1986 M03 1

Convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986. Etendue par arrêté du 28 mai 1986 (JORF du 22 juin 1986).

Ameublement (Fabrication)
IDCC 1411
BROCH 3155
NAF 3109A, 3250A, 3109B, 2920Z, 1629Z, 1392Z, 2342Z, 4665Z, 2369Z, 3240Z, 2825Z, 2652Z, 9524Z, 3012Z, 3101Z, 3299Z, 1623Z, 3102Z, 9003B, 4647Z, 4759A, 2640Z, 7410Z, 3319Z, 3103Z, 3220Z, 4332C, 9529Z, 1621Z

Texte de base

Convention collective nationale du 14 janvier 1986
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont la ferme volonté de conclure une convention collective complète pour l'ensemble de la fabrication de l'ameublement ; ils se sont donné comme objectif que ce texte s'applique tant à l'artisanat qu'à l'industrie.

A ce propos, ils considèrent que pour viser la totalité des secteurs de la branche, cette convention collective doit comprendre des classifications professionnelles spécifiques à l'artisanat.

C'est pourquoi les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre l'étude des classifications des différentes catégories de salariés des entreprises artisanales ainsi que celles du personnel AF-AE et cadre des autres entreprises.

Toutefois, dans le but de faire profiter l'ensemble des salariés de la fabrication de l'ameublement, des dispositions qui ont d'ores et déjà recueilli l'assentiment de toutes les parties, il est décidé de les rendre immédiatement applicables sans attendre la fin des négociations - et d'en demander l'extension - étant précisé que certaines clauses tiennent déjà compte de la spécificité de l'artisanat.

C'est dans cet esprit que sont signés le présent accord, ainsi que l'ensemble des articles composant les clauses générales et les annexes de catégorie.

Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention, les entreprises de fabrication de l'ameublement, de réfection, de réparation et de restauration, quel que soit le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.

A titre indicatif, ces activités, référencées dans les nomenclatures d'activités et de produits 1973, comprennent :

- la fabrication de meubles meublants (49.01) ;

- la fabrication de sièges (49.02) ;

- la fabrication de meubles de cuisines et meubles en bois blanc (49.03) ;

- la fabrication de literie (49.04) ;

- la fabrication de meubles divers et industries connexes à l'industrie de l'ameublement (49.05) ;

- la fabrication de mobilier fonctionnel non métallique (49.06).

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement.

En complément des clauses générales ci-après, chaque catégorie de salariés bénéficie des dispositions figurant dans la convention annexe qui la concerne.

Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les travailleurs à domicile bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par la convention collective, pro rata temporis pour ceux des avantages qui sont liés au temps de travail, à la condition d'effectuer, en moyenne, au moins 200 heures de travail par trimestre chez le même employeur.
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention, les entreprises de fabrication de l'ameublement, de réfection, de réparation et de restauration ainsi que les entreprises de fabrication d'orgues, quel que soit le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.

A titre indicatif, ces activités, référencées dans les nomenclatures d'activité et de produits 1973, comprennent :

- la fabrication de meubles meublants (49-01) ;

- la fabrication de sièges (49-02) ;

- la fabrication de meubles de cuisines et meubles en bois blanc (49-03) ;

- la fabrication de literie (49-04) ;

- la fabrication de meubles divers et industries connexes à l'industrie de l'ameublement (49-05) ;

- la fabrication de mobilier fonctionnel non métallique (49-06). Fabrication d'orgues (54-05-01 à l'exception de la fabrication de pianos et d'harmoniums)

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement ou de la fabrication d'orgues.

En complément des clauses générales ci-après, chaque catégorie de salariés bénéficie des dispositions figurant dans la convention annexe qui la concerne.

Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les travailleurs à domicile bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par la convention collective, pro rata temporis pour ceux des avantages qui sont liés au temps de travail, à la condition d'effectuer, en moyenne, au moins 200 heures de travail par trimestre chez le même employeur.
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les entreprises de fabrication d'ameublement, de rénovation, de réparation, de restauration et d'agencement d'ameublement, ainsi que les entreprises de fabrication d'orgues, quels que soient le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise, et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.

A titre indicatif, ces activités sont référencées dans la nomenclature d'activités française de 1992, sous les numéros suivants :

17.4 B Fabrication de petits articles textiles de literie, à l'exclusion de la fabrication de sacs de couchage et la fabrication de tapisseries tissées à la main.
20.5 A Fabrication d'objets divers en bois exclusivement pour ce qui est de :

- la fabrication de cercueils ;

- la fabrication d'enveloppes en bois pour matériel électroacoustique, audiovisuel, hi-fi et pour machines à coudre ;

- la fabrication de cages et cadres d'horlogerie ;

- la fabrication de bois pour luminaires.

36.1 A Fabrication de sièges, à l'exclusion de la fabrication de sièges autres que d'ameublement qui sont métalliques ou principalement en métal.

36.1 C Fabrication de meubles de bureau et de magasin, y compris lorsque la fabrication est associée à une activité de pose, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.

36.1 E Fabrication de meubles de cuisine, y compris lorsque la fabrication est associée à une activité de pose à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.

36.1 G Fabrication de meubles meublants, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal.

36.1 H Fabrication de meubles de jardin et d'extérieur, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal.

36.1 J Fabrication de meubles non classés ailleurs, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal.

36.1 K Industries connexes de l'ameublement.

36.1 M Fabrication de matelas, pour ce qui est de la fabrication de matelas et de sommiers, à l'exclusion de la fabrication de sommiers métalliques ou principalement en métal.

36.3 Z Fabrication d'instruments de musique exclusivement pour ce qui est de la fabrication et la restauration d'orgues à tuyaux.

36.5 Z Fabrication de jeux et jouets exclusivement pour ce qui est de la fabrication de billards.

S'agissant de l'activité de fabrication de meubles en matières plastiques ou semi-plastiques répertoriée sous les codes NAF 36.1 A, 36.1 C, 36.1 E, 36.1 G, 36.1 H, 36.1 J qui est commune aux branches professionnelles de la fabrication de l'ameublement et de la transformation des matières plastiques, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :

L'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou qu'il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement ou de la fabrication d'orgues.

En complément des clauses générales ci-après, chaque catégorie de salariés bénéficie des dispositions figurant dans la convention annexe qui la concerne.

Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les travailleurs à domicile bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par la convention collective, pro rata temporis pour ceux des avantages qui sont liés au temps de travail, à la condition d'effectuer, en moyenne, au moins 200 heures de travail par trimestre chez le même employeur.
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention les entreprises de fabrication d'ameublement et de mobilier d'agencement, de rénovation, de réparation et de restauration ainsi que les entreprises de fabrication et de restauration d'orgues à tuyaux, quels que soient le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.

A titre indicatif ces activités sont référencées dans la nomenclature d'activités française de 2008, sous les numéros suivants :

- 13. 92Z Fabrication d'articles textiles, sauf habillement, exclusivement pour la fabrication de petits articles textiles de literie relevant de la sous-catégorie 13. 92. 24 ;

- 16. 29Z Fabrication d'objets divers en bois, exclusivement pour la fabrication de cadres et la fabrication de bois pour luminaires relevant de la sous-catégorie 13. 29. 14 ;

- 26. 40Z Fabrication de produits électroniques grand public, exclusivement pour la fabrication d'enveloppes en bois pour enceintes acoustiques relevant de la sous-catégorie 26. 40. 42 ;

- 26. 52Z Fabrication d'horlogerie, exclusivement pour la fabrication de cages d'horlogerie relevant de la sous-catégorie 26. 52. 27 ;

- 31. 01Z Fabrication de meubles de bureau et de magasin, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal ;

- 31. 02Z Fabrication de meubles de cuisine, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal ;

- 31. 03Z Fabrication de matelas, à l'exclusion de la fabrication de sommiers métalliques ou principalement en métal ;

- 31. 09A Fabrication de sièges d'ameublement intérieur ;

- 31. 09B Fabrication d'autres meubles et industries connexes, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal ;

- 32. 20Z Fabrication d'instruments de musique, exclusivement pour la fabrication d'orgues à tuyaux relevant de la sous-catégorie 32. 20. 1 ;

- 32. 40Z Fabrication de jeux et jouets, exclusivement pour la fabrication de billards relevant de la sous-catégorie 32. 40. 42 ;

- 32. 99Z Autres activités manufacturières NCA (non citées ailleurs), exclusivement pour la fabrication de cercueils relevant de la sous-catégorie 32. 99. 59 et la fabrication d'abat-jour ;

- 33. 19Z Réparation d'autres équipements, exclusivement pour la restauration d'orgues relevant de la sous-catégorie 33. 19. 10 ;

- 90. 03A Création artistique relevant des arts plastiques, exclusivement pour la restauration de meubles dans le cadre de musées et pour l'encadrement d'art relevant de la sous-catégorie 90. 03. 11 ;

- 95. 24Z Réparation de meubles et d'équipements du foyer, exclusivement pour la réparation de meubles relevant de la sous-catégorie 95. 24. 10.

S'agissant de l'activité de fabrication de meubles en matières plastiques répertoriée sous le code NAF 31. 09B (31. 09. 14), qui est commune aux branches professionnelles de la fabrication de l'ameublement et de la transformation des matières plastiques, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :

- l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement ou de la fabrication d'orgues.

En complément des clauses générales ci-après, chaque catégorie de salariés bénéficie des dispositions figurant dans la convention annexe qui la concerne.

Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les travailleurs à domicile bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par la convention collective, pro rata temporis pour ceux des avantages qui sont liés au temps de travail, à la condition d'effectuer, en moyenne, au moins 200 heures de travail par trimestre chez le même employeur.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention, les entreprises de fabrication d'ameublement et de mobilier d'agencement, de rénovation, de réparation et de restauration ainsi que les entreprises de fabrication et de restauration d'orgues à tuyaux, quel que soit le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.

A titre indicatif, ces activités sont référencées dans la nomenclature d'activités françaises de 2008, sous les numéros suivants :

13.92Z Fabrication d'articles textiles, sauf habillement exclusivement pour la fabrication de petits articles textiles de literie relevant de la sous-catégorie 13.92.24.

16.29Z Fabrication d'objets divers en bois exclusivement pour la fabrication de cadres et la fabrication de bois pour luminaires relevant de la sous-catégorie 16.29.14.

26.40Z Fabrication de produits électroniques grand public exclusivement pour la fabrication d'enveloppes en bois pour enceintes acoustiques relevant de la sous-catégorie 26.40.42.

26.52Z Fabrication d'horlogerie exclusivement pour la fabrication de cages d'horlogerie relevant de la sous-catégorie 26.52.27.

27.40Z Fabrication d'appareils d'éclairage électriques exclusivement pour la fabrication d'abat-jour relevant de la sous-catégorie 27.40.23.

31.01Z Fabrication de meubles de bureau et de magasin à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.

31.02Z Fabrication de meubles de cuisine à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.

31.03Z Fabrication de matelas à l'exclusion de la fabrication de sommiers métalliques ou principalement en métal.

31.09A Fabrication de sièges d'ameublement intérieur.

31.09B Fabrication d'autres meubles et industries connexes à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal.

32.20Z Fabrication d'instruments de musique exclusivement pour la fabrication d'orgues à tuyaux relevant de la sous-catégorie 32.20.1.

32.40Z Fabrication de jeux et jouets exclusivement pour la fabrication de billards relevant de la sous-catégorie 32.40.42.

32.99Z Autres activités manufacturières NCA (non citées ailleurs) exclusivement pour la fabrication de cercueils relevant de la sous-catégorie 32.99.59.

33.19Z Réparation d'autres équipements exclusivement pour la restauration d'orgues relevant de la sous-catégorie 33.19.10.

90.03A Création artistique relevant des arts plastiques exclusivement pour la restauration de meubles dans le cadre de musées et pour l'encadrement d'art relevant de la sous-catégorie 90.03.11.

95.24Z Réparation de meubles et d'équipements du foyer exclusivement pour la réparation de meubles relevant de la sous-catégorie 95.24.10.

S'agissant de l'activité de fabrication de meubles en matières plastiques répertoriée sous le code NAF 31.09B (31.09.14), qui est commune aux branches professionnelles de la fabrication de l'ameublement et de la transformation des matières plastiques, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :

- l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord ;

- les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement ou de la fabrication d'orgues.

En complément des clauses générales ci-après, chaque catégorie de salariés bénéficie des dispositions figurant dans la convention annexe qui la concerne.

Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les travailleurs à domicile bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par la convention collective, pro rata temporis pour ceux des avantages qui sont liés au temps de travail, à la condition d'effectuer, en moyenne, au moins 200 heures de travail par trimestre chez le même employeur.

Durée de la convention
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Révision
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les demandes de révision peuvent être effectuées à tout moment par l'une des parties signataires, par simple lettre adressée aux autres contractants. Elles seront accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée. Ces négociations devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de réception de la demande de révision.

Toute modification apportée à la présente convention ou à l'une de ses annexes, fera l'objet d'un avenant à la présente convention. Il en sera de même pour tout additif.
Dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle devra être suivie dans les quatre mois, sur convocation de l'organisation patronale, de négociations paritaires en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou de nouvelles dispositions s'il s'agit d'une dénonciation partielle.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

Adhésion
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement à la présente convention.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

Date d'entrée en vigueur
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Sauf disposition particulière, la présente convention entre en vigueur le 1er mars 1986.

Elle se substitue, à cette date, aux conventions antérieures applicables dans la profession.
Avantages acquis
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction des avantages acquis, par le personnel en fonction, antérieurement à la date de signature de la présente convention.

Par ailleurs, les avantages reconnus par le présent texte ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux ayant le même objet, déjà accordés dans certaines entreprises : sera seule maintenue la disposition globalement la plus favorable de la convention collective ou des dispositions appliquées antérieurement.
Droit syndical
ARTICLE 10
REMPLACE

Le libre exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective, conformément aux articles L. 412-1 et 2 du code du travail.

Les modalités de ce droit sont précisées aux articles L. 412-6 et suivants du code du travail.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le libre exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective, conformément aux dispositions des articles L. 2141-4 à L. 2141-7 du code du travail.

Les modalités de ce droit sont précisées aux articles L. 2142-1 et suivants du code du travail.

Délégués du personnel - Comité d'entreprise
ARTICLE 11
REMPLACE

Les conditions d'élection des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise sont celles prévues par le code du travail. Il en va de même des modalités de fonctionnement.

Cependant, en ce qui concerne la composition des collèges électoraux, il est convenu qu'en raison des structures des différentes catégories de personnel dans les entreprises de la profession, les employés soient classés dans le deuxième collège avec les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres, ces derniers pouvant aussi relever du troisième collège dans les cas prévus par la loi (1).

En outre, pour résoudre à l'échelon de la profession, les difficultés d'application résultant de l'article L. 423-3 (alinéa 2) pour les délégués, et L. 433-2 (alinéa 6) pour les comités d'entreprise et éviter ainsi tout conflit dans les entreprises à ce sujet, les parties conviennent d'augmenter le nombre total de délégués à élire, en fonction de l'effectif global de l'entreprise et de répartir d'avance le nombre de délégués de chaque collège (1).

Cette répartition figure dans les tableaux ci-après, d'une part pour les délégués, d'autre part pour les comités d'entreprise (1).

Délégués du personnel (1) :


NOMBRE TOTAL de salariés : 11 à 25.

SIEGE : 1

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) :

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM) , cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 26 à 50.

SIEGES : 2

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 1

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM), Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 51 à 75.

SIEGES : 3

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 2

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM), Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 76 à 100.

SIEGES : 4

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 3

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM), Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 101 à 174.

SIEGES : 5

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 4

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM), Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 175 à 249.

SIEGES : 6

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 4

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM), Cadres : 2.

NOMBRE TOTAL de salariés : 250 à 499.

SIEGES : 7

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 4

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM) : 2

Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 500 à 1.000.

SIEGES : 9

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 5

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM) : 2

Cadres : 2.


NOMBRE TOTAL de salariés : 1.001 à 1.749.

SIEGES : 11

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 6

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM) : 3

Cadres : 2.


NOMBRE TOTAL de salariés : 1.750 à 2.000.

SIEGES : 12

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 7

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM) : 3

Cadres : 2.


Comité d'entreprise (1) :


NOMBRE TOTAL de salariés : 50 à 74.

SIEGES : 3

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 2

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM), Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 75 à 99.

SIEGES : 4

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 3

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM), Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 100 à 174.

SIEGES : 6

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 4

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM), Cadres : 2.


NOMBRE TOTAL de salariés : 175 à 250.

SIEGES : 6

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 4

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM) : 1

Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 251 à 999.

SIEGES : 7

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 5

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM) : 1

Cadres : 1.


NOMBRE TOTAL de salariés : 1.000 à 1.999.

SIEGES : 8

1er COLLEGE : A.P. (ouvrier) : 5

2ème COLLEGE : A.F. - A.E. (ETAM) : 2

Cadres : 1.


(NB) Un troisième collège est constitué dès lors que le nombre de cadres est au moins égal à 25.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L423-3 ET L433-2 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les conditions d'élection des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise sont celles prévues par le code du travail. Il en va de même des modalités de fonctionnement.

Cependant, en ce qui concerne la composition des collèges électoraux, il est convenu qu'en raison des structures des différentes catégories de personnel dans les entreprises de la branche, les employés soient classés dans le deuxième collège avec les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres, ces derniers pouvant aussi relever du troisième collège dans les cas prévus par le code du travail.

En outre, pour résoudre à l'échelon de la branche, les difficultés d'application résultant de l'article L. 2314-11 pour les délégués, et L. 2324-13 pour les comités d'entreprise et éviter ainsi tout conflit dans les entreprises à ce sujet, les parties conviennent d'augmenter le nombre total de délégués à élire, en fonction de l'effectif global de l'entreprise et de répartir d'avance le nombre de délégués de chaque collège.

Il est élu autant de titulaires que de suppléants.

Cette répartition figure dans les tableaux ci-après, d'une part, pour les délégués, d'autre part, pour les comités d'entreprise.

Délégués du personnel

Nombre total
de salaries

Siège

1er collège

2e collège

Agents
de production

Agents fonctionnels
et agents
d'encadrement

Cadres

11 à 25

1

1

26 à 49

2

1

1

50 à 74

3

2

1

75 à 99

4

3

1

100 à 174

5

4

1

175 à 249

6

4

2

250 à 499

7

4

2

1

500 à 999

9

5

2

2

1 000 à 1 249

10

6

2

2

1 250 à 1 499

11

6

3

2

1 500 à 1 749

12

7

3

2

1 750 à 1 999

13

8

3

2


Délégués du personnel (en l'absence de comité d'entreprise ou de CHSCT)
Nombre total
de salariés
Siège 1er collège 2e collège
Agents
de production
Agents fonctionnels et agents
d'encadrement
Cadres
50 à 74 3 2 1
75 à 99 4 3 1
100 à 124 5 4 1
125 à 149 6 4 2
150 à 174 7 4 3
175 à 199 8 5 3

Comité d'entreprise

Nombre total
de salariés
Siège 1er collège 2e collège
Agents
de production
Agents fonctionnels et agents
d'encadrement
Cadres
50 à 74 3 2 1
75 à 99 4 3 1
100 à 249 6 4 2
250 à 749 7 5 1 1
750 à 1 999 8 5 2 1
2 000 à 2 999 9 6 2 1
3 000 à 3 999 10 6 2 2
4 000 à 4 999 11 7 2 2

Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité cette catégorie constitue un troisième collège.

Article 11.1

Délégation unique du personnel

Les conditions d'élection des membres de la délégation unique du personnel sont celles prévues par le code du travail. Il en va de même des modalités de fonctionnement.

Cependant, en ce qui concerne la composition des collèges électoraux, il est convenu qu'en raison des structures des différentes catégories de personnel dans les entreprises de la branche, les employés soient classés dans le deuxième collège avec les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres, ces derniers pouvant aussi relever du troisième collège dans les cas prévus par le code du travail.

En outre, pour résoudre à l'échelon de la branche, les difficultés d'application résultant de l'article L. 2314-11 et éviter ainsi tout conflit dans les entreprises à ce sujet, les parties conviennent d'augmenter le nombre total de délégués à élire, en fonction de l'effectif global de l'entreprise et de répartir d'avance le nombre de délégués de chaque collège.

Cette répartition figure dans les tableaux ci-après.

Délégation unique du personnel

Nombre total
de salariés
Siège 1er collège 2e collège
Agents
de production
Agents fonctionnels et agents
d'encadrement
Cadres
50 à 74 3 2 1
75 à 99 4 3 1
100 à 124 5 4 1
125 à 149 6 4 2
150 à 174 8 5 3
175 à 199 9 6 3

(1) Les articles 11 et 11.1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2314-10, L. 2314-11, L. 2324-12, L. 2324-13 et L. 2324-4-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
ARTICLE 12
REMPLACE

Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions légales en vigueur.

Dans les entreprises ou établissements de moins de trois cents salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel à ce comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions ci-après :

-dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés, les représentants du personnel au CHSCT sont autorisés à s'absenter de leur poste de travail dans la limite d'une durée égale au maximum aux 3/5 de leur horaire hebdomadaire, sur justification présentée au moins 15 jours à l'avance. Le temps nécessaire à cette formation ainsi que le financement de celle-ci ne sont pas pris en charge par l'entreprise ;

-dans les entreprises ou établissements de 150 à 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT sont autorisés à s'absenter de leur poste de travail dans la limite d'une durée égale au maximum aux 3/5 de leur horaire hebdomadaire, sur justification présentée au moins 15 jours à l'avance. Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, n'entraîne pas de perte de salaire. Le financement de cette formation n'est pas pris en charge par l'entreprise ;

-dans chaque entreprise, le bénéfice de ces dispositions n'est de droit qu'une seule fois pour chaque salarié concerné.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel à ce comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions ci-après :

- la durée de la formation est de 3 jours ;

- le congé de formation est pris en une seule fois ;

- le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ;

- les frais de déplacement, les frais de séjour et les dépenses de rémunération des organismes de formation sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par le code du travail ;

- la formation est renouvelable lorsque l'intéressé a exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.

Commissions paritaires nationales, réunions professionnelles et statutaires
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Des autorisations sont accordées dans les conditions suivantes, pour assister aux commissions paritaires nationales professionnelles.

Ces autorisations doivent être demandées au moins huit jours à l'avance sur présentation de la convocation à la réunion.

Cette participation est limitée à trois personnes par organisation syndicale reconnue comme représentative sur le plan national, ces salariés ne pouvant faire partie du personnel de la même entreprise.

Le temps passé à ces réunions est indemnisé par l'employeur aux taux de rémunération normale de l'intéressé dans la limite de ce qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Les frais de déplacement sont indemnisés par l'organisme patronal convoquant sur la base du prix du kilomètre SNCF, 2e classe, du lieu du domicile jusqu'à celui de la réunion et comprennent le remboursement de la location de couchette, lorsque la distance est supérieure à 600 kilomètres.

Des autorisations d'absence non indemnisées sont accordées dans les mêmes conditions que ci-dessus, pour permettre de participer aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux.

Des autorisations d'absence non indemnisées peuvent également être consenties en vue d'assister aux assemblées statutaires des organisations syndicales reconnues comme représentatives sur le plan national.

ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Des autorisations d'absence non indemnisées sont accordées pour permettre de participer aux réunions des organisations paritaires professionnelles nationales.

Des autorisations d'absence non indemnisées peuvent également être consenties en vue d'assister aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives nationales.

Ces autorisations d'absence doivent être demandées au moins 8 jours à l'avance sur présentation de la convocation à la réunion.

Financement des activités sociales et culturelles
ARTICLE 14 (1)
REMPLACE

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des activités sociales et culturelles est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,30 p. 100 des salaires bruts de l'année précédente, non compris les rémunérations des V.R.P. multicartes.

Ce pourcentage inclut les subventions et les dépenses d'oeuvres sociales, qui existeraient au moment de la signature de la présente convention, mais s'ajoute à la subvention légale de fonctionnement du comité d'entreprise.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L432-9 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des activités sociales et culturelles est assuré par une contribution de l'entreprise égale à 0,30 % des salaires bruts de l'année précédente.

Ce pourcentage inclut les contributions et les dépenses d'œuvres sociales, qui existeraient au moment de la signature de la présente convention, mais s'ajoute à la contribution légale de fonctionnement du comité d'entreprise.

La contribution versée chaque année par l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.

(1) L'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2313-15 du code du travail, dont il ressort qu'en l'absence de comité d'entreprise, l'employeur reste tenu de verser sa contribution aux œuvres sociales (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Embauchage
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'engagement d'un salarié, quelle que soit sa catégorie, doit faire l'objet d'un écrit dont un exemplaire ou une copie lui est remis.

Tout contrat, avant de devenir définitif, est précédé d'une période d'essai dont la durée et les modalités sont précisées dans les annexes de catégories.

La conclusion du contrat est subordonnée au résultat de l'examen de médecine du travail prévu par les textes réglementaires.

Pendant la période d'essai, chaque salarié doit bénéficier au moins du salaire minimal de sa catégorie, y compris les avantages liés au poste.
Test professionnel préliminaire
ARTICLE 16
en vigueur étendue

L'exécution d'un test préliminaire à la période d'essai ne constitue pas un embauchage ferme.

Le temps passé à ce test, de 3 heures au minimum et 3 jours au maximum, est indemnisé au salaire minimum de la catégorie de l'agent.

En cas d'embauche à la suite d'un test professionnel d'une durée supérieure à 1 jour, la période d'essai est réduite d'autant.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 17
REMPLACE

Les parties conviennent que pour éviter la modification d'un élément substantiel du contrat de travail d'un salarié, toutes les autres possibilités, y compris celles de la formation complémentaire, doivent être utilisées.

Lorsque, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués ci-dessus, l'entreprise est amenée à apporter des modifications substantielles au contrat de travail d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite.

A compter de la date de la présentation de cette notification, il dispose d'un délai de 3 semaines pour accepter ou refuser.

En cas de refus, la rupture éventuelle est considérée comme étant le fait de l'employeur et est indemnisée dans les conditions prévues pour les licenciements à l'annexe de la catégorie en cause.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les parties conviennent que pour éviter la modification d'un élément essentiel du contrat de travail d'un salarié, toutes les autres possibilités, y compris celles de la formation complémentaire, doivent être utilisées.

Lorsque, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués ci-dessus, l'entreprise est amenée à apporter des modifications essentielles au contrat de travail d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception (motif économique) ou par lettre remise en mains propres (autres cas).

A compter de la date de la présentation de cette notification, il dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. (1)

En cas de refus, la rupture éventuelle est considérée comme étant le fait de l'employeur et est indemnisée dans les conditions prévues pour les licenciements à l'annexe de la catégorie en cause.

(1) Le troisième alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc. 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc. 7 février 1990, n° 85-44638 ; Cass. soc. 29 janvier 1997, n° 94-40025, et Cass. soc. 12 janvier 2005, n° 03-40417) (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Ancienneté
ARTICLE 18
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention, il faut distinguer entre la présence continue et l'ancienneté. On entend par présence continue, le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission ou par la faute grave.

Les périodes de suspension du contrat donnant lieu au versement des indemnités complémentaires maladie prévues par la présente convention sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise à concurrence de 120 jours.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention, il faut distinguer entre la présence continue et l'ancienneté. On entend par présence continue, le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission, la rupture conventionnelle, le départ en retraite ou par la faute grave ou lourde.

Les périodes de suspension du contrat donnant lieu au versement des indemnités complémentaires maladie prévues par la présente convention sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise à concurrence de 120 jours.

Prime d'ancienneté *disposisitions transitoires et expérimentales*.
ARTICLE 19
REMPLACE

Une prime d'ancienneté s'ajoutant à la rémunération mensuelle est versée aux salariés de certaines catégories dans les conditions suivantes :

Elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de l'intéressé, aux taux respectifs ci-après, en fonction de l'ancienneté et du nombre d'heures de travail effectif :

3 ans 3 p. 100

6 ans 6 p. 100

9 ans 9 p. 100

12 ans 12 p. 100

15 ans 15 p. 100

Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

- les heures de délégation ;

- les absences pour événements personnels ;

- les congés payés ;

- les jours fériés payés ;

- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;

- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

Cet article est applicable à toutes les catégories de personnel bénéficiaires des clauses générales de la présente convention collective, sauf aux cadres, tels qu'ils seront définis à l'annexe propre à cette catégorie.

Pour les cadres, les salaires minimaux hiérarchiques correspondent à la somme du produit du coefficient par la valeur du point et de la prime d'ancienneté calculée comme il est dit ci-dessus. L'application de cette disposition sera renégociée avant la signature de la classification propre à cette catégorie de salariés.
ARTICLE 19
REMPLACE

Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.

Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le troisième, le sixième, le neuvième, le douzième et le quinzième anniversaire de son entrée dans l'entreprise.

Son montant est conforme aux barèmes annexés au présent accord, et établi sur la base de 169 heures de travail effectif.

Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

- les heures de délégation ;

- les absences pour événements personnels ;

- les congés payés ;

- les jours fériés payés ;

- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;

- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

En cas de rupture, à l'initiative de la partie patronale, des négociations engagées dans le cadre de l'article 8 du présent accord, l'article 19 des clauses générales de la convention collective, dans sa rédaction de 1986, s'appliquerait à nouveau le premier jour du mois suivant cette rupture.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.

Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le 3e, le 6e, le 9e, le 12e et le 15e anniversaire de son entrée dans l'entreprise.

Son montant est fixé par accord de branche et établi sur la base de la durée légale du temps de travail effectif.

Sont considérés comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

- les heures de délégation ;

- les absences pour événements personnels visées à l'article 22 ;

- les congés payés ;

- les jours fériés payés ;

- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;

- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

(1) L'article 19 est étendu sous réserve que soit pris en compte l'ensemble des motifs d'absence légaux dont la durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, dont les dispositions des articles L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994, n° 90-45916, et Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738) (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Prime d'ancienneté
ARTICLE 19
REMPLACE

Une prime d'ancienneté s'ajoutant à la rémunération mensuelle est versée aux salariés de certaines catégories dans les conditions suivantes :

Elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de l'intéressé, aux taux respectifs ci-après, en fonction de l'ancienneté et du nombre d'heures de travail effectif :

3 ans 3 p. 100

6 ans 6 p. 100

9 ans 9 p. 100

12 ans 12 p. 100

15 ans 15 p. 100

Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

- les heures de délégation ;

- les absences pour événements personnels ;

- les congés payés ;

- les jours fériés payés ;

- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;

- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

Cet article est applicable à toutes les catégories de personnel bénéficiaires des clauses générales de la présente convention collective, sauf aux cadres, tels qu'ils seront définis à l'annexe propre à cette catégorie.

Pour les cadres, les salaires minimaux hiérarchiques correspondent à la somme du produit du coefficient par la valeur du point et de la prime d'ancienneté calculée comme il est dit ci-dessus. L'application de cette disposition sera renégociée avant la signature de la classification propre à cette catégorie de salariés.
ARTICLE 19
REMPLACE

Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.

Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le troisième, le sixième, le neuvième, le douzième et le quinzième anniversaire de son entrée dans l'entreprise.

Son montant est conforme aux barèmes annexés au présent accord, et établi sur la base de 169 heures de travail effectif.

Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

- les heures de délégation ;

- les absences pour événements personnels ;

- les congés payés ;

- les jours fériés payés ;

- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;

- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

En cas de rupture, à l'initiative de la partie patronale, des négociations engagées dans le cadre de l'article 8 du présent accord, l'article 19 des clauses générales de la convention collective, dans sa rédaction de 1986, s'appliquerait à nouveau le premier jour du mois suivant cette rupture.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.

Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le 3e, le 6e, le 9e, le 12e et le 15e anniversaire de son entrée dans l'entreprise.

Son montant est fixé par accord de branche et établi sur la base de la durée légale du temps de travail effectif.

Sont considérés comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

- les heures de délégation ;

- les absences pour événements personnels visées à l'article 22 ;

- les congés payés ;

- les jours fériés payés ;

- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;

- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

(1) L'article 19 est étendu sous réserve que soit pris en compte l'ensemble des motifs d'absence légaux dont la durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, dont les dispositions des articles L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994, n° 90-45916, et Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738) (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Déplacements
ARTICLE 20
en vigueur étendue

I. - Définition du déplacement

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation, et à supporter, à cette occasion, une gêne particulière et des frais inhabituels.

Le salarié embauché spécialement pour les besoins d'un chantier n'est pas considéré en déplacement tant qu'il reste attaché à ce chantier. Lorsqu'il est maintenu dans l'entreprise après ce chantier, il est considéré comme embauché au siège de l'entreprise.

II. - Nature du déplacement

On distingue :

1° Le déplacement normal et habituel comme étant la caractéristique essentielle de l'exercice de la fonction pour laquelle le salarié a été embauché ;

2° Le déplacement exceptionnel, c'est-à-dire occasionnel et peu fréquent.

III. - Régime applicable au salarié exerçant essentiellement sa fonction en déplacement

L'employeur détermine le mode de transport le plus approprié.

Les frais de transport du voyage provoqué par des déplacements sur ordre et pour le compte de l'entreprise sont à la charge de cette dernière.

Ils sont remboursés sur la base des frais réels engagés par le salarié. Toutefois, une avance peut être accordée, avec régularisation au retour de celui-ci.

1° Voyage de détente :

Les frais d'un voyage de détente entre le lieu de travail et le domicile du salarié sont pris en charge par l'entreprise toutes les deux semaines pour une distance de moins de 1 000 kilomètres.

Pour les déplacements à plus de 1 000 kilomètres, les conditions de détente sont fixées dans le cadre de l'entreprise.

2° Voyages pour événements familiaux :

Après un an d'ancienneté, lorsque le salarié demande à retourner chez lui à l'occasion des événements familiaux suivants :

- décès du père, de la mère, d'un grand-parent, d'un frère ou d'une soeur, d'un conjoint, d'un enfant, les frais de transport de ce voyage sont pris en charge par l'entreprise dans les conditions ci-après :

- quand la distance entre le lieu de travail et le lieu de retour est inférieure à 200 kilomètres : prise en charge intégrale par l'entreprise ;

- quand la distance entre le lieu de travail et le lieu de retour s'établit entre 200 kilomètres et 500 kilomètres : prise en charge pour moitié par l'entreprise.

3° Voyage à l'étranger ou outre-mer :

En raison des caractéristiques particulières pouvant exister à l'étranger, les conditions de déplacement font l'objet d'un avenant au contrat de travail.

IV. - Régime applicable au salarié effectuant occasionnellement un déplacement

Les plafonds de remboursement sont fixés au sein de chaque entreprise en fonction du déplacement.

Les frais engagés pour les déplacements de cette nature sont remboursés au salarié sur justificatif.

Congés payés
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les congés payés sont calculés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions particulières contenues dans les annexes de catégories.

Outre les cas prévus par les textes, sont assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés les absences pour maladie ou accident justifiées dans les conditions prévues à la présente convention, dans la limite d'une durée totale de deux mois.
Absences pour événements personnels
ARTICLE 22
REMPLACE

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : quatre jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;

- décès de la mère ou du père : deux jours ;

- mariage d'un enfant : un jour ;

- décès d'un grand-parent, de la belle-mère, du beau-père, d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

- présélection militaire : dans la limite de trois jours.

Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de rémunération.

Dans le cas de rémunération variable, le salaire correspondant est calculé sur la base de la dernière période de paie.

La prise de ces journées doit être contemporaine de l'événement ; toutefois, lorsque le mariage du salarié a lieu pendant la période de congés payés, l'intéressé bénéficie néanmoins du congé exceptionnel ci-dessus.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes (1) :

- mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès de la mère ou du père : 2 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès d'un grand-parent, de la belle-mère, du beau-père, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;

- appel de préparation à la défense nationale : 1 jour.

Ces jours d'absences n'entraînent aucune réduction de rémunération.

Dans le cas de rémunération variable, le salaire correspondant est calculé sur la base de la dernière période de paie.

Ces journées doivent être prises dans un délai raisonnable par rapport à la date de l'événement ; toutefois, lorsque le mariage du salarié ou la conclusion du Pacs a lieu pendant la période de congés payés, l'intéressé bénéficie néanmoins des jours d'absences exceptionnels ci-dessus.

(1) Le premier alinéa de l'article 22 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Absences et maladie
ARTICLE 23
REMPLACE

Tout salarié absent, sauf force majeure, doit avertir son employeur le plus tôt possible dans la journée.

En cas de maladie ou d'accident, il doit faire parvenir à son employeur, au plus tard dans les trois jours de l'arrêt, un certificat médical justificatif.

Tout manquement à ces obligations constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Lorsque ces absences sont ainsi justifiées, le salarié en cause ne peut voir son contrat rompu pour cause de maladie, pendant une durée de protection variant en fonction de son ancienneté :

- après la période d'essai : pendant un mois ;

- entre six mois et un an d'ancienneté : pendant deux mois ;

- entre un an et cinq ans d'ancienneté : pendant six mois ;

- entre cinq ans et quinze ans d'ancienneté : pendant douze mois ;

- après quinze ans d'ancienneté : pendant quinze mois.

En cas d'absences successives, les durées de protection prévues ci-dessus s'appliquent de la même façon, mais elles s'apprécient dans une période limitée au triple de la durée de protection et décomptée à partir du premier arrêt.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu après ces délais bénéficie d'une indemnité, calculée, à la date de la rupture, dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention pour la catégorié de l'intéressé (1).

Cette indemnité est également due en cas de licenciement économique, pendant la maladie de l'intéressé.

Le salarié dont le contrat et suspendu pour accident de travail ou maladie professionnelle bénéficie des dispositions légales.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L122-6, L122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Tout salarié absent, sauf force majeure, doit avertir son employeur le plus tôt possible dans la journée.

En cas de maladie ou d'accident, il doit faire parvenir à son employeur, au plus tard dans les 3 jours de l'arrêt, un certificat médical justificatif.

Tout manquement à ces obligations constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Lorsque ces absences sont ainsi justifiées, le salarié en cause ne peut voir son contrat rompu pour cause de maladie, pendant une durée de protection variant en fonction de son ancienneté :

- après la période d'essai : pendant 1 mois ;

- entre 6 mois et 1 an d'ancienneté : pendant 2 mois ;

- entre 1 an et 5 ans d'ancienneté : pendant 6 mois ;

- entre 5 ans et 15 ans d'ancienneté : pendant 12 mois ;

- après 15 ans d'ancienneté : pendant 15 mois.

En cas d'absences successives, les durées de protection prévues ci-dessus s'appliquent de la même façon, mais elles s'apprécient dans une période limitée au triple de la durée de protection et décomptée à partir du premier arrêt.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu après ces délais bénéficie d'une indemnité, calculée, à la date de la rupture, dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention pour la catégorie de l'intéressé.

Cette indemnité est également due en cas de licenciement économique, pendant la maladie de l'intéressé.

Le salarié dont le contrat et suspendu pour accident de travail ou maladie professionnelle bénéficie des dispositions légales.

Durée du travail
ARTICLE 24
REMPLACE

La durée normale du travail effectif est de 39 heures par semaine, en principe réparties sur cinq jours.

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail s'entend du temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives , sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, même s'ils sont rémunérés, sauf si les conditions rappelées ci-dessussont remplies, notamment les temps de pause, d'habillage ou de repos, le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, entre le domicile et lepremier client pour les commerciaux et entre le domicile et le chantier, la foire, l'exposition , etc., pour les salariés concernés, les abscences pour évènements personnels (art. 22), les pertes de temps (art. 9 de l'annexe Agents de production), les jour fériés chômés (à l'exception du 1er Mai).

Concentration - Fusion - Restructuration
ARTICLE 25
REMPLACE

Les entreprises de la profession s'engagent à employer tous les moyens à leur disposition pour assurer le reclassement, dans les meilleures conditions possibles, du personnel dans cette situation.

Les parties contractantes décident d'appliquer, dans toutes leurs dispositions, les accords des 10 février 1969 et 21 novembre 1974 sur la sécurité de l'emploi, conclus entre les organisations syndicales nationales interprofessionnelles d'employeurs et de salariés, ainsi que les avenants subséquents.
ARTICLE 25
REMPLACE

Les entreprises de la profession s'engagent à employer tous les moyens à leur disposition pour assurer le reclassement, dans les meilleures conditions possibles, du personnel dans cette situation.

Les parties contractantes décident d'appliquer, dans toutes leurs dispositions, l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, ainsi que ses avenants subséquents.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les entreprises de la profession s'engagent à employer tous les moyens à leur disposition pour assurer le reclassement, dans les meilleures conditions possibles, du personnel dans cette situation.


Apprentissage et formation professionnelle
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les syndicats signataires reconnaissent l'importance que revêtent, pour l'avenir de la profession et de ses membres, l'apprentissage et la formation professionnelle.

Il appartient donc à chaque employeur d'organiser, en fonction des besoins et des possibilités de chaque entreprise, la formation du personnel qu'il emploie.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont établis selon les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Jeunes salariés
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les salariés âgés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve des abattements suivants :

- 20 % : avant 17 ans ;

- 10 % : de 17 ans à 18 ans.

Ces abattements cessent d'être appliqués à compter du 6e mois d'activité professionnelle.

En tout état de cause, la présente disposition ne peut avoir pour effet de verser une rémunération inférieure à celle déterminée par la réglementation en vigueur.

Emplois multiples
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié est appelé à assurer, de façon courante, des emplois différents ressortissant de classifications différentes, il devra être classé à l'échelon le plus élevé des classifications en cause.

Personnels à statut particulier
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Lorsque du personnel travaille à temps partiel, il bénéficie de toutes les dispositions de la convention collective, pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.

En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables. Il en est de même du personnel temporaire.

En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les dispositions réglementaires seront respectées, mais les parties conviennent qu'en raison de la spécificité des travaux et de la nécessaire adaptation aux machines, il importe que le personnel possède les aptitudes indispensables à l'exécution de son travail dans de bonnes conditions de sécurité.
Travail des femmes
ARTICLE 30
en vigueur étendue

En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

En ce qui concerne les femmes enceintes, dès le début du sixième mois de leur grossesse, la durée journalière du travail est réduite de 1/16, cette mesure n'entraînant pas de diminution de la rémunération. En accord avec la hiérarchie, cette réduction du temps de travail est réalisée sous la forme de temps de pause, d'heures d'arrivée ou de départ différenciées ou de la combinaison des différentes possibilités prévues au présent paragraphe.

Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à pratiquer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes, pour un travail de valeur égale, conformément au code du travail.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet sont soumises à la commission prévue à l'article 9 de la présente convention.
Rupture du contrat de travail - Préavis
ARTICLE 32
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties après la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis réciproque est déterminée dans les annexes de catégories.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, pour rechercher un nouvel emploi, dans les conditions prévues aux annexes de catégories.
Départ à la retraite
ARTICLE 33
REMPLACE

Pour rendre cette rupture effective, les parties doivent cependant se prévenir réciproquement au moins trois mois à l'avance.

Que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, étant précisé qu'en cas de rupture à l'initiative de l'employeur cette indemnité ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des salaires des douze derniers mois de salaire effectif.
ARTICLE 33
REMPLACE

Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, le contrat de travail peut être rompu de plein droit par l'une ou l'autre des parties, sans constituer une démission du salarié ou un licenciement du fait de l'employeur.

Pour rendre cette rupture effective, les parties doivent cependant se prévenir réciproquement au moins 3 mois à l'avance.

Que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, étant précisé que, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, cette indemnité ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Dans le cas où un salarié proposerait à son employeur d'accepter d'être mis à la retraite en contrepartie d'une embauche dans l'entreprise et que l'employeur accepterait le principe, le salarié percevrait, en tant qu'indemnité de départ, l'indemnité prévue à l'alinéa précédent.

L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des salaires des 12 derniers mois de salaire effectif.
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, il peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail.

Pour rendre cette rupture effective, le salarié doit prévenir son employeur au moins 2 mois à l'avance.

Le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité conventionnelle de licenciement.

L'indemnité est plafonnée à 4 mois pour les agents de production, les agents fonctionnels et les agents d'encadrement, et à 6 mois pour les cadres.

L'indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires des 3 ou 12 derniers mois de salaires effectifs perçus selon la formule la plus avantageuse.

ARTICLE 33
MODIFIE

*Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, le contrat de travail peut être rompu de plein droit par l'une ou l'autre des parties, sans constituer une démission du salarié ou un licenciement du fait de l'employeur* (1).

Pour rendre cette rupture effective, les parties doivent cependant se prévenir réciproquement au moins trois mois à l'avance.

Que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, étant précisé qu'en cas de rupture à l'initiative de l'employeur cette indemnité ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des salaires des douze derniers mois de salaire effectif.
(1) : Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 28 mai 1986.
Prime annuelle dite de treizième mois.
ARTICLE 34
REMPLACE

Il est accordé à tout salarié ayant au moins cinq ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à deux cinquante-deuxièmes des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.

Cette prime est versée :

- moitié au 31 décembre, à condition d'être présent à cette date ;

- moitié au 30 juin, à condition d'être présent à cette date.

Les salariés en absence autorisée ou en congés payés sont considérés comme présents à ces dates.

La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.

Dans les entreprises artisanales : à titre transitoire, le montant de la prime versée par les entreprises concernées appliquant pour la première fois ces dispositions sera successivement égal à :
- 10 p. 100 des 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de la 1re année civile suivant la signature de la convention ;
- 25 p. 100 des 2/52 des salaires perçus au cours de la 2e année ;
- 50 p. 100 des 2/52 des salaires perçus au cours de la 3e année ;
- 75 p. 100 des 2/52 des salaires perçus au cours de la 4e année ;
- 100 p. 100 des 2/52 des salaires perçus au cours de la 5e année.
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.

Cette prime est versée :

- moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;

- moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.

La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.

Prime dite de 13e mois
ARTICLE 34
REMPLACE

Il est accordé à tout salarié ayant au moins cinq ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à deux cinquante-deuxièmes des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.

Cette prime est versée :

- moitié au 31 décembre, à condition d'être présent à cette date ;

- moitié au 30 juin, à condition d'être présent à cette date.

Les salariés en absence autorisée ou en congés payés sont considérés comme présents à ces dates.

La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.

Dans les entreprises artisanales : à titre transitoire, le montant de la prime versée par les entreprises concernées appliquant pour la première fois ces dispositions sera successivement égal à :
- 10 p. 100 des 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de la 1re année civile suivant la signature de la convention ;
- 25 p. 100 des 2/52 des salaires perçus au cours de la 2e année ;
- 50 p. 100 des 2/52 des salaires perçus au cours de la 3e année ;
- 75 p. 100 des 2/52 des salaires perçus au cours de la 4e année ;
- 100 p. 100 des 2/52 des salaires perçus au cours de la 5e année.
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.

Cette prime est versée :

- moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;

- moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.

La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.

Prime de régularité
ARTICLE 35
REMPLACE

Il est accordé, à tout salarié, une prime de régularité proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes :

-cette prime s'acquiert par semaine complète de travail, à raison de 1,5 p. 100 du temps travaillé.

Ce temps ainsi capitalisé est rémunéré, à la fin de chaque trimestre civil, sur la base du salaire réel de chaque intéressé à ces dates.

2. Sont considérés comme du temps de travail effectif pour lequel la prime est rémunérée intégralement :

-les congés payés ;

-le droit d'expression ;

-les heures de délégation ;

-les jours fériés chômés et payés ;

-le congé de formation économique du comité d'entreprise ;

-le congé formation des membres du CHSCT ;

-la formation à l'initiative de l'employeur ;

-les visites médicales obligatoires ;

-les absences autorisées pour assister aux commissions paritaires nationales.

3. Le temps des absences ci-après n'est pas pris en considération dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque trimestre.

Toutefois, celles-ci ne font pas perdre la capitalisation du temps de travail effectif tel que défini au paragraphe 2 du présent article pour le reste de la semaine considérée.

Ces absences sont les suivantes :

-les jours de " pont " ;

-les absences légales et conventionnelles pour événements personnels ;

-le repos compensateur ;

-le maintien ou le rappel sous les drapeaux ;

-le congé de maternité ;

-le congé parental.

4. Aucune semaine au cours de laquelle s'est produite une absence pour quelque cause que ce soit (non prévue aux paragraphes 2 et 3) n'est prise en compte dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque trimestre.

5. La présente prime ne s'ajoute pas aux gratifications ou attributions de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée dans l'entreprise.

6. Pour les entreprises artisanales : à titre transitoire, le montant de la prime dont bénéficie chaque salarié dans les conditions définies ci-dessus sera successivement égal à :

-0,375 p. 100 du temps travaillé du 1er mars 1986 au 28 février 1987 ;

-0,75 p. 100 du temps travaillé du 1er mars 1987 au 29 février 1988 ;

-1,125 p. 100 du temps travaillé du 1er mars 1988 au 28 février 1989 ;

-1,50 p. 100 du temps travaillé au 1er mars 1989 au 28 février 1990.
ARTICLE 35
en vigueur étendue

1. Il est accordé à tout salarié une prime mensuelle de régularité proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes :

- cette prime s'acquiert par semaine complète de travail, à raison de 1,5 % du temps travaillé ;

- la prime est calculée sur la base du salaire réel du mois.

2. Sont considérés comme du temps de travail effectif pour lequel la prime est rémunérée intégralement (1) :

- les congés payés ;

- les jours de RTT ;

- le droit d'expression ;

- les heures de délégation ;

- les jours fériés chômés et payés ;

- le congé de formation économique du comité d'entreprise ;

- le congé formation des membres du CHSCT ;

- la formation à l'initiative de l'employeur ;

- le DIF pendant le temps de travail ;

- les visites médicales obligatoires ;

- les absences autorisées pour assister aux commissions paritaires nationales et aux formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

3. Le temps des absences ci-après n'est pas pris en considération dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois (2).

Toutefois, celles-ci ne font pas perdre la capitalisation du temps de travail effectif tel que défini au paragraphe 2 du présent article pour le reste de la semaine considérée.

Ces absences sont les suivantes :

- les jours de pont ;

- les absences légales et conventionnelles pour événements personnels ;

- le repos compensateur ;

- le congé de maternité ;

- le congé parental ;

- le congé de paternité.

4. Aucune semaine au cours de laquelle s'est produite une absence pour quelque cause que ce soit (non prévue aux paragraphes 2 et 3) n'est prise en compte dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois (3).

5. La présente prime ne s'ajoute pas aux gratifications ou attributions de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée dans l'entreprise.

(1) Les points 2 et 3 de l'article 35 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

(2) Les points 2 et 3 de l'article 35 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

(3) Le point 4 de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994, n° 90-45916 ; Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738 ; Cass. soc. 23 juin 2009, n° 08-42154, et Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-15644), dont il ressort que toutes les absences, autorisées ou non, figurant aux points 3 et 4, entraînent les mêmes conséquences (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Classifications et salaires minimaux (1)
ARTICLE 36
REMPLACE

La classification des emplois et le barème des salaires minimaux figurent en fin de chaque annexe de la présente convention.

Les salaires minimaux pour chaque échelon hiérarchique représentent les montants en dessous desquels aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de dix-huit ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour vérifier si le salaire réel perçu par le salarié pour trente-neuf heures de travail effectif par semaine (169 heures par mois) est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte tous les éléments de la rémunération, à l'exclusion :

- des majorations pour heures supplémentaires ;

- des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;

- de la prime d'ancienneté prévue à l'article 19 des clauses générales de la présente convention ;

- de la gratification annuelle prévue par l'article 34 des clauses générales de la présente convention.
ARTICLE 36
REMPLACE

La classification des emplois et le barème mensuel des salaires professionnels catégoriels figurent en fin de chaque annexe de la présente convention.

Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de dix-huit ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.

Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour trente-neuf heures de travail effectif par semaine (169 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte l'ensemble des éléments du salaire soumis aux cotisations de sécurité sociale, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :

- de la prime d'ancienneté telle que prévue à l'article 2 ci-dissous ;

- des majorations pour heures supplémentaires ;

- de la gratification annuelle prévue par l'article 34 des clauses générales de la présente convention ;

- de la prime de régularité prévue par l'article 35 des clauses générales de la convention collective, le versement de cette prime étant désormais mensuel.

ARTICLE 36
en vigueur étendue

La classification des emplois figure en fin de chaque annexe de la présente convention.

Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de 18 ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.

Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour 35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte uniquement le salaire de base.

Les dispositions de cet article ne remettent pas en cause l'existence éventuelle de dispositions plus favorables ayant le même objet dans les entreprises ou les établissements.

Classifications et salaires professionnels catégoriels
ARTICLE 36
REMPLACE

La classification des emplois et le barème des salaires minimaux figurent en fin de chaque annexe de la présente convention.

Les salaires minimaux pour chaque échelon hiérarchique représentent les montants en dessous desquels aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de dix-huit ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour vérifier si le salaire réel perçu par le salarié pour trente-neuf heures de travail effectif par semaine (169 heures par mois) est au moins égal au minimum hiérarchique, il convient de prendre en compte tous les éléments de la rémunération, à l'exclusion :

- des majorations pour heures supplémentaires ;

- des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;

- de la prime d'ancienneté prévue à l'article 19 des clauses générales de la présente convention ;

- de la gratification annuelle prévue par l'article 34 des clauses générales de la présente convention.
ARTICLE 36
REMPLACE

La classification des emplois et le barème mensuel des salaires professionnels catégoriels figurent en fin de chaque annexe de la présente convention.

Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de dix-huit ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.

Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour trente-neuf heures de travail effectif par semaine (169 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte l'ensemble des éléments du salaire soumis aux cotisations de sécurité sociale, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :

- de la prime d'ancienneté telle que prévue à l'article 2 ci-dissous ;

- des majorations pour heures supplémentaires ;

- de la gratification annuelle prévue par l'article 34 des clauses générales de la présente convention ;

- de la prime de régularité prévue par l'article 35 des clauses générales de la convention collective, le versement de cette prime étant désormais mensuel.

ARTICLE 36
en vigueur étendue

La classification des emplois figure en fin de chaque annexe de la présente convention.

Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de 18 ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.

Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour 35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte uniquement le salaire de base.

Les dispositions de cet article ne remettent pas en cause l'existence éventuelle de dispositions plus favorables ayant le même objet dans les entreprises ou les établissements.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Pendant toute la durée de son contrat de travail, et sauf disposition contraire convenue entre les parties, le salarié ne peut effectuer, en dehors des travaux qui lui sont confiés, aucun travail rémunéré de même nature, susceptible de faire directement concurrence à l'entreprise.

Le non-respect de cette obligation constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire et justifier des poursuites en réparation du préjudice causé (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L122-41 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

Discrétion professionnelle
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Les salariés sont tenus à la discrétion sur tous les faits et informations qu'ils peuvent apprendre et tous documents dont ils peuvent avoir connaissance en raison de leurs fonctions et dont la divulgation pourrait porter préjudice à l'entreprise.

Tout manquement à cette obligation constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire et justifier des poursuites en réparation du préjudice causé (1) .

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

Textes Attachés

Mise en place d'un conseil de perfectionnement paritaire de l'AFPIA
en vigueur non-étendue

Les soussignés, réunis 15, rue de la Cerisaie, à Paris (4e), à 14 h 30, sont convenus de créer un conseil de perfectionnement paritaire de l'AFPIA conformément au protocole d'accord ci-annexé.

Ils ont en outre défini, comme dit ci-après, les orientations prévisionnelles de l'organisme en matière de formations alternées des jeunes définies par l'accord de 1983 et le livre IX du code du travail.

L'instance paritaire a défini les orientations suivantes :

Qualifications

1. Attirer dans la profession des jeunes demandeurs d'emploi ayant déjà reçu une première formation dans un centre spécialisé et auxquels pourrait être apportée une formation complémentaire aux métiers de l'ameublement (formation qualifiante).

2. Faire en sorte que les entreprises de l'ameublement soient en mesure d'accueillir des jeunes pour la partie " Formation en entreprise ".

Annexe " agents de production "
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents de production dont l'emploi est prévu dans la classification figurant en annexe.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents de production dont l'emploi est prévu dans la classification figurant en annexe.

Embauchage
ARTICLE 2
REMPLACE

Un bulletin d'embauchage est établi selon le modèle ci-après en double exemplaire dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis à l'agent de production ; l'autre exemplaire, signé par l'agent de production, étant conservé par l'employeur.


A établir en deux exemplaires dont un pour l'employeur

NOM : ...

Prénoms : ...

Né(e) le ... à ...

Numéro de sécurité sociale : ...

Pour les travailleurs étrangers : ...

Numéro de carte de résident : ...

ou

Numéro de carte de séjour temporaire : ...

Adresse : ...

Classification : ...

Salaire mensuel : ... F pour ... heures de travail par mois

Convention collective applicable : ...

Période d'essai effective d'un mois à compter du ...

Conditions particulières : ...

Date de remise du présent bulletin : ...


Nom et adresse de l'entreprise ou cachet

Signatures :

de l'employeur,

de l'A.P.,
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'embauche d'un agent de production est matérialisée par un contrat de travail dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis à l'agent de production ; l'autre exemplaire, signé par l'agent de production, étant conservé par l'employeur.

Période d'essai
ARTICLE 3
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à un mois.

Elle doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.

Elle doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;

- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Durant cette période, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence.

Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Rémunération proportionnelle
ARTICLE 4
en vigueur étendue

On entend par rémunération proportionnelle, la part de la rémunération qui est fonction de la quantité supplémentaire du travail fourni par un agent de production ou une équipe d'agents de production selon les normes établies par l'entreprise.

Les parties contractantes estiment souhaitable de limiter l'importance de cette partie du salaire.

A cette fin, et pour éviter toute variation excessive, la rémunération proportionnelle ne doit pas excéder plus de 30 % du salaire total.

Travail posté.
ARTICLE 5
REMPLACE

Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins sept heures, chaque A.P. dispose, pour son repas, de vingt minutes indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une prime de panier dont le montant fixé chaque année par l'A.C.O.S.S., figure à part sur le bulletin de salaire.

L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à trente minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque agent de production bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.

Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de 20 minutes de pause indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le montant, revalorisé chaque année dans les conditions réglementaires, figure à part sur le bulletin de salaire.

L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.

Temps de pause et travail posté
ARTICLE 5
REMPLACE

Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins sept heures, chaque A.P. dispose, pour son repas, de vingt minutes indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une prime de panier dont le montant fixé chaque année par l'A.C.O.S.S., figure à part sur le bulletin de salaire.

L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à trente minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque agent de production bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.

Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de 20 minutes de pause indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le montant, revalorisé chaque année dans les conditions réglementaires, figure à part sur le bulletin de salaire.

L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.

Travail habituel de nuit.
ARTICLE 6
REMPLACE

Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

- soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties, fixées par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 5 % des heures de nuits pratiquées et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.

Lorsque l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-32, L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Travail de nuit
ARTICLE 6
REMPLACE

Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

- soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties, fixées par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 5 % des heures de nuits pratiquées et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.

Lorsque l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-32, L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).

Travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou un jour férié.
ARTICLE 7
REMPLACE

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, bénéficieront d'une majoration de 100 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont rémunérées à 200 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production (1).

Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont rémunérées à 225 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 125 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié
ARTICLE 7
REMPLACE

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, bénéficieront d'une majoration de 100 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont rémunérées à 200 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production (1).

Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont rémunérées à 225 p. 100 du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 125 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Remplacement d'un salarié absent
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Tout salarié assurant intégralement le remplacement d'un agent de production occupant un emploi classé à un échelon ou un niveau supérieur, pendant une période continue ou discontinue supérieure à 15 jours, doit percevoir, à partir du 16e jour, une rémunération au moins égale au salaire minimal professionnel du poste concerné.

Lorsque le remplacement est discontinu, les quinze jours sont appréciés sur une période de six mois.
Pertes de temps indépendantes de la volonté du salarié
ARTICLE 9
en vigueur étendue

En cas de pertes de temps pendant l'exécution du travail, indépendantes de la volonté du salarié et ayant un lien direct avec l'entreprise, le temps passé sur les lieux du travail est indemnisé à l'intéressé au taux du salaire minimal professionnel de son échelon.

Toutefois, si la direction juge devoir faire partir les agents de production pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle est habilitée à le faire. Elle doit, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues conformément à la réglementation en vigueur. Dans l'hypothèse où cette récupération n'est pas mise en oeuvre, les heures perdues sont indemnisées au taux du salaire minimal professionnel de l'échelon de chaque intéressé.

En tout état de cause, l'indemnisation des pertes de temps indépendantes de la volonté du salarié ne peut excéder 4 heures.

Indemnisation maladie.
ARTICLE 10
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les trois jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies par l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de douze mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :


ANCIENNETE : Supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

80 % durant 60 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 3 ans et inférieure à 5 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

90 % durant 60 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

100 % durant 75 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 10 ans et inférieure à 15 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

100 % durant 75 jours + 70 % durant 30 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 15 ans et inférieure à 20 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

100 % durant 75 jours + 70 % durant 60 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 20 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

100 % durant 75 jours + 70 % durant 90 jours.


3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de douze mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des six derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :

- à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;

- à compter du 4e jour dans tous les autres cas.

Le temps de présence ne compte que jusqu'à soixante ans (1).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé) (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les 3 jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté (1) :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 90 % durant 30 jours
+ 80 % durant 30 jours
> 3 ans et < 5 ans 90 % durant 60 jours
> 5 ans et < 10 ans 100 % durant 75 jours
> 10 ans et < 15 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 30 jours
> 15 ans et < 20 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 60 jours
> 20 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 90 jours

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :

- à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;

- à compter du 4e jour dans tous les autres cas.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) Le 2° de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail
ARTICLE 10
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les trois jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies par l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de douze mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :


ANCIENNETE : Supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

80 % durant 60 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 3 ans et inférieure à 5 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

90 % durant 60 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

100 % durant 75 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 10 ans et inférieure à 15 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

100 % durant 75 jours + 70 % durant 30 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 15 ans et inférieure à 20 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

100 % durant 75 jours + 70 % durant 60 jours.


ANCIENNETE : Supérieure à 20 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

100 % durant 75 jours + 70 % durant 90 jours.


3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de douze mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des six derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :

- à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;

- à compter du 4e jour dans tous les autres cas.

Le temps de présence ne compte que jusqu'à soixante ans (1).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé) (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les 3 jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté (1) :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 90 % durant 30 jours
+ 80 % durant 30 jours
> 3 ans et < 5 ans 90 % durant 60 jours
> 5 ans et < 10 ans 100 % durant 75 jours
> 10 ans et < 15 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 30 jours
> 15 ans et < 20 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 60 jours
> 20 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 90 jours

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :

- à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;

- à compter du 4e jour dans tous les autres cas.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) Le 2° de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
Préavis
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Passé la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave, la durée du préavis est de :

Après un licenciement :

- 1 semaine : pour une ancienneté inférieure à six mois ;

- 1 mois : pour une ancienneté égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans ;

- 2 mois : pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.

Après une démission :

- 1 semaine : pour une ancienneté inférieure à six mois ;

- 2 semaines : pour une ancienneté égale ou supérieure à six mois.

Pendant la période de préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter, pour rechercher un nouvel emploi, pendant une durée égale, par semaine de préavis complète, au 1/5 de son horaire hebdomadaire.

Ce temps peut être groupé en fin de préavis, par accord entre les parties, ou pris semaine par semaine, une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur. Lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, il ne peut plus bénéficier de ces heures.

Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.

En cas de licenciement, le salarié qui trouve un nouvel emploi peut l'occuper en interrompant son préavis sans que l'indemnité compensatrice subsidiaire ne soit due.

En cas de démission, la durée du préavis peut être écourtée après accord des parties.

Dans ces deux cas, les salaires dus sont payés au moment du départ effectif.
Indemnités de licenciement
ARTICLE 12
REMPLACE

Il est alloué aux agents de production congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :

- à partir de deux années d'ancienneté jusqu'à la quatrième année incluse : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté jusqu'à la quinzième année incluse : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de la seizième année : 3/10 de mois par année d'ancienneté.

En tout état de cause, son montant total est limité à un plafond correspondant à six mois de salaire (1).

En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.

Lorsque la cause du licenciement est un motif économique, l'indemnité versée est égale à l'indemnité légale.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Il est alloué aux agents de production congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Annexe " agents de production " classifications et salaires
ABROGE

Préambule

Les parties signataires ont conclu le présent accord ayant pour objet de classer les emplois du personnel affecté à la fabrication d'ameublement - référencée par le champ d'application figurant à l'article 1er des clauses générales de la convention collective de l'ameublement - avec l'idée d'adopter un cadre nouveau tenant compte de la très grande évolution technique de la profession, l'objectif de revaloriser le travail manuel et le souci de faciliter, dans toute la mesure du possible, les promotions.

Annexe " agents de production " classification des emplois des ouvriers de l'ameublement, niveau I
REMPLACE

D'après des consignes simples et précises, il exécute des tâches élémentaires n'exigeant pas de connaissances particulières.

L'exécution de ces tâches élémentaires ne demande qu'une rapide mise au courant.
en vigueur étendue

Classification des emplois des agents de production

Niveau I (AP 11)

D'après des consignes simples et précises, il exécute des tâches élémentaires n'exigeant pas de connaissances particulières.

L'exécution de ces tâches élémentaires ne demande qu'une rapide mise au courant.

Niveau II

D'après des consignes simples, il exécute des tâches répétitives ou analogues soit à la main ou à l'aide d'outils, soit sur machine conformément à des procédures indiquées, sans formation ni connaissance préalables.

Le travail à ce niveau exclut le réglage de la machine.

1er échelon (AP 21)

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples consistent en l'approvisionnement ou l'évacuation des postes de travail.

Les consignes données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.

Le temps d'adaptation sur le poste de travail est inférieur à une semaine.

2e échelon (AP 22)

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples peuvent consister en l'alimentation de machines, de postes de travail et/ ou en la réalisation de tris simples.

Les consignes, données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.

Le temps d'adaptation sur le poste de travail est de l'ordre d'une semaine.

Niveau III

D'après des instructions de travail précises sur le mode d'exécution ou sur les buts assignés qui doivent être atteints, il exécute des travaux caractérisés par leur répétitivité ou leur analogie demandant une certaine connaissance et éventuellement une certaine pratique.

Il peut aider à des travaux d'un poste de niveau supérieur. Il peut aussi être assisté mais sans avoir la charge de discipline ni d'administration du poste.

1er échelon (AP 31)

Le travail est caractérisé par l'exécution de travaux demandant de mettre en œuvre des connaissances de base dans une même spécialité.

Ces travaux nécessitent de l'attention en raison de leur nature et leur variété.

Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.

2e échelon (AP 32)

Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble de travaux dans une même spécialité nécessitant de mettre en œuvre des connaissances de base.

Ces travaux demandent un entraînement aux modes opératoires.

Il appartient au salarié lorsqu'il travaille sur machine, simple dans son utilisation, effectuant un nombre limité d'opérations, d'en assurer le pointage.

Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.

Niveau IV

D'après des instructions de travail, il exécute, en raison de sa compétence, un travail qualifié. Il possède l'ensemble des connaissances nécessaires à l'exécution des travaux confiés.

Ces connaissances sont acquises :

- soit par l'un des diplômes suivants de la spécialité :

- CAP, BEP pour le 1er échelon ;

- BMA, BP, BT, BTM, bac pro, bac technique pour les 2e et 3e échelons, et confirmé par la réussite à l'essai professionnel d'usage ;

- soit par l'expérience dans la pratique du métier.

Il peut contribuer, dans sa spécialité, à la formation d'autres salariés.

Il doit satisfaire, en raison de sa compétence, aux exigences de son métier.

Dans le cadre d'une entreprise artisanale, l'agent de production doit mettre en exergue ses compétences tant dans l'accueil du client et dans l'appréhension de ses attentes que dans l'exécution de son savoir-faire professionnel.

1er échelon (AP 41)

Le travail est caractérisé par l'exécution :

- soit d'opérations classiques d'un métier en fonction des nécessités techniques, la connaissance de ce métier ayant été acquise soit par une formation méthodique, soit par l'expérience de la pratique ;

- soit à la main, à l'aide de machines ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des modes opératoires appliqués couramment.

L'exécution de ces travaux nécessite :

- soit de l'expérience ;

- soit un ensemble d'aptitudes particulières.

Lorsque ces travaux sont effectués sur machines complexes, il appartient au salarié d'en assurer le pointage et le réglage.

Ces travaux nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour résoudre les problèmes qui se présentent dans le cadre de sa compétence et dans le respect des règles de sécurité.

Les instructions de travail, écrites ou orales, indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d'exécution.

Il appartient au salarié, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter les documents techniques lui permettant d'exécuter son travail et d'en contrôler le résultat.

2e échelon (AP 42)

Le travail est caractérisé par l'exécution :

- soit de l'ensemble d'une opération de fabrication dont le salarié a la connaissance complète ;

- soit d'autres travaux de difficulté équivalente.

Les opérations ou processus en question mettent en jeu des connaissances et des aptitudes acquises soit par une formation méthodique, soit par l'expérience et la pratique.

Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.

Il appartient au salarié de préparer la succession de ses opérations, d'aménager les moyens d'exécution et d'assurer le contrôle de ses résultats dans le respect des règles de sécurité.

3e échelon (AP 43)

Le travail est caractérisé par les mêmes éléments que le 2e échelon mais sur des ensembles technologiques très évolués et mettant en œuvre des connaissances techniques et pratiques d'un niveau d'abstraction élevé.

Il nécessite d'y inclure notamment la compréhension et l'exploitation de dossiers techniques. La connaissance et l'usage de la programmation d'une machine à commandes numériques ou de systèmes technologiquement équivalents sont requis.

Les instructions de travail y compris celles transmises par la machine elle-même, doivent être interprétées et peuvent être, si nécessaire, modifiées par l'opérateur.

L'agent de production possède et met en œuvre des techniques de maintenance complexe. Il est le garant de la qualité et du contrôle du processus de fabrication engagé.

Niveau V

D'après des directives, il exécute des travaux très qualifiés, il satisfait aux caractéristiques générales et aux exigences du niveau IV. Il possède la connaissance complète de sa spécialité et y réalise tout travail de haute valeur technique. Il peut assurer, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement d'autres salariés.

Cette connaissance complète de la spécialité est acquise :

- soit par une expérience professionnelle théorique et pratique significative conforme au niveau V ;

- soit par la détention d'un BTS, d'un BTMS ou d'un DUT de la spécialité confirmée par une expérience sur les emplois exercés.

Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées.

Les postes de travail occupés demandent que le salarié fasse preuve d'initiative dans l'adaptation ou la combinaison des procédures opératoires.

Il assure le contrôle des résultats et il lui appartient de détecter les anomalies de fabrication et de proposer le choix des moyens pour y remédier.

Les directives de travail qu'il reçoit peuvent être appuyées et complétées par des schémas, croquis, plans et autres documents techniques lui permettant, entre autres, de réaliser un prototype ou l'objectif de fabrication qui lui est confié.

1er échelon (AP 51)

Cet échelon implique une autonomie complète de son titulaire qui est capable d'assurer seul l'organisation et la réalisation des opérations nécessaires pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.

2e échelon (AP 52)

Est placé à cet échelon le salarié répondant à la définition de l'échelon précédent et possédant des connaissances techniques connexes lui permettant d'assurer des travaux relevant de celles-ci.

Il est capable de s'adapter de manière constante aux techniques, équipements et matériaux nouveaux.

Il a aussi la capacité à évoluer vers des emplois fonctionnels ou d'encadrement.

ABROGE

D'après des consignes simples, il exécute des tâches répétitives ou analogues soit à la main ou à l'aide d'outils, soit sur machine conformément à des procédures indiquées, sans formation ni connaissance préalables.

Le travail à ce niveau exclut le réglage de la machine.
1er échelon

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples consistent en l'approvisionnement ou l'évacuation des postes de travail.

Les consignes données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.

Le temps d'adaptation sur le poste de travail est inférieur à une semaine.
2e échelon

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples peuvent consister en l'alimentation de machines, de postes de travail et/ou en la réalisation de tris simples.

Les consignes, données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.

Le temps d'adaptation sur le poste de travail est de l'ordre d'une semaine.
ABROGE

D'après des instructions de travail précises sur le mode d'exécution ou sur les buts assignés qui doivent être atteints, il exécute des travaux caractérisés par leur répétitivité ou leur analogie demandant une certaine connaissance et éventuellement une certaine pratique.

Il peut aider à des travaux d'un poste de niveau supérieur. Il peut aussi être assisté mais sans avoir la charge de discipline ni d'administration du poste.

Sont classés au 2e échelon de ce niveau au moment de leur embauchage, les salariés débutant dans leur spécialité et titulaires d'un C.A.P. correspondant à leur fonction.

Après un délai n'excédant pas six mois, ces salariés sont classés au niveau supérieur.

Il en est de même pour les titulaires du B.E.P.
1er échelon

Le travail est caractérisé par l'exécution de travaux demandant de mettre en oeuvre des connaissances de base dans une même spécialité.

Ces travaux nécessitent de l'attention en raison de leur nature et de leur variété.

Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.
2e échelon

Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble de travaux dans une même spécialité nécessitant de mettre en oeuvre des connaissances de base.

Ces travaux demandent un entraînement aux modes opératoires.

Il appartient à l'ouvrier lorsqu'il travaille sur machine, simple dans son utilisation, effectuant un nombre limité d'opérations, d'en assurer le pointage.

Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.
ABROGE

D'après des instructions de travail, il exécute, en raison de sa compétence, un travail qualifié, il possède l'ensemble des connaissances nécessaires à l'exécution des travaux confiés.

Ces connaissances sont acquises soit par le B.E.P., soit par l'apprentissage sanctionné par un C.A.P. et confirmé par la réussite à l'essai professionnel d'usage, soit par l'expérience dans la pratique du métier.

Il peut assister ou être assisté, mais sans avoir la charge de discipline.

Il doit satisfaire, en raison de sa compétence, aux exigences de son métier.
1er échelon

Le travail est caractérisé par l'exécution :

- soit d'opérations classiques d'un métier en fonction des nécessités techniques, la connaissance de ce métier ayant été acquise soit par une formation méthodique, soit par l'expérience de la pratique ;

- soit à la main, à l'aide de machines ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature, ou de la diversité des modes opératoires appliqués couramment.

L'exécution de ces travaux nécessite :

- soit de l'expérience ;

- soit un ensemble d'aptitudes particulières.

Lorsque ces travaux sont effectués sur machines complexes, il appartient à l'ouvrier d'en assurer le pointage et le réglage.

Ces travaux nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour résoudre les problèmes qui se présentent dans le cadre de sa compétence.

Les instructions de travail, écrites ou orales, indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d'exécution.

Il appartient à l'ouvrier, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter les documents techniques lui permettant d'exécuter son travail et d'en contrôler le résultat.
2e échelon

Le travail est caractérisé par l'exécution :

- soit de l'ensemble d'une opération de fabrication dont l'ouvrier a la connaissance complète ;

- soit d'autres travaux de difficulté équivalente.

Les opérations ou processus en question mettent en jeu des connaissances et des aptitudes acquises soit par une formation méthodique, soit par l'expérience et la pratique.

Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.

Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession de ses opérations, d'aménager les moyens d'exécution et d'assurer le contrôle de ses résultats.
Annexe " agents fonctionnels " et " agents d'encadrement "
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents fonctionnels et agents d'encadrement dont l'emploi est prévu dans les classifications figurant en annexe.

Embauchage
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'embauche d'un agent fonctionnel ou d'un agent d'encadrement est matérialisée par un contrat de travail dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis au salarié ; l'autre exemplaire, signé par le salarié, étant conservé par l'employeur.

Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai des agents fonctionnels est fixée à 2 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 2 mois.

La durée de la période d'essai des agents d'encadrement est fixée à 3 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 3 mois.

La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;

- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

Durant la période d'essai, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou un jour férié
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, bénéficieront d'une majoration de 100 p. 100 du taux habituel de chaque A.F., A.E.

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont rémunérées à 200 p. 100 du taux horaire habituel de chaque A.F., A.E. (1).

Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont rémunérées à 225 p. 100 du taux horaire habituel de chaque A.F., A.E.

Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

Indemnisation maladie.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, l'agent fonctionnel et l'agent d'encadrement bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 90 % durant 30 jours

+ 80 % durant 30 jours
> 3 ans et < 5 ans 90 % durant 60 jours
> 5 ans et < 10 ans 100 % durant 75 jours
> 10 ans et < 15 ans 100 % durant 75 jours

+ 70 % durant 30 jours
> 15 ans et < 20 ans 100 % durant 75 jours

+ 70 % durant 60 jours
> 20 ans 100 % durant 75 jours

+ 70 % durant 90 jours

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, l'agent fonctionnel et l'agent d'encadrement bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 90 % durant 30 jours

+ 80 % durant 30 jours
> 3 ans et < 5 ans 90 % durant 60 jours
> 5 ans et < 10 ans 100 % durant 75 jours
> 10 ans et < 15 ans 100 % durant 75 jours

+ 70 % durant 30 jours
> 15 ans et < 20 ans 100 % durant 75 jours

+ 70 % durant 60 jours
> 20 ans 100 % durant 75 jours

+ 70 % durant 90 jours

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.

 
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

Préavis
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Passée la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave, la durée du préavis est de :

Après un licenciement :

- 1 mois : pour une ancienneté inférieure à 1 an ;

- 2 mois : pour une ancienneté égale ou supérieure à 1 an.

Après une démission :

- 2 semaines : pour une ancienneté inférieure à 1 an ;

- 1 mois : pour une ancienneté égale ou supérieure à 1 an.

Pendant la période de préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter, pour rechercher un nouvel emploi, pendant une durée égale, par semaine de préavis complète, au 1/5 de son horaire hebdomadaire.

Ce temps peut être groupé en fin de préavis, par accord entre les parties, ou pris semaine par semaine, une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur. Lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, il ne peut plus bénéficier de ces heures.

Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.

En cas de licenciement, le salarié qui trouve un nouvel emploi peut l'occuper en interrompant son préavis sans que l'indemnité compensatrice subsidiaire ne soit due.

En cas de démission, la durée du préavis peut être écourtée après accord des parties.

Dans ces deux cas, les salaires dus sont payés au moment du départ effectif.
Indemnités de licenciement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est alloué aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année au-delà 10 ans.

En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification, de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Classification et salaires professionnels catégoriels des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres
en vigueur étendue

Afin de compléter la nouvelle convention collective de la fabrication de l'ameublement, signée le 15 janvier 1986 et étendue le 22 juin 1986, les parties signataires ont conclu le présent accord ayant pour objet de classer les emplois du personnel affecté à la fabrication d'ameublement.

Les parties signataires sont en outre convenues de rechercher ensuite paritairement des éléments de comparaison entre la nouvelle classification des A.F., A.E. et celle des A.P., telle qu'elle résulte de l'accord du 15 mai 1979. En tout état de cause, cet examen s'effectuera avant la fin de l'année 1987.
Classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La nouvelle classification des agents fonctionnels, agents d'encadrement et cadres est jointe au présent accord.

Chaque salarié doit être classé à l'une des positions prévues par la classification en fonction des activités et des compétences qu'il exerce dans l'entreprise.

Le classement des emplois résultant de la nouvelle classification doit être réalisé au plus tard le 1er avril 1987.

Il est rappelé que la nouvelle classification procédant d'un système de classification différent de celui de la convention de 1955, il n'y a pas de concordance entre l'ancienne classification et la nouvelle.
Modalités pratiques de classement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chacun des salariés concernés par cet accord doit recevoir avis de son nouveau classement avant son application et au plus tard le 1er avril 1987.

Après cette notification, il dispose d'un délai d'un mois pour faire part de ses observations éventuelles. A sa demande, il est reçu par son employeur en présence du supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, il a la faculté, le cas échéant, de se faire assister d'un délégué du personnel ou d'un délégué syndical.

En raison des difficultés éventuelles de mise en place d'une nouvelle classification et d'appréciation des valeurs techniques, les parties contractantes considèrent qu'une réunion spéciale des délégués du personnel doit être consacrée à l'examen des principes de classement du présent accord.
Avantages acquis
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est rappelé que l'application de la nouvelle classification ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution de la rémunération perçue.

Intégration de l'accord à la convention collective
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément à l'article 36 des clauses générales, le présent accord figurera, avec la classification correspondante, à la fin de chacune des annexes des catégories concernées.

Retraite et prévoyance
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique, tel qu'il résulte du présent accord, est égal ou supérieur à 475 bénéficient des dispositions prévues par l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 365 et inférieur à 475 peuvent bénéficier des dispositions prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sous réserve de l'application de l'article 16 de ladite convention.
Dépôt
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi, et son extension sollicitée par la partie la plus diligente.

Annexe " agents fonctionnels " et " agents d'encadrement " classification des emplois des employés et techniciens de l'ameublement
Agents fonctionnels
en vigueur étendue

D'après des consignes simples et précises, il exécute des tâches élémentaires n'exigeant pas de connaissances particulières.

Agents fonctionnels 1 (coefficient 250)

Ces tâches élémentaires, souvent répétitives, sont comparables à celles de la vie courante.


D'après des consignes simples, il exécute des tâches répétitives ou analogues, conformément à des procédures indiquées ou des travaux d'aide.

Agents fonctionnels 2 (coefficient 255)

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Les consignes simples, données oralement, par écrit ou par voie démonstrative, imposent le mode opératoire.

Le temps d'adaptation est inférieur à une semaine.


Agents fonctionnels 3 (coefficient 260)

Le travail est caractérisé par l'exécution avec rapidité et efficacité des tâches simples ou des travaux d'aide à un emploi de qualification supérieure.

Les consignes simples, données oralement, par écrit ou par voie démonstrative, imposent le mode opératoire.

Le temps d'adaptation est de l'ordre d'une semaine.


D'après des instructions de travail précises sur les modes d'exécution et sur les buts assignés qui doivent être atteints, il exécute des travaux simples ou d'assistance pouvant être variés et diversifiés.

Emploi occupé demande que l'intéressé mette en oeuvre des connaissances de base correspondant à celles sanctionnées par un C.A.P. ou B.E.P.

Ces connaissances peuvent être remplacées par l'expérience.

Agents fonctionnels 4 (coefficient 265)

Le travail est caractérisé par l'exécution de travaux simples.

Les instructions de travail données oralement ou par écrit sont détaillées. Elles imposent le mode opératoire et l'objectif à atteindre.

Le temps d'adaptation n'excède normalement pas deux semaines.


Agents fonctionnels 5 (coefficient 275)

Le travail est caractérisé par l'exécution de travaux demandant de mettre en oeuvre des connaissances de base nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.

Les instructions de travail, données oralement ou par écrit, précisent le mode opératoire et l'objectif à atteindre.

Le temps d'adaptation n'excède normalement pas trois semaines.


Agents fonctionnels 6 (coefficient 285)

Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble de travaux nécessitant de mettre en oeuvre des connaissances de base. Ces travaux demandent un entraînement aux modes opératoires.

Les instructions de travail, données oralement ou par écrit, indiquent les modes opératoires et les objectifs à atteindre.

Le temps d'adaptation n'excède normalement pas quatre semaines.


D'après des instructions de travail, il exécute, en raison de sa compétence, un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner.

L'emploi occupé demande que l'intéressé ait des connaissances générales et approfondies requises pour l'exécution des travaux confiés, acquises soit par le C.A.P./B.E.P. et confirmées par la réussite à l'essai professionnel d'usage, soit par l'expérience dans la pratique du métier.

Il peut assister ou être assisté mais sans avoir la charge de discipline.

Agents fonctionnels 7 (coefficient 300)

Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations dans un ordre déterminé par le résultat à atteindre et l'efficacité à obtenir, nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés classiques.

Le travail est en outre caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat.

Les instructions de travail indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer.


Agents fonctionnels 8 (coefficient 315)

Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations à réaliser dans un ordre déterminé par le résultat à atteindre et l'efficacité à obtenir, dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution de vérifications ; le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible mais la conformité et l'exactitude des travaux à accomplir se vérifient rapidement.


Agents fonctionnels 9 (coefficient 330)

Le travail répond aux caractéristiques de l'échelon précédent mais l'obtention de la conformité fait appel à l'expérience professionnelle, le contrôle en fin de travail est difficile et l'exactitude des travaux accomplis n'apparaît pas immédiatement.
Les instructions de travail indiquent les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.


D'après les directives accompagnées des précisions et explications nécessaires, il exécute des travaux très qualifiés, soit d'exécution ou d'organisation, soit d'analyse et d'exploitation d'informations, soit d'élaboration de documents, d'études d'ouvrages.

L'emploi occupé demande que l'intéressé possède au moins la formation et les connaissances requises pour les A.F. 7, 8 et 9.

Toutefois, l'A.F. 12 requiert un B.T.S. ou un D.U.T.

Ce niveau de connaissances (niveau III - Education nationale) peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par la longue pratique du métier. Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement de salariés de l'entreprise.

Agents fonctionnels 10 (coefficient 345)

Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations techniques ou administratives très qualifiées, réalisées selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel, mais, dans ce cas, sous le contrôle direct d'un agent plus qualifié.

Le travail est caractérisé par l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.

Le travail exige de faire preuve d'initiative dans l'adaptation de procédures opératoires et dans le contrôle des résultats.

Les directives de travail indiquent les procédures opératoires et les objectifs à atteindre.


Agents fonctionnels 11 (coefficient 365)

Le travail est caractérisé par :

- l'exécution d'opérations très qualifiées ;

- l'exécution, de manière autonome et selon un processus déterminé d'une suite d'opérations ;

- l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent.

Le travail exige de l'initiative dans l'adaptation des procédures opératoires et dans le contrôle des résultats et, le cas échéant, la détection des anomalies et le choix des remèdes à y apporter.

Les directives de travail indiquent les procédures opératoires et les objectifs à atteindre.


Agents fonctionnels 12 (coefficient 385)

Le travail est caractérisé par :

- l'exécution d'opérations très qualifiées ;

- l'exécution d'un ensemble d'opérations interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite notamment de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mise au point en cours de travail ;

- la rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans les spécialités voisines.

Le travail exige de l'initiative dans l'adaptation des procédures opératoires, le contrôle des résultats et, le cas échéant, la détection des anomalies et le choix des remèdes à y apporter.


D'après des directives de caractère général, il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble.

Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement de salariés de l'entreprise.

L'emploi occupé demande que l'intéressé possède les connaissances requises pour les A.F. 10, 11 et 12 et acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Agents fonctionnels 13 (coefficient 405)

En général limité à une technique ou une catégorie de produits, le travail est caractérisé par :

- une initiative portant sur les choix entre des méthodes, procédé ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

Les directives, de caractère général, portent sur des méthodes connues ou indiquées.


Agents fonctionnels 14 (coefficient 425)

Le travail est caractérisé par :

- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'application similaire ;

- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
Les directives, de caractère général, portent sur des méthodes connues ou indiquées.


Agents fonctionnels 15 (coefficient 450)

Le travail est caractérisé par :

- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

- la modification importante des méthodes, procédés et moyens ;

- la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

Les directives de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées.


D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation.

Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement de salariés de l'entreprise.

L'emploi occupé demande que l'intéressé possède la maîtrise du métier et des connaissances étendues, acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Agents fonctionnels 16 (coefficient 475)

Le travail est caractérisé par la recherche de compatibilité entre l'innovation envisagée et l'objectif défini.

Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.

Les directives constituent le cadre d'ensemble de l'activité et définissent l'objectif de travail.


Agents fonctionnels 17 (coefficient 500)

Le travail est caractérisé par la recherche et l'adaptation de solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de l'objectif initialement défini.

En cas de difficultés techniques ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif.

Les directives constituent le cadre d'ensemble de l'activité et définissent l'objectif de travail.
en vigueur étendue
D'après des consignes simples et précises, il exécute des tâches élémentaires n'exigeant pas de connaissances particulières. AF 1
(coefficient 250)
Ces tâches élémentaires, souvent répétitives, sont comparables à celles de la vie courante.
D'après des consignes simples, il exécute des tâches répétitives ou analogues, conformément à des procédures indiquées ou des travaux d'aide. AF 3
(coefficient 260)
Le travail est caractérisé par l'exécution avec rapidité et efficacité des tâches simples ou des travaux d'aide à un emploi de qualification supérieure.
Les consignes simples, données oralement, par écrit ou par voie démonstrative, imposent le mode opératoire.
Le temps d'adaptation est de l'ordre d'une semaine.
D'après des instructions de travail précises sur les modes d'exécution et sur les buts assignés qui doivent être atteints, il exécute des travaux simples ou d'assistance pouvant être variés et diversifiés.
L'emploi occupé demande que l'intéressé mette en œuvre des connaissances de base correspondant à celles sanctionnées par un CAP ou BEP.
Ces connaissances peuvent être remplacées par l'expérience reconnue notamment par la VAE.
AF 5
(coefficient 275)
Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble de travaux nécessitant de mettre en œuvre des connaissances de base. Ces travaux demandent un entraînement aux modes opératoires.
Les instructions de travail, données oralement ou par écrit, indiquent les modes opératoires et les objectifs à atteindre.
Le temps d'adaptation n'excède normalement pas 3 semaines.
D'après des instructions de travail, il exécute, en raison de sa compétence, un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner.
L'emploi occupé demande que l'intéressé ait des connaissances générales et approfondies requises pour l'exécution des travaux confiés, acquises soit par le CAP/ BEP et confirmées par la réussite à l'essai professionnel d'usage, soit par l'expérience dans la pratique du métier reconnue notamment par la VAE.
Il peut assister ou être assisté mais sans avoir la charge de discipline.
AF 7
(coefficient 300)
Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations dans un ordre déterminé par le résultat à atteindre et l'efficacité à obtenir, nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés classiques.
Le travail est en outre caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat.
Les instructions de travail indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer.

AF 9
(coefficient 330)
Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations à réaliser dans un ordre déterminé par le résultat à atteindre et l'efficacité à obtenir, dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité font appel à l'expérience professionnelle, le contrôle en fin de travail est difficile et l'exactitude des travaux accomplis n'apparaît pas immédiatement.
Les instructions de travail indiquent les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.
D'après les directives accompagnées des précisions et explications nécessaires, il exécute des travaux très qualifiés, soit d'exécution ou d'organisation, soit d'analyse et d'exploitation d'informations, soit d'élaboration de documents, d'études d'ouvrages.
L'AF 11 demande que l'intéressé possède les connaissances du niveau IV de l'éducation nationale qui peuvent être acquises soit par un BMA, BP, BT, bac pro et bac technologique de la spécialité qui correspond à la fonction et confirmé par la réussite à l'essai professionnel d'usage, soit par l'expérience de la pratique du métier reconnue notamment par la VAE.
L'AF 12 requiert un BTS ou un DUT. Ce niveau de connaissances (niveau III de l'éducation nationale) peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par la longue pratique du métier reconnue notamment par la VAE. Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement d'autres salariés.
AF 11
(coefficient 365)
Le travail est caractérisé par :
- l'exécution d'opérations très qualifiées ;
- l'exécution, de manière autonome et selon un processus déterminé d'une suite d'opérations ;
- l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent.
Le travail exige de l'initiative dans l'adaptation des procédures opératoires et dans le contrôle des résultats et, le cas échéant, la détection des anomalies et le choix des remèdes à y apporter.
Les directives de travail indiquent les procédures opératoires et les objectifs à atteindre.

AF 12
(coefficient 385)
Le travail est caractérisé par :
- l'exécution d'opérations très qualifiées ;
- l'exécution d'un ensemble d'opérations interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite notamment de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mise au point en cours de travail ;
- la rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans les spécialités voisines.
Le travail exige de l'initiative dans l'adaptation des procédures opératoires, le contrôle des résultats et, le cas échéant, la détection des anomalies et le choix des remèdes à y apporter.
D'après des directives de caractère général, il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble.
Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement d'autres salariés.
L'emploi occupé demande que l'intéressé possède les connaissances requises pour les AF 11 et 12 et acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle reconnue notamment par la VAE.
AF 14
(coefficient 425)
Le travail est caractérisé par :
- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'application similaire ;
- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
Les directives, de caractère général, portent sur des méthodes connues ou indiquées.

AF 15
(coefficient 450)
Le travail est caractérisé par :
- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;
- la modification importante des méthodes, procédés et moyens ;
- la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.
Les directives de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées.
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon.
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation.
Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement de salariés de l'entreprise.
L'emploi occupé demande que l'intéressé possède la maîtrise du métier et des connaissances étendues, acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle reconnue notamment par la VAE.
AF 16
(coefficient 475)
Le travail est caractérisé par la recherche de compatibilité entre l'innovation envisagée et l'objectif défini.
Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.
Les directives constituent le cadre d'ensemble de l'activité et définissent l'objectif de travail.
Agents d'encadrement
en vigueur étendue

Les agents d'encadrement assurent l'encadrement d'un groupe d'agents de production et/ ou d'agents fonctionnels et/ ou d'agents d'encadrement.

AE 1 (coefficient 300)

A partir de consignes, il exerce différentes responsabilités telles que la distribution du travail, l'assistance en cas de difficulté.

Il participe lui-même à l'exécution des tâches.

Il s'assure de l'application des consignes et veille au respect des règles d'hygiène et de sécurité.

AE 2 (coefficient 330)

A partir d'instructions, il participe lui-même à l'exécution des tâches.

Il répartit les travaux, donne les consignes de travail, s'assure de leur application et veille au respect des règles d'hygiène et sécurité.

Il transmet les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Il gère le planning (absences et congés).

AE 3 (coefficient 365)

A partir de directives définissant les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire, il veille à l'adaptation des nouveaux membres du groupe, répartit les travaux, donne les instructions utiles, contrôle la réalisation du travail et veille à l'application correcte des règles d'hygiène et sécurité, en apportant les explications nécessaires.

Il transmet les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Il gère le planning (absences et congés).

AE 4 (coefficient 385)

A partir de directives clairement définies il accueille les nouveaux membres du groupe et veille à leur adaptation.

Il répartit et affecte les travaux, donne les instructions utiles, assure les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, en contrôle la réalisation.

Il veille à l'application des règles d'hygiène et sécurité en apportant les explications nécessaires, participe à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail ; prend des décisions immédiates dans les situations dangereuses.

Il transmet et explique les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Il participe à l'appréciation des compétences manifestées au travail et suggère les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel, notamment les promotions.

AE 5 (coefficient 425)

A partir d'un programme, il participe à l'accueil du personnel nouveau et veille à son adaptation, fait réaliser les programmes qui lui ont été définis en recherchant la meilleure utilisation des moyens de production, donne les instructions adaptées et en contrôle l'exécution.

Il décide et applique les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité.

Il assure le respect des dispositions relatives à la sécurité et à l'hygiène et propose des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail.

Il transmet et explique les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Il apprécie les compétences manifestées au travail, propose toutes mesures et modifications propres à assurer l'évolution et la promotion des salariés qu'il a directement ou indirectement sous ses ordres.

AE 6 (coefficient 500)

A partir d'objectifs, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.

Il veille à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation.

Il fait réaliser les objectifs définis, formule les instructions d'application, indique les programmes à réaliser aux agents d'encadrement qu'il a sous ses ordres, en contrôle les résultats par rapport aux prévisions et prend, s'il y a lieu, les dispositions correctrices nécessaires.

Il veille à promouvoir l'hygiène et la sécurité à tous les niveaux de son unité et provoque les actions spécifiques.

Il s'assure de la circulation des informations professionnelles.

Il participe, avec les services fonctionnels, à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.

Il est responsable de la réalisation d'objectifs à terme.

Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.

Il apprécie les compétences individuelles, détermine et soumet à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant tout en participant à leur application.

AE 7 (coefficient 640)

Dans le cadre d'objectifs particuliers, il est chargé de coordonner des activités différentes. Il doit répondre aux caractéristiques de l'AE 6.

Il assure l'encadrement, l'animation et la coordination de plusieurs groupes comportant plusieurs agents d'encadrement classés aux échelons précédents.

Il participe, avec ses supérieurs hiérarchiques, à la définition des politiques et objectifs généraux pour l'exercice et la gestion de son activité.

Ces fonctions réclament des titulaires, des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité ainsi qu'un esprit de créativité et d'innovation.

Le poste occupé comporte l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles qui se présenteraient dans le cadre de son activité. Les solutions aux problèmes posés consistent en l'application de procédés prescrits et définis.


Annexe " cadres "
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe précise les dispositions particulières aux cadres dont l'emploi est prévu dans la classification figurant en annexe.

Période d'essai
ARTICLE 2
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée dans les conditions suivantes :


POSITION HIERARCHIQUE :

Cadre :

Positions 11 à 23.

DUREE : 3 mois.


POSITION HIERARCHIQUE :

Cadre :

Positions 31 à 33.

DUREE : 6 mois.


Ces périodes d'essai doivent correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, les prolonge d'autant.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai des cadres est fixée à 4 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 4 mois.

La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;

- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai ou s'il met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Indemnisation maladie.
ARTICLE 3
REMPLACE

Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies par l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de douze mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :


ANCIENNETE : Supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

45 jours à 100 % + 45 jours à 50 %.


ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 3 ans et inférieure à 5 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

60 jours à 100 % + 60 jours à 50 %.


ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 5 ans et inférieure à 10 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

90 jours à 100 % + 90 jours à 50 %.


ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 10 ans et inférieure à 15 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

120 jours à 100 % + 120 jours à 50 %.


ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 15 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

150 jours à 100 % + 150 jours à 50 %.

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de douze mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des six derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.

Le temps de présence ne compte que jusqu'à soixante ans (1).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé) (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 45 jours à 100 %

+ 15 jours à 70 %

+ 30 jours à 50 %
≥ 3 ans et < 5 ans 60 jours à 100 %

+ 60 jours à 50 %
≥ 5 ans et < 10 ans 90 jours à 100 %

+ 90 jours à 50 %
≥ 10 ans et < 15 ans 120 jours à 100 %

+ 120 jours à 50 %
≥ 15 ans 150 jours à 100 %

+ 150 jours à 50 %

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail
ARTICLE 3
REMPLACE

Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions définies par l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de douze mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :


ANCIENNETE : Supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

45 jours à 100 % + 45 jours à 50 %.


ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 3 ans et inférieure à 5 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

60 jours à 100 % + 60 jours à 50 %.


ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 5 ans et inférieure à 10 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

90 jours à 100 % + 90 jours à 50 %.


ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 10 ans et inférieure à 15 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

120 jours à 100 % + 120 jours à 50 %.


ANCIENNETE : Supérieure ou égale à 15 ans.

MONTANT ET DUREE DE L'INDEMNISATION en jours calendaires :

150 jours à 100 % + 150 jours à 50 %.

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de douze mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des six derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.

Le temps de présence ne compte que jusqu'à soixante ans (1).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé) (arrêté du 28 mai 1986, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 45 jours à 100 %

+ 15 jours à 70 %

+ 30 jours à 50 %
≥ 3 ans et < 5 ans 60 jours à 100 %

+ 60 jours à 50 %
≥ 5 ans et < 10 ans 90 jours à 100 %

+ 90 jours à 50 %
≥ 10 ans et < 15 ans 120 jours à 100 %

+ 120 jours à 50 %
≥ 15 ans 150 jours à 100 %

+ 150 jours à 50 %

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Brevet d'invention
ARTICLE 4
REMPLACE

Lorsque, dans l'exécution de son contrat de travail, le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, cette invention donne lieu, dans les plus brefs délais, à une prise de brevet par l'entreprise, mais le nom du cadre doit être mentionné dans la demande du brevet et être reproduit sur l'exemplaire imprimé de la description.

Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété en faveur du salarié.

Si dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, cession ou vente, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet doit obtenir un juste prix en rapport avec la valeur de l'invention.

A cette fin, il sera tenu compte de l'objet général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci.

L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.

A la demande de l'une des parties, tout désaccord portant sur l'invention du salarié est réglé conformément à la réglementation en vigueur. (Loi des 2 et 13 juillet 1978 - décret du 4 septembre 1979.)

Au cas où l'entreprise ne déposerait pas le brevet dans un délai de six mois, malgré la demande écrite du cadre, l'intéressé reprendrait la libre disposition de son invention.

Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lorsque, dans l'exécution de son contrat de travail, le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, cette invention donne lieu, dans les plus brefs délais, à une prise de brevet par l'entreprise, mais le nom du cadre doit être mentionné dans la demande du brevet et être reproduit sur l'exemplaire imprimé de la description.

Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété en faveur du salarié.

Si dans un délai de 5 ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, cession ou vente, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet doit obtenir un juste prix en rapport avec la valeur de l'invention.

A cette fin, il sera tenu compte de l'objet général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci.

L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.

A la demande de l'une des parties, tout désaccord portant sur l'invention du salarié est réglé conformément à la réglementation en vigueur.

Au cas où l'entreprise ne déposerait pas le brevet dans un délai de 6 mois, malgré la demande écrite du cadre, l'intéressé reprendrait la libre disposition de son invention.

Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Secret professionnel
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.

Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire bénéficier une autre entreprise de renseignements provenant de son entreprise.
Congés payés
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Au-delà de douze mois d'ancienneté comme cadre, la durée des congés payés est de un mois de date à date, y compris, le cas échéant, les jours fériés, à laquelle s'ajoute la cinquième semaine de congés payés.

Préavis
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Passée la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail sauf pour faute grave, la durée du préavis est de :

- deux mois pour les cadres dont l'ancienneté est inférieure à deux ans ;

- trois mois pour les cadres dont l'ancienneté est égale ou supérieure à deux ans.
Heures de recherche d'emploi
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter, pour rechercher un nouvel emploi, pendant une durée égale, par semaine de préavis complète, au 1/5 de son horaire hebdomadaire.

Ce temps peut être groupé en fin de préavis, par accord entre les parties, ou pris semaine par semaine, une fois au choix du cadre, une fois au choix de l'employeur. Lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, il ne peut plus bénéficier de ces heures.

Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements.

Si le cadre accepte de ne pas utiliser, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondante aux heures non utilisées.
Indemnités de licenciement
ARTICLE 10
REMPLACE

Lorsqu'un cadre est licencié pour tout autre motif qu'une faute grave, il a droit à une indemnité distincte du préavis, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, qui a pour objet de compenser de façon forfaitaire le préjudice qui est consécutif à la rupture.

Cette indemnité est fixée comme suit :

- à partir de deux ans d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la troisième année incluse : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;

- à partir de trois ans d'ancienneté révolus en qualité de cadre et jusqu'à huit ans inclus : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;

- à partir de la neuvième année d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la treizième année incluse : 3/10 de mois par année d'ancienneté ;

- au-delà de la treizième année d'ancienneté en qualité de cadre : 4/10 de mois par année d'ancienneté.

Son montant total est limité, en tout état de cause, à douze mois de rémunération.

Le cadre qui était précédemment A.P., A.F. ou A.E. bénéficie, d'une part, de l'indemnité ci-dessus et, d'autre part, de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté acquise en qualité de non-cadre. Toutefois, si l'ancienneté comme cadre est inférieure à deux ans, l'intéressé bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté totale dans l'entreprise.

En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission et la faute grave. Son montant est diminué des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Lorsqu'un cadre est licencié pour tout autre motif qu'une faute grave, il a droit à une indemnité distincte du préavis, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, qui a pour objet de compenser de façon forfaitaire le préjudice qui est consécutif à la rupture.

Cette indemnité est fixée comme suit :

- à partir de 1 an d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à 8 ans inclus : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;

- à partir de la 9e année d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la 13e année incluse : 3,3/10 de mois par année d'ancienneté ;

- au-delà de la 13e année d'ancienneté en qualité de cadre : 4/10 de mois par année d'ancienneté.

Son montant total est limité, en tout état de cause, à 12 mois de rémunération.

Le cadre qui était précédemment AP, AF ou AE bénéficie, d'une part, de l'indemnité ci-dessus et, d'autre part, de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté acquise en qualité de non-cadre. Toutefois, si l'ancienneté comme cadre est inférieure à 1 an, l'intéressé bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté totale dans l'entreprise.

En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, la faute grave ou lourde. Son montant est diminué des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Plan de carrière - Ancienneté
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que la nouvelle classification, instituée par l'accord du 27 novembre 1986, doit permettre un déroulement de carrière harmonieux.

Elles souhaitent que chaque employeur aménage, dans son entreprise, toutes les possibilités de promotion des cadres dont l'expérience le justifie et qu'il soit tenu compte, dans la fixation de leur rémunération, de leur ancienneté.
Annexe " cadres " classification
en vigueur étendue

Afin de compléter la nouvelle convention collective de la fabrication de l'ameublement, signée le 15 janvier 1986 et étendue le 22 juin 1986, les parties signataires ont conclu le présent accord ayant pour objet de classer les emplois du personnel affecté à la fabrication d'ameublement.

Les parties signataires sont en outre convenues de rechercher ensuite paritairement des éléments de comparaison entre la nouvelle classification des A.F., A.E., cadres et celle des A.P., telle qu'elle résulte de l'accord du 15 mai 1979. En tout état de cause, cet examen s'effectuera avant la fin de l'année 1987.
Classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La nouvelle classification des cadres est jointe au présent accord.

Chaque salarié doit être classé à l'une des positions prévues par la classification en fonction des activités et des compétences qu'il exerce dans l'entreprise.

Le classement des emplois résultant de la nouvelle classification doit être réalisé au plus tard le 1er avril 1987.

Il est rappelé que la nouvelle classification procédant d'un système de classification différent de celui de la convention de 1955, il n'y a pas de concordance entre l'ancienne classification et la nouvelle.
Modalités pratiques de classement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chacun des salariés concernés par cet accord doit recevoir avis de son nouveau classement avant son application et au plus tard le 1er avril 1987.

Après cette notification, il dispose d'un délai d'un mois pour faire part de ses observations éventuelles. A sa demande, il est reçu par son employeur en présence du supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, il a la faculté, le cas échéant, de se faire assister d'un délégué du personnel ou d'un délégué syndical.

En raison des difficultés éventuelles de mise en place d'une nouvelle classification et d'appréciation des valeurs techniques, les parties contractantes considèrent qu'une réunion spéciale des délégués du personnel doit être consacrée à l'examen des principes de classement du présent accord.
Avantages acquis
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est rappelé que l'application de la nouvelle classification ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution de la rémunération perçue.

Intégration de l'accord à la convention collective
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément à l'article 36 des clauses générales, le présent accord figurera, avec la classification correspondante, à la fin de chacune des annexes des catégories concernées.

Retraite et prévoyance
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique, tel qu'il résulte du présent accord, est égal ou supérieur à 475 bénéficient des dispositions prévues par l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 365 et inférieur à 475 peuvent bénéficier des dispositions prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sous réserve de l'application de l'article 16 de ladite convention.
Dépôt
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi, et son extension sollicitée par la partie la plus diligente.

Annexe " cadres " classification des emplois des cadres
Cadre - Position I
en vigueur étendue

A partir d'objectifs particuliers reçus globalement, il délimite le champ d'application de son activité en déterminant l'essentiel et l'accessoire, élabore des objectifs intermédiaires adaptés et décèle les besoins éventuels d'autres objectifs particuliers.

L'activité est constituée par l'étude ou le conseil, comportant le contrôle des directives, règles ou procédures. Elle est caractérisée par un rôle d'organisation impliquant la nécessité de planifier et de programmer des travaux, d'élaborer les méthodes de réalisation.

Le cadre hiérarchique détermine les moyens nécessaires en hommes et matériels pour atteindre les objectifs fixés en assurant le rapport coût/efficacité le plus satisfaisant.

Son rôle de gestion comporte la double nécessité de veiller en permanence à l'emploi optimal de la capacité productive (en hommes et en matériels) dont il a la charge et de faire des propositions d'investissements complémentaires ou d'économies.

Il anime et coordonne l'activité des agents d'encadrement et agents fonctionnels placés sous son autorité.

Son rôle de commandement vise à énoncer des règles de conduites collectives. Il veille au respect des règles applicables dans l'entreprise. Il contrôle la diffusion de l'information nécessaire à chaque niveau hiérarchique et délègue utilement, le cas échéant, certaines de ses prérogatives.

L'emploi occupé demande que l'intéressé possède le niveau correspondant à une formation générale supérieure dans la branche professionnelle et des connaissances pratiques.

Il doit coordonner la mise en oeuvre de plusieurs techniques.

1er échelon (coefficient 475) :

Le rôle d'innovation comporte la nécessité de résoudre des problèmes complexes dont les solutions relèvent de la construction de procédés classiques. De multiples décisions sont à prendre chaque jour. Elles ont un caractère coutumier et se réfèrent à des usages connus dans le cadre de programmes précis. Une assistance hiérarchique peut pratiquement intervenir à tout moment.

Les relations humaines et contacts sont coutumiers.

2e échelon (coefficient 560) :

Le rôle d'innovation comporte la nécessité de résoudre des problèmes complexes dont les solutions relèvent de la construction de procédés classiques mais exigeant d'agir par étapes et de développer à chacune de celles-ci des plans opérationnels adaptés aux résultats intermédiaires obtenus.

L'application des solutions définies aux problèmes posés demande la mise en oeuvre de connaissances pratiques acquises par l'expérience venant s'ajouter aux connaissances professionnelles théoriques généralement définies et enseignées dans les grandes écoles, facultés ou institutions supérieures.

Les décisions à prendre chaque jour sont diverses et s'éloignent des solutions classiques, leur champ d'application s'élargit pour concerner des réalisations plus lointaines. L'assistance hiérarchique, bien que possible, n'est pas immédiatement présente.

Les contacts journaliers impliquent des communications concernant le travail. Les liaisons sont directes, simples, aisées.

3e échelon (coefficient 640) :

Les solutions aux problèmes posés sont choisies parmi les moyens connus disponibles.

Les décisions à prendre concernent la mise en oeuvre de plans opérationnels. Elles tendent à améliorer la qualité, les conditions de travail, la productivité, la sécurité.

Les définitions des moyens et des programmes pratiques se situent dans la limite d'objectifs précisés.

Les relations de travail comportent des contacts et communications avec des personnes de tous niveaux. Ces liaisons demandent clarté d'expression et tact.

Un contrôle est assuré périodiquement.
Cadre - Position II
en vigueur étendue

A partir d'objectifs, il délimite le champ d'application de son activité et élabore des objectifs intermédiaires. Ces délimitation et élaboration sont rendues complexes en raison de la nécessité de réaliser l'harmonisation des incidences d'objectifs particuliers, techniques, commerciaux, économiques, sociaux, difficilement compatibles entre eux.

L'activité est constituée par l'étude, le conseil, la recherche variés et complexes nécessitant la combinaison de ces éléments :
interprétation, adaptation, coordination, concertation, large délégation, projection à long terme.

Son rôle d'innovation est primordial. Il porte sur des problèmes originaux ne permettant pas de mettre en oeuvre des dispositifs précédemment expérimentés ; l'application des solutions nouvelles comporte des risques qu'il assume ; elle entraîne des résultats finaux connus à terme (un à trois ans) et peut remettre en cause certaines dispositions des stratégies de l'entreprise au moins dans l'un de ses domaines d'activité (commercial, production, gestion financière, social).

Le cadre hiérarchique assure la responsabilité :

- soit d'une unité d'un établissement en raison notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ;

- soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.

Il réalise, presque en permanence, la coordination de la marche de plusieurs secteurs et la synthèse de leurs résultats afin d'adapter, au mieux, les structures existantes et les modes de fonctionnement aux évolutions conjoncturelles.

Son rôle de gestion consiste à appliquer des politiques d'ensemble dans le secteur dont il a la charge, établir les plans opérationnels, déterminer les recettes et dépenses correspondantes, élaborer, proposer et gérer le budget de ce secteur dont les résultats sont mesurés et appréciés en coût, gains et pertes.

Il propose des dispositions générales de conduite des hommes, de gestion, et d'administration du personnel, en assure la mise en oeuvre vis-à-vis d'un effectif important.

L'emploi occupé demande que l'intéressé possède une formation générale supérieure, étendue dans plusieurs disciplines et des connaissances pratiques approfondies par une expérience d'au moins cinq ans.

1er échelon (coefficient 780) :

A côté de problèmes courants, des situations inhabituelles imposent le choix de solutions qui demandent l'emploi de connaissances de métier et d'expérience pratique. Les solutions exigent analyse et réflexion pour la recherche des moyens et procédés à mettre en oeuvre.

Des décisions tactiques dans le cadre des plans opérationnels sont à prendre journellement pour un emploi optimal de la capacité productive d'un secteur : budgets, moyens, prévisions d'investissements.

La fonction exige de son titulaire que, dans les liaisons de travail, tout en restant très ouvert, il s'efforce d'influencer ses interlocuteurs, de manière que les résultats souhaités et importants pour le service soient atteints.

L'influence du titulaire de la fonction sur les résultats est certaine et directe.

2e échelon (coefficient 850) :

Pour résoudre les problèmes posés dans la fonction, il est nécessaire d'adapter des techniques connues et souvent d'imaginer des moyens et procédés peu courants. Toutefois, les problèmes nouveaux ou complexes sont bien délimités.

Les décisions visent à concevoir des conditions générales d'application d'objectifs nouveaux ou à élaborer des moyens d'adaptation de la politique sectorielle.

La fonction exige de son titulaire que, dans les liaisons de travail, l'argumentation soit suffisante pour obtenir la coopération et la réalisation de bonnes relations au sein du groupe de travail. Le titulaire engage sa propre responsabilité dans l'argumentation.

3e échelon (coefficient 930) :

Il reconnaît, précise après analyse, interprète et synthétise des problèmes ambigus. Une certaine imagination est nécessaire. Des solutions classiques sont à adapter et des moyens nouveaux sont à construire.

L'application des politiques d'ensemble comporte la définition d'objectifs et de politique sectoriels ainsi que l'établissement de plans opérationnels.

L'intéressé propose des budgets sectoriels et gère un secteur complet. Il participe enfin à l'élaboration des plans généraux.

Les relations de travail comportent des rapports avec des personnes de rang élevé, dans des situations où il s'agit de convaincre. L'autorité s'exerce par quelques cadres hiérarchiques intermédiaires subordonnés à délégation d'autorité limitée.

Le titulaire de la fonction doit rendre optimal l'emploi du personnel et des moyens matériels et financiers.

L'évaluation des résultats permet d'apprécier et de mesurer l'influence de son action (comptes d'exploitation).
Cadre - Position III
en vigueur étendue

A partir d'objectifs généraux, il rassemble, analyse, synthétise des informations de toute nature et de toute importance destinées à permettre selon la diversité des circonstances :

- de juger de l'opportunité d'entreprendre la réalisation des objectifs particuliers ;

- d'établir la cohérence entre les objectifs généraux reçus et des objectifs particuliers à élaborer ;

- de déceler des besoins complémentaires en matière d'objectifs généraux et d'orientation des politiques.

L'activité est constituée par une créativité qui est la caractéristique essentielle de la fonction, manifestée par une pensée prospective projetée dans des situations non encore rencontrées, mais possibles à long terme (au-delà de cinq ans), se portant sur la recherche de solutions originales impliquant des stratégies inédites et déterminant des objectifs nouveaux.

A ce niveau, sont décidés et définis le plan général, les principes directeurs, les grands objectifs avec une projection à très long terme. Les décisions préconisées au plan stratégique engagent l'avenir de l'entreprise.

Le cadre hiérarchique assure la responsabilité :

- soit d'une unité importante d'un établissement ;

- soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise ;

- soit d'un établissement d'importance moyenne.

Son rôle de gestion consiste à contribuer à la préparation, l'élaboration et mise en oeuvre des budgets généraux de l'entreprise dans le cadre de prévisions économiques à long terme (au-delà de cinq ans).

L'emploi occupé demande que l'intéressé possède une formation générale supérieure très étendue et des connaissances confirmées en plusieurs domaines ou disciplines. L'expérience acquise de plus de cinq ans et le savoir-faire permettent la compréhension de phénomènes complexes pour élaborer la politique et stratégie de l'entreprise.

1er échelon (coefficient 1080) :

Des situations particulières posent des problèmes à élucider et à définir. Des solutions aléatoires sont à dégager. Des moyens, plans opérationnels, développement, diversification cohérents avec les politiques générales sont à imaginer : il s'agit d'application pratique et d'innovation.

La responsabilité porte essentiellement sur la définition des politiques économiques et sociales et sur la prise de décisions qui engagent l'avenir de l'entreprise. Les décisions fixent les objectifs généraux, les plans stratégiques et les budgets d'ensemble.

Les relations de travail comportent des rapports avec des personnes de rang très élevé dans des situations où il s'agit de convaincre.

L'autorité s'exerce par plusieurs cadres hiérarchiques intermédiaires à large délégation.

Les résultats de la gestion sont mesurés et appréciés en coûts, profits et pertes.

Ils résultent d'une action directe du titulaire. Les comptes d'exploitation assurent des contrôles réguliers de la gestion.

2e échelon (coefficient 1160) :

En situation d'incertitude, il donne des informations qui définissent les problèmes dont les solutions comportent un pari avec des risques. Sans possibilité de se référer à des précédents, les solutions ont un caractère d'invention et précisent la définition d'une politique, d'une stratégie.

L'intéressé conçoit des règles générales de mise en oeuvre de techniques nouvelles. Il en définit les méthodes. Ses décisions ayant des répercussions importantes sur les unités de son secteur, il prend en compte les politiques et stratégies des autres unités de l'entreprise.

Les rapports humains exigent une bonne compréhension du système économico-social où s'insère l'entreprise. Ils se situent à un niveau élevé pour informer, expliquer, discuter des problèmes généraux et de leurs solutions, dans le cadre de plans opérationnels et programmes d'ensemble.

Les résultats de la gestion sont mesurés et appréciés en coûts, profits et pertes. Les comptes d'exploitation assurent des contrôles réguliers de la gestion.

3e échelon (coefficient 1250) :

Son activité fait appel essentiellement à la création : des situations inédites sont conçues ; il définit à ce stade des solutions originales qui déterminent les lignes d'actions et les objectifs d'avenir.

Ses décisions ont les plus lourdes conséquences tant pour l'entreprise que pour l'économie et ont des répercussions à très long terme.

L'intéressé fait face à des cas complexes requérant du dynamisme et un sens développé de la stratégie, de la temporisation.

Il coordonne les objectifs de plusieurs domaines : politiques, financiers, techniques.

Le contrôle budgétaire, le bilan et le compte d'exploitation générale apprécient les résultats.
Constitution du conseil de perfectionnement de l’association pour la formation professionnelle
Mise en place d'un conseil de perfectionnement paritaire
Procès-verbal de réunion tenue à Paris le 9 janvier 1985
en vigueur non-étendue

Les soussignés, réunis 15, rue de la Cerisaie, à Paris (4e), à 14 h 30, sont convenus de créer un conseil de perfectionnement paritaire de l'AFPIA conformément au protocole d'accord ci-annexé.

Ils ont en outre défini, comme dit ci-après, les orientations prévisionnelles de l'organisme en matière de formations alternées des jeunes définies par l'accord de 1983 et le livre IX du code du travail.

L'instance paritaire a défini les orientations suivantes :

Qualifications.

1. Attirer dans la profession des jeunes demandeurs d'emploi ayant déjà reçu une première formation dans un centre spécialisé et auxquels pourrait être apportée une formation complémentaire aux métiers de l'ameublement (formation qualifiante).

2. Faire en sorte que les entreprises de l'ameublement soient en mesure d'accueillir des jeunes pour la partie "Formation en entreprise".

Constitution
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Il est constitué entre l'union patronale et les organisations syndicales de salariés un conseil de perfectionnement qui fonctionnera auprès de l'association pour la formation professionnelle dans les industries de l'ameublement.

Composition
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le conseil de perfectionnement visé à l'article précèdent comprend paritairement :
- des représentants des employeurs, titulaires et suppléants, désignés par l'union patronale, en nombre égal aux représentants des salariés ;
- deux représentants des salariés : un titulaire et un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent protocole.

Seul le titulaire à voix délibérative.
Durée
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les membres du conseil de perfectionnement sont désignés pour une durée de 3 ans renouvelable.

Attributions
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le conseil de perfectionnement définit les grandes orientations en ce qui concerne les nouvelles mesures d'insertion professionnelle des jeunes, exerce des attributions consultatives et participe à la gestion des sommes qui, dans le cadre des dispositions prévues par la convention multilatérale pluriannuelle conclue le 15 janvier 1982 entre l'UNIFA (Union nationale des industries françaises de l'ameublement) et l'AFPIA (Association pour la formation professionnelle dans les industries de l'ameublement), sont mises en réciprocité collective. Il donne, en outre, des informations.

2. Le conseil de perfectionnement décide des conditions dans lesquelles seront utilisées les sommes payées par les entreprises en application de l'article L. 950-2 du code du travail et affectées au compte de réciprocité collective susmentionné.

3. Le conseil de perfectionnement est consulté sur :

- les perspectives d'ouverture ou de fermeture des sections formation ;

- l'organisation et le déroulement de la formation ;

- l'établissement des programmes ;

- sur toutes les questions relevant du domaine pédagogique.

4. Le conseil de perfectionnement connaît l'ensemble du budget de l'association, tant en ce qui concerne les actions de formation directement demandées par les entreprises qu'en ce qui concerne les actions de formation mises en oeuvre dans les conditions définies par le présent conseil de perfectionnement.

5. Le conseil de perfectionnement est régulièrement informé de l'usage des fonds mutualisés (0,1 % taxe d'apprentissage et 0,2 % formation continue).

6. Le conseil de perfectionnement est informé de l'ensemble de l'activité de l'AFPIA et peut poser des questions à son conseil d'administration.

7. Fréquence des réunions : le conseil de perfectionnement se réunit au minimum deux fois par an.

Commission paritaire nationale de l'emploi
en vigueur non-étendue

Préambule

Le secteur de la fabrication d'ameublement est entré depuis quelques années dans une phase d'adaptation quantitative et qualitative de l'emploi. Cette transition est liée à la maturation industrielle des entreprises ainsi qu'à l'européanisation des marchés et des produits dans un contexte de faible croissance de la consommation des ménages.

L'apparition des nouvelles technologies inséparables de ce mouvement est l'un des facteurs générateurs de transformation qualitative des emplois dans la fabrication d'ameublement.

Dans cette économie en mouvement, seule la compétitivité peut assurer l'avenir du secteur à l'horizon de l'échéance de 1993.

Les parties signataires ont notamment pleinement conscience de la nécessité de mesures d'accompagnement pour l'entreprise qui se modernise : la formation d'opérateurs compétents doit être une des préoccupations majeures.

Toute sous-estimation de cet impératif aurait pour conséquence un alourdissement des coûts indirects de maintenance, une déqualification des emplois, une vulnérabilité et une rigidification de l'outil de production.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Dans ce but, les parties signataires du présent accord ont décidé d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Cette commission comprend :

- deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;

- un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants des organisations syndicales.

Cette commission nationale se réunira au minimum deux fois par an.

L'organisation patronale assumera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.

Au cours de la première réunion suivant la signature du présent accord, elle déterminera ses règles de fonctionnement.

Elle pourra créer des sous-commissions en fonction des besoins de la profession. Cette commission nationale est visée par les dispositions des 1er et 2ème alinéas de l'article 5 ainsi que par celles de l'article 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et l'accord du 20 octobre 1986.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La commission nationale examinera la structure de l'emploi, son évolution escomptée ainsi que les moyens de formation professionnelle existants.

En outre, elle fera une analyse prospective de l'évolution qualitative des emplois et notamment de l'incidence sur ces derniers de l'introduction et du développement des nouvelles technologies, en étudiant les profils d'emploi requis par ces évolutions ; elle fera ces études en liaison avec les différents organismes susceptibles de lui apporter des renseignements utiles tels que commissariat au Plan, comité supérieur de l'emploi, ANPE, AFPA, UNEDIC, APEC, DATAR, CEREQ, INSEE, AFPIA, etc..

Elle s'attachera à définir les orientations à donner aux actions de formation en vue de leur meilleure adaptation aux besoins.

La commission nationale examinera également l'impact de l'aménagement et de la réduction du temps de travail sur le volume de l'emploi et son développement.

Elle assumera, dans le domaine de l'emploi, la plénitude de sa mission en créant, le cas échéant, des sous-commissions dont les représentants pourraient participer aux cellules de conversion.

Elle concourra notamment à la mise en oeuvre des contrats de formation en alternance par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, en appliquant notamment les dispositions prévues par le protocole du 22 décembre 1986, et tout particulièrement celles de ces dispositions qui concernent le contrat de qualification qu'il convient de développer en priorité.

Dans ce but, elle aura compétence pour valider, en application de l'article L. 980-2, 3ème alinéa, du code du travail, les qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification. Pour ce faire, elle définira les capacités professionnelles nécessaires à l'exercice de l'activité concernée ainsi que la description des épreuves de qualification permettant de vérifier que ces capacités ont été acquises, la réussite à ces épreuves donnant lieu à l'attribution d'un certificat de qualification de la profession, délivré sous son contrôle.

Une dérogation particulière sera demandée aux pouvoirs publics pour que les entreprises ayant inscrit leurs salariés titulaires d'un contrat de qualification aux certificats de qualification ainsi validés puissent financer le coût des épreuves correspondantes sur les fonds défiscalisés au titre des formation en alternance.

En matière de congé individuel de formation, la commission paritaire nationale de l'emploi exercera les attributions prévues par l'article 36 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié sur la formation et le perfectionnement professionnel.

Elle définira les priorités auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'ANPE et l'APEC dans le cadre des contrats de conversion.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Cet accord pourra être révisé ou complété en tant que de besoin à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.

Retraite compémentaire
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Doivent être affiliés, tous les salariés des entreprises de la fabrication de l'ameublement entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er des clauses générales de la convention collective du 14 janvier 1986 et modifié par l'accord du 28 septembre 1989.

Adhésions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les entreprises de la fabrication de l'ameublement doivent, en fonction de leur localisation géographique et conformément au tableau annexé au présent accord, adhérer soit à la CIRRSE (caisse interprofessionnelle de retraites par répartition du Sud-Est), soit à l'AGRR (association générale de retraites par répartition).

Les entreprises qui, à la date d'application de ce texte, adhèrent déjà à une autre institution de retraite complémentaire, continuent d'y être affiliées tant qu'elles ne se trouvent pas dans l'un des cas où le changement de régime est autorisé par la réglementation de l'Arrco.

Cotisations
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le taux minimum obligatoire est égal à 5 % de la rémunération brute dans la limite de quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

La cotisation des salariés inscrits à une caisse de cadres est calculée sur les appointements limités au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations sont réparties à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés.

Toutefois, cette répartition paritaire ne s'appliquera qu'au-delà du taux minimum obligatoire de 4 %, dans les entreprises où, à la date d'application du présent accord, les cotisations sont réparties à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour les salariés.

Organisme de coordination
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le contrôle du régime relève exclusivement de la compétence de Recifa composé des seules parties signataires.

Durée - Effet
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il emporte dénonciation des avenants du 21 décembre 1960 et du 31 décembre 1960 instituant un régime de retraite complémentaire pour les salariés de l'industrie de la literie et les salariés des industries de l'ameublement.

Il ne prendra pleinement effet que trois mois après sa signature, soit le 1er janvier 1992.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires demanderont à l'Arcco de procéder à l'étude démographique de la branche afin de faire bénéficier les actifs et les allocataires des dispositions de l'accord paritaire de juin 1988.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension demandée par la partie la plus diligente des signataires.

Retraite complémentaire
Tableau annexe de l'article 2 de l'accord du 25 septembre 1991
en vigueur étendue

Les parties signataires de l'accord susmentionné décident que les départements ci-dessous relèvent soit de la CIRRSE, soit de l'AGRR

- Relèvent de la CIRRSE :

Ain

Allier

Alpes-de-Haute-Provence

Alpes (Hautes)

Alpes-Maritimes

Ardèche

Ariège

Aude

Aveyron

Bouches-du-Rhône

Cantal

Charente

Charente-Maritime

Cher

Corrèze

Corse

Côte-d'Or

Côtes-d'Armor

Creuse

Dordogne

Doubs

Drôme

Finistère

Gard

Garonne (Haute-)

Gers

Gironde

Hérault

Ille-et-Vilaine

Indre

Indre-et-Loire

Isère

Jura

Landes

Loir-et-Cher

Loire

Loire (Haute-)

Loire-Atlantique

Loiret

Lot

Lot-et-Garonne

Lozère

Maine-et-Loire

Mayenne

Morbihan

Nièvre

Puy-de-Dôme

Pyrénées-Atlantiques

Pyrénées (Hautes-)

Pyrénées-Orientales

Rhône

Saône (Haute-)

Saône-et-Loire

Sarthe

Savoie

Savoie (Haute-)

Deux-Sèvres

Tarn

Tarn-et-Garonne

Var

Vaucluse

Vendée

Vienne

Vienne (Haute-)

Yonne


- Relèvent de la A.G.R.R :

Aisne

Ardennes

Aube

Calvados

Essonne

Eure

Eure-et-Loir

Hauts-de-Seine

Manche

Marne

Marne (Haute-)

Meuse

Moselle

Meurthe-et-Moselle

Nord

Oise

Orne

Paris

Pas-de-Calais

Rhin (Bas-)

Rhin (Haut-)

Seine-Maritime

Seine-et-Marne

Seine-Saint-Denis

Yvelines

Somme

Vosges

Territoire de Belfort

Val-de-Marne

Val-d'Oise

Reconnaissance des qualifications professionnelles
en vigueur non-étendue

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication de l'ameublement, soucieux de poursuivre le développement de la formation professionnelle, notamment de l'apprentissage et de l'alternance, et désireux d'apporter toute la souplesse autorisée par la réglementation entendent renforcer la mission de la commission paritaire nationale de l'emploi en lui donnant compétence pour la reconnaissance des qualifications professionnelles de la branche.

Cette reconnaissance concerne les qualifications sanctionnées notamment par un diplôme de l'Education nationale ou par un certificat de qualification professionnelle.

A cet effet, il est convenu :

Création de certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le principe de mise en oeuvre de certificats de qualification professionnelle répond, dans les entreprises du secteur de la fabrication de l'ameublement, à un double enjeu :

-permettre à des jeunes de rentrer dans un processus de formation qualifiante. Certaines compétences professionnelles acquises dans le cadre d'un contrat de qualification pourront être validées et sanctionnées par des " certificats de qualification professionnelle " reconnus par la commission paritaire nationale de l'emploi ;

-offrir à des salariés (de la branche ou d'autres secteurs professionnels en conversion) la possibilité de suivre, dans le cadre du plan de formation de leur entreprise ou dans le cadre d'un congé individuel de formation, une formation complémentaire adaptée aux priorités du secteur de l'ameublement.

La décision de créer un CQP est prise par la CPNE Les organisations représentées à la commission paritaire nationale de l'emploi de la fabrication de l'ameublement sont seules habilitées à proposer la création de certificats de qualification professionnelle.

Toute proposition devra être accompagnée par un dossier d'opportunité qui permettra de juger de la faisabilité de la mise en place du CQP Il comportera des données sur la main-d'oeuvre du secteur de la fabrication de l'ameublement, des éléments sur la structure des emplois concernés et un descriptif du champ couvert par les diplômes existants.

Chaque CQP présentera le référentiel de l'activité professionnelle qui permettra d'élaborer le contenu des savoirs et savoir-faire à acquérir pour l'emploi retenu. Il définira les appellations rencontrées pour le même emploi, la définition globale de l'emploi, la délimitation et la description des activités, le degré de responsabilité et d'autonomie, les domaines concernant l'environnement (milieu, rythme, etc.).

Pour chaque CQP, la CPNE détermine le niveau d'entrée correspondant dans la classification de la fabrication de l'ameublement.
Délivrance du certificat de qualification professionnelle
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme habilité à les dispenser.

La demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'intéressé.

Lorsque une demande de prise en charge financière d'une formation est déposée auprès de l'OPCIBA ou FONGECIF, celui-ci doit vérifier s'il existe ou non un CQP correspondant à la formation prévue et, si tel est le cas, il doit en aviser l'entreprise.

Tout salarié ne peut obtenir un CQP que s'il a suivi la formation qualifiante et satisfait aux examens dans les conditions conformes aux prescriptions du dossier pédagogique. En application des décisions du jury d'examen, il lui est délivré le CQP correspondant.

Renouvellement, modification
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

et suppression des certificats de qualification professionnelle

Les CQP doivent pouvoir être ajustés à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession. Chaque CQP doit toutefois conserver une certaine stabilité dans le temps pour permettre :

-aux employeurs et au public concerné de s'engager dans le dispositif en toute confiance ;

-à la CPNE d'évaluer le CQP (appréciation pédagogique, flux des formés, impact sur le marché du travail, etc.).

Chaque CQP est créé pour 3 ans. Au terme de cette période, il se trouve :

-soit renouvelé par tacite reconduction, pour une durée équivalente ;

-soit supprimé par la CPNE ;

-soit reconduit pour une durée de 1 an, après examen des observations de la profession, et sous réserve des modifications apportées par la CPNE

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentées à la CPNE peuvent, à tout moment, demander à la CPNE de se saisir de demande de modifications des référentiels d'activités ou de formation existants pour améliorer l'adéquation entre les besoins de la profession et la formation proposée.

La CPNE est souveraine, quant à sa décision, pour agréer ou refuser les modifications proposées.

Les organisations professionnelles d'employeurs devront prendre toutes les dispositions nécessaires pour organiser et mettre en place les nouvelles formations. Celles-ci doivent être appliquées au démarrage du cycle le plus rapproché de la date de décision de la CPNE Toutefois, un délai minimum de deux mois est respecté pour la mise en oeuvre des nouveaux programmes.

Les salariés inscrits aux nouvelles sessions devront être avertis au moment de l'inscription des changements apportés aux contenus des cours.

L'éventuelle décision de la CPNE de supprimer un CQP ou de modifier les référentiels n'empêche pas la formation d'être menée à son terme dans les conditions initialement prévues, dès lors qu'elle a commencé avant la date d'effet de la décision.

Diplômes pouvant être acquis par la voie de l'alternance
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

La C.P.N.E., conformément à la législation en vigueur, pourra par ailleurs établir une liste de diplômes et de formation reconnus par l'Education nationale, liste à partir de laquelle pourront être instaurés des contrats en alternance de qualification ou d'apprentissage.

Organisation des stages des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Seuls les organismes qui auront été agréés par l'OPCIBA pourront organiser les actions de formation.

Ils pourront toutefois confier à un organisme tiers, sous leur propre responsabilité, la réalisation partielle ou totale de la formation conduisant à un CQP Dans ce cas, la CPNE en sera tenue informée.

Dépôt et extension
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé leur sera adressée.

Conseils de perfectionnement des centres d'apprentissage gérés par l' AFPIA
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles R. 116-6 et suivants du code du travail et dans le cadre des conventions portant création des centres de formation d'apprentis de Montaigu, Lyon et Liffol-le-Grand et de leurs annexes instituant un conseil de perfectionnement, les parties signataires conviennent :

1. Chaque conseil de perfectionnement comprend :

Membres de droit :

- le directeur du CFA ;

- un représentant de l'AFPIA.

Membres élus :

- un représentant des personnels d'enseignement et d'encadrement ;

- un représentant des autres catégories du personnel du CFA ;

- un représentant des apprentis.

Membres désignés :

- un représentant des parents d'apprentis, désigné par les associations de parents d'élèves les plus représentatives dans le ressort territorial d'application de la convention portant création du CFA ;

- cinq représentants des organisations professionnelles d'employeurs ;

- cinq représentants des organisations de salariés extérieurs au CFA concerné.

2. La désignation des représentants des salariés extérieurs aux C.F.A. est faite par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison d'un représentant par organisation signataire du présent protocole (Bâti-Mat - TP - CFTC, CGT, CGT - FO, Fibopa - CFE - CGC, FNCB - CFDT).

Les représentants sont choisis soit parmi les salariés des entreprises de la région entrant dans le champ professionnel C.F.A. concerné, soit parmi des personnes de la région mandatées par l'organisation syndicale.

Le temps passé aux réunions du conseil de perfectionnement par les représentants des salariés est rémunéré comme temps de travail. Les frais de déplacement et de séjour sont pris en charge par le centre de formation d'apprentis auprès duquel fonctionne le conseil de perfectionnement.

3. Sauf disposition contraire, la durée des mandats des membres est de deux ans.

Lorsqu'un membre du conseil de perfectionnement n'exerce plus les activités au titre desquelles il a été désigné, ou en cas de démission ou de décès, il est pourvu à son remplacement pour la durée du mandat restant à courir par l'organisation qu'il représentait.

4. Sauf disposition contraire, le président est élu par les membres du conseil de perfectionnement à la majorité simple.

5. Chaque conseil de perfectionnement se réunit au moins trois fois par an sur convocation de son président qui arrête l'ordre du jour.

Les comptes rendus des séances sont transmis au président de l'organisme gestionnaire du centre, au président du conseil régional, au recteur de l'académie ainsi qu'aux membres du conseil.

6. Sa mission s'exerce dans le cadre fixé par la loi et la réglementation.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Mise en place d'un CQP
en vigueur non-étendue

Conformément à l'accord du 5 octobre 1988 instituant la Commission paritaire nationale de l'emploi et à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles, les membres de la CPNE réunis le 11 décembre 1996 confirment la décision du 10 mai 1995 concernant la mise en place d'un :
Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Vernisseur de l'ameublement
en vigueur non-étendue

Conformément à l'accord du 8 mars 2018 et à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles, les membres de la CPNE réunis le 11 décembre 1996 confirment la décision du 10 mai 1995 concernant la mise en place d'un :

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Vernisseur de l'ameublement

Capital temps de formation
ABROGE

Considérant l'article L. 932-2 du code du travail relatif au capital de temps de formation ;

Considération l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels et son avenant du 5 juillet 1994 ;

Considérant l'accord national du 21 décembre 1994 portant création de l'OPCIBA ;

Considérant la volonté des partenaires sociaux de la branche de favoriser le développement de la formation professionnelle et le renforcement des compétences ;

Considérant que le capital de temps de formation peut s'inscrire dans le plan de formation des entreprises de la branche ;

Les parties signataires conviennent de mettre en place le capital de temps de formation et pour ce faire définissent les conditions dans lesquelles les salariés relevant du présent accord peuvent en bénéficier.
CPNE : Validation de la liste des formations
en vigueur non-étendue

Les membres de la CPNE, réunis le 15 avril 1998, décident de valider la liste des formations assurées par l'association pour la formation dans les industries de la fabrication de l'ameublement (AFPIA) énumérées en annexe.
ANNEXE

Formations qualifiantes

- Vernisseur de l'ameublement.

- Monteur-assembleur de meubles.

Formations vente

- Vendeur-concepteur en agencement intérieur (cuisine et bain, mobilier de bureau...).

Formations techniques

Conception :

- Lecture de plans.

- Dessin en menuiserie sièges.

- DAO (dessin assisté par ordinateur).

Production :

- Conduite de matériel d'usinage.

- Conduite et programmation de machines à commande numérique, niveau 1.

- Conduite et programmation de machines à commande numérique, niveau 2.

- SMED - Changement rapide d'outils.

- Automates programmables.

- Automatismes.

- Gestion des stocks.

- Organisation de production.

Finition :

- Finition, vernis, laque.

- Platine.

- Finitions spéciales.

Tapisserie :

- Garnissage traditionnel.

- Garnissage industriel.

- Coupe couture.

- Coupe cuir.

- Tenture murale.

- Etude de prototype.

Maintenance :

- Maintenance (généralités).

- Habilitation électricien.

Sécurité :

- Sauveteur-secouriste du travail.

- Autorisation de conduite " cariste ".

- Cariste : permis de conduire.

- Gestes et posture de travail.

- Membre du CHSCT.

- Sécurité sur machines à bois.

Formations encadrement

Maîtrise :

- Devenir agent d'encadrement.

- Gérer et organiser un atelier de finition.

Qualité :

- Méthodes et outils qualité.

- Formation tuteurs :

- Formation tuteurs.

Administratif :

- Sensibilisation à l'informatique.
Relevé de décisions de la CPNE
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La CPNE de la fabrication de l'ameublement, en sa séance du 15 avril 1998 :

1. Approuve le projet 98-2001 présenté ce jour : " Réussir l'adaptation des entreprises françaises de l'ameublement aux mutations industrielles et aux nouveaux enjeux de la compétition internationale " ;

2. Confie à l'UNIFA le soin d'engager les procédures présentées, notamment les dossiers FSE-objectif 4, en relation avec la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle du ministère de l'emploi et de la solidarité et le service du développement de l'emploi industriel du ministère de l'économie, des finances et de l'industrie ;

3. S'engage à assurer la meilleure promotion de ce dispositif.
Organisation du travail
en vigueur étendue

Préambule

Les parties signataires de la fabrication de l'ameublement considèrent que le développement de l'emploi passe notamment par une organisation plus rationnelle du travail.

Elles considèrent aussi que la réduction de la durée du travail est nécessaire dès lors que, s'inscrivant dans un processus d'aménagement de cette durée sur l'année :

- elle contribue au développement ou à la consolidation de l'emploi ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail ;

- elle préserve la compétitivité des entreprises qui doivent être en capacité de maîtriser leurs coûts et, en particulier, ceux résultant de la réduction de la durée du travail.

Les dispositions du présent accord visent à apporter tout à la fois des éléments de performance accrus et des facultés élargies pour chacun de mieux maîtriser son temps.

C'est notamment le cas pour l'encadrement pour lequel les parties signataires affirment leur volonté de mettre en oeuvre des dispositions adaptées lui permettant de bénéficier de la même réduction de son temps de travail que les autres salariés.

L'emploi des jeunes est également une préoccupation prioritaire des parties signataires qui décident de développer des opportunités de départ à la retraite pour les salariés les plus âgés.

Les parties signataires prenant en compte les dispositions de la loi du 13 juin 1998 réduisant la durée légale du travail à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues entrant dans le champ d'application de la convention de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986.

ARTICLE 2
Salariés visés
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises définies à l'article 1er, sous réserve des exclusions suivantes :

- les articles 3 à 14 du présent accord ne s'appliquent ni aux travailleurs à domicile ni aux VRP ;

- les articles 8 à 13.2 ne s'appliquent pas aux démonstrateurs de grands magasins.
Chapitre Ier : Réduction de la durée du travail et compensation salariale
en vigueur étendue

La compensation salariale de la réduction du temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires est calculée sur la base de 39 heures hebdomadaires de manière à ce que la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le régime institué par le présent chapitre ne soit pas inférieure aux barèmes des salaires professionnels catégoriels prévus par l'accord du 22 septembre 1998.

En outre, les parties signataires invitent à rechercher, au niveau des entreprises, les meilleures solutions pour l'emploi et leur développement.

ARTICLE 3
Réduction du temps de travail effectif
en vigueur étendue
3.1. Principes généraux

Les réductions du temps de travail seront appliquées, quel que soit le mode de décompte de l'horaire, en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle. Ces deux formes de réduction du temps de travail pourront être combinées entre elles. En tout état de cause, un salarié à temps plein ne peut effectuer qu'un maximum de 1 645 heures normales de travail effectif sur l'année équivalent à 47 semaines x 35 heures. Ce temps maximum est réduit des jours fériés qui sont chômés dans l'entreprise (1) (2).

Les réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, aux salariés à temps partiel qui accepteront une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sera négociée avec les délégués syndicaux, s'ils existent, dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail.

Cette négociation sera l'occasion d'un examen des conséquences sur l'emploi.

Le comité d'entreprise sera également consulté.

Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 lorsque les conditions d'exécution du travail le nécessitent. Toutefois, il conviendra de privilégier chaque fois que possible un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.

En tout état de cause, le nombre de semaines de 6 jours ne sera pas supérieur à 6, sauf en cas de besoin extrême où l'accord des intéressés sera sollicité.

3.2. Réduction du temps de travail par la prise de jours de repos

Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail est appliquée en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'attribution de jours de repos pris par journée entière, les dates de prise de ces jours de repos sont réparties sur l'année en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 1/3 des jours correspondant à la réduction d'horaire (sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'un cycle prédéterminé régulier de travail) (3).

Le nombre de jours de repos, qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourront être affectés en tout ou partie à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire (4).

3.3. Dispositions relatives au personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement occupe une place et assure des responsabilités particulières dans la bonne marche des entreprises. Ses contraintes d'emploi ne permettent pas toujours de connaître a priori son horaire de travail nécessaire. La justification de celui-ci ne peut exister qu'a posteriori.

C'est pourquoi les parties signataires souhaitent que le personnel d'encadrement bénéficie des mêmes réductions d'horaires dans les formes les mieux appropriées aux spécificités de ses fonctions. Elles recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre prioritairement sous forme de jours entiers de repos, mieux adaptés à ses fonctions que les strictes mesures du temps de travail en heures, et de nature à favoriser le développement de ce type d'emploi.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du I de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
ARTICLE 4
Durée quotidienne du travail
en vigueur étendue

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.
ARTICLE 5
Durées maximales hebdomadaires
en vigueur étendue

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 42 heures. Toutefois, pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 44 heures.

Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.
ARTICLE 6
Contingent annuel d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

La réduction de la durée légale du travail de 39 heures à 35 heures induit une réduction très importante du nombre d'heures normales pouvant être travaillées dans l'année. Si le présent accord augmente le contingent, le potentiel maximal d'heures de travail par an et par salarié (heures normales et contingent annuel d'heures supplémentaires) se trouvera réduit par rapport au potentiel actuel de 1 963 heures.

Afin de favoriser l'emploi, il est souhaitable que soit privilégiée la conclusion de contrats à durée déterminée au lieu d'avoir recours aux heures supplémentaires. Toutefois, dans l'hypothèse où, pour maintenir des capacités de production adaptées aux exigences de leurs marchés, les entreprises seraient conduites à y recourir, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 150 heures, par an et par salarié.

En cas de décompte de la durée du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail, ce contingent est fixé à 130 heures, par an et par salarié.

Toutefois, après utilisation du contingent précité et en accord avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel s'ils existent, ce contingent pourra être majoré de 25 heures, par an et par salarié, jusqu'au 31 décembre 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, et jusqu'au 31 décembre 2004 pour les entreprises de moins de 20 salariés.
ARTICLE 7
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur
en vigueur étendue

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de représentant(s) du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord des salariés concernés.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail, afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées. A la demande du salarié, et dans le cadre des dispositions du chapitre III du présent accord, ce temps de repos peut être affecté à un compte épargne-temps.

Ce repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, au repos compensateur obligatoire.
Chapitre II : Réduction et organisation du temps de travail sur l'année
ARTICLE 8
Formalités de mise en oeuvre
en vigueur étendue

L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations induites par les exigences des marchés de l'entreprise, doit être négociée avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, décompter le temps de travail sur l'année, selon le régime institué par le présent chapitre.

En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du régime ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après consultation des salariés concernés.
ARTICLE 9
Période de décompte de l'horaire et programmation indicative des variations d'horaire
en vigueur étendue

et limite de variations d'horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'un horaire moyen hebdomadaire inférieur, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Cette variation de l'horaire hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures.
9.2. Programmation indicative des variations d'horaire

La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel visée à l'article 8. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

Chaque mois un calendrier prévisionnel de l'activité des 3 mois à venir (calendrier trimestriel par glissement) est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel puis aux salariés concernés.
ARTICLE 10
Délai de prévenance des changements d'horaire
en vigueur étendue

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par le calendrier prévisionnel, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important :

- d'au moins 3 jours calendaires lorsque le changement d'horaire réduit la durée du travail initialement prévue ;

- d'au moins 5 jours calendaires lorsque le changement d'horaire accroît la durée du travail initialement prévue,

sauf contraintes particulières affectant le fonctionnement de l'entreprise ou dictées par la nécessité de satisfaire le client, et sans préjudice de l'application de l'article L. 221-12 du code du travail. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés de ce ou ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés.
ARTICLE 11
Rémunération mensuelle
en vigueur étendue

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l'horaire moyen inférieur.

La rémunération mensuelle lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ne peut être inférieure au salaire brut mensuel de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué.

La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux salaires professionnels catégoriels en vigueur à la date de l'embauche.

En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour un motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 12 (1)
Heures excédentaires sur la période de décompte
en vigueur étendue

Dans le cas où la durée annuelle de 1 645 heures a été dépassée, les heures excédentaires ont la nature d'heures supplémentaires et ouvrent droit, dans le cadre de la législation, à une majoration de salaire.

Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du I de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

ARTICLE 13
Chômage partiel sur la période de décompte
en vigueur étendue


Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
13.2. Chômage partiel à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.

Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article 13.1 pour éviter cette situation.
ARTICLE 14
Dispositions particulières relatives au temps partiel
en vigueur étendue

Le travail des salariés à temps partiel peut être organisé par le contrat de travail ou un avenant sous forme d'annualisation (1).

Lorsque le travail à temps partiel résulte du choix exprès du salarié, l'entreprise pourra bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations patronales.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

Chapitre III : Compte épargne-temps
ARTICLE 15
Compte épargne-temps
en vigueur étendue

15.1. Formalités de mise en oeuvre

La mise en oeuvre d'un régime de comptes épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé selon le régime ci-dessous.

En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.

15.2. Ouverture du compte

Dans les entreprises ayant mis en place ce dispositif, tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut demander l'ouverture d'un compte épargne-temps au 1er janvier de chaque année ou à toute autre date fixée dans l'entreprise.

La demande doit être faite à l'employeur sous forme écrite.

Le compte est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.

15.3. Alimentation du compte

L'alimentation du compte épargne-temps est à l'initiative exclusive du salarié qui peut affecter à son compte :

- une partie de ses congés annuels dans la limite légale en vigueur et dans la mesure où les modalités de prise des congés payés dans l'entreprise le permettent ;

- tout ou partie des jours de repos prévus à l'article 3.2 (1) ;

- tout ou partie de sa prime d'intéressement dans la mesure où cette possibilité est expressément prévue dans l'accord collectif ayant mis en place l'intéressement ;

- tout ou partie des primes conventionnelles à la condition de respecter le minimum de versement fixé dans l'entreprise ;

- le repos compensateur acquis en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;

- les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient encore.

La décision de conversion et/ou de report doit être prise chaque année et portée de façon expresse à la connaissance de l'entreprise. S'agissant du report de jours de congés payés, l'information doit avoir lieu au plus tard le 31 mai.

L'entreprise a la possibilité d'abonder les comptes épargne-temps de ses salariés.

15.4. Modalités de conversion en temps des sommes affectées au compte

Les primes ou parties de primes dont le salarié souhaiterait la transformation en épargne-temps est convertie selon l'une des formules ci-dessous :


prime brute

------------------ = nombre d'heures à mettre au compteur

taux horaire brut


ou, si intéressement :


prime nette

----------------------- = nombre d'heures à mettre au compteur

taux horaire brut +

charges patronales


15.5. Conditions d'octroi du congé et utilisation du compte

Le compte épargne-temps peut être utilisé :

- pour indemniser des congés sans solde d'une durée minimale de 6 mois tels que le congé parental d'éducation, le congé pour la création d'entreprise et le congé sabbatique ;

- pour permettre la prise et l'indemnisation d'un congé de fin de carrière d'une durée minimale de 6 mois.

La prise de ce congé est toutefois possible dès que les droits accumulés sur le compte sont équivalents à 1 mois, l'indemnisation étant en tout état de cause limitée au montant des droits acquis.

L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un de ces congés est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables accumulé dans le compte par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.

Elle est versée à l'échéance normale de la paie et est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun.

15.6. Autre utilisation du compte (2)

Sans que cela remette en cause son droit éventuel à congé pour événements personnels prévu par la loi ou la convention collective, le salarié peut demander à solder partiellement ou totalement son compte, dès lors que celui-ci est ouvert depuis au moins 3 ans, dans les cas suivants :

- mariage du salarié ;

- naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un premier enfant, puis de chaque enfant suivant ;

- divorce, lorsque le salarié conserve la garde d'au moins un enfant ;

- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, correspondant au classement dans la deuxième ou troisième des catégories prévues à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

- décès du conjoint du salarié ;

- acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ;

- acquisition et/ou installation de biens produits par les entreprises de la fabrication de l'ameublement.

Par ailleurs, le compte épargne-temps peut prendre fin de trois façons :

- en raison de la cessation du présent accord ;

- en raison de la rupture du contrat de travail ;

- en raison de la cessation d'activité de l'entreprise.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement.

Celle-ci est versée en une seule fois :

- dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci ;

- dans les 3 mois à compter du fait générateur, dans les autres cas.

15.7. Conditions de transfert des droits des salariés

Les droits à congés peuvent être maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société d'un groupe, à la condition que les deux entreprises concernées relèvent du champ d'application du présent accord et qu'elles aient mis en place ce dispositif.

A défaut, le compte est soldé dans les conditions prévues à l'article 15.6 ci-dessus.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 susvisé (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er). (2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret du 22 juin 1998 susvisé (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
Chapitre IV : Prise en compte des nouvelles réalités du contrat de travail
en vigueur étendue

La législation relative à la durée du travail a été conçue à une époque où il existait un lien étroit entre le niveau de l'activité et le temps passé par les salariés sur le lieu de travail. C'est la raison pour laquelle cette législation ne s'applique qu'aux salariés soumis à un horaire de travail, c'est-à-dire à ceux exécutant la fonction découlant de leur contrat de travail dans le cadre d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur.

Or, pour un nombre croissant de salariés qui doivent répondre à des impératifs d'activité, ou encore qui disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail, des phénomènes tels que l'internationalisation, l'automatisation ou l'informatisation rendent de moins en moins pertinent cet unique critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité.

Les parties signataires entendent préciser, améliorer et développer les formules de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec ces nouveaux modes de travail.
ARTICLE 16 (1)
Forfait assis sur un horaire mensuel ou annuel
en vigueur étendue

En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence du salarié requises par sa fonction, le contrat de travail peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur le mois ou sur l'année civile (2), supérieur à la durée légale du travail ou à l'horaire collectif de référence de l'entreprise.

Le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
ARTICLE 17 (1)
Forfait sans référence horaire
en vigueur étendue

17.1. Définition

Le contrat de travail ou son avenant contenant une convention de forfait sans référence horaire doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels, au chômage de la journée du 1er Mai et au chômage partiel, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de forfait sans référence horaire dans les conditions fixées par le présent article.

17.2. Salariés visés

La formule de forfait sans référence horaire prévue par le présent article ne peut être convenue qu'avec :

- des salariés relevant de l'annexe Cadres de la convention collective ;

- des salariés bénéficiant de l'article 5 de l'accord de classification des AF/AE du 27 novembre 1986 et dont l'activité permet de leur reconnaître une autonomie dans la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise, et/ou dont la nature des fonctions, exécutées principalement en dehors de l'entreprise, exclut qu'ils puissent être soumis à un horaire de travail contrôlé par l'employeur et qui sont effectivement libres dans l'organisation de leur temps de travail.

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait sans référence horaire.

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail (jours de repos, abondement des éléments affectés à un compte épargne-temps, avantages supplémentaires en matière de retraite, etc.).

17.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée mais doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

17.4. Information des représentants du personnel

L'employeur informera les représentants du personnel du nombre de salariés par catégorie relevant du présent article.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

Chapitre V : Mesures destinées à favoriser l'emploi des jeunes
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent encourager les entreprises de la fabrication de l'ameublement à promouvoir auprès des salariés les plus anciens le départ à la retraite en offrant une opportunité d'emploi aux plus jeunes.

Le présent chapitre a pour objectif de prendre en compte le développement de l'emploi par l'embauche, et notamment par l'insertion des jeunes, et l'équilibre des pyramides d'âges des entreprises de la branche.
ARTICLE 18
Départ à la retraite
en vigueur étendue

L'article 33 des clauses générales de la convention collective est complété comme suit :

" Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, le contrat de travail peut être rompu de plein droit par l'une ou l'autre des parties, sans constituer une démission du salarié ou un licenciement du fait de l'employeur.

Pour rendre cette rupture effective, les parties doivent cependant se prévenir réciproquement au moins 3 mois à l'avance.

Que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, étant précisé que, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, cette indemnité ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Dans le cas où un salarié proposerait à son employeur d'accepter d'être mis à la retraite en contrepartie d'une embauche dans l'entreprise et que l'employeur accepterait le principe, le salarié percevrait, en tant qu'indemnité de départ, l'indemnité prévue à l'alinéa précédent.

L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des salaires des 12 derniers mois de salaire effectif. "
ARTICLE 19
Départ dans le cadre du dispositif dit " ARPE "
en vigueur étendue

En cas de départ de l'entreprise dans le cadre du dispositif institué par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, l'indemnité de départ est calculée sur la base de l'ancienneté qu'aurait acquise le salarié s'il avait quitté l'entreprise à 60 ans.

ARTICLE 20
Départ en retraite à l'issue d'une préretraite progressive
en vigueur étendue

En cas de départ en retraite d'un salarié se trouvant en préretraite progressive, que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, par dérogation aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail, l'indemnité sera calculée en reconstituant pour la durée de la préretraite progressive une rémunération correspondant à un emploi à temps plein.

Chapitre VI : Aides financières au développement de l'emploi (1)
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'organisation du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités de la production propres à chaque entreprise.

Cet examen conduira certaines entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières.

Ces aides financières sont un appui à la création d'emplois ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté. Elles peuvent induire un rajeunissement de la pyramide des âges et, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettre de maintenir le pouvoir d'achat des salariés.

Ces aides favoriseront, d'une part, la réalisation de compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.

Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 50 salariés qui s'engagent à créer des emplois, d'accéder directement au dispositif d'aides financières et de signer, à cet effet, une convention avec la direction départementale du travail.

Copie de ces conventions devra être adressée à la commission paritaire nationale de l'emploi afin de permettre aux partenaires sociaux d'en assurer le suivi.

(1) Chapitre étendu sous réserve de l'application du II de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

ARTICLE 21
Ampleur de la réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Pour que le présent chapitre puisse produire tous ses effets à l'égard des entreprises éligibles aux aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction de l'horaire collectif de travail doit être :

- soit d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 35 heures au plus ;

- soit d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 33 heures au plus pour bénéficier de l'aide majorée.

Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, cependant les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services.

ARTICLE 22
Embauches
en vigueur étendue

Les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de la réduction du temps de travail prévue à l'article 21, s'engagent à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.

ARTICLE 23
Préservation d'emplois
en vigueur étendue

Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat.

L'accord d'entreprise ou d'établissement devra prévoir le nombre d'emplois préservé, qui devra au moins être égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Chapitre VII : Dispositions diverses
ARTICLE 24
Temps de travail effectif
en vigueur étendue

L'article 24 des clauses générales de la convention collective de la fabrication de l'ameublement est modifié comme suit:
(voir article 24).
ARTICLE 25 (1)
Travail à temps partiel
en vigueur non-étendue

Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer aux salariés à temps partiel des heures complémentaires dans la limite de l'horaire contractuel de base de 1/3, sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (y compris les heures complémentaires).

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).

ARTICLE 26
Application
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Il ne remet pas en cause les accords d'entreprise signés antérieurement à son entrée en vigueur.

ARTICLE 27
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Formation professionnelle des conducteurs routiers
en vigueur étendue

Préambule

Considérant la volonté des partenaires sociaux de la branche de favoriser le développement de la formation professionnelle et le renforcement des compétences ;

Conformément aux dispositions de la loi n° 98-69 du 6 février 1998 tendant à améliorer les conditions d'exercice de la profession de transporteur routier, les parties signataires ont exprimé leur volonté commune de renforcer la sécurité des conducteurs routiers et des tiers dans la branche par une formation professionnelle approfondie et adaptée à l'activité du secteur tout en favorisant la mobilité interprofessionnelle.

Titre Ier : Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers - FIMO
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2001, tout conducteur nouvellement embauché par une entreprise du secteur de la fabrication d'ameublement entrant dans le champ d'application du présent accord, doit être titulaire d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire relevant du décret n° 97-608 du 31 mai 1997, relatif à la formation dans le transport routier public de marchandises pour la conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC.

Sont réputés avoir satisfait à l'obligation de FIMO :

- les salariés détenteurs de l'un des diplômes suivants : CAP, BEP, ou CFP de conducteur routier ;

- les salariés justifiant d'une expérience de 3 ans minimum comme conducteur professionnel de véhicules de plus de 7,5 tonnes au cours des 6 dernières années;

- les salariés titulaires d'une FIMO relevant d'un accord de branche étendu.

L'employeur doit délivrer au conducteur une attestation reconnaissant cette équivalence (voir annexe II).
Titre II : Formation continue obligatoire des conducteurs routiers - FCOS
Objectifs
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les salariés employés dans les entreprises de la fabrication de l'ameublement qui conduisent à titre permanent ou occasionnel un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC bénéficient d'une formation continue dans les conditions fixées par les dispositions des chapitres III à V du titre Ier du décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004.

Salariés concernés
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(dispositions périmées).

Durée minimale
ARTICLE 4
en vigueur étendue

(dispositions périmées).

Modalités de mise en place
ARTICLE 5
en vigueur étendue

(dispositions périmées).

Périodicité
ARTICLE 6
Formation professionnelle des conducteurs routiers
en vigueur étendue

(dispositions périmées).

Période transitoire
ARTICLE 7
en vigueur étendue

(dispositions périmées).

Réalisation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

(dispositions périmées).

Attestation de formation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

(dispositions périmées).

Financement
ARTICLE 10
en vigueur étendue

(dispositions périmées).

Titre III : Dispositions diverses
Champ d'application
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective de la fabrication d'ameublement défini par l'accord du 14 janvier 1986 (étendu par arrêté du 28 mai 1986).

Suivi du dispositif
ARTICLE 12
en vigueur étendue

La CPNE de la branche assure une mission de suivi du présent accord.

Modification de la réglementation
ARTICLE 13
en vigueur étendue

En cas de modification de la réglementation pouvant avoir une incidence sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rapprocher dans les 3 mois qui suivent en vue d'étudier les adaptations qui pourraient s'avérer nécessaires.

Dépôt
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Annexe I : Formation continue obligatoire de sécurité (FCOS)
en vigueur étendue

Prérequis

Etre titulaire du permis C ou E (C) et exercer l'activité de conducteur routier.

Public

Conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes, dans le secteur de la fabrication d'ameublement.

Moyens

Véhicules :

- poids réel supérieur ou égal à 75 % du PTAC ou du PTRA;

- véhicule articulé : PTRA 32 tonnes minimum, souhaité 38 tonnes ;

- porteur : PTAC 17 tonnes, équipé d'un ralentisseur électromagnétique ou hydraulique.

Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas de charger ses véhicules au PTAC ou au PTRA mentionné ci-dessus, la formation sera réalisée, avec les véhicules de l'entreprise chargés dans les conditions normales d'exploitation.

Autres moyens :

- rétroprojecteur ;

- projecteur de diapositives ;

- lecteur vidéo ;

- documentations.

Organisation

2 jours, soit 14 heures :

- 12 heures de face-à-face pédagogique :

- 16 stagiaires maximum en salle ;

- 4 stagiaires maximum par véhicule pour la conduite.

- 2 heures pour l'acceuil et l'évaluation des compétences acquises et synthèse de stage.

Durées

GROUPE

HEURES

Accueil :

Bilan des connaissances en matière de :

- réglementations et sécurité routière : 1 heure ;

- techniques et comportement en conduite : 2 heures (0 h 30 stagiaire).

3

Actualisation des connaissances de l'ensemble des réglementations de la circulation et du travail dans les transports pour compte propre, connaissance et utilisation des dispositifs de contrôle.

2

Perfectionnement aux techniques de conduite en situation normale comme en situation difficile, dont 0 h 45 de conduite individuelle sur route.

3 h 30

Sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers.

2

Spécificités liées à l'activité de la fabrication d'ameublement.

2

Evaluation des acquis, synthèse du stage.

1 h 30

Total

14



Les durées sont proposées à titre indicatif, elles peuvent être adaptées par module en fonction des besoins constatés du groupe.

THÈME 1

BILAN DES TECHNIQUES, DU COMPORTEMENT

ET DES CONNAISSANCES EN MATIÈRE DE CONDUITE

Réglementations et sécurité routière

Objectif :

Constater ses points forts et ses points faibles en matière de :

- technique de conduite ;

- réglementations spécifiques aux transports;

- circulation routière.

Eléments de contenu :

Conduite :

Observation du comportement et des attitudes du conducteur.

Observation de la technique de conduite par les relevés :

- de la consommation ;

- de la vitesse;

- des régimes moteur.

Réglementations spécifiques du transport :

- réglementation nationale et européenne relative aux temps de conduite et de repos;

- utilisation des dispositifs de contrôle ;

- réglementation du transport dans l'Union européenne.

Circulation et sécurité routières :

- signalisation routière spécifique aux poids lourds ;

- restrictions et interdictions de circulation ;

- contrôles et sanctions ;

- comportement en cas d'accident ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- spécificités des autres usagers.

Moyens :

- questionnaires à choix multiples;

- grilles de correction ;

- fiches de relevé de conduite.

THÈME 2

ACTUALISATION DES CONNAISSANCES DE L'ENSEMBLE DES RÉGLEMENTATIONS DE LA CIRCULATION ET DU TRAVAIL DANS LES TRANSPORTS POUR COMPTE PROPRE, CONNAISSANCE ET UTILISATION DES DISPOSITIFS DE CONTRÔLE

Objectifs :

Actualiser les connaissances sur :

- la réglementation sociale et du travail ;

- la réglementation nationale et européenne relative aux temps de conduite et de repos ;

- l'utilisation des dispositifs de contrôle;

- les réglementations du transport dans l'Union européenne.

Eléments de contenus :

Réglementation sociale et du travail :

- règles du droit du travail ;

- présentation de la convention collective de la branche.

Réglementation européenne relative aux temps de conduite et de repos :

- groupes de temps d'activité et de repos.

Dispositifs de contrôle :

- rédaction de la feuille d'enregistrement ;

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ;

- utilisation du chronotachygraphe ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Documents d'accompagnement de la marchandise, principe d'utilisation :

- bordereau de livraison ;

- facture.

Le protocole de sécurité :

- principe ;

- respect des consignes.

Supports pédagogiques :

- convention collective nationale et annexes de la branche ;

- chronotachygraphes ;

- feuilles d'enregistrements ;

- fascicule " La réglementation européenne des temps de conduite et de repos ".

THÈME 3

PERFECTIONNEMENT AUX TECHNIQUES DE CONDUITE

EN SITUATION NORMALE COMME EN SITUATION DIFFICILE

Objectif :

Amener le conducteur à modifier par sa technique de conduite, son comportement et ses attitudes en fonction des points constatés lors du bilan.

Eléments de contenu :

En situation normale :

- rappel des notions de couple, puissance, consommation spécifique;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses ;

- utilisation de l'inertie du véhicule dans la conduite anticipée ;

- distance de sécurité ;

- distance de freinage et d'arrêt.

En situation difficile :

- lois physiques appliquées aux véhicules en mouvement (centre de gravité, force centrifuge, les risques de renversement, adhérence);

- circulation dense, rapide et urbaine ;

- dépassements;

- grandes descentes ;

- visibilité réduite, utilisation de la signalisation du véhicule;

- freinage et dispositifs de ralentissements.

Supports pédagogiques:

- documentations constructeurs;

- vidéo " Les lits d'arrêt d'urgence ".

THÈME 4

SENSIBILISATION À LA SÉCURITÉ ROUTIÈRE

ET RESPECT DES AUTRES USAGERS

Objectifs :

Actualiser les connaissances en matière de règles de circulation et de signalisation routière spécifiques aux poids lourds.

Prévenir les accidents de la circulation et attitude en cas d'accident.

Adopter un comportement intégrant les particularités des autres usagers.

Eléments de contenus :

Règles de circulation et signalisation routière :

- signalisation routière ;

- restrictions et interdictions de circulation ;

- signalisation du véhicule.

Prévention des accidents :

- statistiques des accidents de la route ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravants liés aux véhicules lourds ;

- hygiène de vie, stress, fatigue ;

- mesures en cas d'accident.

Particularités des autres usagers :

- spécificités des autres usagers (véhicules lents, véhicules légers, deux roues, piétons) ;

- anticipation de leurs comportements ;

- conduite préventive.

Supports pédagogiques :

- diapositives ;

- statistiques de la sécurité routière ;

- vidéo " Un p'tit gars de 23 ans " ;

- " Le p'tit plus poids lourds ".

THÈME 5

SPÉCIFICITÉS LIÉES À L'ACTIVITÉ DU SECTEUR

DE LA FABRICATION D'AMEUBLEMENT

Objectifs :

Développer la qualité de service et l'image de marque, notamment par le comportement du conducteur.

Appliquer les règles de sécurité et de manutention manuelle dans les opérations de manutention.

Eléments de contenu :

Rôle commercial du conducteur-livreur :

- relations clients-fournisseurs ;

- la livraison (documents, encaissements, réserves éventuelles).

Principes ergonimiques :

- les accidents du travail spécifiques à la profession (véhicules à l'arrêt) ;

- gestes et postures.

ÉVALUATION DES ACQUIS

Questionnaire à choix multiples élaboré à partir des contenus abordés pendant la formation.


Annexe II : Attestation
en vigueur étendue


Nom

Prénom
Qualité
de la société ...
sise ...
atteste que M. ...

Nom

Prénom

est employé dans notre société en qualité de ...

est titulaire d'une attestation FIMO (ou à défaut, est réputé répondre aux conditions d'équivalence fixées par l'accord du 21 septembre 1999)

est titulaire d'une attestation FCOS valable jusqu'au ...

La présente attestation est délivrée en application et conformément à l'accord du 21 septembre 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs routiers dans la fabrication de l'ameublement.

Fait à ... le ...
Certificat de qualification professionnelle garnisseur en sièges contemporains
Décision de la CPNE de la fabrication de l'ameublement
en vigueur non-étendue

Conformément à l'accord du 5 octobre 1988 instituant la commission paritaire nationale de l'emploi et à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles, les membres de la CPNE, réunis le mercredi 8 novembre 2000, décident la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), garnisseur en sièges contemporains.

Le document de présentation de ce CQP figure en annexe I.
en vigueur non-étendue

Conformément à l'accord du 8 mars 2018 et à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles, les membres de la CPNE, réunis le mercredi 8 novembre 2000, décident la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), garnisseur en sièges contemporains.

Le document de présentation de ce CQP figure en annexe I.

Annexe I
Certificat de qualification professionnelle garnisseur en sièges contemporains
Intégration d'un nouveau titre à la liste des diplômes
en vigueur non-étendue

Les membres de la CPNE, réunis le 8 novembre 2000, décident d'intégrer le titre " Vendeur agenceur de cuisines et salles de bains " à la liste des diplômes validée le 11 juin 1997.

Certificat de qualification professionnelle
en vigueur non-étendue

Conformément à l'accord du 5 octobre 1988 instituant la commission paritaire nationale de l'emploi et à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles, les membres de la CPNE, réunis le 23 février 2001, décident la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) conducteur de matériels automatisés pour la fabrication de l'ameublement.

en vigueur non-étendue

Conformément à l'accord du 8 mars 2018 et à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles, les membres de la CPNE, réunis le 23 février 2001, décident la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) conducteur de matériels automatisés pour la fabrication de l'ameublement.

Certificat de qualification professionnelle
Conducteur de matériel automatisés pour la fabrication de l'ameublement
Cofinancement par les OPCA
Cofinancement par les OPCA
en vigueur non-étendue

Les membres de la CPNE de la fabrication de l'ameublement donnent un avis favorable au cofinancement par les OPCA de la branche, OPCIBA et OPCA Multi-FAF, de l'appui technique mis en place pour accompagner les entreprises dans le cadre de l'EDDF, et sollicitent, à cet effet, les sections paritaires de chaque organisme.

Adhésion de la CFDT construction et bois aux avenants relatifs à la prévoyance non cadre
Lettre d'adhésion de la CFDT construction et bois aux avenants relatifs à la prévoyance non cadre
VIGUEUR


La CFDT construction et bois, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.

Monsieur le directeur,

Par la présente, nous vous prions de bien vouloir noter que notre conseil fédéral, réuni les 11 et 12 février 2004, a donné son accord à l'adhésion aux avenants 5 et 5 bis, conclus respectivement les 12 décembre 2003 et
6 janvier 2004, à l'accord du 10 juillet 1996 relatif au régime professionnel de prévoyance non cadre de la fabrication de l'ameublement.

Vous en souhaitant bonne réception,

Nous vous prions d'agréer, monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire national.
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Le présent accord se substitue, à la date d'application définie à l'article 17, à ceux du 3 mars 1977 et du 10 juillet 1996 ainsi qu'à l'ensemble de leurs avenants.

Il est préalablement rappelé :

- que la négociation du présent accord a permis de mettre en oeuvre le réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation professionnelle des risques prévus par la loi ;

- que les partenaires sociaux estiment que la mutualisation professionnelle des garanties est susceptible de mettre en oeuvre une couverture de prévoyance égale pour tous les salariés du secteur professionnel, pour un coût exactement équivalent. Ils considèrent que cette mutualisation est un facteur de progrès social.
Objet de l'accord et champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'objet de l'accord est de définir et préciser :

- les conditions d'application des garanties de prévoyance, établies au profit des salariés non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la fabrication de l'ameublement ;

- les conditions dans lesquelles le suivi technique du régime sera assuré ;

- l'organisation, la gestion et la mise en oeuvre du présent accord.
Bénéficiaires des garanties
ARTICLE 2
Régime de prévoyance
REMPLACE

Sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties définies au présent accord, tous les salariés, à l'exception des cadres, des entreprises de la fabrication
de l'ameublement, quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail.

Les bénéficiaires, ainsi définis, des entreprises de la fabrication de l'ameublement seront bénéficiaires de l'ensemble des garanties du présent accord au 1er jour qui suit la date de publication de l'arrêté d'extension prévu à l'article 17.

Le bénéfice des garanties cesse au jour où le salarié ne relève plus des effectifs d'une entreprise de la fabrication de l'ameublement.

Il est toutefois précisé que, sous réserve que le présent accord soit toujours en vigueur, la garantie " Décès - invalidité absolue et définitive " est maintenue pendant une période maximale de 6 mois aux salariés indemnisés par les ASSEDIC.

Cette durée est portée à 18 mois pour les salariés licenciés pour motif économique et pour ceux qui se trouvent sans emploi par suite de cessation d'activité de l'entreprise adhérente.

Par ailleurs, la garantie décès est maintenue pour les bénéficiaires d'une indemnisation complémentaire d'incapacité temporaire ou d'invalidité, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 2001 (article 7-1 de la loi au 31 décembre 1989).
ARTICLE 2
Régime de prévoyance
REMPLACE

Sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties définies au présent accord, tous les salariés, à l'exception des cadres, des entreprises de la fabrication de l'ameublement, quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail.


Les bénéficiaires, ainsi définis, des entreprises de la fabrication de l'ameublement seront bénéficiaires de l'ensemble des garanties du présent accord au 1er jour qui suit la date de publication de l'arrêté d'extension prévu à l'article 17.

Le bénéfice des garanties cesse au jour où le salarié ne relève plus des effectifs d'une entreprise de la fabrication de l'ameublement.

Il est toutefois précisé que, sous réserve que le présent accord soit toujours en vigueur, la garantie " Décès - invalidité absolue et définitive " est maintenue pendant une période maximale de 6 mois aux salariés indemnisés par les ASSEDIC.

Cette durée est portée à 18 mois pour les salariés licenciés pour motif économique et pour ceux qui se trouvent sans emploi par suite de cessation d'activité de l'entreprise adhérente.

Par ailleurs, la garantie décès est maintenue pour les bénéficiaires d'une indemnisation complémentaire d'incapacité temporaire ou d'invalidité, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 2001 (article 7-1 de la loi au 31 décembre 1989).

Les garanties restent acquises aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficient d'un maintien total ou partiel du salaire.

A ce titre, les cotisations de l'employeur et du salarié restent dues sur la partie de salaire maintenu.

Les taux de cotisation et la répartition sont ceux fixés à l'article 12 de l'accord et aux avenants qui s'y rapportent.

Ce maintien des garanties est étendu aux salariés en arrêt de travail, pour cause de maladie, d'accident et de maternité - ou en congé maternité ou paternité - bénéficiaires d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties du présent régime ne sont pas maintenues.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties définies au présent accord, tous les salariés, à l'exception des cadres, des entreprises de la fabrication de l'ameublement, quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail.



Les bénéficiaires, ainsi définis, des entreprises de la fabrication de l'ameublement seront bénéficiaires de l'ensemble des garanties du présent accord au 1er jour qui suit la date de publication de l'arrêté d'extension prévu à l'article 17.

Le bénéfice des garanties cesse au jour où le salarié ne relève plus des effectifs d'une entreprise de la fabrication de l'ameublement.

Les garanties du régime peuvent être maintenues dans les conditions de l'article VII bis lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage. (1)

Par ailleurs, la garantie décès est maintenue pour les bénéficiaires d'une indemnisation complémentaire d'incapacité temporaire ou d'invalidité, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 2001 (article 7-1 de la loi au 31 décembre 1989).

Les garanties restent acquises aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficient d'un maintien total ou partiel du salaire.

A ce titre, les cotisations de l'employeur et du salarié restent dues sur la partie de salaire maintenu.

Les taux de cotisation et la répartition sont ceux fixés à l'article 12 de l'accord et aux avenants qui s'y rapportent.

Ce maintien des garanties est étendu aux salariés en arrêt de travail, pour cause de maladie, d'accident et de maternité - ou en congé maternité ou paternité - bénéficiaires d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties du présent régime ne sont pas maintenues.

(1) Pour toutes les ruptures postérieures au 30 juin 2009.


Définitions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

On entend par garanties, le droit de bénéficier du paiement des indemnités, en cas de survenance future d'un des risques incapacité, invalidité, décès.

On entend par prestations, le paiement effectif des indemnités contractuelles dues pour un risque déjà réalisé.

On entend par membres adhérents, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord et qui adhèrent au contrat d'assurance des organismes désignés au présent accord, afin de couvrir les engagements pris à l'égard des membres participants.

On entend par membres participants, les salariés des membres adhérents, bénéficiaires des garanties et prestations définies au présent accord.
Traitement de base
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Par traitement de base, on entend les appointements bruts servant de base à la déclaration annuelle des traitements et salaires fournie par l'entreprise à l'administration des contributions directes, en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Le traitement annuel pris en considération pour le calcul des prestations en cas d'incapacité de travail est égal à 4 fois le montant du traitement mensuel habituel des 3 mois précédant celui de l'interruption de travail, majoré des indemnités et/ou primes servies au cours des 12 mois qui précèdent ladite interruption de travail. Les salariés pris en considération sont ceux qui sont déclarés par l'entreprise sur les états de traitement définis à l'article 9 du présent accord.

Si au moment du sinistre, le participant ne comptait pas 12 mois de présence, le traitement serait rétabli sur la base annuelle. Si le décès survient pendant une période d'incapacité ou d'invalidité, le traitement servant de base au calcul des capitaux garantis sera celui des 12 mois de salaire précédant l'arrêt de travail revalorisé dans la même proportion que l'évolution de la valeur du point de retraite ARRCO.
Garantie en cas de décès et d'invalidité absolue et définitive
ARTICLE 5
REMPLACE


Le décès est établi par la transmission à l'assureur d'un certificat officiel de décès. Sont assimilées au décès, les situations d'absence au sens des articles 112 et suivants du code civil ou de disparition au sens des articles 88 et suivants du code civil judiciairement constatées.
Risque décès

Le montant du capital versé en cas de décès ou d'incapacité absolue et définitive d'un salarié affilié est fixé comme suit en pourcentage du traitement annuel de base :

- célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % ;

- marié, ou pacsé depuis au moins 2 ans, sans personne à charge : 100 % ;

- célibataire, veuf, divorcé avec 1 personne à charge : 125 % ;

- majoration par personne supplémentaire à charge : 25 %.

On entend par personne à charge :

a) Les enfants mineurs nés de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle le bénéficiaire est pacsé depuis au moins 2 ans, ainsi que les enfants adoptés entrant en ligne de compte pour la détermination du nombre de parts en vue de calcul de l'impôt sur le revenu.

Sont assimilés : les enfants de moins de 25 ans qui poursuivent leurs études, ainsi que les enfants atteints de maladie chronique ou incurable dans l'impossibilité permanente de se livrer à un travail salarié et qui, à ce titre, ont bénéficié jusqu'à l'âge de 20 ans des avantages de la sécurité sociale en qualité d'ayants droit de l'assuré ;

b) Les ascendants de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle il est pacsé depuis au moins 2 ans, effectivement à charge de l'assuré au sens de l'article 196 du code général des impôts.
Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive survenant avant l'âge de 60 ans, et entraînant le classement en 3e catégorie d'invalidité en application du décret n° 60-993 du 12 septembre 1960 et de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, donne lieu au paiement anticipé au capital ci-dessus défini.
B. - Risques couverts

Tous les risques de décès tels que ci-dessus définis sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

a) Conformément aux dispositions de la loi n° 2001-1135 du 3 décembre 2001, le décès qui résulterait du suicide du participant intervenu dans la première année de l'adhésion ne sera pas garanti au titre du présent accord. Tout décès résultant du suicide du participant intervenant à compter de la 2e année au titre de laquelle le salarié bénéficie du régime sera en revanche pris en charge au titre du présent régime ;

b) La garantie prendra effet en cas de guerre civile ou internationale, dans les conditions prévues par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

c) Le risque de décès résultant d'un accident d'aviation n'est garanti que si le participant décédé se trouvait à bord d'un appareil pourvu d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet valable, le pilote pouvant être le participant lui-même.

La garantie en cas d'invalidité absolue et définitive n'est pas accordée lorsque l'état d'invalidité résulte d'un des cas où le décès ne serait pas garanti.
C. - Bénéficiaires et paiement des prestations

En cas de décès

Hormis le cas de notification par le salarié d'un bénéficiaire autre que ceux prévus par le présent article, le capital est versé en premier lieu au conjoint non séparé de droit ou de fait, ou à la personne avec laquelle il est pacsé depuis au moins 2 ans, ensuite par parts égales aux enfants du participant légitimes, reconnus, ou adoptifs, à défaut des petits-enfants, à défaut de descendance directe à ses parents ou grands-parents survivants, enfin à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès, les ayants droit et/ou l'entreprise doivent aviser l'organisme assureur, par écrit, dans les 3 mois, et lui adresser toute pièce justificative du décès, de sa cause et de la qualité de personnes à charge, qui sera demandée par les organismes désignés par le présent accord.
En cas d'invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas d'invalidité absolue et définitive ayant entraîné le classement en 3e catégorie d'invalidité au sens des dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le participant ou son employeur doit en faire la déclaration à l'organisme assureur, dans le délai de 3 mois, et fournir à l'appui de cette déclaration une attestation détaillée du médecin traitant du participant ainsi que la notification de classement par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité.
ARTICLE 5
REMPLACE

A.-Montants des garanties

Le décès est établi par la transmission à l'assureur d'un certificat officiel de décès. Sont assimilées au décès, les situations d'absence au sens des articles 112 et suivants du code civil ou de disparition au sens des articles 88 et suivants du code civil judiciairement constatées.

Risque décès

Le montant du capital versé en cas de décès ou d'incapacité absolue et définitive d'un salarié affilié est fixé comme suit en pourcentage du traitement annuel de base :

-célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % ;

-marié, ou pacsé depuis au moins 2 ans, sans personne à charge : 100 % ;

-célibataire, veuf, divorcé avec 1 personne à charge : 125 % ;

-majoration par personne supplémentaire à charge : 25 %.

On entend par personne à charge :

a) Les enfants mineurs nés de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle le bénéficiaire est pacsé depuis au moins 2 ans, ainsi que les enfants adoptés entrant en ligne de compte pour la détermination du nombre de parts en vue de calcul de l'impôt sur le revenu.

Sont assimilés : les enfants de moins de 25 ans qui poursuivent leurs études, ainsi que les enfants atteints de maladie chronique ou incurable dans l'impossibilité permanente de se livrer à un travail salarié et qui, à ce titre, ont bénéficié jusqu'à l'âge de 20 ans des avantages de la sécurité sociale en qualité d'ayants droit de l'assuré ;

b) Les ascendants de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle il est pacsé depuis au moins 2 ans, effectivement à charge de l'assuré au sens de l'article 196 du code général des impôts.

Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive entraînant le classement en 3e catégorie d'invalides en application du décret n° 60-993 du 12 septembre 1960 et de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, donne lieu au paiement anticipé au capital ci-dessus défini.

B.-Risques couverts

Tous les risques de décès tels que ci-dessus définis sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

a) Conformément aux dispositions de la loi n° 2001-1135 du 3 décembre 2001, le décès qui résulterait du suicide du participant intervenu dans la première année de l'adhésion ne sera pas garanti au titre du présent accord. Tout décès résultant du suicide du participant intervenant à compter de la 2e année au titre de laquelle le salarié bénéficie du régime sera en revanche pris en charge au titre du présent régime ;

b) La garantie prendra effet en cas de guerre civile ou internationale, dans les conditions prévues par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

c) Le risque de décès résultant d'un accident d'aviation n'est garanti que si le participant décédé se trouvait à bord d'un appareil pourvu d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet valable, le pilote pouvant être le participant lui-même.

La garantie en cas d'invalidité absolue et définitive n'est pas accordée lorsque l'état d'invalidité résulte d'un des cas où le décès ne serait pas garanti.

C.-Bénéficiaires et paiement des prestations

En cas de décès

Hormis le cas de notification par le salarié d'un bénéficiaire autre que ceux prévus par le présent article, le capital est versé en premier lieu au conjoint non séparé de droit ou de fait, ou à la personne avec laquelle il est pacsé depuis au moins 2 ans, ensuite par parts égales aux enfants du participant légitimes, reconnus, ou adoptifs, à défaut des petits-enfants, à défaut de descendance directe à ses parents ou grands-parents survivants, enfin à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès, les ayants droit et/ ou l'entreprise doivent aviser l'organisme assureur, par écrit, dans les 3 mois, et lui adresser toute pièce justificative du décès, de sa cause et de la qualité de personnes à charge, qui sera demandée par les organismes désignés par le présent accord.

En cas d'invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas d'invalidité absolue et définitive ayant entraîné le classement en 3e catégorie d'invalidité au sens des dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le participant ou son employeur doit en faire la déclaration à l'organisme assureur, dans le délai de 3 mois, et fournir à l'appui de cette déclaration une attestation détaillée du médecin traitant du participant ainsi que la notification de classement par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

A.-Montants des garanties

Le décès est établi par la transmission à l'assureur d'un certificat officiel de décès. Sont assimilées au décès, les situations d'absence au sens des articles 112 et suivants du code civil ou de disparition au sens des articles 88 et suivants du code civil judiciairement constatées.

Risque décès

Le montant du capital versé en cas de décès ou d'incapacité absolue et définitive d'un salarié affilié est fixé comme suit en pourcentage du traitement annuel de base :

–   célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 90 % ;
–   marié, ou pacsé depuis au moins 2 ans, sans personne à charge : 120 % ;
–   célibataire, veuf, divorcé avec 1 personne à charge : 150 % ;
–   majoration par personne supplémentaire à charge : 30 %.

On entend par personne à charge :

a) Les enfants mineurs nés de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle le bénéficiaire est pacsé depuis au moins 2 ans, ainsi que les enfants adoptés entrant en ligne de compte pour la détermination du nombre de parts en vue de calcul de l'impôt sur le revenu.

Sont assimilés : les enfants de moins de 25 ans qui poursuivent leurs études ou sous contrat d'apprentissage, ainsi que les enfants atteints de maladie chronique ou incurable dans l'impossibilité permanente de se livrer à un travail salarié et qui, à ce titre, ont bénéficié jusqu'à l'âge de 20 ans des avantages de la sécurité sociale en qualité d'ayants droit de l'assuré ;

b) Les ascendants de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle il est pacsé depuis au moins 2 ans, effectivement à charge de l'assuré au sens de l'article 196 du code général des impôts.

Invalidité absolue et définitive

L'invalidité absolue et définitive entraînant le classement en 3e catégorie d'invalides en application du décret n° 60-993 du 12 septembre 1960 et de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, donne lieu au paiement anticipé au capital ci-dessus défini.

B.-Risques couverts

Tous les risques de décès tels que ci-dessus définis sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

a) Conformément aux dispositions de la loi n° 2001-1135 du 3 décembre 2001, le décès qui résulterait du suicide du participant intervenu dans la première année de l'adhésion ne sera pas garanti au titre du présent accord. Tout décès résultant du suicide du participant intervenant à compter de la 2e année au titre de laquelle le salarié bénéficie du régime sera en revanche pris en charge au titre du présent régime ;

b) La garantie prendra effet en cas de guerre civile ou internationale, dans les conditions prévues par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

c) Le risque de décès résultant d'un accident d'aviation n'est garanti que si le participant décédé se trouvait à bord d'un appareil pourvu d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet valable, le pilote pouvant être le participant lui-même.

La garantie en cas d'invalidité absolue et définitive n'est pas accordée lorsque l'état d'invalidité résulte d'un des cas où le décès ne serait pas garanti.

C.-Bénéficiaires et paiement des prestations

En cas de décès

Hormis le cas de notification par le salarié d'un bénéficiaire autre que ceux prévus par le présent article, le capital est versé en premier lieu au conjoint non séparé de droit ou de fait, ou à la personne avec laquelle il est pacsé depuis au moins 2 ans, ensuite par parts égales aux enfants du participant légitimes, reconnus, ou adoptifs, à défaut des petits-enfants, à défaut de descendance directe à ses parents ou grands-parents survivants, enfin à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès, les ayants droit et/ ou l'entreprise doivent aviser l'organisme assureur, par écrit, dans les 3 mois, et lui adresser toute pièce justificative du décès, de sa cause et de la qualité de personnes à charge, qui sera demandée par les organismes désignés par le présent accord.

En cas d'invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas d'invalidité absolue et définitive ayant entraîné le classement en 3e catégorie d'invalidité au sens des dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, le participant ou son employeur doit en faire la déclaration à l'organisme assureur, dans le délai de 3 mois, et fournir à l'appui de cette déclaration une attestation détaillée du médecin traitant du participant ainsi que la notification de classement par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité.

Allocation d'éducation
ARTICLE 6
REMPLACE

En cas de décès d'un salarié laissant un ou plusieurs enfants à charge au jour du décès, il est versé, pour chaque enfant, une allocation d'éducation exprimée en pourcentage du traitement de base défini au présent accord.
Ce pourcentage est égal à 5 %, quel que soit l'âge de l'enfant à charge considéré.

Cette allocation est également versée en cas d'IAD.

La notion d'enfant à charge est identique à celle définie à l'article 5.

Est également considéré à charge l'enfant né de l'assuré divorcé, confié à l'ex-conjoint et pour lequel l'assuré décédé était astreint, jusqu'à la date du décès, à versement d'une pension alimentaire par décision de justice.

Les allocations sont payables par trimestre civil à terme échu, sans prorata d'arrérages au décès.

Le premier paiement a lieu le dernier jour du trimestre civil au cours duquel le salarié assuré est décédé. Le dernier paiement intervient au dernier jour du trimestre civil précédant celui au cours duquel l'enfant cesse d'être à charge au sens défini ci-dessus et, en tout état de cause, au plus tard le 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 25e anniversaire.

La rente est revalorisée au 1er janvier de chaque année selon la variation du point de retraite ARRCO. Ces modalités pourraient néanmoins faire l'objet d'un nouvel examen et, éventuellement, d'une modification par décision de la commission paritaire, après avis des organismes gestionnaires et au regard des résultats d'exploitation.

La garantie est suspendue pendant la durée du service national ; elle peut être prolongée de cette durée lorsque l'enfant poursuit ses études au-delà de 25 ans et a accompli son service national avant l'âge de 25 ans et postérieurement au décès de l'assuré.

Lorsque l'enfant devient orphelin de père et de mère, et peut prétendre à ce titre à la pension d'orphelin du régime de retraite complémentaire, l'allocation d'éducation est doublée.

Il est cependant précisé que le total des différentes allocations d'éducation servies simultanément au titre du décès d'un assuré ne peut excéder 100 % du traitement de base ; dans un tel cas la rente servie à chaque enfant est réduite proportionnellement, de sorte que le maximum de 100 % ne soit pas dépassé.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cas de décès d'un salarié laissant un ou plusieurs enfants à charge au jour du décès, il est versé, pour chaque enfant, une allocation d'éducation exprimée en pourcentage du traitement de base défini au présent accord.

Ce pourcentage est égal à :
– 8 % jusqu'au 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
– 10 % jusqu'au dernier jour du trimestre civil précédant celui au cours duquel l'enfant cesse d'être à charge au sens défini à l'article 5 et, en tout état de cause, au plus tard le 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 25e anniversaire.

Cette allocation est également versée en cas d'IAD.

La notion d'enfant à charge est identique à celle définie à l'article 5.

Est également considéré à charge l'enfant né de l'assuré divorcé, confié à l'ex-conjoint et pour lequel l'assuré décédé était astreint, jusqu'à la date du décès, à versement d'une pension alimentaire par décision de justice.

Les allocations sont payables par trimestre civil à terme échu, sans prorata d'arrérages au décès.

Le premier paiement a lieu le dernier jour du trimestre civil au cours duquel le salarié assuré est décédé.

La rente est revalorisée au 1er janvier de chaque année selon la variation du point de retraite ARRCO. Ces modalités pourraient néanmoins faire l'objet d'un nouvel examen et, éventuellement, d'une modification par décision de la commission paritaire, après avis des organismes gestionnaires et au regard des résultats d'exploitation.

Lorsque l'enfant devient orphelin de père et de mère, et peut prétendre à ce titre à la pension d'orphelin du régime de retraite complémentaire, l'allocation d'éducation est doublée.

Il est cependant précisé que le total des différentes allocations d'éducation servies simultanément au titre du décès d'un assuré ne peut excéder 100 % du traitement de base ; dans un tel cas la rente servie à chaque enfant est réduite proportionnellement, de sorte que le maximum de 100 % ne soit pas dépassé.

Maintien de la garantie décès, invalidité permanente
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la loi du 31 décembre 1989, en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, la garantie décès sera maintenue au profit des bénéficiaires du régime en état d'incapacité ou d'invalidité indemnisé au titre du présent régime, au jour de la dite résiliation ou du non renouvellement.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue jusqu'au terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité indemnisée au titre du présent accord.
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
ARTICLE 7 bis
REMPLACE

A. - Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié défini à l'article 2 bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :

― article 5 " Décès et invalidité absolue définitive ” ;

― article 6 " Allocation d'éducation ”

― article 8 " Incapacité de travail et invalidité ”.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :

― n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;

― ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés à l'article 10 la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 61e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.

B. - Traitement de base

Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 4, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

C. - Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné.

Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

D. - Cas particulier des licenciements économiques et cessation d'activité de l'entreprise

Dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de perte d'emploi par suite de cessation d'activité de l'entreprise adhérente, il est convenu les dispositions suivantes :

― la durée maximale prévue au deuxième paragraphe du C ci-dessus est portée à 18 mois ;

― le prolongement de durée au-delà de la durée de la portabilité ne couvre que le maintien des garanties décès et invalidité absolue définitive (article 5).

E. - Financement de la portabilité

Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation dans le cadre de la cotisation fixée à l' article 12 de l'accord du 26 avril 2005 et aux avenants qui s'y rapportent.

Une période d'observation de 24 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

Les organismes désignés à l'article 10 établissent un suivi technique spécifique de la charge de la portabilité.

F. - Communication

La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

G. - Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.

Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.


ARTICLE 7 bis
en vigueur étendue

A. - Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié défini à l'article 2, bénéficie du maintien à titre gratuit des garanties prévues aux articles :

- article 5 " Décès et invalidité absolue définitive " ;

- article 6 " Allocation d'éducation " ;

- article 8 " Incapacité de travail et invalidité ".

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire et de l'invalidité ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 61e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.

Le dispositif de portabilité s'applique à toutes les cessations de contrat de travail survenant à compter du 1er juin 2015.

B. - Traitement de base

Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 4 étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

C. - Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, de ses droits à l'assurance chômage.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

D. - Cas particulier des licenciements économiques et cessation d'activité de l'entreprise

Dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de perte d'emploi par suite de cessation d'activité de l'entreprise adhérente, il est convenu les dispositions suivantes :

- la durée maximale prévue au deuxième paragraphe du C ci-dessus est portée à 18 mois ;

- le prolongement de durée au-delà de la durée de la portabilité ne couvre que le maintien des garanties prévues à l'article 5 " Décès et invalidité absolue définitive ".

E. - Financement de la portabilité

Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le présent régime.

Un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance.

F. - Communication

La notice d'information établie par les organismes assureurs et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

G. - Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.

Les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

Garanties incapacité de travail et invalidité
ARTICLE 8
Régime de prévoyance
REMPLACE


L'incapacité de travail est la situation temporaire du salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale, pour des raisons médicales identifiées, tenant à un état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

La maladie ou l'accident peut ou non avoir une origine liée à l'activité professionnelle.

L'incapacité totale, garantie au titre du présent régime, concerne le salarié se trouvant dans l'impossibilité absolue d'exercer toute activité professionnelle.

L'incapacité est nécessairement constatée par un médecin et établie par la transmission à l'organisme assureur, à l'initiative de l'entreprise, de l'attestation officielle d'arrêt de travail.

Cette transmission doit être réalisée dans les 7 jours du début de l'arrêt de travail, lorsque la garantie couvre le sinistre dès le 1er jour ou avant le terme du délai de franchise lorsque un tel délai est prévu par les dispositions spécifiques du présent accord.

Les renouvellements sont transmis dans les 7 jours de leur établissement.

Le bénéfice des prestations est donc conditionné au respect par les participants des obligations suivantes :

- fournir dans les délais requis un arrêt de travail, produit sauf urgence par le médecin traitant ou un médecin prescrit par le médecin traitant ;

- informer l'entreprise du lieu auquel il peut être contrôlé pendant son arrêt de travail ;

- se conformer aux heures de sorties autorisées par son médecin traitant.

Ces obligations sont réalisées sans préjudice de l'obligation éventuelle faite au salarié garanti d'avoir à prévenir son employeur de son arrêt par tout autre moyen et dans tous autres délais.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire totale de travail, par suite de maladie ou d'accident, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise défini aux conditions ci-dessous, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 70 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire complète totale de travail, par suite d'accident du travail ou maladie professionnelle, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise ci-dessous explicité, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 90 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette indemnité est due tant que la sécurité sociale maintient le paiement de ses indemnités journalières et au plus tard jusqu'à la fin de la période de 3 ans qui suit la date d'arrêt de travail.

Elle est payable, à terme échu, dans les conditions suivantes :

- assuré ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du 61e jour d'arrêt de travail continu ;

- assuré ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, après épuisement de la garantie de maintien de salaire, telle que prévue par l'article 10 de l'annexe " Agents de production " et l'article 5 de l'annexe " Agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement ", sous réserve que l'arrêt de travail qui fait l'objet de l'indemnisation ait été au minimum de 60 jours continus.

Ce délai de franchise est appliqué à l'occasion de tout arrêt, sauf dans les cas où une nouvelle interruption après reprise du travail n'a pas fait l'objet de l'application par la sécurité sociale de la franchise prévue par le code de la sécurité sociale.
Invalidité

L'invalidité est la situation définitive dans laquelle se trouve le salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale pour des raisons médicales identifiées, tenant à son état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

Est prise en compte au titre du présent contrat l'invalidité dite de 1re, de 2e ou de 3e catégorie, par référence au classement effectué par les services de la sécurité sociale.

L'état d'invalidité est établi par la transmission de l'attestation de classement en invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie. Le classement en invalidité ainsi réalisé par la caisse primaire d'assurance maladie s'impose à l'assureur.

L'attestation est transmise soit directement par le bénéficiaire à l'organisme assureur si le contrat de travail de l'intéressé est rompu, soit par l'employeur si le bénéficiaire est toujours inscrit à l'effectif de l'entreprise.

Invalidité permanente partielle : 1re catégorie d'invalides :

Le montant annuel de la rente invalidité 1re catégorie est égale à 20 % du traitement annuel de base.

La rente d'invalidité est maintenue à l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension d'invalidité de la sécurité sociale. Cette rente est suspendue si la sécurité sociale suspend le versement de sa propre pension.

Lorsque le participant victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit, à ce titre, de la sécurité sociale une rente calculée en fonction d'un taux d'infirmité au moins égal à 66 %, il aura droit à un complément de rente égal à la différence entre :

- d'une part, le cumul d'une rente d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale et les prestations prévues ci-dessus ;

- d'autre part, le cumul du montant de la rente effectivement versée par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période des prestations.

Le total des prestations prévues par le présent article, des prestations de la sécurité " sociale et du salaire éventuel perçu par le participant ne pourra excéder 100 % du traitement de base.

Invalidité permanente totale : 2e ou 3e catégorie d'invalides

En cas d'invalidité permanente totale, est garanti le versement d'une rente dont le montant annuel est égal à 25 % du traitement annuel de base.
B. - Risques exclus

Les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenants à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.

Les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiation provenant d'une transmutation du noyau de l'atome telle que, par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, à moins qu'un accident du travail ou maladie professionnelle soit reconnue dans les formes légales.

Les rixes, sauf le cas de légitime défense.

Les accidents et maladies résultant de tentatives de suicide ou mutilations volontaires intervenant au cours de la première année de bénéfice du régime.

A l'occasion de guerre civile ou internationale.

A l'occasion de la pratique par le salarié garanti de courses, matchs ou paris (sauf compétitions sportives normales).

A l'occasion de démonstration ou de compétition aérienne de toute nature, à laquelle participe activement le salarié garanti.

A l'occasion d'un accident de la route pour lequel la responsabilité du salarié garanti est seule en cause, s'il est établi un taux d'alcoolémie supérieur à la législation en vigueur.

A l'occasion de l'usage de stupéfiant, lorsqu'il n'entre pas dans le cadre d'un traitement médical prescrit et sous réserve qu'il soit établi que la cause du sinistre est directement liée à cet usage.
C. - Cessation du paiement des prestations

Le paiement des prestations dues au titre du présent article cesse à la date d'effet de la liquidation de pension vieillesse de la sécurité sociale et au plus tard au 1er jour du trimestre civil qui suit le 65e anniversaire du participant, conformément aux dispositions de l'article L. 341-15 et suivants du code de la sécurité sociale.
D. - Revalorisation

Au regard des résultats d'exploitation, les prestations servies peuvent être revalorisées au 1er janvier de chaque année selon les coefficients de revalorisation définis par la sécurité sociale pour ses rentes et pensions. La décision est prise par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire prévue à l'article 9.
ARTICLE 8
Régime de prévoyance
REMPLACE

A. - Montant des garanties Incapacité temporaire complète de travail

L'incapacité de travail est la situation temporaire du salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale, pour des raisons médicales identifiées, tenant à un état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

La maladie ou l'accident peut ou non avoir une origine liée à l'activité professionnelle.

L'incapacité totale, garantie au titre du présent régime, concerne le salarié se trouvant dans l'impossibilité absolue d'exercer toute activité professionnelle.

L'incapacité est nécessairement constatée par un médecin et établie par la transmission à l'organisme assureur, à l'initiative de l'entreprise, de l'attestation officielle d'arrêt de travail.

Cette transmission doit être réalisée dans les 7 jours du début de l'arrêt de travail, lorsque la garantie couvre le sinistre dès le 1er jour ou avant le terme du délai de franchise lorsque un tel délai est prévu par les dispositions spécifiques du présent accord.

Les renouvellements sont transmis dans les 7 jours de leur établissement.

Le bénéfice des prestations est donc conditionné au respect par les participants des obligations suivantes :

- fournir dans les délais requis un arrêt de travail, produit sauf urgence par le médecin traitant ou un médecin prescrit par le médecin traitant ;

- informer l'entreprise du lieu auquel il peut être contrôlé pendant son arrêt de travail ;

- se conformer aux heures de sorties autorisées par son médecin traitant.

Ces obligations sont réalisées sans préjudice de l'obligation éventuelle faite au salarié garanti d'avoir à prévenir son employeur de son arrêt par tout autre moyen et dans tous autres délais.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire totale de travail, par suite de maladie ou d'accident, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise défini aux conditions ci-dessous, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 70 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire complète totale de travail, par suite d'accident du travail ou maladie professionnelle, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise ci-dessous explicité, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 90 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette indemnité est due tant que la sécurité sociale maintient le paiement de ses indemnités journalières et au plus tard jusqu'à la fin de la période de 3 ans qui suit la date d'arrêt de travail.

Elle est payable, à terme échu, dans les conditions suivantes :

- assuré ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du 61e jour d'arrêt de travail continu ;

- assuré ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, après épuisement de la garantie de maintien de salaire, telle que prévue par l'article 10 de l'annexe " Agents de production " et l'article 5 de l'annexe " Agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement ", sous réserve que l'arrêt de travail qui fait l'objet de l'indemnisation ait été au minimum de 60 jours continus.

Ce délai de franchise est appliqué à l'occasion de tout arrêt, sauf dans les cas où une nouvelle interruption après reprise du travail n'a pas fait l'objet de l'application par la sécurité sociale de la franchise prévue par le code de la sécurité sociale.

Invalidité

L'invalidité est la situation définitive dans laquelle se trouve le salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale pour des raisons médicales identifiées, tenant à son état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

Est prise en compte au titre du présent contrat l'invalidité dite de 1re, de 2e ou de 3e catégorie, par référence au classement effectué par les services de la sécurité sociale.

L'état d'invalidité est établi par la transmission de l'attestation de classement en invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie. Le classement en invalidité ainsi réalisé par la caisse primaire d'assurance maladie s'impose à l'assureur.

L'attestation est transmise soit directement par le bénéficiaire à l'organisme assureur si le contrat de travail de l'intéressé est rompu, soit par l'employeur si le bénéficiaire est toujours inscrit à l'effectif de l'entreprise.

Invalidité permanente partielle : 1re catégorie d'invalides :

Le montant annuel de la rente invalidité 1re catégorie est égale à 20 % du traitement annuel de base.

La rente d'invalidité est maintenue à l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension d'invalidité de la sécurité sociale. Cette rente est suspendue si la sécurité sociale suspend le versement de sa propre pension.

Lorsque le participant victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit, à ce titre, de la sécurité sociale une rente calculée en fonction d'un taux d'infirmité au moins égal à 66 %, il aura droit à un complément de rente égal à la différence entre :

- d'une part, le cumul d'une rente d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale et les prestations prévues ci-dessus ;

- d'autre part, le cumul du montant de la rente effectivement versée par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période des prestations.

Le total des prestations prévues par le présent article, des prestations de la sécurité " sociale et du salaire éventuel perçu par le participant ne pourra excéder 100 % du traitement de base.

Invalidité permanente totale : 2e ou 3e catégorie d'invalides

En cas d'invalidité permanente totale, est garanti le versement d'une rente dont le montant annuel est égal à 25 % du traitement annuel de base.

B. - Risques exclus

Les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenants à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.

Les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiation provenant d'une transmutation du noyau de l'atome telle que, par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, à moins qu'un accident du travail ou maladie professionnelle soit reconnue dans les formes légales.

Les rixes, sauf le cas de légitime défense.

Les accidents et maladies résultant de tentatives de suicide ou mutilations volontaires intervenant au cours de la première année de bénéfice du régime.

A l'occasion de guerre civile ou internationale.

A l'occasion de la pratique par le salarié garanti de courses, matchs ou paris (sauf compétitions sportives normales).

A l'occasion de démonstration ou de compétition aérienne de toute nature, à laquelle participe activement le salarié garanti.

A l'occasion d'un accident de la route pour lequel la responsabilité du salarié garanti est seule en cause, s'il est établi un taux d'alcoolémie supérieur à la législation en vigueur.

A l'occasion de l'usage de stupéfiant, lorsqu'il n'entre pas dans le cadre d'un traitement médical prescrit et sous réserve qu'il soit établi que la cause du sinistre est directement liée à cet usage.

C. - Cessation du paiement des prestations

Le paiement des prestations dues au titre du présent article cesse à la date d'effet de la pension vieillesse.

D. - Revalorisation

Au regard des résultats d'exploitation, les prestations servies peuvent être revalorisées au 1er janvier de chaque année selon les coefficients de revalorisation définis par la sécurité sociale pour ses rentes et pensions. La décision est prise par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire prévue à l'article 9.

ARTICLE 8
REMPLACE

A. - Montant des garanties Incapacité temporaire complète de travail

L'incapacité de travail est la situation temporaire du salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale, pour des raisons médicales identifiées, tenant à un état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

La maladie ou l'accident peut ou non avoir une origine liée à l'activité professionnelle.

L'incapacité totale, garantie au titre du présent régime, concerne le salarié se trouvant dans l'impossibilité absolue d'exercer toute activité professionnelle.

L'incapacité est nécessairement constatée par un médecin et établie par la transmission à l'organisme assureur, à l'initiative de l'entreprise, de l'attestation officielle d'arrêt de travail.

Cette transmission doit être réalisée dans les 7 jours du début de l'arrêt de travail, lorsque la garantie couvre le sinistre dès le 1er jour ou avant le terme du délai de franchise lorsque un tel délai est prévu par les dispositions spécifiques du présent accord.

Les renouvellements sont transmis dans les 7 jours de leur établissement.

Le bénéfice des prestations est donc conditionné au respect par les participants des obligations suivantes :

- fournir dans les délais requis un arrêt de travail, produit sauf urgence par le médecin traitant ou un médecin prescrit par le médecin traitant ;

- informer l'entreprise du lieu auquel il peut être contrôlé pendant son arrêt de travail ;

- se conformer aux heures de sorties autorisées par son médecin traitant.

Ces obligations sont réalisées sans préjudice de l'obligation éventuelle faite au salarié garanti d'avoir à prévenir son employeur de son arrêt par tout autre moyen et dans tous autres délais.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire totale de travail, par suite de maladie ou d'accident, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise défini aux conditions ci-dessous, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 75 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire complète totale de travail, par suite d'accident du travail ou maladie professionnelle, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise ci-dessous explicité, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 90 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette indemnité est due tant que la sécurité sociale maintient le paiement de ses indemnités journalières et au plus tard jusqu'à la fin de la période de 3 ans qui suit la date d'arrêt de travail.

Elle est payable, à terme échu, dans les conditions suivantes :

- assuré ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du 61e jour d'arrêt de travail continu ;

- assuré ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, après épuisement de la garantie de maintien de salaire, telle que prévue par l'article 10 de l'annexe " Agents de production " et l'article 5 de l'annexe " Agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement ", sous réserve que l'arrêt de travail qui fait l'objet de l'indemnisation ait été au minimum de 60 jours continus.

Ce délai de franchise est appliqué à l'occasion de tout arrêt, sauf dans les cas où une nouvelle interruption après reprise du travail n'a pas fait l'objet de l'application par la sécurité sociale de la franchise prévue par le code de la sécurité sociale.

Invalidité

L'invalidité est la situation définitive dans laquelle se trouve le salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale pour des raisons médicales identifiées, tenant à son état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

Est prise en compte au titre du présent contrat l'invalidité dite de 1re, de 2e ou de 3e catégorie, par référence au classement effectué par les services de la sécurité sociale.

L'état d'invalidité est établi par la transmission de l'attestation de classement en invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie. Le classement en invalidité ainsi réalisé par la caisse primaire d'assurance maladie s'impose à l'assureur.

L'attestation est transmise soit directement par le bénéficiaire à l'organisme assureur si le contrat de travail de l'intéressé est rompu, soit par l'employeur si le bénéficiaire est toujours inscrit à l'effectif de l'entreprise.

Invalidité permanente partielle : 1re catégorie d'invalides :

Le montant annuel de la rente invalidité 1re catégorie est égale à 20 % du traitement annuel de base.

La rente d'invalidité est maintenue à l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension d'invalidité de la sécurité sociale. Cette rente est suspendue si la sécurité sociale suspend le versement de sa propre pension.

Lorsque le participant victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit, à ce titre, de la sécurité sociale une rente calculée en fonction d'un taux d'infirmité au moins égal à 66 %, il aura droit à un complément de rente égal à la différence entre :

- d'une part, le cumul d'une rente d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale et les prestations prévues ci-dessus ;

- d'autre part, le cumul du montant de la rente effectivement versée par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période des prestations.

Le total des prestations prévues par le présent article, des prestations de la sécurité " sociale et du salaire éventuel perçu par le participant ne pourra excéder 100 % du traitement de base.

Invalidité permanente totale : 2e ou 3e catégorie d'invalides

En cas d'invalidité permanente totale, est garanti le versement d'une rente dont le montant annuel est égal à 25 % du traitement annuel de base.

B. - Risques exclus

Les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenants à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.

Les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiation provenant d'une transmutation du noyau de l'atome telle que, par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, à moins qu'un accident du travail ou maladie professionnelle soit reconnue dans les formes légales.

Les rixes, sauf le cas de légitime défense.

Les accidents et maladies résultant de tentatives de suicide ou mutilations volontaires intervenant au cours de la première année de bénéfice du régime.

A l'occasion de guerre civile ou internationale.

A l'occasion de la pratique par le salarié garanti de courses, matchs ou paris (sauf compétitions sportives normales).

A l'occasion de démonstration ou de compétition aérienne de toute nature, à laquelle participe activement le salarié garanti.

A l'occasion d'un accident de la route pour lequel la responsabilité du salarié garanti est seule en cause, s'il est établi un taux d'alcoolémie supérieur à la législation en vigueur.

A l'occasion de l'usage de stupéfiant, lorsqu'il n'entre pas dans le cadre d'un traitement médical prescrit et sous réserve qu'il soit établi que la cause du sinistre est directement liée à cet usage.

C. - Cessation du paiement des prestations

Le paiement des prestations dues au titre du présent article cesse à la date d'effet de la pension vieillesse.

D. - Revalorisation

Au regard des résultats d'exploitation, les prestations servies peuvent être revalorisées au 1er janvier de chaque année selon les coefficients de revalorisation définis par la sécurité sociale pour ses rentes et pensions. La décision est prise par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire prévue à l'article 9.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

A. - Montant des garanties Incapacité temporaire complète de travail

L'incapacité de travail est la situation temporaire du salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale, pour des raisons médicales identifiées, tenant à un état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

La maladie ou l'accident peut ou non avoir une origine liée à l'activité professionnelle.

L'incapacité totale, garantie au titre du présent régime, concerne le salarié se trouvant dans l'impossibilité absolue d'exercer toute activité professionnelle.

L'incapacité est nécessairement constatée par un médecin et établie par la transmission à l'organisme assureur, à l'initiative de l'entreprise, de l'attestation officielle d'arrêt de travail.

Cette transmission doit être réalisée dans les 7 jours du début de l'arrêt de travail, lorsque la garantie couvre le sinistre dès le 1er jour ou avant le terme du délai de franchise lorsque un tel délai est prévu par les dispositions spécifiques du présent accord.

Les renouvellements sont transmis dans les 7 jours de leur établissement.

Le bénéfice des prestations est donc conditionné au respect par les participants des obligations suivantes :

- fournir dans les délais requis un arrêt de travail, produit sauf urgence par le médecin traitant ou un médecin prescrit par le médecin traitant ;

- informer l'entreprise du lieu auquel il peut être contrôlé pendant son arrêt de travail ;

- se conformer aux heures de sorties autorisées par son médecin traitant.

Ces obligations sont réalisées sans préjudice de l'obligation éventuelle faite au salarié garanti d'avoir à prévenir son employeur de son arrêt par tout autre moyen et dans tous autres délais.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire totale de travail, par suite de maladie ou d'accident, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise défini aux conditions ci-dessous, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 78 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

Si un participant est atteint d'incapacité temporaire complète totale de travail, par suite d'accident du travail ou maladie professionnelle, et bénéficie à ce titre des prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de l'assurance maladie de longue durée, il perçoit à partir de l'expiration du délai de franchise ci-dessous explicité, une indemnité journalière complétant les prestations de la sécurité sociale à concurrence de 90 % de la 365e partie du traitement de base défini à l'article 4.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Cette indemnité est due tant que la sécurité sociale maintient le paiement de ses indemnités journalières et au plus tard jusqu'à la fin de la période de 3 ans qui suit la date d'arrêt de travail.

Elle est payable, à terme échu, dans les conditions suivantes :

- assuré ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du 61e jour d'arrêt de travail continu ;

- assuré ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, après épuisement de la garantie de maintien de salaire, telle que prévue par l'article 10 de l'annexe " Agents de production " et l'article 5 de l'annexe " Agents fonctionnels et agents d'encadrement de la convention collective de la fabrication de l'ameublement ", sous réserve que l'arrêt de travail qui fait l'objet de l'indemnisation ait été au minimum de 60 jours continus.

Ce délai de franchise est appliqué à l'occasion de tout arrêt, sauf dans les cas où une nouvelle interruption après reprise du travail n'a pas fait l'objet de l'application par la sécurité sociale de la franchise prévue par le code de la sécurité sociale.

Invalidité

L'invalidité est la situation définitive dans laquelle se trouve le salarié garanti qui ne peut exercer son activité professionnelle normale pour des raisons médicales identifiées, tenant à son état pathologique dû soit à une maladie soit à un accident.

Est prise en compte au titre du présent contrat l'invalidité dite de 1re, de 2e ou de 3e catégorie, par référence au classement effectué par les services de la sécurité sociale.

L'état d'invalidité est établi par la transmission de l'attestation de classement en invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie. Le classement en invalidité ainsi réalisé par la caisse primaire d'assurance maladie s'impose à l'assureur.

L'attestation est transmise soit directement par le bénéficiaire à l'organisme assureur si le contrat de travail de l'intéressé est rompu, soit par l'employeur si le bénéficiaire est toujours inscrit à l'effectif de l'entreprise.

Invalidité permanente partielle : 1re catégorie d'invalides :

Le montant annuel de la rente invalidité 1re catégorie est égale à 20 % du traitement annuel de base.

La rente d'invalidité est maintenue à l'intéressé aussi longtemps qu'il perçoit une pension d'invalidité de la sécurité sociale. Cette rente est suspendue si la sécurité sociale suspend le versement de sa propre pension.

Lorsque le participant victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit, à ce titre, de la sécurité sociale une rente calculée en fonction d'un taux d'infirmité au moins égal à 66 %, il aura droit à un complément de rente égal à la différence entre :

- d'une part, le cumul d'une rente d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale et les prestations prévues ci-dessus ;

- d'autre part, le cumul du montant de la rente effectivement versée par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période des prestations.

Le total des prestations prévues par le présent article, des prestations de la sécurité " sociale et du salaire éventuel perçu par le participant ne pourra excéder 100 % du traitement de base.

Invalidité permanente totale : 2e ou 3e catégorie d'invalides

En cas d'invalidité permanente totale, est garanti le versement d'une rente dont le montant annuel est égal à 25 % du traitement annuel de base.

B. - Risques exclus

Les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenants à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.

Les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiation provenant d'une transmutation du noyau de l'atome telle que, par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, à moins qu'un accident du travail ou maladie professionnelle soit reconnue dans les formes légales.

Les rixes, sauf le cas de légitime défense.

Les accidents et maladies résultant de tentatives de suicide ou mutilations volontaires intervenant au cours de la première année de bénéfice du régime.

A l'occasion de guerre civile ou internationale.

A l'occasion de la pratique par le salarié garanti de courses, matchs ou paris (sauf compétitions sportives normales).

A l'occasion de démonstration ou de compétition aérienne de toute nature, à laquelle participe activement le salarié garanti.

A l'occasion d'un accident de la route pour lequel la responsabilité du salarié garanti est seule en cause, s'il est établi un taux d'alcoolémie supérieur à la législation en vigueur.

A l'occasion de l'usage de stupéfiant, lorsqu'il n'entre pas dans le cadre d'un traitement médical prescrit et sous réserve qu'il soit établi que la cause du sinistre est directement liée à cet usage.

C. - Cessation du paiement des prestations

Le paiement des prestations dues au titre du présent article cesse à la date d'effet de la pension vieillesse.

D. - Revalorisation

Au regard des résultats d'exploitation, les prestations servies peuvent être revalorisées au 1er janvier de chaque année selon les coefficients de revalorisation définis par la sécurité sociale pour ses rentes et pensions. La décision est prise par les partenaires sociaux réunis en commission paritaire prévue à l'article 9.

Gestion des garanties
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les garanties sont assurées par les organismes assureurs sélectionnés par les signataires et visés à l'article 10 du présent accord.

Ces organismes garantissent les engagements pris au titre du présent accord, en contrepartie de la perception des cotisations prévues à l'article 12.

Ces organismes établissent un compte annuel d'exploitation du régime selon les principes définis à l'annexe I.

Ils constituent une provision d'égalisation et les fonds de régulation selon les principes définis à l'annexe I.

En cas de changement d'organisme d'assurance, les revalorisations des prestations en cours de service seront poursuivies selon les dispositions prévues aux articles 6, 7 et 8.

- soit par les organismes précédemment désignés dans la limite des provisions et réserves constituées ;

- soit par les nouveaux organismes, notamment dans l'hypothèse où les provisions techniques des prestations en cours de service étaient transférées selon les dispositions techniques mises en oeuvre.

L'entreprise doit affilier tous ses salariés répondant à la définition de l'article 2. Les cotisations sont payées à la fin de chaque trimestre par l'entreprise qui est seule responsable de leur versement.

A l'appui du paiement des cotisations à l'organisme assureur dont elle relève, l'entreprise adresse la liste nominative des salariés nouvellement inscrits ou radiés. À la fin de chaque année civile, l'entreprise adresse à l'organisme assureur un état nominatif des salaires annuels ou des sommes servant de base aux garanties.
Mutualisation des garanties
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les signataires de la convention collective de la branche de la fabrication de l'ameublement ont constaté que la mise en oeuvre du régime de prévoyance nécessitait, pour permettre de renforcer la solidarité sociale professionnelle entre les entreprises de la branche et leurs salariés, que soient désignés les organismes assureurs du régime.

Dans l'hypothèse de la désignation de plusieurs organismes, le caractère d'un régime unique doit être respecté. Ces derniers :

- doivent utiliser les mêmes modalités de gestion et respecter les mêmes couvertures et cotisations, conformément au présent accord ;

- doivent établir un compte de résultats consolidé de l'ensemble des entreprises ayant adhéré auprès des organismes désignés, avec des réserves et fonds uniques ;

- s'engagent, conformément aux dispositions de l'article 15 de la loi Evin, à établir et à remettre aux entreprises souscriptrices un rapport sur les comptes avant le 30 août de chaque exercice.

Ont ainsi été désignés comme organismes assureurs du régime :

- l'APGIS pour :

- Ain ;

- Allier ;

- Alpes (Hautes) ;

- Alpes-de-Haute-Provence ;

- Alpes-Maritime ;

- Ardèche ;

- Ariège ;

- Aude ;

- Aveyron ;

- Bouches-du-Rhône ;

- Cantal ;

- Charente ;

- Charente-Maritime ;

- Cher ;

- Corrèze ;

- Corse (Corse-du-Sud et Haute-Corse) ;

- Côte-d'Or ;

- Côtes-d'Armor ;

- Creuse ;

- Deux Sèvres ;

- Dordogne ;

- Doubs ;

- Drôme ;

- Finistère ;

- Gard ;

- Garonne (Haute) ;

- Gers ;

- Gironde ;

- Hérault ;

- Ille-et-Vilaine ;

- Indre ;

- Indre-et-Loire ;

- Isère ;

- Jura ;

- Landes;

- Loire ;

- Loire (Haute) ;

- Loire-Atlantique ;

- Loiret ;

- Loir-et-Cher ;

- Lot ;

- Lot-et-Garonne ;

- Lozère ;

- Maine-et-Loire ;

- Mayenne ;

- Morbihan ;

- Nièvre ;

- Puy-de-Dôme ;

- Pyrénées (Hautes) ;

- Pyrénées-Atlantiques ;

- Pyrénées-Orientales ;

- Rhône ;

- Saône (Haute) ;

- Saône-et-Loire ;

- Sarthe ;

- Savoie ;

- Savoie (Haute) ;

- Tarn ;

- Tarn-et-Garonne ;

- Var ;

- Vaucluse ;

- Vendée ;

- Vienne ;

- Vienne (Haute) ;

- Yonne ;

- l'AGRR Prévoyance pour :

- Aisne ;

- Ardennes ;

- Aube ;

- Calvados ;

- Essonne ;

- Eure ;

- Eure-et-Loir ;

- Hauts-de-Seine ;

- Manche ;

- Marne ;

- Marne (Haute) ;

- Meurthe-et-Moselle ;

- Meuse ;

- Moselle ;

- Nord ;

- Oise ;

- Orne ;

- Paris ;

- Pas-de-Calais ;

- Rhin (Bas) ;

- Rhin (Haut) ;

- Seine-Saint-Denis ;

- Seine-et-Marne ;

- Seine-Maritime ;

- Somme ;

- Territoire de Belfort ;

- Val-de-Marne ;

- Val-d'Oise ;

- Vosges ;

- Yvelines.

Les modalités de la mutualisation professionnelle ont fait l'objet des études techniques nécessaires.

Les conditions de cette mutualisation seront étudiées tous les 5 ans. II sera analysé notamment :

- l'état financier du régime ;

- la nature des relations entre les entreprises, les salariés et les organismes assureurs ;

- les améliorations envisageables et analyse des prestations ;

- les coûts de gestion.

Un appel d'offres sera réalisé auprès d'au moins 5 organismes assureurs habilités, par les partenaires sociaux. Les partenaires sociaux continueront à développer et étudier toutes les améliorations du régime par avenant au présent accord.

L'adhésion au régime garanti auprès des organismes désignés à l'article 10 s'impose à toutes les entreprises relevant de la branche de la fabrication de l'ameublement. Cependant, les entreprises relevant de la branche qui justifient faire bénéficier leurs salariés d'un régime au moins équivalent antérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord du 10 juillet 1996 peuvent maintenir leur adhésion à ce régime, à condition de maintenir leur régime dans les mêmes conditions que celles du présent accord. Toute modification de régime ou volonté de changer d'organisme assureur devra conduire l'entreprise concernée à adhérer aux organismes désignés au présent accord (1).

En qualité d'organismes assureurs, l'AGRR prévoyance et l'APGIS, chacune pour les entreprises la concernant, sont chargées de recueillir les adhésions des entreprises de la branche. II leur appartient de mettre en oeuvre toutes procédures y compris contentieuses nécessaires, le cas échéant, par délégation des signataires du présent accord. L'AGRR prévoyance et l'APGIS tiendront informée la commission paritaire de toutes difficultés liées à l'adhésion des entreprises concernées et à l'application de l'accord ; la commission paritaire leur fournira toutes les informations permettant d'identifier les entreprises entrant dans le champ d'application.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

Indivisibilité des garanties et de l'assurance
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En contrepartie de leur désignation, les organismes assureurs s'engagent à maintenir leurs engagements, en cas de dénonciation du présent accord liée à une décision dont ils auraient l'initiative ou l'imputabilité (hausse des taux de cotisation notamment). Cet engagement vaut pendant toute la durée du préavis de résiliation et pendant la période légale de survie de l'accord dénoncé.

En outre, ils s'engagent, en cas de résiliation des adhésions des entreprises consécutive à une dénonciation de l'accord, à maintenir les garanties invalidité et/ou décès aux prestataires en état d'incapacité et/ou d'invalidité à la date de ladite résiliation. Ils s'engagent également à faire bénéficier les prestataires des revalorisations futures déterminées par référence à la moyenne des revalorisations qu'ils pratiquent sur des engagements de même nature dans la limite des provisions et réserves constituées.

Toutefois, si d'autres organismes d'assurance sont désignés pour la gestion du régime, il est convenu qu'à la demande des partenaires sociaux l'ensemble des provisions techniques, provisions d'égalisation et fonds de régulation puissent être transférés auprès des nouveaux organismes. Ces derniers reprennent alors l'ensemble des engagements définis ci-dessus.
Financement des garanties
ARTICLE 12
Régime de prévoyance
REMPLACE

La cotisation est fixée à 1,18 % des traitements de base du personnel affilié ; cette cotisation intègre le financement du maintien dans la garantie décès conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la loi Evin. La ventilation par risque s'établit comme suit :

- 0,21 % pour le capital décès (art. 5) ;

- 0,06 % pour l'allocation d'éducation (art. 6) ;

- 0,91 % pour l'incapacité de travail et l'invalidité (art. 8).

La cotisation se répartit à hauteur de 0,472 % (40 %) à la charge des salariés et 0,708 % (60 %) à la charge de l'entreprise.

Les partenaires sociaux, réunis au sein de la commission paritaire PREVIFA, pourront décider de l'application d'un taux d'appel minoré sur cette cotisation en concertation avec les organismes assureurs, en fonction de la situation technique du régime, après communication des études et analyses nécessaires à cette décision.

A contrario, au cas où cette cotisation ne permettrait plus d'assurer l'équilibre du régime, les signataires du présent accord étudieraient avec les organismes assureurs les adaptations à envisager.

Une partie des cotisations pourrait être prélevée, le cas échéant, sur le fonds de régulation constitué à cet effet, dans la limite des disponibilités de celui-ci, et portées au compte de résultats, selon les modalités définies par les partenaires sociaux.
ARTICLE 12
Régime de prévoyance
REMPLACE

La cotisation est fixée à 1,18 % du traitement de base du personnel affilié jusqu'au 31 décembre 2005. Cette cotisation est fixée à 1,26 % du traitement de base du personnel affilié à compter du 1er janvier 2006. Cette cotisation intègre le financement du maintien dans la garantie décès conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la loi Evin.

La ventilation par risque s'établit ainsi :

- 0,21 % pour le capital décès ;

- 0,06 % pour l'allocation d'éducation ;

- 0,99 % pour l'incapacité de travail et invalidité.

La cotisation se répartit à hauteur de 0,504 % (40 %) à la charge du salarié et à 0,756 % (60 %) à la charge de l'entreprise.

Les partenaires sociaux, réunis au sein de la commission paritaire PREVIFA, pourront décider de l'application d'un taux d'appel minoré sur cette cotisation en concertation avec les organismes assureurs, en fonction de la situation technique du régime, après communication des études et analyses nécessaires à cette décision.

A contrario, au cas où cette cotisation ne permettrait plus d'assurer l'équilibre du régime, les signataires du présent accord étudieraient avec les organismes assureurs les adaptations à envisager.

Une partie des cotisations pourrait être prélevée, le cas échéant, sur le fonds de régulation constitué à cet effet, dans la limite des disponibilités de celui-ci, et portées au compte de résultats, selon les modalités définies par les partenaires sociaux.
ARTICLE 12
REMPLACE

La cotisation est fixée à 1,18 % du traitement de base du personnel affilié jusqu'au 31 décembre 2005. Cette cotisation est fixée à 1,22 % du traitement de base du personnel affilié à compter du 1er janvier 2006. Cette cotisation intègre le financement du maintien dans la garantie décès conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la loi Evin.

La ventilation par risque s'établit ainsi :

- 0,21 % pour le capital décès ;

- 0,06 % pour l'allocation d'éducation ;

- 0,95 % pour l'incapacité de travail et invalidité.

La cotisation se répartit à hauteur de 0,488 % (40 %) à la charge du salarié et à 0,732 % (60 %) à la charge de l'entreprise.

Les partenaires sociaux, réunis au sein de la commission paritaire PREVIFA, pourront décider de l'application d'un taux d'appel minoré sur cette cotisation en concertation avec les organismes assureurs, en fonction de la situation technique du régime, après communication des études et analyses nécessaires à cette décision.

A contrario, au cas où cette cotisation ne permettrait plus d'assurer l'équilibre du régime, les signataires du présent accord étudieraient avec les organismes assureurs les adaptations à envisager.

Une partie des cotisations pourrait être prélevée, le cas échéant, sur le fonds de régulation constitué à cet effet, dans la limite des disponibilités de celui-ci, et portées au compte de résultats, selon les modalités définies par les partenaires sociaux.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le taux de cotisation est fixé à 1,18 % du traitement de base du personnel affilié. Cette cotisation intègre le financement du maintien dans la garantie décès conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la loi Evin.

La ventilation par risque s'établit ainsi :

- 0,22 % pour le capital décès ;

- 0,09 % pour l'allocation d'éducation ;

- 0,31 % pour l'incapacité de travail

- 0,56 pour l'invalidité.

La cotisation se répartit à hauteur de 0,472 % (40 %) à la charge des salariés et à 0,708 % (60 %) à la charge de l'entreprise.

Les partenaires sociaux, réunis au sein de la commission paritaire PREVIFA, pourront décider de l'application d'un taux d'appel minoré sur cette cotisation en concertation avec les organismes assureurs, en fonction de la situation technique du régime, après communication des études et analyses nécessaires à cette décision.

A contrario, au cas où cette cotisation ne permettrait plus d'assurer l'équilibre du régime, les signataires du présent accord étudieraient avec les organismes assureurs les adaptations à envisager.

Une partie des cotisations pourrait être prélevée, le cas échéant, sur le fonds de régulation constitué à cet effet, dans la limite des disponibilités de celui-ci, et portées au compte de résultats, selon les modalités définies par les partenaires sociaux.

ARTICLE 12
Régime de prévoyance
MODIFIE

La cotisation est fixée à 1,18 % des traitements de base du personnel affilié ; cette cotisation intègre le financement du maintien dans la garantie décès conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la loi Evin. La ventilation par risque s'établit comme suit :

- 0,21 % pour le capital décès (art. 5) ;

- 0,06 % pour l'allocation d'éducation (art. 6) ;

- 0,91 % pour l'incapacité de travail et l'invalidité (art. 8).

La cotisation se répartit à hauteur de 0,472 % (40 %) à la charge des salariés et 0,708 % (60 %) à la charge de l'entreprise.

Les partenaires sociaux, réunis au sein de la commission paritaire PREVIFA, pourront décider de l'application d'un taux d'appel minoré sur cette cotisation en concertation avec les organismes assureurs, en fonction de la situation technique du régime, après communication des études et analyses nécessaires à cette décision.

A contrario, au cas où cette cotisation ne permettrait plus d'assurer l'équilibre du régime, les signataires du présent accord étudieraient avec les organismes assureurs les adaptations à envisager.

Une partie des cotisations pourrait être prélevée, le cas échéant, sur le fonds de régulation constitué à cet effet, dans la limite des disponibilités de celui-ci, et portées au compte de résultats, selon les modalités définies par les partenaires sociaux.
Information des salariés
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Chaque entreprise s'engage à remettre au participant la notice d'information rédigée par l'organisme assureur ainsi que toute actualisation et modification de cette notice. La notice d'information détaillée définit les garanties prévues par le contrat et leurs modalités d'application (loi du 31 décembre 1989, art. 12, alinéa 1). Pour ce faire, les partenaires sociaux développeront les moyens d'information nécessaires aux salariés et aux entreprises sur le régime défini par le présent accord.

Gestion paritaire du régime
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord décident de confier à une commission paritaire désignée au niveau de la branche des missions spécifiques en matière de prévoyance. Cette commission, à compter de l'extension du présent accord, sera chargée d'assurer le suivi technique et la gestion du régime mais également, en tant que commission paritaire de branche, sera en mesure de décider de ses évolutions ou des adaptations qui s'avéreraient nécessaires. Elle sera dénommée " Commission paritaire PREVIFA ".

14.1. La partie patronale assurera le secrétariat lié à la convocation des membres et invités, à la rédaction des comptes rendus et à toute formalité résultant des travaux de la dite commission. La convocation parviendra à chacun des membres et invités dans un délai, si possible, d'au moins 15 jours avant chaque réunion.

Elle est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux.

En outre, siègent éventuellement en qualité d'experts auprès de cette commission :

- un représentant de chacun des organismes d'assurance désigné ;

- l'actuaire du régime désigné par la commission ;

- tout expert dont la commission souhaitera s'adjoindre la compétence.

La commission ne se substituera valablement à l'association PREVIFA qu'au jour où la dissolution de cette dernière sera effective, compte étant tenu des formalités administratives requises, dans les délais les plus diligents et pourra fonctionner au jour de l'extension du présent accord.

Le contrat d'assurance souscrit auprès des organismes désignés sera amendé en conséquence, de sorte que toute référence à l'association
PREVIFA soit supprimée.
14.2.1. La commission paritaire PREVIFA a pour mission de contrôler les conditions d'exécution du régime :

- au plan technique ;

- au plan financier.

Compte tenu de sa spécificité, la commission assurera une veille régulière du fonctionnement du régime et mettra en oeuvre les moyens nécessaires pour rétablir un éventuel déséquilibre ou dysfonctionnement du régime.

La commission paritaire PREVIFA est également compétente, conformément au présent article, pour négocier et modifier le cas échéant le régime tel qu'il résulte du présent accord et/ou du contrat d'assurance souscrit auprès des organismes désignés.

La commission se réunira chaque fois qu'elle le jugera nécessaire et au moins 1 fois par semestre.
14.2.2. Un fonds social pourra être créé par la commission. Celle ci décidera de ses modalités de fonctionnement et de financement en concertation avec les organismes désignés.
Contribution de gestion pour l'animation de l'accord
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Afin d'assurer le plein exercice, dans des conditions pérennes et équitables, du droit à la négociation collective des salariés et employeurs de la branche, les partenaires sociaux conviennent :

- que le salaire des membres de la commission paritaire PREVIFA sera maintenu par l'entreprise dont ils relèvent pour le temps passé par eux en réunion. Les organismes assureurs désigné à l'article 10 du présent accord utiliseront la part nécessaire de la contribution perçue au remboursement de ces rémunérations aux entreprises ;

- d'affecter un certain pourcentage de la cotisation versée aux organismes assureurs au remboursement des frais engagés par les partenaires sociaux dans le cadre de la gestion du régime, en vue de la préparation et l'organisation des réunions de la commission paritaire (frais de déplacement, temps consacrés aux travaux relatifs au régime, etc.), études nécessaires sur le régime, l'information et l'accompagnement des salariés et des entreprises sur le régime. Ce pourcentage sera réparti de la manière suivante :

- 1/3 au financement de l'exercice du droit de la négociation collective des salariés, réparti à parts égales entre les organisations syndicales représentatives parties à la commission paritaire PREVIFA ;

- 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des représentants des organisations professionnelles signataires ;

- 1/3 affecté au financement d'opérations communes d'information sur le présent accord.

Le pourcentage retenu sera décidé chaque année par la commission paritaire PREVIFA après accord des organismes assureurs, dans le cadre d'un avenant au présent contrat. II ne pourra en tout état de cause dépasser 2 % de la cotisation versée.

Chaque partie allocataire d'un budget sera responsable de son utilisation et ne pourra obtenir aucune avance ni complément en cours d'année civile.

Un état de l'utilisation de ces fonds sera établi périodiquement et au moins 1 fois par an.
Durée de l'accord
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être, en permanence, révisé dans les conditions prévues par la loi.

Il doit, en tant que de besoin, faire l'objet d'une révision, à l'occasion de l'examen quinquennal des conditions de mise en oeuvre de la mutualisation.

Il peut être dénoncé dans les conditions légales.
Date d'application
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet le 1er jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension pour toutes les entreprises de la branche, y compris pour celles qui sont adhérentes à l'une des organisations professionnelles signataires.

Dans l'intervalle, les dispositions de l'accord du 10 juillet 1996 continueront de s'appliquer.
Dépôt et extension
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, conformément à la loi, et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

Copie du récépissé de dépôt leur sera adressée.

Fait à Paris, le 26 avril 2005.
Annexe I : régime de prévoyance
Annexe I au régime de prévoyance
en vigueur étendue

La présente annexe technique a pour objet de définir les principes et obligations des organismes pour la gestion technique et l'établissement des comptes de résultats. Le contrat conclu avec les organismes devra comporter une annexe technique et financière qui précise les modalités de mise en oeuvre et d'application de ces dispositions.
a) Principe de gestion technique

Les organismes désignés s'engagent :

- à mettre en oeuvre une gestion technique identique ;

- à gérer de manière totalement autonome le régime résultant du présent accord, notamment au regard de couvertures additionnelles pouvant être souscrites par les membres adhérents ;

- à déterminer les provisions techniques selon les bases et modalités équivalentes, adaptées au contexte spécifique du régime ;

- à soumettre aux partenaires sociaux ou au conseiller technique du régime toutes les modalités considérées ne relevant pas strictement des obligations légales ou réglementaires ;

- à établir un compte de résultats consolidé au niveau du régime.
b) Etablissement des comptes de résultats

Le compte de résultats établi par les organismes désignés devra
comporter :

- le détail des postes (cotisation, frais, prestations...) ventilé par risque ;

- le détail des provisions mathématiques et techniques ventilé par risque ;

- les produits financiers affectés aux provisions et aux réserves.

Un document technique devra :

- préciser les bases techniques, méthodes et hypothèses considérées (tables, taux, lois relatives à la limite d'âge probable de l'allocation éducation, barème arrêt de travail, méthodologie actuarielle d'élaboration des provisions forfaitaires, règles de provisionnement du risque exonération, etc.) ;

- justifier le niveau des provisions constituées ;

- expliciter le calcul des produits financiers ;

- fournir des statistiques sur les effectifs assurés et les sinistres réglés avec un historique.

Les comptes devraient être établis selon les deux présentations :

- présentation comptable avec reprise des provisions antérieures ;

- présentation par exercice de survenance.
c) Affection des résultats

Les résultats des comptes successifs seront affectés selon une quote-part précisée au contrat à une provision d'égalisation génératrice de produits financiers.

Au-delà d'un montant jugé suffisant pour assurer la pérennité technique du régime, l'excédent devra alimenter un fonds de régulation générateur de produits financiers.

L'utilisation du fonds de régulation sera déterminée par la commission paritaire.
d) Résiliation du contrat

En cas de résiliation, les provisions mathématiques, la provision d'égalisation et le fonds de régulation sont transférés, à la demande des partenaires sociaux, aux nouveaux organismes désignés. Le calendrier de transfert et les modalités de calcul doivent être explicités dans le contrat et entérinés par la commission paritaire.

Fait à Paris, le 26 avril 2005.
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

I. - Après avoir procédé à un appel d'offres dans les conditions fixées par l'accord du 26 avril 2005, les partenaires sociaux de la fabrication de l'ameublement ont décidé de confier à nouveau, à compter du 1er janvier 2006 et pour une période de 5 ans, la gestion de leur régime de prévoyance " PREVIFA " à l'AG2R Prévoyance et à l'APGIS.

L'article 40 de l'accord du 26 avril 2005 est donc reconduit dans l'ensemble de ses dispositions.

II. - Les 2 premiers alinéas de l'article 12 de l'accord du 26 avril 2005 sont modifiés et leur sont substituées les dispositions suivantes :

(voir ce texte)

S'agissant de l'éventuelle augmentation du taux de cotisation à compter du 1er janvier 2007, les partenaires sociaux se prononcent après avoir pris connaissance des résultats de l'exercice 2005 et de la tendance de 2006, étant entendu que ledit taux ne saurait excéder 1,32 %.

Les alinéas suivants demeurent inchangés.

L'ensemble des autres dispositions de l'accord du 26 avril 2005 et de ses annexes demeurent inchangées.

Fait à Paris, le 9 septembre 2005.
Certificat de qualification professionnelle de " tuteur en entreprise "
ABROGE

Conformément :

- à l'accord du 5 octobre 1988 instituant la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ;

- à l'accord du 4 juillet 1995 relatif à la reconnaissance des qualifications professionnelles ;

- à l'article 8.1.8 de l'accord du 6 octobre 2004 sur le développement de la formation professionnelle dans la fabrication de l'ameublement,

Les membres de la CPNE, réunis le 12 janvier 2006, décident la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) " tuteur en entreprise " pour la fabrication de l'ameublement.
Formation professionnelle des conducteurs routiers
en vigueur étendue

Dans l'attente de la transposition de la directive 2003-59 concernant les conditions d'exercice de la profession de transporteur routier et les formations obligatoires des conducteurs routiers, notamment du transport routier privé de marchandises ;

Conformément à la loi Gayssot du 6 février 1998 et après parution :

- du décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004 (JO du 10 novembre 2004) ;

- de l'arrêté ministériel du 24 juin 2005 publié au Journal officiel du 29 juillet (relatif à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser le FIMO et la FCOS des salariés du transport routier de marchandises), notamment à l'article 3 fixant les modalités d'agrément des centres de formation ;

Pour répondre à la volonté d'harmonisation et d'unification de l'ensemble de l'activité transport ;

Dans la perspective de faciliter l'accès aux formations obligatoires et la mobilité pour les salariés concernés,
il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1ER
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 13 de l'accord du 21 septembre 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs routiers dans la fabrication de l'ameublement, les partenaires sociaux de la fabrication de l'ameublement décident de modifier ainsi, à compter du 1er juillet 2006, les dispositions des articles 2 à 10 de cet accord :

(voir ces articles)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Une copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Fait à Paris, le 14 septembre 2006.
Formation professionnelle
ABROGE

Conformément à l'article 11.1 de l'accord du 6 octobre sur le développement de la formation professionnelle dans la fabrication de l'ameublement, les signataires rappellent que la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié et que les actions de formation retenues au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont :

- des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- des actions de qualification.

Considérant que le droit invidivuel à la formation (DIF) :

- participe à la formation tout au long de la vie ;

- s'inscrit dans un parcours individualisé de formation ;

- peut répondre à une volonté de professionnalisation,
les parties signataires décident, dans le cadre des dispositions législatives, de modifier l'accord du 6 octobre 2004 sur le développement de la formation professionnelle dans la fabrication de l'ameublement comme suit, afin de favoriser le développement du DIF et de permettre la prise en charge des actions de formations prioritaires sur le 0,5 % " Professionnalisation ",
ARTICLE 1
ABROGE

L'article 11.1 est complété ainsi :

(Voir cet article).
ARTICLE 2
ABROGE

Le 2e alinéa de l'article 14.1 est complété comme suit :

(Voir cet article).
ARTICLE 3
ABROGE

Il est inséré un article 15.5 intitulé " Financement des actions de formation au titre du DIF " rédigé comme suit :

(Voir cet article).
ARTICLE 4
ABROGE

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2007.

Il sera déposé conformément à la loi, et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Fait à Paris, le 31 janvier 2007.
Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Recrutement
ABROGE

Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les capacités professionnelles (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé ; elle s'engage aussi à ce que dans le cas où le libellé de l'emploi engendrerait une ambiguïté la mention F/H figure immédiatement derrière ce libellé.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise sans que ce dernier en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Dans la mesure du possible, l'entreprise devra veiller à la mixité des jurys de recrutement.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
La CPNE et l'observatoire des métiers établiront une cartographie des emplois de la profession en vue de déterminer des filières professionnelles dans lesquelles un meilleur équilibre hommes/femmes pourrait être envisagé. En outre, ils définiront des référentiels de métiers et d'emplois non sexués.

ARTICLE 2
Rémunération
ABROGE

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail effectué dans une situation similaire, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté et expérience égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les établissements comme dans les entreprises.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et nerveuse et dont les salariés concernés se sont acquittés avec des résultats équivalents.
Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l'entreprise doit vérifier les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, faire de la réduction de cet écart une priorité en prenant les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées.
A l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes en vigueur à cette date.
A la date de signature du présent accord, l'article L. 122-26, tel que modifié par la loi du 23 mars 2006, précise que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

ARTICLE 3
Formation
ABROGE

Aucune distinction ne doit être mise en oeuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition d'accès à la formation professionnelle.
Les entreprises devront mettre en oeuvre une politique de formation permettant d'atteindre l'égalité en termes de nombre de stages suivis en proportion des populations masculines et féminines de la branche, nature des stages, thèmes de formation, durée des stages...
La formation est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
De fait, les périodes de congés de maternité, d'adoption et parental donnent droit à l'acquisition du DIF dans les conditions prévues par la loi. (2)
L'entreprise doit s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant une possibilité d'égal accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
L'offre de formation à distance ou tout autre offre de formation facilitant l'accès à la formation doit être développée afin de faire face aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Les entreprises s'assureront que les formations en dehors du temps de travail ou qui nécessitent un éloignement prolongé du foyer familial ne pénalisent pas les salariés ayant des enfants à charge.
Elles pourront, le cas échéant, prendre en charge partiellement ou totalement le surcoût de la garde de ces enfants en dehors des horaires habituels.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail (arrêté du 22 avril 2009, art. 1er).

ARTICLE 4
Déroulement de carrière
ABROGE

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
L'entreprise doit veiller à ce que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin qu'il puisse faire éventuellement acte de candidature.
Les intitulés et les contenus des postes de travail et les critères retenus dans les définitions d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée.
L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d'encadrement.

ARTICLE 5
Organisation, aménagement et conditions du travail
ABROGE

L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels, et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Elle cherchera à développer les solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT ou, en son absence, les délégués du personnel, pourra être consulté pour les examiner, notamment en termes de contraintes physiques.

ARTICLE 6
Congé de maternité et congé d'adoption
ABROGE

Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle les congés de maternité et d'adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ afin d'examiner les conditions de son absence.
A l'issue du congé, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau.

ARTICLE 7
Représentation du personnel et négociation
ABROGE

Dans la mesure du possible, les organisations syndicales de salariés doivent, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, examiner les voies et moyens en vue d'atteindre, autant que faire se peut, une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature au sein de chaque collège, en tenant compte du rapport homme/femme dans chacun de ces collèges.
Le défaut d'équilibre de cette représentation ne peut entraîner l'annulation de ces élections.
L'ensemble des négociations annuelles obligatoires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'information contenue dans le rapport annuel écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes doit permettre de mesurer les écarts éventuels pour des emplois équivalents.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, le CE doit constituer une commission de l'égalité professionnelle afin de préparer les délibérations sur le rapport sur l'égalité professionnelle ; à cette fin, elle reçoit les informations permettant de mesurer les écarts éventuels pour des emplois équivalents.

ARTICLE 8
Information et sensibilisation
ABROGE

Les partenaires sociaux de la fabrication de l'ameublement affirment être sensibilisés sur le thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Les entreprises qui possèdent un intranet sont incitées à l'utiliser afin de communiquer sur le sujet de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 9
ABROGE

Cet accord ne se substitue pas à l'obligation légale pour les entreprises de plus de 50 salariés dotées d'un délégué syndical de négocier annuellement sur l'égalité professionnelle.

ARTICLE 10
ABROGE

En cas de difficulté dans l'application du présent accord, il pourra être fait recours à la commission paritaire nationale instituée aux termes de l'article 9 des clauses générales de la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

ARTICLE 11
ABROGE

Les accords d'entreprise ayant le même objet ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord et, le cas échéant, de ses avenants, sauf dispositions plus favorables.

Contingent d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, conscients de l'évolution du contexte économique et social due notamment aux effets de la mondialisation des marchés, considèrent qu'il est nécessaire d'adapter les dispositions de l'accord du 16 février 1999 relatif à l'organisation du travail.
C'est pourquoi, ils décident d'engager des négociations en vue de la révision de cet accord.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Dans l'attente de l'aboutissement de ces négociations et pour permettre d'ores et déjà aux salariés qui le souhaitent d'effectuer des heures supplémentaires et aux entreprises d'adapter leur capacité de production aux exigences de leurs clients, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes qui s'appliquent jusqu'au 31 décembre 2009.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans les entreprises de 1 à 50 salariés inclus, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires effectuées de 0 à 220 heures ouvrent droit pour le salarié à une majoration fixée dans les conditions légales.
Pour les heures supplémentaires effectuées entre 188 et 220 heures, s'ajoute le droit à un repos compensateur de 25 % par heure.
Le salarié peut, en accord avec l'employeur, renoncer à ce repos compensateur pour en obtenir, en remplacement, le paiement.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ne pourront pas comporter de clauses dérogeant de manière moins favorable aux dispositions du présent accord.

(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-11 et L. 3121-24 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (arrêté du 12 février 2009, art. 1er).

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance des salariés non cadres de la fabrication de l'ameublement, PREVIFA, ont constaté la nécessité d'actualiser cet accord en raison de la fin de la période transitoire prévue par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
Ainsi, le caractère collectif et obligatoire du régime de prévoyance de la branche de la fabrication de l'ameublement est réaffirmé, et le présent avenant a pour objet de mettre le régime en parfaite conformité avec ce principe, au regard du maintien des garanties durant les périodes de suspension des contrats de travail.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 2 de l'accord du 26 avril 2005 est complété par les dispositions suivantes :
« Les garanties restent acquises aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficient d'un maintien total ou partiel du salaire.
A ce titre, les cotisations de l'employeur et du salarié restent dues sur la partie de salaire maintenu.
Les taux de cotisation et la répartition sont ceux fixés à l'article 12 de l'accord et aux avenants qui s'y rapportent.
Ce maintien des garanties est étendu aux salariés en arrêt de travail, pour cause de maladie, d'accident et de maternité ― ou en congé maternité ou paternité ― bénéficiaires d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties du présent régime ne sont pas maintenues. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 8-C de l'accord du 26 avril 2005 est modifié comme suit :
« Le paiement des prestations dues au titre du présent article cesse à la date d'effet de la pension vieillesse. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera soumis à la procédure d'extension et déposé conformément aux exigences légales.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2009.

Formation professionnelle
ABROGE

Faisant suite aux travaux de la CPNE et de la section paritaire de l'OPCIBA, les parties signataires conviennent, dans le cadre des dispositions législatives, de modifier l'accord du 6 octobre 2004 relatif au développement de la formation professionnelle dans la fabrication de l'ameublement comme suit.

ARTICLE 1
ABROGE

L'article 15. 2 « Forfaits tuteur » est modifié comme suit :
« Dans le cadre des contrats de professionnalisation, les OPCA de la branche (OPCAMS et OPCIBA) assurent la prise en charge des actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dont bénéficient les nouveaux embauchés selon les conditions suivantes.
15. 2. 1. Coûts liés à la formation à la fonction tutorale
Plafond horaire de 21 € par heure de formation, durée maximale 35 heures au 1er janvier 2009.
Ces dépenses comprennent :
― les frais pédagogiques ;
― les rémunérations ;
― les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
― les frais de transport et d'hébergement. »

ARTICLE 2
ABROGE

L'article 15. 4 « Formation à l'entretien professionnel » est modifié comme suit :
« Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel, les OPCA de la branche (OPCAMS et OPCIBA) assurent la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes :
« Chaque personne chargée de la mise en oeuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le " 0, 50 % professionnalisation ”.
Forfait horaire maximum : 21 € dans la limite de 14 heures maximum au 1er janvier 2009. »

ARTICLE 3
ABROGE

Le présent accord entre en vigueur conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Champ d'application de la convention
en vigueur étendue

La nomenclature d'activités française instaurée par le décret n 92-1129 du 2 octobre 1992 ayant été remplacée par la nomenclature d'activités française approuvées par le décret n 2007-1888 du 26 décembre 2007, les parties signataires ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 1er des clauses générales de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986 est modifié comme suit :
« La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues.
Entrent dans le champ d'application de la présente convention les entreprises de fabrication d'ameublement et de mobilier d'agencement, de rénovation, de réparation et de restauration ainsi que les entreprises de fabrication et de restauration d'orgues à tuyaux, quels que soient le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.
A titre indicatif ces activités sont référencées dans la nomenclature d'activités française de 2008, sous les numéros suivants :
― 13. 92Z Fabrication d'articles textiles, sauf habillement, exclusivement pour la fabrication de petits articles textiles de literie relevant de la sous-catégorie 13. 92. 24 ;
― 16. 29Z Fabrication d'objets divers en bois, exclusivement pour la fabrication de cadres et la fabrication de bois pour luminaires relevant de la sous-catégorie 13. 29. 14 ;
― 26. 40Z Fabrication de produits électroniques grand public, exclusivement pour la fabrication d'enveloppes en bois pour enceintes acoustiques relevant de la sous-catégorie 26. 40. 42 ;
― 26. 52Z Fabrication d'horlogerie, exclusivement pour la fabrication de cages d'horlogerie relevant de la sous-catégorie 26. 52. 27 ;
― 31. 01Z Fabrication de meubles de bureau et de magasin, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal ;
― 31. 02Z Fabrication de meubles de cuisine, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal ;
― 31. 03Z Fabrication de matelas, à l'exclusion de la fabrication de sommiers métalliques ou principalement en métal ;
― 31. 09A Fabrication de sièges d'ameublement intérieur ;
― 31. 09B Fabrication d'autres meubles et industries connexes, à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal ;
― 32. 20Z Fabrication d'instruments de musique, exclusivement pour la fabrication d'orgues à tuyaux relevant de la sous-catégorie 32. 20. 1 ;
― 32. 40Z Fabrication de jeux et jouets, exclusivement pour la fabrication de billards relevant de la sous-catégorie 32. 40. 42 ;
― 32. 99Z Autres activités manufacturières NCA (non citées ailleurs), exclusivement pour la fabrication de cercueils relevant de la sous-catégorie 32. 99. 59 et la fabrication d'abat-jour ;
― 33. 19Z Réparation d'autres équipements, exclusivement pour la restauration d'orgues relevant de la sous-catégorie 33. 19. 10 ;
― 90. 03A Création artistique relevant des arts plastiques, exclusivement pour la restauration de meubles dans le cadre de musées et pour l'encadrement d'art relevant de la sous-catégorie 90. 03. 11 ;
― 95. 24Z Réparation de meubles et d'équipements du foyer, exclusivement pour la réparation de meubles relevant de la sous-catégorie 95. 24. 10.
S'agissant de l'activité de fabrication de meubles en matières plastiques répertoriée sous le code NAF 31. 09B (31. 09. 14), qui est commune aux branches professionnelles de la fabrication de l'ameublement et de la transformation des matières plastiques, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :
― l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement ou de la fabrication d'orgues. »
(Le reste de l'article est sans changement.)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès la publication d'un arrêté ministériel d'extension de ses dispositions.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

A compter de la date d'entrée en vigueur de l'article 2 ci-dessus, le champ d'application professionnel, tel que défini à l'article 1er, s'appliquera de plein droit à tous les accords de la fabrication de l'ameublement conclus antérieurement au présent accord.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé leur sera adressée.

Prévoyance
ARTICLE 1
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de mettre en oeuvre le maintien des garanties prévues par le régime de prévoyance de la fabrication de l'ameublement (PREVIFA) mis en place par l' accord du 26 avril 2005 , en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

ARTICLE 2
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

1. Les 4e et 5e paragraphes de l'article 2 de l'accord du 26 avril 2005 sont modifiés comme suit pour toutes les ruptures postérieures au 30 juin 2009 :
« Les garanties du régime peuvent être maintenues dans les conditions de l'article VII bis lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage. »
2. Un nouvel article 7 bis à l'accord du 26 avril 2005 est rédigé comme suit.

« Article 7 bis
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

A.-Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié défini à l'article 2 bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles :
― article 5 " Décès et invalidité absolue définitive ” ;
― article 6 " Allocation d'éducation ”
― article 8 " Incapacité de travail et invalidité ”.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :
― n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
― ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés à l'article 10 la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 61e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
B.-Traitement de base
Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 4, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
C.-Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
D.-Cas particulier des licenciements économiques et cessation d'activité de l'entreprise
Dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de perte d'emploi par suite de cessation d'activité de l'entreprise adhérente, il est convenu les dispositions suivantes :
― la durée maximale prévue au deuxième paragraphe du C ci-dessus est portée à 18 mois ;
― le prolongement de durée au-delà de la durée de la portabilité ne couvre que le maintien des garanties décès et invalidité absolue définitive (article 5).
E.-Financement de la portabilité
Le maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation dans le cadre de la cotisation fixée à l'article 12 de l'accord du 26 avril 2005 et aux avenants qui s'y rapportent.
Une période d'observation de 24 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.
Les organismes désignés à l'article 10 établissent un suivi technique spécifique de la charge de la portabilité.
F.-Communication
La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.
G.-Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »

Révision du dispositif de portabilité
en vigueur étendue

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications feront l'objet d'un avenant.

Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2009.

Dépôt. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, conformément à la loi, et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Copie du récépissé de dépôt leur sera adressée.

Prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 10 de l'accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance et à celles de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, après réexamen des conditions de mutualisation du régime de prévoyance de branche, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire, jusqu'au 31 décembre 2012, auprès d'AG2R Prévoyance et de l'APGIS la mutualisation des risques mis en œuvre par l'accord du 26 avril 2005.
Au mois de juin 2012, les conditions de la mutualisation seront à nouveau examinées et l'opportunité de l'organisation d'un appel d'offres sera étudiée.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La date d'effet est fixée au 1er janvier 2011.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Fait à Vincennes, le 9 juin 2010.

Négociation collective et dialogue social
ARTICLE 1er
Conditions de validité, de révision et de dénonciation des accords collectifs conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical
ABROGE

L'ensemble des organisations syndicales de salariés dans la branche de la fabrication de l'ameublement représentatives au plan national (1) sont informées par l'employeur de la décision d'engager des négociations.

Le thème et le calendrier de la négociation doivent figurer dans cette information.

Les coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche figurent dans l'annexe I du présent accord. S'il choisit la voie postale, c'est à ces adresses que l'employeur doit envoyer le courrier, recommandé avec avis de réception, d'ouverture des négociations pour être en conformité avec le 2e alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail, la négociation entre l'employeur et les élus se déroule dans le respect des règles suivantes :

– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– bonne foi des négociateurs ;
– faculté de prendre contact avec les organisations syndicales représentatives dans la branche.

Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur.

La validité des accords collectifs signés entre l'employeur et les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles est subordonnée à la décision de validation de la commission paritaire de validation de la branche.

Les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la branche. (2)

Ces accords peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés respectivement par l'employeur signataire et les représentants élus du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur dans le cas où, à la date du renouvellement, de la révision ou de la dénonciation, l'entreprise serait toujours dépourvue de délégué syndical.

Dans l'hypothèse où un délégué syndical serait désigné dans une entreprise où un accord collectif a été antérieurement signé entre l'employeur et les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, et validé par la commission paritaire de validation, ce délégué syndical peut demander, dans les 6 mois qui suivent sa désignation, l'ouverture d'une nouvelle négociation dudit accord. (3)


(1) Les termes : « au plan national » de l'article 1er qui semblent limiter l'information due par l'employeur de sa décision d'engager des négociations aux seules organisations syndicales représentatives dans la branche et au niveau national et interprofessionnel sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 2232-21, deuxième alinéa, du code du travail (arrêté du 31 octobre 2011, art. 1er).

(2) Les sixième et septième alinéas de l'article 1er sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail (arrêté du 31 octobre 2011, art. 1er).

(3) Le dernier alinéa de l'article 1er qui attribue au délégué syndical un droit de révision de l'accord conclu avec un ou des élus du personnel est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2232-29, L. 2261-3 et L. 2261-7 du code du travail (arrêté du 31 octobre 2011, art. 1er).
ARTICLE 2
Rôle de la commission
ABROGE

Le rôle de la commission est de contrôler, en vue de leur validation, que les accords collectifs, conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, qui lui sont soumis, n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de ces accords.

ARTICLE 3
Champ de compétence
ABROGE

La commission paritaire de validation de la branche de la fabrication de l'ameublement est compétente pour examiner les accords conclus avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, par les entreprises de moins de 200 salariés ou les établissements appartenant à des entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, situées dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement.

ARTICLE 4
Composition de la commission
ABROGE

La commission paritaire de validation est composée de deux collèges :

– le collège des salariés est composé d'un représentant titulaire et de un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– le collège des employeurs est composé d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :

– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de titulaires présents du collège employeurs) × (nombre de titulaires présents du collège salariés) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas.
Lorsqu'ils ne remplacent pas un titulaire, les représentants suppléants peuvent siéger à la commission mais ils n'ont pas voix délibérative.
Les salariés désignés par leur organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la commission paritaire de validation bénéficient, sur justification, d'une autorisation d'absence, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions de cette commission et de l'indemnisation des frais de déplacement dans les conditions précisées à l'article 13 des clauses générales de la convention collective.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.

ARTICLE 5
Fonctionnement
ABROGE

La commission paritaire de validation fixe, dans un règlement intérieur, ses règles de fonctionnement.
Le règlement intérieur figure en annexe II du présent accord.
En tout état de cause, les signataires s'engagent à ce que tous les accords soumis à la commission paritaire de validation le soient dans un délai suffisant permettant leur examen, la tenue de la réunion de la commission paritaire, le vote et la notification de validation ou de rejet dans le délai légal en vigueur.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et durée de l'accord
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour de sa signature. Il s'applique aux entreprises qui engagent leur négociation postérieurement à son dépôt.
Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.

ARTICLE 7
Dépôt et extension
ABROGE

Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique l'extension du présent accord.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Amélioration de la garantie incapacité de travail
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2012, le taux de l'indemnité journalière, y compris les prestations de sécurité sociale, en cas de maladie ou d'accident non professionnel est porté de 70 à 75 %.
En conséquence, à l'article 8. A de l'accord, paragraphe « Incapacité temporaire complète de travail », le chiffre « 70 » cité au 9e alinéa est remplacé par le chiffre « 75 ».

ARTICLE 2
Ajustement du taux de cotisations
en vigueur étendue

Afin de tenir compte des résultats constatés sur la garantie incapacité de travail, le taux de la cotisation destinée à son financement est ramené à 0,95 % (en lieu et place de 0,99 %) de telle sorte que le taux de la cotisation globale est ramené à 1,22 % (en lieu et place de 1,26 %), pour une répartition à hauteur de 0,488 % (40 %) à la charge des salariés et à 0,732 % (60 %) à la charge de l'entreprise.
Les dispositions de l'article 12 sont modifiées en conséquence.

ARTICLE 3
Gestion des garanties
en vigueur étendue

En application des articles 10 et 11 de l'accord, et compte tenu des résultats des études entreprises par la commission paritaire sur les modalités de la mutualisation, il est décidé de continuer à confier à AG2R Prévoyance et à APGIS la gestion du régime.
AG2R et APGIS devront établir une convention de coassurance à raison de :

– quote-part de coassurance AG2R : 45 % ;
– quote-part de coassurance APGIS : 55 %.
Cette convention prendra effet au 1er janvier 2012 par reprise des comptes consolidés au 31 décembre 2011.
La convention de coassurance est sans effet sur les modalités de gestion administrative, de telle sorte que :

– les entreprises adhérentes au 1er janvier 2012 conservent leur adhésion ;
– les entreprises adhérentes à compter du 1er janvier 2012 adhérent à l'institution identifiée par application de l'article 10 de l'accord.

ARTICLE 4
Conséquences de la fusion Premalliance-AG2R
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord qui justifiaient faire bénéficier leurs salariés, antérieurement au 10 juillet 1996, d'un régime de prévoyance au moins équivalent à celui établi au niveau de la branche ont pu conserver leur régime et leur adhésion à l'organisme assureur de leur choix (art. 10).
Les entreprises qui, en application de l'article 10, avaient conservé leur adhésion à l'institution Premalliance sont, du fait de la fusion Premalliance-AG2R, automatiquement devenues adhérentes de AG2R à effet du 1er janvier 2010.
Constatant que les garanties couvertes au titre du contrat Premalliance étaient moins favorables que celles résultant de l'accord, en ce qui concerne la couverture du risque décès, les signataires du présent avenant ont constaté que les conditions d'application de l'article 10 ne sont plus réunies et ont obtenu de AG2R que les adhésions desdites entreprises soient automatiquement transférées au titre du contrat souscrit en couverture du régime établi par l'accord.
En conséquence, à compter du 1er janvier 2012, les entreprises visées à l'alinéa qui précède conservent leur adhésion à AG2R, désormais au titre du contrat correspondant au régime professionnel, ce dont il résulte une mise à niveau des garanties et un ajustement des cotisations.
Les signataires du présent avenant ont obtenu de AG2R qu'elle procède à la régularisation des adhésions.

ARTICLE 5
Portabilité
en vigueur étendue

Conformément aux modalités fixées à l'article 7 bis de l'accord, un bilan d'application du dispositif de portabilité a été établi et présenté à la commission paritaire PREVIFA prévue à l'article 14 de l'accord.
Après avoir pris connaissance de ce bilan, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire le financement du maintien des garanties lié à la portabilité selon le principe de la mutualisation et dans les conditions de l'article 7 bis de l'accord.

ARTICLE 6
Champ d'application du régime
en vigueur étendue

Les signataires confirment la nécessité d'établir un régime spécifique au profit des salariés non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord.
Cette spécificité se justifie d'une part en tant que les salariés non cadres constituent une catégorie objectivement identifiée en application de la convention collective nationale de l'ameublement et d'autre part en tant que les salariés non cadres, qui ne bénéficient pas des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 (AGIRC), se trouvent objectivement dans une situation différente de celle des cadres, au regard de leur couverture de prévoyance.

ARTICLE 7
Application de l'avenant n° 5
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en application dès son extension.
Il modifie, autant que de besoin, l'accord auquel il s'intègre.

Préambule
en vigueur étendue

1. Aux termes de l'accord du 26 avril 2005 et de ses avenants, les salariés non cadres des entreprises de fabrication de l'ameublement bénéficient d'un régime de prévoyance dont la mutualisation a été confiée, après appel d'offres à l'AG2R prévoyance et à l'APGIS.
L'article 10 dudit accord précise que, conformément aux dispositions légales, les modalités de la mutualisation doivent être examinées tous les 5 ans. La commission paritaire ayant, dans le cadre de sa compétence définie à l'article 14, mené les études techniques et financières requises, les signataires du présent avenant sont convenus de continuer à confier à l'AG2R et à l'APGIS la mutualisation du régime, dans les conditions ci-après exposées.
2. Dans le cadre des études juridiques, techniques et financières, les signataires du présent accord sont convenus d'adopter les aménagements à l'accord initial, tels qu'exposés ci-après,
il a été conclu ce qui suit :

Classification des emplois
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité d'une modernisation de la classification des agents de production, et de la classification des agents fonctionnels et agents d'encadrement pour les adapter aux nouvelles réalités économiques, techniques et sociales de la profession.
Le présent accord répond à la volonté des signataires de valoriser les métiers de la fabrication de l'ameublement afin notamment d'attirer et de conserver les jeunes qualifiés et de favoriser l'évolution des qualifications des agents de production, agents fonctionnels et agents d'encadrement.

Intégration de l'accord à la convention collective

Conformément à l'article 36 des clauses générales, le présent accord figurera, avec la classification correspondante, à la fin de l'annexe « Agents de production » et à la fin de l'annexe « Agents fonctionnels, agents d'encadrement ».

Dépôt. – Extension. – Entrée en vigueur

Le présent accord collectif sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Chapitre Ier Classification des emplois des agents de production de l'ameublement
en vigueur étendue

Afin d'adapter la classification des emplois des agents de production, les parties signataires ont conclu le présent accord ayant pour objet de modifier comme suit l'accord du 15 mai 1979 .

ARTICLE 1er
Classification
en vigueur étendue

La nouvelle classification des agents de production est jointe au présent accord.

ARTICLE 2
Application
en vigueur étendue

La mise en œuvre de la classification doit se faire dans un délai de 18 mois maximum à compter de son entrée en vigueur pour permettre un examen de la situation de chaque salarié.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continuent de s'appliquer.

ARTICLE 3
Avantages acquis
en vigueur étendue

L'application de la nouvelle classification des agents de production ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution de la rémunération perçue.

ARTICLE 4
Consultation des représentants du personnel
en vigueur étendue

La mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe.
A cette occasion, l'employeur présente les procédures de mise en place dans l'entreprise et donne une réponse motivée aux questions portant sur les modalités d'application de la nouvelle classification.
Une seconde réunion des délégués du personnel se tiendra dans les 12 mois suivant la mise en œuvre de la présente classification afin d'en dresser le bilan.
Dans les entreprises jusqu'à 10 salariés où dans les entreprises où il n'y a pas délégué du personnel, l'employeur informera l'ensemble du personnel des conditions de mise en œuvre de la présente classification.

ARTICLE 5
Information des salariés
en vigueur étendue

L'employeur confirmera par écrit à chaque salarié concerné son classement au sein de la présente classification.
L'employeur pourra recevoir chaque salarié concerné qui en fera la demande par écrit afin de lui transmettre les éléments de compréhension du classement proposé.

ARTICLE 6
Difficultés d'application dans l'entreprise
en vigueur étendue

Les difficultés d'application susceptibles d'être posées par la présente classification seront traitées avec les délégués du personnel et, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE 7
Suivi de l'application de l'accord
en vigueur étendue

Le suivi de l'application de l'accord de la nouvelle classification fera l'objet d'un point spécifique inscrit à l'ordre du jour d'une commission paritaire nationale dans un délai de 12 mois après le délai fixé à l'article 2.

Classification des emplois des agents de production

Niveau I (AP 11)

D'après des consignes simples et précises, il exécute des tâches élémentaires n'exigeant pas de connaissances particulières.
L'exécution de ces tâches élémentaires ne demande qu'une rapide mise au courant.

Niveau II

D'après des consignes simples, il exécute des tâches répétitives ou analogues soit à la main ou à l'aide d'outils, soit sur machine conformément à des procédures indiquées, sans formation ni connaissance préalables.
Le travail à ce niveau exclut le réglage de la machine.

1er échelon (AP 21)

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples consistent en l'approvisionnement ou l'évacuation des postes de travail.
Les consignes données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.
Le temps d'adaptation sur le poste de travail est inférieur à une semaine.

2e échelon (AP 22)

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Ces tâches simples peuvent consister en l'alimentation de machines, de postes de travail et/ ou en la réalisation de tris simples.
Les consignes, données oralement, par voie démonstrative, par bons de travail imposent le mode opératoire.
Le temps d'adaptation sur le poste de travail est de l'ordre d'une semaine.

Niveau III

D'après des instructions de travail précises sur le mode d'exécution ou sur les buts assignés qui doivent être atteints, il exécute des travaux caractérisés par leur répétitivité ou leur analogie demandant une certaine connaissance et éventuellement une certaine pratique.
Il peut aider à des travaux d'un poste de niveau supérieur. Il peut aussi être assisté mais sans avoir la charge de discipline ni d'administration du poste.

1er échelon (AP 31)

Le travail est caractérisé par l'exécution de travaux demandant de mettre en œuvre des connaissances de base dans une même spécialité.
Ces travaux nécessitent de l'attention en raison de leur nature et leur variété.
Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.

2e échelon (AP 32)

Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble de travaux dans une même spécialité nécessitant de mettre en œuvre des connaissances de base.
Ces travaux demandent un entraînement aux modes opératoires.
Il appartient au salarié lorsqu'il travaille sur machine, simple dans son utilisation, effectuant un nombre limité d'opérations, d'en assurer le pointage.
Les instructions de travail données oralement ou par fiches, bons de travail, fiches suiveuses, carte de travail, croquis, schémas ou autres documents techniques simples fixent le mode opératoire.

Niveau IV

D'après des instructions de travail, il exécute, en raison de sa compétence, un travail qualifié. Il possède l'ensemble des connaissances nécessaires à l'exécution des travaux confiés.
Ces connaissances sont acquises :

– soit par l'un des diplômes suivants de la spécialité :
– CAP, BEP pour le 1er échelon ;
– BMA, BP, BT, BTM, bac pro, bac technique pour les 2e et 3e échelons, et confirmé par la réussite à l'essai professionnel d'usage ;
– soit par l'expérience dans la pratique du métier.
Il peut contribuer, dans sa spécialité, à la formation d'autres salariés.
Il doit satisfaire, en raison de sa compétence, aux exigences de son métier.
Dans le cadre d'une entreprise artisanale, l'agent de production doit mettre en exergue ses compétences tant dans l'accueil du client et dans l'appréhension de ses attentes que dans l'exécution de son savoir-faire professionnel.

1er échelon (AP 41)

Le travail est caractérisé par l'exécution :

– soit d'opérations classiques d'un métier en fonction des nécessités techniques, la connaissance de ce métier ayant été acquise soit par une formation méthodique, soit par l'expérience de la pratique ;
– soit à la main, à l'aide de machines ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des modes opératoires appliqués couramment.
L'exécution de ces travaux nécessite :

– soit de l'expérience ;
– soit un ensemble d'aptitudes particulières.
Lorsque ces travaux sont effectués sur machines complexes, il appartient au salarié d'en assurer le pointage et le réglage.
Ces travaux nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour résoudre les problèmes qui se présentent dans le cadre de sa compétence et dans le respect des règles de sécurité.
Les instructions de travail, écrites ou orales, indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d'exécution.
Il appartient au salarié, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter les documents techniques lui permettant d'exécuter son travail et d'en contrôler le résultat.

2e échelon (AP 42)

Le travail est caractérisé par l'exécution :

– soit de l'ensemble d'une opération de fabrication dont le salarié a la connaissance complète ;
– soit d'autres travaux de difficulté équivalente.
Les opérations ou processus en question mettent en jeu des connaissances et des aptitudes acquises soit par une formation méthodique, soit par l'expérience et la pratique.
Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.
Il appartient au salarié de préparer la succession de ses opérations, d'aménager les moyens d'exécution et d'assurer le contrôle de ses résultats dans le respect des règles de sécurité.

3e échelon (AP 43)

Le travail est caractérisé par les mêmes éléments que le 2e échelon mais sur des ensembles technologiques très évolués et mettant en œuvre des connaissances techniques et pratiques d'un niveau d'abstraction élevé.
Il nécessite d'y inclure notamment la compréhension et l'exploitation de dossiers techniques. La connaissance et l'usage de la programmation d'une machine à commandes numériques ou de systèmes technologiquement équivalents sont requis.
Les instructions de travail y compris celles transmises par la machine elle-même, doivent être interprétées et peuvent être, si nécessaire, modifiées par l'opérateur.
L'agent de production possède et met en œuvre des techniques de maintenance complexe. Il est le garant de la qualité et du contrôle du processus de fabrication engagé.

Niveau V

D'après des directives, il exécute des travaux très qualifiés, il satisfait aux caractéristiques générales et aux exigences du niveau IV. Il possède la connaissance complète de sa spécialité et y réalise tout travail de haute valeur technique. Il peut assurer, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement d'autres salariés.
Cette connaissance complète de la spécialité est acquise :

– soit par une expérience professionnelle théorique et pratique significative conforme au niveau V ;
– soit par la détention d'un BTS, d'un BTMS ou d'un DUT de la spécialité confirmée par une expérience sur les emplois exercés.
Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées.
Les postes de travail occupés demandent que le salarié fasse preuve d'initiative dans l'adaptation ou la combinaison des procédures opératoires.
Il assure le contrôle des résultats et il lui appartient de détecter les anomalies de fabrication et de proposer le choix des moyens pour y remédier.
Les directives de travail qu'il reçoit peuvent être appuyées et complétées par des schémas, croquis, plans et autres documents techniques lui permettant, entre autres, de réaliser un prototype ou l'objectif de fabrication qui lui est confié.

1er échelon (AP 51)

Cet échelon implique une autonomie complète de son titulaire qui est capable d'assurer seul l'organisation et la réalisation des opérations nécessaires pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.

2e échelon (AP 52)

Est placé à cet échelon le salarié répondant à la définition de l'échelon précédent et possédant des connaissances techniques connexes lui permettant d'assurer des travaux relevant de celles-ci.
Il est capable de s'adapter de manière constante aux techniques, équipements et matériaux nouveaux.
Il a aussi la capacité à évoluer vers des emplois fonctionnels ou d'encadrement.

Chapitre II Classifications des emplois des agents fonctionnels et agents d'encadrement de l'ameublement
en vigueur étendue

Afin d'adapter la classification des emplois des agents fonctionnels et agents d'encadrement, les parties signataires ont conclu le présent accord ayant pour objet de modifier comme suit les articles de l'accord du 27 novembre 1986.

ARTICLE 1er
Classification
en vigueur étendue

La nouvelle classification des agents fonctionnels, agents d'encadrement est jointe au présent accord.

ARTICLE 2
Application
en vigueur étendue

La mise en œuvre de la classification doit se faire dans un délai de 18 mois maximum à compter de son entrée en vigueur pour permettre un examen de la situation de chaque salarié.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continuent de s'appliquer.
Un salarié dont le niveau de qualification est supprimé est classé en fonction du poste qu'il occupe.

ARTICLE 3
Avantages acquis
en vigueur étendue

L'application de la nouvelle classification ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution de la rémunération perçue.

ARTICLE 4
Consultation des représentants du personnel
en vigueur étendue

La mise en œuvre de la nouvelle classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe.
A cette occasion, l'employeur présente les procédures de mise en place dans l'entreprise et donne une réponse motivée aux questions portant sur les modalités d'application de la nouvelle classification.
Une seconde réunion des délégués du personnel se tiendra dans les 12 mois suivant la mise en œuvre de la présente classification afin d'en dresser le bilan.
Dans les entreprises jusqu'à 10 salariés ou dans les entreprises où il n'y a pas délégué du personnel, l'employeur informera l'ensemble du personnel des conditions de mise en œuvre de la présente classification.

ARTICLE 5
Information des salariés
en vigueur étendue

L'employeur confirmera par écrit à chaque salarié concerné son classement au sein de la présente classification.
L'employeur pourra recevoir chaque salarié concerné qui en fera la demande par écrit afin de lui transmettre les éléments de compréhension du classement proposé.

ARTICLE 6
Difficultés d'application dans l'entreprise
en vigueur étendue

Les difficultés d'application susceptibles d'être posées par la présente classification seront traitées avec les délégués du personnel et le cas échéant dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE 7
Suivi de l'application de l'accord
en vigueur étendue

Le suivi de l'application de l'accord de la nouvelle classification fera l'objet d'un point spécifique inscrit à l'ordre du jour d'une commission paritaire nationale dans un délai de 12 mois après le délai fixé à l'article 2.

ARTICLE 8
Retraite et prévoyance
en vigueur étendue

Les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique, tel qu'il résulte du présent accord, est égal ou supérieur à 475 bénéficient des dispositions prévues par l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les agents fonctionnels et agents d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 365 et inférieur à 475 peuvent bénéficier des dispositions prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sous réserve de l'application de l'article 16 de ladite convention.

Classification des emplois des agents fonctionnel
en vigueur étendue
D'après des consignes simples et précises, il exécute des tâches élémentaires n'exigeant pas de connaissances particulières. AF 1
(coefficient 250)
Ces tâches élémentaires, souvent répétitives, sont comparables à celles de la vie courante.
D'après des consignes simples, il exécute des tâches répétitives ou analogues, conformément à des procédures indiquées ou des travaux d'aide. AF 3
(coefficient 260)
Le travail est caractérisé par l'exécution avec rapidité et efficacité des tâches simples ou des travaux d'aide à un emploi de qualification supérieure.
Les consignes simples, données oralement, par écrit ou par voie démonstrative, imposent le mode opératoire.
Le temps d'adaptation est de l'ordre d'une semaine.
D'après des instructions de travail précises sur les modes d'exécution et sur les buts assignés qui doivent être atteints, il exécute des travaux simples ou d'assistance pouvant être variés et diversifiés.
L'emploi occupé demande que l'intéressé mette en œuvre des connaissances de base correspondant à celles sanctionnées par un CAP ou BEP.
Ces connaissances peuvent être remplacées par l'expérience reconnue notamment par la VAE.
AF 5
(coefficient 275)
Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble de travaux nécessitant de mettre en œuvre des connaissances de base. Ces travaux demandent un entraînement aux modes opératoires.
Les instructions de travail, données oralement ou par écrit, indiquent les modes opératoires et les objectifs à atteindre.
Le temps d'adaptation n'excède normalement pas 3 semaines.
D'après des instructions de travail, il exécute, en raison de sa compétence, un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner.
L'emploi occupé demande que l'intéressé ait des connaissances générales et approfondies requises pour l'exécution des travaux confiés, acquises soit par le CAP/ BEP et confirmées par la réussite à l'essai professionnel d'usage, soit par l'expérience dans la pratique du métier reconnue notamment par la VAE.
Il peut assister ou être assisté mais sans avoir la charge de discipline.
AF 7
(coefficient 300)
Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations dans un ordre déterminé par le résultat à atteindre et l'efficacité à obtenir, nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés classiques.
Le travail est en outre caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat.
Les instructions de travail indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer.

AF 9
(coefficient 330)
Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations à réaliser dans un ordre déterminé par le résultat à atteindre et l'efficacité à obtenir, dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité font appel à l'expérience professionnelle, le contrôle en fin de travail est difficile et l'exactitude des travaux accomplis n'apparaît pas immédiatement.
Les instructions de travail indiquent les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles.
D'après les directives accompagnées des précisions et explications nécessaires, il exécute des travaux très qualifiés, soit d'exécution ou d'organisation, soit d'analyse et d'exploitation d'informations, soit d'élaboration de documents, d'études d'ouvrages.
L'AF 11 demande que l'intéressé possède les connaissances du niveau IV de l'éducation nationale qui peuvent être acquises soit par un BMA, BP, BT, bac pro et bac technologique de la spécialité qui correspond à la fonction et confirmé par la réussite à l'essai professionnel d'usage, soit par l'expérience de la pratique du métier reconnue notamment par la VAE.
L'AF 12 requiert un BTS ou un DUT. Ce niveau de connaissances (niveau III de l'éducation nationale) peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par la longue pratique du métier reconnue notamment par la VAE. Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement d'autres salariés.
AF 11
(coefficient 365)
Le travail est caractérisé par :
– l'exécution d'opérations très qualifiées ;
– l'exécution, de manière autonome et selon un processus déterminé d'une suite d'opérations ;
– l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent.
Le travail exige de l'initiative dans l'adaptation des procédures opératoires et dans le contrôle des résultats et, le cas échéant, la détection des anomalies et le choix des remèdes à y apporter.
Les directives de travail indiquent les procédures opératoires et les objectifs à atteindre.

AF 12
(coefficient 385)
Le travail est caractérisé par :
– l'exécution d'opérations très qualifiées ;
– l'exécution d'un ensemble d'opérations interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite notamment de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mise au point en cours de travail ;
– la rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans les spécialités voisines.
Le travail exige de l'initiative dans l'adaptation des procédures opératoires, le contrôle des résultats et, le cas échéant, la détection des anomalies et le choix des remèdes à y apporter.
D'après des directives de caractère général, il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble.
Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement d'autres salariés.
L'emploi occupé demande que l'intéressé possède les connaissances requises pour les AF 11 et 12 et acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle reconnue notamment par la VAE.
AF 14
(coefficient 425)
Le travail est caractérisé par :
– la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'application similaire ;
– la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
Les directives, de caractère général, portent sur des méthodes connues ou indiquées.

AF 15
(coefficient 450)
Le travail est caractérisé par :
– l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;
– la modification importante des méthodes, procédés et moyens ;
– la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.
Les directives de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées.
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon.
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation.
Il assure, le cas échéant, dans sa spécialité, la formation ou le perfectionnement de salariés de l'entreprise.
L'emploi occupé demande que l'intéressé possède la maîtrise du métier et des connaissances étendues, acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle reconnue notamment par la VAE.
AF 16
(coefficient 475)
Le travail est caractérisé par la recherche de compatibilité entre l'innovation envisagée et l'objectif défini.
Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.
Les directives constituent le cadre d'ensemble de l'activité et définissent l'objectif de travail.

Classification des emplois des agents d'encadrement

Les agents d'encadrement assurent l'encadrement d'un groupe d'agents de production et/ ou d'agents fonctionnels et/ ou d'agents d'encadrement.

AE 1 (coefficient 300)

A partir de consignes, il exerce différentes responsabilités telles que la distribution du travail, l'assistance en cas de difficulté.
Il participe lui-même à l'exécution des tâches.
Il s'assure de l'application des consignes et veille au respect des règles d'hygiène et de sécurité.

AE 2 (coefficient 330)

A partir d'instructions, il participe lui-même à l'exécution des tâches.
Il répartit les travaux, donne les consignes de travail, s'assure de leur application et veille au respect des règles d'hygiène et sécurité.
Il transmet les informations professionnelles ascendantes et descendantes.
Il gère le planning (absences et congés).

AE 3 (coefficient 365)

A partir de directives définissant les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire, il veille à l'adaptation des nouveaux membres du groupe, répartit les travaux, donne les instructions utiles, contrôle la réalisation du travail et veille à l'application correcte des règles d'hygiène et sécurité, en apportant les explications nécessaires.
Il transmet les informations professionnelles ascendantes et descendantes.
Il gère le planning (absences et congés).

AE 4 (coefficient 385)

A partir de directives clairement définies il accueille les nouveaux membres du groupe et veille à leur adaptation.
Il répartit et affecte les travaux, donne les instructions utiles, assure les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, en contrôle la réalisation.
Il veille à l'application des règles d'hygiène et sécurité en apportant les explications nécessaires, participe à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail ; prend des décisions immédiates dans les situations dangereuses.
Il transmet et explique les informations professionnelles ascendantes et descendantes.
Il participe à l'appréciation des compétences manifestées au travail et suggère les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel, notamment les promotions.

AE 5 (coefficient 425)

A partir d'un programme, il participe à l'accueil du personnel nouveau et veille à son adaptation, fait réaliser les programmes qui lui ont été définis en recherchant la meilleure utilisation des moyens de production, donne les instructions adaptées et en contrôle l'exécution.
Il décide et applique les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité.
Il assure le respect des dispositions relatives à la sécurité et à l'hygiène et propose des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail.
Il transmet et explique les informations professionnelles ascendantes et descendantes.
Il apprécie les compétences manifestées au travail, propose toutes mesures et modifications propres à assurer l'évolution et la promotion des salariés qu'il a directement ou indirectement sous ses ordres.

AE 6 (coefficient 500)

A partir d'objectifs, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.
Il veille à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation.
Il fait réaliser les objectifs définis, formule les instructions d'application, indique les programmes à réaliser aux agents d'encadrement qu'il a sous ses ordres, en contrôle les résultats par rapport aux prévisions et prend, s'il y a lieu, les dispositions correctrices nécessaires.
Il veille à promouvoir l'hygiène et la sécurité à tous les niveaux de son unité et provoque les actions spécifiques.
Il s'assure de la circulation des informations professionnelles.
Il participe, avec les services fonctionnels, à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.
Il est responsable de la réalisation d'objectifs à terme.
Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.
Il apprécie les compétences individuelles, détermine et soumet à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant tout en participant à leur application.

AE 7 (coefficient 640)

Dans le cadre d'objectifs particuliers, il est chargé de coordonner des activités différentes. Il doit répondre aux caractéristiques de l'AE 6.
Il assure l'encadrement, l'animation et la coordination de plusieurs groupes comportant plusieurs agents d'encadrement classés aux échelons précédents.
Il participe, avec ses supérieurs hiérarchiques, à la définition des politiques et objectifs généraux pour l'exercice et la gestion de son activité.
Ces fonctions réclament des titulaires, des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité ainsi qu'un esprit de créativité et d'innovation.
Le poste occupé comporte l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles qui se présenteraient dans le cadre de son activité. Les solutions aux problèmes posés consistent en l'application de procédés prescrits et définis.

Mise à jour de la convention
en vigueur étendue

Chapitre Ier
Clauses générales
« Article 1er
Champ d'application

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues.

Entrent dans le champ d'application de la présente convention, les entreprises de fabrication d'ameublement et de mobilier d'agencement, de rénovation, de réparation et de restauration ainsi que les entreprises de fabrication et de restauration d'orgues à tuyaux, quel que soit le matériau utilisé, l'effectif de l'entreprise et qu'il s'agisse d'une fabrication en série ou à l'unité.

A titre indicatif, ces activités sont référencées dans la nomenclature d'activités françaises de 2008, sous les numéros suivants :
13. 92Z Fabrication d'articles textiles, sauf habillement exclusivement pour la fabrication de petits articles textiles de literie relevant de la sous-catégorie 13.92.24.
16. 29Z Fabrication d'objets divers en bois exclusivement pour la fabrication de cadres et la fabrication de bois pour luminaires relevant de la sous-catégorie 16.29.14.
26. 40Z Fabrication de produits électroniques grand public exclusivement pour la fabrication d'enveloppes en bois pour enceintes acoustiques relevant de la sous-catégorie 26.40.42.
26. 52Z Fabrication d'horlogerie exclusivement pour la fabrication de cages d'horlogerie relevant de la sous-catégorie 26.52.27.
27. 40Z Fabrication d'appareils d'éclairage électriques exclusivement pour la fabrication d'abat-jour relevant de la sous-catégorie 27.40.23.
31. 01Z Fabrication de meubles de bureau et de magasin à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.
31. 02Z Fabrication de meubles de cuisine à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques, ou principalement en métal.
31. 03Z Fabrication de matelas à l'exclusion de la fabrication de sommiers métalliques ou principalement en métal.
31. 09A Fabrication de sièges d'ameublement intérieur.
31. 09B Fabrication d'autres meubles et industries connexes à l'exclusion de la fabrication de meubles métalliques ou principalement en métal.
32. 20Z Fabrication d'instruments de musique exclusivement pour la fabrication d'orgues à tuyaux relevant de la sous-catégorie 32.20.1.
32. 40Z Fabrication de jeux et jouets exclusivement pour la fabrication de billards relevant de la sous-catégorie 32.40.42.
32. 99Z Autres activités manufacturières NCA (non citées ailleurs) exclusivement pour la fabrication de cercueils relevant de la sous-catégorie 32.99.59.
33. 19Z Réparation d'autres équipements exclusivement pour la restauration d'orgues relevant de la sous-catégorie 33.19.10.
90. 03A Création artistique relevant des arts plastiques exclusivement pour la restauration de meubles dans le cadre de musées et pour l'encadrement d'art relevant de la sous-catégorie 90.03.11.
95. 24Z Réparation de meubles et d'équipements du foyer exclusivement pour la réparation de meubles relevant de la sous-catégorie 95.24.10.

S'agissant de l'activité de fabrication de meubles en matières plastiques répertoriée sous le code NAF 31. 09B (31.09.14), qui est commune aux branches professionnelles de la fabrication de l'ameublement et de la transformation des matières plastiques, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :

– l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou il appliquait à la date d'entrée en vigueur du présent accord ;
– les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives.

Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement, par leur profession personnelle, de l'ameublement ou de la fabrication d'orgues.

En complément des clauses générales ci-après, chaque catégorie de salariés bénéficie des dispositions figurant dans la convention annexe qui la concerne.

Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les travailleurs à domicile bénéficient de tous les avantages sociaux prévus par la convention collective, pro rata temporis pour ceux des avantages qui sont liés au temps de travail, à la condition d'effectuer, en moyenne, au moins 200 heures de travail par trimestre chez le même employeur.

Article 7

L'article 7 est supprimé.

Article 10
Droit syndical

Le libre exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective, conformément aux dispositions des articles L. 2141-4 à L. 2141-7 du code du travail.

Les modalités de ce droit sont précisées aux articles L. 2142-1 et suivants du code du travail.

Article 11
Délégués du personnel. – Comité d'entreprise

Les conditions d'élection des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise sont celles prévues par le code du travail. Il en va de même des modalités de fonctionnement.

Cependant, en ce qui concerne la composition des collèges électoraux, il est convenu qu'en raison des structures des différentes catégories de personnel dans les entreprises de la branche, les employés soient classés dans le deuxième collège avec les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres, ces derniers pouvant aussi relever du troisième collège dans les cas prévus par le code du travail.

En outre, pour résoudre à l'échelon de la branche, les difficultés d'application résultant de l'article L. 2314-11 pour les délégués, et L. 2324-13 pour les comités d'entreprise et éviter ainsi tout conflit dans les entreprises à ce sujet, les parties conviennent d'augmenter le nombre total de délégués à élire, en fonction de l'effectif global de l'entreprise et de répartir d'avance le nombre de délégués de chaque collège.

Il est élu autant de titulaires que de suppléants.

Cette répartition figure dans les tableaux ci-après, d'une part, pour les délégués, d'autre part, pour les comités d'entreprise.

Délégués du personnel

Nombre total
de salaries

Sièges

1er collège

2e collège

Agents
de production

Agents fonctionnels
et agents
d'encadrement

Cadres

11 à 25

1

1

26 à 49

2

1

1

50 à 74

3

2

1

75 à 99

4

3

1

100 à 174

5

4

1

175 à 249

6

4

2

250 à 499

7

4

2

1

500 à 999

9

5

2

2

1 000 à 1 249

10

6

2

2

1 250 à 1 499

11

6

3

2

1 500 à 1 749

12

7

3

2

1 750 à 1 999

13

8

3

2

Délégués du personnel (en l'absence de comité d'entreprise ou de CHSCT)

Nombre total
de salariés
Sièges 1er collège 2e collège
Agents
de production
Agents fonctionnels et agents
d'encadrement
Cadres
50 à 74 3 2 1
75 à 99 4 3 1
100 à 124 5 4 1
125 à 149 6 4 2
150 à 174 7 4 3
175 à 199 8 5 3

Comité d'entreprise

Nombre total
de salariés
Sièges 1er collège 2e collège
Agents
de production
Agents fonctionnels et agents
d'encadrement
Cadres
50 à 74 3 2 1
75 à 99 4 3 1
100 à 249 6 4 2
250 à 749 7 5 1 1
750 à 1 999 8 5 2 1
2 000 à 2 999 9 6 2 1
3 000 à 3 999 10 6 2 2
4 000 à 4 999 11 7 2 2

Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité cette catégorie constitue un troisième collège.

Article 11.1
Délégation unique du personnel

Les conditions d'élection des membres de la délégation unique du personnel sont celles prévues par le code du travail. Il en va de même des modalités de fonctionnement.

Cependant, en ce qui concerne la composition des collèges électoraux, il est convenu qu'en raison des structures des différentes catégories de personnel dans les entreprises de la branche, les employés soient classés dans le deuxième collège avec les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres, ces derniers pouvant aussi relever du troisième collège dans les cas prévus par le code du travail.

En outre, pour résoudre à l'échelon de la branche, les difficultés d'application résultant de l'article L. 2314-11 et éviter ainsi tout conflit dans les entreprises à ce sujet, les parties conviennent d'augmenter le nombre total de délégués à élire, en fonction de l'effectif global de l'entreprise et de répartir d'avance le nombre de délégués de chaque collège.

Cette répartition figure dans les tableaux ci-après.

Délégation unique du personnel

Nombre total
de salariés
Sièges 1er collège 2e collège
Agents
de production
Agents fonctionnels et agents
d'encadrement
Cadres
50 à 74 3 2 1
75 à 99 4 3 1
100 à 124 5 4 1
125 à 149 6 4 2
150 à 174 8 5 3
175 à 199 9 6 3

Article 12
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel à ce comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions ci-après :

– la durée de la formation est de 3 jours ;
– le congé de formation est pris en une seule fois ;
– le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ;
– les frais de déplacement, les frais de séjour et les dépenses de rémunération des organismes de formation sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par le code du travail ;
– la formation est renouvelable lorsque l'intéressé a exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.

Article 14
Financement des activités sociales et culturelles

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des activités sociales et culturelles est assuré par une contribution de l'entreprise égale à 0,30 % des salaires bruts de l'année précédente.

Ce pourcentage inclut les contributions et les dépenses d'œuvres sociales, qui existeraient au moment de la signature de la présente convention, mais s'ajoute à la contribution légale de fonctionnement du comité d'entreprise.

La contribution versée chaque année par l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent. »

Article 17
Modification du contrat de travail

Les parties conviennent que pour éviter la modification d'un élément essentiel du contrat de travail d'un salarié, toutes les autres possibilités, y compris celles de la formation complémentaire, doivent être utilisées.
Lorsque, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués ci-dessus, l'entreprise est amenée à apporter des modifications essentielles au contrat de travail d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception (motif économique) ou par lettre remise en mains propres (autres cas).

A compter de la date de la présentation de cette notification, il dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

En cas de refus, la rupture éventuelle est considérée comme étant le fait de l'employeur et est indemnisée dans les conditions prévues pour les licenciements à l'annexe de la catégorie en cause.

Article 18
Ancienneté

Pour l'application des dispositions de la présente convention, il faut distinguer entre la présence continue et l'ancienneté. On entend par présence continue, le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission, la rupture conventionnelle, le départ en retraite ou par la faute grave ou lourde.

Les périodes de suspension du contrat donnant lieu au versement des indemnités complémentaires maladie prévues par la présente convention sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise à concurrence de 120 jours.

Article 19
Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.

Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le 3e, le 6e, le 9e, le 12e et le 15e anniversaire de son entrée dans l'entreprise.

Son montant est fixé par accord de branche et établi sur la base de la durée légale du temps de travail effectif.

Sont considérés comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :

– les heures de délégation ;
– les absences pour événements personnels visées à l'article 22 ;
– les congés payés ;
– les jours fériés payés ;
– les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;
– les heures de formation rémunérées par l'entreprise.

Article 22
Absences pour événements personnels

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;
– décès de la mère ou du père : 2 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un grand-parent, de la belle-mère, du beau-père, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– appel de préparation à la défense nationale : 1 jour.

Ces jours d'absences n'entraînent aucune réduction de rémunération.

Dans le cas de rémunération variable, le salaire correspondant est calculé sur la base de la dernière période de paie.

Ces journées doivent être prises dans un délai raisonnable par rapport à la date de l'événement ; toutefois, lorsque le mariage du salarié ou la conclusion du Pacs a lieu pendant la période de congés payés, l'intéressé bénéficie néanmoins des jours d'absences exceptionnels ci-dessus.

Article 23
Absences et maladie

Tout salarié absent, sauf force majeure, doit avertir son employeur le plus tôt possible dans la journée.

En cas de maladie ou d'accident, il doit faire parvenir à son employeur, au plus tard dans les 3 jours de l'arrêt, un certificat médical justificatif.

Tout manquement à ces obligations constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Lorsque ces absences sont ainsi justifiées, le salarié en cause ne peut voir son contrat rompu pour cause de maladie, pendant une durée de protection variant en fonction de son ancienneté :

– après la période d'essai : pendant 1 mois ;
– entre 6 mois et 1 an d'ancienneté : pendant 2 mois ;
– entre 1 an et 5 ans d'ancienneté : pendant 6 mois ;
– entre 5 ans et 15 ans d'ancienneté : pendant 12 mois ;
– après 15 ans d'ancienneté : pendant 15 mois.

En cas d'absences successives, les durées de protection prévues ci-dessus s'appliquent de la même façon, mais elles s'apprécient dans une période limitée au triple de la durée de protection et décomptée à partir du premier arrêt.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu après ces délais bénéficie d'une indemnité, calculée, à la date de la rupture, dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention pour la catégorie de l'intéressé.

Cette indemnité est également due en cas de licenciement économique, pendant la maladie de l'intéressé.

Le salarié dont le contrat et suspendu pour accident de travail ou maladie professionnelle bénéficie des dispositions légales.

Article 25
Concentration. – Fusion. – Restructuration

Les entreprises de la profession s'engagent à employer tous les moyens à leur disposition pour assurer le reclassement, dans les meilleures conditions possibles, du personnel dans cette situation.

Les parties contractantes décident d'appliquer, dans toutes leurs dispositions, l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, ainsi que ses avenants subséquents.

Article 33
Départ à la retraite

Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, il peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail.

Pour rendre cette rupture effective, le salarié doit prévenir son employeur au moins 2 mois à l'avance.

Le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité conventionnelle de licenciement.

L'indemnité est plafonnée à 4 mois pour les agents de production, les agents fonctionnels et les agents d'encadrement, et à 6 mois pour les cadres.

L'indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires des 3 ou 12 derniers mois de salaires effectifs perçus selon la formule la plus avantageuse.

Article 34
Prime dite de 13e mois

Il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.

Cette prime est versée :

– moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;
– moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.

La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.

Article 35
Prime de régularité

1. Il est accordé à tout salarié une prime mensuelle de régularité proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes :

– cette prime s'acquiert par semaine complète de travail, à raison de 1,5 % du temps travaillé ;
– la prime est calculée sur la base du salaire réel du mois.

2. Sont considérés comme du temps de travail effectif pour lequel la prime est rémunérée intégralement :

– les congés payés ;
– les jours de RTT ;
– le droit d'expression ;
– les heures de délégation ;
– les jours fériés chômés et payés ;
– le congé de formation économique du comité d'entreprise ;
– le congé formation des membres du CHSCT ;
– la formation à l'initiative de l'employeur ;
– le DIF pendant le temps de travail ;
– les visites médicales obligatoires ;
– les absences autorisées pour assister aux commissions paritaires nationales et aux formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

3. Le temps des absences ci-après n'est pas pris en considération dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois.

Toutefois, celles-ci ne font pas perdre la capitalisation du temps de travail effectif tel que défini au paragraphe 2 du présent article pour le reste de la semaine considérée.

Ces absences sont les suivantes :

– les jours de pont ;
– les absences légales et conventionnelles pour événements personnels ;
– le repos compensateur ;
– le congé de maternité ;
– le congé parental ;
– le congé de paternité.

4. Aucune semaine au cours de laquelle s'est produite une absence pour quelque cause que ce soit (non prévue aux paragraphes 2 et 3) n'est prise en compte dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois.

5. La présente prime ne s'ajoute pas aux gratifications ou attributions de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée dans l'entreprise.

Article 36
Classifications et salaires professionnels catégoriels

La classification des emplois figure en fin de chaque annexe de la présente convention.

Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de 18 ans et plus, ne doit être rémunéré.

Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.

Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour 35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte uniquement le salaire de base.

Les dispositions de cet article ne remettent pas en cause l'existence éventuelle de dispositions plus favorables ayant le même objet dans les entreprises ou les établissements.

Chapitre II
Annexe
Agents de production
Article 1er
Champ d'application

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents de production dont l'emploi est prévu dans la classification figurant en annexe.

Article 2
Embauchage

L'embauche d'un agent de production est matérialisée par un contrat de travail dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis à l'agent de production ; l'autre exemplaire, signé par l'agent de production, étant conservé par l'employeur.

Article 3
Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.

Elle doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

– d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
– du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Durant cette période, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.

Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 5
Temps de pause et travail posté

Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque agent de production bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.

Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de 20 minutes de pause indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le montant, revalorisé chaque année dans les conditions réglementaires, figure à part sur le bulletin de salaire.

L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.

Article 6
Travail de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties, fixées par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 5 % des heures de nuits pratiquées et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.

Lorsque l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Article 7
Travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié

Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 125 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.

Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Article 10
Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail

En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les 3 jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 90 % durant 30 jours
+ 80 % durant 30 jours
> 3 ans et < 5 ans 90 % durant 60 jours
> 5 ans et < 10 ans 100 % durant 75 jours
> 10 ans et < 15 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 30 jours
> 15 ans et < 20 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 60 jours
> 20 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 90 jours

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :

– à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;
– à compter du 4e jour dans tous les autres cas.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Article 12
Indemnités de licenciement

Il est alloué aux agents de production congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Chapitre III
Annexe
Agents fonctionnels et agents d'encadrement
Article 2
Embauchage

L'embauche d'un agent fonctionnel ou d'un agent d'encadrement est matérialisée par un contrat de travail dont un exemplaire, signé par l'employeur, est remis au salarié ; l'autre exemplaire, signé par le salarié, étant conservé par l'employeur.

Article 3
Période d'essai

La durée de la période d'essai des agents fonctionnels est fixée à 2 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 2 mois.

La durée de la période d'essai des agents d'encadrement est fixée à 3 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 3 mois.

La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

– d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
– du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;

Durant la période d'essai, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 5
Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, l'agent fonctionnel et l'agent d'encadrement bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 90 % durant 30 jours
+ 80 % durant 30 jours
> 3 ans et < 5 ans 90 % durant 60 jours
> 5 ans et < 10 ans 100 % durant 75 jours
> 10 ans et < 15 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 30 jours
> 15 ans et < 20 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 60 jours
> 20 ans 100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 90 jours

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Article 7
Indemnités de licenciement

Il est alloué aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année au-delà 10 ans.

En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification, de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Chapitre IV
Annexe
Cadres
Article 2
Période d'essai

La durée de la période d'essai des cadres est fixée à 4 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 4 mois.

La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :

– d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
– du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai ou s'il met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 3
Indemnisation maladie, maladie professionnelle ou accident du travail

Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :

1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.

2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :

Ancienneté Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans 45 jours à 100 %
+ 15 jours à 70 %
+ 30 jours à 50 %
≥ 3 ans et < 5 ans 60 jours à 100 %
+ 60 jours à 50 %
≥ 5 ans et < 10 ans 90 jours à 100 %
+ 90 jours à 50 %
≥ 10 ans et < 15 ans 120 jours à 100 %
+ 120 jours à 50 %
≥ 15 ans 150 jours à 100 %
+ 150 jours à 50 %

3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.

Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Article 4
Brevet d'invention

Lorsque, dans l'exécution de son contrat de travail, le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, cette invention donne lieu, dans les plus brefs délais, à une prise de brevet par l'entreprise, mais le nom du cadre doit être mentionné dans la demande du brevet et être reproduit sur l'exemplaire imprimé de la description.

Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété en faveur du salarié.

Si dans un délai de 5 ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, cession ou vente, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet doit obtenir un juste prix en rapport avec la valeur de l'invention.

A cette fin, il sera tenu compte de l'objet général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci.

L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.

A la demande de l'une des parties, tout désaccord portant sur l'invention du salarié est réglé conformément à la réglementation en vigueur.

Au cas où l'entreprise ne déposerait pas le brevet dans un délai de 6 mois, malgré la demande écrite du cadre, l'intéressé reprendrait la libre disposition de son invention.

Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

Article 6
Modification du contrat de travail

Article supprimé qui fait double emploi avec l'article 17 des clauses générales.

Article 10
Indemnités de licenciement

Lorsqu'un cadre est licencié pour tout autre motif qu'une faute grave, il a droit à une indemnité distincte du préavis, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, qui a pour objet de compenser de façon forfaitaire le préjudice qui est consécutif à la rupture.

Cette indemnité est fixée comme suit :

– à partir de 1 an d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à 8 ans inclus : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;
– à partir de la 9e année d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la 13e année incluse : 3,3/10 de mois par année d'ancienneté ;
– au-delà de la 13e année d'ancienneté en qualité de cadre : 4/10 de mois par année d'ancienneté.

Son montant total est limité, en tout état de cause, à 12 mois de rémunération.

Le cadre qui était précédemment AP, AF ou AE bénéficie, d'une part, de l'indemnité ci-dessus et, d'autre part, de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté acquise en qualité de non-cadre. Toutefois, si l'ancienneté comme cadre est inférieure à 1 an, l'intéressé bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté totale dans l'entreprise.

En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, la faute grave ou lourde. Son montant est diminué des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. »

Préambule
en vigueur étendue

Les dispositions de certains articles de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement sont modifiées comme suit.

Dépôt. – Extension. – Entrée en vigueur

Le présent accord collectif sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Collecte des contributions de formation professionnelle continue
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les articles 3 et 4 du titre II de l'accord du 6 juillet 2010 sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes.

« Titre II
Dispositions relatives à la collecte des contributions formation par l'OPCA 3 +
Article 3
Dispositions générales
Article 3.1
Montant de la collecte

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA 3 +, ou à l'OPCA qui s'y substituerait, les contributions suivantes selon les modalités ci-après définies.
L'employeur de moins de 10 salariés verse à l'OPCA 3 +, ou à l'OPCA qui s'y substituerait, un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 %.
L'employeur d'au moins 10 salariés verse à l'OPCA 3 +, ou à l'OPCA qui s'y substituerait, un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
Un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir, conformément aux dispositions du code du travail, que l'employeur d'au moins 10 salariés consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas le pourcentage susvisé est fixé à 0,8 %.
Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA 3 +, ou par l'OPCA qui s'y substituerait, des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.
L'appel des contributions se fait par l'OPCA 3 +, ou par l'OPCA qui s'y substituerait, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation est due.

Article 3.2
Répartition de la collecte

L'OPCA 3 +, ou l'OPCA qui s'y substituerait, répartit les sommes collectées selon les modalités suivantes :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la cotisation de 0,55 % se compose :

– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– et d'un versement égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 salariés à moins de 50 salariés, la cotisation de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,30 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.
Pour les entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés, la cotisation de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,30 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,10 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la contribution de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP. »

ARTICLE 2
Durée
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche conviennent que les présentes clauses entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2015.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation relative à la réforme de la formation professionnelle au cours du 1er semestre de l'année 2015.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions en vigueur du code du travail.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie  (1).
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

(1) L'alinéa 1er de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a profondément modifié les règles de financement de la formation professionnelle continue, d'une part, en simplifiant les taux de collecte et, d'autre part, en fixant de nouvelles modalités de répartition des sommes ainsi collectées.
A compter du 1er janvier 2015, les fonds collectés par les OPCA sont mutualisés et gérés au sein de sections distinctes.
Les nouvelles contributions de la formation professionnelle s'appliqueront sur les rémunérations versées en 2015 et seront donc collectées au plus tard au 28 février 2016.
Cela étant et dans la mesure où le périmètre de la collecte assise sur la masse salariale 2014 et versée au plus tard le 28 février 2015 reste inchangé par rapport à l'année 2014, les partenaires susvisés ont souhaité poursuivre la politique de formation de la branche et pour cela garantir la collecte des contributions de la formation professionnelle continue et en priorité la collecte de la professionnalisation.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux susvisés ont convenu d'adapter les dispositions de l'accord du 6 juillet 2010 relatif à la collecte des contributions de la formation professionnelle continue dans la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement.
Le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles ayant pu être signées antérieurement sur le même objet.

Collecte des contributions de formation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues d'apporter les modifications suivantes à l'accord du 11 décembre 2014 relatif à la collecte des contributions de formation professionnelle continue dans la fabrication de l'ameublement.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est inséré après l'article 3 du titre II « Dispositions relatives à la collecte des contributions formation par l'OPCA 3 + » un nouvel article 4 ainsi rédigé :

« Article 4
Dispositions particulières relatives au versement dû au titre du plan de formation par les entreprises de 10 salariés et plus

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3 + une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute N – 1 au titre du plan de formation.
L'obligation conventionnelle est versée en deux fois :
– 0,30 % au 30 juin ;
– 0,20 % au 30 septembre. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il s'applique à partir de la date fixée par l'article L. 2261-1 du code du travail et n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2015.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

Régime complémentaire frais de santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement.
Ces entreprises appliquent de façon obligatoire le régime complémentaire frais de santé institué dans le présent accord.
Les entreprises actuellement couvertes par un autre régime complémentaire frais de santé qui comporterait des dispositions moins favorables devront adapter leurs garanties pour répondre aux obligations conventionnelles (garanties minimales du régime et financement minimal de l'employeur, notamment). Les entreprises de la branche devront ainsi comparer, ligne par ligne, leur accord d'entreprise avec l'accord de branche.

ARTICLE 2
Bénéficiaires des garanties
en vigueur étendue

Les bénéficiaires du présent régime sont l'ensemble des salariés des entreprises de la branche.
Les ayants droit des salariés de l'entreprise peuvent bénéficier de la couverture des frais de santé ainsi définie par le présent accord par souscription, à l'initiative du salarié assuré, directement auprès de l'organisme assureur. Ce dernier assure la gestion des options choisies par le salarié.

ARTICLE 3
Dispenses d'affiliation
en vigueur étendue

Toutefois, les salariés ont la faculté de refuser expressément et par écrit la proposition d'adhésion au régime que leur soumet leur employeur lorsqu'ils se trouvent dans les conditions prévues à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.
Les différents cas de dispense seront communiqués aux salariés au moment de l'entrée en vigueur du présent accord ainsi qu'au moment de l'embauche de nouveaux salariés.
Les dispenses d'affiliation ne sont valables qu'après justification par les salariés, à l'exception des contrats à durée déterminée de moins de 1 an, de la couverture souscrite par ailleurs. La non-délivrance du justificatif dans les délais impartis entraînera l'affiliation automatique du salarié au présent régime obligatoire. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
En aucune manière les dispenses d'affiliation prévues ne peuvent être imposées par l'employeur.

ARTICLE 4
Portabilité et maintien de la complémentaire frais de santé en cas de suspension du contrat de travail et/ou rupture du contrat de travail
en vigueur étendue

En application des dispositions de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, il est mis en œuvre un dispositif de portabilité permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes complémentaires frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).
Cette portabilité est mise en place dans les conditions prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 5
Garanties du régime conventionnel
en vigueur étendue

Les prestations ci-dessous s'entendent en complément de la sécurité sociale et dans la limite des frais engagés.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0051/boc_20150051_0000_0003.pdf

Les verres simples sont les verres à simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6 et + 6 et le cylindre inférieur à 4.
Les verres complexes sont les verres à simple foyer dont la sphère est inférieure à – 6 ou supérieure à + 6 ou dont le cylindre est supérieur à 4 ainsi que les verres multifocaux ou progressifs.

ARTICLE 6
Caractère responsable du contrat
en vigueur étendue

Le présent régime a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais engagés.
Ce régime s'inscrit dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits « responsables » défini par l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 et à ses différents décrets et arrêtés d'application.
Le présent régime ne rembourse notamment ni les pénalités mises à la charge de l'assuré en cas de non-respect du parcours de soin, ni la participation forfaitaire et la franchise prévues à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties du présent régime seront adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits « responsables ».

ARTICLE 7
Financement du régime
en vigueur étendue

Le financement du contrat collectif de l'entreprise dont les garanties sont définies par le présent accord est assuré par une cotisation répartie de la façon suivante :
– 50 % minimum à la charge de l'employeur ;
– 50 % maximum à la charge du salarié.

ARTICLE 8
Obligation d'information
en vigueur étendue

Les parties rappellent que les entreprises sont tenues de remettre à leurs salariés un exemplaire de la notice d'information qui leur sera transmise par l'organisme assureur auprès duquel les garanties seront souscrites, laquelle définit, notamment, lesdites garanties, leurs modalités d'entrée en vigueur ainsi que les hypothèses d'exclusions ou de limitations de garanties.

ARTICLE 9
Commission paritaire de suivi : SANTIFA
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord décident de confier à une commission paritaire désignée au niveau de la branche des missions spécifiques en matière de régime complémentaire obligatoire de frais de santé. Cette commission, à compter de l'extension du présent accord, sera chargée d'assurer le suivi technique et la gestion du régime.
Elle est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux.
Elle se réunira au moins deux fois par an.
La partie patronale assurera le secrétariat lié à la convocation des membres et invités, à la rédaction des comptes rendus et à toute formalité résultant des travaux de ladite commission. La convocation parviendra à chacun des membres et invités dans un délai, si possible, d'au moins 15 jours avant chaque réunion.
Afin d'assurer le plein exercice, dans des conditions pérennes et équitables, du droit à la négociation collective des salariés et employeurs de la branche, les partenaires sociaux conviennent que le salaire des membres de la commission paritaire SANTIFA sera maintenu par l'entreprise dont ils relèvent pour le temps passé par eux en réunion.

ARTICLE 10
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2016.

ARTICLE 11
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions en vigueur du code du travail.
La commission paritaire de branche composée de toutes les organisations syndicales de salariés signataires ou non dudit accord pourra ainsi décider des évolutions, modifications ou adaptations qui s'avéreraient nécessaires.

ARTICLE 12
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé, conformément à la loi, et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux de la branche fabrication de l'ameublement ont souhaité mettre en place une couverture collective à adhésion obligatoire pour les salariés en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident au 1er janvier 2016.
Les parties signataires du présent accord entendent mettre en œuvre des garanties qui puissent répondre, notamment, aux deux objectifs suivants :
– couvrir l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective de la fabrication de l'ameublement en matière de remboursements complémentaires de frais de santé ;
– assurer un niveau de garanties supérieur à celui prévu par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des « contrats responsables » conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord collectif constitue une annexe à la convention collective de la fabrication de l'ameublement.

Développement de la formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord intervient en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Les signataires rappellent :
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement concurrentiel ;
– que de nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies-métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation et la diffusion ;
– que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois dans un secteur atomisé avec une forte prédominance de PME/ PMI ;
– que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des entreprises de l'ameublement ;
– que les entreprises de l'ameublement rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement souhaite continuer à anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale.
C'est pourquoi, ils réaffirment :
– l'importance de l'évolution professionnelle des salariés de la fabrication de l'ameublement ;
– leur volonté d'aborder les problèmes emploi/ formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations du travail.
– leur résolution à favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/ formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment pour préserver l'emploi ;
– leur détermination à permettre au secteur de la fabrication de l'ameublement français de rester positionné parmi les premiers producteurs européens ;
– la volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle menées dans le cadre du droit individuel à la formation ou du plan de formation de l'entreprise afin notamment de permettre aux salariés de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle ;
– vouloir assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– poursuivre les actions menées en faveur des petites et moyennes entreprises afin d'encourager et de promouvoir le développement de la formation professionnelle dans ces entreprises.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou groupes relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement et activités situées dans son champ d'application.


Partie 1 Insertion professionnelle
en vigueur étendue

Principes généraux

La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.
Les signataires de l'accord confirment l'attention particulière qu'ils accordent à l'insertion professionnelle.
L'insertion professionnelle, notamment des jeunes est un processus complexe, qui confronte de nombreux facteurs, au titre desquels figurent le parcours de formation, les dynamiques professionnelles, la situation du marché de l'emploi ou encore l'environnement familial et social. Les signataires rappellent la nécessité d'une information suffisamment précise et pertinente, sur la pluralité des métiers, les compétences et les qualifications recherchées dans ces métiers, leurs perspectives d'évolution et leurs débouchés sur le marché de l'emploi.
Ils réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
Ils confient à la CPNE la mission de développer des actions innovantes visant à favoriser l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des formations en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).

Chapitre Ier Insertion en alternance
Chapitre II Contrat de professionnalisation
ARTICLE 4
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.
Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

ARTICLE 5
Objet du contrat
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Ils associent :
– les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ils ont pour finalité d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– une qualification professionnelle reconnue par la CPNE (CQP/CQPI…) ;
– une qualification professionnelle nécessaire à la fabrication de l'ameublement reconnue dans une autre convention collective de branche.

ARTICLE 6
Forme et durée du contrat
en vigueur étendue

L'employeur s'engage à assurer aux bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. De son côté, le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
La formation – actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques – est mise en place par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose des moyens de formation nécessaires et adaptés, et répondant aux critères de prise en charge définis par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.
La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée, soit un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la durée de l'action de professionnalisation, comprise entre 6 et 12 mois, est située au début du contrat à durée indéterminée.
Toutefois, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois, notamment :
1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes et, en particulier, lorsqu'ils souhaitent préparer un CQP ou CQPI :
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus ;
– les femmes reprenant leur activité ;
– les bénéficiaires visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail (bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique…) ;
– les personnes qui ne sont pas titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de même niveau ;
2° Pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels de la fabrication de l'ameublement, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi ;
3° Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, dans la limite de 50 % de la durée totale du contrat ou de 1 500 heures :
– pour ceux qui visent des formations diplômantes ;
– pour certaines formations définies par la CPNE ;
– pour les bénéficiaires n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technique ou professionnel de la branche.

ARTICLE 7
Rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Afin d'attirer les jeunes et les demandeurs d'emploi vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation comme suit :

1. Titulaires du contrat âgés de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du Smic ;
– salariés âgés de plus de 21 ans : 80 % du Smic.
Pour ceux qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau supérieur ou égal au niveau IV :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 75 % du Smic ;
– salariés âgés de plus de 21 ans : 90 % du Smic.
Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du salarié.

2. Titulaires du contrat âgés d'au moins 26 ans

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation – dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée – une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % du salaire professionnel catégoriel ni à 100 % du Smic.

ARTICLE 8.1
en vigueur étendue

Sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), la section professionnelle « ameublement/bois » envisagera un financement prioritaire pour tout contrat de professionnalisation ayant pour objet une qualification, un diplôme ou une certification, dans la limite des fonds affectés chaque année par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait :
– soit en vue de l'obtention d'un CQP de la branche professionnelle, ou d'un diplôme, ou d'un titre professionnel mis en place par la branche ;
– soit pour l'exercice d'un emploi relevant des fonctions de production, de maintenance, ou de qualité, sécurité, environnement ;
– soit pour l'exercice d'un emploi autre relevant d'une filière professionnelle reconnue prioritaire par la CPNE d'une branche professionnelle, ou relevant d'un dispositif de formation promotionnelle reconnu par accord collectif.

ARTICLE 8.2
en vigueur étendue

Les sommes restant disponibles peuvent être affectées aux contrats de professionnalisation ne répondant pas aux critères visés ci-dessus, sur proposition de la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.

ARTICLE 9
Forfaits financiers de prise en charge par la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait
en vigueur étendue

La participation financière de la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, à chaque contrat y ouvrant droit, comprend les actions de formation d'accompagnement et d'évaluation. Elle est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés en annexe au présent accord.
Sur proposition de chacune des CPNE de branche, les forfaits horaires peuvent être modulés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations et révisés, en tant que de besoin, au sein de la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait. Ces propositions doivent être validées par le conseil d'administration de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, et sont mises en œuvre dans la limite des fonds disponibles.

Partie 2 Accompagnement tout au long du parcours professionnel
Chapitre Ier Développement des compétences
Chapitre II Sécurisation professionnalisation
en vigueur étendue

Les parties signataires prennent acte des dispositions contenues dans la loi du 5 mars 2014 relatives au conseil en évolution professionnelle, à l'entretien professionnel, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l'expérience et au passeport d'orientation, de formation et de compétences.

ARTICLE 23
Conseil en évolution professionnelle
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
– d'être informée sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
– d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnel.
Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

ARTICLE 24
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans à compter de son embauche, d'un entretien professionnel qui a notamment pour objectif d'aborder l'évolution de l'activité professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité.

ARTICLE 24.1
Contenu
en vigueur étendue

L'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la VAE.

ARTICLE 24.2
Mise en œuvre
en vigueur étendue

L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle.   (1) Ces entretiens, distincts, peuvent se dérouler concomitamment, notamment dans les PME et les TPE.
Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, l'observatoire des métiers et des qualifications établit et met à disposition des entreprises un modèle de support d'entretien professionnel, ainsi qu'un modèle d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié mentionné à l'article L. 6315-1, II, du code du travail.  (2)
Conformément à l'article D. 2323-5,10°, du code du travail, l'employeur communique chaque année aux représentants du personnel le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel.

(1) Phrase du premier alinéa de l'article 24.2 exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) Alinéa de l'article 24.2 étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1-1 et R. 6332-36 (II, 3°) du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 25
Passeport d'orientation, de formation et de compétences
en vigueur étendue

Toute personne titulaire d'un compte personnel de formation a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience susceptibles d'aider dans son orientation professionnelle.
Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formations initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formation en entreprise ;
– les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation ;
– les activités tutorales exercées.
Le salarié peut consulter son passeport sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

ARTICLE 26
Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Les signataires confirment l'importance de la validation des acquis de l'expérience, notamment dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Les signataires conviennent de poursuivre l'impulsion donnée au développement de la validation des acquis et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences.
Les signataires s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur les dispositifs en vigueur ou ceux qui pourraient être mis en place en relation avec les équipes de l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La validation des acquis de l'expérience est un droit ouvert à tout salarié justifiant d'une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole …) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre …) envisagée.
Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un congé pour VAE dans des conditions particulières :
– ils doivent justifier d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois  (1) ;
– ils perçoivent une rémunération calculée selon des règles identiques à celles prévues pour le CIF-CDD.
La VAE s'applique en principe à l'ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu'aux certificats de qualification. L'imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
La VAE se déroule selon différentes modalités :
– évaluation de la validité de la demande ;
– accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves (modalité facultative) ;
– constitution d'un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience ;
– réunion d'un jury, avec entretien éventuellement ;
– et, lorsque cette procédure est prévue par l'autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l'expérience.

Dans le cadre du plan de formation

L'employeur peut décider d'inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l'entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme (ou les organismes) qui intervien (nen) t en vue de la validation des acquis du candidat.
Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale …) et demeure sous la subordination juridique de l'employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l'expérience ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l'employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le financement des actions de VAE organisées à l'initiative de l'employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l'OPCA 3 +. S'imputent sur ce budget :
– les frais relatifs à la validation organisée par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification et à l'accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;
– la rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d'une action de VAE.

Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l'expérience

D'une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l'expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l'employeur.
Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation et, éventuellement, pour les périodes d'accompagnement à la préparation de cette validation.
Sa demande d'autorisation d'absence, adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
– le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
– la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification ;
– les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.
L'employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l'autorisation d'absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé VAE avant 1 an.
A la demande du salarié, le FONGECIF dont l'entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. Dès lors qu'il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l'employeur, qui est remboursé par l'organisme.

(1) Mots : « dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois » du sixième alinéa de l'article 26 exclus de l'extension en application de l'article R. 6422-7-1 du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Partie 3 CPNE et observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 27
Missions confiées à la commission paritaire nationale de l'emploi
en vigueur étendue

Cet article complète les dispositions de l'accord du 5 octobre 1988 relatif à la création de la CPNE.
Les signataires, soucieux d'assurer la réussite de la mise en œuvre du présent accord, entendent réaffirmer l'importance des travaux de la CPNE et renforcer ses missions conformément à la législation en vigueur. Ils rappellent ainsi les missions confiées à la CPNE :
La CPNE, entre autres :
– suit l'application de l'accord sur les objectifs, priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– examine chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles, en tenant compte des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications et réfléchit aux moyens d'action pour accompagner et anticiper ces évolutions ;
– étudie la mise en œuvre des dispositions suivantes : « passeport formation », entretien professionnel, validation des acquis de l'expérience ;
– réfléchit aux modalités spécifiques d'information sur la mise en œuvre de cet accord et le développement de la formation dans les PME-PMI et les entreprises artisanales ;
– définit et met à jour les publics, les durées, les critères, les montants de prise en charge dans le cadre de la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, du DIF, de la formation tutorale et la formation à l'entretien professionnel ;
– met à jour, en tant que de besoin, dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, les listes des bénéficiaires prioritaires, qualifications professionnelles reconnues par la CPNE, des formations particulières… ;
– élabore des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes ;
– réfléchit aux moyens de favoriser l'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation ;
– définit la liste des bénéficiaires prioritaires, des qualifications professionnelles reconnues, des formations particulières, des diplômes ou des titres à finalité professionnelle ;
– définit les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et veille à l'exécution de leur mise en œuvre au moyen d'actions telles que :
– sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;
– formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
– création d'outils pédagogiques innovants ;
– peut décider, sur proposition éventuelle des organismes gestionnaires des CFA du secteur :
– des ouvertures ou des fermetures de sections ;
– des conditions générales d'admission des apprentis ;
– de l'organisation et du déroulement des formations ;
– met à jour la liste des CFA bénéficiaires des transferts de fonds de la professionnalisation.
Sauf opposition par écrit et dans les 15 jours suivant la réunion de la CPNE d'au moins trois organisations syndicales, les décisions de la CPNE sont transmises à l'OPCA 3+.
Ces priorités et critères sont mis en œuvre et suivis par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, et sont mentionnés dans un document que l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, tient à disposition des entreprises et salariés relevant du champ du présent accord et qui précise les conditions d'examen.

ARTICLE 28.1
Mise en place de l'observatoire
en vigueur étendue

Il a été institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour accompagner les entreprises de la fabrication de l'ameublement dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

ARTICLE 28.2
Missions de l'observatoire
en vigueur étendue

L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) :
– de recueillir et de rassembler les informations existantes concernant l'emploi et la formation dans les branches professionnelles concernées ;
– de mener des études et de créer des outils visant à mieux connaître l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois, et à mieux connaître les besoins en compétence et en formation qui en découlent ;
– de diffuser les informations recueillies auprès des entreprises et des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernées.

ARTICLE 28.3
Fonctionnement de l'observatoire
en vigueur étendue

L'observatoire exerce sa mission sous l'égide de la CPNE, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage où sont représentées les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. Le statut des membres du comité paritaire de pilotage et les modalités de participation aux réunions sont ceux relatifs à la CPNE.
La CPNE, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage, fixe les orientations de l'observatoire, valide les travaux et décide de la diffusion des informations.
Les travaux demandés à l'observatoire sont réalisés, notamment, par l'AG 3+ agissant en tant que cellule technique, qui peut les exécuter elle-même ou en confier la réalisation à un tiers agissant sous son contrôle ou les déléguer, à la demande d'une fédération professionnelle, à l'un de ses « chargés de mission observatoire ».
L'observatoire rend compte périodiquement à la CPNE des travaux qu'il réalise, notamment pour ce qui concerne l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la fabrication de l'ameublement.

ARTICLE 28.4
Financement de l'observatoire
en vigueur étendue

Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire sont financées par les fonds issus de la contribution à la professionnalisation de la section professionnelle paritaire ameublement/ bois de l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.  (1)
Il est possible pour la section professionnelle ameublement/ bois d'acter annuellement un prélèvement sur les fonds propres afin de financer les moyens communs, notamment les études statistiques et prospectives.
Le montant du financement nécessaire au fonctionnement de l'observatoire est déterminé chaque année, dans les limites du montant fixé par voie réglementaire, en fonction des travaux et études demandés par la CPNE agissant en qualité de comité paritaire de pilotage.
L'observatoire pourra bénéficier, selon les termes de la convention d'objectifs et de moyens de l'OPCA 3 +, de financements complémentaires mutualisés.

(1) Alinéa de l'article 28.4 étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Partie 4 financement de la formation professionnelle
Titre Ier Formation initiale
en vigueur étendue

La branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement définit la politique de formation et ses priorités au sein de la CPNE.

ARTICLE 29
Collecte de la taxe d'apprentissage
en vigueur étendue

En vertu de la législation en vigueur les entreprises sont tenues au financement de l'apprentissage. Elles ont le libre choix de verser leur contribution à un organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA). Néanmoins, les parties signataires les invitent, en cohérence avec la politique de formation de la branche, à verser leur contribution à l'OCTA de branche : OPCA 3+ à compter du 1er janvier 2016 et à flécher celle-ci vers les centres de formation d'apprentis affiliés à la branche (cités supra).

ARTICLE 29.1
Fonds de la professionnalisation/requalifiés de l'apprentissage
en vigueur étendue

En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, une provision équivalente à 25 % minimum des sommes versées par les entreprises de la fabrication de l'ameublement à l'OPCA 3+ (au titre du financement de la formation professionnelle par les entreprises) est constituée chaque année au bénéfice des dépenses de fonctionnement des CFA désignés par la CPNE.
La CPNE propose chaque année à la section paritaire professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, les montants à affecter aux CFA au vue d'un budget prévisionnel associé à un plan d'action établi par ces derniers et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires. Chaque année, la CPNE est informée des réalisations et de l'emploi des fonds affectés l'année précédente.
L'excédent éventuel de chacune de ces provisions non affecté aux CFA sera libéré au plus tard le 30 juin de chaque année.

Titre II Formation continue
ARTICLE 30
Collecte de la formation professionnelle continue
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, ou à l'OPCA qui s'y substituerait, les contributions suivantes selon les modalités ci-après définies.
L'employeur de moins de 10 salariés verse à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 %.
L'employeur d'au moins 10 salariés verse à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
Un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir, conformément aux dispositions du code du travail, que l'employeur d'au moins 10 salariés consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas le pourcentage susvisé est fixé à 0,8 %.
Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.
L'appel des contributions se fait par l'OPCA 3+, ou par l'OPCA qui s'y substituerait, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation est due.

ARTICLE 31
Répartition de la collecte de la formation professionnelle continue
en vigueur étendue

L'OPCA 3+, ou l'OPCA qui s'y substituerait, répartit les sommes collectées selon les modalités suivantes :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la cotisation de 0,55 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– et d'un versement égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 salariés à moins de 50 salariés, la cotisation de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,30 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.
Pour les entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés, la cotisation de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,30 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,10 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la contribution de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.

ARTICLE 32
Dispositions particulières et exceptionnelles relatives au versement dû au titre du plan de formation par les entreprises de 10 salariés et plus
REMPLACE

A compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute N – 1 au titre du plan de formation.
L'obligation conventionnelle est versée en deux fois :
– 0,30 % au 30 juin ;
– 0,20 % au 30 septembre.
Cette disposition n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2015. A compter du lendemain de cette date, cette disposition sera caduque.

ARTICLE 32
Dispositions particulières et exceptionnelles relatives au versement dû au titre du plan de formation par les entreprises de 10 salariés et plus
REMPLACE

A compter du 1er janvier 2016, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute N – 1 au titre du plan de formation.
L'obligation conventionnelle est versée en deux fois :
– 0,30 % au 30 juin ;
– 0,20 % au 30 septembre.
Cette disposition n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2017. A compter du lendemain de cette date, cette disposition sera caduque.

ARTICLE 32
Dispositions particulières et exceptionnelles relatives au versement dû au titre du plan de formation par les entreprises de 10 salariés et plus
en vigueur étendue

À compter du 1er janvier 2018, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute N – 1 au titre du plan de formation.

L'obligation conventionnelle est versée en deux fois :
– 0,30 % au 30 avril ;
– 0,20 % au 30 septembre.

Cette disposition n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2019. À compter du lendemain de cette date, cette disposition sera caduque.

ARTICLE 33
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 34
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.  (1)
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.

(1) Alinéa de l'article 34 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

ARTICLE 35
Date d'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur le premier jour qui suit son dépôt.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I
Forfaits pour la prise en charge financière par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait

Les plafonds des forfaits horaires pour la prise en charge par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, au titre de la section professionnelle paritaire « ameublement/bois » sont fixés comme suit dans la mesure où l'entreprise satisfait au versement de ses obligations légales et conventionnelles.
En ce qui concerne les contrats de professionnalisation :
– 22 € dans la limite du coût réel justifié pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP/CQPI ou d'un diplôme ou d'un titre professionnel mis en place par la branche ;
– 15 € dans la limite du coût réel justifié pour les actions de formation s'inscrivant dans les priorités de la branche ;
– 10 € dans la limite du coût réel justifié pour les autres contrats.
En ce qui concerne les périodes de professionnalisation :
– 15 € dans la limite du coût réel justifié pour les actions de formation réalisées en vue de l'obtention d'un CQP/CQPI ou d'un diplôme ou d'un titre professionnels mis en place par la branche ;
– 10 € dans la limite du coût réel justifié pour les autres actions de formation.
En ce qui concerne le plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés, seules les actions de formation externes sont prises en charge à hauteur de 30 € par heure de formation et par stagiaire dans la limite des coûts réels justifiés avec un plafond de financement de 2 500 € par an et par entreprise.
En ce qui concerne les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale :
Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et renforcer la formation en situation professionnelle, l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, peut prendre en charge, dans le cadre de la professionnalisation, les formations de tuteurs dans la limite d'un stage par salarié tous les 6 ans ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans les conditions suivantes :
– les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par l'OPCA 3+ dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement ;
– dans la limite d'un plafond de 120 € par mois et par salarié en contrat de professionnalisation (dans la limite de trois par tuteur) pour une durée maximale de 6 mois, l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, peut prendre en charge les dépenses liées à l'exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 120 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Missions prises en charge :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de ces contrats ;
– organiser avec les salariés l'activité de ces nouveaux embauchés dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
En ce qui concerne la formation à l'entretien professionnel et à l'entretien de seconde partie de carrière :
Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel et de l'entretien de seconde partie de carrière, la section professionnelle paritaire ameublement/bois de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, assure la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes :
– chaque personne chargée de la mise en œuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le « 1 % » ;
– forfait horaire maximum : 12 € dans la limite de 14 heures maximum.

en vigueur étendue

Annexe II
Liste des formations éligibles au CPF retenues par la CPNE

Type de validation Intitulé / Thème de la formation Niveau / Catégorie
CQP « Conducteur de matériel automatisé pour la fabrication de l'ameublement » V
CQP « Finitions de l'ameublement » V
CQP « Garnisseur en siège contemporain » V
CQP « Tuteur en entreprise » V
CQP « Pilote de ligne automatisée pour la fabrication de l'ameublement » IV
CQP « Pilote de matériel numérique pour la fabrication de l'ameublement » IV
CQPI « Agent logistique » V
CQPI « Conducteur d'équipement industriel » V
CQPI « Opérateur de maintenance industrielle » V
CQPI « Opérateur qualité » V
CQPI « Technicien de maintenance industrielle » IV
CQPI « Technicien de la qualité » IV
CQPI « Animateur d'équipe domaine industriel » III
CQPI « Vente conseil en magasin » IV
CQPI « Vente conseil à distance » IV
TC Poseur, agenceur de cuisines et salles de bains V
TC Vendeur, agenceur de cuisines et salles de bains IV
CTM Ebéniste V
BTM Ebéniste IV
BTMS Ebéniste option : conception et fabrication de mobiliers III
BTMS Ebéniste option : restauration de mobilier et d'objets anciens III
BM Ebéniste III
BTM Tapissier décorateur option : couture IV
BTM Tapissier décorateur option : garniture IV
BM Tapissier décorateur III
TP Agent(e) de fabrication industrielle V
TP Agent(e) d'installation et de maintenance des équipements numériques V
TP Conducteur(trice) d'installations et de machines automatisées V
TP Couturier(ère) d'ameublement V
TP Electricien(ne) de maintenance des systèmes automatisés V
TP Employé(e) administratif(ve) et d'accueil V
TP Menuisier d'agencement V
TP Menuisier de fabrication bâtiment ameublement V
TP Opérateur(trice) régleur(se) d'usinage en commande numérique V
TP Poseur de menuiseries et d'aménagements intérieurs V
TP Poseur installateur de menuiseries, fermetures et équipements V
TP Sellier(ère) garnisseur(se) V
TP Tapissier garnisseur V
TP Commercial(e) IV
TP Comptable assistant(e) IV
TP Restaurateur de mobilier d'art IV
TP Technicien de chantier aménagement finitions IV
TP Technicien en menuiserie et agencement intérieurs IV
TP Technicien(ne) d'atelier en usinage IV
TP Technicien(ne) de maintenance industrielle IV
TP Technicien(ne) de production industrielle IV
TP Technicien(ne) des matériaux composites IV
TP Vendeur(se) conseil en magasin IV
TP Chargé d'affaires bâtiment III
TP Conducteur de travaux aménagement finitions III
TP Technicien(ne) supérieur(e) en gestion de production III
TP Technicien(ne) supérieur(e) en production industrielle III
TP Technicien(ne) supérieur(e) de maintenance industrielle III
BEP Bois option fabrication bois et matériaux associés V
BEP Bois option menuiserie agencement V
BEP Agencement V
BEP Métiers d'art, tapissier, tapissière d'ameublement V
BEP Métiers des services administratifs V
BEP Aménagement finition V
BEP Plastiques et composites V
BEP Facteur d'orgues V
CAP Menuisier en siège V
CAP Emballeur professionnel V
CAP Cannage et paillage en ameublement V
CAP Arts du bois option A : sculpteur ornementiste V
CAP Arts du bois option B : tourneur V
CAP Arts du bois option C : marqueteur V
CAP Ebéniste V
CAP Menuisier fabricant de menuiserie, mobilier et agencement V
CAP Menuisier installateur V
CAP Sellerie générale V
CAP Opérateur/opératrice logistique V
CAP Sérigraphie industrielle V
CAP Tapissier, tapissière d'ameublement en siège V
CAP Tapissier, tapissière d'ameublement en décor V
CAP Doreur à la feuille ornementiste V
CAP Facteur d'orgues V
CAP Conducteur d'installations de production V
Bac pro Artisanat et métiers d'art option : ébéniste IV
Bac pro Technicien menuisier agenceur IV
Bac pro Technicien de fabrication bois et matériaux associés IV
Bac pro Agencement de l'espace architectural IV
Bac pro Artisanat et métiers d'art option : tapissier d'ameublement IV
Bac pro Pilote de ligne de production IV
Bac pro Aménagement et finitions du bâtiment IV
Bac pro Plastiques et composites IV
Bac pro Logistique IV
Bac pro Maintenance des équipements industriels IV
Bac pro Gestion, administration IV
BMA Ebéniste IV
BP Menuisier IV
BP Ameublement option tapissier décoration IV
BP Plastiques et composites IV
BP Bureautique IV
BTS Agencement de l'environnement architectural III
BTS Développement et réalisation bois III
BTS Négociation et relations client III
BTS Technico-commercial III
BTS Conception de produits industriels III
BTS Aménagement finition III
BTS Design de produits III
BTS Design d'espace III
BTS Assistant de gestion de PME-PMI à référentiel commun européen III
BTS Services informatiques aux organisations III
BTS Assistant de manager III
BTS Maintenance industrielle III
DMA Habitat option : décors et mobiliers III
DMA Habitat option : ornements et objets III
DMA Décor architectural option A : domaine du traitement plastique et de la transparence III
DMA Décor architectural option D : domaine des matériaux de synthèse III
DMA Habitat option restauration de mobilier III
LP Achat et logistique III
LP Administration : gestion, ressources humaines, comptabilité, informatique… III
LP Commercial, marketing/vente, développement export III
LP Création, conception, design ameublement III
LP Gestion de production III
LP QSE III
LP Management/communication III
MA Achat et logistique II/I
MA Administration : gestion, ressources humaines, comptabilité, informatique… II/I
MA Commercial, marketing/vente, développement export II/I
MA Création, conception, design ameublement II/I
MA Gestion de production II/I
MA QSE II/I
MA Management/Communication II/I
Certif. Formation des membres du CHSCT A
Certif. Sauveteur secouriste du travail (SST) A
Certif. Maintenir et actualiser ses compétences SST (MAC) A
Certif. CACES R389 (chariots automoteurs) A
Certif. CACES R386 (PEMP) A
Hab. Habilitation électrique A
Certif. TOEIC listening and reading B
Certif. TOEIC bridge B
Certif. BULATS B
Certif. FLE B
Certif. TOSA B
Certif. Yellow Belt B
Certif. Green Belt B
Certif. Black Belt B
Certif. Brevet informatique et internet pour adultes (B2I) B
Certif. Passeport de compétences informatique européen (PCIE) B
Certif. TOEFL B
Certif. Cambridge B
Certif. Voltaire C
Certif. 5 jours pour entreprendre C
CQP : certificat de qualification professionnelle.
CQPI : certificat de qualification professionnelle interbranches.
TC : titre certifié (enregistré RNCP).
CTM : certificat technique des métiers (enregistré RNCP).
BTM : brevet technique des métiers (enregistré RNCP).
BTMS : brevet technique des métiers supérieur (enregistré RNCP).
BM : brevet de maîtrise (enregistré RNCP).
TP : titre professionnel.
BEP : brevet d'études professionnelles (diplôme national).
CAP : certificat d'aptitude professionnelle (diplôme national).
BAC PRO : baccalauréat professionnel (diplôme national).
MC : mention complémentaire (diplôme national).
BP : brevet professionnel (diplôme national).
BMA : brevet des métiers d'art (diplôme national).
DMA : diplôme des métiers d'art (diplôme national).
BTS : brevet de technicien supérieur (diplôme national).
LP : licence professionnelle.
MA : master.
Certif. : certification.
Hab. : habilitation.

en vigueur étendue

Annexe III
Liste des formations prioritaires au titre de la professionnalisation retenues par la CPNE


Familles de compétences Qualifications
Achat et logistique Gestion des stocks
Logistique transport/logistique des flux
Permis poids lourds
Administration : gestion, ressources
humaines, comptabilité, informatique…
Communication
Comptabilité et gestion
Formation des tuteurs
Formation des formateurs
Bureautique
Le juridique social
Les instances représentatives du travail
Commercial, marketing/vente, développement export Animer et développer un réseau de distribution
Assistant commercial
Concepteur, agenceur, vendeur, installateur ameublement (cuisine, salle de bain, rangement, espace tertiaire)
Vente/négociation
Création, conception, design ameublement Dessin perspective
Conception
CAO
Dessin industriel
Gestion de production Planification
Organisation et gestion de la production
CFAO, GPAO
Programmation de machines à commande numérique (dont 5 axes)
Productique et automatismes
Fabrication de mobilier, d'agencements et orgues à tuyaux Coupe couture et finition pour sièges ou literie
Garnissage de sièges contemporains
Garnissage traditionnel
Finition et traitement de surface
Doreur, encadreur
Connaissance des matériaux
Prototypiste
Séchage du bois
Affûtage
Conduite de matériels traditionnels
Conduite de matériels numériques
Collage
Soudure
Etamage (facture d'orgues) hydraulique (facture d'orgues)
Traitement des plumes et duvets (préparation, lavage…)
Maintenance Automate programmable industriel (exploitation et programmation)
Pneumatique
Mécanique
Méthodologie du dépannage
Maintenance préventive et curative
Electricité industrielle, électronique
Techniques d'agencement et de pose Aménagement des espaces de vie
Pose et installation de mobiliers
Agencement, décoration
Matériaux, équipement
QSE Amélioration continue
Qualité
Sécurité
Environnement
Ergonomie, gestes et postures
Management/communication Gestion de conflits
Animation d'équipes
Conduite de réunions
Entretien professionnel
Prise de parole en public

Prévoyance
ARTICLE 1er
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

A compter du 1er juin 2015, l'article 7 bis intitulé « Portabilité des droits de prévoyance complémentaire » est modifié comme suit.

« A. – Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié défini à l'article 2, bénéficie du maintien à titre gratuit des garanties prévues aux articles :
– article 5 “ Décès et invalidité absolue définitive ” ;
– article 6 “ Allocation d'éducation ” ;
– article 8 “ Incapacité de travail et invalidité ”.
Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire et de l'invalidité ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 61e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.
Le dispositif de portabilité s'applique à toutes les cessations de contrat de travail survenant à compter du 1er juin 2015.

B. – Traitement de base

Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 4 étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

C. – Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, de ses droits à l'assurance chômage.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

D. – Cas particulier des licenciements économiques et cessation d'activité de l'entreprise

Dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de perte d'emploi par suite de cessation d'activité de l'entreprise adhérente, il est convenu les dispositions suivantes :
– la durée maximale prévue au deuxième paragraphe du C ci-dessus est portée à 18 mois ;
– le prolongement de durée au-delà de la durée de la portabilité ne couvre que le maintien des garanties prévues à l'article 5 “ Décès et invalidité absolue définitive ”.

E. – Financement de la portabilité

Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le présent régime.
Un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance.

F. – Communication

La notice d'information établie par les organismes assureurs et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

G. – Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.
Les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur. »

ARTICLE 2
Précisions quant aux conditions d'attribution du capital décès versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive
en vigueur étendue

Est précisé que la limite d'âge relative à la survenance de l'invalidité absolue et définitive de l'article 5 (A) de l'accord, paragraphe « Invalidité absolue et définitive », n'est pas appliquée.
En conséquence, le paragraphe en question s'écrit :
« L'invalidité absolue et définitive entraînant le classement en 3e catégorie d'invalides en application du décret n° 60-993 du 12 septembre 1960 et de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, donne lieu au paiement anticipé au capital ci-dessus défini. »

ARTICLE 3
Application de l'avenant n° 6
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en application le 1er juin 2015. Il modifie, autant que de besoin, l'accord auquel il s'intègre. Son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Copie du récépissé de dépôt leur sera adressée.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de modifier le maintien des garanties prévues par le régime de prévoyance de la fabrication de l'ameublement (PREVIFA) mis en place par l'accord du 26 avril 2005 en application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi). Il a également pour objet de préciser les conditions d'attribution du capital décès versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive.
Il a été conclu ce qui suit :

Développement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les signataires rappellent que :

– le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement exposé à la concurrence internationale ;

– les études menées récemment au sein de la CPNE ont mis en évidence que de nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies-métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation, la diffusion et à la digitalisation ;

– l'évaluation des impacts de l' avenant du 10 avril 2015 a mis en évidence une dynamique positive sur le développement de la formation, notamment dans les entreprises petites et moyennes de la branche ;

C'est pourquoi les parties signataires sont convenues de reconduire conventionnellement la contribution additionnelle de formation professionnelle pour deux années supplémentaires.

Le présent accord s'applique aux entreprises ou groupes relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement et activités situées dans son champ d'application.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'accord du 6 juillet 2010 relatif à la collecte des contributions de formation professionnelle continue dans la fabrication de l'ameublement et ses avenants sont abrogés dans toutes leurs dispositions.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 32 de l'accord du 6 juillet 2015relatif au développement de la formation professionnelle est modifié comme suit :

« Article 32
Dispositions particulières et exceptionnelles relatives au versement dû au titre du plan de formation par les entreprises de 10 salariés et plus

A compter du 1er janvier 2016, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute N – 1 au titre du plan de formation.
L'obligation conventionnelle est versée en deux fois :
– 0,30 % au 30 juin ;
– 0,20 % au 30 septembre.
Cette disposition n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2017. A compter du lendemain de cette date, cette disposition sera caduque. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s'applique à partir de la date fixée par l'article L. 2261-1 du code du travail et n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2017. Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

Négociation d'un accord constitutif de l'OPCA 3+
ARTICLE 1er
Composition de la délégation participant à la négociation de l'accord collectif constitutif d'un OPCA interbranches
en vigueur non-étendue

Le nombre de participants aux réunions de négociation, est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.
Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :

– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées ­consécutives.

ARTICLE 2
Convocation aux réunions de négociation
en vigueur non-étendue

Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.
Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'ab