2007 M04 4

Convention collective nationale de la charcuterie de détail du 4 avril 2007

Charcuterie de détail
IDCC 953
BROCH 3133
NAF 4632C, 1013B, 4632A, 5621Z, 4722Z, 4781Z, 1013A, 4632B

Texte de base

Convention collective nationale de la charcuterie de détail du 4 avril 2007
en vigueur étendue

Convention collective réécrite par avenant n° 113 du 4 avril 2007 étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Convention collective
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes ou non aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 15-1 F, 52-2 C, 52-6 D et 55-5 D.

Nul ne peut déroger à la présente convention sauf dispositions plus favorables au salarié.

Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.

Le charcutier ou charcutier-traiteur assure la préparation de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de la mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et ou en vente ambulante.

Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.

Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile. Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés. Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.

La présente convention s'impose à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable au salarié.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes ou non aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 1013 B, 4722 Z, 5621 Z et 4781 Z.

Nul ne peut déroger à la présente convention sauf dispositions plus favorables au salarié.

Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.

Le charcutier ou charcutier-traiteur assure la préparation de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de la mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et ou en vente ambulante.

Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.

Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile. Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés. Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.

La présente convention s'impose à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable au salarié.

Règlement des risques de chevauchement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Règlement des risques de chevauchement

En cas d'activités multiples de l'entreprise, la convention applicable est celle correspondant à l'activité principale exercée.

Toutefois, dans l'objectif d'assurer une continuité des dispositions légales applicables dans l'entreprise, la convention collective relevée à la date du 31 décembre 1996 reste en vigueur.

Lorsque l'activité traiteur, telle que définie à l'article 1er, est exercée à titre principal, l'entreprise entre dans le champ d'application de la présente convention si le chef d'entreprise ou son représentant possède une qualification reconnue par celle-ci.

La convention collective applicable est obligatoirement mentionnée sur le bulletin de paie.

Durée
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle se substitue à la convention initiale entrée en vigueur le 1er janvier 1978.

Révision
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou la création d'une nouvelle annexe. Toute demande devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes.

Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Les discussions devront commencer, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, le cachet de la poste faisant foi.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.

Dénonciation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec préavis de 3 mois à l'expiration duquel la convention aura encore effet pendant 1 an en application de l'article L. 132-7 du code du travail.

Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail (anciennement article L. 132-8, alinéa 4).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Commission de conciliation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les différends individuels ou collectifs nés de l'interprétation et de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés seront soumis à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants employeurs et d'un nombre égal de représentants salariés désignés par les organisations professionnelles signataires.

Cette commission siégera au plan national. Elle pourra consulter les instances professionnelles et syndicales du département concerné. Elle se réunira dans le délai maximum de 20 jours à compter de la saisine effectuée par l'une ou par l'autre partie.

Toutefois, lorsque des instances régionales existent, elles pourront connaître des différends résultant de l'application de la convention et devront en informer la commission nationale.

En ce qui concerne les différends individuels, cet article ne peut avoir pour effet de priver les intéressés de leur droit de recourir directement aux tribunaux compétents.

Règles de la négociation collective
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les modalités du dialogue social dans la branche et dans les entreprises situées sur l'ensemble des départements français,

y compris les DOM, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie sont fixées

comme suit :

Organisations syndicales représentatives des salariés
ARTICLE 7.1
en vigueur étendue

Pour tout ce qui concerne les dispositions de la convention collective et les accords signés au niveau de la branche désignés sous l'appellation accords de branche », les organisations syndicales représentatives des salariés sont :

- la fédération commerce, services, force de vente (CSFV) CFTC ;

- la fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;

- la fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution, et des services et organismes agro-alimentaires, et des cuirs et peaux (FNAA) CFE-CGC ;

- la fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO ;

- la fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail (anciennement article L. 132-2, alinéas 2 à 4).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Régles de validité des accords de branche
ARTICLE 7.2
en vigueur étendue

La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales énumérées à l'article 7.1. Il est précisé qu'il s'agit d'une majorité en nombre d'organisations.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail (anciennement article L. 132-2, alinéas 2 à 4).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Modalités de conclusion des accords de branche
ARTICLE 7.3
en vigueur étendue

Une fois les négociations terminées, l'accord de branche est proposé, par l'organisation d'employeurs, à la signature des organisations syndicales énumérées à l'article 7.1.

Si l'accord est signé en séance par toutes les organisations, il est déposé dans les plus brefs délais auprès du service compétent.

Si l'accord n'est pas signé en séance par toutes les organisations, un délai est fixé paritairement pour que chacune des organisations fasse savoir si elle est signataire.

Au terme de ce délai, le texte de l'accord et la liste des organisations s'étant déclarées signataires sont adressés au siège de chaque organisation par lettre recommandée avec avis de réception ou remis par coursier contre reçu.

La date de présentation de ces documents fait courir un délai de 15 jours calendaires aux organisations non signataires pour faire part de leur opposition éventuelle.

A l'expiration du délai de 15 jours, l'absence de réponse vaut absence de signature et absence d'opposition.

En cas de décision de signature, le nombre d'exemplaires nécessaires est mis à disposition des organisations syndicales pour les formalités de signatures, dans l'ordre d'arrivée des décisions de signature.

Une fois les délais expirés et les formalités de signatures terminées, l'accord est déposé.

Lorsqu'il s'avère que 3 organisations ont exercé leur droit d'opposition selon les modalités précisées à l'article 7.4, l'accord n'est pas valide et ne peut être déposé.

Les organisations de salariés en sont informées et une commission paritaire est convoquée pour définir les suites à donner.

Modalités d'exercice du droit d'opposition à un accord de branche
ARTICLE 7.4
en vigueur étendue

L'organisation syndicale qui entend exercer son droit d'opposition est tenue de notifier celle-ci avant expiration du délai de 15 jours calendaires à compter de la présentation de l'accord, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisation des employeurs et aux autres organisations de salariés. L'opposition doit être motivée.

Entrée en vigueur des accords de branche
ARTICLE 7.5
en vigueur étendue

En l'absence de mention expresse de date d'application, l'accord de branche entre en vigueur le lendemain de sa date de dépôt auprès du service compétent.

Articulation entre accord de branche et accord d'entreprise ou de groupe
ARTICLE 7.6
en vigueur étendue

Un accord d'entreprise ou un accord de groupe ne peut comporter de disposition dérogatoire aux accords de branche ou aux dispositions législatives que dans un sens plus favorables aux salariés.

La validité des accords d'entreprise ou de groupe est établie conformément à la loi.

Les accords d'entreprise ou de groupe doivent être notifiés au secrétariat de la commission paritaire qui assurera le secrétariat de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Observatoire paritaire de la négociation collective
ARTICLE 7.7
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord conviennent de constituer un observatoire de la négociation collective chargé du suivi des accords concernant la branche à tous les niveaux.

Cet observatoire se réunira 1 fois par an et dressera le bilan annuel des négociation interprofessionnelles, de branche, d'entreprises ou de groupe. Il fera le point sur les thèmes de négociations à engager au regard des dispositions législatives et conventionnelles.

Liberté syndicale - Liberté d'opinion - Exercice des fonctions syndicales
Liberté syndicale - Liberté d'opinion
ARTICLE 8.1
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution.

L'observation des lois s'impose à tous, les parties reconnaissant la liberté d'opinion ainsi que les droits pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leur origine sociale ou raciale, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de sa liberté d'opinion ou du droit syndical, le chef d'entreprise et le salarié ou son représentant (éventuellement syndical) s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité de recours à la juridiction compétente.

Le personnel s'engage à respecter à l'intérieur de l'établissement l'origine et les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.

Exercice des fonctions syndicales
ARTICLE 8.2
en vigueur étendue

A l'occasion des commissions paritaires dans les entreprises occupant moins de 11 salariés, le salarié mandaté par son organisation syndicale disposera d'un crédit de 3 jours par an fractionnés en journées ou demi-journées. Le chef d'entreprise sera avisé dès réception de la convocation et au moins 5 jours ouvrables avant la date de la réunion. Cette absence est de droit et sera rétribuée comme temps de présence. L'employeur sera remboursé sur justificatifs du règlement des frais par l'organisation syndicale qui a mandaté le salarié. Ces dépenses sont imputables sur la part de contribution au financement du paritarisme.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus, les dispositions relatives aux délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène et de sécurité seront conformes à la loi.

Ancienneté
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et pour ses avenants, on entend par ancienneté le temps de travail effectif accompli depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours auxquels s'ajoutent les périodes suivantes :

-suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

-périodes de maladie (dans les conditions de l'article 23. 5) ;

-congé de maternité ou d'adoption ;

-congé de solidarité familiale, dans les conditions prévues à l'article L. 225-15 à L. 225-19 du code du travail ;

-congé de formation ;

-congé de formation économique, sociale et syndicale, en application de l'article L. 451-2 du code du travail ;

-délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;

-périodes de service dans la réserve opérationnelle, dans les conditions prévues à l'article L. 122-24-5 à 10 du code du travail ;

-congé parental d'éducation à raison de la moitié de la durée de ce congé, conformément aux articles L. 122-28-1 à 7 du code du travail ;

-congé de présence parentale à raison de la moitié de la durée de ce congé, conformément à l'article L. 122-28-9 du code du travail ;

-congé de solidarité familiale, conformément à l'article L. 225-18 du code du travail ;

-congé de solidarité internationale, dans les conditions prévues à l'article L. 225-9 à 14 du code du travail ;

-autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ou par la loi et assimilées à du travail effectif au regard des avantages liés à l'ancienneté.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans la même entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

Il est entendu que cette prise en compte ne peut ouvrir droit à un nouveau paiement des indemnités de licenciement.

La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte en totalité.

Embauche - Période d'essai
ARTICLE 10
REMPLACE

Les employeurs font connaître leurs offres d'emplois aux organismes habilités à les recevoir ou recourent à l'embauche directe. Ils sont tenus de respecter les formalités administratives d'embauche qui leur sont applicables, et notamment celles relatives à la surveillance médicale des salariés.   (1)

Dans le cas d'embauche à durée indéterminée, la période d'essai est obligatoire et sa durée est fixée en principe à 1 mois. Elle est de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres. Au terme de la période d'essai, l'engagement devient définitif.  (2)

Le renouvellement de la période d'essai est possible 1 fois pour une durée au plus égale à la période initiale, à condition d'être convenu par écrit au plus tard le jour de l'expiration de la période d'essai.

Dans le cas d'une embauche à durée déterminée, la période d'essai est fonction de la durée initiale du contrat :

-1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de durée inférieure ou égale à 6 mois ;

-1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.

Un exemplaire de la convention collective (y compris toutes ses annexes) est tenu à la disposition de l'intéressé et remis à sa demande.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail et de l'article 2-II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail aux termes desquelles, d'une part, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres, et, d'autre part, les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi susvisée et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 du code du travail restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail et de l'article 2-II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail aux termes desquelles, d'une part, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres, et, d'autre part, les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi susvisée et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 du code du travail restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les employeurs font connaître leurs offres d'emplois aux organismes habilités à les recevoir ou recourent à l'embauche directe. Ils sont tenus de respecter les formalités administratives d'embauche qui leur sont applicables, et notamment celles relatives à la surveillance médicale des salariés.

Dans les cas d'embauche à durée indéterminée, la période d'essai est obligatoire.

Sa durée est fixée comme suit :

― ouvriers, employés : 1 mois ;

― agents de maîtrise : 2 mois ;

― cadres : 3 mois.

Au terme de la période d'essai, l'engagement devient définitif. Le renouvellement de la période d'essai est possible une fois pour une durée au plus égale à la période initiale à condition d'être convenu par écrit au plus tard le jour de l'expiration de la période d'essai.

Dans le cas d'une embauche à durée déterminée, la période d'essai est fonction de la durée initiale du contrat :

-1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de durée inférieure ou égale à 6 mois ;

-1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.

Un exemplaire de la convention collective (y compris toutes ses annexes) est tenu à la disposition de l'intéressé et remis à sa demande.


Interdiction du travail dissimulé
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il est rappelé à tout employeur ou salarié qu'il est interdit de faire effectuer ou d'effectuer du travail dissimulé. Les pénalités en cas d'infraction seront celles prévues par les lois et règlements.

Rupture du contrat de travail - Préavis
Principe
ARTICLE 12.1
en vigueur étendue

Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur et du salarié. Quel que soit l'auteur de la rupture, un délai de préavis est applicable.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le licenciement est sans préavis ni indemnité de licenciement.


Durée du préavis
ARTICLE 12.2
REMPLACE

Conformément aux usages, il est fixé comme suit :

- avant 6 mois d'ancienneté, le préavis réciproque est de 8 jours ;

après 6 mois d'ancienneté, il est de 15 jours si la rupture de contrat est le fait du salarié et de 1 mois si elle est le fait de l'employeur ;

- après 2 ans d'ancienneté, il est également de 15 jours si la rupture de contrat est le fait du salarié et de 2 mois si elle est le fait de l'employeur.

ARTICLE 12.2
en vigueur étendue

En cas de démission, la durée du préavis à respecter par le salarié est fixée comme suit :

ANCIENNETÉ PRÉAVIS
Inférieure à 6 mois 8 jours
Supérieure à 6 mois
― salariés non cadres 1 mois
― salariés cadres 2 mois

En cas de licenciement, l'employeur doit observer un préavis de :

ANCIENNETÉ PRÉAVIS
Inférieure à 6 mois 8 jours
Comprise entre 6 mois et 2 ans 1 mois
Supérieure à 2 ans 2 mois
Procédure à respecter
ARTICLE 12.3
en vigueur étendue

La notification de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par pli recommandé avec accusé de réception, la date de 1re présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.

En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter les dispositions législatives et réglementaires afférentes à la procédure de licenciement, et notamment la convocation à l'entretien préalable et les délais de notification.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, l'indemnité due par l'autre partie sera calculée sur la base du salaire brut effectif (dernier salaire).

Il n'y a pas de préavis en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement le nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnités pour la partie préavis restant à courir.

Remise de documents en cas de rupture de contrat
ARTICLE 12.4
en vigueur étendue

Quelle que soit la cause de cessation du contrat de travail et la durée de celui-ci, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat de travail conforme à l'article L. 122-16 du code du travail et l'attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au regard de l'assurance chômage.

Ces documents sont quérables et tenus à la disposition de l'intéressé à partir du moment où le salarié cesse de faire partie de l'entreprise. Ils lui sont remis en main propre contre décharge. Ils peuvent être envoyés en pli recommandé avec accusé de réception sur demande expresse du salarié justifiant être dans l'incapacité de se déplacer.

Si le salarié en fait la demande, une attestation lui est délivrée dès le début de la période de préavis.

Absence pour recherche d'emploi
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Pendant la période de préavis conventionnelle, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ses absences est fixé alternativement, 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur.

Ces heures sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.

Ces heures peuvent être cumulées par fractions ou en totalité, soit en cours, soit en fin de préavis, selon les modalités fixées d'un commun accord.

Mutation
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Si l'employeur propose au salarié la mutation définitive dans un établissement différent, le salarié est libre de refuser cette mutation sauf pour les lieux indiqués dans son contrat de travail.

Au cas où un salarié refuse une mutation définitive pour un lieu non indiqué dans son contrat de travail, la rupture du contrat de travail est considérée comme étant du fait de l'employeur et génératrice d'une indemnité de licenciement dans les conditions définies par l'article 15.   (1)

Doivent également s'appliquer les dispositions légales concernant la procédure de licenciement (art.L. 122-14 et suivants du code du travail) et de préavis (art.L. 122-6).

Une mutation provisoire dans un lieu de travail de la même entreprise autre que ceux indiqués dans le contrat de travail est possible sous les conditions suivantes : durée maximale, 2 semaines ; pendant cette période, le temps de transport éventuellement supplémentaire est considéré comme temps de travail, de façon que le salarié quitte et regagne son domicile aux mêmes heures que précédemment.  (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1222-6, L. 1233-3 et L. 1233-4 du code du travail (anciennement articles L. 321-1-1, L. 321-1, alinéas 1 à 3) aux termes desquelles lorsque la mutation du salarié entraîne la modification de son contrat de travail, le licenciement motivé par son refus a un caractère économique.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1233-3 du code du travail (anciennement articles L. 321-1, alinéas 1 et 2) aux termes desquelles constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1222-6 et L. 1233-4 (anciennement articles L. 131-1-1 et L. 321-1, alinéa 3).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Indemnité de licenciement
ARTICLE 15
REMPLACE

L'indemnité de licenciement due au salarié est calculée selon la formule légale. Elle est de 1 / 10 de mois (ou 20 heures de salaire) par année de présence dans l'entreprise pour le salarié qui justifie de 2 ans d'ancienneté. Elle est portée à 2 / 10 de mois par année de service dans l'entreprise pour les années à partir de la 10e année, avec un maximum de 4 mois, sans que celle-ci soit inférieure cependant à l'indemnité légale.  (1)

En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité légale à prendre en considération est doublée.

Le point de départ pour la détermination de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours est la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués. Si le salarié avait été employé précédemment, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article 9.

Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

(1) Phrases exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement due au salarié est calculée selon la formule légale. Elle bénéficie au salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise. Elle est égale à 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Le point de départ pour la détermination de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours est la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise ; si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués. Si le salarié avait été employé précédemment, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article 9. Le salaire servant de base de calcul à l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 ou des 12 derniers mois selon le résultat le plus favorable au salarié.L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Temps de travail
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le temps de travail peut être défini dans le cadre de la semaine ou de l'année dans les conditions précisées aux articles 16.1 à 17.


Modalités d'organisation des horaires de travail
ARTICLE 16.1
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter l'aménagement du temps de travail, les horaires de travail peuvent :
-soit être établis collectivement pour l'ensemble du personnel ;
-soit être établis collectivement pour le personnel de fabrication, d'une part, pour le personnel de vente, d'autre part.
(Dans ces deux cas, l'horaire collectif de travail indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il est daté et signé par le chef d'entreprise et affiché de manière apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique) ;
-soit être différents d'un salarié à l'autre. En ce cas, l'horaire de travail précise, pour chaque salarié, les heures de commencement et de fin de travail, les temps de pause, le ou les jours de repos hebdomadaires habituels.  (1)
La durée du travail peut être définie, soit collectivement, soit individuellement, dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année (modulation).

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-23 et L. 3123-14 du code du travail (anciennement articles L. 212-4-1, alinéa 1, et L. 212-4-3, alinéas 1 et 2) aux termes desquelles seuls les salariés soumis à un calendrier individualisé dans le cadre d'une modulation et les travailleurs à temps partiel peuvent relever d'une durée du travail fixée individuellement.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Définition de la durée du travail
ARTICLE 16.2
en vigueur étendue

La durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Particularités

Repas et pause :
Les temps de repas ne sont pas pris en compte.
Les temps de pause ne sont pas pris en compte sauf si le salarié reste à la disposition de l'employeur en étant tenu d'intervenir en cas de besoin.
Temps d'habillage et de déshabillage :
Pour tenir compte de la nécessité de revêtir une tenue de travail dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de la fabrication ou de la vente, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 10 minutes par jour. Il n'est toutefois pas pris en compte pour le calcul des droits à repos compensateurs.
Temps de déplacement :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
En revanche, le temps de trajet entre 2 lieux de travail est considéré comme temps de travail effectif.

Durée légale hebdomadaire du travail
ARTICLE 16.3
en vigueur étendue

La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine. Cette durée correspond à une durée mensuelle de 151,67 heures.

Durée journalière maximale de travail
ARTICLE 16.4
en vigueur étendue

La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures.
Cette limite est portée à 12 heures dans les cas dérogatoires visés à l'article 16.6.
Pour les apprentis et les jeunes de moins de 18 ans, la durée journalière de travail ne peut excéder 8 heures.


Durée maximale moyenne du travail
ARTICLE 16.5
en vigueur étendue

La durée maximale moyenne de travail est calculée sur 12 semaines consécutives. Elle est limitée à 44 heures.

Durée maximale hebdomadaire du travail et dérogations exceptionnelles
ARTICLE 16.6
en vigueur étendue

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles (période de fêtes, activité saisonnière, difficultés pour trouver du personnel par exemple) de dérogations à la durée maximale hebdomadaire du travail sont possibles dans les conditions définies par les articles L. 212-7 et R. 212-9 du code du travail.

Répartition et décompte du temps de travail dans la semaine
ARTICLE 16.7
en vigueur étendue

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder :
- 1 repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives ;
- 1 repos quotidien d'au moins 11 heures.
Le décompte est effectué dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Heures supplémentaires
ARTICLE 16.8
Heures supplémentaires
MODIFIE

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont :

Les heures supplémentaires sont :

1. Soit rémunérées avec les majorations suivantes :

- entreprises de 20 salariés et moins :

- de 35 heures à 39 heures (soit 4 heures) : majoration de 10 % ;

- de 40 heures à 43 heures (soit 4 heures) : majoration de 25 % ;

- à partir de la 44e heure : majoration de 50 % ;

- entreprises de plus de 20 salariés :

- de 35 à 43 heures (soit 8 heures) : majoration de 25 % ;

- à partir de la 44e heure : majoration de 50 % ;

2. Soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération majorée ;

3. Soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.

A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.

ARTICLE 16.8
en vigueur étendue

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires sont :

1. A compter du 1er octobre 2007, le taux de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (soit de la 36e à la 43e heure incluse) est fixé à 25 %, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Au-delà des 8 premières heures, le taux est porté à 50 % dans toutes les entreprises.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont :

- soit rémunérées avec les majorations prévues ci-dessus ;

- soit récupérées en temps de repos équivalant à la rémunération majorée ;

- soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.

A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, les heures supplémentaires sont réglées en salaire avec les majorations.

2. Soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération majorée ;

3. Soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.
A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.

Repos compensateurs
ARTICLE 16.9
en vigueur étendue

Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 220 heures par an.

Droits à repos compensateurs

Un repos compensateur payé est accordé aux salariés dans les conditions suivantes :
- entreprises de 20 salariés et moins :
- 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures. Le décompte est effectué au-delà de la 36e heure ;
- entreprises de plus de 20 salariés :
- 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 41e heure dans la limite du contingent de 220 heures ;
- 100 % des heures effectuées au-delà de la 35e heure lorsque le contingent de 220 heures est dépassé.

Modalités d'application

Les droits à repos compensateurs dus sur les heures supplémentaires sont calculés, conformément à la loi et à ses textes d'application et à l'alinéa précédent.
Sont exclus pour le calcul :
- les jours ou demi-journées de repos compensateurs pris ;
- les jours de congés payés ;
- le temps d'habillage et de déshabillage.
Concernant l'attribution des repos, il est précisé que :
- que le droit à repos est ouvert seulement à partir du moment où le salarié totalise 7 heures de repos compensateur même s'il souhaite bénéficier d'un repos moindre, sauf accord exprès contraire de l'employeur ;
- que le repos compensateur peut être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié ;
- que le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit, au moins 7 jours francs avant la prise effective du repos en précisant la date et la durée de celui-ci. L'employeur doit faire connaître sa réponse dans les 3 jours suivant la réception de la demande. Il peut refuser d'accorder le repos en précisant les raisons de son refus et proposer une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois.
En cas de demandes simultanées de repos, les demandeurs sont partagés en tenant compte, par ordre de priorité :
- des demandes déjà reportées ;
- de la situation de famille ;
- de l'ancienneté.
Les repos compensateurs doivent effectivement être pris en repos, sauf le cas de départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif.
Les repos compensateurs peuvent être accolés aux congés payés si l'employeur et le salarié en sont d'accord.

Rémunération des repos compensateurs

Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son travail.
La journée ou demi-journée de repos est indemnisée en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué.

Durée du travail modulée sur une période annuelle
ARTICLE 17
en vigueur étendue

La modulation peut être mise en place dans les entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité. Celles-ci peuvent résulter de leur situation géographique, ou des particularités de leur activité générant à certaines périodes un surcroît d'activité, alors qu'à d'autres périodes elles sont en sous-activité.


Principe de la modulation
ARTICLE 17.1
en vigueur étendue

Pour la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période de 12 mois, cette durée n'excède pas 1 607 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire.  (1)
La période de référence est l'année civile sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salariés.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3122-9 du code du travail (anciennement article L. 212-8, alinéas 1 et 2), aux termes desquelles le plafond de modulation est fixé indépendamment des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés légaux.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Modalités
ARTICLE 17.2
en vigueur étendue

Etablissement d'un calendrier de modulation

La modulation est établie sur une période de 12 mois à partir d'un calendrier des « périodes creuses » et des « périodes de pointe ». Ce calendrier peut être collectif pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuel   (1). Il est porté à la connaissance des salariés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.
Ces documents précisent :
-la période de référence : soit l'année civile, soit une autre période définie dans l'entreprise ;
-le calendrier des « périodes creuses » et les « périodes de pointe » ;
-les limites de variation de l'horaire en « période creuse » et « période de pointe » : ces limites sont fixées à 44 heures de travail par semaine (exceptionnellement 46 heures) sur une période de 12 semaines maximum en « période de pointe », 22 heures par semaine en « période creuse ».
Dans ces limites, il y a compensation entre les heures effectuées en période de pointe et celles effectuées en période creuse. Il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à imputation sur le contingent annuel. Par contre, les heures effectuées au-delà de 44 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur et réglées, soit en salaire, soit par compensation en repos équivalent ;
-les modalités de changement par rapport au calendrier : les changements d'horaires prévisibles par rapport au programme indicatif établi sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir. En cas de situation exceptionnelle, ce délai est réduit à 1 jour ;  (2)
-les conditions de décompte de la durée du travail : un registre des horaires de travail (ou tout autre dispositif équivalent) est mis en place et visé chaque mois par le salarié. Il comptabilise, pour chaque salarié, les horaires réellement effectués ;
-les conditions de rémunération : quelle que soit la période, le salaire mensuel est établi sur 152 heures.

Régularisation en fin de période

En fin de période annuelle, un décompte est effectué et suivi s'il y a lieu, de la régularisation nécessaire. Si le décompte fait apparaître une durée du travail supérieure à 1 607 heures, les heures excédentaires sont réglées en salaire ou repos équivalent après accord des parties conformément à la loi.
Si le décompte fait apparaître des heures payées non effectuées et non compensées, il y a une régularisation sur le buletin de paie ou compensation en heures travaillées à une période définie entre l'employeur et le salarié.
En cas de départ du salarié, il est procédé à un décompte des heures afin d'opérer, s'il y a lieu, une régularisation sur le dernier bulletin de salaire. Cette régularisation se fait sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu'il serait redevable d'un temps de travail.

Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période

Sauf clause contraire prévue au contrat, les salariés entrés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. Leur salaire mensuel est établi sur la base de 151, 67 heures.
En fin de période, il est procédé à la régularisation selon les mêmes modalités que pour les salariés présents pendant toute la période.

Conditions de recours au chômage partiel

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les heures payées mais non effectuées en période creuse ne pourront être compensées en période de pointe, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel.

Situation des salariés absents

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3122-12 du code du travail (anciennement article L. 212-8, alinéa 9)  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3122-14 du code du travail (anciennement article L. 212-8, alinéa 7) aux termes desquelles, lorsque le délai de prévenance est réduit, des contreparties au bénéfice du salarié doivent être prévues dans la convention.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Repos hebdomadaire
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le repos hebdomadaire comprendra au minimum une journée (24 heures consécutives) à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale de repos de 35 heures consécutives (art. 221-4 du code du travail).
En cas de travail effectué le dimanche, la durée du repos hebdomadaire sera portée à 1 jour et demi répartis par accord entre les parties.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3132-12 (anciennement article L. 221-9) et L. 3132-20 du code du travail (anciennement articles L. 221-9 et L. 221-6, alinéas 1 à 5).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Contrat à temps partiel
Travail à temps partiel
ARTICLE 19
REMPLACE

Article 19.1

Définition du travail à temps partiel

Est employé à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle.

Cette durée peut s'exprimer à la semaine, au mois, à l'année.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment concernant l'accès aux possibilités de promotion, carrière et formation.

Article 19.2 (1)

Durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale du travail à temps partiel est fixée dans la branche à 16 heures par semaine ou à une durée équivalente lorsque l'horaire de travail est réparti mensuellement.

Cette disposition ne s'applique pas :

-aux jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;

-aux contrats de travail à durée déterminée conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;

-aux contrats de remplacement de salariés absents partiellement (exemples : mi-temps thérapeutique, congé parental partiel...) ou de salariés à temps partiel travaillant moins de 16 heures par semaine ;

-lorsque le salarié a demandé expressément à travailler sur la base d'un horaire de travail inférieur aux termes d'une demande écrite et motivée pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités. Les horaires de travail doivent être alors regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières et complètes.

Article 19.3

Dérogations à la durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée par dérogation à :

-5 heures pour le personnel de vente. Le salarié employé à temps partiel à hauteur de la durée minimale hebdomadaire, soit 5 heures par semaine, doit effectuer ces heures en continu. Lorsque l'horaire de travail hebdomadaire du salarié est compris entre 5 heures et 16 heures, l'horaire journalier compte au moins une période de travail en continu de 3 heures ;

-6 heures pour le personnel d'entretien, aide-laboratoires, plongeurs, avec une période minimale de travail en continu de 1 heure ;

-3 heures par prestation pour le personnel extra employé dans le cadre de réception traiteur.

Article 19.4 (2)

Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.

Elles ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter l'horaire de travail hebdomadaire au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont payées avec une majoration de salaire de 25 %.

Le salarié est informé au moins 3 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer.

Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives ou de 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire de travail prévu au contrat, l'employeur a l'obligation de modifier le contrat de travail à temps partiel en ajoutant à l'horaire initialement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sauf opposition du salarié concerné. Cette modification intervient alors avec un préavis de 7 jours.

Article 19.5 (3)

Répartition de l'horaire de travail

Les entreprises devront veiller à ce que la répartition de l'horaire de travail puisse permettre à un salarié de compléter son activité chez un autre employeur s'il le souhaite.

Afin de tenir compte des horaires d'ouverture des boutiques de charcuterie, la durée maximale de coupure entre deux périodes de travail est fixée à 4 heures pour le personnel de vente. Pour le personnel affecté à la plonge et à l'entretien, il est possible de prévoir deux périodes de travail distinctes dans la limite de l'amplitude de 12 heures applicables dans la profession.

Article 19.6

Modification de l'horaire de travail

L'horaire de travail peut être modifié dans les cas mentionnés dans le contrat de travail à temps partiel.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit être observé. Cependant, en cas de nécessité, ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés.

Le salarié est en droit de refuser une modification de la répartition des heures de travail, y compris si le délai de prévenance est respecté, dans les cas ci-après :

-obligations familiales impérieuses ;

-suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

-période d'activité chez un autre employeur ;

-exercice d'une activité non salariée.

Article 19.7

Contenu du contrat de travail à temps partiel

L'emploi à temps partiel fait obligatoirement l'objet d'un contrat de travail écrit mentionnant :

-la qualification du salarié : intitulé de l'emploi dans la grille des qualifications et coefficient correspondant ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée et la répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-les modalités de recours aux heures complémentaires et les limites dans lesquelles elles peuvent être effectuées ;

-les cas et conditions de modification de la répartition de l'horaire de travail ;

-les modalités de communication des horaires de travail au salarié.

Article 19.8 (4)

Complément d'heures

La durée prévue au contrat peut être augmentée temporairement par avenant, jusqu'à atteindre la durée légale de travail.

Le nombre d'avenants permettant de recourir à un complément d'heures est limité à cinq par an, sauf cas de remplacement d'un salarié absent.

Article 19.9

Modalité annuelle du temps partiel

La durée du travail est fixée en nombre d'heures sur une période de 12 mois. Elle est inférieure à la durée légale annuelle.

La période de 12 mois correspond à l'année civile, sauf mention particulière dans le contrat définissant une autre période de 12 mois.

La modulation peut concerner tous les salariés à temps partiel ou certains d'entre eux. Dans la limite annuelle fixée au contrat, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.

La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est fixée, comme pour les salariés à temps complet, à 44 heures en période de pointe et à 22 heures en période creuse.

Comme pour les salariés à temps plein, le calendrier indicatif de la répartition du travail est porté à la connaissance des salariés concernés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Les délais de prévenance afférents aux modifications d'horaires définis à l'article 17.2 s'appliquent.

La rémunération est calculée sur le volume global d'heures sur 12 mois divisé par 12 et comprend les congés payés.

De manière générale, les modalités pratiques applicables sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps complet.

Article 19.10

Priorité d'accès aux emplois à temps complet pour les salariés à temps partiel

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires. Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit''remis en main propre contre récépissé''ou par lettre recommandée avec avis de réception la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.

Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification.

Lorsque la proposition de passage à temps complet est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi.

(1) Les articles 19-2 et 19-3 de la convention sont étendus sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017-art. 1)

(2) Les articles 19-4 et 19-6 de la convention sont étendus sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 3123-24 et de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017-art. 1)

(3) L'article 19-5 de la convention est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-23 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017-art. 1)

(4) L'article 19-8 de la CCN est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 19
en vigueur étendue

Article 19.1

Définition du travail à temps partiel

Est employé à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle. Cette durée peut s'exprimer à la semaine, au mois, à l'année. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment concernant l'accès aux possibilités de promotion, carrière et formation.

Article 19.2 (1)

Durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale du travail à temps partiel est fixée dans la branche à 16 heures par semaine (ou à une durée équivalente lorsque l'horaire de travail est réparti mensuellement). Les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Cette disposition ne s'applique pas :

– aux jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;

– aux contrats de travail à durée déterminée conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;

– aux contrats de remplacement de salariés absents partiellement (ex : mi-temps thérapeutique, congé parental partiel …) ou de salariés à temps partiel travaillant moins de 16 heures par semaine ;

– lorsque le salarié a demandé expressément à travailler sur la base d'un horaire de travail inférieur aux termes d'une demande écrite et motivée pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités. Les horaires de travail doivent être alors regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières et complètes.

Qui constituent des cas de dérogation prévus par la loi.

Article 19.3 (2)

Dérogations à la durée minimale de travail à temps partiel

La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée par dérogation à :

– 5 heures pour le personnel de vente. Le salarié employé à temps partiel à hauteur de la durée minimale hebdomadaire, soit 5 heures par semaine, doit effectuer ces heures en continu. Lorsque l'horaire de travail hebdomadaire du salarié est compris entre 5 heures et 16 heures, l'horaire journalier compte au moins une période de travail en continu de 3 heures ;

– 6 heures pour le personnel d'entretien, aides laboratoires, plongeurs avec une période minimale de travail en continu de 1 heure ;

– 3 heures par prestation pour le personnel extra employé dans le cadre de réception traiteur.

Article 19.4 (3)

Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.

Elles ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter l'horaire de travail hebdomadaire au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont payées avec une majoration de salaire de 25 %.

Le salarié est informé au moins 3 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer.

Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives, ou de 12 semaines comprises dans une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire de travail prévu au contrat, l'employeur a l'obligation de modifier le contrat de travail à temps partiel en ajoutant à l'horaire initialement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sauf opposition du salarié concerné. Cette modification intervient alors avec un préavis de 7 jours.

Article 19.5

Répartition de l'horaire de travail

Les entreprises devront veiller à ce que la répartition de l'horaire de travail puisse permettre à un salarié de compléter son activité chez un autre employeur s'il le souhaite.

Afin de tenir compte des horaires d'ouverture des boutiques de charcuterie, la durée maximale de coupure entre 2 périodes de travail est fixée à 3 heures pour le personnel de vente. En cas d'interruption d'une durée de 3 heures entre deux périodes de travail, la 3e heure de coupure est payée double.

Pour le personnel affecté à la plonge et à l'entretien, il est possible de prévoir deux périodes de travail distinctes dans la limite de l'amplitude de 12 heures applicables dans la profession.

Article 19.6

Modification de l'horaire de travail

L'horaire de travail peut être modifié dans les cas mentionnés dans le contrat de travail à temps partiel.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit être observé.

Le salarié est en droit de refuser une modification de la répartition des heures de travail, y compris si le délai de prévenance est respecté, dans les cas ci-après :

– obligations familiales impérieuses ;

– suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

– période d'activité chez un autre employeur ;

– exercice d'une activité non salariée.

Article 19.7

Contenu du contrat de travail à temps partiel

L'emploi à temps partiel fait obligatoirement l'objet d'un contrat de travail écrit mentionnant :

– qualification du salarié : intitulé de l'emploi dans la grille des qualifications et coefficient correspondant ;

– éléments de la rémunération ;

– durée et répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

– modalités de recours aux heures complémentaires et limites dans lesquelles elles peuvent être effectuées ;

– cas et conditions de modification de la répartition de l'horaire de travail ;

– modalités de communication des horaires de travail au salarié.

Article 19.8 (4)

Complément d'heures

La durée prévue au contrat peut être augmentée temporairement avec l'accord express du salarié. Ce relèvement de la durée du travail suppose obligatoirement l'établissement d'un avenant comportant les mentions suivantes : durée d'application, nombre d'heures concernées, nouvelle répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que le cas échéant les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la nouvelle durée du travail. Les heures complémentaires accomplies au-delà des compléments d'heures convenus par avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le nombre d'avenants permettant de recourir à un complément d'heures est limité à 5 par an sauf cas de remplacement d'un salarié absent.

Article 19.9

Modalité annuelle du temps partiel

La durée du travail est fixée en nombre d'heures sur une période de 12 mois. Elle est inférieure à la durée légale annuelle.

La période de 12 mois correspond à l'année civile, sauf mention particulière dans le contrat définissant une autre période de 12 mois. (5)

La modulation peut concerner tous les salariés à temps partiel ou certains d'entre eux.

Dans la limite annuelle fixée au contrat, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.

La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est fixée, comme pour les salariés à temps complet, à 44 heures en période de pointe et 22 heures en période creuse.

Comme pour les salariés à temps plein, le calendrier indicatif de la répartition du travail est porté à la connaissance des salariés concernés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Les délais de prévenance afférents aux modifications d'horaires définis à l'article 17.2 s'appliquent.

La rémunération est calculée sur le volume global d'heures sur 12 mois divisé par 12 et comprend les congés payés.

De manière générale, les modalités pratiques applicables sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps complet.

Article 19.10

Priorité d'accès aux emplois à temps complet pour les salariés à temps partiel

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires. Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit “ remis en main propre contre récépissé ” ou par lettre recommandée avec avis de réception la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.

Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification.

Lorsque la proposition de passage à temps complet est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi.

(1) Article étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les modalités de regroupement des horaires de travail prévues au deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les modalités de regroupement des horaires de travail prévues au deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

(3) Article étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise fixant une période minimale de travail continue applicable à l'ensemble des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

(4) Article exclu de l'extension comme ne répondant pas aux exigences requises par le 3° de l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

(5) Alinéa étendu à l'exclusion des mots : « , sauf mention particulière dans le contrat définissant une autre période de 12 mois », en ce qu'ils contreviennent au 1° de l'article L. 3121-44 du code du travail en prévoyant que la période de référence peut être définie dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

Garantie d'emploi et régime de prévoyance
Garantie d'emploi en cas d'absence pour maladie ou accident
ARTICLE 20.1
en vigueur étendue

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur dans les 48 heures et justifiera de son état de santé dans les 3 jours de son absence par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée probable de l'arrêt.
En cas de maladie et d'accident, l'emploi est garanti au salarié ayant 2 années d'ancienneté et moins de 10 années pour une période de 4 mois sous réserve qu'aucune incapacité constatée par le médecin ne l'empêche de tenir son emploi à son retour. Sous la même réserve, il est garanti pour une période de 8 mois au salarié ayant plus de 10 années d'ancienneté.
15 jours avant l'expiration des délais ci-dessus définis, l'employeur, par pli recommandé avec accusé de réception, avise le salarié absent de la date à partir de laquelle son emploi ne lui sera plus garanti.
Dans les 5 jours de la réception de la lettre, l'intéressé devra faire connaître par écrit ses intentions et possibilités de reprise du travail qui ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
L'employeur pourra licencier le travailleur encore immédiatement inapte à reprendre son emploi, en respectant la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, et en observant préavis et règlements d'indemnités de licenciement réglementaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail (devenu article L. 122-45) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 octobre 2005, arrêt n° 2176), aux termes desquelles les absences prolongées ou répétées causant une désorganisation de l'entreprise rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié peuvent entraîner son licenciement et sous réserve des dispositions des articles L. 1226-2 (anciennement article L. 122-24-4, alinéa 1), L. 1226-4 (anciennement article L. 122-24-4, alinéas 3 et 4) et L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du code du travail (anciennement article L. 122-32-5).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Régime de prévoyance
ARTICLE 20.2
REMPLACE

Le régime s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie, à l'exclusion des salariés non cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre. La suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés, entraîne la suspension du droit à garanties, sauf lorsque cette suspension est due à la maladie ou à un accident, ou à l'exercice du droit de grève.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 20.2
REMPLACE

Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires.

Le droit à garantie est également maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice des salariés dont le contrat de travail est suspendu du fait de l'exercice du droit de grève ou de maladie ou d'accident ne faisant pas l'objet d'un maintien de salaire.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme de versement des prestations) ; au décès du salarié ; à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 20. 2 B (6) en matière de maintien des garanties décès.

A. - Incapacité de travail. - Garantie de salaire

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, les salariés ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise bénéficieront des indemnités journalières complémentaires dont le montant, y compris les prestations de la sécurité sociale brutes, est défini dans les conditions ci-après :

1. Montant des indemnités

Personnel non cadre :

Pour les salariés non cadres dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est au moins égale à 1 an, le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier :

- jusqu'au 240e jour d'arrêt de travail pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;

- jusqu'au 365e jour d'arrêt de travail pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur prend en charge le 1er jour d'arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires étant versées à compter du 2e jour d'arrêt de travail. Dans tous les autres cas, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

Personnel cadre :

Pour les salariés cadres dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est au moins égale à 1 an, le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier jusqu'au 365e jour d'arrêt de travail.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur prend en charge le 1er jour d'arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires étant versées à compter du 2e jour d'arrêt de travail. Dans tous les autres cas, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

2. Détermination des conditions d'indemnisation

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :

Pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 9 de la convention collective de la charcuterie.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations complémentaires est identique au salaire retenu par la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières (rétabli sur une base journalière pour le calcul du gain journalier), pris en compte dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.

Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.

Pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée et celle qui les a embauchés.

L'accident de la vie privée est assimilé à la maladie.

Les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :

- lors de la reprise du travail ;

- lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;

- au décès ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.

3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :

- les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;

- les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

4. Revalorisation

Les indemnités journalières complémentaires sont revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration d'AG2R Prévoyance.

B. - Garantie décès. - Invalidité absolue et définitive

1. Prestations

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD : invalidité absolue et définitive), il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

- salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;

- salarié marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;

- salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;

- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.

Personnel cadre :

- salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- salarié marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations complémentaires est identique au salaire retenu par la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières (rétabli sur une base journalière pour le calcul du gain journalier), pris en compte dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge du conjoint ou du concubin et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou à défaut au cosignataire d'un Pacs, ou à défaut au concubin notoire et permanent ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée, par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, soit à son représentant légal.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès et double effet, sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;

- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :

- de l'apprentissage ou des études ;

- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin (e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié, les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.

Le concubinage est considéré comme notoire et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :

- qu'il existe entre les deux concubins un certificat valable délivré par une mairie ;

- qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

- sont exclus de la garantie les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire

ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après.

La garantie décès est maintenue :

- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;

- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est arrêtée à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

C. - Montant et assiette des cotisations

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- personnel non cadre : 0, 90 % du salaire brut total tranches A et B, réparti à raison de 2 / 3 pour l'employeur et 1 / 3 pour le salarié ;

- personnel cadre : 1, 60 % du salaire brut tranche A + 2, 10 % du salaire brut tranche B, réparti à raison de :

- 1, 55 % tranche A + 1, 05 % tranche B pour l'employeur ;

- 0, 05 % tranche A et 1, 05 % tranche B pour le salarié.

Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.

Assiette des cotisations

Est soumise à cotisations au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné.

Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie de salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par AG2R Prévoyance.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.

D. - Gestion du régime conventionnel

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie sont tenues d'adhérer au régime prévoyance auprès de AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, régie par le code de la sécurité sociale, assureur des garanties décès, incapacité de travail.

AG2R Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par AG2R Prévoyance une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation d'AG2R Prévoyance, les prestations incapacité, garantie de salaire en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.

En application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations auprès du nouvel organisme assureur qui en assumera la charge selon les modalités (indice, périodicité) en vigueur à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation d'AG2R Prévoyance.

E. - Suivi du régime

Un bilan annuel est établi par l'organisme assureur et présenté en commission paritaire.

Les signataires conviennent également de réexaminer les conditions du régime de prévoyance défini aux articles précédents avant expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

A cette fin, la commission paritaire se réunira 6 mois avant l'échéance.

Il est toutefois précisé que les conditions en vigueur continueront de s'appliquer jusqu'à la mise en place effective de nouvelles dispositions pour ne pas avoir de rupture dans les garanties.

ARTICLE 20.2
en vigueur étendue

Sont définis en tant que salariés " cadres " pour le présent régime de prévoyance le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ainsi que des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention précédemment visée, titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.

Sont définis en tant que salariés " non cadres " pour le présent régime de prévoyance le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ni des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention précédemment visée titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.

Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires.

Le droit à garantie est également maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice des salariés dont le contrat de travail est suspendu du fait de l'exercice du droit de grève ou de maladie ou d'accident ne faisant pas l'objet d'un maintien de salaire.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme de versement des prestations), au décès du salarié ; à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 20.2. B (5) en matière de maintien des garanties décès.

Incapacité de travail - Garantie de salaire
ARTICLE 20.2.A
REMPLACE

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans l'entreprise des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations de sécurité sociale brutes, sera défini dans les conditions ci-après :

1. Montant des indemnités

Personnel non cadre :
Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est comprise entre 1 et 3 ans : l'indemnisation égale à 75 % du gain journalier joue à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur) et du 16e jour d'arrêt en cas de maladie.
Le salarié est indemnisé jusqu'au 240e jour d'arrêt.
Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est supérieure à 3 ans : le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier :
- jusqu'au 240e jour d'arrêt pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté,
- jusqu'au 365e jour d'arrêt pour ceux ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnisation débute au 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), et du 11e jour en cas de maladie.
Personnel cadre :
L'indemnisation égale à 90 % du gain journalier est versée à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail et du 11e jour en cas de maladie, jusqu'au 365e jour d'arrêt.

2. Conditions

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :
- pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 9 de la convention collective de la charcuterie ;
- le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail, hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du 1er arrêt ;
- pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus ;
- pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée et celle qui les a embauchés ;
- l'accident de la vie privée est assimilé à la maladie ;
- les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :
- lors de la reprise du travail ;
- lors de la mise en invalidité ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
- au décès ;
- à la liquidation de la pension de vieillesse ;
- en tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.

3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :
- les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;
- les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
Les prestations prévues par le présent avenant (indemnités journalières), seront revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration d'AG2R Prévoyance.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 20.2.A
en vigueur étendue

1. Montant des indemnités

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, les salariés ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise bénéficieront des indemnités journalières complémentaires dont le montant, y compris les prestations de sécurité sociale brutes, est défini dans les conditions ci-après :

Personnel non cadre :

Pour les salariés non cadres dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est au moins égale à 1 an : le montant de l'indemnisation est égale à 90 % de gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier :

-jusqu'au 240e jour d'arrêt de travail pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;

-jusqu'au 365e jour d'arrêt de travail, pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Puis à 66 % du gain journalier jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur prend en charge le premier jour d'arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires étant versées à compter du 2e jour d'arrêt de travail.

Dans tous les autres cas, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

Personnel cadre :

Pour les salariés cadres dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est au moins égale à 1 an, le montant de l'indemnisation est égale à 90 % de gain journalier jusqu'au 365e jour d'arrêt de travail, puis à 66 % du gain journalier jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur prend en charge le 1er jour d'arrêt de travail, les indemnités journalières complémentaires étant versées à compter du 2e jour d'arrêt de travail.

Dans tous les autres cas, les indemnités journalières complémentaires sont versées à compter du 8e jour d'arrêt de travail.

2. Conditions

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :
-pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 9 de la convention collective de la charcuterie ;
-le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail, hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du 1er arrêt ;
-pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus ;
-pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée et celle qui les a embauchés ;
-l'accident de la vie privée est assimilé à la maladie ;
-les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :
-lors de la reprise du travail ;
-lors de la mise en invalidité ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;
-au décès ;
-à la liquidation de la pension de vieillesse ;
-en tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.

3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :
-les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;
-les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
Les prestations prévues par le présent avenant (indemnités journalières), seront revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration d'AG2R Prévoyance.


Annexe

Article 20.2. A

Incapacité de travail.-Garantie de salaire.-Montant des indemnités

Personnel non cadre

Nature
de l'arrêt de travail
Ancienneté
dans l'entreprise
au jour
de l'interruption
de travailDE TRAVAIL
Franchise Niveau d'indemnisation
eprimé en pourcentage du gain journalier,
y compris des prestations brutes
de la sécurité sociale



90 % (2) 75 % (2) 66 % (2)
Accident de travail/ Maladie professionnelle De 1 an
à 5 ans révolus
Néant (1) 30 jours 210 jours 855 jours
Accident/ Maladie de la vie privée
7 jours
203 jours
Accident de travail/ Maladie professionnelle De 6 ans
à 10 ans révolus
Néant (1) 40 jours 200 jours
Accident/ Maladie de la vie privée
7 jours
193 jours
Accident de travail/ Maladie professionnelle De 11 ans
à 15 ans révolus
Néant (1) 50 jours 315 jours 730 jours
Accident/ Maladie de la vie privée
7 jours
308 jours
Accident de travail/ Maladie professionnelle De 16 ans
à 20 ans révolus
Néant (1) 60 jours 305 jours
Accident/ Maladie de la vie privée
7 jours
298 jours
Accident de travail/ Maladie professionnelle De 21 ans
à 25 ans révolus
Néant (1) 70 jours 295 jours
Accident/ Maladie de la vie privée
7 jours
288 jours
Accident de travail/ Maladie professionnelle De 26 ans
à 30 ans révolus
Néant (1) 80 jours 285 jours
Accident/ Maladie de la vie privée
7 jours
278 jours
Accident de travail/ Maladie professionnelle A partir de 31 ans Néant (1) 90 jours
La période d'indemnisation est ensuite augmentée de 10 jours par tranche d'ancienneté supplémentaire de 5 ans
268 jours
La période d'indemnisation est ensuite augmentée de 10 jours
par tranche d'ancienneté
supplémentaire
de 5 ans

Accident/ Maladie de la vie privée
7 jours


(1) Un jour d'arrêt pris en charge par l'entreprise puis à partir du 2e jour intervention de l'organisme assureur.
(2) Le salaire mensuel de référence servant de base de calcul des prestations complémentaires servies par l'organisme assureur est identique au salaire mensuel brut retenu par la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières (rétabli sur une base journalière pour le calcul du gain journalier), pris en compte dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Personnel cadre

Nature
de l'arrêt de travail
Ancienneté
dans l'entreprise au jour
de l'interruption de travail
Franchise Niveau d'indemnisation
exprimé en pourcentage
du gain journalier, y compris
des prestations brutes
de la sécurité sociale



90 % (2) 66 % (2)
Accident de travail/ Maladie professionnelle A partir
de 1 an d'ancienneté
Néant (1) 365 jours 730 jours
Accident/ Maladie de la vie privée
7 jours 358 jours
(1) Un jour d'arrêt pris en charge par l'entreprise puis à partir du 2e jour intervention de l'organisme assureur.
(2) Le salaire mensuel de référence servant de base de calcul des prestations complémentaires servies par l'organisme assureur est identique au salaire mensuel brut retenu par la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières (rétabli sur une base journalière pour le calcul du gain journalier), pris en compte dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Garantie décès - Invalidité absolue et définitive
ARTICLE 20.2.B
REMPLACE

1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en 1 seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence A et tranche B ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.
Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou des études ;
- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré.
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.
6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion
En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :
- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;
- la garantie décès est maintenue :
- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AGR2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;
- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.
N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est arrêtée à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 20.2.B
REMPLACE

1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en 1 seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence A et tranche B ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.
Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou des études ;
- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré.
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.

6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :
- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;
- la garantie décès est maintenue :
- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AGR2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;
- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.
N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès multipliée par 4, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.


ARTICLE 20.2.B
REMPLACE

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'AG2R Prévoyance.

Double effet (ensemble du personnel) :

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié   (1), du partenaire de Pacs ou concubin non marié   (2) du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein  (3), et alors qu'il reste des enfants à charge du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

-en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

-ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut au concubin notoire et permanent ;

-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

-à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

-à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

-6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

-8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

-10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

-au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

-au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

(1) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013-art. 1)

(2) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013-art. 1)

(3) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 20.2.B
en vigueur étendue

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'AG2R Prévoyance.

Double effet (ensemble du personnel) :

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou concubin survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

-en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

-ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut au concubin notoire et permanent ;

-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

-à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

-à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

-6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

-8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

-10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

-au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

-au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

Garantie décès invalidité absolue et définitive (IAD). − Rente éducation OCIRP
ARTICLE 20.2.B
REMPLACE

1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en 1 seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence A et tranche B ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.
Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou des études ;
- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré.
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.
6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion
En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :
- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;
- la garantie décès est maintenue :
- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AGR2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;
- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.
N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est arrêtée à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 20.2.B
REMPLACE

1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé, en 1 seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence A et tranche B ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.
Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.
Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.

3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
- de l'apprentissage ou des études ;
- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré.
- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;
- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;
- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.

6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :
- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;
- la garantie décès est maintenue :
- au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AGR2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;
- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.
N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès multipliée par 4, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.


ARTICLE 20.2.B
REMPLACE

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'AG2R Prévoyance.

Double effet (ensemble du personnel) :

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié   (1), du partenaire de Pacs ou concubin non marié   (2) du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein  (3), et alors qu'il reste des enfants à charge du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

-en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

-ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut au concubin notoire et permanent ;

-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

-à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

-à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

-6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

-8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

-10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

-au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

-au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

(1) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013-art. 1)

(2) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013-art. 1)

(3) Les mots : « non remarié », « non marié » et « survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite à taux plein » figurant au 1 de l'article 20-2-B sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
 
(Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 20.2.B
en vigueur étendue

1. Garantie capital décès

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (avec classement en 3e catégorie d'invalidité ou attribution d'un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % par la sécurité sociale) du salarié, il est versé, en une seule fois, un capital décès calculé en fonction de la situation de famille du salarié :

Personnel non cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 25 % du salaire brut de référence.

Personnel cadre :

-salarié célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence ;

-salarié marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence ;

-salarié célibataire, veuf, divorcé, marié, partenaire d'un Pacs, concubin notoire, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence ;

-par personne supplémentaire à charge : 50 % du salaire brut de référence.

Le versement du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie capital décès sur la tête du salarié.

Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à la somme des rémunérations brutes perçues par l'intéressé au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, multipliée par quatre, dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les salariés dont la période de référence n'est pas complète (en raison d'un arrêt de travail au cours de cette période ou d'une date d'embauche antérieure), le salaire sera reconstitué de manière théorique.

Lorsqu'un arrêt de travail a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'AG2R Prévoyance.

Double effet (ensemble du personnel) :

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou concubin survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, et initialement à la charge du salarié, entraîne le versement par parts égales entre eux d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

Dévolution du capital décès :

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

-en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;

-ou, à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut au concubin notoire et permanent ;

-à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

-à défaut de descendants directs, et par parts égales, aux père et mère survivants du salarié et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

-à défaut et par parts égales à ses frères et sœurs ;

-enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient, par parts égales, aux héritiers.

Toutefois, quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant aux majorations pour personne à charge est versée par parts égales entre celles-ci, soit directement à la personne à charge elle-même, ou à son représentant légal.

2. Rente éducation OCIRP

En cas de décès du salarié, ou d'invalidité absolue et définitive, une rente est versée trimestriellement à ses enfants à charge tels que définis à l'article définissant les enfants ou personnes à charge.

Le montant de la rente varie en fonction de l'âge du bénéficiaire :

-6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;

-8 % du salaire de référence du 12e anniversaire jusqu'au 16e anniversaire ;

-10 % du salaire de référence du 16e anniversaire jusqu'au 18e anniversaire, ou 26e anniversaire sous conditions.

Le montant de rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 100 € par mois. Cette rente minimale pourra être revalorisée sur décision de la commission paritaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge, au moment du décès du participant, est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par la garantie.

Le salaire de base servant au calcul des prestations correspond au salaire effectivement versé au participant dans sa dernière catégorie d'emploi par l'entreprise qui l'occupait en dernier lieu dans la limite de la tranche B, celle-ci se limitant à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale et qui a donné lieu au paiement de cotisations OCIRP au titre de l'année civile précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.

En cas d'arrêt de travail n'ayant pas donné lieu à une rémunération complète, celle-ci est reconstituée sur la base de celle qu'il aurait perçue durant l'année entière, en prenant comme référence les éléments de rémunération antérieurs à l'arrêt de travail.

Si l'arrêt de travail est antérieur à l'année civile précédant l'événement, le salaire de base ainsi reconstitué est revalorisé des coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP intervenus entre le dernier jour du salaire ayant donné lieu au paiement des cotisations OCIRP et le dernier jour de la période de référence.

Les prestations rente éducation sont revalorisées selon le coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

3. Définitions

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation.

Concubin, partenaire de Pacs :

Sont assimilés à des conjoints les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. De plus ils doivent être, comme le salarié décédé, libres au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Le partenaire de Pacs est la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini par l'article 515-1 du code civil.

Enfants et personnes à charge :

Pour les garanties capital décès et rente éducation OCIRP visées ci-dessus, sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, la garantie décès est maintenue au profit des assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

La garantie décès est maintenue :

-au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé au titre complémentaire pour incapacité de travail pour AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;

-au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive du salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.

Montant des cotisations
ARTICLE 20.2.C
REMPLACE

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
-personnel non cadre : 0,90 % du salaire brut total appelé à hauteur de 0,70 % du salaire brut total réparti à raison de 2 / 3 pour l'employeur et 1 / 3 pour le salarié ;
-personnel cadre : 1,60 % du salaire brut tranche A + 2,10 % du salaire brut tranche B réparti à raison de :
-1,55 % tranche A + 1,05 % tranche B pour l'employeur ;
-0,05 % tranche A et 1,05 % tranche B pour le salarié.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors que 1 ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 20.2.C
REMPLACE

Les taux de cotisation sont fixés et repartis comme suit :

Non-cadres

Garanties Taux et assiette de cotisations
Décès/ IAD 0,17 % tranches A et B
Rente éducation 0,07 % tranches A et B
Incapacité de travail 0,66 % tranches A et B
Total 0,90 TA/ TB (0,60 % employeur et 0,30 % salarié)

Cadres

Garanties Taux et assiette de cotisations
Décès/ IAD 0,69 % tranche A + 0,69 % tranche B
Rente éducation 0,07 % tranche A + 0,07 % tranche B
Incapacité de travail 0,84 % tranche A + 1,34 % tranche B
Total 1,60 % tranche A 2,10 % tranche B
(Employeur : 1,55 % TA + 1,05 % TB
Salarié : 0,05 % TA + 1,05 % TB)

Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.

Assiette de cotisations :

Est soumise à cotisation au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie du salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie du salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par AG2R Prévoyance.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de AG2R Prévoyance.


ARTICLE 20.2.C
en vigueur étendue

Les taux de cotisation sont fixés et repartis comme suit :

Non-cadres

Garantie Taux et assiette de cotisation
Décès/ IAD 0,12 % tranches A et B
Rente éducation 0,07 % tranches A et B
Incapacité de travail 0,71 % tranches A et B
Total 0,90 % TA/ TB (0,60 % employeur et 0,30 % salarié)

Cadres

Garantie Taux et assiette de cotisation
Décès/ IAD 0,69 % tranche A + 0,69 % tranche B
Rente éducation 0,07 % tranche A + 0,07 % tranche B
Incapacité de travail 0,84 % tranche A + 1,34 % tranche B
Total 1,60 % tranche A, 2,10 % TB
(employeur : 1,55 % TA + 1,05 % TB)
(salarié : 0,05 % TA + 1,05 % TB)

Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.

Assiette de cotisations :

Est soumise à cotisation au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie du salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie du salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par de l'organisme assureur.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Montant et assiette des cotisations
ARTICLE 20.2.C
REMPLACE

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
-personnel non cadre : 0,90 % du salaire brut total appelé à hauteur de 0,70 % du salaire brut total réparti à raison de 2 / 3 pour l'employeur et 1 / 3 pour le salarié ;
-personnel cadre : 1,60 % du salaire brut tranche A + 2,10 % du salaire brut tranche B réparti à raison de :
-1,55 % tranche A + 1,05 % tranche B pour l'employeur ;
-0,05 % tranche A et 1,05 % tranche B pour le salarié.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors que 1 ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 20.2.C
REMPLACE

Les taux de cotisation sont fixés et repartis comme suit :

Non-cadres

Garanties Taux et assiette de cotisations
Décès/ IAD 0,17 % tranches A et B
Rente éducation 0,07 % tranches A et B
Incapacité de travail 0,66 % tranches A et B
Total 0,90 TA/ TB (0,60 % employeur et 0,30 % salarié)

Cadres

Garanties Taux et assiette de cotisations
Décès/ IAD 0,69 % tranche A + 0,69 % tranche B
Rente éducation 0,07 % tranche A + 0,07 % tranche B
Incapacité de travail 0,84 % tranche A + 1,34 % tranche B
Total 1,60 % tranche A 2,10 % tranche B
(Employeur : 1,55 % TA + 1,05 % TB
Salarié : 0,05 % TA + 1,05 % TB)

Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.

Assiette de cotisations :

Est soumise à cotisation au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie du salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie du salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par AG2R Prévoyance.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de AG2R Prévoyance.


ARTICLE 20.2.C
en vigueur étendue

Les taux de cotisation sont fixés et repartis comme suit :

Non-cadres

Garantie Taux et assiette de cotisation
Décès/ IAD 0,12 % tranches A et B
Rente éducation 0,07 % tranches A et B
Incapacité de travail 0,71 % tranches A et B
Total 0,90 % TA/ TB (0,60 % employeur et 0,30 % salarié)

Cadres

Garantie Taux et assiette de cotisation
Décès/ IAD 0,69 % tranche A + 0,69 % tranche B
Rente éducation 0,07 % tranche A + 0,07 % tranche B
Incapacité de travail 0,84 % tranche A + 1,34 % tranche B
Total 1,60 % tranche A, 2,10 % TB
(employeur : 1,55 % TA + 1,05 % TB)
(salarié : 0,05 % TA + 1,05 % TB)

Dans le cadre de sa quote-part, l'employeur finance les obligations légales de maintien de salaire mises à sa charge exclusive.

Assiette de cotisations :

Est soumise à cotisation au régime de prévoyance la totalité des salaires bruts de l'ensemble du personnel concerné. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :

- tranche A (TA) : partie du salaire dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

- tranche B (TB) : partie du salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Aucune cotisation de prévoyance n'est due sur les prestations versées par de l'organisme assureur.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Gestion du régime conventionnel
ARTICLE 20.2.D
REMPLACE

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie sont tenues d'adhérer et d'assurer le régime de prévoyance auprès de :
-AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assureur des garanties décès, incapacité.
Afin de fixer les relations avec l'organisme assureur ci-avant désigné, les partenaires sociaux signeront un « contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé aux accords signés.
AG2R Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par AG2R Prévoyance une notice à destination des salariés, dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994.
En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation d'AG2R Prévoyance, les prestations incapacité-garantie de salaire en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.
En application de l'article L. 912-3 du code du travail, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations sur des bases définies avec le nouvel organisme assureur qui en assumera la charge.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 20.2.D
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie sont tenues d'adhérer et d'assurer le régime de prévoyance auprès de :
-AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assureur des garanties décès, incapacité.
Afin de fixer les relations avec l'organisme assureur ci-avant désigné, les partenaires sociaux signeront un « contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé aux accords signés.
AG2R Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par AG2R Prévoyance une notice à destination des salariés, dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994. Les cotisations afférentes au régime de prévoyance sont versées par l'entreprise au vu du bordereau d'appel adressé chaque année par AG2R Prévoyance.
En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation d'AG2R Prévoyance, les prestations incapacité-garantie de salaire en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.
En application de l'article L. 912-3 du code du travail, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations sur des bases définies avec le nouvel organisme assureur qui en assumera la charge.


Suivi du régime
ARTICLE 20.2.E
en vigueur étendue

Un bilan annuel est établi et présenté en commission paritaire.
Les signataires conviennent également de réexaminer les conditions du régime de prévoyance défini aux articles précédents avant expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du dernier avenant signé.
A cette fin, la commission paritaire se réunira 6 mois avant l'échéance.
Il est toutefois précisé que les conditions en vigueur continueront de s'appliquer jusqu'à la mise en place effective de nouvelles dispositions pour ne pas avoir de rupture dans les garanties.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
ARTICLE 20.2. F
REMPLACE

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres et cadres bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles 20.2. A « Incapacité de travail.-Garantie de salaire », et 20.2. B « Garantie décès.-Invalidité absolue et définitive ».

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivants la date de cessation du contrat de travail.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Incapacité de travail (1)

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 20.2. A, interviendra pour les bénéficiaires de la portabilité ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date de cessation du contrat de travail. La détermination de l'ancienneté pour le calcul de la prestation s'apprécie à la même date.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.

4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné  (2). C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise adhérente de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

-en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

5. Financement de la portabilité par mutualisation

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 20.2. C (montant et assiette des cotisations), de la présente convention collective nationale. Ce mode de financement s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er janvier 2011.

Une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent avenant est prévue.

A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

7. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des modifications éventuelles de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail relatives aux conditions permettant de bénéficier de la portabilité des droits de prévoyance complémentaire.
(Arrêté du 1er mars 2012, art. 1er)

(2) Mots exclus de l'extension, le salarié ne pouvant être privé de ses droits pour cette raison.  
(Arrêté du 1er mars 2012, art. 1er)

ARTICLE 20.2. F
en vigueur étendue

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres et cadres bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles 20.2. A et 20.2. B définies ci-après :

- article 20.2. A''Incapacité de travail. - Garantie de salaire'';

- article 20.2. B''Garantie décès invalidité absolue et définitive. - Rente éducation OCIRP''.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 20.2. A, interviendra pour les bénéficiaires de la portabilité ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date de cessation du contrat de travail. La détermination de l'ancienneté pour le calcul de la prestation s'apprécie à la même date.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.

4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travailsous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise adhérente de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

-en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

5. Financement de la portabilité par mutualisation

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 20.2. C (montant et assiette des cotisations), de la présente convention collective nationale. Ce mode de financement s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er janvier 2011.

Une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent avenant est prévue.

A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

7. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des modifications éventuelles de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Régime frais de santé
Appel de préparation à la défense nationale
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Tout (e) salarié (e) ou apprenti (e) âgé (e) de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel. La situation des salariés se trouvant soumis aux obligations imposées par le service national à un titre quelconque est réglée conformément aux articles L. 122-18 à 24 du code du travail.

Travail de nuit
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Le travail de nuit sera limité au minimum. Est considérée comme nuit la période s'étendant entre 21 heures et 6 heures du matin. Pour les jeunes de 18 ans, le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées dans le cadre de l'article L. 213-7 du code du travail.
Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une majoration de 25 % du salaire horaire de l'intéressé ou à un repos équivalent par accord des parties.
En outre, des dispositions particulières seront prévues en faveur des « travailleurs de nuit » au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, c'est-à-dire :
-salarié effectuant 3 heures de travail de nuit au moins 2 fois par semaine ;
-salarié effectuant 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-32 (anciennement article L. 213-1) et L. 3122-40.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Congés payés
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art.L. 223-1 et suivants du code du travail).


Détermination des droits à congés payés
ARTICLE 23.1
en vigueur étendue

Il est précisé que le droit à congés payés est déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
La durée des congés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut, en principe, excéder 24 jours ouvrables.

Plan de départ en congés
ARTICLE 23.2
en vigueur étendue

Le plan de départ en vacances (dans le cas où l'entreprise ne ferme pas) est établi en accord collectif avec les salariés, au plus tard le 1er avril. Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Ce plan est établi dans la mesure du possible en tenant compte de la situation de famille des intéressés, de leur ancienneté et de leur désir.
Les époux travaillant dans une même entreprise doivent bénéficier des mêmes dates de vacances.

Fractionnement des congés
ARTICLE 23.3
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné sous les conditions suivantes :
1. Seuls les congés dépassant 12 jours ouvrables peuvent être fractionnés. Un congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit donc être continu.
2. Le fractionnement suppose nécessairement l'agrément du salarié.
3. Une partie du congé doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, et cette fraction doit être obligatoirement prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
4. Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables supplémentaires et 1 seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.
Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit à supplément même s'ils sont fractionnés et quelle que soit la période à laquelle ils sont donnés.

Indemnité de congés payés
ARTICLE 23.4
en vigueur étendue

L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés. Elle ne pourra être inférieure en aucun cas au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler pendant la période du congé.

Prise en compte des absences pour maladie pour le décompte des droits
ARTICLE 23.5
en vigueur étendue

Après 2 ans de présence dans l'entreprise, les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.

Remplacement temporaire des salariés
ARTICLE 24
en vigueur étendue

En cas d'absence temporaire d'un salarié, quel qu'en soit le motif, ou de passage provisoire à temps partiel, il peut être pourvu au remplacement de l'intéressé par l'embauchage d'une personne engagée sous contrat à durée déterminée, conformément aux dispositions du code du travail.

Emploi d'« extra » pour l'activité traiteur de réceptions
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Constatant qu'il est d'usage, dans la profession, de faire appel à du personnel « extra », il a été convenu d'intégrer cet usage dans la convention collective et d'en définir les conditions.

Définition de l'extra
ARTICLE 25.1
en vigueur étendue

L'« extra » est engagé pour la durée de la mission qui lui est confiée.
Cette durée peut varier de quelques heures à quelques jours. L'embauche en extra est d'usage pour l'activité traiteur de réceptions. Elle ne peut avoir pour objet de pallier l'absence d'un salarié.

Formalités
ARTICLE 25.2
en vigueur étendue

Il est remis au salarié, au plus tard à la prise de fonctions, une fiche de vacation comportant :
- l'identification de l'entreprise ;
- l'emploi occupé et le coefficient ;
- le motif de l'embauche ;
- le lieu ou les lieux où le salarié est affecté ;
- la ou les dates d'exécution de la prestation de travail ;
- l'heure de commencement du travail et le nombre d'heures prévues ;
- la rémunération brute. Celle-ci peut être exprimée à l'heure ou forfaitairement pour un nombre d'heures défini. La rémunération brute est majorée de 10 % correspondant à l'indemnité de congés payés ;
- les avantages particuliers ;
- l'échéance de règlement de la prestation.
La remise de ce document ne dispense pas l'employeur de la déclaration préalable à l'embauche.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail (anciennement article L. 122-3-1).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Rémunération
ARTICLE 25.3
en vigueur étendue

Le salaire de l'extra ne peut être inférieur au montant défini dans la grille des salaires eu égard à la qualification de l'intéressé. Il est majoré de 25 % en cas de travail de nuit. Une indemnité correspondant à 10 % du salaire brut est versée à titre d'indemnité de congés payés, quelle que soit la durée de la prestation. Sauf accord contraire, le salaire est versé à l'échéance normale de la paie dans l'entreprise. Si tel est le cas, le salarié est en droit d'obtenir, sur sa demande, le versement d'un acompte. Si plusieurs vacations ont été effectuées au cours du mois, elles peuvent être totalisées sur le bulletin de paie sans que cela remette en cause la nature de ces vacations.

Requalification
ARTICLE 25.4
en vigueur étendue

L'extra qui se voit confier, par le même établissement, des vacations représentant plus de 1 050 heures sur une période de 12 mois consécutifs, peut solliciter la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1242-2 (2°) (anciennement article L. 122-1-1 [2°]) et L. 1245-2 du code du travail (anciennement article L. 122-3-13, alinéa 2).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Particularités d'exécution de la prestation
ARTICLE 25.5
en vigueur étendue

Repos : 1 pause de 20 minutes est accordée au terme de 6 heures de vacation. Elle n'est pas considérée comme temps de travail.
Particularités d'exécution de la prestation : le décompte de temps de travail effectif du salarié commence et se termine sur le lieu d'exécution de la prestation. Pour le salarié venant de l'entreprise et retournant à l'entreprise, le temps de travail commence au départ de l'entreprise et prend fin au retour dans l'entreprise.

Congés pour raisons familiales
Evénements familiaux
ARTICLE 26.1
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue de salaire sont accordées sur justifications dans les conditions suivantes, au salarié :
Naissance ou adoption : 3 jours de congés consécutifs ou non, à prendre dans les 15 jours entourant la date de naissance ou d'arrivée au foyer, après entente avec l'employeur   (1). Ce congé est cumulable avec le congé de paternité prévu à l'article 26. 2.
Mariage :
-du salarié : moins de 2 ans d'ancienneté : 4 jours ; après 2 ans d'ancienneté : 1 semaine, y compris le repos hebdomadaire. Ces dispositions s'appliquent également en cas de remariage du salarié ;
-d'un enfant : moins de 1 an d'ancienneté : 1 jour ; après 1 an d'ancienneté : 3 jours.
Décès :
-du conjoint (ou du partenaire d'un PACS), d'un enfant : 4 jours ;
-du père, de la mère : 4 jours ;
-d'un beau-parent : 2 jours ;
-d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Elles sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsque le salarié est déjà absent au moment de l'événement, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.  (2)
Exception faite pour les événements malheureux, les autorisations d'absence ne seront pas, en principe, accordées dans les 15 jours qui précèdent les fêtes de fin d'année.
Si toutefois il n'est pas possible de modifier la date de l'événement qui motive l'absence, la durée de celle-ci sera limitée à ce que prévoit la loi, quelle que soit l'ancienneté du salarié. En aucun cas, les jours supplémentaires accordés par la convention collective ne pourront être exigés à un autre moment.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes desquelles le jour d'autorisation d'absence peut être pris pendant une période raisonnable (Cass. soc. 16 décembre 1998, bull. civ.V, arrêt n° 569).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article L. 226-1) telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes desquelles le congé familial est limité à la seule période où le salarié est en activité et qu'il n'y a pas lieu au paiement du congé exceptionnel alors que l'événement qui le motive est survenu pendant le congé annuel du salarié (Cass. soc. 11 octobre 1994, arrêt n° 3818).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Congé de paternité
ARTICLE 26.2
en vigueur étendue

Le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Un report est possible en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère. Le salarié doit avertir l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 1 mois à l'avance en précisant le point de départ et la date de son retour.
A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Ce congé est distinct du congé de naissance et les 2 congés peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre.
Le contrat de travail est suspendu, ce congé n'étant pas rémunéré.

Congé en vue d'adoption
ARTICLE 26.3
en vigueur étendue

Tout salarié titulaire de l'agrément en vue d'adoption délivré par la DDASS a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 6 semaines pour se rendre dans les départements ou territoires d'outre-mer ou à l'étranger pour adopter un enfant.
Il doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 2 semaines à l'avance, du point de départ et de la durée du congé envisagée.
Il a le droit de reprendre son emploi avant la date prévue en retrouvant son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération équivalente.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-46 du code du travail (anciennement article L. 122-28-10).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Congé d'adoption
ARTICLE 26.4
en vigueur étendue

Ce congé est ouvert à tout salarié, père ou mère, à qui un service d'aide sociale à l'enfance confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
Pour le père, ce congé peut être cumulé avec le congé de naissance.
La durée et les modalités de prise du congé sont fixées par la loi et les règlements en vigueur.
L'absence pour congé d'adoption ne peut avoir aucun effet pour le salarié sur sa rémunération et ses avantages sociaux. Il bénéficie notamment, à son retour, des augmentations de salaire intervenues dans l'entreprise pendant son absence.
Au terme de son congé d'adoption, le salarié peut bénéficier de son congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise. Ainsi, lorsque la période de congé d'adoption coïncide avec la période de congés payés, le salarié peut prendre ses congés payés même après la période de référence

Congé parental d'éducation
ARTICLE 26.5
en vigueur étendue

A l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père ou la mère qui justifie d'au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer peut solliciter, soit un congé parental, soit un travail à temps partiel (avec une durée minimale de 16 heures par semaine).
La durée initiale de ce congé est fixée à 1 an.
Il peut être pris à n'importe quel moment pendant la période qui suit la naissance ou l'adoption, et ce jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.
L'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée de la période.
Au terme de la période initiale et dans la limite du 3e anniversaire de l'enfant, le congé peut :
- être prolongé. La prolongation est possible 2 fois ;
- être transformé en reprise à temps partiel.
Dans les 2 cas, l'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il est précisé qu'en cas de travail à temps partiel, la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord entre les parties relève du pouvoir de direction de l'employeur.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut modifier son choix initial.

Congé pour enfant malade
ARTICLE 26.6
en vigueur étendue

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé en cas de maladie ou accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé est de 3 jours par an au maximum.
Cette durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce congé n'est pas rémunéré, sauf en Alsace-Moselle.

Congé de présence parentale
ARTICLE 26.7
en vigueur étendue

Tout salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale, dans une limite fixée à 310 jours ouvrés (soit 14 mois). Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
L'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre de la mise en oeuvre de ce droit au moins 15 jours avant le début du congé. Un certificat médical détaillé précisant la durée de la période initiale de présence parentale nécessaire auprès de l'enfant est joint à ce courrier.
Par la suite et dans la limite définie ci-dessus, il doit informer son employeur 48 heures à l'avance quand il souhaite prendre 1 ou plusieurs jours de congé.
Pendant ce congé, son contrat est suspendu et il ne bénéficie pas du maintien de sa rémunération.
A son retour, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Congé de solidarité familiale
ARTICLE 26.8
en vigueur étendue

Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois.
Il peut aussi, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.
Il doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 15 jours avant le point de départ du congé, de sa volonté d'en bénéficier et joindre un certificat médical attestant l'état de santé de la personne malade.
La même procédure est applicable pour le renouvellement du congé.
Le congé prend fin à l'expiration de l'autorisation d'absence, soit dans les 3 jours qui précèdent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure.  (1) Sa durée est prise en compte dans la détermination de l'ancienneté.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour ce qui concerne le congé de maternité, voir l'article 31. 4.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3142-17 du code du travail (anciennement article L. 225-15).  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Jours fériés
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le chômage des fêtes légales ne pourra entraîner de réduction de la rémunération des salariés ayant plus de 3 mois d'ancienneté, à condition :
- qu'ils totalisent 200 heures de présence dans les 2 mois précédant le jour férié ;
- qu'ils aient été présents la veille et le lendemain du jour férié, hormis le cas où une autorisation préalable d'absence a été accordée.
De plus, outre le 1er Mai, 4 jours fériés par an seront réglés de la manière suivante, lorsqu'ils seront travaillés en raison des nécessités impérieuses de l'entreprise :
- pour les fêtes légales : soit compensées par un temps de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit, soit par une majoration de salaire de 100 %, l'un ou l'autre calculé(e) en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées ;
- pour le 1er Mai : payé dans les conditions prévues par la loi.
Dans la mesure où les fêtes légales seront chômées, les salariés en seront informés 8 jours à l'avance.
Les 4 jours autres que le 1er Mai seront déterminés par l'employeur en accord avec le personnel, dans chaque entreprise, avant fin mars de chaque année.
Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne seront pas récupérables.

Départ en retraite
Départ à l'initiative du salarié
ARTICLE 28.1
en vigueur étendue

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier de ses droits à retraite doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre reçu, en observant un préavis d'au moins 1 mois.
Au moment de son départ, il bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis. Cette indemnité est égale à 1/20 de mois de salaire par année de présence. Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale. Si une année est incomplète, l'indemnité est proportionnelle au nombre de mois effectués.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois selon le résultat le plus favorable au salarié. Cette indemnité est assujettie aux charges sociales et fiscales dans les conditions définies par la loi et les règlements.

Départ à l'initiative de l'employeur
ARTICLE 28.2
en vigueur étendue

L'employeur ne peut mettre un salarié à la retraite avant 65 ans, quelle que soit sa durée d'assurance. Lorsque cette condition est remplie, l'employeur qui veut mettre le salarié en retraite est tenu de l'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant le préavis de licenciement défini à l'article 12.2. Le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement définie à l'article 15.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 29
en vigueur étendue

L'employeur est tenu d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et en particulier :


Evaluation et prévention des risques
ARTICLE 29.1
en vigueur étendue

L'employeur doit évaluer les risques inhérents à son entreprise afin de mettre en place, si besoin, des actions de prévention et des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Les résultats de l'évaluation sont répertoriés dans un document unique qui doit être mis à jour au moins 1 fois par an.
Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, en particulier de protection individuelle.
Le port d'un tablier de protection est obligatoire pour les opérations de découpe. Ce dernier devra être agréé, d'un port facile et son entretien est assuré par l'entreprise.
Les ouvriers ayant à séjourner dans les chambres de réfrigération, et à plus forte raison de congélation, devront être protégés par les vêtements appropriés mis à leur disposition.
Le matériel doit être en conformité avec la réglementation en vigueur.

Hygiène du personnel
ARTICLE 29.2
en vigueur étendue

Des dispositifs de lavage des mains dotés d'eau chaude et froide et équipés de produits de lavage et de désinfection et de moyens de séchage conformes à la réglementation doivent être mis à la disposition du personnel.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à respecter les prescriptions de la réglementation sanitaire.
Employeur et salarié doivent se conformer aux dispositions légales et réglementaires spécifiques relatives à la formation des salariés à l'hygiène et à la sécurité

Vêtements de travail - Chaussures de travail
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Les vêtements de travail sont fournis et entretenus par l'entreprise et changés aussi souvent que nécessaire.
Les salariés sont tenus de revêtir les tenues de travail et de porter les toques et coiffes fournis par l'entreprise.
Pour le personnel de laboratoire, des chaussures adaptées sont fournies par l'entreprise.

Travail des femmes
Protection des femmes enceintes contre les discriminations
ARTICLE 31.1
en vigueur étendue

En conformité avec le code du travail (art.L. 123-1), il est interdit à un employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou prononcer une mutation d'emploi non justifiée par son état de santé. En cas de litige, il revient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler sa grossesse et l'employeur ne doit rechercher aucune information à ce sujet.

Interdiction de licenciement de la femme enceinte
ARTICLE 31.2
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 122-25-2 du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée n'ayant aucun rapport avec la grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
En ce cas, la notification du licenciement ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat.

Nullité du licenciement de la femme enceinte ou adoptante
ARTICLE 31.3
en vigueur étendue

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave n'ayant aucun rapport avec la grossesse. Il en est de même en faveur de la femme qui fournit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.
Les dispositions prévues aux articles 31.2 et 31.3 ne font pas obstacle à l'arrivée à échéance d'un contrat à durée déterminée

Congés de maternité
ARTICLE 31.4
en vigueur étendue

Le congé de maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal dont la durée est fixée par la loi et varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer. Elle est augmentée en cas de naissances multiples.
La salariée enceinte doit remettre à son employeur contre reçu ou lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, la durée de son état pathologique justifiant une augmentation de la période de suspension de son contrat.
En tout état de cause, il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement et, en aucun cas, pendant les 6 semaines qui suivent celui-ci.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est simplement suspendu.
L'absence pour congé de maternité ne peut avoir aucun effet pour la salariée sur sa rémunération et ses avantages sociaux. Elle bénéficie notamment, à son retour, des augmentations de salaire intervenues dans l'entreprise pendant son absence.
Au terme de son congé de maternité, la salariée peut bénéficier de son congé payé annuel quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise. Ainsi, lorsque la période de congé de maternité coïncide avec la période de congés, la salariée peut prendre ses congés payés même après la période de référence.
Pour le congé d'adoption, voir article 26.4.

Rupture du contrat de travail du fait de la salariée en cas de maternité ou d'adoption
ARTICLE 31.5
en vigueur étendue

Le contrat de travail peut être résilié sans préavis par la femme en état de grossesse apparente. Cette rupture ne peut donner lieu à indemnité de brusque rupture.
De même, la femme peut, en vue d'élever son enfant, au terme du congé de maternité ou d'adoption, s'abstenir sans délai-congé et sans avoir à payer d'indemnité de rupture de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat.
En pareil cas, elle peut dans l'année suivant ce terme solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Dispositions relatives à l'emploi des femmes
ARTICLE 31.6
en vigueur étendue

Sièges

Des sièges en nombre suffisant doivent être mis à leur disposition, à proximité des postes de travail.

Port des charges

Conformément à l'article R. 234-6 du code du travail, les femmes ne peuvent porter, traîner ou pousser des charges d'un poids supérieur aux points suivants :
-14 ou 15 ans : 8 kg ;
-16 ou 17 ans : 10 kg ;
-18 ans et plus : 25 kg.

Emploi aux étalages extérieurs

L'emploi des femmes qui se sont déclarées enceintes aux étalages extérieurs est interdit de façon absolue après 22 heures ou lorsque la température est inférieure à 0° C. Il en est de même lorsque le médecin du travail estime nécessaire cette interdiction. En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont prévus à proximité des postes de travail.

Congés supplémentaires
ARTICLE 31.7
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 223-5 du code du travail, les salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
En ce qui concerne les salariées âgées de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

cas, elle peut dans l'année suivant ce terme solliciter dans les mêmes formes son réembauchage.L'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Egalité salariale entre les hommes et les femmes
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'à qualification professionnelle et coefficients égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité

Jeunes travailleurs
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les conditions particulières de travail des jeunes de moins de 18 ans (salariés, apprentis, jeunes en stage dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire) sont réglées conformément à la loi et aux dispositions suivantes :


Durée du travail
ARTICLE 33.1
en vigueur étendue

La durée du travail effectif des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, à 35 heures par semaine.
Elle ne peut non plus excéder 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires).
Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.
Une pause d'au moins 30 minutes doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie.

Interdiction du travail de nuit
ARTICLE 33.2
en vigueur étendue

Tout travail entre 21 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans) est interdit aux jeunes de moins de 18 ans.

Repos hebdomadaire
ARTICLE 33.3
en vigueur étendue

Le travail est autorisé le dimanche, sous réserve du respect des règles du repos hebdomadaire.
Cette dérogation est subordonnée au respect d'un repos consécutif d'au moins 36 heures.
Les jeunes de moins de 18 ans ont droit à 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3132-12 (anciennement article L. 221-9) et L. 3132-20 (anciennement article L. 221-6) du code du travail.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Port de charges
ARTICLE 33.4
en vigueur étendue

Conformément à l'article R. 234-6 du code du travail, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent porter, traîner ou pousser des charges d'un poids supérieur aux poids suivants :
-14 ou 15 ans : 15 kg ;
-16 ou 17 ans : 20 kg.

Emploi aux étalages extérieurs
ARTICLE 33.5
en vigueur étendue

Il est interdit d'employer aux étalages extérieurs des magasins et boutiques des jeunes de moins de 16 ans. Quant aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ils ne peuvent y être employés plus de 6 heures par jour. Ils doivent l'être par poste de 2 heures au plus, séparés par des intervalles de 1 heure au moins.
L'emploi de jeunes travailleurs de moins de 18 ans aux étalages extérieurs est interdit d'une façon absolue après 8 heures du soir ou lorsque la température est inférieure à 0 °C.
En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont prévus à proximité des postes de travail.

Retraite complémentaire des salariés
Désignation de la caisse de retraite complémentaire obligatoire
ARTICLE 34.1
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, à l'exception de celles situées en Meurthe-et-Moselle qui relèvent d'ISICA, sont tenues de cotiser à l'IREC (groupe Malakoff), 15, avenue du Centre-Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines, qui s'est substitué au RIPS à compter du 1er janvier 2001.
Elles cotisent sur la totalité du salaire (dans les limites légales) pour le personnel non cadre, dans la limite de la tranche A pour le personnel cadre.

Taux de cotisation
ARTICLE 34.2
en vigueur étendue

Le taux de base minimum de cotisation à la retraite complémentaire est fixé à 7 %.
Le taux d'appel est fixé par les organismes gestionnaires du régime.
La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié suivant la répartition suivante :
- 60 % employeur, 40 % salarié à hauteur du taux de 4 % ;
- moitié employeur, moitié salarié pour la partie du taux excédant 4 %.

Contrats de professionnalisation
ARTICLE 35.5
REMPLACE

Définition du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il s'adresse :
- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale :
- aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus.
Il comporte :
- des enseignements généraux, professionnels ou technologiques dispensés par des organismes de formation agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi ;
- l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée.

Engagements réciproques du contrat de professionnalisation

L'employeur s'engage à assurer au salarié une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec l'objectif visé pendant la durée du contrat à durée déterminée ou pendant la période de professionnalisation prévue dans le contrat à durée indéterminée.
Il peut désigner un tuteur chargé de l'accueillir et de suivre sa progression dans la professionnalisation.
Le tuteur doit être titulaire du diplôme préparé ou justifier de 5 ans d'exercice de l'activité.
Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Priorités d'accès aux contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit être réservé aux embauches comportant une formation agréée par la commission nationale paritaire de l'emploi débouchant sur une qualification reconnue dans la convention collective.
Il est expressément précisé :
- que la préparation au CAP et au BEP doit normalement se faire dans le cadre du contrat d'apprentissage ;
- que la préparation aux diplômes complémentaires ou d'un niveau supérieur au CAP ou au BEP entre également dans le cadre du contrat d'apprentissage, notamment lorsqu'ils sont préparés dans des CFA ;
- que le contrat de professionnalisation est prioritairement destiné à la préparation à la mention complémentaire traiteur, au BP, au bac professionnel, au bac commerce et à l'obtention du certificat de qualification de traiteur organisateur de réceptions, dont les programmes ont été définis avec le concours de la CPNE de la profession ;
- qu'en dehors de ces priorités, le recours au contrat de professionnalisation est également ouvert aux personnes âgées de 26 ans et plus pour les formations relevant normalement de l'apprentissage ou les diplômes énumérés à l'alinéa 3.

Durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit qui peut être à durée déterminée ou indéterminée. Il est déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de professionnalisation est fixée à :
- 12 mois pour la mention complémentaire traiteur ;
- 24 mois pour les contrats débouchant sur le BP, bac professionnel, bac commerce et l'obtention du certificat de qualification de traiteur organisateur de réceptions dont les programmes ont été définis avec le concours de la CPNE de la profession.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, la durée du contrat correspond à la durée de professionnalisation.

Renouvellement d'un contrat de professionnalisation
à durée déterminée

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Durée de l'action de professionnalisation hors entreprise

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en oeuvre par un organisme de formation sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (avec un minimum de 150 heures) et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation.
Pour les actions prioritaires définies à l'article 4, la durée minimale de l'action de professionnalisation hors entreprise est fixée à 25 % (voire plus) de la durée du contrat ou de l'action de formation, en fonction de l'objectif poursuivi.

Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation

La rémunération du salarié pendant la période de professionnalisation est fixée conformément à la réglementation en vigueur.
Conformément à la loi, pour les titulaires de contrats de professionnalisation âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale prévue dans la grille des salaires.

Statut du salarié en contrat de professionnalisation

Le salarié bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres membres du personnel dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec sa formation.
Pendant toute la durée de l'action de professionnalisation, il est exclu des effectifs sauf pour la tarification des accidents du travail.
Le temps de formation est assimilé à du temps de travail.

ARTICLE 35.5
en vigueur étendue

Définition du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il s'adresse :
- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale :
- aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus.
Il comporte :
- des enseignements généraux, professionnels ou technologiques dispensés par des organismes de formation agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi ;
- l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée.

Engagements réciproques du contrat de professionnalisation

L'employeur s'engage à assurer au salarié une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec l'objectif visé pendant la durée du contrat à durée déterminée ou pendant la période de professionnalisation prévue dans le contrat à durée indéterminée.
Il peut désigner un tuteur chargé de l'accueillir et de suivre sa progression dans la professionnalisation.
Le tuteur doit être titulaire du diplôme préparé ou justifier de 5 ans d'exercice de l'activité.
Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Priorités d'accès aux contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit être réservé aux embauches comportant une formation agréée par la commission nationale paritaire de l'emploi débouchant sur une qualification reconnue dans la convention collective.
Il est expressément précisé :
- que la préparation au CAP et au BEP doit normalement se faire dans le cadre du contrat d'apprentissage ;
- que la préparation aux diplômes complémentaires ou d'un niveau supérieur au CAP ou au BEP entre également dans le cadre du contrat d'apprentissage, notamment lorsqu'ils sont préparés dans des CFA ;
- que le contrat de professionnalisation est prioritairement destiné à la préparation à la mention complémentaire traiteur, au BP, au bac professionnel, au bac commerce et à l'obtention du certificat de qualification de traiteur organisateur de réceptions, dont les programmes ont été définis avec le concours de la CPNE de la profession ;
- qu'en dehors de ces priorités, le recours au contrat de professionnalisation est également ouvert aux personnes âgées de 26 ans et plus pour les formations relevant normalement de l'apprentissage ou les diplômes énumérés à l'alinéa 3.

Durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit qui peut être à durée déterminée ou indéterminée. Il est déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de professionnalisation est fixée à :
- 12 mois pour la mention complémentaire traiteur ;
- 24 mois pour les contrats débouchant sur le BP, bac professionnel, bac commerce et l'obtention du certificat de qualification de traiteur organisateur de réceptions dont les programmes ont été définis avec le concours de la CPNE de la profession.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, la durée du contrat correspond à la durée de professionnalisation.

Renouvellement d'un contrat de professionnalisation
à durée déterminée

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Durée de l'action de professionnalisation hors entreprise

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en oeuvre par un organisme de formation sont d'une durée minimale comprise entre 15 % (avec un minimum de 150 heures) et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation.
Pour les actions prioritaires définies à l'article 4, la durée minimale de l'action de professionnalisation hors entreprise est fixée à 25 % (voire plus) de la durée du contrat ou de l'action de formation, en fonction de l'objectif poursuivi.

Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation

La rémunération du salarié pendant la période de professionnalisation est fixée conformément à la réglementation en vigueur.

Il est toutefois précisé que, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune titulaire d'un CAP, d'un BEP ou d'un titre supérieur professionnel reconnu dans la grille des qualifications, la rémunération est fixée à 100 % du SMIC.

Conformément à la loi, pour les titulaires de contrats de professionnalisation âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale prévue dans la grille des salaires.

Statut du salarié en contrat de professionnalisation

Le salarié bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres membres du personnel dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec sa formation.
Pendant toute la durée de l'action de professionnalisation, il est exclu des effectifs sauf pour la tarification des accidents du travail.
Le temps de formation est assimilé à du temps de travail.

Grilles des qualifications et des salaires
ARTICLE 36
en vigueur étendue

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles figurent en annexe I au présent article.
A chaque coefficient hiérarchique correspond un salaire horaire minimum professionnel. La grille des salaires est révisée au moins une fois par an, en juillet.
La rémunération est calculée en multipliant le salaire horaire par 151,67 heures pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Elle est payable mensuellement. Un bulletin de paie conforme aux exigences légales et réglementaires est remis au salarié.
Annexe I à l'article 36 : grille des qualifications au 1er juillet 2006 (dernière modification par avenant 106).
Annexe II à l'article 36 : grille des salaires au 1er juillet 2006.

Commission paritaire nationale de l'emploi
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Composition
ARTICLE 37.1
en vigueur étendue

Il est institué une commission paritaire nationale composée, d'une part, de 2 représentants (1 titulaire et 1 suppléant) par organisation syndicale des salariés signataire de la convention collective, d'autre part, des représentants des employeurs désignés par la confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs. Le nombre des représentants des employeurs titulaires et suppléants est égal au nombre total des représentants des salariés.
La commission paritaire nationale sera présidée en alternance annuelle soit par un représentant des employeurs, soit par un représentant des salariés.
La commission paritaire nationale se réunira au moins une fois par an.

Rôle de la commission paritaire nationale
ARTICLE 37.2
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale est compétente pour :
- étudier la situation de l'emploi dans la profession, et plus particulièrement l'évolution de la durée du travail ;
- s'informer et discuter de l'évolution économique de la profession ;
- débattre de la formation professionnelle dans la profession :
- réflexion sur l'apprentissage ;
- agrément de stages de formation continue ;
- aborder les questions d'hygiène et de sécurité dans les entreprises et proposer toute mesure utile à une amélioration de la situation actuelle ;
- plus généralement, proposer toute mesure susceptible d'améliorer la formation initiale et continue des salariés de la profession

Promotion et recrutement
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Création d'un fonds paritaire pour la promotion et le recrutement
ARTICLE 38.1
en vigueur étendue

Pour améliorer le recrutement et assurer la promotion des hommes et des femmes des entreprises et du métier de charcutier-traiteur, il a été créé, selon les modalités définies ci-après, un fonds paritaire dénommé ASPIC (association pour la promotion de l'image de la charcuterie).

Objet de l'ASPIC
ARTICLE 38.2
en vigueur étendue

L'ASPIC a pour objet, sous la responsabilité de son conseil de gestion paritaire :
- d'étudier la situation de l'activité de charcutier-traiteur dans ses différents aspects liés à l'emploi ;
- de prendre toute disposition en vue d'assurer partout la promotion du métier ;
- de prendre toute disposition en vue d'inciter les jeunes à entrer dans la profession.

Durée
ARTICLE 38.3
REMPLACE

L'ASPIC est créée pour une durée illimitée.
Elle pourra toutefois être dissoute, soit à l'initiative de la CNCT, soit par les organisations syndicales se prononçant à l'unanimité.
La demande de dissolution doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Dans ce cas, la dissolution prend effet au 31 décembre de l'année suivante.
En cas de dissolution, le solde des comptes sera versé au FAFORCHAR.

ARTICLE 38.3
en vigueur étendue

L'ASPIC est créée pour une durée illimitée.
Elle pourra toutefois être dissoute, soit à l'initiative de la CNCT, soit par les organisations syndicales se prononçant à l'unanimité.
La demande de dissolution doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Dans ce cas, la dissolution prend effet au 31 décembre de l'année suivante.
En cas de dissolution, le solde des comptes sera versé à l'organisation désignée par l'assemblée générale de l'ASPIC.

NOTE : Le présent article prendra effet à compter du 1er janvier 2014.

Gestion du fonds
ARTICLE 38.4
REMPLACE

L'ASPIC est gérée par un conseil de gestion composé, en nombre égal, de 1 représentant par organisation syndicale signataire et d'autant de représentants de la CNCT.
Ses membres doivent obligatoirement être membres du conseil d'administration du FAFORCHAR.
Le conseil de gestion désigne un président et un trésorier. Le mandat de président et celui de trésorier est fixé à 2 ans. Le président et le trésorier sont choisis dans l'un et l'autre des collèges employeurs et salariés.
Ces mandats sont alternatifs.

ARTICLE 38.4
en vigueur étendue

L'ASPIC est gérée par un conseil de gestion composé, en nombre égal, de 1 représentant par organisation syndicale signataire et d'autant de représentants de la CNCT.
Ses membres doivent obligatoirement être membres de la commission paritaire nationale de la charcuterie de détail.
Le conseil de gestion désigne un président et un trésorier. Le mandat de président et celui de trésorier est fixé à 2 ans. Le président et le trésorier sont choisis dans l'un et l'autre des collèges employeurs et salariés.
Ces mandats sont alternatifs.

NOTE : Le présent article prendra effet à compter du 1er janvier 2014.

Ressources
ARTICLE 38.5
REMPLACE

Pour assurer le financement des opérations entrant dans l'objet de l'ASPIC, il est institué, à titre obligatoire, à compter du 1er janvier 1992, une cotisation annuelle calculée sur la masse salariale de l'année précédente.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,15 % depuis le 1er janvier 2002.
Cette cotisation est due par toutes les entreprises et collectée en même temps que les cotisations dues au titre de la formation professionnelle

ARTICLE 38.5
REMPLACE

Pour assurer le financement des opérations entrant dans l'objet de l'ASPIC, il est institué à titre obligatoire à compter du 1er janvier 1992 une cotisation annuelle calculée sur la masse salariale de l'année précédente. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,20 % à compter du 1er janvier 2014. Cette cotisation est due par toutes les entreprises et collectée en même temps que les cotisations dues au titre du financement du paritarisme.

NOTE : Le présent article prendra effet à compter du 1er janvier 2014.

ARTICLE 38.5
en vigueur étendue

Pour assurer le financement des opérations entrant dans l'objet de l'ASPIC, il est institué à titre obligatoire depuis le 1er janvier 1992 une cotisation annuelle calculée sur la masse salariale de l'année précédente. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,25 % à compter du 1er janvier 2018. Cette cotisation est due par toutes les entreprises et collectée en même temps que les cotisations dues au titre du financement du paritarisme. Elle est assise sur l'ensemble de la masse salariale brute y compris les apprentis.

Création de certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Certificat de qualification professionnelle "traiteur de réceptions"
ARTICLE 39.1
en vigueur étendue

Certificat de qualification professionnelle « Traiteur de réceptions »

Mise en place d'un certificat de qualification professionnelle «Traiteur de réception»
ARTICLE 39.1.1
en vigueur étendue

Pour tenir compte du développement de l'activité « traiteur de réceptions » et des spécificités particulières à cette activité qui exige des compétences appropriées non couvertes par un diplôme existant, il a été décidé de créer un certificat de qualification professionnelle « Traiteur organisateur de réceptions » débouchant sur des qualifications reconnues dans la grille des qualifications définie à l' I de l'article 36.

Accès au certificat de qualification professionnelle "Traiteur de réceptions"
ARTICLE 39.1.2
en vigueur étendue

L'accès au certificat de qualification « Traiteur de réceptions » est ouvert aux candidat(e)s ayant suivi la formation dont le référentiel est agréé par la commission nationale paritaire de l'emploi et réussi les épreuves prévues dans le règlement d'examen.

Déroulement de la formation
ARTICLE 39.1.3
en vigueur étendue

La formation préalable à la certification est assurée en alternance en centre de formation et en entreprise selon les modalités approuvées par la commission nationale paritaire de l'emploi dans le cadre d'un contrat de qualification de 2 ans financé par l'organisme paritaire collecteur agréé. L'entreprise d'accueil doit justifier auprès de l'organisme de formation d'une activité régulière de traiteur de réceptions.

Organismes de formation
ARTICLE 39.1.4
en vigueur étendue

Pour dispenser la formation débouchant sur le certificat de qualification professionnelle « Traiteur de réceptions », les organismes de formation doivent justifier de leurs compétences et d'équipements adéquats auprès de la commission paritaire nationale de l'emploi visée à l'article 37.
Après avis de celle-ci, est agréé pour mettre en place le dispositif dès 2003 : CEPROC, 19, rue Goubet, 75019 Paris.

Certificat de qualification professionnelle "Mention complémentaire charcuterie"
Mise en place d'un certificat de qualification professionnelle "Mention complémentaire charcuterie"
ARTICLE 39.2.1
en vigueur étendue

Pour tenir compte du développement des spécificités particulières à la fabrication des produits de charcuterie qui exige des compétences appropriées non couvertes par un diplôme existant, il a été décidé de créer un certificat de qualification professionnelle « Mention complémentaire charcuterie » débouchant sur les qualifications reconnues dans la grille des qualifications définie à l'annexe I de l'article 36.

Accès au certificat de qualification professionnelle "Mention complémentaire charcuterie"
ARTICLE 39.2.2
en vigueur étendue

L'accès au certificat de qualification « Mention complémentaire charcuterie » est ouvert aux candidats ayant suivi la formation dont le référentiel est agréé par la commission nationale paritaire de l'emploi et réussi les épreuves prévues dans le règlement d'examen.

Déroulement de la formation
ARTICLE 39.2.3
en vigueur étendue

La formation préalable à la certification est assurée en alternance en centre de formation et en entreprise selon les modalités approuvées par la commission paritaire nationale de l'emploi visée à l'article 37 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation financé par l'organisme paritaire collecteur agréé. L'entreprise d'accueil doit justifier auprès de l'organisme de formation d'une activité de fabricant de produits de charcuterie.

Reconnaissance de la professionnalisation dans la grille des qualifications
ARTICLE 39.2.4
en vigueur étendue

La classification Personnel en fabrication transformation est complétée comme suit :
- charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du certificat de qualification professionnelle « Mention complémentaire charcuterie » : coefficient 180.

Attribution du certificat de qualification "Mention complémentaire charcuterie"
ARTICLE 39.2.5
en vigueur étendue

Le certificat de qualification est délivré par la CPNE de la profession au vu des résultats aux épreuves d'examen.

Organismes agréés pour la formation à ce certificat de qualification professionnelle
ARTICLE 39.2.6
en vigueur étendue

Pour dispenser la formation débouchant sur le certificat de qualification professionnelle « Mention complémentaire charcuterie », les organismes de formation doivent justifier de leurs compétences et d'équipements adéquats auprès de la commission paritaire nationale de l'emploi visée à l'article 37.
Après avis de celle-ci, est agréé pour mettre en place le dispositif dès 2005 : CEPROC, 19, rue Goubet, 75019 Paris.

Bilan de mise en place du certificat de professionnalisation
ARTICLE 39.2.7
en vigueur étendue

Un bilan sera effectué pour déterminer les aménagements à prévoir et ouvrir d'autres modalités d'accès, notamment par la VAE, à ce certificat de qualification professionnelle

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I à l'article 36 : grille des qualifications au 1er juillet 2006 (dernière modification par avenant 106).
Annexe II à l'article 36 : grille des salaires au 1er juillet 2006.

Annexe I - Grille des qualifications au 1er juillet 2006
en vigueur étendue

Charcutier-traiteur
Personnel de fabrication et de transformation

COEF. FONCTION
160 Charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du CAP ou BEP.
170 Charcutier-traiteur, homme ou femme, 1 an de pratique professionnelle après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, sans CAP ou BEP, 4 ans de pratique professionnelle.
180 Charcutier-traiteur, homme ou femme, 3 ans de pratique professionnelle après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, sans CAP ou BEP, 6 ans de pratique professionnelle.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du CAP et de la mention complémentaire traiteur.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du CQP Mention complémentaire charcuterie.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du BP ou du bac professionnel alimentation.
190 Charcutier-traiteur qualifié, homme ou femme, titulaire du BP au bac professionnel alimentation et justifiant de 3 années de pratique professionnelle après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur qualifié, homme ou femme, non titulaire du BP ou du bac professionnel alimentation mais ayant plus de 7 ans de pratique professionnelle et compétence sur plusieurs postes.
200 Charcutier-traiteur qualifié, homme ou femme, titulaire du BP ou bac professionnel alimentation justifiant de 5 ans de pratique professionnelle après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, non titulaire du BP ou bac professionnel alimentation, justifiant de plus de 8 années de pratique professionnelle et ayant la pleine connaissance du métier.

Agents de maîtrise

COEF. FONCTION
210 Charcutier-traiteur hautement qualifié, homme ou femme, titulaire du BP ou bac professionnel alimentation depuis plus de 5 ans capable de tenir tous les postes et ayant commandement sur au moins 2 personnes.
Charcutier-traiteur depuis plus de 10 ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 2 personnes.
220 Charcutier-traiteur hautement qualifié, homme ou femme, titulaire du BP ou bac professionnel alimentation depuis plus de 5 ans capable de tenir tous les postes et ayant commandement sur au moins 3 personnes.
Charcutier-traiteur depuis plus de 10 ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 3 personnes.
230 Chef charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du BP ou bac professionnel alimentation depuis plus de 5 ans, responsable de partie ayant commandement sur au moins 4 personnes.
Chef charcutier-traiteur, homme ou femme, hautement qualifié ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier et coordonnant le travail d'autres personnes.
240 Chef charcutier-traiteur hautement qualifié, homme ou femme, ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et coordonnant le travail d'autres personnes.
260 Chef charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du BP ou bac professionnel alimentation ayant commandement au laboratoire sur plus de 5 personnes.
Chef charcutier-traiteur, hautement qualifié, homme ou femme, ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et ayant la responsabilité complète du laboratoire.

Cadres

COEF. FONCTION
300 Chef charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du BP ou bac professionnel alimentation ayant commandement sur 5 personnes ou plus et la responsabilité complète du laboratoire.
Chef de laboratoire ou adjoint de direction, homme ou femme, ayant commandement sur tous les secteurs de fabrication et occupant plus de 10 personnes.
330 Responsable, homme ou femme, de l'ensemble de la vente et de la fabrication.

Vente en charcuterie
Personnel de vente

COEF. FONCTION
160 Animateur, animatrice de vente, titulaire du CAP ou du BEP alimentation.
170 Animateur, animatrice de vente, 1 an de pratique professionnelle après CAP ou BEP alimentation.
Animateur, animatrice de vente, sans CAP ou BEP alimentation, justifiant de 4 années de pratique professionnelle.
Caissier, caissière, placé(e) sous l'autorité du (de la) responsable de la vente.
180 Animateur, animatrice de vente, 3 ans de pratique professionnelle après CAP ou BEP.
Animateur, animatrice de vente, sans CAP ou BEP, 6 ans de pratique professionnelle.
190 Animateur, animatrice de vente, 5 ans de pratique professionnelle après CAP ou BEP.
Animateur, animatrice de vente, sans CAP ou BEP, justifiant de 7 années de pratique professionnelle.
Animateur, animatrice de vente, responsable d'un rayon.
Caissier, caissière, capable de prendre les commandes, établir les factures, responsable de la caisse et de la comptabilité afférente à la caisse.
200 Animateur, animatrice de vente, responsable de rayon, coordonnant le travail de 2 personnes.
Animateur, animatrice de vente, titulaire du bac professionnel commerce justifiant de 2 années de pratique professionnelle après l'examen.

Agents de maîtrise

COEF. FONCTION
210 Animateur, animatrice de vente, titulaire du bac professionnel commerce, justifiant de 5 ans de pratique du métier (hors formation).
Animateur, animatrice de vente, responsable, hautement qualifié(e) ayant commandement sur au moins 3 personnes.
220 Animateur, animatrice de vente, titulaire du bac professionnel commerce, justifiant de 5 ans de pratique du métier (hors formation), ayant commandement sur au moins 5 personnes.
Animateur, animatrice de vente, responsable hautement qualifié(e) ayant commandement sur au moins 5 personnes.
230 Animateur, animatrice de vente, hautement qualifié(e), responsable d'un point de vente.
240 Animateur, animatrice de vente, hautement qualifié(e), responsable d'un point de vente ayant commandement sur au moins 3 personnes.

Cadres

COEF. FONCTION
300 Chef de vente, homme ou femme, responsable du magasin sous contrôle de l'employeur et ayant commandement sur au moins 8 personnes.
Chef de vente ou adjoint de direction, hautement qualifié, homme ou femme, ayant la responsabilité et la gestion complète du magasin.
330 Responsable, homme ou femme, de l'ensemble de la vente et de la fabrication.

Traiteur de réceptions
Personnel de fabrication

COEF. FONCTION
160 Cuisinier-traiteur, homme ou femme, titulaire du CAP ou BEP cuisine.
Cuisinier-traiteur, homme ou femme, ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle sanctionnant la formation agréée par la commission nationale professionnelle.
170 Cuisinier-traiteur, homme ou femme, titulaire du CAP ou BEP cuisine, justifiant de 1 année de pratique professionnelle après l'examen.
Cuisinier-traiteur, homme ou femme, ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle sanctionnant la formation agréée par la commission nationale professionnelle, justifiant de 1 année de pratique professionnelle après l'examen.
Cuisinier-traiteur, homme ou femme, justifiant de 4 années de pratique professionnelle.

Personnel de service

COEF. FONCTION
160 Serveur, serveuse, en réception traiteur.
170 Serveur, serveuse, en réception traiteur, justifiant de 4 ans de pratique professionnelle.
190 Chef de rang en réception traiteur, homme et femme, supervisant le travail du personnel de service.

Agents de maîtrise

COEF. FONCTION
210 Maître d'hôtel, homme ou femme, ayant en responsabilité l'ensemble du déroulement du service.

Personnel commercial

COEF. FONCTION
190 Technico-commercial « Traiteur de réceptions », homme ou femme, justifiant d'une expérience dans le démarchage.
200 Traiteur, organisateur de réceptions, homme ou femme, ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle agréé par la commission nationale professionnelle.

Agents de maîtrise

COEF. FONCTION
210 Technico-commercial « traiteur de réceptions », homme ou femme, justifiant de 2 années de pratique professionnelle dans l'activité.
Traiteur, organisateur de réceptions, homme ou femme, justifiant de 2 années de pratique après l'obtention du certificat de qualification professionnelle agréé par la commission nationale professionnelle.
220 Technico-commercial « traiteur de réceptions », homme ou femme, justifiant de 4 années de pratique professionnelle dans l'activité.
Traiteur, organisateur de réceptions, homme ou femme, justifiant de 4 années de pratique professionnelle de l'activité.
Traiteur, organisateur de réceptions, homme ou femme, justifiant de 4 années de pratique après l'obtention du certificat de qualification professionnelle agréé par la commission nationale professionnelle.
230 Technico-commercial « traiteur de réceptions », homme ou femme, justifiant de 6 années de pratique professionnelle de l'activité.
Traiteur, organisateur de réceptions, homme ou femme, justifiant de 6 années de pratique après l'obtention du certificat de qualification professionnelle agréé par la commission nationale professionnelle.

Autres emplois
Emplois administratifs

COEF. FONCTION
170 Employé de bureau, secrétaire, aide-comptable.
190 Secrétaire-comptable, ayant CAP ou compétences équivalentes.

Emplois non administratifs

COEF. FONCTION
150 Plongeur, aide de laboratoire ou de vente.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, sans CAP ni BEP, moins de 4 ans d'activité professionnelle.
Animateur, animatrice de vente, sans CAP ni BEP, moins de 4 ans d'activité professionnelle.
160 Chauffeur-livreur, responsable de son véhicule.
170 Magasinier, responsable du matériel et stocks.

Autres qualifications

Pour les boulangers, pâtissiers, glaciers, poissonniers, bouchers employés dans les entreprises assujetties à la présente convention, le coefficient est déterminé par assimilation aux coefficients définis dans la grille du personnel de fabrication et de vente.

Annexe II - Grille des salaires au 1er juillet 2006 (avenant n° 111)
en vigueur étendue

Grille des salaires au 1er juillet 2006

A compter du 1er juillet 2006, les salaires applicables dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie sont fixés conformément au tableau ci-dessous.
Le salaire mensuel correspondant à 35 heures par semaine est établi sur 151 heures 67.

Salaire brut horaire

(En euros.)

COEFFICIENT HEURE NORMALE
150 8,39
160 8,47
170 8,58
180 8,83
190 9,18
200 9,53

Agents de maîtrise

(En euros.)

COEFFICIENT HEURE NORMALE
210 9,62
220 9,91
230 10,25
240 10,59
260 11,27

Cadres

(En euros.)

COEFFICIENT HEURE NORMALE
300 12,63
330 13,64

(Suivent les signatures.)

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.  
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)

Avenant n°113
ARTICLE 1er
Réécriture de la convention collective
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter l'utilisation et la mise en oeuvre de ses dispositions, la convention collective nationale de la charcuterie a fait l'objet d'une réécriture aboutissant à la signature d'un nouveau texte annexé au présent avenant.

Cette nouvelle version entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension.

Il est entendu que, dans cette attente, les dispositions du texte initial et de ses différents avenants continuent de s'appliquer.


ARTICLE 2
Abrogation des textes antérieurs
en vigueur étendue

Il es précisé que la nouvelle version de la convention collective nationale se substitue au texte initial et à ses différents avenants qu'elle remplace, à l'exception des avenants n°86, 94 et 97 qui continuent de produire leurs effets.

ARTICLE 3
Dépôt et demande d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en vertu des article L.132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L.132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L.133-8 du code du travail.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 1 décembre 1977
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale de la charcuterie de France, exerçant notamment les activités visées à la rubrique 62-43 de la nomenclature des activités et produits.

Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Les établissements à activités multiples relèveront de la convention collective de leur activité principale.

Est réputé charcutier, au sens de la présente convention, celui qui pratique toutes opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier et cela dans les proportions fixées par les lois ou règlements en vigueur, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.

Le charcutier vend également viandes, volailles, légumes, poissons et condiments, cuits ou en conserve, ainsi que tous comestibles solides ou liquides.

Le charcutier peut acheter en gros ou en détail les viandes de boucherie nécessaires à ses fabrications ainsi que les animaux reconnus par les services vétérinaires.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés.

Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.

Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la signature de la présente convention collective, son extension par arrêté ministériel afin de la rendre applicable dans tous les établissements du territoire métropolitain entrant dans le champ d'application professionnel.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes ou non aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 15-1 F, 52-2 C, 52-6 D et 55-5 D.

Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.

Le charcutier ou charcutier-traiteur assure la préparation de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et/ou en vente ambulante.

Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.

Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile.

Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés.

Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérant aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 15-1 F, 52-2 C, 52-6 D et 55-5 D.

Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Les établissements à activités multiples relèveront de la convention collective de leur activité principale.

Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.

Le charcutier ou le charcutier-traiteur assure également la préparation à caractère artisanal de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de la mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et/ou en vente ambulante.

Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.

Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile.

Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés.

Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.
Règlement des risques de chevauchement
ARTICLE 1 bis
en vigueur étendue

En cas d'activités multiples de l'entreprise, la convention collective applicable est celle correspondant à l'activité principale exercée.

Toutefois, dans l'objectif d'assurer une continuité des dispositions légales applicables dans l'entreprise, la convention collective relevée à la date du 31 décembre 1996 reste en vigueur.

Lorsque l'activité traiteur, telle que définie à l'article 1er, est exercée à titre principal, l'entreprise entre dans le champ d'application de la présente convention si le chef d'entreprise ou son représentant possède une qualification reconnue par celle-ci.

Conformément au code du travail, la convention collective applicable est mentionnée sur le bulletin de paie.
Durée
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 1978.

Elle se poursuivra par tacite reconduction pour une période indéterminée.
Révision
ARTICLE 3
en vigueur étendue

çhaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou la création d'une nouvelle annexe. Toute demande devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Les discussions devront commencer, au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, le cachet de la poste faisant foi.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant la date anniversaire, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec préavis de trois mois à l'expiration duquel la convention aura encore effet pendant un an en application de l'article L. 132-7 du code du travail.

Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Conventions et accords antérieurs
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présente convention se substitue aux conventions conclues antérieurement sur le plan régional.

Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages acquis sur le plan d'un syndicat (quel que soit le niveau de son ressort géographique) ou d'une entreprise tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché. Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet. Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail des non-sédentaires ou de certaines régions (touristiques par exemple), conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950.
Commission de conciliation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les différends individuels ou collectifs nés de l'interprétation et de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés seront déférés à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants employeurs et d'un nombre égal de représentants salariés désignés par les organisations professionnelles signataires.

çette commission siégera au plan national. Elle pourra consulter les instances professionnelles et syndicales du département concerné. Elle se réunira dans le délai maximum de vingt jours à compter de la saisie effectuée par l'une ou par l'autre partie.

Toutefois, lorsque des instances régionales existent, elles pourront connaître des différends résultant de l'application de la convention.

En ce qui concerne les différends individuels, cet article ne peut avoir pour effet de priver les intéressés de leur droit de recourir directement aux tribunaux compétents.
Ancienneté
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et pour ses avenants, on entend par " présence continue " le temps de travail effectif accompli depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours auquel s'ajoutent les périodes suivantes :

- périodes de maladie (dans les conditions de l'article 24) ou accident ;

- périodes de repos des femmes en couches ;

- congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971 et du décret du 10 décembre 1971 ;

- congés d'éducation ouvrière obtenus dans le cadre de l'article 1er de la loi du 23 juillet 1957 ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;

- période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise dans le cas mentionné à l'article 21 ci-après ;

- périodes militaires obligatoires ;

- congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille dans les conditions prévues par la loi, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans la même entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

Il est entendu que cette prise en compte ne peut ouvrir droit à un nouveau paiement des indemnités de licenciement.
Liberté syndicale - Liberté d'opinion
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'excercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution.

L'observation des lois s'impose à tous, les parties reconnaissant la liberté d'opinion ainsi que les droits pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leur origine sociale ou raciale, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroit d'avantages sociaux.

Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de sa liberté d'opinion ou du droit syndical, le chef d'entreprise et le salarié ou son représentant (éventuellement syndical) s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité de recours à la juridiction compétente.

Le personnel s'engage à respecter à l'intérieur de l'établissement l'origine et les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
Exercice des fonctions syndicales
ARTICLE 9
en vigueur étendue

A l'occasion des commissions paritaires dans les entreprises occupant moins de onze salariés, le salarié mandaté par son organisation syndicale disposera d'un crédit de trois jours par an fractionnés en journées ou demi-journées. Le chef d'entreprise sera avisé dès réception de la convocation et au moins cinq jours ouvrables avant la date de la réunion. Cette absence est de droit et non rétribuée.

Dans les entreprises de plus de dix salariés, les dispositions relatives aux délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène et de sécurité seront conformes à la loi.
Embauche - Période d'essai
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les employeurs font connaître leur besoin en main-d'oeuvre à l'Agence nationale pour l'emploi comme il est prévu à l'article L. 311-II du code du travail. Ils peuvent en outre recourir à l'embauche directe en avisant le service départemental de la main-d'oeuvre comme il est prévu à l'article R. 321-I de ce même code du travail.

Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet.

L'embauche est précédée d'une période d'essai obligatoire dont la durée est fixée en principe à un mois.

Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit. Un exemplaire de la convention collective (y compris toutes ses annexes) est tenu à la disposition de l'intéressé et remis à sa demande.

Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauche, l'objet d'un examen médical, le plus rapidement possible et au plus tard avant la fin de la période d'essai.

Dans les régions, un avenant pourra établir des dispositions différentes en fonction des usages.
Exclusivité du travail
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il est rappelé à tout employeur ou salarié qu'il est interdit de faire effectuer ou d'effectuer un " travail noir ".

Les pénalités en cas d'infraction seront celles prévues par les lois et règlements.
Rupture du contrat de travail - Préavis
ARTICLE 12
en vigueur étendue

En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées et la procédure des préavis sont fixées conformément à la loi (taille des entreprises).

Il est précisé en complément que, conformément aux usages, avant six mois d'ancienneté, le préavis réciproque est de huit jours.

Après six mois d'ancienneté, il est de quinze jours si la rupture du contrat est le fait du salarié et d'un mois si elle est le fait de l'employeur.

Après deux ans d'ancienneté, il est également de quinze jours si la rupture du contrat est le fait du salarié et de deux mois si elle est le fait de l'employeur.

Pour la région parisienne, un avenant pourra établir des dispositions différentes en fonction des usages.

La notification de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par pli recommandé avec accusé de réception, la date de la présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis (1).

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire brut effectif (dernier salaire).

Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnités, pour la partie du préavis restant à courir.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 6 juin 1978, art. 1er).

Absence pour recherche d'emploi
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Pendant la période de préavis conventionnelle, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ses absences est fixé alternativement, un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.

çes heures sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.

çes heures peuvent être cumulées par fractions ou en totalité, soit en cours, soit en fin de préavis, selon les modalités fixées d'un commun accord.
Mutation
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Si l'employeur propose au salarié la mutation définitive dans un établissement différent, le salarié est libre de refuser cette mutation sauf pour les lieux indiqués dans le contrat de travail.

Au cas où un salarié refuse une mutation définitive pour un lieu non indiqué dans le contrat de travail, la rupture du contrat de travail est considérée comme étant du fait de l'employeur et génératrice d'une indemnité de licenciement dans les conditions définies par l'article 15.

Doivent également s'appliquer les dispositions légales concernant la procédure de licenciement (art. L. 122-14 et suivants du code du travail) et de préavis (art. L. 122-6).

Une mutation provisoire dans un lieu de travail de la même entreprise autre que ceux indiqués dans le contrat de travail est possible sous les conditions suivantes : durée maximale, deux semaines ; pendant cette période, le temps de transport éventuellement supplémentaire est considéré comme temps de travail, de façon que le salarié quitte et regagne son domicile aux mêmes heures que précédemment.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement due au salarié sera calculée selon la formule légale. Elle est de 1/10 de mois (ou 20 heures de salaire) par année de présence dans l'entreprise pour le salarié qui justifie de deux ans d'ancienneté. Elle est portée à 2/10 de mois par année de service dans l'entreprise pour les années à partir de la dixième année, avec un maximum de quatre mois, sans que celle-ci soit inférieure cependant à l'indemnité légale.

Le point de départ pour la détermination de l'ancienneté est la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise ; si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués.

Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des trois derniers mois ou des douze derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.

En cas de cessation d'activité sans reprise du fonds de commerce, seule l'indemnité légale sera versée.
Certificat de travail
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, contre émargement, ou à défaut, envoyé immédiatement à son domicile sous pli recommandé avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

- le nom et l'adresse de l'employeur ;

- le nom et l'adresse du salarié ;

- la date d'entrée et de sortie du salarié ;

- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Si le salarié en fait la demande, une attestation lui sera délivrée dès le début de la période de préavis.
Durée du travail - Heures supplémentaires
Durée légale de travail.
ARTICLE 17
REMPLACE

La durée normale du travail est fixée à trente-neuf heures par semaine.

La durée du travail s'entend du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire au casse-croûte, aux repas et, éventuellement, au temps de transport sur le lieu de travail même si celui-ci est rémunéré en application des usages en vigueur dans l'entreprise.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine.

La durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Variation de l'horaire normal de travail
ARTICLE 17-1 (1)
en vigueur étendue

La durée normale de travail de trente-neuf heures peut être répartie dans le cadre d'une période de référence de douze mois. Cette période de référence sera définie par l'entreprise après accord avec les représentants du personnel ou à défaut par accord collectif avec les salariés.

A défaut, la répartition sera considérée comme devant se situer dans le cadre de l'année civile.

Cette répartition sur une période annuelle ne peut avoir pour effet d'entraîner des variations d'horaires excédant six heures en plus ou en moins de la durée hebdomadaire de travail.

Un calendrier prévisionnel des périodes " creuses " et des périodes " de pointe " sera établi dans le cadre de l'accord collectif.

En outre, les dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail relatives à la durée moyenne hebdomadaire de travail limitée à quarante-six heures sur douze semaines consécutives doivent être respectées. La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder quarante-huit heures.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 22 décembre 1982, art. 1er).

Récupération et rémunération en cas de variations de l'horaire
ARTICLE 17-2 (1)
en vigueur étendue

En cas de répartition de la durée hebdomadaire normale de travail sur une période annuelle, le salaire est mensualisé sur la base de cent soixante-neuf heures.

Les heures non effectuées en dessous de trente-neuf heures en application de l'article 17-1 n'entraînent pas de réduction du salaire mensuel mais sont récupérables avant la fin de la période annuelle définie dans l'entreprise.

La récupération consiste, pour l'entreprise, à pouvoir prolonger l'horaire de travail d'un nombre correspondant aux heures non effectuées en dessous de la durée de trente-neuf heures.

Les heures de récupération ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au regard du contingent défini dans l'entreprise et, de ce fait, ne sont pas imputables sur celui-ci.

Les heures de travail effectuées par chaque salarié sont mentionnées sur un registre spécial qui comptabilise au fur et à mesure, heures récupérables, heures récupérées, heures ouvrant droit à repos compensateurs et repos compensateurs pris.

Les heures ouvrant droit à récupération sont mentionnées sur le bulletin de salaire de chaque période de paie.

Les heures de récupération effectuées font l'objet d'une mention particulière sur le bulletin de paie de la période correspondante. Une indemnité égale à 25 p. 100 du salaire horaire est accordée pour les heures de récupération effectuées au-delà de la durée légale du travail.

En cas de départ d'un salarié, il est procédé au décompte des heures récupérables et des heures de récupération effectuées afin d'opérer, s'il y à lieu, une régularisation sur le dernier salaire.

çette régularisation se fera sur la base du salaire horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures récupérables non effectuées.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 22 décembre 1982, art. 1er).

Personnel concerné par les variations d'horaire
ARTICLE 17-3
en vigueur étendue

Les dispositions prévues aux articles 17-1 et 17-2 ne concernent pas les travailleurs à temps partiel (temps choisi) ni les saisonniers.


Elles ne concernent pas non plus les salariés engagés sous contrat à durée déterminée de moins de six mois sauf dispositions contraires prévues au contrat.

Heures supplémentaires
ARTICLE 17-4
REMPLACE

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées :

- soit au-delà de la durée légale de travail de trente-neuf heures par semaine ;

- soit au-delà des heures de récupération visées à l'article 17-2 en cas de variations d'horaires lorsque cette formule a été choisie par l'entreprise.

Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur qui, hormis des circonstances imprévisibles, en avisera les salariés huit jours à l'avance.

Les heures supplémentaires telles que définies à l'alinéa 1 du présent article sont soit payées avec une majoration de :

- 25 p. 100 de la quarantième à la quarante-septième heure incluse ;

- 50 p. 100 au-delà de la quarante-septième heure .
ARTICLE 17-4
en vigueur étendue

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail.
Particularités

- Temps d'habillage et de déshabillage :

Pour tenir compte de la nécessité de revêtir une tenue de travail dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de la fabrication ou de la vente, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 10 minutes par jour. Il n'est toutefois pas pris en compte pour le calcul des droits à repos compensateurs.

- Rémunération des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont :

1. Soit rémunérées avec les majorations suivantes :

- entreprises de 20 salariés et moins :

- de 35 heures à 39 heures (soit 4 heures) : majoration de 10 % ;

- de 40 heures à 43 heures (soit 4 heures) : majoration de 25 % ;

- à partir de la 44e heure : majoration de 50 % ;

- entreprises de plus de 20 salariés :

- de 35 heures à 43 heures (soit 8 heures) : majoration de 25 % ;

- à partir de la 44e heure : majoration de 50 %.

2. Soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération
majorée.

3. Soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.

A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.
ARTICLE 17-4
MODIFIE

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées :

- soit au-delà de la durée légale de travail de trente-neuf heures par semaine ;

- soit au-delà des heures de récupération visées à l'article 17-2 en cas de variations d'horaires lorsque cette formule a été choisie par l'entreprise.

Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur qui, hormis des circonstances imprévisibles, en avisera les salariés huit jours à l'avance.

Les heures supplémentaires telles que définies à l'alinéa 1 du présent article sont soit payées avec une majoration de :

- 25 p. 100 de la quarantième à la quarante-septième heure incluse ;

- 50 p. 100 au-delà de la quarante-septième heure ;

- soit récupérées en temps de repos équivalent après accord entre les parties.

Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail.
ARTICLE 17-5
REMPLACE

Dans les entreprises qui mettent en place une formule de modulation de l'horaire normal de travail sur la période annuelle, visée à l'article 17-1, le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail est fixé à cent-trente heures par an.

Dans les entreprises dont l'activité est constante et ne permet pas la mise en place d'une modulation de l'horaire normal de travail sur une période annuelle, le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail est fixé à deux cent quatre-vingt-deux heures par an.

Au-delà de ces limites, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

çelui-ci pourra refuser d'accorder le dépassement des contingents ci-dessus définis lorsque des demandes d'emplois pour des postes correspondant à ceux occupés par les salariés pour lesquels l'autorisation requise seront en instance de l'A.N.P.E.
ARTICLE 17-5
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 220 heures par an.
Droits à repos compensateurs

Un repos compensateur payé est accordé aux salariés dans les conditions suivantes :

- entreprises de 20 salariés et moins : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures.

Le décompte est effectué au-delà de la 36e heure ;

- entreprises de plus de 20 salariés :

- 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 41e heure dans la limite du contingent de 220 heures ;

- 100 % des heures effectuées au-delà de la 35e heure lorsque le contingent de 220 heures est dépassé.
Modalités d'application

Les droits à repos compensateurs dus sur les heures supplémentaires sont calculés, conformément à la loi et à ses textes d'application et à l'alinéa précédent.

Sont exclus pour le calcul :

- les jours ou demi-journées de repos compensateur pris ;

- les repos accordés au titre de la rémunération d'heures supplémentaires ;

- les jours de congés payés ;

- le temps d'habillage et de déshabillage.

Concernant l'attribution des repos, il est précisé :

- que le droit à repos est ouvert seulement à partir du moment où le salarié totalise 7 heures de repos compensateur, même s'il souhaite bénéficier d'un repos moindre, sauf accord exprès contraire de l'employeur ;

- que le salarié doit formuler sa demande de repos écrit, au moins 7 jours francs avant la prise effective du repos en précisant la date et la durée de celui-ci. L'employeur doit faire connaître sa réponse dans les 3 jours suivant la réception de la demande. Il peut refuser d'accorder le repos en précisant les raisons de son refus et décide dans le délai de 6 mois à compter du refus, en accord avec le salarié, d'une autre date ;

- que les repos compensateurs ne sont pas accordés dans les périodes de forte activité de l'entreprise et, notamment, périodes de fêtes, activité saisonnière. Ces périodes sont fixées par le chef d'entreprise et portées à la connaissance des salariés soit par voie d'affichage, soit par information remise avec le bulletin de paie de janvier.

En cas de demandes simultanées de repos, les demandeurs sont partagés en tenant compte, par ordre de priorité :

- des demandes déjà reportées ;

- de la situation de la famille ;

- de l'ancienneté.

Les repos compensateurs doivent effectivement être pris en repos, sauf le cas de départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif.

Les repos compensateurs peuvent être accolés aux congés payés si employeur et salarié en sont d'accord.
Rémunération des repos compensateurs

Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son travail.

La journée ou demi-journée de repos est indemnisée en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué.
Définition de la durée maximale et durée moyenne hebdomadaire de travail.
ARTICLE 17-7
en vigueur étendue

La durée maximale hebdomadaire de travail s'entend du travail effectif à l'exclusion des périodes de repos assimilées (congés payés, congés pour événements familiaux, repos compensateurs, jours fériés chômés payés, suspension pour maladie, etc.).

La même disposition s'applique pour déterminer la durée moyenne hebdomadaire de travail sur douze semaines consécutives.
Dépassements exceptionnels de la durée maximale hebdomadaire de travail.
ARTICLE 17-8 (1)
en vigueur non-étendue

1° Travail en période de fêtes :

çompte tenu du caractère particulier de la profession et, pour faire face à la demande accrue de la clientèle en fin d'année, la durée hebdomadaire de travail, dans toutes les entreprises, pourra dépasser quarante-huit heures pendant une période de cinq semaines au maximum sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures dans une même semaine.

Parallèlement, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur douze semaines consécutives devra être respectée.

2° Travail saisonnier :

Dans les entreprises situées en zones touristiques qui connaissent à certaines périodes de l'année un surcroît d'activité dû à un accroissement temporaire de la clientèle, la durée hebdomadaire de travail pourra dépasser quarante-huit heures sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures dans une même semaine.

Parallèlement, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur vingt semaines consécutives devra être respectée.

Dans les cas prévus ci-dessus, les heures effectuées au-delà de la quarante-septième heure donneront lieu à majoration de salaire de 50 p. 100 et feront l'objet d'une récupération en temps de repos de 25 p. 100 sauf si le contingent prévu à l'article 17-6 est atteint, auquel cas le droit à récupération en temps de repos est de 50 p. 100.

(1) Article de l'extension (arrêté du 22 décembre 1982, art. 1er).

Durée maximale de travail
ARTICLE 17-9
en vigueur étendue

Hormis pendant les périodes visées à l'article 17-8 (1), la durée journalière de travail ne peut excéder dix heures (huit heures pour les apprentis et jeunes de moins de dix-huit ans).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 22 décembre 1982, art. 1er).

Horaires individualisés
ARTICLE 17-10
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter l'aménagement du temps de travail, les horaires de travail peuvent :

- soit être établis collectivement pour l'ensemble du personnel ;

- soit être établis collectivement pour le personnel de fabrication, d'une part, pour le personnel de vente, d'autre part ;

- soit être différents d'un salarié à l'autre.

En ce cas, l'horaire de travail précise, pour chaque salarié, les heures de commencement et de fin de travail, les temps de pause, le ou les jours de repos hebdomadaires habituels.
ARTICLE 17-10
MODIFIE

Les entreprises peuvent, par dérogation au principe de l'horaire collectif, en accord avec le salarié, définir des horaires de travail individualisés précisant, pour chaque jour, les heures de commencement et de fin de travail, les temps de pause, le ou les jours de repos hebdomadaires habituels.

En cas de modification nécessitée par l'activité, mention en est portée dans les documents relatifs aux heures de travail tenus par l'entreprise.
Définition du temps partiel
ARTICLE 17-11
en vigueur étendue

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail effective est inférieure :

- soit à la durée légale de travail applicable ;

- soit à la durée conventionnelle de travail ;

- soit à la durée de travail pratiquée dans l'établissement.

Ces durées peuvent s'exprimer à la semaine, au mois, à l'année.
ARTICLE 17-11
MODIFIE

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure d'au moins un cinquième à la durée légale du travail.

Contrat à temps partiel
ARTICLE 17-12
en vigueur étendue

L'emploi d'un salarié à temps partiel peut être à durée déterminée dans les cas prévus par la loi ou à durée indéterminée.

Il fait l'objet d'un contrat écrit mentionnant :

La qualification du salarié : intitulé de l'emploi dans la grille des qualifications et coefficient correspondant pour les qualifications reconnues dans celle-ci.

Les éléments de la rémunération.

La durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail (1).

La répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire ou entre les semaines du mois pour ceux occupés sur une base mensuelle.

La durée minimale de travail en cas de modulation annuelle.

Les modalités de recours aux heures supplémentaires.

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire à temps partiel habituel, dans la limite de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise. Le nombre d'heures complémentaires payées au tarif normal est limité à 1/10 de la durée contractuelle de travail.

En cas de nécessité impérieuse, le volume d'heures complémentaires peut être porté au tiers de la durée contractuelle, les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée contractuelle étant majorées de 25 % ou récupérées en repos équivalent après accord des parties (2). Le recours aux heures complémentaires est soumis à un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

En deçà de ce délai, le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut être considéré comme fautif.

Les conditions de modification dans la répartition des heures (3).

Le contrat de travail détermine également les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. Le délai de notification ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires. Cependant, en cas de nécessité, ce délai est ramené à 3 jours ouvrés.

La durée minimale d'une période de travail continu et la limitation du nombre d'interruptions au cours d'une même journée. Cette durée minimale ne peut être inférieure à 2 heures et le nombre de périodes est limité à 2 par jour.

Pour tenir compte des heures d'ouverture des magasins, la durée maximale de coupure entre 2 périodes de travail est fixée à 4 heures pour le personnel de vente (4).

Pour le personnel affecté à la plonge et l'entretien, il est possible de prévoir 2 périodes de travail distinctes dans la limite de l'amplitude de 12 heures applicable dans la profession (4).

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 (avant-dernier alinéa) du code du travail, en tant que le contrat de travail des salariés soumis au temps partiel modulé devra prévoir la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er) (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er). (3) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3 (1er alinéa) et L. 212-4-4 (1er alinéa) du code du travail, en tant que : - la modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié dans un délai de sept jours ouvrés ; - les contreparties apportées au salarié, compte tenu de la réduction du délai de prévenance à trois jours ouvrés, devront être précisées dans un accord complémentaire ; - le contrat de travail doit en tout état de cause prévoir les cas, précisément circonstanciés, dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail peut intervenir (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4 (dernier alinéa) du code du travail, en tant que les contreparties spécifiques, en cas d'interruptions d'activité au cours d'une même journée supérieures à deux heures, devront être précisées dans un accord complémentaire (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
ARTICLE 17-12
MODIFIE

L'emploi d'un salarié à temps partiel peut être à durée déterminée dans les cas prévus par la loi ou à durée indéterminée.

Il fait l'objet d'un contrat écrit mentionnant :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée hebdomadaire mensuelle ou annuelle du travail ;

- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;

- la répartition des périodes travaillées et des périodes non travaillées pour les salariés occupés sur une base annuelle, ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes et, le cas échéant, le lissage de la rémunération ;

- les modalités de recours aux heures supplémentaires.

Le contrat de travail détermine également les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois. Le délai de notification ne pourra être inférieur à sept jours calendaires. Cependant, en cas de nécessité, la modification peut se faire sans délai, les heures effectuées dans ce cas donnant lieu à récupération équivalente dès que possible.

Les entreprises pourront demander aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Accès aux emplois à temps partiel
ARTICLE 17-13
en vigueur étendue

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.

Le salarié candidat au poste à temps partiel doit en faire la demande écrite.

L'employeur est tenu de donner sa réponse par écrit dans le délai de 1 mois et de préciser, en cas de refus, les raisons qui s'opposent à la transformation de l'emploi à temps complet en temps partiel.

Lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de proposer la transformation d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, il en informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les conditions d'emploi et la rémunération.

Si la transformation de l'emploi à temps complet en temps partiel est justifiée par un motif économique, la lettre le précise et indique que le salarié dispose d'un délai de 1 mois à compter de la date de réception pour faire connaître son refus, faute de quoi il est réputé avoir accepté la proposition.
ARTICLE 17-13
MODIFIE

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation à ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste. Le salarié candidat au poste à temps partiel doit en faire la demande écrite.

L'employeur est tenu de donner sa réponse dans le délai d'un mois et de préciser, en cas de refus, les raisons qui s'opposent à la transformation de l'emploi à temps complet en temps partiel.

Lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de proposer la transformation d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, il en informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Celui-ci dispose d'un délai d'un mois pour notifier par écrit son refus de la modification proposée. Ce délai expiré, le salarié est considéré, comme ayant accepté celle-ci. Un avenant au contrat est établi.

Le refus du salarié de transformer son emploi à temps complet en temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Priorité d'accès aux emplois à temps complet pour les salariés à temps partiel
ARTICLE 17-14
MODIFIE


En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.

Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit " remis en main propre contre décharge " ou par lettre recommandée avec accusé de réception, la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.

Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification. Un avenant au contrat de travail est établi.
ARTICLE 17-14
en vigueur étendue

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires.

Compte tenu de cette priorité, l'employeur notifie par écrit " remis en main propre contre décharge " ou par lettre recommandée avec accusé de réception la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel en emploi à temps complet.

Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus. Ce délai expiré, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification. Un avenant au contrat de travail est établi.
Organisation du temps partiel
ARTICLE 17-15
en vigueur étendue

La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année en fonction des nécessités imposées par le fonctionnement de l'entreprise.

Lorsque, au cours d'une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée l'horaire prévu au contrat, celui-ci devra être modifié, sauf opposition du salarié concerné. Il devra être ajouté à l'horaire fixé au contrat la différence par rapport à l'horaire réellement effectué. Cette modification intervient avec un préavis de 7 jours (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3 (dernier alinéa) et L. 212-4-6 (dernier alinéa) du code du travail, en tant que : - le dépassement de l'horaire contractuel de deux heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée) s'apprécie aussi, alternativement, sur douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ; - s'agissant spécifiquement des salariés soumis au temps partiel modulé, devra être ajoutée à l'horaire antérieurement fixé par le contrat de travail la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
ARTICLE 17-15
MODIFIE

La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année en fonction des nécessités imposées par le fonctionnement de l'entreprise.

Les heures effectuées au-delà du nombre fixé dans le contrat sont des heures complémentaires payées au tarif normal ou compensées en repos équivalent dans la limite de la durée légale du travail.

Lorsque, au cours d'une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci devra être modifié, sauf opposition du salarié concerné.

Il devra être ajouté à l'horaire fixé au contrat la différence par rapport à l'horaire réellement effectué.

Cette modification intervient avec un préavis de sept jours.
Rémunération des salariés à temps partiel
ARTICLE 17-16
MODIFIE

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et situations égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.

La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.

Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce, par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.
ARTICLE 17-16
en vigueur étendue

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées en plus de la rémunération mensualisée.

Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.
Egalité d'accès des salariés à temps partiel et à temps complet
ARTICLE 17-17
en vigueur étendue

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment concernant l'accès aux possibilités de promotion, carrière et formation.

Refus légitime des modifications d'horaires
ARTICLE 17-18
en vigueur étendue

Le salarié est en droit de refuser une modification de la répartition des heures de travail, y compris si le délai de prévenance est respecté, dans les cas ci-après :

- obligations familiales impérieuses ;

- suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

- période d'activité chez un autre employeur ;

- exercice d'une activité non salariée.
Modulation annuelle du temps partiel
ARTICLE 17-19 (1)
en vigueur étendue

La durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans la mesure où, sur la période de référence de 12 mois, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La modulation peut concerner tous les salariés à temps partiel.

La durée minimale de travail est fixée par rapport à la modulation à temps plein de manière à conserver l'écart existant entre temps plein et temps partiel.

Comme pour les salariés à temps plein, le calendrier indicatif de la répartition du travail est porté à la connaissance des salariés concernés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Les délais de prévenance afférents aux modifications d'horaires définis à l'article 17-12 s'appliquent.

La rémunération est calculée sur le volume global d'heures sur 12 mois divisé par 12 et comprend les congés payés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, en tant que devront être précisées dans un accord complémentaire : - les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ; - la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ; - la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; - les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
Repos hebdomadaire
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le repos hebdomadaire comprendra au minimum une journée (vingt-quatre heures consécutives).

En cas de travail effectué le dimanche, la durée du repos hebdomadaire sera portée à un jour et demi réparti par accord entre les parties.

Il est rappelé que la demi-journée de travail ne doit pas excéder six heures lorsque le repos est donné l'autre demi-journée.

Toutefois, un avenant établira des dispositions propres aux non-sédentaires.
Travail de nuit
ARTICLE 19
REMPLACE

Le travail de nuit sera limité au minimum. Est considérée comme nuit la période s'étendant entre 21 heures et 5 heures du matin (art. 22 du livre II du code du travail). Pour les jeunes travailleurs, le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées dans le cadre de l'article L. 213-7 du code du travail.

Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une majoration de 25 p. 100 du salaire horaire de l'intéressé.
ARTICLE 19 (1)
en vigueur étendue

Le travail de nuit sera limité au minimum. Est considérée comme nuit la période s'étendant entre 21 heures et 5 heures du matin (art. 22 du livre II du code du travail). Pour les jeunes travailleurs, le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées dans le cadre de l'article L. 213-7 du code du travail.

Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une majoration de 25 % du salaire horaire de l'intéressé ou à un repos équivalent par accord des parties.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 213-4 du code du travail, en tant que les travailleurs de nuit définis par l'article L. 213-2 doivent bénéficier, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).

ARTICLE 19
MODIFIE

Le travail de nuit sera limité au minimum. Est considérée comme nuit la période s'étendant entre 21 heures et 5 heures du matin (art. 22 du livre II du code du travail). Pour les jeunes travailleurs, le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées dans le cadre de l'article L. 213-7 du code du travail.

Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une majoration de 25 % du salaire horaire de l'intéressé ou à un repos équivalent par accord des parties.
Garantie d'emploi et de salaire - Garantie décès - Invalidité totale et définitive
ARTICLE 20
REMPLACE

A. - REGIME DE PREVOYANCE : GARANTIE DE SALAIRE, GARANTIE DECES, :
INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE.

Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention s'engagent à souscrire à compter du 1er janvier 1983 une assurance " Incapacité de travail " pour l'ensemble du personnel salarié comptant une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise et une assurance " Garantie décès-invalidité totale définitive " pour l'ensemble du personnel, à l'exclusion des apprentis et des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois.


B. - INCAPACITE DE TRAVAIL - GARANTIE DE SALAIRE

Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention s'engagent à souscrire à compter du 1er janvier 1983, une assurance " Incapacité de travail " pour l'ensemble du personnel salarié comptant une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise et une assurance " Garantie décès-invalidité totale définitive " pour l'ensemble du personnel, à l'exclusion des apprentis et des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois.

La garantie de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail est assurée dans les conditions suivantes :

- salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est comprise entre un et trois ans :

Le montant de l'indemnisation est égal à la différence entre 75 p. 100 du gain journalier de base prévu par l'article L. 290 du code de la sécurité sociale et les indemnités effectivement versées par la sécurité sociale.

Cette indemnisation joue à partir du 2e jour d'arrêt en cas d'accident de travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), du 16e jour d'arrêt en cas de maladie, jusqu'au 240e jour d'interruption ;

- salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est supérieure à trois ans :

Le montant de l'indemnisation est égal à la différence entre 90 p. 100 du gain journalier de base prévu par l'article L. 290 du code de la sécurité sociale et les indemnités versées par la sécurité sociale pendant une période de trente jours (augmentée de dix jours par tranche de cinq ans d'ancienneté supplémentaire au-delà de trois ans), puis à la différence entre 75 p. 100 du gain journalier de base et les indemnités de sécurité sociale jusqu'au 240e jour d'arrêt pour les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté, jusqu'au 365e jour d'arrêt pour ceux ayant plus de dix ans de présence dans l'entreprise.

Cette indemnisation joue à partir du 2e jour d'arrêt en cas d'accident de travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), du 11e jour en cas de maladie.

Il est précisé que, pour l'application de ces dispositions :

- le délai de carence est applicable lors de chaque arrêt de travail, hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur.

Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt ;

- pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus ;

- l'accident de la vie privée est assimilé à la maladie.

- pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations définies à l'article 20 de la convention collective nationale de la charcuterie se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée, et dans celle qui les a embauchés (1).

NB : (1)Cette dernière disposition est applicable à tout arrêt de travail postérieur au 1er janvier 1986.


C. - GARANTIE DECES - INVALIDITE TOTALE DEFINITIVE

A l'exception des apprentis les salariés bénéficient, quelle que soit leur ancienneté, d'une garantie décès-invalidité absolue et définitive - double effet dans les conditions suivantes :

Décès :

En cas de décès de l'assuré, il est versé aux bénéficiaires un capital calculé comme suit en fonction de la situation de famille :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
75 p. 100 du salaire annuel de l'assuré ;

- assuré marié, sans personne à charge : 100 p. 100 du salaire annuel de l'assuré ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 120 p. 100 du salaire annuel de l'assuré ;

- par personne à charge supplémentaire : 20 p. 100 du salaire annuel de l'assuré ;

Invalidité absolue et définitive :

Tout salarié âgé de moins de soixante ans considéré, par la sécurité sociale, comme inapte à toute activité peut bénéficier du versement d'un capital égal à 100 p. 100 du capital versé en cas de décès, compte tenu de sa situation de famille ;

Garantie double effet :

Lorsque, après le décès de l'assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste des enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 p. 100 de celui versé au moment du premier décès.

D. - MONTANT DES COTISATIONS (2)

Le taux global de la cotisation à l'assurance " Incapacité de travail - garantie décès-invalidité absolue et définitive " prévue aux paragraphes B etC du présent article est réparti entre l'employeur et le salarié à raison de deux tiers pour l'employeur, un tiers pour le salarié.
NB : (2) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
ARTICLE 20
REMPLACE

A. - REGIME DE PREVOYANCE : GARANTIE DE SALAIRE, GARANTIE DECES, :
INVALIDITE ABSOLUE ET DEFINITIVE.

Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention s'engagent à souscrire à compter du 1er janvier 1983 une assurance " Incapacité de travail " pour l'ensemble du personnel salarié comptant une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise et une assurance " Garantie décès-invalidité totale définitive " pour l'ensemble du personnel, à l'exclusion des apprentis et des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois.

Article 20-B
Incapacité de travail. - Garantie de salaire

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans l'entreprise des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations de sécurité sociale brutes, sera défini dans les conditions ci-après :
1. Montant des indemnités

Personnel non cadre :

Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est comprise entre 1 et 3 ans :
l'indemnisation égale à 75 % du gain journalier joue à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident de travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur) et du 16e jour d'arrêt en cas de maladie.

Le salarié est indemnisé jusqu'au 240e jour d'arrêt.

Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est supérieure à 3 ans : le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier,

- jusqu'au 240e jour d'arrêt pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté et

- jusqu'au 365e jour d'arrêt, pour ceux ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise.

Cette indemnisation débute au 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), et du 11e jour en cas de maladie.

Personnel cadre :

L'indemnisation égale à 90 % du gain journalier est versée à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail et du 11e jour en cas de maladie, jusqu'au 365e jour d'arrêt.
2. Conditions

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :

- pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 7 de la convention collective de la charcuterie ;

- le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt ;

- pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus ;

- l'accident de la vie privée est assimilée à la maladie ;

- les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :

- lors de la reprise du travail ;

- lors de la mise en invalidité ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;

- au décès ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse ;

- et au plus tard au 65e anniversaire.

- en tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.
3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :

- les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;

- les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
4. Revalorisation

Les prestations prévues par le présent avenant (indemnités journalières), seront revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration de l'AGRR Prévoyance.
Article 20-C
Garantie décès. - Invalidité absolue et définitive
1. Conditions

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié âgé de moins de 65 ans, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de troisième catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD - invalidité absolue et définitive), il est versé, en une seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre

Assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :

75 % du salaire brut de référence total.

Assuré marié, sans personne à charge :

100 % du salaire brut de référence total.

Assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge :

120 % du salaire brut de référence total.

Par personne à charge supplémentaire :

20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre

Assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :

140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Assuré marié, sans personne à charge :

190 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge :

220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Par personne à charge supplémentaire :

50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.

Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.
2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et, à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs.

Enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.
3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;

- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :

- de l'apprentissage ou des études ;

- du service national actif ;

- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de deuxième ou troisième catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.
4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et

- qu'il existe entre les deux concubins un certificat valable délivré par une mairie ;

- qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune.
5. Exclusion

Tous les risques de décès sont garantis, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.
Article 20 D
Montant des cotisations

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- personnel non cadre : 0,90 % du salaire brut total appelé à hauteur de 0,60 % du salaire brut total réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié ;

- personnel cadre : 1,50 % du salaire brut tranche A + 2,00 % du salaire brut tranche B réparti à raison de 1,50 % tranche A + 1,00 % tranche B pour l'employeur, et 1,00 % tranche B pour le salarié.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.
Article 20 E
Gestion du régime conventionnel

Le présent avenant vaut adhésion des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie auprès de l'AGRR-Prévoyance, institution de prévoyance agréée relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assureur des garanties décès, incapacité.

Afin de fixer les relations avec l'organisme assureur ci-avant désigné, les partenaires sociaux signeront un " contrat de garanties collectives ", ce dernier étant annexé au présent avenant.

L'AGRR-Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par l'AGRR-Prévoyance une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les organismes employeurs, conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994.
Article 20 F
Commission paritaire technique

Les signataires du présent avenant donnent mandat à leurs représentants au sein d'une commission paritaire technique pour assurer le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance.

Cette commission paritaire technique est composée de représentants des signataires de la convention collective.

Elle est chargée :

- de contrôler l'application du régime de prévoyance ;

- de décider par délibération des interprétations à donner au présent avenant ;

- d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;

- de délibérer sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;

- d'informer, une fois par an et par écrit, les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime ;

- d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles.

Par ailleurs, elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle soumet à la commission mixte paritaire nationale les taux de cotisations ainsi que la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné.

A cet effet, cet organisme lui communique, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, pour le 1er août suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

La commission peut demander la participation, à titre consultatif, des représentants de l'organisme assureur désigné.

Enfin, en application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques et le " contrat de garanties collectives " conclu avec les organismes désignés seront réexaminés au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant.

A cette fin, la commission paritaire se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
NOTA : Arrêté du 21 décembre 1999 art. 1 : L'article 20-B est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 (8e alinéa) de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.
ARTICLE 20
REMPLACE

Garantie d'emploi : incidence sur l'absence pour maladie ou accident.

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur dans les quarante-huit heures et justifiera de son état de santé dans les trois jours de son absence par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée probable de l'arrêt.

En cas de maladie et d'accident, l'emploi est garanti au salarié ayant deux années d'ancienneté et moins de dix années pour une période de quatre mois sous réserve qu'aucune incapacité constatée par le médecin du travail ne l'empêche de tenir son emploi à son retour. Sous la même réserve, il est garanti pour une période de huit mois au salarié ayant plus de dix années d'ancienneté.

Au cas où l'apprentissage aurait été effectué dans l'entreprise, la durée couverte par le contrat entrera, compte tenu du temps consacré aux études, pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

Quinze jours avant l'expiration des délais ci-dessus définis, l'employeur, par pli recommandé avec accusé de réception, avise le salarié absent de la date à partir de laquelle son emploi ne lui sera plus garanti.

Dans les cinq jours de la réception de la lettre, l'intéressé devra faire connaitre par écrit ses intentions et possibilités de reprise du travail qui ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.

L'employeur pourra licencier le travailleur encore immédiatement inapte à reprendre son emploi, en respectant la procédure prévue aux articles L. 122-14 du code du travail et suivants, et en observant préavis et règlements d'indemnités de licenciement réglementaires.

Article 20-B
Incapacité de travail. - Garantie de salaire

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans l'entreprise des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations de sécurité sociale brutes, sera défini dans les conditions ci-après :
1. Montant des indemnités

Personnel non cadre :

Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est comprise entre 1 et 3 ans :
l'indemnisation égale à 75 % du gain journalier joue à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident de travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur) et du 16e jour d'arrêt en cas de maladie.

Le salarié est indemnisé jusqu'au 240e jour d'arrêt.

Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est supérieure à 3 ans : le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier,

- jusqu'au 240e jour d'arrêt pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté et

- jusqu'au 365e jour d'arrêt, pour ceux ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise.

Cette indemnisation débute au 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), et du 11e jour en cas de maladie.

Personnel cadre :

L'indemnisation égale à 90 % du gain journalier est versée à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail et du 11e jour en cas de maladie, jusqu'au 365e jour d'arrêt.
2. Conditions

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :

pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 7 de la convention collective de la charcuterie ;

le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt ;

pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus ;

l'accident de la vie privée est assimilée à la maladie ;

les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :

lors de la reprise du travail ;

lors de la mise en invalidité ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;

au décès ;

à la liquidation de la pension de vieillesse ;

et au plus tard au 65e anniversaire.

en tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.
3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :

les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;

les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
4. Revalorisation

Les prestations prévues par le présent avenant (indemnités journalières), seront revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration de l'AGRR Prévoyance.

Article 20-C
Garantie décès. - Invalidité absolue et définitive
1. Conditions

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié âgé de moins de 65 ans, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de troisième catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD - invalidité absolue et définitive), il est versé, en une seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :
Personnel non cadre

Assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :

75 % du salaire brut de référence total.

Assuré marié, sans personne à charge :

100 % du salaire brut de référence total.

Assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge :

120 % du salaire brut de référence total.

Par personne à charge supplémentaire :

20 % du salaire brut de référence total.
Personnel cadre

Assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :

140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Assuré marié, sans personne à charge :

190 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge :

220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Par personne à charge supplémentaire :

50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.

Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.
2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et, à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs.

Enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.
3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;

jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :

de l'apprentissage ou des études ;

du service national actif ;

de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de deuxième ou troisième catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.
4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et

qu'il existe entre les deux concubins un certificat valable délivré par une mairie ;

qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

à défaut, qu'il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune.
5. Exclusion

Tous les risques de décès sont garantis, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.

Article 20 D
Montant des cotisations (1)

Les taux de cotisations sont fixés comme suit :

Personnel non cadre :

0,90 % du salaire brut total appelé à hauteur de 0,70 du salaire brut total réparti à raison de 2/3 pour l'employeur (soit 0,46) et 1/3 pour le salarié (soit 0,24).

Personnel cadre :

1,60 % sur la tranche A réparti à raison de 1,55 % pour l'employeur et 0,05 % pour le salarié ;

2,10 % sur la tranche B répartis à raison de 1,05 % pour l'employeur et 1,05 % pour le salarié.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un et plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 20-E dans l'avenant n° 78 du 8 juillet 1999.

Article 20 E
Gestion du régime conventionnel

Le présent avenant vaut adhésion des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie auprès de l'AGRR-Prévoyance, institution de prévoyance agréée relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assureur des garanties décès, incapacité.

Afin de fixer les relations avec l'organisme assureur ci-avant désigné, les partenaires sociaux signeront un " contrat de garanties collectives ", ce dernier étant annexé au présent avenant.

L'AGRR-Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par l'AGRR-Prévoyance une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les organismes employeurs, conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994.

Article 20 F
Commission paritaire technique

Les signataires du présent avenant donnent mandat à leurs représentants au sein d'une commission paritaire technique pour assurer le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance.

Cette commission paritaire technique est composée de représentants des signataires de la convention collective.

Elle est chargée :

- de contrôler l'application du régime de prévoyance ;

- de décider par délibération des interprétations à donner au présent avenant ;

- d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;

- de délibérer sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;

- d'informer, une fois par an et par écrit, les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime ;

- d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles.

Par ailleurs, elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle soumet à la commission mixte paritaire nationale les taux de cotisations ainsi que la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné.

A cet effet, cet organisme lui communique, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, pour le 1er août suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

La commission peut demander la participation, à titre consultatif, des représentants de l'organisme assureur désigné.

Enfin, en application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques et le " contrat de garanties collectives " conclu avec les organismes désignés seront réexaminés au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant.

A cette fin, la commission paritaire se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
NOTA : Arrêté du 21 décembre 1999 art. 1 : L'article 20-B est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 (8e alinéa) de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977. (1) Avenant n° 84 du 27 mars 2001 art. 2 : La date de prise d'effet de l'article 20-D est fixée au 1er janvier 2002 et s'appliquera pour la première fois sur les cotisations calculées sur les salaires 2001 pour couvrir la prévoyance de l'exercice 2002.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Garantie d'emploi : incidence sur l'absence pour maladie ou accident.

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur dans les quarante-huit heures et justifiera de son état de santé dans les trois jours de son absence par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée probable de l'arrêt.

En cas de maladie et d'accident, l'emploi est garanti au salarié ayant deux années d'ancienneté et moins de dix années pour une période de quatre mois sous réserve qu'aucune incapacité constatée par le médecin du travail ne l'empêche de tenir son emploi à son retour. Sous la même réserve, il est garanti pour une période de huit mois au salarié ayant plus de dix années d'ancienneté.

Au cas où l'apprentissage aurait été effectué dans l'entreprise, la durée couverte par le contrat entrera, compte tenu du temps consacré aux études, pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

Quinze jours avant l'expiration des délais ci-dessus définis, l'employeur, par pli recommandé avec accusé de réception, avise le salarié absent de la date à partir de laquelle son emploi ne lui sera plus garanti.

Dans les cinq jours de la réception de la lettre, l'intéressé devra faire connaitre par écrit ses intentions et possibilités de reprise du travail qui ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.

L'employeur pourra licencier le travailleur encore immédiatement inapte à reprendre son emploi, en respectant la procédure prévue aux articles L. 122-14 du code du travail et suivants, et en observant préavis et règlements d'indemnités de licenciement réglementaires.
Article 20 B
Incapacité de travail. - Garantie de salaire

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans l'entreprise, des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations de sécurité sociale brutes, sera défini dans les conditions ci-après
1. Montant des indemnités
Personnel non cadre

Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est comprise entre 1 et 3 ans :
l'indemnisation égale à 75 % du gain journalier joue à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur) et du 16e jour d'arrêt en cas de maladie.

Le salarié est indemnisé jusqu'au 240e jour d'arrêt.

Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est supérieure à 3 ans : le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier :

- jusqu'au 240e jour d'arrêt pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;

- jusqu'au 365e jour d'arrêt, pour ceux ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnisation débute au 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), et du 11e jour en cas de maladie.
Personnel cadre

L'indemnisation égale à 90 % du gain journalier est versée à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail et du 11e jour en cas de maladie, jusqu'au 365e jour d'arrêt.
2. Conditions

Il est précisé que, pour (application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :

- pour la détermination de l'ancienneté, les parties se référent à l'article 7 de 1a convention collective de la charcuterie ;

- le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt ;

- pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus. Pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée et celle qui les a embauchés ;

- l'accident de la vie privée est assimilé à la maladie ;

- les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :

- lors de la reprise du travail ;

- lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;

- au décès ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse ;

- en tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.
3. Exclusions

Sont exclus de la garantie incapacité de travail :

- les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;

- les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
4. Revalorisation

Les prestations prévues par le présent avenant (indemnités journalières), seront revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration d'AG2R Prévoyance.
Article 20 C
Garantie décès - Invalidité absolue et définitive
1. Conditions

En cas de décès du salarié avant le départ en retraite, quelle qu'en soit la cause, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD - invalidité absolue et définitive), il est versé, en une seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :

- personnel non cadre :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total ;

- assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 120 % du salaire brut de référence total ;

- par personne à charge supplémentaire : 20 % du salaire brut de référence total ;

- personnel cadre :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B ;

- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.

Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié du salarié survenant avant qu'il bénéficie de sa retraite au taux plein, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.
2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, aux pères et aux mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs.

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.
3. Enfants ou personnes à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;

- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :

- de l'apprentissage ou des études ;

- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié, les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.
4. Conjoint ou concubin. - Définition

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

Le concubinage est considéré comme notoire et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcées, et :

- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;

- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;

- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
5. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.
6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les
conditions ci-après :

- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès ;

- la garantie décès est maintenue

- au plus tard jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail indemnisé à titre complémentaire pour incapacité de travail par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent sans pouvoir dépasser la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé ;

- au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est arrêtée à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
Article 20 D
Montant des cotisations

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- personnel non cadre : 0,90 % du salaire brut total appelé à hauteur de 0,70 % du salaire brut total réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié ;

- personnel cadre : 1,60 % du salaire brut tranche A + 2,10 % du salaire brut tranche B réparti à raison :

- de 1,55 % tranche A + 1,05 % tranche B pour l'employeur ;

- de 0,05 % tranche A et 1,05 % tranche B pour le salarié.

En application de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989 et la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors que 1 ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.
Article 20 E
Gestion du régime conventionnel

Le présent avenant vaut adhésion des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie auprès de AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assureur des garanties décès, incapacité.

Afin de fixer les relations avec l'organisme assureur ci-avant désigné, les partenaires sociaux signeront un " Contrat de garanties collectives ", ce dernier étant annexé au présent avenant.

AG2R Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par AG2R Prévoyance une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994.

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation d'AG2R Prévoyance, les prestations incapacité-garantie de salaire en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.

En application de l'article L. 912-3 du code du travail, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations sur des bases définies avec le nouvel organisme assureur qui en assumera la charge.
Article 20 F
Suivi du régime

Les signataires du présent avenant donnent mandat à leurs représentants pour assurer le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance.

Un bilan annuel est établi et présenté en commission paritaire.

Les signataires conviennent également de réexaminer les conditions du régime de prévoyance défini aux articles précédents avant expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

A cette fin, la commission paritaire se réunira 6 mois avant l'échéance.

Il est toutefois précisé que les conditions en vigueur continueront de s'appliquer jusqu'à la mise en place effective de nouvelles dispositions pour ne pas avoir de rupture dans les garanties.
ARTICLE 20
MODIFIE

Garantie d'emploi : incidence sur l'absence pour maladie ou accident.

Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur dans les quarante-huit heures et justifiera de son état de santé dans les trois jours de son absence par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée probable de l'arrêt.

En cas de maladie et d'accident, l'emploi est garanti au salarié ayant deux années d'ancienneté et moins de dix années pour une période de quatre mois sous réserve qu'aucune incapacité constatée par le médecin du travail ne l'empêche de tenir son emploi à son retour. Sous la même réserve, il est garanti pour une période de huit mois au salarié ayant plus de dix années d'ancienneté.

Au cas où l'apprentissage aurait été effectué dans l'entreprise, la durée couverte par le contrat entrera, compte tenu du temps consacré aux études, pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

Quinze jours avant l'expiration des délais ci-dessus définis, l'employeur, par pli recommandé avec accusé de réception, avise le salarié absent de la date à partir de laquelle son emploi ne lui sera plus garanti.

Dans les cinq jours de la réception de la lettre, l'intéressé devra faire connaitre par écrit ses intentions et possibilités de reprise du travail qui ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.

L'employeur pourra licencier le travailleur encore immédiatement inapte à reprendre son emploi, en respectant la procédure prévue aux articles L. 122-14 du code du travail et suivants, et en observant préavis et règlements d'indemnités de licenciement réglementaires.
Article 20 B
Incapacité de travail. - Garantie de salaire

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, il sera versé aux salariés ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans l'entreprise des indemnités journalières dont le montant, y compris les prestations de sécurité sociale brutes, sera défini dans les conditions ci-après.

1. Montant des indemnités :

- Personnel non cadre.

Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est comprise entre 1 et 3 ans :
l'indemnisation égale à 75 % du gain journalier joue à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur) et du 16e jour d'arrêt en cas de maladie.

Le salarié est indemnisé jusqu'au 240e jour d'arrêt.

Salarié non cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'interruption de travail est supérieure à 3 ans : le montant de l'indemnisation est égal à 90 % du gain journalier pendant une période de 30 jours (augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté) puis à 75 % du gain journalier,

- jusqu'au 240e jour d'arrêt pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;

- jusqu'au 365e jour d'arrêt, pour ceux ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnisation débute au 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), et du 11e jour en cas de maladie.

- Personnel cadre

L'indemnisation égale à 90 % du gain journalier est versée à compter du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail et du 11e jour en cas de maladie, jusqu'au 365e jour d'arrêt.

2. Conditions :

Il est précisé que, pour l'application des dispositions non cadres et cadres ci-dessus décrites :

- pour la détermination de l'ancienneté, les parties se réfèrent à l'article 7 de la convention collective de la charcuterie ;

- le délai de carence est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt ;

- pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.

Pour les salariés licenciés de leur entreprise pour raisons économiques et embauchés dans une autre entreprise de la profession, le calcul de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations se fera en cumulant les anciennetés acquises dans l'entreprise qu'ils ont quittée et celle qui les a embauchés.

- L'accident de la vie privée est assimilé à la maladie.

- Les prestations cessent d'être servies dans les cas suivants :

- lors de la reprise du travail ;

- lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;

- au décès ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse ;

- et au plus tard au 65e anniversaire.

- En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 365e jour d'arrêt de travail.

3. Exclusions :

- Sont exclus de la garantie incapacité de travail :

- les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;

- les accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

4. Revalorisation :

Les prestations prévues par le présent avenant (indemnités journalières) seront revalorisées périodiquement en fonction de l'indice fixé par le conseil d'administration d'AG2R Prévoyance.
Article 20 C
Garantie décès. - Invalidité absolue et définitive

1. Conditions :

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié âgé de moins de 65 ans, quelle que soit son ancienneté, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD - Invalidité absolue et définitive), il est versé, en une seule fois, un capital décès fonction de la situation de famille du salarié, égal à :

- Personnel non cadre :

Assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire brut de référence total.

Assuré marié, sans personne à charge : 100 % du salaire brut de référence total.

Assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge :

120 % du salaire brut de référence total.
Par personne à charge supplémentaire 20 % du salaire brut de référence total.

- Personnel cadre :

Assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 140 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Assuré marié, sans personne à charge : 190 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant 1 personne à charge : 220 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire brut de référence tranche A et tranche B.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'IAD met fin à la garantie décès.

Double effet : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.

2. Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :

- en premier lieu au conjoint non séparé de droit, ou concubin notoire et permanent ou au cosignataire d'un PACS ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, aux père et aux mère survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- à défaut et par parts égales, à ses frères et soeurs ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers.
3. Enfants ou personnes à charge. - Définition :

Pour l'application des garanties décès (double effet), sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition,

- jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :

- de l'apprentissage ou des études,

- de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel ou du (de la) concubin(e) du salarié décédé qui ont vécu au foyer au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme personnes étant à la charge du salarié, les descendants ou ascendants reconnus comme tels par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

4. Conjoint ou concubin. - Définition :

On entend comme conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

Le concubinage est considéré comme notoire et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et

- qu'il existe entre les 2 concubins un certificat valable délivré par une mairie ;

- qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;

- à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

5. Exclusions :

Tous les risques de décès sont garantis, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre ;

- les décès dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telle que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques, sont exclus.

6. Maintien de la garantie décès aux bénéficiaires de la garantie de salaire ou invalidité en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion :

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion à AG2R Prévoyance, le maintien de la garantie décès est accordé aux assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité dans les conditions ci-après :

- le décès doit être survenu postérieurement à la date d'effet de la résiliation de la garantie décès.

- La garantie décès est maintenue :

- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire de l'assuré.

- jusqu'au 65e anniversaire de l'assuré, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent et dans tous les cas jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime d'assurance vieillesse.

N'entre pas dans le maintien de cette garantie l'invalidité absolue et définitive de l'assuré survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations est arrêtée à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion.

Les exclusions de garantie AG2R Prévoyance prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
Article 20 D
Montant des cotisations

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- personnel non cadre : 0,90 % du salaire brut total appelé à hauteur de 0,70 % du salaire brut total réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié ;

- personnel cadre : 1,60 % du salaire brut tranche A + 2,10 % du salaire brut tranche B réparti à raison :

- de 1,55 % tranche A + 1,05% tranche B pour l'employeur ;

- de 0,05% tranche A et 1,05 % tranche B pour le salarié.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un et plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné ci-après.
Article 20 E
Gestion du régime conventionnel

Le présent avenant vaut adhésion des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la charcuterie auprès de AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assureur des garanties décès, incapacité.

Afin de fixer les relations avec l'organisme assureur ci-avant désigné, les partenaires sociaux signeront un " Contrat de garanties collectives ", ce dernier étant annexé au présent avenant.

AG2R Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la convention collective nationale de la charcuterie en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par AG2R Prévoyance une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994.
Article 20 F
Suivi du régime

Les signataires du présent avenant donnent mandat à leurs représentants pour assurer le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance.

Un bilan annuel est établi et présenté en commission paritaire.

Les signataires conviennent également de réexaminer les conditions du régime de prévoyance défini aux articles précédents avant expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

A cette fin, la commission paritaire se réunira 6 mois avant l'échéance.

Il est toutefois précisé que les conditions en vigueur continueront de s'appliquer jusqu'à la mise en place effective de nouvelles dispositions pour ne pas avoir de rupture dans les garanties.
Appel sous les drapeaux et périodes militaires
ARTICLE 21
en vigueur étendue

1. Le départ pour le service national actif est réglé conformément à la loi.

Ainsi tout salarié employé dans l'entreprise à la date du départ pour le service national et qui désire reprendre son emploi à son retour doit en avertir par pli recommandé son employeur lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est alors repris avec tous les avantages qu'il avait au moment de son départ.

Un certain nombre de dispositions complémentaires sont en outre arrêtées en faveur des salariés :

Au cas normal de réintégration, le temps passé sous les drapeaux est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté à condition que le salarié ait au moins un an de présence dans l'entreprise à la date du départ pour le service national ;

Au cas où la réintégration n'est pas possible, la présente convention fixe une indemnité égale à une semaine de salaire dans la catégorie professionnelle du salarié concerné, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise à la date du départ pour le service national.

2. En tout état de cause, le salarié bénéficie pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ, et dans un emploi devenu vacant, correspondant à ses aptitudes et s'il a notifié l'intention de s'en prévaloir.

3. La situation des salariés se trouvant soumis aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouvant rappelés au service national à un titre quelconque est réglée conformément à l'article L. 122-21 du code du travail.

Il est précisé que, dans le cas de présélection militaire, une autorisation d'absence d'une durée limitée à trois jours sera accordée sans réduction de la rémunération mensuelle aux salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté.
Absences fortuites
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie de domicile, etc.), dûment justifiées et portées à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans les quarante-huit heures, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée. La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou accident grave de son enfant.

Congés payés
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 223-1 et suivants du code du travail).

Il est précisé que le droit à congés payés est déterminé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut, en principe, excéder vingt-quatre jours ouvrables.

Le plan de départ en vacances (dans le cas où l'entreprise ne ferme pas) est établi en accord collectif avec les salariés, au plus tard le 1er avril. Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

çe plan est établi dans la mesure du possible, en tenant compte de la situation de famille des intéressés, de leur ancienneté et de leur désir.

Les époux travaillant dans une même entreprise doivent bénéficier des mêmes dates de vacances.

çonformément à l'article L. 223-5 du code du travail, les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 223-2.

Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.

çonformément à l'article L. 223-8 du code du travail, le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné sous les conditions suivantes :

1. Seuls les congés dépassant douze jours ouvrables peuvent être fractionnés. Un congé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit donc être continu.

2. Le fractionnement suppose nécessairement l'agrément du salarié.

3. Une partie du congé doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire, et cette fraction doit être obligatoirement prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

4. Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six, le salarié a droit à deux jours ouvrables supplémentaires et un seul jour lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq.

Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables n'ouvrent pas droit à supplément même s'ils sont fractionnés et quelle que soit la période à laquelle ils sont donnés.

Des accords à prévoir en annexe concernent les centres touristiques.
Absences pour maladie
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Après deux ans de présence dans l'entreprise, les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de deux mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.

Indemnité de congés payés
ARTICLE 25
en vigueur étendue

L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés. Elle ne pourra être inférieure en aucun cas au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler pendant la période du congé.

Congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue de salaire sont accordées, dans les conditions suivantes, aux salariés :

Mariage :

- du salarié : moins de deux ans d'ancienneté : quatre jours ; après deux ans d'ancienneté : une semaine, y compris le repos hebdomadaire ;

- d'un enfant : moins d'un an d'ancienneté : un jour ; après un an d'ancienneté : trois jours ;

Décès :

- du conjoint, d'un enfant : quatre jours ;

- du père, de la mère : quatre jours ;

- d'un beau-parent : deux jours ;

- d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur :
un jour,
quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Au cas où l'apprentissage aurait été effectué dans l'entreprise, la durée couverte par le contrat entrera, compte tenu du temps consacré aux études, pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption, le salarié a droit à un congé de trois jours consécutifs ou non, pris en charge par les allocations familiales, à prendre dans les quinze jours entourant la date de naissance ou d'arrivée au foyer, après entente avec son employeur.

Exception faite pour les événements malheureux, les autorisations d'absence ne seront pas, en principe, accordées dans les quinze jours qui précèdent les fêtes de fin d'année.

Si toutefois il n'est pas possible de modifier la date de l'événement qui motive l'absence, la durée de celle-ci sera limitée à ce que prévoit la loi, quelle que soit l'ancienneté du salarié. En aucun cas, les jours supplémentaires accordés par la convention collective ne pourront être exigés à un autre moment.
Jours fériés
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le chômage des fêtes légales ne pourra entraîner de réduction de la rémunération des salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté, à condition :

- qu'il totalisent 200 heures de présence dans les deux mois précédant le jour férié ;

- qu'ils aient été présents la veille et le lendemain du jour férié hormis le cas où une autorisation préalable d'absence a été accordée.

De plus, outre le 1er Mai, quatre jours fériés par an seront réglés de la manière suivante, lorsqu'ils seront travaillés en raison des nécessités impérieuses de l'entreprise :

- pour les fêtes légales : soit compensées par un temps de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit, ou par une majoration de salaire de 100 p. 100, l'un ou l'autre calculé en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées ;

- pour le 1er Mai : payé dans les conditions prévues par la loi.

Dans la mesure où les fêtes légales seront chômées, les salariés en seront informés huit jours à l'avance.

Les quatre jours autres que le 1er Mai seront déterminés par l'employeur en accord avec le personnel, dans chaque entreprise, avant fin mars de chaque année.

Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne seront pas récupérables.
Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les salariés quittant volontairement l'entreprise à partir de soixante-cinq ans (ou soixante ans lorsque les dispositions législatives et réglementaires en vigueur le permettent) bénéficient d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis. Cette indemnité est égale à 1/20 de mois par année de présence, et ne peut être inférieure à l'indemnité légale. Si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués.


Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des trois derniers mois ou des douze derniers mois selon le résultat le plus favorable au salarié.

Remplacement des salariés
ARTICLE 29
en vigueur étendue

A l'occasion de l'appel d'un salarié au service national, du maintien de ce salarié au-delà de la durée légale du service national, du rappel d'un salarié au service national, de la période de maladie et de garantie d'emploi d'un salarié ou d'une salariée, de la période de suspension du contrat de travail en cas de maternité et éventuellement prolongation de ladite période pour cause d'état pathologique, il peut être pourvu au remplacement de l'intéressé(e) par l'embauchage d'un ou d'une salariée. Cet embauchage sera régi par un contrat de travail écrit à durée déterminée établi conformément aux dispositions du code du travail.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé, l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise et conviennent d'une réunion annuelle entre les intéressés dans chaque entreprise. Le règlement intérieur précisera l'époque de la réunion. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, telles qu'elles sont prévues par le livre II, titre II, chapitres 2 et 3, du code du travail (art. R. 232 et R. 233), les décrets du 5 août 1946 et 1er août 1947 et l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection.

çe dernier devra être agréé, d'un port facile et son entretien est assuré par l'entreprise.

Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, en particulier de protection individuelle. Les ouvriers ayant à séjourner dans les chambres de réfrigération et à plus forte raison de congélation devront être protégés par les vêtements appropriés mis à leur disposition.
Vêtements de travail
ARTICLE 31
en vigueur étendue

çompte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle. Les tabliers de travail sont fournis et entretenus par l'entreprise et changés aussi souvent que nécessaire. Il sera mis des lavabos à la disposition du personnel. Le matériel devra être en conformité avec la réglementation en vigueur.

Travail des femmes
ARTICLE 32
en vigueur étendue

A. - En conformité avec le code du travail (art. L. 122-25), il es interdit à un employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai. La candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état et l'employeur ne doit rechercher aucune information à ce sujet.

çonformément à l'article L. 122-25 du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de douze semaines après l'accouchement.

Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée n'ayant aucun rapport avec la grossesse, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-7 du code du travail.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave n'ayant aucun rapport avec la grossesse.

En conformité avec le code du travail (art. L. 122-28) à l'expiration du délai de huit semaines ou éventuellement de douze semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir sans délai-congé et sans avoir à payer d'indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

B. - En conformité avec le code du travail (art. R. 232-29 et R. 232-30) des sièges en nombre suffisant doivent être mis à la disposition du personnel féminin à proximité des postes de travail.
Egalité entre les hommes et les femmes
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent expressément la nécessité d'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'à qualification professionnelle et coefficients égaux, les travaux sont exécutés dans des conditions identiques d'activité et de qualité.

Jeunes travailleurs
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Les conditions particulières de travail des jeunes employés sont réglées conformément à la loi, en particulier en ce qui concerne la durée du travail, huit heures par jour et trente-neuf heures par semaine, celle-ci pouvant être de quarante-quatre heures, après avis du médecin du travail et autorisation de l'inspection du travail.

Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de dix-huit ans doivent être soumis à des examens médicaux conformément à l'appel de la médecine du travail et au minimum tous les trois mois.

Les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et les femmes ne peuvent porter des charges d'un poids supérieur aux poids suivants :

- personnel masculin de quatorze ou quinze ans : 15 kg ;

- personnel masculin de seize ou dix-sept ans : 20 kg ;

- personnel féminin de quatorze ou quinze ans : 8 kg ;

- personnel féminin de seize ou dix-sept ans : 10 kg ;

- personnel féminin de dix-huit ans et plus : 25 kg.

Il est interdit d'employer aux étalages extérieurs des magasins et boutiques des jeunes de moins de seize ans. Quant aux jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans, ils ne peuvent y être employés plus de six heures par jour. Ils doivent l'être par postes de deux heures au plus, séparés par des intervalles d'une heure au moins.

L'emploi de jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et des femmes aux étalages extérieurs est interdit d'une façon absolue après huit heures du soir ou lorsque la température est inférieure à 0 °C.

En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les employés à l'intérieur de l'établissement.
Apprentissage et formation professionnelle.
ARTICLE 35
REMPLACE

La formation professionnelle est assurée dans l'entreprise par le pré-apprentissage, l'apprentissage et le perfectionnement dans les conditions prévues par le code du travail et les lois et décrets y afférents.

L'employeur devra favoriser la demande des employés qui désirent se perfectionner notamment en les encourageant à suivre les cours ou stages de leurs écoles professionnelles.

Pour y aider, il crée, conformément au code du travail, un fonds d'assurance formation des travailleurs salariés des entreprises de charcuterie visées à la rubrique 62-43 de la nomenclature des activités et produits et exerçant les activités telles que définies à l'article 1er, alinéas 4, 5 et 6 de la présente convention collective, dénommé " F.A.F.O.R.C.H.A.R. ", dont l'objet est de participer, sous certaines conditions d'agrément, au financement total ou partiel des actions de formation professionnelle au profit desdits travailleurs salariés.

çe fonds, ouvert aux salariés des entreprises assujetties et non assujetties à l'obligation de participation financière à la formation continue, est habilité pour ce faire à collecter chaque année une cotisation obligatoire auprès desdites entreprises :

- pour celles assujetties à la participation au financement de la formation professionnelle continue, égale à 70 p. 100 au moins du montant de ladite participation ;

- pour celles non assujetties à la participation, égale à 0,50 p. 100 de leur masse salariale.

Les parties signataires sont convenues qu'une plaquette d'information sur les modalités de fonctionnement du fonds d'assurance formation sera remise gratuitement à tout employé ou employeur qui en ferait la demande.

En outre, les parties signataires conviennent de prendre un certain nombre de dispositions en vue de développer le C.I.F. d'une part, de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises du secteur de la charcuterie artisanale et leur accès à une qualification reconnue par un diplôme ou un titre homologué, d'autre part.

A cet effet, les entreprises de charcuterie doivent acquitter auprès du F.A.F.O.R.C.H.A.R., les conditions ci-après :

- cotisation destinée au financement du C.I.F. et due par les entreprises assujetties à la participation au financement de la formation professionnelle continue ;

- cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage et due par toutes les entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage (0,1 p. 100 ) ;

- cotisation due par les entreprises assujetties à la participation à la formation professionnelle continue et destinée au financement de la formation en alternance des jeunes (0,20 p. 100) dans le cadre du contrat de qualification (art. L. 980-2 du code du travail), du contrat d'adaptation (art. L. 980-6 du code du travail) et des stages d'initiation à la vie professionnelle.
NB : (1) Voir avenant n° 21 du 21 janvier 1986,sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
ARTICLE 35
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes,

les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

- pour les entreprises occupant dix salariés et plus :

- 90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

- pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

- 0,5 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation,

le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

Pour les entreprises qui franchissent le seuil de dix salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées comme suit :

- pour les trois premières années de franchissement du seuil, les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de dix salariés ;

- pour les années ultérieures, les cotisations sont celles dues par les entreprises de dix salariés et plus.
ARTICLE 35
REMPLACE

La formation professionnelle est assurée dans l'entreprise par le pré-apprentissage, l'apprentissage et le perfectionnement dans les conditions prévues par le code du travail et les lois et décrets y afférents.

L'employeur devra favoriser la demande des employés qui désirent se perfectionner notamment en les encourageant à suivre les cours ou stages de leurs écoles professionnelles.

Pour y aider, il crée, conformément au code du travail, un fonds d'assurance formation des travailleurs salariés des entreprises de charcuterie visées à la rubrique 62-43 de la nomenclature des activités et produits et exerçant les activités telles que définies à l'article 1er, alinéas 4, 5 et 6 de la présente convention collective, dénommé " F.A.F.O.R.C.H.A.R. ", dont l'objet est de participer, sous certaines conditions d'agrément, au financement total ou partiel des actions de formation professionnelle au profit desdits travailleurs salariés.

çe fonds, ouvert aux salariés des entreprises assujetties et non assujetties à l'obligation de participation financière à la formation continue, est habilité pour ce faire à collecter chaque année une cotisation obligatoire auprès desdites entreprises :

- pour celles assujetties à la participation au financement de la formation professionnelle continue, égale à 70 p. 100 au moins du montant de ladite participation ;

- pour celles non assujetties à la participation, égale à 0,50 p. 100 de leur masse salariale.

Les parties signataires sont convenues qu'une plaquette d'information sur les modalités de fonctionnement du fonds d'assurance formation sera remise gratuitement à tout employé ou employeur qui en ferait la demande.

En outre, les parties signataires conviennent de prendre un certain nombre de dispositions en vue de développer le C.I.F. d'une part, de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises du secteur de la charcuterie artisanale et leur accès à une qualification reconnue par un diplôme ou un titre homologué, d'autre part.

A cet effet, les entreprises de charcuterie doivent acquitter auprès du F.A.F.O.R.C.H.A.R., les conditions ci-après :

- cotisation destinée au financement du C.I.F. et due par les entreprises assujetties à la participation au financement de la formation professionnelle continue ;

- cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage et due par toutes les entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage (0,1 p. 100 ) ;

- cotisation due par les entreprises assujetties à la participation à la formation professionnelle continue et destinée au financement de la formation en alternance des jeunes (0,20 p. 100) dans le cadre du contrat de qualification (art. L. 980-2 du code du travail), du contrat d'adaptation (art. L. 980-6 du code du travail) et des stages d'initiation à la vie professionnelle.

A compter du 1er janvier 1992, pour les entreprises qui franchissent le seuil de dix salariés pour la première fois, il est précisé que les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont calculées comme suit :

Pour les trois premières années suivant le franchissement du seuil (2) les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de dix salariés, à savoir :

- 0,40 au titre de la formation continue ;

- 0,10 au titre du congé individuel de formation (C.I.F.).

Pour les années ultérieures, les cotisations sont calculées dans les conditions définies par la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.
NB : (1) Voir avenant n° 21 du 21 janvier 1986,sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle. (2) Les termes : "suivant le franchissement du seuil" sont exclus de l'extension.
ARTICLE 35
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes,

les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

- pour les entreprises occupant dix salariés et plus :

- 90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital de temps de formation ;

- pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

- 0,5 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital de temps de formation,

le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

*- pour les entreprises quel que soit leur effectif :

- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage* (1).

Pour les entreprises qui franchissent le seuil de dix salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées comme suit :

- pour les trois premières années de franchissement du seuil, les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de dix salariés ;

- pour les années ultérieures, les cotisations sont celles dues par les entreprises de dix salariés et plus.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
ARTICLE 35
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes.

Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire auprès de l'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail, les contributions suivantes :

- pour les entreprises occupant 10 salariés et plus 1,60 % de la masse salariale brute dont :

- 0,5 % affectés au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

- *0,9 % affectés au plan de formation* (1) ;

- 0,20 % affectés au financement du congé individuel de formation ;

- pour les entreprises occupant moins de 10 salariés, 0,60 % de la masse salariale brute dont :

- 0,15 % affectés au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

- 0,45 % affectés au financement des autres formations.

Le montant minimal de la contribution globale pour l'entreprise ne peut être inférieur à 50 Euros.

Pour les entreprises qui franchissent le seuil de 10 salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées comme suit :

- pour les 3 premières années de franchissement du seuil, les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;

- pour les années ultérieures, les cotisations sont celles dues par les entreprises de 10 salariés et plus.
NOTA : Arrêté du 6 avril 2005 : (1) Exclusion des termes : " 0,9 % affectés au plan de formation ", comme contrevenant à l'article R. 964-13 du code du travail.
ARTICLE 35 (1)
en vigueur étendue

Dans le but de :

- satisfaire les besoins des salariés relevant de la convention collective en matière de formation professionnelle tout au long de la vie et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leurs choix en matière de formation professionnelle en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif de professionnalisation et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement.

Les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, auprès de l'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail, les contributions suivantes :

- pour les entreprises occupant 10 salariés et plus : 1,6 % de la masse salariale brute :

- 0,5 % affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

- 0,2 % affecté au financement du congé individuel à la formation ;

- 90 % de 0,9 % affectés au plan de formation ;

- pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :

- 0,15 % affecté au financement des contrats de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

- 0,45 % affecté au financement des autres formations.

Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 50 .

Pour les entreprises qui franchissent le seuil de 10 salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées conformément à la loi et aux règlements en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II telles qu'elles résultent de l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 et de l'article R. 964-1-2-II du code du travail (arrêté du 8 février 2007, art. 1er).

ARTICLE 35
MODIFIE

Dans le but de :

- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes,

les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

- pour les entreprises occupant dix salariés et plus :

- 90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

* - 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital de temps de formation[* (1) ;

- pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

- 0,5 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation *]et au capital de temps de formation,[* (1)

le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

*- pour les entreprises quel que soit leur effectif :

- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage*] (1).

Pour les entreprises qui franchissent le seuil de dix salariés pour la première fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées comme suit :

- pour les trois premières années de franchissement du seuil, les cotisations exigibles sont celles dues par les entreprises de moins de dix salariés ;

- pour les années ultérieures, les cotisations sont celles dues par les entreprises de dix salariés et plus.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
Salaire
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel correspondant au coefficient 100.

Le salaire horaire minimum professionnel de chaque catégorie professionnelle est égal au salaire de coefficient 100 additionné du produit de la majoration catégorielle concernée (coefficient hiérarchique) par la valeur du point, fixée par avenants successifs annexés à la présente convention.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles figurent en annexe I.

La rémunération est payable mensuellement et calculée en multipliant le salaire horaire par 174 heures pour une durée hebdomadaire de travail de 40 heures.
Révision de salaire
ARTICLE 37
en vigueur étendue

A partir de la signature de la présente convention, le salaire horaire minimum professionnel de chaque catégorie sera révisé chaque premier ou deuxième mercredi de janvier et de juin ; ou le dernier mercredi de mai, si le 1er juin est un jeudi.

Bulletin de paie
ARTICLE 38
en vigueur étendue

A l'occasion de chaque paie, il sera remis un bulletin de paie comportant les mentions prévues par la législation en vigueur, en particulier celles du décret n° 54-1266 du 24 décembre 1954, notamment :

1. Nom et adresse de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise ;

2. Référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques code A.P.E. caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;

3. Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé dans la classification professionnelle et le coefficient correspondant ;

4. La période de travail à laquelle correspond la rémunération versée, en précisant le cas échéant les heures supplémentaires et leur taux ;

5. La nature et le montant des différentes primes ou avantages en nature éventuellement versés en surplus ;

6. Le montant de la rémunération brute de l'ayant droit ;

7. Les sommes retenues pour la part salariale de la sécurité sociale ;

8. Les sommes retenues pour la part salariale des cotisations de retraite complémentaire ;

9. Les sommes retenues pour l'Assedic ;

10. Le montant net ;

11. La date de paiement de la rémunération ;

12. Le crédit d'heures (au titre du repos compensateur institué par la loi du 16 juillet 1976).

Dans les localités où s'applique une indemnité de transport, celle-ci devra figurer dans le bulletin de paie avant le montant net.
Règlement intérieur
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Tous les établissements soumis au contrôle de l'emploi doivent, conformément à la législation, posséder un règlement intérieur.

Textes Attachés

Annexe I ter Classification
Nouvelle grille des qualifications en charcuterie applicable à compter du 1er juillet 1992
ANNEXE I TER CLASSIFICATION
REMPLACE

Coefficient 145.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Jeune ouvrier jusqu'à douze mois de métier sans contrat d'apprentissage, n'ayant jamais travaillé dans le métier (dix-huit ans).
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) début(e), six premiers mois (dix-huit ans).

Coefficient 150.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Jeune ouvrier après douze mois de métier sans contrat d'apprentissage (dix-huit ans).
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) débutant(e), après six mois de pratique.

Coefficient 155.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Jeune ouvrier en fin d'apprentissage ou jeune ouvrier ayant deux ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P..
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) sans C.A.P., après deux ans de pratique, y compris l'apprentissage ; vendeur(euse) sans C.A.P., ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation à la vente agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.

Coefficient 160.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Ouvrier charcutier-traiteur 1er échelon en fin d'apprentissage avec C.A.P. ou B.E.P. ; employé traiteur ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation "Traiteur service et production" agréée par la commission nationale professionnelle.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) 1er échelon, avec C.A.P. ou B.E.P..

Coefficient 165.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Ouvrier charcutier-traiteur 2ème échelon, trois ans de métier sans C.A.P. ou B.E.P. ; employé traiteur ayant obtenu le certificat de qualification "Traiteur service et production" sanctionnant la formation agréée par la commission nationale professionnelle.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) un an après C.A.P. ou B.E.P. ou justifiant de quatre ans de métier ; caissier(ère) 1er échelon, chargé(e) de la caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise.

Coefficient 170.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Ouvrier charcutier-traiteur 4ème échelon, deux ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou quatre ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P..
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) 2e échelon, justifiant de cinq ans de métier.

Coefficient 175.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Ouvrier charcutier-traiteur 4ème échelon, deux ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou cinq ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P. ; ouvrier charcutier-traiteur, titulaire du C.A.P. ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation "Préparation traiteur" agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) 3e échelon, deux ans après C.A.P. ou B.E.P. ou six ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier ; vendeur(euse) titulaire du C.A.P. de vente ayant suivi la formation technique commerciale nationale professionnelle de la charcuterie ; caissier(ère) 2e échelon, chargée de la caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise, capable de prendre les commandes et d'établir les factures.

Coefficient 180.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Ouvrier charcutier-traiteur qualifié 1er échelon, trois ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou six ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou six ans de métier sans C.A.P. ou B.E.P. ; ouvrier charcutier-traiteur titulaire du C.A.P. et de la mention complémentaire "Traiteur".
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) 4e échelon, trois ans après C.A.P. ou B.E.P. ou sept ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.

Coefficient 185.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Charcutier-traiteur qualifié 2e échelon, quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ; charcutier-traiteur de plus de sept ans de métier ayant compétence sur plusieurs postes.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) qualifié(e), 1er échelon, quatre ans après C.A.P. ou B.E.P. ou huit ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.

Coefficient 190.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Charcutier-traiteur qualifié 3e échelon, titulaire du B.P., trois ans de métier après C.A.P. ou B.E.P..
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) qualifié(e), 2e échelon, responsable de rayon ; caissier(ère) 3e échelon, capable de prendre les commandes, d'établir les factures, responsable de la caisse et de la comptabilité afférente à la caisse.

Coefficient 195.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Charcutier-traiteur 3e échelon, titulaire du B.P., quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ; charcutier-traiteur de plus de huit ans de métier ayant la pleine connaissance du métier.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) qualifié(e), 3e échelon, responsable de rayon, coordonnant le travail de deux personnes au plus.

Coefficient 200.
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Charcutier-traiteur hautement qualifié, quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. et titulaire du B.P. depuis deux ans.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) titulaire du baccalauréat "Commerce et service", justifiant du métier (hors formation).
L'avenant n° 49 se substitue aux avenants n° 15, 32, 37 et à l'article 1er de l'avenant n° 41. La grille des qualifications et des coefficients hiérarchiques ne s'applique pas aux salariés sous contrat comportant une formation. Ces contrats suivent les règles qui leur sont propres (avenant n° 49 du 7 juillet 1992).
ANNEXE I TER CLASSIFICATION
REMPLACE

Coefficient 145.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Jeune ouvrier jusqu'à douze mois de métier sans contrat d'apprentissage, n'ayant jamais travaillé dans le métier (dix-huit ans).

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) début(e), six premiers mois (dix-huit ans).

Coefficient 150.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Jeune ouvrier après douze mois de métier sans contrat d'apprentissage (dix-huit ans).

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) débutant(e), après six mois de pratique.

Coefficient 155.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Jeune ouvrier en fin d'apprentissage ou jeune ouvrier ayant deux ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P..

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) sans C.A.P., après deux ans de pratique, y compris l'apprentissage ; vendeur(euse) sans C.A.P., ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation à la vente agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.

Coefficient 160.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Ouvrier charcutier-traiteur 1er échelon en fin d'apprentissage avec CAP ou BEP. Cuisinier-traiteur, ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation cuisinier-traiteur agréée par la commission nationale professionnelle.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) 1er échelon, avec C.A.P. ou B.E.P..

Coefficient 165.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.(1)

Ouvrier charcutier-traiteur, 2e échelon, 3 ans de métier sans CAP ni BEP. Cuisinier-traiteur ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle cuisinier-traiteur sanctionnant la formation agréée par la commission nationale professionnelle.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) un an après C.A.P. ou B.E.P. ou justifiant de quatre ans de métier ; caissier(ère) 1er échelon, chargé(e) de la caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise.

Coefficient 170.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.(1)

Ouvrier charcutier-traiteur 4ème échelon, deux ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou quatre ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P..

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) 2e échelon, justifiant de cinq ans de métier.

Coefficient 175.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Ouvrier charcutier-traiteur 4ème échelon, deux ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou cinq ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P. ; ouvrier charcutier-traiteur, titulaire du C.A.P. ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation "Préparation traiteur" agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse), 3e échelon, 2 ans après CAP ou BEP ou 6 ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier. Vendeur(euse), titulaire du CAP vente, ayant obtenu la mention complémentaire vendeur spécialisé en alimentation. Caissier(ère), 2e échelon chargé(e) de la caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise, capable de prendre les commandes et d'établir les factures.

Coefficient 180.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Ouvrier charcutier-traiteur qualifié 1er échelon, trois ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou six ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou six ans de métier sans C.A.P. ou B.E.P. ; ouvrier charcutier-traiteur titulaire du C.A.P. et de la mention complémentaire "Traiteur".

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) 4e échelon, trois ans après C.A.P. ou B.E.P. ou sept ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.

Coefficient 185.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Charcutier-traiteur qualifié 2e échelon, quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ; charcutier-traiteur de plus de sept ans de métier ayant compétence sur plusieurs postes.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) qualifié(e), 1er échelon, quatre ans après C.A.P. ou B.E.P. ou huit ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.

Coefficient 190.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Charcutier-traiteur qualifié 3e échelon, titulaire du B.P., trois ans de métier après C.A.P. ou B.E.P..

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) qualifié(e), 2e échelon, responsable de rayon ; caissier(ère) 3e échelon, capable de prendre les commandes, d'établir les factures, responsable de la caisse et de la comptabilité afférente à la caisse.

Coefficient 195.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Charcutier-traiteur 3e échelon, titulaire du B.P., quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ; charcutier-traiteur de plus de huit ans de métier ayant la pleine connaissance du métier.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) qualifié(e), 3e échelon, responsable de rayon, coordonnant le travail de deux personnes au plus.

Coefficient 200.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Charcutier-traiteur hautement qualifié, quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. et titulaire du B.P. depuis deux ans.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) titulaire du baccalauréat "Commerce et service", justifiant du métier (hors formation).
(1) Avenant n° 75 du 17 juin 1998 art. 2 : Pendant la durée du contrat de qualification permettant d'accéder aux coefficients définis ci-dessus à l'article 1er, la rémunération est fixée conformément aux articles L. 981-3, D. 980-1 et D. 980-2 du code du travail. Arrêté du 5 février 1999 : L'article 2 de l'avenant n° 75 du 17 juin 1998 est étendu sous réserve de l'application des articles D. 981-1 et D. 982-2 du code du travail ;
en vigueur étendue

Coefficient 145.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Jeune ouvrier jusqu'à douze mois de métier sans contrat d'apprentissage, n'ayant jamais travaillé dans le métier (dix-huit ans).

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) début(e), six premiers mois (dix-huit ans).

Coefficient 150.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Jeune ouvrier après douze mois de métier sans contrat d'apprentissage (dix-huit ans).

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) débutant(e), après six mois de pratique.

Coefficient 155.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Jeune ouvrier en fin d'apprentissage ou jeune ouvrier ayant deux ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P..

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) sans C.A.P., après deux ans de pratique, y compris l'apprentissage ; vendeur(euse) sans C.A.P., ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation à la vente agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.

Coefficient 160.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Ouvrier charcutier-traiteur 1er échelon en fin d'apprentissage avec CAP ou BEP. Cuisinier-traiteur, ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation cuisinier-traiteur agréée par la commission nationale professionnelle.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) 1er échelon, avec C.A.P. ou B.E.P..

Coefficient 165.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Ouvrier charcutier-traiteur, 2e échelon, 3 ans de métier sans CAP ni BEP. Cuisinier-traiteur ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle cuisinier-traiteur sanctionnant la formation agréée par la commission nationale professionnelle.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) un an après C.A.P. ou B.E.P. ou justifiant de quatre ans de métier ; caissier(ère) 1er échelon, chargé(e) de la caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise.

Coefficient 170.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Ouvrier charcutier-traiteur 4ème échelon, deux ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou quatre ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P..

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) 2e échelon, justifiant de cinq ans de métier.

Coefficient 175.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Ouvrier charcutier-traiteur 4ème échelon, deux ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou cinq ans de métier sans C.A.P. ni B.E.P. ; ouvrier charcutier-traiteur, titulaire du C.A.P. ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation "Préparation traiteur" agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse), 3e échelon, 2 ans après CAP ou BEP ou 6 ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier. Vendeur(euse), titulaire du CAP vente, ayant obtenu la mention complémentaire vendeur spécialisé en alimentation. Caissier(ère), 2e échelon chargé(e) de la caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise, capable de prendre les commandes et d'établir les factures.

Coefficient 180.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Ouvrier charcutier-traiteur qualifié 1er échelon, trois ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou six ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ou six ans de métier sans C.A.P. ou B.E.P. ; ouvrier charcutier-traiteur titulaire du C.A.P. et de la mention complémentaire "Traiteur".

(ajouté par avenant n° 106 du 4 juillet 2005)

Charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du certificat de qualification professionnelle " mention complémentaire charcuterie ".

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) 4e échelon, trois ans après C.A.P. ou B.E.P. ou sept ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.

Coefficient 185.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Charcutier-traiteur qualifié 2e échelon, quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ; charcutier-traiteur de plus de sept ans de métier ayant compétence sur plusieurs postes.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) qualifié(e), 1er échelon, quatre ans après C.A.P. ou B.E.P. ou huit ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.

Coefficient 190.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Charcutier-traiteur qualifié 3e échelon, titulaire du B.P., trois ans de métier après C.A.P. ou B.E.P..

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) qualifié(e), 2e échelon, responsable de rayon ; caissier(ère) 3e échelon, capable de prendre les commandes, d'établir les factures, responsable de la caisse et de la comptabilité afférente à la caisse.

Coefficient 195.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Charcutier-traiteur 3e échelon, titulaire du B.P., quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. ; charcutier-traiteur de plus de huit ans de métier ayant la pleine connaissance du métier.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) qualifié(e), 3e échelon, responsable de rayon, coordonnant le travail de deux personnes au plus.

Coefficient 200.

PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.

Charcutier-traiteur hautement qualifié, quatre ans de métier après C.A.P. ou B.E.P. et titulaire du B.P. depuis deux ans.

PERSONNEL DE VENTE.

Vendeur(euse) titulaire du baccalauréat "Commerce et service", justifiant du métier (hors formation).

Agents de maîtrise
en vigueur étendue

Coefficient : 210
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Charcutier-traiteur hautement qualifié, titulaire du B.P. depuis plus de cinq ans, capable de tenir tous les postes et ayant commandement sur au moins deux personnes ; charcutier-traiteur depuis plus de dix ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins deux personnes.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) titulaire du baccalauréat "Commerce et service", justifiant cinq ans de pratique du métier (hors formation) ; vendeur(euse) responsable, hautement qualifié(e), ayant commandement sur au moins trois personnes.

Coefficient : 220
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Charcutier-traiteur hautement qualifié, titulaire du B.P. depuis plus de cinq ans, capable de tenir tous les postes et ayant commandement sur au moins trois personnes ; charcutier-traiteur depuis plus de dix ans de métier ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins trois personnes.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) titulaire du baccalauréat "Commerce et service", justifiant cinq ans de pratique du métier (hors formation), ayant commandement sur au moins cinq personnes ; vendeur(euse) responsable, hautement qualifié(e), ayant commandement sur au moins cinq personnes.

Coefficient : 230
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Chef charcutier-traiteur titulaire du B.P. depuis plus de cinq ans, responsable de partie, ayant commandement sur au moins quatre personnes ; chef charcutier-traiteur hautement qualifié ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier et coordonnant le travail d'autres personnes.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) hautement qualifié(e), responsable d'un point de vente.

Coefficient : 240
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Chef charcutier-traiteur hautement qualifié ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et coordonnant le travail d'autres personnes.
PERSONNEL DE VENTE.
Vendeur(euse) hautement qualifié(e), responsable d'un point de vente, ayant commandement sur au moins trois personnes.

Coefficient : 260
PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Chef charcutier-traiteur titulaire du B.P. ayant commandement au laboratoire sur plus de cinq personnes ; chef charcutier-traiteur hautement qualifié ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et ayant la responsabilité complète du laboratoire.
L'avenant n° 49 se substitue aux avenants n° 15, 32, 37 et à l'article 1er de l'avenant n° 41. La grille des qualifications et des coefficients hiérarchiques ne s'applique pas aux salariés sous contrat comportant une formation. Ces contrats suivent les règles qui leur sont propres (avenant n° 49 du 7 juillet 1992).
Cadres
en vigueur étendue

Coefficient : 280. PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Chef charcutier-traiteur titulaire du B.P. ayant commandement sur cinq personnes ou plus et la responsabilité complète du laboratoire.
PERSONNEL DE VENTE.
Chef de vente responsable du magasin sous contrôle de l'employeur et ayant commandement sur au moins huit personnes.

Coefficient : 300. PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Chef de laboratoire ayant commandement sur tous les secteurs de fabrication et occupant plus de dix personnes.
PERSONNEL DE VENTE.
Chef de vente hautement qualifié, ayant la responsabilité et la gestion complète du magasin.

Coefficient : 325. PERSONNEL EN FABRICATION-TRANSFORMATION.
Responsable de l'ensemble de la vente de la fabrication.
PERSONNEL DE VENTE.
Responsable de l'ensemble de la vente et de la fabrication.
L'avenant n° 49 se substitue aux avenants n° 15, 32, 37 et à l'article 1er de l'avenant n° 41. La grille des qualifications et des coefficients hiérarchiques ne s'applique pas aux salariés sous contrat comportant une formation. Ces contrats suivent les règles qui leur sont propres (avenant n° 49 du 7 juillet 1992).
Autres qualifications reconnues en fabrication-transformation et vente.
en vigueur étendue

Pour les cuisiniers, boulangers, pâtissiers, chocolatiers, glaciers, poissonniers, bouchers, employés dans les entreprises assujetties à la présente convention, le coefficient est déterminé par assimilation aux coefficients définis dans la grille du personnel de "Fabrication et de vente".

Qualifications divers hors "Fabrication et vente".

Coefficient : 165
Emplois administratifs :
Employé de bureau, secrétaire, aide-comptable.

Coefficient : 190
Emplois administratifs :
Secrétaire comptable ayant C.A.P. ou compétences équivalentes.

Coefficient 150.
Emplois non administratifs :
Plongeur, aide de laboratoire ou de vente.

Coefficient 160.
Emplois non administratifs :
Chauffeur-livreur, responsable de son véhicule.

Coefficient 170.
Emplois non administratifs :
Magasinier, responsable du matériel et des stocks.
L'avenant n° 49 se substitue aux avenants n° 15, 32, 37 et à l'article 1er de l'avenant n° 41. La grille des qualifications et des coefficients hiérarchiques ne s'applique pas aux salariés sous contrat comportant une formation. Ces contrats suivent les règles qui leur sont propres (avenant n° 49 du 7 juillet 1992).
Heures d'équivalence
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord règle sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer les problèmes de durée du travail, heures d'équivalence, majorations pour heures supplémentaires, entre employeurs et salariés, travaillant dans les entreprises signataires du présent protocole et dont l'activité ressort du champ défini par l'article 1er de la convention collective nationale de la charcuterie signée le 1er décembre 1977 et étendue par arrêté du 6 juin 1978. Les clauses du présent protocole concernent tous les salariés des établissements entrant dans ce champ d'application.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée normale de travail est de quarante heures par semaine conformément à l'article L. 212-1 du code du travail.

Les heures d'équivalence applicables au personnel de vente sont supprimées à compter du 1er janvier 1980.

çette suppression sera appliquée sans aucune réduction du salaire ni des avantages acquis.

De même, s'il intervenait une diminution de la durée légale du travail, celle-ci serait appliquée sans réduction de salaire ni des avantages acquis.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée normale sont des heures supplémentaires majorées selon les prescriptions de l'article L. 215-5 du code du travail :

- les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 p. 100 ;

- les heures suivantes sont majorées de 50 p. 100.

Il est rappelé que l'article L. 212-7 du code du travail modifié prévoit :

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-huit heures. Au cours d'une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser cinquante heures.

Dans certains cas des dérogations peuvent être accordées par l'autorité administrative compétente.

Il est précisé que, par semaine, il y a lieu d'entendre la semaine civile qui s'étend du lundi au dimanche exclusivement.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent protocole fera l'objet d'un dépôt en triple exemplaire à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Création d'un fonds d'assurance formation de salariés
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Vu la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente et le décret n° 71-978 du 10 décembre 1971 fixant les modalités d'application ;

Vu la loi n° 78-754 du 17 juillet 1978,

Les parties soussignées considérant l'intérêt que représente la création d'un fonds d'assurance formation pour :

- satisfaire, d'une manière souple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession en matière de formation professionnelle continue et d'éducation permanente et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification, à s'adapter à un changement d'activité et à s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale ;

- permettre à ces salariés l'exercice de leur droit au congé de formation tel que prévu par les dispositions de la loi n° 78-754 du 17 juillet 1978 ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement,

çonviennent à ces fins ce qui suit :
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est créé un fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de charcuterie visé à la rubrique 62-43 de la nomenclature des activités et produits et exerçant des activités telles que définies à l'article 1er, alinéas 4, 5 et 6 de la convention collective nationale de la charcuterie, dénommé " F.A.F.O.R.C.H.A.R. " régi par les lois et la réglementation en vigueur ainsi que par la présente convention.

çonformément aux dispositions de l'article L. 960-8 du code du travail, ce fonds est doté de la personnalité morale. Son champ d'intervention géographique est national.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le fonds a pour objet, sous la responsabilité de son conseil de gestion, de :

- déterminer, en fonction des objectifs généraux définis dans le préambule, les orientations de la politique de formation et à ce titre, sélectionner au bénéfice des salariés, les actions de formation telles que prévues à l'article 10 de la loi du 16 juillet 1971 ;

- percevoir et gérer les contributions financières qui lui sont allouées en vue de financer toutes initiatives compatibles avec les objectifs de la formation professionnelle continue définis dans les conditions ci-dessus ;

- signer ou contresigner des contrats de prestations de service avec les organismes les plus qualifiés pour dispenser toute formation continue ;

- intervenir dans la préparation, l'exécution et le contrôle des actions de formation qu'il finance.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les entreprises adhérentes au fonds sont celles qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie.

Les ressources du fonds se composent des participations annuelles obligatoires versées par les entreprises adhérentes :

- pour celles assujetties à la participation au financement de la formation professionnelle continue, égales à 70 p. 100 au moins du montant de ladite participation ;

- pour celles non assujetties à la participation, égales à 0,20 p. 100 de leur masse salariale.

çes ressources déposées auprès d'établissements financiers agréés par le conseil de gestion le sont soit à vue, soit placées à court terme, les intérêts éventuellement produits par ces sommes ayant le même caractère que les sommes dont ils sont issus.

La comptabilité du fonds est tenue conformément au plan comptable général en application duquel un règlement particulier est établi par le conseil de gestion qui, en outre, désigne un expert comptable chargé de la certifier.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Selon les besoins exprimés de formation et l'ordre de priorité des actions à mener, l'utilisation des ressources détenues par le fonds sera décidée par le conseil de gestion qui déterminera pour chaque entreprise des droits de tirage dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

D'une manière générale, les ressources du fonds sont destinées :

a) Au financement des frais de fonctionnement des stages et à la prise en charge des frais concernant les stagiaires (frais de transport et d'hébergement, rémunération et charges légales et contractuelles) ;

b) Au financement d'études ou de recherches intéressant la formation ;

c) A l'information, à la sensibilisation et au conseil des employeurs et de leurs salariés sur les besoins et les moyens de formation ;

d) Aux frais de gestion du fonds d'assurance formation.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le fonds assure lui-même sa propre gestion.

Il est géré par un conseil de gestion dont les membres sont désignés par les organisations signataires de la présente convention (ou adhérents ultérieurement) en nombre égal de représentants titulaires et suppléants pour le collège des salariés et le collège des employeurs ainsi qu'il suit :

çollèges salariés. - Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention désignant chacun un membre titulaire et un membre suppléant ;

çollèges employeurs. - La confédération nationale de la charcuterie de France désigne un nombre de membres titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants du collège des salariés.

Au cas où l'un des membres du conseil de gestion perdrait la qualité au titre de laquelle il a été désigné, il est remplacé à la diligence de l'organisation qu'il représente.

Le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom du fonds d'assurance formation, et notamment pour prendre tous engagements et faire ou autoriser tout acte relatif à la vie civile, à son objet, à son fonctionnement.

Il établit le règlement intérieur du fonds d'assurance formation.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le conseil de gestion se réunit une fois au moins les premier, deuxième et quatrième trimestres de l'année et chaque fois qu'il est convoqué par son président ou à la demande d'une organisation membre.

La présence de trois membres au moins de chaque collège au sein du conseil de gestion est nécessaire pour la validité des délibérations, les décisions étant prises à la majorité simple des membres présents.

Les membres du conseil ne peuvent se faire représenter que par leur suppléant.

La convocation au conseil, accompagnée de l'ordre du jour, est envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins vingt jours avant la date de réunion aux membres titulaires et au siège des organisations membres.

çhaque membre peut demander l'inscription à l'ordre du jour de tout point supplémentaire qu'il juge éventuellement nécessaire.

Il est tenu procès-verbal des séances du conseil, lequel est conjointement signé par le président et le vice-président. Un exemplaire est adressé à chaque membre titulaire et à chaque membre suppléant, ainsi qu'au siège de chacune des organisations signataires.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le conseil de gestion désigne en son sein, pour une durée de deux ans, un bureau composé :

- d'un président ;

- d'un vice-président ;

- d'un trésorier ;

- d'un trésorier adjoint.

çes fonctions sont assurées alternativement pour deux ans par les représentants de l'un et de l'autre des collèges entre, d'une part, celles de président et de trésorier adjoint et, d'autre part, celles de vice-président et de trésorier.

çhaque collège désignera en son sein ses représentants aux fonctions qui lui sont dévolues et en informera l'autre collège.

Pour les fonctions au bureau dont l'exercice reviendra au collège des salariés, il est en outre convenu qu'elles s'exerceront par roulement entre les organisations représentatives de salariés, sauf à ce qu'elles n'en décident autrement à l'unanimité.

Le bureau ainsi composé se réunit aussi souvent que nécessaire à la demande du président ou du vice-président.

Le bureau est responsable du fonctionnement, de l'organisation administrative du fonds et du contrôle des opérations comptables. Toutefois, une fois l'an, toute organisation signataire de la convention, éventuellement assistée par un expert de son choix, pourra avoir accès aux pièces comptables du fonds d'assurance formation.

Le bureau est en outre chargé de mettre à la disposition des organisations signataires les moyens nécessaires au bon fonctionnement du paritarisme.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

A la diligence du bureau, et sous la responsabilité du conseil de gestion, le fonds d'assurance formation établit chaque année un état comportant les renseignements statistiques et financiers permettant de suivre son fonctionnement, la réalisation des programmes d'intervention en matière de formation professionnelle, l'emploi des fonds collectés ainsi que ses comptes et bilans. Cet état sera accompagné d'une note présentant les principales orientations de l'activité du fonds. Ces documents, après délibération du conseil de gestion, seront transmis au Premier ministre conformément aux dispositions de l'article R. 960-30 du code du travail.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

La présente convention peut être révisée à la demande de l'une des organisations signataires, toute demande devant alors comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Dans ce cas, une commission paritaire doit se réunir dans un délai de un mois à effet de délibérer sur les propositions formulées.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La dénonciation de la présente convention par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si la ou les dénonciations entraînent la cessation d'activité du fonds, les biens seront dévolus à un autre fonds d'assurance formation paritaire proposé par le conseil de gestion conformément à la réglementation en vigueur.
Réglement intérieur du fonds d'assurance formation de salariés FAFORCHAR
Siège
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le siège du fonds d'assurance formation est fixé à Paris (17e), 15, rue Jacques-Bingen, dans les locaux à usage de bureaux mis à sa disposition exclusive et gracieuse par la C.N.C.F.

Conseil de gestion
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les membres suppléants ont accès aux réunions du conseil de gestion auxquelles ils participent avec voix consultative seulement en cas de présence du membre titulaire.

çhaque réunion du conseil de gestion devra être précédée par une réunion préparatoire de chaque collège.

Dans les conditions fixées par le conseil des gestion, les membres présents à ces réunions ont droit au versement d'une indemnité pour perte de ressources et frais de déplacement.
Bureau
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le bureau assure le suivi des décisions administratives et financières arrêtées par le conseil de gestion et, d'une manière générale, le bon fonctionnement du fonds.

A cet effet, il est chargé :

1. De délivrer les reçus de versement des entreprises et, si nécessaire, d'engager toutes correspondances en vue d'en poursuivre le recouvrement ;

2. D'établir les dossiers de demandes de subvention qui seront susceptibles d'être sollicitées ;

3. De préparer tous documents nécessaires à l'information des salariés, des entreprises et des membres du conseil ;

4. De centraliser les demandes de formation qui seront présentées par les ressortissants du fonds et de leur donner une suite éventuelle ;

5. De prendre les contacts nécessaires et de mettre au point les conventions avec les organismes de formation en vue de poursuivre la réalisation des actions arrêtées par le conseil de gestion ;

6. D'aviser les salariés concernés des dates et lieux où ils seront appelés à effectuer les stages retenus en leur faveur ;

7. De suivre le règlement des engagements financiers contractés avec les organismes de formation ainsi que celui des indemnités salariales, charges sociales y afférentes,, frais d'hébergement et de déplacement des salaires dans les limites qui auront été décidées par le conseil ;

8. De suivre également le règlement des dépenses d'organisation et de fonctionnement du fonds ;

9. De tenir la comptabilité se rapportant à la gestion du fonds, d'en établir le budget et le compte de gestion annuel, de préparer le rapport d'activité et les statistiques destinées au secrétariat à la formation professionnelle ;

10. D'assurer le secrétariat des réunions du conseil de gestion et de tenir le registre spécial d'enregistrement des procès-verbaux de délibérations.

A cet égard, le bureau peut déléguer la réalisation technique de ces tâches à tout personnel qu'il recrutera à la diligence du président du fonds et qui sera directement rémunéré par le fonds d'assurance formation.

Enfin, à la demande du conseil de gestion, il institue toutes commissions spécialisées ou experts pour étudier et rapporter toutes questions relatives au fonds, à son objet ou à son fonctionnement.
Président et trésorier
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sous leurs responsabilités et leurs signatures conjointes, ils assurent l'ordonnancement et le paiement de toutes dépenses en matière de formation ainsi que celui des frais exposés pour le fonctionnement régulier du fonds, l'approbation préalable du conseil de gestion étant en revanche nécessaire pour toute nouvelle autorisation de programme.

En outre, ils supervisent à tout moment la comptabilité du fonds tenue conformément au plan comptable arrêté par le comité interministériel de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.

Le président représente seul le fonds dans tous les actes de la vie civile et notamment en justice.
Exercice financier
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'exercice financier du fonds est annuel ; il commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.

Dans les deux mois de l'expiration de l'exercice, le bureau établit un rapport relatif aux ressources collectées par le fonds et à leur utilisation pour être soumis à l'approbation du conseil de gestion.
Budget - Droits de tirage
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les entreprises adhérentes transmettent au fonds d'assurance formation, à la fin de chaque année civile, le programme de formation qu'elles envisagent.

En fonction du coût des différents programmes présentés et des disponibilités du fonds d'assurance formation, le conseil de gestion fixe les droits de tirage pour chaque entreprise après affectation de 10 p. 100 de sa cotisation au financement du fonds commun d'une part et, d'autre part, de 10 p. 100 au plus au financement des frais de gestion du fonds.

Les sommes non dépensées sous forme d'exercice de ce droit de tirage constituent le fonds commun et sont utilisées selon décision du conseil de gestion.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent règlement intérieur peut être modifié à la majorité des membres du conseil de gestion constatée dans chaque collège.

Objectifs et moyens de la formation professionnelle
*financement des formations en alternance des jeunes (loi du 30 juillet 1987)*
OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur étendue

Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie assujetties à la participation à la formation professionnelle continue (1,2 p. 100) en application de l'article L.950-1 du code du travail (entreprises employant au moins dix salariés) sont tenues de verser intégralement au Faforchar, au plus tard le 15 septembre de chaque année, l'acompte de 0,3 p. 100 défini par la loi du 30 juillet 1987 et destiné au financement des formations en alternance des jeunes.

Dans toutes les dispositions de la convention collective où il est fait référence à cette obligation, le taux de 0,2 p. 100 est remplacé par 0,3 p. 100.
Contribution des entreprises au financement du congé individuel de formation et du crédit formation
ARTICLE unique
CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
en vigueur étendue

Dans le but de faciliter l'accès de tous les salariés au congé individuel de formation et au crédit formation, il est institué une cotisation obligatoire de 0,10 p. 100 de la masse salariale due par les entreprises n'acquittant pas la participation obligatoire au financement de la formation professionnelle continue (1,20 p. 100).


Cette cotisation est imputable à compter de 1991 sur la contribution de 0,50 p.100 due en application de l'article 35 de la convention collective nationale de la charcuterie.

Congé individuel de formation
Préparation au brevet professionnel dans le cadre du congé individuel de formation
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Tout salarié remplissant les conditions d'ancienneté minimale suivantes :

- vingt-quatre mois dans la branche dont au moins douze mois de salariat après l'apprentissage,

- six mois d'ancienneté dans l'entreprise,
peut bénéficier d'un congé individuel de formation, en vue de suivre une formation débouchant sur le brevet professionnel, agréé par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.
Etendu sous réserve de l'application de l'article L.931-2 du code du travail.
Indemnité de fin de contrat du remplaçant d'un salarié préparant le brevet professionnel dans le cadre d'un congé individuel de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'indemnité de fin de contrat versée, au remplaçant d'un salarié préparant le brevet professionnel dans le cadre d'un congé individuel de formation, est remboursée à l'employeur, par la Faforchar au vu des justificatifs de paiement.

Situation des jeunes en contrat de qualification
Classification des jeunes en contrat de qualification traiteur, service et production
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 1991, la grille des qualifications est complétée comme suit :

- employé traiteur ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation traiteur, service et production agréée par la commission nationale professionnelle : coefficient 160 ;

- employé traiteur ayant obtenu le certificat de qualification traiteur service et production sanctionnant la formation agréée par la commission nationale professionnelle : coefficient 165.
Rémunération des jeunes préparant le B.E.P. en contrat de qualification
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Par dérogation à l'article 5 de l'avenant n° 21 à la convention collective, la rémunération des jeunes préparant selon les modalités approuvées par la Commission nationale professionnelle le BEP traiteur ou le BEP vente, dans le cadre du contrat de qualification, est fixée comme suit.

- Jeunes de 16 à 17 ans

Première année : 30 % du SMIC

Deuxième année : 45 % du SMIC

- Jeunes de 18 ans

Première année : 50 % du SMIC

Deuxième année : 60 % du SMIC

Cette disposition concerne les jeunes âgés de seize ans à moins de dix-neuf ans.

Garantie de salaire, garantie décès, invalidité totale définitive "personnel d'encadrement"
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales suivantes ont conclu le présent avenant portant sur la prévoyance pour le personnel d'encadrement dans les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale de la charcuterie.

Celles-ci s'engagent à souscrire, auprès de l'A.G.R.R. - Prévoyance, 37, boulevard Brune, 75014 Paris (1), une assurance " Garantie de salaire. - Garantie décès. - Invalidité totale définitive " dans les conditions définies ci-après.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 23 mai 1984, art. 1er).
Salariés visés
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés qui sont inscrits à une caisse " cadre " relevant de l'AGIRC que ce soit au titre des articles 4,4 bis ou 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

Garantie de salaire
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour les salariés visés à l'article 1er du présent avenant, la garantie de salaire prévue à l'article 20-B de la convention collective est assurée dans les conditions suivantes après un an d'ancienneté dans l'entreprise :

90 p. 100 du gain journalier de base calculé à partir du dernier salaire brut réglé avant l'interruption de travail et les indemnités effectivement versées par la sécurité sociale.

çette indemnité joue à partir du 2e jour d'arrêt en cas d'accident du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur), du 11e jour d'arrêt en cas de maladie jusqu'au 365e jour d'interruption.

çes dispositions ne peuvent se cumuler avec celles prévues pour les non-cadres.

Il est précisé que, pour l'application de ces dispositions :

- le délai de carence est applicable lors de chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur.

Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt ;

- pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus ;

- l'accident de la vie privée est assimilé à la maladie.
Garantie décès - Invalidité totale définitive
ARTICLE 3
en vigueur étendue


Les salariés visés à l'article 1er du présent avenant bénéficient, quelle que soit leur ancienneté, d'une garantie décès-invalidité définitive double effet dans les conditions suivantes :

- assuré célibataire, veuf, séparé, divorcé sans personne à charge : 140 p. 100 du salaire annuel total de l'assuré ;

- assuré marié sans personne à charge : 190 p. 100 du salaire annuel total ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, séparé, marié ayant une personne à charge : 220 p. 100 du salaire annuel total.

Par personne à charge supplémentaire : 50 p. 100 du salaire annuel total de l'assuré.
Invalidité totale et définitive

Tout salarié âgé de moins de soixante ans considéré par la sécurité sociale comme inapte à toute activité bénéficiera d'un capital égal à 100 p. 100 du capital versé en cas de décès, compte tenu de sa situation de famille.
Garantie double effet

Lorsque, après le décès de l'assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 p. 100 du capital versé lors du premier décès.
Cotisation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La cotisation sur la tranche " A " du salaire (partie limitée au plafond de la sécurité sociale) est intégralement à la charge de l'employeur.

La cotisation sur la tranche " B " du salaire (partie située au-delà du plafond de sécurité sociale) est supportée moitié par l'employeur et moitié par le salarié.

(1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 23 mai 1984, art. 1er).

Entrée en vigueur du régime
ARTICLE 5
GARANTIE DE SALAIRE, GARANTIE DECES, INVALIDITE TOTALE DEFINITIVE "personnel d'encadrement"
REMPLACE

Pour les entreprises créées à compter du 1er janvier 1983, le présent régime est obligatoire dès l'affiliation du salarié à une caisse cadre relevant de l'A.G.I.R.C.

Pour les entreprises existant au 1er janvier 1983 et n'ayant pas adopté de régime de prévoyance pour le personnel affilié à une caisse cadre, le présent régime s'applique dès le 1er janvier 1983.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour les entreprises créées à compter du 1er janvier 1983, le présent régime est obligatoire dès l'affiliation du salarié à une caisse cadre relevant de l'AGIRC

Pour les entreprises existant au 1er janvier 1983 et n'ayant pas adopté de régime de prévoyance pour le personnel affilié à une caisse cadre, le présent régime s'applique dès le 1er janvier 1983.

Pour les entreprises ayant déjà souscrit un régime de prévoyance en faveur des salariés visés à l'article 1er du présent avenant, ce régime s'applique, à compter de la première échéance de renouvellement du contrat en place et, au plus tard, le 1er janvier 1984 (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 mai 1984, art. 1er).

Régime de prévoyance du personnel non cadre et cadre
Annexe aux avenants n°s 7 et 8
Cotisation au régime de prévoyance pour le personnel non cadre
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La cotisation est fixée à 0,90 p. 100 du salaire brut, ce montant étant réparti à raison de 0,60 p. 100 à la charge de l'employeur, 0,30 p. 100 à la charge du salarié.

Annexe aux avenant n°s 7 et 8
Cotisation au régime de prévoyance pour le personnel cadre
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La cotisation est fixée comme suit :

- 1,50 p. 100 sur la tranche " A " du salaire brut exclusivement à la charge de l'employeur ;

- 2 p. 100 sur la tranche " B " dont 1 p. 100 à la charge de l'employeur, 1 p. 100 à la charge du salarié.
Commission nationale professionnelle
Mise en place d'une commission nationale professionnelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est institué une commission nationale professionnelle composée, d'une part, de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective, d'autre part, des représentants des employeurs désignés par la confédération nationale de la charcuterie de France. Le nombre des représentants des employeurs titulaires et suppléants est égal au nombre total des représentants des salariés.

La commission nationale professionnelle sera présidée en alternance annuelle soit par un représentant des employeurs, soit par un représentant des salariés.

Pendant sa première année de fonctionnement, la commission nationale professionnelle sera présidée par un représentant des employeurs.

La commission nationale professionnelle se réunira au moins une fois par an.
Rôle de la commission nationale professionnelle
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La commission nationale professionnelle est compétente pour :

- étudier la situation de l'emploi dans la profession et plus particulièrement l'évolution de la durée du travail ;

- s'informer et discuter de l'évolution économique de la profession ;

- débattre de la formation professionnelle dans la profession :

- réflexion sur l'apprentissage ;

- agrément de stages de formation continue ;

- aborder les questions d'hygiène et de sécurité dans les entreprises et proposer toute mesure utile à une amélioration de la situation actuelle ;


- plus généralement, proposer toute mesure susceptible d'améliorer la formation initiale et continue des salariés de la profession.
Promotion et recrutement
ARTICLE unique
en vigueur étendue

Pour améliorer le recrutement et assurer la promotion des hommes et des entreprises de charcuterie-traiteur, il est institué à titre obligatoire à compter du 1er janvier 1992, une cotisation annuelle égale à 0,1 p. 100 de la masse salariale de l'année précédente.

Cette cotisation due par toutes les entreprises est collectée en même temps que les cotisations dues au FAFORCHAR et gérée paritairement dans le cadre d'une fondation créée à cet effet par les signataires du présent avenant.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.123-2 du code du travail.
Promotion et recrutement, création d'un fonds paritaire ASPIC
Création d'un fonds paritaire pour la promotion et le recrutement
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour améliorer le recrutement et assurer la promotion des hommes, des entreprises et du métier de charcutier-traiteur, il est créé, selon les modalités ci-après, un fonds paritaire dénommé " ASPIC " (association pour la promotion de l'image de la charcuterie).

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.123-2 du code du travail (arrêté du 13 novembre 2001, art. 1er).

Objet de l'ASPIC
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'ASPIC a pour objet, sous la responsabilité de son conseil de gestion paritaire :

- d'étudier la situation de l'activité de charcutier-traiteur dans ses différents aspects liés à l'emploi ;

- de prendre toute disposition en vue d'assurer partout la promotion du métier ;

- de prendre toute disposition en vue d'inciter les jeunes à entrer dans la profession.


Durée
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ce fonds est créé pour une durée illimitée, il pourra toutefois être dissous soit à l'initiative de la CNCT, soit par les organisations syndicales signataires se prononçant à l'unanimité.

La demande de dissolution doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard le 30 septembre de chaque année.

Dans ce cas, la dissolution devient effective au 31 décembre de l'année suivante.

En cas de dissolution, le solde des comptes sera versé au FAFORCHAR.


Gestion du fonds
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'ASPIC est géré par un conseil de gestion composé, en nombre égal, d'un représentant par organisation syndicale signataire et d'autant de représentants de la CNCT. Ses membres doivent obligatoirement être membres du conseil de gestion du FAFORCHAR.

Le conseil de gestion désigne un président et un trésorier.

Le mandat de président et celui de trésorier est fixé à deux ans.

Le président et le trésorier sont choisis dans l'un et l'autre des collèges employeurs et salariés.

Ces mandats sont alternatifs.

Ressources
ARTICLE 5
PROMOTION ET RECRUTEMENT - CREATION D'UN FONDS PARITAIRE (A.S.P.I.C.)
REMPLACE

Pour assurer le financement des opérations entrant dans l'objet de l'A.S.P.I.C., il est institué, à titre obligatoire, à compter du 1er janvier 1992, une cotisation annuelle égale à 0,1 p. 100 de la masse salariale de l'année précédente.

Cette cotisation due, par toutes les entreprises, est collectée en même temps que les cotisations dues au F.A.F.O.R.C.H.A.R.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.123-2 du code du travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2002, la cotisation annuelle des entreprises affectées au financement des opérations entrant dans l'objet de l'ASPIC est fixée à 0,15 % de la masse salariale de l'année précédente.

Cette cotisation est due pour toutes les entreprises et collectées en même temps que les cotisations dues au FAFORCHAR.

Retraite complémentaire
Taux de cotisation minimum au régime de retraite complémentaire des salariés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, le taux minimum de cotisation au régime de retraite complémentaire des salariés est fixé à :

- 5 % au 1er janvier 1992 ;

- 6 % au 1er janvier 1993 ;

- 7 % au 1er janvier 1994.

Répartition de la cotisation
ARTICLE 2
RETRAITE COMPLEMENTAIRE
REMPLACE

La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon la répartition suivante :

- 2/3 employeur, 1/3 salarié, à hauteur du taux de 4 p. 100 ;

- moitié employeur, moitié salarié pour la partie de taux excédant 4 p. 100.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon la répartition suivante :

- 60 p. 100 employeur, 40 p. 100 salarié, à hauteur du taux de 4 p. 100 ;

- moitié employeur, moitié salarié pour la partie de taux excédant 4 p. 100.
Assiette de cotisation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Personnel bénéficiant du régime de retraite des cadres :

La cotisation est calculée sur le salaire brut dans la limite du plafond de sécurité sociale.

Personnel non cadre :

La cotisation est calculée sur le salaire brut dans la limite de trois fois ce même plafond.
Validation des services passés
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession avant ces augmentations de taux est la même que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.

Affectation des versements prévus par l'article 3 de la loi du 4 août 1995 - insertion des jeunes
Affectation des versements prévus par l'article 3 de la loi du 4 août 1995
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et de leur faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires pour obtenir une qualification, le montant des fonds devant être versés à l'AGEFAL, au titre de l'article 3 de la loi du 4 août 1995, est affecté au CFA désigné ci-après à hauteur du montant versé à l'AGEFAL, soit 307 636 F.

Désignation du CFA destinataire des fonds visés à l'article 1er
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Est désigné comme destinataire des fonds versés à l'AGEFAL, en application de l'article 3 de la loi du 4 août 1995, le CFA de la charcuterie, dénommé CEPROC, dont le siège est 15, rue Jacques-Bingen, 75017 Paris, à hauteur de 307 636 F qui s'engage à justifier l'affectation des fonds auprès de l'OPCAD.

Conditions d'attribution de ces fonds
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les fonds visés à l'article 1er seront destinés au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale de la charcuterie.

Suivi de l'exécution de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé pour collecter et gérer les contributions des entreprises relevant de la convention collective, est chargé du versement des fonds au CFA, de son remboursement par l'AGEFAL et du suivi de l'exécution du présent accord.

Formation professionnelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Pour la collecte des contributions définies à l'article 2 ci-après, compétence exclusive est donnée à l'organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail (OPCAD), sous réserve de son agrément par arrêté du ministère chargé de la formation professionnelle, en application du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994.

L'OPCAD sera dès le 1er janvier 1996 l'organisme collecteur paritaire pour les collectes des contributions exigibles au 29 février 1996.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Article modificateur, voir article 35 de la convention collective

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le fonds d'assurance formation agréé Faforchar demeure compétent pour percevoir les cotisations dues jusqu'au 31 décembre 1995, date d'expiration de son agrément, en application de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant annule l'avenant n° 57 du 13 octobre 1994.

Il annule également l'avenant n° 11 relatif à la modification de l'article 35 de la convention collective nationale de la charcuterie étendu par arrêté du 29 février 1984, l'avenant n° 16 relatif à la modification de l'article 35 de la convention collective nationale de la charcuterie étendu par arrêté du 16 juillet 1985, l'avenant n° 27 relatif aux cotisations affectées aux formations en alternance étendu par arrêté du 29 décembre 1988, l'avenant n° 36 relatif au congé individuel de formation et au crédit formation étendu par arrêté du 26 octobre 1990, l'avenant n° 48 relatif aux cotisations dues par les entreprises qui franchissent le seuil de dix salariés étendu par arrêté du 10 décembre 1992.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Adhésion de la CGT FNAF à l'avenant n°58 du 20 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle
Adhésion par lettre du 18 janvier 1995 de la CGT - FNAF à l'avenant n° 58
en vigueur non-étendue

Montreuil, le 18 janvier 1995.

Monsieur le directeur,

Par la présente, notre fédération confirme que nous sommes signataires de l'avenant n° 58 de la convention collective nationale de la charcuterie.

Cet accord a été déposé dans vos services sous le n° 94-656 du 23 décembre 1994 sans notre signature par erreur administrative.

En vous souhaitant bonne réception de ce courrier.

Veuillez agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées.
Pour la fédération :
Ph. Florand
Membre du bureau fédéral
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
Objet de l'avenant
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant conclu en application de l'article L. 933-2 du code du travail et de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, a pour objet de fixer les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle des salariés des entreprises situées sur l'ensemble des départements français y compris les DOM et exerçant l'une des activités visées dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie.

Il se substitue à l'avenant n° 21 en date du 21 janvier 1986 qui, de ce fait, est abrogé.
ARTICLE 1
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
MODIFIE

Le présent avenant conclu en application de l'article L 933-2 du code du travail et de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 a pour objet de fixer les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle des salariés des entreprises situées dans les départements et territoires français et exerçant l'une des activités visées dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie.

Il se substitue à l'avenant n° 21 en date du 21 janvier 1986 qui, de ce fait, est abrogé.
Définition des objectifs
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant ont pour objectifs de favoriser :

- l'accès aux formations débouchant sur des diplômes ou des qualifications reconnus dans la grille des qualifications définie par la convention collective nationale de la charcuterie ;

- l'insertion des jeunes dans les entreprises par les contrats d'orientation, d'apprentissage, de qualification, d'adaptation ;

- les actions de formation en faveur du personnel salarié, dans le cadre du plan de formation ou du capital de temps de formation.
ARTICLE 2
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
MODIFIE

Les parties signataires du présent avenant ont pour objectifs de favoriser :

- l'accès aux formations débouchant sur des diplômes ou des qualifications reconnus dans la grille des qualifications définie par la convention collective nationale de la charcuterie ;

- l'insertion des jeunes dans les entreprises par les contrats d'orientation, d'apprentissage, de qualification, d'adaptation ;

- les actions de formation en faveur du personnel salarié, dans le cadre du plan de formation ou du capital de temps de formation.
Définition des priorités
Formation professionnelle des jeunes.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires estiment que la priorité doit être donnée à la formation professionnelle des jeunes et considèrent :

Que le contrat d'orientation, en permettant un premier contact avec la profession, peut éviter des erreurs d'orientation et doit être privilégié lorsqu'il est préalable à la conclusion d'un contrat d'apprentissage avec l'entreprise qui signe le contrat d'orientation.

Dans le cas où un contrat d'apprentissage est effectivement conclu au terme du contrat d'orientation, conformément à l'article L. 117-10 du code du travail, la durée du contrat d'orientation est prise en compte, comme temps de formation, pour l'application des dispositions relatives à la rémunération des apprentis et à l'ancienneté.

Que la préparation au CAP et au BEP doit normalement se faire dans le cadre du contrat d'apprentissage.

Que la préparation aux diplômes complémentaires ou d'un niveau supérieur au CAP, au BEP, entre également dans le cadre du contrat d'apprentissage, notamment lorsqu'ils sont préparés dans des CFA.

Dans ce cas, il est tenu compte de la formation préalable à la signature du contrat pour déterminer le pourcentage du SMIC applicable, en fonction de l'âge du candidat.

Que la formation au BP de charcutier-traiteur doit être précédée d'une formation à l'activité traiteur (mention complémentaire traiteur) ou formation équivalente reconnue par la commission paritaire de la charcuterie.

Que le contrat de qualification doit être réservé, en priorité, aux formations débouchant sur une qualification reconnue dans la convention collective, qu'elle soit ou non sanctionnée par un diplôme et agréée par la commission nationale paritaire de l'emploi. Il est précisé que lorsque le contrat de qualification est conclu avec un jeune titulaire d'un CAP, d'un BEP ou d'un titre supérieur, la rémunération est fixée à 100 % du SMIC.

Que le contrat d'adaptation qui doit favoriser l'insertion du jeune dans l'entreprise, l'employeur s'engageant à lui donner la formation nécessaire pour occuper l'emploi proposé, est prioritaire lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée.

Qu'il est nécessaire d'assurer la formation des salariés ayant un rôle de formateur au sein des entreprises.
Formation continue des salariés

Les parties signataires considèrent également qu'il est nécessaire, parallèlement à la formation des jeunes, de développer la formation continue des salariés des entreprises en donnant la priorité à toutes les formations qui permettent l'adaptation continue des salariés à l'évolution du métier.

Elles entendent également mettre en place le capital temps de formation dans les entreprises et faciliter la réinsertion des salariés licenciés pour raisons économiques.
Formation des tuteurs

Dans l'objectif d'assurer une formation de qualité aux jeunes dans le cadre de l'alternance, des actions spécifiques de formation des salariés exerçant le rôle de tuteur seront mises en place et financées sur les contributions des entreprises au titre de l'alternance.
ARTICLE 3
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
MODIFIE

Les parties signataires estiment que la priorité doit être donnée à la formation professionnelle des jeunes et considèrent :

Que le contrat d'orientation, en permettant un premier contact avec la profession, peut éviter des erreurs d'orientation et doit être privilégié lorsqu'il est préalable à la conclusion d'un contrat d'apprentissage avec l'entreprise qui signe le contrat d'orientation.

Dans le cas où un contrat d'apprentissage est effectivement conclu au terme du contrat d'orientation, conformément à l'article L 117-10 du code du travail, la durée du contrat d'orientation est prise en compte, comme temps de formation, pour l'application des dispositions relatives à la rémunération des apprentis et à l'ancienneté.

Que la préparation au CAP et au BEP doit normalement se faire dans le cadre du contrat d'apprentissage.

Que la préparation aux diplômes complémentaires ou d'un niveau supérieur au CAP, au BEP, entre également dans le cadre du contrat d'apprentissage, notamment lorsqu'ils sont préparés dans des CFA.

Dans ce cas, il est tenu compte de la formation préalable à la signature du contrat pour déterminer le pourcentage du SMIC applicable, en fonction de l'âge du candidat.

- que la formation au BP de charcutier-traiteur doit être précédée d'une formation à l'activité " traiteur " (mention complémentaire " traiteur ") ou formation équivalente reconnue par la commission paritaire de la charcuterie ;

- que le contrat de qualification doit être réservé, en priorité, au formations débouchant sur une qualification reconnue dans la convention collective, qu'elle soit ou non sanctionnée par un diplôme et agréée par la commission nationale paritaire de l'emploi. Il est précisé que lorsque le contrat de qualification est conclu avec un jeune titulaire d'un CAP, d'un BEP ou d'un titre supérieur, la rémunération est fixée à 100 % du SMIC ;

- que le contrat d'adaptation qui doit favoriser l'insertion du jeune dans l'entreprise, l'employeur s'engageant à lui donner la formation nécessaire pour occuper l'emploi proposé, est prioritaire lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée ;

- qu'il est nécessaire d'assurer la formation des salariés ayant un rôle de formateur au sein des entreprises.
Formation continue des salariés

Les parties signataires considèrent également qu'il est nécessaire, parallèlement à la formation des jeunes, de développer la formation continue des salariés des entreprises en donnant la priorité à toutes les formations qui permettent l'adaptation continue des salariés à l'évolution du métier.

Elles entendent également mettre en place le capital temps de formation dans les entreprises et faciliter la réinsertion des salariés licenciés pour raisons économiques.
Formation des tuteurs

Dans l'objectif d'assurer une formation de qualité aux jeunes dans le cadre de l'alternance, des actions spécifiques de formation des salariés exerçant le rôle de tuteur seront mises en place et financées sur les contributions des entreprises au titre de l'alternance.
Moyens de la formation professionnelle
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le financement des formations professionnelles entrant dans les objectifs et priorités définis ci-dessus est assuré :

- pour l'apprentissage par la taxe d'apprentissage auxquelles sont assujetties les entreprises et les moyens légaux et réglementaires relatifs au financement de l'apprentissage ;

- pour les autres formations en alternance et la formation continue, par les contributions des entreprises dues en application de l'article 30 de la loi de finances n° 84-1208 du 29 décembre 1984, de l'article L. 952-1 du code du travail (plan - 10), de l'article L. 951-1 du code du travail (plan + 10), dans les conditions précisées dans l'avenant n° 58 du 20 décembre 1994.
ARTICLE 4
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
MODIFIE

Le financement des formations professionnelles entrant dans les objectifs et priorités définis ci-dessus est assuré :

- pour l'apprentissage par la taxe d'apprentissage auxquelles sont assujetties les entreprises et les moyens légaux et réglementaires relatifs au financement de l'apprentissage ;

- pour les formations en alternance et la formation continue, par les contributions des entreprises dues en application de l'article 30 de la loi de finances n° 84-1208 du 29 décembre 1984, de l'article L 952-1 du code du travail (plan - 10), de l'article L 951-1 du code du travail (plan + 10) dans les conditions précisées dans l'avenant n° 58 du 20 décembre 1994.
Mutualisation élargie dans le cadre du plan de formation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans l'objectif d'assurer un meilleur accès de l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie, aux formations entrant dans le cadre du plan de formation, les organisations signataires conviennent de mutualiser, en cas de besoin, les contributions perçues au titre du plan de formation auprès des entreprises de 10 salariés et plus pour le financement d'actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés, tout en assurant un suivi distinct de l'emploi des fonds.

ARTICLE 5
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
MODIFIE

Dans l'objectif d'assurer un meilleur accès de l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie, aux formations entrant dans le cadre du plan de formation, les organisations signataires conviennent de mutualiser, en cas de besoin, les contributions perçues au titre du plan de formation auprès des entreprises de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus, tout en assurant un suivi distinct de l'emploi des fonds.

Capital de temps de formation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de négocier, par avenant séparé, sur le capital de temps de formation.

ARTICLE 6
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
MODIFIE

Les signataires conviennent de négocier, par avenant séparé, sur le capital de temps de formation.

Bilan de l'application du présent avenant
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et en tout état de cause, pour la durée d'application de la convention collective. Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de 3 ans pour faire le bilan de la mise en oeuvre du présent avenant au vu des données fournies par l'OPCAD.

A tout moment, elles pourront apporter toute modification de nature à améliorer l'application du dispositif pour les salariés et les entreprises.
ARTICLE 7
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
MODIFIE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et, en tout état de cause, pour la durée d'application de la convention collective. Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de trois ans pour faire le bilan de la mise en oeuvre du présent avenant au vu des données fournies par l'OPCAD.

A tout moment, elles pourront apporter toute modification de nature à améliorer l'application du dispositif pour les salariés et les entreprises.
Dépôt et demande d'extension
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
ARTICLE 8
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
MODIFIE

Le présent accord, établi en vertu des articles L 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L 133-8 du code du travail.
Préretraite en contrepartie d'embauche
Objet de l'avenant
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de préciser les modalités d'application des dispositions de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 et de l'accord du 6 septembre 1995 dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie, dans l'objectif de favoriser l'embauche de demandeurs d'emplois en contrepartie de la cessation anticipée d'activité des salariés bénéficiaires du dispositif prévu par les textes précités.

Principe
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout salarié remplissant les conditions définies ci-après peut, avec l'accord de son employeur, mettre fin à son activité professionnelle pour bénéficier jusqu'à son soixantième anniversaire d'une allocation de remplacement servie par le Fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi.

L'employeur qui accepte la cessation anticipée d'activité, dans le cadre de la loi et de l'accord précités, est tenu de procéder à une ou plusieurs embauches équivalente(s), dans un délai de trois mois suivant l'acceptation de la demande de cessation d'activité par le salarié.
Bénéficiaires
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour pouvoir bénéficier de la préretraite, le salarié dont le contrat de travail est en cours, doit :

- justifier d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise et de douze ans d'affiliation au régime d'assurance chômage ;

- ne pas percevoir de complément de ressources au titre d'un dispositif de quelque nature qu'il soit de cessation anticipée d'activité hormis la retraite progressive ;

- totaliser au moins 160 trimestres validés au titre de l'assurance vieillesse (périodes d'assurance, périodes équivalentes et assimilées) et remplir la condition d'âge requise pour accéder aux allocations. La condition d'âge minimum n'est pas requise pour le salarié qui totalise 172 trimestres d'assurance ;

- ne pas avoir l'âge requis pour percevoir une pension de retraite à taux plein.
Mise en oeuvre de la préretraite
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Après avoir retiré le dossier à l'Assedic dont relève l'entreprise, le salarié adresse à l'employeur au plus tôt trois mois avant de remplir toutes les conditions, la demande écrite de cessation anticipée d'activité accompagnée du dossier de demande d'allocation.

L'employeur fait connaître sa décision dans le mois qui suit la réception de la demande.

En cas d'acceptation, il complète le dossier de demande d'allocations et l'adresse à l'Assedic qui dispose d'un délai de quize jours pour statuer sur la prise en charge.

En cas de refus, l'employeur doit préciser les motifs et le délai au cours duquel la demande pourra éventuellement être réexaminée.
Rupture du contrat de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas d'acceptation de la demande par l'employeur, le contrat est considéré comme rompu d'un commun accord.

La rupture prend effet à la date de cessation d'activité précisée par l'employeur dans sa lettre d'acceptation sous réserve de la prise en charge de l'intéressé par le Fonds paritaire.

A la date de la rupture, le salarié bénéficie d'une indemnité de cessation d'activité calculée comme l'indemnité de départ à la retraite prévue par l'article 28 de la convention collective nationale de la charcuterie.
Embauche(s) compensatrice(s)
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La ou les embauche(s) de demandeurs d'emploi auxquelles l'employeur est tenu de procéder, dans les trois mois de l'acceptation de la cessation d'activité, sont effectuées, sous contrat(s) à durée indéterminée de manière à assurer le maintien d'un volume d'heures correspondant à un emploi à temps équivalent.

Elles ne peuvent être faites ni sous contrat d'apprentissage ou d'alternance, ni dans le cadre du contrat Initiative-Emploi.

Dans le cas où pour quelque motif que ce soit, il est mis fin à l'embauche compensatrice avant le soixantième anniversaire du salarié remplacé, l'employeur doit procéder, dans les deux mois, à une nouvelle embauche.

En cas d'inobservation de ses obligations, l'employeur s'expose à devoir rembourser les allocations versées au salarié préretraité.
Durée d'application de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable, dans toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie, à compter de sa signature, pendant toute la durée d'application du dispositif prévu dans la loi du 21 février 1996 et l'accord visés à l'article 1er.

Formalités
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Capital de temps de formation
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales soussignées, souhaitant améliorer l'accès des salariés relevant de la convention collective nationale de la charcuterie au plan de formation des entreprises, décident de mettre en place le capital de temps de formation visé à l'article L. 932-2 du code du travail, dans les conditions ci-après :

ARTICLE 1
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Le capital de temps de formation a pour objet de donner aux salariés la possibilité de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification dans la profession.

ARTICLE préambule
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Les organisations professionnelles et syndicales soussignées, souhaitant améliorer l'accès des salariés relevant de la convention collective nationale de la charcuterie au plan de formation des entreprises, décident de mettre en place le capital de temps de formation visé à l'article L. 932-2 du code du travail, dans les conditions ci-après :

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Objet du capital de temps de formation

Le capital de temps de formation a pour objet de donner aux salariés la possibilité de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification dans la profession.
Capitalisation des droits à formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque année d'activité complète ouvre droit à douze heures de formation dans le cadre du capital de temps de formation.

En cas d'année incomplète, chaque mois ouvre droit à une heure de formation.
ARTICLE 2
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Chaque année d'activité complète ouvre droit à 12 heures de formation dans le cadre du capital de temps de formation.

En cas d'année incomplète, chaque mois ouvre droit à une heure de formation.
Conditions d'ouverture du droit au capital de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le capital de temps de formation est ouvert aux salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins cinq années dans l'activité et d'au moins deux ans de présence dans l'entreprise auprès de laquelle ils demanderont à bénéficier d'une action de formation.

En cas de demandes simultanées d'actions de formation entrant dans le cadre du capital de temps de formation et en l'absence d'accord entre les salariés, l'employeur peut différer les départs en formation des salariés les derniers embauchés, dans les conditions définies par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 pour le congé individuel de formation.

L'employeur peut également différer, dans les mêmes conditions, son autorisation de départ en formation lorsque celui-ci peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 juin 1998, art. 1er).

ARTICLE 3
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Le capital de temps de formation est ouvert aux salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins 5 années dans l'activité et d'au moins 2 ans de présence dans l'entreprise auprès de laquelle ils demanderont à bénéficier d'une action de formation.

En cas de demandes simultanées d'actions de formation entrant dans le cadre du capital de temps de formation et en l'absence d'accord entre les salariés, l'employeur peut différer les départs en formation des salariés les derniers embauchés, dans les conditions de délai définies pour le congé individuel de formation.

L'employeur peut également différer, au maximum pendant un an, son autorisation de départ en formation lorsque celui-ci perturbe la marche normale de l'entreprise.
Formations entrant dans le cadre du capital de formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sont considérés comme publics éligibles prioritaires au titre du capital de temps de formation :

- les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre homologué ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation au cours des deux dernières années ;

- les salariés désirant s'adapter à l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de nouveaux modes de gestion, d'organisation ou de dynamique commerciale ;

- les salariés suivant des formations à l'hygiène.
ARTICLE 4
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Les publics prioritaires et la nature des actions de formation à mettre en oeuvre sont déterminés par la commission nationale paritaire de l'emploi.

Durée des formations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée des formations entrant dans le cadre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 60 heures.

ARTICLE 5
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

La durée des formations entrant dans le cadre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 60 heures.

Procédure à suivre
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout salarié remplissant les conditions d'accès peut demander à son employeur, par écrit, à bénéficier d'une action de formation professionnelle, dans le cadre du capital de temps de formation. L'entreprise dépose une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l'action de formation envisagée auprès de l'OPCA dont relève la profession (OPCAD).

L'employeur informe le salarié, par écrit, de l'acceptation totale ou partielle ou du refus de prise en charge par l'OPCA de l'action demandée.

Le salarié devra fournir, pour chaque formation, une attestation de présence qui sera transmise à l'OPCA pour prise en charge des frais y afférents.
ARTICLE 6
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Tout salarié remplissant les conditions d'accès peut demander à son employeur, par écrit, à bénéficier d'une action de formation professionnelle, dans le cadre du capital de temps de formation. L'entreprise dépose une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l'action de formation envisagée auprès de l'OPCA dont relève la profession (OPCAD).

L'employeur informe le salarié, par écrit, de l'acceptation totale ou partielle ou du refus de prise en charge par l'OPCA de l'action demandée.

Le salarié devra fournir, pour chaque formation, une attestation de présence qui sera transmise à l'OPCA pour prise en charge des frais y afférents.
Moyens de financement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation est assuré par :

- une contribution de 0,10 % du montant des salaires prise sur l'obligation des entreprises tenues de cotiser au titre du congé individuel de formation ;

- en cas de besoin, une contribution prise sur la partie conventionnelle des cotisations versées par les entreprises de moins de dix salariés et définie paritairement.

Les contributions des entreprises et les dépenses afférentes au capital de temps de formation sont gérées dans le cadre du plan de formation et font l'objet de la création d'une section particulière pour assurer la gestion de cette contribution et en permettre le suivi.
ARTICLE 7
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation est assuré par :

- une contribution de 0,10 % du montant des salaires prise sur l'obligation des entreprises tenues de cotiser au titre du congé individuel de formation ;

- en cas de besoin, une contribution prise sur la partie conventionnelle des cotisations versées par les entreprises de moins de 10 salariés et définie paritairement.

Les contributions des entreprises et les dépenses afférentes au capital de temps de formation sont gérées dans le cadre du plan de formation et font l'objet de la création d'une section particulière pour assurer la gestion de cette contribution et en permettre le suivi.
Délai de franchise
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation, dans la même entreprise, est fixée à 4 ans, à compter du dernier jour de la précédente action de formation entrant dans le cadre.

ARTICLE 8
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation dans la même entreprise est fixée à 4 ans, à compter du dernier jour de la précédente action de formation entrant dans le cadre.

Financement
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter la mise en oeuvre du capital de temps de formation, le financement de l'action suivie comporte, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles dans les limites définies paritairement.

ARTICLE 9
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Dans l'objectif de faciliter la mise en oeuvre du capital de temps de formation, le financement de l'action suivie comporte, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles dans les limites définies paritairement.

Information des salariés
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à assurer la plus large information possible sur les possibilités du capital de temps de formation, notamment par l'intermédiaire de l'OPCAD et des structures professionnelles et syndicales départementales.

ARTICLE 10
CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION
MODIFIE

Les parties signataires s'engagent à assurer la plus large information possible sur les possibilités du capital de temps de formation, notamment par l'intermédiaire de l'OPCAD et des structures professionnelles et syndicales départementales.

Formation professionnelle des jeunes
Accès à la formation au brevet professionnel de charcutier-traiteur
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La formation au brevet professionnel de charcutier-traiteur étant l'une des actions prioritaires définies dans l'avenant n° 67, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour faciliter l'accès de tous les jeunes de moins de 26 ans, quel que soit leur lieu de résidence, à la formation la plus adaptée pour acquérir la qualification visée.

En conséquence, sans exclure les autres voies possibles d'accès à cette formation, il est décidé d'intensifier les efforts en direction du contrat de qualification pour permettre aux jeunes de suivre la formation au brevet professionnel agréé par la commission nationale de l'emploi, tout en étant liés, par un contrat de qualification avec une entreprise de leur région d'origine.
Dispositions financières
ARTICLE 2 (1)
en vigueur étendue

Les signataires décident, en cas de besoin, d'affecter une fraction des contributions acquittées par les entreprises au titre du plan de formation au financement des frais annexes supportés par les bénéficiaires des contrats de qualification visés à l'article 1er.

La fraction affectée à ces frais sera définie, chaque année, par décision paritaire, au vu des besoins.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 961-9 du code du travail et sous réserve que les dépenses exposées au titre des contrats de qualification excèdent le montant forfaitaire fixé au paragraphe III de l'article 30 de la loi no 84-1208 du 29 décembre 1984 modifiée (arrêté du 4 février 1998, art. 1er).

Qualifications professionnelles
Actualisation de la grille des qualifications fabrication-transformation
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le baccalauréat professionnel " Alimentation " est assimilé au brevet professionnel pour l'attribution du coefficient et de la qualification dans la grille " Personnel en fabrication-transformation ".

En conséquence, dans toutes les définitions faisant référence au brevet professionnel, il est indiqué ou " bac professionnel Alimentation ".
Actualisation de la grille des qualifications vente
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour tenir compte de la nouvelle dénomination du baccalauréat professionnel en vente, la grille des qualifications vente est modifiée comme suit :

- vendeur(euse), titulaire du bac professionnel " Commerce " justifiant de 2 ans de pratique du métier (hors formation) :
coefficient 200 ;

- vendeur(euse), titulaire du bac professionnel " Commerce " justifiant de 5 ans de pratique du métier (hors formation) :
coefficient 210 ;

- vendeur(euse), titulaire du bac professionnel " Commerce " justifiant de 5 ans de pratique du métier (hors formation), ayant commandement sur au moins 5 personnes : coefficient 220.
Reconnaissance de nouvelles qualifications correspondant à l'activité " Traiteur de réceptions "
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En complément des grilles " Personnel en fabrication-transformation " et " Personnel en vente ", il est créé une nouvelle classification " Traiteur de réceptions " qui regroupe les qualifications ci-après :

- cuisinier-traiteur ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation cuisinier-traiteur agréée par la commission nationale professionnelle : coefficient 160 ;

- cuisinier-traiteur ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle " Cuisinier-traiteur " sanctionnant la formation, agréé par la commission nationale professionnelle : coefficient 165.

Ces deux qualifications définies par l'avenant n° 75 seront intégrées dans la nouvelle classification qui comportera également la reconnaissance des qualifications ci-après :

- technico-commercial " Traiteur de réceptions " ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation au brevet technique commercial " Traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle : coefficient 190 ;

- technico-commercial " Traiteur de réceptions " ayant obtenu le brevet technique commercial " Traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle : coefficient 210 ;

- technico-commercial " Traiteur de réceptions " titulaire du brevet technique commercial " Traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle, ayant 3 ans d'exercice de l'activité après le diplôme : coefficient 220 ;

- technico-commercial " Traiteur de réceptions " titulaire du brevet technique commercial " Traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle ayant 5 ans d'exercice de l'activité après le diplôme : coefficient 230.
Accès aux contrats de qualification
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Considérant que l'obtention des certificats correspondant aux qualifications visées ci-dessus est susceptible d'améliorer l'insertion dans la profession, sont éligibles aux contrats de qualification les jeunes titulaires :

- d'un brevet de technicien ou d'un DUT ;

- d'un diplôme de l'enseignement professionnel de niveau IV (BP, bac professionnel) ;

- d'un diplôme de l'enseignement supérieur ;

- de tout diplôme de niveau inférieur ou équivalent à ceux énumérés ci-dessus.

Le financement des formations préalables à ces qualifications se fera dans le cadre des contrats de qualifications pris en charge par l'OPCAD.
Rémunération des stagiaires sous contrat de qualification
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pendant la durée du contrat de qualification permettant de suivre les formations :

- au bac professionnel " Alimentation " ;

- au bac professionnel " Commerce " ;

- à la qualification " Cuisinier-traiteur ",

la rémunération est fixée conformément aux articles L. 984-3, D. 980-1 et D 980-2 du code du travail.
Rémunération des stagiaires préparant le brevet technique commercial : " Traiteur de réceptions " sous contrat de qualification
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pendant toute la durée du contrat de qualification permettant d'accéder au brevet technique commercial " Traiteur de réceptions ", la rémunération brute est fixée au SMIC.

Dépôt et demande d'extension
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Annexe aux avenants n° 72 et 79 relatifs aux qualifications professionnelles
Liste des qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective pouvant donner lieu à la conclusion de contrats de qualification
en vigueur étendue

Réunies dans le cadre de la commission nationale professionnelle (commission paritaire de l'emploi) instituée par l'avenant n° 14, les organisations professionnelles et syndicales soussignées ont fixé comme suit la liste des qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective nationale de la charcuterie accessibles par la voie du contrat de qualification : sous réserve de l'agrément préalable de la formation.


--------------:

:Fabrication :

:-------------:
Ouvrier charcutier-traiteur, titulaire du CAP, ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation " Préparation traiteur " agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.
Coefficient : 175
Formation agréée : Mention complémentaire traiteur.

Ouvrier charcutier-traiteur, titulaire du CAP et de la mention complémentaire traiteur.
Coefficient : 180
Formation agréée : Mention complémentaire traiteur.

Charcutier-traiteur qualifié, 3e échelon, titulaire du BP, 3 ans de métier après CAP ou BEP.
Coefficient : 190
Formation agréée : Brevet professionnel charcutier-traiteur.

Charcutier-traiteur 3e échelon, titulaire du BP, 4 ans de métier après CAP ou BEP.
Coefficient : 195
Formation agréée : Brevet professionnel charcutier-traiteur.

Charcutier-traiteur hautement qualifié, 4 ans de métier après CAP ou BEP et titulaire du BP depuis 2 ans.
Coefficient : 200
Formation agréée : Brevet professionnel charcutier-traiteur.

Charcutier-traiteur hautement qualifié, titulaire du BP depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes et ayant commandement sur au moins 2 personnes.
Coefficient : 210
Formation agréée : Brevet professionnel charcutier-traiteur.

Charcutier-traiteur hautement qualifié, titulaire du BP depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes et ayant commandement sur au moins 3 personnes.
Coefficient : 220
Formation agréée : Brevet professionnel charcutier-traiteur.

Chef charcutier-traiteur, titulaire du BP depuis plus de 5 ans, responsable de partie ayant commandement sur au moins 4 personnes.
Coefficient : 230
Formation agréée : Brevet professionnel charcutier-traiteur.

Chef charcutier-traiteur, titulaire du BP, ayant commandement au laboratoire sur plus de 5 personnes.
Coefficient : 260
Formation agréée : Brevet professionnel charcutier-traiteur.

Chef charcutier-traiteur, titulaire du BP ayant commandement sur 5 personnes ou plus et la responsabilité complète du laboratoire.
Coefficient : 280
Formation agréée : Brevet professionnel charcutier-traiteur.

:----------:

: Vente :

:----------:
Vendeur(euse), titulaire du CAP vente, ayant obtenu la mention complémentaire vendeur spécialisé en alimentation.
Coefficient : 175
Formation agréée : Mention complémentaire vendeur spécialisé en alimentation.

Vendeur(euse), titulaire du bac professionnel " Commerce ", justifiant de 2 ans de pratique de métier.
Coefficient : 200
Formation agréée : Bac professionnel commerce.

Vendeur(euse), titulaire du bac professionnel " Commerce ", justifiant de 5 ans de pratique du métier (hors formation).
Coefficient : 210
Formation agréée : Bac professionnel commerce.

Vendeur(euse), titulaire du bac professionnel " Commerce ", justifiant de 5 ans de pratique du métier (hors formation), ayant commandement sur au moins 5 personnes.
Coefficient : 220
Formation agréée : Bac professionnel commerce.

:-----------:

: Traiteur :

:-----------:
Cuisinier-traiteur ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation cuisinier-traiteur agréée par la commission nationale professionnelle.
Coefficient : 160
Formation agréée : Certificat de cuisinier-traiteur.

Cuisinier-traiteur ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle cuisinier-traiteur sanctionnant la formation, agréé par la commission nationale professionnelle.
Coefficient : 165
Formation agréée : Certificat de cuisinier-traiteur.

Technico-commercial " traiteur de réceptions " ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation au brevet technique commercial " traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle.
Coefficient : 190
Formation agréée : Brevet technique commercial traiteur de réceptions.

Technico-commercial " traiteur de réceptions " ayant obtenu le brevet technique commercial " traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle.
Coefficient : 210
Formation agréée : Brevet technique commercial traiteur de réceptions.

Technico-commercial " traiteur de réceptions " titulaire du brevet technique commercial " traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle, ayant 3 ans d'exercice de l'activité après le diplôme.
Coefficient : 220
Formation agréée : Brevet technique commercial traiteur de réceptions.

Technico-commercial " traiteur de réceptions " titulaire du brevet technique commercial " traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle, ayant 5 ans d'exercice de l'activité après le diplôme.
Coefficient : 230
Formation agréée : Brevet technique commercial traiteur de réceptions.
Grille de qualification
en vigueur non-étendue
PERSONNEL EN FABRICATION - TRANSFORMATION

Coefficient : 145 Jeune ouvrier jusqu'à 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage, n'ayant jamais travaillé dans le métier (18 ans). Coefficient : 150 Jeune ouvrier après 12 mois de métier sans contrat d'apprentissage (18 ans). Coefficient : 155 Jeune ouvrier en fin d'apprentissage ou jeune ouvrier 2 ans de métier sans CAP ni BEP. Coefficient : 160 Ouvrier charcutier-traiteur, 1er échelon, en fin d'apprentissage avec CAP ou BEP. Coefficient : 165 Ouvrier charcutier-traiteur, 2e échelon, 3 ans de métier sans CAP ni BEP. Coefficient : 170 Ouvrier charcutier-traiteur, 3e échelon, 1 an de métier après CAP ou BEP ou 4 ans de métier sans CAP ni BEP.Coefficient : 175
Ouvrier charcutier-traiteur, 4e échelon, 2 ans de métier après CAP ou BEP ou 5 ans de métier sans CAP ni BEP.
Ouvrier charcutier-traiteur, titulaire du CAP, ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation " préparation traiteur " agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie.
Coefficient : 180
Ouvrier charcutier-traiteur qualifié, 1er échelon, 3 ans de métier après CAP ou BEP ou 6 ans de métier sans CAP ni BEP.
Ouvrier charcutier-traiteur titulaire du CAP et de la mention complémentaire Traiteur.
Coefficient : 185
Charcutier-traiteur qualifié, 2e échelon, 4 ans de métier après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur de plus de 7 ans de métier ayant compétence sur plusieurs postes.
Coefficient : 190
Charcutier-traiteur qualifié, 3e échelon, titulaire du BP ou BAC professionnel alimentation, 3 ans de métier après CAP ou BEP.
Coefficient : 195
Charcutier-traiteur, 3e échelon, titulaire du BP ou bac professionnel Alimentation, 4 ans de métier après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur de plus de 8 ans de métier ayant la pleine connaissance du métier.
Coefficient : 200
Charcutier-traiteur hautement qualifié, 4 ans de métier après CAP ou BEP et titulaire du BP ou bac professionnel Alimentation depuis 2 ans.
AGENTS DE MAÎTRISE

Coefficient : 210 Charcutier-traiteur hautement qualifié, titulaire du BP ou bac professionnel Alimentation depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes et ayant commandement sur au moins 2 personnes. Charcutier-traiteur depuis plus de 10 ans de métier, ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 2 personnes. Coefficient : 220 Charcutier-traiteur hautement qualifié, titulaire du BP ou bac professionnel Alimentation depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous les postes et ayant commandement sur au moins 3 personnes. Charcutier-traiteur depuis plus de 10 ans de métier, ayant une maîtrise complète du métier et ayant commandement sur au moins 3 personnes. Coefficient : 230 Chef charcutier-traiteur, titulaire du BP ou bac professionnel Alimentation depuis plus de 5 ans, responsable de partie ayant commandement sur au moins 4 personnes. Chef charcutier-traiteur, hautement qualifié, ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier et coordonnant le travail d'autres personnes. Coefficient : 240 Chef charcutier-traiteur, hautement qualifié, ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire peuve d'un haut degré d'initiative et coordonnant le travail d'autres personnes. Coefficient : 260 Chef charcutier-traiteur, titulaire du BP ou bac professionnel Alimentation ayant commandement au laboratoire sur plus de 5 personnes. Chef charcutier-traiteur, hautement qualifié, ayant des connaissances particulièrement étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative et ayant la responsabilité complète du laboratoire.
CADRES

Coefficient : 280 Chef charcutier-traiteur, titulaire du BP ou bac professionnel Alimentation, ayant commandement sur 5 personnes ou plus et la responsabilité complète du laboratoire. Coefficient : 300 Chef de laboratoire ayant commandement sur tous les secteurs de fabrication et occupant plus de 10 personnes. Coefficient : 325 Responsable de l'ensemble de la vente et de la fabrication.
PERSONNEL A LA VENTE

Coefficient : 145 Vendeur(euse), débutant(e), 6 premiers mois (18 ans). Coefficient : 150 Vendeur(euse), débutant(e), après 6 mois de pratique. Coefficient : 155 Vendeur(euse), sans CAP, après 2 ans de pratique, y compris l'apprentissage. Vendeur(euse), sans CAP, ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation à la vente agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie. Coefficient : 160 Vendeur(euse), 1er échelon, avec CAP ou BEP. Coefficient : 165 Vendeur(euse), 1 an après CAP ou BEP ou justifiant de 4 ans de métier. Caissier(ère), 1er échelon, chargé(e) de la caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise. Coefficient : 170 Vendeur(euse), 2e échelon, justifiant de 5 ans de métier. Coefficient : 175 Vendeur(euse), 3e échelon, 2 ans après CAP ou BEP ou 6 ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.
Vendeur(euse), titulaire du CAP vente, ayant suivi la formation technique commerciale supérieure agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie. Caissier(ère), 2e échelon, chargé(e) de la caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise, capable de prendre les commandes et d'établir les factures. Coefficient : 180 Vendeur(euse), 4e échelon, 3 ans après CAP ou BEP ou 7 ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.Coefficient : 185
Vendeur(euse), qualifié(e), 1er échelon, 4 ans après CAP ou BEP ou 8 ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier.
Coefficient : 190
Vendeur(euse), qualifié(e), 2e échelon, responsable de rayon.
Caissier(ère), 3e échelon, capable de prendre les commandes, d'établir les factures, responsable de la caisse et de la comptabilité afférente à la caisse.
Coefficient : 195
Vendeur(euse), qualifié(e), 3e échelon, responsable de rayon, coordonnant le travail de 2 personnes au plus.
Coefficient : 200
Vendeur(euse), titulaire du bac professionnel Commerce, justifiant de 2 ans de pratique du métier (hors formation).
AGENTS DE MAÎTRISE

Coefficient : 210 Vendeur(euse), titulaire du bac professionnel Commerce, justifiant de 5 ans de pratique du métier (hors formation). Vendeur(euse), responsable, hautement qualifié(e), ayant commandement sur au moins 3 personnes. Coefficient : 220 Vendeur(euse), titulaire du bac professionnel Commerce, justifiant de 5 ans de pratique du métier (hors formation), ayant commandement sur au moins 5 personnes. Vendeur(euse), responsable, hautement qualifié(e), ayant commandement sur au moins 5 personnes. Coefficient : 230 Vendeur(euse), hautement qualifié(e), responsable d'un point de vente. Coefficient : 240 Vendeur(euse), hautement qualifié(e), responsable d'un point de vente, ayant commandement sur au moins 3 personnes.
CADRES

Coefficient : 260 Chef de vente, responsable du magasin sous contrôle de l'employeur et ayant commandement sur au moins 8 personnes. Coefficient : 300 Chef de vente, hautement qualifié, ayant la responsabilité et la gestion complète du magasin. Coefficient : 325 Responsable de l'ensemble de la vente et de la fabrication.
PERSONNEL " TRAITEURS DE RÉCEPTIONS "

Coefficient : 160 Cuisinier-traiteur ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation cuisinier-traiteur agréé par la commission nationale professionnelle. Coefficient : 165 Cuisinier-traiteur ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle cuisinier-traiteur sanctionnant la formation, agréé par la commission nationale professionnelle. Coefficient : 190 Technico-commercial " traiteur de réceptions " ayant obtenu l'attestation de suivi de la formation au brevet technique commercial " traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle. Coefficient : 210 Technico-commercial " traiteur de réceptions " ayant obtenu le brevet technique commercial " traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle. Coefficient : 220 Technico-commercial " traiteur de réceptions " titulaire du brevet technique commercial " traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle ayant 3 ans d'exercice de l'activité après le diplôme. Coefficient : 230 Technico-commercial " traiteur de réceptions " titulaire du brevet technique commercial " traiteur de réceptions " agréé par la commission nationale professionnelle ayant 5 ans d'exercice de l'activité après le diplôme.Autres qualifications reconnues en fabrication - transformation et vente

Pour les cuisinier, boulanger, pâtissier, chocolatier, glacier, poissonnier, boucher employés dans les entreprises assujetties à la présente convention, le coefficient est déterminé par assimilation aux coefficients définis dans la grille du personnel de fabrication et de vente.
Qualifications diverses hors fabrication et vente
Emplois administratifs
Coefficient : 165
Employé de bureau, secrétaire, aide comptable.
Coefficient : 190
Secrétaire-comptable ayant CAP ou compétences équivalentes.
Emplois non administratifs
Coefficient : 150
Plongeur, aide de laboratoire ou de vente.
Coefficient : 160
Chauffeur-livreur responsable de son véhicule.
Coefficient : 170
Magasinier, responsable du matériel et stocks.
ARTT
Préambule
en vigueur étendue

Prenant acte de l'abaissement par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 de la durée légale du travail à 35 heures, les organisations professionnelles et syndicales soussignées considèrent qu'il y a lieu de prévoir des modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail compatibles avec l'activité des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie et la situation de l'emploi dans la profession.

Elles ont donc convenu ce qui suit, étant précisé que le présent accord, expressément lié à l'abaissement de la durée légale du travail deviendrait caduc en cas de remise en cause totale ou partielle du dispositif légal.

Elles précisent que l'objectif du présent accord est de permettre la réduction du temps de travail dans le cadre de nouvelles organisations du travail débouchant sur la préservation et la création d'emplois.

Elles confirment à cette occasion leur volonté de renforcer la politique d'insertion et de qualification définie paritairement depuis des années.

Elles attirent l'attention des pouvoirs publics sur la nécessité d'aider financièrement les entreprises qui entrent dans le processus de réduction du temps de travail en application du présent accord.
Champ d'application de l'accord
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord d'application facultative, vise toutes les entreprises qui relèvent de la convention collective nationale de la charcuterie en date du 1er décembre 1977 y compris dans les départements d'outre-mer.

Mise en oeuvre de l'accord dans les entreprises
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.

A partir de cette date, toute entreprise entrant dans son champ d'application pourra décider, si elle le souhaite, de l'appliquer. Cette application se fera en concertation avec les délégués du personnel, s'il en existe. Chaque salarié concerné sera informé par écrit - lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge - au moins 30 jours avant la prise d'effet. Cet écrit précisera les modalités prévues, notamment la date d'entrée en vigueur ainsi que les incidences sur le salaire.

A défaut d'opposition écrite du salarié notifiée avant l'entrée en vigueur des propositions, le contrat de travail se poursuit selon les nouvelles modalités.
Définition du travail effectif
ARTICLE 3
ARTT
REMPLACE

La durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Pour tenir compte de la nécessité de revêtir une tenue de travail dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de la fabrication ou de la vente, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 10 minutes par jour.

Cette disposition est applicable à compter du début de l'année civile suivant l'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures, soit :

- au 1er janvier 2001 pour les entreprises employant plus de 20 salariés ;

- au 1er janvier 2003 pour les entreprises employant 20 salariés au plus.

Il n'est toutefois pas pris en compte pour le calcul des droits à repos compensateurs.
Durée légale du travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée légale de travail est ramenée de 39 heures à 35 heures par semaine à compter du :

- 1er janvier 2000 pour les entreprises employant plus de 20 salariés ;

- 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
Modalités d'organisation du temps de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le temps de travail peut être défini soit collectivement soit de manière individuelle, dans le cadre (1) :

- de la semaine ;

- de l'année.

5.1. Durée du travail définie dans le cadre hebdomadaire

Décompte :

La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Répartition :

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Travail le dimanche :

En cas de travail le dimanche, la durée du repos hebdomadaire est portée à un jour et demi répartis par accord des parties.

Durée journalière maximale :

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Modes de réduction de la durée du travail dans la cadre de la semaine :

La réduction du temps de travail dans le cadre de la semaine peut prendre des formes différentes :

- diminution de l'horaire journalier, de manière uniforme ou non, sur l'ensemble des jours travaillés ;

- repos d'une demi-journée ou d'une journée en plus par semaine. En cas de nécessité prévisible justifiant la présence du salarié dans l'entreprise, ce repos peut être suspendu et compensé ultérieurement ou en cas d'impossibilité, être payé. Sauf urgence, le salarié est informé 3 jours avant de cette suspension.

5.2. Durée du travail modulée sur une période annuelle

La modulation peut être mise en place dans les entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité. Celles-ci peuvent résulter de leur situation géographique, ou des particularités de leur activité générant, à certaines périodes un surcroît d'activité alors qu'à d'autres périodes, elles sont en sous-activité.

Principe :

Pour la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période de 12 mois, cette durée n'excède pas 1 600 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire.

La période de référence est l'année civile sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salariés.

Modalités :

La modulation est établie sur une période de 12 mois à partir d'un calendrier des " périodes creuses " et des " périodes de pointe ". Ce calendrier peut être collectif pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuel. Il est porté à la connaissance des salariés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Ces documents précisent :

- la période de référence : soit l'année civile, soit une autre période définie dans l'entreprise ;

- le calendrier des " périodes creuses " et les " périodes de pointe " ;

- les limites de variations de l'horaire en " période creuse " et " période de pointe " : ces limites sont fixées à 44 heures de travail par semaine (exceptionnellement 46 heures) sur une période de 12 semaines maximum en " période de pointe ", 22 heures par semaine en " période creuse ".

Dans ces limites, il y a compensation entre les heures effectuées en période de pointe et celles effectuées en périodes creuses.

Il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à imputation sur le contingent annuel.

Par contre, les heures effectuées au-delà de 44 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur et réglées soit en salaire soit par compensation en repos équivalent :

- les modalités de changement par rapport au calendrier : les changements d'horaires prévisibles par rapport au programme indicatif établi sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir. En cas de situation exceptionnelle, ce délai est réduit à un jour ;

- les conditions de décompte de la durée du travail : un registre des horaires de travail (ou tout autre dispositif équivalent) est mise en place et visé chaque mois par le salarié. Il comptabilise, pour chaque salarié, les horaires réellement effectués ;

- les conditions de rémunération : quelle que soit la période, le salaire mensuel est établi sur 152 heures.

En fin de période annuelle, un décompte est effectué et suivi s'il y a lieu, de la régularisation nécessaire. Si le décompte fait apparaître une durée du travail supérieure à 1 600 heures, les heures excédentaires sont réglées en salaire ou repos équivalent après accord des parties conformément à la loi.

Si le décompte fait apparaître des heures payées non effectuées et non compensées, il y a une régularisation sur le bulletin de paie ou compensation en heures travaillées à une période définie entre l'employeur et le salarié.

En cas de départ du salarié, il est procédé à un décompte des heures afin d'opérer, s'il y a lieu, une régularisation sur le dernier bulletin de salaire. Cette régularisation se fait sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu'il serait redevable d'un temps de travail.

Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période :

Sauf clause contraire prévue au contrat, les salariés entrés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. Leur salaire mensuel est établi sur la base de 152 heures.

En fin de période, il est procédé à la régularisation selon les mêmes modalités que pour les salariés présents pendant toute la période.

Conditions de recours au chômage partiel :

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les heures payées mais non effectuées en période creuse ne pourront être compensées en période de pointe, l'entreprise sortant du cadre de la modulation, peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel.

Situation des salariés absents :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

5.3. Réduction de la durée de travail par attribution de repos

Principe (2) :

La réduction du temps de travail peut prendre la forme de jour ou demi-journées de repos supplémentaire payés.

Modalités d'attribution (3) :

Ces demi-journées ou jour de repos peuvent être accordés :

- dans le cadre de la semaine comme prévu à l'article 5.1 ;

- par quinzaine ;

- par mois ;

- sous la forme de jours de congés étalés dans le temps ou accolés à des congés payés selon un calendrier indicatif défini entre les parties.

En cas de difficulté, le choix du jour de repos est laissé, alternativement, au salarié et à l'employeur. Il est toutefois entendu que, sauf accord contraire exprès des parties, ces repos ne sont pas accordés en période de forte activité.

En cas de nécessité, le repos peut être suspendu moyennant le respect d'un préavis de 7 jours, ramené à 3 jours, si la nécessité n'était pas prévisible 7 jours avant.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-18 du code du travail (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er). (2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 (3e alinéa) du code du travail tel qu'en vigueur lors de la conclusion de l'accord, conformément aux dispositions de l'article 8 (paragraphe V) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er). (3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 demeurant applicable pour cet accord, conformément aux dispositions de l'article 9 (paragraphe II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 mars 2000, art. 1er).
Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail
ARTICLE 6
ARTT
REMPLACE

Compte tenu du caractère particulier de la profession, la réduction du temps de travail peut être organisée différemment pour les différentes catégories de personnel.
6.1. Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectue au regard des modalités d'organisation du temps de travail définies à l'article 5 en tenant compte de l'abaissement de la durée légale du temps de travail à 35 heures au 1er janvier 2000.

Elle s'accompagne du maintien du salaire brut de base pour 169 heures.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont réglés conformément à la loi et aux articles 17-4 à 17-6 de la convention collective.
6.2. Mise en oeuvre dans les entreprises de 20 salariés au plus
Principe d'anticipation :

Etant rappelé que la durée légale de 35 heures est applicable à compter du 1er janvier 2002, les entreprises de 20 salariés au plus pourront anticiper de manière progressive la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail :

1. Réduction progressive de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire :

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite de manière progressive en trois étapes pour arriver à 35 heures au 1er janvier 2002 :

1re étape : passage de 39 heures à 38 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 165 heures.

2e étape : passage de 38 heures à 37 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 160 heures.

3e étape : passage de 37 heures à 36 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 156 heures.

1er janvier 2002 : passage à 35 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 152 heures.

2. Réduction progressive de la durée du travail dans le cadre de la modulation annuelle :

La réduction de la durée du travail dans le cadre de la modulation peut se faire de manière progressive pour atteindre 35 heures en moyenne au 1er janvier 2000.

1re période : passage à 37 h 30 en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 714 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 162 heures.

2e période : passage de 37 h 30 à 36 heures en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 645 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 156 heures.

3e période : passage à 35 heures en moyenne sur 12 mois au 1er janvier 2002 dans la limite de 1 600 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 152 heures.
Incidences salariales :

A chaque étape, le salaire horaire est revalorisé en divisant le montant en vigueur par le nouveau nombre d'heures appliqué.

Ainsi :

- dans le cadre hebdomadaire, lors de la première étape, le salaire horaire est obtenu en divisant le salaire mensuel correspondant à 169 heures par 165 heures. Lors de la deuxième étape, le salaire en vigueur pour 165 heures est divisé par 160 heures et ainsi de suite ;

- dans le cadre annuel, lors de la première étape, le salaire horaire est obtenu en divisant le salaire correspondant à 169 heures par 160 heures. Lors de la deuxième étape, le salaire pour 160 heures est divisé par 156 heures et ainsi de suite.

Il y a lieu à révision du salaire horaire ainsi obtenu lorsque celui-ci devient inférieur à celui de la grille pour le coefficient concerné.

En vertu du principe " à travail égal, salaire égal ", tous les salariés bénéficient de ce dispositif. Celui-ci s'applique également aux salariés à temps partiel dont l'horaire serait réduit, proportionnellement à la réduction de leur temps de travail par rapport à l'horaire initial.

S'agissant d'étapes données à titre indicatif, les entreprises peuvent anticiper le processus, en fonction de leurs possibilités d'organisation.
Heures supplémentaires et repos compensateurs :

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont réglés conformément à la loi et aux articles 17-4 et 17-6 de la convention collective.
NOTA : Arrêté du 24 mars 2000 art. 1 : Le point 2 du paragraphe Principe d'anticipation de l'article 6-2 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 (3e alinéa) du code du travail tel qu'en vigueur lors de la conclusion de l'accord, conformément aux dispositions de l'article 8 (paragraphe V) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
ARTICLE 6
ARTT
REMPLACE

Compte tenu du caractère particulier de la profession, la réduction du temps de travail peut être organisée différemment pour les différentes catégories de personnel.
6.1. Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectue au regard des modalités d'organisation du temps de travail définies à l'article 5 en tenant compte de l'abaissement de la durée légale du temps de travail à 35 heures au 1er janvier 2000.

Elle s'accompagne du maintien du salaire brut de base pour 169 heures.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont réglés conformément à la loi et aux articles 17-4 à 17-6 de la convention collective.
6.2. Mise en oeuvre dans les entreprises de 20 salariés au plus
Principe d'anticipation :

Etant rappelé que la durée légale de 35 heures est applicable à compter du 1er janvier 2002, les entreprises de 20 salariés au plus pourront anticiper de manière progressive la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail :

1. Réduction progressive de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire :

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite de manière progressive en trois étapes pour arriver à 35 heures au 1er janvier 2002 :

1re étape : passage de 39 heures à 38 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 165 heures.

2e étape : passage de 38 heures à 37 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 160 heures.

3e étape : passage de 37 heures à 36 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 156 heures.

1er janvier 2002 : passage à 35 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 152 heures.

2. Réduction progressive de la durée du travail dans le cadre de la modulation annuelle :

La réduction de la durée du travail dans le cadre de la modulation peut se faire de manière progressive pour atteindre 35 heures en moyenne au 1er janvier 2000.

1re période : passage à 37 h 30 en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 714 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 162 heures.

2e période : passage de 37 h 30 à 36 heures en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 645 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 156 heures.

3e période : passage à 35 heures en moyenne sur 12 mois au 1er janvier 2002 dans la limite de 1 600 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 152 heures.
Incidences salariales :

A chaque étape, le salaire horaire est revalorisé en divisant le montant en vigueur par le nouveau nombre d'heures appliqué.

Ainsi :

dans le cadre hebdomadaire, lors de la première étape, le salaire horaire est obtenu en divisant le salaire mensuel correspondant à 169 heures par 165 heures. Lors de la deuxième étape, le salaire en vigueur pour 165 heures est divisé par 160 heures et ainsi de suite ;

dans le cadre annuel, lors de la première étape, le salaire horaire est obtenu en divisant le salaire correspondant à 169 heures par 160 heures. Lors de la deuxième étape, le salaire pour 160 heures est divisé par 156 heures et ainsi de suite.

Il y a lieu à révision du salaire horaire ainsi obtenu lorsque celui-ci devient inférieur à celui de la grille pour le coefficient concerné.

En vertu du principe " à travail égal, salaire égal ", tous les salariés bénéficient de ce dispositif. Celui-ci s'applique également aux salariés à temps partiel dont l'horaire serait réduit, proportionnellement à la réduction de leur temps de travail par rapport à l'horaire initial.

S'agissant d'étapes données à titre indicatif, les entreprises peuvent anticiper le processus, en fonction de leurs possibilités d'organisation.
Heures supplémentaires :

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail applicable dans l'entreprise sont :

soit rémunérées avec les majorations légales ;

soit récupérées en temps de repos équivalant à la rémunération majorée ;

soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.

A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.
Repos compensateurs :

1. Les droits à repos compensateurs dus sur les heures supplémentaires sont calculés conformément à la loi et à ses textes d'application.

Sont exclus, pour le calcul :

les jours ou demi-journées de repos compensateurs pris ;

les repos accordés au titre de la rémunération d'heures supplémentaires ;

les jours de congés payés ;

le temps d'habillage et de déshabillage.

Concernant l'attribution des repos, il est précisé :

que le droit à repos est ouvert seulement à partir du moment où le salarié totalise 7 heures de repos compensateur même s'il souhaite bénéficier d'un repos moindre, sauf accord exprès contraire de l'employeur ;

que le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit au moins 7 jours francs avant la prise effective du repos en précisant la date et la durée de celui-ci. L'employeur doit faire connaître sa réponse dans les 3 jours suivant la réception de la demande. Il peut refuser d'accorder le repos en précisant les raisons de son refus et décide, dans le délai de 6 mois à compter du refus, en accord avec le salarié, d'une autre date ;

que les repos compensateurs ne sont pas accordés dans les périodes de forte activité de l'entreprise (notamment périodes de fêtes, activité saisonnière, etc.). Ces périodes sont fixées par le chef d'entreprise et portées à la connaissance des salariés soit par voie d'affichage, soit par information remise avec le bulletin de paie de janvier.

2. En cas de demandes simultanées de repos, les demandeurs sont partagés en tenant compte, par ordre de priorité :

des demandes déjà reportées ;

de la situation de la famille ;

de l'ancienneté.

3. Les repos compensateurs doivent effectivement être pris en repos, sauf le cas de départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif.

4. Concernant la rémunération des repos compensateurs :

Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son travail.

La journée ou demi-journée de repos est indemnisée en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué.

5. Les repos compensateurs peuvent être accolés aux congés payés si employeur et salarié en sont d'accord.
NOTA : Arrêté du 30 juillet 2001 art. 1 : le deuxième point du 1 de l'article 2 (règlement des heures supplémentaires) qui exclut, pour le calcul du repos compensateur, les repos accordés au titre de la rémunération des heures supplémentaires, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail duquel il résulte que toutes les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur obligatoire dans les conditions prévues audit article. La dernière phrase du deuxième point et le troisième point du supplémentaires) qui exclut, pour le calcul du repos compensateur, les repos accordés au titre de la rémunération des heures supplémentaires, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail duquel il résulte que toutes les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur obligatoire dans les conditions prévues audit article. La dernière phrase du deuxième point et le troisième point du paragraphe " concernant l'attribution des repos, il est précisé " de l'article 2 susmentionné sont étendus sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail aux termes duquel le repos compensateur légal est pris à la convenance du salarié.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère particulier de la profession, la réduction du temps de travail peut être organisée différemment pour les différentes catégories de personnel.
6.1. Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectue au regard des modalités d'organisation du temps de travail définies à l'article 5 en tenant compte de l'abaissement de la durée légale du temps de travail à 35 heures au 1er janvier 2000.

Elle s'accompagne du maintien du salaire brut de base pour 169 heures.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont réglés conformément à la loi et aux articles 17-4 à 17-6 de la convention collective.
6.2. Mise en oeuvre dans les entreprises de 20 salariés au plus
Principe d'anticipation :

Etant rappelé que la durée légale de 35 heures est applicable à compter du 1er janvier 2002, les entreprises de 20 salariés au plus pourront anticiper de manière progressive la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail :

1. Réduction progressive de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire :

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite de manière progressive en trois étapes pour arriver à 35 heures au 1er janvier 2002 :

1re étape : passage de 39 heures à 38 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 165 heures.

2e étape : passage de 38 heures à 37 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 160 heures.

3e étape : passage de 37 heures à 36 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 156 heures.

1er janvier 2002 : passage à 35 heures, le salaire mensuel de base est établi sur 152 heures.

2. Réduction progressive de la durée du travail dans le cadre de la modulation annuelle :

La réduction de la durée du travail dans le cadre de la modulation peut se faire de manière progressive pour atteindre 35 heures en moyenne au 1er janvier 2000.

1re période : passage à 37 h 30 en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 714 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 162 heures.

2e période : passage de 37 h 30 à 36 heures en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 645 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 156 heures.

3e période : passage à 35 heures en moyenne sur 12 mois au 1er janvier 2002 dans la limite de 1 600 heures, le salaire mensuel de base est calculé sur 152 heures.
Incidences salariales :

A chaque étape, le salaire horaire est revalorisé en divisant le montant en vigueur par le nouveau nombre d'heures appliqué.

Ainsi :

dans le cadre hebdomadaire, lors de la première étape, le salaire horaire est obtenu en divisant le salaire mensuel correspondant à 169 heures par 165 heures. Lors de la deuxième étape, le salaire en vigueur pour 165 heures est divisé par 160 heures et ainsi de suite ;

dans le cadre annuel, lors de la première étape, le salaire horaire est obtenu en divisant le salaire correspondant à 169 heures par 160 heures. Lors de la deuxième étape, le salaire pour 160 heures est divisé par 156 heures et ainsi de suite.

Il y a lieu à révision du salaire horaire ainsi obtenu lorsque celui-ci devient inférieur à celui de la grille pour le coefficient concerné.

En vertu du principe " à travail égal, salaire égal ", tous les salariés bénéficient de ce dispositif. Celui-ci s'applique également aux salariés à temps partiel dont l'horaire serait réduit, proportionnellement à la réduction de leur temps de travail par rapport à l'horaire initial.

S'agissant d'étapes données à titre indicatif, les entreprises peuvent anticiper le processus, en fonction de leurs possibilités d'organisation.
Heures supplémentaires :

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail applicable dans l'entreprise sont :

soit rémunérées avec les majorations légales ;

soit récupérées en temps de repos équivalant à la rémunération majorée ;

soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.

A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.
Repos compensateurs :

1. Les droits à repos compensateurs dus sur les heures supplémentaires sont calculés conformément à la loi et à ses textes d'application.

Sont exclus, pour le calcul :

les jours ou demi-journées de repos compensateurs pris ;

les repos accordés au titre de la rémunération d'heures supplémentaires ;

les jours de congés payés ;

le temps d'habillage et de déshabillage.

Concernant l'attribution des repos, il est précisé :

que le droit à repos est ouvert seulement à partir du moment où le salarié totalise 7 heures de repos compensateur même s'il souhaite bénéficier d'un repos moindre, sauf accord exprès contraire de l'employeur ;

que le salarié doit formuler sa demande de repos par écrit au moins 7 jours francs avant la prise effective du repos en précisant la date et la durée de celui-ci. L'employeur doit faire connaître sa réponse dans les 3 jours suivant la réception de la demande. Il peut refuser d'accorder le repos en précisant les raisons de son refus et décide, dans le délai de 6 mois à compter du refus, en accord avec le salarié, d'une autre date ;

que les repos compensateurs ne sont pas accordés dans les périodes de forte activité de l'entreprise (notamment périodes de fêtes, activité saisonnière, etc.). Ces périodes sont fixées par le chef d'entreprise et portées à la connaissance des salariés soit par voie d'affichage, soit par information remise avec le bulletin de paie de janvier.

2. En cas de demandes simultanées de repos, les demandeurs sont partagés en tenant compte, par ordre de priorité :

des demandes déjà reportées ;

de la situation de la famille ;

de l'ancienneté.

3. Les repos compensateurs doivent effectivement être pris en repos, sauf le cas de départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif.

4. Concernant la rémunération des repos compensateurs :

Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son travail.

La journée ou demi-journée de repos est indemnisée en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué.

5. Les repos compensateurs peuvent être accolés aux congés payés si employeur et salarié en sont d'accord.

6. Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 212-6 du code du travail est fixé à 220 heures par an.

Il est décompté :

- au-delà de la 38e heure pour l'année 2002 ;

- au-delà de la 37e heure pour l'année 2003 ;

- au-delà de la 36e heure pour l'année 2004 ;

- au-delà de la 35e heure pour l'année 2005.
Réexamen de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à examiner les conséquences qui pourraient avoir de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires sur l'application du présent accord.

Formalités
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

Complément de l'avenant n° 73 relatif au capital temps de formation
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales soussignées, considérant qu'il est dans l'intérêt des entreprises et des salariés de la branche d'ouvrir plus largement l'accès au capital temps de formation, notamment pour faciliter la reprise des fonds de commerce, ont convenu ce qui suit :

Accès au capital temps pour des formations diplômantes spécifiques
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Par dérogation aux dispositions de l'avenant n° 73, l'accès à une formation sanctionnée par un diplôme d'un niveau égal ou supérieur au niveau IV et reconnu dans la convention collective ou par la commission paritaire nationale de l'emploi est librement ouvert à tout salarié remplissant les conditions d'accès à ladite formation, sous réserve de l'accord de son employeur.

Accès au capital temps de formation en préalable à la reprise d'entreprise
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'accès au capital temps de formation est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions d'ancienneté définies à l'article 3 de l'avenant n° 73 pour suivre des actions de formation ayant pour objectif de faciliter la reprise d'entreprise et agréées par la commission nationale professionnelle (CPNE).

Dispositions diverses
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter la mise en oeuvre des démarches de qualification dans le cadre du capital temps de formation en faveur des salariés sans qualification, les parties signataires engagent l'OPCAD-FAFORCHAR à mobiliser les moyens nécessaires sur les sommes collectées au titre du capital temps de formation pour concourir à la réalisation d'outils pédagogiques adaptés.

Dépôts - Formalités
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Retraite complémentaire
Désignation de la caisse de retraite complémentaire
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En complément des avenants 45 et 46 relatifs à la retraite complémentaire des salariés, il est précisé que la caisse de retraite complémentaire des entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie (à l'exception de celles situées en Meurthe-et-Moselle qui relèvent de l'ISICA) est l'IREC, 15, avenue du centre Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines (appartenant au groupe Malakoff) qui, à compter du 1er janvier 2001, se substitue au RIPS. Les entreprises entrant dans le champ d'application de ladite convention collective sont tenues de cotiser sur la totalité du salaire (dans les limites légales) pour le personnel non cadre, dans la limite de la tranche A pour le personnel cadre.

Le présent avenant se substitue à l'avenant n° 77 bis qu'il remplace.
Financement du paritarisme
en vigueur étendue

Considérant que la négociation collective est indispensable à l'évolution des relations du travail et à la gestion de l'emploi dans la profession ;

Considérant que, compte tenu de la taille des entreprises et de la structuration de la profession, cette négociation collective a lieu sur le plan national ;

Considérant qu'elle nécessite la mobilisation de représentants de l'organisation professionnelle nationale et des organisations syndicales signataires, que cette mobilisation génère des coûts ;

Considérant qu'il est utile de donner, aux différentes instances paritaires nationales de la profession, les moyens financiers nécessaires pour assurer leurs missions,

il a été convenu ce qui suit :
Contribution des entreprises
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est institué, à titre obligatoire, à compter du 1er janvier 2002, une contribution de toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie. Celle-ci est fixée à 0,05 de la masse salariale de l'année précédente.

Elle est prélevée, par l'AGRR-Prévoyance, en même temps que les cotisations afférentes à la garantie de salaires prévue par l'article 20 B de la convention collective, au plus tard le dernier jour de février de chaque année.
Objet de la contribution
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La contribution visée à l'article 1er est affectée au financement de toutes les instances paritaires de la profession (hormis FAFORCHAR) et notamment :

- commissions nationales paritaires dont l'objet est la négociation, l'interprétation et le suivi de la convention collective et des accords de branche ;

- commission nationale paritaire de l'emploi, dite commission nationale professionnelle, créée par l'avenant n° 14 à la convention collective ;

- ASPIC.
Affectation des contributions collectées
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les contributions collectées sont déposées sur un compte bancaire ouvert à cet effet par la CNCT, expressément mandatée par l'ensemble des organisations signataires.

Elles sont gérées dans le cadre de la commission paritaire nationale et réparties comme suit :

- 22 % est affecté aux frais de secrétariat et d'organisation des réunions assurés par la confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs ;

- 39 % est affecté au collège salariés, et 39 % au collège employeurs pour financer les études préalables aux réunions et les frais de participation (frais de déplacement, maintien de revenu, frais de restauration et hébergement) des représentants de chaque collège.

Dans le souci d'un bon fonctionnement des instances paritaires, il est convenu que le versement de la dotation peut être suspendu en cas de non-représentation d'une organisation signataire, la décision étant prise par les autres signataires présents à la majorité simple.
Dépôt et extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Promotion et recrutement
en vigueur étendue

Considérant qu'il est indispensable d'intensifier les efforts entrepris dans le cadre de l'ASPIC, association pour la promotion de l'image de la charcuterie, en faveur du recrutement, de la promotion des hommes des entreprises et du métier de charcutier-traiteur ;

Considérant que cette politique nécessite des moyens supplémentaires,

il a été convenu ce qui suit.

Article 1er

Modifiant l'article 5 de l'avenant n° 43

(voir cet article)

Article 2

Dépôt et extension

Le présent accord établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 13 novembre 2001, art. 1er).

Emploi de personnel "extra" pour l'activité traiteurs de réception
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales ci-dessus, constatant qu'il est d'usage, dans la profession, de faire appel à du personnel " extra ", sont convenues d'intégrer cet usage dans la convention collective et d'en définir les conditions.

Définition de l'" extra "
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'extra est engagé pour la durée de la mission qui lui est confiée.

Cette durée peut varier de quelques heures à quelques jours. L'embauche en extra est d'usage pour l'activité traiteur de réception. Elle ne peut avoir pour objet de pallier l'absence d'un salarié.
Formalités
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est remis au salarié au plus tard à la prise de fonction, une fiche de vacation comportant (1) :

- l'identification de l'entreprise ;

- l'emploi occupé et le coefficient ;

- le motif de l'embauche ;

- le lieu ou les lieux où le salarié est affecté ;

- la ou les dates d'exécution de la prestation de travail ;

- l'heure de commencement du travail et le nombre d'heures prévues, l'heure de fin de vacation ;

- la rémunération brute. Celle-ci peut être exprimée à l'heure ou forfaitairement pour un nombre d'heures défini. La rémunération brute est majorée de 10 % correspondant à l'indemnité de congés payés ;

- les avantages particuliers ;

- l'échéance de règlement de la prestation.

La remise de ce document ne dispense pas l'employeur de la déclaration préalable à l'embauche.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail qui précise les mentions obligatoires que doit comporter le contrat de travail à durée déterminée (arrêté du 2 juin 2003, art. 1er).

Rémunération
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le salaire de l'extra ne peut être inférieur au montant défini dans la grille des salaires eu égard à la qualification de l'intéressé. Il est majoré de 25 % en cas de travail de nuit (1). Une indemnité correspondant à 10 % du salaire brut est versée à titre d'indemnité de congés payés, quelle que soit la durée de la prestation. Sauf accord contraire, le salaire est versé à l'échéance normale de la paie dans l'entreprise. Si tel est le cas, le salarié est en droit d'obtenir, sur sa demande, le versement d'un acompte.

Si plusieurs vacations ont été effectuées au cours du mois, elles peuvent être totalisées sur le bulletin de paie sans que cela remette en cause la nature de ces vacations.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit comporter l'ensemble des clauses figurant à l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 2 juin 2003, art. 1er).

Requalification
ARTICLE 4 (1)
en vigueur non-étendue

L'extra qui se voit confier, par le même établissement, des vacations représentant plus de 1 050 heures sur une période de 12 mois consécutifs peut solliciter la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (1).

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-3-13 du code du travail relatives à la requalification du contrat de travail à durée déterminée (arrêté du 2 juin 2003, art. 1er).

Particularités d'exécution de la vacation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Repos : une pause de 20 minutes est accordée au terme de 6 heures de vacation. Elle n'est pas considérée comme temps de travail.

Particularités d'exécution de la prestation : le décompte du temps de travail effectif du salarié commence et se termine sur le lieu d'exécution de la prestation. Pour le salarié venant de l'entreprise et retournant à l'entreprise, le temps de travail commence au départ de l'entreprise et prend fin au retour dans l'entreprise.
Dépôt et extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail en vue de faire ajouter l'activité de charcutier-traiteur et celle de traiteur aux activités visées par l'article D. 121-2 du code du travail.

Fait à Paris, le 9 juillet 2002.
Nouvelles qualifications
Nouvelles qualifications
ABROGE

Il a été convenu ce qui suit :

- compléter la grille de qualification concernant le personnel " traiteurs de réception " ;

- remplacer vendeur, vendeuse par " animateurs, animatrice de vente " dans la grille " Vente en charcuterie " ;

- et supprimer les coefficients se terminant par 5. Le personnel se trouvant actuellement avec un coefficient se terminant par 5 se voit attribuer le coefficient supérieur.
Nouvelles qualifications, ANNEXE
REMPLACE

Personnel de fabrication et de transformation
-----------------------------------------------------------------
COEF. F O N C T I O N
160 Charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du
CAP ou BEP.
170 Charcutier-traiteur, homme ou femme, 1 an de pratique
professionnelle après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, sans CAP ou BEP,
4 ans de pratique professionnelle.
180 Charcutier-traiteur, homme ou femme, 3 ans de
pratique professionnelle après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, sans CAP ou BEP,
6 ans de pratique professionnelle.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du CAP
et de la mention complémentaire traiteur.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire du BP
ou du bac professionnel alimentation.
190 Charcutier-traiteur qualifié, homme ou femme,
titulaire du BP ou bac professionnel alimentation
et justifiant de 3 années de pratique profession-
nelle après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur qualifié, homme ou femme, non
titulaire du BP ou bac professionnel alimentation
mais ayant plus de 7 ans de pratique profession-
nelle et compétence sur plusieurs postes.
200 Charcutier-traiteur qualifié, homme ou femme,
titulaire du BP ou bac professionnel alimentation,
justifiant de 5 ans de pratique professionnelle
après CAP ou BEP.
Charcutier-traiteur, homme ou femme, non titulaire
du BP ou bac professionnel alimentation, justifiant
de plus de 8 ans de pratique professionnelle et
ayant la pleine connaissance du métier.

Agents de maîtrise
210 Charcutier-traiteur hautement qualifié, homme ou
femme, titulaire du BP ou bac professionnel alimen-
tation depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous
les postes et ayant commandement sur au moins
2 personnes.
Charcutier-traiteur depuis plus de 10 ans de métier,
ayant une maîtrise complète du métier et ayant
commandement sur au moins 2 personnes.
220 Charcutier-traiteur hautement qualifié, homme ou
femme, titulaire du BP ou bac professionnel alimen-
tation depuis plus de 5 ans, capable de tenir tous
les postes et ayant commandement sur au moins
3 personnes.
Charcutier-traiteur depuis plus de 10 ans de métier,
ayant une maîtrise complète du métier et ayant
commandement sur au moins 3 personnes.
230 Chef charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire
du BP ou bac professionnel alimentation depuis
plus de 5 ans, responsable de partie et ayant
commandement sur au moins 4 personnes.
Chef charcutier-traiteur hautement qualifié, homme
ou femme, ayant des connaissances particulièrement
étendues sur le métier et coordonnant le travail
d'autres personnes.

240 Chef charcutier-traiteur hautement qualifié, homme
ou femme, ayant des connaissances particulièrement
étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un
haut degré d'initiative et coordonnant le travail
d'autres personnes.
260 Chef charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire
du BP ou bac professionnel alimentation et ayant
commandement au laboratoire sur plus de 5 personnes.
Chef charcutier-traiteur hautement qualifié, homme
ou femme, ayant des connaissances particulièrement
étendues sur le métier, appelé à faire preuve d'un
haut degré d'initiative et ayant la responsabilité
complète du laboratoire.

Cadres
280 Chef charcutier-traiteur, homme ou femme, titulaire
du BP ou bac professionnel alimentation et ayant
commandement sur 5 personnes ou plus et la respon-
sabilité complète du laboratoire.
300 Chef de laboratoire ou adjoint de direction, homme
ou femme, ayant commandement sur tous les secteurs
de fabrication et occupant plus de 10 personnes.
330 Responsable, homme ou femme, de l'ensemble de la
vente et de la fabrication.

-----------------------------------------------------------------Vente en charcuterie
Personnel de vente
-----------------------------------------------------------------
COEF. F O N C T I O N
160 Animateur, animatrice de vente, titulaire du CAP ou
BEP alimentation.