Convention collective nationale de la cordonnerie multiservice du 7 août 1989. Elargie au secteur des cordonniers industriels.

La présente convention règle, pour l'ensemble du territoire français, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés.

Les entreprises qui rentrent dans le champ d'application de la présente convention relèvent de la nomenclature des activités économiques de l'Insee sous les rubriques suivantes :
– 95.23Z Réparation de chaussures et d'articles en cuir ;
– 95.29Z Réparation d'articles personnels et domestiques.

Les professions visées sont ainsi les suivantes :
– la réparation de chaussures, bagages, articles de maroquinerie et articles similaires en cuir et autres matières ;
– les activités de multiservices (cordonnerie, duplication de clés, tampons, gravure,...) et tous travaux annexes en service rapide.

Ces activités sont identifiées dans deux secteurs : la cordonnerie artisanale et la cordonnerie industrielle. L'identification des deux secteurs se détermine par le numéro de code des risques professionnels notifié antérieurement au 1er janvier 2008 par les caisses régionales d'assurance maladie :
– cordonnerie artisanale : numéro de code des risques professionnels 52.7AA ;
– cordonnerie industrielle : numéro de code des risques professionnels 52.7AB.

A compter du 1er janvier 2008, le numéro de code des risques 52.7AC autres industries du cuir, fixe le taux collectif applicable au plan national par arrêté ministériel aux deux secteurs.

La présente convention s'applique à tous les personnels des entreprises citées ci-dessus.

Les salariés seront classés dans les catégories professionnelles suivantes :

A. - Employés, ouvriers

B. - Employés, techniciens, agents de maîtrise

C. - Cadres

Les salariés seront classés dans les catégories professionnelles suivantes :

A. - Employés, ouvriers

B. - Employés, techniciens, agents de maîtrise

C. - Cadres

La loi du 19 janvier 1978 institue le paiement du salaire au mois pour un temps de travail effectif défini.

Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant à un temps de travail effectif de travail.

Lorsque des heures supplémentaires sont pratiquées un certain mois, d'une manière exceptionnelle, le bulletin de paie doit comporter le nombre exact d'heures supplémentaires effectuées avec leurs rémunérations qui est de 11 / 151,666 du salaire mensuel, majoré de 25 % ou éventuellement de 50 %.

Si des heures supplémentaires sont pratiquées d'une manière régulière, elles peuvent être incorporées dans le montant d'heures mensualisées avec les majorations légales.

La loi du 19 janvier 1978 institue le paiement du salaire au mois pour un temps de travail effectif défini.

Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant à un temps de travail effectif de travail.

Lorsque des heures supplémentaires sont pratiquées un certain mois, d'une manière exceptionnelle, le bulletin de paie doit comporter le nombre exact d'heures supplémentaires effectuées avec leurs rémunérations qui est de 11 / 151,666 du salaire mensuel, majoré de 25 % ou éventuellement de 50 %.

Si des heures supplémentaires sont pratiquées d'une manière régulière, elles peuvent être incorporées dans le montant d'heures mensualisées avec les majorations légales.

8. 1. Egalité hommes-femmes

Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans leur intégralité, indistinctement aux travailleurs des deux sexes, quel que soit leur âge.

Il appartient à tout employeur du secteur, en fonction de son organisation, de veiller à une égalité d'accès pour les femmes à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, sur les conditions de travail et d'emploi et l'articulation des temps de vie. Il doit prendre, en outre, toute disposition en vue d'éliminer tout écart de rémunération par catégorie d'emploi entre les femmes et les hommes qui ne serait pas justifié par la nature du poste ou le niveau de responsabilités.

Les congés liés à l'exercice de la parentalité ne doivent pas influer négativement sur l'évolution salariale et professionnelle du personnel.

L'employeur prendra les mesures appropriées pour intégrer et maintenir dans l'emploi le personnel handicapé, en se faisant accompagner, le cas échéant, par la médecine du travail, les organismes techniques ou spécialisés en la matière.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent dans leur intégralité indistinctement aux travailleurs handicapés et non handicapés.

Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.

Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail temporaire constituent des moyens de faire face à des besoins momentanés de main-d'oeuvre. Le recours à ces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face à des périodes temporaires de renfort, de transition ou de remplacement.

De même, le recours au travail à temps partiel doit se faire au regard des contraintes économiques de l'entreprise mais tout en s'assurant que celles-ci ne sont pas un frein à l'organisation de la vie professionnelle du salarié concerné.

La gestion des emplois et des compétences a pour objet le développement des compétences du personnel et représente également un levier pour préparer le personnel en particulier à l'évolution des métiers du multiservice ou à la reprise des entreprises du secteur suite à des départs en retraite.

Les dispositifs énoncés dans l'accord « Formation » du 7 décembre 2005 (entretien individuel, VAE, DIF, bilan de compétences...) sont autant de dispositifs destinés à contribuer à la réalisation de ces objectifs.

Les employeurs sont encouragés à mettre en oeuvre l'entretien individuel et à faciliter le départ en formation de leur personnel.

Il est interdit de licencier une femme en état de grossesse constatée par un certificat médical et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l'expiration du congé de maternité.

Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement, à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

La résiliation du contrat de travail ne peut se faire pendant la suspension légale de celui-ci.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Tous les jours légaux fériés habituellement ouvrés seront rémunérés, sous réserve que le salarié totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ait accompli 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré.

Le salarié devra être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les dispositions particulières au 1^er mai demeurent applicables.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

Tous les jours légaux fériés habituellement ouvrés seront rémunérés, sous réserve que le salarié totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ait accompli 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré.

Le salarié devra être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les dispositions particulières au 1^er mai demeurent applicables.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

Pendant le délai-congé et seulement jusqu'à ce qu'il soit pourvu d'un nouvel emploi, le salarié disposera de 2 heures par jour pour recherche d'emploi.

Les heures d'absence seront fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié.

Les heures d'absence seront payées quand le contrat de travail sera rompu du fait de l'employeur.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

Pendant le délai-congé et seulement jusqu'à ce qu'il soit pourvu d'un nouvel emploi, le salarié disposera de 2 heures par jour pour recherche d'emploi.

Les heures d'absence seront fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié.

Les heures d'absence seront payées quand le contrat de travail sera rompu du fait de l'employeur.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

Une indemnité distincte sera accordée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) (1) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit : moins de dix ans d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté.

A partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

Une indemnité distincte sera accordée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) (1) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit : moins de dix ans d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté.

A partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

Dans l'éventualité où des contestations seraient soulevées par des salariés ou leurs représentants sur les modalités précisées à l'article 31, le différend sera porté devant l'une des commissions prévues par la présente convention.

Cette commission sera composée d'un nombre égal de salariés et d'employeurs mandatés par leurs organisations représentatives.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

Dans l'éventualité où des contestations seraient soulevées par des salariés ou leurs représentants sur les modalités précisées à l'article 31, le différend sera porté devant l'une des commissions prévues par la présente convention.

Cette commission sera composée d'un nombre égal de salariés et d'employeurs mandatés par leurs organisations représentatives.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier supérieur.

La période de référence pour le calcul du congé s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier supérieur.

La période de référence pour le calcul du congé s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

Les congés payés peuvent être accordés aux salariés toute l'année en respectant la période minimum de 12 jours comprise entre 2 jours de repos hebdomadaire qui se situent obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre sauf accord des intéressés.

Le fractionnement des congés payés, en dehors de l'alinéa précédent, peut être établi entre employeur et salarié, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque cette période est au moins égale à 6 jours et 1 jour supplémentaire de congé par période entre 3 et 5 jours.

La durée d'un congé normal est augmentée à raison de 2 jours ouvrables après 20 ans de service continu dans la même entreprise, de 4 jours après 25 ans et de 6 jours après 30 ans.

Pour l'appréciation de ce congé supplémentaire, sont assimilées à des périodes de travail effectif, celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail, de chômage, d'absence autorisée, de mobilisation et de congé maternité.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

Les congés payés peuvent être accordés aux salariés toute l'année en respectant la période minimum de 12 jours comprise entre 2 jours de repos hebdomadaire qui se situent obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre sauf accord des intéressés.

Le fractionnement des congés payés, en dehors de l'alinéa précédent, peut être établi entre employeur et salarié, il sera attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque cette période est au moins égale à 6 jours et 1 jour supplémentaire de congé par période entre 3 et 5 jours.

La durée d'un congé normal est augmentée à raison de 2 jours ouvrables après 20 ans de service continu dans la même entreprise, de 4 jours après 25 ans et de 6 jours après 30 ans.

Pour l'appréciation de ce congé supplémentaire, sont assimilées à des périodes de travail effectif, celles pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue, notamment pour cause de maladie, d'accident du travail, de chômage, d'absence autorisée, de mobilisation et de congé maternité.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

Tout salarié ayant plus de 6 mois de présence dans l'entreprise a droit de bénéficier, en cas d'hospitalisation ou de maladie d'un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge au sens de l' article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et sur présentation d'un justificatif, de 1 journée de congé par an ou de 2 demi-journées par an et par enfant. Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

Tout salarié ayant plus de 6 mois de présence dans l'entreprise a droit de bénéficier, en cas d'hospitalisation ou de maladie d'un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge au sens de l' article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et sur présentation d'un justificatif, de 1 journée de congé par an ou de 2 demi-journées par an et par enfant. Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.

L'indemnité de congé est calculée comme suit :

1° Soit sur la base de 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié, non comprise l'indemntié pour maladie, pendant la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé y compris le congé de l'année précédente.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires).

Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu (repos des femmes en couches, accident de travail, maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de la durée du travail de l'établissement et du salaire perçu par les travailleurs de même qualification.

2° Soit sur la base de la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler, en prenant comme base le salaire perçu (y compris ses accessoires) dans le mois précédant le départ en congé.

Le mode de calcul le plus favorable au travailleur est à retenir.

Chaque jour de congé supplémentaire accordé au titre de l'ancienneté (art. 36) donne lieu à l'attribution normale d'une indemnité de congé.

L'indemnité de congé est calculée comme suit :

1° Soit sur la base de 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié, non comprise l'indemntié pour maladie, pendant la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé y compris le congé de l'année précédente.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires).

Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu (repos des femmes en couches, accident de travail, maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de la durée du travail de l'établissement et du salaire perçu par les travailleurs de même qualification.

2° Soit sur la base de la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler, en prenant comme base le salaire perçu (y compris ses accessoires) dans le mois précédant le départ en congé.

Le mode de calcul le plus favorable au travailleur est à retenir.

Chaque jour de congé supplémentaire accordé au titre de l'ancienneté (art. 36) donne lieu à l'attribution normale d'une indemnité de congé.

En vertu des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail et l'article 4 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1^er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, un salarié bénéficie, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

1° Sans condition d'ancienneté :

- 4 jours pour le mariage du salarié ;

- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et 122-26-1 du code du travail ;

- 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;

2° Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :

- 1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;

- présélection militaire : dans la limite de 3 jours ;

3° Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :

- 4 jours pour le décès du conjoint ;

- 3 jours pour le décès d'un enfant ;

- 2 jours pour le décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

En vertu des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail et l'article 4 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1^er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, un salarié bénéficie, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

1° Sans condition d'ancienneté :

- 4 jours pour le mariage du salarié ;

- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et 122-26-1 du code du travail ;

- 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;

2° Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :

- 1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;

- présélection militaire : dans la limite de 3 jours ;

3° Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :

- 4 jours pour le décès du conjoint ;

- 3 jours pour le décès d'un enfant ;

- 2 jours pour le décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

1° A l'expiration du congé maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant ou l'arrivée au foyer d'un enfant de trois ans en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit de réduire sa durée de travail de moitié, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.

Le congé parental et l'activité à mi-temps ont une durée initiale d'un an au plus, ils peuvent être prolongés deux fois, cette possibilité est ouverte au père et à la mère.

Le salarié doit informer son employeur par lettre avec demande d'avis de réception.

2° Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de trois années et six années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié, au cours des six années précédentes, d'un congé sabbatique ou d'un congé de formation d'au moins six mois.

L'employeur peut refuser au salarié de bénéficier du congé parental ou de l'activité à mi-temps et sabbatique, s'il estime que ces dispositions auront des conséquences sur la production et la bonne marche de son entreprise.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants et L. 122-32-17 et suivants du code du travail (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

1° A l'expiration du congé maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant ou l'arrivée au foyer de 1 enfant de 3 ans en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit de réduire sa durée de travail de moitié, jusqu'au 3^e anniversaire de l'enfant.

Le congé parental et l'activité à mi-temps ont une durée initiale de 1 an au plus, ils peuvent être prolongés deux fois, cette possibilité est ouverte au père et à la mère.

Le salarié doit informer son employeur par lettre avec demande d'avis de réception.

2° Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de 3 années et 6 années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes, d'un congé sabbatique ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois.

L'employeur peut refuser au salarié de bénéficier du congé parental ou de l'activité à mi-temps et sabbatique, s'il estime que ces dispositions auront des conséquences sur la production et la bonne marche de son entreprise.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants et L. 122-32-17 et suivants du code du travail (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

1° A l'expiration du congé maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant ou l'arrivée au foyer d'un enfant de trois ans en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit de réduire sa durée de travail de moitié, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.

Le congé parental et l'activité à mi-temps ont une durée initiale d'un an au plus, ils peuvent être prolongés deux fois, cette possibilité est ouverte au père et à la mère.

Le salarié doit informer son employeur par lettre avec demande d'avis de réception.

2° Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de trois années et six années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié, au cours des six années précédentes, d'un congé sabbatique ou d'un congé de formation d'au moins six mois.

L'employeur peut refuser au salarié de bénéficier du congé parental ou de l'activité à mi-temps et sabbatique, s'il estime que ces dispositions auront des conséquences sur la production et la bonne marche de son entreprise.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants et L. 122-32-17 et suivants du code du travail (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

1° A l'expiration du congé maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant ou l'arrivée au foyer de 1 enfant de 3 ans en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit de réduire sa durée de travail de moitié, jusqu'au 3^e anniversaire de l'enfant.

Le congé parental et l'activité à mi-temps ont une durée initiale de 1 an au plus, ils peuvent être prolongés deux fois, cette possibilité est ouverte au père et à la mère.

Le salarié doit informer son employeur par lettre avec demande d'avis de réception.

2° Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de 3 années et 6 années d'activité professionnelle et qui n'a pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes, d'un congé sabbatique ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois.

L'employeur peut refuser au salarié de bénéficier du congé parental ou de l'activité à mi-temps et sabbatique, s'il estime que ces dispositions auront des conséquences sur la production et la bonne marche de son entreprise.

NOTA : La convention collective nationale des artisans-maîtres de la chaussure devient convention collective nationale de la cordonnerie (Avenant n° 7 1996-06-17 étendu par arrêté du 19 août 1996 JORF 29 août 1996).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants et L. 122-32-17 et suivants du code du travail (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contrevisite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant 30 jours, le salarié percevra 90 % de son salaire brut qu'il aurait gagné.

Pendant les 30 jours suivants, le salarié percevra les 2/3 de cette même rémunération (charges sociales retenues) (1).

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celles requises à l'alinéa 1er sans qu'aucune d'elles puisse dépasser 90 jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou en cas d'hospitalisation, à l'exclusion des accidents de trajet-travail, et à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (carence de 10 jours).

De ces montants d'indemnité sont retenues par l'employeur les indemnités journalières perçues par le salarié (pour la sécurité sociale).

En cas d'arrêts de travail successifs pour maladie ou accident, la durée d'indemnisation est limitée, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au temps de l'indemnisation acquise en raison de l'ancienneté.

Les entreprises entrant dans le champ d'application ont l'obligation de s'assurer pour la garantie mensualisation auprès de l'URRPIMMEC, institution de prévoyance du Groupe Malakoff.

La cotisation pour le financement de cette garantie à la charge exclusive de l'employeur est de 0,43 % des tranches A et B des salaires des seules personnes concernées (plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contrevisite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant 30 jours, le salarié percevra 90 % de son salaire brut qu'il aurait gagné.

Pendant les 30 jours suivants, le salarié percevra les 2/3 de cette même rémunération (charges sociales retenues) (1).

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celles requises à l'alinéa 1er sans qu'aucune d'elles puisse dépasser 90 jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou en cas d'hospitalisation, à l'exclusion des accidents de trajet-travail, et à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (carence de 10 jours).

De ces montants d'indemnité sont retenues par l'employeur les indemnités journalières perçues par le salarié (pour la sécurité sociale).

En cas d'arrêts de travail successifs pour maladie ou accident, la durée d'indemnisation est limitée, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au temps de l'indemnisation acquise en raison de l'ancienneté.

Les entreprises entrant dans le champ d'application ont l'obligation de s'assurer pour la garantie mensualisation auprès de l'URRPIMMEC, institution de prévoyance du Groupe Malakoff.

La cotisation pour le financement de cette garantie à la charge exclusive de l'employeur est de 0,43 % des tranches A et B des salaires des seules personnes concernées (plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 22 décembre 1989, art. 1er).

Un salarié quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins 60 ans en vue de sa retraite ou remplissant les conditions pour bénéficier d'une retraite complète a droit à une indemnité de départ en retraite suivant son ancienneté dans l'entreprise :

― 1 / 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

― 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

― 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

― 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour la base de calcul de l'indemnité est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédents ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification annuelle ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Tout salarié dont la mise en retraite résulte d'une décision de l'employeur, dans les conditions fixées par la loi, a droit au versement d'une indemnité de retraite équivalant à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 30 de la présente convention.

Un salarié quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins 60 ans en vue de sa retraite ou remplissant les conditions pour bénéficier d'une retraite complète a droit à une indemnité de départ en retraite suivant son ancienneté dans l'entreprise :

― 1 / 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

― 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

― 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

― 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour la base de calcul de l'indemnité est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédents ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification annuelle ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Tout salarié dont la mise en retraite résulte d'une décision de l'employeur, dans les conditions fixées par la loi, a droit au versement d'une indemnité de retraite équivalant à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 30 de la présente convention.

Suite au protocole d'accord du 28 juin 1963, à la date du 1er janvier 1963, le personnel des entreprises bénéficie obligatoirement d'un régime de retraite complémentaire.

Les entreprises sont tenues de s'affilier à l'IREC, institution de retraite du Groupe Malakoff.

Pour participer de la retraite complémentaire, le salarié doit, s'il n'est pas apprenti sous contrat, être âgé au moins de 16 ans.

L'assiette des cotisations est basée sur la totalité du salaire. Cette cotisation est calculée à concurrence de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.

Sont exclues de cet accord, les entreprises ayant adhéré avant le 1er janvier 1963 à une autre caisse de retraite.

A compter du 1er janvier 1996, le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance constitué des garanties suivantes :

- capital décès, invalidité absolue et définitive ;

- rente éducation ;

- incapacité de travail, invalidité permanente.

1. Capital décès, invalidité absolue et définitive

En cas de décès du salarié ou d'invalidité absolue et définitive de ce dernier, il est versé au bénéficiaire un capital déterminé en fonction du salaire brut de base perçu par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille.

-

SITUATION DE FAMILLE/CAPITAL DÉCÈS

-

Célibataire, veuf, divorcé sans enfants

Cadres (en %) : 220

Non-cadres (en %) : 100

Marié sans enfants

Cadres (en %) : 340

Non-cadres (en %) : 125

Célibataire, veuf, divorcé avec enfant

Cadres (en %) : 410

Non-cadres (en %) : 200

Majoration par enfant supplémentaire

Cadres (en %) : 70

Non-cadres (en %) : 50

En cas de décès par accident, il est versé un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès initial.

2. Rente éducation servie par l'organisme commun

des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP)

En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive pendant la durée de son contrat de travail, il est versé une rente éducation pour chacun de ses enfants à charge. Sont considérés comme tels les enfants de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'ils poursuivent des études ou sont en apprentissage.

Son montant annuel est égal à 12 % du salaire annuel brut servi au salarié au cours des 12 derniers mois d'activité précédant son décès.

Les rentes sont payées mensuellement et revalorisées annuellement selon les modalités en vigueur au sein de l'institution.

3. Incapacité de travail, invalidité permanente

En sus de l'indemnisation prévue à l'article 43, le salarié bénéficiera, en cas d'absence au travail pour incapacité résultant de la maladie ou de l'accident, en complément et relais de la mensualisation ou à compter du 31e jour, d'une indemnisation calculée à hauteur de 80 % de son salaire brut de base.

L'indemnisation s'entend déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

En cas d'invalidité permanente, 2e et 3e catégories définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, l'indemnisation est égale à 80 % du salaire brut de base de l'intéressé.

L'indemnisation est ramenée à 45 % en cas d'invalidité 1re catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

L'indemnisation complémentaire en cas d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie est versée tant que le salarié justifie de son état et au plus tard jusqu'à la date d'effet de la pension de retraite de la sécurité sociale.

4. Gestion et financement du régime

Les cotisations destinées au financement du régime sont les suivantes :

-

(En pourcentage)/RISQUES GARANTIS

-

Capital décès

CADRES

Total : 1,35 TA TB

Part patronale : 1,35

Part salariale : 0

NON-CADRES

Total : 0,39 du salaire

Part patronale : 0,234

Part salariale : 0,156

Rente éducation

CADRES

Total : 0,15 TA TB

Part patronale : 0,15

Part salariale : 0

NON-CADRES

Total : 0,15 du salaire

Part patronale : 0,1

Part salariale : 0,05

Incapacité, invalidité

CADRES

Total : 0,42 TA 1,07 TB

Part patronale : 0,252 0,642

Part salariale : 0,168 0,428

NON-CADRES

Total : 0,42 TA 1,07 TB

Part patronale : 0,252 0,642

Part salariale : 0,168 0,428

Ces garanties sont souscrites auprès de l'URRPIMMEC, institution de prévoyance du Groupe Malakoff, 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex.

Toute entreprise relevant du champ d'application de la convention collective devra adhérer à cette institution.

Les parties à l'accord conviennent de rencontrer tous les ans l'institution désignée afin d'examiner les conditions dans lesquelles fonctionne le régime mis en place, notamment l'organisation de la mutualisation.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs (URRPIMMEC et OCIRP), ces derniers maintiendront les rentes en cours de service et continueront de les revaloriser dans les conditions prévues à la présente convention.

En outre, ils maintiendront, en revalorisant les bases de calcul dans les mêmes conditions, l'ensemble des garanties décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité à la date du non-renouvellement.

5. Portabilité des garanties du régime de prévoyance

Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et avenants postérieurs, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties des couvertures complémentaires appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.

Au titre de la garantie incapacité temporaire de travail :

― la franchise et le niveau de prestations précisés au paragraphe 3 sont déterminés en considérant, à la date de l'arrêt, les droits de l'assuré comme s'il avait été en activité ;

― les droits garantis ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des ressources globales d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Pour ce qui concerne le maintien des garanties de prévoyance définies au présent article 46, le financement de ce dispositif est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité (parts patronale et salariale) fixée au paragraphe 4, et fait l'objet d'une mutualisation dans les comptes de l'assureur percevant ces cotisations.

Un point sur le suivi technique du financement de ce dispositif sera fait au plus tard le 30 juin de chaque année, afin de le maintenir ou le modifier par l'application de nouvelles modalités, en fonction des résultats du régime.

(En pourcentage.)

(En pourcentage.)

Suite au protocole d'accord du 28 juin 1963, à la date du 1er janvier 1963, le personnel des entreprises bénéficie obligatoirement d'un régime de retraite complémentaire.

Les entreprises sont tenues de s'affilier à l'IREC, institution de retraite du groupe Malakoff Médéric.

Pour participer de la retraite complémentaire, le salarié doit, s'il n'est pas apprenti sous contrat, être âgé d'au moins 16 ans.

L'assiette des cotisations est basée sur la totalité du salaire. Cette cotisation est calculée à concurrence de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.

Sont exclues de cet accord les entreprises ayant adhéré avant le 1er janvier 1963 à une autre caisse de retraite.

A compter du 1er janvier 1996, le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance constitué des garanties suivantes :

– capital décès, invalidité absolue et définitive ;

– rente éducation ;

– incapacité de travail, invalidité permanente.

1. Capital décès, invalidité absolue et définitive

En cas de décès du salarié ou d'invalidité absolue et définitive de ce dernier, il est versé au bénéficiaire un capital déterminé en fonction du salaire brut de base perçu par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille.

(En pourcentage.)

En cas de décès par accident, il est versé un capital supplémentaire égal à 100 %.

2. Rente d'éducation

En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive pendant la durée de son contrat de travail, il est versé une rente éducation pour chacun de ses enfants à charge. Sont considérés comme tels les enfants de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'ils poursuivent des études ou sont en apprentissage.

Son montant annuel est égal à 12 % du salaire annuel brut servi au salarié au cours des 12 derniers mois d'activité précédant son décès.

Les rentes sont payées mensuellement et revalorisées annuellement selon les modalités en vigueur au sein de l'institution.

3. Incapacité de travail, invalidité permanente

En sus de l'indemnisation prévue à l'article 42, le salarié bénéficiera, en cas d'absence au travail pour incapacité résultant de la maladie ou de l'accident, en complément et relais de la mensualisation ou à compter du 31e jour d'une indemnisation calculée à hauteur de 80 % de son salaire brut de base.

L'indemnisation s'entend déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

En cas d'invalidité permanente, 2e et 3e catégories définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, l'indemnisation est égale à 80 % du salaire brut de base de l'intéressé.

L'indemnisation est ramenée à 45 % en cas d'invalidité de 1re catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

L'indemnisation complémentaire en cas d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie est versée tant que le salarié justifie de son état, et au plus tard jusqu'à la date d'effet de la pension de retraite de la sécurité sociale.

4. Financement du régime

Les cotisations sont calculées sur le salaire brut servant de base aux cotisations de la sécurité sociale limité au plafond de la tranche B :
– tranche A (TA) : tranche de rémunération au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties prévu au paragraphe 5 du présent article, aucune cotisation n'est due par les anciens salariés pendant la période maintien, celui-ci étant financé par mutualisation avec les cotisations définies au titre des assurés présents à l'effectif.

Les cotisations destinées au financement du régime sont les suivantes :

(En pourcentage.)

Le taux de cotisation global inclut, pour les cadres, l'obligation de cotisation patronale sur la tranche A telle que prévue par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

5. Portabilité des garanties du régime de prévoyance

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

a) Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au mois supérieur, et pour une durée maximale de 12 mois.

La suspension des allocations chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

b) Le bénéfice du maintien est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

c) Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

d) Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

e) L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après.

f) L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment, le justificatif de prise en charge par le régime d'assurance chômage.

En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits de prévoyance.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (parts patronale et salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisation.

Suite au protocole d'accord du 28 juin 1963, à la date du 1er janvier 1963, le personnel des entreprises bénéficie obligatoirement d'un régime de retraite complémentaire.

Les entreprises sont tenues de s'affilier à l'IREC, institution de retraite du Groupe Malakoff.

Pour participer de la retraite complémentaire, le salarié doit, s'il n'est pas apprenti sous contrat, être âgé au moins de 16 ans.

L'assiette des cotisations est basée sur la totalité du salaire. Cette cotisation est calculée à concurrence de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.

Sont exclues de cet accord, les entreprises ayant adhéré avant le 1er janvier 1963 à une autre caisse de retraite.

A compter du 1er janvier 1996, le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance constitué des garanties suivantes :

- capital décès, invalidité absolue et définitive ;

- rente éducation ;

- incapacité de travail, invalidité permanente.

1. Capital décès, invalidité absolue et définitive

En cas de décès du salarié ou d'invalidité absolue et définitive de ce dernier, il est versé au bénéficiaire un capital déterminé en fonction du salaire brut de base perçu par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille.

-

SITUATION DE FAMILLE/CAPITAL DÉCÈS

-

Célibataire, veuf, divorcé sans enfants

Cadres (en %) : 220

Non-cadres (en %) : 100

Marié sans enfants

Cadres (en %) : 340

Non-cadres (en %) : 125

Célibataire, veuf, divorcé avec enfant

Cadres (en %) : 410

Non-cadres (en %) : 200

Majoration par enfant supplémentaire

Cadres (en %) : 70

Non-cadres (en %) : 50

En cas de décès par accident, il est versé un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès initial.

2. Rente éducation servie par l'organisme commun

des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP)

En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive pendant la durée de son contrat de travail, il est versé une rente éducation pour chacun de ses enfants à charge. Sont considérés comme tels les enfants de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'ils poursuivent des études ou sont en apprentissage.

Son montant annuel est égal à 12 % du salaire annuel brut servi au salarié au cours des 12 derniers mois d'activité précédant son décès.

Les rentes sont payées mensuellement et revalorisées annuellement selon les modalités en vigueur au sein de l'institution.

3. Incapacité de travail, invalidité permanente

En sus de l'indemnisation prévue à l'article 43, le salarié bénéficiera, en cas d'absence au travail pour incapacité résultant de la maladie ou de l'accident, en complément et relais de la mensualisation ou à compter du 31e jour, d'une indemnisation calculée à hauteur de 80 % de son salaire brut de base.

L'indemnisation s'entend déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

En cas d'invalidité permanente, 2e et 3e catégories définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, l'indemnisation est égale à 80 % du salaire brut de base de l'intéressé.

L'indemnisation est ramenée à 45 % en cas d'invalidité 1re catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

L'indemnisation complémentaire en cas d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie est versée tant que le salarié justifie de son état et au plus tard jusqu'à la date d'effet de la pension de retraite de la sécurité sociale.

4. Gestion et financement du régime

Les cotisations destinées au financement du régime sont les suivantes :

-

(En pourcentage)/RISQUES GARANTIS

-

Capital décès

CADRES

Total : 1,35 TA TB

Part patronale : 1,35

Part salariale : 0

NON-CADRES

Total : 0,39 du salaire

Part patronale : 0,234

Part salariale : 0,156

Rente éducation

CADRES

Total : 0,15 TA TB

Part patronale : 0,15

Part salariale : 0

NON-CADRES

Total : 0,15 du salaire

Part patronale : 0,1

Part salariale : 0,05

Incapacité, invalidité

CADRES

Total : 0,42 TA 1,07 TB

Part patronale : 0,252 0,642

Part salariale : 0,168 0,428

NON-CADRES

Total : 0,42 TA 1,07 TB

Part patronale : 0,252 0,642

Part salariale : 0,168 0,428

Ces garanties sont souscrites auprès de l'URRPIMMEC, institution de prévoyance du Groupe Malakoff, 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex.

Toute entreprise relevant du champ d'application de la convention collective devra adhérer à cette institution.

Les parties à l'accord conviennent de rencontrer tous les ans l'institution désignée afin d'examiner les conditions dans lesquelles fonctionne le régime mis en place, notamment l'organisation de la mutualisation.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs (URRPIMMEC et OCIRP), ces derniers maintiendront les rentes en cours de service et continueront de les revaloriser dans les conditions prévues à la présente convention.

En outre, ils maintiendront, en revalorisant les bases de calcul dans les mêmes conditions, l'ensemble des garanties décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité à la date du non-renouvellement.

5. Portabilité des garanties du régime de prévoyance

Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et avenants postérieurs, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties des couvertures complémentaires appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.

Au titre de la garantie incapacité temporaire de travail :

― la franchise et le niveau de prestations précisés au paragraphe 3 sont déterminés en considérant, à la date de l'arrêt, les droits de l'assuré comme s'il avait été en activité ;

― les droits garantis ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des ressources globales d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Pour ce qui concerne le maintien des garanties de prévoyance définies au présent article 46, le financement de ce dispositif est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité (parts patronale et salariale) fixée au paragraphe 4, et fait l'objet d'une mutualisation dans les comptes de l'assureur percevant ces cotisations.

Un point sur le suivi technique du financement de ce dispositif sera fait au plus tard le 30 juin de chaque année, afin de le maintenir ou le modifier par l'application de nouvelles modalités, en fonction des résultats du régime.

(En pourcentage.)

(En pourcentage.)

Suite au protocole d'accord du 28 juin 1963, à la date du 1er janvier 1963, le personnel des entreprises bénéficie obligatoirement d'un régime de retraite complémentaire.

Les entreprises sont tenues de s'affilier à l'IREC, institution de retraite du groupe Malakoff Médéric.

Pour participer de la retraite complémentaire, le salarié doit, s'il n'est pas apprenti sous contrat, être âgé d'au moins 16 ans.

L'assiette des cotisations est basée sur la totalité du salaire. Cette cotisation est calculée à concurrence de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.

Sont exclues de cet accord les entreprises ayant adhéré avant le 1er janvier 1963 à une autre caisse de retraite.

A compter du 1er janvier 1996, le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance constitué des garanties suivantes :

– capital décès, invalidité absolue et définitive ;

– rente éducation ;

– incapacité de travail, invalidité permanente.

1. Capital décès, invalidité absolue et définitive

En cas de décès du salarié ou d'invalidité absolue et définitive de ce dernier, il est versé au bénéficiaire un capital déterminé en fonction du salaire brut de base perçu par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille.

(En pourcentage.)

En cas de décès par accident, il est versé un capital supplémentaire égal à 100 %.

2. Rente d'éducation

En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive pendant la durée de son contrat de travail, il est versé une rente éducation pour chacun de ses enfants à charge. Sont considérés comme tels les enfants de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'ils poursuivent des études ou sont en apprentissage.

Son montant annuel est égal à 12 % du salaire annuel brut servi au salarié au cours des 12 derniers mois d'activité précédant son décès.

Les rentes sont payées mensuellement et revalorisées annuellement selon les modalités en vigueur au sein de l'institution.

3. Incapacité de travail, invalidité permanente

En sus de l'indemnisation prévue à l'article 42, le salarié bénéficiera, en cas d'absence au travail pour incapacité résultant de la maladie ou de l'accident, en complément et relais de la mensualisation ou à compter du 31e jour d'une indemnisation calculée à hauteur de 80 % de son salaire brut de base.

L'indemnisation s'entend déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.

En cas d'invalidité permanente, 2e et 3e catégories définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, l'indemnisation est égale à 80 % du salaire brut de base de l'intéressé.

L'indemnisation est ramenée à 45 % en cas d'invalidité de 1re catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

L'indemnisation complémentaire en cas d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie est versée tant que le salarié justifie de son état, et au plus tard jusqu'à la date d'effet de la pension de retraite de la sécurité sociale.

4. Financement du régime

Les cotisations sont calculées sur le salaire brut servant de base aux cotisations de la sécurité sociale limité au plafond de la tranche B :
– tranche A (TA) : tranche de rémunération au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : tranche de rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois ce plafond.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties prévu au paragraphe 5 du présent article, aucune cotisation n'est due par les anciens salariés pendant la période maintien, celui-ci étant financé par mutualisation avec les cotisations définies au titre des assurés présents à l'effectif.

Les cotisations destinées au financement du régime sont les suivantes :

(En pourcentage.)

Le taux de cotisation global inclut, pour les cadres, l'obligation de cotisation patronale sur la tranche A telle que prévue par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

5. Portabilité des garanties du régime de prévoyance

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

a) Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au mois supérieur, et pour une durée maximale de 12 mois.

La suspension des allocations chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

b) Le bénéfice du maintien est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

c) Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

d) Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

e) L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après.

f) L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment, le justificatif de prise en charge par le régime d'assurance chômage.

En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits de prévoyance.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (parts patronale et salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisation.

En regard de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail pour le développement de l'emploi et l'amélioration des conditions de vie et de travail, par la voie d'un accord national applicable dans les entreprises du secteur de la cordonnerie.

En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail, seul mode d'organisation de la petite entreprise, lui permettant de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui lui sont inhérentes, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.

Les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien du salaire brut mensuel de base qui ne doit pas être inférieur au SMIC.

En raison de la grande diversité des petites entreprises, en termes d'activité notamment, le présent accord prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail, susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise.

Dans l'intérêt général de la profession, les parties signataires conviennent de la nécessité de combattre le travail illégal.

Dans l'attente de l'extension éventuelle, la réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre sont établies par décision motivée de l'employeur parmi celles figurant ci-après, en accord avec le représentant d'un syndicat signataire, et font l'objet d'une confirmation écrite 15 jours au moins avant la prise d'effet (1).

L'entreprise pourra prétendre à une période d'adaptation de 6 mois avant d'adopter la modalité définitive.

Dans l'hypothèse de l'extension, la réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles figurant ci-après, sont établies par décision motivée de l'employeur, en accord avec les représentants du personnel s'il en existe, ou en concertation avec les salariés dans le cas contraire, et font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur, 15 jours au moins avant la prise d'effet, en indiquant dans le courrier les modalités de recours près de la commission paritaire ou de l'une des organisations signataires (avec indication de leurs nom et adresse) (2).

En cas de désaccord, les intéressés pourront saisir la commission paritaire nationale visée à l'article 16.

Chaque salarié établit un pointage de son temps de travail journalier et de ses jours de repos à partir d'un formulaire remis par l'employeur et cosigné en fin de mois par les deux parties. Toute dissimulation d'horaire sera susceptible de remettre en cause les aides versées par l'Etat.

La durée du travail est réduite de 10,26 % par rapport à l'horaire collectif en vigueur à la signature du présent accord. L'horaire de travail qui était de 39 heures par semaine passera donc à 35 heures par semaine. Le nombre d'heures maximal de travail par semaine ne pourra dépasser 42 heures.

L'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures, sur 4 ou 5 jours. Sur 2 semaines consécutives, elle peut appliquer un horaire de 39 heures la première semaine et 31 heures la seconde, sur 4 jours.

Dans ces conditions, les heures travaillées de la 36e à la 39e heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999 art. 1er).

L'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures avec, sur une période maximale de 12 mois consécutifs, une modulation pouvant aller jusqu'à 42 heures.

Pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.

En fin de période de modulation, s'il existe un solde d'heures travaillées excédentaire, ces heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur, ou d'un commun accord entre les deux parties à un repos compensateur majoré. Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paie du mois suivant la fin de période de modulation.

Le chef d'entreprise établit le programme indicatif de la modulation qui indique le nombre de jours travaillés par semaine et avise les salariés, par écrit, des variations d'horaires décidées au moins 7 jours calendaires à l'avance.

Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse en conservent le bénéfice.

Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, L. 212-8-2 et R. 351-50 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié, font obstacle à la prise des repos prévus aux articles 5 et 6 du présent accord au cours de la période de référence, le repos équivalent est reporté au premier trimestre de la période suivante.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

D'ici au 1er janvier 2002 et dans l'attente de la loi à paraître en 1999, le contingent annuel d'heures supplémentaires reste fixé dans les conditions de l'article L. 212-6 du code du travail.

Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail de 10,26 % avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Ils bénéficient des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail au prorata des jours travaillés.

Dans le cadre du volet offensif de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, le salarié à temps partiel sera prioritaire pour la compensation des heures libérées au titre de la réduction du temps de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999 art. 1er).

Volet offensif :

Les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'Etat s'engagent à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de leurs effectifs, dans les 6 mois qui suivent la réduction du temps de travail dans l'entreprise (1).

L'effectif ainsi augmenté doit être maintenu pendant 2 ans à compter de l'embauche ou des embauches effectuées.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa du point IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

A la suite de la réforme des OPCA (loi du 24 novembre 2009), les parties signataires désignent comme organismes paritaires collecteurs agréés pour les fonds destinés à la formation continue :

-OPCALIA pour les entreprises employant moins de 10 salariés ;

-AGEFOS-PME pour les entreprises employant au moins 10 salariés.

Les entreprises de moins de 10 salariés contribuent à hauteur de 0,65 % des rémunérations brutes versées sur l'année de référence au titre de la formation. Cette contribution qui est versée en totalité à l'OPCAMS se répartit ainsi :

-0,15 % est affecté au financement :

-des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;

-des actions de formation liées au DIF et définies comme prioritaires par la branche ;

-des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

-des dépenses de fonctionnement des CFA ;

-de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

-0,50 % est affecté au financement :

-du plan formation ;

-du droit individuel de formation pour les actions ne relevant pas des priorités de la branche ;

-de l'allocation de formation.

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 salariés et 19 salariés contribuent à hauteur de 1,05 % des rémunérations brutes versées sur l'année de référence au titre de la formation.

Ce 1,05 % se répartit ainsi :

-0,15 % est affecté au financement :

-des actions de formation liées au contrats et périodes de professionnalisation ;

-des actions de formation liées au DIF et définies comme prioritaires par la branche ;

-des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

-des dépenses de fonctionnement des CFA ;

-de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

-0,9 % est affecté au financement :

-du plan formation ;

-de l'allocation formation ;

-des rémunérations et frais annexes entrant dans le cadre de la professionnalisation ;

-du droit individuel de formation pour les actions ne relevant pas des priorités de la branche.

Un minimum de 10 % du montant du 0,9 % est versé obligatoirement à AGEFOS PME pour le financement à due concurrence de ces actions.

La totalité ou le reliquat de 0,9 % qui n'aura pas fait l'objet d'une utilisation directe par les entreprises durant l'année considérée peuvent être versés à AGEFOS PME.

Au titre de l'ordonnance du 2 août 2005, les entreprises qui ont un effectif compris entre 10 et 19 salariés et qui augmenteront leur effectif au-delà de 10 ou 19 salariés bénéficieront d'un lissage des taux de contribution.

Les entreprises de 20 salariés et plus contribuent à hauteur de 1,60 % des rémunérations brutes versées sur l'année de référence au titre de la formation. Ce 1,60 % se répartit ainsi :

-0,2 % est affecté au financement du congé individuel de formation et sont versés au FONGECIF ;

-0,5 % est affecté au financement :

-des actions de formation liées au contrats et périodes de professionnalisation ;

-des actions de formation liées au DlF et définies comme prioritaires par la branche ;

-des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

-des dépenses de fonctionnement des CFA ;

-de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

-0,9 % est affecté au financement :

-du plan formation ;

-de l'allocation formation ;

-des rémunérations et frais annexes entrant dans le cadre de la professionnalisation ;

-du droit individuel de formation pour les actions ne relevant pas des priorités de la branche.

Un minimum de 10 % du montant du 0,9 % est versé obligatoirement à AGEFOS PME pour le financement à due concurrence de ces actions.

La totalité ou le reliquat de 0,9 % qui n'aura pas fait l'objet d'une

utilisation directe par les entreprises durant l'année considérée peuvent être versés à AGEFOS PME.

Les fonds versés au titre de ces contributions sont mutualisés au sein de la branche dès leur réception en fonction de leur nature.

Le droit individuel à la formation est la manifestation concrète de la responsabilisation et de la prise d'initiative des salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et de leur capacité d'emploi.

Tout salarié à temps plein justifiant d'une ancienneté minimale de un an chez son employeur, sous contrat à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures.

Les parties signataires décident par le présent accord que le décompte des droits acquis au titre du DIF se fera dans le cadre de l'année civile.

Ainsi, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appréciera au 31 décembre de chaque année pour une ouverture du droit au DIF au 1er janvier de l'année suivante. Le bénéfice du droit n'étant exigible que par tranches de 20 heures, les heures acquises pour une embauche en cours d'année seront prises en compte pro rata temporis sur le second exercice qui suivra l'embauche. Par exemple, un salarié embauché le 1er juillet 2005 bénéficiera le 1er janvier 2007 de 30 heures de DIF. De même, en cas de départ de l'entreprise, les droits ouverts sont ceux acquis lors du précédant exercice.

Afin de permettre aux entreprises de la branche de s'y préparer et d'informer leur personnel, il est convenu que la première mise en oeuvre du DIF s'effectuera à compter du 1er janvier 2006. Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté au 7 mai 2005 et remplissant les critères au 7 mai 2005, présent à l'effectif au 31 décembre 2005 bénéficiera de ce fait d'un droit acquis de 34 heures à la date du 1er janvier 2006.

La durée du droit est calculée pro rata temporis de la durée du travail du salarié pour les salariés à temps partiel. Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.

L'acquisition du droit est interrompue en cas de suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié pour les périodes de longue durée ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation de la part de l'employeur ; les droits acquis étant maintenus (1).

En cas de départ du salarié en cours d'année, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, ou de départ à la retraite, le salarié peut demander à bénéficier des droits acquis ouverts et non utilisés. L'employeur l'en informera dans la lettre de licenciement, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises et non utilisées sera calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. La somme correspondant à ce montant permettra ainsi de financer les actions ci-dessus mentionnées. La demande du salarié doit être faite avant la fin du préavis et ne peut avoir pour effet d'en prolonger la durée. A défaut de cette demande ou de la possibilité d'effectuer l'intégralité des heures, le montant correspondant au DIF non utilisé n'est pas dû par l'employeur (2).

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compéténce, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

Chaque année, au moment de l'ouverture des droits, les salariés reçoivent une information écrite de leur employeur sur les droits acquis et leur disponibilité.

Le choix des actions de formation devra intervenir, si possible, après la prise en compte des conclusions de l'entretien professionnel, des éventuelles évaluations professionnelles, d'un bilan de compétences ou d'une action de VAE.

Les formations prioritaires éligibles au niveau de la branche dans le cadre du DIF sont celles définies comme prioritaires par la branche de la cordonnerie et du multiservice qui ont pour vocation de développer la capacité d'emploi des salariés.

Ces actions prioritaires sont les suivantes :

- la maîtrise et l'acquisition de compétences techniques et commerciales dans les métiers de la cordonnerie et du multiservice ;

- les actions de perfectionnement et de communication en langue française (maîtrise du vocabulaire et des écrits professionnels) ;

- l'apprentissage des logiciels informatiques ;

- le développement des compétences managériales et le développement personnel ;

- les actions liées à la validation des acquis de l'expérience notamment en vue de l'acquisition du CAP de cordonnerie multiservice ;

- ou toute autre priorité définie ultérieurement par la branche de la cordonnerie.

Par ailleurs, chaque entreprise pourra, dans le cadre de sa politique de formation, définir des actions prioritaires supplémentaires qui ne viendront pas se substituer à celles définies par la branche.

La mise en oeuvre du DIF intervient à l'initiative du salarié mais nécessite préalablement l'accord de l'employeur et, le cas échéant, l'accord de prise en charge par les OPCA.

Le salarié souhaitant exercer son DIF doit informer son employeur au moins 2 mois avant le début de l'action de formation. La demande transmise par courrier RAR comporte les mentions suivantes :

l'intitulé de l'action, les modalités de déroulement, la durée, les dates de début et de fin, la dénomination du prestataire de formation pressenti, le coût de la formation ainsi que les éventuels autres coûts liés au transport et à l'hébergement. Pour les actions de validation des acquis de l'expérience, la demande doit comporter les mentions suivantes : diplôme, titre ou certification postulé, dates, nature et durée des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dénomination de l'organisme ou autorité délivrant la certification. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier par écrit sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.

Lorsque l'employeur accepte la demande du salarié, une convention de formation professionnelle continue visée à l'article L. 920-1 du code du travail est conclue entre les deux parties.

En vue d'accompagner les entreprises dans les démarches administratives, les parties signataires demandent aux organismes collecteurs agréés désignés d'élaborer et de proposer des documents types.

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 1er janvier de chaque année peuvent se cumuler sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans et à défaut de son utilisation en totalité ou en partie, le DIF reste plafonné à 120 heures, pour les salariés à temps plein. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, sur la base du nombre d'heures annuelles acquises pro rata temporis quel que soit le nombre d'années cumulées.

Selon les textes en vigueur, l'action de formation liée au DIF se déroule en dehors du temps de travail. Cependant, les parties signataires, soucieuses de développer la formation professionnelle des salariés mais aussi des contraintes liées à la baisse de la durée du travail et des arbitrages que sont amenés à faire les employeurs, proposent que l'action de formation liée au DIF puisse s'exercer pour partie ou en totalité pendant le temps de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; seront privilégiées autant que faire se peut les actions de formation du DIF qui s'articuleront avec des formations du plan de formation ou une période de professionnalisation.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail font l'objet d'un versement par l'employeur d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence hors charges sociales.

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les frais de formation (salaires et frais pédagogiques) et les frais annexes (transport, hébergement...) liés aux actions de formation réalisées dans le cadre du DIF sont pris en charge par les OPCA et sont imputables sur les contributions visées à l'article 3 du présent accord dans la limite des fonds disponibles (3).

Cependant, pour les entreprises de 10 salariés et plus, en cas de DIF non prioritaire, les frais pédagogiques, d'accompagnement ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont pris en charge par celles-ci suivant leurs règles habituelles et sont imputables sur le plan formation.

Les parties signataires soulignent que l'accès privilégié aux métiers de la cordonnerie et du multiservice reste la voie de l'apprentissage qui permet l'acquisition d'un diplôme. Il est ainsi rappelé que les entreprises de la profession ont oeuvré auprès de l'éducation nationale pour une adaptation du CAP de réparateur en cordonnerie qui est devenu le CAP cordonnerie multiservice afin d'être en adéquation avec l'évolution de l'activité.

Les parties signataires incitent les entreprises de la branche à avoir un recours plus large à ce mode d'insertion professionnelle des jeunes. Elles rappellent que l'apprentissage est l'un des moyens les plus appropriés pour la transmission des savoir, des savoir-faire et des comportements par les seniors.

De même, elles invitent les entreprises de la profession à verser la taxe d'apprentissage en priorité vers des centres de formation d'apprentis formant à la cordonnerie et au multiservice.

Dans un souci d'élargir le recrutement à un public plus âgé et répondre à des besoins à court terme des entreprises, le contrat de professionnalisation s'avère être une solution alternative à l'apprentissage pour intégrer et former du personnel dans les entreprises de la profession en vue de les conduire à une qualification.

Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée qui prévoit une formation en alternance pour permettre à son titulaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue.

Il est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder aux qualifications visées ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans lorsqu'une professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Le contrat de professionnalisation doit permettre de faire bénéficier en particulier :

- du coefficient 145 de la grille de classification les salariés sans qualification professionnelle liée à l'activité de la cordonnerie et du multiservice embauchés pour travailler sur un magasin et pour lesquels l'entreprise a mis en place un dispositif de formation répondant aux exigences de la branche professionnelle ;

- du coefficient 165 de la grille de classification les salariés dont le niveau permet d'envisager à terme la reprise d'une entreprise, ceci après avoir suivi un parcours de formation reconnue et validée par la branche.

Ces qualifications ne seront obtenues qu'après une évaluation à l'issue de la formation.

Le contrat de professionnalisation pourra être utilisé de même pour la formation de jeunes à des diplômes de type BTS ou DUT, notamment en gestion ou en commerce.

Le contrat est d'une durée de 6 à 12 mois. Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation dans le cadre du CDI, sans être inférieure à 150 heures.

La durée du contrat de professionnalisation pourra être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications visées (BP, CAP...) l'exige, notamment en vue de l'obtention d'un titre ou d'une qualification spécifique au métier de la cordonnerie et du multiservice ou conduisant à un tel métier.

La rémunération minimale est fixée en pourcentage du SMIC, en fonction de l'âge et du niveau de formation de l'intéressé :

- moins de 26 ans (1) ;

- 55 % du SMIC pour les moins de 21 ans ;

- 70 % du SMIC pour les plus de 21 ans et moins de 26 ans ;

- majoration de 10 points pour les titulaires d'un bac pro (65 % et 80 %) ;

- 26 ans et plus : la rémunération minimale est égale à 85 % du minimum conventionnel (ne pouvant être inférieur au SMIC).

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation mises en oeuvre dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation sont prises en charge par les OPCA sur la base d'un taux horaire de 9,15 Euros. Il pourra toutefois être modulé selon les priorités définies par les partenaires sociaux au sein des CPNE.

Le tutorat est l'une des conditions essentielles de réussite des contrats de professionnalisation et de manière plus générale au développement et à la transmission des compétences et des savoirs au sein des entreprises.

Le tuteur est un professionnel de la cordonnerie et du multiservice, volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il s'engage pour la réussite de l'intégration du jeune dans l'entreprise. Il est désigné par l'employeur sur base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il sera également tenu compte des qualités pédagogiques pour tenir la fonction tutorale.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut être tuteur s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'accompagner le jeune et de faciliter son acquisition de compétences. Il participe à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation. Le tuteur ne peut accompagner plus de 2 personnes, que celles-ci soient en apprentissage ou en période de professionnalisation.

Garant de la réussite de l'intégration du jeune, le tuteur bénéficie, en tant que de besoin, d'une formation spécifique. L'employeur doit permettre au tuteur de disposer des moyens et du temps nécessaires pour exercer sa fonction tutorale. Il veillera à ce que l'exercice de la fonction de tuteur n'affecte pas sa rémunération.

En outre, le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.

Enfin, les actions de préparation et de formation ainsi que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale seront prises en charge par AGEFOS PME et l'OPCAMS en application des textes en vigueur.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article D. 981-1 du code du travail (arrêté du 9 novembre 2006, art. 1er).

La période de professionnalisation est un dispositif qui a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.

A cet effet, elle permet à son bénéficiaire :

- d'acquérir une qualification reconnue (diplôme ou titre professionnel enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la cordonnerie) en mettant en oeuvre, si possible préalablement, une action de validation des acquis de l'expérience, réalisée pendant le temps de travail ;

- de participer à une action de formation de courte ou de moyenne durée correspondant à des domaines reconnus comme prioritaires par le présent accord et, le cas échéant, par la CPNE de la cordonnerie.

L'initiative de la période de professionnalisation relève soit de l'employeur, soit du salarié. La période de professionnalisation est mise en oeuvre après une évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire. Elle s'inscrit, le cas échéant, après une démarche de bilan de compétences.

Les périodes de professionnalisation, d'une durée maximale de 24 mois, peuvent se dérouler en totalité hors temps de travail, à concurrence de 80 heures par an, dès lors qu'un accord écrit est conclu entre le salarié et l'employeur dans lequel ce dernier prendra les engagements en vue d'une reconnaissance de la nouvelle qualification acquise en vigueur. Ces heures donnent droit au versement de l'allocation formation. Les droits ouverts au DIF peuvent être utilisés dans le cadre de la professionnalisation dans la limite de 120 heures.

La période de professionnalisation est organisée sur base d'une alternance entre des séquences de formation et l'exercice de l'activité professionnelle. Elle donne lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

Le nombre de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le nombre de salariés autorisés à s'absenter sera de 1 par an (1).

- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, et en priorité les salariés ayant les premiers niveaux de qualification quel que soit leur âge ;

- salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise du secteur professionnel ;

- salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;

- femmes après un congé de maternité ;

- parents après un congé parental ;

- bénéficiaires de l'obligation d'emploi (travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP) ;

Les priorités de la profession sont celles exposées à l'article 2 du présent accord.

Dans cette perspective, les actions désignées comme prioritaires dans le cadre de la professionnalisation sont les suivantes :

- initiation et perfectionnement à la cordonnerie ;

- formation aux activités du multiservice ;

- formation à l'accueil de la clientèle ;

- formation à l'animation des équipes ;

- formation à la gestion d'une entreprise artisanale ;

Les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par AGEFOS PME ou l'OPCA MS au titre de la professionnalisation dans la limite des fonds disponibles.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 982-3 du code du travail (arrêté du 9 novembre 2006, art. 1er).

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a deux missions essentielles qu'il réalise pour l'ensemble des entreprises de la branche :

- la réalisation d'études prospectives sur les métiers et les qualifications ;

- l'animation de la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective par le biais d'analyses et d'enquêtes qualitatives et quantitatives.

Ces informations viennent alimenter la réflexion de la branche professionnelle sur la définition des priorités et des axes de développement de la formation professionnelle pour la branche.

Compte tenu de la taille de branche et des moyens dont elle dispose, la branche de la cordonnerie demandera aux organismes collecteurs désignés d'étudier la possibilité de créer ou de s'intégrer à des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications qui seraient communs à plusieurs branches professionnelles adhérentes.

Les parties signataires s'accordent sur l'importance d'encourager toute démarche de validation des acquis des salariés au travers du dispositif de la validation des acquis de l'expérience (VAE) en vue d'obtenir en particulier le CAP de cordonnerie multiservice.

L'accès à la VAE se fait conformément aux modalités définies par l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 (1).

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 900-1 du code du travail (arrêté du 9 novembre 2006, art. 1er).

Les parties signataires demandent au ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité d'étendre le présent accord.