Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.
Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :

– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
– de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;
– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
– de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
– des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;
– de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;
– de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprise ;
– des journées ou demi-journées de préparation des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
– la réalisation d'études décidées paritairement ;
– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.18 ;
– l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II.25.

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :

- les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :

- de la commission mixte paritaire nationale de négociation et de la commission paritaire nationale de négociation ;

- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;

- de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;

- des commissions paritaires nationales de suivi, de conciliation et d'interprétation ;

- de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;

- des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP) ;

- de la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprises ;

et

- des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;

- les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;

- la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;

- la réalisation d'études décidées paritairement ;

- l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II. 18 ;

- l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25 ;

- les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :
– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :
– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;
– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;
– – des commissions paritaires nationales de suivi ;
– – de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– – des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP),
et
– – des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;
– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;
– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;
– la réalisation d'études décidées paritairement ;
– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.18 ;
– l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II.25 ;
– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

Le financement du fonds d'aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de l'entreprise.

Le financement du fonds d'aide au paritarisme est notamment assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs assise sur la masse salariale brute de l'entreprise.

La cotisation est fixée à 0,030 %. Elle est appelée dès le premier euro.
Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.

Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale et n'est donc pas collectée par l'OPCA de branche.

Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).




 
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

La cotisation est fixée à 0,040 %. Elle est appelée dès le premier euro.

Une négociation sur le taux de cotisation sera engagée l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention et périodiquement tous les 3 ans à compter de cette date.

Par ailleurs, l'article L. 2135-10 du code du travail fixe une contribution qui ne pourra excéder 0,02 % assise sur les rémunérations versées aux salariés mentionnés l'article L. 2111-1 du code du travail et comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution fait l'objet d'un recouvrement à l'identique des cotisations du régime général de sécurité sociale.

Si cette contribution est inférieure à 0,02 %, le reliquat sera affecté au fonds d'aide au paritarisme prévu au présent chapitre.

L'OPCA désigné à l'article VI.24. de la présente convention est chargé du recouvrement de cette cotisation.
La cotisation de l'année N est assise sur la masse salariale de l'année N – 1.
La cotisation est appelée une seule fois par an le 28 février de l'année N. Les fonds recueillis en année N serviront aux dépenses de l'année N.

(réservé)

L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente convention.

L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente convention.

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

– 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
– 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II.18 de la présente convention ;
– 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II.25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche.

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.

Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

- 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II. 1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;

- 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II. 18 de la présente convention ;

- 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II. 25 de la présente convention.

Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits-temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche.

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.

Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :

- 0,01 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires, au remboursement des frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGFAP) ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article 2.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;

- 0,02 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article 2.18 de la présente convention ;

- 0,01 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article 2.25 de la présente convention.

Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, nos 376775 et 376867).

 
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

(réservé)

La période de référence de recouvrement commence sur l'année civile qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément de la présente convention collective.

La période de référence de recouvrement commence sur l'année civile qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément de la présente convention collective.

Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.
Sont présumées représentatives au niveau de la branche, à titre transitoire conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales suivantes : la CFDT, la CFTC, la CGT, la CFE-CGC, FO et l'UNSA-SNAPAD.

Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.

Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du service auquel ils appartiennent et dans la structure.

Ce droit s'exerce dans les conditions suivantes :

Un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l'exercice de ce droit. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.

Les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies :
– en présence d'au moins un délégué syndical dans la structure, dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
– en l'absence de délégué syndical dans la structure ou à défaut d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique.

Le personnel d'encadrement bénéficie du droit d'expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les autres modalités sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'accès de chacun au droit d'expression collectif peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans la structure.

20.1.1. Liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu et garanti dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que celle pour les salariés d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de leur choix et la liberté d'exercer leur action conformément à la loi.

Ils s'engagent à la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales et de leurs représentants, et respectent cet engagement pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement et de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'employeur ou ses représentants s'interdisent également d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une ou plusieurs organisations syndicales.

Chaque année, l'employeur informe les salariés par tout moyen de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.
Ces adresses sont notamment consultables sur le site internet de la branche : https://aideadomicile-labranche.fr/.

20.1.2. Protection et valorisation du parcours du titulaire d'un mandat syndical

Les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique, les représentants de la section syndicale, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales et régionales de la branche bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.

Le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien en début et en fin de mandat dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

20.1.3. Affichage et diffusion des communications syndicales. Collecte des cotisations syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées en accord avec l'employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de la structure dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

20.1.4. Local syndical

L'employeur met à disposition des sections syndicales un local convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l'employeur.

20.1.5. Réunions syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants sauf dispositions plus favorable d'un accord d'entreprise et à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

20.1.6. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres rattachés aux organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

Ce congé est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats, tel qu'il est défini par les dispositions légales et réglementaires.

Sous réserve d'avoir plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors :
– qu'il y est représentatif ;
ou
– qu'il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel ;
ou
– qu'il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ géographique et professionnel couvrant l'entreprise concernée.

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il est désigné dans l'attente des prochaines élections professionnelles.

Le mandat de ce représentant prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd son mandat de représentant syndical ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.

Le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés ETP, les syndicats non représentatifs qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme représentant de la section syndicale.

Celui-ci ne dispose d'aucun crédit d'heures supplémentaire à celui accordé à son mandat de représentant du personnel pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

a) Désignation et nombre de délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

Une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ou parmi des anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique lorsque :
– aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions précisées au 1er alinéa ;
– ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions ;
– ou si l'ensemble des élus qui les remplissent renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégués syndical.

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
– de 50 à 999 salariés ETP : 1 délégué ;
– de 1 000 à 1 999 salariés ETP : 2 délégués ;
– de 2 000 à 3 999 salariés ETP : 3 délégués ;
– de 4 000 à 9 999 salariés ETP : 4 délégués ;
– au-delà de 9 999 salariés ETP : 5 délégués.

b) Moyens d'actions

1. Crédit d'heures

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

Chaque délégué syndical dispose pour l'exercice de ses fonctions, d'un crédit d'heures mensuel rémunéré comme du temps de travail au moins égal à :
– 12 heures pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP ;
– 18 heures pour les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ETP ;
– 24 heures pour les entreprises ou établissements de 500 salariés ETP et plus.

Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales.

2. Absences pour raisons syndicales

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables (1) issues d'un accord d'entreprise.

Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :

– représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :
Ces autorisations d'absences sont accordées sur présentation, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date de la réunion, et sont rémunérées.
Les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention ;

– participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales :
Ces autorisations d'absences sont accordées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée au moins 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées ;

– exercice d'un mandat syndical électif :
Sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, ces autorisations d'absences sont accordées, sur demande écrite présentée au moins 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées.
Elles concernent uniquement les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

– exercice d'un mandat syndical extérieur :
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence exerce un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :
– – à l'issue de l'exercice de son mandat, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus ou n'est plus vacant, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification ;
– – de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité.

La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.

(1) À l'alinéa 1 de l'article 23.1, b), 2), les termes « plus favorables » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, notamment en ce qui concerne l'articulation entre les accords ou convention de branche et les conventions d'entreprise.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.

Dans les entreprises ou établissements qui emploient moins de 50 salariés ETP, les syndicats représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical.

Ce mandat n'ouvre droit à aucun crédit d'heures.

Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Les partenaires sociaux reconnaissent l'existence du droit syndical local. Les dispositions suivantes ont pour objet d'organiser son exercice au sein de la branche ainsi que de participer à son financement.

Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :
– chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II.8. du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte ;
– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.

Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre à son employeur dans le même délai un justificatif écrit (convocation, mail…) sans précision de motif, mais avec l'entête du syndicat et indiquant la demi-journée d'absence.

Le salarié s'engage à remettre le chèque après la réunion au plus tard le mois suivant.

L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales.

L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au-delà du tiers de sa durée de travail contractuel, et en tout état de cause pas à la hauteur de la durée légale de travail.

Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.

L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.

Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.

Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.

Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.

a) Création

Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :
– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :
– – être dans un même département ;
– – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;
– – avoir moins de 50 salariés ETP ;
– – être dépourvues de délégués syndicaux ;
– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :
– – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;
– – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.

Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.

Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.

La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.

b) Composition

Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.

c) Organisation des réunions

La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.

L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.

L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeur ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.

Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.

Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.

d) Attributions

La commission de concertation départementale :
– constitue un lieu d'échange d'expériences ;
– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;
– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;
– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.

En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :
– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;
– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;
– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;
– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.

25.1.1. Mise en place

Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l'employeur dans le mois qui suit cette demande.

25.1.2. Composition, durée des mandats et fonctionnement

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.

Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d'un congé de formation d'une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

Selon l'effectif de l'entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.

Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.

Les membres suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire.

Toutefois les suppléants sont destinataires de l'ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.

25.1.3. Attributions

a) (1) Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :
– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;
– contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– exercer les droits d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes et en matière d'hygiène et de sécurité ;
– saisir l'inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.

b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.

Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :
– d'une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise qui fait l'objet de l'article 25.1.4 ;
– d'une commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;
– d'une commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;
– d'une commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise.

25.1.4. Commission santé, sécurité et conditions de travail (2)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :
– dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;
– dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;

Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.

Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l'octroi d'un crédit d'heures dédié ainsi qu'un minimum de 3 réunions par an.

Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.

Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d'exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.

En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'ont pas de droit d'entrée.

Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions de ce comité, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.

L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.

L'exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.

En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.

25.1.5. Commission de l'égalité professionnelle

La commission de l'égalité professionnelle est créée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.

Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l'égalité professionnelle.

(1) L'article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

(2) L'article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, il y a lieu de constituer des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise.

Préambule :  Sécurisation juridique

Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.

Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Conformément à l'article L. 2253-1, la branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :
1° Les salaires minima hiérarchiques ;
2° Les classifications ;
3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
6° Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du présent code ;
8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du présent code ;
9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
12° Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionné aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;
13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;
Dans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

26.1.1 Modalités de la négociation

La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à la négociation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dans les conditions légales en vigueur.

Le temps passé à la négociation est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale.

Avant toute négociation, il est recommandé de conclure un accord de méthode au niveau de l'entreprise, précisant la nature des informations partagées entre négociateurs en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), définissant les principales étapes du déroulement des négociations et prévoyant des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.

En cas de négociation d'un accord de méthode, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions ci-dessous :
– le calendrier de négociation prévoyant la date d'ouverture de la négociation et la date théorique de fin de la négociation ;
– les dates de réunion avec l'ordre du jour prévu pour chaque réunion de négociation ;
– un relevé de décisions est validé à la fin de chaque réunion de négociation.

26.1.2. Conditions de validité de l'accord collectif d'entreprise

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 1er alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai de 1 mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 1er alinéa et si les conditions mentionnées au 2e alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 1er alinéa, quel que soit le nombre de votants.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des dispositions légales et réglementaires.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il sera possible de conclure des accords collectifs d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent titre se décompose en deux parties présentant :
– le système de classification et la définition des emplois ;
– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.

Ces systèmes ont pour objectifs :
– de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié(e) :
– – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
– – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement.
– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;
– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié(e)s.

Les parties reconnaissent l'importance de la certification et s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l'employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure. En revanche, certains emplois nécessitent que le (ou la) salarié(e) soit titulaire d'un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées et ne pourront être pourvus par des personnels non qualifiés.

La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes « sources » des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l'éducation nationale, du ministère de l'agriculture en lien avec les missions exercées.

Il s'agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :
– BEP carrière sanitaire et sociale ;
– BEP accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;
– bac pro ASSP ;
– bac pro service en milieu rural ;
– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;
– bac pro SAPAT ;
– BEPA, option économie familiale et rurale ;
– BEPA services spécialité services aux personnes ;
– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;
– CAP petite enfance ;
– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;
– CAP employé technique de collectivités ;
– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;
– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;
– titre complet employé familial polyvalent ;
– titre professionnel assistant de vie aux familles ;
– brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique ;
– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ;
– CAFAD ;
– diplôme d'État d'aide médico-psychologique (DEAMP) ;
– mention complémentaire aide à domicile ;
– diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;
– CAFAP ;
– diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– diplôme d'État de moniteur éducateur ;
– diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants ;
– diplôme d'État d'éducateur spécialisé ;
– diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;
– diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;
– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social ;
– certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).

Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l'obtention d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).

L'ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le (ou la) candidat(e) doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.

L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.

Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.

Si les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l'employeur doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et/ou saisir les organismes compétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des conditions de vie de l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.

L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :

– la loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale ;
– la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;
– le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.

Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.

L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :

– respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;
– respect de son choix de vie, de sa culture ;
– respect de sa vie privée ;
– respect de ses biens ;
– respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;
– respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en application des dispositions relatives à la protection de l'enfance.

L'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc l'obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l'intervention.

L'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.

Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à domicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l'usager et/ou de son environnement, des difficultés qu'il aurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.

Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.

L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.

L'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire.

Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.

Cependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.

Néanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l'article 226-14 du code pénal.

Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.

Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l'article 434-3 du code pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles.

De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.

Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l'article IV.2.

Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l'entreprise.

En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.

Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.

Afin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'article 223-15-2 du code pénal relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée

L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.

11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée

Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :

– l'identité des deux parties ;
– la date d'embauche ;
– la qualification du salarié ;
– la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;
– la durée du travail ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'emploi ;
– pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'État le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'État à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;
– pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;
– le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
– les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;
– la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;
– l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;
– les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
– les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;
– l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
– l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.

Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :

– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
– la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.

Tout salarié est tenu :

– de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
– le cas échéant :
– de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;
– de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :
– le diplôme, l'attestation de formation ;
– les certificats de travail ;
– un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;
– le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;
– le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.

L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.

L'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.

Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :

– les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;

– les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;

– les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;

– les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;

– les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.

16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié.
Catégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.
Catégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.
Catégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :
– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;
– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée

La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.

Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche

Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.

L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.

17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté

Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.

18.1. Bénéficiaires

L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.

De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.

L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.

18.2. Demande

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :

– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;

– qualification du salarié ;

– ancienneté de la demande ;

– ancienneté dans le service.

18.3. Réponse de l'employeur

L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.

Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :

– absence de poste disponible ;
– qualification du salarié ;
– motifs liés à l'organisation du travail.

18.4. Recours du salarié

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant les délégués du personnel.

En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.

Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.

Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des installations sanitaires.

Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.

Le salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l'utilisation du matériel mis à sa disposition.

Les salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.

L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.

L'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.

21.1. Préambule

Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.

Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.

Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.

Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.

21.2. Suivi national

La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.

Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.

L'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.

21.3. Suivi des salariés

Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.

Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.

Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.

Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.

21.4. Suivi local

Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.

Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.

Article 21.5.1. Préambule

Conformément aux dispositions de l'article IV.21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.

Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).

Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.

Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.

Article 21.5.2. Objet

Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.

Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.

Article. 21.5.3. Engagements de la branche

Cet avenant vise à :

- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;

- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;

- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.

Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.

Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :

- l'amélioration de la qualité du service rendu ;

- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;

- la fidélisation des salariés ;

- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;

- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.

Article 21.5.4. Champ de la pénibilité

Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.

Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Article 21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.

En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.

Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.

a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus

Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP

Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.

Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.

Article 21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité

a) Diagnostic au niveau de la branche

Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.

Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :

- la manutention manuelle de charges ;

- les postures pénibles ;

- les horaires contraignants ;

- le travail à temps partiel contraint ;

- le travail « isolé » ;

- tout type de travail de nuit ;

- le risque routier ;

- le risque d'accident de plain-pied.

Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.

Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.

Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.

Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).

En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.

Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :

- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ;

- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;

- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.

b) Diagnostic au niveau de l'entreprise

Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.

Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.

Celui-ci est réalisé grâce à :

- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;

- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;

- les fiches individuelles des salariés.

Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.

Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.

L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.

Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.

Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.

Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.

c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises

Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :

- absentéisme ;

- turn-over ;

- abandons de poste,

- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;

- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;

- taux de fréquence des accidents de trajet ;

- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;

- taux moyen incapacité permanente (4) ;

- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;

- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;

- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;

- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;

- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;

- nombre de professionnels formés à la formation CPS.

Article 21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche

En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.

a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité

Au niveau de la branche :

Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.

Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.

Au niveau de l'entreprise :

Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.

À titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie...

Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.

b) Développement des compétences et des qualifications

Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.

Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.

Les structures devront :

- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;

- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;

- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;

- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;

- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.

Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.

Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.

La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.

Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.

c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel

Au niveau de l'entreprise :

Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.

La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.

Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V.3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.

Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...).

Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.

Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.

La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.

La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.

Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014, 60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.

Au niveau de la branche :

Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.

Article 21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise

Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.

Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.

Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.

Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.

Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.

Article 21.5.9. Suivi national de l'accord au niveau de la branche

Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.

(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés.

(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées.

(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail.

(4) Total des taux d'incapacité permanente.

Article 21.6.1. Préambule

Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.

Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.

Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :

- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;

- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;

- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).

Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).

Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).

Article 21.6.2. Champ d'application

Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

Article 21.6.3. Définition des risques psychosociaux

Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :

« Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.

Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). »

Article 21.6.4. Situations professionnelles pouvant générer
des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)

Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.

La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :

- l'isolement des salariés ;

- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;

- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;

- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;

- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;

- la non-reconnaissance professionnelle.

Article 21.6.5. Engagements de la branche

Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.

Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.

a) Au niveau local

Identification des facteurs de risques

Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.

Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.

Les facteurs liés aux exigences de travail :

- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;

- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.

Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :

- difficultés liées au management ;

- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;

- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;

- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;

- perte du sens du travail.

Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :

- transport domicile-travail ;

- mobilité imposée non planifiée ;

- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;

- organisation du travail et contraintes familiales ...

Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :

Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.

Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise

Structures pourvues d'un CHSCT

Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.

Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.

Sa composition :

- la direction ou ses représentants ;

- un salarié et un personnel d'encadrement ;

- les délégués syndicaux ;

- les représentants du CHSCT.

Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.

Structures non pourvues d'un CHSCT

Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.

Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.

Sa composition :

- la direction ou ses représentants ;

- un salarié et un personnel d'encadrement ;

- les délégués syndicaux, s'ils existent ;

- les délégués du personnel.

Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.

Dispositions communes à toutes les structures

Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.

Ses missions ou son rôle :

- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;

- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;

- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.

Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.

Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :

- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;

- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;

- le nombre d'inaptitudes ;

- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;

- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;

- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;

- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;

- s'assurer du suivi des actions engagées.

Ses moyens :

Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.

Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.

Le calendrier :

Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.

Les étapes peuvent être définies ainsi :

- installation du comité de pilotage ;

- appel à expert externe si besoin ;

- état des lieux des conditions de travail ;

- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;

- propositions de pistes d'amélioration ;

- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.

Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.

Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :

Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.

Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :

Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.

Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. À l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.

Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).

Le plan d'action négocié dans l'entreprise

Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.

Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.

Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.

Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.

b) Au plan national

Suivi de l'avenant :

La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.

Révision de l'avenant :

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.

Outre la surveillance médicale des salariés, le médecin du travail doit exercer une action sur le milieu du travail à l'exception du domicile privé de l'usager.
Ainsi, le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment :

– l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;
– l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
– la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'utilisation des produits dangereux ;
– l'hygiène générale de l'établissement ;
– l'hygiène dans les services de restauration ;
– la prévention et l'éducation sanitaire, dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle.

L'exercice des mandats publics, fonctions électives ou collectives, les autorisations d'absence pour représentation ou activités diverses se déroulent conformément à la réglementation en vigueur.

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent, l'employeur peut décider de la modification de la période de référence pour l'acquisition des droits à congé en l'alignant sur l'année civile.
b) Durée du congé payé
Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
c) Période des congés et fractionnement
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque si les besoins du service le permettent.
Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l'employeur, avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

– de 1 jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.
d) Ordre des départs
L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L'employeur doit tenir compte dans la mesure du possible des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois précédant la date de départ pour formuler sa réponse sur la demande du salarié.
e) Maladie du salarié
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l'OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d'ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.
a) Sans condition d'ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :

– médaille du travail : 1 jour.
Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.
a) Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
b) Congé de présence parentale
Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde
Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.
Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.
b) Congé sabbatique
Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Après consultation des instances représentatives du personnel, si elles existent, l'employeur peut décider de la modification de la période de référence pour l'acquisition des droits à congé en l'alignant sur l'année civile.
b) Durée du congé payé
Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif, a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.
La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière.
En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
c) Période des congés et fractionnement
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque si les besoins du service le permettent.
Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l'employeur, avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

– de 1 jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.
d) Ordre des départs
L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.
L'employeur doit tenir compte dans la mesure du possible des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.
En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois précédant la date de départ pour formuler sa réponse sur la demande du salarié.
e) Maladie du salarié
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.
Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

L'article 24.1 du titre IV relatif aux congés payés est complété par les dispositions suivantes :
« Quelle que soit la planification de la semaine civile, il sera décompté 5 jours ouvrés par semaine au salarié en congés payés. Pour rappel, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an conformément à l'article IV. 24.1. b. »

24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l'OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d'ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.
a) Sans condition d'ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.
Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.
b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :

– médaille du travail : 1 jour.
Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.
a) Congés pour enfant malade
Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.
b) Congé de présence parentale
Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde
Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.
Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.
b) Congé sabbatique
Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. (1)

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. (2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : (3)

– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.

L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.

L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.

Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

f) Prise des congés payés

Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.

g) Obligation de l'employeur

L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l'OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d'ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.

a) Sans condition d'ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.

Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :
– médaille du travail : 1 jour.

Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.

a) Congés pour enfant malade

Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

b) Congé de présence parentale

Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde

Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.

Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.

Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)

24.1. Congés payés annuels

a) Droit à congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.

La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.

Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.

b) Durée du congé payé

Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. (1)

En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. (2)

c) Période des congés et fractionnement

La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an : (3)

– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.

Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.

d) Ordre des départs

L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.

Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.

L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.

La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.

L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.

En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.

L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.

e) Maladie du salarié et report des congés payés

Lorsqu'un salarié se trouve absent pour maladie durant tout ou partie de ses congés, les congés payés doivent être reportés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant la période de prise des congés payés :
– si l'arrêt maladie a débuté avant la période de congés initialement fixée : le salarié placé en arrêt maladie conserve ses droits à congés et bénéficiera de l'intégralité de ce congé non pris dès la fin de son arrêt maladie, que l'arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue ;
– si l'arrêt maladie a débuté pendant la période de congés initialement fixée : la période de congés payés est automatiquement interrompue à compter de la date mentionnée sur l'arrêt maladie. Le salarié bénéficie du reliquat de ce congé dès la fin de l'arrêt maladie, que l'arrêt prenne fin pendant ou après la période de congés initialement prévue.

Dans tous les cas, si les besoins du service l'exigent, le report de congés non pris du fait de la maladie peut être fixé par accord entre les parties à une date ultérieure durant la période de référence en cours pour la prise des congés payés. Le report sur la période de référence suivante n'est possible que si la durée de l'arrêt l'impose, conformément à l'article IV-24.1 (f) dernier alinéa.

f) Prise des congés payés

Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.

Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.

g) Obligation de l'employeur

L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.

La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés

Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :

– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;
– les congés rémunérés pour enfants malades ;
– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;
– les absences liées à la formation professionnelle ;
– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;
– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;
– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;
– les absences autorisées pour participation :
– aux instances paritaires de l'OPCA ;
– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;
– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;
– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).

24.4. Congé d'ancienneté

Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.
Le salarié a donc droit à :

– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;
– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;
– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;
– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.

24.5. Congés de courte durée

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.

a) Sans condition d'ancienneté :

– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;
– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.

Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :
– médaille du travail : 1 jour.

Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.

24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité

Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.

a) Congés pour enfant malade

Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :

– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.

b) Congé de présence parentale

Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.

24.7. Autres congés

a) Congé sans solde

Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.

Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.

Par membre proche de la famille, il faut entendre :

– père et mère du salarié ;
– beau-père et belle-mère du salarié ;
– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;
– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;
– grands-parents du salarié.

b) Congé sabbatique

Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.

(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)

(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)

Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.

Dans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.

Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.

Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Les absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.

26.1. Contrat à durée indéterminée

a) Préavis
Dans le cas d'un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), le préavis est de :
Catégories A, B, C et D :

– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories E et F :

– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :

– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :

– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.
Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.
b) Indemnité de licenciement
Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :

– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
c) Solde de tout compte
Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

26.2. Rupture du contrat à durée déterminée

Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.

26.1. Contrat à durée indéterminée

a) Préavis

Dans le cas d'un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :
– catégorie employé :
–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise :
–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie cadre :
–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.

Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.

Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.

Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

b) Indemnité de licenciement

Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

c) Solde de tout compte

Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

26.2. Rupture du contrat à durée déterminée

Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.

La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.

En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.

En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :
Catégories A, B, C et D :

– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories E et F :

– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :

– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :

– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.
Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :
– catégorie employé :
–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie technicien-agent de maîtrise :
–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;
– catégorie cadre :
–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.

Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou de 1 journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.

Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.

Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.

29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite

Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.

29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.

a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite

Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite

Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :

– 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.

c) Salaire à prendre en considération

Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.

Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.

Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.

Il existe différents modes d'aménagement du temps de travail. La durée du travail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après dans la convention collective.

Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :

– d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
– d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
– d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
– d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;
– en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.

63.1. Salariés visés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V-51.

63.2. Dispositions communes

Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V-44.1 et suivants.

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V-12.2 de la présente convention.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

64.1. Principe

Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.

64.2. Régime juridique

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.

En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.

64.3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.

Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

65.1. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.

Si le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV-24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :

– 1er Mai ;

– jours fériés légaux ;

– jours de congés payés légaux et conventionnels ;

– ensemble des jours de repos RTT ;

– périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;

– temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

65.2. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur de 1 demi-journée en le divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière.

La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :
– soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;
– soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;
– soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.

La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.

L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.

Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences.

Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :

– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.

Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.

Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.

La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre 2017.

La politique de formation professionnelle a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière.

La formation professionnelle constitue une priorité pour la branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :
– soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de développement des compétences ;
– soit à l'initiative du salarié ;
– soit dans le cadre de dispositifs de formation par alternance.

La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats de professionnalisation.

L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.

Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux soulignent l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences.

Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEA VS et du DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– favoriser les dispositifs d'alternance au travers des contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage ;
– mettre en place les contrats de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale et la formation des maîtres d'apprentissage ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psycho sociaux.

Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCO désigné.

Les partenaires sociaux attachent une importance particulière aux actions menées par l'opérateur de compétences auprès des structures de moins de 50 salariés, tant en matière de financement que concernant le service de proximité et l'accompagnement de ces structures.

À ce titre, les partenaires sociaux veilleront, notamment au travers de leur CPNEFP, à ce qu'un suivi et un bilan de ces actions au bénéfice des petites et très petites structures soient réalisés tous les ans.

Les dispositions du présent chapitre définissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santé obligatoire pour les salariés de la branche de l'aide à domicile à l'exception de ceux visés à l'article 17.2 du présent chapitre.

Elles répondent aux objectifs suivants :

– permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de protection sociale complémentaire ;
– mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui peuvent en découler afin de faciliter la mise en place de tels régimes au niveau des entreprises de la branche, et ce, sans considération notamment de l'état de santé ou de l'âge de leurs salariés.

Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.

Le présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l'article 2, pour les frais de santé engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.

17.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

Les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture « base prime » telle que visée à l'article 23.1 dès leur embauche dans l'entreprise. Les salariés qui peuvent justifier des cas dérogatoires cités à l'article suivant ne bénéficient pas du présent régime.

17.2. Cas dérogatoires

Par dérogation au caractère obligatoire, peuvent à leur initiative se dispenser d'affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :
a) Les salariés qui se trouvent dans les cas suivants lors de la mise en place du présent régime conventionnel dans leur entreprise :

– salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
– salariés déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur conjoint. Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie.
b) Les salariés qui se trouvent dans l'une des situations suivantes :

– salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers :
– les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois qui demandent à être dispensés d'affiliation doivent le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant d'une couverture souscrite par ailleurs ;
– en revanche, la dispense d'affiliation est de droit pour les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;
– salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;
– salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C prévue à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale). La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance annuelle des droits CMU-C ;
– salariés bénéficiant déjà d'une couverture complémentaire obligatoire frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples). Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie par ailleurs ;
– salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) et apprentis n'ayant qu'un seul employeur, dès lors que la part de cotisation qu'ils devraient acquitter est au moins égale à 10 % de leur rémunération.
Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus l'adhésion à la garantie frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'adhésion, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'adhésion et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.
Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur adhésion à la garantie frais de santé. Dans ce cas, leur adhésion prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion est alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'adhérer à la garantie frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
En outre, aucun autre cas dérogatoire ne peut être accordé.

Article 17.1

Bénéficiaires à titre obligatoire

L'affiliation des salariés au régime " Base prime " telle que visée à l'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant, les salariés placés dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser d'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.

Article 17.2

Cas dérogatoires. - Dispenses d'affiliation

Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :

a) Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime " Base prime " les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;

d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel (si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation) ;

e) A condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.

Les facultés de dispenses mentionnées aux points c et e s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.

Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.

Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.

17.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

L'affiliation des salariés au régime « Base prime » telle que visée à l'article 23.1 est obligatoire dès leur embauche dans l'entreprise. Cependant, les salariés placés dans une situation visée à l'article 17.2 ont la possibilité de refuser d'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d'embauche.

17.2. Cas dérogatoires. Dispenses d'affiliation

Les dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d'une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisant référence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Peuvent solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche :

a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

b) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime « Base prime » les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dans l'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

c) Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale) ou d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C). La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document, cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;

d) Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties, ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, et qui en justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

e) À condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif de remboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Pour un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.

f) Les salariés qui, au moment de leur embauche, bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture de frais de santé complémentaire au titre d'un autre emploi, relevant de l'un des dispositifs suivants :

– régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;

– régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières ;

– régime de prévoyance de la fonction publique territoriale issu du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;

– contrat d'assurance de groupe dit « Madelin » issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994.

Les facultés de dispenses mentionnées aux points C et E s'exercent indépendamment de la date à laquelle la situation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affilié au régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d'affiliation.

Pour l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus, l'affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plus tard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernés accompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés ci-dessus.

Les salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime de remboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur ­ situation.

En outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être accordée.

17.3. Versement santé

Conformément à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, peuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.

Ces salariés doivent faire valoir leur faculté de dispense, tel que prévu à l'article précédent, et justifier d'une couverture en matière de frais de santé « responsable », respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat notamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés peuvent demander à bénéficier du versement santé dont les conditions et montants sont définis à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Ce versement ne peut être cumulé avec le bénéfice d'une couverture CMUC, ACS, d'une couverture collective et obligatoire, y compris en tant qu'ayant droit, ou d'une couverture complémentaire donnant lieu à la participation financière d'une collectivité publique.

Ce versement santé payé par l'employeur, si le salarié justifie des éléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché à la contribution de l'employeur respectant les conditions de l'article L. 242-1 alinéa 6 du code de la sécurité sociale.

Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en optant pour un niveau supérieur de remboursement avec les formules « Confort » ou « Confort Plus » respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.
L'extension prend effet :

– au plus tôt, à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;
– à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

Chaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en souscrivant, à titre facultatif et individuel, l'une des formules « Confort » ou « Confort Plus » respectivement détaillées aux articles 23.2 et 23.3 du présent chapitre.

L'extension prend effet :

- au plus tôt à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ;

- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l'organisme désigné.

La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ou ses enfants.
La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite à titre individuel par chaque salarié.

Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ou ses enfants.

La notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent régime.

Concernant les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;

- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.

En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.

La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme désigné.

20.1. Conjoint

Est considéré comme conjoint :

– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La condition de durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle ;
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).

20.2. Enfants à charge

Sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.

Les enfants ainsi définis doivent :

– être à charge au sens de la législation sociale ;
– ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans :
– poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi ;
– être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans activité ;
– quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Article 21.1. Anciens salariés bénéficiaires de la portabilité

Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié (à l'exclusion des ayants droit) bénéficie du maintien des garanties du régime « Base prime » dans les conditions ci-après.

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, qui interviennent à compter du 1er juin 2014.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues dans le présent article et conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ;

- en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 28.1 du titre VII.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Article 21.2. Anciens salariés bénéficiaires des dispositions de l'article 4 de la loi Évin

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires d'une rentre d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié ou dans les 6 mois suivant la fin de la période de portabilité définie à l'article 21.1 du titre VII.

Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande et les conditions tarifaires de ce maintien.

Les remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la sécurité sociale.

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties.

Le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaires ne peut excéder pour chaque acte les frais réels engagés.

Par ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, pour les contrats dits « responsables » permettant ainsi de bénéficier dans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime, de :

– l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur ;
– la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le salarié.

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :

– régime base prime ;
– option Confort ;
– option Confort Plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

23.1. Régime base prim

23.2. Régime Confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

23.3. Régime Confort Plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux de remboursements :

– régime base prime ;
– option Confort ;
– option Confort Plus.
Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

Article 23.1.

Régime base prime

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf

Article 23.2.

Régime confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf

Article 23.3.

Régime confort plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0046/boc_20150046_0000_0001.pdf

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de la sécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Les garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans les tableaux annexés selon trois niveaux   de remboursements :

– régime base   prime ;
– option Confort ;
– option Confort Plus.

Le total des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées et dûment justifiées.

Article 23.1. (1) (2)

Régime base prime

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190045_0000_0001.pdf/BOCC

Article 23.2. (1)

Régime confort

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190045_0000_0001.pdf/BOCC

Article 23.3. (1)

Régime confort plus

Les garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230018_0000_0018.pdf/BOCC

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve que les termes « l'organisme assureur, auprès duquel les structures employeurs adhèrent » soient entendus au sens de l'organisme assureur choisi par l'employeur pour la couverture de ses salariés, conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel précitée.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, le régime tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique.

Les cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime « base prime » et le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux régimes « Confort » ou « Confort Plus » ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.

Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime « Base prime » et, le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux régimes « Confort » ou « Confort Plus » ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.

Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. À défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.

Les garanties cessent :

– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article 21 ;
– à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1.

Forclusion

Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être produites dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle le bénéficiaire peut prétendre aux prestations de gestionnaire, sauf cas de force majeure ou cas fortuit ou si le gestionnaire ne subit pas de préjudice.

Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent régime notamment les demandes de prestations sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 221-11 du code de la mutualité.

Les garanties cessent :

- en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de la portabilité visés à l'article 21.1 du titre VII et les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Évin visés à l'article 21.2 du titre VII ;

- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 17.1 du titre VII.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance et de gestion administrative du régime conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes désignés ci-après.

28.1. Montant de la cotisation  (1)

A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la cotisation «   frais de santé   » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à   :

– 37,29   € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale   ;
– 24,20   € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.
La charge de cotisation doit être répartie comme suit   :

– 40   % pour l'employeur   ;
– 60   % pour le salarié.
La cotisation est révisable par accord paritaire.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion.   –   Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article   17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre   duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le   cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 991 du code général des impôts.  
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

Article 28.1 Montant de la cotisation

La cotisation « frais de santé » du régime de base prime au profit du salarié seul et est égale à :

- 37,29 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;

- 24,20 € par mois (hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.

A compter du 1er janvier 2016, la charge de cotisation doit être répartie comme suit :

- 50 % pour l'employeur ;

- 50 % pour le salarié.

La cotisation est révisable par accord paritaire.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion.   –   Affiliation
Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.
Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article   17.1.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.
Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.
b) Déclarations
Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.
L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.
c) Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre   duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.
Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.
La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le   cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

28.1 Montant de la cotisation

La cotisation “ frais de santé ” du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
– 42,53 € par mois TTC (taxe de solidarité additionnelle – TSA – au taux de 13,27 %) pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale   ;
– 27,60 € par mois TTC (TSA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.

À compter du 1er janvier 2017, les montants de cotisation seront exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité. En conséquence, les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.

Depuis le 1er janvier 2016, la charge de cotisation est répartie comme suit :
– 50 % pour l'employeur   ;
– 50 % pour le salarié.

La cotisation est révisable par avenant à la convention collective. La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion. – Affiliation

Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.

Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article 17.1.

L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.

Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.

b) Déclarations

Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.

L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.

c) Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Le   paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.

Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.

Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.

La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.

A défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

28.1. Montant de la cotisation

La cotisation « frais de santé » du régime base prime au profit du salarié seul est égale à :
– 1,301 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances – TSCA – au taux de 13,27 % pour le salarié relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 0,844 % du PMSS (1) TTC (taxe spéciale sur les conventions d'assurances – TSCA à 13,27 %) pour le salarié bénéficiaire du régime local d'Alsace-Moselle.

Les montants de cotisation évolueront chaque 1er janvier, selon l'évolution de la valeur du PMSS.

La charge de cotisation est répartie comme suit :
– 58 % pour l'employeur ;
– 42 % pour le salarié.

La cotisation est révisable par avenant à la convention collective.

La révision peut intervenir en cas de déséquilibre constaté ou en cas de désengagement des régimes obligatoires d'assurance maladie ou de modifications d'ordre conventionnel, législatif ou réglementaire de nature à dégrader les résultats du régime.

(1) Pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au jour de leur exigibilité.

28.2. Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisations

a) Adhésion. Affiliation

Afin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion des garanties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et signé.

Elle devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article 17.1.

L'entreprise devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée par l'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques du présent régime.

Elle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacun des salariés, la situation de famille.

b) Déclarations

Les déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvre des garanties.

L'organisme désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les données communiquées.

c) Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Le paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.

Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année.

Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement.

La structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.

À défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoie à la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

29.1. Organismes désignés

Sont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé les organismes suivants :

AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.

Aprionis Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.

UNPMF (union nationale de la prévoyance de la mutualité française), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442 574 166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21 et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et gestionnaires : Adrea, Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut'Est, Prevadies, Union Mutualité Santé vie, Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP, Ociane. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris.

MACIF-Mutualité. Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité. Siège social : Carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 09.

29.2. Clause de migration ou antériorité

Toutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés à la date d'effet de la convention telle que définie à l'article 2 du titre Ier de la convention collective nationale.

1. Le choix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent :

– les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé à la date d'effet de la présente convention doivent obligatoirement adhérer au présent régime auprès d'un des organismes désignés ;

– lors de fusions de structures dont l'une au moins appartient au régime conventionnel, la nouvelle structure est tenue de rester dans ce régime de complémentaire santé auprès d'un des organismes désignés.

2. Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de santé soit par voie d'accord collectif, ratification majoritaire ou décision unilatérale, et disposaient déjà de contrat d'assurance ayant pris effet au profit de l'ensemble du personnel antérieurement à la date d'effet de la présente convention peuvent ne pas adhérer à l'un des organismes désignés à condition que ce contrat :

– offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte par acte, à celles prévues par le régime base prime ;
– et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue dans ce même régime.

Les structures concernées devront fournir chaque année aux organismes désignés une copie du contrat antérieur plus favorable ainsi qu'une attestation de l'assureur précisant que le contrat est toujours en vigueur.

Cette dérogation à l'obligation de rejoindre l'un des organismes désignés doit être entendue au sens strict. Ainsi, dès lors que les deux conditions du contrat plus favorable ne seraient plus remplies, les structures concernées auront l'obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé mutualisé de la branche professionnelle.

29.3. Conditions de réexamen de la mutualisation

Le choix de l'organisme gestionnaire peut être modifié par la commission de gestion paritaire, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification aux organismes désignés par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 912-1 du code la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder au réexamen des conditions de mutualisation des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de la signature de la présente convention collective.

Les organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles auprès de leurs commissions sociales paritaires, de compléments de prestations ou aides individuelles.

Un fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide domicile qui en assurent la gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de complémentaire santé visés au présent chapitre. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes organismes.

La composition de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi définie à l'article 13.2 a du titre II de la présente convention.
Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

La commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche.

Les attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion.

Le présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise à définir des engagements en faveur :

- de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;

- de l'emploi des salariés âgés ;

- de la transmission des savoirs et des compétences.

Pour cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés, dont un exemplaire figure en annexe (non publiée) du présent texte.

Les engagements pris par le présent texte concernent :

- les jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) ;

- les salariés âgés d'au moins 55 ans.

Article 3.1

Objectifs chiffrés en ce qui concerne les embauches en CDI

Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au cours des 3 années suivant la signature du présent accord.

Mesures engagées :

- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;

- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en CDI.

Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en CDI.

Article 3.2

Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans les structures

Article 3.2.1

Mise en place d'un parcours d'accueil

La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne intégration.

A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :

- remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans l'association, et notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros de téléphone utiles ;

- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de la structure ;

- présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;

- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé.

Article 3.2.2

Désignation d'un référent

Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son environnement de travail, son poste et ses collègues.

Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.

Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.

L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.

Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec les instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en informer ceux qui ne seraient pas retenus.

Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de référent.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience :

- soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;

- soit pour transmettre les règles propres à l'association.

Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans d'expérience professionnelle.

Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes simultanément.

Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.

La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.

Article 3.3

Mise en œuvre d'un entretien de suivi

Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur : prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur hiérarchique.

Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d'actions permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.

Mesures engagées :

- application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;

- mise en place du référent ;

- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;

Indicateurs de suivi :

- nombre de référents au niveau de la branche ;

- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans.

Article 3.4

Accès à la formation professionnelle

a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI

Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement des actions de formation qui sont applicables à la date de signature, à savoir :

- le plan de formation ;

- le CIF ;

- la période de professionnalisation ;

- le compte personnel de formation ;

- le CIF CDD.

Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariés de l'association.

Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.

Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.

b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois

Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des personnels titulaires absents pour diverses raisons.

Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux salariés en CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure depuis plus de 6 mois.

Cette action de formation pourra être mise en œuvre notamment par le biais du CIF CDD.

Article 3.5

Emplois d'avenir

Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet professionnel et l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.

A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.

Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l'organisation.

En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en cohérence avec le projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.

Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation en faveur du jeune.

La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de conduire.

Article 3.6

Recours à l'alternance

La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce dispositif.

S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :

- respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;

- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article 3.2 supra ;

- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 ans.

Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 ans.

Article 3.7

Recours et organisation des stages

Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil ».

Mesures engagées :

- maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;

- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.

Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de la branche.

Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel) du code du travail.

En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.

Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont il a bénéficié au sein de la structure.

Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration : accueil et communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assure également la fonction de personne ressource.

Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil et l'intégration de stagiaires.

Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail de l'emploi de l'économie sociale et solidaire accessible via le site : www.emploi-ess.fr

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Il est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 ans.

Les seniors occupent donc une place majeure dans la branche professionnelle.

Article 4.1

Objectifs chiffrés

Les objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Article 4.1.1

Embauches

Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.

En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.

Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.

La CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors, qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.

Article 4.1.2

Maintien dans l'emploi

A la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 20 % de l'effectif.

Indicateur : la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années qui suivent la signature du présent accord.

Article 4.2

Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), il est décidé d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.

L'employeur organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès du service de santé au travail.

Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT (ou, en l'absence de CHSCT, avec les délégués du personnel) sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.

Article 4.3

Actions prioritaires

Les partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes :

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

a) Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière

Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien, qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF...) ;

- les objectifs de professionnalisation du salarié ;

- les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;

- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;

- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;

- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de la structure.

Dans les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.

La CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière à l'ensemble des structures.

b) Bilan de compétences

Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan de compétences.

Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.

c) Actions de remise à niveau

Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées, si nécessaire, dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 ans.

Organisation de la coopération intergénérationnelle

La branche entend développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.

Il s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.

Les salariés ayant au moins 57 ans (ou au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) seront prioritaires pour exercer les missions de référent (telles que prévues à l'article 3.2.2 supra), de tuteur ou de maître de stage.

Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue, soit par les périodes de professionnalisation, soit par la validation des acquis de l'expérience.

a) Périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé), accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.

b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, il est convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins 57 ans (ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé) des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.

De plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié âgé peut demander un stage de préparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.

Les employeurs informent tous les salariés concernés de cette possibilité.

Temps partiel aménagé

Les salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté dans la structure ont la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail contractuel.

Dans ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l'employeur.

En outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si l'employeur l'accepte, il maintient sur la base de la durée de travail antérieure les cotisations afférentes à :

- la garantie décès (capital et rente) ;

- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale ;

- la part patronale et salariale des cotisations de retraite complémentaire.

En tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être renouvelées chaque année afin de vérifier la pérennité des financements.

Article 4.4

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche constitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.

Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.

La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.

La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.

A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.

L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés âgés ayant bénéficié d'une formation au tutorat et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 5 % au cours des 3 années qui suivent la signature du présent document.

Indicateur : nombre de formations au tutorat suivies.

Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs fixés en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, la branche s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention collective.

Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3 mois pourra, s'il le souhaite, faire l'objet d'un accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans des conditions optimales.

Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s'il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel afin de l'informer des éventuelles évolutions de l'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler durant son absence.