2004 M02 9

Convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004. Etendue par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004.

Distribution directe
IDCC 2372
BROCH 3316
NAF 7311Z, 5320Z

Texte de base

Convention collective nationale du 9 février 2004
Chapitre Ier : Dispositions générales
Objet de la convention
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Considérant le souhait des parties d'élaborer, dans le respect des textes et dans les domaines autorisés, des normes de fonctionnement conformes aux aspirations des salariés et aux contraintes économiques spécifiques liées à l'activité des entreprises de distribution directe ;

Il a été conclu la présente convention collective en application des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail.

La présente convention collective a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre les entreprises de la distribution directe de documents et objets publicitaires gratuits non adressés d'une part et les salariés de ces entreprises, employés, agents de maîtrise, cadres d'autre part, ainsi que de définir un statut propre aux distributeurs.
Champ d'application professionnel
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le champ d'application de la présente convention collective comprend :

2.1. Pour les entreprises

Les entreprises établies en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, quelles que soient leur forme et leur organisation, dont l'activité principale consiste dans la distribution de journaux, documents, objets et autres supports publicitaires, tous à caractère gratuit et non adressé, en boîtes à lettres ou sur la voie publique, dans le respect des autorisations légales.

L'application de la présente convention collective aux départements d'outre-mer pourra faire l'objet d'avenants spécifiques d'adaptation.

Les entreprises visées au premier alinéa du présent article sont généralement répertoriées sous le code 74.4 A de la nomenclature d'activités française (code NAF). Cependant, le critère déterminant d'application de la convention collective résulte de la constatation de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement distinct, telle que définie ci-dessus.

Conformément à l'article R. 38 du code pénal, il est rappelé que la distribution de tracts, prospectus et objets gratuits aux conducteurs ou occupants de véhicules circulant sur une voie ouverte à la circulation publique est punie d'amendes et le cas échéant d'emprisonnement des contrevenants.

2.2. Pour les salariés

Les salariés, quelle que soit leur nationalité, exerçant une activité professionnelle salariée les plaçant sous la dépendance d'une des entreprises visées à l'alinéa précédent.
Durée, entrée en vigueur et publicité de la convention
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

3.2. Entrée en vigueur et dispositions transitoires

Les parties signataires conviennent que les entreprises concernées ont jusqu'au 1er juillet 2005 pour se mettre en conformité avec les dispositions de la présente convention.

Il est expressément convenu entre les parties que ces délais butoirs constituent la période probatoire pendant laquelle les parties signataires ne pourront procéder à aucune dénonciation de la convention.

La présente convention sera établie en nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée à la direction départementale du travail de Paris, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris. Toute organisation syndicale patronale ou ouvrière, représentative au sens de l'article L. 132-9 du code du travail, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris.

3.3. Maintien des avantages acquis

L'entrée en vigueur de la présente convention collective ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis qui ont été incorporés aux contrats de travail des salariés soumis à des accords collectifs en vigueur dans les entreprises, à la date d'application de la présente convention.

Les avantages collectifs plus favorables résultant des accords collectifs appliqués dans les entreprises, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, continueront à recevoir application sous réserve de leur éventuelle adaptation par accord collectif entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.

Par ailleurs, en présence d'avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords d'entreprise ou usages appliqués dans l'entreprise, d'autre part, seules les dispositions les plus favorables au salarié trouveront application.

3.4. Publicité

Les entreprises concernées s'engagent à remettre un exemplaire de la présente convention, de ses annexes, et avenants, à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'aux membres du CHSCT.

Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera à la disposition des salariés, dans chaque entreprise, selon des modalités fixées dans chacune d'elles.

En outre la présente convention sera portée à la connaissance de tout salarié avant la conclusion de son contrat de travail lors de son embauche.
Articulation entre la convention collective de branche et les accords d'entreprises ou d'établissements
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de l'opposabilité à toutes les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention sur l'ensemble des sujets qu'elle traite, sauf dispositions plus favorables pouvant exister par voie d'accord ou d'usage en vigueur dans les entreprises et leurs établissements.

Dénonciation et révision de la convention
ARTICLE 6
en vigueur étendue

6.1. Dénonciation de la convention

Elle pourra être dénoncée par l'ensemble des signataires ou par l'une seulement des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 6 mois (1).

La partie dénonçant la convention devra accompagner sa lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord et motiver sa dénonciation.

Des pourparlers devront alors s'engager dans un délai de 3 mois entre toutes les parties contractantes et les organisations syndicales représentatives au niveau national.

Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai prévu à l'article 132-8 du code du travail, la convention cesserait de produire ses effets, conformément aux dispositions des articles L. 132-8 et suivants du code du travail, et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur.

6.2. Révision de la convention

La présente convention pourra être révisée par les seuls signataires ou adhérents de celle-ci conformément à l'article L. 132-7 du code du travail.

L'avenant de révision pourra faire l'objet d'un droit d'opposition dès lors qu'il supprime ou réduit des avantages individuels ou collectifs dont bénéficient les salariés en application de la présente convention.

Cet avenant, sous réserve du droit d'opposition, se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles qu'il modifie.

La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision, adressé à chaque partie signataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La demande de révision doit être présentée au plus tard le 31 janvier d'une année civile.

Les parties sont tenues d'examiner ce projet et les éventuelles contre-propositions faites lors de négociations qui s'engageront entre le 1er et le 15 mars suivant.

En l'absence d'accord entre les parties à la date du 31 juillet, la demande de révision sera réputée caduque sauf prorogation des négociations par accord ponctuel.

En cas d'accord entre certaines des parties contractantes, le nouvel avenant entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt à la DDTE, sur l'initiative de la partie la plus diligente.

Chaque avenant à la convention devra avoir le même champ d'application professionnel et territorial que la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
Respect des droits et libertés fondamentaux
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentaux reconnus par les lois et règlements, notamment en ce qui concerne :

- le respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise et de la profession ;

- le refus de toute discrimination qui serait fondée sur le sexe, la nationalité, l'origine ethnique, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, l'appartenance syndicale, tant au moment de l'embauche que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.
Chapitre II : Droits collectifs
Représentation du personnel et droits syndicaux
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1.1. Non-discrimination et liberté d'opinion

Les parties contractantes s'engagent à ne jamais prendre en considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques, le handicap des candidats à une embauche ou des salariés embauchés, pour arrêter leur décision tant lors de la conclusion du contrat de travail que lors de son exécution ou de sa résiliation.

1.2. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et s'applique conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise bénéficie de 30 heures de délégation supplémentaires par an pour l'assistance aux salariés.

Les frais de déplacement engagés par le conseiller du salarié pour assister celui-ci lors de l'entretien préalable lui sont remboursés dans la limite de 350 Euros maximum par an et par syndicat représentatif dans l'entreprise, payés sur présentation de justificatifs.

Les parties contractantes prennent l'engagement formel et réciproque de ne jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations à l'appartenance syndicale des personnes concernées.

1.3. Réunions syndicales

Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absences, qui peuvent être rémunérées avec l'accord de l'employeur, sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions statutaires de leur organisation. La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance.

Les organisations syndicales représentatives peuvent réunir les salariés dans les locaux des entreprises dans les conditions de l'article L. 412-10 du code du travail.

L'organisation syndicale organisatrice informe le responsable de l'établissement ou du centre de rattachement de la date de la réunion dans un délai raisonnable.

Les modalités pratiques relatives à l'heure et au lieu de réunion sont fixées d'un commun accord entre l'organisation syndicale organisatrice et le responsable de l'établissement ou du centre de rattachement, sans que le principe de la réunion ne puisse être remis en cause. L'employeur rémunère, comme temps de travail, 2 heures d'information syndicale par semestre, aux salariés présents à ces réunions, dans les établissements des entreprises qui disposent d'une représentation syndicale.

1.4. Affichage. - Distribution de tracts syndicaux - Cotisations syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ces panneaux, à raison d'un par organisation syndicale, doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée en concertation avec les organisations syndicales.

Un exemplaire de chaque communication affichée est simultanément transmis à la direction de l'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés à l'intérieur de l'entreprise et la collecte des cotisations syndicales peut s'effectuer librement à l'intérieur des locaux de l'entreprise, dans le respect des règles de sécurité et sous réserve de ne pas apporter de gêne dans l'accomplissement du travail des salariés. Le seul fait de distribuer des tracts ou de collecter des cotisations syndicales ne constitue pas, en soi, une gêne à l'accomplissement du travail.

1.5. Délégués du personnel, comité d'entreprise, et représentation syndicale

1.5.1. Principes.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la bonne application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise, notamment à celles qui concernent les élections de ces représentants et celles relatives aux moyens de fonctionnement des élus.

1.5.2. Prise en compte de l'ancienneté.

En vertu de l'article L. 212-4-2 du code du travail, l'ancienneté ou le temps de présence dans l'entreprise nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés d'après la durée calendaire du lien contractuel. Cette règle vaut pour les conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections des représentants du personnel de l'entreprise, telles qu'elles sont respectivement fixées par les articles L. 433-4 et L. 433-5 du code du travail.

Conditions d'électorat :

Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, le salarié doit justifier de 3 mois de présence dans l'entreprise et avoir reçu au moins 3 bulletins de paie dans les 3 mois précédant la date du premier tour des élections.

Conditions d'éligibilité :

Pour être éligible, le salarié doit justifier de 12 mois de présence dans l'entreprise, et avoir reçu des bulletins de paie pendant 11 des 12 mois précédant la date de fixation du premier tour des élections.

1.5.3. Prise en compte de l'effectif.

La prise en compte des effectifs, telle que prévue aux articles L. 421-1 et suivants, L. 412-11 et suivants, L. 431-1 et suivants du code du travail, est appréciée dans les conditions suivantes :

- les salariés employés, agents de maîtrise et cadres occupés à temps plein sont pris en compte intégralement dans l'effectif ;

- pour les salariés à temps partiel et quelle que soit la nature de leur contrat, un coefficient multiplicateur de 1,7 est appliqué au volume total des durées contractuelles de travail sans que ce calcul puisse aboutir à un dépassement de l'effectif physique pour la prise en compte de l'effectif des salariés pour les différentes élections.

Les salariés handicapés seront décomptés conformément aux termes des articles L. 323-4 et D. 323-2.

Ces conditions valent également pour fixer le nombre des mandats à pourvoir par élection ou désignations dans les instances représentatives du personnel de chaque entreprise (comité d'entreprise, délégués du personnel, représentants syndicaux et CHSCT).

1.6. Budget du comité d'entreprise

Le budget du comité d'entreprise peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, dans le respect minimum des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et doit prévoir, en plus de la subvention de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute de l'entreprise, une subvention qui ne peut être inférieure à 0,5 % de cette masse affectée aux activités sociales et culturelles du personnel.

1.7. Congés de formation

1.7.1. Congés de formation économique, sociale ou syndicale.

Les salariés des entreprises occupant au moins 10 salariés, désireux de participer à des stages de formation économique et sociale ou de formation syndicale, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les limites de durée et de financement prévues par ces dispositions.

Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise.

En tout état de cause, le refus de l'employeur doit être motivé et notifié par écrit au salarié dans un délai maximal de 8 jours à compter de la réception de la demande. L'employeur ne peut refuser une deuxième fois la demande formulée par le salarié, sous réserve que les plafonds réglementaires ne soient pas atteints.

1.7.2. Formation économique des élus des comités d'entreprise.

Les membres titulaires des comités d'entreprises peuvent bénéficier, dans le cadre de l'article L. 434-10 du code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée de 6 jours. Ce congé peut être fractionné.

Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions.

Le financement de la formation (hors salaire) est pris en charge par le comité d'entreprise sur son budget de fonctionnement.

1.7.3. Formation des membres du CHSCT.

Les parties contractantes rappellent que la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés.

Les parties contractantes affirment en outre tout l'intérêt qu'elles portent à la formation des membres de ce comité et s'engagent à favoriser la participation des représentants aux CHS à des actions de formation adaptées.

Dans cet esprit, il est rappelé que, dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, relevant de la présente convention, les représentants du personnel au CHSCT peuvent bénéficier sur leur demande de la formation nécessaire à l'exercice de leur mandat dans la limite de 5 jours par an, conformément à la législation en vigueur.

1.7.4. Prise en charge du temps de formation.

Le temps passé à ces formations est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

Pendant ces différents congés, et quelle qu'en soit la nature ou la durée, l'exécution du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est assimilée à une durée de travail effective pour l'ensemble des droits résultant du contrat de travail.

1.8. Congé syndical

Lorsqu'un salarié est appelé, à la demande d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son départ.

A l'issue de ce congé, d'une durée maximum de 5 ans qui suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, le salarié doit retrouver dans l'entreprise ou le groupe, un travail de qualification équivalente à celle qu'il avait avant son départ. Il doit en outre bénéficier des bonifications et avantages intervenus par voie d'accord de branche ou d'entreprise pendant son temps d'absence et retrouver l'intégralité de son ancienneté antérieure. Une nouvelle concertation entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée intervient avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié. A cet égard, le salarié est prioritaire sur les aides à la formation en vue de son reclassement.

Si la durée du congé syndical est supérieure à 5 ans, le contrat de travail peut se trouver rompu, mais le salarié se trouvant dans cette situation bénéficiera d'une priorité de réembauchage d'une durée maximale de 6 mois à compter de la notification de la rupture, dans un poste similaire à celui qu'il occupait avant son départ de l'entreprise. Il devra faire connaître par écrit à l'employeur son désir de reprendre un emploi dans l'entreprise dans un délai de 2 mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

Sur présentation dès réception de la convocation, il est individuellement accordé, aux membres du personnel, le temps pour assumer les obligations qui découleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux officiels, sauf impossibilités majeures. Il en sera de même à l'occasion des obligations syndicales visées à l'article 1.3 du présent chapitre.

Sur demande écrite de leur syndicat faite avec préavis de 3 jours au moins, les syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation, dans la limite de 3 jours par an. L'absence est rémunérée au profit d'un représentant désigné par le syndicat.

En cas de désignation d'un distributeur, la rémunération est calculée sur la base de la moyenne journalière des 3 ou des 6 derniers mois d'activité, le calcul le plus favorable étant retenu.
Santé, sécurité, hygiène et conditions de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de respecter strictement les prescriptions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et celles relatives au fonctionnement du CHSCT.

Les comités d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail sont consultés dans chaque entreprise sur les mesures prises pour promouvoir la sécurité, la santé physique et mentale, l'hygiène et l'amélioration des conditions de travail des salariés, avec un effort d'information particulier en direction des distributeurs.

Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés.

Les entreprises du secteur s'engagent à mettre en oeuvre dans le cadre d'accord d'entreprise, un dispositif de remboursement des frais de déplacement des membres du CHSCT, dès lors que ces déplacements ne sont pas imposés par les enquêtes et missions de celui-ci.
Classifications
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les niveaux de qualification et les fonctions exercées par les salariés relevant de la présente convention collective font l'objet d'un classement.

La description des fonctions au titre desquelles le classement est effectué figure en annexe I à la présente convention collective.

A chaque niveau de classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie à chaque salarié.

Les salariés employés sur un poste et dans une fonction déterminée peuvent être employés provisoirement sur des postes et à des fonctions différentes, avec leur accord exprès, en complément de leurs fonctions habituelles ou en remplacement d'un salarié absent ou sur un poste provisoirement vacant.

Ils bénéficient, pour cette activité accessoire ou provisoire, de la rémunération pratiquée dans l'entreprise correspondant aux fonctions provisoirement exercées, ou à celle de la personne remplacée, si celle-ci est plus élevée que leur rémunération habituelle, indépendamment de toute prise en compte de l'ancienneté.

Un avenant écrit au contrat de travail fixe les conditions d'exercice de l'activité provisoire, sa rémunération et la durée prévue pour cette activité qui ne peut excéder 8 mois, renouvellement compris.

En cas de vacance durable continue sur un poste remplacé ou devenu vacant, l'avenant au contrat de travail peut être renouvelé à l'initiative de l'employeur. A l'issue de 2 renouvellements, le salarié est titularisé dans ses nouvelles fonctions avec son accord.

Au retour du salarié absent de son poste de travail, le salarié remplaçant reprend ses fonctions et sa rémunération initiale.
Révision des barèmes de salaire
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Une révision des barèmes de salaires minima peut intervenir à la suite de décisions prises par la commission paritaire réunie dans les conditions de l'article 2.1 du chapitre II de la présente convention.

Cette révision donne lieu à l'établissement de nouveaux barèmes portant sur l'ensemble des catégories de personnel.

L'entrée en vigueur des barèmes conventionnels ne peut avoir pour effet de réduire les salaires réels supérieurs aux nouveaux minima qui font l'objet des négociations prévues à l'article 2.1 du chapitre II de la présente convention.
Chapitre III : Dispositions communes
Recrutements
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'efforce de faire appel à la promotion interne avant de recourir à tout recrutement externe.

Les employeurs s'efforcent de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Les employeurs s'engagent à offrir en priorité leurs emplois disponibles de distributeurs à des salariés privés d'emploi, totalement ou partiellement, dans le respect des dispositions de l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emploi.
Contrat de travail
ARTICLE 2
REMPLACE

2.1. Engagement

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

2.2. Qualification

La qualification de chaque salarié doit figurer dans son contrat de travail, elle doit correspondre à la description des fonctions retenue par la classification de la présente convention.

A chaque niveau dans la classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie à chaque salarié sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux distributeurs.

2.3. Contenu du contrat de travail

L'engagement de chaque salarié est confirmé par écrit lui précisant notamment :

- la durée du contrat ;

- la date de l'engagement ;

- l'emploi et le niveau de qualification tels que définis à la nomenclature des classifications professionnelles visée à l'annexe I ;

- le lieu où s'exerce le travail ou, pour les salariés ne relevant pas d'un lieu fixe de travail, le ou les établissements de rattachement ;

- les conditions d'essai ;

- la durée du travail ;

- pour les distributeurs, les précisions figurant à l'article 3.1 du chapitre IV ;

- les appointements mensuels ou, pour les distributeurs, le mode de rémunération propre à cette catégorie tel que prévu à l'article 3.1 du chapitre IV de la présente convention ;

- les autres éléments de salaire ;

- la mention de la convention collective applicable.

S'ajoutent à ce contenu les mentions obligatoires telles que prescrites par les dispositions légales et réglementaires concernant les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats à temps partiel, par les entreprises de la branche.

2.4. Clauses spécifiques

Toute clause spécifique (de mobilité, de non-concurrence, de dédit-formation) doit être écrite dans le contrat de travail ou l'avenant signés par le salarié. Toute clause abusive est réputée non écrite.

2.5. Période d'essai

Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les employés, à l'exception du cas particulier des distributeurs ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.

A cet effet, une lettre d'engagement est remise à tout nouvel embauché dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.

Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois, d'une période au plus égale à sa période initiale, après notification écrite au salarié et avec son accord.

Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié cadre bénéficie d'un préavis calculé en fonction de la durée de ce renouvellement :

- 1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;

- 2 semaines lorsque le renouvellement est supérieur à 1 mois.

Le congé peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, mais la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.

Dans l'hypothèse où l'employeur ou le cadre donnent congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié à temps plein a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue au paragraphe précédent.

La période d'essai des salariés sous contrat précaire est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

A la fin de la période d'essai l'engagement est définitif.
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Engagement

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

2.2. Qualification

La qualification de chaque salarié doit figurer dans son contrat de travail, elle doit correspondre à la description des fonctions retenue par la classification de la présente convention.

A chaque niveau dans la classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie à chaque salarié sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux distributeurs.

2.3. Contenu du contrat de travail

L'engagement de chaque salarié est confirmé par écrit lui précisant notamment :

- la durée du contrat ;

- la date de l'engagement ;

- l'emploi et le niveau de qualification tels que définis à la nomenclature des classifications professionnelles visée à l'annexe I ;

- le lieu où s'exerce le travail ou, pour les salariés ne relevant pas d'un lieu fixe de travail, le ou les établissements de rattachement ;

- les conditions d'essai ;

- la durée du travail ;

- pour les distributeurs, les précisions figurant à l'article 3.1 du chapitre IV ;

- les appointements mensuels ou, pour les distributeurs, le mode de rémunération propre à cette catégorie tel que prévu à l'article 3.1 du chapitre IV de la présente convention ;

- les autres éléments de salaire ;

- la mention de la convention collective applicable.

S'ajoutent à ce contenu les mentions obligatoires telles que prescrites par les dispositions légales et réglementaires concernant les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats à temps partiel, par les entreprises de la branche.

2.4. Clauses spécifiques

Toute clause spécifique (de mobilité, de non-concurrence, de dédit-formation) doit être écrite dans le contrat de travail ou l'avenant signés par le salarié. Toute clause abusive est réputée non écrite.

2.5. Période d'essai

Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, la période d'essai est fixée à (1) :

- 2 mois pour les employés, y compris pour les distributeurs ;

- 3 mois pour les agents de maîtrise ;

- 4 mois pour les cadres.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

A cet effet, une lettre d'engagement est remise à tout nouvel embauché dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments de droits et obligations réciproques.

Pour les employés, la période d'essai n'est pas renouvelable. Pour les agents de maîtrise, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la période d'essai est renouvelable une fois pour une durée de 1 mois. Pour les cadres, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la période d'essai est renouvelable une fois pour une période de 2 mois. Le renouvellement de la période d'essai ne peut se faire qu'après notification écrite entre les parties et avec leur accord.

Qu'elle ait fait l'objet d'un renouvellement ou non, la rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) :

DURÉE DE PRÉSENCE
du salarié
dans l'entreprise
RUPTURE
de l'employeur
RUPTURE
du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
Après 1 mois 2 semaines 48 heures
Après 3 mois 1 mois 48 heures

Le congé peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, mais la partie de préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.

Dans l'hypothèse où l'employeur, ou le cadre, ou l'agent de maîtrise donnent congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié à temps plein a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue au paragraphe. Ce temps peut être, avec l'accord des deux parties, cumulé en fin de préavis.

La période d'essai des salariés sous contrat précaire est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les CDI conclus par les salariés après un stage dans l'entreprise prévoient une période d'essai qui est fonction du statut, comme le définit le présent article. Si le CDI entre en vigueur dans le mois qui suit la fin d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la réduire de plus de moitié.

Les CDI conclus par les salariés à l'issue d'un contrat en alternance prévoient une période d'essai qui est fonction du statut, comme le définit le présent article. La durée du contrat d'alternance est prise en compte dans la période d'essai, conformément aux dispositions légales.

A la fin de la période d'essai l'engagement est définitif.

(1) Entrée en vigueur à compter du 1er juillet 2009 pour la durée de la période d'essai (Avenant n° 15 du 17 mars 2009)

Bulletin de paie
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le bulletin de paie doit comporter les mentions légales, notamment :

- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;

- le numéro SIRET de l'établissement ;

- son numéro de code NAF ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom, le prénom et l'adresse de la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

- la date d'embauche ou ancienneté ;

- la qualification professionnelle du salarié et son niveau d'emploi ;

- la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;

- le montant des appointements mensuels de base ainsi que les primes éventuelles ou le montant des appointements forfaitaires correspondant au travail effectué dans la période visée par le bulletin de paie ;

- la durée du travail servant de base de calcul à la rémunération brute de base ;

- pour les distributeurs, le référencement horaire global afférent à l'ensemble des prestations réalisées qui incluent le salaire de base garanti. Une annexe sera jointe au bulletin de paie détaillant les éléments de rémunération pris en compte pour chaque distribution réalisée et leurs référencements horaires ;

- les congés payés et repos compensateurs acquis.
Ancienneté
ARTICLE 4
REMPLACE

4.1. Définition et décompte

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite, toutefois, de la durée des emplois interrompus par démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement (1).

Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :

- périodes militaires de réserve obligatoires ;

- maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;

- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties.

Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du code du travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.

4.2. Prime d'ancienneté

Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté selon les modalités suivantes :

- applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la date de mise en oeuvre et au plus tard le 1er juillet 2005 ;

- avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;

- versée mensuellement ;

- sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du salarié, au prorata des heures de son contrat de travail, avec éventuelle régularisation annuelle en cas d'heures complémentaires, hors prestations additionnelles.

Selon le barème suivant :

- 2,33% pour 2 ans d'ancienneté ;

- 3,33% pour 3 ans d'ancienneté ;

- 4,33% pour 4 ans d'ancienneté ;

- 5,33% pour 5 ans d'ancienneté ;

- 6,33% pour 6 ans d'ancienneté ;

- 7,33% pour 7 ans d'ancienneté ;

- 8,33% pour 8 ans d'ancienneté et plus.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la durée calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalité, sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont réglées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Définition et décompte

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite, toutefois, de la durée des emplois interrompus par démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.

Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :

- périodes militaires de réserve obligatoires ;

- maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;

- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties.

Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du code du travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.

4.2. Prime d'ancienneté

Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté selon les modalités suivantes :

- applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la date de mise en oeuvre et au plus tard le 1er juillet 2005 ;

- avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;

- versée mensuellement ;

- sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du salarié, au prorata des heures de son contrat de travail, avec éventuelle régularisation annuelle en cas d'heures complémentaires, hors prestations additionnelles.

Selon le barème suivant :

- 2,33% pour 2 ans d'ancienneté ;

- 3,33% pour 3 ans d'ancienneté ;

- 4,33% pour 4 ans d'ancienneté ;

- 5,33% pour 5 ans d'ancienneté ;

- 6,33% pour 6 ans d'ancienneté ;

- 7,33% pour 7 ans d'ancienneté ;

- 8,33% pour 8 ans d'ancienneté et plus.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la durée calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalité, sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont réglées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Après 10 ans d'ancienneté, il est accordé 1 jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.

Après 15 ans d'ancienneté, il est accordé un 2e jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.

Rémunérations minimales
ARTICLE 5
REMPLACE

L'annexe II fixe les rémunérations minimales garanties aux salariés compte tenu de la fonction qu'ils exercent.

Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.

La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Elle est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Aux salaires minima conventionnels s'ajoutent :

- les primes à caractère conventionnel ;

- toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié,...) ;

- toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;

- les majorations pour heures supplémentaires ;

- les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexées au contrat de travail, à titre d'information.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'annexe II fixe les rémunérations minimales, hors prime de toute nature, garanties aux salariés compte tenu de la fonction qu'ils exercent.

Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.

La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Elle est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Aux salaires minimaux conventionnels, hors prime de toute nature, s'ajoutent :

- les primes à caractère conventionnel ;

- toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié ...) ;

- toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;

- les majorations pour heures supplémentaires ;

- les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.


Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexées au contrat de travail, à titre d'information.

Durée du travail : principes
ARTICLE 6
REMPLACE

Les entreprises de distribution appliquent à l'ensemble de leur personnel les règles sur le repos dominical et les congés.

La législation sur la durée du travail s'applique à l'ensemble du personnel des filières administrative, technique et commerciale des entreprises de distribution directe, à l'exception des distributeurs exerçant leur activité dans les conditions visées au présent article et au point 3.1 de l'article 1er du chapitre IV.

Pour leur personnel assujetti, les entreprises de la branche appliquent les dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail et peuvent notamment appliquer celles sur la durée du travail décomptée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, sur l'exécution des heures supplémentaires, sur le délai de notification des changements d'horaires, et sur la durée du travail en jours des cadres autonomes, sous réserve de ne pas excéder les limites fixées par les dispositions légales correspondantes.

6.1. Dispositions relatives au travail à temps plein

Les entreprises s'efforcent de proposer des contrats à temps plein, quand les conditions d'exploitation le permettent.

De la même façon, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.

La demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire, la demande doit être présentée 2 mois avant cette date.

La direction fait part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci peut notamment être refusée dans les cas suivants :

- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, impossibilité au regard des exigences de l'emploi de transformer cet emploi en temps partiel ;

- impossibilité de recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré.

Toute décision de refus fera l'objet d'une notification.

6.2. Dispositions relatives au travail à temps partiel

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel. Aucun contrat de travail ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 4 heures hebdomadaires et 17 mensuelles (hors modulation).

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps complet. Cette égalité de droit vaut pour tous les droits légaux ou conventionnels, sous réserve pour les premiers de modalités spécifiques.

Il est rappelé que le travail à temps partiel se définit par un contrat de travail dont la durée est inférieure à la durée légale.

Les entreprises de distribution directe peuvent demander à leurs salariés travaillant à temps partiel d'exécuter des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail figurant dans leur contrat de travail. Cette durée ne saurait être inférieure à 4 heures avec une seule coupure quotidienne possible.

La répartition de cette durée hebdomadaire de travail pourra être sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :

- surcroît temporaire d'activité ;

- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;

- absence d'un ou de plusieurs salariés.

Lorsque, sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen de travail correspondant à l'activité réellement effectuée a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée contractuelle, l'horaire prévu dans le contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen correspondant à l'activité effectuée. Ce mode de calcul ne comprend pas les prestations additionnelles qui reposent sur la base du strict volontariat.

6.3. Modification des durées de travail à la demande des salariés.

Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet, comme les salariés employés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel, sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps complet dans le premier cas ou à temps partiel dans le second, relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification inférieure, se trouve être à pourvoir.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur porte à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage.

Tout salarié intéressé dépose sa candidature auprès de la direction dans le délai mentionné sur l'affichage. La direction, après avoir reçu chaque candidat, notifie sa décision dans un délai maximal de 1 mois.

En cas de refus, la réponse mentionne les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. En cas de pluralité de candidatures, priorité est donnée à la plus ancienne.

6.4. Dispositions relatives au travail de nuit

Le travail de nuit n'est pas une modalité d'organisation du travail dans la branche. Néanmoins, sont considérées comme heures de nuit les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures. Toute heure travaillée dans cette tranche horaire est majorée, selon la législation en vigueur, au taux de 33 %.

En cas de travail de nuit généralisé dans une entreprise ou un établissement, un accord spécifique doit être négocié conformément à la réglementation en vigueur.

6.5. Dispositions relatives au chômage partiel

Diverses circonstances de caractère exceptionnel peuvent contraindre un employeur à réduire la durée du travail en dessous de sa valeur légale ou conventionnelle, voire à suspendre l'activité de l'entreprise ou d'un établissement. Dans ce cas, les règles relatives au chômage partiel s'appliquent.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les entreprises de distribution appliquent à l'ensemble de leur personnel les règles sur le repos dominical et les congés.

La législation sur la durée du travail s'applique à l'ensemble e du personnel des filières administrative, technique et commerciale des entreprises de distribution directe et, pour les distributeurs, dans les conditions décrites à l'article 2.2 du chapitre IV.

Pour leur personnel assujetti, les entreprises de la branche appliquent les dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail et peuvent notamment appliquer celles sur la durée du travail décomptée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, sur l'exécution des heures supplémentaires, sur le délai de notification des changements d'horaires, et sur la durée du travail en jours des cadres autonomes, sous réserve de ne pas excéder les limites fixées par les dispositions légales correspondantes.

6.1. Dispositions relatives au travail à temps plein

Les entreprises s'efforcent de proposer des contrats à temps plein, quand les conditions d'exploitation le permettent.

De la même façon, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.

La demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire, la demande doit être présentée 2 mois avant cette date.

La direction fait part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci peut notamment être refusée dans les cas suivants :

- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, impossibilité au regard des exigences de l'emploi de transformer cet emploi en temps partiel ;

- impossibilité de recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré.

Toute décision de refus fera l'objet d'une notification.

6.2. Dispositions relatives au travail à temps partiel

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel. Aucun contrat de travail ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 4 heures hebdomadaires et 17 mensuelles (hors modulation).

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps complet. Cette égalité de droit vaut pour tous les droits légaux ou conventionnels, sous réserve pour les premiers de modalités spécifiques.

Il est rappelé que le travail à temps partiel se définit par un contrat de travail dont la durée est inférieure à la durée légale.

Les entreprises de distribution directe peuvent demander à leurs salariés travaillant à temps partiel d'exécuter des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail figurant dans leur contrat de travail. Cette durée ne saurait être inférieure à 4 heures avec une seule coupure quotidienne possible.

La répartition de cette durée hebdomadaire de travail pourra être sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :

- surcroît temporaire d'activité ;

- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;

- absence d'un ou de plusieurs salariés.

Lorsque, sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen de travail correspondant à l'activité réellement effectuée a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée contractuelle, l'horaire prévu dans le contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen correspondant à l'activité effectuée. Ce mode de calcul ne comprend pas les prestations additionnelles qui reposent sur la base du strict volontariat.

6.3. Modification des durées de travail à la demande des salariés.

Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet, comme les salariés employés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel, sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps complet dans le premier cas ou à temps partiel dans le second, relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification inférieure, se trouve être à pourvoir.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur porte à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage.

Tout salarié intéressé dépose sa candidature auprès de la direction dans le délai mentionné sur l'affichage. La direction, après avoir reçu chaque candidat, notifie sa décision dans un délai maximal de 1 mois.

En cas de refus, la réponse mentionne les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. En cas de pluralité de candidatures, priorité est donnée à la plus ancienne.

6.4. Dispositions relatives au travail de nuit

Le travail de nuit n'est pas une modalité d'organisation du travail dans la branche. Néanmoins, sont considérées comme heures de nuit les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures. Toute heure travaillée dans cette tranche horaire est majorée, selon la législation en vigueur, au taux de 33 %.

En cas de travail de nuit généralisé dans une entreprise ou un établissement, un accord spécifique doit être négocié conformément à la réglementation en vigueur.

6.5. Dispositions relatives au chômage partiel

Diverses circonstances de caractère exceptionnel peuvent contraindre un employeur à réduire la durée du travail en dessous de sa valeur légale ou conventionnelle, voire à suspendre l'activité de l'entreprise ou d'un établissement. Dans ce cas, les règles relatives au chômage partiel s'appliquent.
Congés payés
ARTICLE 7
en vigueur étendue

7.1. Durée du congé

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 30 jours ouvrables de congés, calculés indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

Il est précisé que lorsque l'employeur décide, avec l'accord du salarié, qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est attribué :

- 2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;

- 1 jour de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 3.

En aucun cas, la durée du congé principal pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours calendaires.

7.2. Conditions d'attribution des congés

Au cas où le salarié n'aurait pas 1 année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 30 jours ouvrables.

Lorsque la durée du travail est décomptée à l'année, un accord d'entreprise peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés, dans les conditions fixées par l'article L. 223-9 du code du travail.

7.3. Période de congés

Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard 2 mois avant la date prévue de fermeture.

7.4. Prise de congés

Les dates individuelles de congés sont fixées par l'employeur après consultation des intéressés et avis des délégués du personnel, et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des intéressés, si possible 3 mois avant le premier départ. L'ordre des départs ne peut être communiqué et modifié moins de 2 mois avant la date de départ de l'intéressé.

Satisfaction est donnée dans toute la mesure du possible aux salariés dont les enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à des congés simultanés.

Les salariés de nationalité étrangère sont autorisés à cumuler les droits à congés payés acquis et non pris sur une période de 2 exercices consécutifs et les épuiser intégralement lors de congés pris dans leur pays d'origine.

7.5. Calcul de la durée du congé

Pour le calcul de la durée du congé sont notamment considérés comme période de travail effectif :

- les périodes de repos conventionnel des femmes en congé maternité et le congé d'adoption ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents ou de maladies, dans la limite de 30 jours par année complète d'activité ou assimilée, sur la période de référence ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les absences exceptionnelles prévues par la présente convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;

- les périodes de stages de formation professionnelle ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Congés exceptionnels
ARTICLE 8
REMPLACE

Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés dans les cas suivants sur justificatif, et doivent être pris en une seule fois à l'occasion de l'événement.

8.1. Congés pour événements familiaux

- mariage de l'intéressé : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un frère, d'une soeur, de petits-enfants : 1 jour ;

- naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours ;

- décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;

- décès frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour.

Les mêmes droits, ci-dessus énoncés, sont ouverts aux salariés vivant dans le cadre du PACS.

Les salariés bénéficient de 5 jours par an de congés non rémunérés pouvant être pris par fraction de 1 jour, pour la garde d'un enfant malade de moins de 12 ans, et de 2 jours pour déménagement. Ces jours peuvent être imputés sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec l'accord de l'entreprise.

Les parents d'enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence non rémunérée ou récupérable.

Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrés s'entend du ou des jours de distribution contractuellement imposés et visés au titre du minimum garanti (point 1.2.1 du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement imposés sont rémunérés sur une base forfaitaire exceptionnelle d'une journée de distribution correspondant à un référentiel de 7 heures de volumes distribués.

8.2. Congés sans solde

Tout salarié peut demander à bénéficier d'une suspension de son contrat de travail pour les raisons suivantes :

- activité saisonnière d'une durée maximale de 2 mois ;

- formation qualifiante dans un organisme agréé, d'une durée maximale de 3 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux différents congés individuels de formation institués par les lois et décrets.

Le salarié doit présenter à l'employeur sa demande par écrit, avec un préavis de 15 jours, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée dans les limites fixées ci-dessus.

A l'issue de son congé sans solde, le salarié retrouve, dans toute la mesure du possible, les conditions d'emploi prévalant avant la suspension de son contrat de travail. Il retrouve notamment l'ancienneté acquise avant la période de suspension, pour le calcul des avantages et droits prévus par la présente convention.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés dans les cas suivants sur justificatif, et doivent être pris en une seule fois à l'occasion de l'événement.

8.1. Congés pour événements familiaux

- mariage de l'intéressé : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- mariage d'un frère, d'une soeur, de petits-enfants : 1 jour ;

- naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours ;

- décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;

- décès frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour ;

- 2 jours pour déménagement dont 1 jour rémunéré tous les 3 ans.

Les mêmes droits, ci-dessus énoncés, sont ouverts aux salariés vivant dans le cadre du PACS.

Les salariés bénéficient de 5 jours par an de congés non rémunérés pouvant être pris par fraction de 1 jour, pour la garde d'un enfant malade de moins de 12 ans, et de 2 jours pour déménagement. Ces jours peuvent être imputés sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec l'accord de l'entreprise.

Les parents d'enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence non rémunérée ou récupérable.

Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrés s'entend du ou des jours de distribution contractuellement imposés et visés au titre du minimum garanti (point 1.2.1 du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement imposés sont rémunérés sur une base forfaitaire exceptionnelle d'une journée de distribution correspondant à un référentiel de 7 heures de volumes distribués.

8.2. Congés sans solde

Tout salarié peut demander à bénéficier d'une suspension de son contrat de travail pour les raisons suivantes :

- activité saisonnière d'une durée maximale de 2 mois ;

- formation qualifiante dans un organisme agréé, d'une durée maximale de 3 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux différents congés individuels de formation institués par les lois et décrets.

Le salarié doit présenter à l'employeur sa demande par écrit, avec un préavis de 15 jours, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée dans les limites fixées ci-dessus.

A l'issue de son congé sans solde, le salarié retrouve, dans toute la mesure du possible, les conditions d'emploi prévalant avant la suspension de son contrat de travail. Il retrouve notamment l'ancienneté acquise avant la période de suspension, pour le calcul des avantages et droits prévus par la présente convention.

Jours fériés
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le 1er Mai est un jour férié chômé et payé pour l'ensemble des salariés. Il est rémunéré pour les distributeurs sur la moyenne journalière des rémunérations des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.

Les autres jours fériés locaux et nationaux :

- seront chômés et payés au personnel des filières administrative et commerciale telles que définies à l'annexe classification ;

- ne seront pas chômés par le personnel de la filière technique, logistique et technologique.

Chaque salarié non distributeur bénéficiera de la récupération de 1 journée par jour férié travaillé. Les distributeurs travaillant un jour férié à la demande de l'entreprise bénéficient d'une rémunération majorée de 100 %.

Par dérogation aux clauses de l'alinéa précédent, le 25 décembre et le 1er janvier sont chômés et payés au personnel qui aura travaillé le jour ouvrable précédent et consécutif à chacun de ces jours. Pour les distributeurs, les jours fériés chômés sont rémunérés sur la moyenne journalière des rémunérations des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.
Maladie
ARTICLE 10
en vigueur étendue

10.1. Déclaration de la maladie ou/et de l'accident

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit ci-dessous ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

En cas de nécessité de remplacement, le contrat de travail ne peut pas être rompu durant les 8 premiers mois de l'incapacité de travail décomptés à partir de la date du premier arrêt de travail, en cas d'arrêts de travail successifs.

Dès que possible, le salarié doit avertir son employeur de la durée probable de son absence.

Le salarié doit informer l'employeur dans le délai maximal de 48 heures, tel que prévu par la législation de la sécurité sociale, à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsque l'entreprise assure un complément de revenu aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix. Après 21 jours d'absence pour maladie ou accident, lors du retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit organiser une visite médicale de reprise du travail par la médecine du travail.

10.2. Allocations conventionnelles pour maladie et accident (non professionnel)

Conditions : le salarié doit avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, et avoir justifié de son incapacité dans les 48 heures.

Indemnités : à compter du sixième jour d'absence, le salarié malade perçoit pendant 30 jours 90 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois), 80 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) pendant les 30 jours suivants et 60 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté.

Le cumul de l'indemnisation de la sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salarié au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois considéré.

Dans le cas où plusieurs absences pour maladie ou accident non professionnels interviennent au cours de 12 mois consécutifs, le nombre total de jours indemnisés par l'entreprise ne pourra être supérieur à la durée ci-dessus indiquée.

Cette garantie s'entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par les régimes complémentaires de prévoyance.

La cure thermale ne donne pas lieu à versement des indemnités conventionnelles de maladie, même prescrite par un médecin et acceptée par la sécurité sociale, sauf si elle s'inscrit dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une affection entraînant une incapacité de travail.

En l'absence de régime de subrogation, le salarié qui, dans un délai de 3 mois, n'a pas remis à son employeur le décompte des indemnités journalières de la sécurité sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard non imputable au salarié.
Maternité et congé parental
ARTICLE 11
en vigueur étendue

11.1. Maternité

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai ou, sous réserve des dispositions légales en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.

Pour tenir compte de la pénibilité du travail des salariées qui exercent le métier de distributrice, les entreprises doivent prendre toutes les dispositions utiles pour aménager leur travail pendant la durée de leur grossesse en leur proposant dans toute la mesure du possible un autre emploi à titre temporaire.

En l'absence d'emploi temporaire de substitution disponible, la distributrice bénéficie, à compter du sixième mois de la grossesse et jusqu'à son départ en congé maternité, d'une revalorisation de sa rémunération de 7 % pour tenir compte du temps supplémentaire nécessaire pour effectuer sa distribution.

Les autres salariées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du sixième mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité. Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération. Les modalités en sont déterminées en commun entre la salariée et le chef d'entreprise.

Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté à la date du départ en congé maternité, un congé de 18 semaines est accordé aux salariées en état de grossesse, avec maintien de la rémunération.

L'employeur est tenu d'allouer un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale, de telle sorte qu'il assure le maintien intégral de la rémunération pendant toute la période considérée. Pour les distributrices, le maintien est assuré sur la base de la moyenne des rémunérations perçues dans les 3 mois civils précédents le sixième mois de la grossesse.

Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme temps de travail effectif.

Le congé conventionnel et le congé légal doivent se superposer.

Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité. La salariée avertit l'employeur 1 mois avant son départ par lettre recommandée avec avis de réception de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.

Au retour du congé de maternité, les salariées reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits.

Le congé maternité indemnisé par la sécurité sociale est assimilé à une période de travail effectif pour l'octroi des avantages prévus par la présente convention collective.

11.2. Congé parental

Les salariés, père ou mère, y compris les adoptants, désirant élever un enfant de moins de 3 ans peuvent bénéficier d'un congé parental pris à temps complet ou à temps partiel.

L'employeur est tenu d'accorder le congé sollicité par périodes minimales de 6 mois et au maximum de 1 an renouvelable sur demande adressée par lettre recommandée avec avis de réception notifiée 1 mois au moins avant le début du congé parental.

Le congé parental n'est pas rémunéré et suspend le contrat de travail pendant la période d'inactivité.

Le congé parental est décompté pour moitié dans le calcul de l'ancienneté. A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et si nécessaire d'une priorité à la formation. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Accident du travail et maladie professionnelle
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur. Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent.

L'arrêt de travail dû à un accident au travail survenu pendant la période d'essai suspend celle-ci jusqu'à la reprise du travail.

Les absences qui résultent d'un accident du travail, dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, donnent droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur.

Lorsqu'une absence, dûment constatée par certificat médical, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas d'accident de trajet et 6 mois en cas d'accident du travail, les appointements sont maintenus dès le premier jour pendant :

- 30 jours sur la base de 90 % de la rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) ;

- les 30 jours suivants sur la base de 80 % de la rémunération brute ;

- et les 30 jours suivants sur la base de 60 % de cette même rémunération.

Ces durées de versement sont augmentées de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté.

Les paiements sont effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre d'un régime de prévoyance.

Les périodes indemnisées d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté.
Formation professionnelle
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés au cours de leur carrière.

Chaque employeur doit garantir, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.

Pour ce faire, une étroite coordination doit être mise en oeuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel.

Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation.

Il est créé par les parties signataires de la présente convention une commission paritaire de la formation continue et de l'emploi au niveau de la profession dont le rôle consiste à :

- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle au niveau de la profession et plus particulièrement à destination des distributeurs ;

- examiner, en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et plus particulièrement à destination des distributeurs.

Cette commission se réunit au moins une fois par an.

Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 115-1 à L. 129-1 du code du travail et des textes pris pour leur application.

Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatives à l'emploi des handicapés, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.
Obligations militaires
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les jours de rendez-vous citoyen, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites pour le calcul des droits à congés payés annuels.

Ces périodes ne sont pas rémunérées.

Elles peuvent être imputées sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec accord de l'entreprise.
Modification du contrat de travail
ARTICLE 15
en vigueur étendue

15.1. Refus du salarié

Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié visé par cette mesure dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse.

En cas de refus du salarié d'accepter la modification substantielle de son contrat de travail, et dans l'hypothèse où l'employeur maintient sa décision sur le fondement d'un motif économique sérieux, la rupture du contrat de travail peut intervenir dans les conditions d'un licenciement économique.

15.2. Mutations

Toute mutation d'un salarié d'une société à une autre société du même groupe appliquant toutes deux la présente convention collective donne lieu à établissement d'un avenant au contrat de travail pour mutation et reprenant, notamment, l'ancienneté acquise par le salarié dans son précédent emploi. Toute autre condition de mutation donne lieu à l'établissement d'un nouveau contrat de travail précisant, le cas échéant, les conditions de prise en compte de l'ancienneté et le nouveau statut applicable.

En l'absence de reprise d'ancienneté à l'intérieur d'un groupe, et en cas de rupture du contrat de travail sur l'initiative du nouvel employeur dans les 12 mois suivant la mutation, le salarié muté peut bénéficier des indemnités de licenciement applicables dans son entreprise d'origine et calculées en fonction de son ancienneté totale, si ce régime est plus favorable.

En cas de mutation géographique nécessitant un changement de lieu de résidence du salarié, le délai de réflexion de 1 mois peut être mis à profit par le salarié concerné pour effectuer un voyage d'étude sur ses nouvelles conditions de travail et de vie.

A ce titre, l'entreprise prendra en charge, à titre de frais professionnels, au bénéfice du salarié et de son conjoint, le remboursement d'un trajet aller-retour et les frais de séjour, sur présentation de justificatifs ou sur la base des taux de remboursement de frais prévus par les règles applicables dans l'entreprise.
Rupture du contrat de travail
ARTICLE 16
REMPLACE

16.1. Démission du salarié

Lorsque la cause de la fin du contrat de travail est la démission du salarié, celui-ci doit observer un préavis de :

- 2 semaines pour les distributeurs ;

- 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- et 3 mois pour les cadres.

Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.

Tout salarié qui n'est pas employé à temps plein est dispensé de préavis à sa demande dès lors qu'il justifie d'un recrutement à temps plein.

La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée par écrit.

Pendant la période de préavis, l'employé ou l'agent de maîtrise à temps plein est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.

La période de la journée pendant laquelle l'employé ou l'agent de maîtrise peut disposer de ces 2 heures doit faire l'objet d'un accord avec l'employeur.

Les heures d'absence ainsi autorisées sont payées et peuvent être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties avec l'accord de l'autre. En l'absence d'accord sur la prise des heures de recherche d'emploi, celles-ci sont réparties alternativement au choix du salarié et de l'employeur.

L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer à son employeur.

Le distributeur peut demander à différer la date d'effet de sa démission si elle est motivée par une nouvelle embauche à durée indéterminée. Ce différé vaut pour la durée de la période d'essai dans la limite de 1 mois. Dans le cas où la période d'essai ne serait pas concluante et s'il en fait la demande, le contrat de travail du distributeur se poursuit et les effets de la démission sont annulés.

16.2. Licenciement

Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforce de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée pouvant prétendre à une garantie de ressources au titre de la retraite, sans préjudice des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail.

16.2.1. Procédure de licenciement.

Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi.

Tout salarié licencié, quels que soient son ancienneté, la taille de l'établissement et le motif du licenciement, est convoqué par l'employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien est effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Le licenciement du salarié est notifié selon les procédures légales.

16.2.2. Préavis et indemnités de rupture

Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté :

Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :

- d'un préavis de 1 mois pour les employés et les distributeurs, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;

- de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre. En cas de licenciement pour faute lourde, l'employeur ne peut s'exonérer que du paiement des congés de la période en cours.

Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté :

Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :

- d'un préavis de 2 mois pour les employés et agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;

- de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre ;

- de l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre.

16.3. Indemnité de licenciement

Il est alloué aux salariés licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :

- 20 % de la moyenne mensuelle des 3 dernières rémunérations mensuelles perçues par l'intéressé ou de la moyenne de la rémunération mensuelle rapportée sur les 12 derniers mois, par année complète de présence jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;

- 25 % pour chaque année comprise entre 5 et 10 ans ;

- 30 % par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.

L'indemnité conventionnelle est majorée de 10 % pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

La base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement prend en compte, selon la méthode la plus favorable, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaires perçus, soit la moyenne des 12 derniers mois.

L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

16.1. Démission du salarié

Lorsque la cause de la fin du contrat de travail est la démission du salarié, celui-ci doit observer un préavis de :

- 2 semaines pour les distributeurs ;

- 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- et 3 mois pour les cadres.

Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.

Tout salarié qui n'est pas employé à temps plein est dispensé de préavis à sa demande dès lors qu'il justifie d'un recrutement à temps plein.

La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée par écrit.

Pendant la période de préavis, l'employé ou l'agent de maîtrise à temps plein est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.

La période de la journée pendant laquelle l'employé ou l'agent de maîtrise peut disposer de ces 2 heures doit faire l'objet d'un accord avec l'employeur.

Les heures d'absence ainsi autorisées sont payées et peuvent être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties avec l'accord de l'autre. En l'absence d'accord sur la prise des heures de recherche d'emploi, celles-ci sont réparties alternativement au choix du salarié et de l'employeur.

L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer à son employeur.

Le distributeur peut demander à différer la date d'effet de sa démission si elle est motivée par une nouvelle embauche à durée indéterminée. Ce différé vaut pour la durée de la période d'essai dans la limite de 1 mois. Dans le cas où la période d'essai ne serait pas concluante et s'il en fait la demande, le contrat de travail du distributeur se poursuit et les effets de la démission sont annulés.

16.2. Licenciement

Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforce de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée pouvant prétendre à une garantie de ressources au titre de la retraite, sans préjudice des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail.

16.2.1. Procédure de licenciement.

Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi.

Tout salarié licencié, quels que soient son ancienneté, la taille de l'établissement et le motif du licenciement, est convoqué par l'employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien est effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Le licenciement du salarié est notifié selon les procédures légales.

16.2.2. Préavis et indemnités de rupture

Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté :

Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :

- d'un préavis de 1 mois pour les employés et les distributeurs, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;

- de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre. En cas de licenciement pour faute lourde, l'employeur ne peut s'exonérer que du paiement des congés de la période en cours.

Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté :

Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :

- d'un préavis de 2 mois pour les employés et agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;

- de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre ;

- de l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre.

16.3. Indemnité de licenciement

Il est alloué aux salariés, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :

- 20 % de la moyenne mensuelle des 3 dernières rémunérations mensuelles perçues par l'intéressé ou de la moyenne de la rémunération mensuelle rapportée sur les 12 derniers mois, par année complète de présence jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;

- 25 % pour chaque année comprise entre 5 et 10 ans ;

- 30 % par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.

L'indemnité conventionnelle est majorée de 10 % pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

La base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement prend en compte, selon la méthode la plus favorable, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaires perçus, soit la moyenne des 12 derniers mois.

L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement.

Régime de retraite complémentaire et de prévoyance
ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

17.1. Régime de retraite complémentaire des non-cadres.

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour tous leurs salariés, non cadres, à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO, au taux contractuel minimum applicable à chaque catégorie. (1)

17.2. Régime de retraite et de prévoyance des cadres.

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs cadres à une institution de retraite de leur choix affiliée à l'AGIRC, au taux prévu sur les tranches B et C de la rémunération.

Les entreprises sont tenues de mettre en place les garanties minimales de prévoyance des cadres selon la législation en vigueur.

L'adhésion des salariés au régime est obligatoire. (2)

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux articles 3 et 13 de l'accord ARRCO du 8 décembre 1961 (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er). (2) Article exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 8.2 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
Indemnité de fin de carrière
ARTICLE 18
en vigueur étendue

La "fin de carrière" ou la cessation d'activité d'un salarié peut intervenir, à la demande de l'employeur ou du salarié, sous les conditions suivantes :

- que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de l'ouverture des droits à la pension de vieillesse du régime général ;

- qu'il ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui peut, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois, sans pour autant être inférieur à 1 mois.

La mise à retraite d'un salarié n'est possible que dans la mesure où celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qu'il ait atteint un âge ne pouvant être inférieur à celui fixé par le code de la sécurité sociale (1).

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Si le salarié prend l'initiative de mettre fin à sa carrière, il perçoit une indemnité dite " de fin de carrière " après 5 ans d'ancienneté, s'établissant comme suit :

- 1/2 mois de salaire à partir de 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit par la sécurité sociale, soit par le régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).

Chapitre IV : Statuts particuliers
Dispositions applicables à la filière logistique exclusivement
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

1.1. Temps plein modulé

Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps plein de la filière logistique peut être modulée sur l'année ou sur toute autre période définie dans l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps plein peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que la durée hebdomadaire n'excède pas 35 heures en moyenne et respecte le plafond de 1 600 heures par an. La durée minimale hebdomadaire est fixée à 28 heures et la durée maximale à 42 heures.

La durée réelle de travail peut varier de telle sorte que, calculée sur la période considérée, elle n'excède pas la durée prévue au contrat, soit 1 600 heures, par compensation des périodes de forte et faible activité.

Le programme indicatif de répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période de modulation.

Préalablement à sa mise en place, le programme indicatif global est communiqué pour avis au comité d'entreprise.

Des accords d'entreprise doivent préciser les modalités de mise en oeuvre du recours au temps complet modulé, de même que ses modalités de recours au travail temporaire et au chômage partiel. Le chômage partiel sera possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour le salarié, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :

- surcroît temporaire d'activité ;

- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;

- absence d'un ou de plusieurs salariés.

Dans chaque entreprise, un compteur individuel d'heures de présence est mis en place, permettant de reporter mensuellement la situation du salarié sur la feuille de paie.

Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées en plus, non compensées en fin de période annuelle, sur la base d'une durée annuelle de travail de 1 600 heures.

Dans les entreprises de distribution directe ayant recours au temps plein modulé, le contingent annuel d'heures supplémentaires est limité à 90 heures.

1.2. Dispositions relatives au temps partiel modulé

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation).

Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année.

Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la période de modulation.

Un récapitulatif mensuel des heures travaillées est annexé au bulletin de paie.

Le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise.

Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour les salariés, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :

- surcroît temporaire d'activité ;

- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;

- absence d'un ou de plusieurs salariés.

Le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 1 an.
Dispositions particulières/ statut du distributeur
ARTICLE 2
REMPLACE

2.1. Définition et clauses contractuelles

Sont concernés les distributeurs tels que définis au chapitre classifications.

Les entreprises doivent établir, au profit de leurs distributeurs, des contrats de travail respectant les prescriptions ci-après :

Le contrat de travail du distributeur, conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée, est établi par écrit.

Le contrat de travail des distributeurs mentionne, d'une part :

- la classification du distributeur ;

- la date d'embauche et la durée calendaire de la période d'essai ;

- le lieu de rattachement (entreprises à établissements multiples).

Le contrat de travail du distributeur doit mentionner d'autre part :

- la structure de la rémunération du distributeur :

Le distributeur perçoit une rémunération assise sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III pour le volume de distribution confié. Le calcul du temps de travail procède d'une quantification au préalable de l'ensemble des missions à accomplir, en fonction de critères associés à un référencement horaire du temps de travail.

Cette rémunération comprend aussi, selon les modes d'organisation du travail définis dans chaque entreprise, le temps de préparation, les temps forfaitaires d'attente/chargement et le temps de déplacement du dépôt au secteur, et toute autre tâche pouvant être confiée au distributeur.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexés au contrat de travail à titre d'information.

Aucun distributeur ne peut être rémunéré en dessous des barèmes arrêtés par les signataires de la présente convention collective (cf. annexe), barèmes qui feront l'objet de revalorisations régulières dans le cadre des négociations à intervenir entre les signataires de la présente convention.

Le salaire de base garanti :

Il comprend les prestations contractuelles assises sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III. Celles-ci doivent être réalisées au libre choix du salarié durant le ou les jours contractuellement définis.

Les prestations additionnelles avec accord du salarié :

Le contrat peut prévoir, dans le cadre d'annexes temporaires au contrat de travail, la faculté offerte, le cas échéant, au distributeur de réaliser d'autres distributions pour le compte de l'entreprise. Dans ce cadre, le distributeur indique ses jours de disponibilité dans la semaine.

2.2. Temps de travail

2.2.1. Dispositions générales (quel que soit le type de contrat).

2.2.1.1. Période d'essai.

La période d'essai doit comprendre 8 distributions. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à 1 mois ni supérieure à 2 mois.

2.2.1.2. Quantification de la durée du travail.

Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution effectuées pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail, d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, conformément aux dispositions de l'annexe III.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

2.2.2. Dispositions relatives au temps plein modulé (cas particulier des distributeurs).

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et par application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.

2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs).

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III).

Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.

Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision.

Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur :

- soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ;

- soit de maintenir la durée prévue au contrat.

Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse.

En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé.

Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.2.4. Lissage de la rémunération (1).

Qu'il s'agisse de modulation à temps plein ou temps partiel, l'entreprise peut souhaiter lisser la rémunération des distributeurs afin de garantir sa stabilité. Dans ce cas, le lissage intervient 2 mois après l'arrivée du distributeur dans l'entreprise.

La rémunération est lissée indépendamment des variations de l'horaire réel tout au long de l'année. Les heures payées aux distributeurs sont donc contractualisées et correspondent à une charge d'activité moyenne sur la période de modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence et payée comme telle, indépendamment des fluctuations d'activité.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque prestation non effectuée et son équivalence en heures selon la grille de correspondance (annexe III) est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail.

S'il apparaît que le salarié a accompli une prestation de travail (hors prestations additionnelles) supérieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat correspondant à la rémunération lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de prestations accomplies, une compensation peut intervenir avec la dernière paie de la période de modulation ou lors de l'établissement du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique pour les salariés à temps plein modulé.

2.2.5. Prestations additionnelles avec l'accord du salarié.

Au-delà du plafond de modulation de 1/3 sur le mois courant, les parties reconnaissent la possibilité, à titre exceptionnel et nécessitant le volontariat du distributeur, de procéder à des prestations de travail additionnelles au contrat de travail du distributeur à temps partiel modulé sous les conditions suivantes :

2.2.5.1. Accès à la couverture sociale.

Pour les distributeurs ne disposant pas d'une activité suffisante leur ouvrant droit à la couverture des différents risques de sécurité sociale, des prestations additionnelles ne leur seront proposées qu'en contrepartie d'un contrat de travail d'une durée minimale de 15 heures hebdomadaires.

Cette obligation s'impose aux entreprises pour tous les distributeurs qui ne sont pas en période d'essai.

2.2.5.2. Volontariat.

Le distributeur est informé au moins 3 jours à l'avance, par écrit ou par tout moyen accessible de transmission, des distributions additionnelles que l'entreprise est en mesure et susceptible de lui confier dans le cadre des jours de disponibilité déclarés par le salarié et du jour prévu pour le démarrage de celles-ci. Avec l'accord du salarié, ce délai peut être réduit pour faire face à des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Le distributeur peut refuser d'exécuter ces distributions qui ne font pas partie de ses obligations contractuelles, sans que ce refus constitue une cause de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation ne fait pas davantage obstacle à des propositions ultérieures de distribution, faites en fonction des disponibilités du distributeur (dans le cadre de prestations additionnelles) et des volumes à distribuer, qu'il demeure toujours libre d'accepter ou de refuser.

La signature par le distributeur d'une annexe temporaire à son contrat de travail vaut acceptation des prestations correspondantes et de leurs conditions d'exécution.

Motivation, limitation en nombre et en durée :

L'entreprise peut proposer des prestations additionnelles exclusivement pour deux motifs :

- le remplacement d'un collègue absent,

- l'accroissement temporaire et exceptionnel d'activité.

Quel qu'en soit le motif, le cumul du temps de travail réalisé dans le cadre de la modulation et consacré à ces prestations additionnelles ne peut avoir pour effet de dépasser les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni d'empêcher le respect des repos obligatoires du salarié.

2.2.5.3. Prestations additionnelles pour cause de remplacement.

La possibilité de recourir à de telles prestations au-delà du plafond de modulation est limité à 20 jours par distributeur et par an au titre du remplacement.

2.2.5.4. Prestations additionnelles pour cause d'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire.

Une période de prestations de travail additionnelles, au titre de l'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire, s'achève à la fin du mois civil où elle a été ouverte. La possibilité de recourir à de telles prestations est limitée, hors remplacement, à deux périodes mensuelles par distributeur et par an, sous réserve de leur exécution.

En tout état de cause, la durée totale de travail de ces prestations additionnelles doit demeurer inférieure, sur 12 mois consécutifs, au tiers de la durée contractuelle de travail du distributeur, calculée conformément à l'annexe III de la présente convention, ramenée à cette période de 12 mois.

2.2.5.5. Effet sur la révision du contrat de l'accroissement d'activité.

L'ouverture d'une troisième période de prestations additionnelles dans l'année au titre de l'accroissement d'activité entraîne, à l'issue de la période annuelle de modulation, la révision du contrat de travail du distributeur auquel il doit être proposé par avenant une modification de son contrat de travail dans les conditions suivantes.

Dès la période annuelle de modulation suivante, la durée du travail est égale à la durée antérieure à laquelle s'ajoute :

- 10 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 3 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 20 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 4 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 25 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 5 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 30 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 6 périodes mensuelles ont été ouvertes.

2.2.5.6. Rémunération.

La rémunération des prestations additionnelles est majorée de 12,5 %, quel que soit leur motif (remplacement ou accroissement d'activité).

En fonction de la date de paiement des salaires dans l'entreprise, une partie de la rémunération majorée de ces prestations additionnelles peut être payée le mois suivant leur exécution, sous réserve des dispositions de la loi sur la mensualisation.

2.2.5.7. Rôle des institutions représentatives du personnel.

Les dispositions relatives aux prestations additionnelles ont pour objet de limiter le recours aux contrats à durée déterminée pour assurer des activités de distribution à caractère imprévisible et exceptionnel dont l'exécution ne peut être assurée dans le cadre de la planification de l'organisation du travail arrêtée par l'entreprise ou l'établissement.

Aussi, le comité d'entreprise est informé une fois par trimestre du bilan quantitatif et qualitatif du recours à ces prestations additionnelles, détaillé par centre. Ces informations peuvent faire l'objet d'une analyse lors des négociations annuelles sur les salaires et l'organisation du travail.

Au niveau des établissements concernés, les délégués du personnel sont informés sur la mise en oeuvre des prestations additionnelles. Leurs observations sont transmises au comité d'entreprise et CHSCT.

2.3. Organisation du travail

Chaque entreprise de distribution directe organise le travail en fonction des impératifs de production et de commercialisation qui lui sont propres, sous réserve du respect des règles minimales ci-après définies, quels que soit la taille et le lieu d'implantation de l'entreprise. Chacune engage les moyens pour créer les conditions de travail qui permettent de respecter les lois et règlements en matière de sécurité et de prévention des risques.

2.3.1. Organisation de la préparation.

Les distributeurs assurent, en tant que de besoin, la préparation du travail (cas de couplage ou encartage de plusieurs documents distribués simultanément).

Dans la mesure où la configuration des centres de dépôt le permet sans risque pour la circulation des hommes et des documents, les entreprises de distribution directe doivent s'efforcer de faire exécuter ce travail dans leurs locaux, en mettant à la disposition des distributeurs une surface et un matériel adaptés.

2.3.2. Organisation de la distribution.

2.3.2.1. Normes minimales et définitions.

Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution directe dans le respect de paramètres dont la définition est donnée ci-dessous :

- poignée : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte à lettres du secteur assigné au distributeur ;

- poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du distributeur, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi de forfaits supplémentaires de déplacement, de chargement et d'attente et d'un remboursement des indemnités kilométriques supplémentaires.

2.3.2.2. Communes et secteurs d'affectation.

A l'issue de la période d'essai, et dans un but de fidélisation, il est précisé la zone de distribution (un ou plusieurs secteurs) sur laquelle le distributeur sera habituellement appelé à exercer son activité.

Dans le cas où la distribution afférente à la durée contractuelle ne peut être réalisée sur la zone habituelle d'activité du centre de rattachement, des prestations proposées sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés protégés.

Les prestations additionnelles proposées au distributeur en sus de la durée contractuelle sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.3.2.3. Contenu de la feuille de route ou bon de travail.

Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur une feuille de route ou bon de travail comportant au moins les mentions suivantes :

- le nom et le prénom du distributeur ;

- le secteur géographique sur lequel s'effectuera le travail et sa qualification (urbain 1, 2, suburbain 1, 2 ou 3, rural 1, 2 ou 3) ;

- la part relative de l'habitat collectif individuel ;

- le ratio nombre de points de remise/points de distribution ;

- le jour de programmation de la tournée, et le délai butoir pour l'accomplissement de la distribution ;

- la quantité et le nombre des documents différents à distribuer ;

- le poids total emporté ;

- le poids total en charge du véhicule du distributeur et son immatriculation ;

- le tarif de la poignée et le temps d'exécution défini correspondant à sa distribution ;

- le montant des forfaits de préparation, de déplacement, de chargement/attente et le temps d'exécution défini ;

- le montant du salaire brut total de la tournée de distribution et le temps d'exécution défini, étant précisé que tout salaire établi conformément à la présente convention collective et aux tarifs de la présente convention collective se conforme aux prescriptions sur les minima de rémunération prévus par la réglementation sur le SMIC ;

- le montant des indemnités de déplacement (indemnité kilométrique si véhicule personnel utilisé) ;

- les consignes générales de distribution ;

- les consignes particulières liées au secteur ou aux différents documents à distribuer.

2.3.2.4. Utilisation du véhicule personnel.

Il peut être demandé au salarié de disposer d'un véhicule personnel et d'un permis de conduire en cours de validité.

Il est rappelé que le véhicule utilisé doit être couvert par une assurance intégrant le risque lié à l'utilisation professionnelle du véhicule (cf. annexe III).

Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salarié est tenu d'aller chercher au dépôt dont il relève les prospectus et journaux à distribuer.

Il procède à la distribution sur le ou les secteurs géographiques qui lui sont confiés pour la distribution considérée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
ARTICLE 2
REMPLACE

2.1. Définition et clauses contractuelles

Sont concernés les distributeurs tels que définis au chapitre classifications.

Les entreprises doivent établir, au profit de leurs distributeurs, des contrats de travail respectant les prescriptions ci-après :

Le contrat de travail du distributeur, conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée, est établi par écrit.

Le contrat de travail des distributeurs mentionne, d'une part :

- la classification du distributeur ;

- la date d'embauche et la durée calendaire de la période d'essai ;

- le lieu de rattachement (entreprises à établissements multiples).

Le contrat de travail du distributeur doit mentionner d'autre part :

- la structure de la rémunération du distributeur :

Le distributeur perçoit une rémunération assise sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III pour le volume de distribution confié. Le calcul du temps de travail procède d'une quantification au préalable de l'ensemble des missions à accomplir, en fonction de critères associés à un référencement horaire du temps de travail.

Cette rémunération comprend aussi, selon les modes d'organisation du travail définis dans chaque entreprise, le temps de préparation, les temps forfaitaires d'attente/chargement et le temps de déplacement du dépôt au secteur, et toute autre tâche pouvant être confiée au distributeur.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexés au contrat de travail à titre d'information.

Aucun distributeur ne peut être rémunéré en dessous des barèmes arrêtés par les signataires de la présente convention collective (cf. annexe), barèmes qui feront l'objet de revalorisations régulières dans le cadre des négociations à intervenir entre les signataires de la présente convention.

Le salaire de base garanti :

Il comprend les prestations contractuelles assises sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III. Celles-ci doivent être réalisées au libre choix du salarié durant le ou les jours contractuellement définis.

Les prestations additionnelles avec accord du salarié :

Le contrat peut prévoir, dans le cadre d'annexes temporaires au contrat de travail, la faculté offerte, le cas échéant, au distributeur de réaliser d'autres distributions pour le compte de l'entreprise. Dans ce cadre, le distributeur indique ses jours de disponibilité dans la semaine.

2.2. Temps de travail

2.2.1. Dispositions générales (quel que soit le type de contrat).

2.2.1.1. Période d'essai.

La période d'essai doit comprendre 8 distributions. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à 1 mois ni supérieure à 2 mois.

2.2.1.2. Quantification de la durée du travail.

Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution effectuées pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail, d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, conformément aux dispositions de l'annexe III.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

Cette mesure et ce contrôle s'effectuent à partir des informations contenues dans la feuille de route ou le bon de travail visé à l'article 2.3.2.3 du présent chapitre. Ces documents sont à disposition de tout agent de contrôle.

2.2.2. Dispositions relatives au temps plein modulé (cas particulier des distributeurs).

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et par application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.

2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs).

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III).

Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.

Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision.

Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur :

- soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ;

- soit de maintenir la durée prévue au contrat.

Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse.

En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé.

Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.2.4. Lissage de la rémunération.

Qu'il s'agisse de modulation à temps plein ou temps partiel, l'entreprise peut souhaiter lisser la rémunération des distributeurs afin de garantir sa stabilité. Dans ce cas, le lissage intervient 2 mois après l'arrivée du distributeur dans l'entreprise.

La rémunération est lissée indépendamment des variations de l'horaire réel tout au long de l'année. Les heures payées aux distributeurs sont donc contractualisées et correspondent à une charge d'activité moyenne sur la période de modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence et payée comme telle, indépendamment des fluctuations d'activité.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque prestation non effectuée et son équivalence en heures selon la grille de correspondance (annexe III) est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail.

S'il apparaît que le salarié a accompli une prestation de travail (hors prestations additionnelles) supérieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat correspondant à la rémunération lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de prestations accomplies, une compensation peut intervenir avec la dernière paie de la période de modulation ou lors de l'établissement du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique pour les salariés à temps plein modulé.

2.2.5. Prestations additionnelles avec l'accord du salarié.

Au-delà du plafond de modulation de 1/3 sur le mois courant, les parties reconnaissent la possibilité, à titre exceptionnel et nécessitant le volontariat du distributeur, de procéder à des prestations de travail additionnelles au contrat de travail du distributeur à temps partiel modulé sous les conditions suivantes :

2.2.5.1. Accès à la couverture sociale.

Pour les distributeurs ne disposant pas d'une activité suffisante leur ouvrant droit à la couverture des différents risques de sécurité sociale, des prestations additionnelles ne leur seront proposées qu'en contrepartie d'un contrat de travail d'une durée minimale de 15 heures hebdomadaires.

Cette obligation s'impose aux entreprises pour tous les distributeurs qui ne sont pas en période d'essai.

2.2.5.2. Volontariat.

Le distributeur est informé au moins 3 jours à l'avance, par écrit ou par tout moyen accessible de transmission, des distributions additionnelles que l'entreprise est en mesure et susceptible de lui confier dans le cadre des jours de disponibilité déclarés par le salarié et du jour prévu pour le démarrage de celles-ci. Avec l'accord du salarié, ce délai peut être réduit pour faire face à des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Le distributeur peut refuser d'exécuter ces distributions qui ne font pas partie de ses obligations contractuelles, sans que ce refus constitue une cause de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation ne fait pas davantage obstacle à des propositions ultérieures de distribution, faites en fonction des disponibilités du distributeur (dans le cadre de prestations additionnelles) et des volumes à distribuer, qu'il demeure toujours libre d'accepter ou de refuser.

La signature par le distributeur d'une annexe temporaire à son contrat de travail vaut acceptation des prestations correspondantes et de leurs conditions d'exécution.

Motivation, limitation en nombre et en durée :

L'entreprise peut proposer des prestations additionnelles exclusivement pour deux motifs :

- le remplacement d'un collègue absent,

- l'accroissement temporaire et exceptionnel d'activité.

Quel qu'en soit le motif, le cumul du temps de travail réalisé dans le cadre de la modulation et consacré à ces prestations additionnelles ne peut avoir pour effet de dépasser les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni d'empêcher le respect des repos obligatoires du salarié.

2.2.5.3. Prestations additionnelles pour cause de remplacement.

La possibilité de recourir à de telles prestations au-delà du plafond de modulation est limité à 20 jours par distributeur et par an au titre du remplacement.

2.2.5.4. Prestations additionnelles pour cause d'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire.

Une période de prestations de travail additionnelles, au titre de l'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire, s'achève à la fin du mois civil où elle a été ouverte. La possibilité de recourir à de telles prestations est limitée, hors remplacement, à deux périodes mensuelles par distributeur et par an, sous réserve de leur exécution.

En tout état de cause, la durée totale de travail de ces prestations additionnelles doit demeurer inférieure, sur 12 mois consécutifs, au tiers de la durée contractuelle de travail du distributeur, calculée conformément à l'annexe III de la présente convention, ramenée à cette période de 12 mois.

2.2.5.5. Effet sur la révision du contrat de l'accroissement d'activité.

L'ouverture d'une troisième période de prestations additionnelles dans l'année au titre de l'accroissement d'activité entraîne, à l'issue de la période annuelle de modulation, la révision du contrat de travail du distributeur auquel il doit être proposé par avenant une modification de son contrat de travail dans les conditions suivantes.

Dès la période annuelle de modulation suivante, la durée du travail est égale à la durée antérieure à laquelle s'ajoute :

- 10 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 3 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 20 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 4 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 25 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 5 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 30 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 6 périodes mensuelles ont été ouvertes.

2.2.5.6. Rémunération.

La rémunération des prestations additionnelles est majorée de 12,5 %, quel que soit leur motif (remplacement ou accroissement d'activité).

En fonction de la date de paiement des salaires dans l'entreprise, une partie de la rémunération majorée de ces prestations additionnelles peut être payée le mois suivant leur exécution, sous réserve des dispositions de la loi sur la mensualisation.

2.2.5.7. Rôle des institutions représentatives du personnel.

Les dispositions relatives aux prestations additionnelles ont pour objet de limiter le recours aux contrats à durée déterminée pour assurer des activités de distribution à caractère imprévisible et exceptionnel dont l'exécution ne peut être assurée dans le cadre de la planification de l'organisation du travail arrêtée par l'entreprise ou l'établissement.

Aussi, le comité d'entreprise est informé une fois par trimestre du bilan quantitatif et qualitatif du recours à ces prestations additionnelles, détaillé par centre. Ces informations peuvent faire l'objet d'une analyse lors des négociations annuelles sur les salaires et l'organisation du travail.

Au niveau des établissements concernés, les délégués du personnel sont informés sur la mise en oeuvre des prestations additionnelles. Leurs observations sont transmises au comité d'entreprise et CHSCT.

2.3. Organisation du travail

Chaque entreprise de distribution directe organise le travail en fonction des impératifs de production et de commercialisation qui lui sont propres, sous réserve du respect des règles minimales ci-après définies, quels que soit la taille et le lieu d'implantation de l'entreprise. Chacune engage les moyens pour créer les conditions de travail qui permettent de respecter les lois et règlements en matière de sécurité et de prévention des risques.

2.3.1. Organisation de la préparation.

Les distributeurs assurent, en tant que de besoin, la préparation du travail (cas de couplage ou encartage de plusieurs documents distribués simultanément).

Dans la mesure où la configuration des centres de dépôt le permet sans risque pour la circulation des hommes et des documents, les entreprises de distribution directe doivent s'efforcer de faire exécuter ce travail dans leurs locaux, en mettant à la disposition des distributeurs une surface et un matériel adaptés.

2.3.2. Organisation de la distribution.

2.3.2.1. Normes minimales et définitions.

Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution directe dans le respect de paramètres dont la définition est donnée ci-dessous :

- poignée : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte à lettres du secteur assigné au distributeur ;

- poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du distributeur, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi de forfaits supplémentaires de déplacement, de chargement et d'attente et d'un remboursement des indemnités kilométriques supplémentaires.

2.3.2.2. Communes et secteurs d'affectation.

A l'issue de la période d'essai, et dans un but de fidélisation, il est précisé la zone de distribution (un ou plusieurs secteurs) sur laquelle le distributeur sera habituellement appelé à exercer son activité.

Dans le cas où la distribution afférente à la durée contractuelle ne peut être réalisée sur la zone habituelle d'activité du centre de rattachement, des prestations proposées sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés protégés.

Les prestations additionnelles proposées au distributeur en sus de la durée contractuelle sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.3.2.3. Contenu de la feuille de route ou bon de travail.

Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur une feuille de route ou bon de travail comportant au moins les mentions suivantes :

- le nom et le prénom du distributeur ;

- le secteur géographique sur lequel s'effectuera le travail et sa qualification (urbain 1, 2, suburbain 1, 2 ou 3, rural 1, 2 ou 3) ;

- la part relative de l'habitat collectif individuel ;

- le ratio nombre de points de remise/points de distribution ;

- le jour de programmation de la tournée, et le délai butoir pour l'accomplissement de la distribution ;

- la quantité et le nombre des documents différents à distribuer ;

- le poids total emporté ;

- le poids total en charge du véhicule du distributeur et son immatriculation ;

- le tarif de la poignée et le temps d'exécution défini correspondant à sa distribution ;

- le montant des forfaits de préparation, de déplacement, de chargement/attente et le temps d'exécution défini ;

- le montant du salaire brut total de la tournée de distribution et le temps d'exécution défini, étant précisé que tout salaire établi conformément à la présente convention collective et aux tarifs de la présente convention collective se conforme aux prescriptions sur les minima de rémunération prévus par la réglementation sur le SMIC ;

- le montant des indemnités de déplacement (indemnité kilométrique si véhicule personnel utilisé) ;

- les consignes générales de distribution ;

- les consignes particulières liées au secteur ou aux différents documents à distribuer.

2.3.2.4. Utilisation du véhicule personnel.

Il peut être demandé au salarié de disposer d'un véhicule personnel et d'un permis de conduire en cours de validité.

Il est rappelé que le véhicule utilisé doit être couvert par une assurance intégrant le risque lié à l'utilisation professionnelle du véhicule (cf. annexe III).

Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salarié est tenu d'aller chercher au dépôt dont il relève les prospectus et journaux à distribuer.

Il procède à la distribution sur le ou les secteurs géographiques qui lui sont confiés pour la distribution considérée.
ARTICLE 2
REMPLACE
2.1. Définition et clauses contractuelles

Sont concernés les distributeurs tels que définis au chapitre classifications.

Les entreprises doivent établir, au profit de leurs distributeurs, des contrats de travail respectant les prescriptions ci-après :

Le contrat de travail du distributeur, conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée, est établi par écrit.

Le contrat de travail des distributeurs mentionne, d'une part :

- la classification du distributeur ;

- la date d'embauche et la durée calendaire de la période d'essai ;

- le lieu de rattachement (entreprises à établissements multiples).

Le contrat de travail du distributeur doit mentionner d'autre part :

- la structure de la rémunération du distributeur :

Le distributeur perçoit une rémunération assise sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III pour le volume de distribution confié. Le calcul du temps de travail procède d'une quantification au préalable de l'ensemble des missions à accomplir, en fonction de critères associés à un référencement horaire du temps de travail.

Cette rémunération comprend aussi, selon les modes d'organisation du travail définis dans chaque entreprise, le temps de préparation, les temps forfaitaires d'attente/chargement et le temps de déplacement du dépôt au secteur, et toute autre tâche pouvant être confiée au distributeur.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexés au contrat de travail à titre d'information.

Aucun distributeur ne peut être rémunéré en dessous des barèmes arrêtés par les signataires de la présente convention collective (cf. annexe), barèmes qui feront l'objet de revalorisations régulières dans le cadre des négociations à intervenir entre les signataires de la présente convention.

Le salaire de base garanti :

Il comprend les prestations contractuelles assises sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III. Celles-ci doivent être réalisées au libre choix du salarié durant le ou les jours contractuellement définis.

Les prestations additionnelles avec accord du salarié :

Le contrat peut prévoir, dans le cadre d'annexes temporaires au contrat de travail, la faculté offerte, le cas échéant, au distributeur de réaliser d'autres distributions pour le compte de l'entreprise. Dans ce cadre, le distributeur indique ses jours de disponibilité dans la semaine.

2.2. Temps de travail
2.2.1. Dispositions générales (quel que soit le type de contrat).
2.2.1.1. Période d'essai.

La période d'essai doit comprendre 8 distributions. En tout état de cause, elle a une durée de 2 mois. La rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié).

DURÉE DE PRÉSENCE
du salarié
dans l'entreprise
RUPTURE
de l'employeur
RUPTURE
du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
Après 1 mois 2 semaines 48 heures
2.2.1.2. Quantification de la durée du travail.

Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution effectuées pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail, d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, conformément aux dispositions de l'annexe III.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

Cette mesure et ce contrôle s'effectuent à partir des informations contenues dans la feuille de route ou le bon de travail visé à l'article 2.3.2.3 du présent chapitre. Ces documents sont à disposition de tout agent de contrôle.

2.2.2. Dispositions relatives au temps plein modulé (cas particulier des distributeurs).

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et par application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.

2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs).

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III).

Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.

Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision.

Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur :

- soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ;

- soit de maintenir la durée prévue au contrat.

Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse.

En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé.

Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.2.4. Lissage de la rémunération.

Qu'il s'agisse de modulation à temps plein ou temps partiel, l'entreprise peut souhaiter lisser la rémunération des distributeurs afin de garantir sa stabilité. Dans ce cas, le lissage intervient 2 mois après l'arrivée du distributeur dans l'entreprise.

La rémunération est lissée indépendamment des variations de l'horaire réel tout au long de l'année. Les heures payées aux distributeurs sont donc contractualisées et correspondent à une charge d'activité moyenne sur la période de modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence et payée comme telle, indépendamment des fluctuations d'activité.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque prestation non effectuée et son équivalence en heures selon la grille de correspondance (annexe III) est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail.

S'il apparaît que le salarié a accompli une prestation de travail (hors prestations additionnelles) supérieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat correspondant à la rémunération lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de prestations accomplies, une compensation peut intervenir avec la dernière paie de la période de modulation ou lors de l'établissement du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique pour les salariés à temps plein modulé.

2.2.5. Prestations additionnelles avec l'accord du salarié.

Au-delà du plafond de modulation de 1/3 sur le mois courant, les parties reconnaissent la possibilité, à titre exceptionnel et nécessitant le volontariat du distributeur, de procéder à des prestations de travail additionnelles au contrat de travail du distributeur à temps partiel modulé sous les conditions suivantes :

2.2.5.1. Accès à la couverture sociale.

Pour les distributeurs ne disposant pas d'une activité suffisante leur ouvrant droit à la couverture des différents risques de sécurité sociale, des prestations additionnelles ne leur seront proposées qu'en contrepartie d'un contrat de travail d'une durée minimale de 15 heures hebdomadaires.

Cette obligation s'impose aux entreprises pour tous les distributeurs qui ne sont pas en période d'essai.

2.2.5.2. Volontariat.

Le distributeur est informé au moins 3 jours à l'avance, par écrit ou par tout moyen accessible de transmission, des distributions additionnelles que l'entreprise est en mesure et susceptible de lui confier dans le cadre des jours de disponibilité déclarés par le salarié et du jour prévu pour le démarrage de celles-ci. Avec l'accord du salarié, ce délai peut être réduit pour faire face à des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Le distributeur peut refuser d'exécuter ces distributions qui ne font pas partie de ses obligations contractuelles, sans que ce refus constitue une cause de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation ne fait pas davantage obstacle à des propositions ultérieures de distribution, faites en fonction des disponibilités du distributeur (dans le cadre de prestations additionnelles) et des volumes à distribuer, qu'il demeure toujours libre d'accepter ou de refuser.

La signature par le distributeur d'une annexe temporaire à son contrat de travail vaut acceptation des prestations correspondantes et de leurs conditions d'exécution.

Motivation, limitation en nombre et en durée :

L'entreprise peut proposer des prestations additionnelles exclusivement pour deux motifs :

- le remplacement d'un collègue absent,

- l'accroissement temporaire et exceptionnel d'activité.

Quel qu'en soit le motif, le cumul du temps de travail réalisé dans le cadre de la modulation et consacré à ces prestations additionnelles ne peut avoir pour effet de dépasser les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni d'empêcher le respect des repos obligatoires du salarié.

2.2.5.3. Prestations additionnelles pour cause de remplacement.

La possibilité de recourir à de telles prestations au-delà du plafond de modulation est limité à 20 jours par distributeur et par an au titre du remplacement.

2.2.5.4. Prestations additionnelles pour cause d'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire.

Une période de prestations de travail additionnelles, au titre de l'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire, s'achève à la fin du mois civil où elle a été ouverte. La possibilité de recourir à de telles prestations est limitée, hors remplacement, à deux périodes mensuelles par distributeur et par an, sous réserve de leur exécution.

En tout état de cause, la durée totale de travail de ces prestations additionnelles doit demeurer inférieure, sur 12 mois consécutifs, au tiers de la durée contractuelle de travail du distributeur, calculée conformément à l'annexe III de la présente convention, ramenée à cette période de 12 mois.

2.2.5.5. Effet sur la révision du contrat de l'accroissement d'activité.

L'ouverture d'une troisième période de prestations additionnelles dans l'année au titre de l'accroissement d'activité entraîne, à l'issue de la période annuelle de modulation, la révision du contrat de travail du distributeur auquel il doit être proposé par avenant une modification de son contrat de travail dans les conditions suivantes.

Dès la période annuelle de modulation suivante, la durée du travail est égale à la durée antérieure à laquelle s'ajoute :

- 10 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 3 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 20 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 4 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 25 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 5 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 30 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 6 périodes mensuelles ont été ouvertes.

2.2.5.6. Rémunération.

La rémunération des prestations additionnelles est majorée de 12,5 %, quel que soit leur motif (remplacement ou accroissement d'activité).

En fonction de la date de paiement des salaires dans l'entreprise, une partie de la rémunération majorée de ces prestations additionnelles peut être payée le mois suivant leur exécution, sous réserve des dispositions de la loi sur la mensualisation.

2.2.5.7. Rôle des institutions représentatives du personnel.

Les dispositions relatives aux prestations additionnelles ont pour objet de limiter le recours aux contrats à durée déterminée pour assurer des activités de distribution à caractère imprévisible et exceptionnel dont l'exécution ne peut être assurée dans le cadre de la planification de l'organisation du travail arrêtée par l'entreprise ou l'établissement.

Aussi, le comité d'entreprise est informé une fois par trimestre du bilan quantitatif et qualitatif du recours à ces prestations additionnelles, détaillé par centre. Ces informations peuvent faire l'objet d'une analyse lors des négociations annuelles sur les salaires et l'organisation du travail.

Au niveau des établissements concernés, les délégués du personnel sont informés sur la mise en oeuvre des prestations additionnelles. Leurs observations sont transmises au comité d'entreprise et CHSCT.

2.3. Organisation du travail

Chaque entreprise de distribution directe organise le travail en fonction des impératifs de production et de commercialisation qui lui sont propres, sous réserve du respect des règles minimales ci-après définies, quels que soit la taille et le lieu d'implantation de l'entreprise. Chacune engage les moyens pour créer les conditions de travail qui permettent de respecter les lois et règlements en matière de sécurité et de prévention des risques.

2.3.1. Organisation de la préparation.

Les distributeurs assurent, en tant que de besoin, la préparation du travail (cas de couplage ou encartage de plusieurs documents distribués simultanément).

Dans la mesure où la configuration des centres de dépôt le permet sans risque pour la circulation des hommes et des documents, les entreprises de distribution directe doivent s'efforcer de faire exécuter ce travail dans leurs locaux, en mettant à la disposition des distributeurs une surface et un matériel adaptés.

2.3.2. Organisation de la distribution.
2.3.2.1. Normes minimales et définitions.

Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution directe dans le respect de paramètres dont la définition est donnée ci-dessous :

- poignée : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte à lettres du secteur assigné au distributeur ;

- poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du distributeur, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi de forfaits supplémentaires de déplacement, de chargement et d'attente et d'un remboursement des indemnités kilométriques supplémentaires.

2.3.2.2. Communes et secteurs d'affectation.

A l'issue de la période d'essai, et dans un but de fidélisation, il est précisé la zone de distribution (un ou plusieurs secteurs) sur laquelle le distributeur sera habituellement appelé à exercer son activité.

Dans le cas où la distribution afférente à la durée contractuelle ne peut être réalisée sur la zone habituelle d'activité du centre de rattachement, des prestations proposées sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés protégés.

Les prestations additionnelles proposées au distributeur en sus de la durée contractuelle sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.3.2.3. Contenu de la feuille de route ou bon de travail.

Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur une feuille de route ou bon de travail comportant au moins les mentions suivantes :

- le nom et le prénom du distributeur ;

- le secteur géographique sur lequel s'effectuera le travail et sa qualification (urbain 1, 2, suburbain 1, 2 ou 3, rural 1, 2 ou 3) ;

- la part relative de l'habitat collectif individuel ;

- le ratio nombre de points de remise/points de distribution ;

- le jour de programmation de la tournée, et le délai butoir pour l'accomplissement de la distribution ;

- la quantité et le nombre des documents différents à distribuer ;

- le poids total emporté ;

- le poids total en charge du véhicule du distributeur et son immatriculation ;

- le tarif de la poignée et le temps d'exécution défini correspondant à sa distribution ;

- le montant des forfaits de préparation, de déplacement, de chargement/attente et le temps d'exécution défini ;

- le montant du salaire brut total de la tournée de distribution et le temps d'exécution défini, étant précisé que tout salaire établi conformément à la présente convention collective et aux tarifs de la présente convention collective se conforme aux prescriptions sur les minima de rémunération prévus par la réglementation sur le SMIC ;

- le montant des indemnités de déplacement (indemnité kilométrique si véhicule personnel utilisé) ;

- les consignes générales de distribution ;

- les consignes particulières liées au secteur ou aux différents documents à distribuer.

2.3.2.4. Utilisation du véhicule personnel.

Il peut être demandé au salarié de disposer d'un véhicule personnel et d'un permis de conduire en cours de validité.

Il est rappelé que le véhicule utilisé doit être couvert par une assurance intégrant le risque lié à l'utilisation professionnelle du véhicule (cf. annexe III).

Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salarié est tenu d'aller chercher au dépôt dont il relève les prospectus et journaux à distribuer.

Il procède à la distribution sur le ou les secteurs géographiques qui lui sont confiés pour la distribution considérée.

ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Définition et clauses contractuelles

Sont concernés les distributeurs tels que définis au chapitre classifications.

Les entreprises doivent établir, au profit de leurs distributeurs, des contrats de travail respectant les prescriptions ci-après :

Le contrat de travail du distributeur, conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée, est établi par écrit.

Le contrat de travail des distributeurs mentionne, d'une part :

- la classification du distributeur ;

- la date d'embauche et la durée calendaire de la période d'essai ;

- le lieu de rattachement (entreprises à établissements multiples).

Le contrat de travail du distributeur doit mentionner d'autre part :

- la structure de la rémunération du distributeur :

Le distributeur perçoit une rémunération assise sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III pour le volume de distribution confié. Le calcul du temps de travail procède d'une quantification au préalable de l'ensemble des missions à accomplir, en fonction de critères associés à un référencement horaire du temps de travail.

Cette rémunération comprend aussi, selon les modes d'organisation du travail définis dans chaque entreprise, le temps de préparation, les temps forfaitaires d'attente/chargement et le temps de déplacement du dépôt au secteur, et toute autre tâche pouvant être confiée au distributeur.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexés au contrat de travail à titre d'information.

Aucun distributeur ne peut être rémunéré en dessous des barèmes arrêtés par les signataires de la présente convention collective (cf. annexe), barèmes qui feront l'objet de revalorisations régulières dans le cadre des négociations à intervenir entre les signataires de la présente convention.

Le salaire de base garanti :

Il comprend les prestations contractuelles assises sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III. Celles-ci doivent être réalisées au libre choix du salarié durant le ou les jours contractuellement définis.

Les prestations additionnelles avec accord du salarié :

Le contrat peut prévoir, dans le cadre d'annexes temporaires au contrat de travail, la faculté offerte, le cas échéant, au distributeur de réaliser d'autres distributions pour le compte de l'entreprise. Dans ce cadre, le distributeur indique ses jours de disponibilité dans la semaine.

En fin de période annuelle de modulation, si la durée de travail effectif n'atteint pas la durée contractuelle du fait que l'entreprise n'a pas fourni au distributeur une quantité de travail suffisante (situation de sous modulation) l'entreprise est tenue de régulariser la situation en payant le différentiel de salaire dans le mois qui suit la fin de période de modulation, après avoir respecté la procédure de révision prévue à l'article 2.2.3 suivant.

2.2. Temps de travail
2.2.1. Dispositions générales (quel que soit le type de contrat).
2.2.1.1. Période d'essai.

La période d'essai doit comprendre 8 distributions. En tout état de cause, elle a une durée de 2 mois. La rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié).

DURÉE DE PRÉSENCE
du salarié
dans l'entreprise
RUPTURE
de l'employeur
RUPTURE
du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
Après 1 mois 2 semaines 48 heures
2.2.1.2. Quantification de la durée du travail.

Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution effectuées pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail, d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, conformément aux dispositions de l'annexe III.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

Cette mesure et ce contrôle s'effectuent à partir des informations contenues dans la feuille de route ou le bon de travail visé à l'article 2.3.2.3 du présent chapitre. Ces documents sont à disposition de tout agent de contrôle.

2.2.2. Dispositions relatives au temps plein modulé (cas particulier des distributeurs).

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et par application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.

2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs).

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III).

Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.

Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision.

Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur :

- soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ;

- soit de maintenir la durée prévue au contrat.

Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse.

En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé.

Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.2.4. Lissage de la rémunération.

Qu'il s'agisse de modulation à temps plein ou temps partiel, l'entreprise peut souhaiter lisser la rémunération des distributeurs afin de garantir sa stabilité. Dans ce cas, le lissage intervient 2 mois après l'arrivée du distributeur dans l'entreprise.

La rémunération est lissée indépendamment des variations de l'horaire réel tout au long de l'année. Les heures payées aux distributeurs sont donc contractualisées et correspondent à une charge d'activité moyenne sur la période de modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence et payée comme telle, indépendamment des fluctuations d'activité.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque prestation non effectuée et son équivalence en heures selon la grille de correspondance (annexe III) est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail.

S'il apparaît que le salarié a accompli une prestation de travail (hors prestations additionnelles) supérieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat correspondant à la rémunération lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de prestations accomplies, une compensation peut intervenir avec la dernière paie de la période de modulation ou lors de l'établissement du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique pour les salariés à temps plein modulé.

2.2.5. Prestations additionnelles avec l'accord du salarié.

Au-delà du plafond de modulation de 1/3 sur le mois courant, les parties reconnaissent la possibilité, à titre exceptionnel et nécessitant le volontariat du distributeur, de procéder à des prestations de travail additionnelles au contrat de travail du distributeur à temps partiel modulé sous les conditions suivantes :

2.2.5.1. Accès à la couverture sociale.

Pour les distributeurs ne disposant pas d'une activité suffisante leur ouvrant droit à la couverture des différents risques de sécurité sociale, des prestations additionnelles ne leur seront proposées qu'en contrepartie d'un contrat de travail d'une durée minimale de 15 heures hebdomadaires.

Cette obligation s'impose aux entreprises pour tous les distributeurs qui ne sont pas en période d'essai.

2.2.5.2. Volontariat.

Le distributeur est informé au moins 3 jours à l'avance, par écrit ou par tout moyen accessible de transmission, des distributions additionnelles que l'entreprise est en mesure et susceptible de lui confier dans le cadre des jours de disponibilité déclarés par le salarié et du jour prévu pour le démarrage de celles-ci. Avec l'accord du salarié, ce délai peut être réduit pour faire face à des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Le distributeur peut refuser d'exécuter ces distributions qui ne font pas partie de ses obligations contractuelles, sans que ce refus constitue une cause de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation ne fait pas davantage obstacle à des propositions ultérieures de distribution, faites en fonction des disponibilités du distributeur (dans le cadre de prestations additionnelles) et des volumes à distribuer, qu'il demeure toujours libre d'accepter ou de refuser.

La signature par le distributeur d'une annexe temporaire à son contrat de travail vaut acceptation des prestations correspondantes et de leurs conditions d'exécution.

Motivation, limitation en nombre et en durée :

L'entreprise peut proposer des prestations additionnelles exclusivement pour deux motifs :

- le remplacement d'un collègue absent,

- l'accroissement temporaire et exceptionnel d'activité.

Quel qu'en soit le motif, le cumul du temps de travail réalisé dans le cadre de la modulation et consacré à ces prestations additionnelles ne peut avoir pour effet de dépasser les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni d'empêcher le respect des repos obligatoires du salarié.

2.2.5.3. Prestations additionnelles pour cause de remplacement.

La possibilité de recourir à de telles prestations au-delà du plafond de modulation est limité à 20 jours par distributeur et par an au titre du remplacement.

2.2.5.4. Prestations additionnelles pour cause d'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire.

Une période de prestations de travail additionnelles, au titre de l'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire, s'achève à la fin du mois civil où elle a été ouverte. La possibilité de recourir à de telles prestations est limitée, hors remplacement, à deux périodes mensuelles par distributeur et par an, sous réserve de leur exécution.

En tout état de cause, la durée totale de travail de ces prestations additionnelles doit demeurer inférieure, sur 12 mois consécutifs, au tiers de la durée contractuelle de travail du distributeur, calculée conformément à l'annexe III de la présente convention, ramenée à cette période de 12 mois.

2.2.5.5. Effet sur la révision du contrat de l'accroissement d'activité.

L'ouverture d'une troisième période de prestations additionnelles dans l'année au titre de l'accroissement d'activité entraîne, à l'issue de la période annuelle de modulation, la révision du contrat de travail du distributeur auquel il doit être proposé par avenant une modification de son contrat de travail dans les conditions suivantes.

Dès la période annuelle de modulation suivante, la durée du travail est égale à la durée antérieure à laquelle s'ajoute :

- 10 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 3 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 20 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 4 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 25 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 5 périodes mensuelles ont été ouvertes ;

- au-delà : 30 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 6 périodes mensuelles ont été ouvertes.

2.2.5.6. Rémunération.

La rémunération des prestations additionnelles est majorée de 12,5 %, quel que soit leur motif (remplacement ou accroissement d'activité).

En fonction de la date de paiement des salaires dans l'entreprise, une partie de la rémunération majorée de ces prestations additionnelles peut être payée le mois suivant leur exécution, sous réserve des dispositions de la loi sur la mensualisation.

2.2.5.7. Rôle des institutions représentatives du personnel.

Les dispositions relatives aux prestations additionnelles ont pour objet de limiter le recours aux contrats à durée déterminée pour assurer des activités de distribution à caractère imprévisible et exceptionnel dont l'exécution ne peut être assurée dans le cadre de la planification de l'organisation du travail arrêtée par l'entreprise ou l'établissement.

Aussi, le comité d'entreprise est informé une fois par trimestre du bilan quantitatif et qualitatif du recours à ces prestations additionnelles, détaillé par centre. Ces informations peuvent faire l'objet d'une analyse lors des négociations annuelles sur les salaires et l'organisation du travail.

Au niveau des établissements concernés, les délégués du personnel sont informés sur la mise en oeuvre des prestations additionnelles. Leurs observations sont transmises au comité d'entreprise et CHSCT.

2.3. Organisation du travail

Chaque entreprise de distribution directe organise le travail en fonction des impératifs de production et de commercialisation qui lui sont propres, sous réserve du respect des règles minimales ci-après définies, quels que soit la taille et le lieu d'implantation de l'entreprise. Chacune engage les moyens pour créer les conditions de travail qui permettent de respecter les lois et règlements en matière de sécurité et de prévention des risques.

2.3.1. Organisation de la préparation.

Les distributeurs assurent, en tant que de besoin, la préparation du travail (cas de couplage ou encartage de plusieurs documents distribués simultanément).

Dans la mesure où la configuration des centres de dépôt le permet sans risque pour la circulation des hommes et des documents, les entreprises de distribution directe doivent s'efforcer de faire exécuter ce travail dans leurs locaux, en mettant à la disposition des distributeurs une surface et un matériel adaptés.

2.3.2. Organisation de la distribution.
2.3.2.1. Normes minimales et définitions.

Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution directe dans le respect des paramètres dont la définition est donnée ci-dessous :

- poignées : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte aux lettres du secteur assigné au distributeur ;

- poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du distributeur et le poids du matériel de distribution, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi d'indemnités kilométriques supplémentaires calculées sur la distance aller et retour, le temps de déplacement associé, ainsi que de forfaits supplémentaires de chargement et d'attente.


2.3.2.2. Communes et secteurs d'affectation.

A l'issue de la période d'essai, et dans un but de fidélisation, il est précisé la zone de distribution (un ou plusieurs secteurs) sur laquelle le distributeur sera habituellement appelé à exercer son activité.

Dans le cas où la distribution afférente à la durée contractuelle ne peut être réalisée sur la zone habituelle d'activité du centre de rattachement, des prestations proposées sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés protégés.

Les prestations additionnelles proposées au distributeur en sus de la durée contractuelle sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.3.2.3. Contenu de la feuille de route ou bon de travail.

Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur une feuille de route ou bon de travail comportant au moins les mentions suivantes :

- le nom et le prénom du distributeur ;

- le secteur géographique sur lequel s'effectuera le travail et sa qualification (urbain 1, 2, suburbain 1, 2 ou 3, rural 1, 2 ou 3) ;

- la part relative de l'habitat collectif individuel ;

- le ratio nombre de points de remise/points de distribution ;

- le jour de programmation de la tournée, et le délai butoir pour l'accomplissement de la distribution ;

- la quantité et le nombre des documents différents à distribuer ;

- le poids total emporté ;

- le poids total en charge du véhicule du distributeur et son immatriculation ;

- le tarif de la poignée et le temps d'exécution défini correspondant à sa distribution ;

- le montant des forfaits de préparation, de déplacement, de chargement/attente et le temps d'exécution défini ;

- le montant du salaire brut total de la tournée de distribution et le temps d'exécution défini, étant précisé que tout salaire établi conformément à la présente convention collective et aux tarifs de la présente convention collective se conforme aux prescriptions sur les minima de rémunération prévus par la réglementation sur le SMIC ;

- le montant des indemnités de déplacement (indemnité kilométrique si véhicule personnel utilisé) ;

- les consignes générales de distribution ;

- les consignes particulières liées au secteur ou aux différents documents à distribuer.

2.3.2.4. Utilisation du véhicule personnel.

Il peut être demandé au salarié de disposer d'un véhicule personnel et d'un permis de conduire en cours de validité.

Il est rappelé que le véhicule utilisé doit être couvert par une assurance intégrant le risque lié à l'utilisation professionnelle du véhicule (cf. annexe III).

Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salarié est tenu d'aller chercher au dépôt dont il relève les prospectus et journaux à distribuer.

Il procède à la distribution sur le ou les secteurs géographiques qui lui sont confiés pour la distribution considérée.

Textes Attachés

Annexe I : Classifications
Préambule
en vigueur étendue

Le classement d'un emploi est opéré dans le cadre des différents niveaux illustrés par les parties repérées. C'est l'emploi tel qu'occupé qui détermine son classement, lequel permet ensuite de fixer un salaire minimum conventionnel.

Trois catégories d'emplois classant ont été déterminées (employés, maîtrise et cadres), et un niveau d'emploi de cadre de direction d'entreprise hors classification.

Niveau 1 : employés.

Niveau 1.1

Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses simples nécessitant de l'attention en raison de leur nature.

Les consignes détaillées fixent le mode opératoire.

Les interventions portent sur les vérifications de conformité.

Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas 1 mois.

Niveau 1.2

Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations nécessitant des connaissances professionnelles. La recherche de la conformité du travail peut comporter des difficultés courantes impliquant une prise d'initiatives dans le cadre des instructions reçues ou nécessiter des opérations de vérification.

Le contrôle immédiat du travail peut être différé dans le temps.

Niveau 1.3

D'après des instructions indiquant les tâches à accomplir, le salarié exécute un travail qualifié comportant des opérations variées à enchaîner de façon cohérente ; il est amené à prendre des initiatives.

Niveau 2 : maîtrise.

Niveau 2.1

Le travail nécessite de solides connaissances professionnelles ou de l'expérience et se caractérise par l'exécution de tâches qualifiées nécessitant une compétence complète dans la fonction.

Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d'initiative, choisir les moyens d'exécution appropriés et les mettre en oeuvre en vue de l'objectif à atteindre.

Le travail est caractérisé par la responsabilité d'activités diversifiées, la conception des méthodes et de l'organisation du travail afin de parvenir aux objectifs dans les meilleures conditions de temps et de coût.

Le recours à l'autorité hiérarchique est de règle en cas de difficulté technique ou de divergence par rapport aux objectifs.

Niveau 2.2

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de projets, avec mise en oeuvre de moyens ou de procédés comportant une part d'innovation.

Ces travaux nécessitent la prise en compte de données et de contraintes d'ordre technique, commercial, administratif et économique, ainsi que le coût des solutions proposées.

Le salarié a une large responsabilité dans les domaines de son secteur d'activité et peut assurer l'animation professionnelle d'un ou de plusieurs groupes soit directement, soit par l'intermédiaire de responsables de niveaux différents.

Il bénéficie d'une autonomie dans l'organisation de son travail.

Niveau 2.3

En sus des conditions précédentes, le travail confié suppose la prise d'initiatives et une faculté d'adaptation.

L'élaboration de solutions adaptées peut mener le salarié à proposer des modifications d'organisation et de méthode.

Niveau 3 : cadres.

Sont cadres les salariés possédant une compétence technique, administrative, juridique, commerciale et/ou financière et exerçant par délégation de l'employeur une responsabilité technique sur un secteur d'activité et/ou un commandement sur les collaborateurs de l'entreprise.

Les 3 échelons de cadres s'établissent sur la base des critères ci-après et prennent en compte la taille de l'entreprise, l'importance des équipes encadrées ou la variété des missions confiées ou leur importance géographique ou quantitative.

Les cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définis, dans leur spécialité et pour la gestion d'un ou de plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise, les politiques ou les objectifs généraux qui leur sont assignés.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leur secteur d'activité, un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie importante et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre.

Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Les cadres doivent faire preuve vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualité de formation, d'animation et de motivation. Ils prennent des décisions propres à animer et à coordonner l'activité de leurs subordonnés qu'ils ont la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les cadres n'exerçant pas un commandement peuvent être classés à l'un ou l'autre des niveaux de cadres en raison de leur spécialisation ou de leur responsabilité. La compétence nécessaire à l'exercice de ces fonctions est acquise par l'obtention d'un diplôme de second cycle de l'enseignement supérieur ; ou par l'expérience personnelle éventuellement complétée par des études professionnelles.

Niveau 3.1

Cadre diplômé ou cadre acquérant cette qualité en raison notamment de son expérience. Il participe à l'organisation et au fonctionnement d'un service. S'il a été nommé cadre en raison de son expérience, il peut aussi diriger une équipe ou un service.

Niveau 3.2

Cadre justifiant d'une très bonne maîtrise des connaissances et des techniques nécessaire à l'exercice de sa fonction.

Niveau 3.3

Ce niveau correspond à un niveau de cadre expérimenté.

C'est un cadre qui assume la responsabilité de l'organisation, de l'activité, de la discipline et, en général, du fonctionnement d'un service ou de plusieurs services.

Niveau 4 : cadres de direction d'entreprise.

Ces cadres ont la responsabilité de l'activité opérationnelle qui leur est confiée au niveau de l'ensemble de l'entreprise. Ils sont placés hors classification.

Emplois repères
en vigueur étendue

Les emplois repères résultant des critères de classement qui précèdent sont identifiés par filières, sans qu'il en résulte nécessairement une appartenance d'un poste à une unique filière. Les emplois repères permettent aux intéressés de situer et classer les postes de l'entreprise par rapport à la grille de classement et de rémunération.

Les emplois repères constituent une illustration professionnelle de la ventilation des tâches et de la répartition des responsabilités qui doit être adaptée à chaque structure.
Filière administrative
en vigueur étendue

Niveau 1 : employés administratifs.

Niveau 1.1

Standard, accueil, dactylographe, secrétaire administratif :

Employé administratif, employé chargé d'assurer le travail matériel de secrétariat et de préparation de la facturation et tout autre travail sur documents chiffrés émanant des services administratifs, techniques ou commerciaux (circulation de correspondance, notes et services, mise à jour de fichiers, saisie des données, classement de dossiers), travaux d'écriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples. Assure les relations téléphoniques avec les clients et les différents services de l'entreprise. Maîtrise les logiciels bureautiques courants.

Fonction évolutive en 1.2.

Niveau 1.2

Aide comptable :

Saisit les écritures, établit la comptabilité (matière, fournisseur, client, personnel etc.) et tous documents de gestion. Prépare les états de rapprochement et relève les anomalies. Fonction évolutive vers le classement en 1.3 pour les employés confirmés.

Secrétaire administratif :

Assure le travail matériel de secrétariat notamment dactylographie, classement, tenue d'agendas, rédaction de courriers simples. Utilise les logiciels bureautiques courants.

Niveau 1.3

Assistant comptable :

Aide comptable qui établit les documents de gestion et/ou les états de trésorerie sous le contrôle d'un responsable comptable.

Fonction évolutive en niveau 2.1 pour les employés confirmés.

Adjoint ou assistant administratif :

Suit au plan administratif et technique les dossiers du service auquel il est affecté sous les instructions d'un responsable administratif.

Fonction évolutive en 2.1.

Niveau 2 : maîtrise.

Niveau 2.1

Programmeur informatique :

Prépare et établit les programmations à partir des analyses et cahiers des charges communiqués.

Fonction évolutive au niveau 2.2 ou 2.3 selon l'expérience, les connaissances et la taille de l'entreprise.

Niveau 2.2

Comptable :

Outre les tâches habituelles de comptabilité, le salarié doit être capable de dresser des statistiques et de réunir les éléments d'un contrôle de gestion et des prévisions de trésorerie. Il prépare les éléments du bilan et du compte de résultat.

Le salarié peut avoir une responsabilité précise sur un domaine particulier où il exerce son expertise (fournisseurs...).

Fonction évolutive au 2.3 et 3.1 selon expérience, diplômes et taille de l'entreprise.

Secrétaire de direction :

Secrétaire administratif attaché à une direction, ayant formation, qualité et expérience lui permettant de prendre des initiatives ou des responsabilités, sur directives de son supérieur hiérarchique.

Fonction évolutive en 2.3 selon expérience et taille du service ou de la direction.

Niveau 2.3

Responsable de comptabilité, d'administration de personnel, d'informatique :

Etablit, supervise et contrôle les opérations relevant de sa spécialité. Fonction évolutive en niveau 3.

Assistant de direction :

Fonction évolutive en niveau 3.1.

Niveau 3 : cadres.

Cadres administratifs, comptables ou informatiques, responsables d'un ou de plusieurs départements dans l'entreprise dont ils animent et coordonnent les différentes activités.

Niveau 4 : cadres de direction d'entreprise.

Cadres supérieurs participant à l'élaboration de la politique et la stratégie de l'entreprise.
Filière commerciale
en vigueur étendue

Niveau 1 : employés à vocation commerciale.

Niveau 1.1

Employé administratif :

Employé chargé d'assurer le travail matériel de secrétariat et de préparation de la facturation et tout autre travail sur documents chiffrés émanant des services administratifs, techniques ou commerciaux (circulation de correspondance, notes et services, mise à jour de fichiers, saisie des données, classement de dossiers), travaux d'écriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples. Assure les relations téléphoniques avec les clients et les différents services de l'entreprise. Maîtrise les logiciels bureautiques courants.

Niveau 1.2

Secrétaire technique et/ou commercial :

Employé chargé d'assurer, outre les fonctions de secrétaire administratif, les travaux nécessaires à la préparation et au suivi d'un acte commercial sur directives écrites et orales. Fonction évolutive en niveau 1.3 selon expérience.

Niveau 1.3

Assistant commercial :

Personnel assurant l'interface entre le client et les différents services de l'entreprise en relation directe avec un ou plusieurs commerciaux dans la gestion des clients. Fonction évolutive en niveau 2.1 selon expérience.

Niveau 2 : maîtrise.

Niveau 2.1

Commercial, attaché technico-commercial :

Personnel commercial ayant la responsabilité de la prospection, du démarchage et du suivi de la clientèle dans un ou plusieurs centres de distribution. Traite les commandes, est habilité à signer les contrats de vente pour le compte de l'entreprise, conformément aux directives de celle-ci.

Fonction évolutive en niveau 2.2, 2.3 et 3.1 selon l'expérience, l'importance des secteurs confiés et la typologie de clientèle.

Niveau 2.2

Responsable technico-commercial de centre :

Responsable technique de centre assurant également la responsabilité du démarchage et du suivi de la clientèle du centre.

Fonction évolutive en niveau 2.3 et 3.1 selon l'expérience, la taille du centre confié et la typologie de clientèle.

Assistant marketing :

Collecte des informations et données économiques et effectue des études de marchés et d'impact en fonction des indications qui lui sont données par sa direction. Peut analyser de façon autonome les tendances des marchés, fonction support à la fonction commerciale. Fonction évolutive en niveau 2.3 et 3.1 selon l'expérience et la complexité des marchés confiés.

Niveau 3 : cadre.

Exemples :

Niveau 3.1

Cadre commercial :

Personnel commercial ayant la responsabilité de la prospection, du démarchage et du suivi de la clientèle d'un ou de plusieurs centres de distribution et en particulier la clientèle régionale et/ou nationale. Traite les commandes, est habilité à signer les contrats de vente pour le compte de l'entreprise, conformément aux directives données par celle-ci.

Niveau 3.2

Responsable marketing :

Responsable des études d'impact et de projets de communication sur instruction de son directeur auquel il rend compte de ses missions. Assiste les directions dans l'élaboration de leurs stratégies. Détermine les potentialités de vente et participe à des actions promotionnelles.

Chef des ventes :

Personnel commercial très confirmé dans l'entreprise, outre les responsabilités commerciales du commercial ou de l'attaché technico-commercial, assure la direction et l'animation d'un ou plusieurs commerciaux ou attachés technico-commerciaux.

Niveau 3.3

Directeurs régionaux commerciaux et/ou techniques :

Personne assurant la direction de plusieurs responsables de centre techniques ou technico-commerciaux ou attachés commerciaux ou chefs des ventes. Chargé de l'organisation et de la coordination des différents centres de distribution dont ils ont la charge dans le respect des directives de la direction générale.

Niveau 4 : cadre de direction d'entreprise.

Cadres supérieurs participant à l'élaboration de la politique et la stratégie de l'entreprise.
Filière technique logistique et technologique
en vigueur étendue

Niveau 1 : exploitation logistique.

Niveau 1.1

Distributeur :

Salarié assurant le chargement, la préparation et la distribution en boîtes aux lettres et/ou en dépôt des documents, échantillons, journaux gratuits et autres matériels publicitaires sur les secteurs géographiques qui lui sont confiés par les responsables de l'établissement auquel il est rattaché. Il leur transmet les observations utiles pour optimiser la distribution.

Préparateur-manutentionnaire :

Personnel assurant le chargement/déchargement ainsi que la préparation des tournées et les quantités par secteur.

Chauffeurs - Livreurs - Coursier :

Personnel assurant le comptage, l'enlèvement, le transport et la livraison des documents et journaux destinés à la distribution entre les clients, les distributeurs, et les agences.

Niveau 1.2

Distributeur :

Salarié dont la distribution constitue l'essentiel de l'activité. Il a une connaissance professionnelle étendue à la zone habituelle d'activité de son centre de rattachement et effectue régulièrement des tâches connexes à la distribution au sein de la filière logistique (chauffeur livreur, préparateur - manutentionnaire, recenseur-étalonneur). Il participe ponctuellement à des opérations de contrôle.

Contrôleur :

Salarié assurant, sous le contrôle de sa hiérarchie, les fonctions de contrôle de la qualité de distribution sur tous les secteurs de distribution qui lui ont été confiés. Il peut transmettre aux distributeurs les informations nécessaires à la bonne réalisation des tournées.

Fonction évolutive en 1.3.

Recenseur-étalonneur :

Salarié chargé de relever, par voie d'observations, toutes les informations nécessaires d'une zone donnée en vue de réunir des éléments de classification et de mettre à jour les plans.

Magasinier :

Responsable des flux entrants et sortants et du comptage des stocks.

Fonction évolutive en 1.3.

Niveau 1.3

Technicien logistique :

Il est chargé de toute tâche de logistique et d'organisation des opérations techniques qui lui sont confiées par les responsables de l'établissement auquel il est rattaché. Il participe ponctuellement à la distribution et à son contrôle.

Fonction évolutive en 2.1.

Niveau 2 : maîtrise.

Niveau 2.1

Adjoint au responsable technique de centre :

Sous sa direction, assiste le responsable de centre dans l'accomplissement de ses missions. Est capable de remplacer le responsable de centre en cas de besoin. Est chargé du contrôle de la distribution sur le centre de distribution en suivant les directives du responsable de centre. Il participe à la gestion du centre.

Evolutif en 2.2 selon la taille du centre.

Cartographe :

Met au point selon les instructions de la hiérarchie des graphiques, bases de données, statistiques, cartouches, plans, cartes et légendes et est responsable de leur mise à jour. Suit les évolutions selon les indications des contrôleurs et de sa hiérarchie.

Fonctions évolutives à 2.2 et 2.3 selon expérience et taille de l'entreprise.

Niveau 2.2

Responsable technique de centre :

Responsable du fonctionnement d'un centre de distribution, chargé de l'organisation du travail du personnel placé sous son autorité. Il participe au recrutement du personnel de distribution et du contrôle ainsi que de l'établissement de tous les documents destinés au siège dans le cadre et le respect des instructions et directives qui lui sont données par la direction. Il est responsable de la qualité des prestations mises en oeuvre dans le centre.

Fonction évolutive en niveau 2.3 selon l'expérience et la taille du centre.

Niveau 3 : cadre.

Niveau 3.1

Responsable de centre/chargé de recrutement.

Niveau 3.2

Responsable régional technique et/ou commercial :

Personne assurant la direction de plusieurs responsables de centre techniques ou technico-commerciaux ou attachés commerciaux ou chefs des ventes. Chargé de l'organisation et de la coordination des différents centres de distribution dont ils ont la charge dans le respect des directives de la direction générale.

Fonction évolutive en 3.3. selon l'expérience et la taille de l'entreprise.

Niveau 4 : cadre de direction d'entreprise.

Cadres supérieurs participant à l'élaboration de la politique et la stratégie de l'entreprise.

Dispositions transitoires.

Délai :

Le classement des emplois et l'affectation des collaborateurs devront être réalisés dès l'entrée en vigueur de la convention collective et au plus tard 18 mois après son dépôt et 12 mois après son extension.

Information collective et individuelle :

Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel d'une part, et l'ensemble du personnel d'autre part, sont informés du présent dispositif conventionnel. L'employeur établit, notamment, une description de chaque poste de l'entreprise et sa position par rapport aux niveaux de la grille.

L'employeur ou son représentant reçoit chaque salarié ; il examine avec l'intéressé le contenu du poste et lui remet un document précisant le projet de classement de son emploi et les caractéristiques le justifiant.

Règlement des difficultés :

Dans le délai de 1 mois à compter de la remise de ce document, le collaborateur pourra contester par écrit le classement de l'emploi qu'il occupe, en motivant sa contestation et en précisant le classement estimé convenir.

Dans le délai de 1 mois à compter de la réception par l'employeur de l'écrit de contestation du collaborateur, celui-ci devra être reçu par l'employeur ou son représentant à un entretien au cours duquel le collaborateur aura la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.

En cas de défaut d'accord, dans le cadre d'une contestation visée au point précédant, l'employeur confirme dans le mois suivant, par écrit, au salarié, le classement qu'il attribue au poste.

Le collaborateur ou l'employeur a la possibilité de saisir la commission paritaire d'interprétation en cas de difficulté d'interprétation.

Bilan :

Une fois les opérations de classifications réalisées, l'employeur en informe le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel et signale les éventuelles difficultés.

Un bilan des opérations de classement sera établi au niveau de la profession, par la commission paritaire d'interprétation, dans le cadre d'une première réunion tenue à la fin du premier exercice suivant l'entrée en vigueur de la convention.
Annexe II : Rémunérations minimales
Rémunérations minimales
en vigueur étendue

Selon la classification des emplois en annexe I.

(Montant en euros du salaire minimal mensuel)

Niveau 1 :

1.1 = 1 172,74

1.2 = 1 250

1.3 = 1 330

Niveau 2 :

2.1 = 1 360

2.2 = 1 420

2.3 = 1 465

Niveau 3 :

3.1 = 1 640

3.2 = 1 850

3.3 = 2 190

Niveau 4 : 2 875

Les négociateurs s'engagent, lors des négociations salariales ultérieures à maintenir un écart de 77 Euros minimal entre le niveau 1.1 et le niveau 1.2. Le niveau 1.1 ne saurait être inférieur au SMIC.

En cas de promotion d'un agent de maîtrise au statut cadre, son éventuelle prime d'ancienneté est intégrée, en valeur absolue, dans son nouveau salaire.
Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant des garanties mensuelles de rémunération et sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
Annexe III : Rémunération minimale des distributeurs - Calcul du salaire brut hors CP.
en vigueur étendue

1. Forfait attente + chargement (à partir de l'heure de convocation du distributeur) :

1/4 d'heure + paiement de tout 1/4 d'heure commencé.

2. Cadence de distribution (nombre de BAL distribuées par heure) :

Cf. page suivante.

3. Préparation des poignées (1) :

Prix pour 1 000 boîtes aux lettres.

Attente résultat de l'expertise de l'ANACT.

4. Temps de déplacement dépôt/secteur :

Urbain : paiement de la distance dépôt/secteur sur la base de 25 km/heure.

Suburbain : paiement de la distance dépôt/secteur sur la base de 40 km/heure.

Rural : paiement de la distance dépôt/secteur sur la base de 60 km/heure.

Frais de déplacement :

Paiement des kilomètres aller dépôt/secteur + kilomètres inter-commune sur les secteurs ruraux.

Tarif kilométrique 0,33 Euros + forfait secteur 1,52 Euros.

Remboursement des frais de stationnement sur présentation de justificatifs.

Indemnisation assurance : à étudier dans le cadre du groupe de travail ad hoc.

Cadence de distribution (nombre de BAL distribuées par heure)

URBAIN
U1 U2
poids de
poignée maxi mini maxi mini
0 à 100 g 570 460 510 375
100 à 150 g 545 440 480 350
150 à 200 g 530 425 460 335
200 à 250 g 510 410 440 320
250 à 300 g 485 400 420 305
300 à 350 g 480 385 400 290
350 à 400 g 445 350 370 280
400 à 450 g 420 340 360 260
450 à 500 g 395 315 330 240

SUBURBAIN
S1 S2 S3
poids de
poignée maxi mini maxi mini maxi mini
0 à 100 g 420 340 360 310 290 230
100 à 150 g 400 330 350 285 275 220
150 à 200 g 380 315 320 270 270 210
200 à 250 g 360 290 300 260 260 200
250 à 300 g 340 280 290 250 250 190
300 à 350 g 330 270 280 240 240 180
350 à 400 g 290 240 250 210 210 160
400 à 450 g 270 225 235 195 195 150
450 à 500 g 260 210 220 180 180 140

RURAL
R1 R2 R3
poids de
poignée maxi mini maxi mini maxi mini
0 à 100 g 225 160 140 90 90 70
100 à 150 g 220 150 135 90 90 70
150 à 200 g 210 145 130 85 85 65
200 à 250 g 200 130 125 85 85 65
250 à 300 g 190 125 120 80 80 60
300 à 350 g 180 115 115 75 75 55
350 à 400 g 160 110 105 70 70 55
400 à 450 g 150 100 100 65 65 55
450 à 500 g 140 90 95 65 65 55

Au-delà de 500 grammes : tournée spécifique.

Définition des secteurs
en vigueur étendue

I. - DEFINITION DES SECTEURS

Urbain 1 :

Habitat collectif : 100 à 95 %.

Habitat individuel : 0 à 5 %.

Secteurs constitués d'habitat collectif vertical, dans les grands ensembles concentrés, plus commerces (= habitat individuel).

Urbain 2 :

Habitat collectif : 95 à 75 %.

Habitat individuel : 5 à 25 %.

Secteurs de ville constitués d'habitat neufs ou anciens, collectif ou individuel.

Suburbain 1 :

Habitat collectif : 55 à 75 %.

Habitat individuel : 25 à 45 %.

Secteurs situés en zone suburbaine, avec habitat collectif résidentiel et zone pavillonnaire concentrée plus commerces.

Suburbain 2 :

Habitat collectif : 45 à 55 %.

Habitat individuel : 45 à 55 %.

Secteur situé en zone suburbaine, constituée égalitairement d'habitat collectif ou individuel, en zone pavillonnaire concentrée ou SIDEX plus commerces.

Suburbain 3 :

Habitat collectif : 25 à 45 %.

Habitat individuel : 55 à 75 %.

Secteur situé en zone suburbaine, constitué d'habitat individuel, villas et pavillons espacés plus commerces.

Rural 1 :

Habitat collectif : 10 à 25 %.

Habitat individuel : 75 à 90 %.

Secteur en zone rurale constitué d'habitat ancien en un ou plusieurs petits villages distribués de panneaux à panneaux + habitat moderne limitrophe.

Rural 2 :

Habitat collectif : < de 10 %.

Habitat individuel : > à 90 %

Secteur en zone rurale, hors village et lotissement, surtout constitué d'habitat individuel neuf ou ancien regroupé en hameau, lieux-dits ou SIDEX plus commerces.

Rural 3 :

Habitat collectif : < 3 %.

Habitat individuel : > 97 %.

Habitat individuel diffus en zone rurale hors SIDEX. Secteur situé en zone commerciale et/ou en zone industrielle.
II. - Détermination des cadences
en vigueur étendue

Pour positionner entre borne haute et borne basse la cadence de distribution applicable à un secteur donné, il est notamment tenu compte des paramètres suivants :

- la topographie du secteur (analyse de critères tels que la densité horizontale et verticale, la distance linéaire du secteur, les éléments géographiques ayant un effet sur la vitesse de déplacement du distributeur) ;

- le nombre total de boîtes à lettres d'un secteur (ratio points de remise/points de distribution) ;

- les problèmes d'accessibilité aux boîtes à lettres en zones urbaines (horaires, codes, passes) mais aussi en zones rurales ;

- la prévention des risques (existence de ZUS : zone urbaine sensible) et présence d'animaux dangereux ou agressifs ;

- la prise en compte des problèmes de stationnement, en zone urbaine notamment ;

- le ratio " nombre de points de dépôts/nombre de points de distribution ".

Dans les cas spécifiques de :

- distribution d'échantillons ou de formats nécessitant un pliage préalable ;

- modifications substantielles des conditions climatiques ;

des cadences particulières sont déterminées en tenant compte, notamment, des équipements mis à la disposition du distributeur.
III. - Mise en œuvre et contrôle
en vigueur étendue

Une cadence de distribution est affectée à chaque secteur. Elle est validée par le responsable du site de distribution.

Les données suivantes, consolidées par site, sont communiquées trimestriellement au CHSCT :

- nombre de secteurs pour lesquels la fourchette haute/basse a été utilisée et dispersion des secteurs au sein des fourchettes ;

- effet sur la quantification de la charge globale de travail sur l'entité ;

- motifs des utilisations des fourchettes ;

- nombre de contestations et suites données.

Le CE est informé des actions à engager pour corriger les éventuelles dérives constatées.

Le CHSCT participe aux décisions d'actions à mettre en oeuvre.

Ces informations sont communiquées par chaque entreprise à la commission paritaire de suivi de la branche. Ses représentants prennent en charge la consolidation de ces informations par entreprise. Ces données éclairent la commission dans son rôle d'interprétation, de contrôle, et de révision de la présente convention et de ses annexes.
Rémunération de temps de préparation des poignées
en vigueur étendue

Conformément à l'article 2.2.1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe, les parties signataires sont convenues de la définition du temps de préparation des poignées et de la détermination de sa rémunération minimum.

Cet avenant s'intègre au point 3 de l'annexe III de la CCN de la distribution directe.

Il est donc soumis à la procédure d'extension au même titre que celle-ci.

Préparation des poignées

1. Définition

L'activité de préparation assumée par le distributeur s'entend de l'assemblage des documents dont il assure la distribution, cette tâche pouvant être décrite à partir des opérations suivantes :

- mise en place du chantier ;

- saisie des documents composant la poignée ;

- tassement des documents de la poignée ;

- mise en tas des poignées ;

- ligaturage ;

- évacuation des poignées constituées et ;

- approvisionnement (réassort) du plan de travail.

Cette activité est rémunérée pour toute prise de documents par le distributeur, donnant lieu à l'établissement d'un bon de travail, dès lors que le nombre de documents à assembler pour constituer une poignée est au moins égal à un porteur + 2.

C'est le nombre de documents qui figurent sur la feuille de route (ou bon de travail) remise au distributeur qui fixe les conditions dans lesquelles le temps de préparation nécessaire est rémunéré suivant le barème ci-dessous.

De ce fait, il est entendu entre les parties signataires du présent avenant que si l'organisation du travail dans le dépôt, les impératifs du poids total en charge du véhicule ou des problèmes de livraisons des documents obligent le distributeur à fragmenter la prise des documents, y compris sur plusieurs jours, ce dernier conserve la garantie que son temps de préparation sera rémunéré sur la base de la totalité des documents portés sur sa feuille de route.

A défaut, c'est-à-dire si la feuille de route initiale est de fait fragmentée, un quart d'heure d'attente supplémentaire doit être payé au distributeur à chaque fois qu'il est contraint de retourner au dépôt pour chercher un complément de documents en regard du nombre total d'objets prévus à sa feuille de route.

2. Barème de décompte du temps de préparation

Chaque document pris en charge par le distributeur est supposé générer un temps de préparation dans la constitution d'une poignée à partir d'un porteur + 3 documents.

Ce temps de préparation est comptabilisé dans le temps de travail prévu au contrat du distributeur, et donc rémunéré sur la base du taux horaire correspondant à son positionnement dans la grille de classification, à raison de :

- 1''56 par document pour les 4 600 premiers documents ;

- 1''71 par document du 4 601e au 6 700e document ;

- 2''00 par document à partir du 6 701e document et au-delà.

D'autre part, un forfait de préparation en temps est institué dans le cas où la poignée n'est constituée que de 1 porteur + 2 documents.

Ce forfait, comptabilisé dans le temps de travail prévu au contrat du distributeur, et donc rémunéré sur la base du taux horaire correspondant à son positionnement dans la grille de classification, est de 60' pour 1 000 poignées, soit l'équivalent de 1''2 par document.

Sur une même feuille de route ou bon de travail peuvent coexister les 2 types de préparation (avec ou sans assemblage). Dans ce cas, la rémunération applicable à chaque type de préparation tel que prévu par le présent accord (assemblage et forfait) se cumule.

La date d'effet du présent accord est la même que celle prévue pour la mise en application de la convention collective nationale de la distribution directe, dans les conditions prévues à son article 3.2 du chapitre Ier.

Fait à Paris, le 16 juin 2004.
Règlement intérieur de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
en vigueur non-étendue

Le présent règlement intérieur a pour objet de compléter et préciser les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation instituée à l'article 7 des dispositions générales de la convention collective nationale de la distribution directe.

Il définit les moyens dont dispose la commission paritaire pour remplir les missions qui lui sont dévolues aux articles 7.2 et 7.3 de la convention collective.

1. Siège de la commission paritaire

Le siège de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation est celui du syndicat de la distribution directe, qui assure le secrétariat de la commission.

2. Composition

La commission paritaire est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés, signataires de la convention collective d'une part, et d'un nombre égal de représentants du syndicat de la distribution directe d'autre part.

Les organisations syndicales de salariés, de même que le syndicat de la distribution directe procèdent à la désignation de leurs représentants auprès du secrétariat de la commission. Les mandats des représentants à la commission paritaire sont à durée indéterminée. Ils peuvent être annulés et remplacés à tout moment sur simple courrier adressé au secrétariat de la commission paritaire.

3. Saisine et convocation

Qu'il s'agisse d'un litige portant sur une difficulté d'interprétation de la convention collective de la distribution directe, d'un conflit collectif ou d'un différend de nature individuelle lié à l'application ou à l'interprétation de la convention collective, la commission paritaire d'interprétation et de conciliation est obligatoirement saisie par le biais d'une ou plusieurs organisations de salariés ou d'employeurs, signataires de la convention collective.

L'organisation signataire ainsi saisie demande la convocation d'une réunion de la commission paritaire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au secrétariat de la commission paritaire défini à l'article 1er du présent règlement conformément à l'article 7.1 de la convention collective nationale de la distribution directe.

La demande doit être accompagnée d'un exposé résumant l'origine du litige, les positions réciproques des parties et comportant les pièces éventuelles nécessaires à la compréhension du différend.

Sous les directives du président de la commission paritaire, le secrétariat convoque l'ensemble des membres de la commission au plus tard dans le délai de 1 mois à compter de la date de présentation de la lettre de saisine ou à défaut dans la réunion du mois suivant.

Avec la convocation, chaque membre de la commission paritaire reçoit d'une part un pouvoir utilisable dans le cas où il ne pourrait participer à la séance de la commission et, d'autre part, un jeu des éléments communiqués par l'organisation qui a saisi la commission paritaire.

Le secrétariat convoque, dans le même délai, chacune des parties au litige.

4. Parité et quorum

La commission paritaire d'interprétation et de conciliation ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres par collège sont présents ou valablement représentés.

A cet effet, tout membre de la commission paritaire empêché peut donner pouvoir à un représentant de la commission appartenant obligatoirement à son collège. Le nombre de pouvoirs est limité à 2 par représentant.

5. Fonctionnement et moyens de la commission paritaire

La présidence de la commission paritaire est dévolue à un représentant du syndicat de la distribution directe, nommément désigné. Le président ne prend pas part aux votes et n'est donc pas inclus dans le décompte des membres présents ou représentés pour assurer le quorum.

Le président dirige les débats dans le respect des dispositions des articles 7.2 et 7.3 des dispositions générales de la convention collective qui déterminent le rôle assigné à la commission paritaire.

Un secrétaire de séance est élu parmi les représentants du collège salariés. Sous le contrôle des membres de la commission paritaire présents à la séance, le secrétaire est chargé de rédiger les conclusions arrêtées par la commission paritaire, qui peuvent prendre la forme d'un simple relevé de discussion, d'un avis ou d'un procès-verbal de conciliation.

5.1. Fonctionnement de la commission paritaire dans son rôle d'interprétation

La commission paritaire est chargée d'examiner et de tenter de régler toute difficulté d'interprétation de la convention collective ou de ses avenants, dans le cadre de sa saisine par une ou plusieurs organisations signataires.

Dans ce cadre, elle peut :

- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins 2/3 des voix des membres présents et représentés ;

- soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer l'examen de ladite clause à la procédure de révision prévue à l'article 6.2 des dispositions générales de la convention collective. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions conventionnelles relatives à la procédure de révision, des négociations devront s'engager au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission paritaire d'interprétation.

5.2. Fonctionnement de la commission paritaire dans sa mission de conciliation

a) Conciliation portant sur un litige individuel

La commission paritaire peut être saisie de tout litige opposant un salarié de la branche à la direction de son entreprise, dès lors que le différend a pour origine une difficulté d'interprétation ou d'application d'une disposition de la convention collective.

Les parties au litige, qui sont obligatoirement convoquées, peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission paritaire, dont le rôle est de tenter de se faire concilier les parties.

Après avoir entendu les parties, les membres de la commission paritaire délibèrent hors leur présence.

- Si le litige tient à une difficulté d'application d'une clause conventionnelle et dans l'hypothèse où les parties n'ont pas réussi à se concilier, la commission paritaire rend un avis pris à la majorité des voix des membres présents et représentés.

La commission paritaire de conciliation n'a pas de compétence d'arbitrage. Par voie de conséquence, les parties qui refusent de se soumettre à l'avis de la commission paritaire recouvrent leur liberté d'utiliser les voies de recours de droit qui leur sont ouvertes.

- Si le litige à une difficulté d'interprétation d'une clause conventionnelle, il est procédé comme prévu par les dispositions de l'article 5.1 du présent règlement intérieur. Les parties au litige sont tenues de respecter l'avis de la commission paritaire, à moins que celle-ci ait décidé de renvoyer la question à la procédure de révision.

b) Conciliation dans le cadre d'un conflit collectif

La commission paritaire est chargée de rechercher une solution à l'amiable aux conflits collectifs qui lui sont soumis.

Il s'ensuit que le président doit la réunir le plus rapidement possible après saisine par la partie au conflit la plus diligente.

La commission paritaire peut préconiser toute mesure qu'elle juge utile, après avis arrêté à la majorité des 2/3 de ses membres présents et représentés.

Si les recommandations de la commission paritaire sont acceptées par les parties au conflit, il en est immédiatement dressé procès-verbal, avec l'engagement réciproque des parties de renoncer à toute autre voie de recours.

En cas d'échec de la tentative de conciliation dans un conflit collectif, la commission paritaire peut proposer le recours à un médiateur dans les conditions prévues par la loi.

6. Procès verbaux

Le secrétaire de séance rédige sur le champ les procès-verbaux de conciliation afférents aux litiges individuels ou collectifs, dans le cadre de l'accord intervenu.

Les procès-verbaux de conciliation sont signés par le président, les membres de la commission paritaire présents à la séance et les parties au litige ou au conflit.

En cas de non-conciliation, un procès-verbal de désaccord, reprenant succinctement la position réciproque des parties, est établi.

Le refus d'une partie au litige de comparaître devant la commission paritaire entraîne, de facto, un procès-verbal de non-conciliation.

Le secrétaire de séance rédige les avis rendus par la commission paritaire dans le cadre de sa mission d'interprétation des dispositions de la convention collective.

Les avis sont signés par le président et l'ensemble des membres de la commission paritaire présents à la séance.

Procès-verbaux de conciliation et avis sont adressés en copie par le secrétariat de la commission paritaire dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de la réunion :

- aux parties au litige ou au conflit ;

- à l'ensemble des membres de la commission paritaire.

Il est tenu au siège de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation un registre de ces procès-verbaux et avis.

7. Indemnisation des membres de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation

Pour participer aux réunions de la commission paritaire convoquées suivant les dispositions de l'article 3 du présent règlement intérieur, des autorisations d'absence sont accordées par les employeurs aux salariés mandatés par leur organisation syndicale. Ces absences ne doivent donner lieu à aucune perte de salaire.

Les frais de déplacement, de repas et d'hébergement occasionnés par la participation aux réunions de la commission paritaire sont remboursés par le syndicat de la distribution directe, conformément aux dispositions de l'accord portant sur l'indemnisation des membres de la commission paritaire de branche.
Adhésion à l'AFDAS
en vigueur étendue


Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer, en application des dispositions de l'article L. 132-5 du code du travail.

Ce champ d'application est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des activités visées à l'article 2 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la distribution directe et qui sont généralement identifiées dans la nomenclature d'activités françaises sous le code NAF 74.4 A.
Adhésion à l'AFDAS

Dans le prolongement de la convention collective nationale de la distribution directe, les parties signataires du présent accord décident d'adhérer à l'OPCA AFDAS. Cette adhésion emporte ratification des textes et accords fondateurs de l'organisme :
avenant du 13 décembre 1994 à la convention du 12 septembre 1972 portant création de l'AFDAS, statuts adoptés par l'assemblée générale du 24 juin 2004.
Création d'une commission paritaire
de la distribution directe au sein de l'AFDAS

Les parties signataires décident de constituer au sein de l'AFDAS une commission paritaire ainsi désignée " commission paritaire de la distribution directe ".

Sa mission sera d'aider les entreprises à mettre en oeuvre les orientations définies en matière de formation professionnelle par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, telle que visée à l'article 13 du chapitre III de la convention collective nationale de la distribution directe.

La commission paritaire de la distribution directe au sein de l'AFDAS aura également pour mission de gérer paritairement les budgets alloués par le conseil d'administration.

A cet effet, la commission aura tous pouvoirs de décision, par délégation du conseil d'administration, en ce qui concerne le traitement des dossiers et l'attribution des fonds au profit des salariés et des entreprises de la branche, dans le respect des règles de fonctionnement général de l'AFDAS et dans le cadre du contrôle exercé par son conseil d'administration.

La commission paritaire de la distribution directe au sein de l'AFDAS mettra en oeuvre, dès sa création, des moyens d'information auprès des entreprises de la branche, en collaboration avec les services de l'AFDAS, portant notamment sur les procédures de versement des contributions, les services proposés par l'AFDAS, les modalités de fonctionnement de la commission paritaire.

Dans le même esprit, il sera mis à la disposition des entreprises les moyens d'informer leurs salariés.

La commission paritaire de la distribution directe constituée au sein de l'AFDAS est composée de :

- un représentant par organisation syndicale de salariés, signataire du présent accord ;

- un nombre égal de représentants désignés par le syndicat de la distribution directe.

Toutefois, en application des dispositions de l'article 5 bis des statuts de l'AFDAS, les organisations syndicales de salariés ne disposant chacune que d'un seul poste au sein de la commission paritaire peuvent désigner un suppléant, appelé à siéger en l'absence du titulaire.

Les règles de fonctionnement de la commission paritaire seront définies par un règlement intérieur.
Financement de la formation professionnelle

Les parties signataires décident que les entreprises de la branche devront obligatoirement verser à l'AFDAS les contributions suivant les taux définis par accord collectif de la branche et, pour l'exercice 2004, au taux légal.

Les parties signataires du présent accord recommandent aux entreprises de la branche qui ne disposent pas de structure interne de formation, ou qui ne souhaitent pas gérer directement les fonds disponibles au financement d'un plan de formation, de confier à l'AFDAS la gestion de ces fonds (contribution égale à 0,9 % pour les entreprises de 10 salariés et plus).

Les entreprises disposant d'un reliquat de budget sur leurs plans de formation sont également invitées à en effectuer le versement à l'AFDAS.
Dispositions finales : effets de l'accord

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

1. Les dispositions du présent accord sont rendues obligatoires à toutes les entreprises adhérentes au syndicat de la distribution directe à compter du 1er janvier 2005, sur les contributions à verser au titre des salaires de l'année 2004.

2. Les dispositions du présent accord seront rendues obligatoires et opposables à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, dès le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Fait à Paris, le 24 novembre 2004.
Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires s'accordent sur l'importance qu'elles attachent à la formation professionnelle, dans le nouveau contexte législatif issu de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

Le présent accord est notamment conclu dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre et du 5 décembre 2003 et de leurs avenants complémentaires.

Il a pour objet de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue de la branche et de créer les conditions d'une plus forte mobilisation des entreprises et des salariés en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle.

En particulier, il est destiné à permettre aux entreprises de la branche de favoriser le maintien dans l'emploi par l'adaptation des salariés tant au changement des techniques qu'à l'évolution des emplois.

Il prévoit en outre un certain nombre de moyens permettant aux salariés des entreprises de la branche de développer en temps opportun des connaissances, des compétences, des savoir-faire et des qualifications leur conférant les capacités d'adaptation aux évolutions des métiers et des emplois. Ces moyens de formation permettent ainsi de réaliser la nécessaire convergence entre les besoins de développement économique des entreprises et les aspirations des salariés en termes d'évolution de leurs connaissances, compétences, aptitudes professionnelles et de promotion sociale.

Les conventions ou accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant au présent accord de branche sur tous les points touchant à la mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail et ce conformément à l'article L. 132-23 de celui-ci. Les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement, ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles figurant dans le présent accord de branche.
TITRE Ier : Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est national et comprend - à l'exception des contributions visées au 4e alinéa de l'article L. 951-1 et au 3e alinéa de l'article L. 952-1 du code du travail - les départements d'outre-mer, en application de l'article L. 132-5 du code du travail.

Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activités visés à l'article 2, chapitre Ier " Dispositions communes de la convention collective nationale des entreprises de distribution directe ", identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française, sous le code NAF 744 A.
TITRE II : Les orientations de la formation professionnelle privilégiée par la branche
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment leur souhait de mettre en place les moyens adaptés pour permettre aux entreprises de la branche de développer la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Cet objectif s'inscrit dans la détermination par la branche, d'une part, de publics spécifiques et, d'autre part, de grandes orientations en matière de formation professionnelle de nature à permettre l'amélioration des qualifications des salariés au sein des entreprises de distribution directe. Il a également pour objet une plus grande dynamique d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi dans l'entreprise ainsi qu'à leur insertion dans le cadre d'une éventuelle reconversion.
Les publics spécifiques
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent identifier des publics spécifiques, pour lesquels les possibilités d'accès aux différents dispositifs de formation sont encouragés, à savoir :

- les salariés pour lesquels seraient identifiés des besoins de formation afin de remplir l'objectif des entreprises en matière d'égalité hommes-femmes, tel que rappelé au chapitre IV du titre III du présent accord ;

- les salariés reconnus handicapés par les commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) ;

- les salariés visés par une mesure impliquant un changement de métier et ceux nouvellement promus à des fonctions d'encadrement ;

- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle et se trouvant en difficulté pour le maintien dans leur emploi, ainsi que les salariés âgés de plus de 45 ans n'ayant bénéficié d'aucune évolution de carrière ;

- les salariés venant d'achever un mandat syndical de plus de 5 ans et ne reprenant pas de mandat, ou assumant un mandat depuis plus de 5 ans et qui reprennent de façon plus importante leur activité professionnelle dans l'entreprise, et pour lesquels une formation de remise à niveau professionnelle est rendue nécessaire ;

- les salariés n'ayant pu accéder au cours des 3 dernières années civiles à une action de formation reconnue au titre de la formation professionnelle continue.
Les orientations privilégiées de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les orientations privilégiées par la branche professionnelle en matière de formation consistent à, sans que l'ordre de cette énumération de revête un caractère préférentiel :

- renforcer la maîtrise des savoirs fondamentaux (lire, écrire, interpréter, comptabiliser) ;

- permettre la maîtrise des évolutions technologiques et des modes d'organisation du travail ;

- développer les aptitudes au management et former les personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou d'encadrement ;

- favoriser les moyens de reconversion du personnel dans l'objectif de préserver l'emploi.

Ces orientations privilégiées de formation sont examinées régulièrement, au regard notamment des informations et études traitées au sein de l'observatoire des métiers et des qualifications créé à l'article 14 du titre IV du présent accord, au niveau de la branche professionnelle, dans le cadre de la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle. Elles doivent inspirer, dans toute la mesure du possible et en tenant compte des particularités de chaque entreprise, le plan annuel de la formation établi conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.
TITRE III : L’accès des salariés à la formation
Chapitre Ier : Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent aux organismes et instances compétents de la branche professionnelle (CPNEFP, AFDAS ..) de rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation professionnelle existants, afin de leur permettre, s'ils le souhaitent, d'agir sur leur parcours professionnel.

Chapitre II : Les actions de formation tout au long de la vie professionnelle
Chapitre III : Le développement de la professionnalisation
Chapitre IV : Accès à la formation et égalité professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.

Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquences, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.

Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'équilibre entre le temps de travail et les occupations personnelles des salariés. La mise en oeuvre de la formation professionnelle doit tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes dans l'ensemble des dispositifs visés au présent accord.

A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications défini à l'article 14 du titre IV du présent accord assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche.

Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de la distribution directe pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.

Les parties signataires soulignent également l'importance qu'elles attachent aux négociations sur l'égalité professionnelle qui doivent se dérouler dans les entreprises de la branche, visées par les dispositions des articles L. 132-27 et D. 432-1 du code du travail. Elles recommandent, dans le cadre de ces négociations et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, que les indicateurs pertinents retenus permettent d'identifier
les éventuelles discriminations en termes de qualification et d'accès à la formation.
TITRE IV : Le rôle des interlocuteurs de la branche et es institutions représentatives du personnel dans les entreprises
Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Au-delà des missions qui lui sont confiées par la convention collective nationale des entreprises de la direction directe, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la distribution directe (CPNEFP) examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte notamment des travaux qu'elle confie à l'observatoire prospectif des métiers et qualifications institué à l'article 14 du titre IV du présent accord.

Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprises de la branche, des institutions représentatives du personnel et des organismes qu'elle souhaite rendre destinataires.

La CPNEFP a en outre pour mission de :

- faire connaître à l'AFDAS, en qualité d'OPACIF de la branche, les priorités professionnelles et/ou territoriales, qu'elle recommande pour les CIF ;

- définir les publics et axes privilégiés de formation visés au titre II du présent accord, les porter à la connaissance de l'AFDAS, et examiner les conditions de leur mise en oeuvre (cf. titre III, art. 10.3) ;

- rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation existants et notamment sur le contenu du présent accord (cf. titre III, chapitre Ier) et assurer le suivi des conditions de leur mise en oeuvre ;

- examiner les conditions dans lesquelles les petites et moyennes entreprises sont informées, et notamment les salariés de celles-ci, de l'ensemble des dispositifs en vigueur au sein de la branche professionnelle en matière de formation professionnelle (cf. titre III, art. 5) ;

- examiner et réviser, le cas échéant, la liste des actions de formation reconnues prioritaires par la branche dans le cadre du DIF, (cf. titre III, art. 7.5 et annexe I) ;

- établir et réviser, le cas échéant, la liste des qualifications professionnelles susceptibles de donner lieu à un contrat ou période de professionnalisation, ainsi que les conditions d'évaluation de ces qualifications (titre III, art. 9.3 et annexe II) ;

- développer le dispositif de la VAE au sein de la branche (titre III, art. 4) ;

- suivre les dispositions visant à assurer la qualité de la fonction tutorale et proposer des axes d'amélioration à l'AFDAS (cf. titre III, art. 9.6) ;

- analyser les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, et élaborer, à partir de ses résultats, des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle ;

- rendre un avis sur le programme d'activité de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (cf. titre IV, art. 14.1).
Information et consultation des institutions représentatives du personnel dans les entreprises
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion de l'entreprise.

Il formule à son initiative et examine à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés.

Les parties signataires considèrent que peut être bénéfique à une meilleure compréhension et à un meilleur suivi des divers dispositifs de formation professionnelle continue, le regroupement dans toute la mesure du possible des sujets relatifs à la formation professionnelle à l'occasion des réunions du comité d'entreprise prévues par les dispositions légales relatives aux orientations de la formation professionnelle ou au plan de formation de l'entreprise.

Le comité d'entreprise intervient notamment dans les domaines ci-après, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier les articles L. 934-1 et L. 934-4 du code du travail :

a) Les orientations de la formation professionnelle ; l'exécution et le plan de formation

Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.

Il en est de même en cas de modification importante de ces éléments.

Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir qui doit tenir compte des orientations définies ci-dessus, selon les modalités prévues à l'article 6.1 du présent accord.

Le comité d'entreprise est également consulté sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du DIF.

b) Les contrats de professionnalisation

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est consulté et les délégués syndicaux informés sur :

- les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;

- les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;

- les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;

- les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;

- les conditions de mise en oeuvre des actions de professionnalisation ;

- les résultats obtenus en fin de contrat.

Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue à l'article L. 432-3-1 du code du travail.

c) La commission de formation

La commission de formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, doit concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation sont également transmis aux délégués syndicaux.

Les parties signataires recommandent que des commissions de formation soient constituées dans les entreprises comportant au moins 100 salariés.

Les parties signataires rappellent que l'ensemble de ces sujets traitant de la formation professionnelle continue fait l'objet d'une information et/ou consultation selon les conditions légales et réglementaires en vigueur auprès des comités d'entreprise, comités d'établissements, comités centraux d'entreprise, délégués du personnel et délégués syndicaux.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les changements structurels qui interviennent, notamment dans le cadre de réorganisations dans les entreprises de la branche, entraînent une transformation continuelle des métiers et peuvent faire appel à des qualifications nouvelles que les parties signataires souhaitent être en mesure d'anticiper.

Pour ce faire, la branche décide de mettre en place, conformément aux dispositions de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles dénommé " observatoire des métiers de la distribution directe ", conformément aux dispositions de l'article 12 du titre IV du présent accord relatif aux missions de la CPNEFP.

Dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage est créé, lequel est constitué de 2 collèges, l'un formé de représentants de syndicat professionnel d'employeurs (SDD) signataire du présent accord, et l'autre de représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national, également signataires du présent accord.

L'observatoire des métiers de la direction directe est domicilié à l'AFDAS.
14.1. Missions

Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire apporte, par ses travaux d'analyses et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de
formation.

Fort d'une connaissance approfondie des métiers existants, des compétences et des aptitudes requises, il a notamment pour missions :

- de suivre l'évolution des métiers, compétences et aptitudes de manière régulière au moyen d'études prospectives sur les métiers et les qualifications ; ces données sont essentielles pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et d'égalité professionnelle précisées dans les priorités de la branche ;

- de formuler toute proposition sur les évolutions des métiers qui auraient des incidences sur les qualifications participant à la grille des classifications de la convention collective nationale des entreprises de distribution directe, auprès de :

- la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la direction directe (CPNEFP) ;

- la commission paritaire nationale des salaires et de la convention collective ;

- de fournir des données et des préconisations permettant :

- la définition, par la CPNEFP, des priorités de formation professionnelle de la branche, l'établissement, par la CPNEFP, des listes des diplômes, titres et certificats de qualification reconnus par la branche comme participant à sa politique de l'emploi ;

- la définition des axes de développement de la formation professionnelle retenus tous les 3 ans par les signataires du présent accord ;

- d'établir un rapport annuel et de le communiquer tant auprès des organisations syndicales d'employeurs et de salariés et de leurs mandants qu'auprès des pouvoirs publics, des collectivités territoriales, des partenaires scientifiques, d'autres observatoires ou toutes autres structures nationales et internationales, dans l'objectif d'animer la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective.

Les modalités générales de communication des travaux de l'observatoire des métiers de la distribution directe sont arrêtées par le comité paritaire de pilotage.

La CPNEFP est consultée, une fois par an au minimum, sur le programme d'activité de l'observatoire et informée de son bilan d'activité.
14.2. Comité paritaire de pilotage

Le comité paritaire de pilotage est composé de 2 collèges constitués respectivement de 5 représentants du syndicat de la distribution directe, 5 représentants des syndicats de salariés, soit au minimum 1 représentant par organisation syndicale représentative au niveau national et signataire du présent accord, signataires du présent accord de branche, comme mentionné ci-avant.

La présidence du comité paritaire de pilotage de l'observatoire échoit tous les 2 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Le président ou, en cas d'empêchement, le vice-président, assure la régularité du fonctionnement du comité. Le président et le vice-président assurent conjointement un rôle de relais et d'information auprès de la CPNEFP, de l'AFDAS, du syndicat de la distribution directe et des organisations de salariés signataires du présent accord.

Le comité paritaire de pilotage dispose notamment des attributions suivantes :

- il établit annuellement le programme de travail et prépare le budget prévisionnel correspondant ;

- il garantit la méthodologie et la représentativité des études et des actions à mettre en oeuvre et préconise un ou plusieurs organismes qu'il aura présélectionnés ;

- il décide, le cas échéant, de la création de groupes de travail, leur assigne des objectifs tout en suivant l'évolution de leurs travaux ;

- il valide les documents produits et donne son avis sur la politique de publication et de diffusion des résultats ;

- il arrête les modalités de communication de l'observatoire.

Le comité paritaire de pilotage prend en compte en priorité les orientations privilégiées définies par la branche en matière de formation professionnelle.

Le comité paritaire de pilotage est chargé de proposer au SDD et aux organisations syndicales de la distribution directe un budget annuel documenté intégrant ses frais de fonctionnement ne pouvant excéder 6 % de son total (notamment frais de secrétariat, convocations, éventuels défraiements, frais de déplacement).
14.3. Moyens

Les ressources de l'observatoire se composent :

- d'un pourcentage de la contribution des entreprises au 0,50 % défini chaque année par décret ;

- ainsi que de subventions qui pourraient lui être accordées par l'Etat, les collectivités publiques, tout organisme public, parapublic ou privé ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales ;

- et, de façon générale, de toutes recettes autorisées par les textes législatifs et réglementaires (hors contributions des entreprises relatives au financement de la formation professionnelle).
TITRE V : Le financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que les sommes qui doivent obligatoirement être mutualisées au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF sont versées à l'AFDAS. Elles en définissent ci-après les modalités.

Contribution des entreprises employant au moins 10 salariés
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 951-1 du code du travail, les entreprises occupant au minimum 10 salariés doivent consacrer au financement de la formation continue une participation minimale de 1,6 % du montant des salaires versés aux salariés sous contrat à durée indéterminée et aux salariés sous contrat à durée déterminée, entendu au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale.

Dans ce cadre, elles effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution :

- un versement correspondant à 0,20 % de l'assiette ci-dessus définie, au titre des congés individuels de formation (CIF), des validations des acquis de l'expérience (VAE) et des congés de bilans de compétences. Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS, organisme collecteur retenu par la branche professionnelle pour l'ensemble des fonds mutualisés, et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quels que soient leur branche professionnelle et leur effectif ;

- un versement correspondant au minimum à 0,50 % de l'assiette ci-dessus définie, pour assurer le financement, dans le respect des priorités éventuelles définies par la branche professionnelle :

- des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation visés aux articles 9 et 10 du titre III du présent accord ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, visée à l'article 9.6 du titre III du présent accord ;

- des coûts pédagogiques des formations reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ainsi que, le cas échéant, des coûts de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation (art. 7.7 du titre III du présent accord).

Ces sommes sont également obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et quel que soit leur effectif ;

- le solde de la contribution de l'entreprise au financement de la formation professionnelle (0,9 %), sous réserve de la prise en compte d'affectations légales spécifiques, est réservé au financement direct, par l'entreprise ou par l'intermédiaire de l'OPCA, si l'entreprise le souhaite, des dépenses ci-après :

- les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience, réalisées à l'initiative de l'employeur ;

- les actions de formation mises en place dans le cadre du DIF quand elles ne sont pas reconnues prioritaires par le présent accord de branche ;

- la prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles liées aux durées des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, ou du contrat ou de la période de professionnalisation visés dans le présent accord ;

- la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au titre des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;

- et, plus généralement, des actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle continue.

Les sommes correspondant au solde de la contribution obligatoire, soit 0,9 %, ne sont pas obligatoirement versées à l'AFDAS. Toutefois, lorsqu'à la date légale de versement des contributions, l'entreprise n'a pas utilisé, directement, ou par l'intermédiaire d'un OPCA, la totalité des contributions concernées au bénéfice de ses salariés, elle est tenue de verser les sommes non utilisées à l'AFDAS, OPCA en charge de la gestion des fonds de formation et ce tant que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur interdisent le report de ces sommes sur l'exercice suivant.
Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les entreprises employant moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.

Ces rémunérations, entendues au sens de celles visées à l'article L. 952-1 du code du travail, sont celles versées aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, entendus au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IX du livre II du code de la sécurité sociale.

Cette contribution est versée en totalité à l'AFDAS. Les sommes sont mutualisées dès leur réception et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé par cet organisme pour l'ensemble des entreprises qui en relèvent, quels que soient leur branche professionnelle et leur effectif.

Dans ce cadre, elles effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution un versement affecté ainsi qu'il suit :

- à hauteur d'un montant correspondant à 0,20 % de l'assiette visée ci-dessus, au titre des congés individuels de formation (CIF), des validations des acquis de l'expérience (VAE) et des congés de bilans de compétences ;

- à concurrence d'un minimum de 0,20 % de l'assiette visée ci-dessus au titre :

- des coûts pédagogiques des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation visés aux articles 9 et 10 du présent accord ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des coûts pédagogiques des actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions ;

- à concurrence du solde du montant des versements (maximum 0,60 %) au titre :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou dans celui du droit individuel à la formation (DIF) ;

- de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;

- et, plus généralement, des actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle continue.
Répartition et barème des cotisations
ARTICLE 17
en vigueur étendue

ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIÉS 2005
Congés individuels de formation
Validation des acquis de l'expérience 0.2 % (1)
Congés bilans de compétence
Contrat de professionnalisation
Périodes de professionnalisation Minimum de 0,2 % (1)
DIF prioritaires
Tutorat
Plan de formation
DIF non prioritaires Maximum de 0,6 % (1)
Allocations de formation
Total des contributions 1 %
(1) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS.

-
ENTREPRISES D'AU MOINS DE 10 SALARIÉS 2005
Congés individuels de formation
Validation des acquis de l'expérience 0,2 % (1)
Congés bilans de compétence
Contrat de professionnalisation
Périodes de professionnalisation 0,5 % (1)
DIF prioritaires (coût pédagogique
et frais induits)
Tutorat
Plan de formation
DIF non prioritaires 0,9 %
Allocations de formation
Total des contributions 1,6 %
(1) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS.


Les parties signataires incitent les entreprises de la branche qui ne souhaitent pas gérer directement les fonds disponibles au financement d'un plan de formation à en confier la gestion à l'AFDAS.
Le seuil de 10 salariés
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés relevant du présent accord ne se voient pas appliquer la règle de franchissement du seuil de 10 salariés et contribuent, dès la 1re année de franchissement du seuil, sur la même base que celle des entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés.

Contributions quel que soit l'effectif
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, en complément des contributions prévues aux articles 15 et 16 du présent accord, s'acquitter auprès de l'AFDAS des contributions au titre du CIF CDD, soit 1 % du montant des salaires versés, tels que définis à l'article 15 ci-avant, aux salariés sous contrats à durée déterminée.

Dispositions financières et modalités de prise en charge de la formation professionnelle
ARTICLE 20
en vigueur étendue

de la distribution directe

Les parties signataires confient à la commission paritaire de la distribution directe de l'AFDAS les missions suivantes :

- assurer la gestion du budget de la branche distribution directe gérée par l'AFDAS et décrite à l'article 20.2 du titre V du présent accord, déduction faite des sommes réservées aux frais de fonctionnement de l'observatoire des métiers ;

- déterminer les forfaits horaires de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation réalisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, sachant que ces forfaits doivent être modulés en fonction de la nature et du coût des prestations, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur,
et, pour tous les dispositifs dont il a la charge :

- définir les conditions et modalités de prise en charge des dépenses ;

- suivre les travaux sur la formation professionnelle continue de la CPNEFP ;

- développer une politique d'information ;

- présenter, chaque année, au conseil d'administration, un bilan de fonctionnement.
20.2. Le budget de la branche de la distribution directe

Chaque année, le budget de la section est consacré au financement :

- des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des coûts pédagogiques liés aux actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation et, le cas échéant, des coûts de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions.
TITRE VI : Effets du présent accord sur les dispositions conventionnelles antérieures
Avenant a la convention collective
ARTICLE 21
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Le présent accord prend la forme d'un avenant annexé à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe.

TITRE VII : Dispositions finales
Adhésion
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 132-9, L. 132-15, L. 132-16 et L. 132-25 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.

L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Le suivi de l'accord
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes au présent accord se réunissent, au niveau de la branche, tous les 3 ans, conformément aux dispositions légales.

Un bilan d'évaluation des conditions de mise en oeuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de la période triennale.
Durée - Dépôt
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature, à l'exception des dispositions relatives au DIF (art. 7) qui prennent effet à compter du 7 mai 2005.

Le présent accord est déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Révision
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
ARTICLE 26
en vigueur étendue

L'accord peut être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.

Si le présent accord est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :

- elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;

- durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement ;

- si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 132-8 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.

Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.
Extension
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 20 avril 2005.
Annexe I à l'avenant IV de la convention collective des entreprises de distribution directe : priorités de branche pour le droit individuel à la formation
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord de branche considèrent comme prioritaires les actions suivantes :

- les actions de formation relevant de la catégorie 3 du plan de formation, ayant pour objet le développement des qualifications et des compétences ;

- les actions liées à l'accompagnement d'une VAE ;

- le bilan de compétence ;

- les formations participant à une remise à niveau, constituant un préalable avant d'envisager une évolution professionnelle ou une formation inscrite au plan de formation de l'entreprise.

Ces actions de formation, considérées comme prioritaires au titre du DIF par les partenaires de la branche professionnelle, relèvent d'un financement sur le pourcentage applicable aux entreprises au titre de la mutualisation des fonds (cf. art. 16 et 17 du présent accord).

Cette liste peut être complétée ou modifiée par la CPNEFP, au plus tard le 30 juin de chaque année.
Annexe II à l'avenant IV de la convention collective des entreprises de distribution directe : liste des qualifications professionnelles prioritaires définies par la CPNEFP au titre de la professionnalisation
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord de branche considèrent notamment comme prioritaires, au titre de la professionnalisation, les formations suivantes :

- BTS action commerciale ;

- DUT techniques de commercialisation ;

- BTS transport ;

- DUT gestion logistique et transport ;

- bac professionnel exploitation et des transports ;

- bac professionnel logistique ;

- titre professionnel cariste ;

- BEP logistique et commercialisation ;

- certificat de formation générale ;

- BTS secrétariat ;

- bac professionnel secrétariat ;

- bac professionnel comptabilité ;

- BTS comptabilité-gestion ;

- DUT gestion des entreprises et des administrations.

Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEFP examine et révise, le cas échéant, la liste des qualifications et diplômes notamment considérés comme prioritaires figurant dans cette annexe.
Définition des garanties prévoyance
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet de préciser les différentes garanties que les entreprises de la distribution directe doivent mettre en oeuvre au bénéfice des différentes catégories de salariés de la branche.
1. Garanties
Salariés classification I et II
Régime obligatoire après 1 an d'ancienneté (cf. CCN III.4)
PRESTATIONS EN % DU SALAIRE ANNUEL
BRUT (tranches A - B)
+ Décès et invalidité absolue et
définitive (IAD)
Célibataire, veuf, divorcé, séparé,
marié sans enfant à charge 100
Majoration par enfant à charge 20
Si maintien en activité après 65 ans
réduction du capital de 8 % par an
limitée à 40 %
+ Rente éducation
Moins de 10 ans 5
De 11 à 18 ans 10
De 19 à 25 ans
(si poursuite études) 15
+ Incapacité de travail, invalidité
Versement d'indemnités journalières ou
de rentes complétant les prestations
servies par la sécurité sociale à
concurrence de
Incapacité de travail 60
Franchise 90 jours continus
Incapacité permanente partielle
Invalidité
1re catégorie 36
2e catégorie 60
3e catégorie 60

Salariés classification III et IV
Régime obligatoire dès l'embauche
PRESTATIONS EN % DU SALAIRE ANNUEL
BRUT (tranches A - B)
Régime obligatoire
+ Décès et invalidité absolue et
définitive (IAD)
Célibataire, veuf, divorcé, séparé,
marié sans enfant à charge 200
Majoration par enfant
à charge 20
Si maintien en activité après 65 ans
réduction du capital de 8 % par an
limité à 40 %
+ Rente éducation
Moins de 10 ans 5
De 11 à 18 ans 10
De 19 à 25 ans
(si poursuite études) 15
+ Incapacité de travail, invalidité
Versement d'indemnités
journalières ou de rentes complétant
les prestations servies par la
sécurité sociale à concurrence de
Incapacité de travail 60
Franchise 90 jours continus
Incapacité permanente partielle
Invalidité 1re catégorie 36
2e catégorie 60
3e catégorie 60

2. Cotisations

Pour tous les salariés des classifications définies ci-dessus, la répartition des cotisations payées sur les tranches A et B des salaires bruts sera de :

- salarié : 34 % ;

- entreprise : 66 %.
3. Choix des caisses

Les entreprises de la branche gardent toute liberté de souscrire auprès de la ou des caisses de leur choix les contrats nécessaires à la mise en oeuvre des garanties définies ci-dessus.
4. Mise en place

Les entreprises de la branche devront mettre en place au profit de leurs salariés les prestations définies par le présent accord, au plus tard le 1er janvier 2006.

Fait à Paris, le 20 avril 2005.
Prise en charge des frais et salaires des salariés membres de la délégation des salariés aux négociations
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les membres de la délégation salariale définis par l'accord du 10 mai 1994 et son avenant du 12 avril 2000 perçoivent un remboursement des frais de nourriture sur la base de 15 par repas dans la limite de 2 par jour et par personne.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les frais d'hôtel sont remboursés dans la limite de 75 par nuit, petit déjeuner compris.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les frais kilométriques engagés par les délégués lors des déplacements domicile-gare ou domicile-aéroport aller-retour sont pris en charge au tarif de 0,33 du kilomètre.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Tous les autres frais (train, avion, métro, bus, RER) sont pris en charge, au réel conformément à l'accord du 10 mai 1994, sur présentation de justificatifs originaux utilisés conformément à leur objet.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet au 20 avril 2005.

Il sera déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes à l'initiative de la partie la plus diligente.

Rectification matérielle de l'article 23 du chapitre III et de l'article 6
en vigueur non-étendue

A l'occasion de leur réunion de commission de suivi du 19 octobre 2005, les organisations syndicales signataires ont souhaité apporter 2 rectifications matérielles à 2 articles de la convention collective nationale de la distribution directe.

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

A l'article 2.3 " Contenu du contrat de travail " du chapitre III " Dispositions communes " substituer :

- " pour les distributeurs, les précisions figurant à l'article 2.1 [3.1] du chapitre IV " ;
et

- " les appointements mensuels, ou pour les distributeurs, le mode de rémunération propre à cette catégorie tel que prévu à l'article 2.1 [3.1] du chapitre IV de la présente convention. "
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

A l'article 6 " Durée du travail : principes " du chapitre III " Dispositions communes " substituer à l'alinéa 2 :

(voir cet article)
Frais de déplacement
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2007 au plus tard, le forfait secteur défini à l'annexe III de la CCN est supprimé. Il est remplacé par le paiement des kilomètres nécessaires parcourus par le salarié avec son véhicule pour l'exécution de sa prestation à l'intérieur du secteur.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La méthode de calcul et de révision de ces kilomètres sera arrêtée, après négociation, au sein de chaque entreprise et communiquée aux salariés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les distances définies, correspondant au parcours interne au secteur, seront tenues, pour information, à la disposition des salariés et de leurs représentants ou de tout contrôleur externe.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas de contestation sur le paiement des kilomètres nécessaires parcourus, une vérification sera effectuée par le responsable local qui informera le salarié conformément aux modalités définies en application de l'article 2 ci-dessus.

A l'issue de cette vérification, si le désaccord persiste une réponse sera apportée par écrit au plus tard sous 1 mois.

A l'issue de cette période, le salarié peut faire appel à la commission de conciliation de branche.

Fait à Paris, le 1er juin 2006.
Durée du travail
en vigueur étendue

La convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004 est ainsi modifiée :

L'alinéa 2 de l'article 6 du chapitre III :

(Voir cet article).

Il est ajouté un troisième alinéa à l'article 2.21.2. du chapitre IV :

(Voir cet article).
Période d'essai et indemnité de licenciement
ARTICLE 1
Période d'essai (dispositions communes)
en vigueur étendue

Chapitre III
Dispositions communes
Article 2. 5
Période d'essai


La durée, la définition, le renouvellement et le préavis de rupture seront ainsi prévus dans l'article 2. 5 :
« Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, la période d'essai est fixée à :
― 2 mois pour les employés, y compris pour les distributeurs ;
― 3 mois pour les agents de maîtrise ;
― 4 mois pour les cadres.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise à tout nouvel embauché dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments de droits et obligations réciproques.
Pour les employés, la période d'essai n'est pas renouvelable. Pour les agents de maîtrise, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la période d'essai est renouvelable une fois pour une durée de 1 mois. Pour les cadres, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la période d'essai est renouvelable une fois pour une période de 2 mois. Le renouvellement de la période d'essai ne peut se faire qu'après notification écrite entre les parties et avec leur accord.
Qu'elle ait fait l'objet d'un renouvellement ou non, la rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) :
DURÉE DE PRÉSENCE
du salarié
dans l'entreprise
RUPTURE
de l'employeur
RUPTURE
du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
Après 1 mois 2 semaines 48 heures
Après 3 mois 1 mois 48 heures

Le congé peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, mais la partie de préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Dans l'hypothèse où l'employeur, ou le cadre, ou l'agent de maîtrise donnent congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié à temps plein a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue au paragraphe. Ce temps peut être, avec l'accord des deux parties, cumulé en fin de préavis.
La période d'essai des salariés sous contrat précaire est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les CDI conclus par les salariés après un stage dans l'entreprise prévoient une période d'essai qui est fonction du statut, comme le définit le présent article. Si le CDI entre en vigueur dans le mois qui suit la fin d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la réduire de plus de moitié.
Les CDI conclus par les salariés à l'issue d'un contrat en alternance prévoient une période d'essai qui est fonction du statut, comme le définit le présent article. La durée du contrat d'alternance est prise en compte dans la période d'essai, conformément aux dispositions légales.
A la fin de la période d'essai l'engagement est définitif. »
Entrée en vigueur :
― à compter du 1er juillet 2009 pour la durée de la période d'essai (partie en gras) ;
― déjà en vigueur pour la définition, le renouvellement et le préavis de rupture.

ARTICLE 2
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Chapitre III
Dispositions communes
Article 16. 3
Indemnité de licenciement

Compte tenu de l'abaissement de l'ouverture du droit de 2 ans à 1 an, l'article 16. 3 sera ainsi rédigé :
« Il est alloué aux salariés, ayant au minimum 1 an d'ancienneté (...) ».
Entrée en vigueur : déjà en vigueur.

Déjà en vigueur

ARTICLE 3
Période d'essai (distributeurs)
en vigueur étendue

Chapitre IV
Statuts particuliers
Article 2. 2. 1. 1
Période d'essai


La durée, la définition, le renouvellement et le préavis de rupture seront ainsi prévus dans l'article 2. 5 :
« La période d'essai doit comprendre 8 distributions. En tout état de cause, elle a une durée de 2 mois. La rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié).
DURÉE DE PRÉSENCE
du salarié
dans l'entreprise
RUPTURE
de l'employeur
RUPTURE
du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
Après 1 mois 2 semaines 48 heures

Entrée en vigueur : déjà en vigueur.

ARTICLE 4
Application et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions contenues dans l'avenant n° 15 entreront en vigueur le premier jour civil suivant la date de signature du présent accord, excepté les nouvelles durées de la période d'essai, applicables à compter du 1er juillet 2009.
La signature du présent avenant n° 15 aura pour effet de substituer de plein droit ses dispositions à celles de la convention collective nationale, qu'elles révisent.

ARTICLE 5
Révision ou dénonciation
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant pourront être révisées d'un commun accord entre les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ; elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord pourront être dénoncées par l'une ou l'autre des parties signataires conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, ce qui produira les effets prévus aux articles L. 2261-10 ou L. 2261-11.

ARTICLE 6
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont un support papier et un support électronique), par l'organisation professionnelle d'employeurs de la distribution directe, auprès des services du ministère chargé du travail et en exemplaire unique auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fait par ailleurs l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, reprenant les principales clauses de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, prévoit des dispositions à nécessairement prendre en compte au niveau de la branche de la distribution directe.

En effet, soucieux de ne pas conserver des dispositions de la convention collective nationale du 9 février 2004 , en contradiction avec la loi du 25 juin 2008 , et qui de facto ne s'appliquent ou ne s'appliqueront plus (dès le 1er juillet 2009), le SDD souhaite en prendre acte sur les thèmes impactés : la période d'essai (durée, définition, renouvellement, préavis de rupture) et l'indemnité de licenciement (ouverture du droit plus favorable).

Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application de cet avenant est celui de la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe.

ARTICLE 2
Assiette du financement du FPSPP
en vigueur étendue

L'assiette du financement du FPSPP est composée :
– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de f
financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.

ARTICLE 3
Taux de la contribution destinée au financement du FPSPP
en vigueur étendue

Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 % et 13 %).
Il est appliqué directement sur :
– les contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– les contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation, d'une part, et du plan de formation, d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif, de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation soit égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui bénéficient d'exonérations légales au titre de la professionnalisation, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation, d'une part, et du plan de formation, d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif, de telle sorte que le taux de prélèvement sur le plan de formation soit égal au taux de prélèvement applicable aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui ne bénéficient pas de ce type d'exonération. Le solde du financement du FPSPP est pris sur la professionnalisation.

ARTICLE 4
Obligation de versement à l'AFDAS
en vigueur étendue

Les entreprises de la distribution directe versent obligatoirement, à l'AFDAS, la part, destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 ou L. 6322-37 du code du travail au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires et ce concomitamment avec le versement des autres contributions formation professionnelles dues.

ARTICLE 5
Répartition du versement
en vigueur étendue
5.1. Entreprises occupant moins de 10 salariés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la distribution directe versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la formation professionnelle continue.
Sur ces versements, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre des contributions dues par les entreprises de moins de 10 salariés en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.

5.2. Entreprises occupant 10 salariés ou plus

5.2.1. Congé individuel de formation (CIF)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la distribution directe de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre du congé individuel de formation.
Sur ces versements, s'ils sont de nature légale et non conventionnelle, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre du CIF des entreprises de 10 salariés et plus, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.2. Professionnalisation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la distribution directe de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues au titre de la professionnalisation.
Sur ces versements, s'ils sont de nature légale et non conventionnelle, l'AFDAS prélève et reverse au FPSPP la somme calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre de la professionnalisation des entreprises de 10 salariés et plus, en appliquant le taux défini à l'article 3 du présent accord dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
5.2.3. Plan de formation
En application de l'article L. 6331-9 du code du travail, les entreprises de 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de la formation professionnelle continue un pourcentage au moins égal à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours aux salariés sous CDI et CDD. Déduction faite des contributions dues au titre du CIF et de la professionnalisation, le solde disponible au titre du plan de formation est de 0,9 %.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et en application des accords de branche signés dans le champ du présent accord, les entreprises de la distribution directe de 10 salariés et plus peuvent réaliser tout ou partie de cette obligation en versant tout ou partie de cette somme à l'AFDAS.
Pour permettre le financement du FPSPP, les partenaires sociaux de la distribution directe décident que les entreprises de 10 salariés et plus versent obligatoirement à l'AFDAS la contribution calculée sur l'assiette définie à l'article 2 au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, dans la limite du taux défini à l'article 3 du présent accord.
L'AFDAS reverse au FPSPP les sommes ainsi recueillies dans les conditions définies à l'article L. 6332-19 du code du travail.
Ce versement est une dépense imputable au titre des dépenses du plan de formation des entreprises.

ARTICLE 6
Conséquence du versement à l'AFDAS à bonne date
en vigueur étendue

Le versement destiné au financement du FPSPP est mentionné sur le reçu libératoire délivré par l'AFDAS dès lors qu'il est reçu avant le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur et durée d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2010, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2010 et calculées sur les salaires versés en 2009.
Ces dispositions sont applicables pendant 2 exercices.
En conséquence, dans les 6 mois suivant le 1er mars 2011, les parties signataires du présent accord se réuniront pour mesurer les effets des dispositions mises en œuvre sur le financement des différents régimes de la formation.
Les parties signataires décideront alors de la reconduction éventuelle de l'accord ou de la nécessité de sa révision, en prenant en compte son bilan d'application et, le cas échéant, les évolutions législatives et réglementaires intervenues.
Les dispositions qui précèdent font obstacle à toute demande de révision ou dénonciation du présent accord avant son terme fixé au 1er mars 2011.

ARTICLE 8
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord complète, en tant que de besoin, à compter de sa date d'effet, l'ensemble des dispositions de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe en tant qu'accord de branche pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications du 20 avril 2005 tel que modifié par des précédents avenants.
En cas de contradiction entre le texte de l'avenant n° 4 et le texte du présent avenant, le texte du présent avenant prévaut.

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

ARTICLE 10
Demande d'extension
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-24 code du travail, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie crée le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Elle prévoit son financement, notamment, par le versement par les OPCA d'un pourcentage de la participation des employeurs au titre du congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises.
Conformément à l'article L. 6332-19, 6e alinéa, du code du travail, qui donne la possibilité aux partenaires sociaux de conclure un accord de branche qui précise la répartition du financement du FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, le présent avenant a pour objet la création de l'obligation de financer le FPSPP et sa répartition entre les deux dispositifs susmentionnés.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés de la branche distribution directe décident de créer l'obligation de verser à l'AFDAS les fonds destinés au financement du FPSPP.
Cet avenant a pour seul objet les conditions de mise en œuvre de cette obligation. L'ensemble des dispositions de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale de la distribution directe en tant qu'accord de branche pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications du 20 avril 2005, non modifiées par cette nouvelle obligation, demeurent en vigueur.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de répartition uniforme du poids du financement du FPSPP sur les dispositifs du plan de formation et de la professionnalisation.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique aux collectes de l'année 2010 sur la masse salariale 2009 et celle de l'année 2011 sur la masse salariale 2010, étant précisé qu'attendu la délibération du conseil d'administration de l'AFDAS en date du 30 novembre 2009, l'OPCA de la branche professionnelle de la distribution directe prendra en charge pour la première année, soit pour la collecte de l'année 2009 sur la masse salariale 2008 et, de façon exceptionnelle, les sommes destinées au financement du FPSPP à partir du plan de formation des entreprises de 10 salariés ou plus.

Financement de la formation professionnelle tout au long de la vie
en vigueur étendue

Le présent accord complète l'avenant n° 4 à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe portant accord de branche pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications, signé le 20 avril 2005.
Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que les sommes qui doivent obligatoirement être mutualisées au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF sont versées à l'AFDAS. Elles en définissent les modalités pour les entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.
L'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 crée des exonérations de taux légaux et conventionnels sur les contributions dues au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation pour les entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.
Cette ordonnance prévoit également une compensation de la diminution des recettes pour les OPCA et OPACIF.
Cette compensation de la diminution des recettes fut mise en œuvre par l'article 18 de la loi de finances rectificative pour 2006 du 30 décembre 2006.
Cette compensation ayant été supprimée par l'article 125 de la loi de finances pour 2009 du 27 décembre 2008, les interlocuteurs sociaux décident de rétablir les obligations des entreprises concernées au même niveau que celui qu'elles avaient avant ladite ordonnance. Dans cet objectif, ils décident de majorer les taux de contribution des entreprises occupant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés et ceux des entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés.

ARTICLE 1er
Contribution des entreprises employant plus de 10 à moins de 20 salariés
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 6331-14 du code du travail, les entreprises occupant plus de 10 à moins de 20 salariés sont exonérées de certains versements légaux ou conventionnels au titre des contributions pour le financement du CIF d'une part et de la professionnalisation d'autre part.
La branche de la distribution directe décide de compenser ces exonérations de telle sorte que les entreprises occupant plus de 10 à moins de 20 salariés contribuent au même taux que les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Les entreprises occupant plus de 10 à moins de 20 salariés doivent consacrer au financement de la formation, après les exonérations mentionnées à l'article L. 6331-14 du code du travail, une participation minimale de 1,60 % du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD, entendu au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, elles effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution :
– un versement correspondant à 0,40 %, ramené à 0,20 %, après diminution de 0,20 % de l'assiette ci-dessus définie, au titre des congés individuels de formation (CIF), des validations des acquis de l'expérience (VAE) et des congés de bilans de compétences. Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS, organisme collecteur retenu par la branche professionnelle pour l'ensemble des fonds mutualisés, et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et leur effectif.
De nature conventionnelle, cette contribution n'est pas soumise à financement du fonds paritaire de professionnalisation des parcours professionnels (appelé dans le texte FPSPP).
– un versement correspondant au minimum à 0,85 %, ramené à 0,50 % après diminution de 0,35 %, de l'assiette ci-dessus définie, pour assurer le financement, dans le respect des priorités éventuelles définies par la branche professionnelle :
– des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des coûts pédagogiques des formations reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ainsi que, le cas échéant, des coûts de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation ;
– des coûts pédagogiques ainsi que de la rémunération versés dans le cadre des formations réalisées en application de l'article L. 6323-21 du code du travail (portabilité du DIF) ;
– des frais de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la profession ; (1)
– du FPSPP en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.
Ces sommes sont également obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et quel que soit leur effectif.
Pour le solde de la participation de l'entreprise destinée au développement de la formation professionnelle correspondant à 0,90 % de l'assiette ci-dessus définie, sa réalisation est organisée par l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 2
Entreprises atteignant ou ayant franchi le seuil de 10 salariés
en vigueur étendue

Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 10 salariés et plus, dès lors qu'elles atteignent ou franchissent le seuil de 10 salariés, et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.

ARTICLE 3
Entreprises atteignant ou ayant franchi le seuil de 20 salariés
en vigueur étendue

Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 20 salariés et plus, dès lors qu'elles atteignent ou franchissent le seuil de 20 salariés, et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé en application de l'article L. 6332-19 du code du travail et de l'accord de branche à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe organisant la collecte des fonds à verser au FPSPP.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er janvier 2010, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2010 et calculées sur les salaires versés en 2009.

ARTICLE 5
Durée, publicité et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
Cet accord de branche fera l'objet d'une demande d'extension.

Mise en place de CQP
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004.

ARTICLE 2
Définition et objet
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein de la branche professionnelle par la CPNEFP.
Le CQP c'est :

– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification par l'ensemble de la branche professionnelle ;
– une définition de l'emploi et des compétences associées ;
– une évaluation des compétences (connaissances et savoir-faire) par rapport à un référentiel commun ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes.
Les CQP sont créés, renouvelés ou abrogés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, dite CPNEFP, seule instance habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité.
Pour créer ou renouveler un CQP, la CPNEFP compétente doit constater l'existence :

– d'un besoin de qualification non couvert par un diplôme d'Etat ;
– ou bien d'une demande de qualification s'exprimant, dans le cadre des filières professionnelles identifiées, en complément de celle assurée par les diplômes d'Etat et se traduisant par une élévation de la qualification ;
– d'un besoin de qualification durable pour l'emploi ou la spécialité considérée.

ARTICLE 3
Personnes éligibles au CQP
en vigueur étendue

L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme habilité. Sont concernés :

– les jeunes de 16 à 26 ans dans le cadre d'un contrat d'alternance  (1) ;
– les salariés en activité ;
– les demandeurs d'emploi dans le cadre de dispositifs d'insertion en entreprise.
La sélection se réalise sur la base de critères objectifs qui sont définis par chaque entreprise selon sa politique du développement des ressources humaines.

(1) Le premier point de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.  
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 4
Création d'un CQP
en vigueur étendue

La CPNEFP est compétente pour proposer un CQP en s'appuyant le cas échéant sur les informations transmises par l'OPCA de branche.
Pour ce faire, la CPNEFP procède aux études nécessaires pour élaborer un référentiel emploi et un référentiel de certification.
La création d'un CQP est validée par un accord de branche soumis à la signature des représentants de la commission paritaire de branche.

4.1. Note d'opportunité

L'opportunité de créer un CQP est décidée par la CPNEFP compétente au vu d'une note d'opportunité établie par le porteur de projet et appréciée sur le plan technique par l'OPCA de la branche.
Cette note comporte notamment une évaluation des perspectives d'emploi et d'évolution des compétences, des entreprises et publics concernés, du domaine de qualification et des besoins existants.

4.2. Référentiels du CQP

Après étude du rapport d'opportunité et des certifications existantes, la CPNEFP décide de mettre en œuvre la procédure de création du CQP.
La création d'un CQP se matérialise obligatoirement par :

– un référentiel d'emploi (missions, activités) et de compétences (connaissances et savoir-faire) ;
– un référentiel de certification comprenant ;
;– l'organisation de la promotion CQP (ex : note de mise en œuvre, modalités d'évaluation, accompagnement des candidats, rôle de chaque acteur...) ;
;– les outils de suivi du parcours CQP (formation, tutorat...) et d'évaluation des compétences ;
;– les modalités de délibération du jury et les règles d'attribution du CQP.

4.3. Durée, renouvellement, modification et suppression de CQP

A l'issue d'une période de 5 ans, le CQP est :

– soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit reconduit par accord de branche après modifications proposées par la CPNEFP pour une – durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé par la branche sur avis de la CPNEFP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.
Toute modification des référentiels des CQP soumis par la CPNEFP et validée par accord de branche entrera en vigueur pour les promotions débutant après la décision de modification. Ces modifications pourront être décidées par la CPNEFP à tout moment.

ARTICLE 5
Organisation des promotions CQP
en vigueur étendue
5.1. Habilitation des organismes de formation

Pour chaque CQP, la CPNEFP lance un appel d'offres en utilisant le cahier des charges défini ci-après en vue d'habiliter un certain nombre d'organismes de formation pour une durée déterminée.
Lors de tout démarrage d'une promotion CQP, l'entreprise concernée choisira un prestataire parmi les organismes de formation habilités par la CPNEFP.

5.2. Cahier des charges d'habilitation des organismes de formation

Après élaboration des référentiels du CQP, la CPNEFP décide de mettre en œuvre des promotions dudit CQP.
Pour chaque habilitation d'organismes de formation, un cahier des charges sera élaboré et comportera obligatoirement :

– le contexte ;
– le public visé et les modalités de sélection des candidats ;
– les missions confiées à l'organisme de formation et les résultats attendus.
Y seront annexés le référentiel d'emploi et de compétences et le référentiel de certification du CQP.

5.3. Démarrage d'une promotion CQP

Toute entreprise initiant une promotion CQP devra :

– déclarer à la CPNEFP tout démarrage de promotion à travers une note de mise en œuvre. Dans cette note, l'entreprise explique l'intérêt d'engager une promotion pour servir sa politique de développement des compétences et de gestion des carrières et précise les conditions de réussite du projet. Cette note de mise en œuvre dont le cadre est précisé dans le référentiel de certification, devra permettre à la CPNEFP de s'assurer du respect de la méthodologie du CQP (référentiels, démarche, outils) et de la pertinence du dispositif envisagé par l'entreprise. Dans le cas d'actions reconduites, la note de mise en œuvre devra être actualisée.

ARTICLE 6
Obtention et délivrance d'un CQP
en vigueur étendue
6.1. Obtention du CQP

Seuls sont admis à se présenter à l'évaluation finale les candidats qui ont satisfait à l'ensemble des conditions d'évaluation définies dans le référentiel de certification.
La CPNEFP décide de l'attribution du CQP au vu des évaluations finales et de la délibération du jury.

6.2. Jury de CQP

La composition et la nomination du jury :

– un seul jury est nommé pour le CQP, pour l'ensemble de la branche ;
– il est paritaire ;
– le jury est renouvelé à chaque changement de mandat des membres de la CPNE ;
– la désignation des membres du jury par chaque collège est validée par la CPNE (lors d'une réunion de la CPNE ou par courrier).
Les prérequis des membres de jury :

– ils sont salariés d'une entreprise de la distribution directe ;
– parmi les membres du jury qui siègent pour le CQP, au moins un représentant du collège salarié et un représentant du collège employeur appartiennent à la filière de métier du CQP ; ils sont à un niveau hiérarchique au moins équivalant à celui visé par le CQP ou ont une représentation précise du métier par leur position dans l'organisation de l'entreprise ;
– ils peuvent appartenir à l'entreprise du candidat, mais n'ont pas de relation professionnelle ou familiale directe avec le candidat.
La formation des membres du jury :

– les membres du jury participent à une formation réalisée par l'organisme prestataire de formation dans le mois qui précède la première séance dudit jury. Une nouvelle session de formation est organisée à chaque changement de composition de jury pour les nouveaux membres du jury.
Le rôle et le fonctionnement du jury :

– le président ou le vice-président de la CPNE est présent lors des sessions du jury et est garant de son bon fonctionnement. Il ne donne pas son avis dans les évaluations et délibérations.

6.3. Modalités de délivrance du CQP

Le candidat qui passe avec succès l'évaluation terminale obtient un certificat établi par la CPNEFP.
Le certificat :

– est établi à l'en-tête de la CPNEFP ;
– mentionne le nom du candidat, l'intitulé du CQP, la date d'obtention ;
– porte la signature du président et du vice-président de la CPNEFP, ainsi que celle du candidat.
Une fois signé par le président et le vice-président de la CPNEFP, le certificat est adressé à l'entreprise du candidat qui se charge de le lui remettre. La CPNEFP tiendra à jour la liste des personnes ayant validé le CQP.
Le candidat peut se présenter devant le jury au maximum 2 fois pour obtenir le CQP.

ARTICLE 7
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

La CPNEFP assurera le suivi de l'accord. Un groupe de travail pourra être constitué à cet effet.

ARTICLE 8
Durée de l'accord
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties signataires se réservent la possibilité de revoir toute disposition qui leur semblerait utile.

ARTICLE 9
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

L'accord entrera en vigueur le jour de sa signature. Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

ARTICLE 10
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Préambule
en vigueur étendue

Par le présent accord les partenaires sociaux signataires entendent confirmer que la formation professionnelle est indispensable au développement des salariés et de leur professionnalisme, et au développement de la performance des entreprises de la distribution directe. Elle permet les nécessaires adaptations des métiers de la distribution directe aux évolutions technologiques, économiques, et aux exigences de qualité.
Le présent accord s'inscrit dans la dynamique de développement de la formation professionnelle souhaitée par les partenaires sociaux.
Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles, CQP.

Création d'un CQP « Responsable de centre »
ARTICLE 1er
Création du CQP
en vigueur étendue

En application de l'avenant n° 22 relatif à la mise en place de certificats de qualification professionnelle, la CPNEFP a décidé, en séance du 7 février 2011, de soumettre à accord de branche la création d'un CQP pour la fonction d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.

ARTICLE 2
Définition du CQP
en vigueur étendue

Le CQP est défini par le référentiel d'emploi et compétences et le référentiel de certification annexés au présent accord.

ARTICLE 3
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

La CPNEFP assurera le suivi de l'accord. Un groupe de travail pourra être constitué à cet effet.

ARTICLE 4
Durée de l'accord
en vigueur étendue

En application de l'avenant n° 22 relatif à la mise en place de certificats de qualification professionnelle, le CQP est créé pour une durée de 5 ans.
Au terme de cette période, il sera reconduit, modifié ou supprimé selon les règles dudit accord.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

L'accord entrera en vigueur le jour de sa signature. Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

ARTICLE 6
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Préambule
en vigueur étendue

Par le présent accord, les partenaires sociaux signataires entendent appliquer le principe défini dans l'avenant n° 22 relatif à la mise en place des certificats de qualification professionnelle : « Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles (CQP). »
La CPNEFP a décidé, en application de l'accord précité, que le CQP est particulièrement adapté pour qualifier le poste d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.
En effet, elle relève que :

– la fonction d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution, en tant que manager opérationnel de proximité, est un poste clé dans les organisations des entreprises de la branche ;
– il n'existe pas de certification ou de diplôme reconnaissant ou validant les compétences liées à cette fonction ;
– les salariés occupant ce poste sont souvent issus d'une évolution interne dans l'entreprise sans expérience et donc sans qualification professionnelle adaptée aux attendus de l'emploi ;
– la création d'un CQP offrira aux salariés de la branche la possibilité de valider une certification attestant d'une employabilité sur ce niveau de fonction et permettra à d'autres de réaliser une évolution professionnelle en ayant les pré-requis pour réussir leur prise en main de ce nouveau poste.
Le CQP, par ses caractéristiques, est particulièrement pertinent en permettant à la branche :

– de disposer d'un référentiel de compétences et d'un référentiel de certification, partagés, communs, correspondant aux besoins de nos organisations, en offrant l'avantage d'être évolutifs ;
– de valoriser la fonction de chef d'équipe et de la reconnaître comme fonction managériale à part entière faisant l'objet d'une qualification reconnue par la branche ;
– de favoriser, développer la promotion interne, en accompagnant l'évolution de collaborateurs distributeurs ou magasiniers ;
– de recruter de nouveaux chefs d'équipe dont les compétences sont celles que nous attendons et de combiner la montée en compétences des chefs d'équipe en poste avec la validation d'une certification.

Annexe
en vigueur étendue

(CQP non reproduit mais consultable sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2011/0041/boc_20110041_0000_0023.pdf


Avenant à la convention
ARTICLE 1er
Organisation des réunions de négociation
en vigueur étendue

Chapitre II « Droits collectifs »
« Article 2.3
Prise en charge du temps de représentation

Lors des réunions de négociation organisées par le SDD, le nombre de participants pris en charge par l'organisation syndicale représentative sera de 1 conseiller technique de branche et de 3 représentants. Les déplacements sont organisés par chaque entreprise et pris en charge par ces dernières. Le nombre de participants par organisation syndicale aux réunions de négociation de branche sera de 5 personnes maximum. »

ARTICLE 2
Jours d'ancienneté
en vigueur étendue

Chapitre III « Dispositions communes »

L'article 4.2 est complété comme suit :
« Après 10 ans d'ancienneté, il est accordé 1 jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.
Après 15 ans d'ancienneté, il est accordé un 2e jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période. »

ARTICLE 3
Rémunérations minimales
en vigueur étendue

Chapitre III « Dispositions communes »
Article 5
Rémunérations minimales

Le premier alinéa de l'article 5 est modifié comme suit :
« L'annexe II fixe les rémunérations minimales, hors prime de toute nature, garanties aux salariés compte tenu de la fonction qu'ils exercent. »
Le quatrième alinéa du même article est modifié comme suit :
« Aux salaires minimaux conventionnels, hors prime de toute nature, s'ajoutent :

– les primes à caractère conventionnel ;
– toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié …) ;
– toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs. »

ARTICLE 4
Congés pour événements familiaux
en vigueur étendue

Chapitre III « Dispositions communes »
Article 8
Congés exceptionnels

L'article 8.1, paragraphe 2, est complété de la manière suivante :
« 2 jours pour déménagement dont 1 jour rémunéré tous les 3 ans. »

ARTICLE 5
Fin de période de modulation
en vigueur étendue

Chapitre IV « Statuts particuliers »
Article 2.1
Définition et clauses contractuelles

Il est rajouté un dernier alinéa à l'article 2.1 qui précise :
« En fin de période annuelle de modulation, si la durée de travail effectif n'atteint pas la durée contractuelle du fait que l'entreprise n'a pas fourni au distributeur une quantité de travail suffisante (situation de sous modulation) l'entreprise est tenue de régulariser la situation en payant le différentiel de salaire dans le mois qui suit la fin de période de modulation, après avoir respecté la procédure de révision prévue à l'article 2.2.3 suivant. »

ARTICLE 6
Organisation de la distribution
en vigueur étendue

Chapitre IV « Statuts particuliers »
Article 2.3.2.1
Normes minimales et définitions

L'article 2.3.2.1 est modifié et sa nouvelle rédaction est la suivante :
« Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution directe dans le respect des paramètres dont la définition est donnée ci-dessous :

– poignées : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte aux lettres du secteur assigné au distributeur ;
– poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du distributeur et le poids du matériel de distribution, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi d'indemnités kilométriques supplémentaires calculées sur la distance aller et retour, le temps de déplacement associé, ainsi que de forfaits supplémentaires de chargement et d'attente. »

ARTICLE 7
Application et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les dispositions contenues dans l'avenant n° 24 entreront en vigueur le premier jour civil suivant la date de signature du présent accord.
La signature du présent avenant n° 24 aura pour effet de substituer de plein droit ses dispositions à celles de la convention collective nationale, qu'elles révisent.

ARTICLE 8
Révision ou dénonciation
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant pourront être révisées d'un commun accord entre les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales selon les modalités prévues par la convention collective.

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont un support papier et un support électronique) par l'organisation professionnelle d'employeurs de la distribution directe, auprès des services du ministère chargé du travail et en exemplaire unique auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fait par ailleurs l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les organisations syndicales FO, CGT, CFDT et CFTC ont déposé en janvier 2011 des demandes de révision de la convention collective de la distribution directe.
Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire pour étudier l'ensemble des demandes des organisations syndicales jugées recevables par le SDD sur un calendrier élargi d'un commun accord après le 31 juillet 2011, date butoir prévue par l'article 6.2 du chapitre Ier de la convention collective nationale, et ceci dans le but de parvenir aux décisions présentes à cet avenant.

Dénonciation par FEC FO de l'avenant n°9
en vigueur non-étendue

Paris, le 3 juillet 2012.
FEC FO
28, rue des Petits-Hôtels
75010 Paris
Monsieur le secrétaire général,
En application des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, des dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la distribution directe, nous vous notifions la dénonciation par notre organisation syndicale de l'avenant n° 9 à la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 1er juin 2006, étendu par arrêté du 14 décembre 2006 (publié au JORF le 29 décembre 2006).
Nous portons à votre connaissance que nous notifions cette dénonciation à l'ensemble des signataires de l'avenant avec copie à la DIRECCTE territorialement compétente, conformément aux dispositions des articles D. 2231-5 et D. 2231-8 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le secrétaire général, l'expression de nos sentiments distingués.

Le secrétaire général.

Dénonciation par le SNPEP FO de l'avenant n°9
en vigueur non-étendue

Paris, le 5 juillet 2012.
SNPEP FO
131, rue Damrémont
75018 Paris
Monsieur le président,
En application des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, des dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la distribution directe, nous vous notifions la dénonciation par notre organisation syndicale de l'avenant n º 9 à la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 1er juin 2006, étendu par arrêté du 14 décembre 2006 (publié au JORF le 29 décembre 2006).
Nous portons à votre connaissance que nous notifions cette dénonciation à l'ensemble des signataires de l'avenant avec copie à la DIRECCTE territorialement compétente, conformément aux dispositions des articles D. 2231-5 et D. 2231-8 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le président, l'expression de nos sentiments distingués.

Le secrétaire général.

Dénonciation du SNCTPP CFE-CGC de l'avenant n°9
en vigueur non-étendue

Paris, le 5 juillet 2012.
SNCTPP CFE-CGC
59-63, rue du Rocher
75008 Paris
Monsieur le directeur départemental du travail,
Nous vous prions de bien vouloir enregistrer la dénonciation par notre organisation syndicale de l'avenant n º 9 à la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 1er juin 2006 et qui a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 14 décembre 2006 (JORF du 29 décembre 2006).
Pour régularisation et conformément aux dispositions des articles L. 2261-9, D. 2231-5 et D. 2231-8 du code du travail, nous vous joignons la copie de nos courriers notifiant cette dénonciation à l'ensemble des parties signataires.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur départemental du travail, l'expression de nos sentiments distingués.

Le vice-président.

CFTC
en vigueur non-étendue

Villejuif, le 25 juillet 2012.
CFTC
100, avenue de Stalingrad
94800 Villejuif
Monsieur le directeur départemental,
En application des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail et des dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la distribution directe, nous vous notifions la dénonciation par notre organisation syndicale de l'avenant n° 9 de la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 1er juin 2006, étendu par arrêté du 14 décembre 2006 (publié au JORF le 29 décembre 2006).
Nous portons à votre connaissance que nous notifions cette dénonciation à l'ensemble des signataires de l'avenant avec copie à la DIRECCTE territorialement compétente, conformément aux dispositions des articles D. 2231-5 et D. 2231-8 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur départemental, l'expression de nos sentiments distingués.

Le secrétaire national du secteur des postes.

FILPAC CGT
en vigueur non-étendue

Montreuil, le 14 septembre 2012.
FILPAC CGT
263, rue de Paris
Case 426
93514 Montreuil Cedex
Monsieur le directeur,
Nous vous prions de bien vouloir enregistrer la dénonciation, par notre organisation syndicale, de l'avenant n° 9 à la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 1er juin 2006 et qui a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 14 décembre 2006 (JORF du 29 décembre 2006).
Pour régularisation et conformément aux dispositions des articles L. 2261-9, D. 2231-5 et D. 2231-8 du code du travail, nous vous joignons la copie de nos courriers notifiant cette dénonciation à l'ensemble des parties signataires.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos sentiments distingués.

CFDT
en vigueur non-étendue

Paris, le 7 décembre 2012.
La fédération CFDT communication, conseil, culture, affiliée à l'Union Network International, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur,
En application des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, des dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la distribution directe, nous vous notifions la dénonciation par notre organisation syndicale de l'avenant n° 9 à la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 1er juin 2006, étendu par arrêté du 14 décembre 2006 (publié au Journal officiel du 29 décembre 2006).
Nous portons à votre connaissance que nous notifions cette dénonciation à l'ensemble des signataires de l'avenant avec copie à la DIRECCTE territorialement compétente, conformément aux dispositions des articles D. 2231-5 et D. 2231-8 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.

Le secrétaire général.

Remboursement des frais liés aux réunions paritaires
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont rencontrés en commission mixte paritaire le 27 juin 2012 pour échanger et conclure sur les modalités de remboursement des frais des salariés participant aux réunions paritaires de la branche de la distribution directe. Il a été convenu des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
Barème des remboursements applicable au 1er juillet 2012
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'à partir du 1er juillet 2012, les remboursements des frais des salariés participant aux réunions paritaires organisées par la branche de la distribution directe seront les suivants :

– nuitée d'hôtel avec petit déjeuner : 85 € TTC ;
– déjeuner ou dîner : 18 € TTC ;
– soirée étape, nuitée d'hôtel avec dîner et petit déjeuner : 103 € TTC, qui constitue un plafond maximum de dépense. Les soirées étapes sont à privilégier, surtout si leur montant est inférieur à la somme d'une nuitée avec petit déjeuner et à un dîner.
Par ailleurs, l'indemnité kilométrique de remboursement des frais de déplacement est fixée à un montant de 0,35 €/km.

ARTICLE 2
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et fait l'objet d'une demande d'extension.

Régime de protection frais de santé
ARTICLE 1er
Reconnaissance des distributeurs comme catégorie objective au sens du décret du 12 janvier 2012 et de la circulaire d'application du 25 septembre 2013
en vigueur étendue

Les distributeurs ont des conditions de travail très spécifiques, les amenant à travailler de manière itinérante en organisant librement leurs horaires de travail sur la journée, même si des temps d'exécution des travaux de distribution et d'acheminement sont définis par la négociation collective.
Les distributeurs sont majoritairement à temps partiel ; ils peuvent être soit retraités, soit préretraités, soit à employeurs multiples, et actuellement plus rarement en activité à plein temps.
Les distributeurs sont le plus souvent des salariés travaillant à temps partiel et rémunérés à ce titre par un même employeur. Cela rend d'autant plus difficile même la volonté de généraliser des garanties frais de santé au niveau des entreprises dans ces conditions, les distributeurs étant déjà assurés pour leurs frais de santé sur un plan familial ou refusant de s'assurer, ou étant dans un cas de dispense.
Ainsi, tout est particulier pour cette catégorie de salariés, notamment au regard des frais de santé : les différentes situations doivent être prises en considération, conduisant à définir les bénéficiaires tout en prenant en compte l'impératif collectif du régime, mais aussi les cas particuliers d'exclusion énumérés et tolérés sur un plan réglementaire et détaillés ci-après.
La cotisation pour couvrir des risques frais de santé, qui sont actuariellement des risques certains, doit être conçue de manière à permettre l'équilibre durable du régime que ne permettrait pas, par exemple, une cotisation assise en pourcentage du salaire. Le cahier des charges défini au niveau de la branche pour favoriser la garantie des engagements par un assureur, quelles que soient sa nature et son identité, est destiné à préserver la stabilité des cotisations du régime instauré par la branche.
Ainsi, la catégorie, au regard des frais de santé, des distributeurs est objectivée par la nature du travail et des conditions de travail, le niveau d'activité moyen et de revenu justifiant une approche particulière, ce qui est fait dans le cadre du présent accord. Cette objectivation reposant sur les critères ainsi définis sera reprise dans le cadre de la prochaine négociation portant sur les niveaux de classification.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la distribution directe.
Ces entreprises appliquent de façon obligatoire le régime complémentaire frais de santé distributeur institué par le présent accord.
Les entreprises actuellement couvertes par un autre régime complémentaire frais de santé pour les distributeurs devront adapter, en tant que de besoin, leurs garanties pour répondre aux obligations conventionnelles, au besoin en contractant avec tout organisme d'assurance respectant les garanties minimales et le tarif indiqué pour l'option de base établie au présent accord, et ce au plus tard au 30 juin 2014.

ARTICLE 3.1
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Sous réserve de la précision apportée au dernier alinéa du préambule du présent accord, les bénéficiaires de l'assurance santé décrite dans cet accord sont les salariés de la branche de la distribution directe ayant le statut distributeur tel que défini dans la grille de classification de la convention collective de la distribution directe.
Les salariés doivent remplir une condition de 6 mois minimum de présence administrative dans leur entreprise pour être inscrits de façon obligatoire au présent régime s'ils n'ont pas invoqué et justifié d'un des motifs de dispenses d'affiliation prévues au 3.2.

ARTICLE 3.2
Dispenses d'affiliation
REMPLACE

La dispense d'adhésion doit relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande expresse du salarié.
Peuvent être dispensés d'affiliation sans que soit remis en cause le caractère collectif et obligatoire du régime :
1. Les salariés qui bénéficient de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire frais de santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tous documents utiles, peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
2. Des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de reconduction tacite.
La faculté de dispense mentionnée aux 1 et 2 s'exerce indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié vient à le faire bénéficier d'une autre couverture complémentaire.
3. A condition de le justifier chaque année, des salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant de l'un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants (cf. arrêté du 26 mars 2012 modifié) :
– dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire selon les modalités rappelées par la circulaire DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013 (ainsi la dispense d'adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire) ;
– régime Alsace-Moselle ;
– contrats d'assurance de groupe dits « Madelin ».
4. Les salariés à employeurs multiples qui bénéficient déjà, et justifient, d'une complémentaire frais de santé obligatoire dans le cadre d'un autre emploi.
5. Les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles.
6. Les salariés à temps partiel et les apprentis qui devraient acquitter une cotisation, dans le cadre du régime obligatoire, au moins égale en valeur à 10 % de leur rémunération brute.
Ces différents cas de dispense seront communiqués aux salariés au moment de l'entrée en vigueur du présent accord ainsi qu'au moment de l'embauche de nouveaux salariés.
Les dispenses d'affiliation prévues ci-dessus ne sont valables qu'après justification, par les salariés, de la couverture souscrite par ailleurs.
La non-délivrance du justificatif dans les délais impartis entraînera l'affiliation automatique du salarié au présent régime obligatoire.

ARTICLE 3.2
Dispenses d'affiliation
en vigueur étendue

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés bénéficiaires mentionnés à l'article 2 du présent accord. Les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Cependant, ont la faculté d'être dispensés d'adhésion sans remise en cause du caractère obligatoire du régime, quelle que soit leur date d'embauche :

1.   Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU complémentaire) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1.

Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

2.   Les salariés couverts par une assurance individuelle “ frais de santé ” au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure.

Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.

3.   À condition de le justifier chaque année, les salariés bénéficiant par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies :

– dans le cadre d'un dispositif de protection sociale complémentaire d'entreprise, collectif et obligatoire, conforme à l'alinéa 6 de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le salarié est couvert en tant qu'ayant droit, cette faculté de dispense ne peut être sollicitée que lorsque le dispositif de protection sociale complémentaire prévoit l'adhésion obligatoire des ayants droit.

–   par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale (dit “ régime d'Alsace-Moselle ”) ;

–   dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (dits “ Madelin ”).

4.   Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.

5.   Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

6.   Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

Dans tous les cas susvisés, ces salariés devront faire parvenir leur demande de dispense au présent régime de remboursement de frais de santé, par écrit, accompagnée le cas échéant, du (des) justificatif (s) requis, dans le respect du délai fixé par son entreprise d'appartenance.

Ce courrier fera mention que le salarié a bien été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

A défaut de respecter les exigences détaillées ci-dessus, le salarié, sera automatiquement affilié au régime de remboursement de “ frais de santé ”.

Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu'en refusant d'adhérer au présent régime, ils ne pourront solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de remboursement de “ frais de santé ”, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ne pourront en aucun cas bénéficier d'un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.

Une communication sera réalisée au niveau de chaque entreprise afin de sensibiliser les salariés aux cas de dispense légaux existants et rappeler l'importance de déclarer la mutuelle de leur choix auprès des services de la sécurité sociale lorsque ces derniers bénéficient de plusieurs couvertures frais de santé complémentaires.

ARTICLE 4
Garanties minimales du régime de santé
REMPLACE

Liste des garanties Option de base
obligatoire
Option 1
à la charge
du salarié
Option 2
à la charge
du salarié
Consultation et visite généraliste en secteur conventionné 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Consultation et visite spécialiste en secteur conventionné 120 % BR 200 % BR 250 % BR
Analyses biologiques 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Auxiliaires médicaux 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Radiologie 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux 120 % BR 120 % BR 150 % BR
Transport 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Frais de séjour conventionné 100 % FR 200 % BR 250 % BR
Honoraires en secteur conventionné 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Frais de séjour en secteur non conventionné 100 % BR 200 % BRR 250 % BRR
Honoraires en secteur non conventionné 100 % BR 200 % BRR 250 % BRR
Forfait journalier 100 % FR 100 % FR 100 % FR
Frais de transport 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Chambre particulière 30 € par jour 60 € par jour 80 € par jour
Lit accompagnant (moins de 12 ans) 30 € par jour (*) 45 € par jour 60 € par jour
Vignettes blanches et bleues 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Vignettes orange 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Pharmacie prescrite mais non remboursée par la sécurité sociale 20 € par an
et par bénéficiaire
40 € par an
et par bénéficiaire
Soins dentaires secteur conventionné ou non conventionné 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale 150 % BR dans la limite de 2 par an et par bénéficiaire ou 200 € par an
et par bénéficiaire
250 % BR 300 % BR
Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale 150 % BR dans la limite de 2 par an et par bénéficiaire ou 200 € par an
et par bénéficiaire
250 % BRR 300 % BRR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale 200 % BRR
Implants dentaires 150 € par an
et par bénéficiaire
300 € par an
et par bénéficiaire
Monture adulte (18 ans et plus) (*) 100 € tous les 2 ans et par bénéficiaire 100 € par an
et par bénéficiaire
120 € par an
et par bénéficiaire
Monture enfant (moins de 18 ans) 50 € par an
et par bénéficiaire
80 € par an
et par bénéficiaire
100 € par an
et par bénéficiaire
Verre simple par verre (**) 50 € tous les 2 ans et par bénéficiaire (adulte), par an pour enfants de moins de 18 ans 50 € par an
et par bénéficiaire
90 € par an
et par bénéficiaire
Verre progressif (par verre) (*) 60 € tous les 2 ans
et par bénéficiaire
75 € par an
et par bénéficiaire
125 € par an
et par bénéficiaire
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) (**) 50 € tous les 2 ans
et par bénéficiaire
100 € par an
et par bénéficiaire
150 € par an
et par bénéficiaire
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) (**) 50 € tous les 2 ans
et par bénéficiaire
100 € par an
et par bénéficiaire
150 € par an
et par bénéficiaire
Petit appareillage et orthopédie 100 % BR 150 % BR 200 % BR
Prothèse auditive prise en charge par la sécurité sociale 120 % BR 170 % BR 250 % BR
Traitement et honoraires des cures thermales prises en charge par la sécurité sociale 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Voyage et hébergement pour la cure 100 % BR 150 € par an
et par bénéficiaire
200 € par an
et par bénéficiaire
Ostéopathie 20 € par séance
et 3 séances maximum par an
30 € par séance
et 3 séances maximum par an
Dépistage hépatite B 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Vaccins (compris dans les prestations de prévention : diphtérie, tétanos, poliomyélite) tout âge, coqueluche avant 14 ans, hépatite B avant 14 ans, BCG avant 8 ans, rubéole pour certaines femmes, haemophilus influenzae B, vaccination contre les infections invasives à pneumocoques moins de 18 mois 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Forfait maternité adoption 100 € 150 €
(*) Pour les moins de 18 ans : limité à 20 jours.
(**) Hors évolution du niveau de vision sur prescription médicale, pour les adultes de 18 ans et plus.
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
BRR : base de remboursement de la sécurité sociale reconstituée.
FR : frais réels.

NB. – Ces garanties s'appliquent sous réserve de garanties plus favorables définies par le décret à paraître relatif au panier soin minimal. Si le décret était plus favorable que ces garanties ainsi définies, les parties se réuniraient au plus tard dans le mois suivant sa parution afin de réétudier le niveau de ces prestations.

ARTICLE 4
Garanties minimales du régime de santé
en vigueur étendue
Nature des prestations Régime de base collectif et obligatoire montant des prestations (sous déduction des prestations de la sécurité sociale) Option 1
collectif et facultatif montant des prestations (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et du régime de base)
Option 2
collectif et facultatif montant des prestations (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et du régime de base)
Soins médicaux courants
Consultation et visite généraliste adhérent à l'OPTAM 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Consultation et visite généraliste non adhérent à l'OPTAM 100 % BR 100 % BR 130 % BR
Consultation et visite spécialiste adhérent à l'OPTAM 120 % BR 200 % BR 250 % BR
Consultation et visite spécialiste non adhérent à l'OPTAM 100 % BR 180 % BR 200 % BR
Analyses biologiques 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Auxiliaires médicaux 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Actes d'imagerie, radiologie adhérent à l'OPTAM 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Actes d'imagerie, radiologie non adhérent à l'OPTAM 100 % BR 100 % BR 130 % BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux adhérent à l'OPTAM 120 % BR 120 % BR 150 % BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux non adhérent à l'OPTAM 100 % BR 100 % BR 130 % BR
Transport 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Hospitalisation médicale et chirurgicale (y compris maternité)
Frais de séjours – secteur conventionné 100 % BR 200 % BR 250 % BR
Frais de séjours – secteur non conventionné 100 % BRR 200 % BRR 250 % BRR
Honoraires hospitalisation (actes de chirurgie et d'anesthésie) secteur conventionné adhérent à l'OPTAM 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Honoraires hospitalisation (actes de chirurgie et d'anesthésie) secteur conventionné non adhérent à l'OPTAM 130 % BR 180 % BR 200 % BR
Honoraires hospitalisation (actes de chirurgie et d'anesthésie) secteur non conventionné 100 % TA 200 % TA 200 % TA
Forfait journalier 100 % frais réels 100 % frais réels 100 % frais réels
Chambre particulière 30 € par jour (*) 60 € par jour (*) 80 € par jour (*)
Lit d'accompagnement (enfant de moins de 12 ans) 30 € par jour
(enfant entre 12
et 18 ans,
limité à 20 jours)
45 € par jour 60 € par jour
Pharmacie remboursée par le RO 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Pharmacie prescrite mais non remboursée par le RO Néant 20 € par an
et par bénéficiaire
40 € par an
et par bénéficiaire
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par le RO (secteur conventionné ou non conventionné) 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Prothèse dentaire prise en charge par le RO 150 % BR
dans la limite de 2 par an et par bénéficiaire
ou à 200 € par an et par bénéficiaire,
puis 125 % BR
250 % BR 300 % BR
Prothèse dentaire non prise en charge par le RO 161,25 €
dans la limite de 2
par an et par bénéficiaire ou 200 € par an
et par bénéficiaire
268,75 € par prothèse 322,50 € par prothèse
Orthodontie prise en charge par le RO 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Orthodontie non prise en charge par le RO
(*) sur la base d'une BR reconstituée fixée à 193,50 € par semestre actif et par personne
Néant Néant 200 % BRR (*)
Implants dentaires (pose de l'implant et faux moignon) non remboursée par le RO Néant 150 € par an
et par bénéficiaire
300 € par an
et par bénéficiaire
Optique
Paire de lunettes adultes 1 équipement
tous les 2 ans sauf changement de vue
1 équipement
tous les 2 ans sauf
changement de vue
1 équipement
tous les 2 ans sauf
changement de vue
Équipement à verres simples (verres + montures) 200 €
dont 50 € par verre et 100 € pour la monture
200 €
dont 50 € par verre
et 100 € pour la monture
300 €
dont 90 € par verre
et 120 € pour la monture
Équipement à verres complexes (verres + montures) 220 €
dont 60 € par verre
et 100 € pour la monture
250 €
dont 75 € par verre
et 100 € pour la monture
370 €
dont 125 € par verre
et 120 € pour la monture
Équipement à verres hyper complexes (verres + montures) 220 €
dont 60 € par verre
et 100 € pour la monture
250 €
dont 75 € par verre
et 100 € pour la monture
370 €
dont 125 € par verre
et 120 € pour la monture
Paire de lunettes enfants 1 équipement
tous les ans
1 équipement
tous les ans
1 équipement
tous les ans
Équipement à verres simples (verres + montures) 150 € (dont 50 € par verre et 50 € pour la monture) 180 € (dont 50 € par verre et 80 € pour la monture) 280 € (dont 90 € par verre et 100 € pour la monture)
Équipement à verres complexes (verres + montures) 200 €
dont 60 € par verre
et 80 € pour la monture
230 €
dont 75 € par verre
et 80 € pour la monture
350 €
dont 125 € par verre
et 100 € pour la monture
Équipement à verres hyper complexes (verres + montures) 200 €
dont 60 € par verre
et 80 € pour la monture
230 €
dont 75 € par verre
et 80 € pour la monture
350 €
dont 125 € par verre
et 100 € pour la monture
Lentilles prises en charge par le RO (y compris lentilles jetables)
Forfait par an et par bénéficiaire
50 € tous les 2 ans 100 € par an 150 € par an
Lentilles non prises en charge par le RO (y compris lentilles jetables) 50 € tous les 2 ans 100 € par an 150 € par an
Autres prothèses
Petit appareillage et orthopédie 100 % BR 150 % BR 200 % BR
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale 120 % BR 170 % BR 250 % BR
Cure thermale prise en charge par la sécurité sociale
Traitement et honoraires 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Voyage et hébergement 100 % BR 150 € par an
et par bénéficiaire
200 € par an et par bénéficiaire
Médecines alternatives et actes de prévention
Ostéopathie
(*) Dans la limite de 3 séances par an et par personne assurée
Néant 20 € par séance (*) 30 € par séance (*)
Prise en charge de l'ensemble des actes de prévention prévus au titre des contrats responsables notamment dépistage hépatite B, vaccins (compris dans les prestations de prévention : diphtérie, tétanos, poliomyélite [tous âges], coqueluche [avant 14 ans], hépatite B [avant 14 ans], BCG [avant 6 ans], rubéole [pour certaines femmes], haemophilus influenzae B, vaccination contre les infections invasives à pneumocoques [enfant de moins de 18 mois]) 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Forfait naissance
Forfait naissance/ adoption Néant 100 € 150 €
(*) Dans la limite de 60 jours continus par année civile et par bénéficiaire en cas d'hospitalisation en service psychiatrie ou maison de repos.

Signification des abréviations utilisées dans le tableau :

BR : base de remboursement de la sécurité sociale.

BRR : base de remboursement reconstituée.

OPTAM/ OPTAM-CO : OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) et l'OPTAM-CO (option pratique tarifaire maîtrisée-chirurgie et obstétrique) lesquels se substituent au contrat d'accès aux soins (CAS).

FR : frais réellement engagés sous déduction du remboursement de la sécurité sociale.

PMSS : salaire plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors de l'événement ouvrant droit aux prestations.

TM : ticket modérateur tel que défini aux conditions générales.

RO : régime obligatoire.

TA : tarif d'autorité.

NB.   –   Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de la conclusion du présent avenant. Les garanties respectent en toutes circonstances les exigences du contrat « responsable » en termes d'interdictions et d'obligations minimales et maximales de prise en charge, conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 5
Prix maximal du régime de santé
en vigueur étendue

Les garanties minimales exposées à l'article 4 ont été soumises aux assureurs de santé, dont l'appel d'offres est disponible auprès du SDD.
Ces derniers s'engagent à un prix maximal pour le régime de base pour le salarié bénéficiaire de 1,02 % du PMSS maximum, et ce pour une durée déterminée de 2 années à compter de la date d'application de l'accord. Ce tarif devra faire l'objet d'une négociation spécifique avec l'assureur retenu afin de tenir compte du régime local particulier appliqué à la région Alsace-Moselle en matière d'assurance maladie obligatoire complémentaire.
Les entreprises de la branche qui souhaiteraient signer un contrat avec un autre assureur de santé que ceux visés dans l'appel d'offres pourront le faire en respectant les conditions des articles 4 et 5.

ARTICLE 6
Financement du régime
en vigueur étendue

Le financement du régime de base pour le distributeur est assuré par une cotisation à la charge de l'employeur correspondant à 50 % du montant défini et 50 % pour le distributeur.
Cette répartition ainsi que la particularité du régime Alsace-Moselle feront l'objet d'une discussion avec les partenaires sociaux au bout de 2 ans d'application du présent accord, une fois que seront connus les ratios de sinistres à prime qui seront communiqués tous les ans aux organisations syndicales conformément aux dispositions de l'article 10 ci-après.
Toutes options éventuelles venant compléter le régime de base applicable au distributeur seront à sa charge exclusive, et ce quel que soit le niveau de garanties choisi par le bénéficiaire pour lui et éventuellement ses ayants droit.
Les cotisations telles que définies par le contrat de garanties obligatoires, dues par les salariés, sont prélevées mensuellement par l'employeur sur le bulletin de salaire. Le montant correspondant à des options complémentaires sera pris en charge directement par le salarié.
Le montant des cotisations ainsi fixé doit être garanti par l'assureur 2 années à compter de la date de la signature du présent accord.

ARTICLE 7
Contrat responsable
REMPLACE

Le présent régime ne prend pas en charge :
– la majoration de la participation de l'assuré en cas de consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins ou en cas de refus du droit d'accès au dossier médical personnel ;
– les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant et qu'il ne relève pas d'un protocole de soins ;
– la participation forfaitaire de l'assuré pour chaque acte ou consultation ;
– les franchises prévues au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
Les salariés bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale à hauteur du ticket modérateur.
En application de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord ont choisi de prendre en charge intégralement les prestations de prévention suivantes :
– dépistage des troubles auditifs chez les plus de 50 ans ;
– actes d'ostéodensitométrie chez les femmes de plus de 50 ans.

ARTICLE 7
Contrat responsable
en vigueur étendue

Le présent régime respecte les obligations du contrat “ responsable ” conformément aux articles L. 322-2, II et III, L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Le régime mis en œuvre au niveau de la branche ne prend pas en charge :

–   la majoration de participation de l'assuré en cas :

*   de consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins conformément à l'article L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale ;

*   ou en cas de refus du droit d'accès au dossier médical personnel conformément à l'article L. 1111-15 du code de la santé publique ;

–   les dépassements d'honoraires sur les actes cliniques et techniques pratiqués par certains médecins spécialistes, lorsque l'assuré les consulte sans prescription du médecin traitant et qu'il ne relève pas d'un protocole de soins ;

–   la participation forfaitaire de l'assuré pour chaque acte ou consultation, mentionnée au II de l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale ;

–   les franchises prévues au III de l'article L. 160-13 précité.

En outre, les salariés qui adhèrent au présent régime bénéficient du mécanisme de tiers payant sur les prestations faisant l'objet des garanties visées à l'article 4 du présent accord, au moins à hauteur des tarifs de responsabilité.

Toute nouvelle modification de la réglementation afférente au cahier des charges des contrats responsables pourra être mise en œuvre sans modification du présent accord, sauf si cela modifie le niveau de financement du régime.

ARTICLE 8
Maintien de la complémentaire frais de santé en cas de suspension du contrat de travail et/ou de rupture du contrat
REMPLACE

Le bénéfice des garanties doit être maintenu pendant les périodes de suspension pour lesquelles il y a maintien total ou partiel de salaire ou une indemnisation par la sécurité sociale et/ ou l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, la portabilité telle que définie par la loi de sécurisation pour l'emploi du 14 juin 2013 s'appliquera.

ARTICLE 8
Maintien de la complémentaire frais de santé en cas de suspension du contrat de travail et/ou de rupture du contrat
en vigueur étendue

8.1 Salarié dont le contrat de travail est suspendu

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société.

Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime frais de santé.

8.2 Portabilité des garanties

Les salariés bénéficiaires du présent régime auront droit au maintien des garanties en vigueur dans leur entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l'ensemble des conditions fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de frais de santé des salariés en activité.

ARTICLE 9
Gestion et règlement des dossiers frais de santé
en vigueur étendue

Les modalités d'envoi des dossiers frais de santé à l'organisme assureur et leur règlement par celui-ci sont définis dans la convention de gestion signée avec les assureurs santé ou gestionnaires de ces assureurs, choisis par les entreprises de la branche.

ARTICLE 10
Suivi du régime complémentaire frais de santé
en vigueur étendue

Les entreprises de la branche s'engagent à fournir à l'issue de chaque année les documents, les rapports financiers, les analyses commentées et autres informations complémentaires nécessaires à la compréhension de l'évolution du régime, pour le 30 septembre de l'année civile au plus tard. Un point intermédiaire pourra être effectué lors d'une réunion de la commission mixte paritaire, à la demande d'une organisation syndicale ou de la partie patronale du SDD.
Cette documentation sera fournie aux conseillers techniques de branche afin qu'elle soit examinée lors d'une commission mixte.

ARTICLE 11
Modalités de réexamen du régime
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen du régime de santé décrit dans cet accord tous les 5 ans maximum, à compter de la date de signature du présent accord.
Le réexamen interviendra sur les bases de l'analyse opérée dans le cadre de l'application du suivi décrit à l'article 10 du présent accord.

ARTICLE 12
Application et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 30 juin 2014, date d'effet du régime frais de santé.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Aucun accord d'entreprise ne peut modifier le présent avenant avec pour objet de modifier des dispositions qui seraient moins favorables aux salariés.

ARTICLE 13
Révision ou dénonciation
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant pourront être révisées conformément aux dispositions légales applicables à la convention collective nationale de la distribution directe.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ; elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord pourront être dénoncées par l'une ou l'autre des parties signataires conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, ce qui produira les effets prévus aux articles L. 2261-10 ou L. 2261-11 du code du travail.

(1) L'article 13 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).  
(ARRÊTÉ du 29 décembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 14
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont un support papier et un support électronique) par l'organisation professionnelle d'employeurs de la distribution directe auprès des services du ministère chargé du travail et en exemplaire unique auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fait par ailleurs l'objet d'une demande d'extension par les parties signataires.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'arrêter les fondements de la mise en place d'une assurance santé au niveau de la branche de la distribution directe pour les salariés distributeurs reconnus selon les critères ci-dessous énumérés comme catégorie objective au sein de la catégorie des employés au plus tard au 30 juin 2014.
Il intervient à la suite de travaux menés par les partenaires sociaux ayant porté notamment sur les besoins exprimés par les salariés de la branche et sur les offres des assureurs du marché.
Ces travaux liminaires ont permis aux partenaires sociaux d'analyser les différentes hypothèses et de décider de la création et de la mise en place d'une assurance santé obligatoire pour la catégorie « distributeurs », adaptée à leur situation.
Le périmètre de l'accord repose sur deux points principaux, qui sont :
– les garanties minimales et les options de couverture santé ;
– la répartition des cotisations entre les employés et les employeurs.
Les résultats de l'appel d'offres mené auprès des organismes susceptibles de répondre au cahier des charges fixé par la branche de la distribution directe, ainsi qu'aux tarifs garantis, sont disponibles auprès du SDD.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité indiquer en annexe du présent accord les engagements.
Pour autant, chaque entreprise de la branche reste libre du choix final du prestataire d'assurance santé à la condition expresse que ce dernier offre une prestation répondant aux garanties minimales définies et au tarif maximal fixé pour couvrir les garanties fixées pour l'option de base décrite dans le présent accord.
Par ailleurs, il est précisé que les salariés non distributeurs, qu'ils soient de statut employé, agent de maîtrise ou cadre, non visés par le présent avenant, doivent tous être bénéficiaires dans les entreprises de la branche d'un régime frais de santé obligatoire dont les modalités de mise en place et de garanties sont définies librement au sein de chaque entreprise mais qui ne pourront être inférieures aux garanties fixées par le présent accord. Cette couverture doit être mise en place au plus tard au 30 juin 2014.
Il est spécifié qu'au moment de la mise en œuvre de ce nouveau dispositif les régimes de garanties complémentaires « frais de santé » applicables aux distributeurs, employés, agents de maîtrise et cadres dans les entreprises de la branche ne pourront pas être modifiés.

Annexe
en vigueur étendue

Exemple de répartition de la cotisation en l'état des discussions au moment de la signature du présent accord

Exemple :
Salarié couvert par l'option de base sur la base d'une cotisation globale à 32 € par mois, soit 1,02 % du PMSS (1), répartie ainsi : 16 € par mois pourle distributeur et 16 € par mois pour l'employeur.
Cas 1 :
– cotisation distributeur : 16 € ;
– cotisation employeur : 16 €.
Cas 2 :
Si le distributeur souhaite affilier un enfant :
– cotisation distributeur : 16 € pour l'option de base + 17,63 €, soit 0,56 % du PMSS, pour l'enfant (total 33,63 €) ;
– cotisation employeur : 16 € pour l'option de base couvrant le distributeur.
Cas 3 :
Si le distributeur souhaite affilier deux enfants + conjoint :
– cotisation distributeur : 16 € pour l'option de base + 35,36 € pour deux enfants + 32 €, soit 1,02 % du PMSS, pour le conjoint (total 83,36 €) ;
– cotisation employeur : 16 € pour l'option de base couvrant le distributeur.
Ces montants ne sont pas contractuels et sont donnés à titre purement indicatif.
(1) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale (3 129 € en 2014).

Remboursement des frais liés aux réunions paritaires
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont rencontrés en commission mixte paritaire le 19 novembre 2014 pour échanger et conclure sur les modalités de remboursement des frais des salariés participant aux réunions paritaires de la branche de la distribution directe. Il a été convenu des dispositions suivantes.

ARTICLE 1er
Barème des remboursements applicable au 1er décembre 2014
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'à partir du 1er décembre 2014 les remboursements des frais des salariés participant aux réunions paritaires organisées par la branche de la distribution directe seront les suivants :
– nuitée d'hôtel avec petit déjeuner : 100 € TTC ;
– déjeuner : 18 € TTC ;
– dîner : 21 € TTC ;
– soirée étape, nuitée d'hôtel avec dîner et petit déjeuner : 118 € TTC, qui constitue un plafond maximum de dépense. Les soirées étapes sont à privilégier, surtout si leur montant est inférieur à la somme d'une nuitée avec petit déjeuner et à un dîner.

ARTICLE 2
Révision du barème de remboursement
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que le barème fixé ci-dessus sera réexaminé par les partenaires sociaux tous les ans en commission mixte. L'éventuelle évolution des montants des remboursements fera l'objet d'un nouvel avenant.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, et fait l'objet d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires s'accordent sur l'importance qu'elles attachent à la formation professionnelle, dans le nouveau contexte législatif issu de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.
Le présent accord est notamment conclu dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.
Cet accord a pour objet de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue de la branche et de créer les conditions d'une plus forte mobilisation des entreprises et des salariés en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Il est destiné en particulier à permettre aux entreprises de la branche de favoriser le maintien dans l'emploi par l'adaptation des salariés tant au changement des techniques qu'à l'évolution des emplois, mais, plus généralement, l'accès à la certification, l'évolution et l'accompagnement des parcours professionnels.
Il prévoit en outre un certain nombre de moyens permettant aux salariés des entreprises de la branche de développer des connaissances, des compétences, des savoir-faire et des qualifications leur conférant les capacités d'adaptation aux évolutions des métiers et des emplois. Ces moyens de formation permettent ainsi de réaliser la formation nécessaire aux entreprises et de répondre aux aspirations des salariés en termes d'évolution de leurs connaissances, compétences, aptitudes professionnelles et de promotion sociale.
Les conventions ou accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant au présent accord de branche sur tous les points touchant à la mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail, et ce conformément aux articles L. 2253-1 et suivant de celui-ci. Les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles figurant dans le présent accord de branche.

Titre Ier Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord s'applique sur le territoire national et les régions d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, sous réserve pour ces derniers du respect des dispositions du livre V de la sixième partie du code du travail.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activité visés à l'article 2 du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale des entreprises de distribution directe, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française sous les codes NAF 73. 11Z et/ ou 73. 12Z.

Titre II Orientations de la formation professionnelle privilégiées par la branche
en vigueur étendue

Les parties signataires affirment leur souhait de mettre en place les moyens adaptés pour permettre aux entreprises de la branche de développer la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Cet objectif s'inscrit dans la détermination par la branche, d'une part, de publics spécifiques et, d'autre part, de grandes orientations en matière de formation professionnelle, de nature à permettre l'amélioration des qualifications des salariés au sein des entreprises de distribution directe.
Il a également pour objet une plus grande dynamique d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi dans l'entreprise ainsi qu'à leur insertion dans le cadre d'une éventuelle reconversion.

ARTICLE 1er
Publics spécifiques
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent identifier des publics spécifiques, pour lesquels les possibilités d'accès aux différents dispositifs de formation sont encouragés, à savoir :
– les salariés pour lesquels seraient identifiés des besoins de formation afin de remplir l'objectif des entreprises en matière d'égalité hommes-femmes, tel que rappelé au chapitre IV du titre III du présent accord ;
– les salariés reconnus handicapés par les commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel AGEFIPH ;
– les salariés visés par une mesure impliquant un changement de métier et ceux nouvellement promus à des fonctions d'encadrement ;
– les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle et se trouvant en difficulté pour le maintien dans leur emploi, ainsi que les salariés âgés de plus de 45 ans n'ayant bénéficié d'aucune évolution de carrière ;
– les salariés venant d'achever un mandat syndical de plus de 2 ans et ne reprenant pas de mandat, ou assumant un mandat depuis plus de 2 ans et qui reprennent de façon plus importante leur activité professionnelle dans l'entreprise, et pour lesquels une formation de remise à niveau professionnelle est rendue nécessaire ;
– les salariés n'ayant pu accéder au cours des 3 dernières années civiles à une action de formation reconnue au titre de la formation professionnelle continue ;
– les salariés revenant d'un congé de maternité ou d'un congé parental.

ARTICLE 2
Orientations privilégiées de formation
en vigueur étendue

Les orientations privilégiées par la branche professionnelle en matière de formation consistent à, sans que l'ordre de cette énumération ne revête un caractère préférentiel :
– renforcer la maîtrise des savoirs fondamentaux (lire, écrire, interpréter, comptabiliser) et le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles ;
– permettre la maîtrise des évolutions technologiques et des modes d'organisation du travail ;
– développer les aptitudes au management et former les personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou d'encadrement ;
– favoriser les moyens de reconversion du personnel dans l'objectif de préserver l'emploi.
Ces orientations privilégiées de formation sont examinées régulièrement, au regard notamment des informations et études traitées au sein de l'observatoire des métiers et des qualifications créé à l'article 14 du titre IV du présent accord, au niveau de la branche professionnelle, dans le cadre de la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle. Elles doivent inspirer, dans toute la mesure du possible et en tenant compte des particularités de chaque entreprise, le plan annuel de formation établi conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Titre III Accès des salariés à la formation
Chapitre Ier Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent aux organismes et instances compétents de la branche professionnelle (CPNEFP, AFDAS...) de rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation professionnelle existants, afin de leur permettre, s'ils le souhaitent, d'agir sur leur parcours professionnel.

ARTICLE 3
Orientation et évolution professionnelles des salariés
en vigueur étendue

Confidentialité

Les contenus des divers entretiens et orientations ainsi que les modalités de déroulement définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur sont soumis à la confidentialité.

ARTICLE 3.1
Entretien professionnel
en vigueur étendue

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit bénéficier d'un entretien professionnel, tous les 2 ans, à compter du 6 mars 2014. A l'occasion de son embauche, tout nouveau salarié est informé par son employeur de cette disposition.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié qui, elle, relève des autres formes d'entretien mises en place par l'employeur (entretien annuel d'évaluation …).
Par ailleurs, il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

3.1.1. Mise en œuvre

L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notament en termes de qualifications et d'emploi.
Il porte notamment pour le salarié sur :
– ses perspectives d'évolution dans l'emploi occupé ;
– ses perspectives d'évolution professionnelle dans l'entreprise ;
– ses possibilités d'accès à la formation ;
– les utilisations possibles de son compte personnel de formation ;
– ses projets et objectifs de développement de sa qualification professionnelle.
A l'issue de chacun des entretiens professionnels menés tous les 2 ans par l'employeur, celui-ci donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, dont une copie est obligatoirement remise au salarié. Un modèle peut être fourni par l'OPCA, sur demande de l'entreprise ou du salarié.
Ce document doit contenir :
– le motif de l'entretien ;
– la date ;
– le nom du responsable de l'entretien ;
– les échanges tenus au cours de l'entretien ;
– les décisions envisagées sur l'évolution professionnelle et les actions de formation.
La convocation à l'entretien professionnel doit préciser l'heure et le lieu de l'entretien. Il doit se dérouler sur le temps et le lieu de travail habituels. Le salarié peut refuser de se présenter à l'entretien. Le salarié doit être prévenu du déroulement de l'entretien professionnel au moins 10 jours à l'avance, en même temps que lui sera communiquée une copie du formulaire ou de tout autre document établi à l'effet du déroulement de cet entretien ainsi que le nom de la personne en charge de recevoir le salarié pour cet entretien. Le formulaire ou document, préalablement remis, doit permettre de formaliser, à l'issue de l'entretien professionnel, les conclusions émises par les participants.
Le manager est l'interlocuteur le plus pertinent pour réaliser l'entretien professionnel, qui peut, si besoin, échanger avec le DRH du périmètre.
Les signataires du présent accord conseillent à l'employeur de préparer en amont cet entretien afin de faire un point sur les évolutions passées du salarié et d'envisager son avenir. De même, il est fortement conseillé au salarié de préparer son entretien en amont. Pour cela, il doit disposer d'un certain nombre d'éléments :
– une notice explicative détaillant l'objet de l'entretien et sa finalité qui sera établie par la CPNE ;
– le modèle de formulaire prérempli ;
– une présentation des différents dispositifs de formation accessibles.
Ces informations sont remises au plus tard au moment de la convocation et seront également consultables par le salarié dans un support disponible dans le bureau du RPF. Si le salarié souhaite communiquer son adresse mail, ces informations seront également envoyées par mail à sa demande.
Le salarié a la faculté de préparer son entretien professionnel pendant son temps de travail, suivant les modalités qui sont définies par l'entreprise. La durée de l'entretien professionnel, incluant le cas échéant des temps de trajet supplémentaires et spécifiques lorsque l'entretien professionnel ne se déroule pas sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail, est assimilée à du temps de travail effectif.
Les entreprises sont incitées à former les salariés réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.

3.1.2. Gestion de parcours sur 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux au bout de 6 ans donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié tous les 2 ans d'un entretien professionnel et d'apprécier, au cours de la période écoulée de 6 ans, s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la voie de la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Il est remis au salarié un passeport orientation-formation.

3.1.3. Application de l'abondement dit « correctif »

Dans toutes les entreprises, lorsque au cours des 6 années mentionnées ci-dessus le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures citées dans le deuxième paragraphe de l'article 3.1.1, l'employeur, en application de l'article L. 6323-13 du code du travail, est tenu de procéder à un abondement, au titre du compte personnel de formation (CPF) de l'intéressé, à hauteur de 100 heures pour les salariés à temps complet et de 130 heures pour les salariés à temps partiel.
Cet abondement donne lieu à un versement auprès de l'AFDAS avant le 1er mars de chaque année, calculé sur la base d'un taux horaire de 30 € conformément au chapitre II de l'article R. 6323-3 du code du travail.

3.2. Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit, accessible à tous les salariés de la branche de la distribution directe, ainsi qu'aux salariés de la branche devenus demandeurs d'emploi (CDI, CDD), qui restent seuls décideurs sur le choix de l'organisme habilité à cet effet, selon les régions et leur parcours professionnel : Pôle emploi, APEC, OPACIF.
Ce conseil se déroulera sur trois niveaux :
– un accueil individualisé ;
– un conseil personnalisé ;
– un accompagnement d'un véritable référent spécialisé en formation professionnelle. Un document récapitulatif sera remis au candidat.
La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire :
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases du conseil en évolution professionnelle ;
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

ARTICLE 4
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

La VAE peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle correspondant à des qualifications recherchées dans le secteur professionnel de la distribution directe, d'un titre à finalité professionnelle ou tout diplôme, sous réserve que ce titre ou ce diplôme figure dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'employeur accorde dans ce cadre 18 heures en plus des 24 heures autorisées par loi au titre du congé VAE, financées dans le cadre de la période de professionnalisation.  (1)
Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE et s'engagent à développer l'information auprès des salariés et des entreprises sur ce dispositif de VAE et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle. A cet effet, les parties confient à la CPNE le soin de développer le dispositif de la VAE au sein de la branche.

(1) Alinéa de l'article 4 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.  
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

ARTICLE 5
Information sur la formation professionnelle dans les entreprises
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent que sous l'impulsion de la CPNE et avec l'aide de l'AFDAS, en qualité d'OPCA et d'OPACIF de la branche professionnelle, une politique ambitieuse d'information soit réalisée auprès des salariés et des entreprises.
A cet effet, la CPNE formule des recommandations à l'AFDAS et assure le suivi des conditions dans lesquelles sont assurées ces actions d'information.
En particulier, les entreprises de distribution directe devront mettre en place des procédures d'information de leurs salariés, au moins une fois par an, sur leurs différents droits à formation, l'existence de l'AFDAS et les modalités à suivre pour bénéficier de la formation. Les parties signataires incitent les entreprises à adapter leurs procédures d'information aux différents types de population salariée (notice individuelle annexée aux bulletins de salaire, panneaux d'affichage sur les sites, réunions biannuelles).
En tout état de cause, les employeurs doivent informer tous les salariés, et plus particulièrement les salariés en contrat à durée déterminée, de leurs droits en matière de formation professionnelle, notamment au moyen du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF).

Chapitre II Actions de formation tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 6
Plan de formation de l'entreprise
en vigueur étendue
6.1. Principes

Le projet de plan de formation est élaboré annuellement ou, si un accord d'entreprise le prévoit, tous les 3 ans. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle et tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité d'entreprise a eu à délibérer et des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d'entreprise émet un avis sur l'exécution du plan de formation de l'entreprise concernant l'année précédente et l'année en cours et également sur le projet de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.

Pour la consultation sur le plan de formation, les informations suivantes doivent être apportées aux IRP :

– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien professionnel au cours des 2 dernières années ;

– le nombre d'entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel (bilan au bout de 6 ans) ;

– le taux d'accès à la formation des salariés de l'entreprise ;

– le nombre de salariés ayant utilisé leur compte personnel de formation sur le temps de travail ainsi que le nombre d'abondements réalisé par l'entreprise ;

– les dépenses de formation de l'entreprise en pourcentage de la masse salariale.

Toutes ces informations sont présentées par genre et sont intégrées dans la base de données unique. Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur.

Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre, dans le cadre notamment de sa stratégie et des impacts sur les activités, les métiers, les emplois, les qualifications et les compétences.

Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle des entreprises définis dans le présent accord et de l'évolution des techniques dans l'entreprise ainsi que des évolutions des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles des salariés.

Pour ce faire, les parties signataires incitent les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévus par l'article 14 du présent accord.

Les parties signataires rappellent :

– que les institutions représentatives du personnel compétentes sont informées et/ ou consultées, lorsqu'elles existent, sur le plan de formation dans les conditions prévues par la loi du 5 mars 2014 ainsi que le décret n° 2014-1045 du 12 septembre 2014. De plus, la loi fixe une périodicité minimum de deux réunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;

– qu'afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet le chef d'entreprise communique 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée les documents prévus par les dispositions législatives (art. L. 2323-36 et suivants du code du travail). Le comité doit être consulté en cours d'année lorsque l'entreprise prend des décisions importantes en matière de formation professionnelle. Des documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, lorsqu'il y en a.

6.2. Information des salariés

Chaque entreprise ou établissement recherchera les moyens d'information les mieux adaptés pour porter à la connaissance des personnels les actions de formation retenues dans le cadre de son plan de formation de l'entreprise.

6.3. Caractéristiques du plan de formation

Le plan de formation de l'entreprise est structuré en fonction de deux catégories d'actions de formation, conformes aux dispositions légales (art. L. 6321-1 du code du travail) :

1. Celles consacrées à l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées au maintien ou à l'évolution dans l'emploi des salariés.

Ces actions de formation sont déterminées par l'entreprise ; elles sont réalisées sur le temps de travail du salarié et constituent du temps de travail effectif ; elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération. Les formations relatives à cette catégorie d'actions sont :

– d'une part, celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre des fonctions qu'il occupe (entretien, mise à jour et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée) ;

– d'autre part, celles qui ont pour objet d'assurer une formation permettant aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois. Elles visent à apporter aux salariés des compétences directement utilisables dans le cadre de leur emploi et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ ou des conditions de travail.

En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Dès lors, toute durée de formation qui dépasse la durée légale ou conventionnelle du travail entraîne le déclenchement du régime des heures supplémentaires.

Les employeurs doivent prendre en compte les obligations familiales particulières des salariés pour limiter le recours à ces heures de dépassement.

2. Celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Il s'agit des formations qui visent à apporter au salarié des compétences qui ne peuvent pas être mises en œuvre immédiatement, au titre de sa qualification actuelle, et qui nécessitent une modification contractuelle de son contrat de travail.

Dans ce cadre, l'entreprise formalise par écrit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves d'évaluation prévues.

Ces actions peuvent se dérouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération.

En cas de formation, en tout ou partie en dehors du temps de travail, les modalités suivantes sont applicables :

– ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;

– le temps de formation hors temps de travail s'inscrit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou à 5 % du forfait pour les salariés en forfait jour annuel ;

– les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération mais au versement d'une allocation de formation, dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence de l'intéressé.

Il est recommandé aux employeurs de prendre en compte les obligations familiales particulières des salariés pour limiter le recours à ces heures de dépassement.

Ces actions de formation en vue du développement des compétences ouvrent désormais droit à une reconnaissance des efforts du salarié et des engagements de l'employeur. Elles doivent notamment donner lieu, conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, avant le départ en formation, à la prise d'engagements mutuels entre le salarié et l'entreprise :

– engagement pour le salarié à suivre avec assiduité la formation et à participer aux évaluations prévues ;

– engagement écrit par l'entreprise, sous réserve que le salarié ait satisfait à ses propres engagements ainsi qu'aux évaluations, de permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à prendre en compte les efforts accomplis par le salarié. Pour autant, le salarié ne dispose pas d'un droit d'accéder à un poste, sauf engagement écrit pris par l'entreprise à ce titre, mais d'un droit de priorité d'accès à un poste disponible répondant à sa qualification. L'entreprise examine, le cas échéant, les conditions de rémunération attachées au nouveau poste ainsi que la nécessité ou pas d'une période probatoire qui sera, si elle existe, formalisée par écrit entre les parties en précisant la durée et le fait qu'à défaut de confirmation à l'issue de cette période, le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures, sur son ancien poste ou un poste équivalent.

Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article 6.3, ce maintien tient compte de la moyenne des rémunérations brutes variables versées au titre des 12 derniers mois précédant la date de départ en formation pour les salariés dont la rémunération variable est payée sur une base mensuelle.

ARTICLE 7
Compte personnel de formation (CPF)
en vigueur étendue
7.1. Principe général

La loi du 5 mars 2014 a créé le compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015.

Le CPF est un droit ouvert à tout salarié, dès son entrée et tout au long de sa vie professionnelle jusqu'à la retraite, et ce quelle que soit la nature de son contrat de travail, lui permettant d'acquérir un crédit d'heures mobilisable pour suivre une formation à son initiative, selon les modalités définies dans les paragraphes ci-dessous.

Le CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans à son entrée dans la vie active et par dérogation à 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage.

Le compte personnel de formation est à l'initiative du salarié.

Afin de mieux garantir le droit des salariés à la formation par un financement mutualisé le plus large possible et de faire jouer le principe de solidarité, au niveau de la branche, en vue d'instaurer notamment des règles d'abondement du compte personnel de formation, les signataires imposent à toutes les entreprises de 10 salariés et plus entrant dans le champ du présent accord à verser à l'AFDAS la contribution de 0,2 % de leur masse salariale, au titre du compte personnel de formation. Cette obligation ne s'impose pas aux entreprises qui concluraient un accord collectif triennal sur la base de l'article L. 6331-10 du code du travail, aux fins de gestion interne du financement du compte personnel de formation. Dans cette hypothèse, l'entreprise devra rendre compte de ses obligations vis-à-vis de l'AFDAS et, le cas échéant, si au bout des 3 ans, le budget prévu au titre de chacune des années n'est pas utilisé totalement, l'entreprise devra verser à l'AFDAS le reliquat non utilisé par elle.

7.2. Acquisition des heures

L'acquisition des heures relatives au CPF se fait à hauteur d'un maximum de 24 heures par année jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures maximum par an au titre de chacune des années suivantes, pour atteindre un plafond total de 150 heures renouvelables tout au long de la vie professionnelle du titulaire.

7.3. Alimentation du compte

Le calcul de l'acquisition des heures pour le titulaire, au titre du CPF, est proportionnel au temps de travail :

a) Pour les salariés dont la durée de travail à temps plein est la durée légale (35 heures hebdomadaires), l'alimentation du compte se fait en référence à un travail à temps plein de 1 607 heures annuelles.

b) Pour les salariés dont la durée de travail à temps plein est fixée en application d'un accord d'entreprise ou de branche, l'alimentation du compte se fait en référence à la durée conventionnelle de travail définie dans ledit accord.

c) Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle, citée ci-dessus, l'alimentation du compte se fait sur la base du rapport entre le nombre d'heures effectuées et la durée légale ou la durée conventionnelle (ex. : nombre d'heures effectuées/1 607 heures ou durée conventionnelle).

Si le résultat n'est pas entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

d) Pour les salariés dont la durée de travail est déterminée par une convention de forfait en jours, l'alimentation du compte est calculée sur la base d'un nombre d'heures de travail de référence de 1 607 heures.

e) Pour les salariés dont la rémunération n'est pas établie en fonction d'un horaire de travail, le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du CPF est égal à 2 080 fois le montant du Smic horaire (nombre d'heures CPF rémunération perçue/2 080 × Smic horaire). Si le résultat n'est pas entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

Les heures supplémentaires n'ont en principe aucune incidence sur le calcul des heures relatives à l'alimentation du CPF pour son titulaire. Toutefois, les heures supplémentaires effectuées par un salarié qui a eu une période d'absence autre que celles prévues à l'article L. 6323-12 du code du travail sont prises en compte dans le calcul de son temps de travail.

Conformément à l'article L. 6323-12, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident de travail est intégralement prise en compte pour le calcul de l'alimentation en heures du CPF.

7.4. Garantie formation

Par ailleurs, le cas échéant, pour toutes les entreprises, l'employeur adresse également à l'AFDAS la liste des salariés (temps complet/ temps partiel) bénéficiant de la « garantie formation », lorsque les dispositions relatives au paragraphe 3.1.3 de l'article 3 du présent accord issues du bilan de la 6e année des entretiens professionnels n'ont pas été satisfaits, ainsi que le nombre d'heures supplémentaires devant alimenter le CPF de chaque titulaire.

Parallèlement, l'employeur doit également verser à l'AFDAS, en application de l'article L. 6323-13 du code du travail, une somme correspondant à ce nombre d'heures multiplié par un montant forfaitaire de 30 €.

Pour les salariés à temps complet, la garantie formation (abondement correctif) est fixée à 100 heures supplémentaires et pour ceux à temps partiel elle est fixée à 130 heures ; soit à la date en vigueur du présent texte des sommes de 3 000 € par salarié travaillant à temps complet et de 3 900 € par salarié travaillant à temps partiel seront redevables par l'employeur.

7.5. Mobilisation du CPF

Pour mobiliser leurs droits acquis au titre du CPF, les salariés voulant bénéficier d'une formation suivie, en tout ou partie sur le temps de travail, devront faire leur demande au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle est d'une durée inférieure à 6 mois et 120 jours avant pour les formations d'une durée supérieure ou égale à 6 mois. L'accord préalable de l'employeur porte sur le contenu et le calendrier de la formation envisagée. Les conditions de refus sur la base du calendrier se limitent à un seul et unique report, avec une nouvelle date de démarrage qui sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. L'absence de réponse de l'employeur 1 mois après réception du courrier du salarié vaut acceptation de la demande.

Par ailleurs, si la formation demandée se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, au titre des heures créditées sur le CPF dans le cadre de la garantie formation (abondement correctif) mentionnée dans le paragraphe 7.4 ci-dessus, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier de formation.

De même, lorsque l'action demandée au titre du CPF concerne les formations relevant du socle commun de connaissances et de compétences défini par décret ou de l'accompagnement VAE ou de la liste élaborée par la CPNEFP de la distribution directe, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation. Les conditions de refus sur la base du calendrier se limitent à un seul et unique report, avec une nouvelle date de démarrage qui sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Un bilan d'application de cette mesure sera fait au bout de 2 ans.

De plus, en application de l'article L. 6323-17 du code du travail, les formations qui sont suivies dans le cadre du CPF, en dehors du temps de travail, ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur ; sauf dans le cas d'application d'un accord collectif triennal d'entreprise, sur la base de l'article L. 6331-10 du code du travail, où il s'agira pour le salarié de demander l'accord de prise en charge et de financement par son employeur.

7.6. Actions de formation éligibles au CPF

Les formations auxquelles ont accès les salariés pour la mise en œuvre de leur CPF sont :

– d'une part, celles répondant au socle commun de connaissances et de compétences défini par décret et les actions d'accompagnement à la VAE ;

– d'autre part, toutes celles certifiantes à caractère « professionnel » ou « transversal » figurant dans l'une des listes établies par :

– les partenaires sociaux de la branche via la CPNEFP distribution directe ;

– le conseil paritaire interprofessionnel national de l'emploi et de la formation (COPANEF) au plan national ;

– le conseil paritaire interprofessionnel régional de l'emploi et de la formation (COPAREF) au plan régional ou interrégional.

Les listes mentionnées ci-dessus figureront sur le portail d'information et de gestion des droits à CPF administré par la caisse des dépôts et consignations. Chaque salarié pourra, via ce portail, connaître ses droits à CPF ainsi que les formations répondant à des besoins de qualifications identifiées dans la branche ou sur les territoires, auxquelles il pourra accéder.

7.7. Prise en charge des frais de formation et de rémunération

a) Frais de formation

Les formations effectuées dans le cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, donnent lieu à une prise en charge de l'AFDAS, dans le cadre des fonds mutualisés de la contribution CPF (0,20 %). Cette prise en charge porte sur les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, repas, hébergement).

De même, les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie, en tout ou partie hors temps de travail, peuvent également être pris en charge au titre des fonds mutualisés CPF gérés au sein de l'AFDAS selon les règles établies par le conseil de gestion de la branche et validées par le conseil d'administration de l'AFDAS.

La prise en charge des frais énumérés ci-dessus se fera au regard du coût réel de la formation ou conformément aux règles de gestion et de financement du CPF définies par le conseil d'administration de l'AFDAS.

Dans le cas d'une gestion interne du CPF par l'entreprise, dans le cadre d'un accord triennal, le financement des frais de formation, des frais annexes et des frais de garde incombent à l'entreprise.

b) Rémunération

L'AFDAS pourra, sur la base d'un accord exprès de son conseil d'administration et dans la limite des fonds mobilisables, prendre en charge sur les fonds mutualisés du CPF, pour les formations sur le temps de travail, au plus 50 % des frais énumérés dans le point a ci-dessus, au titre de la rémunération du bénéficiaire.

7.8. Articulation avec les autres dispositifs FPC

Le CPF peut être mobilisé simultanément en complément :

– d'une action de formation inscrite au plan de formation de l'entreprise ;

– d'un congé individuel de formation (CIF) et, dans ce cas, le FPSPP assure la prise en charge du coût de la formation relative au CIF, selon des règles qu'il aura établies ;

– d'une action de formation suivie dans le cadre de la période de professionnalisation.

7.9. Abondement du CPF

En application de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque la durée de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieure au nombre d'heures inscrites sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier, suivant les décisions et règles établies par les institutions mentionnées dans le même article du code du travail, d'abondement en heures complémentaires permettant d'assurer le financement de sa formation.

7.10. Mobilisation du DIF dans le cadre du CPF

Afin de permettre l'utilisation du DIF à partir de 2015, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées, au titre du DIF, jusqu'au 31 décembre 2014. Les salariés qui disposent d'un crédit d'heures DIF transféré, au titre du CPF en 2015, ont jusqu'au 31 décembre 2020 pour liquider ce crédit d'heures.

Lorsqu'une personne réalise une formation dans le cadre de son CPF, les heures acquises et non utilisées au 31 décembre 2014, au titre du DIF, sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur son CPF dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

ARTICLE 8
Congé individuel de formation
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent par ailleurs l'existence du dispositif du congé individuel de formation, régi pour la branche professionnelle de la distribution directe par l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels de formation au sein de l'AFDAS.
A ce titre, les parties signataires insistent sur le rôle moteur qu'elles remplissent en étant partie prenante du conseil de section qui applique les règles générales de prise en charge des dispositifs du CIF, sous l'autorité du conseil d'administration de l'AFDAS, ainsi qu'à la commission paritaire d'étude de dossiers publicité et distribution directe également au sein de l'AFDAS.
La contribution légale au titre du CIF pourra être revue dans 1 an en fonction des éventuelles difficultés rencontrées pour le financement des dossiers de la branche de la distribution directe.

ARTICLE 9
Congé pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

Les salariés de la branche distribution directe peuvent, selon les conditions légales en vigueur, faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ou d'un certificat de qualification professionnelle. Ils peuvent dans ce cadre solliciter auprès de leur employeur un congé VAE d'une durée de 24 heures et bénéficier d'un accompagnement par un organisme externe.  (1)
En plus des 24 heures d'absence au titre du congé VAE, il est rappelé que le salarié peut également bénéficier, dans la branche de distribution directe, d'une autorisation d'absence de 18 heures complémentaires de son employeur au titre de la période de la professionnalisation.
Dans le cadre d'un projet de VAE, il est précisé que l'AFDAS, en tant qu'opérateur du service de conseil en évolution professionnelle, peut être sollicité par les salariés de la branche pour être informé, conseillé et accompagné, et qu'il existe également différentes cellules d'information VAE aux niveaux régional et local.

(1) Alinéa de l'article 9 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.  
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

ARTICLE 10
Congé pour bilan de compétences
en vigueur étendue

Le bilan de compétences permet à tout salarié dans le cadre de dispositions légales et réglementaires, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Si le salarié en prend l'initiative, il peut bénéficier, dans le cadre de dispositions légales et réglementaires et après accord de son employeur, d'un congé pour bilan de compétences d'une durée de 24 heures.

Chapitre III Développement de la professionnalisation
ARTICLE 11
Contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation, qui constitue une voie privilégiée de formation en alternance pour favoriser particulièrement l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

11.1. Principes

Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation directe avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise et d'une certification des connaissances acquises.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans le rapport sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise prévu à l'article L. 2323-57 du code du travail.

11.2. Publics concernés

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale, en vue d'accéder à une qualification reconnue selon les objectifs et priorités visés à l'article 11.3 ci-après ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.

11.3. Objectifs et priorités

Le contrat de professionnalisation permet de préparer l'obtention :
– d'un diplôme d'Etat ou d'un titre inscrit au RNCP ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– d'un titre à finalité professionnelle de la branche figurant sur la liste établie par la CPNEFP et enregistré dans le répertoire national des certifications (RNCP) ;
– d'une qualification retenue dans une convention collective nationale.
Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEFP examine et révise, le cas échéant, la liste des diplômes notamment considérés comme prioritaires pour la branche de la distribution directe.

11.4. Modalités

L'action de formation, qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation, qui se situe en début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les parties signataires conviennent, conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail, d'allonger cette durée jusqu'à 24 mois dans l'un des cas suivants :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– lorsque la qualification retenue dans le contrat est enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles et que la durée de l'action de formation exigée pour l'obtention de ladite qualification est supérieure à 400 heures.
Les contrats de professionnalisation comportent des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en œuvre dans les conditions légales d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation sans être inférieure à 150 heures.

11.5. Contrat de professionnalisation et temps de travail

Le coût pédagogique et les frais induits (déplacement, défraiement) des heures de formation peuvent donner lieu à prise en charge par l'AFDAS à hauteur d'un taux forfaitaire qui sera défini chaque année par le conseil d'administration de l'AFDAS, sur proposition de la section paritaire de la distribution directe instituée au sein de l'AFDAS, au plus tard le 30 juin pour la rentrée suivante. L'AFDAS assure en priorité le financement des actions correspondant aux publics concernés et aux formations définis respectivement aux articles 11.2 et 11.3 du chapitre III du présent accord.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, le salarié perçoit pour un temps plein, sur la base du salaire minimum conventionnel mensuel prévu au niveau de sa catégorie :


Titulaires au minimum d'un baccalauréat professionnel
ou d'un titre ou d'un diplôme de même niveau
Autres
Moins
de 21 ans
65 % du salaire minimum mensuel du niveau de la catégorie 55 % du salaire
minimum mensuel
du niveau de la catégorie
21-25 ans 80 % du salaire minimum mensuel du niveau de la catégorie 70 % du salaire
minimum mensuel
du niveau de la catégorie
26 ans
et plus
85 % du salaire minimum mensuel du niveau de la catégorie

Les parties signataires conviennent que dans l'hypothèse où le salaire minimum mensuel conventionnel du niveau de la catégorie viendrait à être dépassé par le Smic les taux d'application définis au tableau précédent prendraient alors le niveau du Smic pour base de calcul.
Les parties signataires invitent les entreprises à étudier une majoration de la rémunération à compter de la deuxième année pour les contrats de professionnalisation de plus de 12 mois.
Pour les entreprises domiciliées dans les régions d'outre-mer, le salaire servant de référence pour l'application des pourcentages susvisés, aux salariés travaillant dans ces départements, est le produit du Smic par la durée collective du travail en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.

11.6. Développement de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation

Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs.
L'employeur a l'obligation de désigner un tuteur pour encadrer le salarié en contrat de professionnalisation. Ce tuteur volontaire sera choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et devra justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut assurer simultanément sa fonction tutorale sur plus de deux contrats et/ ou périodes de professionnalisation. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat, en l'absence d'un salarié justifiant des qualités requises.
La mission du tuteur consiste à :
– accueillir, aider, informer et guider les salariés pour lesquels il exerce son tutorat ;
– organiser avec les salariés concernés leur activité et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise, et participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient, au préalable, d'une préparation si nécessaire, voire d'une formation spécifique. Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
Les actions de formation et les frais inhérents à la fonction tutorale sont, selon les dispositions fixées par décret, pris en charge par l'AFDAS sur les fonds mutualisés destinés au financement des contrats et périodes de professionnalisation.
La CPNEFP suit les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la fonction tutorale et propose des axes d'amélioration à l'AFDAS.

ARTICLE 12
Période de professionnalisation pour les salariés
en vigueur étendue

12.1. Principes et publics concernés

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et des salariés occupés dans le cadre d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée.
Elle peut bénéficier à tout salarié du secteur de la distribution directe dès lors que sa qualification actuelle ne suffit plus à remplir les exigences de son activité et son développement dans les conditions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail. Elle vient en complément d'autres dispositifs de formation existants.
Elle peut notamment permettre au bénéficiaire, par l'acquisition d'une nouvelle qualification, d'élargir son champ de compétences, conformément aux dispositions de l'article 2 du titre II du présent accord ou, le cas échéant, par accord collectif d'entreprise.

12.2. Objectifs et formations éligibles

Il est rappelé que la période de professionnalisation est organisée sur la base d'un accord des deux parties, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié.
Les actions de formation réalisées dans ce cadre doivent permettre au bénéficiaire d'acquérir :
– une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– une qualification professionnelle reconnue dans la classification d'une convention collective nationale ;
– un CQP de branche ou un CQP interbranches ;
– une certification par la voie de la VAE ;
– le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles telles que définies par décret ;
– une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la CNCP : en l'occurrence les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales.
A l'issue de la formation ou de l'action de validation, l'organisme de formation devra remettre soit un diplôme, soit un titre, soit un certificat ou une attestation des compétences et connaissances acquises à l'issue du parcours.

12.3. Durée minimale de la période de professionnalisation

La durée minimale de formation de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures et elle est identique pour tous les salariés (CDI, CUI), et ce quel que soit leur âge.
Cependant, conformément à la loi et par dérogation à ce qui précède, la période de professionnalisation :
– est au minimum de 5 heures pour les actions d'accompagnement à la VAE ;
– n'a pas de durée minimale, dès lors qu'elle complète et vient abonder un parcours de formation engagé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), ou lorsqu'elle concerne une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.

12.4. Gestion des absences

Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires rappellent qu'à la date de signature du présent accord les règles prévoient que le pourcentage de salariés absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés. Lorsque la période de professionnalisation est à l'initiative de l'employeur, le salarié ne peut pas la refuser lorsqu'elle se déroule dans le cadre du plan de formation et sur le temps de travail.

12.5. Financement de la période de professionnalisation et temps de travail

Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés, au titre de la professionnalisation, pour les coûts pédagogiques et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration) selon les règles définies par le conseil d'administration, dans la limite des fonds disponibles.
A défaut d'une prise en charge financière totale par l'AFDAS, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour un cumul de plusieurs autres dispositifs de prise en charge financière (CPF, plan de formation de l'entreprise, etc.), pour une même période de professionnalisation.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération du salarié est maintenue. Elles peuvent également s'exercer en tout ou partie en dehors du temps de travail. Pendant la durée de ces formations hors temps de travail, le salarié bénéficie des dispositions protectrices de la sécurité sociale en matière d'accidents et de maladies professionnelles.
Dans tous les cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit, lesquels engagements sont liés, d'une part, au respect par le salarié des conditions d'assiduité aux actions de formation et, d'autre part, aux évaluations qui en résultent. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements prennent en compte les efforts accomplis par le salarié.

ARTICLE 13
Financement du contrat et de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

En application des articles L. 6332-14 et R. 6332-78 du code du travail, les signataires du présent accord décident que le conseil d'administration de l'AFDAS fixe tous les ans les forfaits horaires de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation, sur proposition de la section paritaire professionnelle de la distribution directe.

Chapitre IV Accès à la formation et égalité professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquence dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'équilibre entre le temps de travail et les occupations personnelles des salariés. La mise en œuvre de la formation professionnelle doit tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes dans l'ensemble des dispositifs visés au présent accord.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article 16 du titre IV du présent accord, assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de la distribution directe pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.
Les parties signataires soulignent également l'importance qu'elles attachent aux négociations sur l'égalité professionnelle qui doivent se dérouler dans les entreprises de la branche, visées par les dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail. Elles recommandent, dans le cadre de ces négociations et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, que les indicateurs pertinents retenus permettent d'identifier les éventuelles discriminations en termes de qualifications et d'accès à la formation.

Titre IV Rôle des interlocuteurs de la branche et des institutions représentatives du personnel dans les entreprises
ARTICLE 14
Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
en vigueur étendue

Au-delà des missions qui lui sont confiées par la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la distribution directe (CPNEFP) examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte notamment des travaux qu'elle confie à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué à l'article 16 du titre IV du présent accord.
Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprises de la branche, des institutions représentatives du personnel et des organismes qu'elle souhaite rendre destinataires.
La CPNEFP a en outre pour missions :
– de faire connaître à l'AFDAS, en qualité d'OPACIF de la branche, les priorités professionnelles et/ou territoriales qu'elle recommande pour les CIF ;
– de définir les publics et axes privilégiés de formation visés au titre II du présent accord, de les porter à la connaissance de l'AFDAS et d'examiner les conditions de leur mise en œuvre (cf. titre III) ;
– de rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation existants et notamment sur le contenu du présent accord (cf. titre III, chapitre Ier) et assurer le suivi des conditions de leur mise en œuvre ;
– d'examiner les conditions dans lesquelles les petites et moyennes entreprises sont informées, et notamment les salariés de celles-ci, de l'ensemble des dispositifs en vigueur au sein de la branche professionnelle en matière de formation professionnelle (cf. titre III, art. 5) ;
– de développer le dispositif de la VAE au sein de la branche (cf. titre III, art. 4) ;
– de suivre les dispositions visant à assurer la qualité de la fonction tutorale et proposer des axes d'amélioration à l'AFDAS (cf. titre III) ;
– d'analyser les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et d'élaborer, à partir de ses résultats, des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– de rendre un avis sur le programme d'activité de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (cf. titre IV) ;
– d'établir une liste des certifications éligibles au compte personnel de formation (CPF) pour les salariés de la branche de la distribution directe ;
– de créer des certificats de qualification professionnelle (CQP) ou toutes autres formes de certifications professionnelles propres aux métiers de la branche.
Il en est de même en cas de modification importante de ces éléments.

ARTICLE 15
Information et consultation des institutions représentatives du personnel dans les entreprises
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion de l'entreprise.
Il formule à son initiative et examine à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés.
Les parties signataires considèrent que peut être bénéfique à une meilleure compréhension et suivi des divers dispositifs de formation professionnelle continue le regroupement dans toute la mesure du possible des sujets relatifs à la formation professionnelle à l'occasion des réunions du comité d'entreprise prévues par les dispositions légales relatives aux orientations de la formation professionnelle ou au plan de formation de l'entreprise.
Le comité d'entreprise intervient notamment dans les domaines ci-après, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail :
a) Les orientations de la formation professionnelle, l'exécution et le plan de formation
Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente, en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir qui doit tenir compte des orientations définies ci-dessus, selon les modalités prévues à l'article 6.1 du présent accord.
Le comité d'entreprise est également consulté sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et il est aussi informé par l'employeur de la mise en œuvre, au sein de l'entreprise, du compte personnel de formation (CPF) et des entretiens professionnels mentionnés au I de l'article L. 6315-1.
b) Les contrats de professionnalisation
Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est consulté et les délégués syndicaux informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue aux articles L. 2323-57 et suivants du code du travail.
c) La commission de formation
La commission de formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, doit concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation sont également transmis aux délégués syndicaux.
Les parties signataires recommandent que des commissions de formation soient constituées dans les entreprises comportant au moins 100 salariés.
Les parties signataires rappellent que l'ensemble de ces sujets traitant de la formation professionnelle continue fait l'objet d'une information et/ ou consultation selon les conditions légales et réglementaires en vigueur auprès des comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise, délégués du personnel et délégués syndicaux.

ARTICLE 16
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

Les changements structurels qui interviennent, notamment dans le cadre de réorganisations dans les entreprises de la branche, entraînent une transformation continuelle des métiers et peuvent faire appel à des qualifications nouvelles que les parties signataires souhaitent être en mesure d'anticiper.

Pour ce faire, la branche a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles dénommé « observatoire des métiers de la distribution directe », conformément aux dispositions de l'article 14 du titre IV du présent accord relatif aux missions de la CPNEFP.
Dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage est créé, lequel est constitué de deux collèges, l'un formé de représentants de syndicats professionnels d'employeurs (SDD) signataires du présent accord et l'autre de représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national, également signataires du présent accord.
L'observatoire des métiers de la distribution directe est domicilié à l'AFDAS.

16.1. Missions de l'observatoire

Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation, de compétences, de certifications au sein de la branche de la distribution directe.
Fort d'une connaissance approfondie des métiers existants, des compétences et des aptitudes requises, il a notamment pour missions :
– de suivre l'évolution des métiers, compétences et aptitudes de manière régulière au moyen d'études prospectives sur les métiers et les qualifications ; ces données sont essentielles pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et d'égalité professionnelle précisées dans les priorités de la branche ;
– de fournir des données et des préconisations permettant :
– la définition, par la CPNEFP, des priorités de formation professionnelle de la branche, l'établissement, par la CPNEFP, des listes des diplômes, titres et certificats de qualification reconnus par la branche comme participant à sa politique de l'emploi ;
– la définition des axes de développement de la formation professionnelle retenus tous les 3 ans par les signataires du présent accord ;
– d'établir un rapport annuel et de le communiquer tant :
– auprès des organisations syndicales d'employeurs et de salariés et de leurs mandants ;
– qu'auprès des pouvoirs publics, des collectivités territoriales, des partenaires scientifiques, d'autres observatoires ou toutes autres structures nationales et internationales, dans l'objectif d'animer la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective.
Les modalités générales de communication des travaux de l'observatoire des métiers de la distribution directe sont arrêtées par le comité paritaire de pilotage.
La CPNEFP est consultée une fois par an au minimum sur le programme d'activité de l'observatoire et informée de son bilan d'activité.

16.2. Comité paritaire de pilotage

Le comité paritaire de pilotage est composé de deux collèges constitués respectivement, en fonction de la représentativité, de :
– représentants du syndicat de la distribution directe ;
– représentants des syndicats de salariés, soit au minimum un et au maximum deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau national et signataire du présent accord, signataires du présent accord de branche, comme mentionné ci-avant.
La présidence du comité paritaire de pilotage de l'observatoire échoit tous les 2 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Le président ou, en cas d'empêchement, le vice-président assure la régularité du fonctionnement du comité. Le président et le vice-président assurent conjointement un rôle de relais et d'information auprès de la CPNEFP, de l'AFDAS, du syndicat de la distribution directe et des organisations de salariés signataires du présent accord.
Le comité paritaire de pilotage dispose notamment des attributions suivantes :
– il établit annuellement le programme de travail et prépare le budget prévisionnel correspondant ;
– il garantit la méthodologie et la représentativité des études et des actions à mettre en œuvre et préconise un ou plusieurs organismes qu'il aura présélectionnés ;
– il décide, le cas échéant, de la création de groupes de travail, leur assigne des objectifs tout en suivant l'évolution de leurs travaux ;
– il valide les documents produits et donne son avis sur la politique de publication et de diffusion des résultats ;
– il arrête les modalités de communication de l'observatoire.
Le comité paritaire de pilotage prend en compte en priorité les orientations privilégiées définies par la branche en matière de formation professionnelle.
Le comité paritaire de pilotage est chargé de proposer au SDD et aux organisations syndicales de la distribution directe, via la CPNEFP, un budget annuel documenté présentant le programme de travail de l'observatoire.

16.3. Moyens

Les ressources financières dont dispose l'observatoire sont celles affectées annuellement par l'AFDAS, par prélèvement d'un pourcentage défini par arrêté ministériel, sur les fonds au titre du plan de formation et de la professionnalisation. (1)
Dans ce cadre, les modalités de financement et de prise en charge des dépenses de l'observatoire sont définies conformément au 4° de l'article R. 6332-36 du code du travail, dans la limite d'un plafond fixé par arrêté du ministre en charge de la formation professionnelle, et figurent dans la convention triennale d'objectifs et de moyens conclue entre l'Etat et l'AFDAS.

(1) Alinéa de l'article 16.3 étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

Titre V Financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que les sommes qui doivent obligatoirement être mutualisées au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF sont versées à l'AFDAS. Elles en définissent ci-après les modalités.

ARTICLE 17
Contribution des entreprises
en vigueur étendue

17.1. Assiette des contributions

L'assiette des contributions est l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées de façon forfaitaire, les contributions sont assises sur les rémunérations brutes après déductions forfaitaires pour frais professionnels éventuelles.

17.2. Contributions au titre de la formation professionnelle continue

Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 et suivants ou L. 6322-37 du code du travail, au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires.

17.3. Contributions au titre de la taxe d'apprentissage

Les partenaires sociaux de la branche distribution directe recommandent aux entreprises, dans un souci de solidarité professionnelle et de promotion de nos secteurs et de nos professions, d'acquitter également à l'AFDAS la contribution relative à la taxe d'apprentissage, lorsque ce dernier sera agréé à ce titre.

17.4. Taux des contributions légales et répartition par taille d'entreprise au titre de la formation professionnelle continue

Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS la contribution légale de 1 % calculée, en application de l'article L. 6322-37 du code du travail, sur la masse salariale versée aux titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD), pour financer le congé individuel de formation (CIF) de cette catégorie de salariés.

17.4.1. Entreprises occupant moins de 10 salariés

Les entreprises occupant moins de 10 salariés doivent consacrer au financement de la formation professionnelle une participation minimale de 0,55 % du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD, répartie de la façon suivante :
– 0,40 % au titre du plan de formation.
– 0,15 % au titre de la professionnalisation.

17.4.2. Entreprises occupant 10 salariés et plus.

Les entreprises occupant au moins 10 salariés doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de 1 % du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD, répartie comme suit :
Entreprises de 10 à 49 salariés :
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation (CPF) ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,30 % au titre de la professionnalisation.
Entreprises occupant 50 à 299 salariés :
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation (CPF) ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,30 % au titre de la professionnalisation.
Entreprises occupant 300 salariés et plus :
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation (CPF) ;
– 0,40 % au titre de la professionnalisation.

17.5. Contribution conventionnelle

Dans le cadre de la promotion et du développement de la formation professionnelle dans son secteur et des actions qui en sont consécutives, les partenaires sociaux de la branche distribution directe s'accordent sur la mise en place d'une contribution conventionnelle qui est mutualisée au sein de l'AFDAS.
Le taux de cette contribution conventionnelle est fixé à :
– 0,45 % de la masse salariale du personnel pour les entreprises de moins de 10 salariés, afin de maintenir le niveau de la contribution qui existait jusqu'alors ;
– 0,05 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 et plus.
Ces versements sont exclusivement réservés au financement d'actions (abondement cpf, plan de formation, période de professionnalisation …) bénéficiant aux entreprises et aux salariés de la branche distribution directe, au sein de l'AFDAS, et restent entièrement acquis à la branche. Ils sont gérés au sein d'une section professionnelle paritaire propre à la branche.

17.6. Contributions volontaires

Toutes les entreprises (moins de 10 et plus de 10 salariés) de la branche de la distribution directe ont la possibilité, si elles le souhaitent, à titre individuel, d'effectuer un versement volontaire à l'AFDAS, au-delà de la contribution légale et de la contribution conventionnelle qui leur incombent.
Ces sommes ne sont pas mutualisées et sont totalement tenues à disposition de l'entreprise, minorées le cas échéant de frais de gestion de structure, et permettent la mise en œuvre d'un ensemble de services (conseils, appui technique, gestion, visites...) au profit de ladite entreprise par l'AFDAS.

17.7. Entreprises ayant franchi le seuil de 10 salariés

Toutes les entreprises ayant atteint ou franchi le seuil de 10 salariés qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 10 salariés et plus (1 % ainsi que la contribution conventionnelle à hauteur de 0,05 %), et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable dans le présent accord.

ARTICLE 18
Instance paritaire au sein de l'AFDAS
en vigueur étendue

18.1. Missions du conseil de la section paritaire de la distribution directe

D'une part, les missions de la section paritaire professionnelle de la distribution directe consistent à proposer au conseil d'administration de l'AFDAS les orientations et priorités de formation de la branche, afin que ces dernières soient prises en compte dans les règles de gestion et de financement définies par ce dernier.
De façon générale, le conseil de section professionnelle distribution directe propose chaque année au conseil d'administration de l'AFDAS des préconisations, sur les modalités de prise en charge des formations financées sur les contributions légales gérées au sein de l'OPCA (CPF, PF légal, professionnalisation) concernant les salariés et entreprises de la distribution directe.
D'autre part, le conseil paritaire de la section professionnelle distribution directe assure, sous l'autorité du conseil d'administration de l'AFDAS, la gestion des budgets issus des contributions conventionnelles de la branche et pour tous les dispositifs dont il a la charge, et à ce titre :
– définit les conditions et modalités de prise en charge des dépenses (coûts pédagogiques, frais annexes, abondement d'autres dispositifs de FPC...) ;
– développe une information ciblée auprès des entreprises ;
– promeut une politique incitative au développement de la formation professionnelle ;
– présente, chaque année, au conseil d'administration, un bilan de fonctionnement et des propositions d'évolution des règles et modalités de prise en charge des budgets dont il a la responsabilité.
Les frais de participation à ces réunions sont pris en charge par l'OPCA dans les conditions définies par les textes en vigueur.

Titre VI Effets du présent accord sur les dispositions conventionnelles antérieures
ARTICLE 19
Avenant à la convention collective
en vigueur étendue

Le présent accord prend la forme d'un avenant annexé à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe.

Titre VII Dispositions finales
ARTICLE 20
Adhésion
en vigueur étendue

Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3 à L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou association ou tout groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.

ARTICLE 21
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes au présent accord se réunissent, au niveau de la branche, tous les 3 ans, conformément aux dispositions légales.
Un bilan d'évaluation des conditions de mise en œuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de la période triennale.

ARTICLE 22
Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet à compter de sa signature et sera renouvelé par tacite reconduction avec clause de revoyure. Le présent accord est déposé ainsi que ses avenants par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 23
Révision
en vigueur étendue

Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

(1) Article 23 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.  
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

ARTICLE 24
Dénonciation
en vigueur étendue

L'accord peut être dénoncé conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent accord est dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement ;
– si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2222-5 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.

ARTICLE 25
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension auprès des services du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Annexe
en vigueur étendue

Glossaire

AFDAS Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA et OPACIF) pour les métiers de la culture, de la communication, des médias, des loisirs
ANI Accord national interprofessionnel
Bac Baccalauréat
BIAF Bordereau individuel d'accès à la formation
BTS Brevet de technicien supérieur
CDI Contrat à durée indéterminée
CDD Contrat à durée déterminée
CE Comité d'entreprise (terme générique désignant, le cas échéant, le comité d'établissement)
CIF Congé individuel de formation
CNCP Commission nationale de la certification professionnelle
COTOREP Commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel
CPNEFP Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle
CQP Certificat de qualification professionnelle
CQPI Certificat de qualification interprofessionnelle
CEP Conseil en évolution professionnelle
CPF Compte personnel de formation
CUI Contrat unique d'insertion
DP Délégué du personnel
DUT Diplôme universitaire de technologie
FPC Formation professionnelle continue
IRP Instances représentatives du personnel
JO Journal officiel
JORF Journal officiel de la République française
LNI Liste nationale interprofessionnelle
NAF Nomenclature d'activités française
OPACIF Organisme paritaire agréé au titre des congés individuels de formation
OPCA Organisme paritaire collecteur agréé
RNCP Répertoire national des certifications professionnelles
Smic Salaire minimum interprofessionnel de croissance
VAE Validation des acquis de l'expérience
DIF Droit individuel à la formation
AGEFIPH Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées
COPANEF Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation
COPAREF Comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation
FPSPP Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

CQP « Chef d'équipe distribution »
ARTICLE 1er
Nom du CQP
en vigueur étendue

La CPNEFP a décidé, après avoir voté, lors de la réunion du 1er octobre 2014, que le certificat de qualification professionnelle s'appelant CQP pour la fonction d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution (avenant n° 23 à la convention collective) portera désormais un seul nom qui est : certificat de qualification professionnelle « Chef d'équipe distribution ».

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

L'accord entrera en vigueur le jour de sa signature. Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

ARTICLE 3
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Les autres articles de l'avenant n° 23 à la convention collective restent inchangés.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Par l'avenant n° 23 à la convention collective, les partenaires sociaux signataires ont entendu appliquer le principe défini dans l'avenant n° 22 relatif à la mise en place des certificats de qualification professionnelle : « Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles, CQP. »
La CPNEFP a décidé le 7 février 2011, en application des accords précités, que le CQP est particulièrement adapté pour qualifier le poste d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.

Socle de connaissances et compétences professionnelles CléA
ARTICLE 1er
Contextualisation du contenu du CléA
en vigueur étendue

La CPNEFP a décidé, lors de la réunion du 17 mars de contextualiser le contenu du CléA.

ARTICLE 2
Délégation de la délivrance du CléA
en vigueur étendue

La CPNEFP a décidé, après avoir voté, lors de la réunion du 10 novembre 2015, de demander au COPANEF la délégation de délivrance du CléA.
Le COPANEF, par courrier du 28 décembre 2015, accorde à la CPNEFP de la distribution directe cette délégation de délivrance.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Choix des prestataires évaluateurs et des prestataires de formation.
La CPNEFP a décidé, après avoir voté, lors de la réunion du 5 février 2016, du choix des prestataires évaluateurs et des prestataires de formation pour le CléA :
– prestataires évaluateurs pour les domaines 1 à 7 : le réseau des GRETA et l'AFPA ;
– prestataires formateurs pour les domaines 1 à 6 : le réseau des GRETA et l'AFPA ;
– prestataires formateurs pour le domaine 7 : l'AFPA et CERFOS.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

L'accord entrera en vigueur le jour de sa signature. Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

ARTICLE 5
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Le CléA (ou socle de connaissances et de compétences professionnelles) est la première certification interprofessionnelle créée au niveau national par les partenaires sociaux.
Elle fait l'objet d'une certification inscrite de droit à l'inventaire et est éligible à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, notamment au compte personnel de formation (CPF).
Le socle certifie la maîtrise des compétences de base nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Pour le salarié, l'obtenir, c'est faire reconnaître ses compétences et connaissances et valoriser ses savoir-faire aux yeux des employeurs de tous les secteurs en France.
Les compétences du CléA :
1. La communication en français ;
2. L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
3. L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
4. L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
5. L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
6. La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
7. La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le contenu a été écrit sous une forme suffisamment large afin que chaque branche professionnelle puisse en assurer l'adaptation pertinente, la contextualisation, au regard du métier occupé ou de l'environnement professionnel.

Mise en place d'un régime collectif de protection sociale complémentaire frais de santé
ARTICLE 1er
Modification de l'article 3.2 « Dispenses d'affiliation »
en vigueur étendue

L'article 3.2 « Dispenses d'affiliation » de l'accord du 31 janvier 2014 est dorénavant rédigé comme suit :
« L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés bénéficiaires mentionnés à l'article 2 du présent accord. Les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Cependant, ont la faculté d'être dispensés d'adhésion sans remise en cause du caractère obligatoire du régime, quelle que soit leur date d'embauche :
1.   Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU complémentaire) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1.
Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
2.   Les salariés couverts par une assurance individuelle “ frais de santé ” au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure.
Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
3.   À condition de le justifier chaque année, les salariés bénéficiant par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies :
– dans le cadre d'un dispositif de protection sociale complémentaire d'entreprise, collectif et obligatoire, conforme à l'alinéa 6 de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Lorsque le salarié est couvert en tant qu'ayant droit, cette faculté de dispense ne peut être sollicitée que lorsque le dispositif de protection sociale complémentaire prévoit l'adhésion obligatoire des ayants droit.
–   par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale (dit “ régime d'Alsace-Moselle ”) ;
–   dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (dits “ Madelin ”).
4.   Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
5.   Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
6.   Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Dans tous les cas susvisés, ces salariés devront faire parvenir leur demande de dispense au présent régime de remboursement de frais de santé, par écrit, accompagnée le cas échéant, du (des) justificatif (s) requis, dans le respect du délai fixé par son entreprise d'appartenance.
Ce courrier fera mention que le salarié a bien été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
A défaut de respecter les exigences détaillées ci-dessus, le salarié, sera automatiquement affilié au régime de remboursement de “ frais de santé ”.
Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu'en refusant d'adhérer au présent régime, ils ne pourront solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de remboursement de “ frais de santé ”, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ne pourront en aucun cas bénéficier d'un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.
Une communication sera réalisée au niveau de chaque entreprise afin de sensibiliser les salariés aux cas de dispense légaux existants et rappeler l'importance de déclarer la mutuelle de leur choix auprès des services de la sécurité sociale lorsque ces derniers bénéficient de plusieurs couvertures frais de santé complémentaires. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du III de l'article L. 911-7 et de l'article D. 911-6 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)

ARTICLE 2
Modification de l'article 4 « Garanties minimales du régime santé »
en vigueur étendue

L'article 4 « Garanties minimales du régime santé » de l'accord du 31 janvier 2014 est dorénavant rédigé comme suit :

Nature des prestations Régime de base collectif et obligatoire montant des prestations (sous déduction des prestations de la sécurité sociale) Option 1
collectif et facultatif montant des prestations (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et du régime de base)
Option 2
collectif et facultatif montant des prestations (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et du régime de base)
Soins médicaux courants
Consultation et visite généraliste adhérent à l'OPTAM 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Consultation et visite généraliste non adhérent à l'OPTAM 100 % BR 100 % BR 130 % BR
Consultation et visite spécialiste adhérent à l'OPTAM 120 % BR 200 % BR 250 % BR
Consultation et visite spécialiste non adhérent à l'OPTAM 100 % BR 180 % BR 200 % BR
Analyses biologiques 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Auxiliaires médicaux 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Actes d'imagerie, radiologie adhérent à l'OPTAM 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Actes d'imagerie, radiologie non adhérent à l'OPTAM 100 % BR 100 % BR 130 % BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux adhérent à l'OPTAM 120 % BR 120 % BR 150 % BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux non adhérent à l'OPTAM 100 % BR 100 % BR 130 % BR
Transport 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Hospitalisation médicale et chirurgicale (y compris maternité)
Frais de séjours – secteur conventionné 100 % BR 200 % BR 250 % BR
Frais de séjours – secteur non conventionné 100 % BRR 200 % BRR 250 % BRR
Honoraires hospitalisation (actes de chirurgie et d'anesthésie) secteur conventionné adhérent à l'OPTAM 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Honoraires hospitalisation (actes de chirurgie et d'anesthésie) secteur conventionné non adhérent à l'OPTAM 130 % BR 180 % BR 200 % BR
Honoraires hospitalisation (actes de chirurgie et d'anesthésie) secteur non conventionné 100 % TA 200 % TA 200 % TA
Forfait journalier 100 % frais réels 100 % frais réels 100 % frais réels
Chambre particulière 30 € par jour (*) 60 € par jour (*) 80 € par jour (*)
Lit d'accompagnement (enfant de moins de 12 ans) 30 € par jour
(enfant entre 12
et 18 ans,
limité à 20 jours)
45 € par jour 60 € par jour
Pharmacie remboursée par le RO 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Pharmacie prescrite mais non remboursée par le RO Néant 20 € par an
et par bénéficiaire
40 € par an
et par bénéficiaire
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par le RO (secteur conventionné ou non conventionné) 100 % BR 120 % BR 150 % BR
Prothèse dentaire prise en charge par le RO 150 % BR
dans la limite de 2 par an et par bénéficiaire
ou à 200 € par an et par bénéficiaire,
puis 125 % BR
250 % BR 300 % BR
Prothèse dentaire non prise en charge par le RO 161,25 €
dans la limite de 2
par an et par bénéficiaire ou 200 € par an
et par bénéficiaire
268,75 € par prothèse 322,50 € par prothèse
Orthodontie prise en charge par le RO 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Orthodontie non prise en charge par le RO
(*) sur la base d'une BR reconstituée fixée à 193,50 € par semestre actif et par personne
Néant Néant 200 % BRR (*)
Implants dentaires (pose de l'implant et faux moignon) non remboursée par le RO Néant 150 € par an
et par bénéficiaire
300 € par an
et par bénéficiaire
Optique
Paire de lunettes adultes 1 équipement
tous les 2 ans sauf changement de vue
1 équipement
tous les 2 ans sauf
changement de vue
1 équipement
tous les 2 ans sauf
changement de vue
Équipement à verres simples (verres + montures) 200 €
dont 50 € par verre et 100 € pour la monture
200 €
dont 50 € par verre
et 100 € pour la monture
300 €
dont 90 € par verre
et 120 € pour la monture
Équipement à verres complexes (verres + montures) 220 €
dont 60 € par verre
et 100 € pour la monture
250 €
dont 75 € par verre
et 100 € pour la monture
370 €
dont 125 € par verre
et 120 € pour la monture
Équipement à verres hyper complexes (verres + montures) 220 €
dont 60 € par verre
et 100 € pour la monture
250 €
dont 75 € par verre
et 100 € pour la monture
370 €
dont 125 € par verre
et 120 € pour la monture
Paire de lunettes enfants 1 équipement
tous les ans
1 équipement
tous les ans
1 équipement
tous les ans
Équipement à verres simples (verres + montures) 150 € (dont 50 € par verre et 50 € pour la monture) 180 € (dont 50 € par verre et 80 € pour la monture) 280 € (dont 90 € par verre et 100 € pour la monture)
Équipement à verres complexes (verres + montures) 200 €
dont 60 € par verre
et 80 € pour la monture
230 €
dont 75 € par verre
et 80 € pour la monture
350 €
dont 125 € par verre
et 100 € pour la monture
Équipement à verres hyper complexes (verres + montures) 200 €
dont 60 € par verre
et 80 € pour la monture
230 €
dont 75 € par verre
et 80 € pour la monture
350 €
dont 125 € par verre
et 100 € pour la monture
Lentilles prises en charge par le RO (y compris lentilles jetables)
Forfait par an et par bénéficiaire
50 € tous les 2 ans 100 € par an 150 € par an
Lentilles non prises en charge par le RO (y compris lentilles jetables) 50 € tous les 2 ans 100 € par an 150 € par an
Autres prothèses
Petit appareillage et orthopédie 100 % BR 150 % BR 200 % BR
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale 120 % BR 170 % BR 250 % BR
Cure thermale prise en charge par la sécurité sociale
Traitement et honoraires 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Voyage et hébergement 100 % BR 150 € par an
et par bénéficiaire
200 € par an et par bénéficiaire
Médecines alternatives et actes de prévention
Ostéopathie
(*) Dans la limite de 3 séances par an et par personne assurée
Néant 20 € par séance (*) 30 € par séance (*)
Prise en charge de l'ensemble des actes de prévention prévus au titre des contrats responsables notamment dépistage hépatite B, vaccins (compris dans les prestations de prévention : diphtérie, tétanos, poliomyélite [tous âges], coqueluche [avant 14 ans], hépatite B [avant 14 ans], BCG [avant 6 ans], rubéole [pour certaines femmes], haemophilus influenzae B, vaccination contre les infections invasives à pneumocoques [enfant de moins de 18 mois]) 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Forfait naissance
Forfait naissance/ adoption Néant 100 € 150 €
(*) Dans la limite de 60 jours continus par année civile et par bénéficiaire en cas d'hospitalisation en service psychiatrie ou maison de repos.

Signification des abréviations utilisées dans le tableau :
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
BRR : base de remboursement reconstituée.
OPTAM/ OPTAM-CO : OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) et l'OPTAM-CO (option pratique tarifaire maîtrisée-chirurgie et obstétrique) lesquels se substituent au contrat d'accès aux soins (CAS).
FR : frais réellement engagés sous déduction du remboursement de la sécurité sociale.
PMSS : salaire plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors de l'événement ouvrant droit aux prestations.
TM : ticket modérateur tel que défini aux conditions générales.
RO : régime obligatoire.
TA : tarif d'autorité.
NB.   –   Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de la conclusion du présent avenant. Les garanties respectent en toutes circonstances les exigences du contrat « responsable » en termes d'interdictions et d'obligations minimales et maximales de prise en charge, conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 7 « Contrat responsable » de l'accord du 31 janvier 2014 est dorénavant rédigé comme suit.
« Le présent régime respecte les obligations du contrat “ responsable ” conformément aux articles L. 322-2, II et III, L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le régime mis en œuvre au niveau de la branche ne prend pas en charge :
–   la majoration de participation de l'assuré en cas :
–   de consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins conformément à l'article L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale ;
–   ou en cas de refus du droit d'accès au dossier médical personnel conformément à l'article L. 1111-15 du code de la santé publique ;
–   les dépassements d'honoraires sur les actes cliniques et techniques pratiqués par certains médecins spécialistes, lorsque l'assuré les consulte sans prescription du médecin traitant et qu'il ne relève pas d'un protocole de soins ;
–   la participation forfaitaire de l'assuré pour chaque acte ou consultation, mentionnée au II de l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale ;
–   les franchises prévues au III de l'article L. 160-13 précité.
En outre, les salariés qui adhèrent au présent régime bénéficient du mécanisme de tiers payant sur les prestations faisant l'objet des garanties visées à l'article 4 du présent accord, au moins à hauteur des tarifs de responsabilité.
Toute nouvelle modification de la réglementation afférente au cahier des charges des contrats responsables pourra être mise en œuvre sans modification du présent accord, sauf si cela modifie le niveau de financement du régime. »

ARTICLE 4
Modification de l'article 8 « Maintien de la complémentaire « Frais de santé » en cas de suspension du contrat de travail et/ou de rupture du contrat »
en vigueur étendue

L'alinéa 1 de l'article 8 est remplacé par un article 8.1 « Salarié dont le contrat de travail est suspendu » rédigé comme suit :
« L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société.
Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime frais de santé. »
L'alinéa 2 de l'article 8 est remplacé par un article 8.1 « Portabilité des garanties » rédigé comme suit :
« Les salariés bénéficiaires du présent régime auront droit au maintien des garanties en vigueur dans leur entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l'ensemble des conditions fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de frais de santé des salariés en activité. »

ARTICLE 5
Effet, durée, révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord collectif modifie l'accord collectif portant avenant n° 29 à la convention collective nationale de la distribution directe, signé le 31 janvier 2014, à effet du 1er janvier 2018. Toutes les autres dispositions de l'accord du 31 janvier 2014 restent inchangées.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 6
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont un sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) par le syndicat de la distribution directe, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et un exemplaire unique auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fait par ailleurs l'objet d'une demande d'extension par les parties signataires.

Préambule
en vigueur étendue

Aux termes de l'accord collectif du 31 janvier 2014 portant avenant n° 29 à la convention collective de la distribution directe (ci-après l'« avenant n° 29 »), les partenaires sociaux ont mis en place un régime collectif de protection sociale complémentaire « frais de santé » obligatoire commun à l'ensemble des salariés distributeurs de la branche.
Cette couverture sociale repose sur :
–   des garanties minimales obligatoires et des options de couverture facultatives au choix de chaque salarié ;
–   une répartition des cotisations entre les salariés et leur employeur.
La loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 de financement de la sécurité sociale pour 2014 a modifié l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale portant sur le contenu des contrats d'assurance santé « responsables ».
Le nouveau cahier des charges des « contrats responsables » a été précisé par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 qui a modifié les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de signer un avenant à la convention collective applicable au sein de la branche de la distribution directe afin de faire évoluer la couverture d'assurance santé dont bénéficient les salariés distributeurs pour la mettre en conformité avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables, à effet du 1er janvier 2018.
Cet avenant est également l'occasion de mettre à jour le dispositif au regard des différentes réformes intervenues, notamment en ce qui concerne la généralisation de la couverture santé, régie par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale et l'institution de cas de dispense d'ordre public par le décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015.
Le présent accord collectif s'inscrit dans la continuité de l'avenant n° 29 et conserve le principe de garanties minimales obligatoires et d'options de couverture facultatives au choix de chaque salarié.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Rappel des cas de dispense d'ordre public

Depuis le 1er janvier 2016, une dispense de droit bénéficie aux salariés :
– bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C, cette dispense jouant jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– couverts par une assurance individuelle lors de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l'embauche si elle est postérieure, et ce jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– bénéficiant, y compris en tant qu'ayants droit, d'une des couvertures suivantes :
– complémentaire santé collective et obligatoire ;
– régime local en vigueur dans les départements du Bas-Rhin du Haut-Rhin et de la Moselle ;
– régime complémentaire relevant de la CAMIEG ;
– mutuelles des agents de l'État ou des collectivités ;
– contrats d'assurance groupe, dits Madelin ;
Nota : le salarié concerné doit alors justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie ;
– en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de couverture collective et obligatoire dont ils bénéficient en matière de frais de santé est inférieure à 3 mois, sous condition pour les salariés de pouvoir justifier être couverts par une autre couverture santé « responsable ».

Modification des référentiels du CQP « Chef d'équipe distribution » et reconduction du dispositif
ARTICLE 1er
Modification des référentiels du CQP
en vigueur étendue

En application de l'avenant n° 22 relatif à la mise en place de certificats de qualification professionnelle et de son article 4.3 concernant la durée, le renouvellement, la modification et la suppression de CQP, la CPNEFP a acté par un vote lors de la réunion du 5 octobre 2017 de la modification des référentiels du certificat de qualification professionnelle chef d'équipe distribution et la reconduction du dispositif.

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

L'accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

ARTICLE 3
Effet, durée, révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord collectif modifie partiellement les avenants n°s 22 et 23 à la convention collective nationale de la distribution directe conformément à ce qui est exposé ci-dessus. Les autres articles des avenants n°s 22 et 23 à la convention collective restent inchangés.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 4
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont un sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) par le syndicat de la distribution directe, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et un exemplaire unique auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Il fait par ailleurs l'objet d'une demande d'extension par les parties signataires.

Préambule
en vigueur étendue

Par l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la distribution directe, les partenaires sociaux signataires ont entendu appliquer le principe défini dans l'avenant n° 22 relatif à la mise en place des certificats de qualification professionnelle (ci-après « CQP »). Aussi, la CPNEFP a décidé le 7 février 2011, en application des accords précités, la mise en place du CQP pour la fonction d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.

Mise en place d'une CPPNI
ARTICLE 1er
Missions de la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

– elle peut rendre un avis suite à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

– elle exerce un rôle de médiation et de conciliation en examinant les différends d'ordre individuel ou collectif, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective nationale, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise et rechercher la solution à l'amiable aux conflits collectifs ;

– elle peut également se réunir pour exercer les missions des observatoires paritaires de la négociation collective, mentionnés à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Dans son rôle de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle figurant à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

Elle est également réunie en vue des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi, et de manière générale pour toute négociation menée par les partenaires sociaux au niveau de la branche de la distribution directe.

ARTICLE 2
Rôle des autres commissions
en vigueur étendue

La CPPNI se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement aux commissions actuellement existantes au sein de la branche de la distribution directe :

a) la commission paritaire qui négociait dans les domaines où la négociation collective de branche est obligatoire, notamment en ce qui concerne la révision des salaires (chapitre 2, article 2) ;

b) la commission paritaire de suivi qui avait pour mission de connaître et tenter de régler les différends d'interprétation et/ ou d'application surgissant à l'occasion de la transposition de la nouvelle convention collective dans les entreprises de distribution directe (chapitre Ier, article 5) ;

c) la commission paritaire d'interprétation et de conciliation qui avait notamment pour mission de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des difficultés d'application de la convention collective nationale et devait, au titre de sa mission de conciliation, examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective nationale, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise et rechercher la solution à l'amiable aux conflits collectifs (chapitre Ier, article 7) ;

Par conséquent, le présent accord annule et remplace les dispositions de la CCNDD ainsi que les avenants éventuels relatifs à ces différentes commissions, excepté le règlement intérieur de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation défini par l'avenant du 16 juin 2004 dans l'attente du futur règlement intérieur de la CPPNI.

Par ailleurs, la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi (CPNEFP) au niveau de la profession est maintenue, tant dans son rôle que dans son fonctionnement.

ARTICLE 3.1
Composition de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI est composée, d'une délégation représentant chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, et d'une délégation composée de représentants du syndicat de la distribution directe.  (1)

Lors des réunions de la CPPNI, le nombre de participants pris en charge par Le SDD est de 1 conseiller technique de branche et de deux représentants. Les modalités de prise en charge notamment de l'article 3.7 respectent les conditions fixées par le code du travail.

Les entreprises de moins de 50 salariés, qui ont un salarié participant aux négociations, seront indemnisées par l'AGFPN d'un montant égal au temps d'absence.

Le conseiller technique est salarié d'une entreprise de la branche ; il exerce ses fonctions dans le cadre d'un contrat à temps plein.

Le choix du conseiller technique relève d'une décision de l'organisation syndicale, après en avoir informé l'entreprise concernée.

La désignation du conseiller technique doit être notifiée par l'organisation syndicale à l'entreprise concernée 1 mois avant la prise de fonction du conseiller technique.

Pendant la durée de son mandat, le conseiller technique reste salarié de l'entreprise dont il perçoit ses salaires sur la base d'un temps plein et en fonction de sa qualification et de son niveau d'emploi.

Il bénéficie de tous les avantages applicables aux salariés de son entreprise, notamment en matière d'évolution de salaires, de couverture sociale (retraite, prévoyance) et d'assurances professionnelles.

Les conditions de maintien du statut et de protection du conseiller technique, de même que les conditions de sa réintégration dans l'entreprise quand le mandat prend fin, font l'objet au moment de sa désignation d'un accord écrit négocié entre l'intéressé, l'entreprise et l'organisation syndicale, dont un exemplaire est remis à chaque partie (convention tripartite).

Lorsque le mandat prend fin, par décision du conseiller technique ou de l'organisation syndicale, le conseiller technique retrouve de plein droit son emploi dans l'entreprise ou un emploi de qualification équivalente, dans son bassin d'emploi et en fonction des postes disponibles, sans diminution de rémunération, toutes les solutions de reclassement devant être recherchées, notamment en cas de changements structurels intervenus dans l'entreprise.

Dans le cas où l'organisation syndicale décide de mettre fin au mandat du conseiller technique, elle devra lui notifier sa décision avec un délai de préavis correspondant aux dispositions de la présente convention collective en matière de licenciement, suivant la catégorie du salarié concerné.

Le conseiller technique est un salarié protégé et son statut est régi par les dispositions législatives et réglementaires qui s'appliquent aux délégués syndicaux.
Les déplacements sont organisés par chaque entreprise et pris en charge par ces dernières dans les conditions prévues à l'article 3.7.

Le nombre de participants par organisation syndicale aux réunions est de 4 personnes maximum.

Les organisations syndicales s'efforceront lors de la composition de leur délégation, de parvenir à une représentation équilibrée des entreprises composant la branche de la distribution directe.

Chaque organisation syndicale représentative devra faire connaître les noms de ses représentants, au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion au président du syndicat de la distribution directe.

La partie patronale fixe librement sa composition, dans la limite de 4 personnes, en veillant qu'au moins deux entreprises de la branche soient représentées.

Chaque collège (patronal et salarié) dispose du même nombre de voix.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

ARTICLE 3.2
Secrétariat de la CPPNI
en vigueur étendue

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le SDD.

Le secrétaire est en charge de :
– la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la réception des accords collectifs d'entreprise visés dans le présent accord, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la préparation du rapport annuel d'activité prévu au présent accord, en vue de sa validation par la CPPNI.

ARTICLE 3.3
Périodicité
en vigueur étendue

Une fois par an, les membres de la CPPNI se réunissent pour établir un agenda social prévisionnel pour l'année considérée au regard des objectifs de négociation, définis de manière paritaire par les 2 parties patronales et syndicales.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-9, III, du code du travail, la CPPNI se réunit au moins trois fois par an et autant que de besoin.

ARTICLE 3.4
Ordre du jour des réunions
en vigueur étendue

Pour chaque réunion plénière de la CPPNI, une convocation accompagnée d'un ordre du jour sont communiqués par le secrétariat de la CPPNI par e-mail, au moins 7 jours avant la tenue de la réunion, aux conseillers techniques de branche.

Les documents servant à l'étude d'un point fixé à l'ordre du jour sont communiqués, dans la mesure du possible, au minimum 3 jours avant la tenue de la réunion.

ARTICLE 3.5
Méthode de travail
en vigueur étendue

Afin d'optimiser les échanges et dès que cela apparaît nécessaire, un groupe de travail sera proposé en amont des réunions plénières, Les réunions en groupe de travail sont l'occasion d'étudier en comité plus réduit, un sujet ensuite porté à l'ordre du jour d'une réunion plénière de CPPNI.

Ce groupe de travail comporte une délégation composée d'au maximum :
– deux membres par organisation syndicale de salariés ;
– deux membres par organisation syndicale patronale représentant chaque entreprise.

Les documents sont transmis au groupe de travail, dans la mesure du possible, 48 heures avant la réunion de travail.

ARTICLE 3.6
Comptes rendus et relevés de décisions
en vigueur étendue

Les décisions de la CPPNI sont adoptées par accord entre le collège « employeur » et la majorité des Organisations syndicales de salariés représentatives présentes composant le collège « salarié ».

Les négociations sont soumises aux dispositions spécifiques du code du travail.

Les comptes rendus des groupes de travail et les relevés de décisions pris en CPPNI sont transmis par le secrétariat aux conseillers techniques de branche dans un délai de 3 semaines après la réunion.

Les membres de la CPPNI devront observer la confidentialité des échanges et documents des réunions qui auront été précisés et libellés comme tels en séance.

ARTICLE 3.7
Modalités de remboursement des frais liés aux réunions de la CPPNI ou réunions en groupe de travail
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que les remboursements des frais des participants aux réunions de la CPPNI ou de groupes de travail sont les suivants :
– nuitée d'hôtel avec petit déjeuner : 110 € ;
– déjeuner : 20 € ;
– dîner : 25 € ;
– soirée étape, nuitée d'hôtel avec dîner et petit déjeuner : 120 €, qui constituent un plafond maximum de dépense. Les soirées étapes sont à privilégier, surtout si leur montant est inférieur à la somme d'une nuitée avec petit déjeuner et à un dîner.

Les parties signataires conviennent que le barème fixé ci-dessus sera réexaminé par les partenaires sociaux tous les ans.

L'éventuelle évolution des montants des remboursements fera l'objet d'un nouvel avenant.

ARTICLE 4
Transmission des conventions et des accords à la CPPNI
en vigueur étendue
4.1. Accords devant être transmis à la commission

Afin d'établir son rapport annuel d'activité, la CPPNI reçoit les accords collectifs d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (travail à temps partiel, travail intermittent, forfaits jours ou forfait heures, etc.) ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– le compte épargne-temps.

4.2. Modalités de transmission

Conformément à l'article D. 2232-1 du code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ces accords sont transmis par l'organisation syndicale patronale à la CPPNI à l'adresse numérique suivante : CPPNI.SDD@gmail.com.

Le syndicat de la distribution directe notifiera au ministère du travail tout éventuel changement d'adresse.

Le président de la CPPNI accuse réception auprès de l'expéditeur de chaque réception et transmet son contenu à l'ensemble des conseillers techniques de branche.

ARTICLE 5
Dispositions finales
en vigueur étendue
5.1. Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application couvert par la convention collective de la distribution directe.

5.2. Durée, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du jour de son dépôt auprès du ministère en charge des relations sociales.

5.3. Dépôt et extension

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont un sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) par le syndicat de la distribution directe, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et un exemplaire unique auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Il fait par ailleurs l'objet d'une demande d'extension par les parties signataires.

5.4. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs organisations syndicales ou patronales visées à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives au sein de la branche de la distribution directe, afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit en son article 24, transposé à l'article L. 2232-9 du code du travail, que chaque branche professionnelle doit mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après CPPNI) par le biais d'un accord ou d'une convention.

Ayant pris acte de ces dispositions, les partenaires sociaux représentatifs au sein de la branche de la distribution directe (CCNDD – IDCC 2372) souhaitent formaliser et structurer la négociation collective de la branche par la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont les différents rôles et les modalités de fonctionnement sont précisés dans les dispositions qui suivent.


Textes Salaires

Salaires
Rémunérations minimales
en vigueur étendue

Selon la classification des emplois en annexe I.

(Montant en euros du salaire minimal mensuel)

Niveau 1 :

1.1 = 1 172,74

1.2 = 1 250

1.3 = 1 330

Niveau 2 :

2.1 = 1 360

2.2 = 1 420

2.3 = 1 465

Niveau 3 :

3.1 = 1 640

3.2 = 1 850

3.3 = 2 190

Niveau 4 : 2 875

Les négociateurs s'engagent, lors des négociations salariales ultérieures à maintenir un écart de 77 Euros minimal entre le niveau 1.1 et le niveau 1.2. Le niveau 1.1 ne saurait être inférieur au SMIC.

En cas de promotion d'un agent de maîtrise au statut cadre, son éventuelle prime d'ancienneté est intégrée, en valeur absolue, dans son nouveau salaire.
Annexe étendue sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant des garanties mensuelles de rémunération et sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
Salaires
Salaires
MODIFIE

A compter du 1er juillet 2006, les rémunérations minimales définies à l'annexe II et le montant des frais de déplacement fixé au point de l'annexe III de la convention collective nationale de la distribution directe sont fixés de la façon suivante :
Article 1er
Rémunérations minimales

(En euros)
NIVEAU SALAIRES
1.1 1 230
1.2 1 307
1.3 1 372
2.1 1 400
2.2 1 460
2.3 1 505
3.1 1 670
3.2 1 880
3.3 2 220
4 2 905

Article 2 Frais de déplacement
Le montant de l'indemnité kilométrique est porté de 0,33 Euros à 0,34 Euros.
Le forfait sur secteur est porté de 1,52 Euros à 1,57 Euros (1).<RL Une commission mixte paritaire se réunira avant le 30 avril 2006 pour étudier la suppression du forfait afin de passer à un système de frais réels. Article 3 Commission mixte paritaire
Une commission mixte paritaire se réunira dans les 15 jours suivant l'annonce officielle de l'augmentation prévisible du SMIC au 1er juillet 2006, avec comme objectif unique d'ajuster le minimum du 1.1 en fonction de l'augmentation du SMIC (étant donné qu'une augmentation de 1 % a déjà été intégrée par anticipation) et le minimum du 1.2 pour maintenir l'écart de 77 Euros. Article 4 Dépôt
Le présent avenant est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 30 mars 2006. (1) A compter du 1er janvier 2007 au plus tard, le forfait secteur défini à l'annexe III de la CCN est supprimé. Il est remplacé par le paiement des kilomètres nécessaires parcourus par le salarié avec son véhicule pour l'exécution de sa prestation à l'intérieur du secteur (avenant n° 8 du 1er juin 2006, art. 1er, BO CC 2006-28).
Salaires
Salaires
en vigueur étendue


A compter du 1er juillet 2006, les rémunérations minimales définies à l'annexe II de la CCNDD et de l'avenant n° 7 du 15 mars 2006 sont fixées de la façon suivante :

(En euros)
NIVEAU SALAIRE
1.1 1 254,28
1.2 1 331,28
1.3 1 372
2.1 1 400
2.2 1 460
2.3 1 505
3.1 1 670
3.2 1 880
3.3 2 220
4 2 905

Article 2
Le présent avenant est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 5 juillet 2006.
Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2007, les rémunérations minimales définies dans l'annexe II de la convention collective nationale de la branche de la distribution directe et dans l'avenant n° 7 du 15 mars 2006 sont fixées de la façon suivante :

(En euros)

NIVEAU VALEUR
au 1er juillet 2006
VALEUR
au 1er juillet 2007
1.1 1 254,28 1 286
1.2 1 331,28 1 363
1.3 1 372 1 403
2.1 1 400 1 425
2.2 1 460 1 480
2.3 1 505 1 520
3.1 1 670 1 680
3.2 1 880 1 890
3.3 2 220 2 230
4 2 905 2 915
Les rémunérations minimales des niveaux 1.1 et 1.2 arrêtées au 1er juillet 2007 sont basées sur une augmentation du SMIC de 2,5 %. Si cette dernière s'avérait d'un montant supérieur, les signataires s'engagent à réajuster la rémunération minimale du niveau 1.1 de la même valeur et de maintenir un écart de 77 Euros bruts avec la rémunération minimale 1.2.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe conformément à l'article L. 132. 10 du code du travail et fait l'objet d'une demande d'extentsion.

Indemnités kilométriques des distributeurs
en vigueur étendue

Comme convenu lors de la réunion de la commission mixte paritaire du 9 janvier 2008, les partenaires sociaux et les représentants du SDD se sont rencontrés à trois reprises, respectivement les 23 janvier, 19 février et 19 mars, au cours de réunions techniques, pour étudier la problématique de l'évolution de l'indemnité kilométrique des distributeurs (IK) de la branche de la distribution directe.
Dans le cadre de la commission mixte paritaire du 9 janvier dernier, les partenaires sociaux et le SDD avaient réaffirmé que l'évolution de l'indemnité kilométrique du distributeur devait être plus en rapport avec celles des prix du carburant mais aussi des autres composantes de l'IK (assurance, frais d'entretien...). Les membres de la commission constataient par ailleurs qu'il était important de pouvoir arrêter ensemble les éléments constitutifs de cette indemnité et d'étudier les modalités de son évolution à la hausse ou à la baisse.
Les organisations professionnelles avaient mis l'accent sur le fait qu'il était pour elles important que la périodicité d'évolution de l'IK soit plus fréquente afin que les distributeurs des entreprises ne subissent pas les augmentations fortes et soudaines des prix du pétrole.
Ce souci fut partagé par le SDD qui remit en perspective que l'évolution de l'IK du distributeur avait un coût significatif dans un contexte morose de la publicité.
Afin de pouvoir progresser sur cette problématique, les partenaires sociaux et le SDD décidèrent alors de créer une commission technique chargée de traiter des modalités d'évolution de l'indemnité kilométrique du distributeur. Cette commission rapporterait ses travaux devant la commission mixte paritaire.
Ces travaux ont donc eu pour but :
― d'arrêter une définition commune de l'indemnité kilométrique du distributeur ;
― de proposer des modalités d'évolution de l'IK ;
― de faire un point sur son évolution depuis le 1er juillet 2006, date du dernier accord de branche fixant le montant de l'IK.
Lors des séances de la commission mixte du 2 avril, du 6 mai et du 4 juin, les partenaires sociaux ont échangé sur ces différents points. Le présent accord a pour objectif d'arrêter la définition de l'indemnité kilométrique du distributeur et ses modalités de calcul, de fixer sa valeur et les modalités d'évolution à la date de la mise en oeuvre de l'accord.

ARTICLE 1
Définition de l'indemnité kilométrique du distributeur
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord décident que l'indemnité kilométrique du distributeur est composée des postes suivants :
― le carburant ;
― l'amortissement du véhicule ;
― les frais d'entretien ;
― l'assurance.
Chacun des postes de dépenses fait l'objet d'une définition exposée dans les articles ci-dessous.

ARTICLE 1.1
Eléments de définition du poste « carburant »
en vigueur étendue

La référence est l'indice des prix à la consommation de l'INSEE : les deux éléments retenus sont le gazole (identifiant 0442588) et le supercarburant sans plomb octane 95 (identifiant 0849411).
La valeur moyenne des deux carburants étant égale à la somme des 2 indices divisée par 2.
La consommation moyenne de référence est de 9 litres au 100 kilomètres pour tenir compte du chargement des véhicules.

ARTICLE 1.2
Eléments de définition du poste « amortissement du véhicule »
en vigueur étendue

L'amortissement du véhicule est une valeur calculée à partir du prix d'achat moyen d'un véhicule neuf, du coût moyen de l'emprunt pour son financement, du nombre annuel moyen de kilomètres parcourus.
Il est convenu que l'amortissement s'établit sur une base de 6 ans et de 150 000 kilomètres.
Le poste « amortissement » évolue à partir des variations de l'indice INSEE Voitures particulières neuves (identifiant 000850539).

ARTICLE 1.3
Elément de définition du poste « frais d'entretien »
en vigueur étendue

Les études menées par la commission technique ont permis d'arrêter le périmètre des frais d'entretien du véhicule qui concerne les pièces suivantes : les pneus, la batterie, les essuie-glaces, la vidange, les amortisseurs, les freins, le réglage du train avant, les bougies, la courroie de distribution, l'embrayage et les rotules de roulement. Les autres pièces ne sont pas constitutives d'un entretien fréquent et ne doivent donc pas être couvertes par l'IK.
La référence de l'évolution des frais d'entretien est l'indice des prix à la consommation de l'INSEE Entretien de véhicules personnels (identifiant 000638815).

ARTICLE 1.4
Eléments de définition du poste « assurance ».
en vigueur étendue

La référence de l'évolution du poste « assurance » est l'indice des prix à la consommation de l'INSEE Assurance automobile (identifiant 000639125).
Le prix des cartes grises est compris dans ce poste ainsi que celui du contrôle technique.

ARTICLE 1.5
Calcul de l'indemnité kilométrique du distributeur
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord décident, en fonction des définitions arrêtées aux articles 1.1, 1.2, 1.3 et 1.4, de fixer la valeur de l'indemnité kilométrique du distributeur au 1er juin 2008 :
― à partir d'une valeur moyenne du litre de carburant de 1,50 €, soit 13,5 centimes d'euro au kilomètre ;
― amortissement : 9 centimes d'euro au kilomètre ;
― frais d'entretien : 12 centimes d'euro au kilomètre ;
― assurance : 3 centimes d'euro au kilomètre.
Soit une valeur totale de l'indemnité kilométrique du distributeur de 0,375 €.

ARTICLE 2.1
Définition de la méthode d'évolution de l'indemnité kilométrique
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord décident que l'évolution de l'indemnité kilométrique du distributeur est analysée à partir des différentes séries INSEE ; la situation de chaque poste de l'IK est analysée :
― en calculant la valeur moyenne semestrielle de chaque composante de l'indemnité ;
― en calculant le pourcentage d'évolution entre deux moyennes semestrielles des composantes carburant, amortissement, frais d'entretien et assurance de l'indemnité ;
― en appliquant ce pourcentage tous les semestres à la valeur du poste de dépense fixée à l'article 1.5.

ARTICLE 2.2
Calcul de la valeur de l'indemnité kilométrique du distributeur
en vigueur étendue

En additionnant les 4 nouvelles valeurs des composantes carburant, amortissement, frais d'entretien et assurance telles que définies à l'article 2.1, la valeur de l'indemnité applicable au semestre suivant est alors arrêtée sous couvert de l'application des règles d'arrondi décrites ci-dessous.
La somme des variations doit être au moins égale à 0,25 centime d'euro pour avoir un impact sur la valeur de l'IK. Les règles d'arrondi sont les suivantes :

(En euros.)

SOMME DES VARIATIONS AUGMENTATION/BAISSE
de la valeur de l'IK
0 à 0,24 0
0,25 à 0,49 + ou ― 0,5
0,5 à 0,74 + ou ― 0,5
0,75 à 1 + ou ― 1
1,01 à 1,24 + ou ― 1
1,25 à 1,49 + ou ― 1,5
1,5 à 1,74 + ou ― 1,5
1,75 à 1,99 + ou ― 2
et ainsi de suite  
ARTICLE 3.1
Modalités d'indexation semestrielle
en vigueur étendue

Les signataires conviennent que l'évolution de l'indemnité kilométrique du distributeur doit être étudiée tous les semestres à compter du 1er juillet 2008.
Dès que les indices INSEE sont disponibles (généralement 15 jours après la fin du semestre), le syndicat de la distribution directe (SDD) procède au calcul de l'indemnité kilométrique du distributeur selon les modalités arrêtées aux articles 1er et 2.
Le SDD notifie aux organisations professionnelles représentatives de la branche le résultat du calcul. Si la valeur de l'indemnité kilométrique évolue, le SDD rédige un avenant à l'accord de branche, convoque les organisations professionnelles pour sa signature.
En parallèle, et en cas d'évolution de la valeur de l'indemnité kilométrique, le SDD notifie la nouvelle valeur aux entreprises adhérentes afin que celles-ci puissent effectuer une mise en oeuvre au plus tôt.

ARTICLE 3.2
Clause de sauvegarde trimestrielle
en vigueur étendue

Par ailleurs et afin de garantir un suivi optimal des variations des différentes composantes de l'indemnité kilométrique du distributeur, les signataires décident de mettre en place une clause de sauvegarde au trimestre. Ainsi, si le calcul de l'indemnité sur cette période faisait varier sa valeur de plus ou moins 1 centime d'euro, cette variation serait immédiatement appliquée, avec une date d'effet du premier jour du mois suivant le trimestre en question et selon les modalités décrites à l'article 3.1.
Enfin, les signataires actent le fait que dans l'hypothèse où la valeur de l'indemnité kilométrique indexée repassait sous la valeur de 0,35 €, une nouvelle négociation serait alors ouverte au niveau de la commission mixte paritaire.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 132. 10 du code du travail, et fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les valeurs présentées à l'article 2 du présent accord sont celles des salaires des minima conventionnels tels que décrits dans l'article 5 du chapitre III de la convention collective de la distribution directe, à savoir hors prime de toute nature.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2008, les rémunérations minimales définies à l'annexe II de la convention collective de la distribution directe, réévaluées par l'avenant n° 7 du 15 mars 2006 et l'avenant n° 11 du 20 juin 2007, sont fixées de la façon suivante :

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON VALEUR AU 1er JUILLET 2007 VALEUR AU 1er JUILLET 2008
  1 1   286 1   321, 02
I 2 1   363 1   400, 00
  3 1   403 1   440, 00
  1 1   425 1   460, 00
II 2 1   480 1   500, 00
  3 1   520 1   540, 00
  1 1   680 1   700, 00
III 2 1   890 1   910, 00
  3 2   230 2   250, 00
IV 4 2   915 2   935, 00
ARTICLE 3
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord conviennent que, si une augmentation du SMIC survenait avant le 1er juillet 2009, la commission mixte de branche se réunirait alors dans le mois suivant l'annonce de cette augmentation, pour étudier les conséquences sur la grille des minima salariaux, notamment sur les niveaux I.1 et I.2.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et fait l'objet d'une demande d'extension.

Négociation annuelle 2009
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s'est engagée entre les partenaires sociaux représentatifs de la branche de la distribution directe.
Au terme de la réunion du 16 juillet 2009, les parties ont abouti à la conclusion du présent procès-verbal de désaccord.

ARTICLE 1
Déroulement de la négociation
en vigueur non-étendue

Planning :
― 27 mai 2009, à Paris ;
― 17 juin 2009, à Paris ;
― 8 juillet 2009, à Paris ;
― 16 juillet 2009, à Paris.

ARTICLE 2
Ordre du jour des réunions
en vigueur non-étendue

Le 27 mai 2009, les négociations se sont engagées sur les thèmes de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la mise en place d'une mutuelle. A cette occasion, un rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes en 2008 est remis aux organisations syndicales.
Le 17 juin 2009, les délégations syndicales ont présenté les grands axes de leurs demandes.
Chaque organisation syndicale était invitée à donner les argumentations et réflexions justifiant chacune de ces demandes.
Le 8 juillet 2009, le syndicat de la distribution directe a remis aux organisations syndicales ses propositions et a fait part aux délégations syndicales, en les commentant, les divers points auxquels elle entendait répondre favorablement, ceux pour lesquels il n'était pas envisagé de donner suite.
Le 8 juillet 2009, les organisations syndicales ont précisé leurs positions face aux propositions de l'entreprise. Les discussions se sont poursuivies. Une suspension de séance a été effectuée. Suite à celle-ci, le syndicat de la distribution directe a proposé aux organisations syndicales une nouvelle grille de rémunérations minimales réévaluée par rapport à la proposition initiale.
Le 16 juillet 2009, le syndicat de la distribution directe a remis aux organisations syndicales une proposition définitive. Les parties n'ont pu se rapprocher et ont donc décidé de rédiger le présent procès-verbal de désaccord.

ARTICLE 3
Demandes des organisations syndicales
en vigueur non-étendue

Lors de la réunion du 17 juin 2009, les organisations syndicales ont exprimé ou remis par écrit au syndicat de la distribution directe leurs demandes. Les documents remis sont joints en annexes (*) au présent procès-verbal.
(*) Les annexes sus-citées n'ont pas fait l'objet d'un dépôt.

ARTICLE 4
Propositions du syndicat de la distribution directe
en vigueur non-étendue

Lors de la réunion du 8 juillet 2009, le syndicat de la distribution directe a présenté l'ensemble de ses propositions salariales.
Le 16 juillet 2009, après discussion, une dernière proposition du syndicat de la distribution directe a été effectuée :
1. Réévaluation des rémunérations minimales.
A compter du 1er juillet 2009, les rémunérations minimales définies à l'annexe II de la convention collective nationale de la distribution directe, réévaluées par l'avenant n° 7 du 15 mars 2006, de l'avenant n° 11 du 20 juin 2007 et de l'avenant n° 13 du 2 juillet 2008 sont fixées de la façon suivante :

(En euros.)

NIVEAU VALEUR
au 1er juillet 2008
VALEUR
au 1er juillet 2009
1. 1 1   321, 02 1   337, 70
1. 2 1   400, 00 1   418, 00
1. 3 1   440, 00 1   458, 00
2. 1 1   460, 00 1   478, 00
2. 2 1   500, 00 1   518, 00
2. 3 1   540, 00 1   558, 00
3. 1 1   700, 00 1   718, 00
3. 2 1   910, 00 1   928, 00
3. 3 2   250, 00 2   268, 00
4 2   935, 00 2   958, 00
ARTICLE 5
Date d'application
en vigueur non-étendue

Le syndicat de la distribution directe se chargera des formalités de dépôt prévues par le code du travail, à savoir, en double exemplaire à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et un exemplaire au conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Salaires minimaux pour l'année 2011
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont rencontrés en commission mixte paritaire pour mener les négociations annuelles obligatoires successivement les 1er et 7 décembre 2010 ainsi que les 13 et 26 janvier 2011, le 10 février, le 15 mars 2011, les 8 et 27 avril 2011, le 10 mai 2011 et le 16 juin 2011 et ont convenu des dispositions suivantes.

ARTICLE 1er
Grille des minima applicable au 1er juillet 2011
en vigueur étendue

La grille des salaires minima applicables au 1er juillet 2011 est la suivante :

(En euros.)

Niveau
de classification
Valeur
au 1er janvier 2010
Valeur
au 1er juillet 2011
1.1 1 343,77 1 392,30
1.2 1 424,00 1 473,00
1.3 1 458,00 1 513,00
2.1 1 478,00 1 541,00
2.2 1 518,00 1 597,00
2.3 1 558,00 1 630,00
3.1 1 718,00 1 800,00
3.2 1 928,00 2 000,00
3.3 2 268,00 2 360,00
4 2 958,00 3 100,00
ARTICLE 2
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et fait l'objet d'une demande d'extension.

Négociation annuelle obligatoire pour l'année 2013
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire pour mener les négociations annuelles obligatoires successivement le 23 janvier, le 27 février, le 29 avril, le 23 mai et le 26 juin 2013.
Lors de la séance de la commission mixte paritaire du 27 février 2013, les partenaires sociaux ont décidé d'orienter les travaux des négociations annuelles obligatoires sur la refonte des minima conventionnels de la branche.
En effet, les partenaires sociaux ont fait le constat que depuis la mise en œuvre de la convention de la distribution directe, les écarts entre les minima conventionnels s'étaient, au fur et à mesure des différents avenants sur les salaires, significativement tassés.
Le tableau ci-après montre plus explicitement cette évolution : il décrit les écarts en valeur euro entre les minima conventionnels depuis la signature de la convention collective nationale en 2004 jusqu'à ceux en vigueur au 1er janvier 2013.

(En euros.)

Niveau

MINIMUM CONVENTIONNEL MENSUEL

2004

1er juillet 2006

1er juillet 2007

2008

2009

2010

1er janvier 2011

1er juillet 2011

1er janvier 2012

1er juillet 2012

1er janvier 2013

11

12

77,60

77,00

77,00

78,98

80,30

81,32

60,09

80,70

74,63

81,33

81,80

13

80,00

40,72

40,00

40,00

40,00

39,91

39,91

40,00

40,00

36,00

31,00

21

30,00

28,00

22,00

20,00

20,00

20,00

20,00

28,00

28,00

21,00

21,00

22

60,00

60,00

55,00

40,00

40,00

40,00

40,00

56,00

56,00

57,00

57,00

23

45,00

45,00

40,00

40,00

40,00

40,00

40,00

33,00

33,00

33,00

33,00

31

175,00

165,00

160,00

160,00

160,00

160,00

160,00

170,00

170,00

164,00

164,00

32

210,00

210,00

210,00

210,00

210,00

210,00

210,00

200,00

200,00

202,00

202,00

33

340,00

340,00

340,00

340,00

340,00

340,00

340,00

360,00

360,00

363,00

363,00

4

685,00

685,00

685,00

685,00

690,00

685,00

685,00

740,00

740,00

717,00

717,00


Les éléments partagés entre les partenaires sociaux ont permis de synthétiser une analyse en plusieurs points :
1. Les écarts 2004 entre les minima conventionnels doivent servir de base à la refonte de ces derniers.
L'historique des écarts entre minima conventionnels montre en effet que dès l'année 2006 les intervalles construits à la signature de la convention collective nationale se réduisent, notamment entre les niveaux 1.2-1.3 et 1.3-2.1.
2. La problématique des écarts 1.2-1.3 et 1.3-2.1 existe depuis le départ.
Sur le premier écart, la valeur est de 80 € et, sur le deuxième de 30 €. Les négociateurs, en 2004, avaient ainsi positionné le premier niveau de maîtrise à un pallier trop faible par rapport à la fin de la catégorie employé.
3. Les écarts entre les catégories employé, agent de maîtrise et cadre doivent être plus marqués pour intégrer l'impact de la grille d'ancienneté.
La convention collective nationale a dès sa rédaction native intégrée une grille d'ancienneté. Compte tenu de la baisse des intervalles entres les catégories, il apparaît assez clairement que l'attrait d'un changement de catégorie est devenu de moins en moins fort.
Au-delà de cette analyse qui sous-tend la refonte des minima conventionnels présentés dans cet avenant à la convention collective, les organisations syndicales ont exprimé le souhait que la négociation annuelle obligatoire 2013 soit aussi porteuse d'augmentation sur les bas salaires.
La partie patronale a quant à elle réaffirmé sa volonté de mener en 2013 les évolutions conventionnelles nécessaires pour redonner une perspective d'avenir à l'ensemble de la profession. Elle considère que les propositions qui suivent sont la fondation des révisions de la convention concernant son annexe sur la pré-quantification du temps de travail et concernant les demandes formulées par les organisations syndicales.
Au terme des analyses et des débats, les parties signataires de cet avenant conviennent pour les négociations annuelles obligatoires 2013 des dispositions ci-après.

ARTICLE 1er
Augmentation des minima conventionnels : principes généraux
en vigueur étendue

Il est tout d'abord rappelé qu'en application de la recommandation patronale du 18 février 2013, le minimum conventionnel du niveau 1.2 est augmenté de la valeur du niveau 1.1 de 81 €, arrondi au nombre entier supérieur.
Le tableau ci-dessous fixe les autres écarts selon les principes suivants :
1. La problématique du tassement des minima conventionnels entre les employés et la maîtrise se résorbe par une augmentation de l'écart entre le 1.2 et le 2.1 (120 € contre 110 € en 2004). Celle-ci est conforme à nos métiers, les effectifs sur le niveau de classification 1.3 étant significativement moins nombreux que sur les niveaux 1.1 et 1.2.
2. Un agent de maîtrise débutant se trouvera à un minimum conventionnel de 8 % supérieur à un distributeur en 1.2, autrement dit, un distributeur ayant 8 ans d'ancienneté gagne autant avec la prime d'ancienneté qu'un agent de maîtrise qui débute.
3. La même logique s'applique entre le 2.3 et le 3.1, séparés de 8,5 %. De la même façon, un jeune cadre gagnera la même chose qu'un agent de maîtrise ayant 8 années d'ancienneté.

(En euros bruts.)

Niveau
de classification
Ecart
entre les minima conventionnels
Du 1.1 au 1.2 81
Du 1.2 au 1.3 60
Du 1.3 au 2.1 60
Du 2.1 au 2.2 60
Du 2.2 au 2.3 60
Du 2.3 au 3.1 150
Du 3.1 au 3.2 150
Du 3.2 au 3.3 350
Du 3.3 au 4 700

Les parties signataires conviennent que ces écarts, sans être fixes, doivent dans la mesure du possible perdurer dans le temps. Une attention particulière sera portée à ce point lors des prochaines négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE 2
Augmentation des minima conventionnels au 1er septembre 2013 et au 1er janvier 2014
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent, qu'en plus d'une mesure sur les plus bas salaires de la branche, que les principes généraux, issus des travaux de la branche dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, doivent trouver une application la plus rapprochée dans le temps.
C'est dans ce cadre que les parties signataires décident la mise en place des mesures salariales, décrite au présent article, respectivement aux dates du 1er septembre 2013 et du 1er janvier 2014.

ARTICLE 2.1
Grille des minima conventionnels applicable au 1er septembre 2013
en vigueur étendue

Les parties signataires décident, à la date du 1er septembre 2013, de faire une première application des principes généraux décrits à l'article 1er du présent accord à partir des points ci-après :
– les minima conventionnels de référence sont ceux en vigueur depuis le 1er janvier 2013 ;
– le minimum conventionnel du niveau de classification 1.1 est augmenté de 0,8 % et fixé à 1 441,64 € bruts ;
– le minimum conventionnel du niveau de classification 1.2 est fixé à la nouvelle valeur du minimum conventionnel 1.1 ci-dessus augmentée de 81 € bruts et arrondi à l'entier supérieur soit 1 523 € bruts ;
– les minima conventionnels à partir du 1.3 se voient appliquer des augmentations, telles que décrites dans le tableau de l'article 1er ci-dessus et ce, à partir des valeurs référence en vigueur depuis le 1er janvier 2013 ;
– l'application des écarts entre les minima conventionnels du tableau de l'article 1er, à partir du niveau de classification 3.1, faisant ressortir des valeurs inférieures aux valeurs des minima conventionnels en vigueur depuis le 1er janvier 2013, les parties conviennent de reporter ces valeurs dans la grille applicable au 1er septembre 2013 ;
– la nouvelle grille des minima conventionnels est en conséquence la suivante.

(En euros bruts.)

Niveau
de classification
Minimum conventionnel
au 1er janvier 2013
Minimum conventionnel
au 1er septembre 2013
1.1 1 430,20 1 441,64
1.2 1 512,00 1 523,00
1.3 1 543,00 1 572,00
2.1 1 564,00 1 603,00
2.2 1 621,00 1 624,00
2.3 1 654,00 1 681,00
3.1 1 818,00 1 818,00
3.2 2 020,00 2 020,00
3.3 2 383,00 2 383,00
4 3 100,00 3 100,00
ARTICLE 2.2
Grille des minima conventionnels applicable au 1er janvier 2014
en vigueur étendue

Au 1er janvier 2014, les minima conventionnels seront révisés de la manière suivante   (1) :
– il sera appliqué au niveau 1.1 la valeur du Smic résultante de son augmentation qui rentrera en vigueur au 1er janvier 2014 sauf si la valeur du Smic était inférieure au minimum conventionnel 1.1 acté à l'article 2.1 du présent avenant ;
– l'écart entre le 1.1 et le 1.2 sera maintenu à 81 € bruts (la valeur du minimum conventionnel du 1.2 sera arrondie à l'euro supérieur pour être toujours d'au moins 81 € bruts supérieure à la valeur du minimum conventionnel 1.1) ;
– les minima conventionnels à partir du niveau de classification 1.3 augmentent à partir de la valeur du 1.2 et ce, en application des écarts décrits dans le tableau de l'article 1er du présent accord ;
– en conséquence, la grille salariale ci-après constitue pour les parties signataires la grille minimale à mettre en œuvre au 1er janvier 2014 qui pourra résulter d'une augmentation du Smic établissant une valeur de ce dernier inférieure ou égale à 1 441,64 € bruts, valeur du minimum conventionnel du niveau 1.1 fixé à compter du 1er septembre 2013.
– à ce titre, si la valeur du Smic au 1er janvier 2014 venait à dépasser 1 441,64 € bruts, valeur du minimum conventionnel du niveau 1.1 fixé à compter du 1er septembre 2013, alors les valeurs des minima conventionnels à partir du 1.2 seraient ajustées en respectant les écarts décrits à l'article 1er du présent accord.

(En euros bruts.)

Niveau
de classification
Minimum conventionnel
au 1er septembre 2013
Minimum conventionnel
au 1er janvier 2014
1.1 1 441,64 1 441,64
1.2 1 523,00 1 523,00
1.3 1 572,00 1 583,00
2.1 1 603,00 1 643,00
2.2 1 624,00 1 703,00
2.3 1 681,00 1 763,00
3.1 1 818,00 1 913,00
3.2 2 020,00 2 063,00
3.3 2 383,00 2 413,00
4 3 100,00 3 113,00

Dès que la valeur du Smic au 1er janvier 2014 sera connue la partie patronale élaborera et diffusera la grille des minima conventionnels applicables.
Cette grille sera valable jusqu'aux prochaines NAO de branche  (2).

(1) Le premier alinéa de l'article 2-2, composé de cinq tirets, sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail, qui prohibe dans les conventions ou accords collectifs de travail les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords.


 
(Arrêté du 18 décembre 2013-art. 1)

(2) Les deux derniers alinéas de l'article 2-2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail, qui prohibe dans les conventions ou accords collectifs de travail les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords.


 
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et fait l'objet d'une demande d'extension.

Négociation annuelle obligatoire pour l'année 2014
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire pour mener les négociations annuelles obligatoires portant sur les salaires successivement le 9 janvier, le 28 février et le 12 juin 2014.
Lors de la séance de la commission mixte paritaire du 12 juin 2014, les ultimes propositions de la direction n'ont pas satisfait les organisations syndicales et elles n'ont pas accepté la proposition qui leur était faite.
Le SDD a précisé que, compte tenu de la situation économique difficile des entreprises de la branche, des efforts consentis en 2013 et 2014 pour la réévaluation de la grille conventionnelle, de l'augmentation du Smic au 1er janvier 2014 et du financement de la garantie frais médicaux à compter du 1er juillet 2014, aucune demande concernant la révision de la grille conventionnelle, l'évolution de la prime d'ancienneté ou toute autre mesure salariale ne pourra être satisfaite cette année comme le demandaient les organisations syndicales.
En conséquence, le présent procès-verbal traduit l'échec de la négociation et constitue un procès-verbal de désaccord.
Une recommandation patronale sera, en conséquence, adressée à l'ensemble des représentants de la branche afin d'appliquer la mesure spécifique suivante pour l'année 2014 :
Les deux grandes entreprises de la branche devront consacrer un volume de prime de 300 000 € brut chacune dont les modalités d'attribution ainsi que les dates de versement seront négociées avec leurs partenaires sociaux pour les salariés de catégorie 1 classés de 1.1 à 1.3 dans la grille de classification de la convention collective.
Concernant les autres entreprises de la branche, ce montant de prime sera apprécié selon la situation de chacune des entreprises et devra faire l'objet de discussions avec les représentants du personnel.
Par ailleurs, conformément aux engagements pris dans l'avenant du 28 juin 2013, la recommandation patronale précisera que la grille des minima applicables depuis le 1er janvier 2014 est la suivante :

(En euros bruts.)


Niveau de classification Minimum conventionnel
1.1 1 445,38
1.2 1 527,00
1.3 1 587,00
2.1 1 647,00
2.2 1 707,00
2.3 1 767,00
3.1 1 917,00
3.2 2 067,00
3.3 2 417,00
4 3 117,00

Le présent procès-verbal est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Négociation annuelle obligatoire pour l'année 2015
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire pour mener les négociations annuelles obligatoires portant sur les salaires successivement le 7 janvier 2015, le 11 février 2015 et le 6 mai 2015.
Lors de la séance de la commission mixte paritaire du 6 mai 2015, les ultimes propositions de la direction n'ont pas satisfait les organisations syndicales et elles n'ont pas accepté la proposition qui leur était faite.
Le SDD a précisé que, compte tenu de la situation économique particulièrement difficile des entreprises de la branche, aucune demande concernant des augmentations générales des rémunérations impactant la grille conventionnelle, l'évolution de la prime d'ancienneté ou toute autre mesure salariale ne pourra être satisfaite cette année, comme le demandaient les organisations syndicales. Les propositions détaillées de chacune des organisations syndicales sont jointes en annexe du présent procès-verbal.
En conséquence, le présent procès-verbal traduit l'échec de la négociation et constitue un procès-verbal de désaccord.
Une recommandation patronale sera en conséquence adressée à l'ensemble des représentants de la branche afin d'appliquer la mesure spécifique suivante pour l'année 2015.

Grille des minima applicable au 1er janvier 2015

La grille des minima applicable au 1er janvier 2015 est la suivante :

Niveau 1er janvier 2015 Ecart
1.1 1 457,52
1.2 1 539,00 81,62
1.3 1 587,00 48,48
2.1 1 647,00 60,00
2.2 1 707,00 60,00
2.3 1 767,00 60,00
3.1 1 917,00 150,00
3.2 2 067,00 150,00
3.3 2 417,00 350,00
4 3 117,00 700,00

A compter du 1er juin 2015, cette grille sera la suivante :

Niveau 1er juin 2015 Ecart
1.1 1 457,52
1.2 1 539,00 81,62
1.3 1 599,00 60,00
2.1 1 659,00 60,00
2.2 1 719,00 60,00
2.3 1 779,00 60,00
3.1 1 929,00 150,00
3.2 2 079,00 150,00
3.3 2 429,00 350,00
4 3 129,00 700,00

Il est par ailleurs précisé qu'une négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera ouverte au plus tard en septembre 2015 sur la base du rapport de branche qui sera préalablement transmis à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche de la distribution directe.
Le présent procès-verbal est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe
Propositions CGT. − Négociation annuelle obligatoire de branche, janvier 2015

1. La CGT demande une augmentation de 2,2 % sur tous les minima conventionnels de la grille, après l'augmentation de 0,8 % du Smic au 1er janvier, afin de compenser la baisse du pouvoir d'achat des salariés depuis plusieurs années.

Proposition de grille

(En euros.)

Niveau Qualification Valeur
au 1er janvier 2012
Valeur
au 1er juillet 2012
Valeur
au 1er janvier 2013
Valeur
au 1er septembre 2013
Grille sdd
au 1er janvier 2014
Proposition
CGT
1.1 Distributeur 1 398,37 1 425,67 1 430,20 1 441,64 1 445,38 1 489
1.2 Tuteur débutant 1 473,00 1 507,00 1 512,00 1 523,00 1 526,38 1 573
1.3 Métiers logistique 1 513,00 1 543,00 1 543,00 1 572,00 1 586,38 1 635
2.1 AM 1 541,00 1 564,00 1 564,00 1 603,00 1 646,38 1 697
2.2
1 597,00 1 621,00 1 621,00 1 624,00 1 706,38 1 759
2.3
1 630,00 1 654,00 1 654,00 1 681,00 1 766,38 1 820
3.1 Cadre 1 800,00 1 818,00 1 818,00 1 818,00 1 916,38 1 975
3.2
2 000,00 2 020,00 2 020,00 2 020,00 2 066,38 2 129
3.3
2 360,00 2 383,00 2 383,00 2 383,00 2 416,38 2 490
4
3 100,00 3 100,00 3 100,00 3 100,00 3 116,38 3 211

2. Le passage en 1.2 de tous les distributeurs après 2 ans d'ancienneté.
3. Le passage en 1.2 de tous les distributeurs travaillant en équipe.
4. L'application de la convention collective ou le paiement du temps de picking lorsqu'il est effectué par le distributeur.
5. Le paiement des kilomètres inter-UG entre UG d'un même secteur.
6. La CGT demande qu'une feuille de route ne dépasse jamais 10 heures.
7. Le versement d'une prime de panier de 8 € pour toutes les feuilles de route de plus de 8 heures consécutives de distribution.
8. La CGT demande la création de niveaux supplémentaires pour la prime d'ancienneté :
– 9,5 % pour 9 ans d'ancienneté ;
– 10,5 % pour 10 ans d'ancienneté ;
– 11,5 % pour 11 ans d'ancienneté ;
– 12,5 % pour 12 ans d'ancienneté ;
– 1 % par an au-dessus de 12 ans...

Propositions FO. − Négociation annuelle obligatoire de branche 2015

Commission mixte paritaire du 7 janvier 2015
1. Grille des minima conventionnels mensuels à compter du 1er janvier 2015

Niveau 2004 Delta 2004
SDD
SDD
NAO 2014
Delta
2014 SDD
Proposition FO au 1ER janvier 2015 Delta
FO 2015
Smic 1 163,31 €
1 445,38 €
1 457,52 €
1.1 1 172,40 € 100,78 % 1 445,38 € 100,00 % 1 478,74 € 100,00 %
1.2 1 250,00 € 106,62 % 1 527,00 € 105,64 % 1 578,74 € 106,62 %
1.3 1 330,00 € 106,40 % 1 587,00 € 103,94 % 1 680,06 € 106,40 %
2.1 1 360,00 € 102,26 % 1 647,00 € 103,79 % 1 717,97 € 102,26 %
2.2 1 420,00 € 104,41 % 1 707,00 € 103,65 % 1 793,76 € 104,41 %
2.3 1 465,00 € 103,17 % 1 767,00 € 103,52 % 1 850,87 € 103,17 %
3.1 1 640,00 € 111,95 % 1 917,00 € 108,51 % 2 072,19 € 111,95 %
3.2 1 850,00 € 112,80 %
107,84 % 2 337,44 € 112,80 %
3.3 2 190,00 € 118,38 % 2 417,00 € 116,97 % 2 767,06 € 118,38 %
4 2 875,00 € 131,28 % 3 117,00 € 129,01 % 3 632,52 € 131,28 %

2. Ecart conventionnel minimum entre l'indice 1.1 et l'indice 1.2

L'écart de salaire conventionnel entre l'indice 1.1 et l'indice 1.2 sera porté à 100 € pour l'année 2015.

3. Paiement des heures complémentaires pour tous les salariés à temps partiel et des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet. Prestations additionnelles

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de l'horaire prévu au contrat sont majorées, dès la première heure, à hauteur de 10 % ; au-delà de 1/10 de la durée prévue au contrat, le taux est fixé à 25 %.
Tout salarié ayant effectué, à temps partiel, plus de 1 607 heures dans l'année se verra reclassé automatiquement à temps plein. Les heures supplémentaires seront rémunérées sur la base de 25 %.
Les prestations additionnelles, si elles subsistent, seront rémunérées sur la base de 25 %.

4. Mise en place d'un salaire horaire distributeur qui serait égal au Smic plus 2,5 %

Le distributeur exerçant une fonction pénible rémunérée au même taux horaire que d'autres salariés au niveau 1.1, il convient donc d'augmenter le salaire horaire minimum des distributeurs de 2,5 % pour leurs missions de distribution.

5. Revalorisation de la prime d'ancienneté pour les salariés ayant plus de 8 ans d'ancienneté

L'assiette de calcul de la prime de change pas.
– 9 ans : 9,33 % ;
– 10 ans : 10,33 % ;
– 11 ans : 11,33 % ;
– 12 ans : 12,33 % ;
– 13 ans : 13,33 % ;
– 14 ans : 14,33 % ;
– 15 ans : 15,58 % ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté : 1,25 % supplémentaire par année d'ancienneté.

6. Maintien de la plus-value personnelle

Le maintien de la plus-value personnelle sera garanti à chaque modification de la grille des salaires conventionnels pour tous les échelons de la grille de salaires.

7. Participation à l'équipement du distributeur

Les distributeurs se verront verser, au-delà de 1 an d'ancienneté, à chaque date anniversaire, une prime de 50 € pour pallier l'usure de leur équipement de travail (chaussures, vêtements de pluie, etc.). Cette prime sera versée contre justificatif.

Propositions SUD. − Négociation annuelle obligatoire de la branche de la distribution directe 2015

1. Evolution professionnelle :
– passage 1.2 automatique quand un(e) salarié(e) 1.1 connaît 20 secteurs sur son centre/sa plate-forme ;
– passage 1.2 automatique quand un(e) salarié(e) 1.1 est mobile sur au moins un centre/une plate-forme (3 secteurs sur d'autre sites) ;
– passage 1.2 automatique quand un(e) salarié(e) 1.1 effectue une autre tâche que celle de son contrat ;
– passage 1.2 automatique après 1 an d'ancienneté d'un(e) salarié(e) 1.1 ;
– passage 1.3 automatique quand un(e) salarié(e) 1.2 effectue des tâches administratives (gestion stocks, téléphone, informatique, etc.) ;
– passage 1.3 automatique après 1 an d'ancienneté d'un(e) salarié(e) au niveau 1.2 ;
2. Prime d'ancienneté :
– modification de la base de calcul de la prime d'ancienneté en la passant du salaire conventionnel au salaire réel ;
– ajout de niveaux d'ancienneté :
– 9 ans : 9,33 % ;
– 10 ans : 10,33 % ;
– 11 ans : 11,33 % ;
– 12 ans : 12,33 % ;
– 13 ans : 13,33 % ;
– 14 ans : 14,33 % ;
– 15 ans : 15,33 % ;
– 16 ans : 16,33 % ;
– 17 ans : 17,33 % ;
– 18 ans : 18,33 % ;
– 19 ans : 19,33 % ;
– 20 ans : 20,33 % ;
– un jour de CP supplémentaire par année d'ancienneté après 20 ans.
3. La subrogation du salaire pour tous les salariés, aussi bien en maladie (professionnelle ou non) qu'en AT.
4. Retrait de la différentiation de la filière logistique sur les jours fériés, avec son passage au régime actuel des filières commerciale et administrative.
5. Possibilité pour un salarié à temps partiel de cotiser à taux plein pour sa retraite.
Pérennisant un dispositif initialement prévu par la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au temps de travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail a ouvert la possibilité aux salariés employés à temps plein qui passent à temps partiel de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse au niveau de la rémunération équivalente au temps plein. Codifié à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, ce dispositif a été modifié par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, qui a ouvert cette possibilité à un plus large public.
D'une part, le bénéfice de ce dispositif est ouvert à l'ensemble des salariés employés à temps partiel, faisant ainsi disparaître la distinction existante entre les salariés à temps plein dont la durée de travail a été réduite et les salariés titulaires, dès l'origine, d'un contrat de travail à temps partiel.
D'autre part, cette mesure est également rendue accessible aux personnes qui cumulent plusieurs activités. Dans le système antérieur, en effet, la surcotisation sur le salaire à temps plein était conditionnée par le caractère exclusif de l'emploi à temps partiel. Si le salarié venait à exercer un autre emploi à temps partiel, il ne pouvait plus continuer à surcotiser sur le temps plein.
L'entreprise propose en grande majorité des contrats de travail à temps partiel avec une très faible possibilité d'évolution de carrière, d'où un nombre important de salariés à temps partiel imposé et non choisi. Ces salariés précarisés par de faibles revenus tout au long de leur carrière dans l'entreprise vont l'être davantage à l'heure de la retraite. Certains de ces salariés seraient prêts à faire l'effort d'une surcotisation à l'assurance vieillesse, comme le prévoit la loi du 21 août 2003, afin de bénéficier d'une retraite « un peu plus acceptable ». Dans le cadre de sa volonté à être une entreprise sociale, les entreprises de la branche de la distribution directe se doivent d'être solidaires de ces salariés en soutenant leurs efforts par leur participation financière qui est indispensable.
6. Indexation des indemnités kilométriques sur le barème fiscal.
7. Maintien de toutes les plus-values personnelles en pourcentage.
8. Minima conventionnels.
Augmentation de 2 % du salaire 1.1 et maintien permanent de l'écart de 2 % par rapport au Smic.

(En euros.)

Niveau Valeur au
1er janvier 2015
Demande
SUD
1.1 1 457,52 1 486,67
1.2 1 539,00 1 568,00
1.3 1 599,00 1 628,00
2.1 1 659,00 1 688,00
2.2 1 719,00 1 748,00
2.3 1 779,00 1 808,00
3.1 1 929,00 1 958,00
3.2 2 079,00 2 108,00
3.3 2 429,00 2 458,00
4 3 129,00 3 158,00

Propositions CFDT. − Négociation annuelle obligatoire de branche 2015

1. Egalité professionnelle hommes-femmes

Le rapport de branche 2013 fait apparaître un nombre de femmes cadres et maîtrises inférieur de moitié au nombre d'hommes. Ce rapport fait également apparaître le salaire des femmes inférieur à celui des hommes : 11,6 % de moins chez les cadres, 4,6 % de moins chez les agents de maîtrise et 9,5 % de moins chez les employées. La CFDT demande la mise en place d'une négociation concernant l'égalité professionnelle hommes-femmes pour trouver des mesures correctrices.

2. Evolution de l'emploi

Afin de reconnaître le professionnalisme, de diminuer un important turn-over et de fidéliser les salariés distributeurs, la CFDT demande :
– le passage au coefficient 1.2 pour les salariés distributeurs ayant plus de 1 an d'ancienneté ;
– le passage au coefficient 1.3 pour les salariés distributeurs ayant plus de 5 ans d'ancienneté ;
– le passage au coefficient 1.3 pour les salariés magasiniers devant travailler avec l'informatique.

3. Durée du travail

Le bilan 2013 fait apparaître, par rapport au bilan 2012, une très légère baisse des heures complémentaires, une légère augmentation des heures supplémentaires et des prestations additionnelles.
Malgré l'effort des entreprises, la CFDT demande la mise en place de mesures permettant l'augmentation de la durée du travail des contrats à temps partiel pour les salariés le souhaitant.

4. Prime d'ancienneté

− 9 ans : 9,33 % ;
− 10 ans : 10,33 % ;
− 10 ans à 15 ans : 12 % ;
− 15 ans à 20 ans : 15 % ;
− au-delà de 20 ans : 18 %.

5. Hausse applicable dès le 1er janvier 2015 pour tous les niveaux

(En euros.)

Niveau Demande CFDT au 1er janvier 2015
Augmentation de 1,5 % pour le niveau 1.1
et respect des écarts comme prévu à l'avenant n° 28 pour les autres niveaux

CCNDD
au 1er janvier 2015
CFDT
au 1er janvier 2015
1

1.1 1 457,52 1 479,38

81 81
1.2 1 539 1 560

60 60
1.3 1 599 1 620

60 60
2

2.1 1 659 1 680

60 60
2.2 1 719 1 740

60 60
2.3 1 779 1 800

150 150
3

3.1 1 929 1 950

150 150
3.2 2 079 2 100

350 350
3.3 2 429 2 450

700 700
4 3 129 3 150

Proposition CFTC. − Négociation annuelle obligatoire de branche 2015

1. Mise en place d'un salaire horaire distributeur qui serait égal au Smic plus 2,5 %

Le distributeur exerçant une fonction pénible rémunérée au même taux horaire que d'autres salariés au niveau 1.1, il convient donc d'augmenter le salaire horaire minimum des distributeurs de 2,5 %.

2. Prime d'ancienneté

Le barème de la prime d'ancienneté pour les salariés ayant plus de 8 ans d'ancienneté est modifié à :
– 9,33 % pour 9 ans d'ancienneté ;
– 10,33 % pour 10 ans d'ancienneté ;
– 11,33 % pour 11 ans d'ancienneté ;
– 12,33 % pour 12 ans d'ancienneté.

3. Prime de panier

Tout salarié ayant une feuille de route de plus de 7 heures de travail se verra octroyer une prime de panier de 8,60 €.

4. Grille des minima conventionnels 2015

Grille des minima applicable au 1er janvier 2015 :

(En euros.)

Niveau
de classification
Valeur actuelLE
au 1er janvier 2014
Demande CFTC
au 1er janvier 2 015
1.1 1 445,38 1 457,52
1.1. Distributeur
1 493,96
1.2 1 527,00 1 557,52
1.3 1 587,00 1 620,00
2.1 1 647,00 1 720,00
2.2 1 707,00 1 770,00
2.3 1 767,00 1 820,00
3.1 1 917,00 2 000,00
3.2 2 067,00 2 300,00
3.3 2 417,00 2 800,00
4 3 117,00 3 500,00

5. Ecart 1.1 et 1.2

L'écart de 100 € minimum entre le 1.1 distributeur et le 1.2 est maintenu en cas d'augmentation du Smic et de revalorisation du 1.1.

Textes Extensions

ARRETE du 16 juillet 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, à l'exclusion de l'article 17.1 du chapitre III, comme étant contraire aux articles 3 et 13 de l'accord ARRCO du 8 décembre 1961 ; de l'article 17.2 du chapitre III, comme étant contraire à l'article 8-2 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ; du 2e alinéa de l'article 18 du chapitre III comme étant contraire à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 6.1 du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail.

La seconde phrase du premier alinéa de l'article 4.1 du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail.

L'article 2.2.4 du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail.

L'annexe II est étendue sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant des garanties mensuelles de rémunération et sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention susvisée est faite à dater de la publication du présent arr^eté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arr^eté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 16 juillet 2004.
ARRETE du 20 octobre 2004
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la distribution directe, les dispositions de l'avenant du 16 juin 2004 relatif à la rémunération des temps de préparation des poignées à la convention collective nationale susvisée.

ARRETE du 13 avril 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, les dispositions de l'avenant n° III du 24 novembre 2004 portant adhésion à l'AFDAS à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 1 décembre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, les dispositions de l'avenant n° 8 du 1er juin 2006 portant sur les modifications du calcul des frais de déplacement prévu par l'annexe 3 de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 Euros.
ARRETE du 14 décembre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, les dispositions de l'avenant n° 9 du 1er juin 2006 modifiant certains articles de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,61 .
ARRETE du 26 avril 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, les dispositions de l'avenant n° 10 du 5 juillet 2006, relatif aux rémunérations minimales, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/30, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 .