Convention collective nationale de la céramique d'art du 29 avril 1994.

a) Informations obligatoires :

La durée du travail est fixée par l'employeur conformément à la législation en vigueur ; les dispositions s'y rapportant doivent être intégralement observées.

En particulier, l'horaire en vigueur est affiché visiblement par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés aux communications de la direction au personnel.

Il est également communiqué à l'inspecteur du travail.

Toute modification de l'horaire en vigueur est précédée d'une consultation du comité d'entreprise avant communication à l'inspecteur du travail et affichage.

b) Repos hebdomadaire :

Il est accordé au personnel ouvrier un repos hebdomadaire, conformément aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail.

c) Heures supplémentaires :

La durée hebdomadaire légale du travail étant actuellement de 39 heures, les heures supplémentaires sont effectuées et rémunérées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail).

Sauf accord prévu par l'article L. 212-8 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente entraînent une majoration du salaire effectif, calculée dans les conditions suivantes :

- majoration minimum de 25 % du salaire effectif pour les huit premières heures ;

- majoration minimum de 50 % du salaire effectif à partir de la neuvième heure.

d) Repos compensateur :

Le repos compensateur est réglé conformément aux dispositions de l'article L. 215-5-1 du code du travail.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, par exemple : prime de production, de rendement, de fonctions.

Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant, à la première embauche.

e) Arrêt du travail en cours de journée :

Dans les cas où les circonstances provoquent un arrêt de travail, l'employeur s'efforce d'utiliser le personnel. S'il le conserve, il doit le rémunérer à son salaire individuel. S'il ne peut pas le conserver, il utilise les possibilités de récupération des heures ainsi perdues.

Ces dispositions s'appliquent également au cas où des salariés se présentent au travail sans avoir pu être prévenus de cet arrêt.

f) Travail par postes :

Le travail par postes, régi notamment par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, peut s'effectuer pour tout ou partie de l'établissement selon les organisations de travail suivantes :

Travail posté en continu

Sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 heures, sans interruption la nuit, le dimanche et le jour férié, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

L'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 fixe dans ce cas la durée hebdomadaire légale de travail effectif à 35 heures.

En dehors des cas où l'organisation du travail par équipes successives selon un cycle continu est prévue par voie réglementaire, l'organisation du travail en continu ne pourra être prévue que par des accords de branche étendus.

Travail posté en semi-continu

Sont compris dans cette définition, les salariés qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24 heures, avec arrêt hebdomadaire fixé si possible le dimanche.

Travail posté en deux équipes

Sont compris dans cette définition, les salariés postés en deux équipes successives ou en une seule équipe, avec arrêt hebdomadaire.

Dans le cas d'organisation de travail par postes successifs :

- un tableau nominatif des équipes est affiché sur le lieu de travail constamment à jour pour faciliter le contrôle ;

- le changement de poste doit normalement s'effectuer chaque semaine.

Pour tous les postes d'une durée continue d'au moins sept heures, il est accordé une pause de vingt minutes rémunérée comme temps de travail.

En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 130 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient de l'intéressé.

En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 180 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient de l'intéressé.

Les dispositions des deux précédents alinéas ne se cumulent pas entre elles, ni avec toute autre disposition déjà en vigueur ayant le même objet.

g) Récupération des heures perdues :

La récupération des heures de travail collectivement perdues s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Ne sont récupérables que les heures perdues au-dessous de 39 heures, en conformité des dispositions de l'article L. 212-2-2 du code du travail.

L'employeur doit prévenir l'inspecteur du travail, préalablement à la suspension ou à la réduction d'activité, de son intention de faire récupérer les heures perdues. La récupération est possible dans les douze mois qui suivent la baisse d'activité et aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la récupération, sauf en ce qui concerne le personnel embauché temporairement pour surcroît de travail.

En dehors du cas de faute grave, il est versé aux salariés licenciés avant soixante-cinq ans et ayant au moins deux ans d'ancienneté une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, conformément au tableau ci-après :

Moins de dix ans d'ancienneté + :

Un dixième de mois par année de présence dans l'entreprise.

10 ans + d'ancienneté : 2 mois de salaire.

15 ans + d'ancienneté : 3 mois de salaire.

20 ans + d'ancienneté : 4 mois de salaire.

25 ans + d'ancienneté : 5 mois de salaire.

30 ans + d'ancienneté : 6 mois de salaire.

+ Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul pro rata temporis.

En aucun cas l'indemnité conventionnelle de licenciement ne peut dépasser six mois de salaire, non cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.

Quand le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel aura été calculée l'indemnité de licenciement perçue par le salarié lors de la précédente rupture.

En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période à déterminer en accord avec les salariés, sous réserve de verser immédiatement le montant correspondant à l'indemnité légale de licenciement. Cette période ne saurait excéder trois mois après la fin du préavis, qu'il soit effectué ou non.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.), conformément à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation et à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Le licenciement doit se dérouler conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

D'autre part, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'indemnité légale est majorée de 20 % lorsque le salarié congédié a plus de cinquante ans et de 10 % s'il a plus de soixante ans. Le salarié se verra attribuer la plus favorable des deux indemnités, conventionnelle, ou légale ainsi majorée.

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés ayant deux ans d'ancienneté ramenés à un an d'ancienneté à partir du 1er octobre 1994 bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié dans les deux jours ouvrés suivant le constat de cette incapacité, sous forme d'un certificat d'arrêt de travail ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale.

En cas de maladie, à partie du quatrième jour qui suit l'arrêt de travail médicalement prescrit, les salariés recevront dans la limite des quarante-cinq jours calendaires suivant l'arrêt de travail, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler ; pendant les quarante-cinq jours calendaires suivants, ils recevront 50 p. 100 de cette même rémunération ; les salariés ayant trois ans d'ancienneté ramenés à deux ans d'ancienneté à partir du 1er octobre 1994 recevront pendant cette deuxième période 75 p. 100 de cette même rémunération.

Toutefois, en ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles :

- les durées d'indemnisation sont portées à soixante jours à 100 % et soixante jours à 75 % ;

- l'indemnisation part du premier jour qui suit l'arrêt de travail.

Au cours de toute période de douze mois consécutifs et quel que soit le nombre des absences pour maladie et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus ; il en est de même de la durée totale de maintien du salaire au demi tarif ; chaque période d'absence pour maladie fait l'objet des déductions indiquées ci-dessus.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit des caisses de sécurité sociale, des caisses complémentaires et de l'entreprise elle-même.

En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction, sauf pour ce qui concerne les accidents du travail et maladies professionnelles, de la rémunération correspondant au délai de carence.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. Cependant, les dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexées à la loi du 19 janvier 1978, s'appliquent si elles sont globalement plus avantageuses que les dispositions ci-dessus.

Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées dans les deux jours ouvrés suivant le constat de l'incapacité, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dans la limite d'un délai de 18 mois, aussi longtemps que la sécurité sociale accorde le bénéfice des indemnités journalières au salarié qui doit pouvoir justifier à tout moment de leur attribution. Dans ces limites, ces absences s'ajoutent au temps de présence effectif pour le calcul des années d'ancienneté (1).

Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre le salarié. En pareil cas, ce dernier bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise (articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail).

Le contrat se trouve rompu si, avant l'expiration du délai de dix-huit mois (cf. alinéa 8 ci-dessus), les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder au remplacement du salarié ; dans ce cas, l'employeur doit l'aviser par lettre recommandée. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. Il est fait application des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, relatifs à la procédure de licenciement.

Dans l'hypothèse visée à l'alinéa précédent, l'employeur doit verser au salarié, dont le contrat s'est trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont bénéficierait le salarié s'il était licencié sans que soit observé le délai-congé (2).

Lorsque le contrat s'est trouvé rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, le salarié bénéficie pendant un délai de douze mois, à compter de la guérison, d'un droit de priorité à son réengagement. Cette disposition ne peut, toutefois, faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (2).

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.

I. - Durée

Les salariés bénéficient des congés annuels conformément aux dispositions légales et notamment à celles :

- de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 ;

- de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 ;

sous réserve des dispositions plus favorables exposées ci-après.

Selon les termes de l'article L. 223-2 du code du travail, les congés payés sont acquis à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables, par période de référence.

En ce qui concerne la détermination de la durée du congé payé annuel, sont notamment assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de préavis non effectué par le salarié, en accord avec l'employeur ;

- les périodes de congés payés ;

- les périodes légales de congés de maternité ;

- les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ;

- les périodes de maladie professionnelle ;

- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les absences pour maladie ayant donné lieu à une indemnisation de la sécurité sociale et d'une durée totale d'un mois par période de référence ;

- les stages de formation rémunérés quelle que soit l'origine de cette rémunération ;

- voir l'article L. 223-4 du code du travail pour les autres périodes.

II. - Congés d'ancienneté

La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectif du travail (articles L. 223-3, L. 223-5 du code du travail). Les ouvriers totalisant au moins vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à deux jours après vingt-cinq ans et à trois jours après trente ans d'ancienneté.

Sont assimilés à des périodes de présence continue pour l'attribution des congés d'ancienneté :

- les périodes de maladie ayant donné lieu au versement des indemnités journalières par la sécurité sociale,

- les absences autorisées,

- le service national, les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque.

Cependant, les jours correspondant à ce supplément peuvent être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

III. - Date des congés. - Modalités

La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Cette disposition ne peut cependant pas avoir pour effet d'obliger un salarié à prendre la totalité de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates de fermeture d'établissement ou les ordres de départ en congé par roulement sont fixés par l'employeur, en tenant compte dans toute la mesure du possible du désir des intéressés.

L'accord de l'employeur sur l'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit dès que possible et, en tout cas, trois mois au moins avant son départ.

En cas de fractionnement, celui-ci est effectué conformément aux dispositions légales.

En cas de fermeture totale de l'établissement ou lorsque la direction l'estime absolument nécessaire, le personnel d'entretien peut être employé, en tout ou partie, durant la période d'arrêt.

L'employeur doit s'efforcer d'occuper les salariés dont le congé est inférieur à la période de fermeture ; à défaut et conformément à l'article R. 351-52 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.

Lorsque la fermeture de l'entreprise excède la durée légale des congés payés, l'employeur est tenu, soit d'occuper les salariés dont le congé est expiré, soit de leur accorder, conformément aux dispositions de l'article L. 223-15 du code du travail une indemnité équivalant au salaire qu'ils auraient perçu.

Les salariés saisonniers prennent l'intégralité de leur congé à l'issue de leur contrat. Il est fait application de l'article L. 223-14 du code du travail pour la liquidation de leurs droits à congés.

IV. - Date de versement de l'indemnité de congé

L'indemnité correspondant à la durée légale, ou un acompte, est versé suivant accord avec les représentants du personnel de l'entreprise, au moment du départ en congé.

La prime de vacances prévue à l'article O.16 des présentes clauses particulières doit être versée avant le départ en congé principal.

En cas de décès du salarié, l'entreprise doit, dans le mois qui suit son décès, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés aux ayants droit du bénéficiaire (article L. 223-14 du code du travail).

V. - Calcul de l'indemnité de congés payés

Pour les congés pris au titre de l'année de référence, l'indemnité de congés payés est calculée :

- soit sur la base d'un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence prise en considération pour l'application de son droit à congé ;

- soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Il est fait application du mode de calcul le plus favorable au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, l'indemnité afférente aux congés payés est due.

Au cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte des alinéas précédents, le salarié bénéficerait du régime avantageux.

La grille des salaires mensuels minima garantis du personnel ouvrier est jointe aux présentes clauses particulières (annexe 2).

Les salaires réels sont fixés dans les entreprises, dans le respect de l'ensemble des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

La rémunération au mois a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.

I. - Rémunération mensuelle minimum garantie

Pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la rémunération mensuelle minimum garantie correspond à un horaire mensuel de 169,65 heures.

II. - Rémunération réelle

La rémunération réelle peut être fixe ou variable. Elle doit être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum garantie pour un travail normal.

a) Rémunération fixe. La rémunération mensuelle réelle fixe pour un horaire hebdomadaire de 39 heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169,65 heures.

b) Rémunération variable. La rémunération mensuelle réelle variable résulte de la formule de rémunération au temps, au rendement ou à la tâche (et de l'application des diverses primes, indemnités et compensations de réduction d'horaire) telle qu'elle est appliquée dans l'établissement.

Aux a et b ci-dessus s'ajoutent les indemnités non comprises dans ce calcul, par exemple majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.

III. - Adaptation de la rémunération à l'horaire réel

La rémunération est adaptée à l'horaire effectif de l'intéressé, et ainsi, tout dépassement de l'horaire de 39 heures donne lieu au paiement des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.

De même, le personnel effectuant, à titre collectif ou individuel, un horaire hebdomadaire inférieur à 39 heures, perçoit une rémunération correspondant aux heures réellement travaillées. Il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel.

IV. - Paiement

Les bénéficiaires de l'accord de mensualisation sont payés une fois par mois. Un acompte est versé, soit conformément aux usages de l'établissement, soit aux salariés qui en font la demande. Dans le dernier cas, l'acompte ne peut être supérieur à 75 p. 100 des sommes acquises (articles L. 143-2, L. 144-1, L. 144-2 du code du travail).

a) Travail exceptionnel :

Les heures de nuit s'entendent pour huit heures au maximum comprises de toute façon entre 20 heures et 6 heures, sauf dans le cas où un déplacement d'horaire est effectué par l'employeur à la demande du personnel.

Les heures du dimanche et des jours fériés sont celles d'une période de vingt-quatre heures comprises entre 5 heures le dimanche ou le jour férié et le lendemain matin 5 heures.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, pour exécuter un travail urgent, bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 %.

b) Rappel exceptionnel de jour :

L'indemnisation d'un salarié rappelé pendant son temps de repos fait l'objet de dispositions entrant dans le cadre de l'organisation de chaque entreprise.

Cette indemnisation ne saurait être inférieure à 2 fois le taux horaire minimum de coefficient du salarié.

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 20 heures et 6 heures - exceptionnellement pour exécuter un travail urgent - bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 %.

Dans ces deux cas, le salaire majoré des 100 % d'incommodité est calculé sur un minimum de deux heures. La majoration d'incommodité ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.

Le versement d'une majoration d'incommodité de 100 % ne fait pas obstacle au paiement de l'indemnité prévue par l'article O.17 ci-après.

Il est bien précisé que cet article ne vise que les travaux exceptionnels, à l'exclusion de ceux qui s'effectuent normalement tout ou partie de la nuit, du jour de repos hebdomadaire ou d'un jour férié.

Pour faciliter l'utilisation du congé par les salariés, une prime de vacances égale à 20 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur quatre semaines, est versée en plus de l'indemnité de congé payé. Il est précisé que cette prime ne se cumule pas avec les versements actuellement effectués par certains établissements à l'occasion des vacances.

La prime de vacances doit être versée avant le départ en congé.

La prime de vacances n'est due qu'au cas où le salarié prend réellement son congé et non au cas de versement d'une indemnité compensatrice ; cependant, la prime de vacances est versée au salarié partant au service national et dans les cas de licenciement pour cause économique.

Le montant de cette prime ne saurait être inférieur à celui résultant de l'application de dispositions conventionnelles en vigueur antérieurement.

Il est versé aux ouvriers ayant plus de trois ans d'ancienneté une prime d'ancienneté mensuelle (s'ajoutant à leur rémunération) dont le taux est défini ci-après :

- 3 ans : 3 % ;

- 6 ans : 6 % ;

- 9 ans : 9 % ;

- 12 ans : 12 % ;

- 15 ans : 15 %.

Cette prime est calculée à partir du coefficient de l'intéressé sur la base du barème fixé en annexe 3 et proportionnellement à l'horaire effectif de travail de l'intéressé.

Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Un régime de prévoyance applicable au personnel ouvrier est institué dans chaque entreprise. Conformément à l'article R. 731-8 du code de la sécurité sociale, les obligations et avantages des adhérents et les obligations des employeurs peuvent être révisés, soit par accord entre les employeurs et la majorité des travailleurs intéressés constatée par un vote à bulletin secret, soit par une convention collective.

Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation qui devra, à compter du 1er octobre 1994, être prise en charge à 60 % par l'entreprise et à 40 % par le salarié.

Le régime ainsi institué doit être construit de telle manière qu'il couvre au minimum le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 %) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.

Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle, la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques, une modulation est établie en fonction des charges de famille.

1. - Conditions d'application

Les conditions d'âge et d'ancienneté sont supprimées en cas d'accidents du travail, et de maladies professionnelles ayant entraîné une rente d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et rendant impossible, du fait de l'accident ou de la maladie, la tenue normale du poste occupé de façon permanente avant l'arrêt de travail.

La pénibilité des postes de travail dépend de l'organisation et des techniques mises en oeuvre. Il n'est donc pas possible de les définir de façon abstraite et définitive ; en conséquence la liste de ces postes est établie par la direction de chaque entreprise ou établissement, après consultation du médecin du travail et du comité d'entreprise ou d'établissement. Cette liste sera rééxaminée en tant que de besoin pour tenir compte de l'évolution des postes de travail et de leur pénibilité ; elle est communiquée aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement.

Lorsqu'un salarié présentant les conditions requises ci-dessus est dans l'impossibilité, confirmée par le médecin du travail, de tenir l'un de ces postes par le fait de la pénibilité, l'employeur mettra en oeuvre les dispositions prévues par l'article 7, alinéa 2, du protocole d'accord du 19 mai 1976 sur l'amélioration des conditions de travail.

A défaut de pouvoir aménager le poste de travail, l'employeur recherchera par la formation professionnelle à assurer au salarié un reclassement de même classification et salaire.

Après avoir épuisé les deux possibilités ci-dessus, si le salarié est reconnu apte, après contrôle médical, à un autre poste disponible dans l'établissement dont la qualification ou le salaire serait inférieur, il est fait application, s'il occupe normalement ce nouveau poste, des garanties définies ci-après.

2. - Garanties

- maintien à titre personnel de la classification correspondant au poste antérieur ;

- attribution, temporairement, d'une indemnité complémentaire ; cette indemnité est calculée en fonction de la différence entre le salaire moyen, base 39 heures, des trois derniers mois d'activité dans le poste précédent et le salaire, base 39 heures, correspondant au nouveau poste ; cette indemnité est versée mensuellement dans les conditions ci-après :

- pendant les quatre premiers mois : 100 % du montant de la différence ;

- pendant les trois mois suivants : 80 % du montant de la différence ;

- pendant les trois mois suivants : 60 % du montant de la différence ;

- pendant les trois mois suivants : 40 % du montant de la différence ;

- pendant les trois mois suivants : 20 % du montant de la différence.

Les salaires pris en considération pour l'indemnisation s'entendent toutes primes liées à la production comprises, à l'exclusion des primes éventuelles d'assiduité, d'ancienneté, ainsi que des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Le salaire moyen de référence des trois derniers mois est actualisé dans le temps par application des hausses générales de salaires de l'ensemble du personnel ouvrier de l'établissement.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue dans son poste antérieur.

Le contrat de travail des cadres peut, à partir de l'âge de soixante-cinq ans être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.

Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.

De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et conformément à l'article C. 9 des clauses particulières au personnel cadres (1).

Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans et qui totalise au moins deux ans d'ancienneté, reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise est fixée comme suit :

Moins de dix ans d'ancienneté + un dixième de mois par année de présence (articles L. 122-14-12 et suivants du code du travail).

10 ans + d'ancienneté : 2 mois de salaire.

15 ans + d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire.

20 ans + d'ancienneté : 3 mois de salaire.

25 ans + d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire.

30 ans + d'ancienneté : 4 mois de salaire.

35 ans + d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire.

+ Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul pro rata temporis.

La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Cependant, le régime général de retraite a institué la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie du nombre de trimestres de cotisations requis par le code de la sécurité sociale (article R. 315-27 et suivants). Les salariés concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise, bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-13 du code du travail (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).

Le salarié dispose normalement de 11 heures consécutives de repos entre 2 journées travaillées. Toutefois, ce repos peut être réduit à 9 heures dans les conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail. Le temps de repos réduit à 9 heures pourra être mis en oeuvre pour chaque salarié dans la limite de 8 jours dans l'année, sans pouvoir dépasser 3 jours non consécutifs dans le même mois.

Les dispositions des articles L. 221-1 et suivants du code du travail sont applicables à l'ensemble du personnel.

1. L'autorisation de pratiquer le travail le dimanche devra être demandée par l'employeur au préfet du département du siège de l'établissement conformément aux articles L. 221-6 et L. 221-8-1 du code du travail.

2. Conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4-1 du code du travail sont admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement les établissements ayant des salariés travaillant dans des espaces de présentation et d'exposition permanente réservés aux producteurs, revendeurs ou prestataires de services dont l'activité est exclusive de toute vente au public.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).

Afin de prendre en compte les variations d'activité des entreprises, ces dernières pourront moduler le temps de travail, dans les conditions de l'article L. 212-8 du code du travail, afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'entreprise soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Les dispositions ci-après pourront être appliquées en l'état après extension du présent accord en l'absence d'accord d'entreprise ou établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de représentant du personnel, la mise en oeuvre de la modulation est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés.

La période de modulation du temps de travail, fixée à 12 mois consécutifs maximum, est appréciée :

- soit sur l'année civile ;

- soit sur l'année comptable ;

- soit sur toute autre période.

La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 45 heures sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Conformément à l'article 1.2 du chapitre Ier du présent accord, la durée quotidienne du travail pourra atteindre 12 heures maximum de travail effectif, après consultation des représentants du personnel, pour les périodes de haute activité. Il ne pourra être fait appel à ce dépassement exceptionnel plus de 8 jours par an, sans pouvoir dépasser 4 jours dans le même mois.

Les périodes de basse activité pourront comporter un horaire hebdomadaire de 28 heures avec possibilité à titre exceptionnel de 2 semaines à 0 heure sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise.

La programmation indicative des horaires fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel 1 mois avant le début de la période de modulation. Elle peut être précisée, si besoin, au trimestre, en réunion de comité d'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel.

La programmation indicative des horaires sera affichée dans les locaux des entreprises dès que les représentants du personnel auront été consultés, s'ils existent.

En cours de période, les salariés sont informés des changements d'horaires non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai de prévenance sera d'au moins 10 jours calendaires. En cas de contraintes ou circonstances exceptionnelles particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, le délai de prévenance sera de 72 heures (2).

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés, seront informés de ce ou de ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés.

L'entreprise ou l'établissement ne sera fondée à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'il en existe, que dans l'hypothèse où toutes les possibilités de modulation permettant de l'éviter auront été épuisées.

Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire mensuel moyen, soit 151 heures et 40 minutes.

Lorsqu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de période, un salarié accomplit une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il sera versé, avec la dernière paie de la période en cas d'entrée ou avec le solde de tout compte en cas de sortie, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Lorsqu'en cas d'entrée ou de sortie, un salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au travail lissé, deux cas sont à distinguer :

- en cas de licenciement motivé par une cause autre qu'économique ou pour inaptitude ou de rupture du contrat à l'initiative du salarié, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues à l'entreprise, à quelque titre que ce soit, et cet excédent, sous réserve des règles légales existant en la matière ;

- le salarié, entré en cours de période et qui a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés, selon des modalités à définir au cas par cas entre la direction et l'intéressé, lesquelles pourront prendre la forme d'un rattrapage en temps (3).

Il est entendu que les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l'objet d'une récupération.

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation.

Les cadres et le personnel d'encadrement dont le temps de travail est décompté en heures se verront appliquer les présentes dispositions.

accordées aux salariés concernés par la modulation

La modulation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif, dit " volume annualisé ", qui est la durée collective du travail.

Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

Les jours fériés, les jours de repos légaux, conventionnels, ainsi que les jours de congés accordés en application des usages locaux, ne peuvent faire l'objet d'une récupération.

Les entreprises pourront décider d'une réduction plus importante en fonction de leurs conditions d'exploitations propres.

Le salarié dispose normalement de 11 heures consécutives de repos entre 2 journées travaillées. Toutefois, ce repos peut être réduit à 9 heures dans les conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail. Le temps de repos réduit à 9 heures pourra être mis en oeuvre pour chaque salarié dans la limite de 8 jours dans l'année, sans pouvoir dépasser 3 jours non consécutifs dans le même mois (1).

(1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises et les établissements peuvent prévoir que :

- conformément à l'article L. 212-9-I du code du travail, la durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixé par l'article L. 212-1 ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure ;

- conformément à l'article L. 212-9-II, la durée hebdomadaire moyenne sur l'année peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos sera prise par journée ou demi-journée de repos, en fonction des horaires quotidiens de travail.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté au début de la période et susceptible de modification moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

Par année de référence, à défaut de précision, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Les journées de repos prévues pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

- pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction en début d'année au vu des ponts annuels ;

- pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront planifiées annuellement au choix du salarié, à l'exception du mois de mai ou des mois de prise du congé principal annuel. Cette planification tiendra compte du bon fonctionnement de chacun des services (2).

Il sera remis trimestriellement à chaque salarié un bulletin leur indiquant le nombre de jours acquis, le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

Les différentes formes d'aménagement et de réduction du temps de travail exposées ci-dessus pourront être combinées entre elles.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, selon lesquelles, lorsqu'un accord prévoit une modulation couplée avec une réduction du temps de travail par attribution de journées ou demi-journées de repos, les seules heures supplémentaires effectuées en cours d'année sont celles accomplies au-delà des limites hebdomadaires fixées par l'accord, y compris dans le cas où ces limites sont supérieures à 39 heures (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).

Constituent des heures supplémentaires donnant lieu à une contribution financière ou à un repos compensateur de remplacement les heures visées par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail :

En cas d'annualisation :

- Modulation :

Les heures effectuées au-delà de la durée maximum prévue par cet accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de 1600 heures au moins par an (1).

Mais ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées par des salariés qui quittent l'entreprise en cours de période de référence après avoir effectué des périodes hautes de modulations non compensées par des périodes basses.

- Réduction effectuée en tout ou en partie par l'attribution de jours (2) :

Les heures qui excèdent 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause une durée annuelle de 1 600 heures, ainsi que les heures non déjà décomptées à ce titre et qui auraient été effectuées au-delà de 39 heures.

Hors annualisation :

Sur la semaine :

Les heures effectuées au cours d'une semaine au-delà de 35 heures.

Sur période de 4 semaines :

Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que à l'exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de la durée résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail.

Heures comprises entre 35 et 39 heures :

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à la bonification prévue à l'article L. 212-5 du code du travail.

Heures effectuées au-delà de 39 heures :

Les heures effectuées au-delà de 39 heures suivront le régime légal.

Les partenaires sociaux confirment l'existence au sein de la profession de la céramique d'art d'une catégorie particulière de cadres qui exercent leur activité de façon autonome, en dehors de tout horaire collectif et dont l'horaire ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent.

A ce titre ils ne relèvent pas des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 du code du travail, mais doivent bénéficier de la réduction du temps de travail.

Compte tenu de leur activité, le temps de travail de ces cadres sera apprécié en jours sur la base d'un forfait annuel. Le nombre de jours travaillés pour ces cadres sera de 217.

Le forfait fera l'objet d'une convention individuelle.

Chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à son supérieur hiérarchique. Sur ce bilan, le salarié mentionne le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés, le cumul depuis le début de l'année et le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le plafond de 217 jours ne soit pas dépassé.

Il précise le cas échéant ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.

Il est rappelé qu'en tout état de cause les salariés concernés bénéficient obligatoirement d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (art. L. 220-1 du code du travail), ils ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine (art. L. 221-2 du code du travail), et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (art. L. 221-4 du code du travail) (2).

12.1. Définition

Aux termes des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale du travail, ou lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement ;

- à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1.

12.2. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droit avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotions, de déroulement de carrière et de formation et de la même protection sociale.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l'employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l'entreprise si le profil du poste le justifie.

- lors de la réduction du temps de travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel :

- de passer à temps plein, c'est-à-dire d'avoir une durée de travail égale à la durée légale ou à la durée conventionnelle en vigueur dans la société, si celle-ci est différente de la durée légale ;

- de réduire leur durée contractuelle du travail dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet en bénéficiant du maintien de leur rémunération ;

- de ne pas modifier leur horaire.

La modification du temps de travail et des horaires fera l'objet d'un avenant au contrat de travail (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui étendent le bénéfice du complément différentiel aux salariés qui n'auraient pas réduit leur temps de travail mais qui occupent un emploi équivalent, par sa nature et sa durée, à celui occupé par un salarié bénéficiant du complément différentiel (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er) .

13.1. Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Les entreprises pourront par accord d'entreprise déroger aux modalités définies ci-après. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence, après information des salariés.

13.2. Ouverture du compte

Dans le cadre du compte épargne-temps mis en place par l'employeur, pourront ouvrir un compte épargne-temps les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté ininterrompue.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture du compte.

13.3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond. Le compte pourra également être tenu par un organisme extérieur, de préférence un organisme paritaire.

13.4. Alimentation du compte épargne-temps

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

- le report de la 5e semaine ;

- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;

- tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;

- les primes prévues par accord d'entreprise, hors salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 5 du présent accord, étant précisé que, pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximum de jours de repos pouvant être affecté au CET est limité à la moitié de ceux acquis en application de l'article 5 précité, leur délai d'utilisation étant fixé, dans cette première hypothèse, à 4 ans (1).

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard le 1er mai de chaque année les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

13.5. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :

- congé de fin de carrière ;

- congé d'enseignement ou de recherche ;

- congé de solidarité internationale ;

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé sans solde ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, du congé pour création d'entreprise, du congé parental et du congé de solidarité internationale sont celles définies par la loi.

Les autres congés devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé.

L'employeur se réserve le droit de reporter une fois le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.

13.6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ.

13.7. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

13.8. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve à l'issue de son congé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qui serait la sienne s'il n'avait pas utilisé le compte épargne-temps.

13.9. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit au moment de son départ une indemnité correspondant aux droits acquis au taux alors applicable après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération après déduction des charges sociales salariales, dans le respect de la législation sur les congés payés.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, selon lesquelles peut être affectée au compte épargne-temps la partie des jours de repos issus d'une réduction effective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).

Il est proposé aux entreprises de maintenir le montant global des rémunérations en vigueur à la date de la réduction, en prévoyant que les bulletins de salaires comporteront une première ligne avec la rémunération correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne " compensation " qui permettra de maintenir la rémunération mensuelle brute au niveau précédent.

Les entreprises qui le souhaitent pourront utiliser cette ligne " compensation " pendant 3 ans au maximum à compter de l'instauration de la réduction du temps de travail dans l'entreprise. Au-delà de cette durée, la ligne " compensation " sera intégrée dans la première ligne.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2002, selon lesquelles les salariés bénéficient d'un maintien du niveau de leur rémunération lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).

La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche de la céramique se sont rencontrés au cours de diverses réunions pour mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

La branche ayant déjà institué, en son sein, une commission paritaire de négociation ainsi qu'une commission paritaire d'interprétation et de conciliation, les partenaires sociaux ont décidé de réunir ces deux instances pour créer la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).

Les règles de fonctionnement des instances paritaires de la branche sont régies par le présent accord et seront dissociées selon l'instance concernée.

Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions d'accords antérieurs qui ont le même objet :

– l'accord national professionnel relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des industries céramiques de France du 28 avril 2015 ;
– l'accord de branche relatif au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France du 12 novembre 2015 ;
– l'accord de branche portant modification de l'article G 28 de la convention collective des industries céramiques de France du 14 juin 2016.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises, des établissements et des salariés relevant de la convention collective des industries des céramiques de France (CCN n° 1558).

NOTA : L'ensemble des dispositions issues de l'accord de branche du 29 novembre 2017 relatif au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France, couvrent désormais également le champ de la branche de la céramique d'art. (Avenant du 28 mai 2021, art. 2-BOCC 2021-26)

Le présent accord, établi en conformité avec les dispositions de la convention collective nationale des industries céramiques de France, a pour objet de déterminer et de préciser les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après la CPNE-FP.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle pourra notamment demander à l'observatoire des métiers :
– de dresser un portrait statistique des emplois et des qualifications (effectifs, répartition géographique…) et qualitatif (cartographie des métiers, référentiels de compétences…) ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi ;
– d'identifier les métiers et compétences clés ;
– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaire à la mise en œuvre de la GPEC de branche, en tant que de besoin régionalisée ;
– de conduire des études et recherches en matière de formation professionnelle ;
– notamment CQP, CQPI, titres professionnels, mais également dans le domaine de l'apprentissage ;
– de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et de diffuser les informations recueillies auprès des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernées ;
– des documents analytiques décrivant les caractéristiques socioprofessionnelles de la branche et leurs évolutions ;
– des études de synthèse portant sur un métier ou une catégorie de métiers, ou encore des études prospectives transversales portant sur une problématique donnée ;
– des états informatifs du type : nomenclature de fonctions, listes des diplômes, des titres ou des certificats de qualification professionnelle existant dans la branche, ou au répertoire des métiers.

La CPNE-FP est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative de la branche (ci-après les organisations syndicales) et d'un nombre équivalent de représentants d'employeur.

Afin d'optimiser les travaux, il peut être proposé à la CPNE-FP de mettre en place un groupe de travail.

La CPNE-FP désigne en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans.

Le mandat de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le mandat de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.

Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.

La présidence et la vice-présidence assurées par les organisations syndicales se feront selon le calendrier suivant :
– CFDT ;
– CFTC ;
– CFE-CGC ;
– FO ;
– CGT.

La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation salariée.

Le président et le vice-Président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.

En cas de vacance d'un mandat, il est procédé dans les meilleurs délais à la convocation d'une réunion chargée d'organiser une nouvelle désignation.

L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président, en fonction des propositions faites par les organisations. Le président et le vice-président assurent la tenue des séances. Ils rendent compte annuellement de leur mandat.

Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés, par le président et le vice-président, et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.

La gouvernance paritaire veille à la mise en œuvre des décisions prises en commission paritaire nationale.

Conformément à l'article 22 du présent accord, la CPNE-FP suit régulièrement les travaux de l'observatoire dont les résultats lui sont communiqués.

La CPNE-FP peut être amenée à rendre des avis sur des questions entrant dans son champ de compétence.

La CPNE-FP ne peut valablement délibérer que si chaque collège compte au moins 3 représentants.

Les décisions sont prises par un vote à la majorité absolue des suffrages exprimés.

Chaque représentant peut donner pouvoir à un autre membre de la commission, de son choix, du même collège.

Le représentant choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du représentant dans l'impossibilité de siéger. Le pouvoir donné au membre sera établi par écrit, daté et signé par le représentant. Il ne peut pas être donné un pouvoir permanent pour être représenté aux réunions de la commission. Les représentants n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger.

Le nombre de pouvoirs est limité à 2 par représentant.

En cas de démission d'un des représentants, l'organisation syndicale des salariés ou l'organisation patronale concernée procède à une nouvelle désignation.

Chaque représentant des représentations syndicales que des organisations patronales dispose d'une voix.

Les votes ont lieu à bulletin secret lorsque au moins un participant le demande.

Les missions et les attributions de la CPNE-FP sont les suivantes :
– se prononcer sur toutes les missions qui sont dévolues à la CPNE par accord national interprofessionnel, ainsi que toutes celles qui lui seront confiées par la commission paritaire nationale ;
– suivre l'application des accords conclus, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– établir la liste des formations éligibles au titre du compte personnel de formation ;
– définir et de transmettre à l'OPCA les taux de prise en charge des formations ;
– valider les organismes de formation des métiers de la céramique ;
– définir et promouvoir la politique de formation dans le champ d'application de la convention collective nationale, sur la base des orientations arrêtées par la négociation de branche ;
– rechercher, étudier et proposer les axes prioritaires de formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification ;
– permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans le champ d'application de la convention collective nationale et son évolution prévisible ;
– étudier l'évolution de l'emploi ;
– analyser les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir, ou à défaut de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande ;

Dans le cadre de ses attributions relatives à l'emploi, la CPNE-FP devra se préoccuper des problèmes d'emploi soulevés par les déséquilibres durables entre l'offre et la demande et des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction notamment du vieillissement des salariés de la branche et du renouvellement des compétences.

Au titre de ces missions générales, la CPNE-FP jouera un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats avec l'État et les régions.

La CPNE-FP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'État, les régions de tous contrats avec la branche professionnelle permettant le développement de la formation professionnelle continue.
Elle définira et fixera les certificats de qualification professionnelle (CQP), les titres ou les préparations aux diplômes, titres et CQP qui lui paraissent devoir être développés.

Elle proposera à la commission paritaire nationale les positionnements des CQP, des titres etc. qu'elle a entériné.

Elle organisera la promotion, par tous moyens efficients, des dispositifs qu'elle mettra en œuvre.

La CPNE-FP devra procéder également périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports ou du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire en tenant compte des particularismes régionaux ;
– de l'évolution des qualifications professionnelles ou des préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue et initiale (contenus, objectifs, validations) menées dans la profession ;
– examiner périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications, notamment le bilan de situation comparé hommes/femmes, et une analyse de la situation des travailleurs handicapés, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les convocations sont adressées par courrier postal ou électronique au moins 10 jours ouvrés avant chaque réunion à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentées au sein de la CPNE-FP.

Un bulletin de participation sera envoyé par tout moyen avec un coupon-réponse et la possibilité de donner pouvoir en cas d'absence pourra être notifiée.

L'ordre du jour de la réunion suivante et les documents préparatoires nécessaires sont transmis en même temps que les convocations.

Le nombre minimal de réunions plénières de la CPNE-FP est fixé à 2 par an.

Le nombre de réunions pourra toutefois être augmenté en fonction des besoins et notamment dans le cadre de problématiques particulières.

Ces réunions supplémentaires sont organisées, soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission.

Les groupes de travail se réunissent en fonction des besoins, et du calendrier défini, conformément à l'article 41 du présent accord.

Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent aux réunions de la CPNE-FP sont fixées au titre 3 de l'accord.

Le siège de la CPNE-FP et son secrétariat sont fixés au siège social de la CICF au 2, bis rue Michelet, 92130 Issy-les-Moulineaux.

Le secrétariat de la CPNE-FP est assuré par le service des affaires sociales de la confédération des industries céramiques de France.

Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s'assurera, sauf exception qu'elle justifiera, à ne pas inclure dans leur délégation plus d'un salarié par établissement.

Les groupes de travail paritaires sont réservés aux sujets relevant d'une technicité particulière, qui nécessitent un travail d'expertise en amont des négociations.

Les groupes de travail paritaires sont créés par thème à l'initiative de la CPPNIC.

Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation.

Leur composition est fixée à 2 représentants par organisation syndicale de la branche reconnue représentative au plan national et à un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.

La CPPNIC peut décider de faire appel à un expert, dont le coût sera pris en charge par la CICF.

Des réunions préparatoires auront lieu la veille des réunions paritaires selon l'organisation exposée à l'article 40 du présent accord.

La réunion préparatoire pourrait d'un commun accord entre les parties être décalée.

Tout employeur ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.

À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'heure, l'objet et le lieu de la réunion paritaire.

Ces conditions réunies, les employeurs ne pourront pas s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une instance paritaire ainsi qu'à une réunion préparatoire, le temps consacré aux réunions est considéré comme temps de travail effectif dans les limites qui sont accordées d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et des employeurs et ne doit conduire à aucune perte de rémunération.

Dans ce cadre, la durée de l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses mandats.

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies ci-après.

Les remboursements des frais engagés sont ceux directement liés à la participation aux réunions des instances paritaires et des réunions préparatoires. Leur remboursement est subordonné à la remise des pièces justificatives originales, attestant de la dépense et du détail des frais engagés :
– originaux des billets de train ou justificatif de voyage (exemple : e-billet) ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion, répondant aux conditions ci-après ;
– indication sur l'honneur du nombre de km parcourus.

Les remboursements seront revalorisés par voie d'avenant.

Au titre des frais de transport seront uniquement prises en charge les sommes engagées entre le domicile principal du représentant syndical et le lieu de la réunion paritaire et de la réunion préparatoire, sur présentation et remise de l'original du justificatif de transport (ou de voyage), dans les conditions suivantes :
– train : remboursement SNCF sur la base du titre de transport, pour un trajet effectué en 2e classe ou 1re classe à prix équivalent (billet prems', IDTGV…), dès lors que le représentant syndical apportera le justificatif du comparatif entre les deux ;
– avion : ce moyen de transport restant exceptionnel, les modalités et la prise en charge devront faire l'objet d'une demande écrite par le représentant auprès de la CICF, avant le déplacement ;
– voiture : afin de se rendre à la gare ou RER la plus proche du domicile du. (de la) représentant syndical. Le remboursement s'effectuera sur la base des kilomètres parcourus, au tarif en vigueur retenu par l'administration fiscale et pour un véhicule n'excédant pas 7 CV.

Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking/péages) est effectué sur remise du justificatif original.

Le trajet du domicile au lieu de la réunion en voiture reste exceptionnel, les modalités et la prise en charge devront faire l'objet d'une demande écrite par le représentant auprès de la CICF, avant le déplacement.

Tout autre déplacement sera remboursé sur la base du tarif du billet de train, 2de classe ou équivalent.

Les remboursements s'effectueront pour chaque participant et par participant, sur présentation et remise du justificatif original et selon le barème suivant :
– frais de repas : remboursement dans la limite de 25 € par repas du midi et 30 € par repas du soir ;
– frais d'hébergement : remboursement de la chambre d'hôtel sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 100 € par nuit, petit déjeuner inclus.

Dans les conditions ci-dessus énoncées, la CICF prendra en charge le remboursement des dépenses effectuées par chaque représentant des organisations syndicales, dans les limites fixées ci-dessus.

Les participants transmettront au secrétariat de la CICF le formulaire type (fiche de remboursement), remis à cet effet, sur lequel seront mentionnés :
– date et heure de la réunion ;
– le nom et l'adresse de l'organisation syndicale ;
– le nom et l'adresse du délégué ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle il appartient ;
– les détails du remboursement ;
– les justificatifs seront annexés à la fiche de remboursement.

Le remboursement se fera par chèque ou par virement et sera effectué et/ou adressé dans le délai de 2 semaines suivant la réception de l'intégralité des justificatifs.
Il ne sera pas remboursé d'autres types de dépenses que celles prévues et tout dépassement restera à la charge du participant l'ayant engagé, sauf justification dûment apportée de frais supplémentaires incompressibles (exemple : annulation de la réunion par la CICF) qui seront alors pris en charge en complément.

Dès lors que la réunion paritaire du fait de sa durée exceptionnelle engendre des frais supplémentaires, ils seront pris en charge dans les mêmes conditions. Lorsque de la même façon, le représentant ne peut prévoir son retour le jour de la réunion, il bénéficie également des dispositions en matière d'autorisations d'absence de l'article 37.

Les modalités de remboursement s'appliquent pour les réunions paritaires liées aux centres de perfectionnement des CFA et pour le conseil de perfectionnement des industries céramiques.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.

Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.

Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.

(1) L'article 44 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.

(1) L'article 45 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.

La présente convention pourra être dénoncée à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.

La réforme de la restructuration des branches professionnelles s'est traduite dans la loi dès 2014, mais le cadre légal actuel est issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Ce cadre porte sur la fusion des champs d'application de conventions collectives, pouvant être administrative ou volontaire.

Ainsi compte tenu de l'arrêté de fusion en date du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC 1800) est rattachée à la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramique de France (IDCC 1558), en application de l'article L. 2261-32 du code du travail.

La fusion des champs conventionnels est opérée à compter de cette date et ouvre, conformément aux articles L. 2261-33 et suivants du code du travail, un délai de cinq ans maximums pour que les partenaires sociaux effectuent une harmonisation des dispositions conventionnelles. Au terme du délai de cinq ans, à défaut d'un accord de remplacement des stipulations des anciennes conventions collectives par des stipulations communes, les stipulations de la convention de la branche rattachée cessent de s'appliquer et l'ensemble des salariés et des employeurs de cette ancienne branche sont désormais couverts par la convention collective de la branche de rattachement.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, à défaut d'accord conclu pendant le délai de cinq ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs conventionnels, les éventuelles stipulations de la convention collective de la branche du personnel de la céramique d'art régissant des situations spécifiques continuent de s'appliquer.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Le handicap est défini par la loi du 11 février 2005 comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Conscientes de la nécessité de garantir et de promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, valeurs essentielles pour la branche des industries céramique, les parties ont conclu le 14 janvier 2011 un accord relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle dont l'objet était de traduire et de définir un certain nombre de mesures en ce sens.

Par avenant en date du 22 novembre 2018, en application de l'article L. 2253-2 du code du travail, elles ont décidé d'une clause d'impérativité des stipulations de l'accord de branche du 14 janvier 2011 relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

À travers le présent accord, les partenaires sociaux représentatifs souhaitent poursuivre la politique engagée en faveur de l'insertion, de l'évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Dans ce sens, un rapport de situation appelé « diagnostic » sera établi par l'AGEFIPH et partagé avec les partenaires sociaux représentatifs au niveau de la branche. Le but étant d'établir et de mener un plan d'action en faveur de l'insertion et de l'évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Sur la base de ce rapport de situation un point sera fait chaque année au sein de la CPNE-FP.

Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, la convention de branche ou l'accord professionnel doivent comporter une clause comprenant des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, pour pouvoir être étendus.

C'est en ce sens, que ce nouvel accord annule et remplace celui du 27 janvier 2021 afin d'ajouter une clause spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés (art. 14 du présent accord).

L'objectif est ainsi de pouvoir faire une demande d'extension de cet accord de branche, afin que ces dispositions puissent s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche des industries céramique de France.

Les partenaires sociaux représentatifs signataires affirment leur résolution commune de définir, pour la branche, les moyens d'une protection sociale complémentaire qui atténue, pour les salariés, les conséquences pécuniaires des aléas de la vie.

Les signataires ont ainsi négocié la mise en place d'un socle de garanties en termes de remboursements des frais médicaux.

Le présent accord porte sur le régime de remboursement des frais médicaux.

Les parties ont souhaité instaurer un socle minimal de garanties de branche et permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ces garanties auprès d'un organisme assureur recommandé.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront, si elles le souhaitent, en adapter ses dispositions, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à condition d'assurer des garanties globalement au moins équivalentes.

Par ailleurs, les parties s'accordent sur le fait que ces dispositions doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective des industries céramiques (IDCC 1558) et de la convention collective de la céramique d'art (IDCC 1800).

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 pour l'ensemble des entreprises de la branche.

Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent accord relevant du champ d'application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, présentent un caractère impératif.

Les entreprises peuvent mettre en œuvre le régime institué par le présent accord souscrivant un contrat auprès de l'organisme assureur recommandé ou de l'organisme assureur de leur choix.

Les entreprises disposant de leur propre régime de remboursement des frais médicaux antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront le maintenir à la condition que les garanties offertes par ledit contrat soient globalement au moins équivalentes à celles définies dans le présent accord. À défaut, elles devront le mettre en conformité avec ces garanties dans un délai d'un an après la date d'effet du présent accord  (1).

Les parties s'accordent sur le fait que les dispositions de l'accord doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.

Les entreprises peuvent améliorer les garanties définies dans le présent accord en instituant leur propre régime dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

L'application du présent accord sera suivi par la CPPNIC qui se réunira à cet effet 1 fois par an avant la fin de l'année. L'assureur recommandé devra apporter tous les éléments nécessaires à ce suivi aux membres de la CPPNIC.

En cas d'évolution législative, la CPPNIC se réserve le droit de se réunir plus d'une fois par an.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, l'exposition des salariés aux risques concernés est indifférente de la taille de l'entreprise.

Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.

Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes, dans les conditions légales et réglementaires.

(1) Au 3e alinéa de l'article 1.3, les termes « dans un délai d'un an après la date d'effet du présent accord » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.  
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)

L'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, sans condition d'ancienneté, est couvert à titre obligatoire par les garanties collectives qu'il définit.

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu :
– à une indemnisation sous la forme d'un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ;
– au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.) ;
– ou à un revenu de remplacement versé par l'employeur, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice des garanties pour le salarié concerné : l'employeur maintiendra le paiement de la part patronale de cotisations et précomptera, sur la rémunération maintenue ou l'indemnisation, la part de cotisations à la charge du salarié.

Dans les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties seront suspendues.

Par dérogation au caractère obligatoire de l'adhésion, les salariés peuvent demander à être dispensés d'adhésion dans les conditions prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.

Les entreprises peuvent en outre permettre à leurs salariés de demander à être dispensés d'adhésion dans les cas visés à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale : elles devront pour se faire le prévoir dans leur acte de mise en place institué dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Les garanties mises en œuvre en application du présent accord couvrent à titre obligatoire le salarié et ses enfants à charge. Le salarié pourra demander l'extension de ces garanties à son conjoint moyennant une cotisation complémentaire à sa charge.

Les entreprises peuvent choisir de couvrir l'ensemble des ayants-droits des salariés à titre obligatoire dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Les garanties mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont définies en annexe du présent accord.

Les garanties définies en annexe constituent le « socle minimal de garanties de branche ».

Il est précisé que les garanties de bases obligatoires sont définies en conformité avec le cahier des charges des contrats responsables en vigueur et évolueront automatiquement pour suivre les éventuelles modifications de ce cahier des charges.

Lorsque l'entreprise met en œuvre le régime de branche auprès de l'organisme assureur recommandé les salariés peuvent améliorer le niveau des garanties en souscrivant l'option proposée par cet organisme et qui est décrite en annexe du présent accord ; le financement de ces garanties optionnelles dans ce cadre est entièrement à la charge du salarié.

Les entreprises peuvent également améliorer le niveau des garanties obligatoires, notamment en rendant obligatoires les garanties prévues dans le cadre de l'option proposée par l'organisme assureur recommandé et décrite en annexe du présent accord : il appartiendra aux entreprises de formaliser les garanties améliorées dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Les garanties de socle minimale visées à l'article précédent sont financées par une cotisation mensuelle égale à 2,06 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) pour le régime général et de 1,44 % du PMSS pour le régime Alsace-Moselle.

Le niveau des garanties optionnelles est accordé en contrepartie d'une cotisation additionnelle de + 0,68 % PMSS.

La couverture facultative du conjoint est accordée en contrepartie d'une cotisation additionnelle à la charge du salarié de + 1,65 % du PMSS (+ 1,16 % pour le régime Alsace-Moselle) pour le régime socle et + 0,49 % pour la partie optionnelle.

Enfin, si l'employeur souhaite souscrire au niveau optionnel pour l'ensemble de ses salariés, le niveau de cotisation « socle + option » est alors revu à 2,70 % du PMSS (2,08 % pour le régime Alsace-Moselle). Le niveau de cotisation de l'adhésion facultative du conjoint est alors revu à + 2,10 % du PMSS (+ 1,61 % pour le régime Alsace-Moselle).

Le financement du niveau des garanties obligatoires est pris en charge par l'employeur à hauteur de 50 % de la cotisation. Les couvertures retenues de manière facultative par le salarié sont à sa charge.

Les entreprises peuvent améliorer la part de financement par l'employeur de ces garanties de base obligatoires dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et dans le respect des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.

En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés dont les droits à couverture complémentaire ont été ouverts dans l'entreprise bénéficieront du maintien des garanties de la couverture complémentaire de remboursement des frais médicaux en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

En leur qualité de souscriptrice, les entreprises remettent à chaque salarié et à chaque nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, exposant les garanties et leurs modalités d'application.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le présent accord institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité prenant la forme :
– d'une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– du financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– de la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment, à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) détermine les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale, en prenant en compte, le cas échéant, les objectifs d'amélioration de la santé définis dans le cadre de la politique de santé à la mise en œuvre desquels ces orientations contribuent.

Les entreprises sont tenues d'affecter au moins 2 % de leur cotisation HT  (1) au régime de remboursement des frais médicaux, au financement des actions et prestations au titre du degré élevé de solidarité, dans la limite des fonds disponibles.

(1) Les termes « HT » figurant au dernier alinéa de l'article 3 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale qui prévoit que « sont regardés comme présentant un degré élevé de solidarité au sens des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 les accords pour lesquels la part de ce financement est au moins égale à 2 % de la prime ou de la cotisation. »  
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)

Les signataires ont souhaité recommander, dans le cadre d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur suivant : mutuelle mieux-être (Groupe PRO-BTP), mutuelle régie par le code de la mutualité dont le siège social est situé 171, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.

Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord pourra obtenir auprès de cet organisme la couverture des garanties définies ci-dessus. Les entreprises pourront également mettre en œuvre, à titre obligatoire ou facultatif les garanties optionnelles proposées par cet organisme (la mise en œuvre à titre obligatoire de ces garanties devant être formalisées au niveau de l'entreprise dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale).

Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.

À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

Garanties : base conventionnelle obligatoire et option (1) (2)

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230028 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC.)

(1) Le tableau de garanties de l'annexe 1 est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application d'une part des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente et, d'autre part, des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisés par les arrêtés du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)

(2) Le tableau de garanties de l'annexe 1 concernant l'optique est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)

Les partenaires sociaux représentatifs signataires affirment leur volonté commune de définir, pour la branche, les moyens d'une protection sociale complémentaire qui atténue, pour les salariés, les conséquences pécuniaires des aléas de la vie.

Les signataires ont ainsi négocié la mise en place de garanties de protection sociale présentant un degré élevé de solidarité couvrant, les risques décès, invalidité, incapacité.

Le présent accord porte sur le régime de prévoyance « décès, invalidité, incapacité ».

Les parties ont souhaité instaurer un socle minimal de garanties de branche et permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ces garanties auprès d'un ou plusieurs organismes assureurs recommandés.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront, si elles le souhaitent, en adapter ses dispositions, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à condition d'assurer des garanties globalement au moins équivalentes.

Par ailleurs, les parties s'accordent sur le fait que ces dispositions doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.

Le présent accord annule et remplace les articles O20 et E21 de la convention collective des industries céramiques de France et les mêmes articles de la convention collective de la céramique d'art.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective des industries céramiques (IDCC 1558) et de la convention collective de la céramique d'art (IDCC 1800).

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 pour l'ensemble des entreprises de la branche.

Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent accord relevant du champ d'application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, présentent un caractère impératif.

Les entreprises doivent mettre en œuvre le régime institué par le présent accord souscrivant un contrat auprès de l'un des organismes assureurs recommandés ou de l'organisme assureur de leur choix.

Les entreprises disposant de leur propre régime de prévoyance antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront le maintenir à la condition que les garanties offertes par ledit contrat soient au moins globalement équivalentes à celles définies dans le présent accord.

À défaut, elles devront le mettre en conformité avec ces garanties dans un délai d'un an après la date d'effet du présent accord  (1).

Les parties s'accordent sur le fait que les dispositions de l'accord doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.

Les entreprises peuvent améliorer les garanties définies dans le présent accord en instituant leur propre régime dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

L'application du présent accord sera suivi par la CPPNIC qui se réunira à cet effet 1 fois par an avant la fin de l'année. L'assureur recommandé devra apporter tous les éléments nécessaires à ce suivi aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).

En cas d'évolution législative, la CPPNIC se réserve le droit de se réunir plus d'une fois par an.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, l'exposition des salariés aux risques concernés est indifférente de la taille de l'entreprise.

Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée.

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales salariales et patronales représentatives de la branche.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.

Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes, dans les conditions légales et réglementaires.

(1) Au 4e alinéa de l'article 1.3, les termes « dans un délai d'un an après la date d'effet du présent accord » sont supprimés de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.  
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)

L'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, sans condition d'ancienneté, est couvert à titre obligatoire par les garanties collectives qu'il définit.

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu :
– à une indemnisation sous la forme d'un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ;
– au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.) ;
– ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.

La suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice des garanties pour le salarié concerné. L'employeur maintiendra le paiement de la part patronale de cotisations et précomptera, sur la rémunération maintenue ou l'indemnisation, la part de cotisations à la charge du salarié.

Dans les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties seront suspendues.

Les garanties mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont définies en annexe du présent accord. Elles couvrent :
– le décès du salarié ;
– les arrêts de travail du salarié pour accident ou maladie, indemnisés par la sécurité sociale ;
– l'invalidité du salarié ou l'incapacité permanente du salarié faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle donnant lieu au versement d'une rente par la sécurité sociale.

Ces garanties sont définies par rapport à un « salaire de référence » qui correspond au salaire annuel brut, limité à la tranche 2, perçu au cours des douze mois civils précédant le sinistre.

Les niveaux des garanties tels définis en annexe correspondent à leurs montants bruts.

Les garanties définies en annexe constituent les « garanties de base obligatoires ».

Les entreprises peuvent améliorer le niveau des garanties obligatoires, notamment en rendant obligatoires les garanties prévues dans le cadre des options proposées par les organismes assureurs recommandés et décrites en annexe du présent accord : il appartiendra aux entreprises de formaliser les garanties améliorées dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Les garanties de base conventionnelle sont financées en contrepartie d'un taux de cotisation est de 1,63 % sur la tranche 1 des salaires et de 2,18 % sur la tranche 2 des salaires, pris en charge par l'employeur à hauteur de 60 % de la cotisation.

En tout état de cause, la participation de l'employeur doit être fixée dans le respect des dispositions de l'article 1er de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (1,50 % tranche 1).

Le niveau des garanties complémentaires visées à l'article précédent et pouvant être retenues par l'entreprise sont accordées en contrepartie des cotisations additionnelles suivantes :
– option capital décès : + 0.30 % des tranches 1 et 2 des salaires ;
– option rente éducation : + 0.03 % des tranches 1 et 2 des salaires ;
– option rente de conjoint : + 0.35 % des tranches 1 et 2 des salaires.

Le financement des garanties de base obligatoires est pris en charge par l'employeur à hauteur de 60 % de la cotisation. Dans la mesure où l'entreprise fait le choix de retenir une ou plusieurs garanties complémentaires, cette dernière prend également à sa charge 60 % de la cotisation de ces options.

Les entreprises peuvent améliorer la part de financement par l'employeur de ces garanties obligatoires dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'assureur, les rentes en cours de service à cette date, continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.

Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.

En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés dont les droits à couverture complémentaire ont été ouverts dans l'entreprise bénéficieront du maintien des garanties de la couverture complémentaire prévoyance « décès, invalidité, incapacité » en vigueur dans l'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

En leur qualité de souscriptrice, les entreprises remettent à chaque salarié et à chaque nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, exposant les garanties et leurs modalités d'application.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le présent accord institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité prenant la forme :
– d'une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– du financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– de la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment, à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) détermine les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale, en prenant en compte, le cas échéant, les objectifs d'amélioration de la santé définis dans le cadre de la politique de santé à la mise en œuvre desquels ces orientations contribuent.

Les entreprises sont tenues d'affecter au moins 2 % de leur cotisation HT (1) au régime de prévoyance « décès, invalidité, incapacité », au financement des actions et prestations au titre du degré élevé de solidarité, dans la limite des fonds disponibles.

(1) Les termes « HT » figurant au dernier alinéa de l'article 3 sont supprimés de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale qui prévoit que « sont regardés comme présentant un degré élevé de solidarité au sens des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 les accords pour lesquels la part de ce financement est au moins égale à 2 % de la prime ou de la cotisation. »
(Arrêté du 9 octobre 2023 - art. 1)

Les signataires ont souhaité recommander, dans le cadre d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur suivant : mutuelle mieux-être (Groupe PRO-BTP), mutuelle régie par le code de la mutualité dont le siège social est situé 171, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.

Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord pourra obtenir auprès de cet organisme la couverture des garanties définies ci-dessus.

Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.

À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

Socle minimal de garanties de branche

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC)

Garanties optionnelles

1. Option 1 : capital décès

Les garanties ci-dessous s'entendent y compris la base obligatoire et visent à améliorer celle-ci.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)

2. Option 2 : rente éducation

Les garanties ci-dessous s'entendent y compris la base obligatoire et visent à améliorer celle-ci.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)

3. Option 3 : rente de conjoint

Les garanties ci-dessous visent à la mise en place d'une garantie rente de conjoint.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)

L'arrêté en date du 16 novembre 2018 a procédé au rattachement de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC n° 1800) à la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France (IDCC n° 1558).

La mise en œuvre du processus de fusion a conduit à appliquer les dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail qui détaillent les règles de représentativité, de négociation et d'organisation de la fusion.

Il s'ensuit que les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs qui ont été reconnues représentatives dans chacun des champs couverts par les anciennes conventions collectives, restent autorisées à négocier et à signer des accords dans le nouveau périmètre conventionnel issu de la fusion.

Ainsi l'accord du 28 mai 2021 relatif à l'élargissement du périmètre des instances paritaires, a été mis en place pour permettre aux organisations syndicales représentatives sur le nouveau champ conventionnel de négocier et signer des accords.

D'autre part, l'arrêté de représentativité patronale du 6 octobre 2021 a désigné la confédération des industries céramiques de France (CICF) comme seule organisation professionnelle d'employeurs représentative. Pour autant, l'organisation patronale ateliers d'art de France (AAF) a été sollicitée pour participer aux travaux de comparaison conventionnelle afin d'apporter un éclairage sur les spécificités de la céramique d'art.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent à travers le présent accord, définir la mise en place des dispositions conventionnelles des industries céramiques applicables à la céramique d'art dans le cadre de cette fusion.

Aussi il est nécessaire de rappeler que la durée donnée par la ministère du travail pour harmoniser les dispositions conventionnelles dans le cadre d'une fusion administrée est de 5 années. Ainsi à compter du 16 novembre 2023, les dispositions conventionnelles des industries céramiques de France, étant la branche de rattachement, s'appliqueront d'office à l'ensemble de ce nouveau champ conventionnel.

Article 1er

Le texte de l'annexe II aux clauses particulières au personnel cadre de la céramique d'art, relatif aux appointements minima, est remplacé par le texte suivant :

A compter du 1er novembre 1995,

La valeur du point mensuel est fixée à 121,89 F.

La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures est fixée comme suit :

(a) : ANNEE DE DEBUT POSITION I.

(b) : Coefficient.

(c) : SALAIRE mensuel (en francs).

(d) : SALAIRE minimal garanti.

-----------------------------------

-----------------------------------

(a) : ANNEE DE DEBUT POSITION II.

(b) : Coefficient.

(c) : SALAIRE mensuel (en francs).

-----------------------------------

-----------------------------------

(a) : ANNEE DE DEBUT POSITION III.

(b) : Coefficient.

(c) : SALAIRE mensuel (en francs).

-----------------------------------

(1) A ccord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 11 mars 1996, art. 1er).

A compter du 1er novembre 1995, les appointements minima mensuels, pour un horaire mensuel de 169,65 heures, sont les suivants :

-coefficient 115 : 6 183 F (avec un salaire garanti de 6 274 F) ;

-coefficient au-delà de 115 : les appointements minima mensuels sont calculés selon la formule suivante, avec une valeur de point de 18 F..

Appointement minimum mensuel du coefficient 115 + ((coefficient-115) x valeur de point).

Exemple : appointements minima du coefficient 145 :

6026 + ((145-115) x 17,50) = 6.551 F.

Les coefficients hiérarchiques figurent dans la classification jointe aux clauses particulières du personnel ETAM

Les appointements minima mensuels s'entendent à l'exclusion de tout autre élément de rémunération, sauf :

-les avantages en nature ;

-les pourboires ;

-les compensations pour réductions d'horaires ;

-les primes de rendement ou de productivité, individuelles, prévisibles et connues de l'intéressé.

Les appointements minima sont portés à la connaissance du personnel à l'occasion de chaque modification.

Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 11 mars 1996, art. 1er).

A compter du 1er novembre 1995

Pour un horaire mensuel de 169,65 heures, la grille des salaires mensuels minima garantis est fixée comme suit, avec une valeur de point de 7,14 F :

(1) = COEFFICIENT

(2) = SALAIRE MENSUEL MINIMUM

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 11 mars 1996, art. 1er).

Le présent avenant a pour objet de revaloriser dans la branche de la céramique d'art les salaires minima conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC 1800) a fusionné avec celui de la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France (IDCC 1558), désignée comme branche de rattachement.

L'arrêté de représentativité patronale du 6 octobre 2021 désigne la confédération des industries céramiques de France (CICF) comme seule organisation patronale représentative sur l'ensemble de ce nouveau champ conventionnel.

Le présent avenant a pour objet de revaloriser dans la branche de la céramique d'art les salaires minima conventionnels des salariés ouvriers, ETAM et cadres, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC n° 1800) a fusionné avec celui de la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France (IDCC n° 1558), désignée comme branche de rattachement.

L'arrêté de représentativité patronale du 6 octobre 2021 désigne la confédération des industries céramiques de France (CICF) comme seule organisation patronale représentative sur l'ensemble de ce nouveau champ conventionnel.