité mis en place par le présent accord est ouvert aux entreprises qui remplissement les conditions cumulatives suivantes :

- avoir fixé par accord collectif une durée du travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année ou à une durée annuelle de 1 600 heures ;

- avoir mis en place par accord des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle des emplois, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi ;

- avoir conclu un accord de cessation anticipée d'activité déclinant le présent accord de branche prévoyant notamment les modalités de mise en place du dispositif ainsi que le nombre maximum de salariés bénéficiaires ;

- avoir conclu, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, une convention de prise en charge partielle de l'allocation avec l'Etat.
Conditions d'accès au dispositif pour les salariés
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives énoncées ci-après :

1. Etre âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 36 mois suivant leur adhésion au dispositif.

2. Justifier d'une ancienneté continue d'au moins 5 ans dans l'entreprise et/ou dans la branche.

3. Justifier d'au moins une des conditions de travail suivantes :

- soit avoir accompli au cours de leur carrière professionnelle au moins 15 années de travail à la chaîne au sens de l'article 70-3 c du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 modifiant le décret du 29 décembre 1945 ;

- soit avoir travaillé au moins 15 années en équipes successives (succession d'équipes sur le même poste sans chevauchement : travail posté continu, semi-continu et discontinu) ;

- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits par an ou plus pendant 15 années.

4. Ne pas remplir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens des articles R. 351-27 et R. 351-45 du code de la sécurité sociale.

5. Ne pas bénéficier d'une allocation du régime d'assurance chômage, d'une allocation au titre d'une convention de préretraite d'ASFNE ou d'une allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE).

Le dispositif de cessation anticipée d'activité est également accessible aux travailleurs handicapés au sens de l'article L. 323-3 du code du travail justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite ainsi que les conditions d'âge et d'ancienneté énoncées ci-dessus.

Le salarié qui bénéficie du régime de préretraite progressive au titre de l'article L. 322-4 du code du travail peut également opter pour le régime de cessation anticipée d'activité s'il remplit par ailleurs les conditions d'âge, d'ancienneté et d'emploi fixées ci-dessus.

Les accords d'entreprise de cessation anticipée d'activité pourront ouvrir le dispositif à d'autres catégories de salariés notamment à ceux rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi liées aux spécificités du secteur ou à la suite de mutations technologiques. Dans cette hypothèse, les allocations versées aux salariés ne bénéficieront pas de la prise en charge partielle de l'Etat.

Procédure d'adhésion
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

La procédure et les modalités de mise en oeuvre du dispositif sont définies par accord d'entreprise.

Le salarié désirant bénéficier d'une cessation anticipée d'activité fera connaître son souhait par écrit à l'entreprise en fournissant tous les justificatifs permettant de vérifier que les conditions d'accès sont réunies.

Le salarié susceptible d'adhérer au dispositif de cessation anticipée d'activité pourra solliciter un entretien avec un représentant de l'entreprise lui permettant de prendre connaissance du présent accord, de l'offre d'entrée ainsi que de son salaire de référence.

L'adhésion au dispositif sera formalisée par un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et par le salarié mentionnant notamment les droits et obligations des parties découlant du présent accord.
Reprise d'activité
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Pendant la durée de la cessation anticipée d'activité, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci ne peut exercer aucune activité professionnelle.

A titre exceptionnel et en respectant un délai de prévenance de 15 jours, l'employeur pourra, au cours des 6 premiers mois suivant l'adhésion au dispositif, demander au salarié de reprendre une activité au sein de l'entreprise et ce, pour une durée maximale de 3 mois. La reprise d'activité est subordonnée à l'accord du salarié.

Pendant la période de reprise d'activité, le versement de l'allocation prévue à l'article 6 du présent accord est suspendu.
Ressources garanties
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Pendant la durée d'adhésion, le salarié percevra une allocation égale à 65 % de son salaire de référence tel que défini ci-après pour la part n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale auquel s'ajoute 50 % de ce salaire de référence pour la part comprise entre 1 et 2 fois ce plafond.

Le salaire de référence est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant l'adhésion au dispositif de cessation anticipée.

Le salaire de référence est revalorisé selon les modalités prévues par le décret et l'arrêté du 9 février 2000.

Cette allocation comprend la contribution versée par l'Etat telle que fixée par le décret de l'arrêté du 9 février 2000.

L'allocation versée est un revenu de remplacement et n'a pas le caractère de salaire. A ce titre, elle est soumise aux cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement (CSG et CRDS).

L'allocation est versée mensuellement par l'entreprise ou l'ASSEDIC sur délégation de l'entreprise selon le mode de gestion défini par l'accord d'entreprise.

L'entreprise ou l'ASSEDIC remettra chaque mois au salarié en cessation d'activité un bulletin précisant le montant versé.
Cotisations de retrait complémentaire
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Pour permettre aux salariés d'acquérir des droits à retraite complémentaire, les cotisations obligatoires aux régimes de retraite complémentaire, assises sur le salaire de référence dans la limite de 2 fois le plafond sécurité sociale sont intégralement prises en charge par l'Etat selon les conditions prévues par le décret du 9 février 2000.

Maintien du régime de prévoyance
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié continue à bénéficier des remboursements des frais médicaux et de la garantie décès (hors invalidité et incapacité) moyennant des cotisations calculées sur le salaire à temps plein reconstitué et réparties entre l'employeur et le salarié selon les dispositions du régime conventionnel de prévoyance.

Les entreprises dotées d'un régime plus favorable que le dispositif conventionnel de prévoyance examineront la possibilité de maintenir ce niveau aux salariés en cessation anticipée d'activité.
Acompte sur l'indemnité de mise à la retraite
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Lors de son adhésion au dispositif de cessation anticipée d'activité, le salarié perçoit un acompte de 60 % sur le montant de son indemnité de mise à la retraite prévue à l'article 28 des dispositions générales de la convention collective nationale.

Sortir du dispositif
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Lorsque le salarié justifie du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'employeur procède à la mise à la retraite du salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d'activité.

Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit l'indemnité de mise à la retraite sous déduction de l'acompte prévu à l'article 9 du présent accord.
Suivi de l'accord
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Chaque année, un bilan du présent accord sera présenté aux partenaires sociaux dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique, les salaires et l'emploi de la branche visé à l'article L. 132-12 du code du travail.

Entrée en vigueur et durée de l'accord
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature et il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme.

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 3 mois précédant l'expiration du présent accord, afin d'examiner la suite à donner au dispositif.

Le présent accord cessera également de plein droit si les dispositions réglementaires fixées par le décret et l'arrêté du 9 février 2000 venaient à être modifiées ou abrogées.

Toutefois, tout salarié ayant adhéré avant cette échéance au dispositif de cessation anticipée d'activité continuera à en bénéficier jusqu'à l'âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein.

En cas de modification du dispositif légal de retraite, notamment quant à la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein, les parties signataires se rencontreront afin de revoir les modalités d'application du présent accord.
Formalités de dépôt
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 123-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 28 février 2003.
Capital temps de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord collectif du 24 novembre 1999 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les publics éligibles au capital temps de formation sont en priorité et sans ordre préférentiel :

- les salariés classés aux niveaux 1 à 5 de la classification issue de l'accord du 1er juillet 1999 ;

- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés dont les métiers risquent d'être affectés par les évolutions technologiques et organisationnelles et qui nécessitent une adaptation ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié, depuis 3 ans, d'une action de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, d'une durée globale annuelle de 30 heures ;

- les salariés dont les perspectives d'évolutions professionnelles nécessitent un investissement " formation " important ;

- les salariés concernés par un changement d'emploi nécessitant l'acquisition de nouvelles compétences.

NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les actions de formation correspondant aux publics définis ci-dessus ont pour objectif :

- l'adaptation aux mutations technologiques, scientifiques et réglementaires ;

- l'adaptation des ressources actuelles aux évolutions des métiers ;

- l'acquisition ou le développement d'une qualification professionnelle nouvelle conciliant les projets individuels et les perspectives d'évolution de l'entreprise ;

- la remise à niveau en cas de préparation d'une qualification validée par la Commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé ;

- l'acquisition d'une qualification professionnelle en vue de faciliter l'accès à un nouvel emploi ;

- le positionnement ou l'évaluation du salarié avant la mise en place d'un parcours individuel de formation en vue d'acquérir ou de valider une nouvelle qualification.

Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique. Arrêté du 5 décembre 2003 art. 1er : le sixième point de l'article 3, le premier point de l'article 4 et la dernière phrase du dernier point de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée minimale des actions de formation susceptibles d'être prises en compte au titre du capital temps de formation est de 70 heures consécutives ou non.

Toutefois, le comité paritaire de la section professionnelle " pharmacie " de C2P pourra fixer, à titre exceptionnel, une durée moindre, notamment lorsqu'il s'agit :

- d'action de positionnement ou d'évaluation avant la mise en place d'un parcours individuel de formation en vue d'acquérir ou valider une nouvelle qualification ;

- d'action de formation complémentaire à des actions de validation des acquis de l'expérience, permettant d'acquérir une qualification validée par la CPNEIS, d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre homologué ou d'un diplôme.

Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique. Arrêté du 5 décembre 2003 art. 1er : le sixième point de l'article 3, le premier point de l'article 4 et la dernière phrase du dernier point de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital temps de formation, les salariés doivent :

- d'une part, justifier d'une ancienneté en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de 2 années consécutives ou non, dont 1 année dans l'entreprise ;

- d'autre part, respecter un délai de franchise de 2 années entre deux actions de formation suivies au titre du capital temps formation. Ce délai est calculé à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital temps formation. Ce délai de franchise ne s'applique pas entre l'action de positionnement ou d'évaluation du salarié et l'action de formation qui peut en découler.

Arrêté du 5 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique. Arrêté du 5 décembre 2003 art. 1er : le sixième point de l'article 3, le premier point de l'article 4 et la dernière phrase du dernier point de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La satisfaction des demandes, exprimées par les salariés répondant aux conditions énumérées à l'article 2, peut être différée d'un an au plus et devient une priorité sur le plan de formation suivant, selon les modalités suivantes :

- dans les entreprises de plus de 50 salariés, si 2 % des effectifs sont déjà en formation au titre du capital temps de formation pour la même période ;

- dans les entreprises de 50 salariés et moins, le départ en formation est limité à l'absence d'une personne au titre du capital temps de formation.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut les délégués du personnel quand ils existent, sont consultés et délibèrent sur les actions du plan de formation à élire au titre du capital temps de formation. L'employeur portera à la connaissance des salariés les actions du plan de formation éligibles au titre du capital temps de formation ainsi que les prérequis nécessaires pour suivre ces actions de formation.

Tout salarié relevant des publics prioritaires, définis à l'article 1er ci-dessus, et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise posées à l'article 4 ci-dessus, peut demander, par écrit, à son employeur à participer au titre du capital temps de formation à des actions de formation telles que définies aux articles 2 et 3 du présent accord et inscrites à ce titre au plan de formation de l'entreprise.

L'entreprise adresse à l'OPCA C2P une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation concernées.

Compte tenu de la décision de l'OPCA C2P relative au refus ou à l'acceptation de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise, cette dernière fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.

La prise en charge par l'OPCA C2P du coût des actions de formation ne peut être supérieure à la moitié du coût des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Au cours du dernier trimestre de chaque année, un examen spécifique de l'application des dispositions du présent accord sera effectué par la Commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS).

A cette occasion, les membres de la CPNEIS pourront donner un avis sur la définition des publics prioritaires visés à l'article 1, aux parties signataires du présent accord qui pourront la compléter ou l'actualiser.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement le 1er mars 2003 et s'appliquera jusqu'au versement de la collecte portant sur les salaires de l'année 2005, soit le 28 février 2006. Les parties signataires se réuniront avant le 30 juin 2005 pour examiner les conditions dans lesquelles le présent accord pourrait être reconduit.

NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 23 avril 2003.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
Préambule
en vigueur étendue

L'article L. 932-2 du code du travail et l'article 40-11 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, ont institué un dispositif qui permet aux salariés, dans des conditions et modalités à définir par accord collectif, de suivre des actions de formation correspondant à leur projet professionnel et relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.

C'est dans cet esprit que les partenaires sociaux ont convenu des dispositions de l'article 1er-C de l'accord collectif du 16 décembre 1994 relatif à la création d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches des industries chimiques, pétrolière et pharmaceutique auquel les parties signataires ont adhéré par accord du 28 novembre 1995 et qu'ils ont fixé par un accord du 20 décembre 1996, les conditions dans lesquelles le capital temps de formation est mis en oeuvre dans les entreprises de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord du 24 novembre 1999, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les conditions de reconduction de cet accord et ont convenu de ce qui suit :
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code la santé publique.
Mise à la retraite avant 65 ans
Préambule
en vigueur étendue

La loi du 21 août 2003 relative à la réforme des retraites, qui a reporté à 65 ans l'âge à partir duquel les entreprises peuvent procéder à la mise à la retraite des salariés, permet aux branches professionnelles d'abaisser ce seuil à condition d'assortir les départs de contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Le présent accord s'inscrit dans ce cadre et s'intègre aux dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Les modalités de mise à la retraite de salariés âgés d'au moins 65 ans et des départs volontaires à la retraite ne sont pas modifiées et restent régies par les dispositions conventionnelles relatives aux départs en retraite et à l'indemnité de fin de carrière.

En complément des dispositions prévues par le présent accord et ce, dans l'objectif d'améliorer les conditions de départ et de mise à la retraite pour les salariés, les parties signataires rappellent aux entreprises l'intérêt du compte épargne-temps et de l'épargne salariale. En effet, ces deux dispositifs peuvent permettre d'aménager les fins de carrière et faciliter le rachat d'annuités par les salariés. Ce rachat peut donner lieu à l'aide de l'employeur dans le cadre d'un accord d'entreprise.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Modifications apportées à l'article 7 de l'avenant ouvriers employés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'alinéa 2 de l'article 7 est modifié comme suit :

(Voir cet article).

L'avant-dernier alinéa de l'article 7 concernant la majoration de l'indemnité de fin de carrière est supprimé.

A la fin de l'article 7 est inséré l'article suivant : article 7.1. " Mise à la retraite entre 60 et 65 ans ".

(Voir cet article).

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Modifications apportées à l'article 7 de l'avenant techniciens et agents de maitrise
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'alinéa 2 de l'article 7 est modifié comme suit :

(Voir cet article).

L'avant-dernier alinéa de l'article 7 concernant la majoration de l'indemnité de fin de carrière est supprimé.

A la fin de l'article 7 est inséré l'article suivant : article 7.1. " Mise à la retraite entre 60 et 65 ans ".

(Voir cet article).

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Modifications apportées à l'article 10 de l'avenant cadres
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'alinéa 2 de l'article 10 est modifié comme suit :

(Voir cet article).

L'avant-dernier alinéa de l'article 10 concernant la majoration de l'indemnité de fin de carrière est supprimé.

A la fin de l'article 10 est inséré l'article suivant : article 10.1. " Mise à la retraite entre 60 et 65 ans "

(Voir cet article).

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Formalités de dépôt et demande d'extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le jour suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Les entreprises pourront également engager des négociations sur la mise à la retraite avant 65 ans. Néanmoins, les dispositions fixées par accord d'entreprise ne pourront être moins favorables que celles contenues dans le présent accord de branche.

Fait à Paris, le 2 mai 2005.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Régime de prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

La mise en place progressive de la codification commune des actes médicaux (CCAM) et de la tarification à l'activité (T2A) impose de modifier le libellé des garanties maladie-maternité-chirurgie du régime conventionnel de prévoyance. Le présent accord s'inscrit dans ce cadre.

Les modifications ainsi décidées, après avis du comité paritaire de gestion, ont été établies dans l'objectif de limiter toute charge supplémentaire pour le régime conventionnel.

Néanmoins, compte tenu des incertitudes quant à l'impact de la mise en place de la CCAM et de la T2A sur les régimes complémentaires, le comité paritaire de gestion est habilité, pendant la période transitoire de mise en place de ces dispositifs, à proposer des mesures d'urgence permettant de corriger d'éventuelles dérives constatées sur les comptes du régime conventionnel de prévoyance.

Au fur et à mesure de l'extension du périmètre de la CCAM et de la T2A, le comité paritaire de gestion est également habilité à faire des propositions concernant l'évolution des garanties du régime et ce, en s'appuyant sur les études techniques transmises par les gestionnaires du régime conventionnel de prévoyance.

Les mesures proposées par le comité paritaire de gestion devront être reprises par un avenant aux dispositions conventionnelles.

Par le présent accord, les parties signataires ont également souhaité actualiser certaines dispositions de l'accord du 3 décembre 1992. Il s'agit du délai de franchise en cas d'accident du travail et maladie professionnelle, du montant des cotisations pour les bénéficiaires de l'annexe III ainsi que la domiciliation du comité paritaire de gestion.

Accord étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).

Modifications apportées aux annexes I et II
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les articles 8.1.2 et 9.2 de l'annexe I " Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre " et de l'annexe II " Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre " sont modifiés.

1.1. Délai de franchise en cas d'accident du travail

Les articles 8.1.2 de l'annexe I " Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre " et de l'annexe II " Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre " sont modifiés comme suit :

(voir ces articles)

1.2. Garanties frais de santé

Les articles 9.2 de l'annexe I " Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre " et de l'annexe II " Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre " sont annulés et remplacés par la rédaction suivante :

(voir ces articles)

Accord étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).

Modification apportée à l'annexe III
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 2 " Cotisation " de l'annexe III " Garanties et cotisations des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 " est modifié comme suit :

(voir cet article)

Accord étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).

Modification apportée à l'annexe IV
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 7 de l'annexe IV " Règlement intérieur du comité paritaire de gestion " est remplacé par :

(voir cet article)

Accord étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).

Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant celui de sa signature.

Par exception, et de façon rétroactive, l'article 2 entre en vigueur au 1er mars 2005.

Accord étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).

Formalités de dépôt et extension
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé, en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les dispositions du présent accord feront l'objet d'une demande d'extension au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.

Fait à Paris, le 2 mai 2005.

Accord étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).

Commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'accord du 1er décembre 1987 est abrogé et remplacé par le présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Conformément à l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 modifié, les parties signataires rappellent l'existence au sein de la branche d'une commission paritaire nationale de l'emploi dénommée commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS).

Les parties signataires considèrent qu'il est essentiel de conduire une politique active, dynamique et prévisionnelle de l'emploi et de la formation. A ce titre, la CPNEIS a une mission générale de promotion de la formation professionnelle ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.

Les parties signataires entendent, par cet accord, réaffirmer l'importance du rôle de la CPNEIS en matière d'emploi et renforcer ses missions en matière de formation professionnelle, conformément à l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle et à l'accord de branche sur les certificats de qualification professionnelle du 19 janvier 2004.

Du fait du développement du rôle de la CPNEIS, notamment en matière de formation professionnelle, il est accordé aux membres de la commission, en application du présent accord, des moyens et du temps nécessaires à l'exercice des missions conférées à cette commission.

Par conséquent, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Chapitre Ier : Missions de la commission nationale de l'emploi des industries de santé
en vigueur étendue

La CPNEIS intervient dans trois domaines principaux :

- l'emploi ;

- l'analyse des procédures de licenciements collectifs pour motif économique ;

- la formation.

Elle examine chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation.

L'analyse de l'évolution des métiers et des qualifications de la branche professionnelle permet d'aider les entreprises à élaborer leur politique de formation, et les salariés, leur projet professionnel.

Missions de la commission en matière d'emploi
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A. - Attributions générales en matière d'emploi

La CPNEIS étudie la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.

Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNEIS sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel concerné.

Par ailleurs, la CPNEIS de la branche suit régulièrement les données issues de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation dont les résultats lui sont communiqués. Il est rappelé que cet observatoire mis en place au sein de la branche en 1994 et dont les missions ont été rappelées dans l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, vise à donner à l'industrie du médicament et à ses partenaires des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences, et des besoins en formation en découlant.

B. - Attributions spécifiques en matière de licenciement collectif pour motif économique

La CPNEIS sera tenue informée des licenciements collectifs pour raisons économiques, intervenus dans la profession, portant sur au moins 10 salariés appartenant au même établissement dans une période de 30 jours. Dans ce cadre, la CPNEIS pourra examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens d'aide au reclassement des salariés concernés.

Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, il sera communiqué à la CPNEIS par l'employeur, afin de lui permettre d'examiner la situation de l'emploi dans les industries de santé. Elle est également tenue informée du bilan des reclassements des départs intervenus dans le cadre de ces procédures.

De plus, la CPNEIS est tenue informée, dans les meilleurs délais et dans un délai maximum de 3 mois, des éventuels accords de méthode, prévus à l'article L. 320-3 du code du travail, qui auraient été conclus dans les entreprises. Celles-ci s'engagent à transmettre au secrétariat de la CPNEIS les accords de méthode conclus.

D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement seront examinées par la CPNEIS saisie dans le délai fixé au quatrième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi. A cette occasion, la CPNEIS, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau le plus utile et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement. Cet examen s'inscrira dans les délais prévus au deuxième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi.

Missions de la commission en matière de formation professionnelle
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A. - Attributions générales

Les partie signataires, soucieuses d'assurer la réussite de la mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle dans la branche et notamment de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, entendent au sein de cet accord réaffirmer l'importance du rôle de la CPNEIS en matière de formation professionnelle et renforcer ses missions, conformément à la législation en vigueur.

La CPNEIS a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans la branche, et ce en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur.

A ce titre, la CPNEIS :

- participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés existants pour les différents niveaux de qualification, recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique ;

- établit et tient à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elle comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenus à partir de critères définis par elle, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique. Pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés, la commission doit préciser les catégories de travailleurs auxquelles ils sont destinés ;

- examine les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil des PME en matière de formation ;

- effectue un bilan annuel de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation, notamment au vu des informations qui sont communiquées par l'OPCA de la branche ;

- suit la procédure de reconnaissance des qualifications utiles dans la profession. La liste de ces qualifications est régulièrement mise à jour au regard notamment des évolutions du contenu des emplois et des exigences de compétences s'y rapportant. Elle établit en outre les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle élabore des propositions de construction ou d'évolution des certifications professionnelles et suit les travaux des commissions professionnelles consultatives (CPC) concernées ;

- suit les dispositifs de formation professionnelle de branche.

Dans le prolongement de ces attributions générales en matière de formation, il est conféré à la CPNEIS des missions particulières dans les domaines suivants :

Professionnalisation

La CPNEIS définit et met à jour annuellement :

- les objectifs de professionnalisation pouvant être suivis dans le cadre d'une période de professionnalisation. Ces objectifs sont définis au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis à l'article 3 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- les formations dont la durée du contrat de professionnalisation (ou la durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée) peut être portée à plus de 12 mois dans la limite de 24 mois, ainsi que les formations dont la durée peut être augmentée à plus de 25 % du contrat ou de l'action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La CPNEIS est consultée sur le développement de procédures de validation des acquis de l'expérience dans la branche, en vue, notamment, de faciliter l'accès des salariés à une formation ou à un niveau de qualification.

Les parties signataires de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont effectivement reconnu l'importance de la validation des acquis de l'expérience et se sont engagées, à ce titre, à poursuivre et à développer les processus de VAE dans les dispositifs de branche, notamment pour les certificats de qualification professionnelle et le titre de visiteur médical.

Partenariats régionaux, contrats d'objectifs et contrats d'étude prospective

La CPNEIS est consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et la profession concernée et sur l'exécution de cet engagement. A ce titre, conformément à l'article 18 relatif au développement des partenariats régionaux et aux contrats d'objectifs de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la CPNEIS donne son avis sur le contenu et les conditions de mise en oeuvre des contrats d'objectifs ou de contrats d'étude prospective, et suit l'avancement des travaux.

Apprentissage

Concernant l'apprentissage, conformément à l'accord du 19 mars 1996, la CPNEIS émet, chaque année, un avis sur les orientations relatives au développement de l'apprentissage ainsi que sur les CFA susceptibles de bénéficier des subventions versées par l'OPCA de la branche sur les fonds émanant d'entreprises de la branche.

Cet avis est donné au vu, notamment, du rapport de l'OPCA de la branche présentant un bilan des financements effectués et de leur exécution ainsi que les éléments concernant les résultats aux examens et le placement des apprentis.

Cet avis est communiqué aux organisations syndicales de salariés signataires de l'accord sur l'apprentissage du 16 mars 1996 en vue de la négociation annuelle prévue à l'article 63 de la loi du 20 décembre 1993.

Egalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation

Les résultats de la négociation triennale sur l'égalité entre les hommes et les femmes sont transmis à la CPNEIS pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle.

A ce titre, les parties signataires rappellent que, conformément à l'accord collectif du 12 juillet 2004 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises veilleront à favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

B. - Rôle spécifique en matière de certificats de qualification professionnelle

La CPNEIS dispose d'un rôle accru dans le cadre du dispositif des CQP. A ce titre, elle assure la mise en place des certificats de qualification professionnelle dans la branche et elle en assure le suivi conformément à l'accord du 19 janvier 2004 sur les certificats de qualification professionnelle dans l'industrie du médicament.

La décision de mettre en place un certificat de qualification professionnelle revient à la CPNEIS. L'ensemble des documents nécessaires à l'élaboration d'un CQP doit être validé par la CPNEIS. En outre, elle a l'initiative des réunions du jury de certification, qui délivre les CQP au nom de la CPNEIS.

Chapitre II : Fonctionnement de la CPNEIS
Réunions
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La CPNEIS se réunit au minimum quatre fois par an sur convocation du secrétariat de la commission. Cette convocation indique notamment la durée de la réunion (demi-journée ou journée). Il est précisé que l'une des quatre réunions annuelles sera prioritairement consacrée à l'évolution des emplois dans la profession et à la formation professionnelle.

Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu avec l'accord des parties. Le LEEM assume la charge du secrétariat de la CPNEIS.

Composition et fonctionnement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La CPNEIS est composée, pour le collège des salariés, de 25 représentants des organisations syndicales de salariés affiliées aux confédérations signataires de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969, à raison de 5 représentants par confédération, ainsi que, si elle le souhaite, un ou plusieurs permanents de cette confédération et, pour le collège des employeurs, de 20 représentants du LEEM et 5 représentants de l'UNIPHAR.

Les membres de cette instance participant à ces réunions bénéficient des dispositions relatives au remboursement des frais liés aux réunions paritaires fixés à l'article 9.4 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement l'extension du présent accord collectif.

Entrée en vigueur
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 20 avril 2006.

Dépôt
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 avril 2006.

Avenant modifiant l'accord du 3 décembre 1992 relatif au régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Désignation des gestionnaires du régime conventionnel de prévoyance
en vigueur étendue

A la suite de l'appel d'offres, les organismes désignés ci-après sont reconduits dans la gestion du régime conventionnel de prévoyance :
― l'APGIS, institution de prévoyance régie par l'article L. 732-1 du code de la sécurité sociale pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;
― les AGF, société d'assurances, pour les risques décès-invalidité-incapacité de travail.

ARTICLE 2
Garanties maladie-chirurgie-maternité du régime professionnel conventionnel (RPC)
en vigueur étendue

Les articles 9.2 de l'annexe I « Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre » et de l'annexe II « Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre » sont modifiés ainsi :
Le paragraphe « Optique » est annulé et remplacé par le paragraphe suivant :
« Optique :
― frais de lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 91,47 € par an et par bénéficiaire ; ― frais de lunettes remboursées par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 77 € par verre unifocal ou de 190 € par verre multifocal pour un adulte de plus de 18 ans et de 61 € par verre pour un enfant de moins de 18 ans ;
― frais de lunettes remboursés par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 76,22 € par monture pour un adulte de plus de 18 ans et de 48,78 € pour un enfant de moins de 18 ans. »
Le paragraphe suivant est ajouté :
« Frais de chirurgie correctrice des yeux :
― non remboursés par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 250 € par oeil. »
Au paragraphe « Prothèses dentaires et orthodontie » il est ajouté l'alinéa suivant : « ― frais d'implant dentaire, acceptés ou refusés par la sécurité sociale : remboursement dans la limite de 250 € par implant à 2 implants par an et par bénéficiaire. »
Le paragraphe « Hospitalisation médicale et chirurgicale (hors maternité) » est modifié comme suit :
« A compter du 1er avril 2007 :
― forfait journalier hospitalier : 16 € dès le 1er jour ;
― forfait journalier psychiatrique : 12 € dès le 1er jour. »

ARTICLE 3
Garanties maladie-chirurgie-maternité du régime supplémentaire optionnel (RSO)
en vigueur étendue

Les rubriques « Remboursements effectués sur la base de frais réels, avec éventuellement limitation à un plafond » des articles 16 de l'annexe I « Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre » et de l'annexe II « Régime de prévoyance du personnel non cadre et assimilé cadre » sont modifiées ainsi :
« Frais de lunettes remboursés par la sécurité sociale :
― supplément de 30,47 € aux prestations du régime professionnel conventionnel suivantes :
― verre unifocal, soit un remboursement dans la limite de 107,47 € pour un adulte de plus de 18 ans ;
― verre multifocal, soit un remboursement dans la limite de 220,47 € pour un adulte de plus de 18 ans ;
― verre pour un enfant de moins de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 91,47 €;
― supplément de 15,25 € à la présentation du régime professionnel conventionnel pour une monture pour un adulte de plus de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 91,47 €;
― supplément de 7,63 € à la prestation du régime professionnel conventionnel pour une monture pour un enfant de moins de 18 ans, soit un remboursement dans la limite de 56,41 €. »

ARTICLE 4
Cotisations décès-invalidité-incapacité du régime professionnel conventionnel (RPC)
en vigueur étendue

ARTICLE 4.1
Modification apportée à l'annexe I "Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre"
en vigueur étendue

L'article 10 de l'annexe I « Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre » est modifié comme suit : « le taux de 1,66 % sur les tranches 1 et 2 des salaires est appelé à 1,33 % sur les tranches 1 et 2 des salaires ».

ARTICLE 4.2
Modification apportée à l'annexe II « Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre »
en vigueur étendue

L'article 10 de l'annexe II « Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre » est modifié comme suit : « le taux de 2,07 % est appelé à 1,66 % des salaires ».

ARTICLE 5
Cotisation des anciens salariés de l'annexe III
en vigueur étendue

Le 1er alinéa de l'article 2 « Cotisation » de l'annexe III « Garanties et cotisation des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi n 89-1009 du 31 décembre 1989 » est modifié comme suit : « A compter du 1er avril 2007, le montant de la cotisation annuelle, par bénéficiaire des garanties, est fixé à :

(En euros.)


BÉNÉFICIAIRE RPC RSO
Par adulte bénéficiant des garanties au titre d'un adhérent retraité 586,20 + 151,80
Par adulte bénéficiaire des garanties au titre des autres catégories prévues par la présente annexe 586,20 + 151,80
Par enfant bénéficiaire des garanties (gratuité au-delà du 3e) 293,04 + 78,48
ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur le 1er janvier 2007.

ARTICLE 7
Demande d'extension
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord feront l'objet d'une demande d'extension au ministère de l'emploi et de la solidarité.

ARTICLE 8
Formalités
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord du 3 décembre 1992, les partenaires sociaux ont procédé à un appel d'offres afin de désigner le gestionnaire du régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques de décès-invalidité-incapacité et maladie-chirurgie-maternité du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 1er juin 1989.
Par cet accord, les parties signataires ont souhaité, d'une part, améliorer les prestations en matière de maladie-chirurgie-maternité et, d'autre part, optimiser les garanties décès, invalidité et incapacité de travail par une diminution des taux d'appel.
Les parties signataires rappellent que le régime conventionnel de prévoyance est basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.
Afin que soit assurée la mutualisation des risques permettant de garantir la solidarité civile prévue à l'alinéa précédent, les entreprises, à l'exception de celles mentionnées aux articles 1.2 et 1.3 de l'accord du 3 décembre 1992, sont tenues de donner leur adhésion aux organismes désignés par le présent avenant et d'apporter à leurs salariés les garanties prévues par convention collective.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ABROGE

I.-Rappel des obligations légales de négociation
dans l'entreprise

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales que, conformément à l'article L. 132-27 du code du travail, elles sont tenues, chaque année, d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Par ailleurs, lors des négociations annuelles obligatoires, les entreprises doivent définir et programmer des mesures particulières permettant de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, en application du nouvel article L. 132-27-2 du code du travail introduit par la loi du 23 mars 2006.
L'ensemble de ces négociations devront s'appuyer sur le « rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise » tel qu'il est prévu à l'article L. 432-3-1 du code du travail.
Ce rapport est établi sur la base des indicateurs définis à l'article D. 432-1 du même code éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise.
Dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.
En effet, le non-respect de ce principe d'égalité entre hommes et femmes peut donner lieu à des revendications individuelles devant les tribunaux.

ABROGE

II.-L'évolution des mentalités

2. 1. Sensibilisation à l'égalité professionnelle au sein des entreprises

Les entreprises de la branche doivent promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle en leur sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et leurs collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités.

Cette sensibilisation suppose notamment :

― une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel ;

― et une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d'encadrement.

2. 2. Prévention et sanction du harcèlement sexuel et / ou moral

Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d'information et de vigilance à l'égard du harcèlement sexuel et / ou moral, tel que ces faits sont visés aux articles L. 122-46 et L. 122-49 du code du travail.

Dans les structures dans lesquelles ils existent, les représentants du personnel ont un rôle d'information à l'égard des salariés et de la direction en la matière.

Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les employeurs sont appelés à être particulièrement attentifs à cette problématique.

Ils doivent, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à la connaissance de l'employeur, entendre chacune des parties concernées et prendre les mesures adéquates, lesquelles peuvent être arrêtées dans le cadre d'un recours interne ou, le cas échant, externe.

Les représentants du personnel peuvent assister les intéressés dans le cadre de ce recours.

ABROGE

III. - Mesures de nature à garantir la parité
dans la gestion des carrières
3.1. La parité dans le recrutement

Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.
Les offres d'emploi, internes et externes, doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Les entreprises veilleront à ce que la rédaction des offres d'emploi internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante. La définition du contenu des tâches et des modalités d'organisation du travail ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.
Cependant, la politique de recrutement de l'entreprise pourra l'amener à privilégier, temporairement, l'embauche des hommes ou des femmes, dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle.
Bien évidemment, les parties admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes si et seulement si :
― les candidatures permettent un choix ;
― les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

3.2. La parité dans la formation professionnelle continue

Les entreprises veilleront à respecter un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes, que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel.
Cette parité doit être respectée :
― dans la formation, tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées) ;
― et dans la formation par apprentissage.
Ce principe doit être appliqué dans l'élaboration du plan de formation.
Afin de tendre à cette parité, les entreprises devront également sensibiliser les femmes comme les hommes à la gestion de leur carrière.
Afin de concilier la parentalité et les besoins de formation professionnelle, l'allocation de formation des salariés suivant une formation en dehors de leur temps de travail sera majorée jusqu'à 10 % si ceux-ci, hommes ou femmes, engagent des frais supplémentaires de garde d'enfants de moins de 16 ans, sur présentation de justificatifs.
Il est précisé que, au jour de la signature du présent accord, cette majoration est exonérée de cotisations de sécurité sociale ainsi que de CSG et de CRDS.

3.3. La parité dans les promotions et la mobilité

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux postes à responsabilités.
Il est rappelé qu'au sein de la branche, au jour de la signature du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie des cadres.
La mobilité fonctionnelle interne doit être fonction des qualités professionnelles de la personne sans tenir compte de son sexe.
Les entreprises veilleront ainsi à la parité dans les recrutements internes et les promotions internes et elles devront contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d'une procédure de suivi.
Par ailleurs, elles sont appelées à :
― sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes ;
― effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité (embauche des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, embauche des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires).

ABROGE

IV. - Mesures salariales

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par ailleurs, l'attention des parties est attirée sur les dispositions salariales de la loi du 23 mars 2006 qui imposent de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010.
En application de cette loi, les entreprises doivent :
― définir, lors des négociations obligatoires sur les salaires, les objectifs en matière de parité et les moyens de les atteindre (voir article 1er) ;
― déterminer des indicateurs précis, permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes-femmes et devant tenir compte notamment de l'ancienneté.
La comparaison doit être effectuée au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle en tenant compte, par exemple, de la fonction, du niveau de formation initiale ou professionnelle requis, de l'expérience, des compétences, de l'ancienneté dans l'entreprise et/ou dans l'emploi...
Afin de respecter les prescriptions législatives, les entreprises doivent :
― mettre en place rapidement un calendrier visant au respect de cette obligation légale impérative ;
― et, lorsque cela se justifie, consacrer un budget spécifique au rétablissement de l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Les parties signataires au présent accord s'engagent, pour leur part, à prendre spécifiquement en compte la problématique de l'inégalité des rémunérations entre hommes et femmes lors des négociations annuelles de branche sur les salaires.

ABROGE

V.-Parentalité et articulation des responsabilités
familiales et professionnelles
5. 1. Mesures relatives aux absences liées à la parentalité  (3)

Il est rappelé aux entreprises qu'aux termes de la loi du 23 mars 2006 :
― les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption :
― doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise ;
― ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise ;
― la période d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Par le présent accord, il est convenu que la durée du congé paternité sera également intégralement prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
L'attention des entreprises est attirée sur le fait que les disparités de salaires entre hommes et femmes résultent notamment des périodes de congés parentaux.
En conséquence, les entreprises veilleront à mettre en oeuvre des systèmes de repositionnement des rémunérations au retour desdits congés parentaux.
Par ailleurs, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, d'adoption, de présence parentale ou congé parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci devra proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. Les entreprises devront rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.
Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent :
― développer la pratique des entretiens professionnels, soit préalablement à la reprise d'activité, soit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés ;
― favoriser la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation, en application des dispositions de l'accord relatif à la formation professionnelle du 6 janvier 2005.
Les institutions représentatives du personnel en seront tenues informées.

5. 2. Le temps partiel choisi

Les entreprises doivent favoriser le temps partiel choisi. Elles sont invitées à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial, dans la mesure où ils ont les compétences et les qualifications requises pour le poste.
Néanmoins, le temps partiel doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste à pourvoir.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Ils ne doivent pas être lésés dans le déroulement de leur carrière.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Les entreprises doivent veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.

5. 3.L'aménagement des horaires de travail

Dans l'intérêt bien compris de l'entreprise et de ses collaborateurs, les employeurs devront organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des obligations liées à la parentalité ou, de manière plus générale, aux responsabilités familiales.
Ces aménagements conciliant responsabilités professionnelles et familiales ne devront en aucun cas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle.
Ils ont vocation à bénéficier tant aux femmes qu'aux hommes.

(3) L'article 5.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6323-3 du code du travail (anciennement L. 933-1).


 
(Arrêté du 7 juillet 2008, art. 1er)

ABROGE

VI. ― Suivi de la mise en oeuvre de l'accord
Suivi au niveau de l'entreprise

Il est rappelé qu'à partir du seuil de 200 salariés, une commission paritaire de l'égalité professionnelle doit être constituée dans les entreprises.
Cette commission a pour vocation d'assister le comité d'entreprise lors des délibérations relatives au « rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise » prévu par l'article L. 432-3-1 du code du travail.
Dans le cadre du présent accord, cette commission sera notamment chargée :
― d'intervenir dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l'égalité professionnelle ;
― de suivre l'application de la parité dans la formation, les promotions et la mobilité fonctionnelle internes ;
― de suivre l'application des mesures visant à rétablir l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Pour les entreprises employant 200 salariés et plus, elle sera composée d'au moins 4 membres salariés en respectant si possible une parité entre hommes et femmes.
Les candidatures seront libres et non réservées aux représentants du personnel.
Elles devront toutefois être validées par les instances représentatives du personnel dans les entreprises où elles existent.
Les autres modalités tenant à la composition, l'organisation et le mode de fonctionnement de la commission paritaire de l'égalité professionnelle seront arrêtées au sein des entreprises.
Les entreprises employant au moins 50 salariés doivent mettre en place une instance similaire, adaptée à leur taille.

Suivi au niveau de la branche

Le rapport de branche reflète l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires moyens par niveau de classification et par sexe. Il est remis chaque année aux partenaires sociaux.
Il devra intégrer une analyse de situation comparée entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs pertinents.
Les nouveaux indicateurs seront les suivants :
― répartition hommes-femmes par tranche d'âge et par niveau de classification ;
― répartition hommes-femmes par tranche d'ancienneté et par niveau de classification ;
― au niveau des embauches : répartition hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
― au niveau des départs : répartition hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
― répartition hommes-femmes des changements de niveau de classification ;
― répartition hommes-femmes du nombre d'heures de formation ;
― répartition hommes-femmes par niveau de classification, par rémunération moyenne de base et par tranche d'ancienneté.
Les entreprises seront également interrogées sur les mesures mises en oeuvre en leur sein afin de rétablir l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Il est rappelé aux entreprises qu'il est impératif qu'elles répondent au questionnaire transmis par la branche. Ces réponses, sur la base desquelles est établi le rapport annuel de branche, sont obligatoires et nécessaires pour l'ensemble des négociations d'entreprise et de branche.

ABROGE

VII. - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date prévue par l'article L. 132-10 du code du travail.

ABROGE

VIII.-Dépôt et extension

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Caractère impératif

Les entreprises de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ne pourront déroger à aucune des dispositions du présent accord, lequel revêt un caractère impératif.


Modification de la convention collective et ses avenants
ARTICLE 1er
Modifications de la convention collective et des accords complémentaires
en vigueur étendue

1. 1. Modifications apportées aux dispositions générales
de la CCN du 1er juin 1989

Les dispositions générales de la CCN sont modifiées comme suit :
Dans le paragraphe 1 de l' article 20, les mots « 1 à 7 inclus » sont remplacés par les mots « 1 à 6 et 7, subdivision A » ;

1. 2. Modifications apportées à
l' avenant II « Techniciens et agents de maîtrise »

L' article 1er relatif au champ d' application est abrogé et remplacé par le paragraphe suivant :
« Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail :
― des salariés classés dans les niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu' ils bénéficient de l' article 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;
― ainsi que des salariés classés au niveau 7, subdivision A dès lors qu' ils bénéficient de l' article 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. »

1. 3. Modifications apportées à l' avenant III « Cadres »

Dans l' article 1er relatif au champ d' application, après les mots « ainsi que les salariés classés au niveau 7 », il est ajouté « subdivision B ».

1. 4 Modifications apportées à l' avenant du 1er juillet 1999
relatif à la classification et aux rémunérations minimales conventionnelles

Dans le dernier paragraphe de l' article 2, paragraphe intitulé « Niveaux de classification », dans la colonne « niveau de classification », à la 7e ligne, à côté du chiffre « 7 », sont insérés, entre parenthèses, les mots « A et B ».
L' article 6 « Dispositions transitoires » est abrogé.
Dans le premier alinéa du paragraphe 7.1.3. de l' article 7, après les mots « les salariés classés au niveau 7 », sont ajoutés les mots « subdivision B ».
Le paragraphe 7.2.1. de l' article 7 est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Les salariés classés au niveau 7 devront être affiliés au titre :
― de l' article 4 bis pour la subdivision A ;
― de l' article 4 pour la subdivision B. »

ARTICLE 2
Dispositions transitoires
en vigueur étendue

En vertu de l'accord du 3 avril 2007 relatif aux rémunérations minimales conventionnelles, les entreprises disposent d'un délai de 3 ans, soit jusqu'au 31 mars 2010 pour mettre en oeuvre la distinction à l'intérieur du niveau 7.
Tant que cette distinction n'a pas été effectuée, les salariés dont la fonction est positionnée au niveau 7 continuent de bénéficier des dispositions de la convention collective qui leur sont applicables et d'une rémunération minimale garantie mensuelle correspondant à celle du niveau 7, subdivision A.

ARTICLE 3
Publicité
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.

Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Avenant à l'accord du 6 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle
ARTICLE 1er
Le financement du droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 2.6 relatif au financement de la formation dispensée dans le cadre du DIF de l'accord collectif du 6 janvier 2005 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les frais pris en charge par l'OPCA correspondent aux frais pédagogiques liés aux actions de promotion, de perfectionnement et de développement des connaissances ou permettant l'acquisition d'une qualification en liaison avec les métiers de l'entreprise et/ou de la branche professionnelle, ainsi qu'aux frais de transport, d'hébergement et de repas.
A compter du 1er janvier 2008, la prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses pédagogiques et annexes (frais de transport, d'hébergement et de repas) exposées dans le cadre du droit individuel à la formation s'élève à :
― 20 € par heure de formation accomplie sur le temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés ;
― 35 € par heure de formation accomplie hors du temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés.
A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA de ces dépenses, celles-ci resteront à la charge de l'entreprise et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle. »

ARTICLE 2
Le financement des périodes de professionnalisation
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 3.5 relatif au financement de la formation dispensée dans le cadre des périodes de professionnalisation de l'accord collectif du 6 janvier 2005 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« A compter du 1er janvier 2008, les dépenses de formation liées aux périodes de professionnalisation pourront donner lieu à une prise en charge de l'OPCA.
Ce financement est assorti d'un seuil d'accès minimum fixé à 35 heures.L'OPCA financera les périodes de professionnalisation dans la limite de 15 € par heure de formation. »

ARTICLE 3
Révision
en vigueur étendue

L'OPCA fournira régulièrement des données sur la situation financière de la branche qui permettront son suivi à l'équilibre.
Dans l'hypothèse où les fonds disponibles provenant de la collecte des entreprises de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire seraient insuffisants ou excédentaires en cours d'année, les montants définis et les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche.

ARTICLE 4
Renouvellement
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail, les parties signataires conviennent de renouveler pour 2 ans l'accord collectif à durée déterminée du 6 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle venant à expiration le 1er février 2008.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2008.

ARTICLE 6
Formalités
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 6 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner et de fixer les forfaits de prise en charge par l'OPCA C2P des actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation (DTF) et des périodes de professionnalisation pour l'année 2008.

Emploi du travailleur handicapé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le contenu du présent accord s'applique aux entreprises occupant au moins 20 salariés entrant dans le champ d'activité de la fabrication et du commerce des produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques et vétérinaires. Cependant, les entreprises d'effectif inférieur sont invitées à s'inspirer de ces dispositifs pour faciliter aussi l'emploi des personnes en situation de handicap.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette condition d'effectif s'apprécie établissement par établissement.
Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles contenues dans le présent accord-cadre.
L'accord, dont l'extension est demandée, n'est pas soumis à agrément et n'exonère pas les entreprises de leur obligation d'emploi.

ARTICLE 2
Définition et bénéficiaires des dispositifs destinés aux handicapés
en vigueur étendue

L'article L. 5213-1 du code du travail définit le travailleur handicapé comme étant « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
L'article L. 5212-13 du code du travail énumère les catégories visées. Bénéficient de l'obligation d'emploi :
– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
– les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
– les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
– les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
– les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ci-dessus ;
– les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires d'une carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
– les personnes recevant l'allocation aux adultes handicapés.
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui remplace la COTOREP depuis le 1er janvier 2006. La commission classe le travailleur handicapé selon ses capacités professionnelles (art. L. 241-6 du code de l'action sociale et des familles).

ARTICLE 3
Objectifs en faveur de l'emploi des salariés handicapés dans la branche
en vigueur étendue

Afin d'améliorer le taux d'emploi de personnes handicapées dans la branche, les parties signataires de l'accord souhaitent créer les meilleures conditions qui permettent :
– d'une part, de maintenir dans l'emploi les personnes handicapées déjà présentes dans la branche, ou celles qui deviendraient handicapées durant leur carrière ;
– d'autre part, et indépendamment des salariés handicapés qui quitteront les entreprises de la branche (départs en retraite, démissions...) de recruter en externe des personnes handicapées avec l'objectif que le nombre de recrutements soit supérieur au nombre de départs.
Les parties s'engagent à développer l'information, le conseil et l'appui aux entreprises. Les entreprises devront, pour leur part :
– développer le réseau des partenaires externes ;
– développer la communication interne et externe sur ce thème.
a) Développer un plan d'embauche en milieu ordinaire
Objectif : apporter une réponse concrète et citoyenne à loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances.
Il est rappelé que, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.
b) Informer, communiquer, sensibiliser et préconiser
Objectif : contribuer à une meilleure connaissance du handicap dans la branche et à son intégration dans l'entreprise.
Il n'y a pas de politique d'intégration durable sans une réelle sensibilisation de tous. Chaque entreprise doit reprendre la démarche à son compte et l'intégrer dans ses pratiques. C'est une condition particulièrement impérative dans une politique de branche.
D'une façon plus générale, les parties signataires considèrent que cette politique devrait faire l'objet d'une campagne de communication en externe pour témoigner de l'implication de la branche dans cette politique d'emploi des personnes handicapées.
Les parties demandent aux entreprises d'engager cette réflexion en partenariat avec un certain nombre d'instances spécialisées :
– les organisations syndicales, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, constituent des partenaires privilégiés pour s'inscrire dans un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, dans une démarche progressive, qui sera prévue par accord d'entreprise ;
– le médecin du travail s'appuyant à la fois sur sa connaissance des postes, de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central aux côtés d'autres partenaires. Il doit être une source de proposition en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés ;
– le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, se verra confier un rôle spécifique de consultation sur les mesures à prendre en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail et la création de nouveaux postes de travail. Sur l'ensemble de ces thèmes, le CHSCT sera consulté mais sera aussi force de proposition ;
– l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) est également au cœur des partenariats à mettre en place par l'éventail des interventions proposées pour apporter des réponses à toutes les étapes de l'insertion des handicapés, notamment par le financement ou le cofinancement d'un certain nombre d'actions dans le cadre de programmes précis ;
– les directions d'entreprises ont un rôle moteur et doivent proposer des actions de sensibilisation. Les services « ressources humaines », l'encadrement et les salariés seront amenés à participer à ces actions proposées afin de faciliter l'accueil et l'intégration du travailleur handicapé dans l'entreprise ;
– les salariés sauveteurs secouristes du travail, véritables relais en matière de prévention des risques professionnels, ainsi que le souhaite la caisse nationale assurance maladie, devront avoir une formation particulière au traitement des accidents et incidents liés dont le personnel handicapé pourrait être victime. En outre, ils peuvent avoir un rôle d'accompagnement au sein de l'entreprise.
c) Favoriser des partenariats avec les opérateurs spécialisés en termes d'appui au recrutement
Objectif : mobiliser les opérateurs compétents qui ont pour fonction d'appuyer les entreprises dans leurs démarches.
Il est nécessaire de se faire connaître tout d'abord des opérateurs spécialisés en :
– élaborant une cartographie des opérateurs spécialisés ou des relais existant au niveau régional et national, mais également les CRP (centres de reclassement professionnel), les organismes de formation… ;
– sensibilisant l'ensemble de ces structures à la politique d'emploi développée par la branche ;
– faisant découvrir les métiers des entreprises de la branche avec leurs spécificités et contraintes de postes, les flux et rythmes de recrutement.
Une information pourra être diffusée sur les sites internet dédiés qui proposent des CV assortis de systèmes de présélection.
d) Faciliter l'ouverture des postes aux candidats en situation de handicap
Objectif : intégrer pleinement cette politique à la politique de GRH de l'entreprise en se focalisant sur la compétence.
Après cette première phase d'activation des réseaux spécialisés, les parties signataires demandent aux entreprises d'envisager :
– d'ouvrir aux candidats handicapés les postes en recrutement ;
– de mener le recrutement comme un recrutement traditionnel en prenant en compte en priorité : le poste de travail, ses prérequis, ses contraintes, le niveau de compétences du candidat et les écarts qui existent par rapport aux prérequis, la capacité de l'intéressé à se former et à s'adapter pour les combler ;
– d'organiser des réunions de sensibilisation pour présenter la démarche de branche et la problématique de l'accueil des travailleurs handicapés ;
– de mettre à disposition des salariés une information sur l'intégration des travailleurs handicapés et sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
e) Construire des parcours de formation pour permettre l'adaptation des candidats handicapés aux postes ou combler leur manque de formation
Objectif : réussir l'intégration des collaborateurs recrutés.
Les signataires entendent favoriser l'emploi permanent des personnes en situation de handicap en favorisant des partenariats avec des organismes de formation ou des associations spécialisées afin de faciliter l'accueil (en stage école, apprentissage…) de personnes en situation de handicap.
Les entreprises peuvent se rapprocher des ESAT (entreprises ou services d'aide par le travail) et des EA (entreprises adaptées).
Les entreprises s'appuieront notamment sur les contrats de professionnalisation afin de proposer des parcours en alternance en bénéficiant éventuellement d'un complément de financement de l'AGEFIPH couvrant la différence entre le financement forfaitaire applicable aux entreprises via son OPCA et le coût forfaitaire horaire réel des formations dans ce cadre.
L'accueil de stagiaires fait partie des modalités de réponse à l'obligation légale. Le développement des stages participera aussi à la sensibilisation interne, offrira aux stagiaires la possibilité d'acquérir un savoir-faire et/ou de valider leur motivation et la faisabilité de leur projet et permettra également de constituer un vivier de candidatures potentielles pour les entreprises.
f) Améliorer la gestion du handicap : faciliter le maintien dans l'emploi
Objectif : professionnaliser la gestion des handicaps.
Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou risques d'inaptitudes. L'adaptation de la personne handicapée à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le handicap évolue ;
– ou l'adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ;
– ou l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap.
L'enjeu est de savoir mobiliser les mesures et moyens financiers techniques et humains disponibles afin de faciliter la recherche de solutions et le traitement des cas de restrictions d'aptitudes et d'inaptitudes.
Les signataires préconisent aux entreprises de se faire connaître des délégations régionales de l'AGEFIPH en communiquant les pratiques existantes et les personnes en charge de la gestion concrète des cas.
g) Permettre un accès personnalisé aux locaux de l'entreprise
Les travaux nécessaires à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés, salarié de l'entreprise ou candidat à un poste de travail et quel que soit le type de handicap, sont réalisés dans les locaux de l'entreprise. Ces aménagements sont étudiés avec le CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail ainsi que tout expert qu'il jugera nécessaire.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés dans l'entreprise, l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise et de stationnement.
h) Aménager le poste de travail
Des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation du travail peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du handicap et du poste. Ces aides peuvent être des aménagements techniques et/ou des aides humaines. Les outils informatiques spécifiques de l'entreprise peuvent également être adaptés pour être accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Un aménagement approprié du temps de travail des salariés handicapés constitue également une logique d'intégration en adaptant leur temps de travail à des besoins de temps médicaux. Pour cela, les parties signataires s'accordent à instaurer pour ces salariés le temps partiel choisi.
Le développement d'une organisation du travail sous forme de télétravail, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur, peut être adapté aux salariés à mobilité réduite. Par exemple, s'il est constaté par le médecin du travail qu'une personne handicapée éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, et qu'aucune autre solution ne peut être trouvée pour la maintenir dans son poste, ce dispositif de télétravail peut être étudié.

ARTICLE 4
Objectifs en faveur de l'emploi des salariés handicapés dans les entreprises
en vigueur étendue

a) Engagement de la direction de l'entreprise et sensibilisation de l'encadrement
L'investissement des membres de la direction des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction donnent une véritable impulsion dans l'entreprise à cette démarche, selon des modalités qu'ils définissent, afin de matérialiser leur engagement en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Cet engagement, véritable point de départ de la démarche de l'entreprise, est présenté à la délégation unique du personnel ou au comité d'entreprise, selon le cas, et au comité d'hygiène et sécurité du travail (CHSCT).
Il est important que cet engagement soit décliné à tous les niveaux de l'entreprise, encadrement, salariés. La sensibilisation de l'encadrement doit permettre d'intégrer la démarche d'insertion des personnes handicapées dans les priorités de la politique sociale de l'entreprise.
b) Sensibilisation des salariés de l'entreprise et de l'environnement professionnel
Afin de faciliter l'accueil et l'intégration du travailleur handicapé dans l'entreprise, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés de l'entreprise sont proposées.
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise [délégation unique du personnel (DUP) ou au comité d'entreprise selon le cas, CHSCT, délégué du personnel et délégués syndicaux] sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en œuvre par la branche en faveur de l'insertion des travailleurs handicapés. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions est donc sensibilisé, informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord de branche.
Les représentants du personnel sont des relais importants auprès des salariés, notamment pour combattre les préjugés et les idées reçues concernant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés dans l'entreprise. Pour les aider dans cette mission, ils peuvent bénéficier d'une formation spécifique sur la mise en œuvre du présent accord et le thème de l'accueil d'une personne handicapée. De même, les partenaires médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour l'insertion et l'intégration d'une personne handicapée qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner. Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi du secteur.
Le responsable santé et sécurité au travail est aussi un relai essentiel dans la mise en place de ces mesures.
c) Aménager le poste de travail et l'accessibilité à l'information
Pour la réalisation de ces adaptations, l'employeur étudie avec le CHSCT les dispositifs à mettre en place. Le CHSCT et l'employeur prennent si nécessaire conseil auprès du médecin du travail ainsi que tout expert qu'il jugera nécessaire.
Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique et le travailleur handicapé échangent spécifiquement sur les aménagements nécessaires du poste de travail. Ceux-ci doivent être arrêtés après avis du médecin du travail.

ARTICLE 5
Aides aux salariés ayant des personnes handicapées à charge
en vigueur étendue

En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne handicapée à charge.
Les salariés de l'entreprise :
– ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH ;
– ayant donné naissance à un enfant handicapé ;
– ayant adopté un enfant handicapé ;
– bénéficiant de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) ;
– ou, à défaut, lors de circonstances exceptionnelles à évaluer au cas par cas, peuvent bénéficier, sur justificatif et avec l'accord de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.

ARTICLE 6
Suivi de l'emploi du travailleur handicapé
en vigueur étendue

Chaque année, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un suivi sur l'emploi du travailleur handicapé dans le cadre de la commission sociale paritaire traitant du rapport annuel de branche.
Par ailleurs, les parties signataires s'engagent sur la possibilité de proposer aux entreprises ayant des démarches positives en faveur de l'emploi des personnes handicapés, de devenir « entreprises pilotes ». Par ce biais et afin de permettre un partage d'expérience, ces entreprises accepteraient de donner accès à la partie « travailleurs handicapés » de leur enquête de branche. Ce principe repose uniquement sur du volontariat et ne représente aucune obligation, sachant que les réponses des entreprises aux enquêtes annuelles de branche ont un caractère strictement confidentiel.

ARTICLE 7
Révision
en vigueur étendue

Les parties peuvent décider d'un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.

ARTICLE 8
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Les parties soulignent que cet accord-cadre n'est pas un accord exonératoire. En conséquence, l'accord ne fera pas l'objet d'une demande d'agrément particulier prévu à ce titre par le code du travail.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui précise que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un poly-handicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art.L. 114 du code de l'action sociale et des familles).
Les parties signataires considèrent que l'application de ces lois constitue pour les entreprises de la branche une opportunité de repenser les organisations et les pratiques en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
L'UNIPHAR et les organisations syndicales signataires entendent par le présent accord instaurer un cadre d'actions visant à aider les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique à l'égard du handicap. L'objectif est, par ailleurs, de développer et renforcer l'insertion et le maintien dans l'emploi du personnel en situation de handicap ou en situation d'inaptitude en résultant.
Elles considèrent enfin que l'atteinte des objectifs assignés à l'emploi du travailleur handicapé dans les entreprises nécessite l'implication de tous les partenaires : employeurs, directions d'entreprises, encadrement, salariés, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales, dans le respect du rôle et des attributions de chacun, fixés par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Position de principe

Le recrutement de toute personne en situation de handicap s'inscrit dans la politique d'emploi. En conséquence, les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous types d'emploi et/ou de niveaux de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l'aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail...).
Les valeurs, la culture des entreprises, la non-discrimination, le respect des différences, l'écoute et la prise en compte ainsi que l'accompagnement des besoins individuels sont des dimensions essentielles.
Les parties invitent les entreprises à bénéficier de l'aide, notamment de l'AGEFIPH, pour une étude relative à l'analyse des emplois adaptés à l'accueil des personnes en situation d'handicap.
Par ailleurs, le rapport annuel de branche présentera des données relatives au handicap et à sa prise en compte dans les entreprises.
Cette démarche démontre la volonté des parties signataires de s'engager activement dans la structuration d'une véritable politique d'emploi des personnes handicapées dans la branche en visant l'implication des salariés des entreprises et des représentants des institutions représentatives du personnel (IRP) afin d'en faire des relais d'information sur le terrain pour que les propositions préconisées par l'étude de l'AGEFIPH se concrétisent.
La volonté des partenaires sociaux est de faire de cet accord un outil de nature pédagogique et incitatif afin d'encourager tous les acteurs à jouer un rôle majeur dans l'intégration sociale et professionnelle des personnes en situation d'handicap.

Prévoyance
ARTICLE 1.1
Modification apportée à l'annexe I « Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre »
en vigueur étendue

L'article 10 de l'annexe I « Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre » est modifié comme suit à compter du 1er janvier 2010 :
« Pour les