2010 M05 21

Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Aide, accompagnement, soins et services à domicile (BAD)
IDCC 2941
BROCH 3381

Texte de base

Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile
Titre Ier Dispositions communes
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM, entrant dans le champ d'application défini ci-après.
Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les entreprises et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités française (NAF), correspondant notamment aux codes suivants :

– 85-3J ;
– 85-3K ;
– 85-1G ;
à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception :

– des SSIAD de la Croix-Rouge française ;
– des entreprises et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP ;
– des organismes employeurs dont l'activité principale est le SESSAD, le SAMSAH, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.
Il est précisé que le code NAF « APE » (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie, constitue une présomption d'application de la présente convention collective.
En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.
Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions de la présente convention.

ARTICLE 2
Durée. – Prise d'effet
en vigueur étendue

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Pour que la présente convention collective prenne effet, celle-ci doit être agréée et étendue. Cependant, elle entre en vigueur le 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 3
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative au plan national selon les dispositions légales et réglementaires ou toute organisation employeur représentative au plan national (1) qui n'est pas partie prenante à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 4
Révision
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention collective moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision est demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes. Cette lettre doit comporter l'indication des articles dont il est demandé la révision et une proposition de nouvelle rédaction.
Au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la négociation d'un nouveau texte.
L'accord portant révision de la convention peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte. Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en conformité de la convention avec toute nouvelle disposition légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel.

ARTICLE 5
Dénonciation
en vigueur étendue

La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus selon les dispositions légales et réglementaires.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. (2) Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront unanimement convenir de prolonger la période de 18 mois fixée ci-dessus.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention, à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de la convention dénoncée. (3)
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.
Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(2) Phrase étendue sous réserve que la durée de maintien en vigueur de la convention collective soit déterminée, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 12 février 1991, n° 89-45314 89-45431).
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 6
Sécurisation juridique
REMPLACE

Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprise ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

ARTICLE 6
Sécurisation juridique
en vigueur étendue

Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

ARTICLE 7
Substitution aux dispositions conventionnelles précédentes
en vigueur étendue

Les dispositions conventionnelles suivantes et l'ensemble de leurs avenants sont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte :

– convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnels de l'ADMR du 6 mai 1970 et ses avenants ;
– convention collective nationale des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 et ses avenants ;
– convention collective nationale concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970 et ses avenants ;
– accords collectifs UNACSS du 24 mai 1993 et leurs avenants ;
– accord collectif de la branche de l'aide à domicile sur un statut des salariés à temps partiel signé le 19 avril 1993 ;
– accord collectif professionnel de la branche aide à domicile relatif aux commissions paritaires et paritaires mixtes de négociation signé le 26 décembre 1996 ;
– accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à l'organisation du travail signé le 31 octobre 1997 ;
– accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à la commission de conciliation signé le 31 octobre 1997 ;
– accord collectif de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à la commission de suivi des accords signé le 31 octobre 1997 ;
– accord de la branche aide à domicile relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail signé le 6 juillet 2000 à l'exception de ses articles 2, 5, 6.2.1 et 6.2.2 ;
– accord collectif de la branche de l'aide à domicile du 29 mars 2002 relatif aux emplois et rémunérations ;
– accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation signé le 16 décembre 2004 ;
– accord de la branche de l'aide à domicile relatif au champ d'application des accords de branche signé le 7 septembre 2005 ;
– accord de la branche de l'aide à domicile relatif à la non-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors signé le 27 octobre 2009.

Titre II Relations collectives de travail
Chapitre Ier Création du fonds d'aide au paritarisme
ARTICLE 1er
Fonds d'aide au paritarisme
REMPLACE

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.
Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :

– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
– de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;
– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
– des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;
– de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;
– de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprise ;
– des journées ou demi-journées de préparation des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
– la réalisation d'études décidées paritairement ;
– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.18 ;
– l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II.25.

ARTICLE 1er
Fonds d'aide au paritarisme
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :

- les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :

- de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;

- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;

- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;

- des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;

- de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;

- des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;

- de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprises ;

et

- des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;

- les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;

- la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;

- la réalisation d'études décidées paritairement ;

- l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II. 18 ;

- l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25 ;

- les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

ARTICLE 2
Financement du fonds d'aide au paritarisme
en vigueur étendue

Le financement du fonds d'aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de l'entreprise.

ARTICLE 3
Montant de la cotisation
REMPLACE

La cotisation est fixée à 0,030 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

ARTICLE 3
Montant de la cotisation
REMPLACE

La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.

Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.

Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).




 
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

ARTICLE 3
Montant de la cotisation
en vigueur étendue

Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.
Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.
Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.
ARTICLE 4
Collecte de la cotisation
en vigueur étendue

L'OPCA désigné à l'article VI.24. de la présente convention est chargé du recouvrement de cette cotisation.
La cotisation de l'année N est assise sur la masse salariale de l'année N – 1.
La cotisation est appelée une seule fois par an le 28 février de l'année N. Les fonds recueillis en année N serviront aux dépenses de l'année N.

ARTICLE 5
Association de gestion du fonds d'aide au paritarisme
en vigueur étendue

L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente convention.

ARTICLE 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds
REMPLACE

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

– 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
– 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II.18 de la présente convention ;
– 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II.25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche.

ARTICLE 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds
REMPLACE

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.

Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

- 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;

- 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;

- 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.

Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits-temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche.

ARTICLE 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds
REMPLACE

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.

Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article 2.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;

- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article 2.18 de la présente convention ;

- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article 2.25 de la présente convention.

Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).

 
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

ARTICLE 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds
en vigueur étendue

Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

– 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
– 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;
– 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.

Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
ARTICLE 7
Date d'effet
en vigueur étendue

La période de référence de recouvrement commence sur l'année civile qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément de la présente convention collective.

ARTICLE 8
Organisations syndicales représentatives dans la branche de l'aide à domicile
en vigueur étendue

Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.
Sont présumées représentatives au niveau de la branche, à titre transitoire conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales suivantes : la CFDT, la CFTC, la CGT, la CFE-CGC, FO et l'UNSA-SNAPAD.

Chapitre II Relations collectives au niveau de la branche
Chapitre III Relations collectives au niveau de l'entreprise
ARTICLE 19
Droit d'expression
en vigueur étendue

Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective mis en place dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes : un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.
Ce droit d'expression est organisé par un protocole d'accord conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le personnel d'encadrement bénéficie du droit d'expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 20
Liberté d'opinion, liberté syndicale
en vigueur étendue

Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe. De plus, les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.

ARTICLE 21
Droit syndical
en vigueur étendue

21.1. Exercice du droit syndical

L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.
a) Collecte de cotisations, diffusion de tracts et publications
Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures de travail, et notamment à l'issue de réunions professionnelles, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
En aucun cas les distributions de tracts et les collectes de cotisations ne peuvent avoir lieu au domicile des personnes prises en charge par l'entreprise.
b) Panneaux d'affichage
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.
c) Local
Le local prévu conformément aux dispositions légales et réglementaires est mis à la disposition des sections syndicales.
Les modalités d'utilisation et d'aménagement de ce local sont établies par accord entre l'employeur et les organisations syndicales.
d) Section syndicale
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, en dehors des heures de travail, une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement et de préférence pendant les heures d'ouverture de celui-ci.
e) Protection légale
Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.

21.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 22
Section syndicale
en vigueur étendue

La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats tel qu'il est défini par les dispositions légales et réglementaires.
Sous réserve d'avoir plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors qu'il y est représentatif, ou qu'il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel, ou, à défaut, qu'il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ d'application géographique et professionnel couvrant l'entreprise concernée.

ARTICLE 23
Représentant de la section syndicale (RSS)
en vigueur étendue

23.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus

La section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant pour la représenter. Il est désigné dans l'attente des élections professionnelles.
Le mandat de ce représentant prend fin si à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif selon les dispositions légales. Le salarié qui perd son mandat ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) ou plus, le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales.
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs sauf dans les cas définis par les dispositions légales et réglementaires.

23.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP (1), les syndicats non représentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Il ne dispose pas d'un crédit d'heures supplémentaires à celui accordé à son mandat de représentant du personnel pour l'exercice de cette fonction de représentant de la section syndicale.

(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 24
Délégués syndicaux
en vigueur étendue

24.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés ETP (1) et plus

a) Désignation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de 50 salariés ETP (1) et plus, l'organisation syndicale représentative désigne le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections professionnelles.
S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles ayant atteint la condition des 10 %, l'organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
b) Moyens d'actions

1. Crédit d'heures

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un crédit d'heures mensuel rémunéré comme temps de travail est accordé aux délégués syndicaux pour l'exercice de leurs fonctions :

– pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP (1) : 10 heures ;
– pour les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés ETP (1) : 15 heures ;
– pour les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés ETP (1) : 20 heures.
Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales prévues au présent titre de la convention.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie conformément aux dispositions légales et réglementaires.

2. Absences pour raisons syndicales

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous.
Représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :

– autorisation d'absences rémunérées sur présentation, 1 semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date ;
– les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention.
Participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales : autorisation d'absences non rémunérées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale.
Exercice d'un mandat syndical électif : sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, autorisation d'absences non rémunérées, sur demande écrite présentée 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale. Ces autorisations d'absence sont accordées uniquement pour les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Exercice d'un mandat syndical extérieur : lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence quitte la structure pour exercer un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :

– pendant 6 ans à compter de son départ de la structure, d'une priorité d'engagement dans son emploi ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat ;
– de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de 3 ans et à 50 % au-delà.
La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.

24.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés ETP (1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins 50 salariés ETP (1), un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical, pour la durée de son mandat, par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Le mandat de délégué syndical prend fin si l'organisation syndicale l'ayant désigné perd sa représentativité dans la structure, ou si le délégué du personnel ne recueille pas lui-même 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. (2)
Dans ce cas, le délégué du personnel ainsi mandaté ne dispose pas d'heures de délégation supplémentaires.

(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2143-6 et L. 2143-11 du code du travail.

(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 25
Reconnaissance d'un dialogue social local
REMPLACE

25.1. Exercice du dialogue social local

Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

25.2. Crédit temps

Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :

– chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel de 60 jours sur la base d'un Smic brut chargé et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

a) Création
Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
– être dans un même département ;
– être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
– avoir moins de 50 salariés ETP ;
– être dépourvues de délégués syndicaux ;
– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
– soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
– soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
b) Composition
Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
c) Organisation des réunions
La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.
d) Attributions
La commission de concertation départementale :

– constitue un lieu d'échange d'expériences ;
– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :

– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

ARTICLE 25
Reconnaissance d'un dialogue social local
REMPLACE

25.1. Exercice du dialogue social local

Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

25.2. Crédit temps  (1)

Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 %, prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Ce 0,010 % est réparti de la manière suivante :

-chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte ;

-le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.

Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.

Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.

L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.

Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.

Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.

Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

a) Création
Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
– être dans un même département ;
– être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
– avoir moins de 50 salariés ETP ;
– être dépourvues de délégués syndicaux ;
– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
– soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
– soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
b) Composition
Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
c) Organisation des réunions
La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V. 14.3 de la présente convention collective.
d) Attributions
La commission de concertation départementale :

– constitue un lieu d'échange d'expériences ;
– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :

–   développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
–   examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
–   étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
–   examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).

 
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

ARTICLE 25
Reconnaissance d'un dialogue social local
en vigueur étendue

25.1. Exercice du dialogue social local

Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

25.2. Crédit temps

Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :

– chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II. 8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte ;
– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

25.3. Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale

a) Création
Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :

– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
– être dans un même département ;
– être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
– avoir moins de 50 salariés ETP ;
– être dépourvues de délégués syndicaux ;
– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
– soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
– soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.
Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.
Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II. 25.2 pour exercer leur mandat, notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.
La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.
b) Composition
Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.
c) Organisation des réunions
La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.
L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.
L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeurs ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.
Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.
Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V. 14.3 de la présente convention collective.
d) Attributions
La commission de concertation départementale :

– constitue un lieu d'échange d'expériences ;
– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.
En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :

–   développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
–   examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
–   étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
–   examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.



ARTICLE 26
Délégués du personnel
en vigueur étendue

26.1. Election des délégués du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, des élections de délégués du personnel sont organisées dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés ETP (1). L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, des élections de délégués du personnel sont organisées par l'employeur.

26.2. Crédit d'heures des délégués du personnel

Le crédit d'heures est de 10 heures mensuelles par délégué du personnel titulaire. Lorsque l'effectif est d'au moins 50 salariés ETP (1), le crédit d'heures est porté à 15 heures par mois.
Le crédit d'heures est de 40 heures par an, dans la limite de 4 heures par mois, lorsque le délégué du personnel est élu dans une structure employant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal.

26.3. Utilisation du crédit d'heures

Les délégués ne peuvent pas mettre en commun le total de leurs heures de délégation et se les répartir entre eux.
Par contre un suppléant peut être amené à utiliser tout ou partie du contingent du titulaire en cas d'absence de ce dernier.

26.4. Réunion mensuelle

Les délégués titulaires et suppléants sont reçus collectivement par l'employeur, au moins une fois par mois et, en cas d'urgence, à leur demande. Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires et/ ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions mensuelles, sur convocation de l'employeur, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

26.5. Assistance des délégués du personnel

Les délégués du personnel peuvent, à leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale.

26.6. Rôle des délégués du personnel

Les délégués du personnel exercent les missions définies par les dispositions légales et réglementaires. En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel assurent les missions relatives à la santé et la sécurité des salariés, selon les dispositions légales et réglementaires.

26.7. Modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et modalités de réponse de l'employeur

Les modalités de dépôt des questions des délégués du personnel et les modalités de réponse de l'employeur sont celles définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 27
Comité d'entreprise
en vigueur étendue

27.1. Définition et missions

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP (1). L'effectif à prendre en compte est celui établi selon les dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise a des attributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.

27.2. Moyens d'actions : subvention de fonctionnement

L'entreprise doit verser au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute.

27.3. Réunion mensuelle

Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 150 salariés ETP (1), le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur. Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 150 salariés ETP (1), le comité d'entreprise se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
27.4. Carence de comité d'entreprise
En cas de carence de comité d'entreprise constatée dans les conditions légales et réglementaires, les attributions économiques qui relèvent du comité d'entreprise sont exercées temporairement par les délégués du personnel.
A cet effet, les délégués du personnel appelés à exercer ces fonctions bénéficient d'un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles.

(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 28
Délégation unique du personnel
en vigueur étendue

28.1. Définition

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises de moins de 200 salariés ETP (1) ,l'employeur a la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel tenant lieu des deux institutions obligatoires : comité d'entreprise et délégués du personnel.

28.2. Election de la délégation unique du personnel

La délégation unique du personnel est mise en place sur décision de l'employeur, après consultation des délégués du personnel et, s'il existe, du comité d'entreprise.
La mise en place de la délégation unique est possible à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement.
Les règles électorales sont celles applicables à l'élection des délégués du personnel.

28.3. Crédit d'heures

Le crédit d'heures attribué aux élus du personnel pour exercer leurs attributions de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise est fixé à 20 heures par mois.

28.4. Réunion mensuelle

Les deux réunions mensuelles prévues par le code du travail (une pour les délégués du personnel et une pour le comité d'entreprise) ont lieu chaque mois l'une à la suite de l'autre sur convocation de l'employeur. Le temps passé en réunion par les délégués n'est pas imputé sur le crédit d'heures.

(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 29
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
en vigueur étendue

29.1. Préambule

Le code du travail prévoit une adaptation des dispositions relatives au CHSCT pour les entreprises ou établissements où le personnel est dispersé. Les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention entrent dans cette catégorie. (1)
Les partenaires sociaux sont donc amenés à adapter les dispositions légales et réglementaires aux spécificités du secteur.
Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel le CHSCT n'a pas de droit d'entrée.
Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions du CHSCT, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.
L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.
L'exercice des missions du CHSCT ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuelles des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.

29.2. Définition et missions

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés ETP  (3) (2).
La mission du CHSCT est de :

– contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de tous les salariés de l'entreprise et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
– de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux questions liés à la maternité ;
– de veiller à l'observation de la prescription légale en ces matières adaptée aux spécificités de notre secteur.
Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent notamment être exposées les femmes enceintes.
Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.
Le CHSCT est consulté lors de l'élaboration du document unique d'évaluation et de prévention des risques professionnels prévu par les dispositions légales et réglementaires.
Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections à l'exception du domicile des usagers.
Le CHSCT peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres du CHSCT dans le cadre de ses missions.
Lors de visites de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.
Le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment avant toute transformation importante de l'organisation du travail.
L'employeur doit procéder aux autres consultations obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le CHSCT donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission tel que le règlement intérieur.
Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur présente au CHSCT au moins une fois par an :

– un rapport annuel faisant le bilan :
– de la situation générale de la santé ;
– de la sécurité et des conditions de travail dans son entreprise ;
– des actions au cours de l'année écoulée ;
– et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
Si un membre du CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent et même si aucun salarié n'a exercé son droit de retrait, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et le consigne sur un registre spécial.
L'employeur procède à une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger.

29.3. Crédit d'heures

Le crédit d'heures est fixé selon les dispositions légales et réglementaires.
L'employeur est tenu de laisser aux membres du CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.

29.4. Formation

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'un congé formation conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4611-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4611-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(3) Termes sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Chapitre IV Négociation dans l'entreprise
Titre III Emplois
Chapitre Ier Classification et définition des emplois
ARTICLE 1er
Objectifs
en vigueur étendue

La présente classification a pour objectifs :

– de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié :
– d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
– d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement ;
– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

ARTICLE 2
Principes généraux
en vigueur étendue

Le système proposé positionne de façon claire et précise les emplois repères du secteur les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale des services auprès des personnes aidées. La définition et le positionnement des emplois repères ne pourront être modifiés par un employeur. En revanche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la classification et la définition des emplois sont réexaminées au moins une fois tous les 5 ans.
Pour définir et positionner les emplois émergeants, dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les employeurs doivent utiliser l'outil de définition et de positionnement des emplois exposé à l'article III.18 de la présente convention.
Cet outil est opposable aux employeurs en cas de saisine de la commission paritaire nationale de suivi prévue à l'article II.13 de la présente convention.
Ce système repose sur un outil de classement simple du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
Il regroupe le personnel au sein de trois filières d'emplois :

– les personnels d'intervention ;
– les personnels administratifs et de services généraux ;
– les personnels d'encadrement et de direction ;
et de 9 catégories communes pour l'ensemble des filières profes- sionnelles.
A chaque catégorie correspond une grille de rémunération.
Chaque emploi repère fait l'objet d'une définition d'emploi.
L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi peut se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de recrutement.

ARTICLE 3
Positionnement des emplois repères du secteur par catégorie et filière
en vigueur étendue
Filière
Catégorie
Intervention Administratif
Services généraux
Encadrement
Direction
A
Agent(e) à domicile Agent(e) de bureau
Agent(e) polyvalent(e) Agent(e) d'entretien
B

Employé(e) à domicile Employé(e)
de bureau
Employé(e)
d'entretien
Cuisinier(ère)
C


Auxiliaire de vie sociale Secrétaire
Aide
médico-psychologique
Aide-comptable
Aide-soignant(e) Hôte(sse) d'accueil
Auxiliaire
de puériculture
Technicien(ne)
téléalarme
D Technicien(ne)
de l'intervention sociale et familiale
Secrétaire
de direction
Assistant(e)
technique
Secrétaire médicale
E Infirmier(ère)
Chargé(e)
d'évaluation
et de suivi social
Educateur(trice)
de jeunes enfants
Ergothérapeute
Délégué(e) à la tutelle
Médiateur(trice)
familial
Assistant(e)
de direction
Chargé(e)
de développement
Comptable
Formateur(trice)
Responsable
de secteur
Conseiller(ère)
technique
Maître(sse)
de maison
F Cadre administratif ou technique Cadre de secteur ou de proximité
Coordina
teur(trice) de service
de soins
Responsable
de service
G Psychologue Responsable d'entité
Chef de service
H Médecin Directeur(trice)
de fédération départementale
Directeur(trice) d'entité
Directeur(trice)
de service
I Directeur(trice) général d'entité

Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employé(e)s.
Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agents de maîtrise.
Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par les articles V. 65 et suivants de la présente convention.

ARTICLE 4
Définitions des emplois repères
REMPLACE

Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :

– la finalité ;
– les principales activités ;
– les conditions particulières d'exercice de la fonction ;
– les conditions d'accès et les compétences.
Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l'article III.3. de la présente convention pour chaque catégorie.
L'ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.
Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant.

A.1. Agent(e) à domicile

Finalité : réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.
Principales activités :

– réalise les travaux courants d'entretien de la maison ;
– assiste la personne dans des démarches administratives simples.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :

– ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;
– exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.2. Agent(e) polyvalent(e)

Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie essentiellement auprès de personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.
Principales activités :

– effectue des travaux occasionnels d'entretien de la maison ;
– assure des petits travaux de bricolage et jardinage.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.3. Agent(e) de bureau

Finalité : participe et aide aux activités administratives d'un service ou de l'entité.
Principales activités :
exécute des travaux :

– de recherche ;
– de classement ;
– de documentation ;
– de bureautique ;
– de reprographie ;
– de saisie informatique ;
– ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d'un standard.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.4. Agent(e) d'entretien

Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien courant des locaux.
Principales activités :
exécute les tâches suivantes :

– travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle, épluchage...) ;
– petit bricolage ;
– petite manutention ;
– service de repas et préparation de table ;
– jardinage.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique
Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

B.1. Employé(e) à domicile

Finalité :

– réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;
– assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.
Principales activités :

– aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
– aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– en cours d'accès au diplôme d'Etat de technicien de l'intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis de l'expérience dans les conditions qui seront définies par réglementaire.
En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation, soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :

– BEP carrière sanitaire et sociale ;
– BEPA, option services, spécialité services aux personnes ;
– BEPA, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;
– CAP petite enfance ;
– CAP employé technique de collectivités ;
– titre assistant de vie du ministère du travail ;
– titre employé familial polyvalent ;
– brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.
La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi.

B.2. Employé(e) d'entretien

Finalité : réalise des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes.
Principales activités : réalise des opérations logistiques simples (organisation de salles, archivage, courses…) et des tâches courantes d'entretien et de jardinage.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.

B.3. Employé(e) de bureau

Finalité : réalise des activités administratives au sein d'un service ou d'une entité, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes.
Principales activités : effectue des opérations de gestion d'information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.

C.1. Auxiliaire de vie sociale

Finalité :

– effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
– aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.
Principales activités :

– accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation…) ;
– accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
– accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs…) ;
– participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
– coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'Etat de technicien de l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience professionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois) ;
– mention complémentaire : « aide à domicile ».
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

C.2. Aide médico-psychologique

Finalité : participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et physique.
Principales activités :

– accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices…) ;
– réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l'expression corporelle ;
– accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
– participe à la prévention et à la sécurité de la personne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou paramédical.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du DEAMP, diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique.

C.3. Aide-soignant(e)

Finalité : contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins répondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.
Principales activités :

– assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– participe à l'identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
– informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l'entourage ;
– participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
– situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du DEAS, diplôme d'Etat d'aide-soignante.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

C.4. Auxiliaire de puériculture

Finalité :

– participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de l'enfant bien portant, malade ou handicapé ;
– répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.
Principales activités :

– participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
– participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa famille, à son environnement ;
– applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;
– collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
– situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses observations.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une éducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du CAFAP.
La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

C.5. Secrétaire

Finalité : participe à la gestion administrative de l'entité en réalisant des tâches diverses.
Principales activités :

– accueille les clients physiquement et téléphoniquement ;
– réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier ;
– saisit, met en forme des documents ;
– planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
– peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de secrétariat.

C.6. Hôte(sse) d'accueil

Finalité : s'assure de la bonne circulation des communications téléphoniques, de l'accueil et de l'accompagnement des visiteurs dans l'entité.
Principales activités :

– reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques ;
– communique le cas échéant des informations simples ;
– distribue le cas échéant de la documentation ;
– met en œuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un bac pro service (accueil, assistance, conseil).

C.7. Aide-comptable

Finalité : assure et contrôle la comptabilisation des pièces comptables de base, dans le respect des règles et procédures en vigueur et dans les délais permettant la production régulière d'états de synthèse.
Principales activités :

– réceptionne et contrôle les pièces comptables ;
– procède aux enregistrements comptables ;
– prépare les règlements fournisseurs ;
– prépare le rapprochement des comptes bancaires ;
– prépare les déclarations comptables et fiscales.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : l'aide-comptable travaille selon les directives d'un comptable interne ou externe.
Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de comptabilité.

D.1. Technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale

Finalité :

– intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes de la vie quotidienne et dans l'éducation des enfants ;
– effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;
– accompagne la famille afin qu'elle retrouve son autonomie et que des interventions plus lourdes voire des placements en institutions soient évités ;
– favorise l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
– soutient la fonction parentale.
Principales activités :

– accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités dans son cadre de vie ;
– assure l'accompagnement des personnes soit par un accompa- gnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;
– veille à informer les personnes pour l'accès aux droits ;
– assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées ;
– contribue à l'aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : travail au sein d'une équipe et sous la responsabilité d'un responsable de secteur.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme de TISF ou du certificat de travailleuse familiale.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

D.2. Secrétaire de direction

Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité et à ses relations internes et externes.
Principales activités :

– accueille, reçoit et oriente en étant capable d'évaluer l'importance des sollicitations ;
– gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée ;
– saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;
– planifie, organise les rendez-vous ;
– participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables concernés ;
– prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique de celles-ci ;
– réalise des opérations comptables simples ;
– rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac filière secrétariat.

D.3. Assistant(e) technique

Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans l'accomplissement de leurs missions.
Principales activités :

– assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences ;
– prépare des dossiers.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
Cet emploi peut concerner, par exemple, l'assistance dans différents champs d'action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant comptable, assistant paye, de secteur ou de gestion…, ou, l'assistance dans différents champs d'activités, tels que assistant famille, personne handicapée, personne âgée.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.

D.4. Secrétaire médical(e)

Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement des services ou centres de soins et à leurs relations internes et externes.
Principales activités :

– accueille les patients physiquement et téléphoniquement ;
– planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
– enregistre et communique aux unités concernées les éléments d'information relatifs aux soins d'un patient ;
– constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.

E.1. Infirmier(ère)

Finalité :

– analyse, organise, réalise les soins infirmiers et les évalue ;
– protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes en vue de favoriser leur maintien, dans leur cadre de vie familial ou social.
Principales activités :

– dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne ;
– réalise et/ou supervise la réalisation de soins d'hygiène et d'alimentation ;
– effectue des activités administratives liées à la gestion de soins ;
– peut mettre en place la première intervention par délégation d'un coordinateur de soins.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier.

E.2. Chargé(e) d'évaluation et de suivi social

Finalité :

– aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de leur vie quotidienne ;
– contribue à la prévention de l'exclusion sociale sous toutes ses formes.
Principales activités :

– évalue les besoins de la personne ;
– formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
– élabore et négocie un projet d'intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
– évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– titulaire du diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ou de conseillère en économie sociale et familiale ou d'éducateur spécialisé ou d'éducateur de jeunes enfants ;
– ou titulaire du diplôme de TISF avec une expérience professionnelle d'au moins 10 ans, complétée par une formation adaptée.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants

Finalité : favorise le développement et l'épanouissement de jeunes enfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur famille.
Principales activités :

– participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en œuvre ;
– assure l'encadrement et la vie quotidienne des enfants ;
– participe à l'animation des équipes d'auxiliaires de puériculture ou d'assistantes maternelles.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.4. Ergothérapeute

Finalité :

– contribue aux traitements des déficits moteurs ou sensoriels ainsi que des troubles de l'altération de l'identité ;
– permet de maintenir ou récupérer une autonomie individuelle sociale voire professionnelle.
Principales activités :

– sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie ;
– met en place un ensemble d'activités à visée rééducatives au travers de l'organisation d'activités, de jeu, d'expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail ;
– conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation ;
– argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser ;
– conçoit des aménagements pour améliorer l'ergonomie ;
– conseille les salariés en situation de travail.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'ergothérapeute.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.5. Délégué(e) à la tutelle

Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).
Principales activités :

– gère le budget de la personne mise sous tutelle ;
– assure un accompagnement social ;
– met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne.
Conditions particulières d'exercice de la fonction :
– intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié ;
– exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un des diplômes suivants :

– licence en droit ;
– diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ;
– diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale et familiale ;
– diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé et qui a bénéficié d'une formation spécifique adaptée : CNC (certificat national de compétence).
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.6. Médiateur(trice) familial(e)

Finalité : accompagne les deux parents dans la recherche de décisions mutuellement acceptables concernant la réorganisation familiale après la rupture du couple ou à l'occasion de difficultés familiales graves.
Principales activités :

– écoute individuellement les deux parents et les enfants concernés par le conflit familial ;
– accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix ;
– aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :

– titulaire d'un certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé.
– à sa parution, titulaire du certificat de compétences de médiateur familial.
Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.

E.7. Assistant(e) de direction

Finalité : assiste un cadre de direction dans l'accomplissement de ses missions.
Principales activités :

– assure la mise en relation et l'accueil des relations extérieures et de l'ensemble des interlocuteurs ;
– gère l'agenda des responsables concernés ;
– assure la rédaction de documents sur de simples indications ;
– contribue à la mise en œuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action ;
– prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions ;
– prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS d'assistante de direction.

E.8. Chargé(e) de développement

Finalité : contribue au développement d'activités ou d'entités existantes ou nouvelles.
Principales activités :

– identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l'environnement
– contribue à l'élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services ;
– assure la communication et la promotion autour du projet ;
– contribue à l'animation de la vie institutionnelle ;
– entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment :

– un BTS ;
– ou bien à celles d'une personne ayant depuis plusieurs années participé au projet et à la vie associative de la branche, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté complété par une formation adaptée.

E.9. Comptable

Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés.
Principales activités :

– vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;
– déclenche et surveille la production des états ;
– participe à la rédaction de documents comptables ;
– remplit les états réglementaires ;
– vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable comptable ou d'un expert-comptable.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un diplôme équivalent.

E.10. Responsable de secteur

Finalité :

– analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
– encadre une équipe de personnel d'intervention ;
– en assure sa mise en œuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.
Principales activités :

– évalue les besoins ;
– définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
– formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
– évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre ;
– organise l'activité des intervenants ; les évalue et propose des plans de formation individuels.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment :

– un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
– ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

E.11. Conseiller(ère) technique

Finalité :

– contribue à la gestion d'un service ou d'un champ d'activité, dans son domaine de spécialité ;
– participe à la gestion du personnel s'y rattachant.
Principales activités :

– participe à l'organisation et au fonctionnement du service ;
– participe à la représentation interne ou externe du service ;
– contribue à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de service ;
– assure la transmission de l'information relative au service.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

F.1. Cadre administratif ou technique

Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d'actions dans son domaine spécifique d'expertise selon des directives données.
Principales activités : met en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : cet emploi peut concerner l'expertise dans divers domaines : mise en place de processus informatiques, mise en place d'une démarche qualité…
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

F.2. Cadre de secteur ou de proximité

Finalité : anime, gère et coordonne une équipe, à l'échelle d'un secteur géographique, et/ou d'une ou de plusieurs activités, et/ou d'une ou de plusieurs entités.
Principales activités :

– participe à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité et/ou du service ;
– contribue à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
– assure ou aide au développement des ressources humaines de l'équipe du secteur concerné ;
– assure ou contribue à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur concerné : élaboration, gestion des plannings… ;
– participe ou met en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
– assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :

– un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
– ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
– ou bien à celles du responsable de secteur ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

F.3. Coordinateur(trice) de service de soins

Finalité : organise des interventions coordonnées afin de permettre à des personnes dépendantes ou handicapées afin de prévenir et/ou retarder la dégradation progressive de leur état de santé et leur permettre ainsi de rester à leur domicile ou d'y revenir après une hospitalisation.
Principales activités :

– évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d'aide et de soin ;
– planifie les interventions de l'équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés ;
– assure une évaluation des soins réalisés ;
– participe au recrutement de l'équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées ;
– collabore à l'établissement du budget du service et à son suivi.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :

– titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier et de cadre infirmier, ou suivant effectivement une formation préparant à ce dernier diplôme ;
– expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d'infirmier libéral ou d'infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins.
Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

F.4. Responsable de service

Finalité : spécialiste d'un service ou d'un champ d'activité, il a en charge la gestion du service ou du champ d'activité et la responsabilité du personnel s'y rattachant.
Principales activités :

– propose l'organisation du service ;
– assure la représentation du service en interne et en externe ;
– contribue à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service ;
– assure la bonne circulation des informations au sein du service ;
– anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires en relation avec le champ d'activité de son service associent des notions techniques à des compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

G.1. Psychologue

Finalité :

– conçoit et met en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation auprès des salariés ;
– intervient auprès des usagers pour remédier à des situations ponctuelles.
Principales activités :

– accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire ;
– oriente, si besoin vers des praticiens ou services spécialisés ;
– élabore et anime des modes de prise en charge et d'accompagnement collectif (groupes de paroles).
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un troisième cycle en psychologie.
Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

G.2. Responsable d'entité

Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les organes dirigeants de l'entité pour assurer son bon fonctionnement.
Principales activités :

– évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre aux organes dirigeants ;
– mobilise, coordonne et met en œuvre les moyens de l'entité pour atteindre les objectifs fixés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

G.3. Chef de service

Finalité : placé sous la responsabilité d'un directeur de service ou d'entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes placées sous son autorité.
Principales activités :

– participe à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre ;
– mobilise, coordonne, met en œuvre et suit les moyens du service, afin d'atteindre les objectifs fixés.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

H.1. Médecin coordinateur

Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants.
Principales activités :

– élabore et met en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure ;
– donne un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
– élabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour ;
– développe les coopérations avec les partenaires d'autres éta-blissements ou services de santé.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.
Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence en gérontologie qui prend en compte :

– sa pratique professionnelle antérieure ;
– sa formation antérieure : module validé dans le cadre de la formation médicale continue, diplôme d'université ou capacité en gérontologie, DESC en gériatrie.
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

H.2. Directeur(trice) de fédération départementale

Finalité :

– élabore, en lien avec le conseil d'administration, la stratégie de la fédération, l'applique et la met en œuvre ;
– rassemble et gère les moyens de la fédération pour atteindre les objectifs fixés.
Principales activités :

– assure un rôle de conseil auprès du conseil d'administration dans l'élaboration de la stratégie de la fédération ;
– représente l'entité par délégation ;
– contribue à l'animation de la vie associative ;
– assure la mise en œuvre de la production de services aux associations (conseils en législation, gestion des payes…) ;
– propose des axes de développement (développement de nouveaux champs d'activité, mise en place d'une démarche qualité…) ;
– assure l'animation et le management du personnel fédéral ;
– détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération (gestion des flux financiers, suivi de tableaux de bord…).
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation ;
Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle. Elles sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale ou notamment au niveau de celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

H.3. Directeur(trice) d'entité

Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale définie par les organes dirigeants.
Principales activités :

– participe à la définition de la stratégie de l'entité, l'applique, en dirige la mise en œuvre et s'assure de la réalisation des objectifs fixés ;
– optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
– rend compte de son action aux organes dirigeants ;
– peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle et sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :

– le diplôme CAFDES ou équivalent ;
– ou bien celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

H.4. Directeur(trice) de service

Finalité : par délégation du directeur ou du directeur général d'entité, met en œuvre la politique de la structure, dans le respect du caractère technique propre au service.
Principales activités :

– conçoit, met en œuvre le développement du service, en lien avec les autres services ;
– dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées ;
– élabore ou participe à l'élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué ;
– peut bénéficier en outre d'autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l'association ;
– évalue le résultat et en rend compte.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.
Conditions d'accès/compétences :
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources humaines ou de gestion du personnel.

I.1. Directeur(trice) général(e) d'entité

Finalité : manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les dirigeants.
Principales activités :

– propose aux organes dirigeants de l'entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en œuvre et s'assure de la réalisation ;
– optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
– évalue les résultats des actions menées ;
– assure par délégation la représentation extérieure de l'entité ;
– délègue tout ou partie de la mise en œuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité ;
– rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.
Conditions d'accès/compétences :
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées notamment :

– par le diplôme CAFDES ou équivalent ;
– et par une expérience étendue et en général diversifiée, telle que notamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d'entité ou de directeur de service, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

ARTICLE 4
Définitions des emplois repères
en vigueur étendue

Un emploi se caractérise à partir des éléments suivants :

– la finalité ;
– les principales activités ;
– les conditions particulières d'exercice de la fonction ;
– les conditions d'accès et les compétences.

Ces éléments concrétisent pour chaque emploi repère les indications données à l'article III.3. de la présente convention pour chaque catégorie.

L'ensemble des titres et diplômes français mentionnés ci-dessous peuvent être remplacés par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.

Un accusé de réception du dossier du postulant lui est adressé dans un délai de 1 mois à compter de sa réception, et celui-ci est informé le cas échéant de tout document manquant.

A.1. Agent(e) à domicile

Finalité : réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.

Principales activités :

– réalise les travaux courants d'entretien de la maison ;
– assiste la personne dans des démarches administratives simples.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :

– ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;
– exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.2. Agent(e) polyvalent(e)

Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie essentiellement auprès de personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.

Principales activités :

– effectue des travaux occasionnels d'entretien de la maison ;
– assure des petits travaux de bricolage et jardinage.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.3. Agent(e) de bureau

Finalité : participe et aide aux activités administratives d'un service ou de l'entité.

Principales activités :
exécute des travaux :

– de recherche ;
– de classement ;
– de documentation ;
– de bureautique ;
– de reprographie ;
– de saisie informatique ;
– ou des tâches administratives simples, notamment la tenue d'un standard.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

A.4. Agent(e) d'entretien

Finalité : réalise diverses activités liées à l'entretien courant des locaux.

Principales activités :
exécute les tâches suivantes :

– travaux ménagers (nettoyage, rangement de locaux, vaisselle, épluchage...) ;
– petit bricolage ;
– petite manutention ;
– service de repas et préparation de table ;
– jardinage.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique

Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

B. 1. Employé (e) à domicile

Finalité :
– réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ ou rencontrant des difficultés passagères ;
– assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.

Principales activités :
– aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;
– aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :
– exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/ compétences :

En cours d'accès au diplôme d'état de technicien de l'intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis et de l'expérience dans les conditions qui seront définies par réglementaire.

En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :
– BEP carrière sanitaire et sociale ;
– BEP Accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
– Bac pro ASSP ;
– Bac pro service en milieu rural ;
– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
– Bac pro SAPAT ;
– BEPA, option économie familiale et rurale ;
– BEPA services spécialité service aux personnes ;
– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole option employé familial ;
– CAP petite enfance ;
– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
– CAP employé technique de collectivités ;
– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
– titre assistant de vie du ministère du travail ;
– titre complet employé familial polyvalent ;
– brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.

La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi.

B.2. Employé(e) d'entretien

Finalité : réalise des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes.

Principales activités : réalise des opérations logistiques simples (organisation de salles, archivage, courses…) et des tâches courantes d'entretien et de jardinage.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.

B.3. Employé(e) de bureau

Finalité : réalise des activités administratives au sein d'un service ou d'une entité, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes.

Principales activités : effectue des opérations de gestion d'information et de traitement de données et des tâches administratives courantes ou comptables simples.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

– test et entretien d'embauche ;
– la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.

C. 1. Auxiliaire de vie sociale

Finalité :
– effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;
– aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.

Principales activités :
– accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation …) ;
– accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;
– accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs …) ;
– participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;
– coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :
– exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/ compétences :
– diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie à domicile (DEAES) ;
– diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'état de technicien de l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience professionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois), mention complémentaire « aide à domicile ».

La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

C. 2. Aide médico-psychologique

Finalité :
– participe à l'accompagnement d'enfants, d'adultes handicapés ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et physique.

Principales activités :
– accompagne et réalise auprès des personnes les actes essentiels de la vie quotidienne (soins d'hygiène, de confort, activités motrices …) ;
– réalise auprès des plus jeunes, des activités éducatives visant à encourager l'expression orale, à éveiller, à distraire, à favoriser l'expression corporelle ;
– accompagne et encourage les personnes adultes ou âgées dans les activités de la vie sociale et relationnelle ;
– participe à la prévention et à la sécurité de la personne.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :
– exerce ses activités sous la responsabilité d'un travailleur social ou paramédical.

Conditions d'accès/ compétences :
– diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social spécialité accompagnement de la vie en structure collective ;
– titulaire du DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique.

C. 3. Aide soignant (e)

Finalité :
– contribue à la prise en charge d'une personne, participe à des soins répondant aux besoins d'entretien et de continuité de la vie des personnes en visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de leur autonomie.

Principales activités :
– assure des soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;
– participe à l'identification des besoins de la personne, suit son évolution et en informe le coordinateur de services de soins ;
– informe les personnes des soins courants dispensés et donne des informations courantes à l'entourage ;
– participe à la prévention de la dépendance de la personne, la stimule ;
– situe son action au sein d'une équipe de travail pluridisciplinaire et transmet ses observations.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :
– exerce ses activités sous la responsabilité d'un infirmier.

Conditions d'accès/ compétences :
– titulaire du DEAS, diplôme état d'aide-soignante.

La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi ;
– les étudiants infirmiers titulaires d'une équivalence du diplôme d'état d'aide-soignant (DEAS).

C. 4. Auxiliaire de puériculture

Finalité :
– participe à la prise en charge individuelle jusqu'à l'adolescence de l'enfant bien portant, malade ou handicapé ;
– répond aux besoins quotidiens de l'enfant, participe aussi aux soins spécialisés qui leur sont donnés et organise des activités d'éveil.

Principales activités :
– participe à l'identification des besoins de l'enfant, suit son évolution, en informe et en rend compte ;
– participe à l'identification des ressources propres à l'enfant, à sa famille, à son environnement ;
– applique les méthodes et moyens adaptés à l'exécution de soins ;
– collabore à l'organisation de la vie de l'enfant, en favorisant sa participation dans toutes les activités quotidiennes ;
– situe son action au sein d'une équipe de travail et transmet ses observations.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :
– exerce ses activités sous la responsabilité d'une puéricultrice, d'une éducatrice de jeunes enfants, d'un infirmier ou d'autres professionnels du secteur santé, éducatif ou social.

Conditions d'accès/ compétences :
– titulaire du CAFAP.

La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.

C.5. Secrétaire

Finalité : participe à la gestion administrative de l'entité en réalisant des tâches diverses.

Principales activités :

– accueille les clients physiquement et téléphoniquement ;
– réceptionne, ouvre, enregistre, distribue, classe et suit le courrier ;
– saisit, met en forme des documents ;
– planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
– peut constituer les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des interventions par les organismes concernés.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de secrétariat.

C.6. Hôte(sse) d'accueil

Finalité : s'assure de la bonne circulation des communications téléphoniques, de l'accueil et de l'accompagnement des visiteurs dans l'entité.

Principales activités :

– reçoit, identifie et oriente les visiteurs et les communications téléphoniques ;
– communique le cas échéant des informations simples ;
– distribue le cas échéant de la documentation ;
– met en œuvre la logistique nécessaire à la tenue des réunions.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un bac pro service (accueil, assistance, conseil).

C.7. Aide-comptable

Finalité : assure et contrôle la comptabilisation des pièces comptables de base, dans le respect des règles et procédures en vigueur et dans les délais permettant la production régulière d'états de synthèse.

Principales activités :

– réceptionne et contrôle les pièces comptables ;
– procède aux enregistrements comptables ;
– prépare les règlements fournisseurs ;
– prépare le rapprochement des comptes bancaires ;
– prépare les déclarations comptables et fiscales.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : l'aide-comptable travaille selon les directives d'un comptable interne ou externe.

Conditions d'accès/compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale, tel que notamment un CAP et/ou BEP de comptabilité.

D.1. Technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale

Finalité :

– intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes de la vie quotidienne et dans l'éducation des enfants ;
– effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;
– accompagne la famille afin qu'elle retrouve son autonomie et que des interventions plus lourdes voire des placements en institutions soient évités ;
– favorise l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;
– soutient la fonction parentale.

Principales activités :

– accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités dans son cadre de vie ;
– assure l'accompagnement des personnes soit par un accompa- gnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;
– veille à informer les personnes pour l'accès aux droits ;
– assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées ;
– contribue à l'aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : travail au sein d'une équipe et sous la responsabilité d'un responsable de secteur.

Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme de TISF ou du certificat de travailleuse familiale.

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

D.2. Secrétaire de direction

Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité et à ses relations internes et externes.

Principales activités :

– accueille, reçoit et oriente en étant capable d'évaluer l'importance des sollicitations ;
– gère le fonctionnement des courriers départ et arrivée ;
– saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord ;
– planifie, organise les rendez-vous ;
– participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables concernés ;
– prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique de celles-ci ;
– réalise des opérations comptables simples ;
– rédige des courriers courants sur de simples indications, des comptes rendus de réunion ou des notes de synthèse.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment et au minimum un bac filière secrétariat.

D.3. Assistant(e) technique

Finalité : assiste un ou plusieurs responsables ou cadres dans l'accomplissement de leurs missions.

Principales activités :

– assure des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétences ;
– prépare des dossiers.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :

Cet emploi peut concerner, par exemple, l'assistance dans différents champs d'action, tels que assistant qualité, assistant ressources humaines, assistant comptable, assistant paye, de secteur ou de gestion…, ou, l'assistance dans différents champs d'activités, tels que assistant famille, personne handicapée, personne âgée.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.

D.4. Secrétaire médical(e)

Finalité : réalise des opérations de gestion d'information, de traitement de données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement des services ou centres de soins et à leurs relations internes et externes.

Principales activités :

– accueille les patients physiquement et téléphoniquement ;
– planifie, organise les rendez-vous (gestions d'agendas) ;
– enregistre et communique aux unités concernées les éléments d'information relatifs aux soins d'un patient ;
– constitue les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale, tel que notamment le bac SMS.

E.1. Infirmier(ère)

Finalité :

– analyse, organise, réalise les soins infirmiers et les évalue ;
– protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes en vue de favoriser leur maintien, dans leur cadre de vie familial ou social.

Principales activités :

– dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne ;
– réalise et/ou supervise la réalisation de soins d'hygiène et d'alimentation ;
– effectue des activités administratives liées à la gestion de soins ;
– peut mettre en place la première intervention par délégation d'un coordinateur de soins.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre.

Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier.

E.2. Chargé(e) d'évaluation et de suivi social

Finalité :

– aide les individus, familles et groupes à résoudre les problèmes de leur vie quotidienne ;
– contribue à la prévention de l'exclusion sociale sous toutes ses formes.

Principales activités :

– évalue les besoins de la personne ;
– formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
– élabore et négocie un projet d'intervention avec la personne ou son représentant pour trouver la prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;
– évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

– titulaire du diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ou de conseillère en économie sociale et familiale ou d'éducateur spécialisé ou d'éducateur de jeunes enfants ;
– ou titulaire du diplôme de TISF avec une expérience professionnelle d'au moins 10 ans, complétée par une formation adaptée.

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

E.3. Educateur(trice) de jeunes enfants

Finalité : favorise le développement et l'épanouissement de jeunes enfants qui, pour un temps plus ou moins long, se trouvent hors de leur famille.

Principales activités :

– participe à la définition des projets éducatifs et pédagogiques et à leur mise en œuvre ;
– assure l'encadrement et la vie quotidienne des enfants ;
– participe à l'animation des équipes d'auxiliaires de puériculture ou d'assistantes maternelles.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants.

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.4. Ergothérapeute

Finalité :

– contribue aux traitements des déficits moteurs ou sensoriels ainsi que des troubles de l'altération de l'identité ;
– permet de maintenir ou récupérer une autonomie individuelle sociale voire professionnelle.

Principales activités :

– sollicite en situation de travail des intervenants, les capacités de la personne aidée pour lui proposer un meilleur confort de vie ;
– met en place un ensemble d'activités à visée rééducatives au travers de l'organisation d'activités, de jeu, d'expression de la vie quotidienne, de loisirs ou de travail ;
– conseille ou réalise un appareillage spécifique de réadaptation ;
– argumente et négocie le déploiement des moyens à utiliser ;
– conçoit des aménagements pour améliorer l'ergonomie ;
– conseille les salariés en situation de travail.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : titulaire du diplôme d'Etat d'ergothérapeute.

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.5. Délégué(e) à la tutelle

Finalité : assiste ou représente des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice).

Principales activités :

– gère le budget de la personne mise sous tutelle ;
– assure un accompagnement social ;
– met en place une gestion des biens, du patrimoine au service de la personne.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :
– intervient après décision de justice dans les limites du mandat confié ;
– exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un des diplômes suivants :

– licence en droit ;
– diplôme d'Etat d'assistant(e) social(e) ;
– diplôme d'Etat de conseiller en économie sociale et familiale ;
– diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé et qui a bénéficié d'une formation spécifique adaptée : CNC (certificat national de compétence).

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

E.6. Médiateur(trice) familial(e)

Finalité : accompagne les deux parents dans la recherche de décisions mutuellement acceptables concernant la réorganisation familiale après la rupture du couple ou à l'occasion de difficultés familiales graves.

Principales activités :

– écoute individuellement les deux parents et les enfants concernés par le conflit familial ;
– accompagne les discussions, identifie les différentes possibilités et aide à clarifier les choix ;
– aide et élabore des accords concrets proposés aux différents membres de la famille.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

– titulaire d'un certificat de formation à la fonction de médiateur familial délivré par un organisme de formation agréé.
– à sa parution, titulaire du certificat de compétences de médiateur familial.

Les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.

E.7. Assistant(e) de direction

Finalité : assiste un cadre de direction dans l'accomplissement de ses missions.

Principales activités :

– assure la mise en relation et l'accueil des relations extérieures et de l'ensemble des interlocuteurs ;
– gère l'agenda des responsables concernés ;
– assure la rédaction de documents sur de simples indications ;
– contribue à la mise en œuvre de projets, en assure le suivi et rend compte de son action ;
– prépare, assiste et assure le compte rendu de réunions ;
– prend en charge le fonctionnement administratif et logistique nécessaire.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS d'assistante de direction.

E.8. Chargé(e) de développement

Finalité : contribue au développement d'activités ou d'entités existantes ou nouvelles.

Principales activités :

– identifie et analyse les besoins des personnes, du marché et de l'environnement
– contribue à l'élaboration des projets de développement des services et de nouveaux services ;
– assure la communication et la promotion autour du projet ;
– contribue à l'animation de la vie institutionnelle ;
– entretient des relations publiques auprès des partenaires institutionnels.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment :

– un BTS ;
– ou bien à celles d'une personne ayant depuis plusieurs années participé au projet et à la vie associative de la branche, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté complété par une formation adaptée.

E.9. Comptable

Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés.

Principales activités :

– vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion ;
– déclenche et surveille la production des états ;
– participe à la rédaction de documents comptables ;
– remplit les états réglementaires ;
– vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable comptable ou d'un expert-comptable.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion ou un diplôme équivalent.

E. 10. Responsable de secteur

Finalité :
– analyse la demande et propose au demandeur le service le plus adapté à ses besoins ;
– encadre une équipe de personnel d'intervention ;
– en assure sa mise en œuvre et le suivi en mobilisant les ressources humaines nécessaires.

Principales activités :
– évalue les besoins ;
– définit un projet de vie du demandeur avec lui ;
– formalise l'action qui sera mise en œuvre ;
– évalue régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre ;
– organise l'activité des intervenants ;
– les évalue et propose des plans de formation individuels.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :
– exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/ compétences :
– les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'Éducation nationale, tel que notamment :
– un diplôme d'état CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
– ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
– BTS SP3S (services et prestations des secteurs sanitaire et social).

E.11. Conseiller(ère) technique

Finalité :

– contribue à la gestion d'un service ou d'un champ d'activité, dans son domaine de spécialité ;
– participe à la gestion du personnel s'y rattachant.

Principales activités :

– participe à l'organisation et au fonctionnement du service ;
– participe à la représentation interne ou externe du service ;
– contribue à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de service ;
– assure la transmission de l'information relative au service.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale, ou bien à celles du personnel d'intervention ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

F.1. Cadre administratif ou technique

Finalité : contribue à la conception et à la réalisation d'actions dans son domaine spécifique d'expertise selon des directives données.

Principales activités : met en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il a la charge en coordination avec les services intéressés.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : cet emploi peut concerner l'expertise dans divers domaines : mise en place de processus informatiques, mise en place d'une démarche qualité…

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

F.2. Cadre de secteur ou de proximité

Finalité : anime, gère et coordonne une équipe, à l'échelle d'un secteur géographique, et/ou d'une ou de plusieurs activités, et/ou d'une ou de plusieurs entités.
Principales activités :

– participe à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité et/ou du service ;
– contribue à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;
– assure ou aide au développement des ressources humaines de l'équipe du secteur concerné ;
– assure ou contribue à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur concerné : élaboration, gestion des plannings… ;
– participe ou met en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;
– assure ou contribue au développement du partenariat local et en organise la communication adéquate.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :

– un diplôme d'Etat CESF, d'assistante sociale, d'éducateur spécialisé ou de travail social ;
– ou bien à celles du personnel titulaire du diplôme de TISF ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste ;
– ou bien à celles du responsable de secteur ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

F.3. Coordinateur(trice) de service de soins

Finalité : organise des interventions coordonnées afin de permettre à des personnes dépendantes ou handicapées afin de prévenir et/ou retarder la dégradation progressive de leur état de santé et leur permettre ainsi de rester à leur domicile ou d'y revenir après une hospitalisation.

Principales activités :

– évalue les besoins, met en place et assure le suivi du plan d'aide et de soin ;
– planifie les interventions de l'équipe soignante et des praticiens libéraux conventionnés ;
– assure une évaluation des soins réalisés ;
– participe au recrutement de l'équipe soignante, propose les actions de formation qui lui sont destinées ;
– collabore à l'établissement du budget du service et à son suivi.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

Conditions d'accès/compétences :

– titulaire du diplôme d'Etat d'infirmier et de cadre infirmier, ou suivant effectivement une formation préparant à ce dernier diplôme ;
– expérience souhaitable de plusieurs années en milieu hospitalier, d'infirmier libéral ou d'infirmier en SSIAD ou HAD ou en centre de soins.

Les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.

Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

F.4. Responsable de service

Finalité : spécialiste d'un service ou d'un champ d'activité, il a en charge la gestion du service ou du champ d'activité et la responsabilité du personnel s'y rattachant.
Principales activités :

– propose l'organisation du service ;
– assure la représentation du service en interne et en externe ;
– contribue à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assure sa réalisation, en coordination avec les dirigeants et les autres responsables de service ;
– assure la bonne circulation des informations au sein du service ;
– anime avec les dirigeants les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires en relation avec le champ d'activité de son service associent des notions techniques à des compétences professionnelles qui correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.

G.1. Psychologue

Finalité :

– conçoit et met en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation auprès des salariés ;
– intervient auprès des usagers pour remédier à des situations ponctuelles.

Principales activités :

– accueille, écoute et élabore avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire ;
– oriente, si besoin vers des praticiens ou services spécialisés ;
– élabore et anime des modes de prise en charge et d'accompagnement collectif (groupes de paroles).

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences : titulaire d'un troisième cycle en psychologie.

Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

G.2. Responsable d'entité

Finalité : applique les directives et orientations déterminées par les organes dirigeants de l'entité pour assurer son bon fonctionnement.

Principales activités :

– évalue les besoins en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre aux organes dirigeants ;
– mobilise, coordonne et met en œuvre les moyens de l'entité pour atteindre les objectifs fixés.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

Conditions d'accès/compétences :

Les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

G.3. Chef de service

Finalité : placé sous la responsabilité d'un directeur de service ou d'entité, par délégation il dirige et coordonne les travaux des équipes placées sous son autorité.

Principales activités :

– participe à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en propose la mise en œuvre ;
– mobilise, coordonne, met en œuvre et suit les moyens du service, afin d'atteindre les objectifs fixés.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

Cet emploi nécessite une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.

Les connaissances nécessaires par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.

H.1. Médecin coordinateur

Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants.

Principales activités :

– élabore et met en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins de la structure ;
– donne un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;
– élabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour ;
– développe les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

Conditions d'accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.

Il est souhaitable que le médecin coordinateur ait une réelle compétence en gérontologie qui prend en compte :

– sa pratique professionnelle antérieure ;
– sa formation antérieure : module validé dans le cadre de la formation médicale continue, diplôme d'université ou capacité en gérontologie, DESC en gériatrie.

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

H.2. Directeur(trice) de fédération départementale

Finalité :

– élabore, en lien avec le conseil d'administration, la stratégie de la fédération, l'applique et la met en œuvre ;
– rassemble et gère les moyens de la fédération pour atteindre les objectifs fixés.

Principales activités :

– assure un rôle de conseil auprès du conseil d'administration dans l'élaboration de la stratégie de la fédération ;
– représente l'entité par délégation ;
– contribue à l'animation de la vie associative ;
– assure la mise en œuvre de la production de services aux associations (conseils en législation, gestion des payes…) ;
– propose des axes de développement (développement de nouveaux champs d'activité, mise en place d'une démarche qualité…) ;
– assure l'animation et le management du personnel fédéral ;
– détermine et coordonne la politique de gestion administrative et financière de la fédération (gestion des flux financiers, suivi de tableaux de bord…).

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

Conditions d'accès/compétences :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation ;

Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle. Elles sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale ou notamment au niveau de celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

H.3. Directeur(trice) d'entité

Finalité : manage une entité dans le cadre de la politique générale définie par les organes dirigeants.

Principales activités :

– participe à la définition de la stratégie de l'entité, l'applique, en dirige la mise en œuvre et s'assure de la réalisation des objectifs fixés ;
– optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
– rend compte de son action aux organes dirigeants ;
– peut assurer par délégation la représentation extérieure de la structure.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

Conditions d'accès/compétences :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

Les connaissances nécessaires sont acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle et sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment :

– le diplôme CAFDES ou équivalent ;
– ou bien celles d'un responsable de service ayant au moins 10 ans d'ancienneté, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

H.4. Directeur(trice) de service

Finalité : par délégation du directeur ou du directeur général d'entité, met en œuvre la politique de la structure, dans le respect du caractère technique propre au service.
Principales activités :

– conçoit, met en œuvre le développement du service, en lien avec les autres services ;
– dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées ;
– élabore ou participe à l'élaboration du budget du service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué ;
– peut bénéficier en outre d'autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l'association ;
– évalue le résultat et en rend compte.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale, tel que notamment un DESS de ressources humaines ou de gestion du personnel.

I.1. Directeur(trice) général(e) d'entité

Finalité : manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique générale définie par les dirigeants.

Principales activités :

– propose aux organes dirigeants de l'entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en œuvre et s'assure de la réalisation ;
– optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
– évalue les résultats des actions menées ;
– assure par délégation la représentation extérieure de l'entité ;
– délègue tout ou partie de la mise en œuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité ;
– rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité.

Conditions d'accès/compétences :

Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées notamment :

– par le diplôme CAFDES ou équivalent ;
– et par une expérience étendue et en général diversifiée, telle que notamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d'entité ou de directeur de service, et ayant une formation complémentaire d'adaptation au poste.

Chapitre II Rémunérations
ARTICLE 5
Dispositions générales
en vigueur étendue

La date habituelle de passage au coefficient supérieur est :

– la date anniversaire d'entrée dans l'association ;
– ou la date d'obtention du diplôme ou de promotion ;
– ou la date de calcul de l'ancienneté reconstituée.
A chaque catégorie correspond une grille.
Pour les grilles de la présente convention, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
Pour les structures n'appliquant pas l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) tels que définis par la présente convention collective et des dispositions de l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 restant en vigueur, relatives à l'ARTT, le salaire horaire est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 169 heures.
Lors de l'application de ces dispositions relatives à l'ARTT, le salaire horaire, pour tous les salariés, qu'ils réduisent ou non leur temps de travail, est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 151,67 heures.  (1)

(1) Paragraphes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 6
Valeur du point
en vigueur étendue

(Voir textes salaires)

ARTICLE 7
Catégorie A
en vigueur étendue
(voir textes salaires)
ARTICLE 8
Catégorie B
en vigueur étendue

(voir textes salaires)
ARTICLE 9
Catégorie C
en vigueur étendue
Année Coefficient
1 296
2 304
3 307
4 311
5 313
6 316
7 321
8 325
9 329
10 333
11 337
12 341
13 345
14 348
15 351
16 354
17 357
18 360
19 363
20 366
21 369
22 372
23 375
24 378
25 381
26 384
27 387
28 390
29 394
30 398
ARTICLE 10
Catégorie D
en vigueur étendue
Année Coefficient
1 321
2 326
3 331
4 336
5 341
6 346
7 350
8 354
9 358
10 362
11 366
12 370
13 374
14 378
15 382
16 386
17 389
18 392
19 395
20 398
21 401
22 404
23 407
24 410
25 413
26 416
27 419
28 422
29 425
30 428
ARTICLE 11
Catégorie E
en vigueur étendue
Année Coefficient
1 367
2 372
3 377
4 382
5 387
6 403
7 411
8 418
9 423
10 427
11 432
12 437
13 442
14 447
15 450
16 453
17 455
18 457
19 459
20 460
21 461
22 462
23 466
24 469
25 472
26 475
27 478
28 481
29 485
30 492
ARTICLE 12
Catégorie F
en vigueur étendue
Année Coefficient
1 398
2 428
3 437
4 447
5 456
6 466
7 475
8 485
9 491
10 498
11 505
12 512
13 519
14 526
15 529
16 532
17 535
18 542
19 549
20 556
21 564
22 566
23 568
24 570
25 572
26 574
27 576
28 578
29 580
30 581
ARTICLE 13
Catégorie G
en vigueur étendue
Année Coefficient
1 443
2 453
3 463
4 473
5 483
6 493
7 503
8 513
9 523
10 533
11 543
12 553
13 563
14 573
15 583
16 593
17 603
18 613
19 623
20 633
21 643
22 650
23 657
24 664
25 671
26 678
27 685
28 692
29 699
30 706
ARTICLE 14
Catégorie H
en vigueur étendue
Année Coefficient
1 550
2 560
3 570
4 580
5 590
6 600
7 610
8 620
9 630
10 640
11 650
12 660
13 670
14 680
15 690
16 700
17 710
18 720
19 730
20 740
21 750
22 760
23 770
24 780
25 790
26 800
27 815
28 830
29 845
30 860
ARTICLE 15
Catégorie I
en vigueur étendue
Année Coefficient
1 732
2 747
3 762
4 777
5 792
6 807
7 822
8 837
9 852
10 867
11 882
12 897
13 912
14 927
15 942
16 957
17 972
18 987
19 1 002
20 1 017
21 1 032
22 1 047
23 1 062
24 1 077
25 1 092
26 1 112
27 1 132
28 1 152
29 1 172
30 1 192
ARTICLE 16
Primes de l'encadrement
en vigueur étendue

16.1. Principe

Quatre types de primes mensuelles sont attribués.
Chaque prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.

16.2. Prime de responsabilité ou prime A

Nombre de salariés ETP (1) Nombre de points
Moins de 10 0
De 10 à 49 26
De 50 à 299 54
Plus de 300 80
(1) Nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné.

16.3. Prime d'associations ou prime B

Nombre d'associations Nombre de points
10 0
De 11 à 20 15
De 21 à 50 35
Plus de 50 50

16.4. Prime de complexité ou prime C

Nombre d'activités développées Nombre de points
1 0
De 2 à 3 24
De 4 à 5 48
De 6 à 7 74
Plus de 7 98

16.5. Prime de places ou prime D

Nombre de places Nombre de points
De 1 à 49
50 et plus
0
36

16.6. Emplois bénéficiant des primes

Emploi Prime
Coordinateur(trice) de service de soins D
Responsable d'entité A

C
Chef de service A

C
Directeur(trice) de fédération départementale B

C
Directeur(trice) d'entité A

C
Directeur(trice) de service A

C
Directeur(trice) général d'entité A

C
ARTICLE 17
Prime spéciale d'infirmier(ère)
en vigueur étendue

Les infirmiers bénéficient d'une prime mensuelle de 25 points.
La prime est calculée proportionnellement à la durée du travail du salarié.

Chapitre III Outils de définition et de positionnement des emplois
ARTICLE 18
Préambule
en vigueur étendue

Conformément à l'article III.2 lorsque les partenaires sociaux auront négocié un nouvel outil de classement des emplois, celui-ci remplacera l'article III.19 ci-dessous et ses subdivisions.

ARTICLE 19
Méthode de définition des catégories
en vigueur étendue

19.1. Principe

Les définitions des différentes catégories de classification ont été réalisées à partir des critères suivants :

– complexité des activités ;
– autonomie ;
– impact des décisions prises ;
– relations ;
– compétences,
que nécessite l'emploi tenu.

19.2. Critères

a) Complexité
Elle prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
b) Autonomie
L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.
c) Impact des décisions prises
Il rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe ou de l'entité.
d) Relations
Elles caractérisent le niveau et la nature des liens de l'emploi avec son environnement interne et/ou externe.
e) Compétences
Les compétences évaluent l'ensemble des connaissances, des savoir-faire et comportements requis par l'emploi quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.

19.3. Détermination des critères pour chaque catégorie

a) Catégorie A
Complexité : ces emplois comportent principalement des activités simples qui requièrent un savoir-faire pratique.
Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ou strictement organisées par un responsable.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.
Relations : les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les consignes nécessaires.
Compétences : la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.
b) Catégorie B
Complexité : ces emplois comportent des activités successives relativement simples qui requièrent un savoir-faire pratique et/ou relationnel.
Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances qui nécessitent une réponse immédiate.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact relativement limité sur d'autres postes de travail.
Relations : les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.
Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi et un certain recul acquis par l'expérience et/ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.
c) Catégorie C
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
Autonomie : l'ensemble des activités implique l'application de règles, procédures ou méthodes préétablies ainsi que l'adaptation aux circonstances de natures diverses.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
Relations : les relations consistent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
Compétences : la classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi et un certain recul acquis par un diplôme de niveau IV ou V de l'éducation nationale.
d) Catégorie D
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
Autonomie : l'ensemble des activités laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
Impact des décisions prises : les activités réalisées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
Relations : les relations consistent à échanger les informations utiles en interne et/ou en externe et sur un plan général à rendre compte de sa mission.
Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'éducation nationale.
e) Catégorie E
Complexité : ces emplois comportent des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires particulièrement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
Ils peuvent correspondre à l'encadrement d'une équipe à partir de directives clairement définies.
Autonomie : l'ensemble des activités nécessite de l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées.
Impact des décisions prises : les activités exercées ont un impact limité sur d'autres postes de travail.
Elles peuvent avoir des effets sur le fonctionnement ou le résultat d'une équipe.
Relations : les relations consistent à échanger toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser des améliorations de ces dernières, et/ou à animer une équipe de travail.
Compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.
f) Catégorie F
Complexité : ces emplois correspondent à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.
Ils peuvent aussi comporter de l'organisation, de la coordination, de l'encadrement à partir de directives constituant le cadre d'ensemble des activités et définissant l'objectif de travail.
Autonomie : l'ensemble des activités nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidé par des procédures définies selon des techniques éprouvées.
Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.
Impact des décisions : l'emploi implique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'un service.
Relations : les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation des activités, à préconiser l'amélioration de ces dernières et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.
Compétences : les compétences nécessaires associent des notions techniques à des compétences professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi.
Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.
g) Catégorie G
Complexité : ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.
Ils comportent l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.
Autonomie : l'activité contribue à définir les procédures et à en garantir leur application.
Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission.
Impact des décisions prises : les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité.
Elles ont des conséquences sur le fonctionnement de l'équipe.
Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management.
Compétences : les emplois nécessitent une maîtrise technique, une capacité d'analyse, de proposition, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.
h) Catégorie H
Complexité : ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels.
Autonomie : l'ensemble des activités contribue à définir les procédures et à garantir leur application. Ces prérogatives peuvent porter sur un ou plusieurs domaines.
Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur le service ou l'entité.
Relations : les relations consistent à échanger des informations pertinentes, à argumenter et à convaincre dans un ou plusieurs domaines d'activité et ou de management.
Compétences : les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, de prévision et d'organisation.
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau I ou II de l'éducation nationale.
i) Catégorie I
Complexité : ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.
Autonomie : ces emplois comportent l'entière responsabilité d'une entité importante.
L'ensemble des activités contribue à définir les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et le long terme.
Impact des décisions prises : les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entité.
Relations : les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur et à définir les stratégies managériales.
Compétences : les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente, complétées par une expérience étendue et en général diversifiée.

ARTICLE 20
Définition des termes les plus utilisés
en vigueur étendue

Un certain nombre de termes utilisés fréquemment nécessite, pour une bonne compréhension du texte, qu'ils soient définis :
Activité : c'est un ensemble de petites unités organisationnelles de travail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences déterminées.
Certificat de qualification professionnelle (CQP) :

– titres créés et délivrés par une branche professionnelle ;
– les CQP sont reconnus uniquement dans les entreprises de la branche considérée.
Certificat de compétences professionnelles (CCP) : les CCP correspondent à une nouvelle procédure d'octroi des titres, expérimentée par le ministère de l'emploi depuis 1997, via la validation des acquis de l'expérience.
A partir d'un référentiel emploi, il s'agit de regrouper des activités significatives en termes d'emploi. Le CCP atteste de la capacité des bénéficiaires à réaliser ce regroupement d'activités.
Par capitalisation de CCP, on obtient le titre concerné.
Classification : la classification est définie par la convention collective. Elle résulte d'une évaluation au moyen d'une méthode basée sur les critères énoncés ci-dessous.
La classification des emplois permet d'établir les grilles de rémunérations.
Critère : point de repère auquel on se réfère pour définir les différentes catégories de classification.
Définition d'emploi : fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l'emploi décrit.
Diplôme : actes délivrés par une école, une université, un ministère conférant un titre à son titulaire.
Emploi : situation de travail d'une ou de plusieurs personnes effectuant les mêmes activités.
Emploi repère : emplois identifiés comme représentatifs des emplois de la branche professionnelle.
Les emplois repères constituent des emplois de référence.
Entité : association, entreprise ou structure.
L'entité est l'unité de référence utilisée pour la classification. Il peut donc s'agir de l'association, ou de services gérés par l'association.
Finalité : c'est la raison d'être d'un emploi.
Fonctions : les fonctions recouvrent des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'entité.
Par exemple, la fonction soins, la fonction ressources humaines.
Mission : charge donnée à quelqu'un d'accomplir une activité définie.
Niveau : en référence aux critères de l'éducation nationale, cette notion est définie comme suit :

Niveau Définition
I 3e cycle et plus, école d'ingénieur
II Licence maîtrise
III BTS, DUT
IV Brevet professionnel, bac professionnel
V CAP, BEP

Polyvalence : capacité à exercer, outre les activités spécifiques d'un emploi, certaines activités appartenant à un autre emploi, dont le niveau de complexité est similaire.
Exemple : pour l'emploi repère de secrétaire, la polyvalence est l'aptitude à exercer conjointement des activités d'accueil, de gestion administrative, et certaines activités de comptabilité.
Caractère de ce qui possède des aptitudes, des capacités variées.
Poste : situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution, indépendamment de son titulaire.
VAP : validation des acquis professionnels (introduite par la loi de 1992).
Dispositif permettant de prendre en compte les expériences professionnelles afin d'accéder à un diplôme technologique ou professionnel ou à un diplôme national de l'enseignement supérieur. Ces expériences peuvent dispenser le candidat d'une ou de plusieurs épreuves pour l'obtention du diplôme.
VAE : validation des acquis de l'expérience (introduite par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).
C'est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience, professionnelle et bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle. L'expérience et les compétences acquises peuvent permettre l'obtention complète du diplôme.

Titre IV Relations individuelles de travail
Chapitre Ier Dispositions particulières
ARTICLE 1er
Principe
en vigueur étendue

L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.

ARTICLE 2
Domicile
en vigueur étendue

Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.
Si les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l'employeur doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et/ou saisir les organismes compétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des conditions de vie de l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.

ARTICLE 3
Usager et déontologie
en vigueur étendue

L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :

– la loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale ;
– la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;
– le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.
Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.
L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :

– respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;
– respect de son choix de vie, de sa culture ;
– respect de sa vie privée ;
– respect de ses biens ;
– respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;
– respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en application des dispositions relatives à la protection de l'enfance.
L'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc l'obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l'intervention.
L'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.

ARTICLE 4
Exercice individuel du travail
en vigueur étendue

Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à domicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l'usager et/ou de son environnement, des difficultés qu'il aurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.
Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.

ARTICLE 5
Obligation de discrétion ou selon les textes réglementaires le secret professionnel
en vigueur étendue

L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.
L'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire.
Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.
Cependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.
Néanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l'article 226-14 du code pénal.

ARTICLE 6
Risques de situations de maltraitance
en vigueur étendue

Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.
Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l'article 434-3 du code pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles.
De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.

ARTICLE 7
Neutralité professionnelle
en vigueur étendue

Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l'article IV.2.
Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l'entreprise.

Chapitre II Principes qui gouvernent les relations individuelles du travail
ARTICLE 8
Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail
en vigueur étendue

En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.
Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.
Afin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'article 223-15-2 du code pénal relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 9
Dispositions relatives au harcèlement
en vigueur étendue

L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Chapitre III Relations contractuelles
ARTICLE 10
Relations de travail
en vigueur étendue

Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.
Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

ARTICLE 11
Formalités d'embauche
en vigueur étendue

11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée

L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.

11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée

Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :

– l'identité des deux parties ;
– la date d'embauche ;
– la qualification du salarié ;
– la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;
– la durée du travail ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'emploi ;
– pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'Etat le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'Etat à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;
– pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;
– le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
– les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;
– la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;
– l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;
– les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
– les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;
– l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
– l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.
Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :

– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
– la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.

ARTICLE 12
Obligations du salarié et documents à remettre à l'employeur
en vigueur étendue

Tout salarié est tenu :

– de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
– le cas échéant :
– de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;
– de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :
– le diplôme, l'attestation de formation ;
– les certificats de travail ;
– un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;
– le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;
– le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.

ARTICLE 13
Documents à disposition ou remis par l'employeur
en vigueur étendue

L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.
L'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.

ARTICLE 14
Modification du contrat de travail
en vigueur étendue

Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 15
Priorité d'embauche ou réintégration
en vigueur étendue

Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :

– les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;
– les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;
– les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;
– les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;
– les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.

ARTICLE 16
Période d'essai
en vigueur étendue

16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié.
Catégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.
Catégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.
Catégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

ARTICLE 17
Ancienneté
en vigueur étendue

17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche

Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.
L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1, b, 2 de la présente convention est également prise en compte.

17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté

Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.

ARTICLE 18
Priorité d'accès à un emploi à temps partiel ou à temps plein
en vigueur étendue

18.1. Bénéficiaires

L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.

18.2. Demande

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.
En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :

– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;
– qualification du salarié ;
– ancienneté de la demande ;
– ancienneté dans le service.

18.3. Réponse de l'employeur

L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.
Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :

– absence de poste disponible ;
– qualification du salarié ;
– motifs liés à l'organisation du travail.

18.4. Recours du salarié

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.
La contestation est portée devant les délégués du personnel.
En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.

Chapitre IV Santé au travail et prévention des risques professionnels
ARTICLE 19
Sécurité des salariés et droit de retrait
en vigueur étendue

Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 20
Prévention des risques
en vigueur étendue

Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des installations sanitaires.
Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.
Le salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l'utilisation du matériel mis à sa disposition.
Les salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.
L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.
L'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 21
Santé au travail
en vigueur étendue

21.1. Préambule

Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.
Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.

21.2. Suivi national

La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.
L'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.

21.3. Suivi des salariés

Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.
Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.
Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.

21.4. Suivi local

Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.
Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.

ARTICLE 21.5
Prévention de la pénibilité
en vigueur étendue

Article 21.5.1

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.

Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).

Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.

Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.

Article 21.5.2

Objet

Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.

Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.

Article. 21.5.3

Engagements de la branche

Cet avenant vise à :

- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;

- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;

- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.

Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.

Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :

- l'amélioration de la qualité du service rendu ;

- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;

- la fidélisation des salariés ;

- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;

- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.

Article 21.5.4

Champ de la pénibilité

Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.

Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Article 21.5.5

Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.

En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.

Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.

a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus

Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP

Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.

Article 21.5.6

Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité

a) Diagnostic au niveau de la branche

Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.

Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :

- la manutention manuelle de charges ;

- les postures pénibles ;

- les horaires contraignants ;

- le travail à temps partiel contraint ;

- le travail « isolé » ;

- tout type de travail de nuit ;

- le risque routier ;

- le risque d'accident de plain-pied.

Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.

Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.

Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.

Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).

Indicateur SASAD Ensemble
(tous CTN confondus)
Indice de fréquence 47,8 ‰ 38 ‰
Taux de fréquence 31,6 ‰ 24,7 ‰
Taux de gravité 1,76 ‰ 1,31 ‰
Indice de gravité 14,9 ‰ 16,1 ‰

En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.

Indicateur Soins Mixte Aide Ensemble
(SASAD)
Indice de fréquence 43,9 ‰ 49,2 ‰ 51,5 ‰ 47,8 ‰
Taux de fréquence 28,2 ‰ 31,8 ‰ 36 ‰ 31,6 ‰
Taux de gravité 1,45 ‰ 1,82 ‰ 2,15 ‰ 1,76 ‰

Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :

- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ;

- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;

- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.

b) Diagnostic au niveau de l'entreprise

Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.

Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.

Celui-ci est réalisé grâce à :

- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;

- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;

- les fiches individuelles des salariés.

Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.

Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.

L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.

Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.

Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.

Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.

c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises

Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :

- absentéisme ;

- turn-over ;

- abandons de poste,

- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;

- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;

- taux de fréquence des accidents de trajet ;

- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;

- taux moyen incapacité permanente (4) ;

- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;

- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;

- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;

- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;

- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;

- nombre de professionnels formés à la formation CPS.

Article 21.5.7

Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche

En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.

a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité

Au niveau de la branche :

Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.

Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.

Au niveau de l'entreprise :

Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.

A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie ...

Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.

b) Développement des compétences et des qualifications

Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.

Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.

Les structures devront :

- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;

- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;

- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;

- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;

- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.

Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.

Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.

La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.

Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.

c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel

Au niveau de l'entreprise :

Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.

La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.

Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.

Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...).

Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.

Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.

La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.

La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.

Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.

Au niveau de la branche :

Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.

Article 21.5.8

Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise

Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.

Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.

Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.

Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.

Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.

Article 21.5.9

Suivi national de l'accord au niveau de la branche

Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.


(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés.

(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées.

(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail.

(4) Total des taux d'incapacité permanente.

ARTICLE 21.6
Prévention des risques psychosociaux
en vigueur étendue

Article 21.6.1

Préambule

Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.

Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.

Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :

- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;

- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;

- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).

Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).

Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).

Article 21.6.2

Champ d'application

Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

Article 21.6.3

Définition des risques psychosociaux

Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :

" Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.

Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). "

Article 21.6.4

Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)

Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.

La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :

- l'isolement des salariés ;

- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;

- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;

- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;

- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;

- la non-reconnaissance professionnelle.

Article 21.6.5

Engagements de la branche

Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.

Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.

a) Au niveau local

Identification des facteurs de risques

Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.

Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.

Les facteurs liés aux exigences de travail :

- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;

- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.

Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :

- difficultés liées au management ;

- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;

- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;

- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;

- perte du sens du travail.

Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :

- transport domicile-travail ;

- mobilité imposée non planifiée ;

- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;

- organisation du travail et contraintes familiales ...

Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :

Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.

Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise

Structures pourvues d'un CHSCT

Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.

Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.

Sa composition :

- la direction ou ses représentants ;

- un salarié et un personnel d'encadrement ;

- les délégués syndicaux ;

- les représentants du CHSCT.

Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.

Structures non pourvues d'un CHSCT

Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.

Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.

Sa composition :

- la direction ou ses représentants ;

- un salarié et un personnel d'encadrement ;

- les délégués syndicaux, s'ils existent ;

- les délégués du personnel.

Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.

Dispositions communes à toutes les structures

Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.

Ses missions ou son rôle :

- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;

- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;

- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.

Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.

Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :

- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;

- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;

- le nombre d'inaptitudes ;

- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;

- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;

- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;

- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;

- s'assurer du suivi des actions engagées.

Ses moyens :

Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.

Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.

Le calendrier :

Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.

Les étapes peuvent être définies ainsi :

- installation du comité de pilotage ;

- appel à expert externe si besoin ;

- état des lieux des conditions de travail ;

- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;

- propositions de pistes d'amélioration ;

- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.

Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.

Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :

Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.

Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :

Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.

Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.

Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).

Le plan d'action négocié dans l'entreprise

Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.

Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.

Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.

Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.

b) Au plan national

Suivi de l'avenant :

La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.

Révision de l'avenant :

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.


(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.

ARTICLE 22
Rôle de la médecine du travail
en vigueur étendue

Outre la surveillance médicale des salariés, le médecin du travail doit exercer une action sur le milieu du travail à l'exception du domicile privé de l'usager.
Ainsi, le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment :

– l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;
– l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
– la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'utilisation des produits dangereux ;
– l'hygiène générale de l'établissement ;
– l'hygiène dans les services de restauration ;
– la prévention et l'éducation sanitaire, dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle.

Chapitre V Evénements intervenant dans la relation de travail
ARTICLE 23
Mandats publics, fonctions électives ou collectives, autorisations d'absence pour représentation ou activités diverses
en vigueur étendue

L'exercice des mandats publics, fonctions électives ou collectives, les autorisations d'absence pour représentation ou activités diverses se déroulent conformément à la réglementation en vigueur.

ARTICLE 24
Congés
en vigueur étendue

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent, l'employeur peut décider de la modification de la période de référence pour l'acquisition des droits à congé en l'alignant sur l'année civile.
b) Durée du congé payé
Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
c) Période des congés et fractionnement
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque si les besoins du service le permettent.
Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l'employeur, avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

– de 1 jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.
d) Ordre des départs
L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L'employeur doit tenir compte dans la mesure du possible des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois précédant la date de départ pour formuler sa réponse sur la demande du salarié.
e) Maladie du salarié
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l'OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d'ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.
a) Sans condition d'ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :

– médaille du travail : 1 jour.
Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.
a) Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
b) Congé de présence parentale
Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde
Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.
Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.
b) Congé sabbatique
Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 24
Congés
MODIFIE

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent, l'employeur peut décider de la modification de la période de référence pour l'acquisition des droits à congé en l'alignant sur l'année civile.
b) Durée du congé payé
Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
c) Période des congés et fractionnement
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque si les besoins du service le permettent.
Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l'employeur, avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

– de 1 jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.
d) Ordre des départs
L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L'employeur doit tenir compte dans la mesure du possible des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois précédant la date de départ pour formuler sa réponse sur la demande du salarié.
e) Maladie du salarié
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

L'article 24.1 du titre IV relatif aux congés payés est complété par les dispositions suivantes :
« Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté 5 jours ouvrés par semaine au salarié en congés payés. Pour rappel, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an conformément à l'article IV. 24.1. b. »

24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l'OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d'ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.
a) Sans condition d'ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :

– médaille du travail : 1 jour.
Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.
a) Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
b) Congé de présence parentale
Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde
Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.
Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.
b) Congé sabbatique
Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 24
Congés
en vigueur étendue

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.   (1)
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.   (2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :  (3)

– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

f) Prise des congés payés

Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.
Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.
Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.

g) Obligation de l'employeur

L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
–   les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
–   les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l'OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d'ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.
a) Sans condition d'ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un (e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :

– médaille du travail : 1 jour.
Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.
a) Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
b) Congé de présence parentale
Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde
Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.
Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.
b) Congé sabbatique
Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).  
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.  
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail.  
(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)

ARTICLE 25
Absences
en vigueur étendue

Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.
Dans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.
Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.
Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Les absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.

Chapitre VI Rupture du contrat de travail
ARTICLE 26
Licenciement et autres modes de rupture
en vigueur étendue

26.1. Contrat à durée indéterminée

a) Préavis
Dans le cas d'un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), le préavis est de :
Catégories A, B, C et D :

– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories E et F :

– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :

– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :

– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.
Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.
b) Indemnité de licenciement
Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :

– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
c) Solde de tout compte
Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

26.2. Rupture du contrat à durée déterminée

Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.

ARTICLE 27
Démission
en vigueur étendue

En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :
Catégories A, B, C et D :

– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories E et F :

– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :

– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :

– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.
Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

ARTICLE 28
Rupture conventionnelle
en vigueur étendue

Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.

ARTICLE 29
Retraite
en vigueur étendue

29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite

Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.

29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.
a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :

– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :

– 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
c) Salaire à prendre en considération
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.

Titre V Durée et organisation du temps de travail
Chapitre Ier Durée du travail
Chapitre II Travail de nuit
ARTICLE 25
Définition du travail de nuit
en vigueur étendue

Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.
Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.

Chapitre III Aménagement du temps de travail
ARTICLE 36
Préambule
en vigueur étendue

Il existe différents modes d'aménagement du temps de travail. La durée du travail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après dans la convention collective.

Chapitre IV Dispositions spécifiques aux cadres
ARTICLE 62
Cadres autonomes
en vigueur étendue

Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :

– d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
– d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
– d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
– d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;
– en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.

ARTICLE 63
Forfaits annuels en heures et en jours
en vigueur étendue

63.1. Salariés visés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V.51.

63.2. Dispositions communes

Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V.44.1 et suivants.
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V.12.2 de la présente convention.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

ARTICLE 64
Forfait annuel en heures
en vigueur étendue

64.1. Principe

Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.

64.2. Régime juridique

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.
En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.

64.3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.
Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

ARTICLE 65
Forfait annuel en jours
en vigueur étendue

65.1. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.
Si le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :

– 1er Mai ;
– jours fériés légaux ;
– jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– ensemble des jours de repos RTT ;
– périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;
– temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

65.2. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation
ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.

Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.

Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :

– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
– diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
– favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;
– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ;
– développer une plus grande transversalité des formations ;
– développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.

Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.

La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.

La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :

– aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ;
– aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.

Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.

Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :

– de la désignation d'un OPCA pour la branche ;
– de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;
– du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie
ARTICLE 2
Principe
en vigueur étendue

La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière.

Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue
ARTICLE 12
Dispositions générales
en vigueur étendue

La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :

– soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;
– soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
– soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.

Chapitre III Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche
Chapitre IV Priorités d'action de la branche
ARTICLE 28
Priorités d'action en matière de formation continue
en vigueur étendue

La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.

ARTICLE 29
Axes fondamentaux
en vigueur étendue

L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.

Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences.

ARTICLE 30
Priorités triennales
en vigueur étendue

Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :

– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.

Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.

Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.

Chapitre V Apprentissage
ARTICLE
en vigueur étendue

La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre 2017.

Titre VII Garanties sociales. – Maintien de salaire prévoyance et complémentaire santé
Chapitre Ier Maintien de salaire et prévoyance
Chapitre II Complémentaire santé
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la branche de l'aide à domicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent chapitre.
Elles répondent aux objectifs suivants :

– permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de protection sociale complémentaire ;
– mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au niveau des entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état de santé ou de l'âge de leurs salariés.

ARTICLE 16
Champ d'application du régime de complémentaire santé
REMPLACE

Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.

ARTICLE 16
Champ d'application du régime de complémentaire santé
en vigueur étendue

Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.

ARTICLE 17
Bénéficiaires de la garantie
REMPLACE

17.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

Les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture « base prime » telle que visée à l'article 23.1 dès leur embauche dans l'entreprise. Les salariés qui peuvent justifier des cas dérogatoires cités à l'article suivant ne bénéficient pas du présent régime.

17.2. Cas dérogatoires

Par dérogation au caractère obligatoire, peuvent à leur initiative se dispenser d'affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :
a) Les salariés qui se trouvent dans les cas suivants lors de la mise en place du présent régime conventionnel dans leur entreprise :

– salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
– salariés déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur conjoint. Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie.
b) Les salariés qui se trouvent dans l'une des situations suivantes :

– salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers :
– les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois qui demandent à être dispensés d'affiliation doivent le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant d'une couverture souscrite par ailleurs ;
– en revanche, la dispense d'affiliation est de droit pour les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;
– salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
– salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C prévue à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance annuelle des droits CMU-C ;
– salariés bénéficiant déjà d'une couverture complémentaire obligatoire frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples). Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie par ailleurs ;
– salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) et apprentis n'ayant qu'un seul employeur, dès lors que la part de cotisation qu'ils devraient acquitter est au moins égale à 10 % de leur rémunération.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus l'adhésion à la garantie frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'adhésion, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'adhésion et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur adhésion à la garantie frais de santé. Dans ce cas, leur adhésion prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion est alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'adhérer à la garantie frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
En outre, aucun autre cas dérogatoire ne peut être accordé.

ARTICLE 17
Bénéficiaires de la garantie
REMPLACE

Article 17.1

Bénéficiaires à titre obligatoire

L'affiliation des salariés au régime " Base prime " telle que visée à l'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant, les salariés placés dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser d'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.

Article 17.2

Cas dérogatoires. - Dispenses d'affiliation

Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :

a) Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime " Base prime " les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;

d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;

e) A condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.

Les facultés de dispenses mentionnées aux points c et e s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.

Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.

Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.

ARTICLE 17
Bénéficiaires de la garantie
en vigueur étendue

17.1 Bénéficiaires à titre obligatoire

L'affiliation des salariés au régime " Base prime " telle que visée à l'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant, les salariés placés dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser d'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.

17.2 Cas dérogatoires.-Dispenses d'affiliation

Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :

a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles   ;

b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime “ Base prime ” les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute   ;

c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire   ;

d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel   ;

e) À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.

f) Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture de frais de santé complémentaire au titre d'un autre emploi, relevant de l'un des dispositifs suivants :

– régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle   ;

– régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières   ;

– régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;

– contrat d'assurance de groupe dit “ Madelin ” issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994.

Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.

Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.

Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur ­ situation.

En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.

17.3 Versement santé

Conformément à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, peuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.

Ces salariés doivent faire valoir leur faculté de dispense, tel que prévu à l'article précédent, et justifier d'une couverture en matière de frais de santé “ responsable ”, respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat notamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés peuvent demander à bénéficier du versement santé dont les conditions et montants sont définis à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture CMUC, ACS, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.

Ce versement santé payé par l'employeur, si le salarié justifie des éléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché à la contribution de l'employeur respectant les conditions de l'article L. 242-1 alinéa 6 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 18
Amélioration de la couverture frais de santé du salarié
REMPLACE

Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en optant pour un niveau supérieur de remboursement avec les formules « Confort » ou « Confort Plus » respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L'extension prend effet :

– au plus tôt, à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

ARTICLE 18
Amélioration de la couverture frais de santé du salarié
en vigueur étendue

Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en souscrivant, à titre facultatif et individuel, l'une des formules " Confort " ou " Confort Plus " respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.

L'extension prend effet :

- au plus tôt à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;

- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.

La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

ARTICLE 19
Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié
REMPLACE

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

ARTICLE 19
Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié
en vigueur étendue

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite à titre individuel par chaque salarié.

Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ ou ses enfants.

La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.

Concernant les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;

- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.

En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.

La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

ARTICLE 20
Définition du conjoint et des enfants à charge
en vigueur étendue

20.1. Conjoint

Est considéré comme conjoint :

– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).

20.2. Enfants à charge

Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.
Les enfants ainsi définis doivent :

– être à charge au sens de la législation sociale ;
– ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
– poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans activité ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 21
Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

ARTICLE 21
Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé
en vigueur étendue

Article 21.1

Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité

Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié (à l'exclusion des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties du régime " Base prime " dans les conditions ci-après.

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2014.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ;

- en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 28.1 du titre VII.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Article 21.2

Anciens salariés bénéficiaires des dispositions de l'article 4 de la loi Evin

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires d'une rentre d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié ou dans les 6 mois suivant la fin de la période de portabilité définie à l'article 21.1 du titre VII.

Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande et les conditions tarifaires de ce maintien.

ARTICLE 22
Conditions de la garantie frais de santé
en vigueur étendue

Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la sécurité sociale.
Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats dits « responsables » permettant ainsi de bénéficier dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime, de :

– l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur ;
– la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié.

ARTICLE 23
Tableau des garanties
REMPLACE

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :

– régime base prime ;
– option Confort ;
– option Confort Plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

23.1. Régime base prim

Nature des frais Prestations
complémentaires
incluant le remboursement
de la sécurité sociale
et dans la limite des frais réels

Conventionné Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale 150 % de la BR 80 % (FR limité
à 150 % de la BR)
Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale

Chambre particulière (limitée à 1 an) 2 % PMSS
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Frais d'accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans) Néant
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins
150 % de la BR
100 % de la BR
80 % FR
dans la limite
de 100 %
de la BR
Consultations, visites spécialistes prises en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins
150 % de la BR
100 % de la BR

Auxiliaires médicaux pris en charge par la sécu-
rité sociale
100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation) 100 % de la BR
Actes d'imagerie médicale et d'échographie pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale) 100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay) 100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécu-
rité sociale (y compris inlay core et clavette)
300 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 300 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale Néant
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement
par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale
Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale
3 % du PMSS
Forfait 1 % du PMSS
pour les 2 verres + 1 750 % BR pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans)
Verres enfants (moins de 18 ans)
2 % du PMSS
1 000 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité
sociale
3 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) Crédit annuel par bénéficiaire
3 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) Crédit annuel de 200 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles) 100 % de la BR + 5 % du PMSS
par an et par bénéficiaire
Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires 100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d'hébergement Néant
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d'un praticien inscrit auprès d'une association agréée) Néant
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours) 2 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés) Forfait de 5 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale 100 % des FR
Contraception 2,50 % du PMSS par an
et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 € 18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet
+ vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (nomenclature générale des actes professionnels).
FR : frais réels.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
SS : sécurité sociale.

23.2. Régime Confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

Nature des frais Prestations
complémentaires
incluant le remboursement
de la sécurité sociale
+ rÉgime « base prime »
dans la limite des frais rÉels

Conventionné Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale

Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale 250 % de la BR 80 % FR limité
à 250 % de la BR
Chambre particulière (limitée à 1 an) 3 % du PMSS
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Frais d'accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans) 2 % du PMSS
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins
150 % de la BR
100 % de la BR
80 % FR
dans la limite
de 100 % de la BR
Consultations, visites spécialistes pris en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins
200 % de la BR
150 % de la BR

Auxiliaires médicaux pris en charge par la
sécurité sociale
100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation) 100 % de la BR
Actes d'imagerie médicale et d'échographie pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale) 100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay) 100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la
sécurité sociale (y compris inlay core et clavette)
300 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 300 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale Crédit annuel de 300 € par an
et par bénéficiaire
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement
par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale
Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale
5 % du PMSS
Forfait 2 % du PMSS
pour les 2 verres + 2 000 % BR
pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans)
Verres enfants (moins de 18 ans)
3 % du PMSS
1 500 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité
sociale
5 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) Crédit annuel par bénéficiaire :
5 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) Crédit annuel de 300 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles)
Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale
100 % de la BR + 15 % du PMSS
par an et par bénéficiaire
100 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires 100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d'hébergement Forfait de 10 % du PMSS
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d'un praticien inscrit auprès d'une association agréée) Néant
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours) 3 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés) Forfait de 10 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale 100 % des FR
Contraception 2,50 % du PMSS par an
et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 € 18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet
+ vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (nomenclature générale des actes professionnels).
FR : frais réels.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

23.3. Régime Confort Plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

Nature des frais Prestations
complémentaires
incluant le remboursement
de la sécurité sociale
+ régime « base prime »
dans la limite des frais réels

Conventionné Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale 350 %
de la BR
80 % FR limité
à 350 % de la BR
Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale

Chambre particulière (limitée à 1 an) 4 % du PMSS
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Frais d'accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans) 2 % du PMSS
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins
150 % de la BR
100 % de la BR
80 % FR
dans la limite
de 150 % de la BR
Consultations, visites spécialistes pris en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins ;
– hors parcours de soins
250 % de la BR
150 % de la BR

Auxiliaires médicaux pris en charge par la
sécurité sociale
100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation) 100 % de la BR
Actes d'imagerie médicale et d'échographie pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale) 100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay) 100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la
sécurité sociale (y compris inlay core et clavette)
400 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 400 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale Crédit annuel de 600 € par an
et par bénéficiaire
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement
par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale
Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale
6 % du PMSS
Forfait 3 % du PMSS
pour les 2 verres
+ 2 500 % BR pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans)
Verres enfants (moins de 18 ans)
3 % du PMSS
2 000 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité
sociale
5 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) Crédit annuel par bénéficiaire
6 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) Crédit annuel de 400 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles)
Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale
100 % de la BR + 25 % du PMSS
par an et par bénéficiaire
150 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires 100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d'hébergement Forfait de 10 % du PMSS
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d'un praticien inscrit auprès d'une association agréée) 20 € par séance
dans la limite de 5 séances
par an et par bénéficiaire
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours) 4 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés) Forfait de 10 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale 100 % des FR
Contraception 3,50 % du PMSS par an
et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 € 18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet
+ vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (nomenclature générale des actes professionnels).
FR : frais réels.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
ARTICLE 23
Tableau des garanties
en vigueur étendue

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :

– régime base prime ;
– option Confort ;
– option Confort Plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

Article 23.1.

Régime base prime

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf


Article 23.2.

Régime confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)


http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf


Article 23.3.

Régime confort plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)


http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf


ARTICLE 24
Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle
en vigueur étendue

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.
Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

ARTICLE 25
Conditions de suspension des garanties
REMPLACE

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime « base prime » et le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux régimes « Confort » ou « Confort Plus » ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.

ARTICLE 25
Conditions de suspension des garanties
en vigueur étendue

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.

Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime " Base prime " et, le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux régimes " Confort " ou " Confort Plus " ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.

Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.

ARTICLE 26
Conditions de cessation des garanties
REMPLACE

Les garanties cessent :

– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article 21 ;
– à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1.

Forclusion

Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être produites dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle le bénéficiaire peut prétendre aux prestations de gestionnaire, sauf cas de force majeure ou cas fortuit ou si le gestionnaire ne subit pas de préjudice.

Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent régime notamment les demandes de prestations sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 221-11 du code de la mutualité.

ARTICLE 26
Conditions de cessation des garanties
en vigueur étendue

Les garanties cessent :

- en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de la portabilité visés à l'article 21.1 du titre VII et les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article 21.2 du titre VII ;

- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1 du titre VII.

ARTICLE 27
Contrat d'assurance et de gestion administrative du régime complémentaire santé
en vigueur étendue

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance et de gestion administrative du régime conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-après.

ARTICLE 28
Cotisations du régime base prime
REMPLACE

28.1. Montant de la cotisation  (1)

A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la cotisation «   frais de santé   » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à   :

– 37,29   € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale   ;
– 24,20   € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
La charge de cotisation doit être répartie comme suit   :

– 40   % pour l'employeur   ;
– 60   % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion.   –   Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article   17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre   duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le   cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 991 du code général des impôts.  
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 28
Cotisations du régime base prime
REMPLACE

Article 28.1 Montant de la cotisation

La cotisation « frais de santé » du régime de base prime au profit du salarié seul et est égale à :

- 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;

- 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.

A compter du 1er janvier 2016, la charge de cotisation doit être répartie comme suit :

- 50 % pour l'employeur ;

- 50 % pour le salarié.

La cotisation est révisable par accord paritaire.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion.   –   Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article   17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre   duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le   cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

ARTICLE 28
Cotisations du régime base prime
en vigueur étendue

28.1 Montant de la cotisation

La cotisation “ frais de santé ” du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :

– 42,53 € par mois TTC (taxe de solidarité additionnelle – TSA – au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale   ;

– 27,60 € par mois TTC (TSA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.

À compter du 1er janvier 2017, les montants de cotisation seront exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité. En conséquence, les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.

Depuis le 1er janvier 2016, la charge de cotisation est répartie comme suit :

– 50 % pour l'employeur   ;

– 50 % pour le salarié.

La cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion.   –   Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article   17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre   duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le   cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.


ARTICLE 29
Modalités d'adhésion et de mutualisation
en vigueur étendue

29.1. Organismes désignés

Sont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé les organismes suivants :
AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
Aprionis Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
UNPMF (union nationale de la prévoyance de la mutualité française), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21 et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et gestionnaires : Adrea, Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut'Est, Prevadies, Union Mutualité Santé vie, Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP, Ociane. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.

MACIF-Mutualité

Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité. Siège social : Carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 09.

29.2. Clause de migration ou antériorité

Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention telle que définie à l'article 2 du titre Ier de la convention collective nationale.
1. Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent :

– les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé à la date d'effet de la présente convention doivent obligatoirement adhérer au présent régime auprès d'un des organismes désignés ;
– lors de fusions de structures dont l'une au moins appartient au régime conventionnel, la nouvelle structure est tenue de rester dans ce régime de complémentaire santé auprès d'un des organismes désignés.
2. Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de santé soit par voie d'accord collectif, ratification majoritaire ou décision unilatérale, et disposaient déjà de contrat d'assurance ayant pris effet au profit de l'ensemble du personnel antérieurement à la date d'effet de la présente convention peuvent ne pas adhérer à l'un des organismes désignés à condition que ce contrat :

– offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte par acte, à celles prévues par le régime base prime ;
– et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue dans ce même régime.
Les structures concernées devront fournir chaque année aux organismes désignés une copie du contrat antérieur plus favorable ainsi qu'une attestation de l'assureur précisant que le contrat est toujours en vigueur.
Cette dérogation à l'obligation de rejoindre l'un des organismes désignés doit être entendue au sens strict. Ainsi, dès lors que les deux conditions du contrat plus favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront l'obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé mutualisé de la branche professionnelle.

29.3. Conditions de réexamen de la mutualisation

Le choix de l'organisme gestionnaire peut être modifié par la commission de gestion paritaire, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification aux organismes désignés par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 912-1 du code la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder au réexamen des conditions de mutualisation des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de la signature de la présente convention collective.

ARTICLE 30
Fonds social
en vigueur étendue

Les organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.

ARTICLE 31
Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicile
en vigueur étendue

Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de complémentaire santé visés au présent chapitre. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.

ARTICLE 32
Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé
REMPLACE

La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi définie à l'article 13.2 a du titre II de la présente convention.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

ARTICLE 32
Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.

Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.
Les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.
Les partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile :

– les dirigeants des structures ;
– les directeurs et responsables des ressources humaines ;
– le personnel d'encadrement ;
– les représentants syndicaux et représentants du personnel.
La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes dans les métiers d'encadrement où ils/elles sont sous-représenté(e)s.

ARTICLE 2
Recrutement
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les partenaires sociaux réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.
Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.
Les employeurs s'engagent à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.
Les représentants du personnel font des propositions d'action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.

ARTICLE 3
Egalité salariale
en vigueur étendue

Les structures de la branche rappellent leur attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux s'engagent notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :

– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– la répartition de l'intéressement et de la participation ;
– le calcul des congés payés.
Les partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.
En particulier, ils conviennent que pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 4
Formation professionnelle continue
en vigueur étendue

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.
Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilité.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.
La période d'absence du/ de la salarié (e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-2 du code du travail.  
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 5
Promotion et déroulement de carrière
en vigueur étendue

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.
Les structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :

– examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;
– faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.
– rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d'un congé de maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de l'absence ;
– s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;
– être particulièrement attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;
– proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins 1 an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent ;
– s'engager à corriger tout traitement discriminant ; les structures s'engagent à le corriger.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

ARTICLE 6
Communication
en vigueur étendue
6.1. Au niveau de la branche

La branche s'engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en lien avec les métiers de l'intervention, de l'aide et des soins à domicile, afin de développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes.

6.2. Au niveau de la structure

a) Communication interne
Les structures relevant de la présente convention collective s'attacheront à la réalisation d'outils de communication interne, adaptés à la spécificité et à la taille des structures, destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et ce, en soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux.
Des actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle sont dispensées à l'ensemble de l'encadrement de proximité, notamment pour éviter tout comportement discriminant.
b) Communication externe
Dans la mesure du possible et afin de promouvoir l'égalité professionnelle et d'éviter tout comportement discriminant à l'égard des salariés en fonction des postes occupés, les structures veillent à ce que leur outil de communication externe à l'égard de leur bénéficiaires ne comportent pas de mention de nature discriminatoire.

ARTICLE 7
Mise en œuvre des pratiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les structures de la branche
en vigueur étendue
7.1. Aide financière

Il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'Etat, dans des conditions fixées par décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.

7.2. Négociation dans les entreprises

Afin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.
Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.

Titre IX Emploi des travailleurs handicapés
ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.
Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Le but est de :

– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;
– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;
– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :

– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. A ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;
– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;
– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;
– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;
– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les SAMETH pour le maintien dans l'emploi ;
– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.

ARTICLE 2
Distinction des filières
en vigueur étendue

Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des usagers de l'établissement ou du service. Cette situation est de nature à rendre difficile l'action de l'employeur sur les conditions de travail et l'intervention même du salarié handicapé.

2.1. Métiers administratifs

Les métiers administratifs tels que définis au titre III peuvent comporter des contraintes médicales relativement modestes et sont susceptibles de créer beaucoup moins de difficultés pour les structures en termes de possibilité de recrutement.
Pour ces postes, des aides techniques, une organisation du travail revue et des aménagements sont possibles pour pallier le handicap.
Si ces candidats possèdent un niveau de compétence et de formation insuffisant, les employeurs s'engagent à permettre à ces candidats d'acquérir le niveau de compétence voulu au travers d'un parcours de formation.
En cas d'impossibilité matérielle d'adapter les postes de travail, les actions décrites dans le présent chapitre ont pour but de permettre, en tout ou partie, à ces structures de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

2.2. Métiers d'intervention

La branche sensibilisera les structures au fait que l'obligation d'emploi ne se limite pas à l'embauche de salariés ayant un fort handicap. Il est envisageable d'ouvrir ces postes à des candidats handicapés mais cela nécessite un travail d'information et de sensibilisation afin de faire prendre conscience de la diversité des situations que recouvre le mot « handicap ».
Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux d'aide à domicile, d'aide-soignant et de TISF.
Le métier d'intervention requiert des compétences à la fois relationnelles, techniques, d'entretien et administratives.
Les employeurs s'engagent à :

– communiquer sur les compétences que requiert ce poste ;
– proposer des parcours de formation ;
– reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications professionnelles et de qualifications reconnues par la branche ;
– valider des acquis de l'expérience.
En vue de développer l'emploi de travailleurs handicapés, les partenaires sociaux encouragent les structures à formaliser des partenariats locaux avec des structures accueillant des demandeurs d'emploi handicapés, notamment en faisant connaître les métiers de la branche, leurs prérequis et contraintes.

ARTICLE 3
Embauche en milieu ordinaire de travail et plan de formation
en vigueur étendue

L'objectif est de développer dans les structures d'au moins 20 salariés, le taux d'emploi des salariés handicapés.
Afin de développer l'emploi des salariés handicapés, des actions de formation professionnelle sont développées en partenariat avec les financeurs habituels. Ces actions ont pour objet d'assurer l'adaptation, la promotion sociale, la qualification professionnelle et le perfectionnement des salariés.
Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les structures veillent à ce que les formations soient notamment adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type de handicap rencontré.
Une attention particulière est portée sur les postes occupés par des salariés handicapés lors de l'évaluation des risques professionnels.
Des formations seront proposées aux salariés handicapés afin de leur permettre de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements de postes.
Afin de favoriser ces actions permettant l'emploi de ces salariés, il peut être fait appel aux contrats aidés, aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.
En outre, la CPNEFP, de par ses fonctions, est amenée à formuler des propositions dans ce cadre.

ARTICLE 4
Adaptation aux mutations technologiques
en vigueur étendue

Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de la structure bénéficient des formations organisées afin de répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l'entreprise.
Ces formations portent notamment sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de l'entreprise.
Ces formations sont adaptées aux travailleurs handicapés (matériel, durée du stage de formation, outils pédagogiques...).
Le plan de mutation technologique intègre les besoins particuliers du ou des travailleurs handicapés et la notion de mutation technologique doit être entendue largement comme conséquence de l'évolution des projets d'établissements et de services.

ARTICLE 5
Plan de maintien dans la structure en cas de licenciement
en vigueur étendue

Ce plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie par les dispositions légales. Ainsi en cas de licenciement économique collectif, la structure s'assurera que le pourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est maintenu.
Les salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel ou collectif, voient la durée de leur préavis doublée conformément aux dispositions légales.
Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée. Ainsi la structure de la branche qui embauche un travailleur handicapé licencié pour motif « économique » par une autre structure voit son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 ans.

ARTICLE 6
Situation des salariés dont le handicap s'aggrave
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre que les accidents du travail et les maladies professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un handicap. La protection de la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit être prise en compte dans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.
Les salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.
L'employeur prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d'organisation du travail.
Cette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre l'employeur et le salarié.
En cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l'absence de reclassement avéré, l'employeur doit procéder à son licenciement selon les dispositions prévues par le code du travail.

ARTICLE 7
Suivi
en vigueur étendue

La mise en œuvre des actions sera suivie et contrôlée par la commission paritaire nationale de négociation définie à l'article II.9 qui est la garante de ce dispositif et prendra, pendant la durée de la convention, toutes décisions relatives aux modalités d'application de ce chapitre.

Titre X Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge et à l'emploi des seniors
ARTICLE 1er
Engagements de la branche
en vigueur étendue

Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).
La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.
La diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes oppor- tunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.
En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.
Les présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.
Les partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en œuvre des compétences acquises.
Le présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.
En second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.
Ces mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits des salariés.
Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.
L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.
Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.

ARTICLE 2
Durée des dispositions
en vigueur étendue

Ces dispositions sont conclues pour une durée déterminée de 3 ans. Après 3 années d'application et au plus tard le 31 décembre 2012, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour faire un bilan de l'engagement pris et examiner les conditions de sa poursuite.

ARTICLE 3
Objectif chiffré global de maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la branche professionnelle s'engage à un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi.
La branche contribue au développement de l'emploi des seniors en faisant progresser sensiblement l'âge moyen des départs à partir de 55 ans, tous motifs confondus, de 1 trimestre par an, à partir de 2010 sur la base d'une estimation de l'âge moyen de départs à partir de 55 ans, tous motifs confondus, réalisée sur la base des chiffres d'emploi en 2009.

ARTICLE 4
Recrutement des salariés âgés dans la structure
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.
Dès 2010, la CPNEFP travaille à la réalisation et à la diffusion d'outils de sensibilisation relatifs aux contrats de professionnalisation. Elle travaillera également à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique est remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.
Dès 2010, la CPNEFP établit les bases d'un partenariat avec Pôle emploi.

ARTICLE 5
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue.

A. – Périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et les motive dans la définition de leur deuxième partie de carrière.
Les partenaires sociaux veillent particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés de 45 ans et plus accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.
Et de plus, dans les priorités triennales de la branche de l'aide à domicile en matière de formation continue, les partenaires sociaux ont décidé que, dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.

B. – Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, les partenaires sociaux conviennent, à l'article VI.5, des modalités de diffusion des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.
Les partenaires sociaux ont aussi défini à l'article VI.17 les modalités du congé d'accompagnement de la VAE.
A l'issue des 3 ans, la branche s'engage à avoir réalisé un tableau de bord permettant d'évaluer l'impact de ces deux mesures figurant comme priorité de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce tableau de bord comprendra des indicateurs permettant de mesurer le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ainsi que le nombre de ceux ayant engagé une démarche de VAE avec le pourcentage de salariés ayant acquis une qualification à l'issue de cette démarche.

ARTICLE 6
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
en vigueur étendue

A. – Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière

Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activités dans une même structure est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans la structure, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Au cours de ces entretiens, sont notamment examinés :

– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF…) ;
– les objectifs de professionnalisation du salarié ;
– les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;
– le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
– la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
– les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de la structure.
Dans les 3 ans, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, la ou les formations, y compris celles utilisant le DIF, éventuellement arrêtées au cours d'un entretien de deuxième partie de carrière, visé au premier alinéa du présent article, se déroulent pendant le temps de travail.
La CPNEFP travaillera à la réalisation d'une fiche technique pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière.

B. – Bilan de compétences

Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.

C. – Actions de remise à niveau

Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 ans.

D. – Droit individuel à la formation

Les demandes de DIF présentées par les salariés de plus de 45 ans sont examinées en priorité.

ARTICLE 7
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
en vigueur étendue

Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la structure doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des seniors. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale, telle que définie à l'article 7 de l'accord de branche du 16 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.
L'accès à la formation tutorale est une de priorités de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une formation au tutorat au terme de l'année 2009 et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 1 % par an calculé au niveau de la branche.

ARTICLE 8
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
en vigueur étendue

A l'occasion de l'entretien de deuxième partie de carrière, au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le salarié de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans la structure.
Par ailleurs, la structure, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés de 55 ans et plus des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
Les partenaires sociaux de la branche développeront un partenariat avec le GIP info retraite afin de présenter les spécificités des métiers de la branche et de faciliter l'information des salariés de 55 ans et plus pour anticiper la transition entre activité et retraite.
Dans les 2 ans précédant son départ en retraite, le salarié senior peut, dans le cadre de son droit individuel à la formation, demander une formation de préparation à la retraite d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.
La demande du salarié est présentée et étudiée dans les mêmes conditions que les demandes de départ en formation dans le cadre de l'usage de ses droits à DIF.
Les employeurs informent tous les salariés de plus de 58 ans de cette possibilité.

ARTICLE 9
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
en vigueur étendue

Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.   (1)

Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.  (1)

Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT s'il existe, à défaut avec les représentants du personnel remplissant cette mission, sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.

(1) Paragraphe exclu en ce que, par leur généralité, ils sont contraires à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.  
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

(1) Paragraphe exclus en ce que, par leur généralité, ils sont contraires à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.  
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

ARTICLE 10
Information et suivi de la politique d'emploi en faveur des seniors
en vigueur étendue

A. – Information sur les mesures en faveur des seniors

Etant donné l'importance de la problématique du maintien dans l'emploi des seniors, les employeurs présentent ces dispositions aux institutions représentatives du personnel si elles existent, les portent à la connaissance des salariés et sensibilisent l'ensemble du personnel d'encadrement à ces enjeux, selon les modalités qui leur sont propres. Les partenaires sociaux de la branche incitent les structures soumises au présent accord à le décliner en plan d'action.
Le suivi des mesures ainsi que de leurs indicateurs fait l'objet d'une consultation annuelle au comité d'entreprise et au CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel, s'ils existent.

B. – Indicateurs de suivi

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, il est intégré dans le rapport annuel de la branche des indicateurs spécifiques sur l'emploi des seniors.
Ces indicateurs porteront, dans la mesure du possible, sur 3 exercices : année N, N – 1 et N – 2.
Dans le cadre de la consultation sur le bilan social, prévue par les dispositions légales et réglementaires, l'emploi des seniors sera examiné sur la base des indicateurs éventuellement complétés par des indicateurs définis au niveau de la structure. Les indicateurs permettant de mesurer les objectifs chiffrés sont présentés annuellement dans le bilan social annuel de branche.
Sur la base des indicateurs visés à l'article précédent, des informations et des données fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, les partenaires sociaux considèrent que la poursuite de la carrière est l'objectif de progrès de l'emploi des seniors dans la branche en prenant en compte les souhaits exprimés par les salariés.
En vue de mesurer les progrès réalisés dans le maintien dans l'emploi des seniors dans la branche, les partenaires sociaux se dotent de deux indicateurs spécifiques :

– motifs et nombre des départs par tranches d'âge, par filière et par catégorie : 45-49 ans, 50-54 ans, de 55-59 ans, 60-65 ans et plus de 65 ans ;
– évolution des fins de carrières par filière et par catégorie selon les 3 tranches d'âge suivantes (tutorat, aménagement du poste ou de la durée du travail, changement de poste, formations, etc.) : moins de 60 ans, 60-65 ans, plus de 65 ans.

C. – Rôle de la CPNEFP

Afin de doter les différents acteurs, entreprises et salariés, d'éléments objectifs et généraux permettant d'évaluer les perspectives d'emploi dans la branche, l'observatoire prospectif des métiers et qualification de la branche procède, sur demande de la CPNEFP, à des études sur l'évolution de l'emploi des seniors.
Chaque année, la CPNEFP est chargée d'examiner et d'analyser, d'une part, les différents indicateurs prévus dans le présent texte et, d'autre part, la croissance de l'indicateur énoncé à l'article X.3.
Sur la base de cette analyse, la CPNEFP peut proposer des ajustements aux dispositifs inscrits dans le présent texte en faveur de l'emploi des seniors conformément à ses missions définies à l'article II.15.

D. – Suivi de l'accord au niveau de la branche

Le présent accord fait l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire nationale de négociation une fois par an.

Titre X (nouveau) Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors
Chapitre Ier Contrat de génération
ARTICLE 1
Objet
en vigueur étendue

Le présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise à définir des engagements en faveur :

- de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;

- de l'emploi des salariés âgés ;

- de la transmission des savoirs et des compétences.

Pour cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés, dont un exemplaire figure en annexe (non publiée) du présent texte.

ARTICLE 2
Salariés concernés
en vigueur étendue

Les engagements pris par le présent texte concernent :

- les jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) ;

- les salariés âgés d'au moins 55 ans.

ARTICLE 3
Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes
en vigueur étendue

Article 3.1

Objectifs chiffrés en ce qui concerne les embauches en CDI

Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au cours des 3 années suivant la signature du présent accord.

Mesures engagées :

- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;

- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en CDI.

Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en CDI.

Article 3.2

Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans les structures

Article 3.2.1

Mise en place d'un parcours d'accueil

La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne intégration.

A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :

- remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans l'association, et notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros de téléphone utiles ;

- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de la structure ;

- présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;

- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé.

Article 3.2.2

Désignation d'un référent

Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son environnement de travail, son poste et ses collègues.

Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.

Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.

L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.

Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec les instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en informer ceux qui ne seraient pas retenus.

Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de référent.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience :

- soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;

- soit pour transmettre les règles propres à l'association.

Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans d'expérience professionnelle.

Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes simultanément.

Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.

La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.

Article 3.3

Mise en œuvre d'un entretien de suivi

Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur : prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur hiérarchique.

Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d'actions permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.

Mesures engagées :

- application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;

- mise en place du référent ;

- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;

Indicateurs de suivi :

- nombre de référents au niveau de la branche ;

- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans.

Article 3.4

Accès à la formation professionnelle

a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI

Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement des actions de formation qui sont applicables à la date de signature, à savoir :

- le plan de formation ;

- le CIF ;

- la période de professionnalisation ;

- le compte personnel de formation ;

- le CIF CDD.

Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariés de l'association.

Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.

Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.

b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois

Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des personnels titulaires absents pour diverses raisons.

Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux salariés en CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure depuis plus de 6 mois.

Cette action de formation pourra être mise en œuvre notamment par le biais du CIF CDD.

Article 3.5

Emplois d'avenir

Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet professionnel et l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.

A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.

Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l'organisation.

En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en cohérence avec le projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.

Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation en faveur du jeune.

La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de conduire.

Article 3.6

Recours à l'alternance

La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce dispositif.

S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :

- respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;

- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article 3.2 supra ;

- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 ans.

Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 ans.

Article 3.7

Recours et organisation des stages

Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil ».

Mesures engagées :

- maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;

- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.

Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de la branche.

Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel) du code du travail.

En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.

Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont il a bénéficié au sein de la structure.

Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration : accueil et communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assure également la fonction de personne ressource.

Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil et l'intégration de stagiaires.

Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail de l'emploi de l'économie sociale et solidaire accessible via le site : www.emploi-ess.fr

ARTICLE 4
Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 ans.

Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche professionnelle.

Article 4.1

Objectifs chiffrés

Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Article 4.1.1

Embauches

Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.

En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.

Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.

La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.

Article 4.1.2

Maintien dans l'emploi

A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 20 % de l'effectif.

Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années qui suivent la signature du présent accord.

Article 4.2

Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.

L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.

Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT (ou, en l'absence de CHSCT, avec les délégués du personnel) sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.

Article 4.3

Actions prioritaires

Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes :

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière

Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien, qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF...) ;

- les objectifs de professionnalisation du salarié ;

- les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;

- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;

- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;

- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de la structure.

Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.

La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière à l'ensemble des structures.

b) Bilan de compétences

Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan de compétences.

Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.

c) Actions de remise à niveau

Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 ans.

Organisation de la coopération intergénérationnelle

La branche entend développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.

Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.

Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour exercer les missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de tuteur ou de maître de stage.

Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les périodes de professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.

a) Périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.

b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, il est convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.

De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié âgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.

Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette possibilité.

Temps partiel aménagé

Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté dans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail contractuel.

Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.

En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si l'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail antérieure les cotisations afférentes à :

- la garantie décès (capital et rente) ;

- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale ;

- la part patronale et salariale des cotisations de retraite complémentaire.

En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être renouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des financements.

Article 4.4

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche constitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.

Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.

La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.

A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.

L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés âgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 5 % au cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.

Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.

ARTICLE 5
Objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs fixés en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la branche s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention collective.

Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire l'objet d'un accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales.

Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de l'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler durant son absence.

Textes Attachés

Règles de reclassement de l'accord de branche du 29 mars 2002
Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe

Règles de reclassement de l'accord de branche du 29 mars 2002

Extrait de l'accord de branche du 29 mars 2002 relatif aux emplois et aux rémunérations

en vigueur non-étendue

Chapitre III
Reclassement
Article 19
Dispositions générales
19.1. Reclassement dans les nouvelles catégories d'emplois

Le reclassement dans les nouvelles catégories se fera en fonction de chaque convention collective selon les tableaux des articles 20 à 23.
L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi pourra se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de recrutement.
A défaut de nouvelle appellation dans le présent accord, le salarié conserve le nom de son emploi qu'il avait avant son reclassement.

19.2. Conditions de reprise de l'ancienneté

Les partenaires sociaux soulignent que le coût de la montée en charge est étalé, pour les financeurs, sur 4 années civiles : 2003, 2004, 2005, 2006. L'effort concédé par les salariés se fait sur 5 ans du fait du gel de la valeur du point sur l'année 2002. De plus une grande partie des salariés consentent à une perte d'ancienneté ayant une incidence sur leur rémunération et sur l'ensemble de leur carrière (2).
Pour tous les emplois relevant des accords UNACSS, le reclassement se fait à ancienneté égale.
Pour tous les emplois des champs conventionnels : CC 1970, CC ADMR, CC 1983, le reclassement se fera de la façon suivante :

Catégorie A

A ancienneté égale moins 2 ans en 1re année, moins 1 an en 2e année et à pleine ancienneté en 3e année illustré par le tableau ci-dessous :


1er juillet 2003 1er juillet 2004 1er juillet 2005
Ancienneté Reclassement
moins 2 ans
Ancienneté Reclassement
moins 1 an
Ancienneté
Reclassement
moins 0 an
1 1 2 1 3 3
2 1 3 2 4 4
3 1 4 3 5 5
4 2 5 4 6 6
5 3 6 5 7 7
6 4 7 6 8 8
7 5 8 7 9 9
Nouveaux embauchés
0 1 1 1 2 2
0 1 1 1

Catégories B, C et D

A ancienneté égale moins 3 ans en 1re année, moins 2 ans en 2e année et moins 1 an en 3e année.


1er juillet 2003 1er juillet 2004 1er juillet 2005
Ancienneté Reclassement
moins 3 ans
Ancienneté Reclassement
moins 2 ans
Ancienneté Reclassement
moins 1 an
1 1 2 1 3 2
2 1 3 1 4 3
3 1 4 2 5 4
4 1 5 3 6 5
5 2 6 4 7 6
6 3 7 5 8 7
7 4 8 6 9 8
Nouveaux embauchés
0 1 1 1 2 1
0 1 1 1

Pour tous les emplois des catégories E, F, G, H, I

Le reclassement s'effectuera à ancienneté moins 3 ans sans récupération d'ancienneté en 2005.


1er juillet 2003 1er juillet 2004 1er juillet 2005
Ancienneté Reclassement
moins 3 ans
Ancienneté Reclassement
moins 3 ans
Ancienneté Reclassement
moins 3 ans
1 1 2 1 3 1
2 1 3 1 4 1
3 1 4 1 5 2
4 1 5 2 6 3
5 2 6 3 7 4
6 3 7 4 8 5
7 4 8 5 9 6
Nouveaux embauchés
0 1 1 1 2 1
0 1 1 1

Dispositions générales

Lorsque la classification dans une catégorie nécessite un diplôme pour exercer la fonction, les salariés seront intégrés dans la grille en prenant en compte l'ancienneté acquise dans l'entité depuis la date d'obtention du diplôme.
Dans l'hypothèse où le reclassement d'un salarié dans la nouvelle grille après recul de l'ancienneté conduirait à lui appliquer un salaire conventionnel inférieur au salaire perçu au moment du reclassement, le salarié sera reclassé à ancienneté égale dans la grille de la 1re année. Si le salaire reste encore inférieur, alors le reclassement se fera au coefficient de la grille de la 3e année conduisant à un salaire égal ou immédiatement supérieur à son salaire au moment du reclassement. Son évolution de carrière se poursuivra normalement sur les années suivantes.
L'ancienneté prise pour référence prend en compte les périodes de travail effectif et assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.
Les salariés embauchés pendant la montée en charge seront classés dans l'année en cours d'application conformément au dates prévues à l'article 31 de l'accord du 29 mars 2002 tel que modifié par l'avenant du 4 décembre 2002.

19.3. Reclassement des salariés ayant au moins 57 ans

Les salariés ayant au moins 57 ans au cours de la 1re année seront reclassés dans leur grille définitive de la 3e année.

Article 20
Convention collective ADMR du 6 mai 1970


Emploi CC ADMR Accord de branche
Aide à domicile sans CAFAD Agent à domicile A
Employé à domicile (si formation) B
Agent d'entretien 1 Agent d'entretien A
Employé de bureau Agent de bureau A
Agent d'entretien 2 Employé d'entretien B
Secrétaire 1 Employé de bureau B
Cuisinier Cuisinier B
Aide à domicile avec CAFAD Auxiliaire de vie sociale C
Aide-soignante Aide-soignante C
Auxiliaire de puériculture Auxiliaire de puériculture C
Secrétaire 2 Secrétaire C
Aide-comptable Aide-comptable C
Techniciennes de l'intervention sociale
et familiale
Techniciennes de l'intervention sociale et familiale D
Secrétaire de direction Secrétaire de direction D
Infirmier Infirmier E
Maîtresse de maison Maîtresse de maison E
Educateur jeunes enfants Educateur jeunes enfants E
Comptable Comptable E
Moniteur Formateur E
Conseiller technique maîtrise Conseiller technique E
Educateur jeunes enfants encadrant Responsable de service F
Conseiller technique cadre Responsable de service F
Chef comptable Responsable de service F
Infirmier coordinateur Coordinateur de service de soins F
Directeur adjoint Chef de service G
Directeur 1 Directeur de fédération départementale H
Directeur 2
Directeur 3

Article 21
Convention collective des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983


Emploi CC 11 mai 1983 Accord de branche
Aide à domicile Gr. 1 Agent à domicile A
Employé à domicile B
Auxiliaire de vie sociale C
Agent de service (niveau 1) Gr. 1 Agent d'entretien A
Agent de service (niveau 2) Gr. 2 Employé d'entretien B
Aide à domicile titulaire du CAFAD Gr. 2 Auxiliaire de vie sociale C
Agent de service administratif (niveau 2) Gr. 2 Employé de bureau B
Aide cuisinier Gr. 2 Cuisinier B
Chauffeur porteur de repas Gr. 2 B
Chauffeur Gr. 3 B
Secrétaire (niveau 1) Gr. 3 Employé de bureau B
Aide-comptable (niveau 1) Gr. 3 Employé de bureau B
Secrétaire (niveau 2) Gr. 3 bis Secrétaire C
Aide-comptable (niveau 2) Gr. 3 bis Aide-comptable C
Responsable de secteur Gr. 4 Responsable de secteur E
Comptable (niveau 1) Gr. 4 Comptable E
Secrétaire de direction Gr. 4 bis Secrétaire de direction D
Assistant social Gr. 4 bis Chargé d'évaluation et de suivi social E
Animateur Gr. 4 bis E
Maître(sse) de maison Gr. 4 bis Maîtresse de maison E
Chef cuisinier Gr. 4 bis E
Cadre de secteur Gr. 5 Cadre de secteur F
Cadre administratif Gr. 5 Cadre administratif F
Comptable (niveau 2) Gr. 5 Responsable de service F
Directeur adjoint Gr. 6 Chef de service G
Directeur Gr. 6 Responsable d'entité
ou directeur d'entité
G
H
Directeur général Gr. 6 Directeur général I
Aide-soignant(e) Gr. 7 Aide-soignant(e) C
Infirmier(ère) Gr. 7 Infirmier(ère) E
Infirmier(ère) coordonnateur(trice) Gr. 7 Coordinateur(trice) de service
de soins
F

Article 22
Convention collective concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970


Emploi CC 1970 Accord de branche
Agent administratif Employé de bureau B
Travailleuse familiale TISF D
Aide-comptable Aide-comptable C
Secrétaire bureautique Secrétaire C
Responsable coordinateur Responsable de secteur E
Secrétaire de direction Assistante de direction E
Comptable 1 Comptable E
Comptable 2 Responsable de service F
Cadre administratif Cadre administratif F
Directeur adjoint Chef de service G
Directeur Responsable d'entité G
ou directeur d'entité H
ou directeur général d'entité I

Article 23
Accords UNACSS de mai 1993


Emploi UNACSS Accord de branche
Agent de service, garde à domicile Agent polyvalent A
Agent de bureau, employé administratif (CAP ou niveau CAP) Agent de bureau B
Employé administratif qualifié (BEP ou niveau bac) Employé de bureau C
Secrétaire aide-comptable (brevet professionnel) Aide-comptable C
Secrétaire qualifié comptable 1 (brevet professionnel) Aide-comptable C
Secrétaire qualifié comptable 2 (bac professionnel) Comptable E
Secrétaire administratif responsable (BTS ou bac + 3) Assistante de direction E
Cadre de direction Cadre de secteur F
Aide-soignante, auxiliaire
puéricultrice
Aide-soignante, auxiliaire puéricultrice C
Infirmière, ergothérapeute, kinésithérapeute DE Infirmière, ergothérapeute E
Infirmière responsable Responsable de service F
Infirmière cadre santé publique (CCISP) Responsable de secteur E
Infirmière coordonnatrice, 1 à 20 lits Coordinateur de soins F
Infirmière coordonnatrice, 21 à 30 lits Coordinateur de soins F
Infirmière coordonnatrice, plus de 30 lits Coordinateur de soins F
Infirmière directrice d'un centre de soins Responsable d'entité G
Assistante sociale Chargé d'évaluation et de suivi social E
Secrétaire administratif responsable pour 2 ou 3 services Responsable de secteur E
Secrétaire administratif responsable pour 4 CDS ou services Responsable de secteur E
Secrétaire administratif responsable pour 5 CDS ou services Responsable de service F
Psychologue DE Psychologue G
Educatrice de jeunes enfants DE Educatrice jeunes enfants E
Infirmière puéricultrice DE Infirmier F

Article 31
Date d'effet

L'accord du 29 mars 2002 et son avenant n° 1 du 4 décembre 2002 prendront effet le 1er juillet 2003 ; pour les dispositions qui ne peuvent entrer en application qu'après leur extension, le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
La 1re année s'entend du 1er juillet 2003 au 30 juin 2004 (1).
La 2e année s'entend du 1er juillet 2004 au 30 juin 2005 (1).
La 3e année s'entend du 1er juillet 2005 au 30 juin 2006 (1). »

(1) Texte ajouté par les signataires de la présente convention.
.
Signataires
en vigueur non-étendue

USB-Domicile ;
UNADMR ;
UNA ;
ADESSA-A Domicile fédération nationale ;
FNAAFP CSF.

CFDT ;
UNSA SNAPAD.

Oeuvres sociales et culturelles
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer auprès des personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité, adhérents aux fédérations ADESSA-ADOMICILE fédération nationale, FNAAFP-CSF et UNA, et conviennent des dispositions suivantes.

ARTICLE 2
Principe
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise a des attributions économiques et professionnelles et des attributions sociales.
La gestion des activités sociales et culturelles implique obligatoirement un financement.

ARTICLE 3
Financement
en vigueur non-étendue

Afin d'assurer la mise en œuvre d'activités sociales et culturelles au sein du comité d'entreprise, il est prévu dans le budget une somme calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires et au moins égale à 0,50 % de la masse salariale brute.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur le même jour que l'entrée en vigueur de la convention collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

Modifications à la convention collective
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention ont décidé des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 3 du titre II sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 3
Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,030 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 4.29-1 à 4.33 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 29.1
Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite

Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.

Article 29.2
Montant de l'indemnité conventionnelle

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.
a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite :
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :

– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite :
Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :

– 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
c) Salaire à prendre en considération :
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 25 et 26 du titre VI sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 25
Taux de contribution

Pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,07 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Ce taux de 2,07 % inclut l'ensemble des contributions obligatoires à la charge des employeurs, au titre du plan de formation, du congé individuel de formation et de la professionnalisation. Il participe également au financement du droit individuel à la formation, de l'observatoire et des actions du tutorat.
Pour les centres de santé (art. L. 6323-1 du code de la santé publique) ayant signé un accord conventionnel avec un organisme de sécurité sociale, portant sur la formation de ses professionnels, ce taux de contribution de 2,07 % inclut la dotation conventionnelle.
Les structures employant au minimum 20 salariés et plus verseront à l'OPCA désigné à l'article 24 du titre VI de la présente convention :

– au minimum 95 % des 0,90 % portant sur le montant des rémunérations versées au titre de l'obligation légale se rapportant au plan ;
– 0,50 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % du montant des rémunérations versées au titre du congé individuel de formation ;
– 0,47 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation conventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.
Les structures employant entre plus de 10 salariés et moins de 20 salariés verseront à l'OPCA désigné à l'article 24 du titre VI de la présente convention :

– au minimum 95 % des 0,90 % portant sur le montant des rémunérations versées au titre de l'obligation légale se rapportant au plan ;
– 0,15 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 1,02 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation conventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.
Les structures employant moins de 10 salariés verseront à l'OPCA désigné à l'article 24 du titre VI de la présente convention :

– 0,40 % du montant des rémunérations versées au titre de l'obligation légale se rapportant au plan ;
– 0,15 % du montant des rémunérations versées au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 1,52 % du montant des rémunérations au titre de l'obligation conventionnelle pour l'effort de la branche en matière de formation.
L'effort conventionnel dégagé au regard des taux légaux, et mentionné ci-dessus, est consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation.
Pour les structures dont l'effectif atteint ou dépasse le seuil de 10 ou 20 salariés, le taux de contribution sera établi selon les dispositions légales et réglementaires.
Le DIF et les actions de tutorat sont financés dans le cadre de toutes les enveloppes existantes (plan de formation, CIF, professionnalisation), dans les conditions légales et réglementaires.
Le taux de 2,07 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.

D. – Financements du plan annuel de formation
Article 26
Financements complémentaires

La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,07 %, est rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils généraux ou de conseils régionaux et des dispositifs de cofinancement public. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les autres dispositions restent inchangées.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur le même jour que l'entrée en vigueur de la convention collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

Garanties sociales et de prévoyance
en vigueur étendue

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié total
Maintien de revenu
(avec 30 % charge patronale)
1,20 1,20
Incapacité 0,90 0,90
Invalidité 1,19 0,45 1,64
Décès 0,26 0,26
Rente éducation 0,08 0,08
Maintien garantie décès 0,02 0,02
Mutualisation (passif) 0,03 0,03
Total 2,78 1,35 4,13

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites

Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus avant cette date.
S'agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d'un autre organisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément aux dispositions prévues par l'article 26 susvisé, le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail – invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions constituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à l'organisme désigné qui enregistre l'adhésion. Dans ce cas, l'indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l'ancien assureur, n'est pas exigible.
Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.
Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des organismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte spécifique sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi portant réforme des retraites. Ce compte fera l'objet d'un suivi particulier et pourra donner lieu à un réajustement de cotisation.
Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 % à compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension jusqu'au 31 décembre 2015.
La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié Total
Passif réforme des retraites 0,13 0,07 0,20

Si le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeure déficitaire au 31 décembre 2015, une cotisation supplémentaire pourra être appelée en 2016 après accord des partenaires sociaux pour financer le déficit résiduel.
La cotisation additionnelle sera égale à 0,20 % de la masse salariale moins le pourcentage correspondant à la charge financée par les résultats de l'exercice 2011 présentés à la branche par les assureurs tenants antérieurement à la mise en place de l'accord.
Les transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu à un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par tête selon les tables, taux d'actualisation, frais, etc. arrêtés par les organismes désignés.
En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile avant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations incapacité et invalidité et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la dénonciation.

Article 12
Gestion du régime

Sont désignés pour assurer les risques maintien de salaire, Incapacité, invalidité et décès, les organismes suivants :

– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social, 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
– APRIONIS Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff ;
– UNPMF(1), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.
Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention telle que définie à l'article I.2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective nationale.
Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable, d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.
Les associations, fédérations et groupements adhérant à l'union nationale ADMR continuent d'adhérer et adhéreront pour leur régime de prévoyance auprès d'AG2R prévoyance (organisme assureur précédemment désigné) sous réserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la présente convention collective de branche.
Est désigné pour assurer la garantie rente éducation l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Les organismes précédemment désignés, assureurs des garanties maintien de salaire, incapacité, invalidité et décès, agissent pour le compte de l'OCIRP en qualité d'organismes gestionnaires.
Est désigné comme organisme réassureur commun : CNP Assurance, société anonyme au capital de 594 151 292 € entièrement libéré entreprise régie par le code des assurances 341 737 062 RCS Paris. Siège social : 4, place Raoul-Dautry, 75716 Paris cedex 15.

Contrat d'assurance et de gestion administrative

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance et de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-dessus.

Article 13
Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.
En cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureurs maintiendront les garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité à la date de résiliation ou de non renouvellement de la désignation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme assureur, la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations, ainsi que le maintien des garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité ou d'incapacité permanente.

Article 14
Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicile

Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de prévoyance visés à l'article 12 du titre VII de la présente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans le protocole de gestion administrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.

Article 15
Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance

La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi, définie à l'article 13.2 a du titre II de la présente convention.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

Chapitre II
Complémentaire santé

Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la branche de l'aide à domicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent chapitre.
Elles répondent aux objectifs suivants :

– permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de protection sociale complémentaire ;
– mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au niveau des entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état de santé ou de l'âge de leurs salariés.

Article 16
Champ d'application du régime de complémentaire santé

Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.

Article 17
Bénéficiaires de la garantie
Article 17.1
Bénéficiaires à titre obligatoire

Les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture « base prime » telle que visée à l'article 23.1 dès leur embauche dans l'entreprise. Les salariés qui peuvent justifier des cas dérogatoires cités à l'article suivant ne bénéficient pas du présent régime.

Article 17.2
Cas dérogatoires

Par dérogation au caractère obligatoire, peuvent à leur initiative se dispenser d'affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :
a) Les salariés qui se trouvent dans les cas suivants lors de la mise en place du présent régime conventionnel dans leur entreprise :

– salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
– salariés déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur conjoint. Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie.
b) Les salariés qui se trouvent dans l'une des situations suivantes :

– salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers :
;– les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois qui demandent à être dispensés d'affiliation doivent le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant d'une couverture souscrite par ailleurs ;
;– en revanche, la dispense d'affiliation est de droit pour les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois.
– salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
– salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C prévue à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance annuelle des droits CMU-C ;
– salariés bénéficiant déjà d'une couverture complémentaire obligatoire frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples). Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie par ailleurs ;
– salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) et apprentis n'ayant qu'un seul employeur, dès lors que la part de cotisation qu'ils devraient acquitter est au moins égale à 10 % de leur rémunération.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus l'adhésion à la garantie frais de santé et devra dans tous les cas, se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'adhésion, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'adhésion et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur adhésion à la garantie frais de santé. Dans ce cas, leur adhésion prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion est alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'adhérer à la garantie frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
En outre, aucun autre cas dérogatoire ne peut être accordé.

Article 18
Amélioration de la couverture frais de santé du salarié

Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en optant pour un niveau supérieur de remboursement avec les formules « Confort » ou « Confort Plus » respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L'extension prend effet :

– au plus tôt, à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

Article 19
Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à :

– son conjoint ;
– et/ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

Article 20
Définition du conjoint et des enfants à charge
Article 20.1
Conjoint

Est considéré comme conjoint :

– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même. La condition de durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).

Article 20.2
Enfants à charge

Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.
Les enfants ainsi définis doivent :

– être à charge au sens de la législation sociale ;
– ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
;– poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
;– ou, être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
;– ou, être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
;– ou, lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans activité ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

Article 21
Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Article 22
Conditions de la garantie frais de santé

Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la sécurité sociale.
Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.
Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.
Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats dits ''responsables'' permettant ainsi de bénéficier dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime, de :

– l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur ;
– la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié.

Article 23
Tableau des garanties

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :

– régime base prime ;
– option Confort ;
– option Confort plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

Article 23.1
Régime base prime

Nature des frais Prestations complémentaires
incluant le remboursement
de la sécurité sociale
et dans la limite des frais réels
Conventionné Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale 150 % de la BR 80 % (FR limité
à 150 % de la BR)
Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale
Chambre particulière (limitée à 1 an) 2 % PMSS
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Frais d'accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans) Néant
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins

150 % de la BR
100 % de la BR
80 % FR
dans la limite
de 100 %
de la BR
Consultations, visites spécialistes pris en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins

150 % de la BR
100 % de la BR
Auxiliaires médicaux pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation) 100 % de la BR
Actes d'imagerie médicale et d'échographie pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale) 100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay) 100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale (y compris inlay core et clavette) 300 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 300 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale Néant
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale
Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale
3 % du PMSS
Forfait 1 % du PMSS pour les 2 verres + 1 750 % BR pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans)
Verres enfants (moins de 18 ans)
2 % du PMSS
1 000 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale 3 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) Crédit annuel par bénéficiaire
3 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) Crédit annuel de 200 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles) 100 % de la BR + 5 % du PMSS
par an et par bénéficiaire
Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires 100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d'hébergement Néant
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d'un praticien inscrit auprès d'une association agréée) Néant
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours) 2 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés) Forfait de 5 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale 100 % des FR
Contraception 2,50 % du PMSS par an
et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 € 18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet
+ vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (nomenclature générale des actes professionnels).
FR : frais réels.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
SS : sécurité sociale.

Article 23.2
Régime Confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes.

Nature des frais Prestations complémentaires
incluant le remboursement
de la sécurité sociale
+ régime « base prime »
dans la limite des frais réels
Conventionné Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale
Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale 250 % de la BR 80 % FR limité
à 250 % de la BR
Chambre particulière (limitée à 1 an) 3 % du PMSS
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Frais d'accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans) 2 % du PMSS
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins

150 % de la BR
100 % de la BR
80 % FR dans
la limite de 100 % de la BR
Consultations, visites spécialistes pris en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins

200 % de la BR
150 % de la BR
Auxiliaires médicaux pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation) 100 % de la BR
Actes d'imagerie médicale et d'échographie pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale) 100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay) 100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale (y compris inlay core et clavette) 300 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 300 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale Crédit annuel de 300 € par an
et par bénéficiaire
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale
Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale
5 % du PMSS
Forfait 2 % du PMSS pour les 2 verres + 2 000 % BR pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans)
Verres enfants (moins de 18 ans)
3 % du PMSS
1 500 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale 5 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) Crédit annuel par bénéficiaire :
5 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) Crédit annuel de 300 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles)
Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale
100 % de la BR + 15 % du PMSS
par an et par bénéficiaire
100 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires 100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d'hébergement Forfait de 10 % du PMSS
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d'un praticien inscrit auprès d'une association agréée) Néant
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours) 3 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés) Forfait de 10 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale 100 % des FR
Contraception 2,50 % du PMSS par an
et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 € 18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet
+ vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (nomenclature générale des actes professionnels).
FR : frais réels.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 23.3
Régime Confort Plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

Nature des frais Prestations complémentaires
incluant le remboursement
de la sécurité sociale
+ régime « base prime »
dans la limite des frais réels
Conventionné Non conventionné
Hospitalisation médicale et chirurgicale
Honoraires médicaux et chirurgicaux pris en charge par la sécurité sociale 350 % de la BR 80 % FR limité à 350 % de la BR
Frais de séjour pris en charge par la sécurité sociale
Chambre particulière (limitée à 1 an) 4 % du PMSS
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Frais d'accompagnement (enfant à charge de moins de 16 ans) 2 % du PMSS
Frais de transport pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes médicaux
Consultations, visites généralistes prises en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins
– hors parcours de soins

150 % de la BR
100 % de la BR
80 % FR
dans la limite de 150 % de la BR
Consultations, visites spécialistes pris en charge par la sécurité sociale :
– parcours de soins ;
– hors parcours de soins

250 % de la BR
150 % de la BR
Auxiliaires médicaux pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Analyses et examens de laboratoires pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Actes de chirurgie et actes techniques médicaux pris en charge par la sécurité sociale (hors hospitalisation) 100 % de la BR
Actes d'imagerie médicale et d'échographie pris en charge par la sécurité sociale 100 % de la BR
Pharmacie (prise en charge par la sécurité sociale) 100 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires pris en charge par la sécurité sociale (y compris inlay simple, onlay) 100 % de la BR
Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale (y compris inlay core et clavette) 400 % de la BR
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale 400 % de la BR
Orthodontie, parodontologie, ou prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale Crédit annuel de 600 € par an
et par bénéficiaire
Optique (chaque acte de ce poste est limité à un équipement par an et par bénéficiaire)
Monture adultes prise en charge par la sécurité sociale
Verres adultes pris en charge par la sécurité sociale
6 % du PMSS
Forfait 3 % du PMSS
pour les 2 verres
+ 2 500 % BR pour chaque verre
Monture enfants (moins de 18 ans)
Verres enfants (moins de 18 ans)
3 % du PMSS
2 000 % BR pour chaque verre
Lentilles prises en charge par la sécurité sociale 5 % du PMSS
Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) Crédit annuel par bénéficiaire
6 % PMSS
Kératotomie (chirurgie de la myopie) Crédit annuel de 400 € par œil
Prothèses médicales
Prothèses auditives prises en charge par la sécurité sociale (y compris piles)
Orthopédie, prothèses médicales, appareillage pris en charge par la sécurité sociale
100 % de la BR + 25 % du PMSS
par an et par bénéficiaire
150 % de la BR
Cures thermales (prises en charge par la sécurité sociale)
Frais de traitement et honoraires 100 % de la BR
Frais de séjour, voyage et d'hébergement Forfait de 10 % du PMSS
Médecine alternative
Ostéopathie (intervention dans le cadre d'un praticien inscrit auprès d'une association agréée) 20 € par séance dans la limite
de 5 séances par an
et par bénéficiaire
Maternité
Chambre particulière (dans la limite de 6 jours) 4 % du PMSS
Forfait par enfant (dans la limite des frais réels engagés) Forfait de 10 % du PMSS
Divers
Vaccin anti-grippe non remboursé par la sécurité sociale 100 % des FR
Contraception 3,50 % du PMSS par an
et par bénéficiaire
Actes médicaux > 120 € 18 €
Actes de prévention du contrat responsable (arrêté du 8 juin 2006) Détartrage annuel complet
+ vaccinations
BR : base de remboursement pour les actes relevant de la CCAM (classification commune des actes médicaux), tarif de convention pour les actes référencés NGAP (Nomenclature générale des actes professionnels).
FR : frais réels.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 24
Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.
Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Article 25
Conditions de suspension des garanties

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime ''base prime'' et le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux régimes ''Confort'' ou ''Confort Plus'' ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.

Article 26
Conditions de cessation des garanties

Les garanties cessent :

– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article 21 ;
– à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1.

Forclusion

Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être produites dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle le bénéficiaire peut prétendre aux prestations de gestionnaire, sauf cas de force majeure ou cas fortuit ou si le gestionnaire ne subit pas de préjudice.

Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent régime notamment les demandes de prestations sont prescrites par 2 ans à compter de l'évènement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 221-11 du code de la mutualité.

Article 27
Contrat d'assurance et de gestion administrative du régime complémentaire santé

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance et de gestion administrative du régime conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-après.

Article 28
Cotisations du régime base prime
Article 28.1
Montant de la cotisation

A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la cotisation « frais de santé » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :

– 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
La charge de cotisation doit être répartie comme suit :

– 40 % pour l'employeur ;
– 60 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire.

Article 28.2
Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations
a) Adhésion. – Affiliation

Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article 17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.

b) Déclarations

Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.

c) Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

Article 29
Modalités d'adhésion et de mutualisation
Article 29.1
Organismes désignés

Sont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé, les organismes suivants :
AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale. Siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
Aprionis Prévoyance, issue de la fusion de IONIS prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. Siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
UNPMF (union nationale de la prévoyance de la mutualité française), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et gestionnaires : Adrea, Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut'Est, Prevadies, Union Mutualité Santé vie, Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP, Ociane. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.

MACIF – Mutualité

Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité. Siège social : Carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 09.

Article 29.2
Clause de migration ou antériorité

Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention telle que définie à l'article 2 du titre Ier de la convention collective nationale.
1. Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent :

– les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé à la date d'effet de la présente convention doivent obligatoirement adhérer au présent régime auprès d'un des organismes désignés ;
– lors de fusions de structures dont l'une au moins appartient au régime conventionnel, la nouvelle structure est tenue de rester dans ce régime de complémentaire santé auprès d'un des organismes désignés.
2. Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de santé soit par voie d'accord collectif, ratification majoritaire ou décision unilatérale, et disposaient déjà de contrat d'assurance ayant pris effet au profit de l'ensemble du personnel antérieurement à la date d'effet de la présente convention peuvent ne pas adhérer à l'un des organismes désignés à condition que ce contrat :

– offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte par acte, à celles prévues par le régime base prime ;
– et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue dans ce même régime.
Les structures concernées devront fournir chaque année aux organismes désignés une copie du contrat antérieur plus favorable ainsi qu'une attestation de l'assureur précisant que le contrat est toujours en vigueur.
Cette dérogation à l'obligation de rejoindre l'un des organismes désignés doit être entendue au sens strict. Ainsi, dès lors que les deux conditions du contrat plus favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront l'obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé mutualisé de la branche professionnelle.

Article 29.3
Conditions de réexamen de la mutualisation

Le choix de l'organisme gestionnaire peut être modifié par la commission de gestion paritaire, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification aux organismes désignés par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 912-1 du code la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder au réexamen des conditions de mutualisation des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de la signature de la présente convention collective.

Article 30
Fonds social

Les organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.

Article 31
Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicile

Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de complémentaire santé visés au présent chapitre. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.

Article 32
Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé

La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi définie à l'article 13.2.a du titre II de la présente convention.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion. »

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant annule et remplace le titre VII : « Garanties sociales, maintien de salaire, prévoyance et complémentaire santé » de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD), signée le 21 mai 2010.
Cet accord a notamment pour objet de préciser le sort des garanties incapacité, invalidité et décès conformément à l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le présent avenant, sous réserve de la publication au Journal officiel de ses arrêtés d'agrément et d'extension, entrera en vigueur le même jour que l'entrée en vigueur de la convention collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
Les parties signataires de la présente convention ont décidé des dispositions suivantes :

« Titre VII
Garanties sociales Maintien de salaire, prévoyance et complémentaire santé
Chapitre Ier
Maintien de salaire et prévoyance
A. – Maintien de salaire
Article 1er
Garantie maintien de salaire
Article 1.1
Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois.

Article 1.2
Définition de la garantie

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes :

Article 1.3
Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

Article 1.4
Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire y compris les prestations sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
La garantie « maintien de salaire » comprend également le remboursement des charges sociales patronales évaluées forfaitairement à 30 % des prestations versées.

Article 1.5
Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.

Article 1.6
Durée de la garantie

Les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par année mobile (12 mois consécutifs).

B. – Prévoyance
Article 2
Garantie incapacité temporaire
Article 2.1
Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit son ancienneté.

Article 2.2
Définition de la garantie incapacité

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, les salariés ont droit à des indemnités journalières dans les conditions suivantes.

Article 2.3
Point de départ du service des prestations

Dès la fin de la garantie maintien de salaire total pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté, tel que prévu par l'article VII.1.1 du présent texte.
Pour les salariés n'ayant pas 6 mois d'ancienneté : à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu.

Article 2.4
Durée du service des prestations

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être versées au delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.

Article 2.5
Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières « Incapacité de travail », y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 73 % du salaire brut.
En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.

Article 2.6
Financement

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance l'intégralité de la garantie incapacité temporaire de travail.

Article 3
Garantie invalidité
Article 3.1
Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.

Article 3.2
Définition de la garantie

En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant, l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail.

Article 3.3
Montant des prestations

Le montant de la rente en cas d'invalidité permanente, y compris les prestations servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé), s'élève pour les 2e et 3e catégories d'invalidité à 75 % du salaire brut de référence.
En cas d'invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est égal aux 3/5e de celui retenu pour les 2e et 3e catégories. Le total des prestations perçues par l'assuré (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires versés par l'organisme assureur) ne saurait excéder 75 % du salaire brut et en tout état de cause 100 % de son salaire net mensuel.

Article 4
Clauses communes aux garanties incapacité-invalidité
Article 4.1
Salaire de référence

Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.

Article 4.2
Limitation des prestati1ons

Le total des prestations perçues par l'assuré (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires versées par l'organisme assureur) ne sautait excéder 100 % de son salaire net mensuel.

Article 4.3
Revalorisation des prestations

Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées chaque année au 1er juillet en fonction de l'évolution de la valeur du point AGIRC.
La première revalorisation des prestations incapacité et invalidité sera mise en œuvre au plus tôt au-delà du 181e jour d'arrêt de travail comme indiqué dans le protocole de gestion administrative.

Article 5
Garantie décès ou perte totale et irréversible d'autonomie
Article 5.1
Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté.

Article 5.2
Définition de la garantie

En cas de décès d'un salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de référence.
Le capital ainsi calculé est versé, au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié.
En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires a renoncé ou disparu, le capital est versé dans l'ordre suivant :

– à son conjoint non séparé de corps judiciairement ;
– au partenaire de Pacs ;
– au concubin tel que défini à l'article 20.1 ;
– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
– à défaut, à ses parents, par parts égales ;
– à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
– et à défaut, à ses héritiers suivant la dévolution successorale.

Article 5.3
Perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)

La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) correspond à l'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin conseil de l'organisme assureur. Elle est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital décès. Ce versement met fin à la garantie décès.

Article 5.4
Salaire de référence

Le salaire servant de base au calcul des prestations est le salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois précédant le décès ou la perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA).
Lorsqu'une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident intervient avant la survenance d'un décès ou d'une perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA), le salaire de référence retenu est celui précédant la date d'arrêt de travail.
Ce salaire est revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point AGIRC constatée entre la date de début de l'arrêt de travail et la date de l'évènement ouvrant droit à prestations.
Si le salarié ne compte pas 12 mois d'ancienneté, le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires bruts (tranches A et B) versés, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.

Article 6
Garantie rente éducation
Article 6.1
Personnel concerné

Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois et quelle que soit l'ancienneté.

Article 6.2
Définition de la garantie

En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) d'un salarié, telle que définie ci-dessus, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :

– 10 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès, jusqu'à 17 ans révolus ;
– 15 % du salaire de référence tel que défini pour la garantie décès, entre 18 ans et 25 ans révolus.

Article 6.3
Durée de la prestation

La rente est versée à chaque enfant à charge (au sens fiscal du terme) :

– jusqu'au 18e anniversaire ;
– jusqu'au 26e anniversaire sous réserve qu'ils remplissent les conditions énoncées ci-après dans le paragraphe consacré à la définition des enfants à charge ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.

Article 6.4
Définition des enfants à charge

Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels dans les cas suivants :

– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– du 18e jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
;– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
;– d'être en apprentissage ;
;– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
;– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
;– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
En tout état de cause, les enfants répondant aux définitions et conditions ci-dessus doivent obligatoirement être également à la charge au sens fiscal du terme du bénéficiaire.

Article 6.5
Revalorisation des rentes éducation

Les rentes éducation sont soumises à une revalorisation propre à l'OCIRP.
Les rentes sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

Article 7
Maintien des garanties en cas de décès au profit des assurés en arrêt de travail en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non-renouvellement de la désignation
Article 7.1
Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès

Les garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de décès, telles que définies aux articles 5 et 6 du titre VII, sont maintenues en cas de résiliation du contrat d'assurance ou du non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs cités à l'article 12 du titre VII, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Article 7.2
Définition de la garantie décès

La garantie maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non renouvellement de la désignation s'applique à tout décès survenu à compter de la date d'effet du régime de prévoyance.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non renouvellement de la désignation, la perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance ou du non-renouvellement de la désignation.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance ou du non renouvellement de la désignation.
Les exclusions de garanties prévues par l'accord, s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'assurance ou de non-renouvellement de la désignation.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :

– jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l'organisme assureur de l'adhérent ;
– en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme assureur de l'adhérent ;
– dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.

Article 8
Risques en cours à la date d'effet du régime

Les entreprises ou organismes employeurs privés à but non lucratif qui rejoignent le régime conventionnel alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés sont en arrêt de travail à la prise d'effet des présentes garanties devront en faire la déclaration auprès de leur organisme assureur, au moyen d'une liste déclarative des risques en cours.
Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise d'effet de l'adhésion de l'entreprise :

– l'indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes d'invalidité, rentes éducation et capitaux décès prévus au présent article) au profit des salariés en arrêt de travail et indemnisés à ce titre par la sécurité sociale (ou non pour les salariés n'ayant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison du nombre d'heures travaillées ou du montant des cotisations insuffisant) et dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de l'adhésion, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'invalidité, rentes d'éducation en cours de service versées au titre d'un contrat précédent souscrit par l'adhérent, auprès d'un organisme assureur autre que ceux désignés à l'article 12 ci-après ;
– l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation moindre prévue par un précédent contrat de prévoyance collective conclu par l'adhérent, au profit des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail n'est pas rompu à la date d'effet de l'adhésion.
Ces dispositions ne seront accordées qu'aux structures qui adhéreront au présent régime au plus tard 12 mois après l'entrée en vigueur de la présente convention. Au-delà de cette date, la prise en compte des garanties décès, incapacité de travail, invalidité au titre des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par la structure d'une cotisation spécifique correspondant à la couverture de ces risques, calculée par les organismes désignés.
Les indemnisations accordées au titre des risques en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de la structure au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique, réservé à cet usage. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du présent régime, présenteront à la commission paritaire de gestion les impacts financiers de ces reprises d'encours.

Article 9
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Article 9.1
Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l'employeur

Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de prévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de rémunération, ou de prestations en espèces de la sécurité sociale (ou d'une prise en charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur/ou conseil de l'organisme assureur).
Dans ce cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles du régime de prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, sauf cas d'exonération de la totalité de la cotisation telle que définie à l'article 11.
Le maintien des garanties est assuré :

– tant que son contrat de travail n'est pas rompu ;
– en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant la période d'assurance et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l'accident, de l'invalidité, sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.

Article 9.2
Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l'employeur

Dans tous les autres cas de suspensions du contrat de travail des salariés non indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié…), les garanties sont suspendues de plein droit en cas de suspension du contrat de travail de l'intéressé et aucune cotisation n'est due.
Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la BAD.
La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par l'intéressé.

Article 9.3
Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d'une suspension de contrat de travail non indemnisée

Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes éducation) peuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.
La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire servant de base au calcul des prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la suspension du contrat de travail et ayant donné lieu à cotisations.

C. – Dispositions générales relatives au maintien de salaire et prévoyance
Article 10
Exclusions. – Prescription

Les exclusions applicables au contrat pour les différents risques décès et arrêt de travail sont les suivantes.
Ne sont pas garanties, les conséquences limitativement énumérées ci-après :

– d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;
– de la désintégration du noyau atomique ;
– d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;
– des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour l'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au capital décès ou rente éducation. Le capital est versé aux autres bénéficiaires, à l'exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou complices.
Toutes actions et demandes de prestations concernant les garanties souscrites par l'entreprise ne sont plus recevables dans un délai de 2 ans à compter de l'évènement qui y donne naissance.
Pour la mise en œuvre du délai de prescription, il est fait application des dispositions prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale et à l'article L. 221-11 du code de la mutualité.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit de l'assuré décédé et à 5 ans en cas d'incapacité de travail.

Article 11
Cotisation et répartition des cotisations

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux dans le cadre d'une répartition globale de 1/3 à charge du salarié et de 2/3 à charge de l'employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,13 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

Fonds d'aide au paritarisme
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions des articles II. 1 et II. 6 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 1er
Fonds d'aide au paritarisme

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.
Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :

– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
– de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;
– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
– des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;
– de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;
– de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprises ;
et
– des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
– la réalisation d'études décidées paritairement ;
– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II. 18 ;
– l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25 ;
– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. »

« Article 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

– 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
– 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;
– 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits-temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les autres dispositions restent inchangées.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur le 1er janvier 2012.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Prévention de la pénibilité
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant vient compléter les dispositions du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile de la manière suivante :

« Article. 21.5
Prévention de la pénibilité
Article 21.5.1
Préambule

Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.
Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).
Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.
Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.

Article 21.5.2
Objet

Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.
Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.
Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.

Article. 21.5.3
Engagements de la branche

Cet avenant vise à :

– préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;
– améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;
– limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.
Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.
Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :
– l'amélioration de la qualité du service rendu ;
– l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;
– la fidélisation des salariés ;
– la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;
– la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.

Article 21.5.4
Champ de la pénibilité

Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.
Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Article 21.5.5
Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures – quel que soit leur effectif – doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.
En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.
a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus
Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.
b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP
Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.
Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.

Article 21.5.6
Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité

a) Diagnostic au niveau de la branche
Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.
Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :
– la manutention manuelle de charges ;
– les postures pénibles ;
– les horaires contraignants ;
– le travail à temps partiel contraint ;
– le travail « isolé » ;
– tout type de travail de nuit ;
– le risque routier ;
– le risque d'accident de plain-pied.
Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.
Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.
Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.
Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).

Indicateur SASAD Ensemble
(tous CTN confondus)
Indice de fréquence 47,8 ‰ 38 ‰
Taux de fréquence 31,6 ‰ 24,7 ‰
Taux de gravité 1,76 ‰ 1,31 ‰
Indice de gravité 14,9 ‰ 16,1 ‰

En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.

Indicateur Soins Mixte Aide Ensemble
(SASAD)
Indice de fréquence 43,9 ‰ 49,2 ‰ 51,5 ‰ 47,8 ‰
Taux de fréquence 28,2 ‰ 31,8 ‰ 36 ‰ 31,6 ‰
Taux de gravité 1,45 ‰ 1,82 ‰ 2,15 ‰ 1,76 ‰

Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :
– les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs …) ;
– le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;
– la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.
b) Diagnostic au niveau de l'entreprise
Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.
Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.
Celui-ci est réalisé grâce à :
– l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;
– la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;
– les fiches individuelles des salariés.
Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.
Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.
L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.
Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.
Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.
Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.
c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises
Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :
– absentéisme ;
– turn-over ;
– abandons de poste,
– indice de fréquence des accidents du travail (1) ;
– taux de fréquence des accidents du travail (2) ;
– taux de fréquence des accidents de trajet ;
– taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;
– taux moyen incapacité permanente (4) ;
– évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;
– nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;
– nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;
– évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;
– nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;
– nombre de professionnels formés à la formation CPS.

Article 21.5.7
Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche

En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.
a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité
Au niveau de la branche :
Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.
Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.
Au niveau de l'entreprise :
Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.
A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie …
Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.
b) Développement des compétences et des qualifications
Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.
Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.
Les structures devront :
– proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;
– mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;
– proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;
– organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;
– communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.
Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.
Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.
La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.
Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.
c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel
Au niveau de l'entreprise :
Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.
La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.
Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.
Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT …).
Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.
Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.
La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.
La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.
Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.
Au niveau de la branche :
Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.

Article 21.5.8
Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise

Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.
Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.
Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.
Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.
Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.

Article 21.5.9
Suivi national de l'accord au niveau de la branche

Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail. »


(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés.
(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées.
(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail.
(4) Total des taux d'incapacité permanente.
ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Financement du dialogue social
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 18 du titre II est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 18
Modalités d'exercice de ce droit

L'enveloppe de 0,010 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité.
a) 75 % de cette enveloppe sont répartis à parts égales entre les organisations syndicales représentatives dans la branche ;
b) Les 25 % restants sont versés à l'union syndicale de la branche (USB domicile). »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les autres articles de la convention collective restent inchangés.

ARTICLE 3
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur dès publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 4
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Priorités de la formation continue
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 30 du titre VI est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 30
Priorités d'action en matière de formation continue

Pour les 3 prochaines années (2014-2016), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :

– favoriser l'obtention de qualification pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAVS, le DETISF, le DEAS, le DEI, le DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou d'évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
– favoriser l'obtention de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) ;
– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation, notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour, notamment, faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels liés à la pénibilité et aux RPS.
Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP, qui les communique à l'OPCA désigné. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les autres articles de la convention collective restent inchangés.

ARTICLE 3
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur dès publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 4
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Prévention des risques psychosociaux
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Objet

Le présent avenant vient compléter les dispositions du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile de la manière suivante :

« Article 21.6
Prévention des risques psychosociaux
Article 21.6.1
Préambule

Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.
Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.
Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :
– l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;
– l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;
– mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).
Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).
Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).

Article 21.6.2
Champ d'application

Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

Article 21.6.3
Définition des risques psychosociaux

Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :
“ Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.
Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). ”

(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.

Article 21.6.4
Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)

Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.
La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :
– l'isolement des salariés ;
– le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;
– la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;
– l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;
– la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;
– la non-reconnaissance professionnelle.

Article 21.6.5
Engagements de la branche

Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.
Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.

a) Au niveau local
Identification des facteurs de risques

Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.
Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.
Les facteurs liés aux exigences de travail :
– à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;
– à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.
Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :
– difficultés liées au management ;
– communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;
– agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;
– manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;
– perte du sens du travail.
Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :
– transport domicile-travail ;
– mobilité imposée non planifiée ;
– horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;
– organisation du travail et contraintes familiales …
Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :
Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.

Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise
Structures pourvues d'un CHSCT

Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.
Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.
Sa composition :
– la direction ou ses représentants ;
– un salarié et un personnel d'encadrement ;
– les délégués syndicaux ;
– les représentants du CHSCT.
Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.

Structures non pourvues d'un CHSCT

Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.
Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.
Sa composition :
– la direction ou ses représentants ;
– un salarié et un personnel d'encadrement ;
– les délégués syndicaux, s'ils existent ;
– les délégués du personnel.
Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.

Dispositions communes à toutes les structures

Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.
Ses missions ou son rôle :
– contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;
– s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;
– mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.
Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.
Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :
– l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;
– l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;
– le nombre d'inaptitudes ;
– le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;
– la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;
– la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) … ;
– proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;
– s'assurer du suivi des actions engagées.
Ses moyens :
Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.
Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.
Le calendrier :
Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.
Les étapes peuvent être définies ainsi :
– installation du comité de pilotage ;
– appel à expert externe si besoin ;
– état des lieux des conditions de travail ;
– analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;
– propositions de pistes d'amélioration ;
– définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.
Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.
Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :
Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.
Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :
Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.
Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.
Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).
Le plan d'action négocié dans l'entreprise
Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.
Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.
Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.
Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.

b) Au plan national

Suivi de l'avenant :
La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.
Révision de l'avenant :
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. »

ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet sous réserve de son d'agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Cet avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Régime complémentaire santé
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant modifie les dispositions suivantes du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile :

« Article 16
Champ d'application du régime de complémentaire santé

Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.

Article 17
Bénéficiaires de la garantie
Article 17.1
Bénéficiaires à titre obligatoire

L'affiliation des salariés au régime “ Base prime ” telle que visée à l'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant, les salariés placés dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser d'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.

Article 17.2
Cas dérogatoires. – Dispenses d'affiliation

Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :
a) Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime “ Base prime ” les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;
d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
e) A condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
Les facultés de dispenses mentionnées aux points c et e s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.

Article 18
Amélioration de la couverture frais de santé du salarié

Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en souscrivant, à titre facultatif et individuel, l'une des formules “ Confort ” ou “ Confort Plus ” respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L'extension prend effet :
– au plus tôt à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

Article 19
Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salarié

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite à titre individuel par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :
– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné. »

« Article 21
Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé
Article 21.1
Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité

Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié (à l'exclusion des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties du régime “ Base prime ” dans les conditions ci-après.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2014.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 28.1 du titre VII.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Article 21.2
Anciens salariés bénéficiaires des dispositions de l'article 4 de la loi Evin

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rentre d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié ou dans les 6 mois suivant la fin de la période de portabilité définie à l'article 21.1 du titre VII.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande et les conditions tarifaires de ce maintien. »

« Article 25
Conditions de suspension de garanties

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime “ Base prime ” et, le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux régimes “ Confort ” ou “ Confort Plus ” ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.

Article 26
Conditions de cessation des garanties

Les garanties cessent :
– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de la portabilité visés à l'article 21.1 du titre VII et les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article 21.2 du titre VII ;
– à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1 du titre VII. »

ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant modifie les dispositions suivantes du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile :

« Article 1er

Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
Dans un esprit de coresponsabilité de gestion du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ouvriront la négociation sur la généralisation de la subrogation au cours du premier semestre 2015. La conclusion de cette négociation devra intervenir avant la fin de l'année 2015. »

« Article 1.3
Délai de carence

– 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
– 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.

Article 1.4
Montant des prestations

Le montant du maintien de salaire, y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 90 % du salaire brut. En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
La garantie “ maintien de salaire ” comprend également le remboursement des charges sociales patronales, évaluées forfaitairement à 16 % des prestations versées. »

« Article 1.6
Durée de la garantie

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
Pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).  (1) »

« Article 2.5
Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières “ incapacité de travail ”, y compris les prestations brutes de sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale car effectuant moins de 200 heures par trimestre ou n'ayant pas suffisamment cotisé) et l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 70 % du salaire brut.
En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel. »

« Article 3
Garantie invalidité
Article 3.1
Personnel concerné

Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué.

Article 3.2
Définition de la garantie

En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin contrôleur des organismes gestionnaires du régime, sur avis du médecin traitant, l'organisme assureur verse une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée en cas d'inaptitude au travail.

Article 3.3
Montant des prestations

En cas d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 33 % de l'assuré cadre ou non cadre reconnue et notifiée par la sécurité sociale à compter du 1er avril 2015, l'organisme assureur verse une rente complétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser la perte de salaire. Le montant de la prestation, y compris les prestations brutes de sécurité sociale, est défini comme suit :
En cas d'invalidité de 1re catégorie :
– 3/5 du montant de la rente retenue pour la 2e catégorie.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d'IPP compris entre 33 % et 66 % :
(R × 3 N)/2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie, et N le taux d'incapacité permanente déterminée par la sécurité sociale).
En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie, ou d'accident du travail, ou de maladie professionnelle avec un taux d'IPP supérieur ou égal à 66 % :
75 % du salaire brut de référence.
Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d'activité. »

« Article 9
Dispositions particulières concernant le maintien des garanties
Article 9.1
Suspension du contrat de travail des assurés donnant lieu à indemnisation par l'employeur

Les garanties définies au présent régime de maintien de salaire et de prévoyance sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de rémunération ou de prestations en espèces de la sécurité sociale (ou d'une prise en charge à titre complémentaire sur décision du médecin contrôleur ou conseil de l'organisme assureur).
Dans ce cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles du régime de prévoyance conventionnel, et ce pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, sauf cas d'exonération de la totalité de la cotisation telle que définie à l'article 11.
Le maintien des garanties est assuré :
– tant que son contrat de travail n'est pas rompu ;
– en cas de rupture du contrat de travail, quand cette rupture intervient durant la période d'assurance et lorsque les prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie, de l'accident, de l'invalidité sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.

Article 9.2
Suspension du contrat de travail des assurés ne donnant pas lieu à indemnisation par l'employeur

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail des salariés non indemnisés (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé sans solde tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié …), les garanties sont suspendues de plein droit en cas de suspension du contrat de travail de l'intéressé et aucune cotisation n'est due.
Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du régime de prévoyance conventionnel de la BAD.
La suspension des garanties intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle. Les garanties reprennent effet dès la reprise effective du travail par l'intéressé.

Article 9.3
Maintien optionnel des garanties décès dans le cas d'une suspension du contrat de travail non indemnisée

Les garanties prévues en cas de décès (capital et rentes d'éducation) peuvent être maintenues aux salariés en suspension de contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail et sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation correspondante par ce même salarié.
La cotisation afférente aux garanties décès (capital et rentes d'éducation) est celle appliquée pour les salariés en activité. Le salaire servant de base au calcul des prestations et des cotisations est le salaire brut total tranches A et B perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la date de la suspension du contrat de travail et ayant donné lieu à cotisations.

Article 9.4
Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité

Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié (à l'exclusion des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties de prévoyance dans les conditions ci-après.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2015.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 7.11.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »

« Article 11
Cotisations et répartition des cotisations
Article 11.1
Cotisations et répartition des cotisations jusqu'au 31 décembre 2016

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,21 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale) 1,23
1,23
Incapacité
0,95 0,95
Invalidité 1,19 0,45 1,64
Décès 0,26
0,26
Rente d'éducation 0,08
0,08
Maintien garantie décès 0,02
0,02
Mutualisation (passif) 0,03
0,03
Total 2,81 1,40 4,21

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié Total
Portabilité 0,19 0,10 0,29

Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2 années d'application.

Cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites jusqu'au 31 décembre 2016

Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus avant cette date.
S'agissant des sinistres en cours précédemment couverts auprès d'un autre organisme assureur que ceux désignés dans le présent régime, conformément aux dispositions prévues par l'article 26 susvisé, le présent régime prévoit la reprise intégrale des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité du contrat résilié. En contrepartie, les provisions constituées par l'ancien assureur au titre du maintien de ces garanties seront transférées à l'organisme désigné, qui enregistre l'adhésion. Dans ce cas, l'indemnité de résiliation prévue par le dispositif légal précité, au profit de l'ancien assureur, n'est pas exigible.
Le surcoût inhérent à ce provisionnement complémentaire a été évalué à 1 % de la masse salariale.
Etant entendu que les sinistres en cours précédemment assurés par un des organismes codésignés restent attachés aux anciens dispositifs, un compte spécifique sera établi afin de suivre le financement du passif résultant de la loi portant réforme des retraites. Ce compte fera l'objet d'un suivi particulier et pourra donner lieu à un réajustement de cotisation.
Ainsi, ce surcoût sera financé par une cotisation additionnelle de 0,20 % à compter du 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour une durée déterminée par le présent avenant.
La cotisation additionnelle de 0,20 % tranche A et tranche B, exprimée en pourcentage du salaire brut, est répartie comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié Total
Passif réforme des retraites 0,13 0,07 0,20

Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, la cotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu'au 31 décembre 2016.
Les transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu à un transfert de provisions dont le montant devra être calculé tête par tête selon les tables, taux d'actualisation, frais, etc., arrêtés par les organismes désignés.
En cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile avant le remboursement total de la cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations “ incapacité ” et “ invalidité ” et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la dénonciation.

Article 11.2
Cotisations et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2017

Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une répartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est définitive.
Le taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié Total
Maintien de revenu (avec 16 % charge patronale) 1,36
1,36
Incapacité
1,02 1,02
Invalidité 1,19 0,45 1,64
Décès 0,26
0,26
Rente d'éducation 0,08
0,08
Maintien garantie décès 0,02
0,02
Mutualisation (passif) 0,03
0,03
Total 2,94 1,47 4,41

Cotisation additionnelle finançant la portabilité

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié Total
Portabilité 0,19 0,10 0,29

Cette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2 années d'application. »

« Article 11.4

Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de prévention en matière de conditions de travail et de santé au travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée au moins égale à 60 jours.
La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.

Article 11.5

Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront présentés lors de journées régionales animées paritairement. »

« Article 15
Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance

La commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion. »

« Article 32
Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé

La commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion. »

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 16 juillet 2015 - art. 1)

ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet le 1er avril 2015 sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Démocratie sociale
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 3,6,18 et 25.2 du titre II de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 3
Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.
Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.
Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre. »

« Article 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :
– 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article 2.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
– 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article 2.18 de la présente convention ;
– 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article 2.25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. »

« Article 18
Modalités d'exercice de ce droit

L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité :

– 50 % de cette enveloppe sont répartis selon les modalités suivantes : 75 % répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
– 50 % de cette enveloppe sont versés à l'union syndicale de la branche (USB-domicile). »

« 25.2. Crédit temps

Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 %, prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Ce 0,010 % est réparti de la manière suivante :
– chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article 2.8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article 2.6 du présent texte ;
– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
Les fédérations nationales d'organisations syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. »

ARTICLE 2
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 14,23 et 25 du titre VI de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 14
Compte personnel de formation
14.1. Définition

Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.
La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.

14.2. Formations éligibles au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile :
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles, et tout particulièrement :
– le DEAVS ;
– le DEAMP ;
– le DEAS ;
– la mention complémentaire aide à domicile ;
– le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;
– le DETISF ;
– le DEI ;
– le DECESF ;
– le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;
– le CAFERUIS ;
– le CAFDES ;
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.
L'utilisation du compte personnel de formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.
La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP. »

« Article 25
Taux de contribution légal et conventionnel

Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014, les structures relevant du champ du présent accord versent à Uniformation une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.
Cette contribution est gérée par Uniformation selon les modalités prévues par la loi.
Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures.
Par conséquent, pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle.
Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs au titre des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.
a) Répartition de la cotisation légale
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation.
La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;
– plan de formation, à hauteur de 0,40 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
– au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
– au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;
– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.
La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :
– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;
– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
b) Répartition de la contribution conventionnelle
Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein d'Uniformation et font l'objet d'une comptabilité distincte.
La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :
– 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
– 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;
– 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus. »

« Article 23
Objets et missions

Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP.
A ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment :
– l'expression des besoins individuels définis au sein des entreprises, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ;
– la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ;
– le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.
L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :
– au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charges) ;
– au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;
– à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ;
– à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.
Il s'agit principalement :
– de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ;
– de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures. »

ARTICLE 3
Agrément
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'agrément du présent texte conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2015, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Suite à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et au dialogue social, les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile ont souhaité modifier certaines dispositions des titres II et VI de la convention collective.
Concernant le titre VI relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, les partenaires sociaux ont convenu de procéder par étapes. Dans un premier temps, les modifications de la convention collective ne portent que sur les articles relatifs au compte personnel de formation et aux taux de contribution légal et conventionnel.
Dans un second temps, les partenaires sociaux engageront, durant l'année 2015, une nouvelle négociation sur les dispositions du titre VI impactées par la réforme de la formation professionnelle découlant de la loi du 5 mars 2014.
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :

Contrat de génération
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

Cet avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre X de la convention collective.

Titre X. Dispositions spécifiques à la non discrimination par l'âge dont l'emploi des seniors

Chapitre I. Contrat de génération

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise à définir des engagements en faveur :
– de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
– de l'emploi des salariés âgés ;
– de la transmission des savoirs et des compétences.
Pour cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés, dont un exemplaire figure en annexe (non publiée) du présent texte.

ARTICLE 2
Salariés concernés
en vigueur étendue

Les engagements pris par le présent texte concernent :
– les jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) ;
– les salariés âgés d'au moins 55 ans.

ARTICLE 3.1
Objectifs chiffrés en ce qui concerne les embauches en CDI
en vigueur étendue

Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au cours des 3 années suivant la signature du présent accord.
Mesures engagées :
– recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;
– atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en CDI.
Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en CDI.

ARTICLE 3.2.1
Mise en place d'un parcours d'accueil
en vigueur étendue

La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne intégration.
A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :
– remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans l'association, et notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros de téléphone utiles ;
– participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de la structure ;
– présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;
– information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé.

ARTICLE 3.2.2
Désignation d'un référent
en vigueur étendue

Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son environnement de travail, son poste et ses collègues.
Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.
Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.
L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec les instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en informer ceux qui ne seraient pas retenus.
Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de référent.
Le référent doit disposer d'une certaine expérience :
– soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;
– soit pour transmettre les règles propres à l'association.
Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans d'expérience professionnelle.
Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes simultanément.
Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.
La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.

ARTICLE 3.3
Mise en œuvre d'un entretien de suivi
en vigueur étendue

Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur : prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur hiérarchique.
Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d'actions permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.
Mesures engagées :
– application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;
– mise en place du référent ;
– application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;
Indicateurs de suivi :
– nombre de référents au niveau de la branche ;
– nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans.

ARTICLE 3.4
Accès à la formation professionnelle
en vigueur étendue

a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI
Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement des actions de formation qui sont applicables à la date de signature, à savoir :
– le plan de formation ;
– le CIF ;
– la période de professionnalisation ;
– le compte personnel de formation ;
– le CIF CDD.
Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariés de l'association.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.
Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.
b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois
Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des personnels titulaires absents pour diverses raisons.
Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux salariés en CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure depuis plus de 6 mois.
Cette action de formation pourra être mise en œuvre notamment par le biais du CIF CDD.

ARTICLE 3.5
Emplois d'avenir
en vigueur étendue

Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet professionnel et l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.
A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.
Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l'organisation.
En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en cohérence avec le projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.
Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation en faveur du jeune.
La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de conduire.

ARTICLE 3.6
Recours à l'alternance
en vigueur étendue

La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce dispositif.
S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :
– respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
– accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article 3.2 supra ;
– désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 ans.
Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 ans.

ARTICLE 3.7
Recours et organisation des stages
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil ».
Mesures engagées :
– maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;
– analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.

Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de la branche.

Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel) du code du travail.
En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.
Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont il a bénéficié au sein de la structure.
Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration : accueil et communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assure également la fonction de personne ressource.
Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil et l'intégration de stagiaires.
Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail de l'emploi de l'économie sociale et solidaire accessible via le site : www.emploi-ess.fr

ARTICLE 4
Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 ans.
Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche professionnelle.

ARTICLE 4.1
Objectifs chiffrés
en vigueur étendue

Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.

ARTICLE 4.1.1
Embauches
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.
La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.

ARTICLE 4.1.2
Maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 20 % de l'effectif.
Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années qui suivent la signature du présent accord.

ARTICLE 4.2
Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
en vigueur étendue

Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.
L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.
Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT (ou, en l'absence de CHSCT, avec les délégués du personnel) sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.

ARTICLE 4.3
Actions prioritaires
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes :

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien, qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF…) ;
– les objectifs de professionnalisation du salarié ;
– les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;
– le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
– la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
– les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de la structure.
Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.
La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière à l'ensemble des structures.
b) Bilan de compétences
Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.
c) Actions de remise à niveau
Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 ans.

Organisation de la coopération intergénérationnelle

La branche entend développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.
Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.
Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour exercer les missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de tuteur ou de maître de stage.
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les périodes de professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.
a) Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.
b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, il est convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié âgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.
Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette possibilité.

Temps partiel aménagé

Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté dans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail contractuel.
Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.
En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si l'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail antérieure les cotisations afférentes à :
– la garantie décès (capital et rente) ;
– la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale ;
– la part patronale et salariale des cotisations de retraite complémentaire.
En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être renouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des financements.

ARTICLE 4.4
Transmission des savoirs et des compétences
en vigueur étendue

La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche constitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.
L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés âgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 5 % au cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.
Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.

ARTICLE 5
Objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs fixés en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la branche s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention collective.
Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire l'objet d'un accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales.
Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de l'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler durant son absence. »

ARTICLE 6
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique pour une durée de 3 années de date à date après publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément.
Dans les 24 mois suivant l'entrée en vigueur de cet accord, les partenaires sociaux ouvriront des négociations sur la base d'un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 7
Agrément
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément au Journal officiel.

ARTICLE 8
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

Créé par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et modifié par la loi du 5 mars 2014, le contrat de génération répond à deux défis du marché du travail. D'une part, l'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée pour accéder à un emploi stable et, d'autre part, le maintien dans l'emploi des salariés seniors.
La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est engagée depuis plusieurs années dans une démarche volontariste de sécurisation des parcours professionnels grâce à la formation, à l'anticipation des évolutions professionnelles et à la gestion des âges.
Cet avenant, conclu en application des articles L. 5121-11 et suivants du code du travail, s'inscrit dans cette dynamique et répond au triple objectif visé par le contrat de génération :
– faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un CDI ;
– favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
– assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il remplace le titre X de la convention collective.

Frais de santé
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :
Le présent avenant modifie les articles 23.1, 23.2, 23.3 et 28.1 du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les articles 23.1,23.2 et 23.3 sont modifiés comme suit.

« Article 23.1.
Régime base prime

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf

« Article 23.2.
Régime confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf

« Article 23.3.
Régime confort plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention collective comme suit :

« Article 28.1
Montant de la cotisation

La cotisation « frais de santé » du régime de base prime au profit du salarié seul et est égale à :

– 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
A compter du 1er janvier 2016, la charge de cotisation doit être répartie comme suit :
– 50 % pour l'employeur ;
– 50 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire. »

ARTICLE 3
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur étendue

L'article 1er de l'avenant prendra effet le 1er juillet 2015 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
L'article 2 de l'avenant prendra effet le 1er janvier 2016 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 4
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Organisation du temps de travail
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 3 du titre V de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 3
Durée et organisation de certains temps de travail effectif

L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :
– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
– des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.
Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.
Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 12.2 du titre V de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 12.2
Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.
Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche.
Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 24.1 du titre IV relatif aux congés payés est complété par les dispositions suivantes :
« Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté 5 jours ouvrés par semaine au salarié en congés payés. Pour rappel, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an conformément à l'article IV. 24.1. b. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 42 du titre V de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 42
Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines

Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.
Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.
Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur

b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V. 6.
Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.

c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.

e) Limite pour les salariés à temps partiel

En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire. »

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 43.2 du titre V de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 43.2
Aménagement du temps de travail sur quatre semaines avec octroi de jours de repos

Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.
Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.

a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.

b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V. 6.
Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.

c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail. »

ARTICLE 6
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Congés payés
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article IV. 24.1 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article IV. 24.1
Congés payés annuels
a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

f) Prise des congés payés

Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.
Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.
Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.

g) Obligation de l'employeur

L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés. »

ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'agrément.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Paritarisme
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
Démocratie sociale
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 3,6,18 et 25.2 du titre II de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 3
Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.
Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.
Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

Article 6
Modalités de suivi et d'affectation des fonds

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :
– 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
– 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;
– 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

Article 18
Modalités d'exercice de ce droit

L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité.
– 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;
– 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.

Article 25.2
Crédit temps

Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :
– chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II. 8 du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte ;
– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.
Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre un justificatif de son crédit temps à son employeur.
Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.
L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.
Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. »

ARTICLE 2
Agrément
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 314-6 du code du l'action sociale et des familles, le présent avenant est transmis, pour agrément, au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément au Journal officiel.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Modification des articles 15.1, 16.2 et 17.1 du titre II de la convention (CPNEFP et CPREFP)
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant modifie les articles 15.1,16.2 et 17.1. du titre II de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile par les dispositions suivantes :

« Article 15.1
Composition

La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.
Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche. »

« Article 16.2
Composition

La CPREFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires ou de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche. »

« Article 17.1
Personnes prises en charge

Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche. »

ARTICLE 2
Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 3
Date d'entrée en vigueur. – Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Maintien de salaire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant modifie les articles 1er et 2 du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile par les dispositions suivantes :
L'article 1er du titre VII est modifié par les dispositions suivantes :
« Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale ».
L'article 2 du titre VII est complété par les dispositions suivantes :
« À compter du 1er janvier 2018, l'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires dues au titre de la garantie incapacité. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre l'avance des prestations dues au titre de la garantie incapacité. »

ARTICLE 2
Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 3
Date d'entrée en vigueur. – Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Complémentaire santé
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent article modifie l'article 28.1 du titre VII de la convention collective comme suit :

« Article 28.1
Montant de la cotisation

La cotisation “ frais de santé ” du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
– 42,53 € par mois TTC (taxe de solidarité additionnelle – TSA – au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale   ;
– 27,60 € par mois TTC (TSA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
À compter du 1er janvier 2017, les montants de cotisation seront exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité. En conséquence, les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.
Depuis le 1er janvier 2016, la charge de cotisation est répartie comme suit :
– 50 % pour l'employeur   ;
– 50 % pour le salarié.
La cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent article modifie l'article 17.2 du titre VII de la convention collective comme suit :

« Article 17.2
Cas dérogatoires. – Dispenses d'affiliation

Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.
L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :
a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles   ;
b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime “ Base prime ” les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute   ;
c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire   ;
d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel   ;
e) À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
f) Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture de frais de santé complémentaire au titre d'un autre emploi, relevant de l'un des dispositifs suivants :
– régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle   ;
– régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières   ;
– régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011   ;
– contrat d'assurance de groupe dit “ Madelin ” issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994.
Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur ­ situation.
En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent article ajoute un article 17.3 au titre VII de la convention collective :

« Article 17.3
Versement santé

Conformément à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, peuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.
Ces salariés doivent faire valoir leur faculté de dispense, tel que prévu à l'article précédent, et justifier d'une couverture en matière de frais de santé “ responsable ”, respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat notamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés peuvent demander à bénéficier du versement santé dont les conditions et montants sont définis à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture CMUC, ACS, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.
Ce versement santé payé par l'employeur, si le salarié justifie des éléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché à la contribution de l'employeur respectant les conditions de l'article L. 242-1 alinéa 6 du code de la sécurité sociale. »

ARTICLE 4
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur étendue

L'avenant prendra effet le 1er janvier 2017 sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 5
Extension
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Préambule
en vigueur étendue

La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile a mis en place en 2012 un régime de complémentaire santé obligatoire.
Ce régime s'applique à tous les salariés employés par des associations rattachées à la branche.
Ce principe de dimension collective, et donc solidaire, permet de mutualiser les risques pour diminuer le coût de l'assurance. Chaque salarié et chaque employeur paient une cotisation non liée à l'état de santé du salarié ou à sa consommation de soins. Cela permet de répartir la charge et de parvenir à un coût plus faible que celui que le salarié aurait dû assumer en prenant une assurance individuelle.
Cet avenant comporte trois articles qui modifient les dispositions actuelles relatives au régime frais de santé de la branche :
– le premier porte sur la cotisation qui fera l'objet d'une augmentation au 1er janvier 2017 et qui sera exprimée en pourcentage du PMSS à compter du 1er janvier 2017 ;
– le second met à jour les cas de dispense de droit issus de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 ;
– le troisième article présente le dispositif versement santé.
Ce texte a vocation à préserver le régime frais de santé solidaire de la branche afin d'assurer à tous ses salariés une protection sociale identique et de qualité.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Cotisations TTC au 1er janvier 2017

(En euros.)


Régime général
Actif Base Confort facultatif Confort + facultatif
Salarié 42,53 14,21 22,94
Conjoint 45,14 15,29 26,22
Enfant à charge (gratuité à partir du 3e) 23,45 6,40 9,59

(En euros.)


Régime Alsace Moselle
Actif Base Confort facultatif Confort + facultatif
Salarié 27,60 14,21 22,94
Conjoint 29,32 15,29 26,22
Enfant à charge (gratuité à partir du 3e) 15,24 6,40 9,59
Modification des avenants n° 29-2016, n° 30-2016 et n° 31-2016
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'avenant n° 29-2016 à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété par les dispositions suivantes :

« Article 4

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'avenant n° 30-2016 à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété par les dispositions suivantes :

« Article 6

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'avenant n° 31-2016 à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est complété par les dispositions suivantes :

« Article 5

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Cet accord, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément, entrera en vigueur en même temps que les avenants n° 29-2016, n° 30-2016 et n° 31-2016.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent avenant.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant est également conclu pour une durée indéterminée.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de compléter les avenants n° 29-2016, 30-2016 et 31-2016, signés le 3 novembre 2016.
Un article est ajouté dans chacun de ces trois avenants précisant qu'ils sont conclus pour une durée indéterminée.
Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions suivantes :

Modification des articles II.12 et II.17.2 de la convention collective
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article II. 12 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié comme suit :

« Article 12
Participation aux frais

Pour les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation et les commissions mixtes paritaires de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :
Personnes prises en charge :
Les remboursements sont limités à :

– trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
et
– d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.
Rémunérations :
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9. est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– de 50 à 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).
Frais de transport et d'hébergement

Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le « minimum garanti », sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le « minimum garanti », sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le « minimum garanti », sur justificatif, pour les hébergements sur Paris. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article II. 17.2 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) est modifié comme suit :

« Article 17.2
Rémunération

a) CPNEFP
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)

b) CPREFP
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions ;
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– de 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les autres dispositions restent inchangées.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément au Journal officiel.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Préambule
en vigueur étendue

L'évolution des relations sociales au niveau national dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile implique d'améliorer les moyens permettant de faciliter la concertation entre les partenaires sociaux, d'assurer une négociation collective de qualité et de renforcer le dialogue social.
Les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :

Mise en place de la CPPNI
ARTICLE 1er
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
en vigueur non-étendue

La partie A du chapitre II du titre II est remplacée par les dispositions suivantes :

« A. – Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission a deux types de missions principales, la 1re relative à la négociation (art. II. 9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II. 10).

Article 9
Négociation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Article 9.1
Représentation aux réunions

L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II. 8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.

Article 9.2
Participation aux frais

Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :
Personnes prises en charge :
Les remboursements sont limités à :
– trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche
et,
– d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.
Rémunérations :
Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– de 50 à 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1   200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …)
Frais de transport et d'hébergement

Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le “ minimum garanti ”, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

Article 10
Interprétation

La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.

Article 11
Fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Lorsque la CPPNI est mixte, la présidence est assurée par le représentant du ministère du travail.
En dehors de ce cas la présidence est assurée alternativement à chaque séance par un représentant du collège employeur et un représentant du collège salarié.

Article 12
Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.
La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.
Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI :

CPPNI branche de l'aide à domicile c/ o AGFAP
184 A, rue du Faubourg Saint-Denis
75484 Paris Cedex 10

La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis. »
La partie B du chapitre II du titre II est remplacée par les dispositions suivantes :

ARTICLE 2
Commission paritaire nationale de suivi
en vigueur non-étendue

« B. – Commission paritaire nationale de suivi
Article 13
Attribution et objet

Une commission paritaire nationale de suivi est chargée d'assurer le suivi de l'application des textes conventionnels.

Article 14
Composition et fonctionnement

a) Composition
La commission est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche représentative dans la branche.
b) Saisine
La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.
c) Avis
Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.
Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard lors de la commission paritaire suivante.
Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire nationale de suivi ainsi qu'aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.
d) Présidence et secrétariat
La commission est présidée alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Le président est désigné alternativement par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré alternativement à chaque séance par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.
e) Dossier à constituer
Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou de plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises. »

ARTICLE 3
Durée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Date d'entrée en vigueur. – Agrément
en vigueur non-étendue

L'avenant prendra effet sous réserve de son agrément, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 5
Extension
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux demandent également l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent avenant a pour objet d'actualiser les dispositions conventionnelles au regard de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
L'article L. 2232-9 du code du travail, modifié par cette loi, prévoit la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, par accord ou convention de branche.
Un décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 précise la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Les parties signataires du présent avenant décident de modifier les intitulés et les articles 9, 10, 11, 12, 13, 13.1, 13.2, 14, 14.1 et 14.2 du titre II de la convention collective BAD. Les parties signataires du présent avenant décident ainsi des dispositions suivantes :

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre VI de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

« Titre VI
Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation
Article 1er
Préambule

Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.
Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.
Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :
– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;
– diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;
– favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;
– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ;
– développer une plus grande transversalité des formations ;
– développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.
Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.
La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.
La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :
– aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ;
– aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.
Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :
– de la désignation d'un OPCA pour la branche ;
– de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;
– du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.

Chapitre Ier
Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie
Article 2
Principe

La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objecti