Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018 (Avenant du 17 janvier 2018)

Les partenaires sociaux de la branche constatent la nécessité d'actualiser les dispositions générales de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 étendue par arrêté du 20 avril 1990.

Cette démarche a pour objectif de mettre à la disposition des salariés, de leurs représentants, des organisations syndicales et des employeurs un texte conforme aux évolutions législatives et réglementaires.

Les parties signataires du présent avenant ont ainsi retranscrit le texte existant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou les évolutions jurisprudentielles.

Le présent avenant vise donc à mettre à jour le texte de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 en abrogeant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur.

Les dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire non intégrées au présent avenant restent inchangées et demeurent en vigueur.

La présente convention collective nationale, conclue en application des dispositions légales en vigueur régissant les relations collectives du travail, règle sur le territoire national (y compris les DOM) les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises, quel que soit leur effectif. Les parties signataires n'ont pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, les thèmes abordés aux présentes dispositions générales ne justifiant pas de différences d'application basées sur les effectifs. Sont visées les entreprises dont l'activité principale correspond à l'une des activités définies ci-dessous :

a) Fabrication de :
– produits de droguerie pharmaceutique, à l'exclusion des produits chimiques et biochimiques de base ;
– produits d'extraction végétale et animale ;
– produits biologiques et opothérapiques ;
– tous produits et accessoires à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la nomenclature d'activités française (NAF) annexée au décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises, notamment dans les classes suivantes : 21.10Z « Fabrication de produits pharmaceutiques de base », 21.20Z « Fabrications de préparations pharmaceutiques » ;

b) Fabrication et distribution de réactifs, produits et matériels associés de diagnostic in vitro :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans la classe suivante : 21.20Z pour la fabrication de réactifs de laboratoire ;

c) Fabrication de médicaments vétérinaires au sens des dispositions des articles L. 606 et suivants du code de la santé publique et de tout autre produit à usage vétérinaire :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 21.20Z pour l'ensemble de la classe dès lors qu'il s'agit des médicaments à usage de la médecine vétérinaire, 21.20Z pour la fabrication d'autres produits à usage de la médecine vétérinaire ;

d) Recherche, développement et contrôle concernant les activités visées ci-dessus :

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 72.11Z « Recherche-Développement en biotechnologie », 72.19Z « Recherche-Développement en autres sciences physiques et naturelles », 72.20Z « Recherche-développement en sciences humaines et sociales », 71.20B « Analyses, essais et inspections techniques » ;

e) Façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques, cosmétiques et d'accessoires, à l'exception de la fabrication exclusive des spécialités pharmaceutiques à usage humain au sens de l'article L. 601 du code de la santé publique.

Est considéré comme façonnage ou conditionnement à façon de produits pharmaceutiques, entrant dans le champ d'application de la présente convention, le fait pour un établissement répondant aux exigences du code de la santé publique sur la pharmacie de mettre à la disposition d'un autre établissement titulaire d'une AMM, auquel il n'est lié que par un contrat commercial, ses installations, son personnel et son savoir-faire pour la réalisation industrielle de tout ou partie des opérations de fabrication du produit objet de l'AMM.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 21.20Z pour l'ensemble de la classe dès lors qu'il y a contrat commercial, 82.92Z « Activités de conditionnement » pour le conditionnement à façon de produits pharmaceutiques ou parapharmaceutiques ;

f) Services et sous-traitance de la recherche, du développement et du contrôle correspondant aux activités visées aux a, b, c ci-dessus, sous réserve d'un contrat commercial.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 72.11Z « Recherche-Développement en biotechnologie », 72.19Z « Recherche-Développement en autres sciences physiques et naturelles », 72.20Z « Recherche-développement en sciences humaines et sociales », 71.20B « Analyses, essais et inspections techniques » ;

g) Distribution de produits à usage vétérinaire : médicaments, produits d'hygiène, produits de nutrition, produits à usage unique, matériels, réactifs et produits de diagnostic.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans la classe 46.46Z « Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques » pour le commerce de gros des produits à usage vétérinaire ;

h) Commerce de gros et intermédiaire, conditionnement, importation, exportation, représentation ou courtage de matières premières, herboristerie, produits de droguerie, pharmaceutique, produits chimiques à usage pharmaceutique et parapharmaceutique, articles d'hygiène et de tous produits, accessoires et matériels à l'usage de la médecine, de la pharmacie humaine et vétérinaire.

Les activités visées ci-dessus sont comprises dans la NAF, notamment dans les classes suivantes : 46.18Z « Intermédiaires spécialisés dans le commerce d'autres produits » pour les services d'intermédiaires du commerce de gros en produits pharmaceutiques, 46.46Z « Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques » pour le commerce de gros de produits et matériels pharmaceutiques.

La référence à la nomenclature d'activités française (NAF) n'est donnée qu'à titre indicatif ; elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale exercée par l'entreprise ou l'établissement, telle que définie aux différents paragraphes ci-dessus.

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux holdings, sièges sociaux, services administratifs, financiers et d'études de ces entreprises ainsi qu'à leurs annexes ou dépendances : ateliers, entrepôts, bureaux…

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux organisations professionnelles (94.12Z), patronales et consulaires (94.11Z) et associatives (quelle que soit leur classe) dont l'activité principale se rapporte aux activités visées dans le présent champ d'application.

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature.

Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises quelle qu'en soit la source (décisions unilatérales, usage, accord d'entreprise, etc.).

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué, y compris les avantages acquis avant la date de signature de la présente convention.

(1) L'article 2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions du code du travail sur le droit syndical dans l'entreprise et à en faciliter l'exercice aux délégués syndicaux désignés conformément aux dispositions en vigueur.

Les délégués syndicaux doivent pouvoir exercer leurs fonctions dans les limites de la durée qui leur est accordée par la loi.

Outre le délégué titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un suppléant en remplissant les critères de représentativité. Ce suppléant est susceptible de remplacer le titulaire. En cas d'absence de ce dernier, l'exercice de la mission par le suppléant sera imputé sur le crédit d'heures du délégué titulaire.

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués syndicaux pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser préalablement leur responsable hiérarchique.

Nota : Les parties signataires décident de rendre impératives les dispositions de l'article 5.1. Par conséquent, les entreprises de la branche ne peuvent y déroger, sauf stipulations plus favorables. (article 2 de l'accord du 13 novembre 2018 - BOCC 2019-11)

La possibilité de mandater un délégué syndical suppléant doit s'entendre de la manière suivante : pour chaque délégué syndical titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un délégué syndical suppléant en remplissant les critères de représentativité.

Dans les entreprises ou établissements dans lesquels sont constituées des sections syndicales, l'employeur doit en faciliter l'exercice, notamment pour :
– la collecte des cotisations syndicales ;
– l'affichage des communications syndicales, la distribution des publications syndicales ;
– la réunion mensuelle d'information.

Par ailleurs, un local équipé conformément les dispositions légales en vigueur doit être mis à disposition des sections syndicales.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs.

Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

1. Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

3. Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Les parties signataires rappellent que toutes les entreprises, sans distinction d'effectifs, doivent prendre en compte les demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur.

1. Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel ainsi que le nombre des collèges électoraux sont déterminés par la loi.

2. Les élections professionnelles et leurs modalités d'organisation, dont notamment le vote par correspondance et le vote électronique, sont régies conformément aux dispositions légales en vigueur.

3. Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués du personnel pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser préalablement leur responsable hiérarchique.

(1) L'article 6-1 est exclu de l'extension en application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail et des articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Le statut, l'organisation et la mission des comités d'entreprise ainsi que le nombre des collèges électoraux, le nombre et le mode d'élection de leurs membres sont déterminés par la loi.

2. La procédure des élections est la même que celle des délégués du personnel définie dans le point 2 de l'article 6.1.

3. Indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par la loi, une subvention devra être déterminée entre le comité d'entreprise et la direction pour le financement des activités sociales et culturelles. Ces financements devront être gérés conformément aux dispositions légales en vigueur.

4. Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les membres du comité d'entreprise pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous réserve d'aviser leur responsable hiérarchique.

(1) L'article 6-2 est exclu de l'extension en application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail et des articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés, l'employeur peut choisir de mettre en place une délégation unique. La délégation unique est mise en place sur décision de l'employeur, après consultation des délégués du personnel (DP) et, s'il existe, du comité d'entreprise (CE). Elle est possible à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement. Les règles électorales sont celles applicables à l'élection des délégués du personnel.

Dans les conditions légales en vigueur, les instances peuvent être regroupées.

(1) L'article 6-3 est exclu de l'extension en application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail et des articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est organisé conformément à la législation en vigueur.

2. Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devront recevoir toute information et posséder tout élément leur permettant d'effectuer un contrôle efficace et d'assurer un rôle préventif pour le respect des dispositions ci-dessus.

3. Les membres des CHSCT doivent bénéficier de formation conformément aux dispositions légales, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

(1) L'article 6-4 est exclu de l'extension en application des dispositions des articles L. 2311-1 et suivants du code du travail et des articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

La base de données économiques et sociales (BDES) regroupe toutes les informations transmises de façon récurrente aux Institutions représentatives du personnel.

L'objectif est de faciliter l'exploitation, la compréhension et la mise en perspective des données par les représentants du personnel.

Elle est donc accessible en permanence et contient des informations sur l'année en cours mais également sur les années précédentes et des perspectives pour les prochaines années.

L'entreprise a la charge de construire la BDES, de la maintenir à jour, et définir les modalités d'accès et les conditions de consultation et d'actualisation.

1. Le statut, l'organisation et la mission du comité social et économique sont déterminés conformément à la législation en vigueur.

2. La procédure des élections est définie par la loi.

3. Les membres des CSE doivent bénéficier de formation conformément aux dispositions légales, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

1. Les parties signataires s'impliquent activement dans le développement de l'apprentissage, l'accès à l'emploi et la formation professionnelle. Cette dernière doit être orientée dans une perspective de perfectionnement et de promotion sociale et doit, notamment, contribuer à l'amélioration des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes travailleurs dans les entreprises, conformément aux dispositions de l'accord relatif à la formation professionnelle du 18 septembre 2013.

2. Les employeurs s'engagent à faciliter l'apprentissage, l'accès à l'emploi, le maintien dans l'emploi et la formation professionnelle continue, conformément aux dispositions du code du travail, ainsi qu'aux termes de l'accord de branche du 2 avril 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

3. Les parties contractantes soulignent le rôle primordial conféré dans ce domaine à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) à laquelle la branche a adhéré par accord collectif du 9 février 2011, et à l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications créé par accord de branche du 27 juin 2012.

a) Public prioritaire

Pour favoriser la promotion, l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être tenus par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation.

Une information préalable d'ouverture de poste en contrat à durée indéterminée sera transmise aux représentants du personnel.

b) Période probatoire

Dans l'hypothèse où un candidat interne est retenu, il devra satisfaire à l'essai professionnel. Une période probatoire pourra être alors définie. La durée de cette période ne pourra excéder la durée de la période d'essai de la catégorie socioprofessionnelle concernée.

Une prime sera versée à l'issue de ladite période aux intéressés pour tenir compte de leurs nouvelles fonctions. Le montant de cette prime, qui pourra par exemple être égale à la différence de salaire entre les deux postes, reste à définir par l'entreprise.

Si cette période probatoire ne s'avérait pas concluante, le salarié serait réintégré de plein droit dans son emploi dans les conditions antérieures.

Chaque recrutement sera confirmé par un écrit mentionnant la catégorie, l'emploi, le niveau dans la classification, et les différents éléments du salaire d'embauche ainsi que l'horaire habituel de travail et l'établissement auquel est affecté le salarié. Cet écrit devra faire référence à la présente convention collective.

Les employeurs tiendront à la disposition des salariés de leur entreprise le texte de la présente convention collective et les avenants et annexes qui leur sont applicables, ainsi que tout autre document dont la remise est rendue obligatoire par la présente convention collective ou la législation en vigueur. Ils remettront notamment à chaque salarié, au moment de son engagement, un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise ou de l'établissement.

Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail.

Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise. Si son contrat se trouve prolongé par un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté partira du premier jour de son entrée dans l'entreprise.

Le salarié pourra être engagé par contrat de travail à temps complet ou à temps partiel (cf. accord de branche relatif au travail à temps partiel). Conformément aux dispositions légales et de la présente convention collective, si l'opportunité d'un changement se présente, les salariés appartenant déjà à l'entreprise seront prioritaires pour demander la modification de leur contrat initial.

Les travailleurs temporaires auxquels les entreprises auront recours selon les dispositions légales auront accès aux moyens de transport collectif et de restauration et aux installations sanitaires mis à la disposition du personnel de l'entreprise utilisatrice dans les conditions prévues pour le personnel permanent de l'entreprise. Ils bénéficieront de tous les avantages qui leur sont reconnus par la loi.

Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile et des salariés en télétravail seront conformes aux dispositions légales ou aux accords (de branche ou d'entreprise) quand ils existent.

Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités. Ils pourront également recourir au recrutement direct.

Il est entendu que les dispositions de la présente convention collective ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés et, particulièrement des personnes en situation de handicap.

1. La période d'essai afférente à chaque catégorie de salariés est précisée dans les avenants catégoriels à la présente convention collective.

2. La période d'essai s'entend d'une durée de travail effectif et se trouve suspendue en cas d'arrêt de travail, notamment pour cause de maladie.

La période d'essai est renouvelable une fois par accord exprès entre les parties pour une durée ne pouvant dépasser la durée de la période initiale. Par ailleurs, la possibilité du renouvellement devra être mentionnée dans le contrat de travail.

3. Les parties peuvent résilier le contrat de travail pendant la période d'essai en respectant le préavis imposé par les dispositions législatives en vigueur pour la catégorie socioprofessionnelle dont relève le salarié.

4. Quand la visite d'aptitude est requise par la loi, dans le cas où le salarié n'aurait pas eu la possibilité de connaître le résultat de cette dernière avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié que, dans le cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.

Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis si la visite médicale conclut à son inaptitude.

Toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur doit faire l'objet des formalités prévues par la loi.

La durée de préavis réciproque afférente à chaque catégorie de salariés est précisée dans les avenants à la présente convention collective.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du préavis d'un salarié ayant été reconnu de travailleur handicapé par la CDAPH est doublée sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis.

Dans le cas où l'employeur décide de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il doit l'en informer par écrit et celui-ci reçoit une indemnité égale à la rémunération qu'il percevrait pendant la durée du préavis restant à courir s'il travaillait.

Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher du travail. Ces absences seront payées et fixées 1 jour au gré du salarié, 1 jour au gré de l'employeur.

Dans tous les cas, l'employeur ne pourra s'opposer à la prise totale ou partielle de ces heures d'absence, si le salarié en fait la demande.

Il est précisé qu'en cas de rupture conventionnelle, les dispositions relatives aux durées de préavis ne s'appliquent pas.

La durée du préavis afférent à chaque catégorie de salariés en cas de démission est précisée dans les avenants à la présente convention collective.

Le préavis doit être effectué sauf accord des parties visant à l'écourter. Dans le cas de l'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci doit une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il devrait effectuer.

Il est précisé qu'en cas de rupture conventionnelle, les dispositions relatives aux durées de préavis ne s'appliquent pas.

1. Une indemnité de licenciement calculée en fonction de l'ancienneté dans les conditions prévues aux différents avenants est attribuée aux salariés relevant de la présente convention collective.

2. Lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité conventionnelle se substitue à l'indemnité légale de licenciement.

3. Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, la formule la plus favorable pour le salarié devant être retenue.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux charges sociales.

4. En cas de licenciement au cours de l'année suivant le passage à un poste de classification inférieure, l'indemnité de licenciement sera calculée sur la base des rémunérations effectives payées avant ce passage. Le salaire à prendre en considération sera le salaire moyen brut des 12 mois ou des 3 derniers mois précédant le passage à un poste de classification inférieure, la formule la plus favorable pour le salarié devant être retenue.

5. L'indemnité de licenciement est versée en totalité à la cessation du contrat de travail.

6. En cas de modification de l'emplacement géographique de l'entreprise, l'indemnité de licenciement est due si ce changement résulte de la seule volonté de l'employeur et si le salarié n'accepte pas ce changement de lieu de travail en raison de la gêne notable qui peut en résulter et dont il devra apporter la preuve.

1. Les parties signataires entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs ou individuels pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
– l'information et la consultation des représentants du personnel ;
– l'information et la saisine de la commission paritaire de l'emploi de la profession dans les conditions en vigueur ;
– les garanties en cas de mutation ;
– les procédures relatives aux mesures sociales envisagées ;
– les procédures de licenciement des salariés concernés et notamment des salariés protégés ;
– les actions tendant à éviter des licenciements pour motif économique.

2. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Le salarié est informé de cette priorité de réembauchage et des conditions de mise en œuvre de celle-ci dans la lettre de licenciement.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire de cette catégorie, la date de prise d'effet de son intégration s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauche dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour une réembauche dans un emploi différent.

Si un salarié licencié pour motif économique est réembauché en vertu des dispositions ci-dessus, l'ancienneté dont il bénéficiait au moment de son licenciement sera prise en compte lors de son réembauchage pour déterminer le taux de l'indemnité éventuelle de licenciement, de départ en retraite ou de fin de carrière à laquelle il aurait droit éventuellement.

Dans cette hypothèse, l'ancienneté sur laquelle a été calculé le montant de l'indemnité de licenciement qui lui a été versée lors de son licenciement pour motif économique viendra en déduction de l'ancienneté sur laquelle sera calculé le montant de cette indemnité éventuelle.

Le salarié conserve sa priorité de réembauchage dans le cas où il occuperait un emploi dans une autre entreprise, si les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer vis-à-vis de cette entreprise ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve du respect des termes d'une éventuelle clause de non-concurrence.

1. Dans le cadre de la législation en vigueur et en l'absence de dispositions conventionnelles autres, tout travail effectué au-delà de la durée légale de travail, telle que définie par les dispositions légales en vigueur, donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
– 25 % du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;
– 50 % du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.

Cette majoration s'applique non seulement au salaire de base mais également à la prime d'ancienneté éventuelle et à toutes les primes ou majorations de salaire dont le montant est calculé en fonction du temps de travail.

2. Tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Ce travail donnera lieu à une majoration horaire qui ne pourra être inférieure à 20 % du montant du salaire entre 20 heures et 22 heures et à 40 % du montant du salaire entre 22 heures et 6 heures du matin.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une prime de panier de nuit fixée à deux fois le minimum garanti prévu par le code du travail et par les dispositions légales en vigueur.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

Pour les salariés embauchés à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, dont l'horaire habituel de travail comporte des heures de nuit, le contrat de travail devra faire apparaître les majorations pour heures de nuit, telles que définies ci-dessus, dont il est tenu compte dans la fixation du montant des appointements.

3. Tout travail effectué de manière exceptionnelle le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu dans l'horaire de travail donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 % du montant du salaire.

Est considéré comme ouvrant droit à cette majoration le travail effectué entre 0 heure et 24 heures, le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu.

En cas d'heures de travail de nuit effectuées ce jour-là, seule la majoration prévue par le présent paragraphe sera applicable, à l'exception de celle prévue au paragraphe 1.

4. Les jours fériés légaux non travaillés ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Les jours fériés légaux sont considérés comme jours de travail pour le calcul de l'horaire de la semaine de travail. Le travail effectué un jour férié légal sera payé en supplément en heures majorées de travail selon les dispositions du paragraphe 1 du présent article.

5. Les majorations prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.

6. Lorsque la durée effective du travail est supérieure à 6 heures de façon ininterrompue, l'horaire devra comporter une pause de 1 demi-heure sans diminution de salaire sauf accord éventuel d'entreprise plus favorable pour les salariés.

7. Conformément aux dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :
1° D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
2° De la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.

1. Le salaire est la contrepartie du travail.

Tout salarié a la garantie du salaire afférent à son niveau dans la classification.

2. La grille de rémunérations minimales garanties correspondant aux différents niveaux de la classification résulte des accords conventionnels de la branche.

3. Les salaires sont fixés en fonction de la durée normale hebdomadaire réglementaire de travail, telle que définie par les dispositions légales en vigueur.

4. Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois à échéance fixe.

Toutefois, les salariés peuvent bénéficier du paiement d'acomptes sur le travail exécuté pendant le mois en cours selon les modalités propres à chaque entreprise.

5. Les salaires effectivement pratiqués doivent respecter les principes d'égalité et de non-discrimination.

1. L'hygiène et la sécurité étant garanties selon les stipulations de l'article 6.4 de la présente convention collective, des indemnités seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres dans l'exécution de certains travaux.

2. Ces indemnités seront établies dans le cadre de l'entreprise ou de chaque établissement, après avis des instances représentatives du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail. Elles pourront éventuellement être incorporées dans le salaire des intéressés.

3. Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les indemnités pourront être révisées en conséquence, voire annulées, après avis des instances représentatives du personnel.

4. L'entreprise doit fournir à chaque salarié, en complément des équipements de protection individuelle, les vêtements de travail appropriés notamment pour certains travaux particulièrement salissants ou lors de l'emploi de produits corrosifs.

L'ancienneté s'entend du temps de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de celle-ci. Le salarié qui passe d'un niveau de la classification à un autre conserve l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur sa demande ou sur celle de son employeur, un salarié est muté au sein d'un groupe, dans une filiale ou un établissement de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
a) les périodes militaires obligatoires, la mobilisation, le rappel ou le maintien sous les drapeaux ;
b) le service national obligatoire sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise dès la fin de son service national ;
c) les périodes de congés annuels ou de congés exceptionnels prévus à l'article 30 ;
d) les arrêts de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail, maternité, paternité, adoption et solidarité familiale pendant la période légale de repos, visé au paragraphe 3 de l'article 25 de la présente convention collective ;
e) les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale continue ou non, inférieure à 6 mois par année civile ;
f) les stages de formation professionnelle suivis dans les conditions prévues par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail.

Lorsqu'un salarié reprend son travail dans les cas listés ci-dessous, la période antérieure à la suspension, à la rupture du contrat de travail ou au licenciement interviendra dans le décompte de l'ancienneté.

Il s'agit donc des cas suivants :
– suspension du contrat (absences et congés exceptionnels de longue durée résultant d'un accord entre les parties, les congés non rémunérés de maternité pris conformément au paragraphe 6 de l'article 25 de la présente convention collective…) ;
– rupture du contrat de travail sur accord des deux parties ;
– licenciement avec une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, sauf le cas de remplacement définitif pour cause de maladie.

Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail, par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que celui indiqué au point ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur à la rupture pour le calcul de l'ancienneté ne constitue pas un droit absolu mais doit, au moment du réembauchage, faire l'objet d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer dans le nouveau contrat de travail.

Entre notamment dans ce cas la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.

Il est attribué une prime d'ancienneté aux salariés de catégorie ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise inclus de la classification en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

Le taux de la prime d'ancienneté est de 3 % après 3 ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année d'ancienneté au-delà de 3 ans, avec un plafond de 15 %.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la rémunération minimale mensuelle garantie du niveau de classification dans lequel est classé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail. Cette rémunération minimale étant éventuellement augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté est indépendante du salaire de base et s'y ajoute dans tous les cas.

Elle fait l'objet d'un décompte spécial et son versement doit être effectué lors de chaque paie.

Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul effectué pour l'application du salaire minimum conventionnel de la catégorie socioprofessionnelle concernée.

1. Le salarié qui exécute temporairement des travaux habituellement rémunérés par un salaire supérieur au sien, bénéficiera d'une indemnité égale à la différence entre le salaire de base du salarié qu'il remplace et son propre salaire de base.

Pour le calcul de cette indemnité, il ne sera pas tenu compte des primes d'ancienneté éventuelles du salarié remplaçant et du salarié remplacé.

En tout état de cause, la prime d'ancienneté éventuelle du salarié remplaçant sera maintenue à son montant précédent et s'ajoutera à son nouveau salaire.

2. Le salarié qui exécute provisoirement pour les besoins du service des travaux habituellement rémunérés par un salaire inférieur au sien conserve la garantie de son salaire habituel et de son niveau de classification.

3. Lorsque le remplacement devient définitif, la cotation du poste tenu par le collaborateur est révisée conformément à l'accord classification.

Les bulletins de paie doivent être rédigés conformément aux dispositions légales et réglementaires et comporter a minima :

1. Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;

2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;

3. S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;

4. Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau qui lui est attribué ;

5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :
a) la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;
b) l'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ;

6. La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales mentionnées aux articles R. 3243-2 et R. 3243-3 du code du travail ;

7. Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8. La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ;

9. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

10. La date de paiement de cette somme ;

11. Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congés annuelle est comprise dans la période de paie considérée ;

12. Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transport personnels ;

13. Une recommandation de conserver le bulletin de paie.

Par ailleurs, selon la législation en vigueur, l'employeur peut mettre en place la dématérialisation du bulletin de paie. Le salarié a le droit de s'y opposer préalablement ou postérieurement à l'émission du premier bulletin de paie sous forme électronique.

Tout déplacement occasionnel en France ou à l'étranger nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

1. Petits déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

2. Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport entre le lieu de travail habituel et le lieu de déplacement selon le barème fiscal d'indemnités kilométriques en vigueur, sauf dispositions ou usages d'entreprise plus favorables.

3. Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée. Elle pourra être égale au barème URSSAF en vigueur sans pour autant être inférieure à trois fois le montant du minimum garanti prévu au code du travail.

2. Grands déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile et d'une durée comprise entre 1 et 14 jours ouvrés.

2. Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :
a) Frais de voyage : l'employeur prend à sa charge : les frais effectifs de voyage par les moyens de transport en commun qui s'imposerait, les frais de transport des bagages personnels conformément aux politiques des transporteurs.
b) Temps de voyage : les heures passées en voyage donneront lieu à une indemnité équivalente au salaire, calculé au tarif normal, que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé pendant ces heures de voyage.
c) Indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur frais réels justifiés, les frais de séjour seront fixés en accord avec l'intéressé.
d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 48 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

3. Utilisation d'un véhicule personnel du salarié :

En cas d'utilisation d'un véhicule personnel, le remboursement des frais devra tenir compte de la politique de l'entreprise ou à défaut du barème fiscal d'indemnités kilométriques, applicable au même parcours.

Le salarié devra au préalable justifier de la souscription d'une police d'assurances garantissant d'une manière illimitée sa responsabilité personnelle aux termes des articles 1240, 1241 et 1242 du code civil ainsi que la responsabilité de l'employeur.

1. Pour les salariés occupant habituellement un poste sédentaire, sont considérés comme déplacements de longue durée en France et à l'étranger les déplacements d'une durée supérieure à 15 jours ouvrés.

2. Ces déplacements seront indemnisés dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 18 ci-dessus pour les grands déplacements.

3. L'utilisation d'un véhicule personnel sera soumise aux dispositions dudit article 18.

4. Le salarié en déplacement de longue durée bénéficiera pour chaque quinzaine d'un jour de repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire ou d'une indemnité forfaitaire correspondant à 1 jour de repos supplémentaire.

L'employeur lui remboursera ses frais de voyage aller et retour du lieu où il a été envoyé en mission à son lieu de résidence habituel ou prendra en charge les frais du conjoint si c'est ce dernier qui rejoint le salarié.

5. Les cas de maladies ou d'accidents seront examinés conformément aux dispositions de l'accord relatif à la prévoyance, de telle sorte qu'en tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement restent à la charge de l'employeur.

6. Dans le cas où la présence d'un proche serait considérée comme nécessaire par le corps médical, le conjoint du salarié ou un autre membre de sa famille pourra se rendre auprès de lui au frais de l'employeur, qui prendra également à sa charge les frais de séjour de cette personne pendant une durée maximale d'une semaine, sauf cas particulier.

1. Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant au changement de résidence nécessité par les besoins du service. À partir du moment où le salarié est prévenu par l'entreprise, il bénéficie d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse sur un éventuel changement de résidence.

2. Le salarié aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge). On entend par « frais de voyage » le trajet pour se rendre définitivement sur le nouveau lieu de résidence.

En outre, une participation de l'entreprise aux frais de réinstallation du salarié fera l'objet d'un accord particulier.

Si le salarié ne peut pas déménager à la date souhaitée par l'employeur, pour des raisons familiales, un accord spécifique sera mis en place concernant la prise en charge de ses déplacements et frais d'hébergement.

3. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

4. Après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, tout salarié qui serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 3 ans sur le lieu de sa nouvelle résidence aura droit sur justification au remboursement de ses frais de déménagement jusqu'au nouveau lieu de travail du salarié dans la limite d'une distance équivalente au précédent déménagement.

5. Dans le cas où le changement de résidence ne serait pas accepté par l'intéressé la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l'employeur.

La mobilité du personnel de l'entreprise tend à favoriser une adéquation constante entre les postes et les membres de ce personnel, et ce dans l'intérêt commun de l'entreprise et de ses salariés.

Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables lorsque des impératifs économiques concernent une ou des suppressions d'emploi et/ou impliquent, pour y parer, un déplacement géographique important du lieu de travail.

1. Champ d'application

Les dispositions du présent article sont limitées aux changements de lieu de travail acceptés par les salariés à l'intérieur du territoire métropolitain, étant rappelé que les déplacements à l'étranger et dans les DOM-TOM font l'objet de l'article 23 ci-dessous.

Elles ne sont pas applicables aux « itinérants permanents », c'est-à-dire les salariés physiquement non présents dans l'établissement contractuel de rattachement pour ce qui concerne leur activité dans le cadre de leur secteur géographique habituel.

Dans les décisions de changement du lieu de travail, il doit être tenu compte de la situation personnelle tels que les impératifs familiaux ou scolaires.

2. Nature et durée du changement de lieu de travail

La modification du lieu de travail doit être telle qu'elle nécessite logiquement le changement de résidence de l'intéressé.

Elle doit être d'une durée d'au moins 18 mois, les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine d'une durée inférieure faisant l'objet des articles 19 et 20 des dispositions générales de la présente convention collective.

L'accord à intervenir entre l'employeur et le salarié doit fixer cette durée de manière précise.

Si l'intéressé décide de ne pas modifier sa résidence malgré les difficultés pratiques que cela peut impliquer, il fait son affaire personnelle des conséquences de son choix et ne peut bénéficier des dispositions du présent article ni de l'article 21 de la présente convention collective.

3. Délai de réflexion

Un délai de réflexion de 1 mois doit être laissé au salarié avant qu'il ne prenne sa décision.

L'employeur doit lui donner toutes informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l'environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptible d'être pris en considération.

Une « mission de reconnaissance » dont les frais seront à la charge de l'employeur, selon des modalités à préciser d'un commun accord, doit être accordée à l'intéressé pour lui permettre de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité…

4. Délai de la réalisation du changement de lieu de travail

Si à la suite de cette « mission de reconnaissance », après le temps de réflexion ci-dessus, le salarié décide d'accepter le poste proposé, un second délai doit être convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail.

5. Changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail.

Pour la réalisation du changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 21 de la présente convention collective.

Dans le délai convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 20 de la présente convention collective, à partir du moment où le salarié exerce ses nouvelles fonctions et jusqu'à la réalisation effective du changement de résidence.

1. Champ d'application

Les salariés qui ont été en service pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, quelles que soient les dispositions du contrat initial, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur employeur pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine, Corse comprise, sont visés par les présentes dispositions sous réserve que la durée prévue de leur déplacement soit de 10 mois au minimum.

2. Contrat de travail

a) Il est établi un contrat se substituant, pendant le déplacement, au contrat de travail initial et qui régit les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour à l'extérieur.

Le contrat de travail initial entre en vigueur de plein droit dès le retour en métropole, sous réserve de ce qui est écrit au paragraphe 4.

b) Préalablement à la signature du contrat, l'entreprise mettra à la disposition du salarié, pendant un délai de 1 mois, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans le ou les pays où l'intéressé est envoyé et lui communiquera toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux d'emploi.

De la même façon, l'entreprise mettra à la disposition du salarié toutes informations utiles concernant sa protection sociale en France (assurance maladie, assurance vieillesse, allocations familiales, chômage, etc.).

c) Dans l'énoncé de ce contrat doivent figurer des stipulations relatives aux postes suivants :
– définition de la fonction et qualification de l'intéressé ;
– lieu(x) d'exercice de la fonction ;
– durée prévue du déplacement ;
– période d'adaptation ;
– régime du travail (horaires et jours) ;
– congés et jours de repos (durée, fréquence et, éventuellement, repos compensateur).

La durée du séjour sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf dérogation à prévoir dans le contrat. À cet effet, l'employeur prendra en charge tous les 2 ans un voyage aller et retour en métropole du salarié et de sa famille.

Il prendra également en charge ce retour dans des circonstances exceptionnelles à déterminer d'un commun accord, notamment en cas de décès d'un parent proche :
– montant, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;
– modalités du contrôle médical à la charge de l'employeur, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;
– conditions de voyage, de transport et de rapatriement ;
– conditions de voyage et de séjour de la famille ;
– frais de voyage, de déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;
– couverture des risques de vieillesse (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires), invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi ;
– logement éventuel et son équipement ;
– autres avantages éventuels en nature ;
– conditions du rapatriement anticipé pour motifs graves du salarié et de sa famille, notamment en cas de décès, frais d'obsèques et rapatriement éventuel du corps ;
– incidences de l'évolution des conditions politiques, économiques et fiscales au(x) lieu(x) d'activité ;
– modalités de résiliation du contrat.

Les garanties et avantages résultant, pour le salarié, de l'application des dispositions à prévoir à cet égard dans le contrat doivent être au moins équivalents à ceux obtenus dans la présente convention collective nationale et dans ses avenants.

3. Aide et protection

Pendant la durée du séjour, l'entreprise assurera, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection du salarié et éventuellement de sa famille l'accompagnant, notamment :
– en cas d'accident de santé majeur ;
– en cas de difficultés graves intervenant entre les autorités politiques ou administratives du pays d'accueil et le salarié.

4. Cessation du contrat de travail

En cas de licenciement, le rapatriement du salarié, de sa famille s'il y a lieu et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat, est à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement.

Pendant la durée du préavis, l'entreprise fournira à son salarié toutes informations sur les stages de formation professionnelle continue et lui facilitera les inscriptions nécessaires.

En cas de résiliation du contrat autre que le licenciement, l'entreprise a la charge des frais de rapatriement au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.

5. Avantages en nature

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le salarié peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre du paragraphe 4 ci-dessus.

6. Situation au retour en métropole

Il est stipulé que le temps passé en service à l'extérieur dans les conditions visées au présent article entre en ligne de compte, notamment pour :
– la place du salarié au sein de la classification en vigueur dans la profession ;
– le calcul de l'ancienneté ;
– le calcul des diverses indemnités prévues en cas de résiliation du contrat.

À son retour en métropole, le salarié sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions exercées hors métropole.

L'entreprise fera bénéficier le salarié, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

7. Dispositions d'ordre public

En aucun cas, les dispositions contenues dans le contrat et définies au paragraphe 2 ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le salarié est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

8. Protection sociale

Les salariés déplacés continuent, pendant la durée de leur séjour à l'extérieur, à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques d'invalidité, de décès, d'accidents du travail, de maladie, d'accidents et perte d'emploi.

Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties éventuelles de même nature dont le salarié bénéficie en vertu des dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.

L'entreprise s'efforcera d'en assurer, dans la mesure du possible, la continuité avec les garanties des régimes métropolitains.

Ces garanties seront, dans l'ensemble et toutes choses égales d'ailleurs, équivalentes à celles dont le salarié bénéficierait s'il était resté en métropole.

9. Cas de détachement à l'extérieur dans une autre entreprise

Lorsqu'un salarié est détaché à l'extérieur par l'entreprise au service de laquelle il est en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante pour la filiale de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

Dans tous les autres cas de mutation dans une entreprise qui ne serait pas une filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, après application du paragraphe 4, un nouveau contrat doit être négocié avec la nouvelle entreprise.

1. La présente convention collective s'applique indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe conformément aux accords de branches et aux avenants sur ce thème.

Les personnes remplissant les conditions requises ont le même accès aux emplois offerts sans aucune discrimination telle que définie par la loi.

2. L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est assurée dans les conditions prévues par le code du travail.

3. Les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui pourraient se révéler en matière, notamment, d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle ou de conditions de travail ou d'emploi devront faire l'objet de dispositions appropriées dans les entreprises.

4. Les difficultés pouvant naître de l'application du paragraphe 3 seront éventuellement soumises à l'examen de la commission nationale de conciliation prévue à l'article 35.

5. Intéressement, participation et épargne salariale : le principe d'égalité professionnelle s'applique également à tous les salariés pour les dispositifs d'intéressement, participation et épargne salariale. Les parties signataires rappellent que les modalités de mise en place de ces dispositifs, par accord, doivent répondre aux exigences des dispositions légales en vigueur.

(1) L'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-11 et de l'article D. 2241-2 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. En cas de maternité, les salarié(e)s bénéficient des dispositions protectrices stipulées par la législation en vigueur et en outre des dispositions ci-dessous.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des salarié(e)s enceintes en ce qui concerne leurs conditions de travail. Lorsqu'un(e) salarié(e) en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi conformément à des prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui est assuré le maintien de son salaire antérieur en cas d'affectation sur un poste de qualification inférieure.

3. La période de repos avant et après l'accouchement est fixée d'après les dispositions légales.

4. Après au moins 1 an de présence effective au premier jour de la période légale de repos de maternité, il sera payé aux salariées, pendant ladite période légale, la différence entre le montant de leur salaire de référence et le montant des prestations en espèces auxquelles les intéressées ont droit pour la même période du fait de la sécurité sociale.

5. Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail sera payé à leur taux de salaire, y compris la prime d'ancienneté éventuelle et tous les autres éléments de la rémunération.

6. Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié(e) justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires, soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit à la réduction de sa durée de travail conformément aux dispositions conventionnelles relatives au temps partiel.

7. Pendant une durée maximale de 1 an à compter du jour de la naissance les salarié(e)s qui allaitent leur enfant disposent à cet effet de 1 demi-heure payée le matin et de 1 demi-heure payée l'après-midi. Dans ce contexte, les salarié(e)s doivent disposer des conditions reprises par les dispositions légales en vigueur, notamment les dispositions légales relatives au lieu d'allaitement.

L'indemnité de départ en retraite et l'indemnité de fin de carrière sont calculées conformément aux différents avenants en vigueur.

Les salariés bénéficiant de la présente convention sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire établi conformément aux dispositions générales suivantes :

1. Conditions d'affiliation

Bénéficient de ce régime tous les salariés cadres et non-cadres dès le début de leur contrat de travail.

2. Cotisations

Les rémunérations prises en considération sont les rémunérations brutes définies comme assiette de la taxe sur les salaires par le code général des impôts et ses annexes, que l'employeur soit ou non assujetti à cette taxe, c'est-à-dire les rémunérations brutes déclarées à l'administration fiscale excluant :
– les indemnités de licenciement ;
– les indemnités de départ et de mise à la retraite pour la partie non imposable.

Pour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 et 4 bis ainsi que de l'article 36 de l'annexe I, le salaire soumis à cotisations est limité à la tranche inférieure à celle qui supporte les cotisations versées pour la retraite instituée par ladite convention (une fois le plafond de la sécurité sociale).

Pour les salariés non bénéficiaires de ladite convention du 14 mars 1947, le salaire soumis à cotisations est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.

Les entreprises pourront, en accord avec la majorité de leurs salariés, adopter des dispositions plus favorables en ce qui concerne le taux de cotisation.

Le précompte de la cotisation à la charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.

3. Droits des participants et allocataires

Les droits des salariés ou anciens salariés ou de leurs ayants droit (tels que conjoints survivants ou orphelins) sont définis par les règlements intérieurs des régimes complémentaires concernés en fonction des cotisations versées. L'âge normal de la retraite est l'âge auquel la pension de retraite du salarié peut être liquidée par la sécurité sociale sans abattement sur le montant normal.

4. Choix des institutions

Les entreprises devront choisir, avec l'accord et après consultation du personnel, conformément à l'article R. 731-8 du code de la sécurité sociale et sous réserve que la compétence professionnelle de ces institutions ait été retenue par l'ARRCO entre :
– l'association générale des retraites par répartition (AGRR) ;
– et la caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés (CGIS).

Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant, préalablement à leur admission comme membre d'une des chambres syndicales patronales signataires, adhéré à une institution de retraite complémentaire.

5. Changements d'institutions

Les changements d'institutions ne pourront s'effectuer que selon les modalités prévues par les articles 9, 10 et 11 de l'annexe A à l'accord du 8 décembre 1961 et par le règlement intérieur de l'ARRCO.

(1) L'article 27 est étendu sous réserve d'une part des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part sous réserve du respect des dispositions des articles L. 921-1 et suivants et des articles R. 922-1 et suivants du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Conformément à l'avenant du 14 décembre 2016 relatif à la modification de l'ancien article 30 des dispositions générales de la convention collective, il est institué un régime conventionnel de prévoyance couvrant les risques décès, incapacité, invalidité et maladie, chirurgie, maternité, et comprenant au travers d'un degré élevé de solidarité des prestations à caractère non directement contributif, pour l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er de la présente convention. Les règles de fonctionnement dudit régime font l'objet d'un accord collectif de prévoyance qui précise notamment la nature et le niveau des prestations dont bénéficie l'ensemble du personnel, ainsi que le taux et la répartition des cotisations pour chacune des catégories dites « cadres » et « non cadres ».

Un comité paritaire de gestion, composé pour moitié de représentants des organisations syndicales patronales et pour l'autre moitié de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré par la suite en totalité et sans réserve, a pour mission la mise en œuvre des règles fixées par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, dans le respect des dispositions de la présente convention.

La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies, en conformité avec la réglementation, par un règlement intérieur annexé à l'accord collectif en vigueur.

Le comité paritaire de gestion veille au bon fonctionnement du régime, étudie les modifications des prestations et des cotisations, définit les orientations des actions à haut degré de solidarité ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et gère le fonds sur le haut degré de solidarité.

Le ou les organismes assureurs, gestionnaires du régime, seront obligatoirement choisis parmi les organismes habilités par les autorités compétentes à assurer les risques prévus par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, en respectant la procédure de consultation et de mise en concurrence qui s'impose aux régimes de branche.

1. La durée des congés payés, leurs conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de congés payés sont déterminés par la législation en vigueur, notamment par le code du travail, et par les clauses des différents avenants à la convention collective.

La durée légale des congés payés est majorée de :
– 1 jour ouvrable à partir de 5 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrables à partir de 10 ans d'ancienneté ;
– 3 jours ouvrables à partir de 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours ouvrables à partir de 30 ans d'ancienneté.

Les salariés âgés de moins de 20 ans au 31 mai de l'année de référence ont droit à 1 semaine supplémentaire de congés payés.

Dans le cas où l'application des dispositions conventionnelles antérieures ou des usages ouvrirait droit à des congés plus longs que ceux résultant des dispositions ci-dessus ou à une indemnité plus élevée, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence (d'acquisition des congés fixée par chaque entreprise), sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, sous réserve d'une présence effective d'une durée minimale de 2 mois pendant la période de référence.

2. La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Cependant, si le bénéficiaire d'un congé en exprime le désir lors de l'établissement de la liste des congés, il pourra, après accord écrit avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue ci-dessus. En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur selon d'abord les nécessités du service et, ensuite, dans toute la mesure du possible, selon les désirs particuliers des intéressés, en tenant compte de la situation de famille et de l'ancienneté, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou dans le secteur public.

Les conjoints appartenant à la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre des départs sera porté à la connaissance du personnel (par tout moyen) aussitôt que possible et, en tout cas, 3 mois au moins avant le début de la période des vacances.

Lorsqu'un salarié se trouve par suite d'un arrêt de travail dans l'impossibilité de prendre son congé à la date fixée par l'employeur, la période de prise de congés sera reportée pour lui pour une durée de 15 mois à compter de la date de reprise du travail.

Si néanmoins, ce report ne lui permettait pas de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours normaux de congés auxquels il a encore droit lui sera alors versée. Les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, uniquement par suite de maladie ou d'accident, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

Lorsque les nécessités de son service rendent indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables auquel s'ajouteront les délais de route aller et retour et le temps de congé restant à courir. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que tous les autres frais nécessités par ce rappel lui seront remboursés sur justification.

3. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congés payés acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

4. Des dispositions particulières seront prises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains, la prise de leur congé.

5. Lorsque le 1er Mai se situera un jour généralement chômé dans l'entreprise, il donnera droit à un jour de repos compensatoire payé qui sera fixé d'un commun accord dans l'entreprise.

(1) L'article 29 est étendu sous réserve du respect d'une part des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, et d'autre part des dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Les salariés, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ont droit, sur justification, à des congés payés exceptionnels pour événements de famille dans les conditions suivantes :
– mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié : 5 jours.
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur ou des beaux-parents : 3 jours ;
– décès des grands-parents : 1 jour ;
– reconnaissance de la survenue d'un handicap chez un enfant à charge fiscalement : 2 jours.

Ces congés ne se cumulent pas avec ceux prévus par les dispositions légales mais les remplacent lorsqu'ils sont plus favorables.

Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés se situent en dehors des repos hebdomadaires et des congés payés.

Les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté ont droit pour les mêmes événements aux congés exceptionnels rémunérés dans la limite de ce qui est prévu par les dispositions légales en vigueur.

Des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées dans le cas où la présence d'un salarié serait nécessaire pour soigner le conjoint, un enfant ou une personne à charge, gravement malade, ainsi que l'attesterait un certificat médical.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le don de jours de congés ou de repos peut être mis en place au profit d'un salarié parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce dispositif est étendu aux salariés aidant une personne proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Les modalités de mise en œuvre du don de congés ou de repos sont définies par la loi.

1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 sur les inventions de salariés. En effet, les salariés peuvent être amenés à proposer des inventions à l'occasion de l'exécution de leur travail.

2. Inventions concernées

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent article doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :
– la productivité ;
– la rentabilité ;
– les conditions de travail ;
– la sécurité.

Celles-ci, qui peuvent porter sur des produits ou des procédés, sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger.

b) Substitutions novatrices

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité…

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'intérêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés.

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des représentants du personnel.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.
Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salarié(s), qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'intéressé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

La situation des salariés auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

La rémunération des salariés investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature.

La découverte d'une telle invention ne peut, a priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

Les salariés auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les salariés présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l' « invention ».

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 3 du présent article doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des salariés auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération

a) Innovations pures ou inventions brevetables

En raison, notamment, de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doivent relever d'un accord entre l'employeur et le salarié, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables

La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

Une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI) est instituée conformément à la législation en vigueur par accord portant création de celle-ci, annexé à la présente convention collective.

Cet accord a pour objet de définir les missions de la CPPNI et l'articulation de celle-ci avec les commissions déjà existantes au sein de la branche (commission sociale paritaire et commission nationale paritaire d'interprétation).

(1) L'article 32 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Le rôle de la commission sociale paritaire est d'examiner toute question et de conclure éventuellement tout accord concernant la présente convention, ses avenants et ses annexes, notamment en matière de salaires, plus généralement toutes dispositions régissant les rapports de travail dans les entreprises soumises à la présente convention.

La commission est composée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et des organisations syndicales patronales représentatives de la branche.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 4, dans la limite du nombre de personnes fixé par ledit article.

La commission doit se réunir dans le délai de 2 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation.

Lorsqu'une demande de convocation émane d'une organisation syndicale représentative de salariés signataire de la présente convention, celle-ci doit indiquer, outre son objet, trois dates auxquelles pourrait se tenir cette réunion situées entre le 15e et le 30e jour de la réception présumée de la demande.

Les organisations syndicales patronales, soit au reçu de cette demande, soit d'elles-mêmes si elles sont à son origine, communiquent aux autres organisations l'objet de la réunion ainsi que les dates proposées. La date retenue est celle qui recueille l'agrément de la majorité des participants.

Le rôle de la commission sociale paritaire est d'examiner toute question et de conclure éventuellement tout accord concernant la présente convention, ses avenants et ses annexes, notamment en matière de salaires, plus généralement toutes dispositions régissant les rapports de travail dans les entreprises soumises à la présente convention.

La commission est composée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et des organisations syndicales patronales représentatives de la branche.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 4, dans la limite du nombre de personnes fixé par ledit article.

La commission doit se réunir dans le délai de 2 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation.

Lorsqu'une demande de convocation émane d'une organisation syndicale représentative de salariés signataire de la présente convention, celle-ci doit indiquer, outre son objet, trois dates auxquelles pourrait se tenir cette réunion situées entre le 15e et le 30e jour de la réception présumée de la demande.

Les organisations syndicales patronales, soit au reçu de cette demande, soit d'elles-mêmes si elles sont à son origine, communiquent aux autres organisations l'objet de la réunion ainsi que les dates proposées. La date retenue est celle qui recueille l'agrément de la majorité des participants.

La CPPNI est réunie au minimum trois fois par an sur :
– les thématiques légalement obligatoires ;
– d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salarié (e) s représentatives au niveau de la branche ou des organisations syndicales d'employeurs.

La commission sociale paritaire se réunit au minimum 6 fois par an.

Les réunions font l'objet d'un calendrier annuel.

(1) L'article 33 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention.

2. La commission est composée au maximum de deux délégués titulaires et de deux délégués suppléants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total de représentants des organisations patronales.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 4.

3. La commission est convoquée dans les formes et les délais prévus à l'article 33.

4. La commission peut d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

5. Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité des parties signataires représentées, le texte de cet avis signé par la commission a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention.

6. La commission doit rendre un avis par question posée. Chaque avis rendu est envoyé par courrier aux fédérations nationales et mis à disposition sur le site internet de l'organisation regroupant les organisations patronales. Les parties contractantes instituent la possibilité d'une signature électronique de l'avis rendu par la commission.

(1) L'article 34 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Le rôle de la commission nationale paritaire de conciliation est de tenter de régler les conflits collectifs résultant de l'application de la présente convention.

2. La commission est composée au maximum de deux délégués titulaires et de deux délégués suppléants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total de représentants des organisations patronales.

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés seront remboursés conformément aux dispositions de l'article 4.

3. La commission est convoquée dans les formes prévues à l'article 34 mais doit statuer dans un délai de 15 jours. Ce délai peut être prorogé d'un commun accord entre les parties signataires.

4. La commission peut d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux faire appel à un ou plusieurs experts.

5. La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

1. Toute dénonciation de la convention et toute demande de révision par l'une des parties contractantes devront être portées par lettre recommandée avec avis de réception à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois, ou décidé d'un commun accord entre les parties signataires (uniquement pour la révision).

2. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte de la règle ci-dessus.

3. La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions devront commencer au plus tard dans les 30 jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.

4. Le texte de la convention faisant l'objet d'une dénonciation ou celui des articles faisant l'objet d'une demande de révision restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivant du code du travail.

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents des dispositions de la présente convention collective, de ses avenants et de ses annexes.

Elles prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code de travail.

Il est opposable aux entreprises adhérentes à un syndicat professionnel patronal au lendemain de la date de son dépôt et au lendemain de la parution de l'arrêté d'extension pour les autres entreprises.

Les dispositions du présent avenant feront l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de travailleurs, toute organisation syndicale d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement peuvent adhérer ultérieurement à la présente convention.

Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit la notification de l'adhésion aux autorités compétentes.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 1 à 3 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1^er juin 1989 modifiée.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s dans les niveaux 1 à 3 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et I.1 à I.6 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois.

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée au minimum de la façon suivante, sauf cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :

- pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;

- pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

2. Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.

2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents, signalées dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à 6 mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. Après 1 an de présence, chaque arrêt de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

Montant de l'indemnisation

Pendant la période fixée ci-après, sous réserve du délai de carence, le salarié recevra la totalité de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles le salarié a droit du fait :

a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

b) Du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective .

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.

En cas d'absence consécutive à un accident, l'employeur percevra les indemnités versées pour perte de salaires par les responsables de l'accident ou leurs assurances (1).

Dans ce cas, le salaire ne sera payé en totalité qu'à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires contre le tiers responsable ou son assureur (1).

Durée de l'indemnisation

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.

Délai de carence

En cas d'arrêt de travail résultant de maladies ou d'accidents autres que les accidents du travail ou les maladies professionnelles, pour les trois premiers jours d'arrêt de travail, l'intéressé bénéficiera d'une indemnité journalière d'un montant équivalent à celui de l'indemnité restant à la charge de l'entreprise à partir du quatrième jour.

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la totalité du salaire de référence sera versée dès le premier jour sous déduction des prestations correspondantes.

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié(e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié(e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) De la sécurité sociale.

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé(e) ait engagé lui (elle)-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :

- à partir de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence il sera ajouté : 2/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.

Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.

Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite de 10 % des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des 3 mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de 1 à 2 ans cette date, l'indemnité est portée à 12 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 2 à 3 ans cette date, l'indemnité est portée à 14% des appointements mensuels.

S'il anticipe de 3 à 4 ans cette date, l'indemnité est portée à 16 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 4 à 5 ans cette date, l'indemnité est portée à 18 % des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un salarié avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'au minimum 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il, elle anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il (elle) remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale.

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective.

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de cessation du contrat de travail pourra être p rise à l'initiative du salarié à l'âge normal de la retraite et à l'initiative de l'entreprise pour les salariés ayant au moins 65 ans. Néanmoins, l'entreprise pourra prononcer la mise à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans dans les conditions prévues à l'article 7.1.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de 5 ans de présence dans l'entreprise :

- 10 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 8 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 2^e année ;

- 6 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 3^e année ;

- 4,5 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 4^e année ;

- 3 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 5^e année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5^e année.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.

Toute entreprise pourra procéder à la mise à la retraite des salariés ayant entre 60 ans et 65 ans et justifiant de l'ensemble des trimestres de cotisations nécessaires pour la liquidation de leur retraite sécurité sociale sans abattement sur le montant de la pension. Les mises à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans doivent s'accompagner des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle définies ci-après.

Toute mise à la retraite sera précédée d'un entretien au cours duquel l'employeur s'assurera que le salarié remplit les conditions requises par le présent accord, notamment en demandant à consulter le relevé de carrière du salarié.

a) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;

- mise à la retraite en vue d'éviter un licenciement pour motif économique.

Les embauches compensatrices prévues ci-dessus sont à réaliser au niveau de l'entreprise dans les 12 mois suivant ou précédant le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

En complément de ces dispositions, les entreprises pourront également pourvoir au remplacement des salariés mis à la retraite par mobilités internes. A cet égard, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation mises en place par l'accord de branche du 6 janvier 2005 sur la formation professionnelle représentent un outil particulièrement adapté à l'acquisition de compétences pour les salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, et ce quelle que soit la nature des contrats conclus, l'entreprise doit procéder à au moins 1 embauche définitive pour 2 mises à la retraite.

b) Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

- organiser un entretien individuel au minimum tous les 3 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cet entretien pourra se tenir soit dans le cadre de l'entretien individuel annuel prévu par l'accord du 4 septembre 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences soit, lors d'un entretien spécifique. Cet entretien doit déterminer les moyens, notamment de formation, permettant de maintenir une adéquation satisfaisante entre les capacités du salarié et le poste occupé. Cet entretien peut également permettre d'évaluer les différentes possibilités d'évolution professionnelle du salarié compte tenu des besoins de l'entreprise et des aspirations du salarié ;

- examiner les possibilités de mettre en place des dispositifs favorisant la valorisation et le transfert des compétences des salariés de plus de 45 ans vers les autres salariés notamment par le tutorat des salariés, en formation en alternance, le parrainage de salariés nouvellement recrutés, l'accompagnement ou la formation interne.

c) Indemnités de mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, tout salarié mis à la retraite entre 60 et 65 ans percevra à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit : 25 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise majorée de 10 % pour les années de présence au-delà de 15 ans.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1^er).

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un(e) salarié(e) après la cessation de son contrat n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au (à la) salarié(e), l'exercice de son activité professionnelle.

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" concernant les salariés classés aux niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1^er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu'ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail :

- des salariés classés dans les niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils bénéficient de l'article 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;

- ainsi que des salariés classés au niveau 7, subdivision A dès lors qu' ils bénéficient de l' article 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7 dès lors qu' ils bénéficient des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des agents de maîtrise dont les définitions d'emploi figurent à l'annexe " Classifications et définitions des emplois " sous la rubrique " Agents de maîtrise ".

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail :
– des salarié(e)s classé(e)s dans les niveaux 4 à 6 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et II.1 à II.6 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;
– ainsi que des salarié(e)s classé(e)s au niveau 7, subdivision A (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et II.7 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus favorables :

- pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;

- pour les salariés ayant une ancienneté de 2 à 10 ans : 2 mois ;

- pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 3 mois.

2. Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus favorables :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de 2 ans à 10 ans : 2 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 3 mois.

2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents signalées dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à 6 mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail n'entraînera pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. Chaque arrêt de travail ouvrant droit aux sept prestations de la sécurité sociale donnera lieu à l'indemnisation dans les conditions suivantes :⁽¹⁾

a) Au cours de la première année de présence dans l'entreprise

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 75 % de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles il a droit du fait :

- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

- du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective.

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.

En cas d'absence consécutive à un accident, l'employeur percevra les indemnités versées pour perte de salaires par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, le salaire ne sera payé en totalité qu'à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires contre le tiers responsable ou son assureur.

Durée de l'indemnisation

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de 3 mois en une ou plusieurs périodes.

b) Après 1 an de présence dans l'entreprise

Montant de l'indemnisation.

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra la totalité de son salaire net de référence tel que défini ci-dessus sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus ⁽¹⁾.

Durée de l'indemnisation :

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de 3 mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié (e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié (e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) de la sécurité sociale.

b) de tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents signalées dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et justifiées par un certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence par un certificat médical dans un délai de sept jours, le contrat de travail pourrait être considéré comme rompu.

3. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauchage, devra être informé par écrit du caractère provisoire de l'emploi ; le remplaçant, pendant la durée de son remplacement, sera couvert par les dispositions de la présente convention.

Toutefois, la durée de l'absence ne pourra être en principe supérieure à six mois. Passé ce délai, et si les nécessités du service l'exigent, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail du fait de la maladie. Dans ce cas, la notification du remplacement définitif lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La notification du remplacement définitif entraînera le paiement d'une indemnité équivalente aux indemnités de préavis et de licenciement que l'intéressé recevrait en vertu de la loi ou de la présente convention collective s'il était licencié à la date de la notification du remplacement définitif et compte tenu de son ancienneté.

4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement définitif.

L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui est faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.

5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail n'entraînera pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

7. (1) Chaque arrêt de travail ouvrant droit aux 7 prestations de la sécurité sociale donnera lieu à l'indemnisation dans les conditions suivantes :

a) Au cours de la première année de présence dans l'entreprise :

- Montant de l'indemnisation.

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 75 p. 100 de son salaire de référence sous déduction des prestations en espèces auxquelles il a droit du fait :

- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour enfants à charge ;

- du régime de prévoyance prévu par la présente convention collective.

Par salaire de référence, il faut entendre le salaire servant de base aux prestations du régime de prévoyance mentionné ci-dessus.

En cas d'absence consécutive à un accident, l'employeur percevra les indemnités versées pour perte de salaires par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, le salaire ne sera payé en totalité qu'à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires contre le tiers responsable ou son assureur.

- Durée de l'indemnisation.

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes.

b) Après un an de présence dans l'entreprise :

- Montant de l'indemnisation.

*Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra la totalité de son salaire net de référence tel que défini ci-dessus sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus* (1).

- Durée de l'indemnisation.

La durée totale de l'indemnisation est fixée à un maximum de trois mois en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre.

(1) Le dernier alinéa du paragraphe "Montant de l'indemnisation" du point 7 de l'article 4 de l'avenant Agents de maîtrise est exclu de l'extension par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990.

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :

- à partir de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence il sera ajouté : 2/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans ;

- avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.

Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.

Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite de 12 % des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des 3 mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de 1 à 2 ans cette date, l'indemnité est portée à 14 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 2 à 3 ans cette date, l'indemnité est portée à 16 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 3 à 4 ans, l'indemnité est portée à 18/100 des appointements mensuels.

S'il anticipe de 4 à 5 ans cette date, l'indemnité est portée à 20 % des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un salarié avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'au minimum 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il (elle) anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié (e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il (elle) remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale.

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective.

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de cessation du contrat de travail pourra être prise à l'initiative du salarié à l'âge normal de la retraite et à l'initiative de l'entreprise pour les salariés ayant au moins 65 ans. Néanmoins, l'entreprise pourra prononcer la mise à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans dans les conditions prévues à l'article 7.1.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixé comme suit à partir de cinq ans de présence dans l'entreprise :

- 12 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la première année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 2^e année ;

- 8 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 3^e année ;

- 6 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 4^e année ;

- 4 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 5^e année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5^e année.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.

Toute entreprise pourra procéder à la mise à la retraite des salariés ayant entre 60 ans et 65 ans et justifiant de l'ensemble des trimestres de cotisations nécessaires pour la liquidation de leur retraite sécurité sociale sans abattement sur le montant de la pension. Les mises à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans doivent s'accompagner des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle définies ci-après.

Toute mise à la retraite sera précédée d'un entretien au cours duquel l'employeur s'assurera que le salarié remplit les conditions requises par le présent accord, notamment en demandant à consulter le relevé de carrière du salarié.

a) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;

- mise à la retraite en vue d'éviter un licenciement pour motif économique.

Les embauches compensatrices prévues ci-dessus sont à réaliser au niveau de l'entreprise dans les 12 mois suivant ou précédant le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

En complément de ces dispositions, les entreprises pourront également pourvoir au remplacement des salariés mis à la retraite par mobilités internes. A cet égard, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation mises en place par l'accord de branche du 6 janvier 2005 sur la formation professionnelle représentent un outil particulièrement adapté à l'acquisition de compétences pour les salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, et ce quelle que soit la nature des contrats conclus, l'entreprise doit procéder à au moins 1 embauche définitive pour 2 mises à la retraite.

b) Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

- organiser un entretien individuel au minimum tous les 3 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cet entretien pourra se tenir soit dans le cadre de l'entretien individuel annuel prévu par l'accord du 4 septembre 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, soit lors d'un entretien spécifique. Cet entretien doit déterminer les moyens, notamment de formation, permettant de maintenir une adéquation satisfaisante entre les capacités du salarié et le poste occupé. Cet entretien peut également permettre d'évaluer les différentes possibilités d'évolution professionnelle du salarié compte tenu des besoins de l'entreprise et des aspirations du salarié ;

- examiner les possibilités de mettre en place des dispositifs favorisant la valorisation et le transfert des compétences des salariés de plus de 45 ans vers les autres salariés, notamment par le tutorat des salariés en formation en alternance, le parrainage de salariés nouvellement recrutés, l'accompagnement ou la formation interne.

c) Indemnités de mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, tout salarié mis à la retraite entre 60 et 65 ans percevra à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit : 25 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise majorée de 10 % pour les années de présence au-delà de 15 ans.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1^er).

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salariés classés dans les niveaux 8 à 12 inclus de la classification annexée à la convention collective nationale du 1^er juin 1989 modifiée, ainsi que les salariés classés au niveau 7, subdivision B dès lors qu'ils bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s aux niveaux 7 – subdivision B et 8 à 12 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et III. à III.10 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.

1. La durée de période d'essai est fixé à 3 mois.

2. Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

Pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le délai de préavis réciproque sera de 15 jours. Dans ce cas, pour rechercher un emploi, les salariés pourront s'absenter pendant 2 heures par jour. Ces heures d'absence choisies à la convenance du salarié ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.

3. Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.

Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).

Lorsque, après avoir reçu son préavis, le (la) salarié(e) en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.

Dans ce cas, il, elle n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

La durée du délai-congé réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

La durée du préavis réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

La durée du délai-congé réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

La durée du préavis réciproque est fixée au minimum à 3 mois, sauf cas de faute grave, dans les conditions déterminées par la loi.

1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié(e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.

2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié(e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :

a) De la sécurité sociale.

b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.

c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.

Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :

Montant de l'indemnisation :

Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.

Durée de l'indemnisation :

La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.

Pendant 3 ans, les salarié(e)s embauché(e)s avant le 1er janvier 2020, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 1er janvier 2023, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue ci-dessus et celle prévue ci-dessous :
– à partir de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 15 ans de présence : 5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un(e) salarié(e) avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'aux minima 5 ans d'ancienneté, le. la salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.

Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il, elle anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise ;

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ ;

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il, elle remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.

Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale ;

Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective ;

Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie ;

Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise ;

La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.

Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.

L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.

Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi fixé :

- à partir de 5 ans de présence :

3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence :

5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.

Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite de 12 % des appointements mensuels par année de présence est attribuée au salarié qui prend effectivement sa retraite à l'âge auquel sa pension de retraite de la sécurité sociale peut être liquidée en vertu de la loi, sans abattement sur le montant normal.

Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours des 3 mois suivant l'âge indiqué ci-dessus.

Si le salarié anticipe de 1 à 2 ans cette date, l'indemnité est portée à 14 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 2 à 3 ans cette date, l'indemnité est portée à 16 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 3 à 4 ans cette date, l'indemnité est portée à 18 % des appointements mensuels.

S'il anticipe de 4 à 5 ans cette date, l'indemnité est portée à 20 % des appointements mensuels.

Pour le calcul de cette indemnité, toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.

L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du salarié peut être liquidée en vertu de la loi sans abattement sur le montant normal.

La décision de cessation du contrat de travail pourra être prise à l'initiative du salarié à l'âge normal de la retraite et à l'initiative de l'entreprise pour les salariés ayant au moins 65 ans. Néanmoins, l'entreprise pourra prononcer la mise à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans dans les conditions prévues à l'article 10.1.

Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le délai-congé conventionnel sera observé sans que le salarié puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe 4 de l'article 14 des dispositions générales et l'expiration de ce délai-congé pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite ⁽¹⁾.

Lors de son départ, le salarié recevra une indemnité de fin de carrière qui se substitue le cas échéant à l'indemnité de départ en retraite et qui est fixée comme suit à partir de 5 ans de présence dans l'entreprise :

- 12 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 1^re année suivant l'âge normal de la retraite ;

- 10 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 2^e année ;

- 8 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 3^e année ;

- 6 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 4^e année ;

- 4 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu dans la 5^e année.

Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5^e année.

Dans le cas où l'employeur prend l'initiative de la cessation du contrat, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement mais se substitue à elle lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.

10.1. Mise à la retraite entre 60 et 65 ans.

Toute entreprise pourra procéder à la mise à la retraite des salariés ayant entre 60 ans et 65 ans et justifiant de l'ensemble des trimestres de cotisations nécessaires pour la liquidation de leur retraite sécurité sociale sans abattement sur le montant de la pension. Les mises à la retraite de salariés ayant moins de 65 ans doivent s'accompagner des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle définies ci-après.

Toute mise à la retraite sera précédée d'un entretien au cours duquel l'employeur s'assurera que le salarié remplit les conditions requises par le présent accord notamment en demandant à consulter le relevé de carrière du salarié.

a) Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans doit s'accompagner de l'une des mesures suivantes :

- conclusion d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- conclusion d'un contrat à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;

- mise à la retraite en vue d'éviter un licenciement pour motif économique.

Les embauches compensatrices prévues ci-dessus sont à réaliser au niveau de l'entreprise dans les 12 mois suivant ou précédant le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

En complément de ces dispositions, les entreprises pourront également pourvoir au remplacement des salariés mis à la retraite par mobilités internes. A cet égard, les parties signataires rappellent que les périodes de professionnalisation mises en place par l'accord de branche du 6 janvier 2005 sur la formation professionnelle représentent un outil particulièrement adapté à l'acquisition de compétences pour les salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, et ce quelle que soit la nature des contrats conclus, l'entreprise doit procéder à au moins 1 embauche définitive pour 2 mises à la retraite.

b) Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

- organiser un entretien individuel au minimum tous les 3 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Cet entretien pourra se tenir soit dans le cadre de l'entretien individuel annuel prévu par l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 4 septembre 2002, soit lors d'un entretien spécifique. Cet entretien doit déterminer les moyens, notamment de formation, permettant de maintenir une adéquation satisfaisante entre les capacités du salarié et le poste occupé. Cet entretien peut également permettre d'évaluer les différentes possibilités d'évolution professionnelle du salarié compte tenu des besoins de l'entreprise et des aspirations du salarié ;

- examiner les possibilités de mettre en place des dispositifs favorisant la valorisation et le transfert des compétences des salariés de plus de 45 ans vers les autres salariés notamment par le tutorat des salariés, en formation en alternance, le parrainage de salariés nouvellement recrutés, l'accompagnement ou la formation interne.

c) Indemnités de mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, tout salarié mis à la retraite entre 60 et 65 ans percevra à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit : 25 % de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise majorée de 10 % pour les années de présence au-delà de 15 ans.

Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1^er).

1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.

D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un salarié après la cessation de son emploi n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au salarié, l'exercice de son activité professionnelle.

2. Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des 2 parties.

Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

3. L'interdiction qu'elle comportera ne devra pas (sauf le cas prévu au paragraphe 5) excéder 2 années, à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle aura pour contrepartie une indemnité qui sera versée mensuellement et qui sera au moins égale :

- à 1/3 de la rémunération mensuelle lorsque l'interdiction visera un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ;

- aux 2/3 de la rémunération mensuelle calculée comme ci-dessus lorsque l'interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois ; en cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

4. Si, au cours de la période d'interdiction, le minimum de la fonction repère de l'intéressé venait à être modifié, l'indemnité serait révisée proportionnellement à la rémunération dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait conservé son emploi.

5. Dans certains cas, en raison du caractère particulièrement délicat ou secret de certaines fabrications, il pourra, de convention expresse, être stipulé un délai supérieur à deux années, avec un maximum de quatre années. Pendant chacune de ces 2 années supplémentaires, il sera alors payé à l'intéressé 100 % de ses appointements, calculés ci-dessus.

6. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

7. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur aura un délai de 3 semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

8. Si l'interdiction est supérieure à 2 ans, l'employeur pourra se décharger de l'indemnité pour les troisième et quatrième années en prévenant l'intéressé à la dénonciation du contrat ; de même, il pourra se décharger de la moitié de l'indemnité due pour la quatrième année en prévenant l'intéressé un an après la dénonciation du contrat et en libérant dans ce cas le salarié pour la quatrième année.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

1. Dans le cas où un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet.

Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.

2. Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rémunération en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié serait à la retraite ou ne serait plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, améliore la fabrication à laquelle il s'applique.

3. Dans le cas où un salarié fait une découverte ou une invention non brevetable, les dispositions précédentes ne s'opposent pas à ce qu'un accord puisse être conclu entre l'entreprise et le salarié, afin de permettre à ce salarié de bénéficier de son invention ou de sa découverte.

4. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études de recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

Par dérogation aux dispositions de l'article 32, paragraphe 1, des dispositions générales de la présente convention, l'ancienneté donnant droit à 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires est ramenée pour les salariés de 15 ans à 10 ans.

Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1^er juillet 1999.

1. Le personnel d'encadrement est constitué par l'ensemble des salariés auxquels les entreprises confient des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion et l'action d'autres salariés des entreprises et, par là même, influe plus ou moins profondément, dans les domaines technique, administratif, commercial, social ou financier, sur le marché, l'information, l'équilibre et le développement des entreprises, selon le niveau de classification où ils se trouvent placés.

La présente définition s'applique aux salariés relevant de l'avenant III "Cadres" de la convention collective nationale du 1^er juin 1989 modifiée. Elle s'applique à ceux des salariés de l'avenant II "Techniciens et agents de maîtrise" qui exercent des fonctions répondant aux critères définis au paragraphe 2.

Par contre, elle ne s'applique pas aux VRP soumis au statut légal et à la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

2. Cette définition s'applique également aux salariés qui exercent des fonctions impliquant à la fois :

- une aptitude résultant de connaissances théoriques, techniques ou professionnelles généralement constatées par un diplôme d'enseignement supérieur ou une expérience et une culture équivalentes, acquises, entre autres, par la formation permanente ;

- une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie, dont l'amplitude dépend du niveau dans la classification ;

- une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle du travail d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

1. Les parties signataires ont conscience de l'intérêt que présente, pour le personnel d'encadrement de la branche professionnelle, les dispositions de la loi n° 84-4 du 3 janvier 1984 instituant pour les salariés un congé pour la création d'entreprise et un congé sabbatique.

2. Le cumul des congés payés reportés jusqu'au départ en congé sabbatique, à la demande du membre du personnel d'encadrement, conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail, est porté de 6 à 8 années.

Ce report peut intervenir pour les congés restant dus au-delà d'une durée de 18 jours ouvrables, en accord avec les entreprises.

Dans le cas où les entreprises ferment pendant 4 semaines, des dispositions seront prises pour permettre aux salariés de bénéficier des aménagements ci-dessus.

En cas de renonciation au congé sabbatique, les jours ainsi reportés s'ajouteront aux congés dus au membre du personnel d'encadrement, selon les dispositions de l'article L. 122-32-25 du code du travail et ne pourront donner lieu à indemnité compensatrice, hormis le cas de départ de l'entreprise. Dans ce cas, le calcul de cette indemnité sera fait sur la même base que pour les autres congés payés.

Le second alinéa de l'article 7 de l'avenant III Cadres de la convention collective nationale du 1^er juin 1989 est abrogé.

1. Les parties signataires ont conscience de l'interêt que présente, pour le personnel d'encadrement et pour les entreprises, une mise en application de la loi du 13 juillet 1978 et du paragraphe 10 de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983.

Elles rappellent que le personnel d'encadrement se voit confier des fonctions qui conditionnent ou induisent la réflexion ou l'action d'autres salariés des entreprises dans les différents domaines de de leurs activités et que, par là même, il influe, notamment, sur le développement des entreprises.

Elles rappellent également que ces fonctions impliquent une responsabilité effective :

- soit d'animation, de coordination et de contrôle d'un groupe plus ou moins important de salariés ;

- soit d'études ou de recherches déterminantes pour l'activité et le développement des entreprises.

2. Inventions concernées

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent accord doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour les salariés sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Celles qui peuvent porter sur des produits ou des procédés sont classées en deux catégories :

a) Innovations pures

Innovations exploitables avec profit pour l'entreprise et susceptibles de faire l'objet d'une déclaration de propriété industrielle en France et à l'étranger.

b) Substitutions novatrices

Ces inventions peuvent concerner un changement de méthode, de procédure d'organisation dans tous les domaines de la vie de l'entreprise.

Leur adoption doit constituer une amélioration réelle dans la productivité, la rentabilité, les conditions de travail, la sécurité.

Ces inventions doivent pouvoir être utilisées de façon permanente et donner un résultat systématique et répétitif.

3. Examen de l'existence et de l'interêt des inventions et d'une éventuelle rémunération d'un ou de plusieurs salariés

Une telle appréciation ne peut être effectuée que dans le cadre de l'entreprise en raison du caractère primordial des aspects concurrentiels et confidentiels de l'utilisation des inventions.

Elle doit être confiée à une commission paritaire dont les membres sont soumis à une obligation de réserve.

La composition de cette commission est fixée par un accord conclu au sein de l'entreprise en fonction de l'importance de ladite entreprise, et sa délégation de salariés doit comprendre des membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (mais non uniquement des représentants appartenant au personnel d'encadrement), et des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Cette commission a pour fonction de rechercher si un ou plusieurs salariés peuvent percevoir, ensemble, une rémunération spéciale pour une invention.

Elle a une mission de proposition et non un pouvoir de décision, la décision appartenant, en définitive, à l'employeur.

Pour permettre l'enregistrement de l'antériorité du projet du ou des salariés, qui est primordiale, la commission doit être saisie par l'interessé et l'innovation doit être consignée par écrit contre émargement et reçu.

4. Salariés rémunérés

Les présentes dispositions sont applicables à l'ensemble du personnel d'encadrement, tel qu'il a été défini par l'article 1^er du présent accord.

a) Innovations pures ou inventions brevetables.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions effectives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est régie par les dispositions de l'article 12 de l'avenant III Cadres de la convention collective nationale du 1^er juin 1989.

§ La situation des membres du personnel d'encadrement auteurs d'une invention brevetable n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déjà rémunérés est régie par le paragraphe 2 de l'article 1^er de la loi du 2 janvier 1968, modifiée et complétée par la loi du 13 juillet 1978.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables :

§ La rémunération des membres du personnel d'encadrement investis d'une mission inventive qui correspond à leurs fonctions inventives ou chargés d'études ou de recherches qui leur sont explicitement confiées est précisément motivée par une activité de cette nature.

La découverte d'une telle invention ne peut, a priori, donner lieu à une rémunération complémentaire.

§ Les membres du pesonnel d'encadrement auteurs d'une telle invention n'entrant pas dans la mission permanente ou ponctuelle qui leur est effectivement confiée ou relevant d'un autre domaine d'activité que celui pour lequel ils sont déà rémunérés bénéficient des dispositions du présent accord.

Le versement d'une rémunération éventuelle ne peut concerner que les membres du personnel d'encadrement présents dans l'entreprise au moment de l'exploitation de l'invention.

Lorsque la rupture du contrat de travail avant la date d'exploitation relève de l'initiative de l'employeur ou résulte du départ à la retraite de l'inventeur, la commission paritaire prévue à l'article 2 du présent accord doit être informée par la partie la plus diligente.

Elle reste dépositaire et garante des droits éventuels des membres du personnel d'encadrement auteurs d'inventions.

5. Conditions de versement et montant de la rémunération

a) Innovations pures et inventions brevetables

En raison, notamment de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doit relever d'un accord entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et sous avis de la commission.

Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

b) Substitutions novatrices ou inventions non brevetables

La rémunération éventuelle doit être fixée d'un commun accord, sous avis de la commission.

1. Champ d'application

Les membres du personnel d'encadrement, qui ont été en service pendant au moins 3 mois dans un ou plusieurs établissements métropolitains d'une entreprise relevant de la présente convention et qui, quelles que soient les dispositions du contrat initial, sans avoir quitté l'entreprise depuis lors, sont déplacés par leur employeur pour exercer temporairement une fonction hors de la France métropolitaine, Corse comprise, sont visés par les dispositions du présent texte sous réserve que la durée prévue de leur déplacement soit de 10 mois au minimum.

2. Contrat de travail

a) Il est établi un contrat se substituant, pendant le déplacement au contrat de travail initial et qui régit les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour à l'extérieur.

Le contrat de travail initial rentre en vigueur de plein droit dès le retour en métropole, sous réserve de ce qui est dit au paragraphe 4.

b) Préalablement à la signature du contrat, l'entreprise mettra à la disposition du personnel d'encadrement, pendant un délai de 1 mois, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans le ou les pays où l'interssé est envoyé et lui communiquera toutes informations relative aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux d'emploi.

De la même façon, l'entreprise mettra à la disposition du personnel d'encadrement, toutes informations utiles concernant sa protection sociale en France (assurance maladie, assurance vieillesse allocations familiales, chômage, etc.).

c) Dans l'énoncé de ce contrat, doivent figurer des stipulations relatives aux postes suivants :

- définition de la fonction et qualification de l'interessé ;

- lieux d'exercice de la fonction ;

- durée prévue du déplacement ;

- période d'adaptation ;

- régime du travail (horaires et jours) ;

- congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateur).

La durée du séjour sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf dérogation à prévoir dans le contrat. A cet effet, l'employeur prendra en charge tous les 2 ans un voyage aller et retour en métropole du salarié et de sa famille ainsi que dans des circonstances exceptionnelles à déterminer d'un commun accord, notamment en cas de décès d'un parent proche :

- montant, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;

- modalités du contrôle médical à la charge de l'employeur, avant le départ, pendant le séjour et au retour ;

- conditions de voyage, de transport et du rapatriement ;

- conditions de voyage et de séjour de la famille ;

- frais de voyage, de déplacement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;

- couverture des risques vieillesse (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires), invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi ;

- logement éventuel et son équipement ;

- autres avantages éventuels en nature ;

- conditions du rapatriement anticipé pour motifs graves du membre du personnel d'encadrement et de sa famille, notamment en cas de décès, frais d'obsèques et rapatriement éventuel du corps ;

- incidences de l'évolution des conditions politiques, économiques et fiscales au(x) lieu(x) d'activité ;

- modalités de résiliation du contrat.

Les garanties et avantages résultant, pour le personnel d'encadrement de l'application des dispositions à prévoir à cet égard dans le contrat, doivent être au moins équivalents à ceux obtenus dans la convention collective nationale du 1^er juin 1989.

3. Aides et protection

Pendant la durée du séjour, l'entreprise assurera, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection du personnel d'encadrement et, éventuellement, à sa famille l'accompagnant, notamment :

- en cas d'accident de santé majeure ;

- en cas de difficultés graves intervenant entre les autorités politiques ou administratives du pays d'accueil et le personnel d'encadrement.

4. Cessation du contrat de travail

En cas de licenciement, le rapatriement du personnel d'encadrement, de sa famille s'il y a lieu, et de ses meubles et bagages dans les conditions prévues au contrat est à la charge de l'entreprise. Ce droit au rapatriement ne pourra être exercé que dans un délai maximum de 9 mois à dater de la notification du licenciement.

Pendant la durée du préavis, l'entreprise fournira au personnel d'encadrement toutes informations sur les stages de formation professionnelle continue et lui facilitera les inscriptions nécessaires.

En cas de résiliation du contrat autre que le licenciement, l'entreprise a la charge des frais de rapatriement au prorata du temps de séjour effectué par rapport au temps de séjour prévu.

5. Avantages en nature

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le personnel d'encadrement peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre du paragraphe 4 ci-dessus.

6. Situation au retour en métropole

Il est stipulé que le temps passé en service à l'extérieur dans les conditions visées au précédent chapitre entre en ligne de compte, notamment pour :

- la place du personnel d'encadrement au sein de la classification en vigueur dans la profession ;

- le calcul de l'ancienneté ;

- le calcul des diverses indemnités prévues en cas de résiliation du contrat.

A son retour en métropole, le personnel d'encadrement sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions exercées hors métropole.

L'entreprise fera bénéficier le personnel d'encadrement, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

7. Dispositions d'ordre public

En aucun cas, les dispositions contenues dans le contrat et définies au chapitre II ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le personnel d'encadrement est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

8. Protection sociale

Les membres du personnel d'encadrement déplacés continuent, pendant la durée de leur séjour à l'extérieur, à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi.

Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties éventuelles de même nature dont le personnel d'encadrement bénéficie en vertu de dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.

L'entreprise s'efforcera d'en assurer, dans la mesure du possible, la continuité avec les garanties des régimes métropolitains.

Ces garanties seront, dans l'ensemble et toutes choses égales d'ailleurs, équivalentes à celles dont le personnel d'encadrement bénéficierait s'il était resté en métropole.

9. Cas de détachement à l'extérieur dans une autre entreprise

Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est détaché à l'extérieur par l'entreprise au service de laquelle il est en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante pour la filiale, de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte, sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-8 du code du travail.

Dans tous les autres cas de mutation dans une entreprise qui ne serait pas une filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, après application du paragraphe 4, un nouveau contrat doit être négocié avec la nouvelle entreprise.

La mobilité du personnel d'encadrement tend à favoriser une adéquation constante entre les postes et les membres du personnel d'encadrement, et ce dans l'interêt commun de l'entreprise et de ses salariés.Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables lorsque des impératifs économiques concernent une ou des suppressions d'emploi et/ou impliquent, pour y parer, un déplacement géographique important du lieu de travail.

1. Champ d'application

Les dispositions du présent article sont limitées aux changements de lieu de travail acceptés par les membres du personnel d'encadrement à l'intérieur du territoire métropolitain, étant rappelé que les déplacements à l'étranger et dans les DOM-TOM font l'objet de l'article 5 ci-dessus.

Elles ne sont pas applicables aux itinérants permanents tels que les délégués commerciaux, les représentants de commerce pour ce qui concerne leur activité dans le cadre de leur secteur habituel.

Dans les décisions de changement du lieu de travail, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé, conformément au paragraphe 7 de l'accord national interprofessionnel du 26 avril 1983.

2. Nature et durée du changement de lieu de travail

La modification du lieu de travail doit être telle qu'elle nécessite logiquement le changement de résidence de l'interessé.

Elle doit être d'une durée d'au moins 18 mois, les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine d'une durée inférieure faisant l'objet des articles 23 et 24 de la convention collective.

L'accord à intervenir entre l'employeur et le membre du personnel d'encadrement doit fixer cette durée de manière précise.

Si l'interessé décide de ne pas modifier sa résidence malgré les difficultés pratiques que cela peut impliquer, il fait son affaire personnelle des conséquences de son choix et ne peut bénéficier des dispositions du présent article, ni de l'article 25 de la convention collective.

3. Délai de réflexion

Un délai de réflexion de 1 mois doit être laissé au salarié avant qu'il ne prenne sa décision.

L'employeur doit lui donner toute informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l'environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptible d'être pris en considération.

Une mission de reconnaissance dont les frais seront à la charge de l'employeur, selon des modatiltés à préciser d'un commun accord, doit être accordé à l'interessé pour lui permettre de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité.

4. Délai de la réalisation du changement de lieu de travail

Si, à la suite de cette mission de reconnaissance, après le temps de réflexion ci-dessus, le membre du personnel d'encadrement décide d'accepter le poste proposé, un second délai doit être convenu pour la réalisation du changement du lieu de travail.

5. Changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail

Pour la réalisation du changement de résidence résultant de la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 25 de la convention collective.

Dans le délai convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail, il sera fait application des dispositions de l'article 24 de la convention collective, à partir du moment où le membre du personnel d'encadrement exerce ses nouvelles fonctions et jusqu'à la réalisation effective du changement de résidence.

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles dans le respect des principes énoncés à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective nationale du 1^er juin 1989.

Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut espérer.A cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre les membres du personnel d'encadrement et leurs supérieurs hiérarchiques.

Au cours de ces entretiens, chaque membre du personnel d'encadrement pourra exprimer ses propres aspirations qui seront confrontées aux possibilités de l'entreprise.

Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier, sans restriction, des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.Toute liberté doit lui être laissé, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.

Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.

De même, la formation du personnel dont il a la responsabilité constituant un élément essentiel de sa mission, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de s'y consacrer effectivement.

Dans les mêmes conditions, le personnel d'encadrement doit prendre le temps nécessaire pour l'accueil des nouveaux embauchés, en particulier, des jeunes salariés dont il doit assurer l'insertion dans l'entreprise ; laquelle entreprise doit veiller avec soin à appliquer l'article 4 de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle, renouvelé le 19 avril 1988.

Les parties signataires se réfèrent, d'une manière plus générale, aux dispositions dudit accord dont le personnel d'encadrement doit pouvoir pleinement bénéficier, au même titre que l'ensemble des salariés.

L'une des conditions du bon exercice des fonctions du personnel d'encadrement implique qu'il puisse disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et qu'il ait la possibilité de donner son point de vue à la direction sur cette question, sans qu'il en subisse un préjudice dans l'exercice de ses fonctions.

La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle de l'initiative et de l'esprit de création.

De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.

Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques, économiques et sociaux que sur la marche générale de l'entreprise, y compris l'évolution de son secteur d'activité.

1. Les fonctions de commandement et d'animation sont indispensables au bon fonctionnement des entreprises.Elles doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil. Elles doivent, en particulier, faire respecter les règles spécifiques à la profession.

2. Le contenu de la fonction de commandement et d'animation doit être valorisé.

A cette fin, il importe que soient définies la nature et l'étendue des responsabilités confiées, ainsi que les moyens dont la mise à disposition doit permettre d'assumer celle-ci, notamment la formation appropriée au respect des règles spécifiques à la profession.

L'efficacité du commandement et de l'animation passe bien évidemment par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien hiérarchique des décisions qu'ils prennent.

En outre, il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle, mettant en cause l'autorité et l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.

3. Il entre dans la vocation du personnel d'encadrement d'appliquer ou de faire appliquer la réglementation d'hygiène et de sécurité, et de veiller à l'amélioration de la prévention des accidents au regard du personnel placé sous l'autorité de liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes. A cet effet, il appartient à la direction de lui fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation d'hygiène et de sécurité et la prévention des accidents.

I. - Les emplois des ouvriers et employés et des techniciens sont répartis en 11 catégories pour chacune desquelles est donnée une définition générale prenant en compte l'activité, l'autonomie, la responsabilité et les connaissances ou l'expérience professionnelle, un coefficient unique étant affecté à chaque catégorie.

II. - Les définitions de ces emplois sont présentées par ordre alphabétique comportant la référence à la catégorie et au coefficient correspondant.

III. - Les emplois des catégories d'agent de maîtrise et de cadre font l'objet d'une classification particulière comportant la définition de chaque position, classe et échelon et le coefficient qui lui est affecté.

IV. - Classifications complémentaires.

Première catégorie

Personnel effectuant des travaux simples comparables à ceux de la vie courante et ne demandant qu'une adaptation sommaire.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 120) :

- gardien ;

- laveur ;

- personnel de nettoyage ;

- veilleur de nuit.

Bureaux :

- agent de liaison.

Deuxième catégorie

Personnel exécutant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen, des tâches simples supposant une certaine adaptation.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 130) :

- aide-magasinier ;

- buandier sur machine ;

- concierge ;

- conditionneuse 1^er échelon ;

- emballeur 1^er échelon ;

- garçon ou femme de laboratoire 1er échelon ;

- manutentionnaire ;

- ouvrier spécialisé ;

- préparateur de commandes à l'engagement ;

- palefrenier spécialisé.

Bureaux :

- dactylographe débutante ;

- employé aux écritures ;

- extracteur de cartes perforées.

Troisième catégorie

Personnel exécutant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen et selon des consignes simples et détaillées, un ensemble de tâches nécessitant une certaine pratique et de l'attention en raison de leur nature et de leur variété.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 140) :

- aide de laboratoire à l'engagement ;

- cariste 1^er échelon ;

- conditionneuse 2^e échelon ;

- contrôleur d'ampoules, gélules, dragées ;

- emballeur 2^e échelon ;

- expéditionnaire 1^er échelon ;

- garçon ou femme de laboratoire 2^e échelon ;

- livreur ;

- ouvrier de magasin ;

- ouvrier qualifié 1^er échelon ;

- ouvrier sur machine ;

- palefrenier qualifié ;

- préparateur de commandes après 6 mois d'ancienneté ;

- réceptionnaire 1^er échelon.

Bureaux :

- archiviste ;

- dactylographe confirmée ;

- employé de comptabilité ;

- sténodactylographe débutante.

Quatrième catégorie

Personnel effectuant, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen et selon des instructions précises et complètes, un ensemble d'opérations présentant certaines difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des modes opératoires, la connaissance du métier ayant été acquise par une formation méthodique ou par l'expérience professionnelle. Ces tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 150) :

- aide de laboratoire après 6 mois d'ancienneté ;

- cariste 2^e échelon ;

- chauffeur-livreur VL ;

- expéditionnaire 2^e échelon ;

- magasinier 1^er échelon ;

- ouvrier qualifié 2^e échelon ;

- réceptionnaire 2^e échelon ;

- scelleuse manuelle d'ampoules ;

- stérilisateur.

Bureaux :

- codifieur, opérateur sur écran ;

- facturier ;

- hôtesse d'accueil ;

- multigraphiste 1^er échelon ;

- perforeur ;

- standardiste 1^er échelon.

Cinquième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises et complètes, des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre, la connaissance de ce métier ayant été acquise par un apprentissage méthodique ou par une longue pratique.

Ces opérations impliquent la préparation de la succession des opérations, la définition des moyens d'exécution et le contrôle des résultats.

Elles supposent un niveau de formation correspondant à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) ou certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 160) :

- aide-chimiste ou laborantin 1^er échelon ;

- chauffeur-livreur PL ;

- emballeur 3^e échelon ;

- ouvrier d'entretien 1^er échelon ;

- ouvrier professionnel ;

- rappeleur 1^er échelon.

Bureaux :

- aide-comptable ;

- aide-opérateur ;

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 1^er échelon ;

- facturier-vérificateur ;

- perforeur-vérificateur ;

- preneuse d'ordres manuelle ;

- standardiste 2^e échelon ;

- sténodactylographe confirmée.

Sixième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises et détaillées, un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines sont délicates etcomplexes du fait des difficultés techniques et qui doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre.

Ces opérations impliquent la définition des modes opératoires, l'aménagement des moyens d'exécution et le contrôle des résultats des opérations.

Elles supposent un niveau de formation correspondant à celui du brevet d'études professionnelles (BEP), du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 175) :

- agent professionnel de fabrication ;

- aide-chimiste ou laborantin 2^e échelon ;

- magasinier 2^e échelon ;

- ouvrier d'entretien 2^e échelon ;

- rappeleur 2^e échelon.

Bureaux :

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 2^e échelon ;

- aide-caissier ;

- comptable mécanographe ;

- moniteur de perforation ;

- opérateur ;

- preneuse d'ordres sur machine ;

- sténodactylographe correspondancière.

Septième catégorie

Personnel effectuant, selon des instructions précises, un ensemble d'opérations très qualifiées dans un métier déterminé supposant :

- soit l'exécution d'autres opérations dans des spécialités connexes qui doivent être combinées en fonction de l'objectif à atteindre ;

- soit l'exécution d'opérations inhabituelles dans le métier selon les techniques les plus avancées.

Ces opérations impliquent la définition des modes opératoires, l'aménagement des moyens d'exécution et le contrôle des résultats de l'ensemble des opérations.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au baccalauréat de technicien, au brevet d'enseignement industriel (BEI), au brevet de technicien (BT) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 190) :

- ouvrier d'entretien 3^e échelon ;

- technicien de laboratoire 1^er échelon.

Bureaux :

- employé de service administratif, commercial, technique ou d'exploitation 3^e échelon ;

- multigraphiste 2^e échelon ;

- secrétaire sténodactylographe.

Huitième catégorie

Personnel effectuant, à partir d'instructions permanentes, des opérations généralement circonscrites au domaine d'une ou de deux techniques.

Ces opérations impliquent :

- la recherche et la sélection d'informations complémentaires et appropriées en vue des adaptations nécessaires ;

- la distribution, la coordination, le contrôle et la responsabilité de l'accomplissement des travaux.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au diplôme 1^er niveau du conservatoire national des arts et métiers (CNAM) ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 205) :

- préparateur de fabrication ou technicien d'atelier ;

- technicien de laboratoire 2^e échelon.

Bureaux :

- pupitreur.

Neuvième catégorie

Personnel effectuant, à partir d'informations de caractère général, des opérations caractérisées :

- par l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

- la nécessité d'une autonomie indispensable pour l'exécution des travaux, sous réserve de provoquer opportunément des actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

Ces opérations supposent un niveau de formation correspondant au diplôme universitaire de technologie (DUT), au brevet de technicien supérieur, au DEUG ou une expérience professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 220) :

- technicien de laboratoire 3^e échelon.

Bureaux :

- caissier comptable ;

- secrétaire de direction.

Dixième catégorie

Personnel effectuant, à partir de directives constituant le cadre de l'activité, des opérations d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe.

Ces opérations nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, financier ou administratif, le cas échéant avec des agents d'autres spécialités.

Elles supposent un niveau de formation correspondant au DEST du conservatoire des arts et métiers, à la maîtrise ès sciences ou une formation professionnelle équivalente.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 250) :

- technicien supérieur de laboratoire 1^er échelon.

Bureaux :

- comptable commercial, industriel ou financier ;

- programmeur.

Onzième catégorie

Personnel dont l'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point et l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation et ayant de larges responsabilités sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

Cette activité suppose un niveau de formation élevée ou une culture et une expérience scientifique équivalentes.

Ateliers, laboratoires et services généraux (coefficient 300) :

- technicien supérieur de laboratoire 2^e échelon.

La lettre précédant la définition de chaque emploi correspond au classement ci-dessous :

O : Ouvrier ; E : Employé ; T : Technicien.

CATEGORIE : E AGENT DE LIAISON :

Employé chargé de distribuer le courrier, d'assurer la liaison entre les bureaux, d'effectuer les courses à l'extérieur comme à l'intérieur de l'établissement, d'assurer la conduite des ascenseurs et susceptible, le cas échéant, de porter des plis ou échantillons.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : T AGENT PROFESSIONNEL DE FABRICATION :

Personnel ayant une expérience avertie et une connaissance approfondie du matériel et des fabrications, faisant preuve d'initiatives et secondant éventuellement le responsable de l'atelier de fabrication.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E AIDE-CAISSIER :

Employé chargé en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un caissier ou d'un chef d'entreprise.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T AIDE-CHIMISTE OU LABORANTIN (premier échelon) :

Personnel titulaire d'un C.A.P. ou ayant une expérience équivalente et capable d'effectuer des analyses en série et des contrôles courants, suivant les directives précises d'un technicien de laboratoire.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : T AIDE-CHIMISTE OU LABORANTIN (deuxième échelon) :

Aide-chimiste ou laborantin auquel sont déléguées, suivant son expérience et ses capacités, des responsabilités plus étendues. - catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E AIDE-COMPTABLE :

Employé titulaire du CAP d'aide-comptable ou possédant une expérience ou un diplôme équivalent et chargé, suivant les directives du comptable ou du chef d'entreprise, de tenir et de vérifier les livres, journaux auxiliaires et comptes, à l'exclusion de toutes autres opérations comptables.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O AIDE DE LABORATOIRE :

Personnel débutant, non muni de diplômes professionnels, capable d'effectuer sous la surveillance d'un technicien de laboratoire des travaux simples de laboratoire y compris certains contrôles courants n'exigeant pas de connaissances techniques spéciales.

- A l'engagement : catégorie 3 .

- coefficient : 140 .

Après six mois d'ancienneté : catégorie 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O AIDE-MAGASINIER :

Personnel assistant un magasinier et effectuant des travaux de manutention ou de rangement dans un magasin.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E AIDE-OPÉRATEUR :

Machines à cartes perforées :

Personnel conduisant les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, sous la responsabilité d'un opérateur sans avoir à établir de tableaux de connexions.

Ensembles électroniques :

Personnel ayant une connaissance suffisante de la manipulation des unités d'entrées et de sorties pour en assurer l'alimentation sous la responsabilité de l'opérateur dont il est l'assistant.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E ARCHIVISTE :

Employé chargé, selon des procédés traditionnels et conformément à un plan préalablement établi, d'assurer le classement des documents et supports d'information qui lui sont remis, dont il a la garde et qu'il doit pouvoir présenter facilement à toute demande de consultation.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O BUANDIER SUR MACHINE :

Personnel effectuant dans une machine à laver le lavage de tous récipients précédemment utilisés ou d'emballages en verre de grande capacité (touries, bonbonnes).

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : T CAISSIER-COMPTABLE :

Employé chargé d'effectuer, sous sa responsabilité, toutes les opérations courantes de caisse sur présentation de documents, de justifier de ces opérations et des arrêtés de compte, de passer les écritures comptables correspondantes.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : O CARISTE (premier échelon) :

Personnel chargé de transporter des charges ou des stocks paletisés à l'aide d'un engin mécanique autonome de manutention dont il a mission de vérifier journellement le fonctionnement ainsi que l'état de marche et pour lequel il doit éventuellement signaler les remises en état nécessaires.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O CARISTE (deuxième échelon) :

Cariste ayant acquis une pratique professionnelle et une expérience suffisante pour transporter des charges et les prendre ou les déposer, au lieu prévu avec éventuellement gerbage et dégerbage.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E CHAUFFEUR, LIVREUR P.L. :

Personnel assurant le chargement et la livraison des marchandises dont il a la responsabilité avec un véhicule automobile dont la charge dépasse 3,5 veillant à l'entretien de ce véhicule et devant signaler les réparations à effectuer ainsi que tous incidents de route.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E CHAUFFEUR-LIVREUR V.L. :

Personnel assurant le chargement et la livraison des marchandises dont il a la responsabilité avec un véhicule automobile dont la charge ne dépasse pas 3,5 tonnes veillant à l'entretien de ce véhicule et devant signaler les réparations à effectuer ainsi que tous incidents de route.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E CODIFIEUR-OPÉRATEUR SUR ÉCRAN :

Employé chargé de la codification des documents de base destinés à la saisie des données.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : T COMPTABLE COMMERCIAL, INDUSTRIEL OU FINANCIER :

Employé titulaire du brevet professionnel de comptable ou possédant une grande expérience de la comptabilité générale et chargé de tenir les livres légaux et journaux auxiliaires et d'exécuter les travaux préparatoires aux bilans et comptes d'exploitation sous le contrôle d'un cadre.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : E COMPTABLE MÉCANOGRAPHE :

Employé titulaire du BEP de comptable-mécanographe ou possédant une expérience ou un diplôme équivalent et capable de poser et d'ajuster les balances de vérification, de tenir et de vérifier tous comptes, de justifier les soldes des comptes, de rapprocher les comptes de banque et d'effectuer tous travaux analogues.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E CONCIERGE :

Employé logé dans l'établissement ou ses dépendances et chargé, seul dans les entreprises à structure simple ou en collaboration avec le service spécialisé dans les entreprises plus importantes, d'assurer de jour et de nuit la surveillance des locaux, le contrôle des entrées et sorties du personnel, du public et des marchandises, la réception du courrier, de donner des renseignements sommaires, d'effectuer le nettoyage coutumier des accès et parties communes de l'établissement, à l'exclusion de tous travaux permanents non compatibles avec ses fonctions. Le concierge bénéficie de la gratuité de son logement, de l'éclairage, du chauffage et de la fourniture d'eau, de gaz, d'électricité.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O CONDITIONNEUSE (1^er échelon) :

Personnel effectuant, après un essai jugé satisfaisant, soit tous les travaux simples de conditionnement d'une seule spécialité ou produit pharmaceutique de même forme et de même présentation, soit une opération simple de conditionnement d'une ou de plus d'une spécialité ou produit pharmaceutique à la main ou sur machine (remplissage de boîtes, tubes, flacons, ou bouchage, ou pliage, ou étiquetage, ou mise en paquets, ou enveloppage).

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O CONDITIONNEUSE (2^e échelon) :

Personnel susceptible d'effectuer tous les travaux de conditionnement prévus au 1^er échelon et capable, en outre, d'assurer l'alimentation, la surveillance et le réglage en cours de fonctionnement d'une machine à conditionner.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O CONTRÔLEUR D'AMPOULES, GÉLULES, DRAGÉES :

Personnel procédant à la vérification visuelle de la qualité de fabrication des ampoules, gélules, dragées. Le travail des contrôleurs chargés de mirer les ampoules peut, dans la mesure compatible avec les besoins du service, faire l'objet d'un roulement en cours de journée.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E DACTYLOGRAPHE CONFIRMÉE :

Employée capable de dactylographier à la vitesse de 40 texte courant bien lisible et de présenter son travail de manière satisfaisante, sans faute d'orthographe. Elle est susceptible d'envoyer des messages par télex.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E DACTYLOGRAPHE DÉBUTANTE :

Employée ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, capable de dactylographier un texte courant bien lisible et de présenter correctement son travail.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (1^er échelon) :

Personnel effectuant l'emballage courant de spécialités ou de produits pharmaceutiques dans des contenants de série n'exigeant qu'un calage simple.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (2^e échelon) :

Personnel effectuant l'emballage de produits variés ou fournitures pharmaceutiques ou accessoires dans des contenants exigeant un calage approprié, en particulier pour l'exportation.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O EMBALLEUR (3^e échelon) :

Ouvrier professionnel effectuant l'emballage de fournitures, accessoires, objets ou appareils de laboratoires spéciaux et fragiles nécessitant la fabrication de caisses ou cadres adaptés.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE COMPTABILITÉ :

Employé chargé d'exécuter, suivant les directives précises du comptable tous travaux simples de comptabilité ne nécessitant pas une connaissance générale du mécanisme comptable, tels que l'enregistrement et l'inscription des factures et le règlement ou la tenue à jour des comptes simples.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ AUX ÉCRITURES :

Personnel effectuant des travaux de copie, de classement, de transcription et accessoirement de calcul élémentaire et de dactylographie simple.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (1^er échelon) :

Employé d'exécution chargé, suivant les directives qu'il reçoit et selon les cas, soit d'effectuer les divers travaux servant à la réalisation d'une opération commerciale complète ou d'une part importante de cette opération, soit d'effectuer divers travaux relevant des services indiqués ci-dessus, y compris éventuellement la correspondance, le dépouillement, la constitution et la tenue de dossiers simples. La correspondance visée doit se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (2^e échelon) :

Employé chargé, suivant les directives de l'employeur ou du chef de service, d'assurer l'exécution de l'ensemble des travaux administratifs d'une petite entreprise ou d'un chef de service avec éventuellement l'aide d'une dactylographe ou d'une sténodactylographe.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T EMPLOYÉ DE SERVICE COMMERCIAL, ADMINISTRATIF, TECHNIQUE OU D'EXPLOITATION (3^e échelon) :

Employé assurant des travaux comportant une part d'initiative et d responsabilité et chargé, sous l'autorité de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique, de mener à bien les opérations commerciales afférentes à un ou plusieurs produits à l'achat ou à la vente avec agents, clients, fournisseurs, soit des opérations relatives aux approvisionnements, à la douane, aux expéditions, etc. Selon le cas, il rédige la correspondance ou la fait rédiger.

Dans les établissements importants, il peut n'effectuer que certaines des opérations ci-dessus à condition que sa tâche comporte la même part d'initiative et de responsabilité.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : O EXPÉDITIONNAIRE (1^er échelon) :

Personnel effectuant des expéditions de marchandises et contrôlant l'identité, le nombre et le poids des colis.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O EXPÉDITIONNAIRE (2^e échelon) :

Expéditionnaire chargé en outre de l'établissement des bordereaux, du décompte des frais de port aux clients, de calcul du taux et du montant des frais d'expédition.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E EXTRACTEUR DE CARTES PERFORÉES :

Employé effectuant l'extraction manuelle et le classement de cartes perforées.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E FACTURIER :

Employé chargé d'établir les factures ainsi que les avoirs et bordereaux à partir de documents fournis par le service commercial.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E FACTURIER-VÉRIFICATEUR :

Employé chargé, d'après les documents ou tarifs, de chiffrer, de tirer, de débiter des factures et de les vérifier tant au point de vue professionnel qu'au point de vue comptable.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E GARCON OU FEMMES DE LABORATOIRE (1^er échelon) :

Personnel effectuant les travaux de nettoyage des locaux, de la verrerie et du matériel de laboratoire ou l'entretien des animaux sains.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E GARCON OU FEMME DE LABORATOIRE (2^e échelon) :

Personnel effectuant, en outre, des travaux simples tels que travaux de stérilisation, travail du verre, préparation des milieux de culture simple, manipulations, montage d'appareils ou soins aux animaux en expérience.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E GARDIEN :

Personnel assurant la surveillance des locaux, éventuellement des entrées et sorties, susceptible, selon l'importance des entreprises, de recevoir le courrier, de donner des renseignements sommaires et de répondre au téléphone pendant les heures de fermeture.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : E HÔTESSE D'ACCUEIL :

Employée ayant une connaissance parfaite de l'organigramme de l'entreprise et chargée de recevoir les visiteurs avec amabilité, de les renseigner, de les orienter et de participer à l'organisation des réceptions et manifestations. L'hôtesse d'accueil peut être appelée éventuellement à exécuter des menues tâches de bureau.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O LAVEUR :

Personnel effectuant le lavage à la main de bouteilles, flacons ou récipients divers.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : O LIVREUR :

Personnel assurant la livraison des produits et marchandises dont il a la responsabilité.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O MAGASINIER (1^er échelon) :

Personnel chargé, suivant les directives d'un chef de service, de recevoir, stocker, diviser, peser et délivrer les marchandises.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O MAGASINIER (2^e échelon) :

Magasinier auquel sont déléguées, suivant ses capacités ou l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues notamment en matière de tenue de stocks.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O MANUTENTIONNAIRE :

Personnel exécutant des travaux de manutention et de rangement et pouvant aider le personnel de magasinage pour les travaux simples ne nécessitant pas de connaissances spéciales.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : E MONITEUR DE PERFORATION :

Personnel exerçant l'activité de perforeur-vérificateur mais chargé, en outre, de répartir le travail et d'en contrôler la bonne exécution.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E MULTIGRAPHISTE (1^er échelon) :

Employé chargé de la composition et du tirage des différents imprimés de l'entreprise, tels que factures, circulaires.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E MULTIGRAPHISTE (2^e échelon) :

Multigraphiste chargé de l'exécution des travaux d'impression et d typographie, de composition de modèle, de mise en page délicate.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : E OPÉRATEUR :

Machines à cartes perforées :

Personnel titulaire du brevet d'opérateur ou ayant des connaissances équivalentes, conduisant les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, effectuant pour toutes ces machines des tableaux de connexions simples (machines électriques) ou des réglages simples (machines mécaniques) et possédant, en outre, des notions de comptabilité.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

Ordinateurs :

Opérateur ayant reçu une formation spécialisée et possédant l'expérience nécessaire sous le contrôle d'un pupitreur pour la gestion des organes périphériques des ordinateurs à support magnétique.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O OUVRIER D'ENTRETIEN (1^er échelon) :

Ouvrier titulaire d'un CAP ou ayant une qualification professionnelle équivalente lui permettant de procéder à des travaux courants d'entretien du matériel ou des locaux.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : T OUVRIER D'ENTRETIEN (2^e échelon) :

Ouvrier d'entretien ayant acquis une expérience approfondie du matériel utilisé dans l'entreprise.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : T OUVRIER D'ENTRETIEN (3^e échelon) :

Ouvrier d'entretien titulaire d'un niveau de formation plus élevé et ayant une expérience plus approfondie et des responsabilités plus étendues.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : O OUVRIER SUR MACHINE :

Personnel travaillant exclusivement sur une machine automatique ou semi-automatique dont il assure l'approvisionnement, la surveillance, la conduite normale, le réglage et le nettoyage.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER DE MAGASIN :

Personnel effectuant la pesée ou la mesure des produits destinés à la fabrication ou à la vente sous la responsabilité d'un magasinier.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER PROFESSIONNEL :

Personnel capable d'exécuter tous les travaux classiques de sa spécialité, c'est-à-dire de mener à bien les différentes opérations nécessaires à la fabrication d'un produit d'atelier, dont l'exécution nécessite une formation professionnelle et une connaissance des appareils industriels d'usage courant.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O OUVRIER QUALIFIÉ (1^er échelon) :

Personnel ayant des connaissances professionnelles suffisantes pour assurer la conduite d'une opération entrant dans un cycle de fabrication et capable d'exécuter cette opération avec les divers appareils d'usage courant dont il assure lui-même le réglage.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O OUVRIER QUALIFIÉ (2^e échelon) :

Personnel assurant la conduite de plusieurs opérations entrant dans un cycle de fabrication dans les conditions prévues pour le 1^er échelon, sans avoir à mener à bien l'ensemble des opérations nécessaires à la réalisation d'un produit d'atelier.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O OUVRIER SPÉCIALISÉ :

Personnel familiarisé avec l'emploi de l'appareillage d'un atelier ou d'un laboratoire de fabrication et chargé de mener à bien des travaux simples ou une partie d'opération effectuée dans cet atelier ou ce laboratoire.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O PALEFRENIER SPÉCIALISÉ :

Personnel assurant des soins aux chevaux dans les services de sérologie.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

CATEGORIE : O PALEFRENIER QUALIFIÉ :

Palefrenier chargé, en outre des soins, de signaler tout accident pouvant survenir aux chevaux dont il assume l'entretien (blessures diverses, amaigrissement anormal consécutif aux vers, manque d'appétit, avortements) et pouvant occasionnellement assurer les soins courants.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : E PERFOREUR :

Personnel chargé de la création de cartes perforées, à une moyenne horaire de 7 000 perforations, avec un maximum de 2 % d'erreurs et de 5 % de gâche ou de la création de bandes magnétiques à partir de documents de base.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E PERFOREUR-VÉRIFICATEUR :

Personnel exerçant l'activité de perforeur mais procédant, en outre, à la vérification des cartes perforées.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O PERSONNEL DE NETTOYAGE :

Personnel exclusivement affecté à des travaux de nettoyage et de propreté tels que lessivage, lavage, brossage, cirage, etc.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

CATEGORIE : E PRENEUSE D'ORDRES MANUELLE :

Employée ayant une connaissance précise des spécialités et produits de l'entreprise et chargée de prendre les commandes de la clientèle au téléphone ou à l'écoute d'un magnétophone ou appareil similaire et de procéder à l'enregistrement manuscrit des ordres sur bordereaux.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E PRENEUSE D'ORDRES SUR MACHINE :

Employée ayant les capacités exigées de la preneuse d'ordres manuelle et chargée d'enregistrer les ordres de la clientèle sur une machine à écrire avec la même qualité que celle de la preneuse d'ordres manuelle.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E PRÉPARATEUR DE COMMANDES :

Personnel effectuant la collecte et le regroupement des produits portés sur les bons de commande et assurant les opérations complémentaires nécessaires (extraction des cartes perforées, indication des prix, etc.) :

A l'engagement.

- catégorie : 2 .

- coefficient : 130 .

Après 6 mois d'ancienneté.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : T PRÉPARATEUR DE FABRICATION OU TECHNICIEN D'ATELIER :

Personnel ayant des connaissances techniques et pratiques étendues lui permettant de mettre au point la réalisation d'une formule donnée, de l'exécuter sans aide ou d'effectuer des travaux nécessitant des tours de main et une habilité particulière.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : T PROGRAMMEUR :

Personnel titulaire de diplômes professionnels d'aptitude ou possédant une formation équivalente et rédigeant des programmes détaillés à partir de dossiers d'analyse, procédant aux essais et tests et constituant le dossier d'exploitation.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : T PUPITREUR :

Personnel assurant la responsabilité de la marche de l'ordinateur, contrôlant l'exécution du planning d'exploitation suivant les instructions du chef d'atelier, rendant compte des incidents et réagissant aux messages de l'ordinateur.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : O RAPPELEUR (1^er échelon) :

Personnel dont la fonction consiste à pointer d'après les bordereaux les produits correspondant aux commandes.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O RAPPELEUR (2^e échelon) :

Personnel ayant acquis, après 6 mois d'expérience dans le 1^er échelon, des connaissances plus étendues.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : O RÉCEPTIONNAIRE (1^er échelon) :

Personnel effectuant, suivant les directives d'un chef de service, le contrôle de la réception des marchandises.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : O RÉCEPTIONNAIRE (2^e échelon) :

Réceptionnaire auquel sont délégués, suivant les capacités et l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues :

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : O SCELLEUSE D'AMPOULES MANUELLE :

Personnel effectuant à la main des scellement d'ampoules ou tubes exigeant une technicité ou une attention particulière (scellement avec étirage, ampoules à crochets, catguts, ampoules de produits inflammables).

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : T SECRÉTAIRE DE DIRECTION :

Secrétaire possédant une formation sanctionnée par le baccalauréat ou ayant une culture équivalente et chargée de collaborer directement avec un chef d'entreprise ou un membre de la direction. Elle prépare et réunit les éléments de son travail, rédige une partie de la correspondance sur indications sommaires et prend toutes initiatives et responsabilités dans le sens qui lui est fixé.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : T SECRÉTAIRE STÉNODACTYLOGRAPHE :

Employée ayant les capacités exigées de la sténodactylographe, possédant une bonne instruction générale et chargée de collaborer directement avec son supérieur hiérarchique, d'assurer la constitution, la tenue à jour et le classement des dossiers, de rédiger la majeure partie de la correspondance courante d'après des directives générales ou sur de simples indications verbales. Elle doit être capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : E STANDARDISTE (1^er échelon) :

Employée ayant une connaissance précise de l'organigramme de l'entreprise et chargée de donner, de recevoir et de transmettre des communications téléphoniques, seule ou en brigade, sur un poste de moins de 10 lignes extérieures.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E STANDARDISTE (2^e échelon) :

Standardiste faisant fonctionner un central téléphonique de 10 lignes extérieures au moins.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : O STÉRILISEUR :

Personnel procédant à la stérilisation d'objets de pansements, de milieux de culture, d'ampoules, de flacons, etc.

- catégorie : 4 .

- coefficient : 150 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE CONFIRMÉE :

Employée capable de prendre en sténographie un texte dicté à la vitesse de 100 de le relire sans difficulté et de le transcrire à la vitesse de 40 en présentant son travail de manière satisfaisante sans faute d'ortographe.

- catégorie : 5 .

- coefficient : 160 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE CORRESPONDANCIÈRE :

Employée répondant à la définition de sténodactylographe, possédant une bonne instruction générale et chargée de préparer ou de rédiger une partie de la correspondance courante.

- catégorie : 6 .

- coefficient : 175 .

CATEGORIE : E STÉNODACTYLOGRAPHE DÉBUTANTE :

Employée ayant moins de six mois de pratique professionnelle et capable de prendre en sténographie un texte dicté à la vitesse de 80 de le relire sans difficulté et de le transcrire à la vitesse de 40 en présentant son travail de manière satisfaisante.

- catégorie : 3 .

- coefficient : 140 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (1^er échelon) :

Personnel titulaire du baccalauréat de technicien ou ayant une expérience équivalente et capable d'effectuer sous le contrôle d'un technicien supérieur de laboratoire toutes manipulations, dosages, recherches, analyses dans un laboratoire d'études, de contrôle ou de recherches chimiques, biologiques, physiologiques, physiques ou bactériologiques.

- catégorie : 7 .

- coefficient : 190 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (2^e échelon) :

Technicien de laboratoire auquel sont déléguées, suivant son expérience, ses capacités et l'importance de son poste, des responsabilités plus étendues dans l'application des méthodes de contrôle et faisant preuve d'une certaine initiative.

- catégorie : 8 .

- coefficient : 205 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN DE LABORATOIRE (3^e échelon) :

Technicien de laboratoire titulaire du diplôme universitaire de technologie (DUT) ou du brevet de technicien supérieur ou du DEUG ou ayant une expérience équivalente auquel sont déléguées des responsabilités caractérisées par l'élargissement de son domaine d'action à l'établissement de dossiers administratifs, scientifiques ou techniques ou par la nécessité d'une autonomie indispensable pour l'exécution des travaux, sous réserve de provoquer opportunément des actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

- catégorie : 9 .

- coefficient : 220 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN SUPÉRIEUR DE LABORATOIRE

(1^er échelon) :

Personnel ayant un niveau de formation correspondant au DEST du Conservatoire des arts et métiers et de la maîtrise ès sciences ou ayant une expérience et une culture scientifique équivalentes et capable d'effectuer de bout en bout des analyses nécessitant une technicité particulière. Il assure l'exploitation des données observées, en tenant compte des contraintes d'ordre technique, économique, financier ou administratif et en collaborant, le cas échéant, avec des agents d'autres spécialités.

- catégorie : 10 .

- coefficient : 250 .

CATEGORIE : T TECHNICIEN SUPÉRIEUR DE LABORATOIRE

(2^e échelon) :

Technicien supérieur de laboratoire, de technicité très éprouvée, familiarisé avec la manipulation de tous les appareils de précision du laboratoire et avec l'interprétation des résultats et secondant directement le responsable du laboratoire dans l'établissement des méthodes d'analyses et dans l'actualisation des techniciens en tenant compte de toutes les données et contraintes.

- catégorie : 11 .

- coefficient : 300 .

CATEGORIE : E VEILLEUR DE NUIT :

Personnel assurant pendant la nuit la garde des locaux, et devant effectuer des rondes méthodiques à intervalles fixes suivant un itinéraire prévu.

- catégorie : 1 .

- coefficient : 120 .

Coefficient

I. - Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui répondent simultanément aux conditions suivantes :

a) Placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres soit d'un agent de maîtrise d'une qualification supérieure, soit d'un cadre, soit de l'employeur ou de son représentant, ils sont investis à titre permanent d'une délégation d'autorité sur un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, agents de maîtrise d'une qualification inférieure.

Ils ont la responsabilité de l'efficience et du comportement des salariés.

b) Ils possèdent des connaissances théoriques, techniques et pratiques supérieures à celles de ces salariés et doivent participer à leur adaptation professionnelle.

c) Ils assurent la distribution des travaux dont ils sont chargés et ils veillent à leur bonne exécution conformément aux consignes qu'ils reçoivent et aux règles de l'art.

Ils doivent assurer l'administration de l'atelier ou du service auquel ils sont affectés et sont susceptibles de participer à l'exécution des travaux.

II. - Les positions et échelons définis ci-dessous constituent, pour la classification des agents de maîtrise, des repères indépendants les uns des autres et peuvent ou non exister simultanément dans la même entreprise ou le même établissement.

POSITION I

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise responsables de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés, à l'exclusion d'agents de maîtrise.

Premier échelon

Agents de maîtrise chargés de l'exécution de travaux exigeant une formation ou une pratique professionnelle simple et faisant appel à l'emploi d'un personnel non qualifié :

coefficient : 210 .

Deuxième échelon

Agents de maîtrise chargés de l'exécution de travaux exigeant des connaissances acquises par une formation ou une pratique professionnelle plus approfondie et faisant appel à l'emploi d'un personnel qualifié ou professionnel :

coefficient : 230 .

POSITION II

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise possédant des connaissances théoriques, techniques et pratiques plus étendues et responsables, selon l'importance et la structure des entreprises, de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés et éventuellement des agents de maîtrise classés dans la position I.

Le classement dans le premier ou le deuxième échelon dépend de l'importance des fonctions, de l'expérience professionnelle, du degré de responsabilité et des qualifications nécessaires :

Premier échelon : coefficient : 250

Deuxième échelon : coefficient : 280

POSITION III

Sont classés dans cette position les agents de maîtrise possédant des connaissances théoriques, techniques et pratiques approfondies, dépendant directement de l'employeur ou de son représentant ou d'un cadre et responsables, selon l'importance et la structure des entreprises, de salariés appartenant aux catégories des ouvriers ou employés et éventuellement des agents de maîtrise classés dans les positions I ou II.

Le classement dans le premier ou le deuxième échelon dépend de l'importance des fonctions, de l'expérience professionnelle, du degré de responsabilité et des qualifications nécessaires :

Premier échelon : coefficient : 300

Deuxième échelon : coefficient : 330

I. - Sont considérés comme cadres les salariés mettant en oeuvre des connaissances théoriques, techniques ou professionnelles, généralement constatées par un diplôme d'études supérieures, ou possédant une expérience et une culture reconnues équivalentes et répondant simultanément aux 2 conditions suivantes :

A. - Du point de vue de la hiérarchie

Ils relèvent directement du chef d'entreprise ou d'un cadre dûment mandaté par lui.

B. - Du point de vue de la fonction

1. Ils sont responsables d'un service ou d'un ensemble de services dont ils dirigent et coordonnent le fonctionnement, seuls ou en collaboration avec d'autres cadres.

2. Sans exercer des fonctions de commandement ou de surveillance, ils peuvent occuper, en raison de leur formation théorique, technique ou professionnelle, un poste impliquant des responsabilités équivalentes.

II. - Sous cette double condition, peuvent en particulier être considérés comme cadres :

- les docteurs en pharmacie, en médecine, en droit, en sciences économiques, ès lettres, ès sciences, en chirurgie dentaire et les titulaires d'autres doctorats d'Etat ou d'université ;

- les pharmaciens ;

- les vétérinaires ;

- les titulaires de diplômes d'agrégation, de licences ou autres diplômes délivrés par les universités françaises ou par les universités étrangères reconnus comme équivalents ;

- les titulaires des diplômes délivrés par les grandes écoles d'Etat ou les grandes école privées reconnues par l'Etat ;

- les ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;

- le personnel d'encadrement autodidacte des services techniques, administratifs, commerciaux, de recherche ou d'informatique ayant une formation et une culture équivalentes.

III. - Les positions et classes définies ci-dessous constituent, pour la classification des cadres, des repères indépendants les uns des autres et peuvent ou non exister simultanément dans la même entreprise ou le même établissement.

POSITION I. - CADRES DÉBUTANTS

Sont classés dans cette position les cadres répondant aux conditions précisées ci-dessus et débutant dans la carrière :

coefficient : 330

POSITION II. - CADRES CONFIRMÉS

Sont classés dans cette position les cadres répondant aux conditions définies ci-dessus et justifiant d'une présence d'au moins 2 ans dans une ou plusieurs entreprises industrielles ou commerciales dans la position I. La position de cadre confirmé se subdivise en 2 classes pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre.

Classe A

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherche ou d'informatique généralement placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres d'un cadre d'une qualification supérieure ou de l'employeur ou de son représentant.

Ils sont chargés de diriger et de coordonner les travaux d'un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants, ou ont une compétence et des responsabilités équivalentes.

La classe A des cadres confirmés se subdivise en 2 échelons pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Premier échelon : coefficient : 350

Deuxième échelon : coefficient : 380

Classe B

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherches ou d'informatique placés, selon l'importance et la structure des entreprises, sous les ordres d'un cadre de direction, d'un cadre supérieur ou de l'employeur ou de son représentant. Ils sont chargés de coordonner les travaux d'un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants, cadres confirmés de la classe A ou ont une compétence et des responsabilités équivalentes. Ils sont investis d'une délégation d'autorité permanente et plus complète que celle des cadres confirmés de la classe A.

La classe B des cadres confirmés se subdivise en 3 échelons pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Premier échelon : coefficient : 400

Deuxième échelon : coefficient : 450

Troisième échelon : coefficient : 500

POSITION III. - CADRES DE DIRECTION

Cadres techniques, administratifs, commerciaux, de recherches ou d'informatique dont les fonctions impliquent, selon l'importance et la structure des entreprises, une délégation permanente et complète d'autorité sur un certain nombre de salariés : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres débutants et cadres confirmés, ou ayant une compétence et des responsabilités équivalentes.

La position de cadres de direction se subdivise en 2 classes pour tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre :

Classe A : coefficient : 600

Classe B : coefficient : 700

POSITION IV. - CADRES SUPÉRIEURS

En raison de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises, il n'est pas possible de donner une définition type des cadres supérieurs.

Le classement dans cette position ne se justifie que par une compétence et une valeur personnelle élevées, par l'importance des fonctions ou par l'obligation de coordonner plusieurs services ou groupes de services.

Les cadres supérieurs ont nécessairement de très larges initiatives et responsabilités.

Ces cadres bénéficient d'un coefficient au moins égal à : 800

La nature des actions de formation professionnelle des entreprises adhérant à l'UNIPHAR doit être principalement motivée par une adaptation du personnel de ces entreprises à l'évolution des technologies, aux exigences de la réglementation pharmaceutique et vétérinaire et à la promotion commerciale des produits.

Cette formation professionnelle doit permettre une amélioration de l'adéquation entre les ressources actuelles et potentielles des salariés et leurs aspirations individuelles, d'une part, et les besoins de l'entreprise résultant notamment des mutations des technologies et de la gestion, et des obligations auxquelles elles doivent satisfaire d'autre part.

En fonction de ces orientations, les actions de formation doivent en priorité :

-assurer la mise à niveau périodique et l'adaptation des connaissances de la culture technique, scientifique et humaine indispensable pour le bon exercice des métiers actuels et de leur évolution ;

-assurer la formation de la culture professionnelle du personnel sur l'organisation de l'entreprise, les produits, les procédés et le matériel ;

-permettre une promotion sociale des salariés, notamment pour les jeunes dépourvus de qualification et promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

-favoriser les formations professionnelles de nature à permettre l'accès à un niveau de qualification supérieure en fonction des postes à pourvoir ;

-assurer l'adaptation à de nouvelles fonctions, correspondant le plus souvent à de nouvelles techniques, dès lors que le poste de travail occupé disparaît au profit d'un autre qui nécessite une qualification différente.

Conformément à ces objectifs, les actions suivantes de formation devraient être réalisées en priorité :

-pratiques de bonne fabrication ;

-informatique ;

-bureautique ;

-organisation et animation des réunions ;

-action commerciale ;

-information, communication et relations ;

-actions spécifiques.

Ces axes prioritaires ainsi que les orientations du développement de l'entreprise doivent guider l'élaboration de son plan de formation soumis aux instances représentatives du personnel conformément à la législation en vigueur.

Pour favoriser une politique plus active de l'emploi et rechercher une amélioration de l'adéquation entre les entreprises individuelles et les exigences de l'entreprise, il est recommandé aux entreprises :

1° De mettre en place les méthodes d'identification :

-des aspirations et des ressources actuelles et potentielles des salariés ;

-des besoins de l'entreprise prenant en compte les méthodes techniques, les méthodes de gestion et d'organisation, l'évolution des métiers.

2° D'intégrer la formation professionnelle aux choix industriels d'investissement et de transformation des structures :

-en cas d'investissement, en traitant de façon permanente les questions en termes d'adaptation, d'organisation et de modernisation ;

-en cas de transformation des structures, en traitant les questions en termes de reconversion.

Pour aider la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (CNPE IP) à dégager les besoins généraux de formation de la profession, les parties signataires lui communiquent régulièrement des informations dans ce domaine.

Il paraît indispensable, à cet égard, de distinguer deux types d'actions de formation :

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances indispensables et nécessaires aux salariés pour assurer, adapter, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle.

Elles doivent permettre aux salariés de suivre les évolutions technologiques qui les concernent et d'ajuster leur qualification à ces évolutions.

En conséquence, ces actions de formation qui concourent au maintien de l'emploi n'entraînent pas, a priori, un changement de niveau de classification ;

- les actions de formation ayant pour objet l'acquisition de connaissances de nature à permettre l'accès à une qualification plus élevée. Cette formation peut, dans certains cas, être acquise au moyen de plusieurs formations successives du premier type, différentes mais complémentaires.

Ces actions de formation peuvent ouvrir la voie à un changement de niveau de classification et/ou de rémunération, dans la mesure où l'intéressé peut accéder à un poste disponible correspondant à ce nouveau niveau de classification.

S'il va de soi que le droit d'accéder à un poste de qualification supérieure ne peut être automatique, il paraît souhaitable que les salariés ayant suivi avec succès une telle formation puissent, par priorité, dans le cadre de la promotion interne, postuler à un emploi disponible correspondant à cette qualification.

Les salariés auxquels l'entreprise propose de suivre une formation dans le cadre de son plan de formation doivent être informés du type de formation qui leur est proposé.

Entre deux formations similaires, il conviendra de favoriser celle qui est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

Dans tous les cas, si une formation n'entraîne pas la délivrance d'un diplôme, l'entreprise doit établir ou faire établir par l'organisme de formation une attestation de stage pour toute formation suivie à son initiative, selon qu'elle a été réalisée dans ou hors de l'entreprise.

Cette attestation, comme la mention des diplômes, est versée au dossier du salarié.

Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt professionnel particulier seront intégrées dans les accords de classification.

Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Il donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet du plan pour l'année à venir.

Pour cela, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les informations énumérées à l'article 40 de l'accord national interprofessionnel sur la formation et le perfectionnement professionnels du 9 juillet 1970 modifié par l'avenant du 21 septembre 1982.

Dans les entreprises où une commission de formation a été constituée en vertu de l'article L. 434-7 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié, cette commission doit disposer de toutes les informations qui doivent être communiquées au comité d'entreprise en vertu de la loi ou dudit accord interprofessionnel.

L'entreprise doit également informer la commission de formation ou, à défaut, le comité d'entreprise, de la nature des actions de formation reconnues comme prioritaires dans la profession ainsi que des actions décidées dans le cadre du plan de formation et de la réalisation de ce plan.

L'entreprise peut, le cas échéant, établir un plan de formation pluriannuel qui doit être soumis aux instances représentatives du personnel.

Les employeurs accordent aux salariés membres de la commission de formation qui ne bénéficient pas d'heures de délégation au titre d'un mandat de membre du comité d'entreprise, un crédit d'heures fixé à six par an. Le nombre des salariés bénéficiant de cette disposition ne peut excéder un membre par tranche d'effectif de cinquante salariés avec un maximum de cinq membres.

La commission de formation ou, à défaut, le comité d'entreprise, peut demander l'inclusion, chaque année, dans le plan de formation, pour un de ses membres, d'un stage portant sur les problèmes de formation du personnel.

La lutte contre le chômage et la nécessité pour les jeunes de l'acquisition d'une formation de nature à les familiariser avec le monde du travail, rendent nécessaire l'amélioration des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans l'entreprise du point de vue de la formation professionnelle.

Les parties signataires incitent les entreprises à prendre, après consultation des comités d'entreprise, des dispositions particulières en matière de politique d'accueil des jeunes salariés ou stagiaires dans les entreprises (adaptation aux besoins des jeunes des livrets d'accueil, des visites d'établissements, des informations sur le fonctionnement des services...) et des modalités d'accueil dans le cadre des formations en alternance (critère de choix des tuteurs...).

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des trois contrats prévus par l'avenant du 26 octobre 1983 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise.

Ce tuteur est un salarié qualifié susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Depuis plusieurs années, les entreprises versent au Trésor au titre de la formation des jeunes, 0,1 % des salaires en cotisation supplémentaire à la taxe d'apprentissage et 0,2 % des salaires à valoir sur leur participation au financement de la formation professionnelle continue.

L'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208, du 29 décembre 1984) prévoit la " défiscalisation " de ces sommes, à la condition qu'elles soient affectées en tout ou partie par les entreprises à la formation alternée des jeunes organisée par l'accord interprofessionnel du 26 octobre 1983.

Les entreprises peuvent réaliser directement des actions de formation ou verser les sommes concernées à des organismes de mutualisation dont l'activité est subordonnée à un agrément de l'Etat.

Ces organismes peuvent être des ASFO (association de formation) dont un avenant interprofessionnel du 19 septembre 1984 permet le contrôle paritaire du conseil de perfectionnement.

Les entreprises adhérant à l'UNIPHAR verseront à l'institut de formation de l'industrie pharmaceutique (IFIP), constitué en ASFO, tout ou partie des sommes défiscalisées par l'article 30 de la loi du 29 décembre 1984 (0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage et 0,2 % pour la formation professionnelle continue) sous réserve que :

- le conseil de perfectionnement de l'IFIP comprenne une participation au titre de la formation professionnelle de l'UNIPHAR ;

- le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle accorde à l'IFIP un agrément de collecteur des fonds défiscalisés visés ci-dessus, permettant ces versements.

Sous les mêmes réserves que ci-dessus, le conseil paritaire de perfectionnement de l'IFIP devra faire fonctionner au sein de cet institut une section distincte " formations alternées " chargée :

- de favoriser le recours aux contrats de formation alternées et aux stages d'initiation à la vie professionnelle ;

- de gérer à cette fin les sommes perçues et mutualisées, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et de la réglementation.

Le conseil paritaire de perfectionnement doit décider les orientations selon lesquelles sont affectés les fonds et vérifier l'application de ces orientations.

Il désigne un commissaire aux comptes chargé de contrôler le document qui lui est soumis périodiquement, retraçant les opérations d'utilisation des fonds par les entreprises.

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, mais cette durée sera portée à 3 ans en cas de réalisation de la condition énoncée au 10^e alinéa de l'article 4.

Les parties s'engagent à se réunir 6 mois avant l'échéance du présent accord pour négocier sa reconduction ou sa révision.

Les dispositions plus favorables sur la formation professionnelle, en vigueur dans les entreprises à la date de la signature du présent accord, demeurent valables.

Conformément à l'article 5 de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle, les parties signataires se sont réunies pour négocier sa reconduction ou sa révision.

Elles ont constaté que, dans leur ensemble, les dispositions de cet accord demeureraient, plus que jamais, valables dans notre époque de mutation et qu'il convenait de les promouvoir dans les entreprises adhérant à l'Uniphar en les intégrant dans la politique générale des entreprises à moyen et à long terme.

Elles estiment, en conséquence, particulièrement nécessaire :

- que les programmes d'actions de formation des entreprises privilégient les orientations exposées à l'article 1er dudit accord pour favoriser une politique plus active de l'emploi et pour poursuivre la recherche d'une meilleure adéquation entre les aspirations individuelles et les impératifs économiques des entreprises ;

- que les entreprises continuent à donner aux institutions représentatives du personnel les moyens de jouer un rôle effectif dans la préparation et la mise en place de ces programmes et de disposer de toutes informations utiles sur leur réalisation.

A cet effet, les parties signataires décident de reconduire intégralement l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle.

Elles s'engagent à se réunir dans les 6 mois précédant sa nouvelle échéance pour négocier à nouveau sa reconduction ou sa révision.

La cessation d'activité du salarié dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 s'analyse comme une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

La rupture prend effet à la date de cessation d'activité du salarié concerné.

Cette rupture ouvre droit au versement de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite prévue dans chacun des avenants de la convention collective nationale calculée sur la base de l'ancienneté qui aurait été acquise à la date du 60^e anniversaire du salarié.

Comme il est prévu au 2^e paragraphe de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 (modifié par l'accord du 19 décembre 1996 et l'accord du 22 décembre 1998), les parties signataires conviennent de maintenir en faveur du salarié cessant son activité dans le cadre de cet accord certaines garanties sociales dont ils bénéficiaient avant la rupture de leur contrat dans les conditions prévues ci-dessous :

-Retraite complémentaire :

Le bénéficiaire continue à acquérir des points de retraite complémentaire sur la base des taux contractuels (Arrco et AGIRC) propres à l'entreprise dans les conditions suivantes :

Retraite complémentaire Arrco :

La différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention (4,5 % hors taux d'appel au 1^er janvier 1996) et le taux contractuel appliqué dans l'entreprise est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle applicable dans l'entreprise.

Retraite complémentaire AGIRC :

La différence de cotisation entre le taux obligatoire pris en charge par le Fonds paritaire d'intervention (13 % hors taux d'appel au 1^er janvier 1996) et le taux contractuel appliqué dans l'entreprise est supportée par le bénéficiaire et l'employeur selon la même répartition que celle applicable dans l'entreprise.

Ces cotisations de retraite complémentaire (ARRCO et AGIRC) seront assises sur la rémunération qu'aurait perçue le salarié en cas de maintien de l'activité.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation de retraite complémentaire à sa charge, libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.

Indemnisation des risques maladie-chirurgie-maternité (Mutuelle) :

Le salarié cessant son activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 peut adhérer au régime maladie des retraités et anciens salariés prévu à l'annexe III de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992.

Indemnisation du risque décès (Prévoyance) :

Le salarié cessant son activité dans le cadre de l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficie, jusqu'à son 60^e anniversaire, du maintien de la couverture décès prévue aux articles 6 et 7 des annexes I et II de l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, le montant du capital étant proportionnel à la base de cotisation retenue.

Ce maintien est assuré en contrepartie du versement par l'entreprise et le bénéficiaire de l'allocation selon la répartition prévue par l'accord collectif de prévoyance du 3 décembre 1992, d'une cotisation assise au minimum sur le montant de l'allocation de remplacement perçue par l'intéressé, sauf accord d'entreprise ou accord passé entre l'employeur et la majorité des salariés intéressés, prévoyant que cette cotisation est assise sur le salaire qui aurait été versé en cas de maintien de l'activité.

Le taux de cette cotisation est fixé à 0,68 % pour les salariés cadres et à 0,37 % pour les salariés non cadres, répartis à part égale entre l'entreprise et l'intéressé.

Le versement de cette cotisation est effectué par l'entreprise concernée aux échéances normales.

Le non-versement, par le bénéficiaire de l'allocation de remplacement, de la part de cotisation à sa charge, libère l'employeur de son obligation de verser la cotisation patronale correspondante.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les entreprises détermineront l'âge auquel les salariés pourront bénéficier du dispositif de préretraite progressive, sachant qu'ils devront avoir au moins 55 ans et moins de 65 ans. En outre, les salariés volontaires pourront y adhérer sous réserve de remplir les conditions générales d'accès suivantes :

- adhérer personnellement à la convention de préretraite progressive conclue entre son employeur et l'Etat ;

- avoir 10 ans d'appartenance à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale au titre d'emplois salariés ;

- justifier au moins de 1 an continu d'ancienneté dans un emploi à temps complet dans l'entreprise à la date de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel ;

- s'engager à faire valoir leurs droits à la retraite dès qu'ils totalisent les trimestres leur permettant d'obtenir une pension vieillesse de sécurité sociale à taux plein, au plus tôt à la date anniversaire de leur 60 ans et, en tout état de cause, au plus tard à 65 ans ;

- être physiquement apte à assurer un emploi au moment de la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel ;

- ne pas être en mesure de bénéficier d'une pension de vieillesse pour inaptitude au travail au sens de l'article L. 531-8 du code de la sécurité sociale ;

- n'avoir aucune autre activité professionnelle.

La demande devra émaner du salarié.

Le salarié qui souhaitera demander son adhésion à la convention de préretraite progressive conclue par son entreprise devra formuler cette demande par écrit auprès de la direction de l'entreprise.

L'entreprise devra définir un délai de prévenance pour l'étude du dossier. Ce délai ne pourra pas, en fonction de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, être supérieur à :

- 2 mois pour les ouvriers, employés ;

- 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres.

A l'issue de ce délai de prévenance et dans la mesure où le dossier administratif sera conforme aux conditions d'adhésion prévues à l'article 1^er du présent accord, la direction de l'entreprise devra répondre par écrit au salarié.

Si la réponse de l'entreprise est dans un premier temps négative, la lettre devra préciser au salarié les motifs du refus et la possibilité de renouveler sa demande au-delà d'un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de refus de l'entreprise. Si le salarié renouvelle sa demande, l'entreprise ne pourra refuser une seconde fois et devra répondre dans les délais susvisés (2 mois pour les ouvriers et employés et 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres) en proposant au salarié les conditions de son passage à temps partiel.

Lorsque la réponse de l'entreprise est positive (lors de la 1^re demande ou lors de la 2^e demande du salarié), un avenant au contrat de travail est rédigé.

Cet avenant devra préciser :

- la durée de travail prévue ;

- les périodes de travail du salarié ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- le montant et le mode de calcul de la rémunération mensualisée du salarié ;

- les conditions d'une éventuelle modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées.

La date de signature de l'avenant correspondra à la date d'entrée du demandeur dans le régime de préretraite progressive, et de ce fait à la transformation de son emploi à temps plein en emploi à temps partiel.

La durée du travail retenue sera déterminée au niveau de l'entreprise.

L'article R. 322-7 du code du travail fixe le cadre réglementaire de la durée du travail des salariés en préretraite progressive. Cette durée doit être comprise entre 40 % et 50 % de la durée antérieure du travail à temps plein. Toutefois, la convention peut prévoir, dans les limites qu'elle détermine, que la durée de travail du préretraité varie au cours d'une période pluriannuelle. Dans ce cas, la durée annuelle du travail du salarié en préretraite progressive ne peut être supérieure à 80 %, ni inférieure à 20 %, de la durée annuelle de travail antérieure à temps plein et sa durée moyenne de travail durant la période de versement de l'allocation de préretraite progressive doit être égale à 50 % de la durée antérieure du travail à temps plein.

Le salarié en préretraite progressive bénéficiera, d'une part, d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de son travail à temps partiel, d'autre part, d'une allocation de préretraite progressive versée par l'Assedic au titre du Fonds national de l'emploi :

- la rémunération versée par l'entreprise ne pourra être inférieure à celle correspondant au travail à temps partiel effectué par le salarié : salaire de base plus ancienneté, avec le bénéfice des dispositions des accords salariaux comme pour les salariés à temps plein ;

- l'allocation forfaitaire versée par l'Assedic : 30 % du salaire de référence dans la limite du plafond sécurité sociale plus 25 % du salaire de référence sur la partie excédant ce plafond dans la limite de 4 fois le plafond sécurité sociale.

Le versement de l'allocation de préretraite progressive est subordonné à la transformation de l'emploi à temps partiel. Il est interdit d'avoir toute activité professionnelle rémunérée autre que celle exercée au sein de l'entreprise. En cas de reprise d'activité, le versement de l'allocation est suspendu.

Le salarié en préretraite progressive continue à acquérir des points de retraite complémentaire sur la base des taux contractuels (ARRCO et AGIRC) propres à l'entreprise, avec les particularités suivantes :

-le salarié en préretraite progressive et l'employeur cotisent sur la base de la rémunération correspondant à l'activité à temps partiel selon la même répartition que celle des salariés à temps plein ;

-la différence de cotisation par rapport à une activité à temps plein, en complément des points gratuits attribués par l'Etat sur la base des taux obligatoires (ARRCO et AGIRC), est supportée par le salarié en préretraite progressive et l'employeur selon la même répartition que celle des salariés à temps plein.

Les parties signataires, conscientes de la nécessité de concilier une souplesse suffisante dans la gestion des temps partiels des entreprises et les aspirations des salariés en préretraite progressive, engagent les entreprises, en fonction de leurs spécificités, à optimiser en les conciliant :

- les aspirations et les motivations des salariés en préretraite progressive ;

- le fonctionnement des installations et les impératifs économiques ;

- le transfert des savoir-faire et l'intégration des nouveaux embauchés.

L'organisation du temps de travail pourra s'effectuer :

- soit sous la forme d'un travail à temps partiel avec répartition du temps de travail sur la journée, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- soit sous la forme d'un travail intermittent comportant dans l'année une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Dans le cas d'une organisation modulée du temps de travail entre périodes travaillées et périodes non travaillées, la rémunération du salarié devra être lissée sur l'année.

L'avenant au contrat de travail du salarié en préretraite progressive devra préciser l'organisation du temps de travail retenue.

Toute modification par l'employeur, de la répartition des heures de travail doit être notifiée au salarié avant la date de prise d'effet de la modification dans un délai minimum de 7 jours et en tout état de cause dans le respect des dispositions légales relatives à la modification des contrats de travail. Une telle modification doit faire l'objet d'un nouvel avenant signé entre la salarié en préretraite progressive et l'employeur.

Le salarié en préretraite progressive a également la possibilité de demander à son employeur une modification de ses horaires de travail.

Les parties signataires souhaitent favoriser le développement de l'emploi.

Les entreprises doivent, en tout état de cause, équilibrer les transformations d'emploi à temps plein en emploi à temps partiel du fait des adhésions aux conventions de préretraite progressive, par des embauches équivalentes au temps de travail libéré.

Ces embauches se feront sous contrat à durée indéterminée dans un délai de 3 mois suivant les adhésions aux conventions de préretraite progressive.

Les entreprises devront déposer leurs offres d'emploi à l'ANPE dont elles dépendent.

Ces embauches devront concerner des demandeurs d'emploi.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

La grille de classification repose sur la définition de 7 critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale.

Pour classer une fonction il convient de définir, pour chaque critère, quel degré d'exigence requiert la fonction.

La réponse à chaque critère permet de déterminer un nombre de points attribués à la fonction. Le total des points obtenus sur chacun des sept critères permet de déterminer le niveau de classement de la fonction dans la grille de douze niveaux.

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de choisir le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle requis.

Cocher la case qui convient :

1. BEPC ou en deçà ou équivalent en expérience professionnelle...

2. Secondaire professionnel (BEP/CAP) ou équivalent en expérience professionnelle...

3. BAC/BP ou équivalent en expérience professionnel...

4. BAC + 2/3 (BTS/DUT...) ou équivalent en expérience professionnelle...

5. BAC + 4 ou équivalent en expérience professionnelle...

6. BAC + 5/6 ou équivalent en expérience professionnelle...

7. BAC + 7/8 ou équivalent en expérience professionnelle...

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de définir le niveau de formation requis pour l'exercice de la fonction et non la formation que possède le titulaire.

Par cohérence avec le dispositif du ministère de l'éducation nationale, une gradation a été définie.

Ces connaissances requises et mise en oeuvre peuvent être obtenue par des diplômes.

Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autre voies que celles des diplômes, notamment par la formation professionnelle continue.

A défaut de niveau de formation requis, il s'agit de définir la durée d'expérience professionnelle (cette durée est différente du temps d'adaptation pour tenir la fonction) ou le niveau de connaissances nécessaire pour entrer dans la fonction.

N.B. : pour le critère formation ou expérience professionnelle, penser au profil-type lors d'un recrutement.

COMPLEXITÉ

Il s'agit de déterminer le niveau de technicité (c'est-à-dire de complexité dans le savoir-faire requis par la fonction).

Cocher la case qui convient :

1. Exécution d'opérations simples et/ou répétitives requérant une simple mise au courant...

2. Exécution d'opérations classiques relevant de l'enseignement ou de l'apprentissage...

3. Exécution d'opération qualifiées relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire dans le métier...

4. Application d'une technique requérant une capacité d'analyse certaine et permettant de résoudre les problèmes courants d'un domaine d'activité...

5. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes d'un domaine d'activité...

6. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes de plusieurs domaines d'activité ou expertise interne dans un domaine d'activité...

7. Mise en oeuvre de connaissances d'expertise en interne comme en externe, faisant référence dans un domaine d'activité...

COMPLEXITÉ

Opération : action de travail, séquence de travail associant :

- l'utilisation d'un moyen de travail (machine) ;

- un processus actuel à enchaîner (procédure) ;

- un effet déterminé (conformité, qualité, productivité...).

Opération simple : action élémentaire de travail, ne nécessitant pas d'enseignement spécifique mais une faible mise au courant.

Opération classique : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé.

Opération qualifiée : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire confirmé dans le métier, nécessaire pour choisir les meilleurs solutions pour un résultat à atteindre.

Technique : ensemble de procédés ordonnés mis en oeuvre pour obtenir un résultat de travail.

Domaine d'activité : ensemble d'activités homogènes de par leur contenu. Regroupement d'activités ayant la même finalité. Ex. :

commercial, achats, finances, contrôle de gestion, affaires réglementaires...

Connaissances approfondies : capacité à développer et/ou à mettre en oeuvre des savoirs et savoir-faire complexes.

Expertise : capacité à être nécessairement une référence dans le domaine d'activité.

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis par la fonction dans la relation avec autrui.

Cocher la case qui convient :

1. Echanger des informations...

2. Fournir des explications sur le travail effectué...

3. Coopérer avec autrui pour obtenir un résultat de travail en commun ou transférer du savoir-faire...

4. Conseiller ou établir des recommandations pour faciliter et optimiser les résultats du travail d'autrui...

5. Négocier sur des enjeux centrés sur la fonction...

6. Négocier/Convaincre et concilier des points de vue sur des enjeux larges...

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer la nature des échanges internes et/ou externes courants, requise.

Echanger : émettre et recevoir des informations.

Expliquer : émettre des informations pour éclairer le point de vue d'autrui.

Coopérer : entretenir des relations de manière ponctuelle (projet) ou continue (sous-traitant) afin d'obtenir un résultat en commun.

Conseiller : suggérer et/ou proposer à autrui quelque chose pour le convaincre d'orienter son action dans l'intérêt de l'entreprise.

Négocier : élaborer et développer un processus d'argumentation et de propositions pour obtenir un ensemble de contreparties.

Concilier les points de vue : faire converger des points de vue initialement différents.

CAPACITÉ À ORGANISER

Il s'agit de cerner la nature de la planification et de l'organisation du travail pour soi-même ou pour autrui, et le périmètre dans lequel s'exerce la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail strictement défini par autrui...

2. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui nécessitant des ajustements courants n'influant pas sur le travail d'autrui ...

3. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle module et/ou cadence et/ou répartit le flux du travail pour autrui ou pour elle-même...

4. La fonction implique de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui...

5. La fonction implique de définir le plan de travail pour autrui avec des moyens déterminés par autrui...

6. La fonction implique de définir le programme de travail pour autrui et d'en déterminer les moyens...

7. La fonction pilote les activités de son domaine d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence...

8. La fonction pilote plusieurs domaines d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques...

CAPACITÉ À ORGANISER

Nécessité pour la fonction d'impacter ou non sur le flux de travail.

Plan de travail défini : la fonction doit suivre les règles, prescriptions, procédures.

Ajustements : la fonction doit procéder à des changements limités dans le flux de son travail pour obtenir des résultats.

Priorités : la fonction nécessite une hiérarchisation des actions à entreprendre.

Programme de travail : la fonction définit ou participe à la définition d'un ensemble de flux de produits au sein d'un domaine d'activité.

Pilote en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques : dans le cadre de la stratégie de l'entreprise, décliner, suivre, évaluer les réalisations aux différents niveaux par rapport à des objectifs à atteindre sur le moyen terme.

AUTONOMIE

Il s'agit de définir la marge de manoeuvre habituelle de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Les règles, usages et procédures de travail définissent complètement et strictement le cadre de la fonction...

2. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Une marge de manoeuvre minimale est laissée pour traiter des cas inhabituels...

3. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Face à certains cas, il est nécessaire de les interpréter...

4. Les objectifs fixés définissent le cadre de la fonction...

5. Les objectifs et les moyens (budget...), à la fixation desquels la fonction participe, en constituent le cadre...

6. La politique d'un domaine d'activité, à la définition de laquelle la fonction participe étroitement, définit le cadre de la fonction...

AUTONOMIE

Cas inhabituels : événements non prévisibles dans le flux de travail.

Interpréter les règles : nécessite de comprendre la finalité des règles et d'agir en conséquence, au-delà de leur application textuelle.

Politique : ensemble d'objectifs de moyen terme. Orientation d'un domaine d'activité.

RESPONSABILITÉ

Il s'agit de définir le résultat de travail attendu de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour la fonction...

2. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour autrui...

3. Un apport d'informations et de données fiables relevant de la mise en oeuvre de techniques...

4. Un accroissement régulier des revenus et/ou marges et/ou productivité et/ou qualité...

5. La conception ou l'adaptation de nouveaux produits et/ou services, de nouveaux schémas d'organisation, de nouvelles méthodes de commercialisation...

6. La déclinaison des orientations stratégiques pour un domaine d'activité...

RESPONSABILITÉ (ou résultat de travail)

Saisir la nature de la finalité de la mission, ce qu'attend l'entreprise de cette fonction.

DIMENSION INTERNATIONALE

Il s'agit de cerner la vision internationale de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Pas de langues étrangères à pratiquer...

2. Une langue étrangère pour comprendre des informations...

3. Une langue étrangère pour échanger, expliquer, comprendre des informations complexes (ex. : présentations techniques, traductions)...

4. Intégrer, sur un plan international, des connaissances élargies, des techniques et des pratiques permettant de mener des négociations...

5. Comprendre, au-delà des connaissances techniques et pratiques, les caractéristiques fondamentales d'autres modes de fonctionnement des affaires et leur impact sur la vie de l'entreprise...

DIMENSION INTERNATIONALE

Intégrer des connaissances : nécessité de comprendre l'évolution du savoir-faire technique, des règlements, au-delà de la France et de l'insérer dans sa fonction.

PONDÉRATION DES CRITÈRES

CRITÈRES CLASSANTS

1. Connaissances :

Formation ou expérience professionnelle (22 %)

Complexité (11 %)

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 33

CRITÈRES CLASSANTS

2. Communication

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 20

CRITÈRES CLASSANTS

3. Capacité à organiser

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 22

CRITÈRES CLASSANTS

4. Responsabilité :

Autonomie (10 %)

Responsabilité (10 %)

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 20

CRITÈRES CLASSANTS

5. Dimension internationale

PONDÉRATION UNIPHAR (en %) : 5

-------------------------------:

Critères et points d'évaluation:

-------------------------------:

1. Formation ou expérience professionnelle (22 %) :

2. Complexité (11 %) :

3. Communication (20 %) :

4. Capacité à organiser (22 %) :

5. Autonomie (10 %) :

6. Responsabilité (10 %) :

7. Dimension internationale (5 %) :

La grille de classification repose sur la définition de sept critères classants : formation ou expérience professionnelle, complexité, communication, capacité à organiser, autonomie, responsabilité et dimension internationale.

Pour classer une fonction il convient de définir, pour chaque critère, quel degré d'exigence requiert la fonction.

La réponse à chaque critère permet de déterminer un nombre de points attribués à la fonction. Le total des points obtenu sur chacun des sept critères permet de déterminer le niveau de classement de la fonction dans la grille de douze niveaux.

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de choisir le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle requis.

Cocher la case qui convient :

1. BEPC ou en deçà ou équivalent en expérience professionnelle...

2. Secondaire professionnel (BEP/CAP) ou équivalent en expérience professionnelle...

3. Bac/BP ou équivalent en expérience professionnelle...

4. Bac + 2/3 (BTS/DUT...) ou équivalent en expérience professionnelle...

5. Bac + 4 ou équivalent en expérience professionnelle...

6. Bac + 5/6 ou équivalent en expérience professionnelle...

7. Bac + 7/8 ou équivalent en expérience professionnelle...

FORMATION OU EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

Il s'agit de définir le niveau de formation requis pour l'exercice de la fonction et non la formation que possède le titulaire.

Par cohérence avec le dispositif du ministère de l'éducation nationale, une gradation a été définie.

Ces connaissances requises et mises en oeuvre peuvent être obtenue par des diplômes.

Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d'autre voies que celles des diplômes, notamment par la formation professionnelle continue.

A défaut de niveau de formation requis, il s'agit de définir la durée d'expérience professionnelle (cette durée est différente du temps d'adaptation pour tenir la fonction) ou le niveau de connaissances nécessaire pour entrer dans la fonction.

N.B. - Pour le critère formation ou expérience professionnelle, penser au profil-type lors d'un recrutement.

COMPLEXITÉ

Il s'agit de déterminer le niveau de technicité (c'est-à-dire de complexité dans le savoir-faire requis par la fonction).

Cocher la case qui convient :

1. Exécution d'opérations simples et/ou répétitives requérant une simple mise au courant...

2. Exécution d'opérations classiques relevant de l'enseignement ou de l'apprentissage...

3. Exécution d'opération qualifiées relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire dans le métier...

4. Application d'une technique requérant une capacité d'analyse certaine et permettant de résoudre les problèmes courants d'un domaine d'activité...

5. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes d'un domaine d'activité...

6. Mise en oeuvre de connaissances approfondies conduisant à résoudre les problèmes complexes de plusieurs domaines d'activité ou expertise interne dans un domaine d'activité...

7. Mise en oeuvre de connaissances d'expertise en interne comme en externe, faisant référence dans un domaine d'activité ...

COMPLEXITÉ

Opération : action de travail, séquence de travail associant :

- l'utilisation d'un moyen de travail (machine) ;

- un processus actuel à enchaîner (procédure) ;

- un effet déterminé (conformité, qualité, productivité...).

Opération simple : action élémentaire de travail, ne nécessitant pas d'enseignement spécifique mais une faible mise au courant.

Opération classique : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé.

Opération qualifiée : action de travail relevant d'un enseignement spécialisé et requérant un savoir-faire confirmé dans le métier, nécessaire pour choisir les meilleurs solutions pour un résultat à atteindre.

Technique : ensemble de procédés ordonnés mis en oeuvre pour obtenir un résultat de travail.

Domaine d'activité : ensemble d'activités homogènes de par leur contenu. Regroupement d'activités ayant la même finalité. Ex. : commercial, achats, finances, contrôle de gestion, affaires réglementaires...

Connaissances approfondies : capacité à développer et/ou à mettre en oeuvre des savoirs et savoir-faire complexes.

Expertise : capacité à être nécessairement une référence dans le domaine d'activité.

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis par la fonction dans la relation avec autrui.

Cocher la case qui convient :

1. Echanger des informations...

2. Fournir des explications sur le travail effectué...

3. Coopérer avec autrui pour obtenir un résultat de travail en commun ou transférer du savoir-faire...

4. Conseiller ou établir des recommandations pour faciliter et optimiser les résultats du travail d'autrui...

5. Négocier sur des enjeux centrés sur la fonction...

6. Négocier/Convaincre et concilier des points de vue sur des enjeux larges...

COMMUNICATION

Il s'agit de déterminer la nature des échanges internes et/ou externes courants requise.

Echanger : émettre et recevoir des informations.

Expliquer : émettre des informations pour éclairer le point de vue d'autrui.

Coopérer : entretenir des relations de manière ponctuelle (projet) ou continue (sous-traitant) afin d'obtenir un résultat en commun.

Conseiller : suggérer et/ou proposer à autrui quelque chose pour le convaincre d'orienter son action dans l'intérêt de l'entreprise.

Négocier : élaborer et développer un processus d'argumentation et de propositions pour obtenir un ensemble de contreparties.

Concilier les points de vue : faire converger des points de vue initialement différents.

CAPACITÉ À ORGANISER

Il s'agit de cerner la nature de la planification et de l'organisation du travail pour soi-même ou pour autrui, et le périmètre dans lequel s'exerce la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail strictement défini par autrui...

2. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui nécessitant des ajustements courants n'influant pas sur le travail d'autrui...

3. La fonction s'exerce dans le cadre d'un plan de travail défini par autrui. Elle module et/ou cadence et/ou répartit le flux du travail pour autrui ou pour elle-même...

4. La fonction implique de définir son propre plan de travail dans le cadre de priorités fixées par autrui...

5. La fonction implique de définir le plan de travail pour autrui avec des moyens déterminés par autrui...

6. La fonction implique de définir le programme de travail pour autrui et d'en déterminer les moyens...

7. La fonction pilote les activités de son domaine d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques qu'elle décline à différents niveaux et dont elle assure la cohérence...

8. La fonction pilote plusieurs domaines d'activité en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques...

CAPACITÉ À ORGANISER

Nécessité pour la fonction d'impacter ou non sur le flux de travail.

Plan de travail défini : la fonction doit suivre les règles, prescriptions, procédures.

Ajustements : la fonction doit procéder à des changements limités dans le flux de son travail pour obtenir des résultats.

Priorités : la fonction nécessite une hiérarchisation des actions à entreprendre.

Programme de travail : la fonction définit ou participe à la définition d'un ensemble de flux de produits au sein d'un domaine d'activité.

Pilote en fonction d'objectifs et d'enjeux stratégiques : dans le cadre de la stratégie de l'entreprise, décliner, suivre, évaluer les réalisations aux différents niveaux par rapport à des objectifs à atteindre sur le moyen terme.

AUTONOMIE

Il s'agit de définir la marge de manoeuvre habituelle de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Les règles, usages et procédures de travail définissent complètement et strictement le cadre de la fonction...

2. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Une marge de manoeuvre minimale est laissée pour traiter des cas inhabituels...

3. Les règles, usages et procédures de travail définissent le cadre de la fonction. Face à certains cas, il est nécessaire de les interpréter...

4. Les objectifs fixés définissent le cadre de la fonction...

5. Les objectifs et les moyens (budget...), à la fixation desquels la fonction participe, en constituent le cadre...

6. La politique d'un domaine d'activité, à la définition de laquelle la fonction participe étroitement, définit le cadre de la fonction ...

AUTONOMIE

Cas inhabituels : événements non prévisibles dans le flux de travail.

Interpréter les règles : nécessite de comprendre la finalité des règles et d'agir en conséquence, au-delà de leur application textuelle.

Politique : ensemble d'objectifs de moyen terme. Orientation d'un domaine d'activité.

RESPONSABILITÉ

Il s'agit de définir le résultat de travail attendu de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour la fonction...

2. Un niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour autrui...

3. Un apport d'informations et de données fiables relevant de la mise en oeuvre de techniques...

4. Un accroissement régulier des revenus et/ou marges et/ou productivité et/ou qualité...

5. La conception ou l'adaptation de nouveaux produits et/ou services, de nouveaux schémas d'organisation, de nouvelles méthodes de commercialisation...

6. La déclinaison des orientations stratégiques pour un domaine d'activité...

RESPONSABILITÉ (ou résultat de travail)

Saisir la nature de la finalité de la mission, ce qu'attend l'entreprise de cette fonction.

DIMENSION INTERNATIONALE

Il s'agit de cerner la vision internationale de la fonction.

Cocher la case qui convient :

1. Pas de langues étrangères à pratiquer...

2. Une langue étrangère pour comprendre des informations...

3. Une langue étrangère pour échanger, expliquer, comprendre des informations complexes (ex. : présentations techniques, traductions)...

4. Intégrer, sur un plan international, des connaissances élargies, des techniques et des pratiques permettant de mener des négociations...

5. Comprendre, au-delà des connaissances techniques et pratiques, les caractéristiques fondamentales d'autres modes de fonctionnement des affaires et leur impact sur la vie de l'entreprise...

-DIMENSION INTERNATIONALE

Intégrer des connaissances : nécessité de comprendre l'évolution du savoir-faire technique, des règlements, au-delà de la France et de l'insérer dans sa fonction.

Critères et points d'évaluation:

Niveaux de classification

Les niveaux de classification par nombre de points sont les suivants :

DOCUMENT
DE TRAVAIL

DESCRIPTION DE FONCTION

INTITULé DE LA FONCTION :

SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :

RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

ACTIVITéS principales :

CONNAISSANCES SPECIFIQUES MISES EN œUVRE :

COMMUNICATION :

COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

COMPLEMENTS D'INFORMATION (le cas échéant) :

Fonction :

Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1^er avril 2001.

Jusqu'à cette date, les entreprises disposeront d'un délai supplémentaire de 3 mois.

Au plus tard, le 1^er avril 2001, chaque salarié se verra notifier par écrit son niveau de classification en application du présent accord.

Ce délai de 3 mois pourra être prolongé de 2 mois maximum par accord d'entreprise.

Dès la mise en place de la classification dans l'entreprise, la nouvelle grille de rémunérations minimales s'appliquera avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2001.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

L'employeur devra apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.

Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux délégués du personnel conformément à la législation en vigueur.

La commission devra donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des délégués du personnel.

De même, à défaut de constitution d'une commission technique classification dans l'entreprise dans un délai de 9 mois à compter de la signature du présent accord, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés pourront soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d'interprétation avec un argumentaire écrit.

La commission nationale paritaire sera composée de représentants de chacune des organisations syndicales dont le nombre est fixé par l'article 38 de la convention collective nationale. Seules les organisations signataires de l'accord classification auront une voix délibérative.

Les représentants paritaires de la commission nationale ne peuvent pas siéger à la réunion au cours de laquelle est examiné le cas de leur entreprise.

Au cours de la réunion paritaire de la commission nationale, un (ou des) représentant(s) de chacune des parties pourra(ont) être auditionné(s).

Un avis écrit de la commission nationale sera transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire pourra décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord d'entreprise.

5.5. Au niveau de la branche professionnelle, 1 an après la date d'entrée en vigueur de l'accord, c'est-à-dire à partir du 1^er avril 2002, les partenaires sociaux se réuniront pour établir un bilan de son application dans les entreprises et définir les points à aborder dans le bilan visé au paragraphe 5.6 ci-dessous, pour les années suivantes.

Toutefois, dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus, conformément aux dispositions légales, par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

- de l' article 4 bis pour la subdivision A ;

- de l' article 4 pour la subdivision B.

Les salariés bénéficiant, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, des articles 4, 4 bis et 36, annexe I, de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents à la retraite complémentaire des cadres, quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

L'ensemble des dispositions du présent paragraphe 7.2, sont prises sous réserve de l'accord de l'AGIRC.

De même, les salariés bénéficiant du régime de prévoyance des cadres, au moment de la mise en place de la nouvelle classification, bénéficieront du maintien de leur situation antérieure en matière de droits et garanties afférents audit régime quel que soit leur niveau de classification au sein de la nouvelle grille en application du présent accord.

DOCUMENTS ANNEXES

CAS PRATIQUE D'UTILISATION
DE LA MéTHODE
sans valeur conventionnelle

DESCRIPTION DE FONCTION

INTITULé DE LA FONCTION :

SERVICE/DéPARTEMENT/DIRECTION :

RESPONSABLE HIéRARCHIQUE :

RESPONSABLE FONCTIONNEL (le cas échéant) :

POSITIONNEMENT DANS L'ORGANIGRAMME (schéma possible) :

RéSUMé de la FONCTION (à renseigner après avoir complété les pages 2 à 4) :

ACTIVITéS principales :

CONNAISSANCES SPéCIFIQUES MISES EN œUVRE :

COMMUNICATION :

COMMENT EST ORGANISé LE TRAVAIL DE LA FONCTION :

LA FONCTION ORGANISE-T-ELLE LE TRAVAIL D'AUTRUI ?

LA FONCTION NéCESSITE-T-ELLE D'UTILISER UNE (OU DES) LANGUE(S) ETRANGERE(S) ?

COMPLEMENTS D'INFORMATION (le cas échéant) :

Opérateur de conditionnement

Le présent accord s'inscrit dans une perspective de développement des pratiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, au sein des entreprises de l'UNIPHAR afin de leur permettre, d'une part, de maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes tout en développant leur compétitivité dans un contexte économique et technologique concurrentiel fortement évolutif et, d'autre part, de contribuer à répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle formulées par les salariés.

Il s'inscrit dans le prolongement des principes posés par l'accord collectif professionnel du 1^er juillet 1999 sur les classifications et salaires.

Il est de la responsabilité de l'entreprise de se projeter et de réfléchir sur l'évolution de ses métiers et l'adaptation de ses compétences (changement d'activité économique, évolution des investissements, développement prévisible des marchés et des nouvelles technologies...).

Cette projection sera prise en compte dans la définition du plan de formation.

Le cadre conventionnel, défini ci-après, repose sur la reconnaissance par les parties signataires des principes essentiels suivants en matière d'évolution professionnelle des salariés :

- les entreprises jouent un rôle fondamental dans l'évolution professionnelle de leurs salariés, par l'apport d'informations sur les emplois existants et ceux à pourvoir, par l'aide qu'elles peuvent apporter aux salariés dans la définition et la réalisation de leurs projets d'évolution et par la mise en place de parcours de professionnalisation ;

- les salariés jouent également un rôle essentiel dans leur évolution professionnelle ; il leur appartient, à ce titre, de se conduire en véritables acteurs par leur implication, la recherche spontanée d'informations et par leur coresponsabilité en matière de formation ;

- la notion d'évolution professionnelle n'a pas une dimension unique qui se réduirait aux seules évolutions verticales des salariés au sein de l'entreprise par suite du changement ou d'une évolution importante du type d'activité confiée. Cette notion recouvre également le développement de la professionnalisation dans l'emploi exercé ainsi que la mobilité transversale qui permet aux salariés d'acquérir, de mettre en oeuvre et de développer de nouvelles compétences dans la même filière ou dans une autre filière ;

- les actions de formation n'ont pas toutes le même rôle dans les processus d'évolution professionnelle. Certaines d'entre elles n'ont qu'un rôle d'adaptation ou de maintien dans l'emploi alors que d'autres ont pour objet l'acquisition de connaissances et l'augmentation effective des compétences d'un même niveau ou d'un niveau supérieur dans la même filière ou une autre.

L'ensemble de cette démarche doit contribuer à renforcer la place de la politique de l'emploi et des ressources humaines au sein des entreprises, afin que celle-ci s'affirme comme une réelle stratégie.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

L'évolution professionnelle des salariés relève de plusieurs résultantes : l'évolution de la fonction et le changement d'emploi.

a) Evolution de la fonction

Lorsque la fonction évolue, celle-ci doit être recotée :

- la nouvelle pesée peut aboutir au même niveau de classification. Cependant, le salarié ayant acquis de nouvelles compétences, complétées ou non par une action de formation, a bénéficié d'une évolution professionnelle ;

- si l'évolution de la fonction suivie d'une cotation génère un changement de niveau, il y a une évolution professionnelle.

b) Changement d'emploi

Le changement d'emploi, dans la mesure où il génère l'acquisition de compétences nouvelles, engendre une évolution professionnelle, que la nouvelle fonction corresponde à un niveau de classification supérieur ou non.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

A titre individuel, les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du congé individuel de formation, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées, de l'exercice de nouvelles activités...), le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles.

Ces évolutions professionnelles pourront éventuellement donner lieu à une progression en termes de salaire ou de classification.

Sur un plan collectif, pour réaliser l'adéquation entre les compétences nécessaires à son fonctionnement et les compétences dont elle dispose à un moment donné, l'entreprise utilisera différents moyens tels que l'élargissement des activités confiées, l'attribution de nouvelles activités, la modification de l'organisation du travail, la formation liée à un dispositif d'orientation préalable et d'évolution prévisible, le recrutement...

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant sa signature.

NOTA : Arrêté 2003-06-02 étendu à l'exception des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique.

Pour pouvoir bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives énoncées ci-après :

1. Etre âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 36 mois suivant leur adhésion au dispositif.

2. Justifier d'une ancienneté continue d'au moins 5 ans dans l'entreprise et/ou dans la branche.

3. Justifier d'au moins une des conditions de travail suivantes :

- soit avoir accompli au cours de leur carrière professionnelle au moins 15 années de travail à la chaîne au sens de l'article 70-3 c du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 modifiant le décret du 29 décembre 1945 ;

- soit avoir travaillé au moins 15 années en équipes successives (succession d'équipes sur le même poste sans chevauchement : travail posté continu, semi-continu et discontinu) ;

- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits par an ou plus pendant 15 années.

4. Ne pas remplir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens des articles R. 351-27 et R. 351-45 du code de la sécurité sociale.

5. Ne pas bénéficier d'une allocation du régime d'assurance chômage, d'une allocation au titre d'une convention de préretraite d'ASFNE ou d'une allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE).

Le dispositif de cessation anticipée d'activité est également accessible aux travailleurs handicapés au sens de l'article L. 323-3 du code du travail justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite ainsi que les conditions d'âge et d'ancienneté énoncées ci-dessus.

Le salarié qui bénéficie du régime de préretraite progressive au titre de l'article L. 322-4 du code du travail peut également opter pour le régime de cessation anticipée d'activité s'il remplit par ailleurs les conditions d'âge, d'ancienneté et d'emploi fixées ci-dessus.

Les accords d'entreprise de cessation anticipée d'activité pourront ouvrir le dispositif à d'autres catégories de salariés notamment à ceux rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi liées aux spécificités du secteur ou à la suite de mutations technologiques. Dans cette hypothèse, les allocations versées aux salariés ne bénéficieront pas de la prise en charge partielle de l'Etat.