Texte de base
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés des industries du verre déterminées ci-dessous.
La convention est conclue en application de la loi du 11 février 1950 modifiée par la loi du 13 novembre 1982.
En sont exclus, les VRP remplissant les conditions du statut légal des VRP aménagées par l'article L. 751-1 du code du travail.
Cette exclusion ne vise pas les dispositions relatives au droit syndical et à la représentation du personnel.
Le champ d'application territorial de la présente convention s'étend à la France métropolitaine.
Elle s'applique aux industries de fabrication du verre à la main ou du cristal, utilisant des procédés de fabrication manuels ou semi-automatiques.
Elle concerne également les usines, sièges sociaux, services commerciaux et autres, dépôts-vente et tout établissement ou dépendance directs d'entreprises ou usines de fabrication relevant de la présente convention.
Elle s'applique également aux usines qui réunissent en leur sein des procédés de fabrication dits mixtes, c'est-à-dire à la fois manuel, semi-automatique et automatique, mais à la condition que celles-ci ne dépendent pas de société, d'entreprise ou d'établissement relevant de la fabrication ou de la transformation mécanique du verre.
Les activités visées se rapportent à la nomenclature de la NAF (nomenclature d'activités françaises) en application du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 énumérées ci-dessous :
26.1.E Fabrication de verre creux :
- Fabrication à la main, semi-automatique de verrerie de table et d'ornementation, en verre ou en cristal ;
- Fabrication à la main, semi-automatique ou mixte de flaconnage, de bouchons, de pots ;
- Fabrication à la main, semi-automatique ou mixte de verreries de laboratoire ou de pharmacie ;
- Fabrication à la main, semi-automatique ou mixte de verrerie d'éclairage et de signalisation, à l'exception des ampoules électriques.
- Fabrication à la main, semi-automatique ou mixte de verroteries et produits assimilés tels que perles et verroteries diverses.
26.1.J Fabrication et façonnage d'articles techniques en verre :
Cette classe comprend :
- Fabrication mixte de tubes, barres et baguettes en verre destinés à la transformation au chalumeau ;
- Fabrication de matériaux de construction en verre, panneaux décoratifs et autres éléments de décoration.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de la date de mise en application.
Elle se poursuivra ensuite, d'année en année, par tacite reconduction.
2. Révision
En cas de révision, partielle ou totale, celle-ci devra être demandée par l'une des parties contractantes, au moins trois mois avant la date d'échéance annuelle.
La demande de révision sera adressée, par pli recommandé, avec avis de réception, à chacune des organisations contractantes et accompagnée d'un projet de modification.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Les pourparlers commenceront trois mois au plus tard après la demande de révision.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires.
3. Dénonciation
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle sera effectuée après un préavis de trois mois.
Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la convention a été dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
La convention ne peut, en aucun cas, être l'occasion d'une atteinte quelconque aux avantages individuels ou collectifs, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa signature.
Les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque ces dernières seront moins avantageuses pour les salariés.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour chacun, d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix. L'adhésion ou la non-adhésion à un syndicat professionnel ne peut, en aucun cas, être une cause de conflit.
Les employeurs reconnaissent le droit, pour les salariés, de défendre librement par voie syndicale leurs intérêts professionnels.
Les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte du sexe, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement pour l'application de la présente convention (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Les dispositions suivantes sont acceptées par les employeurs :
1. La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise à partir des organisations syndicales à l'échelon national (1) ;
2. La protection des délégués syndicaux sera assurée dans les conditions prévues à l'article L. 412-18 du code du travail ;
3. Les prérogatives de l'organisation syndicale dans l'entreprise et des délégués syndicaux : ses missions sont celles du syndicat dans l'organisation sociale, notamment la discussion et la conclusion d'accords d'entreprise ou d'établissement, la possibilité de déterminer par voie d'accord les règles concernant la structure de la rénumération, le montant des salaires, primes et gratifications, etc. ;
4. Des moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux :
a) Collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise (pendant le temps de travail) ;
b) Liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise ;
c) Libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des travailleurs ;
d) Mise à la disposition des organisations syndicales d'un local, pour chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'établissement, dans les conditions légales.
Les locaux seront normalement équipés à l'usage de bureau.
Les modalités devront être discutées et précisées dans l'entreprise.
Un délégué syndical n'appartenant pas à l'entreprise aura accès au local de la section syndicale et aux salles de réunion mises à la disposition de cette section. Il pourra participer aux discussions d'accords avec la direction ;
5. L'interdiction, en cas d'exercice du droit de grève, de tout abattement sur un élément quelconque de rémunération, prime, gratification ou autre avantage au-delà du prorata direct du temps d'absence.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 412-1 et suivants du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Dans une entreprise ou un établissement dont l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter.
Le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :
- de 50 à 999 salariés = 1 délégué ;
- de 1 000 à 1 999 salariés = 2 délégués ;
- de 2 000 à 3 999 salariés = 3 délégués ;
- de 4 000 à 9 999 salariés = 4 délégués ;
- au-delà de 9 999 salariés = 5 délégués.
Les délégués syndicaux bénéficient d'un nombre d'heures de délégation ainsi fixé, par mois :
- 50 à 150 salariés = 10 heures ;
- 151 à 500 salariés = 15 heures ;
- plus de 500 salariés = 20 heures.
Les délégués syndicaux bénéficient des dispositions de protection fixées à l'article L. 412-18 du code du travail et à l'article 5 des clauses générales de la présente convention.
Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, chaque salarié dispose, par an, de deux heures indemnisées sur la base du salaire effectif pour lui permettre d'assister soit aux réunions d'adhérents de la section syndicale, soit aux assemblées du personnel qui se tiendront en dehors du temps de travail.
Pour ces diverses réunions, un local existant, situé dans l'enceinte de l'établissement, sera mis à la disposition des intéressés par l'employeur qui sera informé quarante-huit heures à l'avance pour prendre toutes dispositions utiles.
Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, chaque organisation syndicale bénéficie d'un crédit de douze jours ouvrables par an, qui peut être utilisé soit pour le congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par la loi, soit pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale.
Le ou les bénéficiaires sont désignés par l'organisation syndicale qui préviendra la direction de l'entreprise ou de l'établissement au moins une semaine à l'avance, sauf cas d'urgence justifiée, pour permettre le remplacement du ou des intéressés.
Le crédit peut être fractionné à la convenance de l'organisation syndicale sans que ce fractionnement soit inférieur à une journée.
Les bénéficiaires recevront une indemnité égale à la perte de rémunération subie, calculée sur la base du manque à gagner, y compris les majorations des heures supplémentaires légales, mais à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 451-1 à L. 451-3 du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où les réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.
Ces autorisations seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf en cas d'urgence justifiée.
Les bénéficiaires recevront une indemnité égale à la perte de rémunération subie, calculée sur la base du manque à gagner, y compris les majorations des heures supplémentaires légales, mais à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
b) Commissions paritaires de la profession
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires nationales constituées d'un commun accord entre les organisations patronales et les organisations ouvrières. Le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation. Dans ce cas, les frais de transport seront remboursés et le temps de travail perdu sera rémunéré par les employeurs comme temps de travail effectif, dans la limite du nombre des participants déterminé par accord préalable entre les organisations d'employeurs et de salariés, en tenant compte des catégories professionnelles représentées.
De plus, les frais de séjour indispensables, fixés d'un commun accord, seront remboursés soit par les employeurs, soit par les organisations syndicales patronales.
c) Commissions officielles constituées par les pouvoirs publics
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés membres des commissions officielles constituées par les pouvoirs publics ; dans ce cas, le temps de travail perdu sera rémunéré par les employeurs comme temps de travail effectif, sous déduction des sommes versées par les pouvoirs publics en remboursement des salaires perdus.
Le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation.
d) Prime d'assiduité et congé annuel
Pour la détermination de la prime d'assiduité et du droit au congé annuel, le temps de travail perdu pendant les absences prévues aux paragraphes a, b et c ci-dessus sera considéré comme temps de travail effectif ; d'autre part, ces absences ne seront pas déduites de la durée du congé annuel.
e) Mandat de permanent syndical
Dans l'hypothèse où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise a été appelé à la quitter pour remplir un ou plusieurs mandats de permanent syndical, son contrat de travail pourra être suspendu pendant une durée de trois ans. Au-delà, il bénéficiera, à l'issue de celui-ci et ce pendant un an, d'une priorité d'embauchage s'il en fait la demande, par pli recommandé avec avis de réception, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Cette priorité s'exercera dans l'établissement, s'il y existe un emploi vacant de sa catégorie correspondant à ses aptitudes professionnelles. De plus, pendant la même période d'un an, il pourra bénéficier d'une priorité de réembauchage et correspondant à ses aptitudes professionnelles. A sa réintégration, ce salarié reprendra l'ancienneté acquise au départ de l'entreprise pour remplir le mandat syndical auquel il avait été appelé.
A défaut de réembauchage, les organisations patronales et ouvrières conjugueront leurs efforts pour le reclasser dans le cadre local.
A titre exceptionnel, en cas d'impossibilité de réembauchage dans le délai prévu d'un an, ce permanent aura alors droit à une indemnité de licenciement conventionnelle sur la base de son salaire effectif réel actualisé et de l'ancienneté reconstituée.
f) Congés de formation économique, sociale et syndicale
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
Ce congé est attribué selon la législation et la réglementation en vigueur.
En cas de dépassement du financement légal, les pertes de salaires résultant de ces congés seront indemnisées par le comité d'entreprise dans le cadre de son budget.
a) Réunions statutaires syndicales
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où les réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.
Ces autorisations seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf en cas d'urgence justifiée.
Les bénéficiaires recevront une indemnité égale à la perte de rémunération subie, calculée sur la base du manque à gagner, y compris les majorations des heures supplémentaires légales, mais à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
b) Commissions paritaires de la profession
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront aux commissions paritaires de la branche, ainsi qu'à leurs réunions préparatoires, constituées d'un commun accord entre la ou les organisations patronales et les organisations de salariés représentatives au niveau de la branche.
Le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation.
Le temps consacré à la participation à ces réunions est considéré et payé comme temps de travail effectif. Il ne saurait en aucun cas conduire à une perte de rémunération et d'un quelconque avantage dont le salarié aurait dû bénéficier s'il ne s'était pas absenté pour la participation à celle-ci. Il n'impute pas non plus les heures de délégations dont éventuellement l'intéressé peut bénéficier dans le cadre d'un autre de ses mandats.
De plus, les frais de séjour indispensables seront remboursés soit par les employeurs, soit par les organisations patronales dans les conditions prévues à l'article 39 de la convention collective.
c) Commissions officielles constituées par les pouvoirs publics
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés membres des commissions officielles constituées par les pouvoirs publics ; dans ce cas, le temps de travail perdu sera rémunéré par les employeurs comme temps de travail effectif, sous déduction des sommes versées par les pouvoirs publics en remboursement des salaires perdus.
Le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation.
d) Prime d'assiduité et congé annuel
Pour la détermination de la prime d'assiduité et du droit au congé annuel, le temps de travail perdu pendant les absences prévues aux paragraphes a, b et c ci-dessus sera considéré comme temps de travail effectif ; d'autre part, ces absences ne seront pas déduites de la durée du congé annuel.
e) Mandat de permanent syndical
Dans l'hypothèse où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise a été appelé à la quitter pour remplir un ou plusieurs mandats de permanent syndical, son contrat de travail pourra être suspendu pendant une durée de trois ans. Au-delà, il bénéficiera, à l'issue de celui-ci et ce pendant un an, d'une priorité d'embauchage s'il en fait la demande, par pli recommandé avec avis de réception, dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Cette priorité s'exercera dans l'établissement, s'il y existe un emploi vacant de sa catégorie correspondant à ses aptitudes professionnelles. De plus, pendant la même période d'un an, il pourra bénéficier d'une priorité de réembauchage et correspondant à ses aptitudes professionnelles. A sa réintégration, ce salarié reprendra l'ancienneté acquise au départ de l'entreprise pour remplir le mandat syndical auquel il avait été appelé.
A défaut de réembauchage, les organisations patronales et ouvrières conjugueront leurs efforts pour le reclasser dans le cadre local.
A titre exceptionnel, en cas d'impossibilité de réembauchage dans le délai prévu d'un an, ce permanent aura alors droit à une indemnité de licenciement conventionnelle sur la base de son salaire effectif réel actualisé et de l'ancienneté reconstituée.
f) Congés de formation économique, sociale et syndicale
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
Ce congé est attribué selon la législation et la réglementation en vigueur.
En cas de dépassement du financement légal, les pertes de salaires résultant de ces congés seront indemnisées par le comité d'entreprise dans le cadre de son budget.
Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement, en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.
Ils seront installés dans des conditions telles que les avis qui y seront apposés soient normalement protégés.
Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses informations professionnelles et syndicales.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.
Si une organisation syndicale représentative au niveau national estime qu'une mesure a été prise en violation du droit syndical, tel qu'il est défini dans la présente convention et en particulier aux articles 4 à 10, le différend pourra être soumis à la commission nationale de conciliation prévue ci-après.
*Les parties intéressées pourront demander au directeur départemental du travail et de l'emploi de convoquer cette commission et de présider ses travaux* (1).
Cette commission comprendra :
- pour les salariés : trois représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dont se réclament le ou les intéressés en cause ;
- pour les employeurs : trois représentants désignés par l'organisation.
Elle devra se réunir dans un délai maximum de quinze jours à dater de celui où elle aura été saisie du différend par la partie la plus diligente.
Ses conclusions feront l'objet d'un procès-verbal, dont un exemplaire sera remis à chacune des parties intéressées et au président de la commission.
La commission pourra proposer toute mesure destinée à régler le différend en cause.
Ces dispositions ne font pas obstacle, en cas de conciliation, au droit pour le salarié et son organisation syndicale d'obtenir judiciairement réparation du préjudice que l'un ou l'autre estime avoir subi.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Conformément à la loi, la mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.
Les élections se dérouleront pendant l'horaire du travail. Le temps passé aux élections sera payé comme temps de travail.
Les délégués suppléants, lorsqu'ils assisteront avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs, seront rémunérés à leur salaire effectif pour le temps passé à ces réunions.
Dans la limite du nombre d'heures de délégation et après en avoir avisé les employeurs, les délégués du personnel pourront se rendre auprès des organismes extérieurs où leur fonction peut les appeler (1).
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 424-3 du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Conformément à la loi du 28 octobre 1982, il est institué un comité d'entreprise dans chaque établissement si l'effectif d'au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Les membres suppléants, lorsqu'ils assisteront avec les membres titulaires aux réunions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, seront rémunérés à leur salaire effectif pour le temps passé à ces réunions.
Les élections se dérouleront pendant l'horaire de travail. Le temps passé aux élections sera payé comme temps de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs devront faire connaître aux sections locales de l'Agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emplois. Pour les postes de cadres, cette déclaration est faite en outre à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) ou à sa section générale.
Sous réserve des dispositions ci-dessus, les employeurs pourront pourvoir à leurs besoins en main-d'oeuvre soit en s'adressant aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés constituées conformément au livre IV du code du travail, soit en procédant à l'embauche directe.
En cas d'embauche collective intéressant la marche générale de l'entreprise ou de modification dans la structure de l'entreprise ou de la création de services nouveaux, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront obligatoirement consultés.
Avant tout engagement définitif, le salarié accomplit une période d'essai dont la durée et les modalités sont fixées dans chacune des annexes de la présente convention.
Pendant la période d'essai, il est garanti aux salariés le taux minimum du salaire pratiqué dans leur catégorie au sein de l'entreprise dans laquelle il est embauché.
Ce taux ne pourra être, en aucun cas, inférieur au salaire minimum garanti (SMG) conventionnel de leur catégorie.
Les conditions de l'essai seront précisées par écrit par l'employeur.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai, et aux frais de l'établissement. Le salarié soumis à une surveillance médicale spéciale, définie à l'article R. 241-50 du code du travail, bénéficie obligatoirement de cet examen avant son embauchage.
Toutefois, le chef d'établissement déterminera, en accord avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel et le médecin du travail, les emplois pour lesquels l'examen médical de l'intéressé sera obligatoirement effectué avant l'embauche dans le but d'éviter des risques éventuels du fait des conditions particulières de travail.
Pour toutes visites médicales, l'employeur sera tenu de se conformer à la législation et à la réglementation en vigueur.
L'engagement définitif sera confirmé par une note signée de l'employeur et du salarié indiquant à ce dernier les conditions de travail, en particulier :
- définition de la fonction et l'établissement où elle s'exerce ;
- classification professionnelle et coefficient hiérarchique ;
- salaire horaire ou appointements mensuels (base 39 heures ; base 35 heures pour les salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu) ;
- autres éléments de rémunération et, s'il y a lieu, avantages en nature.
Toute modification des conditions de l'engagement définitif est notifiée par écrit et donne lieu à l'application des dispositions de l'article 22 des clauses générales.
L'employeur tiendra un exemplaire de la présente convention collective à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.
En outre l'employeur doit procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement, ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.
Si un emploi est à pourvoir dans un établissement ayant licencié précédemment du personnel pour raisons économiques, ce personnel aura une priorité d'engagement conformément à la loi ; en ce cas le délai de priorité est de dix-huit mois.
Le personnel ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages acquis au moment de son licenciement, en particulier le temps de présence dans l'entreprise comptera pour l'ancienneté.
En cas de nouveau licenciement pour raisons économiques, voir en annexe I ou II les dispositions.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont fixées aux annexes concernant les différentes catégories de salariés.
L'employeur devra se conformer à la législation en vigueur concernant les différents cas de rupture.
La durée du préavis réciproque est fixée dans les différentes annexes.
Dans tous les cas, la durée du préavis peut être réduite par accord mutuel entre les parties.
Toutefois, lorsqu'un salarié congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
2. Absences pendant le préavis
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions fixées dans chacune des annexes à la présente convention.
Si un licenciement collectif est mis en oeuvre pour raisons économiques, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise, des qualités professionnelles et des charges de famille, sans que cet ordre soit
préférentiel.
2. Situation durant le préavis
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement.
3. Salariés logés par l'entreprise
En cas de résiliation du contrat de travail intervenant dans le cadre d'un licenciement collectif, les salariés qui étaient logés par l'entreprise à titre d'accessoire de leur contrat de travail pourront garder la disposition du logement qu'ils occupaient jusqu'à l'expiration d'un délai de douze mois.
En ce qui concerne les salariés ayant contracté auprès de leur employeur des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de trouver une solution adaptée dans chaque cas aux conditions particulières des emprunteurs pour que les intéressés n'aient pas à en effectuer le remboursement anticipé au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
4. Sécurité d'emploi
Les entreprises devront se référer à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et à son avenant du 21 novembre 1974 ainsi qu'à l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986, et à la loi du 2 août 1989 relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion.
1. Les mutations d'emploi ou d'établissement doivent être justifiées par les nécessités de service. Elles sont constatées par une notification écrite et motivée de la part de l'employeur.
2. Lorsqu'il est demandé à un salarié d'accepter sa mutation définitive dans un autre emploi, avec un coefficient hiérarchique et une rémunération inférieure, l'intéressé dispose d'un délai de réflexion de quinze jours avant de faire connaître son acceptation ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois dans le cas de changement d'établissement (1).
3. En cas d'acceptation, l'intéressé reçoit la rémunération de son ancien emploi, pendant une période dont la durée est égale à celle du préavis qui serait à respecter par l'employeur en cas de licenciement.
S'agissant d'une mutation intervenant dans le cadre d'un licenciement collectif, cette durée ne pourra être inférieure à trois mois pour les salariés ayant trois ans d'ancienneté au jour où la mutation prend effet, à quatre mois pour les salariés ayant cinq ans d'ancienneté et à cinq mois pour les salariés ayant dix ans d'ancienneté.
Le salarié est ensuite rémunéré aux conditions prévues pour le poste dans lequel il a été muté.
Par ailleurs, il reçoit une indemnité calculée comme l'indemnité de congédiement, en prenant comme base de calcul la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération.
4. En cas de refus, le contrat se trouve rompu. Cette rupture est considérée comme étant du fait de l'employeur. Le salarié a droit au préavis, distinct du délai de réflexion prévu au paragraphe 2
ci-dessus, et à l'indemnité de congédiement.
5. Lorsque à la suite d'une maladie, d'un accident de trajet ou d'une inaptitude physique médicalement reconnus un salarié comptant au moins cinquante-cinq ans d'âge et vingt d'ancienneté se trouve affecté dans un emploi de coefficient inférieur à celui de l'emploi précédent, les salaires ou appointements minimaux et la prime d'ancienneté correspondant à son ancien coefficient lui sont maintenus.
Les dispositions ci-dessus s'appliqueront sans condition d'âge ni d'ancienneté lorsque le changement de poste de travail sera consécutif à un accident du travail en tant que salarié de l'entreprise (trajet exclu) ou à une maladie professionnelle médicalement reconnue et contractée dans l'entreprise.
Ces mesures ne peuvent avoir pour effet d'augmenter la rémunération totale de l'intéressé.
(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-27, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, ou maintenir ledit contrat (1).
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.
Ces dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminée.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes seront autorisées, sur leur demande, à sortir dix minutes avant le reste du personnel.
En cas de changement d'emploi sur leur demande et après avis du médecin de l'établissement, les intéressées conservent dans leur nouveau poste la garantie de leur salaire.
Les intéressées convoquées aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail seront rémunérées à leur salaire habituel.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés recevront pendant la durée du congé maternité la différence entre leur rémunération réelle actualisée et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.
Cette rémunération sera calculée sur la moyenne des trois derniers mois complets précédant l'arrêt de travail.
Pendant un an à dater de l'accouchement, les femmes travaillant à l'usine et allaitant leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail au salaire réel. Ces dispositions s'appliqueront également dans le cas de l'adoption d'un enfant de moins d'un an.
2. Congé parental d'éducation. - Activité à temps partiel
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par la loi, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit, *sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-4* (2), soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé parental et la période d'activité à mi-temps ont une durée initiale d'un an et plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme des périodes définies à l'alinéa précédent, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l'alinéa 1er du présent article.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour la moitié dans la détermination des avantages dus à l'ancienneté.
(1) Phrase étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 122-25-2 du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Les parties signataires de la présente convention insistent sur l'intérêt qu'elles portent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.
Dans cet esprit, les employeurs mettent en oeuvre, le cas échéant, les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités
constatées.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle. Les employeurs s'efforceront de les faciliter dans toute la mesure du possible et conformément aux dispositions légales.
Par " apprentis " on entend les jeunes garçons ou jeunes filles liés à une entreprise par un contrat d'apprentissage écrit. Ce contrat devra contenir les dispositions prévues par la réglementation en vigueur et rappeler les clauses qui suivent.
Les jeunes apprentis ne peuvent être engagés qu'après avoir subi un examen médical approfondi, notamment par le médecin du travail ; *ils devront, conformément à la réglementation en vigueur, présenter un certificat délivré par le secrétariat d'orientation professionnelle constatant que le candidat a été examiné par un centre public ou privé* (1).
Les signataires de la présente convention estiment que l'apprentissage doit comporter obligatoirement un enseignement technique, pratique et théorique, complété, dans la mesure du possible, par une formation générale conforme à la réglementation en vigueur.
L'apprenti doit être occupé à des travaux formateurs ; sa formation sera méthodique et complète et le préparera à un des examens sanctionnant l'apprentissage, tels les CAP.
Les tuteurs responsables de la formation de l'apprenti font partie du personnel d'encadrement.
Ils devront être titulaires d'un diplôme ou d'un titre du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti.
Le chef d'entreprise donnera les moyens nécessaires aux tuteurs pour remplir cette mission dans l'exercice habituel de leurs fonctions.
L'apprenti sera occupé à des travaux en rapport avec ses forces ; toutes les précautions nécessaires seront prises au point de vue de l'hygiène et de la sécurité.
Sa surveillance médicale sera exercée conformément aux dispositions légales. Le temps passé à cet effet sera rémunéré comme le temps de travail.
L'assistance aux cours professionnels et aux séances de culture physique obligatoires sera traitée, en matière de rémunération, comme les séances de travail à l'atelier. Il en sera de même du temps passé aux examens officiels (CAP ou autres). Les frais de déplacement et les fournitures scolaires seront à la charge de l'employeur.
L'employeur fera bénéficier les apprentis des cantines, coopératives, maisons ou camps de vacances, etc., comme les autres membres du personnel.
L'employeur doit présenter les apprentis aux épreuves des examens, notamment le CAP, qui constituent la sanction de l'apprentissage.
Si l'apprenti échoue à un examen professionnel (tel le CAP), il pourra, en cas d'accord entre les parties, prolonger son apprentissage afin de pouvoir se présenter à la session de l'année suivante.
Le comité d'entreprise peut constituer une commission d'apprentissage comprenant les membres qualifiés du personnel.
Les entreprises devront enfin se conformer à l'article 5 de l'accord annexe à la convention collective sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Les bulletins de paie sont établis conformément aux articles L. 143-3, L. 143-4 et R. 143-2 du livre Ier du code du travail.
Outre les mentions obligatoires prévues à l'article R. 143-2, ils comporteront obligatoirement la mention du niveau, de l'échelon et du coefficient hiérarchique de l'intéressé, conformément à la classification des emplois de la présente convention.
Tout salarié recevra à l'expiration du contrat de travail un certificat de travail établi conformément à l'article L. 122-16 du livre Ier du code du travail.
La détermination de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise tient compte non seulement de la présence au titre du contrat de travail en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
Est considéré comme temps de travail dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté le temps passé dans une autre entreprise sur instruction de l'employeur, de même que le temps passé dans une filiale dont l'employeur a le contrôle.
Les dispositions relatives aux classifications et salaires figurent dans l'accord national de classification des emplois du 3 décembre 1985 étendu.
Voir arrêté du 16 avril 1986.
Les heures de travail effectuées le dimanche, de jour ou de nuit, donnent lieu à une majoration de 100 %.
Dans les services continus, la majoration de 100 % est accordée, pour la durée du poste, aux salariés qui commencent leur travail un dimanche.
La majoration de 100 % s'ajoute aux majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Dans les services travaillant en équipes successives et pour le poste considéré comme étant de nuit, les salariés intéressés reçoivent une prime de panier d'un montant égal à deux fois le montant du salaire minimum professionnel du niveau I (coefficient 100) applicable à l'établissement. En sus les salariés bénéficieront d'une majoration horaire de 10 % à condition de travailler pendant une durée d'au moins six heures.
Lorsque l'horaire de travail habituel ne comportera pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures seront majorées de 25 %.
La majoration ci-dessus s'ajoutera aux majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Après trois mois de présence dans l'établissement, les ouvriers bénéficient, en plus du paiement de la journée du 1er Mai, du paiement des fêtes légales ci-dessous rénumérées :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;
- 8 Mai ;
- jeudi de l'Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 Novembre ;
- 25 décembre.
Après accord entre la direction et les représentants du personnel, et sans qu'il soit porté atteinte aux droits acquis, un ou plusieurs de ces jours de fêtes légales peuvent être remplacés par un nombre équivalent de jours de fêtes locales.
Ces jours fériés sont chômés, indemnisés dans les conditions prévues par la loi en ce qui concerne le 1er Mai.
L'intéressé bénéficiera de l'indemnisation du jour férié s'il a travaillé ou s'il s'est trouvé en situation d'absence motivée (maladie, accident, autorisation) le jour de travail précédant et le jour de travail suivant ce jour férié.
Par conséquent, le travailleur en absence non autorisée le jour de travail précédant ou le jour de travail suivant ce jour férié ne bénéficiera pas des dispositions de l'alinéa précédent.
Le jour férié travaillé et non récupéré tombant un dimanche est indemnisé à 300 % (soit 100 % pour le travail normal, 100 % pour le jour férié et 100 % pour le dimanche).
Des autorisations d'absence rémunérée comme si l'intéressé avait effectivement travaillé sont accordées pour les cas prévus ci-dessous :
1. Mariage de l'intéressé : une semaine ; mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
2. Décès du conjoint, d'un enfant : trois jours ouvrés ; décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : deux jours ouvrés ; décès d'un grand-parent, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un petit-fils ou d'une petite-fille : un jour ouvré.
Les jours ouvrés autorisés à l'occasion de décès peuvent être dissociés de l'événement, sous réserve de justification ;
3. Les salariés convoqués pour les épreuves de présélection militaire : trois jours au maximum et sur justification ;
4. Pour la détermination des congés annuels, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif ;
5. Les chefs de famille bénéficient, à l'occasion de chaque naissance ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, du congé de trois jours prévu à l'article L. 226-1.
Pendant les absences légales pour congés payés ou jours fériés, les absences ci-dessus sont accordées en supplément.
En application de l'ordonnance du 16 janvier 1982, la durée des congés payés est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, sans que la durée totale annuelle du congé exigible ne puisse excéder trente jours ouvrables.
Pour la détermination de la durée du congé, sont considérées comme périodes de travail effectif, outre les périodes considérées comme telles par la loi, les absences de courte durée autorisées en cours d'année, les absences résultant d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenue dans l'entreprise, les absences pour maladie dans les limites prévues à l'article 13 de l'annexe I et à l'article 10 de l'annexe II.
L'accord paritaire national du 29 mai 1963, modifié le 12 mai 1976, avait institué un supplément de congé au titre de l'ancienneté dans les conditions ci-après précisées aux annexes I et II.
Suite à la mise en place de la cinquième semaine de congés, les entreprises qui souhaiteraient maintenir les congés supplémentaires d'ancienneté définis soit à l'annexe I, soit à l'annexe II, en définiront les modalités d'application par une réglementation interne.
2. Indemnisation
L'indemnité afférente à ces congés sera celle fixée par la législation.
3. Dispositions particulières relatives à la période des congés
Lorsqu'un salarié se trouve, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé à la date fixée, la période de vacances peut être étendue pour lui par l'entreprise.
Si cette extension ne lui permet pas néanmoins de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours de congé calculé en fonction de son travail effectif lui sera alors
versée.
Si un salarié en congé est exceptionnellement rappelé par son employeur, son congé est suspendu du moment du départ de son lieu de séjour à son retour audit lieu. Cette suspension est considérée comme temps de travail et rémunérée comme tel. Les frais de voyage aller et retour et dépenses supplémentaires résultant de ce rappel sont remboursés sur justification (1).
En cas de congé de roulement, il est tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté. L'employeur s'efforcera de fixer à la même date les congés des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Au personnel dont les enfants fréquentent les écoles, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
L'ordre des départs établi d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que
possible et, en tout état de cause, deux mois avant le départ des
intéressés.
En cas de fractionnement du congé et lorsqu'une partie de celui-ci est prise en dehors de la période légale de congés, il est fait application des dispositions de l'article L. 223-8 du livre II du code du
travail.
4. Salariés originaires de territoires situés hors
de France métropolitaine
Les salariés originaires de territoires situés hors de France métropolitaine peuvent, sur leur demande, sous réserve de nécessités techniques, bénéficier d'un nombre de jours supplémentaires de congés non payés représentant le temps de voyage aller et retour de leur lieu de travail à leur pays d'origine : ils doivent fournir, pour bénéficier de cette disposition, toutes pièces justificatives de leur déplacement effectif.
*En accord avec leur employeur, ils peuvent, après avis donné par l'inspecteur du travail, bloquer leur congé de deux années sur la deuxième année* (2).
Au moment du départ des salariés, il leur est remis une attestation d'emploi destinée à faciliter leur retour, avec certitude de reprendre leur place, si ce retour a lieu dans les délais convenus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Absences provoquées par le service militaire ou les périodes militaires obligatoires.
Absences pour campagne électorale (candidature à l'Assemblée nationale et au Sénat).
Mandat parlementaire (Assemblée nationale et Sénat).
Absences pour participer aux séances d'un conseil municipal (pour les salariés membres d'un conseil municipal).
Absences pour participer aux séances d'un conseil général (pour les salariés membres d'un conseil général).
Absences pour participer aux séances d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale et pour assister (salariés membres d'un conseil d'administration) aux sessions de formation.
Absences pour remplir des fonctions prud'homales (conseiller prud'homme).
Absences pour formation juridique d'un conseiller prud'homme.
Absences pour participer aux commissions de contrôle et aux commissions de secteur des services médicaux interentreprises du travail.
Absences pour siéger dans des commissions, conseils, comités administratifs ou paritaires appelés à traiter des problèmes d'emploi et de formation, ou pour participer à un jury d'examen.
Absences pour aider les victimes de catastrophes naturelles.
Les absences dues à des cas fortuits, tels qu'incendie du domicile, accidents, maladie grave constatée ou décès du conjoint, d'un ascendant ou descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, sous réserve que ces cas aient été notifiés aussi rapidement que possible.
En présence d'un accident ou d'une maladie grave, une autorisation d'absence exceptionnelle, non rémunérée, sera accordée à l'un ou à l'autre des parents pour soigner son ou ses enfants (1).
Le salarié pourra bénéficier de la même disposition pour soigner son conjoint gravement malade.
L'employeur peut exiger un certificat médical.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Pendant les périodes militaires de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera maintenue.
L'employeur pourra déduire des sommes à verser le montant de la solde nette perçue par le salarié, sauf s'il est homme de troupe et à concurrence de sa rémunération habituelle.
Les employeurs devront se conformer à la législation et à la réglementation en vigueur.
Les organisations syndicales patronales et de salariés signataires se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à réduire les nuisances, notamment bruit, chaleur, etc., et à augmenter la sécurité des travailleurs et améliorer leurs conditions de travail.
Ces dispositions feront l'objet d'un accord séparé.
Les employeurs se conformeront aux lois des 13 juillet 1978 et 3 juillet 1985.
Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses annexes.
Composition
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de la convention. Des commissaires suppléants pourront être prévus.
Pour l'interprétation des annexes de la présente convention, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales (1) de ces annexes. Les autres organisations syndicales signataires de la présente convention pourront siéger à titre consultatif.
Procédure
La fédération patronale signataire de la convention, saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention par une organisation syndicale patronale ou de salariés signataires, devra réunir la commission nationale dans le délai maximal de quinze jours.
La commission nationale d'interprétation siège à Paris.
La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
1. Missions
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes définies par la loi :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail et dans les conditions définies par voie réglementaire ;
– elle assure la mission de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
En outre, elle définit par la négociation entre les parties qui la composent :
– toutes les garanties conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises relevant du champ conventionnel IDCC 1821 ;
– les engagements réciproques entre les parties dans le champ conventionnel des négociations de la branche IDCC 1821 : garantir les dispositions relatives aux avantages individuels et collectifs et sécuriser les dispositions conventionnelles et les accords de branches conclus antérieurement au présent accord ;
– le contenu et l'agenda social de chaque année et les conditions de tenue des négociations obligatoires de branche.
Elle assure le suivi de l'application des dispositions de la convention collective, ses annexes et avenants ainsi que des accords conclus au niveau de la branche.
Enfin, saisie dans les conditions définies ci-dessous, elle rend un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention, de ses annexes et/ ou des accords de branche.
2. Composition et fonctionnement de la CPPNI en format de négociation
La composition et le fonctionnement de la CPPNI sont identiques quel que soit le thème de la réunion de négociation.
a) Composition en format de négociation
La CPPNI est composée d'un maximum de cinq représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche dont un représentant fédéral.
Ces représentants sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position, dans le respect des règles statutaires de chacune de celle-ci et des mandats reçus.
Afin d'assurer la représentation d'une diversité d'entreprises et de métiers, et sauf exception justifiée au regard de l'expertise de l'un de ses membres, une délégation syndicale ne peut comprendre plus de deux membres issus de la même entreprise ou du même groupe pour une activité similaire. La délégation patronale doit également refléter la diversité des entreprises de la branche.
Des groupes de travail paritaires peuvent se réunir sur des sujets spécifiques d'un commun accord entre les parties. Ils sont alors composés d'un maximum de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche accompagnés d'un représentant fédéral pouvant être extérieur à la branche.
La composition de la CPPNI est identique dans l'hypothèse où elle se réunit en commission mixte paritaire.
b) Fonctionnement en format de négociation
La CCPNI se réunit au moins une fois par trimestre et autant de fois que nécessaire afin de remplir ses missions de négociations.
Chaque réunion de la CPPNI est précédée d'une réunion préparatoire, laquelle se tient en principe la veille de la plénière dans la même configuration que celle décrite ci-dessus.
D'un commun accord entre les parties et en fonction du thème de la négociation, il peut être décidé de la nécessité d'organiser une ou plusieurs réunions préparatoires supplémentaires.
Il est convenu que la CPPNI consacre au moins une réunion par an à l'exercice de chacune de ses missions d'intérêt général à savoir :
– la veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– l'établissement du rapport annuel d'activité ;
– la mission de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche.
3. Composition et fonctionnement de la CPPNI en format d'interprétation
a) Composition en format d'interprétation
Lorsqu'elle est dans son rôle d'interprétation, la CPPNI est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de salariés et d'un nombre égal total de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de l'accord ayant donné lieu à la création du champ des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.
Des commissaires suppléants en nombre identique devront être prévus afin de remplacer, en cas d'absence, l'un ou l'autre ou les deux commissaires titulaires à la réunion d'interprétation ainsi qu'à la réunion préparatoire.
b) Fonctionnement en format d'interprétation.
Une réunion d'interprétation peut être précédée d'une réunion préparatoire.
Une organisation syndicale représentative mais catégorielle ne peut donner une interprétation que sur les textes qui concernent la ou les catégories qu'elle représente effectivement. Elle doit cependant être conviée à assister aux débats.
L'organisation professionnelle d'employeurs représentative signataire de la convention collective, saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de celle-ci par une organisation syndicale patronale ou de salariés représentative au niveau de la branche ou d'une entreprise ou établissement de la branche, doit réunir la CPPNI dans un délai maximal de 30 jours. Il en est de même lorsque cette saisine émane d'une juridiction.
La saisine est effectuée par courrier avec accusé réception au moins 8 jours avant la date de la réunion. Ce courrier présente nécessairement les éléments portant sur la demande d'interprétation.
Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, a la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. (1)
4. Composition et fonctionnement de la CPPNI lorsqu'elle se réunit dans le format de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics
La CPPNI est composée dans ce cadre d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et d'un nombre identique de représentants de la ou des organisations professionnelles représentatives. Les organisations pouvant le cas échéant, selon les sujets abordés, se faire accompagner d'un expert de leur choix. Une réunion préparatoire peut être préalablement décidée d'un commun accord.
5. Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI et établissement du rapport annuel activité
D'une manière générale et conformément aux dispositions légales, pour l'exercice de sa mission d'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche, l'organisation professionnelle transmet à la CPPNI les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement relevant du champ conventionnel IDCC 1821 recueillis dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Par ailleurs, pour alimenter l'établissement du rapport annuel d'activité, et suivant les dispositions figurant à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs renfermant des stipulations en rapport avec :
– la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.
Le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis et les transmet à son tour aux membres de la CPPNI dans les meilleurs délais.
Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des conditions de conclusion, de leurs contenus ainsi que des formalités de dépôt et de publicité applicables.
Chaque année, sur la base de cette collecte, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité de la branche qu'elle transmet à la banque nationale de données prévue à cet effet par la législation.
Les parties conviennent d'y adjoindre l'enquête sociale réalisée par la partie patronale. La commission déterminera les outils à mettre en place pour améliorer et conforter les données obtenues et servant à l'établissement de ce rapport. Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche devra transmettre une contribution écrite concernant l'activité de la branche, le bilan qu'elle en tire et les propositions qu'elle formule afin d'améliorer les garanties collectives, les conditions de travail et l'emploi dans la branche.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.
Pour la branche IDCC 1821, l'adresse de la CPPNI est la suivante : cppni @ fedecristal. fr.
L'adresse postale de la CPPNI est : commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail, 114, rue La Boétie, 75008 Paris.
En cas de changement d'adresse, communication devra être faite par tous moyens à l'ensemble des entreprises de la branche.
(1) L'alinéa 6 du b du 3 de l'article 39 dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'accord du 30 novembre 2017 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses annexes.
Composition
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de la convention. Des commissaires suppléants pourront être prévus.
Pour l'interprétation des annexes de la présente convention, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales (1) de ces annexes. Les autres organisations syndicales signataires de la présente convention pourront siéger à titre consultatif.
Procédure
La fédération patronale signataire de la convention, saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention par une organisation syndicale patronale ou de salariés signataires, devra réunir la commission nationale dans le délai maximal de quinze jours.
La commission nationale d'interprétation siège à Paris.
La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
1. Missions
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes définies par la loi :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail et dans les conditions définies par voie réglementaire ;
– elle assure la mission de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
En outre, elle définit par la négociation entre les parties qui la composent :
– toutes les garanties conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises relevant du champ conventionnel IDCC 1821 ;
– les engagements réciproques entre les parties dans le champ conventionnel des négociations de la branche IDCC 1821 : garantir les dispositions relatives aux avantages individuels et collectifs et sécuriser les dispositions conventionnelles et les accords de branches conclus antérieurement au présent accord ;
– le contenu et l'agenda social de chaque année et les conditions de tenue des négociations obligatoires de branche.
Elle assure le suivi de l'application des dispositions de la convention collective, ses annexes et avenants ainsi que des accords conclus au niveau de la branche.
Enfin, saisie dans les conditions définies ci-dessous, elle rend un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention, de ses annexes et/ ou des accords de branche.
2. Composition et fonctionnement de la CPPNI en format de négociation
La composition et le fonctionnement de la CPPNI sont identiques quel que soit le thème de la réunion de négociation.
a) Composition en format de négociation
La CPPNI est composée d'un maximum de cinq représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche dont un représentant fédéral.
Ces représentants sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position, dans le respect des règles statutaires de chacune de celle-ci et des mandats reçus.
Afin d'assurer la représentation d'une diversité d'entreprises et de métiers, et sauf exception justifiée au regard de l'expertise de l'un de ses membres, une délégation syndicale ne peut comprendre plus de deux membres issus de la même entreprise ou du même groupe pour une activité similaire. La délégation patronale doit également refléter la diversité des entreprises de la branche.
Des groupes de travail paritaires peuvent se réunir sur des sujets spécifiques d'un commun accord entre les parties. Ils sont alors composés d'un maximum de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche accompagnés d'un représentant fédéral pouvant être extérieur à la branche.
La composition de la CPPNI est identique dans l'hypothèse où elle se réunit en commission mixte paritaire.
b) Fonctionnement en format de négociation
La CCPNI se réunit au moins une fois par trimestre et autant de fois que nécessaire afin de remplir ses missions de négociations.
Chaque réunion de la CPPNI est précédée d'une réunion préparatoire, laquelle se tient en principe la veille de la plénière dans la même configuration que celle décrite ci-dessus.
D'un commun accord entre les parties et en fonction du thème de la négociation, il peut être décidé de la nécessité d'organiser une ou plusieurs réunions préparatoires supplémentaires.
Il est convenu que la CPPNI consacre au moins une réunion par an à l'exercice de chacune de ses missions d'intérêt général à savoir :
– la veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– l'établissement du rapport annuel d'activité ;
– la mission de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche.
3. Composition et fonctionnement de la CPPNI en format d'interprétation
a) Composition en format d'interprétation
Lorsqu'elle est dans son rôle d'interprétation, la CPPNI est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de salariés et d'un nombre égal total de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de l'accord ayant donné lieu à la création du champ des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.
Des commissaires suppléants en nombre identique devront être prévus afin de remplacer, en cas d'absence, l'un ou l'autre ou les deux commissaires titulaires à la réunion d'interprétation ainsi qu'à la réunion préparatoire.
b) Fonctionnement en format d'interprétation.
Une réunion d'interprétation peut être précédée d'une réunion préparatoire.
Une organisation syndicale représentative mais catégorielle ne peut donner une interprétation que sur les textes qui concernent la ou les catégories qu'elle représente effectivement. Elle doit cependant être conviée à assister aux débats.
L'organisation professionnelle d'employeurs représentative signataire de la convention collective, saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de celle-ci par une organisation syndicale patronale ou de salariés représentative au niveau de la branche ou d'une entreprise ou établissement de la branche, doit réunir la CPPNI dans un délai maximal de 30 jours. Il en est de même lorsque cette saisine émane d'une juridiction.
La saisine est effectuée par courrier avec accusé réception au moins 8 jours avant la date de la réunion. Ce courrier présente nécessairement les éléments portant sur la demande d'interprétation.
Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, a la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. (1)
4. Composition et fonctionnement de la CPPNI lorsqu'elle se réunit dans le format de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics
La CPPNI est composée dans ce cadre d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et d'un nombre identique de représentants de la ou des organisations professionnelles représentatives. Les organisations pouvant le cas échéant, selon les sujets abordés, se faire accompagner d'un expert de leur choix. Une réunion préparatoire peut être préalablement décidée d'un commun accord.
5. Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI et établissement du rapport annuel activité
D'une manière générale et conformément aux dispositions légales, pour l'exercice de sa mission d'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche, l'organisation professionnelle transmet à la CPPNI les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement relevant du champ conventionnel IDCC 1821 recueillis dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Par ailleurs, pour alimenter l'établissement du rapport annuel d'activité, et suivant les dispositions figurant à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs renfermant des stipulations en rapport avec :
– la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.
Le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis et les transmet à son tour aux membres de la CPPNI dans les meilleurs délais.
Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des conditions de conclusion, de leurs contenus ainsi que des formalités de dépôt et de publicité applicables.
Chaque année, sur la base de cette collecte, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité de la branche qu'elle transmet à la banque nationale de données prévue à cet effet par la législation.
Les parties conviennent d'y adjoindre l'enquête sociale réalisée par la partie patronale. La commission déterminera les outils à mettre en place pour améliorer et conforter les données obtenues et servant à l'établissement de ce rapport. Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche devra transmettre une contribution écrite concernant l'activité de la branche, le bilan qu'elle en tire et les propositions qu'elle formule afin d'améliorer les garanties collectives, les conditions de travail et l'emploi dans la branche.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.
Pour la branche IDCC 1821, l'adresse de la CPPNI est la suivante : cppni @ fedecristal. fr.
L'adresse postale de la CPPNI est : commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail, 114, rue La Boétie, 75008 Paris.
En cas de changement d'adresse, communication devra être faite par tous moyens à l'ensemble des entreprises de la branche.
(1) L'alinéa 6 du b du 3 de l'article 39 dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'accord du 30 novembre 2017 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
Rôle de la commission
Le rôle de la commission nationale de conciliation est de rechercher une solution aux différends relatifs à l'application de la présente convention et de ses annexes.
Composition
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.
Si le conflit ne concerne qu'une seule catégorie de salariés, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales représentatives de ladite catégorie et signataires de l'annexe correspondante, les autres organisations syndicales pouvant siéger à titre consultatif.
La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs techniciens appartenant à la branche d'industrie intéressée.
Procédure
La fédération patronale, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer, dans le plus court délai, la commission de conciliation.
La commission nationale de conciliation se réunira à Paris.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximal de dix jours francs, à dater du jour où la fédération patronale aura été saisie par lettre recommandée (1).
Pour autant qu'il s'agisse de difficultés relatives à l'application de la présente convention, aucune mesure de cessation concertée du travail ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de trois jours ouvrables, permettant la recherche d'une solution de conciliation. Ce délai est compté à partir du jour de réception, par la chambre syndicale patronale, de la lettre recommandée demandant la convocation de la commission de conciliation.
Si un litige individuel d'application de la présente convention survenait dans une entreprise, le syndicat dont se réclame le salarié aura toujours la faculté d'en saisir, pour conciliation, l'organisation patronale intéressée. En cas d'échec, le litige serait soumis à une commission de conciliation composée de deux représentants patronaux et de deux représentants de l'organisation syndicale dont se réclame le salarié (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution, tel que précisé par le dernier état de la jurisprudence de la Cour de cassation. (arrêté du 27 janvier 1998)
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail. (arrêté du 27 janvier 1998)
Rôle de la commission
Le rôle de la commission nationale de conciliation est de rechercher une solution aux différends relatifs à l'application de la présente convention, de ses annexes, avenants et accords de branche.
Composition
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et d'un nombre égal total d'employeurs présents ou représentés (dans la limite d'un pouvoir par personne).
Si le différend ne concerne qu'une seule catégorie de salariés, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales représentatives de ladite catégorie.
La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Procédure
Quand un différend surgit, l'employeur et le salarié ou les salariés s'efforcent de régler celui-ci à l'amiable.
La commission nationale de conciliation n'est saisie qu'en cas d'échec du règlement à l'amiable. L'organisation patronale est alors saisie du différend par l'une des parties par courrier recommandé. Ce courrier doit exposer le plus précisément possible la nature du différend et mentionner les dates et lieux du ou des entretiens effectués en vue de le régler à l'amiable.
Ainsi saisie, l'organisation patronale, en informe immédiatement les éventuelles autres organisations patronales représentatives ainsi que les organisations syndicales de salariés représentatives.
D'un commun accord, la ou les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés peuvent considérer que la situation exposée par la partie introduisant la requête n'est pas recevable au titre de la conciliation. Dans ce cas, l'organisation patronale l'informe par courrier dont une copie est adressée à chacune des organisations syndicales.
Si la requête est jugée recevable, la commission nationale de conciliation doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours francs après réception du courrier de saisine.
La commission nationale de conciliation se réunit à Paris.
La commission entend les parties, le cas échéant séparément, cherche avec elles les moyens de résoudre le différend et peut proposer des solutions. La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à cette demande de conciliation auprès de la commission, sauf cas de force majeure.
La commission peut exprimer son avis à huis clos, hors de la présence des parties.
La commission établit un procès-verbal constatant soit la conciliation, soit la non-conciliation. Ce procès-verbal est établi sur-le-champ, c'est-à-dire immédiatement après la réunion de conciliation. Il est signé des membres de la commission ainsi que des parties.
Les frais de déplacements et de séjours engagés par tout salarié venant exposer un différend devant la commission nationale de conciliation sont à la charge de l'entreprise où est né le différend. Les bases de remboursement des frais ne peuvent être inférieures à celles appliquées dans l'entreprise en question pour des déplacements syndicaux ou professionnels lorsqu'il n'y a pas de barème syndical. Il revient également à celle-ci d'assurer à ce salarié le maintien de la rémunération qu'il aurait perçue pendant le temps consacré à cette réunion de conciliation. Les présentes dispositions ne s'opposent pas, ou ne font pas obstacle, à tout autre moyen légitime d'action des intéressés, notamment judiciaires, pour obtenir un règlement du différend opposant les parties.
Textes Attachés
La présente annexe fixe, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de fabrication du verre à la main, les conditions particulières de travail des ouvriers et des employés, dont les emplois sont définis et les coefficients hiérarchiques précisés aux niveaux 1, 2, 3, 4 de l'annexe I de la classification.
Les dispositions de la présente annexe ne peuvent porter atteinte aux dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les entreprises et les établissements.
1. La durée de la période d'essai visée à l'article 15 des clauses générales est fixée à :
- deux semaines pour les salariés des coefficients hiérarchiques inférieurs à 160 ;
- un mois pour les salariés des coefficients hiérarchiques égaux ou supérieurs à 160.
Les conditions de l'essai seront précisées par écrit par l'employeur conformément aux articles 15 et 17 des clauses générales.
2. Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat sans préavis.
Lorsque la première moitié de la période d'essai est écoulée, les parties pourront résilier le contrat de travail, sous réserve du respect d'un préavis, sauf faute grave ou cas de force majeure. La durée de ce préavis est de une semaine de l'horaire effectif de l'atelier ou du service.
Pour rechercher un emploi pendant la période de préavis susvisée, le salarié pourra s'absenter pendant douze heures ; ces heures, choisies à la convenance du salarié sous réserve de prévenir le chef d'établissement, ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.
Le préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Lorsque après avoir reçu ou donné son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper son nouvel emploi. Dans ce cas, l'intéressé n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
3. Lorsqu'un salarié qui n'a pas été engagé définitivement à l'expiration de sa période d'essai a, pendant cette période, effectué des travaux présentant un caractère de création originale, l'employeur ne peut utiliser la création originale résultant de ces travaux sans l'accord écrit de l'intéressé.
Si un emploi vacant ou créé est à pourvoir dans l'établissement, la direction fera connaître au personnel cette vacance ou cette création avant de faire appel à des candidatures de l'extérieur.
A leur demande, les ouvriers accéderont à ce poste, après une période d'essai réussie si ce poste est d'une qualification supérieure.
A leur demande, les employés seront soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'ils sont appelés à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le candidat sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent avec sa rémunération antérieure.
La promotion du personnel sera facilitée par l'application des dispositions légales et/ou contractuelles concernant la formation professionnelle continue.
1. L'ancienneté définie à l'article 27 des clauses générales donne droit à une prime calculée sur le salaire minimum professionnel de la catégorie dans laquelle est classé le salarié.
2. La prime d'ancienneté est calculée proportionnellement au temps de travail de l'intéressé. Les majorations pour heures supplémentaires lui sont applicables.
3. Son montant s'ajoute au salaire et figure séparément sur la feuille de paie de chaque mois.
4. Les taux de la prime sont les suivants :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
5. Lorsque à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail entraînant l'inaptitude reconnue par la sécurité sociale un salarié se trouverait affecté à un emploi classé dans une catégorie professionnelle inférieure, le calcul de la prime d'ancienneté sera toujours effectué sur le salaire minimum de son ancienne catégorie, s'il compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
1. Le salarié ouvrier ou employé qui exécute exceptionnellement soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que son coefficient.
2. Le salarié ouvrier qui, temporairement, exécute des travaux
correspondant à une qualification supérieure à la sienne bénéficie, proportionnellement au temps passé, du salaire de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
3. Le salarié employé qui assure le remplacement provisoire dans un emploi de qualification supérieure conserve sa rémunération antérieure, sa classification et son coefficient pendant une période de deux mois.
Après cette période, le remplaçant bénéficie d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum garanti (SMG) de l'emploi provisoire et perçoit les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans ce même emploi. Sa rémunération totale ne peut être inférieure à sa rémunération antérieure.
4. Si, après la durée prévue au paragraphe 2 de l'article 7 de la présente annexe, le remplaçant continue à assumer les fonctions qui lui ont été confiées à titre provisoire, il est promu à la classification correspondant aux fonctions exercées. La notification lui en est faite, conformément à l'article 17 des clauses générales.
Le salarié affecté à des travaux relevant des catégories différentes a la garantie du salaire minimum garanti (SMG) pour la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en oeuvre dans son travail.
1. Les absences résultant de maladie ou d'accident, justifiées par l'intéressé dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne constituent pas, en soi, une rupture du contrat de travail.
2. Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire pendant une période d'absence de six mois, portée à huit mois après un an d'ancienneté. En cas de longue maladie au sens de la réglementation de la sécurité sociale, ce délai est porté à douze mois et sans condition d'ancienneté.
Dans ce cas, le remplaçant, salarié de l'entreprise, doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi et des conditions de sa rémunération.
Passé la période fixée ci-dessus, si l'employeur est dans la nécessité de procéder à un remplacement définitif, il engage la procédure de licenciement, avec paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de congédiement.
3. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions prévues au paragraphe précédent bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions de l'article 18 des clauses générales.
4. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou par un accident du travail ne peuvent entraîner la rupture du contrat de travail pendant les périodes de suspension, conformément à l'article L. 122-32-2.
Les ouvriers effectuant un travail préparatoire de place et d'outillage seront payés à leur salaire effectif pour le temps nécessaire à cette préparation. Ce temps sera déterminé d'un commun accord.
Les ouvriers qui effectuent leur service d'une seule traite pendant une durée supérieure à six heures disposent d'un repos de vingt minutes consécutives.
Le temps de repos sera payé au SMP de la catégorie uniquement en cas de travail en équipes successives (par exemple : 3 x 8 ou 2 x 8).
Les ouvriers qui effectuent leur service d'une seule traite pendant une durée supérieure à six heures disposent d'un repos de vingt minutes consécutives.
Le temps de repos est payé au taux horaire uniquement en cas de travail en équipes successives (par exemple : 3 × 8 ou 2 × 8, etc.).
Les employeurs, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), prendront toutes mesures nécessaires pour faire disparaître ou, dans le cas d'impossibilité, pour réduire au minimum les travaux pénibles, dangereux ou insalubres.
1. Le chef d'établissement dressera, en accord avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou à défaut les délégués du personnel, la liste des travaux pénibles, dangereux ou insalubres.
Des primes spéciales seront attribuées en vue de tenir compte des conditions particulières d'exécution de ces travaux, dans le cadre de la réglementation en vigueur.
2. Lorsque des modifications seront apportées aux conditions de ces travaux, les primes seront révisées en conséquence.
3. Les vêtements de travail ainsi que le linge d'essuyage, le savon et les ingrédients nécessaires à la toilette seront fournis par les employeurs pour les travaux où le personnel est exposé aux vapeurs, poussières, fumées ou émanations nocives. La direction fournira des effets de protection efficaces (masques, scaphandres, bottes, sabots, lunettes) et des vêtements spéciaux (blouses, combinaisons, gants, etc.).
Les dispositions ci-dessous sont applicables aux ouvriers.
1. Arrêt survenant au début du travail
En cas d'arrêt momentané du travail provoqué par une cause d'ordre technique, indépendante du salarié et constatée par un chef de service, trois cas pourront se présenter :
a)* Ou bien les salariés seront employés à divers travaux, hors de leur spécialité, ils seront alors payés au prorata de leurs salaires de la paie précédente ;
b) Ou bien les salariés resteront en usine, sans travailler, ils toucheront alors une indemnité qui sera égale au salaire minimum garanti (SMG) de leur catégorie* (1) ;
c) Ou bien les salariés seront renvoyés chez eux, ils toucheront alors une indemnité correspondant à 50 % du salaire minimum garanti (SMG) de leur catégorie.
2. Arrêt survenant au cours du travail
En cas d'arrêt momentané survenant en cours de travail provoqué par une cause technique, indépendante du salarié et constatée par un chef de service, trois cas pourront se présenter :
a)* Ou bien les salariés seront employés à divers travaux, hors de leur spécialité, ils seront alors payés au prorata de leurs salaires de la paie précédente ;
b) Ou bien les salariés resteront en usine, sans travailler, ils toucheront alors une indemnité qui sera égale au salaire minimum garanti (SMG) de leur catégorie* (1) ;
c) Ou bien les salariés seront renvoyés chez eux, ils toucheront alors une indemnité correspondant à 75 % du salaire minimum garanti (SMG) de leur catégorie.
Le paiement des indemnités prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus est subordonné à la récupération des heures perdues, payées dans les conditions légales lorsque cette récupération est demandée par l'employeur.
3.* Dans l'un et l'autre cas, si l'arrêt se prolonge au-delà de la première journée, les salariés recevront pour la deuxième et la troisième journée une indemnité correspondant à 25 % du salaire minimum garanti (SMG) de leur catégorie ou bénéficieront de la réglementation en cas de chômage partiel*.(1)
N'entre pas dans les arrêts ci-dessus mentionnés la coupure d'énergie d'une durée supérieure à deux heures.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Pour les déplacements qui sont à la charge de l'employeur, les voyages et frais de séjour sont remboursés sur justification des frais.
1. Les jours de congés au titre de l'ancienneté sont déterminés comme suit :
- un jour ouvrable après dix ans d'ancienneté ;
- deux jours ouvrables après quinze ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrables après vingt ans d'ancienneté.
L'ancienneté s'apprécie au 31 mai de chaque année.
Les dates de ces jours de congés supplémentaires sont détachées du congé principal et des jours fériés et sont fixées en accord avec l'employeur et compte tenu des nécessités de service.
2. Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés les absences dues à la maladie pour une durée totale n'excédant pas trois mois au cours de la période de référence.
1. a) En cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, y compris maladie professionnelle ou accident du travail, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise au début de l'absence reçoit, pendant quarante-cinq jours, la différence entre la rémunération actualisée perdue et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance sont également déduites de la rémunération, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Cette rémunération est calculée sur la moyenne des trois derniers mois de travail effectif précédant l'arrêt de travail (1).
Pendant les quarante-cinq jours suivants, l'intéressé percevra la différence entre les trois quarts de sa rémunération et les prestations journalières susindiquées.
Le temps d'indemnité, sur les bases définies ci-dessus, est porté à :
- deux mois après cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois après dix ans d'ancienneté ;
- quatre mois après quinze ans d'ancienneté ;
- cinq mois après vingt ans d'ancienneté.
En aucun cas, cette indemnité ne devra permettre au salarié de recevoir davantage que la rémunération totale nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
b) Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder, au total, celles fixées au paragraphe a ci-dessus.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'intéressé peut prétendre en application du paragraphe a ci-dessus.
c) Dans le cas du décès du salarié, le veuf/ou la veuve s'il/elle vivait au foyer de son époux/épouse ou à défaut son ou ses enfants mineurs ont droit à une indemnité égale à la somme qui aurait été perçue par le salarié, en application des dispositions précédentes, s'il n'était pas décédé.
Le montant de cette indemnité est réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur en application des dispositions du présent article si le salarié était absent pour maladie avant son décès.
2. a) A partir du 1er janvier 1974, le délai de carence prévu au paragraphe d de l'article 2 de l'accord du 20 novembre 1970 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier est supprimé en cas d'arrêt pour maladie d'une durée continue égale ou supérieure à trente jours.
b) Dans les établissements où le délai de carence est resté en vigueur en application des dispositions du paragraphe d de l'article 2 de l'accord du 20 novembre 1970 relatif à la mensualisation du personnel ouvrier, sa suppression interviendra en 1974 si pendant la période 1972/1973 l'absentéisme moyen pour maladie n'a pas augmenté de plus d'un point par rapport à la moyenne enregistrée au cours des années 1969/1970.
c) L'application des dispositions du paragraphe d de l'article 2 de l'accord de mensualisation du 20 novembre 1970 est reconduite pour l'année 1974.
Au 1er janvier 1975, il sera procédé à un réexamen par établissement et au niveau de la commission mixte nationale en fonction de l'évolution du taux d'absentéisme pour maladie pendant la période des deux années 1969/1970.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
1. La durée du préavis mentionnée à l'article 20 des clauses générales est fixée comme suit :
a) En cas de démission : deux semaines ;
b) En cas de licenciement :
- pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à deux ans :
un mois ;
- pour les salariés dont l'ancienneté est égale ou supérieure à deux ans : deux mois.
2. Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi :
- deux heures par jour, pour le préavis de deux semaines ;
- cinquante heures par mois, pour les préavis d'un mois et de deux mois.
Le choix de ces heures ou leur cumul éventuel se fait en accord avec la direction.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
Les heures non utilisées ne seront pas payées en sus, sauf accord entre les parties.
3. En cas de licenciement, lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
1. Sauf en cas de faute grave de sa part, le salarié congédié, qui a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, a droit à une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux et dix ans :
2/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre onze et vingt ans :
3/10 de mois par année de présence au-delà de dix ans ;
- pour la tranche d'ancienneté au-delà de vingt ans : 4/10 de mois par année de présence au-delà de vingt ans.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité de congédiement s'entendent de la rémunération brute perçue par le salarié dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des rémunérations des douze mois précédant le licenciement.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.
En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute du salarié.
2. L'indemnité de congédiement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise.
3. Si un salarié a été licencié avec paiement d'une indemnité de congédiement, puis ultérieurement réengagé et s'il est de nouveau licencié, l'indemnité de congédiement qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
Les salariés mis à la retraite ou prenant leur retraite à partir de soixante-cinq ans ou à partir de soixante ans si les conditions légales sont remplies bénéficient, après préavis, sans autre indemnité, d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté.
Toutefois, les salariés mis à la retraite bénéficient de l'indemnité prévue à l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 18 janvier 1978, si celle-ci est plus favorable.
La présente annexe fixe, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, les conditions particulières de travail des :
1. Maîtres ouvriers, techniciens et agents de maîtrise dont les emplois sont définis et les coefficients hiérarchiques précisés aux niveaux 5 et 6 de l'annexe II de la classification des emplois.
2. Ingénieurs et cadres dont les emplois sont définis et les coefficients hiérarchiques précisés aux niveaux 7, 8 et 9 de l'annexe II de la classification des emplois.
Les dispositions de la présente annexe ne peuvent porter atteinte aux dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les établissements.
1. Tout engagement est confirmé par lettre stipulant notamment :
- les conditions d'essai ;
- la fonction et les lieux où elle s'exercera ;
- la position repère et le coefficient hiérarchique ;
- la rémunération et ses modalités ;
- l'horaire de travail ;
- éventuellement, la clause de non-concurrence.
Les conditions de l'engagement définitif sont notifiées conformément aux dispositions des articles 15 et 17 des clauses générales.
2. Tout cadre, technicien, agent de maîtrise ou maître ouvrier engagé à la date d'application du présent avenant recevra, dans un délai de deux mois à partir de cette date, une notification établie comme indiqué au paragraphe 1 du présent article.
3. Toute modification des conditions de l'engagement définitif est notifiée par écrit et donne lieu à l'application des dispositions de l'article 22 des clauses générales.
1. La rémunération réelle est établie à partir de l'horaire légal de trente-neuf heures par semaine et en fonction de l'horaire défini de l'intéressé. A moins que le contrat d'engagement ne prévoit un travail à temps partiel, le temps de travail rémunéré ne peut être inférieur à trente-neuf heures par semaine.
2. Pour les maîtres ouvriers et les TAM, la rémunération devra être calculée en se référant aux articles 28 (durée du travail), 29 (travail du dimanche), 30 (travail de nuit) et 31 (jours fériés) des clauses générales et à la législation en vigueur.
3. Pour les cadres, la rémunération comprend les dépassements individuels d'horaires, résultant normalement des fonctions de cadre, lorsque ces dépassements sont exceptionnels et de courte durée (1).
Si les fonctions de ces cadres les appellent à des travaux de nuit, de dimanche, de jours fériés, leur rémunération doit en tenir compte.
4. Tout maître ouvrier, TAM ou cadre qui sera tenu à être disponible (à son domicile ou dans un lieu proche et connu) pour intervenir rapidement dans l'établissement sur demande, en cas d'incident, percevra une indemnité forfaitaire ou bénéficiera d'une compensation à déterminer au niveau de l'entreprise.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail de l'avenant portant réécriture du champ d'application du 4 octobre 1996 à la convention collective susvisée (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
1. La durée de la période d'essai, visée à l'article 15 des clauses générales, est fixée à :
- deux mois pour les maîtres ouvriers et les TAM ;
- trois mois pour les cadres.
Après accord entre les parties, elle pourra, en ce qui concerne les cadres, être prolongée jusqu'à six mois maximum.
Les conditions de l'essai seront confirmées par écrit par l'employeur, conformément aux articles 15 et 17 des clauses générales.
2. Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat de travail sans préavis.
Pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le délai de préavis sera, sauf faute grave ou en cas de force majeure, de quinze jours avec possibilité d'absence de trente heures payées pour rechercher un emploi, ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Pour les cadres, dont la période d'essai a été prolongée jusqu'à six mois, ce délai de préavis réciproque de quinze jours sera porté à un mois dès le début du quatrième mois.
3. Si un maître ouvrier, un TAM ou un cadre n'a pas été engagé définitivement à l'expiration de la période d'essai, et s'il a pendant cette période effectué des travaux présentant un caractère de création originale, l'employeur ne pourra utiliser la création originale résultant de ces travaux sans l'accord écrit de l'intéressé.
Si un emploi vacant ou créé est à pourvoir dans l'établissement, la direction fera connaître au personnel cette vacance ou cette création avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Les salariés pourront alors, sur leur demande, subir une épreuve donnant la possibilité d'accéder à ce poste s'il est d'une qualification supérieure à la leur.
1. L'ancienneté définie à l'article 27 des clauses générales donne droit à une prime calculée sur le salaire minimum professionnel de la catégorie dans laquelle est classé le maître ouvrier ou le TAM.
2. La prime d'ancienneté est calculée proportionnellement au temps de travail de l'intéressé. Les majorations pour heures supplémentaires lui sont applicables.
3. Son montant s'ajoute à la rémunération et figure séparément sur la feuille de paie de chaque mois.
4. Les taux de la prime sont les suivants :
- 3 % après trois ans d'ancienneté ;
- 6 % après six ans d'ancienneté ;
- 9 % après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 % après douze ans d'ancienneté ;
- 15 % après quinze ans d'ancienneté.
5. Lorsque, à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail entraînant une inaptitude médicalement reconnue, un maître ouvrier ou un TAM se trouverait affecté à un emploi classé dans une catégorie professionnelle inférieure, le calcul de la prime d'ancienneté sera toujours effectué sur le salaire minimum de son ancienne catégorie, s'il compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
6. Tout maître ouvrier et TAM promu au rang de cadre aura la garantie que sa nouvelle rémunération sera au moins égale à son salaire précédent, comprenant la prime d'ancienneté de maître ouvrier et TAM.
Si l'intéressé justifie d'au moins neuf années de présence dans l'entreprise, la prime d'ancienneté prise en considération pour le calcul du salaire, à l'occasion de sa promotion, sera l'équivalent de la prime d'ancienneté maximale d'un maître ouvrier ou d'un TAM de même catégorie.
1. Le maître ouvrier ou le TAM qui effectue un remplacement provisoire conserve sa classification et le coefficient y afférent pendant la durée de ce remplacement.
Sauf accord entre les parties ou cas de maladie, de maternité (congé légal) ou d'accident du titulaire du poste, le remplacement provisoire n'excédera pas six mois.
2. Le remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification inférieure, n'entraîne pas de réduction d'appointements.
3. En cas de remplacement provisoire, effectué dans un emploi de catégorie supérieure, le remplaçant conserve ses appointements antérieurs, si la durée continue du remplacement est inférieure ou égale à un mois.
Si la durée de ce remplacement est supérieure à un mois, le remplaçant bénéficiera, dès le premier jour de ce remplacement, d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum garanti (SMG) dans l'emploi provisoire et percevra les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans le même emploi. Sa rémunération totale ne peut être inférieure à ses appointements antérieurs.
4. Si, après la durée du remplacement provisoire prévue au deuxième alinéa du paragraphe 1 du présent article, le remplaçant continue à assumer les fonctions qui lui ont été confiées à titre provisoire, il est promu à la classification correspondant aux fonctions exercées. Notification lui en est alors faite conformément à l'article 17 des clauses générales.
1. Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées par l'intéressé dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.
2. Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire pendant une période d'absence de six mois, portée à huit mois après un an d'ancienneté, à douze mois après cinq ans et à douze mois sans condition d'ancienneté en cas de longue maladie au sens de la réglementation de la sécurité sociale.
Dans ce cas, le remplaçant, salarié de l'entreprise, doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi et des conditions de sa rémunération.
Passé la période fixée ci-dessus, si l'employeur est dans la nécessité de procéder à un remplacement définitif, il engage la procédure de licenciement, avec paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de congédiement.
3. Le maître ouvrier, le TAM ou le cadre, dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions prévues au paragraphe précédent, bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions de l'article 18 des clauses générales.
4. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou par un accident du travail ne peuvent entraîner la rupture du contrat de travail pendant les périodes de suspension conformément à l'article L. 122-32-2.
Pour les déplacements qui sont à la charge de l'employeur, les voyages et les frais de séjour sont remboursés sur justification des frais.
Les voyages effectués par chemin de fer sont remboursés en première classe.
Si, avec l'accord préalable de l'employeur, le déplacement est effectué par un autre moyen de transport, le remboursement sera établi selon les règles appliquées normalement dans l'entreprise.
Les déplacements à l'étranger sont réglés au plan des entreprises par un accord de gré à gré portant notamment sur les conditions de l'emploi, les régimes de prévoyance, de retraite, y compris décès et les garanties au retour.
1. Les jours de congés, au titre de l'ancienneté, figurant à l'article 33 des clauses générales, sont déterminés comme suit :
Maîtres ouvriers et TAM :
- un jour ouvrable après cinq ans d'ancienneté ;
- deux jours ouvrables après dix ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrables après quinze ans d'ancienneté.
Cadres :
- un jour ouvrable après un an de présence ;
- deux jours ouvrables après cinq ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrables après dix ans d'ancienneté.
Les dates de ces jours de congés supplémentaires sont détachées du congé principal et des jours fériés et sont fixées en accord avec l'employeur et compte tenu des nécessités du service.
2. Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés les absences dues à la maladie pour une durée n'excédant pas la période d'indemnisation à plein tarif prévue à l'article 2 de la présente annexe.
1. En cas d'absence justifiée résultant de maladie ou d'accident, y compris maladie professionnelle ou accident du travail constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le maître ouvrier, le TAM ou le cadre comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise au début de l'absence reçoit, pendant la première période, la différence entre la rémunération actualisée perdue et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.
Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance sont également déduites de la rémunération, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. Pendant la deuxième période, l'intéressé percevra la différence entre les trois quarts de sa rémunération et les prestations journalières sus-indiquées.
En aucun cas, cette indemnité ne devra permettre au salarié de recevoir davantage que la rémunération totale nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
La durée de chacune des périodes d'indemnisation est fixée de la façon suivante :
| TAM et MO | ||
| Ancienneté | 1ère période | 2° période |
| (jours) | (jours) | |
| Après 1 an | 45 | 45 |
| Après 5 ans | 60 | 60 |
| Après 10 ans | 90 | 90 |
| Après 15 ans | 120 | 120 |
| Après 20 ans | 150 | 150 |
| Cadres | ||
| Ancienneté | 1ère période | 2° période |
| (jours) | (jours) | |
| Après 1 an | 90 | 90 |
| Après 5 ans | 120 | 120 |
| Après 10 ans | 150 | 150 |
2. Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un maître ouvrier, un TAM ou un cadre au cours d'une même année civile, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total celles fixées dans le tableau ci-dessus.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser celles fixées dans le tableau ci-dessus.
3. Dans le cas du décès d'un maître ouvrier, d'un TAM ou d'un cadre, le veuf ou la veuve, s'il/elle vivait au foyer de son épouse/époux ou à défaut de son ou de ses enfants mineurs, ont droit à une indemnité égale à la somme qui aurait été perçue par lui en application des dispositions précédentes, s'il n'était pas décédé.
Le montant de cette indemnité est réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur en application des dispositions du présent article, s'il était absent pour maladie.
1. Les maîtres ouvriers, les TAM et les cadres sont tenus au secret professionnel à l'égard des tiers, pour tout ce qui concerne l'exercice de leurs fonctions. Ils ont l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui les emploie ou qui les a employés et dont ils auraient pu avoir connaissance à l'occasion de leurs fonctions ou du fait de leur présence dans l'entreprise.
2. Lorsqu'il y a lieu à l'application éventuelle d'une clause de non-concurrence, cette clause doit figurer dans la lettre d'engagement.
Elle peut être introduite, modifiée ou supprimée par avenant, en cours de contrat, avec l'accord des parties.
Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si l'intéressé n'est pas licencié dans un délai d'un an à dater de sa notification.
3. L'interdiction que comporte la clause de non-concurrence ne doit pas excéder deux années à partir de la date où l'intéressé a quitté son employeur. Elle a pour contrepartie une indemnité versée mensuellement et au moins égale à 50 % de la rémunération moyenne des douze derniers mois.
4. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer celui-ci par écrit, au moment de la dénonciation, de la clause d'interdiction. Dans ce cas l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 du présent article est payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
5. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par l'intéressé, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur a un délai d'une semaine pour libérer, s'il le désire, le maître ouvrier, le TAM ou le cadre de la clause d'interdiction ; dans ce cas, aucune indemnité n'est due par l'employeur.
1. La durée du préavis mentionnée à l'article 19 des clauses générales est fixée comme suit :
Maîtres ouvriers et TAM :
- en cas de démission : deux mois ;
- en cas de licenciement : deux mois, portés à trois mois après quinze ans d'ancienneté.
Cadres : trois mois.
2. Pendant la période de préavis, le maître ouvrier, le TAM ou le cadre est autorisé à s'absenter pendant cinquante heures chaque mois pour rechercher un emploi. Le choix de ces heures ou leur cumul éventuel en fin de préavis se fait en accord avec la direction.
3. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. Les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.
4. En cas de licenciement, lorsque le maître ouvrier, le TAM, le cadre a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui sont accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
1. Sauf en cas de faute grave de sa part, le maître ouvrier, le TAM ou le cadre congédié ayant plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise et moins de soixante-cinq ans d'âge a droit à une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
Maîtres ouvriers et TAM :
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux et cinq ans :
2/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre six et quinze ans :
3/10 de mois par année de présence au-delà de cinq ans ;
- pour la tranche d'ancienneté au-delà de quinze ans : 4/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un maître ouvrier et d'un TAM, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le reclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute de l'intéressé.
Cadres :
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre zéro et cinq ans :
3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre cinq et dix ans :
6/10 de mois par année de présence au-delà de cinq ans ;
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre dix et quinze ans :
8/10 de mois par année de présence au-delà de dix ans.
Le montant de l'indemnité de congédiement est porté à douze mois de traitement pour le cadre ayant entre quinze et vingt ans d'ancienneté et à quinze mois au-delà de vingt ans d'ancienneté.
2. Les appointements servant de base de calcul de l'indemnité de congédiement s'entendent de la rémunération perçue par l'intéressé dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des rémunérations des douze mois précédant le licenciement.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.
L'indemnité de congédiement est réglée à la date à laquelle l'intéressé quitte l'entreprise.
Si un salarié a été licencié avec paiement d'une indemnité de congédiement, puis ultérieurement réengagé et s'il est de nouveau licencié, l'indemnité de congédiement qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
3. Les maîtres ouvriers, les TAM et cadres âgés de cinquante-cinq ans et plus ayant une ancienneté d'au moins vingt ans bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal à trois mois.
1. La retraite de la sécurité sociale, celle de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ainsi que la retraite complémentaire prévue par la convention collective nationale du verre à la main étant assurées à soixante-cinq ans, tout maître ouvrier, TAM ou cadre peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir de cet âge, après préavis, sans autre indemnité que l'indemnité de mise à la retraite.
L'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit :
Maîtres ouvriers et TAM :
- un mois de traitement après dix ans d'ancienneté ;
- deux mois de traitement après vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois de traitement après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois de traitement après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois de traitement après trente-cinq ans d'ancienneté.
Cadres :
- un mois de traitement après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de traitement après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois de traitement après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois de traitement après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois de traitement après trente-cinq ans d'ancienneté.
2. Les appointements servant de base de calcul pour l'indemnité de départ en retraite s'entendent de la rémunération perçue par l'intéressé dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des rémunérations des douze mois précédant le départ en retraite.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.
3. Cette indemnité est également versée aux maîtres ouvriers, aux TAM ou cadres prenant leur retraite entre soixante et soixante -cinq ans.
Ayant pris acte des dispositions relatives à la réduction de la durée légale du travail contenues dans la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte reconnaissent la nécessité de définir par un accord de branche les dispositions conventionnelles adaptées aux spécificités de la profession, de nature à permettre dans les entreprises la mise en oeuvre d'une réduction du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 du code du travail et plus précisément défini au paragraphe suivant.
Les entreprises de la branche de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte sont essentiellement des entreprises de forte main-d'oeuvre. Cette main-d'oeuvre, pour la plupart hautement qualifiée, représente un poids particulièrement élevé dans les coûts de production, pouvant dépasser plus de 65 % de ces coûts.
Le passage aux 35 heures, sans contrepartie et sans réorganisation d'ensemble profonde qui leur permettrait de maintenir leur compétitivité internationale, au moyen notamment d'une meilleure utilisation des équipements industriels, tout en améliorant les conditions de travail des salariés, représenterait un coût aujourd'hui insupportable à des entreprises fragilisées par une économie internationale difficile, alors qu'elles réalisent plus de 70 % de leur activité à l'exportation.
Ces entreprises, généralement situées dans des régions économiquement affaiblies par les dernières grandes mutations industrielles, représentent un centre d'activités aussi bien traditionnel que fondamental.
Toutefois, hautement conscientes du rôle qu'elles jouent dans l'équilibre économique de leur région, les sociétés adhérentes à la fédération de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte considèrent qu'il est souhaitable de maintenir le pouvoir d'achat et, si possible, de développer l'emploi.
Elles s'attachent particulièrement à leur formation, garantie de la pérennité du savoir-faire verrier.
Définition du temps de travail effectif
Les entreprises pourront appliquer les dispositions ci-après à tous les salariés relevant de la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, pour ramener la durée du travail à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif s'entend lorsque le travailleur est à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, selon la législation en vigueur.
Le temps de travail effectif et les temps de pause seront précisés dans le cadre de négociations, au niveau de chaque entreprise.
Clause de suivi et de sauvegarde
Compte tenu des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission paritaire nationale de suivi.
Composée de deux membres par organisation syndicale et d'au moins deux membres de la chambre patronale, cette commission se réunira dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'application de ce dernier. Elle se réunira ensuite autant que de besoin, dès lors qu'une organisation signataire en fait la demande.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : La définition du temps de travail effectif figurant dans le préambule de l'accord est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
Les parties signataires considèrent que les accords d'entreprise qui découleront de cet accord de branche devront être l'aboutissement de négociations loyales et sérieuses, tenant compte de la pyramide des âges, en évaluant les compétences et en s'appuyant sur la formation, qu'elle soit interne ou externe. Un consensus mutuel sur ces objectifs devrait permettre de développer des programmes d'action sur le long terme, dans le souci d'assurer à l'entreprise et à ses salariés un développement harmonieux.
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du décret 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté pris pour son application daté du même jour.
Il est applicable aux entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte et à l'ensemble de leurs salariés.
L'accord d'entreprise instituant la modulation doit obligatoirement comporter :
- la motivation justifiant le recours à une organisation modulée du temps de travail ;
- la programmation indicative prévisionnelle de la modulation dans l'année civile ;
- les services, ateliers et personnels, concernés par cette mesure ;
- l'amplitude donnée à la modulation et les modalités d'organisation du temps de travail journalier et hebdomadaire durant cette modulation ;
- les conditions du recours au chômage partiel.
Toute modification de cette programmation affectant les horaires prévus affichés donneront lieu à consultation du comité d'entreprise et d'hygiène et sécurité ou à défaut des délégués du personnel.
Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, dans un délai défini par l'accord d'entreprise ; ce délai ne pouvant être inférieur à une semaine calendaire.
Amplitude de la modulation :
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier en référence à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
L'aménagement de la durée de travail ne devrait pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail inférieurs à 22 heures ou supérieurs à 46 heures.
Les semaines de 46 heures seront limitées à 14 par période de référence.
Il ne pourra y avoir plus de 2 semaines consécutives de 46 heures.
Rémunération et régulation :
Dans le respect du statut des salariés mensuels ou mensualisés, la rémunération des salariés en modulation est lissée indépendamment de l'horaire réellement accompli dans le mois et compte tenu des règles ci-avant énoncées.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Le salarié touché par un licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou toute autre mesure prise à l'initiative de l'employeur (hors chômage partiel) ne lui permettant pas d'accomplir la totalité de la période de modulation conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Cette disposition s'applique également en cas de départ en retraite, y compris ARPE.
Délai de prévenance des changements d'horaires :
Afin de tenir compte des variations d'activité non prévisibles, la programmation en cours pourra être modifiée dans la limite de 2 fois si elle est inférieure ou égale à 6 mois, 3 fois si elle est comprise entre 6 et 8 mois, 4 fois si elle est supérieure à 8 mois.
Les salariés concernés devront être prévenus par avance des changements d'horaires. Le délai de prévenance sera d'une semaine calendaire.
Limite de la modulation :
La durée minimum du temps de travail journalier pourra être ramenée à 0 selon les circonstances et ne pourra excéder 10 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale dans la limite supérieure de la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Les heures de travail effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation seront décomptées à partir de cette limite comme des heures supplémentaires et seront traitées comme telles.
Elles bénéficieront donc des majorations de rémunération, ouvriront droit au repos compensateur et s'imputeront sur le contingent annuel.
Toutefois, la demande de dérogation ne pourra excéder 56 heures et toutes les heures effectuées au-delà de 46 heures pourront donner lieu soit à une majoration de 50 %, soit à un repos équivalent.
Chômage partiel :
Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée hebdomadaire minimale de travail en-dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre correspondra à la limite basse de la modulation.
Les heures non travaillées dans le cadre de la modulation n'ouvrent pas droit au chômage partiel.
Personnel sous contrat à durée déterminée :
Les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés intérimaires ne sont pas visés par le dispositif de modulation, sauf dans l'éventualité où leur contrat couvre toute la période de modulation, ou accord particulier.
S'ils n'accomplissent pas la totalité de la période de modulation, leur rémunération leur sera calculée en fonction de leur temps de travail effectif.
ANNEXE II à l'accord sur la réduction du temps de travail
Article 1er
Considérant le caractère spécifique des fonctions d'ingénieurs et cadres disposant d'une latitude suffisante, voire d'autonomie dans l'organisation de leur horaire de travail, du fait de l'importance de leurs fonctions et du niveau élevé de responsabilités, ils pourront relever d'un système de forfait dont les modalités seront précisées dans un avenant au contrat de travail, établi conformément aux articles 2 et 3 de l'annexe II de la convention collective (39 heures modifiées 35).
Cet avenant fera état du rôle déterminant joué par les cadres et l'encadrement dans la conduite de l'entreprise, ainsi que le temps qu'ils y consacrent. Les entreprises s'efforceront donc de trouver les compensations nécessaires.
La convention de forfait ne peut être moins favorable soit, d'une part, que la rémunération majorée des heures supplémentaires à laquelle aurait pu prétendre le salarié dans des conditions non forfaitisées, soit d'autre part que les dispositions légales applicables.
En cas de convention de forfait exprimée en jours travaillés, le nombre de jours de travail figurant dans celle-ci devra être conforme aux dispositions légales en vigueur.
C'est ainsi que ces " forfaités " bénéficieront notamment d'une rémunération brute supérieure d'au moins 20 % par rapport au minimum conventionnel.
Article 2
De même, le personnel d'encadrement et les techniciens appelés à de fréquents déplacements pourront relever, en cas de besoin, d'un système identique de forfait, avec les mêmes conditions que celles prévues à l'article 1er.
Pour les autres salariés, dont le coefficient se situe de 205 à 290, le calcul de la RTT sera déterminé en fonction du temps de travail effectif de chacun ou des secteurs concernés.
Article 3
La RTT pourra revêtir différentes formes comme par exemple :
- le compte épargne-temps ;
- le compte épargne-temps de fin de carrière, pour les personnes âgées de plus de 50 ans ;
- du temps libre.
Il appartiendra par accord dans les entreprises d'en fixer les formes.
Article 4
Les signataires du présent accord reconnaissent qu'un équilibre doit être trouvé entre les activités professionnelles dont l'activité syndicale est une composante, ainsi que les activités personnelles, familiales et citoyennes.
Cet équilibre passe par une approche novatrice devant conduire à réduire les charges de travail en améliorant l'efficacité globale des organisations. Pour cela, chaque fois que cela sera nécessaire et compatible avec l'activité, le recours à l'emploi devra être envisagé.
Les articles 1er et 2 de l'annexe II visant les catégories de salariés avec lesquels peuvent être conclues des conventions de forfait en jours sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail faisant obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié cadre dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait en jours. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er.)
En outre, seuls les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur l'année.
L'article 2 de l'annexe II de l'accord est donc étendu sous réserve que les " techniciens " concernés par les forfaits correspondent à la définition légale des salariés itinérants résultant de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Les articles 1er et 2 de l'annexe II relatifs aux salariés visés par les forfaits en heures et en jours et au régime juridique de ces forfaits sont étendus sous réserve que les modalités de leur mise en place prévues à l'article L. 212-15-3 du code du travail soient, en ce qui concerne les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail, et en ce qui concerne les clauses relatives au repos quotidien définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 nouveau du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit par application de modalités définies par accord collectif.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises rentrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, tel que défini à l'article 1er des clauses générales de ladite convention.
Le calcul de l'effectif à prendre en compte sera établi selon l'article L. 421-2, alinéa 2, du code du travail.
A la signature de cet accord, les entreprises concernées sont invitées à entamer les négociations avec les partenaires sociaux en vue de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
Cet accord s'applique aux entreprises qui, suite à l'accord professionnel de réduction du temps de travail du 2 novembre 1999 fixant la durée du temps de travail à 35 heures par semaine ou à 1 600 heures annuellement, et conformément au décret du 9 février 2000, ont conclu un accord de réduction du temps de travail, notamment en application de l'accord professionnel du 2 novembre 1999, et qui remplissent les conditions suivantes :
- avoir négocié et conclu un accord d'entreprise sur la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés, se conformant aux dispositions légales concernant l'évolution de l'emploi ;
- avoir conclu une convention de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés avec l'Etat et l'organisme gestionnaire chargé de verser les allocations aux salariés (l'UNEDIC).
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises définies à l'article 1er.
2.1. Conditions d'âge
Le salarié bénéficiaire doit être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir justifier de ses droits à une retraite à taux plein dans les trois années maximum à compter de la date de son entrée dans le dispositif, et ceci dans le cadre de l'article 4, paragraphe 6 du décret 2000-105 du 9 février 2000.
2.2. Conditions d'ancienneté
Le bénéficiaire du dispositif devra justifier d'au moins 10 ans d'ancienneté dans la branche de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte ou d'au moins un an d'ancienneté dans son entreprise.
2.3. Autres conditions
Le bénéficiaire ne devra pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite au taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code ou du décret du 9 février 2000, chapitre IV, alinéas 6, 7 et 8.
Il est dispensé d'activité professionnelle pendant la durée d'adhésion au dispositif. Toutefois, conformément au décret, l'employeur pourra lui demander de reprendre son activité dans l'entreprise à titre tout à fait exceptionnel, mais ceci uniquement pendant les six premiers mois.
En cas de reprise d'une activité chez un autre employeur, il doit le déclarer et le versement de l'allocation est suspendue.
Le bénéficiaire du dispositif devra en outre :
- adhérer personnellement au dispositif de cessation d'activité ;
- répondre au moins à une des conditions suivantes :
- soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne (au sens du " c " de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976) ou de travail en équipes successives ;
- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans ;
- soit avoir accompli 15 ans de travail posté (les allocations versées aux salariés, n'ayant pas accompli 15 ans de travail en équipes successives ou à la chaîne ou n'ayant pas pendant 15 ans travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an, et répondant à cette condition ne bénéficieront pas de la participation de l'Etat) ;
- soit, s'il est travailleur handicapé, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R.351-4, R. 351-12 et R 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés ;
- soit rencontrer des difficultés d'adaptation à leur emploi liées, notamment, aux particularités de l'industrie verrière (les allocations versées aux salariés répondant à cette condition ne bénéficieront pas de la participation de l'Etat). Dans ce cas, la prise en charge se fera selon les modalités définies dans l'accord d'entreprise.
A compter du premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension, le présent accord permet aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, d'adopter la durée moyenne légale de travail de 35 heures, selon les dispositions de la loi du 13 juin 1998.
La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectuera différemment selon que l'entreprise a recours au travail continu ou au travail semi-continu ou discontinu.
Les salariés travaillant en continu dont le travail se caractérise par la succession ininterrompue d'équipes de travail au cours de la journée et de la semaine sur la base d'une organisation du travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
Depuis 1982, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives, selon un cycle continu, ne doit pas être supérieure en moyenne sur une année à 35 heures par semaine travaillée (article 26 de l'ordonnance du 16 janvier 1982).
Il résulte de cette réglementation, non modifiée à ce jour, que l'abaissement de la durée légale du travail est sans effet direct sur les salariés travaillant en continu. Par contre, ils peuvent être inclus dans un accord de réduction de la durée du travail et, si les conditions sont remplies, l'entreprise peut bénéficier pour eux des aides financières accordées par l'Etat.
En ce qui concerne les salariés occupés en équipes successives et en continu, dont l'horaire collectif est déjà réduit du fait de la pénibilité du mode d'organisation du travail selon lequel ils sont occupés, les parties signataires recommandent que les entreprises examinent les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction de la durée du travail sur la situation de ces salariés, c'est-à-dire le bien-fondé d'un ajustement de cette situation et, le cas échéant, la pertinence d'une compensation ou d'une réduction du temps de travail supplémentaire.
Le travail semi-continu
Le travail en semi-continu suppose un arrêt hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, notamment le dimanche. Les salariés de ce régime pourront bénéficier d'une réduction hebdomadaire, de jours de repos supplémentaires, notamment à l'occasion d'un pont. Ils pourront de même se voir accorder une diminution du temps de dernier poste de travail dans le cycle de nuit ou à la reprise du premier poste du lundi matin.
Travail discontinu
Les réductions d'horaires qui interviendront pour adapter l'horaire de travail effectif aux dispositions du paragraphe 1er du présent article pourront revêtir les formes suivantes :
- réduction de la durée journalière ;
- réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;
- réduction du nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon individuelle ou collective ;
- mise en oeuvre d'une modulation des horaires, en tout ou partie, sur l'année pour répondre aux variations de la charge de travail, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Ces différentes formes de réduction du temps de travail pourront être combinées entre elles.
Pour le salarié remplissant les conditions fixées à l'article 2 ci-dessus, le contrat de travail est suspendu pendant la période d'adhésion au dispositif. Celle-ci est fixée à 3 ans maximum.
La réduction du temps de travail pourra être organisée, en tout ou partie, sous forme de jours de repos.
Les modalités de prise de jours correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement après avis, s'il existe, du comité d'entreprise, du CHSCT, ou à défaut, des délégués du personnel.
Ces modalités pourront être les suivantes :
- les jours de repos pourront être accordés chaque semaine ou par quinzaine, et par cycle, l'horaire de travail étant réparti, par dérogation conventionnelle en application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, sur 4 jours et demi ou 4 jours ou autre répartition sur certaines ou sur toutes les semaines ;
- les jours de repos pourront être accordés selon un calendrier fixé à l'avance, privilégiant les périodes de vacances scolaires en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés ; ces derniers pourront en déterminer jusqu'à la moitié en nombre, si cela est compatible avec l'organisation de l'atelier ou du service.
Le choix de l'une ou l'autre de ces modalités et leur combinaison pourront être différents selon les services.
Annualisation et durée annuelle du travail
Dans le cadre de l'application de la loi sur les 35 heures, la durée annuelle du temps de travail effectif sera de 1 600 heures, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
Les modalités d'application de l'annualisation sont décrites dans l'annexe I du présent accord.
Article est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er)
Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité, tel que défini à l'article 7, 2e paragraphe du décret susvisé, perçoit une allocation correspondant à un minimum de 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire compris entre une et deux fois ce même plafond.
Cette allocation comprendra nécessairement la contribution de l'Etat fixée par la loi et l'arrêté du 9 février 2000 pour les bénéficiaires correspondants aux critères du décret.
Le salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des douze derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Il est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section 1 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail.
Un compte épargne-temps, ainsi qu'un compte épargne-temps en fin de carrière pourront être mis en place et faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies aux 2e et 3e alinéas de l'article R. 351-29-2 du code de la sécurité sociale.
1° Eu égard aux fluctuations des charges de travail qu'impliquent les spécificités de la branche, les entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte pourront recourir par accord d'entreprise à une modulation du temps de travail sur tout ou partie de l'année dans le respect des dispositions légales et celles définies ci-après :
L'accord d'entreprise instituant la modulation doit obligatoirement comporter :
- la motivation justifiant le recours à une organisation modulée du temps de travail ;
- la programmation indicative prévisionnelle de la modulation dans l'année civile ;
- les services, ateliers et personnels, concernés par cette mesure ;
- l'amplitude donnée à la modulation et les modalités d'organisation du temps de travail journalier et hebdomadaire durant cette modulation ;
- les conditions du recours au chômage partiel.
2° Toute modification de cette programmation affectant les horaires prévus affichés donneront lieu à consultation du comité d'établissement ou du comité d'entreprise et du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.
Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, dans un délai défini par l'accord d'entreprise ; ce délai ne pourra être inférieur à une semaine calendaire.
3° Amplitude de la modulation :
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier en référence à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée :
- l'aménagement de la durée de travail ne devra pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail inférieurs à 22 heures ou supérieurs à 46 heures ;
- les semaines de 46 heures seront limitées à 14 par période de référence ;
- il ne pourra y avoir plus de 2 semaines consécutives de 46 heures ;
- les limites hautes et basses de la modulation feront l'objet de négociations au niveau de l'entreprise en vue d'accords plus favorables, et en fonction de l'organisation du travail.
4° Les éventuelles dérogations à cette limite maximale supérieure seront appliquées sous condition d'un accord d'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, CE et CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
5° Heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire supérieure à 46 heures de la modulation sont considérées comme heures supplémentaires. Elles seront payées avec le salaire du mois ou du mois suivant :
- elles donnent lieu aux majorations légales ;
- elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ;
- elles donnent lieu au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Dans le cas où, sur la période de modulation, l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures a été dépassé, les heures effectuées au-delà de cet horaire hebdomadaire ont la nature d'heures supplémentaires.
Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail et s'imputent sur le contingent.
Les heures effectuées au-delà ou en deçà de l'horaire moyen sur la période de décompte feront l'objet d'une régularisation en fin de période de modulation.
Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.
6° Rémunération et régulation :
Dans le respect du statut des salariés mensuels ou mensualisés, la rémunération des salariés en modulation est lissée indépendamment de l'horaire réellement accompli dans le mois et compte tenu des règles ci-avant énoncées.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Le salarié touché par un licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou toute autre mesure prise à l'initiative de l'employeur (hors chômage partiel) ne lui permettant pas d'accomplir la totalité de la période de modulation conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Cette disposition s'appliquera également en cas de départ en retraite, y compris ARPE.
7° Personnel sous contrat à durée déterminée :
Les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés intérimaires ne sont pas visés par le présent dispositif de modulation. Ils suivront toutefois l'horaire du poste de travail où ils sont affectés. La rémunération de ce personnel sera réglée au cas par cas dans les entreprises.
L'organisme gestionnaire choisi est l'UNEDIC.
L'allocation est versée mensuellement. Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif.
Un certificat d'allocation précisant le montant versé sera remis mensuellement au bénéficiaire.
L'allocation versée au salarié est un revenu qui n'a pas le caractère de salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement CSG et CRDS.
Les cotisations obligatoires des bénéficiaires (correspondants aux critères de l'article 2 et aux conditions du décret 2000/105) aux régimes de retraite complémentaire soit intégralement prises en charge par l'Etat.
Selon l'accord d'entreprise, les bénéficiaires pourront percevoir un acompte, à valoir, de tout ou partie de l'indemnité de départ à la retraite.
Le paiement des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail pourra être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur. Ce choix sera traité au niveau de l'entreprise.
La compensation des heures supplémentaires et des majorations y afférentes en repos pourra être totale ou partielle.
Le remplacement des heures supplémentaires par un repos ne modifie pas le droit au repos compensateur légal qui s'ajoute donc au repos compensateur conventionnel.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux entreprises.
Le dernier alinéa de l'article VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III du code du travail. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Le salarié, s'étant assuré de ses droits selon l'article 2 du présent accord, pourra manifester son intention d'adhérer au dispositif durant les 12 mois précédant son entrée dans le système, par lettre recommandée ou remise en main propre à l'employeur qui s'engage à donner sa réponse au bout d'un mois de travail effectif dans l'entreprise. Passé ce délai, à défaut de réponse, la demande est considérée comme acceptée.
La procédure, les modalités et les conditions d'adhésion des bénéficiaires au dispositif doivent être définies par l'accord d'entreprise.
L'adhésion se fait sur la base du volontariat mutuellement agréé.
Pour préserver l'équilibre de son fonctionnement, l'entreprise se réserve la possibilité, sur justification motivée, de refuser à un salarié l'accès au dispositif, ou d'en différer la date d'adhésion. En aucun cas, l'entreprise ne pourra en différer la date de plus de 18 mois.
L'adhésion au dispositif donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et le salarié.
Le salarié ayant adhéré au dispositif CAA conserve la qualité de salarié de l'entreprise.
Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires s'effectuera au-delà de la 35e heure, hors modulation annuelle.
Les temps de pause et d'inactivité seront évalués selon les dispositions du 3e alinéa du paragraphe " Définition du temps de travail effectif " du préambule.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sera fixé à 130 heures pendant 2 années à compter de la mise en place de la loi Aubry dans les entreprises. Il sera reconsidéré à la fin de cette période dans le cadre d'un accord de branche.
Ce contingent pourra être majoré dans la limite de 50 heures par les entreprises qui décompteront la durée du travail sur la semaine.
Cette majoration du contingent est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à l'avis du comité d'entreprise, s'il existe, ou, à défaut, des délégués du personnel.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail (tel que complété par l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000) et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000. ( Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
L'organisme gestionnaire, l'UNEDIC, versera à l'AGIRC et l'ARRCO les cotisations obligatoires au régime de retraite complémentaire sur la base des salaires de référence, définis à l'article 4.2 du présent accord, dans la limite de 2 fois le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
Les salariés qui bénéficient de retraites complémentaires faisant l'objet de cotisations au-delà des taux obligatoires ainsi que de mutuelle, de régime de prévoyance et de CET ou CET fin de carrière, pourront continuer à en bénéficier selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise.
Le travail à temps partiel convenu est un moyen privilégié pour répondre aux aspirations des salariés à temps choisi. Il peut s'inscrire également parmi les actions propres à maintenir et à développer l'emploi.
Ces dispositions s'appliquent au travail à temps partiel convenu à la demande du salarié. Elles ne s'appliquent pas aux cas où l'employeur pourrait avoir recours au travail à temps partiel par suite de contraintes économiques ou organisationnelles.
Lorsque le salarié justifiera du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'employeur procédera à son départ en retraite et lui versera, sous réserve de conditions plus favorables négociées dans l'entreprise, l'indemnité correspondante prévue par la convention collective nationale et basée sur les derniers salaires d'activité avant l'entrée dans le dispositif, revalorisés des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ou l'établissement et avec les annuités correspondantes. Cette indemnité sera minorée des montants versés aux conditions du dernier alinéa de l'article 6.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l'horaire de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel, selon les dispositions réglementaires, est inférieur à la durée légale du temps de travail.
La demande de travail à temps partiel doit faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié.
Toute demande reçue d'un salarié doit, dans un délai de 2 mois après réception de la demande, faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de l'employeur qui aura examiné les possibilités d'emploi.
En tout état de cause, l'acceptation de cette demande est subordonnée à l'accord des deux parties.
Le comité d'établissement ou d'entreprise sera informé de l'évolution du travail à temps partiel convenu et des difficultés éventuelles d'application.
A défaut de dispositions plus favorables dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les salariés employés à temps partiel bénéficient des dispositions suivantes :
Avant toute transformation définitive d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, une période expérimentale d'une durée maximale de 3 mois doit être accomplie.
Au cours de cette période et au plus tard 15 jours avant son terme, chacune des parties peut mettre un terme à la transformation du contrat, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, le cas échéant, au prorata de leur temps de travail.
Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution de carrière, de formation et d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction, tout ceci compte tenu des adaptations éventuelles prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement ou l'avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet doivent formuler leur demande par écrit.
L'employeur accuse réception de la demande dans un délai maximum de un mois et porte alors à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant à leur qualification professionnelle, ou équivalents.
Les salariés concernés bénéficient d'une priorité d'attribution de ces emplois dans l'ordre d'enregistrement des demandes.
Les employeurs doivent plus particulièrement examiner les demandes des salariés dans les cas suivants :
- décès du conjoint ou d'un enfant ;
- invalidité définitive du conjoint ou d'un enfant ;
- divorce ;
- perte substantielle de revenus du ménage ;
- chômage du conjoint d'une durée supérieure à 6 mois.
Les salariés affectés à des fonctions de vente au public, employés à temps partiel, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.
Le volume des heures complémentaires susceptibles d'être demandés aux salariés à temps partiel figurera dans leur contrat de travail. Il pourra être au maximum égal au tiers de la durée de travail prévue dans leur contrat d'engagement.
Les entreprises s'efforceront de demander l'accomplissement d'heures complémentaires moyennant un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours. (1)
Les employeurs s'efforceront de faire effectuer les heures complémentaires demandées sans générer d'interruption dans l'horaire de travail habituel des intéressés.
Dans le cas où l'horaire de travail serait discontinu, l'amplitude de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une seule interruption d'activité. Cette interruption de travail ne pourra être d'une durée supérieure à 2 heures.
Dans le cas où des heures complémentaires seraient effectuées sur une période de 12 semaines consécutives, les salariés à temps partiel pourront demander une modification de leur durée contractuelle de travail sur la base de l'horaire moyen réellement pratiqué. Cette disposition sera également applicable chaque année à la date anniversaire du contrat et si le nombre d'heures complémentaires a dépassé 120 heures durant l'année précédente. (2)
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 28 avril 2000. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(2) Le dernier alinéa de l'article IX-5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (dans sa rédaction issue de l'article 12 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000). (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Voir en annexe II.
Les parties signataires considèrent qu'il est important de participer à l'effort en faveur de l'emploi des jeunes. Le dispositif CAA permet à des entreprises confrontées à des problèmes de déséquilibre démographique ou économique d'avoir un dispositif temporaire permettant d'agir sur leur pyramide des âges.
De même, elles poursuivront les efforts déjà engagés concernant l'insertion des jeunes dans l'entreprise, notamment par la voie de l'alternance, de l'apprentissage et des stages afin d'assurer la transmission du savoir-faire.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître que les accords d'entreprise prendront en compte cet aspect, en veillant au maintien des conditions de travail.
Les parties signataires considèrent qu'il est souhaitable de maintenir le pouvoir d'achat. Dans le cadre d'un maintien de tout ou partie des salaires, la part maintenue, au-delà des 35 heures, pourra prendre la forme d'une indemnité différentielle.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'indemnité différentielle revêtant un caractère obligatoire et non facultatif pour les salariés payés au SMIC (ou légèrement au-dessus). ( Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 années à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il cesse de plein droit à l'échéance des 5 ans, ou en cas de suspension de la participation financière de l'Etat dans les conditions initiales prévues.
Toutefois, le salarié ayant adhéré avant cette échéance au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier jusqu'à sa retraite.
Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera selon les conditions légales et notamment selon les dispositions de l'article 3.3 de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
Dans le cas où la participation de l'Etat serait suspendue ou interrompue du fait du non-respect par l'entreprise des conditions de l'article R. 322-7-2 du code du travail relatives aux salariés, des dispositions des accords (professionnels et d'entreprise) ou des dispositions de la convention ou de la dénonciation de ces accords, l'entreprise reste responsable des engagements pris à l'égard des salariés déjà entrés dans le dispositif de CAA et notamment du versement de l'allocation ainsi que des cotisations de retraites complémentaires.
Dans le cas où le nombre de trimestres de cotisation aux régimes de retraite nécessaires pour obtenir la retraite à taux plein serait augmenté, l'entreprise reste également responsable des engagements pris à l'égard des salariés déjà entrés dans le dispositif de CAA.
Toutefois, en cas de modification législative, administrative, conventionnelle ou juridictionnelle pouvant concerner le dispositif de CAA, pour les salariés susceptibles d'y adhérer, les parties à l'accord conviennent de suspendre et de se rencontrer dans les plus brefs délais pour examiner la situation et les dispositions à prendre.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Tous les ans au cours de la réunion de la CNPE (Commission nationale paritaire pour l'emploi), un bilan d'application du présent accord aura lieu.
Les accords d'entreprise de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés prévoiront leurs modalités et conditions de suivi.
Le présent acord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 5 juin 2002.
La formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle est un objectif majeur qui s'est traduit par la signature de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de son avenant du 5 décembre 2003. Cet accord, repris par la loi du 4 mai 2004, vise à assurer le développement des hommes, des emplois et des métiers.
Dans ce contexte, le présent accord a pour finalité de poursuivre ou de décliner au sein des branches représentées par la fédération des cristalleries et verreries l'ensemble de ces dispositifs en vue de les mettre en oeuvre, de les adapter ou de les compléter, le cas échéant, aux spécificités, besoins et contraintes de nos métiers, de nos secteurs d'activité et de nos salariés.
La formation professionnelle constitue à la fois un atout et un investissement, tant pour les salariés pour la réalisation de leur projet professionnel tout au long de leur vie que pour les entreprises, en contribuant à accroître leur efficacité et leurs compétences.
La présente démarche en faveur de la formation professionnelle doit s'inscrire dans un cadre où la remise en cause, l'actualisation régulière et l'enrichissement des compétences des savoirs et savoir-faire par les salariés sont gages d'adaptabilité et de développement économique et social.
Dès lors, l'ensemble des dispositifs refondus ou introduits par la loi précitée et leurs déclinaisons au sein du présent accord pour nos métiers doivent, de la commune volonté des parties signataires, être autant d'outils pratiques et pragmatiques à court et moyen termes permettant aux entreprises comme aux salariés de s'adapter à l'évolution de nos professions.
Ils doivent dès lors se traduire par :
- une meilleure intégration et qualification des salariés rejoignant nos professions ;
- une attractivité et une fidélisation renforcées pour nos métiers et une meilleure reconnaissance professionnelle et des qualifications ;
- une plus grande prise en compte de certains publics, à commencer par les jeunes ;
- une meilleure prise en compte de l'égalité homme-femme ;
- une plus forte responsabilisation des salariés vis-à-vis de leurs parcours et perspectives professionnels.
Enfin par la mise en oeuvre d'un observatoire des métiers et des qualifications au sein de la fédération des cristalleries et verreries, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de valoriser et faire reconnaître nos métiers spécifiques qui concentrent, par la compétence, le savoir et le savoir-faire mis en oeuvre dans nos activités, une part importante de la valeur ajoutée du produit final.
Afin que la formation professionnelle concoure à l'activité et à l'emploi dans la branche et qu'elle assure le développement professionnel et personnel du salarié, les parties signataires définissent les objectifs de formation prioritaires :
- développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment pour les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
- assurer les formations permettant aux salariés de maîtriser les évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles ;
- promouvoir le développement des connaissances, compétences et qualifications des salariés nécessaires à la maîtrise des métiers du verre ainsi qu'à leur évolution ;
- favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification ou, plus généralement, d'une qualification retenue par les classifications de la convention collective de la profession, voire dans d'autres secteurs professionnels où celle-ci peut aussi être mise en oeuvre ;
- favoriser prioritairement l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi, des personnes handicapées et renforcer l'égalité professionnelle et de traitement entre les salariés quels que soient leur sexe et origine sans discrimination ;
- développer la validation des acquis de l'expérience visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou certification et d'une qualification reconnue ;
- améliorer la connaissance des principes et outils d'encadrement, conduite du travail, pour les salariés ayant - ou appelés à avoir - des responsabilités hiérarchiques ;
- développer les qualités pédagogiques des salariés exerçant - ou appelés à exercer - des responsabilités de tutorat.
Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises une attention particulière pour les besoins de formation des publics suivants :
- les salariés rencontrant une difficulté d'insertion professionnelle et les salariés rencontrant des problèmes d'adaptation à leur emploi ;
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions prévisibles des techniques, technologies, contenus et organisation du travail ;
- les salariés handicapés et ceux déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ou ayant des restrictions médicales demandant un changement ou un aménagement d'emploi ;
- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité professionnelle, notamment à la suite d'un congé parental, d'un congé de maternité ou d'une longue maladie ou encore de l'exercice d'un mandat syndical ou électif, d'une suspension de contrat pour congé sabbatique ou création d'entreprise ou réengagé à la suite d'une rupture ;
- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou une certification.
Il sera mis en place, au cour de l'année 2007, une commission nationale paritaire pour l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salarié comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives accompagné éventuellement d'un représentant fédéral ;
- un collège employeur comprenant au maximum un même nombre total de participants représentant la fédération.
La commission paritaire nationale pour l'emploi devra se réunir au moins 1 fois par semestre. Cependant, à la demande de l'une ou l'autre des parties (pour les organisations syndicales représentatives de salariés signataires, à la majorité d'entre elles) et du fait de circonstances particulières concernant l'emploi au sein de la branche, une réunion exceptionnelle pourra se tenir.
La délégation des employeurs assumera le secrétariat de la CPNE.
L'ordre du jour sera arrêté d'un commun accord entre les parties dans un délai de 15 jours précédant la tenue de chaque réunion.
La commission paritaire nationale pour l'emploi a pour mission :
- de se tenir informée de l'évolution de l'activité au sein de la branche et de ses incidences éventuelles en termes d'emploi et de formation ;
- d'étudier la situation de l'emploi, de nos professions, de leur évolution au cours des mois précédents et de leur évolution prévisible ;
- de procéder ou de faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toute observation ou toute proposition utile et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- de fixer les orientations de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) sur les thèmes des objectifs et moyens de formation, sur les priorités dans les actions de formation et sur les études à conduire pour avoir une meilleure compréhension des problématiques de la branche ;
- de préciser les conditions dans lesquelles l'OPCIB-IPCO assure la prise en charge des actions réalisées dans le cadre du DIF.
Les parties signataires rappellent que, dans son article 7-6, l'accord national interprofessionnel (ANI) demande aux branches professionnelles de confier à leur commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ). Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.
Le présent accord définit le rôle, les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQ de la branche.
Les parties signataires insistent sur le fait que l'observatoire doit s'inscrire dans une logique d'analyse, d'adaptation et éventuellement de réactualisation des cartographies concernant les métiers ainsi que les spécifications requises pour ces métiers, afin de constituer un outil de pilotage en matière de formation professionnelle et de valorisation des compétences.
L'observatoire doit ainsi permettre aux différents acteurs de la branche d'acquérir une meilleure visibilité tant quantitative que qualitative sur l'évolution des emplois et des métiers des différentes activités de la branche au niveau national. Il doit également leur permettre de disposer d'éclairages spécifiques sur les besoins de compétence, de formation pour certains métiers et certaines populations ainsi que sur les conditions, facilités et égalité d'accès à la formation professionnelle.
Pour ce faire, l'observatoire a pour missions de :
- recueillir les informations existantes sur la formation et la typologie d'emploi dans la branche ;
- proposer des thèmes de réflexion et des travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher ;
- réaliser ou faire réaliser des études et des tableaux de bord sur les métiers de la branche ;
- diffuser les travaux réalisés auprès des entreprises et des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernés ;
- préconiser les publics et les priorités de formation, ainsi que la liste des diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle en fonction des différentes branches adhérentes à la fédération, pour l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
La CPNE fixe les orientations de l'observatoire, un programme, un calendrier de réalisations, élabore un cahier des charges des attentes annuelles de la profession, valide les travaux dans le cadre des cahiers des charges définis par la CPNE, et décide de la diffusion des études et des travaux réalisés par l'observatoire. Les travaux demandés par l'observatoire seront réalisés par l'organisme collecteur retenu par la CPNE sous le contrôle d'un comité paritaire de pilotage (CPP).
Ce comité se réunit au moins une fois par semestre et est composé de la façon suivante :
- un collège salarié comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés ;
- un collège employeur comprenant au maximum un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
Pour des raisons pratiques d'organisation et d'efficacité, et dans la mesure du possible, les réunions du CPP seront organisées concomitamment à celles de la CPNE (aux mêmes dates).
Le CPP définira, à partir de ses ressources et de ses moyens financiers, les arbitrages à opérer sur les modalités de mise en oeuvre des travaux de réflexion de l'OPMQ.
Les signataires du présent accord rappellent que le financement et les frais de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge sur les contributions de 0,5 % (taux imputable sur le taux 1,6 % de la masse salariale visé à l'article 21 du présent accord) versées par les entreprises de 10 salariés et plus, et de 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés. Ces contributions sont versées à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche.
L'OPCA désigné par les partenaires sociaux pour la collecte de ces sommes est l'OPCIB-IPCO.
Les entreprises relevant du champ du présent accord sont donc tenues de verser leurs contributions formation au titre des contrats et périodes de fonctionnement à l'OPCIB-IPCO.
La première collecte des contributions précisées ci-dessus sera réalisée, selon les dispositions du présent accord, au 28 février 2008, pour les contributions dues au titre de la masse salariale 2007.
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social crée le contrat de professionnalisation. Ce contrat constitue un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale, et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation doit permettre de concilier la vie professionnelle et les études. Les signataires du présent accord confirment leur souhait de poursuivre les actions de formation, de qualification et de professionnalisation à l'attention des jeunes et demandeurs d'emploi qui souhaitent évoluer dans le secteur des cristalleries et verreries à la main et mixte.
Le contrat de professionnalisation s'adresse ainsi :
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (avant leur 26e anniversaire) sans qualification professionnelle ;
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui veulent compléter leur formation initiale quel qu'en soit leur niveau ;
- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Il doit leur permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 903-3 du code du travail et favorisant son insertion professionnelle.
Il peut être conclu indifféremment pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, il doit obligatoirement prévoir une période de formation en alternance appelée action de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois. Cette action de professionnalisation doit être entreprise en début de contrat.
Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, sa durée correspondont à celle de l'action de professionnalisation envisagée par le salarié qui doit être comprise dans une fourchette de 6 à 12 mois.
Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois dans les cas suivants :
- lorsque le contrat concerne des jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ou sans qualification professionnelle reconnue ;
- lorsque le contrat vise un diplôme dont la formation dure 2 ans ;
- lorsque le contrat a pour objet une action de formation qualifiante ou diplômante, à fort contenu technique ou théorique ou pratique ;
- lorsque le contrat concerne des demandeurs d'emploi de plus de vingt-six ans, rencontrant des difficultés particulières d'accès ou de retour à l'emploi pour des formations sur des métiers reconnus par la branche ;
- lorsque le contrat concerne des personnes handicapées.
Par ailleurs, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le salarié n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves, de maladie, d'accident du travail, de maternité ou de défaillance de l'organisme de formation.
Etabli par écrit, ce contrat devra être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le temps consacré aux enseignements généraux, professionnels et technologiques, doit être compris entre 15 % et 35 % de la durée totale du contrat - ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il s'agit d'un CDI - sans toutefois être inférieur à 150 heures.
L'organisme OPCIB IPCO, désigné comme OPCA de branche, prend en charge les dépenses d'évaluation, d'accompagnement, de formation, les dépenses de tutorat et les dépenses de formation des tuteurs dans la limite des montants fixés par les dispositions légales et réglementaires et définis par la CPNE.
Les frais annexes, la rémunération et les charges sociales sont imputables sur le plan de formation.
Le présent article s'applique conformément aux dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail.
La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés d'acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance. Elle est destinée à favoriser le maintien dans l'emploi.
Les principes sur la base desquels sera mis en oeuvre le dispositif de périodes de professionnalisation sont comparables à ceux régissant le contrat de professionnalisation : alternance de périodes de formation et de périodes en entreprise, personnalisation des parcours de formation, évaluation des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
La période de professionnalisation s'adresse aux salariés déjà inscrits dans l'effectif de l'entreprise. Elle a pour but de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi ou le développement de compétences des salariés en CDI.
Sont ainsi visées les catégories suivantes :
- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle : salariés ayant 20 ans d'activité ou âgés de plus de 45 ans et avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
- femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité ou après un congé parental, de même s'agissant des hommes ;
- travailleurs handicapés et assimilés ;
- salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
- les salariés de tous niveaux accédant à des fonctions nouvelles.
Un principe de plafonnement conduit à limiter à 2 % de l'effectif salarié de l'entreprise ou de l'établissement le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation. Ce plafond peut cependant être dépassé en cas d'accord de l'employeur.
Par ailleurs, dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés.
La formation peut se dérouler pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération est maintenue. Conformément à l'article L. 933-3 du code du travail, elle peut aussi être réalisée en tout ou partie hors du temps de travail à l'initiative du salarié en application du DIF, soit de l'employeur après accord formalisé du salarié. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées hors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Dans les deux cas, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La formation hors du temps de travail donne lieu au versement de l'allocation de formation.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Les périodes de professionnalisations sont financées par l'organisme OPCIB-IPCO, désigné comme OPCA de branche, dans le cadre de la contribution destinée au financement de la professionnalisation (0,5 %).
Elaboré par les partenaires sociaux dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et repris par la loi du 4 mai 2004, le droit individuel à la formation professionnelle (DIF) s'inscrit dans la logique du principe de formation tout au long de la vie professionnelle.
La recherche d'une simplification de la gestion et du suivi du DIF pour les employeurs ainsi que la volonté de favoriser et mieux garantir ce droit pour les salariés motivent les modalités figurant au présent chapitre.
Le droit individuel à la formation permet au salarié de se constituer un capital de temps de formation de 20 heures minimum par an, cumulable sur 6 ans. Les parties signataires conviennent de laisser la possibilité aux entreprises relevant du présent accord d'accorder plus de 20 heures par an dans le cadre d'un accord d'entreprise. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Le crédit d'heures est proratisé pour les salariés à temps partiel et pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée.
Le droit individuel à la formation est ouvert à tous les salariés, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté requise est de 1 an. L'ancienneté se calcule à partir de la date d'entrée dans l'entreprise. Pour les salariés à durée déterminée, l'ancienneté dans l'entreprise requise est de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (qualification, orientation, adaptation et futur contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires, sont exclus du DIF.
Le DIF est un droit exercé à l'initiative du salarié en accord avec l'employeur.
Chaque salarié est informé par son employeur par écrit annuellement du total des droits acquis au dispositif du DIF. (1) Dans la mesure où la capitalisation dans le cadre du DIF s'effectue " à terme échu ", les salariés entrés dans l'entreprise avant la date d'entrée en vigueur de la loi sur la formation tout au long de la vie professionnelle devraient bénéficier de ce nouveau droit pour la première fois à compter du 7 mai 2005. Néanmoins, afin de simplifier par la suite la gestion du DIF, les parties signataires conviennent que le décompte des droits ouverts ainsi que l'appréciation de l'ancienneté requise au titre de ce nouveau droit se font sur la base de l'année civile. L'employeur a jusqu'à la fin du mois de juin pour informer le salarié en contrat à durée indéterminée de son droit acquis au titre du DIF. Le salarié en contrat à durée déterminée sera informé de ses droits au titre du DIF au terme de son contrat. (2)
Les salariés embauchés au-delà du 1er janvier d'une année civile donnée bénéficient au 1er janvier de l'année civile suivante des droits acquis pro rata temporis de leur présence dans l'entreprise au cours de la première année civile donnée, calculés en heures.
Pour les salariés à temps partiel, le DIF se calculera sur la base de la proportionnalité existant entre la durée de leur temps partiel et un temps plein. Toutefois, lorsque ce temps partiel correspond à une mesure temporaire d'un temps partiel thérapeutique, le DIF restera calculé sur la base d'un temps plein. Il en sera de même lorsque le temps partiel sera au moins égal à 80 % d'un temps plein.
Pour initialiser ce droit, les parties signataires du présent accord conviennent de porter un crédit de 20 heures au 1er janvier 2005 au compte du droit individuel à la formation de chaque salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté à cette date et titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Par ailleurs, pour pouvoir utiliser son crédit d'heures de DIF, le salarié fera une demande à son employeur par lettre recommandée ou remise en main propre qui devra comporter les mentions suivantes :
nature de l'action de formation, intitulé de l'action, modalités du déroulement de l'action, durée de l'action, dates de début et de fin de l'action, le coût ainsi que la dénomination du prestataire de formation présentée. L'employeur disposera de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse vaudra acceptation du choix de la formation.
Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Les actions de formation liées au DIF se déroulent en dehors du temps de travail selon les dispositions légales. Cependant, et conformément aux termes de l'article L. 933-3 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les heures de formation liées au DIF peuvent aussi se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail, dans le cadre d'un accord entre le salarié et l'employeur.
L'accord de branche prévoit qu'un salarié peut présenter, en accord avec l'entreprise, une demande de DIF excédant ses droits acquis au titre du DIF, anticipant ainsi ses droits ouverts au titre du DIF, lorsque son projet porte sur une action inscrite au plan de formation. Ce excédent pourra être imputé sur les futurs droits au DIF du salarié.
Le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l'employeur. Ce choix tiendra compte le cas échéant des conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié concerné. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail, aux termes desquelles le droit individuel à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée s'exerce à l'issue d'un délai de quatre mois et pendant l'exécution du contrat (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
Selon que le DIF est effectué pendant ou hors du temps de travail, les modalités changent :
- hors du temps de travail : le salarié perçoit une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence, hors charges sociales ;
- pendant le temps de travail : les heures de formation au titre du DIF réalisées donnent lieu au maintien de la rémunération.
Selon la taille de l'entreprise, le paiement de l'allocation de formation ou salaires et charges pourra être imputé sur le 0,9 % ou le 0,5 %. D'autre part, le salarié bénéficie pendant la durée de la formation de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
S'il s'agit d'un DIF non prioritaire, les frais de formation ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise, et donc imputables sur le 0,9 % dans la limite de la législation en vigueur et conformément aux dispositions de l'entreprise ("notamment pour les frais d'hébergement, restauration ..."). Sinon, s'il est reconnu prioritaire, les coûts pédagogiques seront imputables sur le 0,5 % versé à l'organisme collecteur.
Les actions de formation éligibles au titre du DIF sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances, ou des actions de qualification prévues à l'article L. 900-3 du code du travail.
Les organisations signataires décident de retenir comme actions prioritaires les actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein du monde verrier, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit :
- d'actions de formation technique ou professionnelle en lien avec les métiers ;
- d'actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies, ou d'approfondir les techniques connexes du métier ou des métiers exercés ;
- d'actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle ou à un diplôme et permettant l'accès à un nouveau métier ;
- d'actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) répondant aux critères ci-dessus.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du préavis, à utiliser ses droits au DIF pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Sauf faute grave ou lourde, l'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité pour l'intéressé de demander, pendant son préavis, à bénéficier d'une action de formation.
Si le salarié ne présente aucune demande pour bénéficier du DIF, le montant correspondant n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF. Pendant la durée de cette formation, le lien contractuel étant rompu, la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles est inapplicable. L'action de formation, à savoir bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience ou de formation, doit être engagée avant le terme du préavis.
En cas de départ à la retraite, de mise à la retraite, de préretraite ou de cessation d'activité, le salarié perd ses droits au DIF.
En cas de mobilité du salarié au sein d'un groupe, il est prévu que les salariés conservent, dans leur nouvelle entreprise, les droits acquis et non utilisés au titre du DIF.
Les parties signataires conviennent également que le DIF est transférable au sein des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte en cas de licenciement pour motif économique.
Le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Il doit distinguer 3 catégories d'actions de formation :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
Les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi sont les actions qui visent à apporter des compétences correspondant soit à une évolution prévue du poste de travail, soit à une modification des fonctions du salarié, dans le cadre de son contrat de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise. En cas de dépassement de l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnes au forfait défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait dans la limite de 4 % de celui-ci.
Les actions de développement des compétences sont celles qui visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent, pour être utilisées, un changement de qualification. Ce sont donc des formations qui ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle. Ces actions de formation peuvent se dérouler pendant le temps de travail ou, avec l'accord du salarié, en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Enfin, l'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation hors temps de travail, la nature des engagements auxquels elle souscrit si l'intéressé suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les actions de formation à mettre en oeuvre sous ces 3 catégories doivent être classées suivant les besoins de l'entreprise et des salariés. Ce classement nécessite donc une réflexion préalable sur les postes occupés, l'évolution des emplois et des compétences dans l'entreprise. C'est donc dans ce cadre que la mise en place et le suivi d'un observatoire prospectif des métiers pour la branche prend toute son importance.
Toute entreprise, quel que soit son effectif, doit concourir au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie en participant chaque année au financement d'actions de formation, en application du principe général posé à l'article L. 950-1 du code du travail.
Les versements aux organismes collecteurs doivent être effectués avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation financière est due.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus, la contribution financière minimale au titre de la formation continue est portée à 1,6 % de la masse salariale brute, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2004.
Pour les entreprises de 10 à 20 salariés, la contribution financière minimale au titre de la formation continue est portée à 1,05 % de la masse salariale brute, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2004.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution financière minimale au titre de la formation continue est portée successivement aux quotas suivants :
- 0,40 % de la masse salariale brute, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2004 ;
- puis 0,55 % de la masse salariale, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2005;
Les parties signataires rappellent le rôle essentiel que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise et dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, en particulier ceux ayant trait aux techniques d'entretien, à la connaissance des dispositifs de formation et à la détection des besoins de formation.
Les parties du présent accord considèrent que l'exercice du tutorat tel que défini à l'article D. 981-8 du code du travail doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et, de manière plus générale, au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise.
Les entreprises devront prendre en compte l'organisation de la charge de travail du tuteur et les actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier pour exercer leur mission.
Afin de favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle interne, l'entreprise porte une attention toute particulière au choix du tuteur. Il est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification, de son expérience, de son emploi et de l'objectif de formation à atteindre. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel et de l'action de formation dont il est bénéficiaire ;
- de former sur le poste de travail les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
- de contribuer à la transmission des savoir-faire du métier pour le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle.
Il appartiendra à l'employeur d'accompagner l'incitation et la valorisation du tutorat sous des formes qu'il lui appartiendra de définir et, dans la mesure du possible, de faciliter la disponibilité du tuteur dans ses missions d'accompagnement et de formation.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par son manager. Celui-ci doit être formé à cet exercice.
Il en est de même à l'issue d'une action de formation qualifiante. La finalité de cet entretien est de permettre à chaque salarié de déterminer son projet professionnel en fonction des perspectives d'évolution dans l'entreprise.
Dans ses premiers travaux, la CPNE élaborera une matrice de support pour la tenue de l'entretien professionnel. Elle sera proposée aux entreprises de la branche en termes de recommandation.
Les entreprises de la branche verront à pouvoir faire un point périodiquement sur la mise en oeuvre de ces entretiens et leur réalisation auprès de la représentation élue du personnel.
La VAE est la prise en compte des compétences acquises, dans le cadre d'une activité professionnelle ou non, pour l'acquisition d'un dipl<CB>me de l'éducation nationale ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :
- du plan de formation de l'entreprise ;
- d'un congé de validation des acquis de l'expérience pouvant être pris en charge par un CIF ;
- d'un DIF ;
- d'une période de professionnalisation ;
- ou à titre personnel par le salarié en dehors de son temps de travail.
La procédure de VAE est ouverte à tout salarié sous réserve qu'il ait préalablement exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou le dipl<CB>me recherché pendant une durée d'au moins 3 ans, continue ou non.
Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une validation des acquis de l'expérience et de se soumettre aux épreuves de validation.
Cette autorisation d'absence est ouverte à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. Elle est limitée à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Le salarié qui a bénéficié d'un congé VAE doit attendre au moins 1 an avant de pouvoir faire une nouvelle demande dans la même entreprise.
Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un dipl<CB>me ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de mieux faire connaître les démarches de VAE et invitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes leur permettant, éventuellement, d'évoluer dans une autre filière professionnelle. Ce bilan s'inscrit dans une démarche individuelle d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.
Tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dont 12 mois dans son entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par le dispositif du CIF. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors ou pendant le temps de travail après acceptation de l'entreprise. Dans ce cas la prise en charge financière du bilan de compétences est assurée soit par le CIF, soit par le DIF, soit par le plan de formation.
Les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à développer l'information des salariés sur le bilan de compétences ainsi que sur les prestataires labellisés.
Le nombre de bilans de compétences réalisés sera communiqué, chaque année, aux instances représentatives du personnel à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan de formation.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié peut répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ou extraprofessionnnelles.
Dans cette perspective, chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde pleinement la responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
- les diplômes et les titre obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les connaissances acquises lors des périodes de formation continue ;
- les expériences professionnelles acquises à l'occasion des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période de suspension du contrat de travail.
Il peut également comporter des éléments issus d'expériences extraprofessionnelles (ex. : activités associatives).
La CPNE peut formuler des recommandations sur les éléments pouvant figurer dans le passeport formation.
Les parties signataires considèrent que l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l'article L. 934-2 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent de se revoir à l'issue d'un délai de 3 ans, afin de faire le point sur la mise en oeuvre du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, à défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
Aucun accord d'entreprise ne pourra déroger aux clauses du présent accord de branche dans un sens moins favorable aux salariés.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 26 février 2007.
Montreuil, le 4 juin 2007.
La fédération nationale des travailleurs du verre et de la céramique (FNTVC) CGT, 263, rue de Paris, case 417, 93514 Montreuil Cedex, à la direction général du travail, ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par la présente, nous avons l'honneur de vous signifier l'adhésion ce jour de notre fédération à la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, à ses annexes et avenants en vigueur.
Cette décision est le fruit, entre autres, d'une réflexion et d'une consultation de nos syndicats et sections syndicales présents dans les entreprises relevant du champ d'application de cette convention collective.
Elle prend en compte les progrès enregistrés dans les négociations salariales sur la formation des salariés tout au long de la vie.
Elle se veut le témoignage de notre volonté de poursuivre des relations sociales constructives pour faire vivre et améliorer les garanties conventionnelles de la branche, en faveur des salariés, de la vitalité économique et sociale de la profession, de ses emplois.
Vous souhaitant bonne réception de la présente, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, venue renforcer la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 qui prévoient une pénalité financière pour les entreprises d'au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou plan d'action concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s'inscrit encore dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004.
Il définit des orientations pour améliorer et garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle du verre à la main, semi-automatique et mixte qui compte 60 % d'hommes et 40 % de femmes.
Il a pour champ d'application celui de la convention collective nationale de la verrerie à la main, semi-automatique et mixte.
Il définit des orientations pour garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle de la verrerie à la main, semi-automatique et mixte.
Cet accord témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion et de progrès social, ainsi que d'efficacité économique.
Les signataires sont conscients que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.
La persistance d'éventuelles inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie encore de phénomènes culturels et sociaux (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, comportements et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail).
Les signataires considèrent qu'il est possible et nécessaire d'intervenir sur ces schémas culturels, économiques et sociaux qui ne sauraient constituer une fatalité. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées à tous les niveaux.
Elles nécessiteront des mesures correctives de court terme et des actions sur la durée qui devront faire l'objet de négociations avec les partenaires sociaux dans chaque entreprise et dans la profession.
A cet égard, l'anticipation des départs en retraite et de l'évolution de la pyramide des âges, dans les années qui viennent, constitue une des opportunités d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans cet esprit, les signataires ont démarré des travaux en cherchant à s'appuyer sur un rapport de branche sur l'égalité professionnelle hommes-femmes comme définit dans le I de cet accord. Ce rapport pourra être enrichi avec les nouvelles données et dispositions.
Cet état de la situation actuelle comprend des indicateurs qui ont permis de définir les premiers axes de progrès du présent accord.
Le présent accord précise en premier lieu les grands principes retenus au niveau de la branche pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.
Il définit ensuite quatre orientations à prendre en compte pour les négociations d'entreprise :
– la rémunération effective : supprimer les inégalités, s'il y en a, de l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à métier, contrainte, expérience et compétences identiques ;
– s'assurer de la mixité de l'emploi et du recrutement ;
– prendre en compte les conditions et le temps de travail pour réduire les facteurs d'inégalité d'évolution de carrière et mieux articuler activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;
– continuer de promouvoir la mixité et l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
Chacune des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenues dans le présent accord.
Les entreprises de 50 salariés et plus, établissent un rapport annuel d'entreprise sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, elles participent à l'élaboration du rapport de branche sur le sujet.
Elles s'engagent également à décliner les quatre orientations en actions concrètes dans leur négociation d'entreprise afin de corriger les éventuelles inégalités constatées à l'occasion de l'examen du rapport d'entreprise.
Le rapport annuel d'entreprise ou le bilan social sera transmis s'il y a lieu aux institutions représentatives du personnel pour information et consultation, afin de recueillir leurs avis sur les propositions de mesures complémentaires ou correctives à prendre pour garantir l'égalité professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord de branche donnera lieu à une présentation dans les comités d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et représentants syndicaux.
I. – Principes pour garantir l'égalité professionnelle
Lorsque dans la convention collective, ses annexes et avenants ou accords de branche, un terme générique désigne comme ayant droit d'une garantie une personne de l'un ou l'autre des sexes, la disposition s'applique également indifféremment pour les deux sexes.
Seules exceptions à ce principe les garanties liées à la maternité et à l'éducation de jeunes enfants. En outre les mesures particulières de prévention et protections fixent des limites concernant des conditions et des charges de travail pour les femmes.
Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.
I. 1. Etablissement du rapport de branche
Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi par la FCVMM et remis à la commission nationale pour l'emploi. Il sera mis à jour annuellement.
Il retient les indicateurs suivants :
Par catégorie professionnelle, on entend :
– ouvriers/ employés non qualifiés niveau 2 ;
– ouvriers/ employés qualifiés/ agents techniques d'exploitation niveau 3 et niveau 4 ;
– maîtres ouvriers/ techniciens AM niveau 5 et niveau 6 ;
– cadres et ingénieurs niveau 7 à 9.
1. Effectifs
Répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par type de contrat (CDI/ CDD).
Répartition des effectifs par sexe et catégorie professionnelle et ancienneté.
Pyramide des âges par sexe et catégorie professionnelle.
2. Rémunération
Salaire mensuel de base moyen, et salaire mensuel de base moyen + prime par sexe et coefficient hiérarchique professionnel.
3. Parcours professionnel
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat.
Répartition des départs par catégorie professionnelle, sexe.
4. Formation
Répartition des effectifs par sexe selon le nombre de formations, leurs natures et niveaux.
Répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle.
5. Temps de travail et conditions de travail
Répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet/ temps partiel).
Répartition des effectifs par sexe, en travail de jour, de nuit et en travail posté (précisant la nature de celui-ci, exemples : posté continu 5 × 8, posté semi-continu 3 × 8,2 × 8 en horaire de jour …).
6. Congés
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés supérieurs à 6 mois (congé parental, congé sabbatique, congé formation).
Pour établir ce rapport de branche, chaque entreprise relevant du champ de la convention collective précitée devra, dès lors où le présent accord aura été étendu, communiquer, dans les délais indiqués dans l'article I. 4 « Suivi de l'accord », l'ensemble des informations prévues.
Ce rapport et son actualisation serviront de base à la fixation d'orientations au sein de la branche. Ce rapport pourra être enrichi avec de nouvelles données de la CPNE.
Il sera l'instrument de mesure des progrès réalisés au sein de la branche.
I. 2. Mixité des délégations
Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans la CNPE, les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté des groupements d'employeurs que des fédérations syndicales.
I. 3. Actions de sensibilisation
Compte tenu de la dimension du dossier égalité professionnelle, une communication adaptée sera engagée, pour diffuser notamment les bonnes pratiques et les évolutions constatées en la matière au sein des entreprises de la branche.
I. 4. Suivi de l'accord
Les entreprises devront avoir retourné à la chambre patronale les documents sur l'égalité professionnelle avant la fin du premier semestre de chaque année.
La CPNE se réunira ensuite chaque année au début du second semestre afin de faire le point sur le suivi de l'accord.
II. – Orientations
Les présentes dispositions concernent tous les salariés, quels que soient leurs statuts et la nature des contrats.
Les signataires ont retenu quatre orientations qui devront guider les négociations d'entreprise.
II. 1. Garantir l'égalité en matière de rémunération et donner accès aux mêmes possibilités en matière de parcours professionnel dans le but de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes, à situation égale ou comparable
En matière de rémunération
Supprimer les inégalités en matière de rémunération, s'il y en a, et donner accès aux mêmes possibilités en matière de parcours professionnels.
La négociation annuelle obligatoire en entreprise et les négociations de branche sur les salaires auront pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale.
Les entreprises s'attacheront à proposer des actions correctives, afin de réduire les écarts constatés à partir de leur propre rapport annuel (bilan social) et rapport de branche sur les salaires communiqués lors des CPNE ainsi que dans le cadre des NAO.
A un ensemble comparable ou équivalent de compétences, de qualification, d'expériences, les salariés hommes ou femmes ont droit à une égalité de traitement en matière de salaire garanti.
En matière de parcours professionnels
La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif et de cohésion, de progrès social et économique ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels, à tous les niveaux.
Une attention particulière sera portée par les entreprises :
– à l'identification des types d'emploi ou des filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes ;
– pour faire reculer les préjugés à connotations sexistes, sur la tenue d'emplois, sur l'exercice de responsabilités à tous niveaux ;
– à l'accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilités.
II. 2. Renforcer la mixité de l'emploi par l'embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les métiers et emplois et corriger les écarts. Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions hommes-femmes constatées dans les cursus de formation initiale.
Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus du recrutement en vue de favoriser la mixité.
II. 3. Prendre en compte les conditions et le temps de travail
Chaque année, les IRP sont consultées conformément au code du travail.
Congés de maternité ou d'adoption
Ils ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.
La durée de ces congés de maternité, paternité ou adoption est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
A l'issue des congés de maternité et d'adoption, les salariés retrouveront leur précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sur le même site.
Les périodes d'absence pour congés de maternité ou d'adoption sont sans incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés et à leur déroulement de carrière.
Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien avant son départ en congé de maternité afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour à l'emploi (notamment en matière de formation). Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.
Congés de paternité (1)
Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Congés parentaux de longue durée
Dans le cadre de ces congés, le maintien d'un lien avec l'entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour à l'emploi tant pour les hommes que pour les femmes, par exemple : information sur les évolutions d'organisation, remise à niveau si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour. Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.
Temps partiel
Le temps partiel choisi ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les entreprises s'engagent à examiner l'organisation du travail en tenant compte dès le départ de la diversité des temps travaillés, afin qu'ils ne soient pas source de discrimination.
Conditions de travail
Les entreprises s'engagent, en partenariat avec les CHSCT, à examiner les conditions de travail propres à certains métiers et emplois (conditions matérielles liées à l'environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité).
Elles chercheront, dans le sens de l'amélioration des conditions de travail, à créer des situations propres à éviter toute discrimination de recrutement, d'affectation, d'exercice professionnel.
II. 4. Développer la mixité et égalité d'accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un des leviers importants pour limiter les inégalités et les signataires estiment que la formation initiale joue un rôle central dans la dynamique de mixité des métiers.
Aussi, les entreprises sont incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs et des moyens pour réduire les éventuels écarts constatés.
Pour une intervention plus efficace, les commissions mixtes obligatoires emploi formation et égalité professionnelle ont pour but d'aider le comité d'entreprise ou d'établissement à exercer ses fonctions économiques et sociales. La commission mixte formation et égalité professionnelle est mise en place au niveau des comités d'entreprise à partir de 50 salariés. Les membres du CE désignent les membres de la commission formation et un des membre du CE préside la commission.
Par ailleurs, l'accord de branche sur la formation professionnelle définit comme public prioritaire les salariés de retour de congé parental ou de congé de maternité.
Formations classiques de courte durée
L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.
Formations professionnelles
Dans le cadre des négociations de branche et d'entreprise sur la formation professionnelle, les entreprises sont particulièrement incitées à :
– la création de certificats de qualification professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– la recherche de la mixité dans les jurys de formation qualifiante, pour les entreprises qui utilisent ces dispositifs ;
– faire prévaloir la diversité des représentations dans le choix des candidats dans le plan et les actions de formations de l'entreprise ;
– privilégier si possible les actions de formation se déroulant pendant le temps de travail ;
– la mise en place de mesures d'accompagnement pour faciliter l'accès, la prise de fonctions d'encadrement, de responsabilité des hommes et des femmes, cela à tous les niveaux ;
– ce que l'évolution se fasse dans de bonnes conditions lorsqu'il s'agit de l'affectation d'une femme, dans un emploi habituellement tenu par des hommes, et réciproquement.
Droit individuel à la formation (DIF) (2)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, paternité, d'adoption, ou de présence parentale est intégralement prise en compte.
III. – Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Au bout de 3 ans, les signataires établiront un bilan spécifique d'ensemble des progrès réalisés.
Le suivi de l'application de l'accord sera réalisé annuellement en CPNE.
Le présent accord sera annexé à la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte.
Il ne peut être dérogé dans un sens défavorable aux salariés à l'une quelconque des dispositions de la convention collective précitée, ses annexes, ses avenants, donc aux dispositions du présent accord.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt légal.
L'accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité selon les dispositions législatives en vigueur.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.
(1) L'alinéa relatif aux congés de paternité de l'article II-3 « Prendre en compte les conditions et le temps de travail » de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013-art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article II-4 « Développer la mixité et égalité d'accès à la formation professionnelle » relatif au droit individuel à la formation est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte (idcc : 1821).
Les bénéficiaires de la couverture prévoyance conventionnelle est l'ensemble des salariés des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, et ce quelle que soit la nature du contrat de travail et quelle que soit leur ancienneté.
Les garanties définies dans le présent accord constitueront le socle minimal de prévoyance de la branche, que les bénéficiaires relèvent ou non de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnel est maintenu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident, dès lors qu'elles sont indemnisées.
Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu : salariés et employeurs devront obligatoirement continuer à acquitter leur part de cotisation.
L'assurance est maintenue aux membres du personnel bénéficiant d'un congé sans solde, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé individuel de formation, sous réserve qu'ils continuent à relever de la sécurité sociale et qu'ils en fassent la demande dans le mois précédant leur départ en congé.
Le salaire servant à l'assiette des cotisations et des prestations sera établi sur la base des 12 derniers mois de rémunération (éventuellement reconstitué) avant le début du congé ou de la suspension prolongée du contrat de travail en tenant compte des revalorisations salariales générale intervenues dans l'entreprise et pour le secteur professionnel et la catégorie de l'intéressé(e).
La cotisation sera alors en totalité à la charge des intéressés pendant toute la période dudit congé. L'employeur se chargera simplement du paiement de la cotisation auprès de l'organisme assureur.
Les garanties conventionnelles de prévoyance mises en place sont les suivantes :
Décès : capital décès (garantie décès toutes causes, garantie invalidité absolue et définitive, garantie capital décès double effet, allocations obsèques).
Les parties ont toutefois convenu de poursuivre un dialogue social et des négociations ultérieures visant à renforcer et à améliorer les garanties du présent régime conventionnel de prévoyance (revalorisation des prestations minimales prévues dans le présent accord, négociations relatives à la rente éducation, à la prise en compte de l'invalidité partielle…).
Assiette des cotisations
L'assiette des cotisations est le traitement brut annuel du salarié tel qu'il est déclaré à l'administration fiscale dans la limite des tranches 1, 2 et 3 définies au paragraphe qui suit.
Assiette des prestations
Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit à prestations, déclaré par l'entreprise adhérente à l'administration fiscale.
Il est limité aux tranches de salaire 1, 2 et 3 définies comme suit :
– T1 : fraction au plus égale au salaire limité à un plafond annuel sécurité sociale ;
– T2 : fraction de salaire supérieure à un plafond annuel sécurité sociale et limitée à 4 plafonds annuels sécurité sociale ;
– T3 : fraction de salaire supérieure à 4 plafonds annuels sécurité sociale et limitée à 8 plafonds annuels sécurité sociale.
Toutefois, la base des prestations est reconstituée, sur la base d'un temps complet, à partir des salaires correspondant aux mois civils de présence au sein de l'entreprise adhérente lorsque :
– la période d'assurance est inférieure à 12 mois ;
– le traitement a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, en cas de congés ou d'arrêt de travail pour maladie, accident, périodes de réadaptation, rééducations et formations suite à un accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle ou inaptitude, maternité, adoption, paternité.
En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est le suivant, en fonction de la date de survenance du décès :
– survenance à compter de la date d'effet de l'accord jusqu'au 31 décembre 2015 : 75 % du salaire de référence plus 25 % par personne à charge ;
– survenance à compter du 1er janvier 2016 : 100 % du salaire de référence plus 25 % par personne à charge.
Un montant minimal a été prévu. Il s'élève à :
– 15 000 € jusqu'au 31 décembre 2015 ;
– 20 000 € à compter du 1er janvier 2016.
Le niveau du montant minimal du capital prévu ci-dessus pourra être revalorisé à l'occasion des négociations paritaires salariales qui s'y tiendront annuellement.
Pour les participants travaillant à temps partiel, le montant minimal du capital est proratisé.
Les travailleurs ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise voient leurs droits calculés proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une ou l'autre de ces modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Cette garantie s'applique en complément de la garantie capital décès décrite ci-dessus en cas de décès du conjoint, que le décès du conjoint soit simultané ou postérieur au décès du salarié, et alors qu'il reste des enfants à charge.
Les bénéficiaires sont les enfants encore à charge du conjoint, dans la mesure où ils étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès.
Cette garantie prévoit le versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital de celui versé au moment du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants bénéficiaires.
La base de calcul de cette garantie est revalorisée entre les deux décès.
Cette garantie cesse pour l'ensemble des enfants en cas de résiliation du régime de prévoyance entre le décès du salarié et celui du conjoint survivant. En cas de changement d'organisme assureur, des dispositions seront prises pour la continuité de la garantie.
Par décès simultané, il faut entendre le décès des deux conjoints au cours d'un même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès.
Si un même événement occasionne à la fois le décès du salarié et celui d'une ou plusieurs personnes prises en compte dans le calcul du capital, sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès :
– pour le calcul du montant du capital en cas de décès, on considère que le salarié est décédé le premier ;
– pour le versement du capital en cas de décès, on considère que le salarié est décédé le dernier.
L'invalidité absolue et définitive est assimilée au décès si l'état du salarié le conduit à remplir les conditions suivantes. L'invalidité absolue et définitive doit :
– se produire au cours de la période d'assurance ;
– donner lieu à reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie en cours de période d'assurance ou d'une pension d'incapacité permanente de 100 % au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
– l'obliger à recourir sa vie durant à l'aide d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;
– en outre, il doit être dans l'incapacité d'exercer toute activité professionnelle lui procurant gain ou profit.
Afin que le salarié bénéficie du versement anticipé du capital décès toutes causes, son état d'invalidité absolue et définitive doit être reconnu par l'organisme assureur.
Pour déterminer le montant du capital à verser, l'organisme assureur prend en compte la situation de famille à la date à laquelle il reconnaît l'état d'invalidité absolue et définitive.
Le capital est versé au salarié lui-même ou à son représentant légal.
Le versement du capital met fin à la garantie décès du salarié.
Désignation type
En cas de décès d'un salarié, et dans la mesure où il n'a fait aucune désignation particulière, le capital est versé par priorité :
– à son conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ;
– à défaut, à son partenaire avec lequel il était lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, par parts égales, à ses enfants vivants ou représentés et à ceux de son conjoint s'il en avait la charge au moment du décès ;
– à défaut, à ses parents par parts égales et, en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, à ses héritiers, selon la dévolution successorale.
Cependant, lorsque le bénéficiaire du capital n'est pas le représentant légal des enfants du salarié, les majorations pour enfants seront versées à chacun des enfants ouvrant droit auxdites majorations et adressées à leurs représentants légaux.
Pour être bénéficiaire du capital décès, le concubin doit avoir fait l'objet d'une désignation particulière.
Désignation particulière
Le salarié peut désigner un ou plusieurs bénéficiaires de son choix à condition qu'une désignation particulière antérieure n'ait pas été acceptée par le(s) bénéficiaire(s) concerné(s).
Le salarié doit informer l'organisme de prévoyance de sa désignation particulière par écrit. Elle peut prendre la forme d'un acte sous seing privé ou d'un acte authentique.
Toutefois, en cas d'acceptation par le bénéficiaire de sa désignation, celle-ci devient irrévocable, sauf acceptation par ce même bénéficiaire de la substitution.
Lorsque l'organisme de prévoyance est informé du décès, elle avise le bénéficiaire si ses coordonnées ont été portées à sa connaissance lors de la désignation.
En cas de décès du salarié, du conjoint ou d'un enfant à charge, une allocation obsèques d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), en vigueur au moment du décès, est versée.
Pour ouvrir droit à la garantie, le décès de la personne garantie, s'il s'agit d'un bénéficiaire autre que le salarié, doit intervenir avant son 65e anniversaire (1).
Les prestations sont réglées :
– à la personne qui a assumé la charge des frais d'obsèques de la personne décédée ;
– à défaut, aux bénéficiaires du capital décès.
Si l'enfant à charge est âgé de moins de 12 ans, la prestation indiquée aux dispositions particulières du contrat d'adhésion est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés.
Si l'enfant est mort-né, les frais d'obsèques sont pris en charge dans les conditions qui précèdent.
(1) A l'article 3.6, les mots : « doit intervenir avant son 65e anniversaire » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par le Conseil d'Etat dans sa décision n° 341821 du 30 septembre 2011.
(ARRÊTÉ du 10 octobre 2014 - art. 1)
Conjoint
Il est l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé ni séparé judiciairement.
Le partenaire lié par un Pacs est assimilé au conjoint.
Le concubin (au sens de l'article 515-8 du code civil) est assimilé au conjoint, à condition que l'organisme de prévoyance en ait connaissance dans les 3 mois suivant le décès. Le concubin doit prouver sa domiciliation à la même adresse que le salarié par la production notamment, d'une copie du dernier avis d'imposition. La situation de famille retenue est toujours celle constatée au jour du décès.
Dans un couple vivant en concubinage, le concubin ou la concubine doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
Enfants à charge
Sont considérés comme à charge les enfants du salarié et ceux de son conjoint, qu'ils soient légitimes, naturels, reconnus, adoptifs ou recueillis (les enfants recueillis sont définis ci-dessous).
Ils doivent, en outre, répondre aux conditions ci-dessous :
– être âgés de moins de 18 ans ;
– être âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :
– être affiliés au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– être sous contrat d'apprentissage ;
– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
– quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés (loi du 30 juin 1975), sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21e anniversaire.
D'autre part :
– être fiscalement à la charge du salarié, c'est-à-dire être pris en compte pour l'application du quotient familial ou percevoir une pension alimentaire que le salarié déduit fiscalement de son revenu global.
Sont également considérés comme enfants à charge :
– les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le sinistre, s'ils naissent viables ;
– les enfants légitimes, naturels, reconnus, adoptés ou recueillis par le salarié même s'ils sont fiscalement à la charge de son partenaire lié avec lui par un pacte civil de solidarité ou de son concubin ;
– les enfants recueillis – dont ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès du salarié et dont leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Autres personnes à charge
Sont considérés comme à charge les parents ou grands-parents vivant sous le toit d'un salarié et ne bénéficiant pas de ressources suffisantes pour entraîner le paiement d'impôts sur leur propre revenu et bénéficiaires de l'allocation supplémentaire du fonds national de solidarité, à condition :
– que le salarié ait été autorisé par l'administration fiscale à déduire de son revenu global le montant de la pension versée à ses ascendants ;
– ou que ses ascendants donnent droit à une part supplémentaire dans le calcul du quotient familial.
En contrepartie des garanties fixées par le présent accord, le taux global de cotisation est fixé et ventilé comme suit :
– cotisation à compter de la date d'effet de l'accord jusqu'au 31 décembre 2015 : 0,26 % du salaire de référence. La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur (soit un taux de 0,143 %) et à hauteur de 45 % à la charge du salarié (soit un taux de 0,117 %) ;
– cotisation à compter du 1er janvier 2016 : 0,30 % du salaire de référence. La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur (soit un taux de 0,165 %) et à hauteur de 45 % à la charge du salarié (soit un taux de 0,135 %).
Le taux de cotisation est maintenu 3 ans à compter de la date d'effet, à législation et réglementation constante. Les évolutions ultérieures seront décidées entre l'organisme de prévoyance et la commission paritaire de suivi définie à l'article 10, en fonction des résultats constatés sur le régime et feront l'objet d'un avenant au présent accord.
(1) Article 5 étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(ARRÊTÉ du 10 octobre 2014 - art. 1)
Outre les mécanismes ou niveau de revalorisations des prestations prévues ci-dessus, les prestations périodiques sont revalorisées en fonction de l'évolution de la valeur du point du régime de retraite de l'AGIRC entre la date du sinistre et la date d'échéance trimestrielle de la prestation correspondante. Toutefois, cette évolution devra au préalable être entérinée par le conseil d'administration de l'organisme assureur, qui pourra être amené à réduire ce taux d'évolution.
En cas de résiliation du régime de prévoyance ou d'une des garanties, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se produit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de résiliation.
Conformément à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues en faveur des anciens salariés ayant vu leur contrat de travail interrompu, et ce dans les conditions définies ci-après.
Les anciens salariés (licenciements à titre individuel ou pour motif économique, rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée, démission pour motif légitime, rupture de contrat d'apprentissage ou de professionnalisation), à l'exception de ceux ayant commis une faute lourde, peuvent bénéficier du maintien des garanties du contrat souscrit par leur ancien employeur et appliqué dans l'entreprise, sous réserve que la rupture ou la fin effective de leur contrat de travail (terme du délai de préavis) ouvre droit à indemnisation par le régime chômage et que les droits à prestations du régime de prévoyance aient été ouverts chez leur dernier employeur.
Les anciens salariés conserveront le bénéfice des garanties prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage indemnisée par l'assurance chômage pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture, à compter de la date de cessation du contrat de travail. Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits au régime de prévoyance aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de la portabilité est assuré par un cofinancement.
Le dispositif de portabilité entre en application dès le lendemain de la date de rupture ou de cessation du contrat de travail.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. S'il entend y renoncer, cette renonciation qui est définitive concerne l'ensemble des garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le dispositif de portabilité entre en application dès le lendemain de la date de rupture ou de cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié doit justifier d'une durée minimale de 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise car 1 seul mois entier travaillé donne droit à 1 mois de portabilité. Ce dernier est tenu de fournir un justificatif attestant de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage : à défaut, il ne pourra bénéficier du maintien de ses garanties dans les conditions prévues au présent accord.
Il s'engage également à informer son employeur de la reprise d'une activité professionnelle ou de la cessation de toute indemnisation au titre de l'assurance chômage intervenant pendant la période de maintien des garanties. La reprise d'une activité professionnelle et la fin de droits au versement d'allocations au titre de l'assurance chômage entraîne cessation du maintien des garanties.
A partir du 1er juin 2015 et conformément à la réglementation, la portabilité sera assurée par un système de mutualisation.
L'organisme assureur recommandé est le suivant : Uniprévoyance, 10, rue Massue, 94307 Vincennes Cedex, tél. : 01-58-64-41-00, fax : 01-58-64-42-30, www.uniprevoyance.fr, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale
Un fonds social sera mis en place à la date d'effet des garanties. La commission chargée du suivi de ce fonds social se réunira au moins une fois par an et sera composée d'un représentant par organisation syndicale représentative. Elle sera chargée d'examiner les attributions d'aide exceptionnelles en complément éventuel des garanties prévues.
Le fonds sera alimenté par 5 % des cotisations nettes de taxes éventuelles uniquement sur la première année d'assurance (de la date d'effet de l'accord au 31 décembre 2014) puis, à l'issue de chaque période quinquennale, suivant la date d'effet du régime conventionnel par un prélèvement de 10 % sur le solde global créditeur du régime.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord qui ne disposent pas, à la date d'effet du présent accord, d'un régime de prévoyance couvrant à l'identique, risque par risque, ceux prévus à l'article 3 du présent accord, devront obligatoirement couvrir leur personnel au minimum pour les risques mentionnés dans le présent accord et pour les niveaux de garanties prévus.
Les entreprises entrant dans le champ d'application qui ne disposent pas, à la date d'effet du présent accord, d'une garantie prévoyance pour tout ou partie des salariés visés à l'article 2, devront se mettre en conformité avec le présent accord et souscrire les garanties définies dans le présent accord, pour l'ensemble des salariés auprès d'Uniprévoyance ou d'un organisme assureur de leur choix.
Les entreprises ayant déjà instauré à la date d'effet du présent accord un (des) régime(s) collectif(s) obligatoire(s) de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés pour la couverture de tous les risques prévus à l'article 3 du présent accord pourront :
– soit adhérer au régime de branche auprès d'Uniprévoyance en résiliant le(s) contrat(s) couvrant ce(s) régime(s) et bénéficier de la mutualisation des risques pour la partie correspondant aux garanties fixées par le présent accord ;
– soit maintenir leur(s) régime(s) en cours sous réserve que les garanties souscrites soit au moins strictement supérieures à celles du présent accord.
Ces dispositions n'ont pas pour objet ou finalité de remettre en cause les garanties des contrats précédents qui, sur l'une quelconque des dispositions du présent accord, s'avérerait être plus favorable au salariés que ce que fixe celui-ci.
Elles n'ont pas non plus pour objet de remettre en cause les garanties des contrats précédents visant un autre objet ou d'une autre nature que celles fixées au présent accord, ni de s'opposer à la conclusion des garanties complémentaires à celles-ci.
Les entreprises qui voudraient disposer de garanties complémentaires à celles définies par le présent accord pourront les souscrire auprès d'Uniprévoyance ou de l'organisme de leur choix.
Toutefois, ces régimes complémentaires ne bénéficieront de la mutualisation des risques que pour la partie correspondant aux garanties fixées par le présent accord et souscrite auprès d'Uniprévoyance ; les garanties complémentaires éventuellement souscrites ne rentrant pas dans le périmètre de la mutualisation.
Lorsqu'une entreprise, entrant dans le champ d'application du régime conventionnel, adhérera auprès d'Uniprévoyance, la reprise de ses encours s'organisera conformément à la législation applicable (loi Evin).
Si l'entreprise en question adhère dans les 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur de l'extension du présent accord, elle sera exonérée de la surcotisation de reprise de passif. Dans le cas contraire, une surcotisation pourra être demandée à l'entreprise adhérant après ce délai de 3 mois en fonction de son passif social.
La cotisation supplémentaire calculée au regard du passif social concerne notamment le maintien des prestations en cas de décès des salariés en arrêt de travail et toujours sous contrat de travail au moment de l'adhésion.
Le coût résultant de la mutualisation de la reprise du passif fera l'objet d'un examen à l'issue d'une période d'observation de 3 ans. Ce coût sera alors éventuellement réajusté à l'issue de cette période pour une mise en adéquation avec les besoins de financement.
Les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel bénéficieront des garanties définies par le présent accord selon les conditions fixées à l'article 9.4.
Une commission paritaire de suivi du régime de prévoyance sera mise en place au cours de l'année suivant la signature du présent accord.
Elle sera chargée notamment de suivre la mise en place du régime de prévoyance, de contrôler son application, d'examiner les comptes de résultats et de veiller à son bon fonctionnement.
En plus des comptes détaillés de l'exercice clos, l'organisme assureur recommandé présentera régulièrement un bilan des adhésions au régime conventionnel et des éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en place de ce régime de prévoyance.
La commission paritaire de suivi sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs de cette branche. Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994 (idcc : 1821) s'engagent à communiquer tous les éléments nécessaires à ladite commission pour, qu'en toute connaissance de cause, celle-ci puisse au mieux piloter le dispositif de prévoyance et l'améliorer.
Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolutions des contraintes réglementaires ou législatives qui nécessiteraient l'adaptation d'une ou plusieurs de ses dispositions.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur avec un préavis de 6 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à un dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord national est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à partir du 1er juillet 2014 pour les entreprises adhérentes à la FCVMM et à partir du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension pour les autres entreprises de la branche.
Le présent accord national sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et déposé, après expiration du délai d'opposition, à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur.
Son extension sera demandée auprès de la direction générale du travail par la partie la plus diligente.
Dans le cadre de l'amélioration de la couverture sociale collective et solidaire, le présent accord a pour but de mettre en place des garanties collectives conventionnelles de prévoyance afin de permettre l'accès à une protection sociale renforcée à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Ce dispositif négocié avec les partenaires sociaux est assorti d'une recommandation auprès d'un organisme assureur qui sera habilité à recueillir les adhésions des entreprises de la branche.
Ces garanties « décès et annexes » s'inscrivent dans la durée et visent des risques majeurs pour les salariés et leurs familles. Elles seront cofinancées entre les employeurs et les salariés et constituent le socle minimal dont bénéficie obligatoirement l'ensemble des salariés de la branche.
Bagnolet, le 16 décembre 2014.
UNSA
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Madame, Monsieur,
L'union fédérale de l'industrie et la construction UNSA, déclarée le 6 décembre 2006, vous fait part de son adhésion à la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte n° 3281, de ses avenants et annexes. Il s'agit précisément de la convention collective du 3 novembre 1994, étendue par arrêté du 27 janvier 1998 (idcc 1821).
Une notification est également adressée à l'ensemble des autres organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la convention, et auprès de la direction générale du travail.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu le décret n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 relatif aux organismes paritaires agréés mentionnés aux articles L. 6332-1, L. 6333-1 et L. 6333-2 du code du travail ;
Vu l'accord du 26 février 2007 relatif à la formation professionnelle,
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, étendue par arrêté du 27 janvier 1998 (convention collective nationale 3281, idcc n° 1821).
Les organisations signataires du présent accord désignent OPCALIA en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, sous réserve de son agrément par l'Etat.
Le présent accord se substitue à l'avenant n° 1 du 27 juillet 2011 à l'accord paritaire sur la formation professionnelle tout au long de la vie. Ses dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2015.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales. Un préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur. Son extension sera demandée auprès de la direction générale du travail par la partie la plus diligente.
Les signataires soulignent l'intérêt des certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche pour :
– maintenir les compétences clés dans les entreprises de la branche ;
– répondre aux besoins en qualification des entreprises et des salariés, besoins qui sont parfois non satisfaits par les diplômes, titres ou certificats existants ;
– développer les compétences et l'évolution socioprofessionnelle des salariés (déroulement de carrière) ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
– reconnaître et valoriser les acquis de l'expérience et de la formation professionnelle.
Les CQP sont créés dans la branche sur l'initiative de la CPNE et visent à reconnaître l'acquisition et la maîtrise des compétences nécessaires à l'exercice du métier visé. A ce titre, les CQP établis par la CPNE doivent s'appuyer conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail :
– sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Afin de favoriser la reconnaissance du CQP au-delà de la branche, et ainsi d'élargir la communication et l'attractivité des certificats de branche professionnelle auprès d'un large public, tout CQP créé par la branche devra être enregistré au RNCP, selon les conditions et procédures posées par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les CQP reconnus par la branche seront inscrits sur la liste CPF de branche.
Les CQP sont créés pour une durée indéterminée. Les parties réaffirment leur volonté de disposer d'un outil adapté et évolutif garant de son efficacité. A ce titre, la CPNE est saisie des demandes de révision ou de suppression des CQP existants notamment en cas d'inadéquation des CQP face aux évolutions des emplois, des diplômes ou des titres.
Il est entendu entre les parties qu'en cas de suppression d'un CQP, tous les dossiers entamés seront menés à leur terme (soit jusqu'au jury d'attribution). Le positionnement et la reconnaissance des CQP supprimés resteront acquis dans la grille des classifications.
Les entreprises veillent à l'égal accès des femmes et des hommes aux CQP conformément aux principes mentionnés à l'accord de branche sur l'égalité professionnelle du 6 juillet 2012.
Chaque année, l'OPCA présente un bilan des certifications comprenant un indicateur relatif à la mixité entre les hommes et les femmes.
Les CQP sont ouverts aux salariés des entreprises du verre à la main semi-automatique et mixte, aux salariés des entreprises relevant d'autres branches professionnelles, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi.
Afin d'encourager le recours aux CQP, les parties ont défini deux modalités d'accès aux CQP :
Accès par la voie définie par la branche
L'accès au CQP est possible pour tout salarié de la branche, selon les modalités d'évaluation des acquis déterminés par la CPNE de la branche. Il se fait suite à un positionnement puis une évaluation. Il peut donner lieu avant l'évaluation au suivi d'un parcours de formation.
Accès par VAE
L'accès au CQP via la VAE est conditionné à une expérience de 3 ans dans un ou plusieurs emplois en rapport avec le CQP visé. Cet accès pourra être envisagé pour répondre à des enjeux de la branche et suite à une période probatoire de 1 an.
N.B. : le processus de mise en œuvre d'accès par la VAE est long et complexe. Il conviendrait d'abord de recenser les demandes VAE des salariés ou autres publics, puis de se prononcer en fonction des flux constatés.
Le candidat devra déposer auprès de l'entreprise :
– un dossier de recevabilité ;
– un dossier de description des compétences.
Que ce soit à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, l'accès au CQP peut se faire par toutes les voies prévues par la formation professionnelle continue (contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, plan de formation, congé individuel de formation, etc.). Le salarié peut également décider de mobiliser son compte personnel de formation.
Les membres de la CPNE constituent le jury.
Par principe, le jury se réunit le même jour que la CPNE, soit avant, soit après. En cas de besoin, une réunion du jury peut être organisée en dehors d'une CPNE.
Dans ce cas, le temps nécessaire pour participer au jury est de plein droit payé et considéré comme temps de travail, et ce à échéance normale de paie, conformément aux dispositions de l'article 9 b de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte. Les frais de transport et de séjour seront également pris en charge conformément aux accords conventionnels.
Participe(nt) également au jury le(s) représentant(s) de l'organisme habilité ayant suivi la totalité de l'opération en entreprise. L'organisme habilité présente au jury l'opération, le profil du candidat, le déroulement des évaluations telles que définies par la CPNE lors de la création du CQP, le dossier du candidat et l'analyse qualitative des résultats.
Le président du jury est de plein droit le président en exercice de la CPNE. En son absence, le vice-président de la CPNE préside le jury.
Il est convenu que si le référent évaluateur du candidat est également membre du jury, il ne prend pas part aux délibérations du jury pour ce candidat.
Le CQP est délivré par la CPNE, suite aux délibérations du jury. Pour ce faire le jury s'appuie sur le dossier du candidat composé des éléments d'évaluation des compétences acquises et mises en œuvre.
Au vu des documents fournis et des informations complémentaires apportées par l'organisme habilité, le jury examine les dossiers de chaque candidat et délibère sur l'attribution du CQP.
Le CQP est réputé acquis dès délibération favorable du jury.
La décision du jury est communiquée à l'intéressé par courrier recommandé avec avis de réception par l'administrateur des CQP désigné par la branche ou à défaut par l'entreprise. Le certificat lui est remis soit par courrier soit en main propre.
Les certificats de qualification professionnelle ont pour objectif de certifier qu'une personne, notamment un salarié ou un demandeur d'emploi, détient un ensemble de savoir-faire et de compétences. Selon les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013, il s'agit « d'un repère majeur participant à une amélioration du signalement des compétences et constituent des indicateurs de qualification et de capacités à occuper un emploi (…) qui concourent ainsi à la sécurisation des parcours et de l'évolution professionnels ».
Comme toute démarche visant les mêmes objectifs, les entreprises sont ainsi encouragées à les promouvoir et à les valoriser auprès de leurs salariés.
Tout certificat de qualification professionnelle, associé à l'expérience et aux compétences requises par le métier exercé par son titulaire, permet de déterminer l'appartenance de l'emploi à un niveau :
– CQPI « Conducteur d'équipements industriels » : niveau IV ;
– CQPI « Animateur d'équipe domaine industriel » : niveau V.
Dans ce cadre, ainsi qu'à la double condition que le salarié ait obtenu le CQP et exerce effectivement l'emploi visé par le CQP au moment de l'obtention de celui-ci, le salarié a vocation à être positionné :
– CQPI « Conducteur d'équipements industriels » : coefficient 190 ;
– CQPI « Animateur d'équipe domaine industriel » : coefficient 245.
Compte tenu de l'engagement personnel fourni par le salarié, le positionnement fait l'objet d'une appréciation individuelle lors d'un entretien avec l'employeur dans les meilleurs délais suivant l'obtention du CQP et au plus tard lors de l'entretien professionnel.
Une prime exceptionnelle d'un montant de 500 euros bruts est versée au salarié par l'entreprise lors de l'obtention du CQP. Son pourcentage d'augmentation est négocié lors des négociations annuelles obligatoires.
Le positionnement des autres CQP qui seraient ultérieurement mis en œuvre au sein de la branche ferait l'objet d'un avenant au présent accord.
Tout salarié titulaire d'un CQPI peut faire valoir ses compétences au-delà de la seule branche qui lui a délivré. La liste complète des branches adhérentes est disponible auprès de l'OPCA.
A ce titre, le CQPI facilite les évolutions professionnelles des salariés.
Les salariés venant d'autres branches professionnelles et détenteurs de ces CQPI devront dès lors où ils travaillent dans une entreprise de la branche de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, avoir la reconnaissance de ceux-ci, dans les conditions définies pour les salariés de la branche précitée.
Les parties signataires confient la gestion administrative des CQP à l'OPCA de branche. A ce titre, l'OPCA est notamment en charge de :
– répondre aux demandes d'information des entreprises et des salariés sur les CQP ;
– répondre et envoyer les dossiers pour tous les candidats ;
– animer le réseau des organismes habilités évaluateurs ;
– organiser sur le plan administratif et logistique le jury paritaire visé à l'article 4 ;
– veiller, actualiser et mettre à jour les outils, guides et modes d'emploi des CQP ;
– attirer l'attention des entreprises sur le respect de la mixité et de l'égal accès des hommes et des femmes aux certifications CQP.
L'OPCA suit les statistiques liées aux CQP et les présente une fois par an en CPNE.
Lorsque les CQP sont mis en œuvre à l'initiative de l'employeur ou dans le cadre du compte personnel de formation, les frais des phases de positionnement, de formation éventuelle et d'évaluation peuvent être pris en charge par l'OPCA de branche dans les conditions fixées par son conseil d'administration, dans le respect de la mixité.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.
La ou les parties envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties à la négociation collective dans la branche, par lettre recommandée avec avis de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet (1).
(1) L'alinéa 3 de l'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Un préavis de trois mois devra être respecté. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux organisations syndicales de salariés et patronales, représentatives au plan national dans la branche et donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales. Des négociations devront alors s'engager dans les meilleurs délais.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé à une quelconque des dispositions du présent accord, dans un sens défavorable au salarié.
Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Cet accord s'applique à sa date de signature.
Les parties affirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement des compétences et d'évolution professionnelle des salariés. Ils reconnaissent l'importance de la certification et estiment que les CQP comme les CQPI apportent une réponse adaptée aux besoins des entreprises et de leurs salariés.
A ce titre, les parties souhaitent doter la branche de CQP répondant à des besoins identifiés par les entreprises et les salariés.
Dans un premier temps, elle a pris la décision d'adapter à ses besoins deux CQP interbranches :
– conducteur d'équipements industriels ;
– animateur d'équipe domaine industriel (1).
A l'avenir, des CQP ou d'autres CQPI pourront être mis en place pour répondre aux besoins des entreprises et des salariés de la branche.
Pour chacun, les partenaires sociaux valident : les référentiels d'activité et compétences, les critères d'évaluation ainsi que les outils de positionnement et d'évaluation.
Le processus de certification fait intervenir :
Les organismes évaluateurs
Ces organismes de formation sont habilités par la branche. Ils agissent en binômes avec les référents internes pour évaluer les candidats lors des phases de positionnement et d'évaluation finale.
Leurs missions principales sont de :
– former le référent interne (voir définition ci-dessous) au processus de certification ;
– préparer et accompagner le salarié dans les phases de positionnement et d'évaluation, analyser les résultats du salarié en lien avec le référent interne ;
– le cas échéant, proposer un parcours de formation et assurer son suivi en lien avec le référent ;
– préparer et présenter les dossiers des candidats au jury certificateur.
Le référent interne
Chaque candidat est accompagné dans sa démarche par un référent interne. Il s'agit d'un salarié issu de la même entreprise que celle du candidat et doté d'une expérience dans le domaine d'activité ciblé par le CQP. Sauf exception, le référent interne est titulaire du CQP correspondant. Dans la mesure du possible, il n'a pas de lien hiérarchique avec le candidat. Si nécessaire une formation complémentaire peut être proposée au référent.
Ses missions principales sont :
– d'apporter à l'organisme évaluateur sa connaissance de l'entreprise (culture, contexte, organisation, métiers, procédures, techniques, etc.) ;
– assurer la liaison avec l'organisme évaluateur et, le cas échéant, le formateur éventuel (si une formation complémentaire du salarié est préconisée).
Enfin, les parties conviennent de désigner dans le présent sous l'acronyme « CQP » aussi bien les certificats de qualification professionnelle que les certificats de qualification professionnelle interbranches.
(1) Le titre d'emploi du salarié titulaire d'un CQPI « Animateur d'équipe » peut être « chef d'équipe », « contremaître », etc. Le salarié détenteur du titre d'emploi « Animateur d'équipe » ne possède pas automatiquement a contrario les compétences référencées dans le CQPI « Animateur d'équipe ».
Le présent accord a pour objectif de définir les rapports entre les employeurs et les salariés à la suite de la fusion-absorption des branches de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte (IDCC 1821), de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC 2306), de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (IDCC 161) et de l'industrie du vitrail (IDCC 1945).
Le regroupement de ces quatre branches professionnelles est rendu possible par l'annexion des dispositions des conventions collectives IDCC 2306, 161 et 1945 (y compris leurs annexes, avenants et accords) à la convention collective IDCC 1821 pour une période de transition partant de la date d'entrée en vigueur de l'accord de fusion de branches et s'achevant le 1er janvier 2022.
Les parties signataires conviennent de la dénonciation des conventions collectives IDCC 2306, 161 et 1945 qui se verront donc à cette date du 1er janvier 2022 remplacées par les dispositions de la convention collective IDCC 1821. À partir du 1er janvier 2022, la convention collective IDCC 1821 ainsi que ses annexes et avenants s'appliqueront à l'ensemble des salariés relevant des champs IDCC 1821, 2306, IDCC 161 et IDCC 1945.
Durant la période de transition, les parties conviennent que les dispositions des accords concernant des mesures communes conclues sur le périmètre de la convention collective IDCC 1821 révisée seront opposables à l'ensemble des entreprises compris dans le champ d'application de celle-ci, ceci à la date d'application prévue par les dits accords.
La disposition qui précède n'exclut pas la possibilité de définir par accords des dispositions restant spécifiques à des champs professionnels déterminés dès lors qu'elles concernent des situations qui ne sont pas équivalentes, ou s'inscrivant dans une démarche progressive de mise en place d'une garantie commune s'agissant de situations équivalentes, ceci au plus tard au 1er janvier 2022.
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion, désireuses d'en planifier ses effets et eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les signataires conviennent de définir une méthode permettant de faire aboutir ce processus dans les meilleures conditions et de manière maîtrisée.
Dans ce contexte et en vue de favoriser le bon déroulement des négociations pendant la période de transition mentionnée ci-dessus, les parties signataires du présent accord de fusion de branches fixent dans celui-ci un calendrier de négociation, indiquant les thèmes à aborder ainsi que les dates butoirs de négociation.
Les partenaires sociaux de quatre branches ont décidé de regrouper celles-ci en un seul champ professionnel et conventionnel.
Ainsi la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte (annexes, avenants et accords conclus sur ce même champ inclus) est révisée pour élargir son champ d'application à celui des trois autres branches et constituer ainsi les nouvelles dispositions socle de la « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail », nouvelle dénomination donnée à cette convention révisée.
Ces dispositions socle sont opposables à l'ensemble des branches entrant dans le nouveau champ d'application de la « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail. »
La présente convention collective regroupe ainsi le champ de plusieurs conventions collectives existantes à la date de sa prise d'effet.
Sont concernées les conventions collectives suivantes :
| IDCC | Intitulé de la convention collective |
|---|---|
| 1821 | Convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte |
| 2306 | Convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre |
| 1945 | Convention collective nationale de l'industrie du vitrail |
| 161 | Convention collective de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau |
Ces dispositions socle sont également complétées par celles de deux annexes intégrées à la « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ».
1° Une annexe A dans laquelle se retrouvent toutes les dispositions de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, ses annexes et avenants, ainsi que des accords de branche conclus dans ce champ conventionnel tels qu'applicables juste avant à la signature du présent accord.
Étant entendu que ces dispositions de l'annexe A sont et seront applicables à tous les salariés dès lors que l'activité de leur entreprise ou établissement se trouve comprise dans l'un ou l'autre des deux champs d'application conventionnels tels qu'ils étaient définis initialement, d'une part, par la convention collective de l'union des chambres syndicale des métiers du verre et, d'autre part, par celle de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau.
2° Une annexe B dans laquelle se retrouvent toutes les dispositions de la convention collective nationale du vitrail, ses annexes et avenants, ainsi que des accords de branche conclus dans ce champ conventionnel, précédemment à la signature du présent accord.
Étant entendu que ces dispositions de l'annexe B sont et seront applicables à tous les salariés dès lors que l'activité de leur entreprise ou établissement se trouve comprise dans le champ d'application conventionnel tel qu'il était défini initialement par la convention collective nationale du vitrail.
Il est entendu, du fait de ce qui précède, que toute disposition de même nature et de même objet plus favorable aux salariés qui viendrait à être conclue après l'entrée en vigueur du présent accord dans les dispositions socles, au regard d'une quelconque des dispositions que renferme l'annexe A et/ou l'annexe B se substituera de fait à cette dernière. Elle serait alors supprimée de l'annexe concernée si les signataires en disposent ainsi.
Les dispositions des annexes sont applicables dans toutes leurs stipulations jusqu'au 31 décembre 2021 sauf stipulation conventionnelle qui viendrait à être conclue avant cette date et qui en disposerait autrement. À compter du 1er janvier 2022, les dispositions des annexes ainsi créées seront remplacées par les dispositions de la convention collective IDCC 1821.
Cela ne s'oppose pas à ce que des dispositions spécifiques, notamment celles visées à l'article 3.5 du chapitre III du présent accord, puissent être maintenues en vigueur au-delà de cette date.
Pendant la période de transition allant de la date de signature du présent accord au 1er janvier 2022, les parties se fixent cependant comme objectif d'être parvenues à l'unification de toutes les dispositions conventionnelles résultant de la fusion des champs d'application des conventions collectives ceci dès lors que celles-ci régissent effectivement des situations équivalentes.
En ce sens un agenda social est fixé par la branche, au regard des nombreux sujets qu'il y a nécessité de traiter dans cette démarche. L'agenda est fixé en prenant en compte les points d'urgences et d'exigences notamment manifestés d'un commun accord par les représentants des organisations syndicales représentatives des salariés concernés, mais aussi par les sujets sur lesquels les dispositions légales et réglementaires leur commandent de travailler pour parvenir à un accord au sein de la branche et notamment en ce qui concerne les dispositions énumérées à l'article L. 2261-22 du code du travail.
A. – La présente convention règle en premier lieu les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises du verre déterminées ci-dessous.
Le champ d'application territorial de la présente convention s'étend à la France métropolitaine.
D'une manière générale, les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective exercent une activité comportant notamment la fabrication et/ou le façonnage du verre nécessitant la maîtrise de techniques manuelles, semi-automatiques ou mixtes qui exigent la mise en œuvre de savoirs et un savoir-faire complexes et/ou des opérations concourant à assurer la qualité et valorisation des produits verriers divers.
A.1. – Elle s'applique aux industries de fabrication du verre à la main ou du cristal, utilisant des procédés de fabrication manuels ou semi-automatiques.
Elle concerne également les usines, sièges sociaux, services commerciaux et autres, dépôts-ventes et tout établissement ou dépendance directe d'entreprises ou usines de fabrication relevant de la présente convention.
Elle s'applique également aux usines qui réunissent en leur sein des procédés de fabrication dits mixtes, c'est-à-dire à la fois manuels, semi-automatiques et automatiques, mais à la condition que celles-ci ne dépendent pas de société, d'entreprise ou d'établissement relevant de la fabrication ou de la transformation mécanique du verre.
Les activités visées se rapportent à la nomenclature de la NAF (nomenclature d'activités françaises) énumérées ci-dessous :
2313Z. – Fabrication de verre creux :
Cette classe comprend :
– fabrication à la main, semi-automatique de verrerie de table et d'ornementation, en verre ou en cristal ;
– fabrication à la main, semi-automatique ou mixte de flaconnage, de bouchons, de pots ;
– fabrication à la main, semi-automatique ou mixte de verreries de laboratoire ou de pharmacie ;
– fabrication à la main, semi-automatique ou mixte de verreries d'éclairage et de signalisation, à l'exception des ampoules électriques ;
– fabrication à la main, semi-automatique ou mixte de verroteries et produits assimilés tels que perles et verroteries diverses.
2319Z. – Fabrication et façonnage d'articles techniques en verre :
Cette classe comprend :
– fabrication mixte de tubes, barres et baguettes en verre destinés à la transformation au chalumeau ;
– fabrication de matériaux de construction en verre, panneaux décoratifs et autres éléments de décoration.
A.2. – Elle s'applique aux industries de parachèvement, valorisation, transformation et commercialisation d'articles en verre quartz et cristal déterminées ci-après.
Elle concerne les entreprises et leurs dépendances (usines, sièges sociaux, services commerciaux et autres, dépôts-ventes…) qui effectuent l'une ou plusieurs des activités ci-dessous répertoriées, lesquelles visent à ennoblir, sélectionner, transformer, façonner, stocker, distribuer et vendre les articles en verre creux ou tube de verre. Ces entreprises n'élaborent pas la matière première.
Les activités visées se rapportent à la nomenclature de la NAF (nomenclature d'activités françaises) et sont énumérées ci-dessous :
2319Z et/ou 2313Z. – Activités de rechoix, de tri, de calibrage, de reconditionnement, d'embellissement, et, en respectant les contraintes et les caractéristiques du verre, de traitement de surface des produits verriers :
– physique : rodage, sablage, taille, polissage tronçonnage, lavage, satinage, flettage, gravure, sabrage ;
– chimique : dépolissage, décapage, siliconage, collage, gravure, satinage ;
– physico-chimique : plastification, pulvérisation, enrobage, enduction, traitement thermique ;
– physico-thermique : décalcomanie, marquage, marquage laser, sérigraphie, thermographie, tampographie, transfert à chaud, dorure.
2319Z. – Fabrication et façonnage d'articles techniques en verre :
Activité de fabrication, transformation, façonnage d'articles techniques ou artistiques en verre travaillé au chalumeau à la main.
Verrerie scientifique pour l'industrie et les laboratoires, viscométrie, densimétrie, aréométrie, thermométrie, soudure verre métal…
Verrerie artistique (fileurs de verre, souffleurs d'objets de décoration).
4676Z. – Commerce de gros de verrerie :
Ne relèvent du champ d'application que les entreprises du code 4676Z dont l'activité principale est le commerce de gros de verrerie : commerce de gros de flaconnage et accessoires et en particulier préparation valorisation et distribution pour la pharmacie, la parfumerie, l'industrie, l'alimentaire.
A.2 bis. – Elle s'applique également aux industries de fabrication, de transformation et de façonnage du verre mentionnées ci-après.
Il s'agit des industries :
– de transformation du verre par soufflage au chalumeau ;
– de fabrication mécanique d'ampoules et emballages tubulaires de verrerie de chimie et pharmacie ;
– de fabrication de verre creux à partir du tube de verre – flacons ou flaconnettes pour les industries pharmaceutique, vétérinaire, cosmétique et parfumerie et les applications techniques ;
– de fabrication et façonnage d'articles techniques en verre, produits à partir du tube de verre – ampoules deux pointes, flacons, capsules, tubes, pipettes, pour les industries pharmaceutique, vétérinaire, cosmétique et parfumerie et les applications techniques.
A.3. – Elle s'applique aux entreprises, organismes, associations et divers, dès lors qu'ils se réfèrent à la création, la conservation, la restauration, l'exécution, la pose, et/ou le commerce de vitraux (ateliers, sièges sociaux, services commerciaux, et tous établissements dépendant directement de ces entreprises, organismes, associations et divers).
Les activités visées se rapportent à la nomenclature de la NAF (nomenclature d'activités françaises) et sont énumérées ci-dessous :
2319Z. – Production, montage et restauration de vitraux :
La présente convention s'applique de même à la verrerie d'art, la mosaïque et la dalle de verre.
B. – Dispositions spécifiques
Le champ d'application exclut les VRP remplissant les conditions du statut légal des VRP aménagées par les articles L. 7311-1 et suivants du code du travail. Cette exclusion ne vise pas les dispositions relatives au droit syndical et à la représentation du personnel.
Le champ d'application de la présente convention collective s'étend pour la partie de ce champ correspondant au champ des conventions collectives d'origine de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC n° 2306), de l'industrie du vitrail (IDCC n° 1945) et de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (IDCC n° 161) aux départements d'outre-mer visés au dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
Ces prescriptions peuvent être adaptées par accord collectif applicable à ces départements. Le champ d'application de la présente convention collective sera applicable dans sa totalité à ces départements au plus tard 5 ans après son entrée en vigueur à défaut de stipulations conventionnelles spécifiques.
Les salariés occupés dans ou pour une entreprise définie comme entrant dans le champ d'application de la présente convention, mais liés par leur contrat de travail à une autre entreprise ne relevant pas de celle-ci, bénéficient des garanties individuelles et collectives, conventionnelles et autres, applicables dans l'entreprise à laquelle ils sont liés par leur contrat.
Toutefois, ils ne peuvent au titre de leur travail dans et pour une entreprise relevant des activités du cristal, du verre et du vitrail ci-dessus énumérées, se voir octroyer des avantages et garanties de toutes natures inférieures à ce qu'auraient les salariés de même qualification et ancienneté qui seraient liées à l'entreprise relevant de la présente convention et qui feraient le même travail.
Cette intervention de salariés d'entreprises extérieures est strictement limitée à des situations temporaires exceptionnelles, n'entrant pas dans le cadre de l'activité normale d'exploitation de l'entreprise.
Les entreprises qui à la date d'entrée en vigueur de la présente convention relèvent, d'une part, de la convention collective de la fabrication mécanique du verre (IDCC n° 669) et, d'autre part, de la convention collective de la miroiterie (IDCC n° 1499) continuent d'en relever.
De la même manière, les entreprises qui relevaient de l'une des quatre conventions collectives regroupées relèvent toutes de la présente convention collective à la date d'entrée en vigueur de celle-ci.
À la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la verrerie à la main, semi-automatique et mixte (IDCC 1821) révisée à la fois dans son intitulé, devenu « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail » et dans son contenu selon les dispositions du chapitre Ier les partenaires sociaux soulignent les points suivants :
La convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC 2306), la convention collective de travail nationale de l'industrie du vitrail (IDCC 1945), la convention collective de la verrerie à la main travaillée au chalumeau (IDCC 161) et les accords collectifs professionnels conclus dans leurs champs d'applications respectifs, sont dénoncées et se voient de facto substituées les dispositions de la convention collective nationale révisée mentionnée au premier alinéa du présent article.
La convention collective ainsi révisée constitue donc un accord de substitution, au sens des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Ses dispositions sont applicables dans les conditions prévues à l'article 4.1 du présent accord.
Les parties s'engagent à rentrer dans un processus de négociations et de conclusion d'accords visant à remplacer par des stipulations communes, au plus tard le 1er janvier 2022, les stipulations différentes résultant de la fusion des champs d'application des conventions, dès lors que celles-ci régissent effectivement des situations équivalentes.
Ces stipulations communes ont vocation à être intégrées dans les dispositions socle de la convention collective nationale. Les signataires manifestent leur volonté que ces stipulations ne puissent être moins favorables que celles composant déjà les dispositions de la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte en vigueur.
En ce sens, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les différences de traitement qui régissent effectivement des situations équivalentes entre salariés situés dans le champ de la présente convention collective et dues au maintien de stipulations conventionnelles différentes en fonction des champs d'application d'origine des conventions collectives regroupées ne peuvent être utilement invoquées pendant la période de transition allant de la date d'entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2022.
Il résulte également des mesures qui précèdent, que certaines des dispositions spécifiques et différentes pourront toutefois être maintenues dans la convention collective au-delà du 1er janvier 2022, lorsqu'elles ne résultent pas ou ne visent pas explicitement des situations équivalentes et ne constituent pas un facteur de discrimination selon les dispositions légales et jurisprudentielles.
En tout état de cause, à partir du 1er janvier 2022, la convention collective IDCC 1821 ainsi que ses annexes et avenants s'appliqueront à l'ensemble des salariés relevant des champs IDCC 1821, 2306, IDCC 161 et IDCC 1945.
Compte tenu de ce qui précède, la question relative aux classifications professionnelles, implique que soient définies les dispositions permettant à tous les salariés de pouvoir se positionner dans la grille unique et continue de classification des niveaux de qualifications.
Il est important que chaque secteur d'activité qui avait défini ses propres classifications professionnelles, puisse trouver dans les classifications telles que révisées dans le cadre des regroupements de branches opérés, la prise en compte des spécificités marquantes de leur activité et des repères de classement au regard des niveaux de qualification.
Les parties conviennent que la branche de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte reprenne rapidement les négociations sur les classifications, faisant que dans celles-ci les autres secteurs regroupés puissent aussi y être pleinement associés.
Elles feront en sorte que la grille des classifications ainsi révisée devienne celle commune à tous les secteurs regroupés et à tous les travailleurs de ceux-ci.
Elles s'engagent à ce que, dans ce cadre, dans aucun desdits secteurs on puisse y constater la perte ce qui fait son identité et la richesse des savoirs et savoir-faire qui lui sont associés, la reconnaissance et valorisation des qualifications que les travailleurs mettent en œuvre en leur sein.
La question relative aux classifications professionnelles, implique que soient définies les dispositions permettant à tous les salariés de pouvoir se positionner dans la grille unique et continue de classification des niveaux de qualifications.
Cela ne pourra conduire à ce que des salariés voient leurs garanties salariales se réduire ou se déprécier.
Des dispositions catégorielles, au sein des dispositions conventionnelles actuelles, font apparaître des différences de traitements concernant l'octroi de certaines garanties et le niveau de celles-ci. Or, si elles ne peuvent trouver, dans la seule différence de catégorie professionnelle, la justification d'un traitement différent, il conviendra d'y apporter la correction qui s'impose, ceci afin qu'elles ne soient pas de nature à constituer une discrimination et/ou des inégalités de traitement que la loi ou la jurisprudence interdisent et proscrivent.
En même temps que la révision des classifications, il conviendra de régler la question des catégories objectives auxquelles sont ou ne sont pas liés l'octroi de certains avantages ou garanties, compte tenu des situations résultant des diverses dispositions antérieures et de celles à déterminer par la négociation.
La question de la sécurisation de la situation actuelle de salariés notamment sur les garanties prévoyance et retraites sera aussi traitée.
Ce point devra être nécessairement soulevé et traité s'agissant des négociations à engager, dans le même mouvement que celui de certaines garanties en rapport aux classifications (remplacements provisoires, travaux multiples…).
Qu'il s'agisse des dispositions socle ou celles constituant les annexes conventionnelles définies selon les dispositions prévues à la section 1 du chapitre Ier, nombre de dispositions doivent être réécrites compte tenu notamment des évolutions intervenues au plan législatif ou réglementaire, mais également pour prendre en considération l'évolution du monde du travail et des besoins des salariés.
Dans un processus de dialogue social et de négociations soutenues, les parties conviennent que les dispositions conventionnelles comprenant des clauses restrictives et obsolètes au regard des dispositions légales ou réglementaires ou autres devront prioritairement faire l'objet d'une réécriture.
Cela ne peut conduire non plus à remettre en cause les avantages individuels ou collectifs acquis, conformément à ce que les conventions collectives concernées par ce regroupement stipulent toutes (art. 3 de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte ; art. 2 de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre ; art. 4 de la convention collective nationale du vitrail).
La démarche concerne non seulement les droits des travailleurs mais également les droits syndicaux.
S'agissant des élus des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant des conventions collectives dénoncées (IDCC 161, 1945 et 2306), leurs droits au sein des entreprises et établissements seront opposables jusqu'au terme des mandats en cours au 1er janvier 2022. À défaut de la signature d'un accord de branche signé dans le cadre de la convention collective révisée en disposant autrement, ils se verront appliquer à l'issue de ces mandats les dispositions prévues par la convention collective révisée IDCC 1821. (1)
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à l'application de dispositions plus favorables aux salariés opposables dans l'entreprise ou l'établissement :
– soit en vertu de dispositions légales, réglementaires ou entrant dans un champ d'application plus large que celui de la branche ou l'incluant ;
– soit résultant d'accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
(1) L'alinéa 5 de l'article 2-4 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
Les parties conviennent que dans les négociations qui s'échelonneront jusqu'au 1er janvier 2022, les thèmes prioritaires sont les suivants :
1. Création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) (art. L. 2232-9 du code du travail), 1er semestre 2017 ;
2. Définition de l'ordre public conventionnel (art. L. 2232-9 du code du travail), 1er semestre 2017 ;
3. Accord sur la formation professionnelle continue et l'apprentissage, désignation de l'OPCA de branche (pour une désignation effective au 1er janvier 2018) et négociations sur la création d'une section paritaire professionnelle (SPP), 2e semestre 2017 ;
4. Classifications professionnelles (tables de correspondance) définition des catégories encadrement et cadres, 2e semestre 2017 ;
5. Droits syndicaux et des IRP, 2e semestre 2017 ;
6. Accord sur l'égalité professionnelle, qualité de vie au travail, 1er semestre 2018 ;
7. Dispositions concernant les contrats de travail, 1er semestre 2018 :
– embauche, périodes d'essai et préavis, modifications du contrat de travail… ;
– suspension du contrat de travail, absences et indemnisation maladies accidents, maternité, ancienneté, durées régimes horaires du travail, déplacement, repos et congés… ;
– rupture de contrat, préavis.
8. Conditions de travail, hygiène sécurité, accord pénibilité, 2e semestre 2018 ;
9. Prévoyance collective, couverture santé, 2e semestre 2018.
Cette liste constitue des priorités, elle n'est pas exhaustive, d'autres points seront adjoints à celle-ci dans l'avancée du processus de négociation décidé dans le présent accord. Le calendrier présenté est avant tout indicatif.
En plus de ces négociations, les négociations obligatoires sur les salaires minima et éléments de rémunération seront conduites chaque année dans le cadre de la CCN IDCC 1821 et de ses annexes A et B créées par le présent accord.
Les parties ont décidé de négocier dans les meilleurs délais un accord relatif au fonctionnement et financement du paritarisme au sein de la branche, qui a vocation à définir le rôle et les prérogatives, la composition, les règles et moyens de fonctionnement des instances paritaires au sein de la branche et selon les diverses missions qui leur sont dévolues.
L'accord déterminera ce qui précède s'agissant notamment de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) que la branche doit mettre en place obligatoirement, ceci en lieu et place des commissions nationale paritaire de négociation et des commissions nationale paritaire d'interprétation.
Il définira également si la convention conserve la commission nationale de conciliation comme étant une commission paritaire distincte ou si son rôle est défini comme une mission particulière s'ajoutant à celles dévolues à la CPPNI et pour laquelle seront précisées, comme pour chacune des autres missions, les règles applicables en la matière.
Il fixera les dispositions relatives à la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNE FP) à l'observatoire prospectif des métiers et qualifications (OPMQ) et son comité paritaire de pilotage (CPPO).
La branche se devra également de définir, dans le cadre d'un accord relatif à la formation continue tout au long de la vie et l'apprentissage, outre les dispositions applicables aux diverses mesures et dispositifs de formations, celles désignant l'OPCA interprofessionnel ou multiprofessionnel qui, sur son périmètre professionnel et géographique, sera en charge de la collecte et gestion des fonds dédiés à la formation continue et à l'apprentissage.
Les dispositions conventionnelles particulières qui suivent renvoient in extenso au contenu d'origine de chaque convention collective regroupée et de chaque accord collectif professionnel conclu au sein de leur champ d'application.
Tous les salariés, quelle que soit leur date d'embauche (antérieure ou postérieure à l'entrée en vigueur de la présente convention collective), bénéficient des dispositions conventionnelles dont ils relèvent.
Ainsi, ces salariés ne pourront prétendre bénéficier d'un avantage issu d'une disposition conventionnelle dont ils sont exclus au regard de son champ d'application spécifique.
Sont également listés, par champ conventionnel d'origine, et à titre informatif les accords thématiques dont le contenu est applicable et auxquels les parties à la présente convention collective se réfèrent.
Les dispositions conventionnelles suivantes sont applicables aux seuls salariés :
– des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective ;
– ou qui viendrait à être situées dans le champ d'application de la présente convention collective sans avoir été comprises dans le champ d'application de l'une des trois autres conventions collectives regroupées avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
1. Convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994 et ses avenants de révision, à l'exception de ses articles 39 et 40.
2. Annexe I. – Ouvriers et employés de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte.
3. Annexe II. – Maîtres ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte.
4. Accord du 3 décembre 1985 relatif à la classification des emplois.
5. Accord du 2 novembre 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail.
6. Accord du 5 juin 2002 relatif à la cessation anticipée d'activité des salariés en fin de carrière.
7. Accord du 20 juin 2006 relatif aux salaires.
8. Accord du 26 février 2007 relatif à la formation professionnelle.
9. Accord du 26 février 2007 relatif aux salaires.
10. Accord du 14 septembre 2009 relatif aux salaires.
11. Accord du 21 février 2011 relatif aux salaires minima pour l'année 2011.
12. Accord du 6 juillet 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
13. Accord du 7 décembre 2012 relatif aux salaires minima au 1er décembre 2012.
14. Accord du 30 janvier 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013.
15. Accord du 30 janvier 2014 relatif aux salaires minima pour l'année 2014.
16. Accord du 2 juin 2014 relatif à la prévoyance.
17. Accord du 30 avril 2015 relatif à la désignation d'un OPCA.
18. Accord du 30 juin 2015 relatif aux salaires minima garantis pour l'année 2015.
19. Accord du 30 novembre 2015 relatif aux salaires minima au 1er décembre 2015.
20. Accord du 17 mars 2016 relatif aux salaires minima.
21. Accord du 25 novembre 2016 relatif aux certificats de qualification professionnelle.
Au plus tard au 1er janvier 2022, ces dispositions et les révisions ou ajouts qui leur seront apportées dans le cadre du regroupement des branches défini dans le présent accord, sont destinées à constituer les dispositions de la convention collective nationale (IDCC 1821) révisée et de rattachement au sens des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2261-33 du code du travail, ayant pris pour dénomination « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail », sauf stipulation spécifique contraire.
Les dispositions conventionnelles suivantes sont applicables aux seuls salariés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
1. Convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre du 18 décembre 2002 et ses avenants de révision et notamment ceux relatifs à la prévoyance, à l'épargne salariale, ceux du 25 novembre 2004 et du 8 février 2005.
2. Annexe I relative au système de classification des niveaux de qualification de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre.
3. Annexe II relative aux salaires garantis et rémunération minimale annuelle garantie de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre.
4. Annexe III relative au remboursement de frais de déplacements et de séjour des délégués syndicaux de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre.
5. Annexe IV relative à la durée et l'aménagement du temps de travail de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre.
6. Accord du 22 mars 2006 relatif à la formation professionnelle.
7. Accord du 19 avril 2013 relatif à l'adhésion de la branche de la verrerie à la main travaillée au chalumeau à la convention collective de l'union des métiers du verre.
8. Accord du 30 octobre 2014 relatif aux salaires minima.
Ces dispositions se trouveront portées, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, dans l'annexe A de la convention collective nationale (IDCC 1821) révisée, ayant pris pour dénomination « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ».
S'agissant des dispositions relatives à l'indemnité complémentaire maladie et accident, les usages en vigueur dans les entreprises à la date de signature du présent accord, dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles, sont maintenus.
Les dispositions conventionnelles suivantes sont applicables aux seuls salariés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective de la verrerie à la main travaillée au chalumeau avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
1. Convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre du 18 décembre 2002 et ses avenants de révision et notamment ceux relatifs à la prévoyance, à l'épargne salariale, ceux du 25 novembre 2004 et du 8 février 2005.
2. Annexe I relative au système de classification des niveaux de qualification de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre.
3. Annexe II relative aux salaires garantis et rémunération minimale annuelle garantie de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre.
4. Annexe III relative au remboursement de frais de déplacements et de séjour des délégués syndicaux de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre.
5. Annexe IV relative à la durée et l'aménagement du temps de travail de la convention collective nationale de l'union des chambres syndicales des métiers du verre.
6. Accord du 22 mars 2006 relatif à la formation professionnelle.
7. Accord du 12 janvier 2012 relatif aux salaires minima.
8. Accord du 19 avril 2013 relatif à l'adhésion de la branche de la verrerie à la main travaillée au chalumeau à la convention collective de l'union des métiers du verre.
9. Accord du 30 octobre 2014 relatif aux salaires minima.
Ces dispositions se trouveront portées, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, dans l'annexe A de la convention collective nationale (IDCC 1821) révisée, ayant pris pour dénomination « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ».
Les dispositions conventionnelles suivantes sont applicables aux seuls salariés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
1. Convention collective nationale de l'industrie du vitrail du 15 novembre 1996 et ses avenants de révision.
2. Annexe I relative aux classifications de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail et son avant de révision.
3. Annexe II relative à la retraite complémentaire de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail.
4. Annexe III. – Accord du 12 janvier 1996 relatif au remboursement de frais de déplacements et de séjour des délégués syndicaux de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail.
5. Annexe IV relative à la protection de la maternité et l'éducation des enfants de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail.
6. Accord du 18 décembre 2000 relatif aux certificats de qualification professionnelle.
7. Accord du 6 mars 2009 relatif aux salaires et à la prime de vacances.
8. Accord du 5 juin 2009 relatif à l'avenir du vitrail.
9. Accord du 15 janvier 2010 relatif à la classification des qualifications.
10. Accord du 30 novembre 2015 relatif aux salaires.
Ces dispositions se trouveront portées, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, dans l'annexe B de la convention collective nationale (idcc 1821) révisée, ayant pris pour dénomination « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ».
Les dispositions et accords relevant du champ d'origine de la convention collective nationale de l'industrie du vitrail qui portent sur les certificats de qualifications professionnelles (accord du 18 décembre 2000), sur les salaires et la classification des qualifications (accord du 15 janvier 2010) seront cependant maintenus en vigueur au-delà du 1er janvier 2022.
Dès lors qu'elles visent à être intégrées dans les dispositions socle, tel que décrit au chapitre Ier du présent accord, les dispositions de la convention collective et des accords de branche conclus dans le cadre de la démarche engagée de regroupement des branches ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des travailleurs situés dans le cadre du nouveau champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte révisée, et prenant alors la dénomination de « convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ».
En revanche des dispositions conclues, qui pourraient ne viser qu'une et/ou l'autre des annexes de cette convention collective nationale précitée, ne seront opposables qu'aux seuls salariés des entreprises ou établissements se situant dans le ou les champs d'application desdites annexes concernées.
Le présent accord entre en vigueur et produit ses effets le premier jour du mois suivant la date de son dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties en demanderont l'extension au moment du dépôt.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande.
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2. À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties (syndicales et patronales) à la négociation.
Dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la partie patronale convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré au présent accord peut la dénoncer totalement.
L'acte de dénonciation doit être adressé, par lettre recommandée avec avis de réception, à chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré au présent accord, ainsi qu'aux autres organisations représentatives au niveau national au sein des branches concernées par l'accord.
La dénonciation doit donner lieu aux formalités de dépôts prévues par la loi.
L'acte de dénonciation produit ses effets après un préavis de 3 mois.
Le délai de survie mentionné ci-dessous commence à compter de la date de récépissé du dernier dépôt.
Le présent accord, dès lors qu'il aura fait l'objet d'une dénonciation conforme à la loi et lorsque la dénonciation émane soit de la totalité des organisations patronales représentatives au niveau de la branche signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations syndicales représentatives des salariés signataires ou adhérentes, restera en vigueur jusqu'à la prise d'effet d'un accord de substitution ou, à défaut d'une telle substitution, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Si la dénonciation n'émane que d'une partie seulement des organisations représentatives syndicales des salariés signataires ou adhérentes et/ou d'une partie seulement des organisations représentatives d'employeurs, il reviendra alors aux parties de se réunir dans les meilleurs délais pour en tirer les conséquences légales et prendre les dispositions qui s'imposeront alors.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche IDCC 1821.
La CPPNI de branche ainsi créée vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission nationale paritaire d'interprétation telle que prévue par l'article 39 de la convention collective. Ainsi, le présent accord abroge et remplace ledit article 39.
L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.
L'article 39 de la convention collective relatif à la commission nationale paritaire d'interprétation est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 39
Commission permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
1. Missions
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes définies par la loi :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail et dans les conditions définies par voie réglementaire ;
– elle assure la mission de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
En outre, elle définit par la négociation entre les parties qui la composent :
– toutes les garanties conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises relevant du champ conventionnel IDCC 1821 ;
– les engagements réciproques entre les parties dans le champ conventionnel des négociations de la branche IDCC 1821 : garantir les dispositions relatives aux avantages individuels et collectifs et sécuriser les dispositions conventionnelles et les accords de branches conclus antérieurement au présent accord ;
– le contenu et l'agenda social de chaque année et les conditions de tenue des négociations obligatoires de branche.
Elle assure le suivi de l'application des dispositions de la convention collective, ses annexes et avenants ainsi que des accords conclus au niveau de la branche.
Enfin, saisie dans les conditions définies ci-dessous, elle rend un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention, de ses annexes et/ ou des accords de branche.
2. Composition et fonctionnement de la CPPNI en format de négociation
La composition et le fonctionnement de la CPPNI sont identiques quel que soit le thème de la réunion de négociation.
a) Composition en format de négociation
La CPPNI est composée d'un maximum de cinq représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche dont un représentant fédéral.
Ces représentants sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position, dans le respect des règles statutaires de chacune de celle-ci et des mandats reçus.
Afin d'assurer la représentation d'une diversité d'entreprises et de métiers, et sauf exception justifiée au regard de l'expertise de l'un de ses membres, une délégation syndicale ne peut comprendre plus de deux membres issus de la même entreprise ou du même groupe pour une activité similaire. La délégation patronale doit également refléter la diversité des entreprises de la branche.
Des groupes de travail paritaires peuvent se réunir sur des sujets spécifiques d'un commun accord entre les parties. Ils sont alors composés d'un maximum de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche accompagnés d'un représentant fédéral pouvant être extérieur à la branche.
La composition de la CPPNI est identique dans l'hypothèse où elle se réunit en commission mixte paritaire.
b) Fonctionnement en format de négociation
La CCPNI se réunit au moins une fois par trimestre et autant de fois que nécessaire afin de remplir ses missions de négociations.
Chaque réunion de la CPPNI est précédée d'une réunion préparatoire, laquelle se tient en principe la veille de la plénière dans la même configuration que celle décrite ci-dessus.
D'un commun accord entre les parties et en fonction du thème de la négociation, il peut être décidé de la nécessité d'organiser une ou plusieurs réunions préparatoires supplémentaires.
Il est convenu que la CPPNI consacre au moins une réunion par an à l'exercice de chacune de ses missions d'intérêt général à savoir :
– la veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– l'établissement du rapport annuel d'activité ;
– la mission de l'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche.
3. Composition et fonctionnement de la CPPNI en format d'interprétation
a) Composition en format d'interprétation
Lorsqu'elle est dans son rôle d'interprétation, la CPPNI est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de salariés et d'un nombre égal total de représentants de la ou des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de l'accord ayant donné lieu à la création du champ des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.
Des commissaires suppléants en nombre identique devront être prévus afin de remplacer, en cas d'absence, l'un ou l'autre ou les deux commissaires titulaires à la réunion d'interprétation ainsi qu'à la réunion préparatoire.
b) Fonctionnement en format d'interprétation.
Une réunion d'interprétation peut être précédée d'une réunion préparatoire.
Une organisation syndicale représentative mais catégorielle ne peut donner une interprétation que sur les textes qui concernent la ou les catégories qu'elle représente effectivement. Elle doit cependant être conviée à assister aux débats.
L'organisation professionnelle d'employeurs représentative signataire de la convention collective, saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de celle-ci par une organisation syndicale patronale ou de salariés représentative au niveau de la branche ou d'une entreprise ou établissement de la branche, doit réunir la CPPNI dans un délai maximal de 30 jours. Il en est de même lorsque cette saisine émane d'une juridiction.
La saisine est effectuée par courrier avec accusé réception au moins 8 jours avant la date de la réunion. Ce courrier présente nécessairement les éléments portant sur la demande d'interprétation.
Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, a la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. (1)
4. Composition et fonctionnement de la CPPNI lorsqu'elle se réunit dans le format de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics
La CPPNI est composée dans ce cadre d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et d'un nombre identique de représentants de la ou des organisations professionnelles représentatives. Les organisations pouvant le cas échéant, selon les sujets abordés, se faire accompagner d'un expert de leur choix. Une réunion préparatoire peut être préalablement décidée d'un commun accord.
5. Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI et établissement du rapport annuel activité
D'une manière générale et conformément aux dispositions légales, pour l'exercice de sa mission d'observatoire paritaire de la négociation collective au sein de la branche, l'organisation professionnelle transmet à la CPPNI les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement relevant du champ conventionnel IDCC 1821 recueillis dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Par ailleurs, pour alimenter l'établissement du rapport annuel d'activité, et suivant les dispositions figurant à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs renfermant des stipulations en rapport avec :
– la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.
Le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis et les transmet à son tour aux membres de la CPPNI dans les meilleurs délais.
Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des conditions de conclusion, de leurs contenus ainsi que des formalités de dépôt et de publicité applicables.
Chaque année, sur la base de cette collecte, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité de la branche qu'elle transmet à la banque nationale de données prévue à cet effet par la législation.
Les parties conviennent d'y adjoindre l'enquête sociale réalisée par la partie patronale. La commission déterminera les outils à mettre en place pour améliorer et conforter les données obtenues et servant à l'établissement de ce rapport. Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche devra transmettre une contribution écrite concernant l'activité de la branche, le bilan qu'elle en tire et les propositions qu'elle formule afin d'améliorer les garanties collectives, les conditions de travail et l'emploi dans la branche.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.
Pour la branche IDCC 1821, l'adresse de la CPPNI est la suivante : cppni @ fedecristal. fr.
L'adresse postale de la CPPNI est : commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail, 114, rue La Boétie, 75008 Paris.
En cas de changement d'adresse, communication devra être faite par tous moyens à l'ensemble des entreprises de la branche.
(1) L'alinéa 6 du b du 3 de l'article 39 dans sa rédaction issue de l'article 2 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
Des autorisations d'absence sont accordées aux participants aux réunions de la CPPNI dans les conditions définies à l'article 9 b de la convention collective.
La prise en charge des frais des participants représentant les salariés aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions suivantes :
a) Remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche
Les mêmes règles de remboursement sont également applicables à toutes les réunions paritaires de la branche prévues aux articles 39 et 40 de la convention collective.
Les frais engagés par les salariés d'entreprises adhérentes à l'organisation patronale et relevant de la convention collective pour participer aux réunions de la CPPNI donnent lieu à remboursement dans la limite, par organisation syndicale représentative dans la branche, de quatre salariés, issus des différentes entreprises de la branche, étant entendu qu'une délégation syndicale ne peut comprendre plus de deux membres issus de la même entreprise ou du même groupe.
Lorsque l'entreprise (ou l'établissement) n'adhère pas à une organisation professionnelle d'employeurs représentative signataire ou adhérente à la convention collective IDCC 1821, elle prend en charge pour son compte le remboursement des frais de déplacements et de séjour des salariés qui assistent à une réunion paritaire de branche et à sa réunion préparatoire. Dans ce cas, les bases de remboursement des frais ne peuvent être inférieures à celles appliqués dans l'entreprise en question pour des déplacements syndicaux ou professionnels lorsqu'il n'y a pas de barème syndical.
Lorsque le représentant fédéral qui participe aux réunions de la branche est salarié d'une entreprise adhérente à une organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche, ses frais sont pris en charge par celle-ci. Si son entreprise n'est pas adhérente à une organisation professionnelle représentative dans la branche, il reviendra à cette entreprise de procéder au remboursement des frais. Dans ce cas, les bases de remboursement des frais ne peuvent être inférieures à celles appliquées dans l'entreprise en question pour des déplacements syndicaux ou professionnels lorsqu'il n'y a pas de barème syndical.
b) Nature des frais pris en charge et limites des remboursements
Ces remboursements concernent les frais de transport, de logement et de repas engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires décidées d'un commun accord entre les parties. Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés pour ce qui est du logement et des repas, sur production des justificatifs correspondants.
Les modalités de remboursement des frais de déplacement et de séjour des représentants salariés participant à une instance paritaire visée aux articles 39 et 40 de la convention collective sont précisées dans le tableau suivant :
| Frais de transport | |||
|---|---|---|---|
| Base de remboursement | Plafond | Justificatifs à fournir | |
| Train | Frais réels engagés | Prix du billet SNCF aller/ retour en seconde classe. | Seuls sont remboursés les montants figurant sur les billets compostés ou les justificatifs de voyage délivrés par la SNCF (les e-billets ne sont pas considérés comme des justificatifs). |
| Avion | Frais réels engagés | Autorisé uniquement si la durée du trajet en train entre le lieu de résidence et le lieu de réunion est supérieure à plus de 5 heures de train. | Carte d'embarquement et facture de la compagnie aérienne ou de l'agence de voyages. |
| Transports en commun | Frais réel sur la base des tarifs en vigueur au moment du déplacement. Maximum de 6 tickets de métro par journée. | Lorsque les représentants sont domiciliés dans la région du lieu de déplacement, ou pour leurs trajets depuis la gare d'arrivée jusqu'au lieu de réunion, ils utilisent les transports en commun (métro, RER, bus …) | Titres de transport compostés et facture |
| Voiture | Indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève le véhicule, en application du barème fiscal. | L'usage des voitures de société n'est pas pris en charge. Le remboursement est limité aux déplacements ne dépassant pas 150 km (aller simple). Les trajets d'une distance supérieure, néanmoins effectués en voiture, donnent lieu à remboursement sur la base du tarif SNCF 2e classe de la gare la plus proche du lieu de résidence au lieu de réunion. | Copie de la carte grise. |
| Péage/ parking | Frais réels engagés | La durée de parking est fonction de la durée du déplacement lié à la réunion paritaire et/ ou préparatoire | Originaux des tickets de péage. |
| Frais de repas et d'hébergement | |||
|---|---|---|---|
| Repas | Forfait de 25 € par repas (déjeuners et dîners) | Repas du soir dès lors qu'il est accolé à une nuit d'hôtel ou en cas de retour sur le lieu de résidence après 21 heures. | Original du ticket de caisse. |
| Hôtel/ petit-déjeuner | Forfait de 110 € | Réunion programmée le matin uniquement : prise en charge de la nuit d'hôtel la veille si l'heure de la réunion et le temps de déplacement conduit le représentant à quitter son lieu de résidence avant 7 heures. Réunion programmée uniquement l'après-midi : si l'heure de fin de réunion et le temps de déplacement conduisent le salarié à rejoindre son domicile après 22 heures. |
Original de la facture acquittée d'hôtel avec détails. |
Les montants mentionnés pourront faire l'objet de réactualisations compte tenu notamment de l'augmentation des tarifs et prix pratiqués sur les postes de frais considérés.
Cas de force majeur : les situations exceptionnelles (grève, incident grave, annulation de dernière minute à l'initiative de l'organisation patronale etc.) font l'objet d'un traitement approprié et ne contreviennent pas au remboursement des frais sur présentation de justificatifs.
Le présent accord porte sur la révision d'un article d'application générale de la convention collective qui s'impose aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions relatives à la CPPNI n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il est toutefois noté que les dispositions visées à l'article 3 a, et mentionnant l'absence de barème syndical dans certaines entreprises, concernent plus particulièrement les TPE-PME.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI.
Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord souhaitent souligner leur attachement à la construction d'une convention collective nationale de progrès couvrant l'ensemble des entreprises relevant du champ IDCC 1821.
Elles considèrent que le dialogue social et la négociation au niveau de la branche professionnelle se doivent d'être constructifs pour, notamment, répondre aux intérêts et besoins de la communauté de travail des entreprises des divers secteurs d'activité composant celle-ci, assurer la pérennité et le développement des entreprises de ces secteurs et de l'emploi.
Le dialogue social a pour objectif essentiel de favoriser la recherche de solutions optimales pour les intérêts de tous au sein du monde du travail. Au niveau de la branche, il permet essentiellement :
– d'adapter, transcrire, améliorer ou décliner des règles issues du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels au regard des spécificités et besoins des activités professionnelles et des salariés relevant de la branche ;
– compléter et/ou conforter les droits, libertés et garanties collectives des salariés au sein de la branche ;
– de mettre en place des actions et outils permettant la valorisation et la transmission des métiers, des savoirs et des savoir-faire de la branche, promouvoir en ce sens l'emploi, la formation initiale et continue, l'apprentissage ;
– de définir les engagements réciproques entre les parties dans le champ conventionnel des négociations de la branche IDCC 1821 : garantir les dispositions relatives aux avantages individuels et collectifs et sécuriser les dispositions conventionnelles et les accords de branches conclus antérieurement au présent accord.
Les parties signataires rappellent l'importance d'une participation effective et active des délégations d'employeurs et de salariés à la commission permanente de négociation et d'interprétation dont les missions et les règles de fonctionnement sont définies dans le présent accord.
Elles s'engagent à assurer une telle participation par des délégués représentant les différents métiers et les différentes entreprises. À cet égard, le présent accord prévoit de favoriser la diversité dans la composition des délégations patronales et syndicales. Il est également convenu que les délégations, quel que soit le format de réunion, devront tendre vers la parité entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que la convention collective IDCC 1821 prévoit dans son article 39, le rôle, la composition et la procédure de la commission d'interprétation de branche. En revanche, les missions et le fonctionnement de la commission de négociation procédaient jusqu'à présent dans la branche d'un usage et non d'un accord.
Par ailleurs, les missions et le fonctionnement de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) sont définis dans un accord distinct de celui-ci. Les règles relatives au rôle, à la composition et à la procédure de la commission nationale de conciliation relèvent, elles, de l'article 40 de la convention collective. Les règles relatives au fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail seront définies dans un accord distinct.
L'objet du présent accord est donc de créer la commission permanente de négociation et d'interprétation définie à l'article L. 2232-9 du code du travail en révisant l'article 39 de la convention collective.
Les dispositions du présent accord s'appliquent au texte de la convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821), et plus spécifiquement aux articles 9 b et 40.
L'article 9 b de la convention collective relatif aux autorisations d'absence dans le cadre des commissions paritaires de la profession et intitulé « b) Commissions paritaires de la profession » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« b) Commissions paritaires de la profession
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront aux commissions paritaires de la branche, ainsi qu'à leurs réunions préparatoires, constituées d'un commun accord entre la ou les organisations patronales et les organisations de salariés représentatives au niveau de la branche.
Le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation.
Le temps consacré à la participation à ces réunions est considéré et payé comme temps de travail effectif. Il ne saurait en aucun cas conduire à une perte de rémunération et d'un quelconque avantage dont le salarié aurait dû bénéficier s'il ne s'était pas absenté pour la participation à celle-ci. Il n'impute pas non plus les heures de délégations dont éventuellement l'intéressé peut bénéficier dans le cadre d'un autre de ses mandats.
De plus, les frais de séjour indispensables seront remboursés soit par les employeurs, soit par les organisations patronales dans les conditions prévues à l'article 39 de la convention collective. »
L'article 40 de la convention collective relatif à la commission nationale de conciliation est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 40
Commission nationale de conciliation
Rôle de la commission
Le rôle de la commission nationale de conciliation est de rechercher une solution aux différends relatifs à l'application de la présente convention, de ses annexes, avenants et accords de branche.
Composition
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et d'un nombre égal total d'employeurs présents ou représentés (dans la limite d'un pouvoir par personne).
Si le différend ne concerne qu'une seule catégorie de salariés, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales représentatives de ladite catégorie.
La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Procédure
Quand un différend surgit, l'employeur et le salarié ou les salariés s'efforcent de régler celui-ci à l'amiable.
La commission nationale de conciliation n'est saisie qu'en cas d'échec du règlement à l'amiable. L'organisation patronale est alors saisie du différend par l'une des parties par courrier recommandé. Ce courrier doit exposer le plus précisément possible la nature du différend et mentionner les dates et lieux du ou des entretiens effectués en vue de le régler à l'amiable.
Ainsi saisie, l'organisation patronale, en informe immédiatement les éventuelles autres organisations patronales représentatives ainsi que les organisations syndicales de salariés représentatives.
D'un commun accord, la ou les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés peuvent considérer que la situation exposée par la partie introduisant la requête n'est pas recevable au titre de la conciliation. Dans ce cas, l'organisation patronale l'informe par courrier dont une copie est adressée à chacune des organisations syndicales.
Si la requête est jugée recevable, la commission nationale de conciliation doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours francs après réception du courrier de saisine.
La commission nationale de conciliation se réunit à Paris.
La commission entend les parties, le cas échéant séparément, cherche avec elles les moyens de résoudre le différend et peut proposer des solutions. La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à cette demande de conciliation auprès de la commission, sauf cas de force majeure.
La commission peut exprimer son avis à huis clos, hors de la présence des parties.
La commission établit un procès-verbal constatant soit la conciliation, soit la non-conciliation. Ce procès-verbal est établi sur-le-champ, c'est-à-dire immédiatement après la réunion de conciliation. Il est signé des membres de la commission ainsi que des parties.
Les frais de déplacements et de séjours engagés par tout salarié venant exposer un différend devant la commission nationale de conciliation sont à la charge de l'entreprise où est né le différend. Les bases de remboursement des frais ne peuvent être inférieures à celles appliquées dans l'entreprise en question pour des déplacements syndicaux ou professionnels lorsqu'il n'y a pas de barème syndical. Il revient également à celle-ci d'assurer à ce salarié le maintien de la rémunération qu'il aurait perçue pendant le temps consacré à cette réunion de conciliation. Les présentes dispositions ne s'opposent pas, ou ne font pas obstacle, à tout autre moyen légitime d'action des intéressés, notamment judiciaires, pour obtenir un règlement du différend opposant les parties. »
Le présent accord porte sur la révision de deux articles d'application générale de la convention collective qui s'imposent aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions relatives aux autorisations d'absence et à la commission de conciliation n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Les partenaires sociaux de la branche IDCC 1821 ont signé un accord portant sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Au cours des négociations qui ont abouti à la signature de cet accord, il a été convenu de conclure simultanément un accord de branche distinct relatif d'une part aux autorisations d'absence des salariés membres des commissions paritaires de la profession et d'autre part à la commission de conciliation.
Ces deux sujets font l'objet respectivement de l'article 9 b et de l'article 40 de la convention collective nationale IDCC 1821.
En conséquence, le présent accord vise à modifier ces deux articles.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (idcc 1821).
Les organisations signataires du présent accord désignent OPCALIA en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, sous réserve de son agrément par l'État.
Les organisations signataires du présent accord demandent à OPCALIA la création d'une section paritaire professionnelle dans les conditions prévues par l'article R. 6332-16 du code du travail.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, se substitue à l'accord du 30 avril 2015 relatif à la désignation de l'OPCA. Il entre en vigueur au 1er janvier 2018.
La situation des TPE/PME a été discutée dans le cadre de cette négociation. S'agissant d'un accord désignant l'OPCA dont relève l'ensemble des entreprises de la branche quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Un préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail dans les conditions légales en vigueur.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Son extension sera demandée auprès de la DGT par la partie la plus diligente.
La branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail a été créée par l'accord de fusion-absorption du 30 juin 2017. Cet accord prévoit la possibilité, dans son article 2-5, que soit désigné à compter du 1er janvier 2018 un OPCA de branche commun à l'ensemble des entreprises et salariés relevant du champ conventionnel. En effet, il est rappelé que dans la situation antérieure à la fusion les entreprises relevant du champ conventionnel de la fabrication du verre à la main, semi-automatique relevaient d'OPCALIA quand celles des autres champs fusionnés et aujourd'hui dénoncés relevaient des AGEFOS-PME.
L'article 2-5 de l'accord de fusion-absorption prévoit également que soit examinée l'opportunité de mettre en place une section paritaire professionnelle dans le cadre de la convention collective idcc 1821.
Ces deux sujets majeurs au regard de la politique de formation professionnelle de branche ont fait l'objet de négociations débutées dès le lendemain de la signature de l'accord de fusion absorption. S'agissant du choix de l'OPCA, un appel d'offres – auquel deux OPCA ont répondu (OPCALIA et AGEFOS-PME) – a été effectué. Quatre réunions, dont une consacrée aux auditions des OPCA ont été organisées.
À l'issue de ces négociations, les parties conviennent des dispositions suivantes.
Le présent accord s'applique au champ conventionnel des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821).
Ce format de négociation est celui visé dans les trois premiers paragraphes de l'article 2 a) de l'accord du 30 novembre 2017 sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la CPPNI.
Ce format de négociation est celui visé au quatrième paragraphe de l'article 2 a) de l'accord du 30 novembre 2017 sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la CPPNI.
Il est défini le calendrier et les délais de négociations suivants :
| Date | Thématiques de négociation | Délai prévisionnel de négociation |
|---|---|---|
| 19 janvier 2018 | Examen du projet de convention sur le fonctionnement de la SPP | 1 réunion |
| Première réunion de négociation sur les salaires de branches (NAO) | 1re réunion sur 3 | |
| 5 février 2018 | Deuxième réunion de négociation sur les salaires de branches (NAO) | 2e réunion sur 3 |
| Première réunion de négociation sur règles relatives au fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail | 1re réunion sur 2 | |
| 16 mars 2018 | Troisième réunion de négociation sur les salaires de branches (NAO) | 3e réunion sur 3 |
| Deuxième réunion de négociation sur règles relatives au fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail | 2e réunion sur 2 | |
| Première réunion sur les droits syndicaux – recueil des propositions syndicales | 1re réunion sur 4 | |
| 18 avril 2018 | Réunion des instances de la formation (CPNE et SPP), révision de la liste CPF de branche – Si nécessaire, réunion du jury CQPI | Réunion semestrielle |
| 23 mai 2018 | Deuxième réunion sur les droits syndicaux | 2e réunion sur 4 |
| 14 juin 2018 | Troisième réunion sur les droits syndicaux | 3e réunion sur 4 |
| 12 juillet 2018 | Quatrième réunion sur les droits syndicaux Restitution de la proposition du groupe de travail sur l'établissement d'une table de correspondance entre les coefficients |
4e réunion sur 4 |
Un groupe de travail se réunira à trois reprises durant le 1er semestre 2018 selon le calendrier suivant :
– 23 janvier 2018 ;
– 19 avril 2018 ;
– 26 juin 2018.
Son objectif sera d'établir une table de correspondance permettant de définir les équivalences entre les coefficients des salariés relevant des champs dénoncés IDCC 161 et 2306 et les salariés relevant du champ de destination IDCC 1821.
Cette table sera présentée à la réunion plénière de la CPPNI qui se tiendra en juillet 2018.
Les délais de négociations, fixés d'un commun accord entre les parties signataires, donne lieu un nombre fixé à l'avance de réunions par thématique de négociation.
Ces délais sont impératifs ; toute négociation non aboutie dans les délais impartis peut donner lieu à un procès-verbal de désaccord.
Dans la conduite de chacune des négociations visées dans le présent accord, la situation des entreprises de moins de 50 salariés sera étudiée et pourra donner lieu à des stipulations spécifiques les concernant ou justifier des motifs pour lesquels aucune disposition spécifique ne serait adoptée.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée de 7 mois.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
La CPPNI de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail créée par accord paritaire en date du 30 novembre 2017, soucieuse d'assurer au sein de la branche un dialogue social de qualité et de respecter les engagements de négociations pris dans le cadre de l'accord de fusion-absorption du 30 juin 2017, définit un calendrier des négociations qui se tiendront dans le courant de l'année 2018, sur le fondement notamment de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Le calendrier fixe des priorités de négociations pour le 1er semestre 2018 et prévoit des modalités de réunions distinctes selon les thématiques abordées. Un accord identique sera conclu s'agissant de l'agenda du 2e semestre 2018.
Les dates indiquées peuvent être modifiées en cas de force majeur et d'un commun accord entre les parties qui s'engagent en revanche à respecter les délais de négociations proposés pour chacune des thématiques.
Le présent accord s'applique au champ conventionnel des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821).
Au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), OPCALIA, est créée, conformément à l'article R. 6332-16 du code du travail, et suivant les dispositions de l'article 3 de l'accord de désignation d'un OPCA de branche en date du 30 novembre 2017, une section paritaire professionnelle (SPP).
Une convention sera conclue entre, d'une part, les partenaires sociaux représentatifs sur le champ des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (idcc 1821) et, d'autre part, OPCALIA, afin de formaliser les modalités de fonctionnement de la SPP en complément des dispositions qui suivent.
Les partenaires sociaux de la branche sont en contact direct avec un conseiller branche de l'OPCA qui leur est dédié. Celui-ci anime les SPP, assure à la branche une veille, une information et consultation régulière s'agissant notamment de la construction de projets innovants, en particulier via le FPSPP. Le conseiller branche est en charge de la coordination et de l'animation du réseau des conseillers formation sur le plan local.
Dans ce contexte, les principales missions de l'OPCA, dans le respect des prérogatives de la CPNE FP, sont :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle et la taxe d'apprentissage ;
– mutualiser à l'intérieur de la SPP, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature de contributions (1) ;
– assurer le contact avec toutes les entreprises relevant du champ d'application ;
– gérer et assurer le suivi de façon distincte des contributions collectées ;
– prendre en charge et financer suivant les critères et conditions proposés par la SPP les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux orientations et priorités fixées par la CPNE FP ;
– informer et consulter le plus en amont possible la CPNE FP sur les appels à projets du FPSPP et tout partenaire institutionnel financeur proposant des dispositifs mobilisables au bénéfice de la branche ainsi que des entreprises et des salariés ;
– établir des statistiques de la branche ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des salariés et entreprises de la branche ;
– assurer le secrétariat de la section paritaire professionnelle ;
– adresser une copie des comptes rendus du conseil d'administration de l'OPCA aux membres de la SPP.
L'OPCA mène l'ensemble de ces missions dans le cadre d'un dialogue paritaire et transparent, fondé sur le partage des informations et la prise en compte des propositions des partenaires sociaux.
(1) Tiret exclu de l'extension en application de l'article L. 6332-3-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)
La SPP est composée de deux représentants mandatés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, en plus du représentant fédéral, et d'un nombre égal total d'employeurs présents ou représentés (dans la limite d'un pouvoir par personne).
Les décisions de la SPP sont adoptées à la double majorité des collèges dont les membres sont présents ou dûment représentés. Au sein du collège salarié, chaque organisation a une voix. Au sein du collège patronal, chaque membre (membre adhérent ou membre correspondant) a une voix.
La SPP élit un président et un vice-président tous les 2 ans alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés. Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.
La SPP se réunit au moins deux fois par an et une réunion extraordinaire peut être organisée d'un commun accord entre les parties. Sauf exception, la SPP et la CPNE FP se tiennent le même jour et sont précédées d'une réunion préparatoire.
Un conseiller représentant de l'OPCA assistera aux réunions de la SPP. Toutefois, la SPP se réserve la possibilité de se réunir en dehors de sa présence pour tout ou partie de la réunion.
Les frais engagés par les membres de la SPP pour se rendre à une réunion de cette instance sont remboursés par l'OPCA, selon le barème défini par le conseil d'administration de l'OPCA.
La SPP devra, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, mettre en œuvre la politique de formation professionnelle élaborée par la CPNE FP de la branche. (1)
Les missions de la SPP sont notamment les suivantes :
– définir et réviser si nécessaire un budget annuel prévisionnel d'engagements ;
– élaborer les règles de prise en charge selon les priorités définies par la CPNE FP dans la limite des ressources mobilisables ;
– procéder à un suivi quantitatif et qualitatif des formations réalisées, notamment en alternance dont l'apprentissage, dans la branche ;
– sur le champ de l'apprentissage, orienter et flécher au titre de la fongibilité les fonds de la professionnalisation et les fonds libres relevant de la taxe d'apprentissage qui n'auraient pas été affectés par les entreprises de la branche ;
– faire élaborer chaque année par l'OPCA des statistiques pertinentes pour procéder à l'examen des conditions de suivi de l'accord sur la base de l'affectation des financements et alimenter en tant que de besoin les travaux de la branche ;
– en fonction du montant de la collecte réalisée et de sa répartition, mettre en œuvre les actions collectives de formation définies par la CPNE FP ;
– définir, dans le respect des dispositions du présent accord, les critères au regard desquels l'OPCA examine les demandes de financement présentées par les entreprises au titre de la période de professionnalisation. Ces informations devront être mises à disposition des entreprises et des salariés par l'OPCA ;
– proposer des actions de communication vers les entreprises, les partenaires et les pouvoirs publics en fonction des besoins exprimés par la CPNE FP ;
– valider et examiner les conditions dans lesquelles sont assurées les actions d'information et de conseil aux entreprises ;
– examiner les actions à développer au niveau des régions si nécessaire et les missions pouvant en conséquence être confiées à l'OPCA ;
– établir la liaison et la coordination avec l'ensemble des intervenants sur le champ de la formation professionnelle et de l'apprentissage ;
– prendre en charge, financer et contrôler les études et recherches sur la formation professionnelle décidées par la CPNE FP, dans la limite des ressources disponibles et de la réglementation en vigueur.
(1) Alinéa exclu de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)
Une attention particulière sera portée par l'OPCA à l'accompagnement des TPE-PME et plus spécifiquement les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi qu'à leurs salariés afin, notamment, que ces derniers soient informés de leurs droits et sensibilisés aux dispositifs de formation mis en place par la branche.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
La branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail a été créée par l'accord de fusion-absorption du 30 juin 2017.
Cet accord prévoit dans son article 2.5, l'ouverture de négociations au second semestre 2017 portant sur la désignation d'un OPCA de branche pour une désignation effective au 1er janvier 2018 et la mise en place d'une section paritaire professionnelle (SPP).
Suivant les dispositions précitées, a été signé à la date du 30 novembre 2017 un accord désignant OPCALIA en tant qu'OPCA commun à l'ensemble des entreprises relevant de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail, étant rappelé que dans la situation antérieure à la fusion des quatre branches, celles-ci avaient désigné des OPCA différents. Dans cet accord de désignation, les parties demandent en outre à OPCALIA la création d'une SPP.
En effet, conscients de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle et de l'apprentissage, ils considèrent nécessaire de demander au conseil d'administration d'OPCALIA de créer cette instance paritaire afin de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE FP) de la branche et de mutualiser les ressources au mieux des intérêts des salariés et des employeurs de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.
Enfin, les parties conviennent de conclure, au plus tard à l'occasion des futures négociations de branche relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage, un accord distinct qui précisera la composition, le fonctionnement et les missions de la CPNE FP de branche.
En outre, il convient de rappeler que l'AGFPN gère, selon les normes en vigueur, le fonds paritaire chargé d'une mission de service public consistant à financer les missions paritaires et les missions d'intérêt général à la charge des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs, et dont relèvent les SPP.
Dans ce contexte, les parties conviennent des dispositions suivantes qui rappellent les missions de l'OPCA et détaillent la composition, le fonctionnement et les missions de la SPP.
Le deuxième alinéa de l'article 9 de l'annexe I de la convention collective est rédigé de la manière suivante :
« Le temps de repos est payé au taux horaire uniquement en cas de travail en équipes successives (par exemple : 3 × 8 ou 2 × 8, etc.).
La nouvelle rédaction du deuxième alinéa de l'article 9 de l'annexe I de la convention collective prend effet au 1er janvier 2021. Entre la date de signature du présent accord et le 1er janvier 2021, la rédaction suivant s'applique : « Le temps de repos sera payé au SMP de la catégorie uniquement en cas de travail en équipes successives (par exemple : 3 × 8 ou 2 × 8).
Le présent accord porte sur la révision d'un article d'application générale de la convention collective qui s'impose aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions relatives au paiement des temps de repos n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
(1) Article exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent des sommes rémunérant des temps de repos, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, ces stipulations ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositifs.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
La convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail prévoit à l'article 9 de l'annexe I « Ouvriers et employés » le paiement des temps de repos en cas de travail en équipe successive au niveau du salaire minimum professionnel de la catégorie. Les parties conviennent de revaloriser ce paiement en l'indexant non plus au salaire minimum professionnel mais au salaire de base du salarié. Compte tenu des conséquences de cette modification, il est convenu d'en acter le principe dans le présent accord mais d'en différer la date d'application au 1er janvier 2021.
Les parties rappellent que, dans son article 7.6, l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 demande à la branche professionnelle de confier à sa CPNE FP le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications relevant de son champ professionnel, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQC. Depuis 2013, cet observatoire est dénommé « observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences » (OPMQC), conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle lequel indique que celui-ci « constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle ».
Les résultats des travaux et conclusions de la CPNE FP en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.
Le présent accord définit les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQC de la branche.
L'OPMQC a trois missions :
1. Cartographie et analyse prospective des métiers de la branche
a) L'observatoire analyse et décrit les familles et filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières.
b) L'observatoire assure son rôle prospectif en matière de métiers, de qualifications et de compétences : à cette fin, il identifie et analyse périodiquement les facteurs d'évolution, à court et moyen terme, des filières et des métiers de la branche.
c) L'observatoire cherche à déterminer les filières et les passerelles pouvant permettre à un salarié une évolution professionnelle d'un métier vers un autre métier de la branche ; l'observatoire contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnels.
d) L'observatoire privilégie l'approche par bassin d'emploi ; il conduit ses travaux selon une déclinaison soit régionale, soit nationale ; il veille à établir des échanges d'informations et, en tant que de besoin, des relations de travail avec les instances régionales de la formation professionnelle et de l'emploi.
e) L'observatoire conduit des études et recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI).
2. Collecte d'informations
a) L'observatoire recueille des informations relatives à la branche et disponibles auprès des organismes sociaux nationaux et régionaux (ministère du travail, DARES…).
b) L'observatoire recense les données sur les effectifs, les métiers et les qualifications de la branche, notamment auprès des entreprises adhérentes à la ou les organisations professionnelles ; met à jour périodiquement ces données, en prenant notamment en compte les besoins exprimés en la matière par la CPNE FP et par le comité paritaire de pilotage de l'OPMQC.
c) L'observatoire engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions. Il identifie en particulier les nouveaux métiers et ceux qui sont menacés par des évolutions techniques, technologiques ou autres.
3. Transmission d'informations
a) L'observatoire rend compte de ses travaux à la CPNE FP et assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle.
b) Conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013, l'OPMQC transmet les résultats de ses travaux au COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation), qui les transmettra aux COPAREF (comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation).
c) L'observatoire peut utiliser tout moyen pour toucher les publics extérieurs à la branche (établissements d'enseignement général et de formation professionnelle, étudiants, jeunes en recherche d'orientation professionnelle, publics en recherche d'emploi, de reclassement et/ou de reconversion…) pour leur fournir des informations sur les professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.
d) L'observatoire est associé à toute démarche ou campagne d'information relative aux métiers de la branche.
Les travaux demandés à l'OPMQC peuvent être réalisés par des prestataires extérieurs.
L'OPMQC est composé d'un comité paritaire de pilotage ; celui-ci se réunit au moins une fois par semestre.
Il sera composé de la façon suivante :
– un collège salarié comprenant deux représentants mandatés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, en plus du représentant fédéral ;
– un collège employeur comprenant au maximum le même nombre de représentants.
Pour des raisons pratiques d'organisation et d'efficacité, et dans la mesure du possible, les réunions du comité paritaire de pilotage pourront être organisées aux mêmes dates que celles de la CPNE FP et ce afin que, les membres assistant au comité paritaire de pilotage soient les mêmes que ceux de la CPNE FP.
Par ailleurs, le comité paritaire de pilotage pourra se rapprocher de la CPNE FP et de la représentation élue du personnel des entreprises relevant de la branche pour compléter ses travaux.
L'OPMQC est obligatoirement financé par un prélèvement effectué sur les fonds collectés au titre de la formation professionnelle dans les conditions définies par voie légale ou réglementaire. Des financements spécifiques, pourront être recherchés, par exemple au niveau régional ou au niveau européen, en fonction des projets à développer.
Pour l'année 2018 et l'année 2019, ce montant ne pourra pas être inférieur à 0,5 % de la collecte de la branche gérée par OPCALIA (plan de formation, CPF et professionnalisation). Ce montant minimum pourra faire l'objet d'une adaptation en fonction des évolutions législatives et réglementaires.
L'OPMQC s'attachera à examiner la situation des TPE-PME et plus spécifiquement les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi qu'à leurs salariés afin, notamment, que ces derniers soient pleinement intégrés à ses travaux. à cet égard, les entreprises relevant des métiers d'art verriers, tels que définis par arrêté ministériel du 24 décembre 2015 fixant la liste des métiers d'art, feront l'objet d'une attention particulière.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Le présent accord porte sur l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) intervenant dans le cadre de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821). Les parties ont décidé de reprendre les dispositions des accords existant sur le même objet dans les branches concernées par ce regroupement et d'y apporter amélioration.
Il conviendra que les travaux engagés se poursuivent ou s'engagent de manière à prendre pleinement en compte les spécificités de tous les métiers réunis au sein de la branche précitée.
Des travaux et échanges d'informations pourront être effectués avec d'autres branches professionnelles ainsi qu'avec tous les acteurs institutionnels susceptibles d'apporter à la branche leur concours pour que l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQC) puisse remplir pleinement et efficacement son rôle.
Les cartographies des métiers et qualifications existantes seront reprises, adaptées et complétées pour tenir compte des évolutions intervenues notamment s'agissant du périmètre professionnel de la branche. Les travaux engagés par la CNPE FP devront pouvoir s'appuyer sur ceux qui seront notamment demandés par elle à l'OPMQC.
Les parties signataires soulignent que l'OPMQC se doit de prendre en compte les situations de tous les métiers exercés par les salariés dans les entreprises relevant de la branche, ainsi que des besoins en qualifications nécessaires et visant à valoriser, sécuriser leurs parcours et les évolutions professionnelles et sociales des travailleurs. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée en direction des TPE-PME.
Le présent accord s'applique au champ conventionnel des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821).
Ce format de négociation est celui visé dans les 3 premiers paragraphes de l'article 2 a de l'accord du 30 novembre 2017 sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la CPPNI.
Ce format de négociation est celui visé au quatrième paragraphe de l'article 2 a de l'accord du 30 novembre 2017 sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la CPPNI.
Il est défini le calendrier et les délais de négociations suivants :
| Date | Thématiques de négociation | Délai prévisionnel de négociation |
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| 11 septembre 2018 | CPNE FP | 1 réunion |
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SPP | 1 réunion |
| 12 septembre 2018 | Réunion sur les droits syndicaux | 4e réunion |
| 2 octobre 2018 | Examen des matières évoquées à l'article L. 2253-2 du code du travail : handicap, exposition aux facteurs de risques professionnels, primes pour travaux dangereux ou insalubres | 1re réunion sur 2 |
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Projet d'accord sur l'égalité professionnelle | 1re réunion sur 2 |
| 23 octobre 2018 | Présentation de la réforme de la formation professionnelle | 1 réunion d'information |
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Les contrats courts | 1re réunion de négociation |
| 15 novembre 2018 | Projet d'accord sur l'égalité professionnelle | 2e réunion sur 2 |
| 4 décembre 2018 | CPNE-FP | 1 réunion |
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SPP | 1 réunion |
| 5 décembre 2018 | Projet d'accord sur la formation professionnelle | 1re réunion sur 3 |
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Examen des matières évoquées à l'article L. 2253-2 du code du travail : handicap, exposition aux facteurs de risques professionnels, primes pour travaux dangereux ou insalubres. | 2e réunion sur 2 |
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Bilan des négociations 2018 et point sur l'agenda 2019 |
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Les délais de négociations, fixés d'un commun accord entre les parties signataires, donnent lieu un nombre fixé à l'avance de réunions par thématique de négociation.
Ces délais sont indicatifs ; toute négociation non aboutie dans les délais impartis peut cependant donner lieu à un procès-verbal de désaccord.
Dans la conduite de chacune des négociations visées dans le présent accord, la situation des entreprises de moins de 50 salariés sera étudiée et pourra donner lieu à des stipulations spécifiques les concernant ou justifier des motifs pour lesquels aucune disposition spécifique ne serait adoptée. À cet égard, les entreprises relevant des métiers d'art verriers, tels que définis par arrêté ministériel du 24 décembre 2015 fixant la liste des métiers d'art, feront l'objet d'une attention particulière.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée de 8 mois.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
La CPPNI de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail créée par accord paritaire en date du 30 novembre 2017, soucieuse d'assurer au sein de la branche un dialogue social de qualité et de respecter les engagements de négociations pris dans le cadre de l'accord de fusion-absorption du 30 juin 2017, définit un calendrier des négociations qui se tiendront dans le courant de l'année 2018, sur le fondement notamment de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Le calendrier fixe des priorités de négociations pour le second semestre 2018 et prévoit des modalités de réunions distinctes selon les thématiques abordées. Un accord identique en date du 30 novembre 2017 avait été conclu s'agissant de l'agenda du premier semestre 2018.
Les dates indiquées peuvent être modifiées en cas de force majeure et d'un commun accord entre les parties qui s'engagent à respecter les délais de négociations indicatifs proposés pour chacune des thématiques. Les sujets évoqués dans cet agenda sont d'importance équivalente et les parties conviennent de l'impérativité de négocier avec l'objectif commun d'aboutir à un accord.
Les parties rappellent que, dans son article 7.6, l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 demande à la branche professionnelle de confier à sa CPNE FP le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications relevant de son champ professionnel, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQC. Depuis 2013, cet observatoire est dénommé « observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences » (OPMQC), conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle lequel indique que celui-ci « constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle. »
Les résultats des travaux et conclusions de la CPNE FP en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.
Le présent accord définit les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQC de la branche.
L'OPMQC a 3 missions :
1. La cartographie et l'analyse prospective des métiers de la branche
a) L'observatoire analyse et décrit les familles et filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières.
b) L'observatoire assure son rôle prospectif en matière de métiers, de qualifications et de compétences : à cette fin, il identifie et analyse périodiquement les facteurs d'évolution, à court et moyen terme, des filières et des métiers de la branche.
c) L'observatoire cherche à déterminer les filières et les passerelles pouvant permettre à un salarié une évolution professionnelle d'un métier vers un autre métier de la branche ; l'observatoire contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnels.
d) L'observatoire privilégie l'approche par bassin d'emploi ; il conduit ses travaux selon une déclinaison soit régionale, soit nationale ; il veille à établir des échanges d'informations et, en tant que de besoin, des relations de travail avec les instances régionales de la formation professionnelle et de l'emploi.
e) L'observatoire conduit des études et recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI).
2. La collecte d'informations
a) L'observatoire recueille des informations relatives à la branche et disponibles auprès des organismes sociaux nationaux et régionaux (ministère du travail, DARES…) ;
b) L'observatoire recense les données sur les effectifs, les métiers et les qualifications de la branche, notamment auprès des entreprises adhérentes à la ou les organisations professionnelles ; met à jour périodiquement ces données, en prenant notamment en compte les besoins exprimés en la matière par la CPNE FP et par le comité paritaire de pilotage de l'OPMQC ;
c) L'observatoire engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions. Il identifie en particulier les nouveaux métiers et ceux qui sont menacés par des évolutions techniques, technologiques ou autres.
3. La transmission d'informations
a) L'observatoire rend compte de ses travaux à la CPNE FP et assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle.
b) Conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013, l'OPMQC transmet les résultats de ses travaux au COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation), qui les transmettra aux COPAREF (comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation).
c) L'observatoire peut utiliser tout moyen pour toucher les publics extérieurs à la branche (établissements d'enseignement général et de formation professionnelle, étudiants, jeunes en recherche d'orientation professionnelle, publics en recherche d'emploi, de reclassement et/ou de reconversion…) pour leur fournir des informations sur les professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.
d) L'observatoire est associé à toute démarche ou campagne d'information relative aux métiers de la branche.
Les travaux demandés à l'OPMQC peuvent être réalisés par des prestataires extérieurs.
L'OPMQC est composé d'un comité paritaire de pilotage ; celui-ci se réunit au moins une fois par semestre.
Il sera composé de la façon suivante :
– 1 collège salarié comprenant 2 représentants mandatés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, en plus du représentant fédéral ;
– 1 collège employeur comprenant au maximum le même nombre de représentants.
Pour des raisons pratiques d'organisation et d'efficacité, et dans la mesure du possible, les réunions du comité paritaire de pilotage pourront être organisées aux mêmes dates que celles de la CPNE FP et ce afin que, les membres assistant au comité paritaire de pilotage soient les mêmes que ceux de la CPNE FP.
Par ailleurs, le comité paritaire de pilotage pourra se rapprocher de la CPNE FP et de la représentation élue du personnel des entreprises relevant de la branche pour compléter ses travaux.
L'OPMQC est obligatoirement financé par un prélèvement effectué sur les fonds collectés au titre de la formation professionnelle dans les conditions définies par voie légale ou réglementaire. Des financements spécifiques, pourront être recherchés, par exemple au niveau régional ou au niveau européen, en fonction des projets à développer.
Pour l'année 2018 et l'année 2019, ce montant ne pourra pas être inférieur à 0,5 % de la collecte de la branche gérée par OPCALIA (plan de formation, CPF et professionnalisation). Ce montant minimum pourra faire l'objet d'une adaptation en fonction des évolutions législatives et réglementaires.
L'OPMQC s'attachera à examiner la situation des TPE-PME et plus spécifiquement les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi qu'à leurs salariés afin, notamment, que ces derniers soient pleinement intégrés à ses travaux. À cet égard, les entreprises relevant des métiers d'art verriers, tels que définis par arrêté ministériel du 24 décembre 2015 fixant la liste des métiers d'art, feront l'objet d'une attention particulière.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Le présent accord porte sur l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) intervenant dans le cadre de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821). Les parties ont décidé de reprendre les dispositions des accords existant sur le même objet dans les branches concernées par ce regroupement et d'y apporter amélioration.
Il conviendra que les travaux engagés se poursuivent ou s'engagent de manière à prendre pleinement en compte les spécificités de tous les métiers réunis au sein de la branche précitée.
Des travaux et échanges d'informations pourront être effectués avec d'autres branches professionnelles ainsi qu'avec tous les acteurs institutionnels susceptibles d'apporter à la branche leur concours pour que l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, (OPMQC) puisse remplir pleinement et efficacement son rôle.
Les cartographies des métiers et qualifications existantes seront reprises, adaptées et complétées pour tenir compte des évolutions intervenues notamment s'agissant du périmètre professionnel de la branche. Les travaux engagés par la CNPE FP devront pouvoir s'appuyer sur ceux qui seront notamment demandés par elle à l'OPMQC.
Les parties signataires soulignent que l'OPMQC se doit de prendre en compte les situations de tous les métiers exercés par les salariés dans les entreprises relevant de la branche, ainsi que des besoins en qualifications nécessaires et visant à valoriser, sécuriser leurs parcours et les évolutions professionnelles et sociales des travailleurs. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée en direction des TPE-PME.
Cet accord définit la correspondance entre d'une part les coefficients de la grille de l'UMV-CSTITV et d'autre part les coefficients de la grille du verre à la main. Ces derniers coefficients sont considérés comme les coefficients d'accueil, au 1er janvier 2022, des salariés issus de l'UMV-CSTITV.
Pour des raisons pratiques et compte tenu de quelques modifications portant sur la numérotation, le maintien ou la création de nouveaux coefficients, la concordance est matérialisée à l'article 2 sous forme de table présentant en outre la nouvelle grille. Il est cependant précisé que les descriptions des tâches et des critères classants relatifs aux coefficients de la grille du verre à la main sont maintenus dans le cadre de cette nouvelle grille.
Au 1er janvier 2022, les salariés issus de l'UMV-CSTITV seront positionnés aux coefficients de la nouvelle grille.
Au 1er janvier 2022, le positionnement des salariés issus du verre à la main ne sera pas affecté puisque les coefficients de la grille du verre à la main sont, dans leur numérotation et leur contenu, identiques aux coefficients de la nouvelle grille.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
a) Salariés issus de l'UMV-CSTITV placés au coefficient 125 de la grille UMV-CSTITV
Au 1er janvier 2022, les salariés issus de l'UMV-CSTITV positionnés au coefficient 125 et dont le poste répond à la définition du coefficient 135 de la convention collective IDCC 1821 sont placés à ce coefficient 135.
b) Salariés issus de l'UMV-CSTITV placés au coefficient 155 de la grille UMV-CSTITV
Afin d'accueillir dans la nouvelle grille, les salariés issus de l'UMV-CSTITV positionnés au coefficient 155, inexistant dans la grille du verre à la main, les parties décident de la création au sein de la nouvelle grille d'un coefficient 155.
Ce coefficient est destiné à accueillir uniquement les salariés issus de l'UMV-CSTITV. Les salariés issus du verre à la main n'ont pas vocation à y être positionnés.
Ce coefficient est à durée limitée ; il sera tacitement supprimé 5 ans après l'entrée en vigueur de la présente grille soit au 1er janvier 2027. À cette date, les salariés positionnés à ce coefficient se verront affectés au coefficient 160.
c) Salariés issus de l'UMV-CSTITV placés au coefficient 175 de la grille UMV-CSTITV
Au 1er janvier 2022, les salariés issus de l'UMV-CSTITV positionnés au coefficient 175 et dont le poste répond à la définition du coefficient 190 de la convention collective IDCC 1821 sont placés à ce coefficient 190.
d) Salariés issus de l'UMV-CSTITV placés au coefficient 190 de la grille UMV-CSTITV
Au 1er janvier 2022, les salariés issus de l'UMV-CSTITV positionnés au coefficient 190 dont le poste répond à la définition du coefficient 205 de la convention collective IDCC 1821 sont placés à ce coefficient 205.
e) Dénomination du niveau VI dans la nouvelle grille
Le niveau VI de la grille des classifications est rédigé comme suit « Niveau VI (Techniciens, Agents de maîtrise et Agents de haute maîtrise) » à partir du 1er janvier 2022.
f) Salariés issus de l'UMV-CSTITV placés au coefficient 295 de la grille UMV-CSTITV
Les salariés issus de l'UMV-CSTITV positionnés au coefficient 295 de la grille UMV-CSTITV seront répartis, à partir du 1er janvier 2022, entre le coefficient 275 et le coefficient 290 de la nouvelle grille selon les descriptions des emplois et des critères classants relatifs à ces coefficients et mentionnés dans le cadre de celle-ci.
g) Salariés issus de l'UMV-CSTITV placés aux coefficients 315 et 330 de la grille UMV-CSTITV
Les salariés issus de l'UMV-CSTITV placés à ces coefficients de la grille UMV-CSTITV, et assimilés cadres, seront positionnés au coefficient 295 de la nouvelle grille à partir du 1er janvier 2022.
Les salariés issus de l'UMV-CSTITV placés à ces coefficients de la grille UMV-CSTITV, et qui relèvent du statut de cadre, sont placés au niveau VII de la nouvelle grille à partir du 1er janvier 2022.
Les salariés cadres issus de l'UMV-CSTITV relevant des coefficients 315 à 440 seront affectés aux coefficients de la nouvelle grille selon la définition de ces coefficients dans l'annexe II de l'accord du 3 décembre 1985 relatif aux classifications.
h) Création d'un nouveau coefficient 295 dans la nouvelle grille
En conséquence, un nouvel échelon 6 e est créé dans la nouvelle grille et correspond au coefficient 295. Ce coefficient est destiné à accueillir uniquement les salariés issus de l'UMV-CSTITV placés aux coefficients 315 et 330, et assimilés cadres, mentionnés au premier alinéa de l'article 3-g. Ce coefficient est à durée limitée : il sera tacitement supprimé 5 ans après l'entrée en vigueur de la présente grille soit au 1er janvier 2027. À cette date, les salariés positionnés à ce coefficient choisiront d'être affectés soit au coefficient 290 soit au coefficient 315 ; c'est-à-dire de rester agents de maîtrise ou de devenir cadres.
i) Salariés issus de l'UMV-CSTITV placés aux coefficients 550 et 660 de la grille UMV-CSTITV
Les salariés issus de l'UMV-CSTITV placés au coefficient 550 de la grille UMV-CSTITV seront positionnés suivant leur degré de responsabilité, soit au coefficient 550 soit au coefficient 660 de la nouvelle grille à partir du 1er janvier 2022.
Les salariés issus de l'UMV-CSTITV placés au coefficient 660 de la grille UMV-CSTITV seront positionnés suivant leur degré de responsabilité, soit au coefficient 770 soit au coefficient 880 de la nouvelle grille à partir du 1er janvier 2022.
Les parties actent que les valeurs attachées à chacun des coefficients de la grille de destination applicable à compter du 1er janvier 2022 concernent les salaires minima garantis de la branche ainsi que les primes d'ancienneté.
Cet accord est de portée générale, il concerne les coefficients affectés à tous les salariés quelle que soit la taille de leurs entreprises.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821). Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
La convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) a été créée par la fusion-absorption des branches de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte (IDCC 1821), de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC 2306), de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (IDCC 161) et de l'industrie du vitrail (IDCC 1945).
Les modalités de cette fusion-absorption ont été définies dans un accord de branche du 30 juin 2017, étendu par le ministère du travail par arrêté en date du 15 février 2018.
Cet accord prévoyait la fusion des champs conventionnels des quatre conventions collectives, la dénonciation des conventions collectives IDCC 161, 1945 et 2306 et le renvoi de leurs dispositions respectives sous forme d'annexes à la convention collective IDCC 1821.
L'annexe A de la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail comprend les dispositions conventionnelles de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC 2306) ainsi que de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (IDCC 161).
L'annexe B comprend les dispositions conventionnelles de l'industrie du vitrail (IDCC 1945).
Les dispositions de ces annexes sont applicables dans toutes leurs stipulations jusqu'au 31 décembre 2021 et seront remplacées au 1er janvier 2022 par les dispositions de la convention collective IDCC 1821.
Dans ce contexte, l'accord de fusion-absorption, en son article 2.3, prévoit que soit traitée la question relative aux classifications professionnelles afin de permettre à tous les salariés de pouvoir se positionner dans une grille unique de classification.
L'article 2.5 précise qu'une table des correspondances entre les coefficients en vigueur dans chacun des textes conventionnels sera établie étant entendu :
– d'une part que les coefficients des conventions collectives IDCC 161 et 2306 préexistants à la fusion étaient d'ores et déjà identiques ;
– et d'autre part que cette correspondance ne concerne pas l'annexe B, c'est-à-dire l'industrie du vitrail, laquelle conservera sa propre classification après le 1er janvier 2022 conformément aux dispositions de l'article 3.5 de l'accord de fusion-absorption.
Établi suite aux travaux d'un groupe de travail paritaire qui s'est réuni à quatre reprises tout au long du premier semestre 2018 et présentés aux partenaires sociaux de la branche réunis en plénière le 12 juillet 2018, le présent accord vise ainsi à établir une concordance entre les coefficients applicables aux salariés relevant des entreprises appliquant les dispositions de l'annexe A et ceux des entreprises du champ d'origine IDCC 1821 antérieur à la fusion au regard donc de la grille des classifications figurant dans l'accord national étendu du 3 décembre 1985.
Au 1er janvier 2022, les salariés relevant des entreprises appliquant les dispositions de l'annexe A seront donc positionnés par leurs employeurs aux coefficients identifiés, dans l'accord qui suit, comme ceux de la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail. Ces coefficients sont dénommés dans le tableau figurant à l'article 2 « Coefficients communs applicables au 1er janvier 2022 IDCC 1821. »
Au 1er janvier 2022, les salariés relevant des entreprises du champ d'origine IDCC 1821 antérieur à la fusion appliqueront également les coefficients de la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail, dénommés dans le tableau figurant à l'article 2 « Coefficients communs applicables au 1er janvier 2022 IDCC 1821. »
Il est entendu que, sauf stipulations particulières mentionnées à l'article 3 du présent accord, les descriptions des tâches et critères classants des coefficients de la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, et ceux de la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail sont strictement les mêmes.
Le délai entre la signature de cet accord et sa date d'entrée en vigueur témoigne de la volonté des partenaires sociaux de laisser aux entreprises et aux salariés de la branche le temps nécessaire pour adapter les niveaux de salaires existants entre ceux applicables dans le cadre de l'annexe A et ceux du champ des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail. Il est rappelé que les minima conventionnels négociés dans le cadre général du champ des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ne sont applicables, jusqu'au 31 décembre 2021, qu'aux seuls salariés des entreprises qui, dans la configuration ante-fusion, appliquaient la convention collective du verre à la main, semi-automatiques et mixte. Les minima conventionnels négociés dans le cadre de l'annexe A de la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ne sont applicables, jusqu'au 31 décembre 2021, qu'aux seuls salariés des entreprises qui, dans la configuration ante-fusion, appliquaient les conventions collectives de l'union des chambres syndicales des métiers du verre et de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau.
Précisions sur les dénominations utilisées dans le présent accord :
– les salariés couverts, jusqu'au 1er janvier 2022, par les dispositions conventionnelles de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC 2306) et de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (IDCC 161) sont désignés dans le présent accord comme « les salariés issus de l'UMV-CSTITV » ;
– les salariés qui relevaient, jusqu'au 1er janvier 2018, d'entreprises appliquant la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte (IDCC 1821), aujourd'hui renommée, sont désignés dans le présent accord comme « les salariés issus du verre à la main. » ;
– la grille des coefficients communs applicables au 1er janvier 2022 est désignée sous le terme « nouvelle grille » dans le présent accord ;
– la grille des coefficients applicables aux salariés issus du verre à la main est désignée sous le terme « grille du verre à la main » dans le présent accord ;
– la grille des coefficients applicables aux salariés issus de l'UMV-CSTITV est désignée sous le terme « grille de l'UMV-CSTITV » dans le présent accord.
Le présent accord s'applique au champ conventionnel des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821).
Les parties conviennent que les dispositions conventionnelles portant sur les matières listées à l'article L. 2253-2 du code du travail et étendues avant le 24 septembre 2017 s'imposent aux entreprises au-delà du 1er janvier 2019.
Les dispositions conventionnelles en question sont celles contenues dans la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ainsi que ses avenants, accords et annexes à l'exclusion des annexes A et B.
Il s'agit des thèmes et articles suivants de la convention collective précitée :
– article 6 sur les délégués syndicaux ;
– article 30 sur le travail de nuit
(1) ;
– article 37 sur l'hygiène et la sécurité ;
– article 9 de l'annexe I sur le travail en équipes successives
(1);
– les primes mentionnées à l'article 10 de l'annexe I sur les travaux pénibles, dangereux ou insalubres.
Il est rappelé que les annexes A et B contiennent les dispositions des conventions collectives aujourd'hui dénoncées de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (ex-IDCC 2306) et de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (ex-IDCC 161) d'une part et de la convention collective de travail nationale de l'industrie du vitrail (IDCC 1945) d'autre part.
Il est entendu que conformément à l'accord de fusion-absorption du 30 juin 2017, les dispositions de ces annexes A et B continuent néanmoins de produire leurs effets sur les entreprises qui en dépendent, y compris sur les matières évoquées à l'article L. 2253-2 du code du travail pour une durée déterminée, jusqu'au 31 décembre 2021.
(1) Le 5e alinéa en matière de prime de panier et de majorations pour le travail de nuit et le 7e alinéa de l'article 2 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les présentes dispositions entreront en vigueur à la date de signature du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l'exception du dernier alinéa de l'article 2 qui a une durée déterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé à l'exception du dernier alinéa de l'article 2 dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Attachées au dialogue social de branche, les organisations signataires décident, conformément aux dispositions de l'article 16 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et aux conditions du présent accord, que dans les matières listées à l'article L. 2253-2 du code du travail les dispositions de l'article 2 ci-après s'imposent sauf dispositions équivalentes ou plus favorables aux salariés au sein des entreprises de la branche.
Ces dispositions concernent les thèmes suivants :
1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Conformément aux dispositions légales, l'accord d'entreprise conclu postérieurement à cet accord de branche ne pourra comporter des stipulations différentes et moins favorables aux salariés de celles qui lui sont applicables en vertu de cet accord de branche.
D'ici le 31 décembre 2021, et suivant les dispositions de l'accord de fusion-absorption du 30 juin 2017, des négociations seront ouvertes sur ces quatre thèmes.
Une négociation sur la valorisation des parcours syndicaux sera engagée dès le 1er trimestre 2019.
Le présent accord s'applique au champ conventionnel des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) issu de la fusion en 2017 des champs conventionnels relevant des IDCC 161, 1821, 1945 et 2306.
Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences (OPCO) agréé à compter du 1er janvier 2019, OPCO 2I constitué par un accord en date du 19 décembre 2018.
Cette désignation est effectuée sous réserve :
– de son agrément définitif au 1er avril 2019 ;
– de la création d'une SPP dédiée exclusivement ou pour partie aux activités verrières permettant de poursuivre les actions menées au profit des salariés et des entreprises de la branche, et garantissant la visibilité des métiers du verre.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est applicable à compter du 1er janvier 2019.
Il peut être révisé dans les conditions légales.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DGT et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur.
Les partenaires sociaux de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail prennent acte de la transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment l'article 39 concernant les opérateurs de compétences (OPCO) au 1er janvier 2019.
Le présent accord s'applique au champ conventionnel des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821).
Ce format de négociation est celui visé dans les trois premiers paragraphes de l'article 2 a) de l'accord du 30 novembre 2017 sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la CPPNI.
Ce format de négociation est celui visé au quatrième paragraphe de l'article 2 a) de l'accord du 30 novembre 2017 sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la CPPNI.
Il est défini le calendrier et les délais de négociations suivants :
| Date | Thématiques de négociation | Délai prévisionnel de négociation |
|---|---|---|
| Jeudi 24 janvier 2019 | Validation du cahier des charges du régime de prévoyance | 1re réunion/4 |
| NAO | 1re réunion/2 | |
| Vendredi 15 février 2019 | Accord sur l'égalité professionnelle | 1re réunion/2 |
| NAO | 2e réunion/2 | |
| Vendredi 22 février 2019 | CPNE-SPP | 1re réunion/2 |
| Accord sur l'égalité professionnelle | 2e réunion/2 | |
| Mardi 26 mars 2019 | Parcours syndicaux | 1re réunion/3 |
| Jeudi 18 avril 2019 | Parcours syndicaux | 2e réunion/3 |
| Réunion de la commission d'appel d'offres (CAO)/régime de prévoyance : sélection des offres | 2e réunion/4 | |
| Jeudi 16 mai 2019 | Parcours syndicaux | 3e réunion/3 |
| Réunion de la commission d'appel d'offres (CAO)/régime de prévoyance : oral des candidats (sous réserve) | 3e réunion/4 | |
| Mardi 25 juin 2019 | Accord sur le handicap | 1re réunion/2 |
| Réunion de la commission d'appel d'offres (CAO)/régime de prévoyance : décision sur le candidat retenu | 4e réunion/4 |
Les délais de négociations, fixés d'un commun accord entre les parties signataires, donnent lieu un nombre fixé à l'avance de réunions par thématique de négociation.
Ces délais sont indicatifs ; toute négociation non aboutie dans les délais impartis peut cependant donner lieu à un procès-verbal de désaccord.
Dans la conduite de chacune des négociations visées dans le présent accord, la situation des entreprises de moins de 50 salariés sera étudiée et pourra donner lieu à des stipulations spécifiques les concernant ou justifier des motifs pour lesquels aucune disposition spécifique ne serait adoptée. À cet égard, les entreprises relevant des métiers d'art verriers, tels que définis par arrêté ministériel du 24 décembre 2015 fixant la liste des métiers d'art, feront l'objet d'une attention particulière.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée de 8 mois.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
La CPPNI de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail créée par accord paritaire en date du 30 novembre 2017, soucieuse d'assurer au sein de la branche un dialogue social de qualité et de respecter les engagements de négociations pris dans le cadre de l'accord de fusion-absorption du 30 juin 2017, définit un calendrier des négociations qui se tiendront dans le courant de l'année 2019, sur le fondement notamment de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Le calendrier fixe des priorités de négociations pour le 1er semestre 2019 et prévoit des modalités de réunions distinctes selon les thématiques abordées. Cet accord fait suite à celui signé le 30 juin 2018 et relatif à l'agenda des négociations pour le second semestre 2018.
Les dates indiquées peuvent être modifiées en cas de force majeure et d'un commun accord entre les parties qui s'engagent à respecter les délais de négociations indicatifs proposés pour chacune des thématiques. Les sujets évoqués dans cet agenda sont d'importance équivalente et les parties conviennent de l'impérativité de négocier avec l'objectif commun d'aboutir à un accord.
La branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail est issue de la fusion de 4 champs conventionnels le 1er janvier 2018 en vertu d'un accord signé le 30 juin 2017 (IDCC 161, IDCC 1821, IDCC 1945, IDCC 2306).
À compter du 1er janvier 2020 ce régime s'applique aux entreprises et salariés relevant du champ d'origine ante-fusion (IDCC 1821).
Ce n'est qu'au 1er janvier 2022 que l'application obligatoire du régime conventionnel concernera l'ensemble du champ nouvellement créé.
Néanmoins il est laissé la possibilité aux entreprises issues des autres champs de l'accord de fusion du 30 juin 2017 (IDCC 161, IDCC 1945, IDCC 2306) d'y cotiser avant cette date sur la base du volontariat.
Les bénéficiaires de la couverture prévoyance conventionnelle sont les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, inscrits aux effectifs des entreprises qui relèvent de la convention collective visée à l'article 1er du présent accord et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail et quelle que soit leur ancienneté.
Les garanties définies dans le présent accord constituent le socle minimal de prévoyance de la branche.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnelle est maintenu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident, dès lors qu'elles sont indemnisées.
Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu : salariés et employeurs devront obligatoirement continuer à acquitter leurs parts de cotisation.
(1) L'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'assurance est maintenue aux membres du personnel bénéficiant d'un congé sans solde, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé individuel de formation, sous réserve qu'ils continuent à relever de la sécurité sociale et qu'ils en fassent la demande dans le mois précédant leur départ en congé.
Le salaire servant à l'assiette des cotisations et des prestations sera établi sur la base des 12 derniers mois de rémunération (éventuellement reconstitué) avant le début du congé ou de la suspension prolongée du contrat de travail en tenant compte des revalorisations salariales générales intervenues dans l'entreprise et pour le secteur professionnel et la catégorie de l'intéressé(e).
La cotisation sera alors en totalité à la charge des intéressés pendant toute la période dudit congé.
L'employeur se chargera simplement du paiement de la cotisation auprès de l'organisme assureur.
Les garanties conventionnelles de prévoyance mises en place sont les suivantes :
Décès : capital décès, (garantie décès toute cause, garantie invalidité absolue et définitive garantie capital décès double effet, allocations obsèques).
Assiette des cotisations
L'assiette des cotisations est le traitement brut annuel du salarié tel qu'il est déclaré à l'administration fiscale dans la limite des tranches 1 et 2 définies au paragraphe qui suit.
Assiette des prestations
Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit à prestations, déclaré par l'entreprise adhérente à l'administration fiscale.
Il est limité aux tranches de salaire 1 et 2 définies comme suit :
– T1 : fraction au plus égale au salaire limité à un plafond annuel sécurité sociale ;
– T2 : fraction de salaire supérieure à un plafond annuel sécurité sociale et limitée à 4 plafonds annuels sécurité sociale.
Toutefois, la base des prestations est reconstituée, sur la base d'un temps complet, à partir des salaires correspondant aux mois civils de présence au sein de l'entreprise adhérente lorsque :
– la période d'assurance est inférieure à 12 mois ;
– le traitement a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, en cas de congés ou d'arrêt de travail pour maladie, accident, périodes de réadaptation, rééducations et formations suite à un accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle ou inaptitude, maternité, d'adoption, paternité.
Revalorisation
Le salaire de référence du personnel encore inscrit aux effectifs fera l'objet d'une revalorisation selon la valeur du taux technique non-vie appliqué par Malakoff Médéric Prévoyance (1) au 31 décembre de l'année précédant le décès.
(1) Afin de respecter le principe d'égalité, les termes « par Malakoff Médéric Prévoyance » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est le suivant : 100 % du salaire de référence plus 25 % par personne à charge.
Un montant minimum a été prévu. Il s'élève à 20 000 €.
Le niveau du montant minimum du capital prévu ci-avant pourra être revalorisé à l'occasion des négociations paritaires salariales qui s'y tiendront annuellement, avec accord exprès de l'organisme assureur recommandé visé à l'article 7.2 du présent accord (1).
Pour les participants travaillant à temps partiel, le montant minimum du capital est proratisé.
Les travailleurs ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise voient leurs droits calculés proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une ou l'autre de ces modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
(1) Afin de respecter le principe d'égalité, les termes « , avec accord exprès de l'organisme assureur recommandé visé à l'article 7.2 du présent accord » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Cette garantie s'applique en complément de la garantie capital décès décrite ci-dessus, en cas de décès du conjoint que le décès du conjoint soit simultané ou postérieur au décès du salarié, et alors qu'il reste des enfants à charge.
Les bénéficiaires sont les enfants encore à charge du conjoint, dans la mesure où ils étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès.
Cette garantie prévoit le versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital de celui versé au moment du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants bénéficiaires.
La base de calcul de cette garantie est revalorisée entre les deux décès.
Cette garantie cesse pour l'ensemble des enfants en cas de résiliation du régime de prévoyance entre le décès du salarié et celui du conjoint survivant. En cas de changement d'organisme assureur, des dispositions seront prises pour la continuité de la garantie.
Par décès simultané, il faut entendre le décès des deux conjoints au cours d'un même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès.
Si un même événement occasionne à la fois le décès du salarié et celui d'une ou plusieurs personnes prises en compte dans le calcul du capital, sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès :
– pour le calcul du montant du capital en cas de décès, on considère que le salarié est décédé le premier ;
– pour le versement du capital en cas de décès, on considère que le salarié est décédé le dernier.
L'invalidité absolue et définitive est assimilée au décès si l'état du salarié le conduit à remplir les conditions suivantes. L'invalidité absolue et définitive doit :
– se produire au cours de la période d'assurance ;
– donner lieu à reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de troisième catégorie en cours de période d'assurance ou d'une pension d'incapacité permanente de 100 % au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
– l'obliger à recourir sa vie durant à l'aide d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;
– en outre, il doit être dans l'incapacité d'exercer toute activité professionnelle lui procurant gain ou profit.
Afin que le salarié bénéficie du versement anticipé du capital décès toutes causes, son état d'invalidité absolue et définitive doit être reconnu par l'organisme assureur.
Pour déterminer le montant du capital à verser, l'organisme assureur prend en compte la situation de famille à la date à laquelle elle reconnaît l'état d'invalidité absolue et définitive.
Le capital est versé au salarié lui-même ou à son représentant légal.
Le versement du capital met fin à la garantie décès du salarié.
Désignation type
En cas de décès d'un salarié, et dans la mesure où il n'a fait aucune désignation particulière, le capital est versé par priorité :
– à son conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ;
– à défaut, à son partenaire avec lequel il était lié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, par parts égales, à ses enfants vivants ou représentés, et à ceux de son conjoint s'il en avait la charge au moment du décès ;
– à défaut, à ses parents, par parts égales, et en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut à ses héritiers, selon la dévolution successorale.
Cependant, lorsque le bénéficiaire du capital n'est pas le représentant légal des enfants du salarié, les majorations pour enfants seront versées à chacun des enfants ouvrant droit auxdites majorations et adressées à leurs représentants légaux.
Pour être bénéficiaire du capital décès, le concubin doit avoir fait l'objet d'une désignation particulière.
Désignation particulière
Le salarié peut désigner un ou plusieurs bénéficiaires de son choix à condition qu'une désignation particulière antérieure n'ait pas été acceptée par le(s) bénéficiaire(s) concerné(s).
Le salarié doit informer l'organisme de prévoyance de sa désignation particulière par écrit. Elle peut prendre la forme d'un acte sous seing privé ou d'un acte authentique.
Toutefois, en cas d'acceptation par le bénéficiaire de sa désignation, celle-ci devient irrévocable, sauf acceptation par ce même bénéficiaire de la substitution.
Lorsque l'organisme de prévoyance est informé du décès, elle avise le bénéficiaire si ses coordonnées ont été portées à sa connaissance lors de la désignation.
Conjoint
Il est l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé ni séparé judiciairement.
Le partenaire lié par un Pacs est assimilé au conjoint.
Le concubin (au sens de l'article 515-8 du code civil) est assimilé au conjoint, à condition que l'organisme de prévoyance en ait connaissance dans les 3 mois suivant le décès. Le concubin doit prouver sa domiciliation à la même adresse que le salarié par la production notamment, d'une copie du dernier avis d'imposition. La situation de famille retenue est toujours celle constatée au jour du décès.
Dans un couple vivant en concubinage, le concubin ou la concubine doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
Enfants à charge
Sont considérés comme à charge, les enfants du salarié et ceux de son conjoint, qu'ils soient légitimes, naturels, reconnus, adoptifs ou recueillis (les enfants recueillis sont définis ci-dessous).
Ils doivent, en outre, répondre aux conditions ci-dessous :
D'une part :
– être âgés de moins de 18 ans ;
– être âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :
– être sous contrat d'apprentissage ;
– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;
– quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés (loi du 30 juin 1975), sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21e anniversaire.
D'autre part :
– être fiscalement à la charge du salarié, c'est-à-dire être pris en compte pour l'application du quotient familial ou percevoir une pension alimentaire que le salarié déduit fiscalement de son revenu global.
Sont également considérés comme enfants à charge :
– les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le sinistre, s'ils naissent viables ;
– les enfants légitimes, naturels, reconnus, adoptés ou recueillis par le salarié même s'ils sont fiscalement à la charge de son partenaire lié avec lui par un pacte civil de solidarité ou de son concubin ;
– les enfants recueillis – dont ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé sont ceux qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès du salarié et dont leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Autres personnes à charge
Sont considérés comme à charge, les parents ou grands-parents vivant sous le toit d'un salarié et ne bénéficiant pas de ressources suffisantes pour entraîner le payement d'impôts sur leur propre revenu et bénéficiaires de l'allocation de solidarité aux personnes âgées, à condition :
– que le salarié ait été autorisé par l'administration fiscale à déduire de son revenu global le montant de la pension versée à ses ascendants ;
– ou que ses ascendants donnent droit à une part supplémentaire dans le calcul du quotient familial.
En cas de décès du salarié, du conjoint ou d'un enfant à charge, une allocation obsèques d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), en vigueur au moment du décès, est versée.
Pour ouvrir droit à la garantie, le décès de la personne garantie, s'il s'agit d'un bénéficiaire autre que le salarié, doit intervenir avant son 65e anniversaire.
Les prestations sont réglées :
– à la personne qui a assumé la charge des frais d'obsèques de la personne décédée ;
– à défaut, aux bénéficiaires du capital décès.
Si l'enfant à charge est âgé de moins de 12 ans, la prestation indiquée aux dispositions particulières du contrat d'adhésion (1) est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés.
Si l'enfant est mort-né, les frais d'obsèques sont pris en charge dans les conditions qui précèdent.
(1) Afin de respecter le principe d'égalité, les termes « indiquée aux dispositions particulières du contrat d'adhésion » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La cotisation globale fixée en contrepartie des garanties fixées par le présent accord est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur et à hauteur de 45 % à la charge du salarié.
Le taux global de cotisation est fixé et ventilé comme suit à compter de la date d'effet de l'accord jusqu'au 31 décembre 2022 :
– cotisation au titre de la garantie décès toutes causes/double effet/IA : 0,23 % du salaire de référence défini à l'article 3.1 du présent accord ;
– cotisation au titre de l'allocation obsèques : 0,05 % du salaire de référence défini à l'article 3.1 du présent accord.
Ces taux de cotisation sont maintenus 3 ans à compter de la date d'effet, à législation et réglementation constante. Les évolutions ultérieures seront décidées entre l'organisme de prévoyance et la commission paritaire de suivi définie à l'article 10, en fonction des résultats constatés sur le régime et feront l'objet d'un avenant au présent accord.
Outre les mécanismes ou niveau de revalorisations des prestations prévues ci avant, les prestations périodiques sont revalorisées en fonction de l'évolution de la valeur du point unifié AGIRC-ARRCO entre la date du sinistre et la date d'échéance trimestrielle de la prestation correspondante.
Toutefois cette évolution devra au préalable être entérinée par le conseil d'administration de l'organisme assureur qui pourra être amené à réduire ce taux d'évolution.
En cas de résiliation du régime de prévoyance ou d'une des garanties, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se produit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de résiliation.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, créé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations-chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, qui ne disposent pas, à la date d'effet du présent accord, d'un régime de prévoyance couvrant à l'identique, risque par risque, ceux prévus à l'article 3 du présent accord, devront obligatoirement couvrir leur personnel au minimum pour les risques mentionnés dans le présent accord et pour les niveaux de garanties prévus.
Les partenaires sociaux souhaitent préserver la liberté de choix de l'employeur tout en permettant aux entreprises et aux salariés de bénéficier d'une couverture de prévoyance complémentaire répondant à leurs besoins et aux conditions tarifaires définies par les partenaires sociaux.
À l'issue d'une procédure transparente de mise en concurrence prévue par les dispositions légales et réglementaires, un organisme assureur est recommandé par les partenaires sociaux dans le but de proposer un contrat de branche aux entreprises.
Ces recommandations n'ont aucune valeur contraignante ou pénalisante pour les entreprises.
Afin de garantir aux salariés et à leurs enfants à charge une couverture optimale et d'assurer la meilleure efficacité possible du régime de branche, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à un nouvel appel d'offres tous les 5 ans, sauf si le régime présente un déséquilibre financier marqué et/ou des prestations liées aux garanties non conformes au cahier des charges, nécessitant dès lors un appel d'offres anticipé.
L'organisme assureur recommandé est le suivant : Malakoff Médéric Humanis, 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Tél. : 01 56 03 34 56
https://www.malakoffhumanis.com/
Institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale
Lorsqu'une entreprise entrant dans le champ d'application du régime conventionnel adhérera auprès de Malakoff Médéric Prévoyance, les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel bénéficieront des garanties définies par le présent accord conformément à la loi législation applicable (loi Évin).
Les entreprises qui voudraient disposer de garanties complémentaires à celles définies par le présent accord pourront les souscrire auprès de Malakoff Médéric Prévoyance ou de l'organisme de leur choix.
À ce titre, Malakoff Médéric Prévoyance met à disposition une garantie rente éducation complémentaire optionnelle en cas de décès du salarié.
En effet en cas de décès du salarié, est prévu, à titre facultatif, le versement aux enfants à charge tels que définis à l'article 3.6 du présent accord d'une rente éducation fixe évaluée à 10 % du salaire de référence visé à l'article 3.1.
La souscription à ces garanties complémentaires est soumise à questionnaire médical.
Ces garanties complémentaires éventuellement souscrites ne bénéficieront pas de la mutualisation des risques.
(1) L'article 7.3 de l'accord est exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 911-1 et L. 911-2 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de renforcer un régime conventionnel de prévoyance au niveau de la branche unifiée du verre, cristal et vitrail.
La négociation a été menée avec la volonté d'instaurer un régime obligatoire, collectif et solidaire.
À ce titre, des garanties présentant un degré élevé de solidarité sont mises en place au bénéfice des salariés des entreprises relevant de la branche unifiée précitée.
Conformément aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, il est convenu que 2 % des cotisations annuelles acquittées au titre du régime de prévoyance sont affectés au financement du degré élevé de solidarité.
Cette part de financement est versée par chaque entreprise à l'organisme assureur qui assure sa couverture au titre du régime de prévoyance. En contrepartie, et conformément aux orientations arrêtées par les partenaires sociaux de la branche, le contrat d'assurance de l'entreprise prévoit la mise en œuvre :
– d'actions de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé ;
– de prestations d'action sociale, soit à titre individuel (attribution d'aides et de secours individuels aux salariés et leurs ayants droit, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie), soit à titre collectif (attribution d'aides aux salariés ou leurs ayants droit leur permettant de faire face à des situations pouvant entraîner une fragilité sociale).
En tout état de cause, les entreprises non adhérentes à l'organisme assureur recommandé visé à l'article 7.2 devront permettre à leurs salariés de bénéficier d'une action sociale, à travers la mise en œuvre de mesures conformes aux garanties présentant un degré élevé de solidarité définies par une liste établie par la commission nationale paritaire de suivi.
Pour les entreprises ayant fait le choix de rejoindre l'organisme assureur recommandé visé à l'article 7.2 du présent accord, il est institué un fonds d'action sociale financé et géré de façon mutualisée par cet organisme recommandé.
Ce fonds d'action sociale est exclusivement dédié aux entreprises et aux salariés de la branche ayant adhéré au régime de branche auprès de l'organisme d'assurance recommandé. Les domaines d'intervention et actions menées dans le cadre de ce fonds d'action sociale, ainsi que les modalités de sa mise en œuvre, font l'objet d'un règlement spécifique.
Une situation du fonds social au 31 décembre de chaque exercice est fournie.
Les aides sont accordées dans la limite des sommes collectées par l'organisme assureur et affectées au degré élevé de solidarité. Dans l'hypothèse d'une insuffisance du fonds social les demandes seront traitées prioritairement selon la date de réception du dossier complet.
Le degré élevé de solidarité peut être résilié par l'une ou l'autre des parties au 31 décembre de chaque année. (1)
La résiliation doit se faire par courrier recommandé avec accusé réception et respecter un délai de préavis de 3 mois. Toutes les demandes déposées dans cet intervalle y compris celles qui n'auraient pas abouties avant ce délai seront prises en compte.
La clôture effective du DES sera considérée comme définitive lorsque toutes les aides en cours avant la période de résiliation auront été traitées.
(1) A l'article 8.2 de l'accord, les termes « Le degré élevé de solidarité peut être résilié par l'une ou l'autre des parties au 31 décembre de chaque année. La résiliation doit se faire par courrier recommandé avec accusé réception et respecter un délai de préavis de 3 mois. Toutes les demandes déposées dans cet intervalle y compris celles qui n'auraient pas abouties avant ce délai seront prises en compte. La clôture effective du DES sera considérée comme définitive lorsque toutes les aides en cours avant la période de résiliation auront été traitées » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 912-1 et R. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Une commission paritaire de suivi du régime de prévoyance sera mise en place au cours de l'année suivant la signature du présent accord.
Elle sera chargée notamment de suivre la mise en place du régime de prévoyance, de contrôler son application, d'examiner les comptes de résultat et de veiller à son bon fonctionnement.
En plus des comptes détaillés de l'exercice clos, l'organisme assureur recommandé présentera régulièrement un bilan des adhésions au régime conventionnel et des éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en place de ce régime de prévoyance.
La commission paritaire de suivi sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle du cristal, du verre et du vitrail et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs de cette branche. Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale unifiée du verre, du cristal et du vitrail de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte résultant de l'accord du 30 juin 2017 (IDCC 161, IDCC 1821, IDCC 1945, IDCC 2306) s'engagent à communiquer tous les éléments nécessaires à ladite commission pour, qu'en toute connaissance de cause, celle-ci puisse au mieux piloter le dispositif de prévoyance et l'améliorer.
Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolutions des contraintes réglementaires ou législatives qui nécessiteraient l'adaptation d'une ou plusieurs de ses dispositions.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur avec un préavis de 6 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à un dépôt conformément aux articles L. 2222-6 et L.2261-9 du code du travail.
Le présent accord national est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2020 aux entreprises et salariés relevant du champ d'origine ante-fusion (IDCC 1821).
Ce n'est qu'au 1er janvier 2022 que l'application obligatoire du régime conventionnel concernera l'ensemble du champ créé par l'accord de fusion absorption du 30 juin 2017, c'est-à-dire aux entreprises relevant précédemment des champs IDCC 161, 1945 et 2306 aujourd'hui dénoncés.
Le présent accord national sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et déposé, après expiration du délai d'opposition, à la direction générale de travail et au greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur.
Son extension sera demandée auprès de la direction générale du travail par la partie la plus diligente.
Dans le cadre de l'amélioration de la couverture sociale collective et solidaire, le présent accord a pour but de renforcer les garanties collectives conventionnelles de prévoyance afin de permettre l'accès à une protection sociale renforcée à l'ensemble des salariés concernés.
Ce dispositif négocié avec les partenaires sociaux est assorti d'une recommandation auprès d'un organisme assureur qui sera habilité à recueillir les adhésions des entreprises de la branche.
Ces garanties « décès et annexes » s'inscrivent dans la durée et visent des risques majeurs pour les salariés et leurs familles. Elles seront cofinancées entre les employeurs et les salariés et elles constituent le socle minimal dont bénéficie obligatoirement l'ensemble des salariés de la branche.
Ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de prévoyance, dont doivent bénéficier tous les salariés définis précédemment relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leur entreprise, il ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ conventionnel des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821).
Il s'applique indistinctement à tous les salariés, cadres et non cadres, en contrat à durée déterminée ou indéterminée des entreprises précitées sans discrimination d'aucune sorte.
Les parties au présent accord rappellent qu'en tout état de cause, l'employeur s'efforce d'assurer l'égalité dans l'accès à la formation des femmes et des hommes.
Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur le fait que la formation professionnelle est un moyen privilégié pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux différentes mutations qui s'imposent à l'entreprise.
Les actions de formation professionnelle continue mises en œuvre dans le cadre du présent accord visent à permettre aux entreprises de la filière de :
– favoriser la préservation et la transmission des savoir-faire verrier cœur de métier à chaud comme à froid ;
– développer les passerelles entre les métiers et renforcer le socle de culture verrière pour susciter des vocations d'évolution au sein des différents métiers ;
– maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés notamment à travers des formations qualifiantes et certifiantes ;
– anticiper les évolutions des procédés et des organisations : accompagner l'évolution des métiers liée à la numérisation et de l'automatisation des process ; accompagner les salariés dans leur appropriation des outils et méthodes de travail ;
– permettre l'adaptation des salariés aux évolutions de leur fonction ;
– s'approprier les enjeux en termes de responsabilité sociale des entreprises et de développement durable de la filière.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le développement de la formation professionnelle est l'une des conditions du développement et de la modernisation des entreprises et par conséquent de leur pérennité par une politique active d'investissement sur le développement des compétences. Par ailleurs, elles croient qu'il s'agit d'un élément d'attractivité et de fidélisation renforcée des salariés.
Les parties signataires au présent accord conviennent de permettre aux entreprises de faire financer dans le cadre des mesures urgentes tout parcours de formation aussi bien interne et qu'externe afin d'offrir le panel le plus large de solutions aux salariés et aux entreprises.
Il ressort de l'enquête réalisée avec l'observatoire auprès des entreprises que 60 % des formations envisagées par ces dernières seront réalisées à l'interne. Les formations externes sont parfois inexistantes ou ne sont pas toujours adaptées aux besoins des entreprises en raison de la spécificité de certains métiers. De surcroit, il n'existe aucun centre de formation permettant de monter en compétence les salariés sur des savoir-faire spécifiques, très techniques ou d'excellence.
Dans le cas d'une formation réalisée à distance, les partenaires signataires s'accordent sur la nécessité de mettre tous moyens nécessaires à disposition du stagiaire.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, par principe, les entreprises choisissent librement leur prestataire.
Enfin, elles rappellent que les actions de formation réalisée sur le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Dans le cadre des actions de formation précitées, la prise en charge par l'OPCO 2i sera la suivante :
– les coûts pédagogiques : 100 % ;
– les rémunérations : prise en charge dans la limite de 30 € de l'heure ;
– les frais annexes de repas, de transport (tarif SNCF 2de classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 110 € par jour.
Le montant prévisionnel de l'enveloppe budgétaire souhaitée par les parties signataire est d'un million d'euros pour la durée de l'accord.
Toutefois les parties signataires ayant pour objectif de faire former à minima 1 500 salariés sur la durée de l'accord encourage une mobilisation prioritaire de tout dispositif existant ou à venir (notamment : la convention France relance ou le PDC-50). Les mesures d'urgence peuvent constituer un complément aux dispositifs précités.
Conformément à la durée maximale prévue à l'article L. 6332-1-3 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa signature.
À l'expiration de cette durée, l'accord cessera de produire ses effets.
Les parties signataires au présent accord conviennent de réaliser semestriellement dans le cadre d'une réunion dédiée de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche un bilan de l'impact de celui-ci sur le recours des entreprises aux actions de formation.
Un bilan quantitatif et qualitatif des formations réalisées ainsi qu'un état des financements engagés seront réalisés en lien avec l'OPCO 2i.
La CPNE pourra soumettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation toute demande d'ajustement nécessaire du présent accord dans le cadre d'un avenant.
Au regard de l'objet du présent accord les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les parties signataires au présent accord rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ou par toutes organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes du présent accord. (1)
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision, s'ouvriront dans un délai raisonnable qui suit la réception de la demande, sur convocation du secrétariat de la CPPNI. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives. (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de cet accord au ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 21 de la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La France connait depuis le mois de mars 2020 une situation exceptionnelle en raison de la crise épidémique liée à la propagation du virus « Covid-19 ».
Si les partenaires sociaux de la branche sont conscients que l'impact de cette crise sanitaire inédite ne pourra être complètement mesuré qu'à l'horizon de plusieurs semestres, ils constatent d'ores et déjà que celle-ci touche de plein fouet les activités de la branche née de la fusion des secteurs de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie vitrail.
La branche recouvre environ 260 entreprises diverses, en termes de taille, de métiers exercés et de marchés ainsi que 9 200 salariés qui portent l'excellence du savoir-faire verrier dans les domaines des arts de la table, de la décoration, de la bijouterie mais également des industries pharmaceutiques et automobiles.
La branche présente une forte proportion de TPE plutôt artisanales, réparties uniformément sur le territoire. Toutefois la majorité des salariés sont concentrés dans des entreprises de plus de 250 salariés localisés en Normandie dans la vallée de Bresle, berceau de l'industrie du flaconnage et dans le Grand Est.
Le diagnostic relatif à l'impact de la crise et les besoins en compétence, réalisé par l'observatoire de l'opérateur de compétence interindustriel au cours de la négociation du présent accord, fait ressortir que l'ensemble des entreprises a été touché par cette crise. Si certains secteurs ont été plus durement touchés, c'est l'ensemble des métiers de la branche qui est impacté. L'industrie du flaconnage a notamment particulièrement souffert du contexte de confinement national et international et de la chute du Travel Retail. De la même manière, les verreries artisanales très dépendantes du tourisme ont vu leur chiffre d'affaires baisser très fortement.
En l'état de la situation sanitaire et des mesures de protection des personnes liées l'épidémie de « Covid-19 », 25 % des entreprises répondantes craignent une détérioration supplémentaire de leur activité en 2021. En 2020, 83 % des entreprises ont eu recours à l'activité partielle, pour 2021 elles sont 45 % à l'anticiper.
La priorité des partenaires sociaux à travers cet accord est d'apporter une réponse aux conséquences de la crise afin de préserver l'emploi fragilisé et les savoir-faire verriers très spécifiques à chaud comme à froid des entreprises de la branche tout secteur confondu en facilitant par l'intermédiaire de l'opérateur de compétence le recours à la formation professionnelle.
Ils souhaitent également permettre aux entreprises d'anticiper l'évolution des compétences post crise du « Covid-19 » et préparer la reprise de l'activité. Les signataires considèrent que ce soutien est d'autant plus important que 60 % des entreprises n'envisagent pas de reporter leurs projets d'investissement et qu'elles envisagent un recours à des formations pour accompagner les mutations en cours.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent des stipulations suivantes qui détaillent les actions de formations visées ainsi que les modalités de mise en œuvre de ces actions et leur financement par l'opérateur de compétence.
Dans le cadre du fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation issu des stipulations de l'accord du 30 novembre 2017, les parties signataires du présent accord décident de se doter, en cas de circonstances exceptionnelles, d'une souplesse permettant le remplacement des réunions en présentiel par des réunions à distance, sous la forme de visioconférence. Dans la mesure du possible, la décision de recourir à la visioconférence se fait en concertation entre les membres de la CPPNI lors de la réunion précédente.
Sans conséquence sur le calendrier de négociation défini dans le cadre des accords relatif à l'agenda social, les parties signataires conviennent que l'ensemble des réunions de la CPPNI et de la CPNE peuvent se dérouler dans le cadre de la visioconférence sans limite annuelle au nombre de réunions. Toutefois l'ensemble des règles relatives aux missions, à la composition et aux règles de fonctionnement de la CPPNI, de la CPNE et des groupes de travail sont maintenues.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent qu'en tout état de cause, pour la durée du présent accord, chaque année deux réunions de la CPPNI ou de la CPNE se tiendront dans le cadre d'une visioconférence.
Le dispositif technique de visioconférence doit garantir le principe de loyauté de la négociation. Il doit également permettre l'identification des membres de la CPPNI et permettre à tous les représentants de salariés et d'employeurs de suivre la discussion, de s'exprimer et de débattre.
Le recours à la visioconférence décidée par les membres de la CPPNI ne fait pas obstacle à la tenue de réunions « mixtes » pour les membres de la délégation patronale ou de salariés qui souhaitent et peuvent se présenter physiquement. Cette présence physique sera validée en accord avec le secrétariat de la CPPNI.
Consciente de la nécessité pour les membres de la CPPNI de disposer d'un matériel informatique fiable pour garantir la fluidité des réunions, l'organisation patronale représentative concède à chaque organisation syndicale représentative signataire une dotation exceptionnelle globale pour trois années d'un montant global de 1 750 € (mille sept-cent cinquante euros). (1)
Les parties signataires au présent accord conviennent que cette dotation est strictement réservée à l'achat d'équipements informatiques et bureautiques.
Les frais engagés par l'organisation syndicale donneront lieu à un remboursement par le secrétariat de la CPPNI sur présentation de factures acquittées dans un délai maximum de 6 mois après transmission des documents.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Durant la période temporaire de suspension des réunions en présentiel, il sera privilégié la signature électronique des accords collectifs.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.Il est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles : 2021, 2022 et 2023.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ou par toutes organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes du présent accord. (1)
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision, s'ouvriront dans un délai raisonnable qui suit la réception de la demande, sur convocation du secrétariat de la CPPNI. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives. (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de cet accord au ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 21 de la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Depuis mars 2020, la situation sanitaire et les mesures de protection des personnes liées l'épidémie de « Covid-19 » impactent fortement les réunions des partenaires sociaux de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail et les perspectives d'un retour à la normale ne sont pas encore visibles.
Les réunions de la CPPNI de la branche sont par principe des réunions où les négociateurs sont présents physiquement. En raison des circonstances exceptionnelles, les partenaires sociaux de la branche ne peuvent plus se réunir dans les conditions habituelles.
Attachés au dialogue social de branche et soucieux de maintenir les discussions entre les organisations représentatives de salariés d'une part et l'organisation patronale d'autre part, les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'aménager temporairement les modes de réunions pour permettre à la branche de faire face à la crise sanitaire.
C'est dans ces circonstances que les partenaires sociaux de la branche conviennent de définir les modalités de recours à la visioconférence sans toutefois remettre en cause l'accord sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 30 novembre 2017.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l'entreprise.
Le télétravail est exercé au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme son lieu de résidence habituel. Au démarrage du télétravail, ce domicile est obligatoirement déclaré à l'employeur par le salarié et devient son lieu du travail.
Afin d'offrir une plus grande souplesse au salarié dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis une seconde résidence, dès lors qu'elle est habituelle et localisée en France.
Les parties regarderont l'adéquation et la conformité du domicile pour travailler à distance. Le salarié s'engage à informer un mois à l'avance l'employeur de tout changement d'adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s'assurer qu'elle reste compatible avec les dispositions du présent accord. Par ailleurs des espaces de coworking pourront également être mis à la disposition des salariés.
Dans le cadre de l'introduction dans l'entreprise du télétravail pour au moins un salarié en dehors de circonstances exceptionnelles, une information-consultation des élus du CSE, ou à défaut des représentants du personnel, sera organisée dans l'entreprise. Il sera mis en place des critères d'éligibilité et de contrôle ainsi que des indicateurs de suivi, notamment sur la santé au travail.
Les représentants du personnel qui répondent aux critères d'éligibilité peuvent solliciter l'accès télétravail au même titre que d'autres salariés. Ils disposent alors de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail.
Les bénéficiaires du dispositif relatif au télétravail sont des salariés en contrat à durée indéterminée, dont la nature du travail peut être réalisée à distance.
Il est ouvert uniquement aux salariés en poste depuis au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, sauf accord explicite formalisé au moment de l'embauche. Toutefois les salariés enceintes peuvent avoir accès à une organisation en télétravail avant ce délai dans les conditions définies par l'employeur après avis du CSE. (1)
L'éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités individuelles du salarié à s'inscrire efficacement dans cet aménagement.
Une attention particulière sera portée sur l'équilibre d'accès aux femmes et aux hommes de l'entreprise au télétravail.
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail devra faire l'objet d'une nouvelle demande du salarié et acceptation de l'employeur. En cas de maintien du télétravail, un nouvel avenant relatif au télétravail peut être signé avec la mise en place d'une nouvelle période d'adaptation. (2)
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, il doit à cette occasion vérifier que son assurance habitation couvre le travail à distance, à partir des éléments fournis par son entreprise. Dans le cas d'un surcoût éventuel d'assurance engendré spécifiquement par le télétravail, ce dernier sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'une facture acquittée.
(1) Le 2e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
(2) Le 5e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Les parties au présent accord conviennent que les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis dans l'entreprise, bénéficient de 24 jours de télétravail occasionnel par année civile, non reportable d'une année sur l'autre, pouvant être utilisés selon les modalités définis dans cette dernière. En effet, ce télétravail occasionnel n'est pas régi par l'article 4 du présent accord. (1)
Les parties insistent sur le fait que le salarié en télétravail occasionnel doit en tout état de cause disposer du temps repos quotidiens et hebdomadaires minimal et disposer des outils informatiques lui permettant de travailler à distance. Elles rappellent également que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Les critères d'éligibilité aux jours de télétravail occasionnel précités et les modalités de leur utilisation sont définis par l'employeur après avis du CSE.
Les parties au présent accord rappellent néanmoins que le télétravail peut en tout état de cause être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas d'un commun accord entre l'employeur et le salarié afin d'offrir une plus grande souplesse au salarié dans l'organisation du travail ou de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire.
(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
La mise en place du télétravail résulte d'une demande volontaire du salarié laquelle peut être acceptée par l'entreprise.
L'employeur peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.
En aucun cas, il ne pourra être proposé à un salarié, notamment à une salariée enceinte, une organisation en télétravail en lieu et place d'un arrêt de travail.
Le principe du volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et de réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur dans les conditions détaillées aux 3.3 et 3.6 du présent accord.
En tout état de cause, le refus par le salarié de télétravail ne peut ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire, ni le pénaliser par rapport à son déroulement de carrière, ni entraîner des conséquences sur son évaluation professionnelle et sa rémunération.
En cas de circonstances exceptionnelles où la mise en œuvre du télétravail par l'entreprise est un moyen d'assurer la continuité de l'activité ou de préserver la santé et la sécurité des salariés (travaux importants sur le site (1), pics de pollution, conditions météorologiques type catastrophe naturelle, cas d'épidémie, impossibilité de se rendre sur le lieu de travail habituel …) le principe du double volontariat est écarté compte tenu des circonstances de sa mise en place.
Une période d'adaptation au télétravail de trois mois est mise en place.
Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra, par écrit (courrier ou courriel) mettre fin à cette forme d'organisation du travail, le salarié retrouvant alors les conditions antérieures du travail. Elle devra respecter un délai de prévenance d'un mois en motivant sa décision par écrit.
Chacune des parties pourra solliciter un entretien en cas de contestation de cette décision.
Il est convenu que l'une des parties peut demander à tout moment l'arrêt du télétravail. Pour ce faire, elle devra informer l'autre partie et justifier par écrit (courrier ou courriel) de cette décision. Aucune des parties ne pourra s'opposer à la demande de réversibilité.
Si l'employeur est à l'origine de la demande, cette réversibilité sera présentée au CSE dans le cadre du bilan relatif au télétravail.
La réversibilité implique un retour du salarié sur son poste de travail habituel dans un délai d'un mois maximum.
a) Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
– pour certains métiers spécifiques, au regard des spécificités d'organisation du travail liée à un cycle saisonnier ou annuel, la mise en place du télétravail pourra s'organiser, en dehors du cadre hebdomadaire, sur la saison, le trimestre, le mois ou l'année d'un commun accord entre le salarié et son employeur sans pouvoir dépasser sur les durées précitées 80 % de l'horaire légal du salarié. En tout état de cause, les parties au présent accord préconisent une présence sur site du salarié à minima de deux journées par semaine ;
– les situations particulières, liées notamment à l'état de santé du salarié, seront examinées au cas par cas par l'employeur et le service santé au travail.
b) Fixation des jours
Les jours de télétravail peuvent être déterminés dans l'avenant au contrat de travail et peuvent être modifiés ponctuellement d'un commun accord entre le salarié et son employeur. (2)
Il est précisé que les jours de télétravail tombant un jour férié, un JRTT collectif, ou un congé payé ne sont pas reportables.
Les plages de contacts (pendant lesquelles l'employeur est autorisé à contacter le salarié par courriel ou téléphone) sont identiques aux horaires de travail habituels ; le salarié sera ainsi en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s'il était dans les locaux de l'entreprise.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours ou de forfait-heures, les plages de contact seront déterminées entre l'employeur et le salarié dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
a) Mise en place du télétravail
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail peut formuler sa demande à tout moment avec un délai de prévenance de 2 mois. La demande doit être formulée par écrit.
L'employeur organisera un entretien avec le salarié, afin de discuter des modalités d'application du télétravail par rapport au fonctionnement de l'équipe et à la situation du salarié.
L'employeur devra accepter ou refuser la mise en place du télétravail au moins un mois avant l'entrée souhaitée dans le dispositif. Tout refus à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Le salarié pourra demander un entretien à son employeur en cas de contestation des motivations de refus.
Un suivi des demandes acceptées ou refusées sera transmis trimestriellement au CSE.
b) Renouvellement
Le salarié et l'employeur feront un bilan du télétravail lors de l'entretien annuel afin d'évaluer la poursuite du télétravail et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.
Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont dans le cadre de cet entretien les thèmes suivants :
– la charge de travail du salarié ;
– les conditions d'activité ;
– le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ;
– l'articulation entre vie privée et vie professionnelle.
L'entretien peut se dérouler en présence du responsable des ressources humaines, à la demande de l'une des parties.
À son issue, l'employeur confirmera par écrit la poursuite ou la fin du télétravail.
À défaut d'accord sur la poursuite du télétravail, il devra motiver sa décision.
Si les raisons qui ont motivé le refus venaient à évoluer, le salarié est en droit de reformuler une demande après un délai de 3 mois.
c) Modalités contractuelles
S'il existe, l'avenant portant sur le télétravail devra fixer notamment les points suivants :
– date de démarrage du télétravail ;
– la réversibilité ;
– la période d'adaptation ;
– le lieu principal du télétravail/ éventuellement le lieu secondaire ;
– le cadre de référence du télétravail hebdomadaire ou autre si dérogation ;
– le nombre de jours en télétravail et les jours choisis ;
– la durée du télétravail ;
– les horaires de travail ;
– la plage de contact, les temps de pause et la durée journalière de travail.
Il peut également prévoir :
– les modalités des formations induites, si nécessaire ;
– le matériel mis à disposition ;
– les conditions de contrôle du travail et d'organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique ;
– les modalités de révision de l'avenant en cas de changement de poste de travail.
(1) Les termes : « travaux importants sur le site » mentionnés au 6e alinéa de l'article 4.1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1222-11 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
(2) Le 1er alinéa du point b de l'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée.
Il est rappelé que les plages de contact ont pour vocation de contribuer au respect de la vie privée.
Il est rappelé qu'en dehors des horaires de travail, le télétravailleur n'est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique…) émanant de son employeur. À cet égard, aucun reproche ne saurait lui être formulé.
Ce texte sera rappelé dans les modalités contractuelles écrites entre les parties, ainsi que les pauses et les horaires de repos.
Au moment de la discussion sur la mise en place du télétravail, l'employeur et le salarié vérifient ensemble que les conditions pour un travail effectif, et dans des conditions optimales, sont réunies.
Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté et suffisant permettant d'exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l'exercice du métier.
Par ailleurs, le salarié devra disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, ou son équivalent, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Le salarié doit disposer de l'ensemble du matériel informatique et bureautique nécessaire à la réalisation de ses missions en télétravail.
L'employeur met à disposition du salarié un ordinateur portable ainsi que les logiciels adaptés.
Par ailleurs, le matériel bureautique mis à disposition par l'employeur peut être :
– une imprimante photocopieuse scanner, et les cartouches ;
– un téléphone mobile professionnel, permettant le VPN ;
– un écran externe et un siège ergonomique pour prévenir des TMS.
La maintenance du matériel informatique est assurée par l'employeur. Celle-ci est effectuée dans des conditions définies d'un commun accord.
Les frais engagés par le salarié peuvent faire l'objet d'une allocation forfaitaire journalière destinée à couvrir les frais engagés. (1)
(1) Le dernier alinéa est étendu sous réserve du respect du principe général selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment dans son arrêt du 14 janvier 2015 n° 13-16.229.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Les télétravailleurs sont des salariés à part entière, et de ce fait ont les mêmes droits, avantages légaux et collectifs que ceux applicables aux salariés présents sur site. Ils bénéficient de titres-restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
Les télétravailleurs ont accès aux informations des entreprises et notamment l'accès aux informations syndicales, y compris, lorsqu'ils existent, par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Concernant l'installation électrique, le salarié devra attester que le lieu de travail à domicile dispose d'une installation comportant une prise de terre et un disjoncteur aux normes permettant notamment le branchement d'un ordinateur portable en toute sécurité.
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions.
L'entreprise s'assurera du respect de ses obligations en termes de santé et sécurité au travail.
La charge de travail, les normes de production, les méthodes d'évaluation et les conditions de travail des télétravailleurs restent identiques à celles des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les modalités de contrôle à distance des salariés seront présentées au CSE.
L'employeur devra organiser une fois par an un entretien avec le salarié en télétravail afin d'évoquer d'une part les conditions d'activité et d'autre part la charge de travail.
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres salariés et de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident du salarié sur le lieu du télétravail prédéfini, pendant les jours de télétravail et les horaires sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Ainsi, dans ce cadre, l'accident bénéficie d'une présomption d'accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le déploiement de l'ouverture du télétravail sera accompagné si nécessaire, en fonction de la situation de l'entreprise :
– d'une communication écrite de présentation du dispositif ;
– d'une réunion d'information des salariés concernés ;
– d'actions de sensibilisation et d'un accompagnement des employeurs à ce nouveau mode d'organisation du travail ;
– d'une information du service de santé au travail ;
– de propositions de formations au cas par cas.
10.1. Au niveau de la branche
L'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la branche, s'agissant notamment des éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d'amplitude et de durées minimales de repos.
Ainsi, la CPPNI s'assurera de la bonne application de l'accord et pourra suggérer d'éventuelles adaptations de l'accord, lesquelles pourront faire l'objet d'une négociation.
Pour ce faire, elle se réunira une fois par an, et examinera au minimum les indicateurs suivants :
– nombre de télétravailleurs, répartition par filière de métiers, par sexe ;
– nombre de demandes acceptées et refusées, et motifs de refus ;
– nombre de jours de télétravail en moyenne par an ;
– nombre de salariés concernés par le télétravail occasionnel ou régulier.
À titre exceptionnel, lors de la première année de mise en œuvre du télétravail, la CPPNI se réunira deux fois pour dresser un bilan de mise en œuvre du télétravail et émettre d'éventuelles propositions de modifications.
Les parties au présent accord rappellent, par ailleurs, que conformément à l'article 39 de la convention collective, la CPPNI peut-être saisie afin de répondre sur les difficultés d'interprétation du présent accord.
10.2. Au niveau de l'entreprise
Le CSE sera informé annuellement de la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le champ d'application professionnel du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-3 à L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés non-signataire du présent accord, ainsi que toute organisation syndicale patronale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-8 du code du travail.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.
La crise sanitaire résultant du Covid-19 a obligé les entreprises à mettre en œuvre le télétravail sur l'ensemble des fonctions éligibles. Pour autant, conscients de l'évolution sociétale des pratiques et des modes d'organisation du travail, les partenaires sociaux souhaitent encourager, en l'encadrant, la pratique du télétravail au sein des entreprises de la branche.
Le présent accord tient compte de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 signé par les partenaires sociaux, étendu par arrêté du 2 avril 2021 et sécurise la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
Le télétravail est désormais facilité par la forte évolution des technologies de l'information et de la communication. Sa mise en place doit permettre de promouvoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.
Cette modalité d'organisation du travail s'inscrit dans cette démarche en apportant aux salariés une souplesse supplémentaire dans l'articulation de leur vie professionnelle et personnelle.
Le présent accord distingue trois situations d'organisation en télétravail qui ne se confondent pas :
– le télétravail occasionnel qui est mis en place d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
– le télétravail habituel dont les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail
(1) ;
– le télétravail exceptionnel qui constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
À travers ce dispositif, les parties entendent améliorer la qualité de vie et réduire les temps de trajets des salariés, diminuer les risques psychosociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent.
L'attention des employeurs et des salariés est cependant appelée sur le risque en matière de désocialisation qui peut découler du télétravail. Elle est également appelée sur la responsabilité partagée relative à l'aménagement du lieu de travail et sa conformité à l'exercice de l'activité professionnelle.
Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Enfin l'objet du présent accord, d'application générale dans le cadre strict du volontariat des salariés, est d'apporter un cadre définissant les modalités d'accès, d'exécution et de suivi du télétravail. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales et opérationnelles.
(1) Le 7e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail ont conclu le 17 février 2021 un accord relatif à des mesures d'urgence en matière d'emploi et de formation professionnelle dans le cadre de l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
Cet accord, en réponse à l'impact de la crise sanitaire liée à la propagation du virus Covid-19, a permis de soutenir les entreprises dans un contexte économique incertain.
Conformément à l'accord, les membres de la CPNE ont suivi régulièrement sa mise en œuvre à travers les bilans réalisés par l'OPCO 2i. Attachés à la formation professionnelle comme outil du développement des compétences et du maintien de l'employabilité des salariés ainsi que de la préservation de savoir-faire rares, les partenaires sociaux se trouvent satisfaits de l'usage de cet accord par les entreprises.
Conscientes que le contexte qui entoure la rédaction du présent accord est encore plus incertain pour les entreprises de la branche, tout secteur confondu et pour certaines toujours grandement fragilisées, les parties au présent accord réaffirment leur volonté d'accompagner les entreprises rencontrant des difficultés économiques conjoncturelles et de construire grâce à la négociation collective :
– un accompagnement des démarches de préservations des emplois et de sécurisation des parcours professionnels ;
– une politique de maintien et de développement des compétences, des qualifications et des savoir-faire des salariés ;
– un cadre favorable aux transitions industrielles, technologiques et organisationnelles des entreprises de la branche.
Reprenant la méthodologie ayant conduit à la conclusion de l'accord du 17 février 2021, les partenaires sociaux ont été accompagnés dans la réalisation d'un diagnostic préalable mettant en lumière les difficultés rencontrées par les entreprises.
Si la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail recouvre de nombreuses activités très distinctes avec des tendances de marché hétérogènes, le contexte politique et sanitaire engendre un bond inédit des coûts de production pour l'ensemble des entreprises (énergie, matières premières, logistiques, transports etc.) avec pour conséquence des marges fortement érodées.
Les entreprises productrices de verre ont en commun des processus de fabrication énergo-intensifs liée aux besoins de la fusion des matières premières à une température de l'ordre de 1400/1500° C puis au maintien en température et au refroidissement progressif de la matière.
L'apport d'énergie requis par cette activité à feu continu est principalement assuré par du gaz naturel et de l'électricité. En conséquence, les entreprises sont particulièrement dépendantes des prix de l'énergie et sont à ce titre directement fragilisées, voir asphyxiées, par la crise énergétique.
Si la hausse a démarré fin 2021, les surcoûts de dépenses de gaz ou d'électricité impactent les entreprises au gré des renouvellements de contrat et c'est en 2023/2024 qu'elles vont ressentir la hausse la plus sensible. À cela s'ajoute une envolée spectaculaire du prix des matières premières, notamment du carbonate de soude, qui entre dans la composition du verre.
Parallèlement, de nombreuses entreprises de la branche, doivent engager à marche forcée des transformations industrielles majeures :
– une transition technologique historique, une transformation des procédés de fabrication, une évolution des métiers et de nouveaux investissements dans l'outil industriel, pour les entreprises utilisatrices de composés du plomb (cristalliers, vitraillistes) en raison des évolutions réglementaires ;
– des actions et des investissements visant à aboutir à une optimisation des process, des économies d'énergie et des réductions de rejets polluants en raison de normes environnementales actuelles et futures de plus en plus exigeantes ;
– l'intégration de préoccupations sociales et environnementales à l'activité notamment en réponse aux exigences de conformité fixées par les donneurs d'ordre ;
– une modernisation et structuration grâce à de nouvelles machines et l'automatisation des procédés.
Ces mutations vont conduire les entreprises à réaliser d'importants projets d'investissement qui devront s'accompagner d'une nécessaire transformation des métiers.
Enfin, les entreprises de la branche sont confrontées à des difficultés de recrutement et de fidélisation. Les facteurs observables mis en avant par les entreprises, au-delà des problématiques récurrentes partagées par toute l'industrie, pour expliquer les difficultés de recrutement sont liées à :
– l'attractivité et l'image du secteur ;
– la localisation et l'environnement géographique ;
– la difficulté à fidéliser les salariés et à transformer des CDD/Intérim en CDI ;
– le manque voire l'absence d'offre de formation adéquate notamment pour les métiers techniques qui nécessitent des formations spécifiques.
Ces éléments contraignent les entreprises à :
– diversifier les stratégies de recrutement et par conséquent à mobiliser plus de ressources et un temps plus important dans ces phases ;
– baisser les niveaux d'exigence sur la formation et l'expérience des nouveaux entrants avec pour conséquence un investissement plus important dans la formation ;
– favoriser la mobilité professionnelle interne et la polyvalence.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent des stipulations suivantes qui détaillent les actions de formations visées ainsi que les modalités de mise en œuvre de ces actions et leur financement par l'opérateur de compétence.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ conventionnel des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) sans critère de taille ou de secteur d'activité.
Les parties au présent accord conviennent de limiter l'accès au dispositif mesures d'urgence aux entreprises justifiant auprès de l'opérateur de compétence d'au moins un des critères suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés :
– de difficultés économiques se traduisant par une baisse d'indicateurs économiques ;
– ayant recours de manière effective à l'activité partielle de longue durée ;
– de mutations technologiques en cours ou anticipées ;
– d'une transformation industrielle visant à répondre à des contraintes environnementales ;
– d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
Les entreprises de plus de 300 salariés, pour être éligibles au dispositif, devront justifier d'au moins deux critères précités.
Il sera porté une attention particulière aux entreprises de moins de 50 salariés afin faciliter l'accès au dispositif.
L'accord s'applique indistinctement à tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée des entreprises précitées sans discrimination d'aucune sorte.
Les parties au présent accord rappellent qu'en tout état de cause, l'employeur s'efforce d'assurer l'égalité dans l'accès à la formation des femmes et des hommes.
Les actions de formation professionnelle continue mises en œuvre dans le cadre du présent accord visent à permettre aux entreprises de la filière de :
– recruter et former des personnes en reconversion ou des débutants devant acquérir les process industriels, les savoir-faire et la culture verrière ;
– sécuriser l'employabilité, maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés notamment à travers des formations qualifiantes et certifiantes, notamment CQP, CQPI et VAE ;
– favoriser la préservation et la transmission des savoir-faire verrier cœur de métier à chaud comme à froid ;
– favoriser les mobilités internes, développer les passerelles entre les métiers, notamment vers des métiers en tension ;
– anticiper les évolutions des procédés et des organisations : accompagner l'évolution des métiers liée à la numérisation et de l'automatisation des process ; accompagner les salariés dans leur appropriation des outils et méthodes de travail ;
– permettre l'adaptation des salariés aux évolutions de leur fonction ;
– s'approprier les enjeux en termes de responsabilité sociale des entreprises et de développement durable de la filière.
Les parties signataires au présent accord conviennent de permettre aux entreprises de faire financer dans le cadre des mesures d'urgence tout parcours de formation aussi bien interne et qu'externe afin d'offrir le panel le plus large de solutions aux salariés et aux entreprises.
Elles précisent, toutefois que les formations obligatoires au sens de l'article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ne sont pas éligibles.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, par principe, les entreprises choisissent librement leur prestataire.
Dans le cadre des actions de formation précitées, la prise en charge par l'OPCO 2i sera la suivante :
– les coûts pédagogiques : 100 % ;
– les rémunérations : prise en charge dans la limite de 30 euros de l'heure ;
– les frais annexes de repas, de transport (tarif SNCF 2nde classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 120 € par jour.
Les parties au présent accord relèvent des besoins en formation à la hausse avec les tendances suivantes :
– formations internes techniques cœurs de métiers de productions auprès de nouveaux entrants et des salariés en poste (excellence opérationnelle, nouveaux process/méthodes, nouvelles machines) ;
– formations sur les fonctions de maintenance : automatisme, robotique, électricité, informatique industrielle ;
– formations des manager en vue de l'amélioration des performances de l'entreprise.
Les besoins prévisionnels remontés par les entreprises font état de 1 300 stagiaires à former sur la durée de l'accord.
Les parties au présent accord sollicitent un budget de 700 000 euros pour 2023 sur la base des informations issues du diagnostic. Elles projettent des besoins au moins équivalents à sa consommation des derniers exercices et laisse le soin à la CPNE de définir annuellement le budget prévisionnel dans la limite de la durée du présent accord.
Conformément à la durée maximale prévue à l'article L. 6332-1-3 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de deux ans à compter de sa signature.
À l'expiration de cette durée, l'accord cessera de produire ses effets.
Les parties signataires au présent accord conviennent de réaliser trimestriellement dans le cadre d'une réunion dédiée de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche un bilan de l'impact de celui-ci sur le recours des entreprises aux actions de formation.
Un bilan quantitatif et qualitatif des formations réalisées ainsi qu'un état des financements engagés seront réalisés en lien avec l'OPCO 2i.
La CPNE pourra soumettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation toute demande d'ajustement nécessaire du présent accord dans le cadre d'un avenant.
Au regard de l'objet du présent accord les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les parties signataires au présent accord rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes dans le respect de la répartition existante dans le service. Elles étudieront les modalités d'organisation des formations afin de lever les freins existant à la formation en prenant en compte, notamment les contraintes de la vie familiale.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Textes Salaires
Le SMP au coefficient 100 est porté à 3,75 par heure, soit pour 151 h 67 : 568,75 .
Article 2
La grille de salaires minima garantis (SMG) est jointe à ce document.
Le point de raccordement qui était précédemment au coefficient 205 est désormais au coefficient 230.
La définition du salaire minimum garanti est celle décrite dans l'accord national de classification des emplois du 3 décembre 1988 étendu.
Article 3
Le principe d'une rémunération minimale annuelle garantie est maintenu. Les modalités de son calcul feront l'objet de réunions ultérieures.
Article 4
Les parties s'engagent à tenir une nouvelle négociation au second semestre 2005 afin de définir une nouvelle grille hiérarchisée des salaires minima garantis à la suite de la revalorisation du SMIC au 1er juillet 2005.
Article 5
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 1326-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Article 6
Date d'application : 1er juillet 2005.
Fait à Paris, le 17 juin 2005.
ANNEXE : Rémunération minimum garantie
Fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes
| COEFFICIENT | SMIC | BASE 5 |
| 100 | ||
| 115 | 7,61 | 1 197,37 |
| 125 | 1 212,45 | |
| 135 | 1 231,37 | |
| 145 | 1 246,39 | |
| 160 | 1 268,08 | |
| 175 | 1 289,76 | |
| 190 | 1 311,43 | |
| 205 | 1 333,07 | |
| 220 | 1 355,73 | |
| 230 | 1 369,70 | |
| 245 | 1 458,59 | |
| 260 | 1 547,85 | |
| 275 | 1 637,01 | |
| 290 | 1 726,23 | |
| 315 | 1 875,03 | |
| 330 | 1 964,28 | |
| 345 | 2 113,23 | |
| 385 | 2 529,91 | |
| 440 | 2 829,56 | |
| 490 | 3 086,15 | |
| 550 | 3 411,95 | |
| 660 | 4 009,25 | |
| 770 | 4 606,55 | |
| 880 | 5 250,87 |
Salaires minima garantis (SMG)
Dans le but de poursuivre la reconstruction des garanties conventionnelles en matière de salaires et autres éléments de rémunération, les parties ont décidé les dispositions ci-après :
1.1. La valeur du SMG au coefficient 115 est portée à 1 218,00 Euros.
La valeur du SMG au coefficient 230 est portée à 1 394,34 Euros, ce qui fait une valeur de point de raccordement entre ces 2 coefficients de 1,53 Euros.
La valeur du SMG au coefficient 315 est portée à 2 049,48 Euros, ce qui fait une valeur de point de raccordement entre les coefficients 230 et 315 de 7,71 Euros.
1.2. Il a été décidé que la valeur du SMG au coefficient 385 serait d'un montant proche ou égal au plafond actuel de la sécurité sociale, soit 2 589,00 Euros, et que la valeur du K 345 est fixée à 2 491,00 Euros.
1.3. La conséquence de cette revalorisation pratiquée pour les coefficients 345 et 385 a été qu'il n'a pas été possible de fixer une valeur de point de raccordement entre les coefficients 315 et 880, d'autant que les parties ont convenu qu'elles étaient dans une démarche de revalorisation visant à ce que la valeur du SMG au coefficient 345 s'approche du niveau du plafond de la sécurité sociale lors des prochaines négociations. De ce fait, et cela de manière temporaire et transitoire, il a été convenu de laisser sur l'intervalle entre les coefficients 315 et 880 des valeurs nominales de SMG en face de chacun des coefficients telles que précisées dans le tableau ci-après.
1.4. Les parties conviennent de se retrouver en négociation salariale en septembre 2006 :
- pour revaloriser le pied de la grille compte tenu notamment de la revalorisation du SMIC qui devrait intervenir d'ici là, et cela afin que pas un seul niveau de la grille ne soit inférieur à son montant ;
- pour revaloriser les SMG sur le reste de la grille au regard des qualifications, de sorte de retrouver une grille salariale unique et hiérarchisée, participant à la démarche de reconstruction d'une grille unique et continue de salaires mensuels garantis dont les caractéristiques seront ultérieurement définies.
Cette reconstruction pouvant se réaliser dans le temps, en intervenant sur les revalorisations des valeurs de points, et/ou en déplaçant les points actuels de cassure de la grille de sorte qu'ils disparaissent à terme.
Les montants sont ceux indiqués dans les tableaux ci-après :
1° Pour calculer les montants des salaires mensuels garantis entre les coefficients 115 et 230, la formule est :
Valeur Kx = valeur K 115 + VP1 (Kx - K 115)
VP 1 = (valeur K 230 - valeur K 115) / (230 - 115)
2° Pour calculer les montants des salaires mensuels garantis entre les coefficients 230 et 315, la formule est :
Valeur Kx = valeur K 230 + VP2 (Kx - K 230)
VP 2 = (valeur K 315 - valeur K 230) / (315 - 230)
Les salaires minima garantis (SMG) mensuels s'entendent pour un horaire de 151,67 heures ou tout horaire mensuel inférieur équivalent affiché, correspondant à un temps plein dans la situation particulière de travail du salarié ou encore d'une mise en oeuvre dans l'entreprise d'une réduction plus importante de la durée du travail.
Le SMG horaire d'une position hiérarchique donnée correspond au SMG mensuel de cette position, que divise 151,67 heures ou l'horaire mensuel inférieur équivalent affiché.
Les SMG s'entendent comme comprenant exclusivement :
- le salaire de base ;
- le paiement des temps de pause, lorsque celles-ci, en fonction de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou autres sont considérées ou assimilées et payées comme temps de travail effectif ;
- la partie fixe ou plancher, et garantie des primes individuelles et prévisibles de productions ou de rendements.
| COEFFICIENT | SMG |
| 100 | |
| 115 | 1 218,00 |
| 125 | 1 233,33 |
| 135 | 1 248,67 |
| 145 | 1 264,00 |
| 160 | 1 287,00 |
| 175 | 1 310,00 |
| 190 | 1 333,00 |
| 205 | 1 356,01 |
| 220 | 1 379,01 |
| 230 | 1 394,34 |
| 245 | 1 509,95 |
| 260 | 1 625,57 |
| 275 | 1 741,18 |
| 290 | 1 856,79 |
| 315 | 2 049,48 |
| 330 | 2 239,00 |
| 345 | 2 491,00 |
| 385 | 2 589,00 |
| 440 | 2 861,03 |
| 490 | 3 187,46 |
| 550 | 3 550,00 |
| 660 | 4 148,48 |
| 770 | 4 746,93 |
| 880 | 5 345,39 |
Article 2
Salaire minimum professionnel
Les parties conviennent de réactualiser le SMP en septembre.
Article 3
Négociations
3.1. Les parties devront se réunir pour négocier sur les salaires, selon besoin et en tout état de cause au moins une fois l'an, conformément aux dispositions légales.
3.2. Un rapport de branche sera ainsi établi et remis aux organisations syndicales concernées, au moins 15 jours avant le début des négociations. Les entreprises relevant du champ d'application devront faire parvenir toutes informations nécessaires à la fédération qui en fera la synthèse, pour qu'elle puisse conduire ces négociations en connaissance de cause.
Les parties détermineront la nature des informations permettant d'établir et d'étoffer au mieux ce rapport, à l'occasion des réunions de négociations salariales prochaines.
Article 4
Caractère normatif du présent accord et extension de celui-ci
Il ne peut être dérogé en aucun cas, dans un sens qui soit défavorable au (à la) salarié(e), à l'une quelconque des dispositions de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, à l'une de ses annexes et avenants, donc également au présent accord se rattachant à ladite convention.
Les présentes dispositions sont applicables à compter du 1er juillet 2006.
Les parties demandent l'extension des présentes dispositions.
Article 5
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux organisations syndicales concernées.
Le présent accord prendra application à partir du 1er juillet 2006.
Fait à Paris, le 20 juin 2006.
Accord étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 26 décembre 2006, art. 1er).
Salaires minima garantis (SMG)
1.1 Les parties rappellent qu'il n'y a pas de salarié classé au coefficient 100. Il est convenu que le coefficient 115 ne concerne que les salariés débutant dans la vie professionnelle et n'ayant aucune qualification ou expérience professionnelle. Ce coefficient ne peut être affecté au salarié plus de 6 mois après la date de son embauche. Passé ce délai, il devra passer au coefficient 125. Il est décidé que le salarié positionné au coefficient 115 devra percevoir un salaire au moins égal au SMIC en vigueur.
1.2 Les parties conviennent que le passage au coefficient 125 traduit une valorisation de la qualification acquise. La valeur du SMG au coefficient 125 est en conséquence portée à 1 261,00 Euros.<RL 1.3 La valeur du SMG au coefficient 230 est portée à 1 425,02 Euros ce qui porte la valeur du point de raccordement entre le coefficient 125 et le coefficient 230 à 1,56 Euros.
1.4 La valeur du SMG au coefficient 315 est portée à 2 066,01 Euros. La valeur du point de raccordement entre les coefficients 230 et 315 est de 7,54 Euros. De manière transitoire, il est convenu entre les coefficients 315 et 880 de valoriser les SMG précédents de 2 % environ. Il a également été décidé, conformément aux engagements pris lors de la précédente négociation, que la valeur du SMG au coefficient 345 serait au moins à un montant qui ne soit pas inférieur au plafond de la sécurité sociale, soit actuellement 2 589 Euros. Les parties conviennent d'examiner, lors des prochaines négociations salariales, les conditions d'une hiérarchisation salariale en lien avec les coefficients pour les positions supérieures au coefficient 315. Elles conviennent d'étudier plus largement les évolutions à apporter à la grille des classifications et salaires en rapport avec les classifications, afin d'aboutir à l'élaboration d'une grille unique et continue de salaires mensuels garantis entre le coefficient de base et le coefficient 880. L'élaboration de cette grille pourra se réaliser dans le temps, en intervenant sur les revalorisations des valeurs de points, et/ou en déplaçant les points actuels de cassure de la grille afin qu'ils disparaissent à terme. Elle nécessitera également une réflexion sur les besoins de révision des classifications actuelles.
Les montants applicables sont indiqués dans le tableau suivant.
1. Pour calculer les montants des salaires mensuels garantis entre les coefficients 125 et 230, la formule est :
Valeur Kx = valeur K 125 + VP 1 (Kx - K 125)
VP 1 = (valeur K 230 - valeur K 125)/(230 - 125).
2. Pour calculer les montants des salaires mensuels garantis entre les coefficients 230 et 315, la formule est :
Valeur Kx = valeur K 230 + VP 2 (Kx - K 230)
VP 2 = (valeur K 315 - valeur K 230)/(315 - 230).
3. Pour les montants des salaires mensuels garantis, au-delà du coefficient 315, il y a lieu de se référer aux valeurs fixées en attente de détermination d'une nouvelle règle.
(En euros)
| COEFFICIENT | SMG/151,67 heures |
| ou horaire inférieur | |
| équivalent | |
| 100 | aucun salarié |
| 115 | 1 254,28 |
| 125 | 1 261,00 |
| 135 | 1 276,62 |
| 145 | 1 292,24 |
| 160 | 1 315,67 |
| 175 | 1 339,10 |
| 190 | 1 362,54 |
| 205 | 1 385,97 |
| 220 | 1 409,40 |
| 230 | 1 425,02 |
| 245 | 1 538,14 |
| 260 | 1 651,25 |
| 275 | 1 764,37 |
| 290 | 1 877,48 |
| 315 | 2 066,01 |
| 330 | 2 283,78 |
| 345 | 2 589,00 |
| 385 | 2 616,05 |
| 440 | 2 890,80 |
| 490 | 3 220,62 |
| 550 | 3 586,92 |
| 660 | 4 191,64 |
| 770 | 4 796,30 |
| 880 | 5 401,00 |
Article 2
Salaire minimum professionnel (SMP)
2.1 Le coefficient de base de la grille de classification est le coefficient 100 étant entendu qu'il s'agit d'un coefficient de référence à partir duquel se fait le calcul des SMP de chaque catégorie. Aucun salarié n'est classé au coefficient 100.
2.2 Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
2.3 Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
2.5 Le SMP horaire est fixé à la date d'application du présent accord à 3,84 Euros. Ce SMP sera revalorisé à l'occasion des négociations salariales annuelles.
(En euros)
| COEFFICIENT | SMP/H | SMP/MOIS |
| 100 | 3,84 | |
| 115 | 4,42 | 669,77 |
| 125 | 4,80 | 728,02 |
| 135 | 5,18 | 786,26 |
| 145 | 5,57 | 844,50 |
| 160 | 6,14 | 931,86 |
| 175 | 6,72 | 1 019,22 |
| 190 | 7,30 | 1 106,58 |
| 205 | 7,87 | 1 193,95 |
| 220 | 8,45 | 1 281,31 |
| 230 | 8,83 | 1 339,55 |
| 245 | 9,41 | 1 426,91 |
| 260 | 9,98 | 1 514,27 |
| 275 | 10,56 | 1 601,64 |
| 290 | 11,14 | 1 689,00 |
| 315 | 12,10 | 1 834,60 |
| 330 | 12,67 | 1 921,96 |
| 345 | 13,25 | 2 009,32 |
| 385 | 14,78 | 2 242,29 |
| 440 | 16,90 | 2 562,62 |
| 490 | 18,82 | 2 853,82 |
| 550 | 21,12 | 3 203,27 |
| 660 | 25,34 | 3 843,92 |
| 770 | 29,57 | 4 484,58 |
| 880 | 33,79 | 5 125,23 |
Article 3
Caractère normatif du présent accord et extension de celui-ci
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les parties demandent l'extension des présentes dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er mars 2007 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes et à compter du 1er juin 2007 pour l'entreprise Lalique.
Néanmoins les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Article 4
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 26 février 2007.
I.-Grille de salaire
Les parties se sont mis d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
| COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM GARANTI (151, 67 heures) |
|---|---|
| 100 | aucun salarié |
| 115 | 1 337, 70 |
| 125 | 1 344, 87 |
| 135 | 1 361, 52 |
| 145 | 1 378, 18 |
| 160 | 1 403, 17 |
| 175 | 1 428, 16 |
| 190 | 1 453, 14 |
| 205 | 1 478, 13 |
| 220 | 1 503, 12 |
| 230 | 1 519, 77 |
| 245 | 1 640, 44 |
| 260 | 1 761, 07 |
| 275 | 1 881, 72 |
| 290 | 2 002, 35 |
| 315 | 2 203, 42 |
| 330 | 2 435, 67 |
| 345 | 2 830, 00 |
| 385 | 2 860, 00 |
| 440 | 3 083, 06 |
| 490 | 3 434, 82 |
| 550 | 3 825, 48 |
| 660 | 4 470, 42 |
| 770 | 5 115, 29 |
| 880 | 5 760, 21 |
II. ― Caractère normatif du présent accord
et extension de celui-ci
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er octobre 2009 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes.
III.-Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne soit au-dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1370,65 €, 0,4 point de plus que le Smic, et 2 % de plus que la recommandation patronale du 3 mars 2010.
Une hausse de 2 % est appliquée du coefficient 115 au coefficient 230. La valeur du SMG au coefficient 230 est donc fixée à 1 557,20 €.
Puis les valeurs des coefficients 245 à 880 se voient appliquer une hausse de 1,8 %, exception faite du coefficient 385 qui affiche une hausse de 3,5 %, pour atteindre la valeur de 2 946 €. Il est entendu qu'il s'agit-là d'un effort réalisé sur demande syndicale et non d'un alignement sur le plafond de la sécurité sociale.
Les parties se sont mis d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
Barème des salaires minima garantis
Base 151,67 heures
(En euros.)
| Coefficient | Salaire minimum garanti |
|---|---|
| 100 | aucun salarié |
| 115 | 1 370,65 |
| 125 | 1 377,99 |
| 135 | 1 395,05 |
| 145 | 1 412,12 |
| 160 | 1 437,73 |
| 175 | 1 463,33 |
| 190 | 1 488,93 |
| 205 | 1 514,53 |
| 220 | 1 540,14 |
| 230 | 1 557,20 |
| 245 | 1 677,55 |
| 260 | 1 800,90 |
| 275 | 1 924,28 |
| 290 | 2 047,64 |
| 315 | 2 253,26 |
| 330 | 2 490,76 |
| 345 | 2 894,01 |
| 385 | 2 946,00 |
| 440 | 3 152,80 |
| 490 | 3 512,51 |
| 550 | 3 912,01 |
| 660 | 4 571,54 |
| 770 | 5 230,99 |
| 880 | 5 890,50 |
1. Le coefficient de base de la grille de classification est le coefficient 100, étant entendu qu'il s'agit d'un coefficient de référence à partir duquel se fait le calcul des SMP de chaque catégorie. Aucun salarié n'est classé au coefficient 100.
2. Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
3. Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
4. Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
5. Le SMP horaire est fixé à la date d'application du présent accord à 3,92 €. Ce SMP pourra être revalorisé à l'occasion des négociations salariales annuelles de branche.
(En euros.)
| Coefficient | SMP horaire |
SMP mensuel |
|---|---|---|
| 100 | 3,92 |
|
| 115 | 4,50 | 683,17 |
| 125 | 4,90 | 742,58 |
| 135 | 5,29 | 801,98 |
| 145 | 5,68 | 861,39 |
| 160 | 6,27 | 950,50 |
| 175 | 6,85 | 1 039,61 |
| 190 | 7,44 | 1 128,72 |
| 205 | 8,03 | 1 217,83 |
| 220 | 8,62 | 1 306,93 |
| 230 | 9,01 | 1 366,34 |
| 245 | 9,60 | 1 455,45 |
| 260 | 10,18 | 1 544,56 |
| 275 | 10,77 | 1 633,67 |
| 290 | 11,36 | 1 722,78 |
| 315 | 12,34 | 1 871,29 |
| 330 | 12,93 | 1 960,40 |
| 345 | 13,51 | 2 049,51 |
| 385 | 15,08 | 2 287,14 |
| 440 | 17,23 | 2 613,87 |
| 490 | 19,19 | 2 910,90 |
| 550 | 21,54 | 3 267,34 |
| 660 | 25,85 | 3 920,80 |
| 770 | 30,16 | 4 574,27 |
| 880 | 34,47 | 5 227,74 |
Il est prévu par le présent accord d'organiser une réunion dans le courant de l'année 2011 dont l'ordre du jour sera :
– la prévoyance ;
– la pénibilité.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er février 2011 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord prendra application à partir du 1er février 2011.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne soit au-dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 425,67 € et à 1431,76 € au coefficient 125, soit respectivement 1,88 % et 1,86 % de hausse par rapport à la recommandation patronale du 2 mars 2012.
Une hausse de 1,5 % par rapport à la recommandation patronale du 2 mars 2012 est appliquée à partir du coefficient 135 et sur toute la grille.
Les parties se sont mis d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
| Coefficient | Salaire minimum garanti |
|---|---|
| 100 | Aucun salarié |
| 115 | 1 425,67 |
| 125 | 1 431,76 |
| 135 | 1 444,30 |
| 145 | 1 461,97 |
| 160 | 1 488,48 |
| 175 | 1 514,99 |
| 190 | 1 541,49 |
| 205 | 1 568,00 |
| 220 | 1 594,51 |
| 230 | 1 612,17 |
| 245 | 1 733,36 |
| 260 | 1 860,82 |
| 275 | 1 988,30 |
| 290 | 2 115,77 |
| 315 | 2 328,23 |
| 330 | 2 573,63 |
| 345 | 2 990,30 |
| 385 | 3 052,98 |
| 440 | 3 257,69 |
| 490 | 3 629,37 |
| 550 | 4 042,16 |
| 660 | 4 723,63 |
| 770 | 5 405,03 |
| 880 | 6 086,48 |
2.1. Le coefficient de base de la grille de classification est le coefficient 100 étant entendu qu'il s'agit d'un coefficient de référence à partir duquel se fait le calcul des SMP de chaque catégorie. Aucun salarié n'est classé au coefficient 100.
2.2. Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
2.3. Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
2.4. Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
2.5. Le SMP horaire est fixé à la date d'application du présent accord à 3,95 €. Ce SMP pourra être revalorisé à l'occasion des négociations salariales annuelles de branche.
(En euros.)
| Coefficient | SMP horaire |
SMP mensuel |
|---|---|---|
| 100 | 3,95 |
|
| 115 | 4,54 | 688,96 |
| 125 | 4,94 | 748,87 |
| 135 | 5,33 | 808,78 |
| 145 | 5,73 | 868,69 |
| 160 | 6,32 | 958,55 |
| 175 | 6,91 | 1 048,42 |
| 190 | 7,51 | 1 138,28 |
| 205 | 8,10 | 1 228,15 |
| 220 | 8,69 | 1 318,01 |
| 230 | 9,09 | 1 377,92 |
| 245 | 9,68 | 1 467,79 |
| 260 | 10,27 | 1 557,65 |
| 275 | 10,86 | 1 647,52 |
| 290 | 11,46 | 1 737,38 |
| 315 | 12,44 | 1 887,15 |
| 330 | 13,04 | 1 977,02 |
| 345 | 13,63 | 2 066,88 |
| 385 | 15,21 | 2 306,52 |
| 440 | 17,38 | 2 636,02 |
| 490 | 19,36 | 2 935,57 |
| 550 | 21,73 | 3 295,03 |
| 660 | 26,07 | 3 954,04 |
| 770 | 30,42 | 4 613,04 |
| 880 | 34,76 | 5 272,05 |
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er décembre 2012 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera applicable à partir du 1er décembre 2012.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne soit au-dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 439,93 € et à 1 446,08 € au coefficient 125, soit respectivement 1 % de hausse par rapport à l'accord du 1er décembre 2012.
Les parties se sont mis d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
| Coefficient | Salaire minimum garanti |
|---|---|
| 100 | aucun salarié |
| 115 | 1 439,93 |
| 125 | 1 446,08 |
| 135 | 1 458,74 |
| 145 | 1 476,59 |
| 160 | 1 503,36 |
| 175 | 1 530,14 |
| 190 | 1 556,90 |
| 205 | 1 583,68 |
| 220 | 1 610,46 |
| 230 | 1 628,29 |
| 245 | 1 750,69 |
| 260 | 1 879,43 |
| 275 | 2 008,18 |
| 290 | 2 136,93 |
| 315 | 2 351,51 |
| 330 | 2 599,37 |
| 345 | 3 020,20 |
| 385 | 3 083,51 |
| 440 | 3 290,27 |
| 490 | 3 665,66 |
| 550 | 4 082,58 |
| 660 | 4 770,87 |
| 770 | 5 459,08 |
| 880 | 6 147,34 |
2.1. Le coefficient de base de la grille de classification est le coefficient 100, étant entendu qu'il s'agit d'un coefficient de référence à partir duquel se fait le calcul des SMP de chaque catégorie. Aucun salarié n'est classé au coefficient 100.
2.2. Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
2.3. Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
2.4. Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
2.5. Le SMP horaire est fixé à la date d'application du présent accord à 3,98 €. Ce SMP pourra être revalorisé à l'occasion des négociations salariales annuelles de branche.
(En euros.)
| Coefficient | SMP horaire | SMP mensuel |
|---|---|---|
| 100 | 3,98 |
|
| 115 | 4,58 | 694,19 |
| 125 | 4,98 | 754,56 |
| 135 | 5,37 | 814,92 |
| 145 | 5,77 | 875,29 |
| 160 | 6,37 | 965,83 |
| 175 | 6,97 | 1 056,38 |
| 190 | 7,56 | 1 146,93 |
| 205 | 8,16 | 1 237,48 |
| 220 | 8,76 | 1 328,02 |
| 230 | 9,15 | 1 388,39 |
| 245 | 9,75 | 1 478,93 |
| 260 | 10,35 | 1 569,48 |
| 275 | 10,95 | 1 660,03 |
| 290 | 11,54 | 1 750,58 |
| 315 | 12,54 | 1 901,49 |
| 330 | 13,13 | 1 992,03 |
| 345 | 13,73 | 2 082,58 |
| 385 | 15,32 | 2 324,04 |
| 440 | 17,51 | 2 656,05 |
| 490 | 19,50 | 2 957,87 |
| 550 | 21,89 | 3 320,06 |
| 660 | 26,27 | 3 984,07 |
| 770 | 30,65 | 4 648,08 |
| 880 | 35,02 | 5 312,09 |
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er avril 2013 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction générale du travail, service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord prendra application à partir du 1er avril 2013.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100 et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 454,33 €.
Une hausse de 1 % par rapport à l'accord du 30 janvier 2013, entrée en vigueur le 1er avril 2013, est appliquée sur l'ensemble des coefficients de la grille.
Les parties se sont mises d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
| Coefficient | Salaire minimum garanti |
|---|---|
| 100 | 1 146 (aucun salarié) |
| 115 | 1 454,33 |
| 125 | 1 460,54 |
| 135 | 1 473,33 |
| 145 | 1 491,36 |
| 160 | 1 518,39 |
| 175 | 1 545,66 |
| 190 | 1 572,47 |
| 205 | 1 599,52 |
| 220 | 1 626,56 |
| 230 | 1 644,57 |
| 245 | 1 768,20 |
| 260 | 1 898,22 |
| 275 | 2 028,26 |
| 290 | 2 158,30 |
| 315 | 2 375,03 |
| 330 | 2 625,36 |
| 345 | 3 050,40 |
| 385 | 3 114,35 |
| 440 | 3 323,17 |
| 490 | 3 702,32 |
| 550 | 4 123,41 |
| 660 | 4 818,58 |
| 770 | 5 513,67 |
| 880 | 6 208,81 |
2.1. Le coefficient de base de la grille de classification est le coefficient 100, étant entendu qu'il s'agit d'un coefficient de référence à partir duquel se fait le calcul des SMP de chaque catégorie. Aucun salarié n'est classé au coefficient 100.
2.2. Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
2.3. Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
2.4. Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
2.5. Le SMP horaire est fixé à la date d'application du présent accord à 4,01 €. Ce SMP pourra être revalorisé à l'occasion des prochaines négociations salariales annuelles de branche.
(En euros.)
| Coefficient | SMP horaire | SMP mensuel |
|---|---|---|
| 100 | 4,01 |
|
| 115 | 4,61 | 699,43 |
| 125 | 5,01 | 760,25 |
| 135 | 5,41 | 821,07 |
| 145 | 5,81 | 881,89 |
| 160 | 6,42 | 973,11 |
| 175 | 7,02 | 1 064,34 |
| 190 | 7,62 | 1 155,57 |
| 205 | 8,22 | 1 246,80 |
| 220 | 8,82 | 1 338,03 |
| 230 | 9,22 | 1 398,85 |
| 245 | 9,82 | 1 490,08 |
| 260 | 10,43 | 1 581,31 |
| 275 | 11,03 | 1 672,54 |
| 290 | 11,63 | 1 763,77 |
| 315 | 12,63 | 1 915,82 |
| 330 | 13,23 | 2 007,05 |
| 345 | 13,83 | 2 098,28 |
| 385 | 15,44 | 2 341,56 |
| 440 | 17,64 | 2 676,07 |
| 490 | 19,65 | 2 980,16 |
| 550 | 22,06 | 3 345,08 |
| 660 | 26,47 | 4 014,10 |
| 770 | 30,88 | 4 683,11 |
| 880 | 35,29 | 5 352,13 |
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er février 2014 pour les entreprises adhérentes de la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100 et qu'aucun salaire ne peut être au-dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 465,96 €.
Une hausse de 0,8 % par rapport à l'accord du 30 janvier 2014 est appliquée sur l'ensemble des coefficients de la grille.
Les parties se sont mises d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMG mensuel |
|---|---|
| 100 | 1 457,52 |
| 115 | 1 465,96 |
| 125 | 1 472,23 |
| 135 | 1 485,11 |
| 145 | 1 503,29 |
| 160 | 1 530,54 |
| 175 | 1 558,03 |
| 190 | 1 585,05 |
| 205 | 1 612,31 |
| 220 | 1 639,58 |
| 230 | 1 657,73 |
| 245 | 1 782,34 |
| 260 | 1 913,41 |
| 275 | 2 044,49 |
| 290 | 2 175,57 |
| 315 | 2 394,03 |
| 330 | 2 646,37 |
| 345 | 3 074,81 |
| 385 | 3 139,26 |
| 440 | 3 349,76 |
| 490 | 3 731,94 |
| 550 | 4 156,39 |
| 660 | 4 857,13 |
| 770 | 5 557,78 |
| 880 | 6 258,48 |
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 6 juillet 2012, un accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En application de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE, les données statistiques relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'objectif d'assurer l'égalité dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Les employeurs doivent notamment assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Les partenaires sociaux s'entendent pour se réunir d'ici à la fin de l'année 2015 afin de définir l'agenda social 2016 et d'étudier, au-delà de la question du SMG, la politique salariale de la branche.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er juillet 2015 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Suivant les dispositions de l'article 3 de l'accord du 30 juin 2015 sur les salaires, les partenaires sociaux se sont réunis le 4 novembre 2015 afin d'étudier, au-delà de la question du SMG, la politique salariale de la branche.
A cette occasion, elles ont fixé le SMP horaire au coefficient 100 à 4,04 €.
Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
Cela donne les valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMP horaire | SMP mensuel |
|---|---|---|
| 100 | 4,04 |
|
| 115 | 4,65 | 705,02 |
| 125 | 5,05 | 766,33 |
| 135 | 5,46 | 827,63 |
| 145 | 5,86 | 888,94 |
| 160 | 6,47 | 980,90 |
| 175 | 7,07 | 1 072,86 |
| 190 | 7,68 | 1 164,82 |
| 205 | 8,29 | 1 256,78 |
| 220 | 8,89 | 1 348,74 |
| 230 | 9,30 | 1 410,04 |
| 245 | 9,90 | 1 502,00 |
| 260 | 10,51 | 1 593,96 |
| 275 | 11,12 | 1 685,92 |
| 290 | 11,72 | 1 777,88 |
| 315 | 12,73 | 1 931,15 |
| 330 | 13,34 | 2 023,11 |
| 345 | 13,95 | 2 115,06 |
| 385 | 15,56 | 2 360,29 |
| 440 | 17,79 | 2 697,47 |
| 490 | 19,81 | 3 004,01 |
| 550 | 22,23 | 3 371,84 |
| 660 | 26,68 | 4 046,21 |
| 770 | 31,12 | 4 720,58 |
| 880 | 35,57 | 5 394,95 |
Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er décembre 2015.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail en vue de son extension.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1479,16 €.
Une hausse de 0,9 % par rapport à l'accord du 30 juin 2015 est appliquée sur l'ensemble des coefficients.
Les parties se sont mises d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMG mensuel |
|---|---|
| 100 | 1 466,62 |
| 115 | 1 479,16 |
| 125 | 1 485,48 |
| 135 | 1 498,48 |
| 145 | 1 516,82 |
| 160 | 1 544,32 |
| 175 | 1 572,05 |
| 190 | 1 599,31 |
| 205 | 1 626,82 |
| 220 | 1 654,33 |
| 230 | 1 672,65 |
| 245 | 1 798,38 |
| 260 | 1 930,63 |
| 275 | 2 062,89 |
| 290 | 2 195,15 |
| 315 | 2 415,57 |
| 330 | 2 670,18 |
| 345 | 3 102,48 |
| 385 | 3 167,51 |
| 440 | 3 379,91 |
| 490 | 3 765,52 |
| 550 | 4 193,80 |
| 660 | 4 900,84 |
| 770 | 5 607,80 |
| 880 | 6 314,81 |
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 6 juillet 2012, un accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En application de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE, les données statistiques relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'objectif d'assurer l'égalité dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Les employeurs doivent notamment assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Le SMP horaire au coefficient 100 est fixé à 4,06 €, soit une augmentation de 0,6 % par rapport à l'accord du 30 novembre 2015.
Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
Cela donne les valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMP horaire | SMP mensuel |
|---|---|---|
| 100 | 4,06 |
|
| 115 | 4,67 | 708,89 |
| 125 | 5,08 | 770,53 |
| 135 | 5,49 | 832,17 |
| 145 | 5,89 | 893,81 |
| 160 | 6,50 | 986,28 |
| 175 | 7,11 | 1 078,74 |
| 190 | 7,72 | 1 171,20 |
| 205 | 8,33 | 1 263,67 |
| 220 | 8,94 | 1 356,13 |
| 230 | 9,35 | 1 417,77 |
| 245 | 9,96 | 1 510,24 |
| 260 | 10,57 | 1 602,70 |
| 275 | 11,18 | 1 695,16 |
| 290 | 11,79 | 1 787,63 |
| 315 | 12,80 | 1 941,73 |
| 330 | 13,41 | 2 034,20 |
| 345 | 14,02 | 2 126,66 |
| 385 | 15,65 | 2 373,23 |
| 440 | 17,88 | 2 712,26 |
| 490 | 19,91 | 3 020,47 |
| 550 | 22,35 | 3 390,33 |
| 660 | 26,82 | 4 068,39 |
| 770 | 31,29 | 4 746,46 |
| 880 | 35,77 | 5 424,52 |
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 492,47 €.
Afin de rendre la grille des minima conventionnels plus dynamique, une hausse différenciée est effectuée dans les conditions suivantes :
– une hausse de 0.9 % par rapport à l'accord du 17 mars 2016 est appliquée du coefficient 115 au coefficient 190 ;
– une hausse de 1 % par rapport à l'accord du 17 mars 2016 est appliquée du coefficient 205 au coefficient 880.
Les parties se sont mises d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMG mensuel |
|---|---|
| 100 | 1 480,27 |
| 115 | 1 492,47 |
| 125 | 1 498,84 |
| 135 | 1 511,97 |
| 145 | 1 530,47 |
| 160 | 1 558,21 |
| 175 | 1 586,20 |
| 190 | 1 613,71 |
| 205 | 1 643,09 |
| 220 | 1 670,88 |
| 230 | 1 689,38 |
| 245 | 1 816,37 |
| 260 | 1 949,94 |
| 275 | 2 083,52 |
| 290 | 2 217,10 |
| 315 | 2 439,73 |
| 330 | 2 696,89 |
| 345 | 3 133,50 |
| 385 | 3 199,19 |
| 440 | 3 413,70 |
| 490 | 3 803,18 |
| 550 | 4 235,74 |
| 660 | 4 949,85 |
| 770 | 5 663,88 |
| 880 | 6 377,96 |
Le SMP horaire au coefficient 100 est fixé à 4,08 € soit une augmentation de 0,4 % par rapport à l'accord du 17 mars 2016.
Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
Cela donne les valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMP/ H | SMP/ Mois |
|---|---|---|
| 100 | 4,08 | |
| 115 | 4,69 | 710,98 |
| 125 | 5,10 | 772,80 |
| 135 | 5,50 | 834,63 |
| 145 | 5,91 | 896,45 |
| 160 | 6,52 | 989,19 |
| 175 | 7,13 | 1 081,93 |
| 190 | 7,74 | 1 174,66 |
| 205 | 8,36 | 1 267,40 |
| 220 | 8,97 | 1 360,14 |
| 230 | 9,38 | 1 421,96 |
| 245 | 9,99 | 1 514,70 |
| 260 | 10,60 | 1 607,43 |
| 275 | 11,21 | 1 700,17 |
| 290 | 11,82 | 1 792,91 |
| 315 | 12,84 | 1 947,47 |
| 330 | 13,45 | 2 040,20 |
| 345 | 14,06 | 2 132,94 |
| 385 | 15,69 | 2 380,24 |
| 440 | 17,94 | 2 720,27 |
| 490 | 19,97 | 3 029,39 |
| 550 | 22,42 | 3 400,34 |
| 660 | 26,90 | 4 080,41 |
| 770 | 31,39 | 4 760,47 |
| 880 | 35,87 | 5 440,54 |
Les parties au présent accord s'engagent à ouvrir courant 2018 des négociations portant sur un accord de branche qui prévoira des actions à mettre en œuvre dans les six thèmes suivants :
– les conditions d'accès à l'emploi et la mixité des emplois ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion et la mobilité professionnelle ;
– la rémunération effective ;
– les conditions de travail et d'emploi ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Elles réaffirment en particulier leur attachement au principe d'égalité des salaires entre les hommes et les femmes qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale au sein d'une même entreprise.
Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs.
Il s'agit notamment :
– de l'organisation du temps de travail (travail posté, travail du dimanche…) ;
– de l'ancienneté ;
– du contenu du poste ;
– des connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
– de capacités découlant de l'expérience acquise ;
– de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (1).
Il est cependant recommandé aux entreprises d'établir leurs comparaisons en fonction des salaires en taux horaire.
Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération des salariés placés dans une situation équivalente, les entreprises s'engagent à les supprimer dans les plus brefs délais.
Pour ce faire, les entreprises de la branche sont encouragées à prévoir, à partir de l'exercice 2018, la création dans chacune d'entre elles d'un dispositif (ex : un budget financier de repositionnement) dédié à compenser les écarts de rémunérations constatés de manière objective.
Un bilan de ce dispositif sera dressé lors des négociations de branches sur l'égalité professionnelle en 2019.
(1) Ces trois derniers critères sont mentionnés à l'article L. 3221-4 du code du travail
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1er septembre 2017.
Les parties en demandent l'extension.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
Il est effectué une augmentation de l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels de 1,3 % par rapport à la grille établie par accord du 30 juin 2017.
Les parties se mettent ainsi d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMG mensuel |
|---|---|
| 100 | 1 499,51 |
| 115 | 1 511,87 |
| 125 | 1 518,32 |
| 135 | 1 531,63 |
| 145 | 1 550,37 |
| 160 | 1 578,47 |
| 175 | 1 606,82 |
| 190 | 1 634,69 |
| 205 | 1 664,45 |
| 220 | 1 692,60 |
| 230 | 1 711,34 |
| 245 | 1 839,98 |
| 260 | 1 975,29 |
| 275 | 2 110,61 |
| 290 | 2 245,92 |
| 315 | 2 471,45 |
| 330 | 2 731,95 |
| 345 | 3 174,24 |
| 385 | 3 240,78 |
| 440 | 3 458,08 |
| 490 | 3 852,62 |
| 550 | 4 290,80 |
| 660 | 5 014,20 |
| 770 | 5 737,51 |
| 880 | 6 460,87 |
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Le SMP horaire au coefficient 100 est fixé à 4,10 € soit une augmentation de 0,6 % par rapport à l'accord du 30 juin 2017.
Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
Cela donne les valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMP/ H | SMP/ mois |
|---|---|---|
| 100 | 4,10 | |
| 115 | 4,72 | 715,91 |
| 125 | 5,13 | 778,16 |
| 135 | 5,54 | 840,41 |
| 145 | 5,95 | 902,66 |
| 160 | 6,57 | 996,04 |
| 175 | 7,18 | 1 089,42 |
| 190 | 7,80 | 1 182,80 |
| 205 | 8,41 | 1 276,18 |
| 220 | 9,03 | 1 369,56 |
| 230 | 9,44 | 1 431,81 |
| 245 | 10,06 | 1 525,19 |
| 260 | 10,67 | 1 618,57 |
| 275 | 11,29 | 1 711,95 |
| 290 | 11,90 | 1 805,33 |
| 315 | 12,93 | 1 960,96 |
| 330 | 13,54 | 2 054,34 |
| 345 | 14,16 | 2 147,72 |
| 385 | 15,80 | 2 396,73 |
| 440 | 18,06 | 2 739,12 |
| 490 | 20,11 | 3 050,38 |
| 550 | 22,57 | 3 423,90 |
| 660 | 27,09 | 4 108,67 |
| 770 | 31,60 | 4 793,45 |
| 880 | 36,12 | 5 478,23 |
Le présent accord porte sur la valorisation de valeurs d'application générale de la convention collective qui s'impose aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions relatives au SMG et au SMP n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1er avril 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et par ailleurs un barème de primes, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, ces stipulations ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Le présent accord établi suite aux négociations annuelles obligatoires dans le cadre de la branche IDCC 1821 ne s'applique pas aux entreprises relevant des annexes A et B de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail. Il s'applique uniquement aux entreprises relevant du champ intitulé avant la fusion « Fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte. »
Le salaire horaire K 130 est fixé à 9,88 €.
La valeur du point complémentaire est fixée à 6,66 €.
Les salaires minima garantis (en euros) sont revalorisés comme définis dans la grille ci-dessous :
(En euros.)
| Position | Coefficient | Calcul | Salaire mensuel (151,67 heures) |
|---|---|---|---|
| I | 130 | 9,88 × 151,67 | 1 498,47 |
| II | 155 | 1 498,47 + (6,66 × 25) | 1 664,97 |
| III | 175 | 1 498,47 + (6,66 × 45) | 1 798,17 |
| IV | 195 | 1 498,47 + (6,66 × 65) | 1 931,37 |
| V | 220 | 1 498,47 + (6,66 × 90) | 2 097,87 |
| VI | 260 | 1 498,47 + (6,66 × 130) | 2 364,22 |
| VII | 310 | 1 498,47 + (6,66 × 180) | 2 697,27 |
| VIII | 400 | 1 498,47 + (6,66 × 270) | 3 296,67 |
Il est rappelé que les partenaires sociaux sont convenus, à l'article 2.5 de l'accord de fusion des branches du 30 juin 2017, de mener des négociations sur l'égalité professionnelle. Ces négociations seront engagées courant du second semestre 2018 sur la base d'un panorama social en cours d'élaboration, lequel comporte des indicateurs permettant d'identifier les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il en résultera un accord qui réaffirmera l'obligation pour les employeurs d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties s'y engageront à respecter un ensemble de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes étant entendu que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Cet accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant du champ conventionnel IDCC 1821 quelles que soient leurs conventions collectives d'origine ante-fusion.
Le présent accord porte sur la valorisation de valeurs d'application générale qui s'imposent aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Il est néanmoins relevé que l'ensemble des entreprises relevant de l'annexe B de la convention collective IDCC 1821 sont des ateliers et manufactures de moins de 50 salariés.
Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1er juin 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
(1) Article exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et par ailleurs un barème de primes, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, ces stipulations ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Le présent accord, établi suite aux négociations annuelles obligatoires dans le cadre de la branche IDCC 1821, ne s'applique uniquement aux entreprises relevant de l'annexe B de la convention collective telle que définie par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il porte donc exclusivement sur les salaires applicables dans les entreprises relevant du champ intitulé, avant la fusion, « industrie du vitrail. »
a) Formule générale de calcul
Afin de déterminer la valeur d'un coefficient, est calculée la différence entre la valeur de ce coefficient en vigueur dans l'annexe A de la convention collective et celle en vigueur dans la grille de destination définies dans l'accord sur la concordance des coefficients, c'est-à-dire dans la grille du verre à la main. Cette différence donne lieu à un montant. Ce montant, divisé par trois, est additionné à la valeur du coefficient donné de la grille de l'UMV-CSTITV. Le chiffre trois correspond au nombre d'exercice séparant le 1er janvier 2019 et le 1er janvier 2022. En conséquence, ce montant sera divisé par 2 en 2020 et la différence constatée en 2021 sera compensée pour atteindre l'équivalence visée.
Les valeurs de référence dans la grille de l'UMV-CSTITV sont celles définies par accord étendu du 30 octobre 2014 étant souligné que la valeur retenue pour les coefficients 100 à 175 ne peut être inférieure au Smic.
Les valeurs de référence dans la grille du verre à la main sont celles définies par accord, non étendu à ce jour, du 16 mars 2018.
Exemple :
La valeur du K190 dans la grille de l'UMV-CSTITV est de 1 508 € ;
La valeur du K190 dans la grille du verre à la main est de 1 634,69 €.
Valeur du K190 de l'annexe A au 1er janvier 2019 = [(1 634,69 – 1 508) / 3] + 1 508 = 1 550,23 €
b) Cas particuliers
Le K155 n'existant pas dans la grille du verre à la main, la valeur référence de destination est calculée à partir d'une valeur de point complémentaire fixé à 1,405 (valeur du K165 – valeur du K145/20).
Compte tenu des dispositions de l'article 3 j de l'accord de branche portant sur la concordance des coefficients, les valeurs de destinations dans la présente grille du K550 et du K660 sont d'une part la valeur médiane des K550 et K660 du verre à la main et d'autre part la valeur médiane des K770 et K880 du verre à la main.
Les salaires minima garantis (en euros) sont ainsi revalorisés comme définis dans la grille ci-dessous :
(En euros.)
| Coefficients de l'annexe A de la CCN | SMG mensuel | |
|---|---|---|
| Niveau de référence | 100 | 1 498,50 (1) |
| Salariés non spécialisés | 105 et 115 | 1 498,50 |
| Salariés spécialisés | 125 | 1 498,50 |
| 135 | 1 509,54 | |
| Salariés qualifiés | 145 | 1 515,79 |
| 155 | 1 520,47 | |
| 165 | 1 525,16 | |
| Salariés hautement qualifiés et chef d'équipe 1er échelon | 175 | 1 534,61 |
| Salariés hautement qualifiés et chef d'équipe 2e échelon | 190 | 1 550,23 |
| Ouvriers très hautement qualifiés Agents de maîtrise Techniciens |
205 | 1 605,15 |
| 215 | 1 644,53 | |
| 230 | 1 695,78 | |
| Agent de haute maîtrise Techniciens supérieurs |
250 | 1 798,66 |
| 265 | 1 888,76 | |
| 295 | 2 026,20 | |
| Technicien supérieur assimilé cadre Cadre débutant |
315 | 2 267,82 |
| 330 | 2 445,65 | |
| Ingénieur cadre débutant Assimilé cadre Ingénieur cadre confirmé |
345 | 2 684,08 |
| 380 | 3 000,26 | |
| Ingénieurs et cadres | 440 | 3 352,69 |
| 550 | 4 290,80 | |
| 660 | 5 465,84 | |
| (1) Valeur du Smic connue à la date de signature du présent accord. | ||
La base de calcul de la prime d'ancienneté annuelle de l'UMV est revalorisée de 5 %.
À partir de la date de conclusion du présent avenant, le calcul du premier niveau se fait à partir du montant de 2 728 €. Ce calcul est effectué selon les dispositions de l'article 3.7 de l'annexe II de la convention collective IDCC 2306.
(En euros.)
| Coefficient | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | 18 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 125 à 175 | 82 | 164 | 246 | 327 | 409 | 491 |
| 190 à 295 | 164 | 327 | 491 | 655 | 818 | 982 |
| 315 à 345 | 246 | 491 | 737 | 982 | 1 228 | 1 473 |
Il est rappelé que les partenaires sociaux sont convenus, à l'article 2.5 de l'accord de fusion des branches du 30 juin 2017, de mener des négociations sur l'égalité professionnelle. Ces négociations seront engagées courant du second semestre 2018 sur la base d'un panorama social en cours d'élaboration, lequel comporte des indicateurs permettant d'identifier les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il en résultera un accord qui réaffirmera l'obligation pour les employeurs d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties s'y engageront à respecter un ensemble de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes étant entendu que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Cet accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant du champ conventionnel IDCC 1821 quelles que soient leurs conventions collectives d'origine ante-fusion.
Le présent accord porte sur la valorisation de valeurs d'application générale qui s'imposent aux parties quelle que soit la taille des entreprises.
Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2019.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
(1) Article exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et par ailleurs un barème de primes, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, ces stipulations ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Le présent accord, établi concomitamment à l'accord de branche portant sur la concordance des coefficients signé le même jour dans le cadre de la branche IDCC 1821, s'applique uniquement aux entreprises relevant de l'annexe A de la convention collective telle que définie par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il porte donc exclusivement sur les salaires applicables dans les entreprises relevant du champ intitulé, avant la fusion, « union des chambres syndicales des métiers du verre. »
Précisions sur les dénominations utilisées dans le présent accord :
– les salariés couverts, jusqu'au 1er janvier 2022, par les dispositions conventionnelles de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC 2306) et de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (IDCC 161) sont désignés dans le présent accord comme « les salariés issus de l'UMV-CSTITV » ;
– les salariés qui relevaient, jusqu'au 1er janvier 2018, d'entreprises appliquant la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte (IDCC 1821), aujourd'hui renommée, sont désignés dans le présent accord comme « les salariés issus du verre à la main » ;
– la grille des coefficients communs applicables au 1er janvier 2022 est désignée sous le terme « nouvelle grille » dans le présent accord ;
– la grille des coefficients applicables aux salariés issus du verre à la main est désignée sous le terme « grille du verre à la main » dans le présent accord ;
– la grille des coefficients applicables aux salariés issus de l'UMV-CSTITV est désignée sous le terme « grille de l'UMV-CSTITV » dans le présent accord.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 542,11 €.
Une hausse différenciée est effectuée dans les conditions suivantes :
– une hausse de 2 % par rapport à l'accord du 16 mars 2018 est appliquée du coefficient 115 au coefficient 290 ;
– une hausse de 1 % par rapport à l'accord du 16 mars 2018 est appliquée du coefficient 315 au coefficient 880.
Les parties se mettent ainsi d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMG mensuel |
|---|---|
| 100 | 1 529,50 |
| 115 | 1 542,11 |
| 125 | 1 548,69 |
| 135 | 1 562,26 |
| 145 | 1 581,38 |
| 160 | 1 610,04 |
| 175 | 1 638,96 |
| 190 | 1 667,38 |
| 205 | 1 697,74 |
| 220 | 1 726,45 |
| 230 | 1 745,57 |
| 245 | 1 876,78 |
| 260 | 2 014,80 |
| 275 | 2 152,82 |
| 290 | 2 290,84 |
| 315 | 2 496,16 |
| 330 | 2 759,27 |
| 345 | 3 205,98 |
| 385 | 3 273,19 |
| 440 | 3 492,66 |
| 490 | 3 891,15 |
| 550 | 4 333,71 |
| 660 | 5 064,34 |
| 770 | 5 794,89 |
| 880 | 6 525,48 |
Le SMP horaire au coefficient 100 est fixé à 4,13 € soit une augmentation de 0,8 % par rapport à l'accord du 16 mars 2018. Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
Cela donne les valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMP/ heure | SMP/ mois |
|---|---|---|
| 100 | 4,13 | |
| 115 | 4,75 | 720,85 |
| 125 | 5,17 | 783,53 |
| 135 | 5,58 | 846,21 |
| 145 | 5,99 | 908,89 |
| 160 | 6,61 | 1 002,91 |
| 175 | 7,23 | 1 096,94 |
| 190 | 7,85 | 1 190,96 |
| 205 | 8,47 | 1 284,98 |
| 220 | 9,09 | 1 379,01 |
| 230 | 9,51 | 1 441,69 |
| 245 | 10,13 | 1 535,71 |
| 260 | 10,75 | 1 629,74 |
| 275 | 11,37 | 1 723,76 |
| 290 | 11,99 | 1 817,78 |
| 315 | 13,02 | 1 974,49 |
| 330 | 13,64 | 2 068,51 |
| 345 | 14,26 | 2 162,54 |
| 385 | 15,91 | 2 413,26 |
| 440 | 18,18 | 2 758,02 |
| 490 | 20,25 | 3 071,43 |
| 550 | 22,73 | 3 447,52 |
| 660 | 27,28 | 4 137,02 |
| 770 | 31,82 | 4 826,53 |
| 880 | 36,37 | 5 516,03 |
Les partenaires sociaux se dotent d'une commission paritaire spécialement dédiée au suivi des thèmes relatifs à l'égalité professionnelle et à l'élaboration de plans d'actions de branche destinés à l'atteindre. La mission ainsi que la composition et le fonctionnement de cette commission intitulée « Commission paritaire sur l'égalité entre les femmes et les hommes (CPEFH) » sont les suivants :
a) Mission de la commission
La CPEFH a pour mission de créer les conditions pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes exerçant un emploi au sein de la branche selon les orientations suivantes :
– la lutte contre les emplois sexués ;
– la lutte contre les discriminations, le harcèlement et toutes formes d'agissements à caractère sexuels ou sexistes ;
– le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération à poste et à situation comparables ;
– le renforcement de la mixité de l'emploi et du recrutement ainsi que la lutte contre les stéréotypes ;
– la prise en compte des différents congés, du travail à temps partiel et d'une manière générale à la bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
– le développement de la mixité des métiers, la fluidité des parcours professionnels ainsi que l'égal accès à la formation professionnelle et à la promotion.
b) Composition et fonctionnement de la commission
Composition
La CPEFH est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de la branche et d'une délégation patronale. La composition des délégations salariées et patronales tend vers la parité.
Ces représentants sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position, dans le respect des règles statutaires de chacune de celle-ci et des mandats reçus.
Afin d'assurer la représentation d'une diversité d'entreprises et de métiers, et sauf exception justifiée au regard de l'expertise de l'un de ses membres, une délégation syndicale ne peut comprendre deux membres issus de la même entreprise ou du même groupe pour une activité similaire. La délégation patronale doit également refléter la diversité des entreprises de la branche.
Fonctionnement
La CPEFH se réunit au moins une fois par an.
Chaque réunion de la CPEFH peut être précédée d'une réunion préparatoire, laquelle se tient en principe la veille de la plénière dans la même configuration que celle décrite ci-dessus.
Chaque réunion de la CPEFH est organisée en deux temps :
– temps 1 consacré à l'examen d'un rapport annuel établi par la partie la plus diligente et spécialement dédié à l'analyse des accords d'entreprises de la branche comportant des éléments sur l'égalité professionnelle. Ces accords sont soit transmis par les adhérents de la FCVMM soit récupérés sur la base de données nationale des accords d'entreprises ;
– temps 2 consacré à l'élaboration de plans d'actions de branche établis ou non sur la base du diagnostic présenté au temps 1.
Les comptes rendus des réunions de la CPEFH sont transmis aux membres de la CPPNI.
Cette commission ainsi créée se réunira dans le courant du second semestre 2019, elle dressera notamment un bilan du dispositif visé à l'article III de l'accord du 30 juin 2017 sur les salaires de branche, lequel encourageait les entreprises de la branche « à prévoir, à partir de l'exercice 2018, la création dans chacune d'entre elles d'un dispositif (ex : un budget financier de repositionnement) dédié à compenser les écarts de rémunérations constatés de manière objective ».
Les dispositions du présent accord qui portent sur la valorisation de valeurs d'application générale de la convention collective s'imposent aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions relatives au SMG et au SMP n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1er mars 2019.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à une quelconque des dispositions du présent accord.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article exclu de l'extension. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et par ailleurs un barème de primes, et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, ces stipulations ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 25 septembre 2019 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail. Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Le présent accord établi suite aux négociations annuelles obligatoires dans le cadre de la branche IDCC 1821 ne s'applique pas aux entreprises relevant des annexes A et B de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail. Il s'applique uniquement aux entreprises relevant du champ intitulé avant la fusion « Fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte ».
Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre de cet accord que l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes est un impératif légal qui s'impose à toutes les entreprises du champ. Un projet d'accord pour l'égalité professionnelle, intégrant des objectifs plus larges en matière de mixité des emplois, de lutte contre les emplois sexués et contre toute forme de discriminations, est à cet égard en cours de négociation et devrait aboutir dans le courant du 1er semestre 2019. Sans attendre la conclusion de cette négociation, les partenaires sociaux créent dans le présent accord une commission paritaire de branche spécialement dédiée au suivi des thèmes relatifs à l'égalité professionnelle et à l'élaboration de plans d'actions de branche destinés à l'atteindre.
Les signataires du présent accord rappellent que celui-ci, jusqu'au 1er janvier 2022, ne s'applique pas aux entreprises relevant des annexes A et B de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il s'applique uniquement aux entreprises relevant du champ intitulé avant la fusion « Fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte » à compter du 1er avril 2021.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 562,15 €.
Il est effectué une augmentation de l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels de 0,9 % par rapport à la grille établie par accord du 22 février 2019.
Les parties se mettent ainsi d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
| Coefficient | SMG mensuel |
|---|---|
| 100 | 1 555,50 |
| 115 | 1 562,15 |
| 125 | 1 567,27 |
| 135 | 1 576,32 |
| 145 | 1 595,61 |
| 160 | 1 624,53 |
| 175 | 1 653,71 |
| 190 | 1 682,39 |
| 205 | 1 713,02 |
| 220 | 1 741,99 |
| 230 | 1 761,28 |
| 245 | 1 893,67 |
| 260 | 2 032,93 |
| 275 | 2 172,20 |
| 290 | 2 311,46 |
| 315 | 2 518,63 |
| 330 | 2 784,10 |
| 345 | 3 234,84 |
| 385 | 3 302,65 |
| 440 | 3 524,09 |
| 490 | 3 926,17 |
| 550 | 4 372,71 |
| 660 | 5 109,92 |
| 770 | 5 847,04 |
| 880 | 6 584,21 |
Les dispositions du présent accord qui portent sur la valorisation de valeurs d'application générale de la convention collective s'imposent aux parties quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions relatives au SMG n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations entreront en vigueur le 1er avril 2021.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) se sont réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation avec la volonté d'aboutir au présent accord relatif aux salaires minima garantis.
Les conséquences de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » impactent fortement la situation économique des entreprises du secteur. Les partenaires sociaux rappellent leur attachement non seulement à la situation des salariés qui s'avère délicate dans un contexte social et économique difficile, mais aussi à celle des entreprises qui doivent faire face à la situation épidémique du Coronavirus qui affecte fortement leur activité. C'est donc dans cet esprit de consensus qu'a été établi le présent accord.
Les partenaires sociaux ont également pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans cet accord applicable à partir du 1er avril 2021.
Le champ d'application professionnel du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821 à l'exception des entreprises relevant de l'annexe B de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 609,01 €.
Il est effectué sur l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels, par rapport à la grille établie par accord du 21 avril 2021, les revalorisations suivantes :
• + 3,10 % pour le coefficient 100 ;
• + 3 % pour les coefficients 115 à 135 ;
• + 2,5 % pour les coefficients 145 et 155 ;
• + 2,30 % pour les coefficients 160 et suivant.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent des salaires minima garantis suivants :
(En euros.)
| Coefficient | SMG mensuel | Coefficient | SMG mensuel |
|---|---|---|---|
| 100 | 1 603,72 | ||
| 115 | 1 609,01 | 275 | 2 222,16 |
| 125 | 1 614,29 | 290 | 2 364,62 |
| 135 | 1 623,61 | 295 | 2 407,01 |
| 145 | 1 635,50 | 315 | 2 576,56 |
| 155 | 1 655,26 | 330 | 2 848,13 |
| 160 | 1 661,89 | 345 | 3 309,24 |
| 175 | 1 691,75 | 385 | 3 378,61 |
| 190 | 1 721,08 | 440 | 3 605,14 |
| 205 | 1 752,42 | 490 | 4 016,47 |
| 220 | 1 782,06 | 550 | 4 473,28 |
| 230 | 1 801,79 | 660 | 5 227,45 |
| 245 | 1 937,22 | 770 | 5 981,52 |
| 260 | 2 079,69 | 880 | 6 735,65 |
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination.
Elles rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Elles encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, qu'elles rentrent ou non dans le champ d'application de l'obligation de publier l'index « Égalité professionnelle », à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
Les dispositions du présent accord relatives au niveau des salaires minima garantis et à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations entreront en vigueur le 1er mars 2022.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Dans le cadre des négociations annuelles, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation avec la volonté de s'accorder sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels garantis applicables à partir du 1er mars 2022.
La négociation du présent accord a pris en compte l'analyse commune par les partenaires sociaux de la situation des entreprises de la branche et des salariés. Ayant constaté une accélération de l'inflation ces derniers mois, afin de soutenir les salariés, les parties signataires décident de se réunir avant l'ouverture de la prochaine négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels, dès 2022, au cas où le coefficient 100 de la grille devait être inférieur au Smic. Les parties au présent accord conviennent que la première réunion de négociation aurait lieu dans le mois suivant la publication de l'arrêté de relèvement du Smic au Journal officiel.
Enfin, les partenaires sociaux ont pris en compte l'objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Le champ d'application professionnel du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821 à l'exception des entreprises relevant de l'annexe B (industrie du vitrail) de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
La valeur du salaires minima garantis au coefficient 115 est fixée à 1 651,65 €.
Il est effectué sur l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels, par rapport à la grille établie par accord du 30 mars 2022, les revalorisations suivantes :
+ 2,65 % pour les coefficients 100 à 135 ;
+ 2,30 % pour les coefficients 145 à 190 ;
+ 2 % pour les coefficients 205 et 295 ;
+ 1,8 % pour les coefficients 315 et suivant.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent des nouveaux salaires minima garantis suivants :
| Coefficient | SMG mensuel en euros |
|---|---|
| 100 | 1 646,22 |
| 115 | 1 651,65 |
| 125 | 1 657,07 |
| 135 | 1 666,64 |
| 145 | 1 678,01 |
| 155 | 1 693,33 |
| 160 | 1 700,12 |
| 175 | 1 730,66 |
| 190 | 1 760,67 |
| 205 | 1 787,47 |
| 220 | 1 817,70 |
| 230 | 1 837,83 |
| 245 | 1 975,97 |
| 260 | 2 121,28 |
| 275 | 2 266,60 |
| 290 | 2 411,92 |
| 295 | 2 455,15 |
| 315 | 2 622,94 |
| 330 | 2 899,40 |
| 345 | 3 368,81 |
| 385 | 3 439,43 |
| 440 | 3 670,04 |
| 490 | 4 088,77 |
| 550 | 4 553,80 |
| 660 | 5 321,54 |
| 770 | 6 089,19 |
| 880 | 6 856,89 |
Les dispositions du présent accord relatives au niveau des salaires minima garantis n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations entreront en vigueur le 1er juillet 2022.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) ont conclu le 30 mars 2022 un accord relatif aux salaires minima conventionnels applicables rétroactivement au 1er mars 2022.
Conformément aux stipulations de l'accord précité, ayant constaté une accélération de l'inflation et une augmentation du Smic au 1er mai 2022 conduisant plusieurs coefficients de la grille conventionnelle à être inférieurs à ce dernier, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie le 3 mai 2022 et le 22 juin 2022 afin de négocier à nouveau sur les salaires minima conventionnels.
Les parties signataires ont encore une fois pris en compte l'objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Le champ d'application professionnel du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821 à l'exception des entreprises relevant de l'annexe B (Industrie du vitrail) de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
La valeur du salaires minima garantis au coefficient 115 est fixée à 1707,81 €.
Il est effectué sur l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels, par rapport à la grille établie par accord du 7 juillet 2022, les revalorisations suivantes :
+ 3,4 % pour les coefficients 100 à 190 ;
+ 2,8 % pour les coefficients 205 à 295 ;
+ 2 % pour les coefficients 315 et suivant.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent des nouveaux salaires minima garantis suivants :
(En euros.)
| Coefficient | SMG mensuel en euros | Coefficient | SMG mensuel en euros |
|---|---|---|---|
| 100 | 1 702,19 | ||
| 115 | 1 707,81 | 275 | 2 330,07 |
| 125 | 1 713,41 | 290 | 2 479,45 |
| 135 | 1 723,30 | 295 | 2 523,89 |
| 145 | 1 735,07 | 315 | 2 675,40 |
| 155 | 1 750,91 | 330 | 2 957,39 |
| 160 | 1 757,92 | 345 | 3 436,18 |
| 175 | 1 789,50 | 385 | 3 508,21 |
| 190 | 1 820,53 | 440 | 3 743,44 |
| 205 | 1 837,52 | 490 | 4 170,54 |
| 220 | 1 868,59 | 550 | 4 644,88 |
| 230 | 1 889,28 | 660 | 5 427,97 |
| 245 | 2 031,30 | 770 | 6 210,97 |
| 260 | 2 180,68 | 880 | 6 994,03 |
Les parties signataires ont pris en compte l'objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail. Elles rappellent aux entreprises qu'elles sont tenues de respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Les dispositions du présent accord relatives au niveau des salaires minima garantis n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations entreront en vigueur le 1er décembre 2022.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) ont conclu le 30 mars 2022 un accord relatif aux salaires minima conventionnels applicables rétroactivement au 1er mars 2022.
Une accélération de l'inflation et une augmentation du Smic au 1er mai 2022 les ont conduits à conclure un nouvel accord relatif salaires minima conventionnels le 7 juillet 2022.
À la suite aux demandes des organisations syndicales de réouverture des négociations dans un contexte exceptionnel 2022 d'inflation et d'augmentations du Smic, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie le 9 novembre et le 13 décembre 2022.
Les parties disposaient des informations issues du bilan social 2021 présenté le 18 octobre 2022 ainsi que des éléments de contexte de la branche.
Elles ont relevé une augmentation sensible des prix des matières premières qui impacte les entreprises. Par ailleurs, la fabrication du verre et du cristal étant énergo-intensive, les entreprises de la branche subissent particulièrement la crise de l'énergie actuelle alors qu'elles doivent dans le même temps réaliser des investissements en vue de limiter leur impact environnemental.
Les parties ont également relevé un contexte d'inflation élevée, de fortes attentes des salariés en termes de pouvoir d'achat ainsi qu'une pénurie sensible de main d'œuvre.
Si elles se sont données comme priorité d'instaurer rapidement de nouveaux écarts significatifs entre les coefficients, les parties se sont entendus sur un compromis équilibré qui revalorise immédiatement les salaires minimaux conventionnels.
Les parties conviennent que cette négociation tient lieu de négociation annuelle sur les salaires pour l'année 2023 pour autant les accessoires de rémunération prévus par la convention collective feront l'objet d'une négociation distinct à compter de mars 2023.
Le champ d'application professionnel du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821 à l'exception des entreprises relevant de l'annexe B (industrie du vitrail) de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
La valeur du salaire minima garanti au coefficient 115 est fixée à 1 759,04 €.
Il est effectué sur l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels, par rapport à la grille établie par accord du 16 décembre 2022, les revalorisations suivantes :
+ 2,65 % pour les coefficients 100 ;
+ 3 % pour les coefficients 115 à 295 ;
+ 2,5 % pour les coefficients 315 à 660 ;
+ 0,5 % pour les coefficients 770 et 880.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent des nouveaux salaires minima garantis suivants :
(En euros)
| Coefficient | SMG mensuel |
|---|---|
| 100 | 1 747,30 |
| 115 | 1 759,04 |
| 125 | 1 764,81 |
| 135 | 1 775,00 |
| 145 | 1 787,12 |
| 155 | 1 803,44 |
| 160 | 1 810,66 |
| 175 | 1 843,19 |
| 190 | 1 875,15 |
| 205 | 1 892,65 |
| 220 | 1 924,65 |
| 230 | 1 945,96 |
| 245 | 2 092,24 |
| 260 | 2 246,10 |
| 275 | 2 399,97 |
| 290 | 2 553,83 |
| 295 | 2 599,61 |
| 315 | 2 742,29 |
| 330 | 3 031,32 |
| 345 | 3 522,08 |
| 385 | 3 595,92 |
| 440 | 3 837,03 |
| 490 | 4 274,80 |
| 550 | 4 761,00 |
| 660 | 5 563,67 |
| 770 | 6 242,02 |
| 880 | 7 029,00 |
Les parties au présent accord ont pris en compte l'objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Elles rappellent aux entreprises qu'elles sont tenues de respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Les dispositions du présent accord relatives au niveau des salaires minima garantis n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations entreront en vigueur le 1er juin 2023.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) se sont réunies le 30 mai 2023, en commission paritaire permanente de négociations afin de partager leur analyse de la situation économique et dialoguer sur le relèvement des salaires minima conventionnels.
Les partenaires sociaux ont relevé un contexte d'inflation restant élevé depuis la conclusion de l'accord du 16 décembre 2022 et une forte attente des salariés sur la question centrale du pouvoir d'achat.
Ils ont également relevé une disparité de situations entre les entreprises de la branche très hétérogènes. Conjoncturellement, la forte augmentation du prix des matières premières conjuguées à la crise énergétique ont fortement impacté l'activité et la rentabilité de nombreuses entreprises du secteur en 2022 et continueront en 2023 à obérer les résultats des entreprises.
Cependant, les partenaires sociaux ont rappelé que les entreprises de la branche connaissent des difficultés de recrutement importantes, ce qui suppose de valoriser les compétences en entreprise et d'ajuster les salaires minima conventionnels.
Rémunérer les compétences suppose également de s'interroger sur la classification des emplois et des compétences. C'est la raison pour laquelle, les partenaires sociaux s'attacheront à étudier la nécessité d'une rénovation de la grille des emplois-repères au premier semestre 2024.
Enfin, les parties au présent accord se sont entendues pour revaloriser les salaires minimaux conventionnels de branche avec une date d'application fixée au 1er juin 2023.
Textes Extensions
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, les dispositions de l'accord Salaires du 15 octobre 1998 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-46 en date du 24 décembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, les dispositions de :
- l'accord du 2 novembre 1999 (Réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des deuxième et troisième alinéas de l'article IX-5.
La définition du temps de travail effectif figurant dans le préambule de l'accord est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
L'article IV est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le dernier alinéa de l'article VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III du code du travail.
L'article VIII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail (tel que complété par l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000) et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000.
Le dernier alinéa de l'article IX-5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (dans sa rédaction issue de l'article 12 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000).
L'article XI est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'indemnité différentielle revêtant un caractère obligatoire et non facultatif pour les salariés payés au SMIC (ou légèrement au-dessus).
Les articles 1er et 2 de l'annexe II visant les catégories de salariés avec lesquels peuvent être conclues des conventions de forfait en jours sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail faisant obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié cadre dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait en jours.
En outre, seuls les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur l'année.
L'article 2 de l'annexe II de l'accord est donc étendu sous réserve que les " techniciens " concernés par les forfaits correspondent à la définition légale des salariés itinérants résultant de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Les articles 1er et 2 de l'annexe II relatifs aux salariés visés par les forfaits en heures et en jours et au régime juridique de ces forfaits sont étendus sous réserve que les modalités de leur mise en place prévues à l'article L. 212-15-3 du code du travail soient, en ce qui concerne les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail, et en ce qui concerne les clauses relatives au repos quotidien définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 nouveau du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit par application de modalités définies par accord collectif.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/47 en date du 25 décembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, les dispositions de l'accord du 20 juin 2006 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/41, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, les dispositions de l'accord du 26 février 2007 relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, les dispositions de l'accord du 26 février 2007 relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de la dernière phrase : " Le salarié en contrat à durée déterminée sera informé de ses droits acquis au titre du DIF au terme de son contrat. " du deuxième alinéa de l'article 16 (Modalités de mise en oeuvre du droit individuel à la formation) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail, aux termes desquelles le droit individuel à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée s'exerce à l'issue d'un délai de quatre mois et pendant l'exécution du contrat.
La première phrase : " Chaque salarié est informé par son employeur par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF. " du deuxième alinéa de l'article 16 (Modalités de mise en oeuvre du droit individuel à la formation) est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule " conventions collectives " n° 2007/13 disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.